合同是商業(yè)談判的結果，體現(xiàn)各方意愿的協(xié)議。合同中的責任條款應當合理合法，不能違反法律規(guī)定。提供的范文可以幫助您了解合同的結構和重點，提升撰寫能力。
沒簽勞動合同被辭退篇一
用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，辭退員工。這里的法定情形有四類：
(一)協(xié)商解除勞動合同，辭退員工即《勞動》第三十六條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?BR> (二)過錯解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
(三)非過錯解解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的?！?BR> (四)經濟性裁員，即《勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
2、生產經營發(fā)生嚴重困難的;
3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(一)雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同沒有規(guī)定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規(guī)定即可。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
(二)勞動者單方解除勞動合同即具備法律規(guī)定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
1、預告解除概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。兩種情形：
(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。2、即時解除：即勞動合同法第38條規(guī)定的情形。對于第一款規(guī)定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。注意：用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。
(三)用人單位單方解除勞動合同概要：即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退
(1) 概要即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
(2)適用情形 在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退
(1)概要即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權單方解除勞動合同。非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的`工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。
(2)適用類型勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。(注意以上每個條件之間的先后順序關系)
3、經濟性裁員
(1)概要經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
(2)適用情形依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;生產經營發(fā)生嚴重困難的;企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(3)裁員時應優(yōu)先留用的人員與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
(5)經濟性裁員的例外即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
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沒簽勞動合同被辭退篇二
沒簽勞動合同怎么辭職其實沒簽勞動合同，并不意味著可以隨時辭職，還是要根據(jù)法定程序來：轉正的員工需提前30天書面通知單位，試用期內員工需提前3天書面通知單位。實際中，在通知單位后，單位同意提前辦理離職手續(xù)的，可以雙方協(xié)商一致后辦理離職手續(xù)。沒簽勞動合同影響的是你該拿的錢除了實際工作的工資待遇，沒簽勞動合同的，可以主張雙倍工資。如果單位又沒有幫你買社保、漏發(fā)加班工資等的，都可以在辭職時一并主張。
1、雙倍工資職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動合同，如果未簽勞動合同的，職工可要求公司支付自入職第二個月起至一年內的雙倍工資，即最多可要求支付11個月的雙倍工資。如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以收集類似工卡、打卡記錄、在職公司同事的證言等，能夠證明你在該單位上班的證據(jù)，到當?shù)貏趧又俨么箨犕对V，要求公司支付雙倍工資。如果投訴未果，可以向當?shù)貏趧又俨脵C構申請勞動仲裁，說道說一句，勞動仲裁是免費的，準備好上述的證據(jù)和勞動仲裁申請書就可以申請了。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的.工資。
2、社保沒有和員工簽訂勞動合同意識的用人單位，往往也會漏繳、不繳員工的社保。勞動者離職的，可以收集證據(jù)，向當?shù)貏趧泳滞对V，要求補繳從工作之月起的社保。
3、加班工資依據(jù)《勞動法》第41條的有關規(guī)定，加班是單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。
《勞動法》第41條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
加班工資的計算：工作日安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
4、單位違法解除勞動合同的，還可以主張賠償金用人單位違法解除合同的法定情形：
1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
2未及時足額支付勞動報酬的;。
6用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;。
7違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。用人單位違法解除勞動勞動的，應當向勞動者支付二倍的經濟補償金，稱為經濟賠償金。經濟補償金具體的金額，和你實際入職工作的時間有關，具體做法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
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沒簽勞動合同被辭退篇三
公司辭退員工，尤其是當無故被辭退時，勞動者該如何護衛(wèi)自身權益，對于新勞動法中，辭退員工規(guī)定及賠償標準，詳細了解下吧!
“我在這家公司已經做了一年多了，當初簽訂的是2年的勞動合同，現(xiàn)在合同還沒有到期，公司就不讓我做了，直接辭退了我，想問下我該得到多少次賠償，企業(yè)法辭退員工有哪些規(guī)定?及賠償標準是什么?”。
以上就是一位職場員工小王的煩惱，根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，用人單位，辭退員工可分為以下兩種種情況：
根據(jù)新《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：
1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;?2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;4)被依法追究刑事責任的;5)被勞動教養(yǎng)的。
根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。
4、經濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：
5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間;
6、生產經營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的'，需要向勞動者支付經濟補償金。
這些是不需要支付辭退補償金，但是如果是辭退無過錯的員工，是這樣規(guī)定的：
第四十八條?用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第八十七條?用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條?經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
像上文中的這位員工，就是屬于無故被辭退，可以向勞動仲裁委員會提出申訴，維護自己的合法權益獲得相應的辭退補償。
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沒簽勞動合同被辭退篇四
如果單位非讓你走，哪也沒有辦法，但你可以通過法律手段來獲取相應賠償，首先是沒有簽訂合同的雙倍補償，一般計算11個月的工資；其次是單位未繳納保險的損失；另外可以主張解除合同的經濟補償金1個月工資。可以申請勞動仲裁，向勞動監(jiān)察部門投訴。注意保留相關證據(jù)。
你的合同是無固定期限合同，但單位也可以通過支付解除合同經濟補償金來解除合同，那不是問題的關鍵。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。具體標準如下：
1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
2、不再限定補償年限（12年）。
3、工資計算基數(shù)：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》：建立勞動關系應當簽訂勞動合同并且應當及時足額發(fā)放工資。
未簽訂勞動合同而辭職時老板又不支付工資的，有以下幾種解決途徑：
1、和老板協(xié)商解決；
3、對仲裁結果不服得，可以向法院起訴；
4、可以向勞動監(jiān)察機構投訴，由其責令用人單位改正。
需要注意的問題：
1、時效問題。申請勞動仲裁的，自勞動爭議發(fā)生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
2、證據(jù)問題。證明勞動關系的存在，比如同事、工作證，工作服都可以。
沒簽勞動合同被辭退篇五
市勞動仲裁處專家表示，無論勞動者是否簽訂勞動合同，只要勞動事實存在，在本身沒有違反規(guī)定的情況下，單位提出解除合同就應該支付經濟補償金。老范應得到經濟補償金。老范沒合同，但他為單位工作近10年，存在事實勞動關系。按照現(xiàn)行的《勞動法》，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年就支付一個月工資方式予以補償;工作時間未滿一年者不補償。也就是說，老范至少可以拿到10個月的工資作為經濟補償金。
同樣的事情若是發(fā)生在明年，那結果就完全不同了。從2008年1月1日生效的《勞動合同法》規(guī)定：除了規(guī)定必須簽訂勞動合同以外，還對企業(yè)終止勞動合同的約束。
《勞動法》規(guī)定，勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。而《勞動合同法》則刪除了"雙方當事人可約定勞動合同的終止條件"這句話，也就是說企業(yè)裁員故意抬高門檻、找茬，如"末位淘汰，終止勞動合同"等等，今后企業(yè)隨意終止勞動合同的做法將受到全面遏制。用人單位終止勞動合同，必須按照新《勞動合同法》執(zhí)行。
此外，新法還加強了對老職工權益的保護，明確"勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上，雙方同意延續(xù)合同的，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。"，如果用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規(guī)定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。即便是勞動者真的'不愿意續(xù)簽，單位終止合同的同時，也還要依法支付勞動者經濟補償。
為了體現(xiàn)對勞動者的保護，《勞動合同法》打破了經濟補償金籠統(tǒng)算法，根據(jù)勞動者的收入，確定了普通勞動者和高薪勞動者兩種計算方法。高薪勞動者，是指月工資高于用人單位所在地上年度職工月工資3倍的，其補償標準按當?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。而對一般勞動者則按實際工資補償，且無十二年的限制。
專家建議勞動者注意收集自己用工事實的證據(jù)，防止發(fā)生糾紛時，無據(jù)可循。專家指出：任何工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄;或者有用人單位向勞動者發(fā)放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等憑證，都可作為認定雙方存在勞動關系的證明。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索沒簽合同辭退。
沒簽勞動合同被辭退篇六
專家建議勞動者注意收集自己用工事實的證據(jù),防止發(fā)生糾紛時,無據(jù)可循。專家指出:任何工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄;或者有用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“
報名
表”等招用記錄;考勤記錄;
其他
勞動者的證言等憑證,都可作為認定雙方存在勞動關系的證明。
從2008年1月1日生效的《勞動合同法》規(guī)定:除了規(guī)定必須簽訂勞動合同以外,還對企業(yè)終止勞動合同的約束。
《勞動法》規(guī)定,勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止。而《勞動合同法》則刪除了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這句話,也就是說企業(yè)裁員故意抬高門檻、找茬,如“末位淘汰,終止勞動合同”等等,今后企業(yè)隨意終止勞動合同的做法將受到全面遏制。用人單位終止勞動合同,必須按照新《勞動合同法》執(zhí)行。
此外,新法還加強了對老職工權益的'保護,明確“勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上,雙方同意延續(xù)合同的, 只要勞動者提出,便應訂立無固定期限勞動合同?！?如果用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動合同的,在解除或終止合同時,應按規(guī)定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。即便是勞動者真的不愿意續(xù)簽,單位終止合同的同時,也還要依法支付勞動者經濟補償。
時：攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據(jù)、工商注冊信息!勞動仲裁期間，你可以去新單位工作!
