報告是一種用來向他人展示關于特定主題或問題的調(diào)查、研究或分析結果的書面材料。通過報告，我們可以清楚地傳達信息、表達觀點、闡述結論，從而提供給讀者全面的了解。報告可以包括背景介紹、研究方法、數(shù)據(jù)分析、結果討論等內(nèi)容，是重要的工作或?qū)W習報告的基本形式之一。我想我們需要寫一份報告了吧。撰寫一份較為完美的報告需要先明確寫作目標和受眾群體。如果再加上自己的獨特觀點和思考，我們就能寫出更具有創(chuàng)造性和獨到見解的報告。
績效管理的調(diào)研報告篇一
今年，我們就全市重點項目建設情況進行了調(diào)研。市政協(xié)主席王光龍、副主席武解放、楊仲信帶領部分委員，聯(lián)合市發(fā)改委等相關部門到復興液壓、銀河軸承、聚良環(huán)保、天兆包裝、三龍紡織城、新城·拉德芳斯、永洋鋼鐵、久鵬制藥、恒久防護潔凈用品等企業(yè)進行調(diào)研，并召開了“關于對我市重點項目發(fā)展情況”調(diào)研座談會，在此基礎上形成一些意見和建議。現(xiàn)將有關情況報告如下：
一、全市重點項目建設卓有成效
我市重點項目在市委、市政府的領導下，經(jīng)過各級各部門和全市人民的共同努力，真抓實干，取得顯著成就?！笆濉逼陂g，實施市級以上重點建設項目283項，總投資1951億元，五年間新開工重點建設項目98項，竣工投產(chǎn)項目75項。重點項目的順利推進，帶動了我市固定資產(chǎn)投資保持高速增長，2001年至2004年全社會固定資產(chǎn)投資累計完成1033.3億元，年均增長13.3；爭取國債資金約24億元，引進外資4.6億美元?！笆濉蹦╊A計全市國內(nèi)生產(chǎn)總值達到1100億元，年均增長13；全部財政收入達到近110億元，是2000年的3倍；各項經(jīng)濟指標連創(chuàng)新高，電力、交通、民航、市政建設等基礎產(chǎn)業(yè)、基礎設施得到加強，提高了人民生活水平，促進了我市經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代化建設；冶金、建材、煤炭工業(yè)、紡織、陶瓷、高新技術產(chǎn)業(yè)、汽車等支柱產(chǎn)業(yè)重點項目建設，奠定了全市經(jīng)濟發(fā)展基礎，帶動了新技術、高科技含量產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；生物科技的`引入，優(yōu)化了農(nóng)業(yè)生產(chǎn)結構，推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化形成，為我市發(fā)展現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)奠定了基礎；商業(yè)、文教、市場、衛(wèi)生等社會事業(yè)項目發(fā)展迅速，方便了城鎮(zhèn)居民生活，活躍了流通，促進了經(jīng)濟發(fā)展。這些成就的取得，取決于以下幾方面：
1、領導高度重視。市委、市政府始終把重點項目作為全市經(jīng)濟的重中之重。近幾年，先后開展了“重點項目攻堅戰(zhàn)”、重點項目“35858”工程、“項目年”等活動，動員全社會力量支持和推進項目建設，并采取了一系列措施辦法。一是每年年初召開全市重點項目動員大會，確定當年重點項目的指導思想和目標任務，表彰上年優(yōu)秀的重點項目；二是市領導直接分包項目。成立“項目年”活動指揮部，市委、市政府主要領導任政委、指揮長，直接協(xié)調(diào)解決重點項目建設中的問題和困難。同時要求各縣市區(qū)成立相應的領導機構，全面助推重點項目建設；三是強化服務，及時協(xié)調(diào)解決問題。多次召開重點項目協(xié)調(diào)調(diào)度會、專題會和市領導現(xiàn)場辦公會，對于重大項目，抽調(diào)專人負責，限期解決，最大限度減少影響阻礙項目建設的因素。通過分層、分批調(diào)度和深入項目建設現(xiàn)場，先后解決了許多項目在征地拆遷、安置補償、供水、供電、安全保衛(wèi)等方面的大量問題，確保了項目穩(wěn)步推進。
2、完善機制，加快重點項目建設推進力度。通過不斷改進、探索方式，創(chuàng)新方法，健全管理機制，實施一系列扎實有效的突進措施，我市的重點項目建設力度明顯加快。例如探索建立了“項目業(yè)主代理制”，就是從各級職能部門抽調(diào)人員，專門負責幫助項目單位辦理有關前期手續(xù)，大大縮短了項目前期跑辦的時間；再如“項目例會制”，就是定期以重點項目為主題，召開由市領導參加的調(diào)度會，協(xié)調(diào)解決問題；還有“項目公示制”就是將市領導分包項目的進展情況公示于眾，接受群眾監(jiān)督，以及考核獎懲和不定期的觀摩活動等等。經(jīng)過幾年的不斷完善，逐步形成了一套較為系統(tǒng)、健全的重點建設項目管理機制，有力地推動了重點項目進展。
3、優(yōu)化環(huán)境，擴大招商引資，為項目建設創(chuàng)造有利條件。一是制定出臺了《__市重點建設項目在建期間行政事業(yè)性收費目錄》、《關于在全市開展“行政提速、服務提質(zhì)”活動的實施意見》、《關于進一步優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的若干規(guī)定》等一系列文件。二是嚴格執(zhí)行省有關支持重點項目建設的優(yōu)惠政策，實行“直通車”制度，對重點項目建設中遇到的困難和問題，業(yè)主單位可及時向重點辦報告，由市重點辦協(xié)調(diào)解決，必要時可請市有關領導出面協(xié)調(diào)解決。三是主動出擊，擴大招商引資。圍繞我市的鋼鐵、建材、煤化工、紡織服裝、機械制造、陶瓷、旅游、商貿(mào)物流、基礎設施和農(nóng)產(chǎn)品加工等十大產(chǎn)業(yè)，發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢和潛力，積極向外推介，在對長三角、珠三角等地實施密集招商的同時，積極開辟山東、內(nèi)蒙、北京、天津等新的招商合作區(qū)域，并努力實現(xiàn)“四個轉變”，即由項目招商向產(chǎn)業(yè)招商、板塊招商轉變；由單純政府招商向政府、企業(yè)、社會多元化招商轉變；由大規(guī)模集體招商向小團體、專業(yè)化招商轉變；由單純走出去招商向出去與請進來相結合招商轉變。同時把我市各類園區(qū)建成“低建設成本、低運營成本、高效率服務”平臺，吸引外部資金向我市流入。
4、嚴格考核，重獎激勵，充分調(diào)動上項目、增投入的積極性。為確保重點項目建設各項任務目標按計劃完成，每年市委、市政府都要制定考核獎懲辦法，對重點項目進行綜合考核。
績效管理的調(diào)研報告篇二
（一）國外績效管理的理論與實踐。
目前世界范圍內(nèi)被廣泛談論和應用的績效管理的理論方法體系主要有兩個，一是發(fā)展較早的關鍵業(yè)績指標法(keyperformanceindicator,kpi)，二是二十世紀九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應用的平衡計分卡(balancescorecard,bsc)。關鍵績效指標法（keyperformanceindicators，kpi），是將組織的戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術目標，通過各指標的達成促成組織目標的達成。關鍵業(yè)績指標法的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，在于其指出企業(yè)業(yè)績指標的設置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其中“關鍵”的含義是指企業(yè)在某一特定階段在戰(zhàn)略上所要解決的主要問題。平衡計分卡（thebalancescorecard，bsc）法，也稱綜合計分卡，是把組織的使命和戰(zhàn)略轉化為一套全方位的運作目標和績效指標，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。bsc的框架體系包含四個維度(或稱為四個指標類別)，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長。這一方法不但具有很強的操作性和指導意義，同時又通過對這四個方面深層的內(nèi)在關系的表述闡明了該體系的深層含意：即學習與成長解決企業(yè)長期生命力的問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更高的價值；客戶的滿意導致企業(yè)良好的財務效益。
國外對績效管理的研究開始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系，在企業(yè)中也得到了廣泛推廣和實踐。不同國家和地區(qū)的由于管理理念受其地區(qū)文化的影響較大，表現(xiàn)在績效管理的實踐上自然也有一些差異。歐美地區(qū)的企業(yè)績效管理往往側重于對員工個體行為與資質(zhì)的評估和管理。對于資質(zhì)的評估是近年來在歐美國家興起的新的評估方式，不僅僅用于企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在也更加廣泛的應用于績效考核。由于歐美國家強調(diào)管理以人為本，認為組織是由個體構成，基于此，compoll將績效歸納為以下八個方面：具體工作任務熟練程度；非具體工作任務熟練程度；書面和口頭交流任務的能力；所表現(xiàn)出的努力；保證工作紀律；促進他人和團隊績效；監(jiān)督管理或領導；管理或行政管理。而compoll提出的這個績效框架依賴于以下三個個體決定因素：陳述性知識；程序性知識和技能；動機。
在歐美國家，尤其是美國，個人作為社會和組織的個體，組織的績效管理以個體為中心進行，強調(diào)個人績效的同時，以發(fā)展為目標，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會。當前，很多歐美跨國公司都提出了“教練”的概念。由于有越來越多的組織擔心績效考核的運作可能會造成員工關系緊張，所以在績效考核的方式和績效考核結果的應用上出現(xiàn)了很多爭議。在markle和garoldl的題為《績效考核的終止》提出了績效考核的結果應該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績效考核人不應該僅僅從事考核的職能，更應該以教練的方式去提高員工的績效。相比之下，日本企業(yè)的整體文化更加注重于團隊精神和團隊力量。日本績效管理的觀念主要有以下幾個方面:其一，權限的委讓。主張主管應給員工實際行動的機會，委以相應工作的同時應該賦予相應的權限，使之能自由裁量，獨立處理，才會使其充滿信心且積極地工作。其二，參與計劃與溝通。認為要使員工心甘情愿接受主管的命令，必須讓他參與到計劃的制定中去并發(fā)表意見，使他們覺得自己的經(jīng)驗、意見和知識受到了重視，增加完成任務的責任感。分配工作就得溝通，而溝通是雙向的，包括給予員工工作的重點指導并聽取員工的意見和建議。其三，信任。讓員工知道主管對他的信任，主管與員工間不要有隔閡，員工有意見、困難都敢向主管反映，主管人員應對員工采取充分信任的態(tài)度。其四，團隊是和諧的團體。每一個成員在接受主管的任務分配或工作指示時都能產(chǎn)生“我在做值得做的重要的工作，為了圓滿完成任務，我要下功夫認真去做”的想法，主管應明確地指示工作目標并鼓動員工的工作意愿，而員工則要利用團體的力量，共同努力完成業(yè)務目標，每個人為了自己的目標也是團隊的目標而努力工作并相信自己在充實中成長。
就企業(yè)實踐而言，隨著市場競爭加劇，內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化，很多本土企業(yè)已經(jīng)意識到績效管理的重要性。為加強管理，提高業(yè)績，有些企業(yè)已經(jīng)建立了自己的績效考評體系，員工和企業(yè)的績效也有了一定的改善，但總的來看，運轉良好的績效管理體系并不多，大多只和目標及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工發(fā)展脫節(jié)，員工職業(yè)生涯發(fā)展更無從談及。不少企業(yè)正在嘗試建立績效考評體系，但是由于缺乏經(jīng)驗和系統(tǒng)的知識，不知從何處著手。
二、大型企業(yè)績效管理存在的問題及原因分析。
在這里有兩種比較典型的觀點:一種是認為考核沒有用，持這種觀點的既有部門管理人員又有部門員工，他們認為考核對他們的工作和職業(yè)發(fā)展沒有任何好處。尤其是在業(yè)務部門，一些業(yè)務部門的管理人員認為考核應該是人力資源部門的事情，與自己沒有任何關系，而且自己月底的工作本身已經(jīng)很忙了，人力資源部卻要求填那么多的考核表、評價表，影響了自己的工作效率:第二種觀點是認為考核不公平，要么現(xiàn)行的考核指標和標準不能真實的反映自己的工作業(yè)績，要么考核者沒有依據(jù)事實對被考核者做出客觀的評價。
現(xiàn)象二:“兩張皮”現(xiàn)象。
我們從兩層意思來解釋這一現(xiàn)象。一層意思是指公司的各個部門績效考核結果都很好，但公司整體的整體業(yè)績并不好。之所以會這樣，是因為部門在制定績效指標時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關心的是今年應該完成哪幾項指標，而沒有向上看，關心公司整體的經(jīng)營績效。第二層意思是指對員工的考核內(nèi)容與員工的實際工作內(nèi)容不一致。這一問題的出現(xiàn)主要是因為在制定員工的績效指標時，沒有對具體的崗位所承擔的業(yè)務目標和工作責任進行深入的分析，而只是簡單的依靠想當然或追求理論上的完美性。
現(xiàn)象三:流于形式現(xiàn)象。
都不在意，考核也就起不到推動作用。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)尤其普遍。
那么，導致上述問題的原因究竟是什么?筆者分析了許多的實施案例，在比較國內(nèi)國外企業(yè)的績效管理情況后發(fā)現(xiàn)，對于多數(shù)國內(nèi)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，即使系統(tǒng)的實施績效管理解決方案，也未必能徹底地解決企業(yè)績效不佳的問題。
管理學的系統(tǒng)理論告訴我們，組織不能孤立地存在，管理如果不考慮環(huán)境要素，就不能很好地發(fā)揮其功能。當一般變量間接地影響組織和組織功能的時候，特殊的因素會對組織產(chǎn)生直接影響。市場競爭的增強、技術的發(fā)展以及社會經(jīng)濟和政治等因素都會迫使組織和管理者在決策或采取行動時采用系統(tǒng)的觀點。組織依賴其存在的環(huán)境來決定各種投入，安排產(chǎn)出，這使組織與其存在的環(huán)境相互影響和作用。
系統(tǒng)理論也強調(diào)這樣的觀點。組織中某一部分的變化同時影響組織中的其它部分，管理者在做任何決策時都要認識到這種相互依賴性。按系統(tǒng)觀點組織企業(yè)，不但不會消除企業(yè)的各項基本職能，而且它還使各個分系統(tǒng)和有關部門的關系網(wǎng)絡看得更清楚，使那些基本管理職能能圍繞著系統(tǒng)及其目標而發(fā)揮作用。
所以績效管理也不僅僅是人力資源管理的問題，它涉及企業(yè)各級管理者、員工對績效管理的認識和企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營目標、企業(yè)文化、業(yè)務流程和績效管理的技術等諸多方面。舉例來說了，如果企業(yè)的業(yè)務流程不合理，業(yè)務流程的目標沒有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略的需要，那么我們的績效管理體系的設計結果都是建立在錯誤的基礎上，績效管理的結果可能使員工更加積極地完成不合理的任務。
總體而言，上述問題的原因可以歸總為以下三個方面:一是定位問題，即對績效管理的認識存在偏差；二是環(huán)境問題，即沒有營造一個適合推行績效管理的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；三是技術問題，即沒有很好地掌握、運用現(xiàn)代績效管理的必要技術。
就筆者調(diào)查的情況看，三個問題都很突出，但前兩個問題更容易為企業(yè)所忽視。一些國內(nèi)企業(yè)對績效管理的認識嚴重不足，一些企業(yè)幾乎沒有什么戰(zhàn)略、業(yè)務流程、全面預算管理的概念，還有一些企業(yè)的企業(yè)文化對績效管理的推行設置了無形的障礙。我想這也正是一些咨詢公司設計的績效管理方案實施效果不佳的最主要的原因:他們片面追求管理方案技術上的完美性，陷入了績效管理技術的泥潭不能自拔，沒有通盤考慮績效管理系統(tǒng)要充分發(fā)揮其作用需要企業(yè)內(nèi)部其他管理要素的支撐。事實上，人力資源管理系統(tǒng)只是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，而績效管理又是人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，因此在推動績效管理變革時，一定要跳出系統(tǒng)本身，才能夠?qū)υ撓到y(tǒng)施加影響，使該系統(tǒng)發(fā)生質(zhì)的變化。
績效管理的調(diào)研報告篇三
目前世界范圍內(nèi)被廣泛談論和應用的績效管理的理論方法體系主要有兩個，一是發(fā)展較早的關鍵業(yè)績指標法(keyperformanceindicator,kpi)，二是二十世紀九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應用的平衡計分卡(balancescorecard,bsc)。關鍵績效指標法（keyperformanceindicators，kpi），是將組織的戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術目標，通過各指標的達成促成組織目標的達成。關鍵業(yè)績指標法的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，在于其指出企業(yè)業(yè)績指標的設置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其中“關鍵”的含義是指企業(yè)在某一特定階段在戰(zhàn)略上所要解決的主要問題。平衡計分卡（thebalancescorecard，bsc）法，也稱綜合計分卡，是把組織的使命和戰(zhàn)略轉化為一套全方位的運作目標和績效指標，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。bsc的框架體系包含四個維度(或稱為四個指標類別)，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長。這一方法不但具有很強的操作性和指導意義，同時又通過對這四個方面深層的內(nèi)在關系的表述闡明了該體系的深層含意：即學習與成長解決企業(yè)長期生命力的問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更高的價值；客戶的滿意導致企業(yè)良好的財務效益。
國外對績效管理的研究開始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系，在企業(yè)中也得到了廣泛推廣和實踐。不同國家和地區(qū)的由于管理理念受其地區(qū)文化的影響較大，表現(xiàn)在績效管理的實踐上自然也有一些差異。歐美地區(qū)的企業(yè)績效管理往往側重于對員工個體行為與資質(zhì)的評估和管理。對于資質(zhì)的評估是近年來在歐美國家興起的新的評估方式，不僅僅用于企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在也更加廣泛的應用于績效考核。由于歐美國家強調(diào)管理以人為本，認為組織是由個體構成，基于此，compoll將績效歸納為以下八個方面：具體工作任務熟練程度；非具體工作任務熟練程度；書面和口頭交流任務的能力；所表現(xiàn)出的努力；保證工作紀律；促進他人和團隊績效；監(jiān)督管理或領導；管理或行政管理。而compoll提出的這個績效框架依賴于以下三個個體決定因素：陳述性知識；程序性知識和技能；動機。
在歐美國家，尤其是美國，個人作為社會和組織的個體，組織的績效管理以個體為中心進行，強調(diào)個人績效的同時，以發(fā)展為目標，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會。當前，很多歐美跨國公司都提出了“教練”的概念。由于有越來越多的組織擔心績效考核的運作可能會造成員工關系緊張，所以在績效考核的方式和績效考核結果的應用上出現(xiàn)了很多爭議。在markle和garoldl的題為《績效考核的終止》提出了績效考核的結果應該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績效考核人不應該僅僅從事考核的職能，更應該以教練的方式去提高員工的績效。相比之下，日本企業(yè)的整體文化更加注重于團隊精神和團隊力量。日本績效管理的觀念主要有以下幾個方面:其一，權限的委讓。主張主管應給員工實際行動的機會，委以相應工作的同時應該賦予相應的權限，使之能自由裁量，獨立處理，才會使其充滿信心且積極地工作。其二，參與計劃與溝通。認為要使員工心甘情愿接受主管的命令，必須讓他參與到計劃的制定中去并發(fā)表意見，使他們覺得自己的經(jīng)驗、意見和知識受到了重視，增加完成任務的責任感。分配工作就得溝通，而溝通是雙向的，包括給予員工工作的重點指導并聽取員工的意見和建議。其三，信任。讓員工知道主管對他的信任，主管與員工間不要有隔閡，員工有意見、困難都敢向主管反映，主管人員應對員工采取充分信任的態(tài)度。其四，團隊是和諧的團體。每一個成員在接受主管的任務分配或工作指示時都能產(chǎn)生“我在做值得做的重要的工作，為了圓滿完成任務，我要下功夫認真去做”的想法，主管應明確地指示工作目標并鼓動員工的工作意愿，而員工則要利用團體的力量，共同努力完成業(yè)務目標，每個人為了自己的目標也是團隊的目標而努力工作并相信自己在充實中成長。
就企業(yè)實踐而言，隨著市場競爭加劇，內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化，很多本土企業(yè)已經(jīng)意識到績效管理的重要性。為加強管理，提高業(yè)績，有些企業(yè)已經(jīng)建立了自己的績效考評體系，員工和企業(yè)的績效也有了一定的改善，但總的來看，運轉良好的績效管理體系并不多，大多只和目標及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工發(fā)展脫節(jié)，員工職業(yè)生涯發(fā)展更無從談及。不少企業(yè)正在嘗試建立績效考評體系，但是由于缺乏經(jīng)驗和系統(tǒng)的知識，不知從何處著手。
二、大型企業(yè)績效管理存在的問題及原因分析。
在這里有兩種比較典型的觀點:一種是認為考核沒有用，持這種觀點的既有部門管理人員又有部門員工，他們認為考核對他們的工作和職業(yè)發(fā)展沒有任何好處。尤其是在業(yè)務部門，一些業(yè)務部門的管理人員認為考核應該是人力資源部門的事情，與自己沒有任何關系，而且自己月底的工作本身已經(jīng)很忙了，人力資源部卻要求填那么多的考核表、評價表，影響了自己的工作效率:第二種觀點是認為考核不公平，要么現(xiàn)行的考核指標和標準不能真實的反映自己的工作業(yè)績，要么考核者沒有依據(jù)事實對被考核者做出客觀的評價。
現(xiàn)象二:“兩張皮”現(xiàn)象。
我們從兩層意思來解釋這一現(xiàn)象。一層意思是指公司的各個部門績效考核結果都很好，但公司整體的整體業(yè)績并不好。之所以會這樣，是因為部門在制定績效指標時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關心的是今年應該完成哪幾項指標，而沒有向上看，關心公司整體的經(jīng)營績效。第二層意思是指對員工的考核內(nèi)容與員工的實際工作內(nèi)容不一致。這一問題的出現(xiàn)主要是因為在制定員工的績效指標時，沒有對具體的崗位所承擔的業(yè)務目標和工作責任進行深入的分析，而只是簡單的依靠想當然或追求理論上的完美性。
現(xiàn)象三:流于形式現(xiàn)象。
都不在意，考核也就起不到推動作用。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)尤其普遍。
那么，導致上述問題的原因究竟是什么?筆者分析了許多的實施案例，在比較國內(nèi)國外企業(yè)的績效管理情況后發(fā)現(xiàn)，對于多數(shù)國內(nèi)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，即使系統(tǒng)的實施績效管理解決方案，也未必能徹底地解決企業(yè)績效不佳的問題。
管理學的系統(tǒng)理論告訴我們，組織不能孤立地存在，管理如果不考慮環(huán)境要素，就不能很好地發(fā)揮其功能。當一般變量間接地影響組織和組織功能的時候，特殊的因素會對組織產(chǎn)生直接影響。市場競爭的增強、技術的發(fā)展以及社會經(jīng)濟和政治等因素都會迫使組織和管理者在決策或采取行動時采用系統(tǒng)的觀點。組織依賴其存在的環(huán)境來決定各種投入，安排產(chǎn)出，這使組織與其存在的環(huán)境相互影響和作用。
系統(tǒng)理論也強調(diào)這樣的觀點。組織中某一部分的變化同時影響組織中的其它部分，管理者在做任何決策時都要認識到這種相互依賴性。按系統(tǒng)觀點組織企業(yè)，不但不會消除企業(yè)的各項基本職能，而且它還使各個分系統(tǒng)和有關部門的關系網(wǎng)絡看得更清楚，使那些基本管理職能能圍繞著系統(tǒng)及其目標而發(fā)揮作用。
所以績效管理也不僅僅是人力資源管理的問題，它涉及企業(yè)各級管理者、員工對績效管理的認識和企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營目標、企業(yè)文化、業(yè)務流程和績效管理的技術等諸多方面。舉例來說了，如果企業(yè)的業(yè)務流程不合理，業(yè)務流程的目標沒有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略的需要，那么我們的績效管理體系的設計結果都是建立在錯誤的基礎上，績效管理的結果可能使員工更加積極地完成不合理的任務。
總體而言，上述問題的原因可以歸總為以下三個方面:一是定位問題，即對績效管理的認識存在偏差；二是環(huán)境問題，即沒有營造一個適合推行績效管理的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；三是技術問題，即沒有很好地掌握、運用現(xiàn)代績效管理的必要技術。
就筆者調(diào)查的情況看，三個問題都很突出，但前兩個問題更容易為企業(yè)所忽視。一些國內(nèi)企業(yè)對績效管理的認識嚴重不足，一些企業(yè)幾乎沒有什么戰(zhàn)略、業(yè)務流程、全面預算管理的概念，還有一些企業(yè)的企業(yè)文化對績效管理的推行設置了無形的障礙。我想這也正是一些咨詢公司設計的績效管理方案實施效果不佳的最主要的原因:他們片面追求管理方案技術上的完美性，陷入了績效管理技術的泥潭不能自拔，沒有通盤考慮績效管理系統(tǒng)要充分發(fā)揮其作用需要企業(yè)內(nèi)部其他管理要素的支撐。事實上，人力資源管理系統(tǒng)只是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，而績效管理又是人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，因此在推動績效管理變革時，一定要跳出系統(tǒng)本身，才能夠?qū)υ撓到y(tǒng)施加影響，使該系統(tǒng)發(fā)生質(zhì)的變化。
績效管理的調(diào)研報告篇四
按照區(qū)財政局預算績效管理工作要求，我局領導在黨組會議上召開黨組會對全局預算績效管理工作進行專題研究，成立了預算績效管理工作領導小組，配備專職人員負責我局財政預算績效管理的組織和協(xié)調(diào)工作，為預算績效管理工作有效開展提供了組織和人才保障。
（二）完善制度，夯實基礎。
把制度建設作為開展績效管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，根據(jù)國家、省、市和區(qū)有關文件要求，結合全局工作實際，制定了印發(fā)了《xx區(qū)市場監(jiān)督管理局關于印發(fā)預算績效管理工作實施方案的通知》（x市監(jiān)財字〔xxxx〕x號），具體明確了預算績效管理職責、主要任務、健全全覆蓋預算績效管理體系等相關要求，為建立科學、規(guī)范、高效的財政資金使用和管理體系提供了制度保障。
?（三）組織學習，加強培訓。
一是積極參加區(qū)財政局組織的學習培訓活動，系統(tǒng)地學習績效管理工作的相關政策和文件精神，對績效工作開展進行梳理，答疑解惑。二是專門召開預算績效管理工作工作布置會，在會上要求各機關各股室、基層分局（站）要認真貫徹落實好我區(qū)對預算績效管理工作的部署和要求，充分認識預算績效管理工作的重要性，積極配合相關工作人員做好相關工作，務求取得實效。三是注重與其他單位的業(yè)務交流，相互借鑒工作經(jīng)驗，切實增強了績效工作人員的業(yè)務水平。
（四）取得的成效。
我局xxxx年按照工作計劃任務和目標，嚴格按照預算績效管理工作實施方案，實行?？顚Ｓ?，做好預算執(zhí)行，在規(guī)定時間內(nèi)完成了各項工作任務，保障我單位日常工作有效運行，不斷提高財政資源配置效率和使用效益。今年下半年，xx博中會計師事務所對我局的xxxx年藥品樣本及檢測經(jīng)費和xxxx年食品安全檢測經(jīng)費進行項目支出評價，綜合評價得分分別為xx分、xx分，績效等級均為“良”。
績效管理的調(diào)研報告篇五
在現(xiàn)代化建設進程當中，做好新農(nóng)村建設工作特別重要，結合新時代發(fā)展要求，針對農(nóng)村文化社會多個方面進行有效完善，能夠提高社會主義新農(nóng)村總體建設水平。在新農(nóng)村建設過程當中，通過加強村莊規(guī)劃，合理確定村莊發(fā)展規(guī)模，提高農(nóng)村土地資源利用率，真正實現(xiàn)現(xiàn)代化農(nóng)村建設目標。但是，在新農(nóng)村建設背景下，部分村莊規(guī)劃中仍然存在較多問題，為了確保新農(nóng)村建設村莊規(guī)劃工作的有序進行，本文深入探討村莊規(guī)劃現(xiàn)狀與解決措施。
1加強村莊規(guī)劃的重要性。
（1）做好村莊規(guī)劃工作，對新農(nóng)村建設進程起到良好推動作用。通過對既有的村莊規(guī)劃方案進行完善，提升村莊規(guī)劃的科學性，推動新農(nóng)村的穩(wěn)定發(fā)展。在新農(nóng)村建設期間，加強科學性指導，滿足村莊規(guī)劃工作的可持續(xù)發(fā)展需求，能夠保證農(nóng)業(yè)資源得到高效利用，進一步提升新農(nóng)村建設水平。（2）加強新農(nóng)村規(guī)劃建設，保護廣大人民群眾的公共利益。結合村莊規(guī)劃特點得知，通過對村莊進行科學的規(guī)劃，能夠?qū)V大人民群眾的個人利益起到良好維護作用，確保農(nóng)村各項資源得到高效、合理配置，滿足新農(nóng)村建設發(fā)展需求。村莊規(guī)劃具有戰(zhàn)略性與全局性的特點，是國民經(jīng)濟中的重要組成部分，在新農(nóng)村建設工作中，通過不斷提升村莊規(guī)劃水平，對新農(nóng)村建設進程起到有效推動作用，滿足農(nóng)村經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展需求。
2村莊規(guī)劃過程中存在的普遍問題。
2.1農(nóng)村基礎設施不夠完善。由于農(nóng)業(yè)水平的逐年提升，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴大，但是在部分地區(qū)，農(nóng)村基礎設施不完善，農(nóng)業(yè)技術較為落后，影響農(nóng)村經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。例如，我國部分區(qū)域仍然采取落后的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式，農(nóng)村基礎設施不健全，農(nóng)村的供電與供水等方面存在較多缺陷，村莊規(guī)劃不科學，影響新農(nóng)村建設進程。2.2規(guī)劃方案不健全。結合以往的農(nóng)村建設特點得知，一些村莊規(guī)劃并沒有完全考慮到自身實際的發(fā)展目標，使得村莊建設規(guī)劃和總體規(guī)劃存在較多矛盾，在此條件下，村莊規(guī)劃的科學性與合理性不斷下降，嚴重影響新農(nóng)村建設進程。通俗來說，在村莊規(guī)劃設計環(huán)節(jié)，由于相關部門對該區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展缺乏準確預測，村莊規(guī)劃工作過于隨意，給新農(nóng)村建設帶來較大影響。同時，在村莊規(guī)劃環(huán)節(jié)，資料缺失現(xiàn)象比較嚴重，有關部門無法全面了解村莊實際情況，降低村莊規(guī)劃的科學性，使得新農(nóng)村建設面臨更多挑戰(zhàn)。2.3村莊規(guī)劃管理和土地規(guī)劃管理存在脫節(jié)現(xiàn)象。土地規(guī)劃與村莊規(guī)劃由不同部門負責，其中，土地規(guī)劃工作由國土資源部門負責，村莊規(guī)劃工作由建設管理部門負責，由于村莊規(guī)劃管理和土地規(guī)劃管理沒有實現(xiàn)有效銜接，存在嚴重的脫節(jié)現(xiàn)象，農(nóng)業(yè)耕地得不到良好的保護，影響新農(nóng)村建設進程。因為村莊土地與規(guī)劃建設存在脫節(jié)現(xiàn)象，違法建房與盲目用地現(xiàn)象較為突出，增加村莊規(guī)劃設計難度，浪費大量的土地資源。
3提高村莊規(guī)劃水平的有效對策與方法。
3.1不斷完善農(nóng)村基礎設施。新農(nóng)村建設背景下，為了確保村莊規(guī)劃更加完善，相關部門要制定科學的規(guī)劃管理體系，并對農(nóng)村基礎設施進行全面完善，不斷明確村莊規(guī)劃目標與層次，針對農(nóng)村規(guī)劃中存在的突出問題，以及當?shù)氐膶嶋H情況，調(diào)整村莊規(guī)劃目標，從而保證村莊規(guī)劃體系更加完善，有效滿足新農(nóng)村建設發(fā)展需求。此外，國家有關部門還要對村莊規(guī)劃有關標準進行完善，進一步明確技術標準，確保村莊規(guī)劃工作的順利進行。在完善農(nóng)村基礎設施的過程中，有關部門要根據(jù)村莊規(guī)劃管理體系內(nèi)容，加強統(tǒng)籌規(guī)劃，在擴大農(nóng)村基礎設施建設規(guī)模的同時，針對村莊規(guī)劃進行全面監(jiān)督與管控，提高新農(nóng)村建設水平，不斷強化村莊規(guī)劃的科學性與規(guī)范性，滿足我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟健康、可持續(xù)發(fā)展要求。3.2健全村莊規(guī)劃編制方案。提高村莊規(guī)劃設計的科學性，能夠為新農(nóng)村建設可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎，符合我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需求，有關部門要結合農(nóng)村當?shù)氐膶嶋H情況，了解國家相關政策，針對農(nóng)村地區(qū)的整體發(fā)展，實施科學而規(guī)范的布局，提高村莊規(guī)劃設計的規(guī)范性與合理性，促進村莊可持續(xù)發(fā)展。制定相關的支持政策，可以推動新農(nóng)村建設發(fā)展進程，因此，相關部門要結合既有的政策實施情況，加大完善力度，制定出更為健全的制度政策，在促進新農(nóng)村建設健康發(fā)展的同時，適當增加資金投入，確保農(nóng)村建設發(fā)展水平得到更好提升。同時，將村莊規(guī)劃納入到政府業(yè)績考核工作中，讓政府相關部門可以更好的認識到做好新農(nóng)村建設工作的重要性，從而確保村莊規(guī)劃得到有效實施。結合當前階段我國村莊規(guī)劃工作特點得知，由于村莊規(guī)劃內(nèi)容不夠完善，大部分照搬城市規(guī)劃，無法滿足農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展需求，影響農(nóng)村建設進程。所以，國家有關部門要根據(jù)村莊規(guī)劃特點，加強對村莊規(guī)劃工作的監(jiān)督，適當調(diào)整村莊規(guī)劃目標。結合村莊規(guī)劃工作特點得知，相關人員要結合農(nóng)村具體情況，不斷健全村莊規(guī)劃方案，進而保證農(nóng)村的風俗習慣與特色文化得到有效傳承，滿足農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需求。3.3加強村莊規(guī)劃管理和土地規(guī)劃管理的協(xié)調(diào)性。（1）更好的滿足農(nóng)業(yè)生產(chǎn)需求，充分利用現(xiàn)有土地資源。在村莊規(guī)劃建設過程中，主要以既有鄉(xiāng)村為核心依據(jù)，通過對鄉(xiāng)村內(nèi)部結構進行有效完善與改進，從而保證鄉(xiāng)村內(nèi)部資源得到合理配置。準確劃定不同階段規(guī)模紅線，在相應的規(guī)模內(nèi)，編制出鄉(xiāng)村規(guī)劃方案，同時，邊緣規(guī)劃界限嚴禁進入到農(nóng)田保護區(qū)域。針對村莊規(guī)劃區(qū)域外部的農(nóng)業(yè)用地，加強用途管制力度，如果村莊規(guī)劃建設需要占用農(nóng)業(yè)耕地，需要獲得國土部門批準的相關證件。（2）加強農(nóng)村用地管理力度，不斷提高農(nóng)村土地資源利用率。針對村莊居民點用地規(guī)模，及村莊的實際結構，及村莊的實際結構，加強村莊改造力度，確保村莊建設朝著集約化方向發(fā)展，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)條件與生活環(huán)境得到有效改善。在新農(nóng)村建設背景之下，我國農(nóng)村基礎設施建設水平不斷提升，鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)結構逐漸完善，但是，結合村莊規(guī)劃設計特點得知，土地利用與規(guī)劃中仍然存在較多問題，為了更好的提高村莊規(guī)劃設計水平，相關部門要結合土地利用規(guī)劃需求，加強用地布局，確?，F(xiàn)有土地資源得到良好利用，具體可從以下層面入手。
