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人才激勵(lì)論文篇一
摘要：素質(zhì)是體現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)的核心關(guān)鍵點(diǎn)，而素質(zhì)模型則是讓公司更好掌握員工競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式。素質(zhì)模型讓人才在管理過程中得到最大限度的開發(fā)，能夠?qū)崿F(xiàn)公司結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。本文圍繞素質(zhì)模型的概念、素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事項(xiàng)等入手，分析素質(zhì)模型是如何在企業(yè)人才管理中發(fā)揮作用的，以期能通過素質(zhì)模型加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型;人力資源;人才管理。
隨著時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)的人才培訓(xùn)也需要有新的模式取代舊時(shí)代的觀念和方法。素質(zhì)模型逐漸的成為了企業(yè)中人才管理、培訓(xùn)和后期優(yōu)化安置的重要方法和手段。通過素質(zhì)模型在招聘、培訓(xùn)、管理和員工薪資等進(jìn)程中的表現(xiàn)來看，素質(zhì)模型的運(yùn)用能夠篩選出更適合企業(yè)發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn)，并能夠給員工更加大的晉升空間和能力培訓(xùn)。這使得素質(zhì)模型越來越廣泛的運(yùn)用在企業(yè)中，使企業(yè)擁有更加可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)化規(guī)劃的前景和未來。
一、素質(zhì)模型的概念意義。
素質(zhì)二字的概念是指企業(yè)中工作能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)和創(chuàng)造工作成果較高的員工的綜合表現(xiàn)，素質(zhì)是判斷該員工是否具備解決和完成企業(yè)相關(guān)項(xiàng)目的重要關(guān)鍵點(diǎn)。素質(zhì)同時(shí)還決定著不同個(gè)體之間的不同差異，這決定著員工個(gè)人的能力品質(zhì)和特性，能夠通過個(gè)人的知識(shí)體系、生活經(jīng)驗(yàn)、工作能力、性格特點(diǎn)和主觀能動(dòng)性等來表現(xiàn)，是一個(gè)多元內(nèi)涵的屬性構(gòu)造。員工個(gè)人具備素質(zhì)的兩種表現(xiàn)，一個(gè)是表面具備的特點(diǎn)，一個(gè)是潛在的內(nèi)涵屬性，潛在的特質(zhì)需要挖掘，需要培訓(xùn)，需要有指引和開發(fā)。而素質(zhì)模型，就是將員工潛在的能力進(jìn)行合理開發(fā)和規(guī)劃，并后期進(jìn)行優(yōu)化提高，讓員工在潛力的開發(fā)后還能夠得到更加大空間的提升的系統(tǒng)。素質(zhì)模型的使用，讓企業(yè)從人才的輸入、培訓(xùn)、管理和安置多方面都能夠體現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值，使得企業(yè)能夠更加科學(xué)化的管理人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)。
二、素質(zhì)模型在企業(yè)人力管理中的地位以及應(yīng)用。
1。素質(zhì)模型運(yùn)用于企業(yè)招聘中。
企業(yè)在人才招聘中就能夠運(yùn)用素質(zhì)模型，素質(zhì)模型能夠根據(jù)招聘員工的要求來對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。通過職業(yè)測(cè)評(píng)，分析員工目前具備的實(shí)力水平，并將潛在的工作能力和個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行分析，得出相關(guān)的結(jié)論。通過招聘中的測(cè)評(píng)能夠合理的分析出員工的素養(yǎng)和個(gè)人能力，從而篩選出具備企業(yè)專項(xiàng)技能要求的優(yōu)秀人才。同時(shí)還能夠?qū)⒄衅竵淼膯T工的'不足之處進(jìn)行分析總結(jié)，制定出下一步的優(yōu)化培訓(xùn)方案。
2。素質(zhì)模型運(yùn)用在企業(yè)培訓(xùn)中。
經(jīng)過第一步的分析測(cè)評(píng)后，素質(zhì)模型能夠根據(jù)員工的綜合素質(zhì)制定出培訓(xùn)制度，讓員工接受企業(yè)的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，提高個(gè)人素質(zhì)，彌補(bǔ)不足之處，優(yōu)化杰出表現(xiàn)。根據(jù)職位的素質(zhì)模型，能夠快速比對(duì)出被測(cè)評(píng)者和實(shí)際工作能力的差距，從而制定出專屬個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)通過職位素質(zhì)模型的具體要求和實(shí)施，能夠讓受培訓(xùn)者快速有效的接受到職業(yè)培訓(xùn)，迅速增長(zhǎng)職業(yè)專項(xiàng)技能。
3。素質(zhì)模型運(yùn)用在業(yè)績(jī)管理中。
傳統(tǒng)的人力資源、業(yè)務(wù)技能管理中的舊方法，已經(jīng)不能夠最有利的管理人才的業(yè)務(wù)技能。例如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、排序考核法則等都不能夠有效的評(píng)價(jià)員工的業(yè)務(wù)技能和表現(xiàn)。面對(duì)復(fù)雜的綜合考量員工績(jī)效表現(xiàn)時(shí)，素質(zhì)模型的運(yùn)用就能夠更好的帶來比傳統(tǒng)模式優(yōu)化增值的評(píng)估。使得過程簡(jiǎn)單、但是涉及范圍廣泛，操作的可能性增大，表現(xiàn)更加直觀有效。4。素質(zhì)模型運(yùn)用在薪水酬勞中基于素質(zhì)模型提出的薪水酬勞系統(tǒng)能夠綜合員工個(gè)人的多重素質(zhì)，例如知識(shí)體系，工作表現(xiàn)，初始動(dòng)機(jī)，自我形象，社會(huì)表現(xiàn)等潛在的素質(zhì)表現(xiàn)，來衡量?jī)?yōu)化薪水支付。取代了之前制度圍繞經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)、必備學(xué)識(shí)能力等支付水平的固定項(xiàng)目。這樣的評(píng)價(jià)支付體系能夠讓具備一定優(yōu)秀素質(zhì)的員工得到較大程度的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，使得優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，讓企業(yè)內(nèi)部的人員有良好的競(jìng)爭(zhēng)壓力和更加合適的安排配置。
三、素質(zhì)模型在運(yùn)用中的注意事項(xiàng)。
1。切勿虛構(gòu)夸大素質(zhì)模型的作用。
素質(zhì)模型在企業(yè)的人力資源中起到了重要的作用，能夠挑選具有良好素養(yǎng)的員工，根據(jù)個(gè)人的實(shí)際工作能力進(jìn)行優(yōu)化培訓(xùn)，并對(duì)他們進(jìn)入企業(yè)后的工資、管理、職業(yè)規(guī)劃都起到明顯的導(dǎo)向作用。但是這也不決定著素質(zhì)模型具有過分夸大的實(shí)際能力，素質(zhì)模型的建立不是簡(jiǎn)單的制度規(guī)劃，而是根據(jù)企業(yè)的文化、定位、市場(chǎng)效果、職位要求等多方面的因素制定的，不能夠一哄而上的隨意設(shè)置，反而會(huì)引起不當(dāng)?shù)睦姹憩F(xiàn)。
2。素質(zhì)模型需要伴隨時(shí)代進(jìn)行改進(jìn)。
素質(zhì)模型需要不斷的結(jié)合時(shí)代的需求進(jìn)行改變，結(jié)合企業(yè)的不同定位、項(xiàng)目的多樣目標(biāo)、職位的多項(xiàng)需求等因素都是決定職位素質(zhì)模型的關(guān)鍵因素。不同的崗位需要著不同的素質(zhì)，并且現(xiàn)階段的人才需要越來越全能，對(duì)能力的要求越來越高，溝通交流、業(yè)務(wù)技能、策劃制定、創(chuàng)意靈感等都是衡量人才的多項(xiàng)指標(biāo)，這些因素要碎石跟進(jìn)來優(yōu)化職位素質(zhì)模型，讓員工的潛力能夠得到最大化的開發(fā)，讓企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化價(jià)值兼并融合，給員工更大的成長(zhǎng)空間，給素質(zhì)模型更廣的發(fā)展空間。
3。素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)要求。
這要求著素質(zhì)模型的管理者和制作者具備良好的知識(shí)體系和較高的綜合素質(zhì)，這樣才能夠確保制定出較高水準(zhǔn)的衡量制度。素質(zhì)模型決定著員工招聘的樣態(tài)，決定了員工接受培訓(xùn)的具體方案和訓(xùn)練方向，這都關(guān)乎于塑造一個(gè)人的總體能力。同樣還根據(jù)表現(xiàn)評(píng)價(jià)員工的薪資，肯定他們的實(shí)際能力。素質(zhì)模型要求結(jié)合員工的表現(xiàn)能力和開發(fā)他們的潛在能力，兼具的巨大功效也考驗(yàn)著素質(zhì)模型的管理者和開發(fā)者是否具備相應(yīng)的高素質(zhì)能力。
四、結(jié)束語。
職位素質(zhì)模型提供給人才優(yōu)化的職業(yè)道路，引導(dǎo)他們?cè)谧约旱穆殬I(yè)道路上取得更加優(yōu)異的成績(jī)和作為。也給企業(yè)輸送大量人才，使得人力資源能夠在良好的配置下發(fā)揮更好的功效。素質(zhì)模型不僅考量了員工的價(jià)值，也考量了企業(yè)的文化價(jià)值，運(yùn)用好素質(zhì)模型，能夠?qū)⑦@種新思維、新方式更好的融入在人才戰(zhàn)略中，使企業(yè)更具核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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人才激勵(lì)論文篇二
引言：對(duì)于銀行來講，人力資源管理配置工作應(yīng)與建立健全企業(yè)文化管理、加強(qiáng)人才培養(yǎng)開發(fā)、激勵(lì)以及有效的配置緊密配合，才能使商業(yè)銀行得到正確的運(yùn)轉(zhuǎn)。
人力資本是商業(yè)銀行運(yùn)行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問題關(guān)系著銀行經(jīng)濟(jì)利益的提高。就目前情況來看，我國(guó)的商業(yè)銀行在人力資源管理配置方法存在一些問題，導(dǎo)致商業(yè)銀行的整體競(jìng)爭(zhēng)力不足，限制了商業(yè)銀行整體發(fā)展。在這樣的情況下，筆者選擇商業(yè)銀行的人力資源管理配置對(duì)策作為研究對(duì)象是有一定的教育意義的。
1.加強(qiáng)銀行企業(yè)文化的有效建立。
企業(yè)文化的建立，對(duì)于商業(yè)銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業(yè)銀行具有良好的整體文化，是企業(yè)得以長(zhǎng)久發(fā)展的重要保證。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是用制度支持企業(yè)文化的管理。在商業(yè)銀行形成正確的文化意識(shí)，尊重每一位員工的權(quán)利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度。當(dāng)員工認(rèn)可企業(yè)文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調(diào)動(dòng)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)的共同發(fā)展。商業(yè)銀行要為工作人員創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業(yè)銀行要進(jìn)行人力資源的有效配置，需要對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行加強(qiáng)，針對(duì)每一位員工的工作能力進(jìn)行合理崗位的安排。商業(yè)銀行需要靈活運(yùn)用競(jìng)聘制和選拔制來激發(fā)工作人員的競(jìng)爭(zhēng)力，使每一位員工都有可能成長(zhǎng)為銀行的干部級(jí)員工，給員工競(jìng)爭(zhēng)和晉升的機(jī)會(huì)。某商業(yè)銀行曾推出過員工等級(jí)序列管理模式，本意是為了給每一個(gè)員工創(chuàng)造逐級(jí)晉升的機(jī)會(huì)，但是，在實(shí)際執(zhí)行過程中，大量員工在制度實(shí)施之日起，就已經(jīng)達(dá)到本序列的封頂職等，此后長(zhǎng)期無法晉升，極大地影響了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和工作積極性。因此，商業(yè)銀行人力資源管理者們?cè)谶M(jìn)行人力資源的配置時(shí)，要考慮到制度文化對(duì)于商業(yè)銀行發(fā)展的指向性作用，在市場(chǎng)的引導(dǎo)下不斷完善人力資源管理配置工作。
2.加強(qiáng)銀行人才開發(fā)工作。
商業(yè)銀行的人力資源管理者要加強(qiáng)以人為本人力資源管理理念的建立，加強(qiáng)人力資源管理目標(biāo)的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強(qiáng)對(duì)人才的分類與分層，建立起正規(guī)的商業(yè)銀行人力管理庫，使商業(yè)銀行內(nèi)部的人才得到適當(dāng)?shù)乩谩Ｈ肆Y源管理者要加強(qiáng)人才開發(fā)的力度，對(duì)管理性人才與技術(shù)性人才進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，使人才的發(fā)展目標(biāo)與銀行的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。商業(yè)銀行要對(duì)工作人員的眼界進(jìn)行擴(kuò)展，加強(qiáng)工作人員個(gè)人能力的提高，使創(chuàng)新精神融入到工作人員的工作精神當(dāng)中去。人力資源管理者在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，要對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)進(jìn)行明確，加強(qiáng)工作人員競(jìng)爭(zhēng)能力與綜合實(shí)力的提高。在人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容方向，管理者要對(duì)人力資本的能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從商業(yè)銀行發(fā)展的需求出發(fā)，利用具有針對(duì)性與實(shí)用性的培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源工作水準(zhǔn)的提高。人力資源的開發(fā)者還要對(duì)人力資源的培訓(xùn)方法進(jìn)行多元化升級(jí)，使工作人員參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性得到提高。商業(yè)銀行還要對(duì)人力資源管理配置工作進(jìn)行配合，建立起嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，使人力資源培訓(xùn)真正服務(wù)于人力資源管理配置水平的提高。
3.加強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的建立。
人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業(yè)銀行工作人員對(duì)于管理與配置工作的.配合度。利用人力資源激勵(lì)制度的建立，激發(fā)銀行商業(yè)員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業(yè)銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立，使每一位商業(yè)銀行員工的工作業(yè)績(jī)得到公平合理的體現(xiàn)，使員工的真實(shí)工作業(yè)績(jī)成為其職務(wù)提升與績(jī)效提升的重要標(biāo)準(zhǔn)。商業(yè)銀行要加強(qiáng)與市場(chǎng)發(fā)展的同步性，利用行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的薪酬體系，滿足員工對(duì)個(gè)人利益的追求，加強(qiáng)商業(yè)銀行內(nèi)部的公平性與崗位競(jìng)爭(zhēng)性。當(dāng)一個(gè)合理的人力資源激勵(lì)制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標(biāo)，為了追求自己的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益以及銀行的整體利益，而進(jìn)行自我提高，提高工作效率與質(zhì)量。這樣一來，商業(yè)銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。
4.結(jié)語。
綜上所述，商業(yè)銀行的良好發(fā)展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業(yè)銀行的人力資源管理配置需求出發(fā)，進(jìn)行了人力資源管理配置方法的發(fā)析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務(wù)于自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提高。
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人才激勵(lì)論文篇三
教師激勵(lì)是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)教師熱情，啟動(dòng)教師積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮教師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)努力。教師激勵(lì)是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。總體來說，農(nóng)村中小學(xué)與城市比較還存在差距，當(dāng)前這種差距更多地體現(xiàn)在教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)上，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，可以充分激發(fā)廣大農(nóng)村中小學(xué)教師的潛能，加快教師素質(zhì)的提升，提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教育內(nèi)涵發(fā)展，推進(jìn)基礎(chǔ)教育均衡優(yōu)質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展和城鄉(xiāng)教育一體化。
(一)基礎(chǔ)教育均衡發(fā)展的重點(diǎn)已從硬件投入轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展。
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型，教育的地位作用越來越彰顯，各級(jí)政府對(duì)教育也越來越重視，對(duì)農(nóng)村教育的投人力度不斷加大。就我省來說，實(shí)施創(chuàng)建“教育強(qiáng)鎮(zhèn)”、“教育強(qiáng)縣”和農(nóng)村中小學(xué)“四項(xiàng)工程”、九年義務(wù)教育學(xué)校“標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工程”戰(zhàn)略，極大地改變了農(nóng)村學(xué)校布局不夠合理、校舍條件差、教育裝備落后的狀況，農(nóng)村教育發(fā)展進(jìn)人了一個(gè)新的階段，“有書讀”的問題總體上得到了解決，“讀好書”成為農(nóng)民群眾對(duì)基礎(chǔ)教育的迫切要求。在這個(gè)背景下，農(nóng)村教育的發(fā)展重心已從過去以教育設(shè)施設(shè)備投人為主的外延發(fā)展轉(zhuǎn)向以辦學(xué)特色、科學(xué)管理、教育科研、師資隊(duì)伍等為內(nèi)容的內(nèi)涵發(fā)展，其核}l"就是教師隊(duì)伍的建設(shè)。由于經(jīng)濟(jì)、歷史、地域等因素，農(nóng)村教師隊(duì)伍無論是基本素養(yǎng)，還是實(shí)際教育教學(xué)水平都和城市教師隊(duì)伍存在著一些差距，優(yōu)質(zhì)教師資源相對(duì)貧乏，因此，抓好教師隊(duì)伍建設(shè)，努力培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量夠用而又充滿工作激情、穩(wěn)定的農(nóng)村教師隊(duì)伍已成為當(dāng)前發(fā)展農(nóng)村教育、實(shí)現(xiàn)教育均衡的關(guān)鍵。在目前教師基本飽和的情況下，通過“大換血吧的辦法來實(shí)現(xiàn)農(nóng)村教師隊(duì)伍的優(yōu)化是不現(xiàn)實(shí)的，只有立足當(dāng)前，通過體制機(jī)制的創(chuàng)新，加快現(xiàn)有農(nóng)村教師隊(duì)伍的成長(zhǎng)。而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，可以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位教師的工作積極性和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)全體學(xué)生和學(xué)生全面發(fā)展的教育方針，加快教育質(zhì)量的提升，可以說抓住了教師成長(zhǎng)發(fā)展的“牛鼻子”，起到事半功倍的效果。
(二)教師需求從外勵(lì)型需要向內(nèi)勵(lì)型需求轉(zhuǎn)變。
中小學(xué)教師的需要分成兩大類，一類為教師自我激勵(lì)的需要，如自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等需要，簡(jiǎn)稱內(nèi)勵(lì)型需要;、另一類為教師受外界刺激產(chǎn)生的需要，主要包括工資福利、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱晉升、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，稱為外勵(lì)型需要。當(dāng)前隨著城鄉(xiāng)教育的一體化發(fā)展和績(jī)效工資的實(shí)施，教師工資待遇和社會(huì)地位不斷提高，教師需求逐步由原來關(guān)注工資待遇為主的外勵(lì)型需要轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰非蠼逃腋：妥晕覂r(jià)值實(shí)現(xiàn)為主的內(nèi)勵(lì)型需要。這一新變化需要學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制在繼續(xù)關(guān)注外激勵(lì)的同時(shí)，更注重內(nèi)激勵(lì)，‘既繼續(xù)堅(jiān)持直接激勵(lì)，也重視間接激勵(lì)。
(三)當(dāng)前實(shí)施的教師績(jī)效考核需要進(jìn)一步完善學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制。
起全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績(jī)效工資，提高了教師待遇，穩(wěn)定了教師隊(duì)伍尤其是農(nóng)村教師隊(duì)伍，對(duì)加強(qiáng)農(nóng)村教師隊(duì)伍建設(shè)有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。按照教師績(jī)效工資政策，其中的30%屬于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在具體分配辦法上“由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)學(xué)校職工代表大會(huì)討論通過，報(bào)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)后在本校公開執(zhí)行”，這就要求學(xué)校在實(shí)事求是、民主公開前提下，制訂好、實(shí)施好獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方額，既保證績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資公開、公平、公正，又實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。
(四)教師激勵(lì)進(jìn)行了許多探索，還需要完善深化。
近年來，有不少農(nóng)村學(xué)校在教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面作了嘗試，如大部分學(xué)校都實(shí)行了教職工全員聘任制，一些學(xué)校進(jìn)行了分配制度改革，有的學(xué)校開展了階段式或臺(tái)階式的教師培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)，取得了不少成效?？偟膩碚f，這種改革和探索還是零打碎敲，沒有形成一個(gè)系統(tǒng)有效的農(nóng)村教師激勵(lì)體系，需要進(jìn)一步總結(jié)完善和深化。
二、五制并舉，完善農(nóng)村中小學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制。
(一)以“師德教育和專業(yè)引領(lǐng)”喚醒內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。
通過思想政治教育的方式來調(diào)動(dòng)人的積極性，一向被認(rèn)為是我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)管理工作的一大特色。事實(shí)也證明，通過思想政治教育來調(diào)動(dòng)人的'積極性，不僅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教師的自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在需要，往往是其工作的內(nèi)驅(qū)力，是教師獻(xiàn)身教育事業(yè)的源動(dòng)力。正確、恰當(dāng)?shù)慕處熉殬I(yè)價(jià)值觀和發(fā)展觀能夠使教師更多地體味到職業(yè)生活中內(nèi)在的尊嚴(yán)和快樂，而正確的發(fā)展觀、價(jià)值觀和人生觀的確立，離不開學(xué)校管理者的思想教育、精神熏陶和專業(yè)引領(lǐng)。因此，管理者在建立學(xué)校激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)堅(jiān)持關(guān)注教師自身發(fā)展的基本原則，通過師德教育、理論學(xué)習(xí)、典型示范和專業(yè)引領(lǐng)來滿足教師自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，不斷提升教師的職業(yè)認(rèn)同，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使教師獲得持續(xù)的內(nèi)在的有生命力的自我激勵(lì)。
(二)以“多勞多得和優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”優(yōu)化績(jī)效分配機(jī)制。
教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》明確指出:“績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，對(duì)有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和作出突出成績(jī)的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。”因此，農(nóng)村學(xué)校在教師個(gè)人績(jī)效考核中必須打破平均主義的“大鍋飯”思想，體現(xiàn)“重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)k，努力做到“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，從而構(gòu)建靈活自主高效的學(xué)校內(nèi)部分配制度。為促進(jìn)教師間的協(xié)作，發(fā)揮教師團(tuán)隊(duì)的積極作用，學(xué)校在注重考核獎(jiǎng)勵(lì)教師個(gè)人的同時(shí)，還應(yīng)該建立團(tuán)體績(jī)效薪酬制度，如設(shè)立“校長(zhǎng)特別獎(jiǎng)”“班級(jí)團(tuán)隊(duì)管理獎(jiǎng)”“教研組特別獎(jiǎng)”等，對(duì)優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮教師團(tuán)體的整體作用，增進(jìn)教師和管理人員的溝通交流，優(yōu)化績(jī)效分配的激勵(lì)機(jī)制，使分配制度發(fā)揮最大的激勵(lì)效益。
(三)以“尊重差異和多元標(biāo)準(zhǔn)”構(gòu)建多元評(píng)價(jià)機(jī)制。
根據(jù)人本管理的基本原則，不同人的需求是不同的，同一個(gè)人在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段的需求也是不相同的，相同的激勵(lì)措施對(duì)于不同的人所起的效果也是不同的。所以學(xué)校管理者應(yīng)該對(duì)教師的需要進(jìn)行細(xì)致的分析和分類，找到激勵(lì)的切人點(diǎn)，對(duì)其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，使教師產(chǎn)生最強(qiáng)的發(fā)展動(dòng)機(jī)。為此，學(xué)校可以根據(jù)教師隊(duì)伍特點(diǎn)和實(shí)際情況，采取因人而異的獎(jiǎng)勵(lì)制度，針對(duì)不同教師的需要和動(dòng)機(jī)采用不同的激勵(lì)措施。如定期對(duì)新教師開展“新秀”杯評(píng)選，對(duì)骨干教師開展“雙高課”“優(yōu)質(zhì)課”“教學(xué)能手”“學(xué)科帶頭人”“名師”等評(píng)選，對(duì)不同群體的教師分別開展“優(yōu)秀班主任”“優(yōu)秀教師”“科研標(biāo)兵”“師德楷?！钡仍u(píng)選活動(dòng)，學(xué)校的黨、團(tuán)、工、婦等組織也要按照各自特點(diǎn)開展相應(yīng)的評(píng)創(chuàng)活動(dòng)，讓每位教師都能找到施展才能的舞臺(tái)和土壤。
