方案的不斷優(yōu)化是為了提高工作效率和達成更好的結(jié)果。在制定方案時，我們可以運用一些工具和技術(shù)，比如SWOT分析和決策樹等。以下是一些成功應(yīng)用于實踐的方案范例，供您參考和借鑒。
新員工試用期管理方案篇一
7. 凡有新員工到崗第一個月之內(nèi)，部門主管須做不低于3次的訪談，及時了解
10. 一個班就像是一個家，領(lǐng)班既是員工的家長，機修既是員工的兄長。領(lǐng)班機修與員工的接觸時間最長，在工作中對員工既要嚴格要求，又要多給鼓勵，當員工出現(xiàn)工作失誤時，批評員工一定要掌握語言技巧，既能教育員工，又不會使員工難堪，當員工出現(xiàn)身體上的不適時，要給予適當?shù)膯柡?，親切的關(guān)懷能更好的讓員工感受到你的真誠。要充分的尊重員工，關(guān)愛員工，在創(chuàng)造務(wù)實高效的工作環(huán)境的'同時，還應(yīng)當營造一種溫馨和-諧的工作氛圍，讓員工每天都保持一種愉快輕松的工作心情，這樣才有利于他們更好地投入到工作中去，也有了他們發(fā)自內(nèi)心的微笑，才會營造出這樣的發(fā)展機制：滿意的員工----滿意的服務(wù)----滿意的客人----滿意的效益。
11.本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。
一、目的
為及時解決員工的后顧之憂，充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)飯店“嚴管厚愛”的管理風(fēng)格，特制定本規(guī)定。
二、內(nèi)容
1．人事部須提前一天把過生日的員工名單，書面通知餐飲部，職工食堂安排生日餐（10元標準），電話通知所在部門的管理人員，向員工本人發(fā)放生日餐券。如條件允許，部門管理人員可利用業(yè)余時間參加員工的生日聚餐，與員工一起慶賀生日。
2．住員工宿舍的員工生病，部門要與職工食堂聯(lián)系做病號飯（標準10元）。由部門經(jīng)理開據(jù)申請單、人事部批準后交職工食堂。
3．員工舉行婚禮，飯店酌情派人參加祝賀；員工料理喪事，飯店酌情慰問。
4．員工如有特殊困難，可逐級反映、匯報，以便給予協(xié)助、協(xié)調(diào)和幫助解決。
5．工會、團委、人事部每月利用業(yè)余時間定期舉辦員工活動，豐富員工的業(yè)余文化生活。
三、考核
1．員工生日漏報或未按規(guī)定給員工過生日的酌情給予處分。
2．對員工生病及困難漠不關(guān)心的，酌情給予處分。
3．每月未舉行員工活動的，酌情給予處分。
4．其他違反本規(guī)定的按《處罰細則》執(zhí)行。
新員工試用期管理方案篇二
一、控制流失率
任何藥店都會面臨營業(yè)員流失的問題，營業(yè)員流失率過高會對銷售產(chǎn)生很大影響。從業(yè)人員的工作性質(zhì)以及對年齡的一些限制，是營業(yè)員流失的客觀現(xiàn)實。作為一個藥店管理者，要從根本上提高營業(yè)員的素質(zhì)并改善其工作心態(tài)，向其傳達藥店的企業(yè)文化，使其對藥店產(chǎn)生信心和信任，真正感覺自己是藥店的一員，從而保證營業(yè)員的穩(wěn)定性。
二、因人定崗
藥店的經(jīng)營性調(diào)整不可避免，這時人員也會適當變動，調(diào)整時要穩(wěn)定營業(yè)員的心態(tài)，避免營業(yè)員有后顧之憂。在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專柜在管理和銷售上都能合理配備人員。
三、實行人性化管理
藥店對營業(yè)員制定的服務(wù)規(guī)范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，如日常的考勤、各項報表的'提交、現(xiàn)場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執(zhí)行，對該處罰的不可手軟，這樣才能使整個隊伍有序規(guī)范。另一方面，營業(yè)員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，要對其思想動態(tài)加以關(guān)注，幫助和關(guān)心生活中有困難的營業(yè)員，體現(xiàn)管理人性化。
四、店長負責(zé)制
在一個藥店中，店長的作用是不容忽視的，他是連接藥店與店員的紐帶，也是藥店的核心。他要對藥店的人員、貨品、衛(wèi)生、陳列、銷售負責(zé)。因此，想要管理好藥店，先要管理好店長。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓(xùn)。
五、劃定銷售任務(wù)
在以上的所有管理活動中，最核心的目標是銷售。藥店管理的方式可以因人、因地制宜，靈活運用，但對營業(yè)員的銷售業(yè)績考核不能有任何放松。制定合理的銷售任務(wù)，以月、日細分。一個店員站得再規(guī)范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創(chuàng)造銷售業(yè)績也是沒有意義的。
六、組織集體活動
藥店可以適當組織集體活動，比如運動會、節(jié)日聯(lián)歡、文藝匯演等，可以激發(fā)年輕人的熱情，緩解其工作壓力，增加凝聚力。
七、評選優(yōu)秀員工
有些激勵是不能單單放在口頭上的，藥店也要評選優(yōu)秀店員，樹立典型，使其他人有可學(xué)習(xí)的榜樣。
十三、加強員工自身素質(zhì)修養(yǎng)，不斷學(xué)習(xí)新知識，努力提高業(yè)務(wù)水平能力；新員工應(yīng)拜老員工為師，以最大努力快速掌握、熟練業(yè)務(wù)。應(yīng)對藥店所有品種及新品、高毛利品種做到心中有數(shù)；盡量做到進店顧客不空手出店；努力提高營業(yè)額及自己的經(jīng)濟收入。
新員工試用期管理方案篇三
czura說：“滲透到我們組織內(nèi)部的共同特征就是，我們都對科學(xué)擁有熱情。每個在這里的人都是為了一個共同目標，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)團隊成員都擁有在這個領(lǐng)域的背景”。 czura能夠使用共同的背景建立起內(nèi)部成員都可以使用的共同語言。這就使大家都能互相理解，從而減少了溝通問題。然后他們可以一起決定如何向外界解釋他們的發(fā)現(xiàn)。
czura稱，范因斯坦的秘密武器就是協(xié)作。他解釋說，所有的招聘面試都更加關(guān)注工作風(fēng)格和理念。他認為，人們要么是非常愿意協(xié)作，要么就不愿意協(xié)作。他們招聘并留住那些從根本上和本質(zhì)上愿意協(xié)作的員工，而且他們還有嚴格的“不招混蛋”的規(guī)則。他們甚至?xí)驗椴荒芘c他人很好地協(xié)作而解雇以前的候選人。
czura指出，團隊的榮譽高于個人榮譽。在他們做的每一件事情中，他們都盡量體現(xiàn)出“我們”的力量。他們舉辦小型座談會，把來自不同學(xué)科的醫(yī)生和科學(xué)家聚到一起，讓事情取得實質(zhì)性的進展。czura指出，很多科學(xué)家、尤其是分子生物學(xué)和生命科學(xué)領(lǐng)域的科學(xué)家可能天生就不擅長交際，所以沖突時有發(fā)生。czura正在創(chuàng)造一個鼓勵問題和建設(shè)性沖突出現(xiàn)的開放環(huán)境。
czura解釋說，在與聰明人打交道的過程中，創(chuàng)造出聰明人向其他聰明人提出挑戰(zhàn)性問題的情況真的很重要。要想有效地做到這一點，你必須要努力搞清楚，坐在桌子對面的人看到的問題是什么以及他們重視什么。但是在所有的事情都說完、做完并且下了執(zhí)行命令之后，能否順利實現(xiàn)就是他的工作了。
他說最好的情況是：“我希望我們的員工只關(guān)注他們自己的技能，而且我非常支持讓人們?nèi)プ鏊麄冏钌瞄L的事情的想法。企業(yè)和管理人員對科學(xué)家過分監(jiān)督和施壓從未產(chǎn)生重大發(fā)現(xiàn)。給人們智力自由，讓他們按照自己的判斷找出解決方案很重要。我自己主動承擔(dān)起支持我們的科學(xué)家的責(zé)任，確保他們能得到他們所需要的東西，確保那些正當理由對企業(yè)和執(zhí)行部門都有利。他們最好是只做他們可以無可匹敵地做得最好的事情”。
想象這樣一個場景，你受雇監(jiān)管一個擁有1500多名研究人員和科學(xué)家的團隊，其中的大多數(shù)人都有醫(yī)學(xué)博士學(xué)位，他們?yōu)榱艘粋€共同的目標而努力：介紹突破性的科學(xué)發(fā)現(xiàn)。這樣的情況即使是馬克·扎克伯格也會感到頭疼。
這正是chris czura的角色，他是范因斯坦醫(yī)學(xué)研究院(feinstein institute for medical research)科學(xué)事務(wù)副總裁。該研究院可謂是北岸醫(yī)療集團(north shore-lij heh system)的拳頭部門，旗下運營18家醫(yī)院，擁有5萬多名員工，在所服務(wù)區(qū)域向700多萬個患者提供服務(wù)。
我與czura聯(lián)系是想搞清楚，他是如何讓這些才華橫溢的人高效地履行各自的職能的。雖然他確實擁有博士學(xué)位，但是他并沒有工商管理碩士學(xué)位，也沒接受過正式的管理培訓(xùn)。不過，他最初做過汽車修理工，所以他知道各部分零件如何一起發(fā)揮作用。以上是他管理比自己聰明的人的4種方法。
容易出問題的是30多歲的中層管理者，他們對需要手把手指導(dǎo)但又愛發(fā)牢騷的千禧一代極為不滿。
lisa orrell是位知名人物。她不僅是《如何留住千禧一代》(millennialsincorporated)一書的作者，也是能在如何管理千禧一代方面為企業(yè)提供指導(dǎo)服務(wù)的培訓(xùn)師和顧問，而擁有這一資格的人屈指可數(shù)。
“過去兩年，我受理的有關(guān)千禧一代管理問題的咨詢工作比前五六年多得多。”orrell說。思科公司、ebay、強生和藍十字藍盾醫(yī)保組織都是orrell的客戶。在1980年代初期到2000年初期出生的千禧一代又被稱為“y世代”。在美國，這一代人的人口基數(shù)為8000萬。從將近15年前開始，這群年輕人陸續(xù)走上了工作崗位。而現(xiàn)在，他們正逐漸成為職場的主導(dǎo)者。有專家認為，到2020年，千禧一代將占到美國雇員總數(shù)的一半。
今天那些成功的領(lǐng)導(dǎo)者能在一定程度上認識到不同年代的人之間的差異性，也知道針對不同年齡段的員工應(yīng)該采取不同的管理方法。具體到招攬、管理并留住千禧一代時，這種認知尤為重要。
位于紐約的resource pro是一家為保險行業(yè)提供外包服務(wù)的公司，據(jù)其ceo dan epstein所說，該公司90%的員工都屬于千禧一代。
“我確實能看到在部分管理者和年輕員工之間會產(chǎn)生沖突?！彼f，“在自上而下的管理模式中，管理者總是說‘照我說的做’，這就是沖突的原因?！?BR> tammy erickson是倫敦商學(xué)院的首席研究員，她曾經(jīng)出版專著《y世代如何取得職場成功》(plugged in: the generation y guide to thriving at work)，并且正在參與一個提升企業(yè)高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的指導(dǎo)計劃。她說：“我得說我接觸過的90%的x世代(譯者注：指出生于1950年代后期至1960年代之間的人)管理者都曾被千禧一代激怒過。這些管理者會說，‘我們得照章辦事。我得守規(guī)矩，你也不例外。而你提出的這種要求不在我的許可范圍之內(nèi)?！?BR> erickson說這種回應(yīng)方式“很有人情味，很正?！?，但她對此并不滿意：“我告訴他們，這么回答對你一點好處都沒有。如果你想留住這些年輕人，就要盡可能地激勵他們，讓他們的工作更有意義、更有挑戰(zhàn)性。不要用嬰兒潮一代的管理者對待你的方式對待千禧一代，那已經(jīng)成為歷史了?！?BR> 身為管理者的epstein則試圖去滿足這些職場新生代的期望——他們渴望創(chuàng)新，希望自己能擔(dān)任重要而有趣的職務(wù)，并且能在公司活動中擁有發(fā)言權(quán)?！拔覀儗ぷ髁鞒踢M行了認真的思考，力求能讓員工更好地適應(yīng)并投入工作?！?BR> 為了達到這個目的，epstein在員工中做了一次問卷調(diào)查，結(jié)果給公司帶來了巨大的變化。比如說，近幾年他專門撥出預(yù)算供員工進行集體活動。“員工可以自己決定怎么花這筆錢，”他說，“有些人會一起去旅行。我們想創(chuàng)造一種氛圍，讓每個員工都能感覺到自己的價值得到了尊重。”
他還調(diào)整了公司的薪酬計劃，為那些想快速往上爬的千禧一代提供升職空間。epstein指出：“他們想看到自己的晉升前景如何。所以我們很少讓員工等待很久才給他們一個幅度很大的升職機會，而是小幅度但頻繁地提升他們的職位。這會讓他們覺得自己一直在進步?！?BR> 事實也證明，和前輩們相比，千禧一代對短期晉升的需求很大?！芭c嬰兒潮世代和x世代的管理者相比，千禧一代最明顯最重要的不同點就是對自己當下的狀態(tài)格外重視。”erickson總結(jié)道。
原因何在?美國的千禧一代在成長過程中深受恐怖主義和校園暴力的影響，erickson認為這讓他們覺得自己“隨時都有可能發(fā)生不測”：“他們之所以會在辦公室反復(fù)詢問‘你是想讓我在今天做點有意義有挑戰(zhàn)而且很重要的事嗎?’原因就在于此。”緊接著她又補充說，最適合引領(lǐng)千禧一代的領(lǐng)導(dǎo)者“會把自己當成在設(shè)計教學(xué)計劃的老師”，他們會詳細安排好這周應(yīng)該完成哪些工作，以及應(yīng)該讓團隊學(xué)習(xí)什么技能，并將所有計劃合二為一，形成一份完整的可執(zhí)行方案。
事實上，和前人相比，千禧一代成長的環(huán)境更富包容性和參與性。要想成功駕馭他們，管理者應(yīng)該更加關(guān)注工作成果而非員工的個人表現(xiàn)。
“千禧一代的學(xué)業(yè)多是圍繞團隊合作進行的，”erickson說，“他們參加過大量的集體活動，也很適應(yīng)這種活動方式?！?BR> 這一點導(dǎo)致他們與注重個人評估的傳統(tǒng)企業(yè)文化格格不入。erickson的解釋是：“我們過于看重員工的個體表現(xiàn)，忽視了通過協(xié)作往往能更好更高效地完成任務(wù)?！?BR> 接下來再讓我們談?wù)劤晒答仭！豆鹕虡I(yè)評論》和普華永道事務(wù)所聯(lián)合進行的員工調(diào)查顯示，千禧一代希望通過頻繁的工作評定持續(xù)得到認可。
erickson指出，調(diào)查結(jié)果顯示了不同世代的差異所在：“我是在一個信奉‘沒有消息就是好消息’的環(huán)境中長大的。反饋意味著我將要接受別人的評判，而通常收到的都是負面評價?！钡珜ηъ淮鷣碚f，“反饋證明他們得到了關(guān)注，而且對他們有指導(dǎo)意義，最好一天內(nèi)能收到多次反饋”。
確實，長期以來，年終考評一直都是主流企業(yè)文化的一部分，因此請繼續(xù)保留。但千禧一代更希望能夠隨時了解公司對自己的認可度，合格的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該設(shè)法通過社交媒體更新、同行評議或?qū)熡媱澋韧緩綕M足他們的需求。
“我聽過的千禧一代對管理者最大的不滿就是，‘我老板總是取消我的一對一指導(dǎo)時間?！眔rrell說，“然后他們會說，‘算了，反正他也不尊重我的時間?！鴮?dǎo)致千禧一代離職的最重要的原因就是覺得自己沒有受到尊重?！?BR> 千禧一代的流失率充分證明那些無法改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方針的管理者已經(jīng)為公司帶來了困擾。orrell和她的公司常被問到該如何幫助這種管理者與千禧一代和諧相處。“他們問我，‘我們的管理人員往往會因此與員工產(chǎn)生矛盾，而且會有種挫敗感。我們怎么做才能減少類似矛盾的出現(xiàn)呢?怎么才能讓所有人達成共識?’”
orrell直言：“員工不是要離開公司，而是要擺脫某位管理者。他們不是對辦公樓有意見，而是對那個每天都要共事的人頗有怨言。我們這一代人或許能忍耐510年，但千禧一代只能忍耐510個月?！?BR> “很多人都以為這種現(xiàn)象常出現(xiàn)在50多歲的老領(lǐng)導(dǎo)身上，因為他們理解不了年輕員工的思維模式。但事實并非如此。”她補充道，“最容易出問題的是30多歲的x世代中層管理者。他們對需要手把手指導(dǎo)但又愛發(fā)牢騷的千禧一代極為不滿?！?BR> 很多企業(yè)都因此做出了極大的調(diào)整，那些精明的企業(yè)領(lǐng)袖正致力于改變長期停滯的管理現(xiàn)狀?！奥斆鞯墓驹絹碓街匾曔@個問題，他們會加快管理水平的提速，最終將會通過解雇那些不合格的管理人員來避免摩擦。”orrell說道，“因為如果員工對上司全無好感，就會揚長而去。其他事情都不重要。
新員工試用期管理方案篇四
一、概要（項目簡介）
本次人力資源部開發(fā)的新員工入職培訓(xùn)項目，主要受眾是公司各部門新入職員工。目的是使公司新入職員工能夠在入職后迅速有效的開展工作，完成新角色轉(zhuǎn)換。
本次項目培訓(xùn)課程為“新員工入職培訓(xùn)”，課程主要內(nèi)容為：企業(yè)發(fā)展歷程 公司管理機制、軟件使用、企業(yè)文化知識。課程目標為全員筆試考核通過。（附件1為課程安排）
二、評估目的了解新員工入職培訓(xùn)是否有效，重點針對培訓(xùn)課程的有效性進行評估。
三、評估方式
本次培訓(xùn)評估采用柯氏4級評估。
1、培訓(xùn)反應(yīng)評估：相關(guān)性和滿意度
由參訓(xùn)人員評估課程內(nèi)容與實際工作相關(guān)度，評價學(xué)員自身對新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度。共5個分值，最高5分，最低1分。（附件2為具體評估問卷）
2、培訓(xùn)學(xué)習(xí)評估
為了解學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后知識、技能的掌握程度。為期2天的培訓(xùn)課程結(jié)束后，人力資源部擬定試卷，統(tǒng)一安排筆試考核。了解學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)成果。滿分100分，80分合格。（附件3為筆試試卷）對于筆試考核80分以下未合格的學(xué)員，應(yīng)幫助解決學(xué)習(xí)難點，安排補考。
3、培訓(xùn)行為評估
為了評估參訓(xùn)人員經(jīng)過培訓(xùn)后是否將知識轉(zhuǎn)化成行為。在培訓(xùn)課程結(jié)束3個月后，隨機抽取30%的參訓(xùn)人員組成焦點小組，進行跟蹤訪談。訪談對象為參訓(xùn)人員的直屬上級和參訓(xùn)人員本人。了解參訓(xùn)人員所學(xué)的知識在實際工作中是否應(yīng)用。（附件4為訪談提綱）
4、培訓(xùn)結(jié)果評估
為了評估參訓(xùn)人員在參加新員工入職培訓(xùn)后所具體獲得的業(yè)務(wù)結(jié)果。在培訓(xùn)課程結(jié)束6個月后，針對焦點小組進行跟蹤問卷調(diào)查。問卷填寫對象為參訓(xùn)人員的直屬上級。主要從（1）團隊工作（2）公司管理機制執(zhí)行情況（3）平均績效考核分數(shù)3個方面來評價參訓(xùn)人員業(yè)務(wù)結(jié)果。（附件5為訪談提綱）
四、評估結(jié)果反饋及應(yīng)用
本次培訓(xùn)評估結(jié)果由培訓(xùn)部整理匯編后上報人力資源總監(jiān)，并抄送給培訓(xùn)課程相關(guān)講師。培訓(xùn)部依據(jù)各層次評估結(jié)果改進完善培訓(xùn)課程內(nèi)容。
對于學(xué)習(xí)評估后筆試補考未通過的員工，培訓(xùn)部3天內(nèi)與其部門負責(zé)人溝通。被證明工作態(tài)度、能力素質(zhì)與企業(yè)要求不符的員工，按照試用期未通過考核處理，公司依法與其結(jié)束勞動合同。
五、附件（評估相關(guān)表格及問卷）
附件1：
新員工入職培訓(xùn)課程安排
附件2：
培訓(xùn)反應(yīng)評估調(diào)查問卷
你的反饋意見會幫助我們不斷提高和改進我們的培訓(xùn)內(nèi)容和服務(wù)。
輔助作用123453、本次培訓(xùn)對一名新入職的員工來說是否能起
到指導(dǎo)作用123454、總體來說，你對此次培訓(xùn)的滿意度是多少1234
5附件3：學(xué)習(xí)評估筆試試卷（略）
附件4：
行為評估訪談提綱
（針對受訓(xùn)者及其直屬上級）
2、在參加培訓(xùn)課程后，你（參訓(xùn)者）是否能運用oa軟件處理日常事務(wù)文件傳遞與審批？
附件5：
結(jié)果評估訪談問卷
1、參訓(xùn)人員入職半年來是否能融入團隊，積極配合團隊各項工作？
2、參訓(xùn)人員在履行公司制度流程方面做的如何？請舉例說明。
3、參訓(xùn)人員入職6各月以來月績效考核的平均分數(shù)是多少？其績效被扣分的原因大多是因為什么？（重點關(guān)注管理制度執(zhí)行情況）
新員工試用期管理方案篇五
一、目的
第一條完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導(dǎo)向，不斷增強公司的整體核心力。
第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。
二、定義
第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—____個月，最長不超過____個月（含培訓(xùn)時間）。
三、適用范圍
第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
四、考核原則
第六條事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。
第七條區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。
第八條考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。
第九條效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標準盡可能量化。
第二章考核形式、周期及內(nèi)容
五、考核周期、形式
第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實際情況而定）、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行。
第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作）。
六、考核內(nèi)容
第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。
第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。
第十五條個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進行績效面談。
第三章考核的準備及結(jié)果應(yīng)用
七、考核信息準備
1．用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；
2．員工的培訓(xùn)記錄；
3．員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料；
4．同一團隊成員的評價意見或證明材料；
5．相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料；
6．用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。
八、考核結(jié)果
第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。
第十九條考核等級的定義如下
2．良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；
3．合格（60---80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；
4．不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條考核成績達到合格者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。
第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。
第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的.規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準，沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。
一、試用期員工檔案管理
（一）檔案內(nèi)容：
1、員工身份證原件及復(fù)印件，原件驗證后歸還；
2、員工學(xué)歷、職稱、資格、獎勵證明原件及復(fù)印件，原件驗證后歸還；
3、員工個人簡歷；
4、員工近期2寸相片2張；
5、員工體檢表
8、錄用審批表。
（二）以上1-5項由員工本人提供，并保證真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛假，即刻辭退。
（三）檔案管理：員工檔案由公司人力資源部管理。
二、試用期限
1、有過本崗經(jīng)驗的，試用期為????? ；無本崗實際經(jīng)驗的，試用期為???? 。
2、表現(xiàn)突出、能很好完成本崗位工作的，經(jīng)本人申請，公司批準，可酌情提前結(jié)束試用期，試用期滿不完全勝任者，辭退。
二、試用期工資標準及待遇
1、試用期人員的工資標準及相關(guān)待遇
三???? 、考核轉(zhuǎn)正
1、人力資源部和用人部門負責(zé)試用員工的試用期考核。
2、考核轉(zhuǎn)正程序：??????????????????
3、能勝任本崗工作，經(jīng)考核合格，將轉(zhuǎn)為正式員工；
四、辭退條件規(guī)定如下：
1、違反職業(yè)道德、有損公司形象和集體利益的；
2、違反公司規(guī)章制度的；
3、身體狀況不符合公司崗位要求的；
4、無法按時完成工作任務(wù)的；
5、不勝任本崗工作的；
7、不符合崗位素質(zhì)要求的；
8、業(yè)務(wù)發(fā)展所必須的。
9、考核不合格的
五、試用期員工考核
1、目的：建立公平公正的評價體系，調(diào)動試用期員工積極性。
2、對營銷人員看業(yè)績，量化?? 業(yè)績評價標準
3、對管理人員看效果；量化?? 團隊融合程度、對崗位的適應(yīng)狀況等綜合考察 （崗位說明）
4、對普工看能否正確使用工具，和對工作的熟練程度（老員工速度的?? %）
新員工試用期管理方案篇六
為使管理制度與人事考核制度有機的結(jié)合起來，特制定如下的行為標準： ?
4、衣著要求 ?
a、個人衛(wèi)生：外表樸實、干凈、整潔，發(fā)式要求樸素大方，并保持頭發(fā)清潔。 ?
b、制服：公司為所有員工統(tǒng)一配備制服，全體員工必須保持制服的干凈、整潔。 ?
5、員工購物/包裝 ?