遇到沒有簽訂勞動合同被辭退，請注意上述相關事項，及時維護自己的合法權益。
沒簽勞動合同被辭退篇七
2007年8月21日，安徽人夏先生應聘到廣州天河區(qū)一家職業(yè)技術學院任保安班長，工作了個把月后，單位仍未與他簽訂勞動合同。夏先生雖然心里有意見，但初來乍到剛找到工作，他不想因此丟了飯碗，所以也就沒有強求。
結果這一拖就是大半年。2008年4月，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》已經相繼頒布實施，相關的宣傳也鋪天蓋地，夏先生從報紙上大致了解了有關信息，便再次向單位提出簽合同。單位開始說可以考慮，但到了5月中旬，夏先生沒有等來合同書，反而接到單位要求其離職的通知。
一告
索賠萬元工資 結果縮水大半
夏先生一氣之下，便于5月30日將單位告上勞動仲裁部門，索賠近4萬元的損失。其中包括：依據(jù)今年1月1日實施的《勞動合同法》第82條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的工資”，向單位索取今年2月到4月的雙倍工資13548元；同時還要求單位支付加班工資12000元、以及經濟賠償金1萬多元。對于經濟賠償金的索賠，夏先生同樣是依據(jù)新出的《勞動合同法》85條“用人單位安排加班不支付加班費的，用人單位要向勞動者加付賠償金……”。
但仲裁的結果下來后，夏先生傻了眼，第一項的雙倍工資的索賠所得只有4200元，因為仲裁委認為雙倍工資的計算標準應為基本工資，由于夏先生的基本工資是1400元，而這3個月的工資已發(fā)，因此單位應再付4200元給夏先生。另外，夏先生要求的加班費也只裁決1千多元；對于經濟賠償金，裁決的結果是分文未得，理由是單位并非故意拒付加班費，而是雙方對加班費存在爭議。
從4萬元的索賠到5千多元的所得，巨大的落差實在令夏先生大失所望。他隨即到天河區(qū)法院起訴，堅稱雙倍工資的計算標準應該是基本工資和加班費的總合，而非僅為基本工資。
二告
單位無法反證 賠償萬元加班費
今年9月，天河區(qū)法院對此作出一審判決，對于雙倍工資，法院同樣只支持了4200元，理由同樣是計算標準是以基本工資為準。
針對夏先生要求單位補發(fā)的加班費，法院作出了一項頗為經典的判決。法院認為，既然夏先生主張自己加了班，那么單位要舉證夏先生沒有加班，就應該提供當時的加班情況的書面記錄，證明當時是別人在加班，而不是夏先生。結果，由于單位無法舉證證明，法院就采納了夏先生的說法，推定他當時是在加班，因此判決單位支付加班費12000元。另外，對于夏先生關于經濟賠償金的索賠，法院以同樣的理由駁回了他的起訴。
法官釋疑
雙倍工資、加班費均按基本工資算
雖然一審結果讓夏先生多得了1萬多元，但他還是想不通，《勞動合同法》沒有規(guī)定工資指的就是基本工資，為何雙倍工資的計算標準是基本工資，而不包括加班費？夏先生隨后向廣州中級法院提出上訴。夏先生想不通，他的“老東家”更想不通：為什么法院只聽夏先生單方面的說法，一定要我們以書面證據(jù)證明加班情況呢？于是，用人單位也提出了上訴，認為法院不應支持夏先生要求的加班費主張。
法律未明確 建議出臺司法解釋
10月27日，此案在廣州市中級法院開庭審理（法院沒有當庭判決）。記者了解到，當天恰好廣州市人大代表視察法院關于執(zhí)行勞動法的情況，旁聽了該案后，代表們對雙倍工資的計算標準和加班費由誰舉證的問題也大感興趣。
對于雙倍工資的.計算標準，不少代表認為法律既然沒有明確工資的計算標準，法院為何斷定以基本工資計算呢？廣州市中級法院余明永副院長解釋稱，法律確實沒有相關的明確規(guī)定，但目前的司法實踐都是按基本工資計算的，包括節(jié)假日的雙倍工資、三倍工資，目前也是以基本工資的標準來計算。當然，最好的辦法就是最高法院或者全國人大出臺解釋，將這一情況細化規(guī)定，以做到有法可依，避免爭議。
律師說法
員工聲稱加班 單位無法反證就要輸
而對于加班費由誰舉證的問題，大多來自各企業(yè)高層的人大代表們對此很有意見。代表們認為，法院要求用人單位提供加班紀錄，在用人單位無法提供加班紀錄的情況下，直接判令用人單位償付加班工資的作法不妥當。他們還表示，在新勞動合同法實施前，并沒有要求用人單位保存加班紀錄，現(xiàn)在又要單位提供相關證據(jù)不太合情理。
員工處弱勢 單位負舉證責任
對于這一點，記者采訪了廣州的游長安律師。游律師認為，雖然法院的判決乍一看起來，單位確實是有點冤；但從長遠來看，應該是合理的。因為與員工相比，單位處于強勢，因為舉證責任應該由單位來承擔，這一點是《勞動法》的規(guī)定。
如果法律規(guī)定由員工來舉證，有些單位根本就沒有記錄，員工怎么證明自己加了班呢？所以按目前規(guī)定，由員工口頭提出、單位舉證否認比較合理。此外，因為《勞動合同法》頒布實施時間還不長，一些單位還不習慣保存加班記錄，但相信時間久了，他們會主動保存，否則吃虧是自己。
沒簽勞動合同被辭退篇八
1、從未簽訂勞動合同，最長能主張11個月的二倍工資。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。未簽勞動合同二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬范疇，因此適用此一年的仲裁時效，即時效從主張權益之日起向前計算一年。
3、“補簽”勞動合同，不能再主張未簽勞動合同二倍工資。
雙方勞動關系存續(xù)一定時間后，勞動者與用人單位在協(xié)商一致的前提下，簽訂勞動合同，將日期補簽至實際用工之日的行為，已經構成雙方間的“合意”，不能再請求二倍賠償。
4、員工個人原因未簽訂勞動合同，不能主張未簽勞動合同二倍工資。
“未簽勞動合同二倍工資”是用人單位拒絕與勞動簽訂書面勞動合同的情況下所應承擔的懲罰性法律責任，因此其適用前提條件是因用人單位的原因，雙方間未簽訂書面勞動合同。如果是勞動者拒絕簽訂勞動合同，同樣不能再請求二倍賠償。
用人單位無需支付賠償金的情形有哪些?
1、用人單位在未取得營業(yè)執(zhí)照的籌備期間無需支付二倍工資。
2、公司人力資源主管、法務主管、高管未簽訂勞動合同的無需支付二倍工資，除非上述人員能舉證證明曾向用人單位要求簽訂合同，遭到惡意拒絕。
3、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下與其訂立或者變更勞動合同，致勞動合同無效的，用人單位無需支付二倍工資，同時可依勞動合同法三十九條解除勞動合同。
4、有證據(jù)證明勞動者將勞動合同拿走隱匿，或勞動者授意他人代簽勞動合同的。
5、因不可抗力或其他客觀情況致未簽訂勞動合同的。
6、雙重勞動關系中后單位未簽訂勞動合同的。
7、對于瑕疵合同，如果具備相關要件，可免除二倍工資責任。僅約定試用期的合同是勞動合同，只是內容上有瑕疵，所以在試用期合同的期間內，用人單位無需付二倍工資。
沒簽勞動合同被辭退篇九
甲方：
乙方：
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定，經甲方與乙方協(xié)商一致，雙方同意解除勞動合同。達成協(xié)議如下：
2.乙方應于本協(xié)議簽訂之日起日內按照甲方的要求歸還屬于甲方所有的文件、資料、辦公用品、電子文檔以及其他一切物品，并按甲方要求妥善辦理工作業(yè)務移交手續(xù)。
3.甲方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的有關規(guī)定，在乙方辦理完本協(xié)議第2條所述事項并經甲方確認后，甲方支付乙方經濟補償金。
4.乙方在甲方的最后工作日至年月日止，甲方支付給乙方的報酬也結算亦至年月日止，社會保險金、公積金于次月繳交。
5.甲方根據(jù)相關規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)。
6.乙方保證對于甲方的商業(yè)秘密及其他信息，乙方不會以任何形式進行復制、保留或帶離甲方經營場所。離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。
7.除上述所列事項外，在各自履行完相應義務后，甲乙雙方不再存有任何勞動和經濟糾紛。
8.本協(xié)議書壹式叁份，具有同等法律效力，甲乙雙方各執(zhí)壹份，另外壹份用于辦理退工手續(xù)。
9.本協(xié)議自雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方：乙方(簽字)：
年月日年月日。
沒簽勞動合同被辭退篇十
基本上沒有問題，只要有實際用工，則無形式上的合同并不會過多影響仲裁結果。在我國法律規(guī)定之中，用人單位和勞動者工作必須簽訂相關勞動合約，如果勞動單位未簽勞動合約給勞動者，在離職時勞動者享有和簽署勞動合約相同的離職待遇賠償，并且在勞動者還可以向勞動單位要求支付雙倍的勞動合約，如果對方拒絕是可以申請勞動仲裁的。
沒有簽訂勞動合同，申請勞動仲裁基本上是穩(wěn)勝。無形式上的合同并不會過多影響仲裁結果，但是您需要證明實際用工的存在。并且用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
時代在飛速發(fā)展，用人單位和勞動者的法律意識也在不斷增強。在如今的雇傭關系中，勞動合同是維系用人單位與勞動者之間的一條重要紐帶。從某種程度上說，勞動合同的訂立，既是對勞動者的保護，也是對用人單位的保護。在勞動合同的種種細節(jié)之上，存在著用人單位與勞動者之間的各式博弈。除此之外，倘若因為用人單位或勞動者法律意識淡薄，而沒有簽訂過勞動合同，卻形成了事實上的勞動關系。
1、提交申請書:當事人申請仲裁,應當提交書面仲裁申請書,并按照被申請人數(shù)提交副本。
2、仲裁受理:仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的,應當自作出決定之日起五日內將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的,應當說明理由。
3、開庭審理:仲裁庭應當于開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的,對申請人按照撤訴自理,對被申請人可以做缺席裁決。
4、仲裁調解:仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解,在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。調解達成協(xié)議的,仲裁庭應當根據(jù)協(xié)議內容制作調解書,調解書自送達之日起具有法律效力;調解未達成協(xié)議的,仲裁庭應當及時裁決。
5、仲裁裁決:仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的,經批準可以延期并書面通知當事人,延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應當制作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內,可以向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力。
1、勞動關系證明。
證明存在勞動關系的證據(jù)包括：
(1)、用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格的證據(jù)，如營業(yè)執(zhí)照、身份證等;。
