閱讀理解是提高閱讀能力的重要方法，它可以讓人更好地理解閱讀材料的內(nèi)涵和信息。寫作需要從不同角度思考問題，為讀者提供多樣性的觀點。以下是小編為大家收集的藝術(shù)欣賞指南，希望能幫助大家更好地欣賞藝術(shù)作品。
績效考核培訓(xùn)心得篇一
短短的培訓(xùn)使我有了很大的收獲，這次培訓(xùn)活動，進(jìn)一步提升教師的教育教學(xué)水平，促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展水平的提高，進(jìn)一步培植健康、和諧的教育文化。本次培訓(xùn)中兩位教師以她們深刻、睿智、幽默的見解和指導(dǎo)不時讓我有豁然開朗的感悟，她們以鮮活的案例和豐富的知識內(nèi)涵給了我具體的操作指導(dǎo)，使我的教育觀念進(jìn)一步得到更新。在與學(xué)友們交流學(xué)習(xí)中，大家共同思考，發(fā)表自己的見解，從中也學(xué)到了不少東西，真是受益匪淺。下面我具體總結(jié)如下：
一、踐行師德規(guī)范，履行教書育人職責(zé)，彰顯為師的德性魅力。
所謂“學(xué)高為師，身正為范”，即教師不但要傳授知識還要通過自己的言行和示范去塑造、教育學(xué)生。其中“育人”是師德的終極目標(biāo)。孩子是祖國的未來，我們不但要傳授知識和技能，還要塑造她們?nèi)烁?、教她們學(xué)會做一個積極向上的時代新人。教師是種特殊的職業(yè)，不但要以自己的語言去傳授知識，還要以自己的榜樣的作用去影響、感化、引導(dǎo)她們。
現(xiàn)實生活中，孩子接觸的社會越來越復(fù)雜多樣，而她們此時正是人格塑造的關(guān)鍵期。教師作為一個對她們影響頗為深遠(yuǎn)的角色，若能在各個方面去以身作則，會給學(xué)生以巨大的的啟迪和激勵，甚至使學(xué)生終生難忘。蘇聯(lián)教育家加里寧有句名言：“如果一個教師很有威信，那么這個教師的影響就會在某些學(xué)生身上永遠(yuǎn)留下痕跡。”比如魯迅先生能成為一個筆耕不輟的正義大文豪，，很大程度上與他在日本留學(xué)時受藤野先生的影響有關(guān);而作家“三毛”的自殺，則很難說那個給她陰影的教師沒有很大的責(zé)任。
教師是個特殊的、被賦予光輝責(zé)任的工作者，角色示范性是無法忽視和替代的，所以我們作為教師要在平時的工作中要展現(xiàn)良好的職業(yè)道德，奉公守法、愛崗敬業(yè)，在教學(xué)和平時的生活中做一個正直、富于愛心的人，從內(nèi)心深處關(guān)愛學(xué)生，平等對待學(xué)生，真正地做到為人師表，用知識去傳授、用言行去引導(dǎo)、感化她們。努力像陶行知一樣去去為教育事業(yè)默默奉獻(xiàn)自己，升華自己。
二、精心鉆研、打造高效課堂。
課堂教學(xué)是教學(xué)的主陣地，課堂教學(xué)是教育教學(xué)工作中的一個重要環(huán)節(jié)，課堂效率既是教學(xué)的生命線。教師只有深入鉆研教材、認(rèn)真?zhèn)湔n、精心設(shè)計課堂教學(xué)，才能取得良好的教學(xué)效果。
為了提高課堂教學(xué)效率，我們應(yīng)從備教材、備學(xué)生、備教學(xué)方法、創(chuàng)設(shè)課堂教學(xué)情境和準(zhǔn)確把握課堂教學(xué)節(jié)奏這幾個方面入手來提高自己課堂教學(xué)效率。教師作為課堂教學(xué)的主導(dǎo)，應(yīng)精心準(zhǔn)備、認(rèn)真分析教材，對教學(xué)進(jìn)程進(jìn)行精心編排，設(shè)計中堅持在課堂上以學(xué)生為主，全方位、多渠道為學(xué)生創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，營造氛圍，努力使課堂充滿活力，讓學(xué)生在教師設(shè)計的環(huán)節(jié)引導(dǎo)下，調(diào)動她們的積極性、主動性，激發(fā)學(xué)生的想象力、創(chuàng)造力，發(fā)展她們的發(fā)散思維，順利完成教學(xué)任務(wù)，讓學(xué)生確實學(xué)到了知識并提升了能力。
高效課堂的實現(xiàn)，不光靠教師自己設(shè)計，這樣是閉門造車。備好課后應(yīng)積極與本教研組同仁積極交流、探討，及時改進(jìn)，以使設(shè)計達(dá)到最優(yōu)。另外，課下還應(yīng)及時收集反饋信息，并及時結(jié)合自己的反思，不斷優(yōu)化。只有這樣教師才能咋自己不斷地成長的同時，上好每一節(jié)課，實現(xiàn)高效課堂，完成“三維”目標(biāo)。
三、樹立終身學(xué)習(xí)理念，永葆教師職業(yè)活力。
時代不斷進(jìn)步，知識不斷更新，教師必須樹立終身學(xué)習(xí)的思想。自省之后我明白，作為一名教師，應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，不斷充實自己。新課標(biāo)下的教師，既是教者又是學(xué)者。我們的知識內(nèi)存是有限的，通過對專業(yè)知識和其它相關(guān)知識的學(xué)習(xí)可以增加我們的知識儲備，以使我們在教師的崗位上會更得心應(yīng)手。
記得最早的說法是“要給學(xué)生一杯水，自己先要有一桶水”。而在新課改的今天，教師應(yīng)有“一泓流淌不息的泉水”，我深切地感受到：必須應(yīng)堅持“嚴(yán)謹(jǐn)篤學(xué)，與時俱進(jìn)，活到老，學(xué)到老”的終身學(xué)習(xí)的理念，只有不斷地學(xué)習(xí)、更新觀念和知識，不斷地在實踐中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，吸取他人之長來補(bǔ)自己之短，才能使自己更加有競爭力和教育教學(xué)的能力。隨著教學(xué)實踐的增加，新問題、新矛盾也接連不斷的出現(xiàn)，要想自己成為一名真正合格的教師，要學(xué)的東西還有很多很多，要走的路還有很長很長。所以，教師必須不斷學(xué)習(xí)，從中總結(jié)更多經(jīng)驗，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點，改進(jìn)缺點，不斷探索新的知識、教學(xué)方法和教學(xué)手段，提高教學(xué)質(zhì)量，取得更好成績。
現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育為我們營造了一個嶄新的學(xué)習(xí)環(huán)境，使我們的學(xué)習(xí)可以在社會的任何一個場所主動的進(jìn)行學(xué)習(xí)。它正在逐步改變著我們的生活方式、工作方式，更是從根本上改變了我們原先的傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式，給我們帶來了新的學(xué)習(xí)觀念和新的學(xué)習(xí)方式。因此我們教師來抓住這一富有挑戰(zhàn)性的機(jī)遇，樹立終身學(xué)習(xí)的新觀念.要趕上發(fā)展地區(qū)就必須不停的學(xué)習(xí)新教育教學(xué)方法，更新自己，適應(yīng)現(xiàn)實的社會。
通過這短短培訓(xùn)使我有了很大的收獲，我的思維方法與思想方法都得到了轉(zhuǎn)換。希望今后的我能夠立足課堂，跨越時空，讓我的課堂更能體現(xiàn)時代性和社會性。作為教師，我還體會到要終身學(xué)習(xí)，平時要勤讀書、勤思考、勤動筆。只有及時地充實自己，提高自己。面對競爭和壓力，我們才可能從容面對，才不會被社會所淘汰。通過學(xué)習(xí)掌握學(xué)習(xí)技巧、策略，最終學(xué)會學(xué)習(xí)。
績效考核培訓(xùn)心得篇二
為一名教學(xué)經(jīng)驗淺薄的英語教師，我這次很榮幸的獲得了這次極其寶貴的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，參加了這次英語交流培訓(xùn)，無論是在思想上，還是在教學(xué)技能上對我來說都是有了很大的幫助，具體心得體會如下：
再者，通過這次學(xué)習(xí)，我更加體會到“英語工具的重要性”，語主是一個載體，是一種工具，它的目的是交流，在任何時候，我們都不能忽視了“說”這個語主最基本的技能。教師除了要提高自身的英語口語水平和專業(yè)素質(zhì)外，更要轉(zhuǎn)換在課堂上的角色，在傳統(tǒng)教學(xué)模式下，教師完完全全是一個傳授知識的工具，傳授方法簡單枯燥，只注重單向性，很難真正做到師生互動，生生互動。但通過這次交流，經(jīng)驗豐富的教師傳授了許多靈活多樣的教學(xué)方法，在實際教學(xué)中充調(diào)動了孩子的積極性，激發(fā)孩子的知識潛能。靈活多樣的教學(xué)方法來自哪里?來自不斷更新的教育理念，來自我們不斷發(fā)展的教育實踐，來自我們孜孜不倦的探索研究與學(xué)習(xí)，來自我們永不停息、充滿愛的心靈深處。
交流所獲——我應(yīng)該具備哪些專業(yè)知識能力和素養(yǎng)。
1.要有專業(yè)的理想。對教學(xué)工作抱有承諾。
2.要有專業(yè)的情操。對教師職業(yè)道德規(guī)范的認(rèn)同產(chǎn)生責(zé)任感與義務(wù)感。
3.要有專業(yè)的自我。對從事教學(xué)工作的感受、接納與肯定。
績效考核培訓(xùn)心得篇三
第一段：介紹背景與目的（約200字）。
在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)對于采購績效的考核變得越來越重要。為了提高采購部門的工作效率和績效，我所在的公司組織了一場采購績效考核培訓(xùn)。本次培訓(xùn)的目標(biāo)是幫助采購人員了解如何進(jìn)行績效考核以及如何制定有效的績效指標(biāo)，提高采購績效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
第二段：培訓(xùn)內(nèi)容和收獲（約300字）。
培訓(xùn)主要分為兩個部分。首先，我們學(xué)習(xí)了績效考核的重要性以及如何評估采購績效。了解了績效考核的目的是為了激勵采購人員，識別問題和改進(jìn)工作流程。然后，我們了解了如何制定有效的績效指標(biāo)，包括個人績效指標(biāo)和團(tuán)隊績效指標(biāo)。通過這些指標(biāo)，我們可以更好地衡量每個人的工作成果，發(fā)現(xiàn)和糾正問題，并及時調(diào)整工作策略。培訓(xùn)的最后階段，我們學(xué)到了如何為不同的績效指標(biāo)設(shè)置具體的目標(biāo)，并制定相應(yīng)的獎懲機(jī)制。這有助于激勵采購人員的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
通過這次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)以及個體的重要性。在以往的工作中，我很少關(guān)注績效考核的細(xì)節(jié)，只是簡單地完成分配的任務(wù)。而現(xiàn)在，我明白只有通過衡量績效，才能真正了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處。同時，我還發(fā)現(xiàn)了一些以往忽視的問題，比如供應(yīng)鏈的風(fēng)險和成本控制等。這些都是我在日常工作中需要注意的地方，通過個人和團(tuán)隊的努力提升，才能達(dá)到更好的績效。此外，在培訓(xùn)過程中，我還學(xué)到了如何與團(tuán)隊成員進(jìn)行有效的溝通合作，這對于協(xié)調(diào)和整合資源、完成采購目標(biāo)至關(guān)重要。
第三段：應(yīng)用和成效（約300字）。
在培訓(xùn)結(jié)束后的幾個月里，我根據(jù)所學(xué)知識和技巧進(jìn)行了一系列的改進(jìn)，并取得了顯著的成效。首先，我重新審視了我的工作目標(biāo)，設(shè)置了更具挑戰(zhàn)性的績效指標(biāo)，提高了個人的工作動力。同時，我也加強(qiáng)了與供應(yīng)商和其他部門的溝通，通過良好的合作，提供了更高質(zhì)量的采購方案，并有效控制了成本。此外，我還通過制定績效考核指標(biāo)，幫助團(tuán)隊成員明確了工作重點，并專注于提升采購效率和質(zhì)量。這些改進(jìn)不僅提高了我的個人績效，也增強(qiáng)了整個采購團(tuán)隊的工作效能。
