電影是一種生動形象的藝術(shù)表現(xiàn)方式，它可以給觀眾帶來豐富的情感體驗(yàn)?？偨Y(jié)應(yīng)著重突出自己的觀點(diǎn)和見解，可以適當(dāng)給出建議和展望。這里是一些總結(jié)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，希望能給大家提供一些幫助。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇一
201x年共完成審計(jì)項(xiàng)目97項(xiàng)，其中年度財(cái)務(wù)收支及年度預(yù)算執(zhí)行情況審計(jì)12項(xiàng)，專項(xiàng)經(jīng)營考核審計(jì)1項(xiàng)，任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)2項(xiàng)，投資企業(yè)財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)3項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)41項(xiàng)，為完善集團(tuán)經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟(jì)效益做出了貢獻(xiàn)。
1、預(yù)算執(zhí)行審計(jì)與財(cái)務(wù)收支審計(jì)并軌同行。
預(yù)算執(zhí)行結(jié)合財(cái)務(wù)收支管理、自保效益并軌進(jìn)行審計(jì)，在進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行的過程審核時(shí)，針對財(cái)務(wù)收支、資產(chǎn)管理、內(nèi)控制度執(zhí)行、內(nèi)控流程操作等情況進(jìn)行符合性檢查，發(fā)現(xiàn)各種問題，及時(shí)與各單位溝通，針對審計(jì)報(bào)告的存在問題，提出相關(guān)建議，指導(dǎo)整改。201x年度完成上年度財(cái)務(wù)收支與預(yù)算執(zhí)行審計(jì)12項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)問題41項(xiàng)，提出建議36項(xiàng)。10-11月份審計(jì)部對年度審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題的整改情況與逾期應(yīng)收賬款催收進(jìn)行審計(jì)回訪，特別是針對整改不到位單位，提出指導(dǎo)性意見并敦促其切實(shí)執(zhí)行。通過審計(jì)，嚴(yán)肅了集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理制度與財(cái)經(jīng)紀(jì)律，為下一年預(yù)算執(zhí)行儲備了動力。
2、開展專項(xiàng)經(jīng)營考核審計(jì)。
201x年7月，公司為扭轉(zhuǎn)xx汽車租賃公司年年虧損局面，重新任命總經(jīng)理，并與之簽訂經(jīng)營考核責(zé)任書。為配團(tuán)經(jīng)營管理，審計(jì)部精心研讀文件精神，深入企業(yè)了解經(jīng)營情況，與相關(guān)單位反復(fù)磋商，報(bào)請主管領(lǐng)導(dǎo)審核，最終確認(rèn)xx汽車租賃公司的經(jīng)營績效考核結(jié)果，維護(hù)公司經(jīng)營考核嚴(yán)肅性，同時(shí)也肯定了二級企業(yè)勤奮、積極的經(jīng)營成果。
3、完善投資企業(yè)審計(jì)，提供投資評估依據(jù)。
為評價(jià)對外投資企業(yè)的管理效果的需要，根據(jù)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)安排對投資企業(yè)進(jìn)行審計(jì)，對201x年度省深汕、粵深、太壹等三家公司財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)，深入、綜合評價(jià)投資公司的管理效益。特別是太壹公司經(jīng)營合同到期，需對今后一段時(shí)間進(jìn)行經(jīng)營預(yù)測，為投資決策提供依據(jù)。
4、加強(qiáng)離任審計(jì)，提供人事管理參考。
201x年，寶xx原總經(jīng)理、新x湖副總經(jīng)理崗位變動，根據(jù)集團(tuán)公司安排進(jìn)行離任審計(jì)，對其任期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)的完成、經(jīng)營、資產(chǎn)管理等進(jìn)行全面評價(jià)，為集團(tuán)人事考核提供參考。
5、完善基建工程審計(jì)。
201x年，基建工程項(xiàng)目多，現(xiàn)場監(jiān)管頻繁、預(yù)結(jié)算審計(jì)任務(wù)繁重。工程審計(jì)人員深入工程項(xiàng)目現(xiàn)場，開展現(xiàn)場工程監(jiān)督、材料審計(jì)等，糾正相關(guān)部門流程方面存在錯(cuò)誤，做到實(shí)施事前項(xiàng)目審查、事中監(jiān)督管理和事后造價(jià)控制的系統(tǒng)化工程審計(jì)模式。201x年完成基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，預(yù)算金額843.44萬元，核減金額286.84萬元;基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)40項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額1,392.40萬元，核減金額384.39萬元。
根據(jù)集團(tuán)公司要求，對工程結(jié)算超過百萬的基建項(xiàng)目，引進(jìn)外部腦力與市場信息，公平、公正進(jìn)行工程結(jié)算審核。201x年引進(jìn)外部力量進(jìn)行工程造價(jià)審核1項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額228.13萬元，核減金額119.93萬元。為集團(tuán)降低了工程造價(jià)，節(jié)省大量的資金。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇二
績效（performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果，我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績效包含著兩層意思，一個(gè)是組織績效，就是組織最終運(yùn)營管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績效，就是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事。
組織績效和個(gè)人績效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：
圖5-1績效矩陣。
個(gè)人績效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團(tuán)體績效主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團(tuán)隊(duì)“素質(zhì)”是團(tuán)隊(duì)高績效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績效有機(jī)地結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動，都可以納入績效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以納入到績效管理的范疇之中。
績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績效管理，很容易使績效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱。
目前的績效管理中，因?yàn)槔斫獾钠婧途窒蓿嬖谥@樣那樣的問題，主要有以下一些方面。
現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個(gè)部門的績效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個(gè)部門提出部門下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責(zé)任書。各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求。公司審核時(shí)，也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果，可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒有價(jià)值。
2?？冃Ч芾韮H僅成了人力資源部門的責(zé)任。
這是關(guān)于績效管理所存在的最普遍的問題之一。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核時(shí)，總會遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對下屬的印象，進(jìn)行評價(jià)，簡單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”，給人力資源部門交差了事。而這樣的績效評價(jià)，是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績效的，最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸?？冃Ч芾韺?shí)踐中，各級管理者責(zé)任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因。
3?？冃е笜?biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
結(jié)果是績效指標(biāo)一再地修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績效管理的要求。
4。過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。
很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績效評價(jià)，過于強(qiáng)調(diào)短期利益，勢必會引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來。
5?？冃Э己私Y(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配。
這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價(jià)，好在哪里、不好在哪里都無從知曉，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)。績效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績效管理的一個(gè)部門，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營檢討，尋找運(yùn)營管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高。
6。溝通不足造成績效管理遭遇抵觸。
績效考評因?yàn)樯婕皟r(jià)值評價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問題。很多管理者正是因?yàn)榭冃Э己说拿舾?，對評價(jià)方式和評價(jià)結(jié)果不予公開，對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識。
許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績效考核的嘗試，很多管理者認(rèn)為公平的評價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息，激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效考核的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過績效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績效考核評價(jià)環(huán)節(jié)，對組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，明確組織和個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)高績效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的組織和個(gè)人找出差距改善績效；在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長避短，對績效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和措施，同時(shí)在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效。
企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵(lì)問題，對事的管理就是流程問題，所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個(gè)方面都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都會從公司整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。
3?？冃Ч芾肀ＷC組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。當(dāng)然，年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇三
摘要：本文從償債能力、營運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力等四個(gè)方面選取了若干項(xiàng)指標(biāo)，建立了有線電視企業(yè)財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用層次分析法確定了各級指標(biāo)的權(quán)重，對十家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)進(jìn)行模擬綜合評價(jià)，部分反映了企業(yè)的財(cái)務(wù)績效狀況。
關(guān)鍵詞：有線電視；層次分析法；財(cái)務(wù)績效。
企業(yè)財(cái)務(wù)績效評價(jià)方法有因子分析法、主成分分析法、沃爾評分法、平衡計(jì)分法、聚類分析法、模糊評價(jià)法、灰色評價(jià)法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、利益相關(guān)者分析法、熵值法、功效系數(shù)法、bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等。本文運(yùn)用層次分析法的基本原理，對江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒等有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)財(cái)務(wù)績效進(jìn)行模擬綜合評價(jià)，比較分析了有線電視企業(yè)的財(cái)務(wù)績效水平。
1有線電視行業(yè)基本情況介紹。
國家社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，特別是交通管理、社會服務(wù)、教育科技、社區(qū)管理、公安消防等集團(tuán)客戶發(fā)展所帶來的城市服務(wù)和農(nóng)村建設(shè)的不斷變革，為有線電視行業(yè)創(chuàng)造了更多的`發(fā)展機(jī)會。與此同時(shí)，有線電視行業(yè)面臨來自于電信、移動、聯(lián)通三大電信運(yùn)營商以及數(shù)十家民營企業(yè)的多重競爭壓力，其行業(yè)內(nèi)也存在企業(yè)數(shù)量眾多、分散經(jīng)營、用戶流失等問題。進(jìn)行有線電視行業(yè)網(wǎng)絡(luò)整合是最近幾年行業(yè)發(fā)展采取的重大舉措，國網(wǎng)公司已經(jīng)和部分省級有線網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了整合，與其他網(wǎng)絡(luò)的整合也在考慮之中。在有線電視企業(yè)中，一共有江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒10家上市企業(yè)。對這些有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財(cái)務(wù)績效進(jìn)行綜合評價(jià)，其結(jié)果可以作為企業(yè)整合時(shí)的重要參考。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇四
20xx年內(nèi)部審計(jì)工作將緊密圍繞集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)，樹立科學(xué)的審計(jì)理念，堅(jiān)持“圍繞中心、突出重點(diǎn)、求真務(wù)實(shí)”的工作方針，即圍繞增強(qiáng)集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益這個(gè)中心，重點(diǎn)對集團(tuán)公司的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題以及帶有普遍性和傾向性的問題進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)，同時(shí)還要及時(shí)對重大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查，求真務(wù)實(shí)即是審計(jì)工作要合理地分析評價(jià)事項(xiàng)，辯證地做出評價(jià)結(jié)論。努力構(gòu)建與集團(tuán)公司發(fā)展態(tài)勢相適應(yīng)的審計(jì)監(jiān)督模式和審計(jì)服務(wù)體系，著力提升審計(jì)服務(wù)質(zhì)量，切實(shí)履行審計(jì)監(jiān)督職能，為集團(tuán)公司的發(fā)展提供保障。
二、工作目標(biāo)。
緊緊圍繞著20xx年經(jīng)濟(jì)工作目標(biāo)，依據(jù)各項(xiàng)法律、法規(guī)、制度，認(rèn)真履行公司賦予監(jiān)察審計(jì)部門的各項(xiàng)職責(zé)，全面的監(jiān)督財(cái)務(wù)收支的真實(shí)、合法、效益性，突出重點(diǎn)領(lǐng)域、項(xiàng)目、資金和環(huán)節(jié)，在加大常規(guī)監(jiān)察審計(jì)力度的同時(shí)，更加注重事后整改和事前跟蹤過程控制，以監(jiān)督促過程，從治理機(jī)制和完善制度的層面揭示問題，提出建議，改善公司經(jīng)營，提高可持續(xù)發(fā)展的能力。
(一)進(jìn)一步建立健全內(nèi)部審計(jì)制度，建立并完善《內(nèi)部審計(jì)工作手冊》。
加強(qiáng)審計(jì)制度的建設(shè)，通過審計(jì)制度的建立和完善，明確預(yù)防機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和糾錯(cuò)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)工作的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。
(二)加強(qiáng)審計(jì)人員培訓(xùn)，進(jìn)一步提升審計(jì)工作質(zhì)量，力爭審計(jì)報(bào)告優(yōu)秀率(由上級評價(jià)90分以上為優(yōu)秀)達(dá)30%以上。
加強(qiáng)審計(jì)隊(duì)伍綜合素質(zhì)能力建設(shè)，滿足內(nèi)審工作要求的適應(yīng)程度、提高內(nèi)審業(yè)務(wù)質(zhì)量。
(三)參照《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價(jià)。
審計(jì)評估公司內(nèi)部控制制度的合理性、合規(guī)性、適時(shí)性，對內(nèi)部控制環(huán)境、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、控制活動等進(jìn)行評估和測試。
(20xx年5月22日，財(cái)政部會同證監(jiān)會、審計(jì)署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會等五部委(以下簡稱五部委)聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》(財(cái)會[]7號，以下簡稱《基本規(guī)范》)。
擇機(jī)在中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司施行。同時(shí)，鼓勵(lì)非上市大中型企業(yè)提前執(zhí)行。
中國企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系的建設(shè)與實(shí)施，一是加強(qiáng)和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制的需要。各類企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)控規(guī)范要求，對原有制度進(jìn)行修改、完善和提升;構(gòu)建企業(yè)內(nèi)控制度和管控流程。二是有助于全面提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和風(fēng)險(xiǎn)防范能力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。)。
(四)以財(cái)務(wù)收支審計(jì)為基礎(chǔ)，開展對所屬公司(事業(yè)部)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)一次。
財(cái)務(wù)收支審計(jì)是監(jiān)督各單位能否合法、合規(guī)和遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律的有效措施，是開展各項(xiàng)審計(jì)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)。定期對所屬公司資產(chǎn)、負(fù)債、權(quán)益和損益的真實(shí)性、合法性和效益性及內(nèi)部控制制度的建立和執(zhí)行情況進(jìn)行的監(jiān)督和評價(jià)，是建立領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督約束機(jī)制，促進(jìn)各級領(lǐng)導(dǎo)干部的.增強(qiáng)大局意識、責(zé)任意識、績效意識的重要手段。
(五)建立審計(jì)結(jié)果落實(shí)反饋制度，加強(qiáng)對審計(jì)意見落實(shí)情況的跟蹤，審計(jì)意見落實(shí)率達(dá)90%以上。
建立審計(jì)結(jié)果落實(shí)反饋制度。對下發(fā)整改通知責(zé)令限期整改的單位，及時(shí)進(jìn)行回訪，監(jiān)督審計(jì)意見的落實(shí)，使公司存在的問題逐漸減少，同樣的問題不重復(fù)出現(xiàn)，從而達(dá)到查違糾偏、防范未然、強(qiáng)化管理、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。