(3)、工資支付憑證或記錄(工資條、記錄工資發(fā)放的存折等);。
(4)、社保繳費記錄清單(在社保局打印);。
(5)、用人單位發(fā)放的工作證、廠牌、工卡等能夠證明身份的證件;。
(6)、入職表、招工表等招用記錄;。
(7)、考勤記錄;。
(8)、其他勞動者的證言;。
(9)、用人單位出具或者簽章的勞動者獲獎證明、離職證明、收入證明、授權委托書等;。
(10)、能證明存在勞動關系的其他證據(jù)。
2、辭退證明或者不讓你上班的錄音等證據(jù)。
3、工資單或者工資銀行明細。
4、你的身份證復印件。
5、公司的工商登記資料，去工商局可以打印的。
6、仲裁申請書(自己去勞動仲裁那邊拿表格填寫)。
沒簽勞動合同被辭退篇十一
甲方：
乙方：
甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除樣本如下：
1、自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;。
2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)?？鄢曳缴星芳追絺溆媒鹑嗣駧旁?大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元(大寫)。
3、甲方為乙方繳納四金(包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房)至年月日止。
4、甲方根據(jù)相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的并辦理相關退工手續(xù)。
5、乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6、乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲,乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;。
甲方(蓋章)：乙方(蓋章)：
年月日年月日。
沒簽勞動合同被辭退篇十二
中秋什么都沒有，國慶只放2天，1號還要上班。
之前過年的時候扣了我們四天的工資，說是法定節(jié)假日只有3天。
那現(xiàn)在到了法定的卻不按法定的走，老板還說放那么多假干嘛.、
郁悶郁悶，所以真想走。
沒簽勞動合同被辭退篇十三
說法：根據(jù)我國《勞動法》第16條規(guī)定，木材廠在招聘你時，須與你簽訂書面勞動合同。該廠一直不與你簽訂勞動合同，顯然是違法的。但不管怎么說，你與該廠之間已經形成了事實上的勞動關系。勞動部《
關于
貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！薄秳趧臃ā返?8條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的'條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
你的問題還涉及到工傷認定問題?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“縣級以上人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進行統(tǒng)計、報告和處理?！睆乃銮闆r看，木材廠顯然沒有進行報告和處理。所以，你本人可直接向當?shù)貏趧有姓块T申報工傷，由勞動行政部門審查認定。如果你對該認定有異議，可依法提出行政復議或者行政訴訟。
當你被確認為工傷后，勞動鑒定委員會應按照勞動部《職工工傷和職業(yè)病致殘程度鑒定標準》評定傷殘等級。由于脾臟被全部切除之病狀屬于五級傷殘，所以，木材廠應按規(guī)定支付你經濟補償金和醫(yī)療補助費。另外，根據(jù)勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第3條規(guī)定，木材廠除應按國家規(guī)定為你提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付給你相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用。
你在被認定為工傷后，可以與木材廠就上述賠償問題進行協(xié)商。若協(xié)商不成，你可以申請仲裁。若對仲裁裁決不服，可以自收到裁決書之日起15日內向法院提起民事訴訟。
沒簽勞動合同被辭退篇十四
首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。
這要的證據(jù)材料包括如下：
1、你工作內容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；
2、你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；
6、你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。
7、其他能與公司有關的材料，均可作為證據(jù)使用。
隨便提醒公司的違法行為有：
1、公司未與你簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資；
2、公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補繳；
3、公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。
權利的`保護：
1，你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。
2、你可以向當?shù)氐膭趧颖O(jiān)察大隊投訴。
3、對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。
《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。本法是自**年1月1日起生效的。
3、因此，你有權到當?shù)貏趧又俨梦暾垊趧又俨?，要求單位?BR> （1）補發(fā)所欠工資；
（2）支付從第二個月起的雙倍工資；
（3）支付1個月的經濟補償金；
（4）不按時發(fā)放工資的賠償金（未發(fā)部分的1倍）；
（5）補繳欠繳的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險。
沒簽勞動合同被辭退篇十五
提示：建立勞動關系應當簽訂勞動合同，這是我國法律法規(guī)的明文規(guī)定，用人單位如果不簽訂勞動合同將很可能受到行政處罰，而因用人單位的原因未簽訂勞動合同的勞動者，其與用人單位建立的事實勞動關系同樣受法律保護，但平時應多搜集確認勞動關系的證據(jù)，比如工作證、工資條、工作記錄等，同時應當積極要求簽訂書面勞動合同，如用人單位拒不簽訂的，可以通過向用人單位所在地的勞動局投訴的方式解決。
李花原是山東省濟南市一家飯店的服務員，下崗后她到離家不遠的某園林綠化管理處當了一名園藝工。李花很想找份穩(wěn)定的工作，所以跟某園林綠化管理處提出簽訂勞動合同。某園林綠化管理處表示，李花是臨時工，單位暫時不能跟臨時工簽合同的，要等領導開會決定再說，事后李花多次詢問均未果。李花在某園林綠化管理處兢兢業(yè)業(yè)干了三個月后，一日清晨，李花正在馬路邊上修剪樹木，突然一輛奔馳從其身旁飛馳而過，把她刮倒在地，肇事者逃之夭夭。為此，李花住了一個月的院，花去醫(yī)療費用3782元。出院后，李花認為自己因工負傷，多次要求某園林綠化管理處報銷其醫(yī)療費用，單位均以李花是臨時工為由表示李花不能享受工傷待遇。不久，某園林綠化管理處以單位富余人員為由，決定辭退李花，李花不同意，某園林綠化管理處便頻繁做工作。李花心想，自己不走，某園林綠化管理處自然也會想辦法趕我走，無奈之下只好答應辭職，但必須支付經濟補償金。某園林綠化管理處認為解除勞動關系是雙方協(xié)商同意的，而且李花是臨時工，單位有權裁員，拒絕了李花的要求。李花不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴。
勞動法律師解讀。
本案的關鍵是事實勞動關系，涉及事實勞動關系的確認、工傷待遇以及用人單位解除事實勞動關系時經濟補償金的支付問題。
依據(jù)現(xiàn)有的'法律規(guī)定，勞動關系包括了勞動合同關系和事實勞動關系，而《勞動法》對兩種勞動關系的保護是一致的，故無論是否簽訂有書面的勞動合同，只要雙方形成了《勞動法》上的權利義務關系，都同樣會被認定為勞動關系，進而權益得到法律保護;另園林綠化管理處雖然為事業(yè)單位，但李花顯然屬于工勤人員，故同樣受《勞動法》調整。本案中李花在園林綠化處管理下工作，提供勞動，獲取工資，故雙方存在事實勞動關系的案件基礎事實是確認無疑的。
本案中李花在工作中受到傷害，符合法律規(guī)定的享受工傷待遇的條件即在工作時間、工作地點、工作崗位受到傷害，故某園林綠化管理處應為其提供工傷、醫(yī)療待遇并向其支付相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用。
在雙方勞動關系解除時，園林綠化管理處提出了兩點理由，拒絕支付解除勞動關系經濟補償金，那么這兩點理由均是不能成立的。一是用人單位提出，是雙方協(xié)商一致解除所以不用支付，那么這一觀點顯然沒有法律依據(jù)。事實上法律規(guī)定雙方協(xié)商一致解除勞動合同，只要是由用人單位提出解除的而勞動者同意的，必須支付經濟補償金，但不得超過十二月的工資，也就是說勞動者工齡超過十二年的可以只支付十二月工資。二是因李花是臨時工，所以不用支付。這個觀點在案件中多次提到，事實上“臨時工”這個概念至少已經被廢止了十年，也就從《中華人民共和國勞動法》頒布生效之日起，勞動者的身份再也沒有區(qū)別，權利義務都是一致的，都是“勞動者”，而園林綠化處還講李花的身份是“臨時工”，所以就不用補償，不受《勞動法》保護，這種理由可笑之極。
解除事實勞動關系同樣必須支付經濟補償金，同樣要按照法律規(guī)定的標準支付;解除勞動關系的經濟補償應當按照勞動者工作滿一年支付一個月工資，不滿一年的按一年計算;其工資的計算標準是按照企業(yè)正常生產情況下勞動者前十二月的月平均工資。
那么通過上述分析可以看出勞動爭議仲裁委的裁決基本上是較為合適的。
沒簽勞動合同被辭退篇十六
企業(yè)名稱(甲方)：
職工姓名(乙方)：
甲乙雙方于年月日訂立了為期________年的勞動合同，現(xiàn)因______________原因，經________方提出，并雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同。
另：
(本協(xié)議書一式三份，甲乙雙方各持一份，勞動人事局留存一份，
具有同等法律效力。)。
甲方(蓋章)：________乙方(簽字)：________。
法定代表人________(或委托代理人)：________。
年月日年月日。
沒簽勞動合同被辭退篇十七
在討論用人單位應承擔的法律責任之前，我們需要了解一下為什么國家會通過法律形式強制要求用人單位必須與勞動者簽訂書面的勞動合同，也就是：
【問題一】勞動合同到底能起到什么作用?
