一個(gè)好的方案應(yīng)該能夠有效地達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。方案的制定需要考慮資源的利用和分配。在以下范例中，我們可以看到一些行之有效的解決方案。
高管分紅方案篇一
【問題描述】
1、某銷售驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，主營乳制品及飲品代理。年?duì)I業(yè)額約3200萬，近三年業(yè)績呈負(fù)增長。
2、從營銷副總開始，均對公司發(fā)展喪失信心，銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)能量蔓延，員工流失率增高。
3、老板根據(jù)年度經(jīng)營狀況計(jì)算利潤，給營銷副總及骨干發(fā)放分紅，但計(jì)算方式、財(cái)務(wù)等不公開，員工的安全度及競爭性較弱。
【系統(tǒng)解決思路】
1、設(shè)置三級(jí)目標(biāo)，完成底線目標(biāo)方可享受年度分紅激勵(lì)。
2、對營銷副總等骨干員工設(shè)置年度分紅，明確激勵(lì)對象。
3、根據(jù)崗位價(jià)值，設(shè)置崗位分紅系數(shù)。
4、對中高層實(shí)行月度績效考核制，且年度平均績效得分與分紅掛鉤。
【方案呈現(xiàn)】
一、激勵(lì)對象
營銷副總、ka總監(jiān)、零售總監(jiān)、渠道總監(jiān)、物流經(jīng)理
二、業(yè)績目標(biāo)
年度經(jīng)營銷售額及凈利潤的底線目標(biāo)100%達(dá)成后，本激勵(lì)方案方有效。
三、激勵(lì)基金
在公司完成上述銷售額目標(biāo)及凈利潤目標(biāo)的前提下，提取年度凈利潤的'10%作為風(fēng)險(xiǎn)提留金，10%作為公益金、公積金。其余80%凈利潤中提取25%作為年度分紅激勵(lì)基金。
四、考核辦法
分紅激勵(lì)崗位根據(jù)公司績效考核辦法進(jìn)行績效評估，根據(jù)20xx年月度平均績效得分計(jì)算績效系數(shù)。
五、分配與發(fā)放
1、激勵(lì)對象可分配激勵(lì)基金數(shù)計(jì)算公式：
年度分紅金總額=年度凈利潤*80%*25%*分紅激勵(lì)分配系數(shù)*績效系數(shù)
2、分紅激勵(lì)金分兩次發(fā)放
（1）第一次發(fā)放50%，在次年4月30日完成發(fā)放。
（2）第二次發(fā)放50%，在次年9月30日完成發(fā)放。
【效果呈現(xiàn)】
1、20xx年一季度銷售業(yè)績較同期增長22%，且已完成全年底線目標(biāo)的34%。
2、員工收入增高，員工流失率降低，加之公司的其他系統(tǒng)解決方案的導(dǎo)入，員工狀態(tài)取得了非常積極的改變。
3、營銷副總的工作主動(dòng)性及立場得到很大改善，職業(yè)經(jīng)理人能力與老板思維均得到很好發(fā)揮。
高管分紅方案篇二
很多職業(yè)經(jīng)理人更關(guān)注是否能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值層面的提升，是否能夠獲得企業(yè)甚至行業(yè)的認(rèn)可，公司是否具備清晰而明確的發(fā)展愿景和發(fā)展框架。
基于此，高管薪酬與長期激勵(lì)做得是否到位，往往決定了經(jīng)理人在公司職業(yè)發(fā)展的路徑。
dhr中國區(qū)董事總經(jīng)理davidnagy預(yù)測，在獎(jiǎng)金方面，從事pr、人力資源或者是財(cái)務(wù)等行政職能的高管，今年可能會(huì)有20%的增長；其他市場銷售主管等公司管理層可能會(huì)有25%~35%的增長，甚至沒有上限。
對職業(yè)經(jīng)理人而言，“薪酬”只是一個(gè)整體的概念，包括了新公司提供的事業(yè)平臺(tái)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)的信任，整個(gè)公司在行業(yè)中的地位等一些綜合因素。
而除了這些“硬”刺激之外，軟化的作用也是尤為重要。新能源企業(yè)中益能（北京）技術(shù)有限公司董事長王智慧用“高薪”和“高興”來概括中益能的高管吸引策略：經(jīng)濟(jì)杠桿只是其中的一方面，更重要的是讓高管在其中感受到包容、尊重和重視。
“現(xiàn)在很多中國企業(yè)的股東或者是董事會(huì)，都已經(jīng)意識(shí)到僅看財(cái)務(wù)指標(biāo)是不全面的，也開始考慮一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)的應(yīng)用?！狈綍险f。
一般來講，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的制訂可以從運(yùn)營、客戶、員工三個(gè)維度來切入，基于公司的戰(zhàn)略和股東期望進(jìn)一步細(xì)化?！澳壳暗膯栴}就在于，很多中國企業(yè)的戰(zhàn)略只是停留在一個(gè)比較粗放的狀態(tài)，比如說只是提出海外或者進(jìn)入新業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略，但是卻沒有落實(shí)步驟，也沒有把這個(gè)戰(zhàn)略在整個(gè)公司的投資、收入和利潤方面明確下來；這樣并不利于高管的績效考核?！?BR> 高管分紅方案篇三
事實(shí)上，激勵(lì)跟考核總是聯(lián)系在一起，考核是對高管人員工作的規(guī)范、跟蹤和評價(jià)體系；而激勵(lì)則與考核不同，激勵(lì)側(cè)重的是如何提高高管人員的短期和長期工作業(yè)績。
一，加薪、獎(jiǎng)金或晉升
加薪是比較常見的一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施。加薪激勵(lì)把對高管人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟(jì)收入—工資當(dāng)中，非常直觀實(shí)在，量化了的金錢可以直接讓高管人員感覺到自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的價(jià)值。獎(jiǎng)金從表面上看是一種單獨(dú)、額外的獎(jiǎng)勵(lì)，可變性較大，但其實(shí)質(zhì)仍然是“多給點(diǎn)錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高管人員的日常性收入。晉升則在提高高管人員物質(zhì)待遇的同時(shí)，加大高管人員的工作責(zé)任，金錢和發(fā)展能力的機(jī)遇同來，產(chǎn)生激勵(lì)的主要因素在于高管人員組織、社會(huì)地位和綜合能力的提升，物質(zhì)、金錢激勵(lì)作用不是晉升激勵(lì)的重點(diǎn)。
二，創(chuàng)造新平臺(tái)
對于高管人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬謝激勵(lì)之外，也許更需要的是一個(gè)完全屬于自己的、可以獨(dú)立演臺(tái)大戲的.平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個(gè)執(zhí)行經(jīng)理人。由于高管職位在一個(gè)公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高管人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個(gè)相對獨(dú)立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。沒有新的平臺(tái)給他，高管人員就會(huì)受到壓抑，時(shí)間長了，心生厭倦，最終造成優(yōu)秀高管人才流失。
三，企業(yè)利潤或股權(quán)分享計(jì)劃
企業(yè)承包制度也好，期間完成利潤提成計(jì)劃也好，部門獨(dú)立核算也好，企業(yè)送高管人員股票期權(quán)（未兌現(xiàn)前）也好，企業(yè)送給你干股也好，其內(nèi)在實(shí)質(zhì)都是老板讓高管人員分享利潤，即分享一部分勞動(dòng)成果。利潤分享在一定時(shí)期內(nèi)不失為一種好的企業(yè)高管激勵(lì)方法，但對于有創(chuàng)業(yè)才能、完全能夠自己操盤的優(yōu)秀高管人員來說，并非能夠真正滿意。因此，為了激勵(lì)這些企業(yè)將才與帥才，就產(chǎn)生了企業(yè)高級(jí)管理層持股計(jì)劃。就是讓優(yōu)秀的高管人員就地由打工仔轉(zhuǎn)化成企業(yè)老板之一，可以根據(jù)實(shí)力和對企業(yè)貢獻(xiàn)大小，握有企業(yè)的股份。這樣，高管人員不僅可以享受正常的較高的薪酬和獎(jiǎng)金，而且還可以根據(jù)股份大小分享利潤，不僅可以按股份享受利潤，而且還可以與企業(yè)真正長期共同成長，即通過努力工作，讓自己的財(cái)產(chǎn)與自己工作的企業(yè)同時(shí)增值，從而能較好地實(shí)現(xiàn)了高管人員的職業(yè)人生價(jià)值。
以上三大類激勵(lì)措施，在企業(yè)不同階段，針對不同需要的高管人員，都能發(fā)揮良好的激勵(lì)作用，但不同的激勵(lì)方式因不同企業(yè)發(fā)展階段和不同需求的個(gè)體的作用有差異。企業(yè)草創(chuàng)時(shí)期，人人都在干事業(yè)，要求的是發(fā)展空間，對于晉升、新平臺(tái)比較看重；到了企業(yè)成熟了，許多高管人員才能發(fā)揮也差不多了，人人開始考慮利益問題，單一激勵(lì)因素不夠了，綜合激勵(lì)制度才能切實(shí)可行。對于高級(jí)經(jīng)理、助理總經(jīng)理一級(jí)的人來說，加薪、獎(jiǎng)金、晉升、新平臺(tái)、利潤分享、股份，均具有吸引力；對于總經(jīng)理、副總經(jīng)理而言，則利潤分享、持股計(jì)劃、新平臺(tái)可能更具有激勵(lì)價(jià)值。同是一個(gè)總經(jīng)理，年輕點(diǎn)的可能更看重新平臺(tái)，而年紀(jì)大點(diǎn)的可能更看重利潤和股份。
事實(shí)是：制定一個(gè)企業(yè)高管激勵(lì)制度并不太難，難的是制定出一個(gè)十分貼切、人人比較滿意、務(wù)實(shí)、高效的高管激勵(lì)制度。這是因?yàn)槠髽I(yè)高管的激勵(lì)，除了必須與具體的可量化的業(yè)務(wù)考核體系相配合之外，還與許多不太好量化的、不可控的、人文的因素有關(guān)。那么，企業(yè)老板，尤其是董事會(huì)，如何才能制定出一個(gè)高效又務(wù)實(shí)的高管激勵(lì)制度呢？杜拉克咨詢通過廣泛研究發(fā)現(xiàn)，制定一個(gè)好的高管激勵(lì)體系，除了考慮到考核體系設(shè)計(jì)時(shí)的種種經(jīng)濟(jì)性要素之外，必須充分考慮和權(quán)衡以下七大基本要素，這七大要素中，又分為四大業(yè)務(wù)要素和三大管理要素。
高管分紅方案篇四
第一條為激勵(lì)公司員工努力工作,為公司創(chuàng)造最大利潤并增加職工福利，特制定本辦法。
第二條分紅激勵(lì)原則上是管理激勵(lì)，公司主管以上員工參與分紅激勵(lì)，其他員工參與年度特別獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)。
第二章年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算辦法
第三條公司在財(cái)政年度終點(diǎn)時(shí)，從公司凈利潤中劃撥一筆專門款項(xiàng)作為福利基金。福利基金全部用于支付員工年度特別獎(jiǎng)和員工分紅激勵(lì)。
1、完成公司當(dāng)年年度銷售指標(biāo)時(shí)：福利基金總額=年度公司凈利潤x10%
2、未完成公司年度銷售指標(biāo)時(shí)：福利基金總額=年度公司凈利潤x5%
第四條采用績點(diǎn)方式核算獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)益，每個(gè)人的績點(diǎn)包括崗位職等績點(diǎn)和績效考核因子兩部分。崗位職等績點(diǎn)是享受福利的基數(shù)，由公司董事會(huì)確定；績效考核因子是公司管理考核的結(jié)果，取值從0起，由公司考核小組考核確定。
算法是：個(gè)人績點(diǎn)數(shù)=崗位職等績點(diǎn)基數(shù)x（1+績效考核因子）
第五條參與分紅激勵(lì)的公司管理員工，個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方式如下：
個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)=（個(gè)人績點(diǎn)數(shù)/參與分紅獎(jiǎng)勵(lì)所有績點(diǎn)數(shù)總和）x（福利基金總額–特別獎(jiǎng)總額）
第六條參與年度特別獎(jiǎng)評選的員工，按照個(gè)人績點(diǎn)數(shù)排名，取前十名獲得年度特別獎(jiǎng)。一等獎(jiǎng)二名，獲海外雙人7日游機(jī)會(huì)，或現(xiàn)金1.5萬元；二等獎(jiǎng)四名，獲海外一人7日游機(jī)會(huì)，或現(xiàn)金8千元；三等獎(jiǎng)四名，每名獲現(xiàn)金5千元。
第七條崗位職等績點(diǎn)基數(shù)是不同職級(jí)對公司貢獻(xiàn)的能力評估。公司主管以上人員崗位職等績點(diǎn)基數(shù)規(guī)定如下：
第三章年度獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放
第八條參與分紅激勵(lì)的公司管理員工，其獲得的個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)在評獎(jiǎng)的當(dāng)年發(fā)放40%，次年再發(fā)放當(dāng)年獲獎(jiǎng)總額的30%，其余30%順延到再下一年發(fā)放。
第九條獲得年度特別獎(jiǎng)的員工，當(dāng)年兌現(xiàn)。
第四章績效考核辦法
第十條績效考核原則：
1、體現(xiàn)公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標(biāo)；
2、將公司發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來；
3、定性與定量指標(biāo)相結(jié)合；
4、公正、公平、合理地評估組織和個(gè)人績效。
第十一條績效考核周期：以公司財(cái)政年度為一個(gè)周期。
第十二條績效考核因子按不同崗位的關(guān)鍵績效因子來測量，采取主觀加客觀的評價(jià)方式，主觀部分由公司組建考核小組進(jìn)行考核。考核過程中所有“滿意度”按百分比測算，100%為最滿意，績效考核因子最小值為0，最大值可能超過1。
第十三條經(jīng)理級(jí)別績效考核辦法：
第十四條副經(jīng)理級(jí)別績效考核辦法：
第十五條主管級(jí)別績效考核辦法：
績效考核因子=團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)達(dá)成率x0.5+團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作公司滿意度x0.3+客戶滿意度x0.2第十六條其他員工績效考核，按個(gè)人績點(diǎn)數(shù)進(jìn)行排名，不參與管理分紅。
績效考核辦法：
崗位職等績點(diǎn)基數(shù)=100；
第五章其他
第十七條公司績效考核小組的組成由公司決定，一般由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、其他部門經(jīng)理代表、各崗位職能直接主管組成。
第十八條每年財(cái)政年度末啟動(dòng)績效考評工作。
高管分紅方案篇五
然而水往低處流，人往高處走。企業(yè)高管跳槽的現(xiàn)象，已經(jīng)不再是什么新聞，如李開復(fù)、唐駿等都從高級(jí)管理崗位上跳槽。還有就是企業(yè)大股東與職業(yè)經(jīng)理人的控制權(quán)之爭，如國美電器的黃光裕與陳曉之爭，鬧得硝煙四起，難分難解。企業(yè)如何克服職業(yè)經(jīng)理人“水土不服”，以及如何刺激“空降兵”創(chuàng)造最大的價(jià)值，這成為企業(yè)為高管實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，面臨最嚴(yán)峻的考驗(yàn)。
真正的股權(quán)激勵(lì)要達(dá)到什么效果
一個(gè)巴掌拍不響，企業(yè)與高管之間匹配性程度如何，股東與職業(yè)經(jīng)理人的利益追求能否趨于一致，主要體現(xiàn)在企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)方案，還有就是高管內(nèi)心的期望值。其中，企業(yè)激勵(lì)有貨幣因素和非貨幣因素。貨幣因素即薪酬、分紅、股權(quán)等可用貨幣計(jì)量的激勵(lì)。非貨幣因素則是尊重感、成就感、歸屬感、支配感等滿足內(nèi)心精神需求的激勵(lì)。高管的期望值也體現(xiàn)在物質(zhì)需求和精神需求。兩者的匹配性則取決于企業(yè)和高管之間的溝通，還有就是雙方的契合程度。
現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的全球化競爭中勝出，就需要具有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人。因此，企業(yè)需要設(shè)計(jì)一套有效的制度，能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人進(jìn)行長效激勵(lì)。發(fā)達(dá)國家實(shí)行經(jīng)理人激勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)表明，股權(quán)激勵(lì)制度是對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施長期激勵(lì)的主要方式。我國公司制企業(yè)也應(yīng)當(dāng)具備全球化的視野，積極進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方面的探索，充分發(fā)揮企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的正面效應(yīng)。
很多企業(yè)老板期望職業(yè)經(jīng)理人能夠與他同心同德，能夠打敗競爭對手，使企業(yè)很快成為上市公司，因此，對職業(yè)經(jīng)理人非常重視。但是，要想讓馬兒跑得快，就得讓駿馬吃上糧草，而且讓馬兒吃好草。只有對核心高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，讓他們承擔(dān)的不是一份工作而是事業(yè)。使那些“空降兵”，永遠(yuǎn)不會(huì)背離自己的企業(yè)，他們再也不會(huì)把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)驛站，而是一個(gè)歸宿。企業(yè)要使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮最大的效果，就要用明天的利潤激勵(lì)今天的高管，用社會(huì)的財(cái)富激勵(lì)企業(yè)高管！
設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)方案
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人流動(dòng)頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵(lì)對象的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠(yuǎn)利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在國內(nèi)，員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)和長期激勵(lì)，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設(shè)計(jì)和操作股權(quán)激勵(lì)時(shí)，還是面臨很多技術(shù)難題。
在筆者進(jìn)行管理咨詢時(shí)，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵(lì)的疑問：這次拿出多少股份來激勵(lì)員工較為合適？如何分配股份？虛股和實(shí)股如何選擇？以什么價(jià)格出讓？需要公開報(bào)表嗎？會(huì)影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵(lì)的這些問題，在柏明頓9d股權(quán)激勵(lì)模式中，都給出了詳細(xì)的解答，9d股權(quán)激勵(lì)模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵(lì)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點(diǎn)和需求獨(dú)創(chuàng)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的新型激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價(jià)值潛能，達(dá)到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實(shí)現(xiàn)雙贏。
舞好股權(quán)激勵(lì)的“雙刃劍”
股權(quán)激勵(lì)就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵(lì)的準(zhǔn)備時(shí)，切不可盲目引入股權(quán)激勵(lì)的方式，要謹(jǐn)慎制定企業(yè)激勵(lì)的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。
從最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的國美事件中，股權(quán)激勵(lì)成了控制權(quán)之爭的導(dǎo)火索，陳曉的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃雖然在一定程度上對股東們進(jìn)行了“金手銬”般的籠絡(luò)，但同時(shí)引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔(dān)心，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權(quán)計(jì)劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個(gè)高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。
企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結(jié)果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，首先要設(shè)立利益的分享機(jī)制，另外，也設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的初衷，使激勵(lì)效果達(dá)到最優(yōu)化。
“金手銬”與“銀手銬”
推出股權(quán)激勵(lì)的公司，股權(quán)激勵(lì)起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團(tuán)隊(duì)。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時(shí)候，也要及時(shí)打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機(jī)制，控制約束機(jī)制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個(gè)沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機(jī)制，最重要的是給公司高管設(shè)定法律義務(wù)，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風(fēng)險(xiǎn)和成本。
