有效的方案一般包括明確的目標(biāo)、詳細(xì)的行動計(jì)劃和監(jiān)測評估機(jī)制。一個好的方案應(yīng)該合理分配資源，充分利用現(xiàn)有的條件和優(yōu)勢。如果你正在為制定方案而苦惱，不妨看看下面提供的一些建議和指導(dǎo)。
薪酬調(diào)整方案報告篇一
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機(jī)制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實(shí)體的分配機(jī)制，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)。
工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資;2、職務(wù)津貼;3、文明獎;4、住房公積金;5、護(hù)補(bǔ);6、能源補(bǔ)貼;7、獨(dú)生子女補(bǔ)貼;8、女同志衛(wèi)生費(fèi);9、回補(bǔ);10、地職增加部分。扣除個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進(jìn)行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級(每級3檔)，(見附件)。
(3)考核獎：
2、考核辦法另定;
3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。
確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的`1.5--2倍;總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時,基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。
2.寒暑假期間無實(shí)質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實(shí)施。
附件1:崗位設(shè)定與崗位工資
附件：
總公司崗位工資系數(shù)參考表
級別一檔二檔三檔備注
一級200220240見習(xí)、一般崗位
二級270300330技術(shù)、管理、班組長崗位
三級360390420副經(jīng)理、經(jīng)理
四級480510540副總、總經(jīng)理
薪酬調(diào)整方案報告篇二
薪酬方案是企業(yè)中非常重要的一項(xiàng)管理工作，它對于員工的激勵和績效提升起著關(guān)鍵作用。我作為一名人力資源專員，參與了公司薪酬方案的設(shè)計(jì)工作，并撰寫了一份薪酬方案設(shè)計(jì)報告。通過這一過程，我深刻體會到了薪酬方案設(shè)計(jì)的重要性以及一些有效的方法和技巧。下面我將就此展開闡述，以便有助于更好地理解和應(yīng)用薪酬方案設(shè)計(jì)的過程。
首先，制定薪酬方案需要充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源策略。在我參與的薪酬方案設(shè)計(jì)過程中，首先需要了解公司目前的競爭狀況以及未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。這些信息對于制定合理的薪酬方案起到了重要的指導(dǎo)作用。例如，如果公司追求市場份額的擴(kuò)大，人力資源策略可能會側(cè)重于激勵銷售團(tuán)隊(duì)。在薪酬方案中，銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)則需要更偏向于提成和獎勵機(jī)制。
其次，薪酬方案設(shè)計(jì)需要綜合考慮員工的需求和公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。員工是公司最重要的財富，他們的參與和貢獻(xiàn)不可或缺。在設(shè)計(jì)薪酬方案時，我們要考慮員工對薪酬的期望和需求，以激發(fā)其工作動力和創(chuàng)造力。同樣重要的是，我們還必須考慮公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況。一份好的薪酬方案應(yīng)該既能夠滿足員工的合理期望，又不會給公司造成過大的壓力。因此，我們需要在薪酬設(shè)計(jì)中保持靈活性，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)。
此外，在薪酬方案設(shè)計(jì)中，制定明確的績效評估和考核機(jī)制是非常重要的。只有當(dāng)員工的工作成果和績效能夠被準(zhǔn)確評估和量化，才能實(shí)現(xiàn)薪酬與績效的有效關(guān)聯(lián)。在我參與的薪酬方案設(shè)計(jì)中，我們制定了一套科學(xué)的績效考核體系，包括定期的績效評估、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定以及績效激勵的落實(shí)等。這些措施既能夠?qū)T工的績效進(jìn)行客觀評估，也能為薪酬的分配提供依據(jù)。
此外，好的薪酬方案設(shè)計(jì)還需要考慮員工的個人發(fā)展和職業(yè)進(jìn)階。薪酬方案并不僅僅是一份簡單的工資單，它應(yīng)該與員工的成長和發(fā)展相結(jié)合。在我參與的薪酬方案設(shè)計(jì)中，我們考慮到了員工的個人職業(yè)發(fā)展需求，設(shè)立了一些培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的獎勵機(jī)制。這不僅能夠增加員工對于參與培訓(xùn)的積極性，也能夠提高員工的績效和專業(yè)素質(zhì)。
最后，薪酬方案設(shè)計(jì)是一個持續(xù)改進(jìn)的過程，需要不斷地進(jìn)行監(jiān)測和調(diào)整。在制定和執(zhí)行薪酬方案后，我們需要對其進(jìn)行定期的評估和反饋，以了解實(shí)際效果并及時對不足之處進(jìn)行修正。通過對薪酬方案的不斷調(diào)整和改進(jìn)，可以提高員工的工作積極性和滿意度，增強(qiáng)公司的競爭力。
總而言之，薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。它涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的需求、公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及績效評估等多個方面。因此，在設(shè)計(jì)薪酬方案時，我們需要充分了解企業(yè)和員工的需求，并從全面的角度進(jìn)行綜合考慮。只有這樣，才能制定出能夠真正起到激勵和引導(dǎo)作用的薪酬方案，并提升公司的競爭力和持續(xù)發(fā)展。
薪酬調(diào)整方案報告篇三
店長是根據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要設(shè)立的重要管理崗位，主要根據(jù)店面的需要，店面的業(yè)績和個人管理管理能力確立相應(yīng)人選，注重內(nèi)部選拔，讓愿意承擔(dān)責(zé)任，工作能力強(qiáng)，付出多的員工相應(yīng)得到的職位和報酬。對于沒有管理和銷售能力的人，考核數(shù)據(jù)會公正公平自動評價淘汰，確保公司重用有能力用人，能帶動業(yè)績提升的人才。
店長崗位職責(zé)。
1.根據(jù)公司指定的年度、月度店面銷售目標(biāo)進(jìn)行銷售目標(biāo)的分解，分解到人到月。
2.負(fù)責(zé)店面上場早會的安排，調(diào)動員工工作積極性。
3.負(fù)責(zé)培訓(xùn)店面員工，提升員工的銷售技能及產(chǎn)品知識，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識及積極心態(tài)。
4.負(fù)責(zé)按照公司及商場規(guī)定嚴(yán)格要求店員，對員工進(jìn)行日常工作及紀(jì)律的監(jiān)督與管理。
5.負(fù)責(zé)對店員進(jìn)行員工轉(zhuǎn)正、晉升、晉級的考核，同時對員工處罰有建議權(quán)。
6.負(fù)責(zé)定期與店員談話，了解員工思想動態(tài)，消除員工消極情緒，激發(fā)員工工作熱情。
7.負(fù)責(zé)將公司活動、會議精神等準(zhǔn)確傳達(dá)給店面員工，同時將店面員工的情況反饋到上級領(lǐng)導(dǎo)，保證信息暢通。
8.組織店面開展銷售工作，確保銷售目標(biāo)達(dá)成。
薪酬調(diào)整方案報告篇四
1、此次薪資調(diào)整為三個重點(diǎn)：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務(wù)等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個崗位等級；事務(wù)人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi)、物價補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變。
薪酬調(diào)整方案報告篇五
第一條目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;
工作的復(fù)雜性;
勞動強(qiáng)度;
工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼及個人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計(jì)算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵評定獎：激勵評比的項(xiàng)目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;
2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎兩部分構(gòu)成。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
薪酬調(diào)整方案報告篇六
鑒于近年本地消費(fèi)物價指數(shù)增長迅速，為激勵和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍，提高公司競爭力，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營制定本方案。
一、調(diào)整范圍
（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。
