一個好的方案應(yīng)該具備可行性、合理性和可操作性，能夠在實踐中取得良好的效果。方案的實施需要充分溝通和協(xié)調(diào)各方的利益和關(guān)系。鼓勵大家多思考和實踐，根據(jù)自己的實際情況制定出更加適合自己的方案。
小學(xué)績效考核實施方案篇一
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機構(gòu)
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
小學(xué)績效考核實施方案篇二
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
九、考評結(jié)果及獎懲
1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)
通過對客服人員進行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關(guān)鍵指標(biāo)的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導(dǎo)，并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓(xùn)機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標(biāo)計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法(視自身情況而定)
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進步者，將終止聘用。
小學(xué)績效考核實施方案篇三
一、績效考核的目的:
2、加深公司員工了解自我的工作職責(zé)和工作目標(biāo);
4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹高效的團隊;
5、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責(zé)人，部門負責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責(zé):
1、組長負責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負責(zé)安排各部門下周工作重點。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣，不一樣部門考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣)。各部門定量考核工作目標(biāo)和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定。
1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責(zé)人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下確定基準(zhǔn):
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善
e解決問題的本事f職責(zé)意識、個人品格
小學(xué)績效考核實施方案篇四
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結(jié)合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構(gòu)成
1、大客駕駛員
2、小車駕駛員
二、相關(guān)規(guī)定
2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車，計公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn)。
4、安全獎勵，即當(dāng)月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)
小學(xué)績效考核實施方案篇五
為了調(diào)動公司各項目負責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
二、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行兩級考核
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
三、考核結(jié)果及獎懲
(一)考核結(jié)果
考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分數(shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;
b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;
c級：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤;
d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按%發(fā)放。
(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按%發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按%發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據(jù)。
(二)對管理處經(jīng)理的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)現(xiàn)場管理(30%)內(nèi)部管理(10%)
2、考核辦法
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執(zhí)行程序
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);
3、計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
(二)公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)了解業(yè)務(wù)單位滿意度;
小學(xué)績效考核實施方案篇六
公開、公平、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)
本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重
考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
小學(xué)績效考核實施方案篇七
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實績，引導(dǎo)和促使班主任認真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用。考核結(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
二、考核方式
三、考核細則
1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料，每項扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4.不接受各項臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。
6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7.沒有進行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10.學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進出學(xué)校每人次扣0.5分。
11.班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進行賠償。
12.學(xué)生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費。
14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15.認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。
20.學(xué)校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。
四、獎勵加分
1.班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分(個人以半折算，不累計計算)。
2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學(xué)生積極參加學(xué)?；顒?，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達到100%的加10分，達到90%的加8分，達到80%的加6分，達到70%的加5分。
五、有下列行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)
1.經(jīng)查實有亂收費行為的。
2.學(xué)校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進班的。
六、學(xué)期結(jié)束
評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進行評定。
小學(xué)績效考核實施方案篇八
為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成功上桌率，團隊凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能快速地出餐;并讓顧客滿意度達100%地合格率，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。
1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個月都是學(xué)習(xí)實習(xí)期，只享受公司基本待遇。
考核內(nèi)容如下：
a、學(xué)習(xí)公司營運中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理(六常法)的運用及規(guī)范。
b、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。
c、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。
d、考勤上準(zhǔn)時上下班，不遲到，不早退、不請假，(如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明)，服從上級安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點帶面地進行管理。
e、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團結(jié)各個部門同事。
g、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊。
h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。
2、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月;由自己申請考核，公司營運中心評估認定;如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計;并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實際任務(wù)掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵。
