方案是一種系統性的工作計劃，旨在達成既定的目標或解決特定的問題。方案的最終效果需要通過評估來驗證和確認。方案的執(zhí)行過程中可能會遇到各種挑戰(zhàn)和困難，但只要堅持，一定能夠成功。
培訓效果評估方案篇一
青島市做為首批國家級課改實驗區(qū)，從2001年9月開始啟動基礎教育課程改革實驗。在實驗啟動時，青島實驗區(qū)課改領導小組就充分認識到，能否通過扎實有效的培訓建立一支高素質的干部教師隊伍，是課程改革成功與否的關鍵。而要抓好培訓工作，就必須建立科學的培訓機制，確定恰當的培訓內容，選擇有效的培訓方式，尋求最佳的培訓效果。一、加強領導，建立科學的培訓機制我市教育局首先成立了由分管局長任組長，師范處處長、教研室主任為副組長的培訓工作領導小組，有關處室分工協作，確保管理者、培訓者、實驗教師的培訓有序進行。教育局首先從培訓對象、培訓目的、培訓內容、培訓方式、培訓效果評估等幾個方面提出了明確要求，各實驗學科成立了學科培訓小組、中心集備小組，具體負責各學科新課程的培訓和實施，各區(qū)市也成立了相應的組織機構，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協作的培訓網絡，使培訓工作有了組織保障。同時，我們還提出了“一個堅持、兩個結合、三個確保、四個到位”的工作思路。即堅持“先培訓，后上崗，不培訓，不上崗”的原則，讓所有參加實驗的人員做到理論與實踐相結合，培訓與科研、教研相結合，確保培訓的全員性和連續(xù)性，確保培訓的時間要求，確保培訓的實效性，保證培訓活動不搞形式，不走過場，切實起到培訓應有的作用，使所有參與人員思想認識到位、組織管理到位、跟蹤指導到位、檢查評估到位。二、立足實際，確定恰當的培訓內容在實驗啟動階段，我們確定培訓的對象包括：培訓者――主管教學的領導、教研員、部分特級教師；管理者――教育行政和業(yè)務部門的干部、中小學校長、中層干部；實施者――各科實驗教師；參與支持者的培訓――學生家長。他們對實施四級培訓，即由國家教育部專家組成員對培訓者實施的一級培訓；市教育局組織的對所有校長、教研員實施的二級培訓；教研員為主組織的對實驗學科教師實施的三級培訓；由學校負責組織的對本校教職員工和學生家長實施的四級培訓。培訓具體內容有新課程改革的指導思想、教育理念、改革目標以及相關的政策措施和各學科課程標準的解讀、新教材分析、信息技術等。管理者培訓的重點放在領導觀念的轉變上，實施者培訓的重點放在教師素質的提高上，參與支持者的培訓重點放在思想的接受上。三、開發(fā)資源，選擇有效的培訓方式在培訓方式上，我們采取了專家報告、專題講座、案例分析、參與式研討、作業(yè)論文、集備交流、說課評課、現場參觀、課題研究等。還針對實驗中的共性問題開展專題性培訓；組織實驗學科教師參加省際間的研究培訓；對非實驗年級教師進行滲透性培訓等。在各類培訓中，我們力求做到：內容新――課程理念新，課程標準的目標新、教學方式和師生關系新；方法活――采用專家講座、案例分析、反思教學、參與式討論等研討形式；效果實――備課時要想到、教學中要做到、課后要反思到，使培訓真正切合教師的實際和需要，具有針對性和實效性。1．理論指導課改我市先后邀請了教育部、北京師范大學、華東師范大學、陜西師范大學、上海教育科學院等20余位專家到青島進行課程改革的專題報告，樹立嶄新的課程理念。我們還多次邀請“課標組”以及北師大出版社、人民教育出版社、江蘇教育出版社、湖南教育出版社、教育科學出版社等30余位專家進行專題講座，把握《課程標準》的精神實質和科學內涵，幫助實驗教師解析教材，與實驗教師交流對話。2．實踐探索課改課改啟動以來，我市每年寒、暑假都要組織教師集中培訓，幫助教師在更高層面上理解教材編寫意圖，探求使用教材的策略。各科教研員還在我市“十大優(yōu)秀教學法”的基礎上與老師們一起探討新課程體系下的教學方式與教學模式。教研室主任經常帶領各科教研員到學校進行課改調研，及時了解情況，總結經驗，發(fā)現問題，解決問題，號召大家在學習中實踐，在實踐中探索，在探索中提高。3．網絡交流課改信息技術在教學中的應用，是世界教育發(fā)展的趨勢，是課程改革自身發(fā)展的需要，是基礎教育課程改革的重要內容。我市教育局非常重視信息技術的開發(fā)與建設，通過加大教育投入，為課改創(chuàng)造條件。我市創(chuàng)建的青島教育信息網和青島普通教育教研網上都開辟了“課程改革”專欄，設立了“專家報告”、“課改培訓”、“經驗交流”、“教學評價”、“校本課程”、“研究性學習”、“課改信息”等子欄目，使之成為課改信息交流、意見爭鳴的重要平臺。4．總結反思課改課改實施兩年多來，我市先后組織召開5屆青島市基礎教育課程改革實驗工作研討會，每屆研討會教研室都精心確定討論議題，如“學校管理制度的重建”、“教學方式與學習方式的轉變”、“教學評價的改革”、“校本課程的建設”、“研究性學習的開展”、“校本教研的`實施”等，圍繞議題進行專題研討；并通過公開課與開放課展示新的教學方式與學習方式；運用參與式研討方式，探討課改中的問題與對策。會務工作人員還及時將研討的結果進行整理，并以《課改簡報》的形式，于第2天印發(fā)給與會代表達成共識或引發(fā)更深入的思考。此外，教研室還根據課改的實驗進程，圍繞課改重點、熱點問題先后編寫了《通識培訓手冊》、《與課改同成長》、《教學方式與學習方式的轉變》等有關課改的專輯約300萬字。這些成果真實記錄了我市兩年多的課改歷程，反映了大家在課改中的所思所想，凝聚著大家從事課改實驗工作的辛勤汗水和集體智慧，也成為課改培訓的重要資源。四、嚴謹務實，尋求最佳的培訓效果在培訓過程中，我們注重提高培訓的實效性，加強對培訓效果的反饋與檢測。如通過寫體會、談感想、出簡報以及培訓效果測試等多種方式把握培訓效果，及時總結培訓經驗。每一次集中培訓都對參與培訓者建立培訓出勤記錄，對達到基本要求的，發(fā)給《新課程培訓合格證》，并納入繼續(xù)教育學分記錄；各學科每一次集中培訓結束后，都要評選一定比例的優(yōu)秀學員，都要出一期《培訓簡報》，以展示培訓效果。通過進行課改系列培訓，大家明確了素質教育的宗旨是提高國民素質；重點是培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力；核心問題是課程改革；而關鍵則是考試與評價的改革。大家明確了課程改革的總目標、具體目標和六項基本任務，進一步提高了思想政治素質和職業(yè)道德，樹立了全新的教育理念、完善了專業(yè)知識結構，掌握了現代教育技術。干部和教師的整體素質得到提高，為課改實驗打下了堅實的基礎。(作者單位系首批國家級課改實驗區(qū))
培訓效果評估方案篇二
客戶案例：
我公司屬高技術日資企業(yè)，員工素質較高，每一個新進員工和轉崗員工都要求進和為期一周的專業(yè)技能培訓，在培訓完成之后進行調查評估，主要是根據kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產作業(yè)現場經常出現不會生產（現場掛有作業(yè)指導書），或產生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題：
請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復：
任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數據，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質上改變培訓效果本身。換句話說，如果我們的培訓設計、方式、內容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。
但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：
1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統調查的基礎上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，參加培訓者的興趣和關注點，企業(yè)運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業(yè)和個人都十分缺乏和渴望提高的，結果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。
2、培訓要和企業(yè)的考核、晉升體系結合起來。事實上，多數員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關心的“不是公司的期望，而是公司考核的內容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉化成為行為規(guī)范指標和業(yè)績提升指標，并且與薪酬晉升、職位晉升結合起來，那么無論你采取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。
3、培訓要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員可以采勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。
商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關于商學教育的經驗和感悟：
“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；
“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科，對于任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。
如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收獲。
因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環(huán)節(jié)，必須系統地進行思考和推行，才能事半功倍。
培訓效果評估方案篇三
一、確定培訓效果評估目標
（一）需要解決的問題
（二）達到的水平及具體目標
二、培訓評估人員的組成三、培訓效果的實施
（一）培訓評估層面
評估層面名稱評估內容評估示例1受訓學員反應主要是了解員工受訓后的總體
感受，對培訓內容、教學方法、材料設施等方面的評價
問卷調查小組座談2學習的效果學員掌握了多少課程的內容筆試課堂表現3學員行為的改變培訓后，對工作行為和在職表現方面的變化進行評估觀察法（受訓者直接領導、同事、下屬對學員的評價）4培訓產生的效果培訓是否對企業(yè)的經營結果產生直接或間接的影響通過企業(yè)部門指標來衡量，如生產率、投訴率下降等
（二）資料收集
收集的主要資料有培訓評估調查表，筆試考核結果，反映生產率的相關資料和數據，結合培訓實施前的相關數據進行比較。
四、培訓總結
（一）培訓評估報告的撰寫
培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內容等。 學員的培訓結果，合格人數，不合格人數，不合格原因等。 培訓項目結果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于次的項目，實施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋
培訓工作結束后，及時將相關信息反饋給企業(yè)內部人員。
1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。
2、管理層對培訓工作的支持度。
3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質。
培訓效果評估方案篇四
青島市做為首批國家級課改實驗區(qū)，從2001年9月開始啟動基礎教育（－雪風網絡xfhttp教育網）課程改革實驗。在實驗啟動時，青島實驗區(qū)課改領導小組就充分認識到，能否通過扎實有效的培訓建立一支高素質的干部教師隊伍，是課程改革成功與否的關鍵。而要抓好培訓工作，就必須建立科學的培訓機制，確定恰當的培訓內容，選擇有效的培訓方式，尋求最佳的培訓效果。
一、加強領導，建立科學的培訓機制
我市教育（－雪風網絡xfhttp教育網）局首先成立了由分管局長任組長，師范處處長、教研室主任為副組長的培訓工作領導小組，有關處室分工協作，確保管理者、培訓者、實驗教師的培訓有序進行。教育（－雪風網絡xfhttp教育網）局首先從培訓對象、培訓目的、培訓內容、培訓方式、培訓效果評估等幾個方面提出了明確要求，各實驗學科成立了學科培訓小組、中心集備小組，具體負責各學科新課程的培訓和實施，各區(qū)市也成立了相應的組織機構，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協作的培訓網絡，使培訓工作有了組織保障。
同時，我們還提出了“一個堅持、兩個結合、三個確保、四個到位”的工作思路。即堅持“先培訓，后上崗，不培訓，不上崗”的原則，讓所有參加實驗的人員做到理論與實踐相結合，培訓與科研、教研相結合，確保培訓的全員性和連續(xù)性，確保培訓的時間要求，確保培訓的實效性，保證培訓活動不搞形式，不走過場，切實起到培訓應有的作用，使所有參與人員思想認識到位、組織管理到位、跟蹤指導到位、檢查評估到位。
二、立足實際，確定恰當的培訓內容
[1][2][3]
培訓效果評估方案篇五
國家職業(yè)資格全國統一鑒定
（國家職業(yè)資格二級）
論文題目：企業(yè)人力資源管理師
編號：
企業(yè)培訓項目效果評估方案設計探討――探討如何開展筆者企業(yè)內部的
培訓工作
摘要：筆者所在的企業(yè)一直以來都有做企業(yè)的培訓工作，但培訓的對象主要為管理層和辦公室職員，沒有對所有的人員進行培訓，而且培訓的內容主要為企業(yè)管理方面的知識，也沒有對每次的培訓效果進行跟蹤訓練，培訓缺乏全面性和系統性。本文為筆者結合所在企業(yè)的培訓狀況和各部門的意見，對培訓對象和培訓內容進行重新修訂，共同商討更適合企業(yè)內部培訓的方式和實施對策，擬定符合本企業(yè)培訓體系，讓培訓工作在企業(yè)更具體操作性和可行性，以提高公司在職人員的整體素質和工作效率。
關鍵詞：企業(yè)內部培訓需求討論和擬定培訓方案組織實施
一、企業(yè)培訓的現狀及培訓實施過程中存在的主要問題
從開始，筆者所負責的部門每年都擬定了公司內部的培訓計劃，培訓內容是根據本部門對公司和相關部門的了解而擬定，未經過相關部門參與討論，培訓內容主要為如何提高員工的工作積極性、如何解決工作中存在的問題和如何在工作中進行更有效的溝通等方面。每次培訓結束后的頭幾天，參與培訓的所有人員，包括各部門的負責人都工作熱情、飽滿，工作處于較積極的狀態(tài)。但過幾天，從部門的負責人開始，大部分的人員逐漸開始松懈，并恢復到原來的不積極狀態(tài)。經了解，主要原因有如下幾方面：
1、培訓的內容未能結合各部門的實際工作情況，內容單一；每次舉辦的培訓均由筆者的部門全部負責，培訓內容未能結合相關部門的實際情況，內容千篇一律，只符合部分員工，不適合全部人員；而且培訓內容較為單一，不完全符合各部門的需求。
2、部門負責人不重視培訓，未能較好領悟培訓內容；
內部的培訓工作離不開全員的主動參與，更離不開部門負責人的重視和支持；培訓后能否將學習到的內容運用到工作中，并保持良好的狀態(tài)，部門負責人的帶領起到關鍵的作用。培訓在企業(yè)中是否得到重視，員工是否樂意和主動地參與培訓，直接關系到培訓的效果和實施。
3、沒有對每次的培訓效果進行有效的評估和跟蹤。
（一）收集培訓信息和擬定培訓計劃。
1、將擬定的培訓需求表（如表1-1所示）發(fā)給各部門負責人，主要是
2、對全員的需求進行匯總后，組織各部門負責人召開會議，共同商議
各項培訓需求的可行性和可操作性，全員提出的培訓需求是否適合相關部門的實際工作需要和提高各位員工的工作效率。經會議同意的培訓項目和培訓內容，再擬定培訓計劃。
擬定的培訓內容和培訓計劃必須滿足企業(yè)的需要，培訓要達到快速有
效，就必須要有很強的針對性，才會收到立竿見影的效果。因此，分析培訓需求，了解公司的工作情況，理清培訓目標、培訓效果、企業(yè)收益之間的關聯，需要在企業(yè)組織層面與各部門的負責人之間達到共識，以更好地開展培訓工作。
（二）培訓組織和實施。
培訓的組織與實施是保證培訓成效的關鍵，也是執(zhí)行的主要工作部分。培訓需求調研和計劃制訂完成后，為了保證培訓的有效實施，培訓前還需要做好許多溝通協調和其它各方面的準備工作，而在培訓中又要維護良好的課堂秩序和氛圍、調動學員的積極性等，培訓前期的雜事多，需要注意的小問題小細節(jié)也不少。為了更好地開展培訓工作，筆者所在的企業(yè)需做好如下方面的工作，如圖表1-2所示。
表1-2培訓前期準備工作
（三）培訓效果評估。
培訓結束后，對培訓的效果進行評估分為兩方面，一方面是在培訓剛結束時，通過現場提問的方式進行現場考核，提問完畢再進行問卷調查，調查的內容概述如圖表1-3所示。另一方面是在培訓結束后的一段時間（分為1個月、3個月和半年），由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評，如表1-3所示。
注：本次參加培訓人，回收有效反饋表份。（四）對培訓修正和優(yōu)化。
培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果。因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明培訓是無效的。所以，在每次培訓結束后，必須運用定性和定量的效果評估方法，并結合各部門的意見和建議對培訓的效果進行評估，及時對今后的培訓進行修改。
有很多企業(yè)重視培訓評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程，而沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產脫節(jié)。在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結果的溝通。盡管經過分析和解釋后的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來說，筆者企業(yè)需更好地估培訓工作，還需要有四種人是必須要得到培訓評估結果的：
最重要的一種人是培訓主管，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該考慮是否為繼續(xù)這種努力投入更多的資金，這個項目是否值得這樣做，應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓員工，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現與其他人的業(yè)績表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經理。
筆者的企業(yè)已有一定的規(guī)模，必須將培訓工作放在一個重點，培訓是企業(yè)做好各項管理工作的前提。把企業(yè)辦成學習型的組織已經成為許多現代企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要目標，而培訓是實現學習目標的基本方法和途徑。所以，只有通過培訓，才能提高企業(yè)人員的基本素質和業(yè)務水平，提高管理人員的領導能力，才能提高企業(yè)的競爭能力和應變能力，讓企業(yè)在激烈的同行中立于不敗之地。
參考文獻：
（1）陳國海員工培訓與開發(fā)[m]北京：清華大學出版社，。
技大學出版社，2012。
（4）張俊娟韓偉靜，企業(yè)培訓體系設計全案[m]北京：人民郵電出版社，。（5）馬丁等培訓課程設計與開發(fā)[m]北京：中國鐵道出版社，2011。
培訓效果評估方案篇六
