對于個人的職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)提升至關(guān)重要。怎樣塑造良好的品德和道德觀念？接下來將為您介紹一些相關(guān)研究成果，希望能夠給您一些新的視角和觀點。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇一
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)公司績效目標，通過與部門經(jīng)理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。
二、原則。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效合同?？己穗p方應(yīng)對績效目標進行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個部門績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司年確定的《公司經(jīng)營目標》所規(guī)定的績效指標。
2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。
五、考核時間、周期：
2、考核周期。
2.1經(jīng)理級(含總監(jiān))考核每季度進行一次;。
2.2副總每年進行一次;。
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行。
六、考核關(guān)系。
七、雙方的責任與義務(wù)。
1、本合同書中的工作目標和關(guān)鍵業(yè)績指標已經(jīng)雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認的績效目標及工作任務(wù)進行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認。
3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績效目標及工作任務(wù)的必要合理條件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認，對所確定的績效結(jié)果無異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動關(guān)系方面均不存在未清事項。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實施。
__________________有限公司。
__________年________月________日。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇二
實 施 方 案(試行)
績效考核是加強公務(wù)員日常管理的重要手段，是加強理解力、執(zhí)行力、操作力建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進我辦機關(guān)工作人員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平，根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和市人事局有關(guān)要求，結(jié)合我辦實際，特制訂本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
機關(guān)績效考核以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實加強機關(guān)效能建設(shè)的的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，力爭使機關(guān)考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
二、考核原則
1、堅持公平、公開、公正的原則;
2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅持定性與定量結(jié)合，以定量為主的原則;
4、堅持平時考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民-主測評結(jié)合的原則。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了保證機關(guān)績效考核工作的順利開展，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督下具體組織實施。
四、考核范圍
全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據(jù)。
2、個人考核計分方式。每個季度末召開民-主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標和個性目標方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：
(1)共性目標40分。
(2)個性目標(a、b崗)60分。
3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據(jù)得分確定個人相應(yīng)的年度考核等次,并公布結(jié)果。對科室進行年度考核，公布考核結(jié)果。
4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：
a、報送信息每條計1分，一稿多投不重復(fù)計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網(wǎng)站信息內(nèi)容的充實和更新,提供本科室工作內(nèi)容方面及時、準確、全面，工作達標計20分。
c、工作月報及時、完整，工作能按時按質(zhì)按量完成，計40分。
d、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據(jù)。
e、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組認可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項工作計10分。
六、考核評價結(jié)果
(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。
(二)對科級及以下個人年度考核：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)以下標準確定其年度考核的對應(yīng)等次。
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機關(guān)效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結(jié)果的運用
績效考核結(jié)束后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今后競爭上崗的重要依據(jù)。
(一)對科室考核結(jié)果的運用
對先進科室進行通報表彰;科室的考核成績作為分管領(lǐng)導(dǎo)績效評價的.重要依據(jù)。
(二)對個人季度考核結(jié)果的運用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
(三)對個人年度考核結(jié)果的運用
1、優(yōu)秀和稱職等次結(jié)果的運用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務(wù)員考核的有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果，評定結(jié)果報市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正;不得參與當年各種先進個人評比;一年內(nèi)不得晉升職務(wù);本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個職務(wù)層次任職;本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責時，對工作績效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準繩，憑事實下結(jié)論，嚴格按照公務(wù)員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結(jié)果不服的，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到被復(fù)核人申請之日起10內(nèi)提出復(fù)核意見，以書面形式通知被復(fù)核人。
九、相關(guān)事宜
1、新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
3、本實施方案由辦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。
2014年10月8日印發(fā)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索單位績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇三
財務(wù)績效考核內(nèi)容對于每個公司來說都很重要，下面就由小編為大家整理財務(wù)績效考核內(nèi)容，歡迎大家查看！
1、財務(wù)人員基本技能的考核，作為財務(wù)人員，必須具備財務(wù)方面過硬的技能。
2、財務(wù)工作差錯率的考核，財務(wù)是一項非常細致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。
3、各種財務(wù)報表的建立和管理，財務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報表和臺帳，相關(guān)部門將對壞帳率進行考核。
4、公司各項資金的管理。
5、員工工資發(fā)放時間的考核，財務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成工資的結(jié)算，并按照制度要求準時發(fā)放工資。
6、公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計。
7、工作紀律，由于財務(wù)工作的特殊性，因此對所有財務(wù)工作者的工作紀律將會有比較高的要求。
目標管理，對財務(wù)人員的考核，必須將財務(wù)和非財務(wù)性指標充分的量化，實行月度考核制度，每月考核財務(wù)人員的目標完成情況和差錯率等財務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì)。
在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)組織專門的考核小組對財務(wù)人員進行專業(yè)的年終考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘財務(wù)專家。考核小組大約有10人左右，將對財務(wù)人員的個人能力和專業(yè)素質(zhì)進行全面的考核，對財務(wù)人員的工作完成情況進行更加全面的評估，考核結(jié)果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。
考評內(nèi)容不可能包含該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考評，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內(nèi)容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。
一定要切記，績效考核是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任務(wù)，不可計入考核。
考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進行評價。基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分
工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、c級（合格級）65—79分
工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、d級（較差級）60—64分
工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、e級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)現(xiàn)問題。以下是關(guān)于績效考核工作總結(jié)資料，可供參考。
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：
部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
部門kpi指標考核（tp）：
部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標考核（ip）：
各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估（cp）：
職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：
從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價（at）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的.運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：
最近的的目標管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3、加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：
加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇四
門店普通員工績效考核內(nèi)容和管理人員考核內(nèi)容相比，既有一致性，又有差異性。
一致性表現(xiàn)在：管理人員和普通員工是一個統(tǒng)一的團隊，而一個團隊有著一個統(tǒng)一的目標，門店的統(tǒng)一目標就是圍繞公司下達的銷售和利潤任務(wù)如何完成而努力工作。
差異性表現(xiàn)在：管理人員通過綜合性整體運作，如運用公關(guān)、促銷、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營銷而達成整體銷售目標；通過公司整體運營管理體系運作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門店管理而達成整體銷售目標。普通員工則是通過個體綜合素質(zhì)，如專業(yè)知識、銷售技巧和行為規(guī)范等，圍繞顧客滿意度而達成個體銷售目標。
在績效管理的激勵機制中有獎勵和懲罰之分。
激勵也就是管理人員如何運用獎勵權(quán)和懲罰權(quán)。
要執(zhí)行激勵機制，必須首先制定激勵原則。激勵原則的確定需要根據(jù)激勵對象的不同而有所差異。
員工工作心態(tài)調(diào)整決定于兩個方面：一是員工通過學(xué)習(xí)主動調(diào)整，二是公司通過績效激勵機制被動調(diào)整。
門店的激勵對象是普通員工，在確定激勵原則時要考慮員工的特點：平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低；員工主要是通過直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售；個體綜合素質(zhì)差異較大；“既得利益者”最關(guān)心的問題是我能拿多少工資？大部分員工是“我做多大貢獻，我就有多少報酬”的積極心態(tài)；少部分員工是“我有多少報酬，我做多少事”的`消極心態(tài)。
根據(jù)員工以上特點和績效管理“利益導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向”原理，制定以下四條績效激勵原則：
一是個人業(yè)績提成工資。在“誰銷售，誰得利”的原則下，采取“個人業(yè)績零任務(wù)，產(chǎn)生銷售就得利”的完全獎勵方法，也就是說在此項激勵中只有獎勵，沒有懲罰。其目的是“減輕員工銷售任務(wù)心理負擔，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報酬。
二是團隊業(yè)績獎罰金，按照“有獎有罰，重獎輕罰”原則，采取“團隊總銷售任務(wù)和每個員工績效工資掛鉤進行獎罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，達到員工既要關(guān)心個人銷售，又要關(guān)注整體銷售的目的”。
三是個體綜合素質(zhì)全面提升計劃實施和考核，如專業(yè)知識、行為規(guī)范和日常工作等考核。專業(yè)知識采取月度和季度結(jié)合，書面考試和技能考核結(jié)合；行為規(guī)范和日常工作采取360度考核法。
四是顧客滿意度考核，采取“神秘顧客+店內(nèi)顧客+商圈居民”綜合評分法。
對員工績效考核應(yīng)采取“及時+疊加+交叉”模式。
及時性激勵是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎罰金，到下月下旬才發(fā)”的情況，不但時有發(fā)生，而且形成規(guī)律。孰不知，資金多周轉(zhuǎn)十余天，激勵的時效性已經(jīng)嚴重減低。
“疊加”是指門店設(shè)計的單項獎，對業(yè)績優(yōu)秀員工的獎勵要累計，切忌“平衡”。
“交叉”是指對員工的考核，除個人業(yè)績考核外，還應(yīng)設(shè)計“員工行為規(guī)范考核、專業(yè)知識考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結(jié)果都要納入到員工個人的工資中去。
對員工績效激勵內(nèi)容一般有以下六個方面：
一是績效工資，完全結(jié)果導(dǎo)向，并以此作為員工晉升晉級、參加培訓(xùn)有效依據(jù)。
二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標衡量個人工作業(yè)績，如收銀員等，其目的主要是穩(wěn)定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異。
三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應(yīng)該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更能增加企業(yè)凝聚力和員工對企業(yè)的認同感。
四是工齡工資，為了穩(wěn)定員工隊伍，激勵長期為公司服務(wù)的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對待長期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設(shè)計“企業(yè)服務(wù)忠誠獎”并公開表彰。
五是培訓(xùn)考核，在加強全員培訓(xùn)的前提下，對待業(yè)績優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓(xùn)和送到外地參加專業(yè)咨詢公司的培訓(xùn)。
六是晉升晉級。對于藥店來說，人才來源的最佳途經(jīng)是內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部晉升制度有利于強化員工歸屬感和認同感?！翱战当辈坏珜T工心態(tài)有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實際“高能低效或水土不服”導(dǎo)致“蜜月結(jié)束光環(huán)消失”者大有人在。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇五
餐飲基層員工的考核項目分工作能力、團隊意識和職業(yè)能力三項，所占的百分比分別為25％、35％、10％，每個項目所包括的考核因素如下：
對普通員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí)行力，共5個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標準如下：
1、工作質(zhì)量：是指所承擔的生產(chǎn)、工作、服務(wù)的完成過程情況。
評定標準：若超過，5分；完成指標，4分；尚可，3分；勉強，2分；太差，1分。
2、工作效率：是指單位時間內(nèi)完成的工作速度。
評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。
3、工作方法：是指為完成目標所采取的方式、方法是否按照規(guī)范。
評定標準：若很得要領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領(lǐng)，1分。
4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。
評定標準：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；
有病假、事假，2分；有曠工，0分。
5、執(zhí)行力：是指服從能力和落實能力。
評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。
對普通員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責任感、服務(wù)性、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和集體榮譽感共7個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標準如下：
1、學(xué)習(xí)精神：是指對培訓(xùn)學(xué)習(xí)技術(shù)、專業(yè)知識、規(guī)章制度的興趣和自覺程度。
評定標準：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。
2、工作態(tài)度：是指對完成目標工作所持有的態(tài)度。
評定標準：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
3、工作責任感：是指對完成目標的責任程度。
評定標準：若很強：5分；強：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。
4、服務(wù)性：即是指在完成工作過程中態(tài)度、語言、行為和意識的綜合體現(xiàn)。
評定標準：若很強，1分；強，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。
5、協(xié)作性：即是指在工作中要經(jīng)過相互幫助、協(xié)調(diào)才能夠達到預(yù)定效果的配合行為。
評定標準：若很強，5分；強，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。
6、禮節(jié)禮貌。
評定標準：很有修養(yǎng)，5分；有修養(yǎng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
7、集體榮譽感。
評定標準：相當具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
對員工學(xué)識的考核包括專業(yè)知識、一般知識和學(xué)識應(yīng)用本職工作程度共３個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標準如下：