良好的控制約束機(jī)制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運(yùn)營和健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵(lì)機(jī)制無法替代的，因此，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。
高管的法律義務(wù)主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實(shí)、勤勉義務(wù)；二是來源于《勞動(dòng)合同法》的保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù)；三是基于《合同法》的`其他約定義務(wù)。企業(yè)打造約束機(jī)制的“銀手銬”，在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，以及實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，做好兩手準(zhǔn)備，達(dá)到防患于未然的效果。
短視行為與戰(zhàn)略規(guī)劃
很多企業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，穩(wěn)定高管團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動(dòng)請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務(wù)涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時(shí)大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機(jī)制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報(bào)酬所占份額很小，利潤分紅、股權(quán)增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關(guān)聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵(lì)很可能導(dǎo)致高管的短視行為。高管為了在任時(shí)的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。在薪酬激勵(lì)不當(dāng)?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價(jià)，進(jìn)入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵(lì)的策略上，要有一個(gè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)設(shè)置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行衡量，考慮人力成本和實(shí)際的支付能力，也要設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵(lì)措施具有量化、可操作性。
同時(shí)，對于高管的激勵(lì)，企業(yè)也要重視持久深遠(yuǎn)的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)帶來的成就感和榮譽(yù)感，能使職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當(dāng)作施展才華的舞臺(tái)。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權(quán)，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會(huì)“空降”到別人的企業(yè)。
高管分紅方案篇六
按照經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，壟斷分為行政壟斷、自然壟斷和市場壟斷三種，我國的壟斷主要指前兩種，但由于行政權(quán)力的保護(hù)，自然壟斷行業(yè)也存在很濃的行政壟斷色彩，因此中國的壟斷是兩種壟斷相互交織的壟斷，而這兩種壟斷權(quán)力都是國家賦予的。
我們討論的壟斷行業(yè)主要包括采掘業(yè)、水電煤氣業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、電信業(yè)、鐵路建筑業(yè)、民航業(yè)和海洋運(yùn)輸業(yè)，這些壟斷企業(yè)皆為國有企業(yè)。
通過對所有上市公司前三位高管薪酬(含股票期權(quán))和企業(yè)營業(yè)收入進(jìn)行比較，我們發(fā)現(xiàn)，所有上市公司前三名高管薪酬平均值為55.41萬元，營業(yè)收入平均值為729780萬元，高管薪酬相對于營業(yè)收入的比值為0.000076，這個(gè)比值反映了高管薪酬與營業(yè)收入的相對值。這個(gè)比例過高說明，相對于企業(yè)營業(yè)收入來說，高管薪酬太高了，也就是薪酬激勵(lì)過度；這個(gè)比例過低說明，相對于企業(yè)營業(yè)收入來說，高管薪酬太低了，也就是薪酬激勵(lì)不足。這里，我們可以把0.000076看作是一個(gè)粗略的標(biāo)準(zhǔn)，用來判斷高管薪酬激勵(lì)是否合理。
那么，國有壟斷企業(yè)高管薪酬到底是過度還是不足呢？這要看高管對企業(yè)業(yè)績的貢獻(xiàn)有多大。一般認(rèn)為，企業(yè)高管的薪酬應(yīng)該與企業(yè)業(yè)績掛鉤。但是，應(yīng)該對壟斷性和非壟斷性企業(yè)進(jìn)行區(qū)分。因?yàn)閷τ趬艛嗥髽I(yè)來說，天生就被賦予了壟斷優(yōu)勢。它們獲得高利潤主要源自壟斷資源或壟斷地位，而并不完全來自高管的能力或努力。因此，對壟斷企業(yè)高管薪酬合理性的判斷不能簡單地按照一般企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，直接將企業(yè)業(yè)績與高管薪酬掛鉤，而應(yīng)該將壟斷因素考慮進(jìn)去。
對于非壟斷企業(yè)，決定企業(yè)業(yè)績的主要是企業(yè)的規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)、高管的能力和努力等。對于壟斷企業(yè)，決定企業(yè)業(yè)績的除了上述因素外，還有企業(yè)的固有條件，即自然壟斷或行政壟斷優(yōu)勢。
在高管能力相同、努力水平相同、治理結(jié)構(gòu)也相同的情況下，壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)的“高管薪酬―企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”主要取決于企業(yè)的固有條件。相對于同等條件的非壟斷企業(yè)，壟斷企業(yè)的業(yè)績對高管努力程度的敏感度會(huì)更大。這是因?yàn)閴艛嗥髽I(yè)天生的壟斷優(yōu)勢放大了高管的努力成果，可以稱之為壟斷的“放大效應(yīng)”。由于壟斷的“放大效應(yīng)”，壟斷企業(yè)的“高管薪酬―企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”小于非壟斷企業(yè)的“高管薪酬―企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”，這個(gè)關(guān)系應(yīng)用到薪酬的決定上，可以說明壟斷企業(yè)薪酬的合理性問題。
我們的研究證明，壟斷程度對“高管薪酬―企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”的影響是正向的，即隨著壟斷程度的增加，“高管薪酬―企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”也是逐漸增加的。這說明，隨著壟斷程度的增加，這些企業(yè)非但沒有相應(yīng)地減弱高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，反而是加強(qiáng)了兩者的聯(lián)系。
當(dāng)壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)業(yè)績相同時(shí)，支付給壟斷企業(yè)高管的薪酬應(yīng)該低于支付給非壟斷企業(yè)高管的薪酬。在考慮了壟斷的“放大效應(yīng)”后，國有壟斷企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)就不是不足，而是過度了。
高管分紅方案篇七
設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)方案
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人流動(dòng)頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵(lì)對象的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠(yuǎn)利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在國內(nèi)，員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)和長期激勵(lì)，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設(shè)計(jì)和操作股權(quán)激勵(lì)時(shí)，還是面臨很多技術(shù)難題。
在筆者進(jìn)行管理咨詢時(shí)，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵(lì)的疑問：這次拿出多少股份來激勵(lì)員工較為合適？如何分配股份？虛股和實(shí)股如何選擇？以什么價(jià)格出讓？需要公開報(bào)表嗎？會(huì)影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵(lì)的這些問題，在柏明頓9d股權(quán)激勵(lì)模式中，都給出了詳細(xì)的解答，9d股權(quán)激勵(lì)模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵(lì)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點(diǎn)和需求獨(dú)創(chuàng)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的新型激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價(jià)值潛能，達(dá)到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實(shí)現(xiàn)雙贏。
舞好股權(quán)激勵(lì)的“雙刃劍”
股權(quán)激勵(lì)就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵(lì)的準(zhǔn)備時(shí)，切不可盲目引入股權(quán)激勵(lì)的方式，要謹(jǐn)慎制定企業(yè)激勵(lì)的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。
從最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的國美事件中，股權(quán)激勵(lì)成了控制權(quán)之爭的導(dǎo)火索，陳曉的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃雖然在一定程度上對股東們進(jìn)行了“金手銬”般的籠絡(luò)，但同時(shí)引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔(dān)心，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權(quán)計(jì)劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個(gè)高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。
企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結(jié)果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，首先要設(shè)立利益的分享機(jī)制，另外，也設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的初衷，使激勵(lì)效果達(dá)到最優(yōu)化。
“金手銬”與“銀手銬”
推出股權(quán)激勵(lì)的公司，股權(quán)激勵(lì)起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團(tuán)隊(duì)。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時(shí)候，也要及時(shí)打造“銀手銬”。“銀手銬”就是對高管的控制約束機(jī)制，控制約束機(jī)制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個(gè)沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機(jī)制，最重要的是給公司高管設(shè)定法律義務(wù)，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風(fēng)險(xiǎn)和成本。
良好的控制約束機(jī)制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運(yùn)營和健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵(lì)機(jī)制無法替代的，因此，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。
高管的法律義務(wù)主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實(shí)、勤勉義務(wù)；二是來源于《勞動(dòng)合同法》的保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù)；三是基于《合同法》的其他約定義務(wù)。企業(yè)打造約束機(jī)制的“銀手銬”，在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，以及實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，做好兩手準(zhǔn)備，達(dá)到防患于未然的效果。
短視行為與戰(zhàn)略規(guī)劃
很多企業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，穩(wěn)定高管團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動(dòng)請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務(wù)涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時(shí)大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機(jī)制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的'雙重身份，這就決定了工資報(bào)酬所占份額很小，利潤分紅、股權(quán)增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關(guān)聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵(lì)很可能導(dǎo)致高管的短視行為。高管為了在任時(shí)的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。在薪酬激勵(lì)不當(dāng)?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價(jià)，進(jìn)入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵(lì)的策略上，要有一個(gè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)設(shè)置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行衡量，考慮人力成本和實(shí)際的支付能力，也要設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵(lì)措施具有量化、可操作性。
同時(shí)，對于高管的激勵(lì)，企業(yè)也要重視持久深遠(yuǎn)的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)帶來的成就感和榮譽(yù)感，能使職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當(dāng)作施展才華的舞臺(tái)。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權(quán)，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會(huì)“空降”到別人的企業(yè)。
高管分紅方案篇八
根據(jù)(中華人民共和國公司法)和中國的其它有關(guān)法律法規(guī)，本著平等互利的原則，通過友好協(xié)商，同意在中華人民共和國北京共同投資舉辦有限責(zé)任公司(以下簡稱新公司，以正式工商登記注冊為準(zhǔn))，特訂立本合同。
第一章、總則。
第一條本合同的投資各方為：
1.1.a身份證號(hào)。
1.2.身份證號(hào)。
第三章**公司的成立。
第二條按照公司法和其它有關(guān)法律和法規(guī)，合同各方同意在北京市朝陽區(qū)建立有限責(zé)任公司。
第三條**公司的中文名稱為_______。
法定地址：_______通信地址;。
第四條**公司的法律形式為有限責(zé)任公司，新*通公司的責(zé)任以其全部資產(chǎn)為限，雙方的責(zé)任以各自對注冊資本的出資為限。新*通公司的利潤按雙方對注冊資本出資的比例由雙方分享。
第四章注冊資本。
第五條注冊資本。
第六條新的注冊資本全部由a先生從出讓北京*限公司(以下簡稱原*通*%股份所獲得的購股款中墊付。
a先生以投資各方購買其轉(zhuǎn)讓的原*通的股份比例為依據(jù)認(rèn)可投資各方在新*通中持有的股份比例。
第五章投資各方的出資方式和出資額。
第七條股東的姓名或者名稱、出資方式及出資額如下：
第六章、新*通公司的機(jī)構(gòu)及其產(chǎn)生辦法、職權(quán)、議事規(guī)則、法定代表人的擔(dān)任、利潤分配和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。
第八條根據(jù)公司法的規(guī)定組成股東大會(huì)及董事會(huì)，投資各方承諾新*通公司的機(jī)構(gòu)及其產(chǎn)生辦法、職權(quán)、議事規(guī)則、法定代表人的擔(dān)任、利潤分配和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)按照(公司法)等國家相關(guān)規(guī)定制定。具體內(nèi)容見新*通章程。
第七章合資各方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。
第九條投資各方共同約定：其他投資各方購買a先生持有的原*通股份的購股款元現(xiàn)金，a先生拿出300萬現(xiàn)金作為新公司的注冊資金，其余購股款由a用于處理原*通債務(wù)。該債務(wù)包括：
1、支付已公布的會(huì)員獎(jiǎng)金;。
2、支付前期所欠供應(yīng)商的貨款;。
3、支付前期所欠未報(bào)積分并未提貨部分款項(xiàng);。
4、返還公司經(jīng)營所需對外借款。
第十條a先生同意將原*通的現(xiàn)有債權(quán)轉(zhuǎn)讓給新公司，投資各方同意對原*通欠款積分撥付獎(jiǎng)金時(shí)按50%的比例逐步扣回返還原*通。返還原*通金額新*通刻扣取10%的管理費(fèi)。具體事項(xiàng)由原*通與新*通簽定債權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議書確定。
第十一條a同意協(xié)助新公司確保竹鹽產(chǎn)品供應(yīng)，具體事項(xiàng)由新公司與竹鹽生產(chǎn)廠簽定合同。
第八章合同的修改、變更和終止。
第十二條本合同一經(jīng)簽訂，投資各方不得中途撤股、撤資，但允許甲乙方之間或與其他投資股東實(shí)行購買、轉(zhuǎn)讓、合并等。
第十三條對合同及其附件所作的任何修改、變更，須經(jīng)合同雙方在書面協(xié)議上簽字方能生效。
第十四條其他投資各方如不履行與a簽訂的股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議規(guī)定的支付購股款義務(wù)，視作違約方單方終止本合同，其他守約方有權(quán)按本合同規(guī)定取消違約方的股東資格。
第九章爭議的解決。
第十五條凡因執(zhí)行本合同所發(fā)生的或與本合同有關(guān)的一切爭議，雙方應(yīng)通過友好協(xié)商解決，如果協(xié)商不能解決，應(yīng)提交北京仲裁委員會(huì)仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方都有約束力。
第十章合同生效及其它。
第十六條本合同投資各方各一份，共份。自投資各方簽字之日起生效。
投資各方簽名：
簽字日期：
簽訂地點(diǎn)：
高管分紅方案篇九
1定義，下列用語含義如下：
.股份： 指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
.虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權(quán)，而無所有權(quán)和其他權(quán)利；不得轉(zhuǎn)讓、出售和繼承。
.分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2.公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎(jiǎng)金一次性無償授予公司員工虛擬股，當(dāng)所有虛擬股總額達(dá)到注冊資本的33%，公司有權(quán)停止授予。單個(gè)員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
.員工取得的虛擬股股份記載在公司內(nèi)部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認(rèn)，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
.每年會(huì)計(jì)年終，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
.員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當(dāng)年可分配凈利潤的乘積確定。
3.分紅的取得。 在扣除應(yīng)交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
.在公司確定分紅的三十個(gè)工作日內(nèi)，公司將員工可得分紅支付給員工；
.員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
4.員工在獲得甲方授予的虛擬股同時(shí)，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同享受公司給予的其他待遇。
5.期限。
.該計(jì)劃期限的續(xù)展：本計(jì)劃于到期日自動(dòng)終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本計(jì)劃期限。
