總結不僅可以幫助我們回顧所學知識，還可以提升我們的語言表達能力。"完成一篇完美的總結需要我們系統(tǒng)地梳理和總結過去的經(jīng)驗和成果。"這里列舉了一些行業(yè)領先者的總結案例，希望對您有所啟發(fā)。
領導變革讀書心得篇一
從畢業(yè)到現(xiàn)在也幾年了，工作期間為了提升自己的能力，也看了很多職場發(fā)展的書，可總也找不到答案。領導安排讀了這本書，看了之后這有一種撥云見日的感覺，對未來的職業(yè)發(fā)展路徑有了一些新的認識。
“領導梯隊模型”將從員工成長為首席執(zhí)行官的管理歷程劃分為六個領導力發(fā)展階段，每一階段都要掌握特定的領導技能、時間管理能力和工作理念。第一階段：從管理自己到管理他人，重點是從自己做事轉變?yōu)閹ш犖樽鍪碌墓ぷ骼砟畹霓D變;第二階段：從管理他人到管理經(jīng)理人員，關鍵技能是教練選拔人才擔任一線經(jīng)理;第三階段從管理經(jīng)理人員到管理職能部門，需要學會新的溝通技巧以跨越兩個層次與員工進行溝通;第四階段：從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理，重點是轉變思考方式從盈利和長遠發(fā)展的角度評估計劃和方案;第五階段：從事業(yè)部總經(jīng)理到集團高管,必須擅長評估資金調撥和人員配置的戰(zhàn)略規(guī)劃;第六階段：從集團高管到首席執(zhí)行官，必須具備重視外部關系的視角。在這個基礎上，從領導技能、時間管理、工作理念三個方面進行了分析，提出了改進建議。
通過對本書的閱讀對于企業(yè)領導梯隊的建設和個人領導力層次的提升有了更加直觀和理性的認識，但局限于目前所處的層級較低，所以對于書中的內容的認識和理解也不是很到位，下面就簡單談一下我的學習體會：
鑒別各層級職責和工作內容是否合理，讓我們能夠客觀檢查本崗位的工作理念、內容與上級及下級之間是否是重疊交叉，或者是錯誤、越位。盡可能做到各層級之間相互獨立，同時也能檢查各層級崗位是否會出現(xiàn)不作為的情況。與上司之間的關系需要換位思考，主動向上級匯報你的工作進展，與上司建立良好的合作關系，也將獲得他身后的資源、信息等支持，從而與全公司的管理工作聯(lián)系起來，理解公司是如何運作的。與公司其他部門之間的關系也需要換位思考，需要將自己的位置放在對方的角度去考慮解決問題，建立與兄弟部門之間相互協(xié)作的合作關系，置身事中，凡事不能置身事外。
爬山時吸氧時間要充裕，這樣才能在登上的過程中更加穩(wěn)健有力。要不斷的學習充實自己，要在當前層級上把基礎功打扎實。根深葉茂，根就是基礎。只有根基牢固了，才能更好的成長進步。
通過這本書學習，最為重要的是具體的運用。要對照此模型，找到自己所處的領導層級及該層級的要求，同時客觀分析目前的現(xiàn)狀與差距，作出適當?shù)母淖儊硖嵘陨淼念I導能力，進而提升組織與整體的績效。
時間有限，感覺對這本書的理解還不夠透徹，以后有時間還要繼續(xù)讀，我想肯定會有更深刻的感受！
領導變革讀書心得篇二
從知道中大總裁班到?jīng)Q定報名當學生，僅僅用了三天時間，在廣告人看來，這屬于沖動型購買方式了!年齡不小但還能沖動，一是朋友的介紹，二是公司11年歷程現(xiàn)在遭遇發(fā)展瓶頸，也該到了歸零再起步的階段了，三是除了各位專家和學術精英做老師之外，幾十位企業(yè)中高層的管理者的管理經(jīng)驗也是有待挖掘的財富，于是，2012年4月21日，離開學校將近15年的我，又一次邁進學校大門，第一堂課就是章義伍老師的《共贏領導力》。
在宣傳冊師資介紹中，章義伍老師的履歷光彩奪目，我相信兩天的學習一定會有所收獲，但初三的時候一位數(shù)學老師的話讓我記憶深刻，他說再好的老師他教給你知識，同時又帶給你無知，就好比幫你拿下遮住你右眼的左手同時又用右手遮住了你的左眼，老師的話最終目的是希望我們學會獨立思考，他認為這比學習還要重要。
兩天的學習讓我明白，老師帶給我們的是一塊兒布，但必須經(jīng)過我們自己的裁剪，才能變成合乎我們身材的衣服。
那，我和我公司的身材是什么樣的呢?
我上過兩個大學，分別是音樂和新聞專業(yè)，身上有些許文人氣質，骨子里更有些酸腐氣，管理習慣感性成分多一些，商人味兒稀而且少。人以群分，物以類聚，那么我打造的團隊也因為我的個性基本具備以下特征：責任感強、積極主動、誠實、聰明、能吃苦，發(fā)展?jié)摿Υ螅伤苄詮姟５@樣的團隊相應會有以下短處：新人多，經(jīng)驗少，加之廣告行業(yè)人員流動性大，性格多樣，能力參差不齊，可以說每一個人都是一道風景，每一道風景的背后都有一顆按捺不住的心，那顆心可以創(chuàng)造作品，也經(jīng)常會冒出一串串或大或小的問號，所有的問號，都必須認真給出答案，難題在于，工廠許多工作在于統(tǒng)一和程式化、規(guī)范化，而廣告人的創(chuàng)造力似乎來自于張揚的個性，就像谷歌可以帶狗兒一起上班，可以躺著上班，因此會激發(fā)無窮的創(chuàng)造力，創(chuàng)造力似乎等同于個性。
但，《共贏領導力》像一只無形的手，將大腦里的思維做了一次整理。其實，做創(chuàng)意其實就是在做產品，它和工廠做一只冰箱一樣的。首先是對客戶及客戶的需求進行分析，其次根據(jù)需求做出方案，然后組織策劃和設計師進行規(guī)劃，最后對產品進行加工生產，必要時事實上幾乎每次都會根據(jù)客戶意見進行多次修改和完善，反復多次之后交貨完成一次生產過程。所不同的是，廣告人的工作更多類似于孤品定制，最核心的工作部分表現(xiàn)為智力勞動而且經(jīng)常與藝術嫁接和混搭，這就令廣告人多了一絲清高甚至傲慢，實際上我們經(jīng)常自嘲自己是創(chuàng)意苦力，苦惱于痛并快樂著，但又享受于痛并快樂著而且不能自拔。
既然都是做產品，那么就有規(guī)律就有流程就有統(tǒng)一管理的規(guī)則，而作為生產者，也就有規(guī)律性的優(yōu)點和規(guī)律性的毛病。因此，當章義伍老師講到d1、d2、d3、d4階段原理和s1、s2、s3、s4方法時，深受啟發(fā)，其實每一個員工就像一把鎖，你只有選對那把鑰匙才能打開那把鎖。對于新員工，對于剛剛步入廣告行業(yè)的員工，適合手把手地輔導，教技能并適時上升到理論高度，隨著能力和理論體系的逐步建立，更重要的是隨著經(jīng)驗的累計再帶更新員工的過程中，慢慢成為能力強意愿高的s4階段，這時候就應該從命令式管理方式轉換成授權式管理方式，這里不排除他會因為主客觀因素，變成能力強意愿低的d2、d3階段，這時候適時調整管理方式，由授權式變?yōu)閟2、s3的教練式和支持式策略，才會在管理上做到針對性強效果好的目的。
條件成熟，授權有授權的好處，不授權一定有不授權的壞處，一個人不可能是全才，一個人的精力是有限的，如果總經(jīng)理什么事都管意味著很多事管不好，如果什么人都用一個方法去管，很有可能會陷于事倍而功半的混亂當中。呵呵，如果當年諸葛亮擅于授權更大膽地授權，也許他能多活十幾年，果真那樣，興許三國歸蜀了呢!
在講義的“分數(shù)總結”里，我的s3和s1的數(shù)字與s2和s4的數(shù)字大小相近，剛好呈十字交叉，在章義伍老師看來，我有明顯的好壞人情結，就是說優(yōu)秀員工的缺點也會看成優(yōu)點，不優(yōu)秀員工的優(yōu)點也會淡化，缺點更會看得分外明顯，這顯然和我的性格以及長時間的教育有關，感性、稍顯隨意恐怕是我要特別注意的短板啦。否則，據(jù)“木桶原理”，也許我的管理失誤可能集中于此啊!
感謝《共贏領導力》，感謝章義伍老師!感謝童老師以及至今沒有露面的趙老師!
最后，感謝我活到老學到老的心態(tài)以及能夠自我反省的精神!
感謝應該感謝的一切!
領導變革讀書心得篇三
書中講述了員工的幾個職級。
1.個人貢獻者。
2.經(jīng)理：管理自己到管理他人。
3.總監(jiān)：管理他人到管理職能經(jīng)理。
4.事業(yè)部總經(jīng)理：管理他人到管理職能部門。
5.集團高管：戰(zhàn)略規(guī)劃。
6.首席執(zhí)行官：重視外部關系視角。
自然，絕大多數(shù)人不會有這么完美的晉升路線。我只想聊聊個人貢獻者到管理他人的跨越。
特殊的國內行情，很多優(yōu)秀的一線員工，會被推向經(jīng)理的角色，這對于員工本身而言，是一種絕大的激勵，對于公司而言，也是合理的。
然而，在一段時間內，對于從優(yōu)秀一線晉升到經(jīng)理角色的員工，會有一個巨大的困惑期。
拿我舉例，我在很長一段時間，擔心別人看到我無事可做，擔心會被其他人拋棄，擔心其他員工不能很好的完成我的工作，所以所有精力都投入到一線工作上，形成了員工的競爭關系。
當員工在拼命時，不能上去拼命，只能作為背后的男人。從一線的工作解脫出來之后，失去了原本的忙碌感，就會形成價值感的缺失。
一線員工，通常目標很精準，目標的周期都很短，緊盯著自己的目標，完成即可。而成為管理人員后，目標要么是周期非常長，例如一個月實現(xiàn)平臺的升級，要么是目標無法量化：實現(xiàn)營銷的任務。目標越遠，堅守越需要精力，有時候會形成完全沒有目標的感覺。
那么如何快速擺脫這種巨大的困惑期呢？
這是書中講到的觀點，讓我醍醐灌頂。管理者的價值感就是來自于幫助他人成功。通過團隊把自身的理想和理念做成功，這里面沒有壓榨，沒有強迫，更沒有競爭。對于管理層而言，也會通過幫助他人成功，獲取更高的價值感。
關注細節(jié)，沉迷于細節(jié)，就會陷入細節(jié)。格局是一個真實存在的東西，所謂格局，就是以未來的眼光看待當下，做出更加有利于未來的決策。管理層一定程度上就要負擔企業(yè)戰(zhàn)略上的規(guī)劃，如果只看當下，勢必失去在未來的競爭力。高格局會讓管理者做未來更重要的事情，形成高壁壘。
目標太遠，就需要管理層僅僅把穩(wěn)航向。而把穩(wěn)航向，是需要對企業(yè)的戰(zhàn)略有很深的理解，才能堅定不移。而企業(yè)戰(zhàn)略，就是和個人格局息息相關。
領導變革讀書心得篇四
相信大家都有過這樣的經(jīng)歷，跟一群人在一起開會，團隊成員之間摩擦不斷，不肯互相妥協(xié)，會議花費大量時間卻沒有取得任何成果。這樣的開會經(jīng)歷讓參與其中的人都疲憊不堪，充滿挫敗感。所以有人寧肯多花時間獨自完成任務也不愿意與人合作討論。
有人會說這是因為缺乏領導者，但是我們知道有些領導者有足夠的權威，他們卻很少能夠成功，有權威的領導可以做很多事情，但默契無間的合作絕不是命令出來的，擁有足夠權威的領導并不能改善下屬的合作效果。有些團隊有很有權威的領導者，但是團隊之間并不能很好地合作，造成局面混亂，而某些沒有領導者的團隊卻能夠很好地合作，讓一團亂麻的局面重新恢復秩序取得不錯的成果。這是為什么呢?羅杰·費希爾告訴我們，這都是因為橫向領導力。
羅杰·費希爾，談判、溝通領域久負盛名的權威專家，匯聚哈佛大學肯尼迪政府學院，哈佛大學談判項目的核心資源，砥礪七年，終于成就這部職場溝通經(jīng)典——《橫向領導力》，他通過這本書告訴那些團隊中的普通人：“你無須擁有高于同事的權利，就能游刃有余的完成比難更難的事，”幫助人們有能力與同事實現(xiàn)高質量的合作，取得高質量的結果，成為一個橫向領導者。
在《橫向領導力》這本書中作者認為人們無法使團隊合作得到改善的原因至少有三個：
個人能力有限。
我們對良好的合作缺乏清晰地認識。
我們不知道如何影響他人的行為。
個人技能有限：如果一個人在獨立工作中工作能力不足效率低下，怎么可能會讓其他團隊成員甘心聽從他的安排和建議呢，所以只有先提高自己的工作能力和效率，讓自己成為優(yōu)秀職員才有資本讓別人聽從你的安排和建議，才會有說服力。
對良好的合作缺乏清晰認識：如果一個團隊合作效率很高，但是團隊成員并不清楚團隊未來目標，對團隊的合作方式具體任務安排沒有一個清晰的認識，也走不出低效這個怪圈。
針對這三個問題，作者提出三個解決方案：
培養(yǎng)個人技能。
明確目標。
影響他人。
提高個人技能，為團隊作出更大的貢獻：改變自己永遠比改變別人容易，想讓別人發(fā)揮出更大的力量，自己必須先發(fā)揮出更大的力量。