綜上所述，通過對提升村莊規(guī)劃水平的有效對策與方法進行科學性的分析，例如不斷完善農(nóng)村基礎設施、健全村莊規(guī)劃編制方案、加強村莊規(guī)劃管理和土地規(guī)劃管理的協(xié)調(diào)性等等，可以促進我國新農(nóng)村建設進程的可持續(xù)性發(fā)展。
績效管理的調(diào)研報告篇六
20xx年，我局按照市委、市政府和上級財政部門的工作要求，積極探索建立全過程預算績效管理機制，認真貫徹落實xx省人民政府《關于全面推進預算績效管理的實施意見》（贛府發(fā)【20xx】8號）及九江市人民政府《關于全面推進預算績效管理的實施意見》（九府發(fā)【20xx】4號）文件精神，按照省財政廳贛財績【20xx】17號文件的統(tǒng)一部署，開展20xx年度縣級預算績效目標管理編報試點工作?，F(xiàn)將有關情況報告如下：
一、取得的成績
（一）績效管理制度建設日趨完善。在20xx年出臺《關于全面推進預算績效管理的實施意見》【星府發(fā)（20xx）10號】等文件、制度、規(guī)范，預算績效管理制度日趨完善。
（二）績效評價范圍大幅拓展。為完善公共財政體系，推進財政科學化、精細化管理，強化預算支出的責任和效率，提高財政資金使用效益，根據(jù)財政部《關于推進預算績效管理的指導意見》（財預[20xx]416號）、《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預[20xx]285號）、《預算績效管理工作規(guī)劃（20xx-20xx年）》等文件要求，結合我縣實際，20xx年下發(fā)了《關于開展20xx年度縣級預算績效目標管理工作的通知》（廬財預【20xx】21號），在我縣全面開展預算績效目標管理工作。20xx年，我縣完成評價項目金額16726萬元，占縣級財政支出的7.2%，占縣級財政項目支出的80%。
（三）績效目標管理取得新突破。20xx年布置20xx年預算時已明確要求對20個試點部門超過30萬元的項目上報績效目標。在編制20xx年預算時，我們強化了績效目標管理，對全縣各部門超過50萬元的項目要求編制績效目標，績效目標管理金額16726萬元。
（四）預算績效運行跟蹤監(jiān)控成功起步。開展績效監(jiān)控工作，是推進預算績效管理工作的重要一環(huán)，也是促進高效、節(jié)約使用財政資金的重要嘗試。20xx年，我們把績效監(jiān)控工作列入重要議事日程，并將其作為加強自身財務建設，提高項目資金使用效益的重要手段。將編制預算績效目標的項目納入監(jiān)控范圍。預算項目跟蹤監(jiān)控是一項全新的工作，我們將在試點的基礎上不斷積累經(jīng)驗，完善管理措施，由點及面，逐步擴大項目執(zhí)行績效跟蹤監(jiān)控范圍，為今后全面推進績效監(jiān)控工作打下堅實基礎。
（五）預算績效管理工作規(guī)范化程度顯著提高。為切實做好財政預算績效管理工作，進一步明確職責，規(guī)范程序。對預算績效管理工作包括確定預期績效目標、實施績效跟蹤監(jiān)控、進行績效評價和績效評價結果應用等內(nèi)容；遵循“統(tǒng)一領導、統(tǒng)一組織、分工協(xié)作、相互配合”的原則，合理劃分預算股（預算績效管理職能股室）和相關業(yè)務股室的工作職責；組織指導協(xié)調(diào)全縣預算績效管理工作，對年度預算績效管理工作做出整體安排，提出預算年度內(nèi)預算績效管理工作規(guī)劃和工作要求。相關業(yè)務股室根據(jù)年度預算績效管理工作總體安排和要求，負責預算部門（單位）的落實工作。
（六）預算績效評價結果得到充分運用。在編制20xx年項目支出預算時，縣財政將項目支出預算安排與項目績效考評結果相掛鉤，凡達不到績效目標或評價結果較差并且不進行整改或整改不到位的項目，相應核減或取消項目預算，對拒不開展績效自評的部門和單位，不予安排20xx年項目預算。
（七）預算績效管理培訓工作深入開展。為提高相關工作人員在預算績效管理方面的理論、實務和具體操作水平，我們在11月底舉辦了星子縣20xx年預算績效管理培訓班，財政局各股室、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所業(yè)務人員及縣直各部門業(yè)務人員153人參加了培訓。
二、存在的問題和不足
（一）預算績效管理工作機構不健全。我縣雖成立了預算績效評價中心，但與預算股兩塊牌子、一套人馬，所以預算績效管理職能仍由預算股承擔，但由于近年來財政管理的科學化、精細化程度要求越來越高，預算股承擔的工作任務越來越重，加之預算科僅有3名工作人員，已不能保證績效管理工作的專業(yè)化進行。
（二）績效管理制度還需健全，流程尚需優(yōu)化。雖然制定了相關的管理辦法及工作流程，但是目前處于探索推進的階段，隨著績效管理工作的逐步深入，管理辦法需要進一步完善，相關的管理制度也需健全。
（三）績效理念有待進一步提高。一是各部門（單位）認識不到位。經(jīng)過幾年績效管理工作的開展，各部門（單位）對績效理念有了一定了解，但長期以來形成的“重分配、輕管理”的觀念還沒有徹底根除。一些部門認為資金使用只要合理合規(guī)就行，使用效益與己責任不大，因此對績效管理工作重視不夠。二是財政績效管理者認識不到位。地方財政部門對預算績效管理的職能定位還存在模糊認識，對績效管理概念的認識停留在績效評價階段，在處理績效管理與預算管理關系方面，存在認識不一致、甚至本末倒置的問題。
（四）技術支撐尚顯乏力。預算績效管理的指標體系、評價標準尚未完善，中介機構庫、專家?guī)焐形唇⒒虿粔蛞?guī)范，績效評價質(zhì)量有待提高。政府追求多元化的公共目標，很多內(nèi)容難以量化，導致預算績效管理指標很難設定，如何建立一套科學、完整的績效管理信息系統(tǒng)，綜合評價財政支出的經(jīng)濟效益、社會效益等，是當前開展績效評價工作的難點。
（五）結果應用不夠充分。受評價體系科學性、評價機制合理性的限制，形成的評價報告質(zhì)量參差不齊，評價結果的科學性和公正性有待提高?？冃гu價結果形成以后，大部分停留在反映情況和問題的層面，評價結果應用流于形式，沒真正與規(guī)范預算管理、完善預算編制、加強部門管理以及提高財政資金使用效益有效銜接起來。
績效管理的調(diào)研報告篇七
績效管理是運用科學的方法對下一層級組織實際業(yè)績及價值效能進行評價、衡量和獎懲的重要手段，是管理者與被管理者之間的有效溝通，也是管理者引導和激勵被管理者取得優(yōu)異成績而實現(xiàn)組織目標的管理措施。將績效管理理念引入并運用到稅收管理領域，實現(xiàn)稅收工作效率的最大化，既是新時期稅收管理現(xiàn)代化的需要，也是是推進稅收事業(yè)不斷發(fā)展的重要課題。
一、基層稅務機關實施績效管理的必要性。
市國稅局多年來先后致力于稅收目標管理、稅收征管質(zhì)量管理、iso質(zhì)量管理等方面的嘗試和實踐，在考核的內(nèi)容上，實現(xiàn)了以征管質(zhì)量為主體考核內(nèi)容到稅收綜合工作全面考核的過程；在考核的標準上，實現(xiàn)了由定性考核為主到定量考核為主不斷細化完備考核項目的過程；在考核方法上，實現(xiàn)了由單一的工作組實地考核到采取實地考核、網(wǎng)上考核、日常監(jiān)控多維考核的過程；在考核深度上，由簡單地對照分值項目扣分的粗放型考核評價到發(fā)現(xiàn)問題與網(wǎng)上、實地、日常監(jiān)控比對后研究扣分的精細化過程；在考核面上，由市局對區(qū)縣單向考核到對區(qū)縣、市局機關處室，區(qū)縣對稅務分局和辦稅服務廳的“雙輪驅(qū)動、全覆蓋”轉變。應該說，每一次管理實踐和考核方式都在。
總結。
成績，汲取教訓，評價工作，反饋信息，整改問題，加強管理方面發(fā)揮了重要作用。
國稅機關作為國家重要的經(jīng)濟管理職能部門，以“為國聚財、為民收稅”為神圣使命，完成組織收入目標和嚴格高效執(zhí)行各項稅收法律法規(guī)是稅務機關的根本任務。但是受制于傳統(tǒng)行政管理模式制約，國稅機關管理效能難以得到有效發(fā)揮。從宏觀層面看，長期把稅收收入完成數(shù)及一些靜態(tài)指標作為衡量工作績效的主要尺度，標準單一且呆板。從微觀管理層面看，一是實施傳統(tǒng)的下達任務、計劃和指標式行政管理模式，管理者與被管理缺乏有效溝通，管理者“推動工作難”、被管理者“執(zhí)行難”；二是長期計劃管理慣性形成的“大鍋飯”和平均主義，人力資源活力無法有效釋放。加之績效考核指標體系和考核辦法不盡科學合理，在考核項目的設置上，內(nèi)容太多、太細，淡化了稅收工作的目標；三是考核忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個性化特征，不利基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開展工作；考核過程不夠透明，扣分理由不公開，基層對“暗箱操作”意見大，對考核結果不甚服氣；考核工作統(tǒng)一設定項目、評分標準和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。要突破傳統(tǒng)管理模式對國稅工作績效提升的桎梏，必須立足工作實際，引進以“目標管理”和“過程控制”為核心的績效管理理念和行為模式，應用通暢的網(wǎng)絡和成熟的業(yè)務應用系統(tǒng)信息化平臺，構建符合國稅部門實際的績效管理模式。
二、市國稅局在績效管理方面的嘗試。
市國稅局結合多年來對績效考核工作的不懈探索和具體實踐，確立了“雙輪驅(qū)動，無縫隙、全覆蓋”的績效考核管理體系。
（一）機關與基層績效管理“雙輪驅(qū)動”，逐層滲透實現(xiàn)三個覆蓋。我們將全市國稅系統(tǒng)的績效管理工作定位于“基層機關兩條線”。對基層單位，主要針對市局考核管理的各縣區(qū)國稅局和直屬單位，制定了《市國稅局績效管理考核辦法》和《2010年考核指標及評分標準》，參照關鍵業(yè)績指標（kpi）、平衡記分卡的理念和工具，年初根據(jù)省局要求，并結合各個目標的重要程度設置了160多個權重不等的稅收執(zhí)法、行政管理和服務質(zhì)量績效評估指標，然后將它們按工作職責分解分配到各處室進行責任控制和監(jiān)管落實?？己耸侄沃饕譃榫W(wǎng)上監(jiān)控考核、信息交流監(jiān)控考核、民主測評考核、實地抽查考核、利用社會評價等；考核方法主要有日?？己恕⒕C合考核、黨組綜合評價、特別加減分和一票否決等；辦法對績效考核結果獎懲進行了明確，與經(jīng)費獎勵和公務員評優(yōu)掛鉤。各區(qū)縣國稅局也制定了對各稅務分局、辦稅服務廳的績效管理辦法，開發(fā)并運用相應的考核軟件，通過設定權重和系數(shù)進行相應考核管理。對機關部門，我們嘗試突破機關績效管理指標難確定、考核難操作、容易得罪人的瓶頸，制定了《市國稅局機關處室工作創(chuàng)新和績效管理考核辦法》，年初下發(fā)《市國家稅務局機關年度工作目標及任務匯編》，機關部門考核以設定的目標和任務為基礎分，并確定為階段性工作和隨機性任務、創(chuàng)新工作項目、民主評績、黨組成員評議、上級表彰進行加分，年末確定各部門績效考核的得分。初步形成了“確保制定目標，鼓勵創(chuàng)先爭優(yōu)，倡導積極和諧”的機關績效管理機制。實現(xiàn)了績效管理“三個覆蓋”，即覆蓋包括稅收征管業(yè)務和內(nèi)部行政管理在內(nèi)的所有稅收工作，覆蓋領導層、中層和一般干部在內(nèi)的所有人員，覆蓋包括決策、實施、落實和監(jiān)督在內(nèi)的所有工作環(huán)節(jié)。
（二）績效管理以信息化為依托，考核評價以信息數(shù)據(jù)為依據(jù)。我們今年開發(fā)了《市國稅局績效管理考核系統(tǒng)》，搭建了集部門責任明確、系統(tǒng)資源共享、流程化操作運轉和績效指標評估“四位一體”績效管理信息化平臺。18個考核責任部門依托績效考核軟件按職能劃分對被考核單位的工作項目作動態(tài)性監(jiān)控和評價，評估依據(jù)主要是綜合征管軟件、公文處理系統(tǒng)、稅收執(zhí)法管理信息系統(tǒng)等應用業(yè)務軟件系統(tǒng)和各級國稅局內(nèi)部網(wǎng)站工作平臺，績效考核軟件每月按部門提取的自動生成數(shù)據(jù)對應打分，經(jīng)考核辦審核、分管領導審批、網(wǎng)上公示、被考核單位申辯確認、考核信息發(fā)布、督查整改和信息反饋等流程操作運轉一次。月考只發(fā)現(xiàn)和通報存在的問題，不生成考核結論，年末對全年數(shù)據(jù)考核生成年度績效評估的結論。為了公平公正評價工作績效，通過引入數(shù)學回歸模型，根據(jù)各縣區(qū)局所屬分局數(shù)、職工數(shù)和納稅戶數(shù)的不同，計算出相應的系數(shù)，有效解決了“業(yè)務量大的失誤多，失誤多的扣分多”的弊端，把實際情況不同的各被考核單位合理地放到一個平等的考核平臺上進行?；鶎佣悇辗志趾娃k稅服務廳的績效評估軟件，也將納稅戶、工作量、工作難易程度設定為系數(shù)，并將工作場景、工作態(tài)度、納稅人評價等指標具體化，力求做到公平公正。真正實現(xiàn)了“抽象考核”到“具體考核”的轉變。初步實現(xiàn)了管理精細化、工作規(guī)范化、辦事流程化、考核自動化、監(jiān)督常態(tài)化。
（三）將考核置于陽光下曬干水份，充分聽取被考核單位意見建議。我們以確立一個讓大家都“接受和服氣”的績效考核辦法為目標，這就要求我們必須把“公開透明”作為首要突破口，確?？冃Ч芾砜己俗叱觥昂谙蛔印保凇瓣柟狻毕逻M行操作?？己塑浖拈_發(fā)運行，使績效考核工作從目標制定、過程實施、考核結果反饋、被考核單位申辯調(diào)整以及考核結果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，有力地保障了各類打分依據(jù)充分，很大程度上解決和避免了以往考核工作中存在的考核部門與被考核單位之間存在的“暗箱操作”、“私下溝通”的問題及“相互扯皮”、“協(xié)調(diào)涂改”現(xiàn)象，也隨時對工作中存在的問題及過失進行提醒和敦促改進。從被考核單位的角度看，軟件針對考核部門打分，設置了不同周期的申辯調(diào)整，在每次考核信息發(fā)布時，被考核單位的扣分項用紅色顯現(xiàn)，點擊可直觀地看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據(jù)不充分、扣分不準確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請調(diào)整，考核辦須即時作出回應，申辯理由充分的經(jīng)扣分部門和分管領導重審，及時作出調(diào)整處理；申辯有異議的，經(jīng)扣分部門組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細解釋說明。此舉最大限度地尊重和維護了基層單位的意見與權利，也激活了基層單位自覺投身績效管理的積極性與主動性。
三、
關于在基層稅務機關實施全面績效管理的幾點思考。
（一）處理好三個關系，在推進中求深化。
一是處理好績效縱向管理與橫向管理的關系?？v向各級國稅機關層層設定績效考核指標，橫向本級國稅機關明確各部門各崗位的績效指標，使縱向的層級要求與橫向職責互動統(tǒng)一起來，各部門根據(jù)績效指標設定將橫向互動工作責任落實分配到每個具體崗位，融入到每項具體工作中，形成既相互制約又相互配合的“網(wǎng)格狀”和“鏈條式”績效管理機制。
二是處理好績效實現(xiàn)與績效控制的關系。按照層級管理、下管一級的原則，建立由點到線、由線到面，貫穿上下，輻射左右的全方位績效考核評價體系?？v向由上一級國稅機關通過綜合征管軟件等信息平臺對重點環(huán)節(jié)、重點部位的信息數(shù)據(jù)進行監(jiān)控和考核，橫向各級國稅機關考核職能部門對機關各科（處）室所承擔的績效指標隨機監(jiān)控，打破以往定期組織檢查和事后監(jiān)督的模式，實現(xiàn)更加嚴密、科學過程控制，有效化解了管理者與被管理者之間的矛盾。
三是處理好組織力與執(zhí)行力的關系?？冃Ч芾斫M織力是連接績效戰(zhàn)略和執(zhí)行力的橋梁，是績效戰(zhàn)略得到實現(xiàn)的重要保證，執(zhí)行力則是績效戰(zhàn)略設想變成現(xiàn)實的能力。績效管理的組織優(yōu)為重要，組織得力、組織有效、組織客觀，會激活績效管理的各個子系統(tǒng)，調(diào)動基層實施績效管理的積極性和創(chuàng)造力，從而產(chǎn)生績效管理的凝聚力。
（二）在四個方面推陳出新，在創(chuàng)新上求突破。
一是始終圍繞國稅部門的重點目標與核心工作，每年開啟新的績效管理思路。管理是一個大課題，況且我們不段面臨著應對和解決新情況、新問題的新挑戰(zhàn)，不能陷入將績效考核等同于績效管理的誤區(qū)，而要在績效指標科學、績效評價公正、績效反饋通暢、績效成果應用等方面進行探索和完善。
二是始終瞄準重點工作和重要指標，每年定新的考核辦法和考核方式。一套相對穩(wěn)定或一成不變的辦法容易使組織者和執(zhí)行者產(chǎn)生管理疲憊，一種相對穩(wěn)定或一成不變的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新辦法會使組織者和執(zhí)行者有清新感，增加學習力和探索力。
三是始終以調(diào)動工作積極性為出發(fā)點，每年調(diào)整新的績效管理考核評價體系。為了顯現(xiàn)績效評價的公正性和公平性，管理者習慣把評價體系設定為多元式，但事與愿違的是多元評價中經(jīng)常會至少有一元大家意見最大。畢竟績效評價標準不像經(jīng)久留傳的度量衡，不斷調(diào)整會產(chǎn)生一種“輪動公平”效應。
四是始終要密切結合當?shù)貒惞ぷ鲗嶋H，每年為基層國稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級機關績效考核指標制定過細，勢必會影響和束縛基層機關的能動力，進而影響基層機關的創(chuàng)造力，也可能不自覺地促使基層機關造假舞弊。我省地域遼闊，各地國稅工作環(huán)境相差甚大，過于細膩且缺乏靈活性的績效管理指標在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。
（三）把握好五項原則，在實效上下功夫。
一是自上而下。建議由省局出臺粗線條的績效管理辦法，對稅收工作一定要達到的宏觀目標作一確定，各地再結合實際進行細化和發(fā)揮。二是突出重點。針對稅對稅收工作的主要內(nèi)容與核心目標，違繞組織收入、稅收執(zhí)法、征收管理、納稅服務等績效提升的難點和問題，著力提高行政執(zhí)法和納稅服務的整體效能。三是簡便有效。要將管理過程的復雜問題簡單化，將考核項目的設置從繁瑣的績效表單、形式主義中解脫出來，提高績效管理的可操作性。四是全員互動。要形成從上級機關、考核單位到被考核部門，領導干部、中層干部到基層稅收管理員全員參與互動的績效管理格局，走出績效考核只管被考核部門和被考核部門領導的誤區(qū)。五是以人為本。在績效管理過程中實施人性化溝通，尊重基層干部的正當權益和訴求，聽取干部對績效問題的反映、說明、申訴。
績效管理的調(diào)研報告篇八
城關三中教職工代表大會調(diào)研報告各級各位領導：
我校根據(jù)教育局印發(fā)《義務教育學?？冃Э己斯べY實施辦法等文件的通知》精神，按照中心學校指導意見，結合我校實際情況，制定了考核方案和細則，現(xiàn)將此項工作匯報于下：
一、指導思想充分調(diào)動廣大教職工工作積極性，主動性和創(chuàng)造性，給學校工作注入新的生機和活力，關注每位學生的成長、成才，建立科學、規(guī)范的激勵機制，發(fā)揮最大效應，用好績效工資。
二、基本情況城關三中一所幾年一貫寄宿制學校，現(xiàn)有教師215人。以績效工資為契機，建立科學規(guī)范的收入分配機制；以課程管理為重點，堅持以人為本，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則；以既提高。
教學。
質(zhì)量，又減輕學生負擔為目標，扎實有效凝聚向心力、戰(zhàn)斗力。認識是行動的先導，因此：
1、強化管理，健全組織機構、規(guī)章制度，讓每一位教師依照制度完成自己的職責，規(guī)范自己的教學，確實讓制度起到監(jiān)督，激勵的作用。
2、組織機構，召開教代會議，組織全校教師認真學習有關文件精神，領會思想，建立校長牽頭的領導機構。
3、考核程序（1）參加考核人數(shù)：2013春128人。
（2）制定學校教師績效工作實施方案和細則，讓全體教師討論通過，并報中心學校審核。
（3）根據(jù)細則考核，按照德、能、勤、績制定較為完善的考核方案，全面考核教師工作，不能單純以考試成績衡量，學?？己私Y果作為教師績效工資的重要依據(jù)。
（4）考核結果：2013年春“優(yōu)秀18人，優(yōu)秀率均達12%，并將考核結果上報中心學校批示，方可實施。
四、效果及反思。
我校對在崗教師的考核工作較為順利，按時發(fā)放了績效工資，真正做到了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵了教師的積極性。
由于教師承擔教學任務和工作量的不同，評出的優(yōu)秀也有一定差距，今后我們將績效努力，學習外地經(jīng)驗，取長補短，更好地完善考核工作，在各級領導的關懷下，使績效考核趨于完善化、科學化、發(fā)揮更好的效應。
城關三中2013年11月18日。
績效管理的調(diào)研報告篇九
績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，是理順事業(yè)單位收入分配秩序的重要措施，對建立事業(yè)單位公平效率的長效機制，提高事業(yè)單位公益服務水平，促進公益事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。在基本工資外設置績效工資，主要是為了體現(xiàn)事業(yè)單位的特點，加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配力度，使工作人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系，增強工資的激勵機制，充分調(diào)動工作人員的積極性，促進事業(yè)單位更快更好發(fā)展。事業(yè)單位如何在國家政策指導調(diào)控下，盡快建立起符合自身特點和發(fā)展需要，體現(xiàn)崗位績效的激勵工資新模式，成為廣大職工關注的焦點問題。筆者在相關理論指導下，結合事業(yè)單位特點，著重就實施績效工資的考核與分配，談幾點看法。
一、績效工資的內(nèi)涵
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主。根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資總量由相當于本單工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構成。上年度12份基本工資額度：指崗位工資、薪級工資、教護提高10%工資等，也就是原來發(fā)放的年終一次性獎金?？冃ЧべY分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資一般按月發(fā)放，獎勵性績效工資在考核的基礎上每半年發(fā)放一次。
二、事業(yè)單位實施績效工資考核存在的問題
(一)科學的績效管理體系尚不健全?？冃Ч芾硎窃诮M織戰(zhàn)略 1
的指導下，管理者與員工為達到組織目標而共同參與對績效的計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用和目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎性工作。績效工資只是績效結果應用的一個部分。
(二)缺乏工作分析，崗位職責模糊，人員配置不合理。由于對工作分析未有足夠重視，未制訂崗位說明書或制定過于簡單，在崗位職責模糊情況下，制定績效考核程序、考核方法和績效工資標準缺乏充分依據(jù)。由于崗位設置不合理，無法以“事”定人，加上人情干擾，有的部門人滿為患、人浮于事，有的部門缺兵、身兼數(shù)職，在定崗、定編、定職能工作未做扎實情況下，推行績效工資的難度加大。
(三)制定績效考核量化標準難度大。事業(yè)單位以提供公益服務為主，不像企業(yè)生產(chǎn)有型產(chǎn)品。這些公益性、服務性目標，有的本身就難以量化和測量。另外，管理人員和專業(yè)技術人員所從事的腦力活動,具有復雜性和無形性的特點，團隊合作成果往往是團隊思維和集體努力的結晶，難以區(qū)分個人績效界限，這些都使得績效考核標準難以完全量化，縱向界定績效界限的難度大。
(四)難以把握部門、崗位之間考核的公平性。事業(yè)單位機構龐大，人數(shù)眾多，人員分布涵蓋管理、專業(yè)技術和工勤技能等眾多崗位，部門之間、崗位與崗位之間分工不同，勞動強度也不盡相同，這樣導致部門、崗位之間考核缺乏公平、公正性。
三、事業(yè)單位績效考核的幾項措施
實施績效工資，是對原收入分配關系的一次重大調(diào)整，事關事業(yè)單位工作人員的切身利益，事關事業(yè)單位改革的成敗大局。
(一)各級各部門務必統(tǒng)一思想、各負其責。按照“摸清底數(shù)，吃透政策，堅持導向，規(guī)范秩序，加強保障，建立機制”的總體要求，扎實推進績效工資實施工作。要嚴格按照單位制定的科學合理的考核辦法，分配獎勵性績效工資。
2
(二)各主管部門要加強對基層單位制定考核辦法的業(yè)務指導。各基層單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)單位性質(zhì)、業(yè)務特點制定績效考核辦法，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，分別對工作量、工作實績、科研成果、考勤等項目實行分類考核。考核指標要科學合理、考核工作要認真細致、考核結果要客觀公正，才能最大限度地發(fā)揮績效工資的激勵和引導作用。在獎勵性績效工資考核分配辦法中要堅持以人為本、注重實績，激勵先進、促進發(fā)展，客觀公正、簡便易行的原則，建立健全績效考核指標體系，對不同類型的單位和不同崗位的人員實行分類考核。要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜，增強工資分配的激勵功能。
(三)各事業(yè)單位在制定績效工資分配考核辦法時，做到公開、公平、公正。要充分發(fā)揚民主、廣泛征求職工意見，增強考核的公信力。要規(guī)范考核程序，要將考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，分配辦法由本單位領導班子集體研究后，經(jīng)職工代表大會通過，報主管部門批準，并在本單位公開。
(四)加強溝通與交流，確保績效考核反饋的有效性?？冃гu估是一種交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通和交流，才能全面了解被評估者及其工作情況，才能做出客觀的評價。而被評估者只有了解組織目標和個人目標，以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通與交流，建立評估反饋機制非常必要。
四、績效工資實施中的分配問題
績效工資采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。
(二)做好績效工資的分配。首先在設計獎勵性績效工資方案時，要明確重點激勵的部門、崗位、項目。重點激勵和傾斜的方法是通過設定部門系數(shù)、崗位系數(shù)和設定專項獎項來體現(xiàn)。用部門系數(shù)和崗位系數(shù)調(diào)整不同部門、不同崗位的獎勵性績效工資額度，用專項獎項激勵有突出業(yè)績的工作人員。至于部門系數(shù)、崗位系數(shù)是多少，設什么獎勵項目，由各實施單位根據(jù)本單位實際情況提出方案，經(jīng)過領導班子和職工充分討論后確定，經(jīng)本單位職工代表大會審議通過報主管部門備案后實施。
(三)堅持按勞分配，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。在堅持按勞分配原則的基礎上，將崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻結合起來。實行多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，將重點向一線崗位、業(yè)務骨干和取得突出成績的工作人員傾斜。充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。同時，要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大。
五、結語
績效考核和績效工資分配，是實施績效工資的兩個重要問題，考核是分配的依據(jù)，分配是考核的結果，直接關系到績效工資的實施質(zhì)量和效果。對事業(yè)單位來說，做好績效工資的考核與分配，有著更加特殊的意義，務必做好做實。
為了有效地推我市公安機關警務改革工作的順利進行，根據(jù)吳剛副和馬佳泉常務副局長的指示要求，市局從辦公室、戶政支隊、龍沙分局抽調(diào)4名同志，組成目標管理考核調(diào)研工作組，利用近一個半月的時間，分赴我市七區(qū)九縣，對公安機關目標管理考核工作情況進行專題調(diào)研。這次調(diào)研，調(diào)研組采取問卷調(diào)查、座談討論、個別談話，深入社區(qū)走訪等形式，通過深入細致的調(diào)查走訪，對我市公安機關實施目標管理考核工作的總體情況有了更為清晰的了解和認識，特別是通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)了一些亟待解決、需要改進的問題，盡快解決、及時修正這些問題，對于完善我市公安機關目標管理考核工作大有裨益，對于推動我市公安工作整體躍升將會起到積極作用。
現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：
群眾滿意度測評等列為考評重點，納入市局全年重點工作目標；在考評內(nèi)容上，科學分配考評比重，細化考評要素，量化考評指標，使考評工作具有可操作性；在考評形式上，實行動態(tài)考評，將年度考評變?yōu)榧径瓤荚u，將以往的16個分縣局分4個模塊考評變?yōu)檎w考評，考評工作達到了規(guī)范統(tǒng)一；在考評管理上，市局設立了考評管理辦公室，建立了考評系統(tǒng)，在市局公安網(wǎng)主頁開辟專欄，公示考評成績，考評管理工作得到加強。實施重點目標管理考評工作四年來，通過不斷完善制度、鞏固成果，16個分縣局之間、形成了競爭機制，營造了“敢為人先、不甘落后”的競爭氛圍。
（二）派出所民-警績效考核工作。2011年3月，市局實施了以“管理創(chuàng)新、警力下沉、做實做強派出所”為主要內(nèi)容的第一輪警務改革，建立了市局和分局兩級派出所基礎工作委員會，除緊急、特殊任務外，對派出所的各項工作部署都由委員會下達，實現(xiàn)了統(tǒng)一管理、規(guī)范考核。市局優(yōu)化了派出所民-警考核機制，抽調(diào)15名中層副職領導，成立了目標管理考核組，實施季度考核。在派出所考核上，根據(jù)轄區(qū)人口、日均接處警和治安復雜程度等，將市區(qū)派出所劃分為三類進行考核。在民-警考核上，以分局為單位，按10%一個序列，每季度對警隊和民-警個人分別排名。排在前10%序列的警隊，民-警月目標管理績效津貼達到900元。前兩年總體考核排在前三分之一序列的民-警，可競爭領導崗位；排在前三分之二序列的，可競爭非領導崗位。對考評末位的予以調(diào)整或免職。通過改革前后對比，派出所民-警績效管理考核工作對于推動我市公安工作的發(fā)展起到了推動作用。
第一，科學整合資源，增強基層實力。改革前，市局、分局和派出 2
所隊伍結構呈“頭大、腰粗、腿細”的形態(tài)，派出所警力嚴重不足，50個城區(qū)派出所，不足20人的達43個，大部分工作處于被動狀態(tài)，基礎性、瓶頸性矛盾十分突出。改革后，七區(qū)派出所警力由814人增加到1431人，由分局總警力的45.1%提升到72.6％，城區(qū)派出所警力平均達到27人，農(nóng)村派出所達到12人。此后，又陸續(xù)為派出所招錄580名輔警，派出所力量達到改革前的兩倍。兩年來，派出所警力始終保持在分局總警力的70%以上。
第二，優(yōu)化警務模式，緩解基層壓力。改革前，城區(qū)派出所民-警經(jīng)常連續(xù)值班，農(nóng)村派出所民-警大多每周只能回一次家，任務應接不暇，休息無法保證。個別農(nóng)村派出所民-警一人管轄1萬多戶3萬多人。改革后，派出所民-警值班頻度大幅下降，絕大多數(shù)派出所實現(xiàn)5至6天值一個班并且能夠串休，法定假日和年休假基本可以得到保證。北三區(qū)派出所社區(qū)民-警人均管轄由1174戶3021人下降到400戶1030人，人均年處警量減少近一半。派出所的表格簿冊由64種減少到21種，而且以電子版存檔，不需打印，民-警工作強度明顯降低。
津貼。此外，兼職法制員還享受每月平均500元的績效津貼。在立功受獎上，兩年來，派出所民-警有13人榮立二等功，131人榮立三等功，占全局立功受獎人數(shù)的62.5%。通過改革,進一步增強了派出所對民-警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基層的良好氛圍。
第四，搭建競爭平臺，激發(fā)基層活力。改革前，派出所活力不足的一個主要原因就是缺乏有效的競爭機制。改革后，在派出所實行警隊建制，制訂實施了《派出所目標管理考核辦法》，將考核結果作為調(diào)整干部的重要依據(jù)，對考核末位的派出所領導予以調(diào)整或免職，共有43名派出所領導因不勝任工作被免去領導職務。把成績靠前、群眾基礎好的民-警予以提拔或重用，先后提拔了（？）名正、副科級領導干部。民-警從派出所調(diào)入市局和分局，一律通過考試擇優(yōu)錄取，兩年組織3次全局公開招考，60名派出所民-警考入市局機關。進而在派出所之間、警隊之間、民-警之間形成了你追我趕、奮勇爭先的競爭機制。
二、調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)的問題：
（一）工作導向存在偏差
建議：第一，調(diào)整方案，繼續(xù)加強對基礎工作的加分力度，強化、防范和基礎工作。第二，科學合理用警，尤其是派出所警力，必須減少非警務活動和臨時工作的抽調(diào)，減輕民-警壓力，讓民-警將大部分時間用在基礎和防范工作上。
2.過分依賴科技手段破案，忽視傳統(tǒng)破案手段。隨著我市科技信息化建設的突飛猛進，“天眼工程”的全力打造，對于偵查破案受益匪淺，但是，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，辦案民-警對于科技手段過分依賴，對于傳統(tǒng)經(jīng)營案件、摸排線索等手段嚴重忽視，造成很多民-警在家 “等案上門”，通過調(diào)取視頻破案，如果視頻調(diào)取不了，就不再深度挖掘了，長此以往，將會對我市案件偵破工作整體水平帶來嚴重影響，應引起重視。
建議：科技手段對于偵查破案只能是“依托”而不是“依賴”，基礎還是要建立在傳統(tǒng)手段的運用上。扭轉導向的偏差對于偵查破案非常重要，還是要讓民-警真正“沉下去”，深入社區(qū)、村屯去真正經(jīng)營線索，才是長久之計。
3. 打擊上 “唯分數(shù)論”，重數(shù)量、不重質(zhì)量。
到這些案件，忽視了對一些關乎公安工作主業(yè)、關乎群眾切身利益的案件的偵破，這對公安工作長遠發(fā)展是不利的。
建議：減少對危險駕駛（醉駕）、信用卡詐騙案件等案件的分數(shù)，加大對“兩搶一盜”等重特大、惡性案件的分數(shù)，鼓勵民-警深度經(jīng)營案件、挖掘線索。
表現(xiàn)二：串并案件上，夠加分線即可，不再深度挖掘。方案上要求，夠 起即滿足加分額度，30起和100起是一個加分標準，因串并案件審核、調(diào)查難度大，投入人員、精力、財力大，很多辦案民-警滿足了加分要求，就不再去深度挖掘線索，導致串并案件中，很多犯罪分子的罪行沒有被發(fā)現(xiàn)、查實。
建議：調(diào)整加分標準，設浮動加分標準，鼓勵深挖余罪。
（二）市局和分局兩級派出所基礎工作委員會作用未充分發(fā)揮
方案規(guī)定，除緊急、特殊任務外，對派出所的各項工作部署都由委員會下達，目的是要實現(xiàn)規(guī)范管理，解決了各部門多頭指揮，派出所疲于應對的問題，有效緩解了民-警工作壓力。但是，在實際運行中，市局、分縣局、支隊都經(jīng)常下任務、定指標，民-警要完成各種指標、任務，疲于奔命，民-警工作壓力沒有實質(zhì)的減輕，反而工作任務繁重。
建議：加強市局和分局兩級派出所基礎工作委員會作用，所有指標、任務要由工作委員會下達，精簡工作指標，統(tǒng)一下達途徑，真正減輕派出所民-警壓力。
（三）操作系統(tǒng)升級改造頻繁、升級較快，基層適應困難
以人口信息采集系統(tǒng)為例，先有839，后有839+，到現(xiàn)在的社區(qū)
網(wǎng)格化系統(tǒng)，系統(tǒng)更換頻繁，升級較快，基層一線民-警操作上，需要適應的過程，出現(xiàn)重復錄入、系統(tǒng)不好使的現(xiàn)象，年輕民-警適應較快，老民-警適應緩慢，有些甚至一直不會操作。
建議：一是穩(wěn)定系統(tǒng)升級時間，根據(jù)基層實際，為這些系統(tǒng)的簡單操作，存在漏洞及時修補，適時修正系統(tǒng)。二是加大培訓力度，新系統(tǒng)的研發(fā)升級，需要持續(xù)培訓，自上而下要形成長效的系統(tǒng)操作、維護培訓機制。
（四）基層派出所存在的問題
1.警隊辦案，有競爭無協(xié)作。
警力下沉后，派出所民-警逐步成為公安工作的“主角”，派出所工作成為“重頭戲”。在派出所實行警隊建制，設計初衷就是為了激發(fā)基層活力，形成警隊競爭機制，經(jīng)兩年的運行，警隊競爭機制已經(jīng)形成，但是出現(xiàn)了有競爭無協(xié)作的尷尬境遇，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，派出所的各個警隊為了競爭都“各自為戰(zhàn)”，彼此很少配合。小的案件單獨一個警隊就可以搞，大的案件又沒有能力去搞，彼此還不互通有無，相互觀望，導致很多案件不能偵破，影響整體戰(zhàn)斗力的形成，協(xié)作機制不暢。大所還好些，小所案件少，得分難，體現(xiàn)的尤為明顯。