三、工作措施(計(jì)劃)。
(一)制訂并完善《內(nèi)部審計(jì)工作手冊》，計(jì)劃于20xx年6月完成。
(二)計(jì)劃安排對現(xiàn)有的內(nèi)審人員進(jìn)行二次(每個(gè)人一次)脫產(chǎn)審計(jì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)(為期一周)，計(jì)劃于20xx年6—8月完成。繼續(xù)組織參加國際內(nèi)審師資格考試，不斷豐富業(yè)務(wù)知識，提高審計(jì)人員自身素質(zhì)，適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的需要。
(三)深入學(xué)習(xí)并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價(jià)。計(jì)劃于20xx年11月完成。
(四)結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行審計(jì)(必要時(shí)延伸至以前年度)。計(jì)劃于20xx年10月完成。
(五)建立審計(jì)結(jié)果落實(shí)反饋制度，計(jì)劃于20xx年2月完成。同時(shí)，加強(qiáng)對審計(jì)意見落實(shí)情況的跟蹤。
(六)結(jié)合效能監(jiān)察，重點(diǎn)開展活動項(xiàng)目、大宗物資采購等支出性經(jīng)濟(jì)合同事前審計(jì)工作，充分發(fā)揮事前審計(jì)的預(yù)防作用。
(七)開展重要領(lǐng)域、重點(diǎn)活動項(xiàng)目的專項(xiàng)審計(jì)。
(八)開展各項(xiàng)常規(guī)性審計(jì)工作。主要審計(jì)內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)收支、經(jīng)濟(jì)往來的真實(shí)性、合法性;各經(jīng)營單位的經(jīng)濟(jì)效益審計(jì);經(jīng)營管理人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì);檢查國家財(cái)經(jīng)法規(guī)和企業(yè)財(cái)務(wù)規(guī)章制度的執(zhí)行情況;對公司經(jīng)營管理中的重要問題開展專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查等。
(九)對物資采購管理進(jìn)行審計(jì)，特別是對印刷采購、投遞費(fèi)采購管理、辦公用品、設(shè)備、項(xiàng)目活動物資等采購管理活動進(jìn)行審計(jì)監(jiān)察。
四、重要事項(xiàng)。
(一)制訂并完善《內(nèi)部審計(jì)工作手冊》。
(二)深入學(xué)習(xí)并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價(jià)。
(三)結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行審計(jì)。
五、主要資源。
20xx審計(jì)室將保持現(xiàn)有組織架構(gòu)及人員配置不變，通過提高工。
作效率和工作質(zhì)量，來保證各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的完成。
六、費(fèi)用預(yù)算。
(略)。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇五
（一）eva的優(yōu)點(diǎn)。大量實(shí)證研究已經(jīng)表明，與傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)相比較，eva有三大優(yōu)越性：
第一，eva更能真實(shí)有效地反映企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績。從上面eva的計(jì)算過程可以看出，eva并不是完全以會計(jì)利潤為基礎(chǔ)，而是基于會計(jì)利潤對相關(guān)報(bào)表項(xiàng)目調(diào)整后的經(jīng)濟(jì)利潤。從成本效益原則出發(fā)，作為企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)利潤比會計(jì)利潤更具有說服力。
第二，eva能夠有效降低代理成本，積極推動公司激勵(lì)機(jī)制的改革。在eva體系下，公司管理層除了要用公司一定的資本額盡可能創(chuàng)造出更多的利潤外，同時(shí)還需要控制所使用全部資本的成本。只有這樣，管理層才能為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而降低代理成本。與之相對應(yīng)的是，公司管理層的薪酬計(jì)劃也是基于管理層所創(chuàng)造的eva。即以eva增長率乘以一個(gè)百分比（相當(dāng)于一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)）作為獎(jiǎng)勵(lì)；相反，如果eva增長為負(fù)數(shù)，則給予一定的懲罰?？梢?，這無疑能夠積極推動公司約束激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。
第三，eva能夠動態(tài)地反映企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。在一個(gè)有效率的資本市場里，mva能夠較好地反映公司為股東創(chuàng)造的價(jià)值。用公式可將其表示為：
mva=企業(yè)市場價(jià)值-資本賬面價(jià)值。
假設(shè)公司債務(wù)資本的市場價(jià)值等于其賬面價(jià)值，則：
mva=股權(quán)市場價(jià)值-股權(quán)賬面價(jià)值。
通過前面對eva的分析，可將mva和eva有機(jī)聯(lián)系起來，則：
即：上市公司市場增加值等于其未來預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加值的現(xiàn)值?？梢姡?jīng)營者要為股東創(chuàng)造價(jià)值，必須要在未來較長時(shí)期內(nèi)保證eva足夠大；否則，會導(dǎo)致公司價(jià)值毀損。
第四，eva能夠推動企業(yè)文化建設(shè)。當(dāng)企業(yè)整體實(shí)施eva體系后，eva管理體系和激勵(lì)制度能夠改變企業(yè)文化。因?yàn)閑va為不同部門的經(jīng)理和員工提供了一個(gè)共通的語言，便于各部門溝通與合作。
（二）eva的局限。盡管eva有著傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)無可比擬的優(yōu)越性，但其自身也存在一些局限。
1、計(jì)算較為復(fù)雜。為了消除會計(jì)信息失真，在計(jì)算eva時(shí)必須對有關(guān)會計(jì)信息調(diào)整。調(diào)整項(xiàng)目越多，其計(jì)算結(jié)果就越客觀。目前，思騰思特公司提出的調(diào)整項(xiàng)目達(dá)到160多種，這無疑就增加了計(jì)算eva的復(fù)雜性和難度，從而妨礙了eva的廣泛實(shí)用性。
2、eva無法解釋上市公司內(nèi)在的成長機(jī)會。上市公司股票價(jià)格反映的是市場對企業(yè)成長性價(jià)值的預(yù)期。但是，eva主要是對企業(yè)過去某一會計(jì)期間的會計(jì)信息進(jìn)行調(diào)整，這些調(diào)整可能排除了企業(yè)經(jīng)營者用來向市場傳遞有關(guān)企業(yè)未來發(fā)展機(jī)會的信息。調(diào)整的結(jié)果是：一方面使eva比其他指標(biāo)（如roi）更接近企業(yè)真正創(chuàng)造的財(cái)富；另一方面也降低了eva指標(biāo)與股票市場的相關(guān)性。
此外，eva系統(tǒng)在企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)績評價(jià)、對非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重視程度等方面也存在明顯的局限性。其本質(zhì)還是通過對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)整計(jì)算出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)，它無法提供諸如產(chǎn)品、員工、創(chuàng)新等方面的過程信息，無法揭示業(yè)績評價(jià)指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系。再者，eva的適用范圍有限。對于那些研發(fā)費(fèi)用和人員培訓(xùn)費(fèi)用投入較高的高科技行業(yè)企業(yè)來說，不宜采用eva業(yè)績評價(jià)體系。由于產(chǎn)品研發(fā)和人員培訓(xùn)的效果并不一定在費(fèi)用付出當(dāng)期能夠體現(xiàn)出來，而必須要到未來較長一段時(shí)間后才會給企業(yè)帶來收益，所以這些企業(yè)用eva體系衡量企業(yè)當(dāng)期業(yè)績的結(jié)果勢必會令人很失望。
三、我國企業(yè)運(yùn)用eva存在的問題與對策。
（一）我國企業(yè)運(yùn)用eva存在的問題。雖然我國資本市場的日趨完善、公司治理結(jié)構(gòu)的不斷改善以及企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量的不斷提高使我國企業(yè)運(yùn)用eva具備一定的可行性，且很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施eva業(yè)績評價(jià)體系，但同時(shí)也存在一些問題。
1、對eva理念的認(rèn)識比較模糊。雖然我國已有許多企業(yè)（絕大部分是國有企業(yè)）實(shí)施了eva業(yè)績評價(jià)體系，但其中有相當(dāng)部分企業(yè)簡單地認(rèn)為eva就是經(jīng)過企業(yè)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行會計(jì)利潤轉(zhuǎn)變后的數(shù)值，然后將其作為當(dāng)期業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。這種認(rèn)識并沒有把eva上升為企業(yè)價(jià)值管理體系，容易導(dǎo)致企業(yè)高管層決策時(shí)的短期行為。咎其原因，主要是由于我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)是以國有產(chǎn)權(quán)為主導(dǎo)，形成了國有股“一股獨(dú)大”的局面。在這種局面下，往往企業(yè)經(jīng)理層不是通過外部經(jīng)理市場產(chǎn)生，而是通過行政或行政干預(yù)產(chǎn)生的。因此，經(jīng)理人員更為注重的是在其任職期內(nèi)的公司業(yè)績，而忽略了公司股東的長遠(yuǎn)利益。
2、實(shí)施eva方案缺乏足夠的科學(xué)性和權(quán)威性。國內(nèi)一些企業(yè)在計(jì)算eva時(shí)，沒有按照eva的理念進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，而是直接用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或行業(yè)數(shù)據(jù)加以代替。例如，以凈利潤指標(biāo)代替nopat；以凈資產(chǎn)代替tc指標(biāo)；以行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率代替wacc。結(jié)果eva失去真正的業(yè)績評價(jià)意義，特別是在我國公司會計(jì)信息失真比較嚴(yán)重的情況下更為突出。
3、企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)和員工廣泛接受程度不夠。從國內(nèi)實(shí)施eva的一些企業(yè)看到，企業(yè)真正實(shí)施eva的時(shí)間較短，并且對管理層和員工的培訓(xùn)不夠深入，對不同部門的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏針對性。結(jié)果就只有公司的財(cái)務(wù)部門對eva的計(jì)算方法認(rèn)識比較充分，而其他部門和員工對eva的認(rèn)識不足和接受程度不高。
（二）我國上市公司有效運(yùn)用eva的對策建議。針對eva在我國企業(yè)的應(yīng)用中存在的問題及其本身存在的局限，在借鑒國外成功實(shí)施eva體系企業(yè)的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為我國上市公司要能夠長期有效地運(yùn)用eva業(yè)績評價(jià)體系，就必須解決好以下幾個(gè)關(guān)鍵問題：
1、正確理解eva內(nèi)涵，加強(qiáng)eva理念的宣傳。雖然eva的本質(zhì)上還是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是該指標(biāo)考慮了債務(wù)資本和權(quán)益資本成本，并且還最大限度地剔除了會計(jì)信息失真的影響。作為公司的經(jīng)營者應(yīng)該看到，要想真正為股東創(chuàng)造價(jià)值，除了要在經(jīng)營上獲得較大的利潤值外，還必須考慮所有資本的成本。也就是說，eva不只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的利潤概念，更是一個(gè)價(jià)值體系理念。因此，公司管理層不應(yīng)該再對短期利益過分依賴，應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)科技創(chuàng)新的投資，注重企業(yè)的長期價(jià)值增值。
2、完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高公司融資效率。改變公司內(nèi)部人控制狀況，通過大力培育資本市場的機(jī)構(gòu)投資者等來完善公司治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化管理層的股權(quán)融資成本意識，并且建立以eva為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。為此，要提高eva值，經(jīng)營者一方面要盡力降低綜合資本成本，另一方面還要提高資本收益率，二者相呼應(yīng)就會提高公司的融資效率，這在很大程度上能夠約束公司“過度圈錢”的行為。
3、積極推進(jìn)我國資本市場健康發(fā)展。在一個(gè)有效率的資本市場里，上市公司的股價(jià)能夠真實(shí)反映公司業(yè)績。但是，我國股票市場起步較晚，投機(jī)色彩濃厚，使得公司股票價(jià)格并未反映公司的真實(shí)業(yè)績，并且上市公司會計(jì)信息披露不是很規(guī)范，結(jié)果誤導(dǎo)股價(jià)。通過建立完善的資本市場，讓eva業(yè)績評價(jià)體系和機(jī)制的有效運(yùn)作得以實(shí)現(xiàn)。在這樣的市場里，企業(yè)的資本成本是比較客觀和合理的。根據(jù)我國實(shí)際情況，我國在2010年初開始在央企內(nèi)廣泛推廣運(yùn)用eva業(yè)績評價(jià)體系，并規(guī)定了央企的資本成本率統(tǒng)一為5.5%。
另外，由于我國企業(yè)業(yè)績評價(jià)方面還主要采用的是凈利潤等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，而eva本質(zhì)上也是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。為了能夠較為全面、準(zhǔn)確地評價(jià)上市公司的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以將公司的品牌效應(yīng)、客戶滿意度、人力資本、創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入eva業(yè)績評價(jià)體系，以便衡量公司在增大eva的同時(shí)是否以犧牲上述非財(cái)務(wù)指標(biāo)為代價(jià)，同時(shí)也可以從中得知這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)對上市公司價(jià)值創(chuàng)造所體現(xiàn)出來的貢獻(xiàn)。
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企業(yè)績效評價(jià)論文篇六
以來，我熱衷于本職工作，嚴(yán)格要求自己，擺正工作位置，時(shí)刻保持謙虛、謹(jǐn)慎、律己的態(tài)度，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心栽培和同事們的幫助支持下，始終勤奮學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取，努力進(jìn)步自我，始終勤奮工作，認(rèn)真完成任務(wù)，履行好崗位職責(zé)，各方面表現(xiàn)優(yōu)良，得到了領(lǐng)導(dǎo)和群眾的肯定?，F(xiàn)將一年來的學(xué)習(xí)、工作情況扼要以下：
一、嚴(yán)于律己，自覺加強(qiáng)黨性鍛煉，政治思想覺悟得到進(jìn)步。
一年來，始終堅(jiān)持應(yīng)用馬克思列寧主義的態(tài)度、觀點(diǎn)和方***，堅(jiān)持正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，并用以指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實(shí)踐。酷愛祖國、酷愛黨、酷愛社會主義，堅(jiān)定共產(chǎn)主義信念，與黨組織保持高度一致。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的線路、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱巨，盡職盡責(zé)，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)。
一是認(rèn)真學(xué)習(xí)三個(gè)代表重要思想，深入領(lǐng)會其科學(xué)內(nèi)涵，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的十六大報(bào)告及十六屆三中、四中全會精神。特別是在今年七月開始的第二批保持共*產(chǎn)*黨員先進(jìn)性教育活動中，認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了黨的基本知識和各種理論著作，進(jìn)一步夯實(shí)了理論基礎(chǔ)，進(jìn)步了黨性熟悉和思想道德素質(zhì)。
二是認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，始終保持虛心好學(xué)的態(tài)度對待業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。一年來，在指導(dǎo)老師潘鄉(xiāng)長的帶領(lǐng)下，走村進(jìn)戶，參加村民代表會議、座談會等各種會議，到生產(chǎn)、建筑實(shí)地考察，學(xué)習(xí)了很多農(nóng)村工作方法，更是直接與群眾直接接觸，真正做到深進(jìn)到群眾中往。平時(shí)，多看、多問、多想，主動向領(lǐng)導(dǎo)、向群眾請教題目，機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)會、各種工作會議都是我學(xué)習(xí)的好機(jī)會。另外，認(rèn)真參加各類培訓(xùn)，一年來參加了公務(wù)員初任培訓(xùn)、禁毒尿檢培訓(xùn)、電子政務(wù)培訓(xùn)，均以優(yōu)良的成績通過考核，熟練把握了業(yè)務(wù)技能。業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)使我在工作上迅速成長起來。
努力工作，認(rèn)真完成工作任務(wù)。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇七
組織績效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進(jìn)行組織績效管理的過程當(dāng)中，存在的問題進(jìn)行了簡單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實(shí)際的環(huán)境來進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進(jìn)行計(jì)劃的，沒有對于員工的意見進(jìn)行參考?？墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績效的考核，而沒有對績效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過程當(dāng)中存在的問題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問題進(jìn)行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進(jìn)行試運(yùn)行，也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進(jìn)行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
（三）在績效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進(jìn)行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺Κ?jiǎng)金進(jìn)行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個(gè)人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進(jìn)行評估。這樣就會導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績效管理的內(nèi)容，可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还剑瑢?dǎo)致公司的員工長時(shí)間無法得到有效的激勵(lì)，因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無法有效地進(jìn)行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
（四）績效反饋和績效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
在對績效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過程當(dāng)中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績效管理反饋的機(jī)制，可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實(shí)施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
第一點(diǎn)，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅(jiān)持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合，把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個(gè)部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