作者以爵士樂隊為例，如果你是一個爵士樂隊成員，你想讓樂隊表現(xiàn)的更完美，想“領導”他們，你自己必須要先成為一個技能嫻熟的優(yōu)秀樂手，還要學習一些與演奏各種音樂和使用各種樂器相關的組織概念，如節(jié)奏、音階、旋律、和弦等而不僅僅是學習指揮技巧，用指揮棒敲打樂譜架然后在空中揮舞雙臂這類動作。你要培養(yǎng)良好的演奏技能，并對自己或他人有幫助的一些基本概念有所了解，這樣你才能成為樂隊中優(yōu)秀的橫向領導者，幫助樂團更好的合作表現(xiàn)的更完美，畢竟要想成為樂隊的橫向領導者，你首先必須成為一名優(yōu)秀的追隨者。
作者列出了5個基本組織要素來幫助大家提高個人技能和與他人合作能力，分別是：目標，思考，學習，專注，反饋。在這本書中，這5個基本組織要素每一個都用了一章的篇幅來講解，會在以后的讀書筆記中詳細介紹。
目標明確：作者還是以爵士樂隊為例，要想樂隊表現(xiàn)完美，除了知道如何獨自演奏音樂還要對優(yōu)秀爵士樂合奏的聲音效果獲得清晰的認識。你要對成功的合作形式獲得清晰的認識，理解自己努力想要實現(xiàn)的目標，因此在工作中你要幫助大家利用這5個基本組織要素對良好合作圖景獲得清晰的認識，把它們運用到團隊合作中，與大家共同制定出一個清晰明確的合作目標。
影響他人：在用5個基本組織要素提高個人技能并且?guī)椭鷪F隊合作制定出一個合作目標后，要想實現(xiàn)良好的團隊合作還需要影響他人盡自己最大努力讓團隊的干勁達到高點，因此作者提出了影響他人的三個基本技巧：“提問，作答，行動?！庇眠@三種簡單的方法可以讓人們采取更好的合作方式。
領導變革讀書心得篇五
中央政治局在近20xx年時間內集體學習70多次，為全黨全社會樹立了榜樣;中央國家機關部委和地方黨委的領導干部幫學帶學促學蔚然成風……在“學習”成為時代追求的今天，越來越多的黨員干部以表率作用推動學習型政黨建設的深入開展，踐行中央“把學習作為提高執(zhí)政能力根本途徑”的要求。
這些新挑戰(zhàn)、新矛盾、新實踐，對領導干部的素質能力提出新考驗。也因此，中央領導一再強調，不斷學習、善于學習，是新形勢下做一名稱職的領導干部、履行好領導職責的內在要求和必經(jīng)之路，也是檢驗黨性有沒有、強不強的重要指標。
風成于上，習化于下。領導干部的學習態(tài)度、學習水平，對全黨全社會也是一種行動導向和風氣引領。老百姓常說，群眾盯著黨員看，黨員瞄著干部看，基層比著高層看。只有領導干部帶頭學，才可能在形勢任務發(fā)生變化、重大決策部署出臺時，及時領會、準確引導群眾，才能以實際行動成為學習典范，充分發(fā)揮“火車頭”作用，激發(fā)黨員群眾的學習熱情。
今天的領導干部，大多受過高等教育，學習能力比較強。但必須看到，領導干部的學習狀況不容樂觀，或是認為自己現(xiàn)有知識差不多了，不用學習也能應付;或是以為干比學重要，懂不懂理論無所謂;更多人則強調工作太忙，沒時間顧不上。說到底，這些“差不多”、“無所謂”、“顧不上”，還是因為沒有把學習作為一種政治責任和第一需要。
常思能力不足，才會重學好學，在學習中堅定信念，拓寬視野、把握規(guī)律;常懷本領恐慌，才會勤學苦學，拿出擠勁鉆勁韌勁，學有所得、學有所成;常找學習差距，才會廣學博學，求得知識更新和能力提升;常念為民解憂，才能學以致用，解決好廣大群眾關心的現(xiàn)實難題。對廣大領導干部來說，充分認識到學習是提高執(zhí)政能力的根本途徑，就會增強學習的主動性、自覺性，避免知識老化、思想僵化、能力退化。
“黨是整個社會的表率，黨的各級領導同志又是全黨的表率”。我們擔負的使命光榮艱巨，面臨的挑戰(zhàn)前所未有，各級領導干部都當經(jīng)常自勉：始終走在學習的前列，肩負起歷史賦予的責任。
領導變革讀書心得篇六
今天早上一家人在石龍購書中心看書，我看了《每天學點領導學》一書，簡要記錄如下：
一。領導要弱化自己，強化下屬。
二。管理者就是管人治事，靠制度來管理。
有一故事《七個人分粥》：有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，這樣粥算基本上分得比較公平了，但互相攻擊扯皮下來，早就過了大半天，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：就是輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。
同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。所以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。如何制訂這樣一個制度，是每個領導需要考慮的問題。
三。管理就是管頭管腳。管頭就是布置什么人，做什么事，管腳就是去檢查督促。
四。領導與下屬的溝通，用說服還是命令呢?對不成熟者，用命令;對初步成熟者，用說服;對較成熟者，用建議;對成熟者，用布置，放心讓他去干。
五。最好的溝通語言：一個字是“你”，二個字是“謝謝”，三個字是“麻煩你”，(一直到5個字，但忘記了，瞧，我這記心。)。
六。親和力就是領導力。
領導變革讀書心得篇七
拋開業(yè)務的經(jīng)營狀況不談，公司的大環(huán)境不能說是非常好，這個跟集團的管理制度和領導層的管理方式肯定有關，而這又進一步跟集團的管理文化相關。
看到國內外和文化差異，特別是中國和西方國家的文化差異，我認為不能高看中國文化，很長時間以來，我都是向別人介紹中國的文化，那是因為很多人對中國傳統(tǒng)文化不了解。但是在新南方，我要說的是：文化是有差異的，但是沒有高低之分，我不認為中國的傳統(tǒng)文化是一種相對優(yōu)秀的文化，文化的東西就是一個風景，你看著美，不等于其它的風景不美，沒有必要一定要分個高下。甚至，在管理國家、社會、企業(yè)的問題上，如果一定要分高下，我認為在目前的現(xiàn)狀中，也是西方的文化更開放，更健康，更成功一些。
思想觀念要做到開放和包容，是很困難的，固有的思想會影響新思想的接受，所以，人一定不要固執(zhí)地認為自己的思想是多么優(yōu)秀，健康的思想是開放和不斷發(fā)展的，而且能應用于實際和指導實際，通過成敗來展示和驗證，帶有開放、包容、活力、斗爭、合作等方面的特質的思想可能會更好一些，這是我的感覺。
企業(yè)的經(jīng)營是利益導向的，我們必須要承認這一點，追求利益是健康的，是個人和企業(yè)的活力源泉，避開這個內容去談管理，就失去了根基。至于如何協(xié)調不同利益群體的關系，那是在承認利益追求健康的前提下進一步去探討的話題，它不應該否定個體的利益追求。
在情理法的態(tài)度上，我傾向于做法理情的人。實際上，任何關系，都要涉及情理法，但是先講情后講法和先講法后講情之間，我會毫不猶豫選擇后者。如同我之前經(jīng)常對羽毛球協(xié)會講過的話，在球場上如同戰(zhàn)場一樣的拼殺，與場下大家情同手足的朋友友誼是毫不矛盾的。在處理關系的問題上，先講規(guī)矩是必要的。不懂規(guī)矩的人，沒有規(guī)矩意識的人，不能與之合作。所以，我向來強調一種嚴格管理的態(tài)度，劃分好權利范圍和利益大校但是，集團沒有這種氛圍，與這種氛圍相配套的文化和制度很難建立起來。
領導變革讀書心得篇八
近期，我讀了《領導力》這本書，深有感觸，相信會對我日后的工作產生深遠的影響。
領導力就是激勵一群人實現(xiàn)一個共同目標的行為藝術。此書詳細的描述了作為一個卓越領導人的五種行為及十個使命。主要圍繞領導力是什么領導者必備的品質有哪些?如何成為領導者?以及領導者應該如何領導等問題進行了詳盡的闡述。
本書共七部分，十三個章節(jié)。卓越領導的五種習慣行為包括：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心。其中強調了信譽是領導力的基石，同時也列舉了受人尊重的領導者的品質，其中包括真誠、有前瞻性、有激情、有能力。
作為一個領導者，首先，要以身作則，并通過展示自己的能力樹立一個正確的榜樣。第二，要有明確的目標，知道自己想做事情的具體計劃與實施方案，并通過各種方式與追隨者進行交流與溝通，從而與追隨者達成共同的愿景與共同的目標，并用你的激情和自信來鼓勵和感召你的追隨者為之而奮斗。第三，要有冒險和改革精神。把每一個新的任務都當作新的起點，大刀闊斧的朝目標走進。通過打小勝仗取得最終的大勝利，并善于從錯誤中吸取教訓。往往一個領導者與眾不同的關鍵之處就在于他能發(fā)現(xiàn)存在組織內未被開發(fā)的能力和技能。第四，通過信任，分享資源等因素營造良好的氛圍，促進團結協(xié)作并盡最大努力幫助你的追隨者，實現(xiàn)組織與個人雙贏的局面。第五，要對組織人員有信心，并對其表現(xiàn)有高期望值。同時也要對組織人員的貢獻給予公正和個性化的認可，并通過各種方式表示真誠的慶祝。
最后，本書強調了每個人都可以通過學習成為領導者，但在我們學會領導他人前，我們首先要先學會領導我們自己。如何成為一個好領導是我們眾人的期盼，也是我們的困惑。那么就讓我們以實際行動，以書中所說的五種行為和十個使命為基礎，到現(xiàn)實中去尋找答案吧。
領導變革讀書心得篇九
可復制的領導力學習心得在互聯(lián)網(wǎng)時代的職場中，領導力已不是個人的一項特質或素質，而是個人綜合實力的體現(xiàn)，這種綜合實力，不僅僅包括智商、情商，還包括著決策判斷、邏輯分析、溝通表達等能力，領導力不是與生俱來的能力，而是一系列可訓練、可模仿、可踐行的能力，通過對樊登老師《可復制的領導力》一書的學習，我深刻的理解到了什么是可復制的領導力、領導者和管理者的區(qū)別、管理者角色、領導力技術等內容。一、明確角色定位。管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人才。在實際工作中管理者要學會授權，別怕員工犯錯，管理者在培養(yǎng)人才的過程中，最大的挑戰(zhàn)就是要眼睜睜地看著員工去犯錯，而且還不能說，要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工的責任感，讓他感覺這件事跟他自己是有關系的，是需要他自己想辦法解決的。要充分調動員工解決具體問題的積極性，就應該讓員工去搭建屬于自己的工作體系。二、構建和諧的工作組織，讓工作變得更加激勵、有趣。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的新一代員工，金錢和夢想已經(jīng)不是吸引他們工作的最重要理由，讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式。要想組建一支優(yōu)秀的團隊，第一步就是要設定宏大的企業(yè)愿景，這個愿景必須清晰而具體，讓團隊中每個成員由衷認同，并愿為之不懈努力。
領導變革讀書心得篇十
作為一名領導，讀書是一項必不可少的重要事項。持續(xù)的自我學習，并不斷提升自身素質，才能更好地承擔起領導崗位的責任和義務。在這個過程中，我從一些優(yōu)秀的書籍中學到了很多，下面是我對于這些讀書心得的體會。
一、價值觀塑造
一本好書，有助于塑造我們的價值觀和個人情操。在個人成長和發(fā)展的過程中，我們不僅需要關注自身能力的提升，也需要培養(yǎng)人文素質和情感技能。比如，笛福的《魯濱遜漂流記》就讓我認識到了人生中的孤獨感，而《奮斗》則讓我明白了堅持夢想的重要性。這些都是能夠影響我們的人際互動和社會行為的重要因素。
二、領導思維提升
閱讀好書還有助于提高我們的領導思維。例如，在《領導力21法則》等書籍中，作者用深層次的思考和實例反思、推理出各種領導法則，有很多值得我們借鑒和學習的內容。通過對知名領導人成功和失敗事例的探究，我們能夠更好地建立起自己的領導思維和方法論，輔助我們在工作中更好地處理復雜問題和情況。
三、技能增長和實踐能力提升
良好的書籍可以幫助我們在技能屬性上有所提高和學習。比如《高效能人士的七個習慣》讓我發(fā)現(xiàn)了自己過去在管理上的很多錯誤，同時幫助我重新制定并提高了自己的人生規(guī)劃和時間管理能力。讀完這些書是一回欣喜，移植它們到工作生活中展現(xiàn)了極大好處，讓我們在實際工作中更加得心應手。
四、加強社交溝通技巧
