最優(yōu)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（通用17篇）

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    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇一
    我國(guó)人口眾多，自然資源人均占有量大多低于世界平均水平，生態(tài)環(huán)境承載能力薄弱，目前，我國(guó)又處在小康社會(huì)全面建設(shè)的關(guān)鍵時(shí)期，工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、市場(chǎng)化和國(guó)際化步伐不斷加快，資源消耗量急劇增長(zhǎng)，土地、淡水、能源、礦產(chǎn)等自然資源狀況和環(huán)境狀況不容樂觀，而國(guó)土資源部門就是主要負(fù)責(zé)土地、礦產(chǎn)、海洋等自然資源的管理工作，在推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)、構(gòu)建節(jié)約友好型社會(huì)的新形勢(shì)下，其地位及作用尤為重要，本文就將對(duì)國(guó)土資源管理方面予以簡(jiǎn)單的闡述。
    在現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)土資源管理的工作中，存在著違法用地占地等行為，這對(duì)我國(guó)今后的發(fā)展造成一定的影響，對(duì)此，我國(guó)國(guó)土資源部應(yīng)加大執(zhí)法力度，對(duì)此類問題嚴(yán)格查處，以保障我國(guó)國(guó)土資源的合理利用和管理，而為了使我國(guó)的國(guó)土資源進(jìn)行合理利用，就要制定相關(guān)的國(guó)土資源規(guī)劃，并進(jìn)行管理。此外，還要加強(qiáng)對(duì)我國(guó)國(guó)土資源管理工作人員的培訓(xùn)，從而能夠確保國(guó)土資源管理工作的順利進(jìn)行。
    所謂土地資源管理，就是指國(guó)家在一定的環(huán)境條件下，綜合運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)方法，為提高土地利用生態(tài)、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益，維護(hù)在社會(huì)中占統(tǒng)治地位的土地所有制，調(diào)整土地關(guān)系，監(jiān)督土地利用，而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等綜合性活動(dòng)。
    要充分發(fā)揮規(guī)劃對(duì)建設(shè)用地的統(tǒng)籌和管控作用，切實(shí)做好經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、城鄉(xiāng)建設(shè)、環(huán)境保護(hù)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等相關(guān)規(guī)劃與土地利用總體規(guī)劃的協(xié)調(diào)和銜接，以確保各類建設(shè)用地規(guī)模與布局符合土地利用總體規(guī)劃、城市總體規(guī)劃；要加強(qiáng)土地利用年度計(jì)劃的調(diào)控和引導(dǎo)，按照統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)，區(qū)別對(duì)待、有保有壓的原則，統(tǒng)籌安排土地利用計(jì)劃，在嚴(yán)格執(zhí)行土地利用年度計(jì)劃的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)保障新增中央投資計(jì)劃項(xiàng)目用地需要，不得安排用于高耗能、高污染、低水平重復(fù)建設(shè)和產(chǎn)能過剩行業(yè)用地，既要保障經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又要促進(jìn)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變；要依法、及時(shí)做好擴(kuò)大內(nèi)需建設(shè)項(xiàng)目用地的報(bào)批和供應(yīng)，要加強(qiáng)建設(shè)項(xiàng)目用地前期工作和建設(shè)項(xiàng)目用地報(bào)批，地方各級(jí)國(guó)土資源管理部門要積極配合，提前介入，加強(qiáng)對(duì)各行業(yè)部門和建設(shè)單位編報(bào)建設(shè)項(xiàng)目預(yù)審材料的指導(dǎo)；要切實(shí)做好重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目用地的供應(yīng)和保障服務(wù)工作，要加大對(duì)保障性住房、農(nóng)村民生工程、公共設(shè)施、公益事業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施、生態(tài)環(huán)境建設(shè)、自主創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和災(zāi)后重建等建設(shè)用地供應(yīng)的保障力度，加快供地，盡快使重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目落實(shí)到具體地塊；要依法查處國(guó)土資源違法案件，切實(shí)加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)，強(qiáng)化從源頭上預(yù)防和治理，建立內(nèi)部會(huì)審、集體決策等制度，對(duì)土地審批、采礦權(quán)登記等重大許可事項(xiàng)及涉及人民群眾切身利益的土地征收供應(yīng)、耕地開發(fā)管理等重大決策，實(shí)行有關(guān)科室集體會(huì)審、領(lǐng)導(dǎo)班子科學(xué)決策，進(jìn)而有效地防止各種行為發(fā)生，保證重大決策的民主性和科學(xué)性；要多方盤活存量土地，提高土地利用率，對(duì)過去供應(yīng)的土地，應(yīng)加大檢查的力度，隨時(shí)掌握其利用情況，對(duì)閑置和空閑的存量土地，政府通過公開收購(gòu)、儲(chǔ)備、拍賣得以盤活，使政府收益逐年增加。
    2.2健全國(guó)土資源法律體系，切實(shí)做到有法可依。
    土地法作為土地行政管理、經(jīng)濟(jì)管理、土地規(guī)劃與利用管理以及相應(yīng)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的法律依據(jù)，應(yīng)賦予集體土地獨(dú)立的和完整的法律地位，明確界定公共利益需要征用、征收集體土地的法律適用條件，充分體現(xiàn)國(guó)家對(duì)集體土地所有權(quán)保護(hù)的憲法精神土地管理法應(yīng)規(guī)定土地管理的對(duì)象、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理職能、管理手段法律懲罰等事宜，其中還應(yīng)特別關(guān)注政府對(duì)集體土地和國(guó)有土地進(jìn)行管理時(shí)的管理職能、管理性質(zhì)和管理手段的不同，土地規(guī)劃法應(yīng)規(guī)定土地規(guī)劃編制的程序、法律地位與效力、組織實(shí)施、監(jiān)督檢查與違法懲罰的機(jī)構(gòu)和程序等，從多個(gè)層面和不同方面對(duì)地方政府的土地權(quán)力予以制約，通過完善法律，促進(jìn)監(jiān)督機(jī)制中的責(zé)任追究機(jī)制的完善，而在監(jiān)督法律方面，我們還要加快制定《監(jiān)督法》，明確各監(jiān)督機(jī)構(gòu)的法律地位、職責(zé)，規(guī)范監(jiān)督主體的行為，使監(jiān)督機(jī)關(guān)和人員能按章辦事，名正言順地實(shí)施監(jiān)督，同時(shí)，還要有效完善土地執(zhí)法的協(xié)作機(jī)制，探索建立行之有效的土地重大案件專項(xiàng)報(bào)告制度，對(duì)于頂風(fēng)違法違紀(jì)的案件，一定要嚴(yán)肅處理，決不手軟。
    2.3加強(qiáng)地質(zhì)工作。
    要把強(qiáng)化行業(yè)管理作為地質(zhì)工作管理的把手，更多地從準(zhǔn)入門檻和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)入手，促進(jìn)地勘單位的改革和發(fā)展；要強(qiáng)化公共服務(wù)職能，克服掌控資源、追求利益的沖動(dòng)，把職責(zé)重點(diǎn)回歸到公共管理和為國(guó)家的資源戰(zhàn)略利益服務(wù)上來；要體諒地勘單位的困難，減少政策傷害，進(jìn)一步落實(shí)《決定》中提出的關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。
    2.4確立合理的征地補(bǔ)償機(jī)制。
    現(xiàn)有的土地補(bǔ)償制度限制了土地市場(chǎng)正常發(fā)展，造成了土地市場(chǎng)上的利益分配畸形，所以對(duì)我國(guó)目前的土地供給制度進(jìn)行改革勢(shì)在必行，我們應(yīng)該實(shí)行國(guó)家管理下的征地與土地市場(chǎng)供給并行的土地供給制度，對(duì)于符合征地要求的可以由國(guó)家進(jìn)行征地，比如為了絕對(duì)公共利益需要征地，這樣可以確保國(guó)家建設(shè)的順利進(jìn)行，而對(duì)于不符合征地要求的，可采用土地市場(chǎng)的方式來實(shí)現(xiàn)，對(duì)于前者，征地權(quán)要收歸中央，嚴(yán)格控制征地范圍，確保征地權(quán)不被濫用，征地的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)要參照土地的市場(chǎng)價(jià)格，以確保農(nóng)民的利益不受損失，而前者與后者的不同就是前者具有強(qiáng)制性，來保證國(guó)家建設(shè)的順利開展，而對(duì)于后者，則應(yīng)該在完善土地產(chǎn)權(quán)和農(nóng)村集體土地管理的基礎(chǔ)上由市場(chǎng)來配置，國(guó)家實(shí)行嚴(yán)格管理，確保土地的使用符合國(guó)家總體規(guī)劃，保護(hù)耕地。
    2.5對(duì)國(guó)土管理工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)，做好礦產(chǎn)資源管理工作。
    為了使我市的國(guó)土資源管理工作高效、順利的進(jìn)行，就要集中時(shí)間、集中精力搞好國(guó)土資源管理人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，要認(rèn)真學(xué)習(xí)、深刻領(lǐng)會(huì)培訓(xùn)內(nèi)容，掌握建庫過程中可能遇到的政策性和技術(shù)性問題，確保數(shù)據(jù)庫建設(shè)的各項(xiàng)要求落實(shí)到位，確保按時(shí)高質(zhì)量完成土地利用規(guī)劃數(shù)據(jù)庫建設(shè)各項(xiàng)工作；要進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高工作效率，各級(jí)要進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，牢固樹立服務(wù)意識(shí)，提高工作效能和服務(wù)質(zhì)量，更好地服務(wù)雙保工作，同時(shí)還要注意發(fā)揚(yáng)理論聯(lián)系實(shí)際的風(fēng)氣，提高研究新情況，解決實(shí)際問題的能力；要堅(jiān)持依法行政，發(fā)揚(yáng)改革創(chuàng)新精神，進(jìn)一步規(guī)范行政執(zhí)法，嚴(yán)格依法行政，主動(dòng)思考，確保各項(xiàng)工作取得實(shí)效，樹立國(guó)土資源系統(tǒng)良好形象，而在礦產(chǎn)資源管理工作中，要按照以下要求嚴(yán)格執(zhí)行：嚴(yán)格監(jiān)管，規(guī)范秩序，要嚴(yán)格落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制，加大基層動(dòng)態(tài)巡查監(jiān)管力度，做到各類違法違規(guī)行為早發(fā)現(xiàn)、早制止、早處理，要建立起反應(yīng)迅速、長(zhǎng)期穩(wěn)固的聯(lián)合執(zhí)法機(jī)制，與公安、安監(jiān)等部門密切配合，嚴(yán)肅查處各類違法違規(guī)行為；優(yōu)化配置，集約開發(fā)，要認(rèn)真做好采礦權(quán)年度投放計(jì)劃編報(bào)工作，嚴(yán)格控制礦權(quán)投放量和礦山規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)，確保礦權(quán)總量不增加，還要推進(jìn)礦產(chǎn)資源節(jié)約與綜合利用，積極引導(dǎo)和鼓勵(lì)礦山企業(yè)加大科技投入，要完善機(jī)制，科學(xué)管理。
    綜上所述，在國(guó)土資源管理工作中，要堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)國(guó)土資源管理全局，實(shí)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，要重視和支持國(guó)土資源管理，推進(jìn)國(guó)土資源嚴(yán)格保護(hù)和集約利用，此外，還要認(rèn)真強(qiáng)化政府職能，把國(guó)土資源管理當(dāng)作頭等大事認(rèn)真落實(shí)，保障我國(guó)國(guó)土資源工作高效有序地進(jìn)行。
    [2]鄭子敬.完善國(guó)土資源管理體制當(dāng)議.中國(guó)國(guó)土資源經(jīng)濟(jì),2006(1).
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇二
