最優(yōu)組織行為學(xué)讀后感大全（18篇）

    讀后感可以幫助我們更好地理解作品，把握作品的主題和核心思想。在寫讀后感時(shí)，要注意準(zhǔn)確表達(dá)自己的思考和感受，避免模糊不清或過于膚淺。這些讀后感中有些寫得生動(dòng)有趣，有些寫得深入細(xì)致，各有特色。
    組織行為學(xué)讀后感篇一
    《組織行為學(xué)》
    一、單項(xiàng)選擇題
    b、近因效應(yīng)b、提喻法b、斯金納b、連續(xù)承諾b、管理精神b、實(shí)質(zhì)
    c、對(duì)比效應(yīng)c、德爾菲法c、亞當(dāng)斯c、規(guī)范承諾c、社會(huì)組織c、風(fēng)氣
    d、定型效應(yīng)d、方案前提法d、弗隆d、情感承諾d、組織文化d、精神
    3、一種集中各方面專家的意見，預(yù)測(cè)未來事件的方法。
    4、公平理論又稱社會(huì)比較理論，是美國(guó)籍在20世紀(jì)60年代首先提出的。5、糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)大大損害員工的。
    6、組織形象對(duì)組織創(chuàng)造名牌有不可低估的作用，但優(yōu)秀的組織形象源于優(yōu)秀的。7、組織道德是組織關(guān)系-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--的。
    二、多項(xiàng)選擇題。a、內(nèi)和外通d、事業(yè)成功
    2、組織變革可能遇到的阻力是。a、心理因素d、個(gè)體因素
    3、組織文化一般可分為這幾個(gè)層次。a、觀念層
    b、器物層
    c、精神層
    d、制度行為層
    e、組織風(fēng)氣層
    4、引起沖突的幾種方法是。
    b、經(jīng)濟(jì)因素
    e、群體因素
    c、社會(huì)因素
    b、眾志成城
    e、遠(yuǎn)大目標(biāo)
    c、心情舒暢
    b、型方式b、領(lǐng)導(dǎo)b、觀念
    c、型方式c、承諾c、社會(huì)理想
    d、型方式d、制度d、社會(huì)環(huán)境
    9、管理者們把大多數(shù)沖突歸因于組織不良。10、價(jià)值觀的變異大部分是因素引起的。
    b、民意測(cè)驗(yàn)
    c、道德協(xié)調(diào)
    d、認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)
    為深刻，對(duì)以后該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響是指
    a、委任新領(lǐng)導(dǎo)a、合作型a、魅力型d、變革型
    b、增加工資b、競(jìng)爭(zhēng)型
    c、削減人員c、復(fù)雜性
    d、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)d、分離型
    c、交易型
    e、重新編組e、學(xué)習(xí)型
    5、根據(jù)荷尼的“行為論”，人們的人際反應(yīng)特質(zhì)大體上可分為種。6、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展類型有以下方面的幾種領(lǐng)導(dǎo)模式。
    b、前進(jìn)型
    e、基于價(jià)值觀型
    三、判斷題
    1、信息技術(shù)的發(fā)展和員工素質(zhì)的提高使管理跨度的擴(kuò)大成為可能，從而管理層次減少，是原來高聳型的組織扁平化。
    2、態(tài)度不一定影響認(rèn)識(shí)與判斷。3、組織認(rèn)同和組織承諾是一回事。
    4、在最低標(biāo)準(zhǔn)水平上妥協(xié)是委員會(huì)的缺點(diǎn)之一。5、雙因素理論是德國(guó)心理學(xué)家盧因提出的。6、組織形象就是組織文化。
    7、人力與財(cái)力是組織創(chuàng)新的主要因素。
    相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的因素。
    9、自尊心弱的人對(duì)外界影響不是很敏感。10、群體動(dòng)力論公式是b=f(p，e)。
    四、名詞解釋
    1、組織：2、感覺：3、規(guī)范承諾：4、斜向溝通:5、文化資本：
    五、簡(jiǎn)答題
    1、簡(jiǎn)述態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)含義及態(tài)度對(duì)人行為造成的影響。2、簡(jiǎn)述政治行為涉及的領(lǐng)域與正確管理政治行為的方法。
    六、論述題
    1、試用組織行為學(xué)中已學(xué)的有關(guān)理論，分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中獎(jiǎng)金發(fā)放措施的利弊，提出相應(yīng)的改進(jìn)方法。
    附：參考答案：
    一、單項(xiàng)選擇題1、b6、d
    二、多項(xiàng)選擇題1、√6、×
    四、名詞解釋1、組織：是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。
    2、感覺：指直接作用于感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反應(yīng)。3、規(guī)范承諾：是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。
    人的溝通，它時(shí)常發(fā)生在職能部門和直線部門之間。
    5、文化資本：只持續(xù)投資于企業(yè)文化建設(shè)而形成的一種能夠給企業(yè)帶來潛在收益的資本形式。
    五、簡(jiǎn)答題1、答：認(rèn)知成分；情感成分；意向成分。
    態(tài)度影響認(rèn)知和判斷；行為效果；忍耐力；相容性。
    2、答：政治行為的領(lǐng)域是：組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)，部門間協(xié)調(diào)，管理連續(xù)和資源分配。
    形成一種開誠(chéng)布公的組織氣氛，提供客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使個(gè)人與組織目標(biāo)一致，工作崗位不斷輪換。
    六、論述題
    1、答案要點(diǎn)：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實(shí)際3、進(jìn)行分析
    2、×7、×
    3、×8、×
    4、√9、×
    5、×10、√
    一、單項(xiàng)選擇題
    連續(xù)性a、目標(biāo)因素于。
    a、語義障礙，理解差異
    c、個(gè)體差異造成的“選擇性知覺”a、經(jīng)濟(jì)a、態(tài)度a、安全需要
    b、內(nèi)在b、情感b、求美需要
    b、情緒造成溝通
    d、地位差異，形成“過濾”c、外在c、意向c、自我實(shí)現(xiàn)需要
    d、精神d、價(jià)值d、社交需要
    b、塞利士b、較低層次b、相關(guān)性b、領(lǐng)導(dǎo)人因素
    c、馬斯洛c、所有層次c、自學(xué)性c、群體因素
    d、奧爾德弗d、基本層次d、相乘性d、環(huán)境因素
    4、領(lǐng)導(dǎo)者為防止“受挫――回歸”現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)特別注重下屬需要的滿足。5、對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)來說，學(xué)習(xí)是很重要的。
    6、途徑――目標(biāo)理論中，權(quán)變因素除職工特點(diǎn)外，還有。
    7、個(gè)人的興趣、態(tài)度、性格、思想、價(jià)值觀等差異，在一定情況下引起信息溝通障礙，屬
    b、社會(huì)b、強(qiáng)化
    c人性c、激勵(lì)
    d、道德d、反饋
    過程是。
    3、存在于一切組織中的非正式組織是在霍桑實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)的，這開創(chuàng)了人際關(guān)系的先
    8、絕大多數(shù)人?？是笠环N能滿足需求的挑戰(zhàn)性工作。
    9、個(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向是指。10、馬斯洛“需要層次理論”中最高層次需要是。
    二、多項(xiàng)選擇題這幾方面而進(jìn)行分類。a、實(shí)踐性研究d、研究目標(biāo)a、自學(xué)性
    b、果斷性
    b、理論性研究
    c、應(yīng)用廣度
    e、研究可控制性
    c、堅(jiān)持性
    d、自制性
    e、承受性
    2、意志是人的主觀能動(dòng)性的具體情況，其對(duì)行為的影響通常表現(xiàn)為等方面。3、每一環(huán)境，都存在一個(gè)最合適的沖突水平。研究發(fā)現(xiàn)有以下方法可引起沖突。a、委任態(tài)度開明的管理者c、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)面。
    b、委任專制的領(lǐng)導(dǎo)者
    d、發(fā)布失真的信息
    e、重新編組
    4、各國(guó)學(xué)者對(duì)冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象發(fā)生的原因提出了不同的假設(shè)，但主要可歸類成以下方
    -，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--
    a、責(zé)任分?jǐn)俛、上下級(jí)關(guān)系勢(shì)的需要。a、結(jié)構(gòu)
    b、領(lǐng)導(dǎo)人物b、任務(wù)結(jié)構(gòu)
    c、社會(huì)比較c、組織目標(biāo)
    d、效用改變d、職務(wù)權(quán)力
    e、文化放大e、群體素質(zhì)
    5、菲德勒模型中，決定領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要是。
    6、組織發(fā)展的有效管理中，有計(jì)劃地對(duì)的基本組成進(jìn)行系統(tǒng)性的變革，是現(xiàn)代化形
    b、目標(biāo)
    c、技術(shù)
    d、領(lǐng)導(dǎo)
    e、員工
    三、判斷題
    1、當(dāng)承諾的目標(biāo)是行為結(jié)果時(shí)，個(gè)體表現(xiàn)組織的行為通常范圍很窄。2、信任和信用是影響情感承諾的唯一因素。3、素質(zhì)和環(huán)境是影響能力發(fā)展的主要因素。
    4、不成功的溝通引起的沖突相當(dāng)于本質(zhì)上對(duì)立的沖突。
    5、注意傾聽一些謠傳是控制謠傳的方法之一，因?yàn)橹{傳背后可能隱含著一些有用的信息。
    續(xù)進(jìn)展，因?yàn)槿藗兘K日處于“消防救火”式的運(yùn)轉(zhuǎn)之中。
    8、群體中各種力處于不均衡狀態(tài)是相對(duì)的。9、組織承諾指向不同，其強(qiáng)度是不同的。
    10、現(xiàn)代特制理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征和品質(zhì)是遺傳和實(shí)踐兩方面形成的。
    四、名詞解釋
    1、性格：2、閉鎖率：3、團(tuán)隊(duì)情商：4、組織道德：5、目標(biāo)組織文化：
    五、簡(jiǎn)答題
    1、如何正確理解沖突與競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別？
    2、學(xué)習(xí)型組織有哪些基本特征？
    六、論述題
    1、在實(shí)際工作中你認(rèn)為哪種領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效？假如你是領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)用什么樣的管理方式開展工作？試述其理。
    附：參考答案：
    一、單項(xiàng)選擇題1、d6、d2、c7、c3、a8、b4、a9、a5、d10、c
    二、多項(xiàng)選擇題1、√6、×
    2、×7、×
    3、×8、×
    4、×9、√
    5、√10、×
    四、名詞解-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--
    釋
    1、性格：指一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。2、閉鎖率：指人們能夠把分散而有一定聯(lián)系知覺對(duì)象的反映綜合起來，形成一個(gè)整體。3、團(tuán)隊(duì)情商：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。
    4、目標(biāo)組織文化：指領(lǐng)導(dǎo)者正式提出并在組織全體成員中倡導(dǎo)的群體價(jià)值觀和行為規(guī)范。5、組織道德：組織內(nèi)部調(diào)整人與人、單位與單位、個(gè)人與集體、個(gè)人與社會(huì)、組織與社會(huì)之間關(guān)系的準(zhǔn)則與規(guī)范。
    五、簡(jiǎn)答題
    1、答：沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的行為上的矛盾。
    沖突與競(jìng)爭(zhēng)不同，沖突的產(chǎn)生不僅會(huì)個(gè)體體驗(yàn)到一種過分緊張的情緒，而且還會(huì)影響到正常群體內(nèi)人與人之間的關(guān)系，也包括群體與群體之間的關(guān)系。沖突的對(duì)象是目標(biāo)不同的另一方，而競(jìng)爭(zhēng)的雙方則具有同一目標(biāo)，不需要發(fā)生勢(shì)不兩力的爭(zhēng)斗。
    2、-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--
    益和犧牲部門的利益服從組織的整體目標(biāo)。
    六、論述題
    1、答案要點(diǎn)：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實(shí)際3、進(jìn)行分析
    一、單項(xiàng)選擇題
    b、彈性b、情感
    c、雙因素c、意向
    d、激勵(lì)d、感覺
    -，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--
    2、人對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)及帶評(píng)價(jià)意義的敘述是態(tài)度的成分。
    b、復(fù)雜人b、盧因b、無效b、事業(yè)部b、道德b、不一定b、社會(huì)理想b、差異不大
    d、自我實(shí)現(xiàn)人d、弗隆d、十分重要d矩陣d、政治d、永遠(yuǎn)d、人際知覺d、始終一致
    4、m=是美國(guó)心理學(xué)家首先提出的期望理論。5、非正式組織構(gòu)成了一個(gè)的總體系統(tǒng)。6、歐美大企業(yè)所采用的典型組織形態(tài)是結(jié)構(gòu)。
    7、組織文化建設(shè)必須按照相應(yīng)的規(guī)律來進(jìn)行，才能事半功倍。8、創(chuàng)建成功的團(tuán)隊(duì)要有相乘性地共同學(xué)習(xí)。
    9、組織行-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--
    為學(xué)特別注重的研究，因?yàn)樗c人的行為密切相關(guān)。10、不同文化的人對(duì)人性看法是的。
    二、多項(xiàng)選擇題的因素組成的，同時(shí)也受情境因素的影響。a、遺傳a、能力大小
    b、環(huán)境b、努力程度
    c、實(shí)踐c、理解深度
    d、社會(huì)d、激勵(lì)力度
    2、波特和勞勒的激勵(lì)模式中告訴人們工作的實(shí)際績(jī)效取決于幾種因素。3、凝聚力的作用主要表現(xiàn)在這些方面。
    a、滿意度b、工作性質(zhì)c、溝通d、生產(chǎn)率e、群體意識(shí)
    b、有效性
    c、內(nèi)部適應(yīng)性
    d、外部適應(yīng)性
    e、實(shí)踐性
    b、潛移默化b、價(jià)值觀念
    c、規(guī)范作用c、具體制度
    d、篩選作用d、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)換
    e、凝聚作用e、人員變動(dòng)
    5、組織變革的外部環(huán)-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--
    境起因主要為。
    6、企業(yè)文化具有資本的性質(zhì)，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷增值的無形資本，其必須具備
    三、判斷題
    1、組織承諾與員工離職毫無關(guān)系。
    2、現(xiàn)代組織本身就是特定價(jià)值體系和資源配置活動(dòng)的結(jié)合體。3、崇尚成功，忽視道德內(nèi)涵是高馬基雅維利主義者一貫的思想準(zhǔn)則。4、不同文化背景下對(duì)組織承諾的理解是相同的。5、工作群體規(guī)模與群體任務(wù)的性質(zhì)無關(guān)。6、委員會(huì)的優(yōu)點(diǎn)之一是委曲求全，折中調(diào)和。
    7、當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力。有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。
    8、一般認(rèn)為，組織中的管理者屬于冒險(xiǎn)回避型不存在個(gè)體差異。9、人力資源實(shí)際上是經(jīng)濟(jì)力的核心。
    10、一門學(xué)科應(yīng)用數(shù)量統(tǒng)計(jì)方法的程度，取決于人們對(duì)這門學(xué)科的研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)水平。
    四、名詞解釋
    1、意志：2、承諾：3、-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--
    概念技能：4、結(jié)構(gòu)論：5、歸屬需要：
    五、簡(jiǎn)答題
    六、論述題
    1、根據(jù)有關(guān)理論分析我國(guó)改革開放后農(nóng)業(yè)組織制度巨大變革的動(dòng)因、進(jìn)程和成功經(jīng)驗(yàn)。
    附：參考答案：
    一、單項(xiàng)選擇題1、b6、b
    二、多項(xiàng)選擇題1、×6、×
    四、名詞解釋
    1、意志：就是自覺地確定目的，并支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實(shí)現(xiàn)目的的心理過程。
    2、承諾：一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個(gè)體行動(dòng)的自。人許諾將來一定如何，實(shí)質(zhì)上是個(gè)體在無限的變化世界中求得有限穩(wěn)定的一種方式，是個(gè)體對(duì)一種安全、秩序生活的本性要求。
    3、概念技能：縱觀全局、洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性的能力。
    次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。
    5、歸屬需要：尋求被他人喜愛和接納的一種愿望；是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。
    五、簡(jiǎn)答題
    1、答：外向性；隨和性；責(zé)任心；情緒穩(wěn)定性；經(jīng)驗(yàn)開放性。
    外向性對(duì)應(yīng)預(yù)測(cè)管理和銷售；隨和性對(duì)應(yīng)需要大量合作的事；責(zé)任心強(qiáng)工作績(jī)效高；情緒穩(wěn)定性差工作績(jī)效低；經(jīng)驗(yàn)開放性強(qiáng)培訓(xùn)效果好。
    2、√7、√
    3、√8、×
    4、×9、√
    5、×10、√
    相互溝通、有效管理、價(jià)值取向。
    六、論述題
    1、答案要點(diǎn)：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實(shí)際3、進(jìn)行分析
    -，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--
    組織行為學(xué)讀后感篇二
    《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
    如果把一個(gè)組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進(jìn)的方向；組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)流程屬于船身，它貫穿整個(gè)操作過程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發(fā)組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團(tuán)隊(duì)管理才能保證組織這艘遠(yuǎn)游航船的平衡,最終順利到達(dá)彼岸。
    時(shí)至今日，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求得到社會(huì)的認(rèn)同、尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)今個(gè)體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對(duì)癥下藥，才能事半而功倍。激勵(lì)理論其核心在于：所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要他人的尊重?？墒?，對(duì)于大多數(shù)人來說，這一需求并沒有得到完全的滿足。所以說，組織如果能夠適當(dāng)?shù)貙?duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，不僅能使員工地個(gè)人價(jià)值和需求得意實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠使組織更好地挖掘員工地個(gè)人潛力，以使組織得到更大地利益。
    組織要?jiǎng)?chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制需要考慮的幾個(gè)方面。
    把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次。
    要和考核制度結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外。
    部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；
    最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，組織必。
    須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工。
    作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。特別要。
    注意的是要克服有親有疏的人情風(fēng)。在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等。
    涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。
    2.多種激勵(lì)機(jī)制綜合使用。可以根據(jù)本組織的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)。
    作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)。
    用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)組織歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)。
    一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
    3.3、激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。激勵(lì)是有實(shí)效性的，選擇不同時(shí)間采取激。
    勵(lì)，得到的效果往往也不盡相同。有效的激勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)，適時(shí)地。
    在最恰當(dāng)?shù)貢r(shí)期發(fā)現(xiàn)員工地需求，并及時(shí)采取一定程度地激勵(lì)。
    4.4、激勵(lì)要有足夠力度。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對(duì)造成巨大損失的予以重罰。通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。
    5.5、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)差別激勵(lì)原則組織的發(fā)展需要。
    機(jī)或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。
    可實(shí)施的激勵(lì)策略：激勵(lì)大體上可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前組織內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（tompeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼私M織單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
    1、金錢激勵(lì)人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，組織要想提高職工的工作積極性，最直接的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    2、2、目標(biāo)激勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使組織經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。
    3、3、尊重激勵(lì)馬斯洛的需要層次理論中的“尊重的需要”也要求組織注重尊重激勵(lì)。我們常聽到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以組織全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。
    自我實(shí)現(xiàn)的需要。
    6、8.基層員工激勵(lì)基層員工指在組織計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有員工。在具體組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，實(shí)際上就是指除經(jīng)營(yíng)管理層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占組織人員比重大。對(duì)于這一部分的員工可以采取比較實(shí)際的激勵(lì)制度，以是他們得到最直接利益。1．實(shí)行公開透明具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策2．榜樣計(jì)劃例如風(fēng)盛酒店實(shí)施明星員工評(píng)選方案。3．免費(fèi)午餐計(jì)劃基層員工上班時(shí)可以享有免費(fèi)的午餐。4．員工生日慶祝計(jì)劃每逢員工生日時(shí)，以部門的名義，奉上部門成員集體簽名的賀卡及其它小禮物，每人次費(fèi)用可控制在100元以內(nèi)。5．定期的員工大會(huì)如每季度一次，通過員工大會(huì)，賦予基層員工與經(jīng)營(yíng)管理層之間更多的交流、溝通機(jī)會(huì)。形式不拘一格，可以采取茶話會(huì)、餐會(huì)、座談會(huì)、聯(lián)誼會(huì)及其它康樂活動(dòng)等多種形式。
    組織行為的考量需要建設(shè)一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)的建設(shè)貴在堅(jiān)持。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)凝聚力的前提下，不斷改進(jìn)、提高，因時(shí)而變，因事而變。團(tuán)隊(duì)的真正意義在于找到一群人，他們技能互補(bǔ)、目標(biāo)相同、工作表現(xiàn)指標(biāo)一致、具有協(xié)調(diào)的認(rèn)知、彼此為對(duì)方負(fù)責(zé)。而我作為團(tuán)隊(duì)的一份子，正要為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。
    組織行為學(xué)讀后感篇三
    一、選擇題10個(gè)（10分）。
    1.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（a）。
    a．霍桑試驗(yàn)b.群體動(dòng)力理論c.雙因素理論d.挫折理論。
    2.期望理論指出，行為動(dòng)機(jī)的決定因素是期望與效價(jià)的（c）。
    a．相加之和b.相減之差c.相乘之積d.相除之商。
    a．投射b.暈輪效應(yīng)c.知覺的防御d.首因效應(yīng)。
    4.在處理沖突的兩維模式中，不自我肯定但合作的處理方式是（b）。
    a．回避b.遷就c.妥協(xié)d.克制p233。
    5.（a）是指由組織結(jié)構(gòu)正式確定的、職務(wù)分配很明確的群體。p141。
    a．正式群體b.利益型群體c.任務(wù)型群體d.指揮群體。
    6.根據(jù)群體發(fā)展的五階段模型，群體發(fā)展的第四階段為（c）。p144。
    a．震蕩b.形成c.有所作為d.規(guī)范化。
    7.（a）是指一個(gè)活動(dòng)由于別人同時(shí)參加或別人在場(chǎng)，其活動(dòng)的效益提高。p147。
    a．群體促進(jìn)效應(yīng)b.社會(huì)惰化效應(yīng)c.負(fù)協(xié)同作用d.從眾行為。
    8.一個(gè)人對(duì)于自己在某環(huán)境應(yīng)該是有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)叫（c）。
    a．角色期待b.角色同一性c.角色認(rèn)識(shí)d.角色規(guī)范。
    9.組織文化理論是在（a）年代興起組織管理科學(xué)。p307。
    a．20世紀(jì)80年代初b.20世紀(jì)70年代中期。
    c.20世紀(jì)80年代未d.20世紀(jì)70年代初。
    10.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體從眾現(xiàn)象是（b）。p153。
    a．梅約b.阿希c.斯金納d.弗羅姆。
    11.組織行為學(xué)認(rèn)為，人是組織的主體，現(xiàn)代化的管理中，最主要的管理是對(duì)（d）的管理。
    a．環(huán)境b.工作任務(wù)中心c.物d.人。
    12.期望理論指出，行為動(dòng)機(jī)的決定因素是期望與效價(jià)的（）。
    a.相加之和b.相減之差c.相乘之積d.相除之商。
    13.個(gè)體往往注意那些能滿足自己需要的事物，而忽視那些不能滿足自己需要的事物，這只要是因?yàn)椋ǎ?BR>    a.投射b.暈輪效應(yīng)c.直覺的防御d.首因效應(yīng)。
    14.在處理沖突的二維模式中，不自我肯定但合作的處理方式是（）。
    a.回避b.遷就c.妥協(xié)d.克制。
    15.（）是指由組織結(jié)構(gòu)正式確定的、職務(wù)分配很明確的群體。
    a.正式群體b.利益性群體c.任務(wù)型群體d.指揮群體。
    16.根據(jù)群體發(fā)展的五階段模型，群體發(fā)展的第一階段為（）。
    a.震蕩b.形成c.有所作為d.規(guī)范化。
    17.（）是指一個(gè)活動(dòng)由于別人同時(shí)參加或別人在場(chǎng)，其活動(dòng)的效益提高。
    a.群體促進(jìn)效應(yīng)b.社會(huì)惰化效應(yīng)c.負(fù)協(xié)同作用d.從眾行為。
    18.一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)叫（）。
    a.角色期待b.角色統(tǒng)一性c.角色認(rèn)識(shí)d.角色規(guī)范。
    19.在激勵(lì)理論的分類中，期望理論屬于（c）。p112。
    a．內(nèi)容型激勵(lì)理論b.狀態(tài)型激勵(lì)理論c.過程型激勵(lì)理論d.動(dòng)態(tài)型激勵(lì)理論。
    20.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體中從眾現(xiàn)象是（）。
    a.梅約b.阿希c.斯金納d.弗羅姆。
    二、判斷改錯(cuò)題。10個(gè)（30分）。
    1.組織行為學(xué)對(duì)組織行為的研究主要是從個(gè)體形為和群體行為的層次進(jìn)行。（）。
    2.臨時(shí)檢查衛(wèi)生，學(xué)生抽查考試，屬于可變間隔的強(qiáng)化。（）。