主持人觀點：在wto規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競爭力，必須進行更廣泛的員工培訓與發(fā)展，培訓已不僅僅是讓員工獲得新技能以實現企業(yè)目標。許多企業(yè)或機構為員工提供培訓發(fā)展機會，將其作為雇傭的一個關鍵平臺，甚至還把提供更多的培訓當作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點，就是如何保證參加培訓的人員真正掌握新的技巧并將其應用在工作中。
實現成功培訓包括六個步驟：清楚有待改革的情況--堅定的領導--使員工明確培訓對自身的作用--具體計劃--適當的方法--強化；其中任何一個被忽略，整個實施就極有可能失敗。
有些經理人沒有意識到他們在強化技巧上的重要性，也不具備做好這項工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強化培訓技巧的任務丟在一邊，培訓的投資回報也就無從談起。所以保證員工能夠“實際應用”的秘訣不僅是選擇適當的課程或培訓師(通常是占去人力資源或培訓經理太多時間的部分)，更重要的是培訓體系能保證培訓經理和機構可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓效果。
將靜態(tài)培訓轉為“行動學習”
石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓都見不到實效。培訓完后，經理們依舊被一個又一個短期任務目標壓得直不起來。培訓課上學到的知識不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓方式，而代之以“行動學習”計劃。這樣培訓就變成一個在實踐支持續(xù)學習的過程，并將受訓者通過一個個非正式學習組織聯系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓者從自我學習中獲益。
江南春：在培訓中最重要的是讓被培訓者能真正的把培訓的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓是必要的有益的，培訓內容應與實際結合起來，增強其實用性，而不是理論的培訓。
arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓任務，培訓往往成為”休息時間”，在這種情況下，培訓無論采用什么樣的形式和考核都不會有什么很好的結果，對于公司來說，培訓更應該和實際操作聯系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯系起來才能真正的起到培訓的預期效果。
齊斌：沒有實踐的培訓不會成為有效培訓，因為培訓的一個重要過程就是它的反饋。培訓是傳授、實踐、反饋、再傳授、再實踐的循環(huán)過程。
從領導開始培訓
sarah：不要只培訓普通員工，對管理層的培訓同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領導能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學會培訓員工，并在日常對員工進行業(yè)績輔導。
讓員工在培訓中增值
譚定雄：在培訓前，您是否有一個詳細的員工資料庫，記錄員工過往的學習培訓情況？他們在發(fā)揮優(yōu)勢作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓課程和策略。
培訓的需求還來自部門經理、主管的實際工作需求，特定產品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓儲備人才，以及員工自身發(fā)展成長的需求。因為需求的不同，所選擇的培訓體系和模式也就因地制宜。
吳尚好：培訓應該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓中增值，也是培訓的重要目的之一。
徐劍：培訓應從崗位要求出發(fā)。培訓的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標的達成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動作流程改變、公司業(yè)務轉型或其它。在此必須提到的一點是：受員工歡迎的培訓一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓沒有取得預期的效果在很大程度上是因為忽視了此點。在知識經濟時代，員工與企業(yè)共成長應是公司立身之本。
培訓是企業(yè)核心資質的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質（如果我們將一個個企業(yè)比擬為個人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學習的基礎上的。
培訓效果來自系統管理
雷贏：如果把培訓作為一個系統工程來考慮，培訓效果無法落實到實處就有很多原因：既有企業(yè)對培訓的目標、效果、作用、培訓在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認識的原因，也有在培訓項目執(zhí)行前對企業(yè)和員工的培訓需求把握不準的原因，有選擇了錯誤的培訓師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓的新觀念，新技能運用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領導者沒有把培訓當作推動變革的一個環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓時領導者并不參與。象團隊建設這樣的課程，很難想象，如果領導者本身不投入，不帶頭學習，培訓的效果能有多好？我認為要把培訓效果落到實處，企業(yè)必需作好下面幾點：
2、建立企業(yè)系統的培訓計劃。說句不客氣的話，中國有許多中型企業(yè)連一個象樣的年度培訓計劃都沒有。
3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？內部有合適的培訓師嗎？外部有適合的培訓師嗎？
4、對培訓項目的執(zhí)行加強領導，培訓要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領導者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。
5、在企業(yè)中建立冒險和嘗試的氣氛，鼓勵員工將新的思維、新的理念和工作結合起來。領導者要善于抓住細小的改變，對其鼓勵、肯定。擴大改變的戰(zhàn)果。
培訓效果評估方案篇七
一、培訓是花，培訓效果評估是果。
為什么這么說呢?因為，培訓僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓效果評估是做了知識的消化和應用;所有的培訓項目，無論是講師的水平多么高、課程內容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓效果評估做培訓后期的鞏固和推動，即行動與成果的確認，那么所有的培訓就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。
二、培訓效果評估的方法應用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點，各企業(yè)的領導也是風格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓效果評估的方法只能是結合企業(yè)的實際來采取適合的方式來實施。
沒有放之四海而皆準的方法和準則。
三、培訓效果評估的創(chuàng)新?
培訓效果評估要創(chuàng)新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負有培訓組織和培訓效果評估的責任。
如果人資部門自身對培訓效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓效果評估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關鍵;因為，培訓是面對全體員工的'培訓，這就從根本上確定了所有的培訓項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經理的溝通，即搞好“關系”，是做好培訓效果評估至關重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領導的支持;
上述觀點沒有詳細展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應該怎么做，都心知肚明。
如果有錯誤，請批評，虛心接受。
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。
效果評估
一般來講，經過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。
不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：
其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。
沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進行培訓效果評估。
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。
分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。
其三，對培訓效果評估要全面。
可以從公司級培訓、車間/公司業(yè)務培訓、專業(yè)課、實習等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權重)進行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度;后期可多采用學習評估，通過筆試、現場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。
培訓效果評估方案篇八
一、確定培訓效果評估目標
（一）需要解決的問題
（二）達到的水平及具體目標
二、培訓評估人員的組成
三、培訓效果的實施
（二）資料收集收集的主要資料有培訓評估調查表，筆試考核結果，反映生產率的相關資料和數據，結合培訓實施前的相關數據進行比較。
四、培訓總結
（一）培訓評估報告的撰寫培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內容等。學員的培訓結果，合格人數，不合格人數，不合格原因等。培訓項目結果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于次的項目，實施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋培訓工作結束后，及時將相關信息反饋給企業(yè)內部人員。
1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。
2、管理層對培訓工作的支持度。
3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質。
培訓效果評估方案篇九
企業(yè)內部培訓設計是企業(yè)人力資源管理的核心內容。在現代企業(yè)管理中，企業(yè)內部培訓設計已不僅僅是具有傳統的企業(yè)生產成本支出功能的載體，而已經成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯的管理要素。企業(yè)內部培訓設計是否合理,直接關系到員工工作的積極性及穩(wěn)定性。因此，加強人員管理，設計具有競爭性的企業(yè)內部培訓設計已成為公司生存和發(fā)展的當務之急。本文以xx公司為例，在了解其現狀的基礎上，通過企業(yè)內部培訓設計相關理論研究,對該公司員工進行企業(yè)內部培訓設計。希望通過本文的研究，對xx公司員工企業(yè)內部培訓設計提供一定的借鑒。
關鍵詞：企業(yè)內部；培訓效果；效果評估；企業(yè)內部培訓設計
1緒論
1.1培訓項目效果評估方案設計背景
當今民營企業(yè)的發(fā)展迅速，全國民營企業(yè)數量占到70%以上。但是，絕大部分的民營企業(yè)的壽命不超過30年，研究發(fā)現，導致民營企業(yè)“短壽”的重要原因之一是人力資源管理中存在問題。
本課題面向中小企業(yè)xx實施過程中來分析設計員工培訓，以xx公司為研究對象，通過企業(yè)實地調研收集企業(yè)在xx實施過程中的員工培訓相關資料和數據，分析其培訓中存在的問題和不足，從企業(yè)實施erp的組織變革背景出發(fā)，分析xx實施過程中員工培訓的需求特點，設計提出適合xx實施背景下的員工培訓方案，并提出相關實施策略。
1.2培訓項目效果評估方案設計的意義
如果在內部培訓的初期，考查內部培訓的需求，培訓對象知識、技能，工作的態(tài)度和工作成效制定的內部培訓目標和計劃；在企業(yè)內部的培訓當中，根據合適的目標選擇適合的培訓人員與適宜的環(huán)境，監(jiān)測培訓的內容是否會與之前設定的不一樣，監(jiān)控培訓的進度與中間的效果；在內部的培訓之后，評估這一次的培訓成果，把培訓的效果與工作的績效相結合。所以此次，內部培訓的成果有效轉化率就會有大幅度的提高。這樣一來，內部培訓效果評估工作就是培訓過程中的重要環(huán)節(jié)。
中小型企業(yè)的管理者不應該只是把企業(yè)的注意力停留在加大內部的培訓資金投入，或者是改善培訓的方法和技術的問題之上，而應該轉移到內部的培訓效果評估上來，加強對內部培訓的效果評估工作的重視度。這樣才可以讓企業(yè)對員工的內部培訓投入達到預期的目標。本文正是在這樣的背景下，選取作為小型企業(yè)單位的jdb公司，分析公司內部的培訓現狀并設計培訓的效果評估方案，希望以此給其他小型企業(yè)單位在培訓效果評估方面得以啟發(fā)。
2理論綜述
2.1培訓項目效果評估相關理論
2.1.1培訓項目效果評估的概念
培訓效果是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
2.1.2培訓項目效果評估的構成
培訓測評評估：在做系列培訓前都會替學員進行簡單的測評，在做完系列培訓后，我們將再次用測評系統再做一次測評，了解到培訓后員工是否真正有所提升。
員工培訓總結：員工完成系統培訓后都要求做培訓的總結分享，大家一起分享再次幫助提高。培訓員總結：培訓員通過數據了解學員整理的培訓效果情況，通過數據不斷總結改進后續(xù)培訓的組織與課程體系，更好的幫助員工提升崗位勝任力。
2.2培訓項目效果評估方案設計原則
一、定性評估與定量評估相結合的原則
二、評估標準的科學性和可測性原則
三、評估的測驗性和診斷性原則
四、綜合評估與重點評估相結合的原則
五、實事求是原則
評估的結果應該是客觀的，符合員工與企業(yè)實際的，這樣才能讓培訓起到真正的意義，如果是憑借著自己的主觀思維去思考的話，那么就不會有真正的評估意義在所以要根據評估的初衷，對評估的現狀做出判斷，堅持實事求是。
六、參與性和團隊協作原則
培訓評估要求所有的企業(yè)成員都積極參與到評估中來。因為評估包括：投資者、組織者、培訓者、受訓者對評估的認識;如何計劃、貫徹、實施評估工作;花多少時間用于評估等等。讓評估的過程高效能的地進行，每個人都發(fā)揮著重要的作用。
2.3培訓項目效果評估方案設計的流程確定評估的目的明確評估標準：評估標準就是將培訓與開發(fā)活動的目標具體化為可測量的指標，是用來測量培訓與開發(fā)過程和成果的參照系。
制定評估方案：評估技術（模型）的選擇；評估人員的選擇；評估對象的確定；評估時間/地點。信息收集―信息來源：需求分析報告；項目計劃；課程反饋表；知識測試答卷；角色扮演記錄；學員行動計劃；訪談、問卷、現場觀察等。測量分析撰寫評估報告評估結果溝通決定項目未來：保留并繼續(xù)實施評估效果好的項目；對某些環(huán)節(jié)有缺陷的項目進行改進；暫停甚至取消評估效果差的問題項目。
3xx公司現狀
xx成立于1984年，經過二十多年的風雨歷程，已經成長為一個以飲料生產為主導產業(yè)，擁有享譽全國的知名飲料品牌――健力寶，并涉足制罐、塑料、包裝、調味品、房地產等多種行業(yè)的大型現代化企業(yè)集團。
xx集團擁有多個知名品牌：健力寶、第五季、爆果汽、愛運動、a8、寶豐等，其中健力寶是飲料業(yè)務的核心品牌，已有二十多年的歷史，在全國范圍內享有極高的知名度。近幾年健力寶的增長速度遠遠落后與中國軟飲料的年均增長速度，全年營業(yè)收入為19億，剝離白酒等非主營業(yè)務后，近幾年銷售額粗略估算在10億-18億間。雖然在全國均有布局，但是優(yōu)勢區(qū)域局限于鄉(xiāng)鎮(zhèn)等三四線市場，一二線城市市場銷量欠佳。在陜甘寧、山西銷量不錯；尤其是在海南和新疆區(qū)域有極高的知名度和認可度。
4xx企業(yè)內部培訓效果評估方案設計
4.1評估方案設計指導思想
科學的培訓效果評估不但可以真實地了解到學員的學習狀態(tài)和學習成果，使學員有端正的態(tài)度和明確的目標。而且對于培訓師來說，也更加容易檢驗教學的得失、調整教學的方法和內容，從而改善教學工作的成果，最終提高公司的效益。
4.2內部培訓評估方案設計
關注：培訓產生了何種客觀的影響;確立培訓活動與影響之間的因果關系;確立培訓的作用機制;確認項目產出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設計、準實驗設計、非實驗設計。非實驗設計：無參照組(包括單組別前測后測設計和簡單時間序列設計)準實驗設計：有非隨機產生的參照組(包括前測-后測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一后測對照組設計)實驗設計：有隨機產生的參照組(包括前測-后測控制組設計、索羅門四小組設計、單一后測控制組設計、要素評估設計)。
4.3評估方案的選擇與改進
刪去明顯不宜實施的方案-解決方案一定不能產生明顯不宜實施的影響。
一、考慮組織的適合性-解決方案必須能夠獲得管理層承諾，適合客戶和戰(zhàn)略目標，組織價值和文化。
二、建立解決方案選擇矩陣-解決方案的價值必須基于數據和事實的基礎上來決定。矩陣一般可包括四個主要因素：sigma影響、時間、成本和收益及其他影響。
三、確定評估標準的權重-解決方案選擇矩陣的每一個主要因素都應按照相對重要性來設置權重。
四、確定sigma影響-解決方案必須對流程達到理想的sigma水平有顯著影響。
五、評估時間影響-全面實施解決方案并達到預期的業(yè)績改善所需的總時間。
六、評估成本收益影響-總的成本和企業(yè)在實施后實現的收益的關系。
七、評估其他影響-在決策制定的過程中，組織希望考慮的重要影響。通常有安全性和士氣。
4.4六級內部培訓效果評估方案設計經過與國內外多種培訓效果評估理論的分析、對比，結合國內培訓評估研究的成果，在菲利普斯五級投資回報率模型基礎上，結合公司的架構、規(guī)模、企業(yè)文化和未來規(guī)劃，量身定做出一套合適企業(yè)內部的培訓效果評估方案。即“六級培訓評估方案”。這個方案最簡單明了的特點是方便、經濟、容易操作和有力反饋。它將幫助企業(yè)高層管理者掌握培訓對工作績效和對業(yè)務成果的影響。
4.5內部培訓評估組織與實施內部培訓的評估主體可以是一個獨立的個人，有承擔社會責任的.能力；也可以是一定的社會群體?？梢允瞧髽I(yè)內部的人，也可以是非公司企業(yè)的人。
一、內部評估主體
內部評估的主體通常有人力資源部門和評估專家小組。人力資源部門不僅僅是培訓評估的主要構成人員、企業(yè)培訓的教練員，同時還是企業(yè)的專業(yè)顧問，在培訓評估的過程中，人力資源部門占主導地位，需要完成整個評估方的設計、執(zhí)行。
二、外部評估主體
果評估的主體都來自公司內部，有可能因為觀察角度和立場過度一致而導致評估結果不準確，因此需要引入外部評估者――客戶。他們是公司服務情況和產品質量的受眾。