公司鼓勵所有員工成為風(fēng)采超市有限公司的會員，并享受購物樂趣，故有如下規(guī)定： ?
a、員工只可在非工作時間購物，也不可在用餐時間內(nèi)選購。 ?
b、所有員工的包袋在進入和離開賣場時間均接受檢查（購物需在營業(yè)時間內(nèi)進行）。 ?
c、所有員工在未經(jīng)許可的情況下不得購買損壞的商品。 ?
d、當快訊商品緊缺時，所有員工必須把利益讓給廣大顧客，而不得私占、多占緊銷商品
1、?超市計劃任務(wù)制定辦法
（1）超市年基本運行費用
a.房租費
b.水費
c.電費
d.包裝費
e.固定資產(chǎn)折舊費
f.人員工資及福利
g.其它費用
（2）上交利潤
（3）超市月基本任務(wù)制定辦法
月基本任務(wù)=月營業(yè)任務(wù)+月非營業(yè)任務(wù)
營業(yè)任務(wù)：
非營業(yè)任務(wù)：
月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實施。
說明：
（1）營業(yè)任務(wù)中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現(xiàn)，由財務(wù)等部門合理制定；上交利潤由財務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
（2）營業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。
（3）非營業(yè)任務(wù)主要指促消費、臺面費、新品費等項目。
2、?超市薪資管理辦法
（1）超市各級員工薪資構(gòu)成
經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利
經(jīng)理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎
指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎
員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎
（2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發(fā)放。
（3）年節(jié)績效獎實行積分制，內(nèi)容包括績效系數(shù)（含：營業(yè)績效系數(shù)k1、非營業(yè)績效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）、庫存管理（庫存系數(shù)k4）、考勤等部分，其中績效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。
（4）年節(jié)獎只適用于領(lǐng)班、員工級，也實行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標準見員工考核積分表）。
（5）年終獎只用于前臺、收貨經(jīng)理，年底按當年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。
3、?績效工資計算辦法
績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)k1，非營業(yè)績效系數(shù)k2，損耗系數(shù)k3，庫存系數(shù)k4
（1）營業(yè)績效系數(shù)k1
部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級每周上報預(yù)計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業(yè)任務(wù)進行比較，定出營業(yè)績效系數(shù)k1，計算方法如下：
k1=（月實際銷售額-月基本營業(yè)任務(wù)）/月基本營業(yè)任務(wù)
（2）非營業(yè)績效系數(shù)k2
部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報預(yù)計非營業(yè)收入，月底將實際非營業(yè)額和預(yù)計非營業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營業(yè)任務(wù)）進行比較，定出非營業(yè)績效系數(shù)k2，計算方法如下：
k2=（月實際非營業(yè)額-預(yù)計非營業(yè)收入）/預(yù)計非營業(yè)收入
（3）損耗系數(shù)k3
每月底，防損部門根據(jù)當月各部門損耗紀錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）
熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點、熟食）
雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%
（4）庫存系數(shù)k4
在技工、主管、經(jīng)理每周上報預(yù)計銷售額后，由財務(wù)對其進行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當月部門實際庫存情況匯報財務(wù)；每月底考核時，財務(wù)部門根據(jù)當月部門實際庫存情況，結(jié)合分解的計劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮部：按當月盤點情況考核績效。
k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時上報。
k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
（5）執(zhí)行績效工資的.人員，每月根據(jù)績效系數(shù)的計算公式，自己計算當月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報主管領(lǐng)導(dǎo)，最后匯總到財務(wù)，由財務(wù)部會同人事部一同核查。合理的予以批準，不合理的退回部門。執(zhí)行少報不補、多報不批原則。
（6）年節(jié)績效獎的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績效積分累計，既是本季績效積分。
說明：
（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分，由所轄各部組綜合指標構(gòu)成，四項績效系數(shù)（k1\k2\k3\k4）按部門月底實際完成情況計算考績。
（2）部組主管的考績按部組內(nèi)四項績效系數(shù)（k1\k2\k3\k4）實際完成情況考核。
（3）部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)k3、庫存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。
4、?超市人員管理辦法
執(zhí)行超市員工競爭上崗原則
（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察，實行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
考察標準按員工考核積分表進行，對低于規(guī)定積分標準的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。
（2）指導(dǎo)工：每半年進行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。
（3）技工：按績效積分進行考核，對積分低于規(guī)定標準的技術(shù)員工予以辭退。
（4）領(lǐng)班級：每半年進行一次考核，考察標準按考核積分表進行，對積分低于規(guī)定標準的領(lǐng)班予以降級。
（5）干部級（包括主管和經(jīng)理）：每半年進行全面考察，考察標準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規(guī)定標準或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
新員工試用期管理方案篇七
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應(yīng)的對象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變?？己四繕嗽O(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安于目前狀況，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
新員工試用期管理方案篇八
一、更新服裝及保安隊員服裝使用年限為：
(一)冬季服裝，每套使用年限為四年，大衣使用四年，大沿帽，使用四年。
(二)春秋服裝及大沿帽使用三年。
(三)夏季制服及大沿帽使用三年。
二、保安隊員自動辭職或解除合同離隊，無論服裝是否到使用年限，均應(yīng)交齊服裝和標志，否則按規(guī)定付款。
三、服裝丟失或人為損壞，照原價按下列比例收取服裝費：
(一)新服裝未穿滿半年者，按原價的95%-90%收費，半年以上至一年者按原價的80%收費，一年以上至二年者，按原價的60%收費，二年至三年者按原價的40%，冬裝和大衣三年以上至四年，按原價的20%收費。
(二)半新服裝，按收回時作價和使用年限起算，仍按上述比例收費，凡穿滿年限的制服、大衣交回時丟失，均按原價的20%收費。
(三)凡因公(如搶險救災(zāi)，制止打架斗毆，追捕罪犯等)損壞服裝，經(jīng)隊領(lǐng)導(dǎo)核實，確認可免除賠償。
四、服裝的使用和保管
(一)服裝使用者應(yīng)愛惜所發(fā)服裝，平時應(yīng)保持服裝整潔，無論舊裝還是半新舊服裝上交時均應(yīng)洗凈。未洗凈的服裝每套收10元洗滌費，大衣20元洗滌費。
(二)服裝換季，由保安隊負責(zé)人確定時間，統(tǒng)一換發(fā)，換下的服裝，為避免丟失，由保安隊集中統(tǒng)一保管。
(三)服裝由管理處保安班長負責(zé)發(fā)放和保管;
(四)由保安隊對各管理處班長進行監(jiān)督檢查，按照誰負責(zé)誰落實的原則進行管理;
(五)有損壞服裝的由各管理處負責(zé)收取賠償費用，交保安隊統(tǒng)一管理;
(六)新購買的制服所發(fā)生的費用由公司和使用者各自承擔(dān)一半;
(七)保安隊員辭職或被辭退，公司收回其中一套制服，另一套歸使用者所有。
新員工試用期管理方案篇九
1．0 本公司為倡導(dǎo)參與管理，并激勵員工就其平時工作經(jīng)驗或研究心得，對公司業(yè)務(wù)、管理及技術(shù)，提供建設(shè)性的改善意見，借以提高經(jīng)營績效，特訂定本條例。
2．0 本公司各級員工對本公司的經(jīng)營，不論在技術(shù)上或管理上，如有改進或革新意見，均可向人事部索取提案建議書，將擬提案建議事項內(nèi)容詳予填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力，可請人事部經(jīng)理或單位主管協(xié)助填列。
3．0 提案書內(nèi)應(yīng)列的主要項目如下：
3．1 建議事由：簡要說明提案改進的具體事項。
3．2 原有缺失：詳細說明在提案未提出前，原有情形的未盡妥善處以及應(yīng)予革新意見。
3．3 改進意見或辦法：詳細說明提案改善的具體辦法，包括方法、程序及步驟等項。
3．4 預(yù)期效果：應(yīng)詳細說明該提案經(jīng)采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤或節(jié)省開支等項目。
4．0 提案書填妥后，應(yīng)以郵寄或面遞方式，送交人事部經(jīng)理親收。
5．0 提案內(nèi)容如偏于批評，或無具體的改進或革新實施辦法，或不具真實姓名者，人事部經(jīng)理可以內(nèi)容不全為由，不予交付審議，其有真實姓名者，并應(yīng)由人事部經(jīng)理據(jù)實委婉簽注理由，將原件密授原建議人。
6．0 本公司為審議員工提案建議，設(shè)置員工提案審議委員會（以下簡稱審委會）由各幕僚單位主管為審議委員，經(jīng)營會議經(jīng)理為如集人，必要時，人事部經(jīng)理需與召集人洽商后邀請與提案內(nèi)容有關(guān)的主辦單位主管出席。
7．0 審委會的職責(zé)如下：
7．1 關(guān)于員工提案的審議事項。
7．2 關(guān)于員工提案評審標準的研訂事項。
7．3 關(guān)于提案獎金金額的研議事項。
7．4 關(guān)于提案實施成果的檢討事項。
7．5 其他有關(guān)提案制度的研究改進事項。
8．0 人事部收受提案建議書后，認為完全者，應(yīng)即于收件3日內(nèi)編號密封送交審委會如召集人，提交審委會審議。如因案情特殊，需由審委會另行洽請與該建議案內(nèi)容有關(guān)的人員先行評核，提供審委會作為審議參加。
前項審委會的審議除因案件特殊者可延長至30天外，應(yīng)于審委會召集人收件日起15天內(nèi)完成審議工作。
9．0 本公司員工所提案建議，具有下列情形之一者，應(yīng)予獎勵：
9．1 對于公司融資提出可行性方案，降低融資風(fēng)險，提高公司投資效益者。
9．2 對于公司組織研提調(diào)整意見，能收精簡或強化組織功能效果者。
9．3 對于公司商品銷售或售后服務(wù)，研提具體改進方案具有重大價值或增進受益者。
9．4 對于商品修護的技術(shù)，提出改進方法，值得實行的。
9．5 對于公司各項規(guī)章、制度、辦法提供具體改善意見，有助于經(jīng)營效能提高者。
9．6 對于公司房地產(chǎn)開發(fā)項目，提供改善意見，具有降低開發(fā)成本，簡化作業(yè)，提高開發(fā)經(jīng)營效率的功效者。
9．7 對于公司未來經(jīng)營的研究發(fā)展等事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。
10．0 前條獎勵的標準，由審委會各委員依員工提案評核表各個評核項目分別逐項研討并評定分數(shù)后，以總平均分數(shù)依下表擬定等級及其獎金金額。
11．0 本條例自公布之日起執(zhí)行。
一、?總則
為調(diào)動員工參與公司管理的積極性，鼓勵員工根據(jù)自身的實踐經(jīng)驗進行總結(jié)思考，發(fā)掘廣大員工的聰明才智，增強員工的.在企業(yè)價值觀和榮譽感，在公司內(nèi)部開展合理化建議活動。為了建成立長效的激勵機制，以使公司的合理化建議活動健康、有序、持久地發(fā)展下去，成為公司在生產(chǎn)、管理、科技、后勤等領(lǐng)域持續(xù)改理的強大動力。為了鼓勵員工積極參與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，推動公司的全面發(fā)展和建設(shè)，規(guī)范員工全理化建議管理行為，制定本辦法。
二、?范圍
1.?適用范圍：公司全體員工。
2.?管理范圍：合理化建議和技術(shù)改進的內(nèi)容是相對于公司目前技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、精神文明建設(shè)有所提高和改進而言，所提意見和建議具有超前性、可行性和效益性，均屬于本范圍。管理人員在完成本職工作的前提下，善于總結(jié)本單位的成功經(jīng)驗，提出的合理化建議與本身職責(zé)雖有直接聯(lián)系，但在公司內(nèi)部值得全面推廣，富有創(chuàng)新性，采用后能帶來其它單位管理和技術(shù)水平的提升，也屬于本范圍。意見是指僅提出存在的問題，建議則包括了解決問題的思路。
3.?以下范圍的建議不予受理：
（?1?）夸夸其談而無實質(zhì)內(nèi)容的
（?2?）與事實或正在改善的內(nèi)容相同
（?3?）已被采用或前已有的重復(fù)建議
（?4?）在正常工作程序中被指令執(zhí)行的
（?5?）針對個人及私生活的?
(6)?對事務(wù)的懷疑和猜測而無依據(jù)的
三、管理職責(zé)
1.?人力資源部是合理化建議的管理部門，負責(zé)建議和意見的收集、呈報、初審、組織評議、跟蹤、反饋、總結(jié)、存檔等，并對已采納的合理化建議的實施情況進行記錄及獎勵的組織工作。
2.?公司設(shè)立“合理化建議審核評議委員會?”?（以下稱審委會），對合理化建議進行正確評估、合理授獎。其成員由公司副總經(jīng)理和各部門部長組成，其工作職責(zé)如下：
(1)?提出和修訂公司合理化建議活動的方針和規(guī)劃；
（?2?）對重大事項進行評議，決定是否采納；
（?3?）對已采納的建議實施過程跟蹤，以防決策失誤，并及時予以調(diào)整；
（?4?）對實施后的合理化建議理行效益評估；
（?5?）制定獎勵政策，審核各項建議的獎勵。
3.?各部門（車間）主管均負責(zé)動員本部門（車間）員工積極參與公司的合理化建議活動，并做好各項建議的傳遞審報工作。
四、管理程序
（一）?.?合理化建議的申報
1.?所有合理化建議均采用書面的形式提出，填寫公司統(tǒng)一的《合理化建議申報表》
2.?員工提出合理化建議可直接交人事部，也可投放公司“意見箱“，也可交與部門主管后再轉(zhuǎn)交人事部。
3.?各部門主管可以直接收集員工的合理化建議，然后統(tǒng)一用書面形式交人事部。
4.?公司可以結(jié)合經(jīng)營管理的中心工作，公布一些重點攻關(guān)項目，通過各種形式征集措施、方案和合理化建議。
5.?各部門（車間）可以采用各種形式，組織各種活動小組來參與活動。
（二）人事部受理與初審
1.?人事部在接到書面建議書后，首先要進行初步審查把關(guān)，對沒有實質(zhì)意義的意見和建議，對提出者一個書面的答復(fù)；對有意義但內(nèi)容不完整或表達不清，要找提出者進一步完善。
2.?收到的建議書內(nèi)容偏于批評，或不簽具真實姓名，或無改進內(nèi)容，不作為合理化建議進行處理，作為其它情形處理。
3.?人事部收到建議書后，認為內(nèi)容完全，建議提案明顯合理，不存在實施風(fēng)險，投入成本較低的方案，將填寫了初步處理意見的建議書及相關(guān)資料，發(fā)至建議書內(nèi)容所屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，征求并填寫意見，然后報請副總審批后實施。
4.?建議提案涉及內(nèi)容復(fù)雜，或方案重大，或投入時間長，或?qū)I(yè)性強很難識別，應(yīng)報公司審委會審定。
5.?人事部每周對收到的建議書進行登記、編號、匯總，并在次周的部長例會上進行通報。
6.?人事部要根據(jù)收到建議書的情況，組織和安排審委會召開會議評審。
（三）審委會評議
1.?如果評議認為該提案的設(shè)計不科學(xué)，采納價值不在，或不具備實施條件，投入風(fēng)險太大，則應(yīng)給予否決，但給提議人要有一定的獎勵。
2.?如果建議的提案很好，從評議上總體上給予了肯定，只是某些方面不完善，需要做調(diào)整修改，可由建議人按審委會意見去完善，或直接由審委會組織討論定稿后去實施。
3.?在對建議評議時認為構(gòu)思很好，但建議人缺乏可靠的論證，又無條件和能力調(diào)研，可由公司進行這項工作，待論證結(jié)果出來后再決定是否采納。
4.?提案依其重要性分為四級：
a?級，重要的，多為創(chuàng)新性的；?
b?級，較重要的，多為改良性的；
c?級，一般性的；
d?級，反映在個別問題點上的。
5.?每項建議實施完畢后，實施部門寫出總結(jié)報告，審委會根據(jù)該建議產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效果評定獎勵等級，報總經(jīng)理審批后給予建議人獎勵。
（四）實施過程管理
1.?經(jīng)審委會評議通過、總經(jīng)理批準實施的提案，各部門要認真組織實施，禁止不執(zhí)行或行事拖拉，否則公司對主要負責(zé)人嚴懲。
2.?實施部門在接到批準生的提案后，須與提議人進行溝通，共同商量實施的具體方法和步驟。
3.?方案的實施要結(jié)合本部門的實際和資源狀況，要做出詳細，合理的安排，并應(yīng)列出實施進度表。
4.?人事部必須對合理化建議的實施過程和效果進行跟蹤，及時將信息反饋給審委會和總經(jīng)理。
5.?建議在實施過程中，若出現(xiàn)不佳狀況應(yīng)及時加以分析，是工作中的問題，要加強管理的力度，若是建議本身缺陷，要及時停止，避免發(fā)生更大的損失。
6.?合理化建議是進行創(chuàng)新的活動，萬一出現(xiàn)實施失敗，不應(yīng)對提議人進行處罰，而應(yīng)當從中總結(jié)經(jīng)驗，特別要從審議的管理工作中找出不足。
7.?人事部應(yīng)做好合理化建議的統(tǒng)計記錄及資料歸檔工作。
五、獎勵辦法
獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。物質(zhì)獎勵以獎金發(fā)放，分為鼓勵獎和貢獻獎；精神獎勵為定期進行通報表揚和年底評比授予光榮稱號。
1.?建議按審委會評定的級別在實施前進行獎勵.
6.?有下列情形之一的，不得申請獎金：
（?1?）各級主管人員對其本身職責(zé)范圍內(nèi)所做的建議。
（?2?）為本職工作方法改進而提高工作效率的方案。
（?3?）為公司任職為研究工作，而提出與該工作有關(guān)的建議方案。
（?4?）由總經(jīng)理或部門主管指定對業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)或工作方法、程序等方面抽做的改進方案。
（?5?）在其它方面已經(jīng)給予過獎勵，在合理化建議中不在進行獎勵。
新員工試用期管理方案篇十
員工離職管理辦法
1、目的：使公司員工離職有所依循，工作不受影響。
2、范圍：公司所有員工。
3、一般員工離職：
3.1 本公司員工不論何種原因離職，均依本辦法辦理。
3.2 員工離職區(qū)分：
3.2.1 辭職：因員工個人原因辭去工作。
3.2.2 辭退（解雇）：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣原因裁員者。
3.2.3 開除：嚴重違反公司規(guī)章制度或有違法犯罪行為者。
3.2.4 自動離職：員工無故曠工3日以上脫離其工作崗位自動生效。
3.3，經(jīng)理級以上人員辭職須提前兩個月申請，主管以上人員辭職須提前一個月申請（財務(wù)經(jīng)理須提前一個半月申請）。
3.4離職手續(xù)：
3.4.1員工持已批準的《員工離職結(jié)算單》和《移交清單》到各部門辦理移交手續(xù)，辦妥后，再送綜合管理部門審核。
3.4.2員工以上人員離職時，按規(guī)定詳細填入《移交清單》，辦妥移交手續(xù)后，一份存原部門，一份離職人保存，一份隨同《員工離職結(jié)算單》一并交綜合管理部門核定。
3.5移交手續(xù)：
3.5.1工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的帳冊、文件（包括公司章則，技術(shù)資料圖樣）等均應(yīng)列入《移交清單》并移交指定的接替人員或有關(guān)部門，并應(yīng)將已辦而未結(jié)案的事項交代清楚（章則，技術(shù)資料，圖樣等類應(yīng)交保管資料單位簽收）。
3.5.2事務(wù)移交：
a .領(lǐng)的工服應(yīng)交還發(fā)放部門。
b .領(lǐng)的工具、文具（消耗性的免）交還部員工服務(wù)部或相關(guān)部門。
c .述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字證明即可。
3.6 移交期限以5天內(nèi)辦妥。
3.7離職人員辦理移交時應(yīng)由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應(yīng)臨時指定人員先行接受保管，待人選確定后再移交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。
3.8 員工所列《移交清單》，應(yīng)由直屬主管詳加審查，不合之處，及時更正，如離職人員正式離職后，再發(fā)現(xiàn)財務(wù)、資料或?qū)ν獾墓緫?yīng)收款項有虧欠未清的，應(yīng)由該部門主管追索。
3.9各種移交手續(xù)辦妥后，方可領(lǐng)取薪金并辦理領(lǐng)取績效工資手續(xù)，詳見《工資獎金發(fā)放審核管理制度》。
3.10薪金結(jié)算。
4. 主管及財物經(jīng)管人員：
4.1 本公司職員經(jīng)解職或調(diào)職時應(yīng)辦理移交，除另有規(guī)定外均依本辦法辦理。
4.2 本公司職員的移交分下列級別：
4.2.1 主管人員：是指部門經(jīng)理、主管級以上人員。
4.2.2 經(jīng)管人員：是指直接經(jīng)管某種財務(wù)或某種事務(wù)的人員。
4.3 移交事項規(guī)定如下：
4.3.1 造具《移交清單》或報告書（格式另定）。
4.3.2 繳還所領(lǐng)用或保管的公用物品（薄冊、書類、圖表、文具、印章、車、鎖、鑰匙等）。
4.3.3 應(yīng)辦未辦及已辦未結(jié)各案應(yīng)交代清楚。
4.3.4 其他應(yīng)專案移交事項。
4.4 主管人員的《移交清單》應(yīng)由各層次該人員或經(jīng)管人員編造，經(jīng)管人員《移交清單》應(yīng)自行編造，并均由各有關(guān)人員加以印章，一式3份，一份送綜合管理部，另兩份分別由移交人、接管人留存。
4.5 《移交清單》應(yīng)合訂一冊，移交人、接管人、監(jiān)交人應(yīng)分別簽名蓋章，監(jiān)交人在課室由主管課長，課長級人員由經(jīng)理，經(jīng)理、協(xié)理由副總經(jīng)理或派專人辦理。
4.6各級人員移交應(yīng)親自辦理，倘是調(diào)任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委托有關(guān)人員代為辦理，對所有一切責(zé)任仍由原移交人員負責(zé)。
4.7前任人員在規(guī)定或核準移交期限屆滿，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有短交遺漏事項經(jīng)通知仍不依期限補交者，應(yīng)由接任人員同臨交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，徇情不報的，予以懲處。
4.8 接任核對或盤查交案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時應(yīng)會同臨交人員或單獨通報上司，倘有隱匿，除予以懲處外，應(yīng)與前任負連帶賠償?shù)呢?zé)任。
員工離職辦理程序
1. 目的：規(guī)范員工離職手續(xù)的辦理作業(yè)。
2. 范圍：公司各部門。
3. 作業(yè)內(nèi)容：
3.1 申請離職員工需填寫《離職申請單》。
3.2 員工服務(wù)部收取離職人員工衣、工作卡、暫住證等證件。
3.3 員工服務(wù)部依據(jù)考勤計算當月工資（按比例扣除暫住證費用），送財務(wù)部審核。
3.4 離職人員需交還所有公物（含各種資料、工具及所借公司物品）經(jīng)其所在部門審核。
3.5 離職人員將辦公桌、衣柜的鑰匙交還員工服務(wù)部，并經(jīng)驗證后簽字。
3.6 離職人員辦完以上手續(xù)后，再交員工服務(wù)部簽字，主管核準。所有手續(xù)完畢后，離職者簽訂《離職確認書》，綜合管理部發(fā)放離職者的工資。
3.7 綜合管理部做人事資料的變更，并將離職人員的考勤卡、請假卡、工資單等有關(guān)資料存入離職人員檔案中以備核查。
3.8 員工辦理離職手續(xù)以后，公司不退還存放在公司綜合管理部門的員工檔案資料。