    有關(guān)資料顯示，當(dāng)前我國(guó)酒店業(yè)從業(yè)人員擁有大專以上學(xué)歷的占11.2%，本科以上學(xué)歷的僅占0.34%；多數(shù)從事餐飲行業(yè)的人員屬初中學(xué)歷和高中學(xué)歷，其中高中學(xué)歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次偏低。而員工的總體素質(zhì)普遍偏低，一方面使得酒店的服務(wù)質(zhì)量水平下降，這會(huì)使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導(dǎo)致酒店發(fā)展緩慢，很難躋身優(yōu)秀的酒店業(yè)中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識(shí)不夠高，這體現(xiàn)在員工不能對(duì)顧客的需求做進(jìn)一步的評(píng)估，從而使公司錯(cuò)過了潛在的利潤(rùn)，另外，它還體現(xiàn)在員工不能根據(jù)酒店的實(shí)際情況對(duì)酒店的員工培訓(xùn)和規(guī)章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質(zhì)低會(huì)導(dǎo)致公司失去了很多潛在的顧客機(jī)會(huì)。
    我們經(jīng)?？吹骄频觊T口長(zhǎng)期掛著招聘新員工的招牌，這是因?yàn)閺木频甑牡讓悠胀▎T工到中層管理都習(xí)慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因?yàn)榫频甑墓ば捷^低，另一方面則是因?yàn)榫频甑母＠霾缓谩Ｒ坏┚频陜?nèi)的從業(yè)人員跳槽了，酒店肯定會(huì)流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費(fèi)了企業(yè)成本資源。
    酒店行業(yè)的薪酬基本上與時(shí)間成正比，即員工為酒店服務(wù)的時(shí)間越長(zhǎng)，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會(huì)越高。這需要員工花費(fèi)很大的時(shí)間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢(mèng)寐以求的工薪，這對(duì)很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業(yè)老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會(huì)使一些員工心里產(chǎn)生不平衡感，導(dǎo)致他們工作不積極，影響工作效率和質(zhì)量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。
    上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬漠不關(guān)心，員工之間缺乏溝通。在上級(jí)與下級(jí)之間，他們只有在上班的時(shí)候進(jìn)行溝通，而且都是上級(jí)向下級(jí)下達(dá)命令，下級(jí)則只能執(zhí)行命令，而在工作之外，上下級(jí)之間基本上沒有任何的溝通，上級(jí)既不關(guān)心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級(jí)搭訕，在非工作時(shí)間更不敢與上級(jí)攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責(zé)任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們?cè)趫?zhí)行任務(wù)的時(shí)候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導(dǎo)致管理者缺乏戰(zhàn)略目光，他們對(duì)酒店管理沒有遠(yuǎn)見，缺乏主見，只是一味地執(zhí)行上級(jí)安排的任務(wù)，從而導(dǎo)致了酒店內(nèi)部實(shí)際出現(xiàn)了“家族管理”。因此，上下級(jí)間缺乏有效的溝通最終會(huì)導(dǎo)致酒店管理固步自封，無法創(chuàng)新，難以取得進(jìn)步。
    不同的酒店對(duì)員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業(yè)是選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的員工還是新員工進(jìn)行培訓(xùn)，公司實(shí)際上需要怎樣的員工。對(duì)于培訓(xùn)成本不算高的普通員工，很多都會(huì)選擇招聘新員工，而對(duì)于中上層管理，企業(yè)則更希望員工有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，并具有相應(yīng)的學(xué)識(shí)，能為公司出謀劃策，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。再者，企業(yè)的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個(gè)有抱負(fù)的年輕人則不會(huì)選擇在“家族管理”式的酒店，此時(shí)，公司就要制定相應(yīng)的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當(dāng)而造成人才流失過快而影響公司的經(jīng)營(yíng)。
    一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰(zhàn)略。以負(fù)責(zé)任、積極向上、工作認(rèn)真、擁有相關(guān)知識(shí)和技能的員工為模范并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)是該戰(zhàn)略的一個(gè)基本內(nèi)容。要達(dá)到該戰(zhàn)略，要求公司有一個(gè)有效的聘用機(jī)制。企業(yè)所制定的聘用機(jī)制可包含以下內(nèi)容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級(jí)的酒店相比，企業(yè)可以考慮為員工提供更好的食宿環(huán)境，對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，如“月評(píng)”。其次，在培訓(xùn)和發(fā)展中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)良好的員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予他們晉升的機(jī)會(huì)。這不僅能提升企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)他們的工作熱情，而且還能吸引外來優(yōu)秀員工，為企業(yè)招攬了大量的優(yōu)秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機(jī)制。尤其是上下級(jí)之間一定要進(jìn)行的溝通，上級(jí)要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級(jí)也要關(guān)心下級(jí)的生活，對(duì)下級(jí)噓寒問暖，這會(huì)使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心會(huì)使員工更加努力為企業(yè)工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業(yè)可建立一個(gè)互助的工作環(huán)境，這樣不僅能促進(jìn)內(nèi)部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰(zhàn)略，企業(yè)可以建立一個(gè)高效的聘用機(jī)制，這樣就會(huì)使員工對(duì)自己現(xiàn)有的工作環(huán)境和工作崗位感到非常滿意，他們就會(huì)盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會(huì)輕易離職，進(jìn)而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。
    要想提高酒店人力資源管理水平，創(chuàng)造一個(gè)有力的員工激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)員工的付出做出充分的肯定，它運(yùn)用的優(yōu)劣對(duì)酒店的命運(yùn)起著關(guān)鍵的作用，因此，現(xiàn)代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵(lì)機(jī)制的原則才能更好為酒店服務(wù)。首先，要把握好最佳時(shí)機(jī)才能運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時(shí)期也會(huì)有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對(duì)于有些員工在進(jìn)行任務(wù)前就出現(xiàn)了意志消沉的癥狀，應(yīng)當(dāng)提前激勵(lì)；在完成任務(wù)之后表現(xiàn)得非常出色的，又該如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；當(dāng)內(nèi)部員工在工作的時(shí)候遇到困難，并希望得到安慰的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)關(guān)心問候員工，對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的鼓勵(lì)。需要注意的是，激勵(lì)的原則是一致的，但方法千差萬別，常常因時(shí)、因人而異，因此，在實(shí)際操激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候要靈活運(yùn)用，在不同時(shí)間、針對(duì)不同類型的員工采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，這將會(huì)提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展。其次，激勵(lì)機(jī)制要公開透明，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要做到這點(diǎn)，就應(yīng)當(dāng)盡量合理地分配任務(wù)，使員工在獲得薪酬方面的機(jī)會(huì)均等。員工應(yīng)當(dāng)在同一工作條件下通過同一考核標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)自己的業(yè)績(jī)。另外，激勵(lì)機(jī)制在實(shí)行的過程中一定要公開透明，使獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰有所根據(jù)，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力。通過這樣的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)能夠營(yíng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，員工之間能夠融洽相處，從而實(shí)現(xiàn)酒店與員工雙贏。
    首先要使員工從思想上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。通過培訓(xùn)可以增加員工對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤(rùn)增多；而酒店的利潤(rùn)增多之后，員工的福利也會(huì)得到相應(yīng)的提高，公司也有更多的資金投入培訓(xùn)，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，可以通過多媒體對(duì)員工進(jìn)行情景案例分析培訓(xùn)；可以領(lǐng)導(dǎo)員工到野外參加一些活動(dòng)來培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。在培訓(xùn)過程中避免小題大做，即有些錯(cuò)誤只是屬于個(gè)人所為，沒必要浪費(fèi)大家的時(shí)間在該問題上；培訓(xùn)也因人而異，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)普通員工、底層管理者、中層管理者培訓(xùn)不同的內(nèi)容。
    綜上所述，酒店管理中的人力資源管理決定著企業(yè)的命運(yùn)，因此，必須要采取有效的措施才能發(fā)揮好人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)帶來好處。傳統(tǒng)的酒店人力資源管理還存在很多缺點(diǎn)，我們要找出這些缺點(diǎn)，并有針對(duì)性地采取相應(yīng)的措施，做好人力資源管理規(guī)劃，并結(jié)合實(shí)際情況來實(shí)施，才能起到應(yīng)有的效果，才能減少員工的流失率，培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工，提高酒店的知名度，為企業(yè)帶來潛在的利潤(rùn)。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇三
    作為當(dāng)今的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，以及具有法人資格的產(chǎn)業(yè)活動(dòng)單位，農(nóng)民專業(yè)合作社想謀求其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的不斷提高，有效贏得參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，充分實(shí)現(xiàn)投資社員群體利益的最大化，努力確保自身能夠穩(wěn)健發(fā)展，就必須重視和搞好人力資源管理工作。筆者根據(jù)根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了目前農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上給出了改進(jìn)對(duì)策，下文做具體介紹。
    (一)農(nóng)村人力資源管理的體制缺陷
    目前的農(nóng)村人力資源管理體制沒有做到系統(tǒng)性和整體性，沒有解決管理誰，誰來管理管理，如何管理的難題。在農(nóng)村人力資源管理中存在多頭管理，上層管理不集中，這也降低了管理效果。多頭管理容易導(dǎo)致都管理，都管理不好甚至無人管理的問題。因?yàn)槎囝^管理非常容易造成事權(quán)不統(tǒng)一，形成內(nèi)耗，降低管理效率。此外，對(duì)農(nóng)民如何管理的難題也沒有得到很好的解決。
    (二)投資不足，開發(fā)目標(biāo)不明確
