總結(jié)是一種自我激勵和自我評價的方式，通過總結(jié)可以激發(fā)我們的自信心和積極性。寫總結(jié)時要注重邏輯性和連貫性，將各個總結(jié)要點有機地連接起來?？偨Y(jié)是在一段時間內(nèi)對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪酬管理心得篇一
薪酬管理作為組織中重要的一環(huán)，對于員工的激勵和團隊的凝聚力起著至關(guān)重要的作用。在這個競爭日益激烈的時代，合理的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和敬業(yè)精神，促進組織的持續(xù)發(fā)展。在我個人的工作經(jīng)驗中，我深刻體會到了薪酬管理的重要性，并從中得到了一些心得體會。
第二段：確定公正的薪酬體系
企業(yè)應該建立起公正合理的薪酬體系，確保員工獲得公平的待遇。薪酬體系的建立需要根據(jù)員工的職責、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量等因素進行評估和量化，以避免個別員工因為個人原因或者偏好而獲得不公正的薪酬安排。同時，公正的薪酬體系也應該與企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展進行聯(lián)動，使員工對于自身努力的付出能夠得到相應的回報。
第三段：多樣化的薪酬福利制度
除了基礎(chǔ)薪資外，企業(yè)還應該提供多樣化的薪酬福利制度。這可以包括年終獎金、績效獎金、股票期權(quán)等形式的激勵方式。這些福利制度的設計應該能夠滿足不同員工的需求和動機，同時也要考慮員工的表現(xiàn)和職位等級。多樣化的福利制度可以激發(fā)員工的積極性和激情，提高他們對于工作的投入和忠誠度。
第四段：透明化的薪酬管理
透明化的薪酬管理對于建立信任和公平的工作環(huán)境至關(guān)重要。員工應該清楚地知道薪酬體系的設定和運作方式，了解自己的薪酬構(gòu)成。透明的薪酬管理可以避免員工之間的不滿和猜疑，減少因為薪酬而產(chǎn)生的爭議。同時，薪酬管理的透明度也可以促進員工之間的相互學習和交流，推動組織整體的進步。
第五段：定期評估和調(diào)整
薪酬管理不是一次性的任務，而是一個持續(xù)不斷的過程。企業(yè)應該定期評估和調(diào)整薪酬管理方案，根據(jù)組織和員工的變化進行相應的調(diào)整。評估過程中可以通過員工滿意度調(diào)查、薪酬績效分析等方式獲取反饋和數(shù)據(jù)，進一步了解薪酬管理的效果和不足之處。根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整薪酬管理方案，使之更加符合組織和員工的實際需求。
結(jié)尾：
薪酬管理是組織建設的重要環(huán)節(jié)，它不僅關(guān)系到員工的個人利益，更關(guān)系到整個組織的運行效率和發(fā)展。通過建立公正的薪酬體系、提供多樣化的福利制度、透明化的管理方式以及定期的評估和調(diào)整，可以有效地激勵員工，提高組織的競爭力。作為一名員工，我將繼續(xù)不斷學習和提升自己，為公司的薪酬管理做出更大的貢獻。
薪酬管理心得篇二
薪酬管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的運營效率和員工的工作積極性。隨著時代的發(fā)展，薪酬管理也日趨復雜化和多樣化。為了更好地掌握薪酬管理知識，我選擇閱讀了《薪酬管理》一書。通過閱讀本書，我旨在了解如何制定合理的薪酬政策，激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的績效和競爭力。
第二段：對于薪酬管理的了解和認識
閱讀《薪酬管理》一書，讓我對薪酬管理有了更加深入的了解和認識。通過本書，我了解到，薪酬管理需要遵循公平、合理、透明的原則，不僅僅是為了給員工一個合理的薪酬待遇，更是為了激勵員工的工作積極性，從而促進企業(yè)的全面發(fā)展。同時，薪酬管理也是一個長期性的管理過程，需要不斷地進行調(diào)整和優(yōu)化。
第三段：對于薪酬管理的策略和實踐
本書對于薪酬管理的策略和實踐也給予了我很多啟發(fā)。在薪酬管理策略方面，本書提示了要制定合理的薪酬計劃，區(qū)分不同員工群體，采取不同的薪酬政策。同時，還需綜合考慮員工的績效表現(xiàn)、市場行情等因素。在薪酬管理實踐方面，本書提到，薪酬管理需要與目標管理相結(jié)合，讓薪酬體系與業(yè)務目標和員工績效相匹配，使員工的付出得到相應回報。
第四段：對于薪酬管理的實際效果和問題
薪酬管理的實踐效果需要在實際中驗證，本書也提到了一些薪酬管理的實際問題和解決方案。比如，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異造成的員工不滿和離職問題，而解決方法則是對薪酬管理進行優(yōu)化和完善。同時，《薪酬管理》一書也提示，要從員工的角度出發(fā)，關(guān)注員工的需求，對于不同群體的員工制定不同的激勵措施，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍以提高員工的工作滿意度。
第五段：總結(jié)薪酬管理的重要性以及如何更好維護薪酬體系
通過閱讀《薪酬管理》一書，我更加深入地了解和認識了薪酬管理的重要性和必要性。秉著公平、公正和透明的原則，制定合理的薪酬政策，從員工的角度出發(fā)，多維度考核員工的績效和付出，在企業(yè)管理中更好地維護薪酬體系的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。同時，我們應該不斷地優(yōu)化薪酬管理策略和實踐，保持與時俱進，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻力量。
薪酬管理心得篇三
《薪酬管理》這本書是一本講述薪酬設計和管理的經(jīng)典著作。在這本書中，作者對于薪酬的定義，分類以及設計和管理的準則做了詳細的闡述，對于每個企業(yè)的薪酬管理都有相當?shù)闹笇ё饔谩Ｈ缃裨絹碓蕉嗟钠髽I(yè)開始重視薪酬管理，而對于我來說，讀完了這本書之后有很多收獲和感悟。
第二段：薪酬管理的基本概念
在本書的第一章，作者先是講述了薪酬管理的基本概念。薪酬，是員工為企業(yè)做出付出的勞動所獲得的報酬，支持公司實現(xiàn)長期目標的關(guān)鍵要素之一。薪酬管理，是以薪酬政策為基礎(chǔ)，通過制定、執(zhí)行、控制和監(jiān)督等方式來管理企業(yè)薪酬的體系。通俗地理解就是，薪酬管理是通過給予員工報酬，使其能夠更好地為企業(yè)服務，從而實現(xiàn)公司與員工共贏。
第三段：薪酬管理的分類和設計
在本書的第二章，作者進一步闡述了薪酬管理的分類和設計。針對不同的員工，薪酬管理可以分為固定薪酬和可變薪酬兩類。固定薪酬是針對員工崗位工作量和職級制度制定的基本薪資，可變薪酬包括獎金、提成等能夠根據(jù)員工工作表現(xiàn)和產(chǎn)出量進行調(diào)整的報酬。在薪酬設計上，根據(jù)不同的企業(yè)策略和員工工作內(nèi)容特色，采用不同的薪酬方案，如績效薪酬、收益分享、股票期權(quán)等，主要目的是通過合理的薪酬設計來激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的業(yè)績。
第四段：薪酬管理的準則和技巧
在薪酬管理中，不僅要注意薪酬設計，更需要遵循一些管理準則和技巧。在本書的第三章，作者特別強調(diào)了公正、公平、透明、及時的管理準則，以及加強策略與薪酬的鏈接，發(fā)揮薪酬的激勵作用等技巧。在實際薪酬管理中，還需要注重績效評估，區(qū)分員工價值，合理分配薪酬，透明公開薪酬政策，避免過度關(guān)注薪酬，以及及時進行薪酬調(diào)整等方面的管理。
第五段：結(jié)語
總的來說，讀完了這本書，我對薪酬管理的認知提升了不少。在實際工作中，我也能夠更好地理解公司實施的薪酬政策，更加清晰地知道如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)公司長期增長。值得一提的是，本書不僅適用于企業(yè)人力資源管理人員，也適用于普通員工和個人投資者等其他群體，也讓我對個人投資中的薪酬管理和選擇有了更多的思考。
薪酬管理心得篇四
薪酬管理是企業(yè)中重要的一個方面，它關(guān)系到員工的積極性、激勵性以及企業(yè)的發(fā)展。通過對企業(yè)薪酬管理的學習和參與，我深刻地體會到了薪酬管理的重要性，并獲得了一些心得體會。
首先，薪酬管理要與企業(yè)目標相一致。薪酬政策和制度應該從整體上與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，這樣才能更好地調(diào)動員工的積極性和激勵性。例如，在一個創(chuàng)新型企業(yè)中，薪酬管理要注重激勵員工的創(chuàng)新能力和團隊合作精神，鼓勵員工提出新的創(chuàng)意和解決方案。只有在和企業(yè)目標相一致的基礎(chǔ)上，薪酬管理才能更好地發(fā)揮作用。
其次，薪酬管理要公平合理。公平是薪酬管理的基本原則之一，員工對于薪酬待遇的公平性非常關(guān)注。一個合理的薪酬體系應該按照員工的工作表現(xiàn)、工作內(nèi)容和工作職責來確定薪酬水平，而不是片面追求員工數(shù)量或者簡單地根據(jù)職位來決定薪酬。同時，薪酬管理還要遵循內(nèi)部公平原則，即同樣層級的員工在同樣條件下應該獲得相同的薪酬待遇，這樣才能增強員工的歸屬感和集體榮譽感。
再次，薪酬管理要激勵員工的表現(xiàn)。薪酬管理不僅要為員工提供基本的薪酬待遇，還應該通過績效獎金、股權(quán)激勵等方式，激勵員工取得更好的表現(xiàn)。績效獎金可以根據(jù)員工的工作目標和績效考核結(jié)果來確定，激勵員工提高工作質(zhì)量和效率；股權(quán)激勵則可以激勵員工對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生更多的關(guān)注和積極性。激勵是薪酬管理的重要功能之一，它可以加強員工的工作動力，提高團隊的凝聚力。
此外，薪酬管理還要關(guān)注員工的發(fā)展。薪酬管理不僅僅是為了滿足員工的基本收入需求，還應該關(guān)注員工的個人發(fā)展。通過為員工提供職業(yè)培訓、晉升機會和提升通道，企業(yè)可以激勵員工不斷進步和提高自身的能力水平。薪酬管理應該注重和員工的溝通和關(guān)懷，了解員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，從而為員工提供更好的發(fā)展機會。
最后，薪酬管理是一個持續(xù)的過程。薪酬管理不能僅停留在制定薪酬政策和規(guī)定上，還應該不斷地跟蹤和評估薪酬管理的效果。通過定期的薪酬調(diào)查和績效評估，企業(yè)可以了解員工對于薪酬待遇的滿意度和改善需求，及時調(diào)整和完善薪酬體系。薪酬管理需要不斷地優(yōu)化和改進，才能更好地滿足員工的期望和企業(yè)的需求。
綜上所述，薪酬管理是企業(yè)的重要一環(huán)，它與企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵緊密相連。一個公平合理、與企業(yè)目標相一致的薪酬管理體系，可以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力。薪酬管理需要注重公平與合理，激勵員工的表現(xiàn)，關(guān)注員工的發(fā)展，同時還需要不斷地改進和優(yōu)化，才能更好地發(fā)揮其作用。
薪酬管理心得篇五
薪酬管理是組織中重要的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的積極性、組織的發(fā)展和員工的福利。正因如此，我在實踐中深刻體會到了薪酬管理的重要性和對于組織發(fā)展的積極影響。在過去的工作中，我通過對薪酬管理的學習和實踐，有了一些心得體會。
首先，薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者，我們需要確保員工的薪酬是按照能力、貢獻和績效來確定的，而不是基于個人關(guān)系或其他不相關(guān)因素。公平的薪酬制度能夠激勵員工的工作熱情和積極性，增強員工對組織的忠誠度。在實踐中，我們可以通過制定明確的薪酬標準和激勵機制，確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。
其次，激勵是薪酬管理的核心。一個好的薪酬管理制度應該能夠激勵員工的積極性和工作動力，使他們有更好的發(fā)展空間和提升機會。在薪酬管理中，我們需要根據(jù)員工的績效和發(fā)展需求，定期評估和調(diào)整薪酬水平，以激勵員工的持續(xù)學習和進步。此外，我們還可以結(jié)合其他福利待遇，如員工培訓、晉升機會等，提供全方位的激勵措施。
再次，溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時，我們需要與員工進行充分的溝通和交流，了解他們的需求和期望，讓他們參與到薪酬管理中來。另外，在實施薪酬制度后，我們還需要及時給予員工反饋，讓員工了解自己的薪酬情況和改進方向，以保持員工的參與度和動力。
第四，薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結(jié)合。一個成功的薪酬管理制度應該與組織的發(fā)展目標和戰(zhàn)略緊密結(jié)合，服務于組織的長遠發(fā)展。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標，制定相應的薪酬政策和激勵機制，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
最后，薪酬管理需要不斷改進和創(chuàng)新。隨著時代和環(huán)境的變化，薪酬管理也需要不斷適應和調(diào)整。我們需要不斷學習和研究新的薪酬管理理念和方法，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度。同時，我們還應該關(guān)注員工的反饋和需求，及時調(diào)整和改進薪酬管理措施，以保持其有效性和可持續(xù)性。
綜上所述，薪酬管理對于組織發(fā)展和員工福利至關(guān)重要。通過公平和公正的薪酬制度、有效的激勵措施、良好的溝通與反饋機制、與組織戰(zhàn)略的結(jié)合以及持續(xù)改進和創(chuàng)新，我們可以實現(xiàn)薪酬管理的目標，激勵員工的積極性和工作動力，為組織帶來更好的發(fā)展和業(yè)績。薪酬管理不僅是一項重要的管理任務，更是一項需要不斷學習和改進的工作。只有不斷深化對薪酬管理的理解和實踐，我們才能更好地推動組織的發(fā)展和員工的成長。
薪酬管理心得篇六
薪酬管理是一項重要的人力資源管理工作，而在學習《薪酬管理》這門課程時，我提煉出了以下幾個體會。
第一段：薪酬管理的基本原則
薪酬管理的基本原則是公平、合理、可行、靈活。公平是指薪酬應當公正和透明，員工根據(jù)其貢獻和表現(xiàn)獲得相應的薪水。合理是指薪酬應當和公司整體業(yè)績、行業(yè)平均水平相符合?？尚惺侵感匠陸斢锌蓤?zhí)行性，不會造成公司財務負擔過重。靈活是指薪酬管理應當適應不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展。
第二段：薪酬布局的重要性
薪酬布局是一項優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、提高激勵力度的工作。在薪酬布局中，公司應當充分考慮員工的不同職位、水平和性質(zhì)，給予他們相應的薪酬待遇。此外，公司應當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，建立完善的晉升和晉級機制，增加員工的晉升和升職機會，激勵員工積極工作。
第三段：績效考核的重要性
績效考核是一項衡量員工工作成效和貢獻的工作，對于薪酬管理也有著非常重要的作用。通過績效考核，能夠清晰地了解員工的工作表現(xiàn)和工作激情，合理地評估員工的價值和貢獻，調(diào)整薪酬待遇，提高員工的工作滿意度和信心。而一個科學的績效考核體系不僅能夠幫助公司強化績效管理，提高工作效率，還能吸引和留住優(yōu)秀員工。
第四段：激勵機制的建立和完善
激勵機制是重要的薪酬管理工作之一。在建立激勵機制時，公司應當采取多種手段和方式，如設立獎勵制度，激勵員工競爭意識和團隊意識的提升；建立培訓機制，提升員工的職業(yè)能力和素質(zhì)，激勵員工的發(fā)展?jié)摿?；設定福利制度，提升員工的福利待遇，增強員工的工作激情和歸屬感。通過激勵機制的建立，公司能夠有效地提高員工的工作效率和工作熱情，促進公司整體業(yè)績的提高。
第五段：薪酬管理中存在的問題與對策
薪酬管理工作不可能完全避免出現(xiàn)問題，因此，要及時發(fā)現(xiàn)并采取措施，加以解決。薪酬管理中存在的問題主要有薪酬不公、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績效考核不科學等。針對這些問題，公司應當及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善績效考核機制，加強員工培訓和福利待遇，提高工作效率和員工的工作滿意度。
總之，《薪酬管理》課程的學習，讓我深刻地了解到薪酬管理的基本原則和薪酬管理的重要性，同時也為我提供了實際操作的方法和策略，對我今后的職業(yè)發(fā)展有著重要的影響和指導作用。
薪酬管理心得篇七
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于企業(yè)員工的激勵和合理薪酬分配起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)過多年的從業(yè)經(jīng)驗，我深感薪酬管理的重要性，并逐漸總結(jié)出了一些心得體會。下面我將分享這些心得體會，希望能對大家有所幫助。
首先，薪酬管理應與崗位和業(yè)績掛鉤。薪酬既是對員工工作付出的一種回報，同時也是一種激勵手段。在薪酬管理中，應當根據(jù)員工的崗位和業(yè)績表現(xiàn)，進行差異化薪酬分配，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工更高的薪酬，以激勵其進一步提升自己的工作表現(xiàn)。這樣的薪酬管理方式可以有效激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工的工作質(zhì)量和效率。
其次，薪酬管理應具有公正性和透明度。薪酬是員工的一種重要待遇，應當以公正、透明的方式進行管理。薪酬分配的依據(jù)應當是客觀、公正的，不能偏袒某一個員工或者某一群體。同時，薪酬管理的標準和過程也應當向員工公開，讓員工明確地知道自己的薪酬是如何確定的，避免產(chǎn)生不必要的猜疑和不滿。只有公正和透明的薪酬管理才能獲得員工的信任和支持，保持組織內(nèi)的和諧穩(wěn)定。
再次，薪酬管理應與個人發(fā)展相結(jié)合。員工參與薪酬管理的目標不僅僅是為了獲取更高的薪酬，更重要的是通過工資待遇的提高來實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展和人生價值的提升。因此，在薪酬管理中，應當考慮員工的個人發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，將薪酬管理與員工的長期發(fā)展目標相結(jié)合。通過提供培訓和晉升機會，并將其與薪酬分配掛鉤，激勵員工不斷提升自己的能力和績效，實現(xiàn)自身的職業(yè)目標。
此外，薪酬管理應靈活多樣化。不同的員工有著不同的需求和期望，一個統(tǒng)一的薪酬管理模式難以滿足所有人的要求。因此，薪酬管理應根據(jù)員工的個體化需求和特征，提供靈活多樣化的薪酬激勵方式。例如，可以設置多個薪酬等級和獎勵機制，針對員工的不同表現(xiàn)給予相應的薪酬待遇，以滿足員工的不同需求，增強薪酬激勵的針對性和有效性。
最后，薪酬管理需與績效評估相結(jié)合?？冃гu估是薪酬管理的重要依據(jù)，只有通過科學、公正的績效評估，才能更好地進行薪酬分配。在進行薪酬管理時，要建立健全的績效評估體系，確保績效評估的公正性和客觀性。同時，與績效評估相結(jié)合的薪酬管理也能激勵員工提升自己的工作表現(xiàn)，促進組織的長期發(fā)展。
