在忙碌的工作生活中，總結(jié)可以幫助我們更好地調(diào)整狀態(tài)和提升效率。在寫總結(jié)之前，要透徹理解要總結(jié)的內(nèi)容，找到其中的關(guān)鍵點。以下是小編為大家整理的校園趣事，讓我們一起回憶那段美好的時光。
管理角色認知心得篇一
為了進一步提高公司中層管理人員的管理水平，根據(jù)中層管理人員對管理技巧和領(lǐng)導藝術(shù)的培訓需求，上層領(lǐng)導經(jīng)過反復比較和篩選， 選定了章哲編制的《高績效的中層管理》為教材，以總經(jīng)理為引導，為本公司的30余名中層管理人員進行了以“?《高績效的中層管理》—?角色認知”?為主題的領(lǐng)導能力培訓。
每周三培訓如期而至。在培訓會上，在何副總和林副總帶領(lǐng)下，將理論與案例相結(jié)合，旁征博引、妙語連珠，引發(fā)大家的陣陣掌聲；各參訓者更是結(jié)合實際巧妙應答，引發(fā)了同組人員的共鳴。整個培訓會場氣氛活躍，課堂討論緊扣主題但不失輕松。課程中間穿插的唱歌活動，更是形成了老師和學員之間的良好互動，加強了課程的趣味性。在課后，大家認真填寫相關(guān)行動表單，使每一位參與者對自己的工作和管理意識有了多層面的了解，為今后的工作開展拓寬了新的思路。
對“管理”的含義為通過他人完成工作的一種活動，更為深刻的解釋是與他人合作，通過他人完成工作的活動的，而管理者就是這個活動的使動者。
在《高績效中層管理—?角色認知》中管理的五個重要角色為：計劃、組織、協(xié)調(diào)、執(zhí)行、監(jiān)督；更新的觀念則為：計劃、領(lǐng)導、監(jiān)督這三個大部分。從這里可以看出管理者的角色發(fā)生了變化，即由執(zhí)行變成了領(lǐng)導，管理實踐對管理者提出了更高的要求，要求管理者站在更高的高度，以更高的技能和水平領(lǐng)導員工部屬共同進步，完成組織的績效目標。
管理者的業(yè)績不是靠自己來體現(xiàn)的，而是通過下屬的工作來體現(xiàn)的，管理者在績效管理中的角色不是事必躬親，也不是任其發(fā)展，不管不問，而是一改警-察形象，更多的是作為員工的管理者、領(lǐng)導者、變革者、教練和績效伙伴，指導幫助員工設立績效目標并實現(xiàn)，最終塑造員工自我的績效管理能力，才是管理者應該做的工作，才是管理者的職責之所在。
離開了對員工績效關(guān)注和管理，管理者根本談不上管理，更談不上高績效管理。
只有管理者真正認識到了自己的績效管理的角色并不斷實踐，企業(yè)的資源管理才會良性不斷突破，才會形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰(zhàn)和對攻戰(zhàn)中勝出，帶動企業(yè)快速向前！
為了更好地扮演自己的管理者角色，取得更多的管理成功，管理者必須仔細研究績效管理，找準自己必須扮演的績效角色，有針對性地提高管理技巧，有目的地管理好員工與自己的績效。只有如此，管理者才能不斷實現(xiàn)自我超越，不斷向管理的高層次邁進！
兵書有道：知己知彼，百戰(zhàn)不殆。只有正確的認識自己，正確的評價自己，正確的完善自己，創(chuàng)造出良好的、過硬的產(chǎn)品質(zhì)量和服務，才會帶來消費者良好的口碑和公司良好的外在形象，才能創(chuàng)造出出眾的品牌。而這些，廣告是吹不出來的，是要經(jīng)得起消費者檢驗的。在今天，產(chǎn)品質(zhì)量的好壞已經(jīng)成為社會生產(chǎn)力水平的反映，愈已成為技術(shù)經(jīng)濟發(fā)展的標志。而一件好的產(chǎn)品，當然是需要高績效的管理和好的員工共同創(chuàng)造出來的，績效管理不容置疑的成為企業(yè)管理的.中心環(huán)節(jié)，必然是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，抓績效，抓管理，既是一種企業(yè)文化，又是一種生產(chǎn)責任，也是一種商業(yè)道德，更是一種長期的習慣。
讓我們把這種文化繼續(xù)弘揚著，這種責任繼續(xù)維護著，這種道德繼續(xù)建設下去，這種習慣繼續(xù)保持下去，把我們企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量管理得更有成效！
在討論這個問題之前，我們要先了解三個概念，第一，什么是管理，通俗意義上而言，管理就是充分利用現(xiàn)有的人，事，物等資源，指揮一群人，最大限度的調(diào)動他們每一個人的潛能，使之朝著有利于組織目標的方向發(fā)展。
第二，什么是管理者，所謂的管理者是指在整個管理的行為過程中，占據(jù)主體地位，擁有相應的責任與權(quán)力，從事具體管理活動的人群。
第三，什么是中層管理者，所謂的中層管理者是相對于高層管理者和基層管理者而言，他們起著承上啟下，上傳下達的橋梁紐帶作用。他們是屬于領(lǐng)會領(lǐng)導意圖，將意圖轉(zhuǎn)化成具體實施戰(zhàn)略和計劃，并付諸實施，堅決貫徹執(zhí)行的這么一個群體。（對于我們工廠而言，我們的中層管理者直接的體現(xiàn)就是車間主任及廠部這一級別的干部）。
所以，中層管理者不但要充分理解，吸收領(lǐng)導意圖，還要能夠?qū)㈩I(lǐng)導意圖準確轉(zhuǎn)化，制定具體實施細節(jié)和程序，同時及時表述，傳遞給基層管理者，并督促實施，全程監(jiān)控,確保組織目標的達成。
從以上論述可以看出，中層管理者在一家企業(yè)當中起著至關(guān)重要的作用。蓋普洛公司通過深入研究，發(fā)現(xiàn)提高組織競爭力的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的高層領(lǐng)導，而是中層管理者。中層管理者的不作為，或者未能發(fā)揮其應有的作用，將直接對工廠管理和決策的貫徹落實帶來決定性的影響。
在實際生產(chǎn)管理中，我經(jīng)常給我的干部打的一個比喻就是，廠長下達的指令，到主任執(zhí)行的時候，打了個9折，到班長執(zhí)行的時候再打個8折，到了一線員工執(zhí)行的時候，繼續(xù)打個6折，最后我們就可以算出，廠長的指令最終到付諸具體實施，實際上已經(jīng)不到5折。而如果我們的車間主任，班長，在整個管理實施過程中有進行嚴格的過程監(jiān)控的話，是可以大大縮小這個比例的，可惜，現(xiàn)實往往事與愿違。所以，接下來我們有必要談談，作為中層管理者我們應該具備什么樣的素質(zhì)，或者說我們應該具有什么樣的品性，才可以確保因為我們的存在讓組織的績效最大化。
1.影響力
什么樣的領(lǐng)導帶什么樣的兵，下屬永遠看領(lǐng)導的背影做事情。身為中層主管，我們應該給我們的下屬，員工做好表率作用，學會朝著魅力型領(lǐng)導的方向去發(fā)展，用影響力來管理團隊，而不是靠組織任命的職位與權(quán)力。
什么叫“魅”力，就是連鬼都不知道的能力。換句話說，它是無形的影響力。更多的是靠領(lǐng)導者本人的標桿，榜樣的影響作用。
2.自發(fā)性
只有具有自發(fā)性的人，才具有主動性，前瞻性，在事情沒發(fā)生之前就可以提前預知并采取計劃與行動措施，以避免與杜絕問題的出現(xiàn)。
3.執(zhí)行力
一流的點子永遠不如二流的執(zhí)行力。企業(yè)的成敗與否很大程度上看的是企業(yè)是否具有強健的執(zhí)行力，而企業(yè)執(zhí)行力的強健與否，最關(guān)鍵的是看企業(yè)是否有一支強而有力的中層隊伍。
多年前的一個報道，具體內(nèi)容至今仍然印象深刻。說的是東北一家大型的國有企業(yè)因為經(jīng)營不善，宣布破產(chǎn)，被一家日資企業(yè)收購。重新開業(yè)的那一天，日方只派來了三個高管，一個總經(jīng)理，一個財務總監(jiān)，一個人力資源部經(jīng)理，其他人員還是原班人馬。這三個人經(jīng)營這家企業(yè)只用了一個辦法，那就是讓企業(yè)的老人把他們原先制定的規(guī)章制度（厚厚一摞）重新搬出來，不折不扣的執(zhí)行。結(jié)果奇跡出現(xiàn)了，僅僅過了兩三個月的時間，企業(yè)就扭虧為盈了。盡管案例的具體公司名都已經(jīng)忘記了，但它還是告訴了我們一個道理，只有具有執(zhí)行力的企業(yè)才可以生存下去。
4.關(guān)注細節(jié)
不放過任何一個細節(jié)(松下幸之助語)。
細節(jié)決定成敗，身為主管，一定要學會從細節(jié)中關(guān)注到每位員工的工作態(tài)度和情緒，學會從細節(jié)中去預見一件事情的發(fā)生，學會從細節(jié)中去分析到一件事情的處理方法和結(jié)果。
任何事情的發(fā)生都是一個從量變到質(zhì)變的過程，之前我有在博客中提到過，工廠沒有大事，全是小事，小事不處理，積累久了，它就會演化成大事。所以，我們要學會關(guān)注細節(jié)，關(guān)注小事，防患于未然。
5.教練員的角色
從加強自身的學習開始，構(gòu)建學習型組織，進而培訓，啟發(fā)部屬的自我管理能力。通過有效的培訓，教導，讓部屬具備自我管理能力，而后通過授權(quán)，讓部屬充分自我管理，進而解放自己，以站在更高的高度去規(guī)劃團隊，管理團隊，讓自己成為團隊的靈魂。
舉個很簡單的例子，實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)，部屬很隨意的就將一個問題提到主管的面前，沒有原因分析，沒有解決措施，沒有改善建議。對于這一類的問題，我對部屬的要求是這樣的，有問題你可以找我，而且歡迎你來找我，但是有一點，找我之前，你要先把問題的起源，解決方案，措施列個一，二，三，等等先弄清楚，等到報告的時候再告訴我，對于這個問題，你都做了哪些事情，還有什么建議等等?；旧希@些事情做完，這個問題也就解決完了。時間長了，干部慢慢的就知道怎么去面對問題，解決問題了。
管理工作沒有一成不變的東西，也沒有絕對的葵花寶典，仁者見仁，智者見智，但是有一點我們可以肯定，通過不斷的學習，不斷的摸索，我們一定可以做得越來越好。
管理角色認知心得篇二
摘要“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安?！?BR> 本文不僅談及對私董會的認識，還結(jié)合課程內(nèi)容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關(guān)鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領(lǐng)導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎(chǔ)上，重點引入私董會教學，讓學員在關(guān)懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領(lǐng)導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經(jīng)理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經(jīng)理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經(jīng)理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據(jù)每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領(lǐng)、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結(jié)優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
管理角色認知心得篇三
草長鶯飛的三月，正是萬物萌發(fā)、大地復蘇的時節(jié)，在這個月的第一天，我就有幸感受到了春天的氣息。這一天，我參加了尚層裝飾杭州分公司允許安排的《角色認知》培訓，講師陳云青是北京大學、清華大學特聘講師。歷任東方通、漢銘信通、匯眾益智人力資源總監(jiān)，在戰(zhàn)略績效管理、任職資格等人力資源管理體系建設方面有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
首先說說自己參加培訓的感受吧!能夠參加這個培訓，首先是感謝楊總，是經(jīng)過三天的正能量培訓之后，身為教導團一員的我能夠與教導團的同事一起，在楊總的申請下，有可能參加這次的培訓;另外是特別感謝林總，如果沒有他的特批，我終究也不可能置身于培訓教室中。所以帶著滿滿的感謝與求知若渴的心態(tài)，我來到了培訓現(xiàn)場。有種久違了的感覺，親切而又踏實。
其次是培訓時坐在我身邊的學員，兩位學員是在內(nèi)蒙工作，但為了聽這一天的培訓，不辭辛勞，坐將近兩天的火車來，匆忙聽一天的課以后，再坐將近兩天的火車回去。這種精神，是我需要再三學習的。身處杭州的我，需要在學習這件事情上更加投入與努力，因為有很多人并沒有我們這樣得天獨厚的條件，他們都能克服那么多困難只為這一天的課程，這樣的努力和辛苦，不是一般人能夠做到的。我非常敬佩他們!
