方案的評(píng)估和調(diào)整是不可或缺的，以保證其適應(yīng)性和有效性。了解需求和目標(biāo)是制定方案的第一步。方案的執(zhí)行需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和配合，以下是相關(guān)的配圖和解析。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇一
為配合落實(shí)《北京市老年人能力綜合評(píng)估辦法》京（民養(yǎng)老發(fā)〔20xx〕42號(hào)），北京市大興區(qū)民政局組織區(qū)域內(nèi)老年人能力綜合評(píng)估的第三方工作人員，參加了由民政部培訓(xùn)中心舉辦的“老年人能力評(píng)估人員業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)”。
培訓(xùn)學(xué)習(xí)通過“中國(guó)民政人才網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”平臺(tái)開展，于20xx年11月29日至12月12日，為期15天，預(yù)計(jì)培訓(xùn)50余人。中心根據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范老年人能力綜合評(píng)估工作的通知》精神，結(jié)合老年人能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，設(shè)置老年人生理心理特點(diǎn)、老年人常見問題的觀察方法、養(yǎng)老行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)老年人能力評(píng)估實(shí)務(wù)等六大模塊近30學(xué)時(shí)線上培訓(xùn)課程。
此次培訓(xùn)旨在全面提升大興區(qū)老年人能力評(píng)估人員的'職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力，推動(dòng)建立規(guī)范化、專業(yè)化、職業(yè)化的評(píng)估隊(duì)伍，更好地服務(wù)當(dāng)?shù)孛裾B(yǎng)老工作。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇二
一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評(píng)估是果。
為什么這么說呢?因?yàn)椋嘤?xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評(píng)估是做了知識(shí)的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓(xùn)效果評(píng)估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動(dòng)，即行動(dòng)與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動(dòng)，課后就忘”。
二、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法應(yīng)用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點(diǎn)，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評(píng)估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來采取適合的方式來實(shí)施。
沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和準(zhǔn)則。
三、培訓(xùn)效果評(píng)估的創(chuàng)新?
培訓(xùn)效果評(píng)估要?jiǎng)?chuàng)新，不外乎三點(diǎn)：一是打鐵先要本身硬;人資部門負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評(píng)估的責(zé)任。
如果人資部門自身對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估就示弱，那么就無從談起培訓(xùn)效果評(píng)估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關(guān)鍵;因?yàn)?，培?xùn)是面對(duì)全體員工的'培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評(píng)估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;
上述觀點(diǎn)沒有詳細(xì)展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應(yīng)該怎么做，都心知肚明。
如果有錯(cuò)誤，請(qǐng)批評(píng)，虛心接受。
入職培訓(xùn)，主要是公司對(duì)每一個(gè)初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱，目的是為了使員工融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。
效果評(píng)估
一般來講，經(jīng)過有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。
不過，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評(píng)估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓(xùn)評(píng)估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：
其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制。
沒有考核、沒有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會(huì)使新員工沒有學(xué)習(xí)壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì)在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評(píng)估，同時(shí)也讓上下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。
不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。
分段進(jìn)行效果評(píng)估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。
其三，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估要全面。
可以從公司級(jí)培訓(xùn)、車間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實(shí)習(xí)等幾個(gè)維度(按照實(shí)際需要賦予不同的權(quán)重)進(jìn)行評(píng)估。
其四，評(píng)估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級(jí)評(píng)估方法，前期可多采用反應(yīng)評(píng)估，了解新員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度;后期可多采用學(xué)習(xí)評(píng)估，通過筆試、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對(duì)知識(shí)、技能的掌握程度;必要時(shí)還可采用行為評(píng)估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇三
一、確定培訓(xùn)效果評(píng)估目標(biāo)
（一）需要解決的問題
（二）達(dá)到的水平及具體目標(biāo)
二、培訓(xùn)評(píng)估人員的組成三、培訓(xùn)效果的實(shí)施
（一）培訓(xùn)評(píng)估層面
評(píng)估層面名稱評(píng)估內(nèi)容評(píng)估示例1受訓(xùn)學(xué)員反應(yīng)主要是了解員工受訓(xùn)后的總體
感受，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、材料設(shè)施等方面的評(píng)價(jià)
問卷調(diào)查小組座談2學(xué)習(xí)的效果學(xué)員掌握了多少課程的內(nèi)容筆試課堂表現(xiàn)3學(xué)員行為的改變培訓(xùn)后，對(duì)工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化進(jìn)行評(píng)估觀察法（受訓(xùn)者直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)）4培訓(xùn)產(chǎn)生的效果培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生直接或間接的影響通過企業(yè)部門指標(biāo)來衡量，如生產(chǎn)率、投訴率下降等
（二）資料收集
收集的主要資料有培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，筆試考核結(jié)果，反映生產(chǎn)率的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，結(jié)合培訓(xùn)實(shí)施前的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。
四、培訓(xùn)總結(jié)
（一）培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫
培訓(xùn)報(bào)告組成：培訓(xùn)概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員和主要內(nèi)容等。 學(xué)員的培訓(xùn)結(jié)果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。 培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果處理，對(duì)于好的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需保留，對(duì)于次的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋
培訓(xùn)工作結(jié)束后，及時(shí)將相關(guān)信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。
1、培訓(xùn)效果反饋到人力資源工作人員，可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行修改，提高培訓(xùn)水平。
2、管理層對(duì)培訓(xùn)工作的支持度。
3、受訓(xùn)人員明確自己的培訓(xùn)效果，有助于學(xué)員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績(jī)效及自身素質(zhì)。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇四
青島市做為首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū)，從2001年9月開始啟動(dòng)基礎(chǔ)教育課程改革實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)時(shí)，青島實(shí)驗(yàn)區(qū)課改領(lǐng)導(dǎo)小組就充分認(rèn)識(shí)到，能否通過扎實(shí)有效的培訓(xùn)建立一支高素質(zhì)的干部教師隊(duì)伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓(xùn)工作，就必須建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，選擇有效的培訓(xùn)方式，尋求最佳的培訓(xùn)效果。一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制我市教育局首先成立了由分管局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，師范處處長(zhǎng)、教研室主任為副組長(zhǎng)的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓(xùn)者、實(shí)驗(yàn)教師的培訓(xùn)有序進(jìn)行。教育局首先從培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果評(píng)估等幾個(gè)方面提出了明確要求，各實(shí)驗(yàn)學(xué)科成立了學(xué)科培訓(xùn)小組、中心集備小組，具體負(fù)責(zé)各學(xué)科新課程的培訓(xùn)和實(shí)施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使培訓(xùn)工作有了組織保障。同時(shí)，我們還提出了“一個(gè)堅(jiān)持、兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)確保、四個(gè)到位”的工作思路。即堅(jiān)持“先培訓(xùn)，后上崗，不培訓(xùn)，不上崗”的原則，讓所有參加實(shí)驗(yàn)的人員做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)與科研、教研相結(jié)合，確保培訓(xùn)的全員性和連續(xù)性，確保培訓(xùn)的時(shí)間要求，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，保證培訓(xùn)活動(dòng)不搞形式，不走過場(chǎng)，切實(shí)起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認(rèn)識(shí)到位、組織管理到位、跟蹤指導(dǎo)到位、檢查評(píng)估到位。二、立足實(shí)際，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)階段，我們確定培訓(xùn)的對(duì)象包括：培訓(xùn)者――主管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)、教研員、部分特級(jí)教師；管理者――教育行政和業(yè)務(wù)部門的干部、中小學(xué)校長(zhǎng)、中層干部；實(shí)施者――各科實(shí)驗(yàn)教師；參與支持者的培訓(xùn)――學(xué)生家長(zhǎng)。他們對(duì)實(shí)施四級(jí)培訓(xùn)，即由國(guó)家教育部專家組成員對(duì)培訓(xùn)者實(shí)施的一級(jí)培訓(xùn)；市教育局組織的對(duì)所有校長(zhǎng)、教研員實(shí)施的二級(jí)培訓(xùn)；教研員為主組織的對(duì)實(shí)驗(yàn)學(xué)科教師實(shí)施的三級(jí)培訓(xùn)；由學(xué)校負(fù)責(zé)組織的對(duì)本校教職員工和學(xué)生家長(zhǎng)實(shí)施的四級(jí)培訓(xùn)。培訓(xùn)具體內(nèi)容有新課程改革的指導(dǎo)思想、教育理念、改革目標(biāo)以及相關(guān)的政策措施和各學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)的解讀、新教材分析、信息技術(shù)等。管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)放在領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變上，實(shí)施者培訓(xùn)的重點(diǎn)放在教師素質(zhì)的提高上，參與支持者的培訓(xùn)重點(diǎn)放在思想的接受上。三、開發(fā)資源，選擇有效的培訓(xùn)方式在培訓(xùn)方式上，我們采取了專家報(bào)告、專題講座、案例分析、參與式研討、作業(yè)論文、集備交流、說課評(píng)課、現(xiàn)場(chǎng)參觀、課題研究等。還針對(duì)實(shí)驗(yàn)中的共性問題開展專題性培訓(xùn)；組織實(shí)驗(yàn)學(xué)科教師參加省際間的研究培訓(xùn)；對(duì)非實(shí)驗(yàn)?zāi)昙?jí)教師進(jìn)行滲透性培訓(xùn)等。在各類培訓(xùn)中，我們力求做到：內(nèi)容新――課程理念新，課程標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)新、教學(xué)方式和師生關(guān)系新；方法活――采用專家講座、案例分析、反思教學(xué)、參與式討論等研討形式；效果實(shí)――備課時(shí)要想到、教學(xué)中要做到、課后要反思到，使培訓(xùn)真正切合教師的實(shí)際和需要，具有針對(duì)性和實(shí)效性。1．理論指導(dǎo)課改我市先后邀請(qǐng)了教育部、北京師范大學(xué)、華東師范大學(xué)、陜西師范大學(xué)、上海教育科學(xué)院等20余位專家到青島進(jìn)行課程改革的專題報(bào)告，樹立嶄新的課程理念。我們還多次邀請(qǐng)“課標(biāo)組”以及北師大出版社、人民教育出版社、江蘇教育出版社、湖南教育出版社、教育科學(xué)出版社等30余位專家進(jìn)行專題講座，把握《課程標(biāo)準(zhǔn)》的精神實(shí)質(zhì)和科學(xué)內(nèi)涵，幫助實(shí)驗(yàn)教師解析教材，與實(shí)驗(yàn)教師交流對(duì)話。2．實(shí)踐探索課改課改啟動(dòng)以來，我市每年寒、暑假都要組織教師集中培訓(xùn)，幫助教師在更高層面上理解教材編寫意圖，探求使用教材的策略。各科教研員還在我市“十大優(yōu)秀教學(xué)法”的基礎(chǔ)上與老師們一起探討新課程體系下的教學(xué)方式與教學(xué)模式。教研室主任經(jīng)常帶領(lǐng)各科教研員到學(xué)校進(jìn)行課改調(diào)研，及時(shí)了解情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，號(hào)召大家在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中探索，在探索中提高。3．網(wǎng)絡(luò)交流課改信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，是世界教育發(fā)展的趨勢(shì)，是課程改革自身發(fā)展的需要，是基礎(chǔ)教育課程改革的重要內(nèi)容。我市教育局非常重視信息技術(shù)的開發(fā)與建設(shè)，通過加大教育投入，為課改創(chuàng)造條件。我市創(chuàng)建的青島教育信息網(wǎng)和青島普通教育教研網(wǎng)上都開辟了“課程改革”專欄，設(shè)立了“專家報(bào)告”、“課改培訓(xùn)”、“經(jīng)驗(yàn)交流”、“教學(xué)評(píng)價(jià)”、“校本課程”、“研究性學(xué)習(xí)”、“課改信息”等子欄目，使之成為課改信息交流、意見爭(zhēng)鳴的重要平臺(tái)。4．總結(jié)反思課改課改實(shí)施兩年多來，我市先后組織召開5屆青島市基礎(chǔ)教育課程改革實(shí)驗(yàn)工作研討會(huì)，每屆研討會(huì)教研室都精心確定討論議題，如“學(xué)校管理制度的重建”、“教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變”、“教學(xué)評(píng)價(jià)的改革”、“校本課程的建設(shè)”、“研究性學(xué)習(xí)的開展”、“校本教研的`實(shí)施”等，圍繞議題進(jìn)行專題研討；并通過公開課與開放課展示新的教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式；運(yùn)用參與式研討方式，探討課改中的問題與對(duì)策。會(huì)務(wù)工作人員還及時(shí)將研討的結(jié)果進(jìn)行整理，并以《課改簡(jiǎn)報(bào)》的形式，于第2天印發(fā)給與會(huì)代表達(dá)成共識(shí)或引發(fā)更深入的思考。此外，教研室還根據(jù)課改的實(shí)驗(yàn)進(jìn)程，圍繞課改重點(diǎn)、熱點(diǎn)問題先后編寫了《通識(shí)培訓(xùn)手冊(cè)》、《與課改同成長(zhǎng)》、《教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變》等有關(guān)課改的專輯約300萬字。這些成果真實(shí)記錄了我市兩年多的課改歷程，反映了大家在課改中的所思所想，凝聚著大家從事課改實(shí)驗(yàn)工作的辛勤汗水和集體智慧，也成為課改培訓(xùn)的重要資源。四、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，尋求最佳的培訓(xùn)效果在培訓(xùn)過程中，我們注重提高培訓(xùn)的實(shí)效性，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的反饋與檢測(cè)。如通過寫體會(huì)、談感想、出簡(jiǎn)報(bào)以及培訓(xùn)效果測(cè)試等多種方式把握培訓(xùn)效果，及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。每一次集中培訓(xùn)都對(duì)參與培訓(xùn)者建立培訓(xùn)出勤記錄，對(duì)達(dá)到基本要求的，發(fā)給《新課程培訓(xùn)合格證》，并納入繼續(xù)教育學(xué)分記錄；各學(xué)科每一次集中培訓(xùn)結(jié)束后，都要評(píng)選一定比例的優(yōu)秀學(xué)員，都要出一期《培訓(xùn)簡(jiǎn)報(bào)》，以展示培訓(xùn)效果。通過進(jìn)行課改系列培訓(xùn)，大家明確了素質(zhì)教育的宗旨是提高國(guó)民素質(zhì)；重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力；核心問題是課程改革；而關(guān)鍵則是考試與評(píng)價(jià)的改革。大家明確了課程改革的總目標(biāo)、具體目標(biāo)和六項(xiàng)基本任務(wù)，進(jìn)一步提高了思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，樹立了全新的教育理念、完善了專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)。干部和教師的整體素質(zhì)得到提高，為課改實(shí)驗(yàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(作者單位系首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū))
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇五
客戶案例：
我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進(jìn)和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進(jìn)行評(píng)估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達(dá)到比較的評(píng)分，但在第三層行為層時(shí)效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)常出現(xiàn)不會(huì)生產(chǎn)（現(xiàn)場(chǎng)掛有作業(yè)指導(dǎo)書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達(dá)到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題：
請(qǐng)問是否是我公司培訓(xùn)評(píng)估時(shí)有使用方法有什么不對(duì)，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復(fù)：
