心得體會是我們在學(xué)習(xí)和工作生活中深思熟慮的結(jié)果，它可以幫助我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高自己的能力。寫心得體會時，要注重邏輯結(jié)構(gòu)和思路清晰，將自己的觀點(diǎn)和體會進(jìn)行有機(jī)連接和層次分明的展示。通過閱讀范文，我們能夠更好地掌握心得體會的寫作要領(lǐng)，提高文章的質(zhì)量和水平。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇一
現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進(jìn)行管理，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。它把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。目前，許多企業(yè)雖然將原來的人事部改為人力資源部，但部門職能與工作內(nèi)容沒有發(fā)生相應(yīng)變化，仍停留在事務(wù)性工作中。而且，由于以手工操作為主，工作效率與質(zhì)量難以提高，人力資源管理工作沒有全面展開，直接影響了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果。
進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化，人力資源管理工作者面臨著全新的挑戰(zhàn)。
隨著網(wǎng)絡(luò)的日益發(fā)展，企業(yè)必須順應(yīng)這種變化，制定自己的互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略。ge的韋爾奇在亞特蘭大股東會上講過：“互聯(lián)網(wǎng)是為通用電氣‘度身定造’的?！逼髽I(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)必須結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用為客戶創(chuàng)造新的價值。同時韋爾奇還認(rèn)為，“如果我們不能發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)和發(fā)展這個世界上最優(yōu)秀的人才，那么我們注定一事無成。而這正是通用電氣最終、最真實(shí)的‘核心要素’”。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的變化，評價現(xiàn)有的人力資源，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。
傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式正受到網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式，項(xiàng)目管理小組也更為風(fēng)行，在線合作將成為工作中最常見、最有效的一種工作方式，組織結(jié)構(gòu)扁平化、企業(yè)經(jīng)營電子化成為企業(yè)發(fā)展的趨勢。公司將出現(xiàn)一些全新的部門及職位，數(shù)據(jù)信息中心、顧客服務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)營銷中心、物流服務(wù)中心、員工關(guān)系中心將成為公司的核心部門。
3.招聘管理。
目前，網(wǎng)上招聘已顯示出巨大的威力，大多數(shù)的公司都能體會到網(wǎng)上招聘的效率。專業(yè)的人才網(wǎng)站為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，企業(yè)招聘主管只需把公司職位要求輸入電腦，網(wǎng)站很快提供符合要求的人才信息，一些人力資源網(wǎng)站還提供人才測評、專業(yè)測試等在線招聘管理服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)可以幫企業(yè)尋找符合條件的求職者，世界上每個角落的人才都有機(jī)會了解公司的招聘信息。公司還可以在線測評選擇應(yīng)征者，很快得到一份詳盡的人才分析報告。在招聘管理后臺處理系統(tǒng)里，招聘主管可以得到即時的招聘工作分析報表。
4.在線績效評估。
由于網(wǎng)絡(luò)將原來遙遠(yuǎn)的距離拉近，各級主管可以很快看到來自各地的下屬定期遞交的工作述職報告，并進(jìn)行評估、指導(dǎo)及監(jiān)督。這樣，評估的的成本大大降低，員工的滿意度將大大提高。在線評估系統(tǒng)實(shí)時錄入公司所有員工評估資料，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，對每個人的業(yè)績實(shí)時紀(jì)錄。通過強(qiáng)大的后臺處理功能出具各種分析報告，為公司的管理改進(jìn)提供及時的依據(jù)。
5.在線培訓(xùn)。
以網(wǎng)絡(luò)為基線的在線培訓(xùn)中心在一些大公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)大量涌現(xiàn)，使得學(xué)習(xí)成為一個實(shí)時、個性化的過程。公司的培訓(xùn)成本將大大降低，人力資源部更重要的工作將是強(qiáng)調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵，并設(shè)計好及時有效的培訓(xùn)評估體系以保證培訓(xùn)的效果。公司將在線教育培訓(xùn)計劃發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上，員工均可更自由地選擇自己想修的課程。未來網(wǎng)絡(luò)大學(xué)也將提供各種適合社會需要的課程，包括專門為企業(yè)而設(shè)計的技術(shù)及管理課程。
6.溝通與員工關(guān)系。
網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效發(fā)布在公司內(nèi)部網(wǎng)上，可以建有員工的個人主頁，可以有bbs論壇，聊天室，建議區(qū)，公告欄以及公司各管理層的郵箱，員工間的溝通、資源的共享使得工作效率大大提高。
(摘自：企業(yè)報作者：衣景春)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇二
首先，將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
最后，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評價中。大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價值觀的目的。
二、企業(yè)文化是人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)。
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。
惠普公司的總經(jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支穩(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動力的基礎(chǔ)上?！?BR> 第二，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識，也是社會統(tǒng)一、國勢繁榮的巨大源泉。
第三，樹立人才價值高于一切的財富觀。企業(yè)一切財富中，人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，需要加強(qiáng)對技術(shù)價值的認(rèn)識，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時，如果忽略了人力資源和人才群體對科技知識的主導(dǎo)作用，就無異于南轅北轍。
三、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過愿景、使命和核心價值觀來體現(xiàn)，但制度才是詮釋和推動企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同，必須有賴于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用，比如：
1）招聘制度。招聘時根據(jù)應(yīng)聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了？就是因?yàn)樗麄兊膫€人價值觀念與企業(yè)文化不相吻合。
2）績效管理制度。在建立績效考核時考慮體現(xiàn)對怎樣一種行為的鼓勵，在績效管理系統(tǒng)中不但對結(jié)果、而且通過某些特定的指標(biāo)來對行為加以評價。
3）薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時采用什么標(biāo)準(zhǔn)？對什么樣的行為進(jìn)行獎勵并采取什么樣的獎勵方式。
4）培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，對怎樣的員工加以培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。
企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起，才不是“為了文化而文化”，才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個性”，而忽略了文化對企業(yè)經(jīng)營的作用。也只有二者的融合，才能使員工心悅誠服地接受企業(yè)的行事法則――從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法，營造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，在實(shí)現(xiàn)個人價值的同時也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價值。
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學(xué)完人力資源管理的心得體會篇三
《三國演義》中曹操是一位具有出色才華和鮮明個性的梟雄人物，其雄才大略、風(fēng)度氣襟、治國之道無不給人留下栩栩如生的形象，本篇著重從曹操的人才戰(zhàn)略、選人標(biāo)準(zhǔn)、用人思想等幾方面，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念進(jìn)行闡述。
曹操為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一中原的政治野心，一開始就實(shí)施其長期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，在起兵創(chuàng)業(yè)階段，他有這樣的觀點(diǎn)：“吾任天下之智力，以道御之，無所不可?！边@里的“智”是指謀臣泛指謀略、智慧，“力”是指武將，泛指軍事力量?？梢?，初露頭角的曹操就把人才作為自己剪滅群雄的保證，而且對人力資源的認(rèn)識也非常人所能比擬的。曹操頒布的三道《求賢令》，被眾多的人奉為古代愛才的范例，常常使后世懷才不遇者自恨生不逢時，不得其主。例如，攻克冀州后，他令人遍訪冀州賢士，求賢若渴;他不僅對主動投靠自己的人高薪聘請、尊重有加，而且對敵營中的人才也喜愛備加：比如，見許褚“威風(fēng)凜凜”，心中暗喜，見賈詡“應(yīng)對如流，甚愛之”，然后想方設(shè)法爭取過來為己所用。事實(shí)上這些人都為曹魏集團(tuán)建立豐功偉績。他愛才情深，常常產(chǎn)生對人才的深深惜憐，他的數(shù)哭郭嘉、典韋，令捧讀者不禁潸然垂淚，感動不已。他宴飲長江，以真摯動人的詩歌傾訴自己日夜渴望人才的心情，他以“山不厭高，水不厭深”自比，抒發(fā)自己禮賢納士的博大胸懷，希望歸附自己的人才越多越好。為了爭奪關(guān)羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛無數(shù)，更贈赤兔寶馬，封官漢壽亭侯，真可謂費(fèi)盡心機(jī)。有時真是達(dá)到了不揮手段的地步，曹操得知徐庶很有才能，為把徐庶奪到自己手下，他按程昱的計策，星夜搬取徐母到許昌，先是以禮厚待，企圖讓徐母寫信召來徐庶;一計不成，又賺得徐母手跡，仿其字體，偽造書信，終于把徐庶騙到許昌。正因?yàn)椴懿賽鄄畔Р?，善于羅致人才，才造成“猛將如云，謀士如雨”的強(qiáng)大陣容，為實(shí)現(xiàn)他“摧滅群逆，克定天下”的政治抱負(fù)打下了可靠基礎(chǔ)。
曹操的選人方面也有精辟見解和獨(dú)到眼光，可以概括為“唯才是舉、不拘一格”。他曾經(jīng)多次下令，公開向天下求賢。他針對東漢選官的積弊，以無畏的膽略，把“德行”、“名節(jié)”、“門第”等迂腐無用的選才標(biāo)準(zhǔn)一掃而光，在建安春天發(fā)布的《求賢令》中，他指出：“若必廉士而后可用，則齊桓其何以霸世!……唯才是舉，吾得而用之?！焙髞戆l(fā)布的《敕有司取士毋廢偏短令》中，他進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)：“夫有行之士未必能進(jìn)取，進(jìn)取之士未必能有行也。陳平豈篤行，蘇秦豈守信耶?而陳平定漢業(yè)，蘇秦濟(jì)弱燕。由此言之，士有偏短，庸可廢乎!”公元2，曹操已63歲，行將就木，但求賢之心愈切，在《舉賢勿拘品行令》中更明確指出對那些“不仁、不孝而有治國用兵之術(shù)”的人，“各舉所知，勿有所遺”。曹操具體實(shí)踐了他對人才的重視和愛惜，把人無完人，慎無苛求的思想，把才重一技、用其所長的思想，把只用人才、不用庸才的思想推向了頂峰，充分表現(xiàn)了超越他人的氣魄和膽識。
曹操對于人才的聘用同樣有高超的藝術(shù)，經(jīng)常使用實(shí)地考察和面談識別方法。汜水關(guān)前，關(guān)羽要求出戰(zhàn)華雄。曹操見“其人身長九尺，髯長三尺，丹風(fēng)眼，臥蠶眉，面如重棗，聲如巨鐘，立于帳前?！边@形象，這氣勢，嚴(yán)如天神一般。曹操評價：“此人儀表不俗”，心中暗喜，于是讓關(guān)羽出戰(zhàn)，果然斬了華雄，并一直挖空心思想收編關(guān)羽于帳下。曹操移駕許昌，途中被徐晃攔截。曹操見徐晃“威風(fēng)凜凜，暗暗稱奇”，接著讓許褚出馬與之交鋒，兩人戰(zhàn)五十余合，不分勝負(fù)，從而認(rèn)定徐晃是位將才，并派人把他爭奪到自己手下。荀投奔曹操，“操與語大悅，曰：”此吾之子房也‘!遂認(rèn)為行軍司馬?！安懿僬埞蝸淼絻贾荨惫舱撎煜轮拢c之談?wù)?，終日不倦“。曹操手下的謀士有荀、郭嘉、程昱、崔琰、荀攸、劉曄、滿龐、呂虔、毛階等，一時間曹操的智囊人物便濟(jì)濟(jì)一堂。
對于人才的選拔，曹操也有自己的一套方法。在慶賀銅雀臺落成的宴會上，曹操曾別出心裁，考試部下的文臣武將。他以西川紅錦戰(zhàn)袍一領(lǐng)作為獎品，讓武將射箭爭奪。整個武官分為兩隊(duì)：曹氏宗族俱穿紅，其余將士俱穿綠。大家你爭我奪，最后綠袍隊(duì)中的許褚和徐晃獲勝，接著曹操又令文官以紀(jì)念銅雀臺落成為題目，進(jìn)獻(xiàn)詩章，以顯示其才學(xué)和見識。曹操這里運(yùn)用的考試有兩個特點(diǎn)：一是公開，二是公平。家族人員與外聘將士一視同仁。
曹操在知人善任方面也有出色表現(xiàn)，郭嘉在分析曹操十勝、袁紹十?dāng)r曾經(jīng)指出：“紹外寬內(nèi)忌，所任唯親戚，公外簡內(nèi)明，用人唯才，此度勝也。”比如曹操并不因?yàn)橥馊酥矣谂f主或?qū)ψ约赫~媚而模糊選才用才的標(biāo)準(zhǔn)。蔡瑁、張?jiān)?*****求榮，曹操雖一時利用，但心中卻早有處置。漢中楊松，貪財賣主，獻(xiàn)城給曹操，仍被曹操斬首示眾。而對忠貞的張遼、文聘，棄暗投明，曹操慧眼識才，不僅由衷贊賞，而且加官晉爵，委以重任。特別是晚年，重用與自己意見相左而非常有才華的司馬懿，最終實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一中原的愿望，把唯才是舉的思想運(yùn)用到完美無缺的境地。
管理學(xué)告訴我們：合理的人才匹配可以使人才個體在有效管理下釋放出最大的能量。曹操的人才策略概括為“遍羅人才，唯才是舉，知人善任，擇人任勢”。其高超的人力資源管理藝術(shù)對我們今天的管理理念無不具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇四
隨著計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的發(fā)展，圖書館在信息化浪潮的帶動下，正在朝著現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的方向發(fā)展，圖書館的功能越來越強(qiáng)大，服務(wù)的外延也越來越寬廣。為了滿足網(wǎng)絡(luò)條件下不同用戶的不同需求，各級各類圖書館的轉(zhuǎn)型正緊鑼密鼓地展開。目前，在我國相當(dāng)?shù)牡貐^(qū)，圖書館自動化系統(tǒng)、大型聯(lián)機(jī)數(shù)據(jù)庫、校園網(wǎng)、地區(qū)信息資源平臺的建設(shè)已頗具規(guī)模。在這樣的條件下，圖書館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來為用戶提供服務(wù)。而如何做好引才、選才、用才、留才的工作，已經(jīng)成為圖書館管理面臨的新挑戰(zhàn)。
根據(jù)《中國圖書館年鑒》的統(tǒng)計資料顯示：我國公共圖書館共計2677個，從業(yè)人數(shù)5.14萬人，到我國公共圖書館共計2791個，從業(yè)5.21萬人，總體來看，我國公共圖書館的個數(shù)和從業(yè)人員都有小幅增長。單就數(shù)據(jù)來看，我國圖書館人力資源隊(duì)伍在數(shù)量方面發(fā)展很快，但是從總體來看，仍然存在不少問題：