１、專業(yè)知識：是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識、技能技巧，國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。
評定標準：若很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。
2、學(xué)識應(yīng)用度：是指專業(yè)知識和一般知識在工作中應(yīng)用的深度、廣度。
評定標準：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。
員工（月）績效考核得分=員工考核標準+部門考核成績30%。
（一）以下情況評定標準：
1、該季度累積曠工一天（含一天），維持原有技術(shù)等級；
2、該季度累積曠工一天以上，技術(shù)等級下調(diào)一級；
3、該季度事假、病假累積超過3天（含3天），維持原有技術(shù)等級；
5、該季度遲到、早退累積超過6次（含6次），維持原有技術(shù)等級；
6、該季度遲到、早退累積超過6次以內(nèi)，每次扣績效總分1分。
2、獎勵：績效總分嘉勵一次加1分；記功一次加2分；記大功一次加3分；
3、懲戒：績效總分警告一次減2分；記過一次減5分；記大過一次減10分；
4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（一）以下情況評定標準：
1、該年度累積曠工三天（不含三天）以上，取消資格；
2、該年度曠工累積三天（含三天）以內(nèi)，每半天扣績效總分10分；
3、該年度事假、病假累積超過30天（含30天），取消資格；
5、該年度遲到、早退累積超過20次（含20次），取消資格；
6、該年度遲到、早退累積超過20次以內(nèi)，每次扣績效總分1分。
（二）人力資源部將員工本年度內(nèi)的所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：
1.、本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，績效總分則得10分；
2、獎勵：績效總分嘉獎一次加3分；記功一次加5分；記大功一次加9分；
3、懲戒：績效總分警告一次減5分；記過一次減10分；記大過一次減15分；
4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（三）年度績效工資作為年終獎金的發(fā)放標準。
a級、90分以上年終獎金1000元。
b級、80分——90分年終獎金900元。
c級、70分——79分年終獎金800元。
d級、60分——69分年終獎金500元。
e級、50分——59分年終獎金200元。
f級、50分以下無年終獎金。
注：如員工工齡不滿一年（超過半年）可根據(jù)季度績效工資酌情發(fā)放，原則上不超過500元；如員工工齡不滿一個季度的可根據(jù)月績效考核成績酌情發(fā)放，原則上不超過300元；如員工工齡不滿一個月的不予發(fā)放。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇六
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進行充分的績效目標設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司20__年的《經(jīng)營目標》所確定的考核指標。
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
五、考核時間、周期：
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行。
六、考核關(guān)系。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標。
簽名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇七
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一。本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二。乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標準為每月元。
四、乙方的績效工資為每月元。
績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴格遵守機關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的'，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會遲到每次扣0。5分，缺席每次扣1分。
（2）乙方應(yīng)嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1分；每請病假1天的扣0。5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）。
（4）乙方應(yīng)嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內(nèi)辦結(jié)各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標準，扣除相應(yīng)績效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）乙方（簽字）。
甲方負責人（簽字）。
協(xié)議日期：
績效協(xié)議的內(nèi)容篇八
績效考核制度是指對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度?；卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿?wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評分原則和分值計算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通?。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)?審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理?。
直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。
1．制度嚴格
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核?活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。
2．目標明確
績效考核作為一種管理工具?，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。
3．透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱?操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4．反饋及時
只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5．操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標來進行考核方案的設(shè)計，考慮到成本效益?比、潛在因素對績效考核實施的影響。
1．設(shè)計考核體系
銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標準也應(yīng)有所不同。
(1)業(yè)務(wù)部門，即在一線承擔盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。
(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。
(3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學(xué)管理水平。
2．建立考核組織
除設(shè)計考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分數(shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應(yīng)以無記名和集體打分為佳。
我們在進行流程設(shè)計時已經(jīng)將責任劃分到崗位了，為什么這里還要明確崗位流程責任呢?是不是重復(fù)工作呢?不是!這是關(guān)聯(lián)工作，而不是重復(fù)工作。將責任劃分到崗位，是流程管理?的前提或基礎(chǔ);將各個崗位的流程責任搞清楚，是流程管理的繼續(xù)或保證。前者屬于流程設(shè)計，后者屬于崗位工作規(guī)范。
崗位工作規(guī)范就是建立崗位工作標準?。一個崗位的工作標準我們要求至少包含以下內(nèi)容：崗位的工作事項(工作職責)、遵循的制度和流程、做好的主觀條件、做好的客觀條件、做好的標準要求或指標值?、考核標準。
實施流程管理的企業(yè)在建立員工崗位工作標準時，一定要將該崗位應(yīng)該遵循的制度和流程代號列入其中，一是方便對新員工入職進行有針對性的培訓(xùn)，二是方便崗位員工職責清楚，三就是方便考核。
我們知道企業(yè)的流程圖?數(shù)量繁多，而具體到每一個崗位員工需要操作或執(zhí)行的流程圖卻并沒有多少，少的只有一二個，將各崗位的流程責任集中歸類，員工能夠開門見山?，流程圖的指引作用也能立竿見影。如果流程圖不與被執(zhí)行者?直接聯(lián)系，再多再好的流程圖就只能束之高閣?，形同虛設(shè)?。
流程管理的目的是保證所有流程活動都能給企業(yè)帶來增值，單一流程活動能否增值取決于整個流程目標是否實現(xiàn)，因此，每一個崗位員工的工作都必須對整個流程結(jié)果負責。整個流程的增值目標實現(xiàn)了，參與者的工作就有價值，整個流程失敗或無效，參與者都要承擔責任。承擔責任的大小與其所起的作用大小相關(guān)。那么，在進行流程責任考核時，我們就必須區(qū)分每個員工在流程團隊中的責任，事先規(guī)定承擔責任的大小，有功，與責任大小相等，有過，也與責任大小相當。
比如，如果某一流程的失誤，做主管的承擔50%-80%的責任，那么，參與者就可能承擔50%/n-20%/n的責任。責任大小由流程參與崗位及其上司主管共同確認。
事實上即使實施流程管理的企業(yè)，也不能完全靠流程細分全部工作，不能從流程角度進行責任考核的事項又不能不考核，這里就出現(xiàn)流程責任占考核多大權(quán)重的問題。而且，同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責任的權(quán)重也是不同的。對此，崗位工作標準就是區(qū)分流程責任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。但任何崗位流程責任的權(quán)重最高不宜超過90%，最低倒是可以不設(shè)限，如單獨作業(yè)的清潔工?，就不必設(shè)立流程考核權(quán)重。
(一)選擇適當?shù)目己斯ぞ?BR> 選定適當?shù)目己斯ぞ呤欠浅Ｖ匾模ǔＰ枰紤]的因素主要有以下幾方面：
(1)考評工具是否實用。
(2)成本如何?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本如何，有的考核表格式要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。
(3)工作性質(zhì)。是根據(jù)不同的考核性質(zhì)采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統(tǒng)應(yīng)盡量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。
(二)確定績效考核?的標準
績效考核系統(tǒng)?的標準主要表現(xiàn)在如下五個方面：信度?、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。
(1)信度。是指績效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價信度的方法有：重測信度?、考評者內(nèi)部信度、考評量表的內(nèi)在一致性檢驗。
(2)效度。是指績效考核系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進行評價的有效程度。
(3)一致性。是指績效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略?目標和文化的一致程度。
(4)可接受性。是指運用績效考核的人是否能夠接受它。
(5)明確性。是指績效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達到這些期望。
(三)確定指標體系
根據(jù)工作分析?初步確定的指標，運用績效考核指標?體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。根據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂。在考核前通過咨詢專家，將所確定的指標提交組織高層管理者?、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜疫M行審議，征求意見，修改，補充和完善績效考核指標體系；考核后根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標內(nèi)容更加理想和完善。
長松咨詢?官網(wǎng)專家分析，績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。
可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢？為了解決這個問題，我們必需明白并承認一個事實：利我。人人都是“利我”的，如果你不承認這個事實，那么考核將無法有效地進行。在明白并承認這個事實之后，那么考核就很清晰了。
對于被考核者而言，他們會問：我為什么要接受考核？hr此時就要讓被考核者知道，考核對自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點，并依考核的結(jié)果來引導(dǎo)員工發(fā)揮長處，改善不足之處，進而對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃?，而不是為了扣績效工資?才進行考核。
在以此“利我”為基點的引導(dǎo)下，員工才會愿意被考核，也只有這樣才能引導(dǎo)員工正確認識到考核的重要性，改變考核在被考核者心中的誤區(qū)與陰影。
觀其細節(jié)，確實有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功?，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會因此而怠慢了工作，其結(jié)果還不是由我自己來承擔。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。
于是，公司的績效考核也就不那么認真了。全公司對待績效考核的態(tài)度就很明顯：員工從最初的'戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢到無所謂；管理層從最初的振臂高呼到一聲聲嘆惜；企業(yè)家從最初的激-情到不理解及責備。而這一切的變化，讓人力資源工作者只能黯淡地退場。
那么怎樣才能讓管理者也通過考核來找到他們的“利我”基點呢？
在這里，無論是企業(yè)家還是人力資源工作者，都不得不承認另一個事實：我們的管理者確實很忙，而這，正是解決問題的突破口。
正是因為他們太忙，才要做績效考核，通過績效考核來給我們的管理者減壓。對于我們的管理層來說，績效考核的“利我”的基點就是：通過考核可以讓我的工作更輕松。因為績效考核可以調(diào)動員工積極性，增加競爭意識?，這就減輕了管理者原本需要動員、談話來鼓舞士氣的工作量。只有將這一點說明白，講透徹，管理層才會樂于配合公司推行績效考核體系?，才不會因此而敷衍了事?。
營銷部績效考核?制度
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑?wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工（注：進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
四、績效考核的公式：
1、考核的公式=每日規(guī)定任務(wù)（日清表）（20%）+業(yè)績考核（40%）+個人行為鑒定及工作能力（40%）
2、項目各占分數(shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核?相關(guān)解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績（由經(jīng)理根據(jù)情況制定）是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止（舉止包括出勤），工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結(jié)，最后在年底報告會上進行總結(jié)點評。
六、績效考核細則：
被考核項目的內(nèi)容（以月計算，總分100分）：
1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶；電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分數(shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標（由經(jīng)理根據(jù)情況制定），通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分；
b、曠工半天每次扣除5分依次類推；
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分數(shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分數(shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：每季度（分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度）的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結(jié)束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
八、績效考核紀律：
1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50％記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負責處理以下事務(wù)：
a、對被考核人的監(jiān)督約束；
b、對考核的意見處理；
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標（由經(jīng)理最終審核決定）。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇九
甲方（公司）
乙方
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負責全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計與預(yù)決算等。 1）
2）
3）
4）公司每年度工程總造價1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當給予獎勵。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日
三、考核標準
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十
????????????????????? 季度評定考核表???????????????????? 考核日期：???????????
被考核人基本信息
姓名
入職日期
所在部門
崗位
出納
計劃關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號
職責分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實際完成情況
未完成原因
計劃外關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號
職責分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實際完成情況
未完成原因
季度工作小結(jié)
希望參加的培訓(xùn)活動和對崗位工作的建議
季度工作評分情況綜述
評分項目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成時間
接到任務(wù)后能在規(guī)定時間或趕超規(guī)定時間內(nèi)完成（8-10）
工作完成
接到任務(wù)后勉強在規(guī)定時間完成（4-7）
質(zhì)量
（10分）
接到任務(wù)后出現(xiàn)嚴重拖沓現(xiàn)象，不能在規(guī)定時間內(nèi)完成（1-3）
工作的準確度
沒有差錯，工作非常完美（8-10）
（40分）
有極少數(shù)的差錯，但是不影響正常的工作（4-7）
（10分）
極多的錯誤，徹底影響到工作（1-3）
季度工作評分情況綜述
評分項目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成
工作的及時性
能完美的解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（8-10）
質(zhì)量
能按時解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（4-7）
（40分）
（10分）
工作毫無及時性可言（1-3）
工作的前瞻性
有非常優(yōu)秀的預(yù)測工作能力，并做好相應(yīng)的準備（8-10）
有一定的預(yù)測工作能力，并做了相應(yīng)的準備（4-7）
（10分）
完全處于被動的等待工作狀態(tài)（1-3）
工作量（10分）
工作量很飽滿，部門內(nèi)部工作量排名第一（8-10）
工作量飽滿，部門內(nèi)部排名中等（4-7）
工作量不飽滿，不能有效的安排工作時間，部門內(nèi)部排名墊底（1-3）
工作態(tài)度
工作主動性
工作熱情高，能對計劃內(nèi)和計劃外的項目提供有意義的意見和見解（13-15）
能主動考慮問題，并提出解決方案，對職責內(nèi)的事務(wù)盡心盡責（9-12）
（15分）
有一定的主動性和熱情，但還需要上級監(jiān)督（5-8）
工作消極被動，缺乏熱情，需要上級不斷督促（1-4）
（50分）
團隊配合能力
與員工之間有很好的合作，能得到員工之間的認可，關(guān)系融洽（5）
與員工之間的合作一般，關(guān)系一般（3-4）
（5分）
沒有團隊合作的習(xí)慣，和員工相處較為陌生（1-2）
責任心
員工忠于職守，工作中能從細微入手，以公司發(fā)展為基本，精益求精，盡善盡美（17-25）
能保證自身的工作，遇到問題能解決（10-17）
（25分）
對本職工作毫無責任感，不主動解決問題（1-10）
學(xué)習(xí)能力
主動了解公司發(fā)展方向，為自己設(shè)定目標，主動向同仁請教提高自己（5）
能夠參加公司的培訓(xùn)，在某些方面提高自己（3-4）
（5分）
缺乏自我培養(yǎng)和提高意識，隨大流（1-2）
總?? 分
考核意見
繼續(xù)發(fā)揮之優(yōu)點：
今后努力之方向
考核者簽字：????????????????????????????????????????????????????? 被考核者簽字：
主管領(lǐng)導(dǎo)意見
簽名 ：??????????????????
分管領(lǐng)導(dǎo)意見
????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 簽名 ：??????????????????
