總結(jié)過去，才能更好地面向未來。在總結(jié)中，我們可以適當(dāng)發(fā)表自己的觀點(diǎn)和見解，但要注意客觀性。這些總結(jié)范文可以幫助我們了解總結(jié)的寫作技巧和表達(dá)方式。
薪酬管理論文篇一
隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)愈演愈烈，薪酬管理可以推動(dòng)勘察設(shè)計(jì)單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)存的薪酬管理問題
1.勘察設(shè)計(jì)單位管理人員素質(zhì)低
勘察設(shè)計(jì)單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識(shí)，沒有重視薪酬管理的作用，對(duì)組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運(yùn)作起來。同時(shí)也看出勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實(shí)到實(shí)處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對(duì)組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時(shí)地指出，對(duì)于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會(huì)影響到組織管理的實(shí)施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性
現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對(duì)薪酬管理有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入?？辈煸O(shè)計(jì)單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒有對(duì)組織的人力物力財(cái)力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對(duì)薪酬管理的不重視，管理意識(shí)淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對(duì)薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實(shí)到實(shí)處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。
3.薪酬管理方式落后，執(zhí)行效率低
健全的薪酬管理體制能夠增強(qiáng)組織的管理能力。但是勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實(shí)和實(shí)施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對(duì)組織的決策沒有提供幫助。勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時(shí)候，也沒有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時(shí)外界政策環(huán)境的變化也會(huì)給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時(shí)代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。
三、勘察設(shè)計(jì)單位如何加強(qiáng)薪酬管理
1.權(quán)責(zé)明確，分工合理
勘察設(shè)計(jì)單位要實(shí)行薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)人力資源管理人員在實(shí)行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時(shí)提高決策水平。組織應(yīng)建立責(zé)任追究和獎(jiǎng)懲制度，明確在薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)力，對(duì)工作表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰，以此來調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。
2.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督
在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。
3.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理
勘察設(shè)計(jì)單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃?？辈煸O(shè)計(jì)單位要加強(qiáng)組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時(shí)更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)，提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，要把組織的薪酬管理和實(shí)際情況相結(jié)合，細(xì)化管理工作，彌補(bǔ)薪酬管理過程中比較弱勢(shì)的環(huán)節(jié)。
4.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督
在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)組織內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。
薪酬管理論文篇二
完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心,對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大。下面是愛匯小編給大家整理的薪酬的管理論文，供大家閱讀!
摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心,對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案,成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題,并提出了相應(yīng)的對(duì)策。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 薪酬 薪酬管理
引言
據(jù)統(tǒng)計(jì)我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上,在滿足人們多層面需求、實(shí)現(xiàn)社會(huì)化專業(yè)協(xié)作、增加社會(huì)就業(yè)總量、緩解了社會(huì)壓力等方面發(fā)揮著重要的作用,對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢(shì),往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理,在企業(yè)管理中對(duì)員工沒有起到激勵(lì)作用。
薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一,對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢(shì)等影響極大。
1 中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中,薪酬管理理念相當(dāng)滯后,薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考,只是就薪酬論薪酬,沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用,或只對(duì)與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情,對(duì)提高員工薪酬水平卻很不情愿,認(rèn)識(shí)不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。
目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù),薪酬制度很不規(guī)范,薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象,薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇,管理者們面對(duì)瞬息萬變復(fù)雜市場,如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級(jí),隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜,急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。
薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則,薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別等,而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評(píng)價(jià)。這種制度看上去似乎很公平,但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作崗位的差異性及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別,影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低,實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定,其結(jié)果只能是平均主義的.“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度,但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去,導(dǎo)致員工極不滿意。
一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場工資水平的手段,即調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對(duì)手的薪酬?duì)顩r,對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后,為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競爭性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平,薪酬設(shè)計(jì)并未考慮市場的競爭性。經(jīng)營者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動(dòng),在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。
很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬,不夠重視員工的內(nèi)在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的、被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)。而內(nèi)在薪酬則是對(duì)員工精神上的激勵(lì),包括工作保障、身份標(biāo)志、挑戰(zhàn)性工作、晉升、成績的認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
2 中小企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策探討
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析,按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況,中小型企業(yè)薪酬管理問題應(yīng)采取應(yīng)對(duì)措施。
任何企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化等特殊情況。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源,吸引優(yōu)秀人才,因此,薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),還應(yīng)設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制,規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到有法可依,并與市場接軌。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對(duì)于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費(fèi)用和物價(jià)指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動(dòng)力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn);以務(wù)實(shí)為前提,以個(gè)人技能、崗位能力需求和工作貢獻(xiàn)為配置,本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則,合理、公平、公正地進(jìn)行利益分配;打破固定薪酬制度,將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強(qiáng)績效考核,制定一套完備而科學(xué)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)公正地將報(bào)酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為,根據(jù)員工的自身素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個(gè)人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)。再有中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。
另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天,中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時(shí),給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。目前,勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)了一些愿意進(jìn)入中小企業(yè),尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員,中小企業(yè)如果能給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感,就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù),促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工需求是有差異的,不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化,就必須對(duì)員工的需要有充分的了解,看重他們的需求,并做出積極的反應(yīng),并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度,從而保障員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益,并且了解所得利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系,以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用,否則會(huì)引起不必要的矛盾。
第一章 知識(shí)型員工的含義與特征
一、 知識(shí)型員工的含義
關(guān)于知識(shí)型員工的概念學(xué)術(shù)界尚無公認(rèn)的定義，相近的提法有知識(shí)工作者、知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)工人、知識(shí)員工等等。管理大師彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識(shí)型員工”這一概念，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。他當(dāng)時(shí)指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。50多年后，知識(shí)型員工實(shí)際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，已成為現(xiàn)代社會(huì)中的一個(gè)新興階層，并且必將成為企業(yè)組織中的一個(gè)特殊團(tuán)體。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比(franceshoribe,2000)認(rèn)為:“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！彼J(rèn)為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。
本文所探討的企業(yè)知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念有三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識(shí)和技術(shù);二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng);三是以知識(shí)工作為職業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識(shí)資本增值為目的。具體指研發(fā)人員、管理人員、工程技術(shù)人員及專業(yè)人員(財(cái)會(huì)人員)等。
二、 知識(shí)型員工的特征
知識(shí)型員工勞動(dòng)復(fù)雜性程度高，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果衡量難度大。知識(shí)型員工所從事的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟，工作說明書及固定的勞動(dòng)規(guī)則越來越?jīng)]有用，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。
知識(shí)型員工自我意識(shí)高，工作主動(dòng)性強(qiáng)，創(chuàng)造性能強(qiáng)，流動(dòng)意愿也比較高。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主意識(shí)，他們能力越強(qiáng)，獨(dú)立從事某項(xiàng)工作的意識(shí)越強(qiáng)。知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本，具有某種特殊技能，依據(jù)這種心理，主觀上不愿意受制于人，客觀上不情愿受制于物。因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。而且，他們對(duì)自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景有著強(qiáng)烈的追求，他們不希望終身在一個(gè)組織中工作，所以他們由追求終身就業(yè)的職位轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力，由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于自己所從事的事業(yè)。這種追求的轉(zhuǎn)向必然導(dǎo)致人才的頻繁流動(dòng)。
知識(shí)員工追求高薪，但關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。知識(shí)型員工因?yàn)樗麄儷@取知識(shí)所投入的成本高，他們自然想以獲取高薪來補(bǔ)償，另外，知識(shí)型員工的工作是創(chuàng)造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有專家研究后發(fā)現(xiàn)，他們追求公平的天性使他們關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。
知識(shí)員工具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且強(qiáng)烈期望得到單位和社會(huì)的認(rèn)可。因此他們更熱衷于做具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自我價(jià)值的最大展現(xiàn)。
第二章 企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理方面存在的問題
(一)從觀念上看
雖然很多管理層已經(jīng)開始逐步認(rèn)識(shí)到資源、尤其是知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的重要意義，但是還沒有形成對(duì)知識(shí)型員工的深人認(rèn)識(shí)，對(duì)他們的工作動(dòng)機(jī)和工作方式還缺乏必要的了解，不可能接受讓知識(shí)型員工參與價(jià)值分配的制度安排，不可能通過企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本進(jìn)行充分補(bǔ)償，從而導(dǎo)致管理上對(duì)知識(shí)員工與一般員工的一視同仁。
(二)從機(jī)制上看
絕大多數(shù)企業(yè)還沒有建立有效的業(yè)績?cè)u(píng)估機(jī)制，考核結(jié)果與薪酬管理缺乏聯(lián)系，知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果缺乏保障，這就使薪酬的長期激勵(lì)效果得不到體現(xiàn)和發(fā)揮。因而我國知識(shí)型員工離職率普遍較高。特別是30歲以下知識(shí)型員工。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國30歲以下員工中，平均每3一4年就要換一個(gè)單位。
(三)薪酬內(nèi)容上缺乏創(chuàng)新，依然以貨幣形式為主，缺乏對(duì)員工更高層次需求的滿足
薪酬的激勵(lì)缺乏長久的支持力。雖然近幾年也出現(xiàn)了向西方學(xué)習(xí)的“股權(quán)激勵(lì)”新氣象，但是，依然沒有脫離金錢激勵(lì)的老套路，而且在今天國際經(jīng)濟(jì)大滑坡的背景下，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果更加難以發(fā)揮，對(duì)全面薪酬的實(shí)施還巫待加強(qiáng)。
(四)從手段上看
以高薪為留人的主要杠桿。忽視了薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即對(duì)外具有競爭性和對(duì)內(nèi)具有公平性以及對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性。所以有些企業(yè)就走上了另一個(gè)極端，以高薪來吸引和留住一部分高層管理人員，甚至不惜以“天價(jià)”來博得他們的眷顧，這對(duì)其他知識(shí)型員工則顯失公平。
(五)從戰(zhàn)略上看
缺乏宏觀指導(dǎo)，不能通過薪酬設(shè)計(jì)來關(guān)注和反映企業(yè)目標(biāo)，不能有效地激勵(lì)員工行動(dòng)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。
第三章知識(shí)型員工薪酬管理策略
(一)更新觀念，引入全面薪酬理念，指導(dǎo)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)
全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面人手:一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。
(二)引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能
這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%一50%，如果基本工資偏低，對(duì)于員工利益會(huì)有損害，影響工作積極性，屬激勵(lì)性報(bào)酬的獎(jiǎng)金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)，如果采取一定的公式計(jì)算，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，由于個(gè)人努力而增加績效的按規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的獎(jiǎng)金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑。
第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收人的差別提供量化依據(jù);第二，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革;第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一贅。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。
(四)實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配要素的多元化
在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響力的要素。知識(shí)型員工的特征決定了他們對(duì)尊重需求的強(qiáng)烈，他們非常希望自己的能力與工作績效得到組織的認(rèn)可和賞識(shí)，非常重視所在組織管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，因此，企業(yè)還有必要在引人多元化價(jià)值分配要素的基礎(chǔ)上建立一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系與價(jià)值分配體系，使企業(yè)能夠全力地創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)地評(píng)價(jià)價(jià)值，合理地分配價(jià)值。
(五)及時(shí)了解知識(shí)型員工的需求，實(shí)行差別化管理
企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)充分了解、掌握他們需求及需求特征，只有對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行按需激勵(lì)才能達(dá)到理想的效果。按需激勵(lì)有兩方面的施展空間:一方面，發(fā)現(xiàn)需求—按需激勵(lì);另一方面，引導(dǎo)需求一一按需激勵(lì)。尤其是后者，一改以往被動(dòng)迎合員工需求狀況，而改為引導(dǎo)員工向更健康、更高層次需求發(fā)展，組織再依此進(jìn)行激勵(lì)，往往會(huì)達(dá)到另一番絕妙境地。滿足企業(yè)知識(shí)型員工的需求是調(diào)動(dòng)他們積極性的基礎(chǔ)，根據(jù)前面對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的研究分析，企業(yè)應(yīng)重視知識(shí)型員工需求的滿足，引導(dǎo)知識(shí)型員工的需求，最后要依據(jù)他們需求特征來實(shí)行差別化管理，切忌采取“一刀切”的辦法對(duì)待所有企業(yè)知識(shí)型員工，否則必將造成知識(shí)型員工需求難以滿足的現(xiàn)象。
薪酬管理論文篇三
企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對(duì)其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動(dòng)，進(jìn)而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會(huì)對(duì)員工工作積極性造成一定的影響，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失，對(duì)相關(guān)工作的開展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展，就必須對(duì)其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)、應(yīng)用。
1.1企業(yè)的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持
員工之所以會(huì)為企業(yè)工作主要是因?yàn)閱T工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動(dòng)合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動(dòng)，而企業(yè)給員工支付一定的報(bào)酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實(shí)現(xiàn)中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無法達(dá)到員工的需求，那員工就不會(huì)為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)，且如果員工的工作、勞動(dòng)達(dá)不到企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)同樣也不會(huì)給員工支付相應(yīng)的報(bào)酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對(duì)員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵(lì)作用
激勵(lì)是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標(biāo)，企業(yè)可以利用薪酬激勵(lì)來保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)企業(yè)可以根據(jù)薪酬對(duì)員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)[2]。
1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個(gè)人價(jià)值的最主要依據(jù)
企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過實(shí)施有效的薪酬管理能夠使員工個(gè)人的價(jià)值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個(gè)員工加薪、升職，說明該員工的個(gè)人價(jià)值得到了企業(yè)認(rèn)同，同樣也可以說明該員工的工作能力、個(gè)人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒有認(rèn)同員工的價(jià)值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應(yīng)的薪酬管理對(duì)自身的價(jià)值進(jìn)行判斷，對(duì)自己的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后
如今，許多企業(yè)并沒有對(duì)薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，只是把薪酬看作是工資福利和獎(jiǎng)金，一味地對(duì)物質(zhì)報(bào)酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒有較為規(guī)范的崗位說明書，且從來沒有對(duì)工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在該情形中開展薪酬管理工作時(shí)存在較大的難度[3]。
2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低
企業(yè)開展薪酬管理工作時(shí)，必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的主要價(jià)值。但是，在國內(nèi)的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來，若企業(yè)缺少長期的激勵(lì)，則會(huì)使管理人員的一些短期行為對(duì)出資人利益造成損害。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬水平較低，所以長期以來企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場中的相關(guān)情況相比顯著偏低，且對(duì)外還缺乏有效的競爭力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場競爭力比較缺乏也是導(dǎo)致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源浪費(fèi)情況越來越嚴(yán)重[4]。
2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性
企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動(dòng)的精確程度、復(fù)雜程度、繁重程度、負(fù)責(zé)程度以及勞動(dòng)條件，把各類薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)級(jí)別對(duì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定的制度。國內(nèi)的許多企業(yè)，不管是私企還是國企，其薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)均建立在較為嚴(yán)格的一些官僚等級(jí)上，且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級(jí)別進(jìn)行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素都會(huì)影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據(jù)其業(yè)務(wù)水平提升來判斷。若一個(gè)人長期處在級(jí)別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強(qiáng)，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會(huì)對(duì)員工工作的積極性造成嚴(yán)重影響。