（二）把績效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實(shí)行目標(biāo)分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時(shí)將績效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？冃Э己嗽诂F(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來作為核心內(nèi)容，對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績效成績占個(gè)人績效成績的一定權(quán)重，落實(shí)部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核機(jī)制。
（三）著重體現(xiàn)績效管理的重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)績效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善，也不斷對管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績效是最重要的基礎(chǔ)就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A(chǔ)上，引入年度考核，形成日?？己诉^程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績效考核新模式。
（四）績效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況。績效管理的內(nèi)容是評價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容，與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績效管理的內(nèi)容對整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績效評價(jià)論文篇八
摘要：文化消費(fèi)是當(dāng)代大學(xué)生生活消費(fèi)的重要內(nèi)容，對大學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、人生觀、價(jià)值觀等有重要影響。作者通過調(diào)研了解浙江師范大學(xué)的文化環(huán)境和文化背景，了解學(xué)生的文化消費(fèi)情況，包括文化消費(fèi)所占支出比例、文化消費(fèi)內(nèi)容，并據(jù)此提出文化消費(fèi)的原因、文化消費(fèi)層次及文化消費(fèi)觀念等方面的內(nèi)容。從而總結(jié)大學(xué)生在文化消費(fèi)中存在的問題，向有關(guān)部門提出合理化的建議，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的消費(fèi)觀念，形成正確的文化消費(fèi)導(dǎo)向，為大學(xué)的文化建設(shè)提供有益的參考。
關(guān)鍵詞：大學(xué)生文化消費(fèi)現(xiàn)狀建議。
一、大學(xué)生文化消費(fèi)的定義。
文化消費(fèi)就是指用文化產(chǎn)品或服務(wù)來滿足人們的精神需求的一種消費(fèi)，主要包括教育、文化娛樂、體育健身、旅游觀光等方面，是指對精神文化類產(chǎn)品及精神文化性勞務(wù)的占有、欣賞、享受和使用等。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，文化消費(fèi)被賦予了新的內(nèi)涵，呈現(xiàn)出主流化、高科技化、大眾化、全球化的特征。
目前，在校大學(xué)生正處于學(xué)習(xí)知識、接受教育、儲備能量的特殊階段，是準(zhǔn)生產(chǎn)者，所以在校大學(xué)生主要是消費(fèi)者而不是生產(chǎn)者。高校培養(yǎng)人才這一特殊職能決定了大學(xué)生消費(fèi)結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為對知識的、精神的、文化的消費(fèi)，從而使精神文化消費(fèi)成為大學(xué)生生活消費(fèi)中的主要部分。
大學(xué)生文化消費(fèi)是指大學(xué)生為滿足個(gè)體的文化生活需要對文化產(chǎn)品及文化性勞務(wù)的占有、欣賞和使用等。其實(shí)質(zhì)是對社會及他人提供的精神財(cái)富，包括物質(zhì)形態(tài)和非物質(zhì)形態(tài)的消耗，前者如音像制品、文化用品、娛樂用品及通信產(chǎn)品等，后者如文娛表演、音樂演奏、文藝晚會等。由此可知，精神文化消費(fèi)的涵蓋范圍是很大的，尤其是對于處于學(xué)習(xí)知識、接受教育、儲備能量的特殊階段的大學(xué)生而言，精神文化消費(fèi)更是其生活消費(fèi)的重要而核心的內(nèi)容。
二、文化消費(fèi)現(xiàn)狀分析。
通過對浙江師范大學(xué)學(xué)生的問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，學(xué)生訪談的資料，以及校園周邊文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者的訪談資料的分析，發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費(fèi)趨于多樣化，但是分布不平衡，文化消費(fèi)的意識不夠濃厚，存在一定的消費(fèi)矛盾。浙江師范大學(xué)學(xué)生在進(jìn)行文化消費(fèi)時(shí)注重時(shí)事，并且對自身文化消費(fèi)的不足有一定的認(rèn)識，能正確認(rèn)識到文化消費(fèi)的意義。
通過具體分析，實(shí)地調(diào)查，概括總結(jié)，我們對大學(xué)生的文化消費(fèi)分析如下。
1.文化消費(fèi)呈現(xiàn)多樣化，但文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)不合理。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費(fèi)傾向于網(wǎng)絡(luò)的消費(fèi)，對書籍的消費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于網(wǎng)絡(luò)，浙江師范大學(xué)圖書館資源豐富，但是消費(fèi)人群少，網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)卻居高不下，從一個(gè)側(cè)面反映出浙江師范大學(xué)學(xué)生文化消費(fèi)的結(jié)構(gòu)不是很合理，個(gè)人文化消費(fèi)觀不是很成熟。浙江師范大學(xué)學(xué)生的書籍消費(fèi)主要集中于考研、考級、公考等類圖書，消費(fèi)結(jié)構(gòu)不是很合理。
由圖1可見，大學(xué)生文化消費(fèi)的組成比例不合理，文化消費(fèi)的內(nèi)容主要集中在網(wǎng)絡(luò)及周邊產(chǎn)品上，對書籍、報(bào)紙等的消費(fèi)量遠(yuǎn)落后于網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)，致使文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)存在一些問題。大學(xué)文化資源相當(dāng)豐富，但是對部分學(xué)生缺乏一定的吸引力，無法完全滿足學(xué)生的需要。
2.注重時(shí)事方面的文化消費(fèi)，但文化消費(fèi)意識不夠濃厚。
如圖2，浙江師范大學(xué)學(xué)生消費(fèi)文化用品費(fèi)用占總費(fèi)用的5以下的同學(xué)占65左右，直接反映了學(xué)生的文化支出所占比例少，文化消費(fèi)水平相對較低。學(xué)生平均要每月或者幾個(gè)月買一份報(bào)紙(如圖3)，浙江師范大學(xué)學(xué)生在報(bào)紙這方面的文化消費(fèi)存在一些不足之處。同時(shí)，分析數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生對書籍的需求不高，沒有充分利用豐富的文化資源。當(dāng)然，這個(gè)情況和現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)資源的充分發(fā)展有一定的關(guān)系。
以上情況說明大學(xué)生文化消費(fèi)者的支出比重小，對于文化消費(fèi)的關(guān)注度不夠，對于文化消費(fèi)沒有清晰而正確的認(rèn)識，文化消費(fèi)呈現(xiàn)出一定的滯后趨勢，消費(fèi)意識不強(qiáng)。
3.能夠清楚認(rèn)識到文化消費(fèi)的意義，但文化消費(fèi)觀存在一定局限。
多數(shù)的學(xué)生在選擇旅游地的時(shí)候會選擇風(fēng)景優(yōu)美的，而不是文化底蘊(yùn)深厚的。浙江師范大學(xué)學(xué)生上網(wǎng)主要是看電影或是聽歌，從一定程度上來說，這是一種文化消費(fèi)，但是這種文化消費(fèi)觀念缺乏一定的正確性。
如圖4所示，浙江師范大學(xué)的絕大部分學(xué)生都認(rèn)為文化消費(fèi)的`意義是提升個(gè)人的文化修養(yǎng)，說明他們對文化消費(fèi)的作用有正確的認(rèn)識，能認(rèn)識到文化消費(fèi)的意義，對自身的文化消費(fèi)選擇起著積極的指引作用。
大學(xué)生對于文化消費(fèi)的意義及文化消費(fèi)對自身的意義有清醒的認(rèn)識，但是自覺執(zhí)行性不夠，無法做到正確地進(jìn)行文化消費(fèi)，從而提高自身的修養(yǎng)。
4.文化設(shè)施相對較好，但文化氛圍有待于進(jìn)一步的創(chuàng)設(shè)。
浙江師范大學(xué)的文化資源豐富，文化設(shè)施相對比較完善。但是，現(xiàn)有的浙江師范大學(xué)的文化消費(fèi)氛圍不太能夠符合同學(xué)的要求，通過對浙江師范大學(xué)周邊的文化經(jīng)營者的訪談了解到，浙江師范大學(xué)的文化氛圍總體較為濃厚，對同學(xué)有積極的影響，但也存在一些不足。
學(xué)校提供的文化設(shè)施資源比較充足，但無法滿足同學(xué)們?nèi)找嬖鲩L的需求。同學(xué)對學(xué)校的文化氛圍不是很滿意(如圖5)，當(dāng)前的文化水平無法完全滿足同學(xué)日益增長的文化消費(fèi)需要。
三、大學(xué)生文化消費(fèi)的建議。
通過對問卷數(shù)據(jù)及訪談內(nèi)容的分析，對那些存在的問題進(jìn)行梳理，我們提出以下建議。
1.積極調(diào)整文化消費(fèi)的結(jié)構(gòu)，達(dá)到文化消費(fèi)平衡。
對于文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)的不平衡，要引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成多方向的文化消費(fèi)習(xí)慣，積極引導(dǎo)學(xué)生面向其他方面的文化消費(fèi)，如書籍、報(bào)刊、廣播的等方面的文化消費(fèi)，使大學(xué)生的文化消費(fèi)不僅僅停留在網(wǎng)絡(luò)上。
豐富文化消費(fèi)的內(nèi)容，不是單一的網(wǎng)絡(luò)文化消費(fèi)，大力發(fā)展其他文化產(chǎn)業(yè)，加大宣傳力度，使大學(xué)生意識到學(xué)校豐富的文化資源，使其的文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)日趨合理，文化消費(fèi)達(dá)到一個(gè)平衡。
2.增強(qiáng)文化消費(fèi)的意識，形成正確的文化消費(fèi)觀。
為解決文化消費(fèi)意識淡薄，要加大文化消費(fèi)的宣傳力度，使同學(xué)們對于文化消費(fèi)有清楚的認(rèn)識，更加深刻地了解正確的文化消費(fèi)，有意識地遠(yuǎn)離錯(cuò)誤的文化消費(fèi)。與此同時(shí)，要加強(qiáng)引導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的自律意識，自覺進(jìn)行有益的文化消費(fèi)，使學(xué)生樹立正確的文化消費(fèi)觀念，增強(qiáng)文化消費(fèi)意識。
在加強(qiáng)學(xué)生意識的基礎(chǔ)上，要提升學(xué)生的思想境界，使學(xué)生了解文化消費(fèi)的意義，開設(shè)一些與文化消費(fèi)相關(guān)的課程，建立學(xué)生合理的文化消費(fèi)觀。同時(shí)，更應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行文化消費(fèi)的實(shí)踐，使其更具可操作性。
3.學(xué)校要積極采取措施，幫助學(xué)生樹立正確觀念。
建議學(xué)校通過各種途徑幫助學(xué)生樹立正確的消費(fèi)觀念，通過課堂教育、網(wǎng)絡(luò)教育、名師講座等形式幫助學(xué)生確立適合自身的文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)大學(xué)生合理科學(xué)的文化理財(cái)觀，增強(qiáng)學(xué)生把錢用在刀刃上的意識，從而強(qiáng)化文化消費(fèi)的意義。
開展一系列的文化活動，使大學(xué)生的文化消費(fèi)向高雅發(fā)展，豐富大學(xué)生的課余文化生活，積極宣傳正確的文化消費(fèi)觀念。
4.加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，形成良好的文化氛圍。
精神文化消費(fèi)需要引導(dǎo)，需要一個(gè)良好的文化環(huán)境。有關(guān)部門應(yīng)加大投資力度，加強(qiáng)文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提升學(xué)校的文化設(shè)施水平，為同學(xué)們的文化消費(fèi)提供良好的資源支持，給大家一個(gè)好的文化環(huán)境。
同時(shí)，學(xué)校有關(guān)部門要與同學(xué)一起共同努力，重視文化消費(fèi)，使學(xué)校形成良好的文化消費(fèi)氛圍，使文化環(huán)境更有助于同學(xué)的發(fā)展進(jìn)步。此外，學(xué)校還應(yīng)積極扶持學(xué)校周邊的文化產(chǎn)業(yè)，使之能長久、健康、有序地發(fā)展下去，為同學(xué)們的文化消費(fèi)提供良好的場所。
5.解決文化消費(fèi)的矛盾，增強(qiáng)現(xiàn)有文化資源的吸引力。
大學(xué)生文化消費(fèi)主要集中在網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)上，大部分大學(xué)生都喜歡免費(fèi)的文化消費(fèi)，但是在實(shí)際生活中，像圖書館這類免費(fèi)的文化資源卻少有人消費(fèi)。這就形成了文化消費(fèi)的矛盾：不喜歡有償消費(fèi)，但是消費(fèi)的人多;喜歡無償消費(fèi)，但是消費(fèi)的人少。
為了解決這一矛盾，有關(guān)部門應(yīng)該在豐富無償文化消費(fèi)資源的同時(shí)，增強(qiáng)這些文化資源的吸引力，并結(jié)合大學(xué)生的文化消費(fèi)特點(diǎn)及愛好，發(fā)展網(wǎng)絡(luò)文化資源，將網(wǎng)絡(luò)文化消費(fèi)與其他文化消費(fèi)如書籍消費(fèi)有機(jī)地結(jié)合起來，以解決文化消費(fèi)出現(xiàn)的矛盾，實(shí)現(xiàn)雙贏。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)績效評價(jià)論文篇九
隨著我國加入世界貿(mào)易組織后國內(nèi)市場的逐步對外開放，民營企業(yè)所面臨的市場競爭日益激烈，這促使民營企業(yè)比以往任何時(shí)候都更加注重企業(yè)自身的績效。員工績效的高低是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造企業(yè)高績效最直接的一環(huán)?，F(xiàn)在越來越多的民營企業(yè)實(shí)施了員工績效考核，以期培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢。但是我國民營企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力和人員素質(zhì)的影響，在績效考核上還存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問題，從而導(dǎo)致大部分民營企業(yè)的員工績效考核不僅沒取得預(yù)期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多問題。
一、員工績效考核未取得良好績效的原因
此外，民營企業(yè)沒有對考核者進(jìn)行考核培訓(xùn)、考核頻率不適當(dāng)、考核指標(biāo)選取不當(dāng)也導(dǎo)致績效考核績效不彰。
二、民營企業(yè)提高員工績效考核的績效的途徑
另外，民營企業(yè)要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們在考核中避免陷入各種各樣的考核誤區(qū)。考核頻率要適當(dāng)，不要每月都考核，那會使員工陷入數(shù)字游戲中，疲于應(yīng)付考核而無心工作，也不要三天打魚兩天曬網(wǎng)，特別是在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，不要以沒有時(shí)間為理由，延長考核周期，甚至停止考核活動。
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企業(yè)績效評價(jià)論文篇十
隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)張，人員冗雜，人力資源管理混亂的問題日益明顯，企業(yè)管理人員為自身進(jìn)行的績效管理體系設(shè)計(jì)煞費(fèi)苦心。那么企業(yè)該如何從自身優(yōu)化工作流程到優(yōu)化績效管理體系設(shè)計(jì)，進(jìn)而能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的呢？人力資源專家——華恒智信認(rèn)為，作為績效管理的一方面，企業(yè)可以從優(yōu)化工作流程方面入手。要保證績效管理體系設(shè)計(jì)能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。本文為你提供了從工作流程優(yōu)化到績效管理體系設(shè)計(jì)優(yōu)化的幾方面的分析。
搭建完善的績效管理體系的三個(gè)基本要求：第一：企業(yè)績效考核能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的，甚至能夠直接為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持與幫助。第二：企業(yè)內(nèi)部各部門間的績效考核具有相關(guān)性，能夠起到相互促進(jìn)、相互監(jiān)督的作用。第三：績效管理的基本規(guī)則具有普遍適用性與公平性，企業(yè)內(nèi)員工能夠接受并且愿意按照要求去完成工作。即解決績效管理體系中的目的性、內(nèi)部相關(guān)性和規(guī)則適用性問題。
績效管理體系的根基就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化為各級部門與崗位可測量的績效指標(biāo)。但是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解之后，又該如何保證部門之間、各崗位之間的'績效指標(biāo)能夠起到相互促進(jìn)、相互協(xié)調(diào)的作用呢？這里就需要對組織管理和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并且找到各崗位產(chǎn)生工作績效的關(guān)鍵點(diǎn)所在。
如果說戰(zhàn)略目標(biāo)分解是搭建績效管理體系的“骨架”、績效指標(biāo)制定是“肌肉”的話，那么保證各級績效相互促進(jìn)協(xié)調(diào)就是保證整個(gè)體系的“血液循環(huán)”?！肮羌堋贝罱ǖ牟还芏啻蠖嗑?xì)，“血液循環(huán)”不暢時(shí)，任何體系都起不到它預(yù)想的效果。因此為保證績效管理體系能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。
因此，做好企業(yè)各部門、各崗位之間的流程梳理和優(yōu)化是保證績效管理體系發(fā)揮作用的基礎(chǔ)工作和必要環(huán)節(jié)。與崗位績效和部門績效側(cè)重點(diǎn)有所不同的是，流程績效管理的作用更多是傾向于考察組織工作流程中哪里出現(xiàn)了問題或什么地方需要改進(jìn)，通過優(yōu)化工作來滿足企業(yè)的戰(zhàn)略要求。
二、如何保證各部門以及各崗位之間的績效管理有機(jī)結(jié)合？
在企業(yè)既有的組織結(jié)構(gòu)中，各級單位都承擔(dān)著自己的工作內(nèi)容，如果從各級微觀的角度去看，某些工作看似相互獨(dú)立，沒有內(nèi)在聯(lián)系，但是從公司整體的層面去看，原本兩個(gè)部門兩項(xiàng)毫不相干的工作內(nèi)容，會用如此之大的聯(lián)系。
在實(shí)際工作中，我們往往會遇到很多類似的情況：在生產(chǎn)施工階段，因?yàn)樵O(shè)計(jì)部門的一張?jiān)O(shè)計(jì)圖紙的變更，造成物流部門臨時(shí)與采購部門進(jìn)行協(xié)商，保證材料到位，并且通知生產(chǎn)單位暫?，F(xiàn)階段生產(chǎn)，將已經(jīng)裝配上的錯(cuò)誤零件拆卸下來，等待新零件到位之后再重新生產(chǎn)，這就造成了窩工。從一線員工的角度看，衡量工人的績效指標(biāo)是生產(chǎn)產(chǎn)量，但是因?yàn)楦C工，造成今天的產(chǎn)量為零；相比之下，設(shè)計(jì)人員修改一張圖紙屬于正常的工作范圍，而衡量設(shè)計(jì)人員的績效指標(biāo)又沒有包含控制設(shè)計(jì)變更的發(fā)生率的內(nèi)容，因此兩個(gè)部門的績效管理就是脫節(jié)的。但是如果單獨(dú)看待設(shè)計(jì)變更與生產(chǎn)窩工這兩個(gè)結(jié)果，可能沒有辦法想到其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，不過通過梳理工作流程，弄清楚其中的關(guān)系，就能明確事情發(fā)生的因果聯(lián)系。
所以要保證績效管理體系能夠發(fā)揮相互促進(jìn)，相互協(xié)調(diào)的作用，需要在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)做好兩件事：一是對組織內(nèi)部各部門和各級崗位之間的工作流程進(jìn)行梳理，明確各部門、各崗位之間的工作聯(lián)系；二是針對部門工作流程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行原因分析，找到影響本單位工作的因素，并且通過制定相應(yīng)的量化指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，從而起到減少錯(cuò)誤發(fā)生率、提升組織績效的作用。
1、選擇企業(yè)工作流程梳理的重點(diǎn)。
工作流程存在于企業(yè)日常管理活動之中，有的已經(jīng)明文規(guī)定，有的則還未上升到整體管理的高度，甚至有的流程還沒有被企業(yè)管理者所意識到。因此企業(yè)在進(jìn)行工作流程梳理時(shí)，首先要識別和描述企業(yè)現(xiàn)有的流程，繼而達(dá)到流程績效管理和流程優(yōu)化的目的。
確實(shí)，日常工作中的管理流程多且雜，如果不能找到其中的關(guān)鍵的話，那流程梳理工作就要將員工拖入無盡的煩惱當(dāng)中。但是話說回來，我們進(jìn)行流程梳理的目的就是要保證部門間的績效管理能夠產(chǎn)生互相促進(jìn)、互相監(jiān)督的作用，并且對整體績效產(chǎn)生影響。因此這就明確了我們進(jìn)行流程梳理的方向。換句話說，我們要重點(diǎn)針對涉及企業(yè)內(nèi)部門間的流程環(huán)節(jié)，選擇那些多部門、部門核心工作流程作為我們梳理的重點(diǎn)。