第一，高學(xué)歷層次人才不足。盡管我國圖書館員的學(xué)歷近年來提高較快，且有不少博士、碩士進(jìn)入圖書館，但是總體來說，館員隊(duì)伍仍以本科及大專學(xué)歷為主，在某種程度上制約了圖書館的研究能力，深層次的知識信息服務(wù)難以全面開展。在職申請學(xué)歷、各種成人教育等多樣化的繼續(xù)教育形式，也對不合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)起到了一定的彌補(bǔ)作用，但從長遠(yuǎn)看，吸引一批學(xué)歷層次高、專業(yè)知識扎實(shí)，尤其有雙學(xué)位、交叉學(xué)科背景的復(fù)合型人才，是圖書館可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
第二，學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡。筆者曾經(jīng)做過問卷調(diào)查，在館員隊(duì)伍中，圖情類專業(yè)約占20-30%，社科類占40-50%，計算機(jī)、理科、工科專業(yè)占10-20%(專業(yè)館比例相對高些，公共館在10%左右)。其中公共圖書館，文科類專業(yè)的比例很高，而理工科、計算機(jī)類人才嚴(yán)重匱乏。一方面，很難滿足人們?nèi)找鎮(zhèn)€性化、專業(yè)化的信息需求;另一方面，缺乏計算機(jī)人才，無法保障本館數(shù)字平臺的搭建、維護(hù)，網(wǎng)絡(luò)安全等問題也會隨之而來，成為圖書館的一大隱憂。
第三，各系統(tǒng)圖書館人力資源不平衡。我國圖書館系統(tǒng)很多，高校館及專業(yè)館系統(tǒng)的人員學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)要比公共館(文化部系統(tǒng))的人員要高，研究能力更強(qiáng)些。條塊分割的現(xiàn)狀，使得我國圖書館人力資源存在一定的溝通交流問題，全國圖書館整體人力資源規(guī)劃難以達(dá)成統(tǒng)一。
第五，性別結(jié)構(gòu)不平衡。一直以來，圖書館呈現(xiàn)“陰盛陽衰”的局面，幾乎所有圖書館都是女性館員占多數(shù)，每年為數(shù)不多的應(yīng)聘圖書館的男性理所當(dāng)然地成了“香饃饃”，即使其他條件比不上同期的女性，依然受到圖書館的青睞。
圖書館對各種人力資源的需求取決于工作的需要和工作人員變化的情況。必須針對本館的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行預(yù)測。建立圖書館人力資源信息系統(tǒng)能為人力資源規(guī)劃提供方便?，F(xiàn)代人力資源管理的信息量越來越大，尤其是大型館，信息的保密程度越來越強(qiáng)，信息的密度也不斷提高，光靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已無法滿足需要。將館內(nèi)各工作崗位、各職務(wù)類型、職務(wù)數(shù)量、館員的知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等信息歸檔存入數(shù)據(jù)庫，那么本館的人力資源情況就一目了然。在人力資源信息系統(tǒng)幫助下，根據(jù)本館實(shí)際情況、戰(zhàn)略規(guī)劃以及目前館員的知識、技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等，管理者能有計劃地開展人員培訓(xùn)和人才引進(jìn)，有助于形成合理的年齡梯隊(duì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)梯隊(duì)、主管人員梯隊(duì)。
2.加強(qiáng)圖書館員的后續(xù)教育和培訓(xùn)。
長期以來，我國缺乏對圖書館從業(yè)人員的具體素質(zhì)要求，無論在公共圖書館、高校圖書館、科學(xué)院圖書館還是其他系統(tǒng)的圖書館，從普通館員到圖書館館長未受過圖書館學(xué)專業(yè)教育或培訓(xùn)的有相當(dāng)數(shù)量，此外，現(xiàn)有館員中，高學(xué)歷高層次人才嚴(yán)重缺乏，這樣的`館員隊(duì)伍如何勝任信息時代的圖書館工作，如何滿足廣大社會成員信息需求，迫切需要全員培訓(xùn)來改變。通過不斷學(xué)習(xí)補(bǔ)充知識、拓展技能，逐步提高館員的整體水平，才能適應(yīng)新的業(yè)務(wù)、新的技術(shù)和新的崗位。
必須遵循一定的程序、步驟，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，全員培訓(xùn)必須有層次、有區(qū)別、有針對性地開展，根據(jù)每位館員的實(shí)際情況，從事崗位工作的要求，結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展的需要，分析確定其培訓(xùn)需求，制定個性化的培訓(xùn)方案。
3.不斷改進(jìn)績效考核體系。
績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，績效評價的結(jié)果不僅是績效管理的基礎(chǔ)，同時也是薪酬管理、激勵管理、館員培訓(xùn)等其他人力資源管理環(huán)節(jié)的依據(jù)。只有建立科學(xué)合理的績效評價體系，才能客觀公正地評價每位館員。一方面績效的反饋信息能夠幫助館員增強(qiáng)完成工作任務(wù)的信心，減少由各種不確定性造成的迷茫、效率不高;另一方面通過不斷改進(jìn)工作方式、方法，提高績效，以達(dá)到工作期望和要求。此外，績效管理過程中的反饋、溝通，能為館員自我規(guī)劃職業(yè)生涯、圖書館組織館員培訓(xùn)、人事調(diào)整等提供線索、依據(jù)。
4.建立有效的激勵機(jī)制。
我國圖書館普遍已經(jīng)建立了初步的激勵機(jī)制，但在實(shí)際執(zhí)行中往往不了解館員的需要，不能針對每一具體“需要”給予最合適的“刺激”。解決之道在于“對癥下藥”，為每個人“量身定制”激勵方案。一是要建立圖書館職業(yè)榮譽(yù)感，二是要及時公開地承認(rèn)館員成就、貢獻(xiàn)，構(gòu)建公平合理的職稱評定體系，三是要物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合使用，四是要全員激勵與重點(diǎn)激勵并重，五是要保證公平和公開。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇五
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源培訓(xùn)相結(jié)合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正很到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。
首先，將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
最后，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評價中。大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價值觀的目的。
二、企業(yè)文化是人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)。
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。，。融洽的科學(xué)的上下級關(guān)系，應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為，促使一個企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經(jīng)營者關(guān)注工人的利益?；萜展镜目偨?jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動力的基礎(chǔ)上。”
第二，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識，也是社會統(tǒng)一、國勢繁榮的巨大源泉。
第三，樹立人才價值高于一切的財富觀。企業(yè)一切財富中，人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，需要加強(qiáng)對技術(shù)價值的認(rèn)識，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時，如果忽略了人力資源和人才群體對科技知識的主導(dǎo)作用，就無異于南轅北轍。
三、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過愿景、使命和核心價值觀來體現(xiàn)，但制度才是詮釋和推動企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同，必須有賴于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用，比如：
1)招聘制度。招聘時根據(jù)應(yīng)聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了?就是因?yàn)樗麄兊膫€人價值觀念與企業(yè)文化不相吻合。
2)績效管理制度。在建立績效考核時考慮體現(xiàn)對怎樣一種行為的鼓勵，在績效管理系統(tǒng)中不但對結(jié)果、而且通過某些特定的指標(biāo)來對行為加以評價。
3)薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時采用什么標(biāo)準(zhǔn)?對什么樣的行為進(jìn)行獎勵并采取什么樣的獎勵方式。
4)培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，對怎樣的員工加以培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。
企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起，才不是“為了文化而文化”，才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個性”，而忽略了文化對企業(yè)經(jīng)營的作用。也只有二者的融合，才能使員工心悅誠服地接受企業(yè)的行事法則從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法，營造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，在實(shí)現(xiàn)個人價值的同時也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價值。
8.我國人力資源管理激勵機(jī)制和績效評估方面目前存在的問題及對策?
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇六
摘要：現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新型人事管理模式，它強(qiáng)調(diào)對人力資源的管理，在管理形態(tài)、職責(zé)性質(zhì)方面都有其顯著的特點(diǎn)。其管理效果是傳統(tǒng)人事管理遠(yuǎn)不能及的。本文主要在管理方式、管理主體、管理對象等方面對二者進(jìn)行了比較分析。
人事管理，就是人事關(guān)系管理，它是對人的協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)的總和。通常意義下的人事管理包括了企業(yè)員工的招聘、錄用、退休，員工的調(diào)配與日常管理，職稱評定，工作成績考核，工資等級核定等內(nèi)容。傳統(tǒng)人事管理“以事為本”，其管理體制基本屬于“行政命令式”，即上級下達(dá)怎樣的安排或命令，人事管理就怎樣執(zhí)行。崗位的設(shè)定一般都是事前編制好，然后選擇合適人員到崗位上，管理人員基本沒有主動發(fā)揮的余地，是一種被動式管理。
人力資源管理，是指科學(xué)地計劃、組織、控制、指揮人力資源的開發(fā)、獲取、利用、保持，使人力與物力達(dá)到并保持最優(yōu)比例，充分激發(fā)人的潛能，提高管理效能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過程。人力資源管理的基本任務(wù)是合理配置人力資源，搞好人力資源開發(fā)、員工培訓(xùn)，并實(shí)施各種激勵措施調(diào)動員工的工作積極性。人力資源管理的內(nèi)容主要包括了員工錄用、調(diào)配、培訓(xùn)教育、考核、職位分類、人力資源規(guī)劃、定編定員等。
人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)之上的，二者具有諸多共同點(diǎn)：第一，二者都是一種管理方式，都是適合于當(dāng)時時代背景的.管理方式，并且都在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，推動著企業(yè)發(fā)展。第二，二者都是對人事關(guān)系的處理。第三，二者都是服務(wù)于企業(yè)管理的，盡管在不同的時代背景下，管理者的側(cè)重點(diǎn)會有所不同，但最終目的都是為了企業(yè)的發(fā)展壯大。
二者的差異主要體現(xiàn)在以下方面：
1.管理理念的差異。傳統(tǒng)人事管理將物質(zhì)資源放在第一位。過于強(qiáng)調(diào)物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開支計入企業(yè)成本，企業(yè)運(yùn)作的目標(biāo)是降低成本，實(shí)現(xiàn)利益最大化，企業(yè)最關(guān)注的就是以最少的員工做最多的工作，產(chǎn)出最多的效益，因而企業(yè)會通過各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續(xù)開發(fā)的資源、企業(yè)發(fā)展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質(zhì)資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現(xiàn)企業(yè)競爭力的重要因素。人力資源管理認(rèn)為通過開發(fā)、管理人力資源，可有效提高人的價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力的提高。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人員潛能的開發(fā)，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡單的人工成本。
2.管理內(nèi)容的差異。人事管理的內(nèi)容較為簡單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環(huán)節(jié)的監(jiān)督、指導(dǎo)，其組織編制相對固定，管理者僅需填補(bǔ)所需人力，即可形成辦事組織，各部門的管理職能完全得不到發(fā)揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項(xiàng)內(nèi)容外，還包括了協(xié)調(diào)工作關(guān)系、規(guī)劃工作流程、進(jìn)行工作設(shè)計等內(nèi)容，同時還注重員工的創(chuàng)造性、積極性以及員工之間的關(guān)系等。隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源管理還會拓寬工作面、增加工作內(nèi)容，讓部門的管理職能得以發(fā)揮。
3.管理地位的差異。人事管理是功能性部門，其管理活動處于操作層和執(zhí)行層，所以對綜合素質(zhì)、管理水平、專業(yè)知識、特殊才能的要求不高，更重視的是執(zhí)行效率。人事管理在企業(yè)管理中僅扮演著處理事務(wù)性工作、執(zhí)行已制定政策、維持員工關(guān)系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。
4.管理模式的差異。傳統(tǒng)人事管理是一種被動的、孤立的、靜態(tài)的管理模式。它將有聯(lián)系的各方面分割開來單獨(dú)進(jìn)行管理，致使管理出現(xiàn)脫節(jié)。人事管理簡單地將人分配至各部門，各部門對其進(jìn)行“切塊式”管理，一味強(qiáng)調(diào)擁有，卻不重視使用，致使出現(xiàn)了人才閑置、人才壓制的現(xiàn)象?，F(xiàn)代人力資源管理則是對全過程的動態(tài)化管理，有機(jī)結(jié)合人員的錄用、培訓(xùn)、使用、考核、調(diào)動、獎懲、升級等環(huán)節(jié)，將其視作一個整體進(jìn)行全面的管理。它打破了部門分割的局限性，將所有人員視作整體，統(tǒng)一進(jìn)行管理。
綜上所述，盡管人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，但二者在本質(zhì)上有著顯著差異。人事管理是舊體制、舊時代的產(chǎn)物，在新時期下，其弊病體現(xiàn)得越來越明顯，所以必須要從根本上對其進(jìn)行改革，建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理體系。要將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，就必須要從理論、思想到方法、模式上進(jìn)行根本性的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)。
[1]傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[j].華章，(22)：4。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇七
為滿足網(wǎng)絡(luò)時代不同用戶的個性化需求，圖書館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來為用戶提供服務(wù)。本文分析了當(dāng)前圖書館人力資源管理存在的問題，提出了相應(yīng)的解決辦法，歡迎各位人力資源專業(yè)的同學(xué)借鑒!