二、方案基本思路
（一）總額確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營狀況確定調(diào)整總額。
（二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。
（三）二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門負(fù)責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細(xì)方案。
三、具體實(shí)施步驟
（一）總額確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度，計(jì)算 往年薪資調(diào)整比率。
（2）確認(rèn)20xx年度企業(yè)利潤率。
（3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。
2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重
序號 自變指標(biāo) 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來源
a 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
b 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)
c 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 20% 本地勞保部門
a、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額
20xx年調(diào)薪比率為8%，20xx年調(diào)薪比率為4%，取其均值6%。
b、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財務(wù)報表估算）
c、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)
年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、確定調(diào)資總額
（二）一次分配
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理
（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調(diào)崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）
（2）確定分配系數(shù)
一級部門：1.1
二級部門: 0.85
2、核算各部門分配調(diào)整額
部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)
單位：元/月
部門 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額
市場經(jīng)營部 2 800
工程管理部 8 3300
財務(wù)管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計(jì)監(jiān)察部 2 650
合計(jì) 28 10000
備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計(jì)算過程見附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
將員工崗級確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進(jìn)行崗級梳理工作，并出具調(diào)整明細(xì)方案報綜合管理部復(fù)核。
2、指導(dǎo)原則
（1）總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額，可少不可多。
（2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。
（3）一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗。
（4）員工本次調(diào)崗超過一次的，需累計(jì)計(jì)算部門月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3b調(diào)3a，20xx年1月1日起調(diào)3a調(diào)4b的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。
（5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權(quán)對異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調(diào)整明細(xì)表》呈報總經(jīng)理辦公會審議。
（五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結(jié)果反饋至各部門。
四、時間安排
（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細(xì)日程。
（二）調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。
綜合管理部
20xx年6月12日
**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
1.整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報**公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進(jìn)行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpi *80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調(diào)薪
每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動調(diào)薪
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級的最低值，6個月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的`薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進(jìn)行重新評價，根據(jù)職責(zé)變化重新對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調(diào)整注意事項(xiàng)
以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
**公司總部人文中心
20xx年5月20日
薪酬調(diào)整方案報告篇七
堅(jiān)持公平、公正的原則。
調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩。
以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調(diào)整核心，同時兼顧全面性和普遍性。
調(diào)薪的渠道。
員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請。
調(diào)薪的資格。
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格。
公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實(shí)施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調(diào)薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個月者。
該年度受到重大的行政記過處份一次者。
加薪實(shí)施前離職者。
薪酬調(diào)整方案報告篇八
1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4，確定各崗位對應(yīng)的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實(shí)施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。
在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級級差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
薪酬調(diào)整方案報告篇九
薪酬方案設(shè)計(jì)是企業(yè)重要的管理工具之一，對于員工激勵、績效管理等方面起著至關(guān)重要的作用。在閱讀了一份關(guān)于薪酬方案設(shè)計(jì)報告的文檔后，我對于這一設(shè)計(jì)過程有了更深入的了解，并從中獲得了一些有益的心得體會。
首先，薪酬方案設(shè)計(jì)需要綜合考慮多種因素。在設(shè)計(jì)薪酬方案時，不能僅僅局限于薪資水平的決定因素，還需要考慮到員工的績效和職責(zé)，企業(yè)的財務(wù)狀況以及市場的薪資水平等多個因素。只有在綜合考慮這些因素的前提下，才能夠設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬方案，達(dá)到激勵員工、提高績效的目的。
其次，薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)該靈活多樣。不同的員工在工作內(nèi)容、能力水平以及職位等方面都存在差異，因此對于每個員工的薪酬方案也應(yīng)該有所差異化。根據(jù)員工的職位特點(diǎn)和表現(xiàn)，可以采取以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬制度，也可以考慮引入績效工資或者業(yè)績獎金等方式。靈活多樣的薪酬方案可以更好地適應(yīng)員工的需求和激勵機(jī)制，提升員工的工作積極性和滿意度。
第三，薪酬方案設(shè)計(jì)需要公平公正。薪酬方案應(yīng)該公平合理，遵循公平正義原則，確保不同崗位、不同級別的員工都能夠得到合理的報酬。在薪酬方案設(shè)計(jì)的過程中，需要充分考慮到員工的工作付出、貢獻(xiàn)以及市場的薪資水平等因素，避免出現(xiàn)內(nèi)外部不公平的情況。只有確保薪酬的公平公正，才能夠有效地推動員工的積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神。