建議：在方案中，
上手較快，派出所、警隊的絕大多數(shù)都有他們?nèi)ネ瓿桑ぷ鲏毫Υ?，任務重，非常辛苦。因為有些警隊在績效獎金分配上采取平均主義，不干的與多干的得的一樣多，嚴重挫傷年輕、上進民-警的積極性，出現(xiàn)厭煩情緒。
建議：合理分配績效獎金數(shù)額，真正形成“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的局面。
3.選調(diào)、遴選考試對于派出所工作影響很大。選調(diào)、遴選考試選拔優(yōu)秀人才到更適合的崗位無可厚非，但，因選拔的大部分都是派出所的年輕民-警，一個年輕、有能力民-警到機關工作不能迅速見效，可是，對于在人員老化、警力有限的派出所來說卻至關重要。派出所工作很多都依靠這些年輕人去完成，一個年輕、有能力民-警可以帶動一個警隊，提升整個派出所的水平，如果離開警隊，將會造成派出所警力的瞬間下降。新招錄的年輕民-警和政法干警剛補缺到派出所，需要將近一年的適應過程，才能勝任工作。一年的真空也是影響很大的。
建議：固定在派出所的人員，年輕民-警至少要服役2-5年以上，在福利、待遇上給予大力傾斜，將年輕民-警福利待遇納入暖心惠警工程，給予特殊照顧，嚴格落實病休假、體檢制度，增強其職業(yè)榮譽感和歸屬感，營造拴心留人的良好氛圍。同時，嚴格限制上級部門的抽調(diào)和借用，保障基層派出所警力。
（五）“大目標”考核成績公示上存在問題
一是成績公布不及時。分縣局反應“大目標”成績公示不及時，信息嚴重滯后。
建議：成績要定期、及時公開；
二是成績公示不透明。成績?nèi)绾稳〉茫绾慰鄯?，哪像扣分，要公開，要讓分縣局知曉，同時，分縣局可以及時改進，拿出整改措施。
建議：公布扣分項目和原因，增加透明度。
三是標準不統(tǒng)一，執(zhí)罰不嚴肅。有的縣局反應在大方案里沒有的'扣分項，也因各警種的實施細則被扣分，感覺特別委屈，找到扣分單位以下回不扣了事，這是對分縣局極其不負責任的行為，一分之差，在“大目標”排名里影響很大，應該杜絕此類事件再次發(fā)生，嚴格依據(jù)“大目標”方案扣分。
建議：統(tǒng)一標準，嚴肅執(zhí)罰，建立“扣分申告”機制。
20xx 年 3 月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以 往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻為導 向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進行考量評價的新《績 效考核管理制度》 。 在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方 法。截止目前，已完成了從 4 月份至 7 月份 4 次月度考評和 1 次半年度考核工作， 通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基 本取得了良好效果。 在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也 存在不少問題，如何進一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度， 搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質(zhì)和整體管理服務水平的提高將成 為人力資源部下半年的重要工作?，F(xiàn)結合實際，就上半年度期間考核事宜做如下 總結：
屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出 處罰意見。 6、 與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日?？己说仁乱?。
二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)參與考核的員工共計 46 人。其中西安總部 27 人，裝飾公 司 3 人，陜北項目部共 16 人。 通過實施年中考核，考評等級為優(yōu) 2 者共 0 人，占 0%;考評等級為優(yōu) 1 者共 3 人， 占考評總人數(shù)的 6.5%; 考評等級為良 2 者共 21 人， 占考評總人數(shù)的 45.7%; 考評等級為良 1 者共 12 人，占考評總人數(shù)的 26%;考評等級為合格者 8 人，占考 評總人數(shù)的 17.4%;不合格 2 人，占考評總人數(shù)的 4.4%;考評等級為較差者 0 人， 占考評總人數(shù)的 0%。 年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結合實際，將年中績效工資基數(shù)設 定為 3000 元的標準，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分(即“業(yè)績、能力、 態(tài)度”三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資系數(shù)而得。 計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù) 其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu) 1，現(xiàn)結合項目部人員需求情況，建議晉 升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。 通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關 于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。 問題 1：
績效管理的調(diào)研報告篇十
績效管理與績效考核制度建設xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關注的問題。20xx年11月份以來，公司成立了績效管理機構，制定了績效考核工作辦法和考評流程，績效考核開始實施，但效果并不理想?？冃Э己诵〗M實際考核操作困難，各部門對考核結果怨聲載道，績效管理沒有起到其在管理上應有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領導對其委以重任，望其能通過改革，改善當前績效管理制度建設的局面。
為了解公司員工對現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評價及看法，更好開展績效管理工作，我對該公司進行了專門的調(diào)查。此調(diào)查以問卷形式，以各部門主管為調(diào)查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容。現(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：
（一）各部門對績效考核業(yè)績指標的看法。
各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實際，所扛指標與部門實際業(yè)務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：
2、市場部主管認為：目前由于市場部的各銷售片區(qū)和代理商都是對公司簽訂的責任書和協(xié)議，績效考核沒有納入其中，績效考核只對內(nèi)勤人員考核。需針對此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調(diào)整績效考核指標。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項指標達成與否不受市場營銷部內(nèi)勤人員控制，況且四項指標達成獎勵的是片區(qū)，用于考核市場營銷部內(nèi)勤人員，員工有意見，欠妥當。建議和公司其他部門一樣放在年指標考核。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計劃完成率，重點接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等，在實踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到杠桿作用。
4、人力資源部部門的考核業(yè)績指標純粹從部門職責做考核指標。認為部門績效考核業(yè)績指標應該是根據(jù)公司年度指標分解到所屬部門指標結合部門職責做考核指標。
（二）各部門對公司績效管理制度建設的期望。
從調(diào)查結果可以看出，員工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力。
2、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。
（三）針對績效管理制度建設的關鍵要求。
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤?？己私Y果公開透明，體現(xiàn)公平公正。
1、對于中層管理人員的考核。
1）現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度，在對中層管理人員考核方面存在缺失，應將其納入到考核體系中來，采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。
2）中層管理人員的績效分為任務績效和管理績效，即要考核工作業(yè)績還要考核隊伍建設，不應以一時、一處作為獎懲根據(jù)，應結合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進行獎罰。
3）時間上采用季度考核，考核實施要綜合績效管理考核機構和分管副總的意見。
2、對技術人員的考核。
技術人員考核主要以部門下達的任務為依據(jù)，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設定指標，考核范圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作，將技術人員根據(jù)其工作能力劃分檔次?？己藢嵤┮C合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。
（五）制定本公司各層面考核指標時應該考慮的主要因素、考核周期及考核流程。
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應如何設定。
3、考核依據(jù)是什么，應該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。
在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點性，又要保證制度的長期有效，將季度考評、半年考評、年度考評，以及日常的月度考評進行綜合；對不同層次員工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評的全面、合理、公正、透明。
從調(diào)查結果綜合來看，各部門主管認為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對調(diào)動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務，扣罰不能與體現(xiàn)實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來。
4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
xxx公司由上xx有限公司轉制而成，20xx年以來正積極籌備上市，為順應當前變化，對公司在企業(yè)管理上提出了更高要求?？冃Ч芾砼c績效考核制度，作為公司制度建設的重點，應適應公司發(fā)展需要。
績效管理的調(diào)研報告篇十一
通過視察表明，區(qū)政府和相關部門在教師績效工資的實施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實施教師績效工資涉及人員數(shù)量大、歷史遺留問題多、實施方式還需科學論證、工作難度較大等原因，導致我區(qū)教師績效工資的實施進度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的措施，積極推進、穩(wěn)步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：
（一）高度重視教師績效工資的工作實施。
區(qū)政府要高度重視教師績效工資的'工作實施，借鑒其他地區(qū)的經(jīng)驗，認真分析研究《**區(qū)義務教育學校績效工資實施細則》，盡快制定出臺《**區(qū)義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》。區(qū)教育局要指導各中小學結合實際情況，制定出臺相應的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要進行充分論證和合理分配，做好相關的征求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與調(diào)整規(guī)范津補貼同步進行。
（二）妥善解決崗位聘用工作中存在的問題。
績效管理的調(diào)研報告篇十二
按照公司年安全管理工作計劃和公司對安全管理工作的要求，根據(jù)《安全生產(chǎn)標準化績效考核制度》的規(guī)定對公司20xx年度安全生產(chǎn)標準化的實施情況進行評定，驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。
公司安全標準化績效考評小組根據(jù)公司日常及季度安全檢查，考核情況，對公司各部門、年度安全生產(chǎn)管理目標完成情況進行了考評，現(xiàn)對考評情況作如下報告：
一、安全目標完成情況
公司領導重視，各部門安全管理人員認真履行職責，全體員工共同努力，公司安全管理體系總體運行平穩(wěn)、有效，連續(xù)保持較好的安全生產(chǎn)記錄，基本完成了安全目標任務，實現(xiàn)了無工亡、無重大火災或爆炸、無危險化學品泄漏、無重大特種設備、無負主要責任的重大交通安全事故發(fā)生；接觸職業(yè)病危害因素人員體檢率100%，無崗位禁忌癥人員；特種設備持證運行100%。。
二、安全領導機構設置、人員配備、安全管理職責情況：
公司建立有完善的安全管理網(wǎng)絡，公司總經(jīng)理為公司安全生產(chǎn)第一責任者，對公司安全生產(chǎn)負責。具體主管部門為安全部。公司配置專職安全員，業(yè)務上由公司安全生產(chǎn)委員會指導。
依據(jù)上級文件要求，建立了安全專業(yè)管理文件，規(guī)定了全員的安全生產(chǎn)職責內(nèi)容，明確并落實各級管理者的安全管理責任和崗位人員安全責任。同時管理制度中也進一步規(guī)范了各層級管理人員及員工的安全管理活動行為、檢查整改內(nèi)容及評價驗證標準，使安全工作步入“常態(tài)化、標準化”機制。
三、安全投入情況：
公司針對各類事故的舉一反三工作，落實以安全本質(zhì)化為中心的安全改善，在安全投入方面積極落實各項措施，通過維修、改善、技改等途徑，消除現(xiàn)場安全隱患。公司每年也把安全投入放在優(yōu)先的位置，從資金準備、項目實施等方面給予充分保證。公司20xx年安全投入預算七十多萬元，用于安全專用工器具和安全檢測儀器的購置、維護、定檢費、及其他（包括職業(yè)健康體檢、防暑降溫、勞防用品配置、教育培訓）等費用。
四、法律法規(guī)、安全管理制度建立及執(zhí)行情況：
在執(zhí)行法律法規(guī)、公司安全管理制度的基礎上，根據(jù)公司特點建立了適用的法律法規(guī)清單，建立了安全專業(yè)管理文件、崗位規(guī)程、技術規(guī)程。在員工的安全教育上，對新出臺的管理制度進行解讀、通過班前會、班組專項學習等不同形式組織開展，同時重點關注新員工安全教育工作，不斷提高員工的安全意識和標準化作業(yè)執(zhí)行力度。在日常和專項檢查中出現(xiàn)的問題對照有關管理制度及時予以進行考核糾正，保證正確的安全導向。
五、安全生產(chǎn)教育培訓情況：
根據(jù)國家、公司相關管理要求，執(zhí)行《員工安全教育培訓管理辦法》文件，嚴格按照制度規(guī)定開展安全生產(chǎn)教育培訓工作。
主要包含安全規(guī)程、管理制度、危險源辨識技能、新員工（轉崗）三級安全教育等方面內(nèi)容，對公司內(nèi)部范圍發(fā)生的事故及同行業(yè)的事故進行對照性的學習和討論，并按照“制度規(guī)程、作業(yè)條件、人員教育”三個方面進行對照梳理、舉一反，記錄存檔。
六、設備設施管理情況：
公司由生產(chǎn)技術部門下屬各車間分別負責相應管轄區(qū)域內(nèi)設備運行、點檢、檢修管理，各作業(yè)區(qū)配置有區(qū)域管理人員、點檢員，按照設備劃分原則，設備管理部門將設備逐一分解到作業(yè)區(qū)、班組和點檢員。點檢員按照點檢標準開展日常點檢工作。合理安排檢修計劃，及時消除隱患，確保管理閉環(huán)，設備安全穩(wěn)定運行。
七、作業(yè)安全管理：
公司各崗位制定有完善的崗位規(guī)程，根據(jù)崗位實際情況，針對每項作業(yè)具體規(guī)定作業(yè)步驟、技術要求、設備管理要求及安全要求，并根據(jù)管理要求每年在規(guī)定時間由負責技術的領導組織技術人員、安全職能管理人員，開展對于公司管理文件、崗位規(guī)程等進行梳理、及時修訂、評審。崗位員工也實施年度的.規(guī)程培訓并經(jīng)考核合格方能上崗?，F(xiàn)場在安全管理上落實了事故案例學習、舉一反三排查、現(xiàn)場懸掛安全警示標志、作業(yè)提醒、作業(yè)安全看板等，以多種方式不斷強化標準化作業(yè)意識，推進標準化作業(yè)，提高作業(yè)安全度。
八、隱患排查、整改情況：
公司對隱患排查情況進行及時匯總及跟蹤管理，對于現(xiàn)場整改的反饋做好實地驗證，使安全管理達到閉環(huán)。公司同時還根據(jù)特定的時間、季節(jié)的變換、事故的舉一反三等發(fā)動全員的力量，開展全員安全管理，專項安全隱患排查工作，并對員工排查情況進行匯總，制訂專項整改計劃。在員工的不安全行為管理中，督促整改落實，并按照制度落實考核、連帶考核責任，實行閉環(huán)管理，目前總體狀態(tài)比較穩(wěn)定。
九、危險源控制情況：
根據(jù)公司《危險源辨識、評價和風險管理制度》的規(guī)定，全面開展危險源辨識、評價和控制措施的完善工作，并依據(jù)現(xiàn)場條件發(fā)生變化、發(fā)現(xiàn)的隱患，及時修訂、補充和更新有關內(nèi)容，實行動態(tài)管理。每年組織各作業(yè)區(qū)對原危險源辨識做進一步梳理，重點加強對控制措施的修改與完善。對辨識出的危險源，每項危險源在崗位規(guī)程中有控制措施。完善后的危險源辨識及控制措施，組織員工認真學習、掌握。
十、職業(yè)健康管理情況：
根據(jù)公司《職業(yè)衛(wèi)生管理制度》的要求，認真開展崗位職業(yè)危害因素辨識、布點、定期監(jiān)測評價、對有毒有害崗位職工進行崗前、離崗和崗中定期職業(yè)健康體檢、職業(yè)衛(wèi)生檔案管理等工作，確保有毒有害崗位不存在職業(yè)禁忌癥的人員。主要工作有：1）每年進行一次崗位危險源辨識活動，全面梳理、辨識崗位存在的職業(yè)健康危害因素，制定控制措施；2）塵毒、噪聲、高溫崗位每年組織體檢。3）根據(jù)現(xiàn)場存在的職業(yè)健康危害因素，分區(qū)域掛置標志警示牌。
十一、應急救援：
在應急救援管理上，公司建有應急聯(lián)絡管理體制，并實施動態(tài)管理，如果發(fā)生人員變動或聯(lián)系方式發(fā)生變化，則及時進行更新。公司組織全員學習和熟悉管理體制。在預案的編制方面，為保障員工的生命安全、生產(chǎn)設備安全，降低各類風險，最大限度地減少因突發(fā)事件或緊急狀態(tài)造成的損失和社會影響，確保緊急情況下能及時啟動相關處置方案，防止事故擴大，公司制訂了專項應急預案，主要涉及公共、消防、火災等，并且落實到每年的崗位培訓管理中。
也是按計劃實施專項安全培訓、組織演練及評估活動。
十二、事故管理：
按照公司《安全事故報告、調(diào)查處理管理制度》，加強事故和違章管理，對現(xiàn)場查處的違章現(xiàn)象除了執(zhí)行相關處罰制度外，還按照事故分析會的模式召開事故反省，并開展舉一反三，吸取違章帶來的教訓，杜絕重復違章現(xiàn)象，切實落實好“四不放過”原則，做好人員安全教育及落實整改措施。
十三、績效評定和持續(xù)改進：
按照公司《安全標準化績效管理制度》，本著以“落實責任、強化管理、促進合作、持續(xù)改進”為導向，對公司的安全績效進行評價。公司的安全績效評價主要來自于現(xiàn)場日常管理中發(fā)現(xiàn)的作業(yè)區(qū)管理不足、作業(yè)人員行為不安全、不安全的環(huán)境未落實有效管理整治及上級部門的查處。同時對在日常安全管理工作中具有獨創(chuàng)性并行之有效的好的工作方法、措施予以鼓勵。公司還將績效評價結果納入員工的個人年度工作績效和評優(yōu)工作中。
十四、存在的問題
通過評估與分析，發(fā)現(xiàn)安全管理過程中的責任履行、系統(tǒng)運行、檢查監(jiān)控、隱患整改、考評考核等方面存在的問題如下：
1、在安全基層基礎工作方面，各部門車間之間存在較大差距，安全管理制度還不完善，安全管理存在漏洞。
2、生產(chǎn)現(xiàn)場管理還需進一步加強，員工的安全意識有待于進一步提高，作業(yè)現(xiàn)場的“三違“現(xiàn)象時有發(fā)生。
3、安全績效考核有的部門車間未落實，考核不認真，考核辦法存在不足，安全績效考核還沒有對安全生產(chǎn)起到足夠的促進作用。
4、職業(yè)健康管理制度還需進一步完善，各項記錄、臺帳、職業(yè)健康檔案有待于建立和完善。
5、各部門、車間在對上級安全文件的貫徹傳達、組織學習方面存在不足，車間班組安全規(guī)范管理沒有完全實現(xiàn)。
6、在檢查、巡檢、會議記錄及臺帳方面存在不規(guī)范，安全報表有不及時填報現(xiàn)象。
7、應急管理能力薄弱，部分救援器材配備不足。
十五、糾正、預防的措施
安全生產(chǎn)委員會針對安全標準化績效考核評定小組提出的問題提出以下整改措施：
1、進一步加強安全生產(chǎn)基層基礎工作，提升企業(yè)安全生產(chǎn)保障能力。
2、加強隱患排查治理，認真落實“五到位”，即認識到位、管理到位、檢查到位、整改到位、學習到位。
3、進一步強化職業(yè)健康管理，規(guī)范管理各種記錄、臺賬、職業(yè)健康檔案。
4、進一步完善《安全目標考核管理辦法》。增強績效考核的合理性、約束性、可實施性。
5、加強對公司全體員工的安全教育培訓，促使員工掌握安全生產(chǎn)管理技能，提高員工安全生產(chǎn)意識。
6、加強應急管理能力建設，配備必要的應急管理器材，提高應急響應能力。
二0xx年月日
績效管理的調(diào)研報告篇十三
一是有利于充分調(diào)動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內(nèi)部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內(nèi)部成本核算意識。社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。倡導了講服務質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。
崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據(jù)財政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50以下；差額單位為工資部分50—100；少數(shù)單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應把握好三個環(huán)節(jié)：
（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的科學合理性和可操作性。并根據(jù)對以往實施相關管理規(guī)章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內(nèi)部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內(nèi)職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據(jù)《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業(yè)人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協(xié)作，發(fā)揮動力。夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規(guī)定、規(guī)范和制度，編制并推行《夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所管理手冊》，變內(nèi)部粗放型管理向科學、規(guī)范管理過渡，使工作效率大幅增長，執(zhí)法力度大大加強，職工素質(zhì)普遍提高，受到社會好評。
（二）嚴格考核?！斗桨浮讽樌麑嵤┑年P鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，否則，《方案》的落實將形同虛設。一是要成立考核領導小組，由單位一把手任考核小組組長，有的單位還專門成立了稽查科室，根據(jù)《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務、質(zhì)量要求、公正執(zhí)法等進行嚴格考核，負責整個考核的具體實施；二是要制度公開，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。要做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等，每月的考核結果、兌現(xiàn)月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎都應上墻公示，接受群眾監(jiān)督。三是要嚴格考核。單位要把全年的目標任務分解到月、分解到科室、分解到人。每個月先由職工對工作績效進行自我評價和互評，再由科室負責人打分，提交分管領導簽字后按《方案》兌現(xiàn)月績效工資。稽查考核中遵循以硬性指標為主的原則，采取工作任務限期督辦的工作方法，力求工作任務按質(zhì)按量完成。遇到個別職工有抵觸情緒，要認真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進行討論修正，是職工理解有問題的，領導耐心解釋，從思想上進行疏導，從而化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行，避免因個別原因?qū)е驴冃Э己耸茏瑁踔两档涂己藰藴实那闆r。
（三）審核監(jiān)督。一是規(guī)范審批程序。各單位實行崗位績效工資，《方案》必須經(jīng)職工代表大會通過后，報工資基金管理領導小組辦公室審批，由財政、人事等部門根據(jù)對前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，工資基金管理領導小組辦公室發(fā)文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎。二是財政、人事、審計、統(tǒng)計、監(jiān)察、稅務部門要加強檢查、審核、審計、監(jiān)督力度。財政、人事部門要對各單位申報的《方案》認真審核、把關，確定目標任務。審計、統(tǒng)計、監(jiān)察、稅務部門要加強檢杳、審計、監(jiān)察，對違規(guī)違紀現(xiàn)象及時予以糾正。工資基金領導小組每年組織一次機關事業(yè)單位工資基金檢查，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，限期改正。三是通過公布舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式主動接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常深入城鄉(xiāng)對服務對象或管理相對人進行走訪調(diào)查，了解情況。
崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下的新的工資分配辦法，在推行過程中存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度就可能難以實施下去。具體來講，主要有以下幾個方面：
一是職工思想認識不統(tǒng)一，《方案》通過難度大。長期計劃經(jīng)濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊。職工思想不統(tǒng)一，增加了崗位績效工資方案出臺的難度。
二是建立崗位績效評價標準不好把握。特別新成立單位或是規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難產(chǎn)。
三是績效工資制度容易帶來員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責任，出現(xiàn)只注重當前經(jīng)濟效益而忽略長遠社會效益的情況。
四是可能會造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導致崗位結構變化，不能適應工作需要。
四、改進崗位績效工資辦法的幾點建議。
一、強化職工的思想政治工作，要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。
二、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作?？茖W合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質(zhì)量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業(yè)績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標準。
三、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，并根據(jù)相關法律法規(guī)完善勞動、學習、休假等相關福利制度。
四、加強成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節(jié)約資源、減少浪費，調(diào)動職工關注成本效益和參予理財?shù)姆e極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創(chuàng)”的聯(lián)動關系。
五、建立績效工資約束監(jiān)督機制，單位績效考核方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受財政、人事、稅務、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。
績效管理的調(diào)研報告篇十四
按照區(qū)人大常委會xx年工作安排，8月中旬，區(qū)人大常委會組成視察組對我區(qū)教師績效工資實施情況進行了視察。本次視察目的主要是為全面掌握我區(qū)教師績效工資的實施情況，了解教師績效工資實施過程中存在的問題，進而提出有針對性的工作措施，以此推動我區(qū)教師績效工資工作依法規(guī)范開展。視察組聽取了區(qū)政府的工作匯報，與區(qū)教育局、人事局、財政局相關人員、部分區(qū)屬中小學校長和教師代表進行了座談。
目前，我區(qū)中小學教師的編制總數(shù)為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。
（一）制定并通過了績效工資實施方案。
xx年開始，國務院辦公廳、xx自治區(qū)人民政府辦公廳、xx市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關于義務教育學?？冃ЧべY的實施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認真組織開展了義務教育學校績效工資工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯(lián)合制定了《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》。xx年12月26日，區(qū)政府第11次常務會議和xx年1月8日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》，同時出臺了《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關局批復意見。
（二）合理進行了崗位設置和教師聘用。
xx年初，我區(qū)根據(jù)《xx市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學教師的崗位設置。按照《xx區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學教師設置了1782個專業(yè)技術崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進行了全員聘用，設置308個專業(yè)技術崗位。
（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法。
按照《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》初稿，現(xiàn)正處于研究討論、征求意見階段，待進一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關會議研究通過。與此同時，各中小學的績效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區(qū)考核辦法和考核細則研究通過后，各學校將結合各自的實際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》中，明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學過程、教育教學業(yè)績等多方面進行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃按全區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1。5倍發(fā)放，資金單獨劃入xx區(qū)義務教育學校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學校長績效工資單獨切塊管理，分別進行考核發(fā)放。
（四）保證了實施教師績效工資的資金需求。
實施績效工資前，全區(qū)教師的月人均工資為3700元；實施績效工資后，教師月人均工資增加118元，我區(qū)制定的標準中級、助理級比市直標準高200元，其它職務層次比市直標準高100元（詳見附表），據(jù)區(qū)人事部門初步測算，全區(qū)一年需增加此項經(jīng)費預算約為370萬元。同時，為農(nóng)村學校教師分類別增加地區(qū)補助津貼。較偏遠地區(qū)，增幅為每人每月300元；離市區(qū)較近地區(qū)，增幅為每人每月100元，全區(qū)一年需發(fā)放農(nóng)村教師補助津貼約為78.6萬元。實施教師績效工資的各項經(jīng)費，區(qū)財政在xx年的預算中已預留。目前，區(qū)人事局正在與市人事局進行有關工作的辦理銜接，待審定備案后即可進行工資核準，進行績效工資兌現(xiàn)。
通過視察表明，區(qū)政府和相關部門在教師績效工資的實施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實施教師績效工資涉及人員數(shù)量大、歷史遺留問題多、實施方式還需科學論證、工作難度較大等原因，導致我區(qū)教師績效工資的實施進度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的措施，積極推進、穩(wěn)步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：
（一）高度重視教師績效工資的工作實施。
區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作實施，借鑒其他地區(qū)的經(jīng)驗，認真分析研究《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施細則》，盡快制定出臺《xx區(qū)義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》。區(qū)教育局要指導各中小學結合實際情況，制定出臺相應的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要進行充分論證和合理分配，做好相關的征求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與xx年調(diào)整規(guī)范津補貼同步進行。
（二）妥善解決崗位聘用工作中存在的問題。