2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新
企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習(xí)和進(jìn)步機(jī)會(huì)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)。而經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬則被看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)，非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是給予員工精神方面的激勵(lì)及關(guān)懷。在國內(nèi)，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上，比如加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、子女的入托補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業(yè)的績效考核與薪酬脫節(jié)
在企業(yè)的績效考核中，存在嚴(yán)重的績效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴(yán)重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個(gè)人的業(yè)績卻好像沒有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)考核的指標(biāo)也比較少，且大多都屬于軟指標(biāo)，如開會(huì)考勤、廠紀(jì)、廠規(guī)等，導(dǎo)致企業(yè)的考核工作流于形式。導(dǎo)致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長期激勵(lì)體制，而且企業(yè)沒有評(píng)價(jià)、分析、測(cè)量員工工作的具體成果，進(jìn)而導(dǎo)致員工勞動(dòng)成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展造成影響。
3.1企業(yè)應(yīng)該對(duì)其薪酬管理的.理論進(jìn)行創(chuàng)新
企業(yè)在對(duì)其薪酬工作進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來進(jìn)行管理，且應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點(diǎn)，把實(shí)踐與理論有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對(duì)其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應(yīng)的藝術(shù)管理。同時(shí)薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)戰(zhàn)略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅(jiān)持不斷地創(chuàng)新、不斷地進(jìn)行完善及與時(shí)俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發(fā)、管理過程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。
3.2企業(yè)應(yīng)該不斷完善相應(yīng)的增薪機(jī)制
對(duì)企業(yè)的工資增長率及工資總額進(jìn)行確定的過程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等資料，對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該建立對(duì)個(gè)人技能進(jìn)行評(píng)估的機(jī)制，根據(jù)員工的工作能力對(duì)其薪水進(jìn)行確定，而工資的標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。在該評(píng)估制度中，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以對(duì)相應(yīng)的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。
3.3企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬管理的制度及對(duì)其薪酬管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)
如果企業(yè)想在競爭激烈的市場中取得一定的競爭優(yōu)勢(shì)，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對(duì)其激勵(lì)、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對(duì)組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標(biāo)完成等均有一定的作用。企業(yè)應(yīng)該對(duì)市場進(jìn)行有效的調(diào)查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該不斷對(duì)其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，且薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮各種類型崗位特點(diǎn)，針對(duì)各種崗位設(shè)計(jì)出不同的激勵(lì)模式，并建立以技能及崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3.4企業(yè)應(yīng)該讓員工的福利實(shí)現(xiàn)多元化
企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應(yīng)的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對(duì)員工發(fā)展?jié)摿?、工作安全、培?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，參照員工的實(shí)際需求及特點(diǎn)制定出福利項(xiàng)目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎(jiǎng)勵(lì)作用[8]。
3.5企業(yè)應(yīng)該對(duì)其績效考核制度進(jìn)行強(qiáng)化
績效考核主要是對(duì)企業(yè)中員工的付出及其勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋，且也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對(duì)其考核制度進(jìn)行實(shí)施時(shí)，必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，而且進(jìn)行考核的過程中操作一定要公正、公平，應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人。企業(yè)的績效考核必須針對(duì)不同層次及類別的員工，對(duì)不同的考核指標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點(diǎn)將各個(gè)崗位的主要責(zé)任、復(fù)雜的技術(shù)勞動(dòng)、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等進(jìn)行確定，把責(zé)任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績效考核要素中，且將考核的結(jié)果當(dāng)作員工培訓(xùn)、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù)，利用績效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
企業(yè)在開展管理工作時(shí)，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
薪酬管理論文篇四
摘要：文章從影響民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進(jìn)教師隊(duì)伍健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)；改革
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
薪酬作為教師工作的重要激勵(lì)手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競爭性、制度缺乏激勵(lì)性和戰(zhàn)略性等問題。
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著不同的報(bào)酬。這個(gè)現(xiàn)象破壞了社會(huì)制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個(gè)問題是社會(huì)不公平性的表現(xiàn)。
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會(huì)教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計(jì)缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會(huì)影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵(lì)制度。總的來說民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，激勵(lì)報(bào)酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計(jì)也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵(lì)制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計(jì)原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
社會(huì)普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對(duì)公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問題，同時(shí)也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會(huì)都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對(duì)民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會(huì)會(huì)對(duì)民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識(shí)，對(duì)民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識(shí)。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競爭的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予科研項(xiàng)目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對(duì)激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級(jí)人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個(gè)長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當(dāng)前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計(jì)制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
參考文獻(xiàn)：
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[3]李雷.論民辦高校績效管理體系的建立[j].管理觀察,20xx(11中).
作者:劉麗梅單位:長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院
薪酬管理論文篇五
國有建筑施工企業(yè)的人才對(duì)于保證工程項(xiàng)目建設(shè)順利進(jìn)行與施工質(zhì)量具有重要作用。針對(duì)當(dāng)前人才流動(dòng)性大、關(guān)鍵技術(shù)人才匱乏、部分員工消極怠工等現(xiàn)象，構(gòu)建完善的酬管理激勵(lì)制度已成為企業(yè)建設(shè)管理中的重中之重。
1.薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪；酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵(lì)機(jī)制不能只是體現(xiàn)在金錢上面，還應(yīng)該包括成就激勵(lì)與地位激勵(lì)等社會(huì)和心理方面的回報(bào)。但是，現(xiàn)階段的國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中往往會(huì)忽略后兩個(gè)方面。盡管近期管理層已經(jīng)認(rèn)識(shí)到其中存在的弊端，采取了一些改進(jìn)措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)
第一，目前的建筑行業(yè)競爭十分激烈，在競標(biāo)過程中目標(biāo)盈利率被不斷降低，接近成本價(jià)中標(biāo)甚至虧本中標(biāo)的現(xiàn)象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質(zhì)保量按期完成施工任務(wù)就成了一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。國有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，企業(yè)信譽(yù)重于一切，偷工減料的行為是堅(jiān)決不被允許的，所以勢(shì)必會(huì)造成在其他方面壓縮成本的現(xiàn)象。而這種壓縮成本的措施一旦體現(xiàn)在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業(yè)的工作工序繁多，標(biāo)準(zhǔn)不一，各項(xiàng)檢查、認(rèn)證、管理對(duì)工程技術(shù)人員的能力和責(zé)任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報(bào)若長期不能成正比，人才的責(zé)任心和工作積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的考驗(yàn)，輕者會(huì)影響員工能力的發(fā)揮，重者人才就會(huì)流失。而且，在各個(gè)企業(yè)之間，相同崗位的人員進(jìn)行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較，必然會(huì)導(dǎo)致薪酬處于劣勢(shì)的企業(yè)的人才流失問題加劇。尤其是針對(duì)建筑施工企業(yè)而言，類似的工作內(nèi)容與強(qiáng)度，若薪酬偏低，員工的創(chuàng)造能力就不能很好地發(fā)揮，工作積極性也會(huì)降低，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。另一方面，建筑行業(yè)的工作性質(zhì)決定了施工的地點(diǎn)多在野外，項(xiàng)目地點(diǎn)不固定、流動(dòng)性大，大部分技術(shù)人員需長期跟隨項(xiàng)目施工，與家人聚少離多，長此以往會(huì)影響家庭關(guān)系的和諧，這也成為人才流失的關(guān)鍵性因素之一。
在國有建筑施工企業(yè)中，由于項(xiàng)目建設(shè)比較復(fù)雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設(shè)置較多。例如，主要技術(shù)人才包括項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師、專業(yè)工程師、技術(shù)主管、成本、水電、物資機(jī)械和財(cái)務(wù)等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨(dú)來看只是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的一個(gè)小齒輪，但是缺了這些關(guān)鍵的小齒輪，企業(yè)的整體正常運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發(fā)人才工作的積極性，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)十分必要。科學(xué)有效的激勵(lì)，能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此，為實(shí)現(xiàn)國有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用以及工作潛能，科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建勢(shì)在必行。另外，國有建筑施工企業(yè)建立完善、科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力與企業(yè)向心力，提高員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)他們自覺接受、學(xué)習(xí)企業(yè)的文化與發(fā)展目標(biāo)，并將這些轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作中依據(jù)的準(zhǔn)則。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制能防止企業(yè)主要技術(shù)人員的流失，同時(shí)吸引更多的優(yōu)秀人才，并保證他們能夠長期為企業(yè)服務(wù)，還能夠營造良好的內(nèi)部競爭氛圍，因?yàn)榧?lì)制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵(lì)下，員工的工作態(tài)度會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，從而積極對(duì)待工作中的困難和壓力，并將其轉(zhuǎn)化為自己進(jìn)步的動(dòng)力。
1.完善薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補(bǔ)助、柔性薪酬、激勵(lì)薪酬等部分。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同類別與不同等級(jí)的職位所得到的薪酬進(jìn)行統(tǒng)籌、合理安排。制定的主要依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人力資源管理與資源配置的戰(zhàn)略措施、市場平均薪酬等，薪酬結(jié)構(gòu)還包括員工個(gè)人突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要以同工同酬為依據(jù)，最終目的在于提高員工的工作積極性，對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行科學(xué)分析，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的大小，對(duì)具體員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整。建筑施工行業(yè)的職位對(duì)人員的技術(shù)水平要求較高，許多技術(shù)要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對(duì)應(yīng)的技能。
2.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)制度
當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速，時(shí)代背景也在不斷變化，每個(gè)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)制度也不是一成不變的，與時(shí)俱進(jìn)、適應(yīng)市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業(yè)也應(yīng)該對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)制度作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的就是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使關(guān)鍵性技術(shù)人才心甘情愿為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據(jù)具體的情況來對(duì)薪酬作出適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)配合企業(yè)選用人才的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制。其次，調(diào)整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實(shí)際的經(jīng)濟(jì)收益，在滿足員工要求的前提下促進(jìn)企業(yè)收入的提高。最后，應(yīng)該將調(diào)整后的制度與調(diào)整前進(jìn)行對(duì)比，對(duì)其中的變動(dòng)情況進(jìn)行分析，對(duì)不合理的地方進(jìn)行修改與完善。
3.多項(xiàng)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制并舉
首先，建筑施工企業(yè)的崗位多樣，技術(shù)要求也不同，為了體現(xiàn)公平的原則，國有建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同項(xiàng)目的不同技術(shù)要求以及技術(shù)難度系數(shù)的不同合理調(diào)整薪酬。例如，對(duì)工作環(huán)境越差，技術(shù)要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對(duì)一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術(shù)創(chuàng)新上做出了特殊貢獻(xiàn)以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財(cái)產(chǎn)的損失等。對(duì)這部分員工給予物質(zhì)與精神上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。最后，針對(duì)一些特殊方面的貢獻(xiàn)，可以設(shè)置一些特殊獎(jiǎng)項(xiàng)，并匹配具體的獎(jiǎng)勵(lì)金額。例如，國優(yōu)獎(jiǎng)、專利獎(jiǎng)、金點(diǎn)子獎(jiǎng)等。
綜上所述，本文首先對(duì)國有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，指出目前國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中存在的弊端，并對(duì)國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建與價(jià)值進(jìn)行探索與分析，有利于國有建筑施工企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足，及時(shí)進(jìn)行改革，提高企業(yè)的用人水平，避免人才流失，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理論文篇六
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機(jī)制
近年來不少商業(yè)銀行逐步將績效考評(píng)結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動(dòng)，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績效考評(píng)與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，成為上下矚目的重要課題之一。
1目前的薪酬管理中存在的問題
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項(xiàng)目本身知識(shí)含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現(xiàn)實(shí)情況，主要表現(xiàn)在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對(duì)薄弱
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當(dāng)是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責(zé)、價(jià)值貢獻(xiàn)、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過程中，對(duì)現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據(jù)，對(duì)于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級(jí)和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門職責(zé)，對(duì)于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據(jù)。
1.1.3崗位評(píng)估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競爭性薪酬激勵(lì)機(jī)制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對(duì)位置評(píng)估及在不同部門之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責(zé)、最低貢獻(xiàn)要求、問題解決、行動(dòng)獨(dú)立性、人際交往復(fù)雜程度、知識(shí)深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對(duì)價(jià)值。
1.2績效管理體系還不完善
1.2.1考核目標(biāo)不明確。簡單地說績效考評(píng)的目的一是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開展工作?，F(xiàn)行的考核目標(biāo)隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評(píng)理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評(píng)體系，對(duì)工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個(gè)目的。
1.2.2考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對(duì)考核結(jié)果感到信服。
1.2.3員工對(duì)考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細(xì)致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對(duì)考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對(duì)所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
1.2.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評(píng)結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動(dòng)員工的積極性。
1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對(duì)客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善
1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級(jí)，增強(qiáng)薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對(duì)外部市場競爭的適應(yīng)能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級(jí)直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。
2如何有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵(lì)約束作用
2.1個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合
在激勵(lì)機(jī)制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對(duì)員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵(lì)措施；只有將組織目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的.滿足和實(shí)現(xiàn)又離不開其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的努力，才能收到良好的激勵(lì)效果。
2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
隨著銀行業(yè)經(jīng)營狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、精神激勵(lì)為根本，在兩者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補(bǔ)充、相互滲透，單獨(dú)運(yùn)用任何一項(xiàng)都是片面的、有害的，必須將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵(lì)為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習(xí)、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會(huì)強(qiáng)化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績。
2.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合
正激勵(lì)使受獎(jiǎng)勵(lì)的員工看到自己的努力或成績受到領(lǐng)導(dǎo)或社會(huì)的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎(jiǎng)勵(lì)的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機(jī)，形成良好的組織氛圍。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)會(huì)帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運(yùn)用如何平衡公平與效率
3.1保證外部公平性，要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)與他行相比有競爭力
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動(dòng)力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵(lì)的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對(duì)合理
難點(diǎn)是目前在同一組織內(nèi)部承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運(yùn)用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
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薪酬管理論文篇七
引言
自建國以來，國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí)，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對(duì)于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動(dòng)，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會(huì)貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對(duì)人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)，薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對(duì)人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)吸引源源不斷的人才。相反而言，強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”?！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩?。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的.原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對(duì)社會(huì)憤恨不滿，影響國家的安定。
2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀
據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力
根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對(duì)目前薪酬待遇不滿，實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎(jiǎng)金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎(jiǎng)金方面沒有拉開優(yōu)勢(shì)距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價(jià)值。長此以往，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動(dòng)付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對(duì)于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動(dòng)性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會(huì)體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。