第四，薪酬方案設(shè)計(jì)需要與績效管理相結(jié)合。薪酬方案應(yīng)該與績效評估相對應(yīng)，根據(jù)員工的績效水平給予相應(yīng)的薪酬激勵。通過將薪酬與績效管理結(jié)合起來，可以更好地激勵員工，提高員工的工作績效。同時，也可以幫助企業(yè)更好地篩選和留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的競爭力。
最后，薪酬方案設(shè)計(jì)需要及時調(diào)整和完善。隨著企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化，原有的薪酬方案可能需要進(jìn)行調(diào)整和完善。企業(yè)應(yīng)該及時關(guān)注員工的反饋和市場的薪資變化，根據(jù)需要進(jìn)行薪酬方案的調(diào)整。定期的薪酬方案評估和調(diào)整，可以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求，提高薪酬方案的有效性。
綜上所述，薪酬方案設(shè)計(jì)是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，對于激勵員工、提高績效有著至關(guān)重要的作用。在設(shè)計(jì)薪酬方案時，需要綜合考慮多種因素，靈活多樣地設(shè)計(jì)方案，保證公平公正，與績效管理相結(jié)合，并及時調(diào)整和完善方案。只有在這些前提下，才能夠確保薪酬方案的有效性，提升企業(yè)的競爭力和員工的滿意度。
薪酬調(diào)整方案報告篇十
隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，薪酬方案的設(shè)計(jì)也變得日趨重要。作為一個人力資源從業(yè)者，我有幸參與了一次薪酬方案設(shè)計(jì)報告的編寫工作。在這個過程中，我不僅對薪酬管理有了更深入的理解，還積累了一些寶貴的心得與體會。
首先，對于薪酬方案設(shè)計(jì)來說，要充分理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是至關(guān)重要的。我們所做的任何薪酬方案都應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在設(shè)計(jì)薪酬方案之前，我們需要深入了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和發(fā)展方向。只有這樣，我們才能通過合理的薪酬激勵，激發(fā)員工的積極性和工作熱情，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。
其次，薪酬方案設(shè)計(jì)需要兼顧公平和激勵。在制定薪酬方案時，要考慮到員工的不同職責(zé)和能力水平，不能一刀切地對所有員工一視同仁。根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和績效表現(xiàn)，合理調(diào)整薪酬水平，既能保證公平，又能激勵員工更好地發(fā)揮自己的才能。
第三，薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注重激勵員工的長期發(fā)展。除了基本薪酬，我們還可以通過設(shè)置績效獎金、股權(quán)激勵等方式來激勵員工的長期發(fā)展。這樣不僅能吸引和留住優(yōu)秀的人才，還能激發(fā)員工的激情和創(chuàng)造力，使他們更加愿意為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力奮斗。
第四，薪酬方案設(shè)計(jì)需要注重靈活性和變動性。隨著企業(yè)環(huán)境的變化，薪酬方案也需要相應(yīng)調(diào)整。因此，在制定薪酬方案時，要考慮到對外部環(huán)境和內(nèi)部績效的靈活反應(yīng)能力。只有保持薪酬方案的靈活性和變動性，才能更好地應(yīng)對企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，使薪酬方案更具競爭力和吸引力。
最后，薪酬方案設(shè)計(jì)還需要建立科學(xué)的考核和評估機(jī)制。僅僅設(shè)計(jì)出一個精心制定的薪酬方案還不夠，我們還需要對其進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善。通過建立科學(xué)的考核和評估機(jī)制，可以及時發(fā)現(xiàn)和解決薪酬方案中存在的問題和不足之處，并根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整，提高薪酬方案的有效性和可執(zhí)行性。
總之，薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜而又重要的工作。只有通過深入理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，兼顧公平和激勵，注重員工長期發(fā)展，靈活應(yīng)對變化，建立科學(xué)的考核和評估機(jī)制，才能制定出合理、有效且具有競爭力的薪酬方案。我相信，在不斷的實(shí)踐和探索中，我能夠不斷提升自己的薪酬設(shè)計(jì)能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價值。
薪酬調(diào)整方案報告篇十一
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
物業(yè)公司目前薪資配置標(biāo)準(zhǔn)與##市人力資源市場行情已不適應(yīng)，為了留住原有員工，同時進(jìn)一步為公司提升服務(wù)水平提供有力支撐，實(shí)現(xiàn)公司有相對競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)申請對物業(yè)公司員工工資做如下調(diào)整：
一、調(diào)整原因：
1)結(jié)合##當(dāng)?shù)匦匠晁?，同時堅(jiān)持公司秉承“相對同行業(yè)有競爭力的薪酬”的原則;。
2)員工工資偏低，招聘難度較大，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬調(diào)整為公司提升服務(wù)水平提供前提和支撐。
二、調(diào)整時間：自二〇一四年一月起執(zhí)行。
三、內(nèi)容：詳見《物業(yè)公司人員配置薪資表》。
妥否，請領(lǐng)導(dǎo)批示。
薪酬調(diào)整方案報告篇十二
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動奉獻(xiàn)的`價值觀，促進(jìn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的原則。
3、調(diào)薪堅(jiān)持以競爭性和激勵性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
（1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過12個天或累計(jì)全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。
（2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
薪酬調(diào)整方案報告篇十三
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成
2.費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%
3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%;20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%;40000-50000元費(fèi)用提成1%。
1.費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的。工作日發(fā)放。
2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
薪酬調(diào)整方案報告篇十四
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
本人自20__年入職天津分公司，至今已8個年頭。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，我個人的能力和業(yè)務(wù)水平也在不斷的提升和進(jìn)步。經(jīng)慎重考慮，特提出調(diào)薪申請。
在這8年間，公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我很關(guān)懷及幫助，我十分感激。我先后擔(dān)任富力城5#地安全資料員，機(jī)電部安全員，富力桃園項(xiàng)目部安全員，20__年7月調(diào)公司質(zhì)安部負(fù)責(zé)安全資料管理。
我相信，只要付出，就會有收獲。目前本人年薪為萬元，工作能力與工資待遇差距較大。近幾年物價直線上漲，但工資基本上原地踏步，已成為限制我自身發(fā)展的因素之一。“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，本人認(rèn)為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標(biāo)越高，他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力，為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍，請公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調(diào)整工資。
如公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我工作能力及業(yè)務(wù)水平未達(dá)到調(diào)薪水平，懇請領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴建議，讓我今后有一個努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。
特此申請。
敬禮!
