方案的成功實施需要有明確的時間表和責任分工，以保證整個過程的順利進行。為了確保方案的成功實施，我們需要充分調(diào)動團隊的共同合作。以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
業(yè)務員績效考核方案篇一
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人，其中銷售主管x人，銷售業(yè)務員xx人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）。
3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）。
5、服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么。
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
業(yè)務員績效考核方案篇二
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
業(yè)務員績效考核方案篇三
績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績效考核的過程中往往會出現(xiàn)責任不明互相推諉、考核不公允考核結果不被認可、考核水分太大流于形式等諸多問題。導致績效考核出現(xiàn)問題的原因是多方面的，例如：采取錯誤的考核方式，沒有提前將工作進行細分，亦沒有進行定崗定責;績效考核方式采取負向激勵，使員工對績效怨聲載道;缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理，以至于績效考核無法與公司實際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊，亦各有側(cè)重，分享給大家，希望對企業(yè)績效考核有所助益。
所謂pdca，即計劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、行動（action），最早是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的。無論哪一項工作都離不開pdca的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對hr經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程并考核工作質(zhì)量和績效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應用。
以應用pdca最為有效的北森tita。com為例，在即將上線的北森tita。com新考核模塊中，基于tita。com平臺，企業(yè)老板或部門領導發(fā)起部門下的績效考核活動，員工接到績效通知后創(chuàng)建考核目標。在制作考核目標的同時，可以打通tita。com所有的工作計劃和項目任務，一鍵導入所有計劃內(nèi)和計劃外的日常項目任務，同步所有工作狀態(tài)和評價結果，最直觀的反饋到員工考核表里。通過靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評環(huán)節(jié)，上級領導也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過程和任務結果給予綜合評分，最終匯總生成一份員工的考核結果。
北森tita。com通過pdca閉環(huán)，更加強調(diào)績效過程，上下級匯報關系間可針對某項計劃任務實時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實在每項具體工作中。這樣的績效管理優(yōu)勢在于，一是形成激勵;二是有效管理;三是明確任務;四是達到自我管理。
360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點，一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風險也較高。
關鍵績效指標（kpi）即完成某項任務、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責而設定并與員工工作任務密切相關的衡量標準，體現(xiàn)了各崗位的工作重點。進行考核時，從每個崗位的考核指標中選取3—5個與員工本階段工作密切相關的重要指標，以此為標準，對員工進行績效考核。關鍵指標在單獨使用時，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績，在做綜合評價的時候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評，而不適合短期目標實現(xiàn)情況的考核。
操作難度指數(shù)： 風險指數(shù)：
這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機關單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大，主觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)會很高，考核結果與實際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風險最高。
從以上分析中可以看出，每一種績效考核方法都有其本身的缺點和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的。另外，不同的文化背景下對其有效性也有所影響。對于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進企業(yè)的績效工具，關鍵是吃透企業(yè)自身的管理實際，選擇最適合自己的績效管理工具——適合的才是最有效的！
業(yè)務員績效考核方案篇四
以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努 力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。 一、月工資考核細則： 業(yè)務員月工資 p = 底薪 a + 硬性目標考核 b + 軟性目標考核 c +差旅費 d 硬性目標考核 b =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100\% × 本月實際銷售額 × 2\% 。 軟性目標考核 c 的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當月完成情況，每項為 0-5 分，每 1 分折合 4 元考核工資， 即 50 分折合 200 元：
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負 責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a 類客戶客 情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在 15 日內(nèi)調(diào)整登記表相應內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道 重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客 戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務的'名稱。)
3、每周最少拜訪客戶
1-2 次。對于 a 類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪 目的。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于 a 類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、 處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料 方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私 事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能 夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品 及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生 日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是， 問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā) 生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成 上報、內(nèi)容全面準確。
9、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。 d 完成本月任務 150\%以上按差旅費 120\%發(fā)放，完成 80\%按 100\%發(fā)放，完成 50\%以上不足 80\% 按 50\%發(fā)放，完成 50\%以下按 40\%發(fā)放。試用期，調(diào)研市場除外。