三、確定評估權重
評估主體的客觀性和重要性是相對的，不能把評估結果平均分配，這就需要設計出評估主體的權重配比。通過權重的確定對各項評估主體的作用進行有區(qū)別的分析，從而更加準確地反映評估主體對評估結果的影響程度。
4.6評估結果反饋評估工作的最后，需要撰寫培訓效果評估報告。報告可以有兩份。其中一個報告較為簡單，用于呈報給公司管理層，另一份比較詳細，用于公司存檔。
5.總結
人力資源的培訓與開發(fā)在企業(yè)有著舉足輕重的位置，由于培訓與開發(fā)都是對企業(yè)的一種投資，所謂投資，是指投進有產出，能增值。培訓與開發(fā)不但是一種投資，而且是企業(yè)最有價值的投資。據美國教育機構統計，企業(yè)對培訓投進1美元，產出達3美元。長時間來，我國一些企業(yè)視培訓與開發(fā)為消耗、負擔，因此只重視對物的投進而忽視對人的投進，這是導致部份企業(yè)觀念陳腐、素質降落的主因。培訓與開發(fā)是一種共贏投資，即培訓不但通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的進步而增加企業(yè)產出的效力和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使企業(yè)構成人力資源的良性循環(huán)。
管理的進程就是培訓與開發(fā)的進程，管理是一種有效配置資源以實現企業(yè)目標的活動，但其本質是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現對物的管理。基于這樣一種熟悉，也就不難理解培訓與開發(fā)對管理的意義。首先，培訓與開發(fā)是管理的條件。作為管理主體，管理者首先要通過培訓與開發(fā)具有實施管理的素質、知識、技能和信息，積蓄能量，為企業(yè)創(chuàng)造智力資源；作為管理客體，被管理者要通過培訓把握本身的職務、義務及相應的專長、技能，在學習中不斷拓寬視野，為企業(yè)長遠發(fā)展提供不竭資源和堅實保證，以適應管理的要求。
更為重要的是，培訓與開發(fā)通過喚起員工的主體意識和自主張識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境地提供了堅實的基礎。其次，培訓與開發(fā)是管理的進程。人們的熟悉及行為取決于從他人那里接受或憑自己取得的信息，這類信息決定了人們在工作乃至平常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數和準則。
所謂管理的進程，就是幫助員工把握上述相干信息的進程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其熟悉和行為，從而到達管理的目的。
從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、唆使、要求以培訓的情勢下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱，造成人才資源難以發(fā)掘，給人力資源開發(fā)造成障礙。再次，培訓與開發(fā)是管理的手段。培訓與開發(fā)不但為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激起員工的干勁和熱情。
培訓效果評估方案篇十
具體內容如下：
培訓效果第二級 - 學習度（learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓與大學教育不同，學員很難針對于沒有實際業(yè)務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。
對于課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環(huán)節(jié)中實際上有必要重新審視學員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級 - 績效改善度（performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高并不一定是由于培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。
定性評估方法是評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果做出評價。定性評估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點。定性分析方法用來評估只是對培訓項目的實施效果做出一個方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數量化的結論，使效果不能達到一種正確的結論。
定量分析方是對培訓班作用的大小、受訓者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數據分析，通過調查統計分析來發(fā)現與闡述行為規(guī)律。
在培訓效果中往往都是需要有培訓方案的。培訓效果的形式又是多種多樣的，因此一種評估方案的指標形成一個完整的體系。
企業(yè)在培訓中所獲得的往往是硬指標，如節(jié)約時間、生存率提高、產量增加、利潤增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達式來計算培訓收益。2、等級加權分析。將培訓效果的評價指標進行加權量化，由此獲得的評價結果與培訓前的相應評價進行分析，以此評估培訓效果。3、培訓的可信度。由于評估人員的素質有高有低，所以培訓活動也是多因果的。為了讓評估的效果更加零令人信服可采取前側——后側評估方案、后側——對照組評估方案。企業(yè)影注意評估方法的科學性和評估人員的素質。企業(yè)應盡量避免讓培訓組織者自己進行評估或評估人員于被評估對象間存在個人恩怨、權利斗爭等情況。
培訓效果評估數據的整理與分析。一般來說對收集來的評估信息不僅要歸類、單機、建立數據庫，還要進行必要的統計分析。在對數據進行分析時，會用到一些統計方法。一般來說，有三種統計方法經常用，即平均差異檢驗、方差分析、相關趨勢分析。
培訓效果評估方案篇十一
目錄
企業(yè)對招聘方案的評估有利于檢驗招聘計劃的有效性；有利于正確評估招聘人員的工作業(yè)績；有利于提高招聘工作質量；有利于降低招聘費用；有利于發(fā)現企業(yè)內部的一些管理問題。根據柒彩服裝有限公司的要求，下表對本次招聘會做出了全面的測評和介紹。
二、評估內容和方法
招聘數量評估
本次招聘會以校園招聘會的形式開展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個就業(yè)的平臺有利于個人目標的實現，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進公司目標的實現。本次計劃招聘的人數也相對較多達到24個，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來投遞簡歷。
招聘質量評估
本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據初審合格率、復審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。
招聘成本評估
此次招聘活動的圓滿成功其成本主要有兩個部分構成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費用，包括住宿費，餐飲費等；二是發(fā)生在招聘對象方面的費用，包括宣傳海報的費用、設備器材方面的費用等。對此次招聘成本的評估，我們不僅關注這些數字還考慮到外部經濟環(huán)境和招聘工作的質量。將招聘成本與預算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實際成本低于預算成本和行業(yè)成本，應該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。
招聘時間評估
采用外部招聘會的形式，雖然在招聘成本和招聘時間以及招聘的準確度方面不如內部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數量方面明顯處于優(yōu)勢。招聘會雖然是校園招聘會的形式但還是有一大部分社會青年再次期間向我們投來簡歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經驗方崗位的人才空缺問題。
招聘廣告分析
招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內容的設計。此次廣告內容由設計部人員組成設計完成后由公司高管審核通過再有專業(yè)廣告公司制作。可見公司對宣傳廣告的重視，事實也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實吸引了更多求職者。
三、甄選工作的評估
人員甄選是一個復雜的過程，它由篩選應聘者材料、面試、終審組成。這個過程對于招聘工作的成效主要體現在四個方面：一是甄選時間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質量。所以，對于甄選工作成效的評估也從上述四個方面展開。
甄選時間評估
為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時間主要用于篩選應聘者材料、知識、技能、經驗、人品等，因招聘崗位、甄選對象，甄選人員的不同而花費的時間也不同。小組在24晚從諸多簡歷中甄選出面試者保證了后期活動的開展，體現了小組成員對甄選時間的把握。
甄選質量評估
甄選質量體現在人員錄用后，哲學員工進入公司的穩(wěn)定性、成長性及業(yè)績狀況。整體上來開大部分員工都能適應公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現重大違規(guī)違紀現象由此可見校園招聘會的質量顯而易見，體現了大學生的素質。
四、錄用工作評估
錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調查體檢、錄用報道手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、入職培訓等。錄用工作的評估主要從以下三個方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質量。
錄用總成本評估
錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發(fā)生的費用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報辦理、旅途補助費和違約補償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費用，終于要有行政管理費等。從總體來看本次招聘會的錄用總成本都在可控范圍之內。
錄用質量評估
錄用質量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動合同簽訂和入職培訓等。新員工的滿意度能反映新員工對工作滿意與否的程度，對部分新員工的調查來看，員工的滿意度總體較高。
五、其他評估
招聘總成本評估 招聘總成本效用的評估 招聘總收益——總成本比的評估
六、招聘活動總結
根據公司人員需求協調會決議，公司準備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學理工學院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經理全權負責。計劃招聘24人，實際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來說招聘工作取得圓滿成功。
七、經驗總結
本次招聘會的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場行情，招聘計劃具有很好的指導價值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應聘者的專業(yè)素質都很高；新員工外出培訓的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應該增加替補人選。
培訓效果評估方案篇十二
1、如何提高培訓項目的針對性和實效性？這一點是關鍵，也是大方向。建議培訓項目負責人和培訓講師都要多關注企業(yè)的問題所在，從實際出發(fā)，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實際出發(fā)，精心設計培訓計劃，才能為培訓的實施打好基礎。
2、培訓項目的`實施。培訓計劃制定后，實施也很重要。包括合適的培訓機構或培訓老師的選擇、培訓環(huán)節(jié)的落實以及相關服務流程的銜接。
3、培訓項目的效果轉化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老板和員工對該培訓項目給予最充分的肯定和后續(xù)培訓的支持。
培訓效果評估方案篇十三
1.評價分內部評價和外部評價。內部評價可采取聽課評教、學員問卷調查、教師自我評價等形式;外部評價可采取學員跟蹤調查、用人單位滿意度、召開學員座談會等形式。
2.領導評價、教師評價可利用聽課評教的方式，主要從教學內容、講課技巧、教學重點把握、教學手段創(chuàng)新、師生互動等方面進行綜合評價，并認真填寫表格。
3.考試考核分析，即對學員綜合成績進行分析評價，從中找出學員對基本知識的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。
4.學員評價可采取課后問卷調查的方式，內容包括教學內容、語言表達、教學態(tài)度、講課藝術等方面，對教師授課情況進行定性綜合評價。
5.學校應建立健全對培訓學員的跟蹤調查制度。跟蹤調查一般每年進行一次。組織專人到學員所在單位進行現場調查。
6.跟蹤調查方式采取集體座談、填寫調查問卷、個別交流等方式，跟蹤調查的內容為:通過培訓給學員工作提供的幫助，所學知識在實際工作中發(fā)揮的作用，基層單位對培訓工作的意見和建議等。
7.調查人員及時將調查表交送學校領導審閱，重要問題
請示領導幫助解決。
8.在內部、外部評價的基礎上，授課教師根據師生評教評學、考試考核成績分析、學員所在單位信息反饋等情況，及時進行教學總結，查找問題，制定措施，及時解決處理。
9.學校應積極采納被調查人員的合理化建議，提出整改措施，認真落實，不斷改進培訓教學管理工作。調查人員應將調查及整改資料及時存檔。
為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現有效控制，幫助受訓人員提高知識應用能力，特制定本制度。
培訓評估的內容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應的評估主要通過收集學員對培訓內容、培訓教師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評估。收集學員反應的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的'評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的轉變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應的工作績效體現就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統的分析評估。評估結果應反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
培訓效果評估方案篇十四
培訓評估是指對培訓效能發(fā)揮程度或培訓目標的實現程度進行科學分析、比較、綜合、判斷的過程。主要包括學員的學習效果、教師的教育教學質量、培訓機構的整整體工作和培訓課程的整體效益。學員的學習效果主要有培訓后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)；教師的教學質量主要包括理論水平、專業(yè)知識結構、工作態(tài)度和教學方法與效果；培訓機構的整體工作主要指培訓方向、培訓水平和培訓條件等；培訓的整體效益是指人才、經濟等方面的效果。
良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的經營戰(zhàn)略。培訓的評估具有重要的意義，它不但總結了培訓的績效情況，而且提出了進一步的培訓要求。對培訓績效的評估，是員工培訓與開發(fā)工作的又一項重要任務。
二、企業(yè)培訓效果評估的問題
1、培訓評估導向偏離
國內為數不少的民營企業(yè)在培訓課程評估導向上更加注重簡單實用為主，缺乏以前培訓效果引導后培訓的鞏固升華及培訓效果深入落實的跟蹤機制，一定程度上造成培訓與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、核心競爭力的提升相背離，培訓的效果體系無法進一步深化。
2、培訓評估方法雷同
目前，國內企業(yè)在企業(yè)培訓效果的評估中，大多選用調查問卷法及訪談法，而對內省法、關鍵事件法、觀察法、測驗法等方法運用較少，而且對不同性質的培訓內容采用相同或相近的評估辦法或流程，培訓評估方法亟待系統化、個性化和科學化。
3、培訓評估層次失衡
訓過程的綜合評估關注較少，一定程度導致企業(yè)培訓費用的投入產出不夠理想。建立基于培訓全過程、全成本和全績效的效果評估體系是企業(yè)急需解決的重大課題。
4、培訓評估標準主觀
不少公司在進行培訓效果評估時只是從員工的認知層和行為層來進行評估， 評估的標準主要來自人力資源部門的設計表格和流程，具有主觀性，缺乏客觀性及與培訓需求對象的互動性，并且培訓評估不能夠持續(xù)進行，部門管理有想起評估，就對員工進行培訓評估，部門管理者想不起來，就干脆不評估。這種評估標準過于簡化，沒有公平性可言，可能會挫傷員工的培訓互動性和積極性。
5、培訓評估激勵缺失
大多數員工接受培訓效果調研（誠然企業(yè)培訓實際上是企業(yè)給員工知識、思維、視野及技能等多方面提升的福利）時，多數采取較為消極、不以為然的態(tài)度對待，一定程度上影響了主觀部分對培訓價值和收益的判斷。如能結合相關實質性培訓評估物質或精神激勵，培訓評估效果必定有所改善，而這正是目前為數不少企業(yè)缺失的版塊。
三、企業(yè)培訓效果評估的風險
1、戰(zhàn)略偏離風險
戰(zhàn)略偏離風險是企業(yè)培效果評估的最大風險，突出體現在企業(yè)培訓課程的設計與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和核心競爭力規(guī)劃偏離、培訓方法未能與企業(yè)實際應用操作相結合、培訓效果缺乏基于有效評估后的收益轉化機制。
2、人員流失風險
經過培訓后，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環(huán)境的需求。企業(yè)投資培訓是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，而培訓后的人員流出，必然使得本企業(yè)的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。
3、培訓技術風險
培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結合起來，企業(yè)沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的“短板”相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性。
4、培訓收益風險