月度績效考核的內(nèi)容與實施
考核項目
評分標準
96-100分
81-95分
61-80分
41-60分
0-40分
工作質(zhì)量30%
不考慮工作量的多少，只看工作完成情況是否符合工作質(zhì)量標準。
在規(guī)定時間內(nèi)準確無誤的完成現(xiàn)金收支、費用的發(fā)放，及時準確登記現(xiàn)金及銀行存款日記賬本，各種日記賬日清日結(jié)
工作各個環(huán)節(jié)極少出錯，即便有錯，也能及時的自行改正
工作偶爾出錯，且經(jīng)過別人指正后很快改正
工作極少出錯，但會重復(fù)出同樣的錯
工作經(jīng)常出錯，且總是出同樣的錯
工作效率30%
看工作是否按時，有條理的完成
總是按時或提前完成工作，且工作有條理
總是按時完成工作，但是在條理方面有待改善
大部分工作按時完成，且條理性較好
大部分工作能按時完成，但欠缺條理性
很少按時完成，且工作條理性也有待改善
專業(yè)知識10%
看是否具有充分的專業(yè)知識，掌握了工作方法和工作需要的軟件等
精通工作需要的知識與技能理論，且實際操作非常優(yōu)秀
對工作需要的技能與知識了解充分，且能熟練操作
對工作需要的知識有相當程度的了解，實際操作不是很熟練
欠缺工作需要的'知識與技能，實際操作需人指導(dǎo)
與工作相關(guān)的知識與技能大部分都掌握得不夠好
工作態(tài)度10%
是否熱愛本職工作，積極主動的把工作做得更好
始終積極主動的工作，自發(fā)的增加工作量，且工作業(yè)績突出
不需要監(jiān)督，能積極主動的做好本職工作，但很少主動承擔額外工作
需要監(jiān)督才能積極工作，且不愿意承擔額外的工作
工作積極性不高，拒絕承擔額外工作
從來不積極主動工作，有時甚至影響他人工作
團隊精神10%
與同事友好相處情況，是否主動與人合作，幫助他人
能與人高效合作，與同事相處融洽，能主動幫助同事解決問題
一向合作良好，與同事友好相處，積極回應(yīng)同事的求助
與多數(shù)同事相處良好，但與個別同事有小的摩擦
時常不能與同事合作，提出意見的態(tài)度或方式欠佳
不愿與同事合作，很少與同事溝通交流
責任感10%
對工作的責任感及勤勉程度
責任心強，工作勤勤懇懇
對工作認真負責，但偶爾需要人提醒
對工作認真負責，但很少閑聊或打擾別人
工作責任心不強
有機會就偷懶，不把工作放在心上
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索出納績效考核的內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十一
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書。考核雙方應(yīng)進行充分的績效目標設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司________年的《經(jīng)營目標》所確定的考核指標。
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工(注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核)。
五、考核時間、周期：
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進行一次;。
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行。
六、考核關(guān)系。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤;。
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放;。
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標。
簽名：________________________________。
________________________有限公司。
________年________月________日。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十二
各位員工管理者，如果你對此不太明確，可以參考以下這則工廠員工績效考核制度范本，希望各位從中了解績效考核怎么實施。
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管或人事管理人員對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的'情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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績效協(xié)議的內(nèi)容篇十三
生產(chǎn)管理績效是指生產(chǎn)部所有人員通過不斷豐富自己的知識、提高自己的技能、改善自己的工作態(tài)度，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作機會，不斷提高生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產(chǎn)的結(jié)果和行為。生產(chǎn)部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標和經(jīng)營計劃，從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，生產(chǎn)出滿足市場需求的產(chǎn)品。相應(yīng)地，生產(chǎn)管理績效主要分為以下六大主要方面：
1)效率(p:productivity)
效率是指在給定的資源下實現(xiàn)產(chǎn)出最大。也可理解為相對作業(yè)目的所采用的工具及方法，是否最適合并被充分利用。效率提高了，單位時間人均產(chǎn)量就會提高，生產(chǎn)成本就會降低。
2)品質(zhì)(q:quality)
品質(zhì)，就是把顧客的要求分解，轉(zhuǎn)化成具體的設(shè)計數(shù)據(jù)，形成預(yù)期的目標值，最終生產(chǎn)出成本低、性能穩(wěn)定、質(zhì)量可靠、物美價廉的產(chǎn)品。產(chǎn)品品質(zhì)是一個企業(yè)生存的根本。對于生產(chǎn)主管來說，品質(zhì)管理和控制的效果是評價其生產(chǎn)管理績效的重要指標之一。所謂品質(zhì)管理，就是為了充分滿足客戶要求，企業(yè)集合全體的智慧經(jīng)驗等各種管理手段，活用所有組織體系，實施所有管理及改善的全部，從而達到優(yōu)良品質(zhì)、短交貨期、低成本、優(yōu)質(zhì)服務(wù)來滿足客戶的要求。
3)成本(c:cost)
成本是產(chǎn)品生產(chǎn)活動中所發(fā)生的各種費用。企業(yè)效益的好壞在很大程度上取決于相對成本的高低，如果成本所擠占的利潤空間很大，那么相應(yīng)的企業(yè)的凈利潤則相對降低。因此，生產(chǎn)主管在進行績效管理時，必須將成本績效管理作為其工作的主要內(nèi)容之一。
4)交貨期(d:delivery)
交貨期是指及時送達所需數(shù)量的產(chǎn)品或服務(wù)。在現(xiàn)在的市場競爭中，交貨期的準時是非常重要的。準時是在用戶需要的時間，按用戶需要的數(shù)量，提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)。一個企業(yè)即便有先進的技術(shù)、先進的檢測手段，能夠確保所生產(chǎn)的`產(chǎn)品質(zhì)量，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品成本低、價格便宜。但是沒有良好的交貨期管理體系，不能按照客戶指定的交貨期交貨，直接影響客戶的商業(yè)活動，客戶也不會購買你的產(chǎn)品。因此交貨期管理的好壞是直接影響客戶進行商業(yè)活動的關(guān)鍵，不能嚴守交貨期也就失去了生存權(quán)，這比品質(zhì)、成本更為重要。
5)安全(s:safety)
安全生產(chǎn)管理就是為了保護員工的安全與健康，保護財產(chǎn)免遭損失，安全地進行生產(chǎn)，提高經(jīng)濟效益而進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。安全生產(chǎn)對于任何一個企業(yè)來說都是非常重要的，因為一旦出現(xiàn)工作事故，不僅會影響產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、交貨期，還會對員工個人、企業(yè)帶來很大的損失，甚至對國家也產(chǎn)生很大的損失。
6)士氣(m:morale)
員工士氣主要表現(xiàn)在三個方面：離職率、出勤率、工作滿意度。高昂的士氣是企業(yè)活力的表現(xiàn)，是取之不盡、用之不竭的寶貴資源。只有不斷提高員工士氣，才能充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，讓員工發(fā)揮最大的潛能，從而為公司的發(fā)展做出盡可能大的貢獻，從而使公司盡可能地快速發(fā)展。
因此，要想考訂生產(chǎn)管理績效，就應(yīng)該從以上六個方面進行全面地考核。
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績效協(xié)議的內(nèi)容篇十四
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司 乙方：
為了提高公司的經(jīng)濟效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個人工作能力、對公司的貢獻及其忠誠程度更加緊密地聯(lián)系起來。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標準為每月???? 元。四、乙方的績效工資為每月??? 元?？冃ЧべY的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
?????? 1、忠誠度：乙方在合同期內(nèi)，自己單方辭職，則乙方辭職當月的績效工資 實際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核（考核詳情參見崗位績效考核表）內(nèi)容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標準，扣除相應(yīng)績效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內(nèi)容，依據(jù)情況給予罰款或處罰。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。 六、本協(xié)議的解釋權(quán)歸甲方辦公室。
甲方：??????????? ???????????????????????????乙方：
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十五
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，以下是小編收集的維修工績效考核，歡迎查看！
（1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復(fù)后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
（2）工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。 （每次扣2分）
（3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與班長聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時間（10個產(chǎn)品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務(wù)。（無故不執(zhí)行扣1分）
（4）工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應(yīng)收回，帶回機修間，如能修復(fù)，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
（5）修理應(yīng)填報修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
（6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減（最多不超0.5分）
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應(yīng)各維修人員負責的機臺及設(shè)備的維護保養(yǎng)：
（1）機臺所有零部件有無缺失及損壞 （每一處扣0.5分）
（2）跑冒滴漏的及時處理 （每一處扣0.5分）
（3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設(shè)定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）
（4）各安全保護機構(gòu)的齊全有效。（每一處扣 1分）
（5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
（6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
（7）各人專管的生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設(shè)備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
1 對所修機臺及設(shè)備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題 ?扣1分。
2 對應(yīng)各機修人員所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問題；
（1） 重量不穩(wěn)
（2） 制品外觀及合模線達不到要求
（3） 瓶蓋配合不達要求
（4） 30點調(diào)節(jié)達不到抗壓
（5） 模具損傷而不能查明原因（如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）
1、認真做好設(shè)備維修工作，及時排除設(shè)備故障，確保生產(chǎn)設(shè)備正常運轉(zhuǎn)，減少停機時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣）
2、合理的工藝參數(shù)調(diào)節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障
無特殊原因?qū)⒏鞴に噮?shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標注說明。（扣1分）
（不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設(shè)備損壞酌情加扣）
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)
4、設(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分。（所負責機臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù)）
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應(yīng)知應(yīng)會、技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。
2、本崗位實際技能及操作考核
工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
1、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設(shè)備存在的'各種弊病進行根治。
2、對工藝參數(shù)進行合理有效設(shè)置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題?；?qū)?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。（以上按公司有關(guān)規(guī)定酌情加分）
1、在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題,與車間負責人/班組考核者進行溝通。
2、被考核者的義務(wù)
被考核者應(yīng)認真履行工作職責，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
車間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
1 各人詳細記錄當班工作內(nèi)容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2 單個設(shè)備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得，
3 維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4 返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
5 負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達標率及單機持續(xù)生產(chǎn)時間成正比。
6 創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）按具體績效加分。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十六
為進一步提高公司管理水平和員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高員工在各項工作中的主動性、積極性，全面完成2011年公司各項經(jīng)營目標和管理指標，現(xiàn)結(jié)合公司實際，制定徐州中收農(nóng)機汽車公司2011年績效管理辦法如下：
一、績效考核的原則：
(一)依據(jù)崗位職責和任職資格，以員工的實際經(jīng)營業(yè)績和管理指標完成情況為主要內(nèi)容，實行定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。其中定量考核占70%，定性考核占30%。
(二)堅持公平、合理的原則，對考核內(nèi)容、考評方法和考評標準力求合理、科學(xué)，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
(三)堅持定期化與制度化原則?？冃Э己斯ぷ靼疵恐?、每月進行考核?？己藰藴?、考核方法按照公司制定的員工績效管理制度進行。
績效考核工作在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，企管部是績效管理考核辦法執(zhí)行的管理部門。公司財務(wù)部、市場部等有關(guān)職能部門配合企管部參與考核并負責提供有關(guān)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)。
二、部門經(jīng)理 ? 職責和工作規(guī)范：
董玉明 ?辦公室主任 負責辦公室全面工作。
主要職責：
1、根據(jù)經(jīng)理室要求，完成各項安排，執(zhí)行及時有效;
2、保障公司各項安全、及時檢查預(yù)防，節(jié)約快速執(zhí)行;
3、做到全公司保安、消防無事故率;
4、做到各項開支按照公司流程規(guī)范進行審核及時匯報抓進度、抓質(zhì)量;
5、勞保用品發(fā)放，保管、統(tǒng)計和管理登記。
6、本部門文件、檔案等資料的.保管和定期歸檔工作。
7、負責處理經(jīng)理室交辦的臨時性工作。
8、對全公司固定資產(chǎn)、辦公用品、設(shè)備進行全面登記造冊、并及時更新;
10、每周上報周計劃工作，要提出問題，解決方案，制定周工作重點。
工作規(guī)范：
一、保安管理：堅持每天三次進行巡視，每周夜間突擊檢查一次，有到點檢查記錄，規(guī)范執(zhí)行問題的解決。每月1、15號對保安開工作情況分析會議兩次。
二、負責管理公司監(jiān)控設(shè)備，每天檢查正常使用情況，一周兩次記錄回放，做到實時有檢查、有記錄、出現(xiàn)問題及時匯報。
三、安全生產(chǎn)及防火防盜工作：每天三次或不定時的巡視公司院內(nèi)每個角落，詳細記錄巡視內(nèi)容，督促各部門做好安全生產(chǎn)及防火防盜工作，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報并做好到點檢查記錄、簽字。
四、負責公司使用物品、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、電腦及弱電的維護工作，出現(xiàn)問題及時維護解決，每天巡視一次，有記錄、有要求、有提醒。
五、每周開工作分析匯報會，布置和檢查工作，加強辦公室人員的工作積極性和工作態(tài)度的檢查。
六、做好辦公用品的申購與購買工作，管理所有辦公用品及物料。應(yīng)及時做好申購單的填寫，本著簡省節(jié)約，各部門所申購的物料，應(yīng)查閱上周各部門所申領(lǐng)物料作比較(易損耗品除外)。每月分析辦公用品及物料的消耗量。每周將如實填寫本周所購所領(lǐng)。
七、負責公司車輛的管理工作，包括年審、上牌、保險。每天車輛外出要嚴格進行登記。每月有統(tǒng)計車輛年審、保養(yǎng)、保險等記錄表。
八、負責公司勞保用品發(fā)放，保管、統(tǒng)計和管理登記。工作服及勞保用品要按需發(fā)放。
九、公司的信函報紙的發(fā)放工作，要進行及時登記，統(tǒng)一由傳達室簽收。
十、監(jiān)督保潔人員衛(wèi)生打掃情況，主要注意死角即衛(wèi)生間衛(wèi)生間檢查記錄要時刻填寫，保護欄、空調(diào)、植物、地面等能擦到的地方(包括保潔員的日常行為)，定期每周一、三、五檢查?？己瞬块T要不定期檢查。
十一、收集廢料的處理，所得款項交于財務(wù)部由財務(wù)部開收據(jù)并做好記錄。
十二、每周一上報本周工作計劃。
董玉明考核項：底薪3000元