第四段：總結(jié)與展望（約200字）。
通過這次培訓(xùn)，我不僅提高了采購績效，也加深了對工作的認(rèn)識和理解。我深刻認(rèn)識到績效考核是持續(xù)改進(jìn)的重要手段，需要不斷的學(xué)習(xí)和實踐。下一步，我將繼續(xù)學(xué)習(xí)采購績效的相關(guān)知識，并將其運(yùn)用到實際工作中。我相信，通過不斷的努力和學(xué)習(xí)，我將能夠進(jìn)一步提升個人的績效，為公司創(chuàng)造更大的價值。
第五段：展望未來發(fā)展（約200字）。
隨著市場競爭的不斷加劇和供應(yīng)鏈的復(fù)雜性增加，采購績效的重要性將進(jìn)一步提升。作為采購人員，我們需要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的績效考核能力，不斷適應(yīng)新的市場環(huán)境和變化。同時，企業(yè)也應(yīng)該加大對采購部門的培訓(xùn)和支持，提高整個團(tuán)隊的績效。只有通過不斷提高績效和創(chuàng)新，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，我希望在今后的工作中，能夠持續(xù)關(guān)注采購績效的提升，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效考核培訓(xùn)心得篇四
小學(xué)語文教師培訓(xùn)感想2015年8月2日至4日，我縣組織了小學(xué)語文骨干教師暑期培訓(xùn)，我幸運(yùn)地參加了這次培訓(xùn)活動。培訓(xùn)內(nèi)容全面而細(xì)致，深刻而生動。從縣教研室__老師的《如何搞好網(wǎng)絡(luò)大集體備課》到__老師的《依托集體備課》;從__老師的《小學(xué)語文課標(biāo)的目的和認(rèn)識》到__老師的外出學(xué)習(xí)匯報《關(guān)于語文課堂教學(xué)的有效性》;從優(yōu)質(zhì)課堂觀摩《給予樹》到《揠苗助長》、《“鳳辣子”初見林黛玉》。通過這次培訓(xùn)讓我了解了很多，學(xué)到了很多，不但開闊了眼界，真是受益匪淺。雖然學(xué)習(xí)的時間只有短短的三天，但在朱建淑老師的合理安排和精心指導(dǎo)下，我們每位教師都感覺收獲不少，下面將我這幾天的心得體會總結(jié)如下：
一、系統(tǒng)學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)大集體備課，促進(jìn)教研網(wǎng)絡(luò)化、現(xiàn)代代。
縣教研室朱老師教我們?nèi)绾渭尤刖W(wǎng)絡(luò)教研平臺，協(xié)作組等，讓我們學(xué)到了一手好活，并對集體備課有了更全面的認(rèn)識。我認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)教研是新時期教育發(fā)展的趨勢，教師要想跟上時代的潮流與時俱進(jìn)，必然要與網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行親密接觸。而教師要想在專業(yè)方面有所提高，必然要參加教研活動。網(wǎng)絡(luò)教研是一種以網(wǎng)絡(luò)為手段開展教研工作的新方式，網(wǎng)絡(luò)能給予我們無窮的信息和資源，網(wǎng)絡(luò)能使我們的教育資源得到共享。構(gòu)建高效課堂的根本保障是課堂教學(xué)，很大程度上取決于備課是否充分，是否有效。網(wǎng)絡(luò)大集體備課是把備課的方式由機(jī)械重復(fù)備課向積累優(yōu)化式備課轉(zhuǎn)變，個人封閉式備課向合作開放式備課轉(zhuǎn)變，文本式向電子式備課轉(zhuǎn)變，為教師減負(fù)增效。
二、學(xué)會不斷反思，在反思中成長進(jìn)步。
在培訓(xùn)期間，我們觀摩了優(yōu)質(zhì)課堂《給予樹》、《揠苗助長》和蔣軍晶老師的《“鳳辣子”初見林黛玉》，使我們能夠切實提高教育教學(xué)的能力和水平。特別是蔣老師的《“鳳辣子”初見林黛玉》到現(xiàn)在還記憶猶新，蔣老師對于《紅樓夢》的深刻解讀，對人物王熙鳳的性格把握是那樣準(zhǔn)確。教學(xué)中，他耐心引導(dǎo)學(xué)生通過鳳辣子的衣著、言行來理解人物的內(nèi)心，他適時點撥，語言風(fēng)趣，課堂上不時發(fā)出陣陣笑聲。在愉快的學(xué)習(xí)中，學(xué)生最終明白了鳳辣子的真正目的不是關(guān)心林黛玉，而是討好賈母、炫耀自己的地位。從中可見蔣老師的教學(xué)功底之深厚，是我們應(yīng)該學(xué)習(xí)的。
績效考核培訓(xùn)心得篇五
采購是企業(yè)中不可或缺的一環(huán)，而采購績效的評估和考核對于企業(yè)的發(fā)展和效益具有重要意義。為了提高采購人員的能力和績效，我參加了一次采購績效考核培訓(xùn)，并在此過程中獲得了一些寶貴的經(jīng)驗和體會。本文將從培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)內(nèi)容的整理和學(xué)習(xí)、實際應(yīng)用和效果評估三個方面，分別闡述我的心得體會。
在參加采購績效考核培訓(xùn)前，我進(jìn)行了充分的準(zhǔn)備工作。首先是對自身的認(rèn)識與定位，明確培訓(xùn)的目的和意義。我意識到采購績效對于企業(yè)利潤的影響是不容忽視的，因此我要提高個人采購績效，也就是為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤和價值。其次，我積極收集、整理了與采購績效考核相關(guān)的資料和信息，包括市場行情、競爭對手情報等，以便在培訓(xùn)中進(jìn)行參考和補(bǔ)充。最后，我對自己的能力進(jìn)行了一次全面的自我評估，找出自身的短板和不足之處，以便在培訓(xùn)中有的放矢地進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高。
在培訓(xùn)過程中，我特別關(guān)注了培訓(xùn)內(nèi)容的整理和學(xué)習(xí)。首先，我認(rèn)真聽講，并做了詳細(xì)的筆記。采購績效考核的內(nèi)容涉及到采購流程、供應(yīng)鏈管理、談判技巧等多個方面，對于我這樣的初級采購人員來說是一個很好的補(bǔ)充和提高的機(jī)會。其次，我將所學(xué)的理論知識與實際案例進(jìn)行結(jié)合，通過分析和討論，加深了對采購績效評估的理解和應(yīng)用。最后，我在培訓(xùn)結(jié)束后，將所學(xué)的知識進(jìn)行整理和總結(jié)，并設(shè)計了一份個人的學(xué)習(xí)計劃，以便將來能夠更好地應(yīng)用和發(fā)揮所學(xué)的技能。
實際應(yīng)用是培訓(xùn)過程中最重要的環(huán)節(jié)之一，通過實際應(yīng)用才能真正提高自己的采購績效。在培訓(xùn)結(jié)束后，我將所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到了實際工作中。首先，我對采購流程進(jìn)行了優(yōu)化和改進(jìn)，提高了采購效率和準(zhǔn)確度。其次，我加強(qiáng)了與供應(yīng)商的溝通和合作，減少了采購過程中的糾紛和風(fēng)險。最后，我通過有效的談判和合同管理，獲得了更好的采購價格和條件，為企業(yè)節(jié)約了成本。
最后，我對培訓(xùn)效果進(jìn)行了評估和總結(jié)。通過對自身的工作和績效進(jìn)行評估，我發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對于我的職業(yè)提升和績效改進(jìn)具有很大的幫助。我在采購工作中更加注重細(xì)節(jié)、條理和效率，取得了較好的采購績效和業(yè)績。同時，我也不斷反思和調(diào)整自己的工作方式和方法，以便在不斷變化的市場環(huán)境中保持競爭力和優(yōu)勢。
總之，參加采購績效考核培訓(xùn)是一個學(xué)習(xí)和提升的過程，通過培訓(xùn)，我充分認(rèn)識到了采購績效對企業(yè)的重要性，學(xué)到了很多實用的知識和技巧，并將其應(yīng)用到了實際工作中。我相信，在不斷的學(xué)習(xí)和實踐中，我的采購績效會不斷提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤和價值。希望今后能夠有更多的機(jī)會參加類似的培訓(xùn)，不斷提升自己的采購能力和績效。
績效考核培訓(xùn)心得篇六
近日，我參加了一次酒店績效考核培訓(xùn)，收獲頗豐。在這次培訓(xùn)中，我深刻體會到了酒店績效考核工作的重要性，同時也找到了許多提升酒店業(yè)績的有效方法。在此我將結(jié)合我的實際工作經(jīng)驗，就酒店績效考核培訓(xùn)的體會與心得進(jìn)行總結(jié)。
首先，酒店績效考核的目的是明確工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，為員工的表現(xiàn)提供準(zhǔn)確的評價。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師針對酒店具體崗位的工作內(nèi)容和要求進(jìn)行了詳細(xì)講解，使我們清晰地了解了工作的方向和目標(biāo)。通過設(shè)定明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，我們能更加明白自己在工作中的職責(zé)，提高工作效率并迅速適應(yīng)工作節(jié)奏。同時，對于酒店管理層來說，準(zhǔn)確的績效考核也可以幫助他們更加精確地評估員工的工作水平，更好地安排員工的工作任務(wù)。
其次，合理的績效考核制度可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高整個團(tuán)隊的工作效率。在培訓(xùn)中，我們了解到酒店績效考核一般會涉及到多個方面，如員工的銷售業(yè)績、客戶滿意度等等。合理的績效考核制度能夠激勵員工的工作熱情，促使他們更加努力地工作，以期在考核中取得好的成績。因此，酒店績效考核對于提高員工的工作積極性和整體工作效率起到了重要的推動作用，促進(jìn)了酒店業(yè)績的提升。
除了明確工作目標(biāo)和提高工作積極性外，酒店績效考核還能幫助我們找到提高自己績效的有效方法。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)了一些提升績效的技巧，如如何更好地與客戶溝通、如何增加銷售額等。這些技巧不僅可以在績效考核中取得好成績，也可以在日常工作中提高我們的工作能力。我在學(xué)習(xí)中體會到了與客戶溝通的重要性，正確認(rèn)識到了銷售額對于酒店業(yè)績的重要性。這些技巧不僅幫助我解決了工作中的問題，也提高了我的績效水平。
此外，酒店績效考核也讓我意識到自身的不足之處，并激勵我去不斷提升自己。在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)師以多個案例為例，分析了績效考核評價中常見的問題和不足之處。這使我在思考自身工作時，能夠更加全面地分析和評估自己的工作表現(xiàn)。同時，培訓(xùn)師也為我們提供了一些改進(jìn)的方法和建議，使我們更加明確自己需要提高的方面。這些反思與建議幫助我意識到了自身存在的不足，并鼓勵我去不斷提升自己，以期在酒店績效考核中取得更好的成績。
總之，酒店績效考核培訓(xùn)帶給了我許多收獲。通過這次培訓(xùn)，我明確了工作目標(biāo)和方向，同時也找到了提升自身績效的有效方法。最重要的是，它讓我認(rèn)識到自身存在的不足，鼓勵我不斷提升自己。我相信，通過這次培訓(xùn)的學(xué)習(xí)和實踐，我能夠在績效考核中取得更好的成績，為酒店的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效考核培訓(xùn)心得篇七