1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本是世界各國普遍的、通常的做法。
2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)生產經營的需來要確定錄用勞動者的條件、方式和數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同來合理使用勞動力、控制企業(yè)經營成本，同時也有利于發(fā)揮勞動者的特長。
3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同要明確約定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。從而有效避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于勞動關系的和諧、穩(wěn)定。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
按照上述規(guī)定，單位面臨的第一個直接后果是：向勞動者每月支付二倍的工資。
也就是說，入職之日起30天內，單位必須與勞動者簽合同，否則就要向勞動者每月支付二倍的工資。
想的挺美!
立法者早就考慮到了這個問題。
賠償期限須有法律的明文規(guī)定，沒有規(guī)定的，主張賠償將沒有法律依據(jù)。
根據(jù)《勞動合同法》第82條的字面理解(文義解釋)，僅是從入職的第2個月至第12個月需要賠償二倍工資。也就是說，未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償最多只有11個月。
在目前的司法實踐中，以未簽勞動合同為由主張二倍工資賠償?shù)闹俨没蛟V訟，最多也只能獲得11個月雙倍工資的賠償。石祖新律師特提供北上廣、江蘇、浙江的最新案例供大家參考(案例附在文尾)。
【問題四】那超過一年都沒有簽訂勞動合同，是不是就沒有懲罰了嗎?
非也。此時單位將需要承擔第二個法律后果：
超過一年不與勞動者簽勞動合同的，視為已簽訂無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
【問題五】那無固定期限勞動合同對勞動者有什么好處呢?
1、今后無需再因簽不簽勞動合同的事情犯愁。
2、單位不能隨意的調崗降薪----工資一般只能漲不能跌，職務一般只能升不能降;。
3、只要勞動者不犯錯(且要達到嚴重違紀的程度)，單位不能隨意辭退，否則將需要支付賠償金。
只能說，你想多了。
立法者早就考慮到會有這種人、這種事，好處怎么能讓你都占了呢。
《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
根據(jù)上述規(guī)定，勞動者經單位通知不及時簽訂勞動合同的，單位可以辭退且無需支付經濟補償金。二倍工資那就更談不上了。
【延伸問題】未簽勞動合同除以上兩項懲罰外，用人單位還將面臨以下風險：
一、因未簽合勞動同，員工可能會隨時辭職，且較大可能無需向單位賠償。這樣一來，單位對員工的約束力變弱，單位的用工管理將面臨各種變數(shù)。
二、將不能以試用不符合錄用條件為由辭退員工，且需要支付補償金。因為沒有勞動合同，單位將無法證明雙方約定了試用期和錄用條件，因此，即便在“試用期”內辭退員工也需要支付經濟補償金。
三、未簽勞動合同不能免除為勞動者繳納社保、公積金的法定義務。只要雙方存在勞動關系，用人單位就應履行勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
【問題七】勞動者如何獲得未簽勞動合同的二倍工資賠償呢?
應及時申請勞動仲裁。
有同學說，向勞動監(jiān)察部門申訴不也可以嗎?實踐中，勞動監(jiān)察部門通常主要解決違法用工、拖欠工資、超時加班等問題，涉及法定賠償?shù)氖马棔嬷闳ド暾垊趧又俨谩?BR> 【問題八】如何確保仲裁委/法院能支持你的賠償主張呢?
石祖新律師在此提醒，應充分重視勞動仲裁或訴訟時的舉證問題。
按照民事訴訟“誰主張，誰舉證”的舉證原則，要想賠償獲得獲得仲裁委或法院的支持，核心問題是你要能證明與用人單位存在勞動關系。因此，勞動者要及時搜集能夠證明雙方勞動關系的確切證據(jù)，而且最好是在離職前就能夠收集或固定相關證據(jù)，否則離職后的取證工作將變得十分困難。
【問題九】那么，能夠證明勞動關系的證據(jù)有哪些呢?
比如工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言(離職在職的都可以)、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書面材料等。
【問題十】最后，還應注意仲裁時效的問題。
從離職之日起，勞動仲裁時效為一年。如果想要盡早拿到賠償，一定要及時申請勞動仲裁哦。
沒簽勞動合同被辭退篇十八
核心內容：
農民工跟著包工頭出來干活，最好能寫一個書面字據(jù)。即使不能簽訂勞動合同，也要讓包工頭寫個字據(jù)，讓他把每月(天)給多少錢、工期多長等內容寫下來。如果包工頭連這個也不愿意寫的話，為了確保以后不會白給包工頭干活，勞動者最好帶一個小錄音機放在褲兜里，將你和包工頭說的話都錄下來，然后將錄音內容整理成書面材料，將來這就可以作為口頭約定的'證明。
收集到人證、物證(錄音)相關證據(jù)，就可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴舉報或到法庭起訴包工頭(用人單位)。
相關規(guī)定：
勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;。
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。
(四)考勤記錄;。
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任”的規(guī)定，可以作為證據(jù)的資料有很多，因此，你只需提供任一個(比如工作證、工作牌，以及用數(shù)碼相機拍照的值班記錄)足以證明你是工資員工的證據(jù)就夠了。
沒簽勞動合同被辭退篇十九
甲方：(用人單位)。
乙方：
甲乙雙方本著協(xié)商一致，平等自愿，公平合理的原則，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《上海市勞動合同條例》等相關法律法規(guī)的規(guī)定就解除雙方之間的勞動合同達成如下協(xié)議：
(一）甲乙雙方一致同意于日解除雙方于月訂的自年月日至年月日(年)的勞動合同。乙方工資發(fā)放至年月日;經雙方協(xié)商一致后同意由甲方一次性支付給乙方人民幣元整，作為甲方給予乙方的解除勞動合同的經濟補償金。
(二)甲乙雙方一致同意自本協(xié)議簽署之時，終止履行勞動合同所約定的一切義務,自愿放棄因勞動合同履行及解除所產生的一切權利。并確認雙方之間已不存在任何勞動爭議及糾紛。(包括勞動合同履行期間及解除后，雙方應履行的所有義務等。)。
(三)自本協(xié)議簽署之日起五日內，乙方應將屬于甲方的所有財物，文件和資料等歸還給甲方，并按甲方人事管理規(guī)定及時辦理離職手續(xù)。若乙方未在規(guī)定內辦理完離職手續(xù)的，乙方同意甲方有權暫時緩發(fā)包含本協(xié)議第一條在內的'一切。
(四）未經同意，任何一方均不得向第三方泄露本協(xié)議書的內容。否則對方有權追究泄秘方的法律和經濟賠償責任。
(五）雙方若在履行本協(xié)議時產生爭議的，應先友好協(xié)商解決。如果協(xié)商不能解決的，可以到甲方所在地勞動行政部門提起仲裁申請。
本協(xié)議經雙方簽名蓋章后生效,且原件一式三份、由用工單位、用人單位、員工本人各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)：
乙方(簽名)：
沒簽勞動合同被辭退篇二十
甲方：
法定代表人：
乙方：
身份證號碼：
住址：
甲乙雙方于__________年______月______日簽訂了《勞動合同》，現(xiàn)由于乙方個人原因提出離職，根據(jù)《勞動合同法》、《勞動法》的相關規(guī)定，在自愿平等，協(xié)商一致的基礎上，雙方決定于__________年______月______日終止雙方之間的勞動關系。
具體協(xié)議內容如下：
1、乙方的工資發(fā)至__________年______月______日為止，工資將于公司規(guī)定的發(fā)放時間予以發(fā)放。
2、乙方必須在離職之前交接完工作，否則甲方有權暫不予以結算工資。
3、《勞動合同》的解除并不影響原合同中的保密條款及雙方所簽訂的《保密協(xié)議》的效力。
4、乙方放棄其他涉及勞動關系的權益。
5、甲方無需向乙方支付任何補償費用賠償費用。
6、本協(xié)議經甲方蓋章、乙方簽字后立即生效，同時解除《勞動合同》。
7、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份。
甲方（蓋章）：
__________年______月______日。
乙方（簽字）：
__________年______月______日。
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沒簽勞動合同被辭退篇二十一
在現(xiàn)在這個小公司上了兩個星期的班了。每天老板按時上下班，坐在我后面，做什么他都一目了然，很不自在，辦公室氣氛平時也很壓抑緊張，同事間很少交流，都是不停得做自己的事情，老板平時罵人比較難聽，這種時候氣氛更壓抑。
今天聽我的搭檔講才知道，我入職的那天也就是我前任被辭退的一天。事先什么都沒跟她溝通，我入職那天突然跟她講你可以走了，下午不用來上班了。今天又有一個人被炒了，后天走人。我們這都沒簽勞動合同的。
搭檔講現(xiàn)在他的工作一步步轉向我，教會我了，他沒價值了，說不定就會是下一個被辭退的、聽得我心里很惶恐。
找了一個半月的工作，結果選擇的卻是這樣一個公司。今天的心情難以言說。對新工作的激情蕩然無存，甚至覺得自己沒必要這么認真，混到過了年趕緊撤人。
沒簽勞動合同被辭退篇一
用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，辭退員工。這里的法定情形有四類：
(一)協(xié)商解除勞動合同，辭退員工即《勞動》第三十六條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?BR> (二)過錯解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
(三)非過錯解解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的?！?BR> (四)經濟性裁員，即《勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
2、生產經營發(fā)生嚴重困難的;
3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(一)雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同沒有規(guī)定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規(guī)定即可。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
(二)勞動者單方解除勞動合同即具備法律規(guī)定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
1、預告解除概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。兩種情形：
(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。2、即時解除：即勞動合同法第38條規(guī)定的情形。對于第一款規(guī)定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。注意：用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。
(三)用人單位單方解除勞動合同概要：即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退
(1) 概要即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
(2)適用情形 在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退
(1)概要即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權單方解除勞動合同。非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的`工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。