6.終止。
.計(jì)劃終止： a.該計(jì)劃于到期日終止，除非雙方按條規(guī)定續(xù)約； b.如公司和員工雙方的勞動(dòng)合同終止，員工因該計(jì)劃享受的分紅權(quán)隨之終止，與虛擬股相關(guān)的一切權(quán)利自動(dòng)消失。
.雙方持續(xù)的義務(wù)： 本計(jì)劃終止后，本計(jì)劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。
7.保密義務(wù)。 員工對本協(xié)議的內(nèi)容承擔(dān)保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項(xiàng)，除非事先征得甲方的許可。
8.違約。
如員工方違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款和公司的相關(guān)制度，公司有權(quán)提前解除本合同。
如員工違反本計(jì)劃的第7條之規(guī)定，甲方有權(quán)提前解除本合同。
9.爭議的解決。
.友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計(jì)劃引起或者相關(guān)的爭議，雙方應(yīng)當(dāng)首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
.仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁。
高管分紅方案篇十
1定義，下列用語含義如下：
1.1．股份： ?指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的'實(shí)際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權(quán)，而無所有權(quán)和其他權(quán)利；不得轉(zhuǎn)讓、出售和繼承。
1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2．公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎(jiǎng)金一次性無償授予公司員工虛擬股，當(dāng)所有虛擬股總額達(dá)到注冊資本的33%，公司有權(quán)停止授予。單個(gè)員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內(nèi)部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認(rèn)，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
2.2．每年會(huì)計(jì)年終，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當(dāng)年可分配凈利潤的乘積確定。
3．分紅的取得。 在扣除應(yīng)交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1．在公司確定分紅的三十個(gè)工作日內(nèi)，公司將員工可得分紅支付給員工；
3.2．員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時(shí)，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同享受公司給予的其他待遇。
5．期限。
5.2．該計(jì)劃期限的續(xù)展：本計(jì)劃于到期日自動(dòng)終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本計(jì)劃期限。
6．終止。
6.1．計(jì)劃終止： a．該計(jì)劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約； b．如公司和員工雙方的勞動(dòng)合同終止，員工因該計(jì)劃享受的分紅權(quán)隨之終止，與虛擬股相關(guān)的一切權(quán)利自動(dòng)消失。
6.2．雙方持續(xù)的義務(wù)： 本計(jì)劃終止后，本計(jì)劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。
7．保密義務(wù)。 員工對本協(xié)議的內(nèi)容承擔(dān)保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項(xiàng)，除非事先征得甲方的許可。
8．違約。
8.1 如員工方違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款和公司的相關(guān)制度，公司有權(quán)提前解除本合同。
8.2 如員工違反本計(jì)劃的第7條之規(guī)定，甲方有權(quán)提前解除本合同。
9．爭議的解決。
9.1．友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計(jì)劃引起或者相關(guān)的爭議，雙方應(yīng)當(dāng)首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
9.2．仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁。
高管分紅方案篇十一
從來沒有一個(gè)時(shí)代像今天這樣，高管薪酬問題會(huì)變得如此復(fù)雜，一方面是企業(yè)對精英人才渴求強(qiáng)烈，要求企業(yè)必須建立具有吸引力的薪酬激勵(lì)機(jī)制；一方面則是不斷投票反對薪酬方案的股東、監(jiān)管部門頻出的新規(guī)以及反對聲日益高漲的公眾，表現(xiàn)為外部環(huán)境的巨大壓力。如何在二者之間實(shí)現(xiàn)平衡，正考驗(yàn)著企業(yè)的智慧。
實(shí)際上，無論就薪酬水平還是復(fù)雜度而言，境外金融企業(yè)在所有行業(yè)中一直居于領(lǐng)先地位，其面臨的問題也極具全球性和代表性。因而，以境外金融公司為代表的全球領(lǐng)先企業(yè)在薪酬決策、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、股權(quán)激勵(lì)、信息披露等方面的新智慧、新思路和新實(shí)踐，尤其值得中國公司借鑒。
薪酬決策機(jī)制：究竟誰決定，如何定？
薪酬決策機(jī)制在所有因素中對高管薪酬有效性的影響是最直接的，境外企業(yè)在高管薪酬決策中雖然或多或少也存在一些問題，但其科學(xué)的評估方法和多方的參與制衡，依然值得境內(nèi)企業(yè)借鑒。
充分發(fā)揮薪酬顧問的作用。境外實(shí)踐中，高管薪酬一般由董事會(huì)或下設(shè)的薪酬委員會(huì)來決定。薪酬委員會(huì)具備較高的專業(yè)技術(shù)水平，其背后還有長期薪酬顧問的隨時(shí)支持。以瑞銀（ubs）為例，每年高管薪酬設(shè)計(jì)伊始，都會(huì)由獨(dú)立薪酬咨詢顧問從公司規(guī)模、產(chǎn)品與業(yè)務(wù)范圍、地域范圍、總部位置、人才競爭、人員及薪酬戰(zhàn)略六個(gè)維度嚴(yán)格篩選對標(biāo)公司，對其薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳盡分析，使之能夠?yàn)樾匠晡瘑T會(huì)提供詳實(shí)全面的數(shù)據(jù)來支持其作出合理的決策。除了薪酬數(shù)據(jù)，薪酬顧問還會(huì)隨時(shí)與薪酬委員會(huì)分享高管薪酬的一些新趨勢新做法，使之拓寬視野，提高薪酬方案的有效性。
與境外相比，國內(nèi)很多企業(yè)在薪酬決策機(jī)制建設(shè)上還是有很大差距的：許多企業(yè)并沒有專門的薪酬委員會(huì)；有些企業(yè)雖然設(shè)立薪酬委員會(huì)，但其成員缺乏在薪酬激勵(lì)方面的專業(yè)能力；還有許多薪酬委員會(huì)凡事聽命于董事長，最后實(shí)際上仍是高管自定薪酬，嚴(yán)重影響高管薪酬方案的有效性。
賦予股東更多的話語權(quán)。其實(shí)不僅在境內(nèi)，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性不強(qiáng)，高管自定薪酬的情況在境外也會(huì)發(fā)生。為了有效應(yīng)對，歐美國家通過《多德――弗蘭克法案》引入“薪酬話語權(quán)”（sayonpay）規(guī)定，要求企業(yè)將高管薪酬提交股東投票。隨著股東的非約束性投票權(quán)逐步應(yīng)用之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克萊等）遭遇股東否決的案例不斷發(fā)生，例如因遭到股東投票反對的壓力，巴克萊ceo表示會(huì)放棄一半的獎(jiǎng)金。不僅如此，部分國家甚至考慮從法律上賦予股東否決高管薪酬的權(quán)利――如賦予銀行投資人法定權(quán)利否決“道德上不成立”的高管薪酬。
對中國而言，可以充分借鑒這一思路，比如說完善《公司法》，允許上市公司股東對不合理的高管薪酬提出質(zhì)疑，要求召開股東大會(huì)重新表決。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：如何更好掛鉤真實(shí)業(yè)績？
受制于人才市場充分而激烈的競爭，公司很可能為高管們提供高薪，高薪不代表必然不合理，問題的關(guān)鍵在于這些高薪是否充分反映了高管所承擔(dān)的職責(zé)以及公司的真實(shí)業(yè)績。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，境外優(yōu)秀企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)一般從兩個(gè)方面展開努力。
通過中長期激勵(lì)強(qiáng)化薪酬的股權(quán)支付和遞延支付。仍然以瑞銀為例，其高管薪酬主要分為兩個(gè)部分，即固定薪酬和獎(jiǎng)金。其中40%的獎(jiǎng)金為現(xiàn)金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年遞延發(fā)放；60%的獎(jiǎng)金為股權(quán)支付，分別通過“業(yè)績股票單位計(jì)劃”和“高管持股計(jì)劃”在3年和5年后逐步歸屬。從長遠(yuǎn)來看，股權(quán)支付使高管手中持有的大量股票能夠伴隨公司未來業(yè)績變化不斷波動(dòng)，而遞延支付則為未來薪酬兌現(xiàn)時(shí)公司根據(jù)業(yè)績對其進(jìn)行調(diào)增或扣減預(yù)留了空間，從而共同確保薪酬與真實(shí)業(yè)績的長期關(guān)聯(lián)。
完善遞延支付在兌現(xiàn)時(shí)的調(diào)整機(jī)制，切實(shí)執(zhí)行“薪酬追回條款”。無論是現(xiàn)金還是股權(quán)形式的獎(jiǎng)金，在兌現(xiàn)時(shí)瑞銀都會(huì)根據(jù)公司業(yè)績按照約定的機(jī)制進(jìn)行調(diào)增或扣減，以杜絕發(fā)放違反初衷的激勵(lì)出現(xiàn)。除此之外，一直普遍存在但少見實(shí)施的“薪酬追回條款”在瑞銀也得到了較早執(zhí)行――20由于盈利未達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，投資銀行的ceo不得不返還50%的高管持股計(jì)劃下的股票獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬追回機(jī)制在被更多企業(yè)執(zhí)行，6月摩根斯坦利表示為了對巨虧負(fù)責(zé)，部分高管的薪酬將被追回；德意志銀行更是專門成立了“遞延薪酬追回小組”，確保薪酬追回條款能夠切實(shí)實(shí)施。
值得注意的是，雖然上述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的思路在國際較為通行，但該做法在國內(nèi)是否有復(fù)制的空間仍取決于諸多因素。首先與國內(nèi)的監(jiān)管政策有關(guān)。以金融業(yè)為例，由于股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管較為嚴(yán)格，金融企業(yè)很難充分使用股權(quán)激勵(lì)這一中長期激勵(lì)載體，不得不繼續(xù)依賴較高的現(xiàn)金薪酬進(jìn)行，造成薪酬中短期激勵(lì)比例畸高。同時(shí)從現(xiàn)在的遞延支付實(shí)踐來看，企業(yè)普遍還是參照《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》等監(jiān)管政策，在時(shí)間上滿足了遞延支付條款，在兌現(xiàn)時(shí)很難看到根據(jù)業(yè)績進(jìn)行調(diào)增或扣減的實(shí)際操作，因此只要熬到相應(yīng)時(shí)間，無功無過的高管也可領(lǐng)取原遞延的績效薪酬，從某種程度來講，割裂了薪酬支付與公司業(yè)績的聯(lián)系。其次，國內(nèi)的一些特殊情況也增加了高管薪酬的復(fù)雜度。例如在銀行業(yè)，利率非市場化下的巨大存貸差為其貢獻(xiàn)了巨額利潤，使得企業(yè)業(yè)績與高管真實(shí)貢獻(xiàn)的關(guān)系變得很難衡量，如果過分強(qiáng)調(diào)高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，顯然有失合理。
股權(quán)激勵(lì)方案：如何更緊密地捆綁管理層與公司利益？
表2展示了幾家公司具體的最低持股方案設(shè)計(jì)：第一類如瑞銀，要求高管持有固定數(shù)量股票；另一類如高盛、摩根大通等，要求高管持有一定比例的所獲股份；第三類如加拿大豐業(yè)銀行，最低持股數(shù)量為基本工資的倍數(shù)。一般來講，最低持股要求都會(huì)與級(jí)別掛鉤，級(jí)別越高，最低持股要求也越高。
對國內(nèi)企業(yè)而言，在這一方面顯然缺乏相應(yīng)的制度約束。許多高管鉆《公司法》的漏洞――高管“在任職期間內(nèi)每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%”，不惜離職，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)不是強(qiáng)化薪酬與績效的有效紐帶，而是成為高管們實(shí)現(xiàn)暴富的一條捷徑。
股權(quán)激勵(lì)方式從期權(quán)主導(dǎo)向多樣化轉(zhuǎn)變。每當(dāng)股價(jià)大幅上升時(shí)，高管們可以獲取豐厚的收益；股價(jià)大幅下跌，卻無人因此付出代價(jià)。對激勵(lì)對象來講，由于期權(quán)資金沉淀壓力小、風(fēng)險(xiǎn)較小，期權(quán)對于高管與公司的捆綁作用不斷遭受質(zhì)疑。相比之下，限制性股票單位近幾年來在國外呈現(xiàn)強(qiáng)勁發(fā)展勢頭，主要是因?yàn)橄拗菩怨善眴挝灰话阋蟾吖茉谖磥硎找娌淮_定時(shí)付出一定的成本。以花旗銀行的操作為例，高管30%的年度獎(jiǎng)金需要兌換成限制性股票單位，激勵(lì)對象獲授限制性股票單位數(shù)量=兌換獎(jiǎng)金金額/授予日前5個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。所有限制性股票單位在未來四年內(nèi)分批歸屬，價(jià)值將隨公司股價(jià)波動(dòng)而變化。
創(chuàng)新性披露要求：如何提高薪酬透明度與可參考性？
在境外，高管薪酬披露方面存在眾多監(jiān)管要求。sec規(guī)則下，除了詳細(xì)披露支付給高管的底薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)、福利、退休津貼等各項(xiàng)薪酬組成外，還需要解釋薪酬發(fā)放的具體原因，在這一規(guī)則下企業(yè)薪酬披露相對透明。除了提高薪酬披露的透明度，企業(yè)界也正在探討薪酬披露的可參考性問題，比較值得探討的做法是加拿大幾家大型金融機(jī)構(gòu)共同推出的管理成本比率（costofmanagementratio，“comr”），該比率等于指定高管的直接薪酬總和（不含津貼福利）/公司凈利），“指定高管”是指ceo、cfo及兩者之外薪酬最高的三位高管。
與其他薪酬披露相比，高管成本比率能夠充分反映對公司業(yè)績產(chǎn)生較大影響的五位高管薪酬與其創(chuàng)造的凈利潤的對比，一方面可以作為同業(yè)間衡量高管薪酬外部公平性的一個(gè)重要指標(biāo)，另一方面也使股東將高管薪酬和公司業(yè)績進(jìn)行比較成為可能，因此具有極高的可參考性。
從境內(nèi)企業(yè)的高管薪酬披露實(shí)踐來看，不同上市地的高管薪酬披露質(zhì)量有所不同。許多赴香港上市的企業(yè)如騰訊、阿里巴巴等，由于身處更加成熟的資本市場，加上境外投資者、全球人才吸納帶來的國際化視野，其薪酬披露也基本與國際接軌。a股市場披露監(jiān)管則相對保守，企業(yè)通過稅前稅后概念的模糊、披露內(nèi)容不完整、安排高管在不同公司領(lǐng)薪等手段規(guī)避披露監(jiān)管的情況不在少數(shù)，監(jiān)管機(jī)構(gòu)對披露不力的企業(yè)也并無實(shí)質(zhì)的懲罰措施。
綜上不難看出，當(dāng)前中國企業(yè)高管薪酬存在的問題是諸多因素共同作用的結(jié)果，有企業(yè)自身不完善的內(nèi)部原因，如治理結(jié)構(gòu)不完善，董事會(huì)能力不足；也有資本市場不成熟、監(jiān)管機(jī)構(gòu)監(jiān)管保守、部分政策缺失的外部制約，如股東權(quán)利薄弱、薪酬披露監(jiān)管不力等。如今高管薪酬已不僅僅是企業(yè)內(nèi)部問題，更成為關(guān)系到國計(jì)民生的社會(huì)性問題，期待未來在企業(yè)的自我完善與外部環(huán)境改善下，國內(nèi)高管薪酬建設(shè)能夠不斷成熟，成為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有利支撐。
[延伸閱讀]
tmt巨頭的薪酬選擇
新一輪的科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新正處在革命性變化過程中，對發(fā)達(dá)國家而言，數(shù)字化制造成為高勞動(dòng)力成本下再工業(yè)化的重要特點(diǎn)；對身處轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國來說，這一輪新的技術(shù)革命既是機(jī)遇，更是挑戰(zhàn)。以互聯(lián)網(wǎng)科技、新媒體和通信為代表的tmt行業(yè)，因?qū)θ肆Y本的高依賴度，其高管薪酬水平一向在全行業(yè)中居于領(lǐng)先地位，與金融業(yè)等一起成為備受社會(huì)關(guān)注的高薪行業(yè)。蘋果、谷歌、微軟、ibm、甲骨文、亞馬遜等14家全球領(lǐng)先tmt企業(yè)，在當(dāng)下如何對高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)，無疑值得中國公司高度關(guān)注。
股權(quán)支付比例高者超過90%
市場實(shí)踐中tmt行業(yè)高管薪酬中股權(quán)支付的比例一般較高，年蘋果前五名高管薪酬中股權(quán)支付的比例高達(dá)98%，facebook為96%，谷歌約89%.如此高的股權(quán)支付比例主要是因?yàn)椋旱谝?，許多諸如facebook的擬上市企業(yè)，本身就是輕資產(chǎn)運(yùn)營，又處于快速發(fā)展時(shí)期，現(xiàn)金流相對緊張，為了吸引和保留人才，企業(yè)不得不向高管支付大量價(jià)值不菲的股權(quán)；第二，出于人才挽留的考慮，像蘋果支付給其ceo庫克的3.78億美元薪酬中便有價(jià)值3.76億美元的限制性股票單位，作為庫克新任ceo的晉升和留任獎(jiǎng)勵(lì)，這些股票需要在后方可完全解鎖；第三，同前述的金融企業(yè)一樣，大量的股權(quán)支付為高管手中持有的股票能夠隨公司未來業(yè)績變化而波動(dòng)預(yù)留空間，使高管薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤。
期權(quán)主導(dǎo)讓位多樣化激勵(lì)
隨著美國本土的許多tmt企業(yè)慢慢步入成熟期，公司股價(jià)很難再會(huì)像以往那樣出現(xiàn)短期內(nèi)的快速增長，股票期權(quán)能夠?yàn)楦吖軅儙淼氖找嬷鴮?shí)有限。為了更好地吸引與留住公司高管，并將其與股東利益進(jìn)行更緊密的捆綁，境外tmt企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度從以期權(quán)為主導(dǎo)逐漸向多樣化轉(zhuǎn)變。除了甲骨文采用單一的期權(quán)工具外，更多企業(yè)（如谷歌、ibm、ebay、因特爾等）則是采取復(fù)合型的激勵(lì)工具，而蘋果、亞馬遜、思科、微軟等企業(yè)是采用單一的限制性股票單位的代表。
高管薪酬內(nèi)部相對公平
如果采用每家公司的最高薪酬與其他高管平均薪酬的比值作為衡量高管薪酬內(nèi)部公平性的一個(gè)指標(biāo)，可以發(fā)現(xiàn)，境外企業(yè)內(nèi)部公平性基本在1.5－3之間，如微軟2.0，facebook2.4，甲骨文1.8；從市場最佳實(shí)踐來看，內(nèi)部公平性較好。當(dāng)然，部分企業(yè)高管薪酬內(nèi)部差異較大，例如亞馬遜達(dá)9.3，谷歌為6.8，ibm也有3.9.
增長有表現(xiàn)薪酬自然高
如果將前五名高管薪酬總額與公司凈利潤進(jìn)行對比，通過高管費(fèi)用率考察高管薪酬的外部公平性，可以發(fā)現(xiàn)，除了facebook（8.3%）和甲骨文（3.0%）該指標(biāo)相對激進(jìn)外，美國本土tmt企業(yè)該指標(biāo)一般不超過2.5%.相對較高的如priceline該指標(biāo)為2.49%，其次為ebay（1.9%）。不過值得注意的是，在14家企業(yè)中，高管費(fèi)用率前五位的企業(yè)同時(shí)也位列凈利潤增速前五排名，這說明境外高管薪酬與公司業(yè)績表現(xiàn)掛鉤較為緊密。
高管分紅方案篇十二
各縣區(qū)要按照“時(shí)間相對集中、突出城區(qū)提質(zhì)、鄉(xiāng)村整體連動(dòng)、全民積極參與”的要求，下面是眾鑫文檔網(wǎng)小編給大家?guī)淼脑?022年全市生態(tài)扶貧鞏固提升項(xiàng)目推進(jìn)會(huì)上的講話報(bào)告，希望大家喜歡。
開展好植樹造林、大力度推進(jìn)*源林草生態(tài)扶貧鞏固提升項(xiàng)目，既是我們深入貫徹落實(shí)習(xí)近平生態(tài)文明思想的務(wù)實(shí)之舉，也是我市加快構(gòu)筑隴中生態(tài)安全屏障、推動(dòng)實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇，是真正對黨負(fù)責(zé)、對人民負(fù)責(zé)、對發(fā)展負(fù)責(zé)的大事情，各級(jí)各部門必須高度重視、下定決心，壓實(shí)責(zé)任、強(qiáng)化措施，持之以恒、久久為功，切實(shí)把這件造福當(dāng)代、惠及子孫、澤被千秋的大事情抓緊抓實(shí)抓好。從剛才*同志的通報(bào)和各縣區(qū)的匯報(bào)看，全市植樹造林工作存在底數(shù)不清、任務(wù)落空的問題，還存在有計(jì)劃、沒進(jìn)展的問題;而*源林草生態(tài)扶貧鞏固提升項(xiàng)目整體推進(jìn)比較緩慢，各縣區(qū)剛才結(jié)合存在問題都提出了針對性的推進(jìn)計(jì)劃和措施。下面，我重點(diǎn)圍繞解決突出問題、加快工作進(jìn)度先講一些意見。
第一，關(guān)于造林綠化工作
從通報(bào)來看，存在的問題主要是縣區(qū)之間工作不均衡。截至目前，全市已完成造林綠化*萬畝;其中義務(wù)植樹全市已完成*萬株。暫時(shí)落在后面的縣區(qū)，一定要強(qiáng)化思想認(rèn)識(shí)，優(yōu)化組織調(diào)度，在保證質(zhì)量的前提下加快工作節(jié)奏，確保按期完成造林任務(wù)。當(dāng)前，重點(diǎn)抓好四件事：
一要切實(shí)強(qiáng)化調(diào)度指導(dǎo)。