a、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。
b、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。
c、主人翁意識強，團隊建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。
d、后廚員工流失率不超過1%。
e、能準(zhǔn)時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。
f、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認可你的工作作風(fēng)100%。
3、行政級后廚主管晉級須(一年)申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實高標(biāo)準(zhǔn)。
考核如下：
a、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營運中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的，團隊建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。
b、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊(六次)以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。
c、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。
d、團隊肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級肯定你的工作作風(fēng)。
e、團隊建設(shè)優(yōu)良，堅實。理論考試及實作考試100分
f、以上落實好了，該部門根據(jù)實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制。(江北店)
后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬
第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬
第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬
第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬
注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。
小學(xué)績效考核實施方案篇九
為做好政務(wù)公開考核工作，根據(jù)《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務(wù)公開有關(guān)工作要求，現(xiàn)制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開評估績效考核實施方案。
（一）考核原則。堅持依法依規(guī)、客觀公正，堅持平時考核與年終考核相結(jié)合，堅持工作落實與工作實效相結(jié)合，全面準(zhǔn)確評價工作實績。
（二）考核對象。局機關(guān)各科室和局屬各單位。
評估考核內(nèi)容主要包括行政權(quán)力運行公開、重點領(lǐng)域信息公開、依申請公開、政策解讀回應(yīng)和政務(wù)公開保障機制等方面：
（一）主動公開。包括法定基礎(chǔ)內(nèi)容、重點領(lǐng)域信息。
1．法定基礎(chǔ)內(nèi)容。包括機構(gòu)職能、履職依據(jù)、規(guī)劃計劃、政府工作報告。
2．重點領(lǐng)域信息。包括行政執(zhí)法公示、信用信息、“雙隨機、一公開”監(jiān)管、公共資源配置、環(huán)境衛(wèi)生、應(yīng)急管理等信息公開。
（二）依申請公開。包括渠道暢通性和答復(fù)規(guī)范性情況。
（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專欄設(shè)置，解讀文件發(fā)布時效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導(dǎo)干部解讀落實情況、通過主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數(shù)字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。
（四）政務(wù)公開監(jiān)督保障。包括平臺建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)、組織管理等。
1．平臺建設(shè)。包括政府（部門）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設(shè)管理及功能應(yīng)用。
2．基礎(chǔ)建設(shè)。包括信息公開指南、信息公開年度報告、主動公開基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作推進情況。
考核分數(shù)預(yù)置 100 分，由日常考核、集中考核、第三方檢測報告三項構(gòu)成，分別按 40%、30%、30%的權(quán)重計入年度綜合考核成績。
（一）日?？己?BR> 依據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開目錄分工進行考核，每個考核對象設(shè)置100分，對日常監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的問題進行扣分?？鄯猪椖恐饕校?BR> 1．國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報政務(wù)公開、政務(wù)新媒體等工作存在問題，每個問題扣5分。被通報后仍未按時整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2．在網(wǎng)站常態(tài)化監(jiān)測評估中，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站信息內(nèi)容建設(shè)存在問題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內(nèi)容保障不到位的，每個問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報告、整改報告不按時報送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內(nèi)容與實際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時整改完成的，每個欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的合理化意見或建議未按時答復(fù)并落實到位的或答復(fù)內(nèi)容敷衍的，每個問題扣1.5分，問題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調(diào)度（季度工作情況通報、政務(wù)新媒體情況通報等）中發(fā)現(xiàn)問題不能按期整改到位的，每個問題扣1.5分；受理的舉報事項經(jīng)調(diào)查屬實的，每個問題扣1.5分，未按時整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4．局辦公室調(diào)度的材料不能按時報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5．對局辦公室依申請公開協(xié)助調(diào)查任務(wù)完成不及時的，每次扣3分；因調(diào)查情況不清楚、不準(zhǔn)確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復(fù)中出現(xiàn)被動的扣10分，致使本單位在行政復(fù)議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
（二）集中考核
每個考核對象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開考核材料報送情況，對被考核科室、單位開展集中考核。
（三）第三方檢查報告
每個考核對象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)市大數(shù)據(jù)中心提供的第三方檢查報告進行評價，每出現(xiàn)1個問題扣2分，未按時整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。
將對各考核對象的政務(wù)公開工作考核作為專項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
小學(xué)績效考核實施方案篇十
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學(xué)校自主聘用人員。從20--年9月1日起開始實施。20--年采用總體清算的辦法。
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當(dāng)；
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調(diào)動廣大教職工積極性，辦人民滿意的--二中。
我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎(chǔ)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務(wù)教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務(wù)教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標(biāo)準(zhǔn)進行測算，年終一次性發(fā)放)
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)
(2)各類崗位每月課時認定
a、行政課時認定
校級120課時；副校級110課時；中層80課時。
b、學(xué)科教師按以下公式計算課時
(aa+6ab+cd)×4
其中：a為不大于額定工作量的周課時數(shù)；a為課時系數(shù)；b為超課時數(shù)；c為周教案數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學(xué)科視為教案相同，補習(xí)班為高四。
如果班級學(xué)生人數(shù)大于64人，每多7人，課時系數(shù)增加0.1；小于7人，多于4人仍然增加0.1；小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學(xué)崗位60課時
2、高三質(zhì)量獎勵，按學(xué)校高考質(zhì)量獎勵方案實施；
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的`獎勵；
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學(xué)校規(guī)定的工作、任務(wù)，由學(xué)校行政會討論處理。
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同。基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。
總量中不包含以下內(nèi)容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。
1、基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶；
2、工作量取酬按年度發(fā)放；
3、加班費等按月按實發(fā)放；
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
小學(xué)績效考核實施方案篇十一