建立科學(xué)合理的城鄉(xiāng)教師交流的有效激勵(lì)機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)教師合理流動(dòng)，縮小城鄉(xiāng)學(xué)校辦學(xué)水平，而且有利于促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提升學(xué)校和地區(qū)的整體辦學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)師資共享，促進(jìn)城鄉(xiāng)教育一體化。要在區(qū)域?qū)W校聯(lián)動(dòng)發(fā)展的基礎(chǔ)上建立人才流動(dòng)機(jī)制，通過區(qū)域內(nèi)“教師換崗”“教師互派”和“師資共享”等舉措，把城鄉(xiāng)師資交流與教師的考評(píng)晉升有機(jī)結(jié)合，配套建立信任機(jī)制激勵(lì)交流教師真誠(chéng)合作、建立參與機(jī)制激勵(lì)交流教師民主參與管理、建立期望機(jī)制激勵(lì)交流教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，以激勵(lì)教師成長(zhǎng)、促進(jìn)教育均衡發(fā)展。隨著教師待遇城鄉(xiāng)一體化和辦學(xué)設(shè)施、交通條件的改善，要探索建立教師任期制度，讓在一所學(xué)校任教一定年限的教師進(jìn)入流動(dòng)機(jī)制，從制度上保證教師隊(duì)伍的正常流動(dòng)，激發(fā)教師的工作責(zé)任心和創(chuàng)造性。
(五)以“能上能下和能進(jìn)能出”完善聘任制度。
破除教師職務(wù)終身制，建立“能上能下和能進(jìn)能出”全員聘用合同制，讓教師隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力，這是教師人事制度改革的方向。要根據(jù)具體定位和需要，科學(xué)設(shè)置教師崗位，在公平、公正、公開的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘任。教師聘任的各個(gè)崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的，要將獎(jiǎng)罰分明的績(jī)效考核機(jī)制與學(xué)校聘任制度有機(jī)結(jié)合起來，把考核結(jié)果同聘任掛鉤，對(duì)于無法履行職責(zé)的教師及時(shí)根據(jù)合同讓其下崗，或更換職位，或高職低聘、低職高聘，逐步做到教師能上能下，能進(jìn)能出。要通過分級(jí)聘任、分步聘任、緩聘等手段，強(qiáng)化聘任制的制約和激勵(lì)作用，真正建立以崗位為核心的教師動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
人才激勵(lì)論文篇四
為幫助中小企業(yè)找到切實(shí)自身特色的人才激勵(lì)模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵(lì)項(xiàng)目為例，來闡釋人才激勵(lì)的操作要點(diǎn)。
項(xiàng)目背景：以崗位為基準(zhǔn)的薪酬改革激起員工的不滿。
s公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，銷售額年增長(zhǎng)率超過80%.為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)員工的崗位等級(jí)對(duì)原有薪酬進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調(diào)整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時(shí)等方式表達(dá)了對(duì)薪酬改革的不滿。
人才激勵(lì)論文篇五
成都市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才資源現(xiàn)狀分析事業(yè)單位是公共部門的重要組成部分，行政類事業(yè)單位隸屬于政府，履行社會(huì)公共事務(wù)管理的職能與職責(zé)。專業(yè)技術(shù)人員既包括在高科技領(lǐng)域從事研究的專業(yè)人員，也包括在企事業(yè)單位進(jìn)行研究的專業(yè)人員。
近年來，成都市委、市政府高度重視事業(yè)單位人事制度改革，做出了一系列決策部署，積極推進(jìn)人事制度改革，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)和引進(jìn)取得了一定成績(jī)。初步建立了以人員聘用制度為主要特征的新型人事管理制度，以健全聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為重點(diǎn)，創(chuàng)新人事管理理念，改進(jìn)方式方法，研究完善相關(guān)配套政策。成都市探索推進(jìn)人事制度改革，在創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制、整合人才資源等方面取得了成果。
首先，教育資源豐富，成都市擁有四川大學(xué)、電子科技大學(xué)、西南交通大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)等著名大學(xué)，豐富的教育資源為我市事業(yè)單位人員提供了教育保障，有利于不斷提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)。其次，成都市為西南地區(qū)的科技中心與交通樞紐，作為副省級(jí)城市，其在西南地區(qū)具有特殊的地位，為我市事業(yè)單位引進(jìn)優(yōu)秀人才提供了得天獨(dú)厚的條件。同時(shí)，成都溫和宜人的氣候條件和秀麗的景色使成都成為居家生活的理想之地，吸引了眾多人才來此工作與安家。
另外，成都市近年來相繼出臺(tái)了一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，為本市事業(yè)單位吸引優(yōu)秀人才提供了更加寬松的環(huán)境。成都全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，并出臺(tái)了相應(yīng)的配套政策，崗位設(shè)置管理更加規(guī)范，新進(jìn)人員全部實(shí)行統(tǒng)一公開招考，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，事業(yè)單位的人員素質(zhì)正大幅度全面提高。第一，人才潛能未有效發(fā)揮。成都市的事業(yè)單位聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才，但是人才資源并沒有充分利用，人才資源優(yōu)勢(shì)沒有得到發(fā)揮，對(duì)一部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員造成了閑置，很多科研單位的專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)出來的科技成果不能與市場(chǎng)需求結(jié)合，工作積極性受到打擊，人才資源的潛能不能得到充分發(fā)揮。第二，人才浪費(fèi)較嚴(yán)重。我市一些事業(yè)單位四處招聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，可以擁有人才之后并沒有好好使用人才，由于單位激勵(lì)機(jī)制缺乏活力，招聘來的人才卻不被重視，不能提供良好的科研環(huán)境，高學(xué)歷人才過來也沒有安排合適的位置，被閑置在一旁，長(zhǎng)期坐冷板凳。
長(zhǎng)期以來，給引進(jìn)的高層次人才造成“英雄無用武之地”、“大材小用”的不利境地。這不僅沒有給單位帶來效益，也耽誤了優(yōu)秀人才的前途，而這些單位覺得引進(jìn)過來也沒有什么用的人，卻紛紛被外單位挖走，很快成了別人的頂梁柱，成果不斷。第三，人才外流。國(guó)家要培養(yǎng)一名專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高科技人才，是要花費(fèi)不少時(shí)間財(cái)力的，高科技人才的培養(yǎng)和開發(fā)直接關(guān)系到一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展。成都市事業(yè)單位中的這類人才因?yàn)椴粷M本單位用人機(jī)制等問題，大量外流，有的出國(guó)不歸，有的下海經(jīng)商，還有的被別的單位挖走。
而相應(yīng)單位面對(duì)人才流失的現(xiàn)象，并不感到惋惜和引起高度重視，這很不利于我市事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。成都市地理位置處于西部，在全國(guó)來說算比較偏遠(yuǎn)的，再加上沒有吸引人的.薪酬福利待遇和靈活的激勵(lì)政策，每年成都高校畢業(yè)的學(xué)生很多奔向北京、上海、深圳甚至國(guó)外，只有少數(shù)家是成都的人勉強(qiáng)選擇留在成都工作，大量人才的外流給成都高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展造成巨大的打擊。
第一，合理設(shè)置事業(yè)單位內(nèi)部的崗位。崗位的設(shè)置是事業(yè)單位聘用制工作開展的基礎(chǔ)，嚴(yán)格做到因事設(shè)崗，明確崗位說明書。
第二，規(guī)范事業(yè)單位的人員聘用程序。將事業(yè)單位人員的公開招聘工作進(jìn)行民主公開，確保整個(gè)招聘流程信息、過程以及結(jié)果的透明公開。
第三，規(guī)范聘用合同的管理。嚴(yán)格按照國(guó)家勞動(dòng)法以及事業(yè)單位人事管理等相關(guān)法律要求進(jìn)行合同管理，避免勞動(dòng)糾紛等。
第四，提高聘后管理水平。有效貫徹落實(shí)事業(yè)單位的崗位管理制度，結(jié)合單位實(shí)際情況完善崗位管理、薪酬管理等一系列相關(guān)制度，促進(jìn)各項(xiàng)工作的規(guī)范有序開展，提高人員的工作積極性。實(shí)現(xiàn)“進(jìn)口”規(guī)范、自由、公正、公平，“出口”暢通。成都市事業(yè)單位的發(fā)展關(guān)鍵在于創(chuàng)新，在專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)和激勵(lì)上確立新觀念、新機(jī)制。以美國(guó)為例，美國(guó)的大學(xué)和科研院所是基礎(chǔ)性研發(fā)和突破性創(chuàng)新的重要基地，大學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室承擔(dān)基礎(chǔ)性研究，企業(yè)專心于應(yīng)用基礎(chǔ)研究，承擔(dān)科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的任務(wù)，政府提供經(jīng)費(fèi)和金融、稅收政策支持。美國(guó)是世界上研發(fā)資金投入數(shù)額和比例最高的國(guó)家之一。
美國(guó)政府積極探索科技投入的有效方式，選擇投入重點(diǎn)，建立有良好回報(bào)的科技投入機(jī)制。在引進(jìn)和留住人才方面，可以效仿美國(guó)：出臺(tái)“人才計(jì)劃”。針對(duì)我國(guó)科技發(fā)展的要求，引進(jìn)優(yōu)秀的外籍人才;提供良好的環(huán)境，吸引大批全球頂尖的人才來華工作，來成都工作，讓他們感到中國(guó)是能夠充分發(fā)揮他們能力的地方;邀請(qǐng)各學(xué)科世界頂尖專家聯(lián)合研發(fā)科技項(xiàng)目。
同時(shí)，要為專業(yè)技術(shù)人才營(yíng)造良好的科研氛圍，要大膽嘗試、寬容失敗。另外，成都市應(yīng)當(dāng)利用在蓉高校的人才和科技優(yōu)勢(shì)，在成都打通政產(chǎn)學(xué)研用協(xié)同創(chuàng)新通道，建設(shè)高質(zhì)量的大學(xué)科技園，依托四川大學(xué)、電子科技大學(xué)、西南交通大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)、四川音樂學(xué)院等在蓉高校打造環(huán)高校成果轉(zhuǎn)化區(qū)，促進(jìn)更多科技成果在蓉轉(zhuǎn)化。
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人才激勵(lì)論文篇六
昨天下午，記者在合肥獵頭公司采訪時(shí)發(fā)現(xiàn)，目前發(fā)達(dá)國(guó)家80％的優(yōu)秀人才是在企業(yè)，而我國(guó)只有30％的人才在企業(yè)界。就合肥而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才過多，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)僅有20％多一點(diǎn)的優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)，而在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)可能更少一點(diǎn)。
最佳人選公務(wù)員。
一位正在合肥尋求管理人才的老總，昨天就人力資源方面的高級(jí)人才在合肥到處打聽。這位老總告訴記者，現(xiàn)階段許多企業(yè)最想挖的人才是“公務(wù)員”。一方面是公務(wù)員在崗位時(shí)擁有了大量的特殊資源，尤其是人際關(guān)系和對(duì)辦事程序的了如指掌，如果能把公務(wù)員“請(qǐng)”到本公司來，那肯定是感覺特別好；另一方面，相對(duì)而言，公務(wù)員自身素質(zhì)也高一些，比方講，違法亂紀(jì)的事他基本不去做，這樣對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分有利。
據(jù)長(zhǎng)期從事人力資源管理的朱曉紅介紹，目前在中國(guó)的跨國(guó)公司，就無一例外地設(shè)法聘請(qǐng)了在京的機(jī)關(guān)工作人員就任公司的高管層，因?yàn)楣緦?duì)中國(guó)國(guó)情不了解，而又要在中國(guó)開拓市場(chǎng)，聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)優(yōu)秀公務(wù)員來管理企業(yè)，自然是最佳人選。
公務(wù)員不想去下海。
已經(jīng)當(dāng)了21年公務(wù)員的張俊說，我從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到機(jī)關(guān)，現(xiàn)階段讓我下海，真是沒門，我想都沒想。
在記者隨機(jī)調(diào)查的13位在職公務(wù)員中，相當(dāng)一部分人認(rèn)為，如果有令人心儀的好企業(yè)，或者說是遇上一位好企業(yè)家，會(huì)毫不猶豫地勇敢下海。但就營(yíng)造合肥創(chuàng)業(yè)環(huán)境來說，目前合肥市的政務(wù)環(huán)境要再好一點(diǎn)，公務(wù)員崗位要進(jìn)行多規(guī)范，發(fā)現(xiàn)服務(wù)態(tài)度惡劣的要堅(jiān)決辭退，真正把合肥打造成全國(guó)環(huán)境最優(yōu)、辦事效率最高的地區(qū)之時(shí)，公務(wù)員下海進(jìn)企業(yè)，可以說就順理成章了。
缺乏交流平臺(tái)。
據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，目前合肥出現(xiàn)兩難。一是公務(wù)員下海沒途徑；另一個(gè)就是企業(yè)不知到哪里找公務(wù)員。
是否可以到人才市場(chǎng)尋求呢？不行。眼下的人才市場(chǎng)幾乎全是給大中專生、研究生找工作所設(shè)，企業(yè)難以發(fā)現(xiàn)自己需要的人才。因?yàn)閲?guó)內(nèi)不少人才市場(chǎng)都是以“文憑”為門檻，這就導(dǎo)致了大學(xué)生應(yīng)聘的多，企業(yè)真正需求的高級(jí)人才一直沒有。尤其是安徽省內(nèi)最缺的企業(yè)家資源更是難找。長(zhǎng)期下去，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才依舊擁擠，人才過多沉淀；而大量企業(yè)急需的人才始終難到位。
據(jù)合肥獵頭公司負(fù)責(zé)人鄭孝領(lǐng)介紹，受傳統(tǒng)的“官本位”、職業(yè)等級(jí)觀念和社會(huì)保障不均衡的影響，我國(guó)長(zhǎng)期以來一直存在著機(jī)關(guān)事業(yè)單位、科研院所、高校等“人才滯脹”與企業(yè)人才嚴(yán)重短缺并存的現(xiàn)象，這在欠發(fā)達(dá)地區(qū)更是一個(gè)普遍現(xiàn)象。
人才激勵(lì)論文篇七
企業(yè)人才，是企業(yè)所有財(cái)富中最寶貴、最有決定意義的資源?，F(xiàn)代企業(yè)管理說到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學(xué)知識(shí)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行成功的科學(xué)管理，不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。人力資源管理強(qiáng)調(diào)沒有庸才，只有使用不當(dāng)?shù)娜瞬?。?duì)企業(yè)職位準(zhǔn)確說明和對(duì)員工客觀的評(píng)價(jià)是給每個(gè)員工安排恰當(dāng)崗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時(shí)人也是具有可塑性的，有些個(gè)性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導(dǎo)的同時(shí)要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個(gè)科學(xué)的管理技術(shù)，一個(gè)有效的人才管理機(jī)制，定會(huì)造就一個(gè)企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索的。
一、管理的前景分析。
（一）管理的核心問題是對(duì)人的管理。
人力資源管理是從資源開發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配，績(jī)效考評(píng)，薪資報(bào)酬等問題全面系統(tǒng)地進(jìn)行探討，并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)，對(duì)企業(yè)管理非常重要。現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理，并逐漸成為企業(yè)管理者的共識(shí)。
（二）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較。
（1）傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)“管”，注重的約束與控制，把與員工相關(guān)的人工費(fèi)用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發(fā)和增值。
（2）人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值的資源，是可以帶來豐厚回報(bào)的特殊資源。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工價(jià)值。
（一）人才管理的原則。
21世紀(jì)企業(yè)的人才管理既要服從社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，又要服從人才的成長(zhǎng)規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢(shì)。因此人才管理活動(dòng)不能單憑一時(shí)的主觀意識(shí)來進(jìn)行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅(jiān)持的原則有：
（1）勝任原則。
（2）協(xié)調(diào)原則。
（3）寬?cǎi)Y原則。
（4）優(yōu)化原則。
（二）用人思想的變遷。
目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框不利于人才的成長(zhǎng)和使用，是企業(yè)發(fā)展的'弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想，實(shí)事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點(diǎn)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)中解脫出來，掌握和運(yùn)用新時(shí)期的科學(xué)用人觀點(diǎn)。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。一忌任人唯“親”；二忌任人唯“資”；三忌任人唯“憑”；四忌任人唯“順”。所以企業(yè)的發(fā)展，人才的管理，領(lǐng)導(dǎo)者也成為了重中之重。
（三）領(lǐng)導(dǎo)魅力。
領(lǐng)導(dǎo)在管理組織運(yùn)行與發(fā)展中起著核心和主導(dǎo)的作用，他決定著一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展的方向與水平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。那么如何展示領(lǐng)導(dǎo)魅力呢？可以從以下幾方面去塑造：
1.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論。所謂“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論”就是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)者在工作作風(fēng)中表現(xiàn)出來的個(gè)性化。當(dāng)然每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套固定的作風(fēng)方式，但最終還應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書中把領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)方式分為三種：集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都會(huì)給不同企業(yè)、不同時(shí)期的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。故此，我們領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具體問題具體分析了。
2.溝通。在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
（1）交往上要主動(dòng)，要對(duì)下級(jí)的一些情況要主動(dòng)地去了解，并要給予相應(yīng)的幫助，促其感化。
（2）力度要大，胸懷要寬，尤其當(dāng)被下屬誤解時(shí)，切勿斤斤計(jì)較，耿耿于懷，嘗試著去解釋。
（3）要敢于任用那些反對(duì)過自己包括實(shí)踐證明反對(duì)錯(cuò)了的人，要給予平等的任命，以調(diào)動(dòng)他們的積極性。
（4）當(dāng)下屬遇到困難時(shí)，要激勵(lì)他，要關(guān)心他，要幫助他。
3.人性化。人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢(shì)，但一個(gè)企業(yè)如何實(shí)施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用靈活的工作方式，懇請(qǐng)員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻(xiàn)，要讓他們自己決定怎樣去做。
（2）適宜的間歇休息，因?yàn)樾⒕腿缤サ?，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時(shí)間。
（3）祝賀每次成功。成功時(shí)刻是令人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地放松娛樂一下。
（1）要正確地分配權(quán)力，要根據(jù)各個(gè)部門各個(gè)員工的職能，任務(wù)，科學(xué)地進(jìn)行分配。
（2）不要越權(quán)指揮。上級(jí)不要干預(yù)下級(jí)職權(quán)范圍內(nèi)的工作，下級(jí)更不能對(duì)上級(jí)的決策指指點(diǎn)點(diǎn)。
（3）要科學(xué)明確地制定規(guī)范的體系來保證權(quán)力的配置，要做到落到實(shí)處。
（4）要在運(yùn)用職權(quán)時(shí)與民主管理相結(jié)合，與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。
（5）要獎(jiǎng)懲分明。
管理學(xué)中所謂的“激勵(lì)”是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝著所期望的目標(biāo)奮發(fā)前進(jìn)的心理過程。然而激勵(lì)又是一門藝術(shù)。怎樣的激勵(lì)才能使員工的積極性達(dá)到最高，企業(yè)的所獲取的利益達(dá)到最大化。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強(qiáng)調(diào)管理人員必須重視如何使下級(jí)從工作中得到滿足。管理者要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。員工的工作熱情和內(nèi)在潛力是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，只有不斷地激勵(lì)才能充分地發(fā)揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵(lì)是多變性的，并非一層不變，只有根據(jù)實(shí)際情況給予相應(yīng)的激勵(lì)才能防止激勵(lì)的疲勞期出現(xiàn)。
21世紀(jì)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是科技，核心是人才。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的管理成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。其有效途徑就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理規(guī)范化、法制化。這不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要保證。
參考文獻(xiàn)。
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[3]張龍治，潘天敏.企業(yè)人才開發(fā)[m].遼寧：遼寧任命出版社.
人才激勵(lì)論文篇八
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源，如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問我，固態(tài)的“人”我見過，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
人力資源“三態(tài)”
人力資源就是國(guó)家總?cè)丝诳鄢龁适趧?dòng)能力人口之后的總和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。因此，很多企業(yè)設(shè)立人力資源部，人力資源部是從美國(guó)引進(jìn)的概念，是將人才作為資源進(jìn)行管理的部門。我國(guó)以前通常將人事管理的部門稱之為人事部。人事部與人力資源部在功能上是一致的，但人力資源更明確的將企業(yè)人才當(dāng)做資源使用，更顯技術(shù)性及尊重性，體現(xiàn)了企業(yè)管理者的一種較為科學(xué)的用人理念。
作為公司最核心的“人力”資源又該如何開發(fā)、利用、再生？首先是了解不同人的不同形態(tài)及特性。
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源。如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問我，固態(tài)的“人”我見過，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
首先我們溫故一下初級(jí)化學(xué)知識(shí)。固態(tài)：具有固定的體積和形狀，質(zhì)地比較堅(jiān)硬。流動(dòng)性差，一般不存在自由移動(dòng)離子。在受到不太大的外作用力時(shí)，體積和形狀改變很?。灰簯B(tài)：有流動(dòng)性，把它放在什么形狀的容器中，它就是什么形狀?？梢粤鲃?dòng)、變形，可微壓縮。氣態(tài)：可流動(dòng)、可變形、可被壓縮。可擴(kuò)散，體積不受限制。氣態(tài)受體積、溫度、壓強(qiáng)的影響。
“固態(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是因循守舊，需要不時(shí)對(duì)其施加一定的壓力，以避免其成為企業(yè)發(fā)展中的障礙。
液態(tài)的“人”：這類員工一般處在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)崗位。他們一般充當(dāng)企業(yè)的中堅(jiān)力量，承擔(dān)企業(yè)中層管理職責(zé)。強(qiáng)大的“可塑性”雖然讓人感覺到絲絲不放心，但正因?yàn)檫@個(gè)獨(dú)有的特點(diǎn)，他們才能在工作中做到“見人說人話、見鬼說鬼話”，具有較強(qiáng)的靈活應(yīng)變能力和適應(yīng)力，從而擁有了“無堅(jiān)不摧”的力量。這類員工需要一個(gè)好的容器去盛裝，從企業(yè)管理者的角度來說這類人需要科學(xué)完善的管理制度之籠將其馴服，并通過一定的利益來引導(dǎo)其流動(dòng)的方向，從而成就企業(yè)“百川入?！钡臍馄呛枉攘?！“液態(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是一旦形成趨勢(shì)破壞性非常大，因此要常疏忌堵，未雨綢繆。
氣態(tài)的“人”：這類員工通常應(yīng)該處于決策崗位。擁有跳躍的思維和持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)力。企業(yè)在其帶領(lǐng)下才能身處競(jìng)爭(zhēng)激流而不迷失方向。其“可壓縮”“可擴(kuò)散”的特性，猶如“能屈能伸”的特種鋼材，具有極強(qiáng)的目標(biāo)感和使命感。而這類人對(duì)環(huán)境的變化非常敏感，只要生存環(huán)境發(fā)生重大改變，其特性將會(huì)隨時(shí)變幻成固態(tài)或者液態(tài)。環(huán)境的劇烈改變帶給企業(yè)的結(jié)果必將是災(zāi)難性的。因此，作為企業(yè)的決策層，逐步改變企業(yè)的發(fā)展方向才是企業(yè)長(zhǎng)治久安的生存之道。
每個(gè)人，生而為人，在這個(gè)世界上就有其存在的位置和存在的價(jià)值。有人說“世界上沒有垃圾，只有放錯(cuò)位置的資源”。這句話筆者是贊同的，對(duì)比一家公司來說，人力資源部門就是將合適的人放到合適的位置。只有這樣，人才的資源優(yōu)勢(shì)才能成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。否則，不顧規(guī)律的亂放一氣，最終損失慘重的只有企業(yè)自身。因此，人力資源部與老板的關(guān)系，好比蕭何與劉邦的關(guān)系。只有重視人力資源的老板才能真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之林的最終勝利者。
歡迎與作者探討您的觀點(diǎn)和看法，電子郵件：xuejiahai@。
人才激勵(lì)論文篇九
如何提高網(wǎng)站訪問量―11種常用方法!
做網(wǎng)站內(nèi)容，推廣難，一直都是站長(zhǎng)們的心頭病，以下是我個(gè)人總結(jié)的一下方法，大家覺得好就參考一下吧，通常能夠獲得鏈接的方式大概可以分為以下11種：
1、同類站點(diǎn)友情鏈接--難度系數(shù)最大，所以可以多做一些其它的!