云青老師的課講得非常有激情，從管理專業(yè)的角度，運用專業(yè)的知識分析室內(nèi)裝飾公司的管理知識，寓道理于淺顯的實例中，不僅能積極調(diào)動場上的氣氛，而且充分互動，甚至在關(guān)鍵的實例上字斟酌句地為我們分析，將枯燥的管理方面的道理通過非常易于接受的方式表達出來，易于我們理解，課堂氣氛活躍，聽課效果非常好。通過這次學習，我明白了管理層并不是只發(fā)發(fā)命令，更多的可能是默默無聞的付出。最后對這次培訓我總結(jié)出了一個道理，我們要把公司品牌做起來，就必須要全心全意的為客戶服務，做杭州最專業(yè)的別墅裝修公司。
管理角色認知心得篇四
我們在工作的時候其實也是一個不斷學習的過程，很多時候我們也是什么都不懂的，也需要不斷的進行學習，只有這樣，我們才能在工作中游刃有余。培訓是我們學習的一個很好的方式，今天，小編特意為大家收集整理了一篇職員管理理念與角色認知培訓心得，大家要是有興趣的話，可以看一下!
2月19日，人力資源部專門請來人本企業(yè)管理咨詢培訓機構(gòu)講師陳天寶老師，對各職能部門的相關(guān)管理人員進行了《管理者理念與角色認知》的培訓。這是一次非常難得的學習機會，通過陳老師理論與案例相結(jié)合的培訓，使我對于管理理念有了更深層次的理解，對崗位角色有了更清楚的認識。結(jié)合崗位特點，主要心得如下：
一、要實踐管理方式的轉(zhuǎn)換，變經(jīng)驗管理為科學管理
改革開放以來的30年中，國內(nèi)企業(yè)特別是民企都迅速甚至是超速的發(fā)展，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)不發(fā)展就會被淘汰，被淘汰的要么是適應不了環(huán)境，要么是在管理方面出了問題。因此有危機感的不光是企業(yè)決策者，做為各層管理者也應該時刻有危機感，要有很強的悟性，須得經(jīng)?！巴顺霎嬅嫱饪串嫛保瑢W會分析團隊的優(yōu)勢、劣勢、問題，并科學客觀地制定出相應的策略以及解決辦法，摸索規(guī)律然后形成管理理念，這樣企業(yè)的發(fā)展才能進入良性循環(huán)。所以企業(yè)如想常立于不敗之地的話，就必須建立一個不斷學、不斷改善工作方式、高績效的團隊，在管理工作中應由傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W的管理方式，讓員工理解企業(yè)的生存與企業(yè)的每一位員工都息息相關(guān)，是大家謀生的利益共同體。我作為公司的一名基層管理者有責任帶好自己的團隊，應提煉對管理理念的認識，通過陳老師精辟的講解，我認為只有不斷改變、提升過去傳統(tǒng)的經(jīng)驗，逐步學會、適應用科學管理的思維去思考問題，不斷總結(jié)實踐中出現(xiàn)的.問題，不斷充實自己，帶動車間這個一線集體更好地團結(jié)登攀。
二、領(lǐng)導的真諦——服務
墨守成規(guī)——打破窠臼，淡化等級觀念。陳老師的提出的“領(lǐng)導是仆人”，并以管理者與被管理者關(guān)系倒置金字塔、領(lǐng)導模式圖;舍與得折射的管理理念對我的觸動很大，作為管理者應具備無私誠實守信謙虛尊重他人等品質(zhì)，把自己的所欲和所需擺在一邊，優(yōu)先滿足別人最大的利益樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導方式，應以服務的心態(tài)，采用人性化、柔和的方式去解決生產(chǎn)中遇到的問題和開展工作布置。在公司的良好環(huán)境下營造出彼此尊重、平等、寬松、包容的企業(yè)文化氛圍。
三、管理者的角色定位
通過此次的培訓，使我重新認識了角色的概念，了解到角色定位的重要性，明確角色定位是在實踐中不斷調(diào)整、完善過程中實現(xiàn)的，其本質(zhì)不光在于知也在于行。陳老師在課中引經(jīng)據(jù)典以幾個實例著重講了管理者需做好的幾個角色，即：規(guī)劃者、執(zhí)行者、溝通者、團隊領(lǐng)袖者、教練。
作為一名車間主管，一線的管理者，有清晰的角色定位尤其重要。我將從崗位職能出發(fā)、以崗位說明書為主要導向，規(guī)劃好本部門業(yè)務方向，做好車間的工作流程分析與設計工作，致力于打造一個有核心、有凝聚力、執(zhí)行力的團隊，在管理時要強調(diào)：每人一把號，都吹團隊的調(diào)。這一條是針對管理者的要求。團隊中的每一人都要有目標和與之相對的激勵政策。
只有勇于挑戰(zhàn)自己，才能開創(chuàng)新的未來!我將會將此次培訓學習的知識應用于日后的工作中，帶領(lǐng)車間團隊中的每一名成員為完成公司的各項指標而努力進取!
管理角色認知心得篇五
摘要“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安?！?BR> 本文不僅談及對私董會的認識，還結(jié)合課程內(nèi)容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關(guān)鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領(lǐng)導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的方式，在少量的理論授課基礎(chǔ)上，重點引入私董會教學，讓學員在關(guān)懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領(lǐng)導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經(jīng)理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經(jīng)理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經(jīng)理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據(jù)每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領(lǐng)、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
管理角色認知心得篇六
20xx年3月29日，鄙人參加了廣州市政府系統(tǒng)培訓中心舉辦的《中層管理者角色認知與管理提升》培訓班，使鄙人受益匪淺。結(jié)合培訓中學習到的東西，鄙人從以下幾個方面簡單談一下體會：
首先，態(tài)度比能力更重要。一個人的成功取決于他的態(tài)度。過去是不是很優(yōu)秀，沒有關(guān)系，重要的是未來想做什么。因為有了想做的態(tài)度，能力不夠可以通過各種途徑提高。但是沒有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會做好。如果想做，肯定會想盡千方百計去完成，并且會做好。
其次，中層管理者的身份是比較復雜的。中層管理者在上司面前是命令的執(zhí)行者；受上司的委托管理某一部門，在下屬面前是企業(yè)形象的代表；與其他部門經(jīng)理之間互相配合，才能完成上級布置的任務時。中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者。企業(yè)文化是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設計師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播，中層管理者又是企業(yè)文化的傳播者與建設者。因此，需要中層管理者掌握處理與上司關(guān)系、與同事關(guān)系、與下屬關(guān)系的技能，肩負承上啟下、承前啟后、承點啟面三大職責。通過學習，我們所要做的`是找準自己的位置，正確認知角色，不只是做很多的具體工作，而是把更多的精力放在管理方面。
再次，良好的人際關(guān)系與溝通可提高團隊運作。有人說：“管理者事業(yè)的成功，15%由專業(yè)技術(shù)決定，85%與個人人際關(guān)系和處事技巧相關(guān)聯(lián)?！焙椭C能讓大家彼此了解，進而互相尊重，形成良好的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系會增進團隊成員的身心健康，有助于團隊的合作，有利于提高團隊的工作效率。這也正是目前我們總提到的要提高團隊意識。因此，在工作中處理良好的人際關(guān)系，加強溝通技巧，是鄙人需要持續(xù)不斷完成的一項工作。
另外，作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的?？墒呛芏嗳俗呱瞎芾砺毼灰院?，卻出現(xiàn)了一些的問題：如整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵與授權(quán)下屬。在這方面，鄙人深有體會，易造成下屬有依賴感，不能充分發(fā)揮下屬的積極性與創(chuàng)造性。有的甚至不顧企業(yè)利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上。他們常常視部門職責而不顧，利用他們身居領(lǐng)導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)和部門利益的溝通。更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識，喜歡在高層領(lǐng)導和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習慣于將自己的“職責范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領(lǐng)導決策執(zhí)行和任務落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展，成為馬路上的“拌腳石”。我們要切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學習，坦誠待人，做個開放的管理者，與企業(yè)同在，才能徹底走出企業(yè)與個人的發(fā)展誤區(qū)。我們要正確進行自我認知，才能擔當起中堅力量的角色，有過一定閱歷的管理者都知道許多面臨困境的企業(yè)都出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我何干，再加上自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，心態(tài)也比較復雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后。發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。我們自身要有實實在在的業(yè)務專長、技術(shù)優(yōu)勢和專業(yè)知識，所以需要我們不斷地吸取知識，使自己擁有合理的知識結(jié)構(gòu)，成為業(yè)務和專業(yè)的帶頭人。
最后，在今后的工作中，鄙人還需加強多關(guān)心員工，很好地做出表率，讓員工看到自己的努力，及時的給予表揚與鼓勵。讓每個人在自己崗位上都發(fā)揮出最大的能量。
管理角色認知心得篇七
一、 明確自己的角色定位
團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領(lǐng)導者。專家特點是專業(yè)知識、技術(shù)能力;管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務;教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發(fā)展機會;領(lǐng)導者洞察各種趨勢，設定目標，協(xié)調(diào)部門與組織目標，引領(lǐng)變革，激勵人心。
在現(xiàn)階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業(yè)、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領(lǐng)導者，創(chuàng)造更高的價值。
明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規(guī)劃自己的學習成長方向。
二、 事務管理
80%的價值往往是由20%的活動產(chǎn)生的，因為設定事務的優(yōu)先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優(yōu)先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題;id圖可以定性分析，通過尋找因果關(guān)系和互相影響關(guān)系，確定主要驅(qū)動性問題和主要后果;pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優(yōu)先級。
確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。 結(jié)合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：
三、 員工管理
將員工的發(fā)展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關(guān)的可轉(zhuǎn)移的知識和技能，需要時間的累積;意愿度是達成目標或任務所體現(xiàn)出來的動力和信心。
員工發(fā)展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高;醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底;有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定;獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。
員工的四種發(fā)展階段需要不同的管理方式科學領(lǐng)導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領(lǐng)導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監(jiān)督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領(lǐng)導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩(wěn)定的，要采用支持型領(lǐng)導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權(quán)型領(lǐng)導風格。
我覺得員工管理這一章節(jié)是很有實用性的，雖然現(xiàn)階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領(lǐng)導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發(fā)展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
四、 員工激勵
管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調(diào)動下屬的積極性，發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則(寧要合理的不公平，不要不合理的公平)、剛性原則、實機原則、清晰原則。