    3.根據(jù)群體形成的五階段模型，在震蕩階段結(jié)束時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次相對(duì)明確了。（）。
    4.在群體的凝聚力較高，績(jī)效低的情況下，群體的生產(chǎn)率是高。（）。
    5.如果群體受到外部的攻擊，群體的凝聚力會(huì)保持原狀。（）。
    6.一個(gè)音樂家必須作曲，畫家必須繪畫，這主要個(gè)體為了滿足尊重需要。（）。
    7.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇。結(jié)果員工很不滿意，認(rèn)為公司給他們買了一個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是公司沒有做到獎(jiǎng)人所需，形式多變。（）。
    8.在群體內(nèi)部，工作任務(wù)較復(fù)雜，有的員工不能獨(dú)立完成任務(wù)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)要優(yōu)于合作的效率。（）。
    9.獎(jiǎng)金是一種保健因素。（）。
    10.行為塑造主要是根據(jù)強(qiáng)化理論提出的。（）。
    11.行為主義就是行為科學(xué)。（）。
    12.獎(jiǎng)勵(lì)就是正強(qiáng)化。（）。
    13.個(gè)體的工作績(jī)效是由個(gè)體的工作積極性決定。（）。
    14.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境、工作條件，充分發(fā)揮人的潛力和才能。（）。
    15.如果群體受到外部的攻擊，群體的凝聚力會(huì)保持原狀。（）。
    16.一個(gè)音樂家必須作曲，畫家必須繪畫，這主要個(gè)體為了滿足尊重需要。（）。
    17.組織行為矯正的關(guān)鍵行為是指對(duì)工作績(jī)效有直接影響的行為。（）。
    18.根據(jù)群體形成的五階段模型，在震蕩階段結(jié)束時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次相對(duì)明確了。（）。
    19.最早用實(shí)驗(yàn)證明群體成員的從眾行為的是勒溫。（）。
    20.由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體是非正式群體。（）。
    三、簡(jiǎn)答題。3個(gè)（30分）。
    2.簡(jiǎn)述工作特征再設(shè)計(jì)理論的主要觀點(diǎn)。p280。
    4.組織文化形成的途徑有哪些？p314。
    6.組織行為學(xué)模型中包括哪些變量？p15因變量自變量。
    四、論述題：1個(gè)（15分）。
    五、案例題1個(gè)（15分）。
    1.固定工資與傭金制。
    實(shí)例：白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。
    【問題】。
    （1）小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。
    （2）小白能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。
    參考答案：
    （1）亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。
    （2）麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。
    2.家電公司對(duì)信息溝通做法的改進(jìn)。
    在20世紀(jì)30年代，羅伯特.蓋茨在底特律創(chuàng)辦了一家收音機(jī)制造小廠，并將這家小廠發(fā)展成為雄踞全國(guó)的一家最大的收音機(jī)、電視機(jī)和同類產(chǎn)品制造公司。在該公司整個(gè)成長(zhǎng)過程中，創(chuàng)始人始終保持了公司積極、富有想象力和主動(dòng)進(jìn)取的風(fēng)格。公司在創(chuàng)辦初期，每個(gè)主管和工人都認(rèn)識(shí)蓋茨，而蓋茨也能叫出其中大多數(shù)人的名字。即使公司壯大到相當(dāng)規(guī)模后，人們也覺得他們了解公司的創(chuàng)始人和最高主管。這家公司從未有過工會(huì)組織，這個(gè)事實(shí)說明：公司的員工對(duì)公司懷有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)感，與公司有著密切的關(guān)系。
    但是，隨著公司的繁榮和發(fā)展壯大，蓋茨先生卻擔(dān)心公司正在喪失“小公司”精神，他也擔(dān)心公司的信息溝通受到妨礙，公司員工不理解他的目標(biāo)哲學(xué)。因?yàn)閷?duì)公司其他部門從事工作的無知，造成了大量無效的重復(fù)勞動(dòng)，其結(jié)果是新產(chǎn)品的開發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)都受到損失。同樣，他還擔(dān)心自己失去了同員工的接觸聯(lián)系。
    給每個(gè)員工“公司實(shí)況”一書，提供關(guān)于公司的重要信息；公布定期的利潤(rùn)分配書；公司出面主辦講授信息溝通課程；在公司總部每個(gè)月舉行一次由100名高層主管人員參加的例會(huì)；在名勝地區(qū)每年舉行為期3天、由1200名各層次主管參加的例會(huì)；以及為討論公司總裁事務(wù)而如開的大量特別委員會(huì)會(huì)議。
    在付出了大量時(shí)間、精力和費(fèi)用以后，蓋茨先生失望了。他發(fā)現(xiàn)在公司的信息溝通和與子公司的感情方面依然存在問題，而且他的計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果看來并不理想。
    【問題討論】。
    （1）你認(rèn)為蓋茨先生為什么會(huì)失望？他處于何種境地？
    （2）你認(rèn)為公司在信息溝通方面真正的問題是什么？
    （3）為改進(jìn)公司的信息溝通，你能提出什么建議？
    （4）蓋茨先生認(rèn)為：溝通要解決保持“小公司”精神方面的問題，你認(rèn)為他的想法對(duì)嗎？該公司在信息溝通方面存在的真正問題是：公司為改進(jìn)溝通所采取的各種措施大多數(shù)局限于自上而下的、單向的；改進(jìn)信息溝通，應(yīng)加強(qiáng)上下的雙向溝通、加強(qiáng)各部門之間的平行溝通、加強(qiáng)溝通渠道建設(shè)、提高溝通藝術(shù)等。
    組織行為學(xué)讀后感篇四
    2.自我監(jiān)控
    3.自尊
    4.冒險(xiǎn)性
    5.自我效能感
    6.保健因素與激勵(lì)因素
    7.組織承諾
    8.權(quán)力動(dòng)機(jī)
    9.成就動(dòng)機(jī)
    10.交往動(dòng)機(jī)
    簡(jiǎn)答：
    1.組織的含義是什么？組織行為學(xué)的定義是什么？
    2.荷蘭學(xué)者霍夫斯塔達(dá)認(rèn)為，人的個(gè)性受到態(tài)度、價(jià)值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為
    四個(gè)維度
    3.據(jù)robert的觀點(diǎn)，管理者應(yīng)該具有的基本技能包含哪些？
    4.科學(xué)管理時(shí)期的代表人物有哪些？
    5.法約爾提出的五大管理職能包含哪些？
    6.什么是“社會(huì)人”？“社會(huì)人”假設(shè)的理論要點(diǎn)是？
    7.什么是“經(jīng)紀(jì)人”？“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)的理論要點(diǎn)是？
    8.判斷他人時(shí)常走的捷徑有哪些？
    9.什么是獲得性印象管理、保護(hù)性印象管理？常見的獲得性、保護(hù)性印象管理策略有哪
    些？
    10.強(qiáng)化理論認(rèn)為，用強(qiáng)化的來改變?nèi)诵袨榈姆绞接心男?BR>    11.員工對(duì)組織表達(dá)不滿的方式有哪些？
    d確定了哪六種人格類型？
    13.簡(jiǎn)述激勵(lì)的期望理論？erg理論？
    14.大五人格模型的五個(gè)維度分別是？
    15.什么是控制點(diǎn)？?jī)?nèi)控者與外控者在工作中的表現(xiàn)有什么區(qū)別？
    16.什么是工作滿意度？企業(yè)應(yīng)該如何提高員工工作滿意度？
    17.什么是群體凝聚力？群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系。
    論述分析：
    1.試述霍桑實(shí)驗(yàn)的過程與主要發(fā)現(xiàn)，并分析其對(duì)組織行為學(xué)及管理實(shí)踐的啟示。
    2.試評(píng)述激勵(lì)的期望理論，并談?wù)勊诠芾韺?shí)踐中的應(yīng)用
    3.試評(píng)述公平理論，并談?wù)勊诠芾韺?shí)踐中的應(yīng)用
    組織行為學(xué)讀后感篇五
    如果把一個(gè)組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進(jìn)的方向；組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)流程屬于船身，它貫穿整個(gè)操作過程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發(fā)組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團(tuán)隊(duì)管理才能保證組織這艘遠(yuǎn)游航船的平衡，最終順利到達(dá)彼岸。
    那什么是組織，什么是團(tuán)隊(duì)呢？一個(gè)公司從外部來看應(yīng)該是一個(gè)組織，具有明確的層級(jí)結(jié)構(gòu)，具有清晰的部門分工，具有高效的組織運(yùn)轉(zhuǎn)；而從內(nèi)部來看，則應(yīng)該是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)由所有伙伴組成的共同體。團(tuán)隊(duì)中，充分發(fā)揮每一個(gè)成員的優(yōu)勢(shì)和才華，合理利用每一位成員的知識(shí)和技能從而達(dá)到協(xié)同工作、解決問題的目的。團(tuán)隊(duì)的管理并不是所有工作的簡(jiǎn)單加總，而是代表一系列傾聽、鼓勵(lì)和回應(yīng)，傾聽成員的意見，鼓勵(lì)成員的積極性，回應(yīng)他們對(duì)于組織和團(tuán)隊(duì)的訴求，對(duì)他們的工作和生活提供支持并尊重他們的興趣和成就，將企業(yè)的企業(yè)精神化作他們自己的價(jià)值觀念，將企業(yè)的目標(biāo)化作他們自己的目標(biāo)和愿景，將企業(yè)的生存發(fā)展化作他們自己事業(yè)的發(fā)展，從而讓每一位成員都成為團(tuán)隊(duì)這個(gè)有機(jī)體的一部分，讓每一位成員的工作與努力都遵從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的指引。
    由于群體中的所有個(gè)體的行為并不等同與單個(gè)個(gè)體行為的簡(jiǎn)單累加，因?yàn)閭€(gè)體在群體中的行為與他們獨(dú)自一人時(shí)的行為十分不同，所以要對(duì)組織行為有更全面的了解，就需要研究群體，而組織行為學(xué)正是側(cè)重與群體行為研究的學(xué)科。
    目前，全球經(jīng)濟(jì)仍然處于一個(gè)萎縮不振的階段，歐債危機(jī)帶來的影響正慢慢顯示出來，而我國(guó)經(jīng)濟(jì)則從通脹的預(yù)期一下掉到了對(duì)于通縮的恐懼，各行各業(yè)都面臨著寒冬的考驗(yàn)，而物流行業(yè)作為整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的中間環(huán)節(jié)，是整個(gè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的晴雨表，也正面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。在讀罷《組織行為學(xué)》一書后，我不禁對(duì)自己平時(shí)的工作產(chǎn)生了深深的思考。物流行業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)是對(duì)于人的管理與經(jīng)營(yíng)，維護(hù)上下游客戶的關(guān)系，打理公路局、鐵路局相關(guān)管理人員的關(guān)系，激發(fā)部門內(nèi)部員工的積極性，將部門群體發(fā)展的過程盡量穩(wěn)定在規(guī)范和執(zhí)行的階段，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，從而保證組織行為的高效進(jìn)行。
    從事物流行業(yè)要求我們需要有比他人更多一倍的耐心和細(xì)心，因?yàn)榇蟮竭\(yùn)輸計(jì)劃的安排，小到每一次運(yùn)輸?shù)捻樌M(jìn)行都需要我們時(shí)時(shí)關(guān)注可能出現(xiàn)的突發(fā)情況，對(duì)于突然情況則需要當(dāng)機(jī)立斷的處理，以避免引發(fā)連鎖反應(yīng)。特別是對(duì)于危險(xiǎn)品運(yùn)輸而言，更是如此。因此這也就要求我們的團(tuán)隊(duì)成員需要有更好的抗壓能力和突發(fā)情況處理能力。而對(duì)于運(yùn)輸風(fēng)險(xiǎn)的事前防范、事中控制和事后補(bǔ)救則是我們所應(yīng)特別注意的。
    由于我們的工作不能時(shí)常在運(yùn)輸?shù)谝痪€，因此我們要格外注重對(duì)于員工意見的傾聽和鼓勵(lì)，關(guān)注他們所說的每一個(gè)細(xì)節(jié)，對(duì)于他們的疑問要及時(shí)給予解答。當(dāng)他們需要幫助時(shí)，我們要積極調(diào)動(dòng)資源來支持他們工作的展開，從而促進(jìn)工作的有序進(jìn)行。
    物流運(yùn)輸工作的完成是一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果，從一開始的業(yè)務(wù)洽談，到后來的運(yùn)輸計(jì)劃制定和最后的運(yùn)輸行為實(shí)施，正是各部門通力合作的成果。而協(xié)同合作是我們團(tuán)隊(duì)精神的核心。只有協(xié)同合作，才能使團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)超過成員個(gè)人的業(yè)績(jī)，讓團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)由各部分組成而又大于各部分之和；只有協(xié)同合作，才能使團(tuán)隊(duì)所有工作整合成一個(gè)有機(jī)整體，而這個(gè)有機(jī)體的工作成效才能經(jīng)得起檢驗(yàn)。這是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)。
    而協(xié)同合作的首要要求，則是成員間的相互尊重理解，相互傾聽與鼓勵(lì)。正是有了第一步的傾聽與鼓勵(lì)，才能促進(jìn)成員的相互理解，才能讓每一位成員都設(shè)身處地地為其他伙伴思考，才能做到問題不推諉，責(zé)任一起擔(dān)，才能順利完成工作目標(biāo)與計(jì)劃。
    有了傾聽與鼓勵(lì)才能協(xié)同合作，只有長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)同合作才能將團(tuán)隊(duì)員工都擰成一股繩，才能真正實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
    有了清晰明了的協(xié)作意愿和協(xié)作方式，才能將歸屬感形成凝聚力。有了歸屬感才有了團(tuán)隊(duì)背靠背一起努力的底氣，有了協(xié)作才有了共同進(jìn)退的可能，有了凝聚力才能將成員的每一份努力匯聚在一起，最終形成團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，朝著團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)奮力前進(jìn)。
    擁有凝聚力的團(tuán)隊(duì)能不斷地釋放團(tuán)隊(duì)成員的潛在才能和技巧，能讓員工深感被尊重和重視，鼓勵(lì)坦誠(chéng)交流避免惡性競(jìng)爭(zhēng)，為每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的達(dá)成找到最佳的協(xié)作方式。
    組織行為的考量需要建設(shè)一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)的建設(shè)貴在堅(jiān)持。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)凝聚力的前提下，不斷改進(jìn)、提高，因時(shí)而變，因事而變。將每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)化為鞏固經(jīng)營(yíng)成果的安全防護(hù)墻；最終保證業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的健康持續(xù)發(fā)展。
    團(tuán)隊(duì)的真正意義在于找到一群人，他們技能互補(bǔ)、目標(biāo)相同、工作表現(xiàn)指標(biāo)一致、具有協(xié)調(diào)的認(rèn)知、彼此為對(duì)方負(fù)責(zé)。而我作為團(tuán)隊(duì)的一份子，正要為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。
    組織行為學(xué)讀后感篇六
    組織行為學(xué)作為一門管理心理學(xué)新發(fā)展的學(xué)科，研究的是個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，由此對(duì)整個(gè)組織性能的最大發(fā)揮進(jìn)行改進(jìn)。組織行為學(xué)涉及的學(xué)科有很多，主要是管理學(xué)、行為科學(xué)和社會(huì)科學(xué)，每一學(xué)科都對(duì)組織行為學(xué)做出了貢獻(xiàn)，同時(shí)組織行為學(xué)又利用多學(xué)科的原理進(jìn)行對(duì)組織的改造。
    個(gè)體是組成群體的基本因子，而每個(gè)人在做出決策時(shí)，又受到群體、組織和其所處的環(huán)境等各方面因素的影響。西蒙曾經(jīng)說過：“管理就是決策。”所以每個(gè)人對(duì)自身做出的決策就是在管理自己。
    個(gè)性作為一個(gè)人所具備的特質(zhì)，對(duì)個(gè)人決策的導(dǎo)向有不可估量的作用。個(gè)性的形成因素有很多，比如遺傳，環(huán)境和情景。其中受基因的影響最大，有人天生開朗，也有人生來憂郁，但基因并不能完全決定一個(gè)人的個(gè)性，環(huán)境對(duì)性格的形成影響也很大，比如我們?cè)诔砷L(zhǎng)過程中所處的家庭環(huán)境，學(xué)習(xí)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境等。不同的個(gè)性適合的職業(yè)也不同。比如有的人性格熱情直率，易于流露感情，處事急躁，就比較適合導(dǎo)游、推銷、演員等職業(yè)，而有的人安靜，辦事認(rèn)真，就比較適合文職工作。如果將脾氣急躁的人放到秘書的崗位上，讓熱情直率的人去做機(jī)要員，不僅會(huì)影響個(gè)人能力的發(fā)揮，還會(huì)影響整個(gè)組織的諧調(diào)、能力水平。所以作為管理者，對(duì)于下屬的性格特征至少要有大致的了解，對(duì)于每個(gè)人不同的定位要清晰，將每位員工安排到適合他的崗位上去，這一點(diǎn)十分重要。
    除此以外，每個(gè)人的價(jià)值觀也不盡相同。價(jià)值觀影響著個(gè)體對(duì)不同客觀事物所采取的態(tài)度不同，進(jìn)而影響個(gè)體對(duì)不同客觀事物采取的行動(dòng)也不同。比如20世紀(jì)80年代初于中國(guó)開始流行的喇叭褲，最初的時(shí)尚挑戰(zhàn)了經(jīng)歷過文革的一代的審美價(jià)值，喇叭褲在那時(shí)甚至被認(rèn)為是流氓、犯罪的象征，但是卻迎合了當(dāng)時(shí)年輕人的審美，一條喇叭褲卻體現(xiàn)了兩代人不同價(jià)值觀的沖突。
    我們?cè)诿鎸?duì)不同的人時(shí)，應(yīng)該通過多種途徑，比如穿著、神態(tài)、言談和其對(duì)事物的反應(yīng)，來對(duì)其價(jià)值觀有一個(gè)大致的判斷，了解其價(jià)值取向，就更有利于我們較容易地接近他，獲得其好感與信任，對(duì)于我們所要達(dá)成的目的，也就更有幫助。
    不僅如此，作為企業(yè)管理者，應(yīng)時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注員工的滿意度，即員工對(duì)工作的態(tài)度，從而盡量使整個(gè)組織環(huán)境處于積極的狀態(tài)。最貼近我們生活的例子就是，我們?cè)诘谝淮紊夏澄焕蠋煹恼n時(shí)，這位老師經(jīng)常會(huì)讓我們寫一個(gè)便條，內(nèi)容主要是我們對(duì)此課程會(huì)有什么期待，想要從中獲得什么等。我認(rèn)為這就是一個(gè)非常明顯的滿意度調(diào)查，只有了解了群體的需要，才能“對(duì)癥下藥”，獲得較好的回報(bào)。
    除了個(gè)體，群體存在于組織內(nèi)部，也對(duì)組織具有巨大的影響作用。與組織行為學(xué)中的群體不同，勒龐認(rèn)為，個(gè)體的個(gè)性消失，并且多個(gè)個(gè)體同時(shí)關(guān)注于同一件事，無論他們身處遠(yuǎn)近，便構(gòu)成了群體，同時(shí)，群體是一個(gè)新的生物，具有自己特有的感情、思想，即“群體心理”。例如曾經(jīng)令人扼腕的“小月月事件”，所有在思想、感情上關(guān)注小月月的人都可以稱之為群體，即便有些人在電視機(jī)前關(guān)注，有些人在攝像機(jī)前關(guān)注。當(dāng)群體關(guān)注的事情上升到情感領(lǐng)域，每個(gè)人之間的差距便消失了，有些人極高的聰明才智可能會(huì)變得平庸，有些人非常特別的性格也會(huì)被磨平，所以若將群體視為一個(gè)整體，群體的智力水平很普通，能力也很普通，所以做決策的能力也很普通，非常明顯的案例即最近的“反日游行”群體。一群具有類似關(guān)注焦點(diǎn)和情感的人，大規(guī)模地集結(jié)在一起，形成了非常明顯的群體，所以他們做出的判斷，采取的行動(dòng)，都是很普通甚至非理性的。但是我認(rèn)為組織行為學(xué)中對(duì)于這類非正式群體的特征描述非常正確，也可以適用于在最近熱門事件中形成的群體，即自發(fā)性、成員交叉性、自然形成核心人物、排他性和不穩(wěn)定性。若有關(guān)部門能了解掌握并利用群體的一般特征，對(duì)于預(yù)防和解決“群體性事件”，都會(huì)有很大的幫助，而不是單純地以暴制暴。
    書中還舉了“三個(gè)和尚”的例子，我認(rèn)為這也反應(yīng)了中國(guó)人在某些方面令人惋惜的地方。“一個(gè)中國(guó)人是條龍，三個(gè)中國(guó)人是條蟲”，有些時(shí)候中國(guó)人似乎并不善于團(tuán)結(jié)。我曾經(jīng)在一本書中看到過，一位華人遠(yuǎn)赴美利堅(jiān)，舉目無親，一日在大街上忽然看到另一個(gè)中國(guó)人，突然心中涌起一陣溫暖，快步上前滿臉笑容大聲問候。結(jié)果那位中國(guó)人先生眼睛微微一翻，下巴頓了一頓，便快步走開了。我相信如果中國(guó)人在某些方面能夠更加注重合作或者團(tuán)結(jié)，把自我界限模糊一些，或許對(duì)于提升整個(gè)民族的形象都會(huì)有很大的幫助。
    個(gè)體在群體之中，群體包含著個(gè)體。組織行為學(xué)為我們觀察、理解個(gè)體與群體提供了很好的方法和視角，了解組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的不同組成成分，在何種情況下應(yīng)采用何種應(yīng)對(duì)方法，不僅需要對(duì)組織行為學(xué)具有很詳細(xì)的了解，還需要對(duì)其他學(xué)科如心理學(xué)、人類學(xué)等有深刻的認(rèn)識(shí)，更需要在實(shí)踐與閱歷中不斷豐富和完善自己對(duì)于某學(xué)科的理解和應(yīng)用，如此方能從組織內(nèi)部進(jìn)行改進(jìn)，做合格的現(xiàn)代管理者。
    閻帥
    組織行為學(xué)讀后感篇七
    1、組織行為學(xué)包含了三層含義：（1）指出組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律。（2）指出組織行為學(xué)的研究范圍涉及三大領(lǐng)域：組織環(huán)境中人類的心理與行為規(guī)律、個(gè)體與組織的接觸面、組織以及組織環(huán)境之間的聯(lián)系。（3）指出了組織行為學(xué)的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，了解影響個(gè)體、群體和組織行為的因素，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。
    2、所謂組織，是指具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。組織存在必須具備三個(gè)條件：組織是人組成的集合、組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要、組織是通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的。
    3、行為，是指有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng)，人的行為時(shí)指人多所處環(huán)境這種客體所作的反應(yīng)。
    4、行為組織，是指各類組織的每位成員在工作過程中表現(xiàn)出來的所有行為。
    第二章個(gè)體認(rèn)知。
    第一節(jié)知覺與歸因。
    1、知覺是心理學(xué)研究的重要問題，是個(gè)體心理過程的一個(gè)重要階段。知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它是個(gè)體對(duì)事物的綜合、整體反映。
    2、感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，在人腦中所產(chǎn)生的對(duì)客觀事物的個(gè)別屬性的反映。
    3、社會(huì)知覺，指人對(duì)社會(huì)對(duì)象（包括個(gè)體、社會(huì)群體乃至大型社會(huì)組織）的知覺。包括人際知覺、自我知覺等。
    4、社會(huì)知覺偏差。
    社會(huì)知覺偏差的主要表現(xiàn)如下所述：
    （1）第一印象，也叫首因效應(yīng)，當(dāng)我們與某人初次見面時(shí)，我們最了解到的信息被視為是最重要的，因?yàn)榇饲皩?duì)其一無所知，所以在對(duì)待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。
    （2）近因效應(yīng)，是指在多種刺激出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激。這種效應(yīng)也稱為新穎效應(yīng)、最近印象效應(yīng)或最后印象效應(yīng)。
    （3）刻板印象，即人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，按照自己所設(shè)定的知覺標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估他人，對(duì)人群進(jìn)行分類，形成固定形象。
    （4）暈輪效應(yīng)，又稱光環(huán)效應(yīng)、成見效應(yīng)、光暈現(xiàn)象。暈輪是一種當(dāng)月亮被光環(huán)籠罩時(shí)產(chǎn)生的迷糊不清的現(xiàn)象。當(dāng)一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的某些主要品質(zhì)產(chǎn)生好的印象后，就會(huì)認(rèn)為此人一切都好；反之，若發(fā)現(xiàn)某人某些不好的品質(zhì)后，就可能認(rèn)為此人一切都不好。
    （5）投射效應(yīng)，指將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向，是指以己度人，認(rèn)為自己具有某種特性，也會(huì)假定他人一定會(huì)有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強(qiáng)加于人的一種人際知覺偏差。
    第三章個(gè)體動(dòng)力特性與行為激勵(lì)。
    1、赫茨伯格雙因素理論。
    （1）工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素。激勵(lì)因素包括。
    （2）工作的不滿意因素與工作的周圍事物和環(huán)境有關(guān)，稱為保健因素。保健因素包括公司的政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利、與同事的關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系等。
    減少成本，避免各種人際糾紛。
    消極不良的情緒是危機(jī)的根源，同時(shí)也會(huì)危害員工身心健康。
    3、情緒管理的步驟分為五步：
    一是明確問題，找到不良情緒的誘發(fā)源。
    二是針對(duì)出現(xiàn)的問題，根據(jù)組織內(nèi)部現(xiàn)有資源確定方案，以達(dá)到優(yōu)化員工情緒健康，創(chuàng)建高績(jī)效的目的。
    三是確定最佳方法或幾種方法的聯(lián)合。具體方法有：傾聽員工心聲，建立宣泄室，或者鼓勵(lì)員工看幽默漫畫，讓員工無危害的發(fā)泄不良情緒。安排主題旅游或者沙龍等減壓活動(dòng)，實(shí)行彈性工作制，合理安排工作時(shí)間，在公司中設(shè)立咖啡室或者茶室。
    四是制定一個(gè)實(shí)施時(shí)間表，將方案付諸實(shí)踐。
    五是回顧所做的努力，對(duì)情緒管理工作的效果進(jìn)行反思、評(píng)估、接受反饋，總結(jié)提高，積累經(jīng)驗(yàn)。
    第四章個(gè)性心理特征與行為。
    1、能力是不包括感情、動(dòng)機(jī)、意志的直接影響活動(dòng)效率，保證活動(dòng)得以順利進(jìn)行的心理特征。
    2、氣質(zhì)反映的是心理活動(dòng)的動(dòng)力方面的特征，強(qiáng)度、速度、靈活性等都表現(xiàn)在心里活動(dòng)中，使個(gè)體的所有心理活動(dòng)都染上獨(dú)特的色彩。
    第五章組織承諾、組織公民行為與工作滿意度。
    1、組織承諾主要是指?jìng)€(gè)體投入組織并認(rèn)同組織的程度，是一種心理狀態(tài)。
    第六章群體規(guī)范、群體溝通與非正式群體。
    1、非正式群體：與正式群體相對(duì)應(yīng)，它是人們?cè)诨顒?dòng)中自發(fā)形成的，未經(jīng)任何權(quán)力機(jī)構(gòu)承。
    認(rèn)或批準(zhǔn)而形成的群體。
    2、非正式溝通：是通過組織文明規(guī)定的渠道所進(jìn)行的信息傳遞與交流。
    3、群轉(zhuǎn)移：也稱風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，是指在群體決策和處在群體內(nèi)部的成員個(gè)體決策兩者之間，更。
    傾向于作出冒險(xiǎn)性決策的機(jī)會(huì)。
    4、群體思維：是群體決策中的一種現(xiàn)象，是指群體對(duì)于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少。
    數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)。
    第十章組織與組織文化。
    1、科層制組織結(jié)構(gòu)模式。
    （1）簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)：又稱直線職能制組織結(jié)構(gòu)。不復(fù)雜，部門化程度很低，控制跨度寬，權(quán)力集中在一個(gè)人手中，正規(guī)化程度較低。簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)師一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式，通常僅有2到3層垂直層次，員工之間的聯(lián)系比較松散，決策權(quán)力集中在一個(gè)人身上。優(yōu)勢(shì)就在于它的簡(jiǎn)單，它簡(jiǎn)便易行、反應(yīng)敏捷、費(fèi)用低廉、責(zé)任明確。其缺點(diǎn)是，主要適用于小型組織，在這種組織里，經(jīng)營(yíng)者與所有者為同一個(gè)人。
    （2）官僚結(jié)構(gòu)：通過職務(wù)專門化，制定非常正規(guī)的制度和規(guī)則；以職能部門劃分工作任務(wù)；實(shí)行集權(quán)式?jīng)Q策；通過命令鏈進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，維持日常的組織運(yùn)營(yíng)順利進(jìn)行。主要優(yōu)勢(shì)在于它能夠高效地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)操作。不足是工作專門化導(dǎo)致了各個(gè)分部門之間的沖突，職能部門的目標(biāo)有時(shí)會(huì)凌駕于組織的整體目標(biāo)之上。另個(gè)不足時(shí)過于標(biāo)準(zhǔn)化，在官僚結(jié)構(gòu)型組織中，即使事實(shí)與規(guī)則不完全相符合，也要遵守規(guī)則，根本沒有變通的余地。
    （3）線性組織結(jié)構(gòu)：來自于軍事組織系統(tǒng)，是指按照縱向關(guān)系逐級(jí)安排責(zé)權(quán)的組織方式。