摘要：“人是最大的財富管理者必須想方設(shè)法發(fā)現(xiàn)人才，吸引人才，激勵人才，留住人才，服務(wù)于并滿足人才”，管理界大師彼得?德魯克曾這樣說到。人力資源是任何一個組織機(jī)構(gòu)取得成功的關(guān)鍵，而對于圖書館來說，人更是圖書館機(jī)體高效運(yùn)作的關(guān)鍵。一個圖書館可以擁有結(jié)構(gòu)合理、符合需求的館藏，海量的聯(lián)機(jī)數(shù)據(jù)資源，令人心曠神怡的建筑，但如果沒有一支高素質(zhì)，有良好知識背景的館員隊(duì)伍，一切服務(wù)都無從談起。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇八
從開始，在國家核定的工資總額計劃范圍內(nèi)，中國工商銀行對工資總額分配制度進(jìn)行了漸進(jìn)式、分步式的改革。一是強(qiáng)化價值貢獻(xiàn)激勵。以經(jīng)濟(jì)增加值取代傳統(tǒng)的利潤作為績效考核的核心指標(biāo)，實(shí)行以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效工資分配模式，從而構(gòu)建起新的公司治理架構(gòu)下股東價值和員工報酬的良性互動機(jī)制。二是構(gòu)建開放式的績效掛鉤平臺。按照薪酬管理中收益分享計劃的原理，以經(jīng)濟(jì)增加值和收益分享比例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了績效工資的提成機(jī)制，提高了工資分配透明度。各分行根據(jù)全年經(jīng)營計劃自行預(yù)測年度績效工資，并按照實(shí)際經(jīng)營情況調(diào)整工資總額使用進(jìn)度。三是兼顧現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營環(huán)境差異，導(dǎo)入薪酬的市場競爭力理念。引入經(jīng)營難度系數(shù)修正各分行基準(zhǔn)收益分享比例，使績效工資分配更合理地反映各分行付出的努力。同時，根據(jù)同行業(yè)工資水平比較、地區(qū)收入差異等市場性參數(shù)，盡快提高工商銀行在重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)城市薪酬水平的相對競爭力。
構(gòu)建職級體系推行崗位績效工資制。
中國工商銀行改革后的員工工資由職級工資、崗位績效工資和績效考核工資三部分組成。其中，職級工資占工資總額的30%～40%，實(shí)行全行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn);崗位績效工資和績效考核工資占60%～70%，由分行根據(jù)自身情況進(jìn)行考核分配。新的工資制度具有較好的彈性，兼顧了績效表現(xiàn)差異和地區(qū)收入差異。
此外，中國工商銀行還明確提出，將崗位績效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎(chǔ)、以績效考評體系為依托的崗位績效工資制改革，引入以崗位、績效、能力、市場等為主要內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)分配理念，逐步構(gòu)建符合現(xiàn)代銀行商業(yè)化運(yùn)營的薪酬制度。
工商銀行還通過與國際著名咨詢公司合作，自行設(shè)計了崗位職級體系，根據(jù)崗位價值將全部崗位縱向劃分為25個崗位職級;根據(jù)崗位職責(zé)橫向劃分為管理類、專業(yè)類、銷售類和操作類四大職類，在各職類內(nèi)部又根據(jù)崗位特點(diǎn)和任職要求細(xì)分成若干崗位序列。通過構(gòu)建兼具內(nèi)在統(tǒng)一性和整體協(xié)調(diào)性的崗位職級體系，為分類績效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎(chǔ)，同時也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業(yè)發(fā)展通道。
通過改革，“崗位能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能高能低”的勞動用工管理運(yùn)行機(jī)制已在中國工商銀行初步形成。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇九
一、企業(yè)需優(yōu)化人力資源成本，合理配置資源。
做為一個企業(yè)人力資源管理者要將公司人工成本進(jìn)行細(xì)分，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？哪些崗位可以轍掉？哪些崗位最不穩(wěn)定需要及時儲備？只有對企業(yè)的人力成本有了明確認(rèn)知和了解，才能有效進(jìn)行規(guī)劃和配置。同時人力資源管理者要對企業(yè)所有崗位進(jìn)行工作分析、做好工作標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的合理設(shè)定、把合適的人配置到合適的崗位，以發(fā)揮最大優(yōu)勢和價值。
二、推行hr標(biāo)準(zhǔn)化流程管理，規(guī)范化制度控制。
企業(yè)的人力資源管理一定要建立標(biāo)準(zhǔn)管理流程，員工在工作中有工作標(biāo)準(zhǔn)可鑒、有工作流程可循、按圖索驥操作，工作效率自然提升。同時，人力資源管理者對制度的設(shè)計要進(jìn)行規(guī)范，并按規(guī)范化要求操作，提升人力資源管理系統(tǒng)的效能。使得人力資源在人才的選、育、用、留的每個工作環(huán)節(jié)都能做到人盡其才，才盡其用，規(guī)范高效。
三、做好員工培訓(xùn)，提升員工能力，提升工作效率。
人力資源管理者一定要重視對人才的自主培養(yǎng)，而人才培養(yǎng)也是留人與激勵人最重要的法寶。通過不斷地對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、管理技能等培訓(xùn)，從而讓員工的上手能力強(qiáng)，適應(yīng)企業(yè)崗位所需。因此，實(shí)施員工培訓(xùn)要做好培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃規(guī)范、培訓(xùn)效果評估與應(yīng)用等工作，使每一分培訓(xùn)費(fèi)都花得其所，花得所值，用在刀刃上。從而提升員工培訓(xùn)效果，提高人的創(chuàng)造能力、工作能力、各種技能，同樣提高企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營效率。
四、減少和節(jié)約hr管理成本，提高管理利潤。
企業(yè)人力資源部本身的人員配置要合理，公司其他部門的配置也一樣。人力資源部要盡可能地對用工成本、培訓(xùn)成本、薪資成本、邊際成本等進(jìn)行有效管控，盡可能減少管理費(fèi)用和支出。同時降低對員工的管理成本，多設(shè)置一些軟性福利，提高員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，降低員工流失率，也是提升企業(yè)利潤的好舉措。
如何做好績效目標(biāo)。
如何做好招聘工作？
如何做好向上管理。
如何做好新員工的入職管理。
5.企業(yè)hr如何做好這些工作。
該如何做好績效面談。
如何做好年終總結(jié)。
如何做好招聘工作。
如何做好人力儲備。
如何做好企業(yè)培訓(xùn)？
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十
據(jù)西門子中國區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)人介紹，西門子公司人事部經(jīng)理的日常工作之一是訪問高等院校，在那里，他們首先尋找的是“企業(yè)家類型的人物”。他們對未來的“企業(yè)家們”的基本要求是：良好的考試成績、豐富的語言知識，實(shí)習(xí)成績良好。此外，還向他們提出一些更高的要求，諸如有廣泛的興趣，有好奇心，有改進(jìn)工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅(jiān)毅頑強(qiáng)。
在西門子，招聘人員考核應(yīng)聘者時不單看知識，而是把知識、經(jīng)驗(yàn)、能力三方面結(jié)合起來。其中能力考核占40分鐘，考察經(jīng)驗(yàn)花30分鐘，而考察知識僅用5分鐘就夠了。在他們看來，一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經(jīng)驗(yàn)也會隨之改變。但是，能力的提高是很慢的，所以西門子考核人才時特別注重他們具備的能力。
應(yīng)聘者一旦成為西門子的一員后，他從第一天起就會感覺到公司特有的文化和人力資源管理方式。比如說新員工第一天上班，他報到后就會發(fā)現(xiàn)，自己的電腦已經(jīng)擺好了，桌子上還會放著一盒剛印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。據(jù)稱，這樣做的目的就是讓新員工有一種溫暖的被關(guān)注的感覺，從而盡快地投入到工作中。
cpd體制溝通無極限。
為了了解員工內(nèi)心的想法和讓員工更好地成長，西門子公司制定了一個稱為“cpd（comprehensivepersonneldevelopment）”的溝通體制。
“cpd”流程由cpd圓桌會議和cpd員工對話兩部分組成。cpd圓桌會議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級經(jīng)理和人力資源管理顧問。圓桌會議的內(nèi)容包括：1.參與者對公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測；2.回顧過去一年的業(yè)績；3.提出改進(jìn)后的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系；4.制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施；5.為員工提供發(fā)展渠道――充分預(yù)測潛能的培育計劃。該計劃包含青年管理項(xiàng)目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪調(diào)、項(xiàng)目任命、薪酬調(diào)整等。
“cpd”員工對話在一年中隨時持續(xù)進(jìn)行，由經(jīng)理人員和員工直接開展，并在年終填寫“cpd員工對話表格”。這些表格經(jīng)過匯總成為圓桌會議的重要參考。員工對話的內(nèi)容涉及：1.員工職能及責(zé)任范圍；2.業(yè)績回顧及未達(dá)到預(yù)期結(jié)果的原因分析；3.潛能預(yù)測；4.未來任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定；5.員工完成目前職能要求及未來任務(wù)的能力評估；6.員工本人對職業(yè)發(fā)展的看法；7.雙方共同商定的發(fā)展措施等。
總之，cpd圓桌會議上對有關(guān)員工發(fā)展的所有方面（潛能、薪酬、管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)等）做出明確的決定和計劃，并保持一致性，即不分國界、級別、部門地溝通。
薪酬不是最重要的。
作為全球最大的多元化跨國公司之一，西門子公司能為員工提供多種領(lǐng)域、性質(zhì)各異、豐富的發(fā)展機(jī)會。
當(dāng)然，給員工提供更多的更好的發(fā)展機(jī)會是基于員工自身能力的興趣愛好基礎(chǔ)上的。西門子致力于留住有潛力、優(yōu)秀的人才，但并不是公司一廂情愿。西門子認(rèn)為，員工應(yīng)該有主見，熱情活躍，喜愛本職工作。因?yàn)?，從事自己不喜歡的工作是難以做出成績的。如果你對目前的工作崗位不滿意，而其他的工作崗位又更適合你，那么你可以進(jìn)行內(nèi)部跳槽。對西門子而言，公司招聘的渠道很多，在報紙上登廣告，參加人才招聘會，找獵頭公司等等，但公司首選始終是內(nèi)部選才。他們認(rèn)為，這種肥水流入自家田更利用員工的成長，也利于減少公司的管理成本。
西門子的員工一直很低，其原因就在于用發(fā)展空間留住優(yōu)秀的人才。公司在招聘人才時，一般要求應(yīng)聘者的能力高于所聘崗位一級甚至兩級，而不僅僅限于所聘崗位的要求，聽起來每個崗位的員工者有些大材小用。實(shí)際上，公司這樣做是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。西門子公司對于工作勤奮、不斷進(jìn)取的員工提供了晉升機(jī)會，員工在工作一段時間后，如表現(xiàn)出色都會被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門，優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡，一級一級地向前發(fā)展。由于這樣的公司文化，西門子還提出這樣一個口號：員工是公司內(nèi)的企業(yè)家。
企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練計劃。
“員工是公司內(nèi)的企業(yè)家”在西門子并不是一句空話，為了讓員工成為真正的公司內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會。
當(dāng)一個公司遇到棘手的問題，公司的一般做法是花錢到外面找昂貴的管理顧問來解決，但西門子卻不這樣。西門子在實(shí)踐中摸索出一個妙招――開設(shè)一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練計劃。這個“企業(yè)大學(xué)”像一般的mba訓(xùn)練課程一樣，分析、討論案例。不同的是，這些學(xué)員都是西門子的分析人員和工程師，而且討論的案例都是西門子內(nèi)部碰到的問題。比如，幾個不同部門的經(jīng)理人組成團(tuán)隊(duì)，針對一個發(fā)生在其他部門的問題進(jìn)行案例研究。接下來這個團(tuán)隊(duì)必須想出一個方法，并且論證此方法是否可以為公司節(jié)省費(fèi)用，成員們之間相互辯論。一旦執(zhí)行新方法的計劃得以通過，團(tuán)隊(duì)成員必須在完成本職工作的同時，無償協(xié)助甚至撥出時間來解決這個棘手的問題。
然而，處理這些問題所需的專長并非這些“學(xué)生”原本所具備的，這些“學(xué)生”在接到組成團(tuán)隊(duì)的同時不得不與其他部門結(jié)成“策略聯(lián)盟”，從而學(xué)到自己原本不熟悉的能力。西門子的這種管理培訓(xùn)得以成功實(shí)施的根本在于，大膽打破部門界限，管理者必須跟這些來自別的部門的“有潛質(zhì)”的員工甚至是國外的“學(xué)生”一起交流、碰撞，最終解決問題。而對于西門子這個在全球190多個國家擁有44萬員工的跨國企業(yè)來說，沒有什么比這些更重要的了。
西門子公司內(nèi)部設(shè)有“管理人員培訓(xùn)部”，它負(fù)責(zé)對工作人員進(jìn)行觀察，并且定期同他們及其上司談話，最后提出對工作人員繼續(xù)使用的建議。此外，西門子公司還特地設(shè)置了干部培訓(xùn)中心和基層管理培訓(xùn)中心。每年都有很多公司管理人員參加培訓(xùn)。在培養(yǎng)管理人才方面公司針對專業(yè)技術(shù)能力、激發(fā)和調(diào)動個人及團(tuán)結(jié)力量的人事能力、將內(nèi)部和外部利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一為企業(yè)整體利益的能力進(jìn)行培訓(xùn)。前兩種能力的培訓(xùn)主要針對基層和中層管理者，第三種能力則是專對高層管理者而言。事實(shí)證明，這些培訓(xùn)內(nèi)容和方法，極大地增強(qiáng)了管理干部的素質(zhì)和能力，對培養(yǎng)公司內(nèi)的企業(yè)家起到非常重要的作用。
公司簡介。
成立于1847年的西門子早在20世紀(jì)初就成為在電機(jī)及電子工程領(lǐng)域領(lǐng)先的世界性企業(yè)。西門子的品牌是德國產(chǎn)品的象征。該公司在50多個國家擁有500多個工廠，其產(chǎn)品銷往世界190多個國家，全球雇員超過44萬名。
西門子的中國業(yè)務(wù)是其亞太地區(qū)業(yè)務(wù)的主要支柱，它的全部業(yè)務(wù)集團(tuán)都已經(jīng)進(jìn)入中國，活躍在中國的信息與通訊、自動化與控制、電力、交通、醫(yī)療、照明以及家用電器等各個行業(yè)中，其核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和工業(yè)解決方案。（李海淑）。
來源：財經(jīng)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十一
企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習(xí)。正如王總經(jīng)理開幕致辭中講到：“路橋集團(tuán)已度過生存的'考驗(yàn)，已進(jìn)入求發(fā)展的階段，現(xiàn)在又遇到千載難逢的機(jī)遇，那就是在新疆”十三五“規(guī)劃中，交通基礎(chǔ)設(shè)施投資一萬個億，一年兩千個億，路橋集團(tuán)應(yīng)對新形勢的舉措正在持續(xù)發(fā)酵，一定能夠得到良好的效果”.要迎接曙光的到來，那就是學(xué)習(xí)。我突然想到，孫中山先生為實(shí)現(xiàn)新民主義開辦黃埔軍校培養(yǎng)新型人才，建立了中華民國。中國共產(chǎn)黨在革命進(jìn)程最艱苦、最黑暗的時候不忘對革命人才的培養(yǎng)，在“抗大”的熔爐中培養(yǎng)出層出不窮的革命志士，推動中國革命一個勝利走向一個勝利，建立偉大的新中國。從各個層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必須的、必要的。今天集團(tuán)公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實(shí)操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實(shí)操的方法、措施傳授。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實(shí)施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來?？梢哉f，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動，因?yàn)闊o論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔(dān)著人力資源管理的職責(zé)，必須清楚界定各級各類管理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別承擔(dān)哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責(zé)，它需要所有管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點(diǎn)，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實(shí)現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克服企業(yè)或項(xiàng)目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。以“西游記”的人物刻畫討論現(xiàn)實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時提醒授培訓(xùn)人員在引接跨躍式發(fā)展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢哉f《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。
培訓(xùn)有感——記新疆路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營管理人員培訓(xùn)。
新年伊始，我有幸參加了20xx年度新疆路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，授課老師是烏魯木齊市金石職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的高級講師，饒琦老師，一天學(xué)習(xí)下來，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。
二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈。
三、績效改進(jìn)是企業(yè)育才的命脈。
我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會，對一個企業(yè)來說，財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進(jìn)行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強(qiáng)調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對我們公司而言，各子公司、項(xiàng)目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進(jìn)行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學(xué)習(xí)成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)ceo,而唐僧可以當(dāng)ceo,經(jīng)過小組討論，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)定的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。孫悟空執(zhí)行能力強(qiáng)，但心胸傲慢自我約束力差他不能當(dāng)ceo,放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項(xiàng)目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)?，F(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十二
蘋果的最近發(fā)布的新產(chǎn)品賺足了人們的眼球，今天我們從另一個角度來看看蘋果公司的人力資源管理，看看喬布斯是如何留住人才的。
看看蘋果公司的人力資源管理是怎么做的。蘋果公司即應(yīng)全球化人力資源管理的新趨勢，是完全的以科學(xué)管理為核心的美國專業(yè)化的人力資源管理。
