總結(jié)可以幫助我們更清晰地認(rèn)識自己的成長和不足之處?？偨Y(jié)也可以通過和他人的交流和討論來得到更多的啟發(fā)和反思。總結(jié)范文中的語言和結(jié)構(gòu)值得我們借鑒，讓我們一起來看看吧。
企業(yè)績效管理的心得篇一
最近我有幸參加了一場關(guān)于企業(yè)績效管理的論壇，對于如何提高企業(yè)的績效管理水平以及實踐經(jīng)驗進行了深入交流和學(xué)習(xí)。在這次論壇中，我獲益匪淺，深刻理解到優(yōu)秀的績效管理對于企業(yè)的重要性，同時也進一步明確了提升績效管理的一些關(guān)鍵要素和方法。以下將分享我在論壇中的心得和體會，供大家參考。
第二段：明確績效管理的目標(biāo)和意義
在論壇的開場演講中，一位專家詳細(xì)介紹了績效管理的目標(biāo)和意義?？冃Ч芾聿粌H僅是指企業(yè)員工的績效評估，更應(yīng)該是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與每個員工的目標(biāo)相結(jié)合，通過有效的管理手段激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的最大化?？冃Ч芾磉€是提高組織適應(yīng)性和學(xué)習(xí)能力的重要工具，通過對績效進行明確的目標(biāo)設(shè)定和實時的監(jiān)控反饋，能夠及時調(diào)整和改進企業(yè)的戰(zhàn)略和運營方式。
第三段：強調(diào)組織文化對績效管理的影響
在論壇的專題討論中，與會嘉賓提到了組織文化對績效管理的重要性。一家企業(yè)的績效管理體系能否有效運行，與企業(yè)的文化和價值觀息息相關(guān)。良好的組織文化能夠激勵員工積極進取、追求卓越，并且能夠促進員工之間的良好合作和溝通。而透明、公正、公平的績效管理則可以反過來塑造出積極向上的組織文化，形成良好的正向循環(huán)。因此，企業(yè)在推進績效管理的過程中，要注重培養(yǎng)和營造積極向上的組織文化。
第四段：指出績效管理的關(guān)鍵要素和方法
在論壇中，我還學(xué)到了一些關(guān)于提升績效管理水平的關(guān)鍵要素和方法。首先，設(shè)定清晰的目標(biāo)和指標(biāo)是高效績效管理的基礎(chǔ)。企業(yè)要明確員工和團隊的工作目標(biāo)，并選擇與之相對應(yīng)的指標(biāo)進行衡量和評估。其次，在績效評估的過程中，要注重客觀公正，采用公開透明的評估方法，并給予員工實時有效的反饋和獎勵機制，以激勵員工持續(xù)改進。此外，培訓(xùn)與發(fā)展也是績效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)要注重為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和進修的機會，提高他們的績效水平和個人能力。
第五段：總結(jié)并展望
通過這次論壇，我深刻認(rèn)識到績效管理對于企業(yè)的重要性和積極作用。一個有效的績效管理體系能夠提高員工的積極性和工作質(zhì)量，從而促進企業(yè)整體的發(fā)展和進步。在今后的工作中，我將結(jié)合自身的崗位和業(yè)務(wù)需求，進一步研究和應(yīng)用好績效管理相關(guān)的方法和工具，不斷完善和提升績效管理水平。同時，我也期待未來能夠參加更多的類似論壇和培訓(xùn)，與更多的業(yè)內(nèi)人士交流分享經(jīng)驗，共同推動績效管理的進步和發(fā)展。
企業(yè)績效管理的心得篇二
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進行檢查、評價;。
協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;。
傳達(dá)、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。
企業(yè)績效管理的心得篇三
第一段：引言（誘人的開頭）。
最近，我有幸參加了一場關(guān)于企業(yè)績效管理的論壇，這是一個聚集眾多業(yè)界精英和專家學(xué)者的盛會。在這場論壇中，我不僅傾聽了來自各個行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的成功經(jīng)驗，還與行業(yè)內(nèi)有深入見解的專家交流了觀點。在論壇的兩天時間里，我收獲了許多關(guān)于企業(yè)績效管理的寶貴經(jīng)驗，并對如何提升企業(yè)績效管理水平有了更深刻的認(rèn)識。
第二段：論壇亮點分析。
論壇的亮點之一是發(fā)言嘉賓的層次之高。從會上的演講者來看，各個行業(yè)的精英都來自一線企業(yè)，他們的經(jīng)驗和見解令人嘆為觀止。他們分享的成功案例不僅展現(xiàn)了企業(yè)績效管理在實踐中的價值，更為我們指明了一條可行的道路。此外，邀請到的專家學(xué)者們也給予了我們學(xué)術(shù)視角的深度思考，使我們明白績效管理不僅是一種工具，更是一門學(xué)問。
第三段：關(guān)鍵議題的探討與啟示。
論壇上，與績效管理相關(guān)的各個關(guān)鍵議題被深入探討，例如目標(biāo)設(shè)定、績效評估、激勵機制等。與會者們在分享自身經(jīng)驗的同時，也向其他企業(yè)提供了一些建議。我對于目標(biāo)設(shè)定這一議題的討論印象尤為深刻。在這個環(huán)節(jié)中，有的企業(yè)分享了他們“SMART”目標(biāo)設(shè)定法的經(jīng)驗，即目標(biāo)要具體、可衡量、可達(dá)成、現(xiàn)實性和時限性。這個概念給我極大啟示，告訴我在企業(yè)管理中設(shè)定目標(biāo)要具體可行，避免抽象和模糊的目標(biāo)，這樣才能更好地激發(fā)員工的積極性。
第四段：企業(yè)應(yīng)用的案例分析。
論壇的一個亮點是邀請了一些企業(yè)進行案例分享。這些企業(yè)打破了行業(yè)壁壘，彼此分享了自身的經(jīng)驗。通過學(xué)習(xí)不同行業(yè)的企業(yè)案例，我們發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的績效管理不分行業(yè)，不分規(guī)模。所謂萬變不離其宗，這其中所需的是理念而非手段。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司分享了他們?nèi)绾瓮ㄟ^建立明確的績效評估機制，準(zhǔn)確地評估員工的工作表現(xiàn)，進而激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)高效運營和持續(xù)創(chuàng)新。這個案例讓我深刻認(rèn)識到，不管企業(yè)身處何行業(yè)，績效管理對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。
第五段：總結(jié)與展望。
通過這次論壇，我對于企業(yè)績效管理有了更深入的了解和認(rèn)識。管理者需要明確目標(biāo)、建立評估機制，并激勵員工積極參與，才能提高企業(yè)的績效表現(xiàn)。同時，我也認(rèn)識到績效管理是一個持續(xù)不斷的過程，需要不斷地優(yōu)化和改進。作為一名管理者，我將積極應(yīng)用論壇中學(xué)到的知識和經(jīng)驗，推動我們企業(yè)的績效管理水平不斷提升，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
這次參加企業(yè)績效管理論壇，讓我受益匪淺。我深刻認(rèn)識到優(yōu)秀的績效管理對企業(yè)的重要性，明確了提升績效管理水平的關(guān)鍵要素。我對于目標(biāo)設(shè)定、績效評估和激勵機制有了更深入的了解，并在實踐中得到驗證。我相信，通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，我們的企業(yè)績效管理水平必將邁上一個新的臺階。
企業(yè)績效管理的心得篇四
8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。三個和尚在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚績效管理為什么的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
企業(yè)績效管理的心得篇五
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績效管理。通過科學(xué)合理的績效管理機制，對員工進行管理，約束激勵他們提高個人的工作成績，從而帶動整個企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀出發(fā)，分析探討了如何對績效管理制度進行創(chuàng)新。
我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進行創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。
1、對績效管理制度認(rèn)識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認(rèn)為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認(rèn)識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結(jié)果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，只是當(dāng)成公司管理員工的手段。對績效管理制度認(rèn)識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。2、績效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？冃Ч芾碇贫葢?yīng)根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應(yīng)。3、績效管理考核結(jié)果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應(yīng)用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y(jié)果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標(biāo)準(zhǔn)，但是對于高層管理者而言，更應(yīng)該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。
1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關(guān)注與員工最終的績效，將最終結(jié)果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認(rèn)識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來，關(guān)注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應(yīng)的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標(biāo)的評價者和指導(dǎo)者，由他們指導(dǎo)、引導(dǎo)員工完成績效評估目標(biāo)。3、績效管理評估標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新。工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展組織目標(biāo)一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標(biāo)的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應(yīng)有自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標(biāo)，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應(yīng)有單一的標(biāo)準(zhǔn)、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標(biāo)準(zhǔn)、原則，會降低評估的效果。4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達(dá)到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標(biāo)準(zhǔn)，對自己的工作進行評定，認(rèn)識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。5、對評估效果應(yīng)用的創(chuàng)新。評估結(jié)果不應(yīng)只單純的與員工的績效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結(jié)果應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓(xùn)等多方面內(nèi)容相連。將評估結(jié)果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我?？偠灾行∑髽I(yè)的績效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，不斷總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。
[1]王奇.績效管理系統(tǒng)提升我國中小企業(yè)競爭力研究.《中國市場》.20xx。
企業(yè)績效管理的心得篇六
1.目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。
管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3.兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標(biāo)和輔項指標(biāo)，如果主項指標(biāo)不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
1.通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
1.根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
1.與嚴(yán)密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2.單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3.注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。
2.領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。
3.注重溝通和激勵。
1.追求客觀的評價。
2.注重有效的績效反饋和溝通。
2.關(guān)注績效改善。
1.以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2.對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
1.盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個崗位。
2.在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻(xiàn)。
3.結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
1.對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認(rèn)識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。
3.鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
企業(yè)績效管理的心得篇七
績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標(biāo)。
總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。
因此，hr經(jīng)理必須認(rèn)真研究績效管理，努力推動績效管理在企業(yè)中實施，有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：
1.系統(tǒng)性：
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當(dāng)中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實施了考核，就是做了績效管理了。
這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。
2.目標(biāo)性。
目標(biāo)管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。
3.強調(diào)溝通。
溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。
許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
通常，績效管理由如下五個部分組成：
2.持續(xù)不斷的溝通。
3.收集信息、做文檔記錄。
4.年終績效評估。
5.績效的診斷和提高。
績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù)：
1.員工的主要工作任務(wù)是什么；
2.如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))。
3.每項工作的時間期限。
4.員工的權(quán)限。
5.員工需要的支持幫助。
6.經(jīng)理如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。
7.其他相關(guān)的問題：技能、知識、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績效管理目標(biāo)的過程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標(biāo)。
通常，一份有效的績效目標(biāo)必須具備以下幾個條件：
1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；
2.基于員工的職務(wù)說明書而做；
3.目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用；
4.目標(biāo)符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)，aligned(相關(guān)的)，realistic(現(xiàn)實的)，timed(有截止期限的)。
(二)持續(xù)不斷的溝通。
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般，溝通應(yīng)符合以下幾個原則：
1.溝通應(yīng)該真誠。
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預(yù)防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應(yīng)該及時。
績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時得解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則。
3.溝通應(yīng)該具體。
溝通應(yīng)該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會，關(guān)注于具體問題的探討和解決。
4.溝通應(yīng)該定期。
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續(xù)性。
5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。
溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄。
績效目標(biāo)最終要通過績效評估進行衡量，因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時候，請員工簽字認(rèn)可，避免在年終考評的時候出現(xiàn)意見分歧。
做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現(xiàn)以外，使評估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。
(四)績效評估。
績效評估一般在年底舉行。員工績效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評估可以一目了然。
績效評估也是一個總結(jié)提高的過程，總結(jié)過去的結(jié)果，分析問題的原因，制定相應(yīng)的對策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。
同時，績效評估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動的重要依據(jù)。
(五)績效的診斷和提高。
沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進行診斷，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。