每天我們都有大量的交流和社交，閱讀有好的書籍有助于我們了解人性，增強社交溝通的技巧和效果。例如，我最近讀了《情商》這本書，學到了如何通過更好的社交溝通技巧去理解和處理人際關系中的具體問題，讓我更好的處理人生中復雜的人際互動。
五、防備風險意識
有些好的書籍可以讓我們看到不同角度看問題，避免犯錯、預防風險，比如《領導者的謊言》在提醒我們危機和失信風險方面有很多寶貴的經(jīng)驗和教訓。通過對不同角度的思考，我們能夠更好的評估和考慮問題的復雜性，讓我們在說No的時候更加堅定和有力量。
總之，讀書可以說是人生中一個非常重要的組成部分。從個人的學習、關心，到領導思維的提升和個人素質的增強，再到幫助我們加強社交溝通，防備風險意識等等，閱讀好的書籍能夠對我們的人生和職業(yè)發(fā)展產生巨大的影響。為了更好地完成部門的使命和職責，我們需要不斷的學習和提升，同時深度閱讀是重要的學習途徑之一。讓我們一起把閱讀成長，成為更好的自己。
領導變革讀書心得篇十一
第一段：引言 (200字)
作為一個處于個人發(fā)展階段的學生，我深知領導能力的重要性。我很幸運，通過閱讀許多領導方面的書籍，我逐漸認識到了領導的核心要素。在過去的幾年里，我不斷積累了領導智慧，并有機會將之應用到我生活的方方面面。
第二段：領導是一種態(tài)度和品質 (300字)
在讀書過程中，我意識到領導并不僅僅是地位或職責的象征，而是一種務實的態(tài)度和品質。領導最重要的一點就是關心他人，并站在團隊的前沿來引導他們。書中不斷強調，作為一個領導者，你應該以身作則，以自己的行為和決策來激發(fā)他人的潛能。這種以身作則的榜樣效應對于塑造積極團隊文化至關重要。
第三段：領導需要學習和適應 (300字)
在我閱讀的書籍中，我發(fā)現(xiàn)領導者需要持續(xù)學習和適應變化中的環(huán)境。從歷史上的偉大領導者身上，我們可以看到他們不僅在自己的領域取得了巨大的成就，而且他們還深入學習其他領域，以擴展自己的知識面和視野。在這個快速變化的世界中，領導者必須時刻保持警惕，學習并適應新的技術和趨勢，以更好地應對挑戰(zhàn)。
第四段：領導要善于溝通 (300字)
閱讀書籍還使我認識到，溝通是領導力的一個關鍵要素。作為領導者，你必須清楚地傳達你的意圖和期望，以便團隊能夠同心協(xié)力地實現(xiàn)共同的目標。通過與團隊成員建立有效的溝通渠道，領導者可以加強團隊的合作和凝聚力。此外，領導者還應該善于傾聽和接納不同的觀點，從而獲取更多的信息和新的思維方式。
第五段：結論 (300字)
總結我對領導的讀書心得體會，我深信領導是一種與生俱來的品質，同時也是一種可以通過學習不斷提升的能力。領導不僅要關心他人，激發(fā)團隊潛力，還要持續(xù)學習和適應變化中的環(huán)境，善于溝通和傾聽。身為一個學生，我將繼續(xù)閱讀關于領導方面的書籍，并努力將這些智慧應用到我的學習和生活中，以成為一個優(yōu)秀的領導者。
這篇文章以閱讀書籍為主線，探討了領導方面的心得體會。通過引言向讀者簡要介紹文章主題和個人體驗，然后分四個段落展開討論領導的核心要素。每個段落專注于一個主題，如領導態(tài)度和品質、學習適應、溝通等，以確保文章連貫性。最后，通過結論再次強調對領導的理解和決心。文章將個人經(jīng)驗與閱讀書籍相結合，展示了對領導的深入思考和反思。
領導變革讀書心得篇十二
中國古代皇帝喜歡到偏遠的山林里看望隱士，想以此來借鑒他們的智慧。如今，領導們多以讀書為榮。他們閱讀的書籍可能是歷史、哲學、經(jīng)濟學、領導力等方面的。通過不斷沉淀，他們漸漸地具備了正確的品格素養(yǎng)、堅定的理念和謀略。
第二段：領導的閱讀心態(tài)
領導們不僅閱讀量大，而且閱讀質量也很高，因為他們有著正確的閱讀心態(tài)。首先，他們有耐心。讀書需耐于是久，領導們不會因為日程繁忙而懈怠。其次，他們抱著批判性思維閱讀。領導們不盲目接受書中說法，而是通過不同的角度看待問題，挑戰(zhàn)思維模式。最后，領導們閱讀時注重的不僅是知識，更是享受。他們把閱讀看成是和一位大師對話，對他們的頭腦生動的探索和啟發(fā)。
第三段：領導的閱讀方法
在大量的閱讀中，領導們會將自己的思考和體驗轉化為具有啟發(fā)性的個人網(wǎng)志，或是在小冊子上記錄。于是他們可以不斷地梳理和反思自己的閱讀過程以及巨著所傳遞的信息，并不斷將自己的心態(tài)和思路轉化為議題和系統(tǒng)且具體性的思考模式。
第四段：閱讀的對領導力的影響
領導閱讀不是單純地為了儲存知識，而是為了開放眼界，增強領導力。領導閱讀可以使他們的思維模式更加全面和復雜，而領導力也更為成熟和穩(wěn)定。同時，對于社會發(fā)展、政治經(jīng)濟、商業(yè)文化等，閱讀的啟發(fā)和理解可以讓領導們獲得深刻而個性化的理解和掌控。
第五段：結語
“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。”閱讀無疑是領導最佳的助手。領導將“讀書”當成人生必修的功課，他們將自己放在比書更高的位置上，有的時候，閱讀使他們重新審視和規(guī)劃了自己的人生和職業(yè)生命。領導閱讀需要時間、耐心和理解，但也帶給他們豐富的知識和智慧，使他們超越對手，而在細節(jié)中看到卓越。
領導變革讀書心得篇十三
創(chuàng)新和變革是社會進步的推動力量，也是個人成長的核心素養(yǎng)。而讀書則是獲取知識和啟迪思維的重要途徑。近期我讀了一些關于創(chuàng)新變革的書籍，深受啟發(fā)和感悟。在這500字的文章中，我將簡要談談我個人的體會和心得。
第一段：創(chuàng)新和變革的重要性。
創(chuàng)新和變革是推動社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。一個國家、一個企業(yè)甚至一個人，如果沒有創(chuàng)新和變革的意識和能力，就很難取得真正的成就。不論是科技領域還是商業(yè)領域，創(chuàng)新都是制勝的法寶。讀書是豐富知識的途徑，通過閱讀創(chuàng)新變革的相關書籍，我漸漸明白創(chuàng)新變革不僅是一種技能，更是一種態(tài)度和思維方式。
第二段：創(chuàng)新的源泉與動力。
創(chuàng)新不是憑空產生的，它需要源源不斷的動力。而讀書則是激發(fā)創(chuàng)新靈感的重要途徑之一。讀書不僅可以幫助我們學習歷史經(jīng)驗和先進理論，更可以通過跨界融合的方式激發(fā)創(chuàng)新思維。例如，讀《跨界創(chuàng)新》，作者講述了許多成功的跨界案例，這讓我深刻認識到不同領域的交叉融合可以為創(chuàng)新帶來巨大的推動力。
第三段：個人創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
創(chuàng)新能力不是與生俱來的，而是通過學習和實踐不斷培養(yǎng)的。讀書是培養(yǎng)創(chuàng)新能力的重要途徑之一。通過讀書，我們可以開闊自己的視野，掌握先進的理論和實踐經(jīng)驗。《創(chuàng)意實踐通識》這本書給了我很大的啟發(fā)，書中講述了創(chuàng)新的基本流程和方法，通過學習這些方法，我在實踐中逐漸改進和提升了自己的創(chuàng)新能力。
第四段：組織創(chuàng)新與變革管理。
創(chuàng)新變革不僅僅是個人的事情，組織層面的創(chuàng)新和變革同樣重要。而作為組織中的一員，我們可以通過讀書來了解和學習創(chuàng)新變革的管理方法?！秳?chuàng)新與變革管理》這本書深入淺出地講述了創(chuàng)新變革的基本概念、理論和實踐，也提供了很多案例和分析。通過閱讀這本書，我更加理解了創(chuàng)新變革的重要性和正確的管理方法，也激發(fā)了我在組織中積極參與創(chuàng)新變革的動力。
創(chuàng)新變革是社會進步的關鍵，也是個人成長的必備素養(yǎng)。創(chuàng)新變革帶來的不僅僅是經(jīng)濟效益，更是社會效益。我們需要具備積極的創(chuàng)新意識和能力，不斷學習和掌握新知識，開放和包容不同的思維，與時俱進。通過讀書，我們可以汲取他人的智慧和經(jīng)驗，加速自己的成長和發(fā)展。
總結：
通過閱讀創(chuàng)新變革的書籍，我深切感受到創(chuàng)新變革不僅僅是一種能力，更是一種態(tài)度和思維方式。讀書可以激發(fā)創(chuàng)新思維和靈感，提高個人和組織的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新變革是社會進步的推動力量，也是個人成長的核心素養(yǎng)。我將繼續(xù)閱讀相關書籍，不斷提升自己的創(chuàng)新能力，為社會進步和個人成長貢獻力量。
領導變革讀書心得篇十四
第一段：引言（正面闡述變革型領導對組織發(fā)展至關重要）。
變革型領導在當今復雜多變的社會中扮演著重要的角色。無論是在政治、經(jīng)濟，還是教育領域，變革型領導都能為組織帶來新思維、新動力，并推動整個團隊朝著更好的發(fā)展方向邁進。作為一名高中生，我也有幸體會到了變革型領導的重要性，并對其心得有了一定的體會。
在過去，傳統(tǒng)領導模式主要以指令式為主。領導者將任務下達給成員，并要求他們照常完成。這種領導方式雖然簡單明了，但缺乏激勵和創(chuàng)新元素，容易導致組織陷入僵化狀態(tài)。而變革型領導則不同，他們注重激發(fā)團隊成員的潛能和創(chuàng)造力，鼓勵成員提出意見和建議，并以積極的態(tài)度引導團隊朝著目標努力。這種變革型領導方式能夠激發(fā)成員主動性，增強團隊凝聚力和創(chuàng)新能力，推動組織獲得更好的發(fā)展。
變革型領導的特點主要體現(xiàn)在以下幾方面。首先，他們注重培養(yǎng)團隊成員的自主性和責任感。通過以身作則的方式，讓團隊成員學會自主決策和承擔責任，培養(yǎng)團隊成員的領導潛質。其次，變革型領導注重溝通和傾聽。他們精于傾聽團隊成員的想法和問題，及時解決，并將團隊成員的意見和建議納入決策過程中。此外，變革型領導也會創(chuàng)建一個積極向上的工作氛圍，鼓勵成員產生創(chuàng)新的想法和方法，在嘗試中推動整個團隊的發(fā)展。
第四段：我在學校中的變革型領導實踐。
作為一名高中生，我也嘗試過變革型領導的實踐。在學校，我組織了一場以創(chuàng)新為主題的活動，鼓勵同學們提出新穎的建議和想法。通過開展小組討論和集體研究，我們共同探索并創(chuàng)造了許多新的方法和活動形式，讓整個學校氛圍煥然一新。同時，我也注重與團隊成員的溝通和傾聽，及時解決他們遇到的問題，確保團隊能夠順利進行。通過這次實踐，我深刻理解到了變革型領導的重要性和優(yōu)勢，也體會到了為團隊成員創(chuàng)造積極工作氛圍的重要性。
總而言之，變革型領導在高中生活中是至關重要的。通過實踐和體會，我們可以更好地了解并發(fā)掘自己的潛力，培養(yǎng)領導能力，同時也為整個團隊的發(fā)展帶來了更多的可能性。在未來的學習和工作中，我們應該繼續(xù)保持變革型領導的意識，積極推動團隊的創(chuàng)新和發(fā)展，在改變中不斷前進。變革型領導，讓我們的高中生活更美好！
領導變革讀書心得篇十五
亞馬遜商業(yè)類上榜圖書，超級暢銷書《一分鐘經(jīng)理人》作者、享譽全球的管理大師肯布蘭佳最新作品——《卓越領導力養(yǎng)成》讓你成為一生的領導人：一個成功的領導者不會滿足于已有成就而止步不前，因為領導不僅是印在名片上的一個頭銜，它應該是個具有強大生命力的過程，而要有強大生命力則意味著需要不斷成長。正如肯布蘭佳在本書序言中寫道：“要增強自身的影響、作用和領導效能，個人成長不可或缺……簡而言之，我們成長的空間決定了領導能力的高低?！边@本書將引導領導者，確切地說引導胸懷大志的領導者不懈專注于自身的成長從而行之有效地管理自己的一生。
在本書中主人公黛比將指點導師之子布萊克如何開展職業(yè)生涯。事業(yè)已有建樹的黛比使布萊克明白領導者的成長和個人的成長間的密切相關。
“你我工作能力的高低將取決于我們是否決心成長，”她說，“作為領導者，你是時刻準備迎接新挑戰(zhàn)，還是把昨天解決問題的套路照搬到今天的新問題上?”