2.3企業(yè)薪酬福利
“名存實(shí)亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報(bào)考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實(shí)，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險(xiǎn)一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。
3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新措施
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。
3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費(fèi)和流失。對(duì)于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習(xí)期長達(dá)一年半載，實(shí)習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄，導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨(dú)立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習(xí)期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會(huì)失業(yè)率不斷升高。另外，對(duì)于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報(bào)相結(jié)合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時(shí)更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整，企業(yè)將會(huì)面對(duì)被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。面對(duì)此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時(shí)俱進(jìn)地對(duì)實(shí)習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。
3.2企業(yè)薪酬分配管理應(yīng)更合理化
(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”?！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上，在任何經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動(dòng)較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對(duì)此種情況，企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當(dāng)大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會(huì)有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實(shí)處
據(jù)查，80%的中國人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資?？冃ЧべY常?！懊俺洹备＠?。實(shí)際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報(bào)銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對(duì)員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于，有的批報(bào)手續(xù)繁多，批報(bào)周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項(xiàng)目多，資金大，報(bào)銷時(shí)效長，最后無錢可墊，影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。
4結(jié)束語
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。
參考文獻(xiàn)
(略)
薪酬管理論文篇八
摘要：一個(gè)高效率且有競爭機(jī)制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進(jìn)入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會(huì)呈健康向上的趨勢(shì)。在本文中，我們將對(duì)旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進(jìn)行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設(shè)性的意見和建議。
關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理體系；問題；對(duì)策
薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金、福利等對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)和對(duì)企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結(jié)合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的成長目標(biāo)。
一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題
就一般情況而言，一個(gè)企業(yè)中不同的職位與層次之間應(yīng)該保持著相應(yīng)的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結(jié)構(gòu)也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會(huì)選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時(shí)，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端，旅游企業(yè)內(nèi)部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，國內(nèi)的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔(dān)憂的同時(shí)，也引發(fā)了我們對(duì)這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。
1.旅游企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)化的考量
在大多旅游企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對(duì)員工在其內(nèi)部業(yè)績表現(xiàn)的認(rèn)可、反饋和物質(zhì)表現(xiàn)。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應(yīng)包括：工作的職責(zé)、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評(píng)定結(jié)果。此外，企業(yè)的效益、對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的要求、培訓(xùn)需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧?jì)劃和預(yù)算支付，只是隨意的復(fù)制大多數(shù)公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)員工的工作積極性的功能。這種做法最終導(dǎo)致旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內(nèi)的人才的嚴(yán)重流失。
2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價(jià)值強(qiáng)大的激勵(lì)作用
一個(gè)企業(yè)若想長遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去，就必須要密切關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個(gè)企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵(lì)機(jī)制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會(huì)導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。事實(shí)上，在很多旅游企業(yè)內(nèi)部，優(yōu)秀的員工并不是因?yàn)榻疱X上的缺失而離開，反而更多的是因?yàn)槠湔J(rèn)為精神層次沒有得到滿足，認(rèn)為自身人格沒有得到相應(yīng)價(jià)值上的認(rèn)可而離開。
3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮
一個(gè)企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設(shè)定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會(huì)更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力，則其很大程度上會(huì)選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對(duì)跳槽頻繁的員工所導(dǎo)致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓(xùn)成本上升，很大程度上造成了資源的浪費(fèi)。
二、關(guān)于旅游企業(yè)薪酬機(jī)制的幾點(diǎn)建議
1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應(yīng)按照各地區(qū)和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內(nèi)的薪資水平，并在此基礎(chǔ)上做出符合旅游企業(yè)自身的調(diào)整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強(qiáng)的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵(lì)機(jī)制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動(dòng)、集體旅游等都是行之有效的精神激勵(lì)機(jī)制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷與溫暖，從而使員工形成對(duì)企業(yè)的忠誠度。
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薪酬管理論文篇九
績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施良好的績效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績效。設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。因此，探討企業(yè)績效管理實(shí)施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。
績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了?？冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過程?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程。企業(yè)實(shí)施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
薪酬對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識(shí)，提倡中長期績效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性?，F(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
績效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。
（一）薪酬管理存在的問題
1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致
我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)
企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3。薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。
（二）薪酬管理存在問題對(duì)策分析
1。加強(qiáng)對(duì)薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識(shí)
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育
薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。
3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
薪酬管理論文篇十
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薪酬管理論文篇十一
摘要：隨著電商的快速發(fā)展，第三方物流企業(yè)數(shù)量快速增長，企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平直接影響企業(yè)對(duì)于人才的獲取，薪酬激勵(lì)問題成為企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問題。適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于提升其競爭力。文章在闡述有關(guān)薪酬理論的基礎(chǔ)上，分析了第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題，提出優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的幾點(diǎn)策略。
關(guān)鍵詞：第三方物流企業(yè);薪酬激勵(lì);優(yōu)化設(shè)計(jì)
薪酬管理論文篇十二
薪酬是人力資源管理的主要內(nèi)容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構(gòu)成中主要有基本工資、績效工資、福利和社保、公積金等組成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同的醫(yī)院根據(jù)各自的實(shí)際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內(nèi)人員也有一定的差異。
1.與編內(nèi)人員同工同酬
部分醫(yī)院由于受國家對(duì)于編制數(shù)量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內(nèi)員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業(yè)發(fā)放。
2.主體醫(yī)療技術(shù)人員同工同酬
部分醫(yī)院的醫(yī)生、病區(qū)護(hù)士采用與編內(nèi)人員同工同酬，其他崗位的醫(yī)療技術(shù)人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內(nèi)相同崗位的人員相比在編內(nèi)人員的60－80%之間，醫(yī)療輔助人員的薪酬在社會(huì)一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)繳納。
3.獎(jiǎng)金量化和年薪制
部分醫(yī)院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護(hù)士等崗位采用按工作量計(jì)算獎(jiǎng)金，如放射技術(shù)員，拍一例ct、dr則給予多少獎(jiǎng)金，與編內(nèi)人員采用同樣的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內(nèi)人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。
4.薪酬與職稱工齡掛鉤
聘用制人員薪酬發(fā)放依據(jù)中，各醫(yī)院關(guān)注度最多的是專業(yè)技術(shù)職稱，其次是工作年限而后是工作表現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于崗位性質(zhì)及工作表現(xiàn)大多醫(yī)院并沒有明確的評(píng)價(jià)體系，醫(yī)院更傾向于對(duì)職稱、年限等易于比較的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討
聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任力兩個(gè)因素，與此同時(shí)還應(yīng)考慮到崗位的應(yīng)聘率與流失率的關(guān)系，以及社會(huì)總體薪酬水平這兩個(gè)因素。
1.從崗位性質(zhì)的角度設(shè)計(jì)薪酬
不同性質(zhì)崗位所承擔(dān)的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、能力要求和崗位責(zé)任不同。相對(duì)于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險(xiǎn)性大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位在薪酬的設(shè)置中應(yīng)相對(duì)提高其薪酬來提高崗位的穩(wěn)定性。對(duì)于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動(dòng)其薪酬也隨之發(fā)生變化，或采用工作量與滿意度相結(jié)合與薪酬掛鉤。
2.從崗位勝任力的角度設(shè)計(jì)薪酬
崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識(shí)、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)。任職資格強(qiáng)調(diào)的是履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，而崗位勝任力則是促使員工認(rèn)識(shí)到勝任工作崗位必須具備的能力等級(jí)，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復(fù)雜得多。對(duì)于一個(gè)具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應(yīng)相應(yīng)提高。
3.崗位勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)
根據(jù)三級(jí)綜合醫(yī)院崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括崗位責(zé)任、能力要求、知識(shí)技能、強(qiáng)度與環(huán)境、工作特征等五個(gè)方面。崗位責(zé)任包括患者服務(wù)職責(zé)、質(zhì)量安全職責(zé)、管理決策與實(shí)施職責(zé)、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理職責(zé)、人員管理職責(zé)、信息資源管理職責(zé)、科學(xué)研究職責(zé)等要素；能力要求包括溝通與人際關(guān)系能力、操作能力、分析與判斷能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃與組織能力；知識(shí)技能包括專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)；強(qiáng)度與環(huán)境包括體力強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度、心理與精神強(qiáng)度、工作環(huán)境；工作特征包括工作自主性、工作關(guān)聯(lián)性、工作時(shí)間特征。各醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)，并設(shè)置權(quán)重。
4.崗位勝任力考核與薪酬等級(jí)
在考核過程中，首要依據(jù)所制定出的勝任力評(píng)價(jià)模型表，根據(jù)不同的勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻(xiàn)度，又可以考慮到員工平日里的工作認(rèn)真度，在評(píng)價(jià)中，為避免主觀影響客觀表現(xiàn)，因此要盡量將勝任力評(píng)價(jià)具體化和細(xì)節(jié)化，保證整個(gè)評(píng)價(jià)過程的公平性。根據(jù)勝任力模型與考核評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)兼顧崗位應(yīng)聘率與流失率情況將不同結(jié)果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應(yīng)等級(jí)，調(diào)整聘用制員工的薪酬。設(shè)置不同的崗位等級(jí)待遇標(biāo)準(zhǔn)和極差，通過分配得當(dāng)?shù)男匠曛贫?，可將員工不同利益追求，引導(dǎo)、整合至一個(gè)總體目標(biāo)框架內(nèi)。
作者：金煒瑋陸富生單位：溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院
薪酬管理論文篇十三
薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對(duì)于雇員付出勞動(dòng)所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動(dòng)力量、一種激勵(lì)因素和一份價(jià)值回報(bào)。學(xué)者從多種角度對(duì)薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。
1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看
現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。
工資是根據(jù)工作時(shí)間或者工作量而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，主要支付對(duì)象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍(lán)領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時(shí)間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個(gè)月都支付給雇員一種相對(duì)穩(wěn)定的金額報(bào)酬，在歐美國家特指白領(lǐng)階層。在我國香港和臺(tái)灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報(bào)酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動(dòng)報(bào)酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎(jiǎng)勵(lì)以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強(qiáng)調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報(bào)酬在支付中承擔(dān)的激勵(lì)作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)采取的報(bào)酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報(bào)酬和隱性報(bào)酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學(xué)術(shù)領(lǐng)域的部分學(xué)者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在“總收入”的范疇中。
在不同的時(shí)期報(bào)酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報(bào)酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動(dòng)后所獲得的回報(bào)，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報(bào)酬的雇員，另一方是支付報(bào)酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動(dòng)后獲得報(bào)酬，企業(yè)通過員工的勞動(dòng)獲得經(jīng)濟(jì)效益，支付報(bào)酬給雇員。
1.2從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中探究薪酬關(guān)注點(diǎn)
在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機(jī)制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學(xué)中把關(guān)注的點(diǎn)放在工資對(duì)企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達(dá)到提升企業(yè)效率等問題。
1.3多維視角下對(duì)薪酬的解讀
從全社會(huì)來看，薪酬水平的高低代表雇員的個(gè)人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會(huì)的消費(fèi)水平、消費(fèi)結(jié)構(gòu)。很多社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)問題都和微觀經(jīng)濟(jì)中的薪酬問題息息相關(guān)，如“拉動(dòng)內(nèi)需”“社會(huì)階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對(duì)薪酬問題的反映。
從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費(fèi)用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎(chǔ)上降低成本費(fèi)用問題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費(fèi)用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預(yù)計(jì)的績效，薪酬體系在設(shè)計(jì)中要遵循的一個(gè)主要指標(biāo)是其要能夠衡量企業(yè)績效。
從個(gè)人來看，薪酬是付出勞動(dòng)換回報(bào)酬的過程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。
2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的問題
2.1薪酬存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問題
2.2薪酬分配中平均主義傾向突出
在物流企業(yè)中，各個(gè)崗位沒有明確的崗位職責(zé)，崗位分工不清晰，各個(gè)崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動(dòng)，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會(huì)出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵(lì)員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。
2.3薪酬激勵(lì)的短視行為
薪酬激勵(lì)的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵(lì)，而忽視了長期激勵(lì)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對(duì)員工工資所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關(guān)鍵指標(biāo)來決定的，并不是以員工長期的工作作風(fēng)以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎(jiǎng)金部分，對(duì)其激勵(lì)效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對(duì)精神層面的追求要超過對(duì)物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵(lì)員工的效果會(huì)更好。企業(yè)薪酬激勵(lì)的短視行為會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。
2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)
物流企業(yè)中像運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項(xiàng)工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對(duì)員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認(rèn)定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細(xì)的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對(duì)專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動(dòng)力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。
2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)
非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費(fèi)健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標(biāo)。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對(duì)員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動(dòng)力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學(xué)歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓(xùn)。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實(shí)現(xiàn)其職業(yè)夢(mèng)想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認(rèn)可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動(dòng)力，薪酬所起到的激勵(lì)效果呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。
3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的策略
3.1建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)
3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系
3.3建立企業(yè)的長效激勵(lì)機(jī)制
近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢(shì)。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對(duì)員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運(yùn)行成本，影響到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營成果的實(shí)現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵(lì)為輔，長期激勵(lì)為主的激勵(lì)策略。短期激勵(lì)在激勵(lì)中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，而長期激勵(lì)又不會(huì)大幅度提高當(dāng)期的激勵(lì)成本，使企業(yè)整體激勵(lì)成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵(lì)的形式可以多樣化，包括針對(duì)核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計(jì)劃、職位晉升激勵(lì)計(jì)劃、員工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別
在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計(jì)專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵(lì)員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵(lì)不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競爭力。
3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵(lì)效果