申請人：申請書模板。
__年__月__日。
薪酬調(diào)整方案報告篇十五
為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結(jié)算時間：
計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu)：
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資。
2、加班工資。
3、出勤工資。
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補(bǔ)貼。
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會保險。
5、崗位工資。
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒有崗位補(bǔ)貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務(wù)津貼。
對擔(dān)任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動而變動，不擔(dān)任職務(wù)的，無職務(wù)補(bǔ)貼。
7、技能補(bǔ)貼。
8、缺勤。
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
9、個人所得稅。
員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個人所得稅，員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利。
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會保險。
2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時，公司免費(fèi)提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元(500元封頂)，五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。
5、在一個計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準(zhǔn)時返廠的`，憑票報銷往返車費(fèi)(以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn))，但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款。
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定。
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法。
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞?、績?yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
(1)試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
(2)年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：
a：員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時間在6個月及以上；
c：在一個計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
d：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。
3、調(diào)薪流程。
個人(部門)申請部門審核公司考核。
申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調(diào)薪的員工請于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
七、因?yàn)樘厥饣蛑卮筘暙I(xiàn)，公司單獨(dú)發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。
薪酬調(diào)整方案報告篇十六
鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)對辦好本屆科普宣傳周，給了大力支持，按照區(qū)“兩辦”通知精神，指定由分管書記、鎮(zhèn)長親自負(fù)責(zé)，鎮(zhèn)科協(xié)、環(huán)保等部門拿出具體方案，在人力、財力上都給予了大力的支持，使活動取得了圓滿的成功。
二、精心安排
5月20日我鎮(zhèn)組織相關(guān)人員參加了區(qū)第三屆科普宣傳周開幕式和專家報告會，聽取了南京地理湖泊研究所研究員作《保護(hù)生態(tài)環(huán)境，走向持續(xù)發(fā)展之路》專題報告。5月24日，我鎮(zhèn)組織由黨政領(lǐng)導(dǎo)、各村支部書記、婦聯(lián)主任、各企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)中層干部130多人參加了專家報告會，邀請了市環(huán)保局徐小貼主任作環(huán)境保護(hù)專題報告會。組織各農(nóng)民學(xué)科村知識競賽活動，完成800多引競賽試題。5月27日，我鎮(zhèn)組織由計(jì)生辦、民政辦、科協(xié)、廣播站等部門開展科技集市活動，向廣大市民宣傳計(jì)生政策，發(fā)展宣傳資料1000多份。
三、做好宣傳
我鎮(zhèn)在集市即主要路口掛橫幅三條，張貼宣傳標(biāo)語50條，農(nóng)業(yè)服務(wù)中心利用集市開展科技活動，針對當(dāng)前農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)的常見病蟲害進(jìn)行現(xiàn)場解答。
四、幾點(diǎn)收獲
1、全鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部環(huán)境保護(hù)競賽得到了提高，通過徐主任的報告，大家清楚的認(rèn)識到保護(hù)好環(huán)境，不是那一個人、那一個部門、那一地方的事，全社會都要來關(guān)愛，我們鎮(zhèn)的環(huán)境再好，如果大環(huán)境不好，千里以外的河塵照樣能飛到這里來，照樣有酸雨的危害。
2、農(nóng)民環(huán)境保護(hù)知識有了新的認(rèn)識。通過專家講譚和知識競賽，農(nóng)民的環(huán)境保護(hù)知識有了長進(jìn)，知道什么是酸雨，如何施肥不會讓土壤中毒、農(nóng)藥的安全使用間隔期等。
3、領(lǐng)導(dǎo)的重視、上級部門的支持，做好工作計(jì)劃，并做好各部門之間的密切配合，是科普周活動開展取得圓滿的所在。
薪酬調(diào)整方案報告篇十七
經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年計(jì)劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，本公司擬對員工崗位工資進(jìn)行調(diào)整。方案如下：
1、調(diào)整外籍員工的崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%;等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2、修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)
擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)的b檔。
3、調(diào)整崗位工資方案
(1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門對員工進(jìn)行考核。
對于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進(jìn)行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。
(2)調(diào)整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。
(3)調(diào)整金額：
(1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對應(yīng)的a檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對應(yīng)的c檔或不調(diào)。
(2)領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的b檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到a檔。對調(diào)到a檔、c檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
(3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：
高級職稱崗位工資4700元。
中級職稱崗位工資3700元。
初級職稱崗位工資2300元。
對具有專業(yè)職稱同時又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
(4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：
技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：
一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。
二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。
三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。
調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%;調(diào)500元的員工占60%;調(diào)300元的員工占10%。
4、調(diào)整崗位工資的具體安排
(1)淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門對每名員工進(jìn)行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案。
