寫心得體會是培養(yǎng)自己思考能力和表達能力的一種方式。那么如何寫一篇有價值的心得體會呢？首先，我們可以從自身的經歷和感受出發(fā)，結合實際例子進行具體描述，以增加可讀性和可信度。其次，要注意提煉核心觀點和深入分析，以便讀者更好地理解和吸收。此外，要避免過于主觀和情緒化的表達，保持客觀和理性的態(tài)度。最后，要注意語言的準確性和邏輯的連貫性，以確保文章質量和可讀性。總之，寫一篇較為完美的心得體會需要綜合運用多個寫作技巧和思考方式。讓我們一起來看看下面這些優(yōu)秀的心得體會范文，或許能幫助到你。
如何做好一個管理者的心得體會篇一
12月12日，在河南省華北水利水電學院江河賓館聽了魏峰老師講的《如何當好中層管理者》后，學到了自己以前很多不知道的知識，對自己以后的工作有很大的幫助和促進。
目前，公司處于一個持續(xù)高速發(fā)展的階段。公司中層管理人員承擔著承上啟下、上通下達的樞紐作用，如何準確領悟公司的意圖并為之“解碼”，使之轉化為基層員工可執(zhí)行的各個步驟，如何帶領部門員工齊心協力達成公司的目標，創(chuàng)建持續(xù)高速健康發(fā)展的和諧企業(yè)，是需要每個中層管理者充分發(fā)揮領導藝術的。
我認為，中層管理人員即領導員工也被上級領導，必須具備以下特性：
1．是公司的中堅力量。
2．是承上啟下的關鍵性樞紐。
3．讓上級覺得可靠、安全、有效。
4．使員工覺得公正、合理、能干。
5．使上級安心、下級熱心。中層管理人員要做好承上啟下的樞紐作用，應做到：
1．服從不盲從。
2．站在上司的立場換位思考，破解部門的本位主義。
3．替上司分憂分勞。
4．及時向上級報告使其安心。
5．堅持原則，不可不剛但方法要柔。
6．以自動積極帶動整體互動。
7．做好目標管理。
作為公司的中層管理人員有幾點工作體會：
積極主動性就是要在工作中投入較多的精力，善于發(fā)現，提前預計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生。
執(zhí)行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。執(zhí)行力的強弱，是衡量一個團隊戰(zhàn)斗力強弱的重要依據。個人執(zhí)行力是團隊執(zhí)行力的基礎，而基礎的關鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為某個部門的領導者，承上啟下，非常的重要。作為公司，我們的上級，決策方案下來了，都希望得到100%的執(zhí)行，如果我們的團隊在執(zhí)行的過程中，常是打折扣，就不能保證公司總體目標的達成。所以，中層管理者的執(zhí)行力一定要強，中層管理者的執(zhí)行力就在于使員工們做得更出色。
關注細節(jié)就是要務實。任何事情從量變到質變都不是一個短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節(jié)的務實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。
如果說傳統(tǒng)意義的領導主要依靠權力，那么現代觀點的領導則更多是靠其內在的影響力。一個成功的領導者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智,把其他成員吸引到自己的周圍,取得別人的信任,引導和影響別人來完成組織目標的人。并且使組織群體取得了良好績效。
一個擁有充分的影響力的中層領導者,可以在領導崗位上指揮自如、得心應手,帶領隊伍取得良好的`成績；相反,一個影響力很弱的領導者,過多地依靠命令和權力的領導者,是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領導效能的。
中層管理者不單要提高自身的能力，更多的要關注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種鍛煉以提高員工的能力，幫助員工成長。
在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復思考、親自制定計劃策略并付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。
管理從來不是一個人的事情，中層管理者要善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍。要堅信1+l2，要善于運用頭腦風暴放大集體的智慧。要以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法。要彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發(fā)展。
團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關系。
對中層管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個優(yōu)秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領下屬共同前進。
掌握所需的專業(yè)知識與技能是從事中層管理工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質作用的基礎，包括在對未來的發(fā)現進行預測的基礎上制定有挑戰(zhàn)性的目標，有效地培養(yǎng)人才，在下屬和團隊中樹立影響與權威等。每個中層管理者可以根據不同的工作性質、自身需求進行有針對性的專業(yè)知識與技能的學習與積累。
如何做好一個管理者的心得體會篇二
當好中層領導，對于搞好一個企業(yè)的工作是至關重要的。中層價值決定企業(yè)價值。中層管理者是組織的中間結構，處于承上啟下的重要位置，在上傳下達的過程中起著二傳手的作用。一個好的二傳手，死球可變成活球；二傳手不到位，好球也要變成臭球。通過近期的學習和觀看《怎樣做好中層管理者》一片，我對中層管理者又有了新的認識和定位：中層管理者是公司承上啟下、承前啟后、承點啟面的中堅力量，是公司的棟梁；中層管理者既是領導，又是職員，兼有領導者和下屬的雙重身份；中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到職工與公司決策者上傳下達的作用。如果中層管理者不能發(fā)揮其應有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙；中層領導干部是企業(yè)管理團隊中的重要層次，是領導各部門員工按照公司戰(zhàn)略規(guī)劃和總體工作部署、創(chuàng)造性地開展日常工作的組織者和實施者，也是公司創(chuàng)造利潤、實現社會價值、承擔社會責任的推動者和實踐者。中層管理干部的地位與作用可以用三句話來描繪：落實和執(zhí)行；管理和服務；聯系和溝通。
那么如何當好一名中層管理者，如何履行好職責，通過學習我又有了新的認識和思考，主要體會有以下幾點：
1.幫助下屬達成目標
作為一名中層管理者，要樹立以最高管理層為關注焦點的思想，要做一個上級領導可以信賴的好下屬。要做好這一點，首先要充分信賴自己的上級領導，要時刻關注領導的意見。由于信息的不對稱、考慮問題的角度不同，中層管理者與上級領導的意見不可能完全一致。但就一般情況而言，高層管理者往往擁有的信息更充分、考慮問題更全面，處理問題能夠從大局出發(fā)，更符合整體利益。因此，中層管理者應充分信賴自己的領導，在領導做出決策后，愉快地貫徹執(zhí)行，把領導交給的任務保質保量地完成。
2.幫助老板達成目標
應主動配合領導，充分發(fā)揮出自己的積極性，并激勵自己的下屬一同發(fā)揮出積極性來。領導就是要保證組織目標的實現，這需要大家精誠團結，無論是下命令，還是采取領導藝術調動大家的積極性，都是為了組織目標的實現。作為下屬，中層管理者既要執(zhí)行決策和命令，接受領導的調動藝術，而且還應該清楚地看到領導的真正用意，并主動向領導的用意方向去努力。只有在工作上支持和幫助領導，使領導工作更有成績，領導才會對下級管理者產生器重感和依賴感。同樣，也只有當領導工作順利并卓有成效時，才會有精力和時間來指點和幫助下屬，使下屬獲得更大的提高和發(fā)展空間。
3.充分發(fā)揮自己的業(yè)務能力
業(yè)務能力奠定職業(yè)基礎，中層管理者應當與領導者一樣以企業(yè)目標為中心，著眼于整體利益，以服從大局為行動準則，不計較個人得失。在處理與領導的關系時，確保自己的.行為在大局利益許可的范圍之內。即使在領導者領導能力不足時也應如此。用自己的業(yè)務能力和業(yè)績來展現一個優(yōu)秀管理者的實力。
堅持持續(xù)改進，做一個有能力的中層管理者是一個永恒目標，為了能實現這一目標，就要求中層管理者努力學習，提高自身的知識水平；著眼實際，提高管理能力。但最主要的是管理者的心胸要闊達寬敞，比計較個人得失，顧全大局?，F實社會，是一個知識時代，知識的發(fā)展、更新非?？?。知識的豐富是領導能力、工作能力的基礎。作為中層干部，必須牢固樹立終身學習的理念，盡可能地擠出時間學習，不斷吸取新的知識，努力掌握新的理論，爭取做一個知識型、學者型的中層干部。
1.是要不斷地學習與自己工作相關的知識，不斷豐富自己的業(yè)務理論，創(chuàng)新工作方法，尤其要重視管理科學知識、理論的學習，努力提高自己的管理能力，還要學習系統(tǒng)論，如：過程方法、系統(tǒng)方法和基于事實決策的方法，因為管理是個系統(tǒng)學，建立什么樣的管理系統(tǒng)、怎樣實現系統(tǒng)管理、如何建立一個創(chuàng)新、高效的系統(tǒng)是當前管理科學的新理念。
2.是要重視人文科學知識的學習，要學習行為科學、心理學、社會學等等。因為，管理的根本是管人，必須以人為本，只有懂得最大限度地調動人的積極性，最大限度地激發(fā)人的工作創(chuàng)造性，才能做好工作，完成各項工作任務。
3.是要注意學習的方法，必須堅持理論聯系實際，求真務實，做到學習與工作實踐相結合、學習與研究工作相結合，用理論指導實踐，靠實踐豐富理論，以此循環(huán)，不斷推進，從而提高自身的知識水平。同時要熟悉掌握電腦知識和網上營銷宣傳。
中層干部在實際工作中，急需要提高這樣幾種能力：
1.是提高執(zhí)行力。因為中層干部的領導能力高低，首先體現在執(zhí)行力，中層干部的執(zhí)行力往往體現的是部門的執(zhí)行力。提高執(zhí)行力，就是要能夠理解領導的工作思路、工作意圖、工作目標，圍繞高層管理者的決策，制定工作方案，完善工作方法，強化工作措施，并能集中調配本部門的資源，統(tǒng)一下屬的思路，凝聚下屬的力量，開展最有效的工作，圓滿完成各項工作任務，達到工作的最佳效果。從現在實際情況來看，我們中層管理者還有相當大的差距，必須下功夫提高執(zhí)行力。
2.是提高管理能力。管理能力非常重要，不會管理，實質就是不稱職的領導。3.是提高協調能力。中層管理者是一個執(zhí)行的領導者，是部門工作的直接領導者和協調者，組織協調能力體現領導水平。在組織能力上，要提高思考能力，工作計劃能力，整合資源能力，抓工作落實能力。在協調能力方面，要提高上下之間、橫向之間、下屬之間的人際關系協調能力，形成比較順暢的工作聯系和人際關系，建設有效的工作團隊。四是提高思想工作能力。一切工作都要靠你的團隊執(zhí)行和完成，其中團隊的積極性是做好工作、完成任務的前提，因此，領導必須會做思想工作。提高思想工作能力，就是要堅持以人為本，樹立為團隊服務的思想，為團隊的工作提供需要的服務，幫助職工解決工作中遇到的困難和問題，及時解決職工存在的思想問題，創(chuàng)造一個積極向上、人際關系簡單、工作之間相互配合的良好工作氛圍。
一位富有發(fā)展?jié)撡|的中層管理者應表現出團隊取向的工作風格，他們樂于協同作戰(zhàn)，在實際管理工作中，他們是“領頭雁”，是排球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍；他們堅信善于運用頭腦風暴才可放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發(fā)展。團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。為此，中層管理者首先應將自己定位為“服務人員”。在“團隊創(chuàng)造企業(yè)價值”越來越明顯的今天，企業(yè)管理者與被管理者更應該是一種“互相依賴的工作關系”：被管理者依賴管理者科學的領導和管理，創(chuàng)造個人績效；管理者更依賴被管理者的竭誠工作，創(chuàng)造團隊整體績效?，F代企業(yè)認可中層管理者的標準不再是您個人怎樣而是你領導的團隊怎樣。要實現這樣一個目標，中層管理者就應該多為下屬著想，多為他們創(chuàng)造更好的工作條件和更多的發(fā)展機會，即為下屬多提供“服務”。因此，一個真正合格的中層管理者，首先應該把自己定位為一個為下屬提供服務的“服務人員”，而不是所謂的“領導”；其次是平衡公司和職工的期望。
中層管理者是連接公司與職工的橋梁，需要平衡好公司和職工的期望。如果成天發(fā)號施令，很少考慮職工的利益和感受，像老板派出的“監(jiān)工”，或者只考慮自己和職工的利益得失，卻全然不顧及公司的利益，這兩種傾向都是不可取的。一個合格的中層管理者，應該對公司和職工“雙向”負責。通過帶領團隊為公司創(chuàng)造績效，在創(chuàng)造績效的同時合理地為職工謀福利，這樣的中層管理者，才能既得到公司的認可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的中層管理者，也都很難成為長期的中層管理者，更難創(chuàng)造“一年好似一年”的績效；第三是采用“和緩”的交流方式。安排和檢查下屬的工作是中層管理者的職能之一，但我們需要注意方式和方法。我們知道，人都有一種被尊重的需要，作為下屬，他們更有這種需要。有些管理者，習慣于采用命令的方式安排下屬的工作，習慣于采用斥責的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。作為中層管理者，工作中我們需要有意識地盡量“淡化”上下級差別，采用“建議”或“商量”的口吻來安排工作一定會比“命令”更有效；采用“曉之以理，動之以情”的方式來指出下屬的過失或不足一定會比“斥責”更管用。中層管理者可能會擔心自己的“威信”會不會因為自己這種“和緩”的交流方式而變得“蕩然無存”，其實這種擔心完全是多余的。恰恰相反，你的下屬只會越來越尊敬你。第四是少考慮自己多考慮別人。作為中層管理者，需要有一種高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟團隊和下屬著想，少為一己之私利著想。當部門、個人利益與公司利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮公司的利益；當同級部門有困難時，我們需要主動地予以支持；當個人利益與下屬利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮下屬的利益。如果第一位考慮的就是自己的個人得失，這樣的管理者不是稱職的中層管理者，也不是“明智”的中層管理者。其實，作為中層管理者，我們除了“經濟收入”外，還有居于綜合能力的培養(yǎng)機會、人脈關系的建立機會，這是一般員工所沒有的，而這些往往是我們獲得更高“經濟收入”的基礎和保障。因此從這方面來講，我們也有很大的“額外”收益。誠然，我們管理者也需要生存和生活，也希望獲得與自己能力和奉獻相匹配的個人收益，但這些不是通過你多為自己著想、多為自己爭取獲得的，是通過你的努力和奉獻，被領導認可后獲得的。第五是正確對待領導、下屬和自己。作為企業(yè)中層管理者，上有領導下有員工，我們需要正確地對待領導、下屬和自己。我們需要“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴以律己”。“敬以向上”是尊敬自己的領導，但不是阿諛奉承、溜須拍馬；“寬以對下”是對自己的下屬寬容，但不是聽之任之、放任自流；“嚴以律己”是對自己要求嚴格，但不是只講奉獻不要回報?！案冻鍪强鞓返?，中層管理者需要多付出，付出的越多，得到的也就會越多?！坝枞嗣倒?，手有余香”，我想我們都理解這句話的真正內涵。用真情感動下屬，用改變影響下屬，用狀態(tài)燃燒下屬，用實力征服下屬，用行動帶動下屬，用堅持贏得下屬，這樣，在任何環(huán)境中我們都會是一個優(yōu)秀的中層管理者，所帶領的團隊也是一個優(yōu)秀的團隊、一個有戰(zhàn)斗的團隊。
如何做好一個管理者的心得體會篇三
中層管理者是企業(yè)管理的中堅力量,是企業(yè)員工的直接管理者,在企業(yè)里既是領導又是下屬的角色、既要按部就班嚴格執(zhí)行領導的決策,又要靈活機動地調整局部戰(zhàn)術,制定相應計劃,并組織實施、既要上傳下達的管理職能,還要不遺余力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執(zhí)行。在不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程的基礎上，對員工進行規(guī)范化、具體化管理。
作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的?？墒俏覐淖呱瞎芾砺毼灰院螅瑓s出現了一些的問題：整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵員工。在這方面，深有體會，易造成工段員工有依賴感，不能充分發(fā)揮員工的'積極性與創(chuàng)造性；有的時侯真是顧了這頭顧不了那頭,左右為難?！扒∪绾淖鱼@風箱兩頭受氣”。中層確實既是管理者又是被管理者;工作中首先應做一名合格的被管理者。
我們不同于一般員工，我們的素質高低在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關系到企業(yè)發(fā)展的程度。因此，我們要養(yǎng)成良好的工作習慣。如：遵規(guī)守紀、關注細節(jié)、講究原則、以身作則，說到做到、自動自發(fā)，全力以赴，具有務實并且積極的態(tài)度。俗話說，說打鐵先得自身硬，作為工段長必須有過硬的技術，有“別人不會我會，別人也會我精”的工作本領，有帶頭做好所有工作的決心和行動才能帶領大家完成好各項任務，才能做到說話有人聽，做事有人跟。
做好表率，作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產生巨大的影響，很多人會認為是企業(yè)戰(zhàn)略不正確、制度不健全、流程設計不科學的原因。其實我們關鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執(zhí)行。因此，我們必須以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團隊才是一支具有執(zhí)行力的團隊。否則“上梁不正下梁歪”，并會在整個團隊當中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結果。
如何做好一個管理者的心得體會篇四
中層管理者是企業(yè)管理的中堅力量,是企業(yè)員工的直接管理者,在企業(yè)里既是領導又是下屬的角色.既要按部就班嚴格執(zhí)行領導的決策,又要靈活機動地調整局部戰(zhàn)術,制定相應計劃,并組織實施.既要上傳下達的管理職能,還要不遺余力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執(zhí)行。在不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程的基礎上，對員工進行規(guī)范化、具體化管理。
作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的。可是我從走上管理職位以后，卻出現了一些的問題：整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵員工。在這方面，深有體會，易造成工段員工有依賴感，不能充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性；有的時侯真是顧了這頭顧不了那頭,左右為難?！扒∪绾淖鱼@風箱兩頭受氣”。中層確實既是管理者又是被管理者;工作中首先應做一名合格的被管理者。
我們不同于一般員工，我們的素質高低在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關系到企業(yè)發(fā)展的程度。因此，我們要養(yǎng)成良好的工作習慣。如：遵規(guī)守紀、關注細節(jié)、講究原則、以身作則，說到做到、自動自發(fā)，全力以赴，具有務實并且積極的態(tài)度。俗話說，說打鐵先得自身硬，作為工段長必須有過硬的技術，有“別人不會我會，別人也會我精”的工作本領，有帶頭做好所有工作的決心和行動才能帶領大家完成好各項任務，才能做到說話有人聽，做事有人跟。
做好表率，作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產生巨大的'影響，很多人會認為是企業(yè)戰(zhàn)略不正確、制度不健全、流程設計不科學的原因。其實我們關鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執(zhí)行。因此，我們必須以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團隊才是一支具有執(zhí)行力的團隊。否則“上梁不正下梁歪”，并會在整個團隊當中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結果。
如何做好一個管理者的心得體會篇五
中層管理者要對上級負責，向上級匯報工作，接受上級的考核，同時中層管理者要分配部門員工的工作，考核部門員工，有時候還會涉及很多具體工作，中層管理者還會與其他平級部門打交道，甚至與企業(yè)外的一些機構打交道，工作很復雜，怪不得很多人經常講“當官要莫當大點，要莫就不要當?！敝袑庸芾碚哒嬗羞@么難當嗎？我不這么認為。不管再復雜的事情，都是有章可循的，只要有完善的規(guī)章并嚴格執(zhí)行，理論上就會成功，但管理尤其是管人除了科學的成分還有藝術的成分，如果完全按規(guī)章辦，勢必會造成工作僵化、團隊精神難以發(fā)揮的現象，如果從提升中層管理者自身的影響力，工作之外的溝通協調再做些加強，作為促進中層管理者工作的潤滑劑和催化劑，中層管理者就比較好當了。
不以規(guī)矩不成方圓，任何事情都是這樣，何況中層管理者要管理的是一個部門。規(guī)章制度能規(guī)范和指導企業(yè)員工的行為，能分清員工的職責，沒有規(guī)章是不行的，尤其是規(guī)模較大的企業(yè)和部門，應有規(guī)章對管理者職責、權限進行規(guī)定，對員工的崗位工作和工作交接作詳細的描述，這樣無論是對管理者施行管理，還是對員工的培訓、崗位的調整都有好處。
中層管理者必須明白自己的職責、權限。究竟這個中層管理者的崗位職責是哪些，管轄的范圍有多大，管轄的人員是哪些，必須明確，并且公司要向企業(yè)所有人員通報。只有這樣中層管理者才能真正代表企業(yè)或者代表部門來開展工作，否則，中層干部與平級部門工作交接會產生不信任感，管理下屬也會有難度。
一個中層干部要管好自己的下屬，應具備五個基本職責，即分配工作、檢查工作、業(yè)績評估、懲戒下屬、雇傭員工，如果上級沒有這些授權，這個中層管理者最多只能得到員工象征性的尊敬，工作是不可能開展好的。
工作中還有“權限”的問題，如資金使用權限、金額大小，產品銷售價格的底線等，這些落實好以后可以減少反復請示、匯報的復雜程序，提高工作效率。既然職責、權限明確了，高層就不能越級干預員工的工作。如果出現上級越級干預員工的工作，員工多數會按高層的旨意去做，中層管理者就會被架空，自然也就沒有威信。上級過多的越級干預還會出現工作混亂，團隊效率不高的現象。如公司的總經理發(fā)現員工遲到、不帶上崗證等，最好不要直接去批評員工，去提醒該部門以及人力資源部的中層干部，讓他們來處罰。
一個企業(yè)的任何一個部門，都是要做事情的，究竟是哪些事情，做到什么程度，應該非常清晰。應該把做這些事情的方法、流程、完成時限、考核要求、需要的資源等整理成規(guī)章，1形成崗位說明書。對于一個規(guī)范的企業(yè)這些應該都有，但如果是一個發(fā)展中的.企業(yè)，中層管理者必須點點滴滴來做，不斷完善，才能理順管理，讓自己慢慢解脫，抽出時間做更重要的事情。我個人的意見是，開始可以做一些粗略的規(guī)定，每天堅持做工作記錄，每周歸納一次，不超出三個月，一個部門的工作就基本理順了。擁有一份詳盡的崗位說明書，新員工的培訓會非常簡單，人員的流動也不至于給企業(yè)和部門帶來沉重的打擊。
部門的規(guī)章，尤其是考核方面的規(guī)章，應向部門員工公布，最好是大家簽字認可。這樣當你拿出來要考核員工的時候，他就沒有話說了。當員工干出成績，你要獎勵的時候，別人也覺得是公正的。我對考核條款一般會這樣來制定：員工出錯，當事人承擔40%的責任，主管領導（可能是中層干部）承擔30%的管理責任，部門其他相關人員承擔另外30%的協作責任。這樣的規(guī)定，能體現團隊精神，處罰完以后，主管馬上主持當事人及相關人員一起來討論甚至是培訓，杜絕類似事件發(fā)生。
規(guī)章制度也有很多的不足：
第一，具體開展工作需要做計劃，需要解碼，不能只靠規(guī)章。
如企業(yè)要進一批貨，就不能只靠規(guī)章，而需要進行策劃：具體數量是多少、到哪里買、需要多少錢、什么時候交貨、交貨地點在哪里、用什么樣的驗收標準、付款方式如何等等。
第二，規(guī)章始終存在缺陷。
這樣的事情是出現過的：一些文件遲遲沒有打印出來，追問這事的時候知道是打印機沒有墨水了。問打印文件的同志為什么不加墨水，回答是沒有規(guī)定他來加，問為什么不反饋，回答依然是沒有規(guī)定他反饋。想想看，哪一家企業(yè)會以規(guī)章的形式規(guī)定辦公室打印機墨水由誰來加，由誰反饋沒有墨水，下班以后由誰關門、關燈等等。要絕對按規(guī)章辦事，會出現很多復雜的問題。所以企業(yè)要靠規(guī)章來規(guī)定員工的行為，但又不能絕對只依靠規(guī)章。
臺灣首富王永慶說“一只老虎可以把一群羊帶成老虎，一只羊可以把一群老虎帶成羊?！敝袊萜找卜钚幸痪湓挕白约鹤霾坏降牟灰髥T工做?！比绻覀儗ψ约旱膯T工不滿意，先檢討一下自己，是不是自己也是一樣。如果自己也是一樣，那就先改掉自己的毛病，再要求員工。
要做事就要有專業(yè)水平。
員工的具體工作中會碰到很多疑難，如果他來請教你，你又不是這個專業(yè)出生的，該怎么辦？首先我們應鼓勵員工，給員工一些思路，讓他自己思考，自己解決問題，同時我們也要將問題調查清楚，請教相應的專家，給員工正確的指導。如果我們自認為無所不能，員工不會，我們就撿起來干，第一，我們長時間不在這些崗位，不一定會干得很專業(yè)，第二，我們縱容了員工，以后大伙都不會干活了?？梢詳嘌?，員工不會，主管領導撿起來干，多數情況是會碰到一些麻煩的，很難做到專業(yè)。員工會看，你做領導的都是失敗的，我們有什么理由做好。講這個不是說中層管理者不能干，而是分工不同罷了，中層干部更多的是從思路上、方法上給員工提示、支持和幫助。就像足球教練與足球運動員一樣，教練不一定有運動員踢得那么好，教練的職責是做指導。所以做中層管理者的，如果真有事情需要自己親自去做，就要做到專業(yè)水平。
凡事說到做到。
六年前我在基層當主管，相當于班組長，當時有一個中層干部管我們幾個主管，他一上任就許諾，只要大家好好干，年底獎金按產值的完成比例拿，結果年底產值完成了，員工的獎金卻拿不到。后來他的工作也就沒辦法安排了。做中層管理者，自己的職責、權限弄清楚的同時，還要考慮一些不可控制的因素，不要輕易許諾，“塑造”了一種只會說空話的形象，在這個部門，甚至這個企業(yè)就沒有自己生存的空間了。
不推卸責任。
在向上級匯報工作時，中層管理者要做到“有功勞是大家的，有責任是自己的?！币驗樵谏霞壝媲埃氊焺澢辶?，工作范圍劃清了，這個部門要有什么不對，也是這個部門中層管理者的不對，上級是不會愿意聽取任何解釋和辯護的。如果非要把責任推給員工，員工也會往下推，如工具不好使啦，工期不夠啦，工作環(huán)境有問題啦等等。如果中層管理者自己檢討，勇于承擔責任，并表態(tài)要加強管理，員工也會配合。
自覺遵守公司的規(guī)章制度。
規(guī)章制度不是領導制定，員工遵守，而是協商制定，共同遵守。很多企業(yè)，制度制定得很合理，但執(zhí)行不下去，仔細想想，很多時候是中層干部甚至是高層領導的自我破壞所致。中層干部如果上班拖拖拉拉，經常遲到早退，員工也會效仿，如果處罰他，他會抵觸，說你作為領導不也這樣嗎？如果不處罰，大伙都遲到早退，攤子就亂了，部門也就沒法管了。
做有知識有活力的管理者。
中層管理者，如果不加強學習，大會小會都是那些一成不變的觀點，都是用那些老掉牙的知識來教育員工，甚至連開會要講什么，員工都能猜到，這樣的中層管理者，員工是不會服管的。所以，中層管理者每天至少應抽一個小時的時間學點新知識，可以是工作改進方面的，管理方面的，也可以是有關公司發(fā)展的，演講口才方面的等等，有計劃有步驟的加強學習，一年、兩年后整個人就不一樣了。中層管理者應適當參加體育鍛煉，保持活力。難以想象，一個說話上氣不接下氣，走路像蝸牛一樣的人會有很大的很大的影響力。
中層管理者如果只在工作中與員工交往，員工的個人愛好、特長、家庭情況一點都不了解，員工家里的重要活動不聞不問，這個中層干部會變成孤家寡人。
了解員工的個人愛好、特長，關心員工的成長。
很多先進的企業(yè)，都會幫員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。如果我們連員工的個人愛好、特長都不了解，不要說做職業(yè)生涯規(guī)劃，就連員工的個人特長如何發(fā)揮，在企業(yè)如何發(fā)展都難以做到，有思想、有能力的員工就很難留住。
了解員工的家庭背景，力所能及的去關心幫助。
ibm公司一位推銷員的太太生產，ibm總裁湯姆華森代表公司前往醫(yī)院看望并送上鮮花，推銷員的太太感動之余，要求推銷員一輩子為ibm服務，后來，這位推銷員成了ibm公司第一名的銷售人員。員工家里有喪、嫁、娶等活動，做中層干部的去參加一下，讓員工的家屬認識你、信任你，從而進一步支持員工在企業(yè)工作。這往往勝過給員工千言萬語的做思想工作。
緊張的工作之余，組織員工聚會、郊游，讓員工適當放松，增強員工的凝聚力，增強員工對自己的信任感，這也是不錯的選擇?？偟膩碚f，上級需要的是中層對他負責，承擔自己的責任，搞好自己的工作，基層則需要中層對他們關心、呵護和理解。
如何做好中層管理者？就像瞎子摸象一樣，站在不同的角度，會有不同的想法，以上是我個人初淺的觀點。大家一定會認為，做中層管理者，要建規(guī)章，嚴格的遵守規(guī)章，要加強學習，樹立積極的形象，還要去了解員工、關心員工，真是很累。事實上，寶劍鋒從磨礪出，要做好每一件事情，都要下一番工夫。如果把做中層管理者定位成鍛煉自己，讓自己成長，那在中層管理崗位上的朋友的苦惱就會得到平和，沒有當上中層管理者的朋友也愿意找機會去當。如果把做中層管理者定位成享樂或非要沾上什么便宜不可的話，那在中層管理崗位上的朋友一定會有更多的苦惱，沒有當上中層管理者的朋友也千萬不要往里邊鉆了。
如何做好一個管理者的心得體會篇六
有人說“做一個好的管理者難，做一個受人尊敬、愛戴的管理者更難。做一個的、有效的管理者難上加難”，但我要說，只要你找準了自己的定位，把握住了做事的原則，能夠最大限度地用人所長，應該來講不太難。
找準自己的定位
管理者應該扮演的角色是什么？我們首先想到的可能是監(jiān)督者。不錯，這是管理者要扮演的許多角色中的一種，但絕對不是唯一的一種。
在一次培訓課上，我記錄了學員建議的管理者角色：管理者是船長、家長、、指揮家、、隊長、教練……我想，這些都是對的，也都是很形象的比喻。在這些角色之外，我想特別提出我們作為管理者的另外一個角色：管理者應該是榜樣。
許多次，我們被高層管理者請去當管理顧問的時候，要我們解決的問題是：下面的人不誠實，下面的人不聽指揮，下面的人沒有創(chuàng)新意識，下面的人素質太差。很多次，我們發(fā)現，下面問題的根源在上面，在我們這些當的人沒有扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。
在易中——西門子vdo流動的開學典禮上，我的——vdo的老總闞雷博士在黑板上寫下了ceo三個英文字母，然后問大家它的意義。所有的人都說：ceo等于首席執(zhí)行官。闞博士說：“對，但首席執(zhí)行官的e的意義是education，是，是培訓！”
我，他是對的，、培訓我們的員工、下屬是我們作為管理者義不容辭的任務，我們也因此必須學會扮演首席官的角色。
在這么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是對的，什么是錯的呢？我，我們扮演的角色并無對錯之分，只有合適與否之分。當我們的產品出現質量問題的時候，我們必須是嚴格的監(jiān)督者；當我們面臨大風大浪時，我們必須是能給員工信心的船長、舵手；當我們面對激烈的時，我們必須是英勇善戰(zhàn)的；當我們面對需要我們扶持的下屬時，我們必須是優(yōu)秀的教練和導師。
但通常，許多的管理者只善于演好一個角色，不善于扮演其他的角色。例如一個人可能是很好的人員（球星），但當你把他提拔起來做（隊長）的時候，他可能表現極差。作為管理者，我們必須學會轉換自己的角色；作為管理者，我們必須幫助我們的下屬學會轉換角色。
把握好管理的原則
管理的首要原則是什么？毫無疑問，是結果導向。
用malik教授的話說，管理是一種追求和取得成果的。管理質量的體現是效果，是做一件事情的結果。我們檢驗一個人、一個企業(yè)管理好壞的試金石是我們是否完成了任務、實現了，就像軍隊里是否打了勝仗一樣。
結果導向的原則意味著，結果比過程更重要；優(yōu)秀的管理者善于管頭，而不太管腳。
