總結(jié)是一種思維方式，能夠幫助我們更好地理清思路。在撰寫總結(jié)時(shí)，可以參考前人的經(jīng)驗(yàn)，尋找優(yōu)秀的范文進(jìn)行借鑒。透過范文，我們可以了解到總結(jié)的不同風(fēng)格和差異化的寫作技巧。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇一
門店普通員工績(jī)效考核內(nèi)容和管理人員考核內(nèi)容相比，既有一致性，又有差異性。
一致性表現(xiàn)在：管理人員和普通員工是一個(gè)統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)，而一個(gè)團(tuán)隊(duì)有著一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)，門店的統(tǒng)一目標(biāo)就是圍繞公司下達(dá)的銷售和利潤(rùn)任務(wù)如何完成而努力工作。
差異性表現(xiàn)在：管理人員通過綜合性整體運(yùn)作，如運(yùn)用公關(guān)、促銷、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營(yíng)銷而達(dá)成整體銷售目標(biāo)；通過公司整體運(yùn)營(yíng)管理體系運(yùn)作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門店管理而達(dá)成整體銷售目標(biāo)。普通員工則是通過個(gè)體綜合素質(zhì)，如專業(yè)知識(shí)、銷售技巧和行為規(guī)范等，圍繞顧客滿意度而達(dá)成個(gè)體銷售目標(biāo)。
在績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制中有獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰之分。
激勵(lì)也就是管理人員如何運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)和懲罰權(quán)。
要執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制，必須首先制定激勵(lì)原則。激勵(lì)原則的確定需要根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同而有所差異。
員工工作心態(tài)調(diào)整決定于兩個(gè)方面：一是員工通過學(xué)習(xí)主動(dòng)調(diào)整，二是公司通過績(jī)效激勵(lì)機(jī)制被動(dòng)調(diào)整。
門店的激勵(lì)對(duì)象是普通員工，在確定激勵(lì)原則時(shí)要考慮員工的特點(diǎn)：平均工資水平在公司工資體系中相對(duì)比較偏低；員工主要是通過直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售；個(gè)體綜合素質(zhì)差異較大；“既得利益者”最關(guān)心的問題是我能拿多少工資？大部分員工是“我做多大貢獻(xiàn)，我就有多少報(bào)酬”的積極心態(tài)；少部分員工是“我有多少報(bào)酬，我做多少事”的`消極心態(tài)。
根據(jù)員工以上特點(diǎn)和績(jī)效管理“利益導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向”原理，制定以下四條績(jī)效激勵(lì)原則：
一是個(gè)人業(yè)績(jī)提成工資。在“誰銷售，誰得利”的原則下，采取“個(gè)人業(yè)績(jī)零任務(wù)，產(chǎn)生銷售就得利”的完全獎(jiǎng)勵(lì)方法，也就是說在此項(xiàng)激勵(lì)中只有獎(jiǎng)勵(lì)，沒有懲罰。其目的是“減輕員工銷售任務(wù)心理負(fù)擔(dān)，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報(bào)酬。
二是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)罰金，按照“有獎(jiǎng)有罰，重獎(jiǎng)輕罰”原則，采取“團(tuán)隊(duì)總銷售任務(wù)和每個(gè)員工績(jī)效工資掛鉤進(jìn)行獎(jiǎng)罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，達(dá)到員工既要關(guān)心個(gè)人銷售，又要關(guān)注整體銷售的目的”。
三是個(gè)體綜合素質(zhì)全面提升計(jì)劃實(shí)施和考核，如專業(yè)知識(shí)、行為規(guī)范和日常工作等考核。專業(yè)知識(shí)采取月度和季度結(jié)合，書面考試和技能考核結(jié)合；行為規(guī)范和日常工作采取360度考核法。
四是顧客滿意度考核，采取“神秘顧客+店內(nèi)顧客+商圈居民”綜合評(píng)分法。
對(duì)員工績(jī)效考核應(yīng)采取“及時(shí)+疊加+交叉”模式。
及時(shí)性激勵(lì)是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎(jiǎng)罰金，到下月下旬才發(fā)”的情況，不但時(shí)有發(fā)生，而且形成規(guī)律。孰不知，資金多周轉(zhuǎn)十余天，激勵(lì)的時(shí)效性已經(jīng)嚴(yán)重減低。
“疊加”是指門店設(shè)計(jì)的單項(xiàng)獎(jiǎng)，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)要累計(jì)，切忌“平衡”。
“交叉”是指對(duì)員工的考核，除個(gè)人業(yè)績(jī)考核外，還應(yīng)設(shè)計(jì)“員工行為規(guī)范考核、專業(yè)知識(shí)考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結(jié)果都要納入到員工個(gè)人的工資中去。
對(duì)員工績(jī)效激勵(lì)內(nèi)容一般有以下六個(gè)方面：
一是績(jī)效工資，完全結(jié)果導(dǎo)向，并以此作為員工晉升晉級(jí)、參加培訓(xùn)有效依據(jù)。
二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標(biāo)衡量個(gè)人工作業(yè)績(jī)，如收銀員等，其目的主要是穩(wěn)定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異。
三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應(yīng)該享受的待遇，既符合國(guó)家政策，又符合員工期望，更能增加企業(yè)凝聚力和員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
四是工齡工資，為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激勵(lì)長(zhǎng)期為公司服務(wù)的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對(duì)待長(zhǎng)期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設(shè)計(jì)“企業(yè)服務(wù)忠誠(chéng)獎(jiǎng)”并公開表彰。
五是培訓(xùn)考核，在加強(qiáng)全員培訓(xùn)的前提下，對(duì)待業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓(xùn)和送到外地參加專業(yè)咨詢公司的培訓(xùn)。
六是晉升晉級(jí)。對(duì)于藥店來說，人才來源的最佳途經(jīng)是內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部晉升制度有利于強(qiáng)化員工歸屬感和認(rèn)同感。“空降兵”不但對(duì)員工心態(tài)有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實(shí)際“高能低效或水土不服”導(dǎo)致“蜜月結(jié)束光環(huán)消失”者大有人在。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇二
財(cái)務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容對(duì)于每個(gè)公司來說都很重要，下面就由小編為大家整理財(cái)務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容，歡迎大家查看！
1、財(cái)務(wù)人員基本技能的考核，作為財(cái)務(wù)人員，必須具備財(cái)務(wù)方面過硬的技能。
2、財(cái)務(wù)工作差錯(cuò)率的考核，財(cái)務(wù)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。
3、各種財(cái)務(wù)報(bào)表的建立和管理，財(cái)務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報(bào)表和臺(tái)帳，相關(guān)部門將對(duì)壞帳率進(jìn)行考核。
4、公司各項(xiàng)資金的管理。
5、員工工資發(fā)放時(shí)間的考核，財(cái)務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工資的結(jié)算，并按照制度要求準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資。
6、公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)。
7、工作紀(jì)律，由于財(cái)務(wù)工作的特殊性，因此對(duì)所有財(cái)務(wù)工作者的工作紀(jì)律將會(huì)有比較高的要求。
目標(biāo)管理，對(duì)財(cái)務(wù)人員的考核，必須將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)充分的量化，實(shí)行月度考核制度，每月考核財(cái)務(wù)人員的目標(biāo)完成情況和差錯(cuò)率等財(cái)務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì)。
在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)組織專門的考核小組對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)的年終考核，考核小組由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門精英，同時(shí)外聘財(cái)務(wù)專家。考核小組大約有10人左右，將對(duì)財(cái)務(wù)人員的個(gè)人能力和專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作完成情況進(jìn)行更加全面的評(píng)估，考核結(jié)果將由其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，以保證考核工作的公平、公正。
考評(píng)內(nèi)容不可能包含該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。
一定要切記，績(jī)效考核是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任務(wù)，不可計(jì)入考核。
考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%
1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級(jí)（良好級(jí)）80—94分
工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、c級(jí)（合格級(jí)）65—79分
工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(jí)（較差級(jí)）60—64分
工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(jí)（極差級(jí)）59分以下
工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)現(xiàn)問題。以下是關(guān)于績(jī)效考核工作總結(jié)資料，可供參考。
本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：
部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
部門kpi指標(biāo)考核（tp）：
部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標(biāo)考核（ip）：
各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評(píng)估（cp）：
職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：
從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計(jì)問題
做為考核本身來講它的.運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識(shí)問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：
最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3、加強(qiáng)溝通：
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4、強(qiáng)力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：
加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績(jī)效掛鉤
只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
工作目標(biāo)：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。
9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。
下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。
“績(jī)效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇三
????????????????????? 季度評(píng)定考核表???????????????????? 考核日期：???????????
被考核人基本信息
姓名
入職日期
所在部門
崗位
出納
計(jì)劃關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號(hào)
職責(zé)分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實(shí)際完成情況
未完成原因
計(jì)劃外關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號(hào)
職責(zé)分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實(shí)際完成情況
未完成原因
季度工作小結(jié)
希望參加的培訓(xùn)活動(dòng)和對(duì)崗位工作的建議
季度工作評(píng)分情況綜述
評(píng)分項(xiàng)目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成時(shí)間
接到任務(wù)后能在規(guī)定時(shí)間或趕超規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成（8-10）
工作完成
接到任務(wù)后勉強(qiáng)在規(guī)定時(shí)間完成（4-7）
質(zhì)量
（10分）
接到任務(wù)后出現(xiàn)嚴(yán)重拖沓現(xiàn)象，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成（1-3）
工作的準(zhǔn)確度
沒有差錯(cuò)，工作非常完美（8-10）
（40分）
有極少數(shù)的差錯(cuò)，但是不影響正常的工作（4-7）
（10分）
極多的錯(cuò)誤，徹底影響到工作（1-3）
季度工作評(píng)分情況綜述
評(píng)分項(xiàng)目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成
工作的及時(shí)性
能完美的解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（8-10）
質(zhì)量
能按時(shí)解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（4-7）
（40分）
（10分）
工作毫無及時(shí)性可言（1-3）
工作的前瞻性
有非常優(yōu)秀的預(yù)測(cè)工作能力，并做好相應(yīng)的準(zhǔn)備（8-10）
有一定的預(yù)測(cè)工作能力，并做了相應(yīng)的準(zhǔn)備（4-7）
（10分）
完全處于被動(dòng)的等待工作狀態(tài)（1-3）
工作量（10分）
工作量很飽滿，部門內(nèi)部工作量排名第一（8-10）
工作量飽滿，部門內(nèi)部排名中等（4-7）
工作量不飽滿，不能有效的安排工作時(shí)間，部門內(nèi)部排名墊底（1-3）
工作態(tài)度
工作主動(dòng)性
工作熱情高，能對(duì)計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外的項(xiàng)目提供有意義的意見和見解（13-15）
能主動(dòng)考慮問題，并提出解決方案，對(duì)職責(zé)內(nèi)的事務(wù)盡心盡責(zé)（9-12）
（15分）
有一定的主動(dòng)性和熱情，但還需要上級(jí)監(jiān)督（5-8）
工作消極被動(dòng)，缺乏熱情，需要上級(jí)不斷督促（1-4）
（50分）
團(tuán)隊(duì)配合能力
與員工之間有很好的合作，能得到員工之間的認(rèn)可，關(guān)系融洽（5）
與員工之間的合作一般，關(guān)系一般（3-4）
（5分）
沒有團(tuán)隊(duì)合作的習(xí)慣，和員工相處較為陌生（1-2）
責(zé)任心
員工忠于職守，工作中能從細(xì)微入手，以公司發(fā)展為基本，精益求精，盡善盡美（17-25）
能保證自身的工作，遇到問題能解決（10-17）
（25分）
對(duì)本職工作毫無責(zé)任感，不主動(dòng)解決問題（1-10）
學(xué)習(xí)能力
主動(dòng)了解公司發(fā)展方向，為自己設(shè)定目標(biāo)，主動(dòng)向同仁請(qǐng)教提高自己（5）
能夠參加公司的培訓(xùn)，在某些方面提高自己（3-4）
（5分）
缺乏自我培養(yǎng)和提高意識(shí)，隨大流（1-2）
總?? 分
考核意見
繼續(xù)發(fā)揮之優(yōu)點(diǎn)：
今后努力之方向
考核者簽字：????????????????????????????????????????????????????? 被考核者簽字：
主管領(lǐng)導(dǎo)意見
簽名 ：??????????????????