為認真貫徹落實中央、省、市、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。
（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責(zé)任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。
（二）實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉(zhuǎn)變，由患者被動到醫(yī)療機構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動走向社會服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變。
（三）達到“一個目標(biāo)”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責(zé)對職工進行考核。同一層級實行一個考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
（四）按績效分配原則?？己私Y(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設(shè)、行政管理、人事財務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務(wù)情況。
（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會負責(zé)對職工進行考核。
2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標(biāo)任務(wù)和完成時間以及臨時性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值。
3、走訪群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實行100分制，按分數(shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
（一）從政府補助經(jīng)費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補助的50%，對考核結(jié)果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應(yīng)下降。
（四）作為領(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。
附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表
小學(xué)績效考核實施方案篇十二
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎(chǔ)性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責(zé)任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責(zé)任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責(zé)任)補貼
1、管理崗位(責(zé)任)補貼總額：管理崗位(責(zé)任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責(zé)任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責(zé)任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務(wù))補貼總額：日常工作量(任務(wù))補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20__年日常工作量(任務(wù))補貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀(jì)律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當(dāng)月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當(dāng)月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20__年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20__年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)
小學(xué)績效考核實施方案篇十三
員工績效考核實施方案(1)
為了保障公司的各項經(jīng)營指標(biāo)達成，促進各項制度和作業(yè)流程的執(zhí)行，使績效考核更加具有激勵作用，提出本辦法。
一、適用范圍
適用于船舶園公司全體員工，不含（物業(yè)保潔及車隊員工）。
二、獎勵方式
獎金
獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。
1、年度獎金
1）、年度績效考核獎金
其中年薪制獎金為；
職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數(shù)
年度績效考核系數(shù)：
2.1、以完成月度計劃情況進行考核，具體見考核實施細則。
2.2、結(jié)合月度績效考核結(jié)果，實現(xiàn)與獎金掛鉤，獎金計算方式見下表：
該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實施細則
部門經(jīng)理考核副經(jīng)理及員工；
主管副總考核部門經(jīng)理；
董事長考核各主管副總。
3.2考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結(jié)束后8日內(nèi)完成（被考核人需每月上報月度計劃）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人將被考核人12個月度考核結(jié)果匯總打分報人力資源部核查。
3.3考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分，月度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結(jié)果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當(dāng)月度考核獎金。
3.4考核的依據(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指標(biāo)分解到各部門，由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃（含臨時增加工作任務(wù)）任務(wù)，作為考核指標(biāo)的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由人力資源部核查。
部門經(jīng)理的業(yè)績考核依據(jù)為部門月度工作計劃的完成情況。
部門內(nèi)員工的業(yè)績考核依據(jù)為個人月度工作計劃完成情況。
3.5考核指標(biāo)說明：
3.5.1、業(yè)績指標(biāo)考核（員工占70%權(quán)重，管理人員占60%權(quán)重）：
業(yè)績指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標(biāo)。
3.5.2、行為指標(biāo)考核（員工占30%權(quán)重，管理人員占40%權(quán)重）：
a普通員工：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀(jì)律）。 b管理人員：管理職能（團隊建設(shè)、決策能力、監(jiān)督檢查、授權(quán)、自律性）。
3.5.3、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表一）。
管理人員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表二）。
3.5.4、績效考核表的使用：
《管理人員月度績效考核表》：適用于有下屬的管理人員。
《員工月度績效考核表》：適用于員工。
3.6關(guān)于考核等級的特別規(guī)定：
3.6.1、員工的特殊規(guī)定。
a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務(wù)，當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。
b以下情況之一一經(jīng)確認，當(dāng)月度考核系數(shù)將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：
受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。
出現(xiàn)工作失誤。
有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
c公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過0.9。
d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核實屬實，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人員的特殊規(guī)定
a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃，則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。
b若部門當(dāng)月度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于0.8。
c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)總裁辦公會會議評議過的，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1。
年度績效考核實施細則
3.7個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全
面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上加權(quán)平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。
3.8對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。
3.9個人年度考核流程
3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進行：
3.9.10參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報總裁辦公會批準(zhǔn)。
附表：
附表一：《管理人員月度績效考核表》；
附表二：《員工月度績效考核表》；
附表三：《年度績效考核表》；
1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準(zhǔn)。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內(nèi)容
2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?BR> 第1頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于管理人員
b表：適用于直接生產(chǎn)人員
2.3 考核關(guān)系和考核對象
2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內(nèi)）
（2）連續(xù)工作時間不滿一個月者；
（3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