綜上所述，薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵起著至關(guān)重要的作用。要實現(xiàn)有效的薪酬管理，需要將薪酬與崗位和業(yè)績掛鉤，保證公正和透明，與個人發(fā)展相結(jié)合，靈活多樣化，并與績效評估相結(jié)合。只有做好了薪酬管理，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)組織的整體目標。
薪酬管理心得篇八
薪酬管理是企業(yè)中一項非常重要的管理工作，也是激勵員工的重要途徑。通過薪酬管理，企業(yè)可以吸引和留住人才，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。我在工作中對薪酬管理有了一些心得體會，下面將分享給大家。
首先，薪酬管理要公平合理。薪酬是對員工付出的一種回報，所以薪酬應該公平和合理。薪酬管理要堅持按勞分配的原則，根據(jù)員工的工作量、質(zhì)量和績效進行合理的薪酬分配。同時，薪酬管理還要考慮到行業(yè)內(nèi)的平均水平和員工的薪酬期望，不能過高或過低，以免引發(fā)員工的不滿和離職。一項公平合理的薪酬管理政策，可以幫助企業(yè)建立和諧的勞動關(guān)系，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
其次，薪酬管理要與績效掛鉤。績效是評價員工工作表現(xiàn)的重要指標，也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬與績效掛鉤可以激勵員工努力工作，提高工作質(zhì)量和效率。在實施薪酬管理時，企業(yè)可以設立績效激勵機制，對業(yè)績好的員工給予適當?shù)莫剟詈吞嵘臻g，激發(fā)員工的工作動力。同時，對績效不佳的員工進行適當?shù)募s束和考核，提高他們的工作態(tài)度和意識。績效與薪酬掛鉤不僅能夠增加員工的工作動力，還能建立起良好的績效管理體系，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
再次，薪酬管理要注重員工的個人發(fā)展。員工是企業(yè)的重要資源，關(guān)注員工的個人發(fā)展是薪酬管理的一個重要方面。企業(yè)可以通過提供培訓機會、晉升渠道和福利待遇等方式，促進員工的職業(yè)能力提升和個人發(fā)展。此外，企業(yè)還可以制定完善的薪酬晉升體系，給予員工發(fā)展空間和階梯式的薪酬激勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。關(guān)注員工的個人發(fā)展，可以提高員工的歸屬感和忠誠度，增加員工的工作穩(wěn)定性和凝聚力。
此外，薪酬管理還要注意激勵的多樣性。不同的員工有不同的動機和需求，所以薪酬管理不能一刀切，要根據(jù)員工的不同特點靈活調(diào)整。企業(yè)可以根據(jù)員工的個性化需求，提供多樣化的薪酬激勵方式，比如提供股權(quán)激勵、彈性工作時間、員工旅游等福利待遇。同時，企業(yè)還可以關(guān)注員工的福利保障，比如提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等福利待遇，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和待遇，提高員工的幸福感和滿意度。
最后，薪酬管理還要與企業(yè)文化相結(jié)合。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬管理要與企業(yè)的價值觀和文化相契合，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心和重視。企業(yè)可以通過制定和宣傳薪酬管理的相關(guān)政策，營造一個公平、公正、透明的薪酬管理氛圍，建立員工與企業(yè)的良好關(guān)系。同時，薪酬管理還要與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，制定符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬政策，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
薪酬管理是企業(yè)管理中的一項關(guān)鍵工作，關(guān)系到員工的獲得感和歸屬感，也影響著企業(yè)的發(fā)展前景。通過公平合理、與績效掛鉤、注重個人發(fā)展、多樣化激勵和與企業(yè)文化相結(jié)合等方式，可以有效提高薪酬管理的效果，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的健康發(fā)展。我在工作中深切體會到了這些內(nèi)容的重要性，并將繼續(xù)不斷完善自己對薪酬管理的認識，做好薪酬管理工作。
薪酬管理心得篇九
首先，薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎(chǔ)，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的`情況下，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。其次，薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后，薪酬應該成為反應公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務性行業(yè)，工資更應該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應的調(diào)整來進行風險的防范。薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
薪酬管理心得篇十
第一條 目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第二條 制定原則
（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；
（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制為標準。第四條 薪資結(jié)算日
計算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條 薪資發(fā)放日
2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第六條 薪資扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 薪酬構(gòu)成
薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第一條 正式員工薪酬構(gòu)成
薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成
1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定；
2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第三章 構(gòu)成細則
第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資
員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現(xiàn)進行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。
第三條 各種福利
1、社保
員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。
2、公積金 方式同社保。
3、法定節(jié)假日
元旦、春節(jié)；五
一、端午；
十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。
4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假與哺乳假（依據(jù)國家規(guī)定）
夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；
（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；
（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。
（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)a、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動時間。
b、產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準，可享受哺乳假六個半月。
4、年休假
員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發(fā)年休假工資。
5、工傷假
因工傷導致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：
1、交通補貼:每月發(fā)放60元；
2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；
4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條 年終獎金
依據(jù)當年經(jīng)營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。
第三章 崗位工資
第一條 裝修顧問、設計師薪資
1、業(yè)務類
試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元
2、職能類
試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元
第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3基本工資；
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負責解釋。
薪酬管理心得篇十一
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
具體崗位與職級對應見下表：
鷗江職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
a
集團總經(jīng)理
2
b
各分管副總、總監(jiān)
3
c
集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理
4
d
集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
5
e
集團及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員
6
f
集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2? a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1 整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的'調(diào)整。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：??????????????
10.4 ?各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
薪酬管理心得篇十二
薪酬管理：是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要組成部分，主要包括薪酬總額管理、薪酬體系、薪酬制度設計、日常薪酬管理。
全面薪酬體系：由經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬兩部分組成。經(jīng)濟性報酬，也即薪酬，由直接經(jīng)濟性報酬和間接經(jīng)濟性報酬構(gòu)成。非經(jīng)濟性報酬則是指以提高員工對工作環(huán)境和工作本身的滿意度為主要目的的一種報酬、激勵形式。結(jié)構(gòu)化面試：又稱標準化面試，采用標準化的面試程序，面試內(nèi)容以及評分方式等。
人力資源管理的基本職能
人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設計和崗位設置、人員調(diào)配、人員招聘與甄選、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設、人力資源數(shù)據(jù)庫建設與管理。
傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
傳統(tǒng)人事管理：以“事”為中心；專注于行政管理；事后反應型；獨立于企業(yè)的經(jīng)營與戰(zhàn)略；以生產(chǎn)為中心；職能部門。
現(xiàn)代人力資源管理：以“人”為中心；聚焦企業(yè)戰(zhàn)略；預先行動型；成為組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵部分；以服務為中心；業(yè)務伙伴。
工作評價的主要目的是系統(tǒng)的分析、確定工作的相對價值，以確定組織內(nèi)各類工作的薪酬標準。工作評價的主要方法有工作排序法、工作歸檔法、要素記分法和因素比較法等。
績效面談可以幫助員工：過去：了解對、錯；現(xiàn)在：存在的問題、進展、如何做得更好；未來：如何發(fā)展、目標、怎樣成功。讓員工與你坦誠相見:營造非正式的，寬松的氛圍;贊揚和鼓勵;詢問（開放式）和傾聽（確認理解是否正確）;直面問題:引導“自我評估”，不要刺激對方;討論表現(xiàn)而非個性;積極正面（怎么取得進展，而不是他們失敗的原因）;不要刺激對方，不要說讓他們不高興的話;達成一致目標:設立討論的框架，不要卷入無關(guān)的話題;關(guān)注事實，避免模糊而概括的言論和判斷;認同可衡量的目標，并定下檢查時間。
薪酬管理心得篇十三
2、公平理論？ 答是在職能分工的基礎(chǔ)上,由國家主管部門對各工作適當?shù)目刂?BR> 11美國薪酬制度的特點? 答優(yōu)點:實現(xiàn)了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體
11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應注意決定一個企業(yè)應分配
種補充性的報酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動期遞增紅利水準。二是掌握紅利的計算方法與步驟：
和保健費醫(yī)療保險等.高,所需要的知識技能和經(jīng)驗更式,相應報酬待遇更
應有一個穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補
充,進而互相促進的意義.
薪酬管理心得篇十四
薪酬管理是對員工對公司負責的一個行為。該怎么做好薪酬管理呢？下面是本站小編為大家整理的薪酬管理的
心得體會
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管理學家對激勵的定義是“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動中，對員工激勵的目的是為了調(diào)動員工工作的主觀能動性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動生產(chǎn)率和工作效率。
要達到激勵的目的，建立企業(yè)的激勵機制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有物質(zhì)和精神二個方面的要求。
人的滿足感，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得;而在實際當中，每一個人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎勵的獲得，而有的人則看重榮譽感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵，必須是建立在真實的、公正的和科學的評估體系之中。如果評價體系不科學、不公正和不真實，那么這種結(jié)果的效應是負面的，激勵就會變成對員工的傷害。
一、 薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法。 目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于種種變革和改進。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動力。
二、 建立科學的人才培養(yǎng)和選撥制度
企業(yè)員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了。現(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機制，對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計劃，不愿投入相應的資源。在選拔人才或升職時都是根據(jù)管理者個人的喜好來決定。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠成為高素質(zhì)的有用之才。由于沒有明確的用人機制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標。
三、 榮譽感的給予
企業(yè)應該隨時給予那些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應的榮譽。表場和評先的機制應該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項制度來建立和執(zhí)行。同時，“獎勵制度”應該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行，約束機制是獎勵機制不可分割的部分，這樣才能更有效地體現(xiàn)出先進和落后的分別。
四、 人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵
許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，并不是不好，有時還特別需要這樣的人才。但是，如今的一些企業(yè)當中，對“強勢管理”的理解已經(jīng)變樣了，特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè)，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對人身進行報復和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達到扭曲或者是丑陋的程度。
所以，企業(yè)應該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應該營造出一個良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望的事情。組織管理者應根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心職工，關(guān)心下屬;員工同樣關(guān)心上級，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動人的主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造財富，提高勞動的效率和質(zhì)量。
所以，企業(yè)對員工的激勵，不管是用哪一種方法和措施，激勵的核心就是“人的滿足感”!