部門管理考核2000元
部門人員考核扣分考核1000元(每人扣分50%相應(yīng)考核。)。
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績效協(xié)議的內(nèi)容篇十七
一、目的
1、 通過績效考核，對營業(yè)廳實施目標管理，保證員工行動與核心價值觀取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高營業(yè)廳在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力，保證公司目標的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。
2、通過績效考核，提高營業(yè)廳過程管理控制能力，提升管理水平，使營業(yè)廳的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。
3、 通過績效考核，幫助員工提升工作績效與工作勝任力，同時建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。
二、實施原則
在進行績效考核過程中，必須遵循與職責對等，公平、公正、公開的原則。
三、考核內(nèi)容
（一） ?績效考核內(nèi)容分為團隊績效和個人績效。
1、 團隊績效：是對團隊（指各營業(yè)廳）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
2、 個人績效：是對團隊中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
（二） ?營業(yè)員績效考核內(nèi)容
1、 值班長績效得分（100分）= 團隊績效得分（50分）+ 個人績效得分（50分）
2、 營業(yè)員績效得分（100分）= 團隊績效得分（20分）+ 個人績效得分（80分）
四、考核指標
（一）團隊績效
從服務(wù)指標（20%）、銷售指標（40%）、內(nèi)部管理（20%）、內(nèi)控管理（10%）、運營管理（10%）五個方面對營業(yè)廳進行評比考核。
1、 服務(wù)指標考核由省公司當月公布的組巡或暗訪成績、滿意度評價系統(tǒng)評價成績、市公司當月公布的組巡或暗訪成績?nèi)糠纸M成。
2、 銷售指標包括新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率、階段性營銷項目四個方面。其中新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率的考評標準參照《“溝通100”營業(yè)廳單點達標考核標準》執(zhí)行，階段性營銷項目以各分公司當月下達的營銷指標完成情況作為考評依據(jù)。
3、 內(nèi)部管理由安全管理、報表上報情況、業(yè)務(wù)考試成績?nèi)齻€部分組成。其中安全管理以公司開展的營業(yè)廳安全檢查結(jié)果作為考評依據(jù)；業(yè)務(wù)考試成績以每月服務(wù)管理組組織的業(yè)務(wù)考試作為考評依據(jù)。
4、 內(nèi)控管理包括物資管理、檔案差錯、營收款繳交的及時率與準確率三個方面。具體參見考評《稽核手冊》。
5、 運營管理主要考核營業(yè)廳銷售氛圍的營造情況，可通過現(xiàn)場訪問、電話調(diào)查等方式對客戶感知進行調(diào)查。
（三） ?個人績效
從服務(wù)質(zhì)量（30%）、業(yè)務(wù)量（50%）、工作質(zhì)量（20%）三個方面對營業(yè)員進行評比考核。
1、 服務(wù)質(zhì)量主要考核員工的工作表現(xiàn)，包括服務(wù)規(guī)范、服務(wù)技巧、投訴抱怨處理、營銷技巧、團隊配合、培訓(xùn)參與、義務(wù)活動、活動參與等方面。采用加減分的方式，即每位員工月原始分為10分，根據(jù)其工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。加分不封頂，減分低于0分時，則列進末位淘汰對象。每月考核成績以本月內(nèi)加減分之和加原始分來進行計算。
2、 業(yè)務(wù)量包括了工作量和階段性營銷任務(wù)兩個方面的內(nèi)容。
（1） ? ? ?工作量：根據(jù)boss系統(tǒng)統(tǒng)計出來的營業(yè)前臺受理量，重點考核新業(yè)務(wù)、進網(wǎng)、定制終端銷售等與“溝通100”達標工作相關(guān)的指標。
（2） ? ? ?階段性營銷任務(wù)：以各營業(yè)廳當月下達營業(yè)員的營銷指標完成情況作為考評依據(jù)。
3、 工作質(zhì)量包括工單差錯，某公司行政事務(wù)管理制度（最新精編）(41個doc 13個ppt)營業(yè)賬務(wù)、卡類錯誤、業(yè)務(wù)熟練程度，處理客戶投訴能力四個方面的'內(nèi)容。
（1） ? ? ?工單差錯：指營業(yè)員受理業(yè)務(wù)時客戶填寫的工單及免填單客戶是否有簽名，證件是否齊全等。
（2） ? ? ?營業(yè)帳務(wù)、卡類錯誤：指稽核人員根據(jù)營業(yè)員每天的日報單及出卡是否正確等的考核。
（3） ? ? ?業(yè)務(wù)熟練程度：指營業(yè)員咨詢業(yè)務(wù)次數(shù)（視問題的具體情況而定）、管理人員現(xiàn)場抽測的問題準確率以及每月業(yè)務(wù)測試的成績進行考核。
（4） ? ? ?處理客戶投訴的能力：指營業(yè)員是否能獨立處理客戶投訴，按照每月營業(yè)員在自己職能范圍內(nèi)需后臺協(xié)助解決的次數(shù)來評定。
五、企業(yè)常用管理制度大全(最新精編)(92個doc 11個ppt)其他要求
1、 各縣（市）分公司、市區(qū)營銷服務(wù)部應(yīng)根據(jù)以上指導(dǎo)意見，結(jié)合當?shù)貙嶋H情況細化具體營業(yè)員績效考核實施細則，關(guān)鍵指標的考核分值及考核標準應(yīng)保持不變。
2、 每月應(yīng)對本縣所有營業(yè)員的考核成績進行排名，如果半年內(nèi)出現(xiàn)三次排名倒數(shù)第一，則該營業(yè)員年度績效考核成績?yōu)榍芳选?BR> 3、 每月的考核成績由各單位銷售服務(wù)室經(jīng)理確認，被考核者如對考核結(jié)果有異議，可進行申述，要求復(fù)議。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索移動部門績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十八
任務(wù)績效考核指標庫
二零零四年五月
目錄
政工崗位任務(wù)績效考核指標...1
組織干事崗位任務(wù)績效考核指標...3
宣傳干事崗位任務(wù)績效考核指標...4
辦事員崗位任務(wù)績效考核指標...5
監(jiān)察副主任崗位任務(wù)績效考核指標...6
紀檢監(jiān)察員崗位任務(wù)績效考核指標...7
內(nèi)部審計員崗位任務(wù)績效考核指標...8
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
部門工作計劃完成率
部門已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
部門工作計劃
2
部門費用與預(yù)算的差異率
1－（實際發(fā)生的成本費用／預(yù)算成本費用）×100%
（）%
絕對值每增加1%，扣（）分
費用明細科目及預(yù)算資料匯總
3
黨支部工作達標率
達標黨支部數(shù)/黨支部總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
合格支部評審結(jié)果
4
黨員或管理人員評議合格率
評議合格數(shù)/參評黨員或管理人員總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
黨員評議或管理人員職稱評議結(jié)果
5
《徐州詫電》報編輯合格率
當期報紙合格份數(shù)/報紙編印總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
報紙編輯數(shù)量
6
人事檔案合格率
人事檔案合格數(shù)/人事檔案總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檢查考核結(jié)果
7
文件處理準確率
當期文件處理合格份數(shù)/處理文件總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
文件處理結(jié)果
8
團支部、青年分會考核合格率
團支部（青聯(lián)分會）考核合格數(shù)/團支部（青聯(lián)分會）總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
團支部、青年分會評議結(jié)果
9
違章、違紀
當期部門員工發(fā)生違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0人次
每出現(xiàn)1人次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
10
部門工作的計劃性
部門工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定部門的各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
紀委書記
11
黨務(wù)工作的有效性
發(fā)展黨員、黨支部建設(shè)、黨員管理、民-主黨派事務(wù)等工作開展的情況
紀委書記
12
紀監(jiān)工作的效果
紀律檢查和行政監(jiān)察工作的效果
紀委書記
13
組織工作的效果
工作的針對性和實效性
黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用得到充分發(fā)揮，黨員隊伍素質(zhì)不斷提高。
紀委書記
14
宣傳工作的效果
宣傳的公司的方針、政策、思想動員等工作的效果
紀委書記
15
團員青年工作的效果
工作的針對性和實效性
紀委書記
16
部門內(nèi)部管理的效果
內(nèi)部管理機制健全、規(guī)范
內(nèi)部管理機制運轉(zhuǎn)順暢，人員工作態(tài)度端正，技能基本滿足崗位要求
紀委書記
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的'工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
黨支部工作達標率
達標黨支部數(shù)/黨支部總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
合格支部評審結(jié)果
3
黨員或管理人員評議合格率
評議合格數(shù)/參評黨員或管理人員總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
黨員評議或管理人員職稱評議結(jié)果
4
人事檔案合格率
人事檔案合格數(shù)/人事檔案總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檢查考核結(jié)果
5
管理人員考績檔案合格率
管理人員考績檔案合格份數(shù)/管理人員考績檔案總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檢查考核結(jié)果
6
違章、違紀
當期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
7
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
8
組織工作的效果
工作的針對性和實效性
黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用得到充分發(fā)揮，黨員隊伍素質(zhì)不斷提高
政工
9
保密管理
嚴格執(zhí)行保密制度，做好保密工作
保密制度健全規(guī)范并逐項落實到位，無泄密事件；
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
文明創(chuàng)建合格率
文明創(chuàng)建合格對象/文明創(chuàng)建對象總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
文明創(chuàng)建檢查結(jié)果
3
《徐州垞電》報編輯合格率
當期報紙合格份數(shù)/報紙編印總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
報紙編輯數(shù)量
4
政工崗位培訓(xùn)合格率
培訓(xùn)合格人數(shù)/應(yīng)參加培訓(xùn)總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
培訓(xùn)記錄
5
違章、違紀
當期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
6
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
7
宣傳工作的效果
宣傳教育工作的針對性、實效性
各項宣傳教育及時、準確、深入人心，員工價值取向正確，思想穩(wěn)定
政工
8
文明創(chuàng)建工作的效果
創(chuàng)建活動的針對性、實效性
實現(xiàn)年度創(chuàng)建工作的各項目標，企業(yè)整體文明程度得到提升
政工
9
垞電報編輯工作效果
編輯、校對、排版和草稿決審工作的有效性
報紙編印及時、準確、質(zhì)量高，得到公司領(lǐng)導(dǎo)和員工群眾的認可
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
照攝像資料合格率
照攝像資料選用合格數(shù)/照攝像資料總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
照攝像資料選用結(jié)果
3
檔案管理工作完成情況
當期檔案管理計劃工作未完成項數(shù)
0項
每增加1項，扣（）分
工作計劃與記錄
4
檔案收整率
收整檔案數(shù)/檔案歸檔目錄數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檔案歸檔記錄
5
違章、違紀
當期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
6
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
7
部門內(nèi)部文件資料的保管
嚴格執(zhí)行部門各項保制度，按要求做好部門文件資料的保管工作
各類文件資料分類明確，存放整齊規(guī)范，無缺失、損害等現(xiàn)象，保證能及時投入使用
政工
8
照攝像。內(nèi)勤等工作的效果
照攝像、內(nèi)勤等工作的及時性、準確性
照攝像資料和公文處理、內(nèi)勤等工作能滿足部門工作需要
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
內(nèi)部審計項目完成率
當期實際完成的審計項目/計劃完成的審計項目×100%
100%
每降低1%，扣（）分
內(nèi)部審計報告
3
違章、違紀
當期所轄人員違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
4
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
5
廉政建設(shè)工作的效果
按要求做好黨風(fēng)廉政建設(shè)責任制的組織協(xié)調(diào)和落實
政工
6
信訪工作管理
組織調(diào)查核實信訪中反映的問題
及時組織人員對信訪內(nèi)容進行調(diào)查，并提出相應(yīng)意見
政工
7
黨紀、政紀的貫徹執(zhí)行情況
政工
8
監(jiān)察監(jiān)督管理
對公司經(jīng)濟經(jīng)營活動監(jiān)察監(jiān)督的效果
政工
9
內(nèi)部審計管理
負責公司內(nèi)部審計工作的效果
定期領(lǐng)導(dǎo)對公司規(guī)定項目進行審計，即時向公司領(lǐng)導(dǎo)提交審計報告
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
違章、違紀
當期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
3
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
監(jiān)察副主任
4
廉政建設(shè)
協(xié)助監(jiān)察副主任做好黨風(fēng)廉政建設(shè)責任制的組織協(xié)調(diào)和落實
監(jiān)察副主任
5
信訪工作管理
協(xié)助監(jiān)察副主任組織調(diào)查核實信訪中反映的問題
及時組織人員對信訪內(nèi)容進行調(diào)查，并提出相應(yīng)意見
監(jiān)察副主任
6
黨紀、政紀管理
能在規(guī)定時間內(nèi)迅速調(diào)查相關(guān)違紀行為，及時準確地提出處理意見，
監(jiān)察副主任
7
監(jiān)察監(jiān)督管理
協(xié)助監(jiān)察副主任對公司經(jīng)濟經(jīng)營活動監(jiān)察監(jiān)督的效果
監(jiān)察副主任
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
內(nèi)部審計項目完成率
當期實際完成的審計項目/計劃完成的審計項目×100%
100%
每降低1%，扣（）分
內(nèi)部審計報告
3
內(nèi)部審計報告完成及時性
當期未按計劃完成的審計報告項數(shù)及延遲天數(shù)
0項
每出現(xiàn)1項，扣（），且每延遲1天，扣（）分
審計計劃與審計報告
4
違章、違紀
當期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
5
制定審計工作計劃的及時性、完善性和計劃的執(zhí)行情況
協(xié)助監(jiān)察副主任制定的審計工作計劃是否完善，計劃的執(zhí)行情況如何
監(jiān)察副主任
6
審計方法運用的合理性、充分性
審計方法的使用非常專業(yè)、合理，極大提高了審計工作的效率和效果
監(jiān)察副主任
7
審計報告質(zhì)量
審計報告正確性、清晰性、簡潔性和恰當文字表述情況
數(shù)據(jù)準確、論據(jù)充分、語言簡潔易懂、結(jié)論正確，報告的質(zhì)量高
監(jiān)察副主任
8
審計證據(jù)情況
證據(jù)是否無可辯駁地支持審計結(jié)論
證據(jù)非常充分，完全支持審計結(jié)論
監(jiān)察副主任
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索政工績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇一
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)公司績效目標，通過與部門經(jīng)理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。
二、原則。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效合同?？己穗p方應(yīng)對績效目標進行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個部門績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司年確定的《公司經(jīng)營目標》所規(guī)定的績效指標。
2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。
五、考核時間、周期：
2、考核周期。
2.1經(jīng)理級(含總監(jiān))考核每季度進行一次;。
2.2副總每年進行一次;。
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行。
六、考核關(guān)系。
七、雙方的責任與義務(wù)。
1、本合同書中的工作目標和關(guān)鍵業(yè)績指標已經(jīng)雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認的績效目標及工作任務(wù)進行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認。
3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績效目標及工作任務(wù)的必要合理條件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認，對所確定的績效結(jié)果無異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動關(guān)系方面均不存在未清事項。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實施。
__________________有限公司。
__________年________月________日。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇二
實 施 方 案(試行)
績效考核是加強公務(wù)員日常管理的重要手段，是加強理解力、執(zhí)行力、操作力建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進我辦機關(guān)工作人員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平，根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和市人事局有關(guān)要求，結(jié)合我辦實際，特制訂本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
機關(guān)績效考核以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實加強機關(guān)效能建設(shè)的的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，力爭使機關(guān)考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