    在線性組織結(jié)構(gòu)中，每一個(gè)工作部門只有一個(gè)指令源，但在一個(gè)大的組織系統(tǒng)中，指令路徑過長(zhǎng)會(huì)造成組織系統(tǒng)運(yùn)行困難。線性組織的特點(diǎn)是責(zé)權(quán)按層級(jí)會(huì)逐級(jí)降低，構(gòu)成一個(gè)金字塔狀的責(zé)權(quán)管理系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)是責(zé)權(quán)清晰，相對(duì)穩(wěn)定性較大，易于保持良好的紀(jì)律，不易發(fā)生責(zé)權(quán)混亂的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是可能導(dǎo)致管理方式死板僵化，工作作風(fēng)武斷甚至獨(dú)裁；領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)擔(dān)不均；有些部門會(huì)強(qiáng)調(diào)局部目標(biāo)和局部利益而忽視整體目標(biāo)與整體利益。
    （4）職能式組織結(jié)構(gòu)：是按職能來組織部門分工，從高層到基層，把承擔(dān)相同職能的管理業(yè)務(wù)及其人員組合在一起，設(shè)置相應(yīng)的管理部門和管理職能。特點(diǎn)：一是各級(jí)管理機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行高度的專業(yè)化分工，各自履行一定的管理職能。二是實(shí)行直線參謀制。整個(gè)管理系統(tǒng)劃分為兩大類機(jī)構(gòu)和人員，一類是直線指揮機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)其直屬下級(jí)有發(fā)號(hào)施令的權(quán)力；另一類是參謀機(jī)構(gòu)和人員，其職責(zé)是為同級(jí)直線指揮人員出指揮劃策，對(duì)下級(jí)單位不能發(fā)號(hào)施令，而是起業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)的作用。三是管理權(quán)力高度集中。各個(gè)職能部門和人員都只負(fù)責(zé)某一個(gè)方面的職能工作，決策權(quán)集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層。
    優(yōu)點(diǎn)：一是職責(zé)容易明確規(guī)定。二是每個(gè)管理人員都規(guī)定歸屬于一個(gè)職能結(jié)構(gòu)，專門從事某項(xiàng)職能工作，在此基礎(chǔ)上建立起來的部門間聯(lián)系能夠長(zhǎng)期不變，這就使整個(gè)組織系統(tǒng)有較高的穩(wěn)定性。三是各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專門管理，提高工作效率。四是管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。
    缺點(diǎn)：一是橫向協(xié)調(diào)差，容易產(chǎn)生本位主義、分散主義，造成許多摩擦和內(nèi)耗。二是適應(yīng)性差。相互間的信息溝通不暢，整個(gè)組織系統(tǒng)不能對(duì)外部環(huán)境的變化及時(shí)作出反應(yīng)。三是領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重。部門之間的橫向協(xié)調(diào)全由高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)解決，加重了高層領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)。四是不利于培養(yǎng)素質(zhì)全面的、能管理整個(gè)組織的管理人才。
    （5）事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)：是指某個(gè)產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等部門結(jié)合成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。它適用于規(guī)模龐大、品種繁多、技術(shù)復(fù)雜的大型企業(yè)，是國(guó)外較大的聯(lián)合公司所采用的一種組織形式。
    特點(diǎn)：一是按組織的產(chǎn)出將業(yè)務(wù)活動(dòng)組織起來，成立專業(yè)化得管理部門，即事業(yè)部。每個(gè)事業(yè)部都有自己的產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)全過程，為組織貢獻(xiàn)出一份利潤(rùn)。二是縱向按照“集中政策，分散經(jīng)營(yíng)”原則處理組織高層領(lǐng)導(dǎo)與事業(yè)部之間的關(guān)系。三是橫向以各事業(yè)部均為利潤(rùn)中心，實(shí)行獨(dú)立核算。四是組織高層和事業(yè)部?jī)?nèi)部，任然按照職能制結(jié)構(gòu)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。
    2、組織文化：是組織在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與組織對(duì)外形像的體現(xiàn)的總和。
    組織行為學(xué)讀后感篇八
    讀書筆記，希望對(duì)您有幫助！
    本書一共五個(gè)章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個(gè)組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個(gè)體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉(zhuǎn)換自已的管理功能，從管控轉(zhuǎn)向賦能，陳教授從以下三個(gè)方面進(jìn)行了論述。
    第一、效率來源于協(xié)同而非分工。
    直到現(xiàn)在，我們一直強(qiáng)調(diào)分工帶來效率，所以陳教授的效率來源于協(xié)同而非分工這一觀點(diǎn)，這實(shí)際上是對(duì)整個(gè)管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過共生邏輯闡述了這一觀點(diǎn)，而且顧客、供應(yīng)商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來越驗(yàn)證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應(yīng)對(duì)變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構(gòu)建共生邏輯，以達(dá)成價(jià)值共生，共同生長(zhǎng)。
    第二、激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造而非績(jī)效考核。
    我們的工作習(xí)慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習(xí)慣。而如果你很嚴(yán)的績(jī)效考核就會(huì)帶來很大的績(jī)效，但可能創(chuàng)造力就會(huì)被扼殺掉。所以一定要有一個(gè)很大的組織改變，這個(gè)改變就是，從考核績(jī)效轉(zhuǎn)向激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造，這是一個(gè)非常棒的改變。
    讀書筆記，希望對(duì)您有幫助！
    第三、新文化。
    價(jià)值觀是否能夠產(chǎn)生績(jī)效，不僅取決于價(jià)值觀本身，更取決于價(jià)值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)了“輪值ceo”帶領(lǐng)這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進(jìn)行全面的組織轉(zhuǎn)型。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯.米勒預(yù)言：“最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于一家企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力”。
    聯(lián)想到集團(tuán)公司一年來的所作所為，有很多工作和書中的內(nèi)容是貫通的。通過控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構(gòu)建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應(yīng)商變成合作伙伴，是產(chǎn)業(yè)鏈深度融合，提升公司競(jìng)爭(zhēng)力的最佳選擇。集團(tuán)公司決定成立基質(zhì)混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產(chǎn)線旁建立基質(zhì)混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產(chǎn)乳化基質(zhì)，配送車遠(yuǎn)程物流配送，裝藥車現(xiàn)場(chǎng)敏化、混合、裝藥的一體化服務(wù)模式，形成“一站多點(diǎn)”的服務(wù)體系，這種作業(yè)模式有利于實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)點(diǎn)的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團(tuán)公司周一視頻會(huì)議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問題，從而提升管理人員的知識(shí)水平和管理水平，也是從管控轉(zhuǎn)向賦能的一種具體做法。
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    益匪淺。
    第一項(xiàng)工作：打破內(nèi)部平衡。
    傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端：一是嚴(yán)格的層級(jí)制度降低了工作效率；二是部門之間難以協(xié)作；三是知識(shí)型員工自主行動(dòng)自由與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)受到限制；四是難以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端在生產(chǎn)保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門工作往往溝通比較順暢，讀后感一旦牽扯到其他部門，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務(wù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，這種解決問題的方式對(duì)于通過互聯(lián)網(wǎng)模式消費(fèi)的銷售公司比較適用，我們生產(chǎn)保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
    第二項(xiàng)工作：基于契約的信任。
    華為強(qiáng)調(diào)責(zé)任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責(zé)任的平等交互關(guān)系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實(shí)現(xiàn)組織和員工的工作關(guān)系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責(zé)任承諾與組織對(duì)個(gè)體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個(gè)適當(dāng)?shù)慕涣鳎诰唧w情況發(fā)生變化時(shí)，要有一個(gè)明確、清晰的認(rèn)識(shí)；第四，確保人們因?yàn)楹玫目?jī)效而得到承認(rèn)；第五，確保人們因?yàn)榕Χ玫匠姓J(rèn)。我認(rèn)為如果我們努力做到上面的五條，員工會(huì)感受組織公平，努力后得到肯定，會(huì)提升職工工作滿意度和工作績(jī)效。
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    成員一道，讓團(tuán)隊(duì)有更好的發(fā)展，更高的產(chǎn)出，團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人能更高的發(fā)揮他們的價(jià)值，讓每個(gè)人都得到成長(zhǎng)！作者：齊瑞賢，希望能幫助您！
    組織行為學(xué)讀后感篇九
    近一個(gè)多月，利用工作之余學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。我認(rèn)真地從個(gè)人、群體行為到個(gè)人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵(lì)，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進(jìn)行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對(duì)象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對(duì)組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實(shí)踐經(jīng)歷，從更深的角度體會(huì)到組織行為學(xué)的魅力，進(jìn)一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是對(duì)我的一次升華，讓我受益匪淺。
    通過本課程的學(xué)習(xí)，了解到《組織行為學(xué)》是從個(gè)體、群體、組織系統(tǒng)和組織動(dòng)力四個(gè)方面進(jìn)行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個(gè)體行為、個(gè)性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團(tuán)隊(duì)組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點(diǎn)及規(guī)律性，了解了如何運(yùn)用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵(lì)人的行為，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實(shí)際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識(shí)，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個(gè)人滿意度。
    通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，進(jìn)一步明確了個(gè)體和群體互相依存關(guān)系。任何一個(gè)群體和組織都是由很多的個(gè)體所組成的，所以個(gè)體的好壞會(huì)直接影響到這個(gè)群體或組織的團(tuán)結(jié)及融洽程度。同時(shí)，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個(gè)個(gè)體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認(rèn)清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個(gè)組織中大家庭組成的一部分，所以我們?cè)谧约旱膷徫簧弦樽约旱倪@個(gè)大家庭更好的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
    結(jié)合《組織行為學(xué)》理論，客觀剖析問題。組織行為學(xué)是最基本的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過學(xué)習(xí)，使我更加客觀的看待每個(gè)人自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，然而不是所有的人在任何時(shí)候都會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短、知己克己、取長(zhǎng)補(bǔ)短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個(gè)場(chǎng)合的某種情況，所以會(huì)有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時(shí)候也許還會(huì)抱怨，也許會(huì)反思，自己的不對(duì)或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許多觀點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)的工作群體中，各種個(gè)體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者(團(tuán)隊(duì)的一員)，如何處理好個(gè)體關(guān)系，決定了鹽城水文分局(群體)的團(tuán)隊(duì)力量。
    建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動(dòng)物，也更是感情動(dòng)物。很多時(shí)候人做事情都是會(huì)被感情所左右的，要想通過溝通達(dá)成意見的一致就要學(xué)會(huì)傾聽別人的想法，也要站在別人的立場(chǎng)上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認(rèn)可。當(dāng)做一件事情或完成一個(gè)任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時(shí)候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達(dá)你自己的認(rèn)知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個(gè)人的觀點(diǎn)，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_(dá)你的觀點(diǎn)和看法，最后征求對(duì)方的意見已達(dá)到最后的一致。
    一個(gè)單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團(tuán)結(jié)一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展!
    組織行為學(xué)讀后感篇十
    “戰(zhàn)略與文化對(duì)抗勝出的必定是文化”
    ——讀《未來的組織》。
    20世紀(jì)90年代中期，美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)會(huì)（彼得.f.德魯克非贏利管理基金會(huì)）審視了這個(gè)世紀(jì)最后十年中的領(lǐng)導(dǎo)者、組織、挑戰(zhàn)和機(jī)遇，推出了三本著作，《未來的領(lǐng)導(dǎo)者》、《未來的組織》和《未來的社區(qū)》。這些書籍被譯成了27種文字，在全球范圍內(nèi)掀起了一場(chǎng)思想風(fēng)暴。
    2012年7月在中國(guó)發(fā)行的《未來的組織》是在第一輯出版15年以后編撰的最新一輯。該書分為五個(gè)部分，第一部分戰(zhàn)略與愿景：為未來的組織設(shè)定方向，第二部分組織文化：價(jià)值觀、情感、希望、倫理、士氣、行為，第三部分設(shè)計(jì)未來的組織，第四部分共同工作，第五部分領(lǐng)導(dǎo)力。每一部分都由該領(lǐng)域理論上最權(quán)威、最富經(jīng)驗(yàn)的大師、實(shí)踐家撰寫。書中有許多經(jīng)典的論述，如，密歇根大學(xué)商學(xué)院教授戴夫.歐瑞奇和諾姆.斯莫爾伍德指出“組織的本質(zhì)：不是結(jié)構(gòu)，而是能力”；《領(lǐng)導(dǎo)力》的作者詹姆斯.m.庫澤新和巴里.z.波斯納告訴領(lǐng)導(dǎo)們“建立一個(gè)激動(dòng)人心的未來至關(guān)重要，那不是領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人的愿景，那是所有人的愿景”；南加州大學(xué)高效組織研究中心的學(xué)者杰伊.r.加爾布雷思描述了從20世紀(jì)的二維組織結(jié)構(gòu)模型，直到未來所需的多維模型；隨著計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的能力提高，為適應(yīng)增長(zhǎng)戰(zhàn)略、細(xì)分環(huán)境的組織，未來的組織結(jié)構(gòu)可能是五維、六維、七維，甚至更多；美國(guó)女童軍ceo凱西.克洛寧格在論述組織變革的關(guān)鍵因素時(shí)指出，如果戰(zhàn)略與文化發(fā)生沖突，勝出的必定是文化。書中的這些論述對(duì)我們理解和設(shè)計(jì)管理體系具有很大的幫助和啟發(fā)。
    但是關(guān)于戰(zhàn)略與文化的關(guān)系，筆者查閱了一些資料，也與許多同行進(jìn)行了交流，發(fā)現(xiàn)其中對(duì)“戰(zhàn)略與文化的關(guān)系”的認(rèn)識(shí)和觀點(diǎn)差異較大，到底是“戰(zhàn)略順應(yīng)文化”，還是“文化順應(yīng)戰(zhàn)略”眾說紛紜，本人就學(xué)習(xí)體會(huì)也談?wù)勥@個(gè)問題，共大家參考。
    文化是一個(gè)非常廣泛的概念，確切地說，文化是指一個(gè)國(guó)家或民族的歷史、地理、風(fēng)土人情、傳統(tǒng)習(xí)俗、生活方式、文學(xué)藝術(shù)、行為規(guī)范、思維方式、價(jià)值觀念等。文化的本質(zhì)屬性就是非強(qiáng)制性的影響力。企業(yè)文化是文化的一個(gè)部分，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心理念。企業(yè)文化不僅取決于管理者的傾向，組織的外部環(huán)境、員工的意愿、相關(guān)方的追求等都對(duì)企業(yè)文化的形成具有強(qiáng)烈的影響。企業(yè)文化具有大眾的、核心的、歷史的、價(jià)值特征的特性。
    戰(zhàn)略一詞最早是軍事方面的概念?！皯?zhàn)”指戰(zhàn)爭(zhēng)，略指“謀略”。在現(xiàn)代“戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對(duì)策。企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，也包括營(yíng)銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。企業(yè)戰(zhàn)略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對(duì)企業(yè)的謀略，都是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問題的謀劃。企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強(qiáng)的階段性、策略性特征。
    文化與戰(zhàn)略的關(guān)系主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：
    一是,文化的核心理念支配員工的行為規(guī)范，也通過影響管理者意識(shí)支配戰(zhàn)略制定。文化是一種生命現(xiàn)象，企業(yè)文化的基本價(jià)值觀反映了企業(yè)全體員工追求終極目標(biāo)的核心理念，不應(yīng)當(dāng)改變（如通用電氣的“要做就做第一”就是其企業(yè)文化的基本價(jià)值觀）。如果戰(zhàn)略與文化沖突，雖然戰(zhàn)略可以借助行政手段予以推行，但員工受文化驅(qū)使的下意識(shí)處事方式、行為規(guī)范，會(huì)對(duì)戰(zhàn)略產(chǎn)生抵觸，將戰(zhàn)略“摧毀”得面目全非。馬克思的一句著名論斷——“野蠻的征服者總是被那些較高文明的被征服民族所征服”也說明了這個(gè)道理，在冷兵器時(shí)代，蒙古作為一個(gè)強(qiáng)悍的游牧民族，武力強(qiáng)盛，因而席卷亞歐，但因其在文化、經(jīng)濟(jì)上還處于荒漠，不得不學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)匚幕痪脜s將自己融入了當(dāng)?shù)厣鐣?huì)，蒙古民族在征服地消失得無影無蹤，被當(dāng)?shù)匚拿魉鞣?。在歐洲羅馬早期，羅馬用武力征服了希臘各城邦，但是由于羅馬長(zhǎng)久以來深受希臘文化的熏陶，并且對(duì)希臘文化有著一種認(rèn)同感，使希臘文化更容易滲透進(jìn)羅馬文明，所以羅馬武力征服了希臘卻被希臘文化所征服。歷史如此，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天何嘗不是這樣？2010年3月28日，中國(guó)浙江吉利控股集團(tuán)有限公司以18億美元收購(gòu)沃爾沃轎車公司100%的股權(quán)，李書福制定的發(fā)展戰(zhàn)略是：吉利是吉利，沃爾沃是沃爾沃。盡管吉利控股集團(tuán)的管理層為沃爾沃在中國(guó)規(guī)劃了戰(zhàn)略：期望把中國(guó)建設(shè)成沃爾沃的第二本土市場(chǎng)，宣布了中國(guó)區(qū)管理層團(tuán)隊(duì)，并計(jì)劃在成都、上海和大慶三地建廠，使得沃爾沃在中國(guó)達(dá)到20萬輛大型豪華車產(chǎn)能。但是沃爾沃管理層卻堅(jiān)持不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為“大車型不僅能耗大、占地面積大、材料消耗也大，不符合當(dāng)前全世界汽車工業(yè)發(fā)展低碳環(huán)保的方向。無論如何，要堅(jiān)持自己的核心理念”。在戰(zhàn)略與文化的沖突面前，李書福尊重了沃爾沃的文化，吉利決定將投資重點(diǎn)放在進(jìn)一步提高沃爾沃的工程技術(shù)和設(shè)計(jì)品質(zhì)，進(jìn)一步提升沃爾沃的全球競(jìng)爭(zhēng)力，支持沃爾沃“雙零雙強(qiáng)”計(jì)劃(即零傷亡零污染，形成強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和強(qiáng)勁的企業(yè)生命力)上面，沒有急迫地在中國(guó)建設(shè)沃爾沃大型豪華車工廠。李書福明白這個(gè)道理，美國(guó)女童軍ceo凱西.克洛寧格提出“戰(zhàn)略必須順應(yīng)文化核心理念”結(jié)論的原因就不足為怪了。
    其次，企業(yè)文化是需要建設(shè)的，而且這種建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐和成功密不可分。企業(yè)文化不是漫無目的、自然而然形成的，而是經(jīng)過企業(yè)歷代管理者和全體成員一步步建設(shè)而成的。企業(yè)文化的建設(shè)始終伴隨著企業(yè)各階段戰(zhàn)略實(shí)踐、成功發(fā)展過程，因此企業(yè)文化深刻地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的烙印。一個(gè)成熟、成功的企業(yè)，它的戰(zhàn)略與文化總是相互適應(yīng)、協(xié)調(diào)的，互相促進(jìn)的，否則它的戰(zhàn)略展開、戰(zhàn)略落實(shí)就會(huì)遇到障礙、阻力，失去效率和有效性。因此文化與戰(zhàn)略本應(yīng)該是相匹配協(xié)調(diào)的，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。文化基本理念的歷史性和根基性，并不表明企業(yè)文化就是鐵板一塊，企業(yè)文化也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，管理者應(yīng)對(duì)企業(yè)文化加以充實(shí)，賦予企業(yè)文化新的內(nèi)涵；加以完善，去除企業(yè)文化中的陳規(guī)陋習(xí)；加以發(fā)展，給予企業(yè)文化新的詮釋，努力保持戰(zhàn)略與文化適應(yīng)、協(xié)調(diào)。順應(yīng)企業(yè)文化的核心理念可以避免沖突，完善和發(fā)展企業(yè)文化內(nèi)涵也可以避免沖突。正如凱西.克洛寧格在書中接著論述的：“組織需要改變戰(zhàn)略的時(shí)候，文化就成了主要議題，要改變戰(zhàn)略，必定要改變文化，使得兩者相互適應(yīng)協(xié)調(diào)，這種改變是緩慢而又艱難的，但文化中最基本的價(jià)值觀和行為不能改變，也不應(yīng)當(dāng)改變”。
    第三，文化是企業(yè)落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)的重要手段。企業(yè)是一個(gè)擁有特定目標(biāo)的組織，企業(yè)追求目標(biāo)的手段和工具有很多的選擇，如，戰(zhàn)略地圖、bsc（平衡計(jì)分卡）、bpr（流程再造）、精益生產(chǎn)、精確管理等。但是，沒有什么手段和工具比文化和信仰更有威力，企業(yè)文化是植根在全體員工頭腦里的觀念和價(jià)值觀，是企業(yè)的靈魂。如果管理者順應(yīng)了、駕馭了企業(yè)文化，那么他就擁有了強(qiáng)大的戰(zhàn)略武器。
    通過對(duì)戰(zhàn)略與文化關(guān)系的討論，我們知道企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)組織為適應(yīng)環(huán)境、贏得競(jìng)爭(zhēng)謀劃的產(chǎn)物。而文化是一種生命現(xiàn)象，是指一個(gè)國(guó)家或民族或企業(yè)的歷史沉淀、行為規(guī)范、思維方式、價(jià)值觀念等，企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強(qiáng)的階段性、策略性特征，而文化則更強(qiáng)調(diào)持續(xù)性、普適性。文化與戰(zhàn)略本應(yīng)該是相匹配協(xié)調(diào)的，戰(zhàn)略植根于文化核心理念之中，文化之核心理念的一貫性與不同階段的完善演變使得組織優(yōu)勢(shì)常駐、基業(yè)常青，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。
    郭沙2013/7/2。
    組織行為學(xué)讀后感篇十一
    a
    c
    d
    b
    二、多項(xiàng)選擇題。
    abde。
    ace。
    abc。
    d.集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則e.能級(jí)相符的原則。
    abcde。
    abcde。
    三、問答題。
    1、菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？
    更容易控制，群體成員能更明確的擔(dān)負(fù)起他們的工作職責(zé)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。
    2、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？
    答：一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。（1）環(huán)境因素。環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力水平。幾乎所有的工作環(huán)境中任何事都可能是某人的壓力源。（2）組織因素。組織中的員工常常會(huì)因以下情況而感到壓力：所做的不是自己愿意做的事。在有限的時(shí)間里完成工作，共作負(fù)擔(dān)過重，同事令人討厭，難以相處的老板等。組織因素主要包括：任務(wù)要求、角色要求、人際關(guān)系要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織生命周期等。（3）個(gè)人因素。員工個(gè)人因素包括家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、員工個(gè)性特點(diǎn)等方面。要評(píng)估一個(gè)員工所承擔(dān)的壓力總量，就必須綜合考慮他所經(jīng)受的機(jī)會(huì)壓力、限制性壓力和要求性壓力。
    3、簡(jiǎn)述彼得.圣吉“五項(xiàng)修煉”的基本內(nèi)容。
    答：以美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉(peter)為代表的西方學(xué)者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項(xiàng)修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理念：
    （一）自我超越。
    （二）改善心智模式。
    （三）建立共同愿景。
    （四）團(tuán)體學(xué)習(xí)。
    （五）系統(tǒng)思考。
    四、案例分析。
    參考答案或提示:。
    1、馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？
    答：這個(gè)案例告訴我們,一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅(jiān)持以人為本的哲學(xué),注重發(fā)揮人的作用是一個(gè)組織成功之本.香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā),采用營(yíng)造“大家庭”的激勵(lì)措施,去滿足職工對(duì)安全,人際交往以及成長(zhǎng)和發(fā)展的需要,是內(nèi)容型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的映證.