今年入秋以來，我市降雨較多，土壤墑情比較好，植樹造林條件明顯好于往年同期，但連續(xù)降雨也給起苗、運(yùn)輸、栽植帶來一定影響。各縣區(qū)要精心安排部署，層層壓實(shí)責(zé)任、動(dòng)員全員參與，逐級(jí)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，一把手要親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，迅速在全市掀起植樹造林的熱潮。進(jìn)度緩慢的縣區(qū)要認(rèn)真分析原因、落實(shí)趕工措施，倒排工期、加快進(jìn)度，確保迎頭趕上。林草部門要組織力量分赴各縣區(qū)，重點(diǎn)圍繞質(zhì)量和進(jìn)度開展指導(dǎo)服務(wù)和督查考核，倒逼各項(xiàng)任務(wù)落實(shí)。同時(shí)，各縣區(qū)、林草部門要提早謀劃今年春季造林工作，盡早拿出方案和計(jì)劃按程序報(bào)審。
二要全力加快工作進(jìn)度。
各縣區(qū)要按照“時(shí)間相對集中、突出城區(qū)提質(zhì)、鄉(xiāng)村整體連動(dòng)、全民積極參與”的要求，精心謀劃組織實(shí)施，引導(dǎo)社會(huì)全員參與，確保*月底前高質(zhì)量完成*萬畝造林綠化任務(wù)、*萬株義務(wù)植樹任務(wù)以及城區(qū)綠化加密和改造提升任務(wù)。同時(shí)，青島市已規(guī)劃“十四五”時(shí)期投資*億元在*、**個(gè)縣區(qū)建設(shè)“青島生態(tài)林”*萬畝，其中今年投資*萬元，要在*個(gè)縣區(qū)實(shí)施生態(tài)林*萬畝，截至目前只完成了*萬畝，有效工作時(shí)間已剩不多，*區(qū)和*縣要把青島林建設(shè)與面山綠化緊密結(jié)合起來，進(jìn)一步加快工作進(jìn)度，確保按期高質(zhì)量完成建設(shè)任務(wù)。
三要嚴(yán)格落實(shí)責(zé)任機(jī)制。
各縣區(qū)要加快建立健全市縣鄉(xiāng)村四級(jí)林長體系，務(wù)必于*月底前建成縣、鄉(xiāng)林長責(zé)任體系，年底前建立村級(jí)林長責(zé)任體系。市林長制領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要充分發(fā)揮牽頭抓總、綜合協(xié)調(diào)、督導(dǎo)落實(shí)等作用，切實(shí)統(tǒng)籌好四級(jí)林長制推進(jìn)落實(shí)工作，加大常態(tài)化調(diào)度、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和考核力度，以完善的制度和機(jī)制保證林長制各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處。
四要高度重視監(jiān)測宣傳。
春季是草原防火的關(guān)鍵時(shí)期，近幾年每逢春季特別是節(jié)假日，我市森林草原火災(zāi)事故就易發(fā)多發(fā)。各縣區(qū)、林草部門要綜合運(yùn)用信息化手段，增加常態(tài)化監(jiān)測頻次，及時(shí)排查火災(zāi)隱患，堅(jiān)決遏制非法用火行為。要多渠道、多形式開展防火安全宣傳，使防滅火知識(shí)進(jìn)村入戶、進(jìn)校入班、進(jìn)山入林、進(jìn)場入原。要完善應(yīng)急預(yù)案，加強(qiáng)應(yīng)急演練，不斷提高全社會(huì)防滅火責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)和法制意識(shí)。各縣區(qū)和林草、生態(tài)環(huán)境、應(yīng)急、消防等部門要探索政府主導(dǎo)、部門分工協(xié)作、社會(huì)力量參與的林草監(jiān)督管護(hù)機(jī)制，建立市場化、專業(yè)化、社會(huì)化的多元管護(hù)體系，不斷提高林草管護(hù)科學(xué)化、信息化、常態(tài)化水平。
第二，關(guān)于*源林草生態(tài)扶貧鞏固提升項(xiàng)目
從整體進(jìn)展情況看，從去年*月*日在*縣舉行集中開工儀式以來的近一年時(shí)間，各縣區(qū)和市林草局在思想認(rèn)識(shí)、責(zé)任落實(shí)、難題破解、項(xiàng)目推進(jìn)等方面都有不到位的地方，致使整體進(jìn)展緩慢，工作遲遲打不開局面。目前，僅有*縣、*縣的部分林業(yè)生態(tài)工程在*月底開工，其他項(xiàng)目都還在前期階段。這樣的工作進(jìn)展，既沒有完成市委、市政府“*月底前全面完成一期項(xiàng)目可研和初設(shè)審批”的部署要求，也與當(dāng)前全市上下追趕發(fā)展的形勢要求嚴(yán)重不符。各縣區(qū)、各部門務(wù)必堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向，特別是要聚焦剛才通報(bào)的前期慢、授信慢、進(jìn)展慢等突出問題，全力加快工作進(jìn)度，盡快取得突破性進(jìn)展。當(dāng)前，重點(diǎn)抓好四項(xiàng)工作：
一是抓好項(xiàng)目前期。
各縣區(qū)要在全面完成項(xiàng)目可研批復(fù)的基礎(chǔ)上，加快推進(jìn)初步設(shè)計(jì)(實(shí)施方案、作業(yè)設(shè)計(jì))的編制報(bào)批工作，*月底前初步設(shè)計(jì)要全部完成審批。*林發(fā)公司要指導(dǎo)相關(guān)縣區(qū)盡快組建縣級(jí)項(xiàng)目分公司，配齊業(yè)務(wù)人員，牽頭抓總、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，扎實(shí)推進(jìn)項(xiàng)目開工前各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。
二是抓好資金籌措。
各縣區(qū)要盡快對接貸款銀行，申報(bào)項(xiàng)目入庫，完善評審授信所需的各類資料，力爭*第一筆貸款年底前發(fā)放到位，其他縣區(qū)第一筆貸款今年二季度發(fā)放到位。要積極向國家林草局、省林草局等部門匯報(bào)銜接，爭取在三北防護(hù)林、天然林資源保護(hù)、退化林分修復(fù)、造林補(bǔ)貼及森林撫育等方面，對我市給予資金和政策的傾斜支持，有效增加項(xiàng)目的覆蓋范圍。同時(shí)，要敢于擔(dān)當(dāng)，主動(dòng)作為，大膽創(chuàng)新，通過推進(jìn)縣級(jí)項(xiàng)目分公司“混改”等方式，引入社會(huì)資本參與項(xiàng)目建設(shè)，進(jìn)一步拓寬融資渠道。
三是抓好建設(shè)進(jìn)度。
要按照“先易后難、成熟一批、實(shí)施一批”梯次推進(jìn)的原則，面上推進(jìn)、點(diǎn)上突破，確保年底前各縣區(qū)納入項(xiàng)目一期的林業(yè)生態(tài)工程全部開工建設(shè)。已經(jīng)開工的項(xiàng)目，要搶抓造林綠化的“黃金期”，加快實(shí)施面山綠化、特色經(jīng)濟(jì)林果、生態(tài)修復(fù)等項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度，持續(xù)擴(kuò)大有效投資。*林發(fā)公司要盡快完成項(xiàng)目展示沙盤與交互系統(tǒng)等軟件的對接，完善軟硬件工程，*月底前必須完成制作并投入使用。
四是抓好督查考評。
市林草局要按照既有的考核辦法抓好考核評價(jià)，考核結(jié)果直接進(jìn)入市上督考一體化平臺(tái)，客觀反映各縣區(qū)工作的實(shí)績。同時(shí)，要系統(tǒng)謀劃四季度和今年項(xiàng)目推進(jìn)計(jì)劃，提早分解細(xì)化工作任務(wù)，督促各縣區(qū)加快前期進(jìn)度，確保今年項(xiàng)目全面鋪開、精準(zhǔn)實(shí)施，早日建成發(fā)揮效益。
對以上部署的任務(wù)市政府督查室要跟進(jìn)督查，市政府將按照“政府說事”的要求，常務(wù)會(huì)適時(shí)聽取工作推進(jìn)情況匯報(bào)，緊盯不落實(shí)的事、不落實(shí)的人，加大督導(dǎo)推進(jìn)和問責(zé)問效力度，確保這兩項(xiàng)工作有力有序推進(jìn)。
高管分紅方案篇十三
供銷系統(tǒng)精準(zhǔn)扶貧的工作方案
精準(zhǔn)扶貧是中央、省委、市委在新形勢下提出的新任務(wù)和新要求，為確保扶貧資源精確配置，對貧困農(nóng)戶實(shí)施精準(zhǔn)化扶貧，特制定本工作方案。
一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，為實(shí)施精準(zhǔn)扶貧提供組織保證
供銷社是扎根農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)民的生力軍、是服務(wù)“三農(nóng)”的骨干力量，搞好精準(zhǔn)扶貧工作是供銷社工作的重中之重。為切實(shí)抓好此項(xiàng)工作，特成立畢節(jié)市供銷社精準(zhǔn)扶貧工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長：xxx
副組長：xxx xxx
成 員：xxx xxx
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在市社機(jī)關(guān)辦公室，xxx任辦公室主任。全市供銷社系統(tǒng)的精準(zhǔn)扶貧工作由市、縣（區(qū)）社“一把手”親自抓，責(zé)任層層分解落實(shí)，做到一級(jí)抓一級(jí)，層層抓落實(shí)，人人肩上 都有明確任務(wù)，從組織上確保精準(zhǔn)扶貧工作落到實(shí)處。
二、實(shí)施精準(zhǔn)扶貧的范圍
高管分紅方案篇十四
股權(quán)分置改革進(jìn)行關(guān)鍵之時(shí)，寶鋼股份昨日發(fā)出兩則公告：一是寶鋼集團(tuán)提出了不超過20億元的進(jìn)一步增持計(jì)劃，加上之前公告的增持計(jì)劃，寶鋼集團(tuán)在股改方案通過之后的8個(gè)月內(nèi)增持寶鋼股份的總額最高可達(dá)40億元;一是__股份提出今明后三年每股分紅不低于元以穩(wěn)定股東預(yù)期。按照其目前的股價(jià)計(jì)算，股息收益率達(dá)6%以上。__集團(tuán)在昨日公告中說明，這一增持承諾在上述兩個(gè)月內(nèi)將持續(xù)有效，除非寶鋼股份的股票價(jià)格不低于每股元或20億元資金用盡。在該項(xiàng)增持股份計(jì)劃完成后的六個(gè)月內(nèi)，__集團(tuán)公司將不出售增持的股份并將履行相關(guān)信息披露義務(wù)。
目前，__股份的流通股本為億股，而以寶鋼集團(tuán)增持條件中的寶鋼股份股價(jià)低于元來計(jì)，前后40億元若完全投入增持，將可購入近9億股流通股，已占去目前寶鋼股份流通盤逾1/5的比例。此舉無疑具有相當(dāng)意義。
__股份有關(guān)分紅的決議為：為了穩(wěn)定股東預(yù)期，董事會(huì)同意擬提交公司20__年、20__年、20__年年度股東大會(huì)審議批準(zhǔn)的年度利潤分配方案中現(xiàn)金股利不低于每股元人民幣。目前該項(xiàng)分紅議案已獲董事會(huì)通過。
xuexila
____年__月__日
高管分紅方案篇十五
實(shí)施農(nóng)村飲水安全鞏固提升工程項(xiàng)目，擬解決1.3萬農(nóng)村人口的安全飲水問題。
二、工作開展情況
（一）根據(jù)省市縣有關(guān)文件的要求，我局高度重視，積極籌劃，制定了《xx20**年農(nóng)村飲水安全鞏固提升工程實(shí)施方案》。工程共投資612.2萬元，重點(diǎn)對**3個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)12個(gè)行政村的農(nóng)村飲水工程進(jìn)行改造提升，進(jìn)一步提高項(xiàng)目區(qū)內(nèi)人口（其中涉及貧困人口316戶727人）的飲水安全及飲水保障率。
（二）加強(qiáng)農(nóng)村飲水的管理。每年安排飲水管護(hù)資金20余萬元，對農(nóng)村安全飲水的管理進(jìn)行補(bǔ)助，確保農(nóng)村飲水工程正常運(yùn)行。
（三）開展農(nóng)村飲水安全精準(zhǔn)扶貧“回頭看”等活動(dòng)。根據(jù)上級(jí)要求，我局組織人員先后開展了農(nóng)村飲水安全精準(zhǔn)扶貧“回頭看”、農(nóng)村飲水安全脫貧攻堅(jiān)問題排查、農(nóng)村飲水安全脫貧攻堅(jiān)立行立改督查暗訪、貧困人口農(nóng)村飲水安全狀況精準(zhǔn)核查等行動(dòng)，涵蓋全縣8個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、66個(gè)行政村。經(jīng)排查，13個(gè)貧困村已全部通水，飲水安全得到保障；全縣貧困戶已全部通水，其中9戶飲水存在用水不方便、用水保障率低等問題，經(jīng)與相關(guān)鎮(zhèn)、村積極協(xié)商整改措施，問題已于11月底前整改完畢。
（四）開發(fā)水利公益性崗位。與相關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村共同開了河道保潔、小型水利工程巡護(hù)等公益性崗位和輔助性公益崗位17個(gè)，幫助17戶貧困戶共增加收入85580元。
三、下一步工作措施
（一）做好扶貧項(xiàng)目謀劃工作。對照水利扶貧規(guī)劃要求，提早謀劃20**年扶貧項(xiàng)目，做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，打好脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)。
（二）做好扶貧項(xiàng)目宣傳工作。對照水利扶貧規(guī)劃和民生工程宣傳工作要求，大力開展政策宣傳引導(dǎo)工作，確?；菝窭裾哒嬲暗妹裥?、順民意”，打好脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)。
高管分紅方案篇十六
各位股東及股東代表:
根據(jù)《公司法》和《公司章程》相關(guān)規(guī)定，結(jié)合股東回報(bào)及公司業(yè)務(wù)發(fā)展對資金需求等因素的考慮，經(jīng)公司于____年3月30日召開的第三屆董事會(huì)第八次會(huì)議審議，公司建議____年度利潤分配方案如下:根據(jù)公司____年度經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)報(bào)告，____年年初母公司未分配利潤為10,925,341,元，加上本年度母公司實(shí)現(xiàn)的凈利潤7,482,978,元，扣除20__年度現(xiàn)金分紅1,405,793,元，扣除按照母公司實(shí)現(xiàn)凈利潤10%提取的法定盈余公積金748,297,元后，本年度母公司可供股東分配的利潤為16,254,228,元。以____年12月31日公司總股本21,299,900,000股為基數(shù)，每10股派送現(xiàn)金紅利人民幣元(含稅)，共計(jì)分配利潤人民幣1,661,392,元，占當(dāng)年合并報(bào)表歸屬于上市公司股東凈利潤的16%。分配后，母公司尚余未分配利潤14,592,836,元，轉(zhuǎn)入下一年度。
一、利潤分配方案原因說明
些都為公司的持續(xù)發(fā)展提供了有利契機(jī)，公司需要足夠的現(xiàn)金儲(chǔ)備來抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)更大發(fā)展。
2.公司所處的建筑行業(yè)屬于充分競爭行業(yè)，市場競爭十分激烈，行業(yè)普遍毛利率較低，資產(chǎn)負(fù)債率較高，應(yīng)收賬款和存貨金額較大，加上所屬施工項(xiàng)目點(diǎn)多面廣、單體體量大的因素，公司用于維持日常經(jīng)營周轉(zhuǎn)的資金需求量較大。
二、留存未分配利潤的確切用途以及預(yù)計(jì)收益情況
____年，公司一方面將牢牢抓住鐵路基建投資新機(jī)遇，穩(wěn)定機(jī)械設(shè)備、無形資產(chǎn)等資本性開支，滿足生產(chǎn)發(fā)展需要;另一方面，將努力適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整新常態(tài)，積極化解政府地方平臺(tái)、房地產(chǎn)開發(fā)和資源開發(fā)等投資項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，堅(jiān)持“控制總量、搞好在建、以收定支”的原則，適度開展投資活動(dòng);最后，還將進(jìn)一步加大深化改革的力度，通過增加金融投資和股權(quán)投資，大膽嘗試混合所有制改革，創(chuàng)新商業(yè)、融資及管理模式，帶動(dòng)主營業(yè)務(wù)可持續(xù)增長?？偟幕{(diào)是仍將在堅(jiān)持基建板塊傳統(tǒng)核心業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，努力推動(dòng)相關(guān)多元化發(fā)展，全力以赴為公司和廣大股東創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值或回報(bào)。
以上議案，請予審議。
高管分紅方案篇十七
第一條 為激勵(lì)公司員工努力工作,為公司創(chuàng)造最大利潤并增加職工福利，特制定本辦法。
第二條 分紅激勵(lì)原則上是管理激勵(lì)，公司主管以上員工參與分紅激勵(lì)，其他員工參與年度特別獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)。
第二章 年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算辦法
第三條 公司在財(cái)政年度終點(diǎn)時(shí)，從公司凈利潤中劃撥一筆專門款項(xiàng)作為福利基金。福利基金全部用于支付員工年度特別獎(jiǎng)和員工分紅激勵(lì)。
1、完成公司當(dāng)年年度銷售指標(biāo)時(shí)： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x10%
2、未完成公司年度銷售指標(biāo)時(shí)： ? 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x 5%
第四條 采用績點(diǎn)方式核算獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)益，每個(gè)人的績點(diǎn)包括崗位職等績點(diǎn)和績效考核因子兩部分。崗位職等績點(diǎn)是享受福利的基數(shù)，由公司董事會(huì)確定；績效考核因子是公司管理考核的結(jié)果，取值從0起，由公司考核小組考核確定。
算法是： ? ? 個(gè)人績點(diǎn)數(shù) = 崗位職等績點(diǎn)基數(shù) x （1 + 績效考核因子）
第五條 參與分紅激勵(lì)的公司管理員工，個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方式如下：
個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì) = （個(gè)人績點(diǎn)數(shù) / 參與分紅獎(jiǎng)勵(lì)所有績點(diǎn)數(shù)總和）x ? （福利基金總額 – 特別獎(jiǎng)總額）
第六條 參與年度特別獎(jiǎng)評選的員工，按照個(gè)人績點(diǎn)數(shù)排名，取前十名獲得年度特別獎(jiǎng)。一等獎(jiǎng)二名，獲海外雙人7日游機(jī)會(huì)，或現(xiàn)金1.5萬元；二等獎(jiǎng)四名，獲海外一人7日游機(jī)會(huì)，或現(xiàn)金8千元；三等獎(jiǎng)四名，每名獲現(xiàn)金5千元。
第七條 崗位職等績點(diǎn)基數(shù)是不同職級(jí)對公司貢獻(xiàn)的能力評估。公司主管以上人員崗位職等績點(diǎn)基數(shù)規(guī)定如下：
第三章 年度獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放
第八條 參與分紅激勵(lì)的公司管理員工，其獲得的個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)在評獎(jiǎng)的當(dāng)年發(fā)放40%，次年再發(fā)放當(dāng)年獲獎(jiǎng)總額的30%，其余30%順延到再下一年發(fā)放。
第九條 獲得年度特別獎(jiǎng)的員工，當(dāng)年兌現(xiàn)。
第四章 績效考核辦法
第十條 績效考核原則：
1、 體現(xiàn)公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標(biāo)；
2、 將公司發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來；
3、 定性與定量指標(biāo)相結(jié)合；
4、 公正、公平、合理地評估組織和個(gè)人績效。
第十一條 績效考核周期：以公司財(cái)政年度為一個(gè)周期。
第十二條 績效考核因子按不同崗位的關(guān)鍵績效因子來測量，采取主觀加客觀的評價(jià)方式，主觀部分由公司組建考核小組進(jìn)行考核?？己诉^程中所有“滿意度”按百分比測算，100%為最滿意，績效考核因子最小值為0，最大值可能超過1。
第十三條 經(jīng)理級(jí)別績效考核辦法：
第十四條 副經(jīng)理級(jí)別績效考核辦法：
第十五條 主管級(jí)別績效考核辦法：
績效考核因子 = 團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)達(dá)成率 x 0.5 +團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作公司滿意度x 0.3 + 客戶滿意度 x 0.2 ? 第十六條 其他員工績效考核，按個(gè)人績點(diǎn)數(shù)進(jìn)行排名，不參與管理分紅。
績效考核辦法：
崗位職等績點(diǎn)基數(shù) = 100；
第五章 其他
第十七條 公司績效考核小組的組成由公司決定，一般由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、其他部門經(jīng)理代表、各崗位職能直接主管組成。
第十八條 每年財(cái)政年度末啟動(dòng)績效考評工作。
高管分紅方案篇十八
本公司股東重慶__資產(chǎn)經(jīng)營管理集團(tuán)有限公司(系由重慶__資產(chǎn)經(jīng)營管理有限公司更名而來，以下簡稱“重慶__”)于20__年__月__日向本公司出具了《委托函》，委托本公司代為通知以下事項(xiàng)：
5、重慶__委托本公司于20__年中期分紅的紅利發(fā)放日后3個(gè)工作日內(nèi)，將老股東的相關(guān)分紅款劃至重慶__賬戶。
現(xiàn)本公司根據(jù)重慶__委托，將于20__年中期分紅的紅利發(fā)放日后3個(gè)工作日內(nèi)，將下表所列股東的相關(guān)分紅款劃至重慶__賬戶：
本通知涉及的相關(guān)文件置于本公司備查。如上表所列股東對本通知事項(xiàng)有疑問或異議，請于20__年__月28日之前，以書面方式聯(lián)系本公司。
__證券股份有限公司
年十一月十八日
高管分紅方案篇十九
為加強(qiáng)村級(jí)光伏扶貧電站收益分配使用管理，建立利益聯(lián)結(jié)和帶貧減貧長效機(jī)制，根據(jù)《xxx扶貧辦關(guān)于印發(fā)的通知》(國開辦發(fā)〔2017〕61 號(hào))、《自治區(qū)扶貧辦關(guān)于印發(fā)的通知》(桂開辦發(fā)〔2019〕10 號(hào))，制定本辦法。
第二條 村級(jí)扶貧電站資產(chǎn)確權(quán)給村集體。相關(guān)企業(yè)已參與村級(jí)光伏扶貧電站投資建設(shè)的，由區(qū)人民政府根據(jù)自身財(cái)力制定村級(jí)光伏扶貧電站回購計(jì)劃。
第三條 村級(jí)光伏扶貧電站發(fā)電收益形成的村集體經(jīng)濟(jì)收入，在扣除電站土地租金、管理運(yùn)維等費(fèi)用后，主要用于以下支出：
(一)設(shè)置公益崗位。如道路維護(hù)員、水利管護(hù)員、鄉(xiāng)村保
潔員、安全巡護(hù)員、護(hù)林防火員、照料護(hù)理員等。
(二)開展小型公益事業(yè)。如村內(nèi)道路維修、環(huán)境衛(wèi)生整治等。
(三)設(shè)立專項(xiàng)補(bǔ)助。對于無勞動(dòng)能力的建檔立卡貧困人口，
經(jīng)過貧困戶申報(bào)、村民代表大會(huì)評議公示、鄉(xiāng)鎮(zhèn)審核、縣級(jí)審批
等程序，為其設(shè)定補(bǔ)助金額，每年實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