這一點，經常引起相當大的爭議。許多培訓大師們教導管理者，要關注細節(jié)，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。
我，這是一個絕對的錯誤。關注過程的前提，是關注結果：只有當我們在做正確的事情的時候，才值得我們花精力在過程上。
我，這個錯誤的根源在于，這些培訓師若把一個局部的經驗（例如提高一個車間的勞動生產率）上升為一個統(tǒng)一的管理原則。局部的改善（或效率的提升）對一些市場成熟的企業(yè)及行業(yè)確實是必要的，但我們作為管理者，應該首先關注結果，其次才是流程。
現實中，我們天天都能見到非結果導向在企業(yè)及管理者的大腦中興風作浪，讓我們迷失管理的方向：
大部分管理者注重的是投入，而不是產出（結果）。如果你問一個管理者，他做出了什么成績來，他通常告訴你的不是他的提高了多少，產量提高了多少，而是他花了多少在客戶那里，他多么勤奮地管理著車間。
很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞。似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；而事實上許多企業(yè)的機制也并不是在人們創(chuàng)造“功勞”。
許多人在追求，而非做企業(yè)的成果。但任何工作不可能只是帶來，沒有乏味、枯燥的一面。一個人工作上的往往是自己做出了業(yè)績、完成了一項任務時的快感，而不是反過來，讓人完成任務。
端正處事的方式
管理者以什么樣的方式為人處事？信任！
即使在中國，我也這么說。沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監(jiān)督。一有機會，你管的事情就會出軌的。
為什么是信任？博弈論是這么說的：面對一個陌生人，你如何開局（兩個選擇：信任他或不信任他）對你自己最有利？答案是：信任對方對你自己最有利。
為什么？如果你不信任對方，博弈的結果肯定是兩敗俱傷。如果你先信任他，再根據他的反應決定自己進一步的行動，那么最大的可能是雙方形成一個共贏的局面。
我知道你要說：現實中可沒有這么簡單。人心險惡，信任別人意味著自己吃虧。我已經有過多少次這樣的經驗。
確實，我們每個人都有過信任別人而遭受損失的經歷。但問題是，作為管理者，如果我們沒有能力在自己的周圍建立起一個信任的綠洲，我們一方面活得極沒有生活質量，更重要的是我們無法有效地完成我們作為管理者的任務。
作為管理者，我們如何建立信任？
我想，我們要學會一些基本的做人的準則：
例如我們要勇于為我們的下屬承擔。在外人和上級面前，下屬的錯誤就是我的錯誤。如果你的是這么做的，你肯定覺得他值得信賴；如果他不這么做，你肯定覺得這個人不可信。
例如我們的成功都是下屬的成功；不要說“我的成就”，而是要說“我們的成就”。
例如要誠實。51%的500強企業(yè)都把誠實放在企業(yè)觀的首位，沒有誠實，無信任可言（當然我們知道，許多企業(yè)把誠實放在最前面，卻做不到）。
例如要言行一致，說話算數。讓別人對我們失去信任的最好的方法是說一套，做一套（而太多的管理者就是這么做的）。
懲罰他。讓他知道失信的后果。除此之外，我們沒有更好的辦法。
管理的道理通常就是這么簡單。我們大部分人的問題是，我們忘記了使用我們與生俱來的common sense（常人的判斷力），而是聽任復雜的管理理論讓我們無所適從。
選用合適的人
管理不是一門只有天才才能掌握的學問，而是我們每一個普通人，每一個不，每一個充滿這樣那樣缺點的人，都能掌握的學問。用管理學大師杜拉克的話來說：“如果一個組織需要天才或超人管理的話，那么它就不可能生存下去。一個組織必須有這樣一個形式：在一個由普通人組成的集體下能夠正常地運行?！?BR> 換句話說，管理的奇妙之處在于能夠通過它讓一群平常的人做出不平常的事情來。管理學的關鍵問題是，如何讓普通人發(fā)揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。
如果我們那些盤踞在我們大腦中的錯誤觀念，自己來判斷一下我們周圍的成功（以及的）管理者，我們就會發(fā)現一個企業(yè)家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我經常舉的一個例子是我中學同學里最成功的企業(yè)家不是考分最高、學習成績最好的幾位，而是當時最不受教師、重視的幾位。
同樣，一個人是外向型還是內向型的，對成功也不是關鍵。我見過一些外向、善于言辭、善于的成功的管理者，也見過不少外向而的管理者。同樣，我也見過不少內向卻有極大力和號召力的管理者。
很多人把個人魅力當作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會發(fā)現一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業(yè)家、管理者。照“第五級管理”研究者的說法，恰恰是后一類人更容易取得成就，因為他們具備了取得成功的兩個基本素質：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅定、堅持之人。
所以，我們不應去尋找天才，不應去關心這些人是誰，他們的特質、、秉性如何，而是關心他們如何做事情，他們做事情的時候遵循什么樣的標準。
把事情做正確
我們大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。經濟學家給它的定義是“相同的投入取得最大的產出”或者“用最少的投入取得相同的產出”。換句我們常人能弄明白的話就是：“把事情做正確?！?BR> 如何把事情做正確？我們通常通過關注做事情的過程，關注每一個細節(jié)。如果我們處處都把好關，那么產出自然是最高的。
但就管理而言，這是一個錯誤的質量標準，至少不是最重要的質量標準。為什么這么說？因為這樣一個標準讓管理者把眼光放在細節(jié)，而不是管理的更為本質的目的：效果(effectiveness)。
效果是什么？就是我們做一件事情的結果，就是我們做的事情在多大程度上實現了預定的，就是我們在做正確的事情。
讓我們看一則寓言：阿拉伯國家有一個傳說中像阿凡提一樣的機智、神奇的人物，叫nasrudin。nasrudin和當地的大富翁一起在市場上賣驢。大富翁的價格是500元一頭，nasrudin是80元一頭（有點像無敵價格）。一段下來，大富翁根本賣不出去，縮水了許多。n.卻變得越來越富有。大富翁不得已，設宴招待n，想把他灌醉后套出n.的秘密。
機會終于來了。大富翁問喝得有些不知南北的n.：“我讓農民免費給我的驢子提供糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500元。你怎么能做到每頭驢賣80元還能夠？”n.回答他：“你偷了農民的草料以及；我做得比你簡單：我直接偷了驢子來賣?！?BR> 我們自然不應該學n.去偷驢。但要知道兩者的區(qū)別在于：n.在做“正確”的事情。大富翁在試圖把事情做正確。
當前在我國，隨著社會經濟的發(fā)展，經濟改革的逐漸深入，企業(yè)已經逐步由吃國家的大鍋飯轉變到自負盈虧；企業(yè)管理也逐步由執(zhí)行性的生產姓管理轉變?yōu)樯a經營型管理，這是現實，也是歷史發(fā)展的必然，而且還要繼續(xù)發(fā)展下去。
値此變革時期，一部分企業(yè)關閉了，一部分企業(yè)欣欣向榮、蓬勃發(fā)展；大部分企業(yè)都維持原狀——雖然在危機感籠罩之下。究其原因，除客觀因素各有不同以外，從主觀因素分析，決定企業(yè)是否有活力的是人， 尤其是身處關鍵崗位的領導者，這些人怎么想，怎么做，很大程度上決定了企業(yè)的命運和前途。
絕大部分管理者是以他們對社會主義事業(yè)的忠誠，是以多年來勤勤懇懇的工作，是以對國家做出的貢獻而登上領導崗位的，他們是我國社會主義建設的寶貴財富，但正是他們引以為自豪的經歷，使他們形成了一些根深蒂固的觀念和習慣，這是客觀環(huán)境影響的必然結果。
我國過去的經濟管理體制，實行的是高度集中的行政管理辦法：企業(yè)生產的品種、數量等，都要由上級經濟管理部門來規(guī)定；物資供應和產品銷售業(yè)由上級來安排，實行“統(tǒng)購包銷”，在財政上，國家對企業(yè)實行“統(tǒng)收統(tǒng)支”等。這種體制下的企業(yè)管理者，實質上只是執(zhí)行者、監(jiān)督者，本質上是消極的、被動的，對他們的首要要求是按計劃完成任務，保證企業(yè)這部機器正常運轉，不出大事故。
這就決定了他們在思想上容易滿足現狀，缺乏主動精神，缺乏進取精神，在行動上容易鉆入事務堆中，事無巨細，親自去抓，滿足于忙碌而不考慮成效；其結果，雖然是踏實、勤奮、全力以赴的做實際工作，工作效率往往很低，也不可能真正做出第一流的工作。很多過去的先進企業(yè)在改革中卻陷入困境，不可自拔就部分地說明了這一點。長期以來的提拔干部、評選勞模，大多是“老黃?！毙偷?，也從一個側面說明了社會僅鼓勵踏實勤奮，而不鼓勵主動進取精神，不注重效益。
同時，一些習慣勢力、傳統(tǒng)觀念，如：名正言順、中庸之道、沒有規(guī)矩不成方圓等傳統(tǒng)觀念以及在提拔干部中強調群眾關系好等，也造成了一些管理者隨大流，少管閑事，得過且過的不良傾向和習慣。
上述種種舊的觀念和習慣，至今仍相當普遍地存在于企業(yè)管理者之中，不僅不適應當前社會發(fā)展的現實，而且已經程度不同的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。通過對當前不同狀況企業(yè)中的領導層的調查完全可以證明這一點：許多踏實工作的管理者，終日忙忙碌碌，企業(yè)工作卻毫無起色，特別是一些過去以循規(guī)蹈矩、有辦法、工作好而著稱的管理者，今天卻感到困難重重，以至束手無策，甚至驚慌失措。
在當前經濟改革的形勢下應怎么辦？怎樣做才能使企業(yè)提高經濟效益，得到發(fā)展壯大，走在改革潮流的前列？這是廣大管理者當前普遍感到困惑，而又極其需要得到解決的問題。
本文不打算詳盡分析其中諸多復雜的因素，不準備重復教科書上的道理，也不愿意列一個“十全十美”的管理者應具備的素質和條件；也不可能開出包治百病的藥方。本文僅僅打算提倡一些走在前面的人已經認識到的新觀念，倡導一些人人都可以學，馬上就可以開始做，而且一做就見效的新方法，以使愿意嘗試的領導者可以從自身的發(fā)展做起，循序漸進，逐步培養(yǎng)自己具備做有成效工作的能力。
擺在愿意進行自我訓練的企業(yè)管理者面前的首要問題，是應該明確：“自己所在企業(yè)的需要是什么？我應該為企業(yè)做出什么貢獻？”一般地說，一個成功的企業(yè)需要在三個主要的方面取得成績：
其一：生產處產品并賣出去，以得到收入和利潤，這就要求高質量的產品，能在同行業(yè)的競爭中勝過他人；還要求產品的不斷更新換代，以隨時滿足用戶和社會不斷變化的需求。
其二：企業(yè)本身應具有價值，也可以說具有社會效益，為社會服務，為社會所需要，具有良好的信譽。突出的應該在同行業(yè)中建立一種技術權威，同時也就給社會提供了最佳的產品或服務。
其三：為保證企業(yè)的發(fā)展和遠大的前途，必須不斷產生優(yōu)秀人才，這就要求重視培訓工作，重視發(fā)現各種人才，敢于大膽任用各種類型的優(yōu)秀人才。
以上三項工作隊企業(yè)來說，都是十分重要的，當然有輕重緩急之分，這要視企業(yè)的具體情況而定。
管理者必須明確企業(yè)的這些需要以及據此而做出的決策，經常以此來檢驗自己的工作是否有成效，也即是否符合企業(yè)的上述需要，這就要求管理者重視對企業(yè)做出貢獻，自覺地為企業(yè)的需要而工作。如果一個企業(yè)的各級管理人員都能夠重視貢獻，自覺地為企業(yè)的需要而努力，這個企業(yè)也就可以做到真正的齊心協力，也就可以避免各人僅滿足于做自己的本職工作（能夠明確的職權范圍內的具體工作）而造成的互不通氣，漠不關心的那種渙散局面。
而這種情況是相當普遍地存在著，可悲的是由于舊觀念、舊習慣的影響，不少管理者都僅僅以完成本職工作，不出問題為滿足，甚至以此為本錢討價還價、互相扯皮。
假如我們向一些管理者提出這樣的問題：“你在企業(yè)工作，你自以為你應該做些什么呢？”
他們很可能的回答是：
“我負責廠里的生產。"
"我主管會計業(yè)務。”
“我負責產品銷售?！?BR> 恐怕很少會有人這樣回答：
“我的任務是使企業(yè)發(fā)展，更好為社會服務?！?BR> ”我應為廠長提供必要的資料 ，以供他做出正確的決策?！?BR> ”我負責研究本廠的客戶將來需要什么產品?！?
這就說明這些管理人員，不論他職位多高，他還受舊觀念、舊習慣的束縛，僅僅是滿足于完成上級規(guī)定的本職工作，還是眼光向下看著自己的職權范圍，不管他多么勤奮，他實質上不是管理者，而只是上級的部屬，只是執(zhí)行者。而一個重視做出貢獻的人，注意對成果負責，盡管他位卑職小，他還是可以置身于“上層領導”，因為他是以企業(yè)的需要為己任。
當前社會的發(fā)展，經濟改革的深入，已基本消除了將企業(yè)的生產和社會的需要人為割裂開來的障礙，恢復了企業(yè)必須為社會的需要而生產的本來面目?，F在，一個企業(yè)是否興旺發(fā)達，已基本上完全以其滿足社會需要的程度來決定。企業(yè)生產的產品只具有使用價值，只有經過流通環(huán)節(jié)，到達用戶手中，才真正具有價值，也可以說，任何一個企業(yè)內部，是不會產生成果的，只能夠付出成本和努力，生產出產品，能否產生成果的決定權完全掌握在用戶手中，他們愿意購買企業(yè)的產品了，才能夠轉化為企業(yè)的收入和利潤，這才產生成果。
據此，我們可以認為：一個企業(yè)的真正的、廣泛意義上的決策者是在企業(yè)外部，是社會環(huán)境和企業(yè)產品的用戶。這就要求管理者必須將眼光轉向外部，轉向他們自己所不能有效控制，充其量只能設法適應，施加影響并努力滿足其需要的外部。同時，管理者要以卓有成效的工作，努力使內部和外部兩者有機地結合起來，這樣，才能產生成果，才能在滿足社會需要的同時滿足企業(yè)自身的需要。
但客觀現實是：企業(yè)內部是管理者最密切接觸的地方，企業(yè)內部種種關系和聯系，種種錯綜復雜的問題以及眾說紛紜的不同意見，緊緊地吸引住管理者的注意力，管理者的地位越高，他的注意力將越為這些問題所困擾，而不容易注意外部的情況，這就要求管理者明確企業(yè)的需要，明白企業(yè)的根本利益和長遠利益之所在，重視為企業(yè)做出貢獻，徹底擺脫舊觀念的束縛，改變舊觀念的影響，做出特殊的努力，放眼向外看。
對任何一個身為普通人的管理者來說，只要改變舊觀念——這是相當困難的。舊習慣的改變是可以立即開始著手進行的，進行中也會促進舊觀念的改變，而要取得成效，培養(yǎng)出自己做有效工作的能力，靠的是持之以恒。
首先，管理者應學會科學地管理自己的時間，時間是做任何工作都離不了的'，可以說是比資金、人才更重要、更稀有的資源?？墒呛芏喙芾碚邊s漫不經心，以為時間是可以取之不盡、用之不竭的，以至浪費了大量時間，同時養(yǎng)成了做事拖拉，不講究效率的壞習慣，而管理者能否做出有成效的工作，是否珍惜時間是首要的關鍵。
科學地管理自己的時間，做起來其實很簡單，第一步應該記錄自己的時間，了解自己的時間都費在了什么地方，這應當堅持進行一段，直至養(yǎng)成習慣。同時定期檢查并分析自己的時間耗費，向自己提出一些問題，如：哪些事不必做？哪些事別人也一樣能干得好？哪些事是自己在浪費別人的時間等等。這樣進行一段時間之后，一般人都是可以發(fā)現自己存在的問題的，接下來重新安排，合理利用自己的時間，集中時間做確屬重要的事情，做自己希望做的事情，就不是很困難了。
凡是能持之以恒這樣做一段努力的管理者，都肯定會明顯地得到進步的。這樣就能開始改變過去那種窮于應付事務工作，處處感到被動的工作狀況，就能認識到，工作中化被動為主動是必要的，可能的。這樣，管理者就有可能提高工作效率，以較少的時間取得較多的成效，他就向有效的管理者邁出了第一步。
管理者已經有了可供自己利用的時間，下面需要做到的就是專心了，既在同一時間內，集中精力做一件事，正因為管理者面對的事務工作太多太雜，才特別需要專心，也唯有專心一致才能高效率。我們越能集中我們的 時間、精力和資源，我們所能完成的工作就越多，工作的成效就越顯著。
管理者要做到專心一致，首先要做到眼光向前看，不要念念不忘過去，要敢于、善于擺脫過去——不論是自己還是別人的過去遺留給我們的困難和問題，不僅在實際工作中要擺脫過去，大膽減少那些已經不能繼續(xù)產生成果的工作，對于過去遺留下來的舊觀念，也必須徹底擺脫。要真正做到向前看，就要敢于決定重要工作的先后次序，要敢于決定真正該做何真正該先做的工作，以集中人力、物力和財力去專心一致的做該項工作，只有這樣，管理者才能做到處處主動，才能做真正的時間的主人，才能領導企業(yè)前進，而不至被時間和事務工作所主宰，只有專心一致，才可能做出卓有成效的工作，才可能成為有效的管理者。
任何管理者都不可避免，而且都感到很重要的是用人問題。在實際工作中，大多數管理者在需要提拔人到某個領導崗位時，首先考慮的是：“某人有什么缺點、錯誤，不適合做這項工作。”而不是首先考慮：“某人有什么特點，長處，適合做這項工作?！边@依然是長期以來根深蒂固的舊傳統(tǒng)舊觀念的影響，其結果必然是那些平庸無所長，不多管閑事因而人緣關系好，只滿足于踏實工作以完成任務的人得到重用。這樣做，看起來企業(yè)中所用的都是“各方面都可以”的人，實際上都是平庸的人，所謂“各方面都可以”必然“一方面也不行”，這樣的企業(yè)最多也不過是一個一般水平的企業(yè)，絕不可能搞得很出色。
那些水平越高的人，其缺點也往往越顯著，某幾方面有長處，其他方面必有短處，這樣的人，一旦長處得到發(fā)揚，就能為企業(yè)做出較大的貢獻。
必然地，有效的管理者在用人方面應該堅持“揚長避短”的原則，主要看人的長處，研究如何發(fā)揚人的長處，而不要只盯著人的短處，更要能容忍人的短處。
形形色色的人集中到一個企業(yè)，他們事實上在為一個共同的目標而工作，他們大都是普通人，具有人所共有的各種優(yōu)點，也存在人所共有的各種缺點。企業(yè)本身可以認為是一種工具，用以發(fā)揮人的長處，中和人的缺點，使之成為無害。人群中所謂“天才”、“全才”，是極少的，大多數人只具有若干長處，有效的管理者應該知人之所長并用人之所長，調動人的積極性，使人發(fā)揚其長處。這是管理者工作是否有成效的關鍵，也是企業(yè)成敗與否的關鍵。
管理者在注意發(fā)揚人的長處的同時，也要注意發(fā)揚自己的長處，所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”就包含有這樣的道理。管理者應盡量充分了解自己，根據自己的特點，發(fā)展出自己的工作方式來，以使工作最有成效。
如果一個管理者既能發(fā)揚自己的長處，又能發(fā)揚他人的長處，他就很容易能把人們的注意力引導到關心企業(yè)的根本利益和長遠利益上來，。那么在重大關頭，需要他做出決策的時候，各種不同的意見就會涌現出來，可供他從不同的觀點和判斷中進行選擇。人們都知道，在充分發(fā)表意見——最好是互相沖突的意見基礎上做出的決策往往是正確的決策。
這里重要的一點是：管理者必須認定提反面意見的人是出于至誠，是出于對企業(yè)負責，這樣才可能引導、激發(fā)出反面意見來，而能夠達到上下一心，大家都自覺地為同一目標而奮斗的企業(yè)，是可以創(chuàng)造出驚人的奇跡來的。
上面從幾方面簡單闡述了管理者任何使工作更有成效。這是一種技術，是一種能力，也可以說是一種使能力和知識的資源能夠產生更多、更好成果的手段。這不是人類先天的一種天賦，而是后天的一種習慣，是一種經過自我訓練、能夠自我發(fā)展而做到的習慣，是任何一個有意者經過努力都能學會，能夠培養(yǎng)成的一種能力。
當前，社會的發(fā)展對每個管理者的要求越來越高，要求他們做出卓有成效的工作，領導企業(yè)提高經濟效益和社會效益，滿足國家和社會日益增長的需要?！澳嫠兄郏贿M則退”，管理者必須適應新形勢，鏟除舊觀念，改變舊習慣，樹立新觀念，培養(yǎng)新的習慣、新的能力，以做出更多的貢獻。否則，就難免被歷史前進的列車所拋棄。
另一方面，在現在管理者日益年輕化、知識化的情況下，成為一個有效的管理者也是每個管理者自身的需要。
隨著整個社會物質的逐漸豐富，普遍生活水平的逐漸提高，人們的生存需要已得到基本滿足，精神方面的需要日益增強，尤其是知識分子出身的管理者，既要服從國家和企業(yè)的需要，努力做出卓有成效的工作，做出自己的貢獻，同時，又必然要追求個人精神上的滿足，這是單純的經濟報酬所不能替代的。能夠給他們以滿足的，只是在領導崗位上做出的卓有成效的工作，是個人理想的實現，也既是自身價值被社會所承認，而個人精神上的需要和滿足，又只能在企業(yè)中，通過個人參與創(chuàng)造的企業(yè)的成果而得以實現。
正是管理者本人卓有成效的工作，使國家的需要、企業(yè)的需要、個人的需要三者相輔相成，達到了有機的統(tǒng)一。
凡不滿足現狀，富有進取精神，有志于改革的管理者，從現在開始，從自身的發(fā)展開始做起，培養(yǎng)自己做有成效工作的能力，用自己的實際行動，為企業(yè)的發(fā)展，為國家的富強，也為個人的滿足而努力吧！不久的將來，你就會體會到幸福：為自己確實做出了一些值得自豪的工作而感到幸福；為自己成為了有效的管理者而感到幸福！
如何做好一個管理者的心得體會篇七
當代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，是人才的學習力的競爭。所謂學習力就是一個人、一個企業(yè)或一個組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現。學習力貫穿于企業(yè)管理的始終，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的基本條件。我們緊緊圍繞“三要素”提高學習力，針對工作的重點、難點增強創(chuàng)新力，實實在在從組織保證、措施落實、載體創(chuàng)新等方面抓好學習型企業(yè)的建設，為做大做強企業(yè)打好基礎。
我們要求把工作的壓力作為學習的動力，倡導干部員工樹立新的學習理念，以學習帶動創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動企業(yè)發(fā)展。通過對市場上產品競爭、價格競爭、服務競爭的宣傳報道，使每個員工都認識到面對競爭日趨激烈的市場，要適應市場需要學習；學習的動力源于學習目標的確立，思想意識的提高使員工獲得了不僅要個人學而且要團隊學的全員動力，而內部激勵機制完善更催發(fā)了個人學習內動力。一是薪酬激勵。不同學歷給予不同的基本薪酬制度；二是獎懲激勵。對在管理創(chuàng)新、科技攻關、產品創(chuàng)新等方面做出成績的給予及時的獎勵。三是目標激勵。制定各種培訓目標，明確學習的步驟與計劃并量化考核。
學習型企業(yè)的創(chuàng)建工作是一項長期的系統(tǒng)工程，要扎扎實實深入持久，必須保持員工的學習毅力，也就是堅持學習、學有成效。應組織創(chuàng)建學習型企業(yè)領導小組，提供組織保障、落實監(jiān)督措施、規(guī)定目標跟蹤具體辦法；確立學習愿景規(guī)劃，并層層制定貫徹執(zhí)行辦法；建立獎懲約束機制，確保員工學習的積極性。
應根據企業(yè)中現有人員的素質狀況，從實際出發(fā)，建立了適合不同層次需要和不同工作需要的各種載體，在組織形式上采用外送培養(yǎng)、內部培訓、聯合培訓、定期講座等辦法，在活動形式上采用集中培訓、調研、學習、經驗交流、崗位目標學習等。利用比較學習，開展多次的內、外部學習交流活動，取長補短，促進先進經驗的推廣與利用。
樹根理論為學習企業(yè)尋求不斷進步，超越自我，獲得充足資源，提供了新型管理平臺。有許多企業(yè)不乏經營戰(zhàn)略、人力資源管理、運營管理等各種新型經濟理論中學到了多種方法和技巧，但很少關注他們之間的相互聯系和結合，而將人員、戰(zhàn)略、運營三個流程結合起來，正是執(zhí)行力的精髓所在。執(zhí)行力要求快速行動，簡潔明快。在快速發(fā)展與變化的世界里，速度已經起主導作用。速度就是一切，快慢決定成敗，為此，我們在創(chuàng)建學習型企業(yè)的同時，以執(zhí)行力的提高來打造企業(yè)的獨特競爭力，從而為企業(yè)的長久生存和成功抓好關鍵。
隨著知識經濟的發(fā)展，企業(yè)文化已成為一種強大的力量。21世紀企業(yè)之間的競爭，最根本的是文化的競爭。引領執(zhí)行力文化的形成，貫穿于公司的各項政策和領導行為中。
首先，對公司出臺的各項方針政策和管理制度，始終如一地堅持，如在對公司方針目標和管理制度的措施落實上，我們結合質量管理體系的內審工作，查措施落實、查制度執(zhí)行的有效性。針對存在的不足，提出整改要求，拿出改進方案，并納入工作管理業(yè)績考核。同時，對各種政策、措施的執(zhí)行；對質量事故的追究先從分管領導開始等等。凡是牽扯到管理者方面的，領導都率先示范，做出表率。
對企業(yè)內的各種行為進行規(guī)范和引導是維護執(zhí)行力文化的重要手段。為此，我們應在每引進一項新的管理體系，或新的管理制度，實施新的'管理辦法時，本著嚴謹的態(tài)度，結合實際先分析其可行性，再衡量其合理性、規(guī)范性，謹防生搬硬套，全盤照搬帶來的水土不服。并經過認真的論證后下達執(zhí)行，按照九千體系的方法，先試行，后改進，再固定。在試行過程一定維護政策的相對穩(wěn)定，決不朝令夕改，在試行期內也維護政策的權威性，其次，從正反二方面入手，一是選其首惡，進行批評處理，殺雞敬猴；二是樹立正反典型予以表彰獎勵。改變執(zhí)行者的意識。
執(zhí)行力發(fā)揮的水平主要取決于執(zhí)行的人，以及他們頭腦里所有的想法和他們一起工作的能力。在提高執(zhí)行力效率上，我們應通過學習引進信息化管理中某些先進管理理論，進行科學的流程再造提升工作效率，其次，在提高執(zhí)行的準確性上，我們應認識到方向比速度和距離更重要，在提高各自的學習能力的同時，對每一新制度的出臺，在實施前明確規(guī)定：要組織相關執(zhí)行人員學習理解規(guī)定的要求，有相關部門指導執(zhí)行的努力方向，并作具體的解釋，保證讓能執(zhí)行的人去執(zhí)行。
執(zhí)行力三個核心流程是以完善的管理制度為紐帶，靈活多樣的考核制度為航標緊密連接在一起，去實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標的。為保證各項規(guī)章制度能得到正確的貫徹執(zhí)行，在制定各項制度時就應明確目的、責任部門、適用范圍及運作方式，并指定目標監(jiān)督部門和考核方式。
如何做好一個管理者的心得體會篇八
中層管理人員是組織機構里的中堅力量，兼有下屬和領導者的雙重身份。作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領導下屬進行工作；另一方面，作為管理者，在帶領下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受著上級的領導。管理者不是天生的，我們可能因為學歷高、資格老而升遷，也可能因為優(yōu)越的技術水準、良好的人際關系而升遷，更可能因為某次功勞、某人提拔而升遷。
然而，中層管理人員不再是技術顧問，也不容靠自己的能力和條件獨善其身，而必須扮演領導者的角色，擔負起團隊績效的責任。也就是說擔任中層領導的起因并不能保證勝任中層領導的職務與工作。這就是為什么大多數的優(yōu)秀員工在升任中層后，不能適應角色及任務的原因。管理學上有一個著名的彼得原理告訴我們：在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。那么，怎么才能成為一個真正稱職的中層管理人員呢？應做到以下幾點：
第一，做好角色定位
對高層而言，中層管理者要做到：
一是服從者。作為高層管理者的下屬，中層首先要做到的是服從。而服從意味著對企業(yè)價值觀的認同和對高層的信任。
二是執(zhí)行者。中層的一個重要職責就是把高層的決策化為執(zhí)行力。將決策層的思想不折不扣地傳遞下去，把決策層的決定不折不扣地執(zhí)行下去，是中層義不容辭的責任。
對下屬而言，中層管理者要做到：
一是計劃者。將高層的要求化為切實可行的工作計劃。
二是指揮者。指揮下屬各負其責，對計劃進行實施。
三是監(jiān)督者。在計劃實施過程中進行必要的監(jiān)督，確保計劃正確實施。
? ? 四是激勵者。通過對下屬的培訓與激勵，使其在工作中成長并感受到快樂。作為一個部門的主管，必須清楚地意識到培養(yǎng)下屬成長是管理人員的天職，培養(yǎng)下屬有利于提高績效。
第二，提升管理技能
中層管理者要做好自己的角色定位，履行好自己的職責，必須以一定的能力為基礎。這些能力大致可以分為三類：
一是業(yè)務技能。每一個崗位都有它所要求的基本業(yè)務知識、技能，要做好管理者，就必須對此深入了解。
二是概括技能。對于工作不斷出現的各種問題，管理者必須有理性的思考、分析、判斷和決策能力。
三是人力資源管理能力。如何把合適的人放在合適的崗位上，通過對員工進行激勵和培訓，調動員工的積極性，使其能愉快地做事，是管理者必須具備的重要技能。
? ? 四是創(chuàng)新能力。當今世界，唯一不變的就是“變”，市場、客戶、員工，整個環(huán)境都在不斷地變化，我們只有根據當前實際情況，順勢應變，否則就會被淘汰。因此我們必須具備創(chuàng)新能力，才能根據環(huán)境的不斷變化，創(chuàng)造性地開展工作。
第三，學習是提高的惟一途徑
? ? 每個人的能力不是與生俱來的，而是在不斷地學習和總結中得來的`。公司的發(fā)展為我們提出了更高的要求，給了我們一個良好的戰(zhàn)略機遇。在企業(yè)快速發(fā)展的關鍵時期，我們面臨機遇，如何才能適應公司的發(fā)展，不被高速前進的列車所拋棄呢？我想，提高自身素質是我們的必然選擇，而學習是提高的惟一途徑。因此，我們中層管理者不能滿足于過去的知識、經驗，必須加強自身學習，優(yōu)化知識結構，提高綜合素質，及時更新和掌握變革轉型所必需的業(yè)務知識，掌握各種專業(yè)知識和技能，努力提高自身的職業(yè)能力和素養(yǎng)。要充分認識自己肩負的使命，嚴于律己，模范帶頭，與企業(yè)同心，與班子同步，貫徹落實公司領導的意圖，以開拓創(chuàng)新的精神抓好本部門、本單位的工作，為企業(yè)的進一步發(fā)展作出自己的貢獻。
中層管理者在企業(yè)里起著承上啟下的作用，是企業(yè)管理的中堅力量，是企業(yè)員工的直接管理者，在企業(yè)里既是領導又是下屬的角色。中層干部都有一定的專業(yè)技能，都具備責任心和主人翁精神，然而，很多中層干部的管理水平較弱，導致整個公司管理水平低下，突出表現在以下幾個方面：
一是向下錯位，忙于具體事務，成為一個大辦事員。有些中層干部不懂得如何激勵與授權，事無巨細，大包大攬，干了員工應做的工作，整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動；不僅易造成下屬有依賴感，使下屬不能充分發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性，同時員工也得不到鍛煉，技能難以提高；有時還使員工無所事事，沒有進取心，只會機械地操作。中層干部單打獨斗，團隊整體執(zhí)行能力就偏弱，使整個團隊的工作質量和工作效率不高。中層干部忙于具體事務，本該中層做的規(guī)劃、計劃、總結等就交給了分管領導，分管領導就不得不成為部門經理，導致整個公司角色錯位。
二是規(guī)劃能力偏弱，公司經營決策和領導意圖不能有效地得到貫徹執(zhí)行。有些中層領導計劃能力不夠，走一步看一步，做到哪里算哪里，工作重點不明確；總結能力不夠，不能針對實際情況，及時修正整體工作方向。
三是思想僵化，沒有創(chuàng)新意識。有些中層干部的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我無關。很多問題視而不見，不能發(fā)現問題，更不能解決問題。問起來，過去一直是這么做的，現在還是這么做好像沒什么不對，最后，習慣成自然。
四是固步自封，沒有學習意識。有的中層干部不能正確自我認知，認為在這個崗位上我專業(yè)技能最強，好像這個位置就非我莫屬；有的干部學習意識淡薄，不知道外面的世界已發(fā)生的變化，不知道外面的技術水平已經提高、技術標準已經更新，例如粗銅分析的國家標準早就有1995年版本，而我們還在使用1985年版本，整整落后了十年；有的干部自認為還不錯，自我感覺良好，不知道過去曾經是徒弟的競爭對手，如今無論是規(guī)模上，還是在管理水平、操作水平上，都已經遠遠超過了我們。不愿學習，羞于請教，得過且過的思想比較嚴重。
五是有些中層干部做老好人，不能堅持原則，不敢得罪人，有問題當面不講背后嘀咕。中層管理干部不同于一般員工，我們素質的高低會在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關系到企業(yè)發(fā)展的程度。因此，我們要養(yǎng)成良好的工作習慣。如：遵規(guī)守紀、關注細節(jié)、講究原則、以身作則，言出必行、主動創(chuàng)新、全力以赴，具有務實并且積極的態(tài)度。
如何做好一個管理者的心得體會篇九
一、?管理的定義:
管理：就是在特定的環(huán)境下，管理者為了實現一定的目標，對其所能支配的各種資源進行有效的計劃、組織、領導和控制等一系列活動的過程。
管理的定義應包括如下幾層含義：
1、管理是什么？管理是一系列活動過程。
2、由誰來管？即管理的主體是管理者。
3、管理什么？即管理的客體是各種資源，如人、財、物、信息、時間等。
4、為何而管？即管理的目的是為了實現一定的目標。
5、怎樣管？即管理的職能是計劃、組織、領導和控制。
6、在什么情況下管?即在特定環(huán)境下進行管理。
管理思維的含義非常廣泛，其中最關鍵就在于認識到管理的特性。管理是通過別人來完成自己想完成工作的一門學問。因此，不論下屬是能力強的還是能力弱的，是主動性強的還是主動性差的，你都得用。人無完人，玉無足玉，誰都會有缺點，我們能做的就是發(fā)現不同人的特點，并根據不同人的特點運用不同的管理風格，以達到團隊的最終目的。
簡單的講，管理的核心就是：管人事，理人心，從而達到自己及整個團隊的目標。
最終實現企業(yè)愿景的一個重要人物。
二、?管理者具備的基本素質:
1、品行端正，身心健康，如誠信、孝敬父母、忠于朋友、為人正直、信心十足…….