滿一個月，由原部門進行考核。
作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以達到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表現(xiàn)。
第2頁共8頁
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ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行適當(dāng)?shù)臏贤?。被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。
合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每月進行一次。
3.2 原則上在每月的前十個工作日內(nèi)進行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng) 隨時記錄和嚴(yán)密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的當(dāng)月評定，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。
4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
第3頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
c等——尚達標(biāo)準(zhǔn)：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2 評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由
考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者；
5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5 考核細則：
工作表現(xiàn)（由對應(yīng)部門統(tǒng)計上交）
5.5.1產(chǎn)量達標(biāo)率：
（計劃時間內(nèi)產(chǎn)量達標(biāo)評價--------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以班組當(dāng)月計劃目標(biāo)為基準(zhǔn)。（按前三個月班組產(chǎn)能進行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%）
5.5.1.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.1.2評定計算方法：
本月生產(chǎn)數(shù)量/當(dāng)月班組計劃目標(biāo)=生產(chǎn)效率評級
5.5.2生產(chǎn)效率評價：
（單個產(chǎn)品的完成時間評價---------------------------------------由技術(shù)部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)時間為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
注明：生產(chǎn)時間為直接生產(chǎn)人員數(shù)量*工作時間
5.5.2.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.2.2評定計算方法：
（本月生產(chǎn)數(shù)量/實際稼動時間*人數(shù)）/評定基準(zhǔn)=生產(chǎn)效率評級
5.5.3刀具損耗評價：
（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組消耗數(shù)量為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.3.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整損耗
b、新機種新工藝試生產(chǎn)損耗
c、試做損耗
d、其他非正常量產(chǎn)損耗
5.5.3.2評定計算方法：
（實際損耗刀具數(shù)量/本月生產(chǎn)數(shù)量）/評定基準(zhǔn)=刀具損耗評價
5.5.4一次工程不良率評價
（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組不良率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.4.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的不良
b、新機種新工藝試生產(chǎn)不良
c、試做不良
d、其他非正常量產(chǎn)不良
5.5.4.2評定計算方法：
當(dāng)月班組不良率/評定基準(zhǔn)=一次工程不良率評價
5.5.5報廢率評價：
（班組體現(xiàn)的生產(chǎn)報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名前60%的生產(chǎn)班組報廢率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.5.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的報廢
b、新機種新工藝試生產(chǎn)報廢
c、試做報廢
d、其他非正常量產(chǎn)報廢
5.5.5.2評定計算方法：
當(dāng)月班組報廢率/評定基準(zhǔn)=報廢率評價
5.5.6品檢合格率：
（班組體現(xiàn)的品質(zhì)合格率評價-----------------------------由品質(zhì)部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組一次交驗合格率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.6.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的產(chǎn)品
b、新機種新工藝試生產(chǎn)產(chǎn)品
c、試做產(chǎn)品
d、其他非正常量產(chǎn)產(chǎn)品
5.5.6.2評定計算方法：
當(dāng)月班組一次交驗合格率*品質(zhì)系數(shù)/評定基準(zhǔn)=一次交驗合格率評價
5.5.7交驗客戶評價
待定
5.5.8客戶上線評價
待定
5.6評價評定：
5.6.1制造部門/技術(shù)部門考核項目：
5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現(xiàn)考核。
5.5.7~5.5.8為品質(zhì)表現(xiàn)考核。
5.6.2評價方法：
按5~7月狀況進行評估，根據(jù)8月份狀況進行調(diào)整確認。
5.6.3評定結(jié)果的體現(xiàn)
調(diào)級或降級。
6. 保密
6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、總務(wù)部門、部門責(zé)任人公開。
6.2 考核結(jié)果及考核資料交由總務(wù)部門存檔。部門負責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7. 考核的組織工作
7.1績效考核具體工作由總務(wù)部門組織。
7.1.1 總務(wù)部門要設(shè)計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
改進措施和方案。
7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。
一、 總則
1．為了加強和提升本部門員工績效和公司績效，增強員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展、獎勵先進、鞭策后進、增強公司的竟?fàn)幓盍Γ纳茊T工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和工作成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標(biāo)，特制定本方案。
2．依據(jù)本方案實施的績效考核結(jié)果將作為員工薪資調(diào)整、人員晉升、降級、辭退、培訓(xùn)等的依據(jù)。
3．本方案適用于銷售部門所有員工。
二、考核周期
1．月度考核。對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1-5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核?？己似谙逓?-12月考核實施時間為下一年度1月的5-15日。
三、考核內(nèi)容和指標(biāo)說明
對銷售人員的考核，主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三部分，其權(quán)重設(shè)置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態(tài)度30%。
四、考核實施
1．考核機構(gòu)
銷售部經(jīng)理對銷售人員進行考核，行政人事部相關(guān)人員給予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序
a.銷售經(jīng)理對銷售人員的實際工作表現(xiàn)，并對照《績效考核表》組織相關(guān)人員對其進行評估，并將評估結(jié)果匯總后交行政人事部。
b.行政人事部門將考核結(jié)果于考核結(jié)束后的三日內(nèi)報考核評議小組審批。
c.行政人事部于審批結(jié)束后的五日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進行績效面談。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果將實行正態(tài)分布法，對不同人員的成績采取不同的人事政策。
績效考核中要注意的問題點：
績效考核目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通，并要員工確認簽字；
績效考核要量化或可行為化，增強考核的可衡量性；
考核目標(biāo)一定要民-主化；
多種渠道收集考核指標(biāo)信息，設(shè)定目標(biāo)要合理不能偏高或偏低；
績效數(shù)據(jù)要求員工確認并簽字；
績效考核在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律支持；
要求管理人員對績效考核的培訓(xùn)；
建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。
營銷管理規(guī)定
1、績效工資
績效工資基數(shù)對照表
2、員工晉升，降級，辭退
績效考核分數(shù)不僅作為計算績效工資的依據(jù)，同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據(jù)。具體參照如下表格：
營銷管理規(guī)定
銷售人員績效考核表
小學(xué)績效考核實施方案篇十四
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的'需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我校考核方案既要符合義務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學(xué)?，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。
小學(xué)績效考核實施方案篇十五
為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
(一)績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
小學(xué)績效考核實施方案篇一