二、年終獎金的考核細則： 獎勵目的： 鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標 相結合。 獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的
0.5\% = 5,000 元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工 鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過 3 個月的， 獎金按照上列算式計算;不足 3 個月的，每少 1 個月，遞減 10\%。 公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下 5\%幅度以 內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的 1\%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年 1 月 1 日起，至當年 12 月 31 日止。
5、獎金的發(fā)放時間：次年 1 月 1 日以后開始核算，春節(jié)前 10 天左右發(fā)放。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索業(yè)務員績效考核辦法。
業(yè)務員績效考核方案篇五
為建立有效的績效 激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務的順利完成，特制定本方法。
一、考核 對象：辦公室全體成員
二、考核指標及權重
（一）辦公室主任
1、協(xié)助中心領導處理內(nèi)部事務、協(xié)調(diào)各部門工作，協(xié)調(diào)中心和上級機關相關部門及其他相關單位協(xié)作關系。（10分）
2、負責中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）
3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。（15分）
4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）
6、負責控制業(yè)務收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）
7、協(xié)助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務考核。（5分）
8、負責起草提報中心財務管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項制度 和工作計劃，負責審核中心其他各項管理制度 。（10分）
9、負責中心經(jīng)營管理、財務報銷審核登記等工作。（5分）
10、負責中心經(jīng)營業(yè)務合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）
11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務收支情況的審核并提報核算中心。（10分）
12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）
13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）
14、協(xié)助工會搞好中心廠務公開工作。（5分）
15、負責審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。（5分）
（二）機關黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）
2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據(jù)報批簽審等工作。（15分）
3、負責機關黨支部的各項工作。（15分）
4、負責中心接待工作。（10分）
5、負責中心車輛調(diào)度、管理工作。（15分）
6、負責中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）
7、負責固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。（5分）
8、負責中心公章的使用管理。（3分）
9、負責相關會議、會議用品的'組織與管理。（5分）
10、負責材料收貨，驗貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購工作。（5分）
11、負責完成領導交辦的其它事務。（5分）
（三）秘書
1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類文件、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。（30分）
2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）
3、負責會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）
4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務性會議。（10分）
5、負責傳真收發(fā)，完成領導和部門主任交辦的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）
2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。（5分）
3、負責中心收發(fā)文件。（5分）
4、負責中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）
5、負責宣傳欄制作工作。（5分）
6、負責辦公室考勤 工作。（2分）
7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。（2分）
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）
9、負責中心領導材料打印、復印工作。（6分）
10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。（6分）
11、負責中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）
12、負責中心計劃生育工作。（6分）
13、負責相關業(yè)務電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）
14、負責相關業(yè)務的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。（6分）
16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）
17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）
18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）
（五）勞資員
1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。（15分）
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。（10分）
3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。（7分）
4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。（5分）
5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結的上報。（6分）
6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）
7、填制核對員工住房公積金領取工作。（5分）
8、負責勞務工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。（6分）
9、負責員工職稱評審填報。（5分）
10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。（6分）
13、負責各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。（5分）
14、負責新員工的接待工作。（5分）
15、負責員工各項收入進賬的數(shù)據(jù)錄入工作。（10分）
16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計等工作。（5分）
（六）經(jīng)營干事
1、根據(jù)庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。（5分）