(四)結(jié)余部分。通過一事一議等方式確定支出。
高管分紅方案篇一
【問題描述】
1、某銷售驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，主營乳制品及飲品代理。年?duì)I業(yè)額約3200萬，近三年業(yè)績呈負(fù)增長。
2、從營銷副總開始，均對公司發(fā)展喪失信心，銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)能量蔓延，員工流失率增高。
3、老板根據(jù)年度經(jīng)營狀況計(jì)算利潤，給營銷副總及骨干發(fā)放分紅，但計(jì)算方式、財(cái)務(wù)等不公開，員工的安全度及競爭性較弱。
【系統(tǒng)解決思路】
1、設(shè)置三級(jí)目標(biāo)，完成底線目標(biāo)方可享受年度分紅激勵(lì)。
2、對營銷副總等骨干員工設(shè)置年度分紅，明確激勵(lì)對象。
3、根據(jù)崗位價(jià)值，設(shè)置崗位分紅系數(shù)。
4、對中高層實(shí)行月度績效考核制，且年度平均績效得分與分紅掛鉤。
【方案呈現(xiàn)】
一、激勵(lì)對象
營銷副總、ka總監(jiān)、零售總監(jiān)、渠道總監(jiān)、物流經(jīng)理
二、業(yè)績目標(biāo)
年度經(jīng)營銷售額及凈利潤的底線目標(biāo)100%達(dá)成后，本激勵(lì)方案方有效。
三、激勵(lì)基金
在公司完成上述銷售額目標(biāo)及凈利潤目標(biāo)的前提下，提取年度凈利潤的'10%作為風(fēng)險(xiǎn)提留金，10%作為公益金、公積金。其余80%凈利潤中提取25%作為年度分紅激勵(lì)基金。
四、考核辦法
分紅激勵(lì)崗位根據(jù)公司績效考核辦法進(jìn)行績效評估，根據(jù)20xx年月度平均績效得分計(jì)算績效系數(shù)。
五、分配與發(fā)放
1、激勵(lì)對象可分配激勵(lì)基金數(shù)計(jì)算公式：
年度分紅金總額=年度凈利潤*80%*25%*分紅激勵(lì)分配系數(shù)*績效系數(shù)
2、分紅激勵(lì)金分兩次發(fā)放
（1）第一次發(fā)放50%，在次年4月30日完成發(fā)放。
（2）第二次發(fā)放50%，在次年9月30日完成發(fā)放。
【效果呈現(xiàn)】
1、20xx年一季度銷售業(yè)績較同期增長22%，且已完成全年底線目標(biāo)的34%。
2、員工收入增高，員工流失率降低，加之公司的其他系統(tǒng)解決方案的導(dǎo)入，員工狀態(tài)取得了非常積極的改變。
3、營銷副總的工作主動(dòng)性及立場得到很大改善，職業(yè)經(jīng)理人能力與老板思維均得到很好發(fā)揮。
高管分紅方案篇二
很多職業(yè)經(jīng)理人更關(guān)注是否能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值層面的提升，是否能夠獲得企業(yè)甚至行業(yè)的認(rèn)可，公司是否具備清晰而明確的發(fā)展愿景和發(fā)展框架。
基于此，高管薪酬與長期激勵(lì)做得是否到位，往往決定了經(jīng)理人在公司職業(yè)發(fā)展的路徑。
dhr中國區(qū)董事總經(jīng)理davidnagy預(yù)測，在獎(jiǎng)金方面，從事pr、人力資源或者是財(cái)務(wù)等行政職能的高管，今年可能會(huì)有20%的增長；其他市場銷售主管等公司管理層可能會(huì)有25%~35%的增長，甚至沒有上限。
對職業(yè)經(jīng)理人而言，“薪酬”只是一個(gè)整體的概念，包括了新公司提供的事業(yè)平臺(tái)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)的信任，整個(gè)公司在行業(yè)中的地位等一些綜合因素。
而除了這些“硬”刺激之外，軟化的作用也是尤為重要。新能源企業(yè)中益能（北京）技術(shù)有限公司董事長王智慧用“高薪”和“高興”來概括中益能的高管吸引策略：經(jīng)濟(jì)杠桿只是其中的一方面，更重要的是讓高管在其中感受到包容、尊重和重視。
“現(xiàn)在很多中國企業(yè)的股東或者是董事會(huì)，都已經(jīng)意識(shí)到僅看財(cái)務(wù)指標(biāo)是不全面的，也開始考慮一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)的應(yīng)用?！狈綍险f。
一般來講，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的制訂可以從運(yùn)營、客戶、員工三個(gè)維度來切入，基于公司的戰(zhàn)略和股東期望進(jìn)一步細(xì)化?！澳壳暗膯栴}就在于，很多中國企業(yè)的戰(zhàn)略只是停留在一個(gè)比較粗放的狀態(tài)，比如說只是提出海外或者進(jìn)入新業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略，但是卻沒有落實(shí)步驟，也沒有把這個(gè)戰(zhàn)略在整個(gè)公司的投資、收入和利潤方面明確下來；這樣并不利于高管的績效考核?！?BR> 高管分紅方案篇三
事實(shí)上，激勵(lì)跟考核總是聯(lián)系在一起，考核是對高管人員工作的規(guī)范、跟蹤和評價(jià)體系；而激勵(lì)則與考核不同，激勵(lì)側(cè)重的是如何提高高管人員的短期和長期工作業(yè)績。
一，加薪、獎(jiǎng)金或晉升
加薪是比較常見的一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施。加薪激勵(lì)把對高管人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟(jì)收入—工資當(dāng)中，非常直觀實(shí)在，量化了的金錢可以直接讓高管人員感覺到自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的價(jià)值。獎(jiǎng)金從表面上看是一種單獨(dú)、額外的獎(jiǎng)勵(lì)，可變性較大，但其實(shí)質(zhì)仍然是“多給點(diǎn)錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高管人員的日常性收入。晉升則在提高高管人員物質(zhì)待遇的同時(shí)，加大高管人員的工作責(zé)任，金錢和發(fā)展能力的機(jī)遇同來，產(chǎn)生激勵(lì)的主要因素在于高管人員組織、社會(huì)地位和綜合能力的提升，物質(zhì)、金錢激勵(lì)作用不是晉升激勵(lì)的重點(diǎn)。
二，創(chuàng)造新平臺(tái)
對于高管人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬謝激勵(lì)之外，也許更需要的是一個(gè)完全屬于自己的、可以獨(dú)立演臺(tái)大戲的.平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個(gè)執(zhí)行經(jīng)理人。由于高管職位在一個(gè)公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高管人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個(gè)相對獨(dú)立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。沒有新的平臺(tái)給他，高管人員就會(huì)受到壓抑，時(shí)間長了，心生厭倦，最終造成優(yōu)秀高管人才流失。
三，企業(yè)利潤或股權(quán)分享計(jì)劃
企業(yè)承包制度也好，期間完成利潤提成計(jì)劃也好，部門獨(dú)立核算也好，企業(yè)送高管人員股票期權(quán)（未兌現(xiàn)前）也好，企業(yè)送給你干股也好，其內(nèi)在實(shí)質(zhì)都是老板讓高管人員分享利潤，即分享一部分勞動(dòng)成果。利潤分享在一定時(shí)期內(nèi)不失為一種好的企業(yè)高管激勵(lì)方法，但對于有創(chuàng)業(yè)才能、完全能夠自己操盤的優(yōu)秀高管人員來說，并非能夠真正滿意。因此，為了激勵(lì)這些企業(yè)將才與帥才，就產(chǎn)生了企業(yè)高級(jí)管理層持股計(jì)劃。就是讓優(yōu)秀的高管人員就地由打工仔轉(zhuǎn)化成企業(yè)老板之一，可以根據(jù)實(shí)力和對企業(yè)貢獻(xiàn)大小，握有企業(yè)的股份。這樣，高管人員不僅可以享受正常的較高的薪酬和獎(jiǎng)金，而且還可以根據(jù)股份大小分享利潤，不僅可以按股份享受利潤，而且還可以與企業(yè)真正長期共同成長，即通過努力工作，讓自己的財(cái)產(chǎn)與自己工作的企業(yè)同時(shí)增值，從而能較好地實(shí)現(xiàn)了高管人員的職業(yè)人生價(jià)值。
以上三大類激勵(lì)措施，在企業(yè)不同階段，針對不同需要的高管人員，都能發(fā)揮良好的激勵(lì)作用，但不同的激勵(lì)方式因不同企業(yè)發(fā)展階段和不同需求的個(gè)體的作用有差異。企業(yè)草創(chuàng)時(shí)期，人人都在干事業(yè)，要求的是發(fā)展空間，對于晉升、新平臺(tái)比較看重；到了企業(yè)成熟了，許多高管人員才能發(fā)揮也差不多了，人人開始考慮利益問題，單一激勵(lì)因素不夠了，綜合激勵(lì)制度才能切實(shí)可行。對于高級(jí)經(jīng)理、助理總經(jīng)理一級(jí)的人來說，加薪、獎(jiǎng)金、晉升、新平臺(tái)、利潤分享、股份，均具有吸引力；對于總經(jīng)理、副總經(jīng)理而言，則利潤分享、持股計(jì)劃、新平臺(tái)可能更具有激勵(lì)價(jià)值。同是一個(gè)總經(jīng)理，年輕點(diǎn)的可能更看重新平臺(tái)，而年紀(jì)大點(diǎn)的可能更看重利潤和股份。
事實(shí)是：制定一個(gè)企業(yè)高管激勵(lì)制度并不太難，難的是制定出一個(gè)十分貼切、人人比較滿意、務(wù)實(shí)、高效的高管激勵(lì)制度。這是因?yàn)槠髽I(yè)高管的激勵(lì)，除了必須與具體的可量化的業(yè)務(wù)考核體系相配合之外，還與許多不太好量化的、不可控的、人文的因素有關(guān)。那么，企業(yè)老板，尤其是董事會(huì)，如何才能制定出一個(gè)高效又務(wù)實(shí)的高管激勵(lì)制度呢？杜拉克咨詢通過廣泛研究發(fā)現(xiàn)，制定一個(gè)好的高管激勵(lì)體系，除了考慮到考核體系設(shè)計(jì)時(shí)的種種經(jīng)濟(jì)性要素之外，必須充分考慮和權(quán)衡以下七大基本要素，這七大要素中，又分為四大業(yè)務(wù)要素和三大管理要素。
高管分紅方案篇四
第一條為激勵(lì)公司員工努力工作,為公司創(chuàng)造最大利潤并增加職工福利，特制定本辦法。
第二條分紅激勵(lì)原則上是管理激勵(lì)，公司主管以上員工參與分紅激勵(lì)，其他員工參與年度特別獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)。
第二章年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算辦法
第三條公司在財(cái)政年度終點(diǎn)時(shí)，從公司凈利潤中劃撥一筆專門款項(xiàng)作為福利基金。福利基金全部用于支付員工年度特別獎(jiǎng)和員工分紅激勵(lì)。
1、完成公司當(dāng)年年度銷售指標(biāo)時(shí)：福利基金總額=年度公司凈利潤x10%
2、未完成公司年度銷售指標(biāo)時(shí)：福利基金總額=年度公司凈利潤x5%
第四條采用績點(diǎn)方式核算獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)益，每個(gè)人的績點(diǎn)包括崗位職等績點(diǎn)和績效考核因子兩部分。崗位職等績點(diǎn)是享受福利的基數(shù)，由公司董事會(huì)確定；績效考核因子是公司管理考核的結(jié)果，取值從0起，由公司考核小組考核確定。
算法是：個(gè)人績點(diǎn)數(shù)=崗位職等績點(diǎn)基數(shù)x（1+績效考核因子）
第五條參與分紅激勵(lì)的公司管理員工，個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方式如下：
個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)=（個(gè)人績點(diǎn)數(shù)/參與分紅獎(jiǎng)勵(lì)所有績點(diǎn)數(shù)總和）x（福利基金總額–特別獎(jiǎng)總額）
第六條參與年度特別獎(jiǎng)評選的員工，按照個(gè)人績點(diǎn)數(shù)排名，取前十名獲得年度特別獎(jiǎng)。一等獎(jiǎng)二名，獲海外雙人7日游機(jī)會(huì)，或現(xiàn)金1.5萬元；二等獎(jiǎng)四名，獲海外一人7日游機(jī)會(huì)，或現(xiàn)金8千元；三等獎(jiǎng)四名，每名獲現(xiàn)金5千元。
第七條崗位職等績點(diǎn)基數(shù)是不同職級(jí)對公司貢獻(xiàn)的能力評估。公司主管以上人員崗位職等績點(diǎn)基數(shù)規(guī)定如下：
第三章年度獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放
第八條參與分紅激勵(lì)的公司管理員工，其獲得的個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)在評獎(jiǎng)的當(dāng)年發(fā)放40%，次年再發(fā)放當(dāng)年獲獎(jiǎng)總額的30%，其余30%順延到再下一年發(fā)放。
第九條獲得年度特別獎(jiǎng)的員工，當(dāng)年兌現(xiàn)。
第四章績效考核辦法
第十條績效考核原則：
1、體現(xiàn)公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標(biāo)；
2、將公司發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來；
3、定性與定量指標(biāo)相結(jié)合；
4、公正、公平、合理地評估組織和個(gè)人績效。
第十一條績效考核周期：以公司財(cái)政年度為一個(gè)周期。
第十二條績效考核因子按不同崗位的關(guān)鍵績效因子來測量，采取主觀加客觀的評價(jià)方式，主觀部分由公司組建考核小組進(jìn)行考核。考核過程中所有“滿意度”按百分比測算，100%為最滿意，績效考核因子最小值為0，最大值可能超過1。
第十三條經(jīng)理級(jí)別績效考核辦法：
第十四條副經(jīng)理級(jí)別績效考核辦法：
第十五條主管級(jí)別績效考核辦法：
績效考核因子=團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)達(dá)成率x0.5+團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作公司滿意度x0.3+客戶滿意度x0.2第十六條其他員工績效考核，按個(gè)人績點(diǎn)數(shù)進(jìn)行排名，不參與管理分紅。
績效考核辦法：
崗位職等績點(diǎn)基數(shù)=100；
第五章其他
第十七條公司績效考核小組的組成由公司決定，一般由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、其他部門經(jīng)理代表、各崗位職能直接主管組成。
第十八條每年財(cái)政年度末啟動(dòng)績效考評工作。
高管分紅方案篇五
然而水往低處流，人往高處走。企業(yè)高管跳槽的現(xiàn)象，已經(jīng)不再是什么新聞，如李開復(fù)、唐駿等都從高級(jí)管理崗位上跳槽。還有就是企業(yè)大股東與職業(yè)經(jīng)理人的控制權(quán)之爭，如國美電器的黃光裕與陳曉之爭，鬧得硝煙四起，難分難解。企業(yè)如何克服職業(yè)經(jīng)理人“水土不服”，以及如何刺激“空降兵”創(chuàng)造最大的價(jià)值，這成為企業(yè)為高管實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，面臨最嚴(yán)峻的考驗(yàn)。
真正的股權(quán)激勵(lì)要達(dá)到什么效果
一個(gè)巴掌拍不響，企業(yè)與高管之間匹配性程度如何，股東與職業(yè)經(jīng)理人的利益追求能否趨于一致，主要體現(xiàn)在企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)方案，還有就是高管內(nèi)心的期望值。其中，企業(yè)激勵(lì)有貨幣因素和非貨幣因素。貨幣因素即薪酬、分紅、股權(quán)等可用貨幣計(jì)量的激勵(lì)。非貨幣因素則是尊重感、成就感、歸屬感、支配感等滿足內(nèi)心精神需求的激勵(lì)。高管的期望值也體現(xiàn)在物質(zhì)需求和精神需求。兩者的匹配性則取決于企業(yè)和高管之間的溝通，還有就是雙方的契合程度。
現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的全球化競爭中勝出，就需要具有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人。因此，企業(yè)需要設(shè)計(jì)一套有效的制度，能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人進(jìn)行長效激勵(lì)。發(fā)達(dá)國家實(shí)行經(jīng)理人激勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)表明，股權(quán)激勵(lì)制度是對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施長期激勵(lì)的主要方式。我國公司制企業(yè)也應(yīng)當(dāng)具備全球化的視野，積極進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方面的探索，充分發(fā)揮企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的正面效應(yīng)。
很多企業(yè)老板期望職業(yè)經(jīng)理人能夠與他同心同德，能夠打敗競爭對手，使企業(yè)很快成為上市公司，因此，對職業(yè)經(jīng)理人非常重視。但是，要想讓馬兒跑得快，就得讓駿馬吃上糧草，而且讓馬兒吃好草。只有對核心高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，讓他們承擔(dān)的不是一份工作而是事業(yè)。使那些“空降兵”，永遠(yuǎn)不會(huì)背離自己的企業(yè)，他們再也不會(huì)把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)驛站，而是一個(gè)歸宿。企業(yè)要使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮最大的效果，就要用明天的利潤激勵(lì)今天的高管，用社會(huì)的財(cái)富激勵(lì)企業(yè)高管！
設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)方案
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人流動(dòng)頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵(lì)對象的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠(yuǎn)利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在國內(nèi)，員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)和長期激勵(lì)，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設(shè)計(jì)和操作股權(quán)激勵(lì)時(shí)，還是面臨很多技術(shù)難題。
在筆者進(jìn)行管理咨詢時(shí)，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵(lì)的疑問：這次拿出多少股份來激勵(lì)員工較為合適？如何分配股份？虛股和實(shí)股如何選擇？以什么價(jià)格出讓？需要公開報(bào)表嗎？會(huì)影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵(lì)的這些問題，在柏明頓9d股權(quán)激勵(lì)模式中，都給出了詳細(xì)的解答，9d股權(quán)激勵(lì)模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵(lì)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點(diǎn)和需求獨(dú)創(chuàng)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的新型激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價(jià)值潛能，達(dá)到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實(shí)現(xiàn)雙贏。
舞好股權(quán)激勵(lì)的“雙刃劍”
股權(quán)激勵(lì)就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵(lì)的準(zhǔn)備時(shí)，切不可盲目引入股權(quán)激勵(lì)的方式，要謹(jǐn)慎制定企業(yè)激勵(lì)的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。
從最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的國美事件中，股權(quán)激勵(lì)成了控制權(quán)之爭的導(dǎo)火索，陳曉的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃雖然在一定程度上對股東們進(jìn)行了“金手銬”般的籠絡(luò)，但同時(shí)引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔(dān)心，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權(quán)計(jì)劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個(gè)高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。
企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結(jié)果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，首先要設(shè)立利益的分享機(jī)制，另外，也設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的初衷，使激勵(lì)效果達(dá)到最優(yōu)化。
“金手銬”與“銀手銬”
推出股權(quán)激勵(lì)的公司，股權(quán)激勵(lì)起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團(tuán)隊(duì)。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時(shí)候，也要及時(shí)打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機(jī)制，控制約束機(jī)制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個(gè)沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機(jī)制，最重要的是給公司高管設(shè)定法律義務(wù)，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風(fēng)險(xiǎn)和成本。
