實(shí)用公司人力資源規(guī)劃書（通用21篇）

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    公司人力資源規(guī)劃書篇一
    績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：
    1、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)
    績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以，在實(shí)施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。
    2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)
    為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
    3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
    對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
    4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
    員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
    5、績效管理體系的診斷和提高
    定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估，周期每半年x次，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
    針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點(diǎn)主要對以下幾個資料進(jìn)行考核：
    1、項(xiàng)目考核
    對所有完工項(xiàng)目x個月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后x個周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過2x-20x年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項(xiàng)目人員進(jìn)取性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤最大化。
    2、個人考核(季度考核)
    個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的進(jìn)取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
    3、施工隊(duì)長考核
    提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
    4、年終考核
    年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
    公司人力資源規(guī)劃書篇二
    總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
    2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)。
    行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)。
    3、財(cái)務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)。
    財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)。
    4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)。
    人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)。
    5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
    銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
    6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)。
    銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)。
    7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
    開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
    8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)。
    開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)。
    9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)。
    產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)。
    (二)人員招聘計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
    1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)。
    開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)。
    2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)。
    開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。
    開發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)。
    銷售代表：社會招聘汕頭招聘網(wǎng)。
    3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)。
    社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)。
    4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)。
    (1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)。
    b、考上研究生后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)。
    c、試用期三個月;汕頭招聘網(wǎng)。
    d、簽定三年勞動合同;汕頭招聘網(wǎng)。
    (2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)。
    b、考上博士后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)。
    c、試用期三個月。汕頭招聘網(wǎng)。
    d、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)。
    e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;汕頭招聘網(wǎng)。
    f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)。
    5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)。
    (三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
    (四)績效考評政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
    在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。
    (1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通;汕頭招聘網(wǎng)。
    (4)加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)。
    (五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)。
    公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)。
    在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)。
    (1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)。
    1、招聘費(fèi)用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)。
    (2)交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;汕頭招聘網(wǎng)。
    (3)宣傳材料費(fèi)：20xx元汕頭招聘網(wǎng)。
    (4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元汕頭招聘網(wǎng)。
    2、培訓(xùn)費(fèi)用汕頭招聘網(wǎng)。
    3、社會保障會汕頭招聘網(wǎng)。
    1999年社會保障金共交納x元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會保障金總額為x元。
    公司人力資源規(guī)劃書篇三
    根據(jù)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，人資行政部將會定期及不定期的對各部門進(jìn)行工作檢查，目的是及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正解決，使公司各項(xiàng)規(guī)章制度運(yùn)行的更順暢。每月行政部檢查的項(xiàng)目是各部門考勤情況、著裝情況、辦公衛(wèi)生情況。
    完成時限：全年執(zhí)行
    達(dá)成目標(biāo)：保證每個星期一次衛(wèi)生檢查
    根據(jù)公司項(xiàng)目部的招聘需求，及時有效的開展招聘工作。xx項(xiàng)目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進(jìn)行招聘：現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量。
    員工推薦：員工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)在員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠。
    具體實(shí)施時間：根據(jù)公司實(shí)際人力需求情況決定
    達(dá)成目標(biāo)：一個月內(nèi)完領(lǐng)導(dǎo)交辦的招聘任務(wù)
    培訓(xùn)是企業(yè)給員工的一種福利，培訓(xùn)是公司宣傳企業(yè)文化，提高員工專業(yè)技能的一種方法。人資行政部將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的雙方面需要，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行落實(shí)。
    人資行政部，將會對兩方面進(jìn)行調(diào)查，第一，就現(xiàn)在員工，進(jìn)行問卷調(diào)查，了解他們的的想法和意見，因?yàn)榫团嘤?xùn)而言，受訓(xùn)者知道自己欠缺的是哪方面的知識，只有他們有學(xué)習(xí)的欲望，培訓(xùn)才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進(jìn)行問卷調(diào)查，了解各主管對本部門員工的日常表現(xiàn)，進(jìn)行評價(jià)，并列出問題和需要改進(jìn)的地方。
    培訓(xùn)不能沒有目標(biāo)，盲目而為之，那樣的培訓(xùn)沒有任何意義，所以人資行政部會根據(jù)各部門的需求，期望達(dá)到的目標(biāo)，設(shè)計(jì)出適合各階層的培訓(xùn)課程，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。
    具體實(shí)施時間：20xx年4月完成調(diào)查問卷及培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，實(shí)施。
    達(dá)成目標(biāo)：20xx年4月開始，安排各部門每月培訓(xùn)一次。
    1、文體活動提高員工凝聚力
    文體活動是公司為了豐富員工的業(yè)余生活，提倡員工多溝通，多了解的一個種方式，公司希望能過這個活動，可以讓公司的各個部門有更多的機(jī)會互相溝通，使之成為公司一種獨(dú)特的溝通平臺。
    2、集體旅游
    為提高員工的凝聚力，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，公司將會組織安排員工進(jìn)行集體旅游。
    具體時間：以集團(tuán)提出的具體方案為準(zhǔn)
    達(dá)成目標(biāo)：每年安排一次集體旅游
    行政部將在每月按時交納公司的各項(xiàng)費(fèi)用，包括電費(fèi)、水費(fèi)、電話費(fèi)等，保證公司能夠正常運(yùn)行，為公司的各部門做好后勤保障工作。
    行政部在每月底對各部門進(jìn)行辦公用品需求統(tǒng)計(jì)，上報(bào)集團(tuán)人資行政部，進(jìn)行采購，保證各部門的正常運(yùn)行。
    完成公司領(lǐng)導(dǎo)效力的其他任務(wù)。
    完成時限：全年執(zhí)行
    達(dá)成目標(biāo)：保證公司辦公用品供應(yīng)充足
    公司的各種文件是傳達(dá)貫徹上級方針、政策，發(fā)布規(guī)章制度，請示和答復(fù)問題，指導(dǎo)、布置和商洽工作，報(bào)告情況，交流經(jīng)驗(yàn)的重要工具。人資行政部嚴(yán)格控制按公司文件管理制度，做好各部門發(fā)文臺帳，并按時上報(bào)集團(tuán)人資行政部。
    完成時限：每個月
    達(dá)成目標(biāo)：項(xiàng)目部各部門的每次發(fā)文都登記備案
    員工宿舍，公司計(jì)劃安排專人對公共區(qū)域的衛(wèi)生進(jìn)行打掃，人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評比活動，并嚴(yán)格按公司員工宿舍管理規(guī)定，對住宿員工進(jìn)行管理；營造整潔衛(wèi)生的住宿環(huán)境。
    完成時限：每月
    達(dá)成目標(biāo)：保持整潔衛(wèi)生、安全的住宿環(huán)境
    新辦公樓裝修完成后員工食堂將按公司核定的餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)保質(zhì)保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計(jì)劃將食堂的采購變定點(diǎn)供貨制，確保員工能在標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)吃得更好。同時食堂每周制定菜譜，公示出來。
    完成時限：20xx年4月將食堂管理方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施
    達(dá)成目標(biāo)：確保員工就餐環(huán)境及質(zhì)量。
    公司人力資源規(guī)劃書篇四
    (二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)。
    1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)。
    2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)。
    3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
    4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
    5、人才隊(duì)伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
    6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)。
    7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)。
    8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)。
    第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：汕頭招聘網(wǎng)。
    1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。
    2、人事政策上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。
    3、配置使用上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。
    4、服務(wù)保障上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。
    5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)。
    (三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)。
    這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。汕頭招聘網(wǎng)。
    (四)人才資源的供求預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)。
    內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)。
    (五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)。
    1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)。
    2、戰(zhàn)略目標(biāo)汕頭招聘網(wǎng)。
    總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。汕頭招聘網(wǎng)。
    體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。汕頭招聘網(wǎng)。
    3、戰(zhàn)略重點(diǎn)汕頭招聘網(wǎng)。
    戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)。
    4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)。
    為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)。
    (六)實(shí)現(xiàn)對策部分汕頭招聘網(wǎng)。
    1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)。
    4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗(yàn)。汕頭招聘網(wǎng)。
    5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)。
    6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)。
    (七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析汕頭招聘網(wǎng)。
    完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
    公司人力資源規(guī)劃書篇五
    三、部門職責(zé)說明4。
    四、職務(wù)說明書8第二部分人員招聘與聘用管理44。
    一、人員招聘與錄用44。
    二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60。
    一、政策規(guī)定60。
    二、培訓(xùn)計(jì)劃60。
    三、培訓(xùn)體系61。
    四、培訓(xùn)內(nèi)容61。
    五、培訓(xùn)實(shí)施63。
    六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67。
    一、薪資制度67。
    二、福利制度72第五部分長期激勵方案75第六部分考核80。
    一、公司實(shí)行考核目的80。
    二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80。
    一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)b現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來的發(fā)展方向，對b的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu)，具體如下：股東會董事會總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購組倉管組策劃組企劃部財(cái)務(wù)部資本運(yùn)營部行政人事部投資組行政組人事組會計(jì)組監(jiān)事會總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組b組織結(jié)構(gòu)圖說明：
    1、此圖是a的組織結(jié)構(gòu)圖，b是a的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在a的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。
    2、b的財(cái)務(wù)主管由a派駐，并對a財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受a財(cái)務(wù)監(jiān)督。
    3、為實(shí)現(xiàn)資源共享，降低成本，b不設(shè)行政人事部門和企劃部，由a相關(guān)職能分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務(wù)。
    4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。