分管領(lǐng)導(dǎo)意見
????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 簽名 ：??????????????????
月度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
考核項(xiàng)目
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
96-100分
81-95分
61-80分
41-60分
0-40分
工作質(zhì)量30%
不考慮工作量的多少，只看工作完成情況是否符合工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
在規(guī)定時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確無誤的完成現(xiàn)金收支、費(fèi)用的發(fā)放，及時(shí)準(zhǔn)確登記現(xiàn)金及銀行存款日記賬本，各種日記賬日清日結(jié)
工作各個(gè)環(huán)節(jié)極少出錯(cuò)，即便有錯(cuò)，也能及時(shí)的自行改正
工作偶爾出錯(cuò)，且經(jīng)過別人指正后很快改正
工作極少出錯(cuò)，但會(huì)重復(fù)出同樣的錯(cuò)
工作經(jīng)常出錯(cuò)，且總是出同樣的錯(cuò)
工作效率30%
看工作是否按時(shí)，有條理的完成
總是按時(shí)或提前完成工作，且工作有條理
總是按時(shí)完成工作，但是在條理方面有待改善
大部分工作按時(shí)完成，且條理性較好
大部分工作能按時(shí)完成，但欠缺條理性
很少按時(shí)完成，且工作條理性也有待改善
專業(yè)知識(shí)10%
看是否具有充分的專業(yè)知識(shí)，掌握了工作方法和工作需要的軟件等
精通工作需要的知識(shí)與技能理論，且實(shí)際操作非常優(yōu)秀
對(duì)工作需要的技能與知識(shí)了解充分，且能熟練操作
對(duì)工作需要的知識(shí)有相當(dāng)程度的了解，實(shí)際操作不是很熟練
欠缺工作需要的'知識(shí)與技能，實(shí)際操作需人指導(dǎo)
與工作相關(guān)的知識(shí)與技能大部分都掌握得不夠好
工作態(tài)度10%
是否熱愛本職工作，積極主動(dòng)的把工作做得更好
始終積極主動(dòng)的工作，自發(fā)的增加工作量，且工作業(yè)績(jī)突出
不需要監(jiān)督，能積極主動(dòng)的做好本職工作，但很少主動(dòng)承擔(dān)額外工作
需要監(jiān)督才能積極工作，且不愿意承擔(dān)額外的工作
工作積極性不高，拒絕承擔(dān)額外工作
從來不積極主動(dòng)工作，有時(shí)甚至影響他人工作
團(tuán)隊(duì)精神10%
與同事友好相處情況，是否主動(dòng)與人合作，幫助他人
能與人高效合作，與同事相處融洽，能主動(dòng)幫助同事解決問題
一向合作良好，與同事友好相處，積極回應(yīng)同事的求助
與多數(shù)同事相處良好，但與個(gè)別同事有小的摩擦
時(shí)常不能與同事合作，提出意見的態(tài)度或方式欠佳
不愿與同事合作，很少與同事溝通交流
責(zé)任感10%
對(duì)工作的責(zé)任感及勤勉程度
責(zé)任心強(qiáng)，工作勤勤懇懇
對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，但偶爾需要人提醒
對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，但很少閑聊或打擾別人
工作責(zé)任心不強(qiáng)
有機(jī)會(huì)就偷懶，不把工作放在心上
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索出納績(jī)效考核的內(nèi)容。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇四
各位員工管理者，如果你對(duì)此不太明確，可以參考以下這則工廠員工績(jī)效考核制度范本，希望各位從中了解績(jī)效考核怎么實(shí)施。
第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管或人事管理人員對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的'情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工廠績(jī)效考核內(nèi)容。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇五
實(shí) 施 方 案(試行)
績(jī)效考核是加強(qiáng)公務(wù)員日常管理的重要手段，是加強(qiáng)理解力、執(zhí)行力、操作力建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進(jìn)我辦機(jī)關(guān)工作人員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平，根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和市人事局有關(guān)要求，結(jié)合我辦實(shí)際，特制訂本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
機(jī)關(guān)績(jī)效考核以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績(jī)觀，認(rèn)真落實(shí)加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的的要求，通過建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵牡脑u(píng)價(jià)體系，力爭(zhēng)使機(jī)關(guān)考核評(píng)價(jià)工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
二、考核原則
1、堅(jiān)持公平、公開、公正的原則;
2、堅(jiān)持德、能、勤、績(jī)、廉全面考核，以績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅(jiān)持定性與定量結(jié)合，以定量為主的原則;
4、堅(jiān)持平時(shí)考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民-主測(cè)評(píng)結(jié)合的原則。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了保證機(jī)關(guān)績(jī)效考核工作的順利開展，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，巢xx任組長(zhǎng)，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督下具體組織實(shí)施。
四、考核范圍
全辦科級(jí)及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對(duì)個(gè)人實(shí)行季度考核，每個(gè)季度末進(jìn)行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報(bào)作為重要考核依據(jù)。
2、個(gè)人考核計(jì)分方式。每個(gè)季度末召開民-主測(cè)評(píng)大會(huì)，由個(gè)人進(jìn)行述職，介紹本季度個(gè)人在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標(biāo)和個(gè)性目標(biāo)方面對(duì)科級(jí)及以下考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)分。個(gè)人績(jī)效考核總分為100分，由以下二個(gè)部分組成：
(1)共性目標(biāo)40分。
(2)個(gè)性目標(biāo)(a、b崗)60分。
3、年度考核。對(duì)個(gè)人進(jìn)行年終考核，平均全年四個(gè)季度的考核得分，作為個(gè)人年度考核得分,根據(jù)得分確定個(gè)人相應(yīng)的年度考核等次,并公布結(jié)果。對(duì)科室進(jìn)行年度考核，公布考核結(jié)果。
4、科室考核計(jì)分方式。對(duì)科室考核計(jì)分由以下五個(gè)部分組成：
a、報(bào)送信息每條計(jì)1分，一稿多投不重復(fù)計(jì)分。信息或文章被市、省、國(guó)家級(jí)報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)表，每篇分別計(jì)2分、5分、10分。一稿多用只計(jì)最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網(wǎng)站信息內(nèi)容的充實(shí)和更新,提供本科室工作內(nèi)容方面及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，工作達(dá)標(biāo)計(jì)20分。
c、工作月報(bào)及時(shí)、完整，工作能按時(shí)按質(zhì)按量完成，計(jì)40分。
d、單項(xiàng)工作獲市、省、國(guó)家級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，分別計(jì)20分、30分、50分，同一項(xiàng)工作受多級(jí)表彰的只計(jì)最高表彰分。表彰獎(jiǎng)勵(lì)以證書或文件為依據(jù)。
e、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項(xiàng)工作計(jì)10分。
六、考核評(píng)價(jià)結(jié)果
(一)對(duì)科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進(jìn)科室。
(二)對(duì)科級(jí)及以下個(gè)人年度考核：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。由秘書科分別算出個(gè)人的績(jī)效考核平均分，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)確定其年度考核的對(duì)應(yīng)等次。
2、績(jī)效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績(jī)效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績(jī)效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機(jī)關(guān)效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報(bào)，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實(shí)行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)束后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將每個(gè)被考核人的綜合得分如實(shí)記錄，作為今后競(jìng)爭(zhēng)上崗的重要依據(jù)。
(一)對(duì)科室考核結(jié)果的運(yùn)用
對(duì)先進(jìn)科室進(jìn)行通報(bào)表彰;科室的考核成績(jī)作為分管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)的.重要依據(jù)。
(二)對(duì)個(gè)人季度考核結(jié)果的運(yùn)用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進(jìn)行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎(jiǎng)。
(三)對(duì)個(gè)人年度考核結(jié)果的運(yùn)用
1、優(yōu)秀和稱職等次結(jié)果的運(yùn)用。對(duì)考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務(wù)員考核的有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果，評(píng)定結(jié)果報(bào)市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎(jiǎng)金;享受年度績(jī)效考核獎(jiǎng)1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎(jiǎng)一次、獎(jiǎng)金800元。
2、基本稱職等次的結(jié)果運(yùn)用。由辦黨組進(jìn)行誡勉談話, 限期改正;不得參與當(dāng)年各種先進(jìn)個(gè)人評(píng)比;一年內(nèi)不得晉升職務(wù);本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎(jiǎng)金。
3、不稱職等次的結(jié)果運(yùn)用。由辦黨組進(jìn)行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎(jiǎng)金;降低一個(gè)職務(wù)層次任職;本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時(shí)，對(duì)工作績(jī)效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實(shí)下結(jié)論，嚴(yán)格按照公務(wù)員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對(duì)其結(jié)果不服的，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到被復(fù)核人申請(qǐng)之日起10內(nèi)提出復(fù)核意見，以書面形式通知被復(fù)核人。
九、相關(guān)事宜
1、新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評(píng)語，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。
2、病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。
3、本實(shí)施方案由辦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
2014年10月8日印發(fā)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索單位績(jī)效考核內(nèi)容。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇六
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門工作責(zé)任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)，通過與部門經(jīng)理簽訂績(jī)效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實(shí)到每個(gè)部門。
二、原則。
績(jī)效合同是績(jī)效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效合同?？己穗p方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司年確定的《公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所規(guī)定的績(jī)效指標(biāo)。
2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績(jī)效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級(jí)人員。
五、考核時(shí)間、周期：
2、考核周期。
2.1經(jīng)理級(jí)(含總監(jiān))考核每季度進(jìn)行一次;。
2.2副總每年進(jìn)行一次;。
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行。
六、考核關(guān)系。
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)。
1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認(rèn)的績(jī)效目標(biāo)及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認(rèn)。
3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績(jī)效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理?xiàng)l件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認(rèn)，對(duì)所確定的績(jī)效結(jié)果無異議，并確認(rèn)公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項(xiàng)。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實(shí)施。
__________________有限公司。
__________年________月________日。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇七
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，通過簽訂績(jī)效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。
二、原則。
績(jī)效協(xié)議是績(jī)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司20__年的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行。
六、考核關(guān)系。
7.1員工績(jī)效獎(jiǎng)金的分配按照考核的結(jié)果對(duì)應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。
7.2績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效比例計(jì)算。
7.3員工季度績(jī)效考核分值與季度績(jī)效獎(jiǎng)金的分配直接掛鉤；
7.4員工績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額按考核得分結(jié)果計(jì)算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運(yùn)行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績(jī)效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績(jī)效協(xié)議并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇八
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一。本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二。乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月元。
四、乙方的績(jī)效工資為每月元。
績(jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的'，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣0。5分，缺席每次扣1分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷假制度，每請(qǐng)事假1天扣1分；每請(qǐng)病假1天的扣0。5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）。