(2)適用類型勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。(注意以上每個條件之間的先后順序關系)
3、經濟性裁員
(1)概要經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
(2)適用情形依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;生產經營發(fā)生嚴重困難的;企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(3)裁員時應優(yōu)先留用的人員與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
(5)經濟性裁員的例外即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索辭退員工有勞動合同。
沒簽勞動合同被辭退篇二
沒簽勞動合同怎么辭職其實沒簽勞動合同，并不意味著可以隨時辭職，還是要根據(jù)法定程序來：轉正的員工需提前30天書面通知單位，試用期內員工需提前3天書面通知單位。實際中，在通知單位后，單位同意提前辦理離職手續(xù)的，可以雙方協(xié)商一致后辦理離職手續(xù)。沒簽勞動合同影響的是你該拿的錢除了實際工作的工資待遇，沒簽勞動合同的，可以主張雙倍工資。如果單位又沒有幫你買社保、漏發(fā)加班工資等的，都可以在辭職時一并主張。
1、雙倍工資職工入職公司滿一月后，雙方必須簽訂勞動合同，如果未簽勞動合同的，職工可要求公司支付自入職第二個月起至一年內的雙倍工資，即最多可要求支付11個月的雙倍工資。如果公司拒絕支付雙倍工資的，可以收集類似工卡、打卡記錄、在職公司同事的證言等，能夠證明你在該單位上班的證據(jù)，到當?shù)貏趧又俨么箨犕对V，要求公司支付雙倍工資。如果投訴未果，可以向當?shù)貏趧又俨脵C構申請勞動仲裁，說道說一句，勞動仲裁是免費的，準備好上述的證據(jù)和勞動仲裁申請書就可以申請了。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的.工資。
2、社保沒有和員工簽訂勞動合同意識的用人單位，往往也會漏繳、不繳員工的社保。勞動者離職的，可以收集證據(jù)，向當?shù)貏趧泳滞对V，要求補繳從工作之月起的社保。
3、加班工資依據(jù)《勞動法》第41條的有關規(guī)定，加班是單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。
《勞動法》第41條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
加班工資的計算：工作日安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
4、單位違法解除勞動合同的，還可以主張賠償金用人單位違法解除合同的法定情形：
1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
2未及時足額支付勞動報酬的;。
6用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;。
7違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。用人單位違法解除勞動勞動的，應當向勞動者支付二倍的經濟補償金，稱為經濟賠償金。經濟補償金具體的金額，和你實際入職工作的時間有關，具體做法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
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沒簽勞動合同被辭退篇三
公司辭退員工，尤其是當無故被辭退時，勞動者該如何護衛(wèi)自身權益，對于新勞動法中，辭退員工規(guī)定及賠償標準，詳細了解下吧!
“我在這家公司已經做了一年多了，當初簽訂的是2年的勞動合同，現(xiàn)在合同還沒有到期，公司就不讓我做了，直接辭退了我，想問下我該得到多少次賠償，企業(yè)法辭退員工有哪些規(guī)定?及賠償標準是什么?”。
以上就是一位職場員工小王的煩惱，根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，用人單位，辭退員工可分為以下兩種種情況：
根據(jù)新《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：
1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;?2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;4)被依法追究刑事責任的;5)被勞動教養(yǎng)的。
根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。
4、經濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：
5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間;
6、生產經營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的'，需要向勞動者支付經濟補償金。
這些是不需要支付辭退補償金，但是如果是辭退無過錯的員工，是這樣規(guī)定的：
第四十八條?用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第八十七條?用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條?經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
像上文中的這位員工，就是屬于無故被辭退，可以向勞動仲裁委員會提出申訴，維護自己的合法權益獲得相應的辭退補償。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索勞動合同法辭退員工。
沒簽勞動合同被辭退篇四
如果單位非讓你走，哪也沒有辦法，但你可以通過法律手段來獲取相應賠償，首先是沒有簽訂合同的雙倍補償，一般計算11個月的工資；其次是單位未繳納保險的損失；另外可以主張解除合同的經濟補償金1個月工資。可以申請勞動仲裁，向勞動監(jiān)察部門投訴。注意保留相關證據(jù)。
你的合同是無固定期限合同，但單位也可以通過支付解除合同經濟補償金來解除合同，那不是問題的關鍵。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。具體標準如下：
1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
2、不再限定補償年限（12年）。
3、工資計算基數(shù)：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》：建立勞動關系應當簽訂勞動合同并且應當及時足額發(fā)放工資。
未簽訂勞動合同而辭職時老板又不支付工資的，有以下幾種解決途徑：
1、和老板協(xié)商解決；
3、對仲裁結果不服得，可以向法院起訴；
4、可以向勞動監(jiān)察機構投訴，由其責令用人單位改正。
需要注意的問題：
1、時效問題。申請勞動仲裁的，自勞動爭議發(fā)生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
2、證據(jù)問題。證明勞動關系的存在，比如同事、工作證，工作服都可以。
沒簽勞動合同被辭退篇五
市勞動仲裁處專家表示，無論勞動者是否簽訂勞動合同，只要勞動事實存在，在本身沒有違反規(guī)定的情況下，單位提出解除合同就應該支付經濟補償金。老范應得到經濟補償金。老范沒合同，但他為單位工作近10年，存在事實勞動關系。按照現(xiàn)行的《勞動法》，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年就支付一個月工資方式予以補償;工作時間未滿一年者不補償。也就是說，老范至少可以拿到10個月的工資作為經濟補償金。
同樣的事情若是發(fā)生在明年，那結果就完全不同了。從2008年1月1日生效的《勞動合同法》規(guī)定：除了規(guī)定必須簽訂勞動合同以外，還對企業(yè)終止勞動合同的約束。
《勞動法》規(guī)定，勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。而《勞動合同法》則刪除了"雙方當事人可約定勞動合同的終止條件"這句話，也就是說企業(yè)裁員故意抬高門檻、找茬，如"末位淘汰，終止勞動合同"等等，今后企業(yè)隨意終止勞動合同的做法將受到全面遏制。用人單位終止勞動合同，必須按照新《勞動合同法》執(zhí)行。
此外，新法還加強了對老職工權益的保護，明確"勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上，雙方同意延續(xù)合同的，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。"，如果用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規(guī)定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。即便是勞動者真的'不愿意續(xù)簽，單位終止合同的同時，也還要依法支付勞動者經濟補償。
為了體現(xiàn)對勞動者的保護，《勞動合同法》打破了經濟補償金籠統(tǒng)算法，根據(jù)勞動者的收入，確定了普通勞動者和高薪勞動者兩種計算方法。高薪勞動者，是指月工資高于用人單位所在地上年度職工月工資3倍的，其補償標準按當?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。而對一般勞動者則按實際工資補償，且無十二年的限制。
專家建議勞動者注意收集自己用工事實的證據(jù)，防止發(fā)生糾紛時，無據(jù)可循。專家指出：任何工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄;或者有用人單位向勞動者發(fā)放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等憑證，都可作為認定雙方存在勞動關系的證明。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索沒簽合同辭退。
沒簽勞動合同被辭退篇六
專家建議勞動者注意收集自己用工事實的證據(jù),防止發(fā)生糾紛時,無據(jù)可循。專家指出:任何工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄;或者有用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“
報名
表”等招用記錄;考勤記錄;
其他
勞動者的證言等憑證,都可作為認定雙方存在勞動關系的證明。
從2008年1月1日生效的《勞動合同法》規(guī)定:除了規(guī)定必須簽訂勞動合同以外,還對企業(yè)終止勞動合同的約束。
《勞動法》規(guī)定,勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止。而《勞動合同法》則刪除了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這句話,也就是說企業(yè)裁員故意抬高門檻、找茬,如“末位淘汰,終止勞動合同”等等,今后企業(yè)隨意終止勞動合同的做法將受到全面遏制。用人單位終止勞動合同,必須按照新《勞動合同法》執(zhí)行。
此外,新法還加強了對老職工權益的'保護,明確“勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上,雙方同意延續(xù)合同的, 只要勞動者提出,便應訂立無固定期限勞動合同?！?如果用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動合同的,在解除或終止合同時,應按規(guī)定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。即便是勞動者真的不愿意續(xù)簽,單位終止合同的同時,也還要依法支付勞動者經濟補償。
時：攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據(jù)、工商注冊信息!勞動仲裁期間，你可以去新單位工作!