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機構(gòu)
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
小學(xué)績效考核實施方案篇二
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
九、考評結(jié)果及獎懲
1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)
通過對客服人員進行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關(guān)鍵指標(biāo)的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導(dǎo)，并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓(xùn)機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標(biāo)計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法(視自身情況而定)
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進步者，將終止聘用。
小學(xué)績效考核實施方案篇三
一、績效考核的目的:
2、加深公司員工了解自我的工作職責(zé)和工作目標(biāo);
4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹高效的團隊;
5、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責(zé)人，部門負責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責(zé):
1、組長負責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負責(zé)安排各部門下周工作重點。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣，不一樣部門考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣)。各部門定量考核工作目標(biāo)和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定。
1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責(zé)人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下確定基準(zhǔn):
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善
e解決問題的本事f職責(zé)意識、個人品格
小學(xué)績效考核實施方案篇四
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結(jié)合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構(gòu)成
1、大客駕駛員
2、小車駕駛員
二、相關(guān)規(guī)定
2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車，計公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn)。
4、安全獎勵，即當(dāng)月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)
小學(xué)績效考核實施方案篇五
為了調(diào)動公司各項目負責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
二、考核內(nèi)容和方式
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行兩級考核
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
三、考核結(jié)果及獎懲
(一)考核結(jié)果
考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分數(shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;
b級：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;
c級：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤;
d級：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按%發(fā)放。
(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按%發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按%發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當(dāng)年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據(jù)。
(二)對管理處經(jīng)理的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)現(xiàn)場管理(30%)內(nèi)部管理(10%)
2、考核辦法
考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執(zhí)行程序
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);
3、計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
(二)公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)了解業(yè)務(wù)單位滿意度;
小學(xué)績效考核實施方案篇六
公開、公平、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)
本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重
考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
小學(xué)績效考核實施方案篇七
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實績，引導(dǎo)和促使班主任認真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用。考核結(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
二、考核方式
三、考核細則
1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料，每項扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4.不接受各項臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。
6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7.沒有進行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10.學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進出學(xué)校每人次扣0.5分。
11.班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進行賠償。
12.學(xué)生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費。
14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15.認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。
20.學(xué)校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。
四、獎勵加分
1.班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分(個人以半折算，不累計計算)。
2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學(xué)生積極參加學(xué)?；顒?，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達到100%的加10分，達到90%的加8分，達到80%的加6分，達到70%的加5分。
五、有下列行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)
1.經(jīng)查實有亂收費行為的。
2.學(xué)校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進班的。
六、學(xué)期結(jié)束
評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進行評定。
小學(xué)績效考核實施方案篇八
為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成功上桌率，團隊凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能快速地出餐;并讓顧客滿意度達100%地合格率，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。
1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個月都是學(xué)習(xí)實習(xí)期，只享受公司基本待遇。
考核內(nèi)容如下：
a、學(xué)習(xí)公司營運中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理(六常法)的運用及規(guī)范。
b、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。
c、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。
d、考勤上準(zhǔn)時上下班，不遲到，不早退、不請假，(如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明)，服從上級安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點帶面地進行管理。
e、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團結(jié)各個部門同事。
g、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊。
h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。
2、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月;由自己申請考核，公司營運中心評估認定;如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計;并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實際任務(wù)掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵。
a、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。