我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實際崗位工作的群體。即在這類職務(wù)上，不但要負(fù)責(zé)好自己手頭上繁重的工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績效)，同時還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團(tuán)隊績效)，以共同達(dá)到部門及公司目標(biāo)。
作為實際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，同時對待部屬時，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達(dá)到自己希望的目標(biāo)，公司各項制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對此我時常感覺到無能無力。
其實在此培訓(xùn)之間，可以說我一直在找一個支點，一個讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀，公司在4月7、8號兩天開展的績效考核培訓(xùn)，結(jié)果是另我滿意欣喜的。
通過此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法。以前培訓(xùn)過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任”。如何讓部屬感覺到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對是部門主管們要做的事情。
員工進(jìn)入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達(dá)到自己要求、有發(fā)展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升。如不及時調(diào)整，必然會影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷，對于沒有指標(biāo)的部門，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定，而沒有書面的、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的。通過培訓(xùn)，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。在公司各項制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動管理轉(zhuǎn)化為主動管理，拉動員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績效考核制度，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個期望達(dá)到的、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標(biāo)。如銷售臺量、收款率、出錯率等等。這將是激發(fā)員工的動力，是對員工能力的肯定與認(rèn)可的有力依據(jù)。
針對本部門的實際情況，我會在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執(zhí)行的考核指標(biāo)，當(dāng)然前提是與公司總目標(biāo)保持一致。其次以指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績效管理，在管理中會參照“球體上斜坡原理”，對“球”即部屬，施以定力即控制機(jī)制，以制度及指標(biāo)進(jìn)行約束;推力即合理的激勵機(jī)制，加大對部屬的關(guān)注;拉力即牽制機(jī)制，給予部屬發(fā)展空間、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業(yè)績、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標(biāo)：績效的提高。
部屬的績效提高了，我作為管理者，當(dāng)然也不能落后，通過必要的學(xué)習(xí)補(bǔ)充之外，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法，在與部屬績效面談時才能取得更好的成果。
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績效考核培訓(xùn)心得篇八
二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕徇私舞弊好好先生。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時權(quán)重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
好了，以上純屬個人觀點，所以每個觀點前都加上了“我認(rèn)為”三個字，思想浮淺，但覺責(zé)任重大，不吐不快，盡請諒解??！
績效考核培訓(xùn)心得篇九
主要內(nèi)容：
績效考核培訓(xùn)總結(jié)。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的`支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
工作總結(jié)《績效考核培訓(xùn)總結(jié)》。
2. ?部門、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3. ?在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4. ?然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5. ?經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
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績效考核培訓(xùn)心得篇十
績效管理培訓(xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，當(dāng)時也做了一個部門內(nèi)部的項目績效考核表單，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
1、??績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個概念?
2、??清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)?
3、??組織架構(gòu)：已有?
4、??崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多?
5、??每個崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰?
6、??完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重?
8、??薪酬激勵+榮譽(yù)激勵?
在這個看似簡單的績效管理培訓(xùn)http://八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強(qiáng)迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標(biāo)的心計，又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的'工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。
績效=員工行為的標(biāo)準(zhǔn)；
績效=讓員工學(xué)會經(jīng)營工作；
績效=管理的工具(尺子), 丈量的是人心！
——領(lǐng)航咨詢（中國）集團(tuán)有限公司董事長、講師鄭文生先生
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開課，一個晚上的學(xué)習(xí)下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：
一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準(zhǔn)的提高及綜合實力的增強(qiáng)，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績效的一個誤區(qū)與六個共識
一個誤區(qū)：
1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。
六個共識：
1、績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立；
2、績效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化；
3、績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成；
4、績效=管理改善的窗口；
5、績效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)；
6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具；
三、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因為可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢。
3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。
總的來說，績效考核是以促進(jìn)公司機(jī)制建設(shè),實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標(biāo)，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應(yīng)該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。
績效考核培訓(xùn)心得篇十一
一：問題的提出
（一）人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱
制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威
（二）人力資源管理的四大機(jī)制
1、牽引機(jī)制:
是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、kpi指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。
2、激勵機(jī)制：
根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。
3、約束機(jī)制
所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以kpi指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。
（1）以kpi指標(biāo)體系為核心的績效管理體系
（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系
（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則?
4、競爭與淘汰機(jī)制
（1）競聘上崗制度
（2）末位淘汰制度
（3）人才退出制度
(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度)?