(一)、將績效評價等同于績效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價，認(rèn)為做了績效評價就是績效管理。
這是非常嚴(yán)重的錯誤認(rèn)識，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。
如果簡單地認(rèn)為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實，績效評價計劃只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠(yuǎn)非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評價上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績效評價的管理者認(rèn)為績效評價的形式特別重要，總想設(shè)計出既省力又有效的績效評價表格，希望能夠找到萬能的評價表，以實現(xiàn)績效管理。所以，他們在尋找績效評價工作和方法上花費了大量的時間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評價形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實施，實際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認(rèn)識。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來，或者始終沒有真正地花時間去研究績效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是我們以前的工作考評，認(rèn)為只要方法改進就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯誤。
企業(yè)普遍的一個認(rèn)識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是我們的績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。
沒錯，人力資源部對績效管理的有效實施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的完全實施最高管理層都不能撒手，因為還有績效管理系統(tǒng)的完善更新進步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。
(三)、過于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個共同特點，凡事總是想找到一個完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績效管理方案改了又改，績效表格設(shè)計了一個又一個，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費力費神。
這種認(rèn)識造成了人力資源部的大量工作浪費，無形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認(rèn)可，這是誰也愿看到的。
其實，做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，經(jīng)理和員工共同就績效進行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點，其他的任何形式都不是問題。
所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績效，并能制定績效計劃持續(xù)進行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
這種認(rèn)識也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。
無論什么東西，理解了才會，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。
直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。
所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認(rèn)真培訓(xùn)，這個工作萬萬不可省略。
理論的理解固然重要，但績效管理的實踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶嵤┝鞒獭?BR> 通常，績效管理的實踐流程主要包括以下幾個方面：
(一)取得高層管理者的支持。
績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施，僅憑hr部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實處，收到效果。
(二)制定完善的實施計劃。
在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，hr部門認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責(zé)任等。
(三)廣泛的宣傳。
任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認(rèn)識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎(chǔ)，實施起來的阻力會小一些。
(四)培訓(xùn)直線經(jīng)理。
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。
(五)做職務(wù)分析。
在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。
因為績效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對每個員工的工作進行認(rèn)真細(xì)致的分析。
這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時間做好做細(xì)。
績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實際情況具體對待。
企業(yè)績效管理的心得篇八
百舸爭流，奮楫者先。時光進入20_年，__x紙業(yè)的全體員工都感受到了公司在新的一年推行的改革創(chuàng)新的清新之風(fēng)那股撲鼻而來的清爽。從辦公樓到生產(chǎn)車間，從宿舍到食堂，處處都彰顯出一派，自我革新的活力，爭光企業(yè)排頭兵的欣欣向榮的景象。員工們的朋友圈里，關(guān)于公司的新氣象，新思想的信息不斷地刷爆了朋友圈，我們的親人，朋友紛紛點攢，留言，表達(dá)祝福，羨慕之情。
20_，向著美好進發(fā)!個人命運融入企業(yè)命運，企業(yè)夢想成就個人夢想。企業(yè)每前進一小步，都將推動廣大員工向前一大步。作為_人，我們要自覺把個人的理想追求融入企業(yè)這個大家庭中來，凝心聚力，攻堅克難，緊跟領(lǐng)路人，再創(chuàng)新輝煌。
以行踐言，以踐行運。20_，_掀起一股學(xué)習(xí)之風(fēng)，小到各班組交接班會議室，部門早會，大到辦公樓會議室，臨時食堂都在緊鑼密鼓的開展學(xué)習(xí)公司領(lǐng)導(dǎo)提出的新_，新思想，新狀態(tài)，新業(yè)績的宏偉藍(lán)圖。自從開展學(xué)習(xí)的號召發(fā)布以來，(廣大)各部門領(lǐng)導(dǎo)，一線生產(chǎn)的員工積極響應(yīng)公司號召，團結(jié)進取，努力拼搏，以實際行動在各自的崗位上奮力書寫新時代的壯麗答卷。無論是現(xiàn)場管理還是勞動紀(jì)律，員工的個人素養(yǎng)都有很大的改善，這一切，都得益于公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)方針以及各部門員工的認(rèn)真學(xué)習(xí)。認(rèn)真學(xué)習(xí)的熱情充份體現(xiàn)在各部組織培訓(xùn)的每一次課堂上，無論是那一場培訓(xùn)，都能贏得全體參會人員熱烈的掌聲，經(jīng)久不息。
掌聲如潮，彰顯廣大員工忠心擁護公司的改革創(chuàng)新的共同意志。
掌聲如潮，蘊含全體員工跟隨核心，砥礪前行的堅定決心。
掌聲如潮，激蕩所有員工感恩公司為大家的幸福生活謀發(fā)展的澎湃激情。
新時代，帶來發(fā)展新要求，新課題，要求我們交出發(fā)展新答卷。要求我們煥發(fā)新狀態(tài)，不斷創(chuàng)新新業(yè)績，自覺提升自己的素養(yǎng)，一舉手，一投足都處處代表企業(yè)的形象。歷史的車輪滾滾向前，時代潮流浩浩湯湯。進入新時代，前景十分光明，挑戰(zhàn)也十分嚴(yán)峻?！拔┫Ｍ玻蔬M取，惟進取也，故日新”。以永不懈怠的精神狀態(tài)和一往無前的奮斗姿態(tài)，埋頭苦干，銳意進取，奮力走好創(chuàng)新的長征路。
新思想，新形象，績效管理是企業(yè)優(yōu)秀文化建設(shè)中最關(guān)鍵的一部分，只有選擇應(yīng)用了科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，才能進行公平公正的績效考核。員工通過學(xué)習(xí)，知道自己的優(yōu)勢與不足，只有員工的工作績效改進，企業(yè)的績效管理才算起到作用，企業(yè)的效率才會增長。(全體員工)我們務(wù)必沉下心來，逐字學(xué)習(xí)，仔細(xì)揣摩，才能全面準(zhǔn)確地領(lǐng)會。只有學(xué)深、學(xué)透，才能準(zhǔn)確的貫徹落實。統(tǒng)一思想提高認(rèn)識，更要聯(lián)系實際學(xué)，帶著問題學(xué)。在學(xué)習(xí)中思考，在思考中學(xué)習(xí)，思考越深，收獲越大。如何把公司領(lǐng)導(dǎo)的全新的方針戰(zhàn)略落到實處，在實踐過程中會遇到哪些難點，如何解決等問題，都要在學(xué)習(xí)過程中反復(fù)思考，細(xì)心揣摩，這樣才能取得成效，學(xué)以致用，用績效管理中的新理念，新思想，新目標(biāo)來指導(dǎo)今后的工作實踐，拿出“繡花”的耐心來努力譜寫無愧于時代的青春之歌和精彩人生。
企業(yè)績效管理的心得篇九
總則：為了全面加強各個工廠的管理，做到每個工廠和項事由規(guī)范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據(jù)可依。
目的：為了加強工廠管理，統(tǒng)一工廠的采購、款項申請、績效管理等，結(jié)合各個工廠的實際情況，特頒發(fā)一下管理制度。
適用范圍：__的所有工廠的所有員工。
一、考勤制度管理：
1、上班時間。
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。
2、休假。
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負(fù)責(zé)，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。
1、倉庫由專人負(fù)責(zé)管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標(biāo)記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細(xì)。
4、請購單格式見公司樣板。
根據(jù)公司規(guī)定。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理。
1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當(dāng)事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌，扣當(dāng)事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標(biāo)，以最少24小時，最多40小時為基準(zhǔn)，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當(dāng)事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導(dǎo)致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績效50元。
1、2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負(fù)責(zé)所有責(zé)任。
1、3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當(dāng)月績效50元。
2、成本控制管理。
2、1每天水電氣用量要有明細(xì)，并做成表格。
2、2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2、3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2、4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)。
各崗位按要求，按標(biāo)準(zhǔn)操作。見各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。
六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件。
企業(yè)績效管理的心得篇十
1、目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3、兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標(biāo)和輔項指標(biāo)，如果主項指標(biāo)不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
1、通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、在“能量化的量化，不能量化的`細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
1、根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2、考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3、全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
1、與嚴(yán)密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。
3、人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
1、績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2、單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。
2、領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。
3、注重溝通和激勵。
1、追求客觀的評價。
2、注重有效的績效反饋和溝通。
2、關(guān)注績效改善。
1、以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2、對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
1、盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個崗位。
2、在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻(xiàn)。
3、結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
1、對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。
2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認(rèn)識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。
3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
企業(yè)績效管理的心得篇十一
企業(yè)的采購績效管理可以在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中發(fā)揮非常重要的支持與引導(dǎo)作用，采購績效管理在采購管理中的地位和作用對實際企業(yè)績效管理水平提高和企業(yè)的績效管理質(zhì)量提升具有重要意義。采購績效管理可以實現(xiàn)對企業(yè)采購管理相關(guān)工作人員的良好管理，企業(yè)的采購績效管理可以有效幫助提升整體企業(yè)管理質(zhì)量和企業(yè)管理水平。
企業(yè)的采購管理模塊可以綜合劃分為企業(yè)計劃管理模塊、企業(yè)組織模塊和企業(yè)協(xié)調(diào)模塊?？梢詫ζ髽I(yè)基本管理職能進行良好管理，同時還可以有效提高企業(yè)采購績效管理水平，由此可以有效確認(rèn)企業(yè)的采購績效管理水平和管理能力。企業(yè)的采購績效管理已經(jīng)逐步成為了日常企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，企業(yè)的采購管理已經(jīng)深刻融合進入了整體的企業(yè)進步與發(fā)展過程中，同時也開始對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展各個方面產(chǎn)了重要的影響，所以，如果想有效提高企業(yè)的采購績效發(fā)展水平，應(yīng)該從企業(yè)的采購績效管理預(yù)期基礎(chǔ)入手，提高關(guān)注程度和投入力度，對企業(yè)的基礎(chǔ)管理手段進行積極引導(dǎo)。中國石油化工股份有限公司就是注重企業(yè)采購績效管理和典型案例，從企業(yè)的績效管理基礎(chǔ)入手，2005年整體企業(yè)才逐步開始在集團經(jīng)營和管理下制定出了合理有效的績效管理策略。該企業(yè)已經(jīng)逐步制定了合理的工作標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)采購管理條例，通過各類型管理條例和管理標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)了企業(yè)的技術(shù)化和標(biāo)準(zhǔn)化進步與發(fā)展，同時也進一步可以有效規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理模式，實現(xiàn)整體企業(yè)發(fā)展業(yè)績的有效提升[2]。
在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，同時在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定的前提下，企業(yè)的采購經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展都已經(jīng)開始于整體的企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)實現(xiàn)了有效結(jié)合與協(xié)調(diào)。從而形成了良好的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營采購計劃，企業(yè)的采購績效管理已經(jīng)逐步實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的分解與有效結(jié)合，同時也實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理人員和企業(yè)的部門員工之間的合作，對企業(yè)的采購績效評價形成了良好的管理支持與管理協(xié)助。企業(yè)的采購績效過程中企業(yè)的績效管理可以有效實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理模式的良好落實，新發(fā)公司從2005年開始就實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理模式的良好創(chuàng)新，其中一個較為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是實現(xiàn)了企業(yè)采購績效管理模式的良好創(chuàng)新發(fā)展，開始實現(xiàn)企業(yè)采購計劃的層層細(xì)化，同時開始將不同層次目標(biāo)落實到了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了各個部門之間的良好協(xié)作，同時也制定了一系列的生產(chǎn)組織模式和采購績效考評管理模式，可以對實際員工工作內(nèi)容和工作方式進行有效監(jiān)督，定期對企業(yè)的采購管理人員進行績效考評，明確企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，通過各類型企業(yè)進行管理辦法實現(xiàn)了企業(yè)采購績效作用的良好發(fā)揮。
企業(yè)采購績效管理對優(yōu)秀企業(yè)文化的形成具有重要引導(dǎo)和支持作用，主要的企業(yè)績效管理可以從以下幾個方面進行良好分析：
第一，可以通過樹立起企業(yè)采購績效管理在企業(yè)采購管理中的綜合地位和實際關(guān)系，同時還可以讓員工在個人發(fā)展和個人進步的過程中保持始終如一的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。