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長(zhǎng)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）乙方（簽字）。
甲方負(fù)責(zé)人（簽字）。
協(xié)議日期：
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇九
餐飲基層員工的考核項(xiàng)目分工作能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和職業(yè)能力三項(xiàng)，所占的百分比分別為25％、35％、10％，每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下：
對(duì)普通員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí)行力，共5個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、工作質(zhì)量：是指所承擔(dān)的生產(chǎn)、工作、服務(wù)的完成過程情況。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若超過，5分；完成指標(biāo)，4分；尚可，3分；勉強(qiáng)，2分；太差，1分。
2、工作效率：是指單位時(shí)間內(nèi)完成的工作速度。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。
3、工作方法：是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否按照規(guī)范。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很得要領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領(lǐng)，1分。
4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；
有病假、事假，2分；有曠工，0分。
5、執(zhí)行力：是指服從能力和落實(shí)能力。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。
對(duì)普通員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、服務(wù)性、協(xié)作性、個(gè)人修養(yǎng)和集體榮譽(yù)感共7個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、學(xué)習(xí)精神：是指對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)技術(shù)、專業(yè)知識(shí)、規(guī)章制度的興趣和自覺程度。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。
2、工作態(tài)度：是指對(duì)完成目標(biāo)工作所持有的態(tài)度。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
3、工作責(zé)任感：是指對(duì)完成目標(biāo)的責(zé)任程度。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很強(qiáng)：5分；強(qiáng)：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。
4、服務(wù)性：即是指在完成工作過程中態(tài)度、語言、行為和意識(shí)的綜合體現(xiàn)。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很強(qiáng)，1分；強(qiáng)，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。
5、協(xié)作性：即是指在工作中要經(jīng)過相互幫助、協(xié)調(diào)才能夠達(dá)到預(yù)定效果的配合行為。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很強(qiáng)，5分；強(qiáng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。
6、禮節(jié)禮貌。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：很有修養(yǎng)，5分；有修養(yǎng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
7、集體榮譽(yù)感。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：相當(dāng)具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
對(duì)員工學(xué)識(shí)的考核包括專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)和學(xué)識(shí)應(yīng)用本職工作程度共３個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
１、專業(yè)知識(shí)：是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識(shí)、技能技巧，國(guó)家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。
2、學(xué)識(shí)應(yīng)用度：是指專業(yè)知識(shí)和一般知識(shí)在工作中應(yīng)用的深度、廣度。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。
員工（月）績(jī)效考核得分=員工考核標(biāo)準(zhǔn)+部門考核成績(jī)30%。
（一）以下情況評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
1、該季度累積曠工一天（含一天），維持原有技術(shù)等級(jí)；
2、該季度累積曠工一天以上，技術(shù)等級(jí)下調(diào)一級(jí)；
3、該季度事假、病假累積超過3天（含3天），維持原有技術(shù)等級(jí)；
5、該季度遲到、早退累積超過6次（含6次），維持原有技術(shù)等級(jí)；
6、該季度遲到、早退累積超過6次以內(nèi)，每次扣績(jī)效總分1分。
2、獎(jiǎng)勵(lì)：績(jī)效總分嘉勵(lì)一次加1分；記功一次加2分；記大功一次加3分；
3、懲戒：績(jī)效總分警告一次減2分；記過一次減5分；記大過一次減10分；
4、功過相抵：嘉獎(jiǎng)一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（一）以下情況評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
1、該年度累積曠工三天（不含三天）以上，取消資格；
2、該年度曠工累積三天（含三天）以內(nèi)，每半天扣績(jī)效總分10分；
3、該年度事假、病假累積超過30天（含30天），取消資格；
5、該年度遲到、早退累積超過20次（含20次），取消資格；
6、該年度遲到、早退累積超過20次以內(nèi)，每次扣績(jī)效總分1分。
（二）人力資源部將員工本年度內(nèi)的所有獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.、本年度內(nèi)若無任何獎(jiǎng)懲記錄，績(jī)效總分則得10分；
2、獎(jiǎng)勵(lì)：績(jī)效總分嘉獎(jiǎng)一次加3分；記功一次加5分；記大功一次加9分；
3、懲戒：績(jī)效總分警告一次減5分；記過一次減10分；記大過一次減15分；
4、功過相抵：嘉獎(jiǎng)一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（三）年度績(jī)效工資作為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
a級(jí)、90分以上年終獎(jiǎng)金1000元。
b級(jí)、80分——90分年終獎(jiǎng)金900元。
c級(jí)、70分——79分年終獎(jiǎng)金800元。
d級(jí)、60分——69分年終獎(jiǎng)金500元。
e級(jí)、50分——59分年終獎(jiǎng)金200元。
f級(jí)、50分以下無年終獎(jiǎng)金。
注：如員工工齡不滿一年（超過半年）可根據(jù)季度績(jī)效工資酌情發(fā)放，原則上不超過500元；如員工工齡不滿一個(gè)季度的可根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)酌情發(fā)放，原則上不超過300元；如員工工齡不滿一個(gè)月的不予發(fā)放。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，通過簽訂績(jī)效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。
二、原則。
績(jī)效協(xié)議是績(jī)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司________年的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工(注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核)。
五、考核時(shí)間、周期：
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次;。
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行。
六、考核關(guān)系。
7.1員工績(jī)效獎(jiǎng)金的分配按照考核的結(jié)果對(duì)應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。
7.2績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效比例計(jì)算。
7.3員工季度績(jī)效考核分值與季度績(jī)效獎(jiǎng)金的分配直接掛鉤;。
7.4員工績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額按考核得分結(jié)果計(jì)算發(fā)放;。
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運(yùn)行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績(jī)效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績(jī)效協(xié)議并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
簽名：________________________________。
________________________有限公司。
________年________月________日。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十一
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。
四、乙方的績(jī)效工資為每月 元。
績(jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績(jī)
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的， 每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、 舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷假制度，每請(qǐng)事假1天扣1 分；每請(qǐng)病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長(zhǎng)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年 月 日
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十二
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司 乙方：
為了提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個(gè)人工作能力、對(duì)公司的貢獻(xiàn)及其忠誠(chéng)程度更加緊密地聯(lián)系起來。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月???? 元。四、乙方的績(jī)效工資為每月??? 元?？?jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
?????? 1、忠誠(chéng)度：乙方在合同期內(nèi)，自己?jiǎn)畏睫o職，則乙方辭職當(dāng)月的績(jī)效工資 實(shí)際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核（考核詳情參見崗位績(jī)效考核表）內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責(zé)后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內(nèi)容，依據(jù)情況給予罰款或處罰。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。 六、本協(xié)議的解釋權(quán)歸甲方辦公室。
甲方：??????????? ???????????????????????????乙方：
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十三
庫(kù)管績(jī)效考核表
姓名：
部門：
職務(wù)：
考核日期：
項(xiàng)目
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
自評(píng)分
審核
入庫(kù)管理
物料進(jìn)倉(cāng)時(shí)，倉(cāng)管員必須憑送貨單、檢驗(yàn)合格單辦理入庫(kù)手續(xù)；拒絕不合格或手續(xù)不齊全的物資入庫(kù)；并在當(dāng)日錄入crm系統(tǒng)，入庫(kù)單據(jù)及送貨憑證在三個(gè)工作日內(nèi)送至財(cái)務(wù)，以便審核。
20%
出庫(kù)管理
物資出庫(kù)時(shí)，倉(cāng)管員根據(jù)出庫(kù)單上面的實(shí)際名稱、規(guī)格、數(shù)量進(jìn)行發(fā)貨，并簽字。
20%
現(xiàn)場(chǎng)問題處理效果
及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)問題，處理十分妥當(dāng)，沒有造成任何損失（20-14分）
20%
及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)問題，處理得當(dāng)，造成的損失很小（13-7分）
未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)問題，處理措施較一般，造成較大損失（6-1分）
現(xiàn)場(chǎng)管理
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15%
物料堆放雜亂；工作場(chǎng)所凌亂（7-1分）
現(xiàn)場(chǎng)安全培訓(xùn)
對(duì)員工進(jìn)行生產(chǎn)安全培訓(xùn)，無安全事故（10-6分）
10%
溝通與協(xié)調(diào)
積極主動(dòng)與上下部門溝通，善于協(xié)調(diào)解決工作中的'問題（15-11分）
15%
較能積極主動(dòng)與上下部門溝通，較能協(xié)調(diào)解決工作中的問題（10-6分）
只在必要時(shí)與上下部門溝通，常不能協(xié)調(diào)解決工作中的問題（5-1分）
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索庫(kù)管員績(jī)效考核內(nèi)容。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十四
績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。小編整理的相關(guān)內(nèi)容，供參考！
1、 績(jī)效考核本身是一種績(jī)效控制的手段，通過對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，從而激勵(lì)員工工作，使員工體驗(yàn)到工作成就感，增強(qiáng)斗志；同時(shí)績(jī)效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、 績(jī)效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報(bào)酬，目前很多企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效工資，就是可以通過績(jī)效考核手段來進(jìn)行。
3、 績(jī)效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、 績(jī)效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，從而對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。同時(shí)，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中
其他
職能部門作為決策的參考。
企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，要公平、嚴(yán)格、客觀的考評(píng)員工，可以采用直接主管考評(píng)、間接主管調(diào)整的方式，考評(píng)結(jié)果和評(píng)語一定要反饋給被考評(píng)人，考評(píng)分?jǐn)?shù)有差別，并配合獎(jiǎng)懲措施，才能達(dá)到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實(shí)行起來會(huì)遇到很多困難，ciss跨網(wǎng)通的績(jī)效考核系統(tǒng)，是一個(gè)很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核制度，進(jìn)行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績(jī)效考核制度真正執(zhí)行下去。
1.、 嚴(yán)格遵守考核分?jǐn)?shù)保密特性
2、 自動(dòng)生成考核結(jié)果
3、 系統(tǒng)功能靈活
考核關(guān)系可以靈活設(shè)定，迎合目前市場(chǎng)上多種考核手段，如360度考核、目標(biāo)考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結(jié)果更加
專業(yè)
化。
4、 統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果更加便捷，方便管理人員隨時(shí)查看
績(jī)效管理的思想上，著力于更新員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個(gè)公平的績(jī)效管理平臺(tái)，讓員工通過考評(píng)，改進(jìn)績(jī)效，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展。