人力資源管理實(shí)踐活動就是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報酬而有效激勵與開發(fā)利用。人力資源管理活動包括以下內(nèi)容：人力資源規(guī)劃;工作分析;員工招聘;員工培訓(xùn)與開發(fā);員工使用與人才管理;績效考評;薪酬管理;員工激勵;勞動關(guān)系;企業(yè)文化建設(shè)。
而蘋果公司即應(yīng)全球化人力資源管理的新趨勢，是完全的以科學(xué)管理為核心的美國人力資源管理，有以下顯著特點(diǎn)：
第一：人力資源的專業(yè)化和制度：蘋果公司運(yùn)用專業(yè)的ihr人力資源管理系統(tǒng)。
ihr人力資源管理系統(tǒng)是基于先進(jìn)的軟件系統(tǒng)和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新型人力資源管理模式，它通過集中式的人事核心信息庫、自動化的信息處理、員工自助服務(wù)桌面、內(nèi)外業(yè)務(wù)協(xié)同以及信息共享，從而達(dá)到降低管理成本、提高管理效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式以及提升組織人才管理的戰(zhàn)略地位等目的。差異化戰(zhàn)略的實(shí)施，特別需要創(chuàng)新型人才。為此，蘋果公司在人力資源建設(shè)方面獨(dú)樹一幟，傾力打造了ihr人力資源管理系統(tǒng)。
喬布斯重掌蘋果公司時互聯(lián)網(wǎng)熱潮已經(jīng)興起。喬布斯敏銳地洞察到互聯(lián)網(wǎng)熱潮中蘊(yùn)含的商機(jī)。與此同時為了扭轉(zhuǎn)虧損喬布斯開始大刀闊斧地改革蘋果公司的管理體制。在這樣的背景下蘋果公司的ihr人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。
起初，蘋果公司是在企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運(yùn)行人力資源管理系統(tǒng)，替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)，取得了顯著成效。后來，隨著業(yè)務(wù)的全球擴(kuò)展，蘋果公司開始運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)(internet)來進(jìn)行人力資源管理，從而實(shí)現(xiàn)了全球范圍內(nèi)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化。
第二：人本管理。
其一、以人為本的員工幫助中心。
蘋果公司專門設(shè)立員工幫助中心來處理員工的日常學(xué)習(xí)和咨詢事宜。員工在工作、學(xué)習(xí)中碰到了任何問題，都可以隨時通過ipod、iphone、ipad向員工幫助中心求助。接到員工的求助信號后，幫助中心將及時做出解答;員工對答復(fù)不滿意時，可以進(jìn)一步追問，直到把問題徹底解決為止。為員工的學(xué)習(xí)、工作、生活帶來了極大的便利。
同時，由于員工幫助中心的高效運(yùn)作，人力資源部的經(jīng)理終于有比較充裕的時間來進(jìn)行戰(zhàn)略思考和全局規(guī)劃。另外，員工幫助中心也成為人力資源部新員工的入職培訓(xùn)基地，新員工在幫助中心可以快速學(xué)習(xí)到人力資源部的日常工作內(nèi)容。
其二、自我管理的員工福利計劃。
蘋果公司首次在公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運(yùn)行福利登記系統(tǒng)fbe(flexbenefisenrollment)替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)向員工提供了高效、準(zhǔn)確、交互式的登記辦法此后蘋果公司開始強(qiáng)調(diào)員工的自我管理而非依賴人力資源代表進(jìn)行管理。這一轉(zhuǎn)變使絕大多數(shù)員工逐步養(yǎng)成了習(xí)慣把網(wǎng)站作為主要信息來源和交易場所并對自己進(jìn)行福利管理產(chǎn)生了濃厚的興趣。蘋果公司不斷推出新的在線應(yīng)用軟件包括家庭狀況變化登記軟件、退休計劃登記軟件等以強(qiáng)化員工自助操作的軟件環(huán)境。
例如，如果一名員工選擇一項(xiàng)成本較低的醫(yī)療計劃或是改選另一項(xiàng)比較昂貴的醫(yī)療計劃，他馬上就能看到不同醫(yī)療計劃對其工資薪資的不同影響結(jié)果。
此后，蘋果公司重新設(shè)計了人力資源的fbe軟件和福利網(wǎng)站的外觀設(shè)計，有了這些改進(jìn)，登記工作就變得更加簡便易行。蘋果公司的投資初見成效。調(diào)查結(jié)果顯示員工對在線獲取信息、作出選擇感到滿意，員工也樂于自己上網(wǎng)選擇福利方案。
第三：專業(yè)化人才培訓(xùn)制度：以創(chuàng)新為導(dǎo)向的蘋果公司研究員計劃。
生產(chǎn)最有創(chuàng)意的產(chǎn)品，需要最有創(chuàng)意的員工。為了激勵公司員工大膽創(chuàng)新，蘋果公司創(chuàng)立了“蘋果公司研究員計劃”(applefellowsprogram)?！疤O果公司研究員”是蘋果公司給予電子科學(xué)家的最高榮譽(yù)，授予那些為蘋果公司作出杰出貢獻(xiàn)的員工。
“蘋果公司研究員”不僅僅是一項(xiàng)榮譽(yù)，同時也意味著高額的薪酬和大量的股票期權(quán)。而且，“蘋果公司研究員”擁有自由做事的權(quán)利，可以做任何感興趣的事情，從而最大限度的激發(fā)研究員的創(chuàng)造性。通過實(shí)施“蘋果公司研究員計劃”，蘋果公司給研發(fā)人員提供工作上、生活上的一切便利，因?yàn)樘O果公司知道，穩(wěn)住這些技術(shù)人員，不讓他們跳槽，是蘋果公司將來研發(fā)新產(chǎn)品的關(guān)鍵。
基因嫁接：對中國公司的啟示。
我國企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境和成長經(jīng)歷的不同，并不能完全移植蘋果公司的成功經(jīng)驗(yàn)。但蘋果公司的許多創(chuàng)新做法，可資借鑒：
二是可充分借鑒蘋果公司ihr管理系統(tǒng)，運(yùn)用現(xiàn)有的智能移動互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，大力提高人力資源管理系統(tǒng)的針對性、時效性，不但能激發(fā)出員工參與hr管理的積極性，還能讓人感到輕松、愉快。
企業(yè)文化和人力資源管理相互聯(lián)系，不可分割，你中有我，我中有你。企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理模式，高度重視發(fā)揮人的作用，人力資源管理活動的內(nèi)容中又包括企業(yè)文化的建設(shè)。兩者相互促進(jìn)、相互制約。如果將兩者有機(jī)的結(jié)合起來，將會給企業(yè)帶來強(qiáng)大的核心競爭力。
在蘋果公司，員工們對于喬布斯有著絕對瘋狂的認(rèn)同。
有調(diào)查稱，蘋果員工對于喬布斯的支持率高達(dá)97%，這樣的支持力度在世界公司史上都十分罕見。由此可以看出，蘋果的成功與作為蘋果精神支柱和靈魂人物的喬布斯密不可分，更與他的個人魅力密不可分。這是一個管理者和領(lǐng)導(dǎo)者至高最偉大的成功，完美地將自己的理念融合到整個公司的企業(yè)文化中，而這正是人力資源管理的最高境界。
喬布斯很好地打造出了一個技術(shù)至上的企業(yè)文化：在蘋果內(nèi)部，絕對看不到官僚主義和嚴(yán)苛的管理?xiàng)l例，他們強(qiáng)調(diào)工程師主導(dǎo)、強(qiáng)調(diào)激情與開放，這種文化便是蘋果作為一個創(chuàng)新型企業(yè)能獲得巨大成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
近年來，許多大型公司在員工招募中，都會考慮一個關(guān)鍵的因素，那就是應(yīng)聘者會不會對公司進(jìn)行認(rèn)同，不僅僅是對公司產(chǎn)品，而是從公司整體風(fēng)格和文化使命的認(rèn)同。因?yàn)閷I(yè)技能和業(yè)務(wù)能力這樣可以培訓(xùn)的東西到哪里都能學(xué)到，只有真正認(rèn)同公司文化的人才會在公司里呆得久遠(yuǎn)。因此，公司文化理念的塑造應(yīng)該被管理者所重視。喬布斯曾當(dāng)眾表示，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。
尤其值得欽佩的一點(diǎn)是，當(dāng)蘋果公司受到微軟、ibm強(qiáng)烈沖擊后，喬布斯并沒有因?yàn)楣镜牟痪皻舛玫魡T工，而是更加注重員工的價值，通過大力度的激勵將員工利益與公司利益捆綁到一起，凝聚了人心，從而使蘋果研發(fā)趨于穩(wěn)定并保持快速發(fā)展。蘋果有很棒的醫(yī)療保險計劃，有慷慨的假期安排。員工們工作都很賣命，但是完事后，可以毫無壓力地享受自己的生活――這是蘋果一直宣示的理念。
除了注重激勵之外，喬布斯很看重與員工之間的溝通。他的“朋友式管理”一直被人津津樂道。在蘋果，從來都不是為了管理而管理，也從來沒什么等級觀念。因?yàn)閱滩妓棺⒅嘏c員工間保持密切的合作，他認(rèn)為大家在一起溝通才會使思維開闊，這也會最大限度減少內(nèi)耗，喬布斯一直致力于在蘋果內(nèi)部消除溝通障礙。這使得蘋果的團(tuán)隊(duì)凝聚力大大增強(qiáng)，整體效率也大為提高。
而在目前，真正的競爭是人才競爭。許多企業(yè)都在為員工的頻繁跳槽頭疼，即使加薪升職也無法挽留員工們的去意。倒不如像喬布斯一樣，打造一個競爭者無法取代的環(huán)境，這樣的環(huán)境不僅關(guān)乎待遇、具體工作，更關(guān)乎管理者的魅力以及對員工的尊重，如果企業(yè)達(dá)到這樣的高度，那么凝聚力必然會趨于完美。
從人力資源管理來看，企業(yè)的發(fā)展中領(lǐng)袖的地位至關(guān)重要，但卻不能僅僅依賴領(lǐng)袖。從蘋果來看，大到企業(yè)戰(zhàn)略定位，中到產(chǎn)品創(chuàng)新和競爭手段，小到產(chǎn)品的研發(fā)和市場推廣以及人才招聘喬布斯都要親身參與。而如果一個企業(yè)家無論是戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面，甚至到了操作層面都要親自參與的話，無疑會削弱下級的管理能力。那么一旦領(lǐng)袖出現(xiàn)狀況，這個企業(yè)將很難應(yīng)對危機(jī)。
因此，每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)建立自己的人力資源風(fēng)險控制體系，培養(yǎng)起優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。把精英們從繁雜的企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的日常事務(wù)中解救出來，讓制度管理取代人的管理，讓優(yōu)秀管理人才，不僅能夠管理好企業(yè)，還能夠管理好自己的健康。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十三
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗(yàn)?？冃б矝Q定具體所得。
（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機(jī)會等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
（五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。
1、通過培訓(xùn)，提高員工的工作效率，調(diào)動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸?！?。使得員工能夠在工作中尋找快樂。
2、每次培訓(xùn)都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過培訓(xùn)發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機(jī)械的工作變得工作變得有生機(jī)、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認(rèn)識到本人只要有工作能力有提升的機(jī)會，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當(dāng)成主人翁。
中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé)，必須使各部門分工明確。
2、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓(xùn)，使工作豐富化，應(yīng)用激勵的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。
4、人才資源的儲備問題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過培訓(xùn)和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng)。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者，是企業(yè)價值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。
綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團(tuán)結(jié)、勤奮、真誠、求實(shí)、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十四
本人參加由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的兩天天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十五
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進(jìn)行鼓勵和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十六
1、 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù) 面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2、 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1） 報紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2） 供需見面會 現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3） 網(wǎng)絡(luò)招聘 對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流（當(dāng)然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
3、 如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是通過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
4、 最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方 一個明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
1、 崗前培訓(xùn)
每 一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管 進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2、 培訓(xùn)技巧
培 訓(xùn)的目的是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個項(xiàng)目 每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)。可以說培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細(xì)節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。
3、 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個好點(diǎn)子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。
4、 培訓(xùn)實(shí)施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授，因?yàn)樵诿總€領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個人時間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬Ρ慌?訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補(bǔ) 充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
1、 員工手冊
制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2、 政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實(shí)施問題。對于一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情 況對公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3、 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立 起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個實(shí)事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時 應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4、 政策評估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評估。評估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待，謹(jǐn)慎處理。
1、 績效管理的必要性
2、 目標(biāo)與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動紀(jì)律等，其中因每個公司看重的不同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說 來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對員工的個體績效問題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項(xiàng)目來作為一個封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對個人 的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十七
20xx年xx月xx日—x日，于社會主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓(xùn)。席間講課教師對人力資源治理體系進(jìn)展了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源治理方面的熟悉?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了科學(xué)運(yùn)用人力資源治理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源治理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準(zhǔn)時跟蹤工程進(jìn)度，以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度，通過過程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。
作為規(guī)劃員，在選購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購申請部門、規(guī)劃治理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、選購員、倉儲員，對選購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題準(zhǔn)時溝通、準(zhǔn)時解決；橫向上準(zhǔn)時同其他規(guī)劃員溝通選購信息，標(biāo)準(zhǔn)選購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營造良好的工作氣氛。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)覺的詳細(xì)問題，詳細(xì)分析，并提出適宜的解決方案。及時實(shí)施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的'完本錢職工作。
本次的人力資源治理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源治理方面的諸多學(xué)問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動中思索，在思索中行動，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十八
在課程學(xué)習(xí)期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過剖析互動式交流學(xué)習(xí)，有效提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會如下：通過本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識到人力資源管理是一門也是一門藝術(shù)，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是哪一個都離不開人，人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會和環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的'既定，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