    二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂1)汽車銷售部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任。其中銷售組，設(shè)銷售主管1人，下設(shè)銷售代表崗編制4-6人;客服組，設(shè)導(dǎo)購員崗編制1-2人。2)行政人事部：設(shè)部門經(jīng)理1人。其中人力資源組，下設(shè)人事專員崗編制2-3人，分別負(fù)責(zé)勞資、招聘與培訓(xùn);考慮行政事務(wù)組事務(wù)較為繁忙，管理幅度較大，設(shè)行政業(yè)務(wù)主管1人，下設(shè)行政文員崗1-2人，前臺接待、文秘各1人，可以考慮用一人兼任、司機(jī)崗2人、后勤職工崗編制4-6人，其中保安、清潔員、餐廳廚師各1-2人。3)資本運(yùn)營部：設(shè)部門經(jīng)理1人目前可由主管副總兼任，融資組設(shè)融資專員崗1人，投資組設(shè)投資分析師崗1人。4)財(cái)務(wù)部：設(shè)部門經(jīng)理1人，出納組設(shè)出納員崗編制2名，其中現(xiàn)金出納和銀行出納各1人，目前可以由1人兼任;會計(jì)組設(shè)主辦會計(jì)崗1人、工商稅務(wù)會計(jì)崗1人、物流會計(jì)1人，長駐物流部。5)企劃部：設(shè)部門經(jīng)理1人，設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃員崗1-2人、企業(yè)策劃員崗1-2人6)物流部：設(shè)部門經(jīng)理1人，采購組設(shè)采購員崗編制1-2人，倉管組設(shè)倉管員崗編制1-2人。7)總經(jīng)理助理：編制1人。8)副總經(jīng)理：編制2人，分管物流部和汽車銷售部、資本運(yùn)營部;9)總經(jīng)理：編制1人。分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧10)上述部門與崗位的設(shè)置具有一定的前瞻性，目前并非一定要全部設(shè)立，有些部門可以根據(jù)公司自身發(fā)展情況適當(dāng)調(diào)整，如物流部與資本運(yùn)營部的設(shè)置。有些崗位可以在下轄人員較少，工作負(fù)荷較輕的情況下，由1人兼任，如行政人事部下人力資源組在公司規(guī)模較小的時候，可以不分層級，不設(shè)人事主管，當(dāng)公司人員數(shù)目增多，人力資源事務(wù)較多時，可以考慮增設(shè)人事主管一職。11)上述組織結(jié)構(gòu)圖反映公司內(nèi)部正式的責(zé)權(quán)利層級關(guān)系，但各部門及崗位名稱可以根據(jù)公司具體情況加以變化。如行政人事部可以稱為辦公室，其部門經(jīng)理則對應(yīng)為辦公室主任。
    三、部門職責(zé)說明1物流部：汽車及其配件的采購工作、運(yùn)輸和倉庫管理工作;公司固定資產(chǎn)及辦公用品的采購、分配工作。具體為：.收集、匯總汽車銷售部提供的汽車及其配件的需求信息，并編制采購計(jì)劃報(bào)總經(jīng)理審批;.根據(jù)審批后的公司基本建設(shè)工程采購計(jì)劃、辦公用品和固定資產(chǎn)購買計(jì)劃負(fù)責(zé)具體采購工作;.做好采購物資的裝卸與運(yùn)輸工作;辦理采購物資的入庫，并負(fù)責(zé)倉庫管理;.憑有效憑證辦理庫存物資的調(diào)撥和出庫，并登記有關(guān)賬卡;.負(fù)責(zé)采購合同或協(xié)議的保管;.定期配合財(cái)務(wù)對庫存物資進(jìn)行盤查。準(zhǔn)確掌握盤點(diǎn)情況，保證賬物相符。.合理存放、妥善保管庫存物資，明確保管責(zé)任，認(rèn)真做好倉庫的防火、防盜工作;.對入庫單、出庫單、存貨單、賬卡等單據(jù)進(jìn)行整理、歸類、保存;.其他日常工作;分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧2企劃部：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)宣傳策劃、公共關(guān)系處理政策、行政關(guān)系、事務(wù)的處理和協(xié)調(diào)。具體為：.汽車貿(mào)易行業(yè)及市場研究：行業(yè)本身的特點(diǎn)、相關(guān)行業(yè)與本行業(yè)的關(guān)聯(lián)性的研究，江蘇地區(qū)行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)，為公司的戰(zhàn)略決策提供依據(jù);.企業(yè)經(jīng)營策略及計(jì)劃的制定：根據(jù)制定的公司戰(zhàn)略，以及每年的經(jīng)營情況制定年度經(jīng)營計(jì)劃和經(jīng)營。
    公司人力資源規(guī)劃書篇六
    人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運(yùn)行，是人力資源部的一項(xiàng)首要任務(wù)，因此，20xx年度的工作重點(diǎn)，首先就是要做好人才招聘工作。
    1、制定招聘計(jì)劃
    了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報(bào)告，填寫增員審批表。根據(jù)需求制定招聘計(jì)劃。
    (2)一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。
    2、做好招聘工作
    制定好招聘計(jì)劃后，就要開始落實(shí)招聘工作。
    (4)其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機(jī)等)，職業(yè)介紹所等。
    對于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經(jīng)驗(yàn)，可在一個月內(nèi)到崗的社會人士，對于儲備人員，可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手。
    1、對于新招進(jìn)來的員工，依照慣例進(jìn)行崗前培訓(xùn)。根據(jù)新員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容包括：
    (7)企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá);
    (8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。
    2、老員工定期培訓(xùn)
    (3)對車間生產(chǎn)部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個人能力提升等方面進(jìn)行培訓(xùn)。
    3、五險(xiǎn)一金：為符合要求的員工購買五險(xiǎn)一金，保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行;
    (1)做好20xx年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
    (2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實(shí)際適時做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。
    5、員工辭職：員工提出辭職時，首先要了解個人辭職原因，再與所在部門溝通，了解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績突出，工作能力較強(qiáng)，技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機(jī)會等進(jìn)行挽留)。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表，報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)批示，經(jīng)批準(zhǔn)后協(xié)助其辦理辭職手續(xù)，并做好后續(xù)工作。
    1、薪酬：
    (2)完善工資結(jié)構(gòu)，使基層員工的工資更趨于合理;
    (3)制定20xx年度工資總表。
    2、福利：
    (2)適當(dāng)增加員工娛樂設(shè)施，提高員工的生活舒適度，增強(qiáng)凝聚力;
    (3)制定出20xx年度員工福利計(jì)劃。
    做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單，對于全勤人員獎勵全勤獎，對于遲到或缺勤人員，按實(shí)際情況扣取相應(yīng)的工資，嚴(yán)重者做辭退處理。
    為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、合理的人事考核評價(jià)制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。
    為嚴(yán)明紀(jì)律，獎勵先進(jìn)，鞭策落后，充分調(diào)動員工工作積極性;對員工的獎懲實(shí)行精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟(jì)獎懲為輔的原則，制定客觀有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會、對人類作貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，懲罰損害公司利益、違背社會道德、損人利己，有損企業(yè)形象的不合格員工?？偠灾褪且龅绞欠欠置?，賞罰得當(dāng)。
    《員工手冊》是新員工了解公司各項(xiàng)管理?xiàng)l例的窗口，根據(jù)公司發(fā)展的最新情況，修訂與完善《員工手冊》，也是人力資源部20xx年度一項(xiàng)重要的職責(zé)。保留《員工手冊中的合理?xiàng)l例，剔除個別不符合企業(yè)發(fā)展情況、不合理的條例，豐富和完善《員工手冊》，使《員工手冊》與時俱進(jìn)，更能代表企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)完善的管理制度。
    公司人力資源規(guī)劃書篇七
    從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為“中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
    11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟”走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個拉一個的進(jìn)群，也并沒有大面積的宣傳。
    熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度;二，整個學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的;三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視，第二天團(tuán)委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
    這三點(diǎn)意外也說明了三個現(xiàn)象：
    (1)人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
    學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。
    (2)學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象
    如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。
    (3)學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性
    學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
    二、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾
    眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種。
    (1)mt計(jì)劃(managementtrainee，管理培訓(xùn)生)
    用長達(dá)一年甚至三年的時間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時光。
    (2)企業(yè)技校合作
    這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間;二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
    公司人力資源規(guī)劃書篇八
    本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
    (一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
    1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;
    2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;
    3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
    (二)20xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)
    1、企業(yè)文化塑造
    2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)
    3、中層管理人員的管理與溝通技巧
    4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)
    (三)培訓(xùn)方式
    協(xié)作、配合本事。
    3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;
    4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
    (四)培訓(xùn)資料
    (五)培訓(xùn)預(yù)算(略)
    公司人力資源規(guī)劃書篇九
    公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
    1、決策層(5人)
    總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
    2、行政部(8人)：
    行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
    3、財(cái)務(wù)部(4人)：
    財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名
    4、人力資源部(4人)
    人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名
    5、銷售一部(19人)
    銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
    6、銷售二部(13人)
    銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
    7、開發(fā)一部(19人)
    開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
    8、開發(fā)二部(19人)
    開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
    9、產(chǎn)品部(5人)
    產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名
    1、招聘需求
    根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：
    開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
    2、招聘方式
    開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘
    開發(fā)工程師：學(xué)校招聘
    銷售代表：社會招聘
    3、招聘策略
    社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、上招聘等三種形式。
    4、招聘人事政策
    (1)本科生：
    b、考上研究生后協(xié)議書自動解除;
    c、試用期三個月;
    d、簽定三年勞動合同;
    (2)研究生：
    a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。
    b、考上博士后協(xié)議書自動解除;
    c、試用期三個月。
    d、公司資助員工攻讀在職博士;
    e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;
    f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
    5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測
    (1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。
    (2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。
    1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的`選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
    1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。
    在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：
    (1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通;
    (4)加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
    公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
    崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
    在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：
    (1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)
    (2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
    (3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
    1、招聘費(fèi)用預(yù)算
    (2)交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;
    (3)宣傳材料費(fèi)：20xx元
    (4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元
    2、培訓(xùn)費(fèi)用
    1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。
    3、社會保障會
    1999年社會保障金共交納x元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會保障金總額為x元。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十
    組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進(jìn)一步科學(xué)化，人員結(jié)構(gòu)進(jìn)一步合理化，讓想干事的人有機(jī)會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。
    調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調(diào)整設(shè)置機(jī)構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步扁平化。綜合考慮人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學(xué)實(shí)施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設(shè)計(jì)管理幅度和跨度，確保組織有效運(yùn)作。減少不必要設(shè)置的機(jī)構(gòu)，合并職能相近的機(jī)構(gòu)，撤銷臨時機(jī)構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機(jī)構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機(jī)制，建立一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)定員定編管理，提高勞動生產(chǎn)效率。嚴(yán)格控制人車比，妥善推進(jìn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作；深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；加強(qiáng)員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴(yán)格勞動考勤制度，確保正常營運(yùn)生產(chǎn)；繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。
    研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以工作績效為導(dǎo)向，以企業(yè)效網(wǎng)益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護(hù)核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效。
    堅(jiān)持與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則，堅(jiān)持給予員工最大的激勵的原則，堅(jiān)持與企業(yè)的組織人員結(jié)構(gòu)相一致的原則，以有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，有利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才為根本，努力開展薪酬設(shè)計(jì)工作，探索績效考核的新辦法。重點(diǎn)改革一線駕駛員、技術(shù)型工人和關(guān)鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機(jī)制。在薪酬制度設(shè)計(jì)中，要以職位為基礎(chǔ)，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結(jié)合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。
    在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內(nèi)挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，積極構(gòu)建人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機(jī)制的新格局。
    樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產(chǎn)品服務(wù)的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運(yùn)營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導(dǎo)員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進(jìn)培養(yǎng)使用，促進(jìn)企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進(jìn)、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進(jìn)人力競爭，形成內(nèi)部良好的競爭氛圍；建立完善人員進(jìn)入和退出機(jī)制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，最大限度發(fā)揮個人價(jià)值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠(yuǎn)的人才梯隊(duì)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點(diǎn)工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進(jìn)儲備工作。
    教育培訓(xùn)工作更加緊密貼近營運(yùn)生產(chǎn)需求，建立完善激勵機(jī)制，通過培訓(xùn)不斷提高員工綜合素質(zhì)，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。歡迎您訪問，歡迎您訪問，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，加大全員培訓(xùn)力度，重點(diǎn)在培訓(xùn)效果上要有明顯突破，做到培訓(xùn)工作緊握市場脈搏，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓(xùn)要服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結(jié)合企業(yè)營運(yùn)生產(chǎn)實(shí)際和員工素質(zhì)現(xiàn)狀，認(rèn)真落實(shí)培訓(xùn)需求分析工作，做好培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。要從職位分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時針對企業(yè)進(jìn)步和知識發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對員工進(jìn)行技能的完善和更新。要將實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和滿足員工個人發(fā)展需要結(jié)合起來，從機(jī)制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力。
    通過培訓(xùn)，使員工獲得、改進(jìn)有利于完成工作任務(wù)的知識、技能、觀點(diǎn)、動機(jī)、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質(zhì)。切實(shí)抓好一線生產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。重點(diǎn)加強(qiáng)轉(zhuǎn)變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價(jià)值觀等知識的培訓(xùn)。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十一
    高科技企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，擁有其自身特點(diǎn)和優(yōu)勢。人力資源作為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展最具影響力的戰(zhàn)略因素之一，而人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，在高科技企業(yè)內(nèi)部需要得到高度重視。從高科技企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)入手，設(shè)計(jì)了基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)的人力資源管理提供了有力支持。
    當(dāng)今世界，企業(yè)面臨著經(jīng)濟(jì)全球化背景下的激烈競爭。隨著科技的進(jìn)步和社會的發(fā)展，高科技企業(yè)的地位逐步提高，對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)與日俱增。人力資源是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，在高科技企業(yè)中體現(xiàn)的尤為突出，對企業(yè)的存在和發(fā)展都起著舉足輕重的作用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)開展人力資源管理的基礎(chǔ)。但是，在眾多高科技企業(yè)中，人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略相脫離，或者僅僅是停留在靜態(tài)的信息收集和政策的制定上，其戰(zhàn)略性作用并未切實(shí)體現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
    1.1高科技企業(yè)的定義
    對于高科技企業(yè)的定義和認(rèn)定方法，在我國，主要采用國家科委《國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定條件和方法》中的4個標(biāo)準(zhǔn)：
    （1）高科技企業(yè)是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體；
    （3）用于高科技產(chǎn)品研究與開發(fā)費(fèi)用應(yīng)占總收人的3%以上；
    （4）技術(shù)收入和高科技產(chǎn)品產(chǎn)值的總和應(yīng)占企業(yè)總收人的50%以上。
    基于以上標(biāo)準(zhǔn)，可將高科技企業(yè)界定為擁有一定數(shù)量高學(xué)歷技術(shù)型人才，研制、開展和生產(chǎn)高科技產(chǎn)品的企業(yè)。它和一般企業(yè)的區(qū)別在于它為社會提供產(chǎn)品和服務(wù)的過程中體現(xiàn)出較高的技術(shù)含量。
    1.2高科技企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
    高科技企業(yè)的員工大多為科研人員，都是知識的承載者，也是企業(yè)創(chuàng)新的主體，所以他們本身都具有一定的特點(diǎn)。
    1）
    專業(yè)
    性
    高科技企業(yè)的員工具有很高的專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，往往還是某個科研領(lǐng)域的專家。但是，正是源于這種專業(yè)性導(dǎo)致了高科技企業(yè)人才流動的機(jī)會成本的提升，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部工作崗位流動性、替代性的缺失?？陀^上造成了綜合性高素質(zhì)人才的匱乏。
    2）成長性
    企業(yè)員工對于自我始終具有較高的需求，對于高科技企業(yè)，這點(diǎn)尤為突出。受環(huán)境和教育背景影響，高科技企業(yè)的員工往往具有較高的知識層次，擁有一定的技能，也勢必獲取更多的擇業(yè)條件和機(jī)會。在工作中，他們始終在不斷地完善和提高自己。所以，他們希望在工作中得到認(rèn)同和激勵，獲取更大的成長空間。
    3）創(chuàng)新性
    高科技企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新意識，同樣，對于高科技企業(yè)人才，他們需要不斷提高自身的創(chuàng)新能力，才能在激烈的競爭環(huán)境中擁有一技之長，脫穎而出。企業(yè)擁有創(chuàng)新性人力資源是企業(yè)自身得以創(chuàng)新發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。
    1.3高科技企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
    人力資源是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效配置。但是，由于高科技企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，特別是對于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的忽略，使人力資源管理面臨著重大挑戰(zhàn)。
    1）人力資源規(guī)劃未能上升到戰(zhàn)略高度，和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求不匹配人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理活動的前提和基礎(chǔ)，同時也為一切人力資源管理活動指明了方向。如今，高科技企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往是孤立的，沒有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生協(xié)同，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配。缺乏戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃往往等同于靜態(tài)的信息收集和人事政策制定，大大弱化了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略作用。
    2）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，人力資源結(jié)構(gòu)存在缺陷高科技企業(yè)很少考慮員工的個人職業(yè)發(fā)展，缺乏針對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。而擁有高學(xué)歷的科研人員往往比較注重個人的發(fā)展需求，對自我未來發(fā)展路徑和價(jià)值體現(xiàn)途徑非常重視。企業(yè)無法給員工提供明確的上升通道產(chǎn)生員工流動。高科技企業(yè)的員工成長具有周期性，頻繁的人員流動導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)的變化，出現(xiàn)優(yōu)秀人力資源的年齡斷層，人力資源結(jié)構(gòu)存在缺陷。
    3）績效考核體系不完善，激勵制度不健全在高科技企業(yè)，績效考核往往只注重業(yè)績，忽略
    其他
    因素，對于難以計(jì)量的指標(biāo)，往往采用主觀判斷，造成結(jié)果缺乏科學(xué)性。同樣，由于缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性的激勵機(jī)制，在高科技企業(yè)，單一的物質(zhì)激勵方式往往不能完全調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
    1.4人力資源對于高科技企業(yè)的重要性
    人力資源是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，這一點(diǎn)在高科技企業(yè)中體現(xiàn)的尤為突出，對企業(yè)的存在和發(fā)展都起著舉足輕重的作用。高科技企業(yè)不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，其盈利模式并非純粹的“投入+產(chǎn)出”,而是以人力資源為核心資源的一種知識型積累性產(chǎn)出模式。高科技企業(yè)的核心競爭力是科技成果，這些科技成果的研發(fā)者就是企業(yè)的核心資源，正是由于這種特性，更凸顯了人力資源對于高科技企業(yè)的重要性。在高科技企業(yè)，往往把人均創(chuàng)利作為一個財(cái)務(wù)指標(biāo)，用以反映每個人對于企業(yè)利潤的貢獻(xiàn)值。但是，企業(yè)培養(yǎng)員工成為核心人才需要一定的'時間，員工創(chuàng)利要經(jīng)過孕育期，所以核心人才創(chuàng)利成為衡量人力資源重要性更為確切的指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，在同一高科技企業(yè)，核心人才創(chuàng)利值每年都在有限的范圍內(nèi)浮動，這充分說明了高科技企業(yè)的發(fā)展和其核心人才息息相關(guān)。
    2.1人力資源規(guī)劃的含義
    人力資源規(guī)劃是指，企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測在不確定內(nèi)外部環(huán)境影響下的人力資源供求關(guān)系，制定切實(shí)有效的措施，以保證企業(yè)在有效的時間內(nèi)、有需的崗位上獲取最佳人員配置，確保企業(yè)和員工的雙向滿足。
    2.2人力資源規(guī)劃的作用
    人力資源規(guī)劃既是人力資源管理工作的一個重要職能，也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。
    1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃中最為重要的內(nèi)容，對企業(yè)各項(xiàng)工作的開展都起到關(guān)鍵性的作用。所以，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。
    2）人力資源規(guī)劃是企業(yè)適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。對于一個動態(tài)組織來說，人力資源的需求和供給不可能自動實(shí)現(xiàn)平衡，人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本職能就是預(yù)測供求差異并進(jìn)行調(diào)整。
    3）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)充分有效地利用人力資源，并能為人力資源管理提供必要信息，避免管理方向的錯誤。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，有助于企業(yè)獲得并且留住能滿足企業(yè)需求的人力資源。通過規(guī)劃，企業(yè)可以了解哪些人員是特別短缺的，應(yīng)該制定
    什么
    樣的員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，從而調(diào)動員工的積極性。人力資源規(guī)劃能幫忙企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和數(shù)量的人力資源，并且使得企業(yè)的人員需求量和人員擁有量在企業(yè)未來發(fā)展過程中相互匹配。
    4）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效控制人力成本。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的；難免會產(chǎn)生成本上升，效益下降的趨勢。因此，在預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)十分重要。
    2.3人力資源規(guī)劃的一般步驟
    1）根據(jù)企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略，分析面臨的內(nèi)外部環(huán)境，確定人力資源規(guī)劃方向。
    2）分析企業(yè)存量人力資源，并對規(guī)劃期內(nèi)人力資源供需進(jìn)行預(yù)測。
    3）根據(jù)預(yù)測和分析結(jié)果，制定人力資源供需平衡計(jì)劃。
    4）制定招聘、培訓(xùn)、激勵等具體的人力資源實(shí)施計(jì)劃。
    5）對各項(xiàng)人力資源實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督和評估。
    6）對評估結(jié)果進(jìn)行分析，對人力資源規(guī)劃進(jìn)行修正（見圖1）。
    2.4傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)
    1）人力資源規(guī)劃缺乏核心戰(zhàn)略指引
    傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃看似科學(xué)全面，但通常使企業(yè)陷入“胡子眉毛一把抓”的境地，企業(yè)在沒有分清關(guān)鍵崗位、稀缺人才的基礎(chǔ)上開展規(guī)劃實(shí)施，結(jié)果往往收效甚微。同時，由于缺乏明確的規(guī)劃目標(biāo)，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，人力資源規(guī)劃目標(biāo)往往會隨之改變，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃體系缺乏穩(wěn)定性。
    2）人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)性人才
    人力資源規(guī)劃中一項(xiàng)很重要的工作便是對未來人力資源供需進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，且對于相關(guān)模型預(yù)測工具的運(yùn)用是必不可少的。但是在一般企業(yè)，雖然擁有人事處或者人力資源部，但是專業(yè)人員少，對于回歸分析或者馬爾科夫模型的掌握和運(yùn)用能力有限。如此情況下，企業(yè)對于人力資源供需的預(yù)測顯然側(cè)重于主觀判斷，缺乏科學(xué)性。
    3）人力資源規(guī)劃面臨多元化挑戰(zhàn)
    人力資源規(guī)劃中，人始終是關(guān)鍵主體。但隨著企業(yè)發(fā)展的日趨多元化，人力資源不僅僅是單個人的集合，而可能是一個團(tuán)隊(duì)，一個組織等，這就對人力資源規(guī)劃提出了新的要求，需考慮如何把以往的配置規(guī)劃優(yōu)化成組合規(guī)劃。
    3.1基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃程序
    基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，形成明確的指導(dǎo)人力資源規(guī)劃方向的核心戰(zhàn)略，并隨之形成人力資源核心戰(zhàn)略組群作為人力資源規(guī)劃的主體，通過明確關(guān)鍵崗位、構(gòu)建勝任力模型、分析企業(yè)人力資源供需狀況，進(jìn)行針對性人力資源規(guī)劃，最終實(shí)現(xiàn)核心能力構(gòu)建（見圖2）。
    3.2基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新性
    1）抓大放小，圍繞核心
    基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃不再以整個企業(yè)的戰(zhàn)略為指引，而是遵循企業(yè)核心戰(zhàn)略。這種人力資源規(guī)劃打破了原有的一體化規(guī)律，是一種“二八法則”的靈活運(yùn)用?；谄髽I(yè)發(fā)展核心進(jìn)行人力資源規(guī)劃，結(jié)果勢必與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，勢必滿足企業(yè)發(fā)展需求。
    2）目標(biāo)明確，科學(xué)預(yù)測
    基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃中，明確了關(guān)鍵崗位，構(gòu)建了相應(yīng)的勝任力模型，為人力資源供需預(yù)測提供了必要的條件。同時，戰(zhàn)略群組限定了核心人才的范圍，使人力資源供需預(yù)測更具有目標(biāo)性，可不再借助于繁瑣的專業(yè)統(tǒng)計(jì)方法，從而提高了人力資源評估的可操作性，增強(qiáng)了結(jié)論的科學(xué)性。
    3）核心組群，面向多元
    基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃不再以單一的人為規(guī)劃主體，取而代之的是核心戰(zhàn)略組群。它是核心戰(zhàn)略目標(biāo)下，關(guān)鍵崗位人力資源的總稱。對于該組群人員的規(guī)劃不再局限于某一專業(yè)領(lǐng)域，多元化的規(guī)劃模式將賦予企業(yè)人力資源更大的靈活調(diào)配空間。
    3.3高科技企業(yè)基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施
    3.3.1高科技企業(yè)戰(zhàn)略的分解
    戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，成功的人力資源規(guī)劃需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定。但在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的戰(zhàn)略往往相當(dāng)寬泛，不能給人力資源規(guī)劃一個明確的目標(biāo)，這就要求把企業(yè)戰(zhàn)略分解，提煉出核心目標(biāo)，使之成為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的核心。
    高科技企業(yè)的戰(zhàn)略一般可分解為財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意和內(nèi)部完善三個層面。財(cái)務(wù)指標(biāo)一般是戰(zhàn)略的顯性終極目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)既定的盈利目標(biāo)是一般企業(yè)最重要的戰(zhàn)略。企業(yè)要發(fā)展離不開市場，客戶滿意與否是企業(yè)能否占領(lǐng)市場的關(guān)鍵所在，所以能否實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值是企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的重要因素。作為企業(yè)，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)和滿足客戶需求都是必不可少的，但對于高科技企業(yè)，更要考慮發(fā)展速率和科研生產(chǎn)率的關(guān)系，考慮產(chǎn)品產(chǎn)量化和科技創(chuàng)新化之間的平衡，而這些都將直接影響到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、人員及工作流程的側(cè)重，所以戰(zhàn)略第三層次內(nèi)部完善，成為了企業(yè)戰(zhàn)略落地實(shí)施的關(guān)鍵，所研究的人力資源規(guī)劃要素中的核心戰(zhàn)略組群正是基于此。
    3.3.2高科技企業(yè)的核心戰(zhàn)略組群
    核心戰(zhàn)略組群是企業(yè)中擁有核心能力的群體，這些擁有核心能力的員工可以隸屬于不同的部門，擁有不同的專業(yè)背景，基于不同的專業(yè)領(lǐng)域，但他們具有一個共性的特點(diǎn)，就是對實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部完善的戰(zhàn)略目標(biāo)起到關(guān)鍵性作用，是企業(yè)核心戰(zhàn)略中的重要因素。核心戰(zhàn)略組群構(gòu)建了優(yōu)秀的戰(zhàn)略性的人力資源，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理方式等的完善，從而導(dǎo)致客戶滿意，最終實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)。