離職人員社保制度
·職工離職必須在三日內(nèi)完整填寫《員工離職結(jié)算單》，并經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理簽字確認
·每月22前離職的人員可在次月領(lǐng)取工資時將社保各項轉(zhuǎn)移單移交離職人員
·每月22日之后離職人員必須多繳納一個月的全額醫(yī)保費（含個人與單位共繳比例）
·無論何種原因離職，單位均不代為繳納離職人員的各項保險
·農(nóng)民工離職，公司將依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定辦理養(yǎng)老金和失業(yè)保險的清算，社保員填寫相應(yīng)的清算匯總表上報，待社保中心將款項退回公司帳面以后，填寫支出，通知離職員工（僅限于農(nóng)民工）領(lǐng)取相應(yīng)款項。
·存放在豐臺人才集體戶中的員工檔案應(yīng)該在員工離職次月停止由公司方面繳納存檔費及保險費，檔案經(jīng)辦人應(yīng)協(xié)助離職員工辦理檔案轉(zhuǎn)移工作，相應(yīng)各項保險關(guān)系陸續(xù)轉(zhuǎn)出。
·因個人原因未在在職期間將各項保險轉(zhuǎn)移單以及相關(guān)手續(xù)轉(zhuǎn)交公司，延誤辦理各項保險的離職人員，公司不再辦理補繳手續(xù)，后果自負。
第一條 目的
為嚴格執(zhí)行《勞動合同法》，規(guī)范集團公司與員工的勞動關(guān)系管理，完善和明確雙方勞動關(guān)系解除的手續(xù)和流程，界定雙方的責(zé)任和權(quán)利，特制定本辦法。
第二條 范圍
與集團公司簽訂固定期限、無固定期限及以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同的員工。
第三條 定義與分類
1、定義：離職是指員工本人或集團公司因各方面的原因而產(chǎn)生的一種解除勞動關(guān)系的行為。
2、分類：員工離職分以下四種
2.1辭職：員工以合法的理由終止、解除與集團公司的勞動關(guān)系。
2.2辭退：集團公司以合法的理由終止、解除與員工的勞動關(guān)系。
2.3除名：員工因觸犯國家法律法規(guī)或嚴重違反集團公司規(guī)章制度，不再具備員工應(yīng)有的條件，取消其在集團公司員工的資格。
2.4自動離職：員工無故連續(xù)曠工3日以上，或半年內(nèi)累計曠工5天以上，視為自動離職。
第四條 辭職
1、員工因合法的理由需要離職，到人力資源部領(lǐng)取或在集團公司oa系統(tǒng)上下載《員工離職申請表》并填寫完整，向本部門負責(zé)人提出離職申請。
2、員工在試用期內(nèi)辭職須提前3天，試用期后辭職須提前30天提出申請。
3、離職（留任）面談。用人部門負責(zé)人接到所屬員工《員工離職申請表》后必須在規(guī)定的時間內(nèi)作出回應(yīng)，并與辭職員工進行離職（留任）面談，將面談結(jié)果和處理意見上交人力資源部。
4、離職調(diào)查
人力資源部接到《員工離職申請表》后就辭職員工的辭職理由及相關(guān)情況進行調(diào)查核實，并簽署處理意見。
5、批準權(quán)級
5.1試用期內(nèi)、四級工程師、三級工程師、初級職員等級別的員工辭職，由部門負責(zé)人批準。
5.2二級工程師、中級職員、工程項目管理類普通員工辭職，二級公司總經(jīng)理批準，集團人力資源部備案。
5.3一級工程師及以上、高級職員及以上、工程項目管理類經(jīng)理級及以上、行政管理類副職及以上員工辭職，經(jīng)集團公司辦公會討論通過，由集團公司總裁批準。
5.4管理部門中級職員及以下級別員工辭職由集團公司分管副總經(jīng)理批準。
6、離職交接
6.1員工辭職申請經(jīng)批準后，由人力資源部備案，并以書面形式通知用人部門和辭職員工在規(guī)定時間內(nèi)完成工作交接。
6.2完成工作交接后，用人部門以書面形式通知人力資源部為辭職員工辦理離職手續(xù)。
6.3沒有完成工作交接或沒有用人部門書面通知，人力資源部不得辦理辭職員工的.離職手續(xù)。
7、離職手續(xù)辦理
7.1人力資源部接到用人部門同意辦理辭職員工離職手續(xù)的書面通知后的當日，向辭職員工出具離職證明。
7.2人力資源在30天內(nèi)將辭職員工個人檔案、資料、社保關(guān)系按規(guī)定轉(zhuǎn)出。如有注冊資格的，在規(guī)定的時間內(nèi)轉(zhuǎn)出。
7.3涉及經(jīng)濟補償?shù)?，按《勞動合同法》及集團公司辦公會決定，2個工作日內(nèi)完成經(jīng)濟補償?shù)挠嬎愫椭Ц丁?BR> 8、辭職員工提交辭職報告后30日內(nèi)（試用期內(nèi)員工提交辭職報告后3日內(nèi)），仍應(yīng)堅持崗位工作。未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準，私自離崗的，按自動離職處理。
第五條 辭退
1、用人部門因合法的理由需要辭退員工，到人力資源部領(lǐng)取或在集團公司oa系統(tǒng)上下載《員工辭退申請表》并填寫完整，向人力資源部提出員工辭退申請。
2、用人部門辭退試用期內(nèi)員工職須提前5天，試用期后辭退須提前40天提出申請。
3、辭退調(diào)查
人力資源部接到《員工辭退申請表》后就辭退員工的辭退理由及相關(guān)情況進行調(diào)查核實，取得辭退理由的事實證據(jù)，簽署處理意見。
4、批準權(quán)級
簽有固定期限、無固定期限勞動合同的員工辭退，須經(jīng)集團公司辦公會批準。
5、經(jīng)集團公司辦公會批準的員工辭退申請，由人力資源部會同法務(wù)安全干事、用人部門，以協(xié)商解除（達成《協(xié)商解除終止勞動關(guān)系協(xié)議書》）、勞動仲裁或法集團公司判決等方式，解除終止勞動關(guān)系。
6、離職交接
6.1通過協(xié)商解除、勞動仲裁或法集團公司判決同意辭退的，由人力資源部備案，并以書面形式通知用人部門和辭退員工在規(guī)定時間內(nèi)完成工作交接。
6.2完成工作交接后，用人部門以書面形式通知人力資源部為辭退員工辦理離職手續(xù)。
6.3沒有完成工作交接或沒有用人部門書面通知，人力資源部不得辦理辭退員工的離職手續(xù)。
7、離職手續(xù)辦理
7.1人力資源部接到用人部門同意辦理辭退員工離職手續(xù)的書面通知后的當日，向辭退員工出具離職證明。
7.2人力資源在30天內(nèi)將辭退員工個人檔案、資料、社保關(guān)系按規(guī)定轉(zhuǎn)出。如有注冊資格的，在規(guī)定的時間內(nèi)轉(zhuǎn)出。
7.3涉及經(jīng)濟補償?shù)?，按《勞動合同法》及集團公司辦公會決定，或勞動仲裁、法集團公司判決書，在2個工作日內(nèi)完成經(jīng)濟補償?shù)挠嬎愫椭Ц丁?BR> 第六條 合同到期
1、人力資源部于員工與集團公司的勞動合同到期前40天，以書面形式通知用人部門和員工本人。
2、用人部門與員工必須在接到通知后3日內(nèi)做出是否續(xù)約的決定，并以書面形式通知人力資源部。
3、如用人部門與員工有一方在規(guī)定的時間內(nèi)沒有做出是否續(xù)約決定并通知人力資源部，按不再續(xù)約處理。
4、如雙方都有意愿續(xù)約的，由人力資源部按《勞動合同法》及集團公司規(guī)章制度辦理勞動合同續(xù)約手續(xù)。
5、如用人部門或員工有一方提出不再續(xù)約，按本辦法第四條辭職的有關(guān)流程辦理離職手續(xù)。
第七條 除名
1、員工除名由集團公司辦公會決定，并向集團公司職代會、工會通報。
2、人力資源部于一周內(nèi)將除名決定送達并通知員工本人。如不能送達和通知員工本人的，將除名決定刊登媒體公告，視為送達并終止勞動關(guān)系。
3、員工除名后的離職手續(xù)按本辦法第四條第6項、7項辦理。
4、被除名的員工，不享受任何離職經(jīng)濟補償。
第八條 自動離職
1、用人部門一旦發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)自動離職情況，應(yīng)及時以書面形式通知人力資源部，并附考勤資料。
2、員工出現(xiàn)自動離職現(xiàn)象的，扣發(fā)當月職位工資。
3、經(jīng)用人部門或人力資源部與員工本人聯(lián)系并要求其回部門上班，員工仍不能回到崗位工作的，自第二個月起停發(fā)工資、津補貼和停繳“五險一金”。
4、自動離職員工應(yīng)自接到人力資源部通知之日起，30日內(nèi)到人力資源部辦理離職手續(xù)。逾期不辦理的，集團公司將刊登媒體公告終止勞動關(guān)系。
5、自動離職員工，不享受任何離職經(jīng)濟補償。如因自動離職對用人部門造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)給予相應(yīng)的賠償。
第九條 本辦法經(jīng)職代會討論通過后由集團公司發(fā)布實施。
第十條 本辦法由人力資源部負責(zé)解釋。
第十一條 本辦法自發(fā)布之日起生效。
新員工試用期管理方案篇十一
第一條為加強公司食堂的統(tǒng)籌管理，做好后勤服務(wù)工作，保證員工就餐質(zhì)量，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定包括食堂財務(wù)預(yù)算及物品管理、食堂進貨管理、食堂炊事器具安全操作管理及員工用餐管理。
第三條本規(guī)定適用于公司職工食堂及全體員工。
第四條食堂主管須在每月二十五日前根據(jù)本月實際發(fā)生情況作出下月費用預(yù)算，報總務(wù)部經(jīng)理審批。
第五條食堂主管應(yīng)嚴格按預(yù)算支出，認真執(zhí)行公司財務(wù)制度，超預(yù)算支出應(yīng)事先草擬支出計劃，報批后實施。
第六條不得擅自向外出售食堂物品。
第七條不得私設(shè)小金庫。
第八條堅持實物驗收，搞好成本核算，做到日清月結(jié)，帳物相符。
第九條每月末全面盤點食堂物品一次。
第十條食堂的一切設(shè)備、設(shè)施、餐具、廚具均要建立物品臺帳，要專物專用，不得擅自挪作他用。
第十一條食堂財務(wù)、采購、物品管理要由食堂主管指定專人負責(zé)，劃定范圍、包干管理。
第十二條對無故損壞各類設(shè)備、設(shè)施、餐具、廚具的要照價賠償，并視情節(jié)由食堂主管提出處罰建議。
第十三條食堂采購人員要嚴把質(zhì)量關(guān)，不準采購變質(zhì)食品，不準采購超過保質(zhì)期食品。
第十四條采購貨物應(yīng)努力做到價格低、質(zhì)量好、足斤足兩。
第十五條采購貨物應(yīng)有公司認可的票據(jù)。
新員工試用期管理方案篇十二
1、由集團行政部負責(zé)公司廚房管理。
2、由集團行政部——后勤專員負責(zé)管理廚房物料購買、衛(wèi)生、就餐人數(shù)、菜單管理。
3、后勤專員負責(zé)提供午餐時回來就餐人數(shù)，并安排好晚回公司人員的午餐。
4、廚房廚師為廚房工作第一責(zé)任人，負責(zé)公司午餐及晚餐的烹制、衛(wèi)生打掃。公用餐具的清洗及消毒。
5、廚師要按照公司提供的菜單烹制午餐。
6、廚房烹制物料不足時，由廚師填寫《采購申請單》提交后勤專員，由后勤專員核實后并報集團行政總監(jiān)審批后，安排購買。
1、負責(zé)午餐伙食物料（肉類、蔬菜等非主食原料）的購買。調(diào)味品、主食原料及清潔用品等短缺時，提前向后勤專員申請補足。
2、保證食物原料的新鮮，清潔衛(wèi)生，無毒無害，保證公司員工的身體健康。
3、按后勤專員提供的就餐人數(shù)烹制午餐，只可多不可少。（注：份量或份數(shù)，以節(jié)約、合理為原則）。
4、飯后打掃廚房，保證廚房的的干凈衛(wèi)生，做到餐具、廚具洗刷干凈，擺放整齊，地面拖洗干凈，關(guān)閉各電器電源，將抹布洗干凈掛起，垃圾倒送，保證水池、下水管道通暢，如有異常，及時反映。
5、公用物品（筷子、碗）每2天用開水煮沸10分鐘。
6、廚房冰箱不得存放私人物品，每周清理一次，保證冰箱清潔無異物、無異味。
7、負責(zé)保管廚房餐具，員工個人餐具由自己保管，放在指定位置并符合廚房管理規(guī)定。
8、保證午餐葷素搭配、營養(yǎng)合理，按時開飯。
9、每天剩余食物用保鮮膜封好，收藏。第二天及時食用，第二天仍未吃完，必須倒掉。
10、愛護和節(jié)約糧食、副食品和易耗品，節(jié)約用水、用電、用氣。
11、如第二天休息，要預(yù)留第二天要用的基本伙食物料，并將當天的各種餐具清洗干凈，以備第二天用。
12、請假需提前1天以上時間，告知行政專員，以便行政專員安排工作。
1、每天廚師到公司后，進行稱菜，（每天必稱）然后進行登記。每周報銷一次。
2、每日早會后人力資源部將公司到勤人數(shù)告知廚師。
3、午餐前將晚回公司就餐的人員名單告知廚房，進行留飯菜，保證每位晚回員工回來能夠就餐。
4、每日午餐后，在下午上班前檢查廚房衛(wèi)生，廚具擺放整齊，洗刷干凈，垃圾倒掉，水池干凈。地面無污漬污水、抹布全部洗干凈晾開、剩飯、菜盛起放好、斷開所有電源及煤氣開關(guān)。
5、監(jiān)督員工用餐浪費、可對浪費嚴重者警告、處罰。
6、對于由于公事晚回員工，廚房工作者未能清理廚具時，有責(zé)任清理。廚房工作者請假或其它原因?qū)е滦枰才判l(wèi)生值日時，按內(nèi)勤值日表順序進行。
7、集團行政部對誤餐人員、餐數(shù)進行統(tǒng)計，并做報表，于每月1—3日跟考勤表一起遞交部門主管審核后交財務(wù)。
8、安排晚餐，下班前告知留守公司人員晚餐燒制情況。
9、廚房伙食物料的`購買，先申請，后經(jīng)主管安排后購買。
1、員工就餐時，由廚師打菜、自己打飯。打飯時注意自己吃多少打多少，做到不浪費、倒飯，經(jīng)發(fā)現(xiàn)者，且無正當理由者，給予警告一次，第二次罰款10元，3次以上將對此人重新考核。由公司全體員工監(jiān)督，集團行政部執(zhí)行。
2、公司食物、物品、餐具未經(jīng)允許，任何員工私自打包或帶走，特殊情況必須申報集團行政部。
3、飯后洗碗前，將碗內(nèi)剩余飯菜倒干凈再洗，防止堵塞下水道，違者，第一次警告，以后按50元/次罰款。
4、飯后將洗干凈的碗筷按要求放置在規(guī)定位置，不可亂放，否則發(fā)生丟失、混用公司概不負責(zé)。
5、對廚房飯菜有意見或好的建議可向行政專員反映，不得互相議論或指責(zé)廚師。
6、以上幾項有屢教不改者，公司將予以辭退。
新員工試用期管理方案篇十三
一、總體目標
1、加強公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
2、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。
3、加強公司員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，增強嚴格履行崗位職責(zé)的能力。
4、提升各層次人員的文化技能水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)，進一步規(guī)范管理。
5、構(gòu)建完善的、可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)的平臺，打造團隊學(xué)習(xí)之輪，使企業(yè)成長為學(xué)習(xí)型組織，提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則與要求
堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
三、培訓(xùn)內(nèi)容與方式
（一）中層管理干部
第一階段
1、培養(yǎng)目標：轉(zhuǎn)變思維觀念、管理模式，打造執(zhí)行文化，培養(yǎng)
積極高效的團隊合作精神。通過培訓(xùn)把握管理者
清晰的角色認知，掌握部門管理技能，提高管理
效能。
2、培訓(xùn)方式：執(zhí)行總監(jiān)主講（ppt）
3、培訓(xùn)時間：
4、培訓(xùn)內(nèi)容：如何成為優(yōu)秀的中層管理人員
5、結(jié)合實際需要，講授法、演示法、研計法、視聽法、角色扮演法、案例研究法、模擬法等相結(jié)合，激發(fā)大家的參與性，加強培訓(xùn)的效果。
6、培訓(xùn)總結(jié)：
第二階段
1、培養(yǎng)目標：分享彼此的心得，相互借鑒，調(diào)整工作心態(tài)、增
強責(zé)任意識，激發(fā)抗壓抗挫的精神品質(zhì)，使自己
的能力升級到優(yōu)秀或卓越。
2、培訓(xùn)方式：中層管理人員輪流主講（形式不限）
3、培訓(xùn)時間：每周 ，每次時長半小時~一小時
4、培訓(xùn)內(nèi)容：可以是本月工作中積累的經(jīng)驗總結(jié)，可以和大家
分享學(xué)習(xí)的知識心得，也可以是工作中問題的思
考及自我反思。
5、結(jié)合實際需要，開展互動式、研討式培訓(xùn)，經(jīng)驗分享，合理運用案例教學(xué)，激發(fā)大家的參與性，加強培訓(xùn)的效果。
6、培訓(xùn)總結(jié)：每月組織培訓(xùn)小結(jié)會，由執(zhí)行總監(jiān)對本月的夢想
課堂做出總結(jié)，如有可能，可讓參訓(xùn)人員在課后
反饋他們將如何運用所學(xué)到他們的工作中去。
（二）職工基礎(chǔ)培訓(xùn)
1、新入職員工培訓(xùn)
培訓(xùn)目標：使新入職員工能夠很快適應(yīng)公司工作環(huán)境，熟悉
工作內(nèi)容。增強在本公司工作的自信心，穩(wěn)定心
態(tài)、打消顧慮。加強公司員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，增強
嚴格履行崗位職責(zé)的能力，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管
理。
培訓(xùn)方式：行政人力部門為新入職員工培訓(xùn)
培訓(xùn)時間：新員工入職的第一、二天上午
培訓(xùn)內(nèi)容：對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)
章制度、勞動紀律、團隊精神的培訓(xùn)。
培訓(xùn)材料：電腦（網(wǎng)上的相關(guān)網(wǎng)站和電子版的資料）、員工
情況登記表、員工通訊錄、公司宣傳冊及產(chǎn)品、
公司簡介、公司資質(zhì)證書、員工手冊、規(guī)章制度、
工作中用到的各類表格和模板
2、員工日常培訓(xùn)（周總結(jié)）
培訓(xùn)內(nèi)容：對本部門本周工作進行總結(jié)，彼此分享工作經(jīng)驗，
對工作中遇到的.問題集中進行解決。
3、加強復(fù)合型、高層次人才培訓(xùn)
鼓勵員工自學(xué)和參加各類組織培訓(xùn)，實現(xiàn)個人發(fā)展與企
業(yè)需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才和高層次人才。
第一章 總 則
第一條 為滿足公司發(fā)展需要，提高員工思想觀念、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)知識和工作技能，充分發(fā)揮員工潛力，不斷為公司培養(yǎng)輸送德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，特制定本制度。
第二條 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與員工本崗位工作密切相關(guān)。
第三條 自學(xué)與公司有組織培訓(xùn)相結(jié)合，培訓(xùn)與考核相結(jié)合，因地制宜，注重效果。
第二章 培訓(xùn)內(nèi)容和形式
第四條 培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化、管理理念、品德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)。
培訓(xùn)形式：聽講座、學(xué)習(xí)分析資料、討論、錄音、錄像播放、示范演練、圖片展覽、實地參觀、案例研究、會議、上崗實習(xí)、拓展訓(xùn)練等。 企業(yè)文化培訓(xùn)包括：
二、公司的機構(gòu)設(shè)置、人員配備及職責(zé)范圍；
三、公司的各項管理制度；
四、公司的各項行政管理和業(yè)務(wù)工作程序。
管理理念培訓(xùn)包括：
一、現(xiàn)代管理知識和管理理念；
二、成功企業(yè)及成功人物的先進經(jīng)驗；
三、當今國內(nèi)外同行業(yè)先進的學(xué)術(shù)科技成果。
品德修養(yǎng)培訓(xùn)包括：
一、禮儀知識（服飾、形體、待人接物）；
二、心理素質(zhì)（心理承受能力和觀察、判斷、解決問題的能力）；
三、品德素質(zhì)（責(zé)任感、工作態(tài)度）。
業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)包括：
一、公司業(yè)務(wù)涉及到的專業(yè)知識及相關(guān)知識；
二、公司業(yè)務(wù)所涉及專業(yè)的發(fā)展前景及預(yù)測；
三、當今國內(nèi)外同行業(yè)相關(guān)的先進學(xué)術(shù)成果；
四、專業(yè)技能。
第五條 培訓(xùn)形式分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)兩種。在崗培訓(xùn)分為脫產(chǎn)培訓(xùn)和不脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種。
第六條 崗前培訓(xùn)
一、被公司錄取試用的員工上崗前必須接受公司組織的崗前培訓(xùn)；
二、崗前培訓(xùn)包括企業(yè)文化培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)兩部分。
第七條 在崗培訓(xùn)
公司根據(jù)工作需要對在職員工組織不定期的不脫產(chǎn)培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)包括：企業(yè)文化、管理理念、品德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)。 公司還將根據(jù)工作需要對部分優(yōu)秀員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)。
第八條 公司鼓勵員工參加與本員工作有關(guān)的業(yè)余培訓(xùn)，以提高員工的工作技能和水平。
第三章 培訓(xùn)和考核
第九條 每年年初，各部門應(yīng)將半年或全年部門員工培訓(xùn)計劃報公司辦公室，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。
第十條 參加培訓(xùn)的員工應(yīng)接受公司的考核。
第十一條 員工的考核成績將保存在本人的員工擋案內(nèi)，并作為績效考核的內(nèi)容之一。
第四章 培訓(xùn)效果評估
第十二條 培訓(xùn)效果評估要從有效性和效益性兩方面進行，有效性是指培訓(xùn)工作對培訓(xùn)目標的實現(xiàn)程度，效益性是指培訓(xùn)給公司帶來的社會效益和經(jīng)濟效益。
第十三條 評估方法：采取匯報、問卷調(diào)查及績效評估的方式進行，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化，員工對培訓(xùn)工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓(xùn)工作。
第五章 員工培訓(xùn)合同
第十四條 經(jīng)公司出資培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)前應(yīng)與公司簽訂《員工培訓(xùn)合同》。
第十五條 公司支付過培訓(xùn)費用的員工，由于本人原因，沒有為公司服務(wù)滿《員工培訓(xùn)合同》中規(guī)定的期限，應(yīng)按合同要求向公司支付補償費。公司支付過多次培訓(xùn)費用的員工，由于本人原因，解除勞動合同時，應(yīng)分別計算每次培訓(xùn)所需補償?shù)馁M用后，按累計補償費用額度向公司支付補償費。
第六章 附 則
第十六條 本制度自發(fā)布之日起實施
新員工試用期管理方案篇十四
員工勞動紀律管理規(guī)定
1.公司內(nèi)部實行下級服從上級，層層負責(zé)的原則。在此原則下，要求全體員工必須服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排。
2.各級負責(zé)人應(yīng)秉公處事，在權(quán)限范圍內(nèi)處理發(fā)生的問題。不得濫用職權(quán)假公濟私，打擊報復(fù)職工。
3.職工反映問題應(yīng)實事求是。一般情況下應(yīng)按管理程序逐級反映。所有職工不得因?qū)δ承﹩栴}有不同看法而停工、怠工或聚眾鬧-事。
4.本公司的所有員工應(yīng)該遵守國家法律、法規(guī)所規(guī)定的各項制度，做社會的文明公民。
5.所有員工不得參與社會不良分子的打架斗毆、酗酒鬧-事、盜竊等種種不良活動或違犯社會治安活動，一旦發(fā)生上述行為，肇事者除自行承擔(dān)相應(yīng)的刑事、治安責(zé)任外，公司將視其肇事性質(zhì)及情節(jié)嚴重程度，給以相應(yīng)的罰款處理或行政處理，直至開除出公司。
6?、公司員工要自覺遵守公司的作息制度，按時上下班?,?凡無故遲到早退者每分鐘罰款?2?元，超過30?分鐘取消當日考勤并加罰?50?元。
7?、公司員工有事、有病不能上班的，必須以請假條的形式親自向部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)請假，批準后方可離開。未經(jīng)批準或未請假不來者，按曠工對待。曠工一天罰款?100?元，月累計曠工三天以上者，予以除名。
8?、公司員工在工作期間若有事需要離開，必須向主管領(lǐng)導(dǎo)請假，不得擅自離開，否則取消本日工資，并加罰?30?元。
9?、無部門主管人員批準，員工不得私自換崗、頂崗、調(diào)班，發(fā)現(xiàn)一次取消雙方當天?(?班?)?考勤，并對每人罰款?30?元?;?若發(fā)生人身、設(shè)備事故，所造成的損失，由責(zé)任者負全部責(zé)任。
10?、在工作中，員工必須堅守工作崗位，不得串崗、脫崗、睡崗，不準玩耍瘋鬧，不準高聲喧嘩，不準聚眾閑談，不準把與本職工作無關(guān)的東西帶進工作場所，嚴禁做與工作無關(guān)的事。凡違反者每次罰款?50?元。
11?、員工上班期間嚴禁在工作場地會客，如確有急事，必須向本部門領(lǐng)導(dǎo)請假后，在非工作區(qū)域進行，否則每次罰款?30?元。
12?、公司員工上班期間一律不準穿拖鞋、背心、短褲，違者一次罰款?30?元，并責(zé)令其立即更正。進入果汁車間工作的員工必須穿戴工作服、工作帽、雨靴，從鞋靴消毒池內(nèi)走過。違者每次罰款?30?元。
13?、公司員工不得帶與工作無關(guān)的人員進入公司或生產(chǎn)崗位，違者對當事人及門衛(wèi)人員每次罰款?30元。
14?、嚴禁在公司區(qū)域內(nèi)吸煙、吐痰、亂扔雜物，違者罰款?20?元，員工不準吃公司的蘋果和飲用產(chǎn)品。凡發(fā)現(xiàn)有偷吃原料果的一次罰款?50?元，發(fā)現(xiàn)有偷拿成品的一次罰款?100?元，數(shù)量較大的予以辭退。
15?、員工擅自動用不屬于自己分管使用的設(shè)備、車輛，一次罰款?20?元。若發(fā)生人身、設(shè)備事故，所造成的損失，由責(zé)任者負全部責(zé)任。