一是對因撤點并校及教師分流、區(qū)劃等原因造成的同單位同級別職稱人數(shù)多，但崗位設置少，聘用競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究相關工作，找出問題的由來，提出解決的辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實加大工作協(xié)調(diào)力度，盡快解決合同制教師的身份問題，逐步把合同制教師納入全區(qū)統(tǒng)一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區(qū)因病、因事請假教師情況，依照相關文件要求，制定合理的考核評定制度，出臺符合實際的政策和相應的工作方案。三是準確核實外單位借調(diào)人員情況，制定借調(diào)人員管理辦法。對于符合調(diào)動條件人員應盡快辦理人事調(diào)動手續(xù)，使其不再占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理難度和人員緊張的局面。
（三）加大宣傳力度，提高廣大教師對實施績效工資的認識。
要切實做好中小學教師的思想認識工作，引導廣大教師深刻領會實施義務教育學校教師績效工資，是貫徹落實義務教育法的具體舉措，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。開展義務教育學校教師績效工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的意義。區(qū)政府及各相關部門要積極努力、周密部署教師績效工資工作，力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。
績效管理的調(diào)研報告篇十五
根據(jù)黨組辦公室統(tǒng)一要求和安排，對我校教師績效工資實施情況進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
1、本次調(diào)研采取召開教師座談會、問卷調(diào)查、個別訪談等形式，先后對教務處、德育處、語文、數(shù)學、綜合教研組進行了調(diào)查研究，共召開座談會5場，訪談黨員、教師22人次，發(fā)放調(diào)查問卷40份。通過對學校績效工資實施情況整體狀態(tài)的梳理，特別是針對績效工資獎勵部分使用情況存在的問題進行了深度思考，面對面，心貼心向廣大教師尋計問策，對下一步做好學?？冃ЧべY如何更好的體現(xiàn)“三個有利于”（即：有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于調(diào)動教師工作積極性）有了更加清晰的認識。
2、我校教師績效工資按照基礎性占70％，獎勵性占30％，其中獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學校根據(jù)實際情況確定分配方案和辦法，并于20xx年在制定二次分配方案時以教職工大會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基礎上，教職工大會通過后形成方案，即：按照教師職稱情況扣除30％的績效工資，即月扣除570－－820元左右，共計2.4萬元左右作為月績效考核金，并根據(jù)工作開展情況每月按照570元、580元兩個檔次進行分檔考核發(fā)放，班主任、學校中層干部另外考核發(fā)放班主任和中層津貼（班主任津貼中有自治區(qū)和本市配套資金）。
3、教師績效考核的內(nèi)容主要是完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、出勤等方面的實績?？冃ЧべY制打破了舊的分配模式，教師產(chǎn)生了一定的工作壓力和危機感，進修學習和教學工作產(chǎn)生了動力，大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件，增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30％中，扣出班主任津貼、超課時津貼以及領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少，并且劃檔差別不大，老教師因職稱較高月扣除較多，而年輕教師職稱低月扣除項少，然而所有教師一個標準、一同考核，導致職稱較高的教師無法感覺到辛勤付出的回報，而年輕教師不用很努力卻能得到一定獎勵，對調(diào)動全體教師工作積極性的作用出現(xiàn)弱化，個別教師認為干多干少一個樣，對于考核不在乎，導致學校在教學、教研、德育等諸多工作方面存在滯后，嚴重影響了學校教育教學改革和發(fā)展。
（一）績效工資考核體系的構建存在不合理。一是對不同人員對學校的貢獻不同，但是只拉開10元的差距，無法調(diào)動教師工作積極性，拉開多大差距為適宜的把握上需要調(diào)整。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。三是對不同職稱等級的教師按照30％扣除績效工資，如何最大限度發(fā)揮績效工資的實施能夠體現(xiàn)“三個有利于”，即有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益？四是績效工資的實施未真正實現(xiàn)競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬，所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。
（二）教師對績效工資政策還存在著誤解。大多數(shù)的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為中層崗位津貼、超課時費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了普通教師的對立面，學校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。
（三）績效工資對發(fā)揮調(diào)動教師工作、學習積極性方面作用不明顯。教師總體待遇的提高，呼喚我們必須全面加強教師業(yè)務素質(zhì)的培養(yǎng)，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質(zhì)沒有明顯改變，教師的師德師風、教學業(yè)務能力、教研能力還不能滿足社會對優(yōu)質(zhì)教育的需求。此方案對教學成績突出、教研工作出色、工作任務重的教師沒有合理的獎勵；對工作不在狀態(tài)、成績差、心思不在教學上的教師沒有明顯的懲罰，績效工資的實施在扭轉這一局面方面的作用發(fā)揮非常有限。
1、對績效工資政策的宣傳不到位。長期以來學校對開展績效工作的目的和意義宣傳不到位，教師不能全面、正確、深入理解績效考核方案。
2、學校領導班子缺乏肯硬骨頭、碰硬動真格的決心。有得過且過的想當前隱藏內(nèi)容免費查看法，總害怕動作大了，會影響教師穩(wěn)定，殊不知在溫水中煮的青蛙，失去了奮斗、進取的上進之心，沒有一整套完整的獎優(yōu)罰劣的措施和辦法，將嚴重影響學校的改革和發(fā)展。
1、提高思想認識。成立由支部書記為組長的學?？冃ЧべY考核評價工作領導小組，研究制定符合學校的績效考核方案。
2、全面準確加大績效工資實施方案的宣傳。一要全面理解?？冃ЧべY的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70％是基礎性績效工資，30％是獎勵性績效考核。二要正確理解。30％只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應先獎勵給學校，在由學校獎勵給優(yōu)秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30％理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策，支持和參與績效工資政策改革。
3、制定科學合理的績效考核方案。為實現(xiàn)績效工資的實施能夠最大限度的發(fā)揮“三個有利于”的作用，實施績效工資要注意以下幾個方面：
（1）教師之間適當拉開了業(yè)務檔次，有利于職稱的評定和聘任，便于教師能上能下，減少管理過程的后遺癥，消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現(xiàn)象，提高了學校管理效率和管理效益。
（2）由于學校工作的復雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應從簡，再分配績效工資時黨員干部講風格、比貢獻、制定方案時應做到粗線條、小差距、易操作。原則上將獎勵性績效工資，按照每人每月不超過300元標準作為考核部分，并注意以下事項：一是學校領導班子成員和教師，教師和工勤崗分開考核；二是班主任津貼的發(fā)放，按照班主任崗位職責履行情況，進行單獨考核劃檔；三是教師業(yè)務考核和班主任考核每個檔次之間差距在50元范圍內(nèi)并逐步拉大；四是中層以上兼職干部的津貼加業(yè)務考核金一般可略高于班主任考核總績效，但月考核浮動在50元范圍內(nèi)。五是切實要做好獎優(yōu)罰劣工作，對工作有突出貢獻、善于鉆研業(yè)務有成果的教師要拿出一定資金進行獎勵，對工作不在狀態(tài)的要扣除相應績效金。六是要適當考慮工作量大、課時重教師，給予一定的獎勵，提高他們工作的幸福感和滿足感。
總之，績效工資的實施體現(xiàn)了黨和政府對廣大教師的關心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，我們要把立德樹人作為工作的根本出發(fā)點和落腳點，切實肩負起為黨育人，為國育才的神圣使命，把教師績效工資改革作為學校改革發(fā)展的重要起點，不斷加強教師隊伍建設，提高教師專業(yè)化素養(yǎng)，努力打造一批有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師隊伍，努力辦老百姓家門口優(yōu)質(zhì)的教育資源，為新疆社會穩(wěn)定和長治久安做出應有的貢獻。
績效管理的調(diào)研報告篇十六
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去年以來，我市全面推行目標管理績效考核，將工作目標分解到人、到月、到站點，明確完成時限，做到人人肩上有擔子，個個站點有指標。對各投注站點實行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達到優(yōu)秀服務標準的站點給予表彰獎勵，激發(fā)了各站點的銷售積極性，確保了投注站的規(guī)范運營和健康發(fā)展。我市在編人員共27人，銷售站點1300個，人均月工資4000元。通過調(diào)研，韶關市在編人數(shù)17人，銷售站點280個，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷售站點460個，人均月工資1000元;珠海市在編人數(shù)25名，銷售站點350個，人均月工資3500元;惠州市在編人數(shù)14人，銷售站點450個，人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷售任務完成情況看，去年，韶關市的任務是1.22億元，實際銷售1.56億元;茂名市的任務是1.22元，實際銷售1.57億元;珠海市的任務是1.98億元，實際銷售2.88億元;惠州市的任務是2.67億元，實際銷售4億元。而去年我市年任務6.5億元，實際銷售9.35億元，完成任務量比惠州市高出1倍還多。
從調(diào)查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:。
1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業(yè)技術職務等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業(yè)技術職務來體現(xiàn)。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業(yè)績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現(xiàn)行工資制度合理，沒有必要改革。
2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認為他們年輕時也出過成績，現(xiàn)在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。
3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認為以前沒有基礎不好操作，按審批標準執(zhí)行不會出問題，有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，“槍打出頭鳥”的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先，但工資額卻不如有的市高。
崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:。
1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則?？梢愿鶕?jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結合，以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。
2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。
3、堅持績效考核、動態(tài)管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)。
崗位職責。
和崗位業(yè)績完成情況，實施定期考核制度;按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理，真正實現(xiàn)崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)。
在新一輪的工資制度改革中，按照國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配?？梢灾v，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學發(fā)展觀，做到科學、公平、合理地進行分配，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出"責、權、利”相結合的原則，以銷售任務完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。三是嚴格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據(jù)工作實際，最好每半年兌現(xiàn)一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監(jiān)督機制。申領績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。
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根據(jù)省教育工會《陜西省義務教育階段教師績效工資實施情況調(diào)研方案》的精神，我會集中人力，集中精力，歷時十三天時間，先后深入十八所中小學掌握第一手材料，發(fā)放并收回調(diào)查問卷五百余份，召開大小座談會十余次，走訪了教育行政部門和縣人事局的主管同志，接待了上訪的教師代表三批次，通過窺一斑而知全身。此后我們又坐下來認真學習、細細解讀中央和省市的有關文件，弄懂弄通了政策規(guī)定，現(xiàn)將有關情況報告如下：
一、基本情況。
二、存在問題。
現(xiàn)將周至縣公務員和教師各級別每月的績效工資對比如下：
在職公務員在職教師退休教師。
處級：960元中學高級：710元中學高級395元。
副處：870元中學一級630元中學一級370。
正科：780元中學二級550元中學二級340元。
副科：690元中學三級500元中學三級305元。
三、主要困難。
四、建議。
2黨的十七大報告指出,"教育是民族振興的基石,教育公平是社會公平的重要基礎".這就表明,促進教育公平,在我們黨領導人民全面建設小康社會,構建社會主義和諧社會的過程中,是一項具有全局性,戰(zhàn)略性的任務,也是我國教育改革和發(fā)展堅定不移追求的目標.而縮小城鄉(xiāng)教師收入差距，是實現(xiàn)教育公平的軸心性工作，因此應將教師的工資待遇的核定、核算提升到省一級，可按照各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平，在一個省內(nèi)劃分幾個不同的區(qū)域?qū)嵤?。這樣就會有利于教師城鄉(xiāng)之間的合理流動，有利于教育資源更科學有效地配置，為在全社會實現(xiàn)教育公平創(chuàng)造一個前提條件。
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財政支出績效監(jiān)督是指運用科學、規(guī)范的評價方法，依據(jù)一定的原則，按照統(tǒng)一的評價指標和標準，對財政支出運行過程及其效果進行科學、客觀、公正的衡量比較和綜合評判，并通過績效評價找出財政支出決策和執(zhí)行中的問題以及提出改進的方向，并將績效評價結果作為財政資金分配的重要依據(jù)。隨著以編制部門預算為龍頭的預算編制體系、國庫集中支付為龍頭的預算執(zhí)行體系、績效評價為龍頭的預算監(jiān)督體系的公共財政管理體制的建立，財政支出績效監(jiān)督評價已經(jīng)成為公共財政管理體制的重要組成部分，是推進政府管理效率、資金使用效益和公共財政服務水平的重要手段。
一、開展財政支出績效監(jiān)督工作的重要性和必要性。
（五）績效監(jiān)督評價是強化財政監(jiān)督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權力而進行的，在財政分配過程中，就必然會形成以國家主體對其他相關主體的一種控制和制約關系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會有強烈的績效關注，這是加強財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一個政府維護其擁護程度、合法性的基礎。長期以來，財政監(jiān)督側重財務合規(guī)性檢查，忽視對績效的監(jiān)督，對資金的分配效果、資金使用效率以及產(chǎn)出結果缺乏監(jiān)督和考核，普遍存在預算約束軟化、項目投資失控、資金運行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資。一些盲目投資，低績效投資所帶來的損失，一定程度上比財務違規(guī)造成的損失大的多。所有這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是機械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預算管理改革取得豐碩成果，預算資金更加綜合，預算細化程度明顯提高；連續(xù)多年的會計信息質(zhì)量大檢查，各單位會計基礎工作得到改進；這兩方面都給財政績效監(jiān)督創(chuàng)造了條件，也提出了歷史性的要求。
二、徽縣財政支出績效監(jiān)督工作開展情況和難點分析。
（一）徽縣績效監(jiān)督工作開展情況。
(二)開展績效監(jiān)督評價的難點分析。
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一、我區(qū)教師基本情況。
目前，我區(qū)中小學教師的編制總數(shù)為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，
合同。
制教師308人；小學教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。
二、教師績效工資工作開展情況。
（一）制定并通過了績效工資實施方案。
xx年開始，國務院辦公廳、**自治區(qū)人民政府辦公廳、**市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關于義務教育學?？冃ЧべY的實施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認真組織開展了義務教育學校績效工資工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯(lián)合制定了《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》。xx年12月26日，區(qū)政府第11次常務會議和xx年1月8日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》，同時出臺了《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關局批復意見。
（二）合理進行了崗位設置和教師聘用。
xx年初，我區(qū)根據(jù)《**市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學教師的崗位設置。按照《**區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學教師設置了1782個專業(yè)技術崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進行了全員聘用，設置308個專業(yè)技術崗位。
（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法。
按照《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》初稿，現(xiàn)正處于研究討論、征求意見階段，待進一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關會議研究通過。與此同時，各中小學的績效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區(qū)考核辦法和考核細則研究通過后，各學校將結合各自的實際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》中，明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學過程、教育教學業(yè)績等多方面進行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃按全區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1.5倍發(fā)放，資金單獨劃入**區(qū)義務教育學校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學校長績效工資單獨切塊管理，分別進行考核發(fā)放。
（四）保證了實施教師績效工資的資金需求。
三、對進一步實施教師績效工資工作的幾點建議。
（一）高度重視教師績效工資的工作實施。
區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作實施，借鑒其他地區(qū)的經(jīng)驗，認真分析研究《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施細則》，盡快制定出臺《**區(qū)義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》。區(qū)教育局要指導各中小學結合實際情況，制定出臺相應的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要進行充分論證和合理分配，做好相關的征求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與xx年調(diào)整規(guī)范津補貼同步進行。
（二）妥善解決崗位聘用工作中存在的問題。
一是對因撤點并校及教師分流、區(qū)劃等原因造成的同單位同級別職稱人數(shù)多，但崗位設置少，聘用競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究相關工作，找出問題的由來，提出解決的辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實加大工作協(xié)調(diào)力度，盡快解決合同制教師的身份問題，逐步把合同制教師納入全區(qū)統(tǒng)一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區(qū)因病、因事請假教師情況，依照相關文件要求，制定合理的考核評定制度，出臺符合實際的政策和相應的。
工作方案。
三是準確核實外單位借調(diào)人員情況，制定借調(diào)人員管理辦法對于符合調(diào)動條件人員應盡快辦理人事調(diào)動手續(xù)，使其不再占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理難度和人員緊張的局面。
（三）加大宣傳力度，提高廣大教師對實施績效工資的認識。
要切實做好中小學教師的思想認識工作，引導廣大教師深刻領會實施義務教育學校教師績效工資，是貫徹落實義務教育法的具體舉措，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。開展義務教育學校教師績效工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的意義。區(qū)政府及各相關部門要積極努力、周密部署教師績效工資工作，力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。
績效管理的調(diào)研報告篇十七
財政支出績效監(jiān)督是指運用科學、規(guī)范的評價方法，依據(jù)一定的原則，按照統(tǒng)一的評價指標和標準，對財政支出運行過程及其效果進行科學、客觀、公正的衡量比較和綜合評判，并通過績效評價找出財政支出決策和執(zhí)行中的問題以及提出改進的方向，并將績效評價結果作為財政資金分配的重要依據(jù)。隨著以編制部門預算為龍頭的預算編制體系、國庫集中支付為龍頭的預算執(zhí)行體系、績效評價為龍頭的預算監(jiān)督體系的公共財政管理體制的建立，財政支出績效監(jiān)督評價已經(jīng)成為公共財政管理體制的重要組成部分，是推進政府管理效率、資金使用效益和公共財政服務水平的重要手段。
隨著公共財政體制框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于目前徽縣縣級財政管理基礎還不夠堅實，實施績效監(jiān)督將會面臨觀念制約、制度制約、技術制約，所以推進徽縣財政支出績效監(jiān)督管理工作，需要明確績效監(jiān)督管理的層次、主客體，初步構建科學的指標體系，以及選擇適合徽縣縣情的改革路徑。
財政支出績效監(jiān)督是完善財政管理的重要內(nèi)容，是財政支出管理的深化與延伸，是財政監(jiān)督工作的重要發(fā)展方向。當前，財政收支矛盾依然突出，財政支出繼續(xù)呈剛性增長態(tài)勢，政府性負債比重正在逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強財政支出管理，提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務；對于調(diào)整財政支出結構，緩解財政支出壓力，提高經(jīng)費使用效益，促進構建和諧社會，有著重要的實際意義。
（一）績效監(jiān)督評價是加快政府職能轉變的客觀需要。政府職能主要是經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務四個方面。財政資金是政府性資金，實際上是老百姓的錢，財政資金的安排必須符合政府公共管理的'要求，符合人民群眾的利益，今后財政支出重點要放在公共事業(yè)領域，如社會事業(yè)發(fā)展、基礎設施、社會保障等。財政支出績效監(jiān)督評價的本意是以財政支出效果為最終目標，考核政府職能的實現(xiàn)程度，也就是考核政府提供的公共產(chǎn)品和公共服務的數(shù)量與質(zhì)量，是體現(xiàn)公共財政投向結果的一種管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和公共服務水平。因此，通過績效監(jiān)督評價，優(yōu)化財政資源配置，提高財政支出效益，用有限的財力最大限度地滿足公共管理需要，解決好事關人民群眾切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉變的需要。
（二）績效監(jiān)督評價是提高財政資金使用效益的內(nèi)在要求。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，徽縣的財政收入快速增長。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，可以有一定的資金用于“建設”?！敖ㄔO”與“吃飯”不同，必須更講求效益?；ㄥX要搞清楚資金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。財政部門將大量資金用于項目建設，這在客觀上需要一套科學、規(guī)范的評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監(jiān)督評價。特別是對財政專項資金支出，通過建立科學的評價指標和評價方法，對財政專項資金進行績效評價，可以促進部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進一步強化財政資金使用效益。
（三）績效監(jiān)督評價是引導社會資源有效配置的重要杠桿。財政資金特別是財政專項資金，不僅體現(xiàn)政府投向?qū)?jīng)濟社會發(fā)展的直接作用，而且是引導社會資源有效配置的重要杠桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學性，不僅直接關系到財政在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用，而且直接影響到社會資源的合理配置和投入方向。通過財政支出績效監(jiān)督評價指標體系和評價方法，對財政專項支出的經(jīng)濟性、效率性和有效性進行科學評價，不僅可以提高財政支出項目本身績效和配置效率，而且可以使財政資金更好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而優(yōu)化社會資源的配置。
（四）績效監(jiān)督評價是完善公共財政體制的實際需要。在公共財政框架下，預算編制、預算執(zhí)行和預算監(jiān)督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績效監(jiān)督評價采用科學規(guī)范的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金運行過程及其結果進行科學分析和綜合評判。目前以績效監(jiān)督評價為重要手段的預算監(jiān)督機制正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規(guī)范財政資金的使用與績效。
（五）績效監(jiān)督評價是強化財政監(jiān)督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權力而進行的，在財政分配過程中，就必然會形成以國家主體對其他相關主體的一種控制和制約關系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會有強烈的績效關注，這是加強財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一個政府維護其擁護程度、合法性的基礎。長期以來，財政監(jiān)督側重財務合規(guī)性檢查，忽視對績效的監(jiān)督，對資金的分配效果、資金使用效率以及產(chǎn)出結果缺乏監(jiān)督和考核，普遍存在預算約束軟化、項目投資失控、資金運行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資。一些盲目投資，低績效投資所帶來的損失，一定程度上比財務違規(guī)造成的損失大的多。所有這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是機械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預算管理改革取得豐碩成果，預算資金更加綜合，預算細化程度明顯提高；連續(xù)多年的會計信息質(zhì)量大檢查，各單位會計基礎工作得到改進；這兩方面都給財政績效監(jiān)督創(chuàng)造了條件，也提出了歷史性的要求。
徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作從xx年年開始起步，經(jīng)過兩年多的探索和實踐，取得了一定的成績，積累了一些經(jīng)驗，但也存在著一些需要引起重視的問題。為進一步推進徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作，有必要對財政支出績效監(jiān)督評價工作實踐進行再思考。
（一）徽縣績效監(jiān)督工作開展情況。
徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作起步于xx年年。根據(jù)甘肅省財政監(jiān)督條例和隴南市財政支出跟蹤問效暫行辦法，結合徽縣財政工作實際，縣政府下發(fā)了《關于印發(fā)徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法的通知》（徽政發(fā)[xx年]37號），對財政支出績效評價的內(nèi)容和方法、績效評價指標和標準、績效評價的組織方式與實施范圍、績效評價程序以及評價結果的應用作出了規(guī)定，為績效評價工作的開展創(chuàng)造了外部環(huán)境。財政局制定下發(fā)《徽縣財政支出跟蹤問效評價指標體系》，設立業(yè)務指標和財務指標來2個一級指標，分設12個二級指標，具體細化為26個共性指標和4各個性指標，并制作了《徽縣財政支出項目績效自評報告》和《徽縣財政支出項目績效評價報告》范本，明確了財政局內(nèi)部績效評價工作的職責，建立起了內(nèi)部協(xié)調(diào)機制，以利于績效評價工作上的配合。
根據(jù)《徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法》的精神，按照“先易后難，由點及面、穩(wěn)步推進”的原則，xx年年和選擇了財政專項支出在五十萬元以上的5個項目布置開展績效監(jiān)督檢查，涉及的項目包括整存推進扶貧項目、××區(qū)三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區(qū)建設、金徽大道建設等項目。對項目涉及單位縣建設局、拆遷辦、經(jīng)委、國土局、水電局、城關鎮(zhèn)、水陽鄉(xiāng)、銀杏鄉(xiāng)等部門xx年年度和1月至6月份期間，有關項目資金使用情況和財政績效進行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發(fā)現(xiàn)項目會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務機構直接經(jīng)辦的資金收支狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦理收支事項，與項目專門會計沒有充分銜接，項目會計核算反映不出本項目投資運作的全貌，會計部門很難發(fā)揮參與項目資金全程管理和財務計劃控制建議職能。項目建設資金財務進度考評和財政績效評價基礎資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預算等財務基礎資料，無法考評財政投資到位進度，也無法全面評價完成項目投資部分的財政績效，更無法準確估算項目投資的資金缺口，為政府決策提供準確及時、切合實際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實施單位，在編制和修訂項目建設規(guī)劃時，編制和及時修訂詳細的投資預算和籌資方案，便于政府及有關職能部門監(jiān)管和考評，也便于財政部門及時籌集建設資金，保障項目建設順利進行。產(chǎn)生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠深入，績效監(jiān)督評價的結果還沒有與預算安排掛鉤，難以為政府監(jiān)督和考核公共管理部門績效提供依據(jù)。
（二）開展績效監(jiān)督評價的難點分析。
早在xx年4月財政部就下發(fā)了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，此后又下發(fā)了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效考評制度。從這幾年實踐情況看，績效監(jiān)督工作的效果還不理想，主要是由于當前績效監(jiān)督環(huán)境基礎還很不完善，存在現(xiàn)代財政觀念、績效監(jiān)督法規(guī)制度和財政績效監(jiān)督技術等因素的制約，實施績效監(jiān)督評價還存在較多的難點。
1、績效監(jiān)督法律法規(guī)不夠健全。我國目前還沒有一部全面系統(tǒng)規(guī)范財政監(jiān)督活動的法律法規(guī)，相關的一些規(guī)定散見于《預算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰處分條例》等法律法規(guī)之中，缺乏整體性、系統(tǒng)性。財政支出績效監(jiān)督的法律規(guī)范更是明顯空白。有關財政支出績效監(jiān)督主體、組織實施、工作程序、財政資金分配和使用效果的責任追究、跟蹤問效等方面均沒有相應法律規(guī)定，沒有形成制度化和系統(tǒng)化的監(jiān)督工作機制，使整個績效監(jiān)督工作缺乏法律約束與制度保障。當前一些關于績效監(jiān)督工作的思考，在各地財政監(jiān)督機構中進行，也出臺了部分框架性、原則性的規(guī)范文件，但大部分地區(qū)還沒有將績效監(jiān)督列入當前實質(zhì)性的工作部署中。