3、思維敏捷，能洞察事物的本質，具備一定的計劃性和嚴格的執(zhí)行力；
4、責任心強，勇于擔當，能為自己做到事負責，知錯能改；
5、會聆聽，能洞察別人的心理；懂授權，給下屬充分展示自己的空間；巧激勵，充分發(fā)揮下屬的潛力；會用人，能知人善任，不錯過每一個人才；勤溝通，讓信息順暢傳播；做決策，展示管理者的大智慧。
三、?管理者如何贏得大家的擁護和尊重:
請思考一個問題，為什么你能當經理？為什么大家都聽你的安排？
那是因為大家服你，你說的話做的事大家心服口服，愿意聽你的領導，服從你的指揮?。?！
能做到這一點需要一點一滴的積累和沉淀，并且確實有真實的效果，企業(yè)發(fā)展，個人受益?。?！
1、要想別人尊重你首先你要先尊重別人，一個問候，一個微笑，一個短信，一個電話…..別忘了，你對別人怎樣別人也會對你怎樣，不要在下屬面前擺出一副我比你強的那種氣勢，最后只能導致你越來越孤立，比如一個區(qū)域經理…..
4、管理者不是全才，他也有出錯的時候，知錯能改，并及時糾正，大家會更覺得你這個人踏實，而不是錯了就假裝不知道，也不說明，比如三鹿牛奶，蘇丹紅事件……….
5、承諾的事必須做到，要么不說不做；
7、在下屬遇到困難的時候能幫助自己的下屬解圍以便使他們輕裝上陣；
8、能替自己的上司分擔工作，并出色完成領導交給的任務，讓領導覺得把工作交給你放心，不用費心思去考慮…..
9、執(zhí)行公司制度黑白分明，獎勵要讓員工心花怒放，懲罰要讓員工膽戰(zhàn)心驚；
10、人性化管理但不是人情化管理，沒有磨凌兩可的事情，只有行或不行；
12、懂得放棄，有時明智的放棄是為了有更多的收獲，比如猴子偷米的故事。
以上簡單列舉了幾點，當然還有很多，雖然一個好的管理者做不到十全十美，但是，我們有團隊，我們能發(fā)揮團隊中的力量，集眾人之長，綜合眾人的智慧，把我們的事業(yè)推向前進?。?！
四、?如何管事？如何管人？
管理是一門學問，又是一門藝術，企業(yè)管理中的道理：遇到問題應立即弄清楚根本原因，并立即處理絕不拖延，安排合適的人到合適的位置，并綜合各方面資源發(fā)揮其最大的潛力，從而達到目標。
1、管理者一定是一個反應速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下屬出現了問題，須及時發(fā)現并查明原因，立即處理，給別人的答復永遠都是“行”或“不行”，反應速度快我們才能走在別人前面，森林里倆朋友打獵的故事……..，作為企業(yè)中的管理者，尤其是銷售型企業(yè)，市場銷售上的事是大事，哪怕一個看似很小的問題，處理不當都會造成大禍，比如送貨問題，產品出現問題及時答復，配方需要調整急用……..
8、要會聆聽，優(yōu)秀的管理者其實是一個好的聆聽者，談話是一門藝術，聽人談話則是一門學問，管理者一定要善于傾聽下屬的心聲，管理者自然比下屬高明這是不言而喻的，因此沒有必要刻意去強調這一點，如果總是在員工面前顯示自己的高明，反而是一種不智之舉，當你為自己的全方位才能和優(yōu)秀表現沾沾自喜時，你可知道，你已經超越了管理者的限度，不要輕易打斷別人的說話，通過聽別人說話你能了解一些事情的真-相…….；3個小金人的故事。
11、要有很強的團隊意識，把所有的力量凝聚起來，每個成員都要以公司的整體利益為最高利益，不能為了個人利益而損害公司的利益，這不是一個好的管理者，比如，公司價格優(yōu)惠，公司促銷政策等，在做每件事之前首先要考慮公司整個團隊的利益；精誠合作，利益共享，科學分工，團隊制勝；用長勺子吃飯的故事……….
那么優(yōu)秀，如果是這樣，那么你就有可能在他的領導之下，在一個優(yōu)秀的管理者眼里，每個人都能用，只是擺放的位置不同，避其缺點，發(fā)揮其優(yōu)點，如何用好一個人是優(yōu)秀管理者一生為之努力的目標，“授人以魚不如授人以漁”
五、?管理者最忌諱說的話和辦的事
優(yōu)秀管理者要有理智，不能動輒激-情萬丈，要么垂頭喪氣，要能堅持自己的主見，但不能固執(zhí)，不能重復的犯同一個錯誤。作為管理者要能以身作則，給別人樹立一個榜樣，因此，有些事不能做，有些話不能說。
1、?遇到問題不能躲避，要積極主動面對去解決，決不能拖；避免說“這事不歸我管”“你去找誰去辦吧”“小事別管它”
2、
2、別人遇到不懂的問題請教你，是對你的佩服和尊敬，不能顯出不耐煩來，不能說“這問題你還不懂”“真笨”“一會再說”
結果卻忘了，“我都重復多少遍了你還不會，你還能干什么”
3、?上司交給你一項任務時，想征求一下你的意見，不能說“愛干成啥樣就是啥樣吧”“我也不知道效果如何”“他們愛怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”
5、
6……………….
六、?總結
總之，管理是一門學問，學好它不是一天兩天就能會的，需要我們再實踐中不斷的摸索和失敗，再嘗試再總結，不斷的完善改進。
管理的真諦：管人事，理人心，帶領大家完成整個團隊的目標，真正實現團隊利益和個人利益的雙贏?。?！
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
一、 過硬的專業(yè)能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
3、 業(yè)務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優(yōu)良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。
優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業(yè)知識。
3、 有廣博的相關學科知識。
四、 有強烈的事業(yè)心和責任
事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯系在一起的，端正態(tài)度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的.方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到?！案液啊⒏易觥?，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結形象，建立和-諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
2、 發(fā)現問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。
4、 做好人別人思想轉化工作的能力?！叭松弦幻?，形形色色?！?BR> 八、 團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設一個團隊呢？
2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力
基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現目標。
十、 與上司相處的能力
授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協調能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
也就是說，還是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協調能力大于他的程度根本不可以比擬的。
管理就是讓別人去做事，，，
所以，管人，育人，留人
達到團結一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一
是管理者的最高境界
也是首要解決的問題！
正因為如此，
人力資源開發(fā)-人事經理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
以人為本和設立
首席知識官
正是企業(yè)管理
有制度管理回歸人本管理的
標志！
所以,管人是領導者的第一要務！
明顯地解決問題的方法就是不斷地接受新的培訓
工具/原料
增長知識，做好團隊，不折不扣的拿到成果
步驟/方法我們把成為高效管理者的步驟分為六步：
1． 確立方向建立遠景，只有明確的目標才能，首先是確立自己在多長時間達到什么樣的水平，需要提升那方面的能力并根據重要性進行排序，使自己有清晰的目標和明確的方向。
2． 在工作中提高自己的能力，要邊學邊練，在工作中不斷的提升自己的能力，在工作中學習，學了就應用于工作中。
3． 對成功的經驗進行整理提升，能力技能都要通過練習和積累才能很快的提升，如寫好管理者日記，對自己的成功經驗進行整理并從中找出規(guī)律，使長處更長，對自己的缺點要及時的改正，使短處更短。
4． 外部的學習提升，如果不向外部學習，就會使思維固化，從而缺乏創(chuàng)新性。
5． 始終如一，始終如一就是一年或三年為一日始終堅持做好自己要做好的事情，只有堅持才會有好的結果。
6． 幫助他人建立團隊，如果得到員工的認可，在員工心目有了一定的威信，要不遺余力的去幫員工提升每一位員工的能力，并進行團隊建設，打造一支高效的團隊，讓團隊的運營效率最大化。
注意事項管理者的十大基本注意事項：
1.刀磨得太快則易折損。所以管理者要追求團隊成員之間的相對平衡。
2.相對于女生來說男生更易于統(tǒng)籌管理,但女生在一些方面卻更具備天賦。所以管理者需要兩者兼顧且靈活運用兩套方針。
3.相對于上級和平級來說,下級情緒更具備量子特性。所以管理者為了避免“測不準原理”的干擾，就要學會善于隱藏自己的情緒。
4.管理需要用文火,急火則功心.欲速則不達。所以要學會按步就班。
5.管理需要管理者有非常好的情緒控制能力，要想辦法提高eq。
6.建立一個好團隊需要很長的時間和磨合,對于管理者來說丟失一個磨合好的團隊成員比丟失十臺辦公電腦損失更為嚴重。所以要盡量追求團隊利益最大化。
7.殺雞用牛刀會讓你比殺牛還累,所以理論灌輸或員工培訓需要循序漸進。
8.目前被盲目崇拜的西方開放式管理,美式管理并不適合近代中國企業(yè)。所以我更建議學習借鑒日企、德企或者古中國的管理方式。
9.不要和員工形成哥們義氣，所以要學會設置規(guī)矩與禮教。
10.權利放易收難,以開人來收權并非上策。所以在放與收的問題上,需要更多的時間來檢驗是否合適收或放。
如何做好一個管理者的心得體會篇十
馬云曾經說過，大致意思是看一個領導稱不稱職就看他在過去的一年中批評了誰、獎勵了誰、提拔了誰、辭退了誰。部門經理面對最多的還是自己的下屬，因此和下屬的溝通顯得尤為重要?？梢哉f和上司的有效溝通決定了你的未來，和下屬的有效溝通?則決定你的現在。
尤其是對于一個企業(yè)而言，團隊建設中如何當好一個管理者?如何與下屬進行溝通更是重中之重。實用溝通技巧培訓專家陳龍?老師認為做個稱職的部門老大先從批評下屬開始。
第一，要有憑有據。批評要基于明確的目標、要求和制度，讓員工心服口服，讓員工意識到問題的嚴重性，這些要求和目標是提前明確好的，領導的一個重要角色就是幫助員工定目標，而不只是看最后的結果，員工沒做好就打板子。
第二，給足面子。給面子有兩重含義，第一不能在其他員工面前批評員工，最好是單獨批評。另外，批評的時候要講究方法，循序漸進，所謂的三明治溝通方法就是說，先表揚肯定工作中表現不錯的地方，然后指出其中還存在一些問題和不足，最后和他探討如何糾正和預防。
第三，要有指導作用。批評其實也是一種工作指導，你要用你的經驗閱歷和人格去感染你的下屬，讓他明白自己的做法錯在那里，有什么影響，應該怎么做，只要你真心的教，大部分下屬是能感受到你對他的關心的，同時會對你的專業(yè)性產生一種敬佩之情。德魯克曾經說過，管理的方式并不少指揮，而是指導。管理者對下屬是“指導”，而非“指揮”。
除了批評，當然還需要有激勵，，激勵要有門檻有示范作用。作為部門老大，你一定要做到公平公正，獎勤罰懶。要讓下屬看到你樹立的標桿，進而朝著好的標桿努力。激勵先進的目的一定是鼓勵其他人按照最優(yōu)秀的人的方式去工作。
此外，要適度激勵不能過度激勵。就是符合員工的心理預期，如何了解員工的心理預期，那就看你對員工的了解程度了。簡單說，員工激勵無非三種“升官，發(fā)財，長本事”，你要對癥下藥。而且往往過度的激勵會造成員工的錯覺，滋生驕傲情緒，最后影響了員工的發(fā)展。就像歷史上中了彩票的人的結局往往都是很凄慘的一樣。第三，當和員工慶祝完某項成功之后，要求員工進行反思，讓員工思考怎么樣才能做得更好。
聰明的領導往往會創(chuàng)造一種鼓勵適度冒險的環(huán)境，一個可以讓人安全的犯錯誤的環(huán)境。正如王石所說，“什么是養(yǎng)，就是給他失敗的機會，給他成功的機會，你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。”
作為部門老大，我們首先要選擇做一個善良的人。第二，有員工主動離職，要做好其他人的安撫工作，不要讓大面積人員離職的事情發(fā)生。分析員工離職的原因，看看公司和部門的管理需要哪些改進。
人要有專注的東西，人一輩子走下去挑戰(zhàn)會更多，你天天換，我就怕了你。
馬云是一個理想主義者。馬云說：“這個世界只要有夢想，只要你不炄努力學習，不管你長得如何，不管你是不是有錢，你都是有機會的?！睂Ｗ⒁蛔约旱睦硐胧邱R云成功的關鍵。
在人們眼里，馬云是一個專注于做一件事的人。在一次談話節(jié)目中，馬云對一個創(chuàng)業(yè)嘉賓說：“人要有專注的東西，人一輩子走下去挑戰(zhàn)會更多，你天天換， 我就怕了你。”對于馬云的經商理念，孫正義說：“在眾多的企業(yè)家當中，馬云是惟一一個3年前對我說什么，現在還是對我說什么的人。”孫正在義所指的是馬云1999年構思阿里巴巴的時候所確立的目標。當時，判斷中國加入wto是遲早的.事，這也意味著中國企業(yè)到國外開展業(yè)務指日可待。所以，阿里巴巴創(chuàng)立的一第一個構思就是，通過互聯網幫助中國企業(yè)出口，幫助國外企業(yè)進入中國。到底要幫助哪些國內企業(yè)走出國門呢？馬云當時也是經過認真考慮的，馬云認為推動中國經濟調整發(fā)展的是中小企業(yè)和民營經濟，所以，阿里巴巴應該幫助那些真正需要幫助的企業(yè)。馬云最初是這樣構思自己的經營戰(zhàn)略，經過幾年的商海沉浮之后，馬云的這個理想不僅沒有產生絲毫的動搖，反而越來越堅定了。
在一次經濟論壇上，馬云和世人闡述了自己的專注經營理念。馬云認為，雖然自己不知道今后阿里巴巴會是什么樣子，但是在未來的3年到5年，他仍然會圍繞電子商務發(fā)展阿里巴巴，馬云覺得企業(yè)絕對不能離開這個中心。10年的經商經歷使得馬云深深懂得，自己永遠不能追求時尚，不能因為什么生意賺錢就跟著去湊熱鬧。這非常不利于企業(yè)健康發(fā)展的。
在2015年8月發(fā)生了對阿里巴巴來說具有劃時代意義的大事，馬云率領自己的商業(yè)集團成功地并購了雅虎，這次并購頓時使馬云成為商業(yè)人士關注的焦點。人們紛紛猜測，馬云并購雅虎，是因為他看好雅虎的優(yōu)秀業(yè)績的表現一定是想借此效仿百度，在網絡搜索上狠賺一把。
其實，馬云之后以這么做也有他自己的想法。馬云十分風趣地說，阿里巴巴絕不會錯過良好的發(fā)展機遇，但自己不會因為企業(yè)股票上漲就來亂起哄。當時有人問馬云，阿里巴巴的上一步戰(zhàn)略是什么。馬云風趣地回答：“阿里巴巴下一步的戰(zhàn)略方向是電子商務，永遠是電子商務、電子商務、電子商務……”對于阿里巴巴是否會做門戶網站或即時通信，馬云說：“至少我們現在是在做電子商務，電子商務需要的一切事情我們都人做。”馬云又一次表達了自己“專心做一件事”的經營理念，馬云不僅反駁了自己跟風之說，并將他和阿里巴巴所做的事情確定為了公司的發(fā)展目標，而且這個目標顯然是一個長期的發(fā)展戰(zhàn)略。
馬云一直孜孜不倦地堅持“專心做一件事”。馬云認為，一個公司在兩種情況下最容易犯錯誤，第一有太多錢的時候，第二是面對太多機會的時候。一個企業(yè)管理者看到的不應該只是機會，因為只要有眼光機會總是會有的，企業(yè)管理者更應該看到危機和災難，并把這些危險因素扼殺在萌芽狀態(tài)。
并購雅虎是阿里巴巴擴充息身實力的一個有利機會，但是馬云似乎更愿意將這次行動定義為一個扼殺危機于搖籃之中的必要措施。在2015年以前，馬云其實已經意識到了搜索引擎技術對互聯網公司發(fā)展的重要性。阿里巴巴要鞏固自己的中國最大的電子商務網站的地位，并更快更狠地向國際市場擴張，通過并購發(fā)前最先進的搜索引擎技術，顯然是必要的，也是很不錯的一個捷徑。所以，盡管外界對這一樁并購有頗多猜測和爭議，但馬云所看重的是這一并購所帶來的促使公司業(yè)務結構升級的結果。而如能實現了這一點，這一次并購在馬云眼里當然是值得的。
一切皆為目標服務，一切皆為“專心做一件事”，雖然馬云疲于向所有人解釋到底是美國雅虎并購阿里巴巴還是阿里巴巴并購雅虎，但他的內心卻是十分清楚的。在馬云的心里，經商搞管理并不是人們想像的那么復雜，但心里一定要有一個非常清晰的目標，那就是自己想做什么事情，自己想改變什么事情，經商者只有把這個問題搞清楚之后，才能形成專注于一個領域的經營思維。
如何做好一個管理者的心得體會篇十一
一、?管理的定義:
管理的定義應包括如下幾層含義：
1、管理是什么？管理是一系列活動過程。
2、由誰來管？即管理的主體是管理者。
3、管理什么？即管理的客體是各種資源，如人、財、物、信息、時間等。
4、為何而管？即管理的目的是為了實現一定的目標。
5、怎樣管？即管理的職能是計劃、組織、領導和控制。
6、在什么情況下管?即在特定環(huán)境下進行管理。
管理思維的含義非常廣泛，其中最關鍵就在于認識到管理的特性。。因此，不論下屬是能力強的還是能力弱的，是主動性強的還是主動性差的，你都得用。人無完人，玉無足玉，誰都會有缺點，我們能做的就是發(fā)現不同人的特點，并根據不同人的特點運用不同的管理風格，以達到團隊的最終目的。
簡單的講，從而達到自己及整個團隊的目標。
最終實現企業(yè)愿景的一個重要人物。
二、?管理者具備的基本素質:
1、品行端正，身心健康，如誠信、孝敬父母、忠于朋友、為人正直、信心十足…….
3、思維敏捷，能洞察事物的本質，具備一定的計劃性和嚴格的執(zhí)行力；
4、責任心強，勇于擔當，能為自己做到事負責，知錯能改；
5、能洞察別人的心理；，給下屬充分展示自己的空間；，充分發(fā)揮下屬的潛力；，能知人善任，不錯過每一個人才；，讓信息順暢傳播；，展示管理者的大智慧。
三、?管理者如何贏得大家的擁護和尊重:
請思考一個問題，為什么你能當經理？為什么大家都聽你的安排？
那是因為大家服你，你說的話做的事大家心服口服，愿意聽你的領導，服從你的指揮?。。?BR> 1、要想別人尊重你首先你要先尊重別人，一個問候，一個微笑，一個短信，一個電話…..別忘了，你對別人怎樣別人也會對你怎樣，不要在下屬面前擺出一副我比你強的那種氣勢，最后只能導致你越來越孤立，比如一個區(qū)域經理…..
4、管理者不是全才，他也有出錯的時候，知錯能改，并及時糾正，大家會更覺得你這個人踏實，而不是錯了就假裝不知道，也不說明，比如三鹿牛奶，蘇丹紅事件……….
5、承諾的事必須做到，要么不說不做；
7、在下屬遇到困難的時候能幫助自己的'下屬解圍以便使他們輕裝上陣；
8、能替自己的上司分擔工作，并出色完成領導交給的任務，讓領導覺得把工作交給你放心，不用費心思去考慮…..
9、執(zhí)行公司制度黑白分明，獎勵要讓員工心花怒放，懲罰要讓員工膽戰(zhàn)心驚；
10、人性化管理但不是人情化管理，沒有磨凌兩可的事情，只有行或不行；
12、懂得放棄，有時明智的放棄是為了有更多的收獲，比如猴子偷米的故事。
四、?如何管事？如何管人？
管理是一門學問，又是一門藝術，企業(yè)管理中的道理：遇到問題應立即弄清楚根本原因，并立即處理絕不拖延，安排合適的人到合適的位置，并綜合各方面資源發(fā)揮其最大的潛力，從而達到目標。
1、管理者一定是一個反應速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下屬出現了問題，須及時發(fā)現并查明原因，立即處理，給別人的答復永遠都是“行”或“不行”，反應速度快我們才能走在別人前面，森林里倆朋友打獵的故事……..，作為企業(yè)中的管理者，尤其是銷售型企業(yè)，市場銷售上的事是大事，哪怕一個看似很小的問題，處理不當都會造成大禍，比如送貨問題，產品出現問題及時答復，配方需要調整急用……..
8、要會聆聽，優(yōu)秀的管理者其實是一個好的聆聽者，談話是一門藝術，聽人談話則是一門學問，管理者一定要善于傾聽下屬的心聲，管理者自然比下屬高明這是不言而喻的，因此沒有必要刻意去強調這一點，如果總是在員工面前顯示自己的高明，反而是一種不智之舉，當你為自己的全方位才能和優(yōu)秀表現沾沾自喜時，你可知道，你已經超越了管理者的限度，不要輕易打斷別人的說話，通過聽別人說話你能了解一些事情的真-相…….；3個小金人的故事。
11、要有很強的團隊意識，把所有的力量凝聚起來，每個成員都要以公司的整體利益為最高利益，不能為了個人利益而損害公司的利益，這不是一個好的管理者，比如，公司價格優(yōu)惠，公司促銷政策等，在做每件事之前首先要考慮公司整個團隊的利益；精誠合作，利益共享，科學分工，團隊制勝；用長勺子吃飯的故事……….
那么優(yōu)秀，如果是這樣，那么你就有可能在他的領導之下，在一個優(yōu)秀的管理者眼里，每個人都能用，只是擺放的位置不同，避其缺點，發(fā)揮其優(yōu)點，如何用好一個人是優(yōu)秀管理者一生為之努力的目標，“授人以魚不如授人以漁”
優(yōu)秀管理者要有理智，不能動輒激-情萬丈，要么垂頭喪氣，要能堅持自己的主見，但不能固執(zhí)，不能重復的犯同一個錯誤。作為管理者要能以身作則，給別人樹立一個榜樣，因此，有些事不能做，有些話不能說。
1、?遇到問題不能躲避，要積極主動面對去解決，決不能拖；避免說“這事不歸我管”“你去找誰去辦吧”“小事別管它”
2、別人遇到不懂的問題請教你，是對你的佩服和尊敬，不能顯出不耐煩來，不能說“這問題你還不懂”“真笨”“一會再說”結果卻忘了，“我都重復多少遍了你還不會，你還能干什么”
3、?上司交給你一項任務時，想征求一下你的意見，不能說“愛干成啥樣就是啥樣吧”“我也不知道效果如何”“他們愛怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”
企業(yè)管理是一項系統(tǒng)工程。必須靠自己努力去適應、去改變、去征服。首先作為一個管理者必須知道自己在企業(yè)是什么角色，職責任務是什么，該干什么，不該干什么。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業(yè)為每一個員工都提供了平等演出的舞臺，但這僅只是創(chuàng)造了外部環(huán)境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。 “領導就是榜樣”是對領導者最精干和生動的描述。
一個成功的管理者能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰(zhàn)略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、愿景化，使下屬真正理解并建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。成功者的一種通病就是被成就沖昏了頭腦。一旦你開始贊嘆自己多么了不起，那就陷入麻煩了。一個成功的管理者受到太多贊美會停止前進的。關鍵是要學會從容對待一切，包括成功和失敗。兩者通常都是短暫的，都會提供有價值的教訓。在你想著已把全世界握在手心且沒人能像你時，趕緊停下來，別再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧。
如何做好一個管理者的心得體會篇十二
思想上要與高層管理者保持高度的思想統(tǒng)一，認真領會高層制定的戰(zhàn)略目標和意圖，樹立完成目標的信心；另一方面要及時做到對下屬員工的宣傳教育工作，使下屬員工的思想都能認同公司“做中國最負責任教育企業(yè)”的公司文化。同時，中層管理者要根據企業(yè)領導的意志科學制定適合本部門能夠完成的小目標，層層分解到人，使部門員工人人都能完成自己手頭上的工作。為了保證目標任務的完成，要充分運用好獎懲機制，通過這樣的方法來提升部門內的競爭氛圍，達到獎勤罰懶之目的。
現代企業(yè)管理是多部門管理合作的結果，企業(yè)的快速發(fā)展主要看企業(yè)戰(zhàn)略目標在各部門之間執(zhí)行情況，如果各部門都為了各自利益勢必會影響企業(yè)實現總體戰(zhàn)略的目標。作為企業(yè)中層管理者在具體的管理工作中要重視加強與部門間的`信息溝通和交流，樹立團結協作的精神，拋棄自我思想和病態(tài)的權利觀，積極主動配合各部門的工作，使之形成一個有機的工作整體，達到在學生面前工作熱情主動、態(tài)度嚴謹有序、解疑有理有椐。積極健康的企業(yè)形象。
企業(yè)中層管理者大都是部門負責人，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標的具體執(zhí)行人。企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現是通過市場化行為而實現的。在落實具體的計劃中，企業(yè)中層管理者要做到身先士卒，吃苦耐勞，率先垂范，培養(yǎng)下屬員工積極的工作熱情和端正的工作態(tài)度，通過實戰(zhàn)使他們學習到必備的工作技能，提升整個團隊的業(yè)務水平。其它部門中層管理者也是同樣如此，要發(fā)揮好先鋒模范作用，強化服務意識，打造一只能吃苦耐勞，技術精湛的團隊。
企業(yè)中層管理者在工作中都管理著具體的事務，在落實企業(yè)戰(zhàn)略目標中可能會出現與實際情況不符情形，這時作為企業(yè)戰(zhàn)略具體執(zhí)行者，要不斷反思高層領導的意圖，同時也要消除團隊內有可能出現的不和諧的聲音，著力維護高層領導形象，并且要認真的找出與實際操作中不符的原因，并形成有理有據的報告供高層領導參考，切不可與普通員工一般私底下評頭論足，破壞領導形象，繼而影響團隊的凝聚力。
要有主人翁的思想，把企業(yè)當成自己家來建設，在工作中善于發(fā)現有利于企業(yè)發(fā)展好點子、好想法、好機遇，及時與高層管理者匯報，做好領導的參謀，為領導決策提供科學有力的依據。
為了能使工作做到得心應手，就必須不斷提高自我學習能力，吸收新知識、接受新觀念、掌握新技能不斷創(chuàng)造新的管理和教學方法，努力提高學生的技術水平。同時，作為企業(yè)中層管理者還肩負著組織、管理、協調職能，除充分掌握本部門業(yè)務技能，還得加強這方面能力的提高，不斷消除個體不利因素，養(yǎng)成寬宏大度，謙卑謹讓的良好修養(yǎng)，對上要尊重有加，對下要關懷備至，努力營造一種既嚴肅又熱情；即原則又變通的工作氛圍，使工作內容變得更加豐富多彩、快樂和諧。
如何做好一個管理者的心得體會篇十三
“世界那么大，我想去看看”，“青春是場說走就走的旅行”，一個詩意一個肆意，但都恰到好處地戳中了年輕人的心思，引發(fā)輿論旋風。
顧老師的辭職理由說得很明白，她想去看看世界，除了物質，她還有更多人文的、精神方面的訴求，對她來說，這是比物質更重要的東西。而她的領導也是有情懷的人，或者說是能夠理解她的情懷的人，給了她追求夢想的自由。
自改革開放以來，經濟高速列車已經快速度地奔馳了30多年，30年來，物質方面的制約條件逐步消失，人對自由的追求在逐步加大，如果對這一變化趨勢沒有合理引導，還沿用過去那種被視為一獎就靈的手段來進行管理，就有可能出現刻舟求劍似的笑柄。
作為單位企業(yè)的管理者，該如何適應這一新常態(tài)？東南沿海城市的一些企業(yè)，雖然工資一加再加，用工荒卻始終未能避免。物質激勵存在著經濟學上邊際遞減的規(guī)律，給員工更多精神層面的慰藉，用“心靈雞湯”甚至“心靈雞血”為他們物質化的生活注入一股詩意的、充滿人性的光輝，是對新生代另一層面的關切，甚至可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
“雞湯喝太多，智商會下降”，這貌似也是一碗雞湯；“不要雞血，不要雞湯，要行動！”這句話本身就夠雞血的。
所以，雞湯還是雞血，要或者不要，其實就是一個適時、適度的問題。
在“張瑞敏怒砸冰箱”熱血沸騰之下，可能很多人并未覺察，海爾還是“雞湯”管理的鼻祖。早在1996年，一位四川農民投訴海爾洗衣機排水管堵壞了。服務人員上門維修時發(fā)現，這位農民居然用洗衣機洗地瓜，泥土大，當然容易堵壞！農民要海爾退賠。如何處理這件事非?？简灪枂T工的智慧。按理，海爾可以完全不管。洗衣機嘛，不言而喻，當然是用于洗衣的，洗地瓜洗壞了責任在你消費者。但海爾也有一定責任，因為它沒有說洗衣機是不可以洗地瓜的。這個時候，不是海爾的制度，而是海爾“真誠到永遠”，強調服務至上的文化指引員工妥善地解決了農民的申訴。