第二，可以通過企業(yè)績效管理為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供良好的員工工作氛圍，構(gòu)建起積極合理的企業(yè)員工績效考核環(huán)境。通過創(chuàng)造一個和諧向上的企業(yè)采購績效管理模式，有利于優(yōu)化采購工作環(huán)境，激勵采購員工更加積極投入到工作和發(fā)展過程中，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展效益的提高和企業(yè)營利服務(wù)水平的良好提升。
第三，通過企業(yè)的良好企業(yè)采購績效管理模式的建立，可以激發(fā)為整體的企業(yè)采購明確合理發(fā)展方向，同時還可以實現(xiàn)企業(yè)未來的快速進步與發(fā)展，讓企業(yè)可以建立并有效實施明確的企業(yè)考評績效發(fā)展模式，可以為未來的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展打下良好基礎(chǔ)，為未來的企業(yè)績效發(fā)展?fàn)I造良好進步與發(fā)展環(huán)境。
第四，通過采購績效管理在采購管理中地位明確和采購模式確立，可以為整體企業(yè)經(jīng)營發(fā)展價值觀念的確立提供良好機會，同時還可以開發(fā)團隊的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實力，實現(xiàn)企業(yè)采購考評的激勵作用，提高整體的員工績效合作水平和合作能力，提高員工的工作滿意程度形成企業(yè)的績效考評良性競爭，同時還可以營造和諧穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展環(huán)境，建立起學(xué)習(xí)型企業(yè)發(fā)展文化。
綜上所述，采購績效管理一直屬于一個綜合性較強的系統(tǒng)管理體系，同時也屬于整體人力資源系統(tǒng)的管理核心，同時在系統(tǒng)管理的整個過程中發(fā)揮了重要作用，采購績效管理屬于一個整體性較強的管理系統(tǒng)，在整個管理系統(tǒng)中，采購組織實現(xiàn)了系統(tǒng)管理者與企業(yè)管理員工的.全體參與和融合，通過采購管理的各個關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)分析可以發(fā)現(xiàn)，采購管理人員無論是采購系統(tǒng)管理理論還是采購系統(tǒng)管理實踐，都需要從實際角色溝通入手，明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營管理者的個人職責(zé)，同時采取合理科學(xué)的管理理念，將管理者的工作效率和工作方法進行進一步改進。應(yīng)該在持續(xù)不斷的交流和溝通過程中，管理人員應(yīng)該投入和幫助企業(yè)員工不斷了解采購績效管理中存在的問題，針對存在的采購績效管理障礙性問題應(yīng)該通過合理規(guī)劃與指導(dǎo)來共同幫助企業(yè)員工投身到績效管理工作當(dāng)中。從而進一步實現(xiàn)企業(yè)的未來長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的進一步明確。
企業(yè)的采購績效管理屬于企業(yè)的現(xiàn)代化管理體系中的重要內(nèi)容，同時也是不可缺少的重要發(fā)展環(huán)節(jié)，通過績效管理水平的不斷提升與績效管理工作內(nèi)容和工作方法的進一步明確，應(yīng)該有效加強整體采購績效管理的工作效果，了解通過采購績效管理對企業(yè)的日常管理和企業(yè)的日常運作發(fā)揮的重要支持和引導(dǎo)作用。同時還可以實現(xiàn)對績效管理人員的管理規(guī)范。采購績效管理在整體的采購管理中發(fā)揮了重要的支持和引導(dǎo)作用，不僅僅對企業(yè)的采購工作發(fā)揮了重要影響，也同時影響到了整體企業(yè)的綜合發(fā)展，實現(xiàn)了企業(yè)的整體管理工作與管理戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的制定和完善，所以，應(yīng)該不斷發(fā)掘企業(yè)采購績效管理的管理時效性發(fā)揮策略，明確未來的企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，通過企業(yè)的采購績效管理來實現(xiàn)管理工作的整體工作策略和工作準(zhǔn)確性的良好發(fā)揮。實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的良好促進和提高。企業(yè)的采購績效管理在整體的企業(yè)績效管理中發(fā)揮了至關(guān)重要的影響作用，處于關(guān)鍵性地位，需要管理者提升認(rèn)識和理解程度。通過企業(yè)的采購績效管理發(fā)揮對整體企業(yè)發(fā)展和企業(yè)核心競爭力提升的重要影響和重要支持引導(dǎo)作用。
企業(yè)績效管理的心得篇十二
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的.目的。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
三、考核原則。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:。
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;。
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機構(gòu)。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
企業(yè)績效管理的心得篇十三
績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。下面小編為大家準(zhǔn)備了企業(yè)績效管理與績效考核的文章，歡迎閱讀。
績效計劃是績效管理的起點，是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對績效管理的全面的系統(tǒng)的設(shè)計?？冃в媱澥强冃Ч芾眢w系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理的主要平臺和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)部建立起一種科學(xué)合理的管理機制，能夠有機的股東的利益和員工的個人利益整合在一起。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由經(jīng)理人和員工共同制定的績效契約，是績效管理的一種有力的工具，體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性。
績效計劃的設(shè)定是整個績效管理過程的重中之重。合理的計劃目標(biāo)不僅能夠保證企業(yè)全面控制目標(biāo)計劃實現(xiàn)的過程和結(jié)果，保證所有崗位的計劃目標(biāo)都與企業(yè)目標(biāo)緊密相連，還能夠?qū)冃С袚?dān)著起到很大的激勵作用[2]。
績效考核是一項系統(tǒng)工程，包括行為考核和業(yè)績考核兩大部分，是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進行考核和評價。其本質(zhì)上也是一種過程管理，而不僅僅是對結(jié)果的考核，是將中長期的目標(biāo)分解為年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成既定目標(biāo)的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
傳統(tǒng)的績效考核可以歸結(jié)為“德能勤績”式、“檢查評比”式、“總結(jié)報告”式、“人事考評”式等幾種典型模式，方式方法上都有片面性和不科學(xué)性?，F(xiàn)代績效管理的考核手段通常有目標(biāo)管理法、360度打分法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)法、平衡計分卡(bsc)法和技能矩陣等方法。
目標(biāo)管理法提供了一種將組織的`整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和每個成員目標(biāo)的有效方法，它把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機結(jié)合起來，有助于提高工作效率，激發(fā)員工潛力，但目標(biāo)管理也存在不足，即強調(diào)短期目標(biāo)、目標(biāo)設(shè)置困難和無法權(quán)變;360度打分法也稱為全方位考核法，是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)法是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。kpi法符合一個重要的管理原理――“八二原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心[3]。
平衡計分卡(bsc)法，是績效管理中的一種新思路，是一種前沿的組織績效管理手段和管理思想，該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法，更適用于對部門的團隊考核[4]。bsc方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個角度審視自身業(yè)績：創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。平衡計分卡中的目標(biāo)和評估指標(biāo)來源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)。
績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。所謂績效溝通，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄔ谡麄€人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，主要包括績效目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。由此可以看出在績效管理全過程中都必須強調(diào)溝通，而且應(yīng)該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。
在過程之初的目標(biāo)建立階段，管理人員和員工通過認(rèn)真平等溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標(biāo)、計劃和任務(wù)達(dá)成一致，并確定績效評價的標(biāo)準(zhǔn)，這是非常基礎(chǔ)的一個環(huán)節(jié)，如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨由管理人員提出來的目標(biāo)和計劃，所以這個環(huán)節(jié)的溝通是不可缺少的。在目標(biāo)實施的過程中，員工可能會遇到這樣或那樣的問題，甚至還會遇到一些跨部門的障礙，作為管理人員有義務(wù)與員工隨時進行溝通，解決他們在權(quán)力、技術(shù)、資源、經(jīng)驗、方法上的困難，確保他們在順利完成目標(biāo)的同時獲得最直接的指導(dǎo)、幫助和經(jīng)驗積累。最后在績效評價時，績效反饋溝通和績效改進溝通就顯得更為重要和必要了，它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。其目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對績效周期的目標(biāo)進行探討，最終形成一個績效合約。由于績效反饋溝通和績效改進溝通是在績效考核結(jié)束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋溝通和績效改進溝通對績效管理起著至關(guān)重要的作用。
科學(xué)的績效管理體系強調(diào)基于績效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展，是一個循環(huán)過程，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊及個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，通過績效管理，可以實現(xiàn)組織和個人同步成長，增強團隊凝聚力，提高團隊效率，促進形成一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而形成“多贏”局面。由此可見，建立科學(xué)有效的績效管理體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。
4.1 正確認(rèn)識績效管理與績效考核的區(qū)別
在績效管理的實施中，很多企業(yè)容易產(chǎn)生一個誤區(qū)，即簡單的把績效考核當(dāng)作績效管理，而實際上績效考核只是績效管理的一部分。如果把績效管理簡化為績效考核，員工的薪酬、獎金和升遷僅僅憑考核的結(jié)果作為依據(jù)，而沒有正確、清醒、全面認(rèn)識績效管理，就容易走上績效管理的歧途。由此造成員工更注重的是如何不犯錯誤，而不是如何改進自己的績效，努力提升自己的工作能力，這樣的績效管理就無法達(dá)到企業(yè)最初想要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)，無法實現(xiàn)組織與個人共同成長的目的，更無法實現(xiàn)雙贏甚至多贏的目的[5，6，7]。
4.2 建立一個強有力的組織保障體系
很多企業(yè)通常認(rèn)為績效管理工作只是人力資源部門的事情，并沒有清楚的認(rèn)識到績效管理實際上是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計劃目標(biāo)的制定、績效評估方案的制定以及員工激勵等多個環(huán)節(jié)。由此可見，在有效的績效管理過程中，最關(guān)鍵的是需要企業(yè)各級管理者的組織、參與和推動，應(yīng)該是上至企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至一線員工都要得力地承擔(dān)起相應(yīng)的績效管理責(zé)任，應(yīng)該把績效管理作為各級管理者日常工作的一部分。有效的績效管理應(yīng)避免管理過程流于形式，杜絕各級管理者對績效管理的抵制情緒，防止僅僅為了給管理者提供簡單乏味的績效考核表，而忽視了績效管理的真正目標(biāo)是不斷提高組織核心競爭力和員工能力[8，9]。
4.3 構(gòu)建科學(xué)完整的績效考核評估體系
由于績效考核評估的對象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績效考核的內(nèi)容也比較復(fù)雜。企業(yè)應(yīng)避免簡單粗放的考核方式，而應(yīng)采取精細(xì)化、多層次的考核方式，區(qū)別管理崗位、技術(shù)崗位和技能崗位，分類管理、分類考核，按照以工作實績?yōu)橹攸c的考核要求，使考核內(nèi)容更具有實效性。在績效考核實施過程中，還需要結(jié)合實際情況采用科學(xué)的考核方法。如前所述，現(xiàn)代績效管理的考核方法通常有kpi法、360度打分法、bsc法、eva價格管理法、技能矩陣法等考核方法，為了避免因單一工具造成的考核缺陷，可采用多種考核工具，如“kpi法+360打分+bsc法”就是一種比較先進的考核方法。
4.4 重視溝通、及時反饋、科學(xué)利用考核結(jié)果
傳統(tǒng)的績效管理認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)由管理者制定，員工僅僅是執(zhí)行而已，至于在執(zhí)行的過程中是否與組織目標(biāo)保持一致，則與員工關(guān)系不大。但是科學(xué)的績效管理則強調(diào)“以人為本”，強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)員工參與計劃的制定、目標(biāo)的實現(xiàn)、以及員工的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。因此，在整個績效體系執(zhí)行的過程中，為保持管理者與員工對實現(xiàn)工作目標(biāo)的要求上達(dá)成一致，避免信息的不對稱，溝通就顯得尤為重要。
其次，很多企業(yè)缺乏及時的反饋機制，在實際的管理過程中，認(rèn)為績效考核結(jié)束了，績效管理即告一段落了，而各種各樣的表格在耗費了大量的時間和精力完成后，就被束之高閣。企業(yè)管理者不能將考核結(jié)果及時反饋給員工，更不可能幫助員工改正工作中存在的不足，違背了績效管理以持續(xù)不斷的溝通和改進來實現(xiàn)績效目標(biāo)這一基本目的。
再次，績效考核實施成功與否，很大程度上取決于績效考核結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)果不僅要與員工的薪酬、晉升等個人需求掛鉤，更要將考核結(jié)果科學(xué)、合理的應(yīng)用到企業(yè)績效的改進上，不斷提高組織績效、員工能力和組織核心能力。與此同時，為了避免平均主義或分配不公等現(xiàn)象的發(fā)生，在績效管理過程中，還需要正確處理團隊績效與員工個人績效之間的關(guān)系。
企業(yè)績效管理的心得篇十四
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排。
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成。
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能。
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
企業(yè)績效管理的心得篇十五
這是一個重要的步驟，必須根據(jù)每個崗位的特點提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（也就是kpi指標(biāo)），編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書，作為考核的契約。
設(shè)計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規(guī)定，同時要對考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應(yīng)用于工作改進、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。
績效管理組織建設(shè)
1. 績效考核方案管理實施計劃
2. 崗位關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重
3. 考核周期及管理考核或跨部門考核
4. 指標(biāo)數(shù)據(jù)化量化設(shè)計
5. 績效考核表單設(shè)計
6. 績效管理組織設(shè)計、績效分析評估改善流程設(shè)計。
企業(yè)績效管理的心得篇十六
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認(rèn)識和理解擺到突出位置，以當(dāng)好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基矗。
當(dāng)好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的能力?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認(rèn)識，使全體員工真正領(lǐng)會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣傳，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負(fù)責(zé)就是管理者對自己負(fù)責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必須當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計劃，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的能力。績效目標(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系，要善于做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻(xiàn)的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
企業(yè)績效管理的心得篇十七