17?、各部門?(?各工序?)?劃分的衛(wèi)生區(qū)域必須每天打掃，并保持清潔，檢查時發(fā)現(xiàn)不合格的，每次罰款?30?元?(?責(zé)任落實的直接罰責(zé)任人，未落實的罰部門領(lǐng)導(dǎo)?)?并令其立即改正，不改者加倍處罰。
18?、凡患有痢疾、傷寒、病毒性肝炎等消化道傳染病、活動性肺結(jié)核、化膿性或者滲透性皮膚病以及其它有礙食品衛(wèi)生的疾病的員工不得進入車間。違者罰款?30?元。
20?、員工必須經(jīng)常洗澡、洗頭、理發(fā)、剪指甲保持個人衛(wèi)生。進入車間的員工須穿戴整齊潔凈的工作服、工作帽和水靴，頭發(fā)不得外漏，不得戴有首飾等可能掉進產(chǎn)品、設(shè)備、包裝容器中的物品，嚴禁染指甲和化妝。凡違反者每次罰款?30?元。
21?、員工在進入車間之前，必須在盛有?200ppm?的次氯酸鈉消毒液?(?或?4%?高錳酸鉀消毒液?)?的洗靴池中對其靴子進行消毒。凡違反者每次罰款?30?元。
22?、車間員工離開車間工作區(qū)必須換下工作服、工作鞋、摘下工作帽，嚴禁穿戴工作服、帽、鞋上廁所。違者罰款?30?元。
23?、員工在生產(chǎn)車間嚴禁吃飯、吃零食、嚼口香糖、喝飲料等。凡違反者每次罰款?30?元。
24?、各工序操作人員對本工序記錄必須按要求填寫清楚、記錄真實，不許在記錄表上亂寫亂畫，若達不到標準的每張罰款?10?元。
25?、各生產(chǎn)車間交接-班時，必須一對一交-班，若發(fā)現(xiàn)提前離崗、脫崗的一次罰款?50?元，若因交接不詳而出現(xiàn)嚴重后果的`，根據(jù)情節(jié)輕重處以?100?元以上罰款。
26?、各生產(chǎn)車間在交接-班時，設(shè)備出現(xiàn)故障沒有排除，員工不得擅自離開崗位，并要積極配合維修人員，否則罰款?100?元。
27?、生產(chǎn)過程中，車間各工序員工要不定期的對運行設(shè)備進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時通知維修人員進行處理，因此出現(xiàn)設(shè)備故障的罰款?50?元，操作人員通知維修人員而維修工沒有及時采取措施出現(xiàn)問題的，罰款維修工?100?元。
28?、對各工序的運行設(shè)備操作工、保全工要定期進行維護保養(yǎng)，如因缺少潤滑油或齒輪油而出現(xiàn)故障的視情節(jié)輕重處以?50?元以上罰款。嚴重者按設(shè)備事故處理制度處罰。
32?、員工要愛護公司財物，凡無故損壞公司財物的，要照價賠償。并根據(jù)情節(jié)處以?50-100?元罰款。對故意損壞公司設(shè)備、設(shè)施的，除包賠全部損失外，并處以?1000?元以上罰款，情節(jié)嚴重者，予以開除。
33?、公司職工凡被國家公安機關(guān)收審的，公司立即予以辭退。
為了使公司具有良好的工作作風(fēng)，更有效地提高工作效率，現(xiàn)對員工的工作紀律規(guī)定如下：
1、辦公時間
周一至周六 上午8：30~12：00 下午13：00~17：30
2、每天上班須提前10分鐘到崗整理內(nèi)務(wù)，8：30正式開始工作，8：30未到崗者即視為遲到（如有其他工作安排未能到崗者，必須在前一天晚上下班前填好出訪登記卡，并如實填寫去向何處，拜訪何人，聯(lián)系電話等詳細內(nèi)容報請有關(guān)人員核準），遲到三次視為曠工一天；請假必須填寫請假條并報相關(guān)人員批準，病假須出具市級以上醫(yī)院診斷書，否則視為曠工。
3、上班必須保持服裝整潔，儀表大方，必須佩帶工牌。
4、上班時間不許做與工作無關(guān)的事（上網(wǎng)聊天、玩游戲、聽音樂、看報紙、嘮家常等），不準在網(wǎng)上下載任何與工作無關(guān)的資料。
5、不準隨意拆卸機器、增加或減少機器中的硬件和軟件。
6、不準利用工作時間從事與公司業(yè)務(wù)無關(guān)的業(yè)務(wù)，違反者扣除全額精勤獎和綜合效益獎，情節(jié)嚴重者給予除名處分。
7、人員在外面要保留有效的聯(lián)系方式，保證公司有事能及時通知，否則視情節(jié)扣除通訊補助；下班前必須要趕回公司整理一天的工作記錄并向有關(guān)人員匯報。
8、必須認真填寫《schedule》、《月份工作計劃及執(zhí)行情況》及《職員出訪登記卡》。每月最后一個工作日的17：20以前將當月的《schedule》與《月份工作計劃及執(zhí)行情況》交行政助理并領(lǐng)取新表?！秙chedule》必須每天如實填寫，當日17：20前交行政助理核準，次日8：30到行政助理處領(lǐng)取?！对路莨ぷ饔媱澕皥?zhí)行情況》每周必須如實填寫，每周五17：20前交行政助理，周六例會后到行政助理處領(lǐng)取。職員外出時必須如實逐項認真填寫《職員出訪登記卡》。對不能按時提交、未及時填寫、填寫不清或與事實不符者，處以每次10元以上罰款。
9、必須保證辦公區(qū)內(nèi)無塵、無漬、無聲。無塵：所有辦公用品、用具、設(shè)備無灰塵，地面無灰塵、雜物；無漬：所有用品無污漬；無聲：辦公區(qū)內(nèi)保持安靜，不得大聲喧嘩。
10、 有責(zé)任愛護公物，保持工作環(huán)境的整潔，不準在辦公室吸煙，離開辦公室前要清理桌面上的物品，椅子要推到桌下，關(guān)閉相應(yīng)的電源開關(guān)，不留隱患。
11、 使用計算機時，必須如實認真填寫《計算機使用登記簿》。
12、 嚴格電話使用管理，不得使用他人辦公電話。需要撥打長途時應(yīng)向行政助理請示并做好登記。
以上規(guī)定請大家認真學(xué)習(xí)，自覺遵守，為創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而努力。
補充規(guī)定：
二、 對因事假未出滿勤者，精勤獎按實際工作日折算。對實際工作日不足當月應(yīng)出勤日數(shù)一半者，精勤獎全額扣除。
四、 辦公室內(nèi)吸煙一次罰款50元；對違反以上無明確處罰規(guī)定款項，第一次警告，以后每違反一次，均處以50元以上罰款，情節(jié)嚴重者扣除所有獎金直至除名。
新員工試用期管理方案篇十五
長沙縣十中職工之家活動室管理制度
一、活動室作為學(xué)校教職工文化、體育、健身活動的場所，以滿足教職工文化娛樂活動為基本職責(zé)。同時，也為學(xué)校對外交流、活動服務(wù)。
二、活動室由工會、辦公室統(tǒng)一管理，實行專人負責(zé)，衛(wèi)生保潔工作由當次活動者負責(zé)。
三、活動室對我校教職工開放，非本校人員未經(jīng)許可謝絕入內(nèi)。
四、活動人員到活動室要保持良好形象，文明禮貌，自覺遵守活動秩序，保持衛(wèi)生，并積極配合管理人員工作。
五、活動人員應(yīng)愛護活動室所有活動器械與設(shè)施，杜絕粗暴行為。無故損壞，照價賠償?；顒邮腋鞣N器材概不外借。
六、活動時注意安全，活動結(jié)束后關(guān)好電源和門窗，做好防火防盜工作。發(fā)現(xiàn)器材故障性損壞要及時向校工會報告。
七、活動室開放時間：
每周一至周日上午8：30～12：00：下午：2：30～9：30。
為使我校教職員工娛之有所、健之有器、和-諧有家，提高職工健身運動和身心健康水平，建立了?“?職工之家”?活動室。為體現(xiàn)規(guī)范管理、熱情服務(wù)，充分發(fā)揮?“?職工之家?”?活動室的.功能，特制訂本暫行規(guī)定。
一、活動室只向本校教職員工開放，如有外來人員共同活動使用，需經(jīng)學(xué)校工會領(lǐng)導(dǎo)批準。
二、開放時間
周一至周五中午?12?：?20—13?：?30?（根據(jù)季節(jié)變換進行調(diào)整）
周一至周五下午?16?：?00—17?：?00
其他時間由校工會協(xié)調(diào)安排
三、活動項目
棋牌、健身器械練習(xí)、瑜珈練習(xí)、舞蹈訓(xùn)練、各協(xié)會交流等。
四、凡活動人員必須在活動登記簿上做好相應(yīng)登記記錄；?各分會、各教工協(xié)會活動時，需報校工會辦公室審批，由校工會按先后順序妥善安排。
五、活動室由專人負責(zé)管理，管-理-員負責(zé)做好健身器械的維護和活動用品的保管。
六、使用健身器械和室內(nèi)活動用品要遵守使用規(guī)定，服從管理人員指導(dǎo)，按說明正確使用，注意安全，如有技術(shù)問題請咨詢管理人員，不得違規(guī)操作，以免造成傷害；發(fā)現(xiàn)器材故障應(yīng)立即停止操作，并及時通知管理人員。
七、活動結(jié)束后，自覺把器械擺放整齊、歸位，不得將活動設(shè)施、器材帶出或任意挪動，?以免損壞或丟失。
八、文明娛樂，愛護公共財物。要愛護室內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生，室內(nèi)禁止吸煙，不隨地吐痰，不亂扔垃圾，不大聲喧嘩；嚴禁酒后進入室內(nèi)鍛煉，嚴禁賭博。以上情況一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消其使用活動室的權(quán)利。
九、離開之前關(guān)好門窗，切斷電源，保證設(shè)備安全。
十、活動室鑰匙由?管理人員保管，不得外借，其他人員不得私自配制。
本管理規(guī)定自公布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸學(xué)校工會。
新員工試用期管理方案篇十六
1、目的：
維護員工住宿環(huán)境的衛(wèi)生和整潔，保證住宿人員人身、財產(chǎn)的安全，便于公司集團宿舍的綜合管理，。
2、適用范圍：
本制度適用于公司所有住宿人員的住宿和退房手續(xù)的辦理，宿舍公用物資、衛(wèi)生環(huán)境和安全等事務(wù)的規(guī)范化管理及其他相關(guān)事務(wù)。
3、職責(zé)：
3.1、辦公室
3.1.1、負責(zé)員工入住和退房手續(xù)的審核、辦理和電費的結(jié)算。
3.1.2、負責(zé)宿舍物資的配置和發(fā)放，并建立管理臺帳，定期對宿舍設(shè)施情況進行檢查、維修。
3.1.3、依據(jù)管理制度對違反宿舍管理規(guī)定的行為進行處理。
3.1.4、做好宿舍各項管理臺帳。
3.1.5、對宿舍每周定期或不定期進行衛(wèi)生檢查，發(fā)現(xiàn)問題按制度規(guī)定處理。
3.2、宿舍管-理-員
3.2.1、嚴格執(zhí)行管理制度，按時開關(guān)宿舍大門，在員工上班期間，不定期對宿舍巡邏，積極做好宿舍防火、防盜、防事故工作。
3.2.2、對特殊情況下的員工留宿人員進行審查和登記備案。
3.2.3、負責(zé)每日不少于兩次對員工宿舍周圍環(huán)境的清掃、清潔以及維護工作。
3.2.4、負責(zé)對宿舍過道、樓梯以及洗手間等公共區(qū)域的清掃和管理工作，對日常生活中發(fā)現(xiàn)的違反宿舍管理的行為和現(xiàn)象進行制止，對處理不了或不聽勸阻的，上報辦公室處理。
4、制度內(nèi)容：
4.1、宿舍管理規(guī)定
4.1.1、所有住宿人員嚴禁私搭亂接電線；宿舍長時間無人時，須將所有電源關(guān)閉。
4.1.2、住宿人員應(yīng)安排人員輪流值日，自覺打掃、維護宿舍清潔衛(wèi)生，搞好個人衛(wèi)生；嚴禁將生活污水和剩飯剩菜倒在公用水池和廁所里；絕對禁止從樓上向下傾倒生活垃圾，個人生活垃圾應(yīng)袋裝后送到指定位置。
4.1.3、住宿人員應(yīng)服從公司安排的房間和床位，不得強行，私自住宿和任意調(diào)換房間和床位。
4.1.4、住宿人員嚴禁留宿老鄉(xiāng)、同事、親戚等無關(guān)人員，情況特殊的，必須由本人書面擔(dān)保，經(jīng)辦公室批準后方可入住，入住時間不得超過24小時。
4.1.5、公司宿舍嚴禁男女混住，任何人不得在異性宿舍長時間逗留。
4.1.6、住宿人員應(yīng)自覺愛護公物，對故意損壞的物品，除按公司廠規(guī)廠紀處理外，必須照價賠償；凡將公共設(shè)施擅自拿出宿舍的，視同盜竊。
4.1.7、住宿人員嚴禁在宿舍內(nèi)大聲喧嘩、吵鬧，大音量播放音響、電視機而影響他人休息。
4.1.8、住宿人員應(yīng)妥善保管好個人財物，嚴禁任何人占用、挪用或偷拿他人財物，《員工宿舍管理制度》(http://)。
4.1.9、嚴禁住宿人員在宿舍里打架斗毆，酗酒滋事，賭博，吸毒或做違反國家法律法規(guī)的事。
4.1.10、住宿人員要樹立綠色環(huán)保意識，自覺做到人走燈熄，人走水停。
4.1.11、所有住宿人員須服從辦公室和宿舍管-理-員對宿舍的管理和要求，不得頂撞管理人員。
4.1.12、嚴格執(zhí)行作息時間；23：00至次日6：00時間段內(nèi)，未經(jīng)充許，任何人得進出宿舍大門；嚴禁任何人私自配制宿舍大門鑰匙。
4.1.13、一旦發(fā)現(xiàn)有違反宿舍管理要求的情況，公司將對當事人處以50~200元的經(jīng)濟處罰，情節(jié)惡劣的加重處罰。對構(gòu)成重大安全隱患的，立即取消住宿資格直至開除出廠；對違反國家法律、法規(guī)的，依法移送司法機關(guān)處理。
4.1.14、公司每月定期或不定期組織各部門各車間對員工宿舍進行檢查，對衛(wèi)生狀況較差或長期不整改的宿舍人員分別予以30~100元經(jīng)濟處罰，并對所屬部門、車間主管領(lǐng)導(dǎo)一并予以通報批評。
4.2、入住和退房手續(xù)的辦理
4.2.1、凡員工要求入住公司宿舍的，本人須向辦公室提出書面申請，辦公室依據(jù)"先外地后本地，先遠后近"的原則和宿舍實際情況予以安排。
4.2.2、宿舍房間安排基本標準：副總經(jīng)理
部門經(jīng)理
車間主任
辦公室
調(diào)機員
檢驗員
操作工
1人/間
4.2.3、因個人原因本人主動要求不再住宿的員工，自搬離之日起，停止繳納水電費；自動離職或被公司除名的住宿員工，必須在接到公司通知起的一個工作日內(nèi)搬出宿舍；正常離職的員工，必須在辦完離職手續(xù)后的兩個工作日內(nèi)搬出宿舍，否則公司按100元/天標準收取住宿費。
4.2.4、員工搬離宿舍時,由辦公室指派專人對床鋪、配置用品及公共設(shè)施進行驗收，如果物品明顯存在人為損壞跡象明顯或因保管不善，導(dǎo)致斷裂、變形嚴重的，其維修或賠償費用將在其個人當月工資中予以扣除。
4.3、宿舍管理費，水費，電費的繳納
4.3.1、各個房間均裝有電表。自入住日起，住宿員工均須按消費電量交納電費，電費按0.9元/度收取。多人宿舍的電費，由住宿人員平攤。電費由財務(wù)在住宿人員當月工資中予以代扣。如電費標準有調(diào)整，公司另行通知。
4.3.2、宿舍管理費，以及員工消耗的水費，均由公司支付，不需住宿員工承擔(dān)。
4.4、宿舍物資管理規(guī)定：
4.4.1、辦公室是員工宿舍物資設(shè)施管理的歸口部門。
4.4.2、各宿舍門鎖、燈具、墻面、地面等公用設(shè)施出現(xiàn)損壞的，由損壞人負責(zé)賠償恢復(fù)；對無法確認損壞人的，由本宿舍全體住宿人員共同承擔(dān)修繕費用。
4.4.3、對公共區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)設(shè)施(廁所、水龍頭、樓梯欄桿、門窗、玻璃、照明設(shè)施)損壞或下水道堵塞的，其修繕或疏通費用由公司承擔(dān)。
4.5、如住宿人員拒不服從公司及相關(guān)人員的安排與管理，公司有權(quán)要求其在規(guī)定時間內(nèi)搬離公司宿舍。
5、其他未盡事宜，由辦公室視具體事件與情況，酌情處理。
6、本制度解釋權(quán)屬于公司。
一、目的.
二、范圍
適用于在公司宿舍居住的所有員
三、職責(zé)
1、行政部門負責(zé)員工宿舍統(tǒng)一管理。
2、值班人員及保安負責(zé)員工宿舍安全、消防及保衛(wèi)工作。
3、人力資源部配合入住申請等相關(guān)工作。
4、宿舍管理人員負責(zé)宿舍管理。
四、入住管理
1、入住人員一律憑《員工宿舍入住申請單》按宿舍管理人員安排要求入住。
2、入住人員必須遵守管理人員要求，在規(guī)定房間、床位入住。
3、凡有以下情況之一者，不得住宿：
1）患有傳染病者；
2）有不良嗜好者；
3）已在外租房者；
4、員工使用宿舍內(nèi)的公司財務(wù)，由宿舍管理人員列出清單，經(jīng)員工個人清點確認后簽字，方可領(lǐng)取門鑰匙。
5、員工離職時，對宿舍使用權(quán)自然終止，員工應(yīng)在離職日起三日遷離宿舍。退出宿舍前一天，應(yīng)通知宿管人員進行物品清點及移交，并結(jié)清入住期間相關(guān)費用，否則不予辦理離職手續(xù)。
五、日常管理
1.各宿舍內(nèi)應(yīng)做到物品合理擺放，被褥疊放整齊，保持室內(nèi)通風(fēng)，防止疾病漫延，晾曬衣服應(yīng)統(tǒng)一掛在指定處。
2.公司行政部或宿舍管-理-員不定期對宿舍衛(wèi)生進行不定期檢查，對衛(wèi)生最佳宿舍給予獎勵，對最差宿舍給予50元/次處罰。
3.公司員工不得擅自調(diào)換床位及房間內(nèi)公共財產(chǎn)物品。
4.注意宿舍內(nèi)安全用電，不得私接電線進行燒煮、烹飪，不準用電爐、電暖器等高功率電器，違者罰款50元/次。
5.住宿人員必須按時就寢，休息時間不得使用音量過大的音響設(shè)備或大聲喧鬧，以免影響他人休息。
6.住宿人員不得損壞宿舍財產(chǎn)及公共設(shè)施，如造成損壞，除照價賠償外，并根據(jù)情節(jié)輕重予以罰款。
7.入住員工不得在公共場所（包括走廊、樓道、洗手間等）亂扔、亂倒垃圾，若有違反者給予30元/次罰款。
8.不得在公共走廊、樓梯或其他公共場所堆放物品，不得隨地吐痰、亂倒垃圾，不得在室內(nèi)飼養(yǎng)寵物。
9.嚴禁員工將飯菜帶入宿舍就餐，嚴禁將雜物等倒入廁所及排水管道，嚴禁向窗外潑水、亂倒雜物。違者罰款5元/次。
10.注意宿舍安全，嚴禁攜入易燃易爆物品，及時排除事故隱患，違者將給予重罰。
11.宿舍內(nèi)嚴禁打架、賭博、吸毒、色情等不良活動。對違反管理規(guī)定的人員，進行批評教育、提出警告；對多次不改者，公司可予以處罰，乃至逐出宿舍。
12.未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意，任何人不得私自進入異性宿舍，若有違反者，給予罰款100元/次。（因工作原因或檢查宿舍除外）
13.任何人不得帶非本公司人員進入宿舍或留宿，違者罰款100元/次，特殊情況需經(jīng)行政部批準。
14.宿舍住宿人員嚴禁將自行車、摩托車帶入樓內(nèi)。
15.住宿員工有下列情況之一者，取消其住宿資格；
※不服從宿舍管-理-員的監(jiān)督、指揮者。
※在宿舍內(nèi)賭博、斗毆及釀酒者。
※蓄意破壞公用物品及設(shè)施等。
※吵鬧、屢勸不改者。
※擅自在宿舍內(nèi)接待異性客人或留宿外來人員者。
※無正當理由經(jīng)常在外往宿者。
六、安全管理
1、為保障員工的安全，避免非本公司人員進入宿舍，請員工出入宿舍大門時自覺出示工作牌，配合值班人員檢查，針對不配合人員將給予重罰。
2、入住員工每人一把門鑰匙，進出隨手關(guān)門，保證室內(nèi)人員物品安全。
3、宿舍當值人員應(yīng)加臺宿舍檢查及管理，杜絕已辭工、解雇、自離等人員留宿，凡因當值人員值班不嚴，造成留宿者，給予當值人員從重處理。
七、宿舍收費辦法
1、居住所耗費的電費、水費、電話費、上網(wǎng)費等相關(guān)費用均由員工自理，并需繳納住宿費30元/月/人。由宿舍管-理-員統(tǒng)一收齊后，交行政部。
2、水電費由管-理-員每月25日抄表公布，并按實際人員數(shù)分攤至個人。公司予以60元/月/人的水電費補貼。
3、宿舍內(nèi)易耗品的更換由入住人員自行負責(zé)，空調(diào)等重大設(shè)施的損壞維修如因人為原因造成的，由該宿舍承擔(dān)相應(yīng)費用，如為自然損壞，則由公司聯(lián)系維修并承擔(dān)費用。
八、附則
本規(guī)定自頒布之日起實施。
新員工試用期管理方案篇十七
企業(yè)穩(wěn)定員工策略
員工是企業(yè)的命脈，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要想穩(wěn)定員工，讓他們在企業(yè)好好地工作，為企業(yè)創(chuàng)造出有效的經(jīng)濟價值。企業(yè)只有不斷地完善人才管理工作，在留人方面大費功夫。影響員工離職原因有很多，企業(yè)沒有辦法完全杜絕員工的流失，只有通過策略有效地降低員工的流失率。要穩(wěn)定企業(yè)的員工可從以下幾個方面進行：
第一、對企業(yè)員工的針對性培訓(xùn)
1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)
在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的企業(yè)培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2、新員工知識及技能培訓(xùn)
在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓(xùn)，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。
3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認識
剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會常?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。
第二、增強員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍
以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重員工，信任員工是留住員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視員工的預(yù)期想法，對員工的到來若無其事，就會直接導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的員工。
第三、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長，實現(xiàn)自身價值
一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的.工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。
1、通過針對性的企業(yè)培訓(xùn)?，不斷提高新員工知識技能
進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？?，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。
2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。
3、幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值
員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。
總之，企業(yè)只要不斷地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調(diào)整，留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)的人才流失現(xiàn)象就會得到預(yù)防，人才就會在有效的流動中得到有效的留住。
衢州市建沃精工機械有限公司屬于勞動密集型的企業(yè)，員工離職和其他企業(yè)一樣都將面臨的問題，建沃精工公司領(lǐng)導(dǎo)認識到，公司員工保持正常的流動之下對企業(yè)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能注入新鮮血液，增強企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過警戒限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對公司帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。 人力資源是公司的第一資源，也是公司健康平衡發(fā)展的根本保障。長期穩(wěn)定的優(yōu)秀員工對推進公司的成長和發(fā)展，持續(xù)提高公司的競爭力起著不可替代的作用。正因為如此，優(yōu)秀員工的流失，會對公司的長遠發(fā)展造成重大的影響，帶來不可估量的損失。為了能夠更好的留住人才，防范優(yōu)秀員工的流失，特制定本預(yù)案。預(yù)案共分為三部分：核心人員范圍、競業(yè)限制協(xié)議簽訂、防范優(yōu)秀員工流失、企業(yè)文化建設(shè)方面等各項具體工作措施。
核心人員范圍
對于公司而言，核心人員應(yīng)當是具有較高專業(yè)素質(zhì)，掌握較高技能，能夠為公司帶來較高經(jīng)濟效益，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營和技術(shù)進步中發(fā)揮重要作用的人。從這個角度出發(fā)，目前建沃精工的核心人員可分為四類：1、中高層管理人員：包括公司的經(jīng)營班子成員、各團隊主管、各部門領(lǐng)導(dǎo)。2、專業(yè)技術(shù)人員：包括公司各部門工程師及各部門高級技術(shù)研發(fā)人員。3、高級技能操作人員：有高級工、技師、及高級技師職業(yè)資格認證的技術(shù)操作人員。4、特殊人才：企業(yè)外聘的行業(yè)內(nèi)專家、學(xué)科帶頭人和領(lǐng)軍人物。
競業(yè)限制協(xié)議的簽訂
1、改善員工福利，提高員工收入：公司將嘗試引入勞動力市場價位機制，力爭用開闊的視野，長遠的眼光，從人才競爭的角度，來正確認識公司面臨的競爭的區(qū)域性、社會性和國際性，靈活多樣的調(diào)整公司的收入分配策略，適應(yīng)市場競爭的需要，增強優(yōu)秀員工的歸屬感和成就感，解決他們在經(jīng)濟上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?，為公司?chuàng)造最佳的經(jīng)濟效益。
2、在績效管理上加大工作力度，提升管理水平。
3、加強企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力。
4、建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工的發(fā)展提供更大、更廣闊的平臺。
5、完善員工激勵管理辦法，對核心骨干員工進行多方面的激勵。
6、進一步加強與骨干員工的溝通，建立上層主管與骨干員工的定期聯(lián)系機制，定期召開座談會，積極聽取他們的建議和意見。
7、充分發(fā)揮黨、團、工會的作用，關(guān)愛員工，切實解決員工實際生活中的困難。
企業(yè)文化建設(shè)方面
建沃精工在企業(yè)文化上下了不少功夫，為豐富員工的業(yè)余生活，積極創(chuàng)辦籃球場、乒乓球臺、旅游、文藝晚會等活動；晉升制度上采取了績效考核，擇優(yōu)提拔領(lǐng)導(dǎo)崗位；激勵體制上采取金錢激勵、感情激勵、物資激勵、崗位激勵、利益分配激勵、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)激勵等，在勞動保障方面，公司成立了工會組織，按期兌現(xiàn)工資承諾，提供舒適的現(xiàn)場工作環(huán)境及住宿環(huán)境、醫(yī)療保險等各項社會福利，在企業(yè)發(fā)展方面：建沃精工注重人員老、中、青年齡結(jié)構(gòu)的比例，建立了校企聯(lián)合戰(zhàn)略，打通了企業(yè)文化與學(xué)校文化的有機結(jié)合，帶動了企業(yè)的活力。