更絕的是，海爾在此后，居然發(fā)明了可用于洗地瓜的洗衣機，這使得本來可能演變成“公共危機”的一件對海爾相對不利的事件變成了喜劇。其中所仰賴的正是海爾的精神方面柔性管理的“指南針”作用。
這個案例給人的啟迪是，企業(yè)制度只是行為規(guī)范的底線，激勵機制是開發(fā)人力資源的手段，企業(yè)管理的更高境界是依“心”而行，這需要文化的滋養(yǎng)。
北京大學文化資源研究中心主任張頤武在《名言的泛化：“雞湯”與“雞血”》一文中指出：“‘雞湯’如果貨真價實，喝了起碼沒有什么壞處；但如果是用雞精調制，有時用量過多也會有害；而打‘雞血’一味追求強刺激，就會對社會和個人產生嚴重的危害?！?BR> 職場法則之申請加薪需要選對時機
工作經驗又增長了一年，所面臨的生存壓力也更大了一些，但大家可能最為關心的問題還是“我的薪水會漲嗎？”關于加薪的方法和技巧，網上也有不少文章。在這里小編也給大家提個醒，想要加薪，你必須要了解加薪成功的三大時機。
一般而言，每年的年中和年底都是公司進行績效評估的時候，公司會根據評估的結果在第二年的年初進行職位、薪酬等各方面的調整。因此在評估結果出來之后，如果自己的業(yè)績不錯，與其他公司的員工進行合理比照后發(fā)現有加薪的空間，那么可以以能力和業(yè)績?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做的成功幾率較大。
公司業(yè)績好，老板的心情自然愉悅，這也為你提加薪創(chuàng)造了良好的條件。作為公司的一員，你的努力在這個時候也更容易被老板得到肯定。反之，如果你所在的企業(yè)正遭遇危機，那你加薪的申請只會讓老板反感。
當老板夸獎你的時候便是你提加薪的絕佳時機，一是因為老板看到了你的成果，二是這個時候的老板心情一定不錯，你可以半開玩笑半認真地告訴他：現在外面機會很多，如果你不留我，我可要走了。這樣的話說上兩三次，老板肯定會放在心上。
雖然物價、房價在不斷上漲，生存的成本和壓力也在逐步增大，大家對于加薪的預期也更為強烈，但你如果不注意方式和方法，即使你的生存壓力上升一倍，你的加薪仍然可能永遠只會停留在原始階段。
典型的表現是：很多人認為只要努力工作，老板自然會看在眼里，到時候升職加薪會不請自來。這種類型的員工，往往都是屬于腳踏實地、為人低調、埋頭做事型的忠誠員工。他們是企業(yè)發(fā)展的。功臣，一直在默默貢獻，任勞任怨。他們內心里雖然渴望得到更高的薪水和待遇，但從來沒有主動爭取過，也不知道怎么爭取。
不少朋友都會有這樣的想法：我來到公司都好幾年了，也屬于。老資格。了（有點兒。倚老賣老。的意思），雖然沒有功勞，但也有苦勞。就看在熬這幾年光陰的份兒上，老板也應該考慮一下為我加薪的事兒了。這種人好幾年都沒有進步過，除了第一年在進步之外，其他幾年基本上都是在。吃老本。，或者是原地踏步。雖然年齡在日益增大，但在專業(yè)技能上卻并沒有隨年齡增長而實現相應比例的突破。前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發(fā)現龍巖人才網里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。這種情況本質上就是屬于倒退的表現，這種員工在老板眼中也會被視為。雞肋。對于這種員工來說，如果老板不開你，已經算是比較幸運的了。
人因夢想而偉大，因學習而改變，因行動而成功，努力把工作做好吧！
職場男性而立之年的苦惱
有數據分析認為，進入而立之年的職場男性普遍都有“三高”：高欲望、高壓力、高風險，即對事業(yè)和生活的追求多、欲望高，同時正面臨著事業(yè)上的上升或轉型期，且面臨著來自于婚姻、家庭、工作、生活等各方面的高壓力。
有數據分析認為，進入而立之年的職場男性普遍都有“三高”：高欲望、高壓力、高風險，即對事業(yè)和生活的追求多、欲望高，同時正面臨著事業(yè)上的上升或轉型期，且面臨著來自于婚姻、家庭、工作、生活等各方面的高壓力?！叭摺钡拇嬖谑沟眠@一年齡段的男性職場人容易產生各種各樣的困惑。
這一現象，處在30―35歲的男性職業(yè)人士是高發(fā)人群，他們困惑多的主要原因有三方面：
第一，社會壓力。對于一個30歲左右的男性來說，都期望此時的自己已經找到了職業(yè)方向，并且已經進入一個上升通道，在職位和薪水上也已經達到了一定的層次。然而實際情況卻是，很多人到了30歲卻感覺自己并沒有“立”。事業(yè)上并不得意，薪金沒漲、位置沒升，對自己的境遇感到十分不滿，而此時來自社會和家庭的壓力更使他們心力交瘁。
32歲小王，每天除了工作還是工作、沒有朋友、沒有愛情。日子一天天的`過去，他的危機感也日益強烈，怕自己所學的知識老化、怕在激烈的競爭中被淘汰，因此他加倍努力地工作。不知從什么時候起，加班成了家常便飯，有時他甚至放棄了雙休日。然而，盡管那么努力，他卻始終認為自己沒有能夠達到期望的地步，很多大學的同學都已經是部門的小頭目了，他還是個技術老兵，薪水雖然漲了一點，可還是沒到他的期望。小王告訴我們的職業(yè)規(guī)劃師，他感覺自己沒能在三十歲徹底地立起來，他懷疑自己的能力，甚至開始懷疑自己的人生。以至于到后來，他在公司里打不起精神，每天只是在混日子，這又使他離自己的目標越來越遠，最后不得不尋求心理幫助。
第二，經濟壓力?，F代職場中的大多數男都會性選擇在30歲至35歲做父親。男人當爹后感覺到的生活壓力更大，主要就是經濟壓力。因為這時的他們上有老、下有小，不努力工作怎么能行？如何能得到夠用的薪水成為了他們的當務之急，此時的男性也必須要花費相當一部分時間和精力來處理家庭事務，使之在工作上不能全身心投入，因此這個時段的男人容易產生工作倦怠、工作疲勞等各種各樣的問題。而現在多數人的解決辦法就是，放棄自己的休息時間，他們一心撲在工作和家庭上，工作過勞等現象也是多發(fā)階段。
第三，前程壓力。許多男人在30歲以前對自己的定位并不明確，有的甚至沒有好好地規(guī)劃過自己的未來?；蛘咚麄冇捎谀贻p沒有經驗，所以把事情想得太簡單，或者由于年少，多少有些輕狂。到了30歲左右，在職場上也已經摸爬滾打了六七年，看到了許多事情，人也改變許多，對自己的定位也更明確了，這個時候的他們迫切需要擬訂一份切實的職業(yè)規(guī)劃。然而，雖然他們中的相當部分人想對自己進行再定位，但總還是會出現一些偏差和問題，或是定位模糊、或找不到切入口、或實施起來力不從心……這些都給他們攀登更高的前程帶來了不大不小的陰影。
專家針對我們以上所說，給出了專業(yè)的點評：30―35歲的男性正處于事業(yè)的關鍵時期，自然也是困惑最多的時期，在這個時候是最容易產生職業(yè)和心理上的危機。對于這一群體來說，渡過危機必須需要多方面進行努力。一方面，要理性地評估自身職業(yè)發(fā)展現狀，制定合理、可行的職業(yè)目標和規(guī)劃；另一方面，要設法處理好家庭與事業(yè)的關系，平衡工作與休息，適當的給自己放假，給自己一定的放松時間；同時，還要注意更新知識，要合理的制定學習和休息計劃，萬不可只顧一邊。
職場上被重用的六大秘訣
為什么有的人勤奮工作卻得不到提拔重用？有著二十余年職業(yè)經驗的公司經理人告訴我：大凡工作出類拔萃的人，他們的表現都是相似的。
你想得到上司的重用，那就應該了解下面的六項準則：
我主張“開門”政策。除開會時間外，任何職員都可以光臨我的辦公室傾吐問題。有一位叫洛麗的職員是這項政策的忠實執(zhí)行者。
一天，洛麗氣呼呼地跑進來，一屁股坐在我辦公桌對面的椅子里訴說起她的問題。她在公司顧客服務部工作，幾周來，顧客的電話重重地包圍著她。顧客們抱怨公司把貨物搞錯了。她被這種處境弄得十分惱火，請求我采取措施，否則就辭職不干了。
“我馬上解決，洛麗?！蔽蚁裢Ｒ粯訉λf，“我查查是什么原因?！彼蛭冶硎靖兄x后滿意地離開了辦公室。
洛麗所要求得到的常常只是一點安慰，一點保證，而她對自己的處事準則是這樣想的：“我是個孩子，我不想為處理工作事務而絞盡腦汁，工作得順順當當我就滿足了?！?BR> 取“小孩子”態(tài)度的職員能心直口快地和上司交談，但決不會被賦予重任。
假設洛麗這樣說：“我接到許多顧客的投訴電話，說他們收到的是別人的貨物，我想我們是否應該這樣處理……”
這是多么截然不同的表現啊！洛麗要是能帶著問題向我匯報，那么她就很可能會成為被提拔的對象。
人人都會遇到問題，而解決問題才是我們要做的。我建議你從尋找問題開始?！皢栴}不找你，你別找問題”的處事哲學應變?yōu)椤皢栴}不找你，你要找問題”。只有通過解決問題才能顯露你的才華。
大多數人認為：如果上司發(fā)現他們身上有幾處缺點，晉升的機會就會化為泡影。由于害怕暴露自己的缺點，他們說話辦事謹小慎微，開會時坐在最后一排，為使自己不引人注意而絞盡腦汁。
避免犯錯誤的唯一方法就是不做任何無把握的事。其實，從不犯錯誤的人表現為缺乏創(chuàng)造力，這種人成天沉浸于日常的工作瑣事中，從不考慮未來會怎么樣。保持四平八穩(wěn)者是不會有出頭之日的。
多年來，令我困惑不解的是，越來越多的人認為，只要能圓滿地完成本職工作，并且工作年限長就會有資格被提拔或晉升。
這種想法是片面的，老板希望人人都努力做好本職工作，這只是獲取工資的資本。而更重要的是，不但要做好工作，而且必須做出出人意料的成績。
提拔重用一個人決不只是因為他昨天表現突出，而是因為上司認為他具有明天會大有作為的潛力。提拔重用不是對過去成績的獎賞，而是對能實現未來目標的一種鼓勵。如果上司認為你不能勝任某項工作，無論你采取什么辦法，他也不會讓你承擔重任，這是是否重用一個人的基本準則。
對一名優(yōu)秀的職員來說，只拼命工作是不夠的，還必須讓上司知道你做了些什么。你必須設法讓上司了解你的才能、技術和潛力，你必須學會推銷自己。
一天上午，一個叫安德魯的年輕職員要求見我，說是為了一件對公司、對我、對他都很重要的事。
“什么事呢？”我心里想。
一會兒，安德魯來到辦公室，非常自信地對我說：“經理，我開門見山講吧。我有能力做更多的工作，承擔更多的責任。我在時刻準備著?！?BR> 我很喜歡他這種表現。他所說的三句話，態(tài)度誠懇，直截了當，簡明扼要。根據他的才華和他再三請求，安德魯得到了公司行政副經理的位置。他現在正獨立經營一個公司。
你可能聽說過“機不可失，時不再來”的諺語，萬萬不要信奉這種說法，機會會隨時出現，只是來去匆匆而已。
如果你一旦有機會獲得某個職位，一定要接受下來。要相信自己最終是能勝任的，決不可等勝任了再接受。如果上司問你：“你能勝任這項工作嗎？”你要毫不猶豫地回答：“當然了?！?BR> 你可能很擔心不能勝任新工作，而心里直嘀咕：“我實際上不能勝任。怎樣才能學會做新的工作呢？我已經感到肩上的擔子夠重了?！碑敵袚仑熑螘r，人們起初有這種想法是很正常的。
只要你有機會學游泳，那么就大膽地跳入水中，先用狗刨式，最終會學會蛙泳、蝶泳、自由泳的。
我們不過分強調在公司中建立人與人之間的關系有多么重要，但最好是廣交朋友。不可只注重聯系和自己同職位的人，這樣會造成領導者與被領導者格格不入的危險。
要與比自己水平高而能幫助你提高工作能力的人建立友誼，并發(fā)展與思想進步者的關系。要盡量避開滿腹牢騷者，因為他們會削弱你積極向上的銳氣。
出現這5大信號你就要準備職場充電
職場工作枯燥無味，時間久了白領會出現怠慢情緒，而這時你需要充電了！許多白領已經注意到了需要充電的幾個信號。
如今競爭激烈的職場生存環(huán)境中，找一份比較合適的工作都很困難，找一份自己喜愛的工作更是難上加難。我們所能做的就是“干一行愛一行”，盡量達到謀生和人生追求的和諧統(tǒng)一，否則眼高手低，可能會耽誤了一生。如果想在一個行業(yè)中深入發(fā)展下去，充電是必不可少的途徑。否則，在別人大踏步前進的時候，停滯不前的人就意味著在“貶值”。
如果你覺得目前的工作很沒意思，但一時還沒能找到合適的方向，不妨先做繼續(xù)深入的打算，利用充電的機會充實自己，同時提高未來發(fā)展的“含金量”。
信息時代的知識呈膨脹性擴展趨勢，剛剛掌握的資訊，也許過兩天就已經過時了，如果不及時更新知識，很容易被淘汰。你是否經常被這種出現在工作中的“不明飛行物”弄得尷尬或緊張？是到了用學習來補充能量的時候了。特別是在終身學習的大環(huán)境下，找到工作就一勞永逸的想法早已不合時宜。
在職充電是防止人才“貶值”的一種好方法，要讓自己不貶值，就需要不斷地充電。學習是永無止境的，我們要樹立終身學習的理念。正如人們常說的：你永遠不能休息，否則，你就永遠休息。
人在其職業(yè)的某個階段會出現所謂的“停滯”期：總是在做著以前做過的事情，重復多于創(chuàng)新，或者很難再在公司有更大的作為……這些情況是一個信號，一旦出現說明你需要充電了。
停滯期到來也不必驚慌，重要的是擺正自己的心態(tài)，把職業(yè)過程變成一個永無止境的學習和提高的過程。一味地用力出拳未必就是勇猛的出擊，有時候把拳頭收回來，是為了積累更大的力量等待再次出擊。
完全能夠勝任工作，領導也比較器重，工作順風順水……這種情況在眼下看來是再好不過，可安于現狀而放棄學習提升的機會，實在是短視的不明智之舉。
單一型人才使自己成為“復合型人才”是知識經濟時代人才發(fā)展的大勢所趨。實施技能儲備，使價值“保鮮”是關鍵。技多不壓人，“充電”和“敬業(yè)”不該有任何沖突，在完成好本職工作的同時適當尋找“充電”機會，恰恰是為了更好地“敬業(yè)”。
本土企業(yè)的國際化及國際企業(yè)的本土化，使那些具有“一專多能”、精通一門外語、通曉國際商務規(guī)則的外向型人才備受青睞。所以，及時充電借以增加事業(yè)打拼的資本，必須同自身職業(yè)生涯的規(guī)劃緊密地聯系起來，達到學以致用。
職場潛規(guī)則：換不了工作怎么破？
半年之后，米娜所在的公司同另外一家公司合并，她的上司被調離了工作崗位。現在米娜的新上司只有在批評她時才會注意她一下，她的工作現在成了一場噩夢。
如果再積累幾個月的工作經驗，米娜就可以重新開始尋找一份新工作?？稍谒墓ぷ黝I域，適合的職位并不多——最起碼對一個工作經驗不算豐富的新人來說是這樣。而且她也不是很確定，能否從現在的上司那里得到一封好的推薦信。
其實遇到米娜這樣的情況的人并不少。很多人陷在他們不喜歡的工作中拔不出身。對米娜來說，辭職并不是最好的選擇，也許你也有貸款要還，有家人需要供養(yǎng)，或者你沒有足夠的經驗去找一份更好的工作。無論你必須守住一份不喜歡的工作的原因是什么，下面的方法都會幫你改善一下當前的情況，讓你在上班的時候輕松一些。
你首先要做的事情是坐下來想一想，在這份工作中，到底哪些事情是你不喜歡的。把這些事情寫下來，列出清單——可千萬不要說“每一件”。有的時候當你討厭工作中的一件事或是某些事的時候，因為它讓你太痛苦了，所以會造成你痛恨一切的假象。
在做上面這件事情的時候，挑選一個你可以把工作完全放在一邊的時間，這樣你能把事情看得更清楚。假期是個比較理想的時間段，當然，周末也可以。要把它當成一件特別的事去做。如果你的答案是無法和上司融洽相處，那么把他令你感到困擾的地方也列出來。
接下來，列出你喜歡的工作中的事情。和上面一樣，不要說“沒有”。很多時候，糟糕的東西會把好的那些掩蓋在陰影之下，但是如果你足夠下功夫想的話，一定會發(fā)現一些工作中你喜歡的地方。也許是你的上司，也許是你的同事，當然也許是工作的某個部分。
先把目光放在你不喜歡的地方。是否有哪些事情是可以解決的？很可能有。大部分情況都不會像它們看上去的那么令人絕望。舉個例子來說，如果你和上司相處得不太好，那么你能不能坐下來跟他好好談一談你么之間的問題呢？當然，在做這件事之前，你要客觀地看待你們之間的問題。要知道，每個故事都可以從兩個方面來看。那么試著站在上司的角度想想。也許這樣你就能做出一些改變，來促進你們之間的關系了。
或者，你是在對這份工作本身感到不滿？有的時候我們的工作內容也是在不斷進化的，所以當初你被招聘進公司時的職責很可能和現在你所做的事情有很大出入。如果你做的事情是你完全不感興趣的，那么你一定要積極主動一些才行，否則你就被自己絆住腳步。你得從你所身處的領域中盡可能多地積累經驗。這樣你才能做出一份漂亮的簡歷。當然，你肯定不會想把這些事說給上司聽，但是你得勇敢地說出來。
被指派額外的任務并不一定是件壞事。上司之所以這樣做，也許是因為他覺得你有完成任務的能力。如果你真的覺得自己已經被工作淹沒了，無法在合理的時間內完成工作的話，那么你就得跟上司談一談。
現在，再來看看你喜歡的那些地方。工作中有哪些事是你非常享受的呢？試試看，能不能多承擔一些這樣的責任。如果你很喜歡做這樣的事，那么很可能你會因為表現得出色而被上司注意到的。
你是否和上司相處得很不錯，但卻一點都不喜歡你的工作？在面對和自己相處愉快的下屬時，如果涉及到是否要放棄她的問題，一個聰明的上司一定會猶豫不決的。更可能的情況是，他會做出調整，留住這個員工。所以，不妨讓上司知道你對目前工作內容的不滿，告訴他你愿意在需要的地方發(fā)揮你的作用和能力。
如何做好一個管理者的心得體會篇十四
三、溝通能力所謂溝通,是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面,跨部門間的溝通,本部門內的溝通(包括你的下屬你的同事和你的上級)。公司是一個整體,你所領導的部門是整體中的一分子,必然會與其他部門發(fā)生聯系,溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題,而是為了解決問題,解決問題的出發(fā)點是公司利益,部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要,下屬工作中的問題,下屬的思想動態(tài),甚至下屬生活上的問題,作為部門管理者你需要了解和掌握,去指導,去協助,去關心。反之,對于你的領導,你也要主動去報告,報告也是一種溝通。四、培養(yǎng)下屬的能力作為一個部門管理者,培養(yǎng)下屬是一項基本的,重要的工作。不管你所領導的單位有多大,你要牢記你所領導的單位是一個整體,要用團隊的力量解決問題。很多部門管理者都不愿將一些事交給下屬去做,理由也很充分。交給下屬做,要跟他講,講的時候還不一定明白,需要重復,然后還要復核,與其如此,還不如自己做來得快。但關鍵的問題是,如此發(fā)展下去,你將有永遠有忙不完的事,下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事,能做事,教會下屬做事,是部門管理者的重要職責。一個部門的強弱,不是部門管理者能力的強弱,而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊,作為主管,重要職責就是要將下屬訓練成獅子,而不需要將自己變成獅子。
五、工作判斷能力所謂工作能力,個人以為,本質上就是一種工作的判斷能力,對于所有工作的人都非常的重要。培養(yǎng)一個人的判斷能力,首先要有率直的心胸,或者說是要有良好的道德品質,這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯,才能有正確的判斷,才能明辨是非。其次,對于你所從事的工作,不管是大事,還是小事,該怎么做,該如何做,該由誰做,作為一個部門管理者,應該有清晰的判斷,或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合,部門管理者能力的體現是其工作判斷能力的體現。才能:部門管理者的才能體現在管理上,即體現在執(zhí)行管理職能:計劃、組織、用人、指導、控制的能力上。
a.好的開始是成功的一半,計劃能力是部門管理者的首要能力。計劃就是指從我們現在所處的位置到達將來預期的目標之間架起的一座橋梁。因此,計劃不僅僅指引進新事物,也指合乎情理和行之有效的措施。有了計劃,就把不能成為現實的事物變成現實。作為部門管理者,就要通過你的遠見卓識,你的洞察力、遠視力、敏感力、想象力和果斷力,通過明確的目標、方向和結果,使大家注意力集中,精誠團結,保持旺盛的斗志,來創(chuàng)造光輝的前景。
b.組織能力,組織能力體現在創(chuàng)造一種促使員工部屬順利達成任務的'環(huán)境,它是為了達到目的的一種管理手段,要想使組織結構適應各種情況,面臨各種難題,不僅要確定必須完成的工作,建立合理的組織結構,而且要規(guī)定其職責和各部門之間相協調的關系,還要物色合格的人選。
c.用人至重用人之道,乃事業(yè)取勝之根本。漢高祖劉邦因為用了張良、蕭何、韓信,所以得天下,而項羽疑心太重,連一個范增都不能用,所以失掉了天下。人才是最寶貴的資源,有了人才,能用人,便可化無為有,化少為多,化小為大,使資金、原料、設備、技術等資源無形增值。選人之道:適才適所,因職求人,因事尋良才;用人之道,知人善任,曾子說“用師者王,用友者霸,用徒者亡?！彼燎鍎t無魚,企業(yè)用人乃用人之長,避人之短。育人之道,十年樹木,百年樹人,終身訓練,魔鬼訓練;安人之道,在希望,在環(huán)境;地薄者大物不產,水淺者大魚不游,樹禿者大禽不棲,林疏者大獸不居。d.天天指導,指導即指揮領導。指揮是部門管理者在后面,部屬在前面,是言教,用嘴講,需要鼓勵、激勵、支持;領導是部門管理者在前面,做給部屬看,是身教。作部門管理者首先是身教,讓部屬服你,然后再言教。指導工作需要部門管理者與部屬之間充分的溝通,達成默契。部門管理者人員還需把企業(yè)目標與員工、部屬個人的目標協調一致起來,則工作就有效果和效率。
一個新員工，如果對公司的文化制度不夠了解的話，還說的過去，如果做為一個管理者，還對公司的文化制度不熟悉的話，那就不應該了，很多時候在管-理-員工的時候，都需要拿公司的文化制度對員工進行教育和管理，所以做為一個管理者，必須要熟悉公司的文化制度。
了解公司的發(fā)展方向和現狀
除了熟悉公司的文化制度是不夠的，作為一個管理者，對公司對行業(yè)的認識應該比更多的人了解的更深才是，這樣一方面可以應付自己的上司，另外一方面又可以教導手下員工。
了解自身部門的職責
不是帶領員工做好手頭上的事就行了，一定要深刻了解自身部門的職責，自己所在的部門在公司里處于什么樣的位置，是公司比較看重的部門，還是不怎么看重的部門，或者是公司看重這個部門的哪些方面。
需要有協調其他部門的能力
每個部門都不是孤身奮斗的，都是有種某種內在和依存的聯系，可以跟其他部門的經理或者負責人打好關系，到時候需要其他部門協助的時候，也會容易溝通和協調。
了解領導的做事風格
花點時間去觀察和了解自己領導的性格和做事風格也是很有必要的，知道領導的為人怎樣，比較看重哪些方面，這樣自己做事或者帶領團隊做事也好有個大概的思路和方向。
了解每個員工的特點
在管-理-員工的時候，去了解他們也是很有必要的，剛開始做管理，手下的員工應該不會很多，這時候可以花點時間跟他們逐個交流，了解他們的看法，每個人的優(yōu)點和缺點分別是什么，盡量做到知人善用。
需要有自我激勵和團隊激勵的能力
在工作中肯定會遇到各種問題和困難，已經作為管理者你的，在遇到困難時，不要在員工面前表現悲觀，要學會自我激勵和激勵手下員工，這樣才能帶領員工把事情做好。
學會以公司的利益為重
在面對領導和管-理-員工的過程中，肯定會出現公司利益和員工利益沖突的情況出現，可以代表公司向員工傳達公司的相關制度，也可以代表員工向公司反映員工的實際情況，在這里希望記住的是，是反映情況，而不是發(fā)泄態(tài)度，當兩者利益無法協調的時候，要學會以公司的利益為重，不要因為某個員工受到委屈而自己講義氣去承擔和處理（除非是不想干了），要清楚明白，自己是為公司工作，公司的制度、條文、規(guī)定肯定會偏向老板，這也沒辦法，做為一個管理者，需要做到承上啟下的作用，在領導面前，反映情況的時候最好是站在領導的角度去考慮問題，跟員工傳遞公司規(guī)定時，也可以站在員工的角度去傳遞和溝通，不管怎樣，都需要讓雙方覺得和你是站在同一戰(zhàn)線的。
如何做好一個管理者的心得體會篇十五
溝通餐廳與員工間的情感，加強餐廳管理者與員工間的聯系，消除等級之間的隔閡。
為了確保班內各項工作的落實，領班要心中有計劃，多在關鍵時刻提醒大家，誰負責的工作，誰落實，沒完成的工作抓緊做。
注意發(fā)現班內員工的長處、閃光點，發(fā)揮班集體的優(yōu)勢和特點，同時也要注意發(fā)現班內的問題和隱患，未雨綢繆，防患于未然。
扳手是調整螺絲的工具，當好一個領班要經常觀察分析班內的情況，處理好員工之間的關系，調整好員工的工作情緒，安排好班內輕重緩急的日常事務。
身教重于言教，行動就是無聲的命令。作為一名領班首先要正確認識自己，把自己放在一名基層工作帶頭人的'位置，嚴于律己、寬以待人，做到五個“不分”。即：不分親疏、不分厚薄、不分貧富、不分地域、不分先后，堅持“一碗水端平”，不徇私情，時時處處要起到模范帶頭作用。
感情深，萬事通。做好一名領班，首先要以理育兵，要注意及時了解隊員的思想動態(tài)，經常找隊員談心，多與隊員進行接觸、溝通，幫助他們解決工作和生活中的實際困難，關心他們的思想、行為，給予他們自己最大的幫助，調動他們的工作積極性，使其不斷發(fā)揮潛能為公司做貢獻。
日常工作中會經常遇到隊員抱怨的現象，抱怨并不都是消極的，有的抱怨帶來質疑、刺激，能成為工作的動力。掌握好處理抱怨的技巧，可能把抱怨引向積極的方面。一是樂于聽取隊員的意見，減輕其壓迫感。二是要多站在隊員的立場著想，理解并幫助隊員找出解決問題的方法，同時讓隊員明白，讓隊員感到交談后有收獲。
態(tài)度管理是基層管理工作的著眼點?！肮ぷ鲬B(tài)度是否端正”是我們基層評價一名隊員的標準之一。在給一個隊員做評語時也經常有“工作態(tài)度端正，積極主動”等話語，從而其重要性是不言而喻的。在管理實踐中領班骨干必須要使各項管理制度和措施得到公平、公正的實施，使制度得到執(zhí)行與遵守，從而真正實現公平公正的管理，這樣隊員才能對單位充滿信心、希望，充滿感激，從而也才能用積極的態(tài)度去工作。
因為現代社會知識更新周期正在縮短，憑借一張文憑為終生依靠的時代已一去不復返，所以要不斷更新知識，淘汰一些過時知識和經驗，積極進取，永不滿足。
"留心處處皆學問"、"三人行必有我?guī)?，向上級領導學習、向有經驗的師傅學習，向下屬學習，向書本學習?？傊?，向一切有真知的人學習，如海綿吸水，又不斷融會貫通，為己所用。
碰到困難，要樹立起這樣信念，辦法總比困難多。要堅信，沒有跨不過的坎。
消極的心態(tài)會毒害一個人的心靈，會影響一個人行動力，甚至會使一個人的行動力徹底消失。所謂積極心態(tài)，說白了，不抱怨工作、不抱怨生活、不怨天尤人，積極進取，永不言敗。
如何做好一個管理者的心得體會篇十六
立德是根本，守誠是形象，務實是關鍵，求真是準則。?
守誠。誠：應是忠誠、誠信、誠懇。?
務實。實：我只取它實干、實事、實效的意思。?
求真。真：掌握真-相，把握真諦。?
第二、強化管理，增加效益。?
第三、勇于競爭，以質取勝。?
第四、依“法“管理，規(guī)范管理。?
第五、與時俱進，學習創(chuàng)新。?
第六、真抓實干，卓有成效。?
面對新形勢，必須抓住新機遇，迎接新挑戰(zhàn)，事不關己、高高掛起的思想一定要拋至腦后，不學習、不進取，就要落后，落后要么轉崗、要么淘汰，不換人就一定要換思想，不換思想就要換人。時代造就人才，善于抓住機遇的人往往就是人才。所以，作為一個基層管理人員一定不甘落后，勇于進取，努力學習新知識，掌握新技術，積極發(fā)揮聰明才智，踏踏實實、兢兢業(yè)業(yè)任勞任怨的做好本職工作。
一、生產管理者應明白的道理:?
生產管理者自身應具備“做人、做事、做領導”的三種能力，簡單地說：做人,自身必須
二、生產管理者應做的工作內容：?
者應該做的工作包括以下幾個方面：?
1、人員管理?
生產管理者要增強員工的責任心，樹立員工的榮辱感，我們要以對產品質量負責為榮，以對產品質量不負責為恥，由于我們的不負責導致廢次品、不合格產品的產生，糟蹋企業(yè)和自身利益，夸張的說,這是犯罪。
2、設備管理?
3、物料的管理?
生產管理者要加強對本車間原輔物料的管理，從源頭保證產品質量，減少不必要的浪
費，消除質量隱患，生產過程中要加強控制，降低生產成本。?
4、生產過程管理?
生產管理者要合理安排機臺生產計劃，明確生產工藝單上的各項要求，對紙板、紙箱半成品、成品的外觀和物理性能等環(huán)節(jié)，經檢查、調試測定合格后才能投入批量生產，應及時發(fā)現生產過程中出現的問題，并及時解決。
5、生產現場管理?
生產現場是正常的生產場所，環(huán)境是否整潔有序，直接影響生產的有序進行，遵循現場管理6s要求，全面加強現場管理。
6、輔助上級開展工作?
生產管理者應及時、準確的向上級反映工作中的實際情況，提出合理化建議，做好上級領
三、生產管理者應負的責任?
4、 對安全生產負責：安全生產包括人身安全和設備安全，有了安全不一定有了一切，但沒有安全就沒有一切，安全生產一定要堅持，安全第一、預防為主的安全生產管理方針，防止工傷事故和重大安全事故的發(fā)生。
四、生產管理者應如何去開展工作?
五、生產管理者的業(yè)績體現在哪些方面 1、 產品質量的提高 2、 生產效率的提高?
3、 廢次品率的降低，生產成本有效控制 4、 保持良好的生產現場，使生產有序進行
5、 安全生產管理?