二、考核原則
1、堅持公平、公開、公正的原則;
2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅持定性與定量結(jié)合，以定量為主的原則;
4、堅持平時考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民-主測評結(jié)合的原則。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了保證機關(guān)績效考核工作的順利開展，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督下具體組織實施。
四、考核范圍
全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據(jù)。
2、個人考核計分方式。每個季度末召開民-主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標和個性目標方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：
(1)共性目標40分。
(2)個性目標(a、b崗)60分。
3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據(jù)得分確定個人相應(yīng)的年度考核等次,并公布結(jié)果。對科室進行年度考核，公布考核結(jié)果。
4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：
a、報送信息每條計1分，一稿多投不重復(fù)計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網(wǎng)站信息內(nèi)容的充實和更新,提供本科室工作內(nèi)容方面及時、準確、全面，工作達標計20分。
c、工作月報及時、完整，工作能按時按質(zhì)按量完成，計40分。
d、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據(jù)。
e、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組認可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項工作計10分。
六、考核評價結(jié)果
(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。
(二)對科級及以下個人年度考核：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)以下標準確定其年度考核的對應(yīng)等次。
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機關(guān)效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結(jié)果的運用
績效考核結(jié)束后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今后競爭上崗的重要依據(jù)。
(一)對科室考核結(jié)果的運用
對先進科室進行通報表彰;科室的考核成績作為分管領(lǐng)導(dǎo)績效評價的.重要依據(jù)。
(二)對個人季度考核結(jié)果的運用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
(三)對個人年度考核結(jié)果的運用
1、優(yōu)秀和稱職等次結(jié)果的運用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務(wù)員考核的有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果，評定結(jié)果報市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正;不得參與當年各種先進個人評比;一年內(nèi)不得晉升職務(wù);本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個職務(wù)層次任職;本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責時，對工作績效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準繩，憑事實下結(jié)論，嚴格按照公務(wù)員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結(jié)果不服的，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到被復(fù)核人申請之日起10內(nèi)提出復(fù)核意見，以書面形式通知被復(fù)核人。
九、相關(guān)事宜
1、新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
3、本實施方案由辦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。
2014年10月8日印發(fā)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索單位績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇三
財務(wù)績效考核內(nèi)容對于每個公司來說都很重要，下面就由小編為大家整理財務(wù)績效考核內(nèi)容，歡迎大家查看！
1、財務(wù)人員基本技能的考核，作為財務(wù)人員，必須具備財務(wù)方面過硬的技能。
2、財務(wù)工作差錯率的考核，財務(wù)是一項非常細致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。
3、各種財務(wù)報表的建立和管理，財務(wù)人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報表和臺帳，相關(guān)部門將對壞帳率進行考核。
4、公司各項資金的管理。
5、員工工資發(fā)放時間的考核，財務(wù)人員應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)完成工資的結(jié)算，并按照制度要求準時發(fā)放工資。
6、公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計。
7、工作紀律，由于財務(wù)工作的特殊性，因此對所有財務(wù)工作者的工作紀律將會有比較高的要求。
目標管理，對財務(wù)人員的考核，必須將財務(wù)和非財務(wù)性指標充分的量化，實行月度考核制度，每月考核財務(wù)人員的目標完成情況和差錯率等財務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì)。
在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)組織專門的考核小組對財務(wù)人員進行專業(yè)的年終考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘財務(wù)專家。考核小組大約有10人左右，將對財務(wù)人員的個人能力和專業(yè)素質(zhì)進行全面的考核，對財務(wù)人員的工作完成情況進行更加全面的評估，考核結(jié)果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。
考評內(nèi)容不可能包含該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考評，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內(nèi)容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。
一定要切記，績效考核是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任務(wù)，不可計入考核。
考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進行評價。基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分
工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、c級（合格級）65—79分
工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、d級（較差級）60—64分
工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、e級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)現(xiàn)問題。以下是關(guān)于績效考核工作總結(jié)資料，可供參考。
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：
部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
部門kpi指標考核（tp）：
部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標考核（ip）：
各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估（cp）：
職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：
從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價（at）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的.運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；
比如：
最近的的目標管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3、加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：
加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇四
門店普通員工績效考核內(nèi)容和管理人員考核內(nèi)容相比，既有一致性，又有差異性。
一致性表現(xiàn)在：管理人員和普通員工是一個統(tǒng)一的團隊，而一個團隊有著一個統(tǒng)一的目標，門店的統(tǒng)一目標就是圍繞公司下達的銷售和利潤任務(wù)如何完成而努力工作。
差異性表現(xiàn)在：管理人員通過綜合性整體運作，如運用公關(guān)、促銷、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營銷而達成整體銷售目標；通過公司整體運營管理體系運作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門店管理而達成整體銷售目標。普通員工則是通過個體綜合素質(zhì)，如專業(yè)知識、銷售技巧和行為規(guī)范等，圍繞顧客滿意度而達成個體銷售目標。
在績效管理的激勵機制中有獎勵和懲罰之分。
激勵也就是管理人員如何運用獎勵權(quán)和懲罰權(quán)。
要執(zhí)行激勵機制，必須首先制定激勵原則。激勵原則的確定需要根據(jù)激勵對象的不同而有所差異。
員工工作心態(tài)調(diào)整決定于兩個方面：一是員工通過學(xué)習(xí)主動調(diào)整，二是公司通過績效激勵機制被動調(diào)整。
門店的激勵對象是普通員工，在確定激勵原則時要考慮員工的特點：平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低；員工主要是通過直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售；個體綜合素質(zhì)差異較大；“既得利益者”最關(guān)心的問題是我能拿多少工資？大部分員工是“我做多大貢獻，我就有多少報酬”的積極心態(tài)；少部分員工是“我有多少報酬，我做多少事”的`消極心態(tài)。
根據(jù)員工以上特點和績效管理“利益導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向”原理，制定以下四條績效激勵原則：
一是個人業(yè)績提成工資。在“誰銷售，誰得利”的原則下，采取“個人業(yè)績零任務(wù)，產(chǎn)生銷售就得利”的完全獎勵方法，也就是說在此項激勵中只有獎勵，沒有懲罰。其目的是“減輕員工銷售任務(wù)心理負擔，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報酬。
二是團隊業(yè)績獎罰金，按照“有獎有罰，重獎輕罰”原則，采取“團隊總銷售任務(wù)和每個員工績效工資掛鉤進行獎罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，達到員工既要關(guān)心個人銷售，又要關(guān)注整體銷售的目的”。
三是個體綜合素質(zhì)全面提升計劃實施和考核，如專業(yè)知識、行為規(guī)范和日常工作等考核。專業(yè)知識采取月度和季度結(jié)合，書面考試和技能考核結(jié)合；行為規(guī)范和日常工作采取360度考核法。
四是顧客滿意度考核，采取“神秘顧客+店內(nèi)顧客+商圈居民”綜合評分法。
對員工績效考核應(yīng)采取“及時+疊加+交叉”模式。
及時性激勵是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎罰金，到下月下旬才發(fā)”的情況，不但時有發(fā)生，而且形成規(guī)律。孰不知，資金多周轉(zhuǎn)十余天，激勵的時效性已經(jīng)嚴重減低。
“疊加”是指門店設(shè)計的單項獎，對業(yè)績優(yōu)秀員工的獎勵要累計，切忌“平衡”。
“交叉”是指對員工的考核，除個人業(yè)績考核外，還應(yīng)設(shè)計“員工行為規(guī)范考核、專業(yè)知識考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結(jié)果都要納入到員工個人的工資中去。
對員工績效激勵內(nèi)容一般有以下六個方面：
一是績效工資，完全結(jié)果導(dǎo)向，并以此作為員工晉升晉級、參加培訓(xùn)有效依據(jù)。
二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標衡量個人工作業(yè)績，如收銀員等，其目的主要是穩(wěn)定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異。
三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應(yīng)該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更能增加企業(yè)凝聚力和員工對企業(yè)的認同感。
四是工齡工資，為了穩(wěn)定員工隊伍，激勵長期為公司服務(wù)的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對待長期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設(shè)計“企業(yè)服務(wù)忠誠獎”并公開表彰。
五是培訓(xùn)考核，在加強全員培訓(xùn)的前提下，對待業(yè)績優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓(xùn)和送到外地參加專業(yè)咨詢公司的培訓(xùn)。
六是晉升晉級。對于藥店來說，人才來源的最佳途經(jīng)是內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部晉升制度有利于強化員工歸屬感和認同感?！翱战当辈坏珜T工心態(tài)有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實際“高能低效或水土不服”導(dǎo)致“蜜月結(jié)束光環(huán)消失”者大有人在。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇五
餐飲基層員工的考核項目分工作能力、團隊意識和職業(yè)能力三項，所占的百分比分別為25％、35％、10％，每個項目所包括的考核因素如下：
對普通員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí)行力，共5個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標準如下：
1、工作質(zhì)量：是指所承擔的生產(chǎn)、工作、服務(wù)的完成過程情況。
評定標準：若超過，5分；完成指標，4分；尚可，3分；勉強，2分；太差，1分。
2、工作效率：是指單位時間內(nèi)完成的工作速度。
評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。
3、工作方法：是指為完成目標所采取的方式、方法是否按照規(guī)范。
評定標準：若很得要領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領(lǐng)，1分。
4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。
評定標準：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；
有病假、事假，2分；有曠工，0分。
5、執(zhí)行力：是指服從能力和落實能力。
評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。
對普通員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責任感、服務(wù)性、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和集體榮譽感共7個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標準如下：
1、學(xué)習(xí)精神：是指對培訓(xùn)學(xué)習(xí)技術(shù)、專業(yè)知識、規(guī)章制度的興趣和自覺程度。
評定標準：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。
2、工作態(tài)度：是指對完成目標工作所持有的態(tài)度。
評定標準：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
3、工作責任感：是指對完成目標的責任程度。
評定標準：若很強：5分；強：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。
4、服務(wù)性：即是指在完成工作過程中態(tài)度、語言、行為和意識的綜合體現(xiàn)。
評定標準：若很強，1分；強，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。
5、協(xié)作性：即是指在工作中要經(jīng)過相互幫助、協(xié)調(diào)才能夠達到預(yù)定效果的配合行為。
評定標準：若很強，5分；強，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。
6、禮節(jié)禮貌。
評定標準：很有修養(yǎng)，5分；有修養(yǎng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
7、集體榮譽感。
評定標準：相當具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
對員工學(xué)識的考核包括專業(yè)知識、一般知識和學(xué)識應(yīng)用本職工作程度共３個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標準如下：
１、專業(yè)知識：是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識、技能技巧，國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。
評定標準：若很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。
2、學(xué)識應(yīng)用度：是指專業(yè)知識和一般知識在工作中應(yīng)用的深度、廣度。
評定標準：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。
員工（月）績效考核得分=員工考核標準+部門考核成績30%。
（一）以下情況評定標準：
1、該季度累積曠工一天（含一天），維持原有技術(shù)等級；
2、該季度累積曠工一天以上，技術(shù)等級下調(diào)一級；
3、該季度事假、病假累積超過3天（含3天），維持原有技術(shù)等級；
5、該季度遲到、早退累積超過6次（含6次），維持原有技術(shù)等級；
6、該季度遲到、早退累積超過6次以內(nèi)，每次扣績效總分1分。
2、獎勵：績效總分嘉勵一次加1分；記功一次加2分；記大功一次加3分；
3、懲戒：績效總分警告一次減2分；記過一次減5分；記大過一次減10分；
4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（一）以下情況評定標準：
1、該年度累積曠工三天（不含三天）以上，取消資格；
2、該年度曠工累積三天（含三天）以內(nèi)，每半天扣績效總分10分；
3、該年度事假、病假累積超過30天（含30天），取消資格；
5、該年度遲到、早退累積超過20次（含20次），取消資格；
6、該年度遲到、早退累積超過20次以內(nèi)，每次扣績效總分1分。
（二）人力資源部將員工本年度內(nèi)的所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：
1.、本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，績效總分則得10分；