當(dāng)我們明確了績效管理流程的重點(diǎn)之后，就要針對績效管理的目標(biāo)去進(jìn)行后續(xù)工作，一般來講流程績效都是要落實(shí)到崗位績效指標(biāo)中，并非獨(dú)立的一套指標(biāo)體系。那要如何落實(shí)？其實(shí)掌握一個(gè)關(guān)鍵，后續(xù)活動開展就會清晰明了。關(guān)鍵點(diǎn)就是通過對員工與部門的績效考核指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充，從而達(dá)到公司績效整體的優(yōu)化完善。這句話的意思就是，通過找到各部門、各級崗位在整體重點(diǎn)流程過程中，找到因某具體崗位工作問題影響到了其他崗位和部門的績效結(jié)果，那么設(shè)定相關(guān)績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)具體崗位人員正確履行工作職責(zé)，減小對其他部門、崗位的影響，從而提升組織績效。
從上一個(gè)例子看，設(shè)計(jì)崗位的設(shè)計(jì)變更明顯造成了其余部門的無效工作，影響了他人的績效和組織績效，因此對設(shè)計(jì)變更次數(shù)的考核就是對設(shè)計(jì)崗位績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的補(bǔ)充，同時(shí)也對企業(yè)整體的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了評價(jià)和把控，起到了流程績效管理的目的。
績效管理要起到促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的作用，不能僅僅局限在對崗位員工的績效考評的維度之中。企業(yè)管理會涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對事的管理就是流程問題。一個(gè)流程如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等問題，各個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會對結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，從而影響組織整體的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面（即，因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰）不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇十一
摘要：學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)是凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊(duì)伍和構(gòu)筑學(xué)科平臺。探索學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)科隊(duì)伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)，并將這3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)納入績效評價(jià)體系將是對學(xué)科建設(shè)績效評價(jià)體系的有益補(bǔ)充。與內(nèi)涵的相關(guān)程度、學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力及滿足學(xué)科需求分別作為學(xué)科建設(shè)3個(gè)方面的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行深入思考。
關(guān)鍵詞：學(xué)科建設(shè)；績效評價(jià)；學(xué)科方向；學(xué)科隊(duì)伍；學(xué)科平臺。
績效評價(jià)通過對學(xué)科建設(shè)期間在科學(xué)研究、人才培養(yǎng)等方面取得的效益進(jìn)行綜合評價(jià)或估量，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)、有效的科學(xué)評價(jià)。這一評價(jià)有助于學(xué)科清楚地知道自身的專長及劣勢所在，從而更明確其發(fā)展方向、發(fā)展途徑、資源分配等，并在隨后的建設(shè)發(fā)展過程中，有目的地調(diào)整學(xué)科資源配置和加強(qiáng)管理，以取得更明顯的成效?？茖W(xué)的績效評價(jià)對學(xué)科建設(shè)具有導(dǎo)向作用，可引導(dǎo)學(xué)科朝向更有利于學(xué)科建設(shè)的方向健康發(fā)展，是提高學(xué)科核心競爭力的有效手段。如何通過科學(xué)方法對學(xué)科建設(shè)的績效進(jìn)行評價(jià)，將學(xué)科建設(shè)績效與學(xué)科建設(shè)管理監(jiān)督和決策導(dǎo)向結(jié)合起來，成為當(dāng)前高等教育研究的重要課題[1]。近年來，國家對高校學(xué)科建設(shè)投入的力度越來越大，僅以我校為例，之前，省財(cái)政廳投入的重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)為每年100萬元左右，從20開始每年投入的建設(shè)經(jīng)費(fèi)達(dá)1275萬。這么大的投入，如何衡量其所產(chǎn)生的效益，筆者認(rèn)為，僅從標(biāo)志性成果來評價(jià)學(xué)科建設(shè)績效是不科學(xué)的，因?yàn)楫a(chǎn)生高級別學(xué)術(shù)成果的因素是很多的，而建設(shè)經(jīng)費(fèi)有其規(guī)定的用途，其投入只是為學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)生提供了可能，并不是產(chǎn)生成果的直接原因，并不是投入越多，所產(chǎn)生的成果就越多或越高級。因此，應(yīng)區(qū)別開學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)和學(xué)科建設(shè)的目標(biāo)，學(xué)科建設(shè)績效的評價(jià)應(yīng)從“凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊(duì)伍和構(gòu)筑學(xué)科平臺”這一根本任務(wù)著手，縱向比較學(xué)科建設(shè)這一根本任務(wù)完成的質(zhì)量。
1內(nèi)涵是評價(jià)學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)。
學(xué)科方向主要是指學(xué)科學(xué)術(shù)研究方向，是支撐學(xué)科建設(shè)發(fā)展的學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域。學(xué)科能否做出一定的成績，選擇、凝練合適的研究方向至關(guān)重要。學(xué)科內(nèi)涵是學(xué)科知識體系中最本質(zhì)的內(nèi)容，是學(xué)科知識體系賴以存在的基礎(chǔ)。內(nèi)涵是評價(jià)學(xué)科方向科學(xué)性的.標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)科在從事學(xué)術(shù)研究的過程中，無論有幾個(gè)研究方向或研究方向是什么，必然不能脫離學(xué)科的內(nèi)涵。即使在學(xué)科發(fā)展過程中學(xué)科的外延不斷地拓展，其發(fā)展的基礎(chǔ)仍離不開本學(xué)科的內(nèi)涵。而且越接近學(xué)科內(nèi)涵的學(xué)術(shù)研究方向，也越容易出現(xiàn)創(chuàng)新和突破，促進(jìn)本學(xué)科學(xué)術(shù)的發(fā)展。學(xué)科在從事科學(xué)研究過程中可能會產(chǎn)生多個(gè)學(xué)術(shù)研究方向，這些方向大都與本學(xué)科的內(nèi)涵有一定聯(lián)系，但也不排除為了爭取某一學(xué)術(shù)地位或科研項(xiàng)目而遠(yuǎn)離或甚至完全偏離本學(xué)科的內(nèi)涵，這種舍本逐末或急功近利地做法將成為無源之水，只能呈一時(shí)學(xué)術(shù)繁榮的假象，注定行而不遠(yuǎn)，對推動學(xué)術(shù)的進(jìn)步不會有太大的裨益。學(xué)科內(nèi)涵屬于學(xué)科最本質(zhì)的東西，其專業(yè)性很強(qiáng)，如何評價(jià)某一學(xué)科的學(xué)術(shù)研究方向與學(xué)科內(nèi)涵的關(guān)系，或?qū)W術(shù)研究方向在多大程度上接近學(xué)科內(nèi)涵，并不是任何專家都能夠判斷的，必須由同學(xué)科或領(lǐng)域的專家來審視。凝練學(xué)科方向的過程就是不斷接近學(xué)科內(nèi)涵或在內(nèi)涵的基礎(chǔ)上不斷深入的過程。學(xué)科方向不僅僅是一個(gè)孤立的名稱，它可以由學(xué)科所承擔(dān)的科研項(xiàng)目體現(xiàn)出來，即科研項(xiàng)目支撐著學(xué)科方向。因此，判斷學(xué)科方向凝練的是否合理，可以學(xué)科的科研項(xiàng)目為媒介，學(xué)科所從事的研究工作，無論是理論研究，還是實(shí)驗(yàn)研究，是否屬于學(xué)科本質(zhì)的內(nèi)容。
2凝聚力是評價(jià)學(xué)科隊(duì)伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)。
人是學(xué)科建設(shè)中所有因素的決定性因素，學(xué)科建設(shè)工作中的一切行為都離不開人的參與。學(xué)科建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既包括條件建設(shè)，也包括為發(fā)展學(xué)術(shù)和創(chuàng)新知識的科學(xué)研究工作，這些工作都需要有一個(gè)合理的學(xué)科隊(duì)伍或團(tuán)隊(duì)協(xié)力完成，學(xué)科隊(duì)伍的素質(zhì)和水平將決定學(xué)科建設(shè)的質(zhì)量和水平。如何評價(jià)學(xué)科隊(duì)伍的合理性呢？目前，在評價(jià)時(shí)主要參照的指標(biāo)有學(xué)科隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等，這在一定程度上可以反映學(xué)科人員的自身素質(zhì)，但正如部分不等于整體，個(gè)體的素質(zhì)和水平并不能代表學(xué)科隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。近年來，我校充分認(rèn)識到人才在學(xué)科建設(shè)中的關(guān)鍵作用，積極采取措施，大力實(shí)施人才興校工程，如設(shè)立省級特聘教授崗位、校級特聘教授崗位及校級創(chuàng)新人才項(xiàng)目和校級骨干教師項(xiàng)目等。內(nèi)培外引，不但引進(jìn)了大量的博士、聘任了在業(yè)內(nèi)知名度較高專家學(xué)者到特聘教授崗位，還積極通過創(chuàng)新人才項(xiàng)目和骨干教師項(xiàng)目等促進(jìn)學(xué)科人才脫穎而出。按照目前的學(xué)科隊(duì)伍的評價(jià)方法，我校的很多學(xué)科其學(xué)科隊(duì)伍已經(jīng)符合結(jié)構(gòu)合理的要求。但在實(shí)際的學(xué)科建設(shè)工作中，并沒有充分發(fā)揮出結(jié)構(gòu)合理的學(xué)科隊(duì)伍的潛力，做出其應(yīng)該做出的成績。究其原因，是學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力還不夠強(qiáng)。凝聚力是一種無形的精神力量，學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力包括學(xué)科對成員的吸引力，成員對學(xué)科的向心力，以及學(xué)科成員之間的相互吸引力。形成凝聚力的基礎(chǔ)是學(xué)科成員自覺的內(nèi)心動力和共同的價(jià)值觀。強(qiáng)大的學(xué)科凝聚力會使學(xué)科成員有一種歸屬感，既是維持學(xué)科存在的必要條件，也是學(xué)科隊(duì)伍充分發(fā)揮潛能的基礎(chǔ)。一個(gè)失去了凝聚力的學(xué)科，其存在已屬不易，更不用說其能高質(zhì)量地完成學(xué)科建設(shè)任務(wù)和達(dá)到學(xué)科建設(shè)的目的。因此，“匯聚學(xué)科隊(duì)伍”這一學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)建設(shè)得如何關(guān)鍵在于學(xué)科是否具有凝聚力。在學(xué)科建設(shè)過程中，凝聚力可體現(xiàn)于學(xué)科成員從事科學(xué)研究過程中的合作和協(xié)作能力，尤其是大項(xiàng)目研究，更離不開這種合作和協(xié)作能力。在某種程度上，學(xué)科承擔(dān)大項(xiàng)目研究的能力即反映了其凝聚力的強(qiáng)弱。
3滿足學(xué)科需求是評價(jià)學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)。
學(xué)科平臺主要是指以重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、人文社會科學(xué)研究基地和工程技術(shù)（研究）中心等重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目為核心，以組織高水平基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究、聚集和培養(yǎng)優(yōu)秀科學(xué)家、開展學(xué)術(shù)交流與合作為特征，以培養(yǎng)高層次人才、提供高質(zhì)量的社會服務(wù)為使命的物質(zhì)平臺[2]。這里強(qiáng)調(diào)學(xué)科平臺的物質(zhì)性，它是學(xué)科人員從事教學(xué)、科研及人才培養(yǎng)等活動的基本條件，是開展學(xué)科建設(shè)工作的載體。目前，從國家、地方政府到高校的各個(gè)層面都高度重視學(xué)科建設(shè)工作，學(xué)科建設(shè)業(yè)已成為高校建設(shè)發(fā)展的龍頭。縱觀學(xué)科建設(shè)的三大根本任務(wù)，投入學(xué)科建設(shè)的資金大部分用于學(xué)科平臺的建設(shè)，足見學(xué)科平臺建設(shè)在學(xué)科建設(shè)中的作用。學(xué)科平臺已成為高?？蒲袆?chuàng)新、教學(xué)改革和人才培養(yǎng)的重要基地，成為帶動整個(gè)學(xué)科發(fā)展的動力源泉[3]。學(xué)科建設(shè)的目的是促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，因?qū)W科性質(zhì)的不同、地區(qū)的差異及學(xué)科基礎(chǔ)的不同，在評價(jià)學(xué)科平臺建設(shè)的質(zhì)量時(shí)亦不能單純以學(xué)科申報(bào)到的重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目的級別和多少為標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)充分考慮到這些不同因素。既然學(xué)科平臺是學(xué)科從事教學(xué)、科研及人才培養(yǎng)等各種活動的載體，那么，通過1個(gè)周期的建設(shè)，這一載體在滿足學(xué)科這些活動時(shí)有多大程度的改善，比如，原來不能開展的研究工作，通過1個(gè)或幾個(gè)周期的建設(shè)，現(xiàn)在能夠進(jìn)行，或者原來能夠開展的研究，通過建設(shè)改進(jìn)了方法，提高了效率，提升了研究的層次。把學(xué)科平臺的改善或完善納入學(xué)科平臺建設(shè)評價(jià)體系，比較其在多大程度上滿足學(xué)科從事各種活動的需求應(yīng)是評價(jià)學(xué)科平臺建設(shè)的關(guān)鍵要素之一。學(xué)科平臺的完善也是相對的，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，學(xué)科研究的手段和技術(shù)也越來越豐富和多樣，學(xué)科平臺不可能擁有開展學(xué)術(shù)研究所需要的全部儀器設(shè)備。但學(xué)科從事研究工作主要的或經(jīng)常使用的儀器設(shè)備必須完備，而且隨著技術(shù)的發(fā)展，學(xué)科所需的新的或需要更新?lián)Q代的設(shè)備是否能及時(shí)添置或更新也應(yīng)成為衡量學(xué)科平臺完善的依據(jù)。
4結(jié)語。
學(xué)科建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的、長期的系統(tǒng)工程，涉及學(xué)校教學(xué)、科研、管理等方方面，其績效評價(jià)也相對復(fù)雜。特別是學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目的“投入-產(chǎn)出”之間，具有非關(guān)聯(lián)性、時(shí)滯性以及異質(zhì)性等特點(diǎn)，很難直接對項(xiàng)目的產(chǎn)出成效進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)。因此學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，應(yīng)遵循績效評價(jià)的基本原則，既著眼于評價(jià)指標(biāo)和績效目標(biāo)的正相關(guān)性，又要考慮教育具有長期性、持久性和公共性等特征[4]。圍繞學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)，通過縱向比較，把“凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊(duì)伍、構(gòu)筑學(xué)科平臺”這一學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)納入建設(shè)績效評價(jià)體系，把與內(nèi)涵的相關(guān)程度作為評價(jià)學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)，把學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力作為評價(jià)隊(duì)伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)，把滿足學(xué)科需求作為評價(jià)學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)。充分認(rèn)識學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)與學(xué)科建設(shè)目標(biāo)之間的關(guān)系，只有這一根本任務(wù)建設(shè)好的學(xué)科才有可能實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)發(fā)展和知識創(chuàng)新及人才培養(yǎng)質(zhì)量提升這一學(xué)科建設(shè)的根本目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)績效評價(jià)論文篇十二
所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進(jìn)行有效績效考核的建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。
但在很多企業(yè)，績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)這樣那樣的問題，并且有些部門會認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。同時(shí)，在績效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，那么部分考核在實(shí)際操作很難起到好的效果。
二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理
績效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從。
三、組織執(zhí)行力度不夠
美國的管理學(xué)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過程，這個(gè)具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
筆者從很多企業(yè)了解發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無;在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。筆者認(rèn)為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：(1 )績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;(2)績效考核沒有得到高層實(shí)際的支持;(3)績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生;(4)人際關(guān)系因素的影響;(5)各部門、上下級缺乏有效的溝通機(jī)制;(6)“對事先對人”的慣性與文化。
四、績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對等
對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績。
但目前很多企業(yè)管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報(bào)酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進(jìn)步。
基于以上分析，并結(jié)合國內(nèi)一些企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對企業(yè)效績考核工作提出以下建議：
第一、讓績效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。
績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在企業(yè)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。第二、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的.考核標(biāo)準(zhǔn)。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
第三、讓價(jià)值評價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。
創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。企業(yè)建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
前面曾提到，績效考核有時(shí)會變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績。
總之，任何最佳的管理措施和辦法，都是有時(shí)效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不盡相同。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、可操作性和績效考核實(shí)施過程的控制三個(gè)方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核的滿意度。