說起激勵，主要是精神激勵和以金錢為的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我認(rèn)為應(yīng)該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質(zhì)激勵和情感投入結(jié)合并用。
不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正，才能使團(tuán)隊(duì)逐漸強(qiáng)大。我認(rèn)為對人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)同等重要，只有每個人成長了團(tuán)隊(duì)才能夠變得更強(qiáng)，才能更好的去應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的問題和挑戰(zhàn)；反之團(tuán)隊(duì)的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的結(jié)果；它內(nèi)部有許多個團(tuán)隊(duì)，而且每個團(tuán)隊(duì)都是由各個方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅方向，通過有效的組合和管理構(gòu)成了一個高效并具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了團(tuán)隊(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學(xué)習(xí)、參悟、運(yùn)用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓(xùn)中的一點(diǎn)體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十九
通過深圳電大《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾?，已逐步上升到了?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際，我個人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。
要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度，并組織實(shí)施；同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，并對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進(jìn)方案。
在招聘渠道方面，可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃印?BR> 在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個部分實(shí)施。在培訓(xùn)層次上可分為三類：包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
通過有效的激勵機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅(jiān)持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。
以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進(jìn)行客觀公正的評價，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應(yīng)該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會、疾病補(bǔ)助等。
要做到深入了解每一個員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇二十
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇二十一
一個人工作中要做的所有事情一般可分為四類：
（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的
（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的
這四類中，（1）需要去做，（4）不要做。這樣的結(jié)論一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一個呢？答案是（2）。放棄不重要的事情，可以使你更專注于重要的事物。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們，它們就不會出現(xiàn)在（1）的列表中，因?yàn)槟阒?，?）經(jīng)常會把你搞得手忙腳亂，事實(shí)上時間管理大部分集中在（2）這個范圍內(nèi)。
把重要但不緊急的事進(jìn)行分類，原則是：兩分鐘之內(nèi)能做完的，馬上就去處理；兩分鐘之類完不成的，按事情的優(yōu)先級放到to do列表中，專門安排時間來處理它們。
比如，你要給某同事打電話通傳一件事，那么，馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報告，那么就要專門安排時間來處理。
專門安排出時間做計劃。沒有計劃的工作容易令人陷入盲目。一個有效計劃可以分為長期的、中期的和近期的。比如一個讀書計劃：我的長期計劃是想在3個月內(nèi)讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時間來讀這本書。
計劃必須要詳細(xì)到可以量化、執(zhí)行的程度。“我要3個月讀完五本書”是無法執(zhí)行的。
做計劃時，需要對自己有個充分的估計。包括你每天可以利用的時間，你需要多少時間休息、休閑，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾經(jīng)制定過一個計劃是2個月背完6000個單詞，每天2小時的時間。結(jié)果，執(zhí)行三天，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時來學(xué)習(xí)英語。這就是對自己沒有充分估計的結(jié)果。
計劃制定好之后，剩下的就是嚴(yán)格執(zhí)行。不要抱怨任務(wù)怎么這么多——如果你在制定的時候已經(jīng)充分考慮到你可利用的時間。除非你完全沒有執(zhí)行這個計劃的能力，否則不要輕易對計劃進(jìn)行大的調(diào)整，那等于是對你制定計劃時智商和判斷力的否定。在這個過程中，你對自己的認(rèn)識會更深刻。
如果能夠制定一個好的計劃并可以大體上執(zhí)行它，兩個月后，你總結(jié)自己的所得，會有很大成就感。
我自己使用的是google的日歷，它的好處在于可以和手機(jī)進(jìn)行同步，方便我在手機(jī)上和電腦里安排日程，同時還有短信提醒功能。
把to do列表里的事情按優(yōu)先級、時間要求等因素安排在日歷中合適的時間里。然后清空大腦，不用再保留關(guān)于處理這件事的任何記憶，到時看日歷就知道自己下一步該做什么了。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個小時將要做什么”。
每天收郵件，能在兩分鐘之內(nèi)處理的馬上處理，不能的就轉(zhuǎn)入到相關(guān)的文件夾內(nèi)，再專門安排出時間來處理。收件箱里不要存有郵件，否則你會堆下一堆要處理的事情，以后也不知道哪件處理了哪件沒處理。這一點(diǎn)我做得極糟糕，并正身受其害。
我的做法是，有一個臨時文件夾，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次。處理完的工作就歸檔，無用的果斷刪除。
如果你的工作需要涉及其他人，那么在處理之前最好預(yù)約，以方便大家安排時間處理。不要臨時起意。如果有約會，不要使用模糊的時間：比如，明天上午，今天下午2點(diǎn)左右之類。要精確到明天上午10：15的程度。浪費(fèi)時間不可原諒。
永遠(yuǎn)都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會忘掉自己都做過什么。每天做詳細(xì)的日志可以幫你彌補(bǔ)這一點(diǎn)。你可以記錄每天都做了什么，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點(diǎn)要求：要堅(jiān)持。
做工作日志還可以用來檢驗(yàn)?zāi)愕墓ぷ饔媱澥欠竦玫接行瓿?，并可供以后查詢。一般都會寫在筆記本上。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇二十二
所謂匹配度又可分為三個方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。
“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機(jī)會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進(jìn)行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。
“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強(qiáng)調(diào)的是長期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。
試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的'成本可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇二十三
本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會；5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；6、口頭獎勵；7、書面獎勵；8、真心關(guān)懷；9、鼓勵參與；10、提供成長的機(jī)會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇一
現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進(jìn)行管理，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。它把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。目前，許多企業(yè)雖然將原來的人事部改為人力資源部，但部門職能與工作內(nèi)容沒有發(fā)生相應(yīng)變化，仍停留在事務(wù)性工作中。而且，由于以手工操作為主，工作效率與質(zhì)量難以提高，人力資源管理工作沒有全面展開，直接影響了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果。
進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化，人力資源管理工作者面臨著全新的挑戰(zhàn)。
隨著網(wǎng)絡(luò)的日益發(fā)展，企業(yè)必須順應(yīng)這種變化，制定自己的互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略。ge的韋爾奇在亞特蘭大股東會上講過：“互聯(lián)網(wǎng)是為通用電氣‘度身定造’的?！逼髽I(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)必須結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用為客戶創(chuàng)造新的價值。同時韋爾奇還認(rèn)為，“如果我們不能發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)和發(fā)展這個世界上最優(yōu)秀的人才，那么我們注定一事無成。而這正是通用電氣最終、最真實(shí)的‘核心要素’”。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的變化，評價現(xiàn)有的人力資源，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。
傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式正受到網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式，項(xiàng)目管理小組也更為風(fēng)行，在線合作將成為工作中最常見、最有效的一種工作方式，組織結(jié)構(gòu)扁平化、企業(yè)經(jīng)營電子化成為企業(yè)發(fā)展的趨勢。公司將出現(xiàn)一些全新的部門及職位，數(shù)據(jù)信息中心、顧客服務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)營銷中心、物流服務(wù)中心、員工關(guān)系中心將成為公司的核心部門。
3.招聘管理。
目前，網(wǎng)上招聘已顯示出巨大的威力，大多數(shù)的公司都能體會到網(wǎng)上招聘的效率。專業(yè)的人才網(wǎng)站為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，企業(yè)招聘主管只需把公司職位要求輸入電腦，網(wǎng)站很快提供符合要求的人才信息，一些人力資源網(wǎng)站還提供人才測評、專業(yè)測試等在線招聘管理服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)可以幫企業(yè)尋找符合條件的求職者，世界上每個角落的人才都有機(jī)會了解公司的招聘信息。公司還可以在線測評選擇應(yīng)征者，很快得到一份詳盡的人才分析報告。在招聘管理后臺處理系統(tǒng)里，招聘主管可以得到即時的招聘工作分析報表。
4.在線績效評估。
由于網(wǎng)絡(luò)將原來遙遠(yuǎn)的距離拉近，各級主管可以很快看到來自各地的下屬定期遞交的工作述職報告，并進(jìn)行評估、指導(dǎo)及監(jiān)督。這樣，評估的的成本大大降低，員工的滿意度將大大提高。在線評估系統(tǒng)實(shí)時錄入公司所有員工評估資料，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，對每個人的業(yè)績實(shí)時紀(jì)錄。通過強(qiáng)大的后臺處理功能出具各種分析報告，為公司的管理改進(jìn)提供及時的依據(jù)。
5.在線培訓(xùn)。
以網(wǎng)絡(luò)為基線的在線培訓(xùn)中心在一些大公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)大量涌現(xiàn)，使得學(xué)習(xí)成為一個實(shí)時、個性化的過程。公司的培訓(xùn)成本將大大降低，人力資源部更重要的工作將是強(qiáng)調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵，并設(shè)計好及時有效的培訓(xùn)評估體系以保證培訓(xùn)的效果。公司將在線教育培訓(xùn)計劃發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上，員工均可更自由地選擇自己想修的課程。未來網(wǎng)絡(luò)大學(xué)也將提供各種適合社會需要的課程，包括專門為企業(yè)而設(shè)計的技術(shù)及管理課程。
6.溝通與員工關(guān)系。
網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效發(fā)布在公司內(nèi)部網(wǎng)上，可以建有員工的個人主頁，可以有bbs論壇，聊天室，建議區(qū)，公告欄以及公司各管理層的郵箱，員工間的溝通、資源的共享使得工作效率大大提高。
(摘自：企業(yè)報作者：衣景春)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇二
首先，將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
最后，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評價中。大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價值觀的目的。
二、企業(yè)文化是人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)。
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。
惠普公司的總經(jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支穩(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動力的基礎(chǔ)上?！?BR> 第二，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識，也是社會統(tǒng)一、國勢繁榮的巨大源泉。
第三，樹立人才價值高于一切的財富觀。企業(yè)一切財富中，人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，需要加強(qiáng)對技術(shù)價值的認(rèn)識，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時，如果忽略了人力資源和人才群體對科技知識的主導(dǎo)作用，就無異于南轅北轍。
三、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過愿景、使命和核心價值觀來體現(xiàn)，但制度才是詮釋和推動企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同，必須有賴于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用，比如：
1）招聘制度。招聘時根據(jù)應(yīng)聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了？就是因?yàn)樗麄兊膫€人價值觀念與企業(yè)文化不相吻合。
2）績效管理制度。在建立績效考核時考慮體現(xiàn)對怎樣一種行為的鼓勵，在績效管理系統(tǒng)中不但對結(jié)果、而且通過某些特定的指標(biāo)來對行為加以評價。
3）薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時采用什么標(biāo)準(zhǔn)？對什么樣的行為進(jìn)行獎勵并采取什么樣的獎勵方式。
4）培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，對怎樣的員工加以培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。
企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起，才不是“為了文化而文化”，才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個性”，而忽略了文化對企業(yè)經(jīng)營的作用。也只有二者的融合，才能使員工心悅誠服地接受企業(yè)的行事法則――從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法，營造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，在實(shí)現(xiàn)個人價值的同時也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價值。
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學(xué)完人力資源管理的心得體會篇三
《三國演義》中曹操是一位具有出色才華和鮮明個性的梟雄人物，其雄才大略、風(fēng)度氣襟、治國之道無不給人留下栩栩如生的形象，本篇著重從曹操的人才戰(zhàn)略、選人標(biāo)準(zhǔn)、用人思想等幾方面，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念進(jìn)行闡述。
曹操為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一中原的政治野心，一開始就實(shí)施其長期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，在起兵創(chuàng)業(yè)階段，他有這樣的觀點(diǎn)：“吾任天下之智力，以道御之，無所不可?！边@里的“智”是指謀臣泛指謀略、智慧，“力”是指武將，泛指軍事力量?？梢?，初露頭角的曹操就把人才作為自己剪滅群雄的保證，而且對人力資源的認(rèn)識也非常人所能比擬的。曹操頒布的三道《求賢令》，被眾多的人奉為古代愛才的范例，常常使后世懷才不遇者自恨生不逢時，不得其主。例如，攻克冀州后，他令人遍訪冀州賢士，求賢若渴;他不僅對主動投靠自己的人高薪聘請、尊重有加，而且對敵營中的人才也喜愛備加：比如，見許褚“威風(fēng)凜凜”，心中暗喜，見賈詡“應(yīng)對如流，甚愛之”，然后想方設(shè)法爭取過來為己所用。事實(shí)上這些人都為曹魏集團(tuán)建立豐功偉績。他愛才情深，常常產(chǎn)生對人才的深深惜憐，他的數(shù)哭郭嘉、典韋，令捧讀者不禁潸然垂淚，感動不已。他宴飲長江，以真摯動人的詩歌傾訴自己日夜渴望人才的心情，他以“山不厭高，水不厭深”自比，抒發(fā)自己禮賢納士的博大胸懷，希望歸附自己的人才越多越好。為了爭奪關(guān)羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛無數(shù)，更贈赤兔寶馬，封官漢壽亭侯，真可謂費(fèi)盡心機(jī)。有時真是達(dá)到了不揮手段的地步，曹操得知徐庶很有才能，為把徐庶奪到自己手下，他按程昱的計策，星夜搬取徐母到許昌，先是以禮厚待，企圖讓徐母寫信召來徐庶;一計不成，又賺得徐母手跡，仿其字體，偽造書信，終于把徐庶騙到許昌。正因?yàn)椴懿賽鄄畔Р?，善于羅致人才，才造成“猛將如云，謀士如雨”的強(qiáng)大陣容，為實(shí)現(xiàn)他“摧滅群逆，克定天下”的政治抱負(fù)打下了可靠基礎(chǔ)。