通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍 最低20萬最高2285萬》和《20xx銀行高管薪酬圖譜：低調(diào)上漲10% 過半薪酬延后支付》這兩篇文章，我對如今銀行業(yè)內(nèi)高管薪酬的管理有了許多感想。
我國目前的銀行、證券、基金和保險公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè)，高管人員薪酬過高，增加過快，問題突出。以銀行業(yè)為例，高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步，已引起許多人的質(zhì)疑。據(jù)20xx年年報的銀行情況統(tǒng)計，截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬富豪，最高稅前薪酬達到2285萬元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利)，年終獎金和長期激勵。本文對中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論，并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅，并成功地應對了給國外銀行造成巨大損失的金融危機，但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的。大多數(shù)中國大陸銀行的資本結(jié)構(gòu)均為國資占主要地位，而高管人員又由黨委任命，給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強的工作。一方面，面對國外金融機構(gòu)在人才市場構(gòu)成的嚴重威脅，基本工資水平太低會影響人才的吸引，還會給反腐倡廉帶來困難。另一方面，給系統(tǒng)內(nèi)人員較高的基本工資又會引起社會不滿，妨礙“收入公平分配”社會原則的落實。在國家財政部和中國銀監(jiān)會的干預下，銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實業(yè)績掛鉤;取而代之的則是總體的經(jīng)濟發(fā)展狀況和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度?；诒泵篮蜌W洲發(fā)達經(jīng)濟體在績效工資制度上所取得的經(jīng)驗，中國大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法，試圖將高管薪酬與業(yè)務結(jié)果緊密相連。20xx年，中國銀監(jiān)會頒布文件，指導中國大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎金。根據(jù)文件內(nèi)容，獎金發(fā)放必須與特定的風險管理指標掛鉤，相應指標包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率。
年終獎金在全面薪酬中的占比因國而異。在中國大陸，文件明確了高管人員的績效工資(含年終獎金)不得高于基本工資的3倍。然而，與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比，這個比例顯得非常激進。在20xx年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本，三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎金發(fā)放量與基本工資持平。雖中國多數(shù)銀行均已開始使用績效指標來考核每年的業(yè)績，并調(diào)整相應的獎金發(fā)放，但是，在中國大陸，由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎金發(fā)放，我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應該進行延遲發(fā)放。延遲資體系的一部分，如果缺失了，就會潛移默化地促使高管在各業(yè)務領(lǐng)域?qū)Ω鶕?jù)中國大陸各銀行的年報，此外，過分強調(diào)年終獎金會促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對長期風險的防范，而后者恰恰是銀行和整個金融系統(tǒng)安全運轉(zhuǎn)的罩門。
將年終獎金與風險時間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎金代管帳戶。舉例來講，根據(jù)相關(guān)文件，針對最高管理層的人員，至少得發(fā)放的安排可以引導銀行的高管人員對長期業(yè)績給予應有的重視，而非只著眼于短期的風險。這也可以防止銀行向那些產(chǎn)能過剩、能耗過高的高風險行業(yè)作出信貸。長期激勵帶來的好處很多。首先，它有助于協(xié)調(diào)銀行高管與投資人、相關(guān)方的利益。其二，在外資金融機構(gòu)和其他內(nèi)資銀行狠命爭奪人才的情況下，長期激勵為國有銀行最佳的公司治理方式。采用并披露激勵計劃的細節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球。采用長期激勵也給市場傳遞了一個信號，即國有銀行正在學習接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票;通常長期激勵計劃的形式是期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、或是其他股權(quán)方式。成功應用該激勵方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長期激勵計劃的作用。給予高管的長期激勵授予額超過了基本工資的金額，在某些特例中，授予額超過了基本工資的3倍。在中國大陸非國有控股的銀行里，如深圳發(fā)展銀行，薪酬額前5名高管在20xx年收到的長期激勵授予額超過了他們基本工資對國有控股銀行，國資委規(guī)定了高管長期激勵計劃的授予額上限。但這更像是一個行政干預手段而非市場導向的建議，主要的用意還是在于控制社會收入水平的差距。
當然，除了貨幣型激勵計劃外，中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵，特別是那些國有銀行的高管們，他們由政府任命，而非公開招聘。雖然貨幣型長期激勵可以驅(qū)動他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價值，然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業(yè)隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資，銀行的人力資源部門需要明確相應的薪酬構(gòu)成，以及位。 的銀行有所不同。除了要為股東和相關(guān)方的利益服務外，中國大陸銀行的高管，從全球金融危機中所能汲取的教訓與西方卻應有所不同。前者及其董事會應該重新審慎考核發(fā)展通道不會激勵高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾，相反，還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績。在為這些銀行高管們設計長期激勵計劃時，平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關(guān)系就成為必不可少的考慮因素了。 結(jié)論 市場定由于中國大陸的銀行業(yè)仍然由國家嚴格管控，用來考核高管績效的指標與西方銀行或是在市場導向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景奮斗。給系統(tǒng)內(nèi)的銀行高管發(fā)放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則，也無助于政府縮小貧富差距的努力。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系，特別是他們的年終獎金和長期激勵授予額時，給予充分考慮。 剛剛過去的全球金融危機給不同國家的銀行帶來了嚴重的后果，而引起這樣惡果的行為恰恰是高風險放貸和過于追逐利潤，而其背后還有不恰當?shù)男匠暝O計。對于中國大陸的銀行業(yè)高管的績效指標，并制定長期激勵計劃以鼓勵他們?yōu)闃I(yè)務創(chuàng)造高回報，同時用相應的計劃來抑制腐敗培養(yǎng)廉潔。
銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗，通過外部力量強化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可。銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些銀行治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗，通過外部力量強化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可。
銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過高收入，刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經(jīng)，特別是強化了低收入者的不公平感，加大了他們社會心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率，從而削弱了社會的凝聚力和對改革的支持度。因此，銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題，是影響社會和諧的因素，不能視而不見，更不能任其擴大，針對金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題，政府有關(guān)部門應采取有效措施，加大對這些行業(yè)收入分配制度改革的力度，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學、公正的收入分配體系，這是構(gòu)建和諧社會的題中應有之義?？朔杖敕峙洳还膯栴}，關(guān)呼著廣大社會公眾的利益和積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，關(guān)乎到全面建設小康社會和建設有中國特色社會主義事業(yè)的全局。
勞動關(guān)系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位，直接影響到企業(yè)的活動、競爭力和員工的創(chuàng)造力。任何一個企業(yè)要想在市場競爭中成長、開展、壯大，都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機制。
勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定職工隊伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。
薪酬包括工資、資金、福利等，是維持和促進員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一;薪酬分配機制是指薪酬分配過程中建立的考核制度、分配制度以及激勵制度等。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵性，才能充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。構(gòu)建好科學合理的薪酬分配激勵機制關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展，好的薪酬分配激勵機制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工，才能增強企業(yè)的核心競爭力。
勞動關(guān)系和薪酬分配機制，其主體都是員工。因此，在新的型勢下，都必須堅持“人本、科學”的原則。充分調(diào)動人的積極性和內(nèi)在潛能，為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障。尤其是象我局這樣一個勞動密集型、資源型企業(yè)，如何構(gòu)建新型勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機制顯得尤為迫切。
我局是一個國有大型煤炭企業(yè)，在勞動關(guān)系和員工薪酬分配體制方面，由于歷史沉淀矛盾多、包袱重，下屬企業(yè)改革步伐參差不齊，用工關(guān)系復雜等因素，因而存在的問題比較多，主要表現(xiàn)在：
(一)在勞動關(guān)系方面
1、員工的法律意識還不強，不重視
勞動合同
的簽訂，許多從農(nóng)村招來的農(nóng)民工傳統(tǒng)守舊思想還根深蒂固，對簽訂勞動合同不當回事。
2、對勞動合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管理上，在一定程度上流于形式。
3、不少員工思想保守，缺乏主人翁意識，責任心不夠，沒把自己的命運同企業(yè)命運聯(lián)系在一起。
4、生產(chǎn)一線的員工流動充過高，存在著諸多法律風險。
(二)在薪酬體制方面1、人事分配問題多，主要是機關(guān)管理部門、后勤服務部門沉員重，吃大鍋飯，人浮于事，工作責職不清。
2、薪酬分配與績效考核不嚴。生產(chǎn)一線和輔助單位雖然有考核，但是一是表態(tài)工資多;二是考核依據(jù)不全;三是分配不公，不合理問題仍然非常突出。
3、薪酬分配過程和結(jié)果不夠透明、人情工資、人情獎多、員工意見大。
4、員工制度內(nèi)的工資等級差別小，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別，尤其是在業(yè)務管理和技術(shù)管理崗位上表現(xiàn)尤為突出，沒有正常的升、降通道等等。
這些問題的存在，究其原因是多方面的，既有客觀歷史原因，也有企業(yè)管理自身上的問題。
其一、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄，員工自身素質(zhì)還較差，對現(xiàn)代化進程的適應能力不強。
其二、片面地強調(diào)同崗同薪，企業(yè)在薪酬分配過程中，對從業(yè)時間長的員工的工作閱歷、經(jīng)驗以及其對企業(yè)的貢獻率重視不夠。
其三、薪酬分配管理制度還比較混亂，一方面薪酬分配制度不科學、規(guī)范，還沒有真正形成適合企業(yè)的科學合理的薪酬分配管理制度。許多工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級少，薪酬與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少。
其四、忽視了應有的透明度，部分提薪或獎金發(fā)放的不公開，引發(fā)員工的猜疑，導致員工對企業(yè)公信力產(chǎn)生懷疑，挫傷了部分員工的積極性、進取心。
綜合起來，我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問題，可以用以下幾句話來概述：一是崗位分類而非職位分類;二是資歷(職務)導向而非能力績效導向;三是結(jié)構(gòu)問題突出而非水平問題突出(最近幾年全員年工資增長水平是較高的);四是缺乏明確合理的工資制度。
實踐科學發(fā)展觀的根本目的之一就是：科學發(fā)展上水平，人民群眾得實惠;企業(yè)和社會責任之一也是解決就業(yè)問題，讓員工得實惠。
因此面對上述諸多問題，在構(gòu)建勞動關(guān)系方面，我們應當在“新型”兩字上
做文章：
第一是：需大力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。努力的方向是“規(guī)范有序、公平合理、互惠共贏、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動關(guān)系，企業(yè)和員工雙方應建立起相互理解、信任、合作的關(guān)系。企業(yè)自覺履行社會責任，員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)效益穩(wěn)步提高;員工分享企業(yè)發(fā)展成果，實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方互利共贏。煤礦企業(yè)是一個體能消耗大，職業(yè)風險大的行業(yè)，要持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，就必須構(gòu)建好新型的和諧的勞動關(guān)系，并通過構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型的勞動關(guān)系，促進礦區(qū)穩(wěn)定祥和。
致”的原則，明確雙方的權(quán)利和義務，保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權(quán)。并按合同履行各自職責。
第三是：培養(yǎng)企業(yè)文化，增強員工凝聚力。
企業(yè)文化是什么?就是一個企業(yè)的核心價值觀，只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上，企業(yè)管理才能有創(chuàng)新，如我局目前開展的準軍事化和精細化管理也不失為是一個行之有效的手段。
第四是：應加強對員工的培訓，努力提高員工的素質(zhì)。任何企業(yè)的職工，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，無論是管理層還是普通員工必須通過不斷學習、進步、充實和提高，才能適應崗位上的新要求新標準。技術(shù)的不斷進步要求員工不斷更新知識和技能。煤炭企業(yè)職工，特別是井下采掘職工，文化水平普遍底，企業(yè)應下大力氣加強對他們文化和技術(shù)及安全的培訓，堅持先培訓后上崗的就業(yè)制度，杜絕重招工輕培訓或職工培訓走過場的現(xiàn)象，提高職工的安全生產(chǎn)意識和勞動技能，減少和避免企業(yè)的損失。
第五是：著力改善職工工作環(huán)境和生活條件，完善職工的安全裝備。
一是要努力改善井下的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境，提高機械化水平，增大安全裝備投入，二是要積極完善職工的生活環(huán)境。讓職工在井下干的舒心，在地面生活的安心、開心;讓員工有自豪感、榮譽感。
二是要在員工薪酬分配激勵機制上加大力度。因為薪酬分配涉及員工的切身利益，影響到員工的工作積極性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟效益有著極為重要的影響，同時薪酬分配機制作為經(jīng)濟杠桿，在企業(yè)管理中有著不可替代的作用。
(1)進一步完善績效工資制。薪酬分配要反映每個員工的真實績效和崗位價值，要同企業(yè)的各項考核指標緊緊聯(lián)系一起，通過各項指標的考核來確定員工的報酬。充分體現(xiàn)出分配的合理性，讓員工心服口服。
(2)建立和完善績效評價體系，科學準確評估每個崗位的價值。在此基礎(chǔ)上確定薪酬數(shù)量，崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距。
(3)要建立薪酬分配的升、降通道，要與貢獻、職務、能力等掛鉤。
(4)進一步規(guī)范獎金管理、。應根據(jù)政策、企業(yè)的經(jīng)濟效益和具體情況決定獎金種類和發(fā)放標準，按員工對企業(yè)作出的實際貢獻來計發(fā)，與責任、貢獻掛鉤。增強員工通過勞動而獲取報酬的機會，讓獎金真正起到激勵先進的作用，讓員工有成就感，更有危機感。
(5)應采取分層分類的原則，對不同的人員采取不同的薪酬分配型式，地面人員應打破大鍋飯，平均主義，生產(chǎn)輔助人員應進一步完善分配制度，應切斷人情工資，降低不合理的比例;在合理、公開、激勵的有效性等方面采取措施。
(6)盡力滿足員工在福利及非物質(zhì)方面的需求。福利是薪酬分配的調(diào)節(jié)手段之一，好的福利可以讓員工存歸屬感，可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。另外培訓學習等機會對吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一，能降低員工的流失率，保持和穩(wěn)定職工隊伍。
總之，構(gòu)建新型勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機制是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須面對和解決好的一項重要工作，既是企業(yè)經(jīng)營管理工作的核心內(nèi)容，也是一項復雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化及時作出調(diào)整和完善，并按企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律不斷創(chuàng)新，迎接市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。
薪酬管理心得篇十五
薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法。接下來就跟著本站小編的腳步一起去看一下關(guān)于薪酬管理
心得體會
吧。
從事主管一職，在公司的人員調(diào)派，招聘，各種職位
崗位職責
的制定，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結(jié)資料，請閱覽：
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理
工作計劃
為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的
工作總結(jié)
如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善。
二、職工人數(shù)的確定
三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、iso都與培訓有直接關(guān)系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：
2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;
3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;
4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。
綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
最近公司領(lǐng)導組織了培訓學習，我有幸參加。通過近段時間的學習，我深刻體會到一個擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設、管理體系是多么的艱難和重要。
在上周的培訓中，我們學習了薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性，如果一個公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會失去“金剛鉆”，永遠不能夠擁有瓷器活。
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因為受雇傭而獲得各種形式的報償;而從英文字面上理解它有補償、報償及報酬之意。因此薪酬的內(nèi)涵十分豐富，我們可以從其形式上來看可分為經(jīng)濟性的報酬，如基本工資、獎金、津貼、福利、保險等;分經(jīng)濟性的報酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、個人價值的實現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個角度來考察：
薪酬對于員工而言：員工付出了勞動，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動力的生產(chǎn)及再生產(chǎn)。如果員工希望通過工作來實現(xiàn)個人的價值，而個人的價值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現(xiàn)的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來對其人力資本進行投資，以期獲得更高的回報。同時，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產(chǎn)生很強的激勵作用，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統(tǒng)一起來，進而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。
薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業(yè)使用勞動力后支付的成本，對公司來說，勞動力成本是其經(jīng)營成本的重要組成部分。從這個角度出發(fā)，勞動力成本的支出對公司的影響體現(xiàn)在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬對于整個社會而言：薪酬作為勞動力價格的體現(xiàn)，反映了勞動力資源的供求狀況。對于社會而言，薪酬對人力資源的優(yōu)化配置有促進作用。
我們知道建立科學合理的薪酬制度有助于公司更好的實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理。薪酬設計的目的在于建立科學合理的薪酬制度，通過薪酬設計十二個步驟我們可以看出，薪酬設計遵循了公平、合法、效率優(yōu)先、激勵的原則;還可以通過設計流程了解到公司每一個職務、每一個職位的分析、評價，從而確定薪酬的結(jié)構(gòu)。
其實所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎金、福利。因此我們通過了解薪酬的內(nèi)涵、設計原則、設計步驟，然后結(jié)合自己公司的經(jīng)營戰(zhàn)略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個過程是非常艱難的。
結(jié)合自己多年來的工作經(jīng)驗，我能夠深刻體會到薪酬對一個公司的重要性，而身在一個新上項目公司里，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學來的，認真對待，學習知識，成為有用的人，并多做貢獻。是的，無論身在何處、哪個層級，從事什么職務，哪個職位，我們都應該好好利用每一次學習的機會，認真對待每一次機會，將所學知識運用到工作中去，實現(xiàn)自己的人身價值，并為公司的戰(zhàn)略藍圖畫上一筆。
繼目標績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內(nèi)容。當講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當一個企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問題。
1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來源
在進行企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個方面：
員工
在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時，企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。
投資者
同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產(chǎn)生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現(xiàn)，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。
企業(yè)的人力資源部
在面對薪酬問題時，企業(yè)的人力資源部會受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。
2.薪酬難于管理的原因
薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點：
公司的角度
對企業(yè)而言，薪酬體系永遠沒有一個統(tǒng)一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。
員工的角度
在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關(guān)注，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時，由于永遠不會有一個絕對公平合理的薪酬標準，因此員工也永遠不會完全滿意其薪酬待遇。
3.薪酬體系改革的作用
要解決這個難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進行相對合理、公平和科學的薪酬體系改革。這項工作有以下作用：
4.企業(yè)需要目標管理和績效考核的原因
人力資源管理中存在兩個基本問題：一是員工的工作能力問題，二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠遠超過前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力。
正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進行目標管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標、考核點以及工作的關(guān)鍵點。與此同時，還告訴員工當他完成了工作、達到了企業(yè)目標的時候，員工將會獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。
薪酬管理心得篇十六
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的`一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實際上反映的是他對公司的貢獻大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權(quán)利。寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應變能力。
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點：1．全面薪酬管理模式的前提條件。
就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。
薪酬管理心得篇十七
在將近18年的人力資源、行政管理工作經(jīng)歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總、咨詢師等崗位，歷經(jīng)港資、民營、股份制等大中型公司和小規(guī)模民企，從沿海鼎盛時期轉(zhuǎn)至內(nèi)地的成熟轉(zhuǎn)型時期，可以說是每一份工作給我以后的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經(jīng)驗的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點針對人力資源管理的六大模塊談談我的工作心得體會。人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內(nèi)容，共分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統(tǒng)一，而不是單純的某個獨立個體。
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作計劃。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內(nèi))，介于兩者的中期計劃;按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，是人力資源工作方向性、科學性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導計劃、大綱。規(guī)劃要具備符合企業(yè)實際、順應領(lǐng)導管理意圖、具有前瞻性的特點。
企業(yè)決策者的價值觀、道德觀(老板文化)對人力資源的規(guī)劃和建設起著關(guān)鍵性的作用。凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。這些年我們看到了中國企業(yè)很多老板對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度還有很遠距離。大多企業(yè)對人力資源管理還未引起足夠重視，hr部門更多傾向于事務性的工作，沒有根據(jù)企業(yè)的起步期、發(fā)展期、調(diào)整期制定不同的人力資源規(guī)劃。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是每個hr高管人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題!