    核心戰(zhàn)略組群擁有兩個重要特征，價(jià)值和稀缺性。在高科技企業(yè)里，這類人力資源具有高價(jià)值和高稀缺性的特點(diǎn)，人員總數(shù)接近20%,這是“二八”原則的體現(xiàn)。在大多數(shù)企業(yè)里，核心人力資源的需求基本等同于核心戰(zhàn)略組群人員的需求。
    3.3.3 勝任力模型的建立
    根據(jù)企業(yè)核心戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心人力資源的供需平衡。分析人力資源未來供需情況及本企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量評估的工具便是勝任力模型。它用行為方式來定義和描述員工完成工作所需具備的各項(xiàng)能力。這些能力是可指導(dǎo)、可衡量、可評判的。它們是具備企業(yè)核心技能的有效描述，是員工的業(yè)績和崗位要求的規(guī)范化評判標(biāo)準(zhǔn)。
    在高科技企業(yè)建立的勝任力模型以能否明顯區(qū)分工作業(yè)績作為是否勝任的唯一標(biāo)準(zhǔn)，且這些標(biāo)準(zhǔn)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。在具體建模過程中，一般遵循以下步驟：
    （1）明確建模對象，制定建模標(biāo)準(zhǔn)；
    （2）選取分析樣本，獲取數(shù)據(jù)資料；
    （3）根據(jù)分析結(jié)果，建立勝任力模型。
    3.3.4 分析人力資源供需，開展人力資源規(guī)劃實(shí)施
    高科技企業(yè)運(yùn)用勝任力模型對核心組群內(nèi)成員進(jìn)行能力評估，從而讓組織了解現(xiàn)有人力資源存量與勝任力模型所定標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，有針對性地開展人力資源規(guī)劃。評估方法可以多種多樣，運(yùn)用kpi指標(biāo)，對員工進(jìn)行360°考核評估是普遍做法。評估的結(jié)果將為人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施提供依據(jù)。在人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中，高科技企業(yè)需重點(diǎn)考慮如何選擇、保留、發(fā)展和激勵核心戰(zhàn)略組群人員。對于此類人員，企業(yè)要通過針對性的配套措施，從招聘、培訓(xùn)、激勵等各方面設(shè)計(jì)不同的人力資源規(guī)劃策略，從而保障核心戰(zhàn)略組群人員的成長。
    （4）基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃需要配套人力資源制度進(jìn)行保障，激勵機(jī)制是其中最重要的一項(xiàng)，它可以使員工認(rèn)識到自己的價(jià)值，體現(xiàn)歸屬感，是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要手段。
    通過對高科技企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和人力資源規(guī)劃面臨的挑戰(zhàn)的分析，提出了基于核心戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)。抓住戰(zhàn)略核心是高科技企業(yè)在發(fā)展過程中必須遵循的原則，希望通過提出這種人力資源規(guī)劃模式能夠幫助此類企業(yè)突破現(xiàn)有困難，為人力資源規(guī)劃提供一個新視角，新思路。
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    公司人力資源規(guī)劃書篇十二
    現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
    目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
    根據(jù)公司的實(shí)際情景，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
    2、福利制度
    福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報(bào)酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
    2、健康福利，公司團(tuán)體組織體檢;
    3、員工生日，公司供給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
    4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;
    5、避暑物品發(fā)放;
    6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
    根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十三
    明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
    于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
    第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情景：
    1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。
    2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
    3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
    4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
    5、人才隊(duì)伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。
    6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。
    7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
    8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
    第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
    1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。
    2、人事政策上是否存在問題;。
    3、配置使用上是否存在問題;。
    4、服務(wù)保障上是否存在問題;。
    5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。
    同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
    第三，根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。
    這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
    資料：略。
    人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
    1、戰(zhàn)略思想。
    這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
    2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
    這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過高或過低。
    總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。
    結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
    素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
    效益目標(biāo)：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。
    體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。
    3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。
    戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
    4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
    為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十四
    一、由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。
    1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。
    梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對所有部門進(jìn)行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進(jìn)行。適時增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
    2、完善企業(yè)員工檔案。
    對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個人相關(guān)資料發(fā)生變化時（如結(jié)婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。
    3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
    （1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）。
    （2）有機(jī)會的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
    （4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
    （5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r候可以引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。
    （6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)一定的社會責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
    4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫。
    通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。
    5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。
    原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
    6、制定并完善部門及崗位說明書。
    對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。
    1、入職培訓(xùn)。
    所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊》、《服務(wù)手冊》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。
    2、崗位技能培訓(xùn)。
    崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他部門協(xié)助。
    3、崗位管理技能培訓(xùn)。
    對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。
    4、升職培訓(xùn)。
    對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。
    5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。
    對于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸?？紤]到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時機(jī)成熟后方可實(shí)施。
    6、拓展培訓(xùn)。
    在適當(dāng)?shù)臅r候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。
    1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn)。
    2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進(jìn)，起步工作可以由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎懲機(jī)制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。
    3、對于個人的績效考核，業(yè)務(wù)類的可以通過工作量、業(yè)務(wù)利潤、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核。
    4、時機(jī)成熟時再適時引入kpi考核體系。
    1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
    2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月，且規(guī)定一個固定時間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
    3、所有員工享受社會保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。
    4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。
    5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補(bǔ)休，無法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。
    6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定。
    7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，可以和該員工書面約定服務(wù)期限。
    8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
    9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等建議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。
    10、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。
    11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時間的長短，經(jīng)費(fèi)的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
    12、建議實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎，具體細(xì)則另行制定。
    1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改。
    2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。
    3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
    4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。
    5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，可以適當(dāng)?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察或勞動仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無法估量的。
    6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
    7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工找到一個自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十五
    項(xiàng)目計(jì)劃書：人力資源的開發(fā)作為當(dāng)今社會發(fā)展迅速的一個行業(yè)，其重要社越來越為企業(yè)和個人所重視。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟，落后于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時間內(nèi)的市場空間也將更為寬廣。
    20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》(春城晚報(bào))約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》(云南信息報(bào))約110萬，《都市時報(bào)》約100萬，《精英榜》(云南政協(xié)報(bào))40萬，生活新報(bào)為60萬。到20xx年，其市場總額應(yīng)達(dá)到2400萬元左右。
    在各種求職渠道中，人才市場占35%，報(bào)媒占23%，網(wǎng)絡(luò)占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來看，報(bào)媒、網(wǎng)絡(luò)求職所占的比例將不斷增大。
    小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發(fā)行收入，不包含其它項(xiàng)目的開發(fā)。
    優(yōu)缺分析
    競爭對手優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
    前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢;全國發(fā)行，外來客戶資源豐富;成本支出高，導(dǎo)致廣告成本居高不下，中小客戶進(jìn)入成本較高;外來媒體，在勞務(wù)輸出等項(xiàng)目上受到限制。
    賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設(shè)計(jì)較為成熟;發(fā)行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創(chuàng)新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠(yuǎn)發(fā)展沒有清楚的認(rèn)識;決策過程較為隨意。
    精英榜成本低口碑差
    其它日報(bào)媒體(生活新報(bào)、云南信息報(bào)、春城晚報(bào)、都市時報(bào))隨日報(bào)發(fā)行，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。
    s——我們的優(yōu)勢
    1、人員構(gòu)成
    參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進(jìn)入時的不足200份增至12000份。對省內(nèi)人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運(yùn)作。
    跟省內(nèi)人才市場間保持良好的關(guān)系，在政府主管部門有良好的人限資源
    有創(chuàng)新的經(jīng)營意識，在報(bào)媒營銷上有自己獨(dú)到的方法。
    在各媒體間有較好的人際關(guān)系，可以較快地組織所需要的人員;
    有較強(qiáng)的經(jīng)營、組織和管理能力。
    2、自身定位
    作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創(chuàng)新，我們才能在市場中站住腳。
    w——劣勢
    缺少相應(yīng)的客戶資源，在品牌上沒有知名度;
    o——機(jī)會
    1、發(fā)行：
    目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上，均沒有給以太多關(guān)注。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機(jī)會所在。
    2、地州市場：
    據(jù)昆明人才市場調(diào)查，進(jìn)場求職者中，外來務(wù)工者占42%，大中專學(xué)生占30%，昆明本地僅占28%。
    目前昆明培訓(xùn)市場上，除英語和電腦培訓(xùn)及相關(guān)考級培訓(xùn)外，其它培訓(xùn)的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓(xùn)市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項(xiàng)目開發(fā)的關(guān)鍵所在，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營、勞務(wù)輸出、勞動人事代理等項(xiàng)目的開發(fā)，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。
    3、人際關(guān)系：
    《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關(guān)系非常惡劣，而其它日報(bào)類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關(guān)系，與昆明人才市場關(guān)系尤為密切。
    人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。
    4、媒體的運(yùn)作
    我們將與云南省勞動和就業(yè)局、云南大中專院校就業(yè)指導(dǎo)中心，進(jìn)行合作，可以極大地提高報(bào)紙的可信度。而這一點(diǎn)，是其它媒體所沒有意識到的。
    t——威脅
    對于我們以后的發(fā)展，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進(jìn)入中專市場，搶先開拓地州市場。因?yàn)橹袑Ｊ袌龊偷刂菔袌?，將是公司主要的盈利來源?BR>    1、低價(jià)進(jìn)入市場，迅速占領(lǐng)讀者群：
    媒體的主要利潤來源，應(yīng)來自于廣告收入和人力資源項(xiàng)目的開發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源。