2、做出特色，有獨(dú)到之處獲得別人的主動(dòng)鏈接---最有效的方法。
3、寫blog、發(fā)新聞，被其他網(wǎng)站，獲得鏈接---最有效的方法。
4、到其他論壇、博客在留言內(nèi)容上帶上鏈接。
5、做好簽名到論壇回帖獲得鏈接。
6、花錢購(gòu)買單向鏈接（鏈接交易）---最簡(jiǎn)單的方法。
7、自己或者朋友站點(diǎn)主動(dòng)鏈接--最省力的方法。
8、投放廣告獲得鏈接---最簡(jiǎn)單的方法。
9、加入網(wǎng)站聯(lián)盟，獲得鏈接。
網(wǎng)站關(guān)鍵還是內(nèi)容，內(nèi)容為王。吸引用戶的始終還是內(nèi)容，把時(shí)間放在內(nèi)容永遠(yuǎn)是正確的。
人才激勵(lì)論文篇十
通風(fēng)法不必過于解釋，就是通過空氣的流動(dòng)，將有害氣體排到室外，這是一種簡(jiǎn)單有效的方法，唯一不足之處是甲醛釋放周期長(zhǎng)，一般要三年到十五年，裝修后將新房空閑三年以上顯然不現(xiàn)實(shí)。困此單靠通風(fēng)法還達(dá)不到要求。
2、植物源空氣凈化液。
aq空氣凈化噴霧植物源生物制劑使用生物技術(shù)，從意大利黑楊、山刺槐、粉花苦楝等植物中精煉萃取其有效成份倍半萜多酯類、醇類化合物，并以獨(dú)家專利配方配制成植物源復(fù)方凈化液，殺菌效果顯著、持久，經(jīng)香港理工大學(xué)等權(quán)威部門檢測(cè)，對(duì)沙門氏菌、志賀氏桿菌、致病大腸桿菌、霍亂弧菌、金黃葡萄球菌、軍團(tuán)菌和沙士冠狀病毒、人流感病毒、禽流感病毒等各種常見細(xì)菌、真菌和病毒60分鐘內(nèi)殺滅率高達(dá)99.9%。并有效分解甲醛，苯、tvoc等有毒氣體。即時(shí)分解，無二次污染?？扇肟谌胙邸?BR> 3、甲醛清除劑或甲醛溶解酶。
甲醛清除劑是靠化學(xué)反應(yīng)的方法“除掉”甲醛，這種方法的實(shí)質(zhì)是將目標(biāo)物質(zhì)降低毒性或轉(zhuǎn)化為無毒物質(zhì)。甲醛，可以被氧化成甲酸，也可以被還原為甲醇，這兩種物質(zhì)的毒性和刺激性雖較甲醛降低，但是，它們的毒性依然存在。例如某些強(qiáng)氧化性的甲醛清除劑，可以氧化甲醛，但它本身容易分解，噴在木板上會(huì)損害木材不說，而且數(shù)小時(shí)之內(nèi)就失去效能，不可能實(shí)現(xiàn)“一噴永逸”。況且高濃度的清除劑噴在空氣中，會(huì)對(duì)人產(chǎn)生新的污染危害。其他的氧化劑、還原劑也均不能有效清除甲醛，而且會(huì)引入類似的新的污染。
4、活性炭吸附。
南開大學(xué)專門研究活性炭的李老師告訴記者，活性炭的使用初期確實(shí)有效果，因?yàn)榭紫毒哂形絼?shì)，是靠碳分子與被吸附分子的引力而形成的，孔徑越小，吸附勢(shì)越強(qiáng)。另外，按照分子運(yùn)動(dòng)理論來說，一切物體均由分子或原子組成，它們之間有間隙，同時(shí)又處于永不停息漫無規(guī)則的熱運(yùn)動(dòng)狀態(tài)，分子間相互碰撞很頻繁。從有關(guān)資料顯示來看，在標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)下，甲醛分子的自由運(yùn)動(dòng)速度約為450米/秒，一個(gè)甲醛分子與其他分子每秒要碰撞109次。此時(shí)，碰撞分子的直徑與活性炭孔隙如果匹配，即被吸附了。無論是傳統(tǒng)的活性炭，還是炒得比較多的改性活性炭，由于其孔隙過大，吸附能力都有限。
陽光最高溫度才50攝氏度左右，只能蒸發(fā)水分等。吸附在活性炭中的污染物不可能完全揮發(fā)掉，炭的吸附功能也不能完全恢復(fù)。因此暴曬更多的是去除活性炭中的水份。不能恢復(fù)其吸附性能。
活性炭一般對(duì)苯類有一定吸附作用，對(duì)甲醛的吸附效果不明顯，一般一個(gè)月之后活性炭的吸附能力就會(huì)變?nèi)酢?BR> 5、用水、醋、紅茶泡水來去除甲醛。
網(wǎng)上很多人介紹說，由于甲醛溶于水，可以在家里多放幾個(gè)水盆用來吸收甲醛，或者用醋或紅茶泡水等方法。甲醛易溶于水、水、醇和醚這是事實(shí)，空氣中的游離甲醛運(yùn)動(dòng)過程中遇到水后會(huì)溶入其中，這與活性炭的吸附原理類似。一盆水與空氣的接觸面積只有水盆的大小，而1克活性炭?jī)?nèi)部孔隙的比表面積可以達(dá)到一個(gè)足球場(chǎng)那么大。即使在房間內(nèi)放一百盆水，其實(shí)吸附效果不會(huì)比一小包活性炭強(qiáng)多少。因此利用水、紅茶、醋等方法來吸附甲醛，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。甲醛的釋放與室內(nèi)的溫度和溫度密切相關(guān)，空氣中濕度增加，甲醛的釋放量會(huì)大大增加。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，空氣中相對(duì)溫度增加10%，室內(nèi)甲醛釋放量會(huì)增加5%左右。
6、光觸媒去除甲醛。
光觸媒在光的照射下，會(huì)產(chǎn)生類似光合作用的光催化反應(yīng)，產(chǎn)生出氧化能力極強(qiáng)的自由氫氧基和活性氧，具有很強(qiáng)的光氧化還原功能，可氧化分解各種有機(jī)化合物和部分無機(jī)物，能破壞細(xì)菌的細(xì)胞膜和固化病毒的蛋白質(zhì)，可殺滅細(xì)菌和分解有機(jī)污染物，把有機(jī)污染物分解成無污染的水(h2o)、二氧化碳(co2)和其它無害物質(zhì)，因而具有極強(qiáng)的殺菌、除臭、防霉、防污自潔、凈化空氣功能。
理論上來講，光觸媒是一種最優(yōu)質(zhì)的除甲醛產(chǎn)品，而事實(shí)上光觸媒要發(fā)揮作用，要有紫外線光來激發(fā)，而房間內(nèi)不可能一直存在紫外線光，尤其是一些抽屜里，柜子背面等甲醛釋放最嚴(yán)重的地方，更是見不到光線。這就限制了光觸媒的作用。
7、橘子、菠蘿等水果吸附甲醛。
這是過去很多人喜歡用的一個(gè)方法，可以說是一個(gè)民間土方法。很多民間土方法是長(zhǎng)期以來生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是經(jīng)過時(shí)間與實(shí)踐檢測(cè)的真理。但這個(gè)方法卻是一個(gè)完全荒謬的做法。中央電視臺(tái)財(cái)經(jīng)頻道《是真的嗎?》欄目剛剛播出一期節(jié)目，柚子皮，菠蘿去除甲醛?是真的嗎?節(jié)目中特意做了實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，在相同的密封倉(cāng)中，放置柚子皮的實(shí)驗(yàn)倉(cāng)甲醛含量是空白倉(cāng)的十倍。因?yàn)榉湃腓肿悠ず?，?shí)驗(yàn)倉(cāng)的溫度增大，甲醛釋放量大大增加。柚子皮，菠蘿等不但無法去除甲醛，還會(huì)使室內(nèi)的甲醛含量增加。過去很多人之所以覺得使用柚子皮，菠蘿后，室內(nèi)的裝修味道小了，那是因?yàn)樗奈兜腊鸭兹┑奈兜姥谏w住了。
8、空氣清新劑。
空氣清新劑與柚子皮，菠蘿等的原理一樣，只是用一種氣味把有害氣體的味道掩蓋了，根本起不到任何去除效果。而且空氣清新劑本身也是一種化學(xué)品，對(duì)身體健康還會(huì)有一定危害。
9、植物吸收甲醛。
植物能夠通過光合作用吸入部分有害物質(zhì)，但這類方法的作用極為有限。原因如下：
1)、植物進(jìn)行的是光合作用，一般在白天吸入部分有害物質(zhì)，而在夜晚不具備這個(gè)功能。人的生活規(guī)律一般都是白天室外，夜晚在室內(nèi)，在人最需要空氣凈化時(shí)，植物沒有辦法起到相應(yīng)的作用。
2)、植物吸收的有害物質(zhì)極為有限。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)對(duì)甲醛的釋放值要求低于0.08毫克/立方米，絕大部分剛裝修完的房子，甲醛不低于0.2毫克/立方米，而吸收甲醛效率較高的綠蘿，每小時(shí)吸收的甲醛僅為20微克。以一個(gè)100平米，房高3米，甲醛值為0.2毫克/立方米的房間來講，同時(shí)需要1800盆綠蘿，幾乎要把整個(gè)房子空間添滿，才能將甲醛降為0.08毫克，這還是在白天光線充足的情況下進(jìn)行的、并且要保證在進(jìn)行吸收的過程中不再有甲醛的釋放。而事實(shí)上裝修后的家具中甲醛還在一直不斷釋放。因此，植物僅能對(duì)甲醛、苯等有害物質(zhì)起到輔助的治理作用。
10、食醋熏蒸。
食醋屬于酸性物質(zhì)，有微弱中和空氣中氨氣的作用，但不會(huì)和甲醛等其他有害成分發(fā)生反應(yīng)。
11、空氣凈化器除甲醛。
空氣凈化器的所有凈化效率計(jì)算都是在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)完成的，是在排除持續(xù)污染源的情況下測(cè)量所得，也就是說，這些數(shù)據(jù)都是在滿足特定條件下獲得的，因此在實(shí)際使用中，凈化效率會(huì)比廠商們宣稱的低一些。從本質(zhì)上來說，空氣凈化器只是起到一種輔助和補(bǔ)救的作用，比如在室內(nèi)空氣已經(jīng)出現(xiàn)污染的情況下，使用空氣凈化器可以在一定程度上減輕污染程度，但并不意味著能從根本上消除空氣污染。
單獨(dú)靠一種方法很難去除裝修后的有害氣體，最好能結(jié)合實(shí)際情況選擇幾種方法。做到盡可能減少室內(nèi)有害氣體。以上方法都是在裝修后的補(bǔ)救措施，其實(shí)最有效的方法就是在裝修前就充分考慮到甲醛的危害，在裝修過程中盡可能選用環(huán)保材料，做到未雨綢繆。
快速去甲醛的小方法。
新裝修的房子甲醛氣味十分重，對(duì)甲醛氣味比較敏感的估計(jì)都能被那股甲醛味熏倒，新裝修的房子有這么大的甲醛味，真是苦惱死了很多人!下面小編就把自己的方法分享給大家，希望大家可以借鑒一下，如有不當(dāng)之處，請(qǐng)指正。
工具/原料。
活性炭，涼水食醋，果皮，植物。
步驟/方法。
1開窗通風(fēng)：這一點(diǎn)真的很重要!將剛剛裝修完的房子所有的窗戶打開，空氣流通了，也就降低了室內(nèi)空氣的有害物質(zhì)的含量。對(duì)于冬天裝修房子的親們，也要特別注意，不要因?yàn)榕吕渚桶汛伴T緊閉，要知道，空氣不流通，市內(nèi)的甲醛含量增高的同時(shí)，氡氣濃度也增加。當(dāng)然，這一點(diǎn)并不能完完全全的驅(qū)走所有的甲醛。
2活性炭去味法：這一招真的很管用，效果非常好?；钚蕴?jī)r(jià)格低廉而且實(shí)用，適合于廣大用戶?；钚蕴康奈锢砦?，能夠吸附徹底，而且不會(huì)造成二次污染，真的是去甲醛的好幫手!
3涼水食醋去味法：這一招也是朋友告訴我的，實(shí)踐之后發(fā)現(xiàn)也是很管用的~分享一下!找一個(gè)盆子盛滿涼水，然后加入適量的食醋，放在通風(fēng)的房間，這樣就可以清除殘留的有毒氣體了。
4果皮去味法：在房間的個(gè)個(gè)角落放一些橘皮，檸檬皮，不過它們?nèi)ノ恫皇呛苎杆?，但也是可行的方法之一?BR> 5植物去味法：植物去味法相信很多人都使用過，在家里擺上一些合適的花草，經(jīng)濟(jì)實(shí)惠又美觀大方，重要的是還能夠去除甲醛味，還你一個(gè)溫馨健康的環(huán)境~室內(nèi)所擺放的花草中，仙人掌，吊蘭，常春藤等都能夠很好地去除甲醛味。
end。
注意事項(xiàng)。
如若你的房子剛裝修完畢，不清楚甲醛是否超標(biāo)，可以請(qǐng)專業(yè)的檢測(cè)機(jī)構(gòu)全面檢測(cè)之后，一切達(dá)標(biāo)方可若住，在此推薦金標(biāo)準(zhǔn)檢測(cè)，它是一家專業(yè)、公正、獨(dú)立的第三方檢測(cè)評(píng)價(jià)服務(wù)機(jī)構(gòu)，并且已通過實(shí)驗(yàn)室資質(zhì)認(rèn)定(cma計(jì)量認(rèn)證)。
人才激勵(lì)論文篇十一
整理活動(dòng)是消除疲勞，促進(jìn)體力恢復(fù)的一種良好方法。教練員、運(yùn)動(dòng)員應(yīng)給予足夠的重視。劇烈運(yùn)動(dòng)后進(jìn)行整理活動(dòng)，可使心血管系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)仍保持在較高水平，有利于償還運(yùn)動(dòng)時(shí)所欠的氧債。整理活動(dòng)使肌肉放松，可避免由于局部循環(huán)障礙而影響代謝過程。
整理活動(dòng)應(yīng)包括慢跑、呼吸體操及各肌群的伸展練習(xí)。運(yùn)動(dòng)后做伸展練習(xí)可消除肌肉痙攣，改善肌肉血液循環(huán)，減輕肌肉酸痛和僵硬程度，消除局部疲勞，對(duì)預(yù)防運(yùn)動(dòng)損傷發(fā)生也有良好作用。
（二）睡眠。
睡眠是消除疲勞、恢復(fù)體力的好方式。睡眠時(shí)大腦皮層的興奮過程降低，體內(nèi)分解代謝處于最低水平，而合成代謝過程則相對(duì)較高，有利于體內(nèi)能量的蓄積。成年運(yùn)動(dòng)員在平時(shí)訓(xùn)練期間，每天應(yīng)有8一9小時(shí)的睡眠。在大運(yùn)動(dòng)量和比賽期間，睡眠時(shí)間應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)。青少年運(yùn)動(dòng)員的睡眠時(shí)間，應(yīng)比成年運(yùn)動(dòng)員長(zhǎng)，必須保證每天有10小時(shí)睡眠。如果上、下午都安排訓(xùn)練，中午應(yīng)有適當(dāng)時(shí)間午睡（1、5~2小時(shí)）。
（三）溫水浴。
訓(xùn)練后進(jìn)行溫水淋浴是最簡(jiǎn)單易行的消除疲勞方法。溫水浴可促進(jìn)全身的血液循環(huán)，調(diào)節(jié)血流，加強(qiáng)新陳代謝，有利于機(jī)體內(nèi)營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)的運(yùn)輸和疲勞物質(zhì)的排除。水溫為42士2c為宜。時(shí)間為10~15分鐘，勿超過20分鐘。訓(xùn)練結(jié)束半小時(shí)后，還可進(jìn)行冷熱水浴。冷水溫為15c，熱水溫為40c。冷水淋浴1分鐘，熱水淋浴2分鐘，交替3次。
（四）桑那浴。
又名熱空氣浴或芬蘭式蒸氣浴。我國(guó)已有生產(chǎn)，故使用較普通。桑那浴是在特制的小木屋內(nèi)用電爐加熱空氣，造成一個(gè)高溫干燥的環(huán)境。除有鎮(zhèn)靜，使肌肉關(guān)節(jié)組織充血作用外，還可促使大量排汗。摔跤、舉重等運(yùn)動(dòng)員常用于賽前減重。進(jìn)行桑那浴的方法介紹如下：
1、在54~71c環(huán)境中，停留10~20分鐘。
2、在100~120c環(huán)境中，停留5~7分鐘。反復(fù)4~5次。每次間隔時(shí)間用冷水淋浴10~15秒鐘，或用溫水淋浴2、5~3分鐘。結(jié)束后在更衣室內(nèi)休息5~7分鐘。
（五）蒸氣浴。
這是將蒸氣通入特制小屋或關(guān)閉的房間內(nèi)，造成一個(gè)高溫、高濕的環(huán)境。其作用與桑那浴類似，但較桑那浴易造成身體疲勞。進(jìn)行方法如下：在40。5~46c環(huán)境中，停留20~30分鐘。
（六）按摩。
按摩是消除疲勞的重要手段。其中人工按摩是最受運(yùn)動(dòng)員歡迎的消除疲勞手段，但因人力所限，不能滿足需要，現(xiàn)已發(fā)展各種代替人力按摩的方法，如：
1、機(jī)械按摩有按摩椅、帶式按摩機(jī)、按摩床、滾輪放松器及小型按摩器械等。
2、水力按摩如脈沖水力按摩機(jī)。
3、氣壓按摩如氣壓按摩衣、氣壓按摩褲、足部氣壓按摩器、高低壓艙、負(fù)壓艙等。
（七）理療。
利用光療、臘療、電療等作用于局部或整體，可促進(jìn)血液循環(huán)，加速疲勞的消除及機(jī)能恢復(fù)，同時(shí)具有治療損傷的作用。
（八）吸氧。
利用高壓氧船，在2~2.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)大氣壓下，吸入高壓氧的效果已得到初步證實(shí)。高壓氧可使血氧含量增加，血液二氧化碳濃度下降，ph值上升，提高組織氧的儲(chǔ)備量，對(duì)訓(xùn)練引起的極度疲勞、肌肉酸痛、僵硬、酸堿平衡失調(diào)等有明顯療效。特別對(duì)拳擊、摔跤、柔道等頭部常受到撞擊的運(yùn)動(dòng)員，有減輕頭疼、頭暈，改善睡眠的效果。負(fù)氧離子也被用來消除疲勞。有人觀察負(fù)氧離子加播放音樂消除機(jī)體疲勞的作用。發(fā)現(xiàn)有提高背肌肌力，改善心肺功能，提高血紅蛋白濃度等作用。
（九）營(yíng)養(yǎng)。
運(yùn)動(dòng)中各種營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)消耗增加，運(yùn)動(dòng)后及時(shí)補(bǔ)充，有助于消除疲勞，恢復(fù)體力。糖、維生素c、維生素b、水等，均應(yīng)得到足夠的補(bǔ)充。
（十）藥物。
為了盡快消除疲勞，可適當(dāng)應(yīng)用一些藥物。如中藥黃茂、對(duì)五加、參三七等，都有調(diào)整中樞神經(jīng)系統(tǒng)功能，擴(kuò)張冠狀動(dòng)脈，補(bǔ)氣壯筋等作用，對(duì)消除疲勞有一定效果。蜂王漿、人參、鹿茸等對(duì)養(yǎng)血補(bǔ)氣效果較好。
（十一）心理恢復(fù)。
是通過調(diào)節(jié)大腦皮層的機(jī)能達(dá)到消除疲勞的目的，氣功、意念、放松練習(xí)等都屬于此類。
人才激勵(lì)論文篇十二
每一位領(lǐng)導(dǎo)都希望組成一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)。但許多人發(fā)現(xiàn)激勵(lì)技術(shù)員工與激勵(lì)其他員工有很大的區(qū)別。下面我提供一些這方面的建議：
?明智選擇。一位領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的最重要的事情就是激勵(lì)內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，給科技人才分配他們感興趣的工作。
?明確意義。領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的另一件重要的事情就是向科技人才明確其工作的重大意義所在。工作沒有意義，他們就會(huì)失去動(dòng)機(jī)，也很難做出日常決策?？萍既瞬藕苋菀妆患夹g(shù)工作的問題、假設(shè)與臨時(shí)性事實(shí)所迷惑。
?傳達(dá)意義。管理人員應(yīng)該直接說明新技術(shù)在商業(yè)中的作用，否則，一些人可能會(huì)誤解他們的工作重心，其他人可能形成重要性錯(cuò)覺。
?項(xiàng)目化。項(xiàng)目將工作變成游戲，而科技人才喜愛那些具有明確目標(biāo)與成功標(biāo)準(zhǔn)的游戲。
?鼓勵(lì)獨(dú)立。盡管科技人才需要與自己的工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自由通暢的交流，但集體性的隔離是促進(jìn)動(dòng)力的肥沃土壤，還能培養(yǎng)凝聚力與專注精神。
?形成外部競(jìng)爭(zhēng)。健康的競(jìng)爭(zhēng)能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
?構(gòu)成相互依賴關(guān)系。當(dāng)一名同事依靠您來完成工作時(shí)，他會(huì)比僅僅滿足一些外部施加的最終期限更容易投入額外的努力。
?限制團(tuán)隊(duì)規(guī)模。隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)大，同事變得缺乏個(gè)性，反而變成一張張無名的平凡臉孔。工作團(tuán)隊(duì)越大，越難以形成促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的環(huán)境。
?控制資源享用。不管是從成本、人力、時(shí)間或培訓(xùn)方面考慮，都應(yīng)建立一種微妙的資源平衡，從而鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的熱情。資源過多或過少都會(huì)降低工作興趣。
?偶爾提供免費(fèi)食物。決不要低估免費(fèi)食物的作用。雖然我拿不出合理的解釋，但對(duì)科技人才，甚至是那些收入豐厚的人才而言，提供免費(fèi)食物要比發(fā)放等量的金錢更能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)。
人才激勵(lì)論文篇十三
“人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財(cái)富之源，是真正意義上的第一資本?！碑?dāng)今世界，各國(guó)綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的核心是尊重勞動(dòng)，本質(zhì)是尊重人才。惟有加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)和開發(fā)，讓最重要的發(fā)展因素最大限度地活躍起來，我們的事業(yè)才能始終充滿生機(jī)和活力，我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力才能不斷增強(qiáng)。
無論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開人。從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，大部分國(guó)有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會(huì)。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
現(xiàn)針對(duì)我公司發(fā)展情況談?wù)剮c(diǎn)看法，現(xiàn)階段是我公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵階段，人才的需求和流動(dòng)較大。首先，我們要全力支持公司發(fā)展，積極向公司推選各類工程技術(shù)和管理人才，同時(shí)在人員抽調(diào)后，要及時(shí)選拔優(yōu)秀的一線技術(shù)和敢于管理的骨干充實(shí)到基層管理工作中，加快各類技術(shù)和管理人員隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，儲(chǔ)備人才，以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項(xiàng)目建設(shè)的人才所需。其次，要建立長(zhǎng)效的激勵(lì)約束機(jī)制，積極創(chuàng)造條件，探索新的.培訓(xùn)方法，努力提高技術(shù)工人的素質(zhì)，提高職工實(shí)際操作和處理復(fù)雜問題的能力，爭(zhēng)取在自主創(chuàng)新上有所突破。第三，要繼續(xù)加大技改力度，持續(xù)改進(jìn)，不斷加大對(duì)科技工作的投入，圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量的提高和降低成本為目標(biāo)，積極引進(jìn)新技術(shù)、新工藝，做好對(duì)影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設(shè)備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。
我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂傻挠萌藛挝?，個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。無獨(dú)有偶，日本的松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器?！比绻覀兿嘈琶總€(gè)人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。因此我們必須因地制宜，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。
激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。
早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作?；谶@一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時(shí)也沒有太好的辦法來對(duì)付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn)，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出，無疑是大大的進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將工人與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了，這也是當(dāng)今中國(guó)使用最廣的激勵(lì)形式。
純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降。
人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。
管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)， 因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。
人才激勵(lì)論文篇十四
引導(dǎo)語：企業(yè)的核心員工和骨干人才是企業(yè)長(zhǎng)期、快速、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素，必須予以培養(yǎng)和保留。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何激勵(lì)核心骨干人才，歡迎閱讀！
核心人才帶來的績(jī)效通常是長(zhǎng)期的，企業(yè)對(duì)其激勵(lì)的本質(zhì)是要留住核心人才，因此，對(duì)于核心人才的激勵(lì)應(yīng)該以長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)為主，可以采用股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)等長(zhǎng)期的激勵(lì)。而目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)對(duì)核心人才的激勵(lì)多以短期激勵(lì)為主，這是需要借鑒與學(xué)習(xí)外企長(zhǎng)期激勵(lì)的地方。阿里巴巴剛剛起步時(shí)，馬云根本沒有足夠的財(cái)務(wù)實(shí)力為創(chuàng)業(yè)精英支付高額工資，但他們卻寧可放棄在跨國(guó)公司的高官厚祿來領(lǐng)馬云幾百元的薪水，心甘情愿地?cái)D在一間房子里跟隨馬云挑燈夜戰(zhàn)。那么，馬云激發(fā)團(tuán)隊(duì)工作熱情的秘密武器是什么呢？ 2007年11月，阿里巴巴在香港證交所掛牌上市，成為國(guó)內(nèi)市值最大的互聯(lián)網(wǎng)公司。至此，馬云激勵(lì)人才的秘笈正式揭曉——股權(quán)文化。正是借助于股權(quán)這根紐帶，阿里巴巴構(gòu)建起了員工當(dāng)家作主的所有權(quán)文化，讓員工可以為自己的“致富”夢(mèng)想而不知疲倦地奔跑。
這里主要指的是對(duì)核心人才進(jìn)行合理分工，使核心人才完成能夠體現(xiàn)價(jià)值的工作，做具有產(chǎn)生價(jià)值的事情，采用價(jià)值分工方式進(jìn)行管理；核心人才分配價(jià)值的依據(jù)是他所創(chuàng)造的價(jià)值，這就涉及到如何對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值或價(jià)值創(chuàng)造的`要素進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)來說，只有解決好價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配這一條價(jià)值鏈的連接和平衡，才能促使核心人才有持續(xù)的動(dòng)力去創(chuàng)造價(jià)值，換言之，才能構(gòu)筑人才的動(dòng)力機(jī)制。
調(diào)查顯示，物質(zhì)資本的回報(bào)率在20%左右，而人力資本的回報(bào)率可達(dá)30%至40%。因此要對(duì)核心人才進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。對(duì)核心人才的評(píng)估應(yīng)引入價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，而不應(yīng)該簡(jiǎn)單以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，經(jīng)過華恒智信團(tuán)隊(duì)的總結(jié)與分析，外資企業(yè)主要從工作業(yè)績(jī)?cè)隽?、工作決策質(zhì)量、整體效率提高這三個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估，國(guó)內(nèi)的企業(yè)可以借鑒從這三個(gè)角度入手對(duì)核心人才進(jìn)行合理、科學(xué)的評(píng)估。
新老客戶對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)存在20/80原則，同樣企業(yè)的人才作用與價(jià)值也存在20/80的原則，也就是關(guān)鍵崗位的核心人才對(duì)企業(yè)的作用和價(jià)值最大。因此在分享利潤(rùn)和發(fā)展，在機(jī)會(huì)給予和支持方面就應(yīng)該享受更多，以實(shí)現(xiàn)核心人才體現(xiàn)核心價(jià)值和作用。俗話說：良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。只有系統(tǒng)性的構(gòu)建核心人才的激勵(lì)手段，才能最大限度的實(shí)現(xiàn)留住核心人才并持續(xù)產(chǎn)生價(jià)值的目標(biāo)。
為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
（一）市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師、市名校長(zhǎng)、市名教師（名班主任）；
（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅(jiān)、市教壇宿將（簡(jiǎn)稱"三壇"）；
（三）市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。
下列對(duì)象不列入考核：
（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)（到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
（一）師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。
（二）骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效。權(quán)重20分。
（三）開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。
（四）課題研究或論文（著）撰寫。權(quán)重15分。
（五） 讀教育專著。權(quán)重5分。
（六）自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。
（七）學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)（詳見附件1）
（一）市、縣（市、區(qū)）教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室（溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院），聘請(qǐng)專家，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區(qū)）教育局負(fù)責(zé)第二、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對(duì)縣（市、區(qū)）第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。
考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作，堅(jiān)持實(shí)事求是原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增加考核工作透明度。
（一）公布考核辦法，布置考核要求。
（二）個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng)。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣（市、區(qū)）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請(qǐng)報(bào)告，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》（附件2），上交考核材料。考核對(duì)象應(yīng)在所在學(xué)校（單位或校區(qū)）教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)。
（三）組織專家考核，審核材料。
（四）梳理考核結(jié)果，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市、縣（市、區(qū)）名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。
（五）公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示。
考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要（〔20xx〕18號(hào)）第八條執(zhí)行。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì)。不申請(qǐng)不考核；連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱號(hào)。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號(hào)：
（一）專家考核（70%）、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核（30%）兩者總分低于60分；或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分；或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱職、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
（二）熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實(shí)，教育后仍不改正的；
（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；
（四）工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的；
（五）有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
（一）3月至4月，開展宣傳發(fā)動(dòng)工作。
（二）5月10日前，完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣（市、區(qū)）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室）。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：88615097，電子郵箱：xxx。
（三）7月，完成考核評(píng)審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。
（一）《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》（書面，一式二份）。
（二）相關(guān)證明材料復(fù)印件（經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè)）。
（三）《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》（見附件3、4）（書面一式一份并附電子稿）。
（四）《20xx學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》（見附件5）（書面一式一份并附電子稿）。
（五）《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》（見附件6）《溫州市中小學(xué)名校長(zhǎng)20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》（見附件7）《溫州市中小學(xué)名班主任20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》（見附件8）（留學(xué)校、單位備查）。
人才激勵(lì)論文篇十五
激發(fā)潛伏在你內(nèi)心的超動(dòng)力，徹底清除你走向成功的一切障礙!即使所有人都不相信你、不支持你，只要掌握這100種自我激勵(lì)方法，你也會(huì)一步一步堅(jiān)定地將成功進(jìn)行到底!全球熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典。在這個(gè)世界上，沒有一種成功不是自我激勵(lì)的結(jié)果。不管什么時(shí)代，不懂自我激勵(lì)，你就與成功基本無緣。自我激勵(lì)，不是簡(jiǎn)單地在內(nèi)心給自己加油、鼓勁，它是一種有具體方法可循的心理技巧。當(dāng)你掌握了這些，面對(duì)各種困難和挫折之時(shí)，內(nèi)心就會(huì)自動(dòng)生出一種積極向上的動(dòng)力，推著你不斷向前，戰(zhàn)勝眼前種種障礙，達(dá)成目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想!在這個(gè)過程中，你會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn)：你變得比以前更自信、更樂觀、更強(qiáng)大了!本書中的100種自我激勵(lì)方法，是美國(guó)家喻戶曉的勵(lì)志大師史蒂夫·錢德勒的心血成就，出版后，隨即橫掃歐美，長(zhǎng)期霸占各種圖書暢銷榜。如今，本書已經(jīng)成為全球千萬熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典!翻開本書，讓你有目標(biāo)就一定能達(dá)成，有夢(mèng)想就一定能實(shí)現(xiàn)!