如何做好一個管理者的心得體會篇十七
正所謂是兵頭將尾，無論是什么樣的工作任務，最終都要由領班落實與檢查，這就要求領班在接受上級領導分配工作任務時要細心，有不明白的地方要問清楚，不要盲目自信的瞎理解，不要把問題帶到下面的工作中去。在布置工作時，要針對不同員工的特點來布置，充分發(fā)揮每一位員工的特長和潛力，以便于更好的完成工作任務。工作任務布置下去后還應該及時的檢查監(jiān)督工作的完成情況，對員工給予必要的幫助和指導。工作中如果出現新的問題應及時向主管匯報請示，不要自作主張，擅自處理，以免在工作中出現更多的錯誤。
領班不但要及時準確的把領導交辦的工作任務傳達給員工，還應該經常把員工的情況反映給主管。因為領班與員工接觸最多，對員工的各種情況了解的比較詳細，及時把這些情況反映給主管有利于主管掌握員工的思想動態(tài)，及時調整管理策略，把一些不利于工作的.問題消滅在萌芽狀態(tài)。通過不斷的溝通，還可以增加管理的透明度，消除一些不必要的誤會，消除不利于團結的各種因素，使大家團結一心，共同努力，更好的完成本職工作。
在工作上，要熟練掌握各個工作崗位的工作內容和特點；熟悉工作區(qū)域內的設備設施的基本情況；熟悉各種突發(fā)事件的處理規(guī)程和應急預案；做到遇事不慌，頭腦清醒，處理果斷。
，帶動員工去工作，另一方面也應該實行人性化管理。由于保潔工作的特殊性，有的工作崗位的工作環(huán)境比較艱苦，這就要求我們領班人員在工作過程中要隨時觀察員工的情況，及時關心他們，愛護他們，在工作上和生活中給他們提供更多的幫助，使他們感覺就像生活在一個大家庭里面，從而把全部精力投入到工作當中去，把本職工作做得更好。
工作情況多變，各種事情隨時都有可能發(fā)生，通過各種專業(yè)或非專業(yè)的培訓，可以使員工學習到更多的知識，提高員工的自身素質，提高員工的工作能力，使員工可以應對工作中不斷出現的新情況，新問題，使員工盡可能地成為一專多能的人，從而更有利于工作的開展?？偠灾?，要想做好領班工作，除了要有正確的認識以外，在工作中還要仔細認真，要勤看，勤聽，勤轉，勤想，要有責任心，同時在工作中還要不斷學習，不斷豐富自己的工作經驗，不斷提高自己的工作能力，通過不懈的努力把領班工作做得更好。
如何做好一個管理者的心得體會篇十八
正所謂是兵頭將尾，無論是什么樣的工作任務，最終都要由領班落實和檢查，這就要求領班在接受上級領導分配工作任務時要細心。有不明白的地方要問清楚，不能盲目自信的理解，不要把問題帶到下面的工作中去。在布置工作時，要針對不同員工的特點來布置，充分發(fā)揮每一位員工的特長和潛力，以便更好的完成工作任務。工作任務布置下去后，還應該即時的檢查和監(jiān)督工作的完成情況，對員工給予必要的幫助和指導，。工作中如果出現了新的問題，應當即時向主管匯報請示，不要自作主張，擅自處理，以免在工作中出現更多的問題。
領班不但要即時準確的把領導交辦的工作任務傳達給員工，還應該經常把員工的.情況反映給主管，因為領班與員工接觸最多，對員工的各種情況了解的比較詳細，及時把這些反映給主管，有利于主管掌握員工的思想動態(tài)，及時調整管理策略，把一些不利于工作的問題消滅在萌芽狀態(tài)。通過不斷的溝通，還可以增加管理的透明度，消除一些不必要的誤會，消除不利于團結的各種因素，便大家團結一心，共同努力，更好的完成本職工作。
在工作上，要熟練掌握各個工作崗位的工作內容和特點，熟悉工作區(qū)域內設備設施的基本情況，熟悉各種突發(fā)事件的處理規(guī)程和應急預案，做到遇事不慌，頭腦清醒，處理果斷。在管理上，一方面要嚴格按照中心的各項規(guī)章制度管理，需動員員工去工作，另一方面也應該實行人性化管理，由于服務工作的多樣性，有的工作崗位的工作環(huán)境比較艱苦，這就要求我們領班人員在工作中要隨時觀察員工的情況，及時關心他們、愛護他們，在工作上和生活中提供更多的幫助，使他們感覺就像是生活在一個大家庭里，從而把全部精力投入到工作中去，把本職工作做得更好。
服務工作情況多變，各種事情可能隨時發(fā)生，通過各種專業(yè)或非專業(yè)的培訓，可以促使員工學習更多的知識，提高員工的自身素質，提高員工的工作能力，使員工可以應對工作中不斷出現的情況、新問題，使員工盡可能成為一專多能的人，從而更有利于工作的開展。
如何做好一個管理者的心得體會篇一
12月12日，在河南省華北水利水電學院江河賓館聽了魏峰老師講的《如何當好中層管理者》后，學到了自己以前很多不知道的知識，對自己以后的工作有很大的幫助和促進。
目前，公司處于一個持續(xù)高速發(fā)展的階段。公司中層管理人員承擔著承上啟下、上通下達的樞紐作用，如何準確領悟公司的意圖并為之“解碼”，使之轉化為基層員工可執(zhí)行的各個步驟，如何帶領部門員工齊心協力達成公司的目標，創(chuàng)建持續(xù)高速健康發(fā)展的和諧企業(yè)，是需要每個中層管理者充分發(fā)揮領導藝術的。
我認為，中層管理人員即領導員工也被上級領導，必須具備以下特性：
1．是公司的中堅力量。
2．是承上啟下的關鍵性樞紐。
3．讓上級覺得可靠、安全、有效。
4．使員工覺得公正、合理、能干。
5．使上級安心、下級熱心。中層管理人員要做好承上啟下的樞紐作用，應做到：
1．服從不盲從。
2．站在上司的立場換位思考，破解部門的本位主義。
3．替上司分憂分勞。
4．及時向上級報告使其安心。
5．堅持原則，不可不剛但方法要柔。
6．以自動積極帶動整體互動。
7．做好目標管理。
作為公司的中層管理人員有幾點工作體會：
積極主動性就是要在工作中投入較多的精力，善于發(fā)現，提前預計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生。
執(zhí)行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。執(zhí)行力的強弱，是衡量一個團隊戰(zhàn)斗力強弱的重要依據。個人執(zhí)行力是團隊執(zhí)行力的基礎，而基礎的關鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為某個部門的領導者，承上啟下，非常的重要。作為公司，我們的上級，決策方案下來了，都希望得到100%的執(zhí)行，如果我們的團隊在執(zhí)行的過程中，常是打折扣，就不能保證公司總體目標的達成。所以，中層管理者的執(zhí)行力一定要強，中層管理者的執(zhí)行力就在于使員工們做得更出色。
關注細節(jié)就是要務實。任何事情從量變到質變都不是一個短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節(jié)的務實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。
如果說傳統(tǒng)意義的領導主要依靠權力，那么現代觀點的領導則更多是靠其內在的影響力。一個成功的領導者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智,把其他成員吸引到自己的周圍,取得別人的信任,引導和影響別人來完成組織目標的人。并且使組織群體取得了良好績效。
一個擁有充分的影響力的中層領導者,可以在領導崗位上指揮自如、得心應手,帶領隊伍取得良好的`成績；相反,一個影響力很弱的領導者,過多地依靠命令和權力的領導者,是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領導效能的。
中層管理者不單要提高自身的能力，更多的要關注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種鍛煉以提高員工的能力，幫助員工成長。
在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復思考、親自制定計劃策略并付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。
管理從來不是一個人的事情，中層管理者要善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍。要堅信1+l2，要善于運用頭腦風暴放大集體的智慧。要以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法。要彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發(fā)展。
團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關系。
對中層管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個優(yōu)秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領下屬共同前進。
掌握所需的專業(yè)知識與技能是從事中層管理工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質作用的基礎，包括在對未來的發(fā)現進行預測的基礎上制定有挑戰(zhàn)性的目標，有效地培養(yǎng)人才，在下屬和團隊中樹立影響與權威等。每個中層管理者可以根據不同的工作性質、自身需求進行有針對性的專業(yè)知識與技能的學習與積累。
如何做好一個管理者的心得體會篇二
當好中層領導，對于搞好一個企業(yè)的工作是至關重要的。中層價值決定企業(yè)價值。中層管理者是組織的中間結構，處于承上啟下的重要位置，在上傳下達的過程中起著二傳手的作用。一個好的二傳手，死球可變成活球；二傳手不到位，好球也要變成臭球。通過近期的學習和觀看《怎樣做好中層管理者》一片，我對中層管理者又有了新的認識和定位：中層管理者是公司承上啟下、承前啟后、承點啟面的中堅力量，是公司的棟梁；中層管理者既是領導，又是職員，兼有領導者和下屬的雙重身份；中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到職工與公司決策者上傳下達的作用。如果中層管理者不能發(fā)揮其應有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙；中層領導干部是企業(yè)管理團隊中的重要層次，是領導各部門員工按照公司戰(zhàn)略規(guī)劃和總體工作部署、創(chuàng)造性地開展日常工作的組織者和實施者，也是公司創(chuàng)造利潤、實現社會價值、承擔社會責任的推動者和實踐者。中層管理干部的地位與作用可以用三句話來描繪：落實和執(zhí)行；管理和服務；聯系和溝通。
那么如何當好一名中層管理者，如何履行好職責，通過學習我又有了新的認識和思考，主要體會有以下幾點：
1.幫助下屬達成目標
作為一名中層管理者，要樹立以最高管理層為關注焦點的思想，要做一個上級領導可以信賴的好下屬。要做好這一點，首先要充分信賴自己的上級領導，要時刻關注領導的意見。由于信息的不對稱、考慮問題的角度不同，中層管理者與上級領導的意見不可能完全一致。但就一般情況而言，高層管理者往往擁有的信息更充分、考慮問題更全面，處理問題能夠從大局出發(fā)，更符合整體利益。因此，中層管理者應充分信賴自己的領導，在領導做出決策后，愉快地貫徹執(zhí)行，把領導交給的任務保質保量地完成。
2.幫助老板達成目標
應主動配合領導，充分發(fā)揮出自己的積極性，并激勵自己的下屬一同發(fā)揮出積極性來。領導就是要保證組織目標的實現，這需要大家精誠團結，無論是下命令，還是采取領導藝術調動大家的積極性，都是為了組織目標的實現。作為下屬，中層管理者既要執(zhí)行決策和命令，接受領導的調動藝術，而且還應該清楚地看到領導的真正用意，并主動向領導的用意方向去努力。只有在工作上支持和幫助領導，使領導工作更有成績，領導才會對下級管理者產生器重感和依賴感。同樣，也只有當領導工作順利并卓有成效時，才會有精力和時間來指點和幫助下屬，使下屬獲得更大的提高和發(fā)展空間。
3.充分發(fā)揮自己的業(yè)務能力
業(yè)務能力奠定職業(yè)基礎，中層管理者應當與領導者一樣以企業(yè)目標為中心，著眼于整體利益，以服從大局為行動準則，不計較個人得失。在處理與領導的關系時，確保自己的.行為在大局利益許可的范圍之內。即使在領導者領導能力不足時也應如此。用自己的業(yè)務能力和業(yè)績來展現一個優(yōu)秀管理者的實力。
堅持持續(xù)改進，做一個有能力的中層管理者是一個永恒目標，為了能實現這一目標，就要求中層管理者努力學習，提高自身的知識水平；著眼實際，提高管理能力。但最主要的是管理者的心胸要闊達寬敞，比計較個人得失，顧全大局?，F實社會，是一個知識時代，知識的發(fā)展、更新非?？?。知識的豐富是領導能力、工作能力的基礎。作為中層干部，必須牢固樹立終身學習的理念，盡可能地擠出時間學習，不斷吸取新的知識，努力掌握新的理論，爭取做一個知識型、學者型的中層干部。
1.是要不斷地學習與自己工作相關的知識，不斷豐富自己的業(yè)務理論，創(chuàng)新工作方法，尤其要重視管理科學知識、理論的學習，努力提高自己的管理能力，還要學習系統(tǒng)論，如：過程方法、系統(tǒng)方法和基于事實決策的方法，因為管理是個系統(tǒng)學，建立什么樣的管理系統(tǒng)、怎樣實現系統(tǒng)管理、如何建立一個創(chuàng)新、高效的系統(tǒng)是當前管理科學的新理念。
2.是要重視人文科學知識的學習，要學習行為科學、心理學、社會學等等。因為，管理的根本是管人，必須以人為本，只有懂得最大限度地調動人的積極性，最大限度地激發(fā)人的工作創(chuàng)造性，才能做好工作，完成各項工作任務。
3.是要注意學習的方法，必須堅持理論聯系實際，求真務實，做到學習與工作實踐相結合、學習與研究工作相結合，用理論指導實踐，靠實踐豐富理論，以此循環(huán)，不斷推進，從而提高自身的知識水平。同時要熟悉掌握電腦知識和網上營銷宣傳。
中層干部在實際工作中，急需要提高這樣幾種能力：
1.是提高執(zhí)行力。因為中層干部的領導能力高低，首先體現在執(zhí)行力，中層干部的執(zhí)行力往往體現的是部門的執(zhí)行力。提高執(zhí)行力，就是要能夠理解領導的工作思路、工作意圖、工作目標，圍繞高層管理者的決策，制定工作方案，完善工作方法，強化工作措施，并能集中調配本部門的資源，統(tǒng)一下屬的思路，凝聚下屬的力量，開展最有效的工作，圓滿完成各項工作任務，達到工作的最佳效果。從現在實際情況來看，我們中層管理者還有相當大的差距，必須下功夫提高執(zhí)行力。
2.是提高管理能力。管理能力非常重要，不會管理，實質就是不稱職的領導。3.是提高協調能力。中層管理者是一個執(zhí)行的領導者，是部門工作的直接領導者和協調者，組織協調能力體現領導水平。在組織能力上，要提高思考能力，工作計劃能力，整合資源能力，抓工作落實能力。在協調能力方面，要提高上下之間、橫向之間、下屬之間的人際關系協調能力，形成比較順暢的工作聯系和人際關系，建設有效的工作團隊。四是提高思想工作能力。一切工作都要靠你的團隊執(zhí)行和完成，其中團隊的積極性是做好工作、完成任務的前提，因此，領導必須會做思想工作。提高思想工作能力，就是要堅持以人為本，樹立為團隊服務的思想，為團隊的工作提供需要的服務，幫助職工解決工作中遇到的困難和問題，及時解決職工存在的思想問題，創(chuàng)造一個積極向上、人際關系簡單、工作之間相互配合的良好工作氛圍。
一位富有發(fā)展?jié)撡|的中層管理者應表現出團隊取向的工作風格，他們樂于協同作戰(zhàn)，在實際管理工作中，他們是“領頭雁”，是排球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍；他們堅信善于運用頭腦風暴才可放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發(fā)展。團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。為此，中層管理者首先應將自己定位為“服務人員”。在“團隊創(chuàng)造企業(yè)價值”越來越明顯的今天，企業(yè)管理者與被管理者更應該是一種“互相依賴的工作關系”：被管理者依賴管理者科學的領導和管理，創(chuàng)造個人績效；管理者更依賴被管理者的竭誠工作，創(chuàng)造團隊整體績效?，F代企業(yè)認可中層管理者的標準不再是您個人怎樣而是你領導的團隊怎樣。要實現這樣一個目標，中層管理者就應該多為下屬著想，多為他們創(chuàng)造更好的工作條件和更多的發(fā)展機會，即為下屬多提供“服務”。因此，一個真正合格的中層管理者，首先應該把自己定位為一個為下屬提供服務的“服務人員”，而不是所謂的“領導”；其次是平衡公司和職工的期望。
中層管理者是連接公司與職工的橋梁，需要平衡好公司和職工的期望。如果成天發(fā)號施令，很少考慮職工的利益和感受，像老板派出的“監(jiān)工”，或者只考慮自己和職工的利益得失，卻全然不顧及公司的利益，這兩種傾向都是不可取的。一個合格的中層管理者，應該對公司和職工“雙向”負責。通過帶領團隊為公司創(chuàng)造績效，在創(chuàng)造績效的同時合理地為職工謀福利，這樣的中層管理者，才能既得到公司的認可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的中層管理者，也都很難成為長期的中層管理者，更難創(chuàng)造“一年好似一年”的績效；第三是采用“和緩”的交流方式。安排和檢查下屬的工作是中層管理者的職能之一，但我們需要注意方式和方法。我們知道，人都有一種被尊重的需要，作為下屬，他們更有這種需要。有些管理者，習慣于采用命令的方式安排下屬的工作，習慣于采用斥責的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。作為中層管理者，工作中我們需要有意識地盡量“淡化”上下級差別，采用“建議”或“商量”的口吻來安排工作一定會比“命令”更有效；采用“曉之以理，動之以情”的方式來指出下屬的過失或不足一定會比“斥責”更管用。中層管理者可能會擔心自己的“威信”會不會因為自己這種“和緩”的交流方式而變得“蕩然無存”，其實這種擔心完全是多余的。恰恰相反，你的下屬只會越來越尊敬你。第四是少考慮自己多考慮別人。作為中層管理者，需要有一種高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟團隊和下屬著想，少為一己之私利著想。當部門、個人利益與公司利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮公司的利益；當同級部門有困難時，我們需要主動地予以支持；當個人利益與下屬利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮下屬的利益。如果第一位考慮的就是自己的個人得失，這樣的管理者不是稱職的中層管理者，也不是“明智”的中層管理者。其實，作為中層管理者，我們除了“經濟收入”外，還有居于綜合能力的培養(yǎng)機會、人脈關系的建立機會，這是一般員工所沒有的，而這些往往是我們獲得更高“經濟收入”的基礎和保障。因此從這方面來講，我們也有很大的“額外”收益。誠然，我們管理者也需要生存和生活，也希望獲得與自己能力和奉獻相匹配的個人收益，但這些不是通過你多為自己著想、多為自己爭取獲得的，是通過你的努力和奉獻，被領導認可后獲得的。第五是正確對待領導、下屬和自己。作為企業(yè)中層管理者，上有領導下有員工，我們需要正確地對待領導、下屬和自己。我們需要“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴以律己”。“敬以向上”是尊敬自己的領導，但不是阿諛奉承、溜須拍馬；“寬以對下”是對自己的下屬寬容，但不是聽之任之、放任自流；“嚴以律己”是對自己要求嚴格，但不是只講奉獻不要回報?！案冻鍪强鞓返?，中層管理者需要多付出，付出的越多，得到的也就會越多?！坝枞嗣倒?，手有余香”，我想我們都理解這句話的真正內涵。用真情感動下屬，用改變影響下屬，用狀態(tài)燃燒下屬，用實力征服下屬，用行動帶動下屬，用堅持贏得下屬，這樣，在任何環(huán)境中我們都會是一個優(yōu)秀的中層管理者，所帶領的團隊也是一個優(yōu)秀的團隊、一個有戰(zhàn)斗的團隊。
如何做好一個管理者的心得體會篇三
中層管理者是企業(yè)管理的中堅力量,是企業(yè)員工的直接管理者,在企業(yè)里既是領導又是下屬的角色、既要按部就班嚴格執(zhí)行領導的決策,又要靈活機動地調整局部戰(zhàn)術,制定相應計劃,并組織實施、既要上傳下達的管理職能,還要不遺余力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執(zhí)行。在不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程的基礎上，對員工進行規(guī)范化、具體化管理。
作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的?？墒俏覐淖呱瞎芾砺毼灰院螅瑓s出現了一些的問題：整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵員工。在這方面，深有體會，易造成工段員工有依賴感，不能充分發(fā)揮員工的'積極性與創(chuàng)造性；有的時侯真是顧了這頭顧不了那頭,左右為難?！扒∪绾淖鱼@風箱兩頭受氣”。中層確實既是管理者又是被管理者;工作中首先應做一名合格的被管理者。
我們不同于一般員工，我們的素質高低在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關系到企業(yè)發(fā)展的程度。因此，我們要養(yǎng)成良好的工作習慣。如：遵規(guī)守紀、關注細節(jié)、講究原則、以身作則，說到做到、自動自發(fā)，全力以赴，具有務實并且積極的態(tài)度。俗話說，說打鐵先得自身硬，作為工段長必須有過硬的技術，有“別人不會我會，別人也會我精”的工作本領，有帶頭做好所有工作的決心和行動才能帶領大家完成好各項任務，才能做到說話有人聽，做事有人跟。
做好表率，作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產生巨大的影響，很多人會認為是企業(yè)戰(zhàn)略不正確、制度不健全、流程設計不科學的原因。其實我們關鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執(zhí)行。因此，我們必須以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團隊才是一支具有執(zhí)行力的團隊。否則“上梁不正下梁歪”，并會在整個團隊當中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結果。
如何做好一個管理者的心得體會篇四
中層管理者是企業(yè)管理的中堅力量,是企業(yè)員工的直接管理者,在企業(yè)里既是領導又是下屬的角色.既要按部就班嚴格執(zhí)行領導的決策,又要靈活機動地調整局部戰(zhàn)術,制定相應計劃,并組織實施.既要上傳下達的管理職能,還要不遺余力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執(zhí)行。在不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程的基礎上，對員工進行規(guī)范化、具體化管理。
作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的。可是我從走上管理職位以后，卻出現了一些的問題：整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵員工。在這方面，深有體會，易造成工段員工有依賴感，不能充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性；有的時侯真是顧了這頭顧不了那頭,左右為難?！扒∪绾淖鱼@風箱兩頭受氣”。中層確實既是管理者又是被管理者;工作中首先應做一名合格的被管理者。
我們不同于一般員工，我們的素質高低在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關系到企業(yè)發(fā)展的程度。因此，我們要養(yǎng)成良好的工作習慣。如：遵規(guī)守紀、關注細節(jié)、講究原則、以身作則，說到做到、自動自發(fā)，全力以赴，具有務實并且積極的態(tài)度。俗話說，說打鐵先得自身硬，作為工段長必須有過硬的技術，有“別人不會我會，別人也會我精”的工作本領，有帶頭做好所有工作的決心和行動才能帶領大家完成好各項任務，才能做到說話有人聽，做事有人跟。
做好表率，作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產生巨大的'影響，很多人會認為是企業(yè)戰(zhàn)略不正確、制度不健全、流程設計不科學的原因。其實我們關鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執(zhí)行。因此，我們必須以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團隊才是一支具有執(zhí)行力的團隊。否則“上梁不正下梁歪”，并會在整個團隊當中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結果。
如何做好一個管理者的心得體會篇五
中層管理者要對上級負責，向上級匯報工作，接受上級的考核，同時中層管理者要分配部門員工的工作，考核部門員工，有時候還會涉及很多具體工作，中層管理者還會與其他平級部門打交道，甚至與企業(yè)外的一些機構打交道，工作很復雜，怪不得很多人經常講“當官要莫當大點，要莫就不要當?！敝袑庸芾碚哒嬗羞@么難當嗎？我不這么認為。不管再復雜的事情，都是有章可循的，只要有完善的規(guī)章并嚴格執(zhí)行，理論上就會成功，但管理尤其是管人除了科學的成分還有藝術的成分，如果完全按規(guī)章辦，勢必會造成工作僵化、團隊精神難以發(fā)揮的現象，如果從提升中層管理者自身的影響力，工作之外的溝通協調再做些加強，作為促進中層管理者工作的潤滑劑和催化劑，中層管理者就比較好當了。
不以規(guī)矩不成方圓，任何事情都是這樣，何況中層管理者要管理的是一個部門。規(guī)章制度能規(guī)范和指導企業(yè)員工的行為，能分清員工的職責，沒有規(guī)章是不行的，尤其是規(guī)模較大的企業(yè)和部門，應有規(guī)章對管理者職責、權限進行規(guī)定，對員工的崗位工作和工作交接作詳細的描述，這樣無論是對管理者施行管理，還是對員工的培訓、崗位的調整都有好處。
中層管理者必須明白自己的職責、權限。究竟這個中層管理者的崗位職責是哪些，管轄的范圍有多大，管轄的人員是哪些，必須明確，并且公司要向企業(yè)所有人員通報。只有這樣中層管理者才能真正代表企業(yè)或者代表部門來開展工作，否則，中層干部與平級部門工作交接會產生不信任感，管理下屬也會有難度。
一個中層干部要管好自己的下屬，應具備五個基本職責，即分配工作、檢查工作、業(yè)績評估、懲戒下屬、雇傭員工，如果上級沒有這些授權，這個中層管理者最多只能得到員工象征性的尊敬，工作是不可能開展好的。
工作中還有“權限”的問題，如資金使用權限、金額大小，產品銷售價格的底線等，這些落實好以后可以減少反復請示、匯報的復雜程序，提高工作效率。既然職責、權限明確了，高層就不能越級干預員工的工作。如果出現上級越級干預員工的工作，員工多數會按高層的旨意去做，中層管理者就會被架空，自然也就沒有威信。上級過多的越級干預還會出現工作混亂，團隊效率不高的現象。如公司的總經理發(fā)現員工遲到、不帶上崗證等，最好不要直接去批評員工，去提醒該部門以及人力資源部的中層干部，讓他們來處罰。
一個企業(yè)的任何一個部門，都是要做事情的，究竟是哪些事情，做到什么程度，應該非常清晰。應該把做這些事情的方法、流程、完成時限、考核要求、需要的資源等整理成規(guī)章，1形成崗位說明書。對于一個規(guī)范的企業(yè)這些應該都有，但如果是一個發(fā)展中的.企業(yè)，中層管理者必須點點滴滴來做，不斷完善，才能理順管理，讓自己慢慢解脫，抽出時間做更重要的事情。我個人的意見是，開始可以做一些粗略的規(guī)定，每天堅持做工作記錄，每周歸納一次，不超出三個月，一個部門的工作就基本理順了。擁有一份詳盡的崗位說明書，新員工的培訓會非常簡單，人員的流動也不至于給企業(yè)和部門帶來沉重的打擊。
部門的規(guī)章，尤其是考核方面的規(guī)章，應向部門員工公布，最好是大家簽字認可。這樣當你拿出來要考核員工的時候，他就沒有話說了。當員工干出成績，你要獎勵的時候，別人也覺得是公正的。我對考核條款一般會這樣來制定：員工出錯，當事人承擔40%的責任，主管領導（可能是中層干部）承擔30%的管理責任，部門其他相關人員承擔另外30%的協作責任。這樣的規(guī)定，能體現團隊精神，處罰完以后，主管馬上主持當事人及相關人員一起來討論甚至是培訓，杜絕類似事件發(fā)生。
規(guī)章制度也有很多的不足：
第一，具體開展工作需要做計劃，需要解碼，不能只靠規(guī)章。
如企業(yè)要進一批貨，就不能只靠規(guī)章，而需要進行策劃：具體數量是多少、到哪里買、需要多少錢、什么時候交貨、交貨地點在哪里、用什么樣的驗收標準、付款方式如何等等。
第二，規(guī)章始終存在缺陷。
這樣的事情是出現過的：一些文件遲遲沒有打印出來，追問這事的時候知道是打印機沒有墨水了。問打印文件的同志為什么不加墨水，回答是沒有規(guī)定他來加，問為什么不反饋，回答依然是沒有規(guī)定他反饋。想想看，哪一家企業(yè)會以規(guī)章的形式規(guī)定辦公室打印機墨水由誰來加，由誰反饋沒有墨水，下班以后由誰關門、關燈等等。要絕對按規(guī)章辦事，會出現很多復雜的問題。所以企業(yè)要靠規(guī)章來規(guī)定員工的行為，但又不能絕對只依靠規(guī)章。
臺灣首富王永慶說“一只老虎可以把一群羊帶成老虎，一只羊可以把一群老虎帶成羊?！敝袊萜找卜钚幸痪湓挕白约鹤霾坏降牟灰髥T工做?！比绻覀儗ψ约旱膯T工不滿意，先檢討一下自己，是不是自己也是一樣。如果自己也是一樣，那就先改掉自己的毛病，再要求員工。
要做事就要有專業(yè)水平。
員工的具體工作中會碰到很多疑難，如果他來請教你，你又不是這個專業(yè)出生的，該怎么辦？首先我們應鼓勵員工，給員工一些思路，讓他自己思考，自己解決問題，同時我們也要將問題調查清楚，請教相應的專家，給員工正確的指導。如果我們自認為無所不能，員工不會，我們就撿起來干，第一，我們長時間不在這些崗位，不一定會干得很專業(yè)，第二，我們縱容了員工，以后大伙都不會干活了?？梢詳嘌?，員工不會，主管領導撿起來干，多數情況是會碰到一些麻煩的，很難做到專業(yè)。員工會看，你做領導的都是失敗的，我們有什么理由做好。講這個不是說中層管理者不能干，而是分工不同罷了，中層干部更多的是從思路上、方法上給員工提示、支持和幫助。就像足球教練與足球運動員一樣，教練不一定有運動員踢得那么好，教練的職責是做指導。所以做中層管理者的，如果真有事情需要自己親自去做，就要做到專業(yè)水平。
凡事說到做到。
六年前我在基層當主管，相當于班組長，當時有一個中層干部管我們幾個主管，他一上任就許諾，只要大家好好干，年底獎金按產值的完成比例拿，結果年底產值完成了，員工的獎金卻拿不到。后來他的工作也就沒辦法安排了。做中層管理者，自己的職責、權限弄清楚的同時，還要考慮一些不可控制的因素，不要輕易許諾，“塑造”了一種只會說空話的形象，在這個部門，甚至這個企業(yè)就沒有自己生存的空間了。
不推卸責任。
在向上級匯報工作時，中層管理者要做到“有功勞是大家的，有責任是自己的?！币驗樵谏霞壝媲埃氊焺澢辶?，工作范圍劃清了，這個部門要有什么不對，也是這個部門中層管理者的不對，上級是不會愿意聽取任何解釋和辯護的。如果非要把責任推給員工，員工也會往下推，如工具不好使啦，工期不夠啦，工作環(huán)境有問題啦等等。如果中層管理者自己檢討，勇于承擔責任，并表態(tài)要加強管理，員工也會配合。
自覺遵守公司的規(guī)章制度。
規(guī)章制度不是領導制定，員工遵守，而是協商制定，共同遵守。很多企業(yè)，制度制定得很合理，但執(zhí)行不下去，仔細想想，很多時候是中層干部甚至是高層領導的自我破壞所致。中層干部如果上班拖拖拉拉，經常遲到早退，員工也會效仿，如果處罰他，他會抵觸，說你作為領導不也這樣嗎？如果不處罰，大伙都遲到早退，攤子就亂了，部門也就沒法管了。
做有知識有活力的管理者。
中層管理者，如果不加強學習，大會小會都是那些一成不變的觀點，都是用那些老掉牙的知識來教育員工，甚至連開會要講什么，員工都能猜到，這樣的中層管理者，員工是不會服管的。所以，中層管理者每天至少應抽一個小時的時間學點新知識，可以是工作改進方面的，管理方面的，也可以是有關公司發(fā)展的，演講口才方面的等等，有計劃有步驟的加強學習，一年、兩年后整個人就不一樣了。中層管理者應適當參加體育鍛煉，保持活力。難以想象，一個說話上氣不接下氣，走路像蝸牛一樣的人會有很大的很大的影響力。
中層管理者如果只在工作中與員工交往，員工的個人愛好、特長、家庭情況一點都不了解，員工家里的重要活動不聞不問，這個中層干部會變成孤家寡人。
了解員工的個人愛好、特長，關心員工的成長。
很多先進的企業(yè)，都會幫員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。如果我們連員工的個人愛好、特長都不了解，不要說做職業(yè)生涯規(guī)劃，就連員工的個人特長如何發(fā)揮，在企業(yè)如何發(fā)展都難以做到，有思想、有能力的員工就很難留住。
了解員工的家庭背景，力所能及的去關心幫助。
ibm公司一位推銷員的太太生產，ibm總裁湯姆華森代表公司前往醫(yī)院看望并送上鮮花，推銷員的太太感動之余，要求推銷員一輩子為ibm服務，后來，這位推銷員成了ibm公司第一名的銷售人員。員工家里有喪、嫁、娶等活動，做中層干部的去參加一下，讓員工的家屬認識你、信任你，從而進一步支持員工在企業(yè)工作。這往往勝過給員工千言萬語的做思想工作。
緊張的工作之余，組織員工聚會、郊游，讓員工適當放松，增強員工的凝聚力，增強員工對自己的信任感，這也是不錯的選擇?？偟膩碚f，上級需要的是中層對他負責，承擔自己的責任，搞好自己的工作，基層則需要中層對他們關心、呵護和理解。
如何做好中層管理者？就像瞎子摸象一樣，站在不同的角度，會有不同的想法，以上是我個人初淺的觀點。大家一定會認為，做中層管理者，要建規(guī)章，嚴格的遵守規(guī)章，要加強學習，樹立積極的形象，還要去了解員工、關心員工，真是很累。事實上，寶劍鋒從磨礪出，要做好每一件事情，都要下一番工夫。如果把做中層管理者定位成鍛煉自己，讓自己成長，那在中層管理崗位上的朋友的苦惱就會得到平和，沒有當上中層管理者的朋友也愿意找機會去當。如果把做中層管理者定位成享樂或非要沾上什么便宜不可的話，那在中層管理崗位上的朋友一定會有更多的苦惱，沒有當上中層管理者的朋友也千萬不要往里邊鉆了。
如何做好一個管理者的心得體會篇六
有人說“做一個好的管理者難，做一個受人尊敬、愛戴的管理者更難。做一個的、有效的管理者難上加難”，但我要說，只要你找準了自己的定位，把握住了做事的原則，能夠最大限度地用人所長，應該來講不太難。
找準自己的定位
管理者應該扮演的角色是什么？我們首先想到的可能是監(jiān)督者。不錯，這是管理者要扮演的許多角色中的一種，但絕對不是唯一的一種。
在一次培訓課上，我記錄了學員建議的管理者角色：管理者是船長、家長、、指揮家、、隊長、教練……我想，這些都是對的，也都是很形象的比喻。在這些角色之外，我想特別提出我們作為管理者的另外一個角色：管理者應該是榜樣。
許多次，我們被高層管理者請去當管理顧問的時候，要我們解決的問題是：下面的人不誠實，下面的人不聽指揮，下面的人沒有創(chuàng)新意識，下面的人素質太差。很多次，我們發(fā)現，下面問題的根源在上面，在我們這些當的人沒有扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。