    報(bào)紙的版面，將以8個版為主，來降低報(bào)紙的成本，將報(bào)紙的印刷費(fèi)和版面制作費(fèi)控制在0.3元。
    名稱價(jià)格
    賢士榜2.0元(20天前為3.0元)
    精英榜2.5元
    我們1.0元
    2、與五大人才市場合作：
    報(bào)紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場的關(guān)系，借勢擴(kuò)大我們的信息來源，擴(kuò)大我們的影響。
    3、與云南勞動和就業(yè)局、云南省大中專院校進(jìn)行合作，請求此兩單位為報(bào)紙的協(xié)辦單位，從而可以極大加強(qiáng)報(bào)約的權(quán)威性和可信度，并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ)。
    4、組建專業(yè)的人才隊(duì)伍，為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準(zhǔn)備。
    1、報(bào)紙定位
    報(bào)紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰(zhàn)例、求職技巧、職場幽默。
    主要針對一般求職人群。在報(bào)紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展。
    2、渠道發(fā)行：
    人力資源媒體的發(fā)行分為兩個渠道：報(bào)亭、人才市場門口的報(bào)販，其中，報(bào)亭占的比例為40%，報(bào)販子所占的比例為60%。
    現(xiàn)在其它人力資源媒體，在渠道發(fā)行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報(bào)亭和報(bào)販在我們報(bào)紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上，先搶占先機(jī)。
    3、價(jià)格定位
    我們采取低價(jià)進(jìn)入市場，零售價(jià)定為1.0元，批發(fā)價(jià)報(bào)販為0.7元，報(bào)亭為0.8元。發(fā)行將依靠所掛靠報(bào)社的發(fā)行隊(duì)伍，降低成本。
    4、促銷策略
    創(chuàng)刊初期，招聘信息、求職信息免費(fèi)刊登，并免費(fèi)辦理會員卡。
    與人才市場合作，以版面與人才市場進(jìn)行置換，要求人才市場購買一定的報(bào)紙與其門票同步銷售，提高報(bào)紙?jiān)谇舐氄咧械闹取?BR>    對報(bào)亭和報(bào)販進(jìn)行獎勵，對銷售量最高者進(jìn)行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內(nèi)，幫助求職者解決困難，因?yàn)閷τ谒麄兌?，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
    初期：
    后期：
    主管一人
    宣傳部：負(fù)責(zé)公司相關(guān)宣傳材料的`制作，處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系
    信息部：負(fù)責(zé)信息分析，統(tǒng)計(jì)人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù)，為公司人力資源項(xiàng)目的拓展提供信息支持(2人)
    客戶部：負(fù)責(zé)跟各公司就具體人才需求進(jìn)行合作，提供相關(guān)資料給信息部根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù)，擬訂所合作的中專學(xué)校學(xué)生的實(shí)習(xí)和培訓(xùn)課程。
    跟地州勞務(wù)市場合作，為公司勞務(wù)輸出提供人才資源;(不限)
    跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。
    培訓(xùn)部：根據(jù)客戶部提供信息，擬訂相關(guān)課程，對中專學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)學(xué)生實(shí)習(xí)的跟蹤。
    宣傳部：負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)
    在公司發(fā)展2年內(nèi)，我們將以超越賢士榜為目標(biāo)，幫《賢士榜》為例進(jìn)行說明。以報(bào)紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：
    1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入，本階段完成后，發(fā)行目標(biāo)為5000份/周，即20000份/月;實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本和人員支出自給自足。
    2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓(xùn)收入和其它人力資源項(xiàng)目收益。
    本階段，發(fā)行目標(biāo)為8000份/周，32000份/月。實(shí)現(xiàn)報(bào)紙成本、人員支出、報(bào)紙版面購買費(fèi)用自給自足。
    廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發(fā)行收入16萬元)，本階段公司的廣告收入目標(biāo)為70萬元。
    培訓(xùn)收入：《賢士榜》20xx年度培訓(xùn)收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓(xùn)收入目標(biāo)為50萬元，爭取盈利30萬元。
    中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤，應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源項(xiàng)目的收入，而不應(yīng)以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場，應(yīng)該占公司利潤的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所，職高6所，在校學(xué)生總數(shù)國8000人左右，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難，生源將更為困難。因此，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學(xué)校自主決定。
    我們在地州市場的開發(fā)上，如果能占有先機(jī)，對于與中專學(xué)校的合作將有非常大的促進(jìn)作用，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源，在地州市場的開發(fā)上，積累一定知名度后，跟中專學(xué)校的合作，我們將有更大的作為。
    以在賢士榜時跟云南糧食學(xué)校合作為例：云南糧食學(xué)校校長同意，非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個方面進(jìn)行合作，學(xué)校20xx年學(xué)生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業(yè)難。當(dāng)時，我提出與他們在學(xué)生的就業(yè)上合作，讓學(xué)校在招生時可以承諾90%的就業(yè)率。學(xué)校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)校3年時間向?qū)W生收取7000元的費(fèi)用，我們將占三分之一，即每個學(xué)生我們可以有2500元的費(fèi)用。
    本階段合作，我們應(yīng)確保在中專學(xué)校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學(xué)校跟公司合作，年生源在1000人左右。
    培訓(xùn)收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓(xùn)外，據(jù)昆明人才市場統(tǒng)計(jì)，其它培訓(xùn)的市場場年收入應(yīng)在1.2億左右(注：此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認(rèn))，公司在地州市場的開發(fā)，可以確保公司在這塊市場上占據(jù)先機(jī)，本塊的利潤，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù)，不能肯定最終的收益。
    勞務(wù)輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費(fèi)用6000元，扣除對務(wù)工人員的宿舍和食宿費(fèi)用外，利潤為3100元。而據(jù)春城晚報(bào)的消息，20xx年，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。
    而公司在中專市場上進(jìn)行合作后，我們在安排學(xué)生實(shí)習(xí)后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓(xùn)，可以極大降低成本。
    勞動人事代理和勞務(wù)派遣：在勞務(wù)輸出和中專學(xué)校就業(yè)后，可以運(yùn)作的相關(guān)項(xiàng)目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險(xiǎn)的統(tǒng)一購買等。在公司達(dá)到一定規(guī)模，有一定經(jīng)驗(yàn)后，可進(jìn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開發(fā)，公司收取一定的管理費(fèi)。
    1、報(bào)紙成本：以第一階段目標(biāo)5000份(8個版面)為例
    刊號購買費(fèi)用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報(bào)紙不同的價(jià)格。
    2、經(jīng)營費(fèi)用
    項(xiàng)目費(fèi)用備注
    雇員工資1萬元月度，以7人為限
    營銷費(fèi)用xx元用于宣傳廣告和獎勵
    房屋租金
    月度報(bào)紙成本6000元
    其它5000元月度不可測費(fèi)用
    以賢士榜18個月為例。
    發(fā)行收入：1-18個月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元
    廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入
    6-18個月，廣告收入70萬元;
    中專院校合作與培訓(xùn)項(xiàng)目：以盈利模式為參照。
    的發(fā)行部門對培訓(xùn)不夠重視，有的是表面重視，實(shí)際不重視。小藍(lán)帽充分意識到 培訓(xùn)的重要，組隊(duì)第二年就專設(shè)培訓(xùn)總監(jiān)，每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在增加。 培訓(xùn)的形式也多種多樣。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓(xùn)學(xué)校加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)工作之外， 還請老師來講課，也派員工出去學(xué)習(xí)等等。京華時報(bào)還跟當(dāng)?shù)剀婈?duì)積極合作，其 發(fā)行骨干一律接受嚴(yán)格的軍訓(xùn)，住戰(zhàn)士宿舍，在野外進(jìn)行封閉式訓(xùn)練。早上5點(diǎn)多 起床，一直訓(xùn)練到晚上，夜里還要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而培養(yǎng)了一支紀(jì)律性強(qiáng)、能吃苦，更重要的是富有團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)行隊(duì)伍。給發(fā)行人員進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，也是《京華時報(bào)》成功的重要條件。
    筆者分析看來，《京華時報(bào)》的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)主要有以下幾點(diǎn)：其一是定期培訓(xùn)，培訓(xùn)制度化，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計(jì)劃定期對不同人員開展培訓(xùn)，經(jīng)常培訓(xùn)，確保每個人都在培訓(xùn)中有所得，激勵每個人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進(jìn)步。其二是輪番培訓(xùn)，滾動培訓(xùn)，不耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常工作。
    培訓(xùn)會不會耽誤報(bào)紙發(fā)行的正常進(jìn)行?這是有的報(bào)社擔(dān)心的，《京華時報(bào)》采取的是輪番培訓(xùn)，交錯培訓(xùn)，這就既開展了培訓(xùn)，又保證了發(fā)行的正常開展，培訓(xùn)工作兩不誤。其三是以老代新、以先進(jìn)代后進(jìn)，手把手地傳遞經(jīng)驗(yàn)，心貼心的培訓(xùn)交流。《京華時報(bào)》為了確保培訓(xùn)效果，不搞教條主義，采取現(xiàn)身說法，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經(jīng)歷和做法，這些經(jīng)驗(yàn)有用、耐用。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十六
    段冬認(rèn)為，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價(jià)值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
    20xx年底，段冬來到新浪，此時，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī)，恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴６味寡运矚g這家公司：這是個年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì)，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人?！逼鋵?shí)，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆?wù)于全球華人的企業(yè)，而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機(jī)會、挑戰(zhàn)就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價(jià)值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
    1987年，段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個人的價(jià)值?？墒且?yàn)橐恍C(jī)緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時候，段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后，他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn)。這個過程改變了他對公共關(guān)系的理解，也認(rèn)識到自己個性的弱點(diǎn)不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年，美國協(xié)和集團(tuán)招募管理人員，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán)，擔(dān)任集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識。
    當(dāng)時，協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場，中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研，并通過個人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認(rèn)為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是，從1991年到1994年底，他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。“開始從事人力資源工作時，我就是外行管內(nèi)行?！泵鎸τ行睦韺W(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。
    1994年底，法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時在國內(nèi)只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對業(yè)績負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進(jìn)行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專員，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，各部門主管親自授課，把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位。
    一年的時間，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，公司?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面的工作，段冬卻沒有接受，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實(shí)踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識到，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會越來越大，對社會發(fā)展的貢獻(xiàn)也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業(yè)領(lǐng)域，段冬有自己的見解。
    他認(rèn)為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。
    20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價(jià)值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新；回饋社會；永續(xù)經(jīng)營。段冬認(rèn)為，要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀，必須建立相應(yīng)的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。
    “人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁?！比缃瘢味铌P(guān)心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報(bào)酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認(rèn)同感，讓每個員工都能體驗(yàn)工作的樂趣；同時還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是個性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”。“我并沒有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo)，也從不因?yàn)檫@些問題與人爭執(zhí)，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道。”
    段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動，比如探險(xiǎn)、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十七
    根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
    一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃。
    由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
    根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展2013年度的工作：
    計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
    做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
    計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學(xué)公。
    平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
    計(jì)劃三：透過一個階段的考核，逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績效評。
    價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績效考核的有效性、權(quán)威性。
    計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。
    計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
    二、人員招聘與配置計(jì)劃。
    2013計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，專科為50%，?？埔韵聻?0%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
    2、招聘計(jì)劃。
    公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右；2013下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
    3、如何獲取人才。
    計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
    具體招聘時間安排：
    2）2013年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
    4、合同管理。
    試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
    三、完善薪酬福利制度。
    1、薪酬制度。
    現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