    由于實(shí)際情況和管理體制的落后，農(nóng)村人力資源管理中還存在投資不足，開發(fā)目標(biāo)不明確的問題。我國(guó)對(duì)農(nóng)村人力資源的開發(fā)缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，缺乏對(duì)人力資源開發(fā)的全面研究，人才培訓(xùn)無計(jì)劃、盲目性以及人才使用脫節(jié)廣泛存在于農(nóng)村人力資源的開發(fā)過程中。農(nóng)村人力資源開發(fā)目標(biāo)不明確，在農(nóng)村教育中僅把教育和知識(shí)的獲取看作升學(xué)的手段，而不是看作致富的內(nèi)在需求和動(dòng)力源泉，這種狹隘而片面的思想觀念妨礙了農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)的提升。
    (三)產(chǎn)業(yè)分工不發(fā)達(dá)，專業(yè)分工不明確
    由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的影響以及受文化水平低等因素的制約，農(nóng)村勞動(dòng)者的經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)較差，市場(chǎng)意識(shí)比較淡薄，信息接受與反饋能力差，適應(yīng)和參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力弱，無力參與到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈迂回的過程中去。當(dāng)前農(nóng)村人力資源管理的缺陷說明了由于農(nóng)村人力資源管理和激勵(lì)的主體不明確，導(dǎo)致了農(nóng)村人力資源開發(fā)困難，效果不明顯；也導(dǎo)致了農(nóng)村教育的結(jié)構(gòu)不合理，無法把教育和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)緊密聯(lián)系在一起，農(nóng)民綜合素質(zhì)無法提高。農(nóng)民綜合素質(zhì)無法提高，即使市場(chǎng)化再發(fā)達(dá)，農(nóng)民也無法真正投入到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和工業(yè)化進(jìn)程中去，致使目前農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，調(diào)整困難，農(nóng)民增收緩慢。
    (一)農(nóng)民分類管理
    農(nóng)民分類管理是按照產(chǎn)業(yè)和農(nóng)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)原則，根據(jù)分工和協(xié)作相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行細(xì)化分類，目標(biāo)就是形成一種激勵(lì)性農(nóng)村人力資源配置機(jī)制。農(nóng)戶分類管理把農(nóng)民分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和轉(zhuǎn)業(yè)農(nóng)民。農(nóng)民分類管理有利于農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加速產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。有利于激勵(lì)農(nóng)民，優(yōu)化農(nóng)村人力資源配置。有利于提高農(nóng)民收入。
    (二)培養(yǎng)具有合作精神的農(nóng)民企業(yè)家
    農(nóng)民專業(yè)合作社企業(yè)家是指在合作社中起到帶動(dòng)作用的人，一般包括合作社的理事和業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人等。他們是構(gòu)建農(nóng)民專業(yè)合作社人力資本團(tuán)隊(duì)的核心力量，處于主導(dǎo)地位。他們對(duì)理順合作社內(nèi)部的人才核算、激勵(lì)、科技創(chuàng)新等機(jī)制，推動(dòng)和落實(shí)合作社的各項(xiàng)管理制度具有關(guān)鍵作用。
    (三)加強(qiáng)管理技術(shù)人才的培育
    努力提高合作社經(jīng)營(yíng)管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和實(shí)際工作能力，使之能夠適應(yīng)崗位要求，做到成才；切實(shí)強(qiáng)化對(duì)合作組織性質(zhì)特點(diǎn)和文化取向的教育，不斷培育搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的新知識(shí)和新技能，使之能夠按照合作社目標(biāo)和事業(yè)發(fā)展的需要；積極鼓勵(lì)大力支持探索創(chuàng)新，充分挖掘和開發(fā)自身的潛能，開展合作經(jīng)濟(jì)知識(shí)的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培養(yǎng)其熱愛合作社、獻(xiàn)身于合作社的理想和志向。
    (四)建立合理的薪酬體系
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于農(nóng)民專業(yè)合作社來講，合理的報(bào)酬可以起到吸引人才、留住人才以及激勵(lì)人才的作用。合作社在確定經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持科學(xué)性，體現(xiàn)公平、現(xiàn)實(shí)性，綜合考慮各種因素，制定量化的結(jié)構(gòu)體系，有利于具體操作。由于各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和合作社經(jīng)濟(jì)實(shí)力等存在著較大的區(qū)域差異性，所以如何確定合作社經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬和構(gòu)建其薪酬體系，必須堅(jiān)持因地制宜，因時(shí)制宜?？傮w上要把握住基本工資、社會(huì)保險(xiǎn)占小頭，崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資占大頭的原則，從而建立有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性、創(chuàng)造性、具有激勵(lì)約束功能的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系。
    綜上所述。將農(nóng)村人力資源分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和專業(yè)農(nóng)民為農(nóng)村人力資源分類培訓(xùn)、技能鑒定等活動(dòng)奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)也為合作社將專業(yè)農(nóng)民納入組織體系，按照企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行管理奠定了基礎(chǔ)。為農(nóng)民專業(yè)合作社鋪設(shè)了一條合作經(jīng)濟(jì)的專業(yè)人才管道，可以持續(xù)地支持合作社人力資源管理，并為合作社人力資本團(tuán)隊(duì)構(gòu)建奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
    [1]樊友平，張才明。信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響[j].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011.
    [2]諶新民，張炳申。中小企業(yè)人力資源管理研究[j].華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2002.
    [3]張明。國(guó)際人力資源管理的差異性及其戰(zhàn)略[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2012.
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇四
    摘要：煤炭企業(yè)大都具有規(guī)模龐大、機(jī)構(gòu)臃腫的共性，如果能夠適時(shí)引進(jìn)“非核心業(yè)務(wù)外包”的管理方式，對(duì)企業(yè)發(fā)展將大有裨益。
    關(guān)鍵詞：人力資源外包；煤炭企業(yè)；現(xiàn)狀與問題
    最近幾年來，我國(guó)煤炭企業(yè)正在經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的變革，一方面，企業(yè)要摒棄舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的運(yùn)管模式，打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，淘汰落后的“平均主義”的思想觀念，轉(zhuǎn)而建立以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)、以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向、以創(chuàng)新管理為驅(qū)動(dòng)力的新的經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式；另一方面，當(dāng)前的煤炭企業(yè)又正面臨著經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下國(guó)家著力推進(jìn)“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”的新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)需要在“去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補(bǔ)短板”的“三去一降一補(bǔ)”方面全力予以配合和支持，限產(chǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)崗分流、轉(zhuǎn)型發(fā)展等等一系列問題正擺在企業(yè)面前，亟待解決，因而當(dāng)下的煤炭企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中面臨的局面是十分嚴(yán)峻的。
    煤炭企業(yè)要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前的困難局面，擺脫困境的束縛，早日實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，早日走上具有可持續(xù)發(fā)展能力的經(jīng)濟(jì)道路，首先就需要在人力資源管理方面做出創(chuàng)新和改革，因?yàn)樵谒猩鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中，“人”永遠(yuǎn)都是居于第一位置的生產(chǎn)力，解決了“人”的問題，自然也就解決了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的問題。在此，煤炭企業(yè)若能適時(shí)地引進(jìn)“人力資源外包”的管理方式，這對(duì)于正處在困難時(shí)的企業(yè)來說，不失為是一項(xiàng)具有現(xiàn)實(shí)意義的企業(yè)在人力資源管理方面的重要舉措。
    1人力資源外包現(xiàn)狀簡(jiǎn)析
    隨著改革開放的一步步深入，隨著大批的外資企業(yè)和中外合資企業(yè)在國(guó)內(nèi)的快速建立和發(fā)展，西方國(guó)家中先進(jìn)的具有現(xiàn)代意義的現(xiàn)代人力資源管理理念和方法開始在我國(guó)國(guó)內(nèi)陸續(xù)被推廣開來，此時(shí)的中國(guó)企業(yè)正躍躍欲試地嘗試和思考著如何由傳統(tǒng)的人事工作轉(zhuǎn)向具有戰(zhàn)略性的人力資源管理?！叭肆Y源外包”的管理理念和管理模式也正是在這一時(shí)期逐漸浮出水面，成為了企業(yè)人力資源管理職能創(chuàng)新轉(zhuǎn)變之中的大方向。
    據(jù)有關(guān)部門對(duì)我國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理情況的調(diào)查顯示：我國(guó)企業(yè)人力資源管理部門花費(fèi)在非核心事務(wù)性工作上的時(shí)間占到了其總的工作時(shí)間中的63%，而與此不協(xié)調(diào)的是，企業(yè)人力資源管理部門花費(fèi)在企業(yè)戰(zhàn)略性核心工作上的時(shí)間卻只有總的工作時(shí)間的30%左右，并且，相關(guān)調(diào)查還顯示：約有59%以上的企業(yè)認(rèn)為人力資源管理外包服務(wù)可以提高現(xiàn)行企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量，約有55%左右的企業(yè)認(rèn)為人力資源管理外包服務(wù)對(duì)于企業(yè)來說是一項(xiàng)比較好的人力資源管理方式，這些參與調(diào)查的企業(yè)幾乎是普遍的認(rèn)為，通過運(yùn)用人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的人力資源管理成本，降低企業(yè)的內(nèi)耗，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
    所謂“人力資源外包(humanresourcesoutsourcing)”，早期起源于上個(gè)世紀(jì)世紀(jì)70年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)的大致意思是說：企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該把主要精力放在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性核心工作的管理方面，而把那些復(fù)雜繁瑣的一般性事務(wù)交由社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)去完成，這就是“人力資源外包”這一概念的最初起源，按照現(xiàn)在的通俗說法就是“外部尋源”，即企業(yè)可以借助外部的力量來幫助完成企業(yè)內(nèi)部非核心的一般性工作。這些非核心的工作諸如薪酬管理、人事檔案、社保統(tǒng)籌以及培訓(xùn)、交流、學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育等等。由于借助人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的能力，因而對(duì)于正處于經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期的煤炭企業(yè)來說，如果能把這種先進(jìn)的人力資源管理方式引入企業(yè)內(nèi)部，那么對(duì)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展無疑會(huì)產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。