在易中——西門子vdo流動的開學典禮上，我的——vdo的老總闞雷博士在黑板上寫下了ceo三個英文字母，然后問大家它的意義。所有的人都說：ceo等于首席執(zhí)行官。闞博士說：“對，但首席執(zhí)行官的e的意義是education，是，是培訓！”
我，他是對的，、培訓我們的員工、下屬是我們作為管理者義不容辭的任務，我們也因此必須學會扮演首席官的角色。
在這么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是對的，什么是錯的呢？我，我們扮演的角色并無對錯之分，只有合適與否之分。當我們的產品出現質量問題的時候，我們必須是嚴格的監(jiān)督者；當我們面臨大風大浪時，我們必須是能給員工信心的船長、舵手；當我們面對激烈的時，我們必須是英勇善戰(zhàn)的；當我們面對需要我們扶持的下屬時，我們必須是優(yōu)秀的教練和導師。
但通常，許多的管理者只善于演好一個角色，不善于扮演其他的角色。例如一個人可能是很好的人員（球星），但當你把他提拔起來做（隊長）的時候，他可能表現極差。作為管理者，我們必須學會轉換自己的角色；作為管理者，我們必須幫助我們的下屬學會轉換角色。
把握好管理的原則
管理的首要原則是什么？毫無疑問，是結果導向。
用malik教授的話說，管理是一種追求和取得成果的。管理質量的體現是效果，是做一件事情的結果。我們檢驗一個人、一個企業(yè)管理好壞的試金石是我們是否完成了任務、實現了，就像軍隊里是否打了勝仗一樣。
結果導向的原則意味著，結果比過程更重要；優(yōu)秀的管理者善于管頭，而不太管腳。
這一點，經常引起相當大的爭議。許多培訓大師們教導管理者，要關注細節(jié)，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。
我，這是一個絕對的錯誤。關注過程的前提，是關注結果：只有當我們在做正確的事情的時候，才值得我們花精力在過程上。
我，這個錯誤的根源在于，這些培訓師若把一個局部的經驗（例如提高一個車間的勞動生產率）上升為一個統(tǒng)一的管理原則。局部的改善（或效率的提升）對一些市場成熟的企業(yè)及行業(yè)確實是必要的，但我們作為管理者，應該首先關注結果，其次才是流程。
現實中，我們天天都能見到非結果導向在企業(yè)及管理者的大腦中興風作浪，讓我們迷失管理的方向：
大部分管理者注重的是投入，而不是產出（結果）。如果你問一個管理者，他做出了什么成績來，他通常告訴你的不是他的提高了多少，產量提高了多少，而是他花了多少在客戶那里，他多么勤奮地管理著車間。
很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞。似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；而事實上許多企業(yè)的機制也并不是在人們創(chuàng)造“功勞”。
許多人在追求，而非做企業(yè)的成果。但任何工作不可能只是帶來，沒有乏味、枯燥的一面。一個人工作上的往往是自己做出了業(yè)績、完成了一項任務時的快感，而不是反過來，讓人完成任務。
端正處事的方式
管理者以什么樣的方式為人處事？信任！
即使在中國，我也這么說。沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監(jiān)督。一有機會，你管的事情就會出軌的。
為什么是信任？博弈論是這么說的：面對一個陌生人，你如何開局（兩個選擇：信任他或不信任他）對你自己最有利？答案是：信任對方對你自己最有利。
為什么？如果你不信任對方，博弈的結果肯定是兩敗俱傷。如果你先信任他，再根據他的反應決定自己進一步的行動，那么最大的可能是雙方形成一個共贏的局面。
我知道你要說：現實中可沒有這么簡單。人心險惡，信任別人意味著自己吃虧。我已經有過多少次這樣的經驗。
確實，我們每個人都有過信任別人而遭受損失的經歷。但問題是，作為管理者，如果我們沒有能力在自己的周圍建立起一個信任的綠洲，我們一方面活得極沒有生活質量，更重要的是我們無法有效地完成我們作為管理者的任務。
作為管理者，我們如何建立信任？
我想，我們要學會一些基本的做人的準則：
例如我們要勇于為我們的下屬承擔。在外人和上級面前，下屬的錯誤就是我的錯誤。如果你的是這么做的，你肯定覺得他值得信賴；如果他不這么做，你肯定覺得這個人不可信。
例如我們的成功都是下屬的成功；不要說“我的成就”，而是要說“我們的成就”。
例如要誠實。51%的500強企業(yè)都把誠實放在企業(yè)觀的首位，沒有誠實，無信任可言（當然我們知道，許多企業(yè)把誠實放在最前面，卻做不到）。
例如要言行一致，說話算數。讓別人對我們失去信任的最好的方法是說一套，做一套（而太多的管理者就是這么做的）。
懲罰他。讓他知道失信的后果。除此之外，我們沒有更好的辦法。
管理的道理通常就是這么簡單。我們大部分人的問題是，我們忘記了使用我們與生俱來的common sense（常人的判斷力），而是聽任復雜的管理理論讓我們無所適從。
選用合適的人
管理不是一門只有天才才能掌握的學問，而是我們每一個普通人，每一個不，每一個充滿這樣那樣缺點的人，都能掌握的學問。用管理學大師杜拉克的話來說：“如果一個組織需要天才或超人管理的話，那么它就不可能生存下去。一個組織必須有這樣一個形式：在一個由普通人組成的集體下能夠正常地運行?！?BR> 換句話說，管理的奇妙之處在于能夠通過它讓一群平常的人做出不平常的事情來。管理學的關鍵問題是，如何讓普通人發(fā)揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。
如果我們那些盤踞在我們大腦中的錯誤觀念，自己來判斷一下我們周圍的成功（以及的）管理者，我們就會發(fā)現一個企業(yè)家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我經常舉的一個例子是我中學同學里最成功的企業(yè)家不是考分最高、學習成績最好的幾位，而是當時最不受教師、重視的幾位。
同樣，一個人是外向型還是內向型的，對成功也不是關鍵。我見過一些外向、善于言辭、善于的成功的管理者，也見過不少外向而的管理者。同樣，我也見過不少內向卻有極大力和號召力的管理者。
很多人把個人魅力當作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會發(fā)現一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業(yè)家、管理者。照“第五級管理”研究者的說法，恰恰是后一類人更容易取得成就，因為他們具備了取得成功的兩個基本素質：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅定、堅持之人。
所以，我們不應去尋找天才，不應去關心這些人是誰，他們的特質、、秉性如何，而是關心他們如何做事情，他們做事情的時候遵循什么樣的標準。
把事情做正確
我們大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。經濟學家給它的定義是“相同的投入取得最大的產出”或者“用最少的投入取得相同的產出”。換句我們常人能弄明白的話就是：“把事情做正確?！?BR> 如何把事情做正確？我們通常通過關注做事情的過程，關注每一個細節(jié)。如果我們處處都把好關，那么產出自然是最高的。
但就管理而言，這是一個錯誤的質量標準，至少不是最重要的質量標準。為什么這么說？因為這樣一個標準讓管理者把眼光放在細節(jié)，而不是管理的更為本質的目的：效果(effectiveness)。
效果是什么？就是我們做一件事情的結果，就是我們做的事情在多大程度上實現了預定的，就是我們在做正確的事情。
讓我們看一則寓言：阿拉伯國家有一個傳說中像阿凡提一樣的機智、神奇的人物，叫nasrudin。nasrudin和當地的大富翁一起在市場上賣驢。大富翁的價格是500元一頭，nasrudin是80元一頭（有點像無敵價格）。一段下來，大富翁根本賣不出去，縮水了許多。n.卻變得越來越富有。大富翁不得已，設宴招待n，想把他灌醉后套出n.的秘密。
機會終于來了。大富翁問喝得有些不知南北的n.：“我讓農民免費給我的驢子提供糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500元。你怎么能做到每頭驢賣80元還能夠？”n.回答他：“你偷了農民的草料以及；我做得比你簡單：我直接偷了驢子來賣?！?BR> 我們自然不應該學n.去偷驢。但要知道兩者的區(qū)別在于：n.在做“正確”的事情。大富翁在試圖把事情做正確。
當前在我國，隨著社會經濟的發(fā)展，經濟改革的逐漸深入，企業(yè)已經逐步由吃國家的大鍋飯轉變到自負盈虧；企業(yè)管理也逐步由執(zhí)行性的生產姓管理轉變?yōu)樯a經營型管理，這是現實，也是歷史發(fā)展的必然，而且還要繼續(xù)發(fā)展下去。
値此變革時期，一部分企業(yè)關閉了，一部分企業(yè)欣欣向榮、蓬勃發(fā)展；大部分企業(yè)都維持原狀——雖然在危機感籠罩之下。究其原因，除客觀因素各有不同以外，從主觀因素分析，決定企業(yè)是否有活力的是人， 尤其是身處關鍵崗位的領導者，這些人怎么想，怎么做，很大程度上決定了企業(yè)的命運和前途。
絕大部分管理者是以他們對社會主義事業(yè)的忠誠，是以多年來勤勤懇懇的工作，是以對國家做出的貢獻而登上領導崗位的，他們是我國社會主義建設的寶貴財富，但正是他們引以為自豪的經歷，使他們形成了一些根深蒂固的觀念和習慣，這是客觀環(huán)境影響的必然結果。
我國過去的經濟管理體制，實行的是高度集中的行政管理辦法：企業(yè)生產的品種、數量等，都要由上級經濟管理部門來規(guī)定；物資供應和產品銷售業(yè)由上級來安排，實行“統(tǒng)購包銷”，在財政上，國家對企業(yè)實行“統(tǒng)收統(tǒng)支”等。這種體制下的企業(yè)管理者，實質上只是執(zhí)行者、監(jiān)督者，本質上是消極的、被動的，對他們的首要要求是按計劃完成任務，保證企業(yè)這部機器正常運轉，不出大事故。
這就決定了他們在思想上容易滿足現狀，缺乏主動精神，缺乏進取精神，在行動上容易鉆入事務堆中，事無巨細，親自去抓，滿足于忙碌而不考慮成效；其結果，雖然是踏實、勤奮、全力以赴的做實際工作，工作效率往往很低，也不可能真正做出第一流的工作。很多過去的先進企業(yè)在改革中卻陷入困境，不可自拔就部分地說明了這一點。長期以來的提拔干部、評選勞模，大多是“老黃?！毙偷?，也從一個側面說明了社會僅鼓勵踏實勤奮，而不鼓勵主動進取精神，不注重效益。
同時，一些習慣勢力、傳統(tǒng)觀念，如：名正言順、中庸之道、沒有規(guī)矩不成方圓等傳統(tǒng)觀念以及在提拔干部中強調群眾關系好等，也造成了一些管理者隨大流，少管閑事，得過且過的不良傾向和習慣。
上述種種舊的觀念和習慣，至今仍相當普遍地存在于企業(yè)管理者之中，不僅不適應當前社會發(fā)展的現實，而且已經程度不同的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。通過對當前不同狀況企業(yè)中的領導層的調查完全可以證明這一點：許多踏實工作的管理者，終日忙忙碌碌，企業(yè)工作卻毫無起色，特別是一些過去以循規(guī)蹈矩、有辦法、工作好而著稱的管理者，今天卻感到困難重重，以至束手無策，甚至驚慌失措。
在當前經濟改革的形勢下應怎么辦？怎樣做才能使企業(yè)提高經濟效益，得到發(fā)展壯大，走在改革潮流的前列？這是廣大管理者當前普遍感到困惑，而又極其需要得到解決的問題。
本文不打算詳盡分析其中諸多復雜的因素，不準備重復教科書上的道理，也不愿意列一個“十全十美”的管理者應具備的素質和條件；也不可能開出包治百病的藥方。本文僅僅打算提倡一些走在前面的人已經認識到的新觀念，倡導一些人人都可以學，馬上就可以開始做，而且一做就見效的新方法，以使愿意嘗試的領導者可以從自身的發(fā)展做起，循序漸進，逐步培養(yǎng)自己具備做有成效工作的能力。
擺在愿意進行自我訓練的企業(yè)管理者面前的首要問題，是應該明確：“自己所在企業(yè)的需要是什么？我應該為企業(yè)做出什么貢獻？”一般地說，一個成功的企業(yè)需要在三個主要的方面取得成績：
其一：生產處產品并賣出去，以得到收入和利潤，這就要求高質量的產品，能在同行業(yè)的競爭中勝過他人；還要求產品的不斷更新換代，以隨時滿足用戶和社會不斷變化的需求。
其二：企業(yè)本身應具有價值，也可以說具有社會效益，為社會服務，為社會所需要，具有良好的信譽。突出的應該在同行業(yè)中建立一種技術權威，同時也就給社會提供了最佳的產品或服務。
其三：為保證企業(yè)的發(fā)展和遠大的前途，必須不斷產生優(yōu)秀人才，這就要求重視培訓工作，重視發(fā)現各種人才，敢于大膽任用各種類型的優(yōu)秀人才。
以上三項工作隊企業(yè)來說，都是十分重要的，當然有輕重緩急之分，這要視企業(yè)的具體情況而定。
管理者必須明確企業(yè)的這些需要以及據此而做出的決策，經常以此來檢驗自己的工作是否有成效，也即是否符合企業(yè)的上述需要，這就要求管理者重視對企業(yè)做出貢獻，自覺地為企業(yè)的需要而工作。如果一個企業(yè)的各級管理人員都能夠重視貢獻，自覺地為企業(yè)的需要而努力，這個企業(yè)也就可以做到真正的齊心協力，也就可以避免各人僅滿足于做自己的本職工作（能夠明確的職權范圍內的具體工作）而造成的互不通氣，漠不關心的那種渙散局面。
而這種情況是相當普遍地存在著，可悲的是由于舊觀念、舊習慣的影響，不少管理者都僅僅以完成本職工作，不出問題為滿足，甚至以此為本錢討價還價、互相扯皮。
假如我們向一些管理者提出這樣的問題：“你在企業(yè)工作，你自以為你應該做些什么呢？”
他們很可能的回答是：
“我負責廠里的生產。"
"我主管會計業(yè)務。”
“我負責產品銷售?！?BR> 恐怕很少會有人這樣回答：
“我的任務是使企業(yè)發(fā)展，更好為社會服務?！?BR> ”我應為廠長提供必要的資料 ，以供他做出正確的決策?！?BR> ”我負責研究本廠的客戶將來需要什么產品?！?
這就說明這些管理人員，不論他職位多高，他還受舊觀念、舊習慣的束縛，僅僅是滿足于完成上級規(guī)定的本職工作，還是眼光向下看著自己的職權范圍，不管他多么勤奮，他實質上不是管理者，而只是上級的部屬，只是執(zhí)行者。而一個重視做出貢獻的人，注意對成果負責，盡管他位卑職小，他還是可以置身于“上層領導”，因為他是以企業(yè)的需要為己任。
當前社會的發(fā)展，經濟改革的深入，已基本消除了將企業(yè)的生產和社會的需要人為割裂開來的障礙，恢復了企業(yè)必須為社會的需要而生產的本來面目?，F在，一個企業(yè)是否興旺發(fā)達，已基本上完全以其滿足社會需要的程度來決定。企業(yè)生產的產品只具有使用價值，只有經過流通環(huán)節(jié)，到達用戶手中，才真正具有價值，也可以說，任何一個企業(yè)內部，是不會產生成果的，只能夠付出成本和努力，生產出產品，能否產生成果的決定權完全掌握在用戶手中，他們愿意購買企業(yè)的產品了，才能夠轉化為企業(yè)的收入和利潤，這才產生成果。
據此，我們可以認為：一個企業(yè)的真正的、廣泛意義上的決策者是在企業(yè)外部，是社會環(huán)境和企業(yè)產品的用戶。這就要求管理者必須將眼光轉向外部，轉向他們自己所不能有效控制，充其量只能設法適應，施加影響并努力滿足其需要的外部。同時，管理者要以卓有成效的工作，努力使內部和外部兩者有機地結合起來，這樣，才能產生成果，才能在滿足社會需要的同時滿足企業(yè)自身的需要。
但客觀現實是：企業(yè)內部是管理者最密切接觸的地方，企業(yè)內部種種關系和聯系，種種錯綜復雜的問題以及眾說紛紜的不同意見，緊緊地吸引住管理者的注意力，管理者的地位越高，他的注意力將越為這些問題所困擾，而不容易注意外部的情況，這就要求管理者明確企業(yè)的需要，明白企業(yè)的根本利益和長遠利益之所在，重視為企業(yè)做出貢獻，徹底擺脫舊觀念的束縛，改變舊觀念的影響，做出特殊的努力，放眼向外看。
對任何一個身為普通人的管理者來說，只要改變舊觀念——這是相當困難的。舊習慣的改變是可以立即開始著手進行的，進行中也會促進舊觀念的改變，而要取得成效，培養(yǎng)出自己做有效工作的能力，靠的是持之以恒。
首先，管理者應學會科學地管理自己的時間，時間是做任何工作都離不了的'，可以說是比資金、人才更重要、更稀有的資源?？墒呛芏喙芾碚邊s漫不經心，以為時間是可以取之不盡、用之不竭的，以至浪費了大量時間，同時養(yǎng)成了做事拖拉，不講究效率的壞習慣，而管理者能否做出有成效的工作，是否珍惜時間是首要的關鍵。
科學地管理自己的時間，做起來其實很簡單，第一步應該記錄自己的時間，了解自己的時間都費在了什么地方，這應當堅持進行一段，直至養(yǎng)成習慣。同時定期檢查并分析自己的時間耗費，向自己提出一些問題，如：哪些事不必做？哪些事別人也一樣能干得好？哪些事是自己在浪費別人的時間等等。這樣進行一段時間之后，一般人都是可以發(fā)現自己存在的問題的，接下來重新安排，合理利用自己的時間，集中時間做確屬重要的事情，做自己希望做的事情，就不是很困難了。
凡是能持之以恒這樣做一段努力的管理者，都肯定會明顯地得到進步的。這樣就能開始改變過去那種窮于應付事務工作，處處感到被動的工作狀況，就能認識到，工作中化被動為主動是必要的，可能的。這樣，管理者就有可能提高工作效率，以較少的時間取得較多的成效，他就向有效的管理者邁出了第一步。
管理者已經有了可供自己利用的時間，下面需要做到的就是專心了，既在同一時間內，集中精力做一件事，正因為管理者面對的事務工作太多太雜，才特別需要專心，也唯有專心一致才能高效率。我們越能集中我們的 時間、精力和資源，我們所能完成的工作就越多，工作的成效就越顯著。
管理者要做到專心一致，首先要做到眼光向前看，不要念念不忘過去，要敢于、善于擺脫過去——不論是自己還是別人的過去遺留給我們的困難和問題，不僅在實際工作中要擺脫過去，大膽減少那些已經不能繼續(xù)產生成果的工作，對于過去遺留下來的舊觀念，也必須徹底擺脫。要真正做到向前看，就要敢于決定重要工作的先后次序，要敢于決定真正該做何真正該先做的工作，以集中人力、物力和財力去專心一致的做該項工作，只有這樣，管理者才能做到處處主動，才能做真正的時間的主人，才能領導企業(yè)前進，而不至被時間和事務工作所主宰，只有專心一致，才可能做出卓有成效的工作，才可能成為有效的管理者。
任何管理者都不可避免，而且都感到很重要的是用人問題。在實際工作中，大多數管理者在需要提拔人到某個領導崗位時，首先考慮的是：“某人有什么缺點、錯誤，不適合做這項工作。”而不是首先考慮：“某人有什么特點，長處，適合做這項工作?！边@依然是長期以來根深蒂固的舊傳統(tǒng)舊觀念的影響，其結果必然是那些平庸無所長，不多管閑事因而人緣關系好，只滿足于踏實工作以完成任務的人得到重用。這樣做，看起來企業(yè)中所用的都是“各方面都可以”的人，實際上都是平庸的人，所謂“各方面都可以”必然“一方面也不行”，這樣的企業(yè)最多也不過是一個一般水平的企業(yè)，絕不可能搞得很出色。
那些水平越高的人，其缺點也往往越顯著，某幾方面有長處，其他方面必有短處，這樣的人，一旦長處得到發(fā)揚，就能為企業(yè)做出較大的貢獻。
必然地，有效的管理者在用人方面應該堅持“揚長避短”的原則，主要看人的長處，研究如何發(fā)揚人的長處，而不要只盯著人的短處，更要能容忍人的短處。
形形色色的人集中到一個企業(yè)，他們事實上在為一個共同的目標而工作，他們大都是普通人，具有人所共有的各種優(yōu)點，也存在人所共有的各種缺點。企業(yè)本身可以認為是一種工具，用以發(fā)揮人的長處，中和人的缺點，使之成為無害。人群中所謂“天才”、“全才”，是極少的，大多數人只具有若干長處，有效的管理者應該知人之所長并用人之所長，調動人的積極性，使人發(fā)揚其長處。這是管理者工作是否有成效的關鍵，也是企業(yè)成敗與否的關鍵。
管理者在注意發(fā)揚人的長處的同時，也要注意發(fā)揚自己的長處，所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”就包含有這樣的道理。管理者應盡量充分了解自己，根據自己的特點，發(fā)展出自己的工作方式來，以使工作最有成效。
如果一個管理者既能發(fā)揚自己的長處，又能發(fā)揚他人的長處，他就很容易能把人們的注意力引導到關心企業(yè)的根本利益和長遠利益上來，。那么在重大關頭，需要他做出決策的時候，各種不同的意見就會涌現出來，可供他從不同的觀點和判斷中進行選擇。人們都知道，在充分發(fā)表意見——最好是互相沖突的意見基礎上做出的決策往往是正確的決策。
這里重要的一點是：管理者必須認定提反面意見的人是出于至誠，是出于對企業(yè)負責，這樣才可能引導、激發(fā)出反面意見來，而能夠達到上下一心，大家都自覺地為同一目標而奮斗的企業(yè)，是可以創(chuàng)造出驚人的奇跡來的。
上面從幾方面簡單闡述了管理者任何使工作更有成效。這是一種技術，是一種能力，也可以說是一種使能力和知識的資源能夠產生更多、更好成果的手段。這不是人類先天的一種天賦，而是后天的一種習慣，是一種經過自我訓練、能夠自我發(fā)展而做到的習慣，是任何一個有意者經過努力都能學會，能夠培養(yǎng)成的一種能力。
當前，社會的發(fā)展對每個管理者的要求越來越高，要求他們做出卓有成效的工作，領導企業(yè)提高經濟效益和社會效益，滿足國家和社會日益增長的需要?！澳嫠兄郏贿M則退”，管理者必須適應新形勢，鏟除舊觀念，改變舊習慣，樹立新觀念，培養(yǎng)新的習慣、新的能力，以做出更多的貢獻。否則，就難免被歷史前進的列車所拋棄。
另一方面，在現在管理者日益年輕化、知識化的情況下，成為一個有效的管理者也是每個管理者自身的需要。
隨著整個社會物質的逐漸豐富，普遍生活水平的逐漸提高，人們的生存需要已得到基本滿足，精神方面的需要日益增強，尤其是知識分子出身的管理者，既要服從國家和企業(yè)的需要，努力做出卓有成效的工作，做出自己的貢獻，同時，又必然要追求個人精神上的滿足，這是單純的經濟報酬所不能替代的。能夠給他們以滿足的，只是在領導崗位上做出的卓有成效的工作，是個人理想的實現，也既是自身價值被社會所承認，而個人精神上的需要和滿足，又只能在企業(yè)中，通過個人參與創(chuàng)造的企業(yè)的成果而得以實現。
正是管理者本人卓有成效的工作，使國家的需要、企業(yè)的需要、個人的需要三者相輔相成，達到了有機的統(tǒng)一。
凡不滿足現狀，富有進取精神，有志于改革的管理者，從現在開始，從自身的發(fā)展開始做起，培養(yǎng)自己做有成效工作的能力，用自己的實際行動，為企業(yè)的發(fā)展，為國家的富強，也為個人的滿足而努力吧！不久的將來，你就會體會到幸福：為自己確實做出了一些值得自豪的工作而感到幸福；為自己成為了有效的管理者而感到幸福！
如何做好一個管理者的心得體會篇七
當代企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，是人才的學習力的競爭。所謂學習力就是一個人、一個企業(yè)或一個組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現。學習力貫穿于企業(yè)管理的始終，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的基本條件。我們緊緊圍繞“三要素”提高學習力，針對工作的重點、難點增強創(chuàng)新力，實實在在從組織保證、措施落實、載體創(chuàng)新等方面抓好學習型企業(yè)的建設，為做大做強企業(yè)打好基礎。
我們要求把工作的壓力作為學習的動力，倡導干部員工樹立新的學習理念，以學習帶動創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動企業(yè)發(fā)展。通過對市場上產品競爭、價格競爭、服務競爭的宣傳報道，使每個員工都認識到面對競爭日趨激烈的市場，要適應市場需要學習；學習的動力源于學習目標的確立，思想意識的提高使員工獲得了不僅要個人學而且要團隊學的全員動力，而內部激勵機制完善更催發(fā)了個人學習內動力。一是薪酬激勵。不同學歷給予不同的基本薪酬制度；二是獎懲激勵。對在管理創(chuàng)新、科技攻關、產品創(chuàng)新等方面做出成績的給予及時的獎勵。三是目標激勵。制定各種培訓目標，明確學習的步驟與計劃并量化考核。
學習型企業(yè)的創(chuàng)建工作是一項長期的系統(tǒng)工程，要扎扎實實深入持久，必須保持員工的學習毅力，也就是堅持學習、學有成效。應組織創(chuàng)建學習型企業(yè)領導小組，提供組織保障、落實監(jiān)督措施、規(guī)定目標跟蹤具體辦法；確立學習愿景規(guī)劃，并層層制定貫徹執(zhí)行辦法；建立獎懲約束機制，確保員工學習的積極性。
應根據企業(yè)中現有人員的素質狀況，從實際出發(fā)，建立了適合不同層次需要和不同工作需要的各種載體，在組織形式上采用外送培養(yǎng)、內部培訓、聯合培訓、定期講座等辦法，在活動形式上采用集中培訓、調研、學習、經驗交流、崗位目標學習等。利用比較學習，開展多次的內、外部學習交流活動，取長補短，促進先進經驗的推廣與利用。
樹根理論為學習企業(yè)尋求不斷進步，超越自我，獲得充足資源，提供了新型管理平臺。有許多企業(yè)不乏經營戰(zhàn)略、人力資源管理、運營管理等各種新型經濟理論中學到了多種方法和技巧，但很少關注他們之間的相互聯系和結合，而將人員、戰(zhàn)略、運營三個流程結合起來，正是執(zhí)行力的精髓所在。執(zhí)行力要求快速行動，簡潔明快。在快速發(fā)展與變化的世界里，速度已經起主導作用。速度就是一切，快慢決定成敗，為此，我們在創(chuàng)建學習型企業(yè)的同時，以執(zhí)行力的提高來打造企業(yè)的獨特競爭力，從而為企業(yè)的長久生存和成功抓好關鍵。
隨著知識經濟的發(fā)展，企業(yè)文化已成為一種強大的力量。21世紀企業(yè)之間的競爭，最根本的是文化的競爭。引領執(zhí)行力文化的形成，貫穿于公司的各項政策和領導行為中。
首先，對公司出臺的各項方針政策和管理制度，始終如一地堅持，如在對公司方針目標和管理制度的措施落實上，我們結合質量管理體系的內審工作，查措施落實、查制度執(zhí)行的有效性。針對存在的不足，提出整改要求，拿出改進方案，并納入工作管理業(yè)績考核。同時，對各種政策、措施的執(zhí)行；對質量事故的追究先從分管領導開始等等。凡是牽扯到管理者方面的，領導都率先示范，做出表率。
對企業(yè)內的各種行為進行規(guī)范和引導是維護執(zhí)行力文化的重要手段。為此，我們應在每引進一項新的管理體系，或新的管理制度，實施新的'管理辦法時，本著嚴謹的態(tài)度，結合實際先分析其可行性，再衡量其合理性、規(guī)范性，謹防生搬硬套，全盤照搬帶來的水土不服。并經過認真的論證后下達執(zhí)行，按照九千體系的方法，先試行，后改進，再固定。在試行過程一定維護政策的相對穩(wěn)定，決不朝令夕改，在試行期內也維護政策的權威性，其次，從正反二方面入手，一是選其首惡，進行批評處理，殺雞敬猴；二是樹立正反典型予以表彰獎勵。改變執(zhí)行者的意識。
執(zhí)行力發(fā)揮的水平主要取決于執(zhí)行的人，以及他們頭腦里所有的想法和他們一起工作的能力。在提高執(zhí)行力效率上，我們應通過學習引進信息化管理中某些先進管理理論，進行科學的流程再造提升工作效率，其次，在提高執(zhí)行的準確性上，我們應認識到方向比速度和距離更重要，在提高各自的學習能力的同時，對每一新制度的出臺，在實施前明確規(guī)定：要組織相關執(zhí)行人員學習理解規(guī)定的要求，有相關部門指導執(zhí)行的努力方向，并作具體的解釋，保證讓能執(zhí)行的人去執(zhí)行。
執(zhí)行力三個核心流程是以完善的管理制度為紐帶，靈活多樣的考核制度為航標緊密連接在一起，去實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標的。為保證各項規(guī)章制度能得到正確的貫徹執(zhí)行，在制定各項制度時就應明確目的、責任部門、適用范圍及運作方式，并指定目標監(jiān)督部門和考核方式。
如何做好一個管理者的心得體會篇八
中層管理人員是組織機構里的中堅力量，兼有下屬和領導者的雙重身份。作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領導下屬進行工作；另一方面，作為管理者，在帶領下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受著上級的領導。管理者不是天生的，我們可能因為學歷高、資格老而升遷，也可能因為優(yōu)越的技術水準、良好的人際關系而升遷，更可能因為某次功勞、某人提拔而升遷。
然而，中層管理人員不再是技術顧問，也不容靠自己的能力和條件獨善其身，而必須扮演領導者的角色，擔負起團隊績效的責任。也就是說擔任中層領導的起因并不能保證勝任中層領導的職務與工作。這就是為什么大多數的優(yōu)秀員工在升任中層后，不能適應角色及任務的原因。管理學上有一個著名的彼得原理告訴我們：在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。那么，怎么才能成為一個真正稱職的中層管理人員呢？應做到以下幾點：
第一，做好角色定位
對高層而言，中層管理者要做到：
一是服從者。作為高層管理者的下屬，中層首先要做到的是服從。而服從意味著對企業(yè)價值觀的認同和對高層的信任。
二是執(zhí)行者。中層的一個重要職責就是把高層的決策化為執(zhí)行力。將決策層的思想不折不扣地傳遞下去，把決策層的決定不折不扣地執(zhí)行下去，是中層義不容辭的責任。
對下屬而言，中層管理者要做到：
一是計劃者。將高層的要求化為切實可行的工作計劃。
二是指揮者。指揮下屬各負其責，對計劃進行實施。
三是監(jiān)督者。在計劃實施過程中進行必要的監(jiān)督，確保計劃正確實施。
? ? 四是激勵者。通過對下屬的培訓與激勵，使其在工作中成長并感受到快樂。作為一個部門的主管，必須清楚地意識到培養(yǎng)下屬成長是管理人員的天職，培養(yǎng)下屬有利于提高績效。
第二，提升管理技能
中層管理者要做好自己的角色定位，履行好自己的職責，必須以一定的能力為基礎。這些能力大致可以分為三類：
一是業(yè)務技能。每一個崗位都有它所要求的基本業(yè)務知識、技能，要做好管理者，就必須對此深入了解。
二是概括技能。對于工作不斷出現的各種問題，管理者必須有理性的思考、分析、判斷和決策能力。
三是人力資源管理能力。如何把合適的人放在合適的崗位上，通過對員工進行激勵和培訓，調動員工的積極性，使其能愉快地做事，是管理者必須具備的重要技能。
? ? 四是創(chuàng)新能力。當今世界，唯一不變的就是“變”，市場、客戶、員工，整個環(huán)境都在不斷地變化，我們只有根據當前實際情況，順勢應變，否則就會被淘汰。因此我們必須具備創(chuàng)新能力，才能根據環(huán)境的不斷變化，創(chuàng)造性地開展工作。
第三，學習是提高的惟一途徑
? ? 每個人的能力不是與生俱來的，而是在不斷地學習和總結中得來的`。公司的發(fā)展為我們提出了更高的要求，給了我們一個良好的戰(zhàn)略機遇。在企業(yè)快速發(fā)展的關鍵時期，我們面臨機遇，如何才能適應公司的發(fā)展，不被高速前進的列車所拋棄呢？我想，提高自身素質是我們的必然選擇，而學習是提高的惟一途徑。因此，我們中層管理者不能滿足于過去的知識、經驗，必須加強自身學習，優(yōu)化知識結構，提高綜合素質，及時更新和掌握變革轉型所必需的業(yè)務知識，掌握各種專業(yè)知識和技能，努力提高自身的職業(yè)能力和素養(yǎng)。要充分認識自己肩負的使命，嚴于律己，模范帶頭，與企業(yè)同心，與班子同步，貫徹落實公司領導的意圖，以開拓創(chuàng)新的精神抓好本部門、本單位的工作，為企業(yè)的進一步發(fā)展作出自己的貢獻。
中層管理者在企業(yè)里起著承上啟下的作用，是企業(yè)管理的中堅力量，是企業(yè)員工的直接管理者，在企業(yè)里既是領導又是下屬的角色。中層干部都有一定的專業(yè)技能，都具備責任心和主人翁精神，然而，很多中層干部的管理水平較弱，導致整個公司管理水平低下，突出表現在以下幾個方面：
一是向下錯位，忙于具體事務，成為一個大辦事員。有些中層干部不懂得如何激勵與授權，事無巨細，大包大攬，干了員工應做的工作，整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動；不僅易造成下屬有依賴感，使下屬不能充分發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性，同時員工也得不到鍛煉，技能難以提高；有時還使員工無所事事，沒有進取心，只會機械地操作。中層干部單打獨斗，團隊整體執(zhí)行能力就偏弱，使整個團隊的工作質量和工作效率不高。中層干部忙于具體事務，本該中層做的規(guī)劃、計劃、總結等就交給了分管領導，分管領導就不得不成為部門經理，導致整個公司角色錯位。
二是規(guī)劃能力偏弱，公司經營決策和領導意圖不能有效地得到貫徹執(zhí)行。有些中層領導計劃能力不夠，走一步看一步，做到哪里算哪里，工作重點不明確；總結能力不夠，不能針對實際情況，及時修正整體工作方向。
三是思想僵化，沒有創(chuàng)新意識。有些中層干部的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我無關。很多問題視而不見，不能發(fā)現問題，更不能解決問題。問起來，過去一直是這么做的，現在還是這么做好像沒什么不對，最后，習慣成自然。
四是固步自封，沒有學習意識。有的中層干部不能正確自我認知，認為在這個崗位上我專業(yè)技能最強，好像這個位置就非我莫屬；有的干部學習意識淡薄，不知道外面的世界已發(fā)生的變化，不知道外面的技術水平已經提高、技術標準已經更新，例如粗銅分析的國家標準早就有1995年版本，而我們還在使用1985年版本，整整落后了十年；有的干部自認為還不錯，自我感覺良好，不知道過去曾經是徒弟的競爭對手，如今無論是規(guī)模上，還是在管理水平、操作水平上，都已經遠遠超過了我們。不愿學習，羞于請教，得過且過的思想比較嚴重。
五是有些中層干部做老好人，不能堅持原則，不敢得罪人，有問題當面不講背后嘀咕。中層管理干部不同于一般員工，我們素質的高低會在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關系到企業(yè)發(fā)展的程度。因此，我們要養(yǎng)成良好的工作習慣。如：遵規(guī)守紀、關注細節(jié)、講究原則、以身作則，言出必行、主動創(chuàng)新、全力以赴，具有務實并且積極的態(tài)度。
如何做好一個管理者的心得體會篇九
一、?管理的定義:
管理：就是在特定的環(huán)境下，管理者為了實現一定的目標，對其所能支配的各種資源進行有效的計劃、組織、領導和控制等一系列活動的過程。
管理的定義應包括如下幾層含義：
1、管理是什么？管理是一系列活動過程。
2、由誰來管？即管理的主體是管理者。
3、管理什么？即管理的客體是各種資源，如人、財、物、信息、時間等。
4、為何而管？即管理的目的是為了實現一定的目標。
5、怎樣管？即管理的職能是計劃、組織、領導和控制。
6、在什么情況下管?即在特定環(huán)境下進行管理。
管理思維的含義非常廣泛，其中最關鍵就在于認識到管理的特性。管理是通過別人來完成自己想完成工作的一門學問。因此，不論下屬是能力強的還是能力弱的，是主動性強的還是主動性差的，你都得用。人無完人，玉無足玉，誰都會有缺點，我們能做的就是發(fā)現不同人的特點，并根據不同人的特點運用不同的管理風格，以達到團隊的最終目的。
簡單的講，管理的核心就是：管人事，理人心，從而達到自己及整個團隊的目標。
最終實現企業(yè)愿景的一個重要人物。
二、?管理者具備的基本素質:
1、品行端正，身心健康，如誠信、孝敬父母、忠于朋友、為人正直、信心十足…….