總之，防止核心員工流失是一項系統(tǒng)工程，需要公司各部門密切配合形成合力。更需要公司對未來市場競爭的深刻認識和把握。留住核心員工，是企業(yè)發(fā)展壯大的核心動力，公司將以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，處處用心，用真心和真情來留住人才。
新員工試用期管理方案篇一
7. 凡有新員工到崗第一個月之內(nèi)，部門主管須做不低于3次的訪談，及時了解
10. 一個班就像是一個家，領(lǐng)班既是員工的家長，機修既是員工的兄長。領(lǐng)班機修與員工的接觸時間最長，在工作中對員工既要嚴格要求，又要多給鼓勵，當員工出現(xiàn)工作失誤時，批評員工一定要掌握語言技巧，既能教育員工，又不會使員工難堪，當員工出現(xiàn)身體上的不適時，要給予適當?shù)膯柡?，親切的關(guān)懷能更好的讓員工感受到你的真誠。要充分的尊重員工，關(guān)愛員工，在創(chuàng)造務(wù)實高效的工作環(huán)境的'同時，還應(yīng)當營造一種溫馨和-諧的工作氛圍，讓員工每天都保持一種愉快輕松的工作心情，這樣才有利于他們更好地投入到工作中去，也有了他們發(fā)自內(nèi)心的微笑，才會營造出這樣的發(fā)展機制：滿意的員工----滿意的服務(wù)----滿意的客人----滿意的效益。
11.本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。
一、目的
為及時解決員工的后顧之憂，充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)飯店“嚴管厚愛”的管理風(fēng)格，特制定本規(guī)定。
二、內(nèi)容
1．人事部須提前一天把過生日的員工名單，書面通知餐飲部，職工食堂安排生日餐（10元標準），電話通知所在部門的管理人員，向員工本人發(fā)放生日餐券。如條件允許，部門管理人員可利用業(yè)余時間參加員工的生日聚餐，與員工一起慶賀生日。
2．住員工宿舍的員工生病，部門要與職工食堂聯(lián)系做病號飯（標準10元）。由部門經(jīng)理開據(jù)申請單、人事部批準后交職工食堂。
3．員工舉行婚禮，飯店酌情派人參加祝賀；員工料理喪事，飯店酌情慰問。
4．員工如有特殊困難，可逐級反映、匯報，以便給予協(xié)助、協(xié)調(diào)和幫助解決。
5．工會、團委、人事部每月利用業(yè)余時間定期舉辦員工活動，豐富員工的業(yè)余文化生活。
三、考核
1．員工生日漏報或未按規(guī)定給員工過生日的酌情給予處分。
2．對員工生病及困難漠不關(guān)心的，酌情給予處分。
3．每月未舉行員工活動的，酌情給予處分。
4．其他違反本規(guī)定的按《處罰細則》執(zhí)行。
新員工試用期管理方案篇二
一、控制流失率
任何藥店都會面臨營業(yè)員流失的問題，營業(yè)員流失率過高會對銷售產(chǎn)生很大影響。從業(yè)人員的工作性質(zhì)以及對年齡的一些限制，是營業(yè)員流失的客觀現(xiàn)實。作為一個藥店管理者，要從根本上提高營業(yè)員的素質(zhì)并改善其工作心態(tài)，向其傳達藥店的企業(yè)文化，使其對藥店產(chǎn)生信心和信任，真正感覺自己是藥店的一員，從而保證營業(yè)員的穩(wěn)定性。
二、因人定崗
藥店的經(jīng)營性調(diào)整不可避免，這時人員也會適當變動，調(diào)整時要穩(wěn)定營業(yè)員的心態(tài)，避免營業(yè)員有后顧之憂。在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專柜在管理和銷售上都能合理配備人員。
三、實行人性化管理
藥店對營業(yè)員制定的服務(wù)規(guī)范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，如日常的考勤、各項報表的'提交、現(xiàn)場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執(zhí)行，對該處罰的不可手軟，這樣才能使整個隊伍有序規(guī)范。另一方面，營業(yè)員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，要對其思想動態(tài)加以關(guān)注，幫助和關(guān)心生活中有困難的營業(yè)員，體現(xiàn)管理人性化。
四、店長負責(zé)制
在一個藥店中，店長的作用是不容忽視的，他是連接藥店與店員的紐帶，也是藥店的核心。他要對藥店的人員、貨品、衛(wèi)生、陳列、銷售負責(zé)。因此，想要管理好藥店，先要管理好店長。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓(xùn)。
五、劃定銷售任務(wù)
在以上的所有管理活動中，最核心的目標是銷售。藥店管理的方式可以因人、因地制宜，靈活運用，但對營業(yè)員的銷售業(yè)績考核不能有任何放松。制定合理的銷售任務(wù)，以月、日細分。一個店員站得再規(guī)范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創(chuàng)造銷售業(yè)績也是沒有意義的。
六、組織集體活動
藥店可以適當組織集體活動，比如運動會、節(jié)日聯(lián)歡、文藝匯演等，可以激發(fā)年輕人的熱情，緩解其工作壓力，增加凝聚力。
七、評選優(yōu)秀員工
有些激勵是不能單單放在口頭上的，藥店也要評選優(yōu)秀店員，樹立典型，使其他人有可學(xué)習(xí)的榜樣。
十三、加強員工自身素質(zhì)修養(yǎng)，不斷學(xué)習(xí)新知識，努力提高業(yè)務(wù)水平能力；新員工應(yīng)拜老員工為師，以最大努力快速掌握、熟練業(yè)務(wù)。應(yīng)對藥店所有品種及新品、高毛利品種做到心中有數(shù)；盡量做到進店顧客不空手出店；努力提高營業(yè)額及自己的經(jīng)濟收入。
新員工試用期管理方案篇三
czura說：“滲透到我們組織內(nèi)部的共同特征就是，我們都對科學(xué)擁有熱情。每個在這里的人都是為了一個共同目標，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)團隊成員都擁有在這個領(lǐng)域的背景”。 czura能夠使用共同的背景建立起內(nèi)部成員都可以使用的共同語言。這就使大家都能互相理解，從而減少了溝通問題。然后他們可以一起決定如何向外界解釋他們的發(fā)現(xiàn)。
czura稱，范因斯坦的秘密武器就是協(xié)作。他解釋說，所有的招聘面試都更加關(guān)注工作風(fēng)格和理念。他認為，人們要么是非常愿意協(xié)作，要么就不愿意協(xié)作。他們招聘并留住那些從根本上和本質(zhì)上愿意協(xié)作的員工，而且他們還有嚴格的“不招混蛋”的規(guī)則。他們甚至?xí)驗椴荒芘c他人很好地協(xié)作而解雇以前的候選人。
czura指出，團隊的榮譽高于個人榮譽。在他們做的每一件事情中，他們都盡量體現(xiàn)出“我們”的力量。他們舉辦小型座談會，把來自不同學(xué)科的醫(yī)生和科學(xué)家聚到一起，讓事情取得實質(zhì)性的進展。czura指出，很多科學(xué)家、尤其是分子生物學(xué)和生命科學(xué)領(lǐng)域的科學(xué)家可能天生就不擅長交際，所以沖突時有發(fā)生。czura正在創(chuàng)造一個鼓勵問題和建設(shè)性沖突出現(xiàn)的開放環(huán)境。
czura解釋說，在與聰明人打交道的過程中，創(chuàng)造出聰明人向其他聰明人提出挑戰(zhàn)性問題的情況真的很重要。要想有效地做到這一點，你必須要努力搞清楚，坐在桌子對面的人看到的問題是什么以及他們重視什么。但是在所有的事情都說完、做完并且下了執(zhí)行命令之后，能否順利實現(xiàn)就是他的工作了。
他說最好的情況是：“我希望我們的員工只關(guān)注他們自己的技能，而且我非常支持讓人們?nèi)プ鏊麄冏钌瞄L的事情的想法。企業(yè)和管理人員對科學(xué)家過分監(jiān)督和施壓從未產(chǎn)生重大發(fā)現(xiàn)。給人們智力自由，讓他們按照自己的判斷找出解決方案很重要。我自己主動承擔(dān)起支持我們的科學(xué)家的責(zé)任，確保他們能得到他們所需要的東西，確保那些正當理由對企業(yè)和執(zhí)行部門都有利。他們最好是只做他們可以無可匹敵地做得最好的事情”。
想象這樣一個場景，你受雇監(jiān)管一個擁有1500多名研究人員和科學(xué)家的團隊，其中的大多數(shù)人都有醫(yī)學(xué)博士學(xué)位，他們?yōu)榱艘粋€共同的目標而努力：介紹突破性的科學(xué)發(fā)現(xiàn)。這樣的情況即使是馬克·扎克伯格也會感到頭疼。
這正是chris czura的角色，他是范因斯坦醫(yī)學(xué)研究院(feinstein institute for medical research)科學(xué)事務(wù)副總裁。該研究院可謂是北岸醫(yī)療集團(north shore-lij heh system)的拳頭部門，旗下運營18家醫(yī)院，擁有5萬多名員工，在所服務(wù)區(qū)域向700多萬個患者提供服務(wù)。
我與czura聯(lián)系是想搞清楚，他是如何讓這些才華橫溢的人高效地履行各自的職能的。雖然他確實擁有博士學(xué)位，但是他并沒有工商管理碩士學(xué)位，也沒接受過正式的管理培訓(xùn)。不過，他最初做過汽車修理工，所以他知道各部分零件如何一起發(fā)揮作用。以上是他管理比自己聰明的人的4種方法。
容易出問題的是30多歲的中層管理者，他們對需要手把手指導(dǎo)但又愛發(fā)牢騷的千禧一代極為不滿。
lisa orrell是位知名人物。她不僅是《如何留住千禧一代》(millennialsincorporated)一書的作者，也是能在如何管理千禧一代方面為企業(yè)提供指導(dǎo)服務(wù)的培訓(xùn)師和顧問，而擁有這一資格的人屈指可數(shù)。
“過去兩年，我受理的有關(guān)千禧一代管理問題的咨詢工作比前五六年多得多。”orrell說。思科公司、ebay、強生和藍十字藍盾醫(yī)保組織都是orrell的客戶。在1980年代初期到2000年初期出生的千禧一代又被稱為“y世代”。在美國，這一代人的人口基數(shù)為8000萬。從將近15年前開始，這群年輕人陸續(xù)走上了工作崗位。而現(xiàn)在，他們正逐漸成為職場的主導(dǎo)者。有專家認為，到2020年，千禧一代將占到美國雇員總數(shù)的一半。
今天那些成功的領(lǐng)導(dǎo)者能在一定程度上認識到不同年代的人之間的差異性，也知道針對不同年齡段的員工應(yīng)該采取不同的管理方法。具體到招攬、管理并留住千禧一代時，這種認知尤為重要。
位于紐約的resource pro是一家為保險行業(yè)提供外包服務(wù)的公司，據(jù)其ceo dan epstein所說，該公司90%的員工都屬于千禧一代。
“我確實能看到在部分管理者和年輕員工之間會產(chǎn)生沖突?！彼f，“在自上而下的管理模式中，管理者總是說‘照我說的做’，這就是沖突的原因?！?BR> tammy erickson是倫敦商學(xué)院的首席研究員，她曾經(jīng)出版專著《y世代如何取得職場成功》(plugged in: the generation y guide to thriving at work)，并且正在參與一個提升企業(yè)高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的指導(dǎo)計劃。她說：“我得說我接觸過的90%的x世代(譯者注：指出生于1950年代后期至1960年代之間的人)管理者都曾被千禧一代激怒過。這些管理者會說，‘我們得照章辦事。我得守規(guī)矩，你也不例外。而你提出的這種要求不在我的許可范圍之內(nèi)?！?BR> erickson說這種回應(yīng)方式“很有人情味，很正?！?，但她對此并不滿意：“我告訴他們，這么回答對你一點好處都沒有。如果你想留住這些年輕人，就要盡可能地激勵他們，讓他們的工作更有意義、更有挑戰(zhàn)性。不要用嬰兒潮一代的管理者對待你的方式對待千禧一代，那已經(jīng)成為歷史了?！?BR> 身為管理者的epstein則試圖去滿足這些職場新生代的期望——他們渴望創(chuàng)新，希望自己能擔(dān)任重要而有趣的職務(wù)，并且能在公司活動中擁有發(fā)言權(quán)?！拔覀儗ぷ髁鞒踢M行了認真的思考，力求能讓員工更好地適應(yīng)并投入工作?！?BR> 為了達到這個目的，epstein在員工中做了一次問卷調(diào)查，結(jié)果給公司帶來了巨大的變化。比如說，近幾年他專門撥出預(yù)算供員工進行集體活動。“員工可以自己決定怎么花這筆錢，”他說，“有些人會一起去旅行。我們想創(chuàng)造一種氛圍，讓每個員工都能感覺到自己的價值得到了尊重。”
他還調(diào)整了公司的薪酬計劃，為那些想快速往上爬的千禧一代提供升職空間。epstein指出：“他們想看到自己的晉升前景如何。所以我們很少讓員工等待很久才給他們一個幅度很大的升職機會，而是小幅度但頻繁地提升他們的職位。這會讓他們覺得自己一直在進步?！?BR> 事實也證明，和前輩們相比，千禧一代對短期晉升的需求很大?！芭c嬰兒潮世代和x世代的管理者相比，千禧一代最明顯最重要的不同點就是對自己當下的狀態(tài)格外重視。”erickson總結(jié)道。
原因何在?美國的千禧一代在成長過程中深受恐怖主義和校園暴力的影響，erickson認為這讓他們覺得自己“隨時都有可能發(fā)生不測”：“他們之所以會在辦公室反復(fù)詢問‘你是想讓我在今天做點有意義有挑戰(zhàn)而且很重要的事嗎?’原因就在于此。”緊接著她又補充說，最適合引領(lǐng)千禧一代的領(lǐng)導(dǎo)者“會把自己當成在設(shè)計教學(xué)計劃的老師”，他們會詳細安排好這周應(yīng)該完成哪些工作，以及應(yīng)該讓團隊學(xué)習(xí)什么技能，并將所有計劃合二為一，形成一份完整的可執(zhí)行方案。
事實上，和前人相比，千禧一代成長的環(huán)境更富包容性和參與性。要想成功駕馭他們，管理者應(yīng)該更加關(guān)注工作成果而非員工的個人表現(xiàn)。
“千禧一代的學(xué)業(yè)多是圍繞團隊合作進行的，”erickson說，“他們參加過大量的集體活動，也很適應(yīng)這種活動方式?！?BR> 這一點導(dǎo)致他們與注重個人評估的傳統(tǒng)企業(yè)文化格格不入。erickson的解釋是：“我們過于看重員工的個體表現(xiàn)，忽視了通過協(xié)作往往能更好更高效地完成任務(wù)?！?BR> 接下來再讓我們談?wù)劤晒答仭！豆鹕虡I(yè)評論》和普華永道事務(wù)所聯(lián)合進行的員工調(diào)查顯示，千禧一代希望通過頻繁的工作評定持續(xù)得到認可。
erickson指出，調(diào)查結(jié)果顯示了不同世代的差異所在：“我是在一個信奉‘沒有消息就是好消息’的環(huán)境中長大的。反饋意味著我將要接受別人的評判，而通常收到的都是負面評價?！钡珜ηъ淮鷣碚f，“反饋證明他們得到了關(guān)注，而且對他們有指導(dǎo)意義，最好一天內(nèi)能收到多次反饋”。
確實，長期以來，年終考評一直都是主流企業(yè)文化的一部分，因此請繼續(xù)保留。但千禧一代更希望能夠隨時了解公司對自己的認可度，合格的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該設(shè)法通過社交媒體更新、同行評議或?qū)熡媱澋韧緩綕M足他們的需求。
“我聽過的千禧一代對管理者最大的不滿就是，‘我老板總是取消我的一對一指導(dǎo)時間?！眔rrell說，“然后他們會說，‘算了，反正他也不尊重我的時間?！鴮?dǎo)致千禧一代離職的最重要的原因就是覺得自己沒有受到尊重?！?BR> 千禧一代的流失率充分證明那些無法改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方針的管理者已經(jīng)為公司帶來了困擾。orrell和她的公司常被問到該如何幫助這種管理者與千禧一代和諧相處。“他們問我，‘我們的管理人員往往會因此與員工產(chǎn)生矛盾，而且會有種挫敗感。我們怎么做才能減少類似矛盾的出現(xiàn)呢?怎么才能讓所有人達成共識?’”
orrell直言：“員工不是要離開公司，而是要擺脫某位管理者。他們不是對辦公樓有意見，而是對那個每天都要共事的人頗有怨言。我們這一代人或許能忍耐510年，但千禧一代只能忍耐510個月?！?BR> “很多人都以為這種現(xiàn)象常出現(xiàn)在50多歲的老領(lǐng)導(dǎo)身上，因為他們理解不了年輕員工的思維模式。但事實并非如此。”她補充道，“最容易出問題的是30多歲的x世代中層管理者。他們對需要手把手指導(dǎo)但又愛發(fā)牢騷的千禧一代極為不滿?！?BR> 很多企業(yè)都因此做出了極大的調(diào)整，那些精明的企業(yè)領(lǐng)袖正致力于改變長期停滯的管理現(xiàn)狀?！奥斆鞯墓驹絹碓街匾曔@個問題，他們會加快管理水平的提速，最終將會通過解雇那些不合格的管理人員來避免摩擦。”orrell說道，“因為如果員工對上司全無好感，就會揚長而去。其他事情都不重要。
新員工試用期管理方案篇四
一、概要（項目簡介）
本次人力資源部開發(fā)的新員工入職培訓(xùn)項目，主要受眾是公司各部門新入職員工。目的是使公司新入職員工能夠在入職后迅速有效的開展工作，完成新角色轉(zhuǎn)換。
本次項目培訓(xùn)課程為“新員工入職培訓(xùn)”，課程主要內(nèi)容為：企業(yè)發(fā)展歷程 公司管理機制、軟件使用、企業(yè)文化知識。課程目標為全員筆試考核通過。（附件1為課程安排）
二、評估目的了解新員工入職培訓(xùn)是否有效，重點針對培訓(xùn)課程的有效性進行評估。
三、評估方式
本次培訓(xùn)評估采用柯氏4級評估。
1、培訓(xùn)反應(yīng)評估：相關(guān)性和滿意度
由參訓(xùn)人員評估課程內(nèi)容與實際工作相關(guān)度，評價學(xué)員自身對新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度。共5個分值，最高5分，最低1分。（附件2為具體評估問卷）
2、培訓(xùn)學(xué)習(xí)評估
為了解學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后知識、技能的掌握程度。為期2天的培訓(xùn)課程結(jié)束后，人力資源部擬定試卷，統(tǒng)一安排筆試考核。了解學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)成果。滿分100分，80分合格。（附件3為筆試試卷）對于筆試考核80分以下未合格的學(xué)員，應(yīng)幫助解決學(xué)習(xí)難點，安排補考。
3、培訓(xùn)行為評估
為了評估參訓(xùn)人員經(jīng)過培訓(xùn)后是否將知識轉(zhuǎn)化成行為。在培訓(xùn)課程結(jié)束3個月后，隨機抽取30%的參訓(xùn)人員組成焦點小組，進行跟蹤訪談。訪談對象為參訓(xùn)人員的直屬上級和參訓(xùn)人員本人。了解參訓(xùn)人員所學(xué)的知識在實際工作中是否應(yīng)用。（附件4為訪談提綱）
4、培訓(xùn)結(jié)果評估
為了評估參訓(xùn)人員在參加新員工入職培訓(xùn)后所具體獲得的業(yè)務(wù)結(jié)果。在培訓(xùn)課程結(jié)束6個月后，針對焦點小組進行跟蹤問卷調(diào)查。問卷填寫對象為參訓(xùn)人員的直屬上級。主要從（1）團隊工作（2）公司管理機制執(zhí)行情況（3）平均績效考核分數(shù)3個方面來評價參訓(xùn)人員業(yè)務(wù)結(jié)果。（附件5為訪談提綱）
四、評估結(jié)果反饋及應(yīng)用
本次培訓(xùn)評估結(jié)果由培訓(xùn)部整理匯編后上報人力資源總監(jiān)，并抄送給培訓(xùn)課程相關(guān)講師。培訓(xùn)部依據(jù)各層次評估結(jié)果改進完善培訓(xùn)課程內(nèi)容。
對于學(xué)習(xí)評估后筆試補考未通過的員工，培訓(xùn)部3天內(nèi)與其部門負責(zé)人溝通。被證明工作態(tài)度、能力素質(zhì)與企業(yè)要求不符的員工，按照試用期未通過考核處理，公司依法與其結(jié)束勞動合同。
五、附件（評估相關(guān)表格及問卷）
附件1：
新員工入職培訓(xùn)課程安排
附件2：
培訓(xùn)反應(yīng)評估調(diào)查問卷
你的反饋意見會幫助我們不斷提高和改進我們的培訓(xùn)內(nèi)容和服務(wù)。
輔助作用123453、本次培訓(xùn)對一名新入職的員工來說是否能起
到指導(dǎo)作用123454、總體來說，你對此次培訓(xùn)的滿意度是多少1234
5附件3：學(xué)習(xí)評估筆試試卷（略）
附件4：
行為評估訪談提綱
（針對受訓(xùn)者及其直屬上級）
2、在參加培訓(xùn)課程后，你（參訓(xùn)者）是否能運用oa軟件處理日常事務(wù)文件傳遞與審批？
附件5：
結(jié)果評估訪談問卷
1、參訓(xùn)人員入職半年來是否能融入團隊，積極配合團隊各項工作？
2、參訓(xùn)人員在履行公司制度流程方面做的如何？請舉例說明。
3、參訓(xùn)人員入職6各月以來月績效考核的平均分數(shù)是多少？其績效被扣分的原因大多是因為什么？（重點關(guān)注管理制度執(zhí)行情況）
新員工試用期管理方案篇五
一、目的
第一條完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導(dǎo)向，不斷增強公司的整體核心力。
第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。
二、定義
第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—____個月，最長不超過____個月（含培訓(xùn)時間）。
三、適用范圍
第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
四、考核原則
第六條事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。
第七條區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。
第八條考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。
第九條效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標準盡可能量化。
第二章考核形式、周期及內(nèi)容
五、考核周期、形式
第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實際情況而定）、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行。
第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作）。
六、考核內(nèi)容
第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。
第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。
第十五條個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。
第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進行績效面談。
第三章考核的準備及結(jié)果應(yīng)用
七、考核信息準備
1．用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；
2．員工的培訓(xùn)記錄；
3．員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料；
4．同一團隊成員的評價意見或證明材料；
5．相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料；
6．用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。
八、考核結(jié)果
第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。
第十九條考核等級的定義如下
2．良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；
3．合格（60---80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；
4．不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條考核成績達到合格者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。
第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。
第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的.規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準，沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。
一、試用期員工檔案管理
（一）檔案內(nèi)容：
1、員工身份證原件及復(fù)印件，原件驗證后歸還；
2、員工學(xué)歷、職稱、資格、獎勵證明原件及復(fù)印件，原件驗證后歸還；
3、員工個人簡歷；
4、員工近期2寸相片2張；
5、員工體檢表
8、錄用審批表。
（二）以上1-5項由員工本人提供，并保證真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛假，即刻辭退。
（三）檔案管理：員工檔案由公司人力資源部管理。
二、試用期限
1、有過本崗經(jīng)驗的，試用期為????? ；無本崗實際經(jīng)驗的，試用期為???? 。
2、表現(xiàn)突出、能很好完成本崗位工作的，經(jīng)本人申請，公司批準，可酌情提前結(jié)束試用期，試用期滿不完全勝任者，辭退。
二、試用期工資標準及待遇
1、試用期人員的工資標準及相關(guān)待遇
三???? 、考核轉(zhuǎn)正
1、人力資源部和用人部門負責(zé)試用員工的試用期考核。
2、考核轉(zhuǎn)正程序：??????????????????
3、能勝任本崗工作，經(jīng)考核合格，將轉(zhuǎn)為正式員工；
四、辭退條件規(guī)定如下：
1、違反職業(yè)道德、有損公司形象和集體利益的；
2、違反公司規(guī)章制度的；
3、身體狀況不符合公司崗位要求的；
4、無法按時完成工作任務(wù)的；
5、不勝任本崗工作的；
7、不符合崗位素質(zhì)要求的；
8、業(yè)務(wù)發(fā)展所必須的。
9、考核不合格的
五、試用期員工考核
1、目的：建立公平公正的評價體系，調(diào)動試用期員工積極性。
2、對營銷人員看業(yè)績，量化?? 業(yè)績評價標準
3、對管理人員看效果；量化?? 團隊融合程度、對崗位的適應(yīng)狀況等綜合考察 （崗位說明）
4、對普工看能否正確使用工具，和對工作的熟練程度（老員工速度的?? %）
新員工試用期管理方案篇六
為使管理制度與人事考核制度有機的結(jié)合起來，特制定如下的行為標準： ?
4、衣著要求 ?
a、個人衛(wèi)生：外表樸實、干凈、整潔，發(fā)式要求樸素大方，并保持頭發(fā)清潔。 ?
b、制服：公司為所有員工統(tǒng)一配備制服，全體員工必須保持制服的干凈、整潔。 ?
5、員工購物/包裝 ?
