合同是法律認(rèn)可的一種約束力強(qiáng)的協(xié)議形式。那么我們?cè)撊绾纹鸩菀环萃晟频暮贤?？首先，合同的?nèi)容要明確和具體，可以包括交易的對(duì)象、價(jià)格、時(shí)間、地點(diǎn)等要素，避免模糊不清。其次，合同條款要公平合理，雙方權(quán)益要得到保護(hù)，避免單方面利益損失。還應(yīng)該注意合同的合法性，不違反法律法規(guī)，以免造成合同無(wú)效。此外，合同語(yǔ)言要簡(jiǎn)練明了，避免使用模糊難懂的詞匯和句式，以免引發(fā)歧義。總之，起草一份完善的合同需要細(xì)致入微，注重細(xì)節(jié)，確保雙方權(quán)益的平衡和保護(hù)。您可以在下面查看一些常用合同的范本。
勞動(dòng)合同的論文篇一
21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)通過(guò)優(yōu)越的工作崗位和豐厚的薪金報(bào)酬來(lái)吸引各種各樣的專(zhuān)業(yè)性人才，并通過(guò)科學(xué)的人才管理培養(yǎng)體系來(lái)提高職工的工作效率，而許多高校在對(duì)人力資源的管理和執(zhí)行過(guò)程中，沒(méi)有制定科學(xué)統(tǒng)一的管理規(guī)劃和嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制，這導(dǎo)致管理工作的產(chǎn)出效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上高校教學(xué)發(fā)展的實(shí)際需求。作為我國(guó)教育事業(yè)的中堅(jiān)力量，我國(guó)各大高校必須通過(guò)科學(xué)的管理來(lái)從最大程度上發(fā)揮人力資源在教育事業(yè)建設(shè)中的作用。
1．1選拔人才的職能在企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)各方面效益的過(guò)程中，相關(guān)管理人員根據(jù)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展需求，通過(guò)一系列的規(guī)劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的合適人員。
1．2整合的職能企業(yè)管理者在對(duì)企業(yè)教職工的管理過(guò)程中，一方面制定相應(yīng)的規(guī)章制度和管理?xiàng)l令來(lái)約束規(guī)范教職工的行為。一方面對(duì)職工在企業(yè)文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過(guò)程中進(jìn)行整合，增強(qiáng)教職工的企業(yè)集體感和企業(yè)歸屬感，讓教職工的個(gè)人目標(biāo)、價(jià)值取向和企業(yè)的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過(guò)程中發(fā)揮出企業(yè)的集體優(yōu)勢(shì)。
1．3保持職能通過(guò)為企業(yè)職工提高良好的工作環(huán)境和工作待遇，以及一定的個(gè)人發(fā)展空間、對(duì)優(yōu)秀職工工作能力的嘉獎(jiǎng)來(lái)提高職工的工作積極性。
1．4考核職能企業(yè)在人才管理的過(guò)程中，要對(duì)教職工的工作能力和工作態(tài)度、所做出的業(yè)績(jī)進(jìn)行階段性地考核和評(píng)價(jià)，從而對(duì)教職工做出相應(yīng)的懲獎(jiǎng)、提拔、貶職等決策，從而加強(qiáng)企業(yè)人力資源的有效建設(shè)。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過(guò)對(duì)高校人力資源的有效管理來(lái)發(fā)揮其基本職能的相應(yīng)作用，不斷提高企業(yè)職工的工作能力和工作績(jī)效，從而促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。
2．1完善的教師選聘、晉升機(jī)制教師是奮斗在教育前線(xiàn)的主要力量，一個(gè)學(xué)校中所擁有的師資力量決定著教育事業(yè)的成敗，因此在人力資源的開(kāi)發(fā)應(yīng)用和管理過(guò)程中，對(duì)教師的管理成為工作的重點(diǎn)。這要求高校在進(jìn)行人才的選拔聘用過(guò)程中，在專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)道德方面都應(yīng)該對(duì)教師提出嚴(yán)格的要求，而且一定要結(jié)合到學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，通過(guò)設(shè)定科學(xué)系統(tǒng)的人才建設(shè)計(jì)劃和相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制使教師的選聘工作合理化、規(guī)范化，從而保證人才招聘工作的質(zhì)量。另一方面，學(xué)校要做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，能給教師準(zhǔn)備一個(gè)充足的工作發(fā)展空間，要定期地開(kāi)展教師技能培訓(xùn)，以及為教師提供各種進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)教師在業(yè)務(wù)技能上的不斷發(fā)展。
2．2實(shí)現(xiàn)先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)，增加教職工的工作動(dòng)力擁有一個(gè)優(yōu)越的'工作環(huán)境、滿(mǎn)意的薪金報(bào)酬有利于增強(qiáng)職工的工作積極性，尤其是對(duì)于擁有著大量知識(shí)型教職工的高校，在進(jìn)行人力資源的管理過(guò)程中，應(yīng)該更加注重教職工的需求，通過(guò)實(shí)行科學(xué)先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)體現(xiàn)教職工在工作崗位中的個(gè)人價(jià)值，使教職工在工作的同時(shí)體會(huì)到一種幸福的感覺(jué)，從而調(diào)動(dòng)他們的勞動(dòng)積極性。比如增加崗位工資的比例，協(xié)調(diào)好組成薪酬結(jié)構(gòu)的四個(gè)部分的比例大小，讓薪酬曲線(xiàn)變得更加平緩，增強(qiáng)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)增加教職工的工作動(dòng)力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。
2．3把“以人為本”作為管理工作的價(jià)值取向，為教師、職工創(chuàng)造一個(gè)民主寬松的工作平臺(tái)“以人為本”的價(jià)值取向在我國(guó)的教育觀(guān)念中占據(jù)著重要的地位，同樣，高校在進(jìn)行人力資源的管理過(guò)程中也堅(jiān)持“以人為本”的理念，因?yàn)殡m然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關(guān)懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強(qiáng)和教職工之間的溝通交流，要經(jīng)常性地聆聽(tīng)教職工的心聲;對(duì)于違反錯(cuò)誤的教職工，學(xué)校要及時(shí)給予耐心的疏導(dǎo)和鼓勵(lì)，以懲罰變激勵(lì)方式消除教職工的抵觸心理;對(duì)于教職工在工作中遇到的困難，校方應(yīng)該及時(shí)地提供相應(yīng)的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個(gè)民主自由的工作環(huán)境，鼓勵(lì)教師敢于探索和嘗試新的教學(xué)方法和教學(xué)策略，從最大程度上發(fā)揮出屬于他們自己的主觀(guān)能動(dòng)性。學(xué)校相關(guān)人員要充分意識(shí)到高校人力資源管理工作對(duì)員工工作績(jī)效推動(dòng)作用，在管理職責(zé)的履行過(guò)程中遵循事物發(fā)展的客觀(guān)規(guī)律，以科學(xué)的、以人為本的價(jià)值取向作為管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)有效地建設(shè)、管理師資隊(duì)伍來(lái)提高人力資源的利用效率，從而促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。
作者:辛慧敏單位:廣播電視大學(xué)。
參考文獻(xiàn):。
［1］王振．人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作績(jī)效的影響作用［d］．大連:大連理工大學(xué)，．。
勞動(dòng)合同的論文篇二
為了保護(hù)所有勞動(dòng)者的合法權(quán)益，此部法律將勞動(dòng)合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者。毫無(wú)疑問(wèn)，越來(lái)越趨于全面的法律保護(hù)，將使更多的勞動(dòng)者得到法律的庇護(hù)，也能夠使各種類(lèi)型的單位在用工問(wèn)題上更加規(guī)范和完善。
二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。
《勞動(dòng)法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》則進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。
三、招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化。
針對(duì)目前企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》提出了建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；也明確了用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。同時(shí)，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過(guò)加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動(dòng)合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，的確彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》對(duì)法律責(zé)任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識(shí)，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。
四、長(zhǎng)期用工制度需要慎重簽署合同。
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)各類(lèi)型企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)合同期限沒(méi)有應(yīng)有的重視。從有關(guān)調(diào)查來(lái)看，企業(yè)在勞動(dòng)合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。
《勞動(dòng)合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這對(duì)目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動(dòng)合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式，勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)以及解雇成本的增大，要求用人單位在長(zhǎng)期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，更要特別慎重。
五、普通員工流動(dòng)需要更新管理理念。
為了保障普通勞動(dòng)者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動(dòng)法》保持一致。勞動(dòng)者辭職只要提前30日書(shū)面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說(shuō)，一般情況下，勞動(dòng)合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對(duì)于普通員工基本沒(méi)有限制。這樣規(guī)定，一方面會(huì)形成更多的長(zhǎng)期合同甚至無(wú)固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動(dòng)，避免員工流動(dòng)率過(guò)高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要馬上思考的問(wèn)題。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，營(yíng)造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依托個(gè)性化約定。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無(wú)序流動(dòng)，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》給予充分的重視，不僅明確了對(duì)企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。同時(shí)，基于公平原則，法律也對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競(jìng)業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對(duì)于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動(dòng)的重要措施之一。
勞動(dòng)合同的論文篇三
人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理中所處的位置。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，企業(yè)管理是為了實(shí)現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)所擁有和投入的資源進(jìn)行有效管理的過(guò)程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶(hù)資源和人力資源等不同種類(lèi)構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來(lái)考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項(xiàng)管理的中心位置，將其他各項(xiàng)不同的管理緊密的結(jié)合起來(lái)，而企業(yè)對(duì)各項(xiàng)資源的管理也是需要通過(guò)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)有效管理的。在這個(gè)前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識(shí)和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問(wèn)題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中，各項(xiàng)工作的順利實(shí)施都必須通過(guò)人來(lái)制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績(jī)的好與壞不僅與市場(chǎng)有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒(méi)有人力資源投入的情況下根本無(wú)法正常運(yùn)作，企業(yè)中的工作人員也無(wú)法開(kāi)展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理正是通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)見(jiàn)和解決來(lái)為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持，對(duì)一系列技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)策略等方面的問(wèn)題通過(guò)相關(guān)的如招聘、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個(gè)企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對(duì)企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵(lì)和鼓動(dòng)處于一線(xiàn)的管理人員主動(dòng)、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進(jìn)企業(yè)管理者能夠有效地識(shí)別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自身的目標(biāo)對(duì)各層管理者采取一定的激勵(lì)措施，使其能夠在上下級(jí)之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過(guò)發(fā)展獨(dú)立性、廣闊性、有彈性的思維來(lái)幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來(lái)的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來(lái)更加有效的制定計(jì)劃，規(guī)劃未來(lái)，進(jìn)而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵(lì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先、主動(dòng)的進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對(duì)于企業(yè)未來(lái)的謀劃思維。
勞動(dòng)合同的論文篇四
現(xiàn)存勞資沖突來(lái)看，無(wú)論是歐美國(guó)家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長(zhǎng)和低碳經(jīng)濟(jì)等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標(biāo)。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。
一、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。
（一）勞動(dòng)力供求關(guān)系失衡。
我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機(jī)以來(lái)截止20**年第三季度，城市勞動(dòng)力市場(chǎng)上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國(guó)將出現(xiàn)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問(wèn)題。但是我國(guó)仍有相當(dāng)一部分人面臨著就業(yè)難等問(wèn)題，因此，我國(guó)相關(guān)部門(mén)仍需積極采取有效措施，彌補(bǔ)這一缺陷，促進(jìn)我國(guó)和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性失衡嚴(yán)重。其主要體現(xiàn)在：我國(guó)缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿(mǎn)足企業(yè)的需求。
（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。
目前，我國(guó)東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨著招工難等問(wèn)題。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國(guó)所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。
（三）多種用工形式并存。
勞動(dòng)合同制度背景下，我國(guó)企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動(dòng)合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動(dòng)合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動(dòng)合同、臨時(shí)性和季節(jié)性合同以及無(wú)固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進(jìn)發(fā)展，此時(shí)企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問(wèn)題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長(zhǎng)。
（四）多種用工形式使得勞動(dòng)關(guān)系趨于復(fù)雜化。
多種用工形式下，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動(dòng)者三方的“三角型”關(guān)系，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時(shí)，由于不同的用工形式對(duì)應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動(dòng)工極有可能出現(xiàn)混崗問(wèn)題，即勞動(dòng)者與其他用工人員付出相同的勞動(dòng)力，但其報(bào)酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他用工人員。
二、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新措施。
對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理來(lái)說(shuō)，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動(dòng)糾紛的形式實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)體制的改革，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理已無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需求，此時(shí)需采取有效措施推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新。總結(jié)而言，勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動(dòng)關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度。
隨著我國(guó)各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理制度問(wèn)題已迫在眉睫。因此，政府勞動(dòng)部門(mén)需通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，政府勞務(wù)部門(mén)需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，有針對(duì)于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問(wèn)題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進(jìn)一步加大其管理方法落實(shí)力度，推進(jìn)多種用工形式高效運(yùn)行，并充分體現(xiàn)出其價(jià)值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實(shí)際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機(jī)整體和運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效考核體系。
首先設(shè)立勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，然后對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的影響因素進(jìn)行分析，最后構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的評(píng)估體系，使其具有雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效包括雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理運(yùn)行機(jī)制和雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理的高績(jī)效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績(jī)效考核與績(jī)效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機(jī)及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運(yùn)用具有激勵(lì)性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。
集體協(xié)商制度為推進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來(lái)，隨著我國(guó)勞動(dòng)問(wèn)題日益突出，引起了我國(guó)政府部門(mén)的重視，針對(duì)于其問(wèn)題我國(guó)政府部門(mén)頒布了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國(guó)工會(huì)法明確指出：勞動(dòng)關(guān)系三方（政府勞動(dòng)行政部門(mén)、工會(huì)、企業(yè)）協(xié)商機(jī)制是解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題理論指導(dǎo)和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個(gè)產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開(kāi)展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊(duì)伍，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開(kāi)展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會(huì)集體協(xié)商代表。同時(shí)，我國(guó)政府部門(mén)及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實(shí)充分發(fā)揮其價(jià)值最大化。
（四）推行eap（員工支持計(jì)劃）項(xiàng)目。
現(xiàn)階段，我國(guó)世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項(xiàng)目，并取得了良好的效果。在當(dāng)前這個(gè)高壓的現(xiàn)代社會(huì)中，各企業(yè)推行eap項(xiàng)目不容忽視，通過(guò)推行eap項(xiàng)目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強(qiáng)員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項(xiàng)目致力于三個(gè)方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會(huì)壓力疏導(dǎo)和排解；三是改變員工自身弱點(diǎn)，樹(shù)立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。
eap意為“員工幫助計(jì)劃”。其核心任務(wù)在于通過(guò)組織專(zhuān)業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問(wèn)題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂(yōu)，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績(jī)效及改善組織氣氛和管理。
eap的預(yù)期目標(biāo)與核心目標(biāo)是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進(jìn)身心健康、幫助緩解壓力、促進(jìn)家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長(zhǎng)以及促進(jìn)工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進(jìn)員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿(mǎn)意度指標(biāo)和降低管理成本以及改善組織績(jī)效。
勞動(dòng)合同的論文篇五
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。
有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專(zhuān)業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專(zhuān)業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)高級(jí)經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門(mén)）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。對(duì)于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀(guān)念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。
其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工非常重要，會(huì)使不同的價(jià)值觀(guān)念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀(guān)念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀(guān)共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。
另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，尤其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度，并激勵(lì)員工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。
企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的。
現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國(guó)公司初入中國(guó)市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認(rèn)為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jī)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶(hù)存在一定的差距。而且委托客戶(hù)能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵(lì)方面做得非常到位，企業(yè)對(duì)公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據(jù)每個(gè)人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。
4、企業(yè)文化降低績(jī)效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵(lì)。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jī)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)員工起到其他激勵(lì)手段無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果，從而提高工作績(jī)效。
此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過(guò)績(jī)效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人的考核評(píng)價(jià)多以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績(jī)效考核法。這種只注重業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)的考核會(huì)促使員工為達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評(píng)，既要堅(jiān)持以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來(lái)，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提高，而企業(yè)績(jī)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結(jié)束語(yǔ)。
本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和績(jī)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用。
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勞動(dòng)合同的論文篇六
檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測(cè)研究的工作人員需要有著開(kāi)闊的視野，專(zhuān)業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來(lái)國(guó)家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)嚴(yán)格考驗(yàn)。
1.工作人員壓力偏高。
從進(jìn)入檢測(cè)單位時(shí)間的長(zhǎng)短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對(duì)于進(jìn)入單位多年的工作人員來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)沒(méi)有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時(shí)候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對(duì)于職業(yè)的未來(lái)期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿(mǎn)的熱情，但是在工作過(guò)程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級(jí)的嚴(yán)格管理和對(duì)職業(yè)的未來(lái)期待也給自己造成了很大壓力。對(duì)于在檢測(cè)單位有著中級(jí)職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過(guò)于渴望等級(jí)上升的想法會(huì)給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
2.工作人員滿(mǎn)意度一般。
執(zhí)行檢測(cè)的工作人員在滿(mǎn)意度方面存在一定差異。對(duì)于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來(lái)說(shuō)，他們對(duì)一切都充滿(mǎn)著好奇心，所以在工作滿(mǎn)意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對(duì)于中年的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)未來(lái)發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿(mǎn)意度處于較低水平。而對(duì)于處于中級(jí)職位的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)提升的希望更是降低了他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度。年齡大的檢測(cè)人員對(duì)生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對(duì)于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿(mǎn)意度處于中等水平。
3.工作人員對(duì)單位歸屬感較高。
根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對(duì)檢測(cè)單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話(huà)，他們會(huì)離開(kāi)現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個(gè)適合自身發(fā)展的工作，這時(shí)候家庭生活的經(jīng)營(yíng)在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會(huì)離職。
二、加強(qiáng)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的措施。
1.從個(gè)人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測(cè)才能更加有效的.進(jìn)行。在新工作人員入職時(shí)單位要注意對(duì)新員工的入職教育，喚醒他們對(duì)于檢測(cè)工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到檢測(cè)工作的重要性時(shí)，他們就會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時(shí)候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會(huì)不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測(cè)單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專(zhuān)業(yè)能力，還有學(xué)會(huì)對(duì)單位的整體進(jìn)行管理。檢測(cè)單位可以每年至少開(kāi)辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙?，或者舉辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對(duì)自身水平提高的意識(shí)。
2.從檢測(cè)單位而言，保證工作人員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強(qiáng)對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍未來(lái)發(fā)展研究。通過(guò)與國(guó)內(nèi)外的檢測(cè)單位進(jìn)行對(duì)比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測(cè)隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來(lái)發(fā)展研究。只有在工作人員對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展充滿(mǎn)信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過(guò)對(duì)檢測(cè)單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測(cè)單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個(gè)基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長(zhǎng)大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎(jiǎng)勵(lì)與國(guó)家和社會(huì)掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對(duì)大多數(shù)工作人員來(lái)說(shuō)都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過(guò)更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測(cè)單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動(dòng)接受管理，這種方法可以極大地激勵(lì)員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過(guò)程中員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而促進(jìn)檢測(cè)單位的健康發(fā)展。
總之，將國(guó)家、社會(huì)和檢測(cè)單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時(shí)柔性管理，使員工對(duì)工作滿(mǎn)意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
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勞動(dòng)合同的論文篇七
會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的要領(lǐng)。但現(xiàn)在的高校,在培訓(xùn)期間大多數(shù)時(shí)間都是學(xué)習(xí)理論知識(shí),校方并不經(jīng)常展開(kāi)實(shí)踐活動(dòng)供工作人員操作,因此,在真正地將理論應(yīng)用在工作中時(shí),會(huì)出現(xiàn)對(duì)某一項(xiàng)操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓(xùn)期間能夠充分地掌握理論知識(shí)中具體內(nèi)容和精髓,但是并沒(méi)有實(shí)施相對(duì)應(yīng)實(shí)驗(yàn),最終導(dǎo)致無(wú)法學(xué)以致用。例如,對(duì)于會(huì)計(jì)核算這一課題,高校員工都充分地了解會(huì)計(jì)核算的過(guò)程是給原始憑證分類(lèi)、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對(duì)賬結(jié)賬、編制會(huì)計(jì)報(bào)表這幾個(gè)步驟,但實(shí)際操作起來(lái)就會(huì)出現(xiàn)對(duì)賬簿上應(yīng)填的項(xiàng)目并不充分了解,這樣就會(huì)出現(xiàn)記賬錯(cuò)誤等問(wèn)題,不僅會(huì)給會(huì)計(jì)的工作進(jìn)展帶來(lái)一定的困難,還容易造成高校的經(jīng)濟(jì)損失。
2.2沒(méi)有健全的實(shí)務(wù)操作體系和相應(yīng)的管理模式。
對(duì)于現(xiàn)在的高校來(lái)說(shuō),一套健全的實(shí)務(wù)操作教學(xué)體系和管理制度是非常重要的。但現(xiàn)在很多高校都沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的會(huì)計(jì)實(shí)踐工作并沒(méi)有充分重視起來(lái),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,在培訓(xùn)或平時(shí),高校為員工安排了很多的理論研討會(huì)和講座,但對(duì)于相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)的安排少之又少。其次,有些高校即便有實(shí)踐活動(dòng),也存在設(shè)備不健全等情況,有些是為了響應(yīng)號(hào)召,敷衍了事。最后,有些學(xué)校雖然有實(shí)踐活動(dòng),但對(duì)實(shí)踐課程沒(méi)有系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)制度,對(duì)于員工的實(shí)踐成果,領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有充分掌握。由于實(shí)務(wù)操作活動(dòng)體系不夠完善,所以,大多數(shù)的高校會(huì)計(jì)的工作人員在工作中都無(wú)法馬上做到將理論與實(shí)踐相結(jié)合,導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作的效果并不盡如人意。
2.3工作人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質(zhì)低下。
現(xiàn)如今,由于會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的需求越來(lái)越多,所以有些高校就會(huì)降低一些招標(biāo)工作人員的標(biāo)準(zhǔn),有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學(xué)校任職,所以也沒(méi)有任何實(shí)操的經(jīng)驗(yàn)之談,一個(gè)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工是無(wú)法在遇到實(shí)操困難時(shí)及時(shí)充分地將問(wèn)題化解的。因?yàn)闀?huì)計(jì)工作人員當(dāng)初在學(xué)習(xí)的過(guò)程中就會(huì)被潛移默化地灌輸學(xué)習(xí)理論知識(shí)要比實(shí)操更重要一些,認(rèn)為自己可以以后到社會(huì)上再去對(duì)會(huì)計(jì)的實(shí)操進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累和學(xué)習(xí)。由于工作人員的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)也非常不足,不僅會(huì)導(dǎo)致高校會(huì)計(jì)工作的實(shí)施受到一些阻礙,同時(shí),還會(huì)降低高校會(huì)計(jì)工作的效率,對(duì)高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
有些高校由于對(duì)實(shí)操訓(xùn)練的不重視,導(dǎo)致學(xué)校沒(méi)有充足的會(huì)計(jì)實(shí)操用具,只有最基礎(chǔ)的幾樣用具,也沒(méi)有為工作人員配備齊全的電算化技術(shù)和工具,讓工作人員無(wú)法在培訓(xùn)中獲得自我成長(zhǎng),拖慢員工自我提升的速度。
3在實(shí)際工作中的改變方法。
3.1以理論知識(shí)為基礎(chǔ),注重實(shí)踐操作。
在工作的過(guò)程中,高校和員工對(duì)于會(huì)計(jì)的學(xué)習(xí)更注重理論知識(shí)的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導(dǎo)致工作人員在剛參加工作時(shí)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在這樣的大背景下,高校就要注重開(kāi)設(shè)工作人員的實(shí)操培訓(xùn)和活動(dòng)。首先,高校要根據(jù)工作人員的工作時(shí)間和工作能力來(lái)進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練的制定。其次,學(xué)校要聘請(qǐng)資深的專(zhuān)業(yè)人士,對(duì)員工進(jìn)行實(shí)操能力的培訓(xùn),以保證工作人員日后的工作質(zhì)量。最后,高校要購(gòu)置健全的實(shí)操教學(xué)用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實(shí)踐操作過(guò)程中,不僅可以提升自身的專(zhuān)業(yè)能力,還可以對(duì)理論知識(shí)進(jìn)行及時(shí)的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來(lái)。
3.2完善實(shí)務(wù)操作的體系、管理與考核機(jī)制。
想要提升員工的實(shí)操能力,高校要充分將學(xué)生的實(shí)操制度和相關(guān)體系進(jìn)行完善。首先,高校要注重建立完善的會(huì)計(jì)制度,讓員工充分重視會(huì)計(jì)工作,并定期開(kāi)設(shè)研討會(huì),讓會(huì)計(jì)工作人員充分做到實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合。其次,高校要建立實(shí)操課程的考評(píng)評(píng)價(jià)制度,可以以學(xué)期為周期,對(duì)工作人員的會(huì)計(jì)工作實(shí)操表現(xiàn)和成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。再次,建立一定的.賞罰制度,對(duì)于出現(xiàn)實(shí)操問(wèn)題較多的員工要給予口頭或經(jīng)濟(jì)上的處罰,對(duì)于會(huì)計(jì)工作實(shí)施較好的工作人員,高校要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和口頭獎(jiǎng)勵(lì),例如,年終獎(jiǎng)等,這樣才能充分調(diào)動(dòng)起員工的學(xué)習(xí)和工作熱情,對(duì)高校會(huì)計(jì)部門(mén)的工作也帶來(lái)了巨大的影響。最后,要建立分層培訓(xùn)的制度,針對(duì)工作人員的不同水平和實(shí)際情況,來(lái)進(jìn)行實(shí)操培訓(xùn)的實(shí)施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓(xùn)過(guò)程要嚴(yán)格地按照國(guó)家規(guī)定實(shí)施實(shí)操課程的操作,這樣才能促進(jìn)會(huì)計(jì)工作人員快速提升自我能力。
4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
想要提升高校會(huì)計(jì)部門(mén)的工作質(zhì)量,首先,高校要將學(xué)校的入職門(mén)檻提升。在入職前,要對(duì)員工的理論和實(shí)操能力進(jìn)行系統(tǒng)的考核和篩選,對(duì)于剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T,學(xué)校應(yīng)組織系統(tǒng)全面的訓(xùn)練,讓工作人員的專(zhuān)業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會(huì)計(jì)工作的總體質(zhì)量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì),為員工購(gòu)進(jìn)實(shí)操設(shè)備,例如計(jì)算機(jī)。除此之外,學(xué)校對(duì)于客觀(guān)環(huán)境也要進(jìn)行提升,例如,為辦公室購(gòu)進(jìn)打印機(jī)、配備專(zhuān)業(yè)的會(huì)計(jì)實(shí)操軟件,將智能化的會(huì)計(jì)實(shí)操技術(shù)充分應(yīng)用到日常工作中,讓工作人員的會(huì)計(jì)工作充分簡(jiǎn)化。
5結(jié)論。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技的不斷發(fā)展,會(huì)計(jì)事業(yè)越來(lái)越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會(huì)需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實(shí)戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實(shí)操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對(duì)于會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的教育,高校無(wú)論從學(xué)校資源的配備、體系的建立還是員工的個(gè)人能力上,都存在著很大的問(wèn)題。高校應(yīng)向員工灌輸會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的重要性,這樣員工才能積極主動(dòng)地提升自己實(shí)務(wù)操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
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勞動(dòng)合同的論文篇八
人才是企業(yè)生存和發(fā)展重要的生產(chǎn)力，而人力資源管理則是企業(yè)挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業(yè)通過(guò)人力資源管理為企業(yè)開(kāi)發(fā)、挖掘和培養(yǎng)符合市場(chǎng)需求的大批優(yōu)秀人才，是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件，在企業(yè)管理中發(fā)揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著重要守門(mén)人和把關(guān)人的角色，是企業(yè)挖掘、獲取、激勵(lì)、維護(hù)和運(yùn)用人力資源整個(gè)管理的過(guò)程與活動(dòng)。人力資源管理引導(dǎo)企業(yè)為更高的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)向著良性、健康和持續(xù)的方向發(fā)展。
人是社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展活動(dòng)中重要的角色，人力資源管理是企業(yè)對(duì)最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行管理的活動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)在管理的過(guò)程中注重對(duì)人的精神世界的健康教育，在符合個(gè)性化發(fā)展的前提下，最大化滿(mǎn)足其主動(dòng)訴求，實(shí)行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個(gè)方面：首先，企業(yè)最終的管理宗旨是對(duì)個(gè)人的充分尊重。所以衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是否成功不應(yīng)單純看其財(cái)務(wù)報(bào)表的高額數(shù)值，而是也應(yīng)該結(jié)合全體員工對(duì)企業(yè)整體的滿(mǎn)意度調(diào)查。其次，人是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的行為的主體，其活力程度決定著企業(yè)活動(dòng)的活力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中占據(jù)著主導(dǎo)地位。
深刻認(rèn)識(shí)了人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財(cái)富，因此應(yīng)該重視和加強(qiáng)個(gè)人的精神健康培養(yǎng)，考慮個(gè)性需求并盡量滿(mǎn)足合理地需求，同時(shí)在實(shí)踐中推行以人為中心的管理方式。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理主要包括以下四種含義：
第一，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)宗旨是表示對(duì)人的.尊重。因此衡量一個(gè)企業(yè)的成功與否需要結(jié)合員工的滿(mǎn)意度，而不是單純分析財(cái)務(wù)報(bào)表。
第二，人進(jìn)行著所有的經(jīng)濟(jì)行為。企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力是由人的活力來(lái)決定的，因此社會(huì)經(jīng)濟(jì)活力的主體是人，即人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活力中占主導(dǎo)地位。
第三，企業(yè)將人的內(nèi)在潛能開(kāi)發(fā)作為主要的管理任務(wù)。人才決定著企業(yè)的興盛與衰敗，是企業(yè)管理的主要因素，并且是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。因此，人力資源的利用和開(kāi)發(fā)是本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。
第四，組織成功的基礎(chǔ)條件是塑造具有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)高素質(zhì)員工，因此塑造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是非常重要和關(guān)鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質(zhì)是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，因?yàn)樘岣邌T工素質(zhì)能夠維持并壯大企業(yè)的生命力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
勞動(dòng)合同的論文篇九
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)第28次會(huì)議通過(guò)并將自2008年1月1日其施行。相對(duì)于原先的勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法的相關(guān)新規(guī)定更加有利保護(hù)勞動(dòng)合同中弱者-勞動(dòng)者的合法利益，但不可避免地勞動(dòng)合同法還有一些不足之處，現(xiàn)筆者結(jié)合自己的辦案實(shí)踐和心得，談?wù)剟趧?dòng)合同法的新規(guī)定和不足。
一 、新規(guī)定及其意義
1．單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)公示制度
筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些單位認(rèn)為員工嚴(yán)重違紀(jì)而予以開(kāi)除的勞動(dòng)糾紛，但結(jié)果都因單位缺乏已將相關(guān)規(guī)章制度公示或告之的證據(jù)，仲裁庭一般都以用人單位作出開(kāi)除決定無(wú)合法依據(jù)而裁定用人單位開(kāi)除決定無(wú)效。勞動(dòng)合同法第4條對(duì)單位制定，修改或者決定和實(shí)施規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動(dòng)者簽訂或履行勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該盡告之義務(wù)，否則上述單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)者無(wú)約束力，用人單位也不能根據(jù)上述單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者作出相關(guān)決定。
2．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的取消和代替
長(zhǎng)期以來(lái)，用人單位一直不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或在勞動(dòng)合同到期后也不辦理續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)，這在法律上屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在司法實(shí)踐上， 勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位提出終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，需提前30日，但由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議卻不在少數(shù)。勞動(dòng)法僅僅規(guī)定了用人不和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行政責(zé)任，作為勞動(dòng)者遭受的經(jīng)濟(jì)損失往往無(wú)法得到用人補(bǔ)償勞動(dòng)，而勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理根據(jù)時(shí)間分別加以規(guī)定，明確了用人不和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的直接法律責(zé)任：
2．1 當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（第82條）
2．2當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（第12條第三款）
3．勞務(wù)合同身份的正式化
作為中國(guó)特定的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，大量的勞務(wù)工（民工）的法律問(wèn)題日益加劇，勞動(dòng)法對(duì)此無(wú)任何規(guī)定，其他相關(guān)的規(guī)定卻把勞務(wù)合同和勞動(dòng)合同區(qū)分開(kāi)來(lái)，在司法實(shí)踐中，由勞務(wù)合同引發(fā)的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動(dòng)糾紛。這往往不利于保護(hù)的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同法第12條明確了原先的勞務(wù)合同屬于勞動(dòng)合同的一種類(lèi)型，并明確了不得約定使用期，對(duì)廣大處勞務(wù)工（民工）無(wú)疑是一個(gè)福音。
4．試用期的明顯縮短
原先的勞動(dòng)合同法籠統(tǒng)的規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，也即用人單位可以決定勞動(dòng)者試用期的.長(zhǎng)短，這對(duì)與用人單位簽訂短期合同的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)明顯不利。勞動(dòng)合同法第19條根據(jù)勞動(dòng)合同期限對(duì)試用期加以了明確規(guī)定， 一方面試用期的長(zhǎng)短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護(hù)了廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益：
（1） 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；
（2） 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)而二個(gè)月；
（3） 三年以上勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)而六個(gè)月；
（5） 無(wú)單獨(dú)的試用期合同。
5．用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償新計(jì)算方法
原先的勞動(dòng)法規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償是根據(jù)解除的勞動(dòng)合同已履行的年份來(lái)計(jì)算的，并規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動(dòng)合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者4個(gè)月的工資。在司法實(shí)踐中，這個(gè)規(guī)定有很大的漏洞，為了規(guī)避上述規(guī)定，很多用人單位故意和勞動(dòng)者只簽訂一年期的勞動(dòng)合同，到期后再續(xù)簽一年，這樣如用人單位到時(shí)不在需要?jiǎng)趧?dòng)者時(shí)，不需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。針對(duì)上述情況，勞動(dòng)合同法第47條對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償計(jì)算依據(jù)進(jìn)行了調(diào)整，明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限來(lái)計(jì)算的，并不再規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資（除該勞動(dòng)者工資高于本地區(qū)上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動(dòng)合同法第14條第二款第3項(xiàng)則規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂時(shí)應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這是對(duì)用人單位一年一簽的行為徹底打擊。
6．向人民法院申請(qǐng)支付令原先勞動(dòng)者為向用人單位追索勞動(dòng)報(bào)酬，需先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，然后還有可能經(jīng)過(guò)一審，二審和執(zhí)行程序，前后時(shí)間之長(zhǎng)和訴訟成本之高，使得勞動(dòng)者筋疲力盡，勞民傷財(cái)，一些勞動(dòng)者因付不起巨額的訴訟費(fèi)和律師費(fèi)而不得不放棄追索勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第30條規(guī)定用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，上述新規(guī)定，一方面簡(jiǎn)化了勞動(dòng)者的追索勞動(dòng)報(bào)酬程序，同時(shí)大大介少了訴訟成本。
7． 用人單位非法解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者訴訟請(qǐng)求的選擇
筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些用人單位非法解除勞動(dòng)合同糾紛的案件，但勞動(dòng)者的請(qǐng)求只能是要求確認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)合同無(wú)效并繼續(xù)履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補(bǔ)償調(diào)解結(jié)案，但上述主動(dòng)權(quán)都掌握在用人單位手里，如雙方不能達(dá)成調(diào)解后判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一般很難繼續(xù)能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法充分考慮了上述勞動(dòng)者的尷尬境地，第48條規(guī)定勞動(dòng)者即可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可要求用人單位根據(jù)其工作年限雙倍支付賠償金，這無(wú)疑給勞動(dòng)者一個(gè)主動(dòng)選擇的權(quán)利。
二、勞動(dòng)合同法的不足和建議
1．有關(guān)試用期的規(guī)定
2．有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)
勞動(dòng)合同法第26條第二款規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)。上述規(guī)定有明顯的不確定因素：