布萊克在現(xiàn)實世界遇到公司的挑戰(zhàn)就向黛比求助。黛比與布萊克循序漸進地探討了grow(成長)模式的四種方式。領導者無論工作上還是工作之余必須按照這四種方式來自我挑戰(zhàn)，展示自身才華，最大限度地發(fā)掘自己的潛能。
不論你是公司的首席執(zhí)行官還是入門級的新員工，本書會令你深受啟發(fā)，反思自己的生活，制定長期發(fā)展方案。你收獲的不僅會有事業(yè)的進步，還會有個人的成就。
領導變革讀書心得篇十六
變革型領導是如今領導風格中備受贊賞的一種，其核心理念是通過不斷地改變和嘗試，推動組織的不斷發(fā)展。作為一名變革型領導，這種風格不僅需要在組織內部實踐，更需要展現(xiàn)在自身領導風格和思想上。下面就來分享一下我在變革型領導風格方面的心得和體會。
第二段：不斷學習與拓展視野。
作為一名變革型領導，不斷地學習和拓展視野是至關重要的。因為一旦停滯不前，就會與時代脫軌。我發(fā)現(xiàn)，通過閱讀管理學和領導理論的書籍，參加行業(yè)會議和討論，以及與其他部門和機構的領導互動，可以讓我不斷學習更多的知識和經(jīng)驗。這讓我更能夠適應變化和挑戰(zhàn)，并更好地指導我的團隊走向成功。
第三段：鼓勵團隊創(chuàng)新。
作為變革型領導，我非常重視鼓勵團隊的創(chuàng)新。因為只有真正的創(chuàng)新和變化，才能讓組織持續(xù)發(fā)展。我會經(jīng)常與團隊成員交流和討論，鼓勵他們提出自己的想法和創(chuàng)新思路。對于一些優(yōu)秀的想法，我會給予支持和資源，以實現(xiàn)它們的應用和落地。這種鼓勵和支持，能夠讓團隊成員更積極地參與和創(chuàng)新，也能夠推動整個組織向更好的方向發(fā)展。
第四段：多樣化的領導方式。
作為變革型領導，靈活使用多樣化的領導方式也是非常重要的。不同的團隊成員和場景都需要不同的領導方式來適應。在一些緊急情況下，我會采取快速決策的方式，以保障團隊的正常運作。在一些需要團隊共同決策的時候，我會采取團隊領導的方式，以保證所有的團隊成員都能夠表達他們的想法和意見?？偟膩碚f，使用不同的領導方式可以使領導者更好地適應組織和團隊的需求，進而取得更好的領導效果。
第五段：營造積極的團隊氛圍。
最后，作為變革型領導，營造積極的團隊氛圍也是非常重要的。因為一個團隊的成功，不僅需要團隊成員的個人能力，更需要團隊默契和合作。我經(jīng)常會組織團隊活動，以增強團隊成員之間的溝通和交流。同時，我對團隊成員提出的建議和意見也給予充分的回應和處理。這樣的管理方式不僅能夠提高團隊的凝聚力和效率，也能夠讓團隊成員更加有成就感和歸屬感。
結語：
在變革型領導的過程中，不斷學習、鼓勵創(chuàng)新、多樣化領導方式和營造積極的團隊氛圍，這些都是非常重要的。只有通過不斷嘗試和改變，才能夠推動組織不斷向前發(fā)展。作為一個變革型領導者，我會繼續(xù)堅持這些核心理念和實踐，為組織和團隊創(chuàng)造更加美好的未來。
領導變革讀書心得篇十七
用了2個月時間，認真研讀全球排名第一的管理咨詢大師拉姆。查蘭全新力作《領導梯隊》全面打造領導力驅動型公司。全書提出了一個理念，領導力發(fā)展經(jīng)歷6個關鍵階段：
1、從管理自我到管理他人；
2、從管理他人到管理經(jīng)理人員；
3、從管理經(jīng)理人員到管理職能部門；
4、從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理；
5、從事業(yè)部總經(jīng)理到集團高管；
6、從集團高管到首席執(zhí)行官。
現(xiàn)根據(jù)這6點，談下我的感受（有點零散）：
經(jīng)常發(fā)現(xiàn)中心內部各種流程不順，職責界面不分，總有員工提出職責要調整，無論怎樣調，都覺得還不順暢；對于員工，從領導的眼光看，總覺得很多工作不滿意，領導究竟應該處于什么角色？親力親為地督戰(zhàn)？還是當好教練員？不少崗位的人員都羨慕別人的崗位工作好開展，抱怨自己的崗位壓力太大，是否需要定期開展崗位交流？員工的工作都很飽和嗎？是否忙閑不均？分管和直管的團隊，是自己抓每一個人，還是抓住組長，組長通過例會等形式抓細項？分管副總的工作，是直接抓分管副總，還是抓分管副總下一級的人員，僅抓分管副總，是否存在指令衰減的問題？等等問題，一直困擾良久。
閱讀本書后，感受極深的就是，一切都需要從基礎開始，抓基礎，萬丈高樓從地起。6個階段的領導培養(yǎng)，需要從基礎開始，每一個階段有梯隊，方能保證一個公司基業(yè)長青。而抓基礎的根基在于，絕對不能“臨時抱佛腳”，平日不投入，機遇來臨，選不出好的人才；如公司不重視，自己縱使有才，也缺乏實戰(zhàn)。6個階段的培養(yǎng)，注意針對問題進行：
第一階段：從管理自我到管理他人。一個公司的領導梯隊建設，梯隊的覆蓋不是僅僅指中層領導，而是覆蓋80—85%的崗位。而我認為，應該從每一個員工開始，即書中提到的第一階段，應有機會提拔作為一級經(jīng)理或主管進行任用。這個階段最重要的事情，是幫助剛提拔的一線經(jīng)理和主管，管理好團隊，尤其彌補人際關系。必須把握的技能是：制定計劃、工作設計、人員選拔、授權和績效監(jiān)督。同時要對員工做輔導，獎勵或激勵，為部門上下左右建立良好的關系。在時間管理方面，要能結合年度工作提供計劃。工作理念上，通過他人完成任務，要能接受下屬員工的成功，而不是搶功和嫉妒。在管理工作方面要像一位真正的管理者一樣開展工作，樹立在小團隊的威信。
作為部門領導，要隨時關注信任的主管經(jīng)理是否在轉型中遇到問題。要新任經(jīng)理學會向上司清楚地溝通成功的標準、主要的問題，業(yè)務的優(yōu)先順序等事項，不能讓他們處于管理孤島。
第二階段，部門總監(jiān)，從管理他人到管理經(jīng)理人員。這個階段非常容易犯的錯誤就是：沒有對一線經(jīng)理恰當授權，不僅不授權，還可能剝奪一線經(jīng)理應用的.權限。部門總監(jiān)該做什么？能夠選拔和培養(yǎng)有能力的一線經(jīng)理和主管；讓一線經(jīng)理對管理工作負責；在各個部門/小組中能配置各種資源；有效協(xié)調自己的直接下屬和其他部門的工作。如何幫助部門總監(jiān)實現(xiàn)領導力轉型：工作效率提高的程度，質量提高的幅度，教練輔導的頻率和效果；下屬可能升職的人數(shù)；工作中的團隊合作；在新領域內的團隊合作。
第三階段：從管理經(jīng)理人員到管理職能部門，即事業(yè)部副總。新任本崗位的領導常犯的錯誤：沒有好的參照，會高估自己以前熟悉的領域和價值，對于不熟悉的低估。副總需要具備的：戰(zhàn)略的思維，要胸懷全局。需要一定的領導力成熟度，對于某個職能領域能戰(zhàn)略性思考；3—5年的職能戰(zhàn)略思維、覺察最新的發(fā)展狀態(tài)，全面了解商業(yè)模式細節(jié)，長期戰(zhàn)略方向和目標，市場中如何定位；我的部門能為公司的競爭優(yōu)勢做出什么貢獻？如何努力能影響公司戰(zhàn)略？如何運作能實現(xiàn)盈利。對于xx而言，這一條尤其重要。
第四階段：管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理。這個崗位和自己很類似，按書中的理論，首先是轉變思維方式，管理好錯綜復雜的問題，學會重視所有的部門，要高度透明。對于新晉的總經(jīng)理而言，人人都有疑問：能成功嗎？能改變戰(zhàn)略嗎？能爭取到所需的資源嗎？能維持團隊現(xiàn)狀嗎？是否會改變自己？會偏袒有些部門嗎？會過度集權或過分放權嗎？是否會受到公司關注？這個階段容易犯的問題：缺乏激勵的溝通；沒有能力組建強大的團隊，沒有掌握業(yè)務賺錢的技巧；時間管理有問題，忙于瑣事；忽視軟環(huán)境，尤其組織文化的建設。
這個崗位上必須學會自我提升，自學、歷練、反省?？偨?jīng)理要和每一位部門經(jīng)理溝通，學會提問、傾聽、和反饋，幫助每個部門設置目標，并把這些目標與公司的目標鏈接起來；同時養(yǎng)成一個習慣，每次出差大以為部門經(jīng)理隨行，這樣更好地了解各個部門的作用和實際情況。
這個階段的轉型，向自己提問：主要是戰(zhàn)略方向：我們有適銷對路的產品嗎？在正確的市場中競爭嗎？競爭優(yōu)勢能保持嗎？業(yè)務定位有差異嗎？可持續(xù)嗎？選擇的客戶細分市場合適嗎？從組織能力上來說：在滿足客戶需求方面，我們有正確的流程嗎？市場潛力如何？我們產品開發(fā)是否授權適當？我們的成本是否太高？面對挑戰(zhàn)我們是否將各部門有效地組織起來了？在人員能力方面：員工是否具備創(chuàng)新精神？我們是否擅長設計客戶需要的產品？是否有客戶導向思維，是否清楚在哪方面開展競爭，目標在哪里？總經(jīng)理最困難的有時是人員評價，經(jīng)常容易犯的最嚴重的錯誤是：沒有認識到創(chuàng)建一個業(yè)務導向的團隊是他的主要工作之一。當好一把手，不僅要支持培訓，更要可以直接下屬一對一進行教練輔導，必須要協(xié)調好各部門關系。
第五階段，從事業(yè)部總經(jīng)理到集團高管；第六階段從集團高管到首席執(zhí)行官。對于目前的自己而言，這2個階段屬于學習，短期內不是重點。但要學會，善于平衡短期與長期的關系，要設定公司的發(fā)展方向，培育公司軟實力。
經(jīng)常會發(fā)生，領導者在錯誤的工作理念驅使下，努力地做本應下屬做的工作。雖然比下屬做的又快又好，但這會導致該領導和下屬能力均得不到發(fā)展。每個職責，不要錯位，各自為政，崗位應該以結果來定義，這是領導梯隊模型的基本原則。隨著領導層級的提升，領導力標準也在變化，當一項標準達成，新的標準隨之而來。始終關注結果，而不是組織的變革，專注最重要的事情，對于下屬是否勝任做出更好的判斷，全力以赴地致力于完成任務，同時最大限度的減少各自為政。作為xx部門一把手，更要關注xx的未來戰(zhàn)略，尤其在四川區(qū)域性的戰(zhàn)略落地，戰(zhàn)略方向是什么、怎樣來經(jīng)營，打造一個什么樣的團隊，設立怎樣的績效考核體系，發(fā)動整個團隊積極性。
特別要注意職責重疊的部分：總經(jīng)理和副總經(jīng)理對同一個主管或總監(jiān)下指示；總經(jīng)理和產品經(jīng)理都認為開發(fā)計劃是自己的首要職責。這些問題要盡量規(guī)避。要學會實施全面績效策略，不能管的太細，在錯誤的層級上工作；錯誤的工作理念，只關注某一項或幾項工作，導致績效有缺口；或沒有選擇正確的工作內容。不要讓表現(xiàn)不佳者在某一個管理崗位上待太久。不善于傾聽反饋意見。也不要想當然地界定工作職責。在已安排的職責后，要適度、適時放手，激發(fā)團隊更深入地理解，促進反思。作為部門一把手，對于成本的使用和效率、隊伍的建設、全局的推進必須予以重視，并能為公司領導提供戰(zhàn)略方向的獨到思考。
無論是公司還是部門，如不能培養(yǎng)出足夠的領導者，也無法讓日常的領導工作有效，必須建立起領導梯隊，并制定相應的項目，包括領導力培訓、繼任計劃、績效管理、和薪酬福利。領導梯隊的架構設計、運營和質量評估，人力部都需要著重考慮。如果作為分公司一把手，這些也是必須要提前考慮的問題。
當公司小的時候，領導梯隊無須6個層級均有，有些可以壓縮為一級。否則出現(xiàn)領導過多，管人的多，管事的少。關注現(xiàn)在所在的部門梯隊建設，也要關注當某一日自己調整為其他區(qū)域負責人時，要著眼的除了組織文化建設，還有人力資源建設，整個公司的業(yè)務發(fā)展模式。
領導變革讀書心得篇一
從畢業(yè)到現(xiàn)在也幾年了，工作期間為了提升自己的能力，也看了很多職場發(fā)展的書，可總也找不到答案。領導安排讀了這本書，看了之后這有一種撥云見日的感覺，對未來的職業(yè)發(fā)展路徑有了一些新的認識。