公司鼓勵所有員工成為風(fēng)采超市有限公司的會員，并享受購物樂趣，故有如下規(guī)定： ?
a、員工只可在非工作時間購物，也不可在用餐時間內(nèi)選購。 ?
b、所有員工的包袋在進入和離開賣場時間均接受檢查（購物需在營業(yè)時間內(nèi)進行）。 ?
c、所有員工在未經(jīng)許可的情況下不得購買損壞的商品。 ?
d、當快訊商品緊缺時，所有員工必須把利益讓給廣大顧客，而不得私占、多占緊銷商品
1、?超市計劃任務(wù)制定辦法
（1）超市年基本運行費用
a.房租費
b.水費
c.電費
d.包裝費
e.固定資產(chǎn)折舊費
f.人員工資及福利
g.其它費用
（2）上交利潤
（3）超市月基本任務(wù)制定辦法
月基本任務(wù)=月營業(yè)任務(wù)+月非營業(yè)任務(wù)
營業(yè)任務(wù)：
非營業(yè)任務(wù)：
月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實施。
說明：
（1）營業(yè)任務(wù)中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現(xiàn)，由財務(wù)等部門合理制定；上交利潤由財務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。
（2）營業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。
（3）非營業(yè)任務(wù)主要指促消費、臺面費、新品費等項目。
2、?超市薪資管理辦法
（1）超市各級員工薪資構(gòu)成
經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利
經(jīng)理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+
技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利
領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎
指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎
員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎
（2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發(fā)放。
（3）年節(jié)績效獎實行積分制，內(nèi)容包括績效系數(shù)（含：營業(yè)績效系數(shù)k1、非營業(yè)績效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）、庫存管理（庫存系數(shù)k4）、考勤等部分，其中績效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。
（4）年節(jié)獎只適用于領(lǐng)班、員工級，也實行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標準見員工考核積分表）。
（5）年終獎只用于前臺、收貨經(jīng)理，年底按當年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。
（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。
3、?績效工資計算辦法
績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)k1，非營業(yè)績效系數(shù)k2，損耗系數(shù)k3，庫存系數(shù)k4
（1）營業(yè)績效系數(shù)k1
部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級每周上報預(yù)計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業(yè)任務(wù)進行比較，定出營業(yè)績效系數(shù)k1，計算方法如下：
k1=（月實際銷售額-月基本營業(yè)任務(wù)）/月基本營業(yè)任務(wù)
（2）非營業(yè)績效系數(shù)k2
部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報預(yù)計非營業(yè)收入，月底將實際非營業(yè)額和預(yù)計非營業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營業(yè)任務(wù)）進行比較，定出非營業(yè)績效系數(shù)k2，計算方法如下：
k2=（月實際非營業(yè)額-預(yù)計非營業(yè)收入）/預(yù)計非營業(yè)收入
（3）損耗系數(shù)k3
每月底，防損部門根據(jù)當月各部門損耗紀錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）
熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點、熟食）
雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%
（4）庫存系數(shù)k4
在技工、主管、經(jīng)理每周上報預(yù)計銷售額后，由財務(wù)對其進行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當月部門實際庫存情況匯報財務(wù)；每月底考核時，財務(wù)部門根據(jù)當月部門實際庫存情況，結(jié)合分解的計劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。
生鮮部：按當月盤點情況考核績效。
k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時上報。
k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存
（5）執(zhí)行績效工資的.人員，每月根據(jù)績效系數(shù)的計算公式，自己計算當月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報主管領(lǐng)導(dǎo)，最后匯總到財務(wù)，由財務(wù)部會同人事部一同核查。合理的予以批準，不合理的退回部門。執(zhí)行少報不補、多報不批原則。
（6）年節(jié)績效獎的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績效積分累計，既是本季績效積分。
說明：
（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分，由所轄各部組綜合指標構(gòu)成，四項績效系數(shù)（k1\k2\k3\k4）按部門月底實際完成情況計算考績。
（2）部組主管的考績按部組內(nèi)四項績效系數(shù)（k1\k2\k3\k4）實際完成情況考核。
（3）部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)k3、庫存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。
4、?超市人員管理辦法
執(zhí)行超市員工競爭上崗原則
（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察，實行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。
考察標準按員工考核積分表進行，對低于規(guī)定積分標準的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。
（2）指導(dǎo)工：每半年進行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。
（3）技工：按績效積分進行考核，對積分低于規(guī)定標準的技術(shù)員工予以辭退。
（4）領(lǐng)班級：每半年進行一次考核，考察標準按考核積分表進行，對積分低于規(guī)定標準的領(lǐng)班予以降級。
（5）干部級（包括主管和經(jīng)理）：每半年進行全面考察，考察標準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規(guī)定標準或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。
新員工試用期管理方案篇七
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應(yīng)的對象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變?？己四繕嗽O(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安于目前狀況，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
新員工試用期管理方案篇八
一、更新服裝及保安隊員服裝使用年限為：
(一)冬季服裝，每套使用年限為四年，大衣使用四年，大沿帽，使用四年。
(二)春秋服裝及大沿帽使用三年。
(三)夏季制服及大沿帽使用三年。
二、保安隊員自動辭職或解除合同離隊，無論服裝是否到使用年限，均應(yīng)交齊服裝和標志，否則按規(guī)定付款。
三、服裝丟失或人為損壞，照原價按下列比例收取服裝費：
(一)新服裝未穿滿半年者，按原價的95%-90%收費，半年以上至一年者按原價的80%收費，一年以上至二年者，按原價的60%收費，二年至三年者按原價的40%，冬裝和大衣三年以上至四年，按原價的20%收費。
(二)半新服裝，按收回時作價和使用年限起算，仍按上述比例收費，凡穿滿年限的制服、大衣交回時丟失，均按原價的20%收費。
(三)凡因公(如搶險救災(zāi)，制止打架斗毆，追捕罪犯等)損壞服裝，經(jīng)隊領(lǐng)導(dǎo)核實，確認可免除賠償。
四、服裝的使用和保管
(一)服裝使用者應(yīng)愛惜所發(fā)服裝，平時應(yīng)保持服裝整潔，無論舊裝還是半新舊服裝上交時均應(yīng)洗凈。未洗凈的服裝每套收10元洗滌費，大衣20元洗滌費。
(二)服裝換季，由保安隊負責(zé)人確定時間，統(tǒng)一換發(fā)，換下的服裝，為避免丟失，由保安隊集中統(tǒng)一保管。
(三)服裝由管理處保安班長負責(zé)發(fā)放和保管;
(四)由保安隊對各管理處班長進行監(jiān)督檢查，按照誰負責(zé)誰落實的原則進行管理;
(五)有損壞服裝的由各管理處負責(zé)收取賠償費用，交保安隊統(tǒng)一管理;
(六)新購買的制服所發(fā)生的費用由公司和使用者各自承擔(dān)一半;
(七)保安隊員辭職或被辭退，公司收回其中一套制服，另一套歸使用者所有。
新員工試用期管理方案篇九
1．0 本公司為倡導(dǎo)參與管理，并激勵員工就其平時工作經(jīng)驗或研究心得，對公司業(yè)務(wù)、管理及技術(shù)，提供建設(shè)性的改善意見，借以提高經(jīng)營績效，特訂定本條例。
2．0 本公司各級員工對本公司的經(jīng)營，不論在技術(shù)上或管理上，如有改進或革新意見，均可向人事部索取提案建議書，將擬提案建議事項內(nèi)容詳予填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力，可請人事部經(jīng)理或單位主管協(xié)助填列。
3．0 提案書內(nèi)應(yīng)列的主要項目如下：
3．1 建議事由：簡要說明提案改進的具體事項。
3．2 原有缺失：詳細說明在提案未提出前，原有情形的未盡妥善處以及應(yīng)予革新意見。
3．3 改進意見或辦法：詳細說明提案改善的具體辦法，包括方法、程序及步驟等項。
3．4 預(yù)期效果：應(yīng)詳細說明該提案經(jīng)采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤或節(jié)省開支等項目。
4．0 提案書填妥后，應(yīng)以郵寄或面遞方式，送交人事部經(jīng)理親收。
5．0 提案內(nèi)容如偏于批評，或無具體的改進或革新實施辦法，或不具真實姓名者，人事部經(jīng)理可以內(nèi)容不全為由，不予交付審議，其有真實姓名者，并應(yīng)由人事部經(jīng)理據(jù)實委婉簽注理由，將原件密授原建議人。
6．0 本公司為審議員工提案建議，設(shè)置員工提案審議委員會（以下簡稱審委會）由各幕僚單位主管為審議委員，經(jīng)營會議經(jīng)理為如集人，必要時，人事部經(jīng)理需與召集人洽商后邀請與提案內(nèi)容有關(guān)的主辦單位主管出席。
7．0 審委會的職責(zé)如下：
7．1 關(guān)于員工提案的審議事項。
7．2 關(guān)于員工提案評審標準的研訂事項。
7．3 關(guān)于提案獎金金額的研議事項。
7．4 關(guān)于提案實施成果的檢討事項。
7．5 其他有關(guān)提案制度的研究改進事項。
8．0 人事部收受提案建議書后，認為完全者，應(yīng)即于收件3日內(nèi)編號密封送交審委會如召集人，提交審委會審議。如因案情特殊，需由審委會另行洽請與該建議案內(nèi)容有關(guān)的人員先行評核，提供審委會作為審議參加。
前項審委會的審議除因案件特殊者可延長至30天外，應(yīng)于審委會召集人收件日起15天內(nèi)完成審議工作。
9．0 本公司員工所提案建議，具有下列情形之一者，應(yīng)予獎勵：
9．1 對于公司融資提出可行性方案，降低融資風(fēng)險，提高公司投資效益者。
9．2 對于公司組織研提調(diào)整意見，能收精簡或強化組織功能效果者。
9．3 對于公司商品銷售或售后服務(wù)，研提具體改進方案具有重大價值或增進受益者。
9．4 對于商品修護的技術(shù)，提出改進方法，值得實行的。
9．5 對于公司各項規(guī)章、制度、辦法提供具體改善意見，有助于經(jīng)營效能提高者。
9．6 對于公司房地產(chǎn)開發(fā)項目，提供改善意見，具有降低開發(fā)成本，簡化作業(yè)，提高開發(fā)經(jīng)營效率的功效者。
9．7 對于公司未來經(jīng)營的研究發(fā)展等事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。
10．0 前條獎勵的標準，由審委會各委員依員工提案評核表各個評核項目分別逐項研討并評定分數(shù)后，以總平均分數(shù)依下表擬定等級及其獎金金額。
11．0 本條例自公布之日起執(zhí)行。
一、?總則
為調(diào)動員工參與公司管理的積極性，鼓勵員工根據(jù)自身的實踐經(jīng)驗進行總結(jié)思考，發(fā)掘廣大員工的聰明才智，增強員工的.在企業(yè)價值觀和榮譽感，在公司內(nèi)部開展合理化建議活動。為了建成立長效的激勵機制，以使公司的合理化建議活動健康、有序、持久地發(fā)展下去，成為公司在生產(chǎn)、管理、科技、后勤等領(lǐng)域持續(xù)改理的強大動力。為了鼓勵員工積極參與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，推動公司的全面發(fā)展和建設(shè)，規(guī)范員工全理化建議管理行為，制定本辦法。
二、?范圍
1.?適用范圍：公司全體員工。
2.?管理范圍：合理化建議和技術(shù)改進的內(nèi)容是相對于公司目前技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、精神文明建設(shè)有所提高和改進而言，所提意見和建議具有超前性、可行性和效益性，均屬于本范圍。管理人員在完成本職工作的前提下，善于總結(jié)本單位的成功經(jīng)驗，提出的合理化建議與本身職責(zé)雖有直接聯(lián)系，但在公司內(nèi)部值得全面推廣，富有創(chuàng)新性，采用后能帶來其它單位管理和技術(shù)水平的提升，也屬于本范圍。意見是指僅提出存在的問題，建議則包括了解決問題的思路。
3.?以下范圍的建議不予受理：
（?1?）夸夸其談而無實質(zhì)內(nèi)容的
（?2?）與事實或正在改善的內(nèi)容相同
（?3?）已被采用或前已有的重復(fù)建議
（?4?）在正常工作程序中被指令執(zhí)行的
（?5?）針對個人及私生活的?
(6)?對事務(wù)的懷疑和猜測而無依據(jù)的
三、管理職責(zé)
1.?人力資源部是合理化建議的管理部門，負責(zé)建議和意見的收集、呈報、初審、組織評議、跟蹤、反饋、總結(jié)、存檔等，并對已采納的合理化建議的實施情況進行記錄及獎勵的組織工作。
2.?公司設(shè)立“合理化建議審核評議委員會?”?（以下稱審委會），對合理化建議進行正確評估、合理授獎。其成員由公司副總經(jīng)理和各部門部長組成，其工作職責(zé)如下：
(1)?提出和修訂公司合理化建議活動的方針和規(guī)劃；
（?2?）對重大事項進行評議，決定是否采納；
（?3?）對已采納的建議實施過程跟蹤，以防決策失誤，并及時予以調(diào)整；
（?4?）對實施后的合理化建議理行效益評估；
（?5?）制定獎勵政策，審核各項建議的獎勵。
3.?各部門（車間）主管均負責(zé)動員本部門（車間）員工積極參與公司的合理化建議活動，并做好各項建議的傳遞審報工作。
四、管理程序
（一）?.?合理化建議的申報
1.?所有合理化建議均采用書面的形式提出，填寫公司統(tǒng)一的《合理化建議申報表》
2.?員工提出合理化建議可直接交人事部，也可投放公司“意見箱“，也可交與部門主管后再轉(zhuǎn)交人事部。
3.?各部門主管可以直接收集員工的合理化建議，然后統(tǒng)一用書面形式交人事部。
4.?公司可以結(jié)合經(jīng)營管理的中心工作，公布一些重點攻關(guān)項目，通過各種形式征集措施、方案和合理化建議。
5.?各部門（車間）可以采用各種形式，組織各種活動小組來參與活動。
（二）人事部受理與初審
1.?人事部在接到書面建議書后，首先要進行初步審查把關(guān)，對沒有實質(zhì)意義的意見和建議，對提出者一個書面的答復(fù)；對有意義但內(nèi)容不完整或表達不清，要找提出者進一步完善。
2.?收到的建議書內(nèi)容偏于批評，或不簽具真實姓名，或無改進內(nèi)容，不作為合理化建議進行處理，作為其它情形處理。
3.?人事部收到建議書后，認為內(nèi)容完全，建議提案明顯合理，不存在實施風(fēng)險，投入成本較低的方案，將填寫了初步處理意見的建議書及相關(guān)資料，發(fā)至建議書內(nèi)容所屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，征求并填寫意見，然后報請副總審批后實施。
4.?建議提案涉及內(nèi)容復(fù)雜，或方案重大，或投入時間長，或?qū)I(yè)性強很難識別，應(yīng)報公司審委會審定。
5.?人事部每周對收到的建議書進行登記、編號、匯總，并在次周的部長例會上進行通報。
6.?人事部要根據(jù)收到建議書的情況，組織和安排審委會召開會議評審。
（三）審委會評議
1.?如果評議認為該提案的設(shè)計不科學(xué)，采納價值不在，或不具備實施條件，投入風(fēng)險太大，則應(yīng)給予否決，但給提議人要有一定的獎勵。
2.?如果建議的提案很好，從評議上總體上給予了肯定，只是某些方面不完善，需要做調(diào)整修改，可由建議人按審委會意見去完善，或直接由審委會組織討論定稿后去實施。
3.?在對建議評議時認為構(gòu)思很好，但建議人缺乏可靠的論證，又無條件和能力調(diào)研，可由公司進行這項工作，待論證結(jié)果出來后再決定是否采納。
4.?提案依其重要性分為四級：
a?級，重要的，多為創(chuàng)新性的；?
b?級，較重要的，多為改良性的；
c?級，一般性的；
d?級，反映在個別問題點上的。
5.?每項建議實施完畢后，實施部門寫出總結(jié)報告，審委會根據(jù)該建議產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效果評定獎勵等級，報總經(jīng)理審批后給予建議人獎勵。
（四）實施過程管理
1.?經(jīng)審委會評議通過、總經(jīng)理批準實施的提案，各部門要認真組織實施，禁止不執(zhí)行或行事拖拉，否則公司對主要負責(zé)人嚴懲。
2.?實施部門在接到批準生的提案后，須與提議人進行溝通，共同商量實施的具體方法和步驟。
3.?方案的實施要結(jié)合本部門的實際和資源狀況，要做出詳細，合理的安排，并應(yīng)列出實施進度表。
4.?人事部必須對合理化建議的實施過程和效果進行跟蹤，及時將信息反饋給審委會和總經(jīng)理。
5.?建議在實施過程中，若出現(xiàn)不佳狀況應(yīng)及時加以分析，是工作中的問題，要加強管理的力度，若是建議本身缺陷，要及時停止，避免發(fā)生更大的損失。
6.?合理化建議是進行創(chuàng)新的活動，萬一出現(xiàn)實施失敗，不應(yīng)對提議人進行處罰，而應(yīng)當從中總結(jié)經(jīng)驗，特別要從審議的管理工作中找出不足。
7.?人事部應(yīng)做好合理化建議的統(tǒng)計記錄及資料歸檔工作。
五、獎勵辦法
獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。物質(zhì)獎勵以獎金發(fā)放，分為鼓勵獎和貢獻獎；精神獎勵為定期進行通報表揚和年底評比授予光榮稱號。
1.?建議按審委會評定的級別在實施前進行獎勵.
6.?有下列情形之一的，不得申請獎金：
（?1?）各級主管人員對其本身職責(zé)范圍內(nèi)所做的建議。
（?2?）為本職工作方法改進而提高工作效率的方案。
（?3?）為公司任職為研究工作，而提出與該工作有關(guān)的建議方案。
（?4?）由總經(jīng)理或部門主管指定對業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)或工作方法、程序等方面抽做的改進方案。
（?5?）在其它方面已經(jīng)給予過獎勵，在合理化建議中不在進行獎勵。
新員工試用期管理方案篇十
員工離職管理辦法
1、目的：使公司員工離職有所依循，工作不受影響。
2、范圍：公司所有員工。
3、一般員工離職：
3.1 本公司員工不論何種原因離職，均依本辦法辦理。
3.2 員工離職區(qū)分：
3.2.1 辭職：因員工個人原因辭去工作。
3.2.2 辭退（解雇）：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣原因裁員者。
3.2.3 開除：嚴重違反公司規(guī)章制度或有違法犯罪行為者。
3.2.4 自動離職：員工無故曠工3日以上脫離其工作崗位自動生效。
3.3，經(jīng)理級以上人員辭職須提前兩個月申請，主管以上人員辭職須提前一個月申請（財務(wù)經(jīng)理須提前一個半月申請）。
3.4離職手續(xù)：
3.4.1員工持已批準的《員工離職結(jié)算單》和《移交清單》到各部門辦理移交手續(xù)，辦妥后，再送綜合管理部門審核。
3.4.2員工以上人員離職時，按規(guī)定詳細填入《移交清單》，辦妥移交手續(xù)后，一份存原部門，一份離職人保存，一份隨同《員工離職結(jié)算單》一并交綜合管理部門核定。
3.5移交手續(xù)：
3.5.1工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的帳冊、文件（包括公司章則，技術(shù)資料圖樣）等均應(yīng)列入《移交清單》并移交指定的接替人員或有關(guān)部門，并應(yīng)將已辦而未結(jié)案的事項交代清楚（章則，技術(shù)資料，圖樣等類應(yīng)交保管資料單位簽收）。
3.5.2事務(wù)移交：
a .領(lǐng)的工服應(yīng)交還發(fā)放部門。
b .領(lǐng)的工具、文具（消耗性的免）交還部員工服務(wù)部或相關(guān)部門。
c .述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字證明即可。
3.6 移交期限以5天內(nèi)辦妥。
3.7離職人員辦理移交時應(yīng)由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應(yīng)臨時指定人員先行接受保管，待人選確定后再移交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。
3.8 員工所列《移交清單》，應(yīng)由直屬主管詳加審查，不合之處，及時更正，如離職人員正式離職后，再發(fā)現(xiàn)財務(wù)、資料或?qū)ν獾墓緫?yīng)收款項有虧欠未清的，應(yīng)由該部門主管追索。
3.9各種移交手續(xù)辦妥后，方可領(lǐng)取薪金并辦理領(lǐng)取績效工資手續(xù)，詳見《工資獎金發(fā)放審核管理制度》。
3.10薪金結(jié)算。
4. 主管及財物經(jīng)管人員：
4.1 本公司職員經(jīng)解職或調(diào)職時應(yīng)辦理移交，除另有規(guī)定外均依本辦法辦理。
4.2 本公司職員的移交分下列級別：
4.2.1 主管人員：是指部門經(jīng)理、主管級以上人員。
4.2.2 經(jīng)管人員：是指直接經(jīng)管某種財務(wù)或某種事務(wù)的人員。
4.3 移交事項規(guī)定如下：
4.3.1 造具《移交清單》或報告書（格式另定）。
4.3.2 繳還所領(lǐng)用或保管的公用物品（薄冊、書類、圖表、文具、印章、車、鎖、鑰匙等）。
4.3.3 應(yīng)辦未辦及已辦未結(jié)各案應(yīng)交代清楚。
4.3.4 其他應(yīng)專案移交事項。
4.4 主管人員的《移交清單》應(yīng)由各層次該人員或經(jīng)管人員編造，經(jīng)管人員《移交清單》應(yīng)自行編造，并均由各有關(guān)人員加以印章，一式3份，一份送綜合管理部，另兩份分別由移交人、接管人留存。
4.5 《移交清單》應(yīng)合訂一冊，移交人、接管人、監(jiān)交人應(yīng)分別簽名蓋章，監(jiān)交人在課室由主管課長，課長級人員由經(jīng)理，經(jīng)理、協(xié)理由副總經(jīng)理或派專人辦理。
4.6各級人員移交應(yīng)親自辦理，倘是調(diào)任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委托有關(guān)人員代為辦理，對所有一切責(zé)任仍由原移交人員負責(zé)。
4.7前任人員在規(guī)定或核準移交期限屆滿，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有短交遺漏事項經(jīng)通知仍不依期限補交者，應(yīng)由接任人員同臨交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，徇情不報的，予以懲處。
4.8 接任核對或盤查交案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時應(yīng)會同臨交人員或單獨通報上司，倘有隱匿，除予以懲處外，應(yīng)與前任負連帶賠償?shù)呢?zé)任。
員工離職辦理程序
1. 目的：規(guī)范員工離職手續(xù)的辦理作業(yè)。
2. 范圍：公司各部門。
3. 作業(yè)內(nèi)容：
3.1 申請離職員工需填寫《離職申請單》。
3.2 員工服務(wù)部收取離職人員工衣、工作卡、暫住證等證件。
3.3 員工服務(wù)部依據(jù)考勤計算當月工資（按比例扣除暫住證費用），送財務(wù)部審核。
3.4 離職人員需交還所有公物（含各種資料、工具及所借公司物品）經(jīng)其所在部門審核。
3.5 離職人員將辦公桌、衣柜的鑰匙交還員工服務(wù)部，并經(jīng)驗證后簽字。
3.6 離職人員辦完以上手續(xù)后，再交員工服務(wù)部簽字，主管核準。所有手續(xù)完畢后，離職者簽訂《離職確認書》，綜合管理部發(fā)放離職者的工資。