b、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。
c、主人翁意識強，團隊建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。
d、后廚員工流失率不超過1%。
e、能準(zhǔn)時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。
f、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認可你的工作作風(fēng)100%。
3、行政級后廚主管晉級須(一年)申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實高標(biāo)準(zhǔn)。
考核如下：
a、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營運中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的，團隊建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。
b、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊(六次)以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。
c、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。
d、團隊肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級肯定你的工作作風(fēng)。
e、團隊建設(shè)優(yōu)良，堅實。理論考試及實作考試100分
f、以上落實好了，該部門根據(jù)實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制。(江北店)
后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬
第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬
第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬
第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬
注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。
小學(xué)績效考核實施方案篇九
為做好政務(wù)公開考核工作，根據(jù)《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務(wù)公開有關(guān)工作要求，現(xiàn)制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開評估績效考核實施方案。
（一）考核原則。堅持依法依規(guī)、客觀公正，堅持平時考核與年終考核相結(jié)合，堅持工作落實與工作實效相結(jié)合，全面準(zhǔn)確評價工作實績。
（二）考核對象。局機關(guān)各科室和局屬各單位。
評估考核內(nèi)容主要包括行政權(quán)力運行公開、重點領(lǐng)域信息公開、依申請公開、政策解讀回應(yīng)和政務(wù)公開保障機制等方面：
（一）主動公開。包括法定基礎(chǔ)內(nèi)容、重點領(lǐng)域信息。
1．法定基礎(chǔ)內(nèi)容。包括機構(gòu)職能、履職依據(jù)、規(guī)劃計劃、政府工作報告。
2．重點領(lǐng)域信息。包括行政執(zhí)法公示、信用信息、“雙隨機、一公開”監(jiān)管、公共資源配置、環(huán)境衛(wèi)生、應(yīng)急管理等信息公開。
（二）依申請公開。包括渠道暢通性和答復(fù)規(guī)范性情況。
（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專欄設(shè)置，解讀文件發(fā)布時效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導(dǎo)干部解讀落實情況、通過主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數(shù)字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。
（四）政務(wù)公開監(jiān)督保障。包括平臺建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)、組織管理等。
1．平臺建設(shè)。包括政府（部門）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設(shè)管理及功能應(yīng)用。
2．基礎(chǔ)建設(shè)。包括信息公開指南、信息公開年度報告、主動公開基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作推進情況。
考核分數(shù)預(yù)置 100 分，由日常考核、集中考核、第三方檢測報告三項構(gòu)成，分別按 40%、30%、30%的權(quán)重計入年度綜合考核成績。
（一）日?？己?BR> 依據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開目錄分工進行考核，每個考核對象設(shè)置100分，對日常監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的問題進行扣分?？鄯猪椖恐饕校?BR> 1．國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報政務(wù)公開、政務(wù)新媒體等工作存在問題，每個問題扣5分。被通報后仍未按時整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2．在網(wǎng)站常態(tài)化監(jiān)測評估中，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站信息內(nèi)容建設(shè)存在問題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內(nèi)容保障不到位的，每個問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報告、整改報告不按時報送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內(nèi)容與實際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時整改完成的，每個欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的合理化意見或建議未按時答復(fù)并落實到位的或答復(fù)內(nèi)容敷衍的，每個問題扣1.5分，問題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調(diào)度（季度工作情況通報、政務(wù)新媒體情況通報等）中發(fā)現(xiàn)問題不能按期整改到位的，每個問題扣1.5分；受理的舉報事項經(jīng)調(diào)查屬實的，每個問題扣1.5分，未按時整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4．局辦公室調(diào)度的材料不能按時報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5．對局辦公室依申請公開協(xié)助調(diào)查任務(wù)完成不及時的，每次扣3分；因調(diào)查情況不清楚、不準(zhǔn)確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復(fù)中出現(xiàn)被動的扣10分，致使本單位在行政復(fù)議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
（二）集中考核
每個考核對象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開考核材料報送情況，對被考核科室、單位開展集中考核。
（三）第三方檢查報告
每個考核對象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)市大數(shù)據(jù)中心提供的第三方檢查報告進行評價，每出現(xiàn)1個問題扣2分，未按時整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。
將對各考核對象的政務(wù)公開工作考核作為專項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
小學(xué)績效考核實施方案篇十
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學(xué)校自主聘用人員。從20--年9月1日起開始實施。20--年采用總體清算的辦法。
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當(dāng)；
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調(diào)動廣大教職工積極性，辦人民滿意的--二中。
我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎(chǔ)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務(wù)教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務(wù)教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標(biāo)準(zhǔn)進行測算，年終一次性發(fā)放)
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)
(2)各類崗位每月課時認定
a、行政課時認定
校級120課時；副校級110課時；中層80課時。
b、學(xué)科教師按以下公式計算課時
(aa+6ab+cd)×4
其中：a為不大于額定工作量的周課時數(shù)；a為課時系數(shù)；b為超課時數(shù)；c為周教案數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學(xué)科視為教案相同，補習(xí)班為高四。
如果班級學(xué)生人數(shù)大于64人，每多7人，課時系數(shù)增加0.1；小于7人，多于4人仍然增加0.1；小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學(xué)崗位60課時
2、高三質(zhì)量獎勵，按學(xué)校高考質(zhì)量獎勵方案實施；
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的`獎勵；
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學(xué)校規(guī)定的工作、任務(wù)，由學(xué)校行政會討論處理。
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同。基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。
總量中不包含以下內(nèi)容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。
1、基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶；
2、工作量取酬按年度發(fā)放；
3、加班費等按月按實發(fā)放；
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
小學(xué)績效考核實施方案篇十一
為認真貫徹落實中央、省、市、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。