曹操的選人方面也有精辟見解和獨(dú)到眼光，可以概括為“唯才是舉、不拘一格”。他曾經(jīng)多次下令，公開向天下求賢。他針對東漢選官的積弊，以無畏的膽略，把“德行”、“名節(jié)”、“門第”等迂腐無用的選才標(biāo)準(zhǔn)一掃而光，在建安春天發(fā)布的《求賢令》中，他指出：“若必廉士而后可用，則齊桓其何以霸世!……唯才是舉，吾得而用之?！焙髞戆l(fā)布的《敕有司取士毋廢偏短令》中，他進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)：“夫有行之士未必能進(jìn)取，進(jìn)取之士未必能有行也。陳平豈篤行，蘇秦豈守信耶?而陳平定漢業(yè)，蘇秦濟(jì)弱燕。由此言之，士有偏短，庸可廢乎!”公元2，曹操已63歲，行將就木，但求賢之心愈切，在《舉賢勿拘品行令》中更明確指出對那些“不仁、不孝而有治國用兵之術(shù)”的人，“各舉所知，勿有所遺”。曹操具體實(shí)踐了他對人才的重視和愛惜，把人無完人，慎無苛求的思想，把才重一技、用其所長的思想，把只用人才、不用庸才的思想推向了頂峰，充分表現(xiàn)了超越他人的氣魄和膽識。
曹操對于人才的聘用同樣有高超的藝術(shù)，經(jīng)常使用實(shí)地考察和面談識別方法。汜水關(guān)前，關(guān)羽要求出戰(zhàn)華雄。曹操見“其人身長九尺，髯長三尺，丹風(fēng)眼，臥蠶眉，面如重棗，聲如巨鐘，立于帳前?！边@形象，這氣勢，嚴(yán)如天神一般。曹操評價：“此人儀表不俗”，心中暗喜，于是讓關(guān)羽出戰(zhàn)，果然斬了華雄，并一直挖空心思想收編關(guān)羽于帳下。曹操移駕許昌，途中被徐晃攔截。曹操見徐晃“威風(fēng)凜凜，暗暗稱奇”，接著讓許褚出馬與之交鋒，兩人戰(zhàn)五十余合，不分勝負(fù)，從而認(rèn)定徐晃是位將才，并派人把他爭奪到自己手下。荀投奔曹操，“操與語大悅，曰：”此吾之子房也‘!遂認(rèn)為行軍司馬?！安懿僬埞蝸淼絻贾荨惫舱撎煜轮拢c之談?wù)?，終日不倦“。曹操手下的謀士有荀、郭嘉、程昱、崔琰、荀攸、劉曄、滿龐、呂虔、毛階等，一時間曹操的智囊人物便濟(jì)濟(jì)一堂。
對于人才的選拔，曹操也有自己的一套方法。在慶賀銅雀臺落成的宴會上，曹操曾別出心裁，考試部下的文臣武將。他以西川紅錦戰(zhàn)袍一領(lǐng)作為獎品，讓武將射箭爭奪。整個武官分為兩隊(duì)：曹氏宗族俱穿紅，其余將士俱穿綠。大家你爭我奪，最后綠袍隊(duì)中的許褚和徐晃獲勝，接著曹操又令文官以紀(jì)念銅雀臺落成為題目，進(jìn)獻(xiàn)詩章，以顯示其才學(xué)和見識。曹操這里運(yùn)用的考試有兩個特點(diǎn)：一是公開，二是公平。家族人員與外聘將士一視同仁。
曹操在知人善任方面也有出色表現(xiàn)，郭嘉在分析曹操十勝、袁紹十?dāng)r曾經(jīng)指出：“紹外寬內(nèi)忌，所任唯親戚，公外簡內(nèi)明，用人唯才，此度勝也。”比如曹操并不因?yàn)橥馊酥矣谂f主或?qū)ψ约赫~媚而模糊選才用才的標(biāo)準(zhǔn)。蔡瑁、張?jiān)?*****求榮，曹操雖一時利用，但心中卻早有處置。漢中楊松，貪財賣主，獻(xiàn)城給曹操，仍被曹操斬首示眾。而對忠貞的張遼、文聘，棄暗投明，曹操慧眼識才，不僅由衷贊賞，而且加官晉爵，委以重任。特別是晚年，重用與自己意見相左而非常有才華的司馬懿，最終實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一中原的愿望，把唯才是舉的思想運(yùn)用到完美無缺的境地。
管理學(xué)告訴我們：合理的人才匹配可以使人才個體在有效管理下釋放出最大的能量。曹操的人才策略概括為“遍羅人才，唯才是舉，知人善任，擇人任勢”。其高超的人力資源管理藝術(shù)對我們今天的管理理念無不具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇四
隨著計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的發(fā)展，圖書館在信息化浪潮的帶動下，正在朝著現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的方向發(fā)展，圖書館的功能越來越強(qiáng)大，服務(wù)的外延也越來越寬廣。為了滿足網(wǎng)絡(luò)條件下不同用戶的不同需求，各級各類圖書館的轉(zhuǎn)型正緊鑼密鼓地展開。目前，在我國相當(dāng)?shù)牡貐^(qū)，圖書館自動化系統(tǒng)、大型聯(lián)機(jī)數(shù)據(jù)庫、校園網(wǎng)、地區(qū)信息資源平臺的建設(shè)已頗具規(guī)模。在這樣的條件下，圖書館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來為用戶提供服務(wù)。而如何做好引才、選才、用才、留才的工作，已經(jīng)成為圖書館管理面臨的新挑戰(zhàn)。
根據(jù)《中國圖書館年鑒》的統(tǒng)計資料顯示：我國公共圖書館共計2677個，從業(yè)人數(shù)5.14萬人，到我國公共圖書館共計2791個，從業(yè)5.21萬人，總體來看，我國公共圖書館的個數(shù)和從業(yè)人員都有小幅增長。單就數(shù)據(jù)來看，我國圖書館人力資源隊(duì)伍在數(shù)量方面發(fā)展很快，但是從總體來看，仍然存在不少問題：
第一，高學(xué)歷層次人才不足。盡管我國圖書館員的學(xué)歷近年來提高較快，且有不少博士、碩士進(jìn)入圖書館，但是總體來說，館員隊(duì)伍仍以本科及大專學(xué)歷為主，在某種程度上制約了圖書館的研究能力，深層次的知識信息服務(wù)難以全面開展。在職申請學(xué)歷、各種成人教育等多樣化的繼續(xù)教育形式，也對不合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)起到了一定的彌補(bǔ)作用，但從長遠(yuǎn)看，吸引一批學(xué)歷層次高、專業(yè)知識扎實(shí)，尤其有雙學(xué)位、交叉學(xué)科背景的復(fù)合型人才，是圖書館可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
第二，學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡。筆者曾經(jīng)做過問卷調(diào)查，在館員隊(duì)伍中，圖情類專業(yè)約占20-30%，社科類占40-50%，計算機(jī)、理科、工科專業(yè)占10-20%(專業(yè)館比例相對高些，公共館在10%左右)。其中公共圖書館，文科類專業(yè)的比例很高，而理工科、計算機(jī)類人才嚴(yán)重匱乏。一方面，很難滿足人們?nèi)找鎮(zhèn)€性化、專業(yè)化的信息需求;另一方面，缺乏計算機(jī)人才，無法保障本館數(shù)字平臺的搭建、維護(hù)，網(wǎng)絡(luò)安全等問題也會隨之而來，成為圖書館的一大隱憂。
第三，各系統(tǒng)圖書館人力資源不平衡。我國圖書館系統(tǒng)很多，高校館及專業(yè)館系統(tǒng)的人員學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)要比公共館(文化部系統(tǒng))的人員要高，研究能力更強(qiáng)些。條塊分割的現(xiàn)狀，使得我國圖書館人力資源存在一定的溝通交流問題，全國圖書館整體人力資源規(guī)劃難以達(dá)成統(tǒng)一。
第五，性別結(jié)構(gòu)不平衡。一直以來，圖書館呈現(xiàn)“陰盛陽衰”的局面，幾乎所有圖書館都是女性館員占多數(shù)，每年為數(shù)不多的應(yīng)聘圖書館的男性理所當(dāng)然地成了“香饃饃”，即使其他條件比不上同期的女性，依然受到圖書館的青睞。
圖書館對各種人力資源的需求取決于工作的需要和工作人員變化的情況。必須針對本館的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行預(yù)測。建立圖書館人力資源信息系統(tǒng)能為人力資源規(guī)劃提供方便?，F(xiàn)代人力資源管理的信息量越來越大，尤其是大型館，信息的保密程度越來越強(qiáng)，信息的密度也不斷提高，光靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已無法滿足需要。將館內(nèi)各工作崗位、各職務(wù)類型、職務(wù)數(shù)量、館員的知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等信息歸檔存入數(shù)據(jù)庫，那么本館的人力資源情況就一目了然。在人力資源信息系統(tǒng)幫助下，根據(jù)本館實(shí)際情況、戰(zhàn)略規(guī)劃以及目前館員的知識、技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等，管理者能有計劃地開展人員培訓(xùn)和人才引進(jìn)，有助于形成合理的年齡梯隊(duì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)梯隊(duì)、主管人員梯隊(duì)。
2.加強(qiáng)圖書館員的后續(xù)教育和培訓(xùn)。
長期以來，我國缺乏對圖書館從業(yè)人員的具體素質(zhì)要求，無論在公共圖書館、高校圖書館、科學(xué)院圖書館還是其他系統(tǒng)的圖書館，從普通館員到圖書館館長未受過圖書館學(xué)專業(yè)教育或培訓(xùn)的有相當(dāng)數(shù)量，此外，現(xiàn)有館員中，高學(xué)歷高層次人才嚴(yán)重缺乏，這樣的`館員隊(duì)伍如何勝任信息時代的圖書館工作，如何滿足廣大社會成員信息需求，迫切需要全員培訓(xùn)來改變。通過不斷學(xué)習(xí)補(bǔ)充知識、拓展技能，逐步提高館員的整體水平，才能適應(yīng)新的業(yè)務(wù)、新的技術(shù)和新的崗位。
必須遵循一定的程序、步驟，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，全員培訓(xùn)必須有層次、有區(qū)別、有針對性地開展，根據(jù)每位館員的實(shí)際情況，從事崗位工作的要求，結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展的需要，分析確定其培訓(xùn)需求，制定個性化的培訓(xùn)方案。
3.不斷改進(jìn)績效考核體系。
績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，績效評價的結(jié)果不僅是績效管理的基礎(chǔ)，同時也是薪酬管理、激勵管理、館員培訓(xùn)等其他人力資源管理環(huán)節(jié)的依據(jù)。只有建立科學(xué)合理的績效評價體系，才能客觀公正地評價每位館員。一方面績效的反饋信息能夠幫助館員增強(qiáng)完成工作任務(wù)的信心，減少由各種不確定性造成的迷茫、效率不高;另一方面通過不斷改進(jìn)工作方式、方法，提高績效，以達(dá)到工作期望和要求。此外，績效管理過程中的反饋、溝通，能為館員自我規(guī)劃職業(yè)生涯、圖書館組織館員培訓(xùn)、人事調(diào)整等提供線索、依據(jù)。
4.建立有效的激勵機(jī)制。
我國圖書館普遍已經(jīng)建立了初步的激勵機(jī)制，但在實(shí)際執(zhí)行中往往不了解館員的需要，不能針對每一具體“需要”給予最合適的“刺激”。解決之道在于“對癥下藥”，為每個人“量身定制”激勵方案。一是要建立圖書館職業(yè)榮譽(yù)感，二是要及時公開地承認(rèn)館員成就、貢獻(xiàn)，構(gòu)建公平合理的職稱評定體系，三是要物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合使用，四是要全員激勵與重點(diǎn)激勵并重，五是要保證公平和公開。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇五
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源培訓(xùn)相結(jié)合，才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正很到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。
首先，將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。
其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
最后，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評價中。大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價值觀的目的。
二、企業(yè)文化是人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)。
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。，。融洽的科學(xué)的上下級關(guān)系，應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為，促使一個企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經(jīng)營者關(guān)注工人的利益?；萜展镜目偨?jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動力的基礎(chǔ)上。”
第二，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識，也是社會統(tǒng)一、國勢繁榮的巨大源泉。
第三，樹立人才價值高于一切的財富觀。企業(yè)一切財富中，人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，需要加強(qiáng)對技術(shù)價值的認(rèn)識，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時，如果忽略了人力資源和人才群體對科技知識的主導(dǎo)作用，就無異于南轅北轍。
三、企業(yè)文化與制度建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過愿景、使命和核心價值觀來體現(xiàn)，但制度才是詮釋和推動企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同，必須有賴于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用，比如：
1)招聘制度。招聘時根據(jù)應(yīng)聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了?就是因?yàn)樗麄兊膫€人價值觀念與企業(yè)文化不相吻合。
2)績效管理制度。在建立績效考核時考慮體現(xiàn)對怎樣一種行為的鼓勵，在績效管理系統(tǒng)中不但對結(jié)果、而且通過某些特定的指標(biāo)來對行為加以評價。
3)薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時采用什么標(biāo)準(zhǔn)?對什么樣的行為進(jìn)行獎勵并采取什么樣的獎勵方式。
4)培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，對怎樣的員工加以培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。
企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起，才不是“為了文化而文化”，才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個性”，而忽略了文化對企業(yè)經(jīng)營的作用。也只有二者的融合，才能使員工心悅誠服地接受企業(yè)的行事法則從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法，營造一種具有向心力和約束力的文化氛圍，使員工把個人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，在實(shí)現(xiàn)個人價值的同時也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價值。
8.我國人力資源管理激勵機(jī)制和績效評估方面目前存在的問題及對策?
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇六
摘要：現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新型人事管理模式，它強(qiáng)調(diào)對人力資源的管理，在管理形態(tài)、職責(zé)性質(zhì)方面都有其顯著的特點(diǎn)。其管理效果是傳統(tǒng)人事管理遠(yuǎn)不能及的。本文主要在管理方式、管理主體、管理對象等方面對二者進(jìn)行了比較分析。
人事管理，就是人事關(guān)系管理，它是對人的協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)的總和。通常意義下的人事管理包括了企業(yè)員工的招聘、錄用、退休，員工的調(diào)配與日常管理，職稱評定，工作成績考核，工資等級核定等內(nèi)容。傳統(tǒng)人事管理“以事為本”，其管理體制基本屬于“行政命令式”，即上級下達(dá)怎樣的安排或命令，人事管理就怎樣執(zhí)行。崗位的設(shè)定一般都是事前編制好，然后選擇合適人員到崗位上，管理人員基本沒有主動發(fā)揮的余地，是一種被動式管理。
人力資源管理，是指科學(xué)地計劃、組織、控制、指揮人力資源的開發(fā)、獲取、利用、保持，使人力與物力達(dá)到并保持最優(yōu)比例，充分激發(fā)人的潛能，提高管理效能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過程。人力資源管理的基本任務(wù)是合理配置人力資源，搞好人力資源開發(fā)、員工培訓(xùn)，并實(shí)施各種激勵措施調(diào)動員工的工作積極性。人力資源管理的內(nèi)容主要包括了員工錄用、調(diào)配、培訓(xùn)教育、考核、職位分類、人力資源規(guī)劃、定編定員等。
人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)之上的，二者具有諸多共同點(diǎn)：第一，二者都是一種管理方式，都是適合于當(dāng)時時代背景的.管理方式，并且都在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，推動著企業(yè)發(fā)展。第二，二者都是對人事關(guān)系的處理。第三，二者都是服務(wù)于企業(yè)管理的，盡管在不同的時代背景下，管理者的側(cè)重點(diǎn)會有所不同，但最終目的都是為了企業(yè)的發(fā)展壯大。
二者的差異主要體現(xiàn)在以下方面：
1.管理理念的差異。傳統(tǒng)人事管理將物質(zhì)資源放在第一位。過于強(qiáng)調(diào)物資資源的利用，而將員工視為成本，員工開支計入企業(yè)成本，企業(yè)運(yùn)作的目標(biāo)是降低成本，實(shí)現(xiàn)利益最大化，企業(yè)最關(guān)注的就是以最少的員工做最多的工作，產(chǎn)出最多的效益，因而企業(yè)會通過各種方法減少人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理，則是將人力資源視作可持續(xù)開發(fā)的資源、企業(yè)發(fā)展的重要要素。將人力資源放在第一位，任何物質(zhì)資源的重要性都不及人力資源，人力資源是體現(xiàn)企業(yè)競爭力的重要因素。人力資源管理認(rèn)為通過開發(fā)、管理人力資源，可有效提高人的價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力的提高。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人員潛能的開發(fā)，它將人力使用視作一種投資行為，而非簡單的人工成本。
2.管理內(nèi)容的差異。人事管理的內(nèi)容較為簡單，主要包括人員招聘、分配以及日常管理環(huán)節(jié)的監(jiān)督、指導(dǎo)，其組織編制相對固定，管理者僅需填補(bǔ)所需人力，即可形成辦事組織，各部門的管理職能完全得不到發(fā)揮。而人力資源管理除了包括人事管理的各項(xiàng)內(nèi)容外，還包括了協(xié)調(diào)工作關(guān)系、規(guī)劃工作流程、進(jìn)行工作設(shè)計等內(nèi)容，同時還注重員工的創(chuàng)造性、積極性以及員工之間的關(guān)系等。隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源管理還會拓寬工作面、增加工作內(nèi)容，讓部門的管理職能得以發(fā)揮。
3.管理地位的差異。人事管理是功能性部門，其管理活動處于操作層和執(zhí)行層，所以對綜合素質(zhì)、管理水平、專業(yè)知識、特殊才能的要求不高，更重視的是執(zhí)行效率。人事管理在企業(yè)管理中僅扮演著處理事務(wù)性工作、執(zhí)行已制定政策、維持員工關(guān)系、薪資管理的角色。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。
4.管理模式的差異。傳統(tǒng)人事管理是一種被動的、孤立的、靜態(tài)的管理模式。它將有聯(lián)系的各方面分割開來單獨(dú)進(jìn)行管理，致使管理出現(xiàn)脫節(jié)。人事管理簡單地將人分配至各部門，各部門對其進(jìn)行“切塊式”管理，一味強(qiáng)調(diào)擁有，卻不重視使用，致使出現(xiàn)了人才閑置、人才壓制的現(xiàn)象?，F(xiàn)代人力資源管理則是對全過程的動態(tài)化管理，有機(jī)結(jié)合人員的錄用、培訓(xùn)、使用、考核、調(diào)動、獎懲、升級等環(huán)節(jié)，將其視作一個整體進(jìn)行全面的管理。它打破了部門分割的局限性，將所有人員視作整體，統(tǒng)一進(jìn)行管理。
綜上所述，盡管人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，但二者在本質(zhì)上有著顯著差異。人事管理是舊體制、舊時代的產(chǎn)物，在新時期下，其弊病體現(xiàn)得越來越明顯，所以必須要從根本上對其進(jìn)行改革，建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理體系。要將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，就必須要從理論、思想到方法、模式上進(jìn)行根本性的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)。
[1]傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[j].華章，(22)：4。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇七
為滿足網(wǎng)絡(luò)時代不同用戶的個性化需求，圖書館迫切需要一大批能適應(yīng)這些變化的館員來為用戶提供服務(wù)。本文分析了當(dāng)前圖書館人力資源管理存在的問題，提出了相應(yīng)的解決辦法，歡迎各位人力資源專業(yè)的同學(xué)借鑒!