2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發(fā)放管理。（5分）
3、負責中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）
4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）
5、負責中心財務報銷單填制工作。（15分）
6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）
7、負責電費的抄報。（2分）
8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）
9、負責中心領導文件的打印、復印等。（3分）
10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）
13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協(xié)議書。（5分）
14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。（10分）
15、相關業(yè)務資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）
16、負責核心業(yè)務考核的上報。（5分）
三、績效考核結果的確定
1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后，根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內(nèi)部確定分配系數(shù)為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。
4、當月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
業(yè)務員績效考核方案篇六
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
業(yè)務員績效考核方案篇七
凡我部門員工工作認真負責、表現(xiàn)突出者，依照飯店獎勵制度， 分別按季度獎、半年獎、年終獎予以獎勵。
1、 例會安排的工作做得不到位、不及時，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
2、 遲到、早退、上樓背包或手機當班期間未調(diào)震動，發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
3、 開房門不按要求敲門報身份、整理衛(wèi)生間不鋪腳墊，發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
4、 不按規(guī)定恢復夜床或夜床不規(guī)范發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
5、 服務員日報表、房態(tài)表、交接記錄填寫不認真、不清楚，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，造成失誤，視情節(jié)輕重承擔相應責任。
6、 無故不按時完成計劃衛(wèi)生，或不按程序進行工作的，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
7、 吃飯超時、擅自離崗不放卡、不與客房秘書打招呼，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
8、 不得帶飯店任何物品下樓，違者按10—30元罰款，情節(jié)嚴重按辭退處理。
9、 客人遺留物不上交，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元；造成客人投訴罰款20元；不上交造成遺留物丟失，照價賠償。
10、 清掃退房不換布草、巾類，客人穿過的浴衣、用過的蕎麥皮枕套不撤換，或布草、巾類上有發(fā)絲或明顯臟跡，發(fā)現(xiàn)一次罰款20元；第二次發(fā)現(xiàn)罰 款50元并給予警告；引起客人投訴視輕節(jié)輕重分別處以30--50元罰款。
11、 用布草抹塵、擦地發(fā)現(xiàn)一次罰款20元；第二次發(fā)現(xiàn)罰款50元并停職察看；造成布草、巾類報廢，照價賠償。
12、 預訂房檢查不及時、不到位，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，引起客人投訴罰款20--50元。
13、 送取客衣不按要求檢查，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，出現(xiàn)失誤或引起客人投訴， 由當事人承擔全部責任。
14、 由于服務不到位引起客人投訴或?qū)腿税l(fā)脾氣、耍態(tài)度，發(fā)現(xiàn)一次罰款 20元。態(tài)度惡劣、情節(jié)嚴重者，處以50元罰款并停職察看。
15、 房間缺物品導致客人投訴，發(fā)現(xiàn)一次罰款20元。
16、 因交接不清或未看交接錯報消費與物品賠損，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，引起客人不滿或投訴，一次罰款20元；漏報消費按飯店進價賠償。
17、 開門不與總臺核對出現(xiàn)失誤，一次罰款20元，給客人造成財產(chǎn)損失或被 客人投訴，罰款30—50元損失自行承擔。
18、 不尊重上級、對上級安排的工作不服從、或?qū)ι霞壍呐u指導態(tài)度不端 正，處以10元罰款；態(tài)度惡劣甚至頂撞謾罵上級的，視情節(jié)輕重，分別按20--50元罰款或辭退處理。
19、 不愛護飯店財物、人為破壞的，視情節(jié)輕重，罰款10--100元。所轄區(qū)域 財產(chǎn)如有丟失或損壞，相關責任人要共同承擔賠償責任。
20、 與同事不團結、搬弄是非、拉幫結派，或不維護飯店形象、擾亂飯店正常 稚序的，視情節(jié)輕重，分別按10--100元罰款或辭退處理。
業(yè)務員績效考核方案篇八
根據(jù)(義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié))，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
業(yè)務員績效考核方案篇九
更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。
6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。
考核的內(nèi)容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
4.考核結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結果同樣有效。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
業(yè)務員績效考核方案篇十
為了加強保安管理，規(guī)范保安隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰(zhàn)斗能力；初步建設企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設深層企業(yè)文化奠基。
現(xiàn)將關于配發(fā)保安制服與保安績效考核的預擬方案報告如下：
2、入職15天后，即可配發(fā)，亦必須領取；
5、所有扣除的制服費用，從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個月后予以返還；
6、統(tǒng)一配發(fā)后，另需領取制服的，由其個人承擔全部制服費用。
（附：依照上述方案，公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服？）
1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個人素質(zhì)、職業(yè)操守、”等考核項目，按照待定流程，嚴格、公正地進行考核評估，從而達到有效激勵目的，優(yōu)化保安隊伍；（考核項目的具體化與流程隨后擬訂。）
2、工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪；
3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內(nèi)是否可將保安配置擴展至五十到六十名，實行優(yōu)勝劣汰）。
報告完畢。
當否，請張總批示！
業(yè)務員績效考核方案篇十一
績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，通過采用適合企業(yè)實際情況的標準和指標，運用科學可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營過程中既定任務的工作績效和效果進行價值評價的過程。績效考核實施工作包括考核計劃、考核方式和考核結果反饋這幾個方面。