任何評(píng)估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的程度，其獲得的事實(shí)和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施，以便提高對(duì)培訓(xùn)投入的效率。評(píng)估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實(shí)施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評(píng)估工具都不能從根本上對(duì)培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評(píng)估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實(shí)，以便我們針對(duì)性地進(jìn)行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四級(jí)評(píng)估模型是國(guó)際上最流行的培訓(xùn)效度評(píng)估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗(yàn)，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進(jìn)行評(píng)估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的成效和問題。
但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績(jī)效上達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評(píng)估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過程上下工夫。我們認(rèn)為要從以下幾個(gè)方面入手：
1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個(gè)人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會(huì)如何？增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會(huì)大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達(dá)成改善的目標(biāo)。
2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實(shí)上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達(dá)成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績(jī)提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評(píng)估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績(jī)效會(huì)發(fā)生根本的改變。
3、培訓(xùn)要區(qū)分層級(jí)和課題，對(duì)不同的對(duì)象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對(duì)基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計(jì)精細(xì)的、針對(duì)性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破，逐步改善和提高；對(duì)中層員工可以采勸咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對(duì)高層人員可以采勸案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。
商學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達(dá)到相對(duì)滿意的效果。下面分享幾點(diǎn)哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗(yàn)和感悟：
“我們不能直接借用別人的見解和知識(shí)，我們使用的都是我們自己的見解和知識(shí)”；
“商學(xué)至少還不是一個(gè)什么問題都有確鑿答案的學(xué)科，對(duì)于任何一個(gè)商學(xué)的問題，都沒有一個(gè)唯一的、絕對(duì)正確的答案”。
如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如何把理論知識(shí)解碼成為自己工作中的語(yǔ)言和行動(dòng)？如何針對(duì)自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個(gè)參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會(huì)有自己不同的收獲。
因此，評(píng)估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計(jì)，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對(duì)事情做出正確的判斷，并采取有效的行動(dòng)。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進(jìn)行思考和推行，才能事半功倍。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇六
青島市做為首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū)，從2001年9月開始啟動(dòng)基礎(chǔ)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）課程改革實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)時(shí)，青島實(shí)驗(yàn)區(qū)課改領(lǐng)導(dǎo)小組就充分認(rèn)識(shí)到，能否通過扎實(shí)有效的培訓(xùn)建立一支高素質(zhì)的干部教師隊(duì)伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓(xùn)工作，就必須建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，選擇有效的培訓(xùn)方式，尋求最佳的培訓(xùn)效果。
一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制
我市教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先成立了由分管局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，師范處處長(zhǎng)、教研室主任為副組長(zhǎng)的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓(xùn)者、實(shí)驗(yàn)教師的培訓(xùn)有序進(jìn)行。教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先從培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果評(píng)估等幾個(gè)方面提出了明確要求，各實(shí)驗(yàn)學(xué)科成立了學(xué)科培訓(xùn)小組、中心集備小組，具體負(fù)責(zé)各學(xué)科新課程的培訓(xùn)和實(shí)施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使培訓(xùn)工作有了組織保障。
同時(shí)，我們還提出了“一個(gè)堅(jiān)持、兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)確保、四個(gè)到位”的工作思路。即堅(jiān)持“先培訓(xùn)，后上崗，不培訓(xùn)，不上崗”的原則，讓所有參加實(shí)驗(yàn)的人員做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)與科研、教研相結(jié)合，確保培訓(xùn)的全員性和連續(xù)性，確保培訓(xùn)的時(shí)間要求，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，保證培訓(xùn)活動(dòng)不搞形式，不走過場(chǎng)，切實(shí)起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認(rèn)識(shí)到位、組織管理到位、跟蹤指導(dǎo)到位、檢查評(píng)估到位。
二、立足實(shí)際，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容
[1][2][3]
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇七
具體內(nèi)容如下：
培訓(xùn)效果第二級(jí) - 學(xué)習(xí)度（learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測(cè)評(píng)出學(xué)員的知識(shí)掌握情況。但是對(duì)于試卷和案例分析的評(píng)分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評(píng)審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對(duì)于沒有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
對(duì)于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對(duì)面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對(duì)員工的知識(shí)應(yīng)用做出評(píng)估。另外，定期的心得體會(huì)分享和經(jīng)驗(yàn)交流也能夠幫助培訓(xùn)部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節(jié)中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對(duì)于知識(shí)的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。
培訓(xùn)效果第四級(jí) - 績(jī)效改善度（performance），即學(xué)員多大程度的通過自己的知識(shí)運(yùn)用提高了自身和組織的績(jī)效，一般可以應(yīng)用績(jī)效考核指標(biāo)體系來回顧在培訓(xùn)前后員工的績(jī)效變化程度。個(gè)人認(rèn)為可以納入公司正常的績(jī)效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績(jī)效提升的相關(guān)性。
定性評(píng)估方法是評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià)。定性評(píng)估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調(diào)查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點(diǎn)。定性分析方法用來評(píng)估只是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果做出一個(gè)方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數(shù)量化的結(jié)論，使效果不能達(dá)到一種正確的結(jié)論。
定量分析方是對(duì)培訓(xùn)班作用的大小、受訓(xùn)者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數(shù)據(jù)分析，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。
在培訓(xùn)效果中往往都是需要有培訓(xùn)方案的。培訓(xùn)效果的形式又是多種多樣的，因此一種評(píng)估方案的指標(biāo)形成一個(gè)完整的體系。
企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的往往是硬指標(biāo)，如節(jié)約時(shí)間、生存率提高、產(chǎn)量增加、利潤(rùn)增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經(jīng)常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達(dá)式來計(jì)算培訓(xùn)收益。2、等級(jí)加權(quán)分析。將培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)量化，由此獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)前的相應(yīng)評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，以此評(píng)估培訓(xùn)效果。3、培訓(xùn)的可信度。由于評(píng)估人員的素質(zhì)有高有低，所以培訓(xùn)活動(dòng)也是多因果的。為了讓評(píng)估的效果更加零令人信服可采取前側(cè)——后側(cè)評(píng)估方案、后側(cè)——對(duì)照組評(píng)估方案。企業(yè)影注意評(píng)估方法的科學(xué)性和評(píng)估人員的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡量避免讓培訓(xùn)組織者自己進(jìn)行評(píng)估或評(píng)估人員于被評(píng)估對(duì)象間存在個(gè)人恩怨、權(quán)利斗爭(zhēng)等情況。
培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)的整理與分析。一般來說對(duì)收集來的評(píng)估信息不僅要?dú)w類、單機(jī)、建立數(shù)據(jù)庫(kù)，還要進(jìn)行必要的統(tǒng)計(jì)分析。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，會(huì)用到一些統(tǒng)計(jì)方法。一般來說，有三種統(tǒng)計(jì)方法經(jīng)常用，即平均差異檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)趨勢(shì)分析。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇八
目錄
企業(yè)對(duì)招聘方案的評(píng)估有利于檢驗(yàn)招聘計(jì)劃的有效性；有利于正確評(píng)估招聘人員的工作業(yè)績(jī)；有利于提高招聘工作質(zhì)量；有利于降低招聘費(fèi)用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的一些管理問題。根據(jù)柒彩服裝有限公司的要求，下表對(duì)本次招聘會(huì)做出了全面的測(cè)評(píng)和介紹。
二、評(píng)估內(nèi)容和方法
招聘數(shù)量評(píng)估
本次招聘會(huì)以校園招聘會(huì)的形式開展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個(gè)就業(yè)的平臺(tái)有利于個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本次計(jì)劃招聘的人數(shù)也相對(duì)較多達(dá)到24個(gè)，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來投遞簡(jiǎn)歷。
招聘質(zhì)量評(píng)估
本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據(jù)初審合格率、復(fù)審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對(duì)滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。
招聘成本評(píng)估
此次招聘活動(dòng)的圓滿成功其成本主要有兩個(gè)部分構(gòu)成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費(fèi)用，包括住宿費(fèi)，餐飲費(fèi)等；二是發(fā)生在招聘對(duì)象方面的費(fèi)用，包括宣傳海報(bào)的費(fèi)用、設(shè)備器材方面的費(fèi)用等。對(duì)此次招聘成本的評(píng)估，我們不僅關(guān)注這些數(shù)字還考慮到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和招聘工作的質(zhì)量。將招聘成本與預(yù)算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實(shí)際成本低于預(yù)算成本和行業(yè)成本，應(yīng)該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。
招聘時(shí)間評(píng)估
采用外部招聘會(huì)的形式，雖然在招聘成本和招聘時(shí)間以及招聘的準(zhǔn)確度方面不如內(nèi)部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數(shù)量方面明顯處于優(yōu)勢(shì)。招聘會(huì)雖然是校園招聘會(huì)的形式但還是有一大部分社會(huì)青年再次期間向我們投來簡(jiǎn)歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經(jīng)驗(yàn)方崗位的人才空缺問題。
招聘廣告分析
招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)。此次廣告內(nèi)容由設(shè)計(jì)部人員組成設(shè)計(jì)完成后由公司高管審核通過再有專業(yè)廣告公司制作?？梢姽緦?duì)宣傳廣告的重視，事實(shí)也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實(shí)吸引了更多求職者。
三、甄選工作的評(píng)估
人員甄選是一個(gè)復(fù)雜的過程，它由篩選應(yīng)聘者材料、面試、終審組成。這個(gè)過程對(duì)于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是甄選時(shí)間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質(zhì)量。所以，對(duì)于甄選工作成效的評(píng)估也從上述四個(gè)方面展開。
甄選時(shí)間評(píng)估
為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時(shí)間主要用于篩選應(yīng)聘者材料、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、人品等，因招聘崗位、甄選對(duì)象，甄選人員的不同而花費(fèi)的時(shí)間也不同。小組在24晚從諸多簡(jiǎn)歷中甄選出面試者保證了后期活動(dòng)的開展，體現(xiàn)了小組成員對(duì)甄選時(shí)間的把握。
甄選質(zhì)量評(píng)估
甄選質(zhì)量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學(xué)員工進(jìn)入公司的穩(wěn)定性、成長(zhǎng)性及業(yè)績(jī)狀況。整體上來開大部分員工都能適應(yīng)公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象由此可見校園招聘會(huì)的質(zhì)量顯而易見，體現(xiàn)了大學(xué)生的素質(zhì)。
四、錄用工作評(píng)估
錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調(diào)查體檢、錄用報(bào)道手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂、入職培訓(xùn)等。錄用工作的評(píng)估主要從以下三個(gè)方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質(zhì)量。
錄用總成本評(píng)估
錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報(bào)辦理、旅途補(bǔ)助費(fèi)和違約補(bǔ)償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費(fèi)用，終于要有行政管理費(fèi)等。從總體來看本次招聘會(huì)的錄用總成本都在可控范圍之內(nèi)。
錄用質(zhì)量評(píng)估
錄用質(zhì)量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動(dòng)合同簽訂和入職培訓(xùn)等。新員工的滿意度能反映新員工對(duì)工作滿意與否的程度，對(duì)部分新員工的調(diào)查來看，員工的滿意度總體較高。
五、其他評(píng)估
招聘總成本評(píng)估 招聘總成本效用的評(píng)估 招聘總收益——總成本比的評(píng)估
六、招聘活動(dòng)總結(jié)
根據(jù)公司人員需求協(xié)調(diào)會(huì)決議，公司準(zhǔn)備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學(xué)理工學(xué)院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)。計(jì)劃招聘24人，實(shí)際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來說招聘工作取得圓滿成功。
七、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
本次招聘會(huì)的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場(chǎng)行情，招聘計(jì)劃具有很好的指導(dǎo)價(jià)值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)都很高；新員工外出培訓(xùn)的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應(yīng)該增加替補(bǔ)人選。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇九
主持人觀點(diǎn)：在wto規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競(jìng)爭(zhēng)力，必須進(jìn)行更廣泛的員工培訓(xùn)與發(fā)展，培訓(xùn)已不僅僅是讓員工獲得新技能以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。許多企業(yè)或機(jī)構(gòu)為員工提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，將其作為雇傭的一個(gè)關(guān)鍵平臺(tái)，甚至還把提供更多的培訓(xùn)當(dāng)作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點(diǎn)，就是如何保證參加培訓(xùn)的人員真正掌握新的技巧并將其應(yīng)用在工作中。
實(shí)現(xiàn)成功培訓(xùn)包括六個(gè)步驟：清楚有待改革的情況--堅(jiān)定的領(lǐng)導(dǎo)--使員工明確培訓(xùn)對(duì)自身的作用--具體計(jì)劃--適當(dāng)?shù)姆椒?-強(qiáng)化；其中任何一個(gè)被忽略，整個(gè)實(shí)施就極有可能失敗。
有些經(jīng)理人沒有意識(shí)到他們?cè)趶?qiáng)化技巧上的重要性，也不具備做好這項(xiàng)工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強(qiáng)化培訓(xùn)技巧的任務(wù)丟在一邊，培訓(xùn)的投資回報(bào)也就無從談起。所以保證員工能夠“實(shí)際應(yīng)用”的秘訣不僅是選擇適當(dāng)?shù)恼n程或培訓(xùn)師(通常是占去人力資源或培訓(xùn)經(jīng)理太多時(shí)間的部分)，更重要的是培訓(xùn)體系能保證培訓(xùn)經(jīng)理和機(jī)構(gòu)可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓(xùn)效果。
將靜態(tài)培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“行動(dòng)學(xué)習(xí)”
石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓(xùn)都見不到實(shí)效。培訓(xùn)完后，經(jīng)理們依舊被一個(gè)又一個(gè)短期任務(wù)目標(biāo)壓得直不起來。培訓(xùn)課上學(xué)到的知識(shí)不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓(xùn)方式，而代之以“行動(dòng)學(xué)習(xí)”計(jì)劃。這樣培訓(xùn)就變成一個(gè)在實(shí)踐支持續(xù)學(xué)習(xí)的過程，并將受訓(xùn)者通過一個(gè)個(gè)非正式學(xué)習(xí)組織聯(lián)系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓(xùn)者從自我學(xué)習(xí)中獲益。