2。 申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效是多少？筆者建議上述不足可參考根據(jù)民事訴訟法和合同法相關(guān)規(guī)定辦理，即選擇由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動(dòng)合同爭(zhēng)議條款中約定，申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效應(yīng)為自知道或應(yīng)當(dāng)知道起1年內(nèi)。具體的相關(guān)規(guī)定可在即將出臺(tái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中規(guī)定。
3．有關(guān)服務(wù)期和違約金的約定
但法律既已定，暫時(shí)不可能修改。用人單位解決上述問(wèn)題可采取變更原協(xié)議的變通做法，將新的協(xié)議變更為：勞動(dòng)者必須服務(wù)到一定年限，在完成服務(wù)年限前房子產(chǎn)權(quán)屬于用人單位所有。
4．有關(guān)用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
勞動(dòng)合同法第12條第三款和第82條分別規(guī)定當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年和超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這對(duì)勞動(dòng)者的確是一種保護(hù)，但對(duì)用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動(dòng)合同是雙方的義務(wù)，如勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位也要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任嗎？筆者認(rèn)為，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確如屬于用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的才承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。在最高院有關(guān)勞動(dòng)合同法的司法解釋出來(lái)之前，用人單位如碰到勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位應(yīng)立即終止與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以保護(hù)自己的合法權(quán)益！
5．有關(guān)試用期解除勞動(dòng)合同的條件
勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這和勞動(dòng)法的規(guī)定相一致。但在實(shí)踐操作中，如何認(rèn)定試用期間卻是件易事，許多用人單位認(rèn)為只要他不滿(mǎn)意，在試用期間可任意解除勞動(dòng)合同，由此產(chǎn)生的糾紛也很多。作為勞動(dòng)者保護(hù)自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時(shí)的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動(dòng)者對(duì)招聘時(shí)的錄用條件的簽字認(rèn)可以免到時(shí)無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。
6．有關(guān)非全日制用工的特別規(guī)定
勞動(dòng)合同法第五章第三節(jié)對(duì)非全日制用工的加以了特別規(guī)定，但非全日制用工與以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同如何區(qū)分呢？非全日制用工是按小時(shí)計(jì)酬，難道以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同不能按小時(shí)計(jì)酬計(jì)酬嗎？在實(shí)踐中上述兩種合同的勞動(dòng)者大都是民工，但兩種不同的規(guī)定卻給了用人單位有可逃避責(zé)任的機(jī)會(huì)。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述兩種用工的區(qū)分以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益！
7． 有關(guān)勞動(dòng)合同法施行后其他法律法規(guī)的有效性問(wèn)題
勞動(dòng)合同法施行后，本法并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)法同時(shí)作廢，同時(shí)之前大量的最高院司法解釋、勞動(dòng)部規(guī)章和地方法規(guī)/規(guī)章如何適用，本法也沒(méi)有加以闡述，這會(huì)給司法實(shí)踐帶來(lái)了很多的矛盾和問(wèn)題。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述法律的適用問(wèn)題，以更好地發(fā)揮勞動(dòng)合同法的作用！
勞動(dòng)合同的論文篇十
一
長(zhǎng)江流域地處我國(guó)中南部，它發(fā)源于唐古拉山脈主峰格拉丹東雪山西南側(cè)，干流經(jīng)青海、西藏、云南、四川、重慶、湖北、湖南、江西、安徽、江蘇、和上海十一個(gè)?。ㄊ?、區(qū)）注入東海，全長(zhǎng)6300公里。支流伸伸展到甘肅、貴州、陜西、河南、廣西、廣東、福建、浙江八個(gè)省（區(qū)）。流域面積180余萬(wàn)平方公里，約占全國(guó)總面積的五分之一。
長(zhǎng)江流域資源豐富，人口眾多，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)。長(zhǎng)江流域水資源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米，但時(shí)空分布不均勻；長(zhǎng)江水量巨大，占全國(guó)徑流總量的35%，是黃河水量的20倍，且徑流年際變化不大，但水資源地區(qū)分布不均勻，年內(nèi)分布不均勻。
長(zhǎng)江流域資源的基本狀況及其特征是長(zhǎng)江水資源保護(hù)立法的對(duì)象屬性，也可以說(shuō)是長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)立法的前提條件，立法的必要性正是建立在這一基礎(chǔ)之上的。
（一）長(zhǎng)江流域水資源在中國(guó)可持續(xù)發(fā)展中的地位要求對(duì)其水資源保護(hù)問(wèn)題予以充分重視
長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)資源的開(kāi)發(fā)利用，水作為人類(lèi)生存的基本環(huán)境要素，與其它環(huán)境要素和資源都息息相關(guān)，大氣環(huán)境、土壤環(huán)境、地理環(huán)境、地質(zhì)環(huán)境、海洋環(huán)境、生物環(huán)境與之進(jìn)行的能量流動(dòng)、物質(zhì)循環(huán)將它們連接為不可分的環(huán)境整體；水作為重要的經(jīng)濟(jì)資源，是一切生產(chǎn)活動(dòng)都不能離開(kāi)的重要條件，在某種意義上講，水資源不僅與森林、草原、生物、土壤、礦藏等資源息息相關(guān)，而且是一定區(qū)域人文環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的基礎(chǔ)要素。因此，可以說(shuō)，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與長(zhǎng)江流域水資源豐富直接相關(guān)，對(duì)長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一切規(guī)劃與設(shè)想，也都是建立在長(zhǎng)江水資源的基礎(chǔ)之上的。的確，在長(zhǎng)江流域，優(yōu)越的`自然地理?xiàng)l件、豐富的水資源伴隨其間的其它資源為長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了開(kāi)發(fā)利用資源、迅速發(fā)展經(jīng)濟(jì)的各種契機(jī)。但是，一切規(guī)劃和設(shè)想為我們描繪的美麗藍(lán)圖都是建立在長(zhǎng)江流域資源可永續(xù)利用的前提之上的，如果沒(méi)有充足的水量或符合人類(lèi)生存需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的水質(zhì)，長(zhǎng)江流域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也只能是一句空話(huà)或是一紙圖畫(huà)而已。而要真正實(shí)現(xiàn)這些設(shè)想，就必須對(duì)水資源有充分的認(rèn)識(shí)。
一方面，水是不可替代的資源，在當(dāng)今，水荒已成為全球性問(wèn)題。工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家中，當(dāng)年總用水量超過(guò)河川總徑流量的15%時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)水荒和農(nóng)業(yè)干旱。我國(guó)河川年總徑流量約為26300億立方米，到總耗水量將達(dá)到13000億立方米，供需矛盾十分突出。我國(guó)從70年代開(kāi)始出現(xiàn)水荒，如今已蔓延到全國(guó)，目前我國(guó)的實(shí)際用水量已達(dá)5300億立方米。有關(guān)專(zhuān)家研究指出：由于自然條件和開(kāi)發(fā)條件的限制，年取水量10000~1億立方米，將是我國(guó)水資源可利用量的可能限度，再增加供水將十分困難。據(jù)1993年統(tǒng)計(jì)資料，長(zhǎng)江流域水資源利用率僅為21%左右，可供水量比1980年僅提高128億立方米，當(dāng)流域出現(xiàn)枯水偏旱年，約缺水226億立方米。目前，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展已受到給水不足的制約。現(xiàn)狀已不容樂(lè)觀(guān)，沿江經(jīng)濟(jì)帶的發(fā)展對(duì)長(zhǎng)江水資源則會(huì)造成更大的壓力；而今天的長(zhǎng)江流域，除供水已出現(xiàn)緊張外，水污染、水土流失等問(wèn)題也不容忽視。
另一方面，水資源是可以不斷更新、不斷補(bǔ)充的可更新資源，可以尋求可持續(xù)開(kāi)發(fā)的途徑，使當(dāng)代人和后代人都能源源不斷地永續(xù)利用。只要合理地開(kāi)發(fā)利用水資源，水資源是可以實(shí)現(xiàn)永續(xù)利用的。但是，水資源的可更新、可補(bǔ)充能力又是受自然條件限制的，是有一定限度的。任何無(wú)節(jié)制的開(kāi)發(fā)，都會(huì)導(dǎo)致其受到破壞，并使其更新能力下降。因此，必須要對(duì)水資源的開(kāi)發(fā)利用進(jìn)行管理，以保護(hù)水資源的永續(xù)利用得以實(shí)現(xiàn)，否則，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展是不可能實(shí)現(xiàn)的。
1、長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)過(guò)程中的市場(chǎng)無(wú)功能和流域資源保護(hù)的特殊
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勞動(dòng)合同的論文篇十一
〈摘要〉我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱(chēng)拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)。
與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒(méi)有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)保或者要求對(duì)方提前履約的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M(mǎn)前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿(mǎn)之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿(mǎn)前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男?，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足。
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的`相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過(guò)司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過(guò)重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀(guān)判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格。《合同法》第六十八條規(guī)定：“當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀(guān)判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙螅嚷男幸环綉?yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒(méi)有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋?zhuān)狗筛逦?BR> 綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同的論文篇十二
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開(kāi)展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力與中心競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)新勞動(dòng)法施行以來(lái)，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當(dāng)時(shí)仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動(dòng)法的施行。本文主要對(duì)新勞動(dòng)法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析，繼而提出了具有針對(duì)性的完善對(duì)策，以期可以有助于我國(guó)企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開(kāi)展。
關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)法；人力資源管理；影響；對(duì)策
早在2008年，我國(guó)就實(shí)行了新勞動(dòng)法。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn)、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作。面對(duì)新勞動(dòng)法，企業(yè)需求應(yīng)對(duì)隨之而來(lái)的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會(huì)逐級(jí)淡出。在新勞動(dòng)背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當(dāng)前新勞動(dòng)法對(duì)其所到來(lái)的影響，以便找到完善對(duì)策。
1.對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的影響
新勞動(dòng)法提出，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇、工作時(shí)間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時(shí)，由于關(guān)系到員工的切身利益、根本權(quán)益，需求召開(kāi)職工代表大會(huì)，從而完成雙發(fā)的對(duì)等對(duì)話(huà)。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見(jiàn)，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定。新勞動(dòng)法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會(huì)以及工會(huì)的權(quán)益，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見(jiàn)，給與其必要的參與權(quán)與話(huà)語(yǔ)權(quán)，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開(kāi)性、公正性。
2.對(duì)企業(yè)招聘制度的影響
在新勞動(dòng)法中，對(duì)人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢(qián)大幅度提高，使得經(jīng)過(guò)勞動(dòng)合同，來(lái)保證員工的根本權(quán)益，同時(shí)還對(duì)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化導(dǎo)向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時(shí)，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程，實(shí)在保證招錄人員可以滿(mǎn)足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對(duì)人才的招聘請(qǐng)求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿(mǎn)足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開(kāi)展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢(qián)提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大。
3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響
在未實(shí)施新勞動(dòng)法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動(dòng)合同規(guī)則的勞動(dòng)時(shí)間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動(dòng)權(quán)，對(duì)其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會(huì)遭到一定水平的`鼓勵(lì)。自新勞動(dòng)法實(shí)行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來(lái)證明員工不能對(duì)付現(xiàn)有職責(zé)。新勞動(dòng)法使得企業(yè)績(jī)效管理工作變得更為嚴(yán)厲，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動(dòng)合同以及績(jī)效管理詳細(xì)項(xiàng)目，以便構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系。
4.對(duì)薪酬管理的影響
新勞動(dòng)法中明白指出，雙方所肯定的勞動(dòng)合同中，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié)，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測(cè)與規(guī)劃，相應(yīng)地會(huì)提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。
1.完善規(guī)章制度
關(guān)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn)。在推行新勞動(dòng)法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到完整的公開(kāi)化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對(duì)等協(xié)商之上，同時(shí)對(duì)制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)不時(shí)優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對(duì)其加以修訂，使其滿(mǎn)足企業(yè)開(kāi)展與社會(huì)開(kāi)展需求的同時(shí)，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細(xì)、明白，以此來(lái)避免后續(xù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)作。
2.完善企業(yè)招聘管理
新勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，同時(shí)關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白、詳細(xì)與明晰的規(guī)則。做到這一點(diǎn)，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀，例如崗位狀況、組織架構(gòu)、工作職責(zé)等?；诖?，企業(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專(zhuān)業(yè)人才。詳細(xì)而言，能夠借助多角度測(cè)試、筆試以及面試對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。關(guān)于試用期的員工，企業(yè)要及時(shí)展開(kāi)契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時(shí)間里完成對(duì)試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)。
3.完善企業(yè)績(jī)效管理
企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績(jī)效管理工作。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的平臺(tái)要確保公平、公開(kāi)、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績(jī)效考核的相關(guān)信息，用來(lái)為隨時(shí)查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來(lái)作為考核根據(jù)。新勞動(dòng)法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來(lái)證明其不能對(duì)付本身工作，同時(shí)需求出具相關(guān)的《崗位闡明書(shū)》以及績(jī)效考核成果來(lái)加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動(dòng)合同之列。
4.完善薪酬管理
在新勞動(dòng)法中，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對(duì)員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng)，同時(shí)強(qiáng)化績(jī)效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，合理預(yù)測(cè)與規(guī)劃將來(lái)薪酬程度，同時(shí)統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。
新勞動(dòng)法的施行，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動(dòng)法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的開(kāi)展，人力資源管理需求面對(duì)的問(wèn)題也逐步增加。只要全面分析新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對(duì)完惡人力資源管理工作，使其順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的開(kāi)展。
勞動(dòng)合同的論文篇十三
摘要：人事?tīng)?zhēng)議仲裁作為一種既不同于司法又有別于行政的準(zhǔn)司法行為，在化解人事糾紛、平息人事?tīng)?zhēng)端、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展方面，有著非常特別、無(wú)可替代的重要作用。
根據(jù)建設(shè)和諧社會(huì)的基本要求，我國(guó)的人事?tīng)?zhēng)議仲裁工作的目標(biāo)和職能需要進(jìn)一步擴(kuò)展和深化。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)仲裁;勞動(dòng)關(guān)系;合同解除;公平性
“企業(yè)要認(rèn)真貫徹國(guó)家政策，關(guān)心社會(huì)，承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。
企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理，企業(yè)家的身上還應(yīng)該流著道德的血液。
”這是溫總理在廣東考察工作時(shí)對(duì)企業(yè)家所提出的要求。
因此，作為維系民生之本，確保就業(yè)安全的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，仲裁員在判斷企業(yè)單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，就必須審慎了解企業(yè)在這一管理環(huán)節(jié)中對(duì)道德因素，即公平性的處理情況。
一、公平性判斷的現(xiàn)實(shí)意義
管理學(xué)大師彼得德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中曾這樣說(shuō)過(guò)：“他們不是雇員，他們是人。
”他告誡經(jīng)理人，對(duì)待員工要誠(chéng)實(shí)和尊重。
所有的勞動(dòng)者都應(yīng)該得到公平和公正的對(duì)待，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講是必須的，對(duì)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理也是必要的。
仲裁機(jī)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)樹(shù)立這樣一種觀(guān)念：仲裁活動(dòng)的開(kāi)展，不僅僅只是出于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利不受侵害、調(diào)停處理企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機(jī)構(gòu)的機(jī)制功能，仲裁活動(dòng)更應(yīng)該在案件的調(diào)停處理過(guò)程中向雙方灌輸正確的道德導(dǎo)向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機(jī)構(gòu)的意識(shí)功能。
(一)公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)
勞動(dòng)者在被企業(yè)辭退后，無(wú)論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎都會(huì)尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)其在職期間的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷，特別是勞動(dòng)者認(rèn)為其在受到不公平對(duì)待時(shí)，往往更容易產(chǎn)生一些過(guò)激行為，使得仲裁活動(dòng)備受壓力。
在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。
如果不能根據(jù)實(shí)際情況做出公平判斷，對(duì)勞動(dòng)者可能會(huì)產(chǎn)生兩種價(jià)值導(dǎo)向：第一，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如果不能做出判斷和認(rèn)定，勞動(dòng)者則直觀(guān)地認(rèn)為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會(huì)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，其在隨后的職業(yè)生涯中還會(huì)繼續(xù)該不當(dāng)行為，導(dǎo)致勞動(dòng)者職業(yè)素養(yǎng)降低，特別是在勞動(dòng)者泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密、肆意不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的情況下，影響更為嚴(yán)重;第二，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯(cuò)誤認(rèn)定，勞動(dòng)者可能會(huì)以此作為價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”，這將大大降低勞動(dòng)者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度，“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”，“磨洋工”等情形都會(huì)隨之出現(xiàn)，甚至?xí)扇≈T如偷盜、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等負(fù)面行動(dòng)。
因此，在離職員工勞動(dòng)糾紛處理過(guò)程中，一定要樹(shù)立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對(duì)勞動(dòng)者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時(shí)刻注意價(jià)值觀(guān)念正確引導(dǎo)，將勞動(dòng)者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個(gè)提升勞動(dòng)者的個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)。
(二)公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能
勞動(dòng)糾紛越來(lái)越多的一個(gè)原因是勞動(dòng)者感受到其未依法受到公平和公正的對(duì)待。
仲裁機(jī)構(gòu)要確認(rèn)，企業(yè)家對(duì)勞動(dòng)者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社會(huì)常規(guī)的審查。
如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無(wú)法糾正企業(yè)家錯(cuò)誤的管理模式或策略，類(lèi)似問(wèn)題不僅仍然會(huì)出現(xiàn)，還將大大降低企業(yè)隨后的組織效能。
研究表明，公平感能提高勞動(dòng)者的干勁，加大他們對(duì)組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意程度，這些都是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)家利益的支持。
如果勞動(dòng)者相信他們受到了不公平的對(duì)待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問(wèn)題，而不愿通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛，這時(shí)候訴求的目的便不會(huì)只是簡(jiǎn)單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，而是要求對(duì)其工作能力、工作效果做出認(rèn)可性判斷。
仲裁機(jī)構(gòu)的這一判斷必將對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動(dòng)和深遠(yuǎn)的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng)，因?yàn)樵诼殕T工可能會(huì)認(rèn)為他們同樣受到不公平的對(duì)待。
這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵(lì)勞動(dòng)者做正確的事，從道德上講，提升一個(gè)組織最簡(jiǎn)單的方法，就是雇傭更多有道德的人。
因此，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有道德的行為，處罰不道德的行為，實(shí)際上，勞動(dòng)者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺(jué)得是自己受到了處罰，這對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的。
二、公平性判斷的觀(guān)念基礎(chǔ)
《勞動(dòng)合同法》一方面出于勞動(dòng)者利益保護(hù)，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，動(dòng)輒將“辭退”勞動(dòng)者作為通用的管理手段，造成勞動(dòng)者流動(dòng)處于非理性狀態(tài);另一方面，出于培植優(yōu)秀的國(guó)際化企業(yè)需要，要求企業(yè)必須將“勞動(dòng)力”作為重要資源參與到企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造中去，通過(guò)法律的外在鞭策力使得企業(yè)不得不調(diào)整員工管理策略，與全球化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相結(jié)合，培育和完善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才。
因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)斷案的仲裁員必須要有一個(gè)公平性判斷的觀(guān)念基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力必須理性流動(dòng)。