績效管理走向成功的第一個關鍵步驟就是：績效計劃?？冃в媱澥枪芾碚吆蛦T工共同對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行探討并達成共識的過程。績效計劃工作開展的有效和到位與否，對于績效管理的成敗有著至關重要的作用?？己擞媱澩ǔ０ㄒ韵聨追矫鎯?nèi)容：（1）建立績效管理小組。其主要職責是：協(xié)助總經(jīng)理開展對公司高層人員工作業(yè)績的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績效管理制度的方案;協(xié)調(diào)各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考核過程中的各種咨詢和投訴;檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實施績效管理的時間計劃安排。結合企業(yè)的實際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考核周期為一年。在每個季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門以及高層管理人員對于考核指標完成的情況。（3）擬定相關制度和規(guī)范。為了確保績效管理工作能夠有效執(zhí)行，擬定出配套的實施制度和具體的規(guī)范，并同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。（4）開展績效考核。根據(jù)指定績效考核實施方案，將考核工作落實到各部門單位，開始對不同崗位和個人實施考核。（5）溝通反饋改進。根據(jù)考核結果，結合公司發(fā)展需要，對公司崗位和個人開展結果評估，將考核結果向個人進行反饋，與之溝通，并給出相應的處理措施。
確定符合企業(yè)和員工實際情況的考核者是績效考核工作得以展開的第一步。通常，考核者應該能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考核者的情況。在績效考核實施過程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：
1.員工自身評價。員工自身評價是指被考核者對自己在績效考核周期間內(nèi)的對照考核指標完成的工作情況。自我評價要求被考核者能夠比較客觀、實事求是地總結和評價自己在績效考核周期內(nèi)的業(yè)績、態(tài)度和能力。
2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進行考核?？己藭r應注意：考核者應當本著對公司、對工作負責的態(tài)度，根據(jù)被考核者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作為評價標準。
3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進行考核工作時，考核者應本著對企業(yè)和工作負責的想法，遵照客觀事實，科學嚴謹?shù)亻_展考核;另外，考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力的時候應當采用無記名評價的方式。
4.員工互評。也稱為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員?？己苏邞局鴮ぷ鳌⑺趩挝?、團隊伙伴負責的態(tài)度，在客觀事實基礎上，科學開展考核;同時應當衡量和評價被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價的依據(jù);評價應盡量做到規(guī)范、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報私仇的現(xiàn)象。
5.客戶評價。有一些企業(yè)也把客戶評價作為考核的.一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察并衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。
績效評價結束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應當把績效結果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今后改進的計劃向員工進行反饋。通過員工和管理者的績效結果的持續(xù)反饋和溝通，員工的績效能力不斷得到提高，企業(yè)的整體績效水平也會不斷提高。
1.結果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考核評價工作后，應該和員工進行本次績效考核所得結果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考核情況的持續(xù)溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業(yè)的績效水平也會不斷得到提升?？冃Ч芾淼哪康氖欠窨梢詫崿F(xiàn)，很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績效結果的反饋和溝通。通過對績效考核結果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達成一致的基礎上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。
2.結果的運用。為了能夠通過績效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績和能力，管理者應當合理地運用績效考核的結果。通常，企業(yè)可以從以下幾個方面對考核結果加以運用。
（1）結果直接與薪酬掛鉤?？己四康氖菫榱水a(chǎn)生更多的績效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績效考核結果不和薪酬掛鉤，績效考核往往成為形式，所以績效考核結果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過績效考核得分與績效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換，反應考核結果與報酬的對應關系。（2）職位的輪換。管理者可以根據(jù)考核結果的積累，來評價員工的工作表現(xiàn)，同時也可以更清楚地發(fā)現(xiàn)員工對其現(xiàn)有職位的適應性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗位上無法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工，沒辦法適應現(xiàn)有的職位。對這兩種情況可以參加考核結果并結合個人選擇，將其調(diào)換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績效考核的情況來選拔員工和職務升遷。（4）個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過管理者和員工之間對績效考核結果的反饋和溝通，共同分析員工績效考核完成的情況、在工作過程中存在的優(yōu)缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。通過這樣持續(xù)的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達成個人職業(yè)目標，同時也能夠幫助員工進行個人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃。
業(yè)務員績效考核方案篇十二
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的。
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;。
2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面;。
2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3.考核的分類。
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間。
4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求。
5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P注被考核人將來的`發(fā)展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6.考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。
7.考核方法和程序。
7.1年度考核。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評。
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評;。
(3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。
7.5合伙人考核。
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
業(yè)務員績效考核方案篇一