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對(duì)所考核對(duì)象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，全面地對(duì)考核對(duì)象的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效三個(gè)方面進(jìn)行了指標(biāo)量化，以百分制形式由考核者進(jìn)行考核評(píng)分。同時(shí)，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點(diǎn)分別設(shè)計(jì)了考核要素，突出考核重點(diǎn)。如對(duì)中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實(shí)際。
在績(jī)效考核的方式上，采用全方位評(píng)估的考核方式，由績(jī)效評(píng)估小組（占30%）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30%）、部門同事（占20%）和車間（占20%）共同考核評(píng)分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象均參與對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，從不同角度對(duì)員工的工作情況進(jìn)行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績(jī)效，體現(xiàn)了考核的公正性。
在績(jī)效考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團(tuán)隊(duì)合作精神的考核指標(biāo)，在考核中，采用車間對(duì)被考核部門的評(píng)分為該部門所有人員該項(xiàng)目得分的辦法，不僅對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行了考核，同時(shí)也對(duì)員工所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核，使員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間有機(jī)結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對(duì)營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)精神產(chǎn)生了積極的影響。
績(jī)效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三次評(píng)為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評(píng)為良好員工，晉升一級(jí)使用；連續(xù)三次評(píng)為基本稱職員工，降一級(jí)使用；連續(xù)兩次評(píng)為不合格員工，解除其勞動(dòng)合同，規(guī)范了對(duì)員工職務(wù)升降的管理。
績(jī)效考核的時(shí)間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時(shí)段，能夠及時(shí)掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題，為新形勢(shì)下開展企業(yè)員工的績(jī)效管理提供了新的嘗試。
在績(jī)效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對(duì)優(yōu)秀或良好等級(jí)比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評(píng)為優(yōu)秀或良好的等級(jí)。如在2006年底考核中，財(cái)務(wù)部8人中有7人被評(píng)為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評(píng)為良好，較為客觀地反映了員工的績(jī)效情況，有效地激勵(lì)了員工。
績(jī)效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)?？己朔桨敢蟛块T和個(gè)人根據(jù)評(píng)估結(jié)果分別制定出未來半年的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時(shí)與分管部門和員工進(jìn)行績(jī)效面談，了解情況，分析研究，對(duì)未來工作提出希望，使員工了解公司對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，明確改進(jìn)的'方向。
（一）部分員工在思想上對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績(jī)效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對(duì)象、范圍、重點(diǎn)和方式上均有較大的差異。在實(shí)際工作中，個(gè)別員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，對(duì)其認(rèn)識(shí)仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個(gè)別員工認(rèn)為考核體系的評(píng)價(jià)不夠公正，不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況，對(duì)個(gè)人認(rèn)為本應(yīng)是"超期望值"的評(píng)價(jià)卻僅僅得到"達(dá)期望值"或"未達(dá)期望值"的評(píng)價(jià)表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。
（二）考核指標(biāo)量化較為困難。由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個(gè)層級(jí)和各個(gè)崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對(duì)同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績(jī)效考核的客觀性。
（三）考核容易受到個(gè)人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對(duì)績(jī)效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對(duì)績(jī)效的記錄，考評(píng)無以為據(jù)，只能求助于印象或個(gè)人述職報(bào)告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評(píng)者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報(bào)告亦未能全面反映員工的真實(shí)情況。這時(shí)考核往往會(huì)受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評(píng)選先進(jìn)變成了評(píng)人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十五
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，通過簽訂績(jī)效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。
績(jī)效協(xié)議是績(jī)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）
1、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行
考核人聲明：
1.簽訂本績(jī)效協(xié)議前，我已與被考核人進(jìn)行了充分溝通。雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
2.被考核人履行其績(jī)效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績(jī)效協(xié)議過程前，我已與考核人進(jìn)行了充分溝通，理解其對(duì)本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績(jī)效協(xié)議并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十六
2、考核結(jié)果應(yīng)用:考核結(jié)果分為五個(gè)層次，績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)：? 出色:a 85分以上 ；優(yōu)秀:b 85分以下~75分 ； 中等:c 75分以下~65分 ；需提高：65分以下~50分；? 差：e 50分以下??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 3.被評(píng)人如對(duì)評(píng)審結(jié)果有異議的可以直接書面上訴到人事崗，由人事崗查核。
5.每月由人事崗協(xié)助各個(gè)部門做部門職員考核。
6.考核表上報(bào)時(shí)間：次月3號(hào)前將部門考核結(jié)果上報(bào)人事崗，由人事崗計(jì)算績(jī)效工資并存檔。
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績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十七
要確定績(jī)效考核的內(nèi)容，首先要搞清楚一個(gè)問題，那就是企業(yè)為什么要進(jìn)行考核，如果這個(gè)問題要搞不清楚，績(jī)效考核也無從談起。進(jìn)行績(jī)效考核的目的有這幾種：
1 、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jī)效考核的根本目的之一。
2 、決定員工的報(bào)酬。從泰勒的科學(xué)管理誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)中仍經(jīng)常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績(jī)效考核所要解決的重要問題之一。
3 、評(píng)價(jià)員工的能力與潛力?？纯磫T工的工作能力是否能夠勝任該崗位;還有什么潛力可以發(fā)掘。
4 、評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。有能力，但沒有很好的工作態(tài)度，也無法產(chǎn)生很好效益。
5 、為未來的培訓(xùn)提供依據(jù)。找出員工的不足，在未來的培訓(xùn)中有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。
6 、隨著環(huán)境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等準(zhǔn)備資料、打下基礎(chǔ)。
這樣，績(jī)效考核的內(nèi)容基本上可以從業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)性五個(gè)方面入手進(jìn)行。
在業(yè)績(jī)考核中，要注意三個(gè)方面的內(nèi)容：
1 、 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。比如說一位銷售經(jīng)理，基于本崗位應(yīng)該對(duì)按時(shí)提交銷售規(guī)劃，在得到批準(zhǔn)后，按照銷售規(guī)劃運(yùn)作。
2 、 對(duì)上一級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)。例如：一位銷售經(jīng)理整個(gè)銷售部門業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。
3 、對(duì)與流程的貢獻(xiàn)。例如：計(jì)劃人員是經(jīng)營(yíng)鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該人員對(duì)整個(gè)計(jì)劃流程的貢獻(xiàn)。一般的業(yè)績(jī)考核，都可以從這三個(gè)方面入手，不論是直線職能制的企業(yè)，還是矩陣制的企業(yè)，都可以從這幾個(gè)方面入手，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。
態(tài)度在考核中是一個(gè)非常重要的因素，因?yàn)榧词乖儆泄ぷ髂芰?，沒有良好的工作態(tài)度，還是無法實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)。只有在具有良好的`工作態(tài)度的前提下，工作能力才能夠通過內(nèi)外部環(huán)境發(fā)揮出來。工作態(tài)度是實(shí)現(xiàn)良好工作業(yè)績(jī)的必要條件。
能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓(xùn)中加強(qiáng)的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個(gè)方面入手：
1 、常識(shí)、專業(yè)及相關(guān)專業(yè)知識(shí)。
2 、技能、技術(shù)和技巧。
3 、工作經(jīng)驗(yàn)。
潛力測(cè)評(píng)主要是解決員工員工到底還能干什么，針對(duì)員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機(jī)會(huì)發(fā)揮出來的能力評(píng)價(jià)。
適應(yīng)性評(píng)價(jià)主要是解決：
人與工作的關(guān)系 —— 人的性格能力能夠勝任工作的要求;
人與人的關(guān)系 —— 人與組織、與周圍的人際關(guān)系。
總之，在引進(jìn)績(jī)效考核之前首先明確績(jī)效考核的目的，然后在確定績(jī)效考核的內(nèi)容。才能做到有的放矢。
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績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十八
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月元。
四、乙方的績(jī)效工資為每月元。
績(jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績(jī)
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷假制度，每請(qǐng)事假1天扣1 分；每請(qǐng)病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長(zhǎng)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年月日
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十九
生產(chǎn)管理績(jī)效是指生產(chǎn)部所有人員通過不斷豐富自己的知識(shí)、提高自己的技能、改善自己的工作態(tài)度，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作機(jī)會(huì)，不斷提高生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產(chǎn)的結(jié)果和行為。生產(chǎn)部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場(chǎng)需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對(duì)企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，生產(chǎn)出滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。相應(yīng)地，生產(chǎn)管理績(jī)效主要分為以下六大主要方面：
1)效率(p:productivity)
效率是指在給定的資源下實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大。也可理解為相對(duì)作業(yè)目的所采用的工具及方法，是否最適合并被充分利用。效率提高了，單位時(shí)間人均產(chǎn)量就會(huì)提高，生產(chǎn)成本就會(huì)降低。
2)品質(zhì)(q:quality)
品質(zhì)，就是把顧客的要求分解，轉(zhuǎn)化成具體的設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)，形成預(yù)期的目標(biāo)值，最終生產(chǎn)出成本低、性能穩(wěn)定、質(zhì)量可靠、物美價(jià)廉的產(chǎn)品。產(chǎn)品品質(zhì)是一個(gè)企業(yè)生存的根本。對(duì)于生產(chǎn)主管來說，品質(zhì)管理和控制的效果是評(píng)價(jià)其生產(chǎn)管理績(jī)效的重要指標(biāo)之一。所謂品質(zhì)管理，就是為了充分滿足客戶要求，企業(yè)集合全體的智慧經(jīng)驗(yàn)等各種管理手段，活用所有組織體系，實(shí)施所有管理及改善的全部，從而達(dá)到優(yōu)良品質(zhì)、短交貨期、低成本、優(yōu)質(zhì)服務(wù)來滿足客戶的要求。
3)成本(c:cost)
成本是產(chǎn)品生產(chǎn)活動(dòng)中所發(fā)生的各種費(fèi)用。企業(yè)效益的好壞在很大程度上取決于相對(duì)成本的高低，如果成本所擠占的利潤(rùn)空間很大，那么相應(yīng)的企業(yè)的凈利潤(rùn)則相對(duì)降低。因此，生產(chǎn)主管在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，必須將成本績(jī)效管理作為其工作的主要內(nèi)容之一。
4)交貨期(d:delivery)
交貨期是指及時(shí)送達(dá)所需數(shù)量的產(chǎn)品或服務(wù)。在現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，交貨期的準(zhǔn)時(shí)是非常重要的。準(zhǔn)時(shí)是在用戶需要的時(shí)間，按用戶需要的數(shù)量，提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)。一個(gè)企業(yè)即便有先進(jìn)的技術(shù)、先進(jìn)的檢測(cè)手段，能夠確保所生產(chǎn)的`產(chǎn)品質(zhì)量，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品成本低、價(jià)格便宜。但是沒有良好的交貨期管理體系，不能按照客戶指定的交貨期交貨，直接影響客戶的商業(yè)活動(dòng)，客戶也不會(huì)購(gòu)買你的產(chǎn)品。因此交貨期管理的好壞是直接影響客戶進(jìn)行商業(yè)活動(dòng)的關(guān)鍵，不能嚴(yán)守交貨期也就失去了生存權(quán)，這比品質(zhì)、成本更為重要。
5)安全(s:safety)
安全生產(chǎn)管理就是為了保護(hù)員工的安全與健康，保護(hù)財(cái)產(chǎn)免遭損失，安全地進(jìn)行生產(chǎn)，提高經(jīng)濟(jì)效益而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。安全生產(chǎn)對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說都是非常重要的，因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)工作事故，不僅會(huì)影響產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、交貨期，還會(huì)對(duì)員工個(gè)人、企業(yè)帶來很大的損失，甚至對(duì)國(guó)家也產(chǎn)生很大的損失。