培訓效益的體現總是具有一定的時滯性，如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調整，如轉產、工藝改 改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業(yè)進行技術更新，工藝調整或同產業(yè)新產品的開發(fā)，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時。
三、企業(yè)培訓效果評估的策略
1、建立基于績效的培訓效果評估體系
鑒于唐·柯克帕屈克四層次評估模型是目前國內較為普遍適用的培訓效果模式，借鑒其建立基于績效導向的企業(yè)培訓效果評價指標體系如下圖：其中一級指標“培訓組織與實施”屬于即時評估，于培訓結束后實施，評估項目主要集中在反應層和學習層，評估學員對培訓方案的反應，是針對培訓的過程進行的評估；一級指標“培訓后工作情況”屬于中期評估，是對受訓人員返回工作崗位一段時間后的評估，評估項目主要集中在行為層；一級指標“組織績效指標”屬于長期評估，是對員工受訓后較長時間段內組織績效改善情況的考核，評估項目集中在結果層。
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培訓效果評估方案篇十五
為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現有效控制，幫助受訓人員提高知識應用能力，特制定本制度。
培訓評估的內容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應的評估主要通過收集學員對培訓內容、培訓教師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評估。收集學員反應的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的.轉變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應的工作績效體現就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統的分析評估。評估結果應反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
培訓效果評估方案篇十六
人或是組織之所以要進行培訓，就是寄希望于培訓可以帶來知識、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓而培訓，但更多的時候，尤其是從組織層面看過去，培訓的效果卻往往止于培訓。
一般培訓效果評估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋，這類型的問題現在也仍然重要，它們是對此次培訓組織滿意度的衡量。就表面看來，一個炎熱、嘈雜的房間可以終結哪怕是最好的培訓計劃。組織培訓的人喜歡搜集這些信息，因為一方面組織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進行提高。當然，也有部分培訓講師用這些信息改善自己。
第二，學習。我們需要衡量是否參與者們學到了東西。可以是學習到了知識，也可以是技能。
第三，轉移。參與者們結束培訓回到工作崗位后實際表現有沒有不一樣了？
培訓的員工，他們是否已經在實際工作中實施了以上步驟時，你會發(fā)現，他們會把話題轉為討論領導是天生的還是后天的。
首先，負責培訓的講師不應該負責設計或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應該在每門課程結束時，甚至是每一天，特別是對新課程，做持續(xù)的“加細節(jié)”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現嚴重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調整，大膽啟用新人，結果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績。為了總結經驗探索規(guī)律，進一步提升企業(yè)核心競爭力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應人性的特征的動態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導。論據：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現生命的價值，共享繁榮和幸?！?。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調動和發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，從而實現人生價值，達成企業(yè)目標。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導他們走向健康人生，達成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應用
（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學的核心內容和研究熱點之一。管理心理學把激勵看成“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。
精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質激勵基礎上的，精神激勵的結果最終還要回到物質激勵上來。
激勵管理是人本管理的核心內容，而物資激勵又是激勵管理的核
心內容。激勵應當是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續(xù)性，那么激勵的效果也不存在持續(xù)性。
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培訓效果評估方案篇十七
對于企業(yè)來說，如何衡量和選擇正確的培訓項目，對培訓效果進行有效的評估是非常重要的。
最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的投資。
盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結果一定出現，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經歷的情景與實際工作內容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒?！?BR> 那么，有沒有衡量和篩選培訓項目的通用原則呢？其實很簡單，任何培訓的實施都必須依據企業(yè)的目標，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協調，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯系，培訓計劃必須是企業(yè)計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。當然，培訓提供者的水平也極為關鍵。
至于如何去評估培訓的效果，歷來是培訓組織者較為關心也較為頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲很多”，但“不錯”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數。許多培訓活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質性效果。
在評估培訓效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量培訓前后的表現和公司經營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，培訓效果不僅要作一、二級評估，更要進行三、四級評估。
二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作；
四級評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經營業(yè)績起到了應有的作用。
顯而易見，培訓的最終目的就是為公司創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，你當然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。
第三，參加培訓后，應該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關同事分享，說明如何將學到的東西應用到實際工作中。
這樣做之后，不僅排除了一些不切實際的培訓申請，而且能保證培訓的質量，讓培訓發(fā)揮真正的效果，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
培訓效果評估方案篇十八
管理制度及操作規(guī)程是企業(yè)的管理規(guī)范，作為員工的行為準則，具有規(guī)范性、強制性、科學性。為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，確保安全生產的目的，公司的20xx年8月份組織編寫、下發(fā)了《管理制度匯編》及《操作規(guī)程匯編》，并按要求進行了培訓。為了更好地執(zhí)行相關制度和操作規(guī)程，公司特組織培訓效果評價。
為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，更好地執(zhí)行相關制度和操作規(guī)程，確保安全生產。
公司根據《危險化學品從業(yè)單位安全標準化通用規(guī)范aq3013—20xx》，成立了安全培訓效果評價小組。
根據《危險化學品從業(yè)單位安全標準化通用規(guī)范aq3013—20xx》，由理論問答考試及技能現場測評方式，對培訓效果進行綜合評價。
公司全體員工及管理干部。
育職工遵章守法、遵守各種安全管理制度、預防杜絕事故和職業(yè)病發(fā)生。通過制度及程序文件控制管理，及時修訂規(guī)章制度及操作規(guī)程、及時檢查規(guī)章制度及操作規(guī)程的執(zhí)行情況，提高了員工的安全意識，并能夠自覺地遵守本崗位有關的程序和法律法規(guī)的要求。對規(guī)章制度及操作規(guī)程的運用，將適用于我公司的建立的安全方針目標時，首先考慮符合規(guī)章制度及操作規(guī)程要求。培訓學習有兩種形式：一是通過每周五的班前活動日組織學習，并安排有抽查職工學習掌握情況。二是通過安全板報公布最新發(fā)布的法律法規(guī)及其它要求?？筛爬榘踩珣B(tài)度教育、安全知識教育和安全技能培訓三個方面。
1、安全態(tài)度教育
經查公司主體責任感較強，規(guī)章制度和操作規(guī)程是規(guī)范作業(yè)，減少安全事故的發(fā)生，避免和減少人員傷亡和財產損失，降低生產風險，保證安全生產的關鍵。個別的管理干部仍需加強教育和培訓，認為規(guī)章制度與己無關，特權意識較強，需要進一步加強教育。具體的安全態(tài)度教育是一項經常的、細致的、耐心的教育工作，應該建立在對管理干部的安全心理學分析的基礎上，有針對性地、聯系實際地進行。
2、安全知識教育
好安全管理工作。經查，公司的規(guī)章制度和操作規(guī)程嚴格遵守國家的規(guī)章制度規(guī)范標準的要求，這方面的教育應不斷加強。
3、安全技能培訓
公司結合每個車間生產單元的工藝流程、物料特性逐一進行了風險評價，根據評價結果分別制定完善具有針對性的操作規(guī)程和規(guī)章制度。對入廠人員培訓入廠須知及安全注意事項；國家安全生產的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范，企業(yè)的安全管理制度和規(guī)定；企業(yè)及作業(yè)場所的概況，對主要危害因素（氨、酸、堿、氫氣、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氫、甲醇等）了解及防護措施；重大危險源與化學事故應急救援，當出現突發(fā)事件時，如何聽從有關人員的統一指揮，做好自我防護等知識；作業(yè)現場的安全注意事項，作業(yè)現場的防護設施的使用方法；典型事故案例及突發(fā)事件下的個體防護措施等。在日常工作中，各車間嚴格按照應急預案進行演練，提高應急處置能力。有的管理干部有規(guī)范作業(yè)的愿望，也學習了公司基本的規(guī)章制度和操作規(guī)程，但在實際操作時卻出了事故，就是因為安全技能不規(guī)范，力不從心的緣故。要實現從“知道”到“會做”的過程，待進一步加強安全技能教育。
為了進一步做好安全教育培訓工作，評價小組提出改進措施：
1、要建立和發(fā)展安全教育培訓的陣地。
設備。有了安全教育培訓陣地，就能為安全教育創(chuàng)造有利的條件。
2、安全教育培訓要堅持經?；?BR> 要重視經常性的安全教育培訓，做到警鐘長鳴，防患未然。要有計劃地把集中教育和經常教育有機地結合起來。
3、教育方式方法要靈活多樣
結合事故案例進行教育，使人觸目驚心、印象深刻，給人以啟示警戒，久久難忘；模擬性的安全訓練能使人迅速牢固地掌握規(guī)范操作的技能；競賽性質的教育方法能激勵人進取，而且生動有趣?？傊?，要根據各個單位的實際情況，有所發(fā)展，有所創(chuàng)新，才能取得好的教育效果。
4、要研究人的心理、個性特點
對個別容易出事的人要從心理上、個性上分析他的安全意識差產生的原因。有針對性地進行個別的教育和引導。
培訓效果評估方案篇十九
以月度培訓計劃為中心，結合公司實際情況，望總結與優(yōu)化培訓建設，為完善培訓體系建設提供重要參考。
20x年培訓課程主要集中為以下幾類：
二）交樓團隊建設培訓
三）各崗位技能培訓
二、培訓效果分析
一）取得的成績
1、優(yōu)化了新員工入職培訓的各課程及環(huán)節(jié)間互動，完善了培訓的地點與設施設備，滿意度提升；邀請到了xxx擔任《物業(yè)行業(yè)基礎知識與職業(yè)前景》課程的講師，此課程講解尤其精彩，主題突出，切合實際，生動流暢，邏輯清晰，內容吸引，得到了學員的一致好評；時間安排緊湊，各課程的針對性增強，給新員工關于我司培訓留下不錯印象。
3、充分結合各部門負責人的專業(yè)知識，靈活根據工作實際需要，合理安排時間；根據培訓工作計劃，在工作時間外做好員工培訓，切實實施培訓計劃。
二）存在的問題與不足
長與員工發(fā)展；更重要的是，缺少經驗與學習的新手以這樣的服務質量應對首次入住業(yè)主，未免給業(yè)主留下不好的印象，會為我們日后的工作帶來不好的影響，甚至會影響我們恒大的整體品牌形象。
2、知識管理與學習體系不完善。公司制度、行業(yè)知識、職位技能準則等資料沒有統一管理與更新，造成員工學習困難，出現表示想了解學習但又不知道到哪里去得到資料的情況。
3、文件管理體系不完善。交樓體系沒有建立，所需資料與表格沒有統一管理、規(guī)范與更新，造成工作效率低下，浪費了工作時間，影響日常業(yè)務、管理、培訓等方面工作。
4、很多崗位培訓有任務了事、走形式的趨勢。缺少培訓技巧、形式的創(chuàng)新及新觀點新內容的灌輸，使培訓缺乏吸引力，降低培訓的成效。
5、培訓內容與對象的選擇，針對性有待提高。存在老員工重復參與已認知知識的培訓，而對于行業(yè)最前沿知識的汲取和對職業(yè)知識更深層次的學習與研討的機會卻極少的情況，影響人才的培養(yǎng)與發(fā)展。
6、維保修人員年齡較大，學習與接受能力較差，學習興趣與動機較為欠缺。
7、公司的企業(yè)文化與特色未轉換進工作及其他培訓當中，幫助員工從培訓中增強認同感與歸屬感的工作不足。
8、課程的的技術層面存在以下不足：講師授課經驗不足，緊張，言語組織不流暢，缺乏培訓技巧；課程生硬，照本宣科，形式單一，全場性實用性互動不佳，氣氛帶動不夠；課程主題不突出，邏輯與條理不清晰；普通話不正，對所介紹人物、所講述課程內容與知識認識與了解不夠深入，講述不流暢，不夠吸引力。
1、盡快結合各項目部門落實新項目儲備人員培養(yǎng)體系建設工作，優(yōu)化新項目自主招聘與培訓體系，大力推動與深化新項目新員工培訓上崗課程體系完善。
2、與相關部門做好溝通協調，研討具恒大特色的知識管理與分享體系，盡快做好知識管理體系管理人員確定與培訓，并不斷收集、豐富、定期更新與完善知識體系。
3、將文件管理體系納入公司交樓管理體系的重要項目，同時聯合其他文件管理體系一起，加強文件的統一管理，包括維護更新與發(fā)布傳遞。
4、開展ttt培訓，激活培訓管理與創(chuàng)新工作，學習國內外優(yōu)秀培訓技術，調動所有講師，反思總結學習，開發(fā)具自己特色與吸引力的課程。
5、不斷開發(fā)講師資源，邀請經驗豐富而又培訓課講得好的領導或員工給大家分享，每一個月或兩個月由培訓管理部統籌舉辦至少一次別具特色或有分量的主題培訓課程。
6、打造全員學習的管理氛圍，構建學分制培訓制度，學分為員工評級加薪提供參考。
7、多與員工溝通交流，挖掘不同員工的興趣點與吸引點，針對性地完善不同對象的培訓課程。
8、研究公司歷史與企業(yè)文化，開發(fā)出具公司特色文化，并以講師做事作風、課程案例、思維方式等多種形式注入到各培訓課堂及日常工作中。
9、各講師加強培訓技術的個人修煉與經驗積累，不斷總結不足，學習先進；在加強各培訓管理部對培訓課程的督查與建議反饋的工作，同時也應收集學員的反饋意見，務求讓培訓工作穩(wěn)步向前發(fā)展。
培訓效果評估方案篇二十
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。
1、成本收益評估法。在經濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：
1）培訓項目的目標要明確；
2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應一致；
3）真實反映培訓工作的重量；
4）要考慮培訓項目的機會成本；
5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；
6）評估的依據只能是培訓對公司生產經營實際作用的費用和收益。
2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。
公司人事部門向培訓職工發(fā)放無記名的調查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。
4、評估記錄。
評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做的健全、準確、詳細。
培訓效果評估方案篇二十一
簡述培訓效果的評估指標:
培訓效果評估的指標包括：
(1)認知成果
認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的`原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受訓者在培訓項目中學到了哪些知識。
(2)技能成果
技能成果包括技能的獲得或學習與技能的應用(技能轉化)兩個方面的內容。它用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。
(3)情感成果
情感成果包括受訓者的態(tài)度和動機兩個方面的內容。情感成果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學習的動機、對安全的態(tài)度以及在客戶服務中的定向。
(4)效果性成果
效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。
(5)投資凈收益