    目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
    根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場接軌；另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
    2、福利制度。
    福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報(bào)酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
    2、健康福利，公司群眾組織體檢；
    3、員工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
    4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游；
    5、避暑物品發(fā)放；
    6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
    根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
    四、建立健全績效考核體系。
    績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：
    1、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)。
    績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在實(shí)施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。
    2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)。
    為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
    3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)。
    對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
    4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案。
    員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
    5、績效管理體系的診斷和提高。
    定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估，周期每半年1次，主要診斷透過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
    針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點(diǎn)主要對以下幾個資料進(jìn)行考核：
    1、項(xiàng)目考核。
    對所有完工項(xiàng)目2個月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個周內(nèi)進(jìn)行最終考核。透過2011-2012年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤最大化。
    2、個人考核（季度考核）。
    個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
    3、施工隊(duì)長考核。
    提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
    4、年終考核。
    年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
    五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃。
    本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
    （一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。
    1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；
    2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人；
    3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
    （二）2013年度培訓(xùn)重點(diǎn)。
    1、企業(yè)文化塑造。
    2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。
    3、中層管理人員的管理與溝通技巧。
    4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)。
    （三）培訓(xùn)方式。
    協(xié)作、配合潛力。
    3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；
    4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
    （四）培訓(xùn)資料。
    （五）培訓(xùn)預(yù)算（略）。
    六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作。
    1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；
    2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；2013年充分補(bǔ)充各個崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
    （1）確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，透過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責(zé)，明確各個崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對等，各負(fù)其職。
    （2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。
    （3）根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù)。
    3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。
    正申請表、定崗申請表等各類表格）；
    4、完善人力資源檔案，2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，透過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，2012年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
    5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人潛力素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
    將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
    6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
    注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
    或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
    （1）下行溝通，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要。
    及處理中就應(yīng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
    （2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級。
    上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？赏高^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
    七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。
    人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析。
    明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
    (二)現(xiàn)有人才狀況分析。
    于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
    第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：
    1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；
    2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；
    3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；
    4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；
    5、人才隊(duì)伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理；
    6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；
    7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
    8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
    第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
    1、指導(dǎo)思想上是否存在問題；
    2、人事政策上是否存在問題；
    3、配置使用上是否存在問題；
    4、服務(wù)保障上是否存在問題；
    5、教育培訓(xùn)上是否存在問題；
    同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
    第三，根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。
    (三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
    這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
    資料：略。
    人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
    1、戰(zhàn)略思想。
    這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
    2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
    這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。
    總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。
    結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
    素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
    效益目標(biāo)：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。
    體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。
    3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。
    戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
    4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
    為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
    (六)實(shí)現(xiàn)對策部分。
    對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：
    1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
    2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
    3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
    4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗(yàn)。
    5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。
    6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
    (七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。
    完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
    實(shí)例精解。
    下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。
    由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個年度工作計(jì)劃，所以對每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。
    (一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。
    公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
    1、決策層(5人)。
    總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
    2、行政部(8人)：
    行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
    3、財(cái)務(wù)部(4人)：
    財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。
    人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。
    5、銷售一部(19人)。
    銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
    6、銷售二部(13人)。
    銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
    7、開發(fā)一部(19人)。
    開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
    8、開發(fā)二部(19人)。
    開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
    9、產(chǎn)品部(5人)。
    產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
    1、招聘需求。
    根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：
    開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
    2、招聘方式。
    開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘。
    開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
    銷售代表：社會招聘。
    3、招聘策略。
    社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
    4、招聘人事政策。
    (1)本科生：
    b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；
    c、試用期三個月；
    d、簽定三年勞動合同；
    (2)研究生：
    a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。
    b、考上博士后協(xié)議書自動解除；
    c、試用期三個月。
    d、公司資助員工攻讀在職博士；
    e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；
    f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
    5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測。
    (1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應(yīng)留有后選人員。
    (2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。
    (三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。
    1999年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
    (四)績效考評政策調(diào)整計(jì)劃。
    1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。
    在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：
    （1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；
    （4）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
    (五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。
    公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
    崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
    在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：
    （1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。
    （2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
    （3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
    1、招聘費(fèi)用預(yù)算。
    （2）交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；
    （3）宣傳材料費(fèi)：2000元。
    (4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。
    2、培訓(xùn)費(fèi)用。
    1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。
    3、社會保障會。
    1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會保障金總額為xxxxx元。
    1、目的：
    為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。
    2、范圍。
    公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。
    3、職責(zé)。
    公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作。《××年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。
    4、方法和過程控制。
    4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。
    4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會公司全體。
    4。1。3、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
    4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。
    4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。
    報(bào)告。
    》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
    4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：
    成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人。
    4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。
    報(bào)告。
    》報(bào)請公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。
    4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
    4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析。
    4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求：
    類型1、表格數(shù)據(jù)、
    類型2、趨勢線數(shù)據(jù)、
    類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
    類型4、數(shù)據(jù)解釋說明、
    類型5、總類數(shù)據(jù)、
    類型6、分類數(shù)據(jù)、
    4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》，報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
    4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
    4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：
    成員1。公司高層。
    成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人。