    組織行為學(xué)讀后感篇十二
    《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
    如果把一個(gè)組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進(jìn)的方向；組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)流程屬于船身，它貫穿整個(gè)操作過程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發(fā)組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團(tuán)隊(duì)管理才能保證組織這艘遠(yuǎn)游航船的平衡,最終順利到達(dá)彼岸。
    時(shí)至今日，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求得到社會(huì)的認(rèn)同、尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)今個(gè)體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對(duì)癥下藥，才能事半而功倍。激勵(lì)理論其核心在于：所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要他人的尊重?？墒?，對(duì)于大多數(shù)人來說，這一需求并沒有得到完全的滿足。所以說，組織如果能夠適當(dāng)?shù)貙?duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，不僅能使員工地個(gè)人價(jià)值和需求得意實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠使組織更好地挖掘員工地個(gè)人潛力，以使組織得到更大地利益。
    組織要?jiǎng)?chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制需要考慮的幾個(gè)方面。
    把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次。
    要和考核制度結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外。
    部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；
    最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，組織必。
    須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工。
    作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。特別要。
    注意的是要克服有親有疏的人情風(fēng)。在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等。
    涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。
    2.多種激勵(lì)機(jī)制綜合使用?？梢愿鶕?jù)本組織的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)。
    作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)。
    用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)組織歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)。
    一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
    3.3、激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。激勵(lì)是有實(shí)效性的，選擇不同時(shí)間采取激。
    勵(lì)，得到的效果往往也不盡相同。有效的激勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)，適時(shí)地。
    在最恰當(dāng)?shù)貢r(shí)期發(fā)現(xiàn)員工地需求，并及時(shí)采取一定程度地激勵(lì)。
    4.4、激勵(lì)要有足夠力度。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對(duì)造成巨大損失的予以重罰。通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。
    5.5、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)差別激勵(lì)原則組織的發(fā)展需要。
    機(jī)或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。
    可實(shí)施的激勵(lì)策略：激勵(lì)大體上可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前組織內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（tompeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼私M織單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
    1、金錢激勵(lì)人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，組織要想提高職工的工作積極性，最直接的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    2、2、目標(biāo)激勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使組織經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。
    3、3、尊重激勵(lì)馬斯洛的需要層次理論中的“尊重的需要”也要求組織注重尊重激勵(lì)。我們常聽到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以組織全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。
    自我實(shí)現(xiàn)的需要。
    6、8.基層員工激勵(lì)基層員工指在組織計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有員工。在具體組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，實(shí)際上就是指除經(jīng)營(yíng)管理層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占組織人員比重大。對(duì)于這一部分的員工可以采取比較實(shí)際的激勵(lì)制度，以是他們得到最直接利益。1．實(shí)行公開透明具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策2．榜樣計(jì)劃例如風(fēng)盛酒店實(shí)施明星員工評(píng)選方案。3．免費(fèi)午餐計(jì)劃基層員工上班時(shí)可以享有免費(fèi)的午餐。4．員工生日慶祝計(jì)劃每逢員工生日時(shí)，以部門的名義，奉上部門成員集體簽名的賀卡及其它小禮物，每人次費(fèi)用可控制在100元以內(nèi)。5．定期的員工大會(huì)如每季度一次，通過員工大會(huì)，賦予基層員工與經(jīng)營(yíng)管理層之間更多的交流、溝通機(jī)會(huì)。形式不拘一格，可以采取茶話會(huì)、餐會(huì)、座談會(huì)、聯(lián)誼會(huì)及其它康樂活動(dòng)等多種形式。
    組織行為的考量需要建設(shè)一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)的建設(shè)貴在堅(jiān)持。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)凝聚力的前提下，不斷改進(jìn)、提高，因時(shí)而變，因事而變。團(tuán)隊(duì)的真正意義在于找到一群人，他們技能互補(bǔ)、目標(biāo)相同、工作表現(xiàn)指標(biāo)一致、具有協(xié)調(diào)的認(rèn)知、彼此為對(duì)方負(fù)責(zé)。而我作為團(tuán)隊(duì)的一份子，正要為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。
    組織行為學(xué)讀后感篇十三
    利用三天的時(shí)間將陳春花老師的《激活組織》一書拜讀一遍。三天的時(shí)間對(duì)于理解怎么樣去構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，激發(fā)組織的活力這個(gè)課題遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。但是通過閱讀本書將目前的組織結(jié)構(gòu)相結(jié)合，給我?guī)淼囊粋€(gè)全新的視角去看待組織發(fā)展中的危機(jī)，個(gè)人發(fā)展與組織的結(jié)合共同健康長(zhǎng)期的發(fā)展。
    本書提供的是一個(gè)激活組織發(fā)展的全新視角，讓我們?cè)诳焖侔l(fā)展的變革的時(shí)代中能將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來。下面就談?wù)勛x完本書后的一些感想。
    一
    快速變化時(shí)代下的組織特征。
    現(xiàn)在的時(shí)代是技術(shù)革新飛速，資本不斷與傳統(tǒng)行業(yè)相結(jié)合，不斷刷新的人們對(duì)行業(yè)認(rèn)知的一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代。不確定性的飛速變化是這個(gè)時(shí)代的最大特征，資本不斷的侵蝕傳統(tǒng)行業(yè)，行業(yè)的邊界壁壘被不斷的打破。在這個(gè)飛速變化的時(shí)代，強(qiáng)化組織的危機(jī)意識(shí)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力，只有不斷的學(xué)習(xí)調(diào)整，跟上時(shí)代發(fā)展的步伐才是一個(gè)組織長(zhǎng)期健康發(fā)展的法寶。
    目前我公司是傳統(tǒng)的礦山服務(wù)型企業(yè)。經(jīng)過近幾年的產(chǎn)業(yè)鏈延伸已經(jīng)發(fā)展成為從火工品的生產(chǎn)，爆破施工知道礦山采掘的一個(gè)綜合性企業(yè)。在我們傳統(tǒng)的思想認(rèn)為對(duì)手是同行業(yè)，與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是我們固認(rèn)的對(duì)手，但是目前的技術(shù)革新以及資本市場(chǎng)的進(jìn)入，已經(jīng)在慢慢改變這個(gè)傳統(tǒng)的礦山服務(wù)行業(yè)。
    隨著大型機(jī)械的發(fā)展，在隧道采掘以及礦山綜合開采的技術(shù)應(yīng)用，目前全國(guó)的雷管生產(chǎn)銷售量明顯大幅下降。誰也不敢預(yù)測(cè)隨著機(jī)械技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的爆破采掘工藝會(huì)不會(huì)全部由機(jī)械破碎采掘替代，在隧道掘進(jìn)盾構(gòu)機(jī)已經(jīng)在逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的爆破工藝。
    目前履帶式破碎機(jī)已經(jīng)在小規(guī)模的礦山及采煤工藝中得到應(yīng)用，機(jī)械技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)是目前我們這個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)的非常大的潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
    二
    政策影響。
    隨著國(guó)家去產(chǎn)能政策的實(shí)施及環(huán)保要求。目前的達(dá)不到行業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的小型礦山被強(qiáng)制關(guān)停。但是對(duì)于資源的需求不會(huì)改變，在一個(gè)大型礦區(qū)內(nèi)集中大規(guī)模開采并對(duì)資源的深加工是目前礦山資源開發(fā)的一個(gè)新導(dǎo)向。
    從公司目前炸藥的生產(chǎn)比例可以很好的反應(yīng)這一現(xiàn)狀。這就要求公司對(duì)以前傳統(tǒng)的炸藥的生產(chǎn)模式進(jìn)行改變。由以前的固定廠點(diǎn)生產(chǎn)、庫房?jī)?chǔ)存、配送變成針對(duì)某一礦區(qū)的訂單生產(chǎn)（這個(gè)訂單時(shí)間短，準(zhǔn)備期不超過24小時(shí)），而且針對(duì)目前的安保形式，大規(guī)模的庫房?jī)?chǔ)存存在很多問題。這樣就要求企業(yè)對(duì)目前的以生產(chǎn)為主向服務(wù)轉(zhuǎn)變，與下游緊密聯(lián)系，及時(shí)調(diào)整公司的發(fā)展思路。
    三
    資本的潛在影響。
    隨著新技術(shù)的不斷革新，傳統(tǒng)的礦山行業(yè)在向智能化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變已經(jīng)初現(xiàn)端倪。
    四
    個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的一致性。
    個(gè)人的發(fā)展需要組織做為平臺(tái)，離開組織個(gè)人猶如無根之木，無水之萍，只有扎根在組織才能不斷的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。同樣個(gè)人的發(fā)展沒有活力，則組織將無從談起發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展相當(dāng)于一種契約，相互平等，相互信任，相互成長(zhǎng)。
    個(gè)人創(chuàng)新對(duì)于組織的作用。
    一個(gè)組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力與發(fā)揮，所以激活個(gè)體，打造價(jià)值共享，是一個(gè)組織的管理核心。
    個(gè)體在組織中所實(shí)現(xiàn)的一般有以下幾點(diǎn)：勞動(dòng)所得，個(gè)人能力發(fā)展，被尊重，從工作中獲得幸福感。同時(shí)個(gè)體的發(fā)展需要組織的理解與包容，目前人事關(guān)系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的問題及錯(cuò)誤也較多。組織應(yīng)充分尊重這百分之二十的強(qiáng)烈想發(fā)展的個(gè)體，應(yīng)該能包容這些個(gè)體所犯的錯(cuò)誤，不能應(yīng)為干的多錯(cuò)的多而在升值及獎(jiǎng)勵(lì)中打擊這些個(gè)體，導(dǎo)致組織一潭死水，從而導(dǎo)致人才的流失。
    組織在發(fā)展個(gè)體時(shí)的方法。
    第一、充分發(fā)揮個(gè)體作用（或建立新的合伙制度）。
    對(duì)于目前公司的運(yùn)行實(shí)際，公司的個(gè)體應(yīng)該就是項(xiàng)目部，怎么樣去激活這一個(gè)個(gè)項(xiàng)目部的作用，是一個(gè)值得研究的課題。項(xiàng)目部及子公司目前的運(yùn)行模式就是公司下達(dá)指標(biāo)，項(xiàng)目部按照指標(biāo)完成任務(wù)。充分授權(quán)項(xiàng)目部，擴(kuò)大項(xiàng)目權(quán)力，激活其開拓能力，將項(xiàng)目部看成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的單元，保證其活力，建立新的合伙管理模式，確實(shí)是一個(gè)需要討論的課題。保證其在開拓市場(chǎng)的能力，財(cái)權(quán)分配能力，人事任命權(quán)力，由目前的垂直管理，變成網(wǎng)狀的合伙式管理，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目與公司的發(fā)展成果合理化分配。
    第二、打破目前存在的部門壁壘。
    對(duì)于目前的運(yùn)營(yíng)模式，公司的部門機(jī)關(guān)擔(dān)負(fù)的是管理模式，這種等級(jí)森嚴(yán)的官僚體系管理不適應(yīng)目前公司的快速發(fā)展要求。
    公司部門機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)有目前的管理職能向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，將公司掌握的信息資源分配好，將化為獨(dú)立運(yùn)行單元的項(xiàng)目部串聯(lián)好，保證每個(gè)單元個(gè)體的活力。打破目前部門壁壘，建立起一套新的組織與個(gè)體之間的運(yùn)行模式，是創(chuàng)新型組織需要考慮的地方。
    組織的效率來不是來自于分工，而是來源于協(xié)同。協(xié)同就需要放下各部門之間的利益，為個(gè)體單元的發(fā)展服務(wù)。
    第
    三、
    對(duì)于員工來說，他的項(xiàng)目經(jīng)理就代表了組織，激活區(qū)域的項(xiàng)目經(jīng)理就以為這激活了所有員工。
    而項(xiàng)目經(jīng)理作為公司組織的個(gè)體，他的活力直接影響到企業(yè)組織的活力。他們所需求的不僅僅是勞動(dòng)所得，更多的是個(gè)人事業(yè)成就感，與參與分配組織發(fā)展的果實(shí)的權(quán)力感。
    公司項(xiàng)目單元基本都在野外，對(duì)于家庭的照顧很少，有時(shí)候工作難免照顧不到家庭?，F(xiàn)在的年輕人或者有能力的人，往往需要在這兩者之間找到一個(gè)平衡，這時(shí)候就需要組織在員工生活特別是家庭生活中的缺陷予以照顧，比如員工家屬的工作問題，子女上學(xué)問題，以及員工在生活中遇到的困難，組織應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)予以幫助解決，這樣才能留下有能力的個(gè)體。
    第四、組織要善于學(xué)習(xí)改變。
    在傳統(tǒng)的組織與個(gè)人的關(guān)系里往往是組織要求個(gè)體多一點(diǎn)，特別是個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)、服從以及效績(jī)。而現(xiàn)代職場(chǎng)關(guān)系個(gè)體更需要的是與組織的平等，公正的對(duì)待以及組織的包容心態(tài)，不再是以往的服從關(guān)系，而是與組織的共生關(guān)系。
    在目前這個(gè)個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，建立與員工之間的相互信任，而不是要求個(gè)體感恩組織，相互平等的對(duì)話，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的愿景，是一個(gè)新型組織需要考慮與研究的課題。
    以上是看完本書的一些粗略心得，在以后時(shí)間里再次拜讀此書相信會(huì)有更好的理解，不管是個(gè)體還是組織一定要保持歸零心態(tài)，不被目前掌握的信息所迷惑，不斷提醒自己在快速變化的時(shí)代里不斷學(xué)習(xí)才能不被這個(gè)大時(shí)代淘汰。
    供稿：雪峰爆破公司徐洪艷。
    組織行為學(xué)讀后感篇十四
    《三國(guó)時(shí)期英雄人物個(gè)體行為可放大性分析》。
    硅谷創(chuàng)業(yè)之父保羅·格林厄姆所著的《黑客與畫家》一書中有一個(gè)等式對(duì)我來說印象十分深刻，曾經(jīng)也看過很多關(guān)于思辨的書，但唯獨(dú)這一句讓我記憶猶新，保羅先生這樣精妙的。
    總結(jié)。
    道：成功=可測(cè)量性+可放大性。數(shù)學(xué)專有名詞與人文詞匯的巧妙碰撞，讓人咀嚼起來意味深長(zhǎng)，但對(duì)于文科生出身的我來說，數(shù)學(xué)領(lǐng)域的可測(cè)量性和可放大性簡(jiǎn)直就是噩夢(mèng)。出于對(duì)“成功”奧秘的渴求，半知半解的對(duì)這樣一個(gè)問題進(jìn)行了了解。可測(cè)量性就是將測(cè)量的事物進(jìn)行量化，通過這樣一個(gè)過程能夠大致的得出一個(gè)估值或者平均值，可放大性的含義是指一類事物能不能在原來的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)再增長(zhǎng)，用文科生的話來表述就是我們所要研究的事物是不是具備遠(yuǎn)大且宏觀的前途。ceo就是一種同時(shí)具備可測(cè)量性與可放大性的工作。ceo的表現(xiàn)很大程度上決定了公司的表現(xiàn)，所以他具備可測(cè)量性，ceo所作出的決策決定了整個(gè)公司的方向，所以他具備了可放大性。
    好了，回歸正題，我們花了如此大的篇幅討論可放大性與可測(cè)量性只是為了引出三國(guó)的讀后感，兩者之間咋看上去很難聯(lián)系到一起，但我們?cè)谶@里將三國(guó)的故事中每個(gè)割據(jù)勢(shì)力比作一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)體，現(xiàn)在，每股勢(shì)力都在同一個(gè)時(shí)代背景下努力的壯大自己的隊(duì)伍，都希望能通過戰(zhàn)爭(zhēng)來“創(chuàng)業(yè)致富”也就是當(dāng)時(shí)的能夠得到自己的土地和人民，更遠(yuǎn)大的理想是結(jié)束一個(gè)**的時(shí)代統(tǒng)一中華，對(duì)于每一個(gè)割據(jù)勢(shì)力來說都有自己的一個(gè)主要的創(chuàng)業(yè)團(tuán)體，他們?cè)谡麄€(gè)格局中扮演著重要的角色，一個(gè)團(tuán)體在這場(chǎng)**中的成就是可以被估值的，占領(lǐng)了一座城池，俘獲了多少俘虜，得到了多少人民，一切戰(zhàn)果都可以被測(cè)量，因此，這樣的團(tuán)體就具備了可測(cè)量性，按照保羅先生的理論，他們離成功就差一個(gè)變量，也就是我們之前所提到的可放大性，我們?cè)谶@里要給可放大性立下一個(gè)自己的標(biāo)準(zhǔn)：成功與失敗并存，有獲得巨大成功的可能，也存在著巨大失敗的可能。結(jié)合這樣一條標(biāo)準(zhǔn)，我們很容易看出決定了一個(gè)團(tuán)體可放大性的因素就是他們的大bo，在當(dāng)時(shí)有一個(gè)時(shí)髦的稱謂，叫做主公。
    在三國(guó)時(shí)期眾多的團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人中給我印象最深的有兩個(gè)，一個(gè)是袁紹，另外一個(gè)是劉備，從某種程度上來說，他們其實(shí)就是當(dāng)時(shí)背景下的兩個(gè)極端。袁紹累世公卿，繼承了三代的家業(yè)，代表的是真正的大地主割據(jù)勢(shì)力，有著雄厚的創(chuàng)業(yè)資本，手下有一批能人干將，是當(dāng)時(shí)最有可能取代漢王朝的勢(shì)力，而劉備，雖說是漢皇宗親，中山靖王之后，但是隨著推恩令，到自己這一代連個(gè)爵位都沒有封到，堂堂漢室之后最后淪落到織席販履的地步（在他真正具有了自己的勢(shì)力前一直被人取笑），沒有任何的財(cái)力物力，可以說連當(dāng)時(shí)的張飛都比不上，但就是這樣一層身份，最后卻和與自己完全不一個(gè)世界的袁紹有著不同的結(jié)局，一個(gè)成就一番王業(yè)，一個(gè)郁郁而終。袁紹團(tuán)隊(duì)和劉備團(tuán)隊(duì)是當(dāng)時(shí)非常火熱的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)出身顯貴，一個(gè)沒落貴族，他們兩個(gè)的行為直接決定了創(chuàng)業(yè)事業(yè)的走向。
    首先，我們來分析一下袁紹，我個(gè)人對(duì)他的評(píng)價(jià)是，器小無遠(yuǎn)見，而且還有一身惹人厭的貴族傲氣。為什么這樣說，其實(shí)，袁紹在歷史上有著舉足輕重的地位，但是他一生中所做的三件事讓人覺得他完全不具備帝王之資：
    第一件事就是在李傕郭汜之亂期間獻(xiàn)帝流落在外，按理來說，如果誰把這個(gè)當(dāng)時(shí)名義上的天子握在手中，誰就掌握了一大半的天下，著名謀士許攸也是這樣進(jìn)諫，希望袁紹能夠把獻(xiàn)帝迎至鄴城，可是袁紹他老人家思前想后總覺得這樣一個(gè)沒落的天子，我們迎過來沒一點(diǎn)用處，還浪費(fèi)一個(gè)人的糧食，猶豫不決，錯(cuò)失了最好的良機(jī)，這是他離一統(tǒng)天下最近的一步，后來就離這條路就越來越遠(yuǎn)了，因?yàn)楂I(xiàn)帝被曹操接走了，誰都知道曹操是一代梟雄，將天子握在手中，蕩平天下諸侯還不是翻手覆手之間。
    營(yíng)許都剩下的就是老弱病殘，這個(gè)時(shí)候謀士田豐進(jìn)諫乘許都空虛，舉兵討之，斷了曹操的后路，可是袁紹袁本初老人家又賣了一個(gè)萌，他因幼子生疥瘡而遲遲猶豫不決不肯發(fā)兵，結(jié)果他又錯(cuò)過一次絕佳的機(jī)會(huì)，雖說不可能鏟除曹氏勢(shì)力，但至少能耗他一半血?？伤褪强床煌高@一層利害關(guān)系，難怪曹操會(huì)無所顧忌的傾巢而出，就是因?yàn)樗系搅嗽B不可能有這樣的見識(shí)。
    第三件事發(fā)生在袁氏勢(shì)力的末期，經(jīng)歷了一系列的戰(zhàn)爭(zhēng)，袁氏家族已經(jīng)很難和曹操勢(shì)力抗衡了，而這決定性的一環(huán)就是官渡之戰(zhàn)，官渡之戰(zhàn)從很大層面上來說，袁紹有著可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么著也比長(zhǎng)線作戰(zhàn)的曹軍要強(qiáng)，但是這個(gè)時(shí)候的袁紹已經(jīng)進(jìn)入了剛愎自用的晚期，不僅懷疑田豐把他關(guān)入了大牢，而且還被假象迷惑，對(duì)沮授的建議也置之不理，最終導(dǎo)致了官渡之戰(zhàn)的失敗，也標(biāo)志著袁紹勢(shì)力正式從歷史舞臺(tái)退出。
    從這三件事，我們可以得出上面的結(jié)論，袁紹確實(shí)是一個(gè)有著雄厚力量和背景創(chuàng)業(yè)人士，可他終究被自身的局限所羈絆，器小無遠(yuǎn)見成了他最大的阻礙，究其根本的原因，我們可以追溯到他的家庭出身，一個(gè)王公貴族，累世公卿，吃穿不愁，家庭環(huán)境沒有給他很好的熏陶，衣來伸手，飯來張口的生活只會(huì)讓他的思維更加遲鈍，按照弗洛伊德的精神分析法來說，他是一個(gè)童年有陰影的人，這里所說的陰影并不是他受過什么苦，他受的苦哪里有劉備多，他在那樣一種環(huán)境下，危機(jī)意識(shí)減弱，個(gè)人驕縱情緒高漲，對(duì)什么都不看在眼里，形成了自己一個(gè)狹隘的世界觀，從十八路諸侯會(huì)盟輕視劉備和不思進(jìn)取只為一點(diǎn)眼前利益完全可以看出，而且在后天他也沒有很好的養(yǎng)成帝王風(fēng)格，做事太猶豫，戰(zhàn)機(jī)稍縱即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己養(yǎng)成的戰(zhàn)略的直覺。
    而對(duì)于劉備來說，我個(gè)人對(duì)他的評(píng)價(jià)是，仁義，大度，謙遜。且不說他到底是不是真仁義，真大度，真謙遜，但在那樣一個(gè)大熔爐下，能夠堅(jiān)持自己立身原則的確實(shí)不多見，這可能也和他帝王之后的身份有關(guān)，他認(rèn)為一個(gè)帝王之后就應(yīng)該表現(xiàn)出這樣的氣質(zhì)，我不求別人認(rèn)同，我只求自己?jiǎn)栃臒o愧，誰叫我有著高貴的皇室血統(tǒng)呢。也確實(shí)是因?yàn)樗@樣的品格或者氣質(zhì)幫助他建立了一番大業(yè)，我們以兩件事，從種種行為來解讀劉備這個(gè)人。
    第一件事是在劉備建功后由曹操帶回許都，企圖以給劉備申請(qǐng)獎(jiǎng)賞的名義將劉備困在許都，曹操相既然不能為我所用，也必將被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也無處可施，這期間就發(fā)生了歷史上著名的典故，煮酒論英雄，劉備在這個(gè)時(shí)候還是非常內(nèi)斂的，自己尚未站穩(wěn)腳，還被曹操拉到許都囚禁起來了，一句話不小心就會(huì)惹怒這個(gè)笑面虎，這也是他當(dāng)時(shí)表現(xiàn)的很保守的一方面的原因，但從骨子深處來講，他為人是非常謙遜，就算不是在那種環(huán)境下，他們?cè)賮碇缶?，劉備面?duì)那個(gè)問題還是同樣的答案，這就是他骨子里透著的智謀，用曹操的一句話來說“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機(jī)，吞吐天地之志也”曹操對(duì)劉備是非?？隙ǖ?，在這種情況下，劉備還是異常謙遜，不動(dòng)聲色，既是機(jī)智也是謙恭，而與劉備截然相反的一個(gè)人也不得不提，和劉備一比，他的氣度簡(jiǎn)直就跟遜色萬分，這個(gè)就是歷史著名的呂布，劉備尊他一聲兄長(zhǎng)，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人籬下不說，還恩將仇報(bào)竊取徐州，和劉備一比，劉備先生不僅謙遜而且大度，劉備的主角光環(huán)頓時(shí)閃耀寰宇。
    前所作所為，在天下人看來就變成了自領(lǐng)徐州的狼子野心，但劉備是怎樣的人，他至死也不會(huì)背上這樣的不義之名，三讓徐州，氣節(jié)高尚，義薄云天，也正是由這樣的舉動(dòng)，劉備與徐州結(jié)緣，也由徐州發(fā)家。
    這樣的事在劉備身上是時(shí)時(shí)都可以見到的，他是一個(gè)自律的人，能夠在各個(gè)場(chǎng)合知道自己的身份，也能夠時(shí)刻以皇室宗親的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，也正是因?yàn)樗倪@些個(gè)人魅力，吸引了一大批有能力有才華的仁人志士為他效力，像諸葛亮，龐統(tǒng)，徐庶這樣的世外高人他們初衷都可能歸納為一個(gè)理由：劉備大義，禮賢下士。曹孟德有一句很出名的話“大業(yè)之建，首在英才”，這句話不錯(cuò)，但還有一個(gè)根本因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)人的能力與魅力，大業(yè)之建，首在自建，你自己把自己修煉成了一顆梧桐樹，又怎么愁鳳凰不會(huì)來停歇呢。順便一提劉備在遇見諸葛亮之前一直靠自己的修為和素質(zhì)處事為人，遇見了諸葛亮之后，半部三國(guó)史成了諸葛亮個(gè)人能力舞臺(tái)秀（一家之談），劉備的品質(zhì)表現(xiàn)也漸漸少了，主角光環(huán)減弱不少。