摘要：“人是最大的財富管理者必須想方設(shè)法發(fā)現(xiàn)人才，吸引人才，激勵人才，留住人才，服務(wù)于并滿足人才”，管理界大師彼得?德魯克曾這樣說到。人力資源是任何一個組織機(jī)構(gòu)取得成功的關(guān)鍵，而對于圖書館來說，人更是圖書館機(jī)體高效運(yùn)作的關(guān)鍵。一個圖書館可以擁有結(jié)構(gòu)合理、符合需求的館藏，海量的聯(lián)機(jī)數(shù)據(jù)資源，令人心曠神怡的建筑，但如果沒有一支高素質(zhì)，有良好知識背景的館員隊(duì)伍，一切服務(wù)都無從談起。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇八
從開始，在國家核定的工資總額計劃范圍內(nèi)，中國工商銀行對工資總額分配制度進(jìn)行了漸進(jìn)式、分步式的改革。一是強(qiáng)化價值貢獻(xiàn)激勵。以經(jīng)濟(jì)增加值取代傳統(tǒng)的利潤作為績效考核的核心指標(biāo)，實(shí)行以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效工資分配模式，從而構(gòu)建起新的公司治理架構(gòu)下股東價值和員工報酬的良性互動機(jī)制。二是構(gòu)建開放式的績效掛鉤平臺。按照薪酬管理中收益分享計劃的原理，以經(jīng)濟(jì)增加值和收益分享比例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了績效工資的提成機(jī)制，提高了工資分配透明度。各分行根據(jù)全年經(jīng)營計劃自行預(yù)測年度績效工資，并按照實(shí)際經(jīng)營情況調(diào)整工資總額使用進(jìn)度。三是兼顧現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營環(huán)境差異，導(dǎo)入薪酬的市場競爭力理念。引入經(jīng)營難度系數(shù)修正各分行基準(zhǔn)收益分享比例，使績效工資分配更合理地反映各分行付出的努力。同時，根據(jù)同行業(yè)工資水平比較、地區(qū)收入差異等市場性參數(shù)，盡快提高工商銀行在重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)城市薪酬水平的相對競爭力。
構(gòu)建職級體系推行崗位績效工資制。
中國工商銀行改革后的員工工資由職級工資、崗位績效工資和績效考核工資三部分組成。其中，職級工資占工資總額的30%～40%，實(shí)行全行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn);崗位績效工資和績效考核工資占60%～70%，由分行根據(jù)自身情況進(jìn)行考核分配。新的工資制度具有較好的彈性，兼顧了績效表現(xiàn)差異和地區(qū)收入差異。
此外，中國工商銀行還明確提出，將崗位績效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎(chǔ)、以績效考評體系為依托的崗位績效工資制改革，引入以崗位、績效、能力、市場等為主要內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)分配理念，逐步構(gòu)建符合現(xiàn)代銀行商業(yè)化運(yùn)營的薪酬制度。
工商銀行還通過與國際著名咨詢公司合作，自行設(shè)計了崗位職級體系，根據(jù)崗位價值將全部崗位縱向劃分為25個崗位職級;根據(jù)崗位職責(zé)橫向劃分為管理類、專業(yè)類、銷售類和操作類四大職類，在各職類內(nèi)部又根據(jù)崗位特點(diǎn)和任職要求細(xì)分成若干崗位序列。通過構(gòu)建兼具內(nèi)在統(tǒng)一性和整體協(xié)調(diào)性的崗位職級體系，為分類績效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎(chǔ)，同時也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業(yè)發(fā)展通道。
通過改革，“崗位能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能高能低”的勞動用工管理運(yùn)行機(jī)制已在中國工商銀行初步形成。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇九
一、企業(yè)需優(yōu)化人力資源成本，合理配置資源。
做為一個企業(yè)人力資源管理者要將公司人工成本進(jìn)行細(xì)分，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？哪些崗位可以轍掉？哪些崗位最不穩(wěn)定需要及時儲備？只有對企業(yè)的人力成本有了明確認(rèn)知和了解，才能有效進(jìn)行規(guī)劃和配置。同時人力資源管理者要對企業(yè)所有崗位進(jìn)行工作分析、做好工作標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的合理設(shè)定、把合適的人配置到合適的崗位，以發(fā)揮最大優(yōu)勢和價值。
二、推行hr標(biāo)準(zhǔn)化流程管理，規(guī)范化制度控制。
企業(yè)的人力資源管理一定要建立標(biāo)準(zhǔn)管理流程，員工在工作中有工作標(biāo)準(zhǔn)可鑒、有工作流程可循、按圖索驥操作，工作效率自然提升。同時，人力資源管理者對制度的設(shè)計要進(jìn)行規(guī)范，并按規(guī)范化要求操作，提升人力資源管理系統(tǒng)的效能。使得人力資源在人才的選、育、用、留的每個工作環(huán)節(jié)都能做到人盡其才，才盡其用，規(guī)范高效。
三、做好員工培訓(xùn)，提升員工能力，提升工作效率。
人力資源管理者一定要重視對人才的自主培養(yǎng)，而人才培養(yǎng)也是留人與激勵人最重要的法寶。通過不斷地對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、管理技能等培訓(xùn)，從而讓員工的上手能力強(qiáng)，適應(yīng)企業(yè)崗位所需。因此，實(shí)施員工培訓(xùn)要做好培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃規(guī)范、培訓(xùn)效果評估與應(yīng)用等工作，使每一分培訓(xùn)費(fèi)都花得其所，花得所值，用在刀刃上。從而提升員工培訓(xùn)效果，提高人的創(chuàng)造能力、工作能力、各種技能，同樣提高企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營效率。
四、減少和節(jié)約hr管理成本，提高管理利潤。
企業(yè)人力資源部本身的人員配置要合理，公司其他部門的配置也一樣。人力資源部要盡可能地對用工成本、培訓(xùn)成本、薪資成本、邊際成本等進(jìn)行有效管控，盡可能減少管理費(fèi)用和支出。同時降低對員工的管理成本，多設(shè)置一些軟性福利，提高員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，降低員工流失率，也是提升企業(yè)利潤的好舉措。
如何做好績效目標(biāo)。
如何做好招聘工作？
如何做好向上管理。
如何做好新員工的入職管理。
5.企業(yè)hr如何做好這些工作。
該如何做好績效面談。
如何做好年終總結(jié)。
如何做好招聘工作。
如何做好人力儲備。
如何做好企業(yè)培訓(xùn)？
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十
據(jù)西門子中國區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)人介紹，西門子公司人事部經(jīng)理的日常工作之一是訪問高等院校，在那里，他們首先尋找的是“企業(yè)家類型的人物”。他們對未來的“企業(yè)家們”的基本要求是：良好的考試成績、豐富的語言知識，實(shí)習(xí)成績良好。此外，還向他們提出一些更高的要求，諸如有廣泛的興趣，有好奇心，有改進(jìn)工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅(jiān)毅頑強(qiáng)。
在西門子，招聘人員考核應(yīng)聘者時不單看知識，而是把知識、經(jīng)驗(yàn)、能力三方面結(jié)合起來。其中能力考核占40分鐘，考察經(jīng)驗(yàn)花30分鐘，而考察知識僅用5分鐘就夠了。在他們看來，一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經(jīng)驗(yàn)也會隨之改變。但是，能力的提高是很慢的，所以西門子考核人才時特別注重他們具備的能力。
應(yīng)聘者一旦成為西門子的一員后，他從第一天起就會感覺到公司特有的文化和人力資源管理方式。比如說新員工第一天上班，他報到后就會發(fā)現(xiàn)，自己的電腦已經(jīng)擺好了，桌子上還會放著一盒剛印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。據(jù)稱，這樣做的目的就是讓新員工有一種溫暖的被關(guān)注的感覺，從而盡快地投入到工作中。
cpd體制溝通無極限。
為了了解員工內(nèi)心的想法和讓員工更好地成長，西門子公司制定了一個稱為“cpd（comprehensivepersonneldevelopment）”的溝通體制。
“cpd”流程由cpd圓桌會議和cpd員工對話兩部分組成。cpd圓桌會議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級經(jīng)理和人力資源管理顧問。圓桌會議的內(nèi)容包括：1.參與者對公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測；2.回顧過去一年的業(yè)績；3.提出改進(jìn)后的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系；4.制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施；5.為員工提供發(fā)展渠道――充分預(yù)測潛能的培育計劃。該計劃包含青年管理項(xiàng)目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪調(diào)、項(xiàng)目任命、薪酬調(diào)整等。
“cpd”員工對話在一年中隨時持續(xù)進(jìn)行，由經(jīng)理人員和員工直接開展，并在年終填寫“cpd員工對話表格”。這些表格經(jīng)過匯總成為圓桌會議的重要參考。員工對話的內(nèi)容涉及：1.員工職能及責(zé)任范圍；2.業(yè)績回顧及未達(dá)到預(yù)期結(jié)果的原因分析；3.潛能預(yù)測；4.未來任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定；5.員工完成目前職能要求及未來任務(wù)的能力評估；6.員工本人對職業(yè)發(fā)展的看法；7.雙方共同商定的發(fā)展措施等。
總之，cpd圓桌會議上對有關(guān)員工發(fā)展的所有方面（潛能、薪酬、管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)等）做出明確的決定和計劃，并保持一致性，即不分國界、級別、部門地溝通。
薪酬不是最重要的。
作為全球最大的多元化跨國公司之一，西門子公司能為員工提供多種領(lǐng)域、性質(zhì)各異、豐富的發(fā)展機(jī)會。
當(dāng)然，給員工提供更多的更好的發(fā)展機(jī)會是基于員工自身能力的興趣愛好基礎(chǔ)上的。西門子致力于留住有潛力、優(yōu)秀的人才，但并不是公司一廂情愿。西門子認(rèn)為，員工應(yīng)該有主見，熱情活躍，喜愛本職工作。因?yàn)?，從事自己不喜歡的工作是難以做出成績的。如果你對目前的工作崗位不滿意，而其他的工作崗位又更適合你，那么你可以進(jìn)行內(nèi)部跳槽。對西門子而言，公司招聘的渠道很多，在報紙上登廣告，參加人才招聘會，找獵頭公司等等，但公司首選始終是內(nèi)部選才。他們認(rèn)為，這種肥水流入自家田更利用員工的成長，也利于減少公司的管理成本。
西門子的員工一直很低，其原因就在于用發(fā)展空間留住優(yōu)秀的人才。公司在招聘人才時，一般要求應(yīng)聘者的能力高于所聘崗位一級甚至兩級，而不僅僅限于所聘崗位的要求，聽起來每個崗位的員工者有些大材小用。實(shí)際上，公司這樣做是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。西門子公司對于工作勤奮、不斷進(jìn)取的員工提供了晉升機(jī)會，員工在工作一段時間后，如表現(xiàn)出色都會被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門，優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡，一級一級地向前發(fā)展。由于這樣的公司文化，西門子還提出這樣一個口號：員工是公司內(nèi)的企業(yè)家。
企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練計劃。
“員工是公司內(nèi)的企業(yè)家”在西門子并不是一句空話，為了讓員工成為真正的公司內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會。
當(dāng)一個公司遇到棘手的問題，公司的一般做法是花錢到外面找昂貴的管理顧問來解決，但西門子卻不這樣。西門子在實(shí)踐中摸索出一個妙招――開設(shè)一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練計劃。這個“企業(yè)大學(xué)”像一般的mba訓(xùn)練課程一樣，分析、討論案例。不同的是，這些學(xué)員都是西門子的分析人員和工程師，而且討論的案例都是西門子內(nèi)部碰到的問題。比如，幾個不同部門的經(jīng)理人組成團(tuán)隊(duì)，針對一個發(fā)生在其他部門的問題進(jìn)行案例研究。接下來這個團(tuán)隊(duì)必須想出一個方法，并且論證此方法是否可以為公司節(jié)省費(fèi)用，成員們之間相互辯論。一旦執(zhí)行新方法的計劃得以通過，團(tuán)隊(duì)成員必須在完成本職工作的同時，無償協(xié)助甚至撥出時間來解決這個棘手的問題。
然而，處理這些問題所需的專長并非這些“學(xué)生”原本所具備的，這些“學(xué)生”在接到組成團(tuán)隊(duì)的同時不得不與其他部門結(jié)成“策略聯(lián)盟”，從而學(xué)到自己原本不熟悉的能力。西門子的這種管理培訓(xùn)得以成功實(shí)施的根本在于，大膽打破部門界限，管理者必須跟這些來自別的部門的“有潛質(zhì)”的員工甚至是國外的“學(xué)生”一起交流、碰撞，最終解決問題。而對于西門子這個在全球190多個國家擁有44萬員工的跨國企業(yè)來說，沒有什么比這些更重要的了。
西門子公司內(nèi)部設(shè)有“管理人員培訓(xùn)部”，它負(fù)責(zé)對工作人員進(jìn)行觀察，并且定期同他們及其上司談話，最后提出對工作人員繼續(xù)使用的建議。此外，西門子公司還特地設(shè)置了干部培訓(xùn)中心和基層管理培訓(xùn)中心。每年都有很多公司管理人員參加培訓(xùn)。在培養(yǎng)管理人才方面公司針對專業(yè)技術(shù)能力、激發(fā)和調(diào)動個人及團(tuán)結(jié)力量的人事能力、將內(nèi)部和外部利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一為企業(yè)整體利益的能力進(jìn)行培訓(xùn)。前兩種能力的培訓(xùn)主要針對基層和中層管理者，第三種能力則是專對高層管理者而言。事實(shí)證明，這些培訓(xùn)內(nèi)容和方法，極大地增強(qiáng)了管理干部的素質(zhì)和能力，對培養(yǎng)公司內(nèi)的企業(yè)家起到非常重要的作用。
公司簡介。
成立于1847年的西門子早在20世紀(jì)初就成為在電機(jī)及電子工程領(lǐng)域領(lǐng)先的世界性企業(yè)。西門子的品牌是德國產(chǎn)品的象征。該公司在50多個國家擁有500多個工廠，其產(chǎn)品銷往世界190多個國家，全球雇員超過44萬名。
西門子的中國業(yè)務(wù)是其亞太地區(qū)業(yè)務(wù)的主要支柱，它的全部業(yè)務(wù)集團(tuán)都已經(jīng)進(jìn)入中國，活躍在中國的信息與通訊、自動化與控制、電力、交通、醫(yī)療、照明以及家用電器等各個行業(yè)中，其核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和工業(yè)解決方案。（李海淑）。
來源：財經(jīng)。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十一
企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習(xí)。正如王總經(jīng)理開幕致辭中講到：“路橋集團(tuán)已度過生存的'考驗(yàn)，已進(jìn)入求發(fā)展的階段，現(xiàn)在又遇到千載難逢的機(jī)遇，那就是在新疆”十三五“規(guī)劃中，交通基礎(chǔ)設(shè)施投資一萬個億，一年兩千個億，路橋集團(tuán)應(yīng)對新形勢的舉措正在持續(xù)發(fā)酵，一定能夠得到良好的效果”.要迎接曙光的到來，那就是學(xué)習(xí)。我突然想到，孫中山先生為實(shí)現(xiàn)新民主義開辦黃埔軍校培養(yǎng)新型人才，建立了中華民國。中國共產(chǎn)黨在革命進(jìn)程最艱苦、最黑暗的時候不忘對革命人才的培養(yǎng)，在“抗大”的熔爐中培養(yǎng)出層出不窮的革命志士，推動中國革命一個勝利走向一個勝利，建立偉大的新中國。從各個層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必須的、必要的。今天集團(tuán)公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實(shí)操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實(shí)操的方法、措施傳授。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實(shí)施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來?？梢哉f，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動，因?yàn)闊o論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔(dān)著人力資源管理的職責(zé)，必須清楚界定各級各類管理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別承擔(dān)哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責(zé)，它需要所有管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點(diǎn)，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實(shí)現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克服企業(yè)或項(xiàng)目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。以“西游記”的人物刻畫討論現(xiàn)實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時提醒授培訓(xùn)人員在引接跨躍式發(fā)展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢哉f《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。
培訓(xùn)有感——記新疆路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營管理人員培訓(xùn)。
新年伊始，我有幸參加了20xx年度新疆路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，授課老師是烏魯木齊市金石職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的高級講師，饒琦老師，一天學(xué)習(xí)下來，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。
二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈。
三、績效改進(jìn)是企業(yè)育才的命脈。
我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會，對一個企業(yè)來說，財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進(jìn)行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強(qiáng)調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對我們公司而言，各子公司、項(xiàng)目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進(jìn)行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學(xué)習(xí)成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)ceo,而唐僧可以當(dāng)ceo,經(jīng)過小組討論，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)定的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。孫悟空執(zhí)行能力強(qiáng)，但心胸傲慢自我約束力差他不能當(dāng)ceo,放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項(xiàng)目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)?，F(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十二
蘋果的最近發(fā)布的新產(chǎn)品賺足了人們的眼球，今天我們從另一個角度來看看蘋果公司的人力資源管理，看看喬布斯是如何留住人才的。
看看蘋果公司的人力資源管理是怎么做的。蘋果公司即應(yīng)全球化人力資源管理的新趨勢，是完全的以科學(xué)管理為核心的美國專業(yè)化的人力資源管理。
人力資源管理實(shí)踐活動就是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報酬而有效激勵與開發(fā)利用。人力資源管理活動包括以下內(nèi)容：人力資源規(guī)劃;工作分析;員工招聘;員工培訓(xùn)與開發(fā);員工使用與人才管理;績效考評;薪酬管理;員工激勵;勞動關(guān)系;企業(yè)文化建設(shè)。
而蘋果公司即應(yīng)全球化人力資源管理的新趨勢，是完全的以科學(xué)管理為核心的美國人力資源管理，有以下顯著特點(diǎn)：
第一：人力資源的專業(yè)化和制度：蘋果公司運(yùn)用專業(yè)的ihr人力資源管理系統(tǒng)。
ihr人力資源管理系統(tǒng)是基于先進(jìn)的軟件系統(tǒng)和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新型人力資源管理模式，它通過集中式的人事核心信息庫、自動化的信息處理、員工自助服務(wù)桌面、內(nèi)外業(yè)務(wù)協(xié)同以及信息共享，從而達(dá)到降低管理成本、提高管理效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式以及提升組織人才管理的戰(zhàn)略地位等目的。差異化戰(zhàn)略的實(shí)施，特別需要創(chuàng)新型人才。為此，蘋果公司在人力資源建設(shè)方面獨(dú)樹一幟，傾力打造了ihr人力資源管理系統(tǒng)。
喬布斯重掌蘋果公司時互聯(lián)網(wǎng)熱潮已經(jīng)興起。喬布斯敏銳地洞察到互聯(lián)網(wǎng)熱潮中蘊(yùn)含的商機(jī)。與此同時為了扭轉(zhuǎn)虧損喬布斯開始大刀闊斧地改革蘋果公司的管理體制。在這樣的背景下蘋果公司的ihr人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。
起初，蘋果公司是在企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運(yùn)行人力資源管理系統(tǒng)，替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)，取得了顯著成效。后來，隨著業(yè)務(wù)的全球擴(kuò)展，蘋果公司開始運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)(internet)來進(jìn)行人力資源管理，從而實(shí)現(xiàn)了全球范圍內(nèi)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化。
第二：人本管理。
其一、以人為本的員工幫助中心。
蘋果公司專門設(shè)立員工幫助中心來處理員工的日常學(xué)習(xí)和咨詢事宜。員工在工作、學(xué)習(xí)中碰到了任何問題，都可以隨時通過ipod、iphone、ipad向員工幫助中心求助。接到員工的求助信號后，幫助中心將及時做出解答;員工對答復(fù)不滿意時，可以進(jìn)一步追問，直到把問題徹底解決為止。為員工的學(xué)習(xí)、工作、生活帶來了極大的便利。
同時，由于員工幫助中心的高效運(yùn)作，人力資源部的經(jīng)理終于有比較充裕的時間來進(jìn)行戰(zhàn)略思考和全局規(guī)劃。另外，員工幫助中心也成為人力資源部新員工的入職培訓(xùn)基地，新員工在幫助中心可以快速學(xué)習(xí)到人力資源部的日常工作內(nèi)容。
其二、自我管理的員工福利計劃。
蘋果公司首次在公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運(yùn)行福利登記系統(tǒng)fbe(flexbenefisenrollment)替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)向員工提供了高效、準(zhǔn)確、交互式的登記辦法此后蘋果公司開始強(qiáng)調(diào)員工的自我管理而非依賴人力資源代表進(jìn)行管理。這一轉(zhuǎn)變使絕大多數(shù)員工逐步養(yǎng)成了習(xí)慣把網(wǎng)站作為主要信息來源和交易場所并對自己進(jìn)行福利管理產(chǎn)生了濃厚的興趣。蘋果公司不斷推出新的在線應(yīng)用軟件包括家庭狀況變化登記軟件、退休計劃登記軟件等以強(qiáng)化員工自助操作的軟件環(huán)境。
例如，如果一名員工選擇一項(xiàng)成本較低的醫(yī)療計劃或是改選另一項(xiàng)比較昂貴的醫(yī)療計劃，他馬上就能看到不同醫(yī)療計劃對其工資薪資的不同影響結(jié)果。
此后，蘋果公司重新設(shè)計了人力資源的fbe軟件和福利網(wǎng)站的外觀設(shè)計，有了這些改進(jìn)，登記工作就變得更加簡便易行。蘋果公司的投資初見成效。調(diào)查結(jié)果顯示員工對在線獲取信息、作出選擇感到滿意，員工也樂于自己上網(wǎng)選擇福利方案。
第三：專業(yè)化人才培訓(xùn)制度：以創(chuàng)新為導(dǎo)向的蘋果公司研究員計劃。
生產(chǎn)最有創(chuàng)意的產(chǎn)品，需要最有創(chuàng)意的員工。為了激勵公司員工大膽創(chuàng)新，蘋果公司創(chuàng)立了“蘋果公司研究員計劃”(applefellowsprogram)?！疤O果公司研究員”是蘋果公司給予電子科學(xué)家的最高榮譽(yù)，授予那些為蘋果公司作出杰出貢獻(xiàn)的員工。