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人，其中銷售主管x人，銷售業(yè)務員xx人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）。
3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）。
5、服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么。
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
業(yè)務員績效考核方案篇二
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
業(yè)務員績效考核方案篇三
績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績效考核的過程中往往會出現(xiàn)責任不明互相推諉、考核不公允考核結果不被認可、考核水分太大流于形式等諸多問題。導致績效考核出現(xiàn)問題的原因是多方面的，例如：采取錯誤的考核方式，沒有提前將工作進行細分，亦沒有進行定崗定責;績效考核方式采取負向激勵，使員工對績效怨聲載道;缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理，以至于績效考核無法與公司實際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊，亦各有側(cè)重，分享給大家，希望對企業(yè)績效考核有所助益。
所謂pdca，即計劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、行動（action），最早是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的。無論哪一項工作都離不開pdca的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對hr經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程并考核工作質(zhì)量和績效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應用。
以應用pdca最為有效的北森tita。com為例，在即將上線的北森tita。com新考核模塊中，基于tita。com平臺，企業(yè)老板或部門領導發(fā)起部門下的績效考核活動，員工接到績效通知后創(chuàng)建考核目標。在制作考核目標的同時，可以打通tita。com所有的工作計劃和項目任務，一鍵導入所有計劃內(nèi)和計劃外的日常項目任務，同步所有工作狀態(tài)和評價結果，最直觀的反饋到員工考核表里。通過靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評環(huán)節(jié)，上級領導也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過程和任務結果給予綜合評分，最終匯總生成一份員工的考核結果。
北森tita。com通過pdca閉環(huán)，更加強調(diào)績效過程，上下級匯報關系間可針對某項計劃任務實時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實在每項具體工作中。這樣的績效管理優(yōu)勢在于，一是形成激勵;二是有效管理;三是明確任務;四是達到自我管理。
360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點，一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風險也較高。
關鍵績效指標（kpi）即完成某項任務、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責而設定并與員工工作任務密切相關的衡量標準，體現(xiàn)了各崗位的工作重點。進行考核時，從每個崗位的考核指標中選取3—5個與員工本階段工作密切相關的重要指標，以此為標準，對員工進行績效考核。關鍵指標在單獨使用時，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績，在做綜合評價的時候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評，而不適合短期目標實現(xiàn)情況的考核。
操作難度指數(shù)： 風險指數(shù)：
這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機關單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大，主觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)會很高，考核結果與實際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風險最高。
從以上分析中可以看出，每一種績效考核方法都有其本身的缺點和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的。另外，不同的文化背景下對其有效性也有所影響。對于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進企業(yè)的績效工具，關鍵是吃透企業(yè)自身的管理實際，選擇最適合自己的績效管理工具——適合的才是最有效的！
業(yè)務員績效考核方案篇四
以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努 力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。 一、月工資考核細則： 業(yè)務員月工資 p = 底薪 a + 硬性目標考核 b + 軟性目標考核 c +差旅費 d 硬性目標考核 b =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100\% × 本月實際銷售額 × 2\% 。 軟性目標考核 c 的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當月完成情況，每項為 0-5 分，每 1 分折合 4 元考核工資， 即 50 分折合 200 元：
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負 責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a 類客戶客 情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在 15 日內(nèi)調(diào)整登記表相應內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道 重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客 戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務的'名稱。)
3、每周最少拜訪客戶
1-2 次。對于 a 類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪 目的。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于 a 類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、 處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料 方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私 事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能 夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品 及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生 日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是， 問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā) 生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成 上報、內(nèi)容全面準確。
9、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。 d 完成本月任務 150\%以上按差旅費 120\%發(fā)放，完成 80\%按 100\%發(fā)放，完成 50\%以上不足 80\% 按 50\%發(fā)放，完成 50\%以下按 40\%發(fā)放。試用期，調(diào)研市場除外。