（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責(zé)任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。
（二）實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉(zhuǎn)變，由患者被動到醫(yī)療機構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動走向社會服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變。
（三）達到“一個目標(biāo)”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責(zé)對職工進行考核。同一層級實行一個考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
（四）按績效分配原則?？己私Y(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設(shè)、行政管理、人事財務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務(wù)情況。
（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會負責(zé)對職工進行考核。
2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標(biāo)任務(wù)和完成時間以及臨時性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值。
3、走訪群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實行100分制，按分數(shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
（一）從政府補助經(jīng)費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補助的50%，對考核結(jié)果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應(yīng)下降。
（四）作為領(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。
附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表
小學(xué)績效考核實施方案篇十二
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學(xué)合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎(chǔ)性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責(zé)任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責(zé)任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責(zé)任)補貼
1、管理崗位(責(zé)任)補貼總額：管理崗位(責(zé)任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責(zé)任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責(zé)任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務(wù))補貼總額：日常工作量(任務(wù))補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20__年日常工作量(任務(wù))補貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀(jì)律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當(dāng)月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當(dāng)月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20__年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20__年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)
小學(xué)績效考核實施方案篇十三
員工績效考核實施方案(1)
為了保障公司的各項經(jīng)營指標(biāo)達成，促進各項制度和作業(yè)流程的執(zhí)行，使績效考核更加具有激勵作用，提出本辦法。
一、適用范圍
適用于船舶園公司全體員工，不含（物業(yè)保潔及車隊員工）。
二、獎勵方式
獎金
獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。
1、年度獎金
1）、年度績效考核獎金
其中年薪制獎金為；
職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數(shù)
年度績效考核系數(shù)：
2.1、以完成月度計劃情況進行考核，具體見考核實施細則。
2.2、結(jié)合月度績效考核結(jié)果，實現(xiàn)與獎金掛鉤，獎金計算方式見下表：
該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實施細則
部門經(jīng)理考核副經(jīng)理及員工；
主管副總考核部門經(jīng)理；
董事長考核各主管副總。
3.2考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結(jié)束后8日內(nèi)完成（被考核人需每月上報月度計劃）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人將被考核人12個月度考核結(jié)果匯總打分報人力資源部核查。
3.3考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分，月度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結(jié)果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當(dāng)月度考核獎金。
3.4考核的依據(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指標(biāo)分解到各部門，由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃（含臨時增加工作任務(wù)）任務(wù)，作為考核指標(biāo)的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由人力資源部核查。
部門經(jīng)理的業(yè)績考核依據(jù)為部門月度工作計劃的完成情況。
部門內(nèi)員工的業(yè)績考核依據(jù)為個人月度工作計劃完成情況。
3.5考核指標(biāo)說明：
3.5.1、業(yè)績指標(biāo)考核（員工占70%權(quán)重，管理人員占60%權(quán)重）：
業(yè)績指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標(biāo)。
3.5.2、行為指標(biāo)考核（員工占30%權(quán)重，管理人員占40%權(quán)重）：
a普通員工：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀(jì)律）。 b管理人員：管理職能（團隊建設(shè)、決策能力、監(jiān)督檢查、授權(quán)、自律性）。
3.5.3、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表一）。
管理人員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表二）。
3.5.4、績效考核表的使用：
《管理人員月度績效考核表》：適用于有下屬的管理人員。
《員工月度績效考核表》：適用于員工。
3.6關(guān)于考核等級的特別規(guī)定：
3.6.1、員工的特殊規(guī)定。
a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務(wù)，當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。
b以下情況之一一經(jīng)確認，當(dāng)月度考核系數(shù)將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：
受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。
出現(xiàn)工作失誤。
有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
c公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過0.9。
d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核實屬實，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人員的特殊規(guī)定
a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃，則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。
b若部門當(dāng)月度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于0.8。
c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)總裁辦公會會議評議過的，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1。
年度績效考核實施細則
3.7個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全
面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上加權(quán)平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。
3.8對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。
3.9個人年度考核流程
3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進行：
3.9.10參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報總裁辦公會批準(zhǔn)。
附表：
附表一：《管理人員月度績效考核表》；
附表二：《員工月度績效考核表》；
附表三：《年度績效考核表》；
1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準(zhǔn)。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內(nèi)容
2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?BR> 第1頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于管理人員
b表：適用于直接生產(chǎn)人員
2.3 考核關(guān)系和考核對象
2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內(nèi)）
（2）連續(xù)工作時間不滿一個月者；
（3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