“蘋果公司研究員”不僅僅是一項(xiàng)榮譽(yù)，同時也意味著高額的薪酬和大量的股票期權(quán)。而且，“蘋果公司研究員”擁有自由做事的權(quán)利，可以做任何感興趣的事情，從而最大限度的激發(fā)研究員的創(chuàng)造性。通過實(shí)施“蘋果公司研究員計劃”，蘋果公司給研發(fā)人員提供工作上、生活上的一切便利，因?yàn)樘O果公司知道，穩(wěn)住這些技術(shù)人員，不讓他們跳槽，是蘋果公司將來研發(fā)新產(chǎn)品的關(guān)鍵。
基因嫁接：對中國公司的啟示。
我國企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境和成長經(jīng)歷的不同，并不能完全移植蘋果公司的成功經(jīng)驗(yàn)。但蘋果公司的許多創(chuàng)新做法，可資借鑒：
二是可充分借鑒蘋果公司ihr管理系統(tǒng)，運(yùn)用現(xiàn)有的智能移動互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，大力提高人力資源管理系統(tǒng)的針對性、時效性，不但能激發(fā)出員工參與hr管理的積極性，還能讓人感到輕松、愉快。
企業(yè)文化和人力資源管理相互聯(lián)系，不可分割，你中有我，我中有你。企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理模式，高度重視發(fā)揮人的作用，人力資源管理活動的內(nèi)容中又包括企業(yè)文化的建設(shè)。兩者相互促進(jìn)、相互制約。如果將兩者有機(jī)的結(jié)合起來，將會給企業(yè)帶來強(qiáng)大的核心競爭力。
在蘋果公司，員工們對于喬布斯有著絕對瘋狂的認(rèn)同。
有調(diào)查稱，蘋果員工對于喬布斯的支持率高達(dá)97%，這樣的支持力度在世界公司史上都十分罕見。由此可以看出，蘋果的成功與作為蘋果精神支柱和靈魂人物的喬布斯密不可分，更與他的個人魅力密不可分。這是一個管理者和領(lǐng)導(dǎo)者至高最偉大的成功，完美地將自己的理念融合到整個公司的企業(yè)文化中，而這正是人力資源管理的最高境界。
喬布斯很好地打造出了一個技術(shù)至上的企業(yè)文化：在蘋果內(nèi)部，絕對看不到官僚主義和嚴(yán)苛的管理?xiàng)l例，他們強(qiáng)調(diào)工程師主導(dǎo)、強(qiáng)調(diào)激情與開放，這種文化便是蘋果作為一個創(chuàng)新型企業(yè)能獲得巨大成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
近年來，許多大型公司在員工招募中，都會考慮一個關(guān)鍵的因素，那就是應(yīng)聘者會不會對公司進(jìn)行認(rèn)同，不僅僅是對公司產(chǎn)品，而是從公司整體風(fēng)格和文化使命的認(rèn)同。因?yàn)閷I(yè)技能和業(yè)務(wù)能力這樣可以培訓(xùn)的東西到哪里都能學(xué)到，只有真正認(rèn)同公司文化的人才會在公司里呆得久遠(yuǎn)。因此，公司文化理念的塑造應(yīng)該被管理者所重視。喬布斯曾當(dāng)眾表示，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。
尤其值得欽佩的一點(diǎn)是，當(dāng)蘋果公司受到微軟、ibm強(qiáng)烈沖擊后，喬布斯并沒有因?yàn)楣镜牟痪皻舛玫魡T工，而是更加注重員工的價值，通過大力度的激勵將員工利益與公司利益捆綁到一起，凝聚了人心，從而使蘋果研發(fā)趨于穩(wěn)定并保持快速發(fā)展。蘋果有很棒的醫(yī)療保險計劃，有慷慨的假期安排。員工們工作都很賣命，但是完事后，可以毫無壓力地享受自己的生活――這是蘋果一直宣示的理念。
除了注重激勵之外，喬布斯很看重與員工之間的溝通。他的“朋友式管理”一直被人津津樂道。在蘋果，從來都不是為了管理而管理，也從來沒什么等級觀念。因?yàn)閱滩妓棺⒅嘏c員工間保持密切的合作，他認(rèn)為大家在一起溝通才會使思維開闊，這也會最大限度減少內(nèi)耗，喬布斯一直致力于在蘋果內(nèi)部消除溝通障礙。這使得蘋果的團(tuán)隊(duì)凝聚力大大增強(qiáng)，整體效率也大為提高。
而在目前，真正的競爭是人才競爭。許多企業(yè)都在為員工的頻繁跳槽頭疼，即使加薪升職也無法挽留員工們的去意。倒不如像喬布斯一樣，打造一個競爭者無法取代的環(huán)境，這樣的環(huán)境不僅關(guān)乎待遇、具體工作，更關(guān)乎管理者的魅力以及對員工的尊重，如果企業(yè)達(dá)到這樣的高度，那么凝聚力必然會趨于完美。
從人力資源管理來看，企業(yè)的發(fā)展中領(lǐng)袖的地位至關(guān)重要，但卻不能僅僅依賴領(lǐng)袖。從蘋果來看，大到企業(yè)戰(zhàn)略定位，中到產(chǎn)品創(chuàng)新和競爭手段，小到產(chǎn)品的研發(fā)和市場推廣以及人才招聘喬布斯都要親身參與。而如果一個企業(yè)家無論是戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面，甚至到了操作層面都要親自參與的話，無疑會削弱下級的管理能力。那么一旦領(lǐng)袖出現(xiàn)狀況，這個企業(yè)將很難應(yīng)對危機(jī)。
因此，每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)建立自己的人力資源風(fēng)險控制體系，培養(yǎng)起優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。把精英們從繁雜的企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的日常事務(wù)中解救出來，讓制度管理取代人的管理，讓優(yōu)秀管理人才，不僅能夠管理好企業(yè)，還能夠管理好自己的健康。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十三
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗(yàn)?？冃б矝Q定具體所得。
（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機(jī)會等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
（五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。
1、通過培訓(xùn)，提高員工的工作效率，調(diào)動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸?！?。使得員工能夠在工作中尋找快樂。
2、每次培訓(xùn)都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過培訓(xùn)發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機(jī)械的工作變得工作變得有生機(jī)、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認(rèn)識到本人只要有工作能力有提升的機(jī)會，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當(dāng)成主人翁。
中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé)，必須使各部門分工明確。
2、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓(xùn)，使工作豐富化，應(yīng)用激勵的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。
4、人才資源的儲備問題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過培訓(xùn)和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng)。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者，是企業(yè)價值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。
綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團(tuán)結(jié)、勤奮、真誠、求實(shí)、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十四
本人參加由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的兩天天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十五
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進(jìn)行鼓勵和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十六
1、 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù) 面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2、 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1） 報紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2） 供需見面會 現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3） 網(wǎng)絡(luò)招聘 對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流（當(dāng)然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
3、 如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是通過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
4、 最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方 一個明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
1、 崗前培訓(xùn)
每 一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管 進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2、 培訓(xùn)技巧
培 訓(xùn)的目的是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個項(xiàng)目 每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)。可以說培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細(xì)節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。
3、 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個好點(diǎn)子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。
4、 培訓(xùn)實(shí)施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授，因?yàn)樵诿總€領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個人時間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬Ρ慌?訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補(bǔ) 充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
1、 員工手冊
制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2、 政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實(shí)施問題。對于一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情 況對公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3、 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立 起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個實(shí)事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時 應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4、 政策評估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評估。評估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待，謹(jǐn)慎處理。
1、 績效管理的必要性
2、 目標(biāo)與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動紀(jì)律等，其中因每個公司看重的不同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說 來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對員工的個體績效問題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項(xiàng)目來作為一個封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對個人 的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十七
20xx年xx月xx日—x日，于社會主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓(xùn)。席間講課教師對人力資源治理體系進(jìn)展了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源治理方面的熟悉?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了科學(xué)運(yùn)用人力資源治理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源治理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準(zhǔn)時跟蹤工程進(jìn)度，以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度，通過過程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。
作為規(guī)劃員，在選購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購申請部門、規(guī)劃治理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、選購員、倉儲員，對選購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題準(zhǔn)時溝通、準(zhǔn)時解決；橫向上準(zhǔn)時同其他規(guī)劃員溝通選購信息，標(biāo)準(zhǔn)選購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營造良好的工作氣氛。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)覺的詳細(xì)問題，詳細(xì)分析，并提出適宜的解決方案。及時實(shí)施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的'完本錢職工作。
本次的人力資源治理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源治理方面的諸多學(xué)問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動中思索，在思索中行動，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論學(xué)問，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十八
在課程學(xué)習(xí)期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過剖析互動式交流學(xué)習(xí)，有效提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會如下：通過本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識到人力資源管理是一門也是一門藝術(shù)，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是哪一個都離不開人，人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會和環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的'既定，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
說起激勵，主要是精神激勵和以金錢為的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我認(rèn)為應(yīng)該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質(zhì)激勵和情感投入結(jié)合并用。
不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正，才能使團(tuán)隊(duì)逐漸強(qiáng)大。我認(rèn)為對人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)同等重要，只有每個人成長了團(tuán)隊(duì)才能夠變得更強(qiáng)，才能更好的去應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的問題和挑戰(zhàn)；反之團(tuán)隊(duì)的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的結(jié)果；它內(nèi)部有許多個團(tuán)隊(duì)，而且每個團(tuán)隊(duì)都是由各個方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅方向，通過有效的組合和管理構(gòu)成了一個高效并具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了團(tuán)隊(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學(xué)習(xí)、參悟、運(yùn)用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓(xùn)中的一點(diǎn)體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇十九
通過深圳電大《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾?，已逐步上升到了?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際，我個人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。
要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度，并組織實(shí)施；同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，并對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進(jìn)方案。
在招聘渠道方面，可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃印?BR> 在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個部分實(shí)施。在培訓(xùn)層次上可分為三類：包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
通過有效的激勵機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅(jiān)持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。
以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進(jìn)行客觀公正的評價，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應(yīng)該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會、疾病補(bǔ)助等。
要做到深入了解每一個員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇二十
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇二十一
一個人工作中要做的所有事情一般可分為四類：
（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的
（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的
這四類中，（1）需要去做，（4）不要做。這樣的結(jié)論一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一個呢？答案是（2）。放棄不重要的事情，可以使你更專注于重要的事物。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們，它們就不會出現(xiàn)在（1）的列表中，因?yàn)槟阒?，?）經(jīng)常會把你搞得手忙腳亂，事實(shí)上時間管理大部分集中在（2）這個范圍內(nèi)。
把重要但不緊急的事進(jìn)行分類，原則是：兩分鐘之內(nèi)能做完的，馬上就去處理；兩分鐘之類完不成的，按事情的優(yōu)先級放到to do列表中，專門安排時間來處理它們。
比如，你要給某同事打電話通傳一件事，那么，馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報告，那么就要專門安排時間來處理。
專門安排出時間做計劃。沒有計劃的工作容易令人陷入盲目。一個有效計劃可以分為長期的、中期的和近期的。比如一個讀書計劃：我的長期計劃是想在3個月內(nèi)讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時間來讀這本書。
計劃必須要詳細(xì)到可以量化、執(zhí)行的程度。“我要3個月讀完五本書”是無法執(zhí)行的。
做計劃時，需要對自己有個充分的估計。包括你每天可以利用的時間，你需要多少時間休息、休閑，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾經(jīng)制定過一個計劃是2個月背完6000個單詞，每天2小時的時間。結(jié)果，執(zhí)行三天，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時來學(xué)習(xí)英語。這就是對自己沒有充分估計的結(jié)果。
計劃制定好之后，剩下的就是嚴(yán)格執(zhí)行。不要抱怨任務(wù)怎么這么多——如果你在制定的時候已經(jīng)充分考慮到你可利用的時間。除非你完全沒有執(zhí)行這個計劃的能力，否則不要輕易對計劃進(jìn)行大的調(diào)整，那等于是對你制定計劃時智商和判斷力的否定。在這個過程中，你對自己的認(rèn)識會更深刻。
如果能夠制定一個好的計劃并可以大體上執(zhí)行它，兩個月后，你總結(jié)自己的所得，會有很大成就感。
我自己使用的是google的日歷，它的好處在于可以和手機(jī)進(jìn)行同步，方便我在手機(jī)上和電腦里安排日程，同時還有短信提醒功能。
把to do列表里的事情按優(yōu)先級、時間要求等因素安排在日歷中合適的時間里。然后清空大腦，不用再保留關(guān)于處理這件事的任何記憶，到時看日歷就知道自己下一步該做什么了。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個小時將要做什么”。
每天收郵件，能在兩分鐘之內(nèi)處理的馬上處理，不能的就轉(zhuǎn)入到相關(guān)的文件夾內(nèi)，再專門安排出時間來處理。收件箱里不要存有郵件，否則你會堆下一堆要處理的事情，以后也不知道哪件處理了哪件沒處理。這一點(diǎn)我做得極糟糕，并正身受其害。
我的做法是，有一個臨時文件夾，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次。處理完的工作就歸檔，無用的果斷刪除。
如果你的工作需要涉及其他人，那么在處理之前最好預(yù)約，以方便大家安排時間處理。不要臨時起意。如果有約會，不要使用模糊的時間：比如，明天上午，今天下午2點(diǎn)左右之類。要精確到明天上午10：15的程度。浪費(fèi)時間不可原諒。
永遠(yuǎn)都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會忘掉自己都做過什么。每天做詳細(xì)的日志可以幫你彌補(bǔ)這一點(diǎn)。你可以記錄每天都做了什么，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點(diǎn)要求：要堅(jiān)持。
做工作日志還可以用來檢驗(yàn)?zāi)愕墓ぷ饔媱澥欠竦玫接行瓿?，并可供以后查詢。一般都會寫在筆記本上。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇二十二
所謂匹配度又可分為三個方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。
“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機(jī)會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進(jìn)行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。
“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強(qiáng)調(diào)的是長期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。
試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的'成本可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。
學(xué)完人力資源管理的心得體會篇二十三
本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會；5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；6、口頭獎勵；7、書面獎勵；8、真心關(guān)懷；9、鼓勵參與；10、提供成長的機(jī)會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。