二、年終獎金的考核細則： 獎勵目的： 鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標 相結合。 獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的
0.5\% = 5,000 元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工 鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過 3 個月的， 獎金按照上列算式計算;不足 3 個月的，每少 1 個月，遞減 10\%。 公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下 5\%幅度以 內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的 1\%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年 1 月 1 日起，至當年 12 月 31 日止。
5、獎金的發(fā)放時間：次年 1 月 1 日以后開始核算，春節(jié)前 10 天左右發(fā)放。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索業(yè)務員績效考核辦法。
業(yè)務員績效考核方案篇五
為建立有效的績效 激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務的順利完成，特制定本方法。
一、考核 對象：辦公室全體成員
二、考核指標及權重
（一）辦公室主任
1、協(xié)助中心領導處理內(nèi)部事務、協(xié)調(diào)各部門工作，協(xié)調(diào)中心和上級機關相關部門及其他相關單位協(xié)作關系。（10分）
2、負責中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）
3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。（15分）
4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）
6、負責控制業(yè)務收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）
7、協(xié)助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務考核。（5分）
8、負責起草提報中心財務管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項制度 和工作計劃，負責審核中心其他各項管理制度 。（10分）
9、負責中心經(jīng)營管理、財務報銷審核登記等工作。（5分）
10、負責中心經(jīng)營業(yè)務合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）
11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務收支情況的審核并提報核算中心。（10分）
12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）
13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）
14、協(xié)助工會搞好中心廠務公開工作。（5分）
15、負責審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。（5分）
（二）機關黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）
2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據(jù)報批簽審等工作。（15分）
3、負責機關黨支部的各項工作。（15分）
4、負責中心接待工作。（10分）
5、負責中心車輛調(diào)度、管理工作。（15分）
6、負責中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）
7、負責固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。（5分）
8、負責中心公章的使用管理。（3分）
9、負責相關會議、會議用品的'組織與管理。（5分）
10、負責材料收貨，驗貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購工作。（5分）
11、負責完成領導交辦的其它事務。（5分）
（三）秘書
1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類文件、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。（30分）
2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）
3、負責會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）
4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務性會議。（10分）
5、負責傳真收發(fā)，完成領導和部門主任交辦的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）
2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。（5分）
3、負責中心收發(fā)文件。（5分）
4、負責中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）
5、負責宣傳欄制作工作。（5分）
6、負責辦公室考勤 工作。（2分）
7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。（2分）
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）
9、負責中心領導材料打印、復印工作。（6分）
10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。（6分）
11、負責中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）
12、負責中心計劃生育工作。（6分）
13、負責相關業(yè)務電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）
14、負責相關業(yè)務的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。（6分）
16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）
17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）
18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）
（五）勞資員
1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。（15分）
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。（10分）
3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。（7分）
4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。（5分）
5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結的上報。（6分）
6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）
7、填制核對員工住房公積金領取工作。（5分）
8、負責勞務工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。（6分）
9、負責員工職稱評審填報。（5分）
10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。（6分）
13、負責各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。（5分）
14、負責新員工的接待工作。（5分）
15、負責員工各項收入進賬的數(shù)據(jù)錄入工作。（10分）
16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計等工作。（5分）
（六）經(jīng)營干事
1、根據(jù)庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。（5分）
2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發(fā)放管理。（5分）
3、負責中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）
4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）