二、招聘與配置
人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和發(fā)展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果。人員招聘的核心是“在合適的時間招到合適的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。
招聘時間策略：在人才供應高峰時招聘，通常每年的1、2月份是人才供應的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期，在人才供應的高峰時入場招聘，此時招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如說如果招普通員工，學歷及工作經(jīng)驗要求不是很高，那么人力市場、社區(qū)及大中專院?；旧暇涂梢詽M足了。如果是招中級人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學歷及工作經(jīng)驗，一般來說人才市場、知名網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇。關(guān)于特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預留出更多的招聘時間，選擇全國性的網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進行外部招聘的同時也要在企業(yè)內(nèi)部進行長期的人才儲備，配以適當?shù)呐嘤柵c學習以滿足公司人才的需要。
人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。人員配置要考慮：人與事的數(shù)量是否對應，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關(guān)系;事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。
人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個人素質(zhì)與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據(jù)公司經(jīng)營現(xiàn)狀兼具一定的人才儲備性原則進行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產(chǎn)與發(fā)展的需要。選拔管理干部盡量從內(nèi)部選拔，以達到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望。
降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵措施：滿足干事業(yè)的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工?？蓮囊韵聨讉€方面入手：既要加強激勵，又要鼓勵競爭;既要關(guān)心愛護，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。
總之，不斷拓寬人力資源的補充與招聘渠道、提倡高效、適當?shù)娜肆Y源儲備是做好該模塊工作的要點所在。
三、培訓與開發(fā)
首先要深刻領(lǐng)會公司目前經(jīng)營及長期的發(fā)展目標，掌握公司現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力，安排針對性的培訓，組織編寫培訓大綱、培訓課件。比如公司因發(fā)展需要新制定出管理制度，那么就要針對此制度進行宣導和培訓，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那么我們要進行激勵培訓，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進行技能方面的培訓以提高他們的工作能力及水平。另外因為企業(yè)發(fā)展需要還有新進員工培訓、個人素質(zhì)培訓、準軍事培訓、公關(guān)禮儀培訓等等。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是并不是所有培訓都能解決問題，只有對癥下藥，進行針對性的培訓才能收到理想的效果。針對培訓內(nèi)容及難易程度的不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學習的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排太密，要給學員接受消化的過程和時間。關(guān)于培訓講師我們可以采用靈活的方式，比如我們?nèi)肆Y源部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績突出的普通員工、比較經(jīng)典的教學光盤以及外請的專業(yè)培訓講師等等，綜合考慮培訓費用、效果、實用程度等因素設置適合的培訓人。培訓完成后還要進行課程考核及培訓反饋，必要時還要對被培訓人進行一對一的探討，就培訓內(nèi)容、課時安排、培訓方式、講師水平、培訓效果進行充分的溝通，以便對培訓各方面的安排進行不斷的提升。根據(jù)培訓目的及課程的難易程度，員工培訓還分為一級培訓、二級培訓、三級培訓等等。對培訓講師進行專業(yè)化、職業(yè)化培訓，受訓合格后方能評為內(nèi)部講師。要做好培訓效果的評估，把培訓工作作為系統(tǒng)化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓效果。
人力資源開發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作能力的潛力，激發(fā)他們向上進取及渴望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以達到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發(fā)要考慮被開發(fā)人員的學歷、現(xiàn)有工作能力、以往工作業(yè)績、學習與接受能力、被開發(fā)類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓和學習以外，還要多鼓勵員工自我學習，在公司內(nèi)部積極烘托出學習進取的氛圍，對經(jīng)過自我學習并考取國家頒發(fā)的相應技能證書且所學專業(yè)能夠服務于本職工作的員工，公司要給與一定的現(xiàn)金及名譽獎勵，鼓勵員工不斷學習深造。經(jīng)過公司開發(fā)與員工自我開發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。
三、薪酬管理
薪酬管理的主要工作目標就是合理分配工資預算總額，對公司人員工資結(jié)構(gòu)進行合理劃分，主要參考依據(jù)為國家相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的同行業(yè)同職務工資水平、當?shù)刈畹凸べY標準、公司當前薪資水平、員工崗位在企業(yè)所處地位及作用、績效考核指標及目標等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望，同時又不能給企業(yè)造成浪費;既要符合當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)，也要考慮到企業(yè)實際經(jīng)濟的狀況。
員工薪酬作為企業(yè)對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機動的策略，根據(jù)不同崗位類別(職能部門、業(yè)務部門、設計研發(fā)部門等等)設計不同的薪資結(jié)構(gòu)。對工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷售業(yè)務人員盡量在基本工資方面給付較低，而在績效工資及獎金制度上給于員工更大的想象空間，激勵他們奮發(fā)圖強的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業(yè)績的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實現(xiàn)向定崗定薪、低基本工資、高獎勵的科學管理模式的轉(zhuǎn)變。
四、績效管理
績效管理往往是企業(yè)最為關(guān)心的部分?？冃Ч芾淼哪康耐ㄋ滓稽c講就是讓員工能夠有壓力有動力，自發(fā)性的去把工作做好，從而減少整個公司的管理壓力。另一個方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達到什么樣的條件，哪部分工作還沒做好，還需要提升什么等等。
績效管理大致分為績效指標及目標的設定、過程輔導與監(jiān)控、績效考核、考核結(jié)果的反饋與運用等步驟。
績效指標及目標的設定要與公司的目標管理、當期工作計劃結(jié)合起來。績效指標應當具有代表性、關(guān)鍵性和典型性;每個被考核崗位的當期考核指標數(shù)量不宜過多，要少而精;考評的標準要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握;各個考核指標要有合理的分配權(quán)重。具體考核指標涵蓋很多的細節(jié)內(nèi)容，比如說部門主管，往往都會考核本部門的完成工作任務的情況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會考核工作完成情況、個人學習情況、工作服從度、同事及上級工作評價、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進行打分，根據(jù)得分情況來計算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現(xiàn)出來?？冃Э己酥笜嗽谥贫〞r一定要和被考核部門人員進行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日后在執(zhí)行時盡量減少員工的抵觸情緒及執(zhí)行壓力。
績效考核在執(zhí)行時要遵循由寬到嚴、由淺入深、由形式到實質(zhì)、按計劃分步驟逐步的實現(xiàn)考核目標。在實行績效考核前先進行思想上的宣導，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備，充分理解考核的內(nèi)容及目的，讓員工有一個理解、接受、執(zhí)行的時間過程。在實行考核時實行由淺入深、由松到嚴的考核步驟，就考核指標與被考核部門及人員進行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質(zhì)及接受能力。個人觀點認為，初期考核指標不要太多，也不宜太高，同時績效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應了這種工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當也人性化的合理方式。關(guān)于績效考核評分的部分，在確定好考核指標以后，根據(jù)考核指標具體內(nèi)容來劃定具體的評分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、后勤部門等人員。評分時必須做到實事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績效考核評分的重要性給大家灌輸?shù)轿唬屗麄冋J識到認真對待考核打分是對企業(yè)與自身的一種責任，敷衍應付是對同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對本部門考核執(zhí)行情況負有不可推卸的管理責任，務必要把績效考核做到真實、有效。人力資源部門在考核進行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對考核方案進行不斷的完善和改進，已做到最適合企業(yè)發(fā)展的工作要求。
五、員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理或者稱之為勞動關(guān)系管理，其重要工作目標是理順公司內(nèi)部的勞資關(guān)系，增強團隊凝聚力及向心力，妥善解決日常運營中產(chǎn)生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個人認為，建設好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達，下情能上達，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進行溝通，同時不斷提升公司管理者的管理能力及個人修養(yǎng)，把每一項公司管理政策向基層員工灌輸?shù)轿?，盡可能的提前預防矛盾的出現(xiàn)而不是到處救火，那么員工關(guān)系這個模塊內(nèi)的工作做起來難度就小得多了。同時配以公司文化及價值觀的宣傳，舉辦各類有實際意義的員工活動，不斷增強員工的向心力，理順勞動關(guān)系，那么對公司團隊的穩(wěn)定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設立意見箱、實行總經(jīng)理接待日、舉行部門內(nèi)部溝通會及接口部門溝通會、組織公司集體活動及參加社會義務勞動等，都是比較有效的措施。
綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作范疇，六個模塊之間彼此聯(lián)系、相互影響，不可分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執(zhí)行效果及目標完成度。努力做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注于每一個工作細節(jié)，認真對待每一個人每一件事，同時人力資源管理者要具備決心、細心、耐心、愛心、恒心的自身素質(zhì)，與時俱進，明確自身角色定位，根據(jù)公司發(fā)展需要不斷提升自身素質(zhì)和工作技能，那么人力資源工作一定會為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應有的重要作用和價值。
以上是我以自身工作經(jīng)驗結(jié)合六大模塊對人力資源管理闡述的一些個人觀點和工作體會，因為人力資源管理工作要和企業(yè)具體實際情況緊密結(jié)合，所涉及的具體細節(jié)及涵蓋的內(nèi)容實在太多，在此不便進行一一詳細表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請諒解，后續(xù)會進一步針對實際進行溝通或提供以前工作中自己獨立制定的成功案例。
薪酬管理心得篇十八
薪酬的`學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、督促并指導?子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；
（三）、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況；
（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；
（六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；
（二）、督促并指導?本公司各部門實施薪酬管理制度；
（三）、核算并發(fā)放員工工資；
（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構(gòu)成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構(gòu)成：
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績?效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山?課件?]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
薪酬管理心得篇十九
6.1 薪酬制度的設計
6.1.1 設計的基本原則
1、公平原則
公平是薪酬設計的基礎(chǔ)，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。
2、競爭原則
企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強對員工的吸引力。
3、激勵原則
對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。
4、經(jīng)濟原則
經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。
5、合法原則
薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應該迅速進行改進使其具有合法性。
6、補償性原則
薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費用，著不僅應該包括補償與員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、技能等的費用。
6.1.2設計的程序和方法
1、制定企業(yè)的付酬原則與策略
制定企業(yè)的付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；企業(yè)有義務承擔員工的福祉，真正實現(xiàn)按貢獻分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如員工之間的薪酬差異程度、工資、獎勵與福利費用的分配比例等。
2、職務設計與工作分析
職務設計與工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務的說明與規(guī)格等文件。
3、職務評價
職務評價是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業(yè)的相對價值，這個價值反映了企業(yè)對各該職務占有者的要求。
4、工資結(jié)構(gòu)設計
工資結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應的實付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。
5、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集
工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集應與工資結(jié)構(gòu)設計同時進行。這項活動主要研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和收集數(shù)據(jù)。調(diào)查內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工作狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對應職務的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。
6、工資分級與定薪
工資分級與定薪是指在職務評價之后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。
7、工資制度的執(zhí)行、控制欲調(diào)整
企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應有的功能。
6.2 工資制度的形式
6.2.1崗位工資制
技能工資制是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。
6.2.3結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制又稱為分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。它是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單位，各單位又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。
6.3 福利
6.3.1 經(jīng)濟性福利
1、額外金錢性收入
如年終或中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價津貼、商業(yè)與服務業(yè)單位的小費等。
2、超時酬金
超時加班費、節(jié)假日值班或加班優(yōu)待的飲料、膳食等。
3、住房性福利
住房公積金、免費單身宿舍、夜班宿舍，廉價公房出租或出售給本企業(yè)員工，提供購房低息或無息貸款。
4、交通性福利
公司接送員工上、下班的免費或廉價通勤車服務，補貼或報銷市內(nèi)公共交通費，購買個人交通工具低息貸款或津貼、保養(yǎng)費或燃料費補助等。
5、飲食性福利
免費或廉價的工作餐，工間免費飲料、公關(guān)應酬飲食報銷、發(fā)放免費食品、集體折扣代購等。
6、教育培訓性福利
企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓，企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購買補貼、免費提供計算機或其他學習設施服務等。
7、醫(yī)療保健福利
公費醫(yī)療（全部或部分），免費定期體檢及防疫注射、報銷或補貼藥費或滋補營養(yǎng)品費用、職業(yè)病免費防護、免費或優(yōu)惠療養(yǎng)等。
8、意外補償金
意外工傷補償費、傷殘生活補助、死亡補恤金等。
9、離退休福利
養(yǎng)老保險、失業(yè)保險及長期服務獎金（工齡達規(guī)定年限時發(fā)給）等。
10、有薪節(jié)假
除每周末及法定假日和病假、產(chǎn)假外，每月及每年有若干帶薪事假或休息日，其長短通常按年資工齡的不同而作區(qū)別性規(guī)定。
11、文體旅游性福利
有組織的集體文體活動（晚會、舞會、郊游、野餐、體育競賽等），企業(yè)自建文體設施（運動場、閱覽室、臺球等活動室），免費或折扣價電影、戲曲、表演、旅游津貼，優(yōu)惠車、船、機票，免費訂票服務等。
12、金融性福利
信用儲金、低息貸款、預支薪金額外困難補助等。
13、其他生活性福利
降溫、取暖性津貼，優(yōu)惠價提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務等。6.3.2 非經(jīng)濟性福利
1、咨詢性福利
免費的員工個人發(fā)展設計的咨詢服務（給予分析、指導和建議、提供參考資料與情況等）、員工心理健康咨詢（過分的工作負荷與壓力導致的高度焦慮或精神崩潰等心理癥狀的診治）及免費或優(yōu)惠價的法律咨詢等。
2、保護性福利
平等的就業(yè)權(quán)利保護（反對族、性別、年齡等歧視）、投訴檢舉的反報復保、性騷擾保護、隱私保護等。
3、工作環(huán)境保障 人機工程原理用于工作環(huán)境設計，工作擴大化，工作豐富化，彈性工作時間，縮短工作時間，擴大工作反饋渠道等工作再設計項目，企業(yè)內(nèi)部提升政策，員工參與的民主化管理等。
4、特殊福利
為了吸引人才，企業(yè)可以對高學歷人才提供諸如戶口遷移、幫助解決配偶的工作和子女的教育問題等特殊福利。
職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理
7.1 職業(yè)生涯設計方法