（三）問題的提出
企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。
績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確。
組織、團(tuán)隊、個體目標(biāo)脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊績效、個人績效的聯(lián)動。
績效考核指標(biāo)抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)。
一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引。
不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全。
績效管理成為獎金分配的手段。
績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效的作用的發(fā)揮。
二：為什么要進(jìn)行績效考評
（一）績效考評的目標(biāo)：
正確地評價員工的工作
1、從公司角度：
解決漲工資和發(fā)獎金的問題：
誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等
解決員工的人事調(diào)整問題
誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等
了解員工培訓(xùn)和教育的需要
誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等
2、從員工角度：
了解了公司對他工作的評價
知道了自己改進(jìn)工作的方向
3、績效考評的嚴(yán)格定義：
績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。
美國組織行為學(xué)家約翰?伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：
1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
2、組織對員工的績效考評的反饋
3、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；
4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)
5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估
6、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要
7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估
8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息
（二）公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）
1、1 -- 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評
原因：
管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解
員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化
口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 ? ? ??
沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作
2、20 -- 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評
原因：
管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；
員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；
形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；
有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）
3、80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評
原因：
管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；
員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；
形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；
員工之間有些根本不認(rèn)識；
人事部獨立。
三：如何進(jìn)行簡單的績效考評
（一）簡單績效考評的優(yōu)點：
1、考評周期短（每月1次）；
2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；
3、操作簡單。
個人體會：
在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。
考評的形式比考評的內(nèi)容重要；
讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作；
考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。
（二）績效考評的內(nèi)容
工作總結(jié)
由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對員工進(jìn)行客觀的考評。
員工自我評價
員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。
分類考評
可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評。
直接上級評語
（附件：月度考評表）
（三）常見問題
遇到的問題1：員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。
假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。
如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。
另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。
另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會，不利于挽留優(yōu)秀人才。
問題分析：
考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。
公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。
解決辦法：
取消“崗位技能”項目的考核。
遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。
問題分析：
經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：
1、接受工作時的工作態(tài)度：
是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。
工作進(jìn)行中的態(tài)度：
是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？
在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？
工作結(jié)束時的態(tài)度：
不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。
解決辦法：
在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。
遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。
問題分析：
處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。
解決方法：
取消“很差”項，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實。
遇到的問題4：員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。
問題分析：
經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。
解決方法：
維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。
遇到的問題5：員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。
問題分析：
之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。
經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。
解決方法：
修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。
遇到的問題6：員工對考評不滿的申訴。
問題分析：
對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。
解決方法：
建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的.述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。
遇到的問題7：催交考評表困難
問題分析：
當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。
解決方法：
考評表級級上報，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人力資源部。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。
四：怎樣設(shè)計績效考評文件
步驟：1、設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）
2、設(shè)計績效考評表（誰來考）
3、制定績效考評制度/流程（怎么考）
（一）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）
第1步：工作內(nèi)容是什么？
（參考崗位職責(zé)、與被考核者進(jìn)行溝通）
第2步：工作的關(guān)鍵點是什么？
（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）
1、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。
2、工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。
3、員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團(tuán)隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。
第3步：每個關(guān)鍵點的比重是多少？
（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）
第1項占50%，第2項和第3項各占25%。
第4步：將關(guān)鍵點如何進(jìn)行細(xì)化？
1、重要任務(wù)（按時完成任務(wù)） ?50%
技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時工作（10%）
2、崗位工作（工作習(xí)慣） ?25%
3、工作態(tài)度（團(tuán)隊其他成員的認(rèn)可程度）25%
熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配
第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)
“重要工作”較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。
對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化
第6步：確定分值
滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。
（二）設(shè)計績效考評表（誰來考）
重要任務(wù) ?----- ?直接上級考評
崗位工作 ?----- ?直接上級考評
工作態(tài)度 ?----- ?員工互評
為了了解員工對自己的認(rèn)識 ---- ?員工自評
員工互評：《工作態(tài)度互評表》
員工自評：《技術(shù)人員自評表》
直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉
（三）制定績效考評制度/流程（怎么考）
用制度的形式將考評固定下來
個人體會：
1、每個階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改；
2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講。
3、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。
五：如何有效的實施考評
第1步、考評前的培訓(xùn)
培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括：
1、績效考評和含義、用途和目的
2、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容
3、企業(yè)的績效考評制度
4、考評的具體操作方法
5、考評評語的撰寫方法
6、考評溝通的方法和技巧
7、考評的誤差類型及其預(yù)防
第2步、考評的實施
績效考評可以先從員工自評開始，然后進(jìn)行員工互評，最后由上級進(jìn)行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評溝通階段。
第3步、考評溝通