績效管理的調(diào)研報告篇一
今年，我們就全市重點項目建設情況進行了調(diào)研。市政協(xié)主席王光龍、副主席武解放、楊仲信帶領部分委員，聯(lián)合市發(fā)改委等相關部門到復興液壓、銀河軸承、聚良環(huán)保、天兆包裝、三龍紡織城、新城·拉德芳斯、永洋鋼鐵、久鵬制藥、恒久防護潔凈用品等企業(yè)進行調(diào)研，并召開了“關于對我市重點項目發(fā)展情況”調(diào)研座談會，在此基礎上形成一些意見和建議。現(xiàn)將有關情況報告如下：
一、全市重點項目建設卓有成效
我市重點項目在市委、市政府的領導下，經(jīng)過各級各部門和全市人民的共同努力，真抓實干，取得顯著成就?！笆濉逼陂g，實施市級以上重點建設項目283項，總投資1951億元，五年間新開工重點建設項目98項，竣工投產(chǎn)項目75項。重點項目的順利推進，帶動了我市固定資產(chǎn)投資保持高速增長，2001年至2004年全社會固定資產(chǎn)投資累計完成1033.3億元，年均增長13.3；爭取國債資金約24億元，引進外資4.6億美元?！笆濉蹦╊A計全市國內(nèi)生產(chǎn)總值達到1100億元，年均增長13；全部財政收入達到近110億元，是2000年的3倍；各項經(jīng)濟指標連創(chuàng)新高，電力、交通、民航、市政建設等基礎產(chǎn)業(yè)、基礎設施得到加強，提高了人民生活水平，促進了我市經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代化建設；冶金、建材、煤炭工業(yè)、紡織、陶瓷、高新技術產(chǎn)業(yè)、汽車等支柱產(chǎn)業(yè)重點項目建設，奠定了全市經(jīng)濟發(fā)展基礎，帶動了新技術、高科技含量產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；生物科技的`引入，優(yōu)化了農(nóng)業(yè)生產(chǎn)結構，推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化形成，為我市發(fā)展現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)奠定了基礎；商業(yè)、文教、市場、衛(wèi)生等社會事業(yè)項目發(fā)展迅速，方便了城鎮(zhèn)居民生活，活躍了流通，促進了經(jīng)濟發(fā)展。這些成就的取得，取決于以下幾方面：
1、領導高度重視。市委、市政府始終把重點項目作為全市經(jīng)濟的重中之重。近幾年，先后開展了“重點項目攻堅戰(zhàn)”、重點項目“35858”工程、“項目年”等活動，動員全社會力量支持和推進項目建設，并采取了一系列措施辦法。一是每年年初召開全市重點項目動員大會，確定當年重點項目的指導思想和目標任務，表彰上年優(yōu)秀的重點項目；二是市領導直接分包項目。成立“項目年”活動指揮部，市委、市政府主要領導任政委、指揮長，直接協(xié)調(diào)解決重點項目建設中的問題和困難。同時要求各縣市區(qū)成立相應的領導機構，全面助推重點項目建設；三是強化服務，及時協(xié)調(diào)解決問題。多次召開重點項目協(xié)調(diào)調(diào)度會、專題會和市領導現(xiàn)場辦公會，對于重大項目，抽調(diào)專人負責，限期解決，最大限度減少影響阻礙項目建設的因素。通過分層、分批調(diào)度和深入項目建設現(xiàn)場，先后解決了許多項目在征地拆遷、安置補償、供水、供電、安全保衛(wèi)等方面的大量問題，確保了項目穩(wěn)步推進。
2、完善機制，加快重點項目建設推進力度。通過不斷改進、探索方式，創(chuàng)新方法，健全管理機制，實施一系列扎實有效的突進措施，我市的重點項目建設力度明顯加快。例如探索建立了“項目業(yè)主代理制”，就是從各級職能部門抽調(diào)人員，專門負責幫助項目單位辦理有關前期手續(xù)，大大縮短了項目前期跑辦的時間；再如“項目例會制”，就是定期以重點項目為主題，召開由市領導參加的調(diào)度會，協(xié)調(diào)解決問題；還有“項目公示制”就是將市領導分包項目的進展情況公示于眾，接受群眾監(jiān)督，以及考核獎懲和不定期的觀摩活動等等。經(jīng)過幾年的不斷完善，逐步形成了一套較為系統(tǒng)、健全的重點建設項目管理機制，有力地推動了重點項目進展。
3、優(yōu)化環(huán)境，擴大招商引資，為項目建設創(chuàng)造有利條件。一是制定出臺了《__市重點建設項目在建期間行政事業(yè)性收費目錄》、《關于在全市開展“行政提速、服務提質(zhì)”活動的實施意見》、《關于進一步優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的若干規(guī)定》等一系列文件。二是嚴格執(zhí)行省有關支持重點項目建設的優(yōu)惠政策，實行“直通車”制度，對重點項目建設中遇到的困難和問題，業(yè)主單位可及時向重點辦報告，由市重點辦協(xié)調(diào)解決，必要時可請市有關領導出面協(xié)調(diào)解決。三是主動出擊，擴大招商引資。圍繞我市的鋼鐵、建材、煤化工、紡織服裝、機械制造、陶瓷、旅游、商貿(mào)物流、基礎設施和農(nóng)產(chǎn)品加工等十大產(chǎn)業(yè)，發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢和潛力，積極向外推介，在對長三角、珠三角等地實施密集招商的同時，積極開辟山東、內(nèi)蒙、北京、天津等新的招商合作區(qū)域，并努力實現(xiàn)“四個轉變”，即由項目招商向產(chǎn)業(yè)招商、板塊招商轉變；由單純政府招商向政府、企業(yè)、社會多元化招商轉變；由大規(guī)模集體招商向小團體、專業(yè)化招商轉變；由單純走出去招商向出去與請進來相結合招商轉變。同時把我市各類園區(qū)建成“低建設成本、低運營成本、高效率服務”平臺，吸引外部資金向我市流入。
4、嚴格考核，重獎激勵，充分調(diào)動上項目、增投入的積極性。為確保重點項目建設各項任務目標按計劃完成，每年市委、市政府都要制定考核獎懲辦法，對重點項目進行綜合考核。
績效管理的調(diào)研報告篇二
（一）國外績效管理的理論與實踐。
目前世界范圍內(nèi)被廣泛談論和應用的績效管理的理論方法體系主要有兩個，一是發(fā)展較早的關鍵業(yè)績指標法(keyperformanceindicator,kpi)，二是二十世紀九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應用的平衡計分卡(balancescorecard,bsc)。關鍵績效指標法（keyperformanceindicators，kpi），是將組織的戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術目標，通過各指標的達成促成組織目標的達成。關鍵業(yè)績指標法的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，在于其指出企業(yè)業(yè)績指標的設置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其中“關鍵”的含義是指企業(yè)在某一特定階段在戰(zhàn)略上所要解決的主要問題。平衡計分卡（thebalancescorecard，bsc）法，也稱綜合計分卡，是把組織的使命和戰(zhàn)略轉化為一套全方位的運作目標和績效指標，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。bsc的框架體系包含四個維度(或稱為四個指標類別)，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長。這一方法不但具有很強的操作性和指導意義，同時又通過對這四個方面深層的內(nèi)在關系的表述闡明了該體系的深層含意：即學習與成長解決企業(yè)長期生命力的問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更高的價值；客戶的滿意導致企業(yè)良好的財務效益。
國外對績效管理的研究開始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系，在企業(yè)中也得到了廣泛推廣和實踐。不同國家和地區(qū)的由于管理理念受其地區(qū)文化的影響較大，表現(xiàn)在績效管理的實踐上自然也有一些差異。歐美地區(qū)的企業(yè)績效管理往往側重于對員工個體行為與資質(zhì)的評估和管理。對于資質(zhì)的評估是近年來在歐美國家興起的新的評估方式，不僅僅用于企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在也更加廣泛的應用于績效考核。由于歐美國家強調(diào)管理以人為本，認為組織是由個體構成，基于此，compoll將績效歸納為以下八個方面：具體工作任務熟練程度；非具體工作任務熟練程度；書面和口頭交流任務的能力；所表現(xiàn)出的努力；保證工作紀律；促進他人和團隊績效；監(jiān)督管理或領導；管理或行政管理。而compoll提出的這個績效框架依賴于以下三個個體決定因素：陳述性知識；程序性知識和技能；動機。
在歐美國家，尤其是美國，個人作為社會和組織的個體，組織的績效管理以個體為中心進行，強調(diào)個人績效的同時，以發(fā)展為目標，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會。當前，很多歐美跨國公司都提出了“教練”的概念。由于有越來越多的組織擔心績效考核的運作可能會造成員工關系緊張，所以在績效考核的方式和績效考核結果的應用上出現(xiàn)了很多爭議。在markle和garoldl的題為《績效考核的終止》提出了績效考核的結果應該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績效考核人不應該僅僅從事考核的職能，更應該以教練的方式去提高員工的績效。相比之下，日本企業(yè)的整體文化更加注重于團隊精神和團隊力量。日本績效管理的觀念主要有以下幾個方面:其一，權限的委讓。主張主管應給員工實際行動的機會，委以相應工作的同時應該賦予相應的權限，使之能自由裁量，獨立處理，才會使其充滿信心且積極地工作。其二，參與計劃與溝通。認為要使員工心甘情愿接受主管的命令，必須讓他參與到計劃的制定中去并發(fā)表意見，使他們覺得自己的經(jīng)驗、意見和知識受到了重視，增加完成任務的責任感。分配工作就得溝通，而溝通是雙向的，包括給予員工工作的重點指導并聽取員工的意見和建議。其三，信任。讓員工知道主管對他的信任，主管與員工間不要有隔閡，員工有意見、困難都敢向主管反映，主管人員應對員工采取充分信任的態(tài)度。其四，團隊是和諧的團體。每一個成員在接受主管的任務分配或工作指示時都能產(chǎn)生“我在做值得做的重要的工作，為了圓滿完成任務，我要下功夫認真去做”的想法，主管應明確地指示工作目標并鼓動員工的工作意愿，而員工則要利用團體的力量，共同努力完成業(yè)務目標，每個人為了自己的目標也是團隊的目標而努力工作并相信自己在充實中成長。
就企業(yè)實踐而言，隨著市場競爭加劇，內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化，很多本土企業(yè)已經(jīng)意識到績效管理的重要性。為加強管理，提高業(yè)績，有些企業(yè)已經(jīng)建立了自己的績效考評體系，員工和企業(yè)的績效也有了一定的改善，但總的來看，運轉良好的績效管理體系并不多，大多只和目標及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工發(fā)展脫節(jié)，員工職業(yè)生涯發(fā)展更無從談及。不少企業(yè)正在嘗試建立績效考評體系，但是由于缺乏經(jīng)驗和系統(tǒng)的知識，不知從何處著手。
二、大型企業(yè)績效管理存在的問題及原因分析。
在這里有兩種比較典型的觀點:一種是認為考核沒有用，持這種觀點的既有部門管理人員又有部門員工，他們認為考核對他們的工作和職業(yè)發(fā)展沒有任何好處。尤其是在業(yè)務部門，一些業(yè)務部門的管理人員認為考核應該是人力資源部門的事情，與自己沒有任何關系，而且自己月底的工作本身已經(jīng)很忙了，人力資源部卻要求填那么多的考核表、評價表，影響了自己的工作效率:第二種觀點是認為考核不公平，要么現(xiàn)行的考核指標和標準不能真實的反映自己的工作業(yè)績，要么考核者沒有依據(jù)事實對被考核者做出客觀的評價。
現(xiàn)象二:“兩張皮”現(xiàn)象。
我們從兩層意思來解釋這一現(xiàn)象。一層意思是指公司的各個部門績效考核結果都很好，但公司整體的整體業(yè)績并不好。之所以會這樣，是因為部門在制定績效指標時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關心的是今年應該完成哪幾項指標，而沒有向上看，關心公司整體的經(jīng)營績效。第二層意思是指對員工的考核內(nèi)容與員工的實際工作內(nèi)容不一致。這一問題的出現(xiàn)主要是因為在制定員工的績效指標時，沒有對具體的崗位所承擔的業(yè)務目標和工作責任進行深入的分析，而只是簡單的依靠想當然或追求理論上的完美性。
現(xiàn)象三:流于形式現(xiàn)象。
都不在意，考核也就起不到推動作用。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)尤其普遍。
那么，導致上述問題的原因究竟是什么?筆者分析了許多的實施案例，在比較國內(nèi)國外企業(yè)的績效管理情況后發(fā)現(xiàn)，對于多數(shù)國內(nèi)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，即使系統(tǒng)的實施績效管理解決方案，也未必能徹底地解決企業(yè)績效不佳的問題。
管理學的系統(tǒng)理論告訴我們，組織不能孤立地存在，管理如果不考慮環(huán)境要素，就不能很好地發(fā)揮其功能。當一般變量間接地影響組織和組織功能的時候，特殊的因素會對組織產(chǎn)生直接影響。市場競爭的增強、技術的發(fā)展以及社會經(jīng)濟和政治等因素都會迫使組織和管理者在決策或采取行動時采用系統(tǒng)的觀點。組織依賴其存在的環(huán)境來決定各種投入，安排產(chǎn)出，這使組織與其存在的環(huán)境相互影響和作用。
系統(tǒng)理論也強調(diào)這樣的觀點。組織中某一部分的變化同時影響組織中的其它部分，管理者在做任何決策時都要認識到這種相互依賴性。按系統(tǒng)觀點組織企業(yè)，不但不會消除企業(yè)的各項基本職能，而且它還使各個分系統(tǒng)和有關部門的關系網(wǎng)絡看得更清楚，使那些基本管理職能能圍繞著系統(tǒng)及其目標而發(fā)揮作用。
所以績效管理也不僅僅是人力資源管理的問題，它涉及企業(yè)各級管理者、員工對績效管理的認識和企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營目標、企業(yè)文化、業(yè)務流程和績效管理的技術等諸多方面。舉例來說了，如果企業(yè)的業(yè)務流程不合理，業(yè)務流程的目標沒有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略的需要，那么我們的績效管理體系的設計結果都是建立在錯誤的基礎上，績效管理的結果可能使員工更加積極地完成不合理的任務。
總體而言，上述問題的原因可以歸總為以下三個方面:一是定位問題，即對績效管理的認識存在偏差；二是環(huán)境問題，即沒有營造一個適合推行績效管理的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；三是技術問題，即沒有很好地掌握、運用現(xiàn)代績效管理的必要技術。
就筆者調(diào)查的情況看，三個問題都很突出，但前兩個問題更容易為企業(yè)所忽視。一些國內(nèi)企業(yè)對績效管理的認識嚴重不足，一些企業(yè)幾乎沒有什么戰(zhàn)略、業(yè)務流程、全面預算管理的概念，還有一些企業(yè)的企業(yè)文化對績效管理的推行設置了無形的障礙。我想這也正是一些咨詢公司設計的績效管理方案實施效果不佳的最主要的原因:他們片面追求管理方案技術上的完美性，陷入了績效管理技術的泥潭不能自拔，沒有通盤考慮績效管理系統(tǒng)要充分發(fā)揮其作用需要企業(yè)內(nèi)部其他管理要素的支撐。事實上，人力資源管理系統(tǒng)只是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，而績效管理又是人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，因此在推動績效管理變革時，一定要跳出系統(tǒng)本身，才能夠?qū)υ撓到y(tǒng)施加影響，使該系統(tǒng)發(fā)生質(zhì)的變化。
績效管理的調(diào)研報告篇三
目前世界范圍內(nèi)被廣泛談論和應用的績效管理的理論方法體系主要有兩個，一是發(fā)展較早的關鍵業(yè)績指標法(keyperformanceindicator,kpi)，二是二十世紀九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應用的平衡計分卡(balancescorecard,bsc)。關鍵績效指標法（keyperformanceindicators，kpi），是將組織的戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術目標，通過各指標的達成促成組織目標的達成。關鍵業(yè)績指標法的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，在于其指出企業(yè)業(yè)績指標的設置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其中“關鍵”的含義是指企業(yè)在某一特定階段在戰(zhàn)略上所要解決的主要問題。平衡計分卡（thebalancescorecard，bsc）法，也稱綜合計分卡，是把組織的使命和戰(zhàn)略轉化為一套全方位的運作目標和績效指標，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。bsc的框架體系包含四個維度(或稱為四個指標類別)，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長。這一方法不但具有很強的操作性和指導意義，同時又通過對這四個方面深層的內(nèi)在關系的表述闡明了該體系的深層含意：即學習與成長解決企業(yè)長期生命力的問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更高的價值；客戶的滿意導致企業(yè)良好的財務效益。
國外對績效管理的研究開始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系，在企業(yè)中也得到了廣泛推廣和實踐。不同國家和地區(qū)的由于管理理念受其地區(qū)文化的影響較大，表現(xiàn)在績效管理的實踐上自然也有一些差異。歐美地區(qū)的企業(yè)績效管理往往側重于對員工個體行為與資質(zhì)的評估和管理。對于資質(zhì)的評估是近年來在歐美國家興起的新的評估方式，不僅僅用于企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在也更加廣泛的應用于績效考核。由于歐美國家強調(diào)管理以人為本，認為組織是由個體構成，基于此，compoll將績效歸納為以下八個方面：具體工作任務熟練程度；非具體工作任務熟練程度；書面和口頭交流任務的能力；所表現(xiàn)出的努力；保證工作紀律；促進他人和團隊績效；監(jiān)督管理或領導；管理或行政管理。而compoll提出的這個績效框架依賴于以下三個個體決定因素：陳述性知識；程序性知識和技能；動機。
在歐美國家，尤其是美國，個人作為社會和組織的個體，組織的績效管理以個體為中心進行，強調(diào)個人績效的同時，以發(fā)展為目標，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會。當前，很多歐美跨國公司都提出了“教練”的概念。由于有越來越多的組織擔心績效考核的運作可能會造成員工關系緊張，所以在績效考核的方式和績效考核結果的應用上出現(xiàn)了很多爭議。在markle和garoldl的題為《績效考核的終止》提出了績效考核的結果應該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績效考核人不應該僅僅從事考核的職能，更應該以教練的方式去提高員工的績效。相比之下，日本企業(yè)的整體文化更加注重于團隊精神和團隊力量。日本績效管理的觀念主要有以下幾個方面:其一，權限的委讓。主張主管應給員工實際行動的機會，委以相應工作的同時應該賦予相應的權限，使之能自由裁量，獨立處理，才會使其充滿信心且積極地工作。其二，參與計劃與溝通。認為要使員工心甘情愿接受主管的命令，必須讓他參與到計劃的制定中去并發(fā)表意見，使他們覺得自己的經(jīng)驗、意見和知識受到了重視，增加完成任務的責任感。分配工作就得溝通，而溝通是雙向的，包括給予員工工作的重點指導并聽取員工的意見和建議。其三，信任。讓員工知道主管對他的信任，主管與員工間不要有隔閡，員工有意見、困難都敢向主管反映，主管人員應對員工采取充分信任的態(tài)度。其四，團隊是和諧的團體。每一個成員在接受主管的任務分配或工作指示時都能產(chǎn)生“我在做值得做的重要的工作，為了圓滿完成任務，我要下功夫認真去做”的想法，主管應明確地指示工作目標并鼓動員工的工作意愿，而員工則要利用團體的力量，共同努力完成業(yè)務目標，每個人為了自己的目標也是團隊的目標而努力工作并相信自己在充實中成長。
就企業(yè)實踐而言，隨著市場競爭加劇，內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化，很多本土企業(yè)已經(jīng)意識到績效管理的重要性。為加強管理，提高業(yè)績，有些企業(yè)已經(jīng)建立了自己的績效考評體系，員工和企業(yè)的績效也有了一定的改善，但總的來看，運轉良好的績效管理體系并不多，大多只和目標及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工發(fā)展脫節(jié)，員工職業(yè)生涯發(fā)展更無從談及。不少企業(yè)正在嘗試建立績效考評體系，但是由于缺乏經(jīng)驗和系統(tǒng)的知識，不知從何處著手。
二、大型企業(yè)績效管理存在的問題及原因分析。
在這里有兩種比較典型的觀點:一種是認為考核沒有用，持這種觀點的既有部門管理人員又有部門員工，他們認為考核對他們的工作和職業(yè)發(fā)展沒有任何好處。尤其是在業(yè)務部門，一些業(yè)務部門的管理人員認為考核應該是人力資源部門的事情，與自己沒有任何關系，而且自己月底的工作本身已經(jīng)很忙了，人力資源部卻要求填那么多的考核表、評價表，影響了自己的工作效率:第二種觀點是認為考核不公平，要么現(xiàn)行的考核指標和標準不能真實的反映自己的工作業(yè)績，要么考核者沒有依據(jù)事實對被考核者做出客觀的評價。
現(xiàn)象二:“兩張皮”現(xiàn)象。
我們從兩層意思來解釋這一現(xiàn)象。一層意思是指公司的各個部門績效考核結果都很好，但公司整體的整體業(yè)績并不好。之所以會這樣，是因為部門在制定績效指標時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關心的是今年應該完成哪幾項指標，而沒有向上看，關心公司整體的經(jīng)營績效。第二層意思是指對員工的考核內(nèi)容與員工的實際工作內(nèi)容不一致。這一問題的出現(xiàn)主要是因為在制定員工的績效指標時，沒有對具體的崗位所承擔的業(yè)務目標和工作責任進行深入的分析，而只是簡單的依靠想當然或追求理論上的完美性。
現(xiàn)象三:流于形式現(xiàn)象。
都不在意，考核也就起不到推動作用。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)尤其普遍。
那么，導致上述問題的原因究竟是什么?筆者分析了許多的實施案例，在比較國內(nèi)國外企業(yè)的績效管理情況后發(fā)現(xiàn)，對于多數(shù)國內(nèi)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，即使系統(tǒng)的實施績效管理解決方案，也未必能徹底地解決企業(yè)績效不佳的問題。
管理學的系統(tǒng)理論告訴我們，組織不能孤立地存在，管理如果不考慮環(huán)境要素，就不能很好地發(fā)揮其功能。當一般變量間接地影響組織和組織功能的時候，特殊的因素會對組織產(chǎn)生直接影響。市場競爭的增強、技術的發(fā)展以及社會經(jīng)濟和政治等因素都會迫使組織和管理者在決策或采取行動時采用系統(tǒng)的觀點。組織依賴其存在的環(huán)境來決定各種投入，安排產(chǎn)出，這使組織與其存在的環(huán)境相互影響和作用。
系統(tǒng)理論也強調(diào)這樣的觀點。組織中某一部分的變化同時影響組織中的其它部分，管理者在做任何決策時都要認識到這種相互依賴性。按系統(tǒng)觀點組織企業(yè)，不但不會消除企業(yè)的各項基本職能，而且它還使各個分系統(tǒng)和有關部門的關系網(wǎng)絡看得更清楚，使那些基本管理職能能圍繞著系統(tǒng)及其目標而發(fā)揮作用。
所以績效管理也不僅僅是人力資源管理的問題，它涉及企業(yè)各級管理者、員工對績效管理的認識和企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營目標、企業(yè)文化、業(yè)務流程和績效管理的技術等諸多方面。舉例來說了，如果企業(yè)的業(yè)務流程不合理，業(yè)務流程的目標沒有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略的需要，那么我們的績效管理體系的設計結果都是建立在錯誤的基礎上，績效管理的結果可能使員工更加積極地完成不合理的任務。
總體而言，上述問題的原因可以歸總為以下三個方面:一是定位問題，即對績效管理的認識存在偏差；二是環(huán)境問題，即沒有營造一個適合推行績效管理的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；三是技術問題，即沒有很好地掌握、運用現(xiàn)代績效管理的必要技術。
就筆者調(diào)查的情況看，三個問題都很突出，但前兩個問題更容易為企業(yè)所忽視。一些國內(nèi)企業(yè)對績效管理的認識嚴重不足，一些企業(yè)幾乎沒有什么戰(zhàn)略、業(yè)務流程、全面預算管理的概念，還有一些企業(yè)的企業(yè)文化對績效管理的推行設置了無形的障礙。我想這也正是一些咨詢公司設計的績效管理方案實施效果不佳的最主要的原因:他們片面追求管理方案技術上的完美性，陷入了績效管理技術的泥潭不能自拔，沒有通盤考慮績效管理系統(tǒng)要充分發(fā)揮其作用需要企業(yè)內(nèi)部其他管理要素的支撐。事實上，人力資源管理系統(tǒng)只是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，而績效管理又是人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，因此在推動績效管理變革時，一定要跳出系統(tǒng)本身，才能夠?qū)υ撓到y(tǒng)施加影響，使該系統(tǒng)發(fā)生質(zhì)的變化。
績效管理的調(diào)研報告篇四
按照區(qū)財政局預算績效管理工作要求，我局領導在黨組會議上召開黨組會對全局預算績效管理工作進行專題研究，成立了預算績效管理工作領導小組，配備專職人員負責我局財政預算績效管理的組織和協(xié)調(diào)工作，為預算績效管理工作有效開展提供了組織和人才保障。
（二）完善制度，夯實基礎。
把制度建設作為開展績效管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，根據(jù)國家、省、市和區(qū)有關文件要求，結合全局工作實際，制定了印發(fā)了《xx區(qū)市場監(jiān)督管理局關于印發(fā)預算績效管理工作實施方案的通知》（x市監(jiān)財字〔xxxx〕x號），具體明確了預算績效管理職責、主要任務、健全全覆蓋預算績效管理體系等相關要求，為建立科學、規(guī)范、高效的財政資金使用和管理體系提供了制度保障。
?（三）組織學習，加強培訓。
一是積極參加區(qū)財政局組織的學習培訓活動，系統(tǒng)地學習績效管理工作的相關政策和文件精神，對績效工作開展進行梳理，答疑解惑。二是專門召開預算績效管理工作工作布置會，在會上要求各機關各股室、基層分局（站）要認真貫徹落實好我區(qū)對預算績效管理工作的部署和要求，充分認識預算績效管理工作的重要性，積極配合相關工作人員做好相關工作，務求取得實效。三是注重與其他單位的業(yè)務交流，相互借鑒工作經(jīng)驗，切實增強了績效工作人員的業(yè)務水平。
（四）取得的成效。
我局xxxx年按照工作計劃任務和目標，嚴格按照預算績效管理工作實施方案，實行?？顚Ｓ?，做好預算執(zhí)行，在規(guī)定時間內(nèi)完成了各項工作任務，保障我單位日常工作有效運行，不斷提高財政資源配置效率和使用效益。今年下半年，xx博中會計師事務所對我局的xxxx年藥品樣本及檢測經(jīng)費和xxxx年食品安全檢測經(jīng)費進行項目支出評價，綜合評價得分分別為xx分、xx分，績效等級均為“良”。
績效管理的調(diào)研報告篇五
在現(xiàn)代化建設進程當中，做好新農(nóng)村建設工作特別重要，結合新時代發(fā)展要求，針對農(nóng)村文化社會多個方面進行有效完善，能夠提高社會主義新農(nóng)村總體建設水平。在新農(nóng)村建設過程當中，通過加強村莊規(guī)劃，合理確定村莊發(fā)展規(guī)模，提高農(nóng)村土地資源利用率，真正實現(xiàn)現(xiàn)代化農(nóng)村建設目標。但是，在新農(nóng)村建設背景下，部分村莊規(guī)劃中仍然存在較多問題，為了確保新農(nóng)村建設村莊規(guī)劃工作的有序進行，本文深入探討村莊規(guī)劃現(xiàn)狀與解決措施。
1加強村莊規(guī)劃的重要性。
（1）做好村莊規(guī)劃工作，對新農(nóng)村建設進程起到良好推動作用。通過對既有的村莊規(guī)劃方案進行完善，提升村莊規(guī)劃的科學性，推動新農(nóng)村的穩(wěn)定發(fā)展。在新農(nóng)村建設期間，加強科學性指導，滿足村莊規(guī)劃工作的可持續(xù)發(fā)展需求，能夠保證農(nóng)業(yè)資源得到高效利用，進一步提升新農(nóng)村建設水平。（2）加強新農(nóng)村規(guī)劃建設，保護廣大人民群眾的公共利益。結合村莊規(guī)劃特點得知，通過對村莊進行科學的規(guī)劃，能夠?qū)V大人民群眾的個人利益起到良好維護作用，確保農(nóng)村各項資源得到高效、合理配置，滿足新農(nóng)村建設發(fā)展需求。村莊規(guī)劃具有戰(zhàn)略性與全局性的特點，是國民經(jīng)濟中的重要組成部分，在新農(nóng)村建設工作中，通過不斷提升村莊規(guī)劃水平，對新農(nóng)村建設進程起到有效推動作用，滿足農(nóng)村經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展需求。
2村莊規(guī)劃過程中存在的普遍問題。
2.1農(nóng)村基礎設施不夠完善。由于農(nóng)業(yè)水平的逐年提升，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴大，但是在部分地區(qū)，農(nóng)村基礎設施不完善，農(nóng)業(yè)技術較為落后，影響農(nóng)村經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。例如，我國部分區(qū)域仍然采取落后的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式，農(nóng)村基礎設施不健全，農(nóng)村的供電與供水等方面存在較多缺陷，村莊規(guī)劃不科學，影響新農(nóng)村建設進程。2.2規(guī)劃方案不健全。結合以往的農(nóng)村建設特點得知，一些村莊規(guī)劃并沒有完全考慮到自身實際的發(fā)展目標，使得村莊建設規(guī)劃和總體規(guī)劃存在較多矛盾，在此條件下，村莊規(guī)劃的科學性與合理性不斷下降，嚴重影響新農(nóng)村建設進程。通俗來說，在村莊規(guī)劃設計環(huán)節(jié)，由于相關部門對該區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展缺乏準確預測，村莊規(guī)劃工作過于隨意，給新農(nóng)村建設帶來較大影響。同時，在村莊規(guī)劃環(huán)節(jié)，資料缺失現(xiàn)象比較嚴重，有關部門無法全面了解村莊實際情況，降低村莊規(guī)劃的科學性，使得新農(nóng)村建設面臨更多挑戰(zhàn)。2.3村莊規(guī)劃管理和土地規(guī)劃管理存在脫節(jié)現(xiàn)象。土地規(guī)劃與村莊規(guī)劃由不同部門負責，其中，土地規(guī)劃工作由國土資源部門負責，村莊規(guī)劃工作由建設管理部門負責，由于村莊規(guī)劃管理和土地規(guī)劃管理沒有實現(xiàn)有效銜接，存在嚴重的脫節(jié)現(xiàn)象，農(nóng)業(yè)耕地得不到良好的保護，影響新農(nóng)村建設進程。因為村莊土地與規(guī)劃建設存在脫節(jié)現(xiàn)象，違法建房與盲目用地現(xiàn)象較為突出，增加村莊規(guī)劃設計難度，浪費大量的土地資源。
3提高村莊規(guī)劃水平的有效對策與方法。
3.1不斷完善農(nóng)村基礎設施。新農(nóng)村建設背景下，為了確保村莊規(guī)劃更加完善，相關部門要制定科學的規(guī)劃管理體系，并對農(nóng)村基礎設施進行全面完善，不斷明確村莊規(guī)劃目標與層次，針對農(nóng)村規(guī)劃中存在的突出問題，以及當?shù)氐膶嶋H情況，調(diào)整村莊規(guī)劃目標，從而保證村莊規(guī)劃體系更加完善，有效滿足新農(nóng)村建設發(fā)展需求。此外，國家有關部門還要對村莊規(guī)劃有關標準進行完善，進一步明確技術標準，確保村莊規(guī)劃工作的順利進行。在完善農(nóng)村基礎設施的過程中，有關部門要根據(jù)村莊規(guī)劃管理體系內(nèi)容，加強統(tǒng)籌規(guī)劃，在擴大農(nóng)村基礎設施建設規(guī)模的同時，針對村莊規(guī)劃進行全面監(jiān)督與管控，提高新農(nóng)村建設水平，不斷強化村莊規(guī)劃的科學性與規(guī)范性，滿足我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟健康、可持續(xù)發(fā)展要求。3.2健全村莊規(guī)劃編制方案。提高村莊規(guī)劃設計的科學性，能夠為新農(nóng)村建設可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎，符合我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需求，有關部門要結合農(nóng)村當?shù)氐膶嶋H情況，了解國家相關政策，針對農(nóng)村地區(qū)的整體發(fā)展，實施科學而規(guī)范的布局，提高村莊規(guī)劃設計的規(guī)范性與合理性，促進村莊可持續(xù)發(fā)展。制定相關的支持政策，可以推動新農(nóng)村建設發(fā)展進程，因此，相關部門要結合既有的政策實施情況，加大完善力度，制定出更為健全的制度政策，在促進新農(nóng)村建設健康發(fā)展的同時，適當增加資金投入，確保農(nóng)村建設發(fā)展水平得到更好提升。同時，將村莊規(guī)劃納入到政府業(yè)績考核工作中，讓政府相關部門可以更好的認識到做好新農(nóng)村建設工作的重要性，從而確保村莊規(guī)劃得到有效實施。結合當前階段我國村莊規(guī)劃工作特點得知，由于村莊規(guī)劃內(nèi)容不夠完善，大部分照搬城市規(guī)劃，無法滿足農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展需求，影響農(nóng)村建設進程。所以，國家有關部門要根據(jù)村莊規(guī)劃特點，加強對村莊規(guī)劃工作的監(jiān)督，適當調(diào)整村莊規(guī)劃目標。結合村莊規(guī)劃工作特點得知，相關人員要結合農(nóng)村具體情況，不斷健全村莊規(guī)劃方案，進而保證農(nóng)村的風俗習慣與特色文化得到有效傳承，滿足農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需求。3.3加強村莊規(guī)劃管理和土地規(guī)劃管理的協(xié)調(diào)性。（1）更好的滿足農(nóng)業(yè)生產(chǎn)需求，充分利用現(xiàn)有土地資源。在村莊規(guī)劃建設過程中，主要以既有鄉(xiāng)村為核心依據(jù)，通過對鄉(xiāng)村內(nèi)部結構進行有效完善與改進，從而保證鄉(xiāng)村內(nèi)部資源得到合理配置。準確劃定不同階段規(guī)模紅線，在相應的規(guī)模內(nèi)，編制出鄉(xiāng)村規(guī)劃方案，同時，邊緣規(guī)劃界限嚴禁進入到農(nóng)田保護區(qū)域。針對村莊規(guī)劃區(qū)域外部的農(nóng)業(yè)用地，加強用途管制力度，如果村莊規(guī)劃建設需要占用農(nóng)業(yè)耕地，需要獲得國土部門批準的相關證件。（2）加強農(nóng)村用地管理力度，不斷提高農(nóng)村土地資源利用率。針對村莊居民點用地規(guī)模，及村莊的實際結構，及村莊的實際結構，加強村莊改造力度，確保村莊建設朝著集約化方向發(fā)展，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)條件與生活環(huán)境得到有效改善。在新農(nóng)村建設背景之下，我國農(nóng)村基礎設施建設水平不斷提升，鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)結構逐漸完善，但是，結合村莊規(guī)劃設計特點得知，土地利用與規(guī)劃中仍然存在較多問題，為了更好的提高村莊規(guī)劃設計水平，相關部門要結合土地利用規(guī)劃需求，加強用地布局，確?，F(xiàn)有土地資源得到良好利用，具體可從以下層面入手。