2、獎勵：績效總分嘉獎一次加3分；記功一次加5分；記大功一次加9分；
3、懲戒：績效總分警告一次減5分；記過一次減10分；記大過一次減15分；
4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（三）年度績效工資作為年終獎金的發(fā)放標準。
a級、90分以上年終獎金1000元。
b級、80分——90分年終獎金900元。
c級、70分——79分年終獎金800元。
d級、60分——69分年終獎金500元。
e級、50分——59分年終獎金200元。
f級、50分以下無年終獎金。
注：如員工工齡不滿一年（超過半年）可根據(jù)季度績效工資酌情發(fā)放，原則上不超過500元；如員工工齡不滿一個季度的可根據(jù)月績效考核成績酌情發(fā)放，原則上不超過300元；如員工工齡不滿一個月的不予發(fā)放。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇六
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進行充分的績效目標設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司20__年的《經(jīng)營目標》所確定的考核指標。
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）。
五、考核時間、周期：
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行。
六、考核關(guān)系。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放；
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標。
簽名：
xx有限公司。
二〇xx年xx月。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇七
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一。本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二。乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標準為每月元。
四、乙方的績效工資為每月元。
績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴格遵守機關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的'，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會遲到每次扣0。5分，缺席每次扣1分。
（2）乙方應(yīng)嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1分；每請病假1天的扣0。5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）。
（4）乙方應(yīng)嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內(nèi)辦結(jié)各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標準，扣除相應(yīng)績效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）乙方（簽字）。
甲方負責人（簽字）。
協(xié)議日期：
績效協(xié)議的內(nèi)容篇八
績效考核制度是指對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度?；卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿?wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評分原則和分值計算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通?。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)?審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理?。
直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。
1．制度嚴格
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核?活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。
2．目標明確
績效考核作為一種管理工具?，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。
3．透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱?操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4．反饋及時
只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5．操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標來進行考核方案的設(shè)計，考慮到成本效益?比、潛在因素對績效考核實施的影響。
1．設(shè)計考核體系
銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標準也應(yīng)有所不同。
(1)業(yè)務(wù)部門，即在一線承擔盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。
(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。
(3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學(xué)管理水平。
2．建立考核組織
除設(shè)計考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分數(shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應(yīng)以無記名和集體打分為佳。
我們在進行流程設(shè)計時已經(jīng)將責任劃分到崗位了，為什么這里還要明確崗位流程責任呢?是不是重復(fù)工作呢?不是!這是關(guān)聯(lián)工作，而不是重復(fù)工作。將責任劃分到崗位，是流程管理?的前提或基礎(chǔ);將各個崗位的流程責任搞清楚，是流程管理的繼續(xù)或保證。前者屬于流程設(shè)計，后者屬于崗位工作規(guī)范。
崗位工作規(guī)范就是建立崗位工作標準?。一個崗位的工作標準我們要求至少包含以下內(nèi)容：崗位的工作事項(工作職責)、遵循的制度和流程、做好的主觀條件、做好的客觀條件、做好的標準要求或指標值?、考核標準。
實施流程管理的企業(yè)在建立員工崗位工作標準時，一定要將該崗位應(yīng)該遵循的制度和流程代號列入其中，一是方便對新員工入職進行有針對性的培訓(xùn)，二是方便崗位員工職責清楚，三就是方便考核。
我們知道企業(yè)的流程圖?數(shù)量繁多，而具體到每一個崗位員工需要操作或執(zhí)行的流程圖卻并沒有多少，少的只有一二個，將各崗位的流程責任集中歸類，員工能夠開門見山?，流程圖的指引作用也能立竿見影。如果流程圖不與被執(zhí)行者?直接聯(lián)系，再多再好的流程圖就只能束之高閣?，形同虛設(shè)?。
流程管理的目的是保證所有流程活動都能給企業(yè)帶來增值，單一流程活動能否增值取決于整個流程目標是否實現(xiàn)，因此，每一個崗位員工的工作都必須對整個流程結(jié)果負責。整個流程的增值目標實現(xiàn)了，參與者的工作就有價值，整個流程失敗或無效，參與者都要承擔責任。承擔責任的大小與其所起的作用大小相關(guān)。那么，在進行流程責任考核時，我們就必須區(qū)分每個員工在流程團隊中的責任，事先規(guī)定承擔責任的大小，有功，與責任大小相等，有過，也與責任大小相當。
比如，如果某一流程的失誤，做主管的承擔50%-80%的責任，那么，參與者就可能承擔50%/n-20%/n的責任。責任大小由流程參與崗位及其上司主管共同確認。
事實上即使實施流程管理的企業(yè)，也不能完全靠流程細分全部工作，不能從流程角度進行責任考核的事項又不能不考核，這里就出現(xiàn)流程責任占考核多大權(quán)重的問題。而且，同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責任的權(quán)重也是不同的。對此，崗位工作標準就是區(qū)分流程責任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。但任何崗位流程責任的權(quán)重最高不宜超過90%，最低倒是可以不設(shè)限，如單獨作業(yè)的清潔工?，就不必設(shè)立流程考核權(quán)重。
(一)選擇適當?shù)目己斯ぞ?BR> 選定適當?shù)目己斯ぞ呤欠浅Ｖ匾模ǔＰ枰紤]的因素主要有以下幾方面：
(1)考評工具是否實用。
(2)成本如何?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本如何，有的考核表格式要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。
(3)工作性質(zhì)。是根據(jù)不同的考核性質(zhì)采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統(tǒng)應(yīng)盡量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。
(二)確定績效考核?的標準
績效考核系統(tǒng)?的標準主要表現(xiàn)在如下五個方面：信度?、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。
(1)信度。是指績效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價信度的方法有：重測信度?、考評者內(nèi)部信度、考評量表的內(nèi)在一致性檢驗。
(2)效度。是指績效考核系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進行評價的有效程度。
(3)一致性。是指績效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略?目標和文化的一致程度。
(4)可接受性。是指運用績效考核的人是否能夠接受它。
(5)明確性。是指績效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達到這些期望。
(三)確定指標體系
根據(jù)工作分析?初步確定的指標，運用績效考核指標?體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。根據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂。在考核前通過咨詢專家，將所確定的指標提交組織高層管理者?、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜疫M行審議，征求意見，修改，補充和完善績效考核指標體系；考核后根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標內(nèi)容更加理想和完善。
長松咨詢?官網(wǎng)專家分析，績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。
可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢？為了解決這個問題，我們必需明白并承認一個事實：利我。人人都是“利我”的，如果你不承認這個事實，那么考核將無法有效地進行。在明白并承認這個事實之后，那么考核就很清晰了。
對于被考核者而言，他們會問：我為什么要接受考核？hr此時就要讓被考核者知道，考核對自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點，并依考核的結(jié)果來引導(dǎo)員工發(fā)揮長處，改善不足之處，進而對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃?，而不是為了扣績效工資?才進行考核。
在以此“利我”為基點的引導(dǎo)下，員工才會愿意被考核，也只有這樣才能引導(dǎo)員工正確認識到考核的重要性，改變考核在被考核者心中的誤區(qū)與陰影。
觀其細節(jié)，確實有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功?，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會因此而怠慢了工作，其結(jié)果還不是由我自己來承擔。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。
于是，公司的績效考核也就不那么認真了。全公司對待績效考核的態(tài)度就很明顯：員工從最初的'戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢到無所謂；管理層從最初的振臂高呼到一聲聲嘆惜；企業(yè)家從最初的激-情到不理解及責備。而這一切的變化，讓人力資源工作者只能黯淡地退場。
那么怎樣才能讓管理者也通過考核來找到他們的“利我”基點呢？
在這里，無論是企業(yè)家還是人力資源工作者，都不得不承認另一個事實：我們的管理者確實很忙，而這，正是解決問題的突破口。
正是因為他們太忙，才要做績效考核，通過績效考核來給我們的管理者減壓。對于我們的管理層來說，績效考核的“利我”的基點就是：通過考核可以讓我的工作更輕松。因為績效考核可以調(diào)動員工積極性，增加競爭意識?，這就減輕了管理者原本需要動員、談話來鼓舞士氣的工作量。只有將這一點說明白，講透徹，管理層才會樂于配合公司推行績效考核體系?，才不會因此而敷衍了事?。
營銷部績效考核?制度
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑?wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工（注：進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
四、績效考核的公式：
1、考核的公式=每日規(guī)定任務(wù)（日清表）（20%）+業(yè)績考核（40%）+個人行為鑒定及工作能力（40%）
2、項目各占分數(shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核?相關(guān)解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績（由經(jīng)理根據(jù)情況制定）是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止（舉止包括出勤），工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結(jié)，最后在年底報告會上進行總結(jié)點評。
六、績效考核細則：
被考核項目的內(nèi)容（以月計算，總分100分）：
1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶；電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分數(shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標（由經(jīng)理根據(jù)情況制定），通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分；
b、曠工半天每次扣除5分依次類推；
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分數(shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分數(shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：每季度（分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度）的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結(jié)束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
八、績效考核紀律：
1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50％記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負責處理以下事務(wù)：
a、對被考核人的監(jiān)督約束；
b、對考核的意見處理；
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標（由經(jīng)理最終審核決定）。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇九
甲方（公司）
乙方
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負責全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計與預(yù)決算等。 1）
2）
3）
4）公司每年度工程總造價1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當給予獎勵。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日
三、考核標準
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十
????????????????????? 季度評定考核表???????????????????? 考核日期：???????????
被考核人基本信息
姓名
入職日期
所在部門
崗位
出納
計劃關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號
職責分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實際完成情況
未完成原因
計劃外關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號
職責分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實際完成情況
未完成原因
季度工作小結(jié)
希望參加的培訓(xùn)活動和對崗位工作的建議
季度工作評分情況綜述
評分項目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成時間
接到任務(wù)后能在規(guī)定時間或趕超規(guī)定時間內(nèi)完成（8-10）
工作完成
接到任務(wù)后勉強在規(guī)定時間完成（4-7）
質(zhì)量
（10分）
接到任務(wù)后出現(xiàn)嚴重拖沓現(xiàn)象，不能在規(guī)定時間內(nèi)完成（1-3）
工作的準確度
沒有差錯，工作非常完美（8-10）
（40分）
有極少數(shù)的差錯，但是不影響正常的工作（4-7）
（10分）
極多的錯誤，徹底影響到工作（1-3）
季度工作評分情況綜述
評分項目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成
工作的及時性
能完美的解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（8-10）
質(zhì)量
能按時解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（4-7）
（40分）
（10分）
工作毫無及時性可言（1-3）
工作的前瞻性
有非常優(yōu)秀的預(yù)測工作能力，并做好相應(yīng)的準備（8-10）
有一定的預(yù)測工作能力，并做了相應(yīng)的準備（4-7）
（10分）
完全處于被動的等待工作狀態(tài)（1-3）
工作量（10分）
工作量很飽滿，部門內(nèi)部工作量排名第一（8-10）
工作量飽滿，部門內(nèi)部排名中等（4-7）
工作量不飽滿，不能有效的安排工作時間，部門內(nèi)部排名墊底（1-3）
工作態(tài)度
工作主動性
工作熱情高，能對計劃內(nèi)和計劃外的項目提供有意義的意見和見解（13-15）
能主動考慮問題，并提出解決方案，對職責內(nèi)的事務(wù)盡心盡責（9-12）
（15分）
有一定的主動性和熱情，但還需要上級監(jiān)督（5-8）
工作消極被動，缺乏熱情，需要上級不斷督促（1-4）
（50分）
團隊配合能力
與員工之間有很好的合作，能得到員工之間的認可，關(guān)系融洽（5）
與員工之間的合作一般，關(guān)系一般（3-4）
（5分）
沒有團隊合作的習(xí)慣，和員工相處較為陌生（1-2）
責任心
員工忠于職守，工作中能從細微入手，以公司發(fā)展為基本，精益求精，盡善盡美（17-25）
能保證自身的工作，遇到問題能解決（10-17）
（25分）
對本職工作毫無責任感，不主動解決問題（1-10）
學(xué)習(xí)能力
主動了解公司發(fā)展方向，為自己設(shè)定目標，主動向同仁請教提高自己（5）
能夠參加公司的培訓(xùn)，在某些方面提高自己（3-4）
（5分）
缺乏自我培養(yǎng)和提高意識，隨大流（1-2）
總?? 分
考核意見
繼續(xù)發(fā)揮之優(yōu)點：
今后努力之方向
考核者簽字：????????????????????????????????????????????????????? 被考核者簽字：
主管領(lǐng)導(dǎo)意見
簽名 ：??????????????????
分管領(lǐng)導(dǎo)意見
????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 簽名 ：??????????????????