3、思維敏捷，能洞察事物的本質，具備一定的計劃性和嚴格的執(zhí)行力；
4、責任心強，勇于擔當，能為自己做到事負責，知錯能改；
5、會聆聽，能洞察別人的心理；懂授權，給下屬充分展示自己的空間；巧激勵，充分發(fā)揮下屬的潛力；會用人，能知人善任，不錯過每一個人才；勤溝通，讓信息順暢傳播；做決策，展示管理者的大智慧。
三、?管理者如何贏得大家的擁護和尊重:
請思考一個問題，為什么你能當經理？為什么大家都聽你的安排？
那是因為大家服你，你說的話做的事大家心服口服，愿意聽你的領導，服從你的指揮?。?！
能做到這一點需要一點一滴的積累和沉淀，并且確實有真實的效果，企業(yè)發(fā)展，個人受益?。?！
1、要想別人尊重你首先你要先尊重別人，一個問候，一個微笑，一個短信，一個電話…..別忘了，你對別人怎樣別人也會對你怎樣，不要在下屬面前擺出一副我比你強的那種氣勢，最后只能導致你越來越孤立，比如一個區(qū)域經理…..
4、管理者不是全才，他也有出錯的時候，知錯能改，并及時糾正，大家會更覺得你這個人踏實，而不是錯了就假裝不知道，也不說明，比如三鹿牛奶，蘇丹紅事件……….
5、承諾的事必須做到，要么不說不做；
7、在下屬遇到困難的時候能幫助自己的下屬解圍以便使他們輕裝上陣；
8、能替自己的上司分擔工作，并出色完成領導交給的任務，讓領導覺得把工作交給你放心，不用費心思去考慮…..
9、執(zhí)行公司制度黑白分明，獎勵要讓員工心花怒放，懲罰要讓員工膽戰(zhàn)心驚；
10、人性化管理但不是人情化管理，沒有磨凌兩可的事情，只有行或不行；
12、懂得放棄，有時明智的放棄是為了有更多的收獲，比如猴子偷米的故事。
以上簡單列舉了幾點，當然還有很多，雖然一個好的管理者做不到十全十美，但是，我們有團隊，我們能發(fā)揮團隊中的力量，集眾人之長，綜合眾人的智慧，把我們的事業(yè)推向前進?。?！
四、?如何管事？如何管人？
管理是一門學問，又是一門藝術，企業(yè)管理中的道理：遇到問題應立即弄清楚根本原因，并立即處理絕不拖延，安排合適的人到合適的位置，并綜合各方面資源發(fā)揮其最大的潛力，從而達到目標。
1、管理者一定是一個反應速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下屬出現了問題，須及時發(fā)現并查明原因，立即處理，給別人的答復永遠都是“行”或“不行”，反應速度快我們才能走在別人前面，森林里倆朋友打獵的故事……..，作為企業(yè)中的管理者，尤其是銷售型企業(yè)，市場銷售上的事是大事，哪怕一個看似很小的問題，處理不當都會造成大禍，比如送貨問題，產品出現問題及時答復，配方需要調整急用……..
8、要會聆聽，優(yōu)秀的管理者其實是一個好的聆聽者，談話是一門藝術，聽人談話則是一門學問，管理者一定要善于傾聽下屬的心聲，管理者自然比下屬高明這是不言而喻的，因此沒有必要刻意去強調這一點，如果總是在員工面前顯示自己的高明，反而是一種不智之舉，當你為自己的全方位才能和優(yōu)秀表現沾沾自喜時，你可知道，你已經超越了管理者的限度，不要輕易打斷別人的說話，通過聽別人說話你能了解一些事情的真-相…….；3個小金人的故事。
11、要有很強的團隊意識，把所有的力量凝聚起來，每個成員都要以公司的整體利益為最高利益，不能為了個人利益而損害公司的利益，這不是一個好的管理者，比如，公司價格優(yōu)惠，公司促銷政策等，在做每件事之前首先要考慮公司整個團隊的利益；精誠合作，利益共享，科學分工，團隊制勝；用長勺子吃飯的故事……….
那么優(yōu)秀，如果是這樣，那么你就有可能在他的領導之下，在一個優(yōu)秀的管理者眼里，每個人都能用，只是擺放的位置不同，避其缺點，發(fā)揮其優(yōu)點，如何用好一個人是優(yōu)秀管理者一生為之努力的目標，“授人以魚不如授人以漁”
五、?管理者最忌諱說的話和辦的事
優(yōu)秀管理者要有理智，不能動輒激-情萬丈，要么垂頭喪氣，要能堅持自己的主見，但不能固執(zhí)，不能重復的犯同一個錯誤。作為管理者要能以身作則，給別人樹立一個榜樣，因此，有些事不能做，有些話不能說。
1、?遇到問題不能躲避，要積極主動面對去解決，決不能拖；避免說“這事不歸我管”“你去找誰去辦吧”“小事別管它”
2、
2、別人遇到不懂的問題請教你，是對你的佩服和尊敬，不能顯出不耐煩來，不能說“這問題你還不懂”“真笨”“一會再說”
結果卻忘了，“我都重復多少遍了你還不會，你還能干什么”
3、?上司交給你一項任務時，想征求一下你的意見，不能說“愛干成啥樣就是啥樣吧”“我也不知道效果如何”“他們愛怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”
5、
6……………….
六、?總結
總之，管理是一門學問，學好它不是一天兩天就能會的，需要我們再實踐中不斷的摸索和失敗，再嘗試再總結，不斷的完善改進。
管理的真諦：管人事，理人心，帶領大家完成整個團隊的目標，真正實現團隊利益和個人利益的雙贏?。?！
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
一、 過硬的專業(yè)能力
基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
3、 業(yè)務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優(yōu)良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。
優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業(yè)知識。
3、 有廣博的相關學科知識。
四、 有強烈的事業(yè)心和責任
事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯系在一起的，端正態(tài)度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的.方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象
以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到?！案液啊⒏易觥?，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結形象，建立和-諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力
管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
2、 發(fā)現問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。
4、 做好人別人思想轉化工作的能力?！叭松弦幻?，形形色色?！?BR> 八、 團隊建設能力：
基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
如何建設一個團隊呢？
2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力
基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現目標。
十、 與上司相處的能力
授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
第二、 征詢他的意見獲得支持。
有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協調能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
也就是說，還是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協調能力大于他的程度根本不可以比擬的。
管理就是讓別人去做事，，，
所以，管人，育人，留人
達到團結一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一
是管理者的最高境界
也是首要解決的問題！
正因為如此，
人力資源開發(fā)-人事經理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
以人為本和設立
首席知識官
正是企業(yè)管理
有制度管理回歸人本管理的
標志！
所以,管人是領導者的第一要務！
明顯地解決問題的方法就是不斷地接受新的培訓
工具/原料
增長知識，做好團隊，不折不扣的拿到成果
步驟/方法我們把成為高效管理者的步驟分為六步：
1． 確立方向建立遠景，只有明確的目標才能，首先是確立自己在多長時間達到什么樣的水平，需要提升那方面的能力并根據重要性進行排序，使自己有清晰的目標和明確的方向。
2． 在工作中提高自己的能力，要邊學邊練，在工作中不斷的提升自己的能力，在工作中學習，學了就應用于工作中。
3． 對成功的經驗進行整理提升，能力技能都要通過練習和積累才能很快的提升，如寫好管理者日記，對自己的成功經驗進行整理并從中找出規(guī)律，使長處更長，對自己的缺點要及時的改正，使短處更短。
4． 外部的學習提升，如果不向外部學習，就會使思維固化，從而缺乏創(chuàng)新性。
5． 始終如一，始終如一就是一年或三年為一日始終堅持做好自己要做好的事情，只有堅持才會有好的結果。
6． 幫助他人建立團隊，如果得到員工的認可，在員工心目有了一定的威信，要不遺余力的去幫員工提升每一位員工的能力，并進行團隊建設，打造一支高效的團隊，讓團隊的運營效率最大化。
注意事項管理者的十大基本注意事項：
1.刀磨得太快則易折損。所以管理者要追求團隊成員之間的相對平衡。
2.相對于女生來說男生更易于統(tǒng)籌管理,但女生在一些方面卻更具備天賦。所以管理者需要兩者兼顧且靈活運用兩套方針。
3.相對于上級和平級來說,下級情緒更具備量子特性。所以管理者為了避免“測不準原理”的干擾，就要學會善于隱藏自己的情緒。
4.管理需要用文火,急火則功心.欲速則不達。所以要學會按步就班。
5.管理需要管理者有非常好的情緒控制能力，要想辦法提高eq。
6.建立一個好團隊需要很長的時間和磨合,對于管理者來說丟失一個磨合好的團隊成員比丟失十臺辦公電腦損失更為嚴重。所以要盡量追求團隊利益最大化。
7.殺雞用牛刀會讓你比殺牛還累,所以理論灌輸或員工培訓需要循序漸進。
8.目前被盲目崇拜的西方開放式管理,美式管理并不適合近代中國企業(yè)。所以我更建議學習借鑒日企、德企或者古中國的管理方式。
9.不要和員工形成哥們義氣，所以要學會設置規(guī)矩與禮教。
10.權利放易收難,以開人來收權并非上策。所以在放與收的問題上,需要更多的時間來檢驗是否合適收或放。
如何做好一個管理者的心得體會篇十
馬云曾經說過，大致意思是看一個領導稱不稱職就看他在過去的一年中批評了誰、獎勵了誰、提拔了誰、辭退了誰。部門經理面對最多的還是自己的下屬，因此和下屬的溝通顯得尤為重要?？梢哉f和上司的有效溝通決定了你的未來，和下屬的有效溝通?則決定你的現在。
尤其是對于一個企業(yè)而言，團隊建設中如何當好一個管理者?如何與下屬進行溝通更是重中之重。實用溝通技巧培訓專家陳龍?老師認為做個稱職的部門老大先從批評下屬開始。
第一，要有憑有據。批評要基于明確的目標、要求和制度，讓員工心服口服，讓員工意識到問題的嚴重性，這些要求和目標是提前明確好的，領導的一個重要角色就是幫助員工定目標，而不只是看最后的結果，員工沒做好就打板子。
第二，給足面子。給面子有兩重含義，第一不能在其他員工面前批評員工，最好是單獨批評。另外，批評的時候要講究方法，循序漸進，所謂的三明治溝通方法就是說，先表揚肯定工作中表現不錯的地方，然后指出其中還存在一些問題和不足，最后和他探討如何糾正和預防。
第三，要有指導作用。批評其實也是一種工作指導，你要用你的經驗閱歷和人格去感染你的下屬，讓他明白自己的做法錯在那里，有什么影響，應該怎么做，只要你真心的教，大部分下屬是能感受到你對他的關心的，同時會對你的專業(yè)性產生一種敬佩之情。德魯克曾經說過，管理的方式并不少指揮，而是指導。管理者對下屬是“指導”，而非“指揮”。
除了批評，當然還需要有激勵，，激勵要有門檻有示范作用。作為部門老大，你一定要做到公平公正，獎勤罰懶。要讓下屬看到你樹立的標桿，進而朝著好的標桿努力。激勵先進的目的一定是鼓勵其他人按照最優(yōu)秀的人的方式去工作。
此外，要適度激勵不能過度激勵。就是符合員工的心理預期，如何了解員工的心理預期，那就看你對員工的了解程度了。簡單說，員工激勵無非三種“升官，發(fā)財，長本事”，你要對癥下藥。而且往往過度的激勵會造成員工的錯覺，滋生驕傲情緒，最后影響了員工的發(fā)展。就像歷史上中了彩票的人的結局往往都是很凄慘的一樣。第三，當和員工慶祝完某項成功之后，要求員工進行反思，讓員工思考怎么樣才能做得更好。
聰明的領導往往會創(chuàng)造一種鼓勵適度冒險的環(huán)境，一個可以讓人安全的犯錯誤的環(huán)境。正如王石所說，“什么是養(yǎng)，就是給他失敗的機會，給他成功的機會，你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。”
作為部門老大，我們首先要選擇做一個善良的人。第二，有員工主動離職，要做好其他人的安撫工作，不要讓大面積人員離職的事情發(fā)生。分析員工離職的原因，看看公司和部門的管理需要哪些改進。
人要有專注的東西，人一輩子走下去挑戰(zhàn)會更多，你天天換，我就怕了你。
馬云是一個理想主義者。馬云說：“這個世界只要有夢想，只要你不炄努力學習，不管你長得如何，不管你是不是有錢，你都是有機會的?！睂Ｗ⒁蛔约旱睦硐胧邱R云成功的關鍵。
在人們眼里，馬云是一個專注于做一件事的人。在一次談話節(jié)目中，馬云對一個創(chuàng)業(yè)嘉賓說：“人要有專注的東西，人一輩子走下去挑戰(zhàn)會更多，你天天換， 我就怕了你。”對于馬云的經商理念，孫正義說：“在眾多的企業(yè)家當中，馬云是惟一一個3年前對我說什么，現在還是對我說什么的人。”孫正在義所指的是馬云1999年構思阿里巴巴的時候所確立的目標。當時，判斷中國加入wto是遲早的.事，這也意味著中國企業(yè)到國外開展業(yè)務指日可待。所以，阿里巴巴創(chuàng)立的一第一個構思就是，通過互聯網幫助中國企業(yè)出口，幫助國外企業(yè)進入中國。到底要幫助哪些國內企業(yè)走出國門呢？馬云當時也是經過認真考慮的，馬云認為推動中國經濟調整發(fā)展的是中小企業(yè)和民營經濟，所以，阿里巴巴應該幫助那些真正需要幫助的企業(yè)。馬云最初是這樣構思自己的經營戰(zhàn)略，經過幾年的商海沉浮之后，馬云的這個理想不僅沒有產生絲毫的動搖，反而越來越堅定了。
在一次經濟論壇上，馬云和世人闡述了自己的專注經營理念。馬云認為，雖然自己不知道今后阿里巴巴會是什么樣子，但是在未來的3年到5年，他仍然會圍繞電子商務發(fā)展阿里巴巴，馬云覺得企業(yè)絕對不能離開這個中心。10年的經商經歷使得馬云深深懂得，自己永遠不能追求時尚，不能因為什么生意賺錢就跟著去湊熱鬧。這非常不利于企業(yè)健康發(fā)展的。
在2015年8月發(fā)生了對阿里巴巴來說具有劃時代意義的大事，馬云率領自己的商業(yè)集團成功地并購了雅虎，這次并購頓時使馬云成為商業(yè)人士關注的焦點。人們紛紛猜測，馬云并購雅虎，是因為他看好雅虎的優(yōu)秀業(yè)績的表現一定是想借此效仿百度，在網絡搜索上狠賺一把。
其實，馬云之后以這么做也有他自己的想法。馬云十分風趣地說，阿里巴巴絕不會錯過良好的發(fā)展機遇，但自己不會因為企業(yè)股票上漲就來亂起哄。當時有人問馬云，阿里巴巴的上一步戰(zhàn)略是什么。馬云風趣地回答：“阿里巴巴下一步的戰(zhàn)略方向是電子商務，永遠是電子商務、電子商務、電子商務……”對于阿里巴巴是否會做門戶網站或即時通信，馬云說：“至少我們現在是在做電子商務，電子商務需要的一切事情我們都人做。”馬云又一次表達了自己“專心做一件事”的經營理念，馬云不僅反駁了自己跟風之說，并將他和阿里巴巴所做的事情確定為了公司的發(fā)展目標，而且這個目標顯然是一個長期的發(fā)展戰(zhàn)略。
馬云一直孜孜不倦地堅持“專心做一件事”。馬云認為，一個公司在兩種情況下最容易犯錯誤，第一有太多錢的時候，第二是面對太多機會的時候。一個企業(yè)管理者看到的不應該只是機會，因為只要有眼光機會總是會有的，企業(yè)管理者更應該看到危機和災難，并把這些危險因素扼殺在萌芽狀態(tài)。
并購雅虎是阿里巴巴擴充息身實力的一個有利機會，但是馬云似乎更愿意將這次行動定義為一個扼殺危機于搖籃之中的必要措施。在2015年以前，馬云其實已經意識到了搜索引擎技術對互聯網公司發(fā)展的重要性。阿里巴巴要鞏固自己的中國最大的電子商務網站的地位，并更快更狠地向國際市場擴張，通過并購發(fā)前最先進的搜索引擎技術，顯然是必要的，也是很不錯的一個捷徑。所以，盡管外界對這一樁并購有頗多猜測和爭議，但馬云所看重的是這一并購所帶來的促使公司業(yè)務結構升級的結果。而如能實現了這一點，這一次并購在馬云眼里當然是值得的。
一切皆為目標服務，一切皆為“專心做一件事”，雖然馬云疲于向所有人解釋到底是美國雅虎并購阿里巴巴還是阿里巴巴并購雅虎，但他的內心卻是十分清楚的。在馬云的心里，經商搞管理并不是人們想像的那么復雜，但心里一定要有一個非常清晰的目標，那就是自己想做什么事情，自己想改變什么事情，經商者只有把這個問題搞清楚之后，才能形成專注于一個領域的經營思維。
如何做好一個管理者的心得體會篇十一
一、?管理的定義:
管理的定義應包括如下幾層含義：
1、管理是什么？管理是一系列活動過程。
2、由誰來管？即管理的主體是管理者。
3、管理什么？即管理的客體是各種資源，如人、財、物、信息、時間等。
4、為何而管？即管理的目的是為了實現一定的目標。
5、怎樣管？即管理的職能是計劃、組織、領導和控制。
6、在什么情況下管?即在特定環(huán)境下進行管理。
管理思維的含義非常廣泛，其中最關鍵就在于認識到管理的特性。。因此，不論下屬是能力強的還是能力弱的，是主動性強的還是主動性差的，你都得用。人無完人，玉無足玉，誰都會有缺點，我們能做的就是發(fā)現不同人的特點，并根據不同人的特點運用不同的管理風格，以達到團隊的最終目的。
簡單的講，從而達到自己及整個團隊的目標。
最終實現企業(yè)愿景的一個重要人物。
二、?管理者具備的基本素質:
1、品行端正，身心健康，如誠信、孝敬父母、忠于朋友、為人正直、信心十足…….
3、思維敏捷，能洞察事物的本質，具備一定的計劃性和嚴格的執(zhí)行力；
4、責任心強，勇于擔當，能為自己做到事負責，知錯能改；
5、能洞察別人的心理；，給下屬充分展示自己的空間；，充分發(fā)揮下屬的潛力；，能知人善任，不錯過每一個人才；，讓信息順暢傳播；，展示管理者的大智慧。
三、?管理者如何贏得大家的擁護和尊重:
請思考一個問題，為什么你能當經理？為什么大家都聽你的安排？
那是因為大家服你，你說的話做的事大家心服口服，愿意聽你的領導，服從你的指揮?。。?BR> 1、要想別人尊重你首先你要先尊重別人，一個問候，一個微笑，一個短信，一個電話…..別忘了，你對別人怎樣別人也會對你怎樣，不要在下屬面前擺出一副我比你強的那種氣勢，最后只能導致你越來越孤立，比如一個區(qū)域經理…..
4、管理者不是全才，他也有出錯的時候，知錯能改，并及時糾正，大家會更覺得你這個人踏實，而不是錯了就假裝不知道，也不說明，比如三鹿牛奶，蘇丹紅事件……….
5、承諾的事必須做到，要么不說不做；
7、在下屬遇到困難的時候能幫助自己的'下屬解圍以便使他們輕裝上陣；
8、能替自己的上司分擔工作，并出色完成領導交給的任務，讓領導覺得把工作交給你放心，不用費心思去考慮…..
9、執(zhí)行公司制度黑白分明，獎勵要讓員工心花怒放，懲罰要讓員工膽戰(zhàn)心驚；
10、人性化管理但不是人情化管理，沒有磨凌兩可的事情，只有行或不行；
12、懂得放棄，有時明智的放棄是為了有更多的收獲，比如猴子偷米的故事。
四、?如何管事？如何管人？
管理是一門學問，又是一門藝術，企業(yè)管理中的道理：遇到問題應立即弄清楚根本原因，并立即處理絕不拖延，安排合適的人到合適的位置，并綜合各方面資源發(fā)揮其最大的潛力，從而達到目標。
1、管理者一定是一個反應速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下屬出現了問題，須及時發(fā)現并查明原因，立即處理，給別人的答復永遠都是“行”或“不行”，反應速度快我們才能走在別人前面，森林里倆朋友打獵的故事……..，作為企業(yè)中的管理者，尤其是銷售型企業(yè)，市場銷售上的事是大事，哪怕一個看似很小的問題，處理不當都會造成大禍，比如送貨問題，產品出現問題及時答復，配方需要調整急用……..
8、要會聆聽，優(yōu)秀的管理者其實是一個好的聆聽者，談話是一門藝術，聽人談話則是一門學問，管理者一定要善于傾聽下屬的心聲，管理者自然比下屬高明這是不言而喻的，因此沒有必要刻意去強調這一點，如果總是在員工面前顯示自己的高明，反而是一種不智之舉，當你為自己的全方位才能和優(yōu)秀表現沾沾自喜時，你可知道，你已經超越了管理者的限度，不要輕易打斷別人的說話，通過聽別人說話你能了解一些事情的真-相…….；3個小金人的故事。
11、要有很強的團隊意識，把所有的力量凝聚起來，每個成員都要以公司的整體利益為最高利益，不能為了個人利益而損害公司的利益，這不是一個好的管理者，比如，公司價格優(yōu)惠，公司促銷政策等，在做每件事之前首先要考慮公司整個團隊的利益；精誠合作，利益共享，科學分工，團隊制勝；用長勺子吃飯的故事……….
那么優(yōu)秀，如果是這樣，那么你就有可能在他的領導之下，在一個優(yōu)秀的管理者眼里，每個人都能用，只是擺放的位置不同，避其缺點，發(fā)揮其優(yōu)點，如何用好一個人是優(yōu)秀管理者一生為之努力的目標，“授人以魚不如授人以漁”
優(yōu)秀管理者要有理智，不能動輒激-情萬丈，要么垂頭喪氣，要能堅持自己的主見，但不能固執(zhí)，不能重復的犯同一個錯誤。作為管理者要能以身作則，給別人樹立一個榜樣，因此，有些事不能做，有些話不能說。
1、?遇到問題不能躲避，要積極主動面對去解決，決不能拖；避免說“這事不歸我管”“你去找誰去辦吧”“小事別管它”
2、別人遇到不懂的問題請教你，是對你的佩服和尊敬，不能顯出不耐煩來，不能說“這問題你還不懂”“真笨”“一會再說”結果卻忘了，“我都重復多少遍了你還不會，你還能干什么”
3、?上司交給你一項任務時，想征求一下你的意見，不能說“愛干成啥樣就是啥樣吧”“我也不知道效果如何”“他們愛怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”
企業(yè)管理是一項系統(tǒng)工程。必須靠自己努力去適應、去改變、去征服。首先作為一個管理者必須知道自己在企業(yè)是什么角色，職責任務是什么，該干什么，不該干什么。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業(yè)為每一個員工都提供了平等演出的舞臺，但這僅只是創(chuàng)造了外部環(huán)境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。 “領導就是榜樣”是對領導者最精干和生動的描述。
一個成功的管理者能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰(zhàn)略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、愿景化，使下屬真正理解并建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。成功者的一種通病就是被成就沖昏了頭腦。一旦你開始贊嘆自己多么了不起，那就陷入麻煩了。一個成功的管理者受到太多贊美會停止前進的。關鍵是要學會從容對待一切，包括成功和失敗。兩者通常都是短暫的，都會提供有價值的教訓。在你想著已把全世界握在手心且沒人能像你時，趕緊停下來，別再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧。
如何做好一個管理者的心得體會篇十二
思想上要與高層管理者保持高度的思想統(tǒng)一，認真領會高層制定的戰(zhàn)略目標和意圖，樹立完成目標的信心；另一方面要及時做到對下屬員工的宣傳教育工作，使下屬員工的思想都能認同公司“做中國最負責任教育企業(yè)”的公司文化。同時，中層管理者要根據企業(yè)領導的意志科學制定適合本部門能夠完成的小目標，層層分解到人，使部門員工人人都能完成自己手頭上的工作。為了保證目標任務的完成，要充分運用好獎懲機制，通過這樣的方法來提升部門內的競爭氛圍，達到獎勤罰懶之目的。
現代企業(yè)管理是多部門管理合作的結果，企業(yè)的快速發(fā)展主要看企業(yè)戰(zhàn)略目標在各部門之間執(zhí)行情況，如果各部門都為了各自利益勢必會影響企業(yè)實現總體戰(zhàn)略的目標。作為企業(yè)中層管理者在具體的管理工作中要重視加強與部門間的`信息溝通和交流，樹立團結協作的精神，拋棄自我思想和病態(tài)的權利觀，積極主動配合各部門的工作，使之形成一個有機的工作整體，達到在學生面前工作熱情主動、態(tài)度嚴謹有序、解疑有理有椐。積極健康的企業(yè)形象。
企業(yè)中層管理者大都是部門負責人，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標的具體執(zhí)行人。企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現是通過市場化行為而實現的。在落實具體的計劃中，企業(yè)中層管理者要做到身先士卒，吃苦耐勞，率先垂范，培養(yǎng)下屬員工積極的工作熱情和端正的工作態(tài)度，通過實戰(zhàn)使他們學習到必備的工作技能，提升整個團隊的業(yè)務水平。其它部門中層管理者也是同樣如此，要發(fā)揮好先鋒模范作用，強化服務意識，打造一只能吃苦耐勞，技術精湛的團隊。
企業(yè)中層管理者在工作中都管理著具體的事務，在落實企業(yè)戰(zhàn)略目標中可能會出現與實際情況不符情形，這時作為企業(yè)戰(zhàn)略具體執(zhí)行者，要不斷反思高層領導的意圖，同時也要消除團隊內有可能出現的不和諧的聲音，著力維護高層領導形象，并且要認真的找出與實際操作中不符的原因，并形成有理有據的報告供高層領導參考，切不可與普通員工一般私底下評頭論足，破壞領導形象，繼而影響團隊的凝聚力。
要有主人翁的思想，把企業(yè)當成自己家來建設，在工作中善于發(fā)現有利于企業(yè)發(fā)展好點子、好想法、好機遇，及時與高層管理者匯報，做好領導的參謀，為領導決策提供科學有力的依據。
為了能使工作做到得心應手，就必須不斷提高自我學習能力，吸收新知識、接受新觀念、掌握新技能不斷創(chuàng)造新的管理和教學方法，努力提高學生的技術水平。同時，作為企業(yè)中層管理者還肩負著組織、管理、協調職能，除充分掌握本部門業(yè)務技能，還得加強這方面能力的提高，不斷消除個體不利因素，養(yǎng)成寬宏大度，謙卑謹讓的良好修養(yǎng)，對上要尊重有加，對下要關懷備至，努力營造一種既嚴肅又熱情；即原則又變通的工作氛圍，使工作內容變得更加豐富多彩、快樂和諧。
如何做好一個管理者的心得體會篇十三
“世界那么大，我想去看看”，“青春是場說走就走的旅行”，一個詩意一個肆意，但都恰到好處地戳中了年輕人的心思，引發(fā)輿論旋風。
顧老師的辭職理由說得很明白，她想去看看世界，除了物質，她還有更多人文的、精神方面的訴求，對她來說，這是比物質更重要的東西。而她的領導也是有情懷的人，或者說是能夠理解她的情懷的人，給了她追求夢想的自由。
自改革開放以來，經濟高速列車已經快速度地奔馳了30多年，30年來，物質方面的制約條件逐步消失，人對自由的追求在逐步加大，如果對這一變化趨勢沒有合理引導，還沿用過去那種被視為一獎就靈的手段來進行管理，就有可能出現刻舟求劍似的笑柄。
作為單位企業(yè)的管理者，該如何適應這一新常態(tài)？東南沿海城市的一些企業(yè)，雖然工資一加再加，用工荒卻始終未能避免。物質激勵存在著經濟學上邊際遞減的規(guī)律，給員工更多精神層面的慰藉，用“心靈雞湯”甚至“心靈雞血”為他們物質化的生活注入一股詩意的、充滿人性的光輝，是對新生代另一層面的關切，甚至可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
“雞湯喝太多，智商會下降”，這貌似也是一碗雞湯；“不要雞血，不要雞湯，要行動！”這句話本身就夠雞血的。
所以，雞湯還是雞血，要或者不要，其實就是一個適時、適度的問題。
在“張瑞敏怒砸冰箱”熱血沸騰之下，可能很多人并未覺察，海爾還是“雞湯”管理的鼻祖。早在1996年，一位四川農民投訴海爾洗衣機排水管堵壞了。服務人員上門維修時發(fā)現，這位農民居然用洗衣機洗地瓜，泥土大，當然容易堵壞！農民要海爾退賠。如何處理這件事非?？简灪枂T工的智慧。按理，海爾可以完全不管。洗衣機嘛，不言而喻，當然是用于洗衣的，洗地瓜洗壞了責任在你消費者。但海爾也有一定責任，因為它沒有說洗衣機是不可以洗地瓜的。這個時候，不是海爾的制度，而是海爾“真誠到永遠”，強調服務至上的文化指引員工妥善地解決了農民的申訴。
更絕的是，海爾在此后，居然發(fā)明了可用于洗地瓜的洗衣機，這使得本來可能演變成“公共危機”的一件對海爾相對不利的事件變成了喜劇。其中所仰賴的正是海爾的精神方面柔性管理的“指南針”作用。
這個案例給人的啟迪是，企業(yè)制度只是行為規(guī)范的底線，激勵機制是開發(fā)人力資源的手段，企業(yè)管理的更高境界是依“心”而行，這需要文化的滋養(yǎng)。
北京大學文化資源研究中心主任張頤武在《名言的泛化：“雞湯”與“雞血”》一文中指出：“‘雞湯’如果貨真價實，喝了起碼沒有什么壞處；但如果是用雞精調制，有時用量過多也會有害；而打‘雞血’一味追求強刺激，就會對社會和個人產生嚴重的危害?！?BR> 職場法則之申請加薪需要選對時機
工作經驗又增長了一年，所面臨的生存壓力也更大了一些，但大家可能最為關心的問題還是“我的薪水會漲嗎？”關于加薪的方法和技巧，網上也有不少文章。在這里小編也給大家提個醒，想要加薪，你必須要了解加薪成功的三大時機。
一般而言，每年的年中和年底都是公司進行績效評估的時候，公司會根據評估的結果在第二年的年初進行職位、薪酬等各方面的調整。因此在評估結果出來之后，如果自己的業(yè)績不錯，與其他公司的員工進行合理比照后發(fā)現有加薪的空間，那么可以以能力和業(yè)績?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做的成功幾率較大。
公司業(yè)績好，老板的心情自然愉悅，這也為你提加薪創(chuàng)造了良好的條件。作為公司的一員，你的努力在這個時候也更容易被老板得到肯定。反之，如果你所在的企業(yè)正遭遇危機，那你加薪的申請只會讓老板反感。