“領導梯隊模型”將從員工成長為首席執(zhí)行官的管理歷程劃分為六個領導力發(fā)展階段，每一階段都要掌握特定的領導技能、時間管理能力和工作理念。第一階段：從管理自己到管理他人，重點是從自己做事轉變?yōu)閹ш犖樽鍪碌墓ぷ骼砟畹霓D變;第二階段：從管理他人到管理經(jīng)理人員，關鍵技能是教練選拔人才擔任一線經(jīng)理;第三階段從管理經(jīng)理人員到管理職能部門，需要學會新的溝通技巧以跨越兩個層次與員工進行溝通;第四階段：從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理，重點是轉變思考方式從盈利和長遠發(fā)展的角度評估計劃和方案;第五階段：從事業(yè)部總經(jīng)理到集團高管,必須擅長評估資金調撥和人員配置的戰(zhàn)略規(guī)劃;第六階段：從集團高管到首席執(zhí)行官，必須具備重視外部關系的視角。在這個基礎上，從領導技能、時間管理、工作理念三個方面進行了分析，提出了改進建議。
通過對本書的閱讀對于企業(yè)領導梯隊的建設和個人領導力層次的提升有了更加直觀和理性的認識，但局限于目前所處的層級較低，所以對于書中的內容的認識和理解也不是很到位，下面就簡單談一下我的學習體會：
鑒別各層級職責和工作內容是否合理，讓我們能夠客觀檢查本崗位的工作理念、內容與上級及下級之間是否是重疊交叉，或者是錯誤、越位。盡可能做到各層級之間相互獨立，同時也能檢查各層級崗位是否會出現(xiàn)不作為的情況。與上司之間的關系需要換位思考，主動向上級匯報你的工作進展，與上司建立良好的合作關系，也將獲得他身后的資源、信息等支持，從而與全公司的管理工作聯(lián)系起來，理解公司是如何運作的。與公司其他部門之間的關系也需要換位思考，需要將自己的位置放在對方的角度去考慮解決問題，建立與兄弟部門之間相互協(xié)作的合作關系，置身事中，凡事不能置身事外。
爬山時吸氧時間要充裕，這樣才能在登上的過程中更加穩(wěn)健有力。要不斷的學習充實自己，要在當前層級上把基礎功打扎實。根深葉茂，根就是基礎。只有根基牢固了，才能更好的成長進步。
通過這本書學習，最為重要的是具體的運用。要對照此模型，找到自己所處的領導層級及該層級的要求，同時客觀分析目前的現(xiàn)狀與差距，作出適當?shù)母淖儊硖嵘陨淼念I導能力，進而提升組織與整體的績效。
時間有限，感覺對這本書的理解還不夠透徹，以后有時間還要繼續(xù)讀，我想肯定會有更深刻的感受！
領導變革讀書心得篇二
從知道中大總裁班到?jīng)Q定報名當學生，僅僅用了三天時間，在廣告人看來，這屬于沖動型購買方式了!年齡不小但還能沖動，一是朋友的介紹，二是公司11年歷程現(xiàn)在遭遇發(fā)展瓶頸，也該到了歸零再起步的階段了，三是除了各位專家和學術精英做老師之外，幾十位企業(yè)中高層的管理者的管理經(jīng)驗也是有待挖掘的財富，于是，2012年4月21日，離開學校將近15年的我，又一次邁進學校大門，第一堂課就是章義伍老師的《共贏領導力》。
在宣傳冊師資介紹中，章義伍老師的履歷光彩奪目，我相信兩天的學習一定會有所收獲，但初三的時候一位數(shù)學老師的話讓我記憶深刻，他說再好的老師他教給你知識，同時又帶給你無知，就好比幫你拿下遮住你右眼的左手同時又用右手遮住了你的左眼，老師的話最終目的是希望我們學會獨立思考，他認為這比學習還要重要。
兩天的學習讓我明白，老師帶給我們的是一塊兒布，但必須經(jīng)過我們自己的裁剪，才能變成合乎我們身材的衣服。
那，我和我公司的身材是什么樣的呢?
我上過兩個大學，分別是音樂和新聞專業(yè)，身上有些許文人氣質，骨子里更有些酸腐氣，管理習慣感性成分多一些，商人味兒稀而且少。人以群分，物以類聚，那么我打造的團隊也因為我的個性基本具備以下特征：責任感強、積極主動、誠實、聰明、能吃苦，發(fā)展?jié)摿Υ螅伤苄詮姟５@樣的團隊相應會有以下短處：新人多，經(jīng)驗少，加之廣告行業(yè)人員流動性大，性格多樣，能力參差不齊，可以說每一個人都是一道風景，每一道風景的背后都有一顆按捺不住的心，那顆心可以創(chuàng)造作品，也經(jīng)常會冒出一串串或大或小的問號，所有的問號，都必須認真給出答案，難題在于，工廠許多工作在于統(tǒng)一和程式化、規(guī)范化，而廣告人的創(chuàng)造力似乎來自于張揚的個性，就像谷歌可以帶狗兒一起上班，可以躺著上班，因此會激發(fā)無窮的創(chuàng)造力，創(chuàng)造力似乎等同于個性。
但，《共贏領導力》像一只無形的手，將大腦里的思維做了一次整理。其實，做創(chuàng)意其實就是在做產品，它和工廠做一只冰箱一樣的。首先是對客戶及客戶的需求進行分析，其次根據(jù)需求做出方案，然后組織策劃和設計師進行規(guī)劃，最后對產品進行加工生產，必要時事實上幾乎每次都會根據(jù)客戶意見進行多次修改和完善，反復多次之后交貨完成一次生產過程。所不同的是，廣告人的工作更多類似于孤品定制，最核心的工作部分表現(xiàn)為智力勞動而且經(jīng)常與藝術嫁接和混搭，這就令廣告人多了一絲清高甚至傲慢，實際上我們經(jīng)常自嘲自己是創(chuàng)意苦力，苦惱于痛并快樂著，但又享受于痛并快樂著而且不能自拔。
既然都是做產品，那么就有規(guī)律就有流程就有統(tǒng)一管理的規(guī)則，而作為生產者，也就有規(guī)律性的優(yōu)點和規(guī)律性的毛病。因此，當章義伍老師講到d1、d2、d3、d4階段原理和s1、s2、s3、s4方法時，深受啟發(fā)，其實每一個員工就像一把鎖，你只有選對那把鑰匙才能打開那把鎖。對于新員工，對于剛剛步入廣告行業(yè)的員工，適合手把手地輔導，教技能并適時上升到理論高度，隨著能力和理論體系的逐步建立，更重要的是隨著經(jīng)驗的累計再帶更新員工的過程中，慢慢成為能力強意愿高的s4階段，這時候就應該從命令式管理方式轉換成授權式管理方式，這里不排除他會因為主客觀因素，變成能力強意愿低的d2、d3階段，這時候適時調整管理方式，由授權式變?yōu)閟2、s3的教練式和支持式策略，才會在管理上做到針對性強效果好的目的。
條件成熟，授權有授權的好處，不授權一定有不授權的壞處，一個人不可能是全才，一個人的精力是有限的，如果總經(jīng)理什么事都管意味著很多事管不好，如果什么人都用一個方法去管，很有可能會陷于事倍而功半的混亂當中。呵呵，如果當年諸葛亮擅于授權更大膽地授權，也許他能多活十幾年，果真那樣，興許三國歸蜀了呢!
在講義的“分數(shù)總結”里，我的s3和s1的數(shù)字與s2和s4的數(shù)字大小相近，剛好呈十字交叉，在章義伍老師看來，我有明顯的好壞人情結，就是說優(yōu)秀員工的缺點也會看成優(yōu)點，不優(yōu)秀員工的優(yōu)點也會淡化，缺點更會看得分外明顯，這顯然和我的性格以及長時間的教育有關，感性、稍顯隨意恐怕是我要特別注意的短板啦。否則，據(jù)“木桶原理”，也許我的管理失誤可能集中于此啊!
感謝《共贏領導力》，感謝章義伍老師!感謝童老師以及至今沒有露面的趙老師!
最后，感謝我活到老學到老的心態(tài)以及能夠自我反省的精神!
感謝應該感謝的一切!
領導變革讀書心得篇三
書中講述了員工的幾個職級。
1.個人貢獻者。
2.經(jīng)理：管理自己到管理他人。
3.總監(jiān)：管理他人到管理職能經(jīng)理。
4.事業(yè)部總經(jīng)理：管理他人到管理職能部門。
5.集團高管：戰(zhàn)略規(guī)劃。
6.首席執(zhí)行官：重視外部關系視角。
自然，絕大多數(shù)人不會有這么完美的晉升路線。我只想聊聊個人貢獻者到管理他人的跨越。
特殊的國內行情，很多優(yōu)秀的一線員工，會被推向經(jīng)理的角色，這對于員工本身而言，是一種絕大的激勵，對于公司而言，也是合理的。
然而，在一段時間內，對于從優(yōu)秀一線晉升到經(jīng)理角色的員工，會有一個巨大的困惑期。
拿我舉例，我在很長一段時間，擔心別人看到我無事可做，擔心會被其他人拋棄，擔心其他員工不能很好的完成我的工作，所以所有精力都投入到一線工作上，形成了員工的競爭關系。
當員工在拼命時，不能上去拼命，只能作為背后的男人。從一線的工作解脫出來之后，失去了原本的忙碌感，就會形成價值感的缺失。
一線員工，通常目標很精準，目標的周期都很短，緊盯著自己的目標，完成即可。而成為管理人員后，目標要么是周期非常長，例如一個月實現(xiàn)平臺的升級，要么是目標無法量化：實現(xiàn)營銷的任務。目標越遠，堅守越需要精力，有時候會形成完全沒有目標的感覺。
那么如何快速擺脫這種巨大的困惑期呢？
這是書中講到的觀點，讓我醍醐灌頂。管理者的價值感就是來自于幫助他人成功。通過團隊把自身的理想和理念做成功，這里面沒有壓榨，沒有強迫，更沒有競爭。對于管理層而言，也會通過幫助他人成功，獲取更高的價值感。
關注細節(jié)，沉迷于細節(jié)，就會陷入細節(jié)。格局是一個真實存在的東西，所謂格局，就是以未來的眼光看待當下，做出更加有利于未來的決策。管理層一定程度上就要負擔企業(yè)戰(zhàn)略上的規(guī)劃，如果只看當下，勢必失去在未來的競爭力。高格局會讓管理者做未來更重要的事情，形成高壁壘。
目標太遠，就需要管理層僅僅把穩(wěn)航向。而把穩(wěn)航向，是需要對企業(yè)的戰(zhàn)略有很深的理解，才能堅定不移。而企業(yè)戰(zhàn)略，就是和個人格局息息相關。
領導變革讀書心得篇四
相信大家都有過這樣的經(jīng)歷，跟一群人在一起開會，團隊成員之間摩擦不斷，不肯互相妥協(xié)，會議花費大量時間卻沒有取得任何成果。這樣的開會經(jīng)歷讓參與其中的人都疲憊不堪，充滿挫敗感。所以有人寧肯多花時間獨自完成任務也不愿意與人合作討論。
有人會說這是因為缺乏領導者，但是我們知道有些領導者有足夠的權威，他們卻很少能夠成功，有權威的領導可以做很多事情，但默契無間的合作絕不是命令出來的，擁有足夠權威的領導并不能改善下屬的合作效果。有些團隊有很有權威的領導者，但是團隊之間并不能很好地合作，造成局面混亂，而某些沒有領導者的團隊卻能夠很好地合作，讓一團亂麻的局面重新恢復秩序取得不錯的成果。這是為什么呢?羅杰·費希爾告訴我們，這都是因為橫向領導力。
羅杰·費希爾，談判、溝通領域久負盛名的權威專家，匯聚哈佛大學肯尼迪政府學院，哈佛大學談判項目的核心資源，砥礪七年，終于成就這部職場溝通經(jīng)典——《橫向領導力》，他通過這本書告訴那些團隊中的普通人：“你無須擁有高于同事的權利，就能游刃有余的完成比難更難的事，”幫助人們有能力與同事實現(xiàn)高質量的合作，取得高質量的結果，成為一個橫向領導者。
在《橫向領導力》這本書中作者認為人們無法使團隊合作得到改善的原因至少有三個：
個人能力有限。
我們對良好的合作缺乏清晰地認識。
我們不知道如何影響他人的行為。
個人技能有限：如果一個人在獨立工作中工作能力不足效率低下，怎么可能會讓其他團隊成員甘心聽從他的安排和建議呢，所以只有先提高自己的工作能力和效率，讓自己成為優(yōu)秀職員才有資本讓別人聽從你的安排和建議，才會有說服力。
對良好的合作缺乏清晰認識：如果一個團隊合作效率很高，但是團隊成員并不清楚團隊未來目標，對團隊的合作方式具體任務安排沒有一個清晰的認識，也走不出低效這個怪圈。
針對這三個問題，作者提出三個解決方案：
培養(yǎng)個人技能。
明確目標。
影響他人。
提高個人技能，為團隊作出更大的貢獻：改變自己永遠比改變別人容易，想讓別人發(fā)揮出更大的力量，自己必須先發(fā)揮出更大的力量。
作者以爵士樂隊為例，如果你是一個爵士樂隊成員，你想讓樂隊表現(xiàn)的更完美，想“領導”他們，你自己必須要先成為一個技能嫻熟的優(yōu)秀樂手，還要學習一些與演奏各種音樂和使用各種樂器相關的組織概念，如節(jié)奏、音階、旋律、和弦等而不僅僅是學習指揮技巧，用指揮棒敲打樂譜架然后在空中揮舞雙臂這類動作。你要培養(yǎng)良好的演奏技能，并對自己或他人有幫助的一些基本概念有所了解，這樣你才能成為樂隊中優(yōu)秀的橫向領導者，幫助樂團更好的合作表現(xiàn)的更完美，畢竟要想成為樂隊的橫向領導者，你首先必須成為一名優(yōu)秀的追隨者。