    2人力資源外包存在的問題
    雖然企業(yè)人力資源外包管理服務(wù)是一種先進(jìn)的模式和理念，能夠有效地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率，但是在我國(guó)畢竟起步較晚，還是新生事物，還需要假以時(shí)日完善和發(fā)展，因而其存在一些問題也是在所難免的。第一是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的內(nèi)容單一。
    一般來講大多以提供基礎(chǔ)性服務(wù)為主，比如代辦勞動(dòng)用工證、代理合同簽訂、幫助推薦人才、協(xié)助錄用備案、規(guī)范檔案管理以及技術(shù)職稱的申報(bào)、評(píng)定、跨地區(qū)人才的招聘和勞務(wù)糾紛的代理等等。這些工作內(nèi)容簡(jiǎn)單，技術(shù)含量低，具有很大的交叉性。第二是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的專業(yè)性社會(huì)機(jī)構(gòu)比較少。在目前的具有人力資源外包服務(wù)的社會(huì)機(jī)構(gòu)中，大都具有非專業(yè)的性質(zhì)，即為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)只是其日常工作中的一項(xiàng)或者一部分，是兼職或者是兼顧，而不是全職的、有專業(yè)性和針對(duì)性的。比如人才招聘市場(chǎng)、檔案托管機(jī)構(gòu)、社保繳納部門以及形形色色的人才交流中心等等，都具有這方面的職能而又都不全面。第三是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的社會(huì)機(jī)構(gòu)工作人員的整體素質(zhì)還有待提高。
    雖然這些年我國(guó)的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅猛，但是與之相關(guān)的專業(yè)性的教育培訓(xùn)工作卻沒能跟上，很多從業(yè)人員都是半路出家，用非所學(xué)，或者說是“摸著石頭過河”，邊干邊學(xué)，給行業(yè)自身的發(fā)展帶來了負(fù)面影響，從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)的參差不齊和專業(yè)化程度的不高，使服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平被削弱了很多。第四是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的社會(huì)機(jī)構(gòu)服務(wù)的對(duì)象覆蓋范圍還比較窄。
    在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷融合和多元化經(jīng)濟(jì)的逐漸興起，使得人力資源外包服務(wù)在各個(gè)行業(yè)都有著需求的存在，但是在實(shí)際的社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)所愿意提供的人力資源外包服務(wù)中，卻只在一些項(xiàng)目性工作較多的行業(yè)才具有廣泛的合作意向和合作基礎(chǔ)，比如在金融和市場(chǎng)營(yíng)銷等行業(yè)。此外，人力資源外包服務(wù)在一些外資企業(yè)和中外合資企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展情況也比在國(guó)內(nèi)企業(yè)要好，這一方面是觀念的因素，另一方面也有體制的因素，從這個(gè)層面上看，社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)尚需其在人力資源外包服工作中進(jìn)一步拓寬其服務(wù)的范圍。第五是社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)人力資源外包服務(wù)認(rèn)識(shí)的不同和評(píng)價(jià)的不一。
    在我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理工作中，執(zhí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理模式，這種模式中的人事管理工作基本體現(xiàn)出的是上下級(jí)式的垂直管理關(guān)系，各個(gè)企業(yè)的人事管理部門也是各自為政，缺少溝通與交流，更不會(huì)與外部社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，因此，他們中難免會(huì)有一些人對(duì)本企業(yè)的人力資源外包工作產(chǎn)生抵觸情緒，覺得把自己企業(yè)的工作交給別的企業(yè)去做是對(duì)自己企業(yè)工作能力的不信任，是對(duì)自己企業(yè)員工情感的傷害，因而他們就會(huì)對(duì)這種外包式的人力資源管理方式做出負(fù)面的評(píng)價(jià)，當(dāng)然這其中也會(huì)有一些開明人士和有識(shí)之士以及一些有預(yù)見力有遠(yuǎn)見的人士，他們會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源外包工作給予客觀中肯的評(píng)價(jià)。此外，在社會(huì)上還存在著一些具有違法性質(zhì)的企業(yè)人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，或者是企業(yè)的資質(zhì)不全，或者是從業(yè)人員不具備資質(zhì)，這些違法機(jī)構(gòu)游離于專業(yè)與非專業(yè)之間，徘徊在合法與違法之間，打著市場(chǎng)短缺的“擦邊球”，給本就不完善的人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)的正常經(jīng)營(yíng)帶來了極大的負(fù)面影響。
    通過上述分析可知，企業(yè)人力資源外包工作在我國(guó)受到了很多大型企業(yè)集團(tuán)的歡迎和響應(yīng)，而且也確實(shí)減輕了企業(yè)在人力資源成本管理方面的負(fù)擔(dān)，提高了的企業(yè)的運(yùn)行效率。但是也不能因此輕視企業(yè)人力資源外包工作中存在的一些問題，這些問題雖然不能阻擋人力資源外包服務(wù)社會(huì)化的大趨勢(shì)，但是在短期內(nèi)還是會(huì)給企業(yè)帶來諸多的不利影響的。因此，對(duì)于正處在轉(zhuǎn)型發(fā)展期的煤炭企業(yè)來說，既要看到人力資源外包中存在的問題，又要看到人力資源外包對(duì)于企業(yè)降低內(nèi)耗、擺脫瑣碎事物困擾、輕裝前行的重要推動(dòng)作用，以便在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、以科學(xué)的方式引進(jìn)這種先進(jìn)的管理模式，促使企業(yè)早日減負(fù)脫困。
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    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇五
    人力資源管理效能直接關(guān)系到事業(yè)單位公共服務(wù)效率，也直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的個(gè)人成長(zhǎng)。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作相關(guān)內(nèi)容，首先概述了事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)涵以及作用，進(jìn)而分析了目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作存在的不足，并系統(tǒng)地論述了提高事業(yè)單位人力資源管理水平的可行措施，以期為事業(yè)單位人力資源管理工作的開展提供合理的參考。
    事業(yè)單位；人力資源；管理
    事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，也是提升事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢(shì)下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機(jī)制，以增強(qiáng)員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力與服務(wù)水平。
    人力資源管理就是指通過科學(xué)合理的方法，對(duì)單位內(nèi)部的員工所進(jìn)行的教育培訓(xùn)、能力提升、組織管理、崗位調(diào)配以及績(jī)效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實(shí)施，對(duì)單位內(nèi)部員工的思想動(dòng)態(tài)、心理活動(dòng)以及工作行為進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制管理，通過一系列管理措施的實(shí)施，激發(fā)單位內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內(nèi)部形成崗位與員工、職責(zé)與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利管理等一系列的內(nèi)容。對(duì)于事業(yè)單位而言，強(qiáng)化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：
    (1)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。近年來，我國(guó)事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實(shí)現(xiàn)公開招聘和競(jìng)聘上崗，全面聘用制度逐步完善；員工的薪資也實(shí)現(xiàn)了崗位績(jī)效工作制。這些改革對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是順應(yīng)事業(yè)單位體制改革的基本要求。
    (2)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。在事業(yè)單位內(nèi)部強(qiáng)化人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時(shí)也有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情和主動(dòng)性，因而有助于在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建運(yùn)轉(zhuǎn)高效有序的公共服務(wù)體系，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。
    (3)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內(nèi)部人員隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升。在事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理，最重要的內(nèi)容就是對(duì)員工工作績(jī)效的考核以及激勵(lì)措施，通過各種物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)導(dǎo)向，促使員工準(zhǔn)確定位自我，不斷努力提升，實(shí)現(xiàn)整體員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。
    (1)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內(nèi)部也缺乏合理的人員流動(dòng)以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴(yán)重的“長(zhǎng)官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。
    (2)事業(yè)單位內(nèi)部員工構(gòu)成復(fù)雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國(guó)事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進(jìn)，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成相對(duì)較為復(fù)雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時(shí)員工，增加了人力資源管理的難度。
    (3)事業(yè)單位人力資源管理約束機(jī)制不健全。在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項(xiàng)激勵(lì)以及約束管理機(jī)制的不健全，績(jī)效考核體系不夠科學(xué)合理，考核結(jié)果與激勵(lì)措施的配套運(yùn)用不夠規(guī)范，沒有對(duì)員工的管理形成鮮明的導(dǎo)向，不利于人力資源管理工作水平的提高。
    (1)樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)施開展上，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的地位。同時(shí)進(jìn)一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內(nèi)部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。