(一)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型所帶來(lái)的`勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和成型，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期政府按照產(chǎn)業(yè)或地區(qū)的優(yōu)先建設(shè)次序進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配的人力資源配置模式。
勞動(dòng)力的供求機(jī)制發(fā)生了變化。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府通過(guò)行政力量來(lái)安排勞動(dòng)者的就業(yè)，確定企業(yè)的招工人數(shù)、招工對(duì)象、工資標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)崗位等。
隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的深化，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性供給的勞動(dòng)力配置模式開(kāi)始逐步轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)力需求為導(dǎo)向的市場(chǎng)配置機(jī)制。
勞動(dòng)者可以基于自身的就業(yè)需求能動(dòng)地尋找或轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要和用人標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上甄選員工，基于市場(chǎng)與各主體需求的雙向選擇機(jī)制，成為勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的最基本的方式。
(二)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變必然引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系解除方式的改變
從計(jì)劃性供給到市場(chǎng)化需求的轉(zhuǎn)變過(guò)程，一方面激發(fā)了勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的行為活動(dòng)，勞動(dòng)者可以根據(jù)企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等因素來(lái)決定是否需要繼續(xù)在同一個(gè)企業(yè)工作;另一方面也促進(jìn)了各主體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而驅(qū)動(dòng)了企業(yè)運(yùn)作層面的勞動(dòng)管理制度發(fā)生重大變化。
企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)增強(qiáng)，以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)契約關(guān)系得以形成。
企業(yè)可以根據(jù)合同的約定、工作崗位的要求、勞動(dòng)者的績(jī)效表現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的需要自主決定是否需要與某一個(gè)勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。
但基于利潤(rùn)增長(zhǎng)的需求及企業(yè)追求利益最大化的內(nèi)部動(dòng)力，企業(yè)在決定是否繼續(xù)履行與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，可能就會(huì)伴隨著企業(yè)家個(gè)人的情感性以及單方意志性的影響，使得勞動(dòng)關(guān)系的解除不能處于合法狀態(tài)。
這時(shí)候就需要綜合考慮勞動(dòng)契約自由解除與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的平衡，公平性判斷在辭退解除勞動(dòng)合同中就成為必需。
三、公平性判斷的考慮因素
辭退解除勞動(dòng)合同是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所能采取的最嚴(yán)厲的處分措施，正因?yàn)槿绱?，企業(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來(lái)進(jìn)行，同時(shí)很多情況下還需要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動(dòng)者的行為或者挽救勞動(dòng)者之后才能解除，當(dāng)然不排除立即解除的情形。
所以，在辭退解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的情況下，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷。
(一)基于合同解除的理由進(jìn)行分析
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭退解除勞動(dòng)合同的理由做出明確的規(guī)定，企業(yè)只有在符合勞動(dòng)合同法所規(guī)定理由的情況下辭退勞動(dòng)者，才能被認(rèn)定為合法，獲得仲裁庭或法院的支持。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條列舉了企業(yè)可以合法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的九種情形。
從解除原因上，這九種情形大致可以劃分為以下三大類(lèi)型。
1.勞動(dòng)者在工作中存有主觀(guān)過(guò)錯(cuò)，并引發(fā)嚴(yán)重后果。
例如：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;嚴(yán)重失職、徇私作弊，給用人單位造成重大損害;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正。
2.勞動(dòng)者實(shí)際工作能力有限，不能履行合同義務(wù)。
例如：在試用期間被證明不符合錄用條件;患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作。
3.其它因素導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法全面履行的。
例如：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的;勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)。
根據(jù)上述劃分，我們可以看出對(duì)于第2類(lèi)型、第3類(lèi)型所包含的情形，立法者已經(jīng)站在公平性的角度上做出了規(guī)定，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況是否與法律規(guī)定的情形相符合即可。
而對(duì)于第1種類(lèi)型，由于涉及到勞動(dòng)者主觀(guān)過(guò)錯(cuò)的考量，仲裁員在案件審理過(guò)程中則必須對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行公平性判斷，否則可能導(dǎo)致案件結(jié)果存在不公正性。
(二)基于合同解除的過(guò)程進(jìn)行分析
從上面的分類(lèi)中，我們可以得出一個(gè)結(jié)論：在辭退解除勞動(dòng)合同的情況下，仲裁員是需要根據(jù)勞動(dòng)合同解除的原因來(lái)做案情分析的，下面將著重分析仲裁員在第1種類(lèi)型下做公平性判斷考慮的幾個(gè)因素：
1.是否有明確合法的規(guī)章制度。
在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度的作用等同于社會(huì)上的法律。
當(dāng)有人違反這些規(guī)章制度時(shí)，就必須對(duì)其進(jìn)行處分。
因此，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部管理中具有舉足輕重的作用。
《勞動(dòng)合同法》從立法上一改以往勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式，將企業(yè)獎(jiǎng)懲勞動(dòng)者的權(quán)利完全交由企業(yè)來(lái)具體操作，這一點(diǎn)最為明確的體現(xiàn)就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》即行廢止。
但是，如何判斷企業(yè)所制定的規(guī)章制度的合法性呢?筆者認(rèn)為，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，需要考慮這樣幾個(gè)因素：勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有參與權(quán);勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有建議權(quán);勞動(dòng)者在規(guī)章制度的確立通過(guò)中是否有否決權(quán);規(guī)章制度是否已經(jīng)經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者;規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定。
2.是否需要漸進(jìn)式的懲罰制度。
漸進(jìn)式的懲罰制度是有效處分的第二個(gè)支柱。
這里需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，以往《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)員工的懲處規(guī)定了兩種方式，即行政處分和經(jīng)濟(jì)處分。
行政處分包括警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級(jí)，撤職，留用察看，開(kāi)除;經(jīng)濟(jì)處分包括降低工資、罰款。
但在現(xiàn)行法律制度框架下，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。
企業(yè)作為與勞動(dòng)者處于同一民事位階的法律主體，而非行政單位，不能對(duì)勞動(dòng)者作出諸如撤職、開(kāi)除、降級(jí)、降低工資、罰款等處分。
一般來(lái)講，有效的懲罰措施應(yīng)該包括：口頭警告、書(shū)面警告、輕微違紀(jì)、暫時(shí)停止工作、嚴(yán)重違紀(jì)、解除勞動(dòng)合同等。
處分的嚴(yán)重性取決于違規(guī)的類(lèi)型以及違規(guī)的次數(shù)。
3.是否規(guī)定了申訴在企業(yè)內(nèi)部的申訴程序。
申訴程序是指勞動(dòng)者對(duì)處分提出申訴的權(quán)利，從中可以判斷企業(yè)主管人員是否公平且公正地處分勞動(dòng)者。
按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，有工會(huì)組織的企業(yè)、參加了行業(yè)性工會(huì)組織或者區(qū)域性工會(huì)組織的企業(yè)，在辭退勞動(dòng)者時(shí)還需要事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)有糾正權(quán)。
而在外資企業(yè)中，一般都規(guī)定了三步式的
申訴步驟：第一步，經(jīng)理審核，勞動(dòng)者可以在事情發(fā)生時(shí)的幾個(gè)工作日內(nèi)向某個(gè)經(jīng)理人提交一份書(shū)面的申訴書(shū);第二步，高層處理申訴，對(duì)經(jīng)理審核不滿(mǎn)的勞動(dòng)者可以在隨后的幾個(gè)工作日內(nèi)向分管總裁或部門(mén)總監(jiān)提交申訴書(shū);第三步，執(zhí)行官審核，不滿(mǎn)高層處理的勞動(dòng)者隨后可以將書(shū)面的申訴意見(jiàn)遞交到員工關(guān)系部，或由人事干部、公司ceo、coo組成的高層申訴審核委員會(huì)進(jìn)行審核，做出支持或否決的決定，然后提交董事會(huì)討論或直接作出決定。
這些都是仲裁員在案件審理過(guò)程中需要考慮的情節(jié)。
(三)基于合同解除的情節(jié)進(jìn)行分析
《勞動(dòng)合同法》并不能詳細(xì)到規(guī)定勞動(dòng)者的何種行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度、什么才算對(duì)企業(yè)造成了重大損害等這些不同企業(yè)具有不同情節(jié)判斷的因素，因此，仲裁員在案件審理過(guò)程中必須進(jìn)行情節(jié)分析。
勞動(dòng)合同的論文篇十四
每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)勞動(dòng)者，企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率，就必須要留住人才，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動(dòng)合同，來(lái)保證雙方的利益，規(guī)范雙方的行為，勞動(dòng)合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度，因此必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動(dòng)合同，盡量避免因合同問(wèn)題而產(chǎn)生爭(zhēng)議，使雙方利益達(dá)到和諧的統(tǒng)一，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)也越來(lái)越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經(jīng)學(xué)會(huì)拿起法律的武器來(lái)為自己維權(quán)，來(lái)保護(hù)自己的利益，所以近幾年來(lái)勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議問(wèn)題也越來(lái)越多。但仍有許多企業(yè)的管理者對(duì)勞動(dòng)合同管理認(rèn)識(shí)度不夠，沒(méi)有引起高度的重視，比如說(shuō)，有些企業(yè)覺(jué)得員工與公司之間就是雇傭的關(guān)系，不用簽訂勞動(dòng)合同，或是沒(méi)有規(guī)范的進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致兩者關(guān)系破裂，矛盾激化，企業(yè)就會(huì)處于被動(dòng)局面，影響正常的生產(chǎn)。
就目前形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)的中、小型企業(yè)內(nèi)部根本就沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來(lái)做這項(xiàng)工作的，這種不健全的組織機(jī)構(gòu)就造成了內(nèi)部員工之間的推諉、扯皮、職責(zé)不清等等不良現(xiàn)象，而且企業(yè)也沒(méi)有制定合理而有效的勞動(dòng)合同管理方面的制度來(lái)進(jìn)行約束，讓員工工作起來(lái)，無(wú)章可循，無(wú)法可依，亂糟糟的一大片，使勞動(dòng)合同名存實(shí)亡，起不到應(yīng)有的作用，企業(yè)利益也得不到合理的維護(hù)。
大多數(shù)的企業(yè)把勞動(dòng)合同管理工作看作是稀松、平常的常規(guī)性工作，覺(jué)得隨便一個(gè)辦公室文員都能搞定，因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同管理人員的綜合素質(zhì)參差不齊，良莠不一，再加上沒(méi)有設(shè)立具體的崗位職責(zé)及要求，這種粗放式的管理手段，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極其不利。
三、如何有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛。
第一，不論任何企業(yè)，簽訂勞動(dòng)合同這一流程絕對(duì)不能省略，有一部分企業(yè)為了省事，就與勞動(dòng)者簽訂口頭協(xié)議，這種方法是十分不可取的，因?yàn)闆](méi)有書(shū)面的合同，承擔(dān)的義務(wù)和擁有的權(quán)利就不明確，這就是勞動(dòng)合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國(guó)《勞動(dòng)法》已經(jīng)規(guī)定，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，卻沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，必須在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，如果滿(mǎn)一年還不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的話(huà)，就視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這就給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)擔(dān)，也就是說(shuō)企業(yè)如果對(duì)勞動(dòng)合同管理不夠重視，將來(lái)要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)也只能自食其果。
第二，為了有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛，進(jìn)行合同簽訂之前，用人單位與勞動(dòng)者之間在明確雙方責(zé)任和義務(wù)的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)雙方基本情況的了解。根據(jù)《合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位在聘用勞動(dòng)者之前必須要向勞動(dòng)者說(shuō)明工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)危害、報(bào)酬等一系列內(nèi)容，用人單位也有權(quán)向勞動(dòng)者去了解一些與合同有直接關(guān)系的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說(shuō)明不得隱瞞。
第三，要加大對(duì)勞動(dòng)合同的宣傳力度，企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動(dòng)合同，而且要對(duì)勞動(dòng)合同的各個(gè)條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭(zhēng)議的薪酬、福利等敏感方面的問(wèn)題，一定要做好詳細(xì)的了解。合同是在雙方協(xié)調(diào)統(tǒng)一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強(qiáng)制行為，如果勞動(dòng)者不認(rèn)同，可以拒絕簽字，再進(jìn)行調(diào)解解決。
2.要做好勞動(dòng)合同簽訂前的一系列工作。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代是雙向選擇的時(shí)代，勞動(dòng)者可以選擇企業(yè)，企業(yè)也可以選擇勞動(dòng)者，所以在勞動(dòng)合同簽訂前，一定要對(duì)勞動(dòng)者的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的了解，最主要的一項(xiàng)就是入職前的體檢工作。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前一定要對(duì)其進(jìn)行健康體檢，保證勞動(dòng)者沒(méi)有傳染病等一些不利于工作的現(xiàn)象存在，如果體檢不合格，企業(yè)可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂。比如說(shuō)，某企業(yè)在沒(méi)有進(jìn)行健康體檢的情況下與某勞動(dòng)者簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者在工作一年后發(fā)現(xiàn)肺部出現(xiàn)了問(wèn)題，與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，而企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這位勞動(dòng)者在進(jìn)公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過(guò)，這到底是本企業(yè)的問(wèn)題，還是這個(gè)勞動(dòng)者在原來(lái)煤礦工作時(shí)的問(wèn)題，就說(shuō)不清了。因?yàn)樵诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)沒(méi)有進(jìn)行入職前的健康體檢，為了平息爭(zhēng)議，解決糾紛，企業(yè)只能自認(rèn)倒霉，賠償損失。
第一，要有專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同管理組織，也就是說(shuō)勞動(dòng)合同的簽訂工作必須要由專(zhuān)人負(fù)責(zé)、專(zhuān)人管理。
第二，要有完整的勞動(dòng)合同管理制度，無(wú)規(guī)矩不成方圓，只有制定了科學(xué)、合理的管理制度，才能有效的推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有序發(fā)展，為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供有效的依據(jù)。
第三，用人單位需要制定合法有效的規(guī)章制度，直接涉及員工切身利益的.規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行改動(dòng)時(shí)必須與員工代表或者工會(huì)協(xié)商，規(guī)章制度中如果存在需完善的地方，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位提出建議并協(xié)商。
4.按照正規(guī)的法律程序來(lái)解除勞動(dòng)合同。
如果某個(gè)勞動(dòng)者在工作了一段時(shí)間以后，發(fā)現(xiàn)并不適合這項(xiàng)工作或者是在工作中出現(xiàn)違章、違紀(jì)等等不良的行為，企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但解除的原因必須要符合法律規(guī)定，并且要拿出足以讓當(dāng)事人信服的證據(jù)。解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的一點(diǎn)就是，合同書(shū)上必須要由勞動(dòng)者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關(guān)系的一系列的文件材料，企業(yè)有必要存檔保留，以備后查，避免爭(zhēng)議。
5.提高管理人員綜合素質(zhì)。
作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國(guó)家的法律法規(guī)，因?yàn)楣芾碚呤桥c勞動(dòng)者進(jìn)行直接接觸的，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)紀(jì)律或不按章操作的話(huà)，管理人員有權(quán)進(jìn)行責(zé)罰，但責(zé)罰的方式一定不能與國(guó)家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說(shuō)，有些企業(yè)對(duì)工人進(jìn)行體罰或經(jīng)濟(jì)處罰，甚至責(zé)令其停工，這些都是違背國(guó)家法律的。勞動(dòng)者有勞動(dòng)的權(quán)利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業(yè)勞動(dòng)合同的管理人員責(zé)任就更加的重大，合格的勞動(dòng)合同管理者可以有效的規(guī)避勞動(dòng)糾紛，搞好勞動(dòng)關(guān)系。所以企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)管理人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，掌握國(guó)家的各項(xiàng)法律、法規(guī)，做好正常工作中的糾紛調(diào)解工作，讓將各種爭(zhēng)議及糾紛在初始階段就得到控制。
既然簽訂了勞動(dòng)合同就必須嚴(yán)格的履行合同中所規(guī)定的福利、待遇等等款項(xiàng)，讓勞動(dòng)者的利益得到保障。只有加強(qiáng)勞動(dòng)合同中每一個(gè)環(huán)節(jié)的管理，才能保證勞動(dòng)合同管理工作的順利展開(kāi)，達(dá)到和諧的統(tǒng)一。
總而言之，科學(xué)合理的勞動(dòng)合同是維護(hù)雙方權(quán)益的，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)水平越來(lái)越高，他們對(duì)勞動(dòng)合同的重視度也越來(lái)越高，所以企業(yè)一定要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中的各個(gè)條款，讓勞動(dòng)者享受到他們的勞動(dòng)成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規(guī)避爭(zhēng)議，達(dá)到和諧管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展.
參考文獻(xiàn)。
勞動(dòng)合同的論文篇十五
您好，我與原單位于8月1日簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，單位也沒(méi)有提及續(xù)簽的事?，F(xiàn)在我想離開(kāi)原單位，可單位不給辦理手續(xù)，說(shuō)沒(méi)有提前30天寫(xiě)辭職報(bào)告。我在網(wǎng)上查閱了一些資料，都是說(shuō)，勞動(dòng)合同到期，沒(méi)有續(xù)簽，就是勞動(dòng)合同終止了，不需要提前寫(xiě)申請(qǐng)。請(qǐng)問(wèn)我該怎么辦？謝謝??！
[勞動(dòng)合同到期離職是否違約？]
勞動(dòng)合同的論文篇十六
自
勞動(dòng)合同。
法頒布實(shí)施以后，就對(duì)用人企業(yè)的勞動(dòng)合同管理提出了更為嚴(yán)格與規(guī)范的要求，用人企業(yè)只有在勞動(dòng)合同的框架下對(duì)員工管理與制度建立進(jìn)行完善，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
我國(guó)的高速公路起步較晚，可是在短短二十余年時(shí)間里，已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模，福建省的高速公路里程數(shù)與管理規(guī)模都有極大飛躍，其中的合同管理問(wèn)題越來(lái)越明顯，對(duì)其加強(qiáng)法律防范，已經(jīng)成為一項(xiàng)繞不開(kāi)的工作內(nèi)容。
規(guī)章制度。
涉及到企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人切身利益。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定企業(yè)要建立完善的規(guī)章制度，如果企業(yè)與勞動(dòng)有關(guān)的規(guī)章制度違反了內(nèi)容或者程序的法律規(guī)定，那么制度沒(méi)有法律效力，企業(yè)將承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。按照勞動(dòng)合同法的實(shí)踐看，體現(xiàn)為三方面：首行是勞動(dòng)制度沒(méi)有法律效力，得不到執(zhí)行。其次是規(guī)章制度本身違法造成行政與民事賠償。再次員工會(huì)因勞動(dòng)制度違法而提出解除合同，造成企業(yè)損失。
體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背，或者有實(shí)際用工情況而未能簽訂合同。二是企業(yè)沒(méi)有把勞動(dòng)合同文本交到勞動(dòng)者手中，造成勞動(dòng)者損害，要負(fù)有賠償責(zé)任。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門(mén)責(zé)令限期改正，嚴(yán)重的則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。四是因?yàn)楹贤s定不明確造成爭(zhēng)議，仲裁機(jī)構(gòu)或者是法院一般會(huì)站在弱勢(shì)群體的角度解決糾紛，企業(yè)面臨很大的賠償風(fēng)險(xiǎn)。
在發(fā)行合同的過(guò)程中，如果企業(yè)違反合同約定，勞動(dòng)者便可以提出勞動(dòng)合同關(guān)系解除，而不用事先通知企業(yè)。勞動(dòng)者與企業(yè)就合同變更達(dá)成一致意向時(shí)，需要用書(shū)面的形式予以確認(rèn)，不然沒(méi)有法律效力。
勞動(dòng)合同法對(duì)解除合同做出非常嚴(yán)格的規(guī)定，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動(dòng)者的保護(hù)范圍，企業(yè)若想解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)極大的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)也非常大。
勞動(dòng)合同爭(zhēng)議與訴訟，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧，在面對(duì)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)需要面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橛萌似髽I(yè)解除合同，或者辭退、開(kāi)除員工，降低勞動(dòng)報(bào)酬等原因發(fā)生的爭(zhēng)議與訴訟，企業(yè)要負(fù)舉證責(zé)任。而且按照現(xiàn)在的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效來(lái)看，最長(zhǎng)可以達(dá)到兩年。
勞動(dòng)合同的論文篇十七
試用期是指用人單位對(duì)新招收職工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。試用期內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài)，試用期制度的設(shè)立有助于用人單位防范用工風(fēng)險(xiǎn)，也有利于勞動(dòng)者防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
一、約定試用期的注意事項(xiàng)
(一)部分勞動(dòng)合同不得約定試用期
并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，以下三類(lèi)勞動(dòng)合同不得約定試用期：1、短期勞動(dòng)合同，即合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的勞動(dòng)合同;2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，即用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同;3、非全日制用工勞動(dòng)合同，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。
(二)試用期不能單獨(dú)設(shè)定
個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同，被形象地稱(chēng)為“空城計(jì)”。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?BR> (三)試用期只能適用一次
實(shí)踐中某些用人單位對(duì)勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期，反復(fù)試用，此為“連環(huán)計(jì)”。《勞動(dòng)合同法》對(duì)此也有明確禁止，即“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，該規(guī)定在實(shí)踐中引發(fā)的.爭(zhēng)議較多。
——答應(yīng)是否定的，從《勞動(dòng)合同法》的條文來(lái)看，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，并無(wú)例外規(guī)定，故應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。
——比如勞動(dòng)合同期限為三年，約定的試用期為3個(gè)月，在3個(gè)月的試用期內(nèi)，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月，這屬于試用期的變更，可以理解為雙方只約定了一次試用期，并不違反勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定;如果3個(gè)月的試用期已經(jīng)屆滿(mǎn)，則不能再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月，因?yàn)殡p方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時(shí)如果再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月的話(huà)，相當(dāng)于再約定一次試用期，與勞動(dòng)合同法相悖。
3、試用期與醫(yī)療期、產(chǎn)期重合，導(dǎo)致試用期虛設(shè)，是否可以延長(zhǎng)試用期?
——此時(shí)，盡管用人單位未能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的考察，但仍不能單方延長(zhǎng)試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)，而且需滿(mǎn)足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿(mǎn)前就延長(zhǎng)試用期達(dá)成一致。
4、勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗或升職后，能否再次約定試用期?