良好的控制約束機(jī)制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運(yùn)營和健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵(lì)機(jī)制無法替代的，因此，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。
高管的法律義務(wù)主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實(shí)、勤勉義務(wù)；二是來源于《勞動(dòng)合同法》的保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù)；三是基于《合同法》的`其他約定義務(wù)。企業(yè)打造約束機(jī)制的“銀手銬”，在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，以及實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，做好兩手準(zhǔn)備，達(dá)到防患于未然的效果。
短視行為與戰(zhàn)略規(guī)劃
很多企業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，穩(wěn)定高管團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動(dòng)請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務(wù)涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時(shí)大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機(jī)制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報(bào)酬所占份額很小，利潤分紅、股權(quán)增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關(guān)聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵(lì)很可能導(dǎo)致高管的短視行為。高管為了在任時(shí)的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。在薪酬激勵(lì)不當(dāng)?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價(jià)，進(jìn)入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵(lì)的策略上，要有一個(gè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)設(shè)置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行衡量，考慮人力成本和實(shí)際的支付能力，也要設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵(lì)措施具有量化、可操作性。
同時(shí)，對于高管的激勵(lì)，企業(yè)也要重視持久深遠(yuǎn)的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)帶來的成就感和榮譽(yù)感，能使職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當(dāng)作施展才華的舞臺(tái)。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權(quán)，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會(huì)“空降”到別人的企業(yè)。
高管分紅方案篇六
按照經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，壟斷分為行政壟斷、自然壟斷和市場壟斷三種，我國的壟斷主要指前兩種，但由于行政權(quán)力的保護(hù)，自然壟斷行業(yè)也存在很濃的行政壟斷色彩，因此中國的壟斷是兩種壟斷相互交織的壟斷，而這兩種壟斷權(quán)力都是國家賦予的。
我們討論的壟斷行業(yè)主要包括采掘業(yè)、水電煤氣業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、電信業(yè)、鐵路建筑業(yè)、民航業(yè)和海洋運(yùn)輸業(yè)，這些壟斷企業(yè)皆為國有企業(yè)。
通過對所有上市公司前三位高管薪酬(含股票期權(quán))和企業(yè)營業(yè)收入進(jìn)行比較，我們發(fā)現(xiàn)，所有上市公司前三名高管薪酬平均值為55.41萬元，營業(yè)收入平均值為729780萬元，高管薪酬相對于營業(yè)收入的比值為0.000076，這個(gè)比值反映了高管薪酬與營業(yè)收入的相對值。這個(gè)比例過高說明，相對于企業(yè)營業(yè)收入來說，高管薪酬太高了，也就是薪酬激勵(lì)過度；這個(gè)比例過低說明，相對于企業(yè)營業(yè)收入來說，高管薪酬太低了，也就是薪酬激勵(lì)不足。這里，我們可以把0.000076看作是一個(gè)粗略的標(biāo)準(zhǔn)，用來判斷高管薪酬激勵(lì)是否合理。
那么，國有壟斷企業(yè)高管薪酬到底是過度還是不足呢？這要看高管對企業(yè)業(yè)績的貢獻(xiàn)有多大。一般認(rèn)為，企業(yè)高管的薪酬應(yīng)該與企業(yè)業(yè)績掛鉤。但是，應(yīng)該對壟斷性和非壟斷性企業(yè)進(jìn)行區(qū)分。因?yàn)閷τ趬艛嗥髽I(yè)來說，天生就被賦予了壟斷優(yōu)勢。它們獲得高利潤主要源自壟斷資源或壟斷地位，而并不完全來自高管的能力或努力。因此，對壟斷企業(yè)高管薪酬合理性的判斷不能簡單地按照一般企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，直接將企業(yè)業(yè)績與高管薪酬掛鉤，而應(yīng)該將壟斷因素考慮進(jìn)去。
對于非壟斷企業(yè)，決定企業(yè)業(yè)績的主要是企業(yè)的規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)、高管的能力和努力等。對于壟斷企業(yè)，決定企業(yè)業(yè)績的除了上述因素外，還有企業(yè)的固有條件，即自然壟斷或行政壟斷優(yōu)勢。
在高管能力相同、努力水平相同、治理結(jié)構(gòu)也相同的情況下，壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)的“高管薪酬―企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”主要取決于企業(yè)的固有條件。相對于同等條件的非壟斷企業(yè)，壟斷企業(yè)的業(yè)績對高管努力程度的敏感度會(huì)更大。這是因?yàn)閴艛嗥髽I(yè)天生的壟斷優(yōu)勢放大了高管的努力成果，可以稱之為壟斷的“放大效應(yīng)”。由于壟斷的“放大效應(yīng)”，壟斷企業(yè)的“高管薪酬―企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”小于非壟斷企業(yè)的“高管薪酬―企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”，這個(gè)關(guān)系應(yīng)用到薪酬的決定上，可以說明壟斷企業(yè)薪酬的合理性問題。
我們的研究證明，壟斷程度對“高管薪酬―企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”的影響是正向的，即隨著壟斷程度的增加，“高管薪酬―企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”也是逐漸增加的。這說明，隨著壟斷程度的增加，這些企業(yè)非但沒有相應(yīng)地減弱高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，反而是加強(qiáng)了兩者的聯(lián)系。
當(dāng)壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)業(yè)績相同時(shí)，支付給壟斷企業(yè)高管的薪酬應(yīng)該低于支付給非壟斷企業(yè)高管的薪酬。在考慮了壟斷的“放大效應(yīng)”后，國有壟斷企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)就不是不足，而是過度了。
高管分紅方案篇七
設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)方案
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人流動(dòng)頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵(lì)對象的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠(yuǎn)利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為，以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在國內(nèi)，員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)和長期激勵(lì)，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設(shè)計(jì)和操作股權(quán)激勵(lì)時(shí)，還是面臨很多技術(shù)難題。
在筆者進(jìn)行管理咨詢時(shí)，經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵(lì)的疑問：這次拿出多少股份來激勵(lì)員工較為合適？如何分配股份？虛股和實(shí)股如何選擇？以什么價(jià)格出讓？需要公開報(bào)表嗎？會(huì)影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵(lì)的這些問題，在柏明頓9d股權(quán)激勵(lì)模式中，都給出了詳細(xì)的解答，9d股權(quán)激勵(lì)模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵(lì)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點(diǎn)和需求獨(dú)創(chuàng)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的新型激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價(jià)值潛能，達(dá)到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實(shí)現(xiàn)雙贏。
舞好股權(quán)激勵(lì)的“雙刃劍”
股權(quán)激勵(lì)就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權(quán)激勵(lì)的準(zhǔn)備時(shí)，切不可盲目引入股權(quán)激勵(lì)的方式，要謹(jǐn)慎制定企業(yè)激勵(lì)的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。
從最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的國美事件中，股權(quán)激勵(lì)成了控制權(quán)之爭的導(dǎo)火索，陳曉的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃雖然在一定程度上對股東們進(jìn)行了“金手銬”般的籠絡(luò)，但同時(shí)引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔(dān)心，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權(quán)計(jì)劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個(gè)高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內(nèi)訌。
企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，而結(jié)果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，首先要設(shè)立利益的分享機(jī)制，另外，也設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的初衷，使激勵(lì)效果達(dá)到最優(yōu)化。
“金手銬”與“銀手銬”
推出股權(quán)激勵(lì)的公司，股權(quán)激勵(lì)起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，鎖住自己的管理團(tuán)隊(duì)。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時(shí)候，也要及時(shí)打造“銀手銬”。“銀手銬”就是對高管的控制約束機(jī)制，控制約束機(jī)制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個(gè)沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機(jī)制，最重要的是給公司高管設(shè)定法律義務(wù)，提高職業(yè)經(jīng)理人違約風(fēng)險(xiǎn)和成本。
良好的控制約束機(jī)制，能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運(yùn)營和健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵(lì)機(jī)制無法替代的，因此，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。
高管的法律義務(wù)主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實(shí)、勤勉義務(wù)；二是來源于《勞動(dòng)合同法》的保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù)；三是基于《合同法》的其他約定義務(wù)。企業(yè)打造約束機(jī)制的“銀手銬”，在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，以及實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，做好兩手準(zhǔn)備，達(dá)到防患于未然的效果。
短視行為與戰(zhàn)略規(guī)劃
很多企業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，穩(wěn)定高管團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動(dòng)請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務(wù)涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時(shí)大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機(jī)制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問題，由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的'雙重身份，這就決定了工資報(bào)酬所占份額很小，利潤分紅、股權(quán)增值才是獲利最大的。另外，經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產(chǎn)規(guī)模的關(guān)聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵(lì)很可能導(dǎo)致高管的短視行為。高管為了在任時(shí)的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。在薪酬激勵(lì)不當(dāng)?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價(jià)，進(jìn)入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵(lì)的策略上，要有一個(gè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)設(shè)置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行衡量，考慮人力成本和實(shí)際的支付能力，也要設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵(lì)措施具有量化、可操作性。
同時(shí)，對于高管的激勵(lì)，企業(yè)也要重視持久深遠(yuǎn)的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)帶來的成就感和榮譽(yù)感，能使職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當(dāng)作施展才華的舞臺(tái)。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權(quán)，這些“心高氣傲”的職業(yè)經(jīng)理人，遲早也會(huì)“空降”到別人的企業(yè)。
高管分紅方案篇八
根據(jù)(中華人民共和國公司法)和中國的其它有關(guān)法律法規(guī)，本著平等互利的原則，通過友好協(xié)商，同意在中華人民共和國北京共同投資舉辦有限責(zé)任公司(以下簡稱新公司，以正式工商登記注冊為準(zhǔn))，特訂立本合同。
第一章、總則。
第一條本合同的投資各方為：
1.1.a身份證號(hào)。
1.2.身份證號(hào)。
第三章**公司的成立。
第二條按照公司法和其它有關(guān)法律和法規(guī)，合同各方同意在北京市朝陽區(qū)建立有限責(zé)任公司。
第三條**公司的中文名稱為_______。
法定地址：_______通信地址;。
第四條**公司的法律形式為有限責(zé)任公司，新*通公司的責(zé)任以其全部資產(chǎn)為限，雙方的責(zé)任以各自對注冊資本的出資為限。新*通公司的利潤按雙方對注冊資本出資的比例由雙方分享。
第四章注冊資本。
第五條注冊資本。
第六條新的注冊資本全部由a先生從出讓北京*限公司(以下簡稱原*通*%股份所獲得的購股款中墊付。
a先生以投資各方購買其轉(zhuǎn)讓的原*通的股份比例為依據(jù)認(rèn)可投資各方在新*通中持有的股份比例。
第五章投資各方的出資方式和出資額。
第七條股東的姓名或者名稱、出資方式及出資額如下：
第六章、新*通公司的機(jī)構(gòu)及其產(chǎn)生辦法、職權(quán)、議事規(guī)則、法定代表人的擔(dān)任、利潤分配和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。
第八條根據(jù)公司法的規(guī)定組成股東大會(huì)及董事會(huì)，投資各方承諾新*通公司的機(jī)構(gòu)及其產(chǎn)生辦法、職權(quán)、議事規(guī)則、法定代表人的擔(dān)任、利潤分配和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)按照(公司法)等國家相關(guān)規(guī)定制定。具體內(nèi)容見新*通章程。
第七章合資各方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。
第九條投資各方共同約定：其他投資各方購買a先生持有的原*通股份的購股款元現(xiàn)金，a先生拿出300萬現(xiàn)金作為新公司的注冊資金，其余購股款由a用于處理原*通債務(wù)。該債務(wù)包括：
1、支付已公布的會(huì)員獎(jiǎng)金;。
2、支付前期所欠供應(yīng)商的貨款;。
3、支付前期所欠未報(bào)積分并未提貨部分款項(xiàng);。
4、返還公司經(jīng)營所需對外借款。
第十條a先生同意將原*通的現(xiàn)有債權(quán)轉(zhuǎn)讓給新公司，投資各方同意對原*通欠款積分撥付獎(jiǎng)金時(shí)按50%的比例逐步扣回返還原*通。返還原*通金額新*通刻扣取10%的管理費(fèi)。具體事項(xiàng)由原*通與新*通簽定債權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議書確定。
第十一條a同意協(xié)助新公司確保竹鹽產(chǎn)品供應(yīng)，具體事項(xiàng)由新公司與竹鹽生產(chǎn)廠簽定合同。
第八章合同的修改、變更和終止。
第十二條本合同一經(jīng)簽訂，投資各方不得中途撤股、撤資，但允許甲乙方之間或與其他投資股東實(shí)行購買、轉(zhuǎn)讓、合并等。
第十三條對合同及其附件所作的任何修改、變更，須經(jīng)合同雙方在書面協(xié)議上簽字方能生效。
第十四條其他投資各方如不履行與a簽訂的股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議規(guī)定的支付購股款義務(wù)，視作違約方單方終止本合同，其他守約方有權(quán)按本合同規(guī)定取消違約方的股東資格。
第九章爭議的解決。
第十五條凡因執(zhí)行本合同所發(fā)生的或與本合同有關(guān)的一切爭議，雙方應(yīng)通過友好協(xié)商解決，如果協(xié)商不能解決，應(yīng)提交北京仲裁委員會(huì)仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方都有約束力。
第十章合同生效及其它。
第十六條本合同投資各方各一份，共份。自投資各方簽字之日起生效。
投資各方簽名：
簽字日期：
簽訂地點(diǎn)：
高管分紅方案篇九
1定義，下列用語含義如下：
.股份： 指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
.虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權(quán)，而無所有權(quán)和其他權(quán)利；不得轉(zhuǎn)讓、出售和繼承。
.分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2.公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎(jiǎng)金一次性無償授予公司員工虛擬股，當(dāng)所有虛擬股總額達(dá)到注冊資本的33%，公司有權(quán)停止授予。單個(gè)員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
.員工取得的虛擬股股份記載在公司內(nèi)部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認(rèn)，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
.每年會(huì)計(jì)年終，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
.員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當(dāng)年可分配凈利潤的乘積確定。
3.分紅的取得。 在扣除應(yīng)交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
.在公司確定分紅的三十個(gè)工作日內(nèi)，公司將員工可得分紅支付給員工；
.員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
4.員工在獲得甲方授予的虛擬股同時(shí)，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同享受公司給予的其他待遇。
5.期限。
.該計(jì)劃期限的續(xù)展：本計(jì)劃于到期日自動(dòng)終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本計(jì)劃期限。