作者列出了5個基本組織要素來幫助大家提高個人技能和與他人合作能力，分別是：目標，思考，學習，專注，反饋。在這本書中，這5個基本組織要素每一個都用了一章的篇幅來講解，會在以后的讀書筆記中詳細介紹。
目標明確：作者還是以爵士樂隊為例，要想樂隊表現(xiàn)完美，除了知道如何獨自演奏音樂還要對優(yōu)秀爵士樂合奏的聲音效果獲得清晰的認識。你要對成功的合作形式獲得清晰的認識，理解自己努力想要實現(xiàn)的目標，因此在工作中你要幫助大家利用這5個基本組織要素對良好合作圖景獲得清晰的認識，把它們運用到團隊合作中，與大家共同制定出一個清晰明確的合作目標。
影響他人：在用5個基本組織要素提高個人技能并且?guī)椭鷪F隊合作制定出一個合作目標后，要想實現(xiàn)良好的團隊合作還需要影響他人盡自己最大努力讓團隊的干勁達到高點，因此作者提出了影響他人的三個基本技巧：“提問，作答，行動?！庇眠@三種簡單的方法可以讓人們采取更好的合作方式。
領導變革讀書心得篇五
中央政治局在近20xx年時間內集體學習70多次，為全黨全社會樹立了榜樣;中央國家機關部委和地方黨委的領導干部幫學帶學促學蔚然成風……在“學習”成為時代追求的今天，越來越多的黨員干部以表率作用推動學習型政黨建設的深入開展，踐行中央“把學習作為提高執(zhí)政能力根本途徑”的要求。
這些新挑戰(zhàn)、新矛盾、新實踐，對領導干部的素質能力提出新考驗。也因此，中央領導一再強調，不斷學習、善于學習，是新形勢下做一名稱職的領導干部、履行好領導職責的內在要求和必經(jīng)之路，也是檢驗黨性有沒有、強不強的重要指標。
風成于上，習化于下。領導干部的學習態(tài)度、學習水平，對全黨全社會也是一種行動導向和風氣引領。老百姓常說，群眾盯著黨員看，黨員瞄著干部看，基層比著高層看。只有領導干部帶頭學，才可能在形勢任務發(fā)生變化、重大決策部署出臺時，及時領會、準確引導群眾，才能以實際行動成為學習典范，充分發(fā)揮“火車頭”作用，激發(fā)黨員群眾的學習熱情。
今天的領導干部，大多受過高等教育，學習能力比較強。但必須看到，領導干部的學習狀況不容樂觀，或是認為自己現(xiàn)有知識差不多了，不用學習也能應付;或是以為干比學重要，懂不懂理論無所謂;更多人則強調工作太忙，沒時間顧不上。說到底，這些“差不多”、“無所謂”、“顧不上”，還是因為沒有把學習作為一種政治責任和第一需要。
常思能力不足，才會重學好學，在學習中堅定信念，拓寬視野、把握規(guī)律;常懷本領恐慌，才會勤學苦學，拿出擠勁鉆勁韌勁，學有所得、學有所成;常找學習差距，才會廣學博學，求得知識更新和能力提升;常念為民解憂，才能學以致用，解決好廣大群眾關心的現(xiàn)實難題。對廣大領導干部來說，充分認識到學習是提高執(zhí)政能力的根本途徑，就會增強學習的主動性、自覺性，避免知識老化、思想僵化、能力退化。
“黨是整個社會的表率，黨的各級領導同志又是全黨的表率”。我們擔負的使命光榮艱巨，面臨的挑戰(zhàn)前所未有，各級領導干部都當經(jīng)常自勉：始終走在學習的前列，肩負起歷史賦予的責任。
領導變革讀書心得篇六
今天早上一家人在石龍購書中心看書，我看了《每天學點領導學》一書，簡要記錄如下：
一。領導要弱化自己，強化下屬。
二。管理者就是管人治事，靠制度來管理。
有一故事《七個人分粥》：有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，這樣粥算基本上分得比較公平了，但互相攻擊扯皮下來，早就過了大半天，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：就是輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。
同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。所以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。如何制訂這樣一個制度，是每個領導需要考慮的問題。
三。管理就是管頭管腳。管頭就是布置什么人，做什么事，管腳就是去檢查督促。
四。領導與下屬的溝通，用說服還是命令呢?對不成熟者，用命令;對初步成熟者，用說服;對較成熟者，用建議;對成熟者，用布置，放心讓他去干。
五。最好的溝通語言：一個字是“你”，二個字是“謝謝”，三個字是“麻煩你”，(一直到5個字，但忘記了，瞧，我這記心。)。
六。親和力就是領導力。
領導變革讀書心得篇七
拋開業(yè)務的經(jīng)營狀況不談，公司的大環(huán)境不能說是非常好，這個跟集團的管理制度和領導層的管理方式肯定有關，而這又進一步跟集團的管理文化相關。
看到國內外和文化差異，特別是中國和西方國家的文化差異，我認為不能高看中國文化，很長時間以來，我都是向別人介紹中國的文化，那是因為很多人對中國傳統(tǒng)文化不了解。但是在新南方，我要說的是：文化是有差異的，但是沒有高低之分，我不認為中國的傳統(tǒng)文化是一種相對優(yōu)秀的文化，文化的東西就是一個風景，你看著美，不等于其它的風景不美，沒有必要一定要分個高下。甚至，在管理國家、社會、企業(yè)的問題上，如果一定要分高下，我認為在目前的現(xiàn)狀中，也是西方的文化更開放，更健康，更成功一些。
思想觀念要做到開放和包容，是很困難的，固有的思想會影響新思想的接受，所以，人一定不要固執(zhí)地認為自己的思想是多么優(yōu)秀，健康的思想是開放和不斷發(fā)展的，而且能應用于實際和指導實際，通過成敗來展示和驗證，帶有開放、包容、活力、斗爭、合作等方面的特質的思想可能會更好一些，這是我的感覺。
企業(yè)的經(jīng)營是利益導向的，我們必須要承認這一點，追求利益是健康的，是個人和企業(yè)的活力源泉，避開這個內容去談管理，就失去了根基。至于如何協(xié)調不同利益群體的關系，那是在承認利益追求健康的前提下進一步去探討的話題，它不應該否定個體的利益追求。
在情理法的態(tài)度上，我傾向于做法理情的人。實際上，任何關系，都要涉及情理法，但是先講情后講法和先講法后講情之間，我會毫不猶豫選擇后者。如同我之前經(jīng)常對羽毛球協(xié)會講過的話，在球場上如同戰(zhàn)場一樣的拼殺，與場下大家情同手足的朋友友誼是毫不矛盾的。在處理關系的問題上，先講規(guī)矩是必要的。不懂規(guī)矩的人，沒有規(guī)矩意識的人，不能與之合作。所以，我向來強調一種嚴格管理的態(tài)度，劃分好權利范圍和利益大校但是，集團沒有這種氛圍，與這種氛圍相配套的文化和制度很難建立起來。
領導變革讀書心得篇八
近期，我讀了《領導力》這本書，深有感觸，相信會對我日后的工作產生深遠的影響。
領導力就是激勵一群人實現(xiàn)一個共同目標的行為藝術。此書詳細的描述了作為一個卓越領導人的五種行為及十個使命。主要圍繞領導力是什么領導者必備的品質有哪些?如何成為領導者?以及領導者應該如何領導等問題進行了詳盡的闡述。
本書共七部分，十三個章節(jié)。卓越領導的五種習慣行為包括：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心。其中強調了信譽是領導力的基石，同時也列舉了受人尊重的領導者的品質，其中包括真誠、有前瞻性、有激情、有能力。
作為一個領導者，首先，要以身作則，并通過展示自己的能力樹立一個正確的榜樣。第二，要有明確的目標，知道自己想做事情的具體計劃與實施方案，并通過各種方式與追隨者進行交流與溝通，從而與追隨者達成共同的愿景與共同的目標，并用你的激情和自信來鼓勵和感召你的追隨者為之而奮斗。第三，要有冒險和改革精神。把每一個新的任務都當作新的起點，大刀闊斧的朝目標走進。通過打小勝仗取得最終的大勝利，并善于從錯誤中吸取教訓。往往一個領導者與眾不同的關鍵之處就在于他能發(fā)現(xiàn)存在組織內未被開發(fā)的能力和技能。第四，通過信任，分享資源等因素營造良好的氛圍，促進團結協(xié)作并盡最大努力幫助你的追隨者，實現(xiàn)組織與個人雙贏的局面。第五，要對組織人員有信心，并對其表現(xiàn)有高期望值。同時也要對組織人員的貢獻給予公正和個性化的認可，并通過各種方式表示真誠的慶祝。
最后，本書強調了每個人都可以通過學習成為領導者，但在我們學會領導他人前，我們首先要先學會領導我們自己。如何成為一個好領導是我們眾人的期盼，也是我們的困惑。那么就讓我們以實際行動，以書中所說的五種行為和十個使命為基礎，到現(xiàn)實中去尋找答案吧。
領導變革讀書心得篇九
可復制的領導力學習心得在互聯(lián)網(wǎng)時代的職場中，領導力已不是個人的一項特質或素質，而是個人綜合實力的體現(xiàn)，這種綜合實力，不僅僅包括智商、情商，還包括著決策判斷、邏輯分析、溝通表達等能力，領導力不是與生俱來的能力，而是一系列可訓練、可模仿、可踐行的能力，通過對樊登老師《可復制的領導力》一書的學習，我深刻的理解到了什么是可復制的領導力、領導者和管理者的區(qū)別、管理者角色、領導力技術等內容。一、明確角色定位。管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人才。在實際工作中管理者要學會授權，別怕員工犯錯，管理者在培養(yǎng)人才的過程中，最大的挑戰(zhàn)就是要眼睜睜地看著員工去犯錯，而且還不能說，要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工的責任感，讓他感覺這件事跟他自己是有關系的，是需要他自己想辦法解決的。要充分調動員工解決具體問題的積極性，就應該讓員工去搭建屬于自己的工作體系。二、構建和諧的工作組織，讓工作變得更加激勵、有趣。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的新一代員工，金錢和夢想已經(jīng)不是吸引他們工作的最重要理由，讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式。要想組建一支優(yōu)秀的團隊，第一步就是要設定宏大的企業(yè)愿景，這個愿景必須清晰而具體，讓團隊中每個成員由衷認同，并愿為之不懈努力。
領導變革讀書心得篇十
作為一名領導，讀書是一項必不可少的重要事項。持續(xù)的自我學習，并不斷提升自身素質，才能更好地承擔起領導崗位的責任和義務。在這個過程中，我從一些優(yōu)秀的書籍中學到了很多，下面是我對于這些讀書心得的體會。
一、價值觀塑造
一本好書，有助于塑造我們的價值觀和個人情操。在個人成長和發(fā)展的過程中，我們不僅需要關注自身能力的提升，也需要培養(yǎng)人文素質和情感技能。比如，笛福的《魯濱遜漂流記》就讓我認識到了人生中的孤獨感，而《奮斗》則讓我明白了堅持夢想的重要性。這些都是能夠影響我們的人際互動和社會行為的重要因素。
二、領導思維提升
閱讀好書還有助于提高我們的領導思維。例如，在《領導力21法則》等書籍中，作者用深層次的思考和實例反思、推理出各種領導法則，有很多值得我們借鑒和學習的內容。通過對知名領導人成功和失敗事例的探究，我們能夠更好地建立起自己的領導思維和方法論，輔助我們在工作中更好地處理復雜問題和情況。
三、技能增長和實踐能力提升
良好的書籍可以幫助我們在技能屬性上有所提高和學習。比如《高效能人士的七個習慣》讓我發(fā)現(xiàn)了自己過去在管理上的很多錯誤，同時幫助我重新制定并提高了自己的人生規(guī)劃和時間管理能力。讀完這些書是一回欣喜，移植它們到工作生活中展現(xiàn)了極大好處，讓我們在實際工作中更加得心應手。
四、加強社交溝通技巧
每天我們都有大量的交流和社交，閱讀有好的書籍有助于我們了解人性，增強社交溝通的技巧和效果。例如，我最近讀了《情商》這本書，學到了如何通過更好的社交溝通技巧去理解和處理人際關系中的具體問題，讓我更好的處理人生中復雜的人際互動。
五、防備風險意識