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企業(yè)績效評價(jià)論文篇一
201x年共完成審計(jì)項(xiàng)目97項(xiàng)，其中年度財(cái)務(wù)收支及年度預(yù)算執(zhí)行情況審計(jì)12項(xiàng)，專項(xiàng)經(jīng)營考核審計(jì)1項(xiàng)，任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)2項(xiàng)，投資企業(yè)財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)3項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)41項(xiàng)，為完善集團(tuán)經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟(jì)效益做出了貢獻(xiàn)。
1、預(yù)算執(zhí)行審計(jì)與財(cái)務(wù)收支審計(jì)并軌同行。
預(yù)算執(zhí)行結(jié)合財(cái)務(wù)收支管理、自保效益并軌進(jìn)行審計(jì)，在進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行的過程審核時(shí)，針對財(cái)務(wù)收支、資產(chǎn)管理、內(nèi)控制度執(zhí)行、內(nèi)控流程操作等情況進(jìn)行符合性檢查，發(fā)現(xiàn)各種問題，及時(shí)與各單位溝通，針對審計(jì)報(bào)告的存在問題，提出相關(guān)建議，指導(dǎo)整改。201x年度完成上年度財(cái)務(wù)收支與預(yù)算執(zhí)行審計(jì)12項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)問題41項(xiàng)，提出建議36項(xiàng)。10-11月份審計(jì)部對年度審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題的整改情況與逾期應(yīng)收賬款催收進(jìn)行審計(jì)回訪，特別是針對整改不到位單位，提出指導(dǎo)性意見并敦促其切實(shí)執(zhí)行。通過審計(jì)，嚴(yán)肅了集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理制度與財(cái)經(jīng)紀(jì)律，為下一年預(yù)算執(zhí)行儲備了動力。
2、開展專項(xiàng)經(jīng)營考核審計(jì)。
201x年7月，公司為扭轉(zhuǎn)xx汽車租賃公司年年虧損局面，重新任命總經(jīng)理，并與之簽訂經(jīng)營考核責(zé)任書。為配團(tuán)經(jīng)營管理，審計(jì)部精心研讀文件精神，深入企業(yè)了解經(jīng)營情況，與相關(guān)單位反復(fù)磋商，報(bào)請主管領(lǐng)導(dǎo)審核，最終確認(rèn)xx汽車租賃公司的經(jīng)營績效考核結(jié)果，維護(hù)公司經(jīng)營考核嚴(yán)肅性，同時(shí)也肯定了二級企業(yè)勤奮、積極的經(jīng)營成果。
3、完善投資企業(yè)審計(jì)，提供投資評估依據(jù)。
為評價(jià)對外投資企業(yè)的管理效果的需要，根據(jù)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)安排對投資企業(yè)進(jìn)行審計(jì)，對201x年度省深汕、粵深、太壹等三家公司財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)，深入、綜合評價(jià)投資公司的管理效益。特別是太壹公司經(jīng)營合同到期，需對今后一段時(shí)間進(jìn)行經(jīng)營預(yù)測，為投資決策提供依據(jù)。
4、加強(qiáng)離任審計(jì)，提供人事管理參考。
201x年，寶xx原總經(jīng)理、新x湖副總經(jīng)理崗位變動，根據(jù)集團(tuán)公司安排進(jìn)行離任審計(jì)，對其任期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)的完成、經(jīng)營、資產(chǎn)管理等進(jìn)行全面評價(jià)，為集團(tuán)人事考核提供參考。
5、完善基建工程審計(jì)。
201x年，基建工程項(xiàng)目多，現(xiàn)場監(jiān)管頻繁、預(yù)結(jié)算審計(jì)任務(wù)繁重。工程審計(jì)人員深入工程項(xiàng)目現(xiàn)場，開展現(xiàn)場工程監(jiān)督、材料審計(jì)等，糾正相關(guān)部門流程方面存在錯(cuò)誤，做到實(shí)施事前項(xiàng)目審查、事中監(jiān)督管理和事后造價(jià)控制的系統(tǒng)化工程審計(jì)模式。201x年完成基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，預(yù)算金額843.44萬元，核減金額286.84萬元;基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)40項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額1,392.40萬元，核減金額384.39萬元。
根據(jù)集團(tuán)公司要求，對工程結(jié)算超過百萬的基建項(xiàng)目，引進(jìn)外部腦力與市場信息，公平、公正進(jìn)行工程結(jié)算審核。201x年引進(jìn)外部力量進(jìn)行工程造價(jià)審核1項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額228.13萬元，核減金額119.93萬元。為集團(tuán)降低了工程造價(jià)，節(jié)省大量的資金。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇二
績效（performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果，我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績效包含著兩層意思，一個(gè)是組織績效，就是組織最終運(yùn)營管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績效，就是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事。
組織績效和個(gè)人績效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：
圖5-1績效矩陣。
個(gè)人績效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團(tuán)體績效主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團(tuán)隊(duì)“素質(zhì)”是團(tuán)隊(duì)高績效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績效有機(jī)地結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動，都可以納入績效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以納入到績效管理的范疇之中。
績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績效管理，很容易使績效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱。
目前的績效管理中，因?yàn)槔斫獾钠婧途窒蓿嬖谥@樣那樣的問題，主要有以下一些方面。
現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個(gè)部門的績效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個(gè)部門提出部門下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責(zé)任書。各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求。公司審核時(shí)，也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果，可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒有價(jià)值。
2?？冃Ч芾韮H僅成了人力資源部門的責(zé)任。
這是關(guān)于績效管理所存在的最普遍的問題之一。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核時(shí)，總會遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對下屬的印象，進(jìn)行評價(jià)，簡單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”，給人力資源部門交差了事。而這樣的績效評價(jià)，是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績效的，最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸?？冃Ч芾韺?shí)踐中，各級管理者責(zé)任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因。
3?？冃е笜?biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
結(jié)果是績效指標(biāo)一再地修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績效管理的要求。
4。過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。
很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績效評價(jià)，過于強(qiáng)調(diào)短期利益，勢必會引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來。
5?？冃Э己私Y(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配。
這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價(jià)，好在哪里、不好在哪里都無從知曉，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)。績效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績效管理的一個(gè)部門，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營檢討，尋找運(yùn)營管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高。
6。溝通不足造成績效管理遭遇抵觸。
績效考評因?yàn)樯婕皟r(jià)值評價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問題。很多管理者正是因?yàn)榭冃Э己说拿舾?，對評價(jià)方式和評價(jià)結(jié)果不予公開，對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識。
許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績效考核的嘗試，很多管理者認(rèn)為公平的評價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息，激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效考核的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過績效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績效考核評價(jià)環(huán)節(jié)，對組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，明確組織和個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)高績效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的組織和個(gè)人找出差距改善績效；在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長避短，對績效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和措施，同時(shí)在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效。
企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵(lì)問題，對事的管理就是流程問題，所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個(gè)方面都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都會從公司整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。
3?？冃Ч芾肀ＷC組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。當(dāng)然，年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇三
摘要：本文從償債能力、營運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力等四個(gè)方面選取了若干項(xiàng)指標(biāo)，建立了有線電視企業(yè)財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用層次分析法確定了各級指標(biāo)的權(quán)重，對十家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)進(jìn)行模擬綜合評價(jià)，部分反映了企業(yè)的財(cái)務(wù)績效狀況。
關(guān)鍵詞：有線電視；層次分析法；財(cái)務(wù)績效。
企業(yè)財(cái)務(wù)績效評價(jià)方法有因子分析法、主成分分析法、沃爾評分法、平衡計(jì)分法、聚類分析法、模糊評價(jià)法、灰色評價(jià)法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、利益相關(guān)者分析法、熵值法、功效系數(shù)法、bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等。本文運(yùn)用層次分析法的基本原理，對江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒等有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)財(cái)務(wù)績效進(jìn)行模擬綜合評價(jià)，比較分析了有線電視企業(yè)的財(cái)務(wù)績效水平。
1有線電視行業(yè)基本情況介紹。
國家社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，特別是交通管理、社會服務(wù)、教育科技、社區(qū)管理、公安消防等集團(tuán)客戶發(fā)展所帶來的城市服務(wù)和農(nóng)村建設(shè)的不斷變革，為有線電視行業(yè)創(chuàng)造了更多的`發(fā)展機(jī)會。與此同時(shí)，有線電視行業(yè)面臨來自于電信、移動、聯(lián)通三大電信運(yùn)營商以及數(shù)十家民營企業(yè)的多重競爭壓力，其行業(yè)內(nèi)也存在企業(yè)數(shù)量眾多、分散經(jīng)營、用戶流失等問題。進(jìn)行有線電視行業(yè)網(wǎng)絡(luò)整合是最近幾年行業(yè)發(fā)展采取的重大舉措，國網(wǎng)公司已經(jīng)和部分省級有線網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了整合，與其他網(wǎng)絡(luò)的整合也在考慮之中。在有線電視企業(yè)中，一共有江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒10家上市企業(yè)。對這些有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財(cái)務(wù)績效進(jìn)行綜合評價(jià)，其結(jié)果可以作為企業(yè)整合時(shí)的重要參考。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇四
20xx年內(nèi)部審計(jì)工作將緊密圍繞集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)，樹立科學(xué)的審計(jì)理念，堅(jiān)持“圍繞中心、突出重點(diǎn)、求真務(wù)實(shí)”的工作方針，即圍繞增強(qiáng)集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益這個(gè)中心，重點(diǎn)對集團(tuán)公司的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題以及帶有普遍性和傾向性的問題進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)，同時(shí)還要及時(shí)對重大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查，求真務(wù)實(shí)即是審計(jì)工作要合理地分析評價(jià)事項(xiàng)，辯證地做出評價(jià)結(jié)論。努力構(gòu)建與集團(tuán)公司發(fā)展態(tài)勢相適應(yīng)的審計(jì)監(jiān)督模式和審計(jì)服務(wù)體系，著力提升審計(jì)服務(wù)質(zhì)量，切實(shí)履行審計(jì)監(jiān)督職能，為集團(tuán)公司的發(fā)展提供保障。
二、工作目標(biāo)。
緊緊圍繞著20xx年經(jīng)濟(jì)工作目標(biāo)，依據(jù)各項(xiàng)法律、法規(guī)、制度，認(rèn)真履行公司賦予監(jiān)察審計(jì)部門的各項(xiàng)職責(zé)，全面的監(jiān)督財(cái)務(wù)收支的真實(shí)、合法、效益性，突出重點(diǎn)領(lǐng)域、項(xiàng)目、資金和環(huán)節(jié)，在加大常規(guī)監(jiān)察審計(jì)力度的同時(shí)，更加注重事后整改和事前跟蹤過程控制，以監(jiān)督促過程，從治理機(jī)制和完善制度的層面揭示問題，提出建議，改善公司經(jīng)營，提高可持續(xù)發(fā)展的能力。
(一)進(jìn)一步建立健全內(nèi)部審計(jì)制度，建立并完善《內(nèi)部審計(jì)工作手冊》。
加強(qiáng)審計(jì)制度的建設(shè)，通過審計(jì)制度的建立和完善，明確預(yù)防機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和糾錯(cuò)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)工作的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。
(二)加強(qiáng)審計(jì)人員培訓(xùn)，進(jìn)一步提升審計(jì)工作質(zhì)量，力爭審計(jì)報(bào)告優(yōu)秀率(由上級評價(jià)90分以上為優(yōu)秀)達(dá)30%以上。
加強(qiáng)審計(jì)隊(duì)伍綜合素質(zhì)能力建設(shè)，滿足內(nèi)審工作要求的適應(yīng)程度、提高內(nèi)審業(yè)務(wù)質(zhì)量。
(三)參照《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價(jià)。
審計(jì)評估公司內(nèi)部控制制度的合理性、合規(guī)性、適時(shí)性，對內(nèi)部控制環(huán)境、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、控制活動等進(jìn)行評估和測試。
(20xx年5月22日，財(cái)政部會同證監(jiān)會、審計(jì)署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會等五部委(以下簡稱五部委)聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》(財(cái)會[]7號，以下簡稱《基本規(guī)范》)。
擇機(jī)在中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司施行。同時(shí)，鼓勵(lì)非上市大中型企業(yè)提前執(zhí)行。
中國企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系的建設(shè)與實(shí)施，一是加強(qiáng)和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制的需要。各類企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)控規(guī)范要求，對原有制度進(jìn)行修改、完善和提升;構(gòu)建企業(yè)內(nèi)控制度和管控流程。二是有助于全面提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和風(fēng)險(xiǎn)防范能力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。)。
(四)以財(cái)務(wù)收支審計(jì)為基礎(chǔ)，開展對所屬公司(事業(yè)部)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)一次。
財(cái)務(wù)收支審計(jì)是監(jiān)督各單位能否合法、合規(guī)和遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律的有效措施，是開展各項(xiàng)審計(jì)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)。定期對所屬公司資產(chǎn)、負(fù)債、權(quán)益和損益的真實(shí)性、合法性和效益性及內(nèi)部控制制度的建立和執(zhí)行情況進(jìn)行的監(jiān)督和評價(jià)，是建立領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督約束機(jī)制，促進(jìn)各級領(lǐng)導(dǎo)干部的.增強(qiáng)大局意識、責(zé)任意識、績效意識的重要手段。
(五)建立審計(jì)結(jié)果落實(shí)反饋制度，加強(qiáng)對審計(jì)意見落實(shí)情況的跟蹤，審計(jì)意見落實(shí)率達(dá)90%以上。
建立審計(jì)結(jié)果落實(shí)反饋制度。對下發(fā)整改通知責(zé)令限期整改的單位，及時(shí)進(jìn)行回訪，監(jiān)督審計(jì)意見的落實(shí)，使公司存在的問題逐漸減少，同樣的問題不重復(fù)出現(xiàn)，從而達(dá)到查違糾偏、防范未然、強(qiáng)化管理、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。
三、工作措施(計(jì)劃)。
(一)制訂并完善《內(nèi)部審計(jì)工作手冊》，計(jì)劃于20xx年6月完成。