組織績效的管理工作在整個企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項內(nèi)容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進行組織績效管理的過程當(dāng)中，存在的問題進行了簡單的分析，并且也進一步提出了有效的應(yīng)對措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場經(jīng)濟的引入時間實際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進的企業(yè)方法，在對計劃進行制定的時候，相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實際的環(huán)境來進行設(shè)計出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進行計劃的，沒有對于員工的意見進行參考。可是當(dāng)新的方法出現(xiàn)的時候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進行制定的績效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績效的考核，而沒有對績效管理實際進行運行的過程當(dāng)中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進行試運行，也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進行實施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進行考核的作用以及實際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對獎金加上一個外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績效管理進行實際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
（三）在績效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺Κ劷疬M行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進行評估。這樣就會導(dǎo)致公司所進行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績效管理的內(nèi)容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導(dǎo)致公司的員工長時間無法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費非常多的資源，并且所進行的考核辦法也無法有效地進行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。
（四）績效反饋和績效改進環(huán)節(jié)的缺失。
在對績效管理工作實際進行應(yīng)用的過程當(dāng)中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進行制定了績效管理反饋的機制，可是因為相關(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
第一點，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實，不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進行管理的過程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進行結(jié)合，把二者之間有效地進行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實施。
（二）把績效管理的模式與薪酬進行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實行目標(biāo)分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點考核決策職能；管理部門和管理人員重點考核管理職能；基層部門和一線員工重點考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進行鏈接。績效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進行錄用以及升職非常重要的一項參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實際的需要來作為核心內(nèi)容，對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進行完善，組織績效成績占個人績效成績的一定權(quán)重，落實部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核機制。
（三）著重體現(xiàn)績效管理的重點，不斷加強績效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進行完善，也不斷對管理的辦法進行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計劃以及實際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績效是最重要的基礎(chǔ)就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A(chǔ)上，引入年度考核，形成日常考核過程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績效考核新模式。
（四）績效管理的內(nèi)容與約束機制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機制有效進行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個比較優(yōu)秀的員工就是一個企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？冃Ч芾淼膬?nèi)容是評價一個員工非常重要的內(nèi)容，與激勵約束制度進行結(jié)合的時候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績效管理的內(nèi)容對整個企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對新的思想不斷地進行學(xué)習(xí)，對一些新的方法有效地進行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F有限責(zé)任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績效管理的心得篇十八
驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。
本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理工作。
3.2安全生產(chǎn)主管部門：是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)的運行后，即可組織進行評定。在通過標(biāo)準(zhǔn)化評定后，每年實施落實至少一次的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化自主評定工作。主要職責(zé)：負(fù)責(zé)編制安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方案和報告；監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評工作；督促各相關(guān)部門制定糾正和預(yù)防措施計劃，并跟蹤實施情況；負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔；根據(jù)評定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。
3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位：對分管專業(yè)進行績效評定，形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定分級報告，上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責(zé)，搜集相關(guān)信息和證據(jù)，分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現(xiàn)的問題，要認(rèn)真組織有關(guān)人員進行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥；根據(jù)績效評定報告實施整改與改進。
4.1標(biāo)準(zhǔn)化績效評定頻次和周期。
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定，相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。
各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應(yīng)從以下角度加以關(guān)注：
1適宜性：所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況，包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點；所制訂的安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容；有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。
2充分性：各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行；與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分；對相關(guān)方的安全管理是否有效。
3有效性：能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標(biāo)、指標(biāo)；是否以隱患排查治理為基礎(chǔ)，對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制；對重大危險源能否實施有效的控制；通過制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)的要求；通過安全標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)制度、措施的實施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機制；企業(yè)員工通過安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的推進與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。
績效評定輸入。
1安全管理部門負(fù)責(zé)收集日常評定考核的結(jié)果，糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象，安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責(zé)是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級是否健全，安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。
2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預(yù)防措施實施的跟蹤情況。
4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的'信息，基層一線操作工人，是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場處置方案，是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。
5財務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。
6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護、檢維修的主管部門，在組織對設(shè)備進行檢維修作業(yè)時，是否全過程關(guān)注了針對性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實，到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴(yán)格細(xì)致的管理。
7各生產(chǎn)單位：危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題，等等，都必須在評定中加以關(guān)注和分析。
8各部門收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
5.1評定計劃。
5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后以文件形式發(fā)布實施。
5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。
5.1.3評定實施方案包含以下內(nèi)容：
1）評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法；
2）評定的主要項目；
3）評定組構(gòu)成及分工；
4）特殊情況說明。
5.2評定方法。
安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法，通過系統(tǒng)的評估與分析，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》進行打分，最后得出可量化的績效指標(biāo)。
5.3評定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作，當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。
5.3.2安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容，提出評定組的人員構(gòu)成情況，報安全生產(chǎn)委員會審議通過。
5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準(zhǔn)備相關(guān)的文件和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)評分細(xì)則進行評定。
5.4評定過程。
5.4.1首次會議。
每次評定首次會議標(biāo)志著評定工作的開始，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門參加。會議應(yīng)明確下列問題：
1）介紹評定組與受評定部門的有關(guān)情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；
2）明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式；
3）澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容；
4）其它有關(guān)的必要事項。
5.現(xiàn)場評定。
5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》的客觀證據(jù)的過程。
5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》所列的內(nèi)容進行﹐評定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。
5..3評定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。
5..4對于面談獲得的信息，應(yīng)通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。
5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的情況時，必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認(rèn)，并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進行打分。
5.末次會議。
末次會議主要是評定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評定的單位報告評定結(jié)果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。
5.5整改措施計劃。
5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結(jié)束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題，送達(dá)至責(zé)任單位，責(zé)任單位確認(rèn)、簽收，并立即制定糾正措施計劃。
5.5.2責(zé)任單位整改措施計劃的實施要從嚴(yán)從快，如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。
5.5.3當(dāng)措施計劃不能按期完工時，責(zé)任單位要書面提交申請，報送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門，尋求解決方法，保證整改進度。
5.6評定報告。
5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結(jié)果編寫《公司年度績效評定報告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會審議批準(zhǔn)后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進行通報。
5.6.2評定報告的內(nèi)容：
1).評定目的和范圍；
2).評定所依據(jù)的文件；
3).評定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員；
4).評定的日程安排；
5).評定概述；
6).不符合項；
7).整改建議和計劃；
8).評定結(jié)論。
5.7安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果要明確下列事項：
（一）系統(tǒng)運行效果；
（二）系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷，所采取的改進措施；
（三）統(tǒng)計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果；
（四）系統(tǒng)中各項資源的使用效果；
（五）績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性；
（六）與相關(guān)方的關(guān)系。
5.8糾正措施實施與驗證。
5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析，制定實施方案，明確責(zé)任人。
5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預(yù)防糾正措施。
5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負(fù)責(zé)對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。
5.5對于糾正效果達(dá)不到要求的，要重新制定糾正預(yù)防措施，經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。
5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的，要規(guī)定實施期限，不能按期整改的，給予績效考核。
5.9管理要求。
覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次：
（一）公司發(fā)生死亡事故；
（二）發(fā)生嚴(yán)重問題，相關(guān)方有嚴(yán)重抱怨；
（四）安全標(biāo)準(zhǔn)化升級。
5.10評定記錄與歸檔。
公司各單位（部門）要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存，建立臺賬。
記錄包括：
（一）評定實施計劃；
（二）評定檢查表及其記錄內(nèi)容；
（三）首次、末次會議紀(jì)要；
（四）整改措施計劃；
（五）評定報告。
5.11績效考核。
將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實施情況的評定結(jié)果，納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評，實行一票否決制。
6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果，公司及各單位（部門）主要負(fù)責(zé)人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，納入下一周期的安全工作實施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位（部門），組織全體員工進行培訓(xùn)教育。
6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果，公司及各單位（部門）組織制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計劃和措施，實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績效。
企業(yè)績效管理的心得篇一
最近我有幸參加了一場關(guān)于企業(yè)績效管理的論壇，對于如何提高企業(yè)的績效管理水平以及實踐經(jīng)驗進行了深入交流和學(xué)習(xí)。在這次論壇中，我獲益匪淺，深刻理解到優(yōu)秀的績效管理對于企業(yè)的重要性，同時也進一步明確了提升績效管理的一些關(guān)鍵要素和方法。以下將分享我在論壇中的心得和體會，供大家參考。
第二段：明確績效管理的目標(biāo)和意義