內(nèi)容簡(jiǎn)介。
在本書中，勵(lì)志大師史蒂夫·錢德勒將幫讀者制訂行之有效的自我激勵(lì)計(jì)劃，以達(dá)到人生目標(biāo)，取得事業(yè)成功。錢德勒提供了100種獨(dú)特的思考方式，讓讀者找到最生機(jī)勃勃、最有創(chuàng)造力的自我。這是一本神奇的書，無論在何時(shí)何地，讀上兩三分鐘就能讓讀者充滿活力，指引讀者找到人生的方向，點(diǎn)亮讀者的每一天。這本書就像一本心理恐懼小說，直達(dá)讀者心靈的最深處，幫助讀者找到最深、最富于靈感的精神層面，點(diǎn)燃讀者激勵(lì)的精神之火。錢德勒提供了100種最有效的方法，徹底改變失敗主義的行為方式，使讀者更加充滿活力、樂觀、熱情?！蹲晕壹?lì)的100種方法》將幫助讀者徹底改變?nèi)松?BR> 作者簡(jiǎn)介。
史蒂夫·錢德勒是一位出色的演說家，同時(shí)也是培訓(xùn)界的領(lǐng)軍人物。在全球范圍內(nèi)享有廣泛的贊譽(yù)，美國(guó)公共廣播公司曾有專門評(píng)論。錢德勒還著有《重新發(fā)現(xiàn)自己》、《17個(gè)掣肘的謊言》，現(xiàn)居美國(guó)亞利桑納州。
《自我激勵(lì)的100種方法》——全球熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典。
激發(fā)潛伏在你內(nèi)心的超動(dòng)力，徹底清除你走向成功的一切障礙!
翻開本書，讓你有目標(biāo)就一定能達(dá)成，有夢(mèng)想就一定能實(shí)現(xiàn)!
本書作者史蒂夫?錢德勒，是美國(guó)家喻戶曉的人生勵(lì)志導(dǎo)師，曾在400多家企業(yè)舉辦過勵(lì)志輔導(dǎo)課程，其中包括微軟、英特爾、摩托羅拉等世界500強(qiáng)知名企業(yè)。
首次出版即引發(fā)自我激勵(lì)風(fēng)暴，橫掃歐美各國(guó)，長(zhǎng)期霸占圖書暢銷榜。
1000萬讀者共同推薦!98%讀者的閱讀感受：我比以前更自信，更樂觀，更強(qiáng)大了。
人才激勵(lì)論文篇十六
當(dāng)員工精神放松，感覺有趣的時(shí)候，營(yíng)造一種激勵(lì)氛圍的可能性就會(huì)更大，經(jīng)理人可以通過采用下列方法來為工作場(chǎng)所增添樂趣：
1.準(zhǔn)備一間員工活動(dòng)室或休息室。很多企業(yè)都有一間活動(dòng)室，當(dāng)員工感覺壓力太大或者需要放松一下的時(shí)候，就可以到那里去。這些房間里備有一些游戲器材、喜劇錄像、笑話書，等等。
2.做一些出乎員工意料的事情。在下一次員工內(nèi)部會(huì)議上，你可以突然走進(jìn)去，或者當(dāng)某個(gè)員工詢問公司午宴在哪里舉辦時(shí)，你故作神秘地回答：“我不知道啊，我已經(jīng)吃過了?！?BR> 3.組建一個(gè)娛樂班底。他們的使命是找到讓團(tuán)隊(duì)成員在工作中收獲樂趣的方法。經(jīng)理人需要給每一位員工一次機(jī)會(huì)加入這個(gè)娛樂班底。
4.要及時(shí)給大家找樂子。經(jīng)理人可以制訂方案讓團(tuán)隊(duì)成員開心一下，可以是在辦公室聚會(huì)上，也可以利用下個(gè)月的休假時(shí)間。與此同時(shí)，試著讓你的團(tuán)隊(duì)成員在每一天的工作中找到一些樂趣。
5.舉行非正式的聚會(huì)。時(shí)不時(shí)地在戶外或者當(dāng)?shù)氐哪臣铱Х葟d里召開會(huì)議。在非正式的環(huán)境中，員工會(huì)更加放松，彼此的溝通也會(huì)更加徹底。同時(shí)，這也能破除團(tuán)隊(duì)成員之間的個(gè)人隔閡。記得在這樣的會(huì)議上準(zhǔn)備一些茶點(diǎn)。
6.輪流在下午兩點(diǎn)說個(gè)笑話。每天下午兩點(diǎn)的時(shí)候，召集你的團(tuán)隊(duì)成員聚個(gè)一兩分鐘。每天都讓一名不同的員工給大家說個(gè)笑話。這種小游戲能讓你的員工重新振奮精神，尤其是在下午這個(gè)大家都感到有些疲憊的時(shí)候。
7.舉辦一場(chǎng)周五聚會(huì)。讓你的員工每天多工作15分鐘時(shí)間，這樣到了周五下午4點(diǎn)，就可以舉辦一場(chǎng)聚會(huì)了――或者讓員工提前下班。
記得提供若干象征性的獎(jiǎng)勵(lì)。
9.舉辦一場(chǎng)笑話比賽。要求你的員工記錄自己每個(gè)星期笑了多少次，并必須記下是什么讓他們發(fā)笑。參加比賽的笑話必須能讓人捧腹大笑，每個(gè)月月底，勝出的員工將享受到大家提供的一頓免費(fèi)晚餐。
10.搜集一個(gè)禮品袋。每一位員工都要準(zhǔn)備一份價(jià)值兩美元以下的禮品，禮品必須無聊、搞笑，并且有包裝。把所有的禮品放進(jìn)一個(gè)大箱子里，每個(gè)員工從里面拿一份其他員工準(zhǔn)備的禮品。
12.舉行一次拼字游戲。列出公司里用到的所有技術(shù)詞匯，然后舉行一次拼字游戲，獲得勝利的人將得到一個(gè)獎(jiǎng)品。
13.進(jìn)行創(chuàng)意練習(xí)。在召開解決實(shí)際問題的某個(gè)會(huì)議之前，為了激發(fā)大家的創(chuàng)造力，讓所有的團(tuán)隊(duì)成員參加一些激發(fā)創(chuàng)意的練習(xí)。要求員工用30秒鐘的時(shí)間列出房間里所有重量不超過一磅的物體，或者讓員工列出所有圓形的物體。
14.開辟一個(gè)趣味互聯(lián)網(wǎng)電子公告板。當(dāng)員工計(jì)劃舉辦一次有趣的活動(dòng)并希望其他人參與進(jìn)來的時(shí)候，鼓勵(lì)他們把信息告訴其他人。某個(gè)員工可以把自己的想法、活動(dòng)時(shí)間、活動(dòng)地點(diǎn)、預(yù)算經(jīng)費(fèi)等信息張貼到電子公告板上，這樣對(duì)此感興趣的那些員工就可以直接和他聯(lián)系。
15.準(zhǔn)備一個(gè)儲(chǔ)蓄罐。攢到足夠多的錢后，大家就可以去吃一頓晚飯，或者去看一場(chǎng)體育比賽。每當(dāng)有人對(duì)于工作態(tài)度消極的時(shí)候――通過口頭發(fā)泄或者通過更隱秘些的方式表達(dá)不滿，他們就必須朝儲(chǔ)蓄罐里扔1美元進(jìn)去。
人才激勵(lì)論文篇十七
1、教育子女“學(xué)會(huì)做人”
教育孩子學(xué)會(huì)做人，是家庭教育主要的、根本的任務(wù)，也是貫徹素質(zhì)教育思想和要求的核心問題。教育孩子做人，就是要十分重視孩子思想品德的教育。作為家長(zhǎng)不能重智育輕德育。因?yàn)楸戎R(shí)重要的是能力，比能力重要的是道德。家庭教育重在教育孩子做人，主要提高其思想道德水平，培養(yǎng)其遵守社會(huì)公德的習(xí)慣，增強(qiáng)其法律意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。
2、教育子女“學(xué)會(huì)求知”
學(xué)會(huì)求知的方法途徑很多，但重要的一條是培養(yǎng)孩子良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，不要強(qiáng)迫子女“死記硬背”知識(shí)，而是重在理解，學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用知識(shí)。
3、教育子女“學(xué)會(huì)勞動(dòng)”
應(yīng)引導(dǎo)孩子參加力所能及的家務(wù)勞動(dòng)，支持子女參加社會(huì)公益勞動(dòng)，培養(yǎng)子女的自理能力和勞動(dòng)習(xí)慣。子女從小學(xué)會(huì)勞動(dòng)，將終生受益。勤勞是所有良好品德的基礎(chǔ)，懶惰是萬惡之源。因此，安排子女從小參加勞動(dòng)，是家庭教育的必修課和基礎(chǔ)課。
4、教育子女“學(xué)會(huì)自立”
5、教育子女“全面發(fā)展”
當(dāng)今的社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，處在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的人，若沒有知識(shí)和專門的技能及各種能力，就必將被社會(huì)所淘汰。所以，家長(zhǎng)應(yīng)教育子女不僅要學(xué)好文化科學(xué)知識(shí)，還應(yīng)積極參加其它各項(xiàng)活動(dòng)，培養(yǎng)各方面的能力，應(yīng)得到全面發(fā)展，成為社會(huì)有用的人。孩子的教育和培養(yǎng)是一門很復(fù)雜的學(xué)問，我們家長(zhǎng)一定會(huì)努力配合學(xué)校的教育，為孩子的健康成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
6、培養(yǎng)孩子對(duì)學(xué)習(xí)的熱愛。
父母僅告訴孩子上學(xué)很重要是不夠的，還必須向孩子說明學(xué)習(xí)并不因長(zhǎng)級(jí)或是得一文憑而終止。學(xué)習(xí)是一種生活方式。
你不必花許多錢去提高孩子的學(xué)習(xí)興趣，而要讓孩子們看到你在讀書。你可以帶他們?nèi)ゲ┪镳^或展覽會(huì)，這些豐富的課外活動(dòng)會(huì)讓孩子們對(duì)知識(shí)產(chǎn)生濃厚的探索愿望。
曾獲得過美國(guó)教育部頒發(fā)的“愛因斯坦式青年”稱號(hào)的梅布得老師極力主張父母必須參與孩子學(xué)校組織的活動(dòng)。這樣做會(huì)向他們表明你對(duì)他們的所作所為真的很關(guān)心。
你不必具有一項(xiàng)特長(zhǎng)或是用許多業(yè)余時(shí)間幫孩子們做什么。多數(shù)老師歡迎家長(zhǎng)陪伴孩子們郊游，與其他家長(zhǎng)通通電話以及打印孩子的學(xué)期特別報(bào)告等。經(jīng)常向老師詢問他們需要什么幫助。
7、開誠(chéng)布公地交流。
找出時(shí)間與老師進(jìn)行交流，同時(shí)詢問、觀察孩子正在學(xué)習(xí)什么，得到這些的確實(shí)信息是十分重要的。家長(zhǎng)可以給老師打電話得知孩子在課上學(xué)習(xí)了些什么內(nèi)容，并且留了什么作業(yè)。
8、幫助孩子做到有條理。
幫孩子建立學(xué)習(xí)計(jì)劃，并把所有的作業(yè)都標(biāo)在日歷上，這樣，孩子就會(huì)提前做好。
最重要事就是父母要花些時(shí)間和孩子在一起。研究表明，全家在一起用餐很重要。一般來說那些全家一起用餐的孩子的識(shí)字能力較強(qiáng)。用餐時(shí)的談話越生動(dòng)明了越有助于孩子對(duì)詞匯的學(xué)習(xí)，詞匯量大，閱讀能力就強(qiáng)。
9、過程和結(jié)果同等重要。
家長(zhǎng)需為孩子創(chuàng)造一個(gè)無憂無慮的學(xué)習(xí)環(huán)境，不要給他們太多的壓力。許多時(shí)候家長(zhǎng)只看重分?jǐn)?shù)。如果孩子是個(gè)全優(yōu)生卻不能告訴你他為獲得這樣的好成績(jī)都做了些什么，那么這時(shí)父母還要對(duì)他的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行全面的了解。
當(dāng)孩子需要幫助的時(shí)候，家長(zhǎng)給他們一些啟示，讓他們自己找出答案。與其直接告訴他們答案，不如問他:“你認(rèn)為在哪兒能找到答案呢?在字典上還是在因特網(wǎng)?”
考試成績(jī)差是該同孩子談一談的信號(hào)。是什么原因使他落后了?他需要輔導(dǎo)嗎?還是因?yàn)樗麤]有做作業(yè)才使成績(jī)不發(fā)好的?這些父母都要清楚地了解到。
10、對(duì)孩子持有較高的期望。
一種鼓勵(lì)孩子為他的未來著想的方法是設(shè)立家庭目標(biāo)。家長(zhǎng)寫一份自己家本年度應(yīng)取得哪些成就的任務(wù)書，其中包括孩子應(yīng)取得怎樣的進(jìn)步。老師也有自己的任務(wù)，不要讓任何學(xué)生落后，盡力幫助成績(jī)差的學(xué)生取得好成績(jī)，幫優(yōu)秀生更上一層樓。對(duì)孩子持有較高期望并讓他們知道這一點(diǎn)，能鼓勵(lì)他們對(duì)自己充滿信心并不斷進(jìn)取。
1、讓孩子喜歡受教育。作為一個(gè)家長(zhǎng)，你認(rèn)為教育孩子最重要的`是什么呢?“教育孩子最重要的是讓孩子們喜歡教育本身，讓他們認(rèn)為受教育是一件很開心的事，不是一件痛苦的事，只有這樣，他們才能愉快地接受教育。所以，我希望孩子們每天上午是帶著笑容去學(xué)校，下午又帶著笑容回來?！币尯⒆觽兿矚g受教育，要做到這點(diǎn)真不容易。家長(zhǎng)每天和孩子們?cè)谝黄鸬臅r(shí)間有多久?每天早餐的時(shí)間是一定和孩子們?cè)谝黄鸬?，下午放學(xué)后，和孩子們一起喝下午茶，聽他們講一些學(xué)校里有趣的事情?？梢哉f只要孩子想和家長(zhǎng)在一起，家長(zhǎng)就會(huì)和他們?cè)谝黄稹Ｋ约议L(zhǎng)安排工作的時(shí)間基本上都是上午9點(diǎn)至下午3點(diǎn)，因?yàn)槟钦檬呛⒆觽兩蠈W(xué)的時(shí)間?！?BR> 2、性教育和上網(wǎng)。對(duì)于國(guó)內(nèi)大多數(shù)家長(zhǎng)來說，在子女教育方面可能會(huì)感到有兩個(gè)困惑的難題:一個(gè)是如何對(duì)孩子進(jìn)行性教育，另一個(gè)是對(duì)孩子上網(wǎng)如何控制?！靶越逃苋菀?，就是全家包括孩子一起觀看介紹人體知識(shí)的錄像，和孩子一起學(xué)習(xí)人體知識(shí)，就這樣，很簡(jiǎn)單。關(guān)于上網(wǎng)的問題也很容易處理，把孩子們的電腦和家長(zhǎng)的電腦連在了一起，所以孩子的電腦是受家長(zhǎng)電腦的監(jiān)督的，他們上網(wǎng)的內(nèi)容讓家長(zhǎng)都很清楚。”
3、和孩子沒有什么代溝，除了在玩電腦游戲的選擇上有分別之外，并不存在代溝的問題。
4、有關(guān)分?jǐn)?shù)、愛好和期望。對(duì)于孩子們的考試分?jǐn)?shù)，家長(zhǎng)還是比較重視的，因?yàn)椤斑@也反映出孩子對(duì)知識(shí)的掌握程度。如果孩子考試分?jǐn)?shù)不理想，家長(zhǎng)要和孩子一起找原因，有必要的話和學(xué)校聯(lián)系，找出分?jǐn)?shù)不理想的原因?！睂?duì)于孩子們愛好的培養(yǎng)，要基本上是不干涉他們的。既然是愛好，只要沒什么壞處，只要他們喜歡就行了。孩子們自己對(duì)未來是什么期望，但是不管他們將來做什么，對(duì)于現(xiàn)在來說，教育孩子們有良好的行為和禮貌是很重要的?！?BR> 11、每一個(gè)家長(zhǎng)要做的。
鼓勵(lì)孩子們，去聽他們說話，從而知道他們?cè)谙胧裁矗褧r(shí)間留給孩子。
最后，作為一名家長(zhǎng)要時(shí)刻保證孩子在正確的軌道上走!”