月度績效考核的內(nèi)容與實施
考核項目
評分標準
96-100分
81-95分
61-80分
41-60分
0-40分
工作質(zhì)量30%
不考慮工作量的多少，只看工作完成情況是否符合工作質(zhì)量標準。
在規(guī)定時間內(nèi)準確無誤的完成現(xiàn)金收支、費用的發(fā)放，及時準確登記現(xiàn)金及銀行存款日記賬本，各種日記賬日清日結(jié)
工作各個環(huán)節(jié)極少出錯，即便有錯，也能及時的自行改正
工作偶爾出錯，且經(jīng)過別人指正后很快改正
工作極少出錯，但會重復(fù)出同樣的錯
工作經(jīng)常出錯，且總是出同樣的錯
工作效率30%
看工作是否按時，有條理的完成
總是按時或提前完成工作，且工作有條理
總是按時完成工作，但是在條理方面有待改善
大部分工作按時完成，且條理性較好
大部分工作能按時完成，但欠缺條理性
很少按時完成，且工作條理性也有待改善
專業(yè)知識10%
看是否具有充分的專業(yè)知識，掌握了工作方法和工作需要的軟件等
精通工作需要的知識與技能理論，且實際操作非常優(yōu)秀
對工作需要的技能與知識了解充分，且能熟練操作
對工作需要的知識有相當程度的了解，實際操作不是很熟練
欠缺工作需要的'知識與技能，實際操作需人指導(dǎo)
與工作相關(guān)的知識與技能大部分都掌握得不夠好
工作態(tài)度10%
是否熱愛本職工作，積極主動的把工作做得更好
始終積極主動的工作，自發(fā)的增加工作量，且工作業(yè)績突出
不需要監(jiān)督，能積極主動的做好本職工作，但很少主動承擔額外工作
需要監(jiān)督才能積極工作，且不愿意承擔額外的工作
工作積極性不高，拒絕承擔額外工作
從來不積極主動工作，有時甚至影響他人工作
團隊精神10%
與同事友好相處情況，是否主動與人合作，幫助他人
能與人高效合作，與同事相處融洽，能主動幫助同事解決問題
一向合作良好，與同事友好相處，積極回應(yīng)同事的求助
與多數(shù)同事相處良好，但與個別同事有小的摩擦
時常不能與同事合作，提出意見的態(tài)度或方式欠佳
不愿與同事合作，很少與同事溝通交流
責任感10%
對工作的責任感及勤勉程度
責任心強，工作勤勤懇懇
對工作認真負責，但偶爾需要人提醒
對工作認真負責，但很少閑聊或打擾別人
工作責任心不強
有機會就偷懶，不把工作放在心上
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索出納績效考核的內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十一
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書。考核雙方應(yīng)進行充分的績效目標設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司________年的《經(jīng)營目標》所確定的考核指標。
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工(注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核)。
五、考核時間、周期：
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進行一次;。
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行。
六、考核關(guān)系。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤;。
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放;。
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標。
簽名：________________________________。
________________________有限公司。
________年________月________日。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十二
各位員工管理者，如果你對此不太明確，可以參考以下這則工廠員工績效考核制度范本，希望各位從中了解績效考核怎么實施。
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管或人事管理人員對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的'情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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績效協(xié)議的內(nèi)容篇十三
生產(chǎn)管理績效是指生產(chǎn)部所有人員通過不斷豐富自己的知識、提高自己的技能、改善自己的工作態(tài)度，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作機會，不斷提高生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產(chǎn)的結(jié)果和行為。生產(chǎn)部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標和經(jīng)營計劃，從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，生產(chǎn)出滿足市場需求的產(chǎn)品。相應(yīng)地，生產(chǎn)管理績效主要分為以下六大主要方面：
1)效率(p:productivity)
效率是指在給定的資源下實現(xiàn)產(chǎn)出最大。也可理解為相對作業(yè)目的所采用的工具及方法，是否最適合并被充分利用。效率提高了，單位時間人均產(chǎn)量就會提高，生產(chǎn)成本就會降低。
2)品質(zhì)(q:quality)
品質(zhì)，就是把顧客的要求分解，轉(zhuǎn)化成具體的設(shè)計數(shù)據(jù)，形成預(yù)期的目標值，最終生產(chǎn)出成本低、性能穩(wěn)定、質(zhì)量可靠、物美價廉的產(chǎn)品。產(chǎn)品品質(zhì)是一個企業(yè)生存的根本。對于生產(chǎn)主管來說，品質(zhì)管理和控制的效果是評價其生產(chǎn)管理績效的重要指標之一。所謂品質(zhì)管理，就是為了充分滿足客戶要求，企業(yè)集合全體的智慧經(jīng)驗等各種管理手段，活用所有組織體系，實施所有管理及改善的全部，從而達到優(yōu)良品質(zhì)、短交貨期、低成本、優(yōu)質(zhì)服務(wù)來滿足客戶的要求。
3)成本(c:cost)
成本是產(chǎn)品生產(chǎn)活動中所發(fā)生的各種費用。企業(yè)效益的好壞在很大程度上取決于相對成本的高低，如果成本所擠占的利潤空間很大，那么相應(yīng)的企業(yè)的凈利潤則相對降低。因此，生產(chǎn)主管在進行績效管理時，必須將成本績效管理作為其工作的主要內(nèi)容之一。
4)交貨期(d:delivery)
交貨期是指及時送達所需數(shù)量的產(chǎn)品或服務(wù)。在現(xiàn)在的市場競爭中，交貨期的準時是非常重要的。準時是在用戶需要的時間，按用戶需要的數(shù)量，提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)。一個企業(yè)即便有先進的技術(shù)、先進的檢測手段，能夠確保所生產(chǎn)的`產(chǎn)品質(zhì)量，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品成本低、價格便宜。但是沒有良好的交貨期管理體系，不能按照客戶指定的交貨期交貨，直接影響客戶的商業(yè)活動，客戶也不會購買你的產(chǎn)品。因此交貨期管理的好壞是直接影響客戶進行商業(yè)活動的關(guān)鍵，不能嚴守交貨期也就失去了生存權(quán)，這比品質(zhì)、成本更為重要。
5)安全(s:safety)
安全生產(chǎn)管理就是為了保護員工的安全與健康，保護財產(chǎn)免遭損失，安全地進行生產(chǎn)，提高經(jīng)濟效益而進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。安全生產(chǎn)對于任何一個企業(yè)來說都是非常重要的，因為一旦出現(xiàn)工作事故，不僅會影響產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、交貨期，還會對員工個人、企業(yè)帶來很大的損失，甚至對國家也產(chǎn)生很大的損失。
6)士氣(m:morale)
員工士氣主要表現(xiàn)在三個方面：離職率、出勤率、工作滿意度。高昂的士氣是企業(yè)活力的表現(xiàn)，是取之不盡、用之不竭的寶貴資源。只有不斷提高員工士氣，才能充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，讓員工發(fā)揮最大的潛能，從而為公司的發(fā)展做出盡可能大的貢獻，從而使公司盡可能地快速發(fā)展。
因此，要想考訂生產(chǎn)管理績效，就應(yīng)該從以上六個方面進行全面地考核。
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績效協(xié)議的內(nèi)容篇十四
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司 乙方：
為了提高公司的經(jīng)濟效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個人工作能力、對公司的貢獻及其忠誠程度更加緊密地聯(lián)系起來。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標準為每月???? 元。四、乙方的績效工資為每月??? 元?？冃ЧべY的考核內(nèi)容主要為以下幾項：
?????? 1、忠誠度：乙方在合同期內(nèi)，自己單方辭職，則乙方辭職當月的績效工資 實際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核（考核詳情參見崗位績效考核表）內(nèi)容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標準，扣除相應(yīng)績效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內(nèi)容，依據(jù)情況給予罰款或處罰。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。 六、本協(xié)議的解釋權(quán)歸甲方辦公室。
甲方：??????????? ???????????????????????????乙方：
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十五
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，以下是小編收集的維修工績效考核，歡迎查看！
（1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復(fù)后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
（2）工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。 （每次扣2分）
（3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與班長聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時間（10個產(chǎn)品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務(wù)。（無故不執(zhí)行扣1分）
（4）工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應(yīng)收回，帶回機修間，如能修復(fù)，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
（5）修理應(yīng)填報修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
（6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減（最多不超0.5分）
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應(yīng)各維修人員負責的機臺及設(shè)備的維護保養(yǎng)：
（1）機臺所有零部件有無缺失及損壞 （每一處扣0.5分）
（2）跑冒滴漏的及時處理 （每一處扣0.5分）
（3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設(shè)定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）
（4）各安全保護機構(gòu)的齊全有效。（每一處扣 1分）
（5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
（6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
（7）各人專管的生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設(shè)備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
1 對所修機臺及設(shè)備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題 ?扣1分。
2 對應(yīng)各機修人員所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問題；
（1） 重量不穩(wěn)
（2） 制品外觀及合模線達不到要求
（3） 瓶蓋配合不達要求
（4） 30點調(diào)節(jié)達不到抗壓
（5） 模具損傷而不能查明原因（如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）
1、認真做好設(shè)備維修工作，及時排除設(shè)備故障，確保生產(chǎn)設(shè)備正常運轉(zhuǎn)，減少停機時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣）
2、合理的工藝參數(shù)調(diào)節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障
無特殊原因?qū)⒏鞴に噮?shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標注說明。（扣1分）
（不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設(shè)備損壞酌情加扣）
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)
4、設(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分。（所負責機臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù)）
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應(yīng)知應(yīng)會、技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。
2、本崗位實際技能及操作考核
工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
1、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設(shè)備存在的'各種弊病進行根治。
2、對工藝參數(shù)進行合理有效設(shè)置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題?；?qū)?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。（以上按公司有關(guān)規(guī)定酌情加分）
1、在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題,與車間負責人/班組考核者進行溝通。
2、被考核者的義務(wù)
被考核者應(yīng)認真履行工作職責，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
車間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
1 各人詳細記錄當班工作內(nèi)容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2 單個設(shè)備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得，
3 維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4 返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
5 負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達標率及單機持續(xù)生產(chǎn)時間成正比。
6 創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）按具體績效加分。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十六
為進一步提高公司管理水平和員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高員工在各項工作中的主動性、積極性，全面完成2011年公司各項經(jīng)營目標和管理指標，現(xiàn)結(jié)合公司實際，制定徐州中收農(nóng)機汽車公司2011年績效管理辦法如下：
一、績效考核的原則：
(一)依據(jù)崗位職責和任職資格，以員工的實際經(jīng)營業(yè)績和管理指標完成情況為主要內(nèi)容，實行定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。其中定量考核占70%，定性考核占30%。
(二)堅持公平、合理的原則，對考核內(nèi)容、考評方法和考評標準力求合理、科學(xué)，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
(三)堅持定期化與制度化原則?？冃Э己斯ぷ靼疵恐?、每月進行考核?？己藰藴?、考核方法按照公司制定的員工績效管理制度進行。
績效考核工作在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，企管部是績效管理考核辦法執(zhí)行的管理部門。公司財務(wù)部、市場部等有關(guān)職能部門配合企管部參與考核并負責提供有關(guān)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)。
二、部門經(jīng)理 ? 職責和工作規(guī)范：
董玉明 ?辦公室主任 負責辦公室全面工作。
主要職責：
1、根據(jù)經(jīng)理室要求，完成各項安排，執(zhí)行及時有效;
2、保障公司各項安全、及時檢查預(yù)防，節(jié)約快速執(zhí)行;
3、做到全公司保安、消防無事故率;
4、做到各項開支按照公司流程規(guī)范進行審核及時匯報抓進度、抓質(zhì)量;
5、勞保用品發(fā)放，保管、統(tǒng)計和管理登記。
6、本部門文件、檔案等資料的.保管和定期歸檔工作。
7、負責處理經(jīng)理室交辦的臨時性工作。
8、對全公司固定資產(chǎn)、辦公用品、設(shè)備進行全面登記造冊、并及時更新;
10、每周上報周計劃工作，要提出問題，解決方案，制定周工作重點。
工作規(guī)范：
一、保安管理：堅持每天三次進行巡視，每周夜間突擊檢查一次，有到點檢查記錄，規(guī)范執(zhí)行問題的解決。每月1、15號對保安開工作情況分析會議兩次。
二、負責管理公司監(jiān)控設(shè)備，每天檢查正常使用情況，一周兩次記錄回放，做到實時有檢查、有記錄、出現(xiàn)問題及時匯報。