在論壇的開場演講中，一位專家詳細(xì)介紹了績效管理的目標(biāo)和意義?？冃Ч芾聿粌H僅是指企業(yè)員工的績效評估，更應(yīng)該是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與每個員工的目標(biāo)相結(jié)合，通過有效的管理手段激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的最大化?？冃Ч芾磉€是提高組織適應(yīng)性和學(xué)習(xí)能力的重要工具，通過對績效進行明確的目標(biāo)設(shè)定和實時的監(jiān)控反饋，能夠及時調(diào)整和改進企業(yè)的戰(zhàn)略和運營方式。
第三段：強調(diào)組織文化對績效管理的影響
在論壇的專題討論中，與會嘉賓提到了組織文化對績效管理的重要性。一家企業(yè)的績效管理體系能否有效運行，與企業(yè)的文化和價值觀息息相關(guān)。良好的組織文化能夠激勵員工積極進取、追求卓越，并且能夠促進員工之間的良好合作和溝通。而透明、公正、公平的績效管理則可以反過來塑造出積極向上的組織文化，形成良好的正向循環(huán)。因此，企業(yè)在推進績效管理的過程中，要注重培養(yǎng)和營造積極向上的組織文化。
第四段：指出績效管理的關(guān)鍵要素和方法
在論壇中，我還學(xué)到了一些關(guān)于提升績效管理水平的關(guān)鍵要素和方法。首先，設(shè)定清晰的目標(biāo)和指標(biāo)是高效績效管理的基礎(chǔ)。企業(yè)要明確員工和團隊的工作目標(biāo)，并選擇與之相對應(yīng)的指標(biāo)進行衡量和評估。其次，在績效評估的過程中，要注重客觀公正，采用公開透明的評估方法，并給予員工實時有效的反饋和獎勵機制，以激勵員工持續(xù)改進。此外，培訓(xùn)與發(fā)展也是績效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)要注重為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和進修的機會，提高他們的績效水平和個人能力。
第五段：總結(jié)并展望
通過這次論壇，我深刻認(rèn)識到績效管理對于企業(yè)的重要性和積極作用。一個有效的績效管理體系能夠提高員工的積極性和工作質(zhì)量，從而促進企業(yè)整體的發(fā)展和進步。在今后的工作中，我將結(jié)合自身的崗位和業(yè)務(wù)需求，進一步研究和應(yīng)用好績效管理相關(guān)的方法和工具，不斷完善和提升績效管理水平。同時，我也期待未來能夠參加更多的類似論壇和培訓(xùn)，與更多的業(yè)內(nèi)人士交流分享經(jīng)驗，共同推動績效管理的進步和發(fā)展。
企業(yè)績效管理的心得篇二
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進行檢查、評價;。
協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;。
傳達(dá)、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。
企業(yè)績效管理的心得篇三
第一段：引言（誘人的開頭）。
最近，我有幸參加了一場關(guān)于企業(yè)績效管理的論壇，這是一個聚集眾多業(yè)界精英和專家學(xué)者的盛會。在這場論壇中，我不僅傾聽了來自各個行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的成功經(jīng)驗，還與行業(yè)內(nèi)有深入見解的專家交流了觀點。在論壇的兩天時間里，我收獲了許多關(guān)于企業(yè)績效管理的寶貴經(jīng)驗，并對如何提升企業(yè)績效管理水平有了更深刻的認(rèn)識。
第二段：論壇亮點分析。
論壇的亮點之一是發(fā)言嘉賓的層次之高。從會上的演講者來看，各個行業(yè)的精英都來自一線企業(yè)，他們的經(jīng)驗和見解令人嘆為觀止。他們分享的成功案例不僅展現(xiàn)了企業(yè)績效管理在實踐中的價值，更為我們指明了一條可行的道路。此外，邀請到的專家學(xué)者們也給予了我們學(xué)術(shù)視角的深度思考，使我們明白績效管理不僅是一種工具，更是一門學(xué)問。
第三段：關(guān)鍵議題的探討與啟示。
論壇上，與績效管理相關(guān)的各個關(guān)鍵議題被深入探討，例如目標(biāo)設(shè)定、績效評估、激勵機制等。與會者們在分享自身經(jīng)驗的同時，也向其他企業(yè)提供了一些建議。我對于目標(biāo)設(shè)定這一議題的討論印象尤為深刻。在這個環(huán)節(jié)中，有的企業(yè)分享了他們“SMART”目標(biāo)設(shè)定法的經(jīng)驗，即目標(biāo)要具體、可衡量、可達(dá)成、現(xiàn)實性和時限性。這個概念給我極大啟示，告訴我在企業(yè)管理中設(shè)定目標(biāo)要具體可行，避免抽象和模糊的目標(biāo)，這樣才能更好地激發(fā)員工的積極性。
第四段：企業(yè)應(yīng)用的案例分析。
論壇的一個亮點是邀請了一些企業(yè)進行案例分享。這些企業(yè)打破了行業(yè)壁壘，彼此分享了自身的經(jīng)驗。通過學(xué)習(xí)不同行業(yè)的企業(yè)案例，我們發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的績效管理不分行業(yè)，不分規(guī)模。所謂萬變不離其宗，這其中所需的是理念而非手段。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司分享了他們?nèi)绾瓮ㄟ^建立明確的績效評估機制，準(zhǔn)確地評估員工的工作表現(xiàn)，進而激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)高效運營和持續(xù)創(chuàng)新。這個案例讓我深刻認(rèn)識到，不管企業(yè)身處何行業(yè)，績效管理對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。
第五段：總結(jié)與展望。
通過這次論壇，我對于企業(yè)績效管理有了更深入的了解和認(rèn)識。管理者需要明確目標(biāo)、建立評估機制，并激勵員工積極參與，才能提高企業(yè)的績效表現(xiàn)。同時，我也認(rèn)識到績效管理是一個持續(xù)不斷的過程，需要不斷地優(yōu)化和改進。作為一名管理者，我將積極應(yīng)用論壇中學(xué)到的知識和經(jīng)驗，推動我們企業(yè)的績效管理水平不斷提升，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
這次參加企業(yè)績效管理論壇，讓我受益匪淺。我深刻認(rèn)識到優(yōu)秀的績效管理對企業(yè)的重要性，明確了提升績效管理水平的關(guān)鍵要素。我對于目標(biāo)設(shè)定、績效評估和激勵機制有了更深入的了解，并在實踐中得到驗證。我相信，通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，我們的企業(yè)績效管理水平必將邁上一個新的臺階。
企業(yè)績效管理的心得篇四
8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。三個和尚在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚績效管理為什么的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
企業(yè)績效管理的心得篇五
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績效管理。通過科學(xué)合理的績效管理機制，對員工進行管理，約束激勵他們提高個人的工作成績，從而帶動整個企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀出發(fā)，分析探討了如何對績效管理制度進行創(chuàng)新。
我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進行創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。
1、對績效管理制度認(rèn)識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認(rèn)為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認(rèn)識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結(jié)果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，只是當(dāng)成公司管理員工的手段。對績效管理制度認(rèn)識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。2、績效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？冃Ч芾碇贫葢?yīng)根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應(yīng)。3、績效管理考核結(jié)果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應(yīng)用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y(jié)果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標(biāo)準(zhǔn)，但是對于高層管理者而言，更應(yīng)該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。
1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關(guān)注與員工最終的績效，將最終結(jié)果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認(rèn)識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來，關(guān)注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應(yīng)的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標(biāo)的評價者和指導(dǎo)者，由他們指導(dǎo)、引導(dǎo)員工完成績效評估目標(biāo)。3、績效管理評估標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新。工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展組織目標(biāo)一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標(biāo)的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應(yīng)有自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標(biāo)，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應(yīng)有單一的標(biāo)準(zhǔn)、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標(biāo)準(zhǔn)、原則，會降低評估的效果。4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達(dá)到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標(biāo)準(zhǔn)，對自己的工作進行評定，認(rèn)識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。5、對評估效果應(yīng)用的創(chuàng)新。評估結(jié)果不應(yīng)只單純的與員工的績效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結(jié)果應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓(xùn)等多方面內(nèi)容相連。將評估結(jié)果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我?？偠灾行∑髽I(yè)的績效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，不斷總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。
[1]王奇.績效管理系統(tǒng)提升我國中小企業(yè)競爭力研究.《中國市場》.20xx。
企業(yè)績效管理的心得篇六
1.目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。
管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3.兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標(biāo)和輔項指標(biāo)，如果主項指標(biāo)不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
1.通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
1.根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
1.與嚴(yán)密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2.單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3.注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。
2.領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。
3.注重溝通和激勵。
1.追求客觀的評價。
2.注重有效的績效反饋和溝通。
2.關(guān)注績效改善。
1.以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2.對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
1.盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個崗位。
2.在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻(xiàn)。
3.結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
1.對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認(rèn)識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。
3.鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
企業(yè)績效管理的心得篇七
績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標(biāo)。
總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。
因此，hr經(jīng)理必須認(rèn)真研究績效管理，努力推動績效管理在企業(yè)中實施，有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：
1.系統(tǒng)性：
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當(dāng)中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實施了考核，就是做了績效管理了。
這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。
2.目標(biāo)性。
目標(biāo)管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。
3.強調(diào)溝通。
溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。
許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
通常，績效管理由如下五個部分組成：
2.持續(xù)不斷的溝通。
3.收集信息、做文檔記錄。
4.年終績效評估。
5.績效的診斷和提高。
績效計劃是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù)：
1.員工的主要工作任務(wù)是什么；
2.如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))。
3.每項工作的時間期限。
4.員工的權(quán)限。
5.員工需要的支持幫助。
6.經(jīng)理如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。
7.其他相關(guān)的問題：技能、知識、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績效管理目標(biāo)的過程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標(biāo)。
通常，一份有效的績效目標(biāo)必須具備以下幾個條件：
1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；
2.基于員工的職務(wù)說明書而做；
3.目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用；
4.目標(biāo)符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)，aligned(相關(guān)的)，realistic(現(xiàn)實的)，timed(有截止期限的)。
(二)持續(xù)不斷的溝通。
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續(xù)不斷”修飾，尤其強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般，溝通應(yīng)符合以下幾個原則：
1.溝通應(yīng)該真誠。
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預(yù)防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應(yīng)該及時。
績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時得解決掉，所以及時性是溝通的又一個重要的原則。
3.溝通應(yīng)該具體。
溝通應(yīng)該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會，關(guān)注于具體問題的探討和解決。
4.溝通應(yīng)該定期。
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續(xù)性。
5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。
溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄。
績效目標(biāo)最終要通過績效評估進行衡量，因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時候，請員工簽字認(rèn)可，避免在年終考評的時候出現(xiàn)意見分歧。
做文檔的一個最大的好處是使績效評估時不出現(xiàn)以外，使評估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。
(四)績效評估。
績效評估一般在年底舉行。員工績效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評估可以一目了然。
績效評估也是一個總結(jié)提高的過程，總結(jié)過去的結(jié)果，分析問題的原因，制定相應(yīng)的對策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。
同時，績效評估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動的重要依據(jù)。
(五)績效的診斷和提高。
沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進行診斷，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。
(一)、將績效評價等同于績效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價，認(rèn)為做了績效評價就是績效管理。
這是非常嚴(yán)重的錯誤認(rèn)識，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。