    4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：
    實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報(bào)告會議；
    4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計(jì)劃》。
    4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會議。會議資料：
    議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；
    議程3、商討人力資源總規(guī)劃，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
    議程4、商討人力資源配備計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；
    議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；
    議程6、商討人力資源使用計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；
    議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）；
    議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）；
    議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）；
    議程10、商討人力資源績效管理計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源績效管理計(jì)劃》（草案）；
    議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；
    議程12、商討人力資源勞動關(guān)系計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源勞動關(guān)系計(jì)劃》（草案）；
    議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
    議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》（草案）。
    議程15、分配人力資源規(guī)劃各個具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。
    4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核透過，報(bào)請公司總裁批準(zhǔn)。
    4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
    4。4。4、公司人力資源部就應(yīng)將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
    古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
    企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，透過對未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
    首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
    企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
    其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。
    隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
    同時，它也是控制人工成本的重要手段。
    人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況，同時需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。
    人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。
    只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取，這對調(diào)動員工的用心性十分有益。
    第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
    第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價(jià)分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
    第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
    第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
    1、總部與分支機(jī)構(gòu)。
    在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進(jìn)行通盤思考，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
    2、高層與中基層。
    人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無法直接從外部獲取的。
    3、理念、執(zhí)行與形式。
    從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
    4、廣義與狹義。
    做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
    從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
    企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
    5、穩(wěn)定與變化。
    在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
    6、靜態(tài)與動態(tài)。
    人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時點(diǎn)基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。
    年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學(xué)歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見。
    考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
    結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不同狀況進(jìn)行如下處理：
    即價(jià)值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工只有走人；
    如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會請他走；
    當(dāng)員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會。
    由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。
    二、招聘選拔與崗位設(shè)置。
    1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。
    梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對所有部門進(jìn)行簡單的工作分析，分析途徑能夠透過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進(jìn)行。適時增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“應(yīng)對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
    2、完善企業(yè)員工檔案。
    對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案資料包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他狀況均需透過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個人相關(guān)資料發(fā)生變化時（如結(jié)婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。
    3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
    （1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）。
    （2）有機(jī)會的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。
    （4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，思考到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
    （5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r候能夠引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。
    （6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)必須的社會職責(zé)，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
    4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫。
    透過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，能夠不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考。
    5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。
    原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
    6、制定并完善部門及崗位說明書。
    對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。
    三、培訓(xùn)開發(fā)與管理。
    1、入職培訓(xùn)。
    所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且透過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)資料包括《員工手冊》、《服務(wù)手冊》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。
    2、崗位技能培訓(xùn)。
    崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他部門協(xié)助。
    3、崗位管理技能培訓(xùn)。
    對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，資料能夠透過現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。
    4、升職培訓(xùn)。
    對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。
    5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。
    對于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以思考，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度，時機(jī)成熟后方可實(shí)施。
    6、拓展培訓(xùn)。
    在適當(dāng)?shù)臅r候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。
    四、績效考評與管理。
    1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn)。
    2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進(jìn)，起步工作能夠由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎懲機(jī)制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。
    3、對于個人的績效考核，業(yè)務(wù)類的能夠透過工作量、業(yè)務(wù)利潤、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的能夠透過360°或垂直90°開展考核。
    4、時機(jī)成熟時再適時引入kpi考核體系。
    五、薪酬福利管理。
    1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
    2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月，且規(guī)定一個固定時間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
    3、所有員工享受社會保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。
    4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。
    5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補(bǔ)休，無法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。
    6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。
    7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，能夠和該員工書面約定服務(wù)期限。
    8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
    9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等推薦按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。
    10、定期給予員工必須的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展十分重要。
    11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時間的長短，經(jīng)費(fèi)的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
    12、推薦實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎，具體細(xì)則另行制定。
    六、勞資關(guān)系管理。
    1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題就應(yīng)以此為契機(jī)加以整改。
    2、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改善。
    3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
    4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候能夠向其主管申訴，主管務(wù)必予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時候能夠在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時候能夠透過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。
    5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察大隊(duì)或勞動仲裁介入，企業(yè)務(wù)必全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無法估量的。
    6、定期不定期的組織員工聚會，透過這樣的活動能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
    7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫忙員工找到一個自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。
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    人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。
    人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而帶給人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)務(wù)必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)思想。
    1、確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。
    組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
    2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是個性明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不透過必須的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
    3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對將來組織中不同職務(wù)、不同級別的人員進(jìn)行系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。
    4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時還要思考培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問題。
    5、有助于調(diào)動員工的用心性。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的用心性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。
    1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
    2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
    3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
    4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
    5、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
    6、企業(yè)的人員流動率及原因。
    7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
    8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
    1、充分思考內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。
    人力資源計(jì)劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
    企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十八
    1、目的：
    為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。
    2、范圍
    公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。
    3、職責(zé)
    公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。
    4、方法和過程控制
    4。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：
    4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
    4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會公司全體。
    4。1。3、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
    4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。
    4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
    4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：
    成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人
    成員2、公司人力資源部環(huán)境分析專員、
    成員3、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。
    4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。
    4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
    4。2、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測：
    4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析。
    4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求：
    類型1、表格數(shù)據(jù)、
    類型2、趨勢線數(shù)據(jù)、
    類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
    類型4、數(shù)據(jù)解釋說明、
    類型5、總類數(shù)據(jù)、
    類型6、分類數(shù)據(jù)、