激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業(yè)而言成本較高，且持續(xù)時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續(xù)兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。
非貨幣性的激勵工具可以有優(yōu)秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。
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管理角色認知心得篇八
摘要 “首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安?！?BR> 本文不僅談及對私董會的認識，還結(jié)合課程內(nèi)容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關(guān)鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領(lǐng)導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎(chǔ)上，重點引入私董會教學，讓學員在關(guān)懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領(lǐng)導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經(jīng)理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經(jīng)理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經(jīng)理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據(jù)每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領(lǐng)、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結(jié)優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
管理角色認知心得篇九
管理者的角色認識課堂管理學家馬斯洛說：“要讓一個管理者成功的履行管理職責，其前提條件是他必須清楚的意識到這是他的職責?！比魏我环N角色行為只有在角色認知十分清晰的情況下，才能被成功的扮演。如何從專才走向企業(yè)所需要的通才、從依靠個人努力走向依靠團隊實現(xiàn)組織目標呢?要處理好：走出錯誤的角色誤區(qū)、轉(zhuǎn)變正確的角色定位以及樹立正確的角色認知三個問題。
一、管理者的角色誤區(qū)
1. 民意代表 一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，向上司提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為民意代表;作為管理者要想取得下屬的擁戴和支持，需要提高領(lǐng)導力，而不是做“民意代表”。
2. 代表個人 有些中層干部總是把“剛才我說的這些，只代表個人意見”掛在嘴邊，這是中層經(jīng)理的一大角色誤區(qū)。對上司而言，你可以代表整個部門的意見，也可以是你個人的意見。正確的做法是：對上級代表下級;對下級代表上級，對同僚代表內(nèi)部客戶，對外部代表公司。
3. 同情者 有些管理者在員工出現(xiàn)抱怨的時候，也跟著附和，在部門里或在私下里，當下屬抱怨公司高層或公司的制度、措施、計劃時，有些中層卻跟著一塊罵，表示同情。其實這樣是擺錯了自身的位置，管理者在員工面前代表公司，是公司制度的捍衛(wèi)和宣傳者。
4. 傳話筒 不了解下屬的工作，上級問起，就詢問下屬，他只是充當一個傳話筒的作用。不知道工作的進展。
5. 一方諸侯 過分看重自己的級別，用級別看待遇，搞“一言堂”;認為自己在本部門比上級更具有專業(yè)權(quán)威和個人威信。
二、管理者的角色定位
角色是規(guī)定一個人活動的特定范圍和與人的地位相適應的權(quán)利義務與行為規(guī)范，是組織對一個處于特定地位的人的行為期待，中層管理者要將大部分時間花在管理和促進下屬的工作上，企業(yè)管理者通常應扮演如下三類角色：
1. 人際角色 作為部門的代言人，以團隊領(lǐng)導者的身份參與一些活動;作為部門管理者要對下屬的工作和成長負責;作為部門的主管需要和其他部門進行溝通協(xié)調(diào)。
2. 信息角色 管理者作為信息中樞，獲取特定信息，并將獲取的信息傳遞給團隊其他成員，作為部門的發(fā)言人把一些信息發(fā)送給組織之外的人。
3. 決策角色 作為領(lǐng)導者，推動公司的變革與創(chuàng)新，以適應不斷變化的環(huán)境;作為組織資源的分配者;作為問題和危機的解決者等。
另外，如果將管理工作分成例行、問題和創(chuàng)新工作三大類，作為企業(yè)中不同層級的管理者，工作的側(cè)重點是不一樣的，基層管理者的大部分工作是遵守規(guī)定的例行工作，只有小部分是問題和創(chuàng)新工作;中層的大部分工作是分析、查找根源，提出解決方案及需要的資源的問題工作，小部分工作是例行和創(chuàng)新工作;高層的大部分工作是具有新的思路、方向、路線的創(chuàng)新工作，小部分是問題和例行工作。各級管理者要分配好自己的精力和扮演好自己的角色。
三、管理者的角色認知
(一)規(guī)劃者
管理者要明確知曉公司整體戰(zhàn)略，牢記部門年度工作目標，并據(jù)此制定具體的執(zhí)行計劃，并將目標分解到每一個人。協(xié)調(diào)員工的行動，增強員工的工作主動性，減少盲目性，使工作有條不紊地進行。同時，計劃本身又是對工作進度和質(zhì)量的考核標準，對大家有較強的約束和督促作用。
(二)執(zhí)行者
作為管理者要把企業(yè)決策層的管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工;明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執(zhí)行工作標準，認真履行崗位職責。
(三)問題解決者
作為管理者，當下屬帶著問題來尋求答案的時候，管理者不要急于告知答案，而應讓員工自己找出問題的答案，當下屬帶著問題的方案來找你的時候，你幫他分析方案的利弊，具體用哪個方案還是由下屬自己決定，不替下屬下結(jié)論。作為管理者要經(jīng)常告誡下屬：“公司請你來，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦”。
(四)模范者
作為管理者要做好自我管理，使得個人成長的速度跟上企業(yè)進步的速度。通過良好的自我管理為下屬樹立榜樣。
(五)績效伙伴
在設定績效目標時，管理者通過平等對話指導和幫助，而不是通過指責、批評來幫助下屬。從對方的角度出發(fā)，考慮下屬面臨的挑戰(zhàn)，及時幫助下屬制定績效改進計劃，提升能力。對于下屬，可采用“月績效考核，周匯總考核，日匯報考核”的方式。作為中層管理者，要學習績效考核方面的知識，以做好下屬的績效考核。
(六)監(jiān)督者
監(jiān)督和檢查與是否信任無關(guān)，制度的落實不僅需要自覺維護，更需要組織監(jiān)督。員工不會做你希望他做的，只會做你檢查的，如果你強調(diào)什么就會去檢查什么，你不檢查就等于不重視。
(七)領(lǐng)導者
領(lǐng)導者的風格決定團隊的風格，領(lǐng)導者的思維決定團隊的思維，領(lǐng)頭人的速度決定整個隊伍的速度。不要抱怨你的下屬是只羊，因為他是獅子還是羊并不重要，重要的是你是否是一頭獅子。一頭獅子領(lǐng)導的一群綿羊可以打敗一頭綿羊領(lǐng)導的一群獅子。
(八)教練員
下屬素質(zhì)低，不是你的責任，而不能提高他們的素質(zhì)才是你的責任。人是天底下最好的寶藏。一個領(lǐng)導要有這樣的度量和能力，凡是跟著自己的人，都有責任把他們的寶藏開發(fā)出來。
(九)內(nèi)部客戶
部門、同事之間，彼此互為內(nèi)部客戶，工作到不到位，最終要落在“讓內(nèi)部客戶滿意”上。你做得好不好，不是由你自己說了算，而是由你的內(nèi)部客戶說了算。
中層經(jīng)理是組織的中堅力量，兼有下屬和領(lǐng)導的雙重身份。一方面，作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領(lǐng)導下屬進行工作;另一方面，作為管理者，在帶領(lǐng)下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受著上級的領(lǐng)導。對組織目標負責,執(zhí)行上司的指示,發(fā)現(xiàn)問題和提出建議,進行自我管理;對下屬按要求履行崗位職責、目標的達成負責,對團隊建設負責,對下屬的成長、進步負責;與平行部門之間做好溝通、協(xié)調(diào)與合作。
管理角色認知心得篇十
團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領(lǐng)導者。專家特點是專業(yè)知識、技術(shù)能力;管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務;教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發(fā)展機會;領(lǐng)導者洞察各種趨勢，設定目標，協(xié)調(diào)部門與組織目標，引領(lǐng)變革，激勵人心。
在現(xiàn)階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業(yè)、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領(lǐng)導者，創(chuàng)造更高的價值。
明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規(guī)劃自己的學習成長方向。
二、 事務管理
80%的價值往往是由20%的活動產(chǎn)生的，因為設定事務的優(yōu)先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優(yōu)先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題;id圖可以定性分析，通過尋找因果關(guān)系和互相影響關(guān)系，確定主要驅(qū)動性問題和主要后果;pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優(yōu)先級。
確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。 結(jié)合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：
三、 員工管理
將員工的發(fā)展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關(guān)的可轉(zhuǎn)移的知識和技能，需要時間的累積;意愿度是達成目標或任務所體現(xiàn)出來的動力和信心。
員工發(fā)展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高;醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底;有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定;獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。
員工的四種發(fā)展階段需要不同的管理方式科學領(lǐng)導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領(lǐng)導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監(jiān)督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領(lǐng)導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩(wěn)定的，要采用支持型領(lǐng)導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權(quán)型領(lǐng)導風格。
我覺得員工管理這一章節(jié)是很有實用性的，雖然現(xiàn)階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領(lǐng)導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發(fā)展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
四、 員工激勵
管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調(diào)動下屬的積極性，發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則(寧要合理的不公平，不要不合理的公平)、剛性原則、實機原則、清晰原則。
激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業(yè)而言成本較高，且持續(xù)時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續(xù)兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。
非貨幣性的激勵工具可以有優(yōu)秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。
管理角色認知心得篇十一
在課程中杜晶晶講師講到，在工作中作為一個普通員工會把網(wǎng)點管理者的要求做一個標尺，上級行雖然給我們下達了任務，那我也要看看我們主任是什么態(tài)度，用不用奮力去營銷客戶完成指標，當網(wǎng)點主任對工作懈怠，那么員工一定是散漫的，所以作為管理人員首要是提高自已的領(lǐng)導力，規(guī)劃目標并完全轉(zhuǎn)達給員工，讓員工能夠理解并從心里愿意接受自己的想法，從而產(chǎn)生共鳴一起努力實現(xiàn)。其次是溝通能力，網(wǎng)點管理者每天要接觸員工、客戶及上級領(lǐng)導，做好上下級溝通協(xié)調(diào)工作就顯得尤為重要。作為管理者還要有勇于承擔解決問題的能力，不能踢皮球似的把問題轉(zhuǎn)嫁給別人，發(fā)生事情要用一切辦法解決，能當員工的定心丸，才能讓員工信任你。還要敏銳的洞察力善于用人和輔導員工，沒有完美的個人，只有完美的團隊，作為管理者要善于揚長避短，做到讓每個員工各施所長，找到合適自己的定位，這樣既能提高工作效率也營造了愉快的工作氛圍。同時不斷學習，時刻保持旺盛的學習欲望和能力，營造網(wǎng)點和諧的工作環(huán)境和積極學習的氛圍。作為基層管理者在全行轉(zhuǎn)型發(fā)展升級大潮中要做先驅(qū)者，才能帶領(lǐng)員工不斷發(fā)展前行，樹立榜樣樹立威信。
管理角色認知心得篇十二
摘要 “比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。”
本文重點談及溝通三原則，思路清晰，分析獨到。溝通作為管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!