有些好的書籍可以讓我們看到不同角度看問題，避免犯錯、預防風險，比如《領導者的謊言》在提醒我們危機和失信風險方面有很多寶貴的經(jīng)驗和教訓。通過對不同角度的思考，我們能夠更好的評估和考慮問題的復雜性，讓我們在說No的時候更加堅定和有力量。
總之，讀書可以說是人生中一個非常重要的組成部分。從個人的學習、關心，到領導思維的提升和個人素質的增強，再到幫助我們加強社交溝通，防備風險意識等等，閱讀好的書籍能夠對我們的人生和職業(yè)發(fā)展產生巨大的影響。為了更好地完成部門的使命和職責，我們需要不斷的學習和提升，同時深度閱讀是重要的學習途徑之一。讓我們一起把閱讀成長，成為更好的自己。
領導變革讀書心得篇十一
第一段：引言 (200字)
作為一個處于個人發(fā)展階段的學生，我深知領導能力的重要性。我很幸運，通過閱讀許多領導方面的書籍，我逐漸認識到了領導的核心要素。在過去的幾年里，我不斷積累了領導智慧，并有機會將之應用到我生活的方方面面。
第二段：領導是一種態(tài)度和品質 (300字)
在讀書過程中，我意識到領導并不僅僅是地位或職責的象征，而是一種務實的態(tài)度和品質。領導最重要的一點就是關心他人，并站在團隊的前沿來引導他們。書中不斷強調，作為一個領導者，你應該以身作則，以自己的行為和決策來激發(fā)他人的潛能。這種以身作則的榜樣效應對于塑造積極團隊文化至關重要。
第三段：領導需要學習和適應 (300字)
在我閱讀的書籍中，我發(fā)現(xiàn)領導者需要持續(xù)學習和適應變化中的環(huán)境。從歷史上的偉大領導者身上，我們可以看到他們不僅在自己的領域取得了巨大的成就，而且他們還深入學習其他領域，以擴展自己的知識面和視野。在這個快速變化的世界中，領導者必須時刻保持警惕，學習并適應新的技術和趨勢，以更好地應對挑戰(zhàn)。
第四段：領導要善于溝通 (300字)
閱讀書籍還使我認識到，溝通是領導力的一個關鍵要素。作為領導者，你必須清楚地傳達你的意圖和期望，以便團隊能夠同心協(xié)力地實現(xiàn)共同的目標。通過與團隊成員建立有效的溝通渠道，領導者可以加強團隊的合作和凝聚力。此外，領導者還應該善于傾聽和接納不同的觀點，從而獲取更多的信息和新的思維方式。
第五段：結論 (300字)
總結我對領導的讀書心得體會，我深信領導是一種與生俱來的品質，同時也是一種可以通過學習不斷提升的能力。領導不僅要關心他人，激發(fā)團隊潛力，還要持續(xù)學習和適應變化中的環(huán)境，善于溝通和傾聽。身為一個學生，我將繼續(xù)閱讀關于領導方面的書籍，并努力將這些智慧應用到我的學習和生活中，以成為一個優(yōu)秀的領導者。
這篇文章以閱讀書籍為主線，探討了領導方面的心得體會。通過引言向讀者簡要介紹文章主題和個人體驗，然后分四個段落展開討論領導的核心要素。每個段落專注于一個主題，如領導態(tài)度和品質、學習適應、溝通等，以確保文章連貫性。最后，通過結論再次強調對領導的理解和決心。文章將個人經(jīng)驗與閱讀書籍相結合，展示了對領導的深入思考和反思。
領導變革讀書心得篇十二
中國古代皇帝喜歡到偏遠的山林里看望隱士，想以此來借鑒他們的智慧。如今，領導們多以讀書為榮。他們閱讀的書籍可能是歷史、哲學、經(jīng)濟學、領導力等方面的。通過不斷沉淀，他們漸漸地具備了正確的品格素養(yǎng)、堅定的理念和謀略。
第二段：領導的閱讀心態(tài)
領導們不僅閱讀量大，而且閱讀質量也很高，因為他們有著正確的閱讀心態(tài)。首先，他們有耐心。讀書需耐于是久，領導們不會因為日程繁忙而懈怠。其次，他們抱著批判性思維閱讀。領導們不盲目接受書中說法，而是通過不同的角度看待問題，挑戰(zhàn)思維模式。最后，領導們閱讀時注重的不僅是知識，更是享受。他們把閱讀看成是和一位大師對話，對他們的頭腦生動的探索和啟發(fā)。
第三段：領導的閱讀方法
在大量的閱讀中，領導們會將自己的思考和體驗轉化為具有啟發(fā)性的個人網(wǎng)志，或是在小冊子上記錄。于是他們可以不斷地梳理和反思自己的閱讀過程以及巨著所傳遞的信息，并不斷將自己的心態(tài)和思路轉化為議題和系統(tǒng)且具體性的思考模式。
第四段：閱讀的對領導力的影響
領導閱讀不是單純地為了儲存知識，而是為了開放眼界，增強領導力。領導閱讀可以使他們的思維模式更加全面和復雜，而領導力也更為成熟和穩(wěn)定。同時，對于社會發(fā)展、政治經(jīng)濟、商業(yè)文化等，閱讀的啟發(fā)和理解可以讓領導們獲得深刻而個性化的理解和掌控。
第五段：結語
“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。”閱讀無疑是領導最佳的助手。領導將“讀書”當成人生必修的功課，他們將自己放在比書更高的位置上，有的時候，閱讀使他們重新審視和規(guī)劃了自己的人生和職業(yè)生命。領導閱讀需要時間、耐心和理解，但也帶給他們豐富的知識和智慧，使他們超越對手，而在細節(jié)中看到卓越。
領導變革讀書心得篇十三
創(chuàng)新和變革是社會進步的推動力量，也是個人成長的核心素養(yǎng)。而讀書則是獲取知識和啟迪思維的重要途徑。近期我讀了一些關于創(chuàng)新變革的書籍，深受啟發(fā)和感悟。在這500字的文章中，我將簡要談談我個人的體會和心得。
第一段：創(chuàng)新和變革的重要性。
創(chuàng)新和變革是推動社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。一個國家、一個企業(yè)甚至一個人，如果沒有創(chuàng)新和變革的意識和能力，就很難取得真正的成就。不論是科技領域還是商業(yè)領域，創(chuàng)新都是制勝的法寶。讀書是豐富知識的途徑，通過閱讀創(chuàng)新變革的相關書籍，我漸漸明白創(chuàng)新變革不僅是一種技能，更是一種態(tài)度和思維方式。
第二段：創(chuàng)新的源泉與動力。
創(chuàng)新不是憑空產生的，它需要源源不斷的動力。而讀書則是激發(fā)創(chuàng)新靈感的重要途徑之一。讀書不僅可以幫助我們學習歷史經(jīng)驗和先進理論，更可以通過跨界融合的方式激發(fā)創(chuàng)新思維。例如，讀《跨界創(chuàng)新》，作者講述了許多成功的跨界案例，這讓我深刻認識到不同領域的交叉融合可以為創(chuàng)新帶來巨大的推動力。
第三段：個人創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
創(chuàng)新能力不是與生俱來的，而是通過學習和實踐不斷培養(yǎng)的。讀書是培養(yǎng)創(chuàng)新能力的重要途徑之一。通過讀書，我們可以開闊自己的視野，掌握先進的理論和實踐經(jīng)驗。《創(chuàng)意實踐通識》這本書給了我很大的啟發(fā)，書中講述了創(chuàng)新的基本流程和方法，通過學習這些方法，我在實踐中逐漸改進和提升了自己的創(chuàng)新能力。
第四段：組織創(chuàng)新與變革管理。
創(chuàng)新變革不僅僅是個人的事情，組織層面的創(chuàng)新和變革同樣重要。而作為組織中的一員，我們可以通過讀書來了解和學習創(chuàng)新變革的管理方法?！秳?chuàng)新與變革管理》這本書深入淺出地講述了創(chuàng)新變革的基本概念、理論和實踐，也提供了很多案例和分析。通過閱讀這本書，我更加理解了創(chuàng)新變革的重要性和正確的管理方法，也激發(fā)了我在組織中積極參與創(chuàng)新變革的動力。
創(chuàng)新變革是社會進步的關鍵，也是個人成長的必備素養(yǎng)。創(chuàng)新變革帶來的不僅僅是經(jīng)濟效益，更是社會效益。我們需要具備積極的創(chuàng)新意識和能力，不斷學習和掌握新知識，開放和包容不同的思維，與時俱進。通過讀書，我們可以汲取他人的智慧和經(jīng)驗，加速自己的成長和發(fā)展。
總結：
通過閱讀創(chuàng)新變革的書籍，我深切感受到創(chuàng)新變革不僅僅是一種能力，更是一種態(tài)度和思維方式。讀書可以激發(fā)創(chuàng)新思維和靈感，提高個人和組織的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新變革是社會進步的推動力量，也是個人成長的核心素養(yǎng)。我將繼續(xù)閱讀相關書籍，不斷提升自己的創(chuàng)新能力，為社會進步和個人成長貢獻力量。
領導變革讀書心得篇十四
第一段：引言（正面闡述變革型領導對組織發(fā)展至關重要）。
變革型領導在當今復雜多變的社會中扮演著重要的角色。無論是在政治、經(jīng)濟，還是教育領域，變革型領導都能為組織帶來新思維、新動力，并推動整個團隊朝著更好的發(fā)展方向邁進。作為一名高中生，我也有幸體會到了變革型領導的重要性，并對其心得有了一定的體會。
在過去，傳統(tǒng)領導模式主要以指令式為主。領導者將任務下達給成員，并要求他們照常完成。這種領導方式雖然簡單明了，但缺乏激勵和創(chuàng)新元素，容易導致組織陷入僵化狀態(tài)。而變革型領導則不同，他們注重激發(fā)團隊成員的潛能和創(chuàng)造力，鼓勵成員提出意見和建議，并以積極的態(tài)度引導團隊朝著目標努力。這種變革型領導方式能夠激發(fā)成員主動性，增強團隊凝聚力和創(chuàng)新能力，推動組織獲得更好的發(fā)展。
變革型領導的特點主要體現(xiàn)在以下幾方面。首先，他們注重培養(yǎng)團隊成員的自主性和責任感。通過以身作則的方式，讓團隊成員學會自主決策和承擔責任，培養(yǎng)團隊成員的領導潛質。其次，變革型領導注重溝通和傾聽。他們精于傾聽團隊成員的想法和問題，及時解決，并將團隊成員的意見和建議納入決策過程中。此外，變革型領導也會創(chuàng)建一個積極向上的工作氛圍，鼓勵成員產生創(chuàng)新的想法和方法，在嘗試中推動整個團隊的發(fā)展。
第四段：我在學校中的變革型領導實踐。
作為一名高中生，我也嘗試過變革型領導的實踐。在學校，我組織了一場以創(chuàng)新為主題的活動，鼓勵同學們提出新穎的建議和想法。通過開展小組討論和集體研究，我們共同探索并創(chuàng)造了許多新的方法和活動形式，讓整個學校氛圍煥然一新。同時，我也注重與團隊成員的溝通和傾聽，及時解決他們遇到的問題，確保團隊能夠順利進行。通過這次實踐，我深刻理解到了變革型領導的重要性和優(yōu)勢，也體會到了為團隊成員創(chuàng)造積極工作氛圍的重要性。
總而言之，變革型領導在高中生活中是至關重要的。通過實踐和體會，我們可以更好地了解并發(fā)掘自己的潛力，培養(yǎng)領導能力，同時也為整個團隊的發(fā)展帶來了更多的可能性。在未來的學習和工作中，我們應該繼續(xù)保持變革型領導的意識，積極推動團隊的創(chuàng)新和發(fā)展，在改變中不斷前進。變革型領導，讓我們的高中生活更美好！
領導變革讀書心得篇十五
亞馬遜商業(yè)類上榜圖書，超級暢銷書《一分鐘經(jīng)理人》作者、享譽全球的管理大師肯布蘭佳最新作品——《卓越領導力養(yǎng)成》讓你成為一生的領導人：一個成功的領導者不會滿足于已有成就而止步不前，因為領導不僅是印在名片上的一個頭銜，它應該是個具有強大生命力的過程，而要有強大生命力則意味著需要不斷成長。正如肯布蘭佳在本書序言中寫道：“要增強自身的影響、作用和領導效能，個人成長不可或缺……簡而言之，我們成長的空間決定了領導能力的高低?！边@本書將引導領導者，確切地說引導胸懷大志的領導者不懈專注于自身的成長從而行之有效地管理自己的一生。
在本書中主人公黛比將指點導師之子布萊克如何開展職業(yè)生涯。事業(yè)已有建樹的黛比使布萊克明白領導者的成長和個人的成長間的密切相關。
“你我工作能力的高低將取決于我們是否決心成長，”她說，“作為領導者，你是時刻準備迎接新挑戰(zhàn)，還是把昨天解決問題的套路照搬到今天的新問題上?”