企業(yè)根據(jù)不同崗位對(duì)非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計(jì)出有崗位差異的激勵(lì)方案。如針對(duì)基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力;針對(duì)管理層員工提供有關(guān)管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵(lì)員工為夢(mèng)想努力奮斗。
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摘要：勞動(dòng)工資及其薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)際，分析了影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素、內(nèi)部要素、個(gè)人要素，指出了現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理中存在的四個(gè)方面的問題，并就現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)、應(yīng)遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導(dǎo)性和針對(duì)性的意見建議，對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價(jià)值。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；勞動(dòng)工資；薪酬管理；對(duì)策
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的總稱。勞動(dòng)工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，采取科學(xué)的方法和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)工資及薪酬的原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)確定和調(diào)整的行為和過程。構(gòu)建科學(xué)、現(xiàn)代的勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一，是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展?jié)撃?、提升企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。
一、企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的影響因素
（一）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素
一是社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素，具體包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)整體收入水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率等，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會(huì)文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會(huì)居民生活成本水平等，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施產(chǎn)生影響。三是國家政策法律，如國家出臺(tái)的刺激居民消費(fèi)、凍結(jié)工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規(guī)、政策都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度產(chǎn)生不同程度的影響。
（二）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的內(nèi)部因素
一是企業(yè)文化因素。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理制度具有重要的導(dǎo)向作用，不同的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬的水平、構(gòu)成新模式創(chuàng)新等產(chǎn)生影響，從而形成不同的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。二是企業(yè)生產(chǎn)效益因素。企業(yè)自身的生產(chǎn)效率和效益是影響企業(yè)工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業(yè)的生產(chǎn)效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業(yè)分配制度因素。企業(yè)是否按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配、是否愿意讓員工分享部門的所有收益，將會(huì)直接影響企業(yè)的勞動(dòng)工資薪酬結(jié)構(gòu)及水平。此外，企業(yè)內(nèi)部工資和薪酬規(guī)定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對(duì)企業(yè)員工收入差距的把控程度，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理產(chǎn)生影響。四是領(lǐng)導(dǎo)層態(tài)度因素。除一些規(guī)模性較小、管理結(jié)構(gòu)簡單的中小企業(yè)外，企業(yè)工資和薪酬的制度選擇和設(shè)計(jì)，都是由企業(yè)董事會(huì)、經(jīng)營管理層領(lǐng)導(dǎo)班子等研究決定，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的判斷，對(duì)工資和薪酬管理的重視程度，對(duì)推動(dòng)工資和薪酬改革與創(chuàng)新的態(tài)度等，都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資和薪酬管理產(chǎn)生重大影響。
（三）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的個(gè)人因素
一是個(gè)性差別因素，如員工個(gè)人的學(xué)歷層次、技能水平、實(shí)踐能力、社會(huì)資源、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小等會(huì)影響其工資和薪酬水平。二是收入預(yù)期因素。員工根據(jù)國家薪酬政策、社會(huì)薪酬水平、企業(yè)薪酬管理規(guī)定、自我定位預(yù)評(píng)價(jià)等而產(chǎn)生的工資和薪酬預(yù)期，對(duì)員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業(yè)勞動(dòng)者崗位、職務(wù)不同，工作努力程度、工作效率、勞動(dòng)效益不同，因此造成企業(yè)員工勞動(dòng)工資和薪酬的結(jié)構(gòu)和水平都存在差異。四是個(gè)人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個(gè)性差別和個(gè)體偏好差異，導(dǎo)致勞動(dòng)供給、薪酬效用、激勵(lì)效果等都存在很大差異。
二、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理存在的問題
（一）勞動(dòng)工資與薪酬管理方式比較單一
由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的潛在深刻影響，我國許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動(dòng)工資和薪酬管理上仍然沿襲過去的以工齡為基準(zhǔn)、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門之內(nèi)干多干少一個(gè)樣，不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮。
（二）勞動(dòng)工資與薪酬統(tǒng)籌力度弱化
許多企業(yè)由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業(yè)員工的工資主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）說了算，勞動(dòng)工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學(xué)統(tǒng)籌和合理評(píng)估，受到較多主觀因素的影響，勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性不強(qiáng)。
（三）勞動(dòng)工資與績效管理不相銜接
一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)員工的勞動(dòng)工資和薪酬沒有與員工的工作付出和績效真實(shí)掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)過高，而基層技術(shù)人員等勞動(dòng)工資和薪酬過低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動(dòng)工資和薪酬的公平性，不能有效發(fā)揮企業(yè)薪資獎(jiǎng)勤罰懶的作用，形成了不好的企業(yè)氛圍和惡性導(dǎo)向。
（四）勞動(dòng)工資與薪酬管理目標(biāo)缺失
由于不少企業(yè)普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業(yè)還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓(xùn)機(jī)制、薪酬福利體系、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制等現(xiàn)代人力資源管理制度，使得勞動(dòng)工資和薪酬管理的目標(biāo)比較模糊，加之透明度不夠，監(jiān)督性不強(qiáng)，常常導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生困惑與不滿情緒。
三、創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的對(duì)策思考
（一）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)
設(shè)定科學(xué)的目標(biāo)，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際出勤率和工作表現(xiàn)來確定勞動(dòng)工資及其薪酬水平。二是應(yīng)通過科學(xué)有效的勞動(dòng)工資及其薪酬管理，實(shí)現(xiàn)留住高層次優(yōu)秀人才的目標(biāo)，并加強(qiáng)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。三是應(yīng)體現(xiàn)不同的工資和薪酬差異，發(fā)揮工資薪酬對(duì)企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)和調(diào)動(dòng)作用。四是應(yīng)堅(jiān)持以崗定薪資，勞動(dòng)工資應(yīng)隨著人員崗位的變化而調(diào)整和變化，合理確定工資差距，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)。
（二）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系構(gòu)建應(yīng)遵循的基本原則
一是應(yīng)遵循公平性原則，不僅要讓企業(yè)員工感受到勞動(dòng)工資及其薪酬與自身的密切相關(guān)性，還要注意員工薪酬水平與同領(lǐng)域、同行業(yè)的對(duì)比，體現(xiàn)內(nèi)部和行業(yè)、橫向的公平性，增強(qiáng)企業(yè)員工的公平感。二是應(yīng)遵循競爭性原則，在進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬設(shè)置和調(diào)整時(shí)，要注意與同地區(qū)、同行業(yè)尤其是競爭對(duì)手的薪資水平對(duì)比，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發(fā)揮留住高級(jí)優(yōu)秀人才的目的。三是應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，在面對(duì)勞動(dòng)工資及其薪酬管理時(shí)要樹立系統(tǒng)思維，將勞動(dòng)工資及其薪酬與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)相統(tǒng)一，在進(jìn)行薪資管理過程中不僅要注意數(shù)量增減，更要注意結(jié)構(gòu)優(yōu)化。四是應(yīng)遵循激勵(lì)性原則，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵(lì)效果的相關(guān)關(guān)系，從而確定合理的勞動(dòng)工資水平和薪酬結(jié)構(gòu)，努力使企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬發(fā)揮最好的激勵(lì)效果。
（三）創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的方法舉措
一是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者，應(yīng)積極解放思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識(shí)及先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，不斷樹立和強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理理念、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念和國際薪酬標(biāo)準(zhǔn)化理念。二是應(yīng)立足實(shí)際，制定與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理戰(zhàn)略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專一化等勞動(dòng)工資及薪酬戰(zhàn)略，制定出高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展需求、員工滿意度較高的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理體系。三是應(yīng)該改善現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具體辦法，堅(jiān)持以人為本，采取積極靈活的勞動(dòng)工資和薪酬管理措施，努力體現(xiàn)個(gè)體的差異化，確保薪資結(jié)構(gòu)符合組織結(jié)構(gòu)的扁平化要求，既注重短期激勵(lì)，更注重長期激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，充分發(fā)揮薪資在激發(fā)員工工作潛能、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場競爭力方面的功能和作用。
四、結(jié)束語
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)員工獲得經(jīng)濟(jì)收入、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，要堅(jiān)持以人為本，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，高度重視勞動(dòng)工資及其薪酬管理，積極適應(yīng)新形勢(shì)、新要求，不斷創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，充分發(fā)揮勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)帶動(dòng)作用，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供有效的動(dòng)力支撐。
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薪酬管理論文篇十六
1我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題
1.1薪酬分配方式不合理
現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問題：1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級(jí)層次來進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù)，來合理的進(jìn)行薪酬分配。3.對(duì)于那些從事技術(shù)方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級(jí)別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情。
1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問題
由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進(jìn)行工資的分配，是不能滿足多種級(jí)別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來分配員工的薪酬。
1.3政府過多的干預(yù)
我國政府機(jī)構(gòu)對(duì)部分國有企業(yè)造成了過多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額，尤其是對(duì)于一些私有企業(yè)，通過這種工資總額包干手段來對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
2我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對(duì)策措施
2.1使員工參與到薪酬的分配中
雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達(dá)國家相比，發(fā)達(dá)國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì)邀請(qǐng)員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù)，來改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對(duì)工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對(duì)薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要邀請(qǐng)部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。
并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強(qiáng)了彼此的信任度。通過準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對(duì)企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制
要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對(duì)下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設(shè)計(jì)薪酬管理體制時(shí)，要區(qū)分員工勞動(dòng)力的差異，對(duì)員工實(shí)施不同的管理形式，對(duì)那些工資較低的員工采取提高獎(jiǎng)金的方式，以提高他們的積極性；對(duì)那些工資較高的員工開展更多的.教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識(shí)理論；而對(duì)于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對(duì)員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對(duì)下屬的激勵(lì)水平實(shí)現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對(duì)不同的需求采用不同的對(duì)應(yīng)措施，從而切實(shí)體現(xiàn)出以人為本的原則。
當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴(yán)格的按照操作流程來進(jìn)行，并通過以下幾個(gè)方面來規(guī)范薪酬管理機(jī)制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對(duì)員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進(jìn)而分析員工的日?；顒?dòng)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)。2.將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對(duì)員工的工作績效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區(qū)分出員工們?cè)诠ぷ魃系牟顒e，形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.3善于利用政府的職能
由于國家政府機(jī)構(gòu)長期的對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過多干預(yù)，并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過利用政府機(jī)構(gòu)的職能來推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：1.政府要給予多種優(yōu)惠政策，來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對(duì)于員工來說，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對(duì)其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對(duì)工作的熱情。
由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。
3結(jié)語
從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)員工來說，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。
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薪酬管理論文篇十八
摘要：對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠?qū)T工本身的工作熱情激發(fā)出來，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實(shí)提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現(xiàn)問題，那么不但無法將人留住，還可能導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)失靈的情況。筆者主要分析了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略
在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優(yōu)勝劣汰，無論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大。現(xiàn)代企業(yè)管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍，給企業(yè)利益最大化以及長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時(shí)候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立，從而給企業(yè)將來的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級(jí)別相同的員工即便是工作業(yè)績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì)導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì)影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì)導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒，在工作的時(shí)候也會(huì)比較消極，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會(huì)給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，沒有長遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應(yīng)該有長遠(yuǎn)性和未來性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會(huì)進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)社會(huì)環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場發(fā)展來進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵(lì)性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒有根據(jù)需要來對(duì)其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵(lì)性策略會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會(huì)給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵(lì)性較差。我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒有科學(xué)的利用激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來，甚至員工工作積極性可能會(huì)下降，那么效益保證更是無從談起。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵(lì)性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。
二、做好企業(yè)薪酬管理的策略
對(duì)于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過程中存在的主要問題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績效考核制度的.完善對(duì)于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績效考核制度的制定，合理的評(píng)估各個(gè)部門的業(yè)績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級(jí)別崗位工資應(yīng)該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵(lì)作用發(fā)揮出來。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對(duì)于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場評(píng)估的需要，若是薪酬過低，那么對(duì)人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過高，那么也會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來進(jìn)行員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對(duì)員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵(lì)。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見，在進(jìn)行業(yè)績目標(biāo)制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
三、結(jié)語
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對(duì)于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場競爭中去。
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薪酬管理論文篇一
隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)愈演愈烈，薪酬管理可以推動(dòng)勘察設(shè)計(jì)單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)存的薪酬管理問題
1.勘察設(shè)計(jì)單位管理人員素質(zhì)低
勘察設(shè)計(jì)單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識(shí)，沒有重視薪酬管理的作用，對(duì)組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運(yùn)作起來。同時(shí)也看出勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實(shí)到實(shí)處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對(duì)組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時(shí)地指出，對(duì)于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會(huì)影響到組織管理的實(shí)施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性
現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對(duì)薪酬管理有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入?？辈煸O(shè)計(jì)單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒有對(duì)組織的人力物力財(cái)力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對(duì)薪酬管理的不重視，管理意識(shí)淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對(duì)薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實(shí)到實(shí)處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。
3.薪酬管理方式落后，執(zhí)行效率低
健全的薪酬管理體制能夠增強(qiáng)組織的管理能力。但是勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實(shí)和實(shí)施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對(duì)組織的決策沒有提供幫助。勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時(shí)候，也沒有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時(shí)外界政策環(huán)境的變化也會(huì)給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時(shí)代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。
三、勘察設(shè)計(jì)單位如何加強(qiáng)薪酬管理
1.權(quán)責(zé)明確，分工合理
勘察設(shè)計(jì)單位要實(shí)行薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)人力資源管理人員在實(shí)行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時(shí)提高決策水平。組織應(yīng)建立責(zé)任追究和獎(jiǎng)懲制度，明確在薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)力，對(duì)工作表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰，以此來調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。
2.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督
在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。
3.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理
勘察設(shè)計(jì)單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃?？辈煸O(shè)計(jì)單位要加強(qiáng)組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時(shí)更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)，提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，要把組織的薪酬管理和實(shí)際情況相結(jié)合，細(xì)化管理工作，彌補(bǔ)薪酬管理過程中比較弱勢(shì)的環(huán)節(jié)。
4.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督
在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)組織內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。
薪酬管理論文篇二
完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心,對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大。下面是愛匯小編給大家整理的薪酬的管理論文，供大家閱讀!
摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心,對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案,成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題,并提出了相應(yīng)的對(duì)策。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 薪酬 薪酬管理
引言
據(jù)統(tǒng)計(jì)我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上,在滿足人們多層面需求、實(shí)現(xiàn)社會(huì)化專業(yè)協(xié)作、增加社會(huì)就業(yè)總量、緩解了社會(huì)壓力等方面發(fā)揮著重要的作用,對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢(shì),往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理,在企業(yè)管理中對(duì)員工沒有起到激勵(lì)作用。
薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一,對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢(shì)等影響極大。
1 中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中,薪酬管理理念相當(dāng)滯后,薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考,只是就薪酬論薪酬,沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用,或只對(duì)與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情,對(duì)提高員工薪酬水平卻很不情愿,認(rèn)識(shí)不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。
目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù),薪酬制度很不規(guī)范,薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象,薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇,管理者們面對(duì)瞬息萬變復(fù)雜市場,如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級(jí),隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜,急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。
薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則,薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別等,而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評(píng)價(jià)。這種制度看上去似乎很公平,但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作崗位的差異性及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別,影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低,實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定,其結(jié)果只能是平均主義的.“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度,但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去,導(dǎo)致員工極不滿意。
一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場工資水平的手段,即調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對(duì)手的薪酬?duì)顩r,對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后,為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競爭性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平,薪酬設(shè)計(jì)并未考慮市場的競爭性。經(jīng)營者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動(dòng),在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。
很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬,不夠重視員工的內(nèi)在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的、被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)。而內(nèi)在薪酬則是對(duì)員工精神上的激勵(lì),包括工作保障、身份標(biāo)志、挑戰(zhàn)性工作、晉升、成績的認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
2 中小企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策探討
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析,按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況,中小型企業(yè)薪酬管理問題應(yīng)采取應(yīng)對(duì)措施。
任何企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化等特殊情況。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源,吸引優(yōu)秀人才,因此,薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),還應(yīng)設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制,規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到有法可依,并與市場接軌。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對(duì)于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費(fèi)用和物價(jià)指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動(dòng)力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn);以務(wù)實(shí)為前提,以個(gè)人技能、崗位能力需求和工作貢獻(xiàn)為配置,本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則,合理、公平、公正地進(jìn)行利益分配;打破固定薪酬制度,將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強(qiáng)績效考核,制定一套完備而科學(xué)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)公正地將報(bào)酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為,根據(jù)員工的自身素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個(gè)人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)。再有中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。
另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天,中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時(shí),給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。目前,勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)了一些愿意進(jìn)入中小企業(yè),尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員,中小企業(yè)如果能給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感,就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù),促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工需求是有差異的,不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化,就必須對(duì)員工的需要有充分的了解,看重他們的需求,并做出積極的反應(yīng),并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度,從而保障員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益,并且了解所得利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系,以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用,否則會(huì)引起不必要的矛盾。
第一章 知識(shí)型員工的含義與特征
一、 知識(shí)型員工的含義
關(guān)于知識(shí)型員工的概念學(xué)術(shù)界尚無公認(rèn)的定義，相近的提法有知識(shí)工作者、知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)工人、知識(shí)員工等等。管理大師彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識(shí)型員工”這一概念，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。他當(dāng)時(shí)指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。50多年后，知識(shí)型員工實(shí)際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，已成為現(xiàn)代社會(huì)中的一個(gè)新興階層，并且必將成為企業(yè)組織中的一個(gè)特殊團(tuán)體。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比(franceshoribe,2000)認(rèn)為:“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！彼J(rèn)為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。
本文所探討的企業(yè)知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念有三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識(shí)和技術(shù);二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng);三是以知識(shí)工作為職業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識(shí)資本增值為目的。具體指研發(fā)人員、管理人員、工程技術(shù)人員及專業(yè)人員(財(cái)會(huì)人員)等。
二、 知識(shí)型員工的特征
知識(shí)型員工勞動(dòng)復(fù)雜性程度高，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果衡量難度大。知識(shí)型員工所從事的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟，工作說明書及固定的勞動(dòng)規(guī)則越來越?jīng)]有用，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。
知識(shí)型員工自我意識(shí)高，工作主動(dòng)性強(qiáng)，創(chuàng)造性能強(qiáng)，流動(dòng)意愿也比較高。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主意識(shí)，他們能力越強(qiáng)，獨(dú)立從事某項(xiàng)工作的意識(shí)越強(qiáng)。知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本，具有某種特殊技能，依據(jù)這種心理，主觀上不愿意受制于人，客觀上不情愿受制于物。因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。而且，他們對(duì)自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景有著強(qiáng)烈的追求，他們不希望終身在一個(gè)組織中工作，所以他們由追求終身就業(yè)的職位轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力，由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于自己所從事的事業(yè)。這種追求的轉(zhuǎn)向必然導(dǎo)致人才的頻繁流動(dòng)。
知識(shí)員工追求高薪，但關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。知識(shí)型員工因?yàn)樗麄儷@取知識(shí)所投入的成本高，他們自然想以獲取高薪來補(bǔ)償，另外，知識(shí)型員工的工作是創(chuàng)造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有專家研究后發(fā)現(xiàn)，他們追求公平的天性使他們關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。
知識(shí)員工具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且強(qiáng)烈期望得到單位和社會(huì)的認(rèn)可。因此他們更熱衷于做具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自我價(jià)值的最大展現(xiàn)。
第二章 企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理方面存在的問題
(一)從觀念上看
雖然很多管理層已經(jīng)開始逐步認(rèn)識(shí)到資源、尤其是知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的重要意義，但是還沒有形成對(duì)知識(shí)型員工的深人認(rèn)識(shí)，對(duì)他們的工作動(dòng)機(jī)和工作方式還缺乏必要的了解，不可能接受讓知識(shí)型員工參與價(jià)值分配的制度安排，不可能通過企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本進(jìn)行充分補(bǔ)償，從而導(dǎo)致管理上對(duì)知識(shí)員工與一般員工的一視同仁。
(二)從機(jī)制上看
絕大多數(shù)企業(yè)還沒有建立有效的業(yè)績?cè)u(píng)估機(jī)制，考核結(jié)果與薪酬管理缺乏聯(lián)系，知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果缺乏保障，這就使薪酬的長期激勵(lì)效果得不到體現(xiàn)和發(fā)揮。因而我國知識(shí)型員工離職率普遍較高。特別是30歲以下知識(shí)型員工。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國30歲以下員工中，平均每3一4年就要換一個(gè)單位。
(三)薪酬內(nèi)容上缺乏創(chuàng)新，依然以貨幣形式為主，缺乏對(duì)員工更高層次需求的滿足
薪酬的激勵(lì)缺乏長久的支持力。雖然近幾年也出現(xiàn)了向西方學(xué)習(xí)的“股權(quán)激勵(lì)”新氣象，但是，依然沒有脫離金錢激勵(lì)的老套路，而且在今天國際經(jīng)濟(jì)大滑坡的背景下，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果更加難以發(fā)揮，對(duì)全面薪酬的實(shí)施還巫待加強(qiáng)。
(四)從手段上看
以高薪為留人的主要杠桿。忽視了薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即對(duì)外具有競爭性和對(duì)內(nèi)具有公平性以及對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性。所以有些企業(yè)就走上了另一個(gè)極端，以高薪來吸引和留住一部分高層管理人員，甚至不惜以“天價(jià)”來博得他們的眷顧，這對(duì)其他知識(shí)型員工則顯失公平。
(五)從戰(zhàn)略上看
缺乏宏觀指導(dǎo)，不能通過薪酬設(shè)計(jì)來關(guān)注和反映企業(yè)目標(biāo)，不能有效地激勵(lì)員工行動(dòng)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。
第三章知識(shí)型員工薪酬管理策略
(一)更新觀念，引入全面薪酬理念，指導(dǎo)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)
全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面人手:一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。
(二)引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能
這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%一50%，如果基本工資偏低，對(duì)于員工利益會(huì)有損害，影響工作積極性，屬激勵(lì)性報(bào)酬的獎(jiǎng)金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)，如果采取一定的公式計(jì)算，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，由于個(gè)人努力而增加績效的按規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的獎(jiǎng)金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑。
第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收人的差別提供量化依據(jù);第二，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革;第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一贅。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。
(四)實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配要素的多元化
在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響力的要素。知識(shí)型員工的特征決定了他們對(duì)尊重需求的強(qiáng)烈，他們非常希望自己的能力與工作績效得到組織的認(rèn)可和賞識(shí)，非常重視所在組織管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，因此，企業(yè)還有必要在引人多元化價(jià)值分配要素的基礎(chǔ)上建立一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系與價(jià)值分配體系，使企業(yè)能夠全力地創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)地評(píng)價(jià)價(jià)值，合理地分配價(jià)值。
(五)及時(shí)了解知識(shí)型員工的需求，實(shí)行差別化管理
企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)充分了解、掌握他們需求及需求特征，只有對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行按需激勵(lì)才能達(dá)到理想的效果。按需激勵(lì)有兩方面的施展空間:一方面，發(fā)現(xiàn)需求—按需激勵(lì);另一方面，引導(dǎo)需求一一按需激勵(lì)。尤其是后者，一改以往被動(dòng)迎合員工需求狀況，而改為引導(dǎo)員工向更健康、更高層次需求發(fā)展，組織再依此進(jìn)行激勵(lì)，往往會(huì)達(dá)到另一番絕妙境地。滿足企業(yè)知識(shí)型員工的需求是調(diào)動(dòng)他們積極性的基礎(chǔ)，根據(jù)前面對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的研究分析，企業(yè)應(yīng)重視知識(shí)型員工需求的滿足，引導(dǎo)知識(shí)型員工的需求，最后要依據(jù)他們需求特征來實(shí)行差別化管理，切忌采取“一刀切”的辦法對(duì)待所有企業(yè)知識(shí)型員工，否則必將造成知識(shí)型員工需求難以滿足的現(xiàn)象。
薪酬管理論文篇三
企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對(duì)其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動(dòng)，進(jìn)而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會(huì)對(duì)員工工作積極性造成一定的影響，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失，對(duì)相關(guān)工作的開展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展，就必須對(duì)其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)、應(yīng)用。
1.1企業(yè)的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持
員工之所以會(huì)為企業(yè)工作主要是因?yàn)閱T工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動(dòng)合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動(dòng)，而企業(yè)給員工支付一定的報(bào)酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實(shí)現(xiàn)中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無法達(dá)到員工的需求，那員工就不會(huì)為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)，且如果員工的工作、勞動(dòng)達(dá)不到企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)同樣也不會(huì)給員工支付相應(yīng)的報(bào)酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對(duì)員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵(lì)作用
激勵(lì)是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標(biāo)，企業(yè)可以利用薪酬激勵(lì)來保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)企業(yè)可以根據(jù)薪酬對(duì)員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)[2]。
1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個(gè)人價(jià)值的最主要依據(jù)
企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過實(shí)施有效的薪酬管理能夠使員工個(gè)人的價(jià)值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個(gè)員工加薪、升職，說明該員工的個(gè)人價(jià)值得到了企業(yè)認(rèn)同，同樣也可以說明該員工的工作能力、個(gè)人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒有認(rèn)同員工的價(jià)值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應(yīng)的薪酬管理對(duì)自身的價(jià)值進(jìn)行判斷，對(duì)自己的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后
如今，許多企業(yè)并沒有對(duì)薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，只是把薪酬看作是工資福利和獎(jiǎng)金，一味地對(duì)物質(zhì)報(bào)酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒有較為規(guī)范的崗位說明書，且從來沒有對(duì)工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在該情形中開展薪酬管理工作時(shí)存在較大的難度[3]。
2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低
企業(yè)開展薪酬管理工作時(shí)，必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的主要價(jià)值。但是，在國內(nèi)的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來，若企業(yè)缺少長期的激勵(lì)，則會(huì)使管理人員的一些短期行為對(duì)出資人利益造成損害。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬水平較低，所以長期以來企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場中的相關(guān)情況相比顯著偏低，且對(duì)外還缺乏有效的競爭力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場競爭力比較缺乏也是導(dǎo)致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源浪費(fèi)情況越來越嚴(yán)重[4]。
2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性
企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動(dòng)的精確程度、復(fù)雜程度、繁重程度、負(fù)責(zé)程度以及勞動(dòng)條件，把各類薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)級(jí)別對(duì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定的制度。國內(nèi)的許多企業(yè)，不管是私企還是國企，其薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)均建立在較為嚴(yán)格的一些官僚等級(jí)上，且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級(jí)別進(jìn)行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素都會(huì)影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據(jù)其業(yè)務(wù)水平提升來判斷。若一個(gè)人長期處在級(jí)別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強(qiáng)，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會(huì)對(duì)員工工作的積極性造成嚴(yán)重影響。
2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新
企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習(xí)和進(jìn)步機(jī)會(huì)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)。而經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬則被看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)，非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是給予員工精神方面的激勵(lì)及關(guān)懷。在國內(nèi)，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上，比如加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、子女的入托補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業(yè)的績效考核與薪酬脫節(jié)
在企業(yè)的績效考核中，存在嚴(yán)重的績效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴(yán)重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個(gè)人的業(yè)績卻好像沒有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)考核的指標(biāo)也比較少，且大多都屬于軟指標(biāo)，如開會(huì)考勤、廠紀(jì)、廠規(guī)等，導(dǎo)致企業(yè)的考核工作流于形式。導(dǎo)致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長期激勵(lì)體制，而且企業(yè)沒有評(píng)價(jià)、分析、測(cè)量員工工作的具體成果，進(jìn)而導(dǎo)致員工勞動(dòng)成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展造成影響。
3.1企業(yè)應(yīng)該對(duì)其薪酬管理的.理論進(jìn)行創(chuàng)新
企業(yè)在對(duì)其薪酬工作進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來進(jìn)行管理，且應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點(diǎn)，把實(shí)踐與理論有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對(duì)其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應(yīng)的藝術(shù)管理。同時(shí)薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)戰(zhàn)略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅(jiān)持不斷地創(chuàng)新、不斷地進(jìn)行完善及與時(shí)俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發(fā)、管理過程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。