(2)由部門將調(diào)整方案報人力資源部進(jìn)行審核。
(3)__年__日__日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時補(bǔ)發(fā)__年__月~__月的崗位工資差額。
薪酬調(diào)整方案報告篇一
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機(jī)制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實(shí)體的分配機(jī)制，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)。
工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資;2、職務(wù)津貼;3、文明獎;4、住房公積金;5、護(hù)補(bǔ);6、能源補(bǔ)貼;7、獨(dú)生子女補(bǔ)貼;8、女同志衛(wèi)生費(fèi);9、回補(bǔ);10、地職增加部分。扣除個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進(jìn)行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級(每級3檔)，(見附件)。
(3)考核獎：
2、考核辦法另定;
3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。
確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的`1.5--2倍;總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時,基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。
2.寒暑假期間無實(shí)質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實(shí)施。
附件1:崗位設(shè)定與崗位工資
附件：
總公司崗位工資系數(shù)參考表
級別一檔二檔三檔備注
一級200220240見習(xí)、一般崗位
二級270300330技術(shù)、管理、班組長崗位
三級360390420副經(jīng)理、經(jīng)理
四級480510540副總、總經(jīng)理
薪酬調(diào)整方案報告篇二
薪酬方案是企業(yè)中非常重要的一項(xiàng)管理工作，它對于員工的激勵和績效提升起著關(guān)鍵作用。我作為一名人力資源專員，參與了公司薪酬方案的設(shè)計(jì)工作，并撰寫了一份薪酬方案設(shè)計(jì)報告。通過這一過程，我深刻體會到了薪酬方案設(shè)計(jì)的重要性以及一些有效的方法和技巧。下面我將就此展開闡述，以便有助于更好地理解和應(yīng)用薪酬方案設(shè)計(jì)的過程。
首先，制定薪酬方案需要充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源策略。在我參與的薪酬方案設(shè)計(jì)過程中，首先需要了解公司目前的競爭狀況以及未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。這些信息對于制定合理的薪酬方案起到了重要的指導(dǎo)作用。例如，如果公司追求市場份額的擴(kuò)大，人力資源策略可能會側(cè)重于激勵銷售團(tuán)隊(duì)。在薪酬方案中，銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)則需要更偏向于提成和獎勵機(jī)制。
其次，薪酬方案設(shè)計(jì)需要綜合考慮員工的需求和公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。員工是公司最重要的財富，他們的參與和貢獻(xiàn)不可或缺。在設(shè)計(jì)薪酬方案時，我們要考慮員工對薪酬的期望和需求，以激發(fā)其工作動力和創(chuàng)造力。同樣重要的是，我們還必須考慮公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況。一份好的薪酬方案應(yīng)該既能夠滿足員工的合理期望，又不會給公司造成過大的壓力。因此，我們需要在薪酬設(shè)計(jì)中保持靈活性，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)。
此外，在薪酬方案設(shè)計(jì)中，制定明確的績效評估和考核機(jī)制是非常重要的。只有當(dāng)員工的工作成果和績效能夠被準(zhǔn)確評估和量化，才能實(shí)現(xiàn)薪酬與績效的有效關(guān)聯(lián)。在我參與的薪酬方案設(shè)計(jì)中，我們制定了一套科學(xué)的績效考核體系，包括定期的績效評估、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定以及績效激勵的落實(shí)等。這些措施既能夠?qū)T工的績效進(jìn)行客觀評估，也能為薪酬的分配提供依據(jù)。
此外，好的薪酬方案設(shè)計(jì)還需要考慮員工的個人發(fā)展和職業(yè)進(jìn)階。薪酬方案并不僅僅是一份簡單的工資單，它應(yīng)該與員工的成長和發(fā)展相結(jié)合。在我參與的薪酬方案設(shè)計(jì)中，我們考慮到了員工的個人職業(yè)發(fā)展需求，設(shè)立了一些培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的獎勵機(jī)制。這不僅能夠增加員工對于參與培訓(xùn)的積極性，也能夠提高員工的績效和專業(yè)素質(zhì)。
最后，薪酬方案設(shè)計(jì)是一個持續(xù)改進(jìn)的過程，需要不斷地進(jìn)行監(jiān)測和調(diào)整。在制定和執(zhí)行薪酬方案后，我們需要對其進(jìn)行定期的評估和反饋，以了解實(shí)際效果并及時對不足之處進(jìn)行修正。通過對薪酬方案的不斷調(diào)整和改進(jìn)，可以提高員工的工作積極性和滿意度，增強(qiáng)公司的競爭力。
總而言之，薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。它涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的需求、公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及績效評估等多個方面。因此，在設(shè)計(jì)薪酬方案時，我們需要充分了解企業(yè)和員工的需求，并從全面的角度進(jìn)行綜合考慮。只有這樣，才能制定出能夠真正起到激勵和引導(dǎo)作用的薪酬方案，并提升公司的競爭力和持續(xù)發(fā)展。
薪酬調(diào)整方案報告篇三
店長是根據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要設(shè)立的重要管理崗位，主要根據(jù)店面的需要，店面的業(yè)績和個人管理管理能力確立相應(yīng)人選，注重內(nèi)部選拔，讓愿意承擔(dān)責(zé)任，工作能力強(qiáng)，付出多的員工相應(yīng)得到的職位和報酬。對于沒有管理和銷售能力的人，考核數(shù)據(jù)會公正公平自動評價淘汰，確保公司重用有能力用人，能帶動業(yè)績提升的人才。
店長崗位職責(zé)。
1.根據(jù)公司指定的年度、月度店面銷售目標(biāo)進(jìn)行銷售目標(biāo)的分解，分解到人到月。
2.負(fù)責(zé)店面上場早會的安排，調(diào)動員工工作積極性。
3.負(fù)責(zé)培訓(xùn)店面員工，提升員工的銷售技能及產(chǎn)品知識，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識及積極心態(tài)。
4.負(fù)責(zé)按照公司及商場規(guī)定嚴(yán)格要求店員，對員工進(jìn)行日常工作及紀(jì)律的監(jiān)督與管理。
5.負(fù)責(zé)對店員進(jìn)行員工轉(zhuǎn)正、晉升、晉級的考核，同時對員工處罰有建議權(quán)。
6.負(fù)責(zé)定期與店員談話，了解員工思想動態(tài)，消除員工消極情緒，激發(fā)員工工作熱情。
7.負(fù)責(zé)將公司活動、會議精神等準(zhǔn)確傳達(dá)給店面員工，同時將店面員工的情況反饋到上級領(lǐng)導(dǎo)，保證信息暢通。
8.組織店面開展銷售工作，確保銷售目標(biāo)達(dá)成。
薪酬調(diào)整方案報告篇四
1、此次薪資調(diào)整為三個重點(diǎn)：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務(wù)等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個崗位等級；事務(wù)人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi)、物價補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變。
薪酬調(diào)整方案報告篇五
第一條目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;
工作的復(fù)雜性;
勞動強(qiáng)度;
工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼及個人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計(jì)算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵評定獎：激勵評比的項(xiàng)目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;
2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎兩部分構(gòu)成。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
薪酬調(diào)整方案報告篇六
鑒于近年本地消費(fèi)物價指數(shù)增長迅速，為激勵和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍，提高公司競爭力，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營制定本方案。
一、調(diào)整范圍
（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。