投資凈收益是指對培訓所產生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業(yè)從培訓項目中所獲得的價值。
培訓效果評估方案篇一
青島市做為首批國家級課改實驗區(qū)，從2001年9月開始啟動基礎教育課程改革實驗。在實驗啟動時，青島實驗區(qū)課改領導小組就充分認識到，能否通過扎實有效的培訓建立一支高素質的干部教師隊伍，是課程改革成功與否的關鍵。而要抓好培訓工作，就必須建立科學的培訓機制，確定恰當的培訓內容，選擇有效的培訓方式，尋求最佳的培訓效果。一、加強領導，建立科學的培訓機制我市教育局首先成立了由分管局長任組長，師范處處長、教研室主任為副組長的培訓工作領導小組，有關處室分工協作，確保管理者、培訓者、實驗教師的培訓有序進行。教育局首先從培訓對象、培訓目的、培訓內容、培訓方式、培訓效果評估等幾個方面提出了明確要求，各實驗學科成立了學科培訓小組、中心集備小組，具體負責各學科新課程的培訓和實施，各區(qū)市也成立了相應的組織機構，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協作的培訓網絡，使培訓工作有了組織保障。同時，我們還提出了“一個堅持、兩個結合、三個確保、四個到位”的工作思路。即堅持“先培訓，后上崗，不培訓，不上崗”的原則，讓所有參加實驗的人員做到理論與實踐相結合，培訓與科研、教研相結合，確保培訓的全員性和連續(xù)性，確保培訓的時間要求，確保培訓的實效性，保證培訓活動不搞形式，不走過場，切實起到培訓應有的作用，使所有參與人員思想認識到位、組織管理到位、跟蹤指導到位、檢查評估到位。二、立足實際，確定恰當的培訓內容在實驗啟動階段，我們確定培訓的對象包括：培訓者――主管教學的領導、教研員、部分特級教師；管理者――教育行政和業(yè)務部門的干部、中小學校長、中層干部；實施者――各科實驗教師；參與支持者的培訓――學生家長。他們對實施四級培訓，即由國家教育部專家組成員對培訓者實施的一級培訓；市教育局組織的對所有校長、教研員實施的二級培訓；教研員為主組織的對實驗學科教師實施的三級培訓；由學校負責組織的對本校教職員工和學生家長實施的四級培訓。培訓具體內容有新課程改革的指導思想、教育理念、改革目標以及相關的政策措施和各學科課程標準的解讀、新教材分析、信息技術等。管理者培訓的重點放在領導觀念的轉變上，實施者培訓的重點放在教師素質的提高上，參與支持者的培訓重點放在思想的接受上。三、開發(fā)資源，選擇有效的培訓方式在培訓方式上，我們采取了專家報告、專題講座、案例分析、參與式研討、作業(yè)論文、集備交流、說課評課、現場參觀、課題研究等。還針對實驗中的共性問題開展專題性培訓；組織實驗學科教師參加省際間的研究培訓；對非實驗年級教師進行滲透性培訓等。在各類培訓中，我們力求做到：內容新――課程理念新，課程標準的目標新、教學方式和師生關系新；方法活――采用專家講座、案例分析、反思教學、參與式討論等研討形式；效果實――備課時要想到、教學中要做到、課后要反思到，使培訓真正切合教師的實際和需要，具有針對性和實效性。1．理論指導課改我市先后邀請了教育部、北京師范大學、華東師范大學、陜西師范大學、上海教育科學院等20余位專家到青島進行課程改革的專題報告，樹立嶄新的課程理念。我們還多次邀請“課標組”以及北師大出版社、人民教育出版社、江蘇教育出版社、湖南教育出版社、教育科學出版社等30余位專家進行專題講座，把握《課程標準》的精神實質和科學內涵，幫助實驗教師解析教材，與實驗教師交流對話。2．實踐探索課改課改啟動以來，我市每年寒、暑假都要組織教師集中培訓，幫助教師在更高層面上理解教材編寫意圖，探求使用教材的策略。各科教研員還在我市“十大優(yōu)秀教學法”的基礎上與老師們一起探討新課程體系下的教學方式與教學模式。教研室主任經常帶領各科教研員到學校進行課改調研，及時了解情況，總結經驗，發(fā)現問題，解決問題，號召大家在學習中實踐，在實踐中探索，在探索中提高。3．網絡交流課改信息技術在教學中的應用，是世界教育發(fā)展的趨勢，是課程改革自身發(fā)展的需要，是基礎教育課程改革的重要內容。我市教育局非常重視信息技術的開發(fā)與建設，通過加大教育投入，為課改創(chuàng)造條件。我市創(chuàng)建的青島教育信息網和青島普通教育教研網上都開辟了“課程改革”專欄，設立了“專家報告”、“課改培訓”、“經驗交流”、“教學評價”、“校本課程”、“研究性學習”、“課改信息”等子欄目，使之成為課改信息交流、意見爭鳴的重要平臺。4．總結反思課改課改實施兩年多來，我市先后組織召開5屆青島市基礎教育課程改革實驗工作研討會，每屆研討會教研室都精心確定討論議題，如“學校管理制度的重建”、“教學方式與學習方式的轉變”、“教學評價的改革”、“校本課程的建設”、“研究性學習的開展”、“校本教研的`實施”等，圍繞議題進行專題研討；并通過公開課與開放課展示新的教學方式與學習方式；運用參與式研討方式，探討課改中的問題與對策。會務工作人員還及時將研討的結果進行整理，并以《課改簡報》的形式，于第2天印發(fā)給與會代表達成共識或引發(fā)更深入的思考。此外，教研室還根據課改的實驗進程，圍繞課改重點、熱點問題先后編寫了《通識培訓手冊》、《與課改同成長》、《教學方式與學習方式的轉變》等有關課改的專輯約300萬字。這些成果真實記錄了我市兩年多的課改歷程，反映了大家在課改中的所思所想，凝聚著大家從事課改實驗工作的辛勤汗水和集體智慧，也成為課改培訓的重要資源。四、嚴謹務實，尋求最佳的培訓效果在培訓過程中，我們注重提高培訓的實效性，加強對培訓效果的反饋與檢測。如通過寫體會、談感想、出簡報以及培訓效果測試等多種方式把握培訓效果，及時總結培訓經驗。每一次集中培訓都對參與培訓者建立培訓出勤記錄，對達到基本要求的，發(fā)給《新課程培訓合格證》，并納入繼續(xù)教育學分記錄；各學科每一次集中培訓結束后，都要評選一定比例的優(yōu)秀學員，都要出一期《培訓簡報》，以展示培訓效果。通過進行課改系列培訓，大家明確了素質教育的宗旨是提高國民素質；重點是培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力；核心問題是課程改革；而關鍵則是考試與評價的改革。大家明確了課程改革的總目標、具體目標和六項基本任務，進一步提高了思想政治素質和職業(yè)道德，樹立了全新的教育理念、完善了專業(yè)知識結構，掌握了現代教育技術。干部和教師的整體素質得到提高，為課改實驗打下了堅實的基礎。(作者單位系首批國家級課改實驗區(qū))
培訓效果評估方案篇二
客戶案例：
我公司屬高技術日資企業(yè)，員工素質較高，每一個新進員工和轉崗員工都要求進和為期一周的專業(yè)技能培訓，在培訓完成之后進行調查評估，主要是根據kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產作業(yè)現場經常出現不會生產（現場掛有作業(yè)指導書），或產生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題：
請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復：
任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數據，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質上改變培訓效果本身。換句話說，如果我們的培訓設計、方式、內容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。
但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：
1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統調查的基礎上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，參加培訓者的興趣和關注點，企業(yè)運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業(yè)和個人都十分缺乏和渴望提高的，結果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。
2、培訓要和企業(yè)的考核、晉升體系結合起來。事實上，多數員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關心的“不是公司的期望，而是公司考核的內容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉化成為行為規(guī)范指標和業(yè)績提升指標，并且與薪酬晉升、職位晉升結合起來，那么無論你采取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。
3、培訓要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員可以采勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。
商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關于商學教育的經驗和感悟：
“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；
“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科，對于任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。
如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收獲。
因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環(huán)節(jié)，必須系統地進行思考和推行，才能事半功倍。
培訓效果評估方案篇三
一、確定培訓效果評估目標
（一）需要解決的問題
（二）達到的水平及具體目標
二、培訓評估人員的組成三、培訓效果的實施
（一）培訓評估層面
評估層面名稱評估內容評估示例1受訓學員反應主要是了解員工受訓后的總體
感受，對培訓內容、教學方法、材料設施等方面的評價
問卷調查小組座談2學習的效果學員掌握了多少課程的內容筆試課堂表現3學員行為的改變培訓后，對工作行為和在職表現方面的變化進行評估觀察法（受訓者直接領導、同事、下屬對學員的評價）4培訓產生的效果培訓是否對企業(yè)的經營結果產生直接或間接的影響通過企業(yè)部門指標來衡量，如生產率、投訴率下降等
（二）資料收集
收集的主要資料有培訓評估調查表，筆試考核結果，反映生產率的相關資料和數據，結合培訓實施前的相關數據進行比較。
四、培訓總結
（一）培訓評估報告的撰寫
培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內容等。 學員的培訓結果，合格人數，不合格人數，不合格原因等。 培訓項目結果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于次的項目，實施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋
培訓工作結束后，及時將相關信息反饋給企業(yè)內部人員。
1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。
2、管理層對培訓工作的支持度。
3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質。
培訓效果評估方案篇四
青島市做為首批國家級課改實驗區(qū)，從2001年9月開始啟動基礎教育（－雪風網絡xfhttp教育網）課程改革實驗。在實驗啟動時，青島實驗區(qū)課改領導小組就充分認識到，能否通過扎實有效的培訓建立一支高素質的干部教師隊伍，是課程改革成功與否的關鍵。而要抓好培訓工作，就必須建立科學的培訓機制，確定恰當的培訓內容，選擇有效的培訓方式，尋求最佳的培訓效果。
一、加強領導，建立科學的培訓機制
我市教育（－雪風網絡xfhttp教育網）局首先成立了由分管局長任組長，師范處處長、教研室主任為副組長的培訓工作領導小組，有關處室分工協作，確保管理者、培訓者、實驗教師的培訓有序進行。教育（－雪風網絡xfhttp教育網）局首先從培訓對象、培訓目的、培訓內容、培訓方式、培訓效果評估等幾個方面提出了明確要求，各實驗學科成立了學科培訓小組、中心集備小組，具體負責各學科新課程的培訓和實施，各區(qū)市也成立了相應的組織機構，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協作的培訓網絡，使培訓工作有了組織保障。
同時，我們還提出了“一個堅持、兩個結合、三個確保、四個到位”的工作思路。即堅持“先培訓，后上崗，不培訓，不上崗”的原則，讓所有參加實驗的人員做到理論與實踐相結合，培訓與科研、教研相結合，確保培訓的全員性和連續(xù)性，確保培訓的時間要求，確保培訓的實效性，保證培訓活動不搞形式，不走過場，切實起到培訓應有的作用，使所有參與人員思想認識到位、組織管理到位、跟蹤指導到位、檢查評估到位。
二、立足實際，確定恰當的培訓內容
[1][2][3]
培訓效果評估方案篇五
國家職業(yè)資格全國統一鑒定
（國家職業(yè)資格二級）
論文題目：企業(yè)人力資源管理師
編號：
企業(yè)培訓項目效果評估方案設計探討――探討如何開展筆者企業(yè)內部的
培訓工作
摘要：筆者所在的企業(yè)一直以來都有做企業(yè)的培訓工作，但培訓的對象主要為管理層和辦公室職員，沒有對所有的人員進行培訓，而且培訓的內容主要為企業(yè)管理方面的知識，也沒有對每次的培訓效果進行跟蹤訓練，培訓缺乏全面性和系統性。本文為筆者結合所在企業(yè)的培訓狀況和各部門的意見，對培訓對象和培訓內容進行重新修訂，共同商討更適合企業(yè)內部培訓的方式和實施對策，擬定符合本企業(yè)培訓體系，讓培訓工作在企業(yè)更具體操作性和可行性，以提高公司在職人員的整體素質和工作效率。
關鍵詞：企業(yè)內部培訓需求討論和擬定培訓方案組織實施
一、企業(yè)培訓的現狀及培訓實施過程中存在的主要問題
從開始，筆者所負責的部門每年都擬定了公司內部的培訓計劃，培訓內容是根據本部門對公司和相關部門的了解而擬定，未經過相關部門參與討論，培訓內容主要為如何提高員工的工作積極性、如何解決工作中存在的問題和如何在工作中進行更有效的溝通等方面。每次培訓結束后的頭幾天，參與培訓的所有人員，包括各部門的負責人都工作熱情、飽滿，工作處于較積極的狀態(tài)。但過幾天，從部門的負責人開始，大部分的人員逐漸開始松懈，并恢復到原來的不積極狀態(tài)。經了解，主要原因有如下幾方面：
1、培訓的內容未能結合各部門的實際工作情況，內容單一；每次舉辦的培訓均由筆者的部門全部負責，培訓內容未能結合相關部門的實際情況，內容千篇一律，只符合部分員工，不適合全部人員；而且培訓內容較為單一，不完全符合各部門的需求。
2、部門負責人不重視培訓，未能較好領悟培訓內容；
內部的培訓工作離不開全員的主動參與，更離不開部門負責人的重視和支持；培訓后能否將學習到的內容運用到工作中，并保持良好的狀態(tài)，部門負責人的帶領起到關鍵的作用。培訓在企業(yè)中是否得到重視，員工是否樂意和主動地參與培訓，直接關系到培訓的效果和實施。
3、沒有對每次的培訓效果進行有效的評估和跟蹤。
（一）收集培訓信息和擬定培訓計劃。
1、將擬定的培訓需求表（如表1-1所示）發(fā)給各部門負責人，主要是
2、對全員的需求進行匯總后，組織各部門負責人召開會議，共同商議
各項培訓需求的可行性和可操作性，全員提出的培訓需求是否適合相關部門的實際工作需要和提高各位員工的工作效率。經會議同意的培訓項目和培訓內容，再擬定培訓計劃。
擬定的培訓內容和培訓計劃必須滿足企業(yè)的需要，培訓要達到快速有
效，就必須要有很強的針對性，才會收到立竿見影的效果。因此，分析培訓需求，了解公司的工作情況，理清培訓目標、培訓效果、企業(yè)收益之間的關聯，需要在企業(yè)組織層面與各部門的負責人之間達到共識，以更好地開展培訓工作。
（二）培訓組織和實施。
培訓的組織與實施是保證培訓成效的關鍵，也是執(zhí)行的主要工作部分。培訓需求調研和計劃制訂完成后，為了保證培訓的有效實施，培訓前還需要做好許多溝通協調和其它各方面的準備工作，而在培訓中又要維護良好的課堂秩序和氛圍、調動學員的積極性等，培訓前期的雜事多，需要注意的小問題小細節(jié)也不少。為了更好地開展培訓工作，筆者所在的企業(yè)需做好如下方面的工作，如圖表1-2所示。
表1-2培訓前期準備工作
（三）培訓效果評估。
培訓結束后，對培訓的效果進行評估分為兩方面，一方面是在培訓剛結束時，通過現場提問的方式進行現場考核，提問完畢再進行問卷調查，調查的內容概述如圖表1-3所示。另一方面是在培訓結束后的一段時間（分為1個月、3個月和半年），由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評，如表1-3所示。
注：本次參加培訓人，回收有效反饋表份。（四）對培訓修正和優(yōu)化。
培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果。因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明培訓是無效的。所以，在每次培訓結束后，必須運用定性和定量的效果評估方法，并結合各部門的意見和建議對培訓的效果進行評估，及時對今后的培訓進行修改。
有很多企業(yè)重視培訓評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程，而沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產脫節(jié)。在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結果的溝通。盡管經過分析和解釋后的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來說，筆者企業(yè)需更好地估培訓工作，還需要有四種人是必須要得到培訓評估結果的：
最重要的一種人是培訓主管，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該考慮是否為繼續(xù)這種努力投入更多的資金，這個項目是否值得這樣做，應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓員工，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現與其他人的業(yè)績表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經理。
筆者的企業(yè)已有一定的規(guī)模，必須將培訓工作放在一個重點，培訓是企業(yè)做好各項管理工作的前提。把企業(yè)辦成學習型的組織已經成為許多現代企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要目標，而培訓是實現學習目標的基本方法和途徑。所以，只有通過培訓，才能提高企業(yè)人員的基本素質和業(yè)務水平，提高管理人員的領導能力，才能提高企業(yè)的競爭能力和應變能力，讓企業(yè)在激烈的同行中立于不敗之地。
參考文獻：
（1）陳國海員工培訓與開發(fā)[m]北京：清華大學出版社，。
技大學出版社，2012。
（4）張俊娟韓偉靜，企業(yè)培訓體系設計全案[m]北京：人民郵電出版社，。（5）馬丁等培訓課程設計與開發(fā)[m]北京：中國鐵道出版社，2011。
培訓效果評估方案篇六
主持人觀點：在wto規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競爭力，必須進行更廣泛的員工培訓與發(fā)展，培訓已不僅僅是讓員工獲得新技能以實現企業(yè)目標。許多企業(yè)或機構為員工提供培訓發(fā)展機會，將其作為雇傭的一個關鍵平臺，甚至還把提供更多的培訓當作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點，就是如何保證參加培訓的人員真正掌握新的技巧并將其應用在工作中。