如果簡單地認(rèn)為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實，績效評價計劃只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠(yuǎn)非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評價上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績效評價的管理者認(rèn)為績效評價的形式特別重要，總想設(shè)計出既省力又有效的績效評價表格，希望能夠找到萬能的評價表，以實現(xiàn)績效管理。所以，他們在尋找績效評價工作和方法上花費了大量的時間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評價形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實施，實際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認(rèn)識。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來，或者始終沒有真正地花時間去研究績效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是我們以前的工作考評，認(rèn)為只要方法改進就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯誤。
企業(yè)普遍的一個認(rèn)識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是我們的績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。
沒錯，人力資源部對績效管理的有效實施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開始的動員那么簡單，而是要貫穿整個始終，直到績效管理的完全實施最高管理層都不能撒手，因為還有績效管理系統(tǒng)的完善更新進步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。
(三)、過于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個共同特點，凡事總是想找到一個完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績效管理方案改了又改，績效表格設(shè)計了一個又一個，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費力費神。
這種認(rèn)識造成了人力資源部的大量工作浪費，無形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認(rèn)可，這是誰也愿看到的。
其實，做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，經(jīng)理和員工共同就績效進行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點，其他的任何形式都不是問題。
所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績效，并能制定績效計劃持續(xù)進行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
這種認(rèn)識也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。
無論什么東西，理解了才會，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。
直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。
所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認(rèn)真培訓(xùn)，這個工作萬萬不可省略。
理論的理解固然重要，但績效管理的實踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶嵤┝鞒獭?BR> 通常，績效管理的實踐流程主要包括以下幾個方面：
(一)取得高層管理者的支持。
績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施，僅憑hr部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實處，收到效果。
(二)制定完善的實施計劃。
在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，hr部門認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實施方案，包括績效管理的政策方針，實施流程，角色分配，管理責(zé)任等。
(三)廣泛的宣傳。
任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認(rèn)識，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎(chǔ)，實施起來的阻力會小一些。
(四)培訓(xùn)直線經(jīng)理。
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實施，因此對管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。
(五)做職務(wù)分析。
在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述。
因為績效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對每個員工的工作進行認(rèn)真細(xì)致的分析。
這項工作需要花費大量的時間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時間做好做細(xì)。
績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實際情況具體對待。
企業(yè)績效管理的心得篇八
百舸爭流，奮楫者先。時光進入20_年，__x紙業(yè)的全體員工都感受到了公司在新的一年推行的改革創(chuàng)新的清新之風(fēng)那股撲鼻而來的清爽。從辦公樓到生產(chǎn)車間，從宿舍到食堂，處處都彰顯出一派，自我革新的活力，爭光企業(yè)排頭兵的欣欣向榮的景象。員工們的朋友圈里，關(guān)于公司的新氣象，新思想的信息不斷地刷爆了朋友圈，我們的親人，朋友紛紛點攢，留言，表達(dá)祝福，羨慕之情。
20_，向著美好進發(fā)!個人命運融入企業(yè)命運，企業(yè)夢想成就個人夢想。企業(yè)每前進一小步，都將推動廣大員工向前一大步。作為_人，我們要自覺把個人的理想追求融入企業(yè)這個大家庭中來，凝心聚力，攻堅克難，緊跟領(lǐng)路人，再創(chuàng)新輝煌。
以行踐言，以踐行運。20_，_掀起一股學(xué)習(xí)之風(fēng)，小到各班組交接班會議室，部門早會，大到辦公樓會議室，臨時食堂都在緊鑼密鼓的開展學(xué)習(xí)公司領(lǐng)導(dǎo)提出的新_，新思想，新狀態(tài)，新業(yè)績的宏偉藍(lán)圖。自從開展學(xué)習(xí)的號召發(fā)布以來，(廣大)各部門領(lǐng)導(dǎo)，一線生產(chǎn)的員工積極響應(yīng)公司號召，團結(jié)進取，努力拼搏，以實際行動在各自的崗位上奮力書寫新時代的壯麗答卷。無論是現(xiàn)場管理還是勞動紀(jì)律，員工的個人素養(yǎng)都有很大的改善，這一切，都得益于公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)方針以及各部門員工的認(rèn)真學(xué)習(xí)。認(rèn)真學(xué)習(xí)的熱情充份體現(xiàn)在各部組織培訓(xùn)的每一次課堂上，無論是那一場培訓(xùn)，都能贏得全體參會人員熱烈的掌聲，經(jīng)久不息。
掌聲如潮，彰顯廣大員工忠心擁護公司的改革創(chuàng)新的共同意志。
掌聲如潮，蘊含全體員工跟隨核心，砥礪前行的堅定決心。
掌聲如潮，激蕩所有員工感恩公司為大家的幸福生活謀發(fā)展的澎湃激情。
新時代，帶來發(fā)展新要求，新課題，要求我們交出發(fā)展新答卷。要求我們煥發(fā)新狀態(tài)，不斷創(chuàng)新新業(yè)績，自覺提升自己的素養(yǎng)，一舉手，一投足都處處代表企業(yè)的形象。歷史的車輪滾滾向前，時代潮流浩浩湯湯。進入新時代，前景十分光明，挑戰(zhàn)也十分嚴(yán)峻?！拔┫Ｍ玻蔬M取，惟進取也，故日新”。以永不懈怠的精神狀態(tài)和一往無前的奮斗姿態(tài)，埋頭苦干，銳意進取，奮力走好創(chuàng)新的長征路。
新思想，新形象，績效管理是企業(yè)優(yōu)秀文化建設(shè)中最關(guān)鍵的一部分，只有選擇應(yīng)用了科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，才能進行公平公正的績效考核。員工通過學(xué)習(xí)，知道自己的優(yōu)勢與不足，只有員工的工作績效改進，企業(yè)的績效管理才算起到作用，企業(yè)的效率才會增長。(全體員工)我們務(wù)必沉下心來，逐字學(xué)習(xí)，仔細(xì)揣摩，才能全面準(zhǔn)確地領(lǐng)會。只有學(xué)深、學(xué)透，才能準(zhǔn)確的貫徹落實。統(tǒng)一思想提高認(rèn)識，更要聯(lián)系實際學(xué)，帶著問題學(xué)。在學(xué)習(xí)中思考，在思考中學(xué)習(xí)，思考越深，收獲越大。如何把公司領(lǐng)導(dǎo)的全新的方針戰(zhàn)略落到實處，在實踐過程中會遇到哪些難點，如何解決等問題，都要在學(xué)習(xí)過程中反復(fù)思考，細(xì)心揣摩，這樣才能取得成效，學(xué)以致用，用績效管理中的新理念，新思想，新目標(biāo)來指導(dǎo)今后的工作實踐，拿出“繡花”的耐心來努力譜寫無愧于時代的青春之歌和精彩人生。
企業(yè)績效管理的心得篇九
總則：為了全面加強各個工廠的管理，做到每個工廠和項事由規(guī)范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據(jù)可依。
目的：為了加強工廠管理，統(tǒng)一工廠的采購、款項申請、績效管理等，結(jié)合各個工廠的實際情況，特頒發(fā)一下管理制度。
適用范圍：__的所有工廠的所有員工。
一、考勤制度管理：
1、上班時間。
1、1每天工作8小時。
1、2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。
2、休假。
2、1工廠每位員工每個月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。
3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負(fù)責(zé)，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。
1、倉庫由專人負(fù)責(zé)管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標(biāo)記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細(xì)。
4、請購單格式見公司樣板。
根據(jù)公司規(guī)定。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理。
1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當(dāng)事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌，扣當(dāng)事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、）30元績效。
2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標(biāo)，以最少24小時，最多40小時為基準(zhǔn)，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當(dāng)事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導(dǎo)致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績效50元。
1、2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負(fù)責(zé)所有責(zé)任。
1、3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當(dāng)月績效50元。
2、成本控制管理。
2、1每天水電氣用量要有明細(xì)，并做成表格。
2、2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2、3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2、4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)。
各崗位按要求，按標(biāo)準(zhǔn)操作。見各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。
六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件。
企業(yè)績效管理的心得篇十
1、目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習(xí)慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3、兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標(biāo)和輔項指標(biāo)，如果主項指標(biāo)不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
1、通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2、對干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、在“能量化的量化，不能量化的`細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
1、根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2、考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。
3、全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
1、與嚴(yán)密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。
3、人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
1、績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2、單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3、注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。
1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。
2、領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動。
3、注重溝通和激勵。
1、追求客觀的評價。
2、注重有效的績效反饋和溝通。
2、關(guān)注績效改善。
1、以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。
2、對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。
3、對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。
1、盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個崗位。
2、在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻(xiàn)。
3、結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
1、對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。
2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認(rèn)識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。
3、鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
企業(yè)績效管理的心得篇十一
企業(yè)的采購績效管理可以在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中發(fā)揮非常重要的支持與引導(dǎo)作用，采購績效管理在采購管理中的地位和作用對實際企業(yè)績效管理水平提高和企業(yè)的績效管理質(zhì)量提升具有重要意義。采購績效管理可以實現(xiàn)對企業(yè)采購管理相關(guān)工作人員的良好管理，企業(yè)的采購績效管理可以有效幫助提升整體企業(yè)管理質(zhì)量和企業(yè)管理水平。
企業(yè)的采購管理模塊可以綜合劃分為企業(yè)計劃管理模塊、企業(yè)組織模塊和企業(yè)協(xié)調(diào)模塊?？梢詫ζ髽I(yè)基本管理職能進行良好管理，同時還可以有效提高企業(yè)采購績效管理水平，由此可以有效確認(rèn)企業(yè)的采購績效管理水平和管理能力。企業(yè)的采購績效管理已經(jīng)逐步成為了日常企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，企業(yè)的采購管理已經(jīng)深刻融合進入了整體的企業(yè)進步與發(fā)展過程中，同時也開始對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展各個方面產(chǎn)了重要的影響，所以，如果想有效提高企業(yè)的采購績效發(fā)展水平，應(yīng)該從企業(yè)的采購績效管理預(yù)期基礎(chǔ)入手，提高關(guān)注程度和投入力度，對企業(yè)的基礎(chǔ)管理手段進行積極引導(dǎo)。中國石油化工股份有限公司就是注重企業(yè)采購績效管理和典型案例，從企業(yè)的績效管理基礎(chǔ)入手，2005年整體企業(yè)才逐步開始在集團經(jīng)營和管理下制定出了合理有效的績效管理策略。該企業(yè)已經(jīng)逐步制定了合理的工作標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)采購管理條例，通過各類型管理條例和管理標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)了企業(yè)的技術(shù)化和標(biāo)準(zhǔn)化進步與發(fā)展，同時也進一步可以有效規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理模式，實現(xiàn)整體企業(yè)發(fā)展業(yè)績的有效提升[2]。
在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，同時在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定的前提下，企業(yè)的采購經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展都已經(jīng)開始于整體的企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)實現(xiàn)了有效結(jié)合與協(xié)調(diào)。從而形成了良好的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營采購計劃，企業(yè)的采購績效管理已經(jīng)逐步實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的分解與有效結(jié)合，同時也實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理人員和企業(yè)的部門員工之間的合作，對企業(yè)的采購績效評價形成了良好的管理支持與管理協(xié)助。企業(yè)的采購績效過程中企業(yè)的績效管理可以有效實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理模式的良好落實，新發(fā)公司從2005年開始就實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理模式的良好創(chuàng)新，其中一個較為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是實現(xiàn)了企業(yè)采購績效管理模式的良好創(chuàng)新發(fā)展，開始實現(xiàn)企業(yè)采購計劃的層層細(xì)化，同時開始將不同層次目標(biāo)落實到了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了各個部門之間的良好協(xié)作，同時也制定了一系列的生產(chǎn)組織模式和采購績效考評管理模式，可以對實際員工工作內(nèi)容和工作方式進行有效監(jiān)督，定期對企業(yè)的采購管理人員進行績效考評，明確企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，通過各類型企業(yè)進行管理辦法實現(xiàn)了企業(yè)采購績效作用的良好發(fā)揮。
企業(yè)采購績效管理對優(yōu)秀企業(yè)文化的形成具有重要引導(dǎo)和支持作用，主要的企業(yè)績效管理可以從以下幾個方面進行良好分析：