"考評溝通"一般由考評人和被考評人單獨進(jìn)行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵。
考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。
第4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析
績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計和分析主要有：
（1）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？
（2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？
（3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？
（4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？
（5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？
企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。
（二）行政人員的考評
職能部門的考評：
工作效率
處理事務(wù)性工作的速度
工作效能用
最少的錢，辦最多的事情
員工評價
其他員工對服務(wù)的評價
獲取稀缺資源的能力
將很難辦成的事情辦成
應(yīng)變能力
突發(fā)事件的處理能力
（三）客服人員的考評
客服人員的考評：
工作質(zhì)量
服務(wù)質(zhì)量是否合格？
客戶滿意程度
客戶對客服人員是否滿意
工作規(guī)劃和安排
需要多個工作同時安排時，是否具有規(guī)劃和安排能力
應(yīng)變能力
在客服過程中，對突發(fā)事件是否能妥善處理
（四）綜合平衡記分卡
各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系
管理者績效指標(biāo)的特性
管理者本人的績效
管理者所轄員工的績效
管理者所轄部門的績效
其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過績效管理以實現(xiàn)部門績效改進(jìn)，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理者。
一般員工績效指標(biāo)特性
個人績效的績效指標(biāo)范圍由兩部分組成：
一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)；
績效指標(biāo)設(shè)定表（示例）
成功績效考核的要求
管理者都完全參與、重視
對方案進(jìn)行定期審核監(jiān)控
對評估人與被評估人進(jìn)行評估目的與評估方法的培訓(xùn)
盡量使評估方案簡單易懂
確保雙向溝通
合理的目標(biāo)設(shè)定
a公司各類人員績效管理評價方法（舉例）
六：工作中的一些體會
考評的形式比內(nèi)容更重要
考評申訴的程序比結(jié)果重要
考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義
考評應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性
考評為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決
考評并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要
在制定績效考評時，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)大綱。
績效考核培訓(xùn)心得篇十二
績效考核是公司企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要工具，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的指揮棒，是激勵約束機(jī)制能夠高效持續(xù)運(yùn)行的基礎(chǔ)保證。下面小編為大家搜集整理的績效考核培訓(xùn)總結(jié)，希望可以幫助到大家！
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責(zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的.參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
1． 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2． 部門、個人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3． 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4． 然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5． 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3—6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
績效考核培訓(xùn)心得篇十三
時間：20xx年7月29日星期天? 9：00——17：30
地點：臺州椒江一鼎大酒店
培訓(xùn)材料：《績效考核與薪酬激勵》26頁
培訓(xùn)方式：講課、練習(xí)、現(xiàn)場演練等
考核內(nèi)容
計算
方法
權(quán)重
基準(zhǔn)
指標(biāo)
目
標(biāo)
實際
情況
考核
標(biāo)準(zhǔn)
得
分
考核部門
資料來源
01
招聘
招聘數(shù)減離職數(shù)
10分
完成招聘計劃
按照缺崗進(jìn)行人員配置合理
實際招聘人數(shù)
達(dá)到要求不扣分不達(dá)要求缺少一人扣一分
計算
人事部
各部門
02
績效
按照
考核標(biāo)準(zhǔn)
30分
制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)
考核合格率
達(dá)90%以上
/
按照考核要求進(jìn)行考核并完善考核標(biāo)準(zhǔn)
計算
人事部
03薪酬制定
競爭性的薪酬體系
15分
按實際制定
達(dá)到員工和公司滿意的雙贏效果
調(diào)查
反饋
員工滿意度達(dá)85%否則應(yīng)動態(tài)調(diào)整不獎罰
計算
人事部
04
培訓(xùn)
培訓(xùn)課時/規(guī)定課時
15分
100%
使員工認(rèn)同企業(yè)文化、價值、理念
檢查測評結(jié)果
90%為基準(zhǔn)，差1%扣0.5分，高1%加1分
計算
人事部
05 6s
管理
實際檢查情況
5
分
保持6s標(biāo)準(zhǔn)
保證辦公室衛(wèi)生整潔和秩序良好
/
按照值班表扣發(fā)值班人2分，同室1分/人
計算
6s小組
06
服從
不服從
次數(shù)
5
分
服從上級命令
保證政令暢通和公司的規(guī)章執(zhí)行
按次
計算
不服從一次扣1分，提出好的建議加1分
計算
人事部
07勞動關(guān)系
勞動爭議次數(shù)
10分
每月低于1件
和-諧的員工關(guān)系
不發(fā)生勞動爭議
實際
情況
發(fā)生一次對人事部扣發(fā)5分，不發(fā)生不扣
計算
考評組
08企業(yè)文化
企業(yè)文化
宣傳
10
分
建立學(xué)習(xí)型組織
建立高效、團(tuán)結(jié)協(xié)作的學(xué)習(xí)團(tuán)隊
實際
情況
企業(yè)文化活動達(dá)規(guī)定次數(shù)，不足按2分/次
計算
考評組
合計
100
獎罰合計
考評組
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得。
績效考核培訓(xùn)心得篇一
短短的培訓(xùn)使我有了很大的收獲，這次培訓(xùn)活動，進(jìn)一步提升教師的教育教學(xué)水平，促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展水平的提高，進(jìn)一步培植健康、和諧的教育文化。本次培訓(xùn)中兩位教師以她們深刻、睿智、幽默的見解和指導(dǎo)不時讓我有豁然開朗的感悟，她們以鮮活的案例和豐富的知識內(nèi)涵給了我具體的操作指導(dǎo)，使我的教育觀念進(jìn)一步得到更新。在與學(xué)友們交流學(xué)習(xí)中，大家共同思考，發(fā)表自己的見解，從中也學(xué)到了不少東西，真是受益匪淺。下面我具體總結(jié)如下：
一、踐行師德規(guī)范，履行教書育人職責(zé)，彰顯為師的德性魅力。
所謂“學(xué)高為師，身正為范”，即教師不但要傳授知識還要通過自己的言行和示范去塑造、教育學(xué)生。其中“育人”是師德的終極目標(biāo)。孩子是祖國的未來，我們不但要傳授知識和技能，還要塑造她們?nèi)烁?、教她們學(xué)會做一個積極向上的時代新人。教師是種特殊的職業(yè)，不但要以自己的語言去傳授知識，還要以自己的榜樣的作用去影響、感化、引導(dǎo)她們。
現(xiàn)實生活中，孩子接觸的社會越來越復(fù)雜多樣，而她們此時正是人格塑造的關(guān)鍵期。教師作為一個對她們影響頗為深遠(yuǎn)的角色，若能在各個方面去以身作則，會給學(xué)生以巨大的的啟迪和激勵，甚至使學(xué)生終生難忘。蘇聯(lián)教育家加里寧有句名言：“如果一個教師很有威信，那么這個教師的影響就會在某些學(xué)生身上永遠(yuǎn)留下痕跡。”比如魯迅先生能成為一個筆耕不輟的正義大文豪，，很大程度上與他在日本留學(xué)時受藤野先生的影響有關(guān);而作家“三毛”的自殺，則很難說那個給她陰影的教師沒有很大的責(zé)任。
教師是個特殊的、被賦予光輝責(zé)任的工作者，角色示范性是無法忽視和替代的，所以我們作為教師要在平時的工作中要展現(xiàn)良好的職業(yè)道德，奉公守法、愛崗敬業(yè)，在教學(xué)和平時的生活中做一個正直、富于愛心的人，從內(nèi)心深處關(guān)愛學(xué)生，平等對待學(xué)生，真正地做到為人師表，用知識去傳授、用言行去引導(dǎo)、感化她們。努力像陶行知一樣去去為教育事業(yè)默默奉獻(xiàn)自己，升華自己。
二、精心鉆研、打造高效課堂。
課堂教學(xué)是教學(xué)的主陣地，課堂教學(xué)是教育教學(xué)工作中的一個重要環(huán)節(jié)，課堂效率既是教學(xué)的生命線。教師只有深入鉆研教材、認(rèn)真?zhèn)湔n、精心設(shè)計課堂教學(xué)，才能取得良好的教學(xué)效果。
為了提高課堂教學(xué)效率，我們應(yīng)從備教材、備學(xué)生、備教學(xué)方法、創(chuàng)設(shè)課堂教學(xué)情境和準(zhǔn)確把握課堂教學(xué)節(jié)奏這幾個方面入手來提高自己課堂教學(xué)效率。教師作為課堂教學(xué)的主導(dǎo)，應(yīng)精心準(zhǔn)備、認(rèn)真分析教材，對教學(xué)進(jìn)程進(jìn)行精心編排，設(shè)計中堅持在課堂上以學(xué)生為主，全方位、多渠道為學(xué)生創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，營造氛圍，努力使課堂充滿活力，讓學(xué)生在教師設(shè)計的環(huán)節(jié)引導(dǎo)下，調(diào)動她們的積極性、主動性，激發(fā)學(xué)生的想象力、創(chuàng)造力，發(fā)展她們的發(fā)散思維，順利完成教學(xué)任務(wù)，讓學(xué)生確實學(xué)到了知識并提升了能力。
高效課堂的實現(xiàn)，不光靠教師自己設(shè)計，這樣是閉門造車。備好課后應(yīng)積極與本教研組同仁積極交流、探討，及時改進(jìn)，以使設(shè)計達(dá)到最優(yōu)。另外，課下還應(yīng)及時收集反饋信息，并及時結(jié)合自己的反思，不斷優(yōu)化。只有這樣教師才能咋自己不斷地成長的同時，上好每一節(jié)課，實現(xiàn)高效課堂，完成“三維”目標(biāo)。
三、樹立終身學(xué)習(xí)理念，永葆教師職業(yè)活力。
時代不斷進(jìn)步，知識不斷更新，教師必須樹立終身學(xué)習(xí)的思想。自省之后我明白，作為一名教師，應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，不斷充實自己。新課標(biāo)下的教師，既是教者又是學(xué)者。我們的知識內(nèi)存是有限的，通過對專業(yè)知識和其它相關(guān)知識的學(xué)習(xí)可以增加我們的知識儲備，以使我們在教師的崗位上會更得心應(yīng)手。
記得最早的說法是“要給學(xué)生一杯水，自己先要有一桶水”。而在新課改的今天，教師應(yīng)有“一泓流淌不息的泉水”，我深切地感受到：必須應(yīng)堅持“嚴(yán)謹(jǐn)篤學(xué)，與時俱進(jìn)，活到老，學(xué)到老”的終身學(xué)習(xí)的理念，只有不斷地學(xué)習(xí)、更新觀念和知識，不斷地在實踐中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，吸取他人之長來補(bǔ)自己之短，才能使自己更加有競爭力和教育教學(xué)的能力。隨著教學(xué)實踐的增加，新問題、新矛盾也接連不斷的出現(xiàn)，要想自己成為一名真正合格的教師，要學(xué)的東西還有很多很多，要走的路還有很長很長。所以，教師必須不斷學(xué)習(xí)，從中總結(jié)更多經(jīng)驗，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點，改進(jìn)缺點，不斷探索新的知識、教學(xué)方法和教學(xué)手段，提高教學(xué)質(zhì)量，取得更好成績。
現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育為我們營造了一個嶄新的學(xué)習(xí)環(huán)境，使我們的學(xué)習(xí)可以在社會的任何一個場所主動的進(jìn)行學(xué)習(xí)。它正在逐步改變著我們的生活方式、工作方式，更是從根本上改變了我們原先的傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式，給我們帶來了新的學(xué)習(xí)觀念和新的學(xué)習(xí)方式。因此我們教師來抓住這一富有挑戰(zhàn)性的機(jī)遇，樹立終身學(xué)習(xí)的新觀念.要趕上發(fā)展地區(qū)就必須不停的學(xué)習(xí)新教育教學(xué)方法，更新自己，適應(yīng)現(xiàn)實的社會。