    兩個(gè)不同的人，兩種不同的命運(yùn)，多少人猜中了開頭，卻沒意料到結(jié)局，縱然你家大業(yè)大，你沒有這樣的魅力也無濟(jì)于事，想要成功是可測(cè)量性與可放大性的完美結(jié)合，對(duì)于個(gè)體行為的可放大性研究都逃不出一個(gè)簡(jiǎn)單的邏輯，不外乎就是曾子在《大學(xué)》里面所說的“修身、齊家、治國(guó)、平天下”的線性平鋪，它有著自己獨(dú)特的邏輯魅力，要想成大事，首先，你必須是一個(gè)“人”，即“修身”，想要為人，并不是一撇一捺那么簡(jiǎn)單，這必然是一個(gè)長(zhǎng)期的養(yǎng)成過程，如果你童年沒有太大陰影，你就不應(yīng)該拒絕這樣一個(gè)過程?？v觀上下幾千年的歷史，各家大人物都對(duì)“人”這樣一個(gè)字眼展開了永不停息的探討與爭(zhēng)辯，諸如“人之初，性本善”和“人之初，性本惡”之類的數(shù)不勝數(shù)，而我比較認(rèn)同的觀點(diǎn)就是，人者，仁也，這也最終折回了分享這篇文章的最初意圖，一個(gè)人該如何管理自身個(gè)體行為，個(gè)體應(yīng)該樹立什么樣的價(jià)值觀，對(duì)待各類事物應(yīng)該持什么樣的態(tài)度，該如何控制自己嗯情緒，該怎樣處理自身的需要，這是一個(gè)長(zhǎng)期養(yǎng)成的過程，不可能一蹴而就，我們必須在這樣那樣的生活中去體會(huì)，去領(lǐng)悟，而要將個(gè)體行為可放大性延伸到正無窮時(shí)，我們首先要做到的就是，成為一個(gè)人，無愧于心，無愧于社會(huì)。
    組織行為學(xué)讀后感篇十五
    近一個(gè)多月，利用工作之余學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。我認(rèn)真地從個(gè)人、群體行為到個(gè)人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵(lì)，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進(jìn)行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對(duì)象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對(duì)組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實(shí)踐經(jīng)歷，從更深的角度體會(huì)到組織行為學(xué)的魅力，進(jìn)一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是對(duì)我的一次升華，讓我受益匪淺。
    通過本課程的學(xué)習(xí)，了解到《組織行為學(xué)》是從個(gè)體、群體、組織系統(tǒng)和組織動(dòng)力四個(gè)方面進(jìn)行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個(gè)體行為、個(gè)性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團(tuán)隊(duì)組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點(diǎn)及規(guī)律性，了解了如何運(yùn)用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵(lì)人的行為，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實(shí)際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識(shí)，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個(gè)人滿意度。
    通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，進(jìn)一步明確了個(gè)體和群體互相依存關(guān)系。任何一個(gè)群體和組織都是由很多的個(gè)體所組成的，所以個(gè)體的好壞會(huì)直接影響到這個(gè)群體或組織的團(tuán)結(jié)及融洽程度。同時(shí)，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個(gè)個(gè)體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認(rèn)清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個(gè)組織中大家庭組成的一部分，所以我們?cè)谧约旱膷徫簧弦樽约旱倪@個(gè)大家庭更好的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
    結(jié)合《組織行為學(xué)》理論，客觀剖析問題。組織行為學(xué)是最基本的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過學(xué)習(xí)，使我更加客觀的看待每個(gè)人自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，然而不是所有的人在任何時(shí)候都會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短、知己克己、取長(zhǎng)補(bǔ)短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個(gè)場(chǎng)合的某種情況，所以會(huì)有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時(shí)候也許還會(huì)抱怨，也許會(huì)反思，自己的不對(duì)或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許多觀點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)的工作群體中，各種個(gè)體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者（團(tuán)隊(duì)的一員），如何處理好個(gè)體關(guān)系，決定了鹽城水文分局（群體）的團(tuán)隊(duì)力量。
    建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動(dòng)物，也更是感情動(dòng)物。很多時(shí)候人做事情都是會(huì)被感情所左右的，要想通過溝通達(dá)成意見的一致就要學(xué)會(huì)傾聽別人的想法，也要站在別人的立場(chǎng)上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認(rèn)可。當(dāng)做一件事情或完成一個(gè)任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時(shí)候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達(dá)你自己的認(rèn)知和看法，以得到別人的'贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個(gè)人的觀點(diǎn)，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_(dá)你的觀點(diǎn)和看法，最后征求對(duì)方的意見已達(dá)到最后的一致。
    一個(gè)單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團(tuán)結(jié)一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展！
    《組織行為學(xué)》是一門以提高組織績(jī)效為目的，讓天下彩。探討個(gè)體，群體以及組織系統(tǒng)對(duì)組織內(nèi)部行為影響的學(xué)科。20xx年9月20日，我有幸的作為武大emba20xx級(jí)一班的一名學(xué)員，聆聽了來自北京航空科天大學(xué)程志超教授為期四天的授課，深有感觸。
    通過本課程的學(xué)習(xí)，使我全面深入地理解到組織行為學(xué)是以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。其應(yīng)用性是在應(yīng)用理論科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律后進(jìn)一步研究評(píng)價(jià)和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)習(xí)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員個(gè)人的滿意度，提高組織的工作績(jī)效。
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要特征就是充滿競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，是人的素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，也是人的心理活動(dòng)和行為的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的特點(diǎn)是‘以人為中心’的管理，隨著社會(huì)文明的發(fā)展進(jìn)步，人的作用顯得日益重要，如果一個(gè)企業(yè)的員工素質(zhì)不高或者積極性沒有調(diào)動(dòng)起來，那么這個(gè)企業(yè)的資金、設(shè)備、信息等物質(zhì)因素都不能實(shí)現(xiàn)其真正價(jià)值。通過這次學(xué)習(xí)我想結(jié)合我所處的工程建設(shè)這個(gè)行業(yè)，談?wù)勎覀€(gè)人對(duì)個(gè)體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。
    第一：在工程項(xiàng)目中的個(gè)體行為管理個(gè)體行為研究的主要對(duì)象包括個(gè)人簡(jiǎn)歷、個(gè)性、能力、價(jià)值觀和態(tài)度等。簡(jiǎn)歷在員工入職時(shí)都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時(shí)間越長(zhǎng)，則其工作穩(wěn)定性相對(duì)要強(qiáng)些。個(gè)性是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和其他人交往方式的總和，作為項(xiàng)目的管理者應(yīng)該盡量使每個(gè)員工的個(gè)性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動(dòng)性。能力的研究是為了使個(gè)體能力與其從事的工作相匹配；例如，項(xiàng)目協(xié)調(diào)人員就需要有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和溝通能力。價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)的基本信念，作為工程項(xiàng)目的管理者需要了解員工的價(jià)值觀，盡量使個(gè)體的價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀相一致，在安排人員及其任務(wù)時(shí)，不僅要考慮到個(gè)體的工作能力、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)，也要兼顧其價(jià)值觀，使其個(gè)人積極的態(tài)度投入工作中。
    第二：工程項(xiàng)目的群體行為管理歸根到底是對(duì)人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨(dú)立性強(qiáng)、則對(duì)群體的產(chǎn)生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設(shè)項(xiàng)目有不同的組織結(jié)構(gòu)，相似的項(xiàng)目也可以采取不同的的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的文化和規(guī)章制度對(duì)其群體行為影響不同，一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當(dāng)然群體領(lǐng)導(dǎo)也必須具備進(jìn)取心、正直與誠(chéng)實(shí)、智慧以及與工作相關(guān)的知識(shí)和正確處理成員關(guān)系和能力和對(duì)施工環(huán)境的高度敏感性。
    第三：工程項(xiàng)目中的組織系統(tǒng)涉及組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人力資源政策。在工程項(xiàng)目建設(shè)中對(duì)有關(guān)任務(wù)進(jìn)行合理分工分組的協(xié)調(diào)合作，把建設(shè)程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規(guī)劃，中期做好資金供應(yīng)和材料設(shè)備采購(gòu)，后期做好維護(hù)和驗(yàn)收，這些需要部門與部門之間相互的配合協(xié)調(diào)。同時(shí)人力資源部門需要對(duì)員工招聘錄用與培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬體系以及勞資關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的制定政策；為提高員工的技術(shù)、人際和處理問題的技能方面可以采取職業(yè)培訓(xùn)。
    雖然課程暫時(shí)告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時(shí)再一次讓我思考：“對(duì)于一位女性，事業(yè)和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業(yè)已經(jīng)不再是男人的特權(quán)，家庭和事業(yè)對(duì)于如何一個(gè)女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會(huì)讓人覺得惋惜。當(dāng)今社會(huì)，既然女人擁有了謀劃事業(yè)的能力和權(quán)利，也有走出去的機(jī)會(huì)和膽識(shí)；那作為男人也應(yīng)該有維護(hù)和諧家庭的義務(wù)，有走進(jìn)家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時(shí)代的女性，我認(rèn)為應(yīng)該做到自信睿智地上職場(chǎng)，優(yōu)雅從容地入廳堂，把事業(yè)作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔(dān)工作和生活中的壓力，為子女樹立一個(gè)好的榜樣。家庭是每個(gè)人的溫馨港灣，男人和女人都要對(duì)自己的角色定好位和轉(zhuǎn)換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業(yè)，幸福快樂的過好美麗的人生！
    感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達(dá)公司的總經(jīng)理王開學(xué)同學(xué)精心為我們移動(dòng)課堂布置提供的舒適場(chǎng)所，讓同學(xué)們?cè)谳p松愉快的環(huán)境下進(jìn)行了一場(chǎng)切磋交流。
    組織行為學(xué)讀后感篇十六
    第二章組織的多元化11。
    第三章態(tài)度和工作滿意度18。
    第四章情緒和心情25。
    第五章人格和價(jià)值觀32。
    第六章知覺和個(gè)體決策39。
    第七章基本的動(dòng)機(jī)概念46。
    第八章動(dòng)機(jī):從概念到應(yīng)用53。
    第十章理解團(tuán)隊(duì)工作67。
    第十一章溝通74。
    第十六章組織文化109。
    一、單選題。
    1)下列哪一項(xiàng)不是商學(xué)院已經(jīng)開始重視組織行為的原因?
    a)來增加經(jīng)理在組織有效性。
    b)來幫助組織吸引高質(zhì)量的員工。
    c)擴(kuò)大組織的咨詢需求。
    d)來提高保留質(zhì)量工作者。
    e)來幫助提高組織的利潤(rùn)。
    答案:c。
    2)成功的管理者最主要關(guān)注下列哪個(gè)方面？
    a)傳統(tǒng)的管理。
    b)溝通。
    c)人力資源管理。
    d)概念技能。
    e)社交網(wǎng)絡(luò)。
    答案:e。
    3)下列哪個(gè)不會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)組織?
    a)一個(gè)教堂。
    b)一個(gè)大學(xué)。
    c)一個(gè)軍事單位。
    d)一個(gè)特定的成年人所在的社區(qū)。
    e)一所小學(xué)。
    答:d。
    4)以下哪一個(gè)是最不可能被認(rèn)為是一個(gè)管理者的?
    a)為一個(gè)非營(yíng)利組織負(fù)責(zé)籌款活動(dòng)的負(fù)責(zé)人。
    b)一個(gè)步兵排的排長(zhǎng)。
    c)醫(yī)院的部門的負(fù)責(zé)人醫(yī)生。
    d)一個(gè)大城市的市長(zhǎng)。
    e)給公司的所有員工發(fā)郵件的it技術(shù)員。
    答:e。
    5)下列哪個(gè)不屬于最主要的四個(gè)管理功能之一?
    a)控制。
    b)計(jì)劃。
    c)人員。
    d)組織。
    e)領(lǐng)導(dǎo)。
    答案:c。
    a)控制。
    b)計(jì)劃。
    c)人員。
    d)協(xié)調(diào)。
    e)領(lǐng)導(dǎo)。
    答:b。
    7)根據(jù)明茨伯格界定的管理者角色，下列哪個(gè)不是一個(gè)人際角色?
    a)一所高中的校長(zhǎng)發(fā)放畢業(yè)證書。
    b)一個(gè)部門的主管部門火災(zāi)后搬遷。
    c)一個(gè)經(jīng)理面試潛在的雇員。
    d)一個(gè)值班長(zhǎng)譴責(zé)職工遲到。
    e)項(xiàng)目經(jīng)理聽團(tuán)隊(duì)表示。
    答:b。
    a)談判者。
    b)創(chuàng)業(yè)者。
    c)監(jiān)控者。
    d)資源分配者。
    e)傳播者。
    答:b。
    9)管理者需要有三個(gè)基本技能以達(dá)到他們的目標(biāo)，這些是什么技能?
    a)技術(shù)、決策和人際關(guān)系。
    b)技術(shù)、人際和概念技能。
    c)人際關(guān)系、信息和決策。
    d)概念、通信和網(wǎng)絡(luò)。
    e)人技、信息和溝通。
    答:b。
    10)技術(shù)技能包括____的能力。
    a)分析和診斷復(fù)雜的情況。
    b)交換信息和控制復(fù)雜的情況。
    c)應(yīng)用專門知識(shí)或技能。
    d)發(fā)起和監(jiān)督復(fù)雜的項(xiàng)目。
    e)與他人有效的溝通。
    答案:c。
    11)下列哪一個(gè)不會(huì)被視為具有人際技能的經(jīng)理？
    a)決策。
    b)溝通。
    c)解決沖突。
    d)工作作為團(tuán)隊(duì)的一部分。
    e)傾聽別人。
    答:a。
    12)弗雷德·盧森斯從不同的視角想看探討管理者做什么，認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)是哪一類管理強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)。
    a)一般的管理者。
    b)有效的管理者。
    c)獲得高薪的管理者。
    d)成功的管理者。
    e)傳統(tǒng)管理者。
    答:d。
    13)根據(jù)luthans研究,成功的管理者,這意味著那些被迅速提拔,花更多的時(shí)間在______比在其他任何活動(dòng)。
    a)傳統(tǒng)管理。
    b)人力資源管理。
    c)社交網(wǎng)絡(luò)。
    d)溝通。
    e)招聘和解雇。
    答案:c。
    14)____是研究影響的個(gè)人、團(tuán)體和結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的學(xué)科。
    a)概念技能。
    b)領(lǐng)導(dǎo)。
    c)人類技能。
    d)決策角色。
    答:e。
    15)下列哪一個(gè)研究問題是最不可能成為組織行為學(xué)研究的焦點(diǎn)?
    a)在特定的公司提高缺勤。
    b)在一個(gè)制造工廠提高生產(chǎn)力。
    c)面對(duì)由于日益增長(zhǎng)的外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)，提高銷售。
    d在零售商店)減少員工盜竊。
    e)在志愿工作者在一個(gè)非營(yíng)利性的組織降低成本。
    答案:c。
    16)什么是決定組織行為的三個(gè)主要因素?
    a)利潤(rùn)結(jié)構(gòu)、組織的復(fù)雜性、工作滿意度。
    b)個(gè)人、利潤(rùn)結(jié)構(gòu)和工作滿意度。
    c)的個(gè)人,團(tuán)體和工作滿意度。
    d)組織、結(jié)構(gòu)和利潤(rùn)結(jié)構(gòu)。
    e)個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)。
    答:e。
    17)為了預(yù)測(cè)人類的行為,什么方法可以幫助人們進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)測(cè)?
    a)常識(shí)。
    b)直接觀察。
    c)系統(tǒng)研究。
    d)投機(jī)。
    e)組織理論。
    答案:c。
    18)管理決策的基礎(chǔ)上可獲得的最佳科學(xué)證據(jù)為基礎(chǔ)做出管理決策，被稱為______，是對(duì)系統(tǒng)研究的補(bǔ)充。
    a)直覺。
    b)系統(tǒng)研究。
    d)循證管理。
    e)概念管理。
    答:d。
    a)哲學(xué)。
    b)心理學(xué)。
    c)人類學(xué)。
    d)社會(huì)學(xué)。
    e)社會(huì)心理學(xué)。
    答:a。
    20)心理學(xué)的主要貢獻(xiàn),組織行為領(lǐng)域一直主要在什么級(jí)別的分析?
    a)人體。
    b)個(gè)體。
    c)組織。
    d)文化。
    e)相互作用的群體。
    答:b。
    21)模型是一種____。
    a)抽象現(xiàn)實(shí)。
    b)有人受到高度尊重。
    c)獨(dú)立變量。
    d)真實(shí)的場(chǎng)景中。
    e)因變量。
    答:a。
    22）下列哪有最近才被認(rèn)為是一個(gè)主要因變量在組織行為?
    a)生產(chǎn)力。
    b)曠工。
    c)營(yíng)業(yè)額。
    d)工作滿意度。
    答:e。
    23),以下是是一個(gè)有效的公司的例子嗎?
    a)操作的最低成本而產(chǎn)生更高的輸出。
    b)創(chuàng)造最高的客戶滿意度。
    c)生產(chǎn)計(jì)劃會(huì)議。
    d)獲得最高的市場(chǎng)份額。
    e)最大化多樣性在高成本。
    答:a。
    24)____是可自由支配的行為,不屬于正式員工的工作要求,但能促進(jìn)組織的有效運(yùn)作。
    a)生產(chǎn)力。
    b)動(dòng)機(jī)。
    e)公司戰(zhàn)略。
    答案:c。
    25)個(gè)體層面的獨(dú)立變量包括以下所有除了______。
    a)領(lǐng)導(dǎo)。
    b)學(xué)習(xí)。
    c)知覺。
    d)動(dòng)機(jī)。
    e)決策。
    答:a。
    26)組織是一種人們有計(jì)劃地組織起來的（），它由兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體組成，在一個(gè)（）的基礎(chǔ)上運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)一個(gè)或一系列共同的目標(biāo)。
    a)群體相對(duì)連續(xù)。
    b)團(tuán)隊(duì)相對(duì)連續(xù)。
    c社會(huì)單元相對(duì)連續(xù)。
    d)社會(huì)單元相對(duì)不連續(xù)。
    e)團(tuán)隊(duì)相對(duì)不連續(xù)。
    答：c。
    27)應(yīng)用專業(yè)知識(shí)或技術(shù)的能力是管理者的什么技能？（）。
    a)人際技能。
    b)信息技能。
    c)概念技能。
    d)技術(shù)技能。
    e)決策技能。
    答：d。
    28)通過對(duì)本田的自傳材料分析本田公司的發(fā)展情況，這種研究方法屬于（）。
    a)現(xiàn)場(chǎng)研究。
    b)案例研究。
    c)實(shí)驗(yàn)研究。
    d)觀察研究。
    e)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究。
    答：b。
    29)一個(gè)人如果不善于傾聽，不理解別人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏（）。
    a)信息技能。
    b)人際技能。
    c)概念技能。
    d)技術(shù)技能。
    e)決策技能。
    答：b。
    30)哪位學(xué)者被稱為“組織理論之父”（）。
    a)羅伯特·歐文。
    b)泰勒。
    c)亞當(dāng)·斯密。
    d)韋伯。
    e)馬斯洛。
    答：d。
    二、判斷題。
    1)管理者僅有技術(shù)技能和技術(shù)知識(shí)往往是不夠成功。
    答:對(duì)的2)管理者通過他人完成任務(wù)的人。
    答:對(duì)的3)現(xiàn)代理論家簡(jiǎn)化了法約爾的五大管理功能為四大管理功能：計(jì)劃、組織、指揮和控制。
    答案:錯(cuò)。
    解釋:管理功能已經(jīng)精簡(jiǎn)到四:計(jì)劃,組織,領(lǐng)導(dǎo),控制。
    4)監(jiān)控、比較和校正活動(dòng)都包含在控制功能。
    答:對(duì)的5)許多人的觀點(diǎn)對(duì)人類行為是基于直覺。
    答:對(duì)的6)人類學(xué)幫助我們理解不同國(guó)家的人之間價(jià)值觀和態(tài)度的差異。
    答:對(duì)的7)勞動(dòng)力多樣性使得組織變得更均勻，不分性別，種族和種族。
    答案:錯(cuò)。
    解說:勞動(dòng)力多樣性承認(rèn)勞動(dòng)力的女性和男性,許多種族和族裔群體;個(gè)人與各種物理或心理能力;和那些年齡和性取向不同。
    8)組織行為模型通常認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)獨(dú)立的變量。
    答案:錯(cuò)。
    9)一個(gè)組織生產(chǎn)如果它實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),是通過輸入輸出轉(zhuǎn)移以最低的成本。
    答:對(duì)的10)通過對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺，稱為工作滿意度，它代表一種行為。
    答:錯(cuò)的解說:工作滿意度代表的是態(tài)度而不是行為。
    11)社會(huì)心理學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)主要在于個(gè)體和微觀的分析水平。
    答：錯(cuò)的解說：社會(huì)心理學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的主要貢獻(xiàn)是群體行為、權(quán)力和沖突的研究。
    13)組織行為學(xué)是關(guān)注人們?cè)诮M織中做什么以及這些行為如何影響組織績(jī)效。
    答：對(duì)的14)生產(chǎn)率即對(duì)效率的單方面關(guān)注。
    答：錯(cuò)的解說：是效果和效率兩方面的關(guān)注。
    15)組織行為學(xué)研究決定組織中行為的三類因素，個(gè)體，群體和結(jié)構(gòu)。
    答：對(duì)的三、分析簡(jiǎn)答。
    1)描述三個(gè)基本管理技能，并提供一個(gè)可以用這些技能處理企業(yè)的衰退時(shí)期的重點(diǎn)的工作場(chǎng)所的例子。
    答:這三個(gè)基本管理技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能是應(yīng)用專業(yè)知識(shí)或技術(shù)的能力。人際技能是理解他人、與他人溝通、激勵(lì)他人、支持他人的能力。概念技能是具備足夠的智力水平去分析和判斷復(fù)雜的情況的能力。
    在企業(yè)衰退時(shí)期，人際能力在激勵(lì)員工方面是至關(guān)重要，創(chuàng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境降低工作場(chǎng)所人員減少。技術(shù)技能可以在應(yīng)用專業(yè)知識(shí)，提高產(chǎn)量方面發(fā)揮作用，概念技能,可以用來尋找小的細(xì)分市場(chǎng)，分析該行業(yè)情況，保持企業(yè)繼續(xù)盈利。
    2)解釋弗雷德?盧森斯區(qū)分成功和有效的管理者。
    答:弗雷德?盧森斯認(rèn)為成功的管理者是根據(jù)他們?cè)诮M織中的晉升速度來衡量。有效的管理者被定義根據(jù)他們工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定。成功的管理者使用更多的人際交往技巧，而有效的管理者使用更多的溝通技巧。
    3)為什么在我們?cè)噲D理解組織行為時(shí)，用系統(tǒng)研究完善直覺是重要的?
    答:系統(tǒng)研究指的是通過對(duì)事物之間關(guān)系的考察，試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)論建立在科學(xué)論證的基礎(chǔ)之上。系統(tǒng)研究包括一些重要的事實(shí)和關(guān)系，為我們提供了一個(gè)更為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)行為的基礎(chǔ)。也就是說，行為不是隨機(jī)發(fā)生的，我們可以找到所有人行為中存在的一些基本的一致性，然后加以修正以反映個(gè)體間的差異。
    4)通常怎么樣確定組織行為學(xué)模型的因變量和自變量?