人才激勵(lì)論文篇十八
·明智選擇，一位領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的最重要的事情就是激勵(lì)內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，給科技人才分配他們感興趣的工作。
·明確意義。領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的另一件重要的事情就是向科技人才明確其工作的重大意義所在。工作沒有意義，他們就會(huì)失去動(dòng)機(jī)，也很難做出日常決策?？萍既瞬藕苋菀妆患夹g(shù)工作的問題、假設(shè)與臨時(shí)性事實(shí)所迷惑。
·傳達(dá)意義。管理人員應(yīng)該直接說明新技術(shù)在商業(yè)中的作用，否則，一些人可能會(huì)誤解他們的工作重心，其他人可能形成重要性錯(cuò)覺。
·展示職業(yè)路徑。推動(dòng)職業(yè)發(fā)展比學(xué)習(xí)技術(shù)新知識(shí)重要得多，許多科技人才對(duì)此只有一個(gè)模糊的概念。向科技人才詳細(xì)說明，要促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，必須具備哪些能力。
·項(xiàng)目化。項(xiàng)目將工作變成游戲，而科技人才喜愛那些具有明確目標(biāo)與成功標(biāo)準(zhǔn)的游戲，
·鼓勵(lì)獨(dú)立。盡管科技人才需要與自己的工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自由通暢的交流，但集體性的隔離是促進(jìn)動(dòng)力的肥沃土壤，還能培養(yǎng)凝聚力與專注精神。
·形成外部競(jìng)爭(zhēng)。健康的競(jìng)爭(zhēng)能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
·構(gòu)成相互依賴關(guān)系。當(dāng)一名同事依靠您來完成工作時(shí)，他會(huì)比僅僅滿足一些外部施加的最終期限更容易投入額外的努力。
·限制團(tuán)隊(duì)規(guī)模。隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)大，同事變得缺乏個(gè)性，反而變成一張張無名的平凡臉孔。工作團(tuán)隊(duì)越大，越難以形成促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的環(huán)境。
·控制資源享用。不管是從成本、人力、時(shí)間或培訓(xùn)方面考慮，都應(yīng)建立一種微妙的資源平衡，從而鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的熱情。資源過多或過少都會(huì)降低工作興趣。
·偶爾提供免費(fèi)食物。決不要低估免費(fèi)食物的作用。雖然我拿不出合理的解釋，但對(duì)科技人才，甚至是那些收入豐厚的人才而言，提供免費(fèi)食物要比發(fā)放等量的金錢更能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)。
人才激勵(lì)論文篇十九
劉備自信他與曹操不同在于：“操以急，吾以寬，操以暴，吾以仁，操以譎，吾以忠，每與操反，事乃可成?！?BR> 至于東吳孫權(quán)，則因襲父兄的基業(yè)，占據(jù)江東六郡八十一州，基業(yè)穩(wěn)固。他手下雖然多是跟隨其父兄的舊臣，但善于從舊臣的子弟中選拔和培育人才。
雖然延攬和駕馭人才的手段各有不同，但是作為人才戰(zhàn)略家，他們有一個(gè)共同點(diǎn)就是：攻心為上，即抓住人的心理，則不難延攬和留住他們。無論是以財(cái)帛美色動(dòng)人心，還是以寬仁有度得人心，或是以授權(quán)倚重?cái)埲诵?，殊途同歸，總之不僅要求人才盡力，還要盡心。
摘自《回歸人本：中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理攻堅(jiān)歷程》。
人才激勵(lì)論文篇一
摘要：素質(zhì)是體現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)的核心關(guān)鍵點(diǎn)，而素質(zhì)模型則是讓公司更好掌握員工競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式。素質(zhì)模型讓人才在管理過程中得到最大限度的開發(fā)，能夠?qū)崿F(xiàn)公司結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。本文圍繞素質(zhì)模型的概念、素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事項(xiàng)等入手，分析素質(zhì)模型是如何在企業(yè)人才管理中發(fā)揮作用的，以期能通過素質(zhì)模型加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型;人力資源;人才管理。
隨著時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)的人才培訓(xùn)也需要有新的模式取代舊時(shí)代的觀念和方法。素質(zhì)模型逐漸的成為了企業(yè)中人才管理、培訓(xùn)和后期優(yōu)化安置的重要方法和手段。通過素質(zhì)模型在招聘、培訓(xùn)、管理和員工薪資等進(jìn)程中的表現(xiàn)來看，素質(zhì)模型的運(yùn)用能夠篩選出更適合企業(yè)發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn)，并能夠給員工更加大的晉升空間和能力培訓(xùn)。這使得素質(zhì)模型越來越廣泛的運(yùn)用在企業(yè)中，使企業(yè)擁有更加可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)化規(guī)劃的前景和未來。
一、素質(zhì)模型的概念意義。
素質(zhì)二字的概念是指企業(yè)中工作能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)和創(chuàng)造工作成果較高的員工的綜合表現(xiàn)，素質(zhì)是判斷該員工是否具備解決和完成企業(yè)相關(guān)項(xiàng)目的重要關(guān)鍵點(diǎn)。素質(zhì)同時(shí)還決定著不同個(gè)體之間的不同差異，這決定著員工個(gè)人的能力品質(zhì)和特性，能夠通過個(gè)人的知識(shí)體系、生活經(jīng)驗(yàn)、工作能力、性格特點(diǎn)和主觀能動(dòng)性等來表現(xiàn)，是一個(gè)多元內(nèi)涵的屬性構(gòu)造。員工個(gè)人具備素質(zhì)的兩種表現(xiàn)，一個(gè)是表面具備的特點(diǎn)，一個(gè)是潛在的內(nèi)涵屬性，潛在的特質(zhì)需要挖掘，需要培訓(xùn)，需要有指引和開發(fā)。而素質(zhì)模型，就是將員工潛在的能力進(jìn)行合理開發(fā)和規(guī)劃，并后期進(jìn)行優(yōu)化提高，讓員工在潛力的開發(fā)后還能夠得到更加大空間的提升的系統(tǒng)。素質(zhì)模型的使用，讓企業(yè)從人才的輸入、培訓(xùn)、管理和安置多方面都能夠體現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值，使得企業(yè)能夠更加科學(xué)化的管理人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)。
二、素質(zhì)模型在企業(yè)人力管理中的地位以及應(yīng)用。
1。素質(zhì)模型運(yùn)用于企業(yè)招聘中。
企業(yè)在人才招聘中就能夠運(yùn)用素質(zhì)模型，素質(zhì)模型能夠根據(jù)招聘員工的要求來對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。通過職業(yè)測(cè)評(píng)，分析員工目前具備的實(shí)力水平，并將潛在的工作能力和個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行分析，得出相關(guān)的結(jié)論。通過招聘中的測(cè)評(píng)能夠合理的分析出員工的素養(yǎng)和個(gè)人能力，從而篩選出具備企業(yè)專項(xiàng)技能要求的優(yōu)秀人才。同時(shí)還能夠?qū)⒄衅竵淼膯T工的'不足之處進(jìn)行分析總結(jié)，制定出下一步的優(yōu)化培訓(xùn)方案。
2。素質(zhì)模型運(yùn)用在企業(yè)培訓(xùn)中。
經(jīng)過第一步的分析測(cè)評(píng)后，素質(zhì)模型能夠根據(jù)員工的綜合素質(zhì)制定出培訓(xùn)制度，讓員工接受企業(yè)的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，提高個(gè)人素質(zhì)，彌補(bǔ)不足之處，優(yōu)化杰出表現(xiàn)。根據(jù)職位的素質(zhì)模型，能夠快速比對(duì)出被測(cè)評(píng)者和實(shí)際工作能力的差距，從而制定出專屬個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)通過職位素質(zhì)模型的具體要求和實(shí)施，能夠讓受培訓(xùn)者快速有效的接受到職業(yè)培訓(xùn)，迅速增長(zhǎng)職業(yè)專項(xiàng)技能。
3。素質(zhì)模型運(yùn)用在業(yè)績(jī)管理中。
傳統(tǒng)的人力資源、業(yè)務(wù)技能管理中的舊方法，已經(jīng)不能夠最有利的管理人才的業(yè)務(wù)技能。例如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、排序考核法則等都不能夠有效的評(píng)價(jià)員工的業(yè)務(wù)技能和表現(xiàn)。面對(duì)復(fù)雜的綜合考量員工績(jī)效表現(xiàn)時(shí)，素質(zhì)模型的運(yùn)用就能夠更好的帶來比傳統(tǒng)模式優(yōu)化增值的評(píng)估。使得過程簡(jiǎn)單、但是涉及范圍廣泛，操作的可能性增大，表現(xiàn)更加直觀有效。4。素質(zhì)模型運(yùn)用在薪水酬勞中基于素質(zhì)模型提出的薪水酬勞系統(tǒng)能夠綜合員工個(gè)人的多重素質(zhì)，例如知識(shí)體系，工作表現(xiàn)，初始動(dòng)機(jī)，自我形象，社會(huì)表現(xiàn)等潛在的素質(zhì)表現(xiàn)，來衡量?jī)?yōu)化薪水支付。取代了之前制度圍繞經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)、必備學(xué)識(shí)能力等支付水平的固定項(xiàng)目。這樣的評(píng)價(jià)支付體系能夠讓具備一定優(yōu)秀素質(zhì)的員工得到較大程度的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，使得優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，讓企業(yè)內(nèi)部的人員有良好的競(jìng)爭(zhēng)壓力和更加合適的安排配置。
三、素質(zhì)模型在運(yùn)用中的注意事項(xiàng)。
1。切勿虛構(gòu)夸大素質(zhì)模型的作用。
素質(zhì)模型在企業(yè)的人力資源中起到了重要的作用，能夠挑選具有良好素養(yǎng)的員工，根據(jù)個(gè)人的實(shí)際工作能力進(jìn)行優(yōu)化培訓(xùn)，并對(duì)他們進(jìn)入企業(yè)后的工資、管理、職業(yè)規(guī)劃都起到明顯的導(dǎo)向作用。但是這也不決定著素質(zhì)模型具有過分夸大的實(shí)際能力，素質(zhì)模型的建立不是簡(jiǎn)單的制度規(guī)劃，而是根據(jù)企業(yè)的文化、定位、市場(chǎng)效果、職位要求等多方面的因素制定的，不能夠一哄而上的隨意設(shè)置，反而會(huì)引起不當(dāng)?shù)睦姹憩F(xiàn)。
2。素質(zhì)模型需要伴隨時(shí)代進(jìn)行改進(jìn)。
素質(zhì)模型需要不斷的結(jié)合時(shí)代的需求進(jìn)行改變，結(jié)合企業(yè)的不同定位、項(xiàng)目的多樣目標(biāo)、職位的多項(xiàng)需求等因素都是決定職位素質(zhì)模型的關(guān)鍵因素。不同的崗位需要著不同的素質(zhì)，并且現(xiàn)階段的人才需要越來越全能，對(duì)能力的要求越來越高，溝通交流、業(yè)務(wù)技能、策劃制定、創(chuàng)意靈感等都是衡量人才的多項(xiàng)指標(biāo)，這些因素要碎石跟進(jìn)來優(yōu)化職位素質(zhì)模型，讓員工的潛力能夠得到最大化的開發(fā)，讓企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化價(jià)值兼并融合，給員工更大的成長(zhǎng)空間，給素質(zhì)模型更廣的發(fā)展空間。
3。素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)要求。
這要求著素質(zhì)模型的管理者和制作者具備良好的知識(shí)體系和較高的綜合素質(zhì)，這樣才能夠確保制定出較高水準(zhǔn)的衡量制度。素質(zhì)模型決定著員工招聘的樣態(tài)，決定了員工接受培訓(xùn)的具體方案和訓(xùn)練方向，這都關(guān)乎于塑造一個(gè)人的總體能力。同樣還根據(jù)表現(xiàn)評(píng)價(jià)員工的薪資，肯定他們的實(shí)際能力。素質(zhì)模型要求結(jié)合員工的表現(xiàn)能力和開發(fā)他們的潛在能力，兼具的巨大功效也考驗(yàn)著素質(zhì)模型的管理者和開發(fā)者是否具備相應(yīng)的高素質(zhì)能力。
四、結(jié)束語。
職位素質(zhì)模型提供給人才優(yōu)化的職業(yè)道路，引導(dǎo)他們?cè)谧约旱穆殬I(yè)道路上取得更加優(yōu)異的成績(jī)和作為。也給企業(yè)輸送大量人才，使得人力資源能夠在良好的配置下發(fā)揮更好的功效。素質(zhì)模型不僅考量了員工的價(jià)值，也考量了企業(yè)的文化價(jià)值，運(yùn)用好素質(zhì)模型，能夠?qū)⑦@種新思維、新方式更好的融入在人才戰(zhàn)略中，使企業(yè)更具核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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人才激勵(lì)論文篇二
引言：對(duì)于銀行來講，人力資源管理配置工作應(yīng)與建立健全企業(yè)文化管理、加強(qiáng)人才培養(yǎng)開發(fā)、激勵(lì)以及有效的配置緊密配合，才能使商業(yè)銀行得到正確的運(yùn)轉(zhuǎn)。
人力資本是商業(yè)銀行運(yùn)行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問題關(guān)系著銀行經(jīng)濟(jì)利益的提高。就目前情況來看，我國(guó)的商業(yè)銀行在人力資源管理配置方法存在一些問題，導(dǎo)致商業(yè)銀行的整體競(jìng)爭(zhēng)力不足，限制了商業(yè)銀行整體發(fā)展。在這樣的情況下，筆者選擇商業(yè)銀行的人力資源管理配置對(duì)策作為研究對(duì)象是有一定的教育意義的。
1.加強(qiáng)銀行企業(yè)文化的有效建立。
企業(yè)文化的建立，對(duì)于商業(yè)銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業(yè)銀行具有良好的整體文化，是企業(yè)得以長(zhǎng)久發(fā)展的重要保證。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是用制度支持企業(yè)文化的管理。在商業(yè)銀行形成正確的文化意識(shí)，尊重每一位員工的權(quán)利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度。當(dāng)員工認(rèn)可企業(yè)文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調(diào)動(dòng)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)的共同發(fā)展。商業(yè)銀行要為工作人員創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業(yè)銀行要進(jìn)行人力資源的有效配置，需要對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行加強(qiáng)，針對(duì)每一位員工的工作能力進(jìn)行合理崗位的安排。商業(yè)銀行需要靈活運(yùn)用競(jìng)聘制和選拔制來激發(fā)工作人員的競(jìng)爭(zhēng)力，使每一位員工都有可能成長(zhǎng)為銀行的干部級(jí)員工，給員工競(jìng)爭(zhēng)和晉升的機(jī)會(huì)。某商業(yè)銀行曾推出過員工等級(jí)序列管理模式，本意是為了給每一個(gè)員工創(chuàng)造逐級(jí)晉升的機(jī)會(huì)，但是，在實(shí)際執(zhí)行過程中，大量員工在制度實(shí)施之日起，就已經(jīng)達(dá)到本序列的封頂職等，此后長(zhǎng)期無法晉升，極大地影響了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和工作積極性。因此，商業(yè)銀行人力資源管理者們?cè)谶M(jìn)行人力資源的配置時(shí)，要考慮到制度文化對(duì)于商業(yè)銀行發(fā)展的指向性作用，在市場(chǎng)的引導(dǎo)下不斷完善人力資源管理配置工作。
2.加強(qiáng)銀行人才開發(fā)工作。
商業(yè)銀行的人力資源管理者要加強(qiáng)以人為本人力資源管理理念的建立，加強(qiáng)人力資源管理目標(biāo)的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強(qiáng)對(duì)人才的分類與分層，建立起正規(guī)的商業(yè)銀行人力管理庫，使商業(yè)銀行內(nèi)部的人才得到適當(dāng)?shù)乩谩Ｈ肆Y源管理者要加強(qiáng)人才開發(fā)的力度，對(duì)管理性人才與技術(shù)性人才進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，使人才的發(fā)展目標(biāo)與銀行的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。商業(yè)銀行要對(duì)工作人員的眼界進(jìn)行擴(kuò)展，加強(qiáng)工作人員個(gè)人能力的提高，使創(chuàng)新精神融入到工作人員的工作精神當(dāng)中去。人力資源管理者在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，要對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)進(jìn)行明確，加強(qiáng)工作人員競(jìng)爭(zhēng)能力與綜合實(shí)力的提高。在人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容方向，管理者要對(duì)人力資本的能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從商業(yè)銀行發(fā)展的需求出發(fā)，利用具有針對(duì)性與實(shí)用性的培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源工作水準(zhǔn)的提高。人力資源的開發(fā)者還要對(duì)人力資源的培訓(xùn)方法進(jìn)行多元化升級(jí)，使工作人員參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性得到提高。商業(yè)銀行還要對(duì)人力資源管理配置工作進(jìn)行配合，建立起嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，使人力資源培訓(xùn)真正服務(wù)于人力資源管理配置水平的提高。
3.加強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的建立。
人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業(yè)銀行工作人員對(duì)于管理與配置工作的.配合度。利用人力資源激勵(lì)制度的建立，激發(fā)銀行商業(yè)員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業(yè)銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立，使每一位商業(yè)銀行員工的工作業(yè)績(jī)得到公平合理的體現(xiàn)，使員工的真實(shí)工作業(yè)績(jī)成為其職務(wù)提升與績(jī)效提升的重要標(biāo)準(zhǔn)。商業(yè)銀行要加強(qiáng)與市場(chǎng)發(fā)展的同步性，利用行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的薪酬體系，滿足員工對(duì)個(gè)人利益的追求，加強(qiáng)商業(yè)銀行內(nèi)部的公平性與崗位競(jìng)爭(zhēng)性。當(dāng)一個(gè)合理的人力資源激勵(lì)制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標(biāo)，為了追求自己的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益以及銀行的整體利益，而進(jìn)行自我提高，提高工作效率與質(zhì)量。這樣一來，商業(yè)銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。
4.結(jié)語。
綜上所述，商業(yè)銀行的良好發(fā)展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業(yè)銀行的人力資源管理配置需求出發(fā)，進(jìn)行了人力資源管理配置方法的發(fā)析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務(wù)于自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提高。
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人才激勵(lì)論文篇三
教師激勵(lì)是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)教師熱情，啟動(dòng)教師積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮教師創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)努力。教師激勵(lì)是學(xué)校管理工作的核心，是關(guān)系到學(xué)校生存和發(fā)展的重大問題，也是關(guān)系教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。總體來說，農(nóng)村中小學(xué)與城市比較還存在差距，當(dāng)前這種差距更多地體現(xiàn)在教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)上，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，可以充分激發(fā)廣大農(nóng)村中小學(xué)教師的潛能，加快教師素質(zhì)的提升，提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教育內(nèi)涵發(fā)展，推進(jìn)基礎(chǔ)教育均衡優(yōu)質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展和城鄉(xiāng)教育一體化。
(一)基礎(chǔ)教育均衡發(fā)展的重點(diǎn)已從硬件投入轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展。
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型，教育的地位作用越來越彰顯，各級(jí)政府對(duì)教育也越來越重視，對(duì)農(nóng)村教育的投人力度不斷加大。就我省來說，實(shí)施創(chuàng)建“教育強(qiáng)鎮(zhèn)”、“教育強(qiáng)縣”和農(nóng)村中小學(xué)“四項(xiàng)工程”、九年義務(wù)教育學(xué)校“標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工程”戰(zhàn)略，極大地改變了農(nóng)村學(xué)校布局不夠合理、校舍條件差、教育裝備落后的狀況，農(nóng)村教育發(fā)展進(jìn)人了一個(gè)新的階段，“有書讀”的問題總體上得到了解決，“讀好書”成為農(nóng)民群眾對(duì)基礎(chǔ)教育的迫切要求。在這個(gè)背景下，農(nóng)村教育的發(fā)展重心已從過去以教育設(shè)施設(shè)備投人為主的外延發(fā)展轉(zhuǎn)向以辦學(xué)特色、科學(xué)管理、教育科研、師資隊(duì)伍等為內(nèi)容的內(nèi)涵發(fā)展，其核}l"就是教師隊(duì)伍的建設(shè)。由于經(jīng)濟(jì)、歷史、地域等因素，農(nóng)村教師隊(duì)伍無論是基本素養(yǎng)，還是實(shí)際教育教學(xué)水平都和城市教師隊(duì)伍存在著一些差距，優(yōu)質(zhì)教師資源相對(duì)貧乏，因此，抓好教師隊(duì)伍建設(shè)，努力培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量夠用而又充滿工作激情、穩(wěn)定的農(nóng)村教師隊(duì)伍已成為當(dāng)前發(fā)展農(nóng)村教育、實(shí)現(xiàn)教育均衡的關(guān)鍵。在目前教師基本飽和的情況下，通過“大換血吧的辦法來實(shí)現(xiàn)農(nóng)村教師隊(duì)伍的優(yōu)化是不現(xiàn)實(shí)的，只有立足當(dāng)前，通過體制機(jī)制的創(chuàng)新，加快現(xiàn)有農(nóng)村教師隊(duì)伍的成長(zhǎng)。而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，可以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位教師的工作積極性和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)全體學(xué)生和學(xué)生全面發(fā)展的教育方針，加快教育質(zhì)量的提升，可以說抓住了教師成長(zhǎng)發(fā)展的“牛鼻子”，起到事半功倍的效果。
(二)教師需求從外勵(lì)型需要向內(nèi)勵(lì)型需求轉(zhuǎn)變。
中小學(xué)教師的需要分成兩大類，一類為教師自我激勵(lì)的需要，如自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等需要，簡(jiǎn)稱內(nèi)勵(lì)型需要;、另一類為教師受外界刺激產(chǎn)生的需要，主要包括工資福利、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱晉升、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，稱為外勵(lì)型需要。當(dāng)前隨著城鄉(xiāng)教育的一體化發(fā)展和績(jī)效工資的實(shí)施，教師工資待遇和社會(huì)地位不斷提高，教師需求逐步由原來關(guān)注工資待遇為主的外勵(lì)型需要轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰非蠼逃腋：妥晕覂r(jià)值實(shí)現(xiàn)為主的內(nèi)勵(lì)型需要。這一新變化需要學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制在繼續(xù)關(guān)注外激勵(lì)的同時(shí)，更注重內(nèi)激勵(lì)，‘既繼續(xù)堅(jiān)持直接激勵(lì)，也重視間接激勵(lì)。
(三)當(dāng)前實(shí)施的教師績(jī)效考核需要進(jìn)一步完善學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制。
起全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績(jī)效工資，提高了教師待遇，穩(wěn)定了教師隊(duì)伍尤其是農(nóng)村教師隊(duì)伍，對(duì)加強(qiáng)農(nóng)村教師隊(duì)伍建設(shè)有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。按照教師績(jī)效工資政策，其中的30%屬于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在具體分配辦法上“由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)學(xué)校職工代表大會(huì)討論通過，報(bào)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)后在本校公開執(zhí)行”，這就要求學(xué)校在實(shí)事求是、民主公開前提下，制訂好、實(shí)施好獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方額，既保證績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資公開、公平、公正，又實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。
(四)教師激勵(lì)進(jìn)行了許多探索，還需要完善深化。
近年來，有不少農(nóng)村學(xué)校在教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面作了嘗試，如大部分學(xué)校都實(shí)行了教職工全員聘任制，一些學(xué)校進(jìn)行了分配制度改革，有的學(xué)校開展了階段式或臺(tái)階式的教師培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)，取得了不少成效?？偟膩碚f，這種改革和探索還是零打碎敲，沒有形成一個(gè)系統(tǒng)有效的農(nóng)村教師激勵(lì)體系，需要進(jìn)一步總結(jié)完善和深化。
二、五制并舉，完善農(nóng)村中小學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制。
(一)以“師德教育和專業(yè)引領(lǐng)”喚醒內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。
通過思想政治教育的方式來調(diào)動(dòng)人的積極性，一向被認(rèn)為是我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)管理工作的一大特色。事實(shí)也證明，通過思想政治教育來調(diào)動(dòng)人的'積極性，不僅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教師的自尊心、成就感、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在需要，往往是其工作的內(nèi)驅(qū)力，是教師獻(xiàn)身教育事業(yè)的源動(dòng)力。正確、恰當(dāng)?shù)慕處熉殬I(yè)價(jià)值觀和發(fā)展觀能夠使教師更多地體味到職業(yè)生活中內(nèi)在的尊嚴(yán)和快樂，而正確的發(fā)展觀、價(jià)值觀和人生觀的確立，離不開學(xué)校管理者的思想教育、精神熏陶和專業(yè)引領(lǐng)。因此，管理者在建立學(xué)校激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)堅(jiān)持關(guān)注教師自身發(fā)展的基本原則，通過師德教育、理論學(xué)習(xí)、典型示范和專業(yè)引領(lǐng)來滿足教師自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，不斷提升教師的職業(yè)認(rèn)同，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使教師獲得持續(xù)的內(nèi)在的有生命力的自我激勵(lì)。
(二)以“多勞多得和優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”優(yōu)化績(jī)效分配機(jī)制。
教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》明確指出:“績(jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，對(duì)有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和作出突出成績(jī)的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。”因此，農(nóng)村學(xué)校在教師個(gè)人績(jī)效考核中必須打破平均主義的“大鍋飯”思想，體現(xiàn)“重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)k，努力做到“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，從而構(gòu)建靈活自主高效的學(xué)校內(nèi)部分配制度。為促進(jìn)教師間的協(xié)作，發(fā)揮教師團(tuán)隊(duì)的積極作用，學(xué)校在注重考核獎(jiǎng)勵(lì)教師個(gè)人的同時(shí)，還應(yīng)該建立團(tuán)體績(jī)效薪酬制度，如設(shè)立“校長(zhǎng)特別獎(jiǎng)”“班級(jí)團(tuán)隊(duì)管理獎(jiǎng)”“教研組特別獎(jiǎng)”等，對(duì)優(yōu)秀教師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮教師團(tuán)體的整體作用，增進(jìn)教師和管理人員的溝通交流，優(yōu)化績(jī)效分配的激勵(lì)機(jī)制，使分配制度發(fā)揮最大的激勵(lì)效益。