私董會上學員們思想碰撞，關(guān)于團隊關(guān)于個人，不斷從自身挖掘問題，積極剖析自己，認知自己的角色，思考如何轉(zhuǎn)變角色。整個過程中對我觸動最大的是如何真正的做到有效溝通。很多問題都是由于無效溝通導致的原因。
那么如何避免?是我課后在思考的問題：
首先，洞察力，透過表面看本質(zhì)。你需要從表面的問題抓出實質(zhì)問題核心點，實事求是解決問題。在溝通時，對方表達的事一個問題，可也許他自己不清楚想解決的問題核心是什么，那我們應該分析問題，引導性了解更好的信息幫忙我們找到問題核心。比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。
然后，找到問題核心點，達到雙贏。我們工作目的是更好的為公司服務，那么我們應該抓住一個大方向，以公司的利益為前提來溝通，真誠公平的解決問題。不可有先從為主的觀念，就事論事，方可化解矛盾。比如：跨部門溝通，只為了個人利益部門利益，而損壞公司利益就不行，必須要有大局觀。當發(fā)生沖突時，應換位思考，理解他人做法，這樣更容易達成共識。
最后，積極正面的態(tài)度，并運用語言的藝術(shù)。溝通時態(tài)度是積極向上的，語言的運用也很重要，同樣想表達的一個意思，使用不同的語言會產(chǎn)生出現(xiàn)不同的溝通效果。比如：部門協(xié)作，工作分工產(chǎn)生歧義。作為管理者命令式下達工作，這樣可能影響到下屬們的情緒，打擊積極性;如是在分配工作時，將分配的初衷、激勵的語言和合理的建議真誠的溝通，那達到的效果應更佳。
其實解決有效溝通的辦法和建議還有很多，通過這次學習重點讓我關(guān)注到這三點。我也希望自己在今后工作中改變自己的思路，不斷成長。
管理角色認知心得篇十三
企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。下面是由小編為你精心編輯的中層管理者的角色認知，歡迎閱讀！
第一，什么是管理，通俗意義上而言，管理就是充分利用現(xiàn)有的人，事，物等資源，指揮一群人，最大限度的調(diào)動他們每一個人的潛能，使之朝著有利于組織目標的方向發(fā)展。
第二，什么是管理者，所謂的管理者是指在整個管理的行為過程中，占據(jù)主體地位，擁有相應的責任與權(quán)力，從事具體管理活動的人群。
第三，什么是中層管理者，所謂的中層管理者是相對于高層管理者和基層管理者而言，他們起著承上啟下，上傳下達的橋梁紐帶作用。他們是屬于領(lǐng)會領(lǐng)導意圖，將意圖轉(zhuǎn)化成具體實施戰(zhàn)略和計劃，并付諸實施，堅決貫徹執(zhí)行的這么一個群體。（對于我們工廠而言，我們的中層管理者直接的體現(xiàn)就是車間主任及廠部這一級別的干部）。
所以，中層管理者不但要充分理解，吸收領(lǐng)導意圖，還要能夠?qū)㈩I(lǐng)導意圖準確轉(zhuǎn)化，制定具體實施細節(jié)和程序，同時及時表述，傳遞給基層管理者，并督促實施，全程監(jiān)控,確保組織目標的達成。
從以上論述可以看出，中層管理者在一家企業(yè)當中起著至關(guān)重要的作用。蓋普洛公司通過深入研究，發(fā)現(xiàn)提高組織競爭力的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的高層領(lǐng)導，而是中層管理者。中層管理者的不作為，或者未能發(fā)揮其應有的作用，將直接對工廠管理和決策的貫徹落實帶來決定性的影響。
在實際生產(chǎn)管理中，我經(jīng)常給我的干部打的一個比喻就是，廠長下達的指令，到主任執(zhí)行的時候，打了個9折，到班長執(zhí)行的時候再打個8折，到了一線員工執(zhí)行的時候，繼續(xù)打個6折，最后我們就可以算出，廠長的指令最終到付諸具體實施，實際上已經(jīng)不到5折。而如果我們的車間主任，班長，在整個管理實施過程中有進行嚴格的過程監(jiān)控的話，是可以大大縮小這個比例的，可惜，現(xiàn)實往往事與愿違。所以，接下來我們有必要談談，作為中層管理者我們應該具備什么樣的素質(zhì)，或者說我們應該具有什么樣的品性，才可以確保因為我們的存在讓組織的績效最大化。
什么樣的領(lǐng)導帶什么樣的兵，下屬永遠看領(lǐng)導的背影做事情。身為中層主管，我們應該給我們的下屬，員工做好表率作用，學會朝著魅力型領(lǐng)導的方向去發(fā)展，用影響力來管理團隊，而不是靠組織任命的職位與權(quán)力。
什么叫“魅”力，就是連鬼都不知道的能力。換句話說，它是無形的'影響力。更多的是靠領(lǐng)導者本人的標桿，榜樣的影響作用。
只有具有自發(fā)性的人，才具有主動性，前瞻性，在事情沒發(fā)生之前就可以提前預知并采取計劃與行動措施，以避免與杜絕問題的出現(xiàn)。
一流的點子永遠不如二流的執(zhí)行力。企業(yè)的成敗與否很大程度上看的是企業(yè)是否具有強健的執(zhí)行力，而企業(yè)執(zhí)行力的強健與否，最關(guān)鍵的是看企業(yè)是否有一支強而有力的中層隊伍。
多年前的一個報道，具體內(nèi)容至今仍然印象深刻。說的是東北一家大型的國有企業(yè)因為經(jīng)營不善，宣布破產(chǎn)，被一家日資企業(yè)收購。重新開業(yè)的那一天，日方只派來了三個高管，一個總經(jīng)理，一個財務總監(jiān)，一個人力資源部經(jīng)理，其他人員還是原班人馬。這三個人經(jīng)營這家企業(yè)只用了一個辦法，那就是讓企業(yè)的老人把他們原先制定的規(guī)章制度（厚厚一摞）重新搬出來，不折不扣的執(zhí)行。結(jié)果奇跡出現(xiàn)了，僅僅過了兩三個月的時間，企業(yè)就扭虧為盈了。盡管案例的具體公司名都已經(jīng)忘記了，但它還是告訴了我們一個道理，只有具有執(zhí)行力的企業(yè)才可以生存下去。
不放過任何一個細節(jié)(松下幸之助語)。
細節(jié)決定成敗，身為主管，一定要學會從細節(jié)中關(guān)注到每位員工的工作態(tài)度和情緒，學會從細節(jié)中去預見一件事情的發(fā)生，學會從細節(jié)中去分析到一件事情的處理方法和結(jié)果。
任何事情的發(fā)生都是一個從量變到質(zhì)變的過程，之前我有在博客中提到過，工廠沒有大事，全是小事，小事不處理，積累久了，它就會演化成大事。所以，我們要學會關(guān)注細節(jié)，關(guān)注小事，防患于未然。
從加強自身的學習開始，構(gòu)建學習型組織，進而培訓，啟發(fā)部屬的自我管理能力。通過有效的培訓，教導，讓部屬具備自我管理能力，而后通過授權(quán)，讓部屬充分自我管理，進而解放自己，以站在更高的高度去規(guī)劃團隊，管理團隊，讓自己成為團隊的靈魂。
舉個很簡單的例子，實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)，部屬很隨意的就將一個問題提到主管的面前，沒有原因分析，沒有解決措施，沒有改善建議。對于這一類的問題，我對部屬的要求是這樣的，有問題你可以找我，而且歡迎你來找我，但是有一點，找我之前，你要先把問題的起源，解決方案，措施列個一，二，三，等等先弄清楚，等到報告的時候再告訴我，對于這個問題，你都做了哪些事情，還有什么建議等等?；旧?，這些事情做完，這個問題也就解決完了。時間長了，干部慢慢的就知道怎么去面對問題，解決問題了。
管理工作沒有一成不變的東西，也沒有絕對的葵花寶典，仁者見仁，智者見智，但是有一點我們可以肯定，通過不斷的學習，不斷的摸索，我們一定可以做得越來越好。
管理角色認知心得篇一
為了進一步提高公司中層管理人員的管理水平，根據(jù)中層管理人員對管理技巧和領(lǐng)導藝術(shù)的培訓需求，上層領(lǐng)導經(jīng)過反復比較和篩選， 選定了章哲編制的《高績效的中層管理》為教材，以總經(jīng)理為引導，為本公司的30余名中層管理人員進行了以“?《高績效的中層管理》—?角色認知”?為主題的領(lǐng)導能力培訓。
每周三培訓如期而至。在培訓會上，在何副總和林副總帶領(lǐng)下，將理論與案例相結(jié)合，旁征博引、妙語連珠，引發(fā)大家的陣陣掌聲；各參訓者更是結(jié)合實際巧妙應答，引發(fā)了同組人員的共鳴。整個培訓會場氣氛活躍，課堂討論緊扣主題但不失輕松。課程中間穿插的唱歌活動，更是形成了老師和學員之間的良好互動，加強了課程的趣味性。在課后，大家認真填寫相關(guān)行動表單，使每一位參與者對自己的工作和管理意識有了多層面的了解，為今后的工作開展拓寬了新的思路。
對“管理”的含義為通過他人完成工作的一種活動，更為深刻的解釋是與他人合作，通過他人完成工作的活動的，而管理者就是這個活動的使動者。
在《高績效中層管理—?角色認知》中管理的五個重要角色為：計劃、組織、協(xié)調(diào)、執(zhí)行、監(jiān)督；更新的觀念則為：計劃、領(lǐng)導、監(jiān)督這三個大部分。從這里可以看出管理者的角色發(fā)生了變化，即由執(zhí)行變成了領(lǐng)導，管理實踐對管理者提出了更高的要求，要求管理者站在更高的高度，以更高的技能和水平領(lǐng)導員工部屬共同進步，完成組織的績效目標。
管理者的業(yè)績不是靠自己來體現(xiàn)的，而是通過下屬的工作來體現(xiàn)的，管理者在績效管理中的角色不是事必躬親，也不是任其發(fā)展，不管不問，而是一改警-察形象，更多的是作為員工的管理者、領(lǐng)導者、變革者、教練和績效伙伴，指導幫助員工設立績效目標并實現(xiàn)，最終塑造員工自我的績效管理能力，才是管理者應該做的工作，才是管理者的職責之所在。
離開了對員工績效關(guān)注和管理，管理者根本談不上管理，更談不上高績效管理。
只有管理者真正認識到了自己的績效管理的角色并不斷實踐，企業(yè)的資源管理才會良性不斷突破，才會形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰(zhàn)和對攻戰(zhàn)中勝出，帶動企業(yè)快速向前！
為了更好地扮演自己的管理者角色，取得更多的管理成功，管理者必須仔細研究績效管理，找準自己必須扮演的績效角色，有針對性地提高管理技巧，有目的地管理好員工與自己的績效。只有如此，管理者才能不斷實現(xiàn)自我超越，不斷向管理的高層次邁進！