通過這短短培訓(xùn)使我有了很大的收獲，我的思維方法與思想方法都得到了轉(zhuǎn)換。希望今后的我能夠立足課堂，跨越時空，讓我的課堂更能體現(xiàn)時代性和社會性。作為教師，我還體會到要終身學(xué)習(xí)，平時要勤讀書、勤思考、勤動筆。只有及時地充實自己，提高自己。面對競爭和壓力，我們才可能從容面對，才不會被社會所淘汰。通過學(xué)習(xí)掌握學(xué)習(xí)技巧、策略，最終學(xué)會學(xué)習(xí)。
績效考核培訓(xùn)心得篇二
為一名教學(xué)經(jīng)驗淺薄的英語教師，我這次很榮幸的獲得了這次極其寶貴的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，參加了這次英語交流培訓(xùn)，無論是在思想上，還是在教學(xué)技能上對我來說都是有了很大的幫助，具體心得體會如下：
再者，通過這次學(xué)習(xí)，我更加體會到“英語工具的重要性”，語主是一個載體，是一種工具，它的目的是交流，在任何時候，我們都不能忽視了“說”這個語主最基本的技能。教師除了要提高自身的英語口語水平和專業(yè)素質(zhì)外，更要轉(zhuǎn)換在課堂上的角色，在傳統(tǒng)教學(xué)模式下，教師完完全全是一個傳授知識的工具，傳授方法簡單枯燥，只注重單向性，很難真正做到師生互動，生生互動。但通過這次交流，經(jīng)驗豐富的教師傳授了許多靈活多樣的教學(xué)方法，在實際教學(xué)中充調(diào)動了孩子的積極性，激發(fā)孩子的知識潛能。靈活多樣的教學(xué)方法來自哪里?來自不斷更新的教育理念，來自我們不斷發(fā)展的教育實踐，來自我們孜孜不倦的探索研究與學(xué)習(xí)，來自我們永不停息、充滿愛的心靈深處。
交流所獲——我應(yīng)該具備哪些專業(yè)知識能力和素養(yǎng)。
1.要有專業(yè)的理想。對教學(xué)工作抱有承諾。
2.要有專業(yè)的情操。對教師職業(yè)道德規(guī)范的認(rèn)同產(chǎn)生責(zé)任感與義務(wù)感。
3.要有專業(yè)的自我。對從事教學(xué)工作的感受、接納與肯定。
績效考核培訓(xùn)心得篇三
第一段：介紹背景與目的（約200字）。
在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)對于采購績效的考核變得越來越重要。為了提高采購部門的工作效率和績效，我所在的公司組織了一場采購績效考核培訓(xùn)。本次培訓(xùn)的目標(biāo)是幫助采購人員了解如何進(jìn)行績效考核以及如何制定有效的績效指標(biāo)，提高采購績效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
第二段：培訓(xùn)內(nèi)容和收獲（約300字）。
培訓(xùn)主要分為兩個部分。首先，我們學(xué)習(xí)了績效考核的重要性以及如何評估采購績效。了解了績效考核的目的是為了激勵采購人員，識別問題和改進(jìn)工作流程。然后，我們了解了如何制定有效的績效指標(biāo)，包括個人績效指標(biāo)和團(tuán)隊績效指標(biāo)。通過這些指標(biāo)，我們可以更好地衡量每個人的工作成果，發(fā)現(xiàn)和糾正問題，并及時調(diào)整工作策略。培訓(xùn)的最后階段，我們學(xué)到了如何為不同的績效指標(biāo)設(shè)置具體的目標(biāo)，并制定相應(yīng)的獎懲機(jī)制。這有助于激勵采購人員的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
通過這次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)以及個體的重要性。在以往的工作中，我很少關(guān)注績效考核的細(xì)節(jié)，只是簡單地完成分配的任務(wù)。而現(xiàn)在，我明白只有通過衡量績效，才能真正了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處。同時，我還發(fā)現(xiàn)了一些以往忽視的問題，比如供應(yīng)鏈的風(fēng)險和成本控制等。這些都是我在日常工作中需要注意的地方，通過個人和團(tuán)隊的努力提升，才能達(dá)到更好的績效。此外，在培訓(xùn)過程中，我還學(xué)到了如何與團(tuán)隊成員進(jìn)行有效的溝通合作，這對于協(xié)調(diào)和整合資源、完成采購目標(biāo)至關(guān)重要。
第三段：應(yīng)用和成效（約300字）。
在培訓(xùn)結(jié)束后的幾個月里，我根據(jù)所學(xué)知識和技巧進(jìn)行了一系列的改進(jìn)，并取得了顯著的成效。首先，我重新審視了我的工作目標(biāo)，設(shè)置了更具挑戰(zhàn)性的績效指標(biāo)，提高了個人的工作動力。同時，我也加強(qiáng)了與供應(yīng)商和其他部門的溝通，通過良好的合作，提供了更高質(zhì)量的采購方案，并有效控制了成本。此外，我還通過制定績效考核指標(biāo)，幫助團(tuán)隊成員明確了工作重點，并專注于提升采購效率和質(zhì)量。這些改進(jìn)不僅提高了我的個人績效，也增強(qiáng)了整個采購團(tuán)隊的工作效能。
第四段：總結(jié)與展望（約200字）。
通過這次培訓(xùn)，我不僅提高了采購績效，也加深了對工作的認(rèn)識和理解。我深刻認(rèn)識到績效考核是持續(xù)改進(jìn)的重要手段，需要不斷的學(xué)習(xí)和實踐。下一步，我將繼續(xù)學(xué)習(xí)采購績效的相關(guān)知識，并將其運(yùn)用到實際工作中。我相信，通過不斷的努力和學(xué)習(xí)，我將能夠進(jìn)一步提升個人的績效，為公司創(chuàng)造更大的價值。
第五段：展望未來發(fā)展（約200字）。
隨著市場競爭的不斷加劇和供應(yīng)鏈的復(fù)雜性增加，采購績效的重要性將進(jìn)一步提升。作為采購人員，我們需要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的績效考核能力，不斷適應(yīng)新的市場環(huán)境和變化。同時，企業(yè)也應(yīng)該加大對采購部門的培訓(xùn)和支持，提高整個團(tuán)隊的績效。只有通過不斷提高績效和創(chuàng)新，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，我希望在今后的工作中，能夠持續(xù)關(guān)注采購績效的提升，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效考核培訓(xùn)心得篇四
小學(xué)語文教師培訓(xùn)感想2015年8月2日至4日，我縣組織了小學(xué)語文骨干教師暑期培訓(xùn)，我幸運(yùn)地參加了這次培訓(xùn)活動。培訓(xùn)內(nèi)容全面而細(xì)致，深刻而生動。從縣教研室__老師的《如何搞好網(wǎng)絡(luò)大集體備課》到__老師的《依托集體備課》;從__老師的《小學(xué)語文課標(biāo)的目的和認(rèn)識》到__老師的外出學(xué)習(xí)匯報《關(guān)于語文課堂教學(xué)的有效性》;從優(yōu)質(zhì)課堂觀摩《給予樹》到《揠苗助長》、《“鳳辣子”初見林黛玉》。通過這次培訓(xùn)讓我了解了很多，學(xué)到了很多，不但開闊了眼界，真是受益匪淺。雖然學(xué)習(xí)的時間只有短短的三天，但在朱建淑老師的合理安排和精心指導(dǎo)下，我們每位教師都感覺收獲不少，下面將我這幾天的心得體會總結(jié)如下：
一、系統(tǒng)學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)大集體備課，促進(jìn)教研網(wǎng)絡(luò)化、現(xiàn)代代。
縣教研室朱老師教我們?nèi)绾渭尤刖W(wǎng)絡(luò)教研平臺，協(xié)作組等，讓我們學(xué)到了一手好活，并對集體備課有了更全面的認(rèn)識。我認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)教研是新時期教育發(fā)展的趨勢，教師要想跟上時代的潮流與時俱進(jìn)，必然要與網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行親密接觸。而教師要想在專業(yè)方面有所提高，必然要參加教研活動。網(wǎng)絡(luò)教研是一種以網(wǎng)絡(luò)為手段開展教研工作的新方式，網(wǎng)絡(luò)能給予我們無窮的信息和資源，網(wǎng)絡(luò)能使我們的教育資源得到共享。構(gòu)建高效課堂的根本保障是課堂教學(xué)，很大程度上取決于備課是否充分，是否有效。網(wǎng)絡(luò)大集體備課是把備課的方式由機(jī)械重復(fù)備課向積累優(yōu)化式備課轉(zhuǎn)變，個人封閉式備課向合作開放式備課轉(zhuǎn)變，文本式向電子式備課轉(zhuǎn)變，為教師減負(fù)增效。
二、學(xué)會不斷反思，在反思中成長進(jìn)步。
在培訓(xùn)期間，我們觀摩了優(yōu)質(zhì)課堂《給予樹》、《揠苗助長》和蔣軍晶老師的《“鳳辣子”初見林黛玉》，使我們能夠切實提高教育教學(xué)的能力和水平。特別是蔣老師的《“鳳辣子”初見林黛玉》到現(xiàn)在還記憶猶新，蔣老師對于《紅樓夢》的深刻解讀，對人物王熙鳳的性格把握是那樣準(zhǔn)確。教學(xué)中，他耐心引導(dǎo)學(xué)生通過鳳辣子的衣著、言行來理解人物的內(nèi)心，他適時點撥，語言風(fēng)趣，課堂上不時發(fā)出陣陣笑聲。在愉快的學(xué)習(xí)中，學(xué)生最終明白了鳳辣子的真正目的不是關(guān)心林黛玉，而是討好賈母、炫耀自己的地位。從中可見蔣老師的教學(xué)功底之深厚，是我們應(yīng)該學(xué)習(xí)的。
績效考核培訓(xùn)心得篇五
采購是企業(yè)中不可或缺的一環(huán)，而采購績效的評估和考核對于企業(yè)的發(fā)展和效益具有重要意義。為了提高采購人員的能力和績效，我參加了一次采購績效考核培訓(xùn)，并在此過程中獲得了一些寶貴的經(jīng)驗和體會。本文將從培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)內(nèi)容的整理和學(xué)習(xí)、實際應(yīng)用和效果評估三個方面，分別闡述我的心得體會。
在參加采購績效考核培訓(xùn)前，我進(jìn)行了充分的準(zhǔn)備工作。首先是對自身的認(rèn)識與定位，明確培訓(xùn)的目的和意義。我意識到采購績效對于企業(yè)利潤的影響是不容忽視的，因此我要提高個人采購績效，也就是為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤和價值。其次，我積極收集、整理了與采購績效考核相關(guān)的資料和信息，包括市場行情、競爭對手情報等，以便在培訓(xùn)中進(jìn)行參考和補(bǔ)充。最后，我對自己的能力進(jìn)行了一次全面的自我評估，找出自身的短板和不足之處，以便在培訓(xùn)中有的放矢地進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高。
在培訓(xùn)過程中，我特別關(guān)注了培訓(xùn)內(nèi)容的整理和學(xué)習(xí)。首先，我認(rèn)真聽講，并做了詳細(xì)的筆記。采購績效考核的內(nèi)容涉及到采購流程、供應(yīng)鏈管理、談判技巧等多個方面，對于我這樣的初級采購人員來說是一個很好的補(bǔ)充和提高的機(jī)會。其次，我將所學(xué)的理論知識與實際案例進(jìn)行結(jié)合，通過分析和討論，加深了對采購績效評估的理解和應(yīng)用。最后，我在培訓(xùn)結(jié)束后，將所學(xué)的知識進(jìn)行整理和總結(jié)，并設(shè)計了一份個人的學(xué)習(xí)計劃，以便將來能夠更好地應(yīng)用和發(fā)揮所學(xué)的技能。
實際應(yīng)用是培訓(xùn)過程中最重要的環(huán)節(jié)之一，通過實際應(yīng)用才能真正提高自己的采購績效。在培訓(xùn)結(jié)束后，我將所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到了實際工作中。首先，我對采購流程進(jìn)行了優(yōu)化和改進(jìn)，提高了采購效率和準(zhǔn)確度。其次，我加強(qiáng)了與供應(yīng)商的溝通和合作，減少了采購過程中的糾紛和風(fēng)險。最后，我通過有效的談判和合同管理，獲得了更好的采購價格和條件，為企業(yè)節(jié)約了成本。
最后，我對培訓(xùn)效果進(jìn)行了評估和總結(jié)。通過對自身的工作和績效進(jìn)行評估，我發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對于我的職業(yè)提升和績效改進(jìn)具有很大的幫助。我在采購工作中更加注重細(xì)節(jié)、條理和效率，取得了較好的采購績效和業(yè)績。同時，我也不斷反思和調(diào)整自己的工作方式和方法，以便在不斷變化的市場環(huán)境中保持競爭力和優(yōu)勢。
總之，參加采購績效考核培訓(xùn)是一個學(xué)習(xí)和提升的過程，通過培訓(xùn)，我充分認(rèn)識到了采購績效對企業(yè)的重要性，學(xué)到了很多實用的知識和技巧，并將其應(yīng)用到了實際工作中。我相信，在不斷的學(xué)習(xí)和實踐中，我的采購績效會不斷提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤和價值。希望今后能夠有更多的機(jī)會參加類似的培訓(xùn)，不斷提升自己的采購能力和績效。
績效考核培訓(xùn)心得篇六
近日，我參加了一次酒店績效考核培訓(xùn)，收獲頗豐。在這次培訓(xùn)中，我深刻體會到了酒店績效考核工作的重要性，同時也找到了許多提升酒店業(yè)績的有效方法。在此我將結(jié)合我的實際工作經(jīng)驗，就酒店績效考核培訓(xùn)的體會與心得進(jìn)行總結(jié)。
首先，酒店績效考核的目的是明確工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，為員工的表現(xiàn)提供準(zhǔn)確的評價。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師針對酒店具體崗位的工作內(nèi)容和要求進(jìn)行了詳細(xì)講解，使我們清晰地了解了工作的方向和目標(biāo)。通過設(shè)定明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，我們能更加明白自己在工作中的職責(zé)，提高工作效率并迅速適應(yīng)工作節(jié)奏。同時，對于酒店管理層來說，準(zhǔn)確的績效考核也可以幫助他們更加精確地評估員工的工作水平，更好地安排員工的工作任務(wù)。