3.2企業(yè)應(yīng)該不斷完善相應(yīng)的增薪機(jī)制
對(duì)企業(yè)的工資增長率及工資總額進(jìn)行確定的過程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等資料，對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該建立對(duì)個(gè)人技能進(jìn)行評(píng)估的機(jī)制，根據(jù)員工的工作能力對(duì)其薪水進(jìn)行確定，而工資的標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。在該評(píng)估制度中，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以對(duì)相應(yīng)的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。
3.3企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬管理的制度及對(duì)其薪酬管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)
如果企業(yè)想在競爭激烈的市場中取得一定的競爭優(yōu)勢(shì)，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對(duì)其激勵(lì)、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對(duì)組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標(biāo)完成等均有一定的作用。企業(yè)應(yīng)該對(duì)市場進(jìn)行有效的調(diào)查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該不斷對(duì)其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，且薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮各種類型崗位特點(diǎn)，針對(duì)各種崗位設(shè)計(jì)出不同的激勵(lì)模式，并建立以技能及崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3.4企業(yè)應(yīng)該讓員工的福利實(shí)現(xiàn)多元化
企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應(yīng)的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對(duì)員工發(fā)展?jié)摿?、工作安全、培?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，參照員工的實(shí)際需求及特點(diǎn)制定出福利項(xiàng)目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎(jiǎng)勵(lì)作用[8]。
3.5企業(yè)應(yīng)該對(duì)其績效考核制度進(jìn)行強(qiáng)化
績效考核主要是對(duì)企業(yè)中員工的付出及其勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋，且也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對(duì)其考核制度進(jìn)行實(shí)施時(shí)，必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，而且進(jìn)行考核的過程中操作一定要公正、公平，應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人。企業(yè)的績效考核必須針對(duì)不同層次及類別的員工，對(duì)不同的考核指標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點(diǎn)將各個(gè)崗位的主要責(zé)任、復(fù)雜的技術(shù)勞動(dòng)、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等進(jìn)行確定，把責(zé)任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績效考核要素中，且將考核的結(jié)果當(dāng)作員工培訓(xùn)、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù)，利用績效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
企業(yè)在開展管理工作時(shí)，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
薪酬管理論文篇四
摘要：文章從影響民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進(jìn)教師隊(duì)伍健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)；改革
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
薪酬作為教師工作的重要激勵(lì)手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競爭性、制度缺乏激勵(lì)性和戰(zhàn)略性等問題。
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著不同的報(bào)酬。這個(gè)現(xiàn)象破壞了社會(huì)制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個(gè)問題是社會(huì)不公平性的表現(xiàn)。
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會(huì)教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計(jì)缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會(huì)影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵(lì)制度。總的來說民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，激勵(lì)報(bào)酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計(jì)也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵(lì)制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計(jì)原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
社會(huì)普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對(duì)公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問題，同時(shí)也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會(huì)都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對(duì)民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會(huì)會(huì)對(duì)民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識(shí)，對(duì)民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識(shí)。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競爭的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予科研項(xiàng)目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對(duì)激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級(jí)人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個(gè)長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當(dāng)前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計(jì)制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
參考文獻(xiàn)：
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作者:劉麗梅單位:長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院
薪酬管理論文篇五
國有建筑施工企業(yè)的人才對(duì)于保證工程項(xiàng)目建設(shè)順利進(jìn)行與施工質(zhì)量具有重要作用。針對(duì)當(dāng)前人才流動(dòng)性大、關(guān)鍵技術(shù)人才匱乏、部分員工消極怠工等現(xiàn)象，構(gòu)建完善的酬管理激勵(lì)制度已成為企業(yè)建設(shè)管理中的重中之重。
1.薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪；酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵(lì)機(jī)制不能只是體現(xiàn)在金錢上面，還應(yīng)該包括成就激勵(lì)與地位激勵(lì)等社會(huì)和心理方面的回報(bào)。但是，現(xiàn)階段的國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中往往會(huì)忽略后兩個(gè)方面。盡管近期管理層已經(jīng)認(rèn)識(shí)到其中存在的弊端，采取了一些改進(jìn)措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)
第一，目前的建筑行業(yè)競爭十分激烈，在競標(biāo)過程中目標(biāo)盈利率被不斷降低，接近成本價(jià)中標(biāo)甚至虧本中標(biāo)的現(xiàn)象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質(zhì)保量按期完成施工任務(wù)就成了一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。國有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，企業(yè)信譽(yù)重于一切，偷工減料的行為是堅(jiān)決不被允許的，所以勢(shì)必會(huì)造成在其他方面壓縮成本的現(xiàn)象。而這種壓縮成本的措施一旦體現(xiàn)在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業(yè)的工作工序繁多，標(biāo)準(zhǔn)不一，各項(xiàng)檢查、認(rèn)證、管理對(duì)工程技術(shù)人員的能力和責(zé)任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報(bào)若長期不能成正比，人才的責(zé)任心和工作積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的考驗(yàn)，輕者會(huì)影響員工能力的發(fā)揮，重者人才就會(huì)流失。而且，在各個(gè)企業(yè)之間，相同崗位的人員進(jìn)行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較，必然會(huì)導(dǎo)致薪酬處于劣勢(shì)的企業(yè)的人才流失問題加劇。尤其是針對(duì)建筑施工企業(yè)而言，類似的工作內(nèi)容與強(qiáng)度，若薪酬偏低，員工的創(chuàng)造能力就不能很好地發(fā)揮，工作積極性也會(huì)降低，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。另一方面，建筑行業(yè)的工作性質(zhì)決定了施工的地點(diǎn)多在野外，項(xiàng)目地點(diǎn)不固定、流動(dòng)性大，大部分技術(shù)人員需長期跟隨項(xiàng)目施工，與家人聚少離多，長此以往會(huì)影響家庭關(guān)系的和諧，這也成為人才流失的關(guān)鍵性因素之一。
在國有建筑施工企業(yè)中，由于項(xiàng)目建設(shè)比較復(fù)雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設(shè)置較多。例如，主要技術(shù)人才包括項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師、專業(yè)工程師、技術(shù)主管、成本、水電、物資機(jī)械和財(cái)務(wù)等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨(dú)來看只是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的一個(gè)小齒輪，但是缺了這些關(guān)鍵的小齒輪，企業(yè)的整體正常運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發(fā)人才工作的積極性，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)十分必要。科學(xué)有效的激勵(lì)，能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此，為實(shí)現(xiàn)國有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用以及工作潛能，科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建勢(shì)在必行。另外，國有建筑施工企業(yè)建立完善、科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力與企業(yè)向心力，提高員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)他們自覺接受、學(xué)習(xí)企業(yè)的文化與發(fā)展目標(biāo)，并將這些轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作中依據(jù)的準(zhǔn)則。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制能防止企業(yè)主要技術(shù)人員的流失，同時(shí)吸引更多的優(yōu)秀人才，并保證他們能夠長期為企業(yè)服務(wù)，還能夠營造良好的內(nèi)部競爭氛圍，因?yàn)榧?lì)制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵(lì)下，員工的工作態(tài)度會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，從而積極對(duì)待工作中的困難和壓力，并將其轉(zhuǎn)化為自己進(jìn)步的動(dòng)力。
1.完善薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補(bǔ)助、柔性薪酬、激勵(lì)薪酬等部分。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同類別與不同等級(jí)的職位所得到的薪酬進(jìn)行統(tǒng)籌、合理安排。制定的主要依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人力資源管理與資源配置的戰(zhàn)略措施、市場平均薪酬等，薪酬結(jié)構(gòu)還包括員工個(gè)人突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要以同工同酬為依據(jù)，最終目的在于提高員工的工作積極性，對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行科學(xué)分析，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的大小，對(duì)具體員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整。建筑施工行業(yè)的職位對(duì)人員的技術(shù)水平要求較高，許多技術(shù)要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對(duì)應(yīng)的技能。
2.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)制度
當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速，時(shí)代背景也在不斷變化，每個(gè)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)制度也不是一成不變的，與時(shí)俱進(jìn)、適應(yīng)市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業(yè)也應(yīng)該對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)制度作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的就是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使關(guān)鍵性技術(shù)人才心甘情愿為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據(jù)具體的情況來對(duì)薪酬作出適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)配合企業(yè)選用人才的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制。其次，調(diào)整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實(shí)際的經(jīng)濟(jì)收益，在滿足員工要求的前提下促進(jìn)企業(yè)收入的提高。最后，應(yīng)該將調(diào)整后的制度與調(diào)整前進(jìn)行對(duì)比，對(duì)其中的變動(dòng)情況進(jìn)行分析，對(duì)不合理的地方進(jìn)行修改與完善。
3.多項(xiàng)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制并舉
首先，建筑施工企業(yè)的崗位多樣，技術(shù)要求也不同，為了體現(xiàn)公平的原則，國有建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同項(xiàng)目的不同技術(shù)要求以及技術(shù)難度系數(shù)的不同合理調(diào)整薪酬。例如，對(duì)工作環(huán)境越差，技術(shù)要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對(duì)一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術(shù)創(chuàng)新上做出了特殊貢獻(xiàn)以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財(cái)產(chǎn)的損失等。對(duì)這部分員工給予物質(zhì)與精神上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。最后，針對(duì)一些特殊方面的貢獻(xiàn)，可以設(shè)置一些特殊獎(jiǎng)項(xiàng)，并匹配具體的獎(jiǎng)勵(lì)金額。例如，國優(yōu)獎(jiǎng)、專利獎(jiǎng)、金點(diǎn)子獎(jiǎng)等。
綜上所述，本文首先對(duì)國有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，指出目前國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中存在的弊端，并對(duì)國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建與價(jià)值進(jìn)行探索與分析，有利于國有建筑施工企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足，及時(shí)進(jìn)行改革，提高企業(yè)的用人水平，避免人才流失，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理論文篇六
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機(jī)制
近年來不少商業(yè)銀行逐步將績效考評(píng)結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動(dòng)，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績效考評(píng)與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，成為上下矚目的重要課題之一。
1目前的薪酬管理中存在的問題
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項(xiàng)目本身知識(shí)含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現(xiàn)實(shí)情況，主要表現(xiàn)在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對(duì)薄弱
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當(dāng)是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責(zé)、價(jià)值貢獻(xiàn)、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過程中，對(duì)現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據(jù)，對(duì)于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級(jí)和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門職責(zé)，對(duì)于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據(jù)。
1.1.3崗位評(píng)估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競爭性薪酬激勵(lì)機(jī)制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對(duì)位置評(píng)估及在不同部門之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責(zé)、最低貢獻(xiàn)要求、問題解決、行動(dòng)獨(dú)立性、人際交往復(fù)雜程度、知識(shí)深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對(duì)價(jià)值。
1.2績效管理體系還不完善
1.2.1考核目標(biāo)不明確。簡單地說績效考評(píng)的目的一是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開展工作?，F(xiàn)行的考核目標(biāo)隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評(píng)理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評(píng)體系，對(duì)工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個(gè)目的。
1.2.2考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對(duì)考核結(jié)果感到信服。
1.2.3員工對(duì)考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細(xì)致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對(duì)考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對(duì)所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
1.2.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評(píng)結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動(dòng)員工的積極性。
1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對(duì)客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善
1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級(jí)，增強(qiáng)薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對(duì)外部市場競爭的適應(yīng)能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級(jí)直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。
2如何有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵(lì)約束作用
2.1個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合
在激勵(lì)機(jī)制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對(duì)員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵(lì)措施；只有將組織目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的.滿足和實(shí)現(xiàn)又離不開其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的努力，才能收到良好的激勵(lì)效果。
2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
隨著銀行業(yè)經(jīng)營狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、精神激勵(lì)為根本，在兩者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補(bǔ)充、相互滲透，單獨(dú)運(yùn)用任何一項(xiàng)都是片面的、有害的，必須將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵(lì)為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習(xí)、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會(huì)強(qiáng)化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績。
2.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合
正激勵(lì)使受獎(jiǎng)勵(lì)的員工看到自己的努力或成績受到領(lǐng)導(dǎo)或社會(huì)的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎(jiǎng)勵(lì)的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機(jī)，形成良好的組織氛圍。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)會(huì)帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運(yùn)用如何平衡公平與效率
3.1保證外部公平性，要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)與他行相比有競爭力
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動(dòng)力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵(lì)的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對(duì)合理
難點(diǎn)是目前在同一組織內(nèi)部承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運(yùn)用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
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薪酬管理論文篇七
引言
自建國以來，國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí)，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對(duì)于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動(dòng)，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會(huì)貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對(duì)人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)，薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對(duì)人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)吸引源源不斷的人才。相反而言，強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”?！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩?。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的.原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對(duì)社會(huì)憤恨不滿，影響國家的安定。
2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀
據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力
根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對(duì)目前薪酬待遇不滿，實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎(jiǎng)金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎(jiǎng)金方面沒有拉開優(yōu)勢(shì)距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價(jià)值。長此以往，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動(dòng)付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對(duì)于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動(dòng)性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會(huì)體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。