兵書有道：知己知彼，百戰(zhàn)不殆。只有正確的認識自己，正確的評價自己，正確的完善自己，創(chuàng)造出良好的、過硬的產(chǎn)品質(zhì)量和服務，才會帶來消費者良好的口碑和公司良好的外在形象，才能創(chuàng)造出出眾的品牌。而這些，廣告是吹不出來的，是要經(jīng)得起消費者檢驗的。在今天，產(chǎn)品質(zhì)量的好壞已經(jīng)成為社會生產(chǎn)力水平的反映，愈已成為技術(shù)經(jīng)濟發(fā)展的標志。而一件好的產(chǎn)品，當然是需要高績效的管理和好的員工共同創(chuàng)造出來的，績效管理不容置疑的成為企業(yè)管理的.中心環(huán)節(jié)，必然是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，抓績效，抓管理，既是一種企業(yè)文化，又是一種生產(chǎn)責任，也是一種商業(yè)道德，更是一種長期的習慣。
讓我們把這種文化繼續(xù)弘揚著，這種責任繼續(xù)維護著，這種道德繼續(xù)建設下去，這種習慣繼續(xù)保持下去，把我們企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量管理得更有成效！
在討論這個問題之前，我們要先了解三個概念，第一，什么是管理，通俗意義上而言，管理就是充分利用現(xiàn)有的人，事，物等資源，指揮一群人，最大限度的調(diào)動他們每一個人的潛能，使之朝著有利于組織目標的方向發(fā)展。
第二，什么是管理者，所謂的管理者是指在整個管理的行為過程中，占據(jù)主體地位，擁有相應的責任與權(quán)力，從事具體管理活動的人群。
第三，什么是中層管理者，所謂的中層管理者是相對于高層管理者和基層管理者而言，他們起著承上啟下，上傳下達的橋梁紐帶作用。他們是屬于領(lǐng)會領(lǐng)導意圖，將意圖轉(zhuǎn)化成具體實施戰(zhàn)略和計劃，并付諸實施，堅決貫徹執(zhí)行的這么一個群體。（對于我們工廠而言，我們的中層管理者直接的體現(xiàn)就是車間主任及廠部這一級別的干部）。
所以，中層管理者不但要充分理解，吸收領(lǐng)導意圖，還要能夠?qū)㈩I(lǐng)導意圖準確轉(zhuǎn)化，制定具體實施細節(jié)和程序，同時及時表述，傳遞給基層管理者，并督促實施，全程監(jiān)控,確保組織目標的達成。
從以上論述可以看出，中層管理者在一家企業(yè)當中起著至關(guān)重要的作用。蓋普洛公司通過深入研究，發(fā)現(xiàn)提高組織競爭力的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的高層領(lǐng)導，而是中層管理者。中層管理者的不作為，或者未能發(fā)揮其應有的作用，將直接對工廠管理和決策的貫徹落實帶來決定性的影響。
在實際生產(chǎn)管理中，我經(jīng)常給我的干部打的一個比喻就是，廠長下達的指令，到主任執(zhí)行的時候，打了個9折，到班長執(zhí)行的時候再打個8折，到了一線員工執(zhí)行的時候，繼續(xù)打個6折，最后我們就可以算出，廠長的指令最終到付諸具體實施，實際上已經(jīng)不到5折。而如果我們的車間主任，班長，在整個管理實施過程中有進行嚴格的過程監(jiān)控的話，是可以大大縮小這個比例的，可惜，現(xiàn)實往往事與愿違。所以，接下來我們有必要談談，作為中層管理者我們應該具備什么樣的素質(zhì)，或者說我們應該具有什么樣的品性，才可以確保因為我們的存在讓組織的績效最大化。
1.影響力
什么樣的領(lǐng)導帶什么樣的兵，下屬永遠看領(lǐng)導的背影做事情。身為中層主管，我們應該給我們的下屬，員工做好表率作用，學會朝著魅力型領(lǐng)導的方向去發(fā)展，用影響力來管理團隊，而不是靠組織任命的職位與權(quán)力。
什么叫“魅”力，就是連鬼都不知道的能力。換句話說，它是無形的影響力。更多的是靠領(lǐng)導者本人的標桿，榜樣的影響作用。
2.自發(fā)性
只有具有自發(fā)性的人，才具有主動性，前瞻性，在事情沒發(fā)生之前就可以提前預知并采取計劃與行動措施，以避免與杜絕問題的出現(xiàn)。
3.執(zhí)行力
一流的點子永遠不如二流的執(zhí)行力。企業(yè)的成敗與否很大程度上看的是企業(yè)是否具有強健的執(zhí)行力，而企業(yè)執(zhí)行力的強健與否，最關(guān)鍵的是看企業(yè)是否有一支強而有力的中層隊伍。
多年前的一個報道，具體內(nèi)容至今仍然印象深刻。說的是東北一家大型的國有企業(yè)因為經(jīng)營不善，宣布破產(chǎn)，被一家日資企業(yè)收購。重新開業(yè)的那一天，日方只派來了三個高管，一個總經(jīng)理，一個財務總監(jiān)，一個人力資源部經(jīng)理，其他人員還是原班人馬。這三個人經(jīng)營這家企業(yè)只用了一個辦法，那就是讓企業(yè)的老人把他們原先制定的規(guī)章制度（厚厚一摞）重新搬出來，不折不扣的執(zhí)行。結(jié)果奇跡出現(xiàn)了，僅僅過了兩三個月的時間，企業(yè)就扭虧為盈了。盡管案例的具體公司名都已經(jīng)忘記了，但它還是告訴了我們一個道理，只有具有執(zhí)行力的企業(yè)才可以生存下去。
4.關(guān)注細節(jié)
不放過任何一個細節(jié)(松下幸之助語)。
細節(jié)決定成敗，身為主管，一定要學會從細節(jié)中關(guān)注到每位員工的工作態(tài)度和情緒，學會從細節(jié)中去預見一件事情的發(fā)生，學會從細節(jié)中去分析到一件事情的處理方法和結(jié)果。
任何事情的發(fā)生都是一個從量變到質(zhì)變的過程，之前我有在博客中提到過，工廠沒有大事，全是小事，小事不處理，積累久了，它就會演化成大事。所以，我們要學會關(guān)注細節(jié)，關(guān)注小事，防患于未然。
5.教練員的角色
從加強自身的學習開始，構(gòu)建學習型組織，進而培訓，啟發(fā)部屬的自我管理能力。通過有效的培訓，教導，讓部屬具備自我管理能力，而后通過授權(quán)，讓部屬充分自我管理，進而解放自己，以站在更高的高度去規(guī)劃團隊，管理團隊，讓自己成為團隊的靈魂。
舉個很簡單的例子，實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)，部屬很隨意的就將一個問題提到主管的面前，沒有原因分析，沒有解決措施，沒有改善建議。對于這一類的問題，我對部屬的要求是這樣的，有問題你可以找我，而且歡迎你來找我，但是有一點，找我之前，你要先把問題的起源，解決方案，措施列個一，二，三，等等先弄清楚，等到報告的時候再告訴我，對于這個問題，你都做了哪些事情，還有什么建議等等?；旧希@些事情做完，這個問題也就解決完了。時間長了，干部慢慢的就知道怎么去面對問題，解決問題了。
管理工作沒有一成不變的東西，也沒有絕對的葵花寶典，仁者見仁，智者見智，但是有一點我們可以肯定，通過不斷的學習，不斷的摸索，我們一定可以做得越來越好。
管理角色認知心得篇二
摘要“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安?！?BR> 本文不僅談及對私董會的認識，還結(jié)合課程內(nèi)容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關(guān)鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領(lǐng)導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎(chǔ)上，重點引入私董會教學，讓學員在關(guān)懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領(lǐng)導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經(jīng)理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經(jīng)理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經(jīng)理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據(jù)每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領(lǐng)、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結(jié)優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
管理角色認知心得篇三
草長鶯飛的三月，正是萬物萌發(fā)、大地復蘇的時節(jié)，在這個月的第一天，我就有幸感受到了春天的氣息。這一天，我參加了尚層裝飾杭州分公司允許安排的《角色認知》培訓，講師陳云青是北京大學、清華大學特聘講師。歷任東方通、漢銘信通、匯眾益智人力資源總監(jiān)，在戰(zhàn)略績效管理、任職資格等人力資源管理體系建設方面有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
首先說說自己參加培訓的感受吧!能夠參加這個培訓，首先是感謝楊總，是經(jīng)過三天的正能量培訓之后，身為教導團一員的我能夠與教導團的同事一起，在楊總的申請下，有可能參加這次的培訓;另外是特別感謝林總，如果沒有他的特批，我終究也不可能置身于培訓教室中。所以帶著滿滿的感謝與求知若渴的心態(tài)，我來到了培訓現(xiàn)場。有種久違了的感覺，親切而又踏實。
其次是培訓時坐在我身邊的學員，兩位學員是在內(nèi)蒙工作，但為了聽這一天的培訓，不辭辛勞，坐將近兩天的火車來，匆忙聽一天的課以后，再坐將近兩天的火車回去。這種精神，是我需要再三學習的。身處杭州的我，需要在學習這件事情上更加投入與努力，因為有很多人并沒有我們這樣得天獨厚的條件，他們都能克服那么多困難只為這一天的課程，這樣的努力和辛苦，不是一般人能夠做到的。我非常敬佩他們!