江南春：在培訓(xùn)中最重要的是讓被培訓(xùn)者能真正的把培訓(xùn)的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓(xùn)是必要的有益的，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與實(shí)際結(jié)合起來，增強(qiáng)其實(shí)用性，而不是理論的培訓(xùn)。
arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓(xùn)任務(wù)，培訓(xùn)往往成為”休息時(shí)間”，在這種情況下，培訓(xùn)無論采用什么樣的形式和考核都不會(huì)有什么很好的結(jié)果，對(duì)于公司來說，培訓(xùn)更應(yīng)該和實(shí)際操作聯(lián)系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來才能真正的起到培訓(xùn)的預(yù)期效果。
齊斌：沒有實(shí)踐的培訓(xùn)不會(huì)成為有效培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)的一個(gè)重要過程就是它的反饋。培訓(xùn)是傳授、實(shí)踐、反饋、再傳授、再實(shí)踐的循環(huán)過程。
從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓(xùn)
sarah：不要只培訓(xùn)普通員工，對(duì)管理層的培訓(xùn)同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯(cuò)誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學(xué)會(huì)培訓(xùn)員工，并在日常對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。
讓員工在培訓(xùn)中增值
譚定雄：在培訓(xùn)前，您是否有一個(gè)詳細(xì)的員工資料庫(kù)，記錄員工過往的學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況？他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓(xùn)課程和策略。
培訓(xùn)的需求還來自部門經(jīng)理、主管的實(shí)際工作需求，特定產(chǎn)品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓(xùn)儲(chǔ)備人才，以及員工自身發(fā)展成長(zhǎng)的需求。因?yàn)樾枨蟮牟煌?，所選擇的培訓(xùn)體系和模式也就因地制宜。
吳尚好：培訓(xùn)應(yīng)該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓(xùn)的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓(xùn)中增值，也是培訓(xùn)的重要目的之一。
徐劍：培訓(xùn)應(yīng)從崗位要求出發(fā)。培訓(xùn)的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標(biāo)的達(dá)成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動(dòng)作流程改變、公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或其它。在此必須提到的一點(diǎn)是：受員工歡迎的培訓(xùn)一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果在很大程度上是因?yàn)楹鲆暳舜它c(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工與企業(yè)共成長(zhǎng)應(yīng)是公司立身之本。
培訓(xùn)是企業(yè)核心資質(zhì)的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認(rèn)為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)（如果我們將一個(gè)個(gè)企業(yè)比擬為個(gè)人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的。
培訓(xùn)效果來自系統(tǒng)管理
雷贏：如果把培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程來考慮，培訓(xùn)效果無法落實(shí)到實(shí)處就有很多原因：既有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、效果、作用、培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認(rèn)識(shí)的原因，也有在培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行前對(duì)企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)的原因，有選擇了錯(cuò)誤的培訓(xùn)師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓(xùn)的新觀念，新技能運(yùn)用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有把培訓(xùn)當(dāng)作推動(dòng)變革的一個(gè)環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓(xùn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者并不參與。象團(tuán)隊(duì)建設(shè)這樣的課程，很難想象，如果領(lǐng)導(dǎo)者本身不投入，不帶頭學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的效果能有多好？我認(rèn)為要把培訓(xùn)效果落到實(shí)處，企業(yè)必需作好下面幾點(diǎn)：
2、建立企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。說句不客氣的話，中國(guó)有許多中型企業(yè)連一個(gè)象樣的年度培訓(xùn)計(jì)劃都沒有。
3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？?jī)?nèi)部有合適的培訓(xùn)師嗎？外部有適合的培訓(xùn)師嗎？
4、對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。
5、在企業(yè)中建立冒險(xiǎn)和嘗試的氣氛，鼓勵(lì)員工將新的思維、新的理念和工作結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者要善于抓住細(xì)小的改變，對(duì)其鼓勵(lì)、肯定。擴(kuò)大改變的戰(zhàn)果。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十
正確評(píng)估培訓(xùn)效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)中）得到檢驗(yàn)。
培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對(duì)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
1、成本收益評(píng)估法。在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評(píng)價(jià)投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法。運(yùn)用成本收益分析法評(píng)估培訓(xùn)效果，要注意以下幾點(diǎn)：
1）培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確；
2）只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；
3）真實(shí)反映培訓(xùn)工作的重量；
4）要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)成本；
5）計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期，要考慮該項(xiàng)目對(duì)其它項(xiàng)目帶來的收益；
6）評(píng)估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際作用的費(fèi)用和收益。
2、以匯報(bào)的方式評(píng)估培訓(xùn)效果。職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識(shí)、新技能，識(shí)別職工工作態(tài)度的變化。
公司人事部門向培訓(xùn)職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對(duì)培訓(xùn)工作的意見，評(píng)估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。
4、評(píng)估記錄。
評(píng)估記錄是記載培訓(xùn)工作評(píng)估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評(píng)估記錄應(yīng)力求做的健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十一
對(duì)于企業(yè)來說，如何衡量和選擇正確的培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評(píng)估是非常重要的。
最初人們更多地把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)純粹的成本開支，后來有人提出培訓(xùn)是一項(xiàng)對(duì)未來的投資，我個(gè)人傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)必要的維持成本或者風(fēng)險(xiǎn)不低的投資。
盡管將培訓(xùn)視為投資而不是花費(fèi)具有一定的前瞻性，但它在實(shí)踐中顯然會(huì)遇到挑戰(zhàn)，因?yàn)榕嘤?xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動(dòng)的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場(chǎng)的大量培訓(xùn)項(xiàng)目良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實(shí)際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒。”
那么，有沒有衡量和篩選培訓(xùn)項(xiàng)目的通用原則呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，任何培訓(xùn)的實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃必須是企業(yè)計(jì)劃的一個(gè)組成部分。只有這樣，培訓(xùn)工作才會(huì)是有效果、有效率和有針對(duì)性的。當(dāng)然，培訓(xùn)提供者的水平也極為關(guān)鍵。
至于如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯(cuò)”或者“收獲很多”，但“不錯(cuò)”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓(xùn)活動(dòng)似乎僅僅是為公司裝點(diǎn)了門面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果。
在評(píng)估培訓(xùn)效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化?？率蠈⒃u(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，培訓(xùn)效果不僅要作一、二級(jí)評(píng)估，更要進(jìn)行三、四級(jí)評(píng)估。
二級(jí)評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行,也可能是實(shí)際操作；
四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng)有的作用。
顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，你當(dāng)然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點(diǎn)，培訓(xùn)主管最好能夠要求提出申請(qǐng)的部門和個(gè)人做到以下三方面。
第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。
這樣做之后，不僅排除了一些不切實(shí)際的培訓(xùn)申請(qǐng)，而且能保證培訓(xùn)的質(zhì)量，讓培訓(xùn)發(fā)揮真正的效果，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十二
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長(zhǎng)達(dá)十年成長(zhǎng)過程中，先后進(jìn)行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對(duì)重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績(jī)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會(huì)作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺(tái)灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡(jiǎn)潔精辟的語(yǔ)言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸?！?。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用
（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程”。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。
精神激勵(lì)一般是通過獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來。
激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核
心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。
（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發(fā)至內(nèi)心的真摯感情，在管理活動(dòng)中與被管理者之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。
情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了平衡企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理手段。情感管理在我國(guó)企業(yè)管理中具有特別重要的意義。中國(guó)傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。中國(guó)古代先哲對(duì)情感管理的作用有過許多精彩的論述，地方官講“愛民如子”；講“愛兵如子”；孔子論王道時(shí)告訴統(tǒng)治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見解與現(xiàn)代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。
情感管理的本質(zhì)就是尊重被管理者的尊嚴(yán)與價(jià)值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業(yè)尊重員工的人格尊嚴(yán)、勞動(dòng)成果和價(jià)值，還需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、發(fā)展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環(huán)境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。
（三）、個(gè)性管理：個(gè)性既情商，是指一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的'、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個(gè)行為使之與他人有所區(qū)別的心理特征的總合。人在事業(yè)上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關(guān)，更與他的情商也就是個(gè)性有關(guān)。在自信心、進(jìn)取心、毅力等個(gè)性品質(zhì)方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養(yǎng)員工的優(yōu)良個(gè)性品質(zhì)。
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培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十三
親愛的志愿者：
您好，首先感謝您抽出一部分時(shí)間來完成這次培訓(xùn)效果評(píng)估問卷！下面請(qǐng)您仔細(xì)閱讀，并如實(shí)回答。
1.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)您是否有用？
a.非常有用b.一般c.沒用
2.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)師如何？
a.很好b.一般c.很差
3.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)時(shí)間是否合理？
a.非常合理b.一般c.不合理
4.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)方式是否合適？
a.非常合適b.一般c.一點(diǎn)也不合適
5.您對(duì)此次培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度如何？
a.全部掌握b.掌握一部分c.一點(diǎn)沒掌握
6.鑒于本次的培訓(xùn)，您愿意參加下列哪一種形式的培訓(xùn)？
a.內(nèi)部人員傳授經(jīng)驗(yàn)法
b.外聘講師定期培訓(xùn)法
c.戶外拓展培訓(xùn)法
d.視頻教學(xué)法
7.您對(duì)本次培訓(xùn)的整體效果如何？
a.非常滿意b.比較滿意c.一般d.不滿意
8.您覺得此次培訓(xùn)有沒有需要改進(jìn)的地方，請(qǐng)簡(jiǎn)單談?wù)劇?BR> 再次感謝您的參與，祝您工作順利！
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十四
人或是組織之所以要進(jìn)行培訓(xùn)，就是寄希望于培訓(xùn)可以帶來知識(shí)、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，但更多的時(shí)候，尤其是從組織層面看過去，培訓(xùn)的效果卻往往止于培訓(xùn)。
一般培訓(xùn)效果評(píng)估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋，這類型的問題現(xiàn)在也仍然重要，它們是對(duì)此次培訓(xùn)組織滿意度的衡量。就表面看來，一個(gè)炎熱、嘈雜的房間可以終結(jié)哪怕是最好的培訓(xùn)計(jì)劃。組織培訓(xùn)的人喜歡搜集這些信息，因?yàn)橐环矫娼M織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進(jìn)行提高。當(dāng)然，也有部分培訓(xùn)講師用這些信息改善自己。
第二，學(xué)習(xí)。我們需要衡量是否參與者們學(xué)到了東西?？梢允菍W(xué)習(xí)到了知識(shí)，也可以是技能。
第三，轉(zhuǎn)移。參與者們結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位后實(shí)際表現(xiàn)有沒有不一樣了？
培訓(xùn)的員工，他們是否已經(jīng)在實(shí)際工作中實(shí)施了以上步驟時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們會(huì)把話題轉(zhuǎn)為討論領(lǐng)導(dǎo)是天生的還是后天的。
首先，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的講師不應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應(yīng)該在每門課程結(jié)束時(shí)，甚至是每一天，特別是對(duì)新課程，做持續(xù)的“加細(xì)節(jié)”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長(zhǎng)達(dá)十年成長(zhǎng)過程中，先后進(jìn)行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對(duì)重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績(jī)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會(huì)作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺(tái)灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡(jiǎn)潔精辟的語(yǔ)言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸?！薄Ｈ吮竟芾砭褪且箚T工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用
（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程”。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。
精神激勵(lì)一般是通過獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來。
激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核
心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。
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培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十五
2016年我礦山安全教育培訓(xùn)工作開展良好，培訓(xùn)工作扎實(shí)有效的開展，安全防范意識(shí)、應(yīng)急防范水平穩(wěn)步提高。2016年我礦山始終堅(jiān)持以專項(xiàng)安全教育培訓(xùn)和定期月例會(huì)兩條主線不放松，從強(qiáng)化安全教育抓起，認(rèn)真抓好對(duì)安全法律、法規(guī)和提高安全生產(chǎn)意識(shí)的培訓(xùn)教育，注重領(lǐng)會(huì)行業(yè)的安全新精神，新規(guī)定。
通過安全例會(huì)加強(qiáng)事故案例警示教育，使礦山員工真正認(rèn)識(shí)到“安全事故如猛虎”的危害，增強(qiáng)安全意識(shí)，提高抓好安全生產(chǎn)的自覺性和積極性，真正做到 “我要安全到我會(huì)安全”的質(zhì)的轉(zhuǎn)變。
教育培訓(xùn)工作成果顯著，主要表現(xiàn)在：
一、計(jì)劃科學(xué)性。計(jì)劃全面地考慮了員工學(xué)習(xí)的內(nèi)容，針對(duì)員工的生產(chǎn)作業(yè)情況進(jìn)非常合理地安排培訓(xùn)時(shí)間。