第一，可以通過樹立起企業(yè)采購績效管理在企業(yè)采購管理中的綜合地位和實際關(guān)系，同時還可以讓員工在個人發(fā)展和個人進步的過程中保持始終如一的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。
第二，可以通過企業(yè)績效管理為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供良好的員工工作氛圍，構(gòu)建起積極合理的企業(yè)員工績效考核環(huán)境。通過創(chuàng)造一個和諧向上的企業(yè)采購績效管理模式，有利于優(yōu)化采購工作環(huán)境，激勵采購員工更加積極投入到工作和發(fā)展過程中，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展效益的提高和企業(yè)營利服務(wù)水平的良好提升。
第三，通過企業(yè)的良好企業(yè)采購績效管理模式的建立，可以激發(fā)為整體的企業(yè)采購明確合理發(fā)展方向，同時還可以實現(xiàn)企業(yè)未來的快速進步與發(fā)展，讓企業(yè)可以建立并有效實施明確的企業(yè)考評績效發(fā)展模式，可以為未來的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展打下良好基礎(chǔ)，為未來的企業(yè)績效發(fā)展?fàn)I造良好進步與發(fā)展環(huán)境。
第四，通過采購績效管理在采購管理中地位明確和采購模式確立，可以為整體企業(yè)經(jīng)營發(fā)展價值觀念的確立提供良好機會，同時還可以開發(fā)團隊的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實力，實現(xiàn)企業(yè)采購考評的激勵作用，提高整體的員工績效合作水平和合作能力，提高員工的工作滿意程度形成企業(yè)的績效考評良性競爭，同時還可以營造和諧穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展環(huán)境，建立起學(xué)習(xí)型企業(yè)發(fā)展文化。
綜上所述，采購績效管理一直屬于一個綜合性較強的系統(tǒng)管理體系，同時也屬于整體人力資源系統(tǒng)的管理核心，同時在系統(tǒng)管理的整個過程中發(fā)揮了重要作用，采購績效管理屬于一個整體性較強的管理系統(tǒng)，在整個管理系統(tǒng)中，采購組織實現(xiàn)了系統(tǒng)管理者與企業(yè)管理員工的.全體參與和融合，通過采購管理的各個關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)分析可以發(fā)現(xiàn)，采購管理人員無論是采購系統(tǒng)管理理論還是采購系統(tǒng)管理實踐，都需要從實際角色溝通入手，明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營管理者的個人職責(zé)，同時采取合理科學(xué)的管理理念，將管理者的工作效率和工作方法進行進一步改進。應(yīng)該在持續(xù)不斷的交流和溝通過程中，管理人員應(yīng)該投入和幫助企業(yè)員工不斷了解采購績效管理中存在的問題，針對存在的采購績效管理障礙性問題應(yīng)該通過合理規(guī)劃與指導(dǎo)來共同幫助企業(yè)員工投身到績效管理工作當(dāng)中。從而進一步實現(xiàn)企業(yè)的未來長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的進一步明確。
企業(yè)的采購績效管理屬于企業(yè)的現(xiàn)代化管理體系中的重要內(nèi)容，同時也是不可缺少的重要發(fā)展環(huán)節(jié)，通過績效管理水平的不斷提升與績效管理工作內(nèi)容和工作方法的進一步明確，應(yīng)該有效加強整體采購績效管理的工作效果，了解通過采購績效管理對企業(yè)的日常管理和企業(yè)的日常運作發(fā)揮的重要支持和引導(dǎo)作用。同時還可以實現(xiàn)對績效管理人員的管理規(guī)范。采購績效管理在整體的采購管理中發(fā)揮了重要的支持和引導(dǎo)作用，不僅僅對企業(yè)的采購工作發(fā)揮了重要影響，也同時影響到了整體企業(yè)的綜合發(fā)展，實現(xiàn)了企業(yè)的整體管理工作與管理戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的制定和完善，所以，應(yīng)該不斷發(fā)掘企業(yè)采購績效管理的管理時效性發(fā)揮策略，明確未來的企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，通過企業(yè)的采購績效管理來實現(xiàn)管理工作的整體工作策略和工作準(zhǔn)確性的良好發(fā)揮。實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的良好促進和提高。企業(yè)的采購績效管理在整體的企業(yè)績效管理中發(fā)揮了至關(guān)重要的影響作用，處于關(guān)鍵性地位，需要管理者提升認(rèn)識和理解程度。通過企業(yè)的采購績效管理發(fā)揮對整體企業(yè)發(fā)展和企業(yè)核心競爭力提升的重要影響和重要支持引導(dǎo)作用。
企業(yè)績效管理的心得篇十二
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的.目的。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
三、考核原則。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:。
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;。
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機構(gòu)。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
企業(yè)績效管理的心得篇十三
績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。下面小編為大家準(zhǔn)備了企業(yè)績效管理與績效考核的文章，歡迎閱讀。
績效計劃是績效管理的起點，是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對績效管理的全面的系統(tǒng)的設(shè)計?？冃в媱澥强冃Ч芾眢w系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理的主要平臺和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)部建立起一種科學(xué)合理的管理機制，能夠有機的股東的利益和員工的個人利益整合在一起。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由經(jīng)理人和員工共同制定的績效契約，是績效管理的一種有力的工具，體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性。
績效計劃的設(shè)定是整個績效管理過程的重中之重。合理的計劃目標(biāo)不僅能夠保證企業(yè)全面控制目標(biāo)計劃實現(xiàn)的過程和結(jié)果，保證所有崗位的計劃目標(biāo)都與企業(yè)目標(biāo)緊密相連，還能夠?qū)冃С袚?dān)著起到很大的激勵作用[2]。
績效考核是一項系統(tǒng)工程，包括行為考核和業(yè)績考核兩大部分，是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進行考核和評價。其本質(zhì)上也是一種過程管理，而不僅僅是對結(jié)果的考核，是將中長期的目標(biāo)分解為年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成既定目標(biāo)的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
傳統(tǒng)的績效考核可以歸結(jié)為“德能勤績”式、“檢查評比”式、“總結(jié)報告”式、“人事考評”式等幾種典型模式，方式方法上都有片面性和不科學(xué)性?，F(xiàn)代績效管理的考核手段通常有目標(biāo)管理法、360度打分法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)法、平衡計分卡(bsc)法和技能矩陣等方法。
目標(biāo)管理法提供了一種將組織的`整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和每個成員目標(biāo)的有效方法，它把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機結(jié)合起來，有助于提高工作效率，激發(fā)員工潛力，但目標(biāo)管理也存在不足，即強調(diào)短期目標(biāo)、目標(biāo)設(shè)置困難和無法權(quán)變;360度打分法也稱為全方位考核法，是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)法是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。kpi法符合一個重要的管理原理――“八二原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心[3]。
平衡計分卡(bsc)法，是績效管理中的一種新思路，是一種前沿的組織績效管理手段和管理思想，該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法，更適用于對部門的團隊考核[4]。bsc方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個角度審視自身業(yè)績：創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。平衡計分卡中的目標(biāo)和評估指標(biāo)來源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)。
績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。所謂績效溝通，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄔ谡麄€人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，主要包括績效目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。由此可以看出在績效管理全過程中都必須強調(diào)溝通，而且應(yīng)該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。
在過程之初的目標(biāo)建立階段，管理人員和員工通過認(rèn)真平等溝通，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標(biāo)、計劃和任務(wù)達(dá)成一致，并確定績效評價的標(biāo)準(zhǔn)，這是非常基礎(chǔ)的一個環(huán)節(jié)，如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨由管理人員提出來的目標(biāo)和計劃，所以這個環(huán)節(jié)的溝通是不可缺少的。在目標(biāo)實施的過程中，員工可能會遇到這樣或那樣的問題，甚至還會遇到一些跨部門的障礙，作為管理人員有義務(wù)與員工隨時進行溝通，解決他們在權(quán)力、技術(shù)、資源、經(jīng)驗、方法上的困難，確保他們在順利完成目標(biāo)的同時獲得最直接的指導(dǎo)、幫助和經(jīng)驗積累。最后在績效評價時，績效反饋溝通和績效改進溝通就顯得更為重要和必要了，它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。其目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對績效周期的目標(biāo)進行探討，最終形成一個績效合約。由于績效反饋溝通和績效改進溝通是在績效考核結(jié)束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此，有效的績效反饋溝通和績效改進溝通對績效管理起著至關(guān)重要的作用。
科學(xué)的績效管理體系強調(diào)基于績效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展，是一個循環(huán)過程，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊及個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，通過績效管理，可以實現(xiàn)組織和個人同步成長，增強團隊凝聚力，提高團隊效率，促進形成一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而形成“多贏”局面。由此可見，建立科學(xué)有效的績效管理體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。
4.1 正確認(rèn)識績效管理與績效考核的區(qū)別
在績效管理的實施中，很多企業(yè)容易產(chǎn)生一個誤區(qū)，即簡單的把績效考核當(dāng)作績效管理，而實際上績效考核只是績效管理的一部分。如果把績效管理簡化為績效考核，員工的薪酬、獎金和升遷僅僅憑考核的結(jié)果作為依據(jù)，而沒有正確、清醒、全面認(rèn)識績效管理，就容易走上績效管理的歧途。由此造成員工更注重的是如何不犯錯誤，而不是如何改進自己的績效，努力提升自己的工作能力，這樣的績效管理就無法達(dá)到企業(yè)最初想要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)，無法實現(xiàn)組織與個人共同成長的目的，更無法實現(xiàn)雙贏甚至多贏的目的[5，6，7]。
4.2 建立一個強有力的組織保障體系
很多企業(yè)通常認(rèn)為績效管理工作只是人力資源部門的事情，并沒有清楚的認(rèn)識到績效管理實際上是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計劃目標(biāo)的制定、績效評估方案的制定以及員工激勵等多個環(huán)節(jié)。由此可見，在有效的績效管理過程中，最關(guān)鍵的是需要企業(yè)各級管理者的組織、參與和推動，應(yīng)該是上至企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至一線員工都要得力地承擔(dān)起相應(yīng)的績效管理責(zé)任，應(yīng)該把績效管理作為各級管理者日常工作的一部分。有效的績效管理應(yīng)避免管理過程流于形式，杜絕各級管理者對績效管理的抵制情緒，防止僅僅為了給管理者提供簡單乏味的績效考核表，而忽視了績效管理的真正目標(biāo)是不斷提高組織核心競爭力和員工能力[8，9]。
4.3 構(gòu)建科學(xué)完整的績效考核評估體系
由于績效考核評估的對象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績效考核的內(nèi)容也比較復(fù)雜。企業(yè)應(yīng)避免簡單粗放的考核方式，而應(yīng)采取精細(xì)化、多層次的考核方式，區(qū)別管理崗位、技術(shù)崗位和技能崗位，分類管理、分類考核，按照以工作實績?yōu)橹攸c的考核要求，使考核內(nèi)容更具有實效性。在績效考核實施過程中，還需要結(jié)合實際情況采用科學(xué)的考核方法。如前所述，現(xiàn)代績效管理的考核方法通常有kpi法、360度打分法、bsc法、eva價格管理法、技能矩陣法等考核方法，為了避免因單一工具造成的考核缺陷，可采用多種考核工具，如“kpi法+360打分+bsc法”就是一種比較先進的考核方法。
4.4 重視溝通、及時反饋、科學(xué)利用考核結(jié)果
傳統(tǒng)的績效管理認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)由管理者制定，員工僅僅是執(zhí)行而已，至于在執(zhí)行的過程中是否與組織目標(biāo)保持一致，則與員工關(guān)系不大。但是科學(xué)的績效管理則強調(diào)“以人為本”，強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)員工參與計劃的制定、目標(biāo)的實現(xiàn)、以及員工的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。因此，在整個績效體系執(zhí)行的過程中，為保持管理者與員工對實現(xiàn)工作目標(biāo)的要求上達(dá)成一致，避免信息的不對稱，溝通就顯得尤為重要。
其次，很多企業(yè)缺乏及時的反饋機制，在實際的管理過程中，認(rèn)為績效考核結(jié)束了，績效管理即告一段落了，而各種各樣的表格在耗費了大量的時間和精力完成后，就被束之高閣。企業(yè)管理者不能將考核結(jié)果及時反饋給員工，更不可能幫助員工改正工作中存在的不足，違背了績效管理以持續(xù)不斷的溝通和改進來實現(xiàn)績效目標(biāo)這一基本目的。
再次，績效考核實施成功與否，很大程度上取決于績效考核結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)果不僅要與員工的薪酬、晉升等個人需求掛鉤，更要將考核結(jié)果科學(xué)、合理的應(yīng)用到企業(yè)績效的改進上，不斷提高組織績效、員工能力和組織核心能力。與此同時，為了避免平均主義或分配不公等現(xiàn)象的發(fā)生，在績效管理過程中，還需要正確處理團隊績效與員工個人績效之間的關(guān)系。
企業(yè)績效管理的心得篇十四
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排。
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成。
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能。
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
企業(yè)績效管理的心得篇十五
這是一個重要的步驟，必須根據(jù)每個崗位的特點提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（也就是kpi指標(biāo)），編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書，作為考核的契約。
設(shè)計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規(guī)定，同時要對考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應(yīng)用于工作改進、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。
績效管理組織建設(shè)
1. 績效考核方案管理實施計劃
2. 崗位關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重
3. 考核周期及管理考核或跨部門考核
4. 指標(biāo)數(shù)據(jù)化量化設(shè)計
5. 績效考核表單設(shè)計
6. 績效管理組織設(shè)計、績效分析評估改善流程設(shè)計。
企業(yè)績效管理的心得篇十六
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認(rèn)識和理解擺到突出位置，以當(dāng)好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基矗。
當(dāng)好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的能力?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認(rèn)識，使全體員工真正領(lǐng)會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣傳，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負(fù)責(zé)就是管理者對自己負(fù)責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必須當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計劃，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的能力。績效目標(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系，要善于做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻(xiàn)的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
企業(yè)績效管理的心得篇十七