云青老師的課講得非常有激情，從管理專業(yè)的角度，運用專業(yè)的知識分析室內(nèi)裝飾公司的管理知識，寓道理于淺顯的實例中，不僅能積極調(diào)動場上的氣氛，而且充分互動，甚至在關(guān)鍵的實例上字斟酌句地為我們分析，將枯燥的管理方面的道理通過非常易于接受的方式表達出來，易于我們理解，課堂氣氛活躍，聽課效果非常好。通過這次學習，我明白了管理層并不是只發(fā)發(fā)命令，更多的可能是默默無聞的付出。最后對這次培訓我總結(jié)出了一個道理，我們要把公司品牌做起來，就必須要全心全意的為客戶服務，做杭州最專業(yè)的別墅裝修公司。
管理角色認知心得篇四
我們在工作的時候其實也是一個不斷學習的過程，很多時候我們也是什么都不懂的，也需要不斷的進行學習，只有這樣，我們才能在工作中游刃有余。培訓是我們學習的一個很好的方式，今天，小編特意為大家收集整理了一篇職員管理理念與角色認知培訓心得，大家要是有興趣的話，可以看一下!
2月19日，人力資源部專門請來人本企業(yè)管理咨詢培訓機構(gòu)講師陳天寶老師，對各職能部門的相關(guān)管理人員進行了《管理者理念與角色認知》的培訓。這是一次非常難得的學習機會，通過陳老師理論與案例相結(jié)合的培訓，使我對于管理理念有了更深層次的理解，對崗位角色有了更清楚的認識。結(jié)合崗位特點，主要心得如下：
一、要實踐管理方式的轉(zhuǎn)換，變經(jīng)驗管理為科學管理
改革開放以來的30年中，國內(nèi)企業(yè)特別是民企都迅速甚至是超速的發(fā)展，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)不發(fā)展就會被淘汰，被淘汰的要么是適應不了環(huán)境，要么是在管理方面出了問題。因此有危機感的不光是企業(yè)決策者，做為各層管理者也應該時刻有危機感，要有很強的悟性，須得經(jīng)?！巴顺霎嬅嫱饪串嫛保瑢W會分析團隊的優(yōu)勢、劣勢、問題，并科學客觀地制定出相應的策略以及解決辦法，摸索規(guī)律然后形成管理理念，這樣企業(yè)的發(fā)展才能進入良性循環(huán)。所以企業(yè)如想常立于不敗之地的話，就必須建立一個不斷學、不斷改善工作方式、高績效的團隊，在管理工作中應由傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W的管理方式，讓員工理解企業(yè)的生存與企業(yè)的每一位員工都息息相關(guān)，是大家謀生的利益共同體。我作為公司的一名基層管理者有責任帶好自己的團隊，應提煉對管理理念的認識，通過陳老師精辟的講解，我認為只有不斷改變、提升過去傳統(tǒng)的經(jīng)驗，逐步學會、適應用科學管理的思維去思考問題，不斷總結(jié)實踐中出現(xiàn)的.問題，不斷充實自己，帶動車間這個一線集體更好地團結(jié)登攀。
二、領(lǐng)導的真諦——服務
墨守成規(guī)——打破窠臼，淡化等級觀念。陳老師的提出的“領(lǐng)導是仆人”，并以管理者與被管理者關(guān)系倒置金字塔、領(lǐng)導模式圖;舍與得折射的管理理念對我的觸動很大，作為管理者應具備無私誠實守信謙虛尊重他人等品質(zhì)，把自己的所欲和所需擺在一邊，優(yōu)先滿足別人最大的利益樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導方式，應以服務的心態(tài)，采用人性化、柔和的方式去解決生產(chǎn)中遇到的問題和開展工作布置。在公司的良好環(huán)境下營造出彼此尊重、平等、寬松、包容的企業(yè)文化氛圍。
三、管理者的角色定位
通過此次的培訓，使我重新認識了角色的概念，了解到角色定位的重要性，明確角色定位是在實踐中不斷調(diào)整、完善過程中實現(xiàn)的，其本質(zhì)不光在于知也在于行。陳老師在課中引經(jīng)據(jù)典以幾個實例著重講了管理者需做好的幾個角色，即：規(guī)劃者、執(zhí)行者、溝通者、團隊領(lǐng)袖者、教練。
作為一名車間主管，一線的管理者，有清晰的角色定位尤其重要。我將從崗位職能出發(fā)、以崗位說明書為主要導向，規(guī)劃好本部門業(yè)務方向，做好車間的工作流程分析與設計工作，致力于打造一個有核心、有凝聚力、執(zhí)行力的團隊，在管理時要強調(diào)：每人一把號，都吹團隊的調(diào)。這一條是針對管理者的要求。團隊中的每一人都要有目標和與之相對的激勵政策。
只有勇于挑戰(zhàn)自己，才能開創(chuàng)新的未來!我將會將此次培訓學習的知識應用于日后的工作中，帶領(lǐng)車間團隊中的每一名成員為完成公司的各項指標而努力進取!
管理角色認知心得篇五
摘要“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安?！?BR> 本文不僅談及對私董會的認識，還結(jié)合課程內(nèi)容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關(guān)鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領(lǐng)導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的方式，在少量的理論授課基礎(chǔ)上，重點引入私董會教學，讓學員在關(guān)懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領(lǐng)導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經(jīng)理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經(jīng)理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經(jīng)理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據(jù)每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領(lǐng)、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
管理角色認知心得篇六
20xx年3月29日，鄙人參加了廣州市政府系統(tǒng)培訓中心舉辦的《中層管理者角色認知與管理提升》培訓班，使鄙人受益匪淺。結(jié)合培訓中學習到的東西，鄙人從以下幾個方面簡單談一下體會：
首先，態(tài)度比能力更重要。一個人的成功取決于他的態(tài)度。過去是不是很優(yōu)秀，沒有關(guān)系，重要的是未來想做什么。因為有了想做的態(tài)度，能力不夠可以通過各種途徑提高。但是沒有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會做好。如果想做，肯定會想盡千方百計去完成，并且會做好。
其次，中層管理者的身份是比較復雜的。中層管理者在上司面前是命令的執(zhí)行者；受上司的委托管理某一部門，在下屬面前是企業(yè)形象的代表；與其他部門經(jīng)理之間互相配合，才能完成上級布置的任務時。中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者。企業(yè)文化是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設計師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播，中層管理者又是企業(yè)文化的傳播者與建設者。因此，需要中層管理者掌握處理與上司關(guān)系、與同事關(guān)系、與下屬關(guān)系的技能，肩負承上啟下、承前啟后、承點啟面三大職責。通過學習，我們所要做的`是找準自己的位置，正確認知角色，不只是做很多的具體工作，而是把更多的精力放在管理方面。
再次，良好的人際關(guān)系與溝通可提高團隊運作。有人說：“管理者事業(yè)的成功，15%由專業(yè)技術(shù)決定，85%與個人人際關(guān)系和處事技巧相關(guān)聯(lián)?！焙椭C能讓大家彼此了解，進而互相尊重，形成良好的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系會增進團隊成員的身心健康，有助于團隊的合作，有利于提高團隊的工作效率。這也正是目前我們總提到的要提高團隊意識。因此，在工作中處理良好的人際關(guān)系，加強溝通技巧，是鄙人需要持續(xù)不斷完成的一項工作。
另外，作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的?？墒呛芏嗳俗呱瞎芾砺毼灰院?，卻出現(xiàn)了一些的問題：如整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵與授權(quán)下屬。在這方面，鄙人深有體會，易造成下屬有依賴感，不能充分發(fā)揮下屬的積極性與創(chuàng)造性。有的甚至不顧企業(yè)利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上。他們常常視部門職責而不顧，利用他們身居領(lǐng)導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)和部門利益的溝通。更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識，喜歡在高層領(lǐng)導和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習慣于將自己的“職責范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領(lǐng)導決策執(zhí)行和任務落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展，成為馬路上的“拌腳石”。我們要切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學習，坦誠待人，做個開放的管理者，與企業(yè)同在，才能徹底走出企業(yè)與個人的發(fā)展誤區(qū)。我們要正確進行自我認知，才能擔當起中堅力量的角色，有過一定閱歷的管理者都知道許多面臨困境的企業(yè)都出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我何干，再加上自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，心態(tài)也比較復雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后。發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。我們自身要有實實在在的業(yè)務專長、技術(shù)優(yōu)勢和專業(yè)知識，所以需要我們不斷地吸取知識，使自己擁有合理的知識結(jié)構(gòu)，成為業(yè)務和專業(yè)的帶頭人。
最后，在今后的工作中，鄙人還需加強多關(guān)心員工，很好地做出表率，讓員工看到自己的努力，及時的給予表揚與鼓勵。讓每個人在自己崗位上都發(fā)揮出最大的能量。
管理角色認知心得篇七
一、 明確自己的角色定位
團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領(lǐng)導者。專家特點是專業(yè)知識、技術(shù)能力;管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務;教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發(fā)展機會;領(lǐng)導者洞察各種趨勢，設定目標，協(xié)調(diào)部門與組織目標，引領(lǐng)變革，激勵人心。
在現(xiàn)階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業(yè)、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領(lǐng)導者，創(chuàng)造更高的價值。
明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規(guī)劃自己的學習成長方向。
二、 事務管理
80%的價值往往是由20%的活動產(chǎn)生的，因為設定事務的優(yōu)先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優(yōu)先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題;id圖可以定性分析，通過尋找因果關(guān)系和互相影響關(guān)系，確定主要驅(qū)動性問題和主要后果;pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優(yōu)先級。
確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。 結(jié)合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：
三、 員工管理
將員工的發(fā)展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關(guān)的可轉(zhuǎn)移的知識和技能，需要時間的累積;意愿度是達成目標或任務所體現(xiàn)出來的動力和信心。
員工發(fā)展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高;醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底;有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定;獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。
員工的四種發(fā)展階段需要不同的管理方式科學領(lǐng)導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領(lǐng)導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監(jiān)督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領(lǐng)導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩(wěn)定的，要采用支持型領(lǐng)導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權(quán)型領(lǐng)導風格。
我覺得員工管理這一章節(jié)是很有實用性的，雖然現(xiàn)階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領(lǐng)導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發(fā)展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
四、 員工激勵
管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調(diào)動下屬的積極性，發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則(寧要合理的不公平，不要不合理的公平)、剛性原則、實機原則、清晰原則。