(三)以“尊重差異和多元標(biāo)準(zhǔn)”構(gòu)建多元評(píng)價(jià)機(jī)制。
根據(jù)人本管理的基本原則，不同人的需求是不同的，同一個(gè)人在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段的需求也是不相同的，相同的激勵(lì)措施對(duì)于不同的人所起的效果也是不同的。所以學(xué)校管理者應(yīng)該對(duì)教師的需要進(jìn)行細(xì)致的分析和分類，找到激勵(lì)的切人點(diǎn)，對(duì)其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，使教師產(chǎn)生最強(qiáng)的發(fā)展動(dòng)機(jī)。為此，學(xué)校可以根據(jù)教師隊(duì)伍特點(diǎn)和實(shí)際情況，采取因人而異的獎(jiǎng)勵(lì)制度，針對(duì)不同教師的需要和動(dòng)機(jī)采用不同的激勵(lì)措施。如定期對(duì)新教師開展“新秀”杯評(píng)選，對(duì)骨干教師開展“雙高課”“優(yōu)質(zhì)課”“教學(xué)能手”“學(xué)科帶頭人”“名師”等評(píng)選，對(duì)不同群體的教師分別開展“優(yōu)秀班主任”“優(yōu)秀教師”“科研標(biāo)兵”“師德楷?！钡仍u(píng)選活動(dòng)，學(xué)校的黨、團(tuán)、工、婦等組織也要按照各自特點(diǎn)開展相應(yīng)的評(píng)創(chuàng)活動(dòng)，讓每位教師都能找到施展才能的舞臺(tái)和土壤。
建立科學(xué)合理的城鄉(xiāng)教師交流的有效激勵(lì)機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)教師合理流動(dòng)，縮小城鄉(xiāng)學(xué)校辦學(xué)水平，而且有利于促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提升學(xué)校和地區(qū)的整體辦學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)師資共享，促進(jìn)城鄉(xiāng)教育一體化。要在區(qū)域?qū)W校聯(lián)動(dòng)發(fā)展的基礎(chǔ)上建立人才流動(dòng)機(jī)制，通過區(qū)域內(nèi)“教師換崗”“教師互派”和“師資共享”等舉措，把城鄉(xiāng)師資交流與教師的考評(píng)晉升有機(jī)結(jié)合，配套建立信任機(jī)制激勵(lì)交流教師真誠(chéng)合作、建立參與機(jī)制激勵(lì)交流教師民主參與管理、建立期望機(jī)制激勵(lì)交流教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，以激勵(lì)教師成長(zhǎng)、促進(jìn)教育均衡發(fā)展。隨著教師待遇城鄉(xiāng)一體化和辦學(xué)設(shè)施、交通條件的改善，要探索建立教師任期制度，讓在一所學(xué)校任教一定年限的教師進(jìn)入流動(dòng)機(jī)制，從制度上保證教師隊(duì)伍的正常流動(dòng)，激發(fā)教師的工作責(zé)任心和創(chuàng)造性。
(五)以“能上能下和能進(jìn)能出”完善聘任制度。
破除教師職務(wù)終身制，建立“能上能下和能進(jìn)能出”全員聘用合同制，讓教師隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力，這是教師人事制度改革的方向。要根據(jù)具體定位和需要，科學(xué)設(shè)置教師崗位，在公平、公正、公開的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘任。教師聘任的各個(gè)崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的，要將獎(jiǎng)罰分明的績(jī)效考核機(jī)制與學(xué)校聘任制度有機(jī)結(jié)合起來，把考核結(jié)果同聘任掛鉤，對(duì)于無法履行職責(zé)的教師及時(shí)根據(jù)合同讓其下崗，或更換職位，或高職低聘、低職高聘，逐步做到教師能上能下，能進(jìn)能出。要通過分級(jí)聘任、分步聘任、緩聘等手段，強(qiáng)化聘任制的制約和激勵(lì)作用，真正建立以崗位為核心的教師動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
人才激勵(lì)論文篇四
為幫助中小企業(yè)找到切實(shí)自身特色的人才激勵(lì)模式，下面筆者以一家中小企業(yè)的人才激勵(lì)項(xiàng)目為例，來闡釋人才激勵(lì)的操作要點(diǎn)。
項(xiàng)目背景：以崗位為基準(zhǔn)的薪酬改革激起員工的不滿。
s公司是一家研發(fā)型中小企業(yè)，近年來發(fā)展迅速，銷售額年增長(zhǎng)率超過80%.為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司更快、更好地發(fā)展，人力資源部根據(jù)員工的崗位等級(jí)對(duì)原有薪酬進(jìn)行了調(diào)整。調(diào)整后，大部分員工的工資都有近20%的提升。但讓人意想不到的是，薪酬調(diào)整后，員工的積極性非但沒有提升，相反很多人以投訴、拖延工時(shí)等方式表達(dá)了對(duì)薪酬改革的不滿。
人才激勵(lì)論文篇五
成都市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才資源現(xiàn)狀分析事業(yè)單位是公共部門的重要組成部分，行政類事業(yè)單位隸屬于政府，履行社會(huì)公共事務(wù)管理的職能與職責(zé)。專業(yè)技術(shù)人員既包括在高科技領(lǐng)域從事研究的專業(yè)人員，也包括在企事業(yè)單位進(jìn)行研究的專業(yè)人員。
近年來，成都市委、市政府高度重視事業(yè)單位人事制度改革，做出了一系列決策部署，積極推進(jìn)人事制度改革，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)和引進(jìn)取得了一定成績(jī)。初步建立了以人員聘用制度為主要特征的新型人事管理制度，以健全聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為重點(diǎn)，創(chuàng)新人事管理理念，改進(jìn)方式方法，研究完善相關(guān)配套政策。成都市探索推進(jìn)人事制度改革，在創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制、整合人才資源等方面取得了成果。
首先，教育資源豐富，成都市擁有四川大學(xué)、電子科技大學(xué)、西南交通大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)等著名大學(xué)，豐富的教育資源為我市事業(yè)單位人員提供了教育保障，有利于不斷提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)。其次，成都市為西南地區(qū)的科技中心與交通樞紐，作為副省級(jí)城市，其在西南地區(qū)具有特殊的地位，為我市事業(yè)單位引進(jìn)優(yōu)秀人才提供了得天獨(dú)厚的條件。同時(shí)，成都溫和宜人的氣候條件和秀麗的景色使成都成為居家生活的理想之地，吸引了眾多人才來此工作與安家。
另外，成都市近年來相繼出臺(tái)了一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，為本市事業(yè)單位吸引優(yōu)秀人才提供了更加寬松的環(huán)境。成都全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，并出臺(tái)了相應(yīng)的配套政策，崗位設(shè)置管理更加規(guī)范，新進(jìn)人員全部實(shí)行統(tǒng)一公開招考，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，事業(yè)單位的人員素質(zhì)正大幅度全面提高。第一，人才潛能未有效發(fā)揮。成都市的事業(yè)單位聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才，但是人才資源并沒有充分利用，人才資源優(yōu)勢(shì)沒有得到發(fā)揮，對(duì)一部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員造成了閑置，很多科研單位的專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)出來的科技成果不能與市場(chǎng)需求結(jié)合，工作積極性受到打擊，人才資源的潛能不能得到充分發(fā)揮。第二，人才浪費(fèi)較嚴(yán)重。我市一些事業(yè)單位四處招聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，可以擁有人才之后并沒有好好使用人才，由于單位激勵(lì)機(jī)制缺乏活力，招聘來的人才卻不被重視，不能提供良好的科研環(huán)境，高學(xué)歷人才過來也沒有安排合適的位置，被閑置在一旁，長(zhǎng)期坐冷板凳。
長(zhǎng)期以來，給引進(jìn)的高層次人才造成“英雄無用武之地”、“大材小用”的不利境地。這不僅沒有給單位帶來效益，也耽誤了優(yōu)秀人才的前途，而這些單位覺得引進(jìn)過來也沒有什么用的人，卻紛紛被外單位挖走，很快成了別人的頂梁柱，成果不斷。第三，人才外流。國(guó)家要培養(yǎng)一名專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高科技人才，是要花費(fèi)不少時(shí)間財(cái)力的，高科技人才的培養(yǎng)和開發(fā)直接關(guān)系到一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展。成都市事業(yè)單位中的這類人才因?yàn)椴粷M本單位用人機(jī)制等問題，大量外流，有的出國(guó)不歸，有的下海經(jīng)商，還有的被別的單位挖走。
而相應(yīng)單位面對(duì)人才流失的現(xiàn)象，并不感到惋惜和引起高度重視，這很不利于我市事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。成都市地理位置處于西部，在全國(guó)來說算比較偏遠(yuǎn)的，再加上沒有吸引人的.薪酬福利待遇和靈活的激勵(lì)政策，每年成都高校畢業(yè)的學(xué)生很多奔向北京、上海、深圳甚至國(guó)外，只有少數(shù)家是成都的人勉強(qiáng)選擇留在成都工作，大量人才的外流給成都高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展造成巨大的打擊。
第一，合理設(shè)置事業(yè)單位內(nèi)部的崗位。崗位的設(shè)置是事業(yè)單位聘用制工作開展的基礎(chǔ)，嚴(yán)格做到因事設(shè)崗，明確崗位說明書。
第二，規(guī)范事業(yè)單位的人員聘用程序。將事業(yè)單位人員的公開招聘工作進(jìn)行民主公開，確保整個(gè)招聘流程信息、過程以及結(jié)果的透明公開。
第三，規(guī)范聘用合同的管理。嚴(yán)格按照國(guó)家勞動(dòng)法以及事業(yè)單位人事管理等相關(guān)法律要求進(jìn)行合同管理，避免勞動(dòng)糾紛等。
第四，提高聘后管理水平。有效貫徹落實(shí)事業(yè)單位的崗位管理制度，結(jié)合單位實(shí)際情況完善崗位管理、薪酬管理等一系列相關(guān)制度，促進(jìn)各項(xiàng)工作的規(guī)范有序開展，提高人員的工作積極性。實(shí)現(xiàn)“進(jìn)口”規(guī)范、自由、公正、公平，“出口”暢通。成都市事業(yè)單位的發(fā)展關(guān)鍵在于創(chuàng)新，在專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)和激勵(lì)上確立新觀念、新機(jī)制。以美國(guó)為例，美國(guó)的大學(xué)和科研院所是基礎(chǔ)性研發(fā)和突破性創(chuàng)新的重要基地，大學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室承擔(dān)基礎(chǔ)性研究，企業(yè)專心于應(yīng)用基礎(chǔ)研究，承擔(dān)科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的任務(wù)，政府提供經(jīng)費(fèi)和金融、稅收政策支持。美國(guó)是世界上研發(fā)資金投入數(shù)額和比例最高的國(guó)家之一。
美國(guó)政府積極探索科技投入的有效方式，選擇投入重點(diǎn)，建立有良好回報(bào)的科技投入機(jī)制。在引進(jìn)和留住人才方面，可以效仿美國(guó)：出臺(tái)“人才計(jì)劃”。針對(duì)我國(guó)科技發(fā)展的要求，引進(jìn)優(yōu)秀的外籍人才;提供良好的環(huán)境，吸引大批全球頂尖的人才來華工作，來成都工作，讓他們感到中國(guó)是能夠充分發(fā)揮他們能力的地方;邀請(qǐng)各學(xué)科世界頂尖專家聯(lián)合研發(fā)科技項(xiàng)目。
同時(shí)，要為專業(yè)技術(shù)人才營(yíng)造良好的科研氛圍，要大膽嘗試、寬容失敗。另外，成都市應(yīng)當(dāng)利用在蓉高校的人才和科技優(yōu)勢(shì)，在成都打通政產(chǎn)學(xué)研用協(xié)同創(chuàng)新通道，建設(shè)高質(zhì)量的大學(xué)科技園，依托四川大學(xué)、電子科技大學(xué)、西南交通大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)、四川音樂學(xué)院等在蓉高校打造環(huán)高校成果轉(zhuǎn)化區(qū)，促進(jìn)更多科技成果在蓉轉(zhuǎn)化。
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人才激勵(lì)論文篇六
昨天下午，記者在合肥獵頭公司采訪時(shí)發(fā)現(xiàn)，目前發(fā)達(dá)國(guó)家80％的優(yōu)秀人才是在企業(yè)，而我國(guó)只有30％的人才在企業(yè)界。就合肥而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才過多，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)僅有20％多一點(diǎn)的優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)，而在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)可能更少一點(diǎn)。
最佳人選公務(wù)員。
一位正在合肥尋求管理人才的老總，昨天就人力資源方面的高級(jí)人才在合肥到處打聽。這位老總告訴記者，現(xiàn)階段許多企業(yè)最想挖的人才是“公務(wù)員”。一方面是公務(wù)員在崗位時(shí)擁有了大量的特殊資源，尤其是人際關(guān)系和對(duì)辦事程序的了如指掌，如果能把公務(wù)員“請(qǐng)”到本公司來，那肯定是感覺特別好；另一方面，相對(duì)而言，公務(wù)員自身素質(zhì)也高一些，比方講，違法亂紀(jì)的事他基本不去做，這樣對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展十分有利。
據(jù)長(zhǎng)期從事人力資源管理的朱曉紅介紹，目前在中國(guó)的跨國(guó)公司，就無一例外地設(shè)法聘請(qǐng)了在京的機(jī)關(guān)工作人員就任公司的高管層，因?yàn)楣緦?duì)中國(guó)國(guó)情不了解，而又要在中國(guó)開拓市場(chǎng)，聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)優(yōu)秀公務(wù)員來管理企業(yè)，自然是最佳人選。
公務(wù)員不想去下海。
已經(jīng)當(dāng)了21年公務(wù)員的張俊說，我從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到機(jī)關(guān)，現(xiàn)階段讓我下海，真是沒門，我想都沒想。
在記者隨機(jī)調(diào)查的13位在職公務(wù)員中，相當(dāng)一部分人認(rèn)為，如果有令人心儀的好企業(yè)，或者說是遇上一位好企業(yè)家，會(huì)毫不猶豫地勇敢下海。但就營(yíng)造合肥創(chuàng)業(yè)環(huán)境來說，目前合肥市的政務(wù)環(huán)境要再好一點(diǎn)，公務(wù)員崗位要進(jìn)行多規(guī)范，發(fā)現(xiàn)服務(wù)態(tài)度惡劣的要堅(jiān)決辭退，真正把合肥打造成全國(guó)環(huán)境最優(yōu)、辦事效率最高的地區(qū)之時(shí)，公務(wù)員下海進(jìn)企業(yè)，可以說就順理成章了。
缺乏交流平臺(tái)。
據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，目前合肥出現(xiàn)兩難。一是公務(wù)員下海沒途徑；另一個(gè)就是企業(yè)不知到哪里找公務(wù)員。
是否可以到人才市場(chǎng)尋求呢？不行。眼下的人才市場(chǎng)幾乎全是給大中專生、研究生找工作所設(shè)，企業(yè)難以發(fā)現(xiàn)自己需要的人才。因?yàn)閲?guó)內(nèi)不少人才市場(chǎng)都是以“文憑”為門檻，這就導(dǎo)致了大學(xué)生應(yīng)聘的多，企業(yè)真正需求的高級(jí)人才一直沒有。尤其是安徽省內(nèi)最缺的企業(yè)家資源更是難找。長(zhǎng)期下去，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才依舊擁擠，人才過多沉淀；而大量企業(yè)急需的人才始終難到位。
據(jù)合肥獵頭公司負(fù)責(zé)人鄭孝領(lǐng)介紹，受傳統(tǒng)的“官本位”、職業(yè)等級(jí)觀念和社會(huì)保障不均衡的影響，我國(guó)長(zhǎng)期以來一直存在著機(jī)關(guān)事業(yè)單位、科研院所、高校等“人才滯脹”與企業(yè)人才嚴(yán)重短缺并存的現(xiàn)象，這在欠發(fā)達(dá)地區(qū)更是一個(gè)普遍現(xiàn)象。
人才激勵(lì)論文篇七
企業(yè)人才，是企業(yè)所有財(cái)富中最寶貴、最有決定意義的資源?，F(xiàn)代企業(yè)管理說到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學(xué)知識(shí)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行成功的科學(xué)管理，不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。人力資源管理強(qiáng)調(diào)沒有庸才，只有使用不當(dāng)?shù)娜瞬?。?duì)企業(yè)職位準(zhǔn)確說明和對(duì)員工客觀的評(píng)價(jià)是給每個(gè)員工安排恰當(dāng)崗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時(shí)人也是具有可塑性的，有些個(gè)性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導(dǎo)的同時(shí)要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個(gè)科學(xué)的管理技術(shù)，一個(gè)有效的人才管理機(jī)制，定會(huì)造就一個(gè)企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索的。
一、管理的前景分析。
（一）管理的核心問題是對(duì)人的管理。
人力資源管理是從資源開發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配，績(jī)效考評(píng)，薪資報(bào)酬等問題全面系統(tǒng)地進(jìn)行探討，并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)，對(duì)企業(yè)管理非常重要。現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理，并逐漸成為企業(yè)管理者的共識(shí)。
（二）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較。
（1）傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)“管”，注重的約束與控制，把與員工相關(guān)的人工費(fèi)用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發(fā)和增值。
（2）人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值的資源，是可以帶來豐厚回報(bào)的特殊資源。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工價(jià)值。
（一）人才管理的原則。
21世紀(jì)企業(yè)的人才管理既要服從社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，又要服從人才的成長(zhǎng)規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢(shì)。因此人才管理活動(dòng)不能單憑一時(shí)的主觀意識(shí)來進(jìn)行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅(jiān)持的原則有：
（1）勝任原則。
（2）協(xié)調(diào)原則。
（3）寬?cǎi)Y原則。
（4）優(yōu)化原則。
（二）用人思想的變遷。
目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框不利于人才的成長(zhǎng)和使用，是企業(yè)發(fā)展的'弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想，實(shí)事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點(diǎn)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)中解脫出來，掌握和運(yùn)用新時(shí)期的科學(xué)用人觀點(diǎn)。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。一忌任人唯“親”；二忌任人唯“資”；三忌任人唯“憑”；四忌任人唯“順”。所以企業(yè)的發(fā)展，人才的管理，領(lǐng)導(dǎo)者也成為了重中之重。
（三）領(lǐng)導(dǎo)魅力。
領(lǐng)導(dǎo)在管理組織運(yùn)行與發(fā)展中起著核心和主導(dǎo)的作用，他決定著一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展的方向與水平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。那么如何展示領(lǐng)導(dǎo)魅力呢？可以從以下幾方面去塑造：
1.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論。所謂“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論”就是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)者在工作作風(fēng)中表現(xiàn)出來的個(gè)性化。當(dāng)然每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套固定的作風(fēng)方式，但最終還應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書中把領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)方式分為三種：集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都會(huì)給不同企業(yè)、不同時(shí)期的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。故此，我們領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具體問題具體分析了。
2.溝通。在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
（1）交往上要主動(dòng)，要對(duì)下級(jí)的一些情況要主動(dòng)地去了解，并要給予相應(yīng)的幫助，促其感化。
（2）力度要大，胸懷要寬，尤其當(dāng)被下屬誤解時(shí)，切勿斤斤計(jì)較，耿耿于懷，嘗試著去解釋。
（3）要敢于任用那些反對(duì)過自己包括實(shí)踐證明反對(duì)錯(cuò)了的人，要給予平等的任命，以調(diào)動(dòng)他們的積極性。
（4）當(dāng)下屬遇到困難時(shí)，要激勵(lì)他，要關(guān)心他，要幫助他。
3.人性化。人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢(shì)，但一個(gè)企業(yè)如何實(shí)施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用靈活的工作方式，懇請(qǐng)員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻(xiàn)，要讓他們自己決定怎樣去做。
（2）適宜的間歇休息，因?yàn)樾⒕腿缤サ?，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時(shí)間。
（3）祝賀每次成功。成功時(shí)刻是令人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地放松娛樂一下。
（1）要正確地分配權(quán)力，要根據(jù)各個(gè)部門各個(gè)員工的職能，任務(wù)，科學(xué)地進(jìn)行分配。
（2）不要越權(quán)指揮。上級(jí)不要干預(yù)下級(jí)職權(quán)范圍內(nèi)的工作，下級(jí)更不能對(duì)上級(jí)的決策指指點(diǎn)點(diǎn)。
（3）要科學(xué)明確地制定規(guī)范的體系來保證權(quán)力的配置，要做到落到實(shí)處。
（4）要在運(yùn)用職權(quán)時(shí)與民主管理相結(jié)合，與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。
（5）要獎(jiǎng)懲分明。
管理學(xué)中所謂的“激勵(lì)”是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝著所期望的目標(biāo)奮發(fā)前進(jìn)的心理過程。然而激勵(lì)又是一門藝術(shù)。怎樣的激勵(lì)才能使員工的積極性達(dá)到最高，企業(yè)的所獲取的利益達(dá)到最大化。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強(qiáng)調(diào)管理人員必須重視如何使下級(jí)從工作中得到滿足。管理者要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。員工的工作熱情和內(nèi)在潛力是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，只有不斷地激勵(lì)才能充分地發(fā)揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵(lì)是多變性的，并非一層不變，只有根據(jù)實(shí)際情況給予相應(yīng)的激勵(lì)才能防止激勵(lì)的疲勞期出現(xiàn)。
21世紀(jì)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是科技，核心是人才。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的管理成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。其有效途徑就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理規(guī)范化、法制化。這不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要保證。
參考文獻(xiàn)。
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[3]張龍治，潘天敏.企業(yè)人才開發(fā)[m].遼寧：遼寧任命出版社.
人才激勵(lì)論文篇八
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源，如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問我，固態(tài)的“人”我見過，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
人力資源“三態(tài)”
人力資源就是國(guó)家總?cè)丝诳鄢龁适趧?dòng)能力人口之后的總和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。因此，很多企業(yè)設(shè)立人力資源部，人力資源部是從美國(guó)引進(jìn)的概念，是將人才作為資源進(jìn)行管理的部門。我國(guó)以前通常將人事管理的部門稱之為人事部。人事部與人力資源部在功能上是一致的，但人力資源更明確的將企業(yè)人才當(dāng)做資源使用，更顯技術(shù)性及尊重性，體現(xiàn)了企業(yè)管理者的一種較為科學(xué)的用人理念。
作為公司最核心的“人力”資源又該如何開發(fā)、利用、再生？首先是了解不同人的不同形態(tài)及特性。
人是世界上最寶貴的資源，而且是最復(fù)雜、狀態(tài)最不穩(wěn)定的資源。如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現(xiàn)有三大資源：煤炭、石油、天燃?xì)忸H有共通之處，也可分為：“固態(tài)、液態(tài)、氣態(tài)”。大家不要感到好笑哦，你會(huì)問我，固態(tài)的“人”我見過，那些液態(tài)、氣態(tài)之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態(tài)”。
首先我們溫故一下初級(jí)化學(xué)知識(shí)。固態(tài)：具有固定的體積和形狀，質(zhì)地比較堅(jiān)硬。流動(dòng)性差，一般不存在自由移動(dòng)離子。在受到不太大的外作用力時(shí)，體積和形狀改變很?。灰簯B(tài)：有流動(dòng)性，把它放在什么形狀的容器中，它就是什么形狀?？梢粤鲃?dòng)、變形，可微壓縮。氣態(tài)：可流動(dòng)、可變形、可被壓縮。可擴(kuò)散，體積不受限制。氣態(tài)受體積、溫度、壓強(qiáng)的影響。
“固態(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是因循守舊，需要不時(shí)對(duì)其施加一定的壓力，以避免其成為企業(yè)發(fā)展中的障礙。
液態(tài)的“人”：這類員工一般處在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)崗位。他們一般充當(dāng)企業(yè)的中堅(jiān)力量，承擔(dān)企業(yè)中層管理職責(zé)。強(qiáng)大的“可塑性”雖然讓人感覺到絲絲不放心，但正因?yàn)檫@個(gè)獨(dú)有的特點(diǎn)，他們才能在工作中做到“見人說人話、見鬼說鬼話”，具有較強(qiáng)的靈活應(yīng)變能力和適應(yīng)力，從而擁有了“無堅(jiān)不摧”的力量。這類員工需要一個(gè)好的容器去盛裝，從企業(yè)管理者的角度來說這類人需要科學(xué)完善的管理制度之籠將其馴服，并通過一定的利益來引導(dǎo)其流動(dòng)的方向，從而成就企業(yè)“百川入?！钡臍馄呛枉攘?！“液態(tài)”特性員工的弱點(diǎn)就是一旦形成趨勢(shì)破壞性非常大，因此要常疏忌堵，未雨綢繆。
氣態(tài)的“人”：這類員工通常應(yīng)該處于決策崗位。擁有跳躍的思維和持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)力。企業(yè)在其帶領(lǐng)下才能身處競(jìng)爭(zhēng)激流而不迷失方向。其“可壓縮”“可擴(kuò)散”的特性，猶如“能屈能伸”的特種鋼材，具有極強(qiáng)的目標(biāo)感和使命感。而這類人對(duì)環(huán)境的變化非常敏感，只要生存環(huán)境發(fā)生重大改變，其特性將會(huì)隨時(shí)變幻成固態(tài)或者液態(tài)。環(huán)境的劇烈改變帶給企業(yè)的結(jié)果必將是災(zāi)難性的。因此，作為企業(yè)的決策層，逐步改變企業(yè)的發(fā)展方向才是企業(yè)長(zhǎng)治久安的生存之道。
每個(gè)人，生而為人，在這個(gè)世界上就有其存在的位置和存在的價(jià)值。有人說“世界上沒有垃圾，只有放錯(cuò)位置的資源”。這句話筆者是贊同的，對(duì)比一家公司來說，人力資源部門就是將合適的人放到合適的位置。只有這樣，人才的資源優(yōu)勢(shì)才能成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。否則，不顧規(guī)律的亂放一氣，最終損失慘重的只有企業(yè)自身。因此，人力資源部與老板的關(guān)系，好比蕭何與劉邦的關(guān)系。只有重視人力資源的老板才能真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之林的最終勝利者。
歡迎與作者探討您的觀點(diǎn)和看法，電子郵件：xuejiahai@。
人才激勵(lì)論文篇九
如何提高網(wǎng)站訪問量―11種常用方法!
做網(wǎng)站內(nèi)容，推廣難，一直都是站長(zhǎng)們的心頭病，以下是我個(gè)人總結(jié)的一下方法，大家覺得好就參考一下吧，通常能夠獲得鏈接的方式大概可以分為以下11種：
1、同類站點(diǎn)友情鏈接--難度系數(shù)最大，所以可以多做一些其它的!