3.7 綜合管理部做人事資料的變更，并將離職人員的考勤卡、請假卡、工資單等有關(guān)資料存入離職人員檔案中以備核查。
3.8 員工辦理離職手續(xù)以后，公司不退還存放在公司綜合管理部門的員工檔案資料。
離職人員社保制度
·職工離職必須在三日內(nèi)完整填寫《員工離職結(jié)算單》，并經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理簽字確認
·每月22前離職的人員可在次月領(lǐng)取工資時將社保各項轉(zhuǎn)移單移交離職人員
·每月22日之后離職人員必須多繳納一個月的全額醫(yī)保費（含個人與單位共繳比例）
·無論何種原因離職，單位均不代為繳納離職人員的各項保險
·農(nóng)民工離職，公司將依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定辦理養(yǎng)老金和失業(yè)保險的清算，社保員填寫相應(yīng)的清算匯總表上報，待社保中心將款項退回公司帳面以后，填寫支出，通知離職員工（僅限于農(nóng)民工）領(lǐng)取相應(yīng)款項。
·存放在豐臺人才集體戶中的員工檔案應(yīng)該在員工離職次月停止由公司方面繳納存檔費及保險費，檔案經(jīng)辦人應(yīng)協(xié)助離職員工辦理檔案轉(zhuǎn)移工作，相應(yīng)各項保險關(guān)系陸續(xù)轉(zhuǎn)出。
·因個人原因未在在職期間將各項保險轉(zhuǎn)移單以及相關(guān)手續(xù)轉(zhuǎn)交公司，延誤辦理各項保險的離職人員，公司不再辦理補繳手續(xù)，后果自負。
第一條 目的
為嚴格執(zhí)行《勞動合同法》，規(guī)范集團公司與員工的勞動關(guān)系管理，完善和明確雙方勞動關(guān)系解除的手續(xù)和流程，界定雙方的責(zé)任和權(quán)利，特制定本辦法。
第二條 范圍
與集團公司簽訂固定期限、無固定期限及以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同的員工。
第三條 定義與分類
1、定義：離職是指員工本人或集團公司因各方面的原因而產(chǎn)生的一種解除勞動關(guān)系的行為。
2、分類：員工離職分以下四種
2.1辭職：員工以合法的理由終止、解除與集團公司的勞動關(guān)系。
2.2辭退：集團公司以合法的理由終止、解除與員工的勞動關(guān)系。
2.3除名：員工因觸犯國家法律法規(guī)或嚴重違反集團公司規(guī)章制度，不再具備員工應(yīng)有的條件，取消其在集團公司員工的資格。
2.4自動離職：員工無故連續(xù)曠工3日以上，或半年內(nèi)累計曠工5天以上，視為自動離職。
第四條 辭職
1、員工因合法的理由需要離職，到人力資源部領(lǐng)取或在集團公司oa系統(tǒng)上下載《員工離職申請表》并填寫完整，向本部門負責(zé)人提出離職申請。
2、員工在試用期內(nèi)辭職須提前3天，試用期后辭職須提前30天提出申請。
3、離職（留任）面談。用人部門負責(zé)人接到所屬員工《員工離職申請表》后必須在規(guī)定的時間內(nèi)作出回應(yīng)，并與辭職員工進行離職（留任）面談，將面談結(jié)果和處理意見上交人力資源部。
4、離職調(diào)查
人力資源部接到《員工離職申請表》后就辭職員工的辭職理由及相關(guān)情況進行調(diào)查核實，并簽署處理意見。
5、批準權(quán)級
5.1試用期內(nèi)、四級工程師、三級工程師、初級職員等級別的員工辭職，由部門負責(zé)人批準。
5.2二級工程師、中級職員、工程項目管理類普通員工辭職，二級公司總經(jīng)理批準，集團人力資源部備案。
5.3一級工程師及以上、高級職員及以上、工程項目管理類經(jīng)理級及以上、行政管理類副職及以上員工辭職，經(jīng)集團公司辦公會討論通過，由集團公司總裁批準。
5.4管理部門中級職員及以下級別員工辭職由集團公司分管副總經(jīng)理批準。
6、離職交接
6.1員工辭職申請經(jīng)批準后，由人力資源部備案，并以書面形式通知用人部門和辭職員工在規(guī)定時間內(nèi)完成工作交接。
6.2完成工作交接后，用人部門以書面形式通知人力資源部為辭職員工辦理離職手續(xù)。
6.3沒有完成工作交接或沒有用人部門書面通知，人力資源部不得辦理辭職員工的.離職手續(xù)。
7、離職手續(xù)辦理
7.1人力資源部接到用人部門同意辦理辭職員工離職手續(xù)的書面通知后的當日，向辭職員工出具離職證明。
7.2人力資源在30天內(nèi)將辭職員工個人檔案、資料、社保關(guān)系按規(guī)定轉(zhuǎn)出。如有注冊資格的，在規(guī)定的時間內(nèi)轉(zhuǎn)出。
7.3涉及經(jīng)濟補償?shù)?，按《勞動合同法》及集團公司辦公會決定，2個工作日內(nèi)完成經(jīng)濟補償?shù)挠嬎愫椭Ц丁?BR> 8、辭職員工提交辭職報告后30日內(nèi)（試用期內(nèi)員工提交辭職報告后3日內(nèi)），仍應(yīng)堅持崗位工作。未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準，私自離崗的，按自動離職處理。
第五條 辭退
1、用人部門因合法的理由需要辭退員工，到人力資源部領(lǐng)取或在集團公司oa系統(tǒng)上下載《員工辭退申請表》并填寫完整，向人力資源部提出員工辭退申請。
2、用人部門辭退試用期內(nèi)員工職須提前5天，試用期后辭退須提前40天提出申請。
3、辭退調(diào)查
人力資源部接到《員工辭退申請表》后就辭退員工的辭退理由及相關(guān)情況進行調(diào)查核實，取得辭退理由的事實證據(jù)，簽署處理意見。
4、批準權(quán)級
簽有固定期限、無固定期限勞動合同的員工辭退，須經(jīng)集團公司辦公會批準。
5、經(jīng)集團公司辦公會批準的員工辭退申請，由人力資源部會同法務(wù)安全干事、用人部門，以協(xié)商解除（達成《協(xié)商解除終止勞動關(guān)系協(xié)議書》）、勞動仲裁或法集團公司判決等方式，解除終止勞動關(guān)系。
6、離職交接
6.1通過協(xié)商解除、勞動仲裁或法集團公司判決同意辭退的，由人力資源部備案，并以書面形式通知用人部門和辭退員工在規(guī)定時間內(nèi)完成工作交接。
6.2完成工作交接后，用人部門以書面形式通知人力資源部為辭退員工辦理離職手續(xù)。
6.3沒有完成工作交接或沒有用人部門書面通知，人力資源部不得辦理辭退員工的離職手續(xù)。
7、離職手續(xù)辦理
7.1人力資源部接到用人部門同意辦理辭退員工離職手續(xù)的書面通知后的當日，向辭退員工出具離職證明。
7.2人力資源在30天內(nèi)將辭退員工個人檔案、資料、社保關(guān)系按規(guī)定轉(zhuǎn)出。如有注冊資格的，在規(guī)定的時間內(nèi)轉(zhuǎn)出。
7.3涉及經(jīng)濟補償?shù)?，按《勞動合同法》及集團公司辦公會決定，或勞動仲裁、法集團公司判決書，在2個工作日內(nèi)完成經(jīng)濟補償?shù)挠嬎愫椭Ц丁?BR> 第六條 合同到期
1、人力資源部于員工與集團公司的勞動合同到期前40天，以書面形式通知用人部門和員工本人。
2、用人部門與員工必須在接到通知后3日內(nèi)做出是否續(xù)約的決定，并以書面形式通知人力資源部。
3、如用人部門與員工有一方在規(guī)定的時間內(nèi)沒有做出是否續(xù)約決定并通知人力資源部，按不再續(xù)約處理。
4、如雙方都有意愿續(xù)約的，由人力資源部按《勞動合同法》及集團公司規(guī)章制度辦理勞動合同續(xù)約手續(xù)。
5、如用人部門或員工有一方提出不再續(xù)約，按本辦法第四條辭職的有關(guān)流程辦理離職手續(xù)。
第七條 除名
1、員工除名由集團公司辦公會決定，并向集團公司職代會、工會通報。
2、人力資源部于一周內(nèi)將除名決定送達并通知員工本人。如不能送達和通知員工本人的，將除名決定刊登媒體公告，視為送達并終止勞動關(guān)系。
3、員工除名后的離職手續(xù)按本辦法第四條第6項、7項辦理。
4、被除名的員工，不享受任何離職經(jīng)濟補償。
第八條 自動離職
1、用人部門一旦發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)自動離職情況，應(yīng)及時以書面形式通知人力資源部，并附考勤資料。
2、員工出現(xiàn)自動離職現(xiàn)象的，扣發(fā)當月職位工資。
3、經(jīng)用人部門或人力資源部與員工本人聯(lián)系并要求其回部門上班，員工仍不能回到崗位工作的，自第二個月起停發(fā)工資、津補貼和停繳“五險一金”。
4、自動離職員工應(yīng)自接到人力資源部通知之日起，30日內(nèi)到人力資源部辦理離職手續(xù)。逾期不辦理的，集團公司將刊登媒體公告終止勞動關(guān)系。
5、自動離職員工，不享受任何離職經(jīng)濟補償。如因自動離職對用人部門造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)給予相應(yīng)的賠償。
第九條 本辦法經(jīng)職代會討論通過后由集團公司發(fā)布實施。
第十條 本辦法由人力資源部負責(zé)解釋。
第十一條 本辦法自發(fā)布之日起生效。
新員工試用期管理方案篇十一
第一條為加強公司食堂的統(tǒng)籌管理，做好后勤服務(wù)工作，保證員工就餐質(zhì)量，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定包括食堂財務(wù)預(yù)算及物品管理、食堂進貨管理、食堂炊事器具安全操作管理及員工用餐管理。
第三條本規(guī)定適用于公司職工食堂及全體員工。
第四條食堂主管須在每月二十五日前根據(jù)本月實際發(fā)生情況作出下月費用預(yù)算，報總務(wù)部經(jīng)理審批。
第五條食堂主管應(yīng)嚴格按預(yù)算支出，認真執(zhí)行公司財務(wù)制度，超預(yù)算支出應(yīng)事先草擬支出計劃，報批后實施。
第六條不得擅自向外出售食堂物品。
第七條不得私設(shè)小金庫。
第八條堅持實物驗收，搞好成本核算，做到日清月結(jié)，帳物相符。
第九條每月末全面盤點食堂物品一次。
第十條食堂的一切設(shè)備、設(shè)施、餐具、廚具均要建立物品臺帳，要專物專用，不得擅自挪作他用。
第十一條食堂財務(wù)、采購、物品管理要由食堂主管指定專人負責(zé)，劃定范圍、包干管理。
第十二條對無故損壞各類設(shè)備、設(shè)施、餐具、廚具的要照價賠償，并視情節(jié)由食堂主管提出處罰建議。
第十三條食堂采購人員要嚴把質(zhì)量關(guān)，不準采購變質(zhì)食品，不準采購超過保質(zhì)期食品。
第十四條采購貨物應(yīng)努力做到價格低、質(zhì)量好、足斤足兩。
第十五條采購貨物應(yīng)有公司認可的票據(jù)。
新員工試用期管理方案篇十二
1、由集團行政部負責(zé)公司廚房管理。
2、由集團行政部——后勤專員負責(zé)管理廚房物料購買、衛(wèi)生、就餐人數(shù)、菜單管理。
3、后勤專員負責(zé)提供午餐時回來就餐人數(shù)，并安排好晚回公司人員的午餐。
4、廚房廚師為廚房工作第一責(zé)任人，負責(zé)公司午餐及晚餐的烹制、衛(wèi)生打掃。公用餐具的清洗及消毒。
5、廚師要按照公司提供的菜單烹制午餐。
6、廚房烹制物料不足時，由廚師填寫《采購申請單》提交后勤專員，由后勤專員核實后并報集團行政總監(jiān)審批后，安排購買。
1、負責(zé)午餐伙食物料（肉類、蔬菜等非主食原料）的購買。調(diào)味品、主食原料及清潔用品等短缺時，提前向后勤專員申請補足。
2、保證食物原料的新鮮，清潔衛(wèi)生，無毒無害，保證公司員工的身體健康。
3、按后勤專員提供的就餐人數(shù)烹制午餐，只可多不可少。（注：份量或份數(shù)，以節(jié)約、合理為原則）。
4、飯后打掃廚房，保證廚房的的干凈衛(wèi)生，做到餐具、廚具洗刷干凈，擺放整齊，地面拖洗干凈，關(guān)閉各電器電源，將抹布洗干凈掛起，垃圾倒送，保證水池、下水管道通暢，如有異常，及時反映。
5、公用物品（筷子、碗）每2天用開水煮沸10分鐘。
6、廚房冰箱不得存放私人物品，每周清理一次，保證冰箱清潔無異物、無異味。
7、負責(zé)保管廚房餐具，員工個人餐具由自己保管，放在指定位置并符合廚房管理規(guī)定。
8、保證午餐葷素搭配、營養(yǎng)合理，按時開飯。
9、每天剩余食物用保鮮膜封好，收藏。第二天及時食用，第二天仍未吃完，必須倒掉。
10、愛護和節(jié)約糧食、副食品和易耗品，節(jié)約用水、用電、用氣。
11、如第二天休息，要預(yù)留第二天要用的基本伙食物料，并將當天的各種餐具清洗干凈，以備第二天用。
12、請假需提前1天以上時間，告知行政專員，以便行政專員安排工作。
1、每天廚師到公司后，進行稱菜，（每天必稱）然后進行登記。每周報銷一次。
2、每日早會后人力資源部將公司到勤人數(shù)告知廚師。
3、午餐前將晚回公司就餐的人員名單告知廚房，進行留飯菜，保證每位晚回員工回來能夠就餐。
4、每日午餐后，在下午上班前檢查廚房衛(wèi)生，廚具擺放整齊，洗刷干凈，垃圾倒掉，水池干凈。地面無污漬污水、抹布全部洗干凈晾開、剩飯、菜盛起放好、斷開所有電源及煤氣開關(guān)。
5、監(jiān)督員工用餐浪費、可對浪費嚴重者警告、處罰。
6、對于由于公事晚回員工，廚房工作者未能清理廚具時，有責(zé)任清理。廚房工作者請假或其它原因?qū)е滦枰才判l(wèi)生值日時，按內(nèi)勤值日表順序進行。
7、集團行政部對誤餐人員、餐數(shù)進行統(tǒng)計，并做報表，于每月1—3日跟考勤表一起遞交部門主管審核后交財務(wù)。
8、安排晚餐，下班前告知留守公司人員晚餐燒制情況。
9、廚房伙食物料的`購買，先申請，后經(jīng)主管安排后購買。
1、員工就餐時，由廚師打菜、自己打飯。打飯時注意自己吃多少打多少，做到不浪費、倒飯，經(jīng)發(fā)現(xiàn)者，且無正當理由者，給予警告一次，第二次罰款10元，3次以上將對此人重新考核。由公司全體員工監(jiān)督，集團行政部執(zhí)行。
2、公司食物、物品、餐具未經(jīng)允許，任何員工私自打包或帶走，特殊情況必須申報集團行政部。
3、飯后洗碗前，將碗內(nèi)剩余飯菜倒干凈再洗，防止堵塞下水道，違者，第一次警告，以后按50元/次罰款。
4、飯后將洗干凈的碗筷按要求放置在規(guī)定位置，不可亂放，否則發(fā)生丟失、混用公司概不負責(zé)。
5、對廚房飯菜有意見或好的建議可向行政專員反映，不得互相議論或指責(zé)廚師。
6、以上幾項有屢教不改者，公司將予以辭退。
新員工試用期管理方案篇十三
一、總體目標
1、加強公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
2、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。
3、加強公司員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，增強嚴格履行崗位職責(zé)的能力。
4、提升各層次人員的文化技能水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)，進一步規(guī)范管理。
5、構(gòu)建完善的、可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)的平臺，打造團隊學(xué)習(xí)之輪，使企業(yè)成長為學(xué)習(xí)型組織，提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則與要求
堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
三、培訓(xùn)內(nèi)容與方式
（一）中層管理干部
第一階段
1、培養(yǎng)目標：轉(zhuǎn)變思維觀念、管理模式，打造執(zhí)行文化，培養(yǎng)
積極高效的團隊合作精神。通過培訓(xùn)把握管理者
清晰的角色認知，掌握部門管理技能，提高管理
效能。
2、培訓(xùn)方式：執(zhí)行總監(jiān)主講（ppt）
3、培訓(xùn)時間：
4、培訓(xùn)內(nèi)容：如何成為優(yōu)秀的中層管理人員
5、結(jié)合實際需要，講授法、演示法、研計法、視聽法、角色扮演法、案例研究法、模擬法等相結(jié)合，激發(fā)大家的參與性，加強培訓(xùn)的效果。
6、培訓(xùn)總結(jié)：
第二階段
1、培養(yǎng)目標：分享彼此的心得，相互借鑒，調(diào)整工作心態(tài)、增
強責(zé)任意識，激發(fā)抗壓抗挫的精神品質(zhì)，使自己
的能力升級到優(yōu)秀或卓越。
2、培訓(xùn)方式：中層管理人員輪流主講（形式不限）
3、培訓(xùn)時間：每周 ，每次時長半小時~一小時
4、培訓(xùn)內(nèi)容：可以是本月工作中積累的經(jīng)驗總結(jié)，可以和大家
分享學(xué)習(xí)的知識心得，也可以是工作中問題的思
考及自我反思。
5、結(jié)合實際需要，開展互動式、研討式培訓(xùn)，經(jīng)驗分享，合理運用案例教學(xué)，激發(fā)大家的參與性，加強培訓(xùn)的效果。
6、培訓(xùn)總結(jié)：每月組織培訓(xùn)小結(jié)會，由執(zhí)行總監(jiān)對本月的夢想
課堂做出總結(jié)，如有可能，可讓參訓(xùn)人員在課后
反饋他們將如何運用所學(xué)到他們的工作中去。
（二）職工基礎(chǔ)培訓(xùn)
1、新入職員工培訓(xùn)
培訓(xùn)目標：使新入職員工能夠很快適應(yīng)公司工作環(huán)境，熟悉
工作內(nèi)容。增強在本公司工作的自信心，穩(wěn)定心
態(tài)、打消顧慮。加強公司員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，增強
嚴格履行崗位職責(zé)的能力，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管
理。
培訓(xùn)方式：行政人力部門為新入職員工培訓(xùn)
培訓(xùn)時間：新員工入職的第一、二天上午
培訓(xùn)內(nèi)容：對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)
章制度、勞動紀律、團隊精神的培訓(xùn)。
培訓(xùn)材料：電腦（網(wǎng)上的相關(guān)網(wǎng)站和電子版的資料）、員工
情況登記表、員工通訊錄、公司宣傳冊及產(chǎn)品、
公司簡介、公司資質(zhì)證書、員工手冊、規(guī)章制度、
工作中用到的各類表格和模板
2、員工日常培訓(xùn)（周總結(jié)）
培訓(xùn)內(nèi)容：對本部門本周工作進行總結(jié)，彼此分享工作經(jīng)驗，
對工作中遇到的.問題集中進行解決。
3、加強復(fù)合型、高層次人才培訓(xùn)
鼓勵員工自學(xué)和參加各類組織培訓(xùn)，實現(xiàn)個人發(fā)展與企
業(yè)需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才和高層次人才。
第一章 總 則
第一條 為滿足公司發(fā)展需要，提高員工思想觀念、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)知識和工作技能，充分發(fā)揮員工潛力，不斷為公司培養(yǎng)輸送德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，特制定本制度。
第二條 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與員工本崗位工作密切相關(guān)。
第三條 自學(xué)與公司有組織培訓(xùn)相結(jié)合，培訓(xùn)與考核相結(jié)合，因地制宜，注重效果。
第二章 培訓(xùn)內(nèi)容和形式
第四條 培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化、管理理念、品德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)。
培訓(xùn)形式：聽講座、學(xué)習(xí)分析資料、討論、錄音、錄像播放、示范演練、圖片展覽、實地參觀、案例研究、會議、上崗實習(xí)、拓展訓(xùn)練等。 企業(yè)文化培訓(xùn)包括：
二、公司的機構(gòu)設(shè)置、人員配備及職責(zé)范圍；
三、公司的各項管理制度；
四、公司的各項行政管理和業(yè)務(wù)工作程序。
管理理念培訓(xùn)包括：
一、現(xiàn)代管理知識和管理理念；
二、成功企業(yè)及成功人物的先進經(jīng)驗；
三、當今國內(nèi)外同行業(yè)先進的學(xué)術(shù)科技成果。
品德修養(yǎng)培訓(xùn)包括：
一、禮儀知識（服飾、形體、待人接物）；
二、心理素質(zhì)（心理承受能力和觀察、判斷、解決問題的能力）；
三、品德素質(zhì)（責(zé)任感、工作態(tài)度）。
業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)包括：
一、公司業(yè)務(wù)涉及到的專業(yè)知識及相關(guān)知識；
二、公司業(yè)務(wù)所涉及專業(yè)的發(fā)展前景及預(yù)測；
三、當今國內(nèi)外同行業(yè)相關(guān)的先進學(xué)術(shù)成果；
四、專業(yè)技能。
第五條 培訓(xùn)形式分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)兩種。在崗培訓(xùn)分為脫產(chǎn)培訓(xùn)和不脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種。
第六條 崗前培訓(xùn)
一、被公司錄取試用的員工上崗前必須接受公司組織的崗前培訓(xùn)；
二、崗前培訓(xùn)包括企業(yè)文化培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)兩部分。
第七條 在崗培訓(xùn)
公司根據(jù)工作需要對在職員工組織不定期的不脫產(chǎn)培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)包括：企業(yè)文化、管理理念、品德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識及技能培訓(xùn)。 公司還將根據(jù)工作需要對部分優(yōu)秀員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)。
第八條 公司鼓勵員工參加與本員工作有關(guān)的業(yè)余培訓(xùn)，以提高員工的工作技能和水平。
第三章 培訓(xùn)和考核
第九條 每年年初，各部門應(yīng)將半年或全年部門員工培訓(xùn)計劃報公司辦公室，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。
第十條 參加培訓(xùn)的員工應(yīng)接受公司的考核。
第十一條 員工的考核成績將保存在本人的員工擋案內(nèi)，并作為績效考核的內(nèi)容之一。
第四章 培訓(xùn)效果評估
第十二條 培訓(xùn)效果評估要從有效性和效益性兩方面進行，有效性是指培訓(xùn)工作對培訓(xùn)目標的實現(xiàn)程度，效益性是指培訓(xùn)給公司帶來的社會效益和經(jīng)濟效益。
第十三條 評估方法：采取匯報、問卷調(diào)查及績效評估的方式進行，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化，員工對培訓(xùn)工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓(xùn)工作。
第五章 員工培訓(xùn)合同
第十四條 經(jīng)公司出資培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)前應(yīng)與公司簽訂《員工培訓(xùn)合同》。
第十五條 公司支付過培訓(xùn)費用的員工，由于本人原因，沒有為公司服務(wù)滿《員工培訓(xùn)合同》中規(guī)定的期限，應(yīng)按合同要求向公司支付補償費。公司支付過多次培訓(xùn)費用的員工，由于本人原因，解除勞動合同時，應(yīng)分別計算每次培訓(xùn)所需補償?shù)馁M用后，按累計補償費用額度向公司支付補償費。
第六章 附 則
第十六條 本制度自發(fā)布之日起實施
新員工試用期管理方案篇十四
員工勞動紀律管理規(guī)定
1.公司內(nèi)部實行下級服從上級，層層負責(zé)的原則。在此原則下，要求全體員工必須服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排。
2.各級負責(zé)人應(yīng)秉公處事，在權(quán)限范圍內(nèi)處理發(fā)生的問題。不得濫用職權(quán)假公濟私，打擊報復(fù)職工。
3.職工反映問題應(yīng)實事求是。一般情況下應(yīng)按管理程序逐級反映。所有職工不得因?qū)δ承﹩栴}有不同看法而停工、怠工或聚眾鬧-事。
4.本公司的所有員工應(yīng)該遵守國家法律、法規(guī)所規(guī)定的各項制度，做社會的文明公民。
5.所有員工不得參與社會不良分子的打架斗毆、酗酒鬧-事、盜竊等種種不良活動或違犯社會治安活動，一旦發(fā)生上述行為，肇事者除自行承擔(dān)相應(yīng)的刑事、治安責(zé)任外，公司將視其肇事性質(zhì)及情節(jié)嚴重程度，給以相應(yīng)的罰款處理或行政處理，直至開除出公司。
6?、公司員工要自覺遵守公司的作息制度，按時上下班?,?凡無故遲到早退者每分鐘罰款?2?元，超過30?分鐘取消當日考勤并加罰?50?元。
7?、公司員工有事、有病不能上班的，必須以請假條的形式親自向部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)請假，批準后方可離開。未經(jīng)批準或未請假不來者，按曠工對待。曠工一天罰款?100?元，月累計曠工三天以上者，予以除名。
8?、公司員工在工作期間若有事需要離開，必須向主管領(lǐng)導(dǎo)請假，不得擅自離開，否則取消本日工資，并加罰?30?元。
9?、無部門主管人員批準，員工不得私自換崗、頂崗、調(diào)班，發(fā)現(xiàn)一次取消雙方當天?(?班?)?考勤，并對每人罰款?30?元?;?若發(fā)生人身、設(shè)備事故，所造成的損失，由責(zé)任者負全部責(zé)任。
10?、在工作中，員工必須堅守工作崗位，不得串崗、脫崗、睡崗，不準玩耍瘋鬧，不準高聲喧嘩，不準聚眾閑談，不準把與本職工作無關(guān)的東西帶進工作場所，嚴禁做與工作無關(guān)的事。凡違反者每次罰款?50?元。
11?、員工上班期間嚴禁在工作場地會客，如確有急事，必須向本部門領(lǐng)導(dǎo)請假后，在非工作區(qū)域進行，否則每次罰款?30?元。
12?、公司員工上班期間一律不準穿拖鞋、背心、短褲，違者一次罰款?30?元，并責(zé)令其立即更正。進入果汁車間工作的員工必須穿戴工作服、工作帽、雨靴，從鞋靴消毒池內(nèi)走過。違者每次罰款?30?元。
13?、公司員工不得帶與工作無關(guān)的人員進入公司或生產(chǎn)崗位，違者對當事人及門衛(wèi)人員每次罰款?30元。
14?、嚴禁在公司區(qū)域內(nèi)吸煙、吐痰、亂扔雜物，違者罰款?20?元，員工不準吃公司的蘋果和飲用產(chǎn)品。凡發(fā)現(xiàn)有偷吃原料果的一次罰款?50?元，發(fā)現(xiàn)有偷拿成品的一次罰款?100?元，數(shù)量較大的予以辭退。
15?、員工擅自動用不屬于自己分管使用的設(shè)備、車輛，一次罰款?20?元。若發(fā)生人身、設(shè)備事故，所造成的損失，由責(zé)任者負全部責(zé)任。