    答:因變量是我們要解釋或預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素，他受其他因素的影響。組織行為學(xué)者歷來強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率和工作滿意度。今天，工作場(chǎng)所偏差行為和組織公民已經(jīng)被添加到該列表。自變量因變量變化的假設(shè)性原因。自變量分為個(gè)體層面、群體層面和組織層面。個(gè)體層面的變量包括個(gè)人特點(diǎn)、能力、價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)性、情感、認(rèn)知、個(gè)人決策、學(xué)習(xí)、和動(dòng)機(jī)。群體變量包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力和政治。組織系統(tǒng)層面變量包括正式組織的設(shè)計(jì),組織的內(nèi)部文化,組織的人力資源政策和實(shí)踐。
    5)描述組織中的一個(gè)管理者可以在評(píng)估工作滿意度中使用的兩個(gè)權(quán)變變量。
    答:權(quán)變變量是情境因素，調(diào)節(jié)兩個(gè)或兩個(gè)以上變量之間的關(guān)系。為了能夠預(yù)測(cè)工作滿意度，管理者必須考慮權(quán)變變量，因?yàn)椴⒉皇撬械娜硕加型瑯拥男枨?。例?管理者要確定彈性時(shí)間是否導(dǎo)致工作滿意度，也許只有在特定的條件下是正相關(guān)，這個(gè)特定的條件z就是權(quán)變變量。在這個(gè)例子中z可能是30歲以下的員工，或女性員工。因?yàn)橛行﹩T工可能更喜歡定期工作。
    第二章組織的多元化。
    一、單選題。
    1)目前企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越被下列哪種勞動(dòng)力所取代？
    a)精通技術(shù)的年輕勞動(dòng)力。
    b)年輕的男性勞動(dòng)力。
    c)性別平衡的，多種族的勞動(dòng)力。
    d)女性為主的管理員工。
    e)智力低下的勞動(dòng)力。
    答案:c。
    2)多元化分為下列哪幾個(gè)層次？
    a)表面層次和深層次的多元化。
    b)個(gè)體層次和群體層次的多元化。
    c)群體層面和組織層面的多元化。
    d)個(gè)體層面和組織層面的多元化。
    e)淺表層面和深入層面的多元化。
    答:a個(gè)。
    3)年齡,民族，性別,種族,宗教,殘疾狀態(tài)是下列哪種情況的例子。
    a)深層多元化。
    b)刻板印象和假設(shè)。
    c)共同的價(jià)值觀和偏好。
    d)人格特質(zhì)。
    e)表面層次多元化。
    答:e。
    4)下列例子中哪一項(xiàng)是可能會(huì)導(dǎo)致這兩個(gè)同事深層多元化的不同？
    a)濱來自西班牙。阿米特的父親是來自印度。
    b)濱今年是25歲。阿米特今年是50歲。
    c)濱是害羞和安靜。阿米特外向。
    d)濱喜歡跑馬拉松。阿米特患有關(guān)節(jié)炎。
    e)濱是一個(gè)女人。阿米特是一個(gè)男人。
    答案:c。
    5)下列哪一項(xiàng)不是歧視的形式?
    a)性騷擾。
    b)交往。
    c)恐嚇。
    d)排除。
    e)嘲弄。
    答:b。
    6)在工作環(huán)境中,______是指可以涉及任何使人們不同于彼此的特性。
    a)傳記特點(diǎn)。
    b)深層多元化。
    c)工作場(chǎng)所的多元性。
    d)表面上的多元性。
    e)不公平的歧視。
    答案:c。
    a)嘲弄。
    b)侮辱。
    c)歧視性的政策。
    d)排斥。
    e)非禮。
    答案:c。
    8)研究顯示,不公平的歧視對(duì)雇主會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果,比如____。
    a)降低利潤(rùn)率。
    b)降低工作報(bào)酬。
    c)提高生產(chǎn)率。
    d)高流動(dòng)率。
    e)減少福利。
    答:d。
    9)根除排斥和無禮貌的歧視形式來是困難,因?yàn)開___。
    d)排斥和無禮貌不是不公平的歧視。
    e)管理往往忽視了這種類型的歧視。
    答:b。
    10)下列哪一項(xiàng)不是傳記特征?
    a)政治立場(chǎng)。
    b)年齡。
    c)性別。
    d)任期。
    e)種族。
    答:a。
    11)關(guān)于年齡和工作滿意度之間的關(guān)系下列哪個(gè)選項(xiàng)是正確的?
    a)大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)年齡和滿意度之間的負(fù)關(guān)聯(lián)。
    b)一些研究發(fā)現(xiàn)年齡和滿意度u形的關(guān)系。
    c)專業(yè)人員滿意度隨著年齡的增長(zhǎng)而下降。
    d)非專業(yè)人士到中年，滿意度開始增加。
    e)非專業(yè)人士到中年，滿意度開始下降。
    答:b。
    a)所有這些員工將有同樣的渴望這些選項(xiàng)。
    b)李強(qiáng)。
    c)王倩。
    d)陳蕾。
    e)王倩和陳蕾。
    答案:d。
    13)在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間是屬于下列哪個(gè)概念的界定術(shù)語____。
    a)資歷。
    b)穩(wěn)定。
    c)曠工。
    d)生產(chǎn)力。
    e)效率。
    答:a。
    14)下列哪個(gè)關(guān)于任職時(shí)間理解的陳述是不正確的?
    a)任職時(shí)間和缺勤率存在負(fù)相關(guān)。
    b)任職時(shí)間似乎沒有很好地預(yù)測(cè)員工生產(chǎn)力。
    c)任職時(shí)間是解釋營(yíng)業(yè)額的有效變量。
    d)任職時(shí)間和滿意度呈正相關(guān)。
    e)任期的影響在工作表現(xiàn)往往是誤解。
    答:b。
    a)動(dòng)機(jī)。
    b)能力。
    c)經(jīng)驗(yàn)。
    d)智力。
    e)智慧。
    答:b。
    16)下列哪一項(xiàng)不是屬于智力能力的維度嗎?
    a)計(jì)算銷售額。
    b)感知速度。
    c)空間可視化。
    d)記住名字。
    e)社會(huì)能力。
    答:e。
    17)智力能力的各維度之間是____相關(guān),這意味著如果在言語理解維度分?jǐn)?shù)很高,他或她很可能在歸納推理方面的分?jǐn)?shù)也很高。
    a)負(fù)。
    b)無。
    c)空間。
    d)正。
    e)均勻。
    答:d。
    a)言語理解。
    b)記憶能力。
    c)空間可視化。
    d)歸納推理。
    e)感知速度。
    答案:c。
    a)言語理解。
    b)記憶能力。
    c)空間可視化。
    d)歸納推理。
    e)感知速度。
    答:a。
    20)能夠使用邏輯和評(píng)估影響的觀點(diǎn)描述的是什么維度的智力能力?
    a)演繹推理。
    b)號(hào)碼才能。
    c)言語理解。
    d)歸納推理。
    e)感知速度。
    答:a。
    21)下列哪個(gè)不屬于研究人員已經(jīng)確定為影響重要的工作表現(xiàn)的九項(xiàng)基本體質(zhì)能力?
    a)耐力。
    b)動(dòng)態(tài)靈活性。
    c)速度。
    d)身體協(xié)調(diào)。
    e)主干力量。
    答案:c。
    22)____使管理者能意識(shí)和察覺到員工個(gè)人需求和差異。
    a)不公平的歧視。
    b)一般心理能力(gma)。
    c)文化情報(bào)。
    d)多元化管理。
    e)動(dòng)態(tài)強(qiáng)度。
    答:d。
    23)下列哪一項(xiàng)不是提高勞動(dòng)力多元化的招聘方法?
    c)與一些協(xié)會(huì)建立了合作伙伴關(guān)系。
    答:d。
    24)下列哪一項(xiàng)不是確保一個(gè)成功的、多元化的勞動(dòng)力的方法?
    a)重視公平和客觀選擇員工。
    b)關(guān)注新近員工的生產(chǎn)潛能。
    c)建立一個(gè)良好評(píng)估申請(qǐng)人系統(tǒng)。
    d)關(guān)注申請(qǐng)人的統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。
    e)組織的無歧視政策處于優(yōu)先地位。
    答:d。
    25)在個(gè)人主義文化中，下列哪句話的描述是正確的?
    a)員工性格不同,他們的同齡人更有可能被提升。
    b)員工性格有相似之處,他們的同齡人更有可能被提升。
    c)員工有與上級(jí)相似的性格，則更有可能被提升。
    d)員工性格不同,他們的管理者更有可能被提升。
    e)性格的多元化不影響職業(yè)晉升。
    答:b。
    26)能力是個(gè)體能夠（）完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。
    a)基本完成。
    b)部分完成。
    c)大部分完成。
    d)成功完成e)絕大部分完成答：d。
    27)下列哪個(gè)概念是有辨別和區(qū)分之意，是指注意到事物之間的差異，但是，我們的行為會(huì)受刻板印象的影響。
    a)多元化。
    b)能力。
    c)歧視。
    d)表層多元化。
    e)深層多元化。
    答：c。
    28)下列哪個(gè)特征不屬于個(gè)人特征？
    a)年齡。
    b)種族。
    c)性別。
    d)收入。
    e)工作時(shí)間。
    答：d。
    29)人們用于識(shí)別和認(rèn)同自己的生物遺傳因素的是屬于什么個(gè)人特征?
    a)種類。
    b)種族。
    c)種群。
    d)部落。
    e)宗教。
    答：b。
    a)多元化管理。
    b)情緒管理。
    c)智力管理。
    d)滿意度管理。
    e)避免歧視管理。
    答：a。
    二、判斷題。
    1)過去50年的收入差距白人和其他種族和族裔群體已經(jīng)明顯減少。
    答:正確。
    2)表面上的多元化是不容易識(shí)別和了解一個(gè)人的。
    答案:錯(cuò)。
    解說:表面上的多樣性的定義是很容易感知的差異特征,如性別、種族、種族、年齡、或殘疾,不一定反映人們的思考和感受的方式,但可能激活某些刻板印象。
    3)熊麗和安東能很好地一起工作，是因?yàn)樗麄兌枷矚g一個(gè)充滿活力的工作環(huán)境。這是一個(gè)表面上的多元化例子。
    答案:錯(cuò)。
    解說:兩個(gè)人喜歡類似的工作環(huán)境反映了深層多元化共享一個(gè)共同的價(jià)值。
    4)在未來的十年，年齡與工作績(jī)效之間的關(guān)系可能越來越受到重視。
    答:正確。
    5)在組織中收集傳記特征數(shù)據(jù)通常是一個(gè)非常困難的任務(wù)。
    答案:錯(cuò)。
    6)能力是用于評(píng)估是什么樣的人做某項(xiàng)工作。
    答案:錯(cuò)。
    解說:能力是一個(gè)人成功完成工作的可能性。
    7)一個(gè)人的體質(zhì)能力總體上包括三組因素:思考、推理、解決問題。
    答案:錯(cuò)。
    解說:體質(zhì)能力包括：力量因素、靈活性因素、其他因素。
    8)當(dāng)做出聘用決定承認(rèn)個(gè)人有不同的能力，是不公平的歧視。
    答案:錯(cuò)。
    解說:承認(rèn)個(gè)人有不同的能力是招聘的重要考慮因素。
    9）多元化有助于群體績(jī)效。
    答案：正確的10）有研究表明，鼓勵(lì)積極多元化氛圍的商店，能夠?qū)⒍嘣瘎趧?dòng)力轉(zhuǎn)化為資本并掙更多的錢。
    答案：正確的11)同樣的成就，殘疾人取得的成就要比正常人取得的成就更令人印象深刻。
    答案：正確的12)工齡被界定為在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間。
    答案：錯(cuò)誤。
    解說：資歷被界定為在某項(xiàng)具體工作上持續(xù)的時(shí)間。
    13)相關(guān)性足夠高，使研究者識(shí)別出智力能力的一般因素，稱為一般智力能力。
    答案：正確的14)智力和工作滿意度之間是正相關(guān)。
    答案：錯(cuò)誤。
    解說;智力和工作滿意度之間幾乎是零相關(guān)。
    15)在公開的刊物上刊登廣告是提高勞動(dòng)力多元化的方法之一。
    答案：正確的三、簡(jiǎn)答題。
    1)在接下來的十年，為什么年齡和工作績(jī)效之間的關(guān)系可能是一個(gè)越來越重要的問題?
    答:首先,人們也普遍認(rèn)為,隨著年齡的增長(zhǎng),工作績(jī)效下降。不管它是真還是假,很多人相信并采取行動(dòng)。第二,勞動(dòng)力老齡化，越來越多的雇主意識(shí)到年長(zhǎng)代表高素質(zhì)求職者的巨大潛在群體。最后,美國(guó)立法公布，任何理由和和目的強(qiáng)制退休都是違法的。
    2))什么是能力?一個(gè)人的能力水平由哪兩種因素構(gòu)成?
    答:能力是指一個(gè)人成功完成各項(xiàng)工作的可能性。一個(gè)人的總體能力本質(zhì)上是包括智力能力和體質(zhì)能力。智力能力是從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動(dòng)所需要的能力，研究發(fā)現(xiàn)，包括7個(gè)維度：算術(shù)、語言理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力。體質(zhì)能力包括9項(xiàng)基本能力：動(dòng)態(tài)力量、軀干力量、靜態(tài)力量、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力。
    答:智力和工作滿意度之間的關(guān)系幾乎是零相關(guān)，研究表明，雖然聰明的員工在工作中的表現(xiàn)更好，并且容易獲得更有趣的工作，但是，他們對(duì)工作條件的評(píng)估也更苛刻，即使條件已經(jīng)很好，他們還會(huì)期望更好。
    4)設(shè)計(jì)一個(gè)人力資源招聘策略,目的是希望增加其勞動(dòng)力的多元性。
    答:公司需要在公開場(chǎng)合以及各種期刊和出版物上刊登廣告宣傳；公司應(yīng)該重新設(shè)計(jì)其招聘材料，顯示不同背景的員工在所在公司的公平性，人力資源部篩選過程需要重新評(píng)估,以確保它是公平的和非偏置。
    5）能力會(huì)影響員工的績(jī)效水平，要招聘高業(yè)績(jī)的員工，基于能力問題管理在應(yīng)該怎么做？
    答：第一，有效的選拔程序能提高員工和工作要求的匹配。第二，組織中影響現(xiàn)有員工的晉升和調(diào)職決策要反映候選人的能力水平。第三，管理者可以對(duì)工作進(jìn)行微調(diào)，使其與在職者的能力更為匹配。
    第三章態(tài)度和工作滿意度。
    一、選擇題。
    1)一個(gè)人的態(tài)度的情感或感覺成分稱為態(tài)度的______。
    a)感覺成分。
    b)認(rèn)知成分。
    c)情感成分。
    d)理解成分。
    答案:c。
    2)下列哪個(gè)選項(xiàng)是態(tài)度的定義?
    a)態(tài)度是對(duì)事物的一種描述或信念。
    b)態(tài)度是指從事某種行為的意向。
    c)態(tài)度是評(píng)估一些人、物體或事件的情感部分。
    d)態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述。
    e)態(tài)度是一個(gè)用來測(cè)量對(duì)象的價(jià)值,對(duì)人或事件進(jìn)行了評(píng)價(jià)。
    答:d。
    3)認(rèn)為“暴力是錯(cuò)誤的”，這是態(tài)度的什么成分？
    a)認(rèn)知成分。
    b)情感成分。
    c)反射成分。
    e)活性成分。
    答:a。
    4)下列哪一項(xiàng)是一個(gè)情感態(tài)度的例子嗎?
    a)相信你做得很好。
    b)大多數(shù)狗有四條腿。
    c)不可接受的竊取行為。
    d)對(duì)不公平的指控行為感到憤怒。
    e)避免餐廳提供不良的服務(wù)。
    答:d。
    a)李梅覺得個(gè)人無法控制這些問題。
    b)李梅覺得這個(gè)工作很重要。
    c)李梅覺得很開心，沒有失調(diào)感。
    d)李梅喜歡目前的工作。
    e)李梅喜歡高的薪酬。
    答:e。
    6)個(gè)體可以察覺到兩個(gè)或更多的態(tài)度之間，或行為和態(tài)度之間任何不一致，這是______的效用。
    a)組織失調(diào)。
    b)認(rèn)知失調(diào)。
    c)態(tài)度的澄清。
    d)價(jià)值澄清。
    e)情感失調(diào)。
    答:b。
    7)認(rèn)知失調(diào)理論的提出者是______。
    a)馬斯洛。
    b))費(fèi)斯廷格。
    c)霍夫斯泰德。
    d)斯金納。
    e)巴甫洛夫。
    答:b。
    8)根據(jù)費(fèi)斯廷格的觀點(diǎn)，人們會(huì)尋求一個(gè)____。
    a)變量與變量失調(diào)狀態(tài)。
    b)具有最大的不和諧的穩(wěn)定狀態(tài)。
    c)具有最大的不和諧的不穩(wěn)定狀態(tài)。
    d)最小的失調(diào)下的不穩(wěn)定狀態(tài)以。
    e)把失調(diào)降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。
    答:e。
    9在什么情況下，態(tài)度和行為關(guān)系可能是更強(qiáng)大。
    a)個(gè)人對(duì)于態(tài)度所針對(duì)的事情有直接的個(gè)人經(jīng)歷。
    10)什么是指人們對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極的態(tài)度?
    a)工作滿意度。
    b)工作投入。
    c)工作穩(wěn)定。
    d)組織承諾。
    e)社會(huì)投資。
    答:a。
    a)工作滿意度。
    b)工作投入。
    c)組織承諾。
    d)感知到的組織支持。
    e)員工敬業(yè)。
    答案:b。
    12)下列哪個(gè)指標(biāo)用于測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。
    a)工作滿意度。
    b)工作參與。
    c)工作穩(wěn)定。
    d)組織承諾。
    e)社會(huì)性。
    答:b。
    13)組織承諾的定義是______。
    a),工認(rèn)同組織的工作和它的目標(biāo)的程度。
    b)員工的信念,組織將會(huì)盡量確保員工得到公平對(duì)待。
    c)員工的成就感和自我價(jià)值與他們的工作投入相一致的程度。
    d)為了保持或促進(jìn)他們?cè)谝粋€(gè)組織的位置而投入的工作量。
    e),工認(rèn)為他們的工作能影響他們的組織的程度。
    答:a。
    14)以下哪種態(tài)度是最好的可以預(yù)測(cè)營(yíng)業(yè)額？
    a)工資。
    b)監(jiān)督。
    c)組織承諾。
    d)認(rèn)知失調(diào)。
    e)情感失調(diào)。
    答案:c。
    a)心理賦權(quán)。
    b)感知到的組織支持。
    c)組織承諾。
    d)員工敬業(yè)。
    e)工作參與。
    答:b。
    16)下列哪個(gè)是最好用來測(cè)量工作滿意度的方法?
    a)工作要素綜合評(píng)價(jià)法，用1-5(非常滿意到非常不滿意)。
    b)只要求個(gè)體回答一個(gè)問題。
    c)工作滿意度是太寬泛了的術(shù)語，沒有好的方法來測(cè)量它。
    d)單一整體評(píng)估法和工作要素綜合法的得分同樣準(zhǔn)確。
    e)研究表明，工作要素綜合評(píng)價(jià)法更有效。
    答:d。
    17)相比那些有消極的核心自我評(píng)價(jià),一個(gè)人有積極的核心自我評(píng)價(jià)____。
    a)不滿意他們的工作。
    b)認(rèn)為自己的工作是更具有挑戰(zhàn)性。
    c)認(rèn)為自己的工作是沒滿足感。
    d)不太可能傾向于具有挑戰(zhàn)性的工作。
    e)不太可能放棄當(dāng)面對(duì)困難。
    答:e。
    18)下列哪個(gè)陳述不正確?
    a)滿意的員工增加客戶滿意度和忠誠(chéng)度。
    b)員工工作的不滿可以增加顧客不滿。
    c)在服務(wù)機(jī)構(gòu)，客戶保留和離開高度依賴于一線員工如何應(yīng)對(duì)客戶。
    d)滿意的員工可能會(huì)更有效率。
    e)最有效來改善工作滿意度的方法是加薪。
    答:e。
    19)亨利不滿意他的工作,但相信他的上司是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)做正確的事。亨利認(rèn)為如果他等待，情況可能會(huì)改善。亨利的方法被稱為______。
    a)退出。
    b)怠工。
    c)忠誠(chéng)。
    d)忽視。
    e)建議。
    答案:c。
    20)托尼已經(jīng)決定通過跳槽來擺脫這個(gè)問題。托尼通過____方法處理她的不滿。
    a)退出。
    b)怠工。
    c)忠誠(chéng)。
    d)忽視。
    e)建議。
    答:a。
    a)增加員工的缺勤率。
    b)降低客戶滿意度。
    c)增加員工的曠工。
    d)減少營(yíng)業(yè)額。
    e)增加工作場(chǎng)所偏常行為。
    答:b。
    24)王浩感覺他得到的太少，要求做太多。為了彌補(bǔ)不公平的工資收入,他經(jīng)常將工作用品拿回家為個(gè)人使用，如計(jì)算機(jī)墨盒，訂書機(jī)和大量的紙。王浩的行為是滿意度影響什么方面組織績(jī)效關(guān)系的一個(gè)例子。
    b)客戶滿意度。
    c)缺勤率。
    d)營(yíng)業(yè)額。
    e)工作場(chǎng)所偏常行為。
    答:e。
    25)員工認(rèn)為自己能對(duì)工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性產(chǎn)生影響的程度。這是下列哪種概念的描述。
    a)員工敬業(yè)度。
    b)組織承諾。
    c)工作參與。
    d)心理授權(quán)。
    e）工作滿意度。
    答：d。
    26)態(tài)度的三個(gè)成分通常保持一致，但是，也會(huì)出現(xiàn)不一致，哪位學(xué)者提出了認(rèn)知失調(diào)理論，認(rèn)為個(gè)體尋求一種把失調(diào)降到最低的穩(wěn)定狀態(tài)。（）。
    a馬斯洛。
    b費(fèi)斯汀格。
    c斯蒂芬。
    d洛克。
    e韋伯。
    答：b。
    27)如果想了解組織中員工滿意度高低存在的問題，建議可以采用下列哪種方法？（）。
    a單一整體評(píng)估。
    b綜合評(píng)價(jià)。
    c觀察法。
    d實(shí)驗(yàn)法。
    e準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法。
    答：b。
    28)員工不滿意的時(shí)候采用為組織說話，相信組織會(huì)做正確的事情，這是一種什么行為？（）。
    a退出。
    b建議。
    c忠誠(chéng)。
    d怠工。
    e離職。
    答：c。
    29)“歧視是錯(cuò)誤的”，這屬于態(tài)度中的（）。
    a認(rèn)知成分。
    b情感成分。
    d價(jià)值觀成分。
    e意向成分。
    答：a。
    30)下列哪個(gè)指標(biāo)不是態(tài)度的調(diào)節(jié)變量。（）。
    a態(tài)度的具體性。
    b態(tài)度的重要性。
    c社會(huì)壓力。
    d情緒智商。
    e態(tài)度的可提取性。
    答：d。
    二、判斷題。
    1)態(tài)度通常是具體的事實(shí)問題。
    答案:錯(cuò)。
    解說:態(tài)度在ob被定義為評(píng)價(jià)語句或判斷有關(guān)的東西,人,或事件。他們不是事實(shí),而是意見。
    2)態(tài)度的三個(gè)組成成分是：認(rèn)知、情感和行為。
    答:正確。
    3)研究已經(jīng)得出結(jié)論,人們?cè)谒麄冎g的態(tài)度而不是他們的態(tài)度和行為之間尋求一致性。
    答案:錯(cuò)。
    解說:研究一般認(rèn)為人們?cè)谒麄兊膽B(tài)度和他們的態(tài)度和他們的行為之間尋求一致性。
    4)認(rèn)知失調(diào)解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。
    答:正確。
    5)如果員工感覺到失調(diào)是一個(gè)無法控制的結(jié)果,他們不太可能改變失調(diào)。
    答:正確的6)態(tài)度和行為關(guān)系的調(diào)節(jié)變量包括：態(tài)度的重要性，態(tài)度的適用性，態(tài)度的可提取性,社會(huì)壓力,和直接經(jīng)驗(yàn)。
    答案:錯(cuò)。
    解釋:態(tài)度調(diào)節(jié)變量有態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性，態(tài)度的可提取性、是否存在社會(huì)壓力、以及個(gè)體對(duì)這種態(tài)度是否存在直接經(jīng)驗(yàn)。
    7)工作參與是指?jìng)€(gè)體工作的一般態(tài)度。
    答案:錯(cuò)。
    解說:工作參與是用于測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。
    8)高水平的工作參與會(huì)大致更高的缺勤。
    答案:錯(cuò)。
    解釋:高工作投入會(huì)降低缺勤率和有較低的辭職。
    9)建議是一種積極的、建設(shè)性的應(yīng)對(duì)不滿的方法。
    答:正確。
    10))態(tài)度調(diào)查的目的是提醒員工存在的潛在問題。
    答案:錯(cuò)。
    解說:態(tài)度調(diào)查的目的是提醒組織存在的潛在問題。
    11)態(tài)度和行為越是具體，它們之間的聯(lián)系就越有力。
    答：對(duì)的12)組織支持感是指員工如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種感知和看法。
    答：對(duì)的13)高水平的工作參與和心理授權(quán)與組織公民行為和工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。
    答：錯(cuò)的解說：高水平的工作參與和心理授權(quán)與組織公民行為和工作績(jī)效正相關(guān)。
    14)員工或許會(huì)因?yàn)楦吖べY和離開組織會(huì)給家庭帶來傷害而對(duì)雇主產(chǎn)生承諾，這屬于情感承諾。
    答：錯(cuò)的解說：?jiǎn)T工或許會(huì)因?yàn)楦吖べY和離開組織會(huì)給家庭帶來傷害而對(duì)雇主產(chǎn)生承諾，這屬于持續(xù)承諾。
    15研究表明，相對(duì)于其他承諾維度，情感承諾與組織結(jié)果具有更強(qiáng)的相關(guān)性。（）。
    答：對(duì)的三、簡(jiǎn)答題。
    1)態(tài)度的三個(gè)成分為什么是一致的?用一個(gè)例子說明態(tài)度三個(gè)成分的一致性。
    答:態(tài)度的三個(gè)成分是認(rèn)知、情感和行為。態(tài)度是對(duì)事物方式的一種描述和信念。情感時(shí)態(tài)度中的情緒或感受部分。行為成分是個(gè)體以某種方式對(duì)某人或某事做出的行為意向。
    態(tài)度的三個(gè)成分都是密切相關(guān)的，特別是認(rèn)知和情感在很多方面是不可分離的，例如,你認(rèn)為有人對(duì)你不公平。這是一個(gè)認(rèn)知評(píng)價(jià)，但它和情感發(fā)生在同一時(shí)間。最后找工作的行為發(fā)生是在結(jié)合認(rèn)知和情感態(tài)度兩個(gè)要素的時(shí)候產(chǎn)生的。因此，雖然我們一般認(rèn)為認(rèn)知導(dǎo)致情感，情感導(dǎo)致行為，但是，這些成分是很難進(jìn)行區(qū)分的。
    2)討論認(rèn)知失調(diào)理論，個(gè)人如何在他們的態(tài)度以及態(tài)度和行為之間尋求一致性?