(二)計(jì)劃安排對現(xiàn)有的內(nèi)審人員進(jìn)行二次(每個(gè)人一次)脫產(chǎn)審計(jì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)(為期一周)，計(jì)劃于20xx年6—8月完成。繼續(xù)組織參加國際內(nèi)審師資格考試，不斷豐富業(yè)務(wù)知識，提高審計(jì)人員自身素質(zhì)，適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的需要。
(三)深入學(xué)習(xí)并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價(jià)。計(jì)劃于20xx年11月完成。
(四)結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行審計(jì)(必要時(shí)延伸至以前年度)。計(jì)劃于20xx年10月完成。
(五)建立審計(jì)結(jié)果落實(shí)反饋制度，計(jì)劃于20xx年2月完成。同時(shí)，加強(qiáng)對審計(jì)意見落實(shí)情況的跟蹤。
(六)結(jié)合效能監(jiān)察，重點(diǎn)開展活動項(xiàng)目、大宗物資采購等支出性經(jīng)濟(jì)合同事前審計(jì)工作，充分發(fā)揮事前審計(jì)的預(yù)防作用。
(七)開展重要領(lǐng)域、重點(diǎn)活動項(xiàng)目的專項(xiàng)審計(jì)。
(八)開展各項(xiàng)常規(guī)性審計(jì)工作。主要審計(jì)內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)收支、經(jīng)濟(jì)往來的真實(shí)性、合法性;各經(jīng)營單位的經(jīng)濟(jì)效益審計(jì);經(jīng)營管理人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì);檢查國家財(cái)經(jīng)法規(guī)和企業(yè)財(cái)務(wù)規(guī)章制度的執(zhí)行情況;對公司經(jīng)營管理中的重要問題開展專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查等。
(九)對物資采購管理進(jìn)行審計(jì)，特別是對印刷采購、投遞費(fèi)采購管理、辦公用品、設(shè)備、項(xiàng)目活動物資等采購管理活動進(jìn)行審計(jì)監(jiān)察。
四、重要事項(xiàng)。
(一)制訂并完善《內(nèi)部審計(jì)工作手冊》。
(二)深入學(xué)習(xí)并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價(jià)。
(三)結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行審計(jì)。
五、主要資源。
20xx審計(jì)室將保持現(xiàn)有組織架構(gòu)及人員配置不變，通過提高工。
作效率和工作質(zhì)量，來保證各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的完成。
六、費(fèi)用預(yù)算。
(略)。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇五
（一）eva的優(yōu)點(diǎn)。大量實(shí)證研究已經(jīng)表明，與傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)相比較，eva有三大優(yōu)越性：
第一，eva更能真實(shí)有效地反映企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績。從上面eva的計(jì)算過程可以看出，eva并不是完全以會計(jì)利潤為基礎(chǔ)，而是基于會計(jì)利潤對相關(guān)報(bào)表項(xiàng)目調(diào)整后的經(jīng)濟(jì)利潤。從成本效益原則出發(fā)，作為企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)利潤比會計(jì)利潤更具有說服力。
第二，eva能夠有效降低代理成本，積極推動公司激勵(lì)機(jī)制的改革。在eva體系下，公司管理層除了要用公司一定的資本額盡可能創(chuàng)造出更多的利潤外，同時(shí)還需要控制所使用全部資本的成本。只有這樣，管理層才能為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而降低代理成本。與之相對應(yīng)的是，公司管理層的薪酬計(jì)劃也是基于管理層所創(chuàng)造的eva。即以eva增長率乘以一個(gè)百分比（相當(dāng)于一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)）作為獎(jiǎng)勵(lì)；相反，如果eva增長為負(fù)數(shù)，則給予一定的懲罰?？梢?，這無疑能夠積極推動公司約束激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。
第三，eva能夠動態(tài)地反映企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。在一個(gè)有效率的資本市場里，mva能夠較好地反映公司為股東創(chuàng)造的價(jià)值。用公式可將其表示為：
mva=企業(yè)市場價(jià)值-資本賬面價(jià)值。
假設(shè)公司債務(wù)資本的市場價(jià)值等于其賬面價(jià)值，則：
mva=股權(quán)市場價(jià)值-股權(quán)賬面價(jià)值。
通過前面對eva的分析，可將mva和eva有機(jī)聯(lián)系起來，則：
即：上市公司市場增加值等于其未來預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加值的現(xiàn)值?？梢姡?jīng)營者要為股東創(chuàng)造價(jià)值，必須要在未來較長時(shí)期內(nèi)保證eva足夠大；否則，會導(dǎo)致公司價(jià)值毀損。
第四，eva能夠推動企業(yè)文化建設(shè)。當(dāng)企業(yè)整體實(shí)施eva體系后，eva管理體系和激勵(lì)制度能夠改變企業(yè)文化。因?yàn)閑va為不同部門的經(jīng)理和員工提供了一個(gè)共通的語言，便于各部門溝通與合作。
（二）eva的局限。盡管eva有著傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)無可比擬的優(yōu)越性，但其自身也存在一些局限。
1、計(jì)算較為復(fù)雜。為了消除會計(jì)信息失真，在計(jì)算eva時(shí)必須對有關(guān)會計(jì)信息調(diào)整。調(diào)整項(xiàng)目越多，其計(jì)算結(jié)果就越客觀。目前，思騰思特公司提出的調(diào)整項(xiàng)目達(dá)到160多種，這無疑就增加了計(jì)算eva的復(fù)雜性和難度，從而妨礙了eva的廣泛實(shí)用性。
2、eva無法解釋上市公司內(nèi)在的成長機(jī)會。上市公司股票價(jià)格反映的是市場對企業(yè)成長性價(jià)值的預(yù)期。但是，eva主要是對企業(yè)過去某一會計(jì)期間的會計(jì)信息進(jìn)行調(diào)整，這些調(diào)整可能排除了企業(yè)經(jīng)營者用來向市場傳遞有關(guān)企業(yè)未來發(fā)展機(jī)會的信息。調(diào)整的結(jié)果是：一方面使eva比其他指標(biāo)（如roi）更接近企業(yè)真正創(chuàng)造的財(cái)富；另一方面也降低了eva指標(biāo)與股票市場的相關(guān)性。
此外，eva系統(tǒng)在企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)績評價(jià)、對非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重視程度等方面也存在明顯的局限性。其本質(zhì)還是通過對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)整計(jì)算出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)，它無法提供諸如產(chǎn)品、員工、創(chuàng)新等方面的過程信息，無法揭示業(yè)績評價(jià)指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系。再者，eva的適用范圍有限。對于那些研發(fā)費(fèi)用和人員培訓(xùn)費(fèi)用投入較高的高科技行業(yè)企業(yè)來說，不宜采用eva業(yè)績評價(jià)體系。由于產(chǎn)品研發(fā)和人員培訓(xùn)的效果并不一定在費(fèi)用付出當(dāng)期能夠體現(xiàn)出來，而必須要到未來較長一段時(shí)間后才會給企業(yè)帶來收益，所以這些企業(yè)用eva體系衡量企業(yè)當(dāng)期業(yè)績的結(jié)果勢必會令人很失望。
三、我國企業(yè)運(yùn)用eva存在的問題與對策。
（一）我國企業(yè)運(yùn)用eva存在的問題。雖然我國資本市場的日趨完善、公司治理結(jié)構(gòu)的不斷改善以及企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量的不斷提高使我國企業(yè)運(yùn)用eva具備一定的可行性，且很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施eva業(yè)績評價(jià)體系，但同時(shí)也存在一些問題。
1、對eva理念的認(rèn)識比較模糊。雖然我國已有許多企業(yè)（絕大部分是國有企業(yè)）實(shí)施了eva業(yè)績評價(jià)體系，但其中有相當(dāng)部分企業(yè)簡單地認(rèn)為eva就是經(jīng)過企業(yè)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行會計(jì)利潤轉(zhuǎn)變后的數(shù)值，然后將其作為當(dāng)期業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。這種認(rèn)識并沒有把eva上升為企業(yè)價(jià)值管理體系，容易導(dǎo)致企業(yè)高管層決策時(shí)的短期行為。咎其原因，主要是由于我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)是以國有產(chǎn)權(quán)為主導(dǎo)，形成了國有股“一股獨(dú)大”的局面。在這種局面下，往往企業(yè)經(jīng)理層不是通過外部經(jīng)理市場產(chǎn)生，而是通過行政或行政干預(yù)產(chǎn)生的。因此，經(jīng)理人員更為注重的是在其任職期內(nèi)的公司業(yè)績，而忽略了公司股東的長遠(yuǎn)利益。
2、實(shí)施eva方案缺乏足夠的科學(xué)性和權(quán)威性。國內(nèi)一些企業(yè)在計(jì)算eva時(shí)，沒有按照eva的理念進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，而是直接用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或行業(yè)數(shù)據(jù)加以代替。例如，以凈利潤指標(biāo)代替nopat；以凈資產(chǎn)代替tc指標(biāo)；以行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率代替wacc。結(jié)果eva失去真正的業(yè)績評價(jià)意義，特別是在我國公司會計(jì)信息失真比較嚴(yán)重的情況下更為突出。
3、企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)和員工廣泛接受程度不夠。從國內(nèi)實(shí)施eva的一些企業(yè)看到，企業(yè)真正實(shí)施eva的時(shí)間較短，并且對管理層和員工的培訓(xùn)不夠深入，對不同部門的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏針對性。結(jié)果就只有公司的財(cái)務(wù)部門對eva的計(jì)算方法認(rèn)識比較充分，而其他部門和員工對eva的認(rèn)識不足和接受程度不高。
（二）我國上市公司有效運(yùn)用eva的對策建議。針對eva在我國企業(yè)的應(yīng)用中存在的問題及其本身存在的局限，在借鑒國外成功實(shí)施eva體系企業(yè)的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為我國上市公司要能夠長期有效地運(yùn)用eva業(yè)績評價(jià)體系，就必須解決好以下幾個(gè)關(guān)鍵問題：
1、正確理解eva內(nèi)涵，加強(qiáng)eva理念的宣傳。雖然eva的本質(zhì)上還是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是該指標(biāo)考慮了債務(wù)資本和權(quán)益資本成本，并且還最大限度地剔除了會計(jì)信息失真的影響。作為公司的經(jīng)營者應(yīng)該看到，要想真正為股東創(chuàng)造價(jià)值，除了要在經(jīng)營上獲得較大的利潤值外，還必須考慮所有資本的成本。也就是說，eva不只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的利潤概念，更是一個(gè)價(jià)值體系理念。因此，公司管理層不應(yīng)該再對短期利益過分依賴，應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)科技創(chuàng)新的投資，注重企業(yè)的長期價(jià)值增值。
2、完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高公司融資效率。改變公司內(nèi)部人控制狀況，通過大力培育資本市場的機(jī)構(gòu)投資者等來完善公司治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化管理層的股權(quán)融資成本意識，并且建立以eva為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。為此，要提高eva值，經(jīng)營者一方面要盡力降低綜合資本成本，另一方面還要提高資本收益率，二者相呼應(yīng)就會提高公司的融資效率，這在很大程度上能夠約束公司“過度圈錢”的行為。
3、積極推進(jìn)我國資本市場健康發(fā)展。在一個(gè)有效率的資本市場里，上市公司的股價(jià)能夠真實(shí)反映公司業(yè)績。但是，我國股票市場起步較晚，投機(jī)色彩濃厚，使得公司股票價(jià)格并未反映公司的真實(shí)業(yè)績，并且上市公司會計(jì)信息披露不是很規(guī)范，結(jié)果誤導(dǎo)股價(jià)。通過建立完善的資本市場，讓eva業(yè)績評價(jià)體系和機(jī)制的有效運(yùn)作得以實(shí)現(xiàn)。在這樣的市場里，企業(yè)的資本成本是比較客觀和合理的。根據(jù)我國實(shí)際情況，我國在2010年初開始在央企內(nèi)廣泛推廣運(yùn)用eva業(yè)績評價(jià)體系，并規(guī)定了央企的資本成本率統(tǒng)一為5.5%。
另外，由于我國企業(yè)業(yè)績評價(jià)方面還主要采用的是凈利潤等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，而eva本質(zhì)上也是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。為了能夠較為全面、準(zhǔn)確地評價(jià)上市公司的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以將公司的品牌效應(yīng)、客戶滿意度、人力資本、創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入eva業(yè)績評價(jià)體系，以便衡量公司在增大eva的同時(shí)是否以犧牲上述非財(cái)務(wù)指標(biāo)為代價(jià)，同時(shí)也可以從中得知這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)對上市公司價(jià)值創(chuàng)造所體現(xiàn)出來的貢獻(xiàn)。
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企業(yè)績效評價(jià)論文篇六
以來，我熱衷于本職工作，嚴(yán)格要求自己，擺正工作位置，時(shí)刻保持謙虛、謹(jǐn)慎、律己的態(tài)度，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心栽培和同事們的幫助支持下，始終勤奮學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取，努力進(jìn)步自我，始終勤奮工作，認(rèn)真完成任務(wù)，履行好崗位職責(zé)，各方面表現(xiàn)優(yōu)良，得到了領(lǐng)導(dǎo)和群眾的肯定?，F(xiàn)將一年來的學(xué)習(xí)、工作情況扼要以下：
一、嚴(yán)于律己，自覺加強(qiáng)黨性鍛煉，政治思想覺悟得到進(jìn)步。
一年來，始終堅(jiān)持應(yīng)用馬克思列寧主義的態(tài)度、觀點(diǎn)和方***，堅(jiān)持正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，并用以指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實(shí)踐。酷愛祖國、酷愛黨、酷愛社會主義，堅(jiān)定共產(chǎn)主義信念，與黨組織保持高度一致。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的線路、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱巨，盡職盡責(zé)，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)。
一是認(rèn)真學(xué)習(xí)三個(gè)代表重要思想，深入領(lǐng)會其科學(xué)內(nèi)涵，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的十六大報(bào)告及十六屆三中、四中全會精神。特別是在今年七月開始的第二批保持共*產(chǎn)*黨員先進(jìn)性教育活動中，認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了黨的基本知識和各種理論著作，進(jìn)一步夯實(shí)了理論基礎(chǔ)，進(jìn)步了黨性熟悉和思想道德素質(zhì)。
二是認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，始終保持虛心好學(xué)的態(tài)度對待業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。一年來，在指導(dǎo)老師潘鄉(xiāng)長的帶領(lǐng)下，走村進(jìn)戶，參加村民代表會議、座談會等各種會議，到生產(chǎn)、建筑實(shí)地考察，學(xué)習(xí)了很多農(nóng)村工作方法，更是直接與群眾直接接觸，真正做到深進(jìn)到群眾中往。平時(shí)，多看、多問、多想，主動向領(lǐng)導(dǎo)、向群眾請教題目，機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)會、各種工作會議都是我學(xué)習(xí)的好機(jī)會。另外，認(rèn)真參加各類培訓(xùn)，一年來參加了公務(wù)員初任培訓(xùn)、禁毒尿檢培訓(xùn)、電子政務(wù)培訓(xùn)，均以優(yōu)良的成績通過考核，熟練把握了業(yè)務(wù)技能。業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)使我在工作上迅速成長起來。
努力工作，認(rèn)真完成工作任務(wù)。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇七
組織績效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進(jìn)行組織績效管理的過程當(dāng)中，存在的問題進(jìn)行了簡單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實(shí)際的環(huán)境來進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進(jìn)行計(jì)劃的，沒有對于員工的意見進(jìn)行參考?？墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績效的考核，而沒有對績效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過程當(dāng)中存在的問題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問題進(jìn)行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進(jìn)行試運(yùn)行，也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進(jìn)行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
（三）在績效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進(jìn)行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺Κ?jiǎng)金進(jìn)行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個(gè)人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進(jìn)行評估。這樣就會導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績效管理的內(nèi)容，可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还剑瑢?dǎo)致公司的員工長時(shí)間無法得到有效的激勵(lì)，因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無法有效地進(jìn)行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
（四）績效反饋和績效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
在對績效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過程當(dāng)中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績效管理反饋的機(jī)制，可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實(shí)施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
第一點(diǎn)，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅(jiān)持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合，把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個(gè)部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
（二）把績效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實(shí)行目標(biāo)分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時(shí)將績效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？冃Э己嗽诂F(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來作為核心內(nèi)容，對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績效成績占個(gè)人績效成績的一定權(quán)重，落實(shí)部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核機(jī)制。