二、方案基本思路
（一）總額確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營狀況確定調(diào)整總額。
（二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。
（三）二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門負(fù)責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細(xì)方案。
三、具體實(shí)施步驟
（一）總額確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度，計(jì)算 往年薪資調(diào)整比率。
（2）確認(rèn)20xx年度企業(yè)利潤率。
（3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。
2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重
序號 自變指標(biāo) 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來源
a 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
b 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)
c 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 20% 本地勞保部門
a、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額
20xx年調(diào)薪比率為8%，20xx年調(diào)薪比率為4%，取其均值6%。
b、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財務(wù)報表估算）
c、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)
年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、確定調(diào)資總額
（二）一次分配
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理
（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調(diào)崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）
（2）確定分配系數(shù)
一級部門：1.1
二級部門: 0.85
2、核算各部門分配調(diào)整額
部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)
單位：元/月
部門 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額
市場經(jīng)營部 2 800
工程管理部 8 3300
財務(wù)管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計(jì)監(jiān)察部 2 650
合計(jì) 28 10000
備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計(jì)算過程見附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
將員工崗級確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進(jìn)行崗級梳理工作，并出具調(diào)整明細(xì)方案報綜合管理部復(fù)核。
2、指導(dǎo)原則
（1）總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額，可少不可多。
（2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。
（3）一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗。
（4）員工本次調(diào)崗超過一次的，需累計(jì)計(jì)算部門月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3b調(diào)3a，20xx年1月1日起調(diào)3a調(diào)4b的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。
（5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權(quán)對異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調(diào)整明細(xì)表》呈報總經(jīng)理辦公會審議。
（五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結(jié)果反饋至各部門。
四、時間安排
（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細(xì)日程。
（二）調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。
綜合管理部
20xx年6月12日
**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
1.整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報**公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進(jìn)行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpi *80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調(diào)薪
每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動調(diào)薪
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級的最低值，6個月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的`薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進(jìn)行重新評價，根據(jù)職責(zé)變化重新對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調(diào)整注意事項(xiàng)
以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
**公司總部人文中心
20xx年5月20日
薪酬調(diào)整方案報告篇七
堅(jiān)持公平、公正的原則。
調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩。
以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調(diào)整核心，同時兼顧全面性和普遍性。
調(diào)薪的渠道。
員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請。
調(diào)薪的資格。
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格。
公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實(shí)施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調(diào)薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個月者。
該年度受到重大的行政記過處份一次者。
加薪實(shí)施前離職者。
薪酬調(diào)整方案報告篇八
1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4，確定各崗位對應(yīng)的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實(shí)施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。
在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級級差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
薪酬調(diào)整方案報告篇九
薪酬方案設(shè)計(jì)是企業(yè)重要的管理工具之一，對于員工激勵、績效管理等方面起著至關(guān)重要的作用。在閱讀了一份關(guān)于薪酬方案設(shè)計(jì)報告的文檔后，我對于這一設(shè)計(jì)過程有了更深入的了解，并從中獲得了一些有益的心得體會。
首先，薪酬方案設(shè)計(jì)需要綜合考慮多種因素。在設(shè)計(jì)薪酬方案時，不能僅僅局限于薪資水平的決定因素，還需要考慮到員工的績效和職責(zé)，企業(yè)的財務(wù)狀況以及市場的薪資水平等多個因素。只有在綜合考慮這些因素的前提下，才能夠設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬方案，達(dá)到激勵員工、提高績效的目的。
其次，薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)該靈活多樣。不同的員工在工作內(nèi)容、能力水平以及職位等方面都存在差異，因此對于每個員工的薪酬方案也應(yīng)該有所差異化。根據(jù)員工的職位特點(diǎn)和表現(xiàn)，可以采取以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬制度，也可以考慮引入績效工資或者業(yè)績獎金等方式。靈活多樣的薪酬方案可以更好地適應(yīng)員工的需求和激勵機(jī)制，提升員工的工作積極性和滿意度。
第三，薪酬方案設(shè)計(jì)需要公平公正。薪酬方案應(yīng)該公平合理，遵循公平正義原則，確保不同崗位、不同級別的員工都能夠得到合理的報酬。在薪酬方案設(shè)計(jì)的過程中，需要充分考慮到員工的工作付出、貢獻(xiàn)以及市場的薪資水平等因素，避免出現(xiàn)內(nèi)外部不公平的情況。只有確保薪酬的公平公正，才能夠有效地推動員工的積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神。