公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進行員工職業(yè)生涯設計。人力資源部為公司員工職業(yè)生涯設計的歸口管理單位；通過定期和不定期的統(tǒng)計、座談和個別面談等方式，全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。各部門經(jīng)理每年應不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級的管理人員，部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理，以及所分管的分子公司經(jīng)營班子成員進行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導。各級管理人員應幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展需求，并及時與人力資源部溝通。員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學習提高相結(jié)合的途徑來實現(xiàn)。人力資源部及各級管理人員，應切實關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需求，及時提供咨詢、指導和建議。對于公司骨干人員，人力資源部及各級管理人員應有針對性地給予建議和幫助，對其職業(yè)發(fā)展提供指導。員工可隨時與人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導面談，主動匯報自己的工作、思想狀態(tài)，以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設想。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，人力資源部應不斷完善公司培訓開發(fā)、考核激勵及員工選拔機制，并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。員工應結(jié)合公司發(fā)展需求及自身的特點，主動調(diào)整和改進自身的職業(yè)生涯設計，并與直接領(lǐng)導或人力資源部保持經(jīng)常性的溝通。
7.2 生涯發(fā)展及其咨詢
7.2.1 職業(yè)生涯發(fā)展
1、了解職業(yè)的外部環(huán)境
在選擇職業(yè)之前，對職業(yè)進行研究，找出一種發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒃谖磥砣舾赡曛杏兄^高的社會需求的職業(yè)，對未來的職業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要的影響。
這里要指出，對職業(yè)進行研究可以有兩種方式：一是閱讀和分析有關(guān)書籍，了解各種職業(yè)的工作職責、工作環(huán)境、工作程序、工作內(nèi)容以及這些工作對人的資質(zhì)、身體條件、受教育程度、素質(zhì)、知識、技能等方面的要求。二是瀏覽人才市場網(wǎng)站。從網(wǎng)站了解社會用人單位對各類人才的需求情況、人才的供給情況、各種職業(yè)的待遇等等，特別是在網(wǎng)絡快速發(fā)展的時代，上網(wǎng)搜索對自己發(fā)展有用的東西也是一種了解企業(yè)的途徑。
2、認識自己，分析潛能
1、確定志向
志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，在制定生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯中最重要的一點。
2、自我評估
自我評估的目的，是認識自己、了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最佳抉擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。
3、職業(yè)生涯機會的評估
職業(yè)生涯機會的評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，每一個人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自己提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件與不利的條件等等。
4、職業(yè)的選擇
應考慮以下幾點：(1)性格與職業(yè)的匹配(2)興趣與職業(yè)的匹配。(3)特長與職業(yè)的匹配。(4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應。
5、職業(yè)生涯路線的選擇
在職業(yè)確定后，向哪一路線發(fā)展，此時要做出選擇。即，是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，須做出抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預定的方向前進。6.設定職業(yè)生涯目標。
職業(yè)生涯目標的設定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無正確適當?shù)哪繕?。沒有目標如同駛?cè)氪蠛５墓轮郏囊懊Ｃ?，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導你避開險礁暗石，走向成功。目標的設定，是在繼職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇后，對人生目標做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。
7.3 職業(yè)生涯選擇策略
7.3.1社會環(huán)境分析
首先，我們需要問自己五個問題：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？ 以上五個問題涵蓋了目標、定位、條件、距離、計劃等諸多方面，只要在以上幾個關(guān)鍵點上加以細化和精心設計，把自身因素和社會條件做到最大程度的契合，對實施過程加以控制，并能夠在現(xiàn)實生活中知曉趨利避害，使職業(yè)生涯規(guī)劃更具有實際意義。做好職業(yè)定位 定位是自我定位和社會定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準確定位。
結(jié)論
目前，我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，但是我國在發(fā)展中還有很多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，而我國以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。由于經(jīng)濟的發(fā)展、形勢的需要，進行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行，而且在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運作已經(jīng)開始。
人力資源開發(fā)與管理是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。在管理領(lǐng)域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。生產(chǎn)率反映了產(chǎn)出的商品或提供的服務與投入的人力、財力、物力的關(guān)系；工作生活質(zhì)量則反映員工在工作所產(chǎn)生的心理和心理健康的感覺。
我們的策劃內(nèi)容主要包括了公司概況、人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。其中公司概況包括了公司簡介和公司人力資源部的簡介，通過對人力資源管理環(huán)境的分析和工作分析內(nèi)容及方法對人力資源進行規(guī)劃，然而在整個人力資源管理的過程中，我們還對招聘、培訓、績效、薪酬以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢等方面進行了詳細的管理。在這次模擬實踐中，我們對招聘管理中的員工選拔和人員配置有了更加深刻的了解，在培訓管理中，我們知道了更加多的培訓方法，也對培訓效果進行了評估，然而對于績效管理，使我們更加清楚地知道了績效考核的方法，并且如何對其進行選擇，以及其實施，還有薪酬管理，對于薪酬制度的設計、工資制度的形式以及各種福利的了解，這對于我們以后找工作或者作為公司的管理者都有好處，我們可以知道各種福利對我們的好處或者作為為公司留住人才的有力手段。最后是職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢與管理，讓我們可以更好地分析自己的情況，以便找到更適合自己的工作。
薪酬管理心得篇一
薪酬管理作為組織中重要的一環(huán)，對于員工的激勵和團隊的凝聚力起著至關(guān)重要的作用。在這個競爭日益激烈的時代，合理的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和敬業(yè)精神，促進組織的持續(xù)發(fā)展。在我個人的工作經(jīng)驗中，我深刻體會到了薪酬管理的重要性，并從中得到了一些心得體會。
第二段：確定公正的薪酬體系
企業(yè)應該建立起公正合理的薪酬體系，確保員工獲得公平的待遇。薪酬體系的建立需要根據(jù)員工的職責、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量等因素進行評估和量化，以避免個別員工因為個人原因或者偏好而獲得不公正的薪酬安排。同時，公正的薪酬體系也應該與企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展進行聯(lián)動，使員工對于自身努力的付出能夠得到相應的回報。
第三段：多樣化的薪酬福利制度
除了基礎(chǔ)薪資外，企業(yè)還應該提供多樣化的薪酬福利制度。這可以包括年終獎金、績效獎金、股票期權(quán)等形式的激勵方式。這些福利制度的設計應該能夠滿足不同員工的需求和動機，同時也要考慮員工的表現(xiàn)和職位等級。多樣化的福利制度可以激發(fā)員工的積極性和激情，提高他們對于工作的投入和忠誠度。
第四段：透明化的薪酬管理
透明化的薪酬管理對于建立信任和公平的工作環(huán)境至關(guān)重要。員工應該清楚地知道薪酬體系的設定和運作方式，了解自己的薪酬構(gòu)成。透明的薪酬管理可以避免員工之間的不滿和猜疑，減少因為薪酬而產(chǎn)生的爭議。同時，薪酬管理的透明度也可以促進員工之間的相互學習和交流，推動組織整體的進步。
第五段：定期評估和調(diào)整
薪酬管理不是一次性的任務，而是一個持續(xù)不斷的過程。企業(yè)應該定期評估和調(diào)整薪酬管理方案，根據(jù)組織和員工的變化進行相應的調(diào)整。評估過程中可以通過員工滿意度調(diào)查、薪酬績效分析等方式獲取反饋和數(shù)據(jù)，進一步了解薪酬管理的效果和不足之處。根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整薪酬管理方案，使之更加符合組織和員工的實際需求。
結(jié)尾：
薪酬管理是組織建設的重要環(huán)節(jié)，它不僅關(guān)系到員工的個人利益，更關(guān)系到整個組織的運行效率和發(fā)展。通過建立公正的薪酬體系、提供多樣化的福利制度、透明化的管理方式以及定期的評估和調(diào)整，可以有效地激勵員工，提高組織的競爭力。作為一名員工，我將繼續(xù)不斷學習和提升自己，為公司的薪酬管理做出更大的貢獻。
薪酬管理心得篇二
薪酬管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的運營效率和員工的工作積極性。隨著時代的發(fā)展，薪酬管理也日趨復雜化和多樣化。為了更好地掌握薪酬管理知識，我選擇閱讀了《薪酬管理》一書。通過閱讀本書，我旨在了解如何制定合理的薪酬政策，激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的績效和競爭力。
第二段：對于薪酬管理的了解和認識
閱讀《薪酬管理》一書，讓我對薪酬管理有了更加深入的了解和認識。通過本書，我了解到，薪酬管理需要遵循公平、合理、透明的原則，不僅僅是為了給員工一個合理的薪酬待遇，更是為了激勵員工的工作積極性，從而促進企業(yè)的全面發(fā)展。同時，薪酬管理也是一個長期性的管理過程，需要不斷地進行調(diào)整和優(yōu)化。
第三段：對于薪酬管理的策略和實踐
本書對于薪酬管理的策略和實踐也給予了我很多啟發(fā)。在薪酬管理策略方面，本書提示了要制定合理的薪酬計劃，區(qū)分不同員工群體，采取不同的薪酬政策。同時，還需綜合考慮員工的績效表現(xiàn)、市場行情等因素。在薪酬管理實踐方面，本書提到，薪酬管理需要與目標管理相結(jié)合，讓薪酬體系與業(yè)務目標和員工績效相匹配，使員工的付出得到相應回報。
第四段：對于薪酬管理的實際效果和問題
薪酬管理的實踐效果需要在實際中驗證，本書也提到了一些薪酬管理的實際問題和解決方案。比如，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異造成的員工不滿和離職問題，而解決方法則是對薪酬管理進行優(yōu)化和完善。同時，《薪酬管理》一書也提示，要從員工的角度出發(fā)，關(guān)注員工的需求，對于不同群體的員工制定不同的激勵措施，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍以提高員工的工作滿意度。
第五段：總結(jié)薪酬管理的重要性以及如何更好維護薪酬體系
通過閱讀《薪酬管理》一書，我更加深入地了解和認識了薪酬管理的重要性和必要性。秉著公平、公正和透明的原則，制定合理的薪酬政策，從員工的角度出發(fā)，多維度考核員工的績效和付出，在企業(yè)管理中更好地維護薪酬體系的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。同時，我們應該不斷地優(yōu)化薪酬管理策略和實踐，保持與時俱進，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻力量。
薪酬管理心得篇三
《薪酬管理》這本書是一本講述薪酬設計和管理的經(jīng)典著作。在這本書中，作者對于薪酬的定義，分類以及設計和管理的準則做了詳細的闡述，對于每個企業(yè)的薪酬管理都有相當?shù)闹笇ё饔谩Ｈ缃裨絹碓蕉嗟钠髽I(yè)開始重視薪酬管理，而對于我來說，讀完了這本書之后有很多收獲和感悟。
第二段：薪酬管理的基本概念
在本書的第一章，作者先是講述了薪酬管理的基本概念。薪酬，是員工為企業(yè)做出付出的勞動所獲得的報酬，支持公司實現(xiàn)長期目標的關(guān)鍵要素之一。薪酬管理，是以薪酬政策為基礎(chǔ)，通過制定、執(zhí)行、控制和監(jiān)督等方式來管理企業(yè)薪酬的體系。通俗地理解就是，薪酬管理是通過給予員工報酬，使其能夠更好地為企業(yè)服務，從而實現(xiàn)公司與員工共贏。
第三段：薪酬管理的分類和設計
在本書的第二章，作者進一步闡述了薪酬管理的分類和設計。針對不同的員工，薪酬管理可以分為固定薪酬和可變薪酬兩類。固定薪酬是針對員工崗位工作量和職級制度制定的基本薪資，可變薪酬包括獎金、提成等能夠根據(jù)員工工作表現(xiàn)和產(chǎn)出量進行調(diào)整的報酬。在薪酬設計上，根據(jù)不同的企業(yè)策略和員工工作內(nèi)容特色，采用不同的薪酬方案，如績效薪酬、收益分享、股票期權(quán)等，主要目的是通過合理的薪酬設計來激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的業(yè)績。
第四段：薪酬管理的準則和技巧
在薪酬管理中，不僅要注意薪酬設計，更需要遵循一些管理準則和技巧。在本書的第三章，作者特別強調(diào)了公正、公平、透明、及時的管理準則，以及加強策略與薪酬的鏈接，發(fā)揮薪酬的激勵作用等技巧。在實際薪酬管理中，還需要注重績效評估，區(qū)分員工價值，合理分配薪酬，透明公開薪酬政策，避免過度關(guān)注薪酬，以及及時進行薪酬調(diào)整等方面的管理。
第五段：結(jié)語
總的來說，讀完了這本書，我對薪酬管理的認知提升了不少。在實際工作中，我也能夠更好地理解公司實施的薪酬政策，更加清晰地知道如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)公司長期增長。值得一提的是，本書不僅適用于企業(yè)人力資源管理人員，也適用于普通員工和個人投資者等其他群體，也讓我對個人投資中的薪酬管理和選擇有了更多的思考。
薪酬管理心得篇四
薪酬管理是企業(yè)中重要的一個方面，它關(guān)系到員工的積極性、激勵性以及企業(yè)的發(fā)展。通過對企業(yè)薪酬管理的學習和參與，我深刻地體會到了薪酬管理的重要性，并獲得了一些心得體會。
首先，薪酬管理要與企業(yè)目標相一致。薪酬政策和制度應該從整體上與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，這樣才能更好地調(diào)動員工的積極性和激勵性。例如，在一個創(chuàng)新型企業(yè)中，薪酬管理要注重激勵員工的創(chuàng)新能力和團隊合作精神，鼓勵員工提出新的創(chuàng)意和解決方案。只有在和企業(yè)目標相一致的基礎(chǔ)上，薪酬管理才能更好地發(fā)揮作用。
其次，薪酬管理要公平合理。公平是薪酬管理的基本原則之一，員工對于薪酬待遇的公平性非常關(guān)注。一個合理的薪酬體系應該按照員工的工作表現(xiàn)、工作內(nèi)容和工作職責來確定薪酬水平，而不是片面追求員工數(shù)量或者簡單地根據(jù)職位來決定薪酬。同時，薪酬管理還要遵循內(nèi)部公平原則，即同樣層級的員工在同樣條件下應該獲得相同的薪酬待遇，這樣才能增強員工的歸屬感和集體榮譽感。
再次，薪酬管理要激勵員工的表現(xiàn)。薪酬管理不僅要為員工提供基本的薪酬待遇，還應該通過績效獎金、股權(quán)激勵等方式，激勵員工取得更好的表現(xiàn)。績效獎金可以根據(jù)員工的工作目標和績效考核結(jié)果來確定，激勵員工提高工作質(zhì)量和效率；股權(quán)激勵則可以激勵員工對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生更多的關(guān)注和積極性。激勵是薪酬管理的重要功能之一，它可以加強員工的工作動力，提高團隊的凝聚力。
此外，薪酬管理還要關(guān)注員工的發(fā)展。薪酬管理不僅僅是為了滿足員工的基本收入需求，還應該關(guān)注員工的個人發(fā)展。通過為員工提供職業(yè)培訓、晉升機會和提升通道，企業(yè)可以激勵員工不斷進步和提高自身的能力水平。薪酬管理應該注重和員工的溝通和關(guān)懷，了解員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，從而為員工提供更好的發(fā)展機會。
最后，薪酬管理是一個持續(xù)的過程。薪酬管理不能僅停留在制定薪酬政策和規(guī)定上，還應該不斷地跟蹤和評估薪酬管理的效果。通過定期的薪酬調(diào)查和績效評估，企業(yè)可以了解員工對于薪酬待遇的滿意度和改善需求，及時調(diào)整和完善薪酬體系。薪酬管理需要不斷地優(yōu)化和改進，才能更好地滿足員工的期望和企業(yè)的需求。
綜上所述，薪酬管理是企業(yè)的重要一環(huán)，它與企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵緊密相連。一個公平合理、與企業(yè)目標相一致的薪酬管理體系，可以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力。薪酬管理需要注重公平與合理，激勵員工的表現(xiàn)，關(guān)注員工的發(fā)展，同時還需要不斷地改進和優(yōu)化，才能更好地發(fā)揮其作用。
薪酬管理心得篇五
薪酬管理是組織中重要的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的積極性、組織的發(fā)展和員工的福利。正因如此，我在實踐中深刻體會到了薪酬管理的重要性和對于組織發(fā)展的積極影響。在過去的工作中，我通過對薪酬管理的學習和實踐，有了一些心得體會。
首先，薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者，我們需要確保員工的薪酬是按照能力、貢獻和績效來確定的，而不是基于個人關(guān)系或其他不相關(guān)因素。公平的薪酬制度能夠激勵員工的工作熱情和積極性，增強員工對組織的忠誠度。在實踐中，我們可以通過制定明確的薪酬標準和激勵機制，確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。
其次，激勵是薪酬管理的核心。一個好的薪酬管理制度應該能夠激勵員工的積極性和工作動力，使他們有更好的發(fā)展空間和提升機會。在薪酬管理中，我們需要根據(jù)員工的績效和發(fā)展需求，定期評估和調(diào)整薪酬水平，以激勵員工的持續(xù)學習和進步。此外，我們還可以結(jié)合其他福利待遇，如員工培訓、晉升機會等，提供全方位的激勵措施。
再次，溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時，我們需要與員工進行充分的溝通和交流，了解他們的需求和期望，讓他們參與到薪酬管理中來。另外，在實施薪酬制度后，我們還需要及時給予員工反饋，讓員工了解自己的薪酬情況和改進方向，以保持員工的參與度和動力。
第四，薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結(jié)合。一個成功的薪酬管理制度應該與組織的發(fā)展目標和戰(zhàn)略緊密結(jié)合，服務于組織的長遠發(fā)展。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標，制定相應的薪酬政策和激勵機制，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
最后，薪酬管理需要不斷改進和創(chuàng)新。隨著時代和環(huán)境的變化，薪酬管理也需要不斷適應和調(diào)整。我們需要不斷學習和研究新的薪酬管理理念和方法，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度。同時，我們還應該關(guān)注員工的反饋和需求，及時調(diào)整和改進薪酬管理措施，以保持其有效性和可持續(xù)性。
綜上所述，薪酬管理對于組織發(fā)展和員工福利至關(guān)重要。通過公平和公正的薪酬制度、有效的激勵措施、良好的溝通與反饋機制、與組織戰(zhàn)略的結(jié)合以及持續(xù)改進和創(chuàng)新，我們可以實現(xiàn)薪酬管理的目標，激勵員工的積極性和工作動力，為組織帶來更好的發(fā)展和業(yè)績。薪酬管理不僅是一項重要的管理任務，更是一項需要不斷學習和改進的工作。只有不斷深化對薪酬管理的理解和實踐，我們才能更好地推動組織的發(fā)展和員工的成長。
薪酬管理心得篇六
薪酬管理是一項重要的人力資源管理工作，而在學習《薪酬管理》這門課程時，我提煉出了以下幾個體會。
第一段：薪酬管理的基本原則
薪酬管理的基本原則是公平、合理、可行、靈活。公平是指薪酬應當公正和透明，員工根據(jù)其貢獻和表現(xiàn)獲得相應的薪水。合理是指薪酬應當和公司整體業(yè)績、行業(yè)平均水平相符合?？尚惺侵感匠陸斢锌蓤?zhí)行性，不會造成公司財務負擔過重。靈活是指薪酬管理應當適應不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展。
第二段：薪酬布局的重要性
薪酬布局是一項優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、提高激勵力度的工作。在薪酬布局中，公司應當充分考慮員工的不同職位、水平和性質(zhì)，給予他們相應的薪酬待遇。此外，公司應當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，建立完善的晉升和晉級機制，增加員工的晉升和升職機會，激勵員工積極工作。
第三段：績效考核的重要性
績效考核是一項衡量員工工作成效和貢獻的工作，對于薪酬管理也有著非常重要的作用。通過績效考核，能夠清晰地了解員工的工作表現(xiàn)和工作激情，合理地評估員工的價值和貢獻，調(diào)整薪酬待遇，提高員工的工作滿意度和信心。而一個科學的績效考核體系不僅能夠幫助公司強化績效管理，提高工作效率，還能吸引和留住優(yōu)秀員工。