6)士氣(m:morale)
員工士氣主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：離職率、出勤率、工作滿意度。高昂的士氣是企業(yè)活力的表現(xiàn)，是取之不盡、用之不竭的寶貴資源。只有不斷提高員工士氣，才能充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，讓員工發(fā)揮最大的潛能，從而為公司的發(fā)展做出盡可能大的貢獻(xiàn)，從而使公司盡可能地快速發(fā)展。
因此，要想考訂生產(chǎn)管理績(jī)效，就應(yīng)該從以上六個(gè)方面進(jìn)行全面地考核。
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績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇一
門店普通員工績(jī)效考核內(nèi)容和管理人員考核內(nèi)容相比，既有一致性，又有差異性。
一致性表現(xiàn)在：管理人員和普通員工是一個(gè)統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)，而一個(gè)團(tuán)隊(duì)有著一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)，門店的統(tǒng)一目標(biāo)就是圍繞公司下達(dá)的銷售和利潤(rùn)任務(wù)如何完成而努力工作。
差異性表現(xiàn)在：管理人員通過綜合性整體運(yùn)作，如運(yùn)用公關(guān)、促銷、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營(yíng)銷而達(dá)成整體銷售目標(biāo)；通過公司整體運(yùn)營(yíng)管理體系運(yùn)作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門店管理而達(dá)成整體銷售目標(biāo)。普通員工則是通過個(gè)體綜合素質(zhì)，如專業(yè)知識(shí)、銷售技巧和行為規(guī)范等，圍繞顧客滿意度而達(dá)成個(gè)體銷售目標(biāo)。
在績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制中有獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰之分。
激勵(lì)也就是管理人員如何運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)和懲罰權(quán)。
要執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制，必須首先制定激勵(lì)原則。激勵(lì)原則的確定需要根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同而有所差異。
員工工作心態(tài)調(diào)整決定于兩個(gè)方面：一是員工通過學(xué)習(xí)主動(dòng)調(diào)整，二是公司通過績(jī)效激勵(lì)機(jī)制被動(dòng)調(diào)整。
門店的激勵(lì)對(duì)象是普通員工，在確定激勵(lì)原則時(shí)要考慮員工的特點(diǎn)：平均工資水平在公司工資體系中相對(duì)比較偏低；員工主要是通過直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售；個(gè)體綜合素質(zhì)差異較大；“既得利益者”最關(guān)心的問題是我能拿多少工資？大部分員工是“我做多大貢獻(xiàn)，我就有多少報(bào)酬”的積極心態(tài)；少部分員工是“我有多少報(bào)酬，我做多少事”的`消極心態(tài)。
根據(jù)員工以上特點(diǎn)和績(jī)效管理“利益導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向”原理，制定以下四條績(jī)效激勵(lì)原則：
一是個(gè)人業(yè)績(jī)提成工資。在“誰銷售，誰得利”的原則下，采取“個(gè)人業(yè)績(jī)零任務(wù)，產(chǎn)生銷售就得利”的完全獎(jiǎng)勵(lì)方法，也就是說在此項(xiàng)激勵(lì)中只有獎(jiǎng)勵(lì)，沒有懲罰。其目的是“減輕員工銷售任務(wù)心理負(fù)擔(dān)，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報(bào)酬。
二是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)罰金，按照“有獎(jiǎng)有罰，重獎(jiǎng)輕罰”原則，采取“團(tuán)隊(duì)總銷售任務(wù)和每個(gè)員工績(jī)效工資掛鉤進(jìn)行獎(jiǎng)罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，達(dá)到員工既要關(guān)心個(gè)人銷售，又要關(guān)注整體銷售的目的”。
三是個(gè)體綜合素質(zhì)全面提升計(jì)劃實(shí)施和考核，如專業(yè)知識(shí)、行為規(guī)范和日常工作等考核。專業(yè)知識(shí)采取月度和季度結(jié)合，書面考試和技能考核結(jié)合；行為規(guī)范和日常工作采取360度考核法。
四是顧客滿意度考核，采取“神秘顧客+店內(nèi)顧客+商圈居民”綜合評(píng)分法。
對(duì)員工績(jī)效考核應(yīng)采取“及時(shí)+疊加+交叉”模式。
及時(shí)性激勵(lì)是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎(jiǎng)罰金，到下月下旬才發(fā)”的情況，不但時(shí)有發(fā)生，而且形成規(guī)律。孰不知，資金多周轉(zhuǎn)十余天，激勵(lì)的時(shí)效性已經(jīng)嚴(yán)重減低。
“疊加”是指門店設(shè)計(jì)的單項(xiàng)獎(jiǎng)，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)要累計(jì)，切忌“平衡”。
“交叉”是指對(duì)員工的考核，除個(gè)人業(yè)績(jī)考核外，還應(yīng)設(shè)計(jì)“員工行為規(guī)范考核、專業(yè)知識(shí)考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結(jié)果都要納入到員工個(gè)人的工資中去。
對(duì)員工績(jī)效激勵(lì)內(nèi)容一般有以下六個(gè)方面：
一是績(jī)效工資，完全結(jié)果導(dǎo)向，并以此作為員工晉升晉級(jí)、參加培訓(xùn)有效依據(jù)。
二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標(biāo)衡量個(gè)人工作業(yè)績(jī)，如收銀員等，其目的主要是穩(wěn)定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異。
三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應(yīng)該享受的待遇，既符合國(guó)家政策，又符合員工期望，更能增加企業(yè)凝聚力和員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
四是工齡工資，為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激勵(lì)長(zhǎng)期為公司服務(wù)的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對(duì)待長(zhǎng)期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設(shè)計(jì)“企業(yè)服務(wù)忠誠(chéng)獎(jiǎng)”并公開表彰。
五是培訓(xùn)考核，在加強(qiáng)全員培訓(xùn)的前提下，對(duì)待業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓(xùn)和送到外地參加專業(yè)咨詢公司的培訓(xùn)。
六是晉升晉級(jí)。對(duì)于藥店來說，人才來源的最佳途經(jīng)是內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部晉升制度有利于強(qiáng)化員工歸屬感和認(rèn)同感。“空降兵”不但對(duì)員工心態(tài)有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實(shí)際“高能低效或水土不服”導(dǎo)致“蜜月結(jié)束光環(huán)消失”者大有人在。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇二
財(cái)務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容對(duì)于每個(gè)公司來說都很重要，下面就由小編為大家整理財(cái)務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容，歡迎大家查看！
1、財(cái)務(wù)人員基本技能的考核，作為財(cái)務(wù)人員，必須具備財(cái)務(wù)方面過硬的技能。
2、財(cái)務(wù)工作差錯(cuò)率的考核，財(cái)務(wù)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。
3、各種財(cái)務(wù)報(bào)表的建立和管理，財(cái)務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報(bào)表和臺(tái)帳，相關(guān)部門將對(duì)壞帳率進(jìn)行考核。
4、公司各項(xiàng)資金的管理。
5、員工工資發(fā)放時(shí)間的考核，財(cái)務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工資的結(jié)算，并按照制度要求準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資。
6、公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)。
7、工作紀(jì)律，由于財(cái)務(wù)工作的特殊性，因此對(duì)所有財(cái)務(wù)工作者的工作紀(jì)律將會(huì)有比較高的要求。
目標(biāo)管理，對(duì)財(cái)務(wù)人員的考核，必須將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)充分的量化，實(shí)行月度考核制度，每月考核財(cái)務(wù)人員的目標(biāo)完成情況和差錯(cuò)率等財(cái)務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì)。
在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)組織專門的考核小組對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)的年終考核，考核小組由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門精英，同時(shí)外聘財(cái)務(wù)專家。考核小組大約有10人左右，將對(duì)財(cái)務(wù)人員的個(gè)人能力和專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作完成情況進(jìn)行更加全面的評(píng)估，考核結(jié)果將由其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，以保證考核工作的公平、公正。
考評(píng)內(nèi)容不可能包含該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。
一定要切記，績(jī)效考核是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任務(wù)，不可計(jì)入考核。
考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%
1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級(jí)（良好級(jí)）80—94分
工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
3、c級(jí)（合格級(jí)）65—79分
工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(jí)（較差級(jí)）60—64分
工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(jí)（極差級(jí)）59分以下
工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)現(xiàn)問題。以下是關(guān)于績(jī)效考核工作總結(jié)資料，可供參考。
本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：
部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
部門kpi指標(biāo)考核（tp）：
部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標(biāo)考核（ip）：
各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評(píng)估（cp）：
職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：
從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計(jì)問題
做為考核本身來講它的.運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
績(jī)效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識(shí)問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：
最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3、加強(qiáng)溝通：
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4、強(qiáng)力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：
加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績(jī)效掛鉤
只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
工作目標(biāo)：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。
9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。
下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。
“績(jī)效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇三
????????????????????? 季度評(píng)定考核表???????????????????? 考核日期：???????????
被考核人基本信息
姓名
入職日期
所在部門
崗位
出納
計(jì)劃關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號(hào)
職責(zé)分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實(shí)際完成情況
未完成原因
計(jì)劃外關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號(hào)
職責(zé)分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實(shí)際完成情況
未完成原因
季度工作小結(jié)
希望參加的培訓(xùn)活動(dòng)和對(duì)崗位工作的建議
季度工作評(píng)分情況綜述
評(píng)分項(xiàng)目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成時(shí)間
接到任務(wù)后能在規(guī)定時(shí)間或趕超規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成（8-10）
工作完成
接到任務(wù)后勉強(qiáng)在規(guī)定時(shí)間完成（4-7）
質(zhì)量
（10分）
接到任務(wù)后出現(xiàn)嚴(yán)重拖沓現(xiàn)象，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成（1-3）
工作的準(zhǔn)確度
沒有差錯(cuò)，工作非常完美（8-10）
（40分）
有極少數(shù)的差錯(cuò)，但是不影響正常的工作（4-7）
（10分）
極多的錯(cuò)誤，徹底影響到工作（1-3）
季度工作評(píng)分情況綜述
評(píng)分項(xiàng)目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成
工作的及時(shí)性
能完美的解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（8-10）
質(zhì)量
能按時(shí)解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（4-7）
（40分）
（10分）
工作毫無及時(shí)性可言（1-3）
工作的前瞻性
有非常優(yōu)秀的預(yù)測(cè)工作能力，并做好相應(yīng)的準(zhǔn)備（8-10）
有一定的預(yù)測(cè)工作能力，并做了相應(yīng)的準(zhǔn)備（4-7）
（10分）
完全處于被動(dòng)的等待工作狀態(tài)（1-3）
工作量（10分）
工作量很飽滿，部門內(nèi)部工作量排名第一（8-10）
工作量飽滿，部門內(nèi)部排名中等（4-7）
工作量不飽滿，不能有效的安排工作時(shí)間，部門內(nèi)部排名墊底（1-3）
工作態(tài)度
工作主動(dòng)性
工作熱情高，能對(duì)計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外的項(xiàng)目提供有意義的意見和見解（13-15）
能主動(dòng)考慮問題，并提出解決方案，對(duì)職責(zé)內(nèi)的事務(wù)盡心盡責(zé)（9-12）
（15分）
有一定的主動(dòng)性和熱情，但還需要上級(jí)監(jiān)督（5-8）
工作消極被動(dòng)，缺乏熱情，需要上級(jí)不斷督促（1-4）
（50分）
團(tuán)隊(duì)配合能力
與員工之間有很好的合作，能得到員工之間的認(rèn)可，關(guān)系融洽（5）
與員工之間的合作一般，關(guān)系一般（3-4）
（5分）
沒有團(tuán)隊(duì)合作的習(xí)慣，和員工相處較為陌生（1-2）
責(zé)任心
員工忠于職守，工作中能從細(xì)微入手，以公司發(fā)展為基本，精益求精，盡善盡美（17-25）
能保證自身的工作，遇到問題能解決（10-17）
（25分）
對(duì)本職工作毫無責(zé)任感，不主動(dòng)解決問題（1-10）
學(xué)習(xí)能力
主動(dòng)了解公司發(fā)展方向，為自己設(shè)定目標(biāo)，主動(dòng)向同仁請(qǐng)教提高自己（5）
能夠參加公司的培訓(xùn)，在某些方面提高自己（3-4）
（5分）
缺乏自我培養(yǎng)和提高意識(shí)，隨大流（1-2）
總?? 分
考核意見
繼續(xù)發(fā)揮之優(yōu)點(diǎn)：
今后努力之方向
考核者簽字：????????????????????????????????????????????????????? 被考核者簽字：
主管領(lǐng)導(dǎo)意見
簽名 ：??????????????????