遇到沒有簽訂勞動合同被辭退，請注意上述相關事項，及時維護自己的合法權益。
沒簽勞動合同被辭退篇七
2007年8月21日，安徽人夏先生應聘到廣州天河區(qū)一家職業(yè)技術學院任保安班長，工作了個把月后，單位仍未與他簽訂勞動合同。夏先生雖然心里有意見，但初來乍到剛找到工作，他不想因此丟了飯碗，所以也就沒有強求。
結果這一拖就是大半年。2008年4月，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》已經相繼頒布實施，相關的宣傳也鋪天蓋地，夏先生從報紙上大致了解了有關信息，便再次向單位提出簽合同。單位開始說可以考慮，但到了5月中旬，夏先生沒有等來合同書，反而接到單位要求其離職的通知。
一告
索賠萬元工資 結果縮水大半
夏先生一氣之下，便于5月30日將單位告上勞動仲裁部門，索賠近4萬元的損失。其中包括：依據(jù)今年1月1日實施的《勞動合同法》第82條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的工資”，向單位索取今年2月到4月的雙倍工資13548元；同時還要求單位支付加班工資12000元、以及經濟賠償金1萬多元。對于經濟賠償金的索賠，夏先生同樣是依據(jù)新出的《勞動合同法》85條“用人單位安排加班不支付加班費的，用人單位要向勞動者加付賠償金……”。
但仲裁的結果下來后，夏先生傻了眼，第一項的雙倍工資的索賠所得只有4200元，因為仲裁委認為雙倍工資的計算標準應為基本工資，由于夏先生的基本工資是1400元，而這3個月的工資已發(fā)，因此單位應再付4200元給夏先生。另外，夏先生要求的加班費也只裁決1千多元；對于經濟賠償金，裁決的結果是分文未得，理由是單位并非故意拒付加班費，而是雙方對加班費存在爭議。
從4萬元的索賠到5千多元的所得，巨大的落差實在令夏先生大失所望。他隨即到天河區(qū)法院起訴，堅稱雙倍工資的計算標準應該是基本工資和加班費的總合，而非僅為基本工資。
二告
單位無法反證 賠償萬元加班費
今年9月，天河區(qū)法院對此作出一審判決，對于雙倍工資，法院同樣只支持了4200元，理由同樣是計算標準是以基本工資為準。
針對夏先生要求單位補發(fā)的加班費，法院作出了一項頗為經典的判決。法院認為，既然夏先生主張自己加了班，那么單位要舉證夏先生沒有加班，就應該提供當時的加班情況的書面記錄，證明當時是別人在加班，而不是夏先生。結果，由于單位無法舉證證明，法院就采納了夏先生的說法，推定他當時是在加班，因此判決單位支付加班費12000元。另外，對于夏先生關于經濟賠償金的索賠，法院以同樣的理由駁回了他的起訴。
法官釋疑
雙倍工資、加班費均按基本工資算
雖然一審結果讓夏先生多得了1萬多元，但他還是想不通，《勞動合同法》沒有規(guī)定工資指的就是基本工資，為何雙倍工資的計算標準是基本工資，而不包括加班費？夏先生隨后向廣州中級法院提出上訴。夏先生想不通，他的“老東家”更想不通：為什么法院只聽夏先生單方面的說法，一定要我們以書面證據(jù)證明加班情況呢？于是，用人單位也提出了上訴，認為法院不應支持夏先生要求的加班費主張。
法律未明確 建議出臺司法解釋
10月27日，此案在廣州市中級法院開庭審理（法院沒有當庭判決）。記者了解到，當天恰好廣州市人大代表視察法院關于執(zhí)行勞動法的情況，旁聽了該案后，代表們對雙倍工資的計算標準和加班費由誰舉證的問題也大感興趣。
對于雙倍工資的.計算標準，不少代表認為法律既然沒有明確工資的計算標準，法院為何斷定以基本工資計算呢？廣州市中級法院余明永副院長解釋稱，法律確實沒有相關的明確規(guī)定，但目前的司法實踐都是按基本工資計算的，包括節(jié)假日的雙倍工資、三倍工資，目前也是以基本工資的標準來計算。當然，最好的辦法就是最高法院或者全國人大出臺解釋，將這一情況細化規(guī)定，以做到有法可依，避免爭議。
律師說法
員工聲稱加班 單位無法反證就要輸
而對于加班費由誰舉證的問題，大多來自各企業(yè)高層的人大代表們對此很有意見。代表們認為，法院要求用人單位提供加班紀錄，在用人單位無法提供加班紀錄的情況下，直接判令用人單位償付加班工資的作法不妥當。他們還表示，在新勞動合同法實施前，并沒有要求用人單位保存加班紀錄，現(xiàn)在又要單位提供相關證據(jù)不太合情理。
員工處弱勢 單位負舉證責任
對于這一點，記者采訪了廣州的游長安律師。游律師認為，雖然法院的判決乍一看起來，單位確實是有點冤；但從長遠來看，應該是合理的。因為與員工相比，單位處于強勢，因為舉證責任應該由單位來承擔，這一點是《勞動法》的規(guī)定。
如果法律規(guī)定由員工來舉證，有些單位根本就沒有記錄，員工怎么證明自己加了班呢？所以按目前規(guī)定，由員工口頭提出、單位舉證否認比較合理。此外，因為《勞動合同法》頒布實施時間還不長，一些單位還不習慣保存加班記錄，但相信時間久了，他們會主動保存，否則吃虧是自己。
沒簽勞動合同被辭退篇八
1、從未簽訂勞動合同，最長能主張11個月的二倍工資。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。未簽勞動合同二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬范疇，因此適用此一年的仲裁時效，即時效從主張權益之日起向前計算一年。
3、“補簽”勞動合同，不能再主張未簽勞動合同二倍工資。
雙方勞動關系存續(xù)一定時間后，勞動者與用人單位在協(xié)商一致的前提下，簽訂勞動合同，將日期補簽至實際用工之日的行為，已經構成雙方間的“合意”，不能再請求二倍賠償。
4、員工個人原因未簽訂勞動合同，不能主張未簽勞動合同二倍工資。
“未簽勞動合同二倍工資”是用人單位拒絕與勞動簽訂書面勞動合同的情況下所應承擔的懲罰性法律責任，因此其適用前提條件是因用人單位的原因，雙方間未簽訂書面勞動合同。如果是勞動者拒絕簽訂勞動合同，同樣不能再請求二倍賠償。
用人單位無需支付賠償金的情形有哪些?
1、用人單位在未取得營業(yè)執(zhí)照的籌備期間無需支付二倍工資。
2、公司人力資源主管、法務主管、高管未簽訂勞動合同的無需支付二倍工資，除非上述人員能舉證證明曾向用人單位要求簽訂合同，遭到惡意拒絕。
3、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下與其訂立或者變更勞動合同，致勞動合同無效的，用人單位無需支付二倍工資，同時可依勞動合同法三十九條解除勞動合同。
4、有證據(jù)證明勞動者將勞動合同拿走隱匿，或勞動者授意他人代簽勞動合同的。
5、因不可抗力或其他客觀情況致未簽訂勞動合同的。
6、雙重勞動關系中后單位未簽訂勞動合同的。
7、對于瑕疵合同，如果具備相關要件，可免除二倍工資責任。僅約定試用期的合同是勞動合同，只是內容上有瑕疵，所以在試用期合同的期間內，用人單位無需付二倍工資。
沒簽勞動合同被辭退篇九
甲方：
乙方：
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定，經甲方與乙方協(xié)商一致，雙方同意解除勞動合同。達成協(xié)議如下：
2.乙方應于本協(xié)議簽訂之日起日內按照甲方的要求歸還屬于甲方所有的文件、資料、辦公用品、電子文檔以及其他一切物品，并按甲方要求妥善辦理工作業(yè)務移交手續(xù)。
3.甲方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的有關規(guī)定，在乙方辦理完本協(xié)議第2條所述事項并經甲方確認后，甲方支付乙方經濟補償金。
4.乙方在甲方的最后工作日至年月日止，甲方支付給乙方的報酬也結算亦至年月日止，社會保險金、公積金于次月繳交。
5.甲方根據(jù)相關規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)。
6.乙方保證對于甲方的商業(yè)秘密及其他信息，乙方不會以任何形式進行復制、保留或帶離甲方經營場所。離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。
7.除上述所列事項外，在各自履行完相應義務后，甲乙雙方不再存有任何勞動和經濟糾紛。
8.本協(xié)議書壹式叁份，具有同等法律效力，甲乙雙方各執(zhí)壹份，另外壹份用于辦理退工手續(xù)。
9.本協(xié)議自雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方：乙方(簽字)：
年月日年月日。
沒簽勞動合同被辭退篇十
基本上沒有問題，只要有實際用工，則無形式上的合同并不會過多影響仲裁結果。在我國法律規(guī)定之中，用人單位和勞動者工作必須簽訂相關勞動合約，如果勞動單位未簽勞動合約給勞動者，在離職時勞動者享有和簽署勞動合約相同的離職待遇賠償，并且在勞動者還可以向勞動單位要求支付雙倍的勞動合約，如果對方拒絕是可以申請勞動仲裁的。
沒有簽訂勞動合同，申請勞動仲裁基本上是穩(wěn)勝。無形式上的合同并不會過多影響仲裁結果，但是您需要證明實際用工的存在。并且用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
時代在飛速發(fā)展，用人單位和勞動者的法律意識也在不斷增強。在如今的雇傭關系中，勞動合同是維系用人單位與勞動者之間的一條重要紐帶。從某種程度上說，勞動合同的訂立，既是對勞動者的保護，也是對用人單位的保護。在勞動合同的種種細節(jié)之上，存在著用人單位與勞動者之間的各式博弈。除此之外，倘若因為用人單位或勞動者法律意識淡薄，而沒有簽訂過勞動合同，卻形成了事實上的勞動關系。
1、提交申請書:當事人申請仲裁,應當提交書面仲裁申請書,并按照被申請人數(shù)提交副本。
2、仲裁受理:仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的,應當自作出決定之日起五日內將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的,應當說明理由。
3、開庭審理:仲裁庭應當于開庭的五日前,將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的,對申請人按照撤訴自理,對被申請人可以做缺席裁決。
4、仲裁調解:仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解,在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。調解達成協(xié)議的,仲裁庭應當根據(jù)協(xié)議內容制作調解書,調解書自送達之日起具有法律效力;調解未達成協(xié)議的,仲裁庭應當及時裁決。
5、仲裁裁決:仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的,經批準可以延期并書面通知當事人,延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應當制作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起十五日內,可以向人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力。
1、勞動關系證明。
證明存在勞動關系的證據(jù)包括：
(1)、用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格的證據(jù)，如營業(yè)執(zhí)照、身份證等;。