（三）著重體現(xiàn)績效管理的重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)績效管理的效果評估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善，也不斷對管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績效是最重要的基礎(chǔ)就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A(chǔ)上，引入年度考核，形成日?？己诉^程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績效考核新模式。
（四）績效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況。績效管理的內(nèi)容是評價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容，與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績效管理的內(nèi)容對整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績效評價(jià)論文篇八
摘要：文化消費(fèi)是當(dāng)代大學(xué)生生活消費(fèi)的重要內(nèi)容，對大學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、人生觀、價(jià)值觀等有重要影響。作者通過調(diào)研了解浙江師范大學(xué)的文化環(huán)境和文化背景，了解學(xué)生的文化消費(fèi)情況，包括文化消費(fèi)所占支出比例、文化消費(fèi)內(nèi)容，并據(jù)此提出文化消費(fèi)的原因、文化消費(fèi)層次及文化消費(fèi)觀念等方面的內(nèi)容。從而總結(jié)大學(xué)生在文化消費(fèi)中存在的問題，向有關(guān)部門提出合理化的建議，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的消費(fèi)觀念，形成正確的文化消費(fèi)導(dǎo)向，為大學(xué)的文化建設(shè)提供有益的參考。
關(guān)鍵詞：大學(xué)生文化消費(fèi)現(xiàn)狀建議。
一、大學(xué)生文化消費(fèi)的定義。
文化消費(fèi)就是指用文化產(chǎn)品或服務(wù)來滿足人們的精神需求的一種消費(fèi)，主要包括教育、文化娛樂、體育健身、旅游觀光等方面，是指對精神文化類產(chǎn)品及精神文化性勞務(wù)的占有、欣賞、享受和使用等。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，文化消費(fèi)被賦予了新的內(nèi)涵，呈現(xiàn)出主流化、高科技化、大眾化、全球化的特征。
目前，在校大學(xué)生正處于學(xué)習(xí)知識、接受教育、儲備能量的特殊階段，是準(zhǔn)生產(chǎn)者，所以在校大學(xué)生主要是消費(fèi)者而不是生產(chǎn)者。高校培養(yǎng)人才這一特殊職能決定了大學(xué)生消費(fèi)結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為對知識的、精神的、文化的消費(fèi)，從而使精神文化消費(fèi)成為大學(xué)生生活消費(fèi)中的主要部分。
大學(xué)生文化消費(fèi)是指大學(xué)生為滿足個(gè)體的文化生活需要對文化產(chǎn)品及文化性勞務(wù)的占有、欣賞和使用等。其實(shí)質(zhì)是對社會及他人提供的精神財(cái)富，包括物質(zhì)形態(tài)和非物質(zhì)形態(tài)的消耗，前者如音像制品、文化用品、娛樂用品及通信產(chǎn)品等，后者如文娛表演、音樂演奏、文藝晚會等。由此可知，精神文化消費(fèi)的涵蓋范圍是很大的，尤其是對于處于學(xué)習(xí)知識、接受教育、儲備能量的特殊階段的大學(xué)生而言，精神文化消費(fèi)更是其生活消費(fèi)的重要而核心的內(nèi)容。
二、文化消費(fèi)現(xiàn)狀分析。
通過對浙江師范大學(xué)學(xué)生的問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，學(xué)生訪談的資料，以及校園周邊文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者的訪談資料的分析，發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費(fèi)趨于多樣化，但是分布不平衡，文化消費(fèi)的意識不夠濃厚，存在一定的消費(fèi)矛盾。浙江師范大學(xué)學(xué)生在進(jìn)行文化消費(fèi)時(shí)注重時(shí)事，并且對自身文化消費(fèi)的不足有一定的認(rèn)識，能正確認(rèn)識到文化消費(fèi)的意義。
通過具體分析，實(shí)地調(diào)查，概括總結(jié)，我們對大學(xué)生的文化消費(fèi)分析如下。
1.文化消費(fèi)呈現(xiàn)多樣化，但文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)不合理。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，浙江師范大學(xué)學(xué)生的文化消費(fèi)傾向于網(wǎng)絡(luò)的消費(fèi)，對書籍的消費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于網(wǎng)絡(luò)，浙江師范大學(xué)圖書館資源豐富，但是消費(fèi)人群少，網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)卻居高不下，從一個(gè)側(cè)面反映出浙江師范大學(xué)學(xué)生文化消費(fèi)的結(jié)構(gòu)不是很合理，個(gè)人文化消費(fèi)觀不是很成熟。浙江師范大學(xué)學(xué)生的書籍消費(fèi)主要集中于考研、考級、公考等類圖書，消費(fèi)結(jié)構(gòu)不是很合理。
由圖1可見，大學(xué)生文化消費(fèi)的組成比例不合理，文化消費(fèi)的內(nèi)容主要集中在網(wǎng)絡(luò)及周邊產(chǎn)品上，對書籍、報(bào)紙等的消費(fèi)量遠(yuǎn)落后于網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)，致使文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)存在一些問題。大學(xué)文化資源相當(dāng)豐富，但是對部分學(xué)生缺乏一定的吸引力，無法完全滿足學(xué)生的需要。
2.注重時(shí)事方面的文化消費(fèi)，但文化消費(fèi)意識不夠濃厚。
如圖2，浙江師范大學(xué)學(xué)生消費(fèi)文化用品費(fèi)用占總費(fèi)用的5以下的同學(xué)占65左右，直接反映了學(xué)生的文化支出所占比例少，文化消費(fèi)水平相對較低。學(xué)生平均要每月或者幾個(gè)月買一份報(bào)紙(如圖3)，浙江師范大學(xué)學(xué)生在報(bào)紙這方面的文化消費(fèi)存在一些不足之處。同時(shí)，分析數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)浙江師范大學(xué)學(xué)生對書籍的需求不高，沒有充分利用豐富的文化資源。當(dāng)然，這個(gè)情況和現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)資源的充分發(fā)展有一定的關(guān)系。
以上情況說明大學(xué)生文化消費(fèi)者的支出比重小，對于文化消費(fèi)的關(guān)注度不夠，對于文化消費(fèi)沒有清晰而正確的認(rèn)識，文化消費(fèi)呈現(xiàn)出一定的滯后趨勢，消費(fèi)意識不強(qiáng)。
3.能夠清楚認(rèn)識到文化消費(fèi)的意義，但文化消費(fèi)觀存在一定局限。
多數(shù)的學(xué)生在選擇旅游地的時(shí)候會選擇風(fēng)景優(yōu)美的，而不是文化底蘊(yùn)深厚的。浙江師范大學(xué)學(xué)生上網(wǎng)主要是看電影或是聽歌，從一定程度上來說，這是一種文化消費(fèi)，但是這種文化消費(fèi)觀念缺乏一定的正確性。
如圖4所示，浙江師范大學(xué)的絕大部分學(xué)生都認(rèn)為文化消費(fèi)的`意義是提升個(gè)人的文化修養(yǎng)，說明他們對文化消費(fèi)的作用有正確的認(rèn)識，能認(rèn)識到文化消費(fèi)的意義，對自身的文化消費(fèi)選擇起著積極的指引作用。
大學(xué)生對于文化消費(fèi)的意義及文化消費(fèi)對自身的意義有清醒的認(rèn)識，但是自覺執(zhí)行性不夠，無法做到正確地進(jìn)行文化消費(fèi)，從而提高自身的修養(yǎng)。
4.文化設(shè)施相對較好，但文化氛圍有待于進(jìn)一步的創(chuàng)設(shè)。
浙江師范大學(xué)的文化資源豐富，文化設(shè)施相對比較完善。但是，現(xiàn)有的浙江師范大學(xué)的文化消費(fèi)氛圍不太能夠符合同學(xué)的要求，通過對浙江師范大學(xué)周邊的文化經(jīng)營者的訪談了解到，浙江師范大學(xué)的文化氛圍總體較為濃厚，對同學(xué)有積極的影響，但也存在一些不足。
學(xué)校提供的文化設(shè)施資源比較充足，但無法滿足同學(xué)們?nèi)找嬖鲩L的需求。同學(xué)對學(xué)校的文化氛圍不是很滿意(如圖5)，當(dāng)前的文化水平無法完全滿足同學(xué)日益增長的文化消費(fèi)需要。
三、大學(xué)生文化消費(fèi)的建議。
通過對問卷數(shù)據(jù)及訪談內(nèi)容的分析，對那些存在的問題進(jìn)行梳理，我們提出以下建議。
1.積極調(diào)整文化消費(fèi)的結(jié)構(gòu)，達(dá)到文化消費(fèi)平衡。
對于文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)的不平衡，要引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成多方向的文化消費(fèi)習(xí)慣，積極引導(dǎo)學(xué)生面向其他方面的文化消費(fèi)，如書籍、報(bào)刊、廣播的等方面的文化消費(fèi)，使大學(xué)生的文化消費(fèi)不僅僅停留在網(wǎng)絡(luò)上。
豐富文化消費(fèi)的內(nèi)容，不是單一的網(wǎng)絡(luò)文化消費(fèi)，大力發(fā)展其他文化產(chǎn)業(yè)，加大宣傳力度，使大學(xué)生意識到學(xué)校豐富的文化資源，使其的文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)日趨合理，文化消費(fèi)達(dá)到一個(gè)平衡。
2.增強(qiáng)文化消費(fèi)的意識，形成正確的文化消費(fèi)觀。
為解決文化消費(fèi)意識淡薄，要加大文化消費(fèi)的宣傳力度，使同學(xué)們對于文化消費(fèi)有清楚的認(rèn)識，更加深刻地了解正確的文化消費(fèi)，有意識地遠(yuǎn)離錯(cuò)誤的文化消費(fèi)。與此同時(shí)，要加強(qiáng)引導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的自律意識，自覺進(jìn)行有益的文化消費(fèi)，使學(xué)生樹立正確的文化消費(fèi)觀念，增強(qiáng)文化消費(fèi)意識。
在加強(qiáng)學(xué)生意識的基礎(chǔ)上，要提升學(xué)生的思想境界，使學(xué)生了解文化消費(fèi)的意義，開設(shè)一些與文化消費(fèi)相關(guān)的課程，建立學(xué)生合理的文化消費(fèi)觀。同時(shí)，更應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行文化消費(fèi)的實(shí)踐，使其更具可操作性。
3.學(xué)校要積極采取措施，幫助學(xué)生樹立正確觀念。
建議學(xué)校通過各種途徑幫助學(xué)生樹立正確的消費(fèi)觀念，通過課堂教育、網(wǎng)絡(luò)教育、名師講座等形式幫助學(xué)生確立適合自身的文化消費(fèi)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)大學(xué)生合理科學(xué)的文化理財(cái)觀，增強(qiáng)學(xué)生把錢用在刀刃上的意識，從而強(qiáng)化文化消費(fèi)的意義。
開展一系列的文化活動，使大學(xué)生的文化消費(fèi)向高雅發(fā)展，豐富大學(xué)生的課余文化生活，積極宣傳正確的文化消費(fèi)觀念。
4.加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，形成良好的文化氛圍。
精神文化消費(fèi)需要引導(dǎo)，需要一個(gè)良好的文化環(huán)境。有關(guān)部門應(yīng)加大投資力度，加強(qiáng)文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提升學(xué)校的文化設(shè)施水平，為同學(xué)們的文化消費(fèi)提供良好的資源支持，給大家一個(gè)好的文化環(huán)境。
同時(shí)，學(xué)校有關(guān)部門要與同學(xué)一起共同努力，重視文化消費(fèi)，使學(xué)校形成良好的文化消費(fèi)氛圍，使文化環(huán)境更有助于同學(xué)的發(fā)展進(jìn)步。此外，學(xué)校還應(yīng)積極扶持學(xué)校周邊的文化產(chǎn)業(yè)，使之能長久、健康、有序地發(fā)展下去，為同學(xué)們的文化消費(fèi)提供良好的場所。
5.解決文化消費(fèi)的矛盾，增強(qiáng)現(xiàn)有文化資源的吸引力。
大學(xué)生文化消費(fèi)主要集中在網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)上，大部分大學(xué)生都喜歡免費(fèi)的文化消費(fèi)，但是在實(shí)際生活中，像圖書館這類免費(fèi)的文化資源卻少有人消費(fèi)。這就形成了文化消費(fèi)的矛盾：不喜歡有償消費(fèi)，但是消費(fèi)的人多;喜歡無償消費(fèi)，但是消費(fèi)的人少。
為了解決這一矛盾，有關(guān)部門應(yīng)該在豐富無償文化消費(fèi)資源的同時(shí)，增強(qiáng)這些文化資源的吸引力，并結(jié)合大學(xué)生的文化消費(fèi)特點(diǎn)及愛好，發(fā)展網(wǎng)絡(luò)文化資源，將網(wǎng)絡(luò)文化消費(fèi)與其他文化消費(fèi)如書籍消費(fèi)有機(jī)地結(jié)合起來，以解決文化消費(fèi)出現(xiàn)的矛盾，實(shí)現(xiàn)雙贏。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)績效評價(jià)論文篇九
隨著我國加入世界貿(mào)易組織后國內(nèi)市場的逐步對外開放，民營企業(yè)所面臨的市場競爭日益激烈，這促使民營企業(yè)比以往任何時(shí)候都更加注重企業(yè)自身的績效。員工績效的高低是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造企業(yè)高績效最直接的一環(huán)?，F(xiàn)在越來越多的民營企業(yè)實(shí)施了員工績效考核，以期培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢。但是我國民營企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力和人員素質(zhì)的影響，在績效考核上還存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問題，從而導(dǎo)致大部分民營企業(yè)的員工績效考核不僅沒取得預(yù)期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多問題。
一、員工績效考核未取得良好績效的原因
此外，民營企業(yè)沒有對考核者進(jìn)行考核培訓(xùn)、考核頻率不適當(dāng)、考核指標(biāo)選取不當(dāng)也導(dǎo)致績效考核績效不彰。
二、民營企業(yè)提高員工績效考核的績效的途徑
另外，民營企業(yè)要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們在考核中避免陷入各種各樣的考核誤區(qū)。考核頻率要適當(dāng)，不要每月都考核，那會使員工陷入數(shù)字游戲中，疲于應(yīng)付考核而無心工作，也不要三天打魚兩天曬網(wǎng)，特別是在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，不要以沒有時(shí)間為理由，延長考核周期，甚至停止考核活動。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民營企業(yè)績效考核論文。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇十
隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)張，人員冗雜，人力資源管理混亂的問題日益明顯，企業(yè)管理人員為自身進(jìn)行的績效管理體系設(shè)計(jì)煞費(fèi)苦心。那么企業(yè)該如何從自身優(yōu)化工作流程到優(yōu)化績效管理體系設(shè)計(jì)，進(jìn)而能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的呢？人力資源專家——華恒智信認(rèn)為，作為績效管理的一方面，企業(yè)可以從優(yōu)化工作流程方面入手。要保證績效管理體系設(shè)計(jì)能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。本文為你提供了從工作流程優(yōu)化到績效管理體系設(shè)計(jì)優(yōu)化的幾方面的分析。
搭建完善的績效管理體系的三個(gè)基本要求：第一：企業(yè)績效考核能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的，甚至能夠直接為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持與幫助。第二：企業(yè)內(nèi)部各部門間的績效考核具有相關(guān)性，能夠起到相互促進(jìn)、相互監(jiān)督的作用。第三：績效管理的基本規(guī)則具有普遍適用性與公平性，企業(yè)內(nèi)員工能夠接受并且愿意按照要求去完成工作。即解決績效管理體系中的目的性、內(nèi)部相關(guān)性和規(guī)則適用性問題。
績效管理體系的根基就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化為各級部門與崗位可測量的績效指標(biāo)。但是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解之后，又該如何保證部門之間、各崗位之間的'績效指標(biāo)能夠起到相互促進(jìn)、相互協(xié)調(diào)的作用呢？這里就需要對組織管理和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并且找到各崗位產(chǎn)生工作績效的關(guān)鍵點(diǎn)所在。
如果說戰(zhàn)略目標(biāo)分解是搭建績效管理體系的“骨架”、績效指標(biāo)制定是“肌肉”的話，那么保證各級績效相互促進(jìn)協(xié)調(diào)就是保證整個(gè)體系的“血液循環(huán)”?！肮羌堋贝罱ǖ牟还芏啻蠖嗑?xì)，“血液循環(huán)”不暢時(shí)，任何體系都起不到它預(yù)想的效果。因此為保證績效管理體系能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。
因此，做好企業(yè)各部門、各崗位之間的流程梳理和優(yōu)化是保證績效管理體系發(fā)揮作用的基礎(chǔ)工作和必要環(huán)節(jié)。與崗位績效和部門績效側(cè)重點(diǎn)有所不同的是，流程績效管理的作用更多是傾向于考察組織工作流程中哪里出現(xiàn)了問題或什么地方需要改進(jìn)，通過優(yōu)化工作來滿足企業(yè)的戰(zhàn)略要求。
二、如何保證各部門以及各崗位之間的績效管理有機(jī)結(jié)合？
在企業(yè)既有的組織結(jié)構(gòu)中，各級單位都承擔(dān)著自己的工作內(nèi)容，如果從各級微觀的角度去看，某些工作看似相互獨(dú)立，沒有內(nèi)在聯(lián)系，但是從公司整體的層面去看，原本兩個(gè)部門兩項(xiàng)毫不相干的工作內(nèi)容，會用如此之大的聯(lián)系。
在實(shí)際工作中，我們往往會遇到很多類似的情況：在生產(chǎn)施工階段，因?yàn)樵O(shè)計(jì)部門的一張?jiān)O(shè)計(jì)圖紙的變更，造成物流部門臨時(shí)與采購部門進(jìn)行協(xié)商，保證材料到位，并且通知生產(chǎn)單位暫?，F(xiàn)階段生產(chǎn)，將已經(jīng)裝配上的錯(cuò)誤零件拆卸下來，等待新零件到位之后再重新生產(chǎn)，這就造成了窩工。從一線員工的角度看，衡量工人的績效指標(biāo)是生產(chǎn)產(chǎn)量，但是因?yàn)楦C工，造成今天的產(chǎn)量為零；相比之下，設(shè)計(jì)人員修改一張圖紙屬于正常的工作范圍，而衡量設(shè)計(jì)人員的績效指標(biāo)又沒有包含控制設(shè)計(jì)變更的發(fā)生率的內(nèi)容，因此兩個(gè)部門的績效管理就是脫節(jié)的。但是如果單獨(dú)看待設(shè)計(jì)變更與生產(chǎn)窩工這兩個(gè)結(jié)果，可能沒有辦法想到其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，不過通過梳理工作流程，弄清楚其中的關(guān)系，就能明確事情發(fā)生的因果聯(lián)系。
所以要保證績效管理體系能夠發(fā)揮相互促進(jìn)，相互協(xié)調(diào)的作用，需要在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)做好兩件事：一是對組織內(nèi)部各部門和各級崗位之間的工作流程進(jìn)行梳理，明確各部門、各崗位之間的工作聯(lián)系；二是針對部門工作流程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行原因分析，找到影響本單位工作的因素，并且通過制定相應(yīng)的量化指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，從而起到減少錯(cuò)誤發(fā)生率、提升組織績效的作用。
1、選擇企業(yè)工作流程梳理的重點(diǎn)。
工作流程存在于企業(yè)日常管理活動之中，有的已經(jīng)明文規(guī)定，有的則還未上升到整體管理的高度，甚至有的流程還沒有被企業(yè)管理者所意識到。因此企業(yè)在進(jìn)行工作流程梳理時(shí)，首先要識別和描述企業(yè)現(xiàn)有的流程，繼而達(dá)到流程績效管理和流程優(yōu)化的目的。
確實(shí)，日常工作中的管理流程多且雜，如果不能找到其中的關(guān)鍵的話，那流程梳理工作就要將員工拖入無盡的煩惱當(dāng)中。但是話說回來，我們進(jìn)行流程梳理的目的就是要保證部門間的績效管理能夠產(chǎn)生互相促進(jìn)、互相監(jiān)督的作用，并且對整體績效產(chǎn)生影響。因此這就明確了我們進(jìn)行流程梳理的方向。換句話說，我們要重點(diǎn)針對涉及企業(yè)內(nèi)部門間的流程環(huán)節(jié)，選擇那些多部門、部門核心工作流程作為我們梳理的重點(diǎn)。