分管領(lǐng)導(dǎo)意見
????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 簽名 ：??????????????????
月度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
考核項(xiàng)目
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
96-100分
81-95分
61-80分
41-60分
0-40分
工作質(zhì)量30%
不考慮工作量的多少，只看工作完成情況是否符合工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
在規(guī)定時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確無誤的完成現(xiàn)金收支、費(fèi)用的發(fā)放，及時(shí)準(zhǔn)確登記現(xiàn)金及銀行存款日記賬本，各種日記賬日清日結(jié)
工作各個(gè)環(huán)節(jié)極少出錯(cuò)，即便有錯(cuò)，也能及時(shí)的自行改正
工作偶爾出錯(cuò)，且經(jīng)過別人指正后很快改正
工作極少出錯(cuò)，但會(huì)重復(fù)出同樣的錯(cuò)
工作經(jīng)常出錯(cuò)，且總是出同樣的錯(cuò)
工作效率30%
看工作是否按時(shí)，有條理的完成
總是按時(shí)或提前完成工作，且工作有條理
總是按時(shí)完成工作，但是在條理方面有待改善
大部分工作按時(shí)完成，且條理性較好
大部分工作能按時(shí)完成，但欠缺條理性
很少按時(shí)完成，且工作條理性也有待改善
專業(yè)知識(shí)10%
看是否具有充分的專業(yè)知識(shí)，掌握了工作方法和工作需要的軟件等
精通工作需要的知識(shí)與技能理論，且實(shí)際操作非常優(yōu)秀
對(duì)工作需要的技能與知識(shí)了解充分，且能熟練操作
對(duì)工作需要的知識(shí)有相當(dāng)程度的了解，實(shí)際操作不是很熟練
欠缺工作需要的'知識(shí)與技能，實(shí)際操作需人指導(dǎo)
與工作相關(guān)的知識(shí)與技能大部分都掌握得不夠好
工作態(tài)度10%
是否熱愛本職工作，積極主動(dòng)的把工作做得更好
始終積極主動(dòng)的工作，自發(fā)的增加工作量，且工作業(yè)績(jī)突出
不需要監(jiān)督，能積極主動(dòng)的做好本職工作，但很少主動(dòng)承擔(dān)額外工作
需要監(jiān)督才能積極工作，且不愿意承擔(dān)額外的工作
工作積極性不高，拒絕承擔(dān)額外工作
從來不積極主動(dòng)工作，有時(shí)甚至影響他人工作
團(tuán)隊(duì)精神10%
與同事友好相處情況，是否主動(dòng)與人合作，幫助他人
能與人高效合作，與同事相處融洽，能主動(dòng)幫助同事解決問題
一向合作良好，與同事友好相處，積極回應(yīng)同事的求助
與多數(shù)同事相處良好，但與個(gè)別同事有小的摩擦
時(shí)常不能與同事合作，提出意見的態(tài)度或方式欠佳
不愿與同事合作，很少與同事溝通交流
責(zé)任感10%
對(duì)工作的責(zé)任感及勤勉程度
責(zé)任心強(qiáng)，工作勤勤懇懇
對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，但偶爾需要人提醒
對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，但很少閑聊或打擾別人
工作責(zé)任心不強(qiáng)
有機(jī)會(huì)就偷懶，不把工作放在心上
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績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇四
各位員工管理者，如果你對(duì)此不太明確，可以參考以下這則工廠員工績(jī)效考核制度范本，希望各位從中了解績(jī)效考核怎么實(shí)施。
第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管或人事管理人員對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的'情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工廠績(jī)效考核內(nèi)容。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇五
實(shí) 施 方 案(試行)
績(jī)效考核是加強(qiáng)公務(wù)員日常管理的重要手段，是加強(qiáng)理解力、執(zhí)行力、操作力建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進(jìn)我辦機(jī)關(guān)工作人員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平，根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和市人事局有關(guān)要求，結(jié)合我辦實(shí)際，特制訂本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
機(jī)關(guān)績(jī)效考核以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績(jī)觀，認(rèn)真落實(shí)加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的的要求，通過建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵牡脑u(píng)價(jià)體系，力爭(zhēng)使機(jī)關(guān)考核評(píng)價(jià)工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
二、考核原則
1、堅(jiān)持公平、公開、公正的原則;
2、堅(jiān)持德、能、勤、績(jī)、廉全面考核，以績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅(jiān)持定性與定量結(jié)合，以定量為主的原則;
4、堅(jiān)持平時(shí)考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民-主測(cè)評(píng)結(jié)合的原則。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了保證機(jī)關(guān)績(jī)效考核工作的順利開展，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，巢xx任組長(zhǎng)，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督下具體組織實(shí)施。
四、考核范圍
全辦科級(jí)及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對(duì)個(gè)人實(shí)行季度考核，每個(gè)季度末進(jìn)行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報(bào)作為重要考核依據(jù)。
2、個(gè)人考核計(jì)分方式。每個(gè)季度末召開民-主測(cè)評(píng)大會(huì)，由個(gè)人進(jìn)行述職，介紹本季度個(gè)人在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標(biāo)和個(gè)性目標(biāo)方面對(duì)科級(jí)及以下考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)分。個(gè)人績(jī)效考核總分為100分，由以下二個(gè)部分組成：
(1)共性目標(biāo)40分。
(2)個(gè)性目標(biāo)(a、b崗)60分。
3、年度考核。對(duì)個(gè)人進(jìn)行年終考核，平均全年四個(gè)季度的考核得分，作為個(gè)人年度考核得分,根據(jù)得分確定個(gè)人相應(yīng)的年度考核等次,并公布結(jié)果。對(duì)科室進(jìn)行年度考核，公布考核結(jié)果。
4、科室考核計(jì)分方式。對(duì)科室考核計(jì)分由以下五個(gè)部分組成：
a、報(bào)送信息每條計(jì)1分，一稿多投不重復(fù)計(jì)分。信息或文章被市、省、國(guó)家級(jí)報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)表，每篇分別計(jì)2分、5分、10分。一稿多用只計(jì)最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網(wǎng)站信息內(nèi)容的充實(shí)和更新,提供本科室工作內(nèi)容方面及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，工作達(dá)標(biāo)計(jì)20分。
c、工作月報(bào)及時(shí)、完整，工作能按時(shí)按質(zhì)按量完成，計(jì)40分。
d、單項(xiàng)工作獲市、省、國(guó)家級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，分別計(jì)20分、30分、50分，同一項(xiàng)工作受多級(jí)表彰的只計(jì)最高表彰分。表彰獎(jiǎng)勵(lì)以證書或文件為依據(jù)。
e、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項(xiàng)工作計(jì)10分。
六、考核評(píng)價(jià)結(jié)果
(一)對(duì)科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進(jìn)科室。
(二)對(duì)科級(jí)及以下個(gè)人年度考核：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。由秘書科分別算出個(gè)人的績(jī)效考核平均分，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)確定其年度考核的對(duì)應(yīng)等次。
2、績(jī)效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績(jī)效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績(jī)效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機(jī)關(guān)效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報(bào)，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實(shí)行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)束后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將每個(gè)被考核人的綜合得分如實(shí)記錄，作為今后競(jìng)爭(zhēng)上崗的重要依據(jù)。
(一)對(duì)科室考核結(jié)果的運(yùn)用
對(duì)先進(jìn)科室進(jìn)行通報(bào)表彰;科室的考核成績(jī)作為分管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)的.重要依據(jù)。
(二)對(duì)個(gè)人季度考核結(jié)果的運(yùn)用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進(jìn)行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎(jiǎng)。
(三)對(duì)個(gè)人年度考核結(jié)果的運(yùn)用
1、優(yōu)秀和稱職等次結(jié)果的運(yùn)用。對(duì)考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務(wù)員考核的有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果，評(píng)定結(jié)果報(bào)市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎(jiǎng)金;享受年度績(jī)效考核獎(jiǎng)1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎(jiǎng)一次、獎(jiǎng)金800元。
2、基本稱職等次的結(jié)果運(yùn)用。由辦黨組進(jìn)行誡勉談話, 限期改正;不得參與當(dāng)年各種先進(jìn)個(gè)人評(píng)比;一年內(nèi)不得晉升職務(wù);本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎(jiǎng)金。
3、不稱職等次的結(jié)果運(yùn)用。由辦黨組進(jìn)行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎(jiǎng)金;降低一個(gè)職務(wù)層次任職;本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時(shí)，對(duì)工作績(jī)效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實(shí)下結(jié)論，嚴(yán)格按照公務(wù)員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對(duì)其結(jié)果不服的，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到被復(fù)核人申請(qǐng)之日起10內(nèi)提出復(fù)核意見，以書面形式通知被復(fù)核人。
九、相關(guān)事宜
1、新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評(píng)語，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。
2、病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。
3、本實(shí)施方案由辦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
2014年10月8日印發(fā)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索單位績(jī)效考核內(nèi)容。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇六
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門工作責(zé)任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)，通過與部門經(jīng)理簽訂績(jī)效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實(shí)到每個(gè)部門。
二、原則。
績(jī)效合同是績(jī)效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效合同?？己穗p方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司年確定的《公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所規(guī)定的績(jī)效指標(biāo)。
2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績(jī)效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級(jí)人員。
五、考核時(shí)間、周期：
2、考核周期。
2.1經(jīng)理級(jí)(含總監(jiān))考核每季度進(jìn)行一次;。
2.2副總每年進(jìn)行一次;。
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行。
六、考核關(guān)系。
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)。
1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認(rèn)的績(jī)效目標(biāo)及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認(rèn)。
3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績(jī)效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理?xiàng)l件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認(rèn)，對(duì)所確定的績(jī)效結(jié)果無異議，并確認(rèn)公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項(xiàng)。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實(shí)施。
__________________有限公司。
__________年________月________日。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇七
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，通過簽訂績(jī)效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。
二、原則。
績(jī)效協(xié)議是績(jī)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司20__年的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行。
六、考核關(guān)系。
7.1員工績(jī)效獎(jiǎng)金的分配按照考核的結(jié)果對(duì)應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。
7.2績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效比例計(jì)算。
7.3員工季度績(jī)效考核分值與季度績(jī)效獎(jiǎng)金的分配直接掛鉤；
7.4員工績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額按考核得分結(jié)果計(jì)算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運(yùn)行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績(jī)效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績(jī)效協(xié)議并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇八
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一。本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二。乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月元。
四、乙方的績(jī)效工資為每月元。
績(jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的'，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣0。5分，缺席每次扣1分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷假制度，每請(qǐng)事假1天扣1分；每請(qǐng)病假1天的扣0。5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）。