(3)、工資支付憑證或記錄(工資條、記錄工資發(fā)放的存折等);。
(4)、社保繳費記錄清單(在社保局打印);。
(5)、用人單位發(fā)放的工作證、廠牌、工卡等能夠證明身份的證件;。
(6)、入職表、招工表等招用記錄;。
(7)、考勤記錄;。
(8)、其他勞動者的證言;。
(9)、用人單位出具或者簽章的勞動者獲獎證明、離職證明、收入證明、授權委托書等;。
(10)、能證明存在勞動關系的其他證據(jù)。
2、辭退證明或者不讓你上班的錄音等證據(jù)。
3、工資單或者工資銀行明細。
4、你的身份證復印件。
5、公司的工商登記資料，去工商局可以打印的。
6、仲裁申請書(自己去勞動仲裁那邊拿表格填寫)。
沒簽勞動合同被辭退篇十一
甲方：
乙方：
甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除樣本如下：
1、自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;。
2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)?？鄢曳缴星芳追絺溆媒鹑嗣駧旁?大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元(大寫)。
3、甲方為乙方繳納四金(包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房)至年月日止。
4、甲方根據(jù)相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的并辦理相關退工手續(xù)。
5、乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6、乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲,乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;。
甲方(蓋章)：乙方(蓋章)：
年月日年月日。
沒簽勞動合同被辭退篇十二
中秋什么都沒有，國慶只放2天，1號還要上班。
之前過年的時候扣了我們四天的工資，說是法定節(jié)假日只有3天。
那現(xiàn)在到了法定的卻不按法定的走，老板還說放那么多假干嘛.、
郁悶郁悶，所以真想走。
沒簽勞動合同被辭退篇十三
說法：根據(jù)我國《勞動法》第16條規(guī)定，木材廠在招聘你時，須與你簽訂書面勞動合同。該廠一直不與你簽訂勞動合同，顯然是違法的。但不管怎么說，你與該廠之間已經形成了事實上的勞動關系。勞動部《
關于
貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！薄秳趧臃ā返?8條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的'條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
你的問題還涉及到工傷認定問題?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“縣級以上人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進行統(tǒng)計、報告和處理?！睆乃銮闆r看，木材廠顯然沒有進行報告和處理。所以，你本人可直接向當?shù)貏趧有姓块T申報工傷，由勞動行政部門審查認定。如果你對該認定有異議，可依法提出行政復議或者行政訴訟。
當你被確認為工傷后，勞動鑒定委員會應按照勞動部《職工工傷和職業(yè)病致殘程度鑒定標準》評定傷殘等級。由于脾臟被全部切除之病狀屬于五級傷殘，所以，木材廠應按規(guī)定支付你經濟補償金和醫(yī)療補助費。另外，根據(jù)勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第3條規(guī)定，木材廠除應按國家規(guī)定為你提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付給你相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用。
你在被認定為工傷后，可以與木材廠就上述賠償問題進行協(xié)商。若協(xié)商不成，你可以申請仲裁。若對仲裁裁決不服，可以自收到裁決書之日起15日內向法院提起民事訴訟。
沒簽勞動合同被辭退篇十四
首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。
這要的證據(jù)材料包括如下：
1、你工作內容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；
2、你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；
6、你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。
7、其他能與公司有關的材料，均可作為證據(jù)使用。
隨便提醒公司的違法行為有：
1、公司未與你簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資；
2、公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補繳；
3、公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。
權利的`保護：
1，你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。
2、你可以向當?shù)氐膭趧颖O(jiān)察大隊投訴。
3、對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。
《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。本法是自**年1月1日起生效的。
3、因此，你有權到當?shù)貏趧又俨梦暾垊趧又俨?，要求單位?BR> （1）補發(fā)所欠工資；
（2）支付從第二個月起的雙倍工資；
（3）支付1個月的經濟補償金；
（4）不按時發(fā)放工資的賠償金（未發(fā)部分的1倍）；
（5）補繳欠繳的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險。
沒簽勞動合同被辭退篇十五
提示：建立勞動關系應當簽訂勞動合同，這是我國法律法規(guī)的明文規(guī)定，用人單位如果不簽訂勞動合同將很可能受到行政處罰，而因用人單位的原因未簽訂勞動合同的勞動者，其與用人單位建立的事實勞動關系同樣受法律保護，但平時應多搜集確認勞動關系的證據(jù)，比如工作證、工資條、工作記錄等，同時應當積極要求簽訂書面勞動合同，如用人單位拒不簽訂的，可以通過向用人單位所在地的勞動局投訴的方式解決。
李花原是山東省濟南市一家飯店的服務員，下崗后她到離家不遠的某園林綠化管理處當了一名園藝工。李花很想找份穩(wěn)定的工作，所以跟某園林綠化管理處提出簽訂勞動合同。某園林綠化管理處表示，李花是臨時工，單位暫時不能跟臨時工簽合同的，要等領導開會決定再說，事后李花多次詢問均未果。李花在某園林綠化管理處兢兢業(yè)業(yè)干了三個月后，一日清晨，李花正在馬路邊上修剪樹木，突然一輛奔馳從其身旁飛馳而過，把她刮倒在地，肇事者逃之夭夭。為此，李花住了一個月的院，花去醫(yī)療費用3782元。出院后，李花認為自己因工負傷，多次要求某園林綠化管理處報銷其醫(yī)療費用，單位均以李花是臨時工為由表示李花不能享受工傷待遇。不久，某園林綠化管理處以單位富余人員為由，決定辭退李花，李花不同意，某園林綠化管理處便頻繁做工作。李花心想，自己不走，某園林綠化管理處自然也會想辦法趕我走，無奈之下只好答應辭職，但必須支付經濟補償金。某園林綠化管理處認為解除勞動關系是雙方協(xié)商同意的，而且李花是臨時工，單位有權裁員，拒絕了李花的要求。李花不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴。
勞動法律師解讀。
本案的關鍵是事實勞動關系，涉及事實勞動關系的確認、工傷待遇以及用人單位解除事實勞動關系時經濟補償金的支付問題。
依據(jù)現(xiàn)有的'法律規(guī)定，勞動關系包括了勞動合同關系和事實勞動關系，而《勞動法》對兩種勞動關系的保護是一致的，故無論是否簽訂有書面的勞動合同，只要雙方形成了《勞動法》上的權利義務關系，都同樣會被認定為勞動關系，進而權益得到法律保護;另園林綠化管理處雖然為事業(yè)單位，但李花顯然屬于工勤人員，故同樣受《勞動法》調整。本案中李花在園林綠化處管理下工作，提供勞動，獲取工資，故雙方存在事實勞動關系的案件基礎事實是確認無疑的。
本案中李花在工作中受到傷害，符合法律規(guī)定的享受工傷待遇的條件即在工作時間、工作地點、工作崗位受到傷害，故某園林綠化管理處應為其提供工傷、醫(yī)療待遇并向其支付相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用。
在雙方勞動關系解除時，園林綠化管理處提出了兩點理由，拒絕支付解除勞動關系經濟補償金，那么這兩點理由均是不能成立的。一是用人單位提出，是雙方協(xié)商一致解除所以不用支付，那么這一觀點顯然沒有法律依據(jù)。事實上法律規(guī)定雙方協(xié)商一致解除勞動合同，只要是由用人單位提出解除的而勞動者同意的，必須支付經濟補償金，但不得超過十二月的工資，也就是說勞動者工齡超過十二年的可以只支付十二月工資。二是因李花是臨時工，所以不用支付。這個觀點在案件中多次提到，事實上“臨時工”這個概念至少已經被廢止了十年，也就從《中華人民共和國勞動法》頒布生效之日起，勞動者的身份再也沒有區(qū)別，權利義務都是一致的，都是“勞動者”，而園林綠化處還講李花的身份是“臨時工”，所以就不用補償，不受《勞動法》保護，這種理由可笑之極。
解除事實勞動關系同樣必須支付經濟補償金，同樣要按照法律規(guī)定的標準支付;解除勞動關系的經濟補償應當按照勞動者工作滿一年支付一個月工資，不滿一年的按一年計算;其工資的計算標準是按照企業(yè)正常生產情況下勞動者前十二月的月平均工資。
那么通過上述分析可以看出勞動爭議仲裁委的裁決基本上是較為合適的。
沒簽勞動合同被辭退篇十六
企業(yè)名稱(甲方)：
職工姓名(乙方)：
甲乙雙方于年月日訂立了為期________年的勞動合同，現(xiàn)因______________原因，經________方提出，并雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同。
另：
(本協(xié)議書一式三份，甲乙雙方各持一份，勞動人事局留存一份，
具有同等法律效力。)。
甲方(蓋章)：________乙方(簽字)：________。
法定代表人________(或委托代理人)：________。
年月日年月日。
沒簽勞動合同被辭退篇十七
在討論用人單位應承擔的法律責任之前，我們需要了解一下為什么國家會通過法律形式強制要求用人單位必須與勞動者簽訂書面的勞動合同，也就是：
【問題一】勞動合同到底能起到什么作用?