綜上所述，通過對提升村莊規(guī)劃水平的有效對策與方法進行科學性的分析，例如不斷完善農(nóng)村基礎設施、健全村莊規(guī)劃編制方案、加強村莊規(guī)劃管理和土地規(guī)劃管理的協(xié)調(diào)性等等，可以促進我國新農(nóng)村建設進程的可持續(xù)性發(fā)展。
績效管理的調(diào)研報告篇六
20xx年，我局按照市委、市政府和上級財政部門的工作要求，積極探索建立全過程預算績效管理機制，認真貫徹落實xx省人民政府《關于全面推進預算績效管理的實施意見》（贛府發(fā)【20xx】8號）及九江市人民政府《關于全面推進預算績效管理的實施意見》（九府發(fā)【20xx】4號）文件精神，按照省財政廳贛財績【20xx】17號文件的統(tǒng)一部署，開展20xx年度縣級預算績效目標管理編報試點工作?，F(xiàn)將有關情況報告如下：
一、取得的成績
（一）績效管理制度建設日趨完善。在20xx年出臺《關于全面推進預算績效管理的實施意見》【星府發(fā)（20xx）10號】等文件、制度、規(guī)范，預算績效管理制度日趨完善。
（二）績效評價范圍大幅拓展。為完善公共財政體系，推進財政科學化、精細化管理，強化預算支出的責任和效率，提高財政資金使用效益，根據(jù)財政部《關于推進預算績效管理的指導意見》（財預[20xx]416號）、《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預[20xx]285號）、《預算績效管理工作規(guī)劃（20xx-20xx年）》等文件要求，結合我縣實際，20xx年下發(fā)了《關于開展20xx年度縣級預算績效目標管理工作的通知》（廬財預【20xx】21號），在我縣全面開展預算績效目標管理工作。20xx年，我縣完成評價項目金額16726萬元，占縣級財政支出的7.2%，占縣級財政項目支出的80%。
（三）績效目標管理取得新突破。20xx年布置20xx年預算時已明確要求對20個試點部門超過30萬元的項目上報績效目標。在編制20xx年預算時，我們強化了績效目標管理，對全縣各部門超過50萬元的項目要求編制績效目標，績效目標管理金額16726萬元。
（四）預算績效運行跟蹤監(jiān)控成功起步。開展績效監(jiān)控工作，是推進預算績效管理工作的重要一環(huán)，也是促進高效、節(jié)約使用財政資金的重要嘗試。20xx年，我們把績效監(jiān)控工作列入重要議事日程，并將其作為加強自身財務建設，提高項目資金使用效益的重要手段。將編制預算績效目標的項目納入監(jiān)控范圍。預算項目跟蹤監(jiān)控是一項全新的工作，我們將在試點的基礎上不斷積累經(jīng)驗，完善管理措施，由點及面，逐步擴大項目執(zhí)行績效跟蹤監(jiān)控范圍，為今后全面推進績效監(jiān)控工作打下堅實基礎。
（五）預算績效管理工作規(guī)范化程度顯著提高。為切實做好財政預算績效管理工作，進一步明確職責，規(guī)范程序。對預算績效管理工作包括確定預期績效目標、實施績效跟蹤監(jiān)控、進行績效評價和績效評價結果應用等內(nèi)容；遵循“統(tǒng)一領導、統(tǒng)一組織、分工協(xié)作、相互配合”的原則，合理劃分預算股（預算績效管理職能股室）和相關業(yè)務股室的工作職責；組織指導協(xié)調(diào)全縣預算績效管理工作，對年度預算績效管理工作做出整體安排，提出預算年度內(nèi)預算績效管理工作規(guī)劃和工作要求。相關業(yè)務股室根據(jù)年度預算績效管理工作總體安排和要求，負責預算部門（單位）的落實工作。
（六）預算績效評價結果得到充分運用。在編制20xx年項目支出預算時，縣財政將項目支出預算安排與項目績效考評結果相掛鉤，凡達不到績效目標或評價結果較差并且不進行整改或整改不到位的項目，相應核減或取消項目預算，對拒不開展績效自評的部門和單位，不予安排20xx年項目預算。
（七）預算績效管理培訓工作深入開展。為提高相關工作人員在預算績效管理方面的理論、實務和具體操作水平，我們在11月底舉辦了星子縣20xx年預算績效管理培訓班，財政局各股室、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所業(yè)務人員及縣直各部門業(yè)務人員153人參加了培訓。
二、存在的問題和不足
（一）預算績效管理工作機構不健全。我縣雖成立了預算績效評價中心，但與預算股兩塊牌子、一套人馬，所以預算績效管理職能仍由預算股承擔，但由于近年來財政管理的科學化、精細化程度要求越來越高，預算股承擔的工作任務越來越重，加之預算科僅有3名工作人員，已不能保證績效管理工作的專業(yè)化進行。
（二）績效管理制度還需健全，流程尚需優(yōu)化。雖然制定了相關的管理辦法及工作流程，但是目前處于探索推進的階段，隨著績效管理工作的逐步深入，管理辦法需要進一步完善，相關的管理制度也需健全。
（三）績效理念有待進一步提高。一是各部門（單位）認識不到位。經(jīng)過幾年績效管理工作的開展，各部門（單位）對績效理念有了一定了解，但長期以來形成的“重分配、輕管理”的觀念還沒有徹底根除。一些部門認為資金使用只要合理合規(guī)就行，使用效益與己責任不大，因此對績效管理工作重視不夠。二是財政績效管理者認識不到位。地方財政部門對預算績效管理的職能定位還存在模糊認識，對績效管理概念的認識停留在績效評價階段，在處理績效管理與預算管理關系方面，存在認識不一致、甚至本末倒置的問題。
（四）技術支撐尚顯乏力。預算績效管理的指標體系、評價標準尚未完善，中介機構庫、專家?guī)焐形唇⒒虿粔蛞?guī)范，績效評價質(zhì)量有待提高。政府追求多元化的公共目標，很多內(nèi)容難以量化，導致預算績效管理指標很難設定，如何建立一套科學、完整的績效管理信息系統(tǒng)，綜合評價財政支出的經(jīng)濟效益、社會效益等，是當前開展績效評價工作的難點。
（五）結果應用不夠充分。受評價體系科學性、評價機制合理性的限制，形成的評價報告質(zhì)量參差不齊，評價結果的科學性和公正性有待提高?？冃гu價結果形成以后，大部分停留在反映情況和問題的層面，評價結果應用流于形式，沒真正與規(guī)范預算管理、完善預算編制、加強部門管理以及提高財政資金使用效益有效銜接起來。
績效管理的調(diào)研報告篇七
績效管理是運用科學的方法對下一層級組織實際業(yè)績及價值效能進行評價、衡量和獎懲的重要手段，是管理者與被管理者之間的有效溝通，也是管理者引導和激勵被管理者取得優(yōu)異成績而實現(xiàn)組織目標的管理措施。將績效管理理念引入并運用到稅收管理領域，實現(xiàn)稅收工作效率的最大化，既是新時期稅收管理現(xiàn)代化的需要，也是是推進稅收事業(yè)不斷發(fā)展的重要課題。
一、基層稅務機關實施績效管理的必要性。
市國稅局多年來先后致力于稅收目標管理、稅收征管質(zhì)量管理、iso質(zhì)量管理等方面的嘗試和實踐，在考核的內(nèi)容上，實現(xiàn)了以征管質(zhì)量為主體考核內(nèi)容到稅收綜合工作全面考核的過程；在考核的標準上，實現(xiàn)了由定性考核為主到定量考核為主不斷細化完備考核項目的過程；在考核方法上，實現(xiàn)了由單一的工作組實地考核到采取實地考核、網(wǎng)上考核、日常監(jiān)控多維考核的過程；在考核深度上，由簡單地對照分值項目扣分的粗放型考核評價到發(fā)現(xiàn)問題與網(wǎng)上、實地、日常監(jiān)控比對后研究扣分的精細化過程；在考核面上，由市局對區(qū)縣單向考核到對區(qū)縣、市局機關處室，區(qū)縣對稅務分局和辦稅服務廳的“雙輪驅(qū)動、全覆蓋”轉變。應該說，每一次管理實踐和考核方式都在。
總結。
成績，汲取教訓，評價工作，反饋信息，整改問題，加強管理方面發(fā)揮了重要作用。
國稅機關作為國家重要的經(jīng)濟管理職能部門，以“為國聚財、為民收稅”為神圣使命，完成組織收入目標和嚴格高效執(zhí)行各項稅收法律法規(guī)是稅務機關的根本任務。但是受制于傳統(tǒng)行政管理模式制約，國稅機關管理效能難以得到有效發(fā)揮。從宏觀層面看，長期把稅收收入完成數(shù)及一些靜態(tài)指標作為衡量工作績效的主要尺度，標準單一且呆板。從微觀管理層面看，一是實施傳統(tǒng)的下達任務、計劃和指標式行政管理模式，管理者與被管理缺乏有效溝通，管理者“推動工作難”、被管理者“執(zhí)行難”；二是長期計劃管理慣性形成的“大鍋飯”和平均主義，人力資源活力無法有效釋放。加之績效考核指標體系和考核辦法不盡科學合理，在考核項目的設置上，內(nèi)容太多、太細，淡化了稅收工作的目標；三是考核忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個性化特征，不利基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開展工作；考核過程不夠透明，扣分理由不公開，基層對“暗箱操作”意見大，對考核結果不甚服氣；考核工作統(tǒng)一設定項目、評分標準和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。要突破傳統(tǒng)管理模式對國稅工作績效提升的桎梏，必須立足工作實際，引進以“目標管理”和“過程控制”為核心的績效管理理念和行為模式，應用通暢的網(wǎng)絡和成熟的業(yè)務應用系統(tǒng)信息化平臺，構建符合國稅部門實際的績效管理模式。
二、市國稅局在績效管理方面的嘗試。
市國稅局結合多年來對績效考核工作的不懈探索和具體實踐，確立了“雙輪驅(qū)動，無縫隙、全覆蓋”的績效考核管理體系。
（一）機關與基層績效管理“雙輪驅(qū)動”，逐層滲透實現(xiàn)三個覆蓋。我們將全市國稅系統(tǒng)的績效管理工作定位于“基層機關兩條線”。對基層單位，主要針對市局考核管理的各縣區(qū)國稅局和直屬單位，制定了《市國稅局績效管理考核辦法》和《2010年考核指標及評分標準》，參照關鍵業(yè)績指標（kpi）、平衡記分卡的理念和工具，年初根據(jù)省局要求，并結合各個目標的重要程度設置了160多個權重不等的稅收執(zhí)法、行政管理和服務質(zhì)量績效評估指標，然后將它們按工作職責分解分配到各處室進行責任控制和監(jiān)管落實?？己耸侄沃饕譃榫W(wǎng)上監(jiān)控考核、信息交流監(jiān)控考核、民主測評考核、實地抽查考核、利用社會評價等；考核方法主要有日?？己恕⒕C合考核、黨組綜合評價、特別加減分和一票否決等；辦法對績效考核結果獎懲進行了明確，與經(jīng)費獎勵和公務員評優(yōu)掛鉤。各區(qū)縣國稅局也制定了對各稅務分局、辦稅服務廳的績效管理辦法，開發(fā)并運用相應的考核軟件，通過設定權重和系數(shù)進行相應考核管理。對機關部門，我們嘗試突破機關績效管理指標難確定、考核難操作、容易得罪人的瓶頸，制定了《市國稅局機關處室工作創(chuàng)新和績效管理考核辦法》，年初下發(fā)《市國家稅務局機關年度工作目標及任務匯編》，機關部門考核以設定的目標和任務為基礎分，并確定為階段性工作和隨機性任務、創(chuàng)新工作項目、民主評績、黨組成員評議、上級表彰進行加分，年末確定各部門績效考核的得分。初步形成了“確保制定目標，鼓勵創(chuàng)先爭優(yōu)，倡導積極和諧”的機關績效管理機制。實現(xiàn)了績效管理“三個覆蓋”，即覆蓋包括稅收征管業(yè)務和內(nèi)部行政管理在內(nèi)的所有稅收工作，覆蓋領導層、中層和一般干部在內(nèi)的所有人員，覆蓋包括決策、實施、落實和監(jiān)督在內(nèi)的所有工作環(huán)節(jié)。
（二）績效管理以信息化為依托，考核評價以信息數(shù)據(jù)為依據(jù)。我們今年開發(fā)了《市國稅局績效管理考核系統(tǒng)》，搭建了集部門責任明確、系統(tǒng)資源共享、流程化操作運轉和績效指標評估“四位一體”績效管理信息化平臺。18個考核責任部門依托績效考核軟件按職能劃分對被考核單位的工作項目作動態(tài)性監(jiān)控和評價，評估依據(jù)主要是綜合征管軟件、公文處理系統(tǒng)、稅收執(zhí)法管理信息系統(tǒng)等應用業(yè)務軟件系統(tǒng)和各級國稅局內(nèi)部網(wǎng)站工作平臺，績效考核軟件每月按部門提取的自動生成數(shù)據(jù)對應打分，經(jīng)考核辦審核、分管領導審批、網(wǎng)上公示、被考核單位申辯確認、考核信息發(fā)布、督查整改和信息反饋等流程操作運轉一次。月考只發(fā)現(xiàn)和通報存在的問題，不生成考核結論，年末對全年數(shù)據(jù)考核生成年度績效評估的結論。為了公平公正評價工作績效，通過引入數(shù)學回歸模型，根據(jù)各縣區(qū)局所屬分局數(shù)、職工數(shù)和納稅戶數(shù)的不同，計算出相應的系數(shù)，有效解決了“業(yè)務量大的失誤多，失誤多的扣分多”的弊端，把實際情況不同的各被考核單位合理地放到一個平等的考核平臺上進行?；鶎佣悇辗志趾娃k稅服務廳的績效評估軟件，也將納稅戶、工作量、工作難易程度設定為系數(shù)，并將工作場景、工作態(tài)度、納稅人評價等指標具體化，力求做到公平公正。真正實現(xiàn)了“抽象考核”到“具體考核”的轉變。初步實現(xiàn)了管理精細化、工作規(guī)范化、辦事流程化、考核自動化、監(jiān)督常態(tài)化。
（三）將考核置于陽光下曬干水份，充分聽取被考核單位意見建議。我們以確立一個讓大家都“接受和服氣”的績效考核辦法為目標，這就要求我們必須把“公開透明”作為首要突破口，確?？冃Ч芾砜己俗叱觥昂谙蛔印保凇瓣柟狻毕逻M行操作?？己塑浖拈_發(fā)運行，使績效考核工作從目標制定、過程實施、考核結果反饋、被考核單位申辯調(diào)整以及考核結果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，有力地保障了各類打分依據(jù)充分，很大程度上解決和避免了以往考核工作中存在的考核部門與被考核單位之間存在的“暗箱操作”、“私下溝通”的問題及“相互扯皮”、“協(xié)調(diào)涂改”現(xiàn)象，也隨時對工作中存在的問題及過失進行提醒和敦促改進。從被考核單位的角度看，軟件針對考核部門打分，設置了不同周期的申辯調(diào)整，在每次考核信息發(fā)布時，被考核單位的扣分項用紅色顯現(xiàn)，點擊可直觀地看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據(jù)不充分、扣分不準確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請調(diào)整，考核辦須即時作出回應，申辯理由充分的經(jīng)扣分部門和分管領導重審，及時作出調(diào)整處理；申辯有異議的，經(jīng)扣分部門組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細解釋說明。此舉最大限度地尊重和維護了基層單位的意見與權利，也激活了基層單位自覺投身績效管理的積極性與主動性。
三、
關于在基層稅務機關實施全面績效管理的幾點思考。
（一）處理好三個關系，在推進中求深化。
一是處理好績效縱向管理與橫向管理的關系?？v向各級國稅機關層層設定績效考核指標，橫向本級國稅機關明確各部門各崗位的績效指標，使縱向的層級要求與橫向職責互動統(tǒng)一起來，各部門根據(jù)績效指標設定將橫向互動工作責任落實分配到每個具體崗位，融入到每項具體工作中，形成既相互制約又相互配合的“網(wǎng)格狀”和“鏈條式”績效管理機制。
二是處理好績效實現(xiàn)與績效控制的關系。按照層級管理、下管一級的原則，建立由點到線、由線到面，貫穿上下，輻射左右的全方位績效考核評價體系?？v向由上一級國稅機關通過綜合征管軟件等信息平臺對重點環(huán)節(jié)、重點部位的信息數(shù)據(jù)進行監(jiān)控和考核，橫向各級國稅機關考核職能部門對機關各科（處）室所承擔的績效指標隨機監(jiān)控，打破以往定期組織檢查和事后監(jiān)督的模式，實現(xiàn)更加嚴密、科學過程控制，有效化解了管理者與被管理者之間的矛盾。
三是處理好組織力與執(zhí)行力的關系?？冃Ч芾斫M織力是連接績效戰(zhàn)略和執(zhí)行力的橋梁，是績效戰(zhàn)略得到實現(xiàn)的重要保證，執(zhí)行力則是績效戰(zhàn)略設想變成現(xiàn)實的能力。績效管理的組織優(yōu)為重要，組織得力、組織有效、組織客觀，會激活績效管理的各個子系統(tǒng)，調(diào)動基層實施績效管理的積極性和創(chuàng)造力，從而產(chǎn)生績效管理的凝聚力。
（二）在四個方面推陳出新，在創(chuàng)新上求突破。
一是始終圍繞國稅部門的重點目標與核心工作，每年開啟新的績效管理思路。管理是一個大課題，況且我們不段面臨著應對和解決新情況、新問題的新挑戰(zhàn)，不能陷入將績效考核等同于績效管理的誤區(qū)，而要在績效指標科學、績效評價公正、績效反饋通暢、績效成果應用等方面進行探索和完善。
二是始終瞄準重點工作和重要指標，每年定新的考核辦法和考核方式。一套相對穩(wěn)定或一成不變的辦法容易使組織者和執(zhí)行者產(chǎn)生管理疲憊，一種相對穩(wěn)定或一成不變的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新辦法會使組織者和執(zhí)行者有清新感，增加學習力和探索力。
三是始終以調(diào)動工作積極性為出發(fā)點，每年調(diào)整新的績效管理考核評價體系。為了顯現(xiàn)績效評價的公正性和公平性，管理者習慣把評價體系設定為多元式，但事與愿違的是多元評價中經(jīng)常會至少有一元大家意見最大。畢竟績效評價標準不像經(jīng)久留傳的度量衡，不斷調(diào)整會產(chǎn)生一種“輪動公平”效應。
四是始終要密切結合當?shù)貒惞ぷ鲗嶋H，每年為基層國稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級機關績效考核指標制定過細，勢必會影響和束縛基層機關的能動力，進而影響基層機關的創(chuàng)造力，也可能不自覺地促使基層機關造假舞弊。我省地域遼闊，各地國稅工作環(huán)境相差甚大，過于細膩且缺乏靈活性的績效管理指標在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。
（三）把握好五項原則，在實效上下功夫。
一是自上而下。建議由省局出臺粗線條的績效管理辦法，對稅收工作一定要達到的宏觀目標作一確定，各地再結合實際進行細化和發(fā)揮。二是突出重點。針對稅對稅收工作的主要內(nèi)容與核心目標，違繞組織收入、稅收執(zhí)法、征收管理、納稅服務等績效提升的難點和問題，著力提高行政執(zhí)法和納稅服務的整體效能。三是簡便有效。要將管理過程的復雜問題簡單化，將考核項目的設置從繁瑣的績效表單、形式主義中解脫出來，提高績效管理的可操作性。四是全員互動。要形成從上級機關、考核單位到被考核部門，領導干部、中層干部到基層稅收管理員全員參與互動的績效管理格局，走出績效考核只管被考核部門和被考核部門領導的誤區(qū)。五是以人為本。在績效管理過程中實施人性化溝通，尊重基層干部的正當權益和訴求，聽取干部對績效問題的反映、說明、申訴。
績效管理的調(diào)研報告篇八
城關三中教職工代表大會調(diào)研報告各級各位領導：
我校根據(jù)教育局印發(fā)《義務教育學?？冃Э己斯べY實施辦法等文件的通知》精神，按照中心學校指導意見，結合我校實際情況，制定了考核方案和細則，現(xiàn)將此項工作匯報于下：
一、指導思想充分調(diào)動廣大教職工工作積極性，主動性和創(chuàng)造性，給學校工作注入新的生機和活力，關注每位學生的成長、成才，建立科學、規(guī)范的激勵機制，發(fā)揮最大效應，用好績效工資。
二、基本情況城關三中一所幾年一貫寄宿制學校，現(xiàn)有教師215人。以績效工資為契機，建立科學規(guī)范的收入分配機制；以課程管理為重點，堅持以人為本，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則；以既提高。
教學。
質(zhì)量，又減輕學生負擔為目標，扎實有效凝聚向心力、戰(zhàn)斗力。認識是行動的先導，因此：
1、強化管理，健全組織機構、規(guī)章制度，讓每一位教師依照制度完成自己的職責，規(guī)范自己的教學，確實讓制度起到監(jiān)督，激勵的作用。
2、組織機構，召開教代會議，組織全校教師認真學習有關文件精神，領會思想，建立校長牽頭的領導機構。
3、考核程序（1）參加考核人數(shù)：2013春128人。
（2）制定學校教師績效工作實施方案和細則，讓全體教師討論通過，并報中心學校審核。
（3）根據(jù)細則考核，按照德、能、勤、績制定較為完善的考核方案，全面考核教師工作，不能單純以考試成績衡量，學?？己私Y果作為教師績效工資的重要依據(jù)。
（4）考核結果：2013年春“優(yōu)秀18人，優(yōu)秀率均達12%，并將考核結果上報中心學校批示，方可實施。
四、效果及反思。
我校對在崗教師的考核工作較為順利，按時發(fā)放了績效工資，真正做到了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵了教師的積極性。
由于教師承擔教學任務和工作量的不同，評出的優(yōu)秀也有一定差距，今后我們將績效努力，學習外地經(jīng)驗，取長補短，更好地完善考核工作，在各級領導的關懷下，使績效考核趨于完善化、科學化、發(fā)揮更好的效應。
城關三中2013年11月18日。
績效管理的調(diào)研報告篇九
績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，是理順事業(yè)單位收入分配秩序的重要措施，對建立事業(yè)單位公平效率的長效機制，提高事業(yè)單位公益服務水平，促進公益事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。在基本工資外設置績效工資，主要是為了體現(xiàn)事業(yè)單位的特點，加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配力度，使工作人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系，增強工資的激勵機制，充分調(diào)動工作人員的積極性，促進事業(yè)單位更快更好發(fā)展。事業(yè)單位如何在國家政策指導調(diào)控下，盡快建立起符合自身特點和發(fā)展需要，體現(xiàn)崗位績效的激勵工資新模式，成為廣大職工關注的焦點問題。筆者在相關理論指導下，結合事業(yè)單位特點，著重就實施績效工資的考核與分配，談幾點看法。
一、績效工資的內(nèi)涵
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主。根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資總量由相當于本單工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構成。上年度12份基本工資額度：指崗位工資、薪級工資、教護提高10%工資等，也就是原來發(fā)放的年終一次性獎金?？冃ЧべY分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資一般按月發(fā)放，獎勵性績效工資在考核的基礎上每半年發(fā)放一次。
二、事業(yè)單位實施績效工資考核存在的問題
(一)科學的績效管理體系尚不健全?？冃Ч芾硎窃诮M織戰(zhàn)略 1
的指導下，管理者與員工為達到組織目標而共同參與對績效的計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用和目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎性工作。績效工資只是績效結果應用的一個部分。
(二)缺乏工作分析，崗位職責模糊，人員配置不合理。由于對工作分析未有足夠重視，未制訂崗位說明書或制定過于簡單，在崗位職責模糊情況下，制定績效考核程序、考核方法和績效工資標準缺乏充分依據(jù)。由于崗位設置不合理，無法以“事”定人，加上人情干擾，有的部門人滿為患、人浮于事，有的部門缺兵、身兼數(shù)職，在定崗、定編、定職能工作未做扎實情況下，推行績效工資的難度加大。
(三)制定績效考核量化標準難度大。事業(yè)單位以提供公益服務為主，不像企業(yè)生產(chǎn)有型產(chǎn)品。這些公益性、服務性目標，有的本身就難以量化和測量。另外，管理人員和專業(yè)技術人員所從事的腦力活動,具有復雜性和無形性的特點，團隊合作成果往往是團隊思維和集體努力的結晶，難以區(qū)分個人績效界限，這些都使得績效考核標準難以完全量化，縱向界定績效界限的難度大。
(四)難以把握部門、崗位之間考核的公平性。事業(yè)單位機構龐大，人數(shù)眾多，人員分布涵蓋管理、專業(yè)技術和工勤技能等眾多崗位，部門之間、崗位與崗位之間分工不同，勞動強度也不盡相同，這樣導致部門、崗位之間考核缺乏公平、公正性。
三、事業(yè)單位績效考核的幾項措施
實施績效工資，是對原收入分配關系的一次重大調(diào)整，事關事業(yè)單位工作人員的切身利益，事關事業(yè)單位改革的成敗大局。
(一)各級各部門務必統(tǒng)一思想、各負其責。按照“摸清底數(shù)，吃透政策，堅持導向，規(guī)范秩序，加強保障，建立機制”的總體要求，扎實推進績效工資實施工作。要嚴格按照單位制定的科學合理的考核辦法，分配獎勵性績效工資。
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(二)各主管部門要加強對基層單位制定考核辦法的業(yè)務指導。各基層單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)單位性質(zhì)、業(yè)務特點制定績效考核辦法，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，分別對工作量、工作實績、科研成果、考勤等項目實行分類考核。考核指標要科學合理、考核工作要認真細致、考核結果要客觀公正，才能最大限度地發(fā)揮績效工資的激勵和引導作用。在獎勵性績效工資考核分配辦法中要堅持以人為本、注重實績，激勵先進、促進發(fā)展，客觀公正、簡便易行的原則，建立健全績效考核指標體系，對不同類型的單位和不同崗位的人員實行分類考核。要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜，增強工資分配的激勵功能。
(三)各事業(yè)單位在制定績效工資分配考核辦法時，做到公開、公平、公正。要充分發(fā)揚民主、廣泛征求職工意見，增強考核的公信力。要規(guī)范考核程序，要將考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，分配辦法由本單位領導班子集體研究后，經(jīng)職工代表大會通過，報主管部門批準，并在本單位公開。
(四)加強溝通與交流，確保績效考核反饋的有效性?？冃гu估是一種交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通和交流，才能全面了解被評估者及其工作情況，才能做出客觀的評價。而被評估者只有了解組織目標和個人目標，以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通與交流，建立評估反饋機制非常必要。
四、績效工資實施中的分配問題
績效工資采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。
(二)做好績效工資的分配。首先在設計獎勵性績效工資方案時，要明確重點激勵的部門、崗位、項目。重點激勵和傾斜的方法是通過設定部門系數(shù)、崗位系數(shù)和設定專項獎項來體現(xiàn)。用部門系數(shù)和崗位系數(shù)調(diào)整不同部門、不同崗位的獎勵性績效工資額度，用專項獎項激勵有突出業(yè)績的工作人員。至于部門系數(shù)、崗位系數(shù)是多少，設什么獎勵項目，由各實施單位根據(jù)本單位實際情況提出方案，經(jīng)過領導班子和職工充分討論后確定，經(jīng)本單位職工代表大會審議通過報主管部門備案后實施。
(三)堅持按勞分配，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。在堅持按勞分配原則的基礎上，將崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻結合起來。實行多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，將重點向一線崗位、業(yè)務骨干和取得突出成績的工作人員傾斜。充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。同時，要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大。
五、結語
績效考核和績效工資分配，是實施績效工資的兩個重要問題，考核是分配的依據(jù)，分配是考核的結果，直接關系到績效工資的實施質(zhì)量和效果。對事業(yè)單位來說，做好績效工資的考核與分配，有著更加特殊的意義，務必做好做實。
為了有效地推我市公安機關警務改革工作的順利進行，根據(jù)吳剛副和馬佳泉常務副局長的指示要求，市局從辦公室、戶政支隊、龍沙分局抽調(diào)4名同志，組成目標管理考核調(diào)研工作組，利用近一個半月的時間，分赴我市七區(qū)九縣，對公安機關目標管理考核工作情況進行專題調(diào)研。這次調(diào)研，調(diào)研組采取問卷調(diào)查、座談討論、個別談話，深入社區(qū)走訪等形式，通過深入細致的調(diào)查走訪，對我市公安機關實施目標管理考核工作的總體情況有了更為清晰的了解和認識，特別是通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)了一些亟待解決、需要改進的問題，盡快解決、及時修正這些問題，對于完善我市公安機關目標管理考核工作大有裨益，對于推動我市公安工作整體躍升將會起到積極作用。
現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：
群眾滿意度測評等列為考評重點，納入市局全年重點工作目標；在考評內(nèi)容上，科學分配考評比重，細化考評要素，量化考評指標，使考評工作具有可操作性；在考評形式上，實行動態(tài)考評，將年度考評變?yōu)榧径瓤荚u，將以往的16個分縣局分4個模塊考評變?yōu)檎w考評，考評工作達到了規(guī)范統(tǒng)一；在考評管理上，市局設立了考評管理辦公室，建立了考評系統(tǒng)，在市局公安網(wǎng)主頁開辟專欄，公示考評成績，考評管理工作得到加強。實施重點目標管理考評工作四年來，通過不斷完善制度、鞏固成果，16個分縣局之間、形成了競爭機制，營造了“敢為人先、不甘落后”的競爭氛圍。
（二）派出所民-警績效考核工作。2011年3月，市局實施了以“管理創(chuàng)新、警力下沉、做實做強派出所”為主要內(nèi)容的第一輪警務改革，建立了市局和分局兩級派出所基礎工作委員會，除緊急、特殊任務外，對派出所的各項工作部署都由委員會下達，實現(xiàn)了統(tǒng)一管理、規(guī)范考核。市局優(yōu)化了派出所民-警考核機制，抽調(diào)15名中層副職領導，成立了目標管理考核組，實施季度考核。在派出所考核上，根據(jù)轄區(qū)人口、日均接處警和治安復雜程度等，將市區(qū)派出所劃分為三類進行考核。在民-警考核上，以分局為單位，按10%一個序列，每季度對警隊和民-警個人分別排名。排在前10%序列的警隊，民-警月目標管理績效津貼達到900元。前兩年總體考核排在前三分之一序列的民-警，可競爭領導崗位；排在前三分之二序列的，可競爭非領導崗位。對考評末位的予以調(diào)整或免職。通過改革前后對比，派出所民-警績效管理考核工作對于推動我市公安工作的發(fā)展起到了推動作用。
第一，科學整合資源，增強基層實力。改革前，市局、分局和派出 2
所隊伍結構呈“頭大、腰粗、腿細”的形態(tài)，派出所警力嚴重不足，50個城區(qū)派出所，不足20人的達43個，大部分工作處于被動狀態(tài)，基礎性、瓶頸性矛盾十分突出。改革后，七區(qū)派出所警力由814人增加到1431人，由分局總警力的45.1%提升到72.6％，城區(qū)派出所警力平均達到27人，農(nóng)村派出所達到12人。此后，又陸續(xù)為派出所招錄580名輔警，派出所力量達到改革前的兩倍。兩年來，派出所警力始終保持在分局總警力的70%以上。
第二，優(yōu)化警務模式，緩解基層壓力。改革前，城區(qū)派出所民-警經(jīng)常連續(xù)值班，農(nóng)村派出所民-警大多每周只能回一次家，任務應接不暇，休息無法保證。個別農(nóng)村派出所民-警一人管轄1萬多戶3萬多人。改革后，派出所民-警值班頻度大幅下降，絕大多數(shù)派出所實現(xiàn)5至6天值一個班并且能夠串休，法定假日和年休假基本可以得到保證。北三區(qū)派出所社區(qū)民-警人均管轄由1174戶3021人下降到400戶1030人，人均年處警量減少近一半。派出所的表格簿冊由64種減少到21種，而且以電子版存檔，不需打印，民-警工作強度明顯降低。
津貼。此外，兼職法制員還享受每月平均500元的績效津貼。在立功受獎上，兩年來，派出所民-警有13人榮立二等功，131人榮立三等功，占全局立功受獎人數(shù)的62.5%。通過改革,進一步增強了派出所對民-警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基層的良好氛圍。
第四，搭建競爭平臺，激發(fā)基層活力。改革前，派出所活力不足的一個主要原因就是缺乏有效的競爭機制。改革后，在派出所實行警隊建制，制訂實施了《派出所目標管理考核辦法》，將考核結果作為調(diào)整干部的重要依據(jù)，對考核末位的派出所領導予以調(diào)整或免職，共有43名派出所領導因不勝任工作被免去領導職務。把成績靠前、群眾基礎好的民-警予以提拔或重用，先后提拔了（？）名正、副科級領導干部。民-警從派出所調(diào)入市局和分局，一律通過考試擇優(yōu)錄取，兩年組織3次全局公開招考，60名派出所民-警考入市局機關。進而在派出所之間、警隊之間、民-警之間形成了你追我趕、奮勇爭先的競爭機制。
二、調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)的問題：
（一）工作導向存在偏差
建議：第一，調(diào)整方案，繼續(xù)加強對基礎工作的加分力度，強化、防范和基礎工作。第二，科學合理用警，尤其是派出所警力，必須減少非警務活動和臨時工作的抽調(diào)，減輕民-警壓力，讓民-警將大部分時間用在基礎和防范工作上。
2.過分依賴科技手段破案，忽視傳統(tǒng)破案手段。隨著我市科技信息化建設的突飛猛進，“天眼工程”的全力打造，對于偵查破案受益匪淺，但是，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，辦案民-警對于科技手段過分依賴，對于傳統(tǒng)經(jīng)營案件、摸排線索等手段嚴重忽視，造成很多民-警在家 “等案上門”，通過調(diào)取視頻破案，如果視頻調(diào)取不了，就不再深度挖掘了，長此以往，將會對我市案件偵破工作整體水平帶來嚴重影響，應引起重視。
建議：科技手段對于偵查破案只能是“依托”而不是“依賴”，基礎還是要建立在傳統(tǒng)手段的運用上。扭轉導向的偏差對于偵查破案非常重要，還是要讓民-警真正“沉下去”，深入社區(qū)、村屯去真正經(jīng)營線索，才是長久之計。
3. 打擊上 “唯分數(shù)論”，重數(shù)量、不重質(zhì)量。
到這些案件，忽視了對一些關乎公安工作主業(yè)、關乎群眾切身利益的案件的偵破，這對公安工作長遠發(fā)展是不利的。
建議：減少對危險駕駛（醉駕）、信用卡詐騙案件等案件的分數(shù)，加大對“兩搶一盜”等重特大、惡性案件的分數(shù)，鼓勵民-警深度經(jīng)營案件、挖掘線索。
表現(xiàn)二：串并案件上，夠加分線即可，不再深度挖掘。方案上要求，夠 起即滿足加分額度，30起和100起是一個加分標準，因串并案件審核、調(diào)查難度大，投入人員、精力、財力大，很多辦案民-警滿足了加分要求，就不再去深度挖掘線索，導致串并案件中，很多犯罪分子的罪行沒有被發(fā)現(xiàn)、查實。
建議：調(diào)整加分標準，設浮動加分標準，鼓勵深挖余罪。
（二）市局和分局兩級派出所基礎工作委員會作用未充分發(fā)揮
方案規(guī)定，除緊急、特殊任務外，對派出所的各項工作部署都由委員會下達，目的是要實現(xiàn)規(guī)范管理，解決了各部門多頭指揮，派出所疲于應對的問題，有效緩解了民-警工作壓力。但是，在實際運行中，市局、分縣局、支隊都經(jīng)常下任務、定指標，民-警要完成各種指標、任務，疲于奔命，民-警工作壓力沒有實質(zhì)的減輕，反而工作任務繁重。
建議：加強市局和分局兩級派出所基礎工作委員會作用，所有指標、任務要由工作委員會下達，精簡工作指標，統(tǒng)一下達途徑，真正減輕派出所民-警壓力。
（三）操作系統(tǒng)升級改造頻繁、升級較快，基層適應困難
以人口信息采集系統(tǒng)為例，先有839，后有839+，到現(xiàn)在的社區(qū)
網(wǎng)格化系統(tǒng)，系統(tǒng)更換頻繁，升級較快，基層一線民-警操作上，需要適應的過程，出現(xiàn)重復錄入、系統(tǒng)不好使的現(xiàn)象，年輕民-警適應較快，老民-警適應緩慢，有些甚至一直不會操作。
建議：一是穩(wěn)定系統(tǒng)升級時間，根據(jù)基層實際，為這些系統(tǒng)的簡單操作，存在漏洞及時修補，適時修正系統(tǒng)。二是加大培訓力度，新系統(tǒng)的研發(fā)升級，需要持續(xù)培訓，自上而下要形成長效的系統(tǒng)操作、維護培訓機制。
（四）基層派出所存在的問題
1.警隊辦案，有競爭無協(xié)作。
警力下沉后，派出所民-警逐步成為公安工作的“主角”，派出所工作成為“重頭戲”。在派出所實行警隊建制，設計初衷就是為了激發(fā)基層活力，形成警隊競爭機制，經(jīng)兩年的運行，警隊競爭機制已經(jīng)形成，但是出現(xiàn)了有競爭無協(xié)作的尷尬境遇，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，派出所的各個警隊為了競爭都“各自為戰(zhàn)”，彼此很少配合。小的案件單獨一個警隊就可以搞，大的案件又沒有能力去搞，彼此還不互通有無，相互觀望，導致很多案件不能偵破，影響整體戰(zhàn)斗力的形成，協(xié)作機制不暢。大所還好些，小所案件少，得分難，體現(xiàn)的尤為明顯。
建議：在方案中，