組織績效的管理工作在整個企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項內(nèi)容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進行組織績效管理的過程當(dāng)中，存在的問題進行了簡單的分析，并且也進一步提出了有效的應(yīng)對措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進行加強，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因為市場經(jīng)濟的引入時間實際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進的企業(yè)方法，在對計劃進行制定的時候，相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實際的環(huán)境來進行設(shè)計出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進行計劃的，沒有對于員工的意見進行參考。可是當(dāng)新的方法出現(xiàn)的時候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進行制定的績效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績效的考核，而沒有對績效管理實際進行運行的過程當(dāng)中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進行試運行，也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進行實施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進行考核的作用以及實際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對獎金加上一個外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績效管理進行實際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
（三）在績效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺Κ劷疬M行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進行評估。這樣就會導(dǎo)致公司所進行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績效管理的內(nèi)容，可是因為所制定的考核制度非常的不公平，導(dǎo)致公司的員工長時間無法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費非常多的資源，并且所進行的考核辦法也無法有效地進行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。
（四）績效反饋和績效改進環(huán)節(jié)的缺失。
在對績效管理工作實際進行應(yīng)用的過程當(dāng)中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進行制定了績效管理反饋的機制，可是因為相關(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
第一點，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實，不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進行管理的過程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進行結(jié)合，把二者之間有效地進行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實施。
（二）把績效管理的模式與薪酬進行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實行目標(biāo)分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點考核決策職能；管理部門和管理人員重點考核管理職能；基層部門和一線員工重點考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進行鏈接。績效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進行錄用以及升職非常重要的一項參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實際的需要來作為核心內(nèi)容，對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進行完善，組織績效成績占個人績效成績的一定權(quán)重，落實部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核機制。
（三）著重體現(xiàn)績效管理的重點，不斷加強績效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進行完善，也不斷對管理的辦法進行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計劃以及實際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績效是最重要的基礎(chǔ)就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A(chǔ)上，引入年度考核，形成日常考核過程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績效考核新模式。
（四）績效管理的內(nèi)容與約束機制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機制有效進行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個比較優(yōu)秀的員工就是一個企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？冃Ч芾淼膬?nèi)容是評價一個員工非常重要的內(nèi)容，與激勵約束制度進行結(jié)合的時候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績效管理的內(nèi)容對整個企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對新的思想不斷地進行學(xué)習(xí)，對一些新的方法有效地進行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F有限責(zé)任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績效管理的心得篇十八
驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。
本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理工作。
3.2安全生產(chǎn)主管部門：是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)的運行后，即可組織進行評定。在通過標(biāo)準(zhǔn)化評定后，每年實施落實至少一次的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化自主評定工作。主要職責(zé)：負(fù)責(zé)編制安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方案和報告；監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評工作；督促各相關(guān)部門制定糾正和預(yù)防措施計劃，并跟蹤實施情況；負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔；根據(jù)評定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。
3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位：對分管專業(yè)進行績效評定，形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定分級報告，上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責(zé)，搜集相關(guān)信息和證據(jù)，分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現(xiàn)的問題，要認(rèn)真組織有關(guān)人員進行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥；根據(jù)績效評定報告實施整改與改進。
4.1標(biāo)準(zhǔn)化績效評定頻次和周期。
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定，相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。
各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應(yīng)從以下角度加以關(guān)注：
1適宜性：所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況，包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點；所制訂的安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容；有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。
2充分性：各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行；與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分；對相關(guān)方的安全管理是否有效。
3有效性：能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標(biāo)、指標(biāo)；是否以隱患排查治理為基礎(chǔ)，對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制；對重大危險源能否實施有效的控制；通過制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)的要求；通過安全標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)制度、措施的實施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機制；企業(yè)員工通過安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的推進與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。
績效評定輸入。
1安全管理部門負(fù)責(zé)收集日常評定考核的結(jié)果，糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象，安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責(zé)是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級是否健全，安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。
2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預(yù)防措施實施的跟蹤情況。
4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的'信息，基層一線操作工人，是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場處置方案，是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。
5財務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。
6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護、檢維修的主管部門，在組織對設(shè)備進行檢維修作業(yè)時，是否全過程關(guān)注了針對性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實，到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴(yán)格細(xì)致的管理。
7各生產(chǎn)單位：危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題，等等，都必須在評定中加以關(guān)注和分析。
8各部門收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
5.1評定計劃。
5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后以文件形式發(fā)布實施。
5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。
5.1.3評定實施方案包含以下內(nèi)容：
1）評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法；
2）評定的主要項目；
3）評定組構(gòu)成及分工；
4）特殊情況說明。
5.2評定方法。
安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法，通過系統(tǒng)的評估與分析，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》進行打分，最后得出可量化的績效指標(biāo)。
5.3評定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作，當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。
5.3.2安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容，提出評定組的人員構(gòu)成情況，報安全生產(chǎn)委員會審議通過。
5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準(zhǔn)備相關(guān)的文件和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)評分細(xì)則進行評定。
5.4評定過程。
5.4.1首次會議。
每次評定首次會議標(biāo)志著評定工作的開始，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門參加。會議應(yīng)明確下列問題：
1）介紹評定組與受評定部門的有關(guān)情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；
2）明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式；
3）澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容；
4）其它有關(guān)的必要事項。
5.現(xiàn)場評定。
5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》的客觀證據(jù)的過程。
5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》所列的內(nèi)容進行﹐評定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。
5..3評定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。
5..4對于面談獲得的信息，應(yīng)通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。
5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的情況時，必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認(rèn)，并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進行打分。
5.末次會議。
末次會議主要是評定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評定的單位報告評定結(jié)果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。
5.5整改措施計劃。
5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結(jié)束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題，送達(dá)至責(zé)任單位，責(zé)任單位確認(rèn)、簽收，并立即制定糾正措施計劃。
5.5.2責(zé)任單位整改措施計劃的實施要從嚴(yán)從快，如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。
5.5.3當(dāng)措施計劃不能按期完工時，責(zé)任單位要書面提交申請，報送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門，尋求解決方法，保證整改進度。
5.6評定報告。
5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結(jié)果編寫《公司年度績效評定報告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會審議批準(zhǔn)后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進行通報。
5.6.2評定報告的內(nèi)容：
1).評定目的和范圍；
2).評定所依據(jù)的文件；
3).評定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員；
4).評定的日程安排；
5).評定概述；
6).不符合項；
7).整改建議和計劃；
8).評定結(jié)論。
5.7安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果要明確下列事項：
（一）系統(tǒng)運行效果；
（二）系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷，所采取的改進措施；
（三）統(tǒng)計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果；
（四）系統(tǒng)中各項資源的使用效果；
（五）績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性；
（六）與相關(guān)方的關(guān)系。
5.8糾正措施實施與驗證。
5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析，制定實施方案，明確責(zé)任人。
5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預(yù)防糾正措施。
5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負(fù)責(zé)對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。
5.5對于糾正效果達(dá)不到要求的，要重新制定糾正預(yù)防措施，經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。
5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的，要規(guī)定實施期限，不能按期整改的，給予績效考核。
5.9管理要求。
覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次：
（一）公司發(fā)生死亡事故；
（二）發(fā)生嚴(yán)重問題，相關(guān)方有嚴(yán)重抱怨；
（四）安全標(biāo)準(zhǔn)化升級。
5.10評定記錄與歸檔。
公司各單位（部門）要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存，建立臺賬。
記錄包括：
（一）評定實施計劃；
（二）評定檢查表及其記錄內(nèi)容；
（三）首次、末次會議紀(jì)要；
（四）整改措施計劃；
（五）評定報告。
5.11績效考核。
將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實施情況的評定結(jié)果，納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評，實行一票否決制。
6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果，公司及各單位（部門）主要負(fù)責(zé)人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，納入下一周期的安全工作實施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位（部門），組織全體員工進行培訓(xùn)教育。
6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果，公司及各單位（部門）組織制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計劃和措施，實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績效。