其次，合理的績效考核制度可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高整個團(tuán)隊的工作效率。在培訓(xùn)中，我們了解到酒店績效考核一般會涉及到多個方面，如員工的銷售業(yè)績、客戶滿意度等等。合理的績效考核制度能夠激勵員工的工作熱情，促使他們更加努力地工作，以期在考核中取得好的成績。因此，酒店績效考核對于提高員工的工作積極性和整體工作效率起到了重要的推動作用，促進(jìn)了酒店業(yè)績的提升。
除了明確工作目標(biāo)和提高工作積極性外，酒店績效考核還能幫助我們找到提高自己績效的有效方法。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)了一些提升績效的技巧，如如何更好地與客戶溝通、如何增加銷售額等。這些技巧不僅可以在績效考核中取得好成績，也可以在日常工作中提高我們的工作能力。我在學(xué)習(xí)中體會到了與客戶溝通的重要性，正確認(rèn)識到了銷售額對于酒店業(yè)績的重要性。這些技巧不僅幫助我解決了工作中的問題，也提高了我的績效水平。
此外，酒店績效考核也讓我意識到自身的不足之處，并激勵我去不斷提升自己。在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)師以多個案例為例，分析了績效考核評價中常見的問題和不足之處。這使我在思考自身工作時，能夠更加全面地分析和評估自己的工作表現(xiàn)。同時，培訓(xùn)師也為我們提供了一些改進(jìn)的方法和建議，使我們更加明確自己需要提高的方面。這些反思與建議幫助我意識到了自身存在的不足，并鼓勵我去不斷提升自己，以期在酒店績效考核中取得更好的成績。
總之，酒店績效考核培訓(xùn)帶給了我許多收獲。通過這次培訓(xùn)，我明確了工作目標(biāo)和方向，同時也找到了提升自身績效的有效方法。最重要的是，它讓我認(rèn)識到自身存在的不足，鼓勵我不斷提升自己。我相信，通過這次培訓(xùn)的學(xué)習(xí)和實踐，我能夠在績效考核中取得更好的成績，為酒店的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效考核培訓(xùn)心得篇七
我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實際崗位工作的群體。即在這類職務(wù)上，不但要負(fù)責(zé)好自己手頭上繁重的工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績效)，同時還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團(tuán)隊績效)，以共同達(dá)到部門及公司目標(biāo)。
作為實際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，同時對待部屬時，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達(dá)到自己希望的目標(biāo)，公司各項制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對此我時常感覺到無能無力。
其實在此培訓(xùn)之間，可以說我一直在找一個支點，一個讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀，公司在4月7、8號兩天開展的績效考核培訓(xùn)，結(jié)果是另我滿意欣喜的。
通過此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法。以前培訓(xùn)過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任”。如何讓部屬感覺到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對是部門主管們要做的事情。
員工進(jìn)入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達(dá)到自己要求、有發(fā)展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升。如不及時調(diào)整，必然會影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷，對于沒有指標(biāo)的部門，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定，而沒有書面的、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的。通過培訓(xùn)，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。在公司各項制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動管理轉(zhuǎn)化為主動管理，拉動員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績效考核制度，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個期望達(dá)到的、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標(biāo)。如銷售臺量、收款率、出錯率等等。這將是激發(fā)員工的動力，是對員工能力的肯定與認(rèn)可的有力依據(jù)。
針對本部門的實際情況，我會在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執(zhí)行的考核指標(biāo)，當(dāng)然前提是與公司總目標(biāo)保持一致。其次以指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績效管理，在管理中會參照“球體上斜坡原理”，對“球”即部屬，施以定力即控制機(jī)制，以制度及指標(biāo)進(jìn)行約束;推力即合理的激勵機(jī)制，加大對部屬的關(guān)注;拉力即牽制機(jī)制，給予部屬發(fā)展空間、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業(yè)績、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標(biāo)：績效的提高。
部屬的績效提高了，我作為管理者，當(dāng)然也不能落后，通過必要的學(xué)習(xí)補(bǔ)充之外，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法，在與部屬績效面談時才能取得更好的成果。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得體會。
績效考核培訓(xùn)心得篇八
二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕徇私舞弊好好先生。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時權(quán)重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
好了，以上純屬個人觀點，所以每個觀點前都加上了“我認(rèn)為”三個字，思想浮淺，但覺責(zé)任重大，不吐不快，盡請諒解??！
績效考核培訓(xùn)心得篇九
主要內(nèi)容：
績效考核培訓(xùn)總結(jié)。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的`支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
工作總結(jié)《績效考核培訓(xùn)總結(jié)》。
2. ?部門、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3. ?在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4. ?然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5. ?經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
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績效考核培訓(xùn)心得篇十
績效管理培訓(xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，當(dāng)時也做了一個部門內(nèi)部的項目績效考核表單，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
1、??績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個概念?
2、??清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)?
3、??組織架構(gòu)：已有?
4、??崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多?
5、??每個崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰?
6、??完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重?
8、??薪酬激勵+榮譽(yù)激勵?
在這個看似簡單的績效管理培訓(xùn)http://八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強(qiáng)迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標(biāo)的心計，又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的'工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。
績效=員工行為的標(biāo)準(zhǔn)；
績效=讓員工學(xué)會經(jīng)營工作；
績效=管理的工具(尺子), 丈量的是人心！
——領(lǐng)航咨詢（中國）集團(tuán)有限公司董事長、講師鄭文生先生
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開課，一個晚上的學(xué)習(xí)下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：
一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準(zhǔn)的提高及綜合實力的增強(qiáng)，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績效的一個誤區(qū)與六個共識
一個誤區(qū)：
1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。
六個共識：
1、績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立；
2、績效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化；
3、績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成；
4、績效=管理改善的窗口；
5、績效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)；
6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具；
三、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因為可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢。
3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。
總的來說，績效考核是以促進(jìn)公司機(jī)制建設(shè),實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標(biāo)，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應(yīng)該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。
績效考核培訓(xùn)心得篇十一
一：問題的提出
（一）人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱
制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威
（二）人力資源管理的四大機(jī)制
1、牽引機(jī)制:
是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、kpi指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。
2、激勵機(jī)制：
根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。
3、約束機(jī)制
所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以kpi指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。
（1）以kpi指標(biāo)體系為核心的績效管理體系
（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系
（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則?
4、競爭與淘汰機(jī)制
（1）競聘上崗制度
（2）末位淘汰制度
（3）人才退出制度
(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度)?