第四段：激勵機制的建立和完善
激勵機制是重要的薪酬管理工作之一。在建立激勵機制時，公司應當采取多種手段和方式，如設立獎勵制度，激勵員工競爭意識和團隊意識的提升；建立培訓機制，提升員工的職業(yè)能力和素質(zhì)，激勵員工的發(fā)展?jié)摿?；設定福利制度，提升員工的福利待遇，增強員工的工作激情和歸屬感。通過激勵機制的建立，公司能夠有效地提高員工的工作效率和工作熱情，促進公司整體業(yè)績的提高。
第五段：薪酬管理中存在的問題與對策
薪酬管理工作不可能完全避免出現(xiàn)問題，因此，要及時發(fā)現(xiàn)并采取措施，加以解決。薪酬管理中存在的問題主要有薪酬不公、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績效考核不科學等。針對這些問題，公司應當及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善績效考核機制，加強員工培訓和福利待遇，提高工作效率和員工的工作滿意度。
總之，《薪酬管理》課程的學習，讓我深刻地了解到薪酬管理的基本原則和薪酬管理的重要性，同時也為我提供了實際操作的方法和策略，對我今后的職業(yè)發(fā)展有著重要的影響和指導作用。
薪酬管理心得篇七
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于企業(yè)員工的激勵和合理薪酬分配起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)過多年的從業(yè)經(jīng)驗，我深感薪酬管理的重要性，并逐漸總結(jié)出了一些心得體會。下面我將分享這些心得體會，希望能對大家有所幫助。
首先，薪酬管理應與崗位和業(yè)績掛鉤。薪酬既是對員工工作付出的一種回報，同時也是一種激勵手段。在薪酬管理中，應當根據(jù)員工的崗位和業(yè)績表現(xiàn)，進行差異化薪酬分配，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工更高的薪酬，以激勵其進一步提升自己的工作表現(xiàn)。這樣的薪酬管理方式可以有效激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工的工作質(zhì)量和效率。
其次，薪酬管理應具有公正性和透明度。薪酬是員工的一種重要待遇，應當以公正、透明的方式進行管理。薪酬分配的依據(jù)應當是客觀、公正的，不能偏袒某一個員工或者某一群體。同時，薪酬管理的標準和過程也應當向員工公開，讓員工明確地知道自己的薪酬是如何確定的，避免產(chǎn)生不必要的猜疑和不滿。只有公正和透明的薪酬管理才能獲得員工的信任和支持，保持組織內(nèi)的和諧穩(wěn)定。
再次，薪酬管理應與個人發(fā)展相結(jié)合。員工參與薪酬管理的目標不僅僅是為了獲取更高的薪酬，更重要的是通過工資待遇的提高來實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展和人生價值的提升。因此，在薪酬管理中，應當考慮員工的個人發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，將薪酬管理與員工的長期發(fā)展目標相結(jié)合。通過提供培訓和晉升機會，并將其與薪酬分配掛鉤，激勵員工不斷提升自己的能力和績效，實現(xiàn)自身的職業(yè)目標。
此外，薪酬管理應靈活多樣化。不同的員工有著不同的需求和期望，一個統(tǒng)一的薪酬管理模式難以滿足所有人的要求。因此，薪酬管理應根據(jù)員工的個體化需求和特征，提供靈活多樣化的薪酬激勵方式。例如，可以設置多個薪酬等級和獎勵機制，針對員工的不同表現(xiàn)給予相應的薪酬待遇，以滿足員工的不同需求，增強薪酬激勵的針對性和有效性。
最后，薪酬管理需與績效評估相結(jié)合?？冃гu估是薪酬管理的重要依據(jù)，只有通過科學、公正的績效評估，才能更好地進行薪酬分配。在進行薪酬管理時，要建立健全的績效評估體系，確保績效評估的公正性和客觀性。同時，與績效評估相結(jié)合的薪酬管理也能激勵員工提升自己的工作表現(xiàn)，促進組織的長期發(fā)展。
綜上所述，薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵起著至關(guān)重要的作用。要實現(xiàn)有效的薪酬管理，需要將薪酬與崗位和業(yè)績掛鉤，保證公正和透明，與個人發(fā)展相結(jié)合，靈活多樣化，并與績效評估相結(jié)合。只有做好了薪酬管理，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)組織的整體目標。
薪酬管理心得篇八
薪酬管理是企業(yè)中一項非常重要的管理工作，也是激勵員工的重要途徑。通過薪酬管理，企業(yè)可以吸引和留住人才，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。我在工作中對薪酬管理有了一些心得體會，下面將分享給大家。
首先，薪酬管理要公平合理。薪酬是對員工付出的一種回報，所以薪酬應該公平和合理。薪酬管理要堅持按勞分配的原則，根據(jù)員工的工作量、質(zhì)量和績效進行合理的薪酬分配。同時，薪酬管理還要考慮到行業(yè)內(nèi)的平均水平和員工的薪酬期望，不能過高或過低，以免引發(fā)員工的不滿和離職。一項公平合理的薪酬管理政策，可以幫助企業(yè)建立和諧的勞動關(guān)系，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
其次，薪酬管理要與績效掛鉤。績效是評價員工工作表現(xiàn)的重要指標，也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬與績效掛鉤可以激勵員工努力工作，提高工作質(zhì)量和效率。在實施薪酬管理時，企業(yè)可以設立績效激勵機制，對業(yè)績好的員工給予適當?shù)莫剟詈吞嵘臻g，激發(fā)員工的工作動力。同時，對績效不佳的員工進行適當?shù)募s束和考核，提高他們的工作態(tài)度和意識。績效與薪酬掛鉤不僅能夠增加員工的工作動力，還能建立起良好的績效管理體系，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
再次，薪酬管理要注重員工的個人發(fā)展。員工是企業(yè)的重要資源，關(guān)注員工的個人發(fā)展是薪酬管理的一個重要方面。企業(yè)可以通過提供培訓機會、晉升渠道和福利待遇等方式，促進員工的職業(yè)能力提升和個人發(fā)展。此外，企業(yè)還可以制定完善的薪酬晉升體系，給予員工發(fā)展空間和階梯式的薪酬激勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。關(guān)注員工的個人發(fā)展，可以提高員工的歸屬感和忠誠度，增加員工的工作穩(wěn)定性和凝聚力。
此外，薪酬管理還要注意激勵的多樣性。不同的員工有不同的動機和需求，所以薪酬管理不能一刀切，要根據(jù)員工的不同特點靈活調(diào)整。企業(yè)可以根據(jù)員工的個性化需求，提供多樣化的薪酬激勵方式，比如提供股權(quán)激勵、彈性工作時間、員工旅游等福利待遇。同時，企業(yè)還可以關(guān)注員工的福利保障，比如提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等福利待遇，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和待遇，提高員工的幸福感和滿意度。
最后，薪酬管理還要與企業(yè)文化相結(jié)合。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬管理要與企業(yè)的價值觀和文化相契合，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心和重視。企業(yè)可以通過制定和宣傳薪酬管理的相關(guān)政策，營造一個公平、公正、透明的薪酬管理氛圍，建立員工與企業(yè)的良好關(guān)系。同時，薪酬管理還要與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，制定符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬政策，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
薪酬管理是企業(yè)管理中的一項關(guān)鍵工作，關(guān)系到員工的獲得感和歸屬感，也影響著企業(yè)的發(fā)展前景。通過公平合理、與績效掛鉤、注重個人發(fā)展、多樣化激勵和與企業(yè)文化相結(jié)合等方式，可以有效提高薪酬管理的效果，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的健康發(fā)展。我在工作中深切體會到了這些內(nèi)容的重要性，并將繼續(xù)不斷完善自己對薪酬管理的認識，做好薪酬管理工作。
薪酬管理心得篇九
首先，薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎(chǔ)，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的`情況下，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。其次，薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后，薪酬應該成為反應公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務性行業(yè)，工資更應該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應的調(diào)整來進行風險的防范。薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
薪酬管理心得篇十
第一條 目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第二條 制定原則
（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；
（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制為標準。第四條 薪資結(jié)算日
計算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條 薪資發(fā)放日
2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第六條 薪資扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 薪酬構(gòu)成
薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第一條 正式員工薪酬構(gòu)成
薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成
1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定；
2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第三章 構(gòu)成細則
第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資
員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現(xiàn)進行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。
第三條 各種福利
1、社保
員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。
2、公積金 方式同社保。
3、法定節(jié)假日
元旦、春節(jié)；五
一、端午；
十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。
4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假與哺乳假（依據(jù)國家規(guī)定）
夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；
（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；
（3）護理假：3天，達到晚婚晚育者享受15天護理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。
（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)a、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動時間。
b、產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準，可享受哺乳假六個半月。
4、年休假
員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發(fā)年休假工資。
5、工傷假
因工傷導致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：
1、交通補貼:每月發(fā)放60元；
2、員工生日：員工生日當天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；
4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第五條 年終獎金
依據(jù)當年經(jīng)營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。
第三章 崗位工資
第一條 裝修顧問、設計師薪資
1、業(yè)務類
試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元
2、職能類
試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元
第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3基本工資；
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負責解釋。
薪酬管理心得篇十一
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
具體崗位與職級對應見下表：
鷗江職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
a
集團總經(jīng)理
2
b
各分管副總、總監(jiān)
3
c
集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理
4
d
集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
5
e
集團及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員
6
f
集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2? a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1 整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的'調(diào)整。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：??????????????
10.4 ?各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
薪酬管理心得篇十二
薪酬管理：是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要組成部分，主要包括薪酬總額管理、薪酬體系、薪酬制度設計、日常薪酬管理。
全面薪酬體系：由經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬兩部分組成。經(jīng)濟性報酬，也即薪酬，由直接經(jīng)濟性報酬和間接經(jīng)濟性報酬構(gòu)成。非經(jīng)濟性報酬則是指以提高員工對工作環(huán)境和工作本身的滿意度為主要目的的一種報酬、激勵形式。結(jié)構(gòu)化面試：又稱標準化面試，采用標準化的面試程序，面試內(nèi)容以及評分方式等。
人力資源管理的基本職能
人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設計和崗位設置、人員調(diào)配、人員招聘與甄選、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設、人力資源數(shù)據(jù)庫建設與管理。
傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
傳統(tǒng)人事管理：以“事”為中心；專注于行政管理；事后反應型；獨立于企業(yè)的經(jīng)營與戰(zhàn)略；以生產(chǎn)為中心；職能部門。
現(xiàn)代人力資源管理：以“人”為中心；聚焦企業(yè)戰(zhàn)略；預先行動型；成為組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵部分；以服務為中心；業(yè)務伙伴。
工作評價的主要目的是系統(tǒng)的分析、確定工作的相對價值，以確定組織內(nèi)各類工作的薪酬標準。工作評價的主要方法有工作排序法、工作歸檔法、要素記分法和因素比較法等。
績效面談可以幫助員工：過去：了解對、錯；現(xiàn)在：存在的問題、進展、如何做得更好；未來：如何發(fā)展、目標、怎樣成功。讓員工與你坦誠相見:營造非正式的，寬松的氛圍;贊揚和鼓勵;詢問（開放式）和傾聽（確認理解是否正確）;直面問題:引導“自我評估”，不要刺激對方;討論表現(xiàn)而非個性;積極正面（怎么取得進展，而不是他們失敗的原因）;不要刺激對方，不要說讓他們不高興的話;達成一致目標:設立討論的框架，不要卷入無關(guān)的話題;關(guān)注事實，避免模糊而概括的言論和判斷;認同可衡量的目標，并定下檢查時間。
薪酬管理心得篇十三
2、公平理論？ 答是在職能分工的基礎(chǔ)上,由國家主管部門對各工作適當?shù)目刂?BR> 11美國薪酬制度的特點? 答優(yōu)點:實現(xiàn)了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體
11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應注意決定一個企業(yè)應分配
種補充性的報酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動期遞增紅利水準。二是掌握紅利的計算方法與步驟：
和保健費醫(yī)療保險等.高,所需要的知識技能和經(jīng)驗更式,相應報酬待遇更
應有一個穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補
充,進而互相促進的意義.
薪酬管理心得篇十四
薪酬管理是對員工對公司負責的一個行為。該怎么做好薪酬管理呢？下面是本站小編為大家整理的薪酬管理的
心得體會
，供你參考!
管理學家對激勵的定義是“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動中，對員工激勵的目的是為了調(diào)動員工工作的主觀能動性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動生產(chǎn)率和工作效率。
要達到激勵的目的，建立企業(yè)的激勵機制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有物質(zhì)和精神二個方面的要求。
人的滿足感，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得;而在實際當中，每一個人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎勵的獲得，而有的人則看重榮譽感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵，必須是建立在真實的、公正的和科學的評估體系之中。如果評價體系不科學、不公正和不真實，那么這種結(jié)果的效應是負面的，激勵就會變成對員工的傷害。
一、 薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法。 目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于種種變革和改進。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動力。
二、 建立科學的人才培養(yǎng)和選撥制度
企業(yè)員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了。現(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機制，對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計劃，不愿投入相應的資源。在選拔人才或升職時都是根據(jù)管理者個人的喜好來決定。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠成為高素質(zhì)的有用之才。由于沒有明確的用人機制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標。
三、 榮譽感的給予
企業(yè)應該隨時給予那些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應的榮譽。表場和評先的機制應該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項制度來建立和執(zhí)行。同時，“獎勵制度”應該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行，約束機制是獎勵機制不可分割的部分，這樣才能更有效地體現(xiàn)出先進和落后的分別。
四、 人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵
許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，并不是不好，有時還特別需要這樣的人才。但是，如今的一些企業(yè)當中，對“強勢管理”的理解已經(jīng)變樣了，特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè)，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對人身進行報復和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達到扭曲或者是丑陋的程度。
所以，企業(yè)應該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應該營造出一個良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望的事情。組織管理者應根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心職工，關(guān)心下屬;員工同樣關(guān)心上級，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動人的主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造財富，提高勞動的效率和質(zhì)量。
所以，企業(yè)對員工的激勵，不管是用哪一種方法和措施，激勵的核心就是“人的滿足感”!