——答案是否定的，理由同上。用人單位此時(shí)可以與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)崗考察期之類(lèi)的期限，在該期限內(nèi)，如果勞動(dòng)者能夠勝任新崗位工作的話(huà)，則予以轉(zhuǎn)正;如果不能勝任的話(huà)，則可以回到原先的崗位。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索勞動(dòng)合同試用期論文。
勞動(dòng)合同的論文篇十八
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂。
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更。
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)。
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。”即第一個(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。”即工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)。
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。208月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋?zhuān)@屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在20之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”那么就可以認(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎。
李某自3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自193月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合“非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線(xiàn)切勿逾越。
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專(zhuān)家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線(xiàn)又在哪里呢？
答：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專(zhuān)家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類(lèi)別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗（注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》（原勞部發(fā)[1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略。
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同的論文篇十九
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見(jiàn)上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例。
第2條、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四）累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五）累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可。
以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》。
第16條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方。
本人工資60%；已滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年者，為本人工資70%；已滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年者，為本人工資80%；已滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年者，為本人工資90%；已滿(mǎn)8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿(mǎn)1年者，為本人工資40%；已滿(mǎn)1年未滿(mǎn)3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定。
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿(mǎn)）。其他依此類(lèi)推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表。
勞動(dòng)合同的論文篇二十
〈摘要〉 我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱(chēng)拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定
我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)
與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒(méi)有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛘咭髮?duì)方提前履約的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M(mǎn)前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿(mǎn)之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿(mǎn)前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男校瑫?huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過(guò)司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過(guò)重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀(guān)判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀(guān)判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙?，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒(méi)有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋?zhuān)狗筛逦?BR> 綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對(duì)照表
關(guān)于試用期
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見(jiàn)上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四） 累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五） 累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》
第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年者，為本人工資70%；已滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年者，為本人工資80%；已滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年者，為本人工資90%；已滿(mǎn)8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿(mǎn)1年者，為本人工資40%；已滿(mǎn)1年未滿(mǎn)3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿(mǎn)）。其他依此類(lèi)推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”即一般的原則是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。”即工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋?zhuān)@屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元。”李某入職b公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線(xiàn)切勿逾越
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專(zhuān)家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線(xiàn)又在哪里呢？
答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專(zhuān)家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類(lèi)別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對(duì) 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同的論文篇一
21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)通過(guò)優(yōu)越的工作崗位和豐厚的薪金報(bào)酬來(lái)吸引各種各樣的專(zhuān)業(yè)性人才，并通過(guò)科學(xué)的人才管理培養(yǎng)體系來(lái)提高職工的工作效率，而許多高校在對(duì)人力資源的管理和執(zhí)行過(guò)程中，沒(méi)有制定科學(xué)統(tǒng)一的管理規(guī)劃和嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制，這導(dǎo)致管理工作的產(chǎn)出效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上高校教學(xué)發(fā)展的實(shí)際需求。作為我國(guó)教育事業(yè)的中堅(jiān)力量，我國(guó)各大高校必須通過(guò)科學(xué)的管理來(lái)從最大程度上發(fā)揮人力資源在教育事業(yè)建設(shè)中的作用。
1．1選拔人才的職能在企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)各方面效益的過(guò)程中，相關(guān)管理人員根據(jù)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展需求，通過(guò)一系列的規(guī)劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的合適人員。
1．2整合的職能企業(yè)管理者在對(duì)企業(yè)教職工的管理過(guò)程中，一方面制定相應(yīng)的規(guī)章制度和管理?xiàng)l令來(lái)約束規(guī)范教職工的行為。一方面對(duì)職工在企業(yè)文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過(guò)程中進(jìn)行整合，增強(qiáng)教職工的企業(yè)集體感和企業(yè)歸屬感，讓教職工的個(gè)人目標(biāo)、價(jià)值取向和企業(yè)的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過(guò)程中發(fā)揮出企業(yè)的集體優(yōu)勢(shì)。
1．3保持職能通過(guò)為企業(yè)職工提高良好的工作環(huán)境和工作待遇，以及一定的個(gè)人發(fā)展空間、對(duì)優(yōu)秀職工工作能力的嘉獎(jiǎng)來(lái)提高職工的工作積極性。
1．4考核職能企業(yè)在人才管理的過(guò)程中，要對(duì)教職工的工作能力和工作態(tài)度、所做出的業(yè)績(jī)進(jìn)行階段性地考核和評(píng)價(jià)，從而對(duì)教職工做出相應(yīng)的懲獎(jiǎng)、提拔、貶職等決策，從而加強(qiáng)企業(yè)人力資源的有效建設(shè)。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過(guò)對(duì)高校人力資源的有效管理來(lái)發(fā)揮其基本職能的相應(yīng)作用，不斷提高企業(yè)職工的工作能力和工作績(jī)效，從而促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。
2．1完善的教師選聘、晉升機(jī)制教師是奮斗在教育前線(xiàn)的主要力量，一個(gè)學(xué)校中所擁有的師資力量決定著教育事業(yè)的成敗，因此在人力資源的開(kāi)發(fā)應(yīng)用和管理過(guò)程中，對(duì)教師的管理成為工作的重點(diǎn)。這要求高校在進(jìn)行人才的選拔聘用過(guò)程中，在專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)道德方面都應(yīng)該對(duì)教師提出嚴(yán)格的要求，而且一定要結(jié)合到學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，通過(guò)設(shè)定科學(xué)系統(tǒng)的人才建設(shè)計(jì)劃和相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制使教師的選聘工作合理化、規(guī)范化，從而保證人才招聘工作的質(zhì)量。另一方面，學(xué)校要做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，能給教師準(zhǔn)備一個(gè)充足的工作發(fā)展空間，要定期地開(kāi)展教師技能培訓(xùn)，以及為教師提供各種進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)教師在業(yè)務(wù)技能上的不斷發(fā)展。
2．2實(shí)現(xiàn)先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)，增加教職工的工作動(dòng)力擁有一個(gè)優(yōu)越的'工作環(huán)境、滿(mǎn)意的薪金報(bào)酬有利于增強(qiáng)職工的工作積極性，尤其是對(duì)于擁有著大量知識(shí)型教職工的高校，在進(jìn)行人力資源的管理過(guò)程中，應(yīng)該更加注重教職工的需求，通過(guò)實(shí)行科學(xué)先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)體現(xiàn)教職工在工作崗位中的個(gè)人價(jià)值，使教職工在工作的同時(shí)體會(huì)到一種幸福的感覺(jué)，從而調(diào)動(dòng)他們的勞動(dòng)積極性。比如增加崗位工資的比例，協(xié)調(diào)好組成薪酬結(jié)構(gòu)的四個(gè)部分的比例大小，讓薪酬曲線(xiàn)變得更加平緩，增強(qiáng)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)增加教職工的工作動(dòng)力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。
2．3把“以人為本”作為管理工作的價(jià)值取向，為教師、職工創(chuàng)造一個(gè)民主寬松的工作平臺(tái)“以人為本”的價(jià)值取向在我國(guó)的教育觀(guān)念中占據(jù)著重要的地位，同樣，高校在進(jìn)行人力資源的管理過(guò)程中也堅(jiān)持“以人為本”的理念，因?yàn)殡m然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關(guān)懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強(qiáng)和教職工之間的溝通交流，要經(jīng)常性地聆聽(tīng)教職工的心聲;對(duì)于違反錯(cuò)誤的教職工，學(xué)校要及時(shí)給予耐心的疏導(dǎo)和鼓勵(lì)，以懲罰變激勵(lì)方式消除教職工的抵觸心理;對(duì)于教職工在工作中遇到的困難，校方應(yīng)該及時(shí)地提供相應(yīng)的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個(gè)民主自由的工作環(huán)境，鼓勵(lì)教師敢于探索和嘗試新的教學(xué)方法和教學(xué)策略，從最大程度上發(fā)揮出屬于他們自己的主觀(guān)能動(dòng)性。學(xué)校相關(guān)人員要充分意識(shí)到高校人力資源管理工作對(duì)員工工作績(jī)效推動(dòng)作用，在管理職責(zé)的履行過(guò)程中遵循事物發(fā)展的客觀(guān)規(guī)律，以科學(xué)的、以人為本的價(jià)值取向作為管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)有效地建設(shè)、管理師資隊(duì)伍來(lái)提高人力資源的利用效率，從而促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。
作者:辛慧敏單位:廣播電視大學(xué)。
參考文獻(xiàn):。
［1］王振．人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作績(jī)效的影響作用［d］．大連:大連理工大學(xué)，．。
勞動(dòng)合同的論文篇二
為了保護(hù)所有勞動(dòng)者的合法權(quán)益，此部法律將勞動(dòng)合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動(dòng)者。毫無(wú)疑問(wèn)，越來(lái)越趨于全面的法律保護(hù)，將使更多的勞動(dòng)者得到法律的庇護(hù)，也能夠使各種類(lèi)型的單位在用工問(wèn)題上更加規(guī)范和完善。
二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。
《勞動(dòng)法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》則進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。
三、招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化。
針對(duì)目前企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》提出了建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；也明確了用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。同時(shí)，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過(guò)加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動(dòng)合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，的確彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》對(duì)法律責(zé)任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識(shí)，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。
四、長(zhǎng)期用工制度需要慎重簽署合同。
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)各類(lèi)型企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)合同期限沒(méi)有應(yīng)有的重視。從有關(guān)調(diào)查來(lái)看，企業(yè)在勞動(dòng)合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。
《勞動(dòng)合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這對(duì)目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動(dòng)合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式，勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)以及解雇成本的增大，要求用人單位在長(zhǎng)期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，更要特別慎重。
五、普通員工流動(dòng)需要更新管理理念。
為了保障普通勞動(dòng)者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動(dòng)法》保持一致。勞動(dòng)者辭職只要提前30日書(shū)面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說(shuō)，一般情況下，勞動(dòng)合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對(duì)于普通員工基本沒(méi)有限制。這樣規(guī)定，一方面會(huì)形成更多的長(zhǎng)期合同甚至無(wú)固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動(dòng)，避免員工流動(dòng)率過(guò)高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要馬上思考的問(wèn)題。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，營(yíng)造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依托個(gè)性化約定。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無(wú)序流動(dòng)，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》給予充分的重視，不僅明確了對(duì)企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。同時(shí)，基于公平原則，法律也對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競(jìng)業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對(duì)于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動(dòng)的重要措施之一。
勞動(dòng)合同的論文篇三
人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理中所處的位置。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，企業(yè)管理是為了實(shí)現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)所擁有和投入的資源進(jìn)行有效管理的過(guò)程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶(hù)資源和人力資源等不同種類(lèi)構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來(lái)考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項(xiàng)管理的中心位置，將其他各項(xiàng)不同的管理緊密的結(jié)合起來(lái)，而企業(yè)對(duì)各項(xiàng)資源的管理也是需要通過(guò)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)有效管理的。在這個(gè)前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識(shí)和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問(wèn)題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中，各項(xiàng)工作的順利實(shí)施都必須通過(guò)人來(lái)制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績(jī)的好與壞不僅與市場(chǎng)有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒(méi)有人力資源投入的情況下根本無(wú)法正常運(yùn)作，企業(yè)中的工作人員也無(wú)法開(kāi)展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理正是通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)見(jiàn)和解決來(lái)為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持，對(duì)一系列技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)策略等方面的問(wèn)題通過(guò)相關(guān)的如招聘、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個(gè)企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對(duì)企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵(lì)和鼓動(dòng)處于一線(xiàn)的管理人員主動(dòng)、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進(jìn)企業(yè)管理者能夠有效地識(shí)別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自身的目標(biāo)對(duì)各層管理者采取一定的激勵(lì)措施，使其能夠在上下級(jí)之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過(guò)發(fā)展獨(dú)立性、廣闊性、有彈性的思維來(lái)幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來(lái)的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來(lái)更加有效的制定計(jì)劃，規(guī)劃未來(lái)，進(jìn)而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵(lì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先、主動(dòng)的進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對(duì)于企業(yè)未來(lái)的謀劃思維。
勞動(dòng)合同的論文篇四
現(xiàn)存勞資沖突來(lái)看，無(wú)論是歐美國(guó)家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長(zhǎng)和低碳經(jīng)濟(jì)等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標(biāo)。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。
一、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。
（一）勞動(dòng)力供求關(guān)系失衡。
我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機(jī)以來(lái)截止20**年第三季度，城市勞動(dòng)力市場(chǎng)上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國(guó)將出現(xiàn)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問(wèn)題。但是我國(guó)仍有相當(dāng)一部分人面臨著就業(yè)難等問(wèn)題，因此，我國(guó)相關(guān)部門(mén)仍需積極采取有效措施，彌補(bǔ)這一缺陷，促進(jìn)我國(guó)和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性失衡嚴(yán)重。其主要體現(xiàn)在：我國(guó)缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿(mǎn)足企業(yè)的需求。
（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。
目前，我國(guó)東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨著招工難等問(wèn)題。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國(guó)所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。
（三）多種用工形式并存。
勞動(dòng)合同制度背景下，我國(guó)企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動(dòng)合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動(dòng)合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動(dòng)合同、臨時(shí)性和季節(jié)性合同以及無(wú)固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進(jìn)發(fā)展，此時(shí)企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問(wèn)題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長(zhǎng)。
（四）多種用工形式使得勞動(dòng)關(guān)系趨于復(fù)雜化。
多種用工形式下，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動(dòng)者三方的“三角型”關(guān)系，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時(shí)，由于不同的用工形式對(duì)應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動(dòng)工極有可能出現(xiàn)混崗問(wèn)題，即勞動(dòng)者與其他用工人員付出相同的勞動(dòng)力，但其報(bào)酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他用工人員。
二、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新措施。
對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理來(lái)說(shuō)，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動(dòng)糾紛的形式實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)體制的改革，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理已無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需求，此時(shí)需采取有效措施推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新。總結(jié)而言，勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動(dòng)關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：
（一）建立多種用工形式并存的管理制度。
隨著我國(guó)各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理制度問(wèn)題已迫在眉睫。因此，政府勞動(dòng)部門(mén)需通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，政府勞務(wù)部門(mén)需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，有針對(duì)于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問(wèn)題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進(jìn)一步加大其管理方法落實(shí)力度，推進(jìn)多種用工形式高效運(yùn)行，并充分體現(xiàn)出其價(jià)值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實(shí)際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機(jī)整體和運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。
（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效考核體系。
首先設(shè)立勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，然后對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的影響因素進(jìn)行分析，最后構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的評(píng)估體系，使其具有雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效包括雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理運(yùn)行機(jī)制和雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理的高績(jī)效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績(jī)效考核與績(jī)效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機(jī)及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運(yùn)用具有激勵(lì)性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。
（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。
集體協(xié)商制度為推進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來(lái)，隨著我國(guó)勞動(dòng)問(wèn)題日益突出，引起了我國(guó)政府部門(mén)的重視，針對(duì)于其問(wèn)題我國(guó)政府部門(mén)頒布了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國(guó)工會(huì)法明確指出：勞動(dòng)關(guān)系三方（政府勞動(dòng)行政部門(mén)、工會(huì)、企業(yè)）協(xié)商機(jī)制是解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題理論指導(dǎo)和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個(gè)產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開(kāi)展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊(duì)伍，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開(kāi)展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會(huì)集體協(xié)商代表。同時(shí)，我國(guó)政府部門(mén)及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實(shí)充分發(fā)揮其價(jià)值最大化。
（四）推行eap（員工支持計(jì)劃）項(xiàng)目。
現(xiàn)階段，我國(guó)世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項(xiàng)目，并取得了良好的效果。在當(dāng)前這個(gè)高壓的現(xiàn)代社會(huì)中，各企業(yè)推行eap項(xiàng)目不容忽視，通過(guò)推行eap項(xiàng)目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強(qiáng)員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項(xiàng)目致力于三個(gè)方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會(huì)壓力疏導(dǎo)和排解；三是改變員工自身弱點(diǎn)，樹(shù)立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。
eap意為“員工幫助計(jì)劃”。其核心任務(wù)在于通過(guò)組織專(zhuān)業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問(wèn)題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂(yōu)，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績(jī)效及改善組織氣氛和管理。
eap的預(yù)期目標(biāo)與核心目標(biāo)是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進(jìn)身心健康、幫助緩解壓力、促進(jìn)家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長(zhǎng)以及促進(jìn)工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進(jìn)員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿(mǎn)意度指標(biāo)和降低管理成本以及改善組織績(jī)效。
勞動(dòng)合同的論文篇五
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。
有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專(zhuān)業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專(zhuān)業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)高級(jí)經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門(mén)）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。對(duì)于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀(guān)念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。