    (2)改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結(jié)構(gòu)越發(fā)復(fù)雜，在這種形式下，實(shí)行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應(yīng)單位體制改革的需要，同時(shí)也容易由于差距在事業(yè)單位內(nèi)部引起矛盾問題。對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理思路，應(yīng)該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式，按照事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績(jī)效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內(nèi)部分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等不同分類，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對(duì)性。
    (3)健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)。對(duì)于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，首先，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓(xùn)的基本目的，可以通過在單位內(nèi)部開展培訓(xùn)調(diào)查的方式，結(jié)合分析培訓(xùn)需求，最終確定培訓(xùn)工作目標(biāo)。其次，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定事業(yè)單位員工培訓(xùn)綱要，具體細(xì)化事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)工作的開展方式以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性，確保培訓(xùn)實(shí)效。此外，在培訓(xùn)師資力量上，應(yīng)該采取內(nèi)外結(jié)合的方式，可以從單位內(nèi)部選擇專業(yè)技術(shù)、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓(xùn)層次。
    (4)改革事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計(jì)。對(duì)于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關(guān)鍵工作主要有兩方面，一方面是對(duì)績(jī)效考核制度的改革，另一方面是對(duì)薪酬管理的改革。在績(jī)效考核制度的改革上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績(jī)效考核指標(biāo)，合理地制訂考核方案，并進(jìn)一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確?？己斯ぷ鞯目陀^公正與準(zhǔn)確真實(shí)，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應(yīng)該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個(gè)人薪酬，通過完善的崗位評(píng)價(jià)分析、市場(chǎng)薪酬調(diào)查等調(diào)研準(zhǔn)備，制定具有效率導(dǎo)向明顯、公平合理、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理策略，適當(dāng)制定差異化的薪資制度以及薪資分級(jí)，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)導(dǎo)向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。
    人力資源對(duì)于事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動(dòng)新時(shí)期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績(jī)效考核以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等管理內(nèi)容，進(jìn)而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動(dòng)事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。
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    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇六
    摘要：企業(yè)是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的基本單位。隨著我國(guó)加入wto和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的縱深發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，國(guó)有企業(yè)的生存環(huán)境越來越具有挑戰(zhàn)性。如何推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部資源的良性整合，提升國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)能力成為一個(gè)迫切需要解決的問題。本文為解決這一問題提供一個(gè)目前現(xiàn)狀的梳理，以期為更好解決這一問題作理論上的準(zhǔn)備。
    關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)管理管理職能體系框架
    由于長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式中運(yùn)行，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請(qǐng)員工、支付工資和應(yīng)付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調(diào)用自己手中的人力“資源”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費(fèi)和流失。
    針對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，全國(guó)總工會(huì)宣教部對(duì)此進(jìn)行了調(diào)查，許多國(guó)企職工根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了以下一些問題條目：
    1、薪酬分配不公；
    2、考核不合理、不科學(xué)；
    3、激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；
    4、開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；
    5、人員流動(dòng)受到一定限制；
    6、人與事不匹配；
    7、人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；
    8、基本制度不健全，且觀念落后；
    9、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視等問題出現(xiàn)的頻率最高。
    被調(diào)查者中有54％的人提到了開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；50％的人提到了“人才流失嚴(yán)重”;48％的人提到了薪酬分配不公；45％的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”;40％左右的人提到了激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。
    同時(shí)一系列資料也表明中國(guó)企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：
    1、勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想。
    2、工作責(zé)任感普遍不如過去。
    3、主任翁意識(shí)趨向淡薄。
    根據(jù)以上不完全的調(diào)查資料顯示，目前國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理最緊急的問題就是“如何遏制人才流失，充分利用現(xiàn)有人力資源”。
    當(dāng)前我國(guó)多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉(zhuǎn)變。
    只見“事”，不見“人”，激勵(lì)手段單一。過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務(wù)性的被動(dòng)執(zhí)行，其價(jià)值體現(xiàn)只是作為辦事機(jī)構(gòu)加以使用。
    2.1.2有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實(shí)現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。
    2.1.3企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！?。
    現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營(yíng)性職能兩種。戰(zhàn)略性職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)等。經(jīng)營(yíng)性職能多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，主要負(fù)責(zé)處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實(shí)施，工作內(nèi)容主要包括員工的招聘、甄選和培訓(xùn)等方面。
    國(guó)有企業(yè)目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾種情形。
    第一種情形，對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧。
    第二種情形，對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、退休等經(jīng)營(yíng)性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系等經(jīng)營(yíng)性職能。
    第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。
    第四種情形，有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘與甄選、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬與福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。
    人力資源管理職能得不到充分發(fā)揮，其原因在于：首先，公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合。其次，受職權(quán)限制，人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問題。第三，由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇七
    摘要：人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場(chǎng)的需求。本文通過人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進(jìn)措施。
    當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系。現(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得。德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人。”企業(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問題。
    人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來越明顯，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。縱觀國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營(yíng)銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾说淖饔檬瞧髽I(yè)的資源和財(cái)富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
    1.人力資源管理觀念落后
    目前，企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
    2.用人機(jī)制不健全
    用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對(duì)于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才長(zhǎng)期被埋沒。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力，當(dāng)一些大型跨國(guó)企業(yè)開始爭(zhēng)奪我國(guó)人才的時(shí)候，我國(guó)企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
    3.人員結(jié)構(gòu)不合理