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長(zhǎng)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）乙方（簽字）。
甲方負(fù)責(zé)人（簽字）。
協(xié)議日期：
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇九
餐飲基層員工的考核項(xiàng)目分工作能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和職業(yè)能力三項(xiàng)，所占的百分比分別為25％、35％、10％，每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下：
對(duì)普通員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí)行力，共5個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、工作質(zhì)量：是指所承擔(dān)的生產(chǎn)、工作、服務(wù)的完成過程情況。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若超過，5分；完成指標(biāo)，4分；尚可，3分；勉強(qiáng)，2分；太差，1分。
2、工作效率：是指單位時(shí)間內(nèi)完成的工作速度。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。
3、工作方法：是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否按照規(guī)范。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很得要領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領(lǐng)，1分。
4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；
有病假、事假，2分；有曠工，0分。
5、執(zhí)行力：是指服從能力和落實(shí)能力。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。
對(duì)普通員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、服務(wù)性、協(xié)作性、個(gè)人修養(yǎng)和集體榮譽(yù)感共7個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、學(xué)習(xí)精神：是指對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)技術(shù)、專業(yè)知識(shí)、規(guī)章制度的興趣和自覺程度。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。
2、工作態(tài)度：是指對(duì)完成目標(biāo)工作所持有的態(tài)度。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
3、工作責(zé)任感：是指對(duì)完成目標(biāo)的責(zé)任程度。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很強(qiáng)：5分；強(qiáng)：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。
4、服務(wù)性：即是指在完成工作過程中態(tài)度、語言、行為和意識(shí)的綜合體現(xiàn)。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很強(qiáng)，1分；強(qiáng)，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。
5、協(xié)作性：即是指在工作中要經(jīng)過相互幫助、協(xié)調(diào)才能夠達(dá)到預(yù)定效果的配合行為。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很強(qiáng)，5分；強(qiáng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。
6、禮節(jié)禮貌。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：很有修養(yǎng)，5分；有修養(yǎng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
7、集體榮譽(yù)感。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：相當(dāng)具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
對(duì)員工學(xué)識(shí)的考核包括專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)和學(xué)識(shí)應(yīng)用本職工作程度共３個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
１、專業(yè)知識(shí)：是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識(shí)、技能技巧，國(guó)家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。
2、學(xué)識(shí)應(yīng)用度：是指專業(yè)知識(shí)和一般知識(shí)在工作中應(yīng)用的深度、廣度。
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。
員工（月）績(jī)效考核得分=員工考核標(biāo)準(zhǔn)+部門考核成績(jī)30%。
（一）以下情況評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
1、該季度累積曠工一天（含一天），維持原有技術(shù)等級(jí)；
2、該季度累積曠工一天以上，技術(shù)等級(jí)下調(diào)一級(jí)；
3、該季度事假、病假累積超過3天（含3天），維持原有技術(shù)等級(jí)；
5、該季度遲到、早退累積超過6次（含6次），維持原有技術(shù)等級(jí)；
6、該季度遲到、早退累積超過6次以內(nèi)，每次扣績(jī)效總分1分。
2、獎(jiǎng)勵(lì)：績(jī)效總分嘉勵(lì)一次加1分；記功一次加2分；記大功一次加3分；
3、懲戒：績(jī)效總分警告一次減2分；記過一次減5分；記大過一次減10分；
4、功過相抵：嘉獎(jiǎng)一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（一）以下情況評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
1、該年度累積曠工三天（不含三天）以上，取消資格；
2、該年度曠工累積三天（含三天）以內(nèi)，每半天扣績(jī)效總分10分；
3、該年度事假、病假累積超過30天（含30天），取消資格；
5、該年度遲到、早退累積超過20次（含20次），取消資格；
6、該年度遲到、早退累積超過20次以內(nèi)，每次扣績(jī)效總分1分。
（二）人力資源部將員工本年度內(nèi)的所有獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.、本年度內(nèi)若無任何獎(jiǎng)懲記錄，績(jī)效總分則得10分；
2、獎(jiǎng)勵(lì)：績(jī)效總分嘉獎(jiǎng)一次加3分；記功一次加5分；記大功一次加9分；
3、懲戒：績(jī)效總分警告一次減5分；記過一次減10分；記大過一次減15分；
4、功過相抵：嘉獎(jiǎng)一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（三）年度績(jī)效工資作為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
a級(jí)、90分以上年終獎(jiǎng)金1000元。
b級(jí)、80分——90分年終獎(jiǎng)金900元。
c級(jí)、70分——79分年終獎(jiǎng)金800元。
d級(jí)、60分——69分年終獎(jiǎng)金500元。
e級(jí)、50分——59分年終獎(jiǎng)金200元。
f級(jí)、50分以下無年終獎(jiǎng)金。
注：如員工工齡不滿一年（超過半年）可根據(jù)季度績(jī)效工資酌情發(fā)放，原則上不超過500元；如員工工齡不滿一個(gè)季度的可根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)酌情發(fā)放，原則上不超過300元；如員工工齡不滿一個(gè)月的不予發(fā)放。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，通過簽訂績(jī)效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。
二、原則。
績(jī)效協(xié)議是績(jī)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司________年的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工(注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核)。
五、考核時(shí)間、周期：
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次;。
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行。
六、考核關(guān)系。
7.1員工績(jī)效獎(jiǎng)金的分配按照考核的結(jié)果對(duì)應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。
7.2績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效比例計(jì)算。
7.3員工季度績(jī)效考核分值與季度績(jī)效獎(jiǎng)金的分配直接掛鉤;。
7.4員工績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額按考核得分結(jié)果計(jì)算發(fā)放;。
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運(yùn)行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績(jī)效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績(jī)效協(xié)議并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
簽名：________________________________。
________________________有限公司。
________年________月________日。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十一
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。
四、乙方的績(jī)效工資為每月 元。
績(jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績(jī)
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的， 每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、 舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷假制度，每請(qǐng)事假1天扣1 分；每請(qǐng)病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長(zhǎng)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年 月 日
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十二
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司 乙方：
為了提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個(gè)人工作能力、對(duì)公司的貢獻(xiàn)及其忠誠(chéng)程度更加緊密地聯(lián)系起來。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月???? 元。四、乙方的績(jī)效工資為每月??? 元?？?jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
?????? 1、忠誠(chéng)度：乙方在合同期內(nèi)，自己?jiǎn)畏睫o職，則乙方辭職當(dāng)月的績(jī)效工資 實(shí)際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核（考核詳情參見崗位績(jī)效考核表）內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責(zé)后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內(nèi)容，依據(jù)情況給予罰款或處罰。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。 六、本協(xié)議的解釋權(quán)歸甲方辦公室。
甲方：??????????? ???????????????????????????乙方：
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十三
庫(kù)管績(jī)效考核表
姓名：
部門：
職務(wù)：
考核日期：
項(xiàng)目
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
自評(píng)分
審核
入庫(kù)管理
物料進(jìn)倉(cāng)時(shí)，倉(cāng)管員必須憑送貨單、檢驗(yàn)合格單辦理入庫(kù)手續(xù)；拒絕不合格或手續(xù)不齊全的物資入庫(kù)；并在當(dāng)日錄入crm系統(tǒng)，入庫(kù)單據(jù)及送貨憑證在三個(gè)工作日內(nèi)送至財(cái)務(wù)，以便審核。
20%
出庫(kù)管理
物資出庫(kù)時(shí)，倉(cāng)管員根據(jù)出庫(kù)單上面的實(shí)際名稱、規(guī)格、數(shù)量進(jìn)行發(fā)貨，并簽字。
20%
現(xiàn)場(chǎng)問題處理效果
及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)問題，處理十分妥當(dāng)，沒有造成任何損失（20-14分）
20%
及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)問題，處理得當(dāng)，造成的損失很小（13-7分）
未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)問題，處理措施較一般，造成較大損失（6-1分）
現(xiàn)場(chǎng)管理
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15%
物料堆放雜亂；工作場(chǎng)所凌亂（7-1分）
現(xiàn)場(chǎng)安全培訓(xùn)
對(duì)員工進(jìn)行生產(chǎn)安全培訓(xùn)，無安全事故（10-6分）
10%
溝通與協(xié)調(diào)
積極主動(dòng)與上下部門溝通，善于協(xié)調(diào)解決工作中的'問題（15-11分）
15%
較能積極主動(dòng)與上下部門溝通，較能協(xié)調(diào)解決工作中的問題（10-6分）
只在必要時(shí)與上下部門溝通，常不能協(xié)調(diào)解決工作中的問題（5-1分）
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索庫(kù)管員績(jī)效考核內(nèi)容。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十四
績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。小編整理的相關(guān)內(nèi)容，供參考！
1、 績(jī)效考核本身是一種績(jī)效控制的手段，通過對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，從而激勵(lì)員工工作，使員工體驗(yàn)到工作成就感，增強(qiáng)斗志；同時(shí)績(jī)效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、 績(jī)效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報(bào)酬，目前很多企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效工資，就是可以通過績(jī)效考核手段來進(jìn)行。
3、 績(jī)效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、 績(jī)效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，從而對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。同時(shí)，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中
其他
職能部門作為決策的參考。
企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，要公平、嚴(yán)格、客觀的考評(píng)員工，可以采用直接主管考評(píng)、間接主管調(diào)整的方式，考評(píng)結(jié)果和評(píng)語一定要反饋給被考評(píng)人，考評(píng)分?jǐn)?shù)有差別，并配合獎(jiǎng)懲措施，才能達(dá)到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實(shí)行起來會(huì)遇到很多困難，ciss跨網(wǎng)通的績(jī)效考核系統(tǒng)，是一個(gè)很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核制度，進(jìn)行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績(jī)效考核制度真正執(zhí)行下去。
1.、 嚴(yán)格遵守考核分?jǐn)?shù)保密特性
2、 自動(dòng)生成考核結(jié)果
3、 系統(tǒng)功能靈活
考核關(guān)系可以靈活設(shè)定，迎合目前市場(chǎng)上多種考核手段，如360度考核、目標(biāo)考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結(jié)果更加
專業(yè)
化。
4、 統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果更加便捷，方便管理人員隨時(shí)查看
績(jī)效管理的思想上，著力于更新員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個(gè)公平的績(jī)效管理平臺(tái)，讓員工通過考評(píng)，改進(jìn)績(jī)效，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展。
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對(duì)所考核對(duì)象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，全面地對(duì)考核對(duì)象的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效三個(gè)方面進(jìn)行了指標(biāo)量化，以百分制形式由考核者進(jìn)行考核評(píng)分。同時(shí)，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點(diǎn)分別設(shè)計(jì)了考核要素，突出考核重點(diǎn)。如對(duì)中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實(shí)際。