第四，薪酬方案設(shè)計(jì)需要與績效管理相結(jié)合。薪酬方案應(yīng)該與績效評估相對應(yīng)，根據(jù)員工的績效水平給予相應(yīng)的薪酬激勵。通過將薪酬與績效管理結(jié)合起來，可以更好地激勵員工，提高員工的工作績效。同時，也可以幫助企業(yè)更好地篩選和留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的競爭力。
最后，薪酬方案設(shè)計(jì)需要及時調(diào)整和完善。隨著企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化，原有的薪酬方案可能需要進(jìn)行調(diào)整和完善。企業(yè)應(yīng)該及時關(guān)注員工的反饋和市場的薪資變化，根據(jù)需要進(jìn)行薪酬方案的調(diào)整。定期的薪酬方案評估和調(diào)整，可以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求，提高薪酬方案的有效性。
綜上所述，薪酬方案設(shè)計(jì)是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，對于激勵員工、提高績效有著至關(guān)重要的作用。在設(shè)計(jì)薪酬方案時，需要綜合考慮多種因素，靈活多樣地設(shè)計(jì)方案，保證公平公正，與績效管理相結(jié)合，并及時調(diào)整和完善方案。只有在這些前提下，才能夠確保薪酬方案的有效性，提升企業(yè)的競爭力和員工的滿意度。
薪酬調(diào)整方案報告篇十
隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，薪酬方案的設(shè)計(jì)也變得日趨重要。作為一個人力資源從業(yè)者，我有幸參與了一次薪酬方案設(shè)計(jì)報告的編寫工作。在這個過程中，我不僅對薪酬管理有了更深入的理解，還積累了一些寶貴的心得與體會。
首先，對于薪酬方案設(shè)計(jì)來說，要充分理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是至關(guān)重要的。我們所做的任何薪酬方案都應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在設(shè)計(jì)薪酬方案之前，我們需要深入了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和發(fā)展方向。只有這樣，我們才能通過合理的薪酬激勵，激發(fā)員工的積極性和工作熱情，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。
其次，薪酬方案設(shè)計(jì)需要兼顧公平和激勵。在制定薪酬方案時，要考慮到員工的不同職責(zé)和能力水平，不能一刀切地對所有員工一視同仁。根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和績效表現(xiàn)，合理調(diào)整薪酬水平，既能保證公平，又能激勵員工更好地發(fā)揮自己的才能。
第三，薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注重激勵員工的長期發(fā)展。除了基本薪酬，我們還可以通過設(shè)置績效獎金、股權(quán)激勵等方式來激勵員工的長期發(fā)展。這樣不僅能吸引和留住優(yōu)秀的人才，還能激發(fā)員工的激情和創(chuàng)造力，使他們更加愿意為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力奮斗。
第四，薪酬方案設(shè)計(jì)需要注重靈活性和變動性。隨著企業(yè)環(huán)境的變化，薪酬方案也需要相應(yīng)調(diào)整。因此，在制定薪酬方案時，要考慮到對外部環(huán)境和內(nèi)部績效的靈活反應(yīng)能力。只有保持薪酬方案的靈活性和變動性，才能更好地應(yīng)對企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，使薪酬方案更具競爭力和吸引力。
最后，薪酬方案設(shè)計(jì)還需要建立科學(xué)的考核和評估機(jī)制。僅僅設(shè)計(jì)出一個精心制定的薪酬方案還不夠，我們還需要對其進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善。通過建立科學(xué)的考核和評估機(jī)制，可以及時發(fā)現(xiàn)和解決薪酬方案中存在的問題和不足之處，并根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整，提高薪酬方案的有效性和可執(zhí)行性。
總之，薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜而又重要的工作。只有通過深入理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，兼顧公平和激勵，注重員工長期發(fā)展，靈活應(yīng)對變化，建立科學(xué)的考核和評估機(jī)制，才能制定出合理、有效且具有競爭力的薪酬方案。我相信，在不斷的實(shí)踐和探索中，我能夠不斷提升自己的薪酬設(shè)計(jì)能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價值。
薪酬調(diào)整方案報告篇十一
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
物業(yè)公司目前薪資配置標(biāo)準(zhǔn)與##市人力資源市場行情已不適應(yīng)，為了留住原有員工，同時進(jìn)一步為公司提升服務(wù)水平提供有力支撐，實(shí)現(xiàn)公司有相對競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)申請對物業(yè)公司員工工資做如下調(diào)整：
一、調(diào)整原因：
1)結(jié)合##當(dāng)?shù)匦匠晁?，同時堅(jiān)持公司秉承“相對同行業(yè)有競爭力的薪酬”的原則;。
2)員工工資偏低，招聘難度較大，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬調(diào)整為公司提升服務(wù)水平提供前提和支撐。
二、調(diào)整時間：自二〇一四年一月起執(zhí)行。
三、內(nèi)容：詳見《物業(yè)公司人員配置薪資表》。
妥否，請領(lǐng)導(dǎo)批示。
薪酬調(diào)整方案報告篇十二
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動奉獻(xiàn)的`價值觀，促進(jìn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的原則。
3、調(diào)薪堅(jiān)持以競爭性和激勵性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
（1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過12個天或累計(jì)全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。
（2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
薪酬調(diào)整方案報告篇十三
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成
2.費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%
3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%;20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%;40000-50000元費(fèi)用提成1%。
1.費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的。工作日發(fā)放。
2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
薪酬調(diào)整方案報告篇十四
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
本人自20__年入職天津分公司，至今已8個年頭。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，我個人的能力和業(yè)務(wù)水平也在不斷的提升和進(jìn)步。經(jīng)慎重考慮，特提出調(diào)薪申請。
在這8年間，公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我很關(guān)懷及幫助，我十分感激。我先后擔(dān)任富力城5#地安全資料員，機(jī)電部安全員，富力桃園項(xiàng)目部安全員，20__年7月調(diào)公司質(zhì)安部負(fù)責(zé)安全資料管理。
我相信，只要付出，就會有收獲。目前本人年薪為萬元，工作能力與工資待遇差距較大。近幾年物價直線上漲，但工資基本上原地踏步，已成為限制我自身發(fā)展的因素之一。“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，本人認(rèn)為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標(biāo)越高，他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力，為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍，請公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調(diào)整工資。
如公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我工作能力及業(yè)務(wù)水平未達(dá)到調(diào)薪水平，懇請領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴建議，讓我今后有一個努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。
特此申請。
敬禮!