上手較快，派出所、警隊的絕大多數(shù)都有他們?nèi)ネ瓿桑ぷ鲏毫Υ?，任務重，非常辛苦。因為有些警隊在績效獎金分配上采取平均主義，不干的與多干的得的一樣多，嚴重挫傷年輕、上進民-警的積極性，出現(xiàn)厭煩情緒。
建議：合理分配績效獎金數(shù)額，真正形成“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的局面。
3.選調(diào)、遴選考試對于派出所工作影響很大。選調(diào)、遴選考試選拔優(yōu)秀人才到更適合的崗位無可厚非，但，因選拔的大部分都是派出所的年輕民-警，一個年輕、有能力民-警到機關工作不能迅速見效，可是，對于在人員老化、警力有限的派出所來說卻至關重要。派出所工作很多都依靠這些年輕人去完成，一個年輕、有能力民-警可以帶動一個警隊，提升整個派出所的水平，如果離開警隊，將會造成派出所警力的瞬間下降。新招錄的年輕民-警和政法干警剛補缺到派出所，需要將近一年的適應過程，才能勝任工作。一年的真空也是影響很大的。
建議：固定在派出所的人員，年輕民-警至少要服役2-5年以上，在福利、待遇上給予大力傾斜，將年輕民-警福利待遇納入暖心惠警工程，給予特殊照顧，嚴格落實病休假、體檢制度，增強其職業(yè)榮譽感和歸屬感，營造拴心留人的良好氛圍。同時，嚴格限制上級部門的抽調(diào)和借用，保障基層派出所警力。
（五）“大目標”考核成績公示上存在問題
一是成績公布不及時。分縣局反應“大目標”成績公示不及時，信息嚴重滯后。
建議：成績要定期、及時公開；
二是成績公示不透明。成績?nèi)绾稳〉茫绾慰鄯?，哪像扣分，要公開，要讓分縣局知曉，同時，分縣局可以及時改進，拿出整改措施。
建議：公布扣分項目和原因，增加透明度。
三是標準不統(tǒng)一，執(zhí)罰不嚴肅。有的縣局反應在大方案里沒有的'扣分項，也因各警種的實施細則被扣分，感覺特別委屈，找到扣分單位以下回不扣了事，這是對分縣局極其不負責任的行為，一分之差，在“大目標”排名里影響很大，應該杜絕此類事件再次發(fā)生，嚴格依據(jù)“大目標”方案扣分。
建議：統(tǒng)一標準，嚴肅執(zhí)罰，建立“扣分申告”機制。
20xx 年 3 月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以 往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻為導 向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進行考量評價的新《績 效考核管理制度》 。 在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方 法。截止目前，已完成了從 4 月份至 7 月份 4 次月度考評和 1 次半年度考核工作， 通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基 本取得了良好效果。 在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也 存在不少問題，如何進一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度， 搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質(zhì)和整體管理服務水平的提高將成 為人力資源部下半年的重要工作?，F(xiàn)結合實際，就上半年度期間考核事宜做如下 總結：
屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出 處罰意見。 6、 與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日?？己说仁乱?。
二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)參與考核的員工共計 46 人。其中西安總部 27 人，裝飾公 司 3 人，陜北項目部共 16 人。 通過實施年中考核，考評等級為優(yōu) 2 者共 0 人，占 0%;考評等級為優(yōu) 1 者共 3 人， 占考評總人數(shù)的 6.5%; 考評等級為良 2 者共 21 人， 占考評總人數(shù)的 45.7%; 考評等級為良 1 者共 12 人，占考評總人數(shù)的 26%;考評等級為合格者 8 人，占考 評總人數(shù)的 17.4%;不合格 2 人，占考評總人數(shù)的 4.4%;考評等級為較差者 0 人， 占考評總人數(shù)的 0%。 年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結合實際，將年中績效工資基數(shù)設 定為 3000 元的標準，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分(即“業(yè)績、能力、 態(tài)度”三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資系數(shù)而得。 計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù) 其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu) 1，現(xiàn)結合項目部人員需求情況，建議晉 升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。 通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關 于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。 問題 1：
績效管理的調(diào)研報告篇十
績效管理與績效考核制度建設xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關注的問題。20xx年11月份以來，公司成立了績效管理機構，制定了績效考核工作辦法和考評流程，績效考核開始實施，但效果并不理想?？冃Э己诵〗M實際考核操作困難，各部門對考核結果怨聲載道，績效管理沒有起到其在管理上應有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領導對其委以重任，望其能通過改革，改善當前績效管理制度建設的局面。
為了解公司員工對現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評價及看法，更好開展績效管理工作，我對該公司進行了專門的調(diào)查。此調(diào)查以問卷形式，以各部門主管為調(diào)查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容。現(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：
（一）各部門對績效考核業(yè)績指標的看法。
各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實際，所扛指標與部門實際業(yè)務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：
2、市場部主管認為：目前由于市場部的各銷售片區(qū)和代理商都是對公司簽訂的責任書和協(xié)議，績效考核沒有納入其中，績效考核只對內(nèi)勤人員考核。需針對此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調(diào)整績效考核指標。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項指標達成與否不受市場營銷部內(nèi)勤人員控制，況且四項指標達成獎勵的是片區(qū)，用于考核市場營銷部內(nèi)勤人員，員工有意見，欠妥當。建議和公司其他部門一樣放在年指標考核。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計劃完成率，重點接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等，在實踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到杠桿作用。
4、人力資源部部門的考核業(yè)績指標純粹從部門職責做考核指標。認為部門績效考核業(yè)績指標應該是根據(jù)公司年度指標分解到所屬部門指標結合部門職責做考核指標。
（二）各部門對公司績效管理制度建設的期望。
從調(diào)查結果可以看出，員工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力。
2、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。
（三）針對績效管理制度建設的關鍵要求。
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤?？己私Y果公開透明，體現(xiàn)公平公正。
1、對于中層管理人員的考核。
1）現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度，在對中層管理人員考核方面存在缺失，應將其納入到考核體系中來，采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。
2）中層管理人員的績效分為任務績效和管理績效，即要考核工作業(yè)績還要考核隊伍建設，不應以一時、一處作為獎懲根據(jù)，應結合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進行獎罰。
3）時間上采用季度考核，考核實施要綜合績效管理考核機構和分管副總的意見。
2、對技術人員的考核。
技術人員考核主要以部門下達的任務為依據(jù)，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設定指標，考核范圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作，將技術人員根據(jù)其工作能力劃分檔次?？己藢嵤┮C合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。
（五）制定本公司各層面考核指標時應該考慮的主要因素、考核周期及考核流程。
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應如何設定。
3、考核依據(jù)是什么，應該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。
在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點性，又要保證制度的長期有效，將季度考評、半年考評、年度考評，以及日常的月度考評進行綜合；對不同層次員工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評的全面、合理、公正、透明。
從調(diào)查結果綜合來看，各部門主管認為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對調(diào)動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務，扣罰不能與體現(xiàn)實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來。
4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
xxx公司由上xx有限公司轉制而成，20xx年以來正積極籌備上市，為順應當前變化，對公司在企業(yè)管理上提出了更高要求?？冃Ч芾砼c績效考核制度，作為公司制度建設的重點，應適應公司發(fā)展需要。
績效管理的調(diào)研報告篇十一
通過視察表明，區(qū)政府和相關部門在教師績效工資的實施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實施教師績效工資涉及人員數(shù)量大、歷史遺留問題多、實施方式還需科學論證、工作難度較大等原因，導致我區(qū)教師績效工資的實施進度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的措施，積極推進、穩(wěn)步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：
（一）高度重視教師績效工資的工作實施。
區(qū)政府要高度重視教師績效工資的'工作實施，借鑒其他地區(qū)的經(jīng)驗，認真分析研究《**區(qū)義務教育學校績效工資實施細則》，盡快制定出臺《**區(qū)義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》。區(qū)教育局要指導各中小學結合實際情況，制定出臺相應的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要進行充分論證和合理分配，做好相關的征求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與調(diào)整規(guī)范津補貼同步進行。
（二）妥善解決崗位聘用工作中存在的問題。
績效管理的調(diào)研報告篇十二
按照公司年安全管理工作計劃和公司對安全管理工作的要求，根據(jù)《安全生產(chǎn)標準化績效考核制度》的規(guī)定對公司20xx年度安全生產(chǎn)標準化的實施情況進行評定，驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。
公司安全標準化績效考評小組根據(jù)公司日常及季度安全檢查，考核情況，對公司各部門、年度安全生產(chǎn)管理目標完成情況進行了考評，現(xiàn)對考評情況作如下報告：
一、安全目標完成情況
公司領導重視，各部門安全管理人員認真履行職責，全體員工共同努力，公司安全管理體系總體運行平穩(wěn)、有效，連續(xù)保持較好的安全生產(chǎn)記錄，基本完成了安全目標任務，實現(xiàn)了無工亡、無重大火災或爆炸、無危險化學品泄漏、無重大特種設備、無負主要責任的重大交通安全事故發(fā)生；接觸職業(yè)病危害因素人員體檢率100%，無崗位禁忌癥人員；特種設備持證運行100%。。
二、安全領導機構設置、人員配備、安全管理職責情況：
公司建立有完善的安全管理網(wǎng)絡，公司總經(jīng)理為公司安全生產(chǎn)第一責任者，對公司安全生產(chǎn)負責。具體主管部門為安全部。公司配置專職安全員，業(yè)務上由公司安全生產(chǎn)委員會指導。
依據(jù)上級文件要求，建立了安全專業(yè)管理文件，規(guī)定了全員的安全生產(chǎn)職責內(nèi)容，明確并落實各級管理者的安全管理責任和崗位人員安全責任。同時管理制度中也進一步規(guī)范了各層級管理人員及員工的安全管理活動行為、檢查整改內(nèi)容及評價驗證標準，使安全工作步入“常態(tài)化、標準化”機制。
三、安全投入情況：
公司針對各類事故的舉一反三工作，落實以安全本質(zhì)化為中心的安全改善，在安全投入方面積極落實各項措施，通過維修、改善、技改等途徑，消除現(xiàn)場安全隱患。公司每年也把安全投入放在優(yōu)先的位置，從資金準備、項目實施等方面給予充分保證。公司20xx年安全投入預算七十多萬元，用于安全專用工器具和安全檢測儀器的購置、維護、定檢費、及其他（包括職業(yè)健康體檢、防暑降溫、勞防用品配置、教育培訓）等費用。
四、法律法規(guī)、安全管理制度建立及執(zhí)行情況：
在執(zhí)行法律法規(guī)、公司安全管理制度的基礎上，根據(jù)公司特點建立了適用的法律法規(guī)清單，建立了安全專業(yè)管理文件、崗位規(guī)程、技術規(guī)程。在員工的安全教育上，對新出臺的管理制度進行解讀、通過班前會、班組專項學習等不同形式組織開展，同時重點關注新員工安全教育工作，不斷提高員工的安全意識和標準化作業(yè)執(zhí)行力度。在日常和專項檢查中出現(xiàn)的問題對照有關管理制度及時予以進行考核糾正，保證正確的安全導向。
五、安全生產(chǎn)教育培訓情況：
根據(jù)國家、公司相關管理要求，執(zhí)行《員工安全教育培訓管理辦法》文件，嚴格按照制度規(guī)定開展安全生產(chǎn)教育培訓工作。
主要包含安全規(guī)程、管理制度、危險源辨識技能、新員工（轉崗）三級安全教育等方面內(nèi)容，對公司內(nèi)部范圍發(fā)生的事故及同行業(yè)的事故進行對照性的學習和討論，并按照“制度規(guī)程、作業(yè)條件、人員教育”三個方面進行對照梳理、舉一反，記錄存檔。
六、設備設施管理情況：
公司由生產(chǎn)技術部門下屬各車間分別負責相應管轄區(qū)域內(nèi)設備運行、點檢、檢修管理，各作業(yè)區(qū)配置有區(qū)域管理人員、點檢員，按照設備劃分原則，設備管理部門將設備逐一分解到作業(yè)區(qū)、班組和點檢員。點檢員按照點檢標準開展日常點檢工作。合理安排檢修計劃，及時消除隱患，確保管理閉環(huán)，設備安全穩(wěn)定運行。
七、作業(yè)安全管理：
公司各崗位制定有完善的崗位規(guī)程，根據(jù)崗位實際情況，針對每項作業(yè)具體規(guī)定作業(yè)步驟、技術要求、設備管理要求及安全要求，并根據(jù)管理要求每年在規(guī)定時間由負責技術的領導組織技術人員、安全職能管理人員，開展對于公司管理文件、崗位規(guī)程等進行梳理、及時修訂、評審。崗位員工也實施年度的.規(guī)程培訓并經(jīng)考核合格方能上崗?，F(xiàn)場在安全管理上落實了事故案例學習、舉一反三排查、現(xiàn)場懸掛安全警示標志、作業(yè)提醒、作業(yè)安全看板等，以多種方式不斷強化標準化作業(yè)意識，推進標準化作業(yè)，提高作業(yè)安全度。
八、隱患排查、整改情況：
公司對隱患排查情況進行及時匯總及跟蹤管理，對于現(xiàn)場整改的反饋做好實地驗證，使安全管理達到閉環(huán)。公司同時還根據(jù)特定的時間、季節(jié)的變換、事故的舉一反三等發(fā)動全員的力量，開展全員安全管理，專項安全隱患排查工作，并對員工排查情況進行匯總，制訂專項整改計劃。在員工的不安全行為管理中，督促整改落實，并按照制度落實考核、連帶考核責任，實行閉環(huán)管理，目前總體狀態(tài)比較穩(wěn)定。
九、危險源控制情況：
根據(jù)公司《危險源辨識、評價和風險管理制度》的規(guī)定，全面開展危險源辨識、評價和控制措施的完善工作，并依據(jù)現(xiàn)場條件發(fā)生變化、發(fā)現(xiàn)的隱患，及時修訂、補充和更新有關內(nèi)容，實行動態(tài)管理。每年組織各作業(yè)區(qū)對原危險源辨識做進一步梳理，重點加強對控制措施的修改與完善。對辨識出的危險源，每項危險源在崗位規(guī)程中有控制措施。完善后的危險源辨識及控制措施，組織員工認真學習、掌握。
十、職業(yè)健康管理情況：
根據(jù)公司《職業(yè)衛(wèi)生管理制度》的要求，認真開展崗位職業(yè)危害因素辨識、布點、定期監(jiān)測評價、對有毒有害崗位職工進行崗前、離崗和崗中定期職業(yè)健康體檢、職業(yè)衛(wèi)生檔案管理等工作，確保有毒有害崗位不存在職業(yè)禁忌癥的人員。主要工作有：1）每年進行一次崗位危險源辨識活動，全面梳理、辨識崗位存在的職業(yè)健康危害因素，制定控制措施；2）塵毒、噪聲、高溫崗位每年組織體檢。3）根據(jù)現(xiàn)場存在的職業(yè)健康危害因素，分區(qū)域掛置標志警示牌。
十一、應急救援：
在應急救援管理上，公司建有應急聯(lián)絡管理體制，并實施動態(tài)管理，如果發(fā)生人員變動或聯(lián)系方式發(fā)生變化，則及時進行更新。公司組織全員學習和熟悉管理體制。在預案的編制方面，為保障員工的生命安全、生產(chǎn)設備安全，降低各類風險，最大限度地減少因突發(fā)事件或緊急狀態(tài)造成的損失和社會影響，確保緊急情況下能及時啟動相關處置方案，防止事故擴大，公司制訂了專項應急預案，主要涉及公共、消防、火災等，并且落實到每年的崗位培訓管理中。
也是按計劃實施專項安全培訓、組織演練及評估活動。
十二、事故管理：
按照公司《安全事故報告、調(diào)查處理管理制度》，加強事故和違章管理，對現(xiàn)場查處的違章現(xiàn)象除了執(zhí)行相關處罰制度外，還按照事故分析會的模式召開事故反省，并開展舉一反三，吸取違章帶來的教訓，杜絕重復違章現(xiàn)象，切實落實好“四不放過”原則，做好人員安全教育及落實整改措施。
十三、績效評定和持續(xù)改進：
按照公司《安全標準化績效管理制度》，本著以“落實責任、強化管理、促進合作、持續(xù)改進”為導向，對公司的安全績效進行評價。公司的安全績效評價主要來自于現(xiàn)場日常管理中發(fā)現(xiàn)的作業(yè)區(qū)管理不足、作業(yè)人員行為不安全、不安全的環(huán)境未落實有效管理整治及上級部門的查處。同時對在日常安全管理工作中具有獨創(chuàng)性并行之有效的好的工作方法、措施予以鼓勵。公司還將績效評價結果納入員工的個人年度工作績效和評優(yōu)工作中。
十四、存在的問題
通過評估與分析，發(fā)現(xiàn)安全管理過程中的責任履行、系統(tǒng)運行、檢查監(jiān)控、隱患整改、考評考核等方面存在的問題如下：
1、在安全基層基礎工作方面，各部門車間之間存在較大差距，安全管理制度還不完善，安全管理存在漏洞。
2、生產(chǎn)現(xiàn)場管理還需進一步加強，員工的安全意識有待于進一步提高，作業(yè)現(xiàn)場的“三違“現(xiàn)象時有發(fā)生。
3、安全績效考核有的部門車間未落實，考核不認真，考核辦法存在不足，安全績效考核還沒有對安全生產(chǎn)起到足夠的促進作用。
4、職業(yè)健康管理制度還需進一步完善，各項記錄、臺帳、職業(yè)健康檔案有待于建立和完善。
5、各部門、車間在對上級安全文件的貫徹傳達、組織學習方面存在不足，車間班組安全規(guī)范管理沒有完全實現(xiàn)。
6、在檢查、巡檢、會議記錄及臺帳方面存在不規(guī)范，安全報表有不及時填報現(xiàn)象。
7、應急管理能力薄弱，部分救援器材配備不足。
十五、糾正、預防的措施
安全生產(chǎn)委員會針對安全標準化績效考核評定小組提出的問題提出以下整改措施：
1、進一步加強安全生產(chǎn)基層基礎工作，提升企業(yè)安全生產(chǎn)保障能力。
2、加強隱患排查治理，認真落實“五到位”，即認識到位、管理到位、檢查到位、整改到位、學習到位。
3、進一步強化職業(yè)健康管理，規(guī)范管理各種記錄、臺賬、職業(yè)健康檔案。
4、進一步完善《安全目標考核管理辦法》。增強績效考核的合理性、約束性、可實施性。
5、加強對公司全體員工的安全教育培訓，促使員工掌握安全生產(chǎn)管理技能，提高員工安全生產(chǎn)意識。
6、加強應急管理能力建設，配備必要的應急管理器材，提高應急響應能力。
二0xx年月日
績效管理的調(diào)研報告篇十三
一是有利于充分調(diào)動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內(nèi)部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務意識和內(nèi)部成本核算意識。社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。倡導了講服務質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。
崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據(jù)財政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50以下；差額單位為工資部分50—100；少數(shù)單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應把握好三個環(huán)節(jié)：
（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的科學合理性和可操作性。并根據(jù)對以往實施相關管理規(guī)章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內(nèi)部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務和要求再分解到人，由科長、主任負責科內(nèi)職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據(jù)《方案》中的任務與職責分解情況，領導與分管領導、分管領導與科主任、科主任與各專業(yè)人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協(xié)作，發(fā)揮動力。夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規(guī)定、規(guī)范和制度，編制并推行《夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所管理手冊》，變內(nèi)部粗放型管理向科學、規(guī)范管理過渡，使工作效率大幅增長，執(zhí)法力度大大加強，職工素質(zhì)普遍提高，受到社會好評。
（二）嚴格考核?！斗桨浮讽樌麑嵤┑年P鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，否則，《方案》的落實將形同虛設。一是要成立考核領導小組，由單位一把手任考核小組組長，有的單位還專門成立了稽查科室，根據(jù)《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務、質(zhì)量要求、公正執(zhí)法等進行嚴格考核，負責整個考核的具體實施；二是要制度公開，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報。要做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等，每月的考核結果、兌現(xiàn)月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎都應上墻公示，接受群眾監(jiān)督。三是要嚴格考核。單位要把全年的目標任務分解到月、分解到科室、分解到人。每個月先由職工對工作績效進行自我評價和互評，再由科室負責人打分，提交分管領導簽字后按《方案》兌現(xiàn)月績效工資。稽查考核中遵循以硬性指標為主的原則，采取工作任務限期督辦的工作方法，力求工作任務按質(zhì)按量完成。遇到個別職工有抵觸情緒，要認真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進行討論修正，是職工理解有問題的，領導耐心解釋，從思想上進行疏導，從而化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行，避免因個別原因?qū)е驴冃Э己耸茏瑁踔两档涂己藰藴实那闆r。
（三）審核監(jiān)督。一是規(guī)范審批程序。各單位實行崗位績效工資，《方案》必須經(jīng)職工代表大會通過后，報工資基金管理領導小組辦公室審批，由財政、人事等部門根據(jù)對前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，工資基金管理領導小組辦公室發(fā)文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)月浮動工資、部分超任務獎、半年或全年超任務獎。二是財政、人事、審計、統(tǒng)計、監(jiān)察、稅務部門要加強檢查、審核、審計、監(jiān)督力度。財政、人事部門要對各單位申報的《方案》認真審核、把關，確定目標任務。審計、統(tǒng)計、監(jiān)察、稅務部門要加強檢杳、審計、監(jiān)察，對違規(guī)違紀現(xiàn)象及時予以糾正。工資基金領導小組每年組織一次機關事業(yè)單位工資基金檢查，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，限期改正。三是通過公布舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式主動接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常深入城鄉(xiāng)對服務對象或管理相對人進行走訪調(diào)查，了解情況。
崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下的新的工資分配辦法，在推行過程中存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度就可能難以實施下去。具體來講，主要有以下幾個方面：
一是職工思想認識不統(tǒng)一，《方案》通過難度大。長期計劃經(jīng)濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊。職工思想不統(tǒng)一，增加了崗位績效工資方案出臺的難度。
二是建立崗位績效評價標準不好把握。特別新成立單位或是規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難產(chǎn)。
三是績效工資制度容易帶來員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責任，出現(xiàn)只注重當前經(jīng)濟效益而忽略長遠社會效益的情況。
四是可能會造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患；收入低的崗位無人問津門可羅雀，導致崗位結構變化，不能適應工作需要。
四、改進崗位績效工資辦法的幾點建議。
一、強化職工的思想政治工作，要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。
二、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作?？茖W合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質(zhì)量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業(yè)績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標準。
三、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，并根據(jù)相關法律法規(guī)完善勞動、學習、休假等相關福利制度。
四、加強成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節(jié)約資源、減少浪費，調(diào)動職工關注成本效益和參予理財?shù)姆e極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創(chuàng)”的聯(lián)動關系。
五、建立績效工資約束監(jiān)督機制，單位績效考核方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受財政、人事、稅務、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。
績效管理的調(diào)研報告篇十四
按照區(qū)人大常委會xx年工作安排，8月中旬，區(qū)人大常委會組成視察組對我區(qū)教師績效工資實施情況進行了視察。本次視察目的主要是為全面掌握我區(qū)教師績效工資的實施情況，了解教師績效工資實施過程中存在的問題，進而提出有針對性的工作措施，以此推動我區(qū)教師績效工資工作依法規(guī)范開展。視察組聽取了區(qū)政府的工作匯報，與區(qū)教育局、人事局、財政局相關人員、部分區(qū)屬中小學校長和教師代表進行了座談。
目前，我區(qū)中小學教師的編制總數(shù)為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。
（一）制定并通過了績效工資實施方案。
xx年開始，國務院辦公廳、xx自治區(qū)人民政府辦公廳、xx市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關于義務教育學?？冃ЧべY的實施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認真組織開展了義務教育學校績效工資工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯(lián)合制定了《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》。xx年12月26日，區(qū)政府第11次常務會議和xx年1月8日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》，同時出臺了《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關局批復意見。
（二）合理進行了崗位設置和教師聘用。
xx年初，我區(qū)根據(jù)《xx市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學教師的崗位設置。按照《xx區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學教師設置了1782個專業(yè)技術崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進行了全員聘用，設置308個專業(yè)技術崗位。
（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法。
按照《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》初稿，現(xiàn)正處于研究討論、征求意見階段，待進一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關會議研究通過。與此同時，各中小學的績效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區(qū)考核辦法和考核細則研究通過后，各學校將結合各自的實際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》中，明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學過程、教育教學業(yè)績等多方面進行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃按全區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1。5倍發(fā)放，資金單獨劃入xx區(qū)義務教育學校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學校長績效工資單獨切塊管理，分別進行考核發(fā)放。
（四）保證了實施教師績效工資的資金需求。
實施績效工資前，全區(qū)教師的月人均工資為3700元；實施績效工資后，教師月人均工資增加118元，我區(qū)制定的標準中級、助理級比市直標準高200元，其它職務層次比市直標準高100元（詳見附表），據(jù)區(qū)人事部門初步測算，全區(qū)一年需增加此項經(jīng)費預算約為370萬元。同時，為農(nóng)村學校教師分類別增加地區(qū)補助津貼。較偏遠地區(qū)，增幅為每人每月300元；離市區(qū)較近地區(qū)，增幅為每人每月100元，全區(qū)一年需發(fā)放農(nóng)村教師補助津貼約為78.6萬元。實施教師績效工資的各項經(jīng)費，區(qū)財政在xx年的預算中已預留。目前，區(qū)人事局正在與市人事局進行有關工作的辦理銜接，待審定備案后即可進行工資核準，進行績效工資兌現(xiàn)。
通過視察表明，區(qū)政府和相關部門在教師績效工資的實施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實施教師績效工資涉及人員數(shù)量大、歷史遺留問題多、實施方式還需科學論證、工作難度較大等原因，導致我區(qū)教師績效工資的實施進度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的措施，積極推進、穩(wěn)步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：
（一）高度重視教師績效工資的工作實施。
區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作實施，借鑒其他地區(qū)的經(jīng)驗，認真分析研究《xx區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施細則》，盡快制定出臺《xx區(qū)義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》。區(qū)教育局要指導各中小學結合實際情況，制定出臺相應的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要進行充分論證和合理分配，做好相關的征求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與xx年調(diào)整規(guī)范津補貼同步進行。
（二）妥善解決崗位聘用工作中存在的問題。
一是對因撤點并校及教師分流、區(qū)劃等原因造成的同單位同級別職稱人數(shù)多，但崗位設置少，聘用競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究相關工作，找出問題的由來，提出解決的辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實加大工作協(xié)調(diào)力度，盡快解決合同制教師的身份問題，逐步把合同制教師納入全區(qū)統(tǒng)一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區(qū)因病、因事請假教師情況，依照相關文件要求，制定合理的考核評定制度，出臺符合實際的政策和相應的工作方案。三是準確核實外單位借調(diào)人員情況，制定借調(diào)人員管理辦法。對于符合調(diào)動條件人員應盡快辦理人事調(diào)動手續(xù)，使其不再占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理難度和人員緊張的局面。