在績(jī)效考核的方式上，采用全方位評(píng)估的考核方式，由績(jī)效評(píng)估小組（占30%）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30%）、部門同事（占20%）和車間（占20%）共同考核評(píng)分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象均參與對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，從不同角度對(duì)員工的工作情況進(jìn)行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績(jī)效，體現(xiàn)了考核的公正性。
在績(jī)效考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團(tuán)隊(duì)合作精神的考核指標(biāo)，在考核中，采用車間對(duì)被考核部門的評(píng)分為該部門所有人員該項(xiàng)目得分的辦法，不僅對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行了考核，同時(shí)也對(duì)員工所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核，使員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間有機(jī)結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對(duì)營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)精神產(chǎn)生了積極的影響。
績(jī)效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三次評(píng)為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評(píng)為良好員工，晉升一級(jí)使用；連續(xù)三次評(píng)為基本稱職員工，降一級(jí)使用；連續(xù)兩次評(píng)為不合格員工，解除其勞動(dòng)合同，規(guī)范了對(duì)員工職務(wù)升降的管理。
績(jī)效考核的時(shí)間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時(shí)段，能夠及時(shí)掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題，為新形勢(shì)下開展企業(yè)員工的績(jī)效管理提供了新的嘗試。
在績(jī)效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對(duì)優(yōu)秀或良好等級(jí)比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評(píng)為優(yōu)秀或良好的等級(jí)。如在2006年底考核中，財(cái)務(wù)部8人中有7人被評(píng)為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評(píng)為良好，較為客觀地反映了員工的績(jī)效情況，有效地激勵(lì)了員工。
績(jī)效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)?？己朔桨敢蟛块T和個(gè)人根據(jù)評(píng)估結(jié)果分別制定出未來半年的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時(shí)與分管部門和員工進(jìn)行績(jī)效面談，了解情況，分析研究，對(duì)未來工作提出希望，使員工了解公司對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，明確改進(jìn)的'方向。
（一）部分員工在思想上對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績(jī)效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對(duì)象、范圍、重點(diǎn)和方式上均有較大的差異。在實(shí)際工作中，個(gè)別員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，對(duì)其認(rèn)識(shí)仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個(gè)別員工認(rèn)為考核體系的評(píng)價(jià)不夠公正，不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況，對(duì)個(gè)人認(rèn)為本應(yīng)是"超期望值"的評(píng)價(jià)卻僅僅得到"達(dá)期望值"或"未達(dá)期望值"的評(píng)價(jià)表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。
（二）考核指標(biāo)量化較為困難。由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個(gè)層級(jí)和各個(gè)崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對(duì)同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績(jī)效考核的客觀性。
（三）考核容易受到個(gè)人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對(duì)績(jī)效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對(duì)績(jī)效的記錄，考評(píng)無以為據(jù)，只能求助于印象或個(gè)人述職報(bào)告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評(píng)者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報(bào)告亦未能全面反映員工的真實(shí)情況。這時(shí)考核往往會(huì)受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評(píng)選先進(jìn)變成了評(píng)人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十五
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，通過簽訂績(jī)效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。
績(jī)效協(xié)議是績(jī)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）
1、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行
考核人聲明：
1.簽訂本績(jī)效協(xié)議前，我已與被考核人進(jìn)行了充分溝通。雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
2.被考核人履行其績(jī)效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績(jī)效協(xié)議過程前，我已與考核人進(jìn)行了充分溝通，理解其對(duì)本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績(jī)效協(xié)議并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十六
2、考核結(jié)果應(yīng)用:考核結(jié)果分為五個(gè)層次，績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)：? 出色:a 85分以上 ；優(yōu)秀:b 85分以下~75分 ； 中等:c 75分以下~65分 ；需提高：65分以下~50分；? 差：e 50分以下??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 3.被評(píng)人如對(duì)評(píng)審結(jié)果有異議的可以直接書面上訴到人事崗，由人事崗查核。
5.每月由人事崗協(xié)助各個(gè)部門做部門職員考核。
6.考核表上報(bào)時(shí)間：次月3號(hào)前將部門考核結(jié)果上報(bào)人事崗，由人事崗計(jì)算績(jī)效工資并存檔。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事績(jī)效考核內(nèi)容。
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十七
要確定績(jī)效考核的內(nèi)容，首先要搞清楚一個(gè)問題，那就是企業(yè)為什么要進(jìn)行考核，如果這個(gè)問題要搞不清楚，績(jī)效考核也無從談起。進(jìn)行績(jī)效考核的目的有這幾種：
1 、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jī)效考核的根本目的之一。
2 、決定員工的報(bào)酬。從泰勒的科學(xué)管理誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)中仍經(jīng)常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績(jī)效考核所要解決的重要問題之一。
3 、評(píng)價(jià)員工的能力與潛力?？纯磫T工的工作能力是否能夠勝任該崗位;還有什么潛力可以發(fā)掘。
4 、評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。有能力，但沒有很好的工作態(tài)度，也無法產(chǎn)生很好效益。
5 、為未來的培訓(xùn)提供依據(jù)。找出員工的不足，在未來的培訓(xùn)中有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。
6 、隨著環(huán)境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等準(zhǔn)備資料、打下基礎(chǔ)。
這樣，績(jī)效考核的內(nèi)容基本上可以從業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)性五個(gè)方面入手進(jìn)行。
在業(yè)績(jī)考核中，要注意三個(gè)方面的內(nèi)容：
1 、 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。比如說一位銷售經(jīng)理，基于本崗位應(yīng)該對(duì)按時(shí)提交銷售規(guī)劃，在得到批準(zhǔn)后，按照銷售規(guī)劃運(yùn)作。
2 、 對(duì)上一級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)。例如：一位銷售經(jīng)理整個(gè)銷售部門業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。
3 、對(duì)與流程的貢獻(xiàn)。例如：計(jì)劃人員是經(jīng)營(yíng)鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該人員對(duì)整個(gè)計(jì)劃流程的貢獻(xiàn)。一般的業(yè)績(jī)考核，都可以從這三個(gè)方面入手，不論是直線職能制的企業(yè)，還是矩陣制的企業(yè)，都可以從這幾個(gè)方面入手，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。
態(tài)度在考核中是一個(gè)非常重要的因素，因?yàn)榧词乖儆泄ぷ髂芰?，沒有良好的工作態(tài)度，還是無法實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)。只有在具有良好的`工作態(tài)度的前提下，工作能力才能夠通過內(nèi)外部環(huán)境發(fā)揮出來。工作態(tài)度是實(shí)現(xiàn)良好工作業(yè)績(jī)的必要條件。
能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓(xùn)中加強(qiáng)的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個(gè)方面入手：
1 、常識(shí)、專業(yè)及相關(guān)專業(yè)知識(shí)。
2 、技能、技術(shù)和技巧。
3 、工作經(jīng)驗(yàn)。
潛力測(cè)評(píng)主要是解決員工員工到底還能干什么，針對(duì)員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機(jī)會(huì)發(fā)揮出來的能力評(píng)價(jià)。
適應(yīng)性評(píng)價(jià)主要是解決：
人與工作的關(guān)系 —— 人的性格能力能夠勝任工作的要求;
人與人的關(guān)系 —— 人與組織、與周圍的人際關(guān)系。
總之，在引進(jìn)績(jī)效考核之前首先明確績(jī)效考核的目的，然后在確定績(jī)效考核的內(nèi)容。才能做到有的放矢。
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績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十八
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月元。
四、乙方的績(jī)效工資為每月元。
績(jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績(jī)
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷假制度，每請(qǐng)事假1天扣1 分；每請(qǐng)病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長(zhǎng)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年月日
績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容篇十九
生產(chǎn)管理績(jī)效是指生產(chǎn)部所有人員通過不斷豐富自己的知識(shí)、提高自己的技能、改善自己的工作態(tài)度，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作機(jī)會(huì)，不斷提高生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產(chǎn)的結(jié)果和行為。生產(chǎn)部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場(chǎng)需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對(duì)企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，生產(chǎn)出滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。相應(yīng)地，生產(chǎn)管理績(jī)效主要分為以下六大主要方面：
1)效率(p:productivity)
效率是指在給定的資源下實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大。也可理解為相對(duì)作業(yè)目的所采用的工具及方法，是否最適合并被充分利用。效率提高了，單位時(shí)間人均產(chǎn)量就會(huì)提高，生產(chǎn)成本就會(huì)降低。
2)品質(zhì)(q:quality)
品質(zhì)，就是把顧客的要求分解，轉(zhuǎn)化成具體的設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)，形成預(yù)期的目標(biāo)值，最終生產(chǎn)出成本低、性能穩(wěn)定、質(zhì)量可靠、物美價(jià)廉的產(chǎn)品。產(chǎn)品品質(zhì)是一個(gè)企業(yè)生存的根本。對(duì)于生產(chǎn)主管來說，品質(zhì)管理和控制的效果是評(píng)價(jià)其生產(chǎn)管理績(jī)效的重要指標(biāo)之一。所謂品質(zhì)管理，就是為了充分滿足客戶要求，企業(yè)集合全體的智慧經(jīng)驗(yàn)等各種管理手段，活用所有組織體系，實(shí)施所有管理及改善的全部，從而達(dá)到優(yōu)良品質(zhì)、短交貨期、低成本、優(yōu)質(zhì)服務(wù)來滿足客戶的要求。
3)成本(c:cost)
成本是產(chǎn)品生產(chǎn)活動(dòng)中所發(fā)生的各種費(fèi)用。企業(yè)效益的好壞在很大程度上取決于相對(duì)成本的高低，如果成本所擠占的利潤(rùn)空間很大，那么相應(yīng)的企業(yè)的凈利潤(rùn)則相對(duì)降低。因此，生產(chǎn)主管在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，必須將成本績(jī)效管理作為其工作的主要內(nèi)容之一。
4)交貨期(d:delivery)
交貨期是指及時(shí)送達(dá)所需數(shù)量的產(chǎn)品或服務(wù)。在現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，交貨期的準(zhǔn)時(shí)是非常重要的。準(zhǔn)時(shí)是在用戶需要的時(shí)間，按用戶需要的數(shù)量，提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)。一個(gè)企業(yè)即便有先進(jìn)的技術(shù)、先進(jìn)的檢測(cè)手段，能夠確保所生產(chǎn)的`產(chǎn)品質(zhì)量，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品成本低、價(jià)格便宜。但是沒有良好的交貨期管理體系，不能按照客戶指定的交貨期交貨，直接影響客戶的商業(yè)活動(dòng)，客戶也不會(huì)購(gòu)買你的產(chǎn)品。因此交貨期管理的好壞是直接影響客戶進(jìn)行商業(yè)活動(dòng)的關(guān)鍵，不能嚴(yán)守交貨期也就失去了生存權(quán)，這比品質(zhì)、成本更為重要。
5)安全(s:safety)
安全生產(chǎn)管理就是為了保護(hù)員工的安全與健康，保護(hù)財(cái)產(chǎn)免遭損失，安全地進(jìn)行生產(chǎn)，提高經(jīng)濟(jì)效益而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。安全生產(chǎn)對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說都是非常重要的，因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)工作事故，不僅會(huì)影響產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、交貨期，還會(huì)對(duì)員工個(gè)人、企業(yè)帶來很大的損失，甚至對(duì)國(guó)家也產(chǎn)生很大的損失。
6)士氣(m:morale)
員工士氣主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：離職率、出勤率、工作滿意度。高昂的士氣是企業(yè)活力的表現(xiàn)，是取之不盡、用之不竭的寶貴資源。只有不斷提高員工士氣，才能充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，讓員工發(fā)揮最大的潛能，從而為公司的發(fā)展做出盡可能大的貢獻(xiàn)，從而使公司盡可能地快速發(fā)展。
因此，要想考訂生產(chǎn)管理績(jī)效，就應(yīng)該從以上六個(gè)方面進(jìn)行全面地考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索生管績(jī)效考核內(nèi)容。