    4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對公司人力資源情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》，報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
    4。3人力資源供需平衡決策
    4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
    4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：
    成員1。公司高層
    成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人
    成員3、公司人力資源部
    4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：
    實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報(bào)告會議；
    實(shí)施b：人力資源規(guī)劃供需決策會議；
    4。4、制定人力資源規(guī)劃書
    4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計(jì)劃》。
    4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會議。會議內(nèi)容：
    議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；
    議程2、描述公司人力資源總規(guī)劃；
    議程3、商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
    議程4、商討人力資源配備計(jì)劃，形成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；
    議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，形成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；
    議程6、商討人力資源使用計(jì)劃，形成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；
    議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，形成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）；
    議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，形成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）；
    議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃，形成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）；
    議程10、商討人力資源績效管理計(jì)劃，形成《人力資源績效管理計(jì)劃》（草案）；
    議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，形成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；
    議程12、商討人力資源勞動關(guān)系計(jì)劃，形成《人力資源勞動關(guān)系計(jì)劃》（草案）；
    議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
    議程14、商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃，形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃》（草案）
    議程15、分配人力資源規(guī)劃各個具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。
    4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報(bào)請公司總裁批準(zhǔn)。
    4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
    4。4。4、公司人力資源部應(yīng)該將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
    公司人力資源規(guī)劃書篇十九
    引言：
    通過職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁?。處在大學(xué)時代，學(xué)習(xí)的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識自己，并對自己今后的人生做一個詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識自我，才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會出現(xiàn)時，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個美好的未來。
    第一章：自我認(rèn)知。
    1、個人特征：
    我出生在一個農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲，養(yǎng)成了良好的個人習(xí)慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通，來到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽音樂、偶爾游戲一下。
    2、個人優(yōu)點(diǎn)：
    性格開朗，熱情樂觀，做事認(rèn)真，有始有終，有責(zé)任感，有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅(jiān)定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來追逐自己的目標(biāo)。
    3、個人缺點(diǎn)：
    沒有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí)，又是過于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
    4、職業(yè)興趣：
    職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測驗(yàn)可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會義務(wù)和社會道德入)。
    5、職業(yè)能力：
    職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個好的經(jīng)理助理。
    6、職業(yè)價(jià)值觀：
    我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯的。
    第二章：環(huán)境分析：
    1、家庭環(huán)境：
    生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴(yán)格，希望我能通過學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強(qiáng)，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。
    2、學(xué)校環(huán)境：
    我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯，大多數(shù)同學(xué)在課余時間都會去圖書館、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認(rèn)為師資水平是一個學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過嚴(yán)格挑選聘請來的。相對優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講座較多，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認(rèn)識和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個廣闊的平臺。
    3、社會環(huán)境：
    由于我國正在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律來加以指導(dǎo)。自20xx年以來，美國次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球，，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機(jī)前約2個百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個百分點(diǎn)?？傮w來說，我們現(xiàn)在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境，社會安定，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
    4、專業(yè)就業(yè)方向：
    現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會。另外，從量上而言，隨著我國經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會。從目前來看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。
    公司人力資源規(guī)劃書篇二十
    根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
    由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
    根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際情景，人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
    計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
    計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分研究員工福利，建立科學(xué)公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
    計(jì)劃三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績效考核的有效性、權(quán)威性。
    計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。
    計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
    1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
    20xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
    2、招聘計(jì)劃
    公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
    3、如何獲取人才
    計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
    具體招聘時間安排：
    2)20xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
    4、合同管理
    試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
    1、薪酬制度
    現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
    目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
    根據(jù)公司的實(shí)際情景，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
    2、福利制度
    福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報(bào)酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
    2、健康福利，公司團(tuán)體組織體檢;
    3、員工生日，公司供給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
    4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;
    5、避暑物品發(fā)放;
    6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
    根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
    績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：
    1、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)
    績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以，在實(shí)施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。
    2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)
    為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
    3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
    對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
    4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
    員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
    5、績效管理體系的診斷和提高
    定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
    針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點(diǎn)主要對以下幾個資料進(jìn)行考核：
    1、項(xiàng)目考核
    對所有完工項(xiàng)目2個月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項(xiàng)目人員進(jìn)取性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤最大化。
    2、個人考核(季度考核)
    個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的.進(jìn)取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
    3、施工隊(duì)長考核
    提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
    4、年終考核
    年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
    本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
    (一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
    1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;
    2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本領(lǐng)，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;
    3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
    (二)20xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)
    1、企業(yè)文化塑造
    2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)
    3、中層管理人員的管理與溝通技巧
    4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)
    (三)培訓(xùn)方式
    協(xié)作、配合本事。
    3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;
    4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
    (四)培訓(xùn)資料
    1、入職培訓(xùn);
    2、崗位技能培訓(xùn);
    3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對各層管理崗位);
    4、升職培訓(xùn);
    5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);
    6、拓展培訓(xùn);
    (五)培訓(xùn)預(yù)算(略)
    1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;
    2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補(bǔ)充各個崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：
    (1)確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，經(jīng)過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責(zé)，明確各個崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對等，各負(fù)其職。
    (2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。
    (3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學(xué)依據(jù)。
    4、完善人力資源檔案，20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
    5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
    將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
    6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo))，使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
    注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
    7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
    (1)下行溝通，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
    (2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級
    上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？山?jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
    8、其他人力資源日常工作
    公司人力資源規(guī)劃書篇二十一
     人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個雙向計(jì)劃的過程。
     人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(即具體的實(shí)施計(jì)劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
     從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計(jì)劃)、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計(jì)劃(一年及以內(nèi)的計(jì)劃)。
     任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。
     在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整;員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。
     人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：
     (1)晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計(jì)劃的提升會滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。
     (2)補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
     (3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。
     (4)調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。
     (5)工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
     人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個方面：
     (1)確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
     (2)是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的`調(diào)整，不通過一定的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
     (3)控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個組織年輕的時候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。
     (4)人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進(jìn)行培訓(xùn)，還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。
     (5)有助于調(diào)動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。