    答:認(rèn)知失調(diào)是個(gè)體可以感知察覺到的兩個(gè)或更多的態(tài)度之間，或行為和態(tài)度之間指任何不一致。費(fèi)斯汀格認(rèn)為,任何形式的不協(xié)調(diào)都是不舒服的，個(gè)體將試圖減少失調(diào)，他們將尋求一種能把降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài),。
    研究一般認(rèn)為，人們?cè)谒麄兊膽B(tài)度或態(tài)度和行為之間尋求一致性。他們或者改變態(tài)度或行為,或使自相矛盾更合理化。
    3)大部分的研究一直關(guān)注與工作有關(guān)的三種組織行為中的態(tài)度:工作滿意度、工作參與和組織承諾。解釋這些態(tài)度之間的區(qū)別。
    ——工作滿意度較低，說明對(duì)工作持消極的態(tài)度；
    工作參與，用來測(cè)量一個(gè)人心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的績(jī)效對(duì)自我價(jià)值的重要程度。
    組織承諾:員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同,并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。包括：
    ——情感承諾：對(duì)組織的情緒依賴及其對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同。
    ——持續(xù)承諾：與離開組織相比，感受到留在組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
    ——規(guī)范承諾：基于道德及倫理的原因而產(chǎn)生留在組織的責(zé)任感。
    4)影響工作滿意度的主要原因是什么?
    答:主要的影響工作滿意度方面是：工作本身、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、監(jiān)督和同事。大多數(shù)人對(duì)能夠提供培訓(xùn)、具有多樣性、允許獨(dú)立完成、擁有控制權(quán)的工作感到滿意；對(duì)工作場(chǎng)所中社會(huì)環(huán)境的喜歡往往與高水平的整體工作滿意度有密切的相關(guān)。即使在考慮了工作本身的特點(diǎn)外，相互依賴、相互影響、社會(huì)支持和工作場(chǎng)所之外的與同事的互動(dòng)仍與工作滿意度高度相關(guān)。
    對(duì)于窮人和那些生活在貧困國(guó)家,薪酬與工作滿意度高相關(guān)。但是當(dāng)個(gè)體達(dá)到一定程度的舒適生活后。這種相關(guān)幾乎完全消失。另外，人格在工作滿意度也扮演了一個(gè)重要角色。研究表明，那些具有積極核心自我評(píng)價(jià)的人同那些具有消極核心自我評(píng)價(jià)的人相比，對(duì)工作滿意度更高。
    5)列出并解釋員工可以表達(dá)對(duì)工作的不滿意的四個(gè)方面。
    答:根據(jù)兩個(gè)維度：積極或消極和建設(shè)性或破壞性的，員工遇到不滿意時(shí)，可以采取退出、建議,忠誠(chéng),和怠工四種途徑。
    1)退出。它是積極的和破壞性的，是直接離開組織，包括尋求新的崗位或者辭職。
    2)建議：采取積極和建設(shè)性的努力試圖改善工作條件，包括提出改進(jìn)建議，主動(dòng)與上級(jí)以及其他類型的團(tuán)體一起討論所面臨的問題。
    4)怠工，被動(dòng)的聽任事情變得越糟，包括長(zhǎng)期曠工或遲到，它是一個(gè)被動(dòng)的和破壞性的響應(yīng)。
    第四章情緒和心情。
    一、單選題。
    1)下列哪個(gè)是統(tǒng)稱,包括人們體驗(yàn)到的所有感情?
    a)情感。
    b)情緒。
    c)心境。
    d)情緒勞動(dòng)。
    e)認(rèn)知。
    答:a。
    2)下列哪個(gè)陳述是正確的?
    a)情感是一種情緒。
    b)情感是一種心境。
    c)情感包含情緒和心境。
    d)情感的結(jié)果是有意識(shí)的思想和行動(dòng)。
    e)情感的結(jié)果是情緒和心境。
    答:c。
    3)什么術(shù)語是用來強(qiáng)烈的感情,是針對(duì)某人或某事?
    a)情感。
    b)認(rèn)知。
    c)行為。
    d)心境。
    e)情緒。
    答:e。
    4)什么術(shù)語是用來感受比情緒更弱并經(jīng)常缺乏背景刺激的情感?
    a)情感。
    b)認(rèn)知。
    c)行為。
    d)心境。
    e)情緒。
    答案:d。
    a)龐亞有情感。
    b)龐亞有想法。
    c)龐亞有情緒。
    d)龐亞的心境。
    e)龐亞的一個(gè)心理過程。
    答:c。
    a)這是一個(gè)一般的、明確的感覺。
    b)它是伴隨著面部表情。
    c)它有一個(gè)漫長(zhǎng)的時(shí)間。
    d)這是一個(gè)積極的感覺。
    e)她的反應(yīng)是認(rèn)知表現(xiàn)。
    答:b。
    7)下列哪個(gè)陳述是正確的?
    a)情感引起的情緒。
    b)情緒引起的心境。
    c)情緒和心境都源自自省。
    d)情緒和心境都是一樣的現(xiàn)象。
    e)情緒和心境可以彼此相互影響。
    答:e。
    8)下列哪個(gè)不是當(dāng)代研究者公認(rèn)的六種情緒之一?
    a)憤怒。
    b)害怕。
    c)討厭。
    d)悲傷。
    e)快樂。
    答案:c。
    9)下列哪個(gè)不是低積極情感的一個(gè)例子?
    a)悲傷。
    b)失望。
    c)厭倦。
    d)疲憊。
    e)緊張。
    答:e。
    10)人們對(duì)那些能產(chǎn)生強(qiáng)烈事件的思考時(shí)間是那些產(chǎn)生強(qiáng)烈事件的五倍。
    a)消極情緒，積極情緒。
    b)積極事件，消極情緒。
    c)消極心境，積極心境。
    d)積極心境，消極心境。
    e)積極心境，積極情緒。
    答:a。
    a)改變?cè)鰪?qiáng)效應(yīng)。
    b)自我實(shí)現(xiàn)。
    c)基本歸因錯(cuò)誤。
    d)負(fù)向偏移。
    e)正向偏移。
    答:e。
    12)相同的刺激，人們給予不同的情緒反應(yīng)是由于____。
    a)強(qiáng)度。
    b)共識(shí)。
    c)一致性。
    d)廣泛性。
    e)人格。
    答:e。
    13)在下列哪天做事，人們往往會(huì)在最開心?
    a)周一。
    b)周二。
    c)周三。
    d)周五。
    e)周日。
    答:d。
    14)研究表明天氣和心情之間存在著下列哪種關(guān)系?
    a)適度正相關(guān)。
    b)適度負(fù)相關(guān)。
    c)強(qiáng)的正相關(guān)。
    d)強(qiáng)的負(fù)相關(guān)。
    e)天氣往往很少影響到情緒。
    答:e。
    15)杰勒德認(rèn)為,每次他撿到一分錢就會(huì)交上了好運(yùn),因?yàn)樯洗嗡麚炱鹨粋€(gè)硬幣結(jié)果中了一個(gè)彩票，杰勒德的看法是可能的一種____。
    a)影響強(qiáng)度。
    b)高的積極影響。
    c)地的積極影響。
    d)自私偏見。
    e)虛幻的相關(guān)。
    答:e。
    a)強(qiáng)烈降低它。
    b)適度減少它。
    c)很少或沒有影響。
    d)適度增加它。
    e)強(qiáng)烈增加它。
    答:d。
    a)情緒勞動(dòng)。
    b)負(fù)面影響。
    c)積極影響。
    d)情商。
    e)心境。
    答:a。
    a)情緒感受。
    b)情緒失調(diào)。
    c)情緒表達(dá)。
    d)情感壓抑。
    e)情感暴露。
    答:a。
    19)____組織要求員工表現(xiàn)的，并被視為符合特定工作的情緒？
    a)情緒表達(dá)。
    b)情緒感受。
    c)情緒失調(diào)。
    d)暴露情緒。
    e)情緒壓抑。
    答:a。
    20)如果一個(gè)員工按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實(shí)情感，屬于?
    a)表層動(dòng)作。
    b)深層動(dòng)作。
    c)情感表達(dá)。
    d)情緒偽裝。
    e)情緒感受。
    答:b。
    21)如果一個(gè)員工隱藏自己的真實(shí)情感，按照組織要求表達(dá)情緒，屬于？
    a)表層動(dòng)作。
    b)深層動(dòng)作。
    c)情感表達(dá)。
    d)情緒偽裝。
    e)情緒感受。
    答:a。
    22)在什么樣的情況下會(huì)讓員工感覺更有壓力，因?yàn)樗仨殏窝b自己的真實(shí)情感？
    a)表層動(dòng)作。
    b)深層動(dòng)作。
    c)情感表達(dá)。
    d)情緒偽裝。
    e)情緒感受。
    答:a。
    a)精神分析理論。
    b)演員/觀察者偏見。
    d)認(rèn)知失調(diào)理論。
    e)情感事件理論。
    答:e。
    24)情感事件理論的測(cè)試，表明下列哪個(gè)是正確的?
    a)在任何時(shí)間，過去情緒影響工作滿意度。
    b)情緒片段包含兩方面的內(nèi)容：情感周期和情緒周期。
    c)情緒和情感隨著時(shí)間波動(dòng)所以他們的對(duì)績(jī)效的影響也隨之波動(dòng)。
    d)情緒對(duì)工作績(jī)效一般具有消極影響。
    e)情感對(duì)行為的驅(qū)動(dòng)一般持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)。
    答:d。
    a)情緒智力。
    b)情感事件理論。
    c)情感的外部約束。
    d)情緒表達(dá)。
    e)情緒認(rèn)知。
    答:a。
    26)當(dāng)我們受到表揚(yáng)的時(shí)候，會(huì)很快樂。這是屬于（）。
    a)情感。
    b)情緒。
    c)心境。
    d)情緒勞動(dòng)。
    e)情緒表達(dá)。
    答：b。
    a情緒持續(xù)時(shí)間。
    b情緒的強(qiáng)度。
    c情緒頻率。
    d情緒表現(xiàn)。
    e情緒表達(dá)。
    答：b。
    a情感。
    b真心。
    c誠(chéng)實(shí)。
    d情緒勞動(dòng)。
    e情緒表達(dá)。
    答：d。
    29)情緒的產(chǎn)生是客觀事物與一個(gè)人內(nèi)心（）是否滿足的態(tài)度體驗(yàn)。
    a需要。
    b感受。
    c情感。
    d表達(dá)。
    e需求。
    答：c。
    30)得到心儀的工作會(huì)產(chǎn)生高興的情緒，但同時(shí)也會(huì)帶來好幾天的好的心境，這說明（）。
    a情感包括情緒和心境。
    b情緒和心境可以轉(zhuǎn)換。
    c情緒和心境是相似的。
    d情緒和心境相互影響。
    e情緒和心境互不相同。
    答:b。
    二、判斷題。
    1)消極的心境是緊張的情緒,這是針對(duì)某人或某事。
    答案:錯(cuò)。
    解說:情緒為強(qiáng)烈的情感,是針對(duì)某人或某事,而心境則是一種比情緒更弱并經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。
    2)研究已經(jīng)確定了六個(gè)普遍的情緒:憤怒、恐懼、悲傷、幸福、厭惡和驚奇。
    答:正確的3)研究表明,天氣影響心情。
    答:錯(cuò)的解釋:很多人相信他們的情緒與天氣。然而,一個(gè)相當(dāng)大的和詳細(xì)的證據(jù)進(jìn)行多個(gè)研究者表明天氣沒有影響心情。
    4)當(dāng)人們把實(shí)際上沒有任何聯(lián)系的事件聯(lián)系在一起，稱為虛幻相關(guān)。
    答:正確的5)對(duì)大多數(shù)人來說社交活動(dòng)減少積極情緒。
    答案:錯(cuò)的解說:對(duì)大多數(shù)人來說,社交活動(dòng)增加積極情緒但對(duì)消極情緒沒有什么影響。
    6)證據(jù)證實(shí)男性和女性談到情感反應(yīng)沒有真正區(qū)別。
    答案:錯(cuò)。
    解說:確實(shí)有證據(jù)證實(shí)女性比男性更情緒化;他們體驗(yàn)情感更強(qiáng)烈,他們比男性更傾向于“抓住”情緒。
    7)情緒表達(dá)是與生俱來的。
    答案:錯(cuò)。
    解說:情緒表達(dá)是那些組織需要員工表現(xiàn)的并被視為符合特點(diǎn)工作的情緒。他們不是天生的,是后天學(xué)習(xí)的。
    8)情緒感受是一個(gè)人的真實(shí)的情感。
    答:真正的9)情感包括情緒和心境。
    答：正確。
    10)研究表明，在周一的早上找人幫忙或傳遞壞消息似乎不是明智之舉。
    答：正確的11)由于情緒勞動(dòng)隨時(shí)間而波動(dòng)，因此，他們對(duì)績(jī)效的影響也會(huì)波動(dòng)。
    答：錯(cuò)的解說：由于情緒和心境隨時(shí)間而波動(dòng)，因此，他們對(duì)績(jī)效的影響也會(huì)波動(dòng)。
    12)積極情緒的員工比消極情緒的員工更有創(chuàng)造性。
    答：正確。
    13)高成就的典型特征是認(rèn)知智力，而不是情緒智力。
    答：錯(cuò)的解說：高成就的典型特征是情緒智力，而不是認(rèn)知智力。
    14)人類的所有情緒都始于大腦的邊緣系統(tǒng)。
    答：正確的15)情緒智力在組織行為學(xué)是一個(gè)存在爭(zhēng)議的概念，存在反對(duì)意見。
    答：正確的三、簡(jiǎn)答題。
    1)什么是情感？解釋情緒和心境的差異。
    答:情感是一種通稱，人們體驗(yàn)到的所有感情。包括情緒和心境兩個(gè)成分。情緒是一種強(qiáng)烈的情感，直接指向人或物，是對(duì)人或事的反應(yīng)。心境比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感，不指向人或物。
    情緒是由具體的事件引起，持續(xù)時(shí)間短，本質(zhì)上是具體的，通常伴隨面部表情，本質(zhì)上是行為導(dǎo)向。
    心境原因通常不清楚，持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，更具一般性，通常沒有顯著的表情，本質(zhì)上是認(rèn)知導(dǎo)向。
    情緒和心境概念不同，但是，情緒和心境是可以相互影響的。
    答:不同意。
    情緒對(duì)于理性的思考很重要，因?yàn)?，我們的情緒會(huì)提供關(guān)于我們?nèi)绾卫斫庵車澜绲闹匾畔ⅲ瑑?yōu)秀的決策者既要運(yùn)用思考的力量，又要運(yùn)用情感的作用。
    3)解釋情感事件理論及對(duì)我們的啟示。
    答:員工對(duì)于所發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，進(jìn)而，這些反應(yīng)又影響他們的工作績(jī)效和滿意度。情緒是對(duì)工作環(huán)境中的事件的反映。工作環(huán)境包括有關(guān)工作的要素，這些環(huán)境會(huì)產(chǎn)生令人煩惱、令人振奮的積極或消極的情緒反應(yīng)。
    但是，員工的人格和心境預(yù)先安排了他們的反應(yīng)程度，情緒影響工作績(jī)效和滿意度。
    對(duì)我們的提示：
    情緒對(duì)于我們理解員工的行為具有重要價(jià)值；員工和管理者不能忽視情緒和起源事件。
    4)什么是情商?簡(jiǎn)要說明贊成和反對(duì)情商的理由。
    支持的觀點(diǎn)：直覺吸引力，ei可以預(yù)測(cè)重要的標(biāo)準(zhǔn)，ei有生物基礎(chǔ)。
    反對(duì)的觀點(diǎn)：ei的概念太模糊，ei無法測(cè)量，ei的有效性令人懷疑。
    5)解釋為什么一個(gè)員工的情緒狀態(tài)會(huì)影響客戶。
    答:一個(gè)員工的情緒狀態(tài)會(huì)影響客戶服務(wù)，客戶服務(wù)又會(huì)影響相同業(yè)務(wù)的水平和客戶滿意度。提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)是對(duì)員工的要求,這常常使員工處于情緒失調(diào)的狀態(tài)。隨著時(shí)間的推移,這種狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致工作倦怠、工作績(jī)效下降,和較低的工作滿意度。
    此外,員工的情緒也可能轉(zhuǎn)移給客戶。研究顯示，在員工和客戶之間的情緒存在相應(yīng)的影響，這一效應(yīng)稱為情緒感染,因此,當(dāng)員工表達(dá)積極情緒,客戶往往會(huì)做出積極的反應(yīng)。
    第五章人格和價(jià)值觀。
    一、選擇題。
    1)下列哪個(gè)陳述關(guān)于人格的決定因素是正確的?
    a)人格似乎沒有決定因素。
    b)人格似乎是由于外部因素決定。
    c)個(gè)性似乎是由于環(huán)境因素決定。
    d)人格似乎是由于遺傳因素決定。
    e)人格似乎是由于遺傳和環(huán)境因素決定。
    答:e。
    2)最常見的測(cè)量人格的方法是自我報(bào)告，然而，測(cè)試者可能會(huì)____。
    a)瞬間改變他的性格。
    b)不真正了解他的個(gè)性。
    c)拒絕接受調(diào)查。
    d)刻板印象。
    e)進(jìn)行印象管理。
    答:e。
    3)如果人格特征是完全由______,不會(huì)有任何一個(gè)人能改變他的人格。
    a)工作滿意度。
    b)遺傳。
    c)環(huán)境。
    d)的情況下。
    e)宗教。
    答：b。
    4)下面哪個(gè)指標(biāo)不屬于邁爾斯-布里格斯類型量表？
    a)外向/內(nèi)向。
    b)領(lǐng)悟/直覺。
    c)感知/判斷。
    d)獨(dú)立/依賴。
    e)思維/情感。
    答:d。
    5)邁爾斯-布里格斯類型量表中，“e或i”代表什么?
    a)外向/直覺。
    b)情感/內(nèi)向。
    c)外向/內(nèi)向。
    d)情感和直覺。
    e)理智/反光。
    答案:c。
    6)邁爾斯-布里格斯類型量表中，“s或n”代表什么?
    a)領(lǐng)悟/直覺。
    b)領(lǐng)悟/思維。
    c)情緒穩(wěn)定性/直覺。
    d)情緒穩(wěn)定性/思維。
    e)理性/感性。
    答:a。
    7)在大五的人格量表中，外傾性這個(gè)指標(biāo)可以相對(duì)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)誰將成為團(tuán)隊(duì)中的?
    a)作為一個(gè)具有遠(yuǎn)見的人。
    b)作為一個(gè)協(xié)調(diào)者。
    c)作為一個(gè)創(chuàng)新者。
    d)作為一個(gè)發(fā)起者。
    e)作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。
    答:e。
    a)感知。
    b)領(lǐng)悟。
    c)直覺。
    d)認(rèn)真。
    e)感覺。
    答案:c。
    9)下列哪個(gè)指標(biāo)不包括在大五模型中?
    a)隨和性。
    b)責(zé)任心。
    c)直觀性。
    d)情緒穩(wěn)定性。
    e)外向。
    答案:c。
    10)五大模型中哪個(gè)維度是指?jìng)€(gè)體服從別人的傾向?
    a)責(zé)任心。
    b)隨和性。
    c)外向性。
    d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
    e)情緒穩(wěn)定性。
    答:b。
    11)這五大模型中哪個(gè)維度是對(duì)可靠性的測(cè)量?
    a)外向性。
    b)隨和性。
    c)責(zé)任心。
    d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
    e)情緒穩(wěn)定性。
    答案:c。
    a)外向性。
    b)隨和性。
    c)責(zé)任心。
    d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
    e)情緒穩(wěn)定性。
    答:d。
    a)外向性。
    b)隨和性。
    c)責(zé)任心。
    d)經(jīng)驗(yàn)的開放性。
    e)情緒穩(wěn)定性。
    答:b。
    a)積極核心自我評(píng)價(jià)。
    b)消極核心自我評(píng)價(jià)。
    c)控制點(diǎn)高。
    d)馬基雅維里主義。
    e)自戀。
    答:a。
    15)什么人格特征是個(gè)體講究實(shí)效，保持情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)?
    a)核心自我評(píng)價(jià)。
    b)馬基雅維里主義。
    c)a型人格。
    d)冒險(xiǎn)性。
    e)自戀。
    答:b。
    16)高馬基雅維里主義的個(gè)體最適合下列哪個(gè)位置?
    a)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)理。
    b)人力資源經(jīng)理。
    c)調(diào)查消費(fèi)者投訴的監(jiān)察專員。
    d)公司所有賬戶都妥善保存的一個(gè)審計(jì)員。
    e)在租賃大量的辦公空間進(jìn)行談判的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人。
    答:e。
    a)低馬基雅維里主義。
    b)高馬基雅維里主義。
    c)低自我監(jiān)控。
    d)高自我監(jiān)控。
    e)自戀。
    答:d。
    18)下列哪項(xiàng)工作有高冒險(xiǎn)傾向?
    a)會(huì)計(jì)在執(zhí)行審計(jì)活動(dòng)。
    b)在經(jīng)紀(jì)公司一個(gè)股票交易員。
    c)計(jì)算機(jī)技術(shù)專家。
    d)一個(gè)銷售代表。
    e)學(xué)校協(xié)管員。
    答:b。
    19)扎克在課堂上總是不斷旋轉(zhuǎn)他的鋼筆，他總是走的很快，厭倦節(jié)奏緩慢的電影，扎克可能是______。
    a)a型人格。
    b)一個(gè)高自我監(jiān)控人格。
    c)是一個(gè)自戀者。
    d)一個(gè)b型人格。
    e)主動(dòng)型。
    答:a。
    20)下列哪一項(xiàng)不是b型人格的特點(diǎn)?
    a)b型人格不存時(shí)間緊迫性。
    b)b型人格很少受欲望的折磨。
    c)b型人格總是試圖同時(shí)做兩件或兩件以上的事情。
    d)b型人格可以放松沒有負(fù)罪感。
    e)b型人格通常不討論他們的成就。
    答案:c。
    21)下列哪個(gè)人格特質(zhì)是最有可能成為領(lǐng)導(dǎo)或組織中的變革推動(dòng)者?
    a)主動(dòng)型人格。
    b)高的馬基雅維里主義。
    c)a型人格。
    d)冒險(xiǎn)性人格。
    e)高自我監(jiān)控人格。
    答:a。
    a)價(jià)值觀。
    b)態(tài)度。
    c)信念。
    d)偏好。
    e)影響偏好。
    答:a。
    23))當(dāng)我們根據(jù)來對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行排序時(shí)，就可以得到這個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)。
    a)強(qiáng)度。
    b)內(nèi)容。
    c)上下文。
    d)社會(huì)認(rèn)可。
    e)社會(huì)需求。
    答:a。
    24)下列哪個(gè)陳述關(guān)于價(jià)值觀是正確的?
    a)價(jià)值觀是靈活的。
    b)價(jià)值觀等同于態(tài)度。
    c)價(jià)值觀在職業(yè)團(tuán)體往往是一致的。
    d)價(jià)值觀是在一段時(shí)間里相當(dāng)穩(wěn)定。
    e)價(jià)值觀改變時(shí)很容易受質(zhì)疑。
    答:d。
    25)下列哪個(gè)價(jià)值觀最有可能被認(rèn)為是一個(gè)羅克奇的終極價(jià)值觀?
    a)雄心。
    b)曠達(dá)。
    c)樂于助人。
    d)成就感。
    e)自控。
    答:d。
    26)下列哪個(gè)不是羅克奇的工具價(jià)值觀?
    a)清潔。
    b)智慧。
    c)禮貌。
    d)博愛。
    e)正直。
    答:b。
    27)以下哪一個(gè)原因使許多研究人員相信代際價(jià)值觀是有局限的?