2.3企業(yè)薪酬福利
“名存實(shí)亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報(bào)考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實(shí)，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險(xiǎn)一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。
3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新措施
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。
3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費(fèi)和流失。對(duì)于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習(xí)期長達(dá)一年半載，實(shí)習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄，導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨(dú)立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習(xí)期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會(huì)失業(yè)率不斷升高。另外，對(duì)于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報(bào)相結(jié)合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時(shí)更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整，企業(yè)將會(huì)面對(duì)被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。面對(duì)此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時(shí)俱進(jìn)地對(duì)實(shí)習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。
3.2企業(yè)薪酬分配管理應(yīng)更合理化
(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”?！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上，在任何經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動(dòng)較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對(duì)此種情況，企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當(dāng)大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會(huì)有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實(shí)處
據(jù)查，80%的中國人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資?？冃ЧべY常?！懊俺洹备＠?。實(shí)際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報(bào)銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對(duì)員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于，有的批報(bào)手續(xù)繁多，批報(bào)周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項(xiàng)目多，資金大，報(bào)銷時(shí)效長，最后無錢可墊，影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。
4結(jié)束語
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。
參考文獻(xiàn)
(略)
薪酬管理論文篇八
摘要：一個(gè)高效率且有競爭機(jī)制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進(jìn)入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會(huì)呈健康向上的趨勢(shì)。在本文中，我們將對(duì)旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進(jìn)行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設(shè)性的意見和建議。
關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理體系；問題；對(duì)策
薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金、福利等對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)和對(duì)企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結(jié)合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的成長目標(biāo)。
一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題
就一般情況而言，一個(gè)企業(yè)中不同的職位與層次之間應(yīng)該保持著相應(yīng)的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結(jié)構(gòu)也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會(huì)選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時(shí)，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端，旅游企業(yè)內(nèi)部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，國內(nèi)的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔(dān)憂的同時(shí)，也引發(fā)了我們對(duì)這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。
1.旅游企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)化的考量
在大多旅游企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對(duì)員工在其內(nèi)部業(yè)績表現(xiàn)的認(rèn)可、反饋和物質(zhì)表現(xiàn)。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應(yīng)包括：工作的職責(zé)、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評(píng)定結(jié)果。此外，企業(yè)的效益、對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的要求、培訓(xùn)需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧?jì)劃和預(yù)算支付，只是隨意的復(fù)制大多數(shù)公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)員工的工作積極性的功能。這種做法最終導(dǎo)致旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內(nèi)的人才的嚴(yán)重流失。
2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價(jià)值強(qiáng)大的激勵(lì)作用
一個(gè)企業(yè)若想長遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去，就必須要密切關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個(gè)企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵(lì)機(jī)制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會(huì)導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。事實(shí)上，在很多旅游企業(yè)內(nèi)部，優(yōu)秀的員工并不是因?yàn)榻疱X上的缺失而離開，反而更多的是因?yàn)槠湔J(rèn)為精神層次沒有得到滿足，認(rèn)為自身人格沒有得到相應(yīng)價(jià)值上的認(rèn)可而離開。
3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮
一個(gè)企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設(shè)定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會(huì)更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力，則其很大程度上會(huì)選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對(duì)跳槽頻繁的員工所導(dǎo)致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓(xùn)成本上升，很大程度上造成了資源的浪費(fèi)。
二、關(guān)于旅游企業(yè)薪酬機(jī)制的幾點(diǎn)建議
1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應(yīng)按照各地區(qū)和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內(nèi)的薪資水平，并在此基礎(chǔ)上做出符合旅游企業(yè)自身的調(diào)整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強(qiáng)的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵(lì)機(jī)制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動(dòng)、集體旅游等都是行之有效的精神激勵(lì)機(jī)制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷與溫暖，從而使員工形成對(duì)企業(yè)的忠誠度。
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薪酬管理論文篇九
績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施良好的績效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績效。設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。因此，探討企業(yè)績效管理實(shí)施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。
績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。
績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了?？冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過程?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程。企業(yè)實(shí)施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
薪酬對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識(shí)，提倡中長期績效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性?，F(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
績效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。
（一）薪酬管理存在的問題
1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致
我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)
企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3。薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。
（二）薪酬管理存在問題對(duì)策分析
1。加強(qiáng)對(duì)薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識(shí)
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育
薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。
3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
薪酬管理論文篇十
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薪酬管理論文篇十一
摘要：隨著電商的快速發(fā)展，第三方物流企業(yè)數(shù)量快速增長，企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平直接影響企業(yè)對(duì)于人才的獲取，薪酬激勵(lì)問題成為企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問題。適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于提升其競爭力。文章在闡述有關(guān)薪酬理論的基礎(chǔ)上，分析了第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題，提出優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的幾點(diǎn)策略。
關(guān)鍵詞：第三方物流企業(yè);薪酬激勵(lì);優(yōu)化設(shè)計(jì)
薪酬管理論文篇十二
薪酬是人力資源管理的主要內(nèi)容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構(gòu)成中主要有基本工資、績效工資、福利和社保、公積金等組成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同的醫(yī)院根據(jù)各自的實(shí)際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內(nèi)人員也有一定的差異。
1.與編內(nèi)人員同工同酬
部分醫(yī)院由于受國家對(duì)于編制數(shù)量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內(nèi)員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業(yè)發(fā)放。
2.主體醫(yī)療技術(shù)人員同工同酬
部分醫(yī)院的醫(yī)生、病區(qū)護(hù)士采用與編內(nèi)人員同工同酬，其他崗位的醫(yī)療技術(shù)人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內(nèi)相同崗位的人員相比在編內(nèi)人員的60－80%之間，醫(yī)療輔助人員的薪酬在社會(huì)一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)繳納。
3.獎(jiǎng)金量化和年薪制
部分醫(yī)院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護(hù)士等崗位采用按工作量計(jì)算獎(jiǎng)金，如放射技術(shù)員，拍一例ct、dr則給予多少獎(jiǎng)金，與編內(nèi)人員采用同樣的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內(nèi)人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。
4.薪酬與職稱工齡掛鉤
聘用制人員薪酬發(fā)放依據(jù)中，各醫(yī)院關(guān)注度最多的是專業(yè)技術(shù)職稱，其次是工作年限而后是工作表現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于崗位性質(zhì)及工作表現(xiàn)大多醫(yī)院并沒有明確的評(píng)價(jià)體系，醫(yī)院更傾向于對(duì)職稱、年限等易于比較的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討
聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任力兩個(gè)因素，與此同時(shí)還應(yīng)考慮到崗位的應(yīng)聘率與流失率的關(guān)系，以及社會(huì)總體薪酬水平這兩個(gè)因素。
1.從崗位性質(zhì)的角度設(shè)計(jì)薪酬
不同性質(zhì)崗位所承擔(dān)的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、能力要求和崗位責(zé)任不同。相對(duì)于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險(xiǎn)性大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位在薪酬的設(shè)置中應(yīng)相對(duì)提高其薪酬來提高崗位的穩(wěn)定性。對(duì)于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動(dòng)其薪酬也隨之發(fā)生變化，或采用工作量與滿意度相結(jié)合與薪酬掛鉤。
2.從崗位勝任力的角度設(shè)計(jì)薪酬
崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識(shí)、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)。任職資格強(qiáng)調(diào)的是履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，而崗位勝任力則是促使員工認(rèn)識(shí)到勝任工作崗位必須具備的能力等級(jí)，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復(fù)雜得多。對(duì)于一個(gè)具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應(yīng)相應(yīng)提高。
3.崗位勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)
根據(jù)三級(jí)綜合醫(yī)院崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括崗位責(zé)任、能力要求、知識(shí)技能、強(qiáng)度與環(huán)境、工作特征等五個(gè)方面。崗位責(zé)任包括患者服務(wù)職責(zé)、質(zhì)量安全職責(zé)、管理決策與實(shí)施職責(zé)、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理職責(zé)、人員管理職責(zé)、信息資源管理職責(zé)、科學(xué)研究職責(zé)等要素；能力要求包括溝通與人際關(guān)系能力、操作能力、分析與判斷能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃與組織能力；知識(shí)技能包括專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)；強(qiáng)度與環(huán)境包括體力強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度、心理與精神強(qiáng)度、工作環(huán)境；工作特征包括工作自主性、工作關(guān)聯(lián)性、工作時(shí)間特征。各醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)，并設(shè)置權(quán)重。
4.崗位勝任力考核與薪酬等級(jí)
在考核過程中，首要依據(jù)所制定出的勝任力評(píng)價(jià)模型表，根據(jù)不同的勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻(xiàn)度，又可以考慮到員工平日里的工作認(rèn)真度，在評(píng)價(jià)中，為避免主觀影響客觀表現(xiàn)，因此要盡量將勝任力評(píng)價(jià)具體化和細(xì)節(jié)化，保證整個(gè)評(píng)價(jià)過程的公平性。根據(jù)勝任力模型與考核評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)兼顧崗位應(yīng)聘率與流失率情況將不同結(jié)果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應(yīng)等級(jí)，調(diào)整聘用制員工的薪酬。設(shè)置不同的崗位等級(jí)待遇標(biāo)準(zhǔn)和極差，通過分配得當(dāng)?shù)男匠曛贫?，可將員工不同利益追求，引導(dǎo)、整合至一個(gè)總體目標(biāo)框架內(nèi)。
作者：金煒瑋陸富生單位：溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院
薪酬管理論文篇十三
薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對(duì)于雇員付出勞動(dòng)所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動(dòng)力量、一種激勵(lì)因素和一份價(jià)值回報(bào)。學(xué)者從多種角度對(duì)薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。
1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看
現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。
工資是根據(jù)工作時(shí)間或者工作量而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，主要支付對(duì)象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍(lán)領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時(shí)間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個(gè)月都支付給雇員一種相對(duì)穩(wěn)定的金額報(bào)酬，在歐美國家特指白領(lǐng)階層。在我國香港和臺(tái)灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報(bào)酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動(dòng)報(bào)酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎(jiǎng)勵(lì)以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強(qiáng)調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報(bào)酬在支付中承擔(dān)的激勵(lì)作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)采取的報(bào)酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報(bào)酬和隱性報(bào)酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學(xué)術(shù)領(lǐng)域的部分學(xué)者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在“總收入”的范疇中。
在不同的時(shí)期報(bào)酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報(bào)酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動(dòng)后所獲得的回報(bào)，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報(bào)酬的雇員，另一方是支付報(bào)酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動(dòng)后獲得報(bào)酬，企業(yè)通過員工的勞動(dòng)獲得經(jīng)濟(jì)效益，支付報(bào)酬給雇員。
1.2從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中探究薪酬關(guān)注點(diǎn)
在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機(jī)制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學(xué)中把關(guān)注的點(diǎn)放在工資對(duì)企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達(dá)到提升企業(yè)效率等問題。
1.3多維視角下對(duì)薪酬的解讀
從全社會(huì)來看，薪酬水平的高低代表雇員的個(gè)人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會(huì)的消費(fèi)水平、消費(fèi)結(jié)構(gòu)。很多社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)問題都和微觀經(jīng)濟(jì)中的薪酬問題息息相關(guān)，如“拉動(dòng)內(nèi)需”“社會(huì)階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對(duì)薪酬問題的反映。
從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費(fèi)用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎(chǔ)上降低成本費(fèi)用問題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費(fèi)用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預(yù)計(jì)的績效，薪酬體系在設(shè)計(jì)中要遵循的一個(gè)主要指標(biāo)是其要能夠衡量企業(yè)績效。
從個(gè)人來看，薪酬是付出勞動(dòng)換回報(bào)酬的過程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。
2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的問題
2.1薪酬存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問題
2.2薪酬分配中平均主義傾向突出
在物流企業(yè)中，各個(gè)崗位沒有明確的崗位職責(zé)，崗位分工不清晰，各個(gè)崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動(dòng)，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會(huì)出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵(lì)員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。
2.3薪酬激勵(lì)的短視行為
薪酬激勵(lì)的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵(lì)，而忽視了長期激勵(lì)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對(duì)員工工資所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關(guān)鍵指標(biāo)來決定的，并不是以員工長期的工作作風(fēng)以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎(jiǎng)金部分，對(duì)其激勵(lì)效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對(duì)精神層面的追求要超過對(duì)物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵(lì)員工的效果會(huì)更好。企業(yè)薪酬激勵(lì)的短視行為會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。
2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)
物流企業(yè)中像運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項(xiàng)工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對(duì)員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認(rèn)定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細(xì)的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對(duì)專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動(dòng)力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。
2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)
非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費(fèi)健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標(biāo)。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對(duì)員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動(dòng)力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學(xué)歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓(xùn)。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實(shí)現(xiàn)其職業(yè)夢(mèng)想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認(rèn)可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動(dòng)力，薪酬所起到的激勵(lì)效果呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。