17?、各部門?(?各工序?)?劃分的衛(wèi)生區(qū)域必須每天打掃，并保持清潔，檢查時發(fā)現(xiàn)不合格的，每次罰款?30?元?(?責(zé)任落實的直接罰責(zé)任人，未落實的罰部門領(lǐng)導(dǎo)?)?并令其立即改正，不改者加倍處罰。
18?、凡患有痢疾、傷寒、病毒性肝炎等消化道傳染病、活動性肺結(jié)核、化膿性或者滲透性皮膚病以及其它有礙食品衛(wèi)生的疾病的員工不得進入車間。違者罰款?30?元。
20?、員工必須經(jīng)常洗澡、洗頭、理發(fā)、剪指甲保持個人衛(wèi)生。進入車間的員工須穿戴整齊潔凈的工作服、工作帽和水靴，頭發(fā)不得外漏，不得戴有首飾等可能掉進產(chǎn)品、設(shè)備、包裝容器中的物品，嚴禁染指甲和化妝。凡違反者每次罰款?30?元。
21?、員工在進入車間之前，必須在盛有?200ppm?的次氯酸鈉消毒液?(?或?4%?高錳酸鉀消毒液?)?的洗靴池中對其靴子進行消毒。凡違反者每次罰款?30?元。
22?、車間員工離開車間工作區(qū)必須換下工作服、工作鞋、摘下工作帽，嚴禁穿戴工作服、帽、鞋上廁所。違者罰款?30?元。
23?、員工在生產(chǎn)車間嚴禁吃飯、吃零食、嚼口香糖、喝飲料等。凡違反者每次罰款?30?元。
24?、各工序操作人員對本工序記錄必須按要求填寫清楚、記錄真實，不許在記錄表上亂寫亂畫，若達不到標準的每張罰款?10?元。
25?、各生產(chǎn)車間交接-班時，必須一對一交-班，若發(fā)現(xiàn)提前離崗、脫崗的一次罰款?50?元，若因交接不詳而出現(xiàn)嚴重后果的`，根據(jù)情節(jié)輕重處以?100?元以上罰款。
26?、各生產(chǎn)車間在交接-班時，設(shè)備出現(xiàn)故障沒有排除，員工不得擅自離開崗位，并要積極配合維修人員，否則罰款?100?元。
27?、生產(chǎn)過程中，車間各工序員工要不定期的對運行設(shè)備進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時通知維修人員進行處理，因此出現(xiàn)設(shè)備故障的罰款?50?元，操作人員通知維修人員而維修工沒有及時采取措施出現(xiàn)問題的，罰款維修工?100?元。
28?、對各工序的運行設(shè)備操作工、保全工要定期進行維護保養(yǎng)，如因缺少潤滑油或齒輪油而出現(xiàn)故障的視情節(jié)輕重處以?50?元以上罰款。嚴重者按設(shè)備事故處理制度處罰。
32?、員工要愛護公司財物，凡無故損壞公司財物的，要照價賠償。并根據(jù)情節(jié)處以?50-100?元罰款。對故意損壞公司設(shè)備、設(shè)施的，除包賠全部損失外，并處以?1000?元以上罰款，情節(jié)嚴重者，予以開除。
33?、公司職工凡被國家公安機關(guān)收審的，公司立即予以辭退。
為了使公司具有良好的工作作風(fēng)，更有效地提高工作效率，現(xiàn)對員工的工作紀律規(guī)定如下：
1、辦公時間
周一至周六 上午8：30~12：00 下午13：00~17：30
2、每天上班須提前10分鐘到崗整理內(nèi)務(wù)，8：30正式開始工作，8：30未到崗者即視為遲到（如有其他工作安排未能到崗者，必須在前一天晚上下班前填好出訪登記卡，并如實填寫去向何處，拜訪何人，聯(lián)系電話等詳細內(nèi)容報請有關(guān)人員核準），遲到三次視為曠工一天；請假必須填寫請假條并報相關(guān)人員批準，病假須出具市級以上醫(yī)院診斷書，否則視為曠工。
3、上班必須保持服裝整潔，儀表大方，必須佩帶工牌。
4、上班時間不許做與工作無關(guān)的事（上網(wǎng)聊天、玩游戲、聽音樂、看報紙、嘮家常等），不準在網(wǎng)上下載任何與工作無關(guān)的資料。
5、不準隨意拆卸機器、增加或減少機器中的硬件和軟件。
6、不準利用工作時間從事與公司業(yè)務(wù)無關(guān)的業(yè)務(wù)，違反者扣除全額精勤獎和綜合效益獎，情節(jié)嚴重者給予除名處分。
7、人員在外面要保留有效的聯(lián)系方式，保證公司有事能及時通知，否則視情節(jié)扣除通訊補助；下班前必須要趕回公司整理一天的工作記錄并向有關(guān)人員匯報。
8、必須認真填寫《schedule》、《月份工作計劃及執(zhí)行情況》及《職員出訪登記卡》。每月最后一個工作日的17：20以前將當月的《schedule》與《月份工作計劃及執(zhí)行情況》交行政助理并領(lǐng)取新表?！秙chedule》必須每天如實填寫，當日17：20前交行政助理核準，次日8：30到行政助理處領(lǐng)取?！对路莨ぷ饔媱澕皥?zhí)行情況》每周必須如實填寫，每周五17：20前交行政助理，周六例會后到行政助理處領(lǐng)取。職員外出時必須如實逐項認真填寫《職員出訪登記卡》。對不能按時提交、未及時填寫、填寫不清或與事實不符者，處以每次10元以上罰款。
9、必須保證辦公區(qū)內(nèi)無塵、無漬、無聲。無塵：所有辦公用品、用具、設(shè)備無灰塵，地面無灰塵、雜物；無漬：所有用品無污漬；無聲：辦公區(qū)內(nèi)保持安靜，不得大聲喧嘩。
10、 有責(zé)任愛護公物，保持工作環(huán)境的整潔，不準在辦公室吸煙，離開辦公室前要清理桌面上的物品，椅子要推到桌下，關(guān)閉相應(yīng)的電源開關(guān)，不留隱患。
11、 使用計算機時，必須如實認真填寫《計算機使用登記簿》。
12、 嚴格電話使用管理，不得使用他人辦公電話。需要撥打長途時應(yīng)向行政助理請示并做好登記。
以上規(guī)定請大家認真學(xué)習(xí)，自覺遵守，為創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而努力。
補充規(guī)定：
二、 對因事假未出滿勤者，精勤獎按實際工作日折算。對實際工作日不足當月應(yīng)出勤日數(shù)一半者，精勤獎全額扣除。
四、 辦公室內(nèi)吸煙一次罰款50元；對違反以上無明確處罰規(guī)定款項，第一次警告，以后每違反一次，均處以50元以上罰款，情節(jié)嚴重者扣除所有獎金直至除名。
新員工試用期管理方案篇十五
長沙縣十中職工之家活動室管理制度
一、活動室作為學(xué)校教職工文化、體育、健身活動的場所，以滿足教職工文化娛樂活動為基本職責(zé)。同時，也為學(xué)校對外交流、活動服務(wù)。
二、活動室由工會、辦公室統(tǒng)一管理，實行專人負責(zé)，衛(wèi)生保潔工作由當次活動者負責(zé)。
三、活動室對我校教職工開放，非本校人員未經(jīng)許可謝絕入內(nèi)。
四、活動人員到活動室要保持良好形象，文明禮貌，自覺遵守活動秩序，保持衛(wèi)生，并積極配合管理人員工作。
五、活動人員應(yīng)愛護活動室所有活動器械與設(shè)施，杜絕粗暴行為。無故損壞，照價賠償?；顒邮腋鞣N器材概不外借。
六、活動時注意安全，活動結(jié)束后關(guān)好電源和門窗，做好防火防盜工作。發(fā)現(xiàn)器材故障性損壞要及時向校工會報告。
七、活動室開放時間：
每周一至周日上午8：30～12：00：下午：2：30～9：30。
為使我校教職員工娛之有所、健之有器、和-諧有家，提高職工健身運動和身心健康水平，建立了?“?職工之家”?活動室。為體現(xiàn)規(guī)范管理、熱情服務(wù)，充分發(fā)揮?“?職工之家?”?活動室的.功能，特制訂本暫行規(guī)定。
一、活動室只向本校教職員工開放，如有外來人員共同活動使用，需經(jīng)學(xué)校工會領(lǐng)導(dǎo)批準。
二、開放時間
周一至周五中午?12?：?20—13?：?30?（根據(jù)季節(jié)變換進行調(diào)整）
周一至周五下午?16?：?00—17?：?00
其他時間由校工會協(xié)調(diào)安排
三、活動項目
棋牌、健身器械練習(xí)、瑜珈練習(xí)、舞蹈訓(xùn)練、各協(xié)會交流等。
四、凡活動人員必須在活動登記簿上做好相應(yīng)登記記錄；?各分會、各教工協(xié)會活動時，需報校工會辦公室審批，由校工會按先后順序妥善安排。
五、活動室由專人負責(zé)管理，管-理-員負責(zé)做好健身器械的維護和活動用品的保管。
六、使用健身器械和室內(nèi)活動用品要遵守使用規(guī)定，服從管理人員指導(dǎo)，按說明正確使用，注意安全，如有技術(shù)問題請咨詢管理人員，不得違規(guī)操作，以免造成傷害；發(fā)現(xiàn)器材故障應(yīng)立即停止操作，并及時通知管理人員。
七、活動結(jié)束后，自覺把器械擺放整齊、歸位，不得將活動設(shè)施、器材帶出或任意挪動，?以免損壞或丟失。
八、文明娛樂，愛護公共財物。要愛護室內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生，室內(nèi)禁止吸煙，不隨地吐痰，不亂扔垃圾，不大聲喧嘩；嚴禁酒后進入室內(nèi)鍛煉，嚴禁賭博。以上情況一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消其使用活動室的權(quán)利。
九、離開之前關(guān)好門窗，切斷電源，保證設(shè)備安全。
十、活動室鑰匙由?管理人員保管，不得外借，其他人員不得私自配制。
本管理規(guī)定自公布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸學(xué)校工會。
新員工試用期管理方案篇十六
1、目的：
維護員工住宿環(huán)境的衛(wèi)生和整潔，保證住宿人員人身、財產(chǎn)的安全，便于公司集團宿舍的綜合管理，。
2、適用范圍：
本制度適用于公司所有住宿人員的住宿和退房手續(xù)的辦理，宿舍公用物資、衛(wèi)生環(huán)境和安全等事務(wù)的規(guī)范化管理及其他相關(guān)事務(wù)。
3、職責(zé)：
3.1、辦公室
3.1.1、負責(zé)員工入住和退房手續(xù)的審核、辦理和電費的結(jié)算。
3.1.2、負責(zé)宿舍物資的配置和發(fā)放，并建立管理臺帳，定期對宿舍設(shè)施情況進行檢查、維修。
3.1.3、依據(jù)管理制度對違反宿舍管理規(guī)定的行為進行處理。
3.1.4、做好宿舍各項管理臺帳。
3.1.5、對宿舍每周定期或不定期進行衛(wèi)生檢查，發(fā)現(xiàn)問題按制度規(guī)定處理。
3.2、宿舍管-理-員
3.2.1、嚴格執(zhí)行管理制度，按時開關(guān)宿舍大門，在員工上班期間，不定期對宿舍巡邏，積極做好宿舍防火、防盜、防事故工作。
3.2.2、對特殊情況下的員工留宿人員進行審查和登記備案。
3.2.3、負責(zé)每日不少于兩次對員工宿舍周圍環(huán)境的清掃、清潔以及維護工作。
3.2.4、負責(zé)對宿舍過道、樓梯以及洗手間等公共區(qū)域的清掃和管理工作，對日常生活中發(fā)現(xiàn)的違反宿舍管理的行為和現(xiàn)象進行制止，對處理不了或不聽勸阻的，上報辦公室處理。
4、制度內(nèi)容：
4.1、宿舍管理規(guī)定
4.1.1、所有住宿人員嚴禁私搭亂接電線；宿舍長時間無人時，須將所有電源關(guān)閉。
4.1.2、住宿人員應(yīng)安排人員輪流值日，自覺打掃、維護宿舍清潔衛(wèi)生，搞好個人衛(wèi)生；嚴禁將生活污水和剩飯剩菜倒在公用水池和廁所里；絕對禁止從樓上向下傾倒生活垃圾，個人生活垃圾應(yīng)袋裝后送到指定位置。
4.1.3、住宿人員應(yīng)服從公司安排的房間和床位，不得強行，私自住宿和任意調(diào)換房間和床位。
4.1.4、住宿人員嚴禁留宿老鄉(xiāng)、同事、親戚等無關(guān)人員，情況特殊的，必須由本人書面擔(dān)保，經(jīng)辦公室批準后方可入住，入住時間不得超過24小時。
4.1.5、公司宿舍嚴禁男女混住，任何人不得在異性宿舍長時間逗留。
4.1.6、住宿人員應(yīng)自覺愛護公物，對故意損壞的物品，除按公司廠規(guī)廠紀處理外，必須照價賠償；凡將公共設(shè)施擅自拿出宿舍的，視同盜竊。
4.1.7、住宿人員嚴禁在宿舍內(nèi)大聲喧嘩、吵鬧，大音量播放音響、電視機而影響他人休息。
4.1.8、住宿人員應(yīng)妥善保管好個人財物，嚴禁任何人占用、挪用或偷拿他人財物，《員工宿舍管理制度》(http://)。
4.1.9、嚴禁住宿人員在宿舍里打架斗毆，酗酒滋事，賭博，吸毒或做違反國家法律法規(guī)的事。
4.1.10、住宿人員要樹立綠色環(huán)保意識，自覺做到人走燈熄，人走水停。
4.1.11、所有住宿人員須服從辦公室和宿舍管-理-員對宿舍的管理和要求，不得頂撞管理人員。
4.1.12、嚴格執(zhí)行作息時間；23：00至次日6：00時間段內(nèi)，未經(jīng)充許，任何人得進出宿舍大門；嚴禁任何人私自配制宿舍大門鑰匙。
4.1.13、一旦發(fā)現(xiàn)有違反宿舍管理要求的情況，公司將對當事人處以50~200元的經(jīng)濟處罰，情節(jié)惡劣的加重處罰。對構(gòu)成重大安全隱患的，立即取消住宿資格直至開除出廠；對違反國家法律、法規(guī)的，依法移送司法機關(guān)處理。
4.1.14、公司每月定期或不定期組織各部門各車間對員工宿舍進行檢查，對衛(wèi)生狀況較差或長期不整改的宿舍人員分別予以30~100元經(jīng)濟處罰，并對所屬部門、車間主管領(lǐng)導(dǎo)一并予以通報批評。
4.2、入住和退房手續(xù)的辦理
4.2.1、凡員工要求入住公司宿舍的，本人須向辦公室提出書面申請，辦公室依據(jù)"先外地后本地，先遠后近"的原則和宿舍實際情況予以安排。
4.2.2、宿舍房間安排基本標準：副總經(jīng)理
部門經(jīng)理
車間主任
辦公室
調(diào)機員
檢驗員
操作工
1人/間
4.2.3、因個人原因本人主動要求不再住宿的員工，自搬離之日起，停止繳納水電費；自動離職或被公司除名的住宿員工，必須在接到公司通知起的一個工作日內(nèi)搬出宿舍；正常離職的員工，必須在辦完離職手續(xù)后的兩個工作日內(nèi)搬出宿舍，否則公司按100元/天標準收取住宿費。
4.2.4、員工搬離宿舍時,由辦公室指派專人對床鋪、配置用品及公共設(shè)施進行驗收，如果物品明顯存在人為損壞跡象明顯或因保管不善，導(dǎo)致斷裂、變形嚴重的，其維修或賠償費用將在其個人當月工資中予以扣除。
4.3、宿舍管理費，水費，電費的繳納
4.3.1、各個房間均裝有電表。自入住日起，住宿員工均須按消費電量交納電費，電費按0.9元/度收取。多人宿舍的電費，由住宿人員平攤。電費由財務(wù)在住宿人員當月工資中予以代扣。如電費標準有調(diào)整，公司另行通知。
4.3.2、宿舍管理費，以及員工消耗的水費，均由公司支付，不需住宿員工承擔(dān)。
4.4、宿舍物資管理規(guī)定：
4.4.1、辦公室是員工宿舍物資設(shè)施管理的歸口部門。
4.4.2、各宿舍門鎖、燈具、墻面、地面等公用設(shè)施出現(xiàn)損壞的，由損壞人負責(zé)賠償恢復(fù)；對無法確認損壞人的，由本宿舍全體住宿人員共同承擔(dān)修繕費用。
4.4.3、對公共區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)設(shè)施(廁所、水龍頭、樓梯欄桿、門窗、玻璃、照明設(shè)施)損壞或下水道堵塞的，其修繕或疏通費用由公司承擔(dān)。
4.5、如住宿人員拒不服從公司及相關(guān)人員的安排與管理，公司有權(quán)要求其在規(guī)定時間內(nèi)搬離公司宿舍。
5、其他未盡事宜，由辦公室視具體事件與情況，酌情處理。
6、本制度解釋權(quán)屬于公司。
一、目的.
二、范圍
適用于在公司宿舍居住的所有員
三、職責(zé)
1、行政部門負責(zé)員工宿舍統(tǒng)一管理。
2、值班人員及保安負責(zé)員工宿舍安全、消防及保衛(wèi)工作。
3、人力資源部配合入住申請等相關(guān)工作。
4、宿舍管理人員負責(zé)宿舍管理。
四、入住管理
1、入住人員一律憑《員工宿舍入住申請單》按宿舍管理人員安排要求入住。
2、入住人員必須遵守管理人員要求，在規(guī)定房間、床位入住。
3、凡有以下情況之一者，不得住宿：
1）患有傳染病者；
2）有不良嗜好者；
3）已在外租房者；
4、員工使用宿舍內(nèi)的公司財務(wù)，由宿舍管理人員列出清單，經(jīng)員工個人清點確認后簽字，方可領(lǐng)取門鑰匙。
5、員工離職時，對宿舍使用權(quán)自然終止，員工應(yīng)在離職日起三日遷離宿舍。退出宿舍前一天，應(yīng)通知宿管人員進行物品清點及移交，并結(jié)清入住期間相關(guān)費用，否則不予辦理離職手續(xù)。
五、日常管理
1.各宿舍內(nèi)應(yīng)做到物品合理擺放，被褥疊放整齊，保持室內(nèi)通風(fēng)，防止疾病漫延，晾曬衣服應(yīng)統(tǒng)一掛在指定處。
2.公司行政部或宿舍管-理-員不定期對宿舍衛(wèi)生進行不定期檢查，對衛(wèi)生最佳宿舍給予獎勵，對最差宿舍給予50元/次處罰。
3.公司員工不得擅自調(diào)換床位及房間內(nèi)公共財產(chǎn)物品。
4.注意宿舍內(nèi)安全用電，不得私接電線進行燒煮、烹飪，不準用電爐、電暖器等高功率電器，違者罰款50元/次。
5.住宿人員必須按時就寢，休息時間不得使用音量過大的音響設(shè)備或大聲喧鬧，以免影響他人休息。
6.住宿人員不得損壞宿舍財產(chǎn)及公共設(shè)施，如造成損壞，除照價賠償外，并根據(jù)情節(jié)輕重予以罰款。
7.入住員工不得在公共場所（包括走廊、樓道、洗手間等）亂扔、亂倒垃圾，若有違反者給予30元/次罰款。
8.不得在公共走廊、樓梯或其他公共場所堆放物品，不得隨地吐痰、亂倒垃圾，不得在室內(nèi)飼養(yǎng)寵物。
9.嚴禁員工將飯菜帶入宿舍就餐，嚴禁將雜物等倒入廁所及排水管道，嚴禁向窗外潑水、亂倒雜物。違者罰款5元/次。
10.注意宿舍安全，嚴禁攜入易燃易爆物品，及時排除事故隱患，違者將給予重罰。
11.宿舍內(nèi)嚴禁打架、賭博、吸毒、色情等不良活動。對違反管理規(guī)定的人員，進行批評教育、提出警告；對多次不改者，公司可予以處罰，乃至逐出宿舍。
12.未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意，任何人不得私自進入異性宿舍，若有違反者，給予罰款100元/次。（因工作原因或檢查宿舍除外）
13.任何人不得帶非本公司人員進入宿舍或留宿，違者罰款100元/次，特殊情況需經(jīng)行政部批準。
14.宿舍住宿人員嚴禁將自行車、摩托車帶入樓內(nèi)。
15.住宿員工有下列情況之一者，取消其住宿資格；
※不服從宿舍管-理-員的監(jiān)督、指揮者。
※在宿舍內(nèi)賭博、斗毆及釀酒者。
※蓄意破壞公用物品及設(shè)施等。
※吵鬧、屢勸不改者。
※擅自在宿舍內(nèi)接待異性客人或留宿外來人員者。
※無正當理由經(jīng)常在外往宿者。
六、安全管理
1、為保障員工的安全，避免非本公司人員進入宿舍，請員工出入宿舍大門時自覺出示工作牌，配合值班人員檢查，針對不配合人員將給予重罰。
2、入住員工每人一把門鑰匙，進出隨手關(guān)門，保證室內(nèi)人員物品安全。
3、宿舍當值人員應(yīng)加臺宿舍檢查及管理，杜絕已辭工、解雇、自離等人員留宿，凡因當值人員值班不嚴，造成留宿者，給予當值人員從重處理。
七、宿舍收費辦法
1、居住所耗費的電費、水費、電話費、上網(wǎng)費等相關(guān)費用均由員工自理，并需繳納住宿費30元/月/人。由宿舍管-理-員統(tǒng)一收齊后，交行政部。
2、水電費由管-理-員每月25日抄表公布，并按實際人員數(shù)分攤至個人。公司予以60元/月/人的水電費補貼。
3、宿舍內(nèi)易耗品的更換由入住人員自行負責(zé)，空調(diào)等重大設(shè)施的損壞維修如因人為原因造成的，由該宿舍承擔(dān)相應(yīng)費用，如為自然損壞，則由公司聯(lián)系維修并承擔(dān)費用。
八、附則
本規(guī)定自頒布之日起實施。
新員工試用期管理方案篇十七
企業(yè)穩(wěn)定員工策略
員工是企業(yè)的命脈，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要想穩(wěn)定員工，讓他們在企業(yè)好好地工作，為企業(yè)創(chuàng)造出有效的經(jīng)濟價值。企業(yè)只有不斷地完善人才管理工作，在留人方面大費功夫。影響員工離職原因有很多，企業(yè)沒有辦法完全杜絕員工的流失，只有通過策略有效地降低員工的流失率。要穩(wěn)定企業(yè)的員工可從以下幾個方面進行：
第一、對企業(yè)員工的針對性培訓(xùn)
1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)
在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的企業(yè)培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2、新員工知識及技能培訓(xùn)
在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓(xùn)，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。
3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認識
剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會常?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。
第二、增強員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍
以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重員工，信任員工是留住員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視員工的預(yù)期想法，對員工的到來若無其事，就會直接導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的員工。
第三、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長，實現(xiàn)自身價值
一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的.工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。
1、通過針對性的企業(yè)培訓(xùn)?，不斷提高新員工知識技能
進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？?，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。
2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。
3、幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值
員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。
總之，企業(yè)只要不斷地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調(diào)整，留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)的人才流失現(xiàn)象就會得到預(yù)防，人才就會在有效的流動中得到有效的留住。
衢州市建沃精工機械有限公司屬于勞動密集型的企業(yè)，員工離職和其他企業(yè)一樣都將面臨的問題，建沃精工公司領(lǐng)導(dǎo)認識到，公司員工保持正常的流動之下對企業(yè)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能注入新鮮血液，增強企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過警戒限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對公司帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。 人力資源是公司的第一資源，也是公司健康平衡發(fā)展的根本保障。長期穩(wěn)定的優(yōu)秀員工對推進公司的成長和發(fā)展，持續(xù)提高公司的競爭力起著不可替代的作用。正因為如此，優(yōu)秀員工的流失，會對公司的長遠發(fā)展造成重大的影響，帶來不可估量的損失。為了能夠更好的留住人才，防范優(yōu)秀員工的流失，特制定本預(yù)案。預(yù)案共分為三部分：核心人員范圍、競業(yè)限制協(xié)議簽訂、防范優(yōu)秀員工流失、企業(yè)文化建設(shè)方面等各項具體工作措施。
核心人員范圍
對于公司而言，核心人員應(yīng)當是具有較高專業(yè)素質(zhì)，掌握較高技能，能夠為公司帶來較高經(jīng)濟效益，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營和技術(shù)進步中發(fā)揮重要作用的人。從這個角度出發(fā)，目前建沃精工的核心人員可分為四類：1、中高層管理人員：包括公司的經(jīng)營班子成員、各團隊主管、各部門領(lǐng)導(dǎo)。2、專業(yè)技術(shù)人員：包括公司各部門工程師及各部門高級技術(shù)研發(fā)人員。3、高級技能操作人員：有高級工、技師、及高級技師職業(yè)資格認證的技術(shù)操作人員。4、特殊人才：企業(yè)外聘的行業(yè)內(nèi)專家、學(xué)科帶頭人和領(lǐng)軍人物。
競業(yè)限制協(xié)議的簽訂
1、改善員工福利，提高員工收入：公司將嘗試引入勞動力市場價位機制，力爭用開闊的視野，長遠的眼光，從人才競爭的角度，來正確認識公司面臨的競爭的區(qū)域性、社會性和國際性，靈活多樣的調(diào)整公司的收入分配策略，適應(yīng)市場競爭的需要，增強優(yōu)秀員工的歸屬感和成就感，解決他們在經(jīng)濟上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?，為公司?chuàng)造最佳的經(jīng)濟效益。
2、在績效管理上加大工作力度，提升管理水平。
3、加強企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力。
4、建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工的發(fā)展提供更大、更廣闊的平臺。
5、完善員工激勵管理辦法，對核心骨干員工進行多方面的激勵。
6、進一步加強與骨干員工的溝通，建立上層主管與骨干員工的定期聯(lián)系機制，定期召開座談會，積極聽取他們的建議和意見。
7、充分發(fā)揮黨、團、工會的作用，關(guān)愛員工，切實解決員工實際生活中的困難。
企業(yè)文化建設(shè)方面
建沃精工在企業(yè)文化上下了不少功夫，為豐富員工的業(yè)余生活，積極創(chuàng)辦籃球場、乒乓球臺、旅游、文藝晚會等活動；晉升制度上采取了績效考核，擇優(yōu)提拔領(lǐng)導(dǎo)崗位；激勵體制上采取金錢激勵、感情激勵、物資激勵、崗位激勵、利益分配激勵、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)激勵等，在勞動保障方面，公司成立了工會組織，按期兌現(xiàn)工資承諾，提供舒適的現(xiàn)場工作環(huán)境及住宿環(huán)境、醫(yī)療保險等各項社會福利，在企業(yè)發(fā)展方面：建沃精工注重人員老、中、青年齡結(jié)構(gòu)的比例，建立了校企聯(lián)合戰(zhàn)略，打通了企業(yè)文化與學(xué)校文化的有機結(jié)合，帶動了企業(yè)的活力。
總之，防止核心員工流失是一項系統(tǒng)工程，需要公司各部門密切配合形成合力。更需要公司對未來市場競爭的深刻認識和把握。留住核心員工，是企業(yè)發(fā)展壯大的核心動力，公司將以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，處處用心，用真心和真情來留住人才。