5、負責中心財務報銷單填制工作。（15分）
6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）
7、負責電費的抄報。（2分）
8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）
9、負責中心領導文件的打印、復印等。（3分）
10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）
13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協(xié)議書。（5分）
14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。（10分）
15、相關業(yè)務資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）
16、負責核心業(yè)務考核的上報。（5分）
三、績效考核結果的確定
1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后，根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內(nèi)部確定分配系數(shù)為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。
4、當月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
業(yè)務員績效考核方案篇六
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
業(yè)務員績效考核方案篇七
凡我部門員工工作認真負責、表現(xiàn)突出者，依照飯店獎勵制度， 分別按季度獎、半年獎、年終獎予以獎勵。
1、 例會安排的工作做得不到位、不及時，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
2、 遲到、早退、上樓背包或手機當班期間未調(diào)震動，發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
3、 開房門不按要求敲門報身份、整理衛(wèi)生間不鋪腳墊，發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
4、 不按規(guī)定恢復夜床或夜床不規(guī)范發(fā)現(xiàn)一次罰款5元。
5、 服務員日報表、房態(tài)表、交接記錄填寫不認真、不清楚，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，造成失誤，視情節(jié)輕重承擔相應責任。
6、 無故不按時完成計劃衛(wèi)生，或不按程序進行工作的，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
7、 吃飯超時、擅自離崗不放卡、不與客房秘書打招呼，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。
8、 不得帶飯店任何物品下樓，違者按10—30元罰款，情節(jié)嚴重按辭退處理。
9、 客人遺留物不上交，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元；造成客人投訴罰款20元；不上交造成遺留物丟失，照價賠償。
10、 清掃退房不換布草、巾類，客人穿過的浴衣、用過的蕎麥皮枕套不撤換，或布草、巾類上有發(fā)絲或明顯臟跡，發(fā)現(xiàn)一次罰款20元；第二次發(fā)現(xiàn)罰 款50元并給予警告；引起客人投訴視輕節(jié)輕重分別處以30--50元罰款。
11、 用布草抹塵、擦地發(fā)現(xiàn)一次罰款20元；第二次發(fā)現(xiàn)罰款50元并停職察看；造成布草、巾類報廢，照價賠償。
12、 預訂房檢查不及時、不到位，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，引起客人投訴罰款20--50元。
13、 送取客衣不按要求檢查，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，出現(xiàn)失誤或引起客人投訴， 由當事人承擔全部責任。
14、 由于服務不到位引起客人投訴或?qū)腿税l(fā)脾氣、耍態(tài)度，發(fā)現(xiàn)一次罰款 20元。態(tài)度惡劣、情節(jié)嚴重者，處以50元罰款并停職察看。
15、 房間缺物品導致客人投訴，發(fā)現(xiàn)一次罰款20元。
16、 因交接不清或未看交接錯報消費與物品賠損，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元，引起客人不滿或投訴，一次罰款20元；漏報消費按飯店進價賠償。
17、 開門不與總臺核對出現(xiàn)失誤，一次罰款20元，給客人造成財產(chǎn)損失或被 客人投訴，罰款30—50元損失自行承擔。
18、 不尊重上級、對上級安排的工作不服從、或?qū)ι霞壍呐u指導態(tài)度不端 正，處以10元罰款；態(tài)度惡劣甚至頂撞謾罵上級的，視情節(jié)輕重，分別按20--50元罰款或辭退處理。
19、 不愛護飯店財物、人為破壞的，視情節(jié)輕重，罰款10--100元。所轄區(qū)域 財產(chǎn)如有丟失或損壞，相關責任人要共同承擔賠償責任。
20、 與同事不團結、搬弄是非、拉幫結派，或不維護飯店形象、擾亂飯店正常 稚序的，視情節(jié)輕重，分別按10--100元罰款或辭退處理。
業(yè)務員績效考核方案篇八
根據(jù)(義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié))，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
業(yè)務員績效考核方案篇九
更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。
6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。
考核的內(nèi)容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
4.考核結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結果同樣有效。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
業(yè)務員績效考核方案篇十
為了加強保安管理，規(guī)范保安隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰(zhàn)斗能力；初步建設企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設深層企業(yè)文化奠基。
現(xiàn)將關于配發(fā)保安制服與保安績效考核的預擬方案報告如下：
2、入職15天后，即可配發(fā)，亦必須領取；
5、所有扣除的制服費用，從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個月后予以返還；
6、統(tǒng)一配發(fā)后，另需領取制服的，由其個人承擔全部制服費用。
（附：依照上述方案，公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服？）
1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個人素質(zhì)、職業(yè)操守、”等考核項目，按照待定流程，嚴格、公正地進行考核評估，從而達到有效激勵目的，優(yōu)化保安隊伍；（考核項目的具體化與流程隨后擬訂。）
2、工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪；
3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內(nèi)是否可將保安配置擴展至五十到六十名，實行優(yōu)勝劣汰）。
報告完畢。
當否，請張總批示！
業(yè)務員績效考核方案篇十一
績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，通過采用適合企業(yè)實際情況的標準和指標，運用科學可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營過程中既定任務的工作績效和效果進行價值評價的過程。績效考核實施工作包括考核計劃、考核方式和考核結果反饋這幾個方面。