（三）加大宣傳力度，提高廣大教師對實施績效工資的認識。
要切實做好中小學教師的思想認識工作，引導廣大教師深刻領會實施義務教育學校教師績效工資，是貫徹落實義務教育法的具體舉措，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。開展義務教育學校教師績效工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的意義。區(qū)政府及各相關部門要積極努力、周密部署教師績效工資工作，力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。
績效管理的調(diào)研報告篇十五
根據(jù)黨組辦公室統(tǒng)一要求和安排，對我校教師績效工資實施情況進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
1、本次調(diào)研采取召開教師座談會、問卷調(diào)查、個別訪談等形式，先后對教務處、德育處、語文、數(shù)學、綜合教研組進行了調(diào)查研究，共召開座談會5場，訪談黨員、教師22人次，發(fā)放調(diào)查問卷40份。通過對學校績效工資實施情況整體狀態(tài)的梳理，特別是針對績效工資獎勵部分使用情況存在的問題進行了深度思考，面對面，心貼心向廣大教師尋計問策，對下一步做好學?？冃ЧべY如何更好的體現(xiàn)“三個有利于”（即：有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于調(diào)動教師工作積極性）有了更加清晰的認識。
2、我校教師績效工資按照基礎性占70％，獎勵性占30％，其中獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學校根據(jù)實際情況確定分配方案和辦法，并于20xx年在制定二次分配方案時以教職工大會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基礎上，教職工大會通過后形成方案，即：按照教師職稱情況扣除30％的績效工資，即月扣除570－－820元左右，共計2.4萬元左右作為月績效考核金，并根據(jù)工作開展情況每月按照570元、580元兩個檔次進行分檔考核發(fā)放，班主任、學校中層干部另外考核發(fā)放班主任和中層津貼（班主任津貼中有自治區(qū)和本市配套資金）。
3、教師績效考核的內(nèi)容主要是完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、出勤等方面的實績?？冃ЧべY制打破了舊的分配模式，教師產(chǎn)生了一定的工作壓力和危機感，進修學習和教學工作產(chǎn)生了動力，大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件，增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30％中，扣出班主任津貼、超課時津貼以及領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少，并且劃檔差別不大，老教師因職稱較高月扣除較多，而年輕教師職稱低月扣除項少，然而所有教師一個標準、一同考核，導致職稱較高的教師無法感覺到辛勤付出的回報，而年輕教師不用很努力卻能得到一定獎勵，對調(diào)動全體教師工作積極性的作用出現(xiàn)弱化，個別教師認為干多干少一個樣，對于考核不在乎，導致學校在教學、教研、德育等諸多工作方面存在滯后，嚴重影響了學校教育教學改革和發(fā)展。
（一）績效工資考核體系的構建存在不合理。一是對不同人員對學校的貢獻不同，但是只拉開10元的差距，無法調(diào)動教師工作積極性，拉開多大差距為適宜的把握上需要調(diào)整。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。三是對不同職稱等級的教師按照30％扣除績效工資，如何最大限度發(fā)揮績效工資的實施能夠體現(xiàn)“三個有利于”，即有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益？四是績效工資的實施未真正實現(xiàn)競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬，所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。
（二）教師對績效工資政策還存在著誤解。大多數(shù)的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為中層崗位津貼、超課時費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了普通教師的對立面，學校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。
（三）績效工資對發(fā)揮調(diào)動教師工作、學習積極性方面作用不明顯。教師總體待遇的提高，呼喚我們必須全面加強教師業(yè)務素質(zhì)的培養(yǎng)，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質(zhì)沒有明顯改變，教師的師德師風、教學業(yè)務能力、教研能力還不能滿足社會對優(yōu)質(zhì)教育的需求。此方案對教學成績突出、教研工作出色、工作任務重的教師沒有合理的獎勵；對工作不在狀態(tài)、成績差、心思不在教學上的教師沒有明顯的懲罰，績效工資的實施在扭轉這一局面方面的作用發(fā)揮非常有限。
1、對績效工資政策的宣傳不到位。長期以來學校對開展績效工作的目的和意義宣傳不到位，教師不能全面、正確、深入理解績效考核方案。
2、學校領導班子缺乏肯硬骨頭、碰硬動真格的決心。有得過且過的想當前隱藏內(nèi)容免費查看法，總害怕動作大了，會影響教師穩(wěn)定，殊不知在溫水中煮的青蛙，失去了奮斗、進取的上進之心，沒有一整套完整的獎優(yōu)罰劣的措施和辦法，將嚴重影響學校的改革和發(fā)展。
1、提高思想認識。成立由支部書記為組長的學?？冃ЧべY考核評價工作領導小組，研究制定符合學校的績效考核方案。
2、全面準確加大績效工資實施方案的宣傳。一要全面理解?？冃ЧべY的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70％是基礎性績效工資，30％是獎勵性績效考核。二要正確理解。30％只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應先獎勵給學校，在由學校獎勵給優(yōu)秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30％理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策，支持和參與績效工資政策改革。
3、制定科學合理的績效考核方案。為實現(xiàn)績效工資的實施能夠最大限度的發(fā)揮“三個有利于”的作用，實施績效工資要注意以下幾個方面：
（1）教師之間適當拉開了業(yè)務檔次，有利于職稱的評定和聘任，便于教師能上能下，減少管理過程的后遺癥，消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現(xiàn)象，提高了學校管理效率和管理效益。
（2）由于學校工作的復雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應從簡，再分配績效工資時黨員干部講風格、比貢獻、制定方案時應做到粗線條、小差距、易操作。原則上將獎勵性績效工資，按照每人每月不超過300元標準作為考核部分，并注意以下事項：一是學校領導班子成員和教師，教師和工勤崗分開考核；二是班主任津貼的發(fā)放，按照班主任崗位職責履行情況，進行單獨考核劃檔；三是教師業(yè)務考核和班主任考核每個檔次之間差距在50元范圍內(nèi)并逐步拉大；四是中層以上兼職干部的津貼加業(yè)務考核金一般可略高于班主任考核總績效，但月考核浮動在50元范圍內(nèi)。五是切實要做好獎優(yōu)罰劣工作，對工作有突出貢獻、善于鉆研業(yè)務有成果的教師要拿出一定資金進行獎勵，對工作不在狀態(tài)的要扣除相應績效金。六是要適當考慮工作量大、課時重教師，給予一定的獎勵，提高他們工作的幸福感和滿足感。
總之，績效工資的實施體現(xiàn)了黨和政府對廣大教師的關心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，我們要把立德樹人作為工作的根本出發(fā)點和落腳點，切實肩負起為黨育人，為國育才的神圣使命，把教師績效工資改革作為學校改革發(fā)展的重要起點，不斷加強教師隊伍建設，提高教師專業(yè)化素養(yǎng)，努力打造一批有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師隊伍，努力辦老百姓家門口優(yōu)質(zhì)的教育資源，為新疆社會穩(wěn)定和長治久安做出應有的貢獻。
績效管理的調(diào)研報告篇十六
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去年以來，我市全面推行目標管理績效考核，將工作目標分解到人、到月、到站點，明確完成時限，做到人人肩上有擔子，個個站點有指標。對各投注站點實行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達到優(yōu)秀服務標準的站點給予表彰獎勵，激發(fā)了各站點的銷售積極性，確保了投注站的規(guī)范運營和健康發(fā)展。我市在編人員共27人，銷售站點1300個，人均月工資4000元。通過調(diào)研，韶關市在編人數(shù)17人，銷售站點280個，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷售站點460個，人均月工資1000元;珠海市在編人數(shù)25名，銷售站點350個，人均月工資3500元;惠州市在編人數(shù)14人，銷售站點450個，人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷售任務完成情況看，去年，韶關市的任務是1.22億元，實際銷售1.56億元;茂名市的任務是1.22元，實際銷售1.57億元;珠海市的任務是1.98億元，實際銷售2.88億元;惠州市的任務是2.67億元，實際銷售4億元。而去年我市年任務6.5億元，實際銷售9.35億元，完成任務量比惠州市高出1倍還多。
從調(diào)查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:。
1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業(yè)技術職務等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業(yè)技術職務來體現(xiàn)。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業(yè)績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現(xiàn)行工資制度合理，沒有必要改革。
2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認為他們年輕時也出過成績，現(xiàn)在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。
3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認為以前沒有基礎不好操作，按審批標準執(zhí)行不會出問題，有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，“槍打出頭鳥”的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先，但工資額卻不如有的市高。
崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:。
1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則?？梢愿鶕?jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結合，以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。
2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。
3、堅持績效考核、動態(tài)管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)。
崗位職責。
和崗位業(yè)績完成情況，實施定期考核制度;按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理，真正實現(xiàn)崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)。
在新一輪的工資制度改革中，按照國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配?？梢灾v，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學發(fā)展觀，做到科學、公平、合理地進行分配，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出"責、權、利”相結合的原則，以銷售任務完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。三是嚴格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據(jù)工作實際，最好每半年兌現(xiàn)一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監(jiān)督機制。申領績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統(tǒng)計等部門的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。
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根據(jù)省教育工會《陜西省義務教育階段教師績效工資實施情況調(diào)研方案》的精神，我會集中人力，集中精力，歷時十三天時間，先后深入十八所中小學掌握第一手材料，發(fā)放并收回調(diào)查問卷五百余份，召開大小座談會十余次，走訪了教育行政部門和縣人事局的主管同志，接待了上訪的教師代表三批次，通過窺一斑而知全身。此后我們又坐下來認真學習、細細解讀中央和省市的有關文件，弄懂弄通了政策規(guī)定，現(xiàn)將有關情況報告如下：
一、基本情況。
二、存在問題。
現(xiàn)將周至縣公務員和教師各級別每月的績效工資對比如下：
在職公務員在職教師退休教師。
處級：960元中學高級：710元中學高級395元。
副處：870元中學一級630元中學一級370。
正科：780元中學二級550元中學二級340元。
副科：690元中學三級500元中學三級305元。
三、主要困難。
四、建議。
2黨的十七大報告指出,"教育是民族振興的基石,教育公平是社會公平的重要基礎".這就表明,促進教育公平,在我們黨領導人民全面建設小康社會,構建社會主義和諧社會的過程中,是一項具有全局性,戰(zhàn)略性的任務,也是我國教育改革和發(fā)展堅定不移追求的目標.而縮小城鄉(xiāng)教師收入差距，是實現(xiàn)教育公平的軸心性工作，因此應將教師的工資待遇的核定、核算提升到省一級，可按照各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平，在一個省內(nèi)劃分幾個不同的區(qū)域?qū)嵤?。這樣就會有利于教師城鄉(xiāng)之間的合理流動，有利于教育資源更科學有效地配置，為在全社會實現(xiàn)教育公平創(chuàng)造一個前提條件。
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財政支出績效監(jiān)督是指運用科學、規(guī)范的評價方法，依據(jù)一定的原則，按照統(tǒng)一的評價指標和標準，對財政支出運行過程及其效果進行科學、客觀、公正的衡量比較和綜合評判，并通過績效評價找出財政支出決策和執(zhí)行中的問題以及提出改進的方向，并將績效評價結果作為財政資金分配的重要依據(jù)。隨著以編制部門預算為龍頭的預算編制體系、國庫集中支付為龍頭的預算執(zhí)行體系、績效評價為龍頭的預算監(jiān)督體系的公共財政管理體制的建立，財政支出績效監(jiān)督評價已經(jīng)成為公共財政管理體制的重要組成部分，是推進政府管理效率、資金使用效益和公共財政服務水平的重要手段。
一、開展財政支出績效監(jiān)督工作的重要性和必要性。
（五）績效監(jiān)督評價是強化財政監(jiān)督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權力而進行的，在財政分配過程中，就必然會形成以國家主體對其他相關主體的一種控制和制約關系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會有強烈的績效關注，這是加強財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一個政府維護其擁護程度、合法性的基礎。長期以來，財政監(jiān)督側重財務合規(guī)性檢查，忽視對績效的監(jiān)督，對資金的分配效果、資金使用效率以及產(chǎn)出結果缺乏監(jiān)督和考核，普遍存在預算約束軟化、項目投資失控、資金運行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資。一些盲目投資，低績效投資所帶來的損失，一定程度上比財務違規(guī)造成的損失大的多。所有這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是機械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預算管理改革取得豐碩成果，預算資金更加綜合，預算細化程度明顯提高；連續(xù)多年的會計信息質(zhì)量大檢查，各單位會計基礎工作得到改進；這兩方面都給財政績效監(jiān)督創(chuàng)造了條件，也提出了歷史性的要求。
二、徽縣財政支出績效監(jiān)督工作開展情況和難點分析。
（一）徽縣績效監(jiān)督工作開展情況。
(二)開展績效監(jiān)督評價的難點分析。
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一、我區(qū)教師基本情況。
目前，我區(qū)中小學教師的編制總數(shù)為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，
合同。
制教師308人；小學教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。
二、教師績效工資工作開展情況。
（一）制定并通過了績效工資實施方案。
xx年開始，國務院辦公廳、**自治區(qū)人民政府辦公廳、**市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關于義務教育學?？冃ЧべY的實施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認真組織開展了義務教育學校績效工資工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯(lián)合制定了《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》。xx年12月26日，區(qū)政府第11次常務會議和xx年1月8日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》，同時出臺了《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關局批復意見。
（二）合理進行了崗位設置和教師聘用。
xx年初，我區(qū)根據(jù)《**市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學教師的崗位設置。按照《**區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學教師設置了1782個專業(yè)技術崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進行了全員聘用，設置308個專業(yè)技術崗位。
（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法。
按照《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》初稿，現(xiàn)正處于研究討論、征求意見階段，待進一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關會議研究通過。與此同時，各中小學的績效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區(qū)考核辦法和考核細則研究通過后，各學校將結合各自的實際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》中，明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學過程、教育教學業(yè)績等多方面進行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃按全區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1.5倍發(fā)放，資金單獨劃入**區(qū)義務教育學校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學校長績效工資單獨切塊管理，分別進行考核發(fā)放。
（四）保證了實施教師績效工資的資金需求。
三、對進一步實施教師績效工資工作的幾點建議。
（一）高度重視教師績效工資的工作實施。
區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作實施，借鑒其他地區(qū)的經(jīng)驗，認真分析研究《**區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施細則》，盡快制定出臺《**區(qū)義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》。區(qū)教育局要指導各中小學結合實際情況，制定出臺相應的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要進行充分論證和合理分配，做好相關的征求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與xx年調(diào)整規(guī)范津補貼同步進行。
（二）妥善解決崗位聘用工作中存在的問題。
一是對因撤點并校及教師分流、區(qū)劃等原因造成的同單位同級別職稱人數(shù)多，但崗位設置少，聘用競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究相關工作，找出問題的由來，提出解決的辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實加大工作協(xié)調(diào)力度，盡快解決合同制教師的身份問題，逐步把合同制教師納入全區(qū)統(tǒng)一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區(qū)因病、因事請假教師情況，依照相關文件要求，制定合理的考核評定制度，出臺符合實際的政策和相應的。
工作方案。
三是準確核實外單位借調(diào)人員情況，制定借調(diào)人員管理辦法對于符合調(diào)動條件人員應盡快辦理人事調(diào)動手續(xù)，使其不再占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理難度和人員緊張的局面。
（三）加大宣傳力度，提高廣大教師對實施績效工資的認識。
要切實做好中小學教師的思想認識工作，引導廣大教師深刻領會實施義務教育學校教師績效工資，是貫徹落實義務教育法的具體舉措，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。開展義務教育學校教師績效工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的意義。區(qū)政府及各相關部門要積極努力、周密部署教師績效工資工作，力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。
績效管理的調(diào)研報告篇十七
財政支出績效監(jiān)督是指運用科學、規(guī)范的評價方法，依據(jù)一定的原則，按照統(tǒng)一的評價指標和標準，對財政支出運行過程及其效果進行科學、客觀、公正的衡量比較和綜合評判，并通過績效評價找出財政支出決策和執(zhí)行中的問題以及提出改進的方向，并將績效評價結果作為財政資金分配的重要依據(jù)。隨著以編制部門預算為龍頭的預算編制體系、國庫集中支付為龍頭的預算執(zhí)行體系、績效評價為龍頭的預算監(jiān)督體系的公共財政管理體制的建立，財政支出績效監(jiān)督評價已經(jīng)成為公共財政管理體制的重要組成部分，是推進政府管理效率、資金使用效益和公共財政服務水平的重要手段。
隨著公共財政體制框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于目前徽縣縣級財政管理基礎還不夠堅實，實施績效監(jiān)督將會面臨觀念制約、制度制約、技術制約，所以推進徽縣財政支出績效監(jiān)督管理工作，需要明確績效監(jiān)督管理的層次、主客體，初步構建科學的指標體系，以及選擇適合徽縣縣情的改革路徑。
財政支出績效監(jiān)督是完善財政管理的重要內(nèi)容，是財政支出管理的深化與延伸，是財政監(jiān)督工作的重要發(fā)展方向。當前，財政收支矛盾依然突出，財政支出繼續(xù)呈剛性增長態(tài)勢，政府性負債比重正在逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強財政支出管理，提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務；對于調(diào)整財政支出結構，緩解財政支出壓力，提高經(jīng)費使用效益，促進構建和諧社會，有著重要的實際意義。
（一）績效監(jiān)督評價是加快政府職能轉變的客觀需要。政府職能主要是經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務四個方面。財政資金是政府性資金，實際上是老百姓的錢，財政資金的安排必須符合政府公共管理的'要求，符合人民群眾的利益，今后財政支出重點要放在公共事業(yè)領域，如社會事業(yè)發(fā)展、基礎設施、社會保障等。財政支出績效監(jiān)督評價的本意是以財政支出效果為最終目標，考核政府職能的實現(xiàn)程度，也就是考核政府提供的公共產(chǎn)品和公共服務的數(shù)量與質(zhì)量，是體現(xiàn)公共財政投向結果的一種管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和公共服務水平。因此，通過績效監(jiān)督評價，優(yōu)化財政資源配置，提高財政支出效益，用有限的財力最大限度地滿足公共管理需要，解決好事關人民群眾切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉變的需要。
（二）績效監(jiān)督評價是提高財政資金使用效益的內(nèi)在要求。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，徽縣的財政收入快速增長。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，可以有一定的資金用于“建設”?！敖ㄔO”與“吃飯”不同，必須更講求效益?；ㄥX要搞清楚資金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。財政部門將大量資金用于項目建設，這在客觀上需要一套科學、規(guī)范的評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監(jiān)督評價。特別是對財政專項資金支出，通過建立科學的評價指標和評價方法，對財政專項資金進行績效評價，可以促進部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進一步強化財政資金使用效益。
（三）績效監(jiān)督評價是引導社會資源有效配置的重要杠桿。財政資金特別是財政專項資金，不僅體現(xiàn)政府投向?qū)?jīng)濟社會發(fā)展的直接作用，而且是引導社會資源有效配置的重要杠桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學性，不僅直接關系到財政在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用，而且直接影響到社會資源的合理配置和投入方向。通過財政支出績效監(jiān)督評價指標體系和評價方法，對財政專項支出的經(jīng)濟性、效率性和有效性進行科學評價，不僅可以提高財政支出項目本身績效和配置效率，而且可以使財政資金更好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而優(yōu)化社會資源的配置。
（四）績效監(jiān)督評價是完善公共財政體制的實際需要。在公共財政框架下，預算編制、預算執(zhí)行和預算監(jiān)督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績效監(jiān)督評價采用科學規(guī)范的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金運行過程及其結果進行科學分析和綜合評判。目前以績效監(jiān)督評價為重要手段的預算監(jiān)督機制正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規(guī)范財政資金的使用與績效。
（五）績效監(jiān)督評價是強化財政監(jiān)督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權力而進行的，在財政分配過程中，就必然會形成以國家主體對其他相關主體的一種控制和制約關系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共產(chǎn)品數(shù)量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會有強烈的績效關注，這是加強財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一個政府維護其擁護程度、合法性的基礎。長期以來，財政監(jiān)督側重財務合規(guī)性檢查，忽視對績效的監(jiān)督，對資金的分配效果、資金使用效率以及產(chǎn)出結果缺乏監(jiān)督和考核，普遍存在預算約束軟化、項目投資失控、資金運行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資。一些盲目投資，低績效投資所帶來的損失，一定程度上比財務違規(guī)造成的損失大的多。所有這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是機械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預算管理改革取得豐碩成果，預算資金更加綜合，預算細化程度明顯提高；連續(xù)多年的會計信息質(zhì)量大檢查，各單位會計基礎工作得到改進；這兩方面都給財政績效監(jiān)督創(chuàng)造了條件，也提出了歷史性的要求。
徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作從xx年年開始起步，經(jīng)過兩年多的探索和實踐，取得了一定的成績，積累了一些經(jīng)驗，但也存在著一些需要引起重視的問題。為進一步推進徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作，有必要對財政支出績效監(jiān)督評價工作實踐進行再思考。
（一）徽縣績效監(jiān)督工作開展情況。
徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作起步于xx年年。根據(jù)甘肅省財政監(jiān)督條例和隴南市財政支出跟蹤問效暫行辦法，結合徽縣財政工作實際，縣政府下發(fā)了《關于印發(fā)徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法的通知》（徽政發(fā)[xx年]37號），對財政支出績效評價的內(nèi)容和方法、績效評價指標和標準、績效評價的組織方式與實施范圍、績效評價程序以及評價結果的應用作出了規(guī)定，為績效評價工作的開展創(chuàng)造了外部環(huán)境。財政局制定下發(fā)《徽縣財政支出跟蹤問效評價指標體系》，設立業(yè)務指標和財務指標來2個一級指標，分設12個二級指標，具體細化為26個共性指標和4各個性指標，并制作了《徽縣財政支出項目績效自評報告》和《徽縣財政支出項目績效評價報告》范本，明確了財政局內(nèi)部績效評價工作的職責，建立起了內(nèi)部協(xié)調(diào)機制，以利于績效評價工作上的配合。
根據(jù)《徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法》的精神，按照“先易后難，由點及面、穩(wěn)步推進”的原則，xx年年和選擇了財政專項支出在五十萬元以上的5個項目布置開展績效監(jiān)督檢查，涉及的項目包括整存推進扶貧項目、××區(qū)三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區(qū)建設、金徽大道建設等項目。對項目涉及單位縣建設局、拆遷辦、經(jīng)委、國土局、水電局、城關鎮(zhèn)、水陽鄉(xiāng)、銀杏鄉(xiāng)等部門xx年年度和1月至6月份期間，有關項目資金使用情況和財政績效進行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發(fā)現(xiàn)項目會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務機構直接經(jīng)辦的資金收支狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦理收支事項，與項目專門會計沒有充分銜接，項目會計核算反映不出本項目投資運作的全貌，會計部門很難發(fā)揮參與項目資金全程管理和財務計劃控制建議職能。項目建設資金財務進度考評和財政績效評價基礎資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預算等財務基礎資料，無法考評財政投資到位進度，也無法全面評價完成項目投資部分的財政績效，更無法準確估算項目投資的資金缺口，為政府決策提供準確及時、切合實際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實施單位，在編制和修訂項目建設規(guī)劃時，編制和及時修訂詳細的投資預算和籌資方案，便于政府及有關職能部門監(jiān)管和考評，也便于財政部門及時籌集建設資金，保障項目建設順利進行。產(chǎn)生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠深入，績效監(jiān)督評價的結果還沒有與預算安排掛鉤，難以為政府監(jiān)督和考核公共管理部門績效提供依據(jù)。
（二）開展績效監(jiān)督評價的難點分析。
早在xx年4月財政部就下發(fā)了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，此后又下發(fā)了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效考評制度。從這幾年實踐情況看，績效監(jiān)督工作的效果還不理想，主要是由于當前績效監(jiān)督環(huán)境基礎還很不完善，存在現(xiàn)代財政觀念、績效監(jiān)督法規(guī)制度和財政績效監(jiān)督技術等因素的制約，實施績效監(jiān)督評價還存在較多的難點。
1、績效監(jiān)督法律法規(guī)不夠健全。我國目前還沒有一部全面系統(tǒng)規(guī)范財政監(jiān)督活動的法律法規(guī)，相關的一些規(guī)定散見于《預算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰處分條例》等法律法規(guī)之中，缺乏整體性、系統(tǒng)性。財政支出績效監(jiān)督的法律規(guī)范更是明顯空白。有關財政支出績效監(jiān)督主體、組織實施、工作程序、財政資金分配和使用效果的責任追究、跟蹤問效等方面均沒有相應法律規(guī)定，沒有形成制度化和系統(tǒng)化的監(jiān)督工作機制，使整個績效監(jiān)督工作缺乏法律約束與制度保障。當前一些關于績效監(jiān)督工作的思考，在各地財政監(jiān)督機構中進行，也出臺了部分框架性、原則性的規(guī)范文件，但大部分地區(qū)還沒有將績效監(jiān)督列入當前實質(zhì)性的工作部署中。