    a)有太多的重疊。
    b)研究被操縱。
    c)媒體贊美。
    d)經(jīng)驗(yàn)豐富的一代不再是勞動(dòng)力的一部分。
    e)沒有有效的研究課題。
    答:e。
    28)霍蘭德的人格-工作適應(yīng)性理論認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)意向，取決于______。
    a)人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配。
    b)一個(gè)人的積極性高低。
    c)薪水是高低。
    d)情緒的高低。
    e)人格與組織的匹配程度。
    答:a。
    29）偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)，這是什么人格類型的員工最偏好的工作。（）。
    a現(xiàn)實(shí)型。
    b研究型。
    c社會(huì)型。
    d傳統(tǒng)型。
    e藝術(shù)型。
    答：a。
    a代際價(jià)值觀。
    b組織文化剖面圖。
    c羅克奇的價(jià)值觀調(diào)查。
    d當(dāng)代工作群體。
    e人格-工作適應(yīng)性理論。
    答：e。
    二、判斷題。
    1)一個(gè)成年人的人格被證明是由情境因素引起的。
    答案:錯(cuò)。
    解說:人格的定義是由兩個(gè)因素:環(huán)境和遺傳因素決定的。
    2)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)是一個(gè)100道問題性格測(cè)試，組合成16種人格特征類型。
    答:正確的3)珍妮與她的同事保持情感距離，并相信結(jié)果可以替手段辯護(hù)。珍妮屬于高馬基雅維里主義。
    答:正確的4)高自我監(jiān)控往往比低自我監(jiān)控更少注意別人的行為。
    答案:錯(cuò)。
    解說:證據(jù)表明高自我監(jiān)控更加關(guān)注其他人的行為。
    5)價(jià)值觀趨向穩(wěn)定和持久的。
    答:正確的6）人格特質(zhì)越穩(wěn)定，在不同情況下表現(xiàn)的頻率越高。
    答：正確的7）高冒險(xiǎn)性的人決策的準(zhǔn)確性要比低冒險(xiǎn)性的低。
    答：錯(cuò)的解說：高冒險(xiǎn)性的人和低冒險(xiǎn)性的人在決策的準(zhǔn)確性上相當(dāng)?shù)摹?BR>    8）價(jià)值觀的內(nèi)容屬性是界定該價(jià)值觀有多重要。
    答：錯(cuò)的解說：價(jià)值觀的強(qiáng)度屬性是界定該價(jià)值觀有多重要。
    9)羅克奇價(jià)值觀是相當(dāng)穩(wěn)定，不同人群是一致。
    答案:錯(cuò)。
    解說:不同人群在羅克奇價(jià)值觀上差異很大。人們?cè)谕宦殬I(yè)或類別(公司經(jīng)理、工會(huì)成員,家長(zhǎng)、學(xué)生)傾向于持有類似的價(jià)值觀。
    10）觀察者評(píng)定測(cè)量法是一種獨(dú)立的人格評(píng)定的方法，由一位同事或者另一名觀察者進(jìn)行評(píng)定。
    答案：正確。
    11）在大五的人格量表中，隨和性與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度最高。
    答案：錯(cuò)的解說：在大五的人格量表中，責(zé)任心與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)最高。
    12）自戀是指一個(gè)人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨、有權(quán)力意識(shí)，但是自卑。
    答案：錯(cuò)的解說：自戀是指一個(gè)人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨、有權(quán)力意識(shí)，并且自大。
    13）退伍軍人一代人的價(jià)值觀主要是努力工作，保守、遵從、對(duì)國(guó)家忠誠(chéng)。
    答案：錯(cuò)的解說：退伍軍人一代人的價(jià)值觀主要是努力工作，保守、遵從、對(duì)組織忠誠(chéng)。
    14）根據(jù)霍蘭德的人格-工作適應(yīng)理論，傳統(tǒng)型人格的人適合從事會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理等工作。
    答案：正確。
    15）個(gè)體會(huì)受到與他們價(jià)值觀相匹配的組織的吸引遴選，當(dāng)個(gè)體的人格特點(diǎn)與組織不匹配時(shí)，他們不會(huì)離開工作崗位。
    答案：錯(cuò)誤。
    解說：個(gè)體會(huì)受到與他們價(jià)值觀相匹配的組織的吸引遴選，當(dāng)個(gè)體的人格特點(diǎn)與組織不匹配時(shí)，他們會(huì)離開工作崗位。
    三、簡(jiǎn)答題。
    1)比較mbti和大五人格模型？哪一個(gè)是大多數(shù)研究者所接受的，為什么?
    答mbti人格測(cè)驗(yàn)包括100道問題，用以了解個(gè)體在一個(gè)具體情境中通常的感覺和活動(dòng)是怎樣的，根據(jù)他們的回答,可以把個(gè)體分為外向或內(nèi)向(e或i),領(lǐng)悟或直覺(s或n)、思維或情感(t或f),判斷或感知(j或p)。在此基礎(chǔ)上組合成16種人格類型描述。
    大五模型表明,人格的構(gòu)成有五個(gè)基本維度的，這五個(gè)維度是外向性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定,性和經(jīng)驗(yàn)的開放性。
    大五人格模型為大多數(shù)研究者接受，因?yàn)閙bti缺乏有力的支持證據(jù)，它的結(jié)果似乎與工作業(yè)績(jī)無關(guān)，可能并不適合管理者把他作為員工選拔的工具，大五人格模型有大量的支持觀點(diǎn)，這五個(gè)基本維度是其他維度的基礎(chǔ)，并且他們包括了人格特質(zhì)中最重要的變量。
    2)識(shí)別并簡(jiǎn)要描述了在大五人格模型中的五個(gè)關(guān)鍵特征。
    答:五個(gè)關(guān)鍵特征在大五人格模型是外向性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性,和經(jīng)驗(yàn)的開放性。
    外傾性：個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度。
    隨和性：個(gè)體服從別人的傾向性。
    責(zé)任心：對(duì)信譽(yù)的測(cè)量。
    情緒的穩(wěn)定性：個(gè)體承受壓力的能力。
    經(jīng)驗(yàn)的開放性：個(gè)體在。
    組織行為學(xué)讀后感篇十七
    利用三天的時(shí)間將陳春花老師的《激活組織》一書拜讀一遍。三天的時(shí)間對(duì)于理解怎么樣去構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，激發(fā)組織的活力這個(gè)課題遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。但是通過閱讀本書將目前的組織結(jié)構(gòu)相結(jié)合，給我?guī)淼囊粋€(gè)全新的視角去看待組織發(fā)展中的危機(jī)，個(gè)人發(fā)展與組織的結(jié)合共同健康長(zhǎng)期的發(fā)展。
    本書提供的是一個(gè)激活組織發(fā)展的全新視角，讓我們?cè)诳焖侔l(fā)展的變革的時(shí)代中能將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來。下面就談?wù)勛x完本書后的一些感想。
    一
    快速變化時(shí)代下的組織特征。
    現(xiàn)在的時(shí)代是技術(shù)革新飛速，資本不斷與傳統(tǒng)行業(yè)相結(jié)合，不斷刷新的人們對(duì)行業(yè)認(rèn)知的一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代。不確定性的飛速變化是這個(gè)時(shí)代的最大特征，資本不斷的侵蝕傳統(tǒng)行業(yè)，行業(yè)的邊界壁壘被不斷的打破。在這個(gè)飛速變化的時(shí)代，強(qiáng)化組織的危機(jī)意識(shí)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力，只有不斷的學(xué)習(xí)調(diào)整，跟上時(shí)代發(fā)展的步伐才是一個(gè)組織長(zhǎng)期健康發(fā)展的法寶。
    目前我公司是傳統(tǒng)的礦山服務(wù)型企業(yè)。經(jīng)過近幾年的產(chǎn)業(yè)鏈延伸已經(jīng)發(fā)展成為從火工品的生產(chǎn)，爆破施工知道礦山采掘的一個(gè)綜合性企業(yè)。在我們傳統(tǒng)的思想認(rèn)為對(duì)手是同行業(yè)，與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是我們固認(rèn)的對(duì)手，但是目前的技術(shù)革新以及資本市場(chǎng)的進(jìn)入，已經(jīng)在慢慢改變這個(gè)傳統(tǒng)的礦山服務(wù)行業(yè)。
    隨著大型機(jī)械的發(fā)展，在隧道采掘以及礦山綜合開采的技術(shù)應(yīng)用，目前全國(guó)的雷管生產(chǎn)銷售量明顯大幅下降。誰也不敢預(yù)測(cè)隨著機(jī)械技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的爆破采掘工藝會(huì)不會(huì)全部由機(jī)械破碎采掘替代，在隧道掘進(jìn)盾構(gòu)機(jī)已經(jīng)在逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的爆破工藝。
    目前履帶式破碎機(jī)已經(jīng)在小規(guī)模的礦山及采煤工藝中得到應(yīng)用，機(jī)械技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)是目前我們這個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)的非常大的潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
    二
    政策影響。
    隨著國(guó)家去產(chǎn)能政策的實(shí)施及環(huán)保要求。目前的達(dá)不到行業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的小型礦山被強(qiáng)制關(guān)停。但是對(duì)于資源的需求不會(huì)改變，在一個(gè)大型礦區(qū)內(nèi)集中大規(guī)模開采并對(duì)資源的深加工是目前礦山資源開發(fā)的一個(gè)新導(dǎo)向。
    從公司目前炸藥的生產(chǎn)比例可以很好的反應(yīng)這一現(xiàn)狀。這就要求公司對(duì)以前傳統(tǒng)的炸藥的生產(chǎn)模式進(jìn)行改變。由以前的固定廠點(diǎn)生產(chǎn)、庫房?jī)?chǔ)存、配送變成針對(duì)某一礦區(qū)的訂單生產(chǎn)（這個(gè)訂單時(shí)間短，準(zhǔn)備期不超過24小時(shí)），而且針對(duì)目前的安保形式，大規(guī)模的庫房?jī)?chǔ)存存在很多問題。()這樣就要求企業(yè)對(duì)目前的以生產(chǎn)為主向服務(wù)轉(zhuǎn)變，與下游緊密聯(lián)系，及時(shí)調(diào)整公司的發(fā)展思路。
    三
    資本的潛在影響。
    隨著新技術(shù)的不斷革新，傳統(tǒng)的礦山行業(yè)在向智能化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變已經(jīng)初現(xiàn)端倪。
    四
    個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的一致性。
    個(gè)人的發(fā)展需要組織做為平臺(tái)，離開組織個(gè)人猶如無根之木，無水之萍，只有扎根在組織才能不斷的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。同樣個(gè)人的發(fā)展沒有活力，則組織將無從談起發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展相當(dāng)于一種契約，相互平等，相互信任，相互成長(zhǎng)。
    1個(gè)人創(chuàng)新對(duì)于組織的作用。
    一個(gè)組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力與發(fā)揮，所以激活個(gè)體，打造價(jià)值共享，是一個(gè)組織的管理核心。
    個(gè)體在組織中所實(shí)現(xiàn)的一般有以下幾點(diǎn)：勞動(dòng)所得，個(gè)人能力發(fā)展，被尊重，從工作中獲得幸福感。同時(shí)個(gè)體的發(fā)展需要組織的理解與包容，目前人事關(guān)系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的問題及錯(cuò)誤也較多。組織應(yīng)充分尊重這百分之二十的強(qiáng)烈想發(fā)展的個(gè)體，應(yīng)該能包容這些個(gè)體所犯的錯(cuò)誤，不能應(yīng)為干的多錯(cuò)的多而在升值及獎(jiǎng)勵(lì)中打擊這些個(gè)體，導(dǎo)致組織一潭死水，從而導(dǎo)致人才的流失。
    2組織在發(fā)展個(gè)體時(shí)的方法。
    第一、充分發(fā)揮個(gè)體作用（或建立新的合伙制度）。
    對(duì)于目前公司的運(yùn)行實(shí)際，公司的個(gè)體應(yīng)該就是項(xiàng)目部，怎么樣去激活這一個(gè)個(gè)項(xiàng)目部的作用，是一個(gè)值得研究的課題。項(xiàng)目部及子公司目前的運(yùn)行模式就是公司下達(dá)指標(biāo)，項(xiàng)目部按照指標(biāo)完成任務(wù)。充分授權(quán)項(xiàng)目部，擴(kuò)大項(xiàng)目權(quán)力，激活其開拓能力，將項(xiàng)目部看成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的單元，保證其活力，建立新的合伙管理模式，確實(shí)是一個(gè)需要討論的課題。保證其在開拓市場(chǎng)的能力，財(cái)權(quán)分配能力，人事任命權(quán)力，由目前的垂直管理，變成網(wǎng)狀的合伙式管理，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目與公司的發(fā)展成果合理化分配。
    第二、打破目前存在的部門壁壘。
    對(duì)于目前的運(yùn)營(yíng)模式，公司的部門機(jī)關(guān)擔(dān)負(fù)的是管理模式，這種等級(jí)森嚴(yán)的官僚體系管理不適應(yīng)目前公司的快速發(fā)展要求。
    公司部門機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)有目前的管理職能向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，將公司掌握的信息資源分配好，將化為獨(dú)立運(yùn)行單元的項(xiàng)目部串聯(lián)好，保證每個(gè)單元個(gè)體的活力。打破目前部門壁壘，建立起一套新的組織與個(gè)體之間的運(yùn)行模式，是創(chuàng)新型組織需要考慮的地方。
    組織的效率來不是來自于分工，而是來源于協(xié)同。協(xié)同就需要放下各部門之間的利益，為個(gè)體單元的發(fā)展服務(wù)。
    第三、組織對(duì)個(gè)體的關(guān)懷。
    對(duì)于員工來說，他的項(xiàng)目經(jīng)理就代表了組織，激活區(qū)域的項(xiàng)目經(jīng)理就以為這激活了所有員工。
    而項(xiàng)目經(jīng)理作為公司組織的個(gè)體，他的活力直接影響到企業(yè)組織的活力。他們所需求的不僅僅是勞動(dòng)所得，更多的是個(gè)人事業(yè)成就感，與參與分配組織發(fā)展的果實(shí)的權(quán)力感。
    公司項(xiàng)目單元基本都在野外，對(duì)于家庭的照顧很少，有時(shí)候工作難免照顧不到家庭?，F(xiàn)在的年輕人或者有能力的人，往往需要在這兩者之間找到一個(gè)平衡，這時(shí)候就需要組織在員工生活特別是家庭生活中的缺陷予以照顧，比如員工家屬的工作問題，子女上學(xué)問題，以及員工在生活中遇到的困難，組織應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)予以幫助解決，這樣才能留下有能力的個(gè)體。
    第四、組織要善于學(xué)習(xí)改變。
    在傳統(tǒng)的組織與個(gè)人的關(guān)系里往往是組織要求個(gè)體多一點(diǎn)，特別是個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)、服從以及效績(jī)。而現(xiàn)代職場(chǎng)關(guān)系個(gè)體更需要的是與組織的平等，公正的對(duì)待以及組織的包容心態(tài)，不再是以往的服從關(guān)系，而是與組織的共生關(guān)系。
    在目前這個(gè)個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，建立與員工之間的相互信任，而不是要求個(gè)體感恩組織，相互平等的對(duì)話，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的愿景，是一個(gè)新型組織需要考慮與研究的課題。
    以上是看完本書的一些粗略心得，在以后時(shí)間里再次拜讀此書相信會(huì)有更好的理解，不管是個(gè)體還是組織一定要保持歸零心態(tài)，不被目前掌握的信息所迷惑，不斷提醒自己在快速變化的時(shí)代里不斷學(xué)習(xí)才能不被這個(gè)大時(shí)代淘汰。
    供稿：雪峰爆破公司徐洪艷。
    組織行為學(xué)讀后感篇十八
    一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）。
    在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。
    1.行為的理論模式用函數(shù)關(guān)系式表達(dá)為（）。
    a.b=f(s·p)b.b=f(p·e)c.b=f(s·e)d.b=f(p·m)。
    a.三層b.四層c.五層d.六層。
    4.指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則是（）。
    a.世界觀b.人生觀c.價(jià)值觀d.態(tài)度。
    5.激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素是（）。
    a.需要b.動(dòng)機(jī)c.態(tài)度d.信念。
    6.泰勒的科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)是（）。
    a.x理論b.y理論c.z理論d.超y理論。
    7.創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)是（）。
    a.系統(tǒng)性b.有用性c.社會(huì)性d.管理性。
    8.事業(yè)生涯的組成部分之一是（）。
    a.意識(shí)b.價(jià)值觀c.行為d.知覺。
    9.在組織中，通過滿足成員的社會(huì)需要而發(fā)揮著重要作用的群體是（）。
    a.正式群體b.任務(wù)群體c.命令群體d.非正式群體。
    11.對(duì)處理日常性事務(wù)的工作，最適合的溝通網(wǎng)絡(luò)形式是（）。
    a.輪式b.y式c.鏈?zhǔn)絛.全方位式。
    13.最早提出社會(huì)測(cè)量理論的學(xué)者是（）。
    a.韋伯b.霍曼斯c.莫里諾d.阿西））1）。
    14.舒茲認(rèn)為，每個(gè)人都有人際關(guān)系的需要，這些需要一般可以分為（）。
    a.二種b.三種c.四種d.五種。
    15.員工的出勤率與滿意度之間的關(guān)系是一種（）。
    a.正相關(guān)關(guān)系b.負(fù)相關(guān)關(guān)系c.非線性關(guān)系d.正比關(guān)系。
    16.成功的群體間工作績(jī)效受到一系列因素的影響，其中最主要的因素是（）。
    a.競(jìng)爭(zhēng)b.協(xié)作c.人際關(guān)系d.個(gè)性差異。
    17.在領(lǐng)導(dǎo)有效性中，最重要的權(quán)變因素是（）。
    18.在決策理論中，決策者被看作為一個(gè)（）。
    a.經(jīng)濟(jì)人b.社會(huì)人c.復(fù)雜人d.自然人。
    19.動(dòng)機(jī)是一種主觀狀態(tài)，其表現(xiàn)的方式為（）。
    a.激勵(lì)b.目標(biāo)c.需要d.行為。
    20.人們?yōu)榱俗非竽繕?biāo)的達(dá)成，不但常改變其手段，而且因?qū)W習(xí)或訓(xùn)練而變換手法，這表明了人們行為特征的（）。
    a.自發(fā)性b.持久性c.目的性d.可變性。
    21.按照赫茨伯格的雙因素理論，與激勵(lì)因素有關(guān)的是（）。
    a.工作內(nèi)容b.工作環(huán)境c.組織變革d.決策。
    22.公平理論的提出者是著名心理學(xué)家（）。
    a.馬斯洛b.麥克里蘭c.弗魯姆d.亞當(dāng)斯。
    23.在現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的形式中，事業(yè)部制也被稱為（）。
    a.斯隆模型b.直線職能式c.立體組織制d.職能制。
    24.組織成長(zhǎng)階段理論指出，最適合于組織合作發(fā)展階段的組織結(jié)構(gòu)為（）。
    a.職能型結(jié)構(gòu)b.地區(qū)性事業(yè)部型結(jié)構(gòu)c.矩陣結(jié)構(gòu)d.超事業(yè)部型結(jié)構(gòu)。
    25.在組織行為學(xué)中，將一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過程中把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和稱為（）。
    a.組織理念b.組織倫理c.組織規(guī)范d.組織文化。
    二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)。
    在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。
    26.態(tài)度的構(gòu)成因素包括（）。
    a.認(rèn)知b.情感c.意向d.行為e.價(jià)值觀。
    27.一般來說，個(gè)人加入一個(gè)群體的最常見的原因有（）。
    a.安全需要b.地位需要c.自尊需要d.情感需要e.權(quán)力需要。
    28.按溝通的表現(xiàn)形式來分，溝通可分為（）。
    a.正式溝通b.口頭溝通c.書面溝通d.非言語性溝通e.非正式溝通。
    29.影響人際吸引的因素有（）。
    a.容貌b.個(gè)性特點(diǎn)c.相似d.互惠e.鄰近。
    30.根據(jù)需要的功能特征的不同，可以把需要?jiǎng)澐譃椴煌愋停鼈冎饕ǎǎ?BR>    a.自然需要b.社會(huì)需要c.物質(zhì)需要d.生理需要e.精神需要。
    三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）。
    31.行為：
    32.群體結(jié)構(gòu)：
    33.角色：
    34.領(lǐng)導(dǎo)：
    35.決策程序：
    四、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）。
    36.簡(jiǎn)述群體規(guī)范的形成。
    37.簡(jiǎn)述人際關(guān)系的作用。
    38.在哪些情況下，運(yùn)用回避策略處理沖突最合適？
    39.簡(jiǎn)述制約領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變因素。
    40.簡(jiǎn)述人類行為的共同特征。
    五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）。
    41.組織管理者應(yīng)如何制定組織變革的方案？
    42.聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰嚼碚撛诂F(xiàn)代管理中的重要意義。
    二26abc27abcde28bcd29abcde30ce三名詞解釋。
    31是有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng)，即人這種主體對(duì)所處環(huán)境作出的反應(yīng)。
    32．是群體成員的組成部分，可以從不同角度上加以劃分。
    33．是指人們對(duì)某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的一系列行為模式。
    34．領(lǐng)導(dǎo)是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行為過程。
    34．是根據(jù)模式，模型的牲編制出的實(shí)施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分。
    四．簡(jiǎn)答題。
    私人交誼；
    過去歷史中的保留行為。
    組織中的人際關(guān)系，對(duì)組織的工作績(jī)效和員工滿意度都有很大影響。
    首先，良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；
    其次，良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件。
    第三，人際關(guān)系還影響自我發(fā)展。
    38．回避屬于一種消極的策略，即不合作也不競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)自己和他人的利益都缺乏興趣。他適用于下列情況：
    1)當(dāng)問題微不足道或還有更為緊迫更為重要的問題需要解決時(shí)；
    2)當(dāng)處理者認(rèn)識(shí)到不可能滿足自己的要求和關(guān)心時(shí)。
    3)當(dāng)問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能獲得的復(fù)興時(shí)。
    4)當(dāng)收集信息比立即決策更為重要時(shí)。
    5)當(dāng)其他人能晚有效地解決沖突時(shí)。
    6)當(dāng)所要解決的問題與其它問題無關(guān)或是成為其它問題的導(dǎo)火索時(shí)。
    39．權(quán)變理論又稱應(yīng)變理論或情景理論。權(quán)變理論認(rèn)為，制約領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變因素主要是以下幾點(diǎn)：
    2)被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)，被領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)與需求，職業(yè)能力和心理素質(zhì)的構(gòu)成，工作經(jīng)驗(yàn)。工作成熟度，以及被領(lǐng)導(dǎo)者工作群體的構(gòu)成，特點(diǎn)，人際關(guān)系和工作關(guān)系等，都屬于權(quán)變因素。
    3)領(lǐng)導(dǎo)的情景，領(lǐng)導(dǎo)的情景變量包括領(lǐng)導(dǎo)者及其下屬的人的因素，組織的特點(diǎn)，工作的特性以及一些物化因素，它呈現(xiàn)出多重，復(fù)雜，多變的特征。
    自發(fā)性；因果性；目的性；持久性；可變性。
    五．論述題。41。
    1)組織變革是為組織發(fā)展提供達(dá)到目的的手段。組織的變革應(yīng)根據(jù)組織成長(zhǎng)階段和未來的發(fā)展戰(zhàn)略有計(jì)劃，有步驟地進(jìn)行，它主要包括確立組織變革的內(nèi)容，策略及程序等內(nèi)容。
    2)確立組織變革的內(nèi)容。這是制定組織變革對(duì)策所需要考慮的關(guān)鍵問題，主要應(yīng)從組織結(jié)構(gòu)方面，技術(shù)方面，人事方面和影響環(huán)境方面入手進(jìn)行改革。
    3)確定組織變革的策略。主要指在確定關(guān)鍵環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，繼而選擇組織變革的配套環(huán)節(jié)。
    4)確定組織變革的程序。一般而言，主要包括以下八個(gè)步驟：一是在科學(xué)預(yù)見的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)征兆認(rèn)識(shí)到進(jìn)行變革的重要性；二是診斷問題，指出明確的目標(biāo)；三是進(jìn)行具體分析，確定變革內(nèi)容；四是分析變革的限制條件；五是正確地選擇變革的策略和步調(diào)；六是制定具體的變革計(jì)劃；七是實(shí)施變革計(jì)劃；八是及時(shí)收集信息，監(jiān)控變革計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)程。
    42．1)公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)在認(rèn)知推敲理論的基礎(chǔ)上提出的。公平理論認(rèn)為員工的工作態(tài)度和積極性不因其所得報(bào)酬的絕對(duì)值而受其所得相對(duì)值的影響。這就從到時(shí)候提示了利益分配的合理性，公平性對(duì)員工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度影響的心理學(xué)問題，為現(xiàn)代管理工作提供了非?，F(xiàn)實(shí)的意義。
    2)在我國(guó)的各級(jí)管理組織及活動(dòng)中，由于歷史的，社會(huì)的和個(gè)人主觀的等方面的原因，尤其是長(zhǎng)期以來工種任務(wù)不均勻，勞動(dòng)定額不合理，分配機(jī)制不健全等因素，使員工心理上普遍存在著不公平感。這些主客觀的不公平感已憂為影響員工積極性發(fā)揮的重大問題之一。
    3)為了盡量消除主觀與客觀不公平感，提高員工積極性，管理人員在管理實(shí)踐中必須做到以下幾個(gè)方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對(duì)待每一個(gè)員工，做到一視同仁，一碗水端平；二是進(jìn)一步提高管理水平，加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作，使績(jī)效考核評(píng)估有理有據(jù)，科學(xué)，有說服力。三是改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則；同時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造條件建立人才流動(dòng)，公平競(jìng)爭(zhēng)，機(jī)會(huì)均等，人適其事，事得其人的機(jī)制；四是進(jìn)行必要的思想教育，引導(dǎo)員工進(jìn)行全面客觀的比較。