當老板夸獎你的時候便是你提加薪的絕佳時機，一是因為老板看到了你的成果，二是這個時候的老板心情一定不錯，你可以半開玩笑半認真地告訴他：現在外面機會很多，如果你不留我，我可要走了。這樣的話說上兩三次，老板肯定會放在心上。
雖然物價、房價在不斷上漲，生存的成本和壓力也在逐步增大，大家對于加薪的預期也更為強烈，但你如果不注意方式和方法，即使你的生存壓力上升一倍，你的加薪仍然可能永遠只會停留在原始階段。
典型的表現是：很多人認為只要努力工作，老板自然會看在眼里，到時候升職加薪會不請自來。這種類型的員工，往往都是屬于腳踏實地、為人低調、埋頭做事型的忠誠員工。他們是企業(yè)發(fā)展的。功臣，一直在默默貢獻，任勞任怨。他們內心里雖然渴望得到更高的薪水和待遇，但從來沒有主動爭取過，也不知道怎么爭取。
不少朋友都會有這樣的想法：我來到公司都好幾年了，也屬于。老資格。了（有點兒。倚老賣老。的意思），雖然沒有功勞，但也有苦勞。就看在熬這幾年光陰的份兒上，老板也應該考慮一下為我加薪的事兒了。這種人好幾年都沒有進步過，除了第一年在進步之外，其他幾年基本上都是在。吃老本。，或者是原地踏步。雖然年齡在日益增大，但在專業(yè)技能上卻并沒有隨年齡增長而實現相應比例的突破。前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發(fā)現龍巖人才網里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。這種情況本質上就是屬于倒退的表現，這種員工在老板眼中也會被視為。雞肋。對于這種員工來說，如果老板不開你，已經算是比較幸運的了。
人因夢想而偉大，因學習而改變，因行動而成功，努力把工作做好吧！
職場男性而立之年的苦惱
有數據分析認為，進入而立之年的職場男性普遍都有“三高”：高欲望、高壓力、高風險，即對事業(yè)和生活的追求多、欲望高，同時正面臨著事業(yè)上的上升或轉型期，且面臨著來自于婚姻、家庭、工作、生活等各方面的高壓力。
有數據分析認為，進入而立之年的職場男性普遍都有“三高”：高欲望、高壓力、高風險，即對事業(yè)和生活的追求多、欲望高，同時正面臨著事業(yè)上的上升或轉型期，且面臨著來自于婚姻、家庭、工作、生活等各方面的高壓力?！叭摺钡拇嬖谑沟眠@一年齡段的男性職場人容易產生各種各樣的困惑。
這一現象，處在30―35歲的男性職業(yè)人士是高發(fā)人群，他們困惑多的主要原因有三方面：
第一，社會壓力。對于一個30歲左右的男性來說，都期望此時的自己已經找到了職業(yè)方向，并且已經進入一個上升通道，在職位和薪水上也已經達到了一定的層次。然而實際情況卻是，很多人到了30歲卻感覺自己并沒有“立”。事業(yè)上并不得意，薪金沒漲、位置沒升，對自己的境遇感到十分不滿，而此時來自社會和家庭的壓力更使他們心力交瘁。
32歲小王，每天除了工作還是工作、沒有朋友、沒有愛情。日子一天天的`過去，他的危機感也日益強烈，怕自己所學的知識老化、怕在激烈的競爭中被淘汰，因此他加倍努力地工作。不知從什么時候起，加班成了家常便飯，有時他甚至放棄了雙休日。然而，盡管那么努力，他卻始終認為自己沒有能夠達到期望的地步，很多大學的同學都已經是部門的小頭目了，他還是個技術老兵，薪水雖然漲了一點，可還是沒到他的期望。小王告訴我們的職業(yè)規(guī)劃師，他感覺自己沒能在三十歲徹底地立起來，他懷疑自己的能力，甚至開始懷疑自己的人生。以至于到后來，他在公司里打不起精神，每天只是在混日子，這又使他離自己的目標越來越遠，最后不得不尋求心理幫助。
第二，經濟壓力?，F代職場中的大多數男都會性選擇在30歲至35歲做父親。男人當爹后感覺到的生活壓力更大，主要就是經濟壓力。因為這時的他們上有老、下有小，不努力工作怎么能行？如何能得到夠用的薪水成為了他們的當務之急，此時的男性也必須要花費相當一部分時間和精力來處理家庭事務，使之在工作上不能全身心投入，因此這個時段的男人容易產生工作倦怠、工作疲勞等各種各樣的問題。而現在多數人的解決辦法就是，放棄自己的休息時間，他們一心撲在工作和家庭上，工作過勞等現象也是多發(fā)階段。
第三，前程壓力。許多男人在30歲以前對自己的定位并不明確，有的甚至沒有好好地規(guī)劃過自己的未來?；蛘咚麄冇捎谀贻p沒有經驗，所以把事情想得太簡單，或者由于年少，多少有些輕狂。到了30歲左右，在職場上也已經摸爬滾打了六七年，看到了許多事情，人也改變許多，對自己的定位也更明確了，這個時候的他們迫切需要擬訂一份切實的職業(yè)規(guī)劃。然而，雖然他們中的相當部分人想對自己進行再定位，但總還是會出現一些偏差和問題，或是定位模糊、或找不到切入口、或實施起來力不從心……這些都給他們攀登更高的前程帶來了不大不小的陰影。
專家針對我們以上所說，給出了專業(yè)的點評：30―35歲的男性正處于事業(yè)的關鍵時期，自然也是困惑最多的時期，在這個時候是最容易產生職業(yè)和心理上的危機。對于這一群體來說，渡過危機必須需要多方面進行努力。一方面，要理性地評估自身職業(yè)發(fā)展現狀，制定合理、可行的職業(yè)目標和規(guī)劃；另一方面，要設法處理好家庭與事業(yè)的關系，平衡工作與休息，適當的給自己放假，給自己一定的放松時間；同時，還要注意更新知識，要合理的制定學習和休息計劃，萬不可只顧一邊。
職場上被重用的六大秘訣
為什么有的人勤奮工作卻得不到提拔重用？有著二十余年職業(yè)經驗的公司經理人告訴我：大凡工作出類拔萃的人，他們的表現都是相似的。
你想得到上司的重用，那就應該了解下面的六項準則：
我主張“開門”政策。除開會時間外，任何職員都可以光臨我的辦公室傾吐問題。有一位叫洛麗的職員是這項政策的忠實執(zhí)行者。
一天，洛麗氣呼呼地跑進來，一屁股坐在我辦公桌對面的椅子里訴說起她的問題。她在公司顧客服務部工作，幾周來，顧客的電話重重地包圍著她。顧客們抱怨公司把貨物搞錯了。她被這種處境弄得十分惱火，請求我采取措施，否則就辭職不干了。
“我馬上解決，洛麗?！蔽蚁裢Ｒ粯訉λf，“我查查是什么原因?！彼蛭冶硎靖兄x后滿意地離開了辦公室。
洛麗所要求得到的常常只是一點安慰，一點保證，而她對自己的處事準則是這樣想的：“我是個孩子，我不想為處理工作事務而絞盡腦汁，工作得順順當當我就滿足了?！?BR> 取“小孩子”態(tài)度的職員能心直口快地和上司交談，但決不會被賦予重任。
假設洛麗這樣說：“我接到許多顧客的投訴電話，說他們收到的是別人的貨物，我想我們是否應該這樣處理……”
這是多么截然不同的表現啊！洛麗要是能帶著問題向我匯報，那么她就很可能會成為被提拔的對象。
人人都會遇到問題，而解決問題才是我們要做的。我建議你從尋找問題開始?！皢栴}不找你，你別找問題”的處事哲學應變?yōu)椤皢栴}不找你，你要找問題”。只有通過解決問題才能顯露你的才華。
大多數人認為：如果上司發(fā)現他們身上有幾處缺點，晉升的機會就會化為泡影。由于害怕暴露自己的缺點，他們說話辦事謹小慎微，開會時坐在最后一排，為使自己不引人注意而絞盡腦汁。
避免犯錯誤的唯一方法就是不做任何無把握的事。其實，從不犯錯誤的人表現為缺乏創(chuàng)造力，這種人成天沉浸于日常的工作瑣事中，從不考慮未來會怎么樣。保持四平八穩(wěn)者是不會有出頭之日的。
多年來，令我困惑不解的是，越來越多的人認為，只要能圓滿地完成本職工作，并且工作年限長就會有資格被提拔或晉升。
這種想法是片面的，老板希望人人都努力做好本職工作，這只是獲取工資的資本。而更重要的是，不但要做好工作，而且必須做出出人意料的成績。
提拔重用一個人決不只是因為他昨天表現突出，而是因為上司認為他具有明天會大有作為的潛力。提拔重用不是對過去成績的獎賞，而是對能實現未來目標的一種鼓勵。如果上司認為你不能勝任某項工作，無論你采取什么辦法，他也不會讓你承擔重任，這是是否重用一個人的基本準則。
對一名優(yōu)秀的職員來說，只拼命工作是不夠的，還必須讓上司知道你做了些什么。你必須設法讓上司了解你的才能、技術和潛力，你必須學會推銷自己。
一天上午，一個叫安德魯的年輕職員要求見我，說是為了一件對公司、對我、對他都很重要的事。
“什么事呢？”我心里想。
一會兒，安德魯來到辦公室，非常自信地對我說：“經理，我開門見山講吧。我有能力做更多的工作，承擔更多的責任。我在時刻準備著?！?BR> 我很喜歡他這種表現。他所說的三句話，態(tài)度誠懇，直截了當，簡明扼要。根據他的才華和他再三請求，安德魯得到了公司行政副經理的位置。他現在正獨立經營一個公司。
你可能聽說過“機不可失，時不再來”的諺語，萬萬不要信奉這種說法，機會會隨時出現，只是來去匆匆而已。
如果你一旦有機會獲得某個職位，一定要接受下來。要相信自己最終是能勝任的，決不可等勝任了再接受。如果上司問你：“你能勝任這項工作嗎？”你要毫不猶豫地回答：“當然了?！?BR> 你可能很擔心不能勝任新工作，而心里直嘀咕：“我實際上不能勝任。怎樣才能學會做新的工作呢？我已經感到肩上的擔子夠重了?！碑敵袚仑熑螘r，人們起初有這種想法是很正常的。
只要你有機會學游泳，那么就大膽地跳入水中，先用狗刨式，最終會學會蛙泳、蝶泳、自由泳的。
我們不過分強調在公司中建立人與人之間的關系有多么重要，但最好是廣交朋友。不可只注重聯系和自己同職位的人，這樣會造成領導者與被領導者格格不入的危險。
要與比自己水平高而能幫助你提高工作能力的人建立友誼，并發(fā)展與思想進步者的關系。要盡量避開滿腹牢騷者，因為他們會削弱你積極向上的銳氣。
出現這5大信號你就要準備職場充電
職場工作枯燥無味，時間久了白領會出現怠慢情緒，而這時你需要充電了！許多白領已經注意到了需要充電的幾個信號。
如今競爭激烈的職場生存環(huán)境中，找一份比較合適的工作都很困難，找一份自己喜愛的工作更是難上加難。我們所能做的就是“干一行愛一行”，盡量達到謀生和人生追求的和諧統(tǒng)一，否則眼高手低，可能會耽誤了一生。如果想在一個行業(yè)中深入發(fā)展下去，充電是必不可少的途徑。否則，在別人大踏步前進的時候，停滯不前的人就意味著在“貶值”。
如果你覺得目前的工作很沒意思，但一時還沒能找到合適的方向，不妨先做繼續(xù)深入的打算，利用充電的機會充實自己，同時提高未來發(fā)展的“含金量”。
信息時代的知識呈膨脹性擴展趨勢，剛剛掌握的資訊，也許過兩天就已經過時了，如果不及時更新知識，很容易被淘汰。你是否經常被這種出現在工作中的“不明飛行物”弄得尷尬或緊張？是到了用學習來補充能量的時候了。特別是在終身學習的大環(huán)境下，找到工作就一勞永逸的想法早已不合時宜。
在職充電是防止人才“貶值”的一種好方法，要讓自己不貶值，就需要不斷地充電。學習是永無止境的，我們要樹立終身學習的理念。正如人們常說的：你永遠不能休息，否則，你就永遠休息。
人在其職業(yè)的某個階段會出現所謂的“停滯”期：總是在做著以前做過的事情，重復多于創(chuàng)新，或者很難再在公司有更大的作為……這些情況是一個信號，一旦出現說明你需要充電了。
停滯期到來也不必驚慌，重要的是擺正自己的心態(tài)，把職業(yè)過程變成一個永無止境的學習和提高的過程。一味地用力出拳未必就是勇猛的出擊，有時候把拳頭收回來，是為了積累更大的力量等待再次出擊。
完全能夠勝任工作，領導也比較器重，工作順風順水……這種情況在眼下看來是再好不過，可安于現狀而放棄學習提升的機會，實在是短視的不明智之舉。
單一型人才使自己成為“復合型人才”是知識經濟時代人才發(fā)展的大勢所趨。實施技能儲備，使價值“保鮮”是關鍵。技多不壓人，“充電”和“敬業(yè)”不該有任何沖突，在完成好本職工作的同時適當尋找“充電”機會，恰恰是為了更好地“敬業(yè)”。
本土企業(yè)的國際化及國際企業(yè)的本土化，使那些具有“一專多能”、精通一門外語、通曉國際商務規(guī)則的外向型人才備受青睞。所以，及時充電借以增加事業(yè)打拼的資本，必須同自身職業(yè)生涯的規(guī)劃緊密地聯系起來，達到學以致用。
職場潛規(guī)則：換不了工作怎么破？
半年之后，米娜所在的公司同另外一家公司合并，她的上司被調離了工作崗位。現在米娜的新上司只有在批評她時才會注意她一下，她的工作現在成了一場噩夢。
如果再積累幾個月的工作經驗，米娜就可以重新開始尋找一份新工作?？稍谒墓ぷ黝I域，適合的職位并不多——最起碼對一個工作經驗不算豐富的新人來說是這樣。而且她也不是很確定，能否從現在的上司那里得到一封好的推薦信。
其實遇到米娜這樣的情況的人并不少。很多人陷在他們不喜歡的工作中拔不出身。對米娜來說，辭職并不是最好的選擇，也許你也有貸款要還，有家人需要供養(yǎng)，或者你沒有足夠的經驗去找一份更好的工作。無論你必須守住一份不喜歡的工作的原因是什么，下面的方法都會幫你改善一下當前的情況，讓你在上班的時候輕松一些。
你首先要做的事情是坐下來想一想，在這份工作中，到底哪些事情是你不喜歡的。把這些事情寫下來，列出清單——可千萬不要說“每一件”。有的時候當你討厭工作中的一件事或是某些事的時候，因為它讓你太痛苦了，所以會造成你痛恨一切的假象。
在做上面這件事情的時候，挑選一個你可以把工作完全放在一邊的時間，這樣你能把事情看得更清楚。假期是個比較理想的時間段，當然，周末也可以。要把它當成一件特別的事去做。如果你的答案是無法和上司融洽相處，那么把他令你感到困擾的地方也列出來。
接下來，列出你喜歡的工作中的事情。和上面一樣，不要說“沒有”。很多時候，糟糕的東西會把好的那些掩蓋在陰影之下，但是如果你足夠下功夫想的話，一定會發(fā)現一些工作中你喜歡的地方。也許是你的上司，也許是你的同事，當然也許是工作的某個部分。
先把目光放在你不喜歡的地方。是否有哪些事情是可以解決的？很可能有。大部分情況都不會像它們看上去的那么令人絕望。舉個例子來說，如果你和上司相處得不太好，那么你能不能坐下來跟他好好談一談你么之間的問題呢？當然，在做這件事之前，你要客觀地看待你們之間的問題。要知道，每個故事都可以從兩個方面來看。那么試著站在上司的角度想想。也許這樣你就能做出一些改變，來促進你們之間的關系了。
或者，你是在對這份工作本身感到不滿？有的時候我們的工作內容也是在不斷進化的，所以當初你被招聘進公司時的職責很可能和現在你所做的事情有很大出入。如果你做的事情是你完全不感興趣的，那么你一定要積極主動一些才行，否則你就被自己絆住腳步。你得從你所身處的領域中盡可能多地積累經驗。這樣你才能做出一份漂亮的簡歷。當然，你肯定不會想把這些事說給上司聽，但是你得勇敢地說出來。
被指派額外的任務并不一定是件壞事。上司之所以這樣做，也許是因為他覺得你有完成任務的能力。如果你真的覺得自己已經被工作淹沒了，無法在合理的時間內完成工作的話，那么你就得跟上司談一談。
現在，再來看看你喜歡的那些地方。工作中有哪些事是你非常享受的呢？試試看，能不能多承擔一些這樣的責任。如果你很喜歡做這樣的事，那么很可能你會因為表現得出色而被上司注意到的。
你是否和上司相處得很不錯，但卻一點都不喜歡你的工作？在面對和自己相處愉快的下屬時，如果涉及到是否要放棄她的問題，一個聰明的上司一定會猶豫不決的。更可能的情況是，他會做出調整，留住這個員工。所以，不妨讓上司知道你對目前工作內容的不滿，告訴他你愿意在需要的地方發(fā)揮你的作用和能力。
如何做好一個管理者的心得體會篇十四
三、溝通能力所謂溝通,是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面,跨部門間的溝通,本部門內的溝通(包括你的下屬你的同事和你的上級)。公司是一個整體,你所領導的部門是整體中的一分子,必然會與其他部門發(fā)生聯系,溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題,而是為了解決問題,解決問題的出發(fā)點是公司利益,部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要,下屬工作中的問題,下屬的思想動態(tài),甚至下屬生活上的問題,作為部門管理者你需要了解和掌握,去指導,去協助,去關心。反之,對于你的領導,你也要主動去報告,報告也是一種溝通。四、培養(yǎng)下屬的能力作為一個部門管理者,培養(yǎng)下屬是一項基本的,重要的工作。不管你所領導的單位有多大,你要牢記你所領導的單位是一個整體,要用團隊的力量解決問題。很多部門管理者都不愿將一些事交給下屬去做,理由也很充分。交給下屬做,要跟他講,講的時候還不一定明白,需要重復,然后還要復核,與其如此,還不如自己做來得快。但關鍵的問題是,如此發(fā)展下去,你將有永遠有忙不完的事,下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事,能做事,教會下屬做事,是部門管理者的重要職責。一個部門的強弱,不是部門管理者能力的強弱,而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊,作為主管,重要職責就是要將下屬訓練成獅子,而不需要將自己變成獅子。
五、工作判斷能力所謂工作能力,個人以為,本質上就是一種工作的判斷能力,對于所有工作的人都非常的重要。培養(yǎng)一個人的判斷能力,首先要有率直的心胸,或者說是要有良好的道德品質,這是工作判斷的基礎。對于世事的對錯,才能有正確的判斷,才能明辨是非。其次,對于你所從事的工作,不管是大事,還是小事,該怎么做,該如何做,該由誰做,作為一個部門管理者,應該有清晰的判斷,或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合,部門管理者能力的體現是其工作判斷能力的體現。才能:部門管理者的才能體現在管理上,即體現在執(zhí)行管理職能:計劃、組織、用人、指導、控制的能力上。
a.好的開始是成功的一半,計劃能力是部門管理者的首要能力。計劃就是指從我們現在所處的位置到達將來預期的目標之間架起的一座橋梁。因此,計劃不僅僅指引進新事物,也指合乎情理和行之有效的措施。有了計劃,就把不能成為現實的事物變成現實。作為部門管理者,就要通過你的遠見卓識,你的洞察力、遠視力、敏感力、想象力和果斷力,通過明確的目標、方向和結果,使大家注意力集中,精誠團結,保持旺盛的斗志,來創(chuàng)造光輝的前景。
b.組織能力,組織能力體現在創(chuàng)造一種促使員工部屬順利達成任務的'環(huán)境,它是為了達到目的的一種管理手段,要想使組織結構適應各種情況,面臨各種難題,不僅要確定必須完成的工作,建立合理的組織結構,而且要規(guī)定其職責和各部門之間相協調的關系,還要物色合格的人選。
c.用人至重用人之道,乃事業(yè)取勝之根本。漢高祖劉邦因為用了張良、蕭何、韓信,所以得天下,而項羽疑心太重,連一個范增都不能用,所以失掉了天下。人才是最寶貴的資源,有了人才,能用人,便可化無為有,化少為多,化小為大,使資金、原料、設備、技術等資源無形增值。選人之道:適才適所,因職求人,因事尋良才;用人之道,知人善任,曾子說“用師者王,用友者霸,用徒者亡?！彼燎鍎t無魚,企業(yè)用人乃用人之長,避人之短。育人之道,十年樹木,百年樹人,終身訓練,魔鬼訓練;安人之道,在希望,在環(huán)境;地薄者大物不產,水淺者大魚不游,樹禿者大禽不棲,林疏者大獸不居。d.天天指導,指導即指揮領導。指揮是部門管理者在后面,部屬在前面,是言教,用嘴講,需要鼓勵、激勵、支持;領導是部門管理者在前面,做給部屬看,是身教。作部門管理者首先是身教,讓部屬服你,然后再言教。指導工作需要部門管理者與部屬之間充分的溝通,達成默契。部門管理者人員還需把企業(yè)目標與員工、部屬個人的目標協調一致起來,則工作就有效果和效率。
一個新員工，如果對公司的文化制度不夠了解的話，還說的過去，如果做為一個管理者，還對公司的文化制度不熟悉的話，那就不應該了，很多時候在管-理-員工的時候，都需要拿公司的文化制度對員工進行教育和管理，所以做為一個管理者，必須要熟悉公司的文化制度。
了解公司的發(fā)展方向和現狀
除了熟悉公司的文化制度是不夠的，作為一個管理者，對公司對行業(yè)的認識應該比更多的人了解的更深才是，這樣一方面可以應付自己的上司，另外一方面又可以教導手下員工。
了解自身部門的職責
不是帶領員工做好手頭上的事就行了，一定要深刻了解自身部門的職責，自己所在的部門在公司里處于什么樣的位置，是公司比較看重的部門，還是不怎么看重的部門，或者是公司看重這個部門的哪些方面。
需要有協調其他部門的能力
每個部門都不是孤身奮斗的，都是有種某種內在和依存的聯系，可以跟其他部門的經理或者負責人打好關系，到時候需要其他部門協助的時候，也會容易溝通和協調。
了解領導的做事風格
花點時間去觀察和了解自己領導的性格和做事風格也是很有必要的，知道領導的為人怎樣，比較看重哪些方面，這樣自己做事或者帶領團隊做事也好有個大概的思路和方向。
了解每個員工的特點
在管-理-員工的時候，去了解他們也是很有必要的，剛開始做管理，手下的員工應該不會很多，這時候可以花點時間跟他們逐個交流，了解他們的看法，每個人的優(yōu)點和缺點分別是什么，盡量做到知人善用。
需要有自我激勵和團隊激勵的能力
在工作中肯定會遇到各種問題和困難，已經作為管理者你的，在遇到困難時，不要在員工面前表現悲觀，要學會自我激勵和激勵手下員工，這樣才能帶領員工把事情做好。
學會以公司的利益為重
在面對領導和管-理-員工的過程中，肯定會出現公司利益和員工利益沖突的情況出現，可以代表公司向員工傳達公司的相關制度，也可以代表員工向公司反映員工的實際情況，在這里希望記住的是，是反映情況，而不是發(fā)泄態(tài)度，當兩者利益無法協調的時候，要學會以公司的利益為重，不要因為某個員工受到委屈而自己講義氣去承擔和處理（除非是不想干了），要清楚明白，自己是為公司工作，公司的制度、條文、規(guī)定肯定會偏向老板，這也沒辦法，做為一個管理者，需要做到承上啟下的作用，在領導面前，反映情況的時候最好是站在領導的角度去考慮問題，跟員工傳遞公司規(guī)定時，也可以站在員工的角度去傳遞和溝通，不管怎樣，都需要讓雙方覺得和你是站在同一戰(zhàn)線的。
如何做好一個管理者的心得體會篇十五
溝通餐廳與員工間的情感，加強餐廳管理者與員工間的聯系，消除等級之間的隔閡。
為了確保班內各項工作的落實，領班要心中有計劃，多在關鍵時刻提醒大家，誰負責的工作，誰落實，沒完成的工作抓緊做。
注意發(fā)現班內員工的長處、閃光點，發(fā)揮班集體的優(yōu)勢和特點，同時也要注意發(fā)現班內的問題和隱患，未雨綢繆，防患于未然。
扳手是調整螺絲的工具，當好一個領班要經常觀察分析班內的情況，處理好員工之間的關系，調整好員工的工作情緒，安排好班內輕重緩急的日常事務。
身教重于言教，行動就是無聲的命令。作為一名領班首先要正確認識自己，把自己放在一名基層工作帶頭人的'位置，嚴于律己、寬以待人，做到五個“不分”。即：不分親疏、不分厚薄、不分貧富、不分地域、不分先后，堅持“一碗水端平”，不徇私情，時時處處要起到模范帶頭作用。
感情深，萬事通。做好一名領班，首先要以理育兵，要注意及時了解隊員的思想動態(tài)，經常找隊員談心，多與隊員進行接觸、溝通，幫助他們解決工作和生活中的實際困難，關心他們的思想、行為，給予他們自己最大的幫助，調動他們的工作積極性，使其不斷發(fā)揮潛能為公司做貢獻。
日常工作中會經常遇到隊員抱怨的現象，抱怨并不都是消極的，有的抱怨帶來質疑、刺激，能成為工作的動力。掌握好處理抱怨的技巧，可能把抱怨引向積極的方面。一是樂于聽取隊員的意見，減輕其壓迫感。二是要多站在隊員的立場著想，理解并幫助隊員找出解決問題的方法，同時讓隊員明白，讓隊員感到交談后有收獲。
態(tài)度管理是基層管理工作的著眼點?！肮ぷ鲬B(tài)度是否端正”是我們基層評價一名隊員的標準之一。在給一個隊員做評語時也經常有“工作態(tài)度端正，積極主動”等話語，從而其重要性是不言而喻的。在管理實踐中領班骨干必須要使各項管理制度和措施得到公平、公正的實施，使制度得到執(zhí)行與遵守，從而真正實現公平公正的管理，這樣隊員才能對單位充滿信心、希望，充滿感激，從而也才能用積極的態(tài)度去工作。
因為現代社會知識更新周期正在縮短，憑借一張文憑為終生依靠的時代已一去不復返，所以要不斷更新知識，淘汰一些過時知識和經驗，積極進取，永不滿足。
"留心處處皆學問"、"三人行必有我?guī)?，向上級領導學習、向有經驗的師傅學習，向下屬學習，向書本學習?？傊?，向一切有真知的人學習，如海綿吸水，又不斷融會貫通，為己所用。
碰到困難，要樹立起這樣信念，辦法總比困難多。要堅信，沒有跨不過的坎。
消極的心態(tài)會毒害一個人的心靈，會影響一個人行動力，甚至會使一個人的行動力徹底消失。所謂積極心態(tài)，說白了，不抱怨工作、不抱怨生活、不怨天尤人，積極進取，永不言敗。
如何做好一個管理者的心得體會篇十六
立德是根本，守誠是形象，務實是關鍵，求真是準則。?
守誠。誠：應是忠誠、誠信、誠懇。?
務實。實：我只取它實干、實事、實效的意思。?
求真。真：掌握真-相，把握真諦。?
第二、強化管理，增加效益。?
第三、勇于競爭，以質取勝。?
第四、依“法“管理，規(guī)范管理。?
第五、與時俱進，學習創(chuàng)新。?
第六、真抓實干，卓有成效。?
面對新形勢，必須抓住新機遇，迎接新挑戰(zhàn)，事不關己、高高掛起的思想一定要拋至腦后，不學習、不進取，就要落后，落后要么轉崗、要么淘汰，不換人就一定要換思想，不換思想就要換人。時代造就人才，善于抓住機遇的人往往就是人才。所以，作為一個基層管理人員一定不甘落后，勇于進取，努力學習新知識，掌握新技術，積極發(fā)揮聰明才智，踏踏實實、兢兢業(yè)業(yè)任勞任怨的做好本職工作。
一、生產管理者應明白的道理:?
生產管理者自身應具備“做人、做事、做領導”的三種能力，簡單地說：做人,自身必須
二、生產管理者應做的工作內容：?
者應該做的工作包括以下幾個方面：?
1、人員管理?
生產管理者要增強員工的責任心，樹立員工的榮辱感，我們要以對產品質量負責為榮，以對產品質量不負責為恥，由于我們的不負責導致廢次品、不合格產品的產生，糟蹋企業(yè)和自身利益，夸張的說,這是犯罪。
2、設備管理?
3、物料的管理?
生產管理者要加強對本車間原輔物料的管理，從源頭保證產品質量，減少不必要的浪
費，消除質量隱患，生產過程中要加強控制，降低生產成本。?
4、生產過程管理?
生產管理者要合理安排機臺生產計劃，明確生產工藝單上的各項要求，對紙板、紙箱半成品、成品的外觀和物理性能等環(huán)節(jié)，經檢查、調試測定合格后才能投入批量生產，應及時發(fā)現生產過程中出現的問題，并及時解決。
5、生產現場管理?
生產現場是正常的生產場所，環(huán)境是否整潔有序，直接影響生產的有序進行，遵循現場管理6s要求，全面加強現場管理。
6、輔助上級開展工作?
生產管理者應及時、準確的向上級反映工作中的實際情況，提出合理化建議，做好上級領
三、生產管理者應負的責任?
4、 對安全生產負責：安全生產包括人身安全和設備安全，有了安全不一定有了一切，但沒有安全就沒有一切，安全生產一定要堅持，安全第一、預防為主的安全生產管理方針，防止工傷事故和重大安全事故的發(fā)生。
四、生產管理者應如何去開展工作?
五、生產管理者的業(yè)績體現在哪些方面 1、 產品質量的提高 2、 生產效率的提高?
3、 廢次品率的降低，生產成本有效控制 4、 保持良好的生產現場，使生產有序進行
5、 安全生產管理?
如何做好一個管理者的心得體會篇十七
正所謂是兵頭將尾，無論是什么樣的工作任務，最終都要由領班落實與檢查，這就要求領班在接受上級領導分配工作任務時要細心，有不明白的地方要問清楚，不要盲目自信的瞎理解，不要把問題帶到下面的工作中去。在布置工作時，要針對不同員工的特點來布置，充分發(fā)揮每一位員工的特長和潛力，以便于更好的完成工作任務。工作任務布置下去后還應該及時的檢查監(jiān)督工作的完成情況，對員工給予必要的幫助和指導。工作中如果出現新的問題應及時向主管匯報請示，不要自作主張，擅自處理，以免在工作中出現更多的錯誤。
領班不但要及時準確的把領導交辦的工作任務傳達給員工，還應該經常把員工的情況反映給主管。因為領班與員工接觸最多，對員工的各種情況了解的比較詳細，及時把這些情況反映給主管有利于主管掌握員工的思想動態(tài)，及時調整管理策略，把一些不利于工作的.問題消滅在萌芽狀態(tài)。通過不斷的溝通，還可以增加管理的透明度，消除一些不必要的誤會，消除不利于團結的各種因素，使大家團結一心，共同努力，更好的完成本職工作。
在工作上，要熟練掌握各個工作崗位的工作內容和特點；熟悉工作區(qū)域內的設備設施的基本情況；熟悉各種突發(fā)事件的處理規(guī)程和應急預案；做到遇事不慌，頭腦清醒，處理果斷。
，帶動員工去工作，另一方面也應該實行人性化管理。由于保潔工作的特殊性，有的工作崗位的工作環(huán)境比較艱苦，這就要求我們領班人員在工作過程中要隨時觀察員工的情況，及時關心他們，愛護他們，在工作上和生活中給他們提供更多的幫助，使他們感覺就像生活在一個大家庭里面，從而把全部精力投入到工作當中去，把本職工作做得更好。
工作情況多變，各種事情隨時都有可能發(fā)生，通過各種專業(yè)或非專業(yè)的培訓，可以使員工學習到更多的知識，提高員工的自身素質，提高員工的工作能力，使員工可以應對工作中不斷出現的新情況，新問題，使員工盡可能地成為一專多能的人，從而更有利于工作的開展?？偠灾?，要想做好領班工作，除了要有正確的認識以外，在工作中還要仔細認真，要勤看，勤聽，勤轉，勤想，要有責任心，同時在工作中還要不斷學習，不斷豐富自己的工作經驗，不斷提高自己的工作能力，通過不懈的努力把領班工作做得更好。
如何做好一個管理者的心得體會篇十八
正所謂是兵頭將尾，無論是什么樣的工作任務，最終都要由領班落實和檢查，這就要求領班在接受上級領導分配工作任務時要細心。有不明白的地方要問清楚，不能盲目自信的理解，不要把問題帶到下面的工作中去。在布置工作時，要針對不同員工的特點來布置，充分發(fā)揮每一位員工的特長和潛力，以便更好的完成工作任務。工作任務布置下去后，還應該即時的檢查和監(jiān)督工作的完成情況，對員工給予必要的幫助和指導，。工作中如果出現了新的問題，應當即時向主管匯報請示，不要自作主張，擅自處理，以免在工作中出現更多的問題。
領班不但要即時準確的把領導交辦的工作任務傳達給員工，還應該經常把員工的.情況反映給主管，因為領班與員工接觸最多，對員工的各種情況了解的比較詳細，及時把這些反映給主管，有利于主管掌握員工的思想動態(tài)，及時調整管理策略，把一些不利于工作的問題消滅在萌芽狀態(tài)。通過不斷的溝通，還可以增加管理的透明度，消除一些不必要的誤會，消除不利于團結的各種因素，便大家團結一心，共同努力，更好的完成本職工作。
在工作上，要熟練掌握各個工作崗位的工作內容和特點，熟悉工作區(qū)域內設備設施的基本情況，熟悉各種突發(fā)事件的處理規(guī)程和應急預案，做到遇事不慌，頭腦清醒，處理果斷。在管理上，一方面要嚴格按照中心的各項規(guī)章制度管理，需動員員工去工作，另一方面也應該實行人性化管理，由于服務工作的多樣性，有的工作崗位的工作環(huán)境比較艱苦，這就要求我們領班人員在工作中要隨時觀察員工的情況，及時關心他們、愛護他們，在工作上和生活中提供更多的幫助，使他們感覺就像是生活在一個大家庭里，從而把全部精力投入到工作中去，把本職工作做得更好。
服務工作情況多變，各種事情可能隨時發(fā)生，通過各種專業(yè)或非專業(yè)的培訓，可以促使員工學習更多的知識，提高員工的自身素質，提高員工的工作能力，使員工可以應對工作中不斷出現的情況、新問題，使員工盡可能成為一專多能的人，從而更有利于工作的開展。