    企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對(duì)于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
    企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
    1.加強(qiáng)人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變
    人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計(jì)劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
    2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)管理
    對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
    3.優(yōu)化人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)和配置
    4.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制
    績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jī)效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合，定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合，其目的就是要增加考評(píng)的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。
    如此，才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性、可靠性。
    5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化
    作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
    同時(shí)，通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國(guó)現(xiàn)在的情況而言，我國(guó)的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對(duì)企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動(dòng)福利保障來吸引人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
    總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇八
    摘要：在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
    關(guān)鍵詞：人力資源；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；企業(yè)；開發(fā)；管理；海爾集團(tuán)
    在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
    一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。
    1、基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥硪钥萍紴辇堫^的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
    2、基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)
    目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來團(tuán)隊(duì)[1]。
    3、基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)
    在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
    4、基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)
    建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。
    二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式
    企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
    1、崗前培訓(xùn)
    海爾對(duì)所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識(shí)教育培訓(xùn)，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識(shí)，另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
    2、崗位培訓(xùn)
    崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
    3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
    當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷理念與營(yíng)銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
    4、實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)
    實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)[2]。
    三、總結(jié)
    人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈、如此強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會(huì)發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進(jìn)時(shí)代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。
    參考文獻(xiàn)
    [1]陳洪。論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d]。福建師范大學(xué)，2003.
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇九
    一、選題依據(jù)
    1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
    2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理
    3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：
    現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
    發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
    4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
    本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。
    二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容
    重點(diǎn)解決的問題：
    本文希望通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
    1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。
    2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
    3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
    2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
    大綱：
    一、基本定義
    情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理
    二、行業(yè)剖析
    現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題
    三、理論研究
    1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
    2人力資源管理理論：激勵(lì)—保健理論、期望理論。
    四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題
    五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用
    本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
    通過本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
    三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排
    1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法
    個(gè)案研究法：通過對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明
    功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
    比較研究法：通過我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
    2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
    20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
    20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
    20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
    20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
    20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
    20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
    四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)
    [1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)
    [2]儲(chǔ)照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)
    [3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)
    [4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)
    [5]許永惠,馮國(guó)平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)
    [6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制盤活人力資源[j].中國(guó)電力教育.20xx(04)
    [7]蔡勇.淺析人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響[j].才智.20xx(01)
    [8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)
    [9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)
    [10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)
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    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十
    2.寫出總論點(diǎn);
    3.考慮全篇總的安排：從幾個(gè)方面，以什么順序來論述總論點(diǎn)，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;
    5.依次考慮各個(gè)段的安排，把準(zhǔn)備使用的材料按順序編碼，以便寫作時(shí)使用;
    6.全面檢查，作必要的增刪。
    (三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項(xiàng)：
    第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫法。即用簡(jiǎn)要的文字寫成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來。這種寫法簡(jiǎn)明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個(gè)能表達(dá)完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。
    第二，提綱寫好后，還有一項(xiàng)很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當(dāng)，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀總體布局的檢查，再對(duì)每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調(diào)”.