激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業(yè)而言成本較高，且持續(xù)時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續(xù)兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。
非貨幣性的激勵工具可以有優(yōu)秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。
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管理角色認知心得篇八
摘要 “首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安?！?BR> 本文不僅談及對私董會的認識，還結(jié)合課程內(nèi)容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關(guān)鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領(lǐng)導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎(chǔ)上，重點引入私董會教學，讓學員在關(guān)懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色(包括領(lǐng)導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經(jīng)理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經(jīng)理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經(jīng)理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據(jù)每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領(lǐng)、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結(jié)優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
管理角色認知心得篇九
管理者的角色認識課堂管理學家馬斯洛說：“要讓一個管理者成功的履行管理職責，其前提條件是他必須清楚的意識到這是他的職責?！比魏我环N角色行為只有在角色認知十分清晰的情況下，才能被成功的扮演。如何從專才走向企業(yè)所需要的通才、從依靠個人努力走向依靠團隊實現(xiàn)組織目標呢?要處理好：走出錯誤的角色誤區(qū)、轉(zhuǎn)變正確的角色定位以及樹立正確的角色認知三個問題。
一、管理者的角色誤區(qū)
1. 民意代表 一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，向上司提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為民意代表;作為管理者要想取得下屬的擁戴和支持，需要提高領(lǐng)導力，而不是做“民意代表”。
2. 代表個人 有些中層干部總是把“剛才我說的這些，只代表個人意見”掛在嘴邊，這是中層經(jīng)理的一大角色誤區(qū)。對上司而言，你可以代表整個部門的意見，也可以是你個人的意見。正確的做法是：對上級代表下級;對下級代表上級，對同僚代表內(nèi)部客戶，對外部代表公司。
3. 同情者 有些管理者在員工出現(xiàn)抱怨的時候，也跟著附和，在部門里或在私下里，當下屬抱怨公司高層或公司的制度、措施、計劃時，有些中層卻跟著一塊罵，表示同情。其實這樣是擺錯了自身的位置，管理者在員工面前代表公司，是公司制度的捍衛(wèi)和宣傳者。
4. 傳話筒 不了解下屬的工作，上級問起，就詢問下屬，他只是充當一個傳話筒的作用。不知道工作的進展。
5. 一方諸侯 過分看重自己的級別，用級別看待遇，搞“一言堂”;認為自己在本部門比上級更具有專業(yè)權(quán)威和個人威信。
二、管理者的角色定位
角色是規(guī)定一個人活動的特定范圍和與人的地位相適應的權(quán)利義務與行為規(guī)范，是組織對一個處于特定地位的人的行為期待，中層管理者要將大部分時間花在管理和促進下屬的工作上，企業(yè)管理者通常應扮演如下三類角色：
1. 人際角色 作為部門的代言人，以團隊領(lǐng)導者的身份參與一些活動;作為部門管理者要對下屬的工作和成長負責;作為部門的主管需要和其他部門進行溝通協(xié)調(diào)。
2. 信息角色 管理者作為信息中樞，獲取特定信息，并將獲取的信息傳遞給團隊其他成員，作為部門的發(fā)言人把一些信息發(fā)送給組織之外的人。
3. 決策角色 作為領(lǐng)導者，推動公司的變革與創(chuàng)新，以適應不斷變化的環(huán)境;作為組織資源的分配者;作為問題和危機的解決者等。
另外，如果將管理工作分成例行、問題和創(chuàng)新工作三大類，作為企業(yè)中不同層級的管理者，工作的側(cè)重點是不一樣的，基層管理者的大部分工作是遵守規(guī)定的例行工作，只有小部分是問題和創(chuàng)新工作;中層的大部分工作是分析、查找根源，提出解決方案及需要的資源的問題工作，小部分工作是例行和創(chuàng)新工作;高層的大部分工作是具有新的思路、方向、路線的創(chuàng)新工作，小部分是問題和例行工作。各級管理者要分配好自己的精力和扮演好自己的角色。
三、管理者的角色認知
(一)規(guī)劃者
管理者要明確知曉公司整體戰(zhàn)略，牢記部門年度工作目標，并據(jù)此制定具體的執(zhí)行計劃，并將目標分解到每一個人。協(xié)調(diào)員工的行動，增強員工的工作主動性，減少盲目性，使工作有條不紊地進行。同時，計劃本身又是對工作進度和質(zhì)量的考核標準，對大家有較強的約束和督促作用。
(二)執(zhí)行者
作為管理者要把企業(yè)決策層的管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工;明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執(zhí)行工作標準，認真履行崗位職責。
(三)問題解決者
作為管理者，當下屬帶著問題來尋求答案的時候，管理者不要急于告知答案，而應讓員工自己找出問題的答案，當下屬帶著問題的方案來找你的時候，你幫他分析方案的利弊，具體用哪個方案還是由下屬自己決定，不替下屬下結(jié)論。作為管理者要經(jīng)常告誡下屬：“公司請你來，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦”。
(四)模范者
作為管理者要做好自我管理，使得個人成長的速度跟上企業(yè)進步的速度。通過良好的自我管理為下屬樹立榜樣。
(五)績效伙伴
在設定績效目標時，管理者通過平等對話指導和幫助，而不是通過指責、批評來幫助下屬。從對方的角度出發(fā)，考慮下屬面臨的挑戰(zhàn)，及時幫助下屬制定績效改進計劃，提升能力。對于下屬，可采用“月績效考核，周匯總考核，日匯報考核”的方式。作為中層管理者，要學習績效考核方面的知識，以做好下屬的績效考核。
(六)監(jiān)督者
監(jiān)督和檢查與是否信任無關(guān)，制度的落實不僅需要自覺維護，更需要組織監(jiān)督。員工不會做你希望他做的，只會做你檢查的，如果你強調(diào)什么就會去檢查什么，你不檢查就等于不重視。
(七)領(lǐng)導者
領(lǐng)導者的風格決定團隊的風格，領(lǐng)導者的思維決定團隊的思維，領(lǐng)頭人的速度決定整個隊伍的速度。不要抱怨你的下屬是只羊，因為他是獅子還是羊并不重要，重要的是你是否是一頭獅子。一頭獅子領(lǐng)導的一群綿羊可以打敗一頭綿羊領(lǐng)導的一群獅子。
(八)教練員
下屬素質(zhì)低，不是你的責任，而不能提高他們的素質(zhì)才是你的責任。人是天底下最好的寶藏。一個領(lǐng)導要有這樣的度量和能力，凡是跟著自己的人，都有責任把他們的寶藏開發(fā)出來。
(九)內(nèi)部客戶
部門、同事之間，彼此互為內(nèi)部客戶，工作到不到位，最終要落在“讓內(nèi)部客戶滿意”上。你做得好不好，不是由你自己說了算，而是由你的內(nèi)部客戶說了算。
中層經(jīng)理是組織的中堅力量，兼有下屬和領(lǐng)導的雙重身份。一方面，作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領(lǐng)導下屬進行工作;另一方面，作為管理者，在帶領(lǐng)下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受著上級的領(lǐng)導。對組織目標負責,執(zhí)行上司的指示,發(fā)現(xiàn)問題和提出建議,進行自我管理;對下屬按要求履行崗位職責、目標的達成負責,對團隊建設負責,對下屬的成長、進步負責;與平行部門之間做好溝通、協(xié)調(diào)與合作。
管理角色認知心得篇十
團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領(lǐng)導者。專家特點是專業(yè)知識、技術(shù)能力;管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務;教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發(fā)展機會;領(lǐng)導者洞察各種趨勢，設定目標，協(xié)調(diào)部門與組織目標，引領(lǐng)變革，激勵人心。
在現(xiàn)階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業(yè)、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領(lǐng)導者，創(chuàng)造更高的價值。
明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規(guī)劃自己的學習成長方向。
二、 事務管理
80%的價值往往是由20%的活動產(chǎn)生的，因為設定事務的優(yōu)先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優(yōu)先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題;id圖可以定性分析，通過尋找因果關(guān)系和互相影響關(guān)系，確定主要驅(qū)動性問題和主要后果;pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優(yōu)先級。
確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。 結(jié)合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：
三、 員工管理
將員工的發(fā)展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關(guān)的可轉(zhuǎn)移的知識和技能，需要時間的累積;意愿度是達成目標或任務所體現(xiàn)出來的動力和信心。
員工發(fā)展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高;醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底;有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定;獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。
員工的四種發(fā)展階段需要不同的管理方式科學領(lǐng)導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領(lǐng)導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監(jiān)督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領(lǐng)導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩(wěn)定的，要采用支持型領(lǐng)導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權(quán)型領(lǐng)導風格。
我覺得員工管理這一章節(jié)是很有實用性的，雖然現(xiàn)階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領(lǐng)導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發(fā)展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩(wěn)定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
四、 員工激勵
管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調(diào)動下屬的積極性，發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則(寧要合理的不公平，不要不合理的公平)、剛性原則、實機原則、清晰原則。
激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業(yè)而言成本較高，且持續(xù)時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續(xù)兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。
非貨幣性的激勵工具可以有優(yōu)秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。
管理角色認知心得篇十一
在課程中杜晶晶講師講到，在工作中作為一個普通員工會把網(wǎng)點管理者的要求做一個標尺，上級行雖然給我們下達了任務，那我也要看看我們主任是什么態(tài)度，用不用奮力去營銷客戶完成指標，當網(wǎng)點主任對工作懈怠，那么員工一定是散漫的，所以作為管理人員首要是提高自已的領(lǐng)導力，規(guī)劃目標并完全轉(zhuǎn)達給員工，讓員工能夠理解并從心里愿意接受自己的想法，從而產(chǎn)生共鳴一起努力實現(xiàn)。其次是溝通能力，網(wǎng)點管理者每天要接觸員工、客戶及上級領(lǐng)導，做好上下級溝通協(xié)調(diào)工作就顯得尤為重要。作為管理者還要有勇于承擔解決問題的能力，不能踢皮球似的把問題轉(zhuǎn)嫁給別人，發(fā)生事情要用一切辦法解決，能當員工的定心丸，才能讓員工信任你。還要敏銳的洞察力善于用人和輔導員工，沒有完美的個人，只有完美的團隊，作為管理者要善于揚長避短，做到讓每個員工各施所長，找到合適自己的定位，這樣既能提高工作效率也營造了愉快的工作氛圍。同時不斷學習，時刻保持旺盛的學習欲望和能力，營造網(wǎng)點和諧的工作環(huán)境和積極學習的氛圍。作為基層管理者在全行轉(zhuǎn)型發(fā)展升級大潮中要做先驅(qū)者，才能帶領(lǐng)員工不斷發(fā)展前行，樹立榜樣樹立威信。
管理角色認知心得篇十二
摘要 “比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。”
本文重點談及溝通三原則，思路清晰，分析獨到。溝通作為管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!