當(dāng)我們明確了績效管理流程的重點(diǎn)之后，就要針對績效管理的目標(biāo)去進(jìn)行后續(xù)工作，一般來講流程績效都是要落實(shí)到崗位績效指標(biāo)中，并非獨(dú)立的一套指標(biāo)體系。那要如何落實(shí)？其實(shí)掌握一個(gè)關(guān)鍵，后續(xù)活動開展就會清晰明了。關(guān)鍵點(diǎn)就是通過對員工與部門的績效考核指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充，從而達(dá)到公司績效整體的優(yōu)化完善。這句話的意思就是，通過找到各部門、各級崗位在整體重點(diǎn)流程過程中，找到因某具體崗位工作問題影響到了其他崗位和部門的績效結(jié)果，那么設(shè)定相關(guān)績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)具體崗位人員正確履行工作職責(zé)，減小對其他部門、崗位的影響，從而提升組織績效。
從上一個(gè)例子看，設(shè)計(jì)崗位的設(shè)計(jì)變更明顯造成了其余部門的無效工作，影響了他人的績效和組織績效，因此對設(shè)計(jì)變更次數(shù)的考核就是對設(shè)計(jì)崗位績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的補(bǔ)充，同時(shí)也對企業(yè)整體的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了評價(jià)和把控，起到了流程績效管理的目的。
績效管理要起到促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的作用，不能僅僅局限在對崗位員工的績效考評的維度之中。企業(yè)管理會涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對事的管理就是流程問題。一個(gè)流程如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等問題，各個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會對結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，從而影響組織整體的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面（即，因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰）不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
企業(yè)績效評價(jià)論文篇十一
摘要：學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)是凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊(duì)伍和構(gòu)筑學(xué)科平臺。探索學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)科隊(duì)伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)，并將這3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)納入績效評價(jià)體系將是對學(xué)科建設(shè)績效評價(jià)體系的有益補(bǔ)充。與內(nèi)涵的相關(guān)程度、學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力及滿足學(xué)科需求分別作為學(xué)科建設(shè)3個(gè)方面的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行深入思考。
關(guān)鍵詞：學(xué)科建設(shè)；績效評價(jià)；學(xué)科方向；學(xué)科隊(duì)伍；學(xué)科平臺。
績效評價(jià)通過對學(xué)科建設(shè)期間在科學(xué)研究、人才培養(yǎng)等方面取得的效益進(jìn)行綜合評價(jià)或估量，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)、有效的科學(xué)評價(jià)。這一評價(jià)有助于學(xué)科清楚地知道自身的專長及劣勢所在，從而更明確其發(fā)展方向、發(fā)展途徑、資源分配等，并在隨后的建設(shè)發(fā)展過程中，有目的地調(diào)整學(xué)科資源配置和加強(qiáng)管理，以取得更明顯的成效?？茖W(xué)的績效評價(jià)對學(xué)科建設(shè)具有導(dǎo)向作用，可引導(dǎo)學(xué)科朝向更有利于學(xué)科建設(shè)的方向健康發(fā)展，是提高學(xué)科核心競爭力的有效手段。如何通過科學(xué)方法對學(xué)科建設(shè)的績效進(jìn)行評價(jià)，將學(xué)科建設(shè)績效與學(xué)科建設(shè)管理監(jiān)督和決策導(dǎo)向結(jié)合起來，成為當(dāng)前高等教育研究的重要課題[1]。近年來，國家對高校學(xué)科建設(shè)投入的力度越來越大，僅以我校為例，之前，省財(cái)政廳投入的重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)為每年100萬元左右，從20開始每年投入的建設(shè)經(jīng)費(fèi)達(dá)1275萬。這么大的投入，如何衡量其所產(chǎn)生的效益，筆者認(rèn)為，僅從標(biāo)志性成果來評價(jià)學(xué)科建設(shè)績效是不科學(xué)的，因?yàn)楫a(chǎn)生高級別學(xué)術(shù)成果的因素是很多的，而建設(shè)經(jīng)費(fèi)有其規(guī)定的用途，其投入只是為學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)生提供了可能，并不是產(chǎn)生成果的直接原因，并不是投入越多，所產(chǎn)生的成果就越多或越高級。因此，應(yīng)區(qū)別開學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)和學(xué)科建設(shè)的目標(biāo)，學(xué)科建設(shè)績效的評價(jià)應(yīng)從“凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊(duì)伍和構(gòu)筑學(xué)科平臺”這一根本任務(wù)著手，縱向比較學(xué)科建設(shè)這一根本任務(wù)完成的質(zhì)量。
1內(nèi)涵是評價(jià)學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)。
學(xué)科方向主要是指學(xué)科學(xué)術(shù)研究方向，是支撐學(xué)科建設(shè)發(fā)展的學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域。學(xué)科能否做出一定的成績，選擇、凝練合適的研究方向至關(guān)重要。學(xué)科內(nèi)涵是學(xué)科知識體系中最本質(zhì)的內(nèi)容，是學(xué)科知識體系賴以存在的基礎(chǔ)。內(nèi)涵是評價(jià)學(xué)科方向科學(xué)性的.標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)科在從事學(xué)術(shù)研究的過程中，無論有幾個(gè)研究方向或研究方向是什么，必然不能脫離學(xué)科的內(nèi)涵。即使在學(xué)科發(fā)展過程中學(xué)科的外延不斷地拓展，其發(fā)展的基礎(chǔ)仍離不開本學(xué)科的內(nèi)涵。而且越接近學(xué)科內(nèi)涵的學(xué)術(shù)研究方向，也越容易出現(xiàn)創(chuàng)新和突破，促進(jìn)本學(xué)科學(xué)術(shù)的發(fā)展。學(xué)科在從事科學(xué)研究過程中可能會產(chǎn)生多個(gè)學(xué)術(shù)研究方向，這些方向大都與本學(xué)科的內(nèi)涵有一定聯(lián)系，但也不排除為了爭取某一學(xué)術(shù)地位或科研項(xiàng)目而遠(yuǎn)離或甚至完全偏離本學(xué)科的內(nèi)涵，這種舍本逐末或急功近利地做法將成為無源之水，只能呈一時(shí)學(xué)術(shù)繁榮的假象，注定行而不遠(yuǎn)，對推動學(xué)術(shù)的進(jìn)步不會有太大的裨益。學(xué)科內(nèi)涵屬于學(xué)科最本質(zhì)的東西，其專業(yè)性很強(qiáng)，如何評價(jià)某一學(xué)科的學(xué)術(shù)研究方向與學(xué)科內(nèi)涵的關(guān)系，或?qū)W術(shù)研究方向在多大程度上接近學(xué)科內(nèi)涵，并不是任何專家都能夠判斷的，必須由同學(xué)科或領(lǐng)域的專家來審視。凝練學(xué)科方向的過程就是不斷接近學(xué)科內(nèi)涵或在內(nèi)涵的基礎(chǔ)上不斷深入的過程。學(xué)科方向不僅僅是一個(gè)孤立的名稱，它可以由學(xué)科所承擔(dān)的科研項(xiàng)目體現(xiàn)出來，即科研項(xiàng)目支撐著學(xué)科方向。因此，判斷學(xué)科方向凝練的是否合理，可以學(xué)科的科研項(xiàng)目為媒介，學(xué)科所從事的研究工作，無論是理論研究，還是實(shí)驗(yàn)研究，是否屬于學(xué)科本質(zhì)的內(nèi)容。
2凝聚力是評價(jià)學(xué)科隊(duì)伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)。
人是學(xué)科建設(shè)中所有因素的決定性因素，學(xué)科建設(shè)工作中的一切行為都離不開人的參與。學(xué)科建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既包括條件建設(shè)，也包括為發(fā)展學(xué)術(shù)和創(chuàng)新知識的科學(xué)研究工作，這些工作都需要有一個(gè)合理的學(xué)科隊(duì)伍或團(tuán)隊(duì)協(xié)力完成，學(xué)科隊(duì)伍的素質(zhì)和水平將決定學(xué)科建設(shè)的質(zhì)量和水平。如何評價(jià)學(xué)科隊(duì)伍的合理性呢？目前，在評價(jià)時(shí)主要參照的指標(biāo)有學(xué)科隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等，這在一定程度上可以反映學(xué)科人員的自身素質(zhì)，但正如部分不等于整體，個(gè)體的素質(zhì)和水平并不能代表學(xué)科隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。近年來，我校充分認(rèn)識到人才在學(xué)科建設(shè)中的關(guān)鍵作用，積極采取措施，大力實(shí)施人才興校工程，如設(shè)立省級特聘教授崗位、校級特聘教授崗位及校級創(chuàng)新人才項(xiàng)目和校級骨干教師項(xiàng)目等。內(nèi)培外引，不但引進(jìn)了大量的博士、聘任了在業(yè)內(nèi)知名度較高專家學(xué)者到特聘教授崗位，還積極通過創(chuàng)新人才項(xiàng)目和骨干教師項(xiàng)目等促進(jìn)學(xué)科人才脫穎而出。按照目前的學(xué)科隊(duì)伍的評價(jià)方法，我校的很多學(xué)科其學(xué)科隊(duì)伍已經(jīng)符合結(jié)構(gòu)合理的要求。但在實(shí)際的學(xué)科建設(shè)工作中，并沒有充分發(fā)揮出結(jié)構(gòu)合理的學(xué)科隊(duì)伍的潛力，做出其應(yīng)該做出的成績。究其原因，是學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力還不夠強(qiáng)。凝聚力是一種無形的精神力量，學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力包括學(xué)科對成員的吸引力，成員對學(xué)科的向心力，以及學(xué)科成員之間的相互吸引力。形成凝聚力的基礎(chǔ)是學(xué)科成員自覺的內(nèi)心動力和共同的價(jià)值觀。強(qiáng)大的學(xué)科凝聚力會使學(xué)科成員有一種歸屬感，既是維持學(xué)科存在的必要條件，也是學(xué)科隊(duì)伍充分發(fā)揮潛能的基礎(chǔ)。一個(gè)失去了凝聚力的學(xué)科，其存在已屬不易，更不用說其能高質(zhì)量地完成學(xué)科建設(shè)任務(wù)和達(dá)到學(xué)科建設(shè)的目的。因此，“匯聚學(xué)科隊(duì)伍”這一學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)建設(shè)得如何關(guān)鍵在于學(xué)科是否具有凝聚力。在學(xué)科建設(shè)過程中，凝聚力可體現(xiàn)于學(xué)科成員從事科學(xué)研究過程中的合作和協(xié)作能力，尤其是大項(xiàng)目研究，更離不開這種合作和協(xié)作能力。在某種程度上，學(xué)科承擔(dān)大項(xiàng)目研究的能力即反映了其凝聚力的強(qiáng)弱。
3滿足學(xué)科需求是評價(jià)學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)。
學(xué)科平臺主要是指以重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、人文社會科學(xué)研究基地和工程技術(shù)（研究）中心等重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目為核心，以組織高水平基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究、聚集和培養(yǎng)優(yōu)秀科學(xué)家、開展學(xué)術(shù)交流與合作為特征，以培養(yǎng)高層次人才、提供高質(zhì)量的社會服務(wù)為使命的物質(zhì)平臺[2]。這里強(qiáng)調(diào)學(xué)科平臺的物質(zhì)性，它是學(xué)科人員從事教學(xué)、科研及人才培養(yǎng)等活動的基本條件，是開展學(xué)科建設(shè)工作的載體。目前，從國家、地方政府到高校的各個(gè)層面都高度重視學(xué)科建設(shè)工作，學(xué)科建設(shè)業(yè)已成為高校建設(shè)發(fā)展的龍頭。縱觀學(xué)科建設(shè)的三大根本任務(wù)，投入學(xué)科建設(shè)的資金大部分用于學(xué)科平臺的建設(shè)，足見學(xué)科平臺建設(shè)在學(xué)科建設(shè)中的作用。學(xué)科平臺已成為高?？蒲袆?chuàng)新、教學(xué)改革和人才培養(yǎng)的重要基地，成為帶動整個(gè)學(xué)科發(fā)展的動力源泉[3]。學(xué)科建設(shè)的目的是促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，因?qū)W科性質(zhì)的不同、地區(qū)的差異及學(xué)科基礎(chǔ)的不同，在評價(jià)學(xué)科平臺建設(shè)的質(zhì)量時(shí)亦不能單純以學(xué)科申報(bào)到的重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目的級別和多少為標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)充分考慮到這些不同因素。既然學(xué)科平臺是學(xué)科從事教學(xué)、科研及人才培養(yǎng)等各種活動的載體，那么，通過1個(gè)周期的建設(shè)，這一載體在滿足學(xué)科這些活動時(shí)有多大程度的改善，比如，原來不能開展的研究工作，通過1個(gè)或幾個(gè)周期的建設(shè)，現(xiàn)在能夠進(jìn)行，或者原來能夠開展的研究，通過建設(shè)改進(jìn)了方法，提高了效率，提升了研究的層次。把學(xué)科平臺的改善或完善納入學(xué)科平臺建設(shè)評價(jià)體系，比較其在多大程度上滿足學(xué)科從事各種活動的需求應(yīng)是評價(jià)學(xué)科平臺建設(shè)的關(guān)鍵要素之一。學(xué)科平臺的完善也是相對的，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，學(xué)科研究的手段和技術(shù)也越來越豐富和多樣，學(xué)科平臺不可能擁有開展學(xué)術(shù)研究所需要的全部儀器設(shè)備。但學(xué)科從事研究工作主要的或經(jīng)常使用的儀器設(shè)備必須完備，而且隨著技術(shù)的發(fā)展，學(xué)科所需的新的或需要更新?lián)Q代的設(shè)備是否能及時(shí)添置或更新也應(yīng)成為衡量學(xué)科平臺完善的依據(jù)。
4結(jié)語。
學(xué)科建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的、長期的系統(tǒng)工程，涉及學(xué)校教學(xué)、科研、管理等方方面，其績效評價(jià)也相對復(fù)雜。特別是學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目的“投入-產(chǎn)出”之間，具有非關(guān)聯(lián)性、時(shí)滯性以及異質(zhì)性等特點(diǎn)，很難直接對項(xiàng)目的產(chǎn)出成效進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)。因此學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，應(yīng)遵循績效評價(jià)的基本原則，既著眼于評價(jià)指標(biāo)和績效目標(biāo)的正相關(guān)性，又要考慮教育具有長期性、持久性和公共性等特征[4]。圍繞學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)，通過縱向比較，把“凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊(duì)伍、構(gòu)筑學(xué)科平臺”這一學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)納入建設(shè)績效評價(jià)體系，把與內(nèi)涵的相關(guān)程度作為評價(jià)學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)，把學(xué)科隊(duì)伍的凝聚力作為評價(jià)隊(duì)伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)，把滿足學(xué)科需求作為評價(jià)學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)。充分認(rèn)識學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)與學(xué)科建設(shè)目標(biāo)之間的關(guān)系，只有這一根本任務(wù)建設(shè)好的學(xué)科才有可能實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)發(fā)展和知識創(chuàng)新及人才培養(yǎng)質(zhì)量提升這一學(xué)科建設(shè)的根本目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)績效評價(jià)論文篇十二
所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進(jìn)行有效績效考核的建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。
但在很多企業(yè)，績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)這樣那樣的問題，并且有些部門會認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。同時(shí)，在績效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計(jì)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，那么部分考核在實(shí)際操作很難起到好的效果。
二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理
績效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從。
三、組織執(zhí)行力度不夠
美國的管理學(xué)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過程，這個(gè)具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
筆者從很多企業(yè)了解發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無;在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。筆者認(rèn)為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：(1 )績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;(2)績效考核沒有得到高層實(shí)際的支持;(3)績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生;(4)人際關(guān)系因素的影響;(5)各部門、上下級缺乏有效的溝通機(jī)制;(6)“對事先對人”的慣性與文化。
四、績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對等
對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績。
但目前很多企業(yè)管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報(bào)酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進(jìn)步。
基于以上分析，并結(jié)合國內(nèi)一些企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對企業(yè)效績考核工作提出以下建議：
第一、讓績效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。
績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在企業(yè)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。第二、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的.考核標(biāo)準(zhǔn)。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
第三、讓價(jià)值評價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。
創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。企業(yè)建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
前面曾提到，績效考核有時(shí)會變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績。
總之，任何最佳的管理措施和辦法，都是有時(shí)效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不盡相同。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、可操作性和績效考核實(shí)施過程的控制三個(gè)方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核的滿意度。
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