實現成功培訓包括六個步驟：清楚有待改革的情況--堅定的領導--使員工明確培訓對自身的作用--具體計劃--適當的方法--強化；其中任何一個被忽略，整個實施就極有可能失敗。
有些經理人沒有意識到他們在強化技巧上的重要性，也不具備做好這項工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強化培訓技巧的任務丟在一邊，培訓的投資回報也就無從談起。所以保證員工能夠“實際應用”的秘訣不僅是選擇適當的課程或培訓師(通常是占去人力資源或培訓經理太多時間的部分)，更重要的是培訓體系能保證培訓經理和機構可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓效果。
將靜態(tài)培訓轉為“行動學習”
石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓都見不到實效。培訓完后，經理們依舊被一個又一個短期任務目標壓得直不起來。培訓課上學到的知識不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓方式，而代之以“行動學習”計劃。這樣培訓就變成一個在實踐支持續(xù)學習的過程，并將受訓者通過一個個非正式學習組織聯系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓者從自我學習中獲益。
江南春：在培訓中最重要的是讓被培訓者能真正的把培訓的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓是必要的有益的，培訓內容應與實際結合起來，增強其實用性，而不是理論的培訓。
arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓任務，培訓往往成為”休息時間”，在這種情況下，培訓無論采用什么樣的形式和考核都不會有什么很好的結果，對于公司來說，培訓更應該和實際操作聯系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯系起來才能真正的起到培訓的預期效果。
齊斌：沒有實踐的培訓不會成為有效培訓，因為培訓的一個重要過程就是它的反饋。培訓是傳授、實踐、反饋、再傳授、再實踐的循環(huán)過程。
從領導開始培訓
sarah：不要只培訓普通員工，對管理層的培訓同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領導能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學會培訓員工，并在日常對員工進行業(yè)績輔導。
讓員工在培訓中增值
譚定雄：在培訓前，您是否有一個詳細的員工資料庫，記錄員工過往的學習培訓情況？他們在發(fā)揮優(yōu)勢作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓課程和策略。
培訓的需求還來自部門經理、主管的實際工作需求，特定產品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓儲備人才，以及員工自身發(fā)展成長的需求。因為需求的不同，所選擇的培訓體系和模式也就因地制宜。
吳尚好：培訓應該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓中增值，也是培訓的重要目的之一。
徐劍：培訓應從崗位要求出發(fā)。培訓的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標的達成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動作流程改變、公司業(yè)務轉型或其它。在此必須提到的一點是：受員工歡迎的培訓一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓沒有取得預期的效果在很大程度上是因為忽視了此點。在知識經濟時代，員工與企業(yè)共成長應是公司立身之本。
培訓是企業(yè)核心資質的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質（如果我們將一個個企業(yè)比擬為個人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學習的基礎上的。
培訓效果來自系統管理
雷贏：如果把培訓作為一個系統工程來考慮，培訓效果無法落實到實處就有很多原因：既有企業(yè)對培訓的目標、效果、作用、培訓在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認識的原因，也有在培訓項目執(zhí)行前對企業(yè)和員工的培訓需求把握不準的原因，有選擇了錯誤的培訓師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓的新觀念，新技能運用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領導者沒有把培訓當作推動變革的一個環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓時領導者并不參與。象團隊建設這樣的課程，很難想象，如果領導者本身不投入，不帶頭學習，培訓的效果能有多好？我認為要把培訓效果落到實處，企業(yè)必需作好下面幾點：
2、建立企業(yè)系統的培訓計劃。說句不客氣的話，中國有許多中型企業(yè)連一個象樣的年度培訓計劃都沒有。
3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？內部有合適的培訓師嗎？外部有適合的培訓師嗎？
4、對培訓項目的執(zhí)行加強領導，培訓要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領導者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。
5、在企業(yè)中建立冒險和嘗試的氣氛，鼓勵員工將新的思維、新的理念和工作結合起來。領導者要善于抓住細小的改變，對其鼓勵、肯定。擴大改變的戰(zhàn)果。
培訓效果評估方案篇七
一、培訓是花，培訓效果評估是果。
為什么這么說呢?因為，培訓僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓效果評估是做了知識的消化和應用;所有的培訓項目，無論是講師的水平多么高、課程內容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓效果評估做培訓后期的鞏固和推動，即行動與成果的確認，那么所有的培訓就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。
二、培訓效果評估的方法應用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點，各企業(yè)的領導也是風格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓效果評估的方法只能是結合企業(yè)的實際來采取適合的方式來實施。
沒有放之四海而皆準的方法和準則。
三、培訓效果評估的創(chuàng)新?
培訓效果評估要創(chuàng)新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負有培訓組織和培訓效果評估的責任。
如果人資部門自身對培訓效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓效果評估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關鍵;因為，培訓是面對全體員工的'培訓，這就從根本上確定了所有的培訓項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經理的溝通，即搞好“關系”，是做好培訓效果評估至關重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領導的支持;
上述觀點沒有詳細展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應該怎么做，都心知肚明。
如果有錯誤，請批評，虛心接受。
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。
效果評估
一般來講，經過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。
不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：
其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。
沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進行培訓效果評估。
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。
分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。
其三，對培訓效果評估要全面。
可以從公司級培訓、車間/公司業(yè)務培訓、專業(yè)課、實習等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權重)進行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度;后期可多采用學習評估，通過筆試、現場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。
培訓效果評估方案篇八
一、確定培訓效果評估目標
（一）需要解決的問題
（二）達到的水平及具體目標
二、培訓評估人員的組成
三、培訓效果的實施
（二）資料收集收集的主要資料有培訓評估調查表，筆試考核結果，反映生產率的相關資料和數據，結合培訓實施前的相關數據進行比較。
四、培訓總結
（一）培訓評估報告的撰寫培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內容等。學員的培訓結果，合格人數，不合格人數，不合格原因等。培訓項目結果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于次的項目，實施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋培訓工作結束后，及時將相關信息反饋給企業(yè)內部人員。
1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。
2、管理層對培訓工作的支持度。
3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質。
培訓效果評估方案篇九
企業(yè)內部培訓設計是企業(yè)人力資源管理的核心內容。在現代企業(yè)管理中，企業(yè)內部培訓設計已不僅僅是具有傳統的企業(yè)生產成本支出功能的載體，而已經成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯的管理要素。企業(yè)內部培訓設計是否合理,直接關系到員工工作的積極性及穩(wěn)定性。因此，加強人員管理，設計具有競爭性的企業(yè)內部培訓設計已成為公司生存和發(fā)展的當務之急。本文以xx公司為例，在了解其現狀的基礎上，通過企業(yè)內部培訓設計相關理論研究,對該公司員工進行企業(yè)內部培訓設計。希望通過本文的研究，對xx公司員工企業(yè)內部培訓設計提供一定的借鑒。
關鍵詞：企業(yè)內部；培訓效果；效果評估；企業(yè)內部培訓設計
1緒論
1.1培訓項目效果評估方案設計背景
當今民營企業(yè)的發(fā)展迅速，全國民營企業(yè)數量占到70%以上。但是，絕大部分的民營企業(yè)的壽命不超過30年，研究發(fā)現，導致民營企業(yè)“短壽”的重要原因之一是人力資源管理中存在問題。
本課題面向中小企業(yè)xx實施過程中來分析設計員工培訓，以xx公司為研究對象，通過企業(yè)實地調研收集企業(yè)在xx實施過程中的員工培訓相關資料和數據，分析其培訓中存在的問題和不足，從企業(yè)實施erp的組織變革背景出發(fā)，分析xx實施過程中員工培訓的需求特點，設計提出適合xx實施背景下的員工培訓方案，并提出相關實施策略。
1.2培訓項目效果評估方案設計的意義
如果在內部培訓的初期，考查內部培訓的需求，培訓對象知識、技能，工作的態(tài)度和工作成效制定的內部培訓目標和計劃；在企業(yè)內部的培訓當中，根據合適的目標選擇適合的培訓人員與適宜的環(huán)境，監(jiān)測培訓的內容是否會與之前設定的不一樣，監(jiān)控培訓的進度與中間的效果；在內部的培訓之后，評估這一次的培訓成果，把培訓的效果與工作的績效相結合。所以此次，內部培訓的成果有效轉化率就會有大幅度的提高。這樣一來，內部培訓效果評估工作就是培訓過程中的重要環(huán)節(jié)。
中小型企業(yè)的管理者不應該只是把企業(yè)的注意力停留在加大內部的培訓資金投入，或者是改善培訓的方法和技術的問題之上，而應該轉移到內部的培訓效果評估上來，加強對內部培訓的效果評估工作的重視度。這樣才可以讓企業(yè)對員工的內部培訓投入達到預期的目標。本文正是在這樣的背景下，選取作為小型企業(yè)單位的jdb公司，分析公司內部的培訓現狀并設計培訓的效果評估方案，希望以此給其他小型企業(yè)單位在培訓效果評估方面得以啟發(fā)。
2理論綜述
2.1培訓項目效果評估相關理論
2.1.1培訓項目效果評估的概念
培訓效果是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
2.1.2培訓項目效果評估的構成
培訓測評評估：在做系列培訓前都會替學員進行簡單的測評，在做完系列培訓后，我們將再次用測評系統再做一次測評，了解到培訓后員工是否真正有所提升。
員工培訓總結：員工完成系統培訓后都要求做培訓的總結分享，大家一起分享再次幫助提高。培訓員總結：培訓員通過數據了解學員整理的培訓效果情況，通過數據不斷總結改進后續(xù)培訓的組織與課程體系，更好的幫助員工提升崗位勝任力。
2.2培訓項目效果評估方案設計原則
一、定性評估與定量評估相結合的原則
二、評估標準的科學性和可測性原則
三、評估的測驗性和診斷性原則
四、綜合評估與重點評估相結合的原則
五、實事求是原則
評估的結果應該是客觀的，符合員工與企業(yè)實際的，這樣才能讓培訓起到真正的意義，如果是憑借著自己的主觀思維去思考的話，那么就不會有真正的評估意義在所以要根據評估的初衷，對評估的現狀做出判斷，堅持實事求是。
六、參與性和團隊協作原則
培訓評估要求所有的企業(yè)成員都積極參與到評估中來。因為評估包括：投資者、組織者、培訓者、受訓者對評估的認識;如何計劃、貫徹、實施評估工作;花多少時間用于評估等等。讓評估的過程高效能的地進行，每個人都發(fā)揮著重要的作用。
2.3培訓項目效果評估方案設計的流程確定評估的目的明確評估標準：評估標準就是將培訓與開發(fā)活動的目標具體化為可測量的指標，是用來測量培訓與開發(fā)過程和成果的參照系。
制定評估方案：評估技術（模型）的選擇；評估人員的選擇；評估對象的確定；評估時間/地點。信息收集―信息來源：需求分析報告；項目計劃；課程反饋表；知識測試答卷；角色扮演記錄；學員行動計劃；訪談、問卷、現場觀察等。測量分析撰寫評估報告評估結果溝通決定項目未來：保留并繼續(xù)實施評估效果好的項目；對某些環(huán)節(jié)有缺陷的項目進行改進；暫停甚至取消評估效果差的問題項目。
3xx公司現狀
xx成立于1984年，經過二十多年的風雨歷程，已經成長為一個以飲料生產為主導產業(yè)，擁有享譽全國的知名飲料品牌――健力寶，并涉足制罐、塑料、包裝、調味品、房地產等多種行業(yè)的大型現代化企業(yè)集團。
xx集團擁有多個知名品牌：健力寶、第五季、爆果汽、愛運動、a8、寶豐等，其中健力寶是飲料業(yè)務的核心品牌，已有二十多年的歷史，在全國范圍內享有極高的知名度。近幾年健力寶的增長速度遠遠落后與中國軟飲料的年均增長速度，全年營業(yè)收入為19億，剝離白酒等非主營業(yè)務后，近幾年銷售額粗略估算在10億-18億間。雖然在全國均有布局，但是優(yōu)勢區(qū)域局限于鄉(xiāng)鎮(zhèn)等三四線市場，一二線城市市場銷量欠佳。在陜甘寧、山西銷量不錯；尤其是在海南和新疆區(qū)域有極高的知名度和認可度。
4xx企業(yè)內部培訓效果評估方案設計
4.1評估方案設計指導思想
科學的培訓效果評估不但可以真實地了解到學員的學習狀態(tài)和學習成果，使學員有端正的態(tài)度和明確的目標。而且對于培訓師來說，也更加容易檢驗教學的得失、調整教學的方法和內容，從而改善教學工作的成果，最終提高公司的效益。
4.2內部培訓評估方案設計
關注：培訓產生了何種客觀的影響;確立培訓活動與影響之間的因果關系;確立培訓的作用機制;確認項目產出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設計、準實驗設計、非實驗設計。非實驗設計：無參照組(包括單組別前測后測設計和簡單時間序列設計)準實驗設計：有非隨機產生的參照組(包括前測-后測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一后測對照組設計)實驗設計：有隨機產生的參照組(包括前測-后測控制組設計、索羅門四小組設計、單一后測控制組設計、要素評估設計)。
4.3評估方案的選擇與改進
刪去明顯不宜實施的方案-解決方案一定不能產生明顯不宜實施的影響。
一、考慮組織的適合性-解決方案必須能夠獲得管理層承諾，適合客戶和戰(zhàn)略目標，組織價值和文化。
二、建立解決方案選擇矩陣-解決方案的價值必須基于數據和事實的基礎上來決定。矩陣一般可包括四個主要因素：sigma影響、時間、成本和收益及其他影響。
三、確定評估標準的權重-解決方案選擇矩陣的每一個主要因素都應按照相對重要性來設置權重。
四、確定sigma影響-解決方案必須對流程達到理想的sigma水平有顯著影響。
五、評估時間影響-全面實施解決方案并達到預期的業(yè)績改善所需的總時間。
六、評估成本收益影響-總的成本和企業(yè)在實施后實現的收益的關系。
七、評估其他影響-在決策制定的過程中，組織希望考慮的重要影響。通常有安全性和士氣。
4.4六級內部培訓效果評估方案設計經過與國內外多種培訓效果評估理論的分析、對比，結合國內培訓評估研究的成果，在菲利普斯五級投資回報率模型基礎上，結合公司的架構、規(guī)模、企業(yè)文化和未來規(guī)劃，量身定做出一套合適企業(yè)內部的培訓效果評估方案。即“六級培訓評估方案”。這個方案最簡單明了的特點是方便、經濟、容易操作和有力反饋。它將幫助企業(yè)高層管理者掌握培訓對工作績效和對業(yè)務成果的影響。
4.5內部培訓評估組織與實施內部培訓的評估主體可以是一個獨立的個人，有承擔社會責任的.能力；也可以是一定的社會群體?？梢允瞧髽I(yè)內部的人，也可以是非公司企業(yè)的人。
一、內部評估主體
內部評估的主體通常有人力資源部門和評估專家小組。人力資源部門不僅僅是培訓評估的主要構成人員、企業(yè)培訓的教練員，同時還是企業(yè)的專業(yè)顧問，在培訓評估的過程中，人力資源部門占主導地位，需要完成整個評估方的設計、執(zhí)行。
二、外部評估主體
果評估的主體都來自公司內部，有可能因為觀察角度和立場過度一致而導致評估結果不準確，因此需要引入外部評估者――客戶。他們是公司服務情況和產品質量的受眾。
三、確定評估權重