其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工非常重要，會(huì)使不同的價(jià)值觀(guān)念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀(guān)念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀(guān)共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。
另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，尤其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度，并激勵(lì)員工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。
企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的。
現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國(guó)公司初入中國(guó)市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認(rèn)為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jī)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶(hù)存在一定的差距。而且委托客戶(hù)能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵(lì)方面做得非常到位，企業(yè)對(duì)公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據(jù)每個(gè)人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。
4、企業(yè)文化降低績(jī)效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵(lì)。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jī)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)員工起到其他激勵(lì)手段無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果，從而提高工作績(jī)效。
此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過(guò)績(jī)效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人的考核評(píng)價(jià)多以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績(jī)效考核法。這種只注重業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)的考核會(huì)促使員工為達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評(píng)，既要堅(jiān)持以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來(lái)，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提高，而企業(yè)績(jī)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結(jié)束語(yǔ)。
本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和績(jī)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用。
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勞動(dòng)合同的論文篇六
檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測(cè)研究的工作人員需要有著開(kāi)闊的視野，專(zhuān)業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來(lái)國(guó)家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)嚴(yán)格考驗(yàn)。
1.工作人員壓力偏高。
從進(jìn)入檢測(cè)單位時(shí)間的長(zhǎng)短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對(duì)于進(jìn)入單位多年的工作人員來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)沒(méi)有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時(shí)候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對(duì)于職業(yè)的未來(lái)期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿(mǎn)的熱情，但是在工作過(guò)程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級(jí)的嚴(yán)格管理和對(duì)職業(yè)的未來(lái)期待也給自己造成了很大壓力。對(duì)于在檢測(cè)單位有著中級(jí)職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過(guò)于渴望等級(jí)上升的想法會(huì)給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
2.工作人員滿(mǎn)意度一般。
執(zhí)行檢測(cè)的工作人員在滿(mǎn)意度方面存在一定差異。對(duì)于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來(lái)說(shuō)，他們對(duì)一切都充滿(mǎn)著好奇心，所以在工作滿(mǎn)意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對(duì)于中年的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)未來(lái)發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿(mǎn)意度處于較低水平。而對(duì)于處于中級(jí)職位的工作人員來(lái)說(shuō)對(duì)職業(yè)提升的希望更是降低了他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度。年齡大的檢測(cè)人員對(duì)生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對(duì)于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿(mǎn)意度處于中等水平。
3.工作人員對(duì)單位歸屬感較高。
根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對(duì)檢測(cè)單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話(huà)，他們會(huì)離開(kāi)現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個(gè)適合自身發(fā)展的工作，這時(shí)候家庭生活的經(jīng)營(yíng)在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會(huì)離職。
二、加強(qiáng)檢測(cè)隊(duì)伍建設(shè)的措施。
1.從個(gè)人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測(cè)才能更加有效的.進(jìn)行。在新工作人員入職時(shí)單位要注意對(duì)新員工的入職教育，喚醒他們對(duì)于檢測(cè)工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到檢測(cè)工作的重要性時(shí)，他們就會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時(shí)候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會(huì)不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測(cè)單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專(zhuān)業(yè)能力，還有學(xué)會(huì)對(duì)單位的整體進(jìn)行管理。檢測(cè)單位可以每年至少開(kāi)辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙?，或者舉辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對(duì)自身水平提高的意識(shí)。
2.從檢測(cè)單位而言，保證工作人員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強(qiáng)對(duì)檢測(cè)隊(duì)伍未來(lái)發(fā)展研究。通過(guò)與國(guó)內(nèi)外的檢測(cè)單位進(jìn)行對(duì)比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測(cè)隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來(lái)發(fā)展研究。只有在工作人員對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展充滿(mǎn)信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過(guò)對(duì)檢測(cè)單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測(cè)單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個(gè)基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長(zhǎng)大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎(jiǎng)勵(lì)與國(guó)家和社會(huì)掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對(duì)大多數(shù)工作人員來(lái)說(shuō)都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過(guò)更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測(cè)單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動(dòng)接受管理，這種方法可以極大地激勵(lì)員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過(guò)程中員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而促進(jìn)檢測(cè)單位的健康發(fā)展。
總之，將國(guó)家、社會(huì)和檢測(cè)單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測(cè)隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時(shí)柔性管理，使員工對(duì)工作滿(mǎn)意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
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勞動(dòng)合同的論文篇七
會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作,這就要求高校的工作人員要充分掌握會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的要領(lǐng)。但現(xiàn)在的高校,在培訓(xùn)期間大多數(shù)時(shí)間都是學(xué)習(xí)理論知識(shí),校方并不經(jīng)常展開(kāi)實(shí)踐活動(dòng)供工作人員操作,因此,在真正地將理論應(yīng)用在工作中時(shí),會(huì)出現(xiàn)對(duì)某一項(xiàng)操作甚至是意義理解非常模糊的情況。很多的員工在培訓(xùn)期間能夠充分地掌握理論知識(shí)中具體內(nèi)容和精髓,但是并沒(méi)有實(shí)施相對(duì)應(yīng)實(shí)驗(yàn),最終導(dǎo)致無(wú)法學(xué)以致用。例如,對(duì)于會(huì)計(jì)核算這一課題,高校員工都充分地了解會(huì)計(jì)核算的過(guò)程是給原始憑證分類(lèi)、編制記賬憑證、登記賬簿、記賬憑證匯總、登記總賬、對(duì)賬結(jié)賬、編制會(huì)計(jì)報(bào)表這幾個(gè)步驟,但實(shí)際操作起來(lái)就會(huì)出現(xiàn)對(duì)賬簿上應(yīng)填的項(xiàng)目并不充分了解,這樣就會(huì)出現(xiàn)記賬錯(cuò)誤等問(wèn)題,不僅會(huì)給會(huì)計(jì)的工作進(jìn)展帶來(lái)一定的困難,還容易造成高校的經(jīng)濟(jì)損失。
2.2沒(méi)有健全的實(shí)務(wù)操作體系和相應(yīng)的管理模式。
對(duì)于現(xiàn)在的高校來(lái)說(shuō),一套健全的實(shí)務(wù)操作教學(xué)體系和管理制度是非常重要的。但現(xiàn)在很多高校都沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的會(huì)計(jì)實(shí)踐工作并沒(méi)有充分重視起來(lái),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,在培訓(xùn)或平時(shí),高校為員工安排了很多的理論研討會(huì)和講座,但對(duì)于相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)的安排少之又少。其次,有些高校即便有實(shí)踐活動(dòng),也存在設(shè)備不健全等情況,有些是為了響應(yīng)號(hào)召,敷衍了事。最后,有些學(xué)校雖然有實(shí)踐活動(dòng),但對(duì)實(shí)踐課程沒(méi)有系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)制度,對(duì)于員工的實(shí)踐成果,領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有充分掌握。由于實(shí)務(wù)操作活動(dòng)體系不夠完善,所以,大多數(shù)的高校會(huì)計(jì)的工作人員在工作中都無(wú)法馬上做到將理論與實(shí)踐相結(jié)合,導(dǎo)致會(huì)計(jì)工作的效果并不盡如人意。
2.3工作人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)水平和綜合素質(zhì)低下。
現(xiàn)如今,由于會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的需求越來(lái)越多,所以有些高校就會(huì)降低一些招標(biāo)工作人員的標(biāo)準(zhǔn),有很多工作人員都是本科或碩士剛畢業(yè)就去學(xué)校任職,所以也沒(méi)有任何實(shí)操的經(jīng)驗(yàn)之談,一個(gè)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工是無(wú)法在遇到實(shí)操困難時(shí)及時(shí)充分地將問(wèn)題化解的。因?yàn)闀?huì)計(jì)工作人員當(dāng)初在學(xué)習(xí)的過(guò)程中就會(huì)被潛移默化地灌輸學(xué)習(xí)理論知識(shí)要比實(shí)操更重要一些,認(rèn)為自己可以以后到社會(huì)上再去對(duì)會(huì)計(jì)的實(shí)操進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累和學(xué)習(xí)。由于工作人員的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)也非常不足,不僅會(huì)導(dǎo)致高校會(huì)計(jì)工作的實(shí)施受到一些阻礙,同時(shí),還會(huì)降低高校會(huì)計(jì)工作的效率,對(duì)高校的總體發(fā)展有著非常不利的影響。
有些高校由于對(duì)實(shí)操訓(xùn)練的不重視,導(dǎo)致學(xué)校沒(méi)有充足的會(huì)計(jì)實(shí)操用具,只有最基礎(chǔ)的幾樣用具,也沒(méi)有為工作人員配備齊全的電算化技術(shù)和工具,讓工作人員無(wú)法在培訓(xùn)中獲得自我成長(zhǎng),拖慢員工自我提升的速度。
3在實(shí)際工作中的改變方法。
3.1以理論知識(shí)為基礎(chǔ),注重實(shí)踐操作。
在工作的過(guò)程中,高校和員工對(duì)于會(huì)計(jì)的學(xué)習(xí)更注重理論知識(shí)的掌握,加之工作人員水平和能力的欠缺,導(dǎo)致工作人員在剛參加工作時(shí)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在這樣的大背景下,高校就要注重開(kāi)設(shè)工作人員的實(shí)操培訓(xùn)和活動(dòng)。首先,高校要根據(jù)工作人員的工作時(shí)間和工作能力來(lái)進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練的制定。其次,學(xué)校要聘請(qǐng)資深的專(zhuān)業(yè)人士,對(duì)員工進(jìn)行實(shí)操能力的培訓(xùn),以保證工作人員日后的工作質(zhì)量。最后,高校要購(gòu)置健全的實(shí)操教學(xué)用具,這樣能充分保障工作環(huán)境的良好。員工在實(shí)踐操作過(guò)程中,不僅可以提升自身的專(zhuān)業(yè)能力,還可以對(duì)理論知識(shí)進(jìn)行及時(shí)的鞏固,這樣才能讓工作人員將工作能力和工作效率提升上來(lái)。
3.2完善實(shí)務(wù)操作的體系、管理與考核機(jī)制。
想要提升員工的實(shí)操能力,高校要充分將學(xué)生的實(shí)操制度和相關(guān)體系進(jìn)行完善。首先,高校要注重建立完善的會(huì)計(jì)制度,讓員工充分重視會(huì)計(jì)工作,并定期開(kāi)設(shè)研討會(huì),讓會(huì)計(jì)工作人員充分做到實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合。其次,高校要建立實(shí)操課程的考評(píng)評(píng)價(jià)制度,可以以學(xué)期為周期,對(duì)工作人員的會(huì)計(jì)工作實(shí)操表現(xiàn)和成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。再次,建立一定的.賞罰制度,對(duì)于出現(xiàn)實(shí)操問(wèn)題較多的員工要給予口頭或經(jīng)濟(jì)上的處罰,對(duì)于會(huì)計(jì)工作實(shí)施較好的工作人員,高校要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和口頭獎(jiǎng)勵(lì),例如,年終獎(jiǎng)等,這樣才能充分調(diào)動(dòng)起員工的學(xué)習(xí)和工作熱情,對(duì)高校會(huì)計(jì)部門(mén)的工作也帶來(lái)了巨大的影響。最后,要建立分層培訓(xùn)的制度,針對(duì)工作人員的不同水平和實(shí)際情況,來(lái)進(jìn)行實(shí)操培訓(xùn)的實(shí)施,這樣更加利于員工提升工作能力。為了使員工有一種緊張感,培訓(xùn)過(guò)程要嚴(yán)格地按照國(guó)家規(guī)定實(shí)施實(shí)操課程的操作,這樣才能促進(jìn)會(huì)計(jì)工作人員快速提升自我能力。
4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
想要提升高校會(huì)計(jì)部門(mén)的工作質(zhì)量,首先,高校要將學(xué)校的入職門(mén)檻提升。在入職前,要對(duì)員工的理論和實(shí)操能力進(jìn)行系統(tǒng)的考核和篩選,對(duì)于剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T,學(xué)校應(yīng)組織系統(tǒng)全面的訓(xùn)練,讓工作人員的專(zhuān)業(yè)能力更加突出,這樣才能充分保障會(huì)計(jì)工作的總體質(zhì)量。不僅如此,高校還要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,要緊跟社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì),為員工購(gòu)進(jìn)實(shí)操設(shè)備,例如計(jì)算機(jī)。除此之外,學(xué)校對(duì)于客觀(guān)環(huán)境也要進(jìn)行提升,例如,為辦公室購(gòu)進(jìn)打印機(jī)、配備專(zhuān)業(yè)的會(huì)計(jì)實(shí)操軟件,將智能化的會(huì)計(jì)實(shí)操技術(shù)充分應(yīng)用到日常工作中,讓工作人員的會(huì)計(jì)工作充分簡(jiǎn)化。
5結(jié)論。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技的不斷發(fā)展,會(huì)計(jì)事業(yè)越來(lái)越受到人們的重視,在高校中的地位也逐步提升。社會(huì)需要的不僅是理論型人才,更需要的是綜合型實(shí)戰(zhàn)型人才,所以培養(yǎng)員工的實(shí)操能力,成為高校研究的重要課題之一。但如今,對(duì)于會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的教育,高校無(wú)論從學(xué)校資源的配備、體系的建立還是員工的個(gè)人能力上,都存在著很大的問(wèn)題。高校應(yīng)向員工灌輸會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的重要性,這樣員工才能積極主動(dòng)地提升自己實(shí)務(wù)操作水平,為以后的自身發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
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勞動(dòng)合同的論文篇八
人才是企業(yè)生存和發(fā)展重要的生產(chǎn)力，而人力資源管理則是企業(yè)挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業(yè)通過(guò)人力資源管理為企業(yè)開(kāi)發(fā)、挖掘和培養(yǎng)符合市場(chǎng)需求的大批優(yōu)秀人才，是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件，在企業(yè)管理中發(fā)揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著重要守門(mén)人和把關(guān)人的角色，是企業(yè)挖掘、獲取、激勵(lì)、維護(hù)和運(yùn)用人力資源整個(gè)管理的過(guò)程與活動(dòng)。人力資源管理引導(dǎo)企業(yè)為更高的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)向著良性、健康和持續(xù)的方向發(fā)展。
人是社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展活動(dòng)中重要的角色，人力資源管理是企業(yè)對(duì)最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行管理的活動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)在管理的過(guò)程中注重對(duì)人的精神世界的健康教育，在符合個(gè)性化發(fā)展的前提下，最大化滿(mǎn)足其主動(dòng)訴求，實(shí)行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個(gè)方面：首先，企業(yè)最終的管理宗旨是對(duì)個(gè)人的充分尊重。所以衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是否成功不應(yīng)單純看其財(cái)務(wù)報(bào)表的高額數(shù)值，而是也應(yīng)該結(jié)合全體員工對(duì)企業(yè)整體的滿(mǎn)意度調(diào)查。其次，人是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的行為的主體，其活力程度決定著企業(yè)活動(dòng)的活力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中占據(jù)著主導(dǎo)地位。
深刻認(rèn)識(shí)了人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財(cái)富，因此應(yīng)該重視和加強(qiáng)個(gè)人的精神健康培養(yǎng)，考慮個(gè)性需求并盡量滿(mǎn)足合理地需求，同時(shí)在實(shí)踐中推行以人為中心的管理方式。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理主要包括以下四種含義：
第一，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)宗旨是表示對(duì)人的.尊重。因此衡量一個(gè)企業(yè)的成功與否需要結(jié)合員工的滿(mǎn)意度，而不是單純分析財(cái)務(wù)報(bào)表。
第二，人進(jìn)行著所有的經(jīng)濟(jì)行為。企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力是由人的活力來(lái)決定的，因此社會(huì)經(jīng)濟(jì)活力的主體是人，即人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活力中占主導(dǎo)地位。
第三，企業(yè)將人的內(nèi)在潛能開(kāi)發(fā)作為主要的管理任務(wù)。人才決定著企業(yè)的興盛與衰敗，是企業(yè)管理的主要因素，并且是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。因此，人力資源的利用和開(kāi)發(fā)是本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。
第四，組織成功的基礎(chǔ)條件是塑造具有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)高素質(zhì)員工，因此塑造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是非常重要和關(guān)鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質(zhì)是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，因?yàn)樘岣邌T工素質(zhì)能夠維持并壯大企業(yè)的生命力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
勞動(dòng)合同的論文篇九
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)第28次會(huì)議通過(guò)并將自2008年1月1日其施行。相對(duì)于原先的勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法的相關(guān)新規(guī)定更加有利保護(hù)勞動(dòng)合同中弱者-勞動(dòng)者的合法利益，但不可避免地勞動(dòng)合同法還有一些不足之處，現(xiàn)筆者結(jié)合自己的辦案實(shí)踐和心得，談?wù)剟趧?dòng)合同法的新規(guī)定和不足。
一 、新規(guī)定及其意義
1．單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)公示制度
筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些單位認(rèn)為員工嚴(yán)重違紀(jì)而予以開(kāi)除的勞動(dòng)糾紛，但結(jié)果都因單位缺乏已將相關(guān)規(guī)章制度公示或告之的證據(jù)，仲裁庭一般都以用人單位作出開(kāi)除決定無(wú)合法依據(jù)而裁定用人單位開(kāi)除決定無(wú)效。勞動(dòng)合同法第4條對(duì)單位制定，修改或者決定和實(shí)施規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動(dòng)者簽訂或履行勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該盡告之義務(wù)，否則上述單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)者無(wú)約束力，用人單位也不能根據(jù)上述單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者作出相關(guān)決定。
2．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的取消和代替
長(zhǎng)期以來(lái)，用人單位一直不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或在勞動(dòng)合同到期后也不辦理續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)，這在法律上屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在司法實(shí)踐上， 勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位提出終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，需提前30日，但由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議卻不在少數(shù)。勞動(dòng)法僅僅規(guī)定了用人不和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行政責(zé)任，作為勞動(dòng)者遭受的經(jīng)濟(jì)損失往往無(wú)法得到用人補(bǔ)償勞動(dòng)，而勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理根據(jù)時(shí)間分別加以規(guī)定，明確了用人不和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的直接法律責(zé)任：
2．1 當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（第82條）
2．2當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（第12條第三款）
3．勞務(wù)合同身份的正式化
作為中國(guó)特定的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，大量的勞務(wù)工（民工）的法律問(wèn)題日益加劇，勞動(dòng)法對(duì)此無(wú)任何規(guī)定，其他相關(guān)的規(guī)定卻把勞務(wù)合同和勞動(dòng)合同區(qū)分開(kāi)來(lái)，在司法實(shí)踐中，由勞務(wù)合同引發(fā)的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動(dòng)糾紛。這往往不利于保護(hù)的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同法第12條明確了原先的勞務(wù)合同屬于勞動(dòng)合同的一種類(lèi)型，并明確了不得約定使用期，對(duì)廣大處勞務(wù)工（民工）無(wú)疑是一個(gè)福音。
4．試用期的明顯縮短
原先的勞動(dòng)合同法籠統(tǒng)的規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，也即用人單位可以決定勞動(dòng)者試用期的.長(zhǎng)短，這對(duì)與用人單位簽訂短期合同的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)明顯不利。勞動(dòng)合同法第19條根據(jù)勞動(dòng)合同期限對(duì)試用期加以了明確規(guī)定， 一方面試用期的長(zhǎng)短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護(hù)了廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益：
（1） 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；
（2） 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)而二個(gè)月；
（3） 三年以上勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)而六個(gè)月；
（5） 無(wú)單獨(dú)的試用期合同。
5．用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償新計(jì)算方法
原先的勞動(dòng)法規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償是根據(jù)解除的勞動(dòng)合同已履行的年份來(lái)計(jì)算的，并規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動(dòng)合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者4個(gè)月的工資。在司法實(shí)踐中，這個(gè)規(guī)定有很大的漏洞，為了規(guī)避上述規(guī)定，很多用人單位故意和勞動(dòng)者只簽訂一年期的勞動(dòng)合同，到期后再續(xù)簽一年，這樣如用人單位到時(shí)不在需要?jiǎng)趧?dòng)者時(shí)，不需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。針對(duì)上述情況，勞動(dòng)合同法第47條對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償計(jì)算依據(jù)進(jìn)行了調(diào)整，明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限來(lái)計(jì)算的，并不再規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資（除該勞動(dòng)者工資高于本地區(qū)上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動(dòng)合同法第14條第二款第3項(xiàng)則規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂時(shí)應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這是對(duì)用人單位一年一簽的行為徹底打擊。
6．向人民法院申請(qǐng)支付令原先勞動(dòng)者為向用人單位追索勞動(dòng)報(bào)酬，需先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，然后還有可能經(jīng)過(guò)一審，二審和執(zhí)行程序，前后時(shí)間之長(zhǎng)和訴訟成本之高，使得勞動(dòng)者筋疲力盡，勞民傷財(cái)，一些勞動(dòng)者因付不起巨額的訴訟費(fèi)和律師費(fèi)而不得不放棄追索勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第30條規(guī)定用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，上述新規(guī)定，一方面簡(jiǎn)化了勞動(dòng)者的追索勞動(dòng)報(bào)酬程序，同時(shí)大大介少了訴訟成本。
7． 用人單位非法解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者訴訟請(qǐng)求的選擇
筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些用人單位非法解除勞動(dòng)合同糾紛的案件，但勞動(dòng)者的請(qǐng)求只能是要求確認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)合同無(wú)效并繼續(xù)履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補(bǔ)償調(diào)解結(jié)案，但上述主動(dòng)權(quán)都掌握在用人單位手里，如雙方不能達(dá)成調(diào)解后判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一般很難繼續(xù)能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法充分考慮了上述勞動(dòng)者的尷尬境地，第48條規(guī)定勞動(dòng)者即可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可要求用人單位根據(jù)其工作年限雙倍支付賠償金，這無(wú)疑給勞動(dòng)者一個(gè)主動(dòng)選擇的權(quán)利。
二、勞動(dòng)合同法的不足和建議
1．有關(guān)試用期的規(guī)定
2．有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)
勞動(dòng)合同法第26條第二款規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)。上述規(guī)定有明顯的不確定因素：
2。 申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效是多少？筆者建議上述不足可參考根據(jù)民事訴訟法和合同法相關(guān)規(guī)定辦理，即選擇由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動(dòng)合同爭(zhēng)議條款中約定，申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效應(yīng)為自知道或應(yīng)當(dāng)知道起1年內(nèi)。具體的相關(guān)規(guī)定可在即將出臺(tái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中規(guī)定。
3．有關(guān)服務(wù)期和違約金的約定
但法律既已定，暫時(shí)不可能修改。用人單位解決上述問(wèn)題可采取變更原協(xié)議的變通做法，將新的協(xié)議變更為：勞動(dòng)者必須服務(wù)到一定年限，在完成服務(wù)年限前房子產(chǎn)權(quán)屬于用人單位所有。
4．有關(guān)用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