私董會上學員們思想碰撞，關(guān)于團隊關(guān)于個人，不斷從自身挖掘問題，積極剖析自己，認知自己的角色，思考如何轉(zhuǎn)變角色。整個過程中對我觸動最大的是如何真正的做到有效溝通。很多問題都是由于無效溝通導致的原因。
那么如何避免?是我課后在思考的問題：
首先，洞察力，透過表面看本質(zhì)。你需要從表面的問題抓出實質(zhì)問題核心點，實事求是解決問題。在溝通時，對方表達的事一個問題，可也許他自己不清楚想解決的問題核心是什么，那我們應該分析問題，引導性了解更好的信息幫忙我們找到問題核心。比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。
然后，找到問題核心點，達到雙贏。我們工作目的是更好的為公司服務，那么我們應該抓住一個大方向，以公司的利益為前提來溝通，真誠公平的解決問題。不可有先從為主的觀念，就事論事，方可化解矛盾。比如：跨部門溝通，只為了個人利益部門利益，而損壞公司利益就不行，必須要有大局觀。當發(fā)生沖突時，應換位思考，理解他人做法，這樣更容易達成共識。
最后，積極正面的態(tài)度，并運用語言的藝術(shù)。溝通時態(tài)度是積極向上的，語言的運用也很重要，同樣想表達的一個意思，使用不同的語言會產(chǎn)生出現(xiàn)不同的溝通效果。比如：部門協(xié)作，工作分工產(chǎn)生歧義。作為管理者命令式下達工作，這樣可能影響到下屬們的情緒，打擊積極性;如是在分配工作時，將分配的初衷、激勵的語言和合理的建議真誠的溝通，那達到的效果應更佳。
其實解決有效溝通的辦法和建議還有很多，通過這次學習重點讓我關(guān)注到這三點。我也希望自己在今后工作中改變自己的思路，不斷成長。
管理角色認知心得篇十三
企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。下面是由小編為你精心編輯的中層管理者的角色認知，歡迎閱讀！
第一，什么是管理，通俗意義上而言，管理就是充分利用現(xiàn)有的人，事，物等資源，指揮一群人，最大限度的調(diào)動他們每一個人的潛能，使之朝著有利于組織目標的方向發(fā)展。
第二，什么是管理者，所謂的管理者是指在整個管理的行為過程中，占據(jù)主體地位，擁有相應的責任與權(quán)力，從事具體管理活動的人群。
第三，什么是中層管理者，所謂的中層管理者是相對于高層管理者和基層管理者而言，他們起著承上啟下，上傳下達的橋梁紐帶作用。他們是屬于領(lǐng)會領(lǐng)導意圖，將意圖轉(zhuǎn)化成具體實施戰(zhàn)略和計劃，并付諸實施，堅決貫徹執(zhí)行的這么一個群體。（對于我們工廠而言，我們的中層管理者直接的體現(xiàn)就是車間主任及廠部這一級別的干部）。
所以，中層管理者不但要充分理解，吸收領(lǐng)導意圖，還要能夠?qū)㈩I(lǐng)導意圖準確轉(zhuǎn)化，制定具體實施細節(jié)和程序，同時及時表述，傳遞給基層管理者，并督促實施，全程監(jiān)控,確保組織目標的達成。
從以上論述可以看出，中層管理者在一家企業(yè)當中起著至關(guān)重要的作用。蓋普洛公司通過深入研究，發(fā)現(xiàn)提高組織競爭力的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的高層領(lǐng)導，而是中層管理者。中層管理者的不作為，或者未能發(fā)揮其應有的作用，將直接對工廠管理和決策的貫徹落實帶來決定性的影響。
在實際生產(chǎn)管理中，我經(jīng)常給我的干部打的一個比喻就是，廠長下達的指令，到主任執(zhí)行的時候，打了個9折，到班長執(zhí)行的時候再打個8折，到了一線員工執(zhí)行的時候，繼續(xù)打個6折，最后我們就可以算出，廠長的指令最終到付諸具體實施，實際上已經(jīng)不到5折。而如果我們的車間主任，班長，在整個管理實施過程中有進行嚴格的過程監(jiān)控的話，是可以大大縮小這個比例的，可惜，現(xiàn)實往往事與愿違。所以，接下來我們有必要談談，作為中層管理者我們應該具備什么樣的素質(zhì)，或者說我們應該具有什么樣的品性，才可以確保因為我們的存在讓組織的績效最大化。
什么樣的領(lǐng)導帶什么樣的兵，下屬永遠看領(lǐng)導的背影做事情。身為中層主管，我們應該給我們的下屬，員工做好表率作用，學會朝著魅力型領(lǐng)導的方向去發(fā)展，用影響力來管理團隊，而不是靠組織任命的職位與權(quán)力。
什么叫“魅”力，就是連鬼都不知道的能力。換句話說，它是無形的'影響力。更多的是靠領(lǐng)導者本人的標桿，榜樣的影響作用。
只有具有自發(fā)性的人，才具有主動性，前瞻性，在事情沒發(fā)生之前就可以提前預知并采取計劃與行動措施，以避免與杜絕問題的出現(xiàn)。
一流的點子永遠不如二流的執(zhí)行力。企業(yè)的成敗與否很大程度上看的是企業(yè)是否具有強健的執(zhí)行力，而企業(yè)執(zhí)行力的強健與否，最關(guān)鍵的是看企業(yè)是否有一支強而有力的中層隊伍。
多年前的一個報道，具體內(nèi)容至今仍然印象深刻。說的是東北一家大型的國有企業(yè)因為經(jīng)營不善，宣布破產(chǎn)，被一家日資企業(yè)收購。重新開業(yè)的那一天，日方只派來了三個高管，一個總經(jīng)理，一個財務總監(jiān)，一個人力資源部經(jīng)理，其他人員還是原班人馬。這三個人經(jīng)營這家企業(yè)只用了一個辦法，那就是讓企業(yè)的老人把他們原先制定的規(guī)章制度（厚厚一摞）重新搬出來，不折不扣的執(zhí)行。結(jié)果奇跡出現(xiàn)了，僅僅過了兩三個月的時間，企業(yè)就扭虧為盈了。盡管案例的具體公司名都已經(jīng)忘記了，但它還是告訴了我們一個道理，只有具有執(zhí)行力的企業(yè)才可以生存下去。
不放過任何一個細節(jié)(松下幸之助語)。
細節(jié)決定成敗，身為主管，一定要學會從細節(jié)中關(guān)注到每位員工的工作態(tài)度和情緒，學會從細節(jié)中去預見一件事情的發(fā)生，學會從細節(jié)中去分析到一件事情的處理方法和結(jié)果。
任何事情的發(fā)生都是一個從量變到質(zhì)變的過程，之前我有在博客中提到過，工廠沒有大事，全是小事，小事不處理，積累久了，它就會演化成大事。所以，我們要學會關(guān)注細節(jié)，關(guān)注小事，防患于未然。
從加強自身的學習開始，構(gòu)建學習型組織，進而培訓，啟發(fā)部屬的自我管理能力。通過有效的培訓，教導，讓部屬具備自我管理能力，而后通過授權(quán)，讓部屬充分自我管理，進而解放自己，以站在更高的高度去規(guī)劃團隊，管理團隊，讓自己成為團隊的靈魂。
舉個很簡單的例子，實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)，部屬很隨意的就將一個問題提到主管的面前，沒有原因分析，沒有解決措施，沒有改善建議。對于這一類的問題，我對部屬的要求是這樣的，有問題你可以找我，而且歡迎你來找我，但是有一點，找我之前，你要先把問題的起源，解決方案，措施列個一，二，三，等等先弄清楚，等到報告的時候再告訴我，對于這個問題，你都做了哪些事情，還有什么建議等等?；旧?，這些事情做完，這個問題也就解決完了。時間長了，干部慢慢的就知道怎么去面對問題，解決問題了。
管理工作沒有一成不變的東西，也沒有絕對的葵花寶典，仁者見仁，智者見智，但是有一點我們可以肯定，通過不斷的學習，不斷的摸索，我們一定可以做得越來越好。