二、內(nèi)容針對(duì)性。培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容針對(duì)不同季節(jié)特點(diǎn)，以及在重大節(jié)假日適時(shí)安排安全教育培訓(xùn)。
三、管理系統(tǒng)性。（1）礦山從安全意識(shí)提高、規(guī)范服務(wù)、預(yù)警機(jī)制、事故分析通報(bào)等方面全面系統(tǒng)的進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。（2）礦山一把手親自參與教育培訓(xùn)工作。（3）對(duì)員工實(shí)施出勤簽到制度、缺席補(bǔ)課，使參加全員安全教育培訓(xùn)的出勤率達(dá)到較高的水平。（4）事故反思學(xué)習(xí)結(jié)合事故案例，積極組織反思學(xué)習(xí)，吸取教訓(xùn)，確保安全生產(chǎn)。
培訓(xùn)工作的不足及改進(jìn)，按照各級(jí)部門的要求積極進(jìn)行效果評(píng)估，發(fā)現(xiàn)了許多工作中的不足針對(duì)存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而圓滿完成教育培訓(xùn)工作。
一、培訓(xùn)工作中不足 ：（1）、有些職工安全意識(shí)淡薄，還需要繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)。（2）、有些現(xiàn)場(chǎng)比較容易忽視的問題，需要引起大家的高度重視，特別是經(jīng)常性工作中的薄弱點(diǎn)。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十六
管理制度及操作規(guī)程是企業(yè)的管理規(guī)范，作為員工的行為準(zhǔn)則，具有規(guī)范性、強(qiáng)制性、科學(xué)性。為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，確保安全生產(chǎn)的目的，公司的20xx年8月份組織編寫、下發(fā)了《管理制度匯編》及《操作規(guī)程匯編》，并按要求進(jìn)行了培訓(xùn)。為了更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，公司特組織培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。
為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，確保安全生產(chǎn)。
公司根據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，成立了安全培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)小組。
根據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，由理論問答考試及技能現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)方式，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
公司全體員工及管理干部。
育職工遵章守法、遵守各種安全管理制度、預(yù)防杜絕事故和職業(yè)病發(fā)生。通過制度及程序文件控制管理，及時(shí)修訂規(guī)章制度及操作規(guī)程、及時(shí)檢查規(guī)章制度及操作規(guī)程的執(zhí)行情況，提高了員工的安全意識(shí)，并能夠自覺地遵守本崗位有關(guān)的程序和法律法規(guī)的要求。對(duì)規(guī)章制度及操作規(guī)程的運(yùn)用，將適用于我公司的建立的安全方針目標(biāo)時(shí)，首先考慮符合規(guī)章制度及操作規(guī)程要求。培訓(xùn)學(xué)習(xí)有兩種形式：一是通過每周五的班前活動(dòng)日組織學(xué)習(xí)，并安排有抽查職工學(xué)習(xí)掌握情況。二是通過安全板報(bào)公布最新發(fā)布的法律法規(guī)及其它要求?？筛爬榘踩珣B(tài)度教育、安全知識(shí)教育和安全技能培訓(xùn)三個(gè)方面。
1、安全態(tài)度教育
經(jīng)查公司主體責(zé)任感較強(qiáng)，規(guī)章制度和操作規(guī)程是規(guī)范作業(yè)，減少安全事故的發(fā)生，避免和減少人員傷亡和財(cái)產(chǎn)損失，降低生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，保證安全生產(chǎn)的關(guān)鍵。個(gè)別的管理干部仍需加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，認(rèn)為規(guī)章制度與己無關(guān)，特權(quán)意識(shí)較強(qiáng)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)教育。具體的安全態(tài)度教育是一項(xiàng)經(jīng)常的、細(xì)致的、耐心的教育工作，應(yīng)該建立在對(duì)管理干部的安全心理學(xué)分析的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地、聯(lián)系實(shí)際地進(jìn)行。
2、安全知識(shí)教育
好安全管理工作。經(jīng)查，公司的規(guī)章制度和操作規(guī)程嚴(yán)格遵守國(guó)家的規(guī)章制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的要求，這方面的教育應(yīng)不斷加強(qiáng)。
3、安全技能培訓(xùn)
公司結(jié)合每個(gè)車間生產(chǎn)單元的工藝流程、物料特性逐一進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果分別制定完善具有針對(duì)性的操作規(guī)程和規(guī)章制度。對(duì)入廠人員培訓(xùn)入廠須知及安全注意事項(xiàng)；國(guó)家安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范，企業(yè)的安全管理制度和規(guī)定；企業(yè)及作業(yè)場(chǎng)所的概況，對(duì)主要危害因素（氨、酸、堿、氫氣、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氫、甲醇等）了解及防護(hù)措施；重大危險(xiǎn)源與化學(xué)事故應(yīng)急救援，當(dāng)出現(xiàn)突發(fā)事件時(shí)，如何聽從有關(guān)人員的統(tǒng)一指揮，做好自我防護(hù)等知識(shí)；作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的安全注意事項(xiàng)，作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的防護(hù)設(shè)施的使用方法；典型事故案例及突發(fā)事件下的個(gè)體防護(hù)措施等。在日常工作中，各車間嚴(yán)格按照應(yīng)急預(yù)案進(jìn)行演練，提高應(yīng)急處置能力。有的管理干部有規(guī)范作業(yè)的愿望，也學(xué)習(xí)了公司基本的規(guī)章制度和操作規(guī)程，但在實(shí)際操作時(shí)卻出了事故，就是因?yàn)榘踩寄懿灰?guī)范，力不從心的緣故。要實(shí)現(xiàn)從“知道”到“會(huì)做”的過程，待進(jìn)一步加強(qiáng)安全技能教育。
為了進(jìn)一步做好安全教育培訓(xùn)工作，評(píng)價(jià)小組提出改進(jìn)措施：
1、要建立和發(fā)展安全教育培訓(xùn)的陣地。
設(shè)備。有了安全教育培訓(xùn)陣地，就能為安全教育創(chuàng)造有利的條件。
2、安全教育培訓(xùn)要堅(jiān)持經(jīng)?；?BR> 要重視經(jīng)常性的安全教育培訓(xùn)，做到警鐘長(zhǎng)鳴，防患未然。要有計(jì)劃地把集中教育和經(jīng)常教育有機(jī)地結(jié)合起來。
3、教育方式方法要靈活多樣
結(jié)合事故案例進(jìn)行教育，使人觸目驚心、印象深刻，給人以啟示警戒，久久難忘；模擬性的安全訓(xùn)練能使人迅速牢固地掌握規(guī)范操作的技能；競(jìng)賽性質(zhì)的教育方法能激勵(lì)人進(jìn)取，而且生動(dòng)有趣?？傊鶕?jù)各個(gè)單位的實(shí)際情況，有所發(fā)展，有所創(chuàng)新，才能取得好的教育效果。
4、要研究人的心理、個(gè)性特點(diǎn)
對(duì)個(gè)別容易出事的人要從心理上、個(gè)性上分析他的安全意識(shí)差產(chǎn)生的原因。有針對(duì)性地進(jìn)行個(gè)別的教育和引導(dǎo)。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十七
1.評(píng)價(jià)分內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)。內(nèi)部評(píng)價(jià)可采取聽課評(píng)教、學(xué)員問卷調(diào)查、教師自我評(píng)價(jià)等形式;外部評(píng)價(jià)可采取學(xué)員跟蹤調(diào)查、用人單位滿意度、召開學(xué)員座談會(huì)等形式。
2.領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)可利用聽課評(píng)教的方式，主要從教學(xué)內(nèi)容、講課技巧、教學(xué)重點(diǎn)把握、教學(xué)手段創(chuàng)新、師生互動(dòng)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并認(rèn)真填寫表格。
3.考試考核分析，即對(duì)學(xué)員綜合成績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，從中找出學(xué)員對(duì)基本知識(shí)的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。
4.學(xué)員評(píng)價(jià)可采取課后問卷調(diào)查的方式，內(nèi)容包括教學(xué)內(nèi)容、語(yǔ)言表達(dá)、教學(xué)態(tài)度、講課藝術(shù)等方面，對(duì)教師授課情況進(jìn)行定性綜合評(píng)價(jià)。
5.學(xué)校應(yīng)建立健全對(duì)培訓(xùn)學(xué)員的跟蹤調(diào)查制度。跟蹤調(diào)查一般每年進(jìn)行一次。組織專人到學(xué)員所在單位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。
6.跟蹤調(diào)查方式采取集體座談、填寫調(diào)查問卷、個(gè)別交流等方式，跟蹤調(diào)查的內(nèi)容為:通過培訓(xùn)給學(xué)員工作提供的幫助，所學(xué)知識(shí)在實(shí)際工作中發(fā)揮的作用，基層單位對(duì)培訓(xùn)工作的意見和建議等。
7.調(diào)查人員及時(shí)將調(diào)查表交送學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審閱，重要問題
請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)幫助解決。
8.在內(nèi)部、外部評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，授課教師根據(jù)師生評(píng)教評(píng)學(xué)、考試考核成績(jī)分析、學(xué)員所在單位信息反饋等情況，及時(shí)進(jìn)行教學(xué)總結(jié)，查找問題，制定措施，及時(shí)解決處理。
9.學(xué)校應(yīng)積極采納被調(diào)查人員的合理化建議，提出整改措施，認(rèn)真落實(shí)，不斷改進(jìn)培訓(xùn)教學(xué)管理工作。調(diào)查人員應(yīng)將調(diào)查及整改資料及時(shí)存檔。
為了驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的作用與效果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程實(shí)現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識(shí)應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容主要有以下四個(gè)方面：
（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估：主要通過學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。效果反應(yīng)的評(píng)估主要通過收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評(píng)估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學(xué)習(xí)效果評(píng)估：主要檢查通過培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識(shí)，掌握知識(shí)的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績(jī)作為主要的'評(píng)估指標(biāo)。常用的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評(píng)估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹立安全意識(shí)，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評(píng)估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時(shí)間的轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個(gè)月才開始進(jìn)行行為影響效果評(píng)估。評(píng)估的方法主要有觀察法、主管評(píng)估法、同事評(píng)估法等。
（4）績(jī)效影響效果評(píng)估：工作行為的改變將帶來工作績(jī)效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識(shí)和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績(jī)效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識(shí)后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績(jī)效影響效果分析，可評(píng)估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績(jī)測(cè)量、分析和判斷。
培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評(píng)估。評(píng)估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十八
正確評(píng)估培訓(xùn)效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)中）得到檢驗(yàn)。
培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對(duì)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
1、成本收益評(píng)估法。在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評(píng)價(jià)投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法。運(yùn)用成本收益分析法評(píng)估培訓(xùn)效果，要注意以下幾點(diǎn)：
1）培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確；
2）只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；
3）真實(shí)反映培訓(xùn)工作的重量；
4）要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)成本；
5）計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期，要考慮該項(xiàng)目對(duì)其它項(xiàng)目帶來的收益；
6）評(píng)估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際作用的費(fèi)用和收益。
2、以匯報(bào)的方式評(píng)估培訓(xùn)效果。職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識(shí)、新技能，識(shí)別職工工作態(tài)度的變化。
3、采用調(diào)查問卷評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。
公司人事部門向培訓(xùn)職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對(duì)培訓(xùn)工作的意見，評(píng)估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。
4、評(píng)估記錄。
評(píng)估記錄是記載培訓(xùn)工作評(píng)估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評(píng)估記錄應(yīng)力求做的健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十九
1、如何提高培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性和實(shí)效性？這一點(diǎn)是關(guān)鍵，也是大方向。建議培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)講師都要多關(guān)注企業(yè)的問題所在，從實(shí)際出發(fā)，不要盲目跟風(fēng)。市場(chǎng)上的培訓(xùn)課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實(shí)際出發(fā)，精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，才能為培訓(xùn)的實(shí)施打好基礎(chǔ)。
2、培訓(xùn)項(xiàng)目的`實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃制定后，實(shí)施也很重要。包括合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)老師的選擇、培訓(xùn)環(huán)節(jié)的落實(shí)以及相關(guān)服務(wù)流程的銜接。
3、培訓(xùn)項(xiàng)目的效果轉(zhuǎn)化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)成果沒有得到明顯的回報(bào)，很難讓老板和員工對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目給予最充分的肯定和后續(xù)培訓(xùn)的支持。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇二十
培訓(xùn)效果調(diào)查表—職業(yè)化的職業(yè)人
學(xué)員姓名：09年9月14日
一、對(duì)此次培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)
1．對(duì)本次培訓(xùn)的時(shí)間安排是否滿意？（）a太長(zhǎng)b太短 c合適 建議：
2．您對(duì)教學(xué)內(nèi)容的評(píng)價(jià)（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意 建議：
3．您對(duì)授課方式的評(píng)價(jià)（）a很好b一般c較差 建議：
4．如下專題講座對(duì)您的工作具有積極作用的順序依次為（對(duì)以下選項(xiàng)進(jìn)行排序）
a職業(yè)化的職業(yè)人
b企業(yè)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值
c團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力
5．您認(rèn)為4題所列3項(xiàng)專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）
二．意見和建議
6．您還想?yún)⒓幽男┓矫娴呐嘤?xùn)，希望獲得哪些方面的知識(shí)和幫助？（可多選）
（）
a職業(yè)心態(tài) b職業(yè)規(guī)劃c相關(guān)工作技能
d公司介紹e更多（手寫添加）
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7.通過這次培訓(xùn)，您的心得體會(huì)是什么？計(jì)劃將要怎么做？
8．其他方面的建議和意見：
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇一
為配合落實(shí)《北京市老年人能力綜合評(píng)估辦法》京（民養(yǎng)老發(fā)〔20xx〕42號(hào)），北京市大興區(qū)民政局組織區(qū)域內(nèi)老年人能力綜合評(píng)估的第三方工作人員，參加了由民政部培訓(xùn)中心舉辦的“老年人能力評(píng)估人員業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)”。
培訓(xùn)學(xué)習(xí)通過“中國(guó)民政人才網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”平臺(tái)開展，于20xx年11月29日至12月12日，為期15天，預(yù)計(jì)培訓(xùn)50余人。中心根據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范老年人能力綜合評(píng)估工作的通知》精神，結(jié)合老年人能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，設(shè)置老年人生理心理特點(diǎn)、老年人常見問題的觀察方法、養(yǎng)老行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)老年人能力評(píng)估實(shí)務(wù)等六大模塊近30學(xué)時(shí)線上培訓(xùn)課程。
此次培訓(xùn)旨在全面提升大興區(qū)老年人能力評(píng)估人員的'職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力，推動(dòng)建立規(guī)范化、專業(yè)化、職業(yè)化的評(píng)估隊(duì)伍，更好地服務(wù)當(dāng)?shù)孛裾B(yǎng)老工作。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇二
一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評(píng)估是果。
為什么這么說呢?因?yàn)椋嘤?xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評(píng)估是做了知識(shí)的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓(xùn)效果評(píng)估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動(dòng)，即行動(dòng)與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動(dòng)，課后就忘”。
二、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法應(yīng)用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點(diǎn)，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評(píng)估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來采取適合的方式來實(shí)施。
沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和準(zhǔn)則。
三、培訓(xùn)效果評(píng)估的創(chuàng)新?