勞動(dòng)合同法第12條第三款和第82條分別規(guī)定當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年和超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這對(duì)勞動(dòng)者的確是一種保護(hù)，但對(duì)用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動(dòng)合同是雙方的義務(wù)，如勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位也要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任嗎？筆者認(rèn)為，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確如屬于用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的才承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。在最高院有關(guān)勞動(dòng)合同法的司法解釋出來(lái)之前，用人單位如碰到勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位應(yīng)立即終止與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以保護(hù)自己的合法權(quán)益！
5．有關(guān)試用期解除勞動(dòng)合同的條件
勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這和勞動(dòng)法的規(guī)定相一致。但在實(shí)踐操作中，如何認(rèn)定試用期間卻是件易事，許多用人單位認(rèn)為只要他不滿(mǎn)意，在試用期間可任意解除勞動(dòng)合同，由此產(chǎn)生的糾紛也很多。作為勞動(dòng)者保護(hù)自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時(shí)的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動(dòng)者對(duì)招聘時(shí)的錄用條件的簽字認(rèn)可以免到時(shí)無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。
6．有關(guān)非全日制用工的特別規(guī)定
勞動(dòng)合同法第五章第三節(jié)對(duì)非全日制用工的加以了特別規(guī)定，但非全日制用工與以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同如何區(qū)分呢？非全日制用工是按小時(shí)計(jì)酬，難道以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同不能按小時(shí)計(jì)酬計(jì)酬嗎？在實(shí)踐中上述兩種合同的勞動(dòng)者大都是民工，但兩種不同的規(guī)定卻給了用人單位有可逃避責(zé)任的機(jī)會(huì)。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述兩種用工的區(qū)分以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益！
7． 有關(guān)勞動(dòng)合同法施行后其他法律法規(guī)的有效性問(wèn)題
勞動(dòng)合同法施行后，本法并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)法同時(shí)作廢，同時(shí)之前大量的最高院司法解釋、勞動(dòng)部規(guī)章和地方法規(guī)/規(guī)章如何適用，本法也沒(méi)有加以闡述，這會(huì)給司法實(shí)踐帶來(lái)了很多的矛盾和問(wèn)題。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述法律的適用問(wèn)題，以更好地發(fā)揮勞動(dòng)合同法的作用！
勞動(dòng)合同的論文篇十
一
長(zhǎng)江流域地處我國(guó)中南部，它發(fā)源于唐古拉山脈主峰格拉丹東雪山西南側(cè)，干流經(jīng)青海、西藏、云南、四川、重慶、湖北、湖南、江西、安徽、江蘇、和上海十一個(gè)?。ㄊ?、區(qū)）注入東海，全長(zhǎng)6300公里。支流伸伸展到甘肅、貴州、陜西、河南、廣西、廣東、福建、浙江八個(gè)省（區(qū)）。流域面積180余萬(wàn)平方公里，約占全國(guó)總面積的五分之一。
長(zhǎng)江流域資源豐富，人口眾多，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)。長(zhǎng)江流域水資源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米，但時(shí)空分布不均勻；長(zhǎng)江水量巨大，占全國(guó)徑流總量的35%，是黃河水量的20倍，且徑流年際變化不大，但水資源地區(qū)分布不均勻，年內(nèi)分布不均勻。
長(zhǎng)江流域資源的基本狀況及其特征是長(zhǎng)江水資源保護(hù)立法的對(duì)象屬性，也可以說(shuō)是長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)立法的前提條件，立法的必要性正是建立在這一基礎(chǔ)之上的。
（一）長(zhǎng)江流域水資源在中國(guó)可持續(xù)發(fā)展中的地位要求對(duì)其水資源保護(hù)問(wèn)題予以充分重視
長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)資源的開(kāi)發(fā)利用，水作為人類(lèi)生存的基本環(huán)境要素，與其它環(huán)境要素和資源都息息相關(guān)，大氣環(huán)境、土壤環(huán)境、地理環(huán)境、地質(zhì)環(huán)境、海洋環(huán)境、生物環(huán)境與之進(jìn)行的能量流動(dòng)、物質(zhì)循環(huán)將它們連接為不可分的環(huán)境整體；水作為重要的經(jīng)濟(jì)資源，是一切生產(chǎn)活動(dòng)都不能離開(kāi)的重要條件，在某種意義上講，水資源不僅與森林、草原、生物、土壤、礦藏等資源息息相關(guān)，而且是一定區(qū)域人文環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的基礎(chǔ)要素。因此，可以說(shuō)，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與長(zhǎng)江流域水資源豐富直接相關(guān)，對(duì)長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一切規(guī)劃與設(shè)想，也都是建立在長(zhǎng)江水資源的基礎(chǔ)之上的。的確，在長(zhǎng)江流域，優(yōu)越的`自然地理?xiàng)l件、豐富的水資源伴隨其間的其它資源為長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了開(kāi)發(fā)利用資源、迅速發(fā)展經(jīng)濟(jì)的各種契機(jī)。但是，一切規(guī)劃和設(shè)想為我們描繪的美麗藍(lán)圖都是建立在長(zhǎng)江流域資源可永續(xù)利用的前提之上的，如果沒(méi)有充足的水量或符合人類(lèi)生存需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的水質(zhì)，長(zhǎng)江流域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也只能是一句空話(huà)或是一紙圖畫(huà)而已。而要真正實(shí)現(xiàn)這些設(shè)想，就必須對(duì)水資源有充分的認(rèn)識(shí)。
一方面，水是不可替代的資源，在當(dāng)今，水荒已成為全球性問(wèn)題。工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家中，當(dāng)年總用水量超過(guò)河川總徑流量的15%時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)水荒和農(nóng)業(yè)干旱。我國(guó)河川年總徑流量約為26300億立方米，到總耗水量將達(dá)到13000億立方米，供需矛盾十分突出。我國(guó)從70年代開(kāi)始出現(xiàn)水荒，如今已蔓延到全國(guó)，目前我國(guó)的實(shí)際用水量已達(dá)5300億立方米。有關(guān)專(zhuān)家研究指出：由于自然條件和開(kāi)發(fā)條件的限制，年取水量10000~1億立方米，將是我國(guó)水資源可利用量的可能限度，再增加供水將十分困難。據(jù)1993年統(tǒng)計(jì)資料，長(zhǎng)江流域水資源利用率僅為21%左右，可供水量比1980年僅提高128億立方米，當(dāng)流域出現(xiàn)枯水偏旱年，約缺水226億立方米。目前，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展已受到給水不足的制約。現(xiàn)狀已不容樂(lè)觀(guān)，沿江經(jīng)濟(jì)帶的發(fā)展對(duì)長(zhǎng)江水資源則會(huì)造成更大的壓力；而今天的長(zhǎng)江流域，除供水已出現(xiàn)緊張外，水污染、水土流失等問(wèn)題也不容忽視。
另一方面，水資源是可以不斷更新、不斷補(bǔ)充的可更新資源，可以尋求可持續(xù)開(kāi)發(fā)的途徑，使當(dāng)代人和后代人都能源源不斷地永續(xù)利用。只要合理地開(kāi)發(fā)利用水資源，水資源是可以實(shí)現(xiàn)永續(xù)利用的。但是，水資源的可更新、可補(bǔ)充能力又是受自然條件限制的，是有一定限度的。任何無(wú)節(jié)制的開(kāi)發(fā)，都會(huì)導(dǎo)致其受到破壞，并使其更新能力下降。因此，必須要對(duì)水資源的開(kāi)發(fā)利用進(jìn)行管理，以保護(hù)水資源的永續(xù)利用得以實(shí)現(xiàn)，否則，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展是不可能實(shí)現(xiàn)的。
1、長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)過(guò)程中的市場(chǎng)無(wú)功能和流域資源保護(hù)的特殊
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勞動(dòng)合同的論文篇十一
〈摘要〉我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱(chēng)拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)。
與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒(méi)有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)保或者要求對(duì)方提前履約的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M(mǎn)前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿(mǎn)之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿(mǎn)前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男?，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足。
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的`相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過(guò)司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過(guò)重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀(guān)判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格。《合同法》第六十八條規(guī)定：“當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀(guān)判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙螅嚷男幸环綉?yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒(méi)有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋?zhuān)狗筛逦?BR> 綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同的論文篇十二
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開(kāi)展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力與中心競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)新勞動(dòng)法施行以來(lái)，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當(dāng)時(shí)仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動(dòng)法的施行。本文主要對(duì)新勞動(dòng)法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析，繼而提出了具有針對(duì)性的完善對(duì)策，以期可以有助于我國(guó)企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開(kāi)展。
關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)法；人力資源管理；影響；對(duì)策
早在2008年，我國(guó)就實(shí)行了新勞動(dòng)法。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn)、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作。面對(duì)新勞動(dòng)法，企業(yè)需求應(yīng)對(duì)隨之而來(lái)的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會(huì)逐級(jí)淡出。在新勞動(dòng)背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當(dāng)前新勞動(dòng)法對(duì)其所到來(lái)的影響，以便找到完善對(duì)策。
1.對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的影響
新勞動(dòng)法提出，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇、工作時(shí)間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時(shí)，由于關(guān)系到員工的切身利益、根本權(quán)益，需求召開(kāi)職工代表大會(huì)，從而完成雙發(fā)的對(duì)等對(duì)話(huà)。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見(jiàn)，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定。新勞動(dòng)法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會(huì)以及工會(huì)的權(quán)益，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見(jiàn)，給與其必要的參與權(quán)與話(huà)語(yǔ)權(quán)，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開(kāi)性、公正性。
2.對(duì)企業(yè)招聘制度的影響
在新勞動(dòng)法中，對(duì)人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢(qián)大幅度提高，使得經(jīng)過(guò)勞動(dòng)合同，來(lái)保證員工的根本權(quán)益，同時(shí)還對(duì)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化導(dǎo)向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時(shí)，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程，實(shí)在保證招錄人員可以滿(mǎn)足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對(duì)人才的招聘請(qǐng)求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿(mǎn)足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開(kāi)展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢(qián)提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大。
3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響
在未實(shí)施新勞動(dòng)法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動(dòng)合同規(guī)則的勞動(dòng)時(shí)間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動(dòng)權(quán)，對(duì)其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會(huì)遭到一定水平的`鼓勵(lì)。自新勞動(dòng)法實(shí)行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來(lái)證明員工不能對(duì)付現(xiàn)有職責(zé)。新勞動(dòng)法使得企業(yè)績(jī)效管理工作變得更為嚴(yán)厲，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動(dòng)合同以及績(jī)效管理詳細(xì)項(xiàng)目，以便構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系。
4.對(duì)薪酬管理的影響
新勞動(dòng)法中明白指出，雙方所肯定的勞動(dòng)合同中，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié)，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測(cè)與規(guī)劃，相應(yīng)地會(huì)提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。
1.完善規(guī)章制度
關(guān)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn)。在推行新勞動(dòng)法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到完整的公開(kāi)化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對(duì)等協(xié)商之上，同時(shí)對(duì)制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)不時(shí)優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對(duì)其加以修訂，使其滿(mǎn)足企業(yè)開(kāi)展與社會(huì)開(kāi)展需求的同時(shí)，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細(xì)、明白，以此來(lái)避免后續(xù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)作。
2.完善企業(yè)招聘管理
新勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，同時(shí)關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白、詳細(xì)與明晰的規(guī)則。做到這一點(diǎn)，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀，例如崗位狀況、組織架構(gòu)、工作職責(zé)等?；诖?，企業(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專(zhuān)業(yè)人才。詳細(xì)而言，能夠借助多角度測(cè)試、筆試以及面試對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。關(guān)于試用期的員工，企業(yè)要及時(shí)展開(kāi)契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時(shí)間里完成對(duì)試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)。
3.完善企業(yè)績(jī)效管理
企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績(jī)效管理工作。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的平臺(tái)要確保公平、公開(kāi)、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績(jī)效考核的相關(guān)信息，用來(lái)為隨時(shí)查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來(lái)作為考核根據(jù)。新勞動(dòng)法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來(lái)證明其不能對(duì)付本身工作，同時(shí)需求出具相關(guān)的《崗位闡明書(shū)》以及績(jī)效考核成果來(lái)加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動(dòng)合同之列。
4.完善薪酬管理
在新勞動(dòng)法中，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對(duì)員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng)，同時(shí)強(qiáng)化績(jī)效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，合理預(yù)測(cè)與規(guī)劃將來(lái)薪酬程度，同時(shí)統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。
新勞動(dòng)法的施行，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動(dòng)法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的開(kāi)展，人力資源管理需求面對(duì)的問(wèn)題也逐步增加。只要全面分析新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對(duì)完惡人力資源管理工作，使其順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的開(kāi)展。
勞動(dòng)合同的論文篇十三
摘要：人事?tīng)?zhēng)議仲裁作為一種既不同于司法又有別于行政的準(zhǔn)司法行為，在化解人事糾紛、平息人事?tīng)?zhēng)端、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展方面，有著非常特別、無(wú)可替代的重要作用。
根據(jù)建設(shè)和諧社會(huì)的基本要求，我國(guó)的人事?tīng)?zhēng)議仲裁工作的目標(biāo)和職能需要進(jìn)一步擴(kuò)展和深化。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)仲裁;勞動(dòng)關(guān)系;合同解除;公平性
“企業(yè)要認(rèn)真貫徹國(guó)家政策，關(guān)心社會(huì)，承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。
企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理，企業(yè)家的身上還應(yīng)該流著道德的血液。
”這是溫總理在廣東考察工作時(shí)對(duì)企業(yè)家所提出的要求。
因此，作為維系民生之本，確保就業(yè)安全的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，仲裁員在判斷企業(yè)單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，就必須審慎了解企業(yè)在這一管理環(huán)節(jié)中對(duì)道德因素，即公平性的處理情況。
一、公平性判斷的現(xiàn)實(shí)意義
管理學(xué)大師彼得德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中曾這樣說(shuō)過(guò)：“他們不是雇員，他們是人。
”他告誡經(jīng)理人，對(duì)待員工要誠(chéng)實(shí)和尊重。
所有的勞動(dòng)者都應(yīng)該得到公平和公正的對(duì)待，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講是必須的，對(duì)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理也是必要的。
仲裁機(jī)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)樹(shù)立這樣一種觀(guān)念：仲裁活動(dòng)的開(kāi)展，不僅僅只是出于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利不受侵害、調(diào)停處理企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機(jī)構(gòu)的機(jī)制功能，仲裁活動(dòng)更應(yīng)該在案件的調(diào)停處理過(guò)程中向雙方灌輸正確的道德導(dǎo)向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機(jī)構(gòu)的意識(shí)功能。
(一)公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)
勞動(dòng)者在被企業(yè)辭退后，無(wú)論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎都會(huì)尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)其在職期間的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷，特別是勞動(dòng)者認(rèn)為其在受到不公平對(duì)待時(shí)，往往更容易產(chǎn)生一些過(guò)激行為，使得仲裁活動(dòng)備受壓力。
在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。
如果不能根據(jù)實(shí)際情況做出公平判斷，對(duì)勞動(dòng)者可能會(huì)產(chǎn)生兩種價(jià)值導(dǎo)向：第一，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如果不能做出判斷和認(rèn)定，勞動(dòng)者則直觀(guān)地認(rèn)為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會(huì)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，其在隨后的職業(yè)生涯中還會(huì)繼續(xù)該不當(dāng)行為，導(dǎo)致勞動(dòng)者職業(yè)素養(yǎng)降低，特別是在勞動(dòng)者泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密、肆意不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的情況下，影響更為嚴(yán)重;第二，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯(cuò)誤認(rèn)定，勞動(dòng)者可能會(huì)以此作為價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”，這將大大降低勞動(dòng)者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度，“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”，“磨洋工”等情形都會(huì)隨之出現(xiàn)，甚至?xí)扇≈T如偷盜、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等負(fù)面行動(dòng)。
因此，在離職員工勞動(dòng)糾紛處理過(guò)程中，一定要樹(shù)立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對(duì)勞動(dòng)者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時(shí)刻注意價(jià)值觀(guān)念正確引導(dǎo)，將勞動(dòng)者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個(gè)提升勞動(dòng)者的個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)。
(二)公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能
勞動(dòng)糾紛越來(lái)越多的一個(gè)原因是勞動(dòng)者感受到其未依法受到公平和公正的對(duì)待。
仲裁機(jī)構(gòu)要確認(rèn)，企業(yè)家對(duì)勞動(dòng)者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社會(huì)常規(guī)的審查。
如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無(wú)法糾正企業(yè)家錯(cuò)誤的管理模式或策略，類(lèi)似問(wèn)題不僅仍然會(huì)出現(xiàn)，還將大大降低企業(yè)隨后的組織效能。
研究表明，公平感能提高勞動(dòng)者的干勁，加大他們對(duì)組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意程度，這些都是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)家利益的支持。
如果勞動(dòng)者相信他們受到了不公平的對(duì)待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問(wèn)題，而不愿通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛，這時(shí)候訴求的目的便不會(huì)只是簡(jiǎn)單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，而是要求對(duì)其工作能力、工作效果做出認(rèn)可性判斷。
仲裁機(jī)構(gòu)的這一判斷必將對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動(dòng)和深遠(yuǎn)的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng)，因?yàn)樵诼殕T工可能會(huì)認(rèn)為他們同樣受到不公平的對(duì)待。
這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵(lì)勞動(dòng)者做正確的事，從道德上講，提升一個(gè)組織最簡(jiǎn)單的方法，就是雇傭更多有道德的人。
因此，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有道德的行為，處罰不道德的行為，實(shí)際上，勞動(dòng)者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺(jué)得是自己受到了處罰，這對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的。
二、公平性判斷的觀(guān)念基礎(chǔ)
《勞動(dòng)合同法》一方面出于勞動(dòng)者利益保護(hù)，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，動(dòng)輒將“辭退”勞動(dòng)者作為通用的管理手段，造成勞動(dòng)者流動(dòng)處于非理性狀態(tài);另一方面，出于培植優(yōu)秀的國(guó)際化企業(yè)需要，要求企業(yè)必須將“勞動(dòng)力”作為重要資源參與到企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造中去，通過(guò)法律的外在鞭策力使得企業(yè)不得不調(diào)整員工管理策略，與全球化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相結(jié)合，培育和完善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才。
因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)斷案的仲裁員必須要有一個(gè)公平性判斷的觀(guān)念基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力必須理性流動(dòng)。
(一)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型所帶來(lái)的`勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和成型，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期政府按照產(chǎn)業(yè)或地區(qū)的優(yōu)先建設(shè)次序進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配的人力資源配置模式。
勞動(dòng)力的供求機(jī)制發(fā)生了變化。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府通過(guò)行政力量來(lái)安排勞動(dòng)者的就業(yè)，確定企業(yè)的招工人數(shù)、招工對(duì)象、工資標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)崗位等。
隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的深化，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性供給的勞動(dòng)力配置模式開(kāi)始逐步轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)力需求為導(dǎo)向的市場(chǎng)配置機(jī)制。
勞動(dòng)者可以基于自身的就業(yè)需求能動(dòng)地尋找或轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要和用人標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上甄選員工，基于市場(chǎng)與各主體需求的雙向選擇機(jī)制，成為勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的最基本的方式。
(二)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變必然引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系解除方式的改變
從計(jì)劃性供給到市場(chǎng)化需求的轉(zhuǎn)變過(guò)程，一方面激發(fā)了勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的行為活動(dòng)，勞動(dòng)者可以根據(jù)企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等因素來(lái)決定是否需要繼續(xù)在同一個(gè)企業(yè)工作;另一方面也促進(jìn)了各主體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而驅(qū)動(dòng)了企業(yè)運(yùn)作層面的勞動(dòng)管理制度發(fā)生重大變化。
企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)增強(qiáng)，以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)契約關(guān)系得以形成。
企業(yè)可以根據(jù)合同的約定、工作崗位的要求、勞動(dòng)者的績(jī)效表現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的需要自主決定是否需要與某一個(gè)勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。
但基于利潤(rùn)增長(zhǎng)的需求及企業(yè)追求利益最大化的內(nèi)部動(dòng)力，企業(yè)在決定是否繼續(xù)履行與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，可能就會(huì)伴隨著企業(yè)家個(gè)人的情感性以及單方意志性的影響，使得勞動(dòng)關(guān)系的解除不能處于合法狀態(tài)。
這時(shí)候就需要綜合考慮勞動(dòng)契約自由解除與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的平衡，公平性判斷在辭退解除勞動(dòng)合同中就成為必需。
三、公平性判斷的考慮因素
辭退解除勞動(dòng)合同是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所能采取的最嚴(yán)厲的處分措施，正因?yàn)槿绱?，企業(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來(lái)進(jìn)行，同時(shí)很多情況下還需要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動(dòng)者的行為或者挽救勞動(dòng)者之后才能解除，當(dāng)然不排除立即解除的情形。
所以，在辭退解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的情況下，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷。
(一)基于合同解除的理由進(jìn)行分析
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭退解除勞動(dòng)合同的理由做出明確的規(guī)定，企業(yè)只有在符合勞動(dòng)合同法所規(guī)定理由的情況下辭退勞動(dòng)者，才能被認(rèn)定為合法，獲得仲裁庭或法院的支持。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條列舉了企業(yè)可以合法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的九種情形。
從解除原因上，這九種情形大致可以劃分為以下三大類(lèi)型。
1.勞動(dòng)者在工作中存有主觀(guān)過(guò)錯(cuò)，并引發(fā)嚴(yán)重后果。
例如：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;嚴(yán)重失職、徇私作弊，給用人單位造成重大損害;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正。