2、做出特色，有獨(dú)到之處獲得別人的主動(dòng)鏈接---最有效的方法。
3、寫blog、發(fā)新聞，被其他網(wǎng)站，獲得鏈接---最有效的方法。
4、到其他論壇、博客在留言內(nèi)容上帶上鏈接。
5、做好簽名到論壇回帖獲得鏈接。
6、花錢購(gòu)買單向鏈接（鏈接交易）---最簡(jiǎn)單的方法。
7、自己或者朋友站點(diǎn)主動(dòng)鏈接--最省力的方法。
8、投放廣告獲得鏈接---最簡(jiǎn)單的方法。
9、加入網(wǎng)站聯(lián)盟，獲得鏈接。
網(wǎng)站關(guān)鍵還是內(nèi)容，內(nèi)容為王。吸引用戶的始終還是內(nèi)容，把時(shí)間放在內(nèi)容永遠(yuǎn)是正確的。
人才激勵(lì)論文篇十
通風(fēng)法不必過于解釋，就是通過空氣的流動(dòng)，將有害氣體排到室外，這是一種簡(jiǎn)單有效的方法，唯一不足之處是甲醛釋放周期長(zhǎng)，一般要三年到十五年，裝修后將新房空閑三年以上顯然不現(xiàn)實(shí)。困此單靠通風(fēng)法還達(dá)不到要求。
2、植物源空氣凈化液。
aq空氣凈化噴霧植物源生物制劑使用生物技術(shù)，從意大利黑楊、山刺槐、粉花苦楝等植物中精煉萃取其有效成份倍半萜多酯類、醇類化合物，并以獨(dú)家專利配方配制成植物源復(fù)方凈化液，殺菌效果顯著、持久，經(jīng)香港理工大學(xué)等權(quán)威部門檢測(cè)，對(duì)沙門氏菌、志賀氏桿菌、致病大腸桿菌、霍亂弧菌、金黃葡萄球菌、軍團(tuán)菌和沙士冠狀病毒、人流感病毒、禽流感病毒等各種常見細(xì)菌、真菌和病毒60分鐘內(nèi)殺滅率高達(dá)99.9%。并有效分解甲醛，苯、tvoc等有毒氣體。即時(shí)分解，無二次污染?？扇肟谌胙邸?BR> 3、甲醛清除劑或甲醛溶解酶。
甲醛清除劑是靠化學(xué)反應(yīng)的方法“除掉”甲醛，這種方法的實(shí)質(zhì)是將目標(biāo)物質(zhì)降低毒性或轉(zhuǎn)化為無毒物質(zhì)。甲醛，可以被氧化成甲酸，也可以被還原為甲醇，這兩種物質(zhì)的毒性和刺激性雖較甲醛降低，但是，它們的毒性依然存在。例如某些強(qiáng)氧化性的甲醛清除劑，可以氧化甲醛，但它本身容易分解，噴在木板上會(huì)損害木材不說，而且數(shù)小時(shí)之內(nèi)就失去效能，不可能實(shí)現(xiàn)“一噴永逸”。況且高濃度的清除劑噴在空氣中，會(huì)對(duì)人產(chǎn)生新的污染危害。其他的氧化劑、還原劑也均不能有效清除甲醛，而且會(huì)引入類似的新的污染。
4、活性炭吸附。
南開大學(xué)專門研究活性炭的李老師告訴記者，活性炭的使用初期確實(shí)有效果，因?yàn)榭紫毒哂形絼?shì)，是靠碳分子與被吸附分子的引力而形成的，孔徑越小，吸附勢(shì)越強(qiáng)。另外，按照分子運(yùn)動(dòng)理論來說，一切物體均由分子或原子組成，它們之間有間隙，同時(shí)又處于永不停息漫無規(guī)則的熱運(yùn)動(dòng)狀態(tài)，分子間相互碰撞很頻繁。從有關(guān)資料顯示來看，在標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)下，甲醛分子的自由運(yùn)動(dòng)速度約為450米/秒，一個(gè)甲醛分子與其他分子每秒要碰撞109次。此時(shí)，碰撞分子的直徑與活性炭孔隙如果匹配，即被吸附了。無論是傳統(tǒng)的活性炭，還是炒得比較多的改性活性炭，由于其孔隙過大，吸附能力都有限。
陽光最高溫度才50攝氏度左右，只能蒸發(fā)水分等。吸附在活性炭中的污染物不可能完全揮發(fā)掉，炭的吸附功能也不能完全恢復(fù)。因此暴曬更多的是去除活性炭中的水份。不能恢復(fù)其吸附性能。
活性炭一般對(duì)苯類有一定吸附作用，對(duì)甲醛的吸附效果不明顯，一般一個(gè)月之后活性炭的吸附能力就會(huì)變?nèi)酢?BR> 5、用水、醋、紅茶泡水來去除甲醛。
網(wǎng)上很多人介紹說，由于甲醛溶于水，可以在家里多放幾個(gè)水盆用來吸收甲醛，或者用醋或紅茶泡水等方法。甲醛易溶于水、水、醇和醚這是事實(shí)，空氣中的游離甲醛運(yùn)動(dòng)過程中遇到水后會(huì)溶入其中，這與活性炭的吸附原理類似。一盆水與空氣的接觸面積只有水盆的大小，而1克活性炭?jī)?nèi)部孔隙的比表面積可以達(dá)到一個(gè)足球場(chǎng)那么大。即使在房間內(nèi)放一百盆水，其實(shí)吸附效果不會(huì)比一小包活性炭強(qiáng)多少。因此利用水、紅茶、醋等方法來吸附甲醛，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。甲醛的釋放與室內(nèi)的溫度和溫度密切相關(guān)，空氣中濕度增加，甲醛的釋放量會(huì)大大增加。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，空氣中相對(duì)溫度增加10%，室內(nèi)甲醛釋放量會(huì)增加5%左右。
6、光觸媒去除甲醛。
光觸媒在光的照射下，會(huì)產(chǎn)生類似光合作用的光催化反應(yīng)，產(chǎn)生出氧化能力極強(qiáng)的自由氫氧基和活性氧，具有很強(qiáng)的光氧化還原功能，可氧化分解各種有機(jī)化合物和部分無機(jī)物，能破壞細(xì)菌的細(xì)胞膜和固化病毒的蛋白質(zhì)，可殺滅細(xì)菌和分解有機(jī)污染物，把有機(jī)污染物分解成無污染的水(h2o)、二氧化碳(co2)和其它無害物質(zhì)，因而具有極強(qiáng)的殺菌、除臭、防霉、防污自潔、凈化空氣功能。
理論上來講，光觸媒是一種最優(yōu)質(zhì)的除甲醛產(chǎn)品，而事實(shí)上光觸媒要發(fā)揮作用，要有紫外線光來激發(fā)，而房間內(nèi)不可能一直存在紫外線光，尤其是一些抽屜里，柜子背面等甲醛釋放最嚴(yán)重的地方，更是見不到光線。這就限制了光觸媒的作用。
7、橘子、菠蘿等水果吸附甲醛。
這是過去很多人喜歡用的一個(gè)方法，可以說是一個(gè)民間土方法。很多民間土方法是長(zhǎng)期以來生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是經(jīng)過時(shí)間與實(shí)踐檢測(cè)的真理。但這個(gè)方法卻是一個(gè)完全荒謬的做法。中央電視臺(tái)財(cái)經(jīng)頻道《是真的嗎?》欄目剛剛播出一期節(jié)目，柚子皮，菠蘿去除甲醛?是真的嗎?節(jié)目中特意做了實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，在相同的密封倉(cāng)中，放置柚子皮的實(shí)驗(yàn)倉(cāng)甲醛含量是空白倉(cāng)的十倍。因?yàn)榉湃腓肿悠ず?，?shí)驗(yàn)倉(cāng)的溫度增大，甲醛釋放量大大增加。柚子皮，菠蘿等不但無法去除甲醛，還會(huì)使室內(nèi)的甲醛含量增加。過去很多人之所以覺得使用柚子皮，菠蘿后，室內(nèi)的裝修味道小了，那是因?yàn)樗奈兜腊鸭兹┑奈兜姥谏w住了。
8、空氣清新劑。
空氣清新劑與柚子皮，菠蘿等的原理一樣，只是用一種氣味把有害氣體的味道掩蓋了，根本起不到任何去除效果。而且空氣清新劑本身也是一種化學(xué)品，對(duì)身體健康還會(huì)有一定危害。
9、植物吸收甲醛。
植物能夠通過光合作用吸入部分有害物質(zhì)，但這類方法的作用極為有限。原因如下：
1)、植物進(jìn)行的是光合作用，一般在白天吸入部分有害物質(zhì)，而在夜晚不具備這個(gè)功能。人的生活規(guī)律一般都是白天室外，夜晚在室內(nèi)，在人最需要空氣凈化時(shí)，植物沒有辦法起到相應(yīng)的作用。
2)、植物吸收的有害物質(zhì)極為有限。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)對(duì)甲醛的釋放值要求低于0.08毫克/立方米，絕大部分剛裝修完的房子，甲醛不低于0.2毫克/立方米，而吸收甲醛效率較高的綠蘿，每小時(shí)吸收的甲醛僅為20微克。以一個(gè)100平米，房高3米，甲醛值為0.2毫克/立方米的房間來講，同時(shí)需要1800盆綠蘿，幾乎要把整個(gè)房子空間添滿，才能將甲醛降為0.08毫克，這還是在白天光線充足的情況下進(jìn)行的、并且要保證在進(jìn)行吸收的過程中不再有甲醛的釋放。而事實(shí)上裝修后的家具中甲醛還在一直不斷釋放。因此，植物僅能對(duì)甲醛、苯等有害物質(zhì)起到輔助的治理作用。
10、食醋熏蒸。
食醋屬于酸性物質(zhì)，有微弱中和空氣中氨氣的作用，但不會(huì)和甲醛等其他有害成分發(fā)生反應(yīng)。
11、空氣凈化器除甲醛。
空氣凈化器的所有凈化效率計(jì)算都是在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)完成的，是在排除持續(xù)污染源的情況下測(cè)量所得，也就是說，這些數(shù)據(jù)都是在滿足特定條件下獲得的，因此在實(shí)際使用中，凈化效率會(huì)比廠商們宣稱的低一些。從本質(zhì)上來說，空氣凈化器只是起到一種輔助和補(bǔ)救的作用，比如在室內(nèi)空氣已經(jīng)出現(xiàn)污染的情況下，使用空氣凈化器可以在一定程度上減輕污染程度，但并不意味著能從根本上消除空氣污染。
單獨(dú)靠一種方法很難去除裝修后的有害氣體，最好能結(jié)合實(shí)際情況選擇幾種方法。做到盡可能減少室內(nèi)有害氣體。以上方法都是在裝修后的補(bǔ)救措施，其實(shí)最有效的方法就是在裝修前就充分考慮到甲醛的危害，在裝修過程中盡可能選用環(huán)保材料，做到未雨綢繆。
快速去甲醛的小方法。
新裝修的房子甲醛氣味十分重，對(duì)甲醛氣味比較敏感的估計(jì)都能被那股甲醛味熏倒，新裝修的房子有這么大的甲醛味，真是苦惱死了很多人!下面小編就把自己的方法分享給大家，希望大家可以借鑒一下，如有不當(dāng)之處，請(qǐng)指正。
工具/原料。
活性炭，涼水食醋，果皮，植物。
步驟/方法。
1開窗通風(fēng)：這一點(diǎn)真的很重要!將剛剛裝修完的房子所有的窗戶打開，空氣流通了，也就降低了室內(nèi)空氣的有害物質(zhì)的含量。對(duì)于冬天裝修房子的親們，也要特別注意，不要因?yàn)榕吕渚桶汛伴T緊閉，要知道，空氣不流通，市內(nèi)的甲醛含量增高的同時(shí)，氡氣濃度也增加。當(dāng)然，這一點(diǎn)并不能完完全全的驅(qū)走所有的甲醛。
2活性炭去味法：這一招真的很管用，效果非常好?；钚蕴?jī)r(jià)格低廉而且實(shí)用，適合于廣大用戶?；钚蕴康奈锢砦?，能夠吸附徹底，而且不會(huì)造成二次污染，真的是去甲醛的好幫手!
3涼水食醋去味法：這一招也是朋友告訴我的，實(shí)踐之后發(fā)現(xiàn)也是很管用的~分享一下!找一個(gè)盆子盛滿涼水，然后加入適量的食醋，放在通風(fēng)的房間，這樣就可以清除殘留的有毒氣體了。
4果皮去味法：在房間的個(gè)個(gè)角落放一些橘皮，檸檬皮，不過它們?nèi)ノ恫皇呛苎杆?，但也是可行的方法之一?BR> 5植物去味法：植物去味法相信很多人都使用過，在家里擺上一些合適的花草，經(jīng)濟(jì)實(shí)惠又美觀大方，重要的是還能夠去除甲醛味，還你一個(gè)溫馨健康的環(huán)境~室內(nèi)所擺放的花草中，仙人掌，吊蘭，常春藤等都能夠很好地去除甲醛味。
end。
注意事項(xiàng)。
如若你的房子剛裝修完畢，不清楚甲醛是否超標(biāo)，可以請(qǐng)專業(yè)的檢測(cè)機(jī)構(gòu)全面檢測(cè)之后，一切達(dá)標(biāo)方可若住，在此推薦金標(biāo)準(zhǔn)檢測(cè)，它是一家專業(yè)、公正、獨(dú)立的第三方檢測(cè)評(píng)價(jià)服務(wù)機(jī)構(gòu)，并且已通過實(shí)驗(yàn)室資質(zhì)認(rèn)定(cma計(jì)量認(rèn)證)。
人才激勵(lì)論文篇十一
整理活動(dòng)是消除疲勞，促進(jìn)體力恢復(fù)的一種良好方法。教練員、運(yùn)動(dòng)員應(yīng)給予足夠的重視。劇烈運(yùn)動(dòng)后進(jìn)行整理活動(dòng)，可使心血管系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)仍保持在較高水平，有利于償還運(yùn)動(dòng)時(shí)所欠的氧債。整理活動(dòng)使肌肉放松，可避免由于局部循環(huán)障礙而影響代謝過程。
整理活動(dòng)應(yīng)包括慢跑、呼吸體操及各肌群的伸展練習(xí)。運(yùn)動(dòng)后做伸展練習(xí)可消除肌肉痙攣，改善肌肉血液循環(huán)，減輕肌肉酸痛和僵硬程度，消除局部疲勞，對(duì)預(yù)防運(yùn)動(dòng)損傷發(fā)生也有良好作用。
（二）睡眠。
睡眠是消除疲勞、恢復(fù)體力的好方式。睡眠時(shí)大腦皮層的興奮過程降低，體內(nèi)分解代謝處于最低水平，而合成代謝過程則相對(duì)較高，有利于體內(nèi)能量的蓄積。成年運(yùn)動(dòng)員在平時(shí)訓(xùn)練期間，每天應(yīng)有8一9小時(shí)的睡眠。在大運(yùn)動(dòng)量和比賽期間，睡眠時(shí)間應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)。青少年運(yùn)動(dòng)員的睡眠時(shí)間，應(yīng)比成年運(yùn)動(dòng)員長(zhǎng)，必須保證每天有10小時(shí)睡眠。如果上、下午都安排訓(xùn)練，中午應(yīng)有適當(dāng)時(shí)間午睡（1、5~2小時(shí)）。
（三）溫水浴。
訓(xùn)練后進(jìn)行溫水淋浴是最簡(jiǎn)單易行的消除疲勞方法。溫水浴可促進(jìn)全身的血液循環(huán)，調(diào)節(jié)血流，加強(qiáng)新陳代謝，有利于機(jī)體內(nèi)營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)的運(yùn)輸和疲勞物質(zhì)的排除。水溫為42士2c為宜。時(shí)間為10~15分鐘，勿超過20分鐘。訓(xùn)練結(jié)束半小時(shí)后，還可進(jìn)行冷熱水浴。冷水溫為15c，熱水溫為40c。冷水淋浴1分鐘，熱水淋浴2分鐘，交替3次。
（四）桑那浴。
又名熱空氣浴或芬蘭式蒸氣浴。我國(guó)已有生產(chǎn)，故使用較普通。桑那浴是在特制的小木屋內(nèi)用電爐加熱空氣，造成一個(gè)高溫干燥的環(huán)境。除有鎮(zhèn)靜，使肌肉關(guān)節(jié)組織充血作用外，還可促使大量排汗。摔跤、舉重等運(yùn)動(dòng)員常用于賽前減重。進(jìn)行桑那浴的方法介紹如下：
1、在54~71c環(huán)境中，停留10~20分鐘。
2、在100~120c環(huán)境中，停留5~7分鐘。反復(fù)4~5次。每次間隔時(shí)間用冷水淋浴10~15秒鐘，或用溫水淋浴2、5~3分鐘。結(jié)束后在更衣室內(nèi)休息5~7分鐘。
（五）蒸氣浴。
這是將蒸氣通入特制小屋或關(guān)閉的房間內(nèi)，造成一個(gè)高溫、高濕的環(huán)境。其作用與桑那浴類似，但較桑那浴易造成身體疲勞。進(jìn)行方法如下：在40。5~46c環(huán)境中，停留20~30分鐘。
（六）按摩。
按摩是消除疲勞的重要手段。其中人工按摩是最受運(yùn)動(dòng)員歡迎的消除疲勞手段，但因人力所限，不能滿足需要，現(xiàn)已發(fā)展各種代替人力按摩的方法，如：
1、機(jī)械按摩有按摩椅、帶式按摩機(jī)、按摩床、滾輪放松器及小型按摩器械等。
2、水力按摩如脈沖水力按摩機(jī)。
3、氣壓按摩如氣壓按摩衣、氣壓按摩褲、足部氣壓按摩器、高低壓艙、負(fù)壓艙等。
（七）理療。
利用光療、臘療、電療等作用于局部或整體，可促進(jìn)血液循環(huán)，加速疲勞的消除及機(jī)能恢復(fù)，同時(shí)具有治療損傷的作用。
（八）吸氧。
利用高壓氧船，在2~2.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)大氣壓下，吸入高壓氧的效果已得到初步證實(shí)。高壓氧可使血氧含量增加，血液二氧化碳濃度下降，ph值上升，提高組織氧的儲(chǔ)備量，對(duì)訓(xùn)練引起的極度疲勞、肌肉酸痛、僵硬、酸堿平衡失調(diào)等有明顯療效。特別對(duì)拳擊、摔跤、柔道等頭部常受到撞擊的運(yùn)動(dòng)員，有減輕頭疼、頭暈，改善睡眠的效果。負(fù)氧離子也被用來消除疲勞。有人觀察負(fù)氧離子加播放音樂消除機(jī)體疲勞的作用。發(fā)現(xiàn)有提高背肌肌力，改善心肺功能，提高血紅蛋白濃度等作用。
（九）營(yíng)養(yǎng)。
運(yùn)動(dòng)中各種營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)消耗增加，運(yùn)動(dòng)后及時(shí)補(bǔ)充，有助于消除疲勞，恢復(fù)體力。糖、維生素c、維生素b、水等，均應(yīng)得到足夠的補(bǔ)充。
（十）藥物。
為了盡快消除疲勞，可適當(dāng)應(yīng)用一些藥物。如中藥黃茂、對(duì)五加、參三七等，都有調(diào)整中樞神經(jīng)系統(tǒng)功能，擴(kuò)張冠狀動(dòng)脈，補(bǔ)氣壯筋等作用，對(duì)消除疲勞有一定效果。蜂王漿、人參、鹿茸等對(duì)養(yǎng)血補(bǔ)氣效果較好。
（十一）心理恢復(fù)。
是通過調(diào)節(jié)大腦皮層的機(jī)能達(dá)到消除疲勞的目的，氣功、意念、放松練習(xí)等都屬于此類。
人才激勵(lì)論文篇十二
每一位領(lǐng)導(dǎo)都希望組成一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)。但許多人發(fā)現(xiàn)激勵(lì)技術(shù)員工與激勵(lì)其他員工有很大的區(qū)別。下面我提供一些這方面的建議：
?明智選擇。一位領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的最重要的事情就是激勵(lì)內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，給科技人才分配他們感興趣的工作。
?明確意義。領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的另一件重要的事情就是向科技人才明確其工作的重大意義所在。工作沒有意義，他們就會(huì)失去動(dòng)機(jī)，也很難做出日常決策?？萍既瞬藕苋菀妆患夹g(shù)工作的問題、假設(shè)與臨時(shí)性事實(shí)所迷惑。
?傳達(dá)意義。管理人員應(yīng)該直接說明新技術(shù)在商業(yè)中的作用，否則，一些人可能會(huì)誤解他們的工作重心，其他人可能形成重要性錯(cuò)覺。
?項(xiàng)目化。項(xiàng)目將工作變成游戲，而科技人才喜愛那些具有明確目標(biāo)與成功標(biāo)準(zhǔn)的游戲。
?鼓勵(lì)獨(dú)立。盡管科技人才需要與自己的工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自由通暢的交流，但集體性的隔離是促進(jìn)動(dòng)力的肥沃土壤，還能培養(yǎng)凝聚力與專注精神。
?形成外部競(jìng)爭(zhēng)。健康的競(jìng)爭(zhēng)能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
?構(gòu)成相互依賴關(guān)系。當(dāng)一名同事依靠您來完成工作時(shí)，他會(huì)比僅僅滿足一些外部施加的最終期限更容易投入額外的努力。
?限制團(tuán)隊(duì)規(guī)模。隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)大，同事變得缺乏個(gè)性，反而變成一張張無名的平凡臉孔。工作團(tuán)隊(duì)越大，越難以形成促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的環(huán)境。
?控制資源享用。不管是從成本、人力、時(shí)間或培訓(xùn)方面考慮，都應(yīng)建立一種微妙的資源平衡，從而鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的熱情。資源過多或過少都會(huì)降低工作興趣。
?偶爾提供免費(fèi)食物。決不要低估免費(fèi)食物的作用。雖然我拿不出合理的解釋，但對(duì)科技人才，甚至是那些收入豐厚的人才而言，提供免費(fèi)食物要比發(fā)放等量的金錢更能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)。
人才激勵(lì)論文篇十三
“人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財(cái)富之源，是真正意義上的第一資本?！碑?dāng)今世界，各國(guó)綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的核心是尊重勞動(dòng)，本質(zhì)是尊重人才。惟有加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)和開發(fā)，讓最重要的發(fā)展因素最大限度地活躍起來，我們的事業(yè)才能始終充滿生機(jī)和活力，我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力才能不斷增強(qiáng)。
無論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開人。從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，大部分國(guó)有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會(huì)。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
現(xiàn)針對(duì)我公司發(fā)展情況談?wù)剮c(diǎn)看法，現(xiàn)階段是我公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵階段，人才的需求和流動(dòng)較大。首先，我們要全力支持公司發(fā)展，積極向公司推選各類工程技術(shù)和管理人才，同時(shí)在人員抽調(diào)后，要及時(shí)選拔優(yōu)秀的一線技術(shù)和敢于管理的骨干充實(shí)到基層管理工作中，加快各類技術(shù)和管理人員隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，儲(chǔ)備人才，以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項(xiàng)目建設(shè)的人才所需。其次，要建立長(zhǎng)效的激勵(lì)約束機(jī)制，積極創(chuàng)造條件，探索新的.培訓(xùn)方法，努力提高技術(shù)工人的素質(zhì)，提高職工實(shí)際操作和處理復(fù)雜問題的能力，爭(zhēng)取在自主創(chuàng)新上有所突破。第三，要繼續(xù)加大技改力度，持續(xù)改進(jìn)，不斷加大對(duì)科技工作的投入，圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量的提高和降低成本為目標(biāo)，積極引進(jìn)新技術(shù)、新工藝，做好對(duì)影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設(shè)備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。
我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂傻挠萌藛挝?，個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。無獨(dú)有偶，日本的松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器?！比绻覀兿嘈琶總€(gè)人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。因此我們必須因地制宜，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。
激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。
早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作?；谶@一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時(shí)也沒有太好的辦法來對(duì)付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn)，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出，無疑是大大的進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將工人與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了，這也是當(dāng)今中國(guó)使用最廣的激勵(lì)形式。
純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降。
人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。
管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)， 因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。
人才激勵(lì)論文篇十四
引導(dǎo)語：企業(yè)的核心員工和骨干人才是企業(yè)長(zhǎng)期、快速、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素，必須予以培養(yǎng)和保留。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何激勵(lì)核心骨干人才，歡迎閱讀！
核心人才帶來的績(jī)效通常是長(zhǎng)期的，企業(yè)對(duì)其激勵(lì)的本質(zhì)是要留住核心人才，因此，對(duì)于核心人才的激勵(lì)應(yīng)該以長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)為主，可以采用股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)等長(zhǎng)期的激勵(lì)。而目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)對(duì)核心人才的激勵(lì)多以短期激勵(lì)為主，這是需要借鑒與學(xué)習(xí)外企長(zhǎng)期激勵(lì)的地方。阿里巴巴剛剛起步時(shí)，馬云根本沒有足夠的財(cái)務(wù)實(shí)力為創(chuàng)業(yè)精英支付高額工資，但他們卻寧可放棄在跨國(guó)公司的高官厚祿來領(lǐng)馬云幾百元的薪水，心甘情愿地?cái)D在一間房子里跟隨馬云挑燈夜戰(zhàn)。那么，馬云激發(fā)團(tuán)隊(duì)工作熱情的秘密武器是什么呢？ 2007年11月，阿里巴巴在香港證交所掛牌上市，成為國(guó)內(nèi)市值最大的互聯(lián)網(wǎng)公司。至此，馬云激勵(lì)人才的秘笈正式揭曉——股權(quán)文化。正是借助于股權(quán)這根紐帶，阿里巴巴構(gòu)建起了員工當(dāng)家作主的所有權(quán)文化，讓員工可以為自己的“致富”夢(mèng)想而不知疲倦地奔跑。
這里主要指的是對(duì)核心人才進(jìn)行合理分工，使核心人才完成能夠體現(xiàn)價(jià)值的工作，做具有產(chǎn)生價(jià)值的事情，采用價(jià)值分工方式進(jìn)行管理；核心人才分配價(jià)值的依據(jù)是他所創(chuàng)造的價(jià)值，這就涉及到如何對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值或價(jià)值創(chuàng)造的`要素進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)來說，只有解決好價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配這一條價(jià)值鏈的連接和平衡，才能促使核心人才有持續(xù)的動(dòng)力去創(chuàng)造價(jià)值，換言之，才能構(gòu)筑人才的動(dòng)力機(jī)制。
調(diào)查顯示，物質(zhì)資本的回報(bào)率在20%左右，而人力資本的回報(bào)率可達(dá)30%至40%。因此要對(duì)核心人才進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。對(duì)核心人才的評(píng)估應(yīng)引入價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，而不應(yīng)該簡(jiǎn)單以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，經(jīng)過華恒智信團(tuán)隊(duì)的總結(jié)與分析，外資企業(yè)主要從工作業(yè)績(jī)?cè)隽?、工作決策質(zhì)量、整體效率提高這三個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估，國(guó)內(nèi)的企業(yè)可以借鑒從這三個(gè)角度入手對(duì)核心人才進(jìn)行合理、科學(xué)的評(píng)估。
新老客戶對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)存在20/80原則，同樣企業(yè)的人才作用與價(jià)值也存在20/80的原則，也就是關(guān)鍵崗位的核心人才對(duì)企業(yè)的作用和價(jià)值最大。因此在分享利潤(rùn)和發(fā)展，在機(jī)會(huì)給予和支持方面就應(yīng)該享受更多，以實(shí)現(xiàn)核心人才體現(xiàn)核心價(jià)值和作用。俗話說：良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。只有系統(tǒng)性的構(gòu)建核心人才的激勵(lì)手段，才能最大限度的實(shí)現(xiàn)留住核心人才并持續(xù)產(chǎn)生價(jià)值的目標(biāo)。
為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè)，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍，帶動(dòng)和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
（一）市第一層次骨干教師：省特級(jí)教師、市名校長(zhǎng)、市名教師（名班主任）；
（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅(jiān)、市教壇宿將（簡(jiǎn)稱"三壇"）；
（三）市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師。
下列對(duì)象不列入考核：
（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)（到齡未享受三年待遇者，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
（一）師德修養(yǎng)。權(quán)重15分。
（二）骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效。權(quán)重20分。
（三）開設(shè)公開課、講座。權(quán)重15分。
（四）課題研究或論文（著）撰寫。權(quán)重15分。
（五） 讀教育專著。權(quán)重5分。
（六）自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新。權(quán)重10分。
（七）學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)（詳見附件1）
（一）市、縣（市、區(qū)）教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室（溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院），聘請(qǐng)專家，組織相關(guān)人員對(duì)骨干教師進(jìn)行考核。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區(qū)）教育局負(fù)責(zé)第二、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對(duì)縣（市、區(qū)）第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審。
考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作，堅(jiān)持實(shí)事求是原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增加考核工作透明度。
（一）公布考核辦法，布置考核要求。
（二）個(gè)人對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)。符合標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請(qǐng)。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，縣（市、區(qū)）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請(qǐng)報(bào)告，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》（附件2），上交考核材料。考核對(duì)象應(yīng)在所在學(xué)校（單位或校區(qū)）教職工大會(huì)上進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)。
（三）組織專家考核，審核材料。
（四）梳理考核結(jié)果，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，市、縣（市、區(qū)）名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。
（五）公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示。
考核獎(jiǎng)勵(lì)按照溫州市人民政府專題會(huì)議紀(jì)要（〔20xx〕18號(hào)）第八條執(zhí)行。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎(jiǎng)勵(lì)。不申請(qǐng)不考核；連續(xù)兩次不申請(qǐng)考核者取消其榮譽(yù)稱號(hào)。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號(hào)：
（一）專家考核（70%）、學(xué)校民主測(cè)評(píng)考核（30%）兩者總分低于60分；或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分；或?qū)W校測(cè)評(píng)基本稱職、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
（二）熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經(jīng)查實(shí)，教育后仍不改正的；
（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；
（四）工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的；
（五）有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。
（一）3月至4月，開展宣傳發(fā)動(dòng)工作。
（二）5月10日前，完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣（市、區(qū)）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學(xué)校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室）。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：88615097，電子郵箱：xxx。
（三）7月，完成考核評(píng)審工作，發(fā)文公布考核結(jié)果。
（一）《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》（書面，一式二份）。
（二）相關(guān)證明材料復(fù)印件（經(jīng)人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊(cè)）。
（三）《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》（見附件3、4）（書面一式一份并附電子稿）。
（四）《20xx學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對(duì)象匯總表》（見附件5）（書面一式一份并附電子稿）。
（五）《溫州市中小學(xué)骨干教師20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》（見附件6）《溫州市中小學(xué)名校長(zhǎng)20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》（見附件7）《溫州市中小學(xué)名班主任20xx學(xué)年度目標(biāo)考核民主測(cè)評(píng)表》（見附件8）（留學(xué)校、單位備查）。
人才激勵(lì)論文篇十五
激發(fā)潛伏在你內(nèi)心的超動(dòng)力，徹底清除你走向成功的一切障礙!即使所有人都不相信你、不支持你，只要掌握這100種自我激勵(lì)方法，你也會(huì)一步一步堅(jiān)定地將成功進(jìn)行到底!全球熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典。在這個(gè)世界上，沒有一種成功不是自我激勵(lì)的結(jié)果。不管什么時(shí)代，不懂自我激勵(lì)，你就與成功基本無緣。自我激勵(lì)，不是簡(jiǎn)單地在內(nèi)心給自己加油、鼓勁，它是一種有具體方法可循的心理技巧。當(dāng)你掌握了這些，面對(duì)各種困難和挫折之時(shí)，內(nèi)心就會(huì)自動(dòng)生出一種積極向上的動(dòng)力，推著你不斷向前，戰(zhàn)勝眼前種種障礙，達(dá)成目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想!在這個(gè)過程中，你會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn)：你變得比以前更自信、更樂觀、更強(qiáng)大了!本書中的100種自我激勵(lì)方法，是美國(guó)家喻戶曉的勵(lì)志大師史蒂夫·錢德勒的心血成就，出版后，隨即橫掃歐美，長(zhǎng)期霸占各種圖書暢銷榜。如今，本書已經(jīng)成為全球千萬熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典!翻開本書，讓你有目標(biāo)就一定能達(dá)成，有夢(mèng)想就一定能實(shí)現(xiàn)!