培訓(xùn)效果評(píng)估要?jiǎng)?chuàng)新，不外乎三點(diǎn)：一是打鐵先要本身硬;人資部門負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評(píng)估的責(zé)任。
如果人資部門自身對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估就示弱，那么就無從談起培訓(xùn)效果評(píng)估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關(guān)鍵;因?yàn)?，培?xùn)是面對(duì)全體員工的'培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評(píng)估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;
上述觀點(diǎn)沒有詳細(xì)展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應(yīng)該怎么做，都心知肚明。
如果有錯(cuò)誤，請(qǐng)批評(píng)，虛心接受。
入職培訓(xùn)，主要是公司對(duì)每一個(gè)初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱，目的是為了使員工融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。
效果評(píng)估
一般來講，經(jīng)過有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。
不過，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評(píng)估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓(xùn)評(píng)估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：
其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制。
沒有考核、沒有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會(huì)使新員工沒有學(xué)習(xí)壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì)在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評(píng)估，同時(shí)也讓上下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。
不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。
分段進(jìn)行效果評(píng)估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。
其三，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估要全面。
可以從公司級(jí)培訓(xùn)、車間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實(shí)習(xí)等幾個(gè)維度(按照實(shí)際需要賦予不同的權(quán)重)進(jìn)行評(píng)估。
其四，評(píng)估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級(jí)評(píng)估方法，前期可多采用反應(yīng)評(píng)估，了解新員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度;后期可多采用學(xué)習(xí)評(píng)估，通過筆試、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對(duì)知識(shí)、技能的掌握程度;必要時(shí)還可采用行為評(píng)估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇三
一、確定培訓(xùn)效果評(píng)估目標(biāo)
（一）需要解決的問題
（二）達(dá)到的水平及具體目標(biāo)
二、培訓(xùn)評(píng)估人員的組成三、培訓(xùn)效果的實(shí)施
（一）培訓(xùn)評(píng)估層面
評(píng)估層面名稱評(píng)估內(nèi)容評(píng)估示例1受訓(xùn)學(xué)員反應(yīng)主要是了解員工受訓(xùn)后的總體
感受，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、材料設(shè)施等方面的評(píng)價(jià)
問卷調(diào)查小組座談2學(xué)習(xí)的效果學(xué)員掌握了多少課程的內(nèi)容筆試課堂表現(xiàn)3學(xué)員行為的改變培訓(xùn)后，對(duì)工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化進(jìn)行評(píng)估觀察法（受訓(xùn)者直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)）4培訓(xùn)產(chǎn)生的效果培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生直接或間接的影響通過企業(yè)部門指標(biāo)來衡量，如生產(chǎn)率、投訴率下降等
（二）資料收集
收集的主要資料有培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，筆試考核結(jié)果，反映生產(chǎn)率的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，結(jié)合培訓(xùn)實(shí)施前的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。
四、培訓(xùn)總結(jié)
（一）培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫
培訓(xùn)報(bào)告組成：培訓(xùn)概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員和主要內(nèi)容等。 學(xué)員的培訓(xùn)結(jié)果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。 培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果處理，對(duì)于好的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需保留，對(duì)于次的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋
培訓(xùn)工作結(jié)束后，及時(shí)將相關(guān)信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。
1、培訓(xùn)效果反饋到人力資源工作人員，可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行修改，提高培訓(xùn)水平。
2、管理層對(duì)培訓(xùn)工作的支持度。
3、受訓(xùn)人員明確自己的培訓(xùn)效果，有助于學(xué)員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績(jī)效及自身素質(zhì)。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇四
青島市做為首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū)，從2001年9月開始啟動(dòng)基礎(chǔ)教育課程改革實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)時(shí)，青島實(shí)驗(yàn)區(qū)課改領(lǐng)導(dǎo)小組就充分認(rèn)識(shí)到，能否通過扎實(shí)有效的培訓(xùn)建立一支高素質(zhì)的干部教師隊(duì)伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓(xùn)工作，就必須建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，選擇有效的培訓(xùn)方式，尋求最佳的培訓(xùn)效果。一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制我市教育局首先成立了由分管局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，師范處處長(zhǎng)、教研室主任為副組長(zhǎng)的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓(xùn)者、實(shí)驗(yàn)教師的培訓(xùn)有序進(jìn)行。教育局首先從培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果評(píng)估等幾個(gè)方面提出了明確要求，各實(shí)驗(yàn)學(xué)科成立了學(xué)科培訓(xùn)小組、中心集備小組，具體負(fù)責(zé)各學(xué)科新課程的培訓(xùn)和實(shí)施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使培訓(xùn)工作有了組織保障。同時(shí)，我們還提出了“一個(gè)堅(jiān)持、兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)確保、四個(gè)到位”的工作思路。即堅(jiān)持“先培訓(xùn)，后上崗，不培訓(xùn)，不上崗”的原則，讓所有參加實(shí)驗(yàn)的人員做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)與科研、教研相結(jié)合，確保培訓(xùn)的全員性和連續(xù)性，確保培訓(xùn)的時(shí)間要求，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，保證培訓(xùn)活動(dòng)不搞形式，不走過場(chǎng)，切實(shí)起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認(rèn)識(shí)到位、組織管理到位、跟蹤指導(dǎo)到位、檢查評(píng)估到位。二、立足實(shí)際，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)階段，我們確定培訓(xùn)的對(duì)象包括：培訓(xùn)者――主管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)、教研員、部分特級(jí)教師；管理者――教育行政和業(yè)務(wù)部門的干部、中小學(xué)校長(zhǎng)、中層干部；實(shí)施者――各科實(shí)驗(yàn)教師；參與支持者的培訓(xùn)――學(xué)生家長(zhǎng)。他們對(duì)實(shí)施四級(jí)培訓(xùn)，即由國(guó)家教育部專家組成員對(duì)培訓(xùn)者實(shí)施的一級(jí)培訓(xùn)；市教育局組織的對(duì)所有校長(zhǎng)、教研員實(shí)施的二級(jí)培訓(xùn)；教研員為主組織的對(duì)實(shí)驗(yàn)學(xué)科教師實(shí)施的三級(jí)培訓(xùn)；由學(xué)校負(fù)責(zé)組織的對(duì)本校教職員工和學(xué)生家長(zhǎng)實(shí)施的四級(jí)培訓(xùn)。培訓(xùn)具體內(nèi)容有新課程改革的指導(dǎo)思想、教育理念、改革目標(biāo)以及相關(guān)的政策措施和各學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)的解讀、新教材分析、信息技術(shù)等。管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)放在領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變上，實(shí)施者培訓(xùn)的重點(diǎn)放在教師素質(zhì)的提高上，參與支持者的培訓(xùn)重點(diǎn)放在思想的接受上。三、開發(fā)資源，選擇有效的培訓(xùn)方式在培訓(xùn)方式上，我們采取了專家報(bào)告、專題講座、案例分析、參與式研討、作業(yè)論文、集備交流、說課評(píng)課、現(xiàn)場(chǎng)參觀、課題研究等。還針對(duì)實(shí)驗(yàn)中的共性問題開展專題性培訓(xùn)；組織實(shí)驗(yàn)學(xué)科教師參加省際間的研究培訓(xùn)；對(duì)非實(shí)驗(yàn)?zāi)昙?jí)教師進(jìn)行滲透性培訓(xùn)等。在各類培訓(xùn)中，我們力求做到：內(nèi)容新――課程理念新，課程標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)新、教學(xué)方式和師生關(guān)系新；方法活――采用專家講座、案例分析、反思教學(xué)、參與式討論等研討形式；效果實(shí)――備課時(shí)要想到、教學(xué)中要做到、課后要反思到，使培訓(xùn)真正切合教師的實(shí)際和需要，具有針對(duì)性和實(shí)效性。1．理論指導(dǎo)課改我市先后邀請(qǐng)了教育部、北京師范大學(xué)、華東師范大學(xué)、陜西師范大學(xué)、上海教育科學(xué)院等20余位專家到青島進(jìn)行課程改革的專題報(bào)告，樹立嶄新的課程理念。我們還多次邀請(qǐng)“課標(biāo)組”以及北師大出版社、人民教育出版社、江蘇教育出版社、湖南教育出版社、教育科學(xué)出版社等30余位專家進(jìn)行專題講座，把握《課程標(biāo)準(zhǔn)》的精神實(shí)質(zhì)和科學(xué)內(nèi)涵，幫助實(shí)驗(yàn)教師解析教材，與實(shí)驗(yàn)教師交流對(duì)話。2．實(shí)踐探索課改課改啟動(dòng)以來，我市每年寒、暑假都要組織教師集中培訓(xùn)，幫助教師在更高層面上理解教材編寫意圖，探求使用教材的策略。各科教研員還在我市“十大優(yōu)秀教學(xué)法”的基礎(chǔ)上與老師們一起探討新課程體系下的教學(xué)方式與教學(xué)模式。教研室主任經(jīng)常帶領(lǐng)各科教研員到學(xué)校進(jìn)行課改調(diào)研，及時(shí)了解情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，號(hào)召大家在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中探索，在探索中提高。3．網(wǎng)絡(luò)交流課改信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，是世界教育發(fā)展的趨勢(shì)，是課程改革自身發(fā)展的需要，是基礎(chǔ)教育課程改革的重要內(nèi)容。我市教育局非常重視信息技術(shù)的開發(fā)與建設(shè)，通過加大教育投入，為課改創(chuàng)造條件。我市創(chuàng)建的青島教育信息網(wǎng)和青島普通教育教研網(wǎng)上都開辟了“課程改革”專欄，設(shè)立了“專家報(bào)告”、“課改培訓(xùn)”、“經(jīng)驗(yàn)交流”、“教學(xué)評(píng)價(jià)”、“校本課程”、“研究性學(xué)習(xí)”、“課改信息”等子欄目，使之成為課改信息交流、意見爭(zhēng)鳴的重要平臺(tái)。4．總結(jié)反思課改課改實(shí)施兩年多來，我市先后組織召開5屆青島市基礎(chǔ)教育課程改革實(shí)驗(yàn)工作研討會(huì)，每屆研討會(huì)教研室都精心確定討論議題，如“學(xué)校管理制度的重建”、“教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變”、“教學(xué)評(píng)價(jià)的改革”、“校本課程的建設(shè)”、“研究性學(xué)習(xí)的開展”、“校本教研的`實(shí)施”等，圍繞議題進(jìn)行專題研討；并通過公開課與開放課展示新的教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式；運(yùn)用參與式研討方式，探討課改中的問題與對(duì)策。會(huì)務(wù)工作人員還及時(shí)將研討的結(jié)果進(jìn)行整理，并以《課改簡(jiǎn)報(bào)》的形式，于第2天印發(fā)給與會(huì)代表達(dá)成共識(shí)或引發(fā)更深入的思考。此外，教研室還根據(jù)課改的實(shí)驗(yàn)進(jìn)程，圍繞課改重點(diǎn)、熱點(diǎn)問題先后編寫了《通識(shí)培訓(xùn)手冊(cè)》、《與課改同成長(zhǎng)》、《教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變》等有關(guān)課改的專輯約300萬字。這些成果真實(shí)記錄了我市兩年多的課改歷程，反映了大家在課改中的所思所想，凝聚著大家從事課改實(shí)驗(yàn)工作的辛勤汗水和集體智慧，也成為課改培訓(xùn)的重要資源。四、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，尋求最佳的培訓(xùn)效果在培訓(xùn)過程中，我們注重提高培訓(xùn)的實(shí)效性，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的反饋與檢測(cè)。如通過寫體會(huì)、談感想、出簡(jiǎn)報(bào)以及培訓(xùn)效果測(cè)試等多種方式把握培訓(xùn)效果，及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。每一次集中培訓(xùn)都對(duì)參與培訓(xùn)者建立培訓(xùn)出勤記錄，對(duì)達(dá)到基本要求的，發(fā)給《新課程培訓(xùn)合格證》，并納入繼續(xù)教育學(xué)分記錄；各學(xué)科每一次集中培訓(xùn)結(jié)束后，都要評(píng)選一定比例的優(yōu)秀學(xué)員，都要出一期《培訓(xùn)簡(jiǎn)報(bào)》，以展示培訓(xùn)效果。通過進(jìn)行課改系列培訓(xùn)，大家明確了素質(zhì)教育的宗旨是提高國(guó)民素質(zhì)；重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力；核心問題是課程改革；而關(guān)鍵則是考試與評(píng)價(jià)的改革。大家明確了課程改革的總目標(biāo)、具體目標(biāo)和六項(xiàng)基本任務(wù)，進(jìn)一步提高了思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，樹立了全新的教育理念、完善了專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)。干部和教師的整體素質(zhì)得到提高，為課改實(shí)驗(yàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(作者單位系首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū))
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇五
客戶案例：
我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進(jìn)和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進(jìn)行評(píng)估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達(dá)到比較的評(píng)分，但在第三層行為層時(shí)效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)常出現(xiàn)不會(huì)生產(chǎn)（現(xiàn)場(chǎng)掛有作業(yè)指導(dǎo)書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達(dá)到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題：
請(qǐng)問是否是我公司培訓(xùn)評(píng)估時(shí)有使用方法有什么不對(duì)，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復(fù)：
任何評(píng)估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的程度，其獲得的事實(shí)和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施，以便提高對(duì)培訓(xùn)投入的效率。評(píng)估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實(shí)施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評(píng)估工具都不能從根本上對(duì)培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評(píng)估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實(shí)，以便我們針對(duì)性地進(jìn)行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四級(jí)評(píng)估模型是國(guó)際上最流行的培訓(xùn)效度評(píng)估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗(yàn)，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進(jìn)行評(píng)估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的成效和問題。
但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績(jī)效上達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評(píng)估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過程上下工夫。我們認(rèn)為要從以下幾個(gè)方面入手：
1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個(gè)人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會(huì)如何？增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會(huì)大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達(dá)成改善的目標(biāo)。