    第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡(jiǎn)略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細(xì)。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn)，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機(jī)結(jié)合，把論點(diǎn)講深講透。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十一
    人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評(píng)估對(duì)人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境,使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力。
    人力資源管理方面畢業(yè)論文
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十二
    14.用人單位只負(fù)責(zé)使用人才，而人員的招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、工資、福利、保險(xiǎn)、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系均由專門的公司負(fù)責(zé)。這種人力資源管理模式屬于()
    a.外包
    b.招聘臨時(shí)員工
    c.遠(yuǎn)程辦公
    d.人才租賃
    15.現(xiàn)代工作分析思想起源于()
    a.英國(guó)
    b.美國(guó)
    c.法國(guó)
    d.德國(guó)
    16.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的()
    a.數(shù)量、層次和規(guī)模
    b.質(zhì)量、層次和規(guī)模
    c.結(jié)構(gòu)、層次和質(zhì)量
    d.數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)
    17.員工的晉升規(guī)劃屬于()
    a.崗位職務(wù)規(guī)劃
    b.人員配置規(guī)劃
    c.職業(yè)生涯規(guī)劃
    d.教育培訓(xùn)規(guī)劃
    18.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的()
    a.兼顧性原則
    b.合法性原則
    c.實(shí)效性原則
    d.發(fā)展性原則
    19.統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)的資格要求的過程，屬于()
    a.人力資源規(guī)劃
    b.人力資源盤點(diǎn)
    c.人力資源預(yù)測(cè)
    d.人力資源開發(fā)
    1.【答案】c
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化工作分析方法的特點(diǎn)。
    【要點(diǎn)透析】結(jié)構(gòu)化工作分析方法多采用問卷的形式，其最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。
    2.【答案】a
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是職位說明書的內(nèi)容。
    【要點(diǎn)透析】在職位說明書中。職位設(shè)置目的的具體內(nèi)容是職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)描述;職位基本信息的具體內(nèi)容是說明工作的基本信息，包括職位名稱、代碼、直接主管、所屬部門、工資等級(jí)等;工作環(huán)境與條件的具體內(nèi)容是工作承擔(dān)者工作的時(shí)間、環(huán)境等特征;工作職責(zé)的具體內(nèi)容是將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述，這是工作說明書中最主要的內(nèi)容。
    3.【答案】c
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第4小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是工作擴(kuò)大化的實(shí)質(zhì)。
    【要點(diǎn)透析】常用的工作設(shè)計(jì)的技術(shù)主要有工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化三種。其中，工作擴(kuò)大化，即橫向工作擴(kuò)展;而工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反，是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展;工作輪換，即輪換員工的工作崗位。
    4.【答案】b
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源規(guī)劃的地位和作用。
    【要點(diǎn)透析】在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用，必須使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。
    5.【答案】a
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第7小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是不同時(shí)期人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)。
    【要點(diǎn)透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是如何提高工人的生產(chǎn)效率;20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供求平衡;而到了20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃則轉(zhuǎn)為關(guān)注管理接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼并等方面。
    6.【答案】a
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是職級(jí)的含義。
    【要點(diǎn)透析】職級(jí)是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。例如：總公司的.部門經(jīng)理與分公司的總經(jīng)理可能就處于同一職級(jí)。
    7.【答案】b
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是工作分析的參與原則。
    【要點(diǎn)透析】盡管工作分析是由人力資源部門主持開展的，但它需要各級(jí)管理人員與員工的積極參與，尤其需要高層管理者的重視和其他相關(guān)部門的大力配合才能得以成功，這體現(xiàn)了工作分析原則中的參與原則。
    8.【答案】d
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是霍桑效應(yīng)。
    【要點(diǎn)透析】霍桑效應(yīng)闡述了這樣一個(gè)道理：一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平常要好，也就是說當(dāng)人們?cè)诟惺艿疥P(guān)注時(shí)會(huì)提高自身的生產(chǎn)率。
    9.【答案】d
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是寫實(shí)法的類別。
    【要點(diǎn)透析】寫實(shí)法是一種主要通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的方法。它主要分為兩種形式，如果做寫實(shí)、描述工作的是任職者自己，則稱為工作日志法;如果由主管人員對(duì)任職者的工作進(jìn)行記錄與分析，則稱為主管人員分析法。
    10.【答案】b
    11.【答案】c
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源的特點(diǎn)。
    【要點(diǎn)透析】人力資源具有不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性和增值性的特點(diǎn)。其中，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制，這體現(xiàn)了人力資源的時(shí)效性。
    12.【答案】b
    13.【答案】c
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源戰(zhàn)略的含義。
    【要點(diǎn)透析】人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性謀劃，它是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。
    14.【答案】d
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人才租賃。
    【要點(diǎn)透析】在現(xiàn)代人力資源管理中，人才租賃屬于一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。一般來說，人才租賃公司對(duì)人員的招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、工資、福利、保險(xiǎn)、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系負(fù)責(zé)，而用人單位只負(fù)責(zé)使用人才。
    15.【答案】b
    16.【答案】d
    17.【答案】b
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人員配置規(guī)劃的內(nèi)容。
    【要點(diǎn)透析】人員配置規(guī)劃主要包括組織中每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員空缺等內(nèi)容，具體由以下內(nèi)容組成：(1)人力分配規(guī)劃;(2)晉升規(guī)劃;(3)調(diào)配規(guī)劃;(4)招聘規(guī)劃;(5)退休解聘規(guī)劃。
    18.【答案】a
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過。主要考查的知識(shí)點(diǎn)是制定人力資源規(guī)劃的原則。
    【要點(diǎn)透析】在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候，必須遵循兼顧性、合法性、實(shí)效性、發(fā)展性的原則。其中，兼顧性原則要求在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須充分考慮組織內(nèi)外環(huán)境的變化，真正做到為組織發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
    19.【答案】b
    【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序。
    【要點(diǎn)透析】現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)包括：(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。(2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。(3)就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十三
    摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。
    因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對(duì)策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。
    關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策研究
    1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)
    企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
    2.人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
    在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。
    中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
    3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
    人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
    但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
    4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障
    企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
    由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
    我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng) 。
    xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
    而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
    大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
    1.對(duì)人力資源管理不重視
    現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    而對(duì)許多中小企業(yè)來說，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
    2.力資源管理制度不健全
    在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
    以上問題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
    同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
    3.人力資源管理投入少
    中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前， 多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。
    而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
    4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立
    中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
    1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度
    中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
    針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
    2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
    競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。
    在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過度競(jìng)爭(zhēng)帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
    3.完善以績(jī)效為中心的人力資源管理體系
    一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
    中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。
    4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
    中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。
    以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
    5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
    中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
    才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
    企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。
    感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
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    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十四
    一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
    人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層級(jí)少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
    1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。
    產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。
    2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。
    中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對(duì)此恐慌，也要努力提升對(duì)核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失。
    3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
    所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
    1.對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。
    很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對(duì)管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員；第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。
    2.人員招聘機(jī)制不健全。
    人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。
    3.員工培訓(xùn)體系不完善。
    大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
    4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。
    缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
    5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。
    企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國(guó)大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。
    三、中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建
    企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非?？捎^的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構(gòu)建適合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
    圖1中小企業(yè)人力資源管理模式圖
    圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績(jī)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jī)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。
    1.建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系。
    高績(jī)效和高成長(zhǎng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò)，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jī)效為著眼點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí)，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對(duì)企業(yè)員工的。管理也應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理，圍繞績(jī)效來設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。
    2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