內(nèi)容簡(jiǎn)介。
在本書中，勵(lì)志大師史蒂夫·錢德勒將幫讀者制訂行之有效的自我激勵(lì)計(jì)劃，以達(dá)到人生目標(biāo)，取得事業(yè)成功。錢德勒提供了100種獨(dú)特的思考方式，讓讀者找到最生機(jī)勃勃、最有創(chuàng)造力的自我。這是一本神奇的書，無論在何時(shí)何地，讀上兩三分鐘就能讓讀者充滿活力，指引讀者找到人生的方向，點(diǎn)亮讀者的每一天。這本書就像一本心理恐懼小說，直達(dá)讀者心靈的最深處，幫助讀者找到最深、最富于靈感的精神層面，點(diǎn)燃讀者激勵(lì)的精神之火。錢德勒提供了100種最有效的方法，徹底改變失敗主義的行為方式，使讀者更加充滿活力、樂觀、熱情?！蹲晕壹?lì)的100種方法》將幫助讀者徹底改變?nèi)松?BR> 作者簡(jiǎn)介。
史蒂夫·錢德勒是一位出色的演說家，同時(shí)也是培訓(xùn)界的領(lǐng)軍人物。在全球范圍內(nèi)享有廣泛的贊譽(yù)，美國(guó)公共廣播公司曾有專門評(píng)論。錢德勒還著有《重新發(fā)現(xiàn)自己》、《17個(gè)掣肘的謊言》，現(xiàn)居美國(guó)亞利桑納州。
《自我激勵(lì)的100種方法》——全球熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典。
激發(fā)潛伏在你內(nèi)心的超動(dòng)力，徹底清除你走向成功的一切障礙!
翻開本書，讓你有目標(biāo)就一定能達(dá)成，有夢(mèng)想就一定能實(shí)現(xiàn)!
本書作者史蒂夫?錢德勒，是美國(guó)家喻戶曉的人生勵(lì)志導(dǎo)師，曾在400多家企業(yè)舉辦過勵(lì)志輔導(dǎo)課程，其中包括微軟、英特爾、摩托羅拉等世界500強(qiáng)知名企業(yè)。
首次出版即引發(fā)自我激勵(lì)風(fēng)暴，橫掃歐美各國(guó)，長(zhǎng)期霸占圖書暢銷榜。
1000萬讀者共同推薦!98%讀者的閱讀感受：我比以前更自信，更樂觀，更強(qiáng)大了。
人才激勵(lì)論文篇十六
當(dāng)員工精神放松，感覺有趣的時(shí)候，營(yíng)造一種激勵(lì)氛圍的可能性就會(huì)更大，經(jīng)理人可以通過采用下列方法來為工作場(chǎng)所增添樂趣：
1.準(zhǔn)備一間員工活動(dòng)室或休息室。很多企業(yè)都有一間活動(dòng)室，當(dāng)員工感覺壓力太大或者需要放松一下的時(shí)候，就可以到那里去。這些房間里備有一些游戲器材、喜劇錄像、笑話書，等等。
2.做一些出乎員工意料的事情。在下一次員工內(nèi)部會(huì)議上，你可以突然走進(jìn)去，或者當(dāng)某個(gè)員工詢問公司午宴在哪里舉辦時(shí)，你故作神秘地回答：“我不知道啊，我已經(jīng)吃過了?！?BR> 3.組建一個(gè)娛樂班底。他們的使命是找到讓團(tuán)隊(duì)成員在工作中收獲樂趣的方法。經(jīng)理人需要給每一位員工一次機(jī)會(huì)加入這個(gè)娛樂班底。
4.要及時(shí)給大家找樂子。經(jīng)理人可以制訂方案讓團(tuán)隊(duì)成員開心一下，可以是在辦公室聚會(huì)上，也可以利用下個(gè)月的休假時(shí)間。與此同時(shí)，試著讓你的團(tuán)隊(duì)成員在每一天的工作中找到一些樂趣。
5.舉行非正式的聚會(huì)。時(shí)不時(shí)地在戶外或者當(dāng)?shù)氐哪臣铱Х葟d里召開會(huì)議。在非正式的環(huán)境中，員工會(huì)更加放松，彼此的溝通也會(huì)更加徹底。同時(shí)，這也能破除團(tuán)隊(duì)成員之間的個(gè)人隔閡。記得在這樣的會(huì)議上準(zhǔn)備一些茶點(diǎn)。
6.輪流在下午兩點(diǎn)說個(gè)笑話。每天下午兩點(diǎn)的時(shí)候，召集你的團(tuán)隊(duì)成員聚個(gè)一兩分鐘。每天都讓一名不同的員工給大家說個(gè)笑話。這種小游戲能讓你的員工重新振奮精神，尤其是在下午這個(gè)大家都感到有些疲憊的時(shí)候。
7.舉辦一場(chǎng)周五聚會(huì)。讓你的員工每天多工作15分鐘時(shí)間，這樣到了周五下午4點(diǎn)，就可以舉辦一場(chǎng)聚會(huì)了――或者讓員工提前下班。
記得提供若干象征性的獎(jiǎng)勵(lì)。
9.舉辦一場(chǎng)笑話比賽。要求你的員工記錄自己每個(gè)星期笑了多少次，并必須記下是什么讓他們發(fā)笑。參加比賽的笑話必須能讓人捧腹大笑，每個(gè)月月底，勝出的員工將享受到大家提供的一頓免費(fèi)晚餐。
10.搜集一個(gè)禮品袋。每一位員工都要準(zhǔn)備一份價(jià)值兩美元以下的禮品，禮品必須無聊、搞笑，并且有包裝。把所有的禮品放進(jìn)一個(gè)大箱子里，每個(gè)員工從里面拿一份其他員工準(zhǔn)備的禮品。
12.舉行一次拼字游戲。列出公司里用到的所有技術(shù)詞匯，然后舉行一次拼字游戲，獲得勝利的人將得到一個(gè)獎(jiǎng)品。
13.進(jìn)行創(chuàng)意練習(xí)。在召開解決實(shí)際問題的某個(gè)會(huì)議之前，為了激發(fā)大家的創(chuàng)造力，讓所有的團(tuán)隊(duì)成員參加一些激發(fā)創(chuàng)意的練習(xí)。要求員工用30秒鐘的時(shí)間列出房間里所有重量不超過一磅的物體，或者讓員工列出所有圓形的物體。
14.開辟一個(gè)趣味互聯(lián)網(wǎng)電子公告板。當(dāng)員工計(jì)劃舉辦一次有趣的活動(dòng)并希望其他人參與進(jìn)來的時(shí)候，鼓勵(lì)他們把信息告訴其他人。某個(gè)員工可以把自己的想法、活動(dòng)時(shí)間、活動(dòng)地點(diǎn)、預(yù)算經(jīng)費(fèi)等信息張貼到電子公告板上，這樣對(duì)此感興趣的那些員工就可以直接和他聯(lián)系。
15.準(zhǔn)備一個(gè)儲(chǔ)蓄罐。攢到足夠多的錢后，大家就可以去吃一頓晚飯，或者去看一場(chǎng)體育比賽。每當(dāng)有人對(duì)于工作態(tài)度消極的時(shí)候――通過口頭發(fā)泄或者通過更隱秘些的方式表達(dá)不滿，他們就必須朝儲(chǔ)蓄罐里扔1美元進(jìn)去。
人才激勵(lì)論文篇十七
1、教育子女“學(xué)會(huì)做人”
教育孩子學(xué)會(huì)做人，是家庭教育主要的、根本的任務(wù)，也是貫徹素質(zhì)教育思想和要求的核心問題。教育孩子做人，就是要十分重視孩子思想品德的教育。作為家長(zhǎng)不能重智育輕德育。因?yàn)楸戎R(shí)重要的是能力，比能力重要的是道德。家庭教育重在教育孩子做人，主要提高其思想道德水平，培養(yǎng)其遵守社會(huì)公德的習(xí)慣，增強(qiáng)其法律意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。
2、教育子女“學(xué)會(huì)求知”
學(xué)會(huì)求知的方法途徑很多，但重要的一條是培養(yǎng)孩子良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，不要強(qiáng)迫子女“死記硬背”知識(shí)，而是重在理解，學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用知識(shí)。
3、教育子女“學(xué)會(huì)勞動(dòng)”
應(yīng)引導(dǎo)孩子參加力所能及的家務(wù)勞動(dòng)，支持子女參加社會(huì)公益勞動(dòng)，培養(yǎng)子女的自理能力和勞動(dòng)習(xí)慣。子女從小學(xué)會(huì)勞動(dòng)，將終生受益。勤勞是所有良好品德的基礎(chǔ)，懶惰是萬惡之源。因此，安排子女從小參加勞動(dòng)，是家庭教育的必修課和基礎(chǔ)課。
4、教育子女“學(xué)會(huì)自立”
5、教育子女“全面發(fā)展”
當(dāng)今的社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，處在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的人，若沒有知識(shí)和專門的技能及各種能力，就必將被社會(huì)所淘汰。所以，家長(zhǎng)應(yīng)教育子女不僅要學(xué)好文化科學(xué)知識(shí)，還應(yīng)積極參加其它各項(xiàng)活動(dòng)，培養(yǎng)各方面的能力，應(yīng)得到全面發(fā)展，成為社會(huì)有用的人。孩子的教育和培養(yǎng)是一門很復(fù)雜的學(xué)問，我們家長(zhǎng)一定會(huì)努力配合學(xué)校的教育，為孩子的健康成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
6、培養(yǎng)孩子對(duì)學(xué)習(xí)的熱愛。
父母僅告訴孩子上學(xué)很重要是不夠的，還必須向孩子說明學(xué)習(xí)并不因長(zhǎng)級(jí)或是得一文憑而終止。學(xué)習(xí)是一種生活方式。
你不必花許多錢去提高孩子的學(xué)習(xí)興趣，而要讓孩子們看到你在讀書。你可以帶他們?nèi)ゲ┪镳^或展覽會(huì)，這些豐富的課外活動(dòng)會(huì)讓孩子們對(duì)知識(shí)產(chǎn)生濃厚的探索愿望。
曾獲得過美國(guó)教育部頒發(fā)的“愛因斯坦式青年”稱號(hào)的梅布得老師極力主張父母必須參與孩子學(xué)校組織的活動(dòng)。這樣做會(huì)向他們表明你對(duì)他們的所作所為真的很關(guān)心。
你不必具有一項(xiàng)特長(zhǎng)或是用許多業(yè)余時(shí)間幫孩子們做什么。多數(shù)老師歡迎家長(zhǎng)陪伴孩子們郊游，與其他家長(zhǎng)通通電話以及打印孩子的學(xué)期特別報(bào)告等。經(jīng)常向老師詢問他們需要什么幫助。
7、開誠(chéng)布公地交流。
找出時(shí)間與老師進(jìn)行交流，同時(shí)詢問、觀察孩子正在學(xué)習(xí)什么，得到這些的確實(shí)信息是十分重要的。家長(zhǎng)可以給老師打電話得知孩子在課上學(xué)習(xí)了些什么內(nèi)容，并且留了什么作業(yè)。
8、幫助孩子做到有條理。
幫孩子建立學(xué)習(xí)計(jì)劃，并把所有的作業(yè)都標(biāo)在日歷上，這樣，孩子就會(huì)提前做好。
最重要事就是父母要花些時(shí)間和孩子在一起。研究表明，全家在一起用餐很重要。一般來說那些全家一起用餐的孩子的識(shí)字能力較強(qiáng)。用餐時(shí)的談話越生動(dòng)明了越有助于孩子對(duì)詞匯的學(xué)習(xí)，詞匯量大，閱讀能力就強(qiáng)。
9、過程和結(jié)果同等重要。
家長(zhǎng)需為孩子創(chuàng)造一個(gè)無憂無慮的學(xué)習(xí)環(huán)境，不要給他們太多的壓力。許多時(shí)候家長(zhǎng)只看重分?jǐn)?shù)。如果孩子是個(gè)全優(yōu)生卻不能告訴你他為獲得這樣的好成績(jī)都做了些什么，那么這時(shí)父母還要對(duì)他的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行全面的了解。
當(dāng)孩子需要幫助的時(shí)候，家長(zhǎng)給他們一些啟示，讓他們自己找出答案。與其直接告訴他們答案，不如問他:“你認(rèn)為在哪兒能找到答案呢?在字典上還是在因特網(wǎng)?”
考試成績(jī)差是該同孩子談一談的信號(hào)。是什么原因使他落后了?他需要輔導(dǎo)嗎?還是因?yàn)樗麤]有做作業(yè)才使成績(jī)不發(fā)好的?這些父母都要清楚地了解到。
10、對(duì)孩子持有較高的期望。
一種鼓勵(lì)孩子為他的未來著想的方法是設(shè)立家庭目標(biāo)。家長(zhǎng)寫一份自己家本年度應(yīng)取得哪些成就的任務(wù)書，其中包括孩子應(yīng)取得怎樣的進(jìn)步。老師也有自己的任務(wù)，不要讓任何學(xué)生落后，盡力幫助成績(jī)差的學(xué)生取得好成績(jī)，幫優(yōu)秀生更上一層樓。對(duì)孩子持有較高期望并讓他們知道這一點(diǎn)，能鼓勵(lì)他們對(duì)自己充滿信心并不斷進(jìn)取。
1、讓孩子喜歡受教育。作為一個(gè)家長(zhǎng)，你認(rèn)為教育孩子最重要的`是什么呢?“教育孩子最重要的是讓孩子們喜歡教育本身，讓他們認(rèn)為受教育是一件很開心的事，不是一件痛苦的事，只有這樣，他們才能愉快地接受教育。所以，我希望孩子們每天上午是帶著笑容去學(xué)校，下午又帶著笑容回來?！币尯⒆觽兿矚g受教育，要做到這點(diǎn)真不容易。家長(zhǎng)每天和孩子們?cè)谝黄鸬臅r(shí)間有多久?每天早餐的時(shí)間是一定和孩子們?cè)谝黄鸬?，下午放學(xué)后，和孩子們一起喝下午茶，聽他們講一些學(xué)校里有趣的事情?？梢哉f只要孩子想和家長(zhǎng)在一起，家長(zhǎng)就會(huì)和他們?cè)谝黄稹Ｋ约议L(zhǎng)安排工作的時(shí)間基本上都是上午9點(diǎn)至下午3點(diǎn)，因?yàn)槟钦檬呛⒆觽兩蠈W(xué)的時(shí)間?！?BR> 2、性教育和上網(wǎng)。對(duì)于國(guó)內(nèi)大多數(shù)家長(zhǎng)來說，在子女教育方面可能會(huì)感到有兩個(gè)困惑的難題:一個(gè)是如何對(duì)孩子進(jìn)行性教育，另一個(gè)是對(duì)孩子上網(wǎng)如何控制?！靶越逃苋菀?，就是全家包括孩子一起觀看介紹人體知識(shí)的錄像，和孩子一起學(xué)習(xí)人體知識(shí)，就這樣，很簡(jiǎn)單。關(guān)于上網(wǎng)的問題也很容易處理，把孩子們的電腦和家長(zhǎng)的電腦連在了一起，所以孩子的電腦是受家長(zhǎng)電腦的監(jiān)督的，他們上網(wǎng)的內(nèi)容讓家長(zhǎng)都很清楚。”
3、和孩子沒有什么代溝，除了在玩電腦游戲的選擇上有分別之外，并不存在代溝的問題。
4、有關(guān)分?jǐn)?shù)、愛好和期望。對(duì)于孩子們的考試分?jǐn)?shù)，家長(zhǎng)還是比較重視的，因?yàn)椤斑@也反映出孩子對(duì)知識(shí)的掌握程度。如果孩子考試分?jǐn)?shù)不理想，家長(zhǎng)要和孩子一起找原因，有必要的話和學(xué)校聯(lián)系，找出分?jǐn)?shù)不理想的原因?！睂?duì)于孩子們愛好的培養(yǎng)，要基本上是不干涉他們的。既然是愛好，只要沒什么壞處，只要他們喜歡就行了。孩子們自己對(duì)未來是什么期望，但是不管他們將來做什么，對(duì)于現(xiàn)在來說，教育孩子們有良好的行為和禮貌是很重要的?！?BR> 11、每一個(gè)家長(zhǎng)要做的。
鼓勵(lì)孩子們，去聽他們說話，從而知道他們?cè)谙胧裁矗褧r(shí)間留給孩子。
最后，作為一名家長(zhǎng)要時(shí)刻保證孩子在正確的軌道上走!”
人才激勵(lì)論文篇十八
·明智選擇，一位領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的最重要的事情就是激勵(lì)內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，給科技人才分配他們感興趣的工作。
·明確意義。領(lǐng)導(dǎo)能夠做到的另一件重要的事情就是向科技人才明確其工作的重大意義所在。工作沒有意義，他們就會(huì)失去動(dòng)機(jī)，也很難做出日常決策?？萍既瞬藕苋菀妆患夹g(shù)工作的問題、假設(shè)與臨時(shí)性事實(shí)所迷惑。
·傳達(dá)意義。管理人員應(yīng)該直接說明新技術(shù)在商業(yè)中的作用，否則，一些人可能會(huì)誤解他們的工作重心，其他人可能形成重要性錯(cuò)覺。
·展示職業(yè)路徑。推動(dòng)職業(yè)發(fā)展比學(xué)習(xí)技術(shù)新知識(shí)重要得多，許多科技人才對(duì)此只有一個(gè)模糊的概念。向科技人才詳細(xì)說明，要促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，必須具備哪些能力。
·項(xiàng)目化。項(xiàng)目將工作變成游戲，而科技人才喜愛那些具有明確目標(biāo)與成功標(biāo)準(zhǔn)的游戲，
·鼓勵(lì)獨(dú)立。盡管科技人才需要與自己的工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自由通暢的交流，但集體性的隔離是促進(jìn)動(dòng)力的肥沃土壤，還能培養(yǎng)凝聚力與專注精神。
·形成外部競(jìng)爭(zhēng)。健康的競(jìng)爭(zhēng)能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
·構(gòu)成相互依賴關(guān)系。當(dāng)一名同事依靠您來完成工作時(shí)，他會(huì)比僅僅滿足一些外部施加的最終期限更容易投入額外的努力。
·限制團(tuán)隊(duì)規(guī)模。隨著團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)大，同事變得缺乏個(gè)性，反而變成一張張無名的平凡臉孔。工作團(tuán)隊(duì)越大，越難以形成促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的環(huán)境。
·控制資源享用。不管是從成本、人力、時(shí)間或培訓(xùn)方面考慮，都應(yīng)建立一種微妙的資源平衡，從而鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的熱情。資源過多或過少都會(huì)降低工作興趣。
·偶爾提供免費(fèi)食物。決不要低估免費(fèi)食物的作用。雖然我拿不出合理的解釋，但對(duì)科技人才，甚至是那些收入豐厚的人才而言，提供免費(fèi)食物要比發(fā)放等量的金錢更能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)。
人才激勵(lì)論文篇十九
劉備自信他與曹操不同在于：“操以急，吾以寬，操以暴，吾以仁，操以譎，吾以忠，每與操反，事乃可成?！?BR> 至于東吳孫權(quán)，則因襲父兄的基業(yè)，占據(jù)江東六郡八十一州，基業(yè)穩(wěn)固。他手下雖然多是跟隨其父兄的舊臣，但善于從舊臣的子弟中選拔和培育人才。
雖然延攬和駕馭人才的手段各有不同，但是作為人才戰(zhàn)略家，他們有一個(gè)共同點(diǎn)就是：攻心為上，即抓住人的心理，則不難延攬和留住他們。無論是以財(cái)帛美色動(dòng)人心，還是以寬仁有度得人心，或是以授權(quán)倚重?cái)埲诵?，殊途同歸，總之不僅要求人才盡力，還要盡心。
摘自《回歸人本：中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理攻堅(jiān)歷程》。