2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實(shí)上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達(dá)成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績(jī)提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評(píng)估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績(jī)效會(huì)發(fā)生根本的改變。
3、培訓(xùn)要區(qū)分層級(jí)和課題，對(duì)不同的對(duì)象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對(duì)基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計(jì)精細(xì)的、針對(duì)性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破，逐步改善和提高；對(duì)中層員工可以采勸咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對(duì)高層人員可以采勸案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。
商學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達(dá)到相對(duì)滿意的效果。下面分享幾點(diǎn)哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗(yàn)和感悟：
“我們不能直接借用別人的見解和知識(shí)，我們使用的都是我們自己的見解和知識(shí)”；
“商學(xué)至少還不是一個(gè)什么問題都有確鑿答案的學(xué)科，對(duì)于任何一個(gè)商學(xué)的問題，都沒有一個(gè)唯一的、絕對(duì)正確的答案”。
如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如何把理論知識(shí)解碼成為自己工作中的語(yǔ)言和行動(dòng)？如何針對(duì)自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個(gè)參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會(huì)有自己不同的收獲。
因此，評(píng)估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計(jì)，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對(duì)事情做出正確的判斷，并采取有效的行動(dòng)。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進(jìn)行思考和推行，才能事半功倍。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇六
青島市做為首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū)，從2001年9月開始啟動(dòng)基礎(chǔ)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）課程改革實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)時(shí)，青島實(shí)驗(yàn)區(qū)課改領(lǐng)導(dǎo)小組就充分認(rèn)識(shí)到，能否通過扎實(shí)有效的培訓(xùn)建立一支高素質(zhì)的干部教師隊(duì)伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓(xùn)工作，就必須建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，選擇有效的培訓(xùn)方式，尋求最佳的培訓(xùn)效果。
一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制
我市教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先成立了由分管局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，師范處處長(zhǎng)、教研室主任為副組長(zhǎng)的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓(xùn)者、實(shí)驗(yàn)教師的培訓(xùn)有序進(jìn)行。教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先從培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果評(píng)估等幾個(gè)方面提出了明確要求，各實(shí)驗(yàn)學(xué)科成立了學(xué)科培訓(xùn)小組、中心集備小組，具體負(fù)責(zé)各學(xué)科新課程的培訓(xùn)和實(shí)施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使培訓(xùn)工作有了組織保障。
同時(shí)，我們還提出了“一個(gè)堅(jiān)持、兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)確保、四個(gè)到位”的工作思路。即堅(jiān)持“先培訓(xùn)，后上崗，不培訓(xùn)，不上崗”的原則，讓所有參加實(shí)驗(yàn)的人員做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)與科研、教研相結(jié)合，確保培訓(xùn)的全員性和連續(xù)性，確保培訓(xùn)的時(shí)間要求，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，保證培訓(xùn)活動(dòng)不搞形式，不走過場(chǎng)，切實(shí)起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認(rèn)識(shí)到位、組織管理到位、跟蹤指導(dǎo)到位、檢查評(píng)估到位。
二、立足實(shí)際，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容
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培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇七
具體內(nèi)容如下：
培訓(xùn)效果第二級(jí) - 學(xué)習(xí)度（learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測(cè)評(píng)出學(xué)員的知識(shí)掌握情況。但是對(duì)于試卷和案例分析的評(píng)分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評(píng)審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對(duì)于沒有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
對(duì)于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對(duì)面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對(duì)員工的知識(shí)應(yīng)用做出評(píng)估。另外，定期的心得體會(huì)分享和經(jīng)驗(yàn)交流也能夠幫助培訓(xùn)部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節(jié)中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對(duì)于知識(shí)的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。
培訓(xùn)效果第四級(jí) - 績(jī)效改善度（performance），即學(xué)員多大程度的通過自己的知識(shí)運(yùn)用提高了自身和組織的績(jī)效，一般可以應(yīng)用績(jī)效考核指標(biāo)體系來回顧在培訓(xùn)前后員工的績(jī)效變化程度。個(gè)人認(rèn)為可以納入公司正常的績(jī)效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績(jī)效提升的相關(guān)性。
定性評(píng)估方法是評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià)。定性評(píng)估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調(diào)查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點(diǎn)。定性分析方法用來評(píng)估只是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果做出一個(gè)方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數(shù)量化的結(jié)論，使效果不能達(dá)到一種正確的結(jié)論。
定量分析方是對(duì)培訓(xùn)班作用的大小、受訓(xùn)者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數(shù)據(jù)分析，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。
在培訓(xùn)效果中往往都是需要有培訓(xùn)方案的。培訓(xùn)效果的形式又是多種多樣的，因此一種評(píng)估方案的指標(biāo)形成一個(gè)完整的體系。
企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的往往是硬指標(biāo)，如節(jié)約時(shí)間、生存率提高、產(chǎn)量增加、利潤(rùn)增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經(jīng)常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達(dá)式來計(jì)算培訓(xùn)收益。2、等級(jí)加權(quán)分析。將培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)量化，由此獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)前的相應(yīng)評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，以此評(píng)估培訓(xùn)效果。3、培訓(xùn)的可信度。由于評(píng)估人員的素質(zhì)有高有低，所以培訓(xùn)活動(dòng)也是多因果的。為了讓評(píng)估的效果更加零令人信服可采取前側(cè)——后側(cè)評(píng)估方案、后側(cè)——對(duì)照組評(píng)估方案。企業(yè)影注意評(píng)估方法的科學(xué)性和評(píng)估人員的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡量避免讓培訓(xùn)組織者自己進(jìn)行評(píng)估或評(píng)估人員于被評(píng)估對(duì)象間存在個(gè)人恩怨、權(quán)利斗爭(zhēng)等情況。
培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)的整理與分析。一般來說對(duì)收集來的評(píng)估信息不僅要?dú)w類、單機(jī)、建立數(shù)據(jù)庫(kù)，還要進(jìn)行必要的統(tǒng)計(jì)分析。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，會(huì)用到一些統(tǒng)計(jì)方法。一般來說，有三種統(tǒng)計(jì)方法經(jīng)常用，即平均差異檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)趨勢(shì)分析。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇八
目錄
企業(yè)對(duì)招聘方案的評(píng)估有利于檢驗(yàn)招聘計(jì)劃的有效性；有利于正確評(píng)估招聘人員的工作業(yè)績(jī)；有利于提高招聘工作質(zhì)量；有利于降低招聘費(fèi)用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的一些管理問題。根據(jù)柒彩服裝有限公司的要求，下表對(duì)本次招聘會(huì)做出了全面的測(cè)評(píng)和介紹。
二、評(píng)估內(nèi)容和方法
招聘數(shù)量評(píng)估
本次招聘會(huì)以校園招聘會(huì)的形式開展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個(gè)就業(yè)的平臺(tái)有利于個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本次計(jì)劃招聘的人數(shù)也相對(duì)較多達(dá)到24個(gè)，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來投遞簡(jiǎn)歷。
招聘質(zhì)量評(píng)估
本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據(jù)初審合格率、復(fù)審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對(duì)滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。
招聘成本評(píng)估
此次招聘活動(dòng)的圓滿成功其成本主要有兩個(gè)部分構(gòu)成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費(fèi)用，包括住宿費(fèi)，餐飲費(fèi)等；二是發(fā)生在招聘對(duì)象方面的費(fèi)用，包括宣傳海報(bào)的費(fèi)用、設(shè)備器材方面的費(fèi)用等。對(duì)此次招聘成本的評(píng)估，我們不僅關(guān)注這些數(shù)字還考慮到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和招聘工作的質(zhì)量。將招聘成本與預(yù)算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實(shí)際成本低于預(yù)算成本和行業(yè)成本，應(yīng)該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。
招聘時(shí)間評(píng)估
采用外部招聘會(huì)的形式，雖然在招聘成本和招聘時(shí)間以及招聘的準(zhǔn)確度方面不如內(nèi)部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數(shù)量方面明顯處于優(yōu)勢(shì)。招聘會(huì)雖然是校園招聘會(huì)的形式但還是有一大部分社會(huì)青年再次期間向我們投來簡(jiǎn)歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經(jīng)驗(yàn)方崗位的人才空缺問題。
招聘廣告分析
招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)。此次廣告內(nèi)容由設(shè)計(jì)部人員組成設(shè)計(jì)完成后由公司高管審核通過再有專業(yè)廣告公司制作?？梢姽緦?duì)宣傳廣告的重視，事實(shí)也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實(shí)吸引了更多求職者。
三、甄選工作的評(píng)估
人員甄選是一個(gè)復(fù)雜的過程，它由篩選應(yīng)聘者材料、面試、終審組成。這個(gè)過程對(duì)于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是甄選時(shí)間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質(zhì)量。所以，對(duì)于甄選工作成效的評(píng)估也從上述四個(gè)方面展開。
甄選時(shí)間評(píng)估
為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時(shí)間主要用于篩選應(yīng)聘者材料、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、人品等，因招聘崗位、甄選對(duì)象，甄選人員的不同而花費(fèi)的時(shí)間也不同。小組在24晚從諸多簡(jiǎn)歷中甄選出面試者保證了后期活動(dòng)的開展，體現(xiàn)了小組成員對(duì)甄選時(shí)間的把握。
甄選質(zhì)量評(píng)估
甄選質(zhì)量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學(xué)員工進(jìn)入公司的穩(wěn)定性、成長(zhǎng)性及業(yè)績(jī)狀況。整體上來開大部分員工都能適應(yīng)公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象由此可見校園招聘會(huì)的質(zhì)量顯而易見，體現(xiàn)了大學(xué)生的素質(zhì)。
四、錄用工作評(píng)估
錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調(diào)查體檢、錄用報(bào)道手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂、入職培訓(xùn)等。錄用工作的評(píng)估主要從以下三個(gè)方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質(zhì)量。
錄用總成本評(píng)估
錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報(bào)辦理、旅途補(bǔ)助費(fèi)和違約補(bǔ)償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費(fèi)用，終于要有行政管理費(fèi)等。從總體來看本次招聘會(huì)的錄用總成本都在可控范圍之內(nèi)。
錄用質(zhì)量評(píng)估
錄用質(zhì)量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動(dòng)合同簽訂和入職培訓(xùn)等。新員工的滿意度能反映新員工對(duì)工作滿意與否的程度，對(duì)部分新員工的調(diào)查來看，員工的滿意度總體較高。
五、其他評(píng)估
招聘總成本評(píng)估 招聘總成本效用的評(píng)估 招聘總收益——總成本比的評(píng)估
六、招聘活動(dòng)總結(jié)
根據(jù)公司人員需求協(xié)調(diào)會(huì)決議，公司準(zhǔn)備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學(xué)理工學(xué)院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)。計(jì)劃招聘24人，實(shí)際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來說招聘工作取得圓滿成功。
七、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
本次招聘會(huì)的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場(chǎng)行情，招聘計(jì)劃具有很好的指導(dǎo)價(jià)值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)都很高；新員工外出培訓(xùn)的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應(yīng)該增加替補(bǔ)人選。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇九
主持人觀點(diǎn)：在wto規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競(jìng)爭(zhēng)力，必須進(jìn)行更廣泛的員工培訓(xùn)與發(fā)展，培訓(xùn)已不僅僅是讓員工獲得新技能以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。許多企業(yè)或機(jī)構(gòu)為員工提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，將其作為雇傭的一個(gè)關(guān)鍵平臺(tái)，甚至還把提供更多的培訓(xùn)當(dāng)作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點(diǎn)，就是如何保證參加培訓(xùn)的人員真正掌握新的技巧并將其應(yīng)用在工作中。
實(shí)現(xiàn)成功培訓(xùn)包括六個(gè)步驟：清楚有待改革的情況--堅(jiān)定的領(lǐng)導(dǎo)--使員工明確培訓(xùn)對(duì)自身的作用--具體計(jì)劃--適當(dāng)?shù)姆椒?-強(qiáng)化；其中任何一個(gè)被忽略，整個(gè)實(shí)施就極有可能失敗。
有些經(jīng)理人沒有意識(shí)到他們?cè)趶?qiáng)化技巧上的重要性，也不具備做好這項(xiàng)工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強(qiáng)化培訓(xùn)技巧的任務(wù)丟在一邊，培訓(xùn)的投資回報(bào)也就無從談起。所以保證員工能夠“實(shí)際應(yīng)用”的秘訣不僅是選擇適當(dāng)?shù)恼n程或培訓(xùn)師(通常是占去人力資源或培訓(xùn)經(jīng)理太多時(shí)間的部分)，更重要的是培訓(xùn)體系能保證培訓(xùn)經(jīng)理和機(jī)構(gòu)可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓(xùn)效果。
將靜態(tài)培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“行動(dòng)學(xué)習(xí)”
石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓(xùn)都見不到實(shí)效。培訓(xùn)完后，經(jīng)理們依舊被一個(gè)又一個(gè)短期任務(wù)目標(biāo)壓得直不起來。培訓(xùn)課上學(xué)到的知識(shí)不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓(xùn)方式，而代之以“行動(dòng)學(xué)習(xí)”計(jì)劃。這樣培訓(xùn)就變成一個(gè)在實(shí)踐支持續(xù)學(xué)習(xí)的過程，并將受訓(xùn)者通過一個(gè)個(gè)非正式學(xué)習(xí)組織聯(lián)系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓(xùn)者從自我學(xué)習(xí)中獲益。