布萊克在現(xiàn)實世界遇到公司的挑戰(zhàn)就向黛比求助。黛比與布萊克循序漸進地探討了grow(成長)模式的四種方式。領導者無論工作上還是工作之余必須按照這四種方式來自我挑戰(zhàn)，展示自身才華，最大限度地發(fā)掘自己的潛能。
不論你是公司的首席執(zhí)行官還是入門級的新員工，本書會令你深受啟發(fā)，反思自己的生活，制定長期發(fā)展方案。你收獲的不僅會有事業(yè)的進步，還會有個人的成就。
領導變革讀書心得篇十六
變革型領導是如今領導風格中備受贊賞的一種，其核心理念是通過不斷地改變和嘗試，推動組織的不斷發(fā)展。作為一名變革型領導，這種風格不僅需要在組織內部實踐，更需要展現(xiàn)在自身領導風格和思想上。下面就來分享一下我在變革型領導風格方面的心得和體會。
第二段：不斷學習與拓展視野。
作為一名變革型領導，不斷地學習和拓展視野是至關重要的。因為一旦停滯不前，就會與時代脫軌。我發(fā)現(xiàn)，通過閱讀管理學和領導理論的書籍，參加行業(yè)會議和討論，以及與其他部門和機構的領導互動，可以讓我不斷學習更多的知識和經(jīng)驗。這讓我更能夠適應變化和挑戰(zhàn)，并更好地指導我的團隊走向成功。
第三段：鼓勵團隊創(chuàng)新。
作為變革型領導，我非常重視鼓勵團隊的創(chuàng)新。因為只有真正的創(chuàng)新和變化，才能讓組織持續(xù)發(fā)展。我會經(jīng)常與團隊成員交流和討論，鼓勵他們提出自己的想法和創(chuàng)新思路。對于一些優(yōu)秀的想法，我會給予支持和資源，以實現(xiàn)它們的應用和落地。這種鼓勵和支持，能夠讓團隊成員更積極地參與和創(chuàng)新，也能夠推動整個組織向更好的方向發(fā)展。
第四段：多樣化的領導方式。
作為變革型領導，靈活使用多樣化的領導方式也是非常重要的。不同的團隊成員和場景都需要不同的領導方式來適應。在一些緊急情況下，我會采取快速決策的方式，以保障團隊的正常運作。在一些需要團隊共同決策的時候，我會采取團隊領導的方式，以保證所有的團隊成員都能夠表達他們的想法和意見?？偟膩碚f，使用不同的領導方式可以使領導者更好地適應組織和團隊的需求，進而取得更好的領導效果。
第五段：營造積極的團隊氛圍。
最后，作為變革型領導，營造積極的團隊氛圍也是非常重要的。因為一個團隊的成功，不僅需要團隊成員的個人能力，更需要團隊默契和合作。我經(jīng)常會組織團隊活動，以增強團隊成員之間的溝通和交流。同時，我對團隊成員提出的建議和意見也給予充分的回應和處理。這樣的管理方式不僅能夠提高團隊的凝聚力和效率，也能夠讓團隊成員更加有成就感和歸屬感。
結語：
在變革型領導的過程中，不斷學習、鼓勵創(chuàng)新、多樣化領導方式和營造積極的團隊氛圍，這些都是非常重要的。只有通過不斷嘗試和改變，才能夠推動組織不斷向前發(fā)展。作為一個變革型領導者，我會繼續(xù)堅持這些核心理念和實踐，為組織和團隊創(chuàng)造更加美好的未來。
領導變革讀書心得篇十七
用了2個月時間，認真研讀全球排名第一的管理咨詢大師拉姆。查蘭全新力作《領導梯隊》全面打造領導力驅動型公司。全書提出了一個理念，領導力發(fā)展經(jīng)歷6個關鍵階段：
1、從管理自我到管理他人；
2、從管理他人到管理經(jīng)理人員；
3、從管理經(jīng)理人員到管理職能部門；
4、從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理；
5、從事業(yè)部總經(jīng)理到集團高管；
6、從集團高管到首席執(zhí)行官。
現(xiàn)根據(jù)這6點，談下我的感受（有點零散）：
經(jīng)常發(fā)現(xiàn)中心內部各種流程不順，職責界面不分，總有員工提出職責要調整，無論怎樣調，都覺得還不順暢；對于員工，從領導的眼光看，總覺得很多工作不滿意，領導究竟應該處于什么角色？親力親為地督戰(zhàn)？還是當好教練員？不少崗位的人員都羨慕別人的崗位工作好開展，抱怨自己的崗位壓力太大，是否需要定期開展崗位交流？員工的工作都很飽和嗎？是否忙閑不均？分管和直管的團隊，是自己抓每一個人，還是抓住組長，組長通過例會等形式抓細項？分管副總的工作，是直接抓分管副總，還是抓分管副總下一級的人員，僅抓分管副總，是否存在指令衰減的問題？等等問題，一直困擾良久。
閱讀本書后，感受極深的就是，一切都需要從基礎開始，抓基礎，萬丈高樓從地起。6個階段的領導培養(yǎng)，需要從基礎開始，每一個階段有梯隊，方能保證一個公司基業(yè)長青。而抓基礎的根基在于，絕對不能“臨時抱佛腳”，平日不投入，機遇來臨，選不出好的人才；如公司不重視，自己縱使有才，也缺乏實戰(zhàn)。6個階段的培養(yǎng)，注意針對問題進行：
第一階段：從管理自我到管理他人。一個公司的領導梯隊建設，梯隊的覆蓋不是僅僅指中層領導，而是覆蓋80—85%的崗位。而我認為，應該從每一個員工開始，即書中提到的第一階段，應有機會提拔作為一級經(jīng)理或主管進行任用。這個階段最重要的事情，是幫助剛提拔的一線經(jīng)理和主管，管理好團隊，尤其彌補人際關系。必須把握的技能是：制定計劃、工作設計、人員選拔、授權和績效監(jiān)督。同時要對員工做輔導，獎勵或激勵，為部門上下左右建立良好的關系。在時間管理方面，要能結合年度工作提供計劃。工作理念上，通過他人完成任務，要能接受下屬員工的成功，而不是搶功和嫉妒。在管理工作方面要像一位真正的管理者一樣開展工作，樹立在小團隊的威信。
作為部門領導，要隨時關注信任的主管經(jīng)理是否在轉型中遇到問題。要新任經(jīng)理學會向上司清楚地溝通成功的標準、主要的問題，業(yè)務的優(yōu)先順序等事項，不能讓他們處于管理孤島。
第二階段，部門總監(jiān)，從管理他人到管理經(jīng)理人員。這個階段非常容易犯的錯誤就是：沒有對一線經(jīng)理恰當授權，不僅不授權，還可能剝奪一線經(jīng)理應用的.權限。部門總監(jiān)該做什么？能夠選拔和培養(yǎng)有能力的一線經(jīng)理和主管；讓一線經(jīng)理對管理工作負責；在各個部門/小組中能配置各種資源；有效協(xié)調自己的直接下屬和其他部門的工作。如何幫助部門總監(jiān)實現(xiàn)領導力轉型：工作效率提高的程度，質量提高的幅度，教練輔導的頻率和效果；下屬可能升職的人數(shù)；工作中的團隊合作；在新領域內的團隊合作。
第三階段：從管理經(jīng)理人員到管理職能部門，即事業(yè)部副總。新任本崗位的領導常犯的錯誤：沒有好的參照，會高估自己以前熟悉的領域和價值，對于不熟悉的低估。副總需要具備的：戰(zhàn)略的思維，要胸懷全局。需要一定的領導力成熟度，對于某個職能領域能戰(zhàn)略性思考；3—5年的職能戰(zhàn)略思維、覺察最新的發(fā)展狀態(tài)，全面了解商業(yè)模式細節(jié)，長期戰(zhàn)略方向和目標，市場中如何定位；我的部門能為公司的競爭優(yōu)勢做出什么貢獻？如何努力能影響公司戰(zhàn)略？如何運作能實現(xiàn)盈利。對于xx而言，這一條尤其重要。
第四階段：管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理。這個崗位和自己很類似，按書中的理論，首先是轉變思維方式，管理好錯綜復雜的問題，學會重視所有的部門，要高度透明。對于新晉的總經(jīng)理而言，人人都有疑問：能成功嗎？能改變戰(zhàn)略嗎？能爭取到所需的資源嗎？能維持團隊現(xiàn)狀嗎？是否會改變自己？會偏袒有些部門嗎？會過度集權或過分放權嗎？是否會受到公司關注？這個階段容易犯的問題：缺乏激勵的溝通；沒有能力組建強大的團隊，沒有掌握業(yè)務賺錢的技巧；時間管理有問題，忙于瑣事；忽視軟環(huán)境，尤其組織文化的建設。
這個崗位上必須學會自我提升，自學、歷練、反省?？偨?jīng)理要和每一位部門經(jīng)理溝通，學會提問、傾聽、和反饋，幫助每個部門設置目標，并把這些目標與公司的目標鏈接起來；同時養(yǎng)成一個習慣，每次出差大以為部門經(jīng)理隨行，這樣更好地了解各個部門的作用和實際情況。
這個階段的轉型，向自己提問：主要是戰(zhàn)略方向：我們有適銷對路的產品嗎？在正確的市場中競爭嗎？競爭優(yōu)勢能保持嗎？業(yè)務定位有差異嗎？可持續(xù)嗎？選擇的客戶細分市場合適嗎？從組織能力上來說：在滿足客戶需求方面，我們有正確的流程嗎？市場潛力如何？我們產品開發(fā)是否授權適當？我們的成本是否太高？面對挑戰(zhàn)我們是否將各部門有效地組織起來了？在人員能力方面：員工是否具備創(chuàng)新精神？我們是否擅長設計客戶需要的產品？是否有客戶導向思維，是否清楚在哪方面開展競爭，目標在哪里？總經(jīng)理最困難的有時是人員評價，經(jīng)常容易犯的最嚴重的錯誤是：沒有認識到創(chuàng)建一個業(yè)務導向的團隊是他的主要工作之一。當好一把手，不僅要支持培訓，更要可以直接下屬一對一進行教練輔導，必須要協(xié)調好各部門關系。
第五階段，從事業(yè)部總經(jīng)理到集團高管；第六階段從集團高管到首席執(zhí)行官。對于目前的自己而言，這2個階段屬于學習，短期內不是重點。但要學會，善于平衡短期與長期的關系，要設定公司的發(fā)展方向，培育公司軟實力。
經(jīng)常會發(fā)生，領導者在錯誤的工作理念驅使下，努力地做本應下屬做的工作。雖然比下屬做的又快又好，但這會導致該領導和下屬能力均得不到發(fā)展。每個職責，不要錯位，各自為政，崗位應該以結果來定義，這是領導梯隊模型的基本原則。隨著領導層級的提升，領導力標準也在變化，當一項標準達成，新的標準隨之而來。始終關注結果，而不是組織的變革，專注最重要的事情，對于下屬是否勝任做出更好的判斷，全力以赴地致力于完成任務，同時最大限度的減少各自為政。作為xx部門一把手，更要關注xx的未來戰(zhàn)略，尤其在四川區(qū)域性的戰(zhàn)略落地，戰(zhàn)略方向是什么、怎樣來經(jīng)營，打造一個什么樣的團隊，設立怎樣的績效考核體系，發(fā)動整個團隊積極性。
特別要注意職責重疊的部分：總經(jīng)理和副總經(jīng)理對同一個主管或總監(jiān)下指示；總經(jīng)理和產品經(jīng)理都認為開發(fā)計劃是自己的首要職責。這些問題要盡量規(guī)避。要學會實施全面績效策略，不能管的太細，在錯誤的層級上工作；錯誤的工作理念，只關注某一項或幾項工作，導致績效有缺口；或沒有選擇正確的工作內容。不要讓表現(xiàn)不佳者在某一個管理崗位上待太久。不善于傾聽反饋意見。也不要想當然地界定工作職責。在已安排的職責后，要適度、適時放手，激發(fā)團隊更深入地理解，促進反思。作為部門一把手，對于成本的使用和效率、隊伍的建設、全局的推進必須予以重視，并能為公司領導提供戰(zhàn)略方向的獨到思考。
無論是公司還是部門，如不能培養(yǎng)出足夠的領導者，也無法讓日常的領導工作有效，必須建立起領導梯隊，并制定相應的項目，包括領導力培訓、繼任計劃、績效管理、和薪酬福利。領導梯隊的架構設計、運營和質量評估，人力部都需要著重考慮。如果作為分公司一把手，這些也是必須要提前考慮的問題。
當公司小的時候，領導梯隊無須6個層級均有，有些可以壓縮為一級。否則出現(xiàn)領導過多，管人的多，管事的少。關注現(xiàn)在所在的部門梯隊建設，也要關注當某一日自己調整為其他區(qū)域負責人時，要著眼的除了組織文化建設，還有人力資源建設，整個公司的業(yè)務發(fā)展模式。