2.勞動(dòng)者實(shí)際工作能力有限，不能履行合同義務(wù)。
例如：在試用期間被證明不符合錄用條件;患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作。
3.其它因素導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法全面履行的。
例如：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的;勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)。
根據(jù)上述劃分，我們可以看出對(duì)于第2類(lèi)型、第3類(lèi)型所包含的情形，立法者已經(jīng)站在公平性的角度上做出了規(guī)定，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況是否與法律規(guī)定的情形相符合即可。
而對(duì)于第1種類(lèi)型，由于涉及到勞動(dòng)者主觀(guān)過(guò)錯(cuò)的考量，仲裁員在案件審理過(guò)程中則必須對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行公平性判斷，否則可能導(dǎo)致案件結(jié)果存在不公正性。
(二)基于合同解除的過(guò)程進(jìn)行分析
從上面的分類(lèi)中，我們可以得出一個(gè)結(jié)論：在辭退解除勞動(dòng)合同的情況下，仲裁員是需要根據(jù)勞動(dòng)合同解除的原因來(lái)做案情分析的，下面將著重分析仲裁員在第1種類(lèi)型下做公平性判斷考慮的幾個(gè)因素：
1.是否有明確合法的規(guī)章制度。
在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度的作用等同于社會(huì)上的法律。
當(dāng)有人違反這些規(guī)章制度時(shí)，就必須對(duì)其進(jìn)行處分。
因此，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部管理中具有舉足輕重的作用。
《勞動(dòng)合同法》從立法上一改以往勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式，將企業(yè)獎(jiǎng)懲勞動(dòng)者的權(quán)利完全交由企業(yè)來(lái)具體操作，這一點(diǎn)最為明確的體現(xiàn)就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》即行廢止。
但是，如何判斷企業(yè)所制定的規(guī)章制度的合法性呢?筆者認(rèn)為，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，需要考慮這樣幾個(gè)因素：勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有參與權(quán);勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有建議權(quán);勞動(dòng)者在規(guī)章制度的確立通過(guò)中是否有否決權(quán);規(guī)章制度是否已經(jīng)經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者;規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定。
2.是否需要漸進(jìn)式的懲罰制度。
漸進(jìn)式的懲罰制度是有效處分的第二個(gè)支柱。
這里需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，以往《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)員工的懲處規(guī)定了兩種方式，即行政處分和經(jīng)濟(jì)處分。
行政處分包括警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級(jí)，撤職，留用察看，開(kāi)除;經(jīng)濟(jì)處分包括降低工資、罰款。
但在現(xiàn)行法律制度框架下，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。
企業(yè)作為與勞動(dòng)者處于同一民事位階的法律主體，而非行政單位，不能對(duì)勞動(dòng)者作出諸如撤職、開(kāi)除、降級(jí)、降低工資、罰款等處分。
一般來(lái)講，有效的懲罰措施應(yīng)該包括：口頭警告、書(shū)面警告、輕微違紀(jì)、暫時(shí)停止工作、嚴(yán)重違紀(jì)、解除勞動(dòng)合同等。
處分的嚴(yán)重性取決于違規(guī)的類(lèi)型以及違規(guī)的次數(shù)。
3.是否規(guī)定了申訴在企業(yè)內(nèi)部的申訴程序。
申訴程序是指勞動(dòng)者對(duì)處分提出申訴的權(quán)利，從中可以判斷企業(yè)主管人員是否公平且公正地處分勞動(dòng)者。
按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，有工會(huì)組織的企業(yè)、參加了行業(yè)性工會(huì)組織或者區(qū)域性工會(huì)組織的企業(yè)，在辭退勞動(dòng)者時(shí)還需要事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)有糾正權(quán)。
而在外資企業(yè)中，一般都規(guī)定了三步式的
申訴步驟：第一步，經(jīng)理審核，勞動(dòng)者可以在事情發(fā)生時(shí)的幾個(gè)工作日內(nèi)向某個(gè)經(jīng)理人提交一份書(shū)面的申訴書(shū);第二步，高層處理申訴，對(duì)經(jīng)理審核不滿(mǎn)的勞動(dòng)者可以在隨后的幾個(gè)工作日內(nèi)向分管總裁或部門(mén)總監(jiān)提交申訴書(shū);第三步，執(zhí)行官審核，不滿(mǎn)高層處理的勞動(dòng)者隨后可以將書(shū)面的申訴意見(jiàn)遞交到員工關(guān)系部，或由人事干部、公司ceo、coo組成的高層申訴審核委員會(huì)進(jìn)行審核，做出支持或否決的決定，然后提交董事會(huì)討論或直接作出決定。
這些都是仲裁員在案件審理過(guò)程中需要考慮的情節(jié)。
(三)基于合同解除的情節(jié)進(jìn)行分析
《勞動(dòng)合同法》并不能詳細(xì)到規(guī)定勞動(dòng)者的何種行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度、什么才算對(duì)企業(yè)造成了重大損害等這些不同企業(yè)具有不同情節(jié)判斷的因素，因此，仲裁員在案件審理過(guò)程中必須進(jìn)行情節(jié)分析。
勞動(dòng)合同的論文篇十四
每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)勞動(dòng)者，企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率，就必須要留住人才，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動(dòng)合同，來(lái)保證雙方的利益，規(guī)范雙方的行為，勞動(dòng)合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度，因此必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動(dòng)合同，盡量避免因合同問(wèn)題而產(chǎn)生爭(zhēng)議，使雙方利益達(dá)到和諧的統(tǒng)一，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)也越來(lái)越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經(jīng)學(xué)會(huì)拿起法律的武器來(lái)為自己維權(quán)，來(lái)保護(hù)自己的利益，所以近幾年來(lái)勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議問(wèn)題也越來(lái)越多。但仍有許多企業(yè)的管理者對(duì)勞動(dòng)合同管理認(rèn)識(shí)度不夠，沒(méi)有引起高度的重視，比如說(shuō)，有些企業(yè)覺(jué)得員工與公司之間就是雇傭的關(guān)系，不用簽訂勞動(dòng)合同，或是沒(méi)有規(guī)范的進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致兩者關(guān)系破裂，矛盾激化，企業(yè)就會(huì)處于被動(dòng)局面，影響正常的生產(chǎn)。
就目前形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)的中、小型企業(yè)內(nèi)部根本就沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來(lái)做這項(xiàng)工作的，這種不健全的組織機(jī)構(gòu)就造成了內(nèi)部員工之間的推諉、扯皮、職責(zé)不清等等不良現(xiàn)象，而且企業(yè)也沒(méi)有制定合理而有效的勞動(dòng)合同管理方面的制度來(lái)進(jìn)行約束，讓員工工作起來(lái)，無(wú)章可循，無(wú)法可依，亂糟糟的一大片，使勞動(dòng)合同名存實(shí)亡，起不到應(yīng)有的作用，企業(yè)利益也得不到合理的維護(hù)。
大多數(shù)的企業(yè)把勞動(dòng)合同管理工作看作是稀松、平常的常規(guī)性工作，覺(jué)得隨便一個(gè)辦公室文員都能搞定，因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同管理人員的綜合素質(zhì)參差不齊，良莠不一，再加上沒(méi)有設(shè)立具體的崗位職責(zé)及要求，這種粗放式的管理手段，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極其不利。
三、如何有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛。
第一，不論任何企業(yè)，簽訂勞動(dòng)合同這一流程絕對(duì)不能省略，有一部分企業(yè)為了省事，就與勞動(dòng)者簽訂口頭協(xié)議，這種方法是十分不可取的，因?yàn)闆](méi)有書(shū)面的合同，承擔(dān)的義務(wù)和擁有的權(quán)利就不明確，這就是勞動(dòng)合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國(guó)《勞動(dòng)法》已經(jīng)規(guī)定，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，卻沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，必須在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，如果滿(mǎn)一年還不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的話(huà)，就視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這就給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)擔(dān)，也就是說(shuō)企業(yè)如果對(duì)勞動(dòng)合同管理不夠重視，將來(lái)要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)也只能自食其果。
第二，為了有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛，進(jìn)行合同簽訂之前，用人單位與勞動(dòng)者之間在明確雙方責(zé)任和義務(wù)的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)雙方基本情況的了解。根據(jù)《合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位在聘用勞動(dòng)者之前必須要向勞動(dòng)者說(shuō)明工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)危害、報(bào)酬等一系列內(nèi)容，用人單位也有權(quán)向勞動(dòng)者去了解一些與合同有直接關(guān)系的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說(shuō)明不得隱瞞。
第三，要加大對(duì)勞動(dòng)合同的宣傳力度，企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動(dòng)合同，而且要對(duì)勞動(dòng)合同的各個(gè)條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭(zhēng)議的薪酬、福利等敏感方面的問(wèn)題，一定要做好詳細(xì)的了解。合同是在雙方協(xié)調(diào)統(tǒng)一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強(qiáng)制行為，如果勞動(dòng)者不認(rèn)同，可以拒絕簽字，再進(jìn)行調(diào)解解決。
2.要做好勞動(dòng)合同簽訂前的一系列工作。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代是雙向選擇的時(shí)代，勞動(dòng)者可以選擇企業(yè)，企業(yè)也可以選擇勞動(dòng)者，所以在勞動(dòng)合同簽訂前，一定要對(duì)勞動(dòng)者的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的了解，最主要的一項(xiàng)就是入職前的體檢工作。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前一定要對(duì)其進(jìn)行健康體檢，保證勞動(dòng)者沒(méi)有傳染病等一些不利于工作的現(xiàn)象存在，如果體檢不合格，企業(yè)可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂。比如說(shuō)，某企業(yè)在沒(méi)有進(jìn)行健康體檢的情況下與某勞動(dòng)者簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者在工作一年后發(fā)現(xiàn)肺部出現(xiàn)了問(wèn)題，與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，而企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這位勞動(dòng)者在進(jìn)公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過(guò)，這到底是本企業(yè)的問(wèn)題，還是這個(gè)勞動(dòng)者在原來(lái)煤礦工作時(shí)的問(wèn)題，就說(shuō)不清了。因?yàn)樵诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)沒(méi)有進(jìn)行入職前的健康體檢，為了平息爭(zhēng)議，解決糾紛，企業(yè)只能自認(rèn)倒霉，賠償損失。
第一，要有專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同管理組織，也就是說(shuō)勞動(dòng)合同的簽訂工作必須要由專(zhuān)人負(fù)責(zé)、專(zhuān)人管理。
第二，要有完整的勞動(dòng)合同管理制度，無(wú)規(guī)矩不成方圓，只有制定了科學(xué)、合理的管理制度，才能有效的推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有序發(fā)展，為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供有效的依據(jù)。
第三，用人單位需要制定合法有效的規(guī)章制度，直接涉及員工切身利益的.規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行改動(dòng)時(shí)必須與員工代表或者工會(huì)協(xié)商，規(guī)章制度中如果存在需完善的地方，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位提出建議并協(xié)商。
4.按照正規(guī)的法律程序來(lái)解除勞動(dòng)合同。
如果某個(gè)勞動(dòng)者在工作了一段時(shí)間以后，發(fā)現(xiàn)并不適合這項(xiàng)工作或者是在工作中出現(xiàn)違章、違紀(jì)等等不良的行為，企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但解除的原因必須要符合法律規(guī)定，并且要拿出足以讓當(dāng)事人信服的證據(jù)。解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的一點(diǎn)就是，合同書(shū)上必須要由勞動(dòng)者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關(guān)系的一系列的文件材料，企業(yè)有必要存檔保留，以備后查，避免爭(zhēng)議。
5.提高管理人員綜合素質(zhì)。
作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國(guó)家的法律法規(guī)，因?yàn)楣芾碚呤桥c勞動(dòng)者進(jìn)行直接接觸的，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)紀(jì)律或不按章操作的話(huà)，管理人員有權(quán)進(jìn)行責(zé)罰，但責(zé)罰的方式一定不能與國(guó)家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說(shuō)，有些企業(yè)對(duì)工人進(jìn)行體罰或經(jīng)濟(jì)處罰，甚至責(zé)令其停工，這些都是違背國(guó)家法律的。勞動(dòng)者有勞動(dòng)的權(quán)利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業(yè)勞動(dòng)合同的管理人員責(zé)任就更加的重大，合格的勞動(dòng)合同管理者可以有效的規(guī)避勞動(dòng)糾紛，搞好勞動(dòng)關(guān)系。所以企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)管理人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，掌握國(guó)家的各項(xiàng)法律、法規(guī)，做好正常工作中的糾紛調(diào)解工作，讓將各種爭(zhēng)議及糾紛在初始階段就得到控制。
既然簽訂了勞動(dòng)合同就必須嚴(yán)格的履行合同中所規(guī)定的福利、待遇等等款項(xiàng)，讓勞動(dòng)者的利益得到保障。只有加強(qiáng)勞動(dòng)合同中每一個(gè)環(huán)節(jié)的管理，才能保證勞動(dòng)合同管理工作的順利展開(kāi)，達(dá)到和諧的統(tǒng)一。
總而言之，科學(xué)合理的勞動(dòng)合同是維護(hù)雙方權(quán)益的，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)水平越來(lái)越高，他們對(duì)勞動(dòng)合同的重視度也越來(lái)越高，所以企業(yè)一定要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中的各個(gè)條款，讓勞動(dòng)者享受到他們的勞動(dòng)成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規(guī)避爭(zhēng)議，達(dá)到和諧管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展.
參考文獻(xiàn)。
勞動(dòng)合同的論文篇十五
您好，我與原單位于8月1日簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，單位也沒(méi)有提及續(xù)簽的事?，F(xiàn)在我想離開(kāi)原單位，可單位不給辦理手續(xù)，說(shuō)沒(méi)有提前30天寫(xiě)辭職報(bào)告。我在網(wǎng)上查閱了一些資料，都是說(shuō)，勞動(dòng)合同到期，沒(méi)有續(xù)簽，就是勞動(dòng)合同終止了，不需要提前寫(xiě)申請(qǐng)。請(qǐng)問(wèn)我該怎么辦？謝謝??！
[勞動(dòng)合同到期離職是否違約？]
勞動(dòng)合同的論文篇十六
自
勞動(dòng)合同。
法頒布實(shí)施以后，就對(duì)用人企業(yè)的勞動(dòng)合同管理提出了更為嚴(yán)格與規(guī)范的要求，用人企業(yè)只有在勞動(dòng)合同的框架下對(duì)員工管理與制度建立進(jìn)行完善，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
我國(guó)的高速公路起步較晚，可是在短短二十余年時(shí)間里，已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模，福建省的高速公路里程數(shù)與管理規(guī)模都有極大飛躍，其中的合同管理問(wèn)題越來(lái)越明顯，對(duì)其加強(qiáng)法律防范，已經(jīng)成為一項(xiàng)繞不開(kāi)的工作內(nèi)容。
規(guī)章制度。
涉及到企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人切身利益。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定企業(yè)要建立完善的規(guī)章制度，如果企業(yè)與勞動(dòng)有關(guān)的規(guī)章制度違反了內(nèi)容或者程序的法律規(guī)定，那么制度沒(méi)有法律效力，企業(yè)將承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。按照勞動(dòng)合同法的實(shí)踐看，體現(xiàn)為三方面：首行是勞動(dòng)制度沒(méi)有法律效力，得不到執(zhí)行。其次是規(guī)章制度本身違法造成行政與民事賠償。再次員工會(huì)因勞動(dòng)制度違法而提出解除合同，造成企業(yè)損失。
體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背，或者有實(shí)際用工情況而未能簽訂合同。二是企業(yè)沒(méi)有把勞動(dòng)合同文本交到勞動(dòng)者手中，造成勞動(dòng)者損害，要負(fù)有賠償責(zé)任。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門(mén)責(zé)令限期改正，嚴(yán)重的則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。四是因?yàn)楹贤s定不明確造成爭(zhēng)議，仲裁機(jī)構(gòu)或者是法院一般會(huì)站在弱勢(shì)群體的角度解決糾紛，企業(yè)面臨很大的賠償風(fēng)險(xiǎn)。
在發(fā)行合同的過(guò)程中，如果企業(yè)違反合同約定，勞動(dòng)者便可以提出勞動(dòng)合同關(guān)系解除，而不用事先通知企業(yè)。勞動(dòng)者與企業(yè)就合同變更達(dá)成一致意向時(shí)，需要用書(shū)面的形式予以確認(rèn)，不然沒(méi)有法律效力。
勞動(dòng)合同法對(duì)解除合同做出非常嚴(yán)格的規(guī)定，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動(dòng)者的保護(hù)范圍，企業(yè)若想解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)極大的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)也非常大。
勞動(dòng)合同爭(zhēng)議與訴訟，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧，在面對(duì)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)需要面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橛萌似髽I(yè)解除合同，或者辭退、開(kāi)除員工，降低勞動(dòng)報(bào)酬等原因發(fā)生的爭(zhēng)議與訴訟，企業(yè)要負(fù)舉證責(zé)任。而且按照現(xiàn)在的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效來(lái)看，最長(zhǎng)可以達(dá)到兩年。
勞動(dòng)合同的論文篇十七
試用期是指用人單位對(duì)新招收職工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。試用期內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài)，試用期制度的設(shè)立有助于用人單位防范用工風(fēng)險(xiǎn)，也有利于勞動(dòng)者防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
一、約定試用期的注意事項(xiàng)
(一)部分勞動(dòng)合同不得約定試用期
并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，以下三類(lèi)勞動(dòng)合同不得約定試用期：1、短期勞動(dòng)合同，即合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的勞動(dòng)合同;2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，即用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同;3、非全日制用工勞動(dòng)合同，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。
(二)試用期不能單獨(dú)設(shè)定
個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同，被形象地稱(chēng)為“空城計(jì)”。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?BR> (三)試用期只能適用一次
實(shí)踐中某些用人單位對(duì)勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期，反復(fù)試用，此為“連環(huán)計(jì)”。《勞動(dòng)合同法》對(duì)此也有明確禁止，即“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，該規(guī)定在實(shí)踐中引發(fā)的.爭(zhēng)議較多。
——答應(yīng)是否定的，從《勞動(dòng)合同法》的條文來(lái)看，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，并無(wú)例外規(guī)定，故應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。
——比如勞動(dòng)合同期限為三年，約定的試用期為3個(gè)月，在3個(gè)月的試用期內(nèi)，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月，這屬于試用期的變更，可以理解為雙方只約定了一次試用期，并不違反勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定;如果3個(gè)月的試用期已經(jīng)屆滿(mǎn)，則不能再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月，因?yàn)殡p方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時(shí)如果再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月的話(huà)，相當(dāng)于再約定一次試用期，與勞動(dòng)合同法相悖。
3、試用期與醫(yī)療期、產(chǎn)期重合，導(dǎo)致試用期虛設(shè)，是否可以延長(zhǎng)試用期?
——此時(shí)，盡管用人單位未能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的考察，但仍不能單方延長(zhǎng)試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)，而且需滿(mǎn)足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿(mǎn)前就延長(zhǎng)試用期達(dá)成一致。
4、勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗或升職后，能否再次約定試用期?
——答案是否定的，理由同上。用人單位此時(shí)可以與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)崗考察期之類(lèi)的期限，在該期限內(nèi)，如果勞動(dòng)者能夠勝任新崗位工作的話(huà)，則予以轉(zhuǎn)正;如果不能勝任的話(huà)，則可以回到原先的崗位。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索勞動(dòng)合同試用期論文。
勞動(dòng)合同的論文篇十八
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂。
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更。
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)。
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。”即第一個(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。”即工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)。
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。208月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋?zhuān)@屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在20之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”那么就可以認(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎。
李某自3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自193月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合“非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線(xiàn)切勿逾越。
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專(zhuān)家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線(xiàn)又在哪里呢？
答：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專(zhuān)家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類(lèi)別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗（注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》（原勞部發(fā)[1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略。
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。
勞動(dòng)合同的論文篇十九
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見(jiàn)上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例。
第2條、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四）累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五）累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可。
以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》。
第16條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方。
本人工資60%；已滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年者，為本人工資70%；已滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年者，為本人工資80%；已滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年者，為本人工資90%；已滿(mǎn)8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿(mǎn)1年者，為本人工資40%；已滿(mǎn)1年未滿(mǎn)3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定。
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿(mǎn)）。其他依此類(lèi)推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表。
勞動(dòng)合同的論文篇二十
〈摘要〉 我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí)，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱(chēng)拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定
我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?BR> 《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)
與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。
一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒(méi)有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛘咭髮?duì)方提前履約的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M(mǎn)前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿(mǎn)之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿(mǎn)前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男校瑫?huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過(guò)司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過(guò)重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀(guān)判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀(guān)判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙?，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒(méi)有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋?zhuān)狗筛逦?BR> 綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對(duì)照表
關(guān)于試用期
在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見(jiàn)上表）。
3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四） 累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五） 累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》
第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年者，為本人工資70%；已滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年者，為本人工資80%；已滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年者，為本人工資90%；已滿(mǎn)8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿(mǎn)1年者，為本人工資40%；已滿(mǎn)1年未滿(mǎn)3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿(mǎn)）。其他依此類(lèi)推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動(dòng)合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？
勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。
二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”即一般的原則是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。
三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。”即工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋?zhuān)@屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。
不過(guò)，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元。”李某入職b公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同，李某對(duì)此提出異議。
李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但b公司認(rèn)為， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線(xiàn)切勿逾越
國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專(zhuān)家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。
請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線(xiàn)又在哪里呢？
答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專(zhuān)家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類(lèi)別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對(duì) 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。