江南春：在培訓(xùn)中最重要的是讓被培訓(xùn)者能真正的把培訓(xùn)的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓(xùn)是必要的有益的，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與實(shí)際結(jié)合起來，增強(qiáng)其實(shí)用性，而不是理論的培訓(xùn)。
arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓(xùn)任務(wù)，培訓(xùn)往往成為”休息時(shí)間”，在這種情況下，培訓(xùn)無論采用什么樣的形式和考核都不會(huì)有什么很好的結(jié)果，對(duì)于公司來說，培訓(xùn)更應(yīng)該和實(shí)際操作聯(lián)系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來才能真正的起到培訓(xùn)的預(yù)期效果。
齊斌：沒有實(shí)踐的培訓(xùn)不會(huì)成為有效培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)的一個(gè)重要過程就是它的反饋。培訓(xùn)是傳授、實(shí)踐、反饋、再傳授、再實(shí)踐的循環(huán)過程。
從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓(xùn)
sarah：不要只培訓(xùn)普通員工，對(duì)管理層的培訓(xùn)同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯(cuò)誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學(xué)會(huì)培訓(xùn)員工，并在日常對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。
讓員工在培訓(xùn)中增值
譚定雄：在培訓(xùn)前，您是否有一個(gè)詳細(xì)的員工資料庫(kù)，記錄員工過往的學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況？他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓(xùn)課程和策略。
培訓(xùn)的需求還來自部門經(jīng)理、主管的實(shí)際工作需求，特定產(chǎn)品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓(xùn)儲(chǔ)備人才，以及員工自身發(fā)展成長(zhǎng)的需求。因?yàn)樾枨蟮牟煌?，所選擇的培訓(xùn)體系和模式也就因地制宜。
吳尚好：培訓(xùn)應(yīng)該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓(xùn)的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓(xùn)中增值，也是培訓(xùn)的重要目的之一。
徐劍：培訓(xùn)應(yīng)從崗位要求出發(fā)。培訓(xùn)的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標(biāo)的達(dá)成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動(dòng)作流程改變、公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或其它。在此必須提到的一點(diǎn)是：受員工歡迎的培訓(xùn)一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果在很大程度上是因?yàn)楹鲆暳舜它c(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工與企業(yè)共成長(zhǎng)應(yīng)是公司立身之本。
培訓(xùn)是企業(yè)核心資質(zhì)的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認(rèn)為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)（如果我們將一個(gè)個(gè)企業(yè)比擬為個(gè)人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的。
培訓(xùn)效果來自系統(tǒng)管理
雷贏：如果把培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程來考慮，培訓(xùn)效果無法落實(shí)到實(shí)處就有很多原因：既有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、效果、作用、培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認(rèn)識(shí)的原因，也有在培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行前對(duì)企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)的原因，有選擇了錯(cuò)誤的培訓(xùn)師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓(xùn)的新觀念，新技能運(yùn)用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有把培訓(xùn)當(dāng)作推動(dòng)變革的一個(gè)環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓(xùn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者并不參與。象團(tuán)隊(duì)建設(shè)這樣的課程，很難想象，如果領(lǐng)導(dǎo)者本身不投入，不帶頭學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的效果能有多好？我認(rèn)為要把培訓(xùn)效果落到實(shí)處，企業(yè)必需作好下面幾點(diǎn)：
2、建立企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。說句不客氣的話，中國(guó)有許多中型企業(yè)連一個(gè)象樣的年度培訓(xùn)計(jì)劃都沒有。
3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？?jī)?nèi)部有合適的培訓(xùn)師嗎？外部有適合的培訓(xùn)師嗎？
4、對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。
5、在企業(yè)中建立冒險(xiǎn)和嘗試的氣氛，鼓勵(lì)員工將新的思維、新的理念和工作結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者要善于抓住細(xì)小的改變，對(duì)其鼓勵(lì)、肯定。擴(kuò)大改變的戰(zhàn)果。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十
正確評(píng)估培訓(xùn)效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)中）得到檢驗(yàn)。
培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對(duì)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
1、成本收益評(píng)估法。在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評(píng)價(jià)投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法。運(yùn)用成本收益分析法評(píng)估培訓(xùn)效果，要注意以下幾點(diǎn)：
1）培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確；
2）只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；
3）真實(shí)反映培訓(xùn)工作的重量；
4）要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)成本；
5）計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期，要考慮該項(xiàng)目對(duì)其它項(xiàng)目帶來的收益；
6）評(píng)估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際作用的費(fèi)用和收益。
2、以匯報(bào)的方式評(píng)估培訓(xùn)效果。職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識(shí)、新技能，識(shí)別職工工作態(tài)度的變化。
公司人事部門向培訓(xùn)職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對(duì)培訓(xùn)工作的意見，評(píng)估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。
4、評(píng)估記錄。
評(píng)估記錄是記載培訓(xùn)工作評(píng)估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評(píng)估記錄應(yīng)力求做的健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十一
對(duì)于企業(yè)來說，如何衡量和選擇正確的培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評(píng)估是非常重要的。
最初人們更多地把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)純粹的成本開支，后來有人提出培訓(xùn)是一項(xiàng)對(duì)未來的投資，我個(gè)人傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)必要的維持成本或者風(fēng)險(xiǎn)不低的投資。
盡管將培訓(xùn)視為投資而不是花費(fèi)具有一定的前瞻性，但它在實(shí)踐中顯然會(huì)遇到挑戰(zhàn)，因?yàn)榕嘤?xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動(dòng)的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場(chǎng)的大量培訓(xùn)項(xiàng)目良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實(shí)際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒。”
那么，有沒有衡量和篩選培訓(xùn)項(xiàng)目的通用原則呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，任何培訓(xùn)的實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃必須是企業(yè)計(jì)劃的一個(gè)組成部分。只有這樣，培訓(xùn)工作才會(huì)是有效果、有效率和有針對(duì)性的。當(dāng)然，培訓(xùn)提供者的水平也極為關(guān)鍵。
至于如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯(cuò)”或者“收獲很多”，但“不錯(cuò)”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓(xùn)活動(dòng)似乎僅僅是為公司裝點(diǎn)了門面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果。
在評(píng)估培訓(xùn)效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化?？率蠈⒃u(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，培訓(xùn)效果不僅要作一、二級(jí)評(píng)估，更要進(jìn)行三、四級(jí)評(píng)估。
二級(jí)評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行,也可能是實(shí)際操作；
四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng)有的作用。
顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，你當(dāng)然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點(diǎn)，培訓(xùn)主管最好能夠要求提出申請(qǐng)的部門和個(gè)人做到以下三方面。
第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。
這樣做之后，不僅排除了一些不切實(shí)際的培訓(xùn)申請(qǐng)，而且能保證培訓(xùn)的質(zhì)量，讓培訓(xùn)發(fā)揮真正的效果，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十二
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長(zhǎng)達(dá)十年成長(zhǎng)過程中，先后進(jìn)行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對(duì)重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績(jī)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會(huì)作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺(tái)灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡(jiǎn)潔精辟的語(yǔ)言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸?！?。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用
（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程”。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。
精神激勵(lì)一般是通過獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來。
激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核
心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。
（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發(fā)至內(nèi)心的真摯感情，在管理活動(dòng)中與被管理者之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。
情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了平衡企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理手段。情感管理在我國(guó)企業(yè)管理中具有特別重要的意義。中國(guó)傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。中國(guó)古代先哲對(duì)情感管理的作用有過許多精彩的論述，地方官講“愛民如子”；講“愛兵如子”；孔子論王道時(shí)告訴統(tǒng)治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見解與現(xiàn)代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。
情感管理的本質(zhì)就是尊重被管理者的尊嚴(yán)與價(jià)值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業(yè)尊重員工的人格尊嚴(yán)、勞動(dòng)成果和價(jià)值，還需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、發(fā)展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環(huán)境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。
（三）、個(gè)性管理：個(gè)性既情商，是指一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的'、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個(gè)行為使之與他人有所區(qū)別的心理特征的總合。人在事業(yè)上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關(guān)，更與他的情商也就是個(gè)性有關(guān)。在自信心、進(jìn)取心、毅力等個(gè)性品質(zhì)方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養(yǎng)員工的優(yōu)良個(gè)性品質(zhì)。
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培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十三
親愛的志愿者：
您好，首先感謝您抽出一部分時(shí)間來完成這次培訓(xùn)效果評(píng)估問卷！下面請(qǐng)您仔細(xì)閱讀，并如實(shí)回答。
1.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)您是否有用？
a.非常有用b.一般c.沒用
2.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)師如何？
a.很好b.一般c.很差
3.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)時(shí)間是否合理？
a.非常合理b.一般c.不合理
4.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)方式是否合適？
a.非常合適b.一般c.一點(diǎn)也不合適
5.您對(duì)此次培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度如何？
a.全部掌握b.掌握一部分c.一點(diǎn)沒掌握
6.鑒于本次的培訓(xùn)，您愿意參加下列哪一種形式的培訓(xùn)？
a.內(nèi)部人員傳授經(jīng)驗(yàn)法
b.外聘講師定期培訓(xùn)法
c.戶外拓展培訓(xùn)法
d.視頻教學(xué)法
7.您對(duì)本次培訓(xùn)的整體效果如何？
a.非常滿意b.比較滿意c.一般d.不滿意
8.您覺得此次培訓(xùn)有沒有需要改進(jìn)的地方，請(qǐng)簡(jiǎn)單談?wù)劇?BR> 再次感謝您的參與，祝您工作順利！
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十四
人或是組織之所以要進(jìn)行培訓(xùn)，就是寄希望于培訓(xùn)可以帶來知識(shí)、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，但更多的時(shí)候，尤其是從組織層面看過去，培訓(xùn)的效果卻往往止于培訓(xùn)。
一般培訓(xùn)效果評(píng)估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋，這類型的問題現(xiàn)在也仍然重要，它們是對(duì)此次培訓(xùn)組織滿意度的衡量。就表面看來，一個(gè)炎熱、嘈雜的房間可以終結(jié)哪怕是最好的培訓(xùn)計(jì)劃。組織培訓(xùn)的人喜歡搜集這些信息，因?yàn)橐环矫娼M織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進(jìn)行提高。當(dāng)然，也有部分培訓(xùn)講師用這些信息改善自己。
第二，學(xué)習(xí)。我們需要衡量是否參與者們學(xué)到了東西?？梢允菍W(xué)習(xí)到了知識(shí)，也可以是技能。
第三，轉(zhuǎn)移。參與者們結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位后實(shí)際表現(xiàn)有沒有不一樣了？
培訓(xùn)的員工，他們是否已經(jīng)在實(shí)際工作中實(shí)施了以上步驟時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們會(huì)把話題轉(zhuǎn)為討論領(lǐng)導(dǎo)是天生的還是后天的。
首先，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的講師不應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應(yīng)該在每門課程結(jié)束時(shí)，甚至是每一天，特別是對(duì)新課程，做持續(xù)的“加細(xì)節(jié)”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長(zhǎng)達(dá)十年成長(zhǎng)過程中，先后進(jìn)行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對(duì)重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績(jī)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會(huì)作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺(tái)灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡(jiǎn)潔精辟的語(yǔ)言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸?！薄Ｈ吮竟芾砭褪且箚T工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用
（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程”。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。