    企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jī)的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
    3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。
    培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長(zhǎng)的狀態(tài)。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠(chéng)度，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。
    4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。
    哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jī)效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過程的控制，慢慢提高績(jī)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對(duì)短期、中期和長(zhǎng)期的激勵(lì)。
    5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。
    企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本；其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十五
    1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以對(duì)工作的信息進(jìn)行()
    a.深入分析
    b.廣泛分析
    c.定量分析
    d.定性分析
    2.在職位說明書中，關(guān)于將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于()
    a.工作職責(zé)
    b.工作環(huán)境條件
    c.職位基本信息
    d.職位設(shè)置目的
    3.在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化屬于()
    a.工作內(nèi)容的專業(yè)化
    b.工作時(shí)間的延長(zhǎng)
    c.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展
    d.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展
    4.人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)是()
    a.人員招聘、甄選和錄用
    b.人力資源規(guī)劃
    c.人員測(cè)評(píng)
    d.員工培訓(xùn)
    5.20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是()
    a.人才的供求平衡
    b.員工生產(chǎn)率的提高
    c.員工的個(gè)人發(fā)展
    d.組織的再造與兼并
    6.同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()
    a.職級(jí)
    b.職務(wù)
    c.職業(yè)
    d.職等
    7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門的大力配合和支持才能得以成功。這說明在實(shí)施工作分析的過程中必須遵循()
    a.目的原則
    b.參與原則
    c.經(jīng)濟(jì)原則
    d.動(dòng)態(tài)原則
    8.一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好。這種現(xiàn)象被稱為()
    a.暈輪效應(yīng)
    b.近因效應(yīng)
    c.刻板效應(yīng)
    d.霍桑效應(yīng)
    9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()
    a.觀察法
    b.訪談法
    c.問卷法
    d.寫實(shí)法
    10.在工作分析中，要選擇工作信息來源的階段是()
    a.準(zhǔn)備階段
    b.收集信息階段
    c.分析階段
    d.描述階段
    11.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這說明人力資源具有()
    a.不可剝奪性
    b.時(shí)代性
    c.時(shí)效性
    d.再生性
    12.20世紀(jì)80—90年代，人力資源管理的模式是()
    a.產(chǎn)業(yè)模式
    b.參與模式
    c.投資模式
    d.高靈活性模式
    13.充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合是指()
    a.人力資源配置
    b.人力資源規(guī)劃
    c.人力資源戰(zhàn)略
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十六
    摘要:人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化的工作,其結(jié)果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。
    隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展,國(guó)有企業(yè)面臨種種基于人的競(jìng)爭(zhēng)壓力,肩負(fù)特殊社會(huì)使命的國(guó)有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動(dòng)狀況,主動(dòng)地、有針對(duì)性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動(dòng)增值優(yōu)勢(shì),服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升。
    關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;組織創(chuàng)新;業(yè)務(wù)創(chuàng)新
    1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)動(dòng)因
    現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。
    從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源,如經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
    人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及
    其組成的群體,人力資源管理對(duì)象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動(dòng)性的特質(zhì),其細(xì)微之處令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿而成為最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)資源。
    人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。
    2國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要點(diǎn)
    2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉
    2.1.1強(qiáng)調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。
    人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心。
    根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專職工作。
    此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負(fù)著組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)計(jì),并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。
    2.1.2強(qiáng)調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責(zé)并行。
    人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動(dòng)意識(shí)到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級(jí)人員。
    事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見,企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作不是由人力資源部完成,而是由各級(jí)直線經(jīng)理做出的。
    這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國(guó)有企業(yè),機(jī)構(gòu)復(fù)雜、高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。
    為此,要將國(guó)有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營(yíng)者、直線管理者、員工相配合和溝通的共同職責(zé)。
    在組織層面,從垂直角度考慮到“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。
    國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用,并用行動(dòng)來支持人力資源活動(dòng);直線經(jīng)理則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績(jī)效管理、組織變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。
    2.2機(jī)制創(chuàng)新:組織目標(biāo)與員工價(jià)值共生
    2.2.1營(yíng)建人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。
    企業(yè)管理活動(dòng)應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無疑問。
    根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著各自的利益和價(jià)值目標(biāo),但是兩者又相互制約。
    如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn);如果企業(yè)目標(biāo)不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。
    尤其國(guó)有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強(qiáng)烈的“主人翁”情結(jié),對(duì)企業(yè)關(guān)懷要求也會(huì)更高。
    順應(yīng)國(guó)有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應(yīng)建立國(guó)有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。
    這一機(jī)制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機(jī)制;二是通過企業(yè)文化價(jià)值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價(jià)值觀一致的人文關(guān)懷機(jī)制;三是通過崗位分析與人員分析,設(shè)計(jì)出能體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機(jī)制。
    2.2.2創(chuàng)建多維動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制。
    國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。
    從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認(rèn)、肯定、需要的心理需求,尤其在國(guó)有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力才會(huì)形成,也才會(huì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生。
    2.2.3構(gòu)建過程優(yōu)化的績(jī)效管理機(jī)制。
    績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理機(jī)制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國(guó)有企業(yè)各級(jí)管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開展業(yè)務(wù)。
    首先要對(duì)國(guó)有企業(yè)目標(biāo)具體化、量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、職責(zé)分工進(jìn)行目標(biāo)分解,形成各部門與各崗位的具體績(jī)效目標(biāo)。
    在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規(guī)范與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
    然后,根據(jù)績(jī)效實(shí)施情況,從員工、工作團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)四個(gè)層面上展開績(jī)效分析和評(píng)價(jià),其中尤其應(yīng)偏重對(duì)企業(yè)總體績(jī)效和員工績(jī)效分析評(píng)價(jià)。
    這一過程實(shí)質(zhì)是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值共贏的又一有效機(jī)制。
    2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重
    人力資源管理職能的發(fā)揮對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。
    將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持、輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的“人事”轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
    這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。
    務(wù)求從國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。
    務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對(duì)國(guó)有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設(shè)計(jì),再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對(duì)消除國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運(yùn)營(yíng)計(jì)劃。
    務(wù)求考慮到國(guó)有企業(yè)員工利益,對(duì)員工工作跟蹤與評(píng)估,并作出客觀公正的評(píng)判,以此作為決定員工去留、工作崗位調(diào)換、員工培訓(xùn)、聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運(yùn)營(yíng)計(jì)劃有利于改變國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。
    人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。
    3結(jié)語
    技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。
    的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。
    例如,運(yùn)用寬帶薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬法,靈活設(shè)計(jì)員工薪酬福利,解決縱向上升機(jī)會(huì)少、薪酬增長(zhǎng)速度緩慢的問題;運(yùn)用經(jīng)營(yíng)者年薪制、員工持股計(jì)劃、期權(quán)期股法,提高員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)注度;運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效管理和崗位人員戰(zhàn)略績(jī)效管理;運(yùn)用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、財(cái)務(wù)預(yù)算、技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì),解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠(chéng)度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問題,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。
    人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文篇十七
    一、雙因素理論的基本內(nèi)容
    雙因素理論是1959年由美國(guó)管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵(lì)因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對(duì)而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
    二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則
    雙因素理論的核心理念是：只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵(lì)因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
    保健因素和激勵(lì)因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵(lì)的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵(lì)性。
    三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策
    (一)薪資分配制度要合理
    員工在工作中的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對(duì)收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
    (二)競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)價(jià)機(jī)制要完善
    在人力資源管理中，對(duì)于員工工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工之間在工作中形成競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工充分體會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對(duì)企業(yè)的制度和評(píng)價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
    (三)工作安排要到位
    對(duì)于多數(shù)員共而言，特別是那些知識(shí)性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵(lì)方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會(huì)影響著員工的工作熱情。
    (四)員工的成就感要激發(fā)
    在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時(shí)，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣員工就會(huì)在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對(duì)下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競(jìng)賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，顯現(xiàn)個(gè)人能力。
    (五)員工的成長(zhǎng)要關(guān)注
    企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對(duì)那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評(píng)優(yōu)晉升、人事調(diào)動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎(jiǎng)，以激勵(lì)和滿足他們對(duì)自身成功的追求。
    四、結(jié)語
    綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵(lì)因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵(lì)手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。