評估主體的客觀性和重要性是相對的，不能把評估結果平均分配，這就需要設計出評估主體的權重配比。通過權重的確定對各項評估主體的作用進行有區(qū)別的分析，從而更加準確地反映評估主體對評估結果的影響程度。
4.6評估結果反饋評估工作的最后，需要撰寫培訓效果評估報告。報告可以有兩份。其中一個報告較為簡單，用于呈報給公司管理層，另一份比較詳細，用于公司存檔。
5.總結
人力資源的培訓與開發(fā)在企業(yè)有著舉足輕重的位置，由于培訓與開發(fā)都是對企業(yè)的一種投資，所謂投資，是指投進有產出，能增值。培訓與開發(fā)不但是一種投資，而且是企業(yè)最有價值的投資。據美國教育機構統計，企業(yè)對培訓投進1美元，產出達3美元。長時間來，我國一些企業(yè)視培訓與開發(fā)為消耗、負擔，因此只重視對物的投進而忽視對人的投進，這是導致部份企業(yè)觀念陳腐、素質降落的主因。培訓與開發(fā)是一種共贏投資，即培訓不但通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的進步而增加企業(yè)產出的效力和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使企業(yè)構成人力資源的良性循環(huán)。
管理的進程就是培訓與開發(fā)的進程，管理是一種有效配置資源以實現企業(yè)目標的活動，但其本質是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現對物的管理。基于這樣一種熟悉，也就不難理解培訓與開發(fā)對管理的意義。首先，培訓與開發(fā)是管理的條件。作為管理主體，管理者首先要通過培訓與開發(fā)具有實施管理的素質、知識、技能和信息，積蓄能量，為企業(yè)創(chuàng)造智力資源；作為管理客體，被管理者要通過培訓把握本身的職務、義務及相應的專長、技能，在學習中不斷拓寬視野，為企業(yè)長遠發(fā)展提供不竭資源和堅實保證，以適應管理的要求。
更為重要的是，培訓與開發(fā)通過喚起員工的主體意識和自主張識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境地提供了堅實的基礎。其次，培訓與開發(fā)是管理的進程。人們的熟悉及行為取決于從他人那里接受或憑自己取得的信息，這類信息決定了人們在工作乃至平常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數和準則。
所謂管理的進程，就是幫助員工把握上述相干信息的進程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其熟悉和行為，從而到達管理的目的。
從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、唆使、要求以培訓的情勢下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱，造成人才資源難以發(fā)掘，給人力資源開發(fā)造成障礙。再次，培訓與開發(fā)是管理的手段。培訓與開發(fā)不但為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激起員工的干勁和熱情。
培訓效果評估方案篇十
具體內容如下：
培訓效果第二級 - 學習度（learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓與大學教育不同，學員很難針對于沒有實際業(yè)務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。
對于課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環(huán)節(jié)中實際上有必要重新審視學員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級 - 績效改善度（performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高并不一定是由于培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。
定性評估方法是評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果做出評價。定性評估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點。定性分析方法用來評估只是對培訓項目的實施效果做出一個方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數量化的結論，使效果不能達到一種正確的結論。
定量分析方是對培訓班作用的大小、受訓者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數據分析，通過調查統計分析來發(fā)現與闡述行為規(guī)律。
在培訓效果中往往都是需要有培訓方案的。培訓效果的形式又是多種多樣的，因此一種評估方案的指標形成一個完整的體系。
企業(yè)在培訓中所獲得的往往是硬指標，如節(jié)約時間、生存率提高、產量增加、利潤增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達式來計算培訓收益。2、等級加權分析。將培訓效果的評價指標進行加權量化，由此獲得的評價結果與培訓前的相應評價進行分析，以此評估培訓效果。3、培訓的可信度。由于評估人員的素質有高有低，所以培訓活動也是多因果的。為了讓評估的效果更加零令人信服可采取前側——后側評估方案、后側——對照組評估方案。企業(yè)影注意評估方法的科學性和評估人員的素質。企業(yè)應盡量避免讓培訓組織者自己進行評估或評估人員于被評估對象間存在個人恩怨、權利斗爭等情況。
培訓效果評估數據的整理與分析。一般來說對收集來的評估信息不僅要歸類、單機、建立數據庫，還要進行必要的統計分析。在對數據進行分析時，會用到一些統計方法。一般來說，有三種統計方法經常用，即平均差異檢驗、方差分析、相關趨勢分析。
培訓效果評估方案篇十一
目錄
企業(yè)對招聘方案的評估有利于檢驗招聘計劃的有效性；有利于正確評估招聘人員的工作業(yè)績；有利于提高招聘工作質量；有利于降低招聘費用；有利于發(fā)現企業(yè)內部的一些管理問題。根據柒彩服裝有限公司的要求，下表對本次招聘會做出了全面的測評和介紹。
二、評估內容和方法
招聘數量評估
本次招聘會以校園招聘會的形式開展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個就業(yè)的平臺有利于個人目標的實現，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進公司目標的實現。本次計劃招聘的人數也相對較多達到24個，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來投遞簡歷。
招聘質量評估
本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據初審合格率、復審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。
招聘成本評估
此次招聘活動的圓滿成功其成本主要有兩個部分構成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費用，包括住宿費，餐飲費等；二是發(fā)生在招聘對象方面的費用，包括宣傳海報的費用、設備器材方面的費用等。對此次招聘成本的評估，我們不僅關注這些數字還考慮到外部經濟環(huán)境和招聘工作的質量。將招聘成本與預算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實際成本低于預算成本和行業(yè)成本，應該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。
招聘時間評估
采用外部招聘會的形式，雖然在招聘成本和招聘時間以及招聘的準確度方面不如內部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數量方面明顯處于優(yōu)勢。招聘會雖然是校園招聘會的形式但還是有一大部分社會青年再次期間向我們投來簡歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經驗方崗位的人才空缺問題。
招聘廣告分析
招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內容的設計。此次廣告內容由設計部人員組成設計完成后由公司高管審核通過再有專業(yè)廣告公司制作。可見公司對宣傳廣告的重視，事實也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實吸引了更多求職者。
三、甄選工作的評估
人員甄選是一個復雜的過程，它由篩選應聘者材料、面試、終審組成。這個過程對于招聘工作的成效主要體現在四個方面：一是甄選時間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質量。所以，對于甄選工作成效的評估也從上述四個方面展開。
甄選時間評估
為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時間主要用于篩選應聘者材料、知識、技能、經驗、人品等，因招聘崗位、甄選對象，甄選人員的不同而花費的時間也不同。小組在24晚從諸多簡歷中甄選出面試者保證了后期活動的開展，體現了小組成員對甄選時間的把握。
甄選質量評估
甄選質量體現在人員錄用后，哲學員工進入公司的穩(wěn)定性、成長性及業(yè)績狀況。整體上來開大部分員工都能適應公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現重大違規(guī)違紀現象由此可見校園招聘會的質量顯而易見，體現了大學生的素質。
四、錄用工作評估
錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調查體檢、錄用報道手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、入職培訓等。錄用工作的評估主要從以下三個方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質量。
錄用總成本評估
錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發(fā)生的費用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報辦理、旅途補助費和違約補償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費用，終于要有行政管理費等。從總體來看本次招聘會的錄用總成本都在可控范圍之內。
錄用質量評估
錄用質量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動合同簽訂和入職培訓等。新員工的滿意度能反映新員工對工作滿意與否的程度，對部分新員工的調查來看，員工的滿意度總體較高。
五、其他評估
招聘總成本評估 招聘總成本效用的評估 招聘總收益——總成本比的評估
六、招聘活動總結
根據公司人員需求協調會決議，公司準備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學理工學院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經理全權負責。計劃招聘24人，實際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來說招聘工作取得圓滿成功。
七、經驗總結
本次招聘會的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場行情，招聘計劃具有很好的指導價值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應聘者的專業(yè)素質都很高；新員工外出培訓的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應該增加替補人選。
培訓效果評估方案篇十二
1、如何提高培訓項目的針對性和實效性？這一點是關鍵，也是大方向。建議培訓項目負責人和培訓講師都要多關注企業(yè)的問題所在，從實際出發(fā)，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實際出發(fā)，精心設計培訓計劃，才能為培訓的實施打好基礎。
2、培訓項目的`實施。培訓計劃制定后，實施也很重要。包括合適的培訓機構或培訓老師的選擇、培訓環(huán)節(jié)的落實以及相關服務流程的銜接。
3、培訓項目的效果轉化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老板和員工對該培訓項目給予最充分的肯定和后續(xù)培訓的支持。
培訓效果評估方案篇十三
1.評價分內部評價和外部評價。內部評價可采取聽課評教、學員問卷調查、教師自我評價等形式;外部評價可采取學員跟蹤調查、用人單位滿意度、召開學員座談會等形式。
2.領導評價、教師評價可利用聽課評教的方式，主要從教學內容、講課技巧、教學重點把握、教學手段創(chuàng)新、師生互動等方面進行綜合評價，并認真填寫表格。
3.考試考核分析，即對學員綜合成績進行分析評價，從中找出學員對基本知識的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。
4.學員評價可采取課后問卷調查的方式，內容包括教學內容、語言表達、教學態(tài)度、講課藝術等方面，對教師授課情況進行定性綜合評價。
5.學校應建立健全對培訓學員的跟蹤調查制度。跟蹤調查一般每年進行一次。組織專人到學員所在單位進行現場調查。
6.跟蹤調查方式采取集體座談、填寫調查問卷、個別交流等方式，跟蹤調查的內容為:通過培訓給學員工作提供的幫助，所學知識在實際工作中發(fā)揮的作用，基層單位對培訓工作的意見和建議等。
7.調查人員及時將調查表交送學校領導審閱，重要問題
請示領導幫助解決。
8.在內部、外部評價的基礎上，授課教師根據師生評教評學、考試考核成績分析、學員所在單位信息反饋等情況，及時進行教學總結，查找問題，制定措施，及時解決處理。
9.學校應積極采納被調查人員的合理化建議，提出整改措施，認真落實，不斷改進培訓教學管理工作。調查人員應將調查及整改資料及時存檔。
為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現有效控制，幫助受訓人員提高知識應用能力，特制定本制度。
培訓評估的內容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應的評估主要通過收集學員對培訓內容、培訓教師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評估。收集學員反應的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的'評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的轉變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應的工作績效體現就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統的分析評估。評估結果應反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
培訓效果評估方案篇十四
培訓評估是指對培訓效能發(fā)揮程度或培訓目標的實現程度進行科學分析、比較、綜合、判斷的過程。主要包括學員的學習效果、教師的教育教學質量、培訓機構的整整體工作和培訓課程的整體效益。學員的學習效果主要有培訓后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)；教師的教學質量主要包括理論水平、專業(yè)知識結構、工作態(tài)度和教學方法與效果；培訓機構的整體工作主要指培訓方向、培訓水平和培訓條件等；培訓的整體效益是指人才、經濟等方面的效果。
良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的經營戰(zhàn)略。培訓的評估具有重要的意義，它不但總結了培訓的績效情況，而且提出了進一步的培訓要求。對培訓績效的評估，是員工培訓與開發(fā)工作的又一項重要任務。
二、企業(yè)培訓效果評估的問題
1、培訓評估導向偏離
國內為數不少的民營企業(yè)在培訓課程評估導向上更加注重簡單實用為主，缺乏以前培訓效果引導后培訓的鞏固升華及培訓效果深入落實的跟蹤機制，一定程度上造成培訓與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、核心競爭力的提升相背離，培訓的效果體系無法進一步深化。
2、培訓評估方法雷同
目前，國內企業(yè)在企業(yè)培訓效果的評估中，大多選用調查問卷法及訪談法，而對內省法、關鍵事件法、觀察法、測驗法等方法運用較少，而且對不同性質的培訓內容采用相同或相近的評估辦法或流程，培訓評估方法亟待系統化、個性化和科學化。
3、培訓評估層次失衡
訓過程的綜合評估關注較少，一定程度導致企業(yè)培訓費用的投入產出不夠理想。建立基于培訓全過程、全成本和全績效的效果評估體系是企業(yè)急需解決的重大課題。
4、培訓評估標準主觀
不少公司在進行培訓效果評估時只是從員工的認知層和行為層來進行評估， 評估的標準主要來自人力資源部門的設計表格和流程，具有主觀性，缺乏客觀性及與培訓需求對象的互動性，并且培訓評估不能夠持續(xù)進行，部門管理有想起評估，就對員工進行培訓評估，部門管理者想不起來，就干脆不評估。這種評估標準過于簡化，沒有公平性可言，可能會挫傷員工的培訓互動性和積極性。
5、培訓評估激勵缺失
大多數員工接受培訓效果調研（誠然企業(yè)培訓實際上是企業(yè)給員工知識、思維、視野及技能等多方面提升的福利）時，多數采取較為消極、不以為然的態(tài)度對待，一定程度上影響了主觀部分對培訓價值和收益的判斷。如能結合相關實質性培訓評估物質或精神激勵，培訓評估效果必定有所改善，而這正是目前為數不少企業(yè)缺失的版塊。
三、企業(yè)培訓效果評估的風險
1、戰(zhàn)略偏離風險
戰(zhàn)略偏離風險是企業(yè)培效果評估的最大風險，突出體現在企業(yè)培訓課程的設計與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和核心競爭力規(guī)劃偏離、培訓方法未能與企業(yè)實際應用操作相結合、培訓效果缺乏基于有效評估后的收益轉化機制。
2、人員流失風險
經過培訓后，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環(huán)境的需求。企業(yè)投資培訓是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，而培訓后的人員流出，必然使得本企業(yè)的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。
3、培訓技術風險
培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結合起來，企業(yè)沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的“短板”相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性。
4、培訓收益風險