績效管理走向成功的第一個關鍵步驟就是：績效計劃?？冃в媱澥枪芾碚吆蛦T工共同對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行探討并達成共識的過程。績效計劃工作開展的有效和到位與否，對于績效管理的成敗有著至關重要的作用?？己擞媱澩ǔ０ㄒ韵聨追矫鎯?nèi)容：（1）建立績效管理小組。其主要職責是：協(xié)助總經(jīng)理開展對公司高層人員工作業(yè)績的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績效管理制度的方案;協(xié)調(diào)各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考核過程中的各種咨詢和投訴;檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實施績效管理的時間計劃安排。結合企業(yè)的實際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考核周期為一年。在每個季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門以及高層管理人員對于考核指標完成的情況。（3）擬定相關制度和規(guī)范。為了確保績效管理工作能夠有效執(zhí)行，擬定出配套的實施制度和具體的規(guī)范，并同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。（4）開展績效考核。根據(jù)指定績效考核實施方案，將考核工作落實到各部門單位，開始對不同崗位和個人實施考核。（5）溝通反饋改進。根據(jù)考核結果，結合公司發(fā)展需要，對公司崗位和個人開展結果評估，將考核結果向個人進行反饋，與之溝通，并給出相應的處理措施。
確定符合企業(yè)和員工實際情況的考核者是績效考核工作得以展開的第一步。通常，考核者應該能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考核者的情況。在績效考核實施過程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：
1.員工自身評價。員工自身評價是指被考核者對自己在績效考核周期間內(nèi)的對照考核指標完成的工作情況。自我評價要求被考核者能夠比較客觀、實事求是地總結和評價自己在績效考核周期內(nèi)的業(yè)績、態(tài)度和能力。
2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進行考核?？己藭r應注意：考核者應當本著對公司、對工作負責的態(tài)度，根據(jù)被考核者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作為評價標準。
3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進行考核工作時，考核者應本著對企業(yè)和工作負責的想法，遵照客觀事實，科學嚴謹?shù)亻_展考核;另外，考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力的時候應當采用無記名評價的方式。
4.員工互評。也稱為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員?？己苏邞局鴮ぷ鳌⑺趩挝?、團隊伙伴負責的態(tài)度，在客觀事實基礎上，科學開展考核;同時應當衡量和評價被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價的依據(jù);評價應盡量做到規(guī)范、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報私仇的現(xiàn)象。
5.客戶評價。有一些企業(yè)也把客戶評價作為考核的.一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察并衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。
績效評價結束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應當把績效結果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今后改進的計劃向員工進行反饋。通過員工和管理者的績效結果的持續(xù)反饋和溝通，員工的績效能力不斷得到提高，企業(yè)的整體績效水平也會不斷提高。
1.結果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考核評價工作后，應該和員工進行本次績效考核所得結果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考核情況的持續(xù)溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業(yè)的績效水平也會不斷得到提升?？冃Ч芾淼哪康氖欠窨梢詫崿F(xiàn)，很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績效結果的反饋和溝通。通過對績效考核結果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達成一致的基礎上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。
2.結果的運用。為了能夠通過績效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績和能力，管理者應當合理地運用績效考核的結果。通常，企業(yè)可以從以下幾個方面對考核結果加以運用。
（1）結果直接與薪酬掛鉤?？己四康氖菫榱水a(chǎn)生更多的績效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績效考核結果不和薪酬掛鉤，績效考核往往成為形式，所以績效考核結果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過績效考核得分與績效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換，反應考核結果與報酬的對應關系。（2）職位的輪換。管理者可以根據(jù)考核結果的積累，來評價員工的工作表現(xiàn)，同時也可以更清楚地發(fā)現(xiàn)員工對其現(xiàn)有職位的適應性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗位上無法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工，沒辦法適應現(xiàn)有的職位。對這兩種情況可以參加考核結果并結合個人選擇，將其調(diào)換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績效考核的情況來選拔員工和職務升遷。（4）個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過管理者和員工之間對績效考核結果的反饋和溝通，共同分析員工績效考核完成的情況、在工作過程中存在的優(yōu)缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。通過這樣持續(xù)的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達成個人職業(yè)目標，同時也能夠幫助員工進行個人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃。
業(yè)務員績效考核方案篇十二
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的。
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;。
2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面;。
2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3.考核的分類。
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間。
4.1年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時)的員工,在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求。
5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核,在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P注被考核人將來的`發(fā)展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6.考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。
7.考核方法和程序。
7.1年度考核。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員)應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評。
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評;。
(3)部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。
7.5合伙人考核。
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。