三、安全生產(chǎn)及防火防盜工作：每天三次或不定時的巡視公司院內(nèi)每個角落，詳細記錄巡視內(nèi)容，督促各部門做好安全生產(chǎn)及防火防盜工作，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報并做好到點檢查記錄、簽字。
四、負責公司使用物品、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、電腦及弱電的維護工作，出現(xiàn)問題及時維護解決，每天巡視一次，有記錄、有要求、有提醒。
五、每周開工作分析匯報會，布置和檢查工作，加強辦公室人員的工作積極性和工作態(tài)度的檢查。
六、做好辦公用品的申購與購買工作，管理所有辦公用品及物料。應(yīng)及時做好申購單的填寫，本著簡省節(jié)約，各部門所申購的物料，應(yīng)查閱上周各部門所申領(lǐng)物料作比較(易損耗品除外)。每月分析辦公用品及物料的消耗量。每周將如實填寫本周所購所領(lǐng)。
七、負責公司車輛的管理工作，包括年審、上牌、保險。每天車輛外出要嚴格進行登記。每月有統(tǒng)計車輛年審、保養(yǎng)、保險等記錄表。
八、負責公司勞保用品發(fā)放，保管、統(tǒng)計和管理登記。工作服及勞保用品要按需發(fā)放。
九、公司的信函報紙的發(fā)放工作，要進行及時登記，統(tǒng)一由傳達室簽收。
十、監(jiān)督保潔人員衛(wèi)生打掃情況，主要注意死角即衛(wèi)生間衛(wèi)生間檢查記錄要時刻填寫，保護欄、空調(diào)、植物、地面等能擦到的地方(包括保潔員的日常行為)，定期每周一、三、五檢查?？己瞬块T要不定期檢查。
十一、收集廢料的處理，所得款項交于財務(wù)部由財務(wù)部開收據(jù)并做好記錄。
十二、每周一上報本周工作計劃。
董玉明考核項：底薪3000元
部門管理考核2000元
部門人員考核扣分考核1000元(每人扣分50%相應(yīng)考核。)。
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績效協(xié)議的內(nèi)容篇十七
一、目的
1、 通過績效考核，對營業(yè)廳實施目標管理，保證員工行動與核心價值觀取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高營業(yè)廳在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力，保證公司目標的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。
2、通過績效考核，提高營業(yè)廳過程管理控制能力，提升管理水平，使營業(yè)廳的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。
3、 通過績效考核，幫助員工提升工作績效與工作勝任力，同時建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。
二、實施原則
在進行績效考核過程中，必須遵循與職責對等，公平、公正、公開的原則。
三、考核內(nèi)容
（一） ?績效考核內(nèi)容分為團隊績效和個人績效。
1、 團隊績效：是對團隊（指各營業(yè)廳）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
2、 個人績效：是對團隊中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
（二） ?營業(yè)員績效考核內(nèi)容
1、 值班長績效得分（100分）= 團隊績效得分（50分）+ 個人績效得分（50分）
2、 營業(yè)員績效得分（100分）= 團隊績效得分（20分）+ 個人績效得分（80分）
四、考核指標
（一）團隊績效
從服務(wù)指標（20%）、銷售指標（40%）、內(nèi)部管理（20%）、內(nèi)控管理（10%）、運營管理（10%）五個方面對營業(yè)廳進行評比考核。
1、 服務(wù)指標考核由省公司當月公布的組巡或暗訪成績、滿意度評價系統(tǒng)評價成績、市公司當月公布的組巡或暗訪成績?nèi)糠纸M成。
2、 銷售指標包括新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率、階段性營銷項目四個方面。其中新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率的考評標準參照《“溝通100”營業(yè)廳單點達標考核標準》執(zhí)行，階段性營銷項目以各分公司當月下達的營銷指標完成情況作為考評依據(jù)。
3、 內(nèi)部管理由安全管理、報表上報情況、業(yè)務(wù)考試成績?nèi)齻€部分組成。其中安全管理以公司開展的營業(yè)廳安全檢查結(jié)果作為考評依據(jù)；業(yè)務(wù)考試成績以每月服務(wù)管理組組織的業(yè)務(wù)考試作為考評依據(jù)。
4、 內(nèi)控管理包括物資管理、檔案差錯、營收款繳交的及時率與準確率三個方面。具體參見考評《稽核手冊》。
5、 運營管理主要考核營業(yè)廳銷售氛圍的營造情況，可通過現(xiàn)場訪問、電話調(diào)查等方式對客戶感知進行調(diào)查。
（三） ?個人績效
從服務(wù)質(zhì)量（30%）、業(yè)務(wù)量（50%）、工作質(zhì)量（20%）三個方面對營業(yè)員進行評比考核。
1、 服務(wù)質(zhì)量主要考核員工的工作表現(xiàn)，包括服務(wù)規(guī)范、服務(wù)技巧、投訴抱怨處理、營銷技巧、團隊配合、培訓(xùn)參與、義務(wù)活動、活動參與等方面。采用加減分的方式，即每位員工月原始分為10分，根據(jù)其工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。加分不封頂，減分低于0分時，則列進末位淘汰對象。每月考核成績以本月內(nèi)加減分之和加原始分來進行計算。
2、 業(yè)務(wù)量包括了工作量和階段性營銷任務(wù)兩個方面的內(nèi)容。
（1） ? ? ?工作量：根據(jù)boss系統(tǒng)統(tǒng)計出來的營業(yè)前臺受理量，重點考核新業(yè)務(wù)、進網(wǎng)、定制終端銷售等與“溝通100”達標工作相關(guān)的指標。
（2） ? ? ?階段性營銷任務(wù)：以各營業(yè)廳當月下達營業(yè)員的營銷指標完成情況作為考評依據(jù)。
3、 工作質(zhì)量包括工單差錯，某公司行政事務(wù)管理制度（最新精編）(41個doc 13個ppt)營業(yè)賬務(wù)、卡類錯誤、業(yè)務(wù)熟練程度，處理客戶投訴能力四個方面的'內(nèi)容。
（1） ? ? ?工單差錯：指營業(yè)員受理業(yè)務(wù)時客戶填寫的工單及免填單客戶是否有簽名，證件是否齊全等。
（2） ? ? ?營業(yè)帳務(wù)、卡類錯誤：指稽核人員根據(jù)營業(yè)員每天的日報單及出卡是否正確等的考核。
（3） ? ? ?業(yè)務(wù)熟練程度：指營業(yè)員咨詢業(yè)務(wù)次數(shù)（視問題的具體情況而定）、管理人員現(xiàn)場抽測的問題準確率以及每月業(yè)務(wù)測試的成績進行考核。
（4） ? ? ?處理客戶投訴的能力：指營業(yè)員是否能獨立處理客戶投訴，按照每月營業(yè)員在自己職能范圍內(nèi)需后臺協(xié)助解決的次數(shù)來評定。
五、企業(yè)常用管理制度大全(最新精編)(92個doc 11個ppt)其他要求
1、 各縣（市）分公司、市區(qū)營銷服務(wù)部應(yīng)根據(jù)以上指導(dǎo)意見，結(jié)合當?shù)貙嶋H情況細化具體營業(yè)員績效考核實施細則，關(guān)鍵指標的考核分值及考核標準應(yīng)保持不變。
2、 每月應(yīng)對本縣所有營業(yè)員的考核成績進行排名，如果半年內(nèi)出現(xiàn)三次排名倒數(shù)第一，則該營業(yè)員年度績效考核成績?yōu)榍芳选?BR> 3、 每月的考核成績由各單位銷售服務(wù)室經(jīng)理確認，被考核者如對考核結(jié)果有異議，可進行申述，要求復(fù)議。
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績效協(xié)議的內(nèi)容篇十八
任務(wù)績效考核指標庫
二零零四年五月
目錄
政工崗位任務(wù)績效考核指標...1
組織干事崗位任務(wù)績效考核指標...3
宣傳干事崗位任務(wù)績效考核指標...4
辦事員崗位任務(wù)績效考核指標...5
監(jiān)察副主任崗位任務(wù)績效考核指標...6
紀檢監(jiān)察員崗位任務(wù)績效考核指標...7
內(nèi)部審計員崗位任務(wù)績效考核指標...8
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
部門工作計劃完成率
部門已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
部門工作計劃
2
部門費用與預(yù)算的差異率
1－（實際發(fā)生的成本費用／預(yù)算成本費用）×100%
（）%
絕對值每增加1%，扣（）分
費用明細科目及預(yù)算資料匯總
3
黨支部工作達標率
達標黨支部數(shù)/黨支部總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
合格支部評審結(jié)果
4
黨員或管理人員評議合格率
評議合格數(shù)/參評黨員或管理人員總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
黨員評議或管理人員職稱評議結(jié)果
5
《徐州詫電》報編輯合格率
當期報紙合格份數(shù)/報紙編印總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
報紙編輯數(shù)量
6
人事檔案合格率
人事檔案合格數(shù)/人事檔案總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檢查考核結(jié)果
7
文件處理準確率
當期文件處理合格份數(shù)/處理文件總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
文件處理結(jié)果
8
團支部、青年分會考核合格率
團支部（青聯(lián)分會）考核合格數(shù)/團支部（青聯(lián)分會）總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
團支部、青年分會評議結(jié)果
9
違章、違紀
當期部門員工發(fā)生違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0人次
每出現(xiàn)1人次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
10
部門工作的計劃性
部門工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定部門的各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
紀委書記
11
黨務(wù)工作的有效性
發(fā)展黨員、黨支部建設(shè)、黨員管理、民-主黨派事務(wù)等工作開展的情況
紀委書記
12
紀監(jiān)工作的效果
紀律檢查和行政監(jiān)察工作的效果
紀委書記
13
組織工作的效果
工作的針對性和實效性
黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用得到充分發(fā)揮，黨員隊伍素質(zhì)不斷提高。
紀委書記
14
宣傳工作的效果
宣傳的公司的方針、政策、思想動員等工作的效果
紀委書記
15
團員青年工作的效果
工作的針對性和實效性
紀委書記
16
部門內(nèi)部管理的效果
內(nèi)部管理機制健全、規(guī)范
內(nèi)部管理機制運轉(zhuǎn)順暢，人員工作態(tài)度端正，技能基本滿足崗位要求
紀委書記
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的'工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
黨支部工作達標率
達標黨支部數(shù)/黨支部總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
合格支部評審結(jié)果
3
黨員或管理人員評議合格率
評議合格數(shù)/參評黨員或管理人員總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
黨員評議或管理人員職稱評議結(jié)果
4
人事檔案合格率
人事檔案合格數(shù)/人事檔案總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檢查考核結(jié)果
5
管理人員考績檔案合格率
管理人員考績檔案合格份數(shù)/管理人員考績檔案總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檢查考核結(jié)果
6
違章、違紀
當期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
7
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
8
組織工作的效果
工作的針對性和實效性
黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用得到充分發(fā)揮，黨員隊伍素質(zhì)不斷提高
政工
9
保密管理
嚴格執(zhí)行保密制度，做好保密工作
保密制度健全規(guī)范并逐項落實到位，無泄密事件；
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
文明創(chuàng)建合格率
文明創(chuàng)建合格對象/文明創(chuàng)建對象總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
文明創(chuàng)建檢查結(jié)果
3
《徐州垞電》報編輯合格率
當期報紙合格份數(shù)/報紙編印總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
報紙編輯數(shù)量
4
政工崗位培訓(xùn)合格率
培訓(xùn)合格人數(shù)/應(yīng)參加培訓(xùn)總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
培訓(xùn)記錄
5
違章、違紀
當期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
6
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
7
宣傳工作的效果
宣傳教育工作的針對性、實效性
各項宣傳教育及時、準確、深入人心，員工價值取向正確，思想穩(wěn)定
政工
8
文明創(chuàng)建工作的效果
創(chuàng)建活動的針對性、實效性
實現(xiàn)年度創(chuàng)建工作的各項目標，企業(yè)整體文明程度得到提升
政工
9
垞電報編輯工作效果
編輯、校對、排版和草稿決審工作的有效性
報紙編印及時、準確、質(zhì)量高，得到公司領(lǐng)導(dǎo)和員工群眾的認可
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
照攝像資料合格率
照攝像資料選用合格數(shù)/照攝像資料總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
照攝像資料選用結(jié)果
3
檔案管理工作完成情況
當期檔案管理計劃工作未完成項數(shù)
0項
每增加1項，扣（）分
工作計劃與記錄
4
檔案收整率
收整檔案數(shù)/檔案歸檔目錄數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檔案歸檔記錄
5
違章、違紀
當期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
6
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
7
部門內(nèi)部文件資料的保管
嚴格執(zhí)行部門各項保制度，按要求做好部門文件資料的保管工作
各類文件資料分類明確，存放整齊規(guī)范，無缺失、損害等現(xiàn)象，保證能及時投入使用
政工
8
照攝像。內(nèi)勤等工作的效果
照攝像、內(nèi)勤等工作的及時性、準確性
照攝像資料和公文處理、內(nèi)勤等工作能滿足部門工作需要
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
內(nèi)部審計項目完成率
當期實際完成的審計項目/計劃完成的審計項目×100%
100%
每降低1%，扣（）分
內(nèi)部審計報告
3
違章、違紀
當期所轄人員違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
4
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
5
廉政建設(shè)工作的效果
按要求做好黨風(fēng)廉政建設(shè)責任制的組織協(xié)調(diào)和落實
政工
6
信訪工作管理
組織調(diào)查核實信訪中反映的問題
及時組織人員對信訪內(nèi)容進行調(diào)查，并提出相應(yīng)意見
政工
7
黨紀、政紀的貫徹執(zhí)行情況
政工
8
監(jiān)察監(jiān)督管理
對公司經(jīng)濟經(jīng)營活動監(jiān)察監(jiān)督的效果
政工
9
內(nèi)部審計管理
負責公司內(nèi)部審計工作的效果
定期領(lǐng)導(dǎo)對公司規(guī)定項目進行審計，即時向公司領(lǐng)導(dǎo)提交審計報告
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
違章、違紀
當期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
3
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
監(jiān)察副主任
4
廉政建設(shè)
協(xié)助監(jiān)察副主任做好黨風(fēng)廉政建設(shè)責任制的組織協(xié)調(diào)和落實
監(jiān)察副主任
5
信訪工作管理
協(xié)助監(jiān)察副主任組織調(diào)查核實信訪中反映的問題
及時組織人員對信訪內(nèi)容進行調(diào)查，并提出相應(yīng)意見
監(jiān)察副主任
6
黨紀、政紀管理
能在規(guī)定時間內(nèi)迅速調(diào)查相關(guān)違紀行為，及時準確地提出處理意見，
監(jiān)察副主任
7
監(jiān)察監(jiān)督管理
協(xié)助監(jiān)察副主任對公司經(jīng)濟經(jīng)營活動監(jiān)察監(jiān)督的效果
監(jiān)察副主任
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標
考核標準
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
內(nèi)部審計項目完成率
當期實際完成的審計項目/計劃完成的審計項目×100%
100%
每降低1%，扣（）分
內(nèi)部審計報告
3
內(nèi)部審計報告完成及時性
當期未按計劃完成的審計報告項數(shù)及延遲天數(shù)
0項
每出現(xiàn)1項，扣（），且每延遲1天，扣（）分
審計計劃與審計報告
4
違章、違紀
當期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標效果
考核主體
5
制定審計工作計劃的及時性、完善性和計劃的執(zhí)行情況
協(xié)助監(jiān)察副主任制定的審計工作計劃是否完善，計劃的執(zhí)行情況如何
監(jiān)察副主任
6
審計方法運用的合理性、充分性
審計方法的使用非常專業(yè)、合理，極大提高了審計工作的效率和效果
監(jiān)察副主任
7
審計報告質(zhì)量
審計報告正確性、清晰性、簡潔性和恰當文字表述情況
數(shù)據(jù)準確、論據(jù)充分、語言簡潔易懂、結(jié)論正確，報告的質(zhì)量高
監(jiān)察副主任
8
審計證據(jù)情況
證據(jù)是否無可辯駁地支持審計結(jié)論
證據(jù)非常充分，完全支持審計結(jié)論
監(jiān)察副主任
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