6.終止。
.計(jì)劃終止： a.該計(jì)劃于到期日終止，除非雙方按條規(guī)定續(xù)約； b.如公司和員工雙方的勞動(dòng)合同終止，員工因該計(jì)劃享受的分紅權(quán)隨之終止，與虛擬股相關(guān)的一切權(quán)利自動(dòng)消失。
.雙方持續(xù)的義務(wù)： 本計(jì)劃終止后，本計(jì)劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。
7.保密義務(wù)。 員工對本協(xié)議的內(nèi)容承擔(dān)保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項(xiàng)，除非事先征得甲方的許可。
8.違約。
如員工方違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款和公司的相關(guān)制度，公司有權(quán)提前解除本合同。
如員工違反本計(jì)劃的第7條之規(guī)定，甲方有權(quán)提前解除本合同。
9.爭議的解決。
.友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計(jì)劃引起或者相關(guān)的爭議，雙方應(yīng)當(dāng)首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
.仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁。
高管分紅方案篇十
1定義，下列用語含義如下：
1.1．股份： ?指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的'實(shí)際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權(quán)，而無所有權(quán)和其他權(quán)利；不得轉(zhuǎn)讓、出售和繼承。
1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2．公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎(jiǎng)金一次性無償授予公司員工虛擬股，當(dāng)所有虛擬股總額達(dá)到注冊資本的33%，公司有權(quán)停止授予。單個(gè)員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內(nèi)部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認(rèn)，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
2.2．每年會(huì)計(jì)年終，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當(dāng)年可分配凈利潤的乘積確定。
3．分紅的取得。 在扣除應(yīng)交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1．在公司確定分紅的三十個(gè)工作日內(nèi)，公司將員工可得分紅支付給員工；
3.2．員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時(shí)，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同享受公司給予的其他待遇。
5．期限。
5.2．該計(jì)劃期限的續(xù)展：本計(jì)劃于到期日自動(dòng)終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本計(jì)劃期限。
6．終止。
6.1．計(jì)劃終止： a．該計(jì)劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約； b．如公司和員工雙方的勞動(dòng)合同終止，員工因該計(jì)劃享受的分紅權(quán)隨之終止，與虛擬股相關(guān)的一切權(quán)利自動(dòng)消失。
6.2．雙方持續(xù)的義務(wù)： 本計(jì)劃終止后，本計(jì)劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。
7．保密義務(wù)。 員工對本協(xié)議的內(nèi)容承擔(dān)保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項(xiàng)，除非事先征得甲方的許可。
8．違約。
8.1 如員工方違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款和公司的相關(guān)制度，公司有權(quán)提前解除本合同。
8.2 如員工違反本計(jì)劃的第7條之規(guī)定，甲方有權(quán)提前解除本合同。
9．爭議的解決。
9.1．友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計(jì)劃引起或者相關(guān)的爭議，雙方應(yīng)當(dāng)首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
9.2．仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁。
高管分紅方案篇十一
從來沒有一個(gè)時(shí)代像今天這樣，高管薪酬問題會(huì)變得如此復(fù)雜，一方面是企業(yè)對精英人才渴求強(qiáng)烈，要求企業(yè)必須建立具有吸引力的薪酬激勵(lì)機(jī)制；一方面則是不斷投票反對薪酬方案的股東、監(jiān)管部門頻出的新規(guī)以及反對聲日益高漲的公眾，表現(xiàn)為外部環(huán)境的巨大壓力。如何在二者之間實(shí)現(xiàn)平衡，正考驗(yàn)著企業(yè)的智慧。
實(shí)際上，無論就薪酬水平還是復(fù)雜度而言，境外金融企業(yè)在所有行業(yè)中一直居于領(lǐng)先地位，其面臨的問題也極具全球性和代表性。因而，以境外金融公司為代表的全球領(lǐng)先企業(yè)在薪酬決策、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、股權(quán)激勵(lì)、信息披露等方面的新智慧、新思路和新實(shí)踐，尤其值得中國公司借鑒。
薪酬決策機(jī)制：究竟誰決定，如何定？
薪酬決策機(jī)制在所有因素中對高管薪酬有效性的影響是最直接的，境外企業(yè)在高管薪酬決策中雖然或多或少也存在一些問題，但其科學(xué)的評估方法和多方的參與制衡，依然值得境內(nèi)企業(yè)借鑒。
充分發(fā)揮薪酬顧問的作用。境外實(shí)踐中，高管薪酬一般由董事會(huì)或下設(shè)的薪酬委員會(huì)來決定。薪酬委員會(huì)具備較高的專業(yè)技術(shù)水平，其背后還有長期薪酬顧問的隨時(shí)支持。以瑞銀（ubs）為例，每年高管薪酬設(shè)計(jì)伊始，都會(huì)由獨(dú)立薪酬咨詢顧問從公司規(guī)模、產(chǎn)品與業(yè)務(wù)范圍、地域范圍、總部位置、人才競爭、人員及薪酬戰(zhàn)略六個(gè)維度嚴(yán)格篩選對標(biāo)公司，對其薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳盡分析，使之能夠?yàn)樾匠晡瘑T會(huì)提供詳實(shí)全面的數(shù)據(jù)來支持其作出合理的決策。除了薪酬數(shù)據(jù)，薪酬顧問還會(huì)隨時(shí)與薪酬委員會(huì)分享高管薪酬的一些新趨勢新做法，使之拓寬視野，提高薪酬方案的有效性。
與境外相比，國內(nèi)很多企業(yè)在薪酬決策機(jī)制建設(shè)上還是有很大差距的：許多企業(yè)并沒有專門的薪酬委員會(huì)；有些企業(yè)雖然設(shè)立薪酬委員會(huì)，但其成員缺乏在薪酬激勵(lì)方面的專業(yè)能力；還有許多薪酬委員會(huì)凡事聽命于董事長，最后實(shí)際上仍是高管自定薪酬，嚴(yán)重影響高管薪酬方案的有效性。
賦予股東更多的話語權(quán)。其實(shí)不僅在境內(nèi)，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性不強(qiáng)，高管自定薪酬的情況在境外也會(huì)發(fā)生。為了有效應(yīng)對，歐美國家通過《多德――弗蘭克法案》引入“薪酬話語權(quán)”（sayonpay）規(guī)定，要求企業(yè)將高管薪酬提交股東投票。隨著股東的非約束性投票權(quán)逐步應(yīng)用之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克萊等）遭遇股東否決的案例不斷發(fā)生，例如因遭到股東投票反對的壓力，巴克萊ceo表示會(huì)放棄一半的獎(jiǎng)金。不僅如此，部分國家甚至考慮從法律上賦予股東否決高管薪酬的權(quán)利――如賦予銀行投資人法定權(quán)利否決“道德上不成立”的高管薪酬。
對中國而言，可以充分借鑒這一思路，比如說完善《公司法》，允許上市公司股東對不合理的高管薪酬提出質(zhì)疑，要求召開股東大會(huì)重新表決。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：如何更好掛鉤真實(shí)業(yè)績？
受制于人才市場充分而激烈的競爭，公司很可能為高管們提供高薪，高薪不代表必然不合理，問題的關(guān)鍵在于這些高薪是否充分反映了高管所承擔(dān)的職責(zé)以及公司的真實(shí)業(yè)績。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，境外優(yōu)秀企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)一般從兩個(gè)方面展開努力。
通過中長期激勵(lì)強(qiáng)化薪酬的股權(quán)支付和遞延支付。仍然以瑞銀為例，其高管薪酬主要分為兩個(gè)部分，即固定薪酬和獎(jiǎng)金。其中40%的獎(jiǎng)金為現(xiàn)金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年遞延發(fā)放；60%的獎(jiǎng)金為股權(quán)支付，分別通過“業(yè)績股票單位計(jì)劃”和“高管持股計(jì)劃”在3年和5年后逐步歸屬。從長遠(yuǎn)來看，股權(quán)支付使高管手中持有的大量股票能夠伴隨公司未來業(yè)績變化不斷波動(dòng)，而遞延支付則為未來薪酬兌現(xiàn)時(shí)公司根據(jù)業(yè)績對其進(jìn)行調(diào)增或扣減預(yù)留了空間，從而共同確保薪酬與真實(shí)業(yè)績的長期關(guān)聯(lián)。
完善遞延支付在兌現(xiàn)時(shí)的調(diào)整機(jī)制，切實(shí)執(zhí)行“薪酬追回條款”。無論是現(xiàn)金還是股權(quán)形式的獎(jiǎng)金，在兌現(xiàn)時(shí)瑞銀都會(huì)根據(jù)公司業(yè)績按照約定的機(jī)制進(jìn)行調(diào)增或扣減，以杜絕發(fā)放違反初衷的激勵(lì)出現(xiàn)。除此之外，一直普遍存在但少見實(shí)施的“薪酬追回條款”在瑞銀也得到了較早執(zhí)行――20由于盈利未達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，投資銀行的ceo不得不返還50%的高管持股計(jì)劃下的股票獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬追回機(jī)制在被更多企業(yè)執(zhí)行，6月摩根斯坦利表示為了對巨虧負(fù)責(zé)，部分高管的薪酬將被追回；德意志銀行更是專門成立了“遞延薪酬追回小組”，確保薪酬追回條款能夠切實(shí)實(shí)施。
值得注意的是，雖然上述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的思路在國際較為通行，但該做法在國內(nèi)是否有復(fù)制的空間仍取決于諸多因素。首先與國內(nèi)的監(jiān)管政策有關(guān)。以金融業(yè)為例，由于股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管較為嚴(yán)格，金融企業(yè)很難充分使用股權(quán)激勵(lì)這一中長期激勵(lì)載體，不得不繼續(xù)依賴較高的現(xiàn)金薪酬進(jìn)行，造成薪酬中短期激勵(lì)比例畸高。同時(shí)從現(xiàn)在的遞延支付實(shí)踐來看，企業(yè)普遍還是參照《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》等監(jiān)管政策，在時(shí)間上滿足了遞延支付條款，在兌現(xiàn)時(shí)很難看到根據(jù)業(yè)績進(jìn)行調(diào)增或扣減的實(shí)際操作，因此只要熬到相應(yīng)時(shí)間，無功無過的高管也可領(lǐng)取原遞延的績效薪酬，從某種程度來講，割裂了薪酬支付與公司業(yè)績的聯(lián)系。其次，國內(nèi)的一些特殊情況也增加了高管薪酬的復(fù)雜度。例如在銀行業(yè)，利率非市場化下的巨大存貸差為其貢獻(xiàn)了巨額利潤，使得企業(yè)業(yè)績與高管真實(shí)貢獻(xiàn)的關(guān)系變得很難衡量，如果過分強(qiáng)調(diào)高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，顯然有失合理。
股權(quán)激勵(lì)方案：如何更緊密地捆綁管理層與公司利益？
表2展示了幾家公司具體的最低持股方案設(shè)計(jì)：第一類如瑞銀，要求高管持有固定數(shù)量股票；另一類如高盛、摩根大通等，要求高管持有一定比例的所獲股份；第三類如加拿大豐業(yè)銀行，最低持股數(shù)量為基本工資的倍數(shù)。一般來講，最低持股要求都會(huì)與級(jí)別掛鉤，級(jí)別越高，最低持股要求也越高。
對國內(nèi)企業(yè)而言，在這一方面顯然缺乏相應(yīng)的制度約束。許多高管鉆《公司法》的漏洞――高管“在任職期間內(nèi)每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%”，不惜離職，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)不是強(qiáng)化薪酬與績效的有效紐帶，而是成為高管們實(shí)現(xiàn)暴富的一條捷徑。
股權(quán)激勵(lì)方式從期權(quán)主導(dǎo)向多樣化轉(zhuǎn)變。每當(dāng)股價(jià)大幅上升時(shí)，高管們可以獲取豐厚的收益；股價(jià)大幅下跌，卻無人因此付出代價(jià)。對激勵(lì)對象來講，由于期權(quán)資金沉淀壓力小、風(fēng)險(xiǎn)較小，期權(quán)對于高管與公司的捆綁作用不斷遭受質(zhì)疑。相比之下，限制性股票單位近幾年來在國外呈現(xiàn)強(qiáng)勁發(fā)展勢頭，主要是因?yàn)橄拗菩怨善眴挝灰话阋蟾吖茉谖磥硎找娌淮_定時(shí)付出一定的成本。以花旗銀行的操作為例，高管30%的年度獎(jiǎng)金需要兌換成限制性股票單位，激勵(lì)對象獲授限制性股票單位數(shù)量=兌換獎(jiǎng)金金額/授予日前5個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。所有限制性股票單位在未來四年內(nèi)分批歸屬，價(jià)值將隨公司股價(jià)波動(dòng)而變化。
創(chuàng)新性披露要求：如何提高薪酬透明度與可參考性？
在境外，高管薪酬披露方面存在眾多監(jiān)管要求。sec規(guī)則下，除了詳細(xì)披露支付給高管的底薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)、福利、退休津貼等各項(xiàng)薪酬組成外，還需要解釋薪酬發(fā)放的具體原因，在這一規(guī)則下企業(yè)薪酬披露相對透明。除了提高薪酬披露的透明度，企業(yè)界也正在探討薪酬披露的可參考性問題，比較值得探討的做法是加拿大幾家大型金融機(jī)構(gòu)共同推出的管理成本比率（costofmanagementratio，“comr”），該比率等于指定高管的直接薪酬總和（不含津貼福利）/公司凈利），“指定高管”是指ceo、cfo及兩者之外薪酬最高的三位高管。
與其他薪酬披露相比，高管成本比率能夠充分反映對公司業(yè)績產(chǎn)生較大影響的五位高管薪酬與其創(chuàng)造的凈利潤的對比，一方面可以作為同業(yè)間衡量高管薪酬外部公平性的一個(gè)重要指標(biāo)，另一方面也使股東將高管薪酬和公司業(yè)績進(jìn)行比較成為可能，因此具有極高的可參考性。
從境內(nèi)企業(yè)的高管薪酬披露實(shí)踐來看，不同上市地的高管薪酬披露質(zhì)量有所不同。許多赴香港上市的企業(yè)如騰訊、阿里巴巴等，由于身處更加成熟的資本市場，加上境外投資者、全球人才吸納帶來的國際化視野，其薪酬披露也基本與國際接軌。a股市場披露監(jiān)管則相對保守，企業(yè)通過稅前稅后概念的模糊、披露內(nèi)容不完整、安排高管在不同公司領(lǐng)薪等手段規(guī)避披露監(jiān)管的情況不在少數(shù)，監(jiān)管機(jī)構(gòu)對披露不力的企業(yè)也并無實(shí)質(zhì)的懲罰措施。
綜上不難看出，當(dāng)前中國企業(yè)高管薪酬存在的問題是諸多因素共同作用的結(jié)果，有企業(yè)自身不完善的內(nèi)部原因，如治理結(jié)構(gòu)不完善，董事會(huì)能力不足；也有資本市場不成熟、監(jiān)管機(jī)構(gòu)監(jiān)管保守、部分政策缺失的外部制約，如股東權(quán)利薄弱、薪酬披露監(jiān)管不力等。如今高管薪酬已不僅僅是企業(yè)內(nèi)部問題，更成為關(guān)系到國計(jì)民生的社會(huì)性問題，期待未來在企業(yè)的自我完善與外部環(huán)境改善下，國內(nèi)高管薪酬建設(shè)能夠不斷成熟，成為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有利支撐。
[延伸閱讀]
tmt巨頭的薪酬選擇
新一輪的科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新正處在革命性變化過程中，對發(fā)達(dá)國家而言，數(shù)字化制造成為高勞動(dòng)力成本下再工業(yè)化的重要特點(diǎn)；對身處轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國來說，這一輪新的技術(shù)革命既是機(jī)遇，更是挑戰(zhàn)。以互聯(lián)網(wǎng)科技、新媒體和通信為代表的tmt行業(yè)，因?qū)θ肆Y本的高依賴度，其高管薪酬水平一向在全行業(yè)中居于領(lǐng)先地位，與金融業(yè)等一起成為備受社會(huì)關(guān)注的高薪行業(yè)。蘋果、谷歌、微軟、ibm、甲骨文、亞馬遜等14家全球領(lǐng)先tmt企業(yè)，在當(dāng)下如何對高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)，無疑值得中國公司高度關(guān)注。
股權(quán)支付比例高者超過90%
市場實(shí)踐中tmt行業(yè)高管薪酬中股權(quán)支付的比例一般較高，年蘋果前五名高管薪酬中股權(quán)支付的比例高達(dá)98%，facebook為96%，谷歌約89%.如此高的股權(quán)支付比例主要是因?yàn)椋旱谝?，許多諸如facebook的擬上市企業(yè)，本身就是輕資產(chǎn)運(yùn)營，又處于快速發(fā)展時(shí)期，現(xiàn)金流相對緊張，為了吸引和保留人才，企業(yè)不得不向高管支付大量價(jià)值不菲的股權(quán)；第二，出于人才挽留的考慮，像蘋果支付給其ceo庫克的3.78億美元薪酬中便有價(jià)值3.76億美元的限制性股票單位，作為庫克新任ceo的晉升和留任獎(jiǎng)勵(lì)，這些股票需要在后方可完全解鎖；第三，同前述的金融企業(yè)一樣，大量的股權(quán)支付為高管手中持有的股票能夠隨公司未來業(yè)績變化而波動(dòng)預(yù)留空間，使高管薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤。
期權(quán)主導(dǎo)讓位多樣化激勵(lì)
隨著美國本土的許多tmt企業(yè)慢慢步入成熟期，公司股價(jià)很難再會(huì)像以往那樣出現(xiàn)短期內(nèi)的快速增長，股票期權(quán)能夠?yàn)楦吖軅儙淼氖找嬷鴮?shí)有限。為了更好地吸引與留住公司高管，并將其與股東利益進(jìn)行更緊密的捆綁，境外tmt企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度從以期權(quán)為主導(dǎo)逐漸向多樣化轉(zhuǎn)變。除了甲骨文采用單一的期權(quán)工具外，更多企業(yè)（如谷歌、ibm、ebay、因特爾等）則是采取復(fù)合型的激勵(lì)工具，而蘋果、亞馬遜、思科、微軟等企業(yè)是采用單一的限制性股票單位的代表。
高管薪酬內(nèi)部相對公平
如果采用每家公司的最高薪酬與其他高管平均薪酬的比值作為衡量高管薪酬內(nèi)部公平性的一個(gè)指標(biāo)，可以發(fā)現(xiàn)，境外企業(yè)內(nèi)部公平性基本在1.5－3之間，如微軟2.0，facebook2.4，甲骨文1.8；從市場最佳實(shí)踐來看，內(nèi)部公平性較好。當(dāng)然，部分企業(yè)高管薪酬內(nèi)部差異較大，例如亞馬遜達(dá)9.3，谷歌為6.8，ibm也有3.9.
增長有表現(xiàn)薪酬自然高
如果將前五名高管薪酬總額與公司凈利潤進(jìn)行對比，通過高管費(fèi)用率考察高管薪酬的外部公平性，可以發(fā)現(xiàn)，除了facebook（8.3%）和甲骨文（3.0%）該指標(biāo)相對激進(jìn)外，美國本土tmt企業(yè)該指標(biāo)一般不超過2.5%.相對較高的如priceline該指標(biāo)為2.49%，其次為ebay（1.9%）。不過值得注意的是，在14家企業(yè)中，高管費(fèi)用率前五位的企業(yè)同時(shí)也位列凈利潤增速前五排名，這說明境外高管薪酬與公司業(yè)績表現(xiàn)掛鉤較為緊密。
高管分紅方案篇十二
各縣區(qū)要按照“時(shí)間相對集中、突出城區(qū)提質(zhì)、鄉(xiāng)村整體連動(dòng)、全民積極參與”的要求，下面是眾鑫文檔網(wǎng)小編給大家?guī)淼脑?022年全市生態(tài)扶貧鞏固提升項(xiàng)目推進(jìn)會(huì)上的講話報(bào)告，希望大家喜歡。
開展好植樹造林、大力度推進(jìn)*源林草生態(tài)扶貧鞏固提升項(xiàng)目，既是我們深入貫徹落實(shí)習(xí)近平生態(tài)文明思想的務(wù)實(shí)之舉，也是我市加快構(gòu)筑隴中生態(tài)安全屏障、推動(dòng)實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇，是真正對黨負(fù)責(zé)、對人民負(fù)責(zé)、對發(fā)展負(fù)責(zé)的大事情，各級(jí)各部門必須高度重視、下定決心，壓實(shí)責(zé)任、強(qiáng)化措施，持之以恒、久久為功，切實(shí)把這件造福當(dāng)代、惠及子孫、澤被千秋的大事情抓緊抓實(shí)抓好。從剛才*同志的通報(bào)和各縣區(qū)的匯報(bào)看，全市植樹造林工作存在底數(shù)不清、任務(wù)落空的問題，還存在有計(jì)劃、沒進(jìn)展的問題;而*源林草生態(tài)扶貧鞏固提升項(xiàng)目整體推進(jìn)比較緩慢，各縣區(qū)剛才結(jié)合存在問題都提出了針對性的推進(jìn)計(jì)劃和措施。下面，我重點(diǎn)圍繞解決突出問題、加快工作進(jìn)度先講一些意見。
第一，關(guān)于造林綠化工作
從通報(bào)來看，存在的問題主要是縣區(qū)之間工作不均衡。截至目前，全市已完成造林綠化*萬畝;其中義務(wù)植樹全市已完成*萬株。暫時(shí)落在后面的縣區(qū)，一定要強(qiáng)化思想認(rèn)識(shí)，優(yōu)化組織調(diào)度，在保證質(zhì)量的前提下加快工作節(jié)奏，確保按期完成造林任務(wù)。當(dāng)前，重點(diǎn)抓好四件事：
一要切實(shí)強(qiáng)化調(diào)度指導(dǎo)。