通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍 最低20萬最高2285萬》和《20xx銀行高管薪酬圖譜：低調(diào)上漲10% 過半薪酬延后支付》這兩篇文章，我對如今銀行業(yè)內(nèi)高管薪酬的管理有了許多感想。
我國目前的銀行、證券、基金和保險公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè)，高管人員薪酬過高，增加過快，問題突出。以銀行業(yè)為例，高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步，已引起許多人的質(zhì)疑。據(jù)20xx年年報的銀行情況統(tǒng)計，截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬富豪，最高稅前薪酬達到2285萬元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利)，年終獎金和長期激勵。本文對中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論，并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅，并成功地應對了給國外銀行造成巨大損失的金融危機，但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的。大多數(shù)中國大陸銀行的資本結(jié)構(gòu)均為國資占主要地位，而高管人員又由黨委任命，給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強的工作。一方面，面對國外金融機構(gòu)在人才市場構(gòu)成的嚴重威脅，基本工資水平太低會影響人才的吸引，還會給反腐倡廉帶來困難。另一方面，給系統(tǒng)內(nèi)人員較高的基本工資又會引起社會不滿，妨礙“收入公平分配”社會原則的落實。在國家財政部和中國銀監(jiān)會的干預下，銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實業(yè)績掛鉤;取而代之的則是總體的經(jīng)濟發(fā)展狀況和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度?；诒泵篮蜌W洲發(fā)達經(jīng)濟體在績效工資制度上所取得的經(jīng)驗，中國大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法，試圖將高管薪酬與業(yè)務結(jié)果緊密相連。20xx年，中國銀監(jiān)會頒布文件，指導中國大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎金。根據(jù)文件內(nèi)容，獎金發(fā)放必須與特定的風險管理指標掛鉤，相應指標包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率。
年終獎金在全面薪酬中的占比因國而異。在中國大陸，文件明確了高管人員的績效工資(含年終獎金)不得高于基本工資的3倍。然而，與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比，這個比例顯得非常激進。在20xx年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本，三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎金發(fā)放量與基本工資持平。雖中國多數(shù)銀行均已開始使用績效指標來考核每年的業(yè)績，并調(diào)整相應的獎金發(fā)放，但是，在中國大陸，由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎金發(fā)放，我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應該進行延遲發(fā)放。延遲資體系的一部分，如果缺失了，就會潛移默化地促使高管在各業(yè)務領(lǐng)域?qū)Ω鶕?jù)中國大陸各銀行的年報，此外，過分強調(diào)年終獎金會促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對長期風險的防范，而后者恰恰是銀行和整個金融系統(tǒng)安全運轉(zhuǎn)的罩門。
將年終獎金與風險時間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎金代管帳戶。舉例來講，根據(jù)相關(guān)文件，針對最高管理層的人員，至少得發(fā)放的安排可以引導銀行的高管人員對長期業(yè)績給予應有的重視，而非只著眼于短期的風險。這也可以防止銀行向那些產(chǎn)能過剩、能耗過高的高風險行業(yè)作出信貸。長期激勵帶來的好處很多。首先，它有助于協(xié)調(diào)銀行高管與投資人、相關(guān)方的利益。其二，在外資金融機構(gòu)和其他內(nèi)資銀行狠命爭奪人才的情況下，長期激勵為國有銀行最佳的公司治理方式。采用并披露激勵計劃的細節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球。采用長期激勵也給市場傳遞了一個信號，即國有銀行正在學習接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票;通常長期激勵計劃的形式是期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、或是其他股權(quán)方式。成功應用該激勵方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長期激勵計劃的作用。給予高管的長期激勵授予額超過了基本工資的金額，在某些特例中，授予額超過了基本工資的3倍。在中國大陸非國有控股的銀行里，如深圳發(fā)展銀行，薪酬額前5名高管在20xx年收到的長期激勵授予額超過了他們基本工資對國有控股銀行，國資委規(guī)定了高管長期激勵計劃的授予額上限。但這更像是一個行政干預手段而非市場導向的建議，主要的用意還是在于控制社會收入水平的差距。
當然，除了貨幣型激勵計劃外，中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵，特別是那些國有銀行的高管們，他們由政府任命，而非公開招聘。雖然貨幣型長期激勵可以驅(qū)動他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價值，然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業(yè)隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資，銀行的人力資源部門需要明確相應的薪酬構(gòu)成，以及位。 的銀行有所不同。除了要為股東和相關(guān)方的利益服務外，中國大陸銀行的高管，從全球金融危機中所能汲取的教訓與西方卻應有所不同。前者及其董事會應該重新審慎考核發(fā)展通道不會激勵高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾，相反，還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績。在為這些銀行高管們設計長期激勵計劃時，平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關(guān)系就成為必不可少的考慮因素了。 結(jié)論 市場定由于中國大陸的銀行業(yè)仍然由國家嚴格管控，用來考核高管績效的指標與西方銀行或是在市場導向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景奮斗。給系統(tǒng)內(nèi)的銀行高管發(fā)放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則，也無助于政府縮小貧富差距的努力。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系，特別是他們的年終獎金和長期激勵授予額時，給予充分考慮。 剛剛過去的全球金融危機給不同國家的銀行帶來了嚴重的后果，而引起這樣惡果的行為恰恰是高風險放貸和過于追逐利潤，而其背后還有不恰當?shù)男匠暝O計。對于中國大陸的銀行業(yè)高管的績效指標，并制定長期激勵計劃以鼓勵他們?yōu)闃I(yè)務創(chuàng)造高回報，同時用相應的計劃來抑制腐敗培養(yǎng)廉潔。
銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗，通過外部力量強化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可。銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些銀行治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗，通過外部力量強化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可。
銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過高收入，刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經(jīng)，特別是強化了低收入者的不公平感，加大了他們社會心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率，從而削弱了社會的凝聚力和對改革的支持度。因此，銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題，是影響社會和諧的因素，不能視而不見，更不能任其擴大，針對金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題，政府有關(guān)部門應采取有效措施，加大對這些行業(yè)收入分配制度改革的力度，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學、公正的收入分配體系，這是構(gòu)建和諧社會的題中應有之義?？朔杖敕峙洳还膯栴}，關(guān)呼著廣大社會公眾的利益和積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，關(guān)乎到全面建設小康社會和建設有中國特色社會主義事業(yè)的全局。
勞動關(guān)系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位，直接影響到企業(yè)的活動、競爭力和員工的創(chuàng)造力。任何一個企業(yè)要想在市場競爭中成長、開展、壯大，都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機制。
勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定職工隊伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。
薪酬包括工資、資金、福利等，是維持和促進員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一;薪酬分配機制是指薪酬分配過程中建立的考核制度、分配制度以及激勵制度等。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵性，才能充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。構(gòu)建好科學合理的薪酬分配激勵機制關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展，好的薪酬分配激勵機制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工，才能增強企業(yè)的核心競爭力。
勞動關(guān)系和薪酬分配機制，其主體都是員工。因此，在新的型勢下，都必須堅持“人本、科學”的原則。充分調(diào)動人的積極性和內(nèi)在潛能，為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障。尤其是象我局這樣一個勞動密集型、資源型企業(yè)，如何構(gòu)建新型勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機制顯得尤為迫切。
我局是一個國有大型煤炭企業(yè)，在勞動關(guān)系和員工薪酬分配體制方面，由于歷史沉淀矛盾多、包袱重，下屬企業(yè)改革步伐參差不齊，用工關(guān)系復雜等因素，因而存在的問題比較多，主要表現(xiàn)在：
(一)在勞動關(guān)系方面
1、員工的法律意識還不強，不重視
勞動合同
的簽訂，許多從農(nóng)村招來的農(nóng)民工傳統(tǒng)守舊思想還根深蒂固，對簽訂勞動合同不當回事。
2、對勞動合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管理上，在一定程度上流于形式。
3、不少員工思想保守，缺乏主人翁意識，責任心不夠，沒把自己的命運同企業(yè)命運聯(lián)系在一起。
4、生產(chǎn)一線的員工流動充過高，存在著諸多法律風險。
(二)在薪酬體制方面1、人事分配問題多，主要是機關(guān)管理部門、后勤服務部門沉員重，吃大鍋飯，人浮于事，工作責職不清。
2、薪酬分配與績效考核不嚴。生產(chǎn)一線和輔助單位雖然有考核，但是一是表態(tài)工資多;二是考核依據(jù)不全;三是分配不公，不合理問題仍然非常突出。
3、薪酬分配過程和結(jié)果不夠透明、人情工資、人情獎多、員工意見大。
4、員工制度內(nèi)的工資等級差別小，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別，尤其是在業(yè)務管理和技術(shù)管理崗位上表現(xiàn)尤為突出，沒有正常的升、降通道等等。
這些問題的存在，究其原因是多方面的，既有客觀歷史原因，也有企業(yè)管理自身上的問題。
其一、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄，員工自身素質(zhì)還較差，對現(xiàn)代化進程的適應能力不強。
其二、片面地強調(diào)同崗同薪，企業(yè)在薪酬分配過程中，對從業(yè)時間長的員工的工作閱歷、經(jīng)驗以及其對企業(yè)的貢獻率重視不夠。
其三、薪酬分配管理制度還比較混亂，一方面薪酬分配制度不科學、規(guī)范，還沒有真正形成適合企業(yè)的科學合理的薪酬分配管理制度。許多工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級少，薪酬與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少。
其四、忽視了應有的透明度，部分提薪或獎金發(fā)放的不公開，引發(fā)員工的猜疑，導致員工對企業(yè)公信力產(chǎn)生懷疑，挫傷了部分員工的積極性、進取心。
綜合起來，我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問題，可以用以下幾句話來概述：一是崗位分類而非職位分類;二是資歷(職務)導向而非能力績效導向;三是結(jié)構(gòu)問題突出而非水平問題突出(最近幾年全員年工資增長水平是較高的);四是缺乏明確合理的工資制度。
實踐科學發(fā)展觀的根本目的之一就是：科學發(fā)展上水平，人民群眾得實惠;企業(yè)和社會責任之一也是解決就業(yè)問題，讓員工得實惠。
因此面對上述諸多問題，在構(gòu)建勞動關(guān)系方面，我們應當在“新型”兩字上
做文章：
第一是：需大力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。努力的方向是“規(guī)范有序、公平合理、互惠共贏、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動關(guān)系，企業(yè)和員工雙方應建立起相互理解、信任、合作的關(guān)系。企業(yè)自覺履行社會責任，員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)效益穩(wěn)步提高;員工分享企業(yè)發(fā)展成果，實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方互利共贏。煤礦企業(yè)是一個體能消耗大，職業(yè)風險大的行業(yè)，要持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，就必須構(gòu)建好新型的和諧的勞動關(guān)系，并通過構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型的勞動關(guān)系，促進礦區(qū)穩(wěn)定祥和。
致”的原則，明確雙方的權(quán)利和義務，保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權(quán)。并按合同履行各自職責。
第三是：培養(yǎng)企業(yè)文化，增強員工凝聚力。
企業(yè)文化是什么?就是一個企業(yè)的核心價值觀，只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上，企業(yè)管理才能有創(chuàng)新，如我局目前開展的準軍事化和精細化管理也不失為是一個行之有效的手段。
第四是：應加強對員工的培訓，努力提高員工的素質(zhì)。任何企業(yè)的職工，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，無論是管理層還是普通員工必須通過不斷學習、進步、充實和提高，才能適應崗位上的新要求新標準。技術(shù)的不斷進步要求員工不斷更新知識和技能。煤炭企業(yè)職工，特別是井下采掘職工，文化水平普遍底，企業(yè)應下大力氣加強對他們文化和技術(shù)及安全的培訓，堅持先培訓后上崗的就業(yè)制度，杜絕重招工輕培訓或職工培訓走過場的現(xiàn)象，提高職工的安全生產(chǎn)意識和勞動技能，減少和避免企業(yè)的損失。
第五是：著力改善職工工作環(huán)境和生活條件，完善職工的安全裝備。
一是要努力改善井下的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境，提高機械化水平，增大安全裝備投入，二是要積極完善職工的生活環(huán)境。讓職工在井下干的舒心，在地面生活的安心、開心;讓員工有自豪感、榮譽感。
二是要在員工薪酬分配激勵機制上加大力度。因為薪酬分配涉及員工的切身利益，影響到員工的工作積極性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟效益有著極為重要的影響，同時薪酬分配機制作為經(jīng)濟杠桿，在企業(yè)管理中有著不可替代的作用。
(1)進一步完善績效工資制。薪酬分配要反映每個員工的真實績效和崗位價值，要同企業(yè)的各項考核指標緊緊聯(lián)系一起，通過各項指標的考核來確定員工的報酬。充分體現(xiàn)出分配的合理性，讓員工心服口服。
(2)建立和完善績效評價體系，科學準確評估每個崗位的價值。在此基礎(chǔ)上確定薪酬數(shù)量，崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距。
(3)要建立薪酬分配的升、降通道，要與貢獻、職務、能力等掛鉤。
(4)進一步規(guī)范獎金管理、。應根據(jù)政策、企業(yè)的經(jīng)濟效益和具體情況決定獎金種類和發(fā)放標準，按員工對企業(yè)作出的實際貢獻來計發(fā)，與責任、貢獻掛鉤。增強員工通過勞動而獲取報酬的機會，讓獎金真正起到激勵先進的作用，讓員工有成就感，更有危機感。
(5)應采取分層分類的原則，對不同的人員采取不同的薪酬分配型式，地面人員應打破大鍋飯，平均主義，生產(chǎn)輔助人員應進一步完善分配制度，應切斷人情工資，降低不合理的比例;在合理、公開、激勵的有效性等方面采取措施。
(6)盡力滿足員工在福利及非物質(zhì)方面的需求。福利是薪酬分配的調(diào)節(jié)手段之一，好的福利可以讓員工存歸屬感，可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。另外培訓學習等機會對吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一，能降低員工的流失率，保持和穩(wěn)定職工隊伍。
總之，構(gòu)建新型勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機制是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須面對和解決好的一項重要工作，既是企業(yè)經(jīng)營管理工作的核心內(nèi)容，也是一項復雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化及時作出調(diào)整和完善，并按企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律不斷創(chuàng)新，迎接市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。
薪酬管理心得篇十五
薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法。接下來就跟著本站小編的腳步一起去看一下關(guān)于薪酬管理
心得體會
吧。
從事主管一職，在公司的人員調(diào)派，招聘，各種職位
崗位職責
的制定，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結(jié)資料，請閱覽：
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理
工作計劃
為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的
工作總結(jié)
如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善。
二、職工人數(shù)的確定
三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、iso都與培訓有直接關(guān)系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：
2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;
3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;
4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。
綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
最近公司領(lǐng)導組織了培訓學習，我有幸參加。通過近段時間的學習，我深刻體會到一個擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設、管理體系是多么的艱難和重要。
在上周的培訓中，我們學習了薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性，如果一個公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會失去“金剛鉆”，永遠不能夠擁有瓷器活。
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因為受雇傭而獲得各種形式的報償;而從英文字面上理解它有補償、報償及報酬之意。因此薪酬的內(nèi)涵十分豐富，我們可以從其形式上來看可分為經(jīng)濟性的報酬，如基本工資、獎金、津貼、福利、保險等;分經(jīng)濟性的報酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、個人價值的實現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個角度來考察：
薪酬對于員工而言：員工付出了勞動，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動力的生產(chǎn)及再生產(chǎn)。如果員工希望通過工作來實現(xiàn)個人的價值，而個人的價值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現(xiàn)的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來對其人力資本進行投資，以期獲得更高的回報。同時，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產(chǎn)生很強的激勵作用，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統(tǒng)一起來，進而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。
薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業(yè)使用勞動力后支付的成本，對公司來說，勞動力成本是其經(jīng)營成本的重要組成部分。從這個角度出發(fā)，勞動力成本的支出對公司的影響體現(xiàn)在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬對于整個社會而言：薪酬作為勞動力價格的體現(xiàn)，反映了勞動力資源的供求狀況。對于社會而言，薪酬對人力資源的優(yōu)化配置有促進作用。
我們知道建立科學合理的薪酬制度有助于公司更好的實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理。薪酬設計的目的在于建立科學合理的薪酬制度，通過薪酬設計十二個步驟我們可以看出，薪酬設計遵循了公平、合法、效率優(yōu)先、激勵的原則;還可以通過設計流程了解到公司每一個職務、每一個職位的分析、評價，從而確定薪酬的結(jié)構(gòu)。
其實所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎金、福利。因此我們通過了解薪酬的內(nèi)涵、設計原則、設計步驟，然后結(jié)合自己公司的經(jīng)營戰(zhàn)略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個過程是非常艱難的。
結(jié)合自己多年來的工作經(jīng)驗，我能夠深刻體會到薪酬對一個公司的重要性，而身在一個新上項目公司里，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學來的，認真對待，學習知識，成為有用的人，并多做貢獻。是的，無論身在何處、哪個層級，從事什么職務，哪個職位，我們都應該好好利用每一次學習的機會，認真對待每一次機會，將所學知識運用到工作中去，實現(xiàn)自己的人身價值，并為公司的戰(zhàn)略藍圖畫上一筆。
繼目標績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內(nèi)容。當講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當一個企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問題。
1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來源
在進行企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個方面：
員工
在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時，企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。
投資者
同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產(chǎn)生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現(xiàn)，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。
企業(yè)的人力資源部
在面對薪酬問題時，企業(yè)的人力資源部會受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。
2.薪酬難于管理的原因
薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點：
公司的角度
對企業(yè)而言，薪酬體系永遠沒有一個統(tǒng)一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。
員工的角度
在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關(guān)注，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時，由于永遠不會有一個絕對公平合理的薪酬標準，因此員工也永遠不會完全滿意其薪酬待遇。
3.薪酬體系改革的作用
要解決這個難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進行相對合理、公平和科學的薪酬體系改革。這項工作有以下作用：
4.企業(yè)需要目標管理和績效考核的原因
人力資源管理中存在兩個基本問題：一是員工的工作能力問題，二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠遠超過前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力。
正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進行目標管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標、考核點以及工作的關(guān)鍵點。與此同時，還告訴員工當他完成了工作、達到了企業(yè)目標的時候，員工將會獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。
薪酬管理心得篇十六
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的`一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實際上反映的是他對公司的貢獻大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權(quán)利。寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應變能力。
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點：1．全面薪酬管理模式的前提條件。
就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。
薪酬管理心得篇十七
在將近18年的人力資源、行政管理工作經(jīng)歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總、咨詢師等崗位，歷經(jīng)港資、民營、股份制等大中型公司和小規(guī)模民企，從沿海鼎盛時期轉(zhuǎn)至內(nèi)地的成熟轉(zhuǎn)型時期，可以說是每一份工作給我以后的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經(jīng)驗的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點針對人力資源管理的六大模塊談談我的工作心得體會。人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內(nèi)容，共分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統(tǒng)一，而不是單純的某個獨立個體。
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作計劃。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內(nèi))，介于兩者的中期計劃;按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，是人力資源工作方向性、科學性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導計劃、大綱。規(guī)劃要具備符合企業(yè)實際、順應領(lǐng)導管理意圖、具有前瞻性的特點。
企業(yè)決策者的價值觀、道德觀(老板文化)對人力資源的規(guī)劃和建設起著關(guān)鍵性的作用。凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。這些年我們看到了中國企業(yè)很多老板對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度還有很遠距離。大多企業(yè)對人力資源管理還未引起足夠重視，hr部門更多傾向于事務性的工作，沒有根據(jù)企業(yè)的起步期、發(fā)展期、調(diào)整期制定不同的人力資源規(guī)劃。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是每個hr高管人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題!