滿一個月，由原部門進行考核。
作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以達到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表現(xiàn)。
第2頁共8頁
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ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行適當(dāng)?shù)臏贤?。被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。
合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每月進行一次。
3.2 原則上在每月的前十個工作日內(nèi)進行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng) 隨時記錄和嚴(yán)密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的當(dāng)月評定，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。
4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
第3頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
c等——尚達標(biāo)準(zhǔn)：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2 評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由
考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者；
5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者；
5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5 考核細則：
工作表現(xiàn)（由對應(yīng)部門統(tǒng)計上交）
5.5.1產(chǎn)量達標(biāo)率：
（計劃時間內(nèi)產(chǎn)量達標(biāo)評價--------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以班組當(dāng)月計劃目標(biāo)為基準(zhǔn)。（按前三個月班組產(chǎn)能進行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%）
5.5.1.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.1.2評定計算方法：
本月生產(chǎn)數(shù)量/當(dāng)月班組計劃目標(biāo)=生產(chǎn)效率評級
5.5.2生產(chǎn)效率評價：
（單個產(chǎn)品的完成時間評價---------------------------------------由技術(shù)部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)時間為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
注明：生產(chǎn)時間為直接生產(chǎn)人員數(shù)量*工作時間
5.5.2.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.2.2評定計算方法：
（本月生產(chǎn)數(shù)量/實際稼動時間*人數(shù)）/評定基準(zhǔn)=生產(chǎn)效率評級
5.5.3刀具損耗評價：
（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組消耗數(shù)量為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.3.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整損耗
b、新機種新工藝試生產(chǎn)損耗
c、試做損耗
d、其他非正常量產(chǎn)損耗
5.5.3.2評定計算方法：
（實際損耗刀具數(shù)量/本月生產(chǎn)數(shù)量）/評定基準(zhǔn)=刀具損耗評價
5.5.4一次工程不良率評價
（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組不良率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.4.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的不良
b、新機種新工藝試生產(chǎn)不良
c、試做不良
d、其他非正常量產(chǎn)不良
5.5.4.2評定計算方法：
當(dāng)月班組不良率/評定基準(zhǔn)=一次工程不良率評價
5.5.5報廢率評價：
（班組體現(xiàn)的生產(chǎn)報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名前60%的生產(chǎn)班組報廢率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.5.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的報廢
b、新機種新工藝試生產(chǎn)報廢
c、試做報廢
d、其他非正常量產(chǎn)報廢
5.5.5.2評定計算方法：
當(dāng)月班組報廢率/評定基準(zhǔn)=報廢率評價
5.5.6品檢合格率：
（班組體現(xiàn)的品質(zhì)合格率評價-----------------------------由品質(zhì)部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組一次交驗合格率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.6.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的產(chǎn)品
b、新機種新工藝試生產(chǎn)產(chǎn)品
c、試做產(chǎn)品
d、其他非正常量產(chǎn)產(chǎn)品
5.5.6.2評定計算方法：
當(dāng)月班組一次交驗合格率*品質(zhì)系數(shù)/評定基準(zhǔn)=一次交驗合格率評價
5.5.7交驗客戶評價
待定
5.5.8客戶上線評價
待定
5.6評價評定：
5.6.1制造部門/技術(shù)部門考核項目：
5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現(xiàn)考核。
5.5.7~5.5.8為品質(zhì)表現(xiàn)考核。
5.6.2評價方法：
按5~7月狀況進行評估，根據(jù)8月份狀況進行調(diào)整確認。
5.6.3評定結(jié)果的體現(xiàn)
調(diào)級或降級。
6. 保密
6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、總務(wù)部門、部門責(zé)任人公開。
6.2 考核結(jié)果及考核資料交由總務(wù)部門存檔。部門負責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7. 考核的組織工作
7.1績效考核具體工作由總務(wù)部門組織。
7.1.1 總務(wù)部門要設(shè)計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
改進措施和方案。
7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。
一、 總則
1．為了加強和提升本部門員工績效和公司績效，增強員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展、獎勵先進、鞭策后進、增強公司的竟?fàn)幓盍Γ纳茊T工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和工作成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標(biāo)，特制定本方案。
2．依據(jù)本方案實施的績效考核結(jié)果將作為員工薪資調(diào)整、人員晉升、降級、辭退、培訓(xùn)等的依據(jù)。
3．本方案適用于銷售部門所有員工。
二、考核周期
1．月度考核。對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1-5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核?？己似谙逓?-12月考核實施時間為下一年度1月的5-15日。
三、考核內(nèi)容和指標(biāo)說明
對銷售人員的考核，主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三部分，其權(quán)重設(shè)置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態(tài)度30%。
四、考核實施
1．考核機構(gòu)
銷售部經(jīng)理對銷售人員進行考核，行政人事部相關(guān)人員給予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實施程序
a.銷售經(jīng)理對銷售人員的實際工作表現(xiàn)，并對照《績效考核表》組織相關(guān)人員對其進行評估，并將評估結(jié)果匯總后交行政人事部。
b.行政人事部門將考核結(jié)果于考核結(jié)束后的三日內(nèi)報考核評議小組審批。
c.行政人事部于審批結(jié)束后的五日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進行績效面談。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果將實行正態(tài)分布法，對不同人員的成績采取不同的人事政策。
績效考核中要注意的問題點：
績效考核目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通，并要員工確認簽字；
績效考核要量化或可行為化，增強考核的可衡量性；
考核目標(biāo)一定要民-主化；
多種渠道收集考核指標(biāo)信息，設(shè)定目標(biāo)要合理不能偏高或偏低；
績效數(shù)據(jù)要求員工確認并簽字；
績效考核在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律支持；
要求管理人員對績效考核的培訓(xùn)；
建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。
營銷管理規(guī)定
1、績效工資
績效工資基數(shù)對照表
2、員工晉升，降級，辭退
績效考核分數(shù)不僅作為計算績效工資的依據(jù)，同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據(jù)。具體參照如下表格：
營銷管理規(guī)定
銷售人員績效考核表
小學(xué)績效考核實施方案篇十四
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的'需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我校考核方案既要符合義務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學(xué)?，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。
小學(xué)績效考核實施方案篇十五
為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
(一)績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。