1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本是世界各國普遍的、通常的做法。
2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)生產經營的需來要確定錄用勞動者的條件、方式和數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同來合理使用勞動力、控制企業(yè)經營成本，同時也有利于發(fā)揮勞動者的特長。
3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同要明確約定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。從而有效避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于勞動關系的和諧、穩(wěn)定。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
按照上述規(guī)定，單位面臨的第一個直接后果是：向勞動者每月支付二倍的工資。
也就是說，入職之日起30天內，單位必須與勞動者簽合同，否則就要向勞動者每月支付二倍的工資。
想的挺美!
立法者早就考慮到了這個問題。
賠償期限須有法律的明文規(guī)定，沒有規(guī)定的，主張賠償將沒有法律依據(jù)。
根據(jù)《勞動合同法》第82條的字面理解(文義解釋)，僅是從入職的第2個月至第12個月需要賠償二倍工資。也就是說，未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償最多只有11個月。
在目前的司法實踐中，以未簽勞動合同為由主張二倍工資賠償?shù)闹俨没蛟V訟，最多也只能獲得11個月雙倍工資的賠償。石祖新律師特提供北上廣、江蘇、浙江的最新案例供大家參考(案例附在文尾)。
【問題四】那超過一年都沒有簽訂勞動合同，是不是就沒有懲罰了嗎?
非也。此時單位將需要承擔第二個法律后果：
超過一年不與勞動者簽勞動合同的，視為已簽訂無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
【問題五】那無固定期限勞動合同對勞動者有什么好處呢?
1、今后無需再因簽不簽勞動合同的事情犯愁。
2、單位不能隨意的調崗降薪----工資一般只能漲不能跌，職務一般只能升不能降;。
3、只要勞動者不犯錯(且要達到嚴重違紀的程度)，單位不能隨意辭退，否則將需要支付賠償金。
只能說，你想多了。
立法者早就考慮到會有這種人、這種事，好處怎么能讓你都占了呢。
《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
根據(jù)上述規(guī)定，勞動者經單位通知不及時簽訂勞動合同的，單位可以辭退且無需支付經濟補償金。二倍工資那就更談不上了。
【延伸問題】未簽勞動合同除以上兩項懲罰外，用人單位還將面臨以下風險：
一、因未簽合勞動同，員工可能會隨時辭職，且較大可能無需向單位賠償。這樣一來，單位對員工的約束力變弱，單位的用工管理將面臨各種變數(shù)。
二、將不能以試用不符合錄用條件為由辭退員工，且需要支付補償金。因為沒有勞動合同，單位將無法證明雙方約定了試用期和錄用條件，因此，即便在“試用期”內辭退員工也需要支付經濟補償金。
三、未簽勞動合同不能免除為勞動者繳納社保、公積金的法定義務。只要雙方存在勞動關系，用人單位就應履行勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。
【問題七】勞動者如何獲得未簽勞動合同的二倍工資賠償呢?
應及時申請勞動仲裁。
有同學說，向勞動監(jiān)察部門申訴不也可以嗎?實踐中，勞動監(jiān)察部門通常主要解決違法用工、拖欠工資、超時加班等問題，涉及法定賠償?shù)氖马棔嬷闳ド暾垊趧又俨谩?BR> 【問題八】如何確保仲裁委/法院能支持你的賠償主張呢?
石祖新律師在此提醒，應充分重視勞動仲裁或訴訟時的舉證問題。
按照民事訴訟“誰主張，誰舉證”的舉證原則，要想賠償獲得獲得仲裁委或法院的支持，核心問題是你要能證明與用人單位存在勞動關系。因此，勞動者要及時搜集能夠證明雙方勞動關系的確切證據(jù)，而且最好是在離職前就能夠收集或固定相關證據(jù)，否則離職后的取證工作將變得十分困難。
【問題九】那么，能夠證明勞動關系的證據(jù)有哪些呢?
比如工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言(離職在職的都可以)、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書面材料等。
【問題十】最后，還應注意仲裁時效的問題。
從離職之日起，勞動仲裁時效為一年。如果想要盡早拿到賠償，一定要及時申請勞動仲裁哦。
沒簽勞動合同被辭退篇十八
核心內容：
農民工跟著包工頭出來干活，最好能寫一個書面字據(jù)。即使不能簽訂勞動合同，也要讓包工頭寫個字據(jù)，讓他把每月(天)給多少錢、工期多長等內容寫下來。如果包工頭連這個也不愿意寫的話，為了確保以后不會白給包工頭干活，勞動者最好帶一個小錄音機放在褲兜里，將你和包工頭說的話都錄下來，然后將錄音內容整理成書面材料，將來這就可以作為口頭約定的'證明。
收集到人證、物證(錄音)相關證據(jù)，就可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴舉報或到法庭起訴包工頭(用人單位)。
相關規(guī)定：
勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;。
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。
(四)考勤記錄;。
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任”的規(guī)定，可以作為證據(jù)的資料有很多，因此，你只需提供任一個(比如工作證、工作牌，以及用數(shù)碼相機拍照的值班記錄)足以證明你是工資員工的證據(jù)就夠了。
沒簽勞動合同被辭退篇十九
甲方：(用人單位)。
乙方：
甲乙雙方本著協(xié)商一致，平等自愿，公平合理的原則，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《上海市勞動合同條例》等相關法律法規(guī)的規(guī)定就解除雙方之間的勞動合同達成如下協(xié)議：
(一）甲乙雙方一致同意于日解除雙方于月訂的自年月日至年月日(年)的勞動合同。乙方工資發(fā)放至年月日;經雙方協(xié)商一致后同意由甲方一次性支付給乙方人民幣元整，作為甲方給予乙方的解除勞動合同的經濟補償金。
(二)甲乙雙方一致同意自本協(xié)議簽署之時，終止履行勞動合同所約定的一切義務,自愿放棄因勞動合同履行及解除所產生的一切權利。并確認雙方之間已不存在任何勞動爭議及糾紛。(包括勞動合同履行期間及解除后，雙方應履行的所有義務等。)。
(三)自本協(xié)議簽署之日起五日內，乙方應將屬于甲方的所有財物，文件和資料等歸還給甲方，并按甲方人事管理規(guī)定及時辦理離職手續(xù)。若乙方未在規(guī)定內辦理完離職手續(xù)的，乙方同意甲方有權暫時緩發(fā)包含本協(xié)議第一條在內的'一切。
(四）未經同意，任何一方均不得向第三方泄露本協(xié)議書的內容。否則對方有權追究泄秘方的法律和經濟賠償責任。
(五）雙方若在履行本協(xié)議時產生爭議的，應先友好協(xié)商解決。如果協(xié)商不能解決的，可以到甲方所在地勞動行政部門提起仲裁申請。
本協(xié)議經雙方簽名蓋章后生效,且原件一式三份、由用工單位、用人單位、員工本人各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)：
乙方(簽名)：
沒簽勞動合同被辭退篇二十
甲方：
法定代表人：
乙方：
身份證號碼：
住址：
甲乙雙方于__________年______月______日簽訂了《勞動合同》，現(xiàn)由于乙方個人原因提出離職，根據(jù)《勞動合同法》、《勞動法》的相關規(guī)定，在自愿平等，協(xié)商一致的基礎上，雙方決定于__________年______月______日終止雙方之間的勞動關系。
具體協(xié)議內容如下：
1、乙方的工資發(fā)至__________年______月______日為止，工資將于公司規(guī)定的發(fā)放時間予以發(fā)放。
2、乙方必須在離職之前交接完工作，否則甲方有權暫不予以結算工資。
3、《勞動合同》的解除并不影響原合同中的保密條款及雙方所簽訂的《保密協(xié)議》的效力。
4、乙方放棄其他涉及勞動關系的權益。
5、甲方無需向乙方支付任何補償費用賠償費用。
6、本協(xié)議經甲方蓋章、乙方簽字后立即生效，同時解除《勞動合同》。
7、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份。
甲方（蓋章）：
__________年______月______日。
乙方（簽字）：
__________年______月______日。
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沒簽勞動合同被辭退篇二十一
在現(xiàn)在這個小公司上了兩個星期的班了。每天老板按時上下班，坐在我后面，做什么他都一目了然，很不自在，辦公室氣氛平時也很壓抑緊張，同事間很少交流，都是不停得做自己的事情，老板平時罵人比較難聽，這種時候氣氛更壓抑。
今天聽我的搭檔講才知道，我入職的那天也就是我前任被辭退的一天。事先什么都沒跟她溝通，我入職那天突然跟她講你可以走了，下午不用來上班了。今天又有一個人被炒了，后天走人。我們這都沒簽勞動合同的。
搭檔講現(xiàn)在他的工作一步步轉向我，教會我了，他沒價值了，說不定就會是下一個被辭退的、聽得我心里很惶恐。
找了一個半月的工作，結果選擇的卻是這樣一個公司。今天的心情難以言說。對新工作的激情蕩然無存，甚至覺得自己沒必要這么認真，混到過了年趕緊撤人。