精神激勵(lì)一般是通過獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來。
激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核
心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。
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培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十五
2016年我礦山安全教育培訓(xùn)工作開展良好，培訓(xùn)工作扎實(shí)有效的開展，安全防范意識(shí)、應(yīng)急防范水平穩(wěn)步提高。2016年我礦山始終堅(jiān)持以專項(xiàng)安全教育培訓(xùn)和定期月例會(huì)兩條主線不放松，從強(qiáng)化安全教育抓起，認(rèn)真抓好對(duì)安全法律、法規(guī)和提高安全生產(chǎn)意識(shí)的培訓(xùn)教育，注重領(lǐng)會(huì)行業(yè)的安全新精神，新規(guī)定。
通過安全例會(huì)加強(qiáng)事故案例警示教育，使礦山員工真正認(rèn)識(shí)到“安全事故如猛虎”的危害，增強(qiáng)安全意識(shí)，提高抓好安全生產(chǎn)的自覺性和積極性，真正做到 “我要安全到我會(huì)安全”的質(zhì)的轉(zhuǎn)變。
教育培訓(xùn)工作成果顯著，主要表現(xiàn)在：
一、計(jì)劃科學(xué)性。計(jì)劃全面地考慮了員工學(xué)習(xí)的內(nèi)容，針對(duì)員工的生產(chǎn)作業(yè)情況進(jìn)非常合理地安排培訓(xùn)時(shí)間。
二、內(nèi)容針對(duì)性。培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容針對(duì)不同季節(jié)特點(diǎn)，以及在重大節(jié)假日適時(shí)安排安全教育培訓(xùn)。
三、管理系統(tǒng)性。（1）礦山從安全意識(shí)提高、規(guī)范服務(wù)、預(yù)警機(jī)制、事故分析通報(bào)等方面全面系統(tǒng)的進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。（2）礦山一把手親自參與教育培訓(xùn)工作。（3）對(duì)員工實(shí)施出勤簽到制度、缺席補(bǔ)課，使參加全員安全教育培訓(xùn)的出勤率達(dá)到較高的水平。（4）事故反思學(xué)習(xí)結(jié)合事故案例，積極組織反思學(xué)習(xí)，吸取教訓(xùn)，確保安全生產(chǎn)。
培訓(xùn)工作的不足及改進(jìn)，按照各級(jí)部門的要求積極進(jìn)行效果評(píng)估，發(fā)現(xiàn)了許多工作中的不足針對(duì)存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而圓滿完成教育培訓(xùn)工作。
一、培訓(xùn)工作中不足 ：（1）、有些職工安全意識(shí)淡薄，還需要繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)。（2）、有些現(xiàn)場(chǎng)比較容易忽視的問題，需要引起大家的高度重視，特別是經(jīng)常性工作中的薄弱點(diǎn)。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十六
管理制度及操作規(guī)程是企業(yè)的管理規(guī)范，作為員工的行為準(zhǔn)則，具有規(guī)范性、強(qiáng)制性、科學(xué)性。為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，確保安全生產(chǎn)的目的，公司的20xx年8月份組織編寫、下發(fā)了《管理制度匯編》及《操作規(guī)程匯編》，并按要求進(jìn)行了培訓(xùn)。為了更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，公司特組織培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。
為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，確保安全生產(chǎn)。
公司根據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，成立了安全培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)小組。
根據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，由理論問答考試及技能現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)方式，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
公司全體員工及管理干部。
育職工遵章守法、遵守各種安全管理制度、預(yù)防杜絕事故和職業(yè)病發(fā)生。通過制度及程序文件控制管理，及時(shí)修訂規(guī)章制度及操作規(guī)程、及時(shí)檢查規(guī)章制度及操作規(guī)程的執(zhí)行情況，提高了員工的安全意識(shí)，并能夠自覺地遵守本崗位有關(guān)的程序和法律法規(guī)的要求。對(duì)規(guī)章制度及操作規(guī)程的運(yùn)用，將適用于我公司的建立的安全方針目標(biāo)時(shí)，首先考慮符合規(guī)章制度及操作規(guī)程要求。培訓(xùn)學(xué)習(xí)有兩種形式：一是通過每周五的班前活動(dòng)日組織學(xué)習(xí)，并安排有抽查職工學(xué)習(xí)掌握情況。二是通過安全板報(bào)公布最新發(fā)布的法律法規(guī)及其它要求?？筛爬榘踩珣B(tài)度教育、安全知識(shí)教育和安全技能培訓(xùn)三個(gè)方面。
1、安全態(tài)度教育
經(jīng)查公司主體責(zé)任感較強(qiáng)，規(guī)章制度和操作規(guī)程是規(guī)范作業(yè)，減少安全事故的發(fā)生，避免和減少人員傷亡和財(cái)產(chǎn)損失，降低生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，保證安全生產(chǎn)的關(guān)鍵。個(gè)別的管理干部仍需加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，認(rèn)為規(guī)章制度與己無關(guān)，特權(quán)意識(shí)較強(qiáng)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)教育。具體的安全態(tài)度教育是一項(xiàng)經(jīng)常的、細(xì)致的、耐心的教育工作，應(yīng)該建立在對(duì)管理干部的安全心理學(xué)分析的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地、聯(lián)系實(shí)際地進(jìn)行。
2、安全知識(shí)教育
好安全管理工作。經(jīng)查，公司的規(guī)章制度和操作規(guī)程嚴(yán)格遵守國(guó)家的規(guī)章制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的要求，這方面的教育應(yīng)不斷加強(qiáng)。
3、安全技能培訓(xùn)
公司結(jié)合每個(gè)車間生產(chǎn)單元的工藝流程、物料特性逐一進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果分別制定完善具有針對(duì)性的操作規(guī)程和規(guī)章制度。對(duì)入廠人員培訓(xùn)入廠須知及安全注意事項(xiàng)；國(guó)家安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范，企業(yè)的安全管理制度和規(guī)定；企業(yè)及作業(yè)場(chǎng)所的概況，對(duì)主要危害因素（氨、酸、堿、氫氣、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氫、甲醇等）了解及防護(hù)措施；重大危險(xiǎn)源與化學(xué)事故應(yīng)急救援，當(dāng)出現(xiàn)突發(fā)事件時(shí)，如何聽從有關(guān)人員的統(tǒng)一指揮，做好自我防護(hù)等知識(shí)；作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的安全注意事項(xiàng)，作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的防護(hù)設(shè)施的使用方法；典型事故案例及突發(fā)事件下的個(gè)體防護(hù)措施等。在日常工作中，各車間嚴(yán)格按照應(yīng)急預(yù)案進(jìn)行演練，提高應(yīng)急處置能力。有的管理干部有規(guī)范作業(yè)的愿望，也學(xué)習(xí)了公司基本的規(guī)章制度和操作規(guī)程，但在實(shí)際操作時(shí)卻出了事故，就是因?yàn)榘踩寄懿灰?guī)范，力不從心的緣故。要實(shí)現(xiàn)從“知道”到“會(huì)做”的過程，待進(jìn)一步加強(qiáng)安全技能教育。
為了進(jìn)一步做好安全教育培訓(xùn)工作，評(píng)價(jià)小組提出改進(jìn)措施：
1、要建立和發(fā)展安全教育培訓(xùn)的陣地。
設(shè)備。有了安全教育培訓(xùn)陣地，就能為安全教育創(chuàng)造有利的條件。
2、安全教育培訓(xùn)要堅(jiān)持經(jīng)?；?BR> 要重視經(jīng)常性的安全教育培訓(xùn)，做到警鐘長(zhǎng)鳴，防患未然。要有計(jì)劃地把集中教育和經(jīng)常教育有機(jī)地結(jié)合起來。
3、教育方式方法要靈活多樣
結(jié)合事故案例進(jìn)行教育，使人觸目驚心、印象深刻，給人以啟示警戒，久久難忘；模擬性的安全訓(xùn)練能使人迅速牢固地掌握規(guī)范操作的技能；競(jìng)賽性質(zhì)的教育方法能激勵(lì)人進(jìn)取，而且生動(dòng)有趣?？傊鶕?jù)各個(gè)單位的實(shí)際情況，有所發(fā)展，有所創(chuàng)新，才能取得好的教育效果。
4、要研究人的心理、個(gè)性特點(diǎn)
對(duì)個(gè)別容易出事的人要從心理上、個(gè)性上分析他的安全意識(shí)差產(chǎn)生的原因。有針對(duì)性地進(jìn)行個(gè)別的教育和引導(dǎo)。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十七
1.評(píng)價(jià)分內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)。內(nèi)部評(píng)價(jià)可采取聽課評(píng)教、學(xué)員問卷調(diào)查、教師自我評(píng)價(jià)等形式;外部評(píng)價(jià)可采取學(xué)員跟蹤調(diào)查、用人單位滿意度、召開學(xué)員座談會(huì)等形式。
2.領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)可利用聽課評(píng)教的方式，主要從教學(xué)內(nèi)容、講課技巧、教學(xué)重點(diǎn)把握、教學(xué)手段創(chuàng)新、師生互動(dòng)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并認(rèn)真填寫表格。
3.考試考核分析，即對(duì)學(xué)員綜合成績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，從中找出學(xué)員對(duì)基本知識(shí)的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。
4.學(xué)員評(píng)價(jià)可采取課后問卷調(diào)查的方式，內(nèi)容包括教學(xué)內(nèi)容、語(yǔ)言表達(dá)、教學(xué)態(tài)度、講課藝術(shù)等方面，對(duì)教師授課情況進(jìn)行定性綜合評(píng)價(jià)。
5.學(xué)校應(yīng)建立健全對(duì)培訓(xùn)學(xué)員的跟蹤調(diào)查制度。跟蹤調(diào)查一般每年進(jìn)行一次。組織專人到學(xué)員所在單位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。
6.跟蹤調(diào)查方式采取集體座談、填寫調(diào)查問卷、個(gè)別交流等方式，跟蹤調(diào)查的內(nèi)容為:通過培訓(xùn)給學(xué)員工作提供的幫助，所學(xué)知識(shí)在實(shí)際工作中發(fā)揮的作用，基層單位對(duì)培訓(xùn)工作的意見和建議等。
7.調(diào)查人員及時(shí)將調(diào)查表交送學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審閱，重要問題
請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)幫助解決。
8.在內(nèi)部、外部評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，授課教師根據(jù)師生評(píng)教評(píng)學(xué)、考試考核成績(jī)分析、學(xué)員所在單位信息反饋等情況，及時(shí)進(jìn)行教學(xué)總結(jié)，查找問題，制定措施，及時(shí)解決處理。
9.學(xué)校應(yīng)積極采納被調(diào)查人員的合理化建議，提出整改措施，認(rèn)真落實(shí)，不斷改進(jìn)培訓(xùn)教學(xué)管理工作。調(diào)查人員應(yīng)將調(diào)查及整改資料及時(shí)存檔。
為了驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的作用與效果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程實(shí)現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識(shí)應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容主要有以下四個(gè)方面：
（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估：主要通過學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。效果反應(yīng)的評(píng)估主要通過收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評(píng)估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學(xué)習(xí)效果評(píng)估：主要檢查通過培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識(shí)，掌握知識(shí)的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績(jī)作為主要的'評(píng)估指標(biāo)。常用的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評(píng)估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹立安全意識(shí)，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評(píng)估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時(shí)間的轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個(gè)月才開始進(jìn)行行為影響效果評(píng)估。評(píng)估的方法主要有觀察法、主管評(píng)估法、同事評(píng)估法等。
（4）績(jī)效影響效果評(píng)估：工作行為的改變將帶來工作績(jī)效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識(shí)和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績(jī)效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識(shí)后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績(jī)效影響效果分析，可評(píng)估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績(jī)測(cè)量、分析和判斷。
培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評(píng)估。評(píng)估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十八
正確評(píng)估培訓(xùn)效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)中）得到檢驗(yàn)。
培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對(duì)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
1、成本收益評(píng)估法。在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評(píng)價(jià)投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法。運(yùn)用成本收益分析法評(píng)估培訓(xùn)效果，要注意以下幾點(diǎn)：
1）培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確；
2）只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；
3）真實(shí)反映培訓(xùn)工作的重量；
4）要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)成本；
5）計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期，要考慮該項(xiàng)目對(duì)其它項(xiàng)目帶來的收益；
6）評(píng)估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際作用的費(fèi)用和收益。
2、以匯報(bào)的方式評(píng)估培訓(xùn)效果。職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識(shí)、新技能，識(shí)別職工工作態(tài)度的變化。
3、采用調(diào)查問卷評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。
公司人事部門向培訓(xùn)職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對(duì)培訓(xùn)工作的意見，評(píng)估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。
4、評(píng)估記錄。
評(píng)估記錄是記載培訓(xùn)工作評(píng)估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評(píng)估記錄應(yīng)力求做的健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十九
1、如何提高培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性和實(shí)效性？這一點(diǎn)是關(guān)鍵，也是大方向。建議培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)講師都要多關(guān)注企業(yè)的問題所在，從實(shí)際出發(fā)，不要盲目跟風(fēng)。市場(chǎng)上的培訓(xùn)課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實(shí)際出發(fā)，精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，才能為培訓(xùn)的實(shí)施打好基礎(chǔ)。
2、培訓(xùn)項(xiàng)目的`實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃制定后，實(shí)施也很重要。包括合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)老師的選擇、培訓(xùn)環(huán)節(jié)的落實(shí)以及相關(guān)服務(wù)流程的銜接。
3、培訓(xùn)項(xiàng)目的效果轉(zhuǎn)化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)成果沒有得到明顯的回報(bào)，很難讓老板和員工對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目給予最充分的肯定和后續(xù)培訓(xùn)的支持。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇二十
培訓(xùn)效果調(diào)查表—職業(yè)化的職業(yè)人
學(xué)員姓名：09年9月14日
一、對(duì)此次培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)
1．對(duì)本次培訓(xùn)的時(shí)間安排是否滿意？（）a太長(zhǎng)b太短 c合適 建議：
2．您對(duì)教學(xué)內(nèi)容的評(píng)價(jià)（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意 建議：
3．您對(duì)授課方式的評(píng)價(jià)（）a很好b一般c較差 建議：
4．如下專題講座對(duì)您的工作具有積極作用的順序依次為（對(duì)以下選項(xiàng)進(jìn)行排序）
a職業(yè)化的職業(yè)人
b企業(yè)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值
c團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力
5．您認(rèn)為4題所列3項(xiàng)專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）
二．意見和建議
6．您還想?yún)⒓幽男┓矫娴呐嘤?xùn)，希望獲得哪些方面的知識(shí)和幫助？（可多選）
（）
a職業(yè)心態(tài) b職業(yè)規(guī)劃c相關(guān)工作技能
d公司介紹e更多（手寫添加）
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7.通過這次培訓(xùn)，您的心得體會(huì)是什么？計(jì)劃將要怎么做？
8．其他方面的建議和意見：