3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的策略
3.1建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)
3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系
3.3建立企業(yè)的長效激勵(lì)機(jī)制
近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢(shì)。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對(duì)員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運(yùn)行成本，影響到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營成果的實(shí)現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵(lì)為輔，長期激勵(lì)為主的激勵(lì)策略。短期激勵(lì)在激勵(lì)中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，而長期激勵(lì)又不會(huì)大幅度提高當(dāng)期的激勵(lì)成本，使企業(yè)整體激勵(lì)成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵(lì)的形式可以多樣化，包括針對(duì)核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計(jì)劃、職位晉升激勵(lì)計(jì)劃、員工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別
在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計(jì)專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵(lì)員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵(lì)不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競爭力。
3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵(lì)效果
企業(yè)根據(jù)不同崗位對(duì)非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計(jì)出有崗位差異的激勵(lì)方案。如針對(duì)基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力;針對(duì)管理層員工提供有關(guān)管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵(lì)員工為夢(mèng)想努力奮斗。
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摘要：勞動(dòng)工資及其薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)際，分析了影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素、內(nèi)部要素、個(gè)人要素，指出了現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理中存在的四個(gè)方面的問題，并就現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)、應(yīng)遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導(dǎo)性和針對(duì)性的意見建議，對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價(jià)值。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；勞動(dòng)工資；薪酬管理；對(duì)策
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的總稱。勞動(dòng)工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，采取科學(xué)的方法和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)工資及薪酬的原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)確定和調(diào)整的行為和過程。構(gòu)建科學(xué)、現(xiàn)代的勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一，是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展?jié)撃?、提升企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。
一、企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的影響因素
（一）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素
一是社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素，具體包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)整體收入水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率等，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會(huì)文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會(huì)居民生活成本水平等，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施產(chǎn)生影響。三是國家政策法律，如國家出臺(tái)的刺激居民消費(fèi)、凍結(jié)工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規(guī)、政策都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度產(chǎn)生不同程度的影響。
（二）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的內(nèi)部因素
一是企業(yè)文化因素。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理制度具有重要的導(dǎo)向作用，不同的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬的水平、構(gòu)成新模式創(chuàng)新等產(chǎn)生影響，從而形成不同的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。二是企業(yè)生產(chǎn)效益因素。企業(yè)自身的生產(chǎn)效率和效益是影響企業(yè)工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業(yè)的生產(chǎn)效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業(yè)分配制度因素。企業(yè)是否按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配、是否愿意讓員工分享部門的所有收益，將會(huì)直接影響企業(yè)的勞動(dòng)工資薪酬結(jié)構(gòu)及水平。此外，企業(yè)內(nèi)部工資和薪酬規(guī)定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對(duì)企業(yè)員工收入差距的把控程度，都會(huì)對(duì)企業(yè)工資和薪酬管理產(chǎn)生影響。四是領(lǐng)導(dǎo)層態(tài)度因素。除一些規(guī)模性較小、管理結(jié)構(gòu)簡單的中小企業(yè)外，企業(yè)工資和薪酬的制度選擇和設(shè)計(jì)，都是由企業(yè)董事會(huì)、經(jīng)營管理層領(lǐng)導(dǎo)班子等研究決定，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的判斷，對(duì)工資和薪酬管理的重視程度，對(duì)推動(dòng)工資和薪酬改革與創(chuàng)新的態(tài)度等，都會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)工資和薪酬管理產(chǎn)生重大影響。
（三）影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的個(gè)人因素
一是個(gè)性差別因素，如員工個(gè)人的學(xué)歷層次、技能水平、實(shí)踐能力、社會(huì)資源、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小等會(huì)影響其工資和薪酬水平。二是收入預(yù)期因素。員工根據(jù)國家薪酬政策、社會(huì)薪酬水平、企業(yè)薪酬管理規(guī)定、自我定位預(yù)評(píng)價(jià)等而產(chǎn)生的工資和薪酬預(yù)期，對(duì)員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業(yè)勞動(dòng)者崗位、職務(wù)不同，工作努力程度、工作效率、勞動(dòng)效益不同，因此造成企業(yè)員工勞動(dòng)工資和薪酬的結(jié)構(gòu)和水平都存在差異。四是個(gè)人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個(gè)性差別和個(gè)體偏好差異，導(dǎo)致勞動(dòng)供給、薪酬效用、激勵(lì)效果等都存在很大差異。
二、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理存在的問題
（一）勞動(dòng)工資與薪酬管理方式比較單一
由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的潛在深刻影響，我國許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動(dòng)工資和薪酬管理上仍然沿襲過去的以工齡為基準(zhǔn)、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門之內(nèi)干多干少一個(gè)樣，不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮。
（二）勞動(dòng)工資與薪酬統(tǒng)籌力度弱化
許多企業(yè)由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業(yè)員工的工資主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）說了算，勞動(dòng)工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學(xué)統(tǒng)籌和合理評(píng)估，受到較多主觀因素的影響，勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性不強(qiáng)。
（三）勞動(dòng)工資與績效管理不相銜接
一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)員工的勞動(dòng)工資和薪酬沒有與員工的工作付出和績效真實(shí)掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動(dòng)工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)過高，而基層技術(shù)人員等勞動(dòng)工資和薪酬過低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動(dòng)工資和薪酬的公平性，不能有效發(fā)揮企業(yè)薪資獎(jiǎng)勤罰懶的作用，形成了不好的企業(yè)氛圍和惡性導(dǎo)向。
（四）勞動(dòng)工資與薪酬管理目標(biāo)缺失
由于不少企業(yè)普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業(yè)還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓(xùn)機(jī)制、薪酬福利體系、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制等現(xiàn)代人力資源管理制度，使得勞動(dòng)工資和薪酬管理的目標(biāo)比較模糊，加之透明度不夠，監(jiān)督性不強(qiáng)，常常導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生困惑與不滿情緒。
三、創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的對(duì)策思考
（一）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)
設(shè)定科學(xué)的目標(biāo)，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際出勤率和工作表現(xiàn)來確定勞動(dòng)工資及其薪酬水平。二是應(yīng)通過科學(xué)有效的勞動(dòng)工資及其薪酬管理，實(shí)現(xiàn)留住高層次優(yōu)秀人才的目標(biāo)，并加強(qiáng)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。三是應(yīng)體現(xiàn)不同的工資和薪酬差異，發(fā)揮工資薪酬對(duì)企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)和調(diào)動(dòng)作用。四是應(yīng)堅(jiān)持以崗定薪資，勞動(dòng)工資應(yīng)隨著人員崗位的變化而調(diào)整和變化，合理確定工資差距，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)。
（二）現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系構(gòu)建應(yīng)遵循的基本原則
一是應(yīng)遵循公平性原則，不僅要讓企業(yè)員工感受到勞動(dòng)工資及其薪酬與自身的密切相關(guān)性，還要注意員工薪酬水平與同領(lǐng)域、同行業(yè)的對(duì)比，體現(xiàn)內(nèi)部和行業(yè)、橫向的公平性，增強(qiáng)企業(yè)員工的公平感。二是應(yīng)遵循競爭性原則，在進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬設(shè)置和調(diào)整時(shí)，要注意與同地區(qū)、同行業(yè)尤其是競爭對(duì)手的薪資水平對(duì)比，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發(fā)揮留住高級(jí)優(yōu)秀人才的目的。三是應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，在面對(duì)勞動(dòng)工資及其薪酬管理時(shí)要樹立系統(tǒng)思維，將勞動(dòng)工資及其薪酬與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)相統(tǒng)一，在進(jìn)行薪資管理過程中不僅要注意數(shù)量增減，更要注意結(jié)構(gòu)優(yōu)化。四是應(yīng)遵循激勵(lì)性原則，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵(lì)效果的相關(guān)關(guān)系，從而確定合理的勞動(dòng)工資水平和薪酬結(jié)構(gòu)，努力使企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬發(fā)揮最好的激勵(lì)效果。
（三）創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的方法舉措
一是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者，應(yīng)積極解放思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識(shí)及先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，不斷樹立和強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理理念、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念和國際薪酬標(biāo)準(zhǔn)化理念。二是應(yīng)立足實(shí)際，制定與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理戰(zhàn)略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專一化等勞動(dòng)工資及薪酬戰(zhàn)略，制定出高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展需求、員工滿意度較高的現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理體系。三是應(yīng)該改善現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具體辦法，堅(jiān)持以人為本，采取積極靈活的勞動(dòng)工資和薪酬管理措施，努力體現(xiàn)個(gè)體的差異化，確保薪資結(jié)構(gòu)符合組織結(jié)構(gòu)的扁平化要求，既注重短期激勵(lì)，更注重長期激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，充分發(fā)揮薪資在激發(fā)員工工作潛能、調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場競爭力方面的功能和作用。
四、結(jié)束語
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)員工獲得經(jīng)濟(jì)收入、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，要堅(jiān)持以人為本，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，高度重視勞動(dòng)工資及其薪酬管理，積極適應(yīng)新形勢(shì)、新要求，不斷創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，充分發(fā)揮勞動(dòng)工資和薪酬的激勵(lì)帶動(dòng)作用，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供有效的動(dòng)力支撐。
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薪酬管理論文篇十六
1我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題
1.1薪酬分配方式不合理
現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問題：1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級(jí)層次來進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù)，來合理的進(jìn)行薪酬分配。3.對(duì)于那些從事技術(shù)方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級(jí)別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情。
1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問題
由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進(jìn)行工資的分配，是不能滿足多種級(jí)別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來分配員工的薪酬。
1.3政府過多的干預(yù)
我國政府機(jī)構(gòu)對(duì)部分國有企業(yè)造成了過多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額，尤其是對(duì)于一些私有企業(yè)，通過這種工資總額包干手段來對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
2我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對(duì)策措施
2.1使員工參與到薪酬的分配中
雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達(dá)國家相比，發(fā)達(dá)國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì)邀請(qǐng)員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù)，來改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對(duì)工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對(duì)薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要邀請(qǐng)部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。
并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強(qiáng)了彼此的信任度。通過準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對(duì)企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制
要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對(duì)下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設(shè)計(jì)薪酬管理體制時(shí)，要區(qū)分員工勞動(dòng)力的差異，對(duì)員工實(shí)施不同的管理形式，對(duì)那些工資較低的員工采取提高獎(jiǎng)金的方式，以提高他們的積極性；對(duì)那些工資較高的員工開展更多的.教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識(shí)理論；而對(duì)于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對(duì)員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對(duì)下屬的激勵(lì)水平實(shí)現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對(duì)不同的需求采用不同的對(duì)應(yīng)措施，從而切實(shí)體現(xiàn)出以人為本的原則。
當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴(yán)格的按照操作流程來進(jìn)行，并通過以下幾個(gè)方面來規(guī)范薪酬管理機(jī)制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對(duì)員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進(jìn)而分析員工的日?；顒?dòng)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)。2.將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對(duì)員工的工作績效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區(qū)分出員工們?cè)诠ぷ魃系牟顒e，形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.3善于利用政府的職能
由于國家政府機(jī)構(gòu)長期的對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過多干預(yù)，并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過利用政府機(jī)構(gòu)的職能來推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：1.政府要給予多種優(yōu)惠政策，來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對(duì)于員工來說，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對(duì)其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對(duì)工作的熱情。
由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。
3結(jié)語
從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)員工來說，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。
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薪酬管理論文篇十八
摘要：對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠?qū)T工本身的工作熱情激發(fā)出來，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實(shí)提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現(xiàn)問題，那么不但無法將人留住，還可能導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)失靈的情況。筆者主要分析了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略
在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優(yōu)勝劣汰，無論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大。現(xiàn)代企業(yè)管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍，給企業(yè)利益最大化以及長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時(shí)候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立，從而給企業(yè)將來的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級(jí)別相同的員工即便是工作業(yè)績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì)導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì)影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì)導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒，在工作的時(shí)候也會(huì)比較消極，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會(huì)給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，沒有長遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應(yīng)該有長遠(yuǎn)性和未來性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會(huì)進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)社會(huì)環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場發(fā)展來進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵(lì)性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒有根據(jù)需要來對(duì)其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵(lì)性策略會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會(huì)給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵(lì)性較差。我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒有科學(xué)的利用激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來，甚至員工工作積極性可能會(huì)下降，那么效益保證更是無從談起。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵(lì)性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。
二、做好企業(yè)薪酬管理的策略
對(duì)于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過程中存在的主要問題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績效考核制度的.完善對(duì)于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績效考核制度的制定，合理的評(píng)估各個(gè)部門的業(yè)績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級(jí)別崗位工資應(yīng)該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵(lì)作用發(fā)揮出來。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對(duì)于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場評(píng)估的需要，若是薪酬過低，那么對(duì)人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過高，那么也會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來進(jìn)行員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對(duì)員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵(lì)。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見，在進(jìn)行業(yè)績目標(biāo)制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
三、結(jié)語
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對(duì)于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場競爭中去。
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