今年入秋以來，我市降雨較多，土壤墑情比較好，植樹造林條件明顯好于往年同期，但連續(xù)降雨也給起苗、運(yùn)輸、栽植帶來一定影響。各縣區(qū)要精心安排部署，層層壓實(shí)責(zé)任、動(dòng)員全員參與，逐級(jí)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，一把手要親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，迅速在全市掀起植樹造林的熱潮。進(jìn)度緩慢的縣區(qū)要認(rèn)真分析原因、落實(shí)趕工措施，倒排工期、加快進(jìn)度，確保迎頭趕上。林草部門要組織力量分赴各縣區(qū)，重點(diǎn)圍繞質(zhì)量和進(jìn)度開展指導(dǎo)服務(wù)和督查考核，倒逼各項(xiàng)任務(wù)落實(shí)。同時(shí)，各縣區(qū)、林草部門要提早謀劃今年春季造林工作，盡早拿出方案和計(jì)劃按程序報(bào)審。
二要全力加快工作進(jìn)度。
各縣區(qū)要按照“時(shí)間相對集中、突出城區(qū)提質(zhì)、鄉(xiāng)村整體連動(dòng)、全民積極參與”的要求，精心謀劃組織實(shí)施，引導(dǎo)社會(huì)全員參與，確保*月底前高質(zhì)量完成*萬畝造林綠化任務(wù)、*萬株義務(wù)植樹任務(wù)以及城區(qū)綠化加密和改造提升任務(wù)。同時(shí)，青島市已規(guī)劃“十四五”時(shí)期投資*億元在*、**個(gè)縣區(qū)建設(shè)“青島生態(tài)林”*萬畝，其中今年投資*萬元，要在*個(gè)縣區(qū)實(shí)施生態(tài)林*萬畝，截至目前只完成了*萬畝，有效工作時(shí)間已剩不多，*區(qū)和*縣要把青島林建設(shè)與面山綠化緊密結(jié)合起來，進(jìn)一步加快工作進(jìn)度，確保按期高質(zhì)量完成建設(shè)任務(wù)。
三要嚴(yán)格落實(shí)責(zé)任機(jī)制。
各縣區(qū)要加快建立健全市縣鄉(xiāng)村四級(jí)林長體系，務(wù)必于*月底前建成縣、鄉(xiāng)林長責(zé)任體系，年底前建立村級(jí)林長責(zé)任體系。市林長制領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要充分發(fā)揮牽頭抓總、綜合協(xié)調(diào)、督導(dǎo)落實(shí)等作用，切實(shí)統(tǒng)籌好四級(jí)林長制推進(jìn)落實(shí)工作，加大常態(tài)化調(diào)度、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和考核力度，以完善的制度和機(jī)制保證林長制各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處。
四要高度重視監(jiān)測宣傳。
春季是草原防火的關(guān)鍵時(shí)期，近幾年每逢春季特別是節(jié)假日，我市森林草原火災(zāi)事故就易發(fā)多發(fā)。各縣區(qū)、林草部門要綜合運(yùn)用信息化手段，增加常態(tài)化監(jiān)測頻次，及時(shí)排查火災(zāi)隱患，堅(jiān)決遏制非法用火行為。要多渠道、多形式開展防火安全宣傳，使防滅火知識(shí)進(jìn)村入戶、進(jìn)校入班、進(jìn)山入林、進(jìn)場入原。要完善應(yīng)急預(yù)案，加強(qiáng)應(yīng)急演練，不斷提高全社會(huì)防滅火責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)和法制意識(shí)。各縣區(qū)和林草、生態(tài)環(huán)境、應(yīng)急、消防等部門要探索政府主導(dǎo)、部門分工協(xié)作、社會(huì)力量參與的林草監(jiān)督管護(hù)機(jī)制，建立市場化、專業(yè)化、社會(huì)化的多元管護(hù)體系，不斷提高林草管護(hù)科學(xué)化、信息化、常態(tài)化水平。
第二，關(guān)于*源林草生態(tài)扶貧鞏固提升項(xiàng)目
從整體進(jìn)展情況看，從去年*月*日在*縣舉行集中開工儀式以來的近一年時(shí)間，各縣區(qū)和市林草局在思想認(rèn)識(shí)、責(zé)任落實(shí)、難題破解、項(xiàng)目推進(jìn)等方面都有不到位的地方，致使整體進(jìn)展緩慢，工作遲遲打不開局面。目前，僅有*縣、*縣的部分林業(yè)生態(tài)工程在*月底開工，其他項(xiàng)目都還在前期階段。這樣的工作進(jìn)展，既沒有完成市委、市政府“*月底前全面完成一期項(xiàng)目可研和初設(shè)審批”的部署要求，也與當(dāng)前全市上下追趕發(fā)展的形勢要求嚴(yán)重不符。各縣區(qū)、各部門務(wù)必堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向，特別是要聚焦剛才通報(bào)的前期慢、授信慢、進(jìn)展慢等突出問題，全力加快工作進(jìn)度，盡快取得突破性進(jìn)展。當(dāng)前，重點(diǎn)抓好四項(xiàng)工作：
一是抓好項(xiàng)目前期。
各縣區(qū)要在全面完成項(xiàng)目可研批復(fù)的基礎(chǔ)上，加快推進(jìn)初步設(shè)計(jì)(實(shí)施方案、作業(yè)設(shè)計(jì))的編制報(bào)批工作，*月底前初步設(shè)計(jì)要全部完成審批。*林發(fā)公司要指導(dǎo)相關(guān)縣區(qū)盡快組建縣級(jí)項(xiàng)目分公司，配齊業(yè)務(wù)人員，牽頭抓總、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，扎實(shí)推進(jìn)項(xiàng)目開工前各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。
二是抓好資金籌措。
各縣區(qū)要盡快對接貸款銀行，申報(bào)項(xiàng)目入庫，完善評審授信所需的各類資料，力爭*第一筆貸款年底前發(fā)放到位，其他縣區(qū)第一筆貸款今年二季度發(fā)放到位。要積極向國家林草局、省林草局等部門匯報(bào)銜接，爭取在三北防護(hù)林、天然林資源保護(hù)、退化林分修復(fù)、造林補(bǔ)貼及森林撫育等方面，對我市給予資金和政策的傾斜支持，有效增加項(xiàng)目的覆蓋范圍。同時(shí)，要敢于擔(dān)當(dāng)，主動(dòng)作為，大膽創(chuàng)新，通過推進(jìn)縣級(jí)項(xiàng)目分公司“混改”等方式，引入社會(huì)資本參與項(xiàng)目建設(shè)，進(jìn)一步拓寬融資渠道。
三是抓好建設(shè)進(jìn)度。
要按照“先易后難、成熟一批、實(shí)施一批”梯次推進(jìn)的原則，面上推進(jìn)、點(diǎn)上突破，確保年底前各縣區(qū)納入項(xiàng)目一期的林業(yè)生態(tài)工程全部開工建設(shè)。已經(jīng)開工的項(xiàng)目，要搶抓造林綠化的“黃金期”，加快實(shí)施面山綠化、特色經(jīng)濟(jì)林果、生態(tài)修復(fù)等項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度，持續(xù)擴(kuò)大有效投資。*林發(fā)公司要盡快完成項(xiàng)目展示沙盤與交互系統(tǒng)等軟件的對接，完善軟硬件工程，*月底前必須完成制作并投入使用。
四是抓好督查考評。
市林草局要按照既有的考核辦法抓好考核評價(jià)，考核結(jié)果直接進(jìn)入市上督考一體化平臺(tái)，客觀反映各縣區(qū)工作的實(shí)績。同時(shí)，要系統(tǒng)謀劃四季度和今年項(xiàng)目推進(jìn)計(jì)劃，提早分解細(xì)化工作任務(wù)，督促各縣區(qū)加快前期進(jìn)度，確保今年項(xiàng)目全面鋪開、精準(zhǔn)實(shí)施，早日建成發(fā)揮效益。
對以上部署的任務(wù)市政府督查室要跟進(jìn)督查，市政府將按照“政府說事”的要求，常務(wù)會(huì)適時(shí)聽取工作推進(jìn)情況匯報(bào)，緊盯不落實(shí)的事、不落實(shí)的人，加大督導(dǎo)推進(jìn)和問責(zé)問效力度，確保這兩項(xiàng)工作有力有序推進(jìn)。
高管分紅方案篇十三
供銷系統(tǒng)精準(zhǔn)扶貧的工作方案
精準(zhǔn)扶貧是中央、省委、市委在新形勢下提出的新任務(wù)和新要求，為確保扶貧資源精確配置，對貧困農(nóng)戶實(shí)施精準(zhǔn)化扶貧，特制定本工作方案。
一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，為實(shí)施精準(zhǔn)扶貧提供組織保證
供銷社是扎根農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)民的生力軍、是服務(wù)“三農(nóng)”的骨干力量，搞好精準(zhǔn)扶貧工作是供銷社工作的重中之重。為切實(shí)抓好此項(xiàng)工作，特成立畢節(jié)市供銷社精準(zhǔn)扶貧工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長：xxx
副組長：xxx xxx
成 員：xxx xxx
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在市社機(jī)關(guān)辦公室，xxx任辦公室主任。全市供銷社系統(tǒng)的精準(zhǔn)扶貧工作由市、縣（區(qū)）社“一把手”親自抓，責(zé)任層層分解落實(shí)，做到一級(jí)抓一級(jí)，層層抓落實(shí)，人人肩上 都有明確任務(wù)，從組織上確保精準(zhǔn)扶貧工作落到實(shí)處。
二、實(shí)施精準(zhǔn)扶貧的范圍
高管分紅方案篇十四
股權(quán)分置改革進(jìn)行關(guān)鍵之時(shí)，寶鋼股份昨日發(fā)出兩則公告：一是寶鋼集團(tuán)提出了不超過20億元的進(jìn)一步增持計(jì)劃，加上之前公告的增持計(jì)劃，寶鋼集團(tuán)在股改方案通過之后的8個(gè)月內(nèi)增持寶鋼股份的總額最高可達(dá)40億元;一是__股份提出今明后三年每股分紅不低于元以穩(wěn)定股東預(yù)期。按照其目前的股價(jià)計(jì)算，股息收益率達(dá)6%以上。__集團(tuán)在昨日公告中說明，這一增持承諾在上述兩個(gè)月內(nèi)將持續(xù)有效，除非寶鋼股份的股票價(jià)格不低于每股元或20億元資金用盡。在該項(xiàng)增持股份計(jì)劃完成后的六個(gè)月內(nèi)，__集團(tuán)公司將不出售增持的股份并將履行相關(guān)信息披露義務(wù)。
目前，__股份的流通股本為億股，而以寶鋼集團(tuán)增持條件中的寶鋼股份股價(jià)低于元來計(jì)，前后40億元若完全投入增持，將可購入近9億股流通股，已占去目前寶鋼股份流通盤逾1/5的比例。此舉無疑具有相當(dāng)意義。
__股份有關(guān)分紅的決議為：為了穩(wěn)定股東預(yù)期，董事會(huì)同意擬提交公司20__年、20__年、20__年年度股東大會(huì)審議批準(zhǔn)的年度利潤分配方案中現(xiàn)金股利不低于每股元人民幣。目前該項(xiàng)分紅議案已獲董事會(huì)通過。
xuexila
____年__月__日
高管分紅方案篇十五
實(shí)施農(nóng)村飲水安全鞏固提升工程項(xiàng)目，擬解決1.3萬農(nóng)村人口的安全飲水問題。
二、工作開展情況
（一）根據(jù)省市縣有關(guān)文件的要求，我局高度重視，積極籌劃，制定了《xx20**年農(nóng)村飲水安全鞏固提升工程實(shí)施方案》。工程共投資612.2萬元，重點(diǎn)對**3個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)12個(gè)行政村的農(nóng)村飲水工程進(jìn)行改造提升，進(jìn)一步提高項(xiàng)目區(qū)內(nèi)人口（其中涉及貧困人口316戶727人）的飲水安全及飲水保障率。
（二）加強(qiáng)農(nóng)村飲水的管理。每年安排飲水管護(hù)資金20余萬元，對農(nóng)村安全飲水的管理進(jìn)行補(bǔ)助，確保農(nóng)村飲水工程正常運(yùn)行。
（三）開展農(nóng)村飲水安全精準(zhǔn)扶貧“回頭看”等活動(dòng)。根據(jù)上級(jí)要求，我局組織人員先后開展了農(nóng)村飲水安全精準(zhǔn)扶貧“回頭看”、農(nóng)村飲水安全脫貧攻堅(jiān)問題排查、農(nóng)村飲水安全脫貧攻堅(jiān)立行立改督查暗訪、貧困人口農(nóng)村飲水安全狀況精準(zhǔn)核查等行動(dòng)，涵蓋全縣8個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、66個(gè)行政村。經(jīng)排查，13個(gè)貧困村已全部通水，飲水安全得到保障；全縣貧困戶已全部通水，其中9戶飲水存在用水不方便、用水保障率低等問題，經(jīng)與相關(guān)鎮(zhèn)、村積極協(xié)商整改措施，問題已于11月底前整改完畢。
（四）開發(fā)水利公益性崗位。與相關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村共同開了河道保潔、小型水利工程巡護(hù)等公益性崗位和輔助性公益崗位17個(gè)，幫助17戶貧困戶共增加收入85580元。
三、下一步工作措施
（一）做好扶貧項(xiàng)目謀劃工作。對照水利扶貧規(guī)劃要求，提早謀劃20**年扶貧項(xiàng)目，做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，打好脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)。
（二）做好扶貧項(xiàng)目宣傳工作。對照水利扶貧規(guī)劃和民生工程宣傳工作要求，大力開展政策宣傳引導(dǎo)工作，確?；菝窭裾哒嬲暗妹裥?、順民意”，打好脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)。
高管分紅方案篇十六
各位股東及股東代表:
根據(jù)《公司法》和《公司章程》相關(guān)規(guī)定，結(jié)合股東回報(bào)及公司業(yè)務(wù)發(fā)展對資金需求等因素的考慮，經(jīng)公司于____年3月30日召開的第三屆董事會(huì)第八次會(huì)議審議，公司建議____年度利潤分配方案如下:根據(jù)公司____年度經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)報(bào)告，____年年初母公司未分配利潤為10,925,341,元，加上本年度母公司實(shí)現(xiàn)的凈利潤7,482,978,元，扣除20__年度現(xiàn)金分紅1,405,793,元，扣除按照母公司實(shí)現(xiàn)凈利潤10%提取的法定盈余公積金748,297,元后，本年度母公司可供股東分配的利潤為16,254,228,元。以____年12月31日公司總股本21,299,900,000股為基數(shù)，每10股派送現(xiàn)金紅利人民幣元(含稅)，共計(jì)分配利潤人民幣1,661,392,元，占當(dāng)年合并報(bào)表歸屬于上市公司股東凈利潤的16%。分配后，母公司尚余未分配利潤14,592,836,元，轉(zhuǎn)入下一年度。
一、利潤分配方案原因說明
些都為公司的持續(xù)發(fā)展提供了有利契機(jī)，公司需要足夠的現(xiàn)金儲(chǔ)備來抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)更大發(fā)展。
2.公司所處的建筑行業(yè)屬于充分競爭行業(yè)，市場競爭十分激烈，行業(yè)普遍毛利率較低，資產(chǎn)負(fù)債率較高，應(yīng)收賬款和存貨金額較大，加上所屬施工項(xiàng)目點(diǎn)多面廣、單體體量大的因素，公司用于維持日常經(jīng)營周轉(zhuǎn)的資金需求量較大。
二、留存未分配利潤的確切用途以及預(yù)計(jì)收益情況
____年，公司一方面將牢牢抓住鐵路基建投資新機(jī)遇，穩(wěn)定機(jī)械設(shè)備、無形資產(chǎn)等資本性開支，滿足生產(chǎn)發(fā)展需要;另一方面，將努力適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整新常態(tài)，積極化解政府地方平臺(tái)、房地產(chǎn)開發(fā)和資源開發(fā)等投資項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，堅(jiān)持“控制總量、搞好在建、以收定支”的原則，適度開展投資活動(dòng);最后，還將進(jìn)一步加大深化改革的力度，通過增加金融投資和股權(quán)投資，大膽嘗試混合所有制改革，創(chuàng)新商業(yè)、融資及管理模式，帶動(dòng)主營業(yè)務(wù)可持續(xù)增長?？偟幕{(diào)是仍將在堅(jiān)持基建板塊傳統(tǒng)核心業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，努力推動(dòng)相關(guān)多元化發(fā)展，全力以赴為公司和廣大股東創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值或回報(bào)。
以上議案，請予審議。
高管分紅方案篇十七
第一條 為激勵(lì)公司員工努力工作,為公司創(chuàng)造最大利潤并增加職工福利，特制定本辦法。
第二條 分紅激勵(lì)原則上是管理激勵(lì)，公司主管以上員工參與分紅激勵(lì)，其他員工參與年度特別獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)。
第二章 年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算辦法
第三條 公司在財(cái)政年度終點(diǎn)時(shí)，從公司凈利潤中劃撥一筆專門款項(xiàng)作為福利基金。福利基金全部用于支付員工年度特別獎(jiǎng)和員工分紅激勵(lì)。
1、完成公司當(dāng)年年度銷售指標(biāo)時(shí)： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x10%
2、未完成公司年度銷售指標(biāo)時(shí)： ? 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x 5%
第四條 采用績點(diǎn)方式核算獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)益，每個(gè)人的績點(diǎn)包括崗位職等績點(diǎn)和績效考核因子兩部分。崗位職等績點(diǎn)是享受福利的基數(shù)，由公司董事會(huì)確定；績效考核因子是公司管理考核的結(jié)果，取值從0起，由公司考核小組考核確定。
算法是： ? ? 個(gè)人績點(diǎn)數(shù) = 崗位職等績點(diǎn)基數(shù) x （1 + 績效考核因子）
第五條 參與分紅激勵(lì)的公司管理員工，個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方式如下：
個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì) = （個(gè)人績點(diǎn)數(shù) / 參與分紅獎(jiǎng)勵(lì)所有績點(diǎn)數(shù)總和）x ? （福利基金總額 – 特別獎(jiǎng)總額）
第六條 參與年度特別獎(jiǎng)評選的員工，按照個(gè)人績點(diǎn)數(shù)排名，取前十名獲得年度特別獎(jiǎng)。一等獎(jiǎng)二名，獲海外雙人7日游機(jī)會(huì)，或現(xiàn)金1.5萬元；二等獎(jiǎng)四名，獲海外一人7日游機(jī)會(huì)，或現(xiàn)金8千元；三等獎(jiǎng)四名，每名獲現(xiàn)金5千元。
第七條 崗位職等績點(diǎn)基數(shù)是不同職級(jí)對公司貢獻(xiàn)的能力評估。公司主管以上人員崗位職等績點(diǎn)基數(shù)規(guī)定如下：
第三章 年度獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放
第八條 參與分紅激勵(lì)的公司管理員工，其獲得的個(gè)人年度獎(jiǎng)勵(lì)在評獎(jiǎng)的當(dāng)年發(fā)放40%，次年再發(fā)放當(dāng)年獲獎(jiǎng)總額的30%，其余30%順延到再下一年發(fā)放。
第九條 獲得年度特別獎(jiǎng)的員工，當(dāng)年兌現(xiàn)。
第四章 績效考核辦法
第十條 績效考核原則：
1、 體現(xiàn)公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標(biāo)；
2、 將公司發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來；
3、 定性與定量指標(biāo)相結(jié)合；
4、 公正、公平、合理地評估組織和個(gè)人績效。
第十一條 績效考核周期：以公司財(cái)政年度為一個(gè)周期。
第十二條 績效考核因子按不同崗位的關(guān)鍵績效因子來測量，采取主觀加客觀的評價(jià)方式，主觀部分由公司組建考核小組進(jìn)行考核?？己诉^程中所有“滿意度”按百分比測算，100%為最滿意，績效考核因子最小值為0，最大值可能超過1。
第十三條 經(jīng)理級(jí)別績效考核辦法：
第十四條 副經(jīng)理級(jí)別績效考核辦法：
第十五條 主管級(jí)別績效考核辦法：
績效考核因子 = 團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)達(dá)成率 x 0.5 +團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作公司滿意度x 0.3 + 客戶滿意度 x 0.2 ? 第十六條 其他員工績效考核，按個(gè)人績點(diǎn)數(shù)進(jìn)行排名，不參與管理分紅。
績效考核辦法：
崗位職等績點(diǎn)基數(shù) = 100；
第五章 其他
第十七條 公司績效考核小組的組成由公司決定，一般由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、其他部門經(jīng)理代表、各崗位職能直接主管組成。
第十八條 每年財(cái)政年度末啟動(dòng)績效考評工作。
高管分紅方案篇十八
本公司股東重慶__資產(chǎn)經(jīng)營管理集團(tuán)有限公司(系由重慶__資產(chǎn)經(jīng)營管理有限公司更名而來，以下簡稱“重慶__”)于20__年__月__日向本公司出具了《委托函》，委托本公司代為通知以下事項(xiàng)：
5、重慶__委托本公司于20__年中期分紅的紅利發(fā)放日后3個(gè)工作日內(nèi)，將老股東的相關(guān)分紅款劃至重慶__賬戶。
現(xiàn)本公司根據(jù)重慶__委托，將于20__年中期分紅的紅利發(fā)放日后3個(gè)工作日內(nèi)，將下表所列股東的相關(guān)分紅款劃至重慶__賬戶：
本通知涉及的相關(guān)文件置于本公司備查。如上表所列股東對本通知事項(xiàng)有疑問或異議，請于20__年__月28日之前，以書面方式聯(lián)系本公司。
__證券股份有限公司
年十一月十八日
高管分紅方案篇十九
為加強(qiáng)村級(jí)光伏扶貧電站收益分配使用管理，建立利益聯(lián)結(jié)和帶貧減貧長效機(jī)制，根據(jù)《xxx扶貧辦關(guān)于印發(fā)的通知》(國開辦發(fā)〔2017〕61 號(hào))、《自治區(qū)扶貧辦關(guān)于印發(fā)的通知》(桂開辦發(fā)〔2019〕10 號(hào))，制定本辦法。
第二條 村級(jí)扶貧電站資產(chǎn)確權(quán)給村集體。相關(guān)企業(yè)已參與村級(jí)光伏扶貧電站投資建設(shè)的，由區(qū)人民政府根據(jù)自身財(cái)力制定村級(jí)光伏扶貧電站回購計(jì)劃。
第三條 村級(jí)光伏扶貧電站發(fā)電收益形成的村集體經(jīng)濟(jì)收入，在扣除電站土地租金、管理運(yùn)維等費(fèi)用后，主要用于以下支出：
(一)設(shè)置公益崗位。如道路維護(hù)員、水利管護(hù)員、鄉(xiāng)村保
潔員、安全巡護(hù)員、護(hù)林防火員、照料護(hù)理員等。
(二)開展小型公益事業(yè)。如村內(nèi)道路維修、環(huán)境衛(wèi)生整治等。
(三)設(shè)立專項(xiàng)補(bǔ)助。對于無勞動(dòng)能力的建檔立卡貧困人口，
經(jīng)過貧困戶申報(bào)、村民代表大會(huì)評議公示、鄉(xiāng)鎮(zhèn)審核、縣級(jí)審批
等程序，為其設(shè)定補(bǔ)助金額，每年實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
(四)結(jié)余部分。通過一事一議等方式確定支出。