培訓效益的體現總是具有一定的時滯性，如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調整，如轉產、工藝改 改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業(yè)進行技術更新，工藝調整或同產業(yè)新產品的開發(fā)，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時。
三、企業(yè)培訓效果評估的策略
1、建立基于績效的培訓效果評估體系
鑒于唐·柯克帕屈克四層次評估模型是目前國內較為普遍適用的培訓效果模式，借鑒其建立基于績效導向的企業(yè)培訓效果評價指標體系如下圖：其中一級指標“培訓組織與實施”屬于即時評估，于培訓結束后實施，評估項目主要集中在反應層和學習層，評估學員對培訓方案的反應，是針對培訓的過程進行的評估；一級指標“培訓后工作情況”屬于中期評估，是對受訓人員返回工作崗位一段時間后的評估，評估項目主要集中在行為層；一級指標“組織績效指標”屬于長期評估，是對員工受訓后較長時間段內組織績效改善情況的考核，評估項目集中在結果層。
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培訓效果評估方案篇十五
為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現有效控制，幫助受訓人員提高知識應用能力，特制定本制度。
培訓評估的內容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應的評估主要通過收集學員對培訓內容、培訓教師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評估。收集學員反應的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的.轉變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應的工作績效體現就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統的分析評估。評估結果應反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
培訓效果評估方案篇十六
人或是組織之所以要進行培訓，就是寄希望于培訓可以帶來知識、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓而培訓，但更多的時候，尤其是從組織層面看過去，培訓的效果卻往往止于培訓。
一般培訓效果評估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋，這類型的問題現在也仍然重要，它們是對此次培訓組織滿意度的衡量。就表面看來，一個炎熱、嘈雜的房間可以終結哪怕是最好的培訓計劃。組織培訓的人喜歡搜集這些信息，因為一方面組織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進行提高。當然，也有部分培訓講師用這些信息改善自己。
第二，學習。我們需要衡量是否參與者們學到了東西。可以是學習到了知識，也可以是技能。
第三，轉移。參與者們結束培訓回到工作崗位后實際表現有沒有不一樣了？
培訓的員工，他們是否已經在實際工作中實施了以上步驟時，你會發(fā)現，他們會把話題轉為討論領導是天生的還是后天的。
首先，負責培訓的講師不應該負責設計或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應該在每門課程結束時，甚至是每一天，特別是對新課程，做持續(xù)的“加細節(jié)”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現嚴重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調整，大膽啟用新人，結果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績。為了總結經驗探索規(guī)律，進一步提升企業(yè)核心競爭力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應人性的特征的動態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導。論據：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現生命的價值，共享繁榮和幸?！?。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調動和發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，從而實現人生價值，達成企業(yè)目標。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導他們走向健康人生，達成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應用
（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學的核心內容和研究熱點之一。管理心理學把激勵看成“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。
精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質激勵基礎上的，精神激勵的結果最終還要回到物質激勵上來。
激勵管理是人本管理的核心內容，而物資激勵又是激勵管理的核
心內容。激勵應當是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續(xù)性，那么激勵的效果也不存在持續(xù)性。
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培訓效果評估方案篇十七
對于企業(yè)來說，如何衡量和選擇正確的培訓項目，對培訓效果進行有效的評估是非常重要的。
最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的投資。
盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結果一定出現，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經歷的情景與實際工作內容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒?！?BR> 那么，有沒有衡量和篩選培訓項目的通用原則呢？其實很簡單，任何培訓的實施都必須依據企業(yè)的目標，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協調，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯系，培訓計劃必須是企業(yè)計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。當然，培訓提供者的水平也極為關鍵。
至于如何去評估培訓的效果，歷來是培訓組織者較為關心也較為頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲很多”，但“不錯”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數。許多培訓活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質性效果。
在評估培訓效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量培訓前后的表現和公司經營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，培訓效果不僅要作一、二級評估，更要進行三、四級評估。
二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作；
四級評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經營業(yè)績起到了應有的作用。
顯而易見，培訓的最終目的就是為公司創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，你當然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。
第三，參加培訓后，應該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關同事分享，說明如何將學到的東西應用到實際工作中。
這樣做之后，不僅排除了一些不切實際的培訓申請，而且能保證培訓的質量，讓培訓發(fā)揮真正的效果，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
培訓效果評估方案篇十八
管理制度及操作規(guī)程是企業(yè)的管理規(guī)范，作為員工的行為準則，具有規(guī)范性、強制性、科學性。為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，確保安全生產的目的，公司的20xx年8月份組織編寫、下發(fā)了《管理制度匯編》及《操作規(guī)程匯編》，并按要求進行了培訓。為了更好地執(zhí)行相關制度和操作規(guī)程，公司特組織培訓效果評價。
為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，更好地執(zhí)行相關制度和操作規(guī)程，確保安全生產。
公司根據《危險化學品從業(yè)單位安全標準化通用規(guī)范aq3013—20xx》，成立了安全培訓效果評價小組。
根據《危險化學品從業(yè)單位安全標準化通用規(guī)范aq3013—20xx》，由理論問答考試及技能現場測評方式，對培訓效果進行綜合評價。
公司全體員工及管理干部。
育職工遵章守法、遵守各種安全管理制度、預防杜絕事故和職業(yè)病發(fā)生。通過制度及程序文件控制管理，及時修訂規(guī)章制度及操作規(guī)程、及時檢查規(guī)章制度及操作規(guī)程的執(zhí)行情況，提高了員工的安全意識，并能夠自覺地遵守本崗位有關的程序和法律法規(guī)的要求。對規(guī)章制度及操作規(guī)程的運用，將適用于我公司的建立的安全方針目標時，首先考慮符合規(guī)章制度及操作規(guī)程要求。培訓學習有兩種形式：一是通過每周五的班前活動日組織學習，并安排有抽查職工學習掌握情況。二是通過安全板報公布最新發(fā)布的法律法規(guī)及其它要求?？筛爬榘踩珣B(tài)度教育、安全知識教育和安全技能培訓三個方面。
1、安全態(tài)度教育
經查公司主體責任感較強，規(guī)章制度和操作規(guī)程是規(guī)范作業(yè)，減少安全事故的發(fā)生，避免和減少人員傷亡和財產損失，降低生產風險，保證安全生產的關鍵。個別的管理干部仍需加強教育和培訓，認為規(guī)章制度與己無關，特權意識較強，需要進一步加強教育。具體的安全態(tài)度教育是一項經常的、細致的、耐心的教育工作，應該建立在對管理干部的安全心理學分析的基礎上，有針對性地、聯系實際地進行。
2、安全知識教育
好安全管理工作。經查，公司的規(guī)章制度和操作規(guī)程嚴格遵守國家的規(guī)章制度規(guī)范標準的要求，這方面的教育應不斷加強。
3、安全技能培訓
公司結合每個車間生產單元的工藝流程、物料特性逐一進行了風險評價，根據評價結果分別制定完善具有針對性的操作規(guī)程和規(guī)章制度。對入廠人員培訓入廠須知及安全注意事項；國家安全生產的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范，企業(yè)的安全管理制度和規(guī)定；企業(yè)及作業(yè)場所的概況，對主要危害因素（氨、酸、堿、氫氣、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氫、甲醇等）了解及防護措施；重大危險源與化學事故應急救援，當出現突發(fā)事件時，如何聽從有關人員的統一指揮，做好自我防護等知識；作業(yè)現場的安全注意事項，作業(yè)現場的防護設施的使用方法；典型事故案例及突發(fā)事件下的個體防護措施等。在日常工作中，各車間嚴格按照應急預案進行演練，提高應急處置能力。有的管理干部有規(guī)范作業(yè)的愿望，也學習了公司基本的規(guī)章制度和操作規(guī)程，但在實際操作時卻出了事故，就是因為安全技能不規(guī)范，力不從心的緣故。要實現從“知道”到“會做”的過程，待進一步加強安全技能教育。
為了進一步做好安全教育培訓工作，評價小組提出改進措施：
1、要建立和發(fā)展安全教育培訓的陣地。
設備。有了安全教育培訓陣地，就能為安全教育創(chuàng)造有利的條件。
2、安全教育培訓要堅持經?；?BR> 要重視經常性的安全教育培訓，做到警鐘長鳴，防患未然。要有計劃地把集中教育和經常教育有機地結合起來。
3、教育方式方法要靈活多樣
結合事故案例進行教育，使人觸目驚心、印象深刻，給人以啟示警戒，久久難忘；模擬性的安全訓練能使人迅速牢固地掌握規(guī)范操作的技能；競賽性質的教育方法能激勵人進取，而且生動有趣?？傊?，要根據各個單位的實際情況，有所發(fā)展，有所創(chuàng)新，才能取得好的教育效果。
4、要研究人的心理、個性特點
對個別容易出事的人要從心理上、個性上分析他的安全意識差產生的原因。有針對性地進行個別的教育和引導。
培訓效果評估方案篇十九
以月度培訓計劃為中心，結合公司實際情況，望總結與優(yōu)化培訓建設，為完善培訓體系建設提供重要參考。
20x年培訓課程主要集中為以下幾類：
二）交樓團隊建設培訓
三）各崗位技能培訓
二、培訓效果分析
一）取得的成績
1、優(yōu)化了新員工入職培訓的各課程及環(huán)節(jié)間互動，完善了培訓的地點與設施設備，滿意度提升；邀請到了xxx擔任《物業(yè)行業(yè)基礎知識與職業(yè)前景》課程的講師，此課程講解尤其精彩，主題突出，切合實際，生動流暢，邏輯清晰，內容吸引，得到了學員的一致好評；時間安排緊湊，各課程的針對性增強，給新員工關于我司培訓留下不錯印象。
3、充分結合各部門負責人的專業(yè)知識，靈活根據工作實際需要，合理安排時間；根據培訓工作計劃，在工作時間外做好員工培訓，切實實施培訓計劃。
二）存在的問題與不足
長與員工發(fā)展；更重要的是，缺少經驗與學習的新手以這樣的服務質量應對首次入住業(yè)主，未免給業(yè)主留下不好的印象，會為我們日后的工作帶來不好的影響，甚至會影響我們恒大的整體品牌形象。
2、知識管理與學習體系不完善。公司制度、行業(yè)知識、職位技能準則等資料沒有統一管理與更新，造成員工學習困難，出現表示想了解學習但又不知道到哪里去得到資料的情況。
3、文件管理體系不完善。交樓體系沒有建立，所需資料與表格沒有統一管理、規(guī)范與更新，造成工作效率低下，浪費了工作時間，影響日常業(yè)務、管理、培訓等方面工作。
4、很多崗位培訓有任務了事、走形式的趨勢。缺少培訓技巧、形式的創(chuàng)新及新觀點新內容的灌輸，使培訓缺乏吸引力，降低培訓的成效。
5、培訓內容與對象的選擇，針對性有待提高。存在老員工重復參與已認知知識的培訓，而對于行業(yè)最前沿知識的汲取和對職業(yè)知識更深層次的學習與研討的機會卻極少的情況，影響人才的培養(yǎng)與發(fā)展。
6、維保修人員年齡較大，學習與接受能力較差，學習興趣與動機較為欠缺。
7、公司的企業(yè)文化與特色未轉換進工作及其他培訓當中，幫助員工從培訓中增強認同感與歸屬感的工作不足。
8、課程的的技術層面存在以下不足：講師授課經驗不足，緊張，言語組織不流暢，缺乏培訓技巧；課程生硬，照本宣科，形式單一，全場性實用性互動不佳，氣氛帶動不夠；課程主題不突出，邏輯與條理不清晰；普通話不正，對所介紹人物、所講述課程內容與知識認識與了解不夠深入，講述不流暢，不夠吸引力。
1、盡快結合各項目部門落實新項目儲備人員培養(yǎng)體系建設工作，優(yōu)化新項目自主招聘與培訓體系，大力推動與深化新項目新員工培訓上崗課程體系完善。
2、與相關部門做好溝通協調，研討具恒大特色的知識管理與分享體系，盡快做好知識管理體系管理人員確定與培訓，并不斷收集、豐富、定期更新與完善知識體系。
3、將文件管理體系納入公司交樓管理體系的重要項目，同時聯合其他文件管理體系一起，加強文件的統一管理，包括維護更新與發(fā)布傳遞。
4、開展ttt培訓，激活培訓管理與創(chuàng)新工作，學習國內外優(yōu)秀培訓技術，調動所有講師，反思總結學習，開發(fā)具自己特色與吸引力的課程。
5、不斷開發(fā)講師資源，邀請經驗豐富而又培訓課講得好的領導或員工給大家分享，每一個月或兩個月由培訓管理部統籌舉辦至少一次別具特色或有分量的主題培訓課程。
6、打造全員學習的管理氛圍，構建學分制培訓制度，學分為員工評級加薪提供參考。
7、多與員工溝通交流，挖掘不同員工的興趣點與吸引點，針對性地完善不同對象的培訓課程。
8、研究公司歷史與企業(yè)文化，開發(fā)出具公司特色文化，并以講師做事作風、課程案例、思維方式等多種形式注入到各培訓課堂及日常工作中。
9、各講師加強培訓技術的個人修煉與經驗積累，不斷總結不足，學習先進；在加強各培訓管理部對培訓課程的督查與建議反饋的工作，同時也應收集學員的反饋意見，務求讓培訓工作穩(wěn)步向前發(fā)展。
培訓效果評估方案篇二十
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。
1、成本收益評估法。在經濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：
1）培訓項目的目標要明確；
2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應一致；
3）真實反映培訓工作的重量；
4）要考慮培訓項目的機會成本；
5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；
6）評估的依據只能是培訓對公司生產經營實際作用的費用和收益。
2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。
公司人事部門向培訓職工發(fā)放無記名的調查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。
4、評估記錄。
評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做的健全、準確、詳細。
培訓效果評估方案篇二十一
簡述培訓效果的評估指標:
培訓效果評估的指標包括：
(1)認知成果
認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的`原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受訓者在培訓項目中學到了哪些知識。
(2)技能成果
技能成果包括技能的獲得或學習與技能的應用(技能轉化)兩個方面的內容。它用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。
(3)情感成果
情感成果包括受訓者的態(tài)度和動機兩個方面的內容。情感成果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學習的動機、對安全的態(tài)度以及在客戶服務中的定向。
(4)效果性成果
效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。
(5)投資凈收益
投資凈收益是指對培訓所產生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業(yè)從培訓項目中所獲得的價值。