二、招聘與配置
人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和發(fā)展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果。人員招聘的核心是“在合適的時間招到合適的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。
招聘時間策略：在人才供應高峰時招聘，通常每年的1、2月份是人才供應的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期，在人才供應的高峰時入場招聘，此時招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如說如果招普通員工，學歷及工作經(jīng)驗要求不是很高，那么人力市場、社區(qū)及大中專院?；旧暇涂梢詽M足了。如果是招中級人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學歷及工作經(jīng)驗，一般來說人才市場、知名網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇。關(guān)于特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預留出更多的招聘時間，選擇全國性的網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進行外部招聘的同時也要在企業(yè)內(nèi)部進行長期的人才儲備，配以適當?shù)呐嘤柵c學習以滿足公司人才的需要。
人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。人員配置要考慮：人與事的數(shù)量是否對應，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關(guān)系;事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。
人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個人素質(zhì)與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據(jù)公司經(jīng)營現(xiàn)狀兼具一定的人才儲備性原則進行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產(chǎn)與發(fā)展的需要。選拔管理干部盡量從內(nèi)部選拔，以達到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望。
降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵措施：滿足干事業(yè)的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工?？蓮囊韵聨讉€方面入手：既要加強激勵，又要鼓勵競爭;既要關(guān)心愛護，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。
總之，不斷拓寬人力資源的補充與招聘渠道、提倡高效、適當?shù)娜肆Y源儲備是做好該模塊工作的要點所在。
三、培訓與開發(fā)
首先要深刻領(lǐng)會公司目前經(jīng)營及長期的發(fā)展目標，掌握公司現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力，安排針對性的培訓，組織編寫培訓大綱、培訓課件。比如公司因發(fā)展需要新制定出管理制度，那么就要針對此制度進行宣導和培訓，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那么我們要進行激勵培訓，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進行技能方面的培訓以提高他們的工作能力及水平。另外因為企業(yè)發(fā)展需要還有新進員工培訓、個人素質(zhì)培訓、準軍事培訓、公關(guān)禮儀培訓等等。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是并不是所有培訓都能解決問題，只有對癥下藥，進行針對性的培訓才能收到理想的效果。針對培訓內(nèi)容及難易程度的不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學習的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排太密，要給學員接受消化的過程和時間。關(guān)于培訓講師我們可以采用靈活的方式，比如我們?nèi)肆Y源部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績突出的普通員工、比較經(jīng)典的教學光盤以及外請的專業(yè)培訓講師等等，綜合考慮培訓費用、效果、實用程度等因素設置適合的培訓人。培訓完成后還要進行課程考核及培訓反饋，必要時還要對被培訓人進行一對一的探討，就培訓內(nèi)容、課時安排、培訓方式、講師水平、培訓效果進行充分的溝通，以便對培訓各方面的安排進行不斷的提升。根據(jù)培訓目的及課程的難易程度，員工培訓還分為一級培訓、二級培訓、三級培訓等等。對培訓講師進行專業(yè)化、職業(yè)化培訓，受訓合格后方能評為內(nèi)部講師。要做好培訓效果的評估，把培訓工作作為系統(tǒng)化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓效果。
人力資源開發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作能力的潛力，激發(fā)他們向上進取及渴望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以達到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發(fā)要考慮被開發(fā)人員的學歷、現(xiàn)有工作能力、以往工作業(yè)績、學習與接受能力、被開發(fā)類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓和學習以外，還要多鼓勵員工自我學習，在公司內(nèi)部積極烘托出學習進取的氛圍，對經(jīng)過自我學習并考取國家頒發(fā)的相應技能證書且所學專業(yè)能夠服務于本職工作的員工，公司要給與一定的現(xiàn)金及名譽獎勵，鼓勵員工不斷學習深造。經(jīng)過公司開發(fā)與員工自我開發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。
三、薪酬管理
薪酬管理的主要工作目標就是合理分配工資預算總額，對公司人員工資結(jié)構(gòu)進行合理劃分，主要參考依據(jù)為國家相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的同行業(yè)同職務工資水平、當?shù)刈畹凸べY標準、公司當前薪資水平、員工崗位在企業(yè)所處地位及作用、績效考核指標及目標等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望，同時又不能給企業(yè)造成浪費;既要符合當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)，也要考慮到企業(yè)實際經(jīng)濟的狀況。
員工薪酬作為企業(yè)對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機動的策略，根據(jù)不同崗位類別(職能部門、業(yè)務部門、設計研發(fā)部門等等)設計不同的薪資結(jié)構(gòu)。對工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷售業(yè)務人員盡量在基本工資方面給付較低，而在績效工資及獎金制度上給于員工更大的想象空間，激勵他們奮發(fā)圖強的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業(yè)績的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實現(xiàn)向定崗定薪、低基本工資、高獎勵的科學管理模式的轉(zhuǎn)變。
四、績效管理
績效管理往往是企業(yè)最為關(guān)心的部分?？冃Ч芾淼哪康耐ㄋ滓稽c講就是讓員工能夠有壓力有動力，自發(fā)性的去把工作做好，從而減少整個公司的管理壓力。另一個方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達到什么樣的條件，哪部分工作還沒做好，還需要提升什么等等。
績效管理大致分為績效指標及目標的設定、過程輔導與監(jiān)控、績效考核、考核結(jié)果的反饋與運用等步驟。
績效指標及目標的設定要與公司的目標管理、當期工作計劃結(jié)合起來。績效指標應當具有代表性、關(guān)鍵性和典型性;每個被考核崗位的當期考核指標數(shù)量不宜過多，要少而精;考評的標準要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握;各個考核指標要有合理的分配權(quán)重。具體考核指標涵蓋很多的細節(jié)內(nèi)容，比如說部門主管，往往都會考核本部門的完成工作任務的情況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會考核工作完成情況、個人學習情況、工作服從度、同事及上級工作評價、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進行打分，根據(jù)得分情況來計算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現(xiàn)出來?？冃Э己酥笜嗽谥贫〞r一定要和被考核部門人員進行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日后在執(zhí)行時盡量減少員工的抵觸情緒及執(zhí)行壓力。
績效考核在執(zhí)行時要遵循由寬到嚴、由淺入深、由形式到實質(zhì)、按計劃分步驟逐步的實現(xiàn)考核目標。在實行績效考核前先進行思想上的宣導，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備，充分理解考核的內(nèi)容及目的，讓員工有一個理解、接受、執(zhí)行的時間過程。在實行考核時實行由淺入深、由松到嚴的考核步驟，就考核指標與被考核部門及人員進行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質(zhì)及接受能力。個人觀點認為，初期考核指標不要太多，也不宜太高，同時績效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應了這種工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當也人性化的合理方式。關(guān)于績效考核評分的部分，在確定好考核指標以后，根據(jù)考核指標具體內(nèi)容來劃定具體的評分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、后勤部門等人員。評分時必須做到實事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績效考核評分的重要性給大家灌輸?shù)轿唬屗麄冋J識到認真對待考核打分是對企業(yè)與自身的一種責任，敷衍應付是對同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對本部門考核執(zhí)行情況負有不可推卸的管理責任，務必要把績效考核做到真實、有效。人力資源部門在考核進行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對考核方案進行不斷的完善和改進，已做到最適合企業(yè)發(fā)展的工作要求。
五、員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理或者稱之為勞動關(guān)系管理，其重要工作目標是理順公司內(nèi)部的勞資關(guān)系，增強團隊凝聚力及向心力，妥善解決日常運營中產(chǎn)生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個人認為，建設好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達，下情能上達，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進行溝通，同時不斷提升公司管理者的管理能力及個人修養(yǎng)，把每一項公司管理政策向基層員工灌輸?shù)轿?，盡可能的提前預防矛盾的出現(xiàn)而不是到處救火，那么員工關(guān)系這個模塊內(nèi)的工作做起來難度就小得多了。同時配以公司文化及價值觀的宣傳，舉辦各類有實際意義的員工活動，不斷增強員工的向心力，理順勞動關(guān)系，那么對公司團隊的穩(wěn)定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設立意見箱、實行總經(jīng)理接待日、舉行部門內(nèi)部溝通會及接口部門溝通會、組織公司集體活動及參加社會義務勞動等，都是比較有效的措施。
綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作范疇，六個模塊之間彼此聯(lián)系、相互影響，不可分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執(zhí)行效果及目標完成度。努力做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注于每一個工作細節(jié)，認真對待每一個人每一件事，同時人力資源管理者要具備決心、細心、耐心、愛心、恒心的自身素質(zhì)，與時俱進，明確自身角色定位，根據(jù)公司發(fā)展需要不斷提升自身素質(zhì)和工作技能，那么人力資源工作一定會為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應有的重要作用和價值。
以上是我以自身工作經(jīng)驗結(jié)合六大模塊對人力資源管理闡述的一些個人觀點和工作體會，因為人力資源管理工作要和企業(yè)具體實際情況緊密結(jié)合，所涉及的具體細節(jié)及涵蓋的內(nèi)容實在太多，在此不便進行一一詳細表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請諒解，后續(xù)會進一步針對實際進行溝通或提供以前工作中自己獨立制定的成功案例。
薪酬管理心得篇十八
薪酬的`學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、督促并指導?子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；
（三）、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況；
（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；
（六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；
（二）、督促并指導?本公司各部門實施薪酬管理制度；
（三）、核算并發(fā)放員工工資；
（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構(gòu)成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構(gòu)成：
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績?效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山?課件?]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
薪酬管理心得篇十九
6.1 薪酬制度的設計
6.1.1 設計的基本原則
1、公平原則
公平是薪酬設計的基礎(chǔ)，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。
2、競爭原則
企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強對員工的吸引力。
3、激勵原則
對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。
4、經(jīng)濟原則
經(jīng)濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。
5、合法原則
薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應該迅速進行改進使其具有合法性。
6、補償性原則
薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費用，著不僅應該包括補償與員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、技能等的費用。
6.1.2設計的程序和方法
1、制定企業(yè)的付酬原則與策略
制定企業(yè)的付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；企業(yè)有義務承擔員工的福祉，真正實現(xiàn)按貢獻分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如員工之間的薪酬差異程度、工資、獎勵與福利費用的分配比例等。
2、職務設計與工作分析
職務設計與工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務的說明與規(guī)格等文件。
3、職務評價
職務評價是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業(yè)的相對價值，這個價值反映了企業(yè)對各該職務占有者的要求。
4、工資結(jié)構(gòu)設計
工資結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應的實付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。
5、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集
工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集應與工資結(jié)構(gòu)設計同時進行。這項活動主要研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和收集數(shù)據(jù)。調(diào)查內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工作狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對應職務的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。
6、工資分級與定薪
工資分級與定薪是指在職務評價之后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。
7、工資制度的執(zhí)行、控制欲調(diào)整
企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應有的功能。
6.2 工資制度的形式
6.2.1崗位工資制
技能工資制是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。
6.2.3結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制又稱為分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。它是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單位，各單位又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。
6.3 福利
6.3.1 經(jīng)濟性福利
1、額外金錢性收入
如年終或中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價津貼、商業(yè)與服務業(yè)單位的小費等。
2、超時酬金
超時加班費、節(jié)假日值班或加班優(yōu)待的飲料、膳食等。
3、住房性福利
住房公積金、免費單身宿舍、夜班宿舍，廉價公房出租或出售給本企業(yè)員工，提供購房低息或無息貸款。
4、交通性福利
公司接送員工上、下班的免費或廉價通勤車服務，補貼或報銷市內(nèi)公共交通費，購買個人交通工具低息貸款或津貼、保養(yǎng)費或燃料費補助等。
5、飲食性福利
免費或廉價的工作餐，工間免費飲料、公關(guān)應酬飲食報銷、發(fā)放免費食品、集體折扣代購等。
6、教育培訓性福利
企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓，企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購買補貼、免費提供計算機或其他學習設施服務等。
7、醫(yī)療保健福利
公費醫(yī)療（全部或部分），免費定期體檢及防疫注射、報銷或補貼藥費或滋補營養(yǎng)品費用、職業(yè)病免費防護、免費或優(yōu)惠療養(yǎng)等。
8、意外補償金
意外工傷補償費、傷殘生活補助、死亡補恤金等。
9、離退休福利
養(yǎng)老保險、失業(yè)保險及長期服務獎金（工齡達規(guī)定年限時發(fā)給）等。
10、有薪節(jié)假
除每周末及法定假日和病假、產(chǎn)假外，每月及每年有若干帶薪事假或休息日，其長短通常按年資工齡的不同而作區(qū)別性規(guī)定。
11、文體旅游性福利
有組織的集體文體活動（晚會、舞會、郊游、野餐、體育競賽等），企業(yè)自建文體設施（運動場、閱覽室、臺球等活動室），免費或折扣價電影、戲曲、表演、旅游津貼，優(yōu)惠車、船、機票，免費訂票服務等。
12、金融性福利
信用儲金、低息貸款、預支薪金額外困難補助等。
13、其他生活性福利
降溫、取暖性津貼，優(yōu)惠價提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務等。6.3.2 非經(jīng)濟性福利
1、咨詢性福利
免費的員工個人發(fā)展設計的咨詢服務（給予分析、指導和建議、提供參考資料與情況等）、員工心理健康咨詢（過分的工作負荷與壓力導致的高度焦慮或精神崩潰等心理癥狀的診治）及免費或優(yōu)惠價的法律咨詢等。
2、保護性福利
平等的就業(yè)權(quán)利保護（反對族、性別、年齡等歧視）、投訴檢舉的反報復保、性騷擾保護、隱私保護等。
3、工作環(huán)境保障 人機工程原理用于工作環(huán)境設計，工作擴大化，工作豐富化，彈性工作時間，縮短工作時間，擴大工作反饋渠道等工作再設計項目，企業(yè)內(nèi)部提升政策，員工參與的民主化管理等。
4、特殊福利
為了吸引人才，企業(yè)可以對高學歷人才提供諸如戶口遷移、幫助解決配偶的工作和子女的教育問題等特殊福利。
職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理
7.1 職業(yè)生涯設計方法
公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進行員工職業(yè)生涯設計。人力資源部為公司員工職業(yè)生涯設計的歸口管理單位；通過定期和不定期的統(tǒng)計、座談和個別面談等方式，全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。各部門經(jīng)理每年應不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級的管理人員，部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理，以及所分管的分子公司經(jīng)營班子成員進行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導。各級管理人員應幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展需求，并及時與人力資源部溝通。員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學習提高相結(jié)合的途徑來實現(xiàn)。人力資源部及各級管理人員，應切實關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需求，及時提供咨詢、指導和建議。對于公司骨干人員，人力資源部及各級管理人員應有針對性地給予建議和幫助，對其職業(yè)發(fā)展提供指導。員工可隨時與人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導面談，主動匯報自己的工作、思想狀態(tài)，以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設想。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，人力資源部應不斷完善公司培訓開發(fā)、考核激勵及員工選拔機制，并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。員工應結(jié)合公司發(fā)展需求及自身的特點，主動調(diào)整和改進自身的職業(yè)生涯設計，并與直接領(lǐng)導或人力資源部保持經(jīng)常性的溝通。
7.2 生涯發(fā)展及其咨詢
7.2.1 職業(yè)生涯發(fā)展
1、了解職業(yè)的外部環(huán)境
在選擇職業(yè)之前，對職業(yè)進行研究，找出一種發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒃谖磥砣舾赡曛杏兄^高的社會需求的職業(yè)，對未來的職業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要的影響。
這里要指出，對職業(yè)進行研究可以有兩種方式：一是閱讀和分析有關(guān)書籍，了解各種職業(yè)的工作職責、工作環(huán)境、工作程序、工作內(nèi)容以及這些工作對人的資質(zhì)、身體條件、受教育程度、素質(zhì)、知識、技能等方面的要求。二是瀏覽人才市場網(wǎng)站。從網(wǎng)站了解社會用人單位對各類人才的需求情況、人才的供給情況、各種職業(yè)的待遇等等，特別是在網(wǎng)絡快速發(fā)展的時代，上網(wǎng)搜索對自己發(fā)展有用的東西也是一種了解企業(yè)的途徑。
2、認識自己，分析潛能
1、確定志向
志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，在制定生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯中最重要的一點。
2、自我評估
自我評估的目的，是認識自己、了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最佳抉擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。
3、職業(yè)生涯機會的評估
職業(yè)生涯機會的評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，每一個人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自己提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件與不利的條件等等。
4、職業(yè)的選擇
應考慮以下幾點：(1)性格與職業(yè)的匹配(2)興趣與職業(yè)的匹配。(3)特長與職業(yè)的匹配。(4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應。
5、職業(yè)生涯路線的選擇
在職業(yè)確定后，向哪一路線發(fā)展，此時要做出選擇。即，是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，須做出抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預定的方向前進。6.設定職業(yè)生涯目標。
職業(yè)生涯目標的設定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無正確適當?shù)哪繕?。沒有目標如同駛?cè)氪蠛５墓轮郏囊懊Ｃ?，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導你避開險礁暗石，走向成功。目標的設定，是在繼職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇后，對人生目標做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。
7.3 職業(yè)生涯選擇策略
7.3.1社會環(huán)境分析
首先，我們需要問自己五個問題：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？ 以上五個問題涵蓋了目標、定位、條件、距離、計劃等諸多方面，只要在以上幾個關(guān)鍵點上加以細化和精心設計，把自身因素和社會條件做到最大程度的契合，對實施過程加以控制，并能夠在現(xiàn)實生活中知曉趨利避害，使職業(yè)生涯規(guī)劃更具有實際意義。做好職業(yè)定位 定位是自我定位和社會定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準確定位。
結(jié)論
目前，我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，但是我國在發(fā)展中還有很多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，而我國以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。由于經(jīng)濟的發(fā)展、形勢的需要，進行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行，而且在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運作已經(jīng)開始。
人力資源開發(fā)與管理是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。在管理領(lǐng)域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。生產(chǎn)率反映了產(chǎn)出的商品或提供的服務與投入的人力、財力、物力的關(guān)系；工作生活質(zhì)量則反映員工在工作所產(chǎn)生的心理和心理健康的感覺。
我們的策劃內(nèi)容主要包括了公司概況、人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。其中公司概況包括了公司簡介和公司人力資源部的簡介，通過對人力資源管理環(huán)境的分析和工作分析內(nèi)容及方法對人力資源進行規(guī)劃，然而在整個人力資源管理的過程中，我們還對招聘、培訓、績效、薪酬以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢等方面進行了詳細的管理。在這次模擬實踐中，我們對招聘管理中的員工選拔和人員配置有了更加深刻的了解，在培訓管理中，我們知道了更加多的培訓方法，也對培訓效果進行了評估，然而對于績效管理，使我們更加清楚地知道了績效考核的方法，并且如何對其進行選擇，以及其實施，還有薪酬管理，對于薪酬制度的設計、工資制度的形式以及各種福利的了解，這對于我們以后找工作或者作為公司的管理者都有好處，我們可以知道各種福利對我們的好處或者作為為公司留住人才的有力手段。最后是職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢與管理，讓我們可以更好地分析自己的情況，以便找到更適合自己的工作。