申請人：申請書模板。
__年__月__日。
薪酬調(diào)整方案報告篇十五
為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結(jié)算時間：
計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu)：
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資。
2、加班工資。
3、出勤工資。
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補(bǔ)貼。
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會保險。
5、崗位工資。
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒有崗位補(bǔ)貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務(wù)津貼。
對擔(dān)任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動而變動，不擔(dān)任職務(wù)的，無職務(wù)補(bǔ)貼。
7、技能補(bǔ)貼。
8、缺勤。
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
9、個人所得稅。
員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個人所得稅，員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利。
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會保險。
2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時，公司免費(fèi)提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元(500元封頂)，五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。
5、在一個計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準(zhǔn)時返廠的`，憑票報銷往返車費(fèi)(以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn))，但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款。
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定。
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法。
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞?、績?yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
(1)試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
(2)年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：
a：員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時間在6個月及以上；
c：在一個計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
d：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。
3、調(diào)薪流程。
個人(部門)申請部門審核公司考核。
申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調(diào)薪的員工請于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
七、因?yàn)樘厥饣蛑卮筘暙I(xiàn)，公司單獨(dú)發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。
薪酬調(diào)整方案報告篇十六
鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)對辦好本屆科普宣傳周，給了大力支持，按照區(qū)“兩辦”通知精神，指定由分管書記、鎮(zhèn)長親自負(fù)責(zé)，鎮(zhèn)科協(xié)、環(huán)保等部門拿出具體方案，在人力、財力上都給予了大力的支持，使活動取得了圓滿的成功。
二、精心安排
5月20日我鎮(zhèn)組織相關(guān)人員參加了區(qū)第三屆科普宣傳周開幕式和專家報告會，聽取了南京地理湖泊研究所研究員作《保護(hù)生態(tài)環(huán)境，走向持續(xù)發(fā)展之路》專題報告。5月24日，我鎮(zhèn)組織由黨政領(lǐng)導(dǎo)、各村支部書記、婦聯(lián)主任、各企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)中層干部130多人參加了專家報告會，邀請了市環(huán)保局徐小貼主任作環(huán)境保護(hù)專題報告會。組織各農(nóng)民學(xué)科村知識競賽活動，完成800多引競賽試題。5月27日，我鎮(zhèn)組織由計(jì)生辦、民政辦、科協(xié)、廣播站等部門開展科技集市活動，向廣大市民宣傳計(jì)生政策，發(fā)展宣傳資料1000多份。
三、做好宣傳
我鎮(zhèn)在集市即主要路口掛橫幅三條，張貼宣傳標(biāo)語50條，農(nóng)業(yè)服務(wù)中心利用集市開展科技活動，針對當(dāng)前農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)的常見病蟲害進(jìn)行現(xiàn)場解答。
四、幾點(diǎn)收獲
1、全鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部環(huán)境保護(hù)競賽得到了提高，通過徐主任的報告，大家清楚的認(rèn)識到保護(hù)好環(huán)境，不是那一個人、那一個部門、那一地方的事，全社會都要來關(guān)愛，我們鎮(zhèn)的環(huán)境再好，如果大環(huán)境不好，千里以外的河塵照樣能飛到這里來，照樣有酸雨的危害。
2、農(nóng)民環(huán)境保護(hù)知識有了新的認(rèn)識。通過專家講譚和知識競賽，農(nóng)民的環(huán)境保護(hù)知識有了長進(jìn)，知道什么是酸雨，如何施肥不會讓土壤中毒、農(nóng)藥的安全使用間隔期等。
3、領(lǐng)導(dǎo)的重視、上級部門的支持，做好工作計(jì)劃，并做好各部門之間的密切配合，是科普周活動開展取得圓滿的所在。
薪酬調(diào)整方案報告篇十七
經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年計(jì)劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，本公司擬對員工崗位工資進(jìn)行調(diào)整。方案如下：
1、調(diào)整外籍員工的崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%;等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2、修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)
擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)的b檔。
3、調(diào)整崗位工資方案
(1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門對員工進(jìn)行考核。
對于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進(jìn)行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。
(2)調(diào)整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。
(3)調(diào)整金額：
(1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對應(yīng)的a檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對應(yīng)的c檔或不調(diào)。
(2)領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的b檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到a檔。對調(diào)到a檔、c檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
(3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：
高級職稱崗位工資4700元。
中級職稱崗位工資3700元。
初級職稱崗位工資2300元。
對具有專業(yè)職稱同時又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
(4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：
技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：
一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。
二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。
三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。
調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%;調(diào)500元的員工占60%;調(diào)300元的員工占10%。
4、調(diào)整崗位工資的具體安排
(1)淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門對每名員工進(jìn)行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案。
(2)由部門將調(diào)整方案報人力資源部進(jìn)行審核。
(3)__年__日__日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時補(bǔ)發(fā)__年__月~__月的崗位工資差額。