（三）問題的提出
企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。
績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確。
組織、團(tuán)隊、個體目標(biāo)脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊績效、個人績效的聯(lián)動。
績效考核指標(biāo)抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)。
一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引。
不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全。
績效管理成為獎金分配的手段。
績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效的作用的發(fā)揮。
二：為什么要進(jìn)行績效考評
（一）績效考評的目標(biāo)：
正確地評價員工的工作
1、從公司角度：
解決漲工資和發(fā)獎金的問題：
誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等
解決員工的人事調(diào)整問題
誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等
了解員工培訓(xùn)和教育的需要
誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等
2、從員工角度：
了解了公司對他工作的評價
知道了自己改進(jìn)工作的方向
3、績效考評的嚴(yán)格定義：
績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。
美國組織行為學(xué)家約翰?伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：
1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
2、組織對員工的績效考評的反饋
3、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；
4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)
5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估
6、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要
7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估
8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息
（二）公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）
1、1 -- 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評
原因：
管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解
員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化
口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 ? ? ??
沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作
2、20 -- 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評
原因：
管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；
員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；
形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；
有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）
3、80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評
原因：
管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；
員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；
形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；
員工之間有些根本不認(rèn)識；
人事部獨立。
三：如何進(jìn)行簡單的績效考評
（一）簡單績效考評的優(yōu)點：
1、考評周期短（每月1次）；
2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；
3、操作簡單。
個人體會：
在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。
考評的形式比考評的內(nèi)容重要；
讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作；
考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。
（二）績效考評的內(nèi)容
工作總結(jié)
由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對員工進(jìn)行客觀的考評。
員工自我評價
員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。
分類考評
可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評。
直接上級評語
（附件：月度考評表）
（三）常見問題
遇到的問題1：員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進(jìn)行考評。
假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。
如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。
另外，如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。
另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會，不利于挽留優(yōu)秀人才。
問題分析：
考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。
公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。
解決辦法：
取消“崗位技能”項目的考核。
遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。
問題分析：
經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：
1、接受工作時的工作態(tài)度：
是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。
工作進(jìn)行中的態(tài)度：
是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？
在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？
工作結(jié)束時的態(tài)度：
不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。
解決辦法：
在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。
遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。
問題分析：
處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。
解決方法：
取消“很差”項，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實。
遇到的問題4：員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。
問題分析：
經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。
解決方法：
維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。
遇到的問題5：員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。
問題分析：
之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。
經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。
解決方法：
修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。
遇到的問題6：員工對考評不滿的申訴。
問題分析：
對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。
解決方法：
建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的.述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。
遇到的問題7：催交考評表困難
問題分析：
當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。
解決方法：
考評表級級上報，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人力資源部。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。
四：怎樣設(shè)計績效考評文件
步驟：1、設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）
2、設(shè)計績效考評表（誰來考）
3、制定績效考評制度/流程（怎么考）
（一）設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）
第1步：工作內(nèi)容是什么？
（參考崗位職責(zé)、與被考核者進(jìn)行溝通）
第2步：工作的關(guān)鍵點是什么？
（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）
1、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。
2、工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。
3、員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團(tuán)隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。
第3步：每個關(guān)鍵點的比重是多少？
（與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）
第1項占50%，第2項和第3項各占25%。
第4步：將關(guān)鍵點如何進(jìn)行細(xì)化？
1、重要任務(wù)（按時完成任務(wù)） ?50%
技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時工作（10%）
2、崗位工作（工作習(xí)慣） ?25%
3、工作態(tài)度（團(tuán)隊其他成員的認(rèn)可程度）25%
熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配
第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)
“重要工作”較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。
對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化
第6步：確定分值
滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。
（二）設(shè)計績效考評表（誰來考）
重要任務(wù) ?----- ?直接上級考評
崗位工作 ?----- ?直接上級考評
工作態(tài)度 ?----- ?員工互評
為了了解員工對自己的認(rèn)識 ---- ?員工自評
員工互評：《工作態(tài)度互評表》
員工自評：《技術(shù)人員自評表》
直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉
（三）制定績效考評制度/流程（怎么考）
用制度的形式將考評固定下來
個人體會：
1、每個階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改；
2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講。
3、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。
五：如何有效的實施考評
第1步、考評前的培訓(xùn)
培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括：
1、績效考評和含義、用途和目的
2、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容
3、企業(yè)的績效考評制度
4、考評的具體操作方法
5、考評評語的撰寫方法
6、考評溝通的方法和技巧
7、考評的誤差類型及其預(yù)防
第2步、考評的實施
績效考評可以先從員工自評開始，然后進(jìn)行員工互評，最后由上級進(jìn)行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評溝通階段。
第3步、考評溝通
"考評溝通"一般由考評人和被考評人單獨進(jìn)行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵。
考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。
第4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析
績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計和分析主要有：
（1）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？
（2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？
（3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？
（4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？
（5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？
企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。
（二）行政人員的考評
職能部門的考評：
工作效率
處理事務(wù)性工作的速度
工作效能用
最少的錢，辦最多的事情
員工評價
其他員工對服務(wù)的評價
獲取稀缺資源的能力
將很難辦成的事情辦成
應(yīng)變能力
突發(fā)事件的處理能力
（三）客服人員的考評
客服人員的考評：
工作質(zhì)量
服務(wù)質(zhì)量是否合格？
客戶滿意程度
客戶對客服人員是否滿意
工作規(guī)劃和安排
需要多個工作同時安排時，是否具有規(guī)劃和安排能力
應(yīng)變能力
在客服過程中，對突發(fā)事件是否能妥善處理
（四）綜合平衡記分卡
各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系
管理者績效指標(biāo)的特性
管理者本人的績效
管理者所轄員工的績效
管理者所轄部門的績效
其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過績效管理以實現(xiàn)部門績效改進(jìn)，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理者。
一般員工績效指標(biāo)特性
個人績效的績效指標(biāo)范圍由兩部分組成：
一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)；
績效指標(biāo)設(shè)定表（示例）
成功績效考核的要求
管理者都完全參與、重視
對方案進(jìn)行定期審核監(jiān)控
對評估人與被評估人進(jìn)行評估目的與評估方法的培訓(xùn)
盡量使評估方案簡單易懂
確保雙向溝通
合理的目標(biāo)設(shè)定
a公司各類人員績效管理評價方法（舉例）
六：工作中的一些體會
考評的形式比內(nèi)容更重要
考評申訴的程序比結(jié)果重要
考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義
考評應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性
考評為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決
考評并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要
在制定績效考評時，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)大綱。
績效考核培訓(xùn)心得篇十二
績效考核是公司企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要工具，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的指揮棒，是激勵約束機(jī)制能夠高效持續(xù)運(yùn)行的基礎(chǔ)保證。下面小編為大家搜集整理的績效考核培訓(xùn)總結(jié)，希望可以幫助到大家！
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責(zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的.參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
1． 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2． 部門、個人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3． 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4． 然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5． 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3—6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
績效考核培訓(xùn)心得篇十三
時間：20xx年7月29日星期天? 9：00——17：30
地點：臺州椒江一鼎大酒店
培訓(xùn)材料：《績效考核與薪酬激勵》26頁
培訓(xùn)方式：講課、練習(xí)、現(xiàn)場演練等
考核內(nèi)容
計算
方法
權(quán)重
基準(zhǔn)
指標(biāo)
目
標(biāo)
實際
情況
考核
標(biāo)準(zhǔn)
得
分
考核部門
資料來源
01
招聘
招聘數(shù)減離職數(shù)
10分
完成招聘計劃
按照缺崗進(jìn)行人員配置合理
實際招聘人數(shù)
達(dá)到要求不扣分不達(dá)要求缺少一人扣一分
計算
人事部
各部門
02
績效
按照
考核標(biāo)準(zhǔn)
30分
制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)
考核合格率
達(dá)90%以上
/
按照考核要求進(jìn)行考核并完善考核標(biāo)準(zhǔn)
計算
人事部
03薪酬制定
競爭性的薪酬體系
15分
按實際制定
達(dá)到員工和公司滿意的雙贏效果
調(diào)查
反饋
員工滿意度達(dá)85%否則應(yīng)動態(tài)調(diào)整不獎罰
計算
人事部
04
培訓(xùn)
培訓(xùn)課時/規(guī)定課時
15分
100%
使員工認(rèn)同企業(yè)文化、價值、理念
檢查測評結(jié)果
90%為基準(zhǔn)，差1%扣0.5分，高1%加1分
計算
人事部
05 6s
管理
實際檢查情況
5
分
保持6s標(biāo)準(zhǔn)
保證辦公室衛(wèi)生整潔和秩序良好
/
按照值班表扣發(fā)值班人2分，同室1分/人
計算
6s小組
06
服從
不服從
次數(shù)
5
分
服從上級命令
保證政令暢通和公司的規(guī)章執(zhí)行
按次
計算
不服從一次扣1分，提出好的建議加1分
計算
人事部
07勞動關(guān)系
勞動爭議次數(shù)
10分
每月低于1件
和-諧的員工關(guān)系
不發(fā)生勞動爭議
實際
情況
發(fā)生一次對人事部扣發(fā)5分，不發(fā)生不扣
計算
考評組
08企業(yè)文化
企業(yè)文化
宣傳
10
分
建立學(xué)習(xí)型組織
建立高效、團(tuán)結(jié)協(xié)作的學(xué)習(xí)團(tuán)隊
實際
情況
企業(yè)文化活動達(dá)規(guī)定次數(shù)，不足按2分/次
計算
考評組
合計
100
獎罰合計
考評組
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得。