一個好的方案應(yīng)該具備明確的目標(biāo)、清晰的步驟和可行的措施。制定方案時，我們應(yīng)該明確問題的解決目標(biāo)和優(yōu)先級。這些方案范文包含了不同行業(yè)和領(lǐng)域的實際案例。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇一
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。
二、績效工資總量的核定
績效工資總量按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育學(xué)校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補貼結(jié)合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學(xué)?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務(wù)員津貼補貼時對義務(wù)教育學(xué)校預(yù)增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。
各學(xué)校的績效工資總量由學(xué)校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學(xué)校主管部門具體核定各學(xué)校績效工資總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY水平大體平衡。
三、績效工資的分配
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。
1?基礎(chǔ)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，設(shè)崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，可按崗位職務(wù)適當(dāng)拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設(shè)班主任津貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎等項目，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔(dān)任務(wù)多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學(xué)成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準(zhǔn)后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。學(xué)校應(yīng)根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法，結(jié)合學(xué)校教學(xué)、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標(biāo)體系，完善內(nèi)部考核制度，提高考核工作質(zhì)量，增強考核結(jié)果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎(chǔ)性績效工資納入本學(xué)校績效工資中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結(jié)果確定。
(四)學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)學(xué)校教職工代表大會討論后報市教育局批準(zhǔn)，并在本校公布，確保教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
四、相關(guān)政策
(一)市教育局會同有關(guān)部門對學(xué)?，F(xiàn)有津貼補貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和資金來源等進行清理規(guī)范?！吨泄仓醒朕k公廳、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關(guān)于嚴肅紀律加強公務(wù)員工資管理的通知的通知下發(fā)前學(xué)校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。
實施績效工資后，學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)，計入績效工資總量。
(三)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資時，對完全中學(xué)中從事非義務(wù)教育教師的津貼補貼問題，由學(xué)校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經(jīng)費。待非義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資意見出臺后，再按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對完全中學(xué)的退休人員，則統(tǒng)一納入義務(wù)教育學(xué)校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時，對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關(guān)于解決離休人員待遇有關(guān)問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務(wù)教育學(xué)校在職同職務(wù)同條件人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(具體標(biāo)準(zhǔn)見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務(wù)，對應(yīng)同職務(wù)在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放，具體算法按同職務(wù)在職人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)(同職務(wù)退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標(biāo)準(zhǔn)確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。
(五)義務(wù)教育學(xué)校中，直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習(xí)期的，見習(xí)期內(nèi)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為每月580元。新參加工作的工人，學(xué)徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎勵性績效工資由學(xué)校在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實際情況確定。
(六)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應(yīng)的職務(wù)，執(zhí)行相應(yīng)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。
(七)義務(wù)教育學(xué)校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經(jīng)費保障與財務(wù)管理
(一)將義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預(yù)算，確保義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學(xué)校財務(wù)管理，嚴格執(zhí)行國務(wù)院關(guān)于免除義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學(xué)校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學(xué)?？冃ЧべY應(yīng)?？顚Ｓ茫仲~核算。績效工資應(yīng)以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；A(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
六、組織實施
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作政策性強，社會關(guān)注度和敏感度高。在實施過程中，各學(xué)校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關(guān)系，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，堅決維護學(xué)校穩(wěn)定，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。
績效工資實施方案(三)
一、實施績效工資的范圍和時間
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學(xué)校自主聘用人員。從9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
二、制定本實施方案的原則
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當(dāng);
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調(diào)動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。
三、制定本方案的依據(jù)與具體內(nèi)容
根據(jù)x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在xx山市教育局領(lǐng)導(dǎo)下、在xx山市人社局、財政局指導(dǎo)下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎(chǔ)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務(wù)教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務(wù)教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標(biāo)準(zhǔn)進行測算，年終一次性發(fā)放)
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)
(2)各類崗位每月課時認定
a、行政課時認定
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學(xué)科教師按以下公式計算課時
(aa+6ab+cd)×4
其中：a為不大于額定工作量的周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周教案數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學(xué)科視為教案相同，補習(xí)班為高四。
如果班級學(xué)生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學(xué)崗位60課時
2、高三質(zhì)量獎勵，按學(xué)校高考質(zhì)量獎勵方案實施;
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學(xué)校規(guī)定的工作、任務(wù)，由學(xué)校行政會討論處理。
四、總量
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同。基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。
總量中不包含以下內(nèi)容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。
五、方案具體實施步驟
1、基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;
2、工作量取酬按年度發(fā)放;
3、加班費等按月按實發(fā)放;
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇二
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
九、考評結(jié)果及獎懲
1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)
通過對客服人員進行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關(guān)鍵指標(biāo)的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導(dǎo)，并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓(xùn)機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標(biāo)計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法(視自身情況而定)
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進步者，將終止聘用。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇三
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。
二、績效工資總量的核定
績效工資總量按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育學(xué)校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補貼結(jié)合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學(xué)?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務(wù)員津貼補貼時對義務(wù)教育學(xué)校預(yù)增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。
各學(xué)校的績效工資總量由學(xué)校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學(xué)校主管部門具體核定各學(xué)校績效工資總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY水平大體平衡。
三、績效工資的分配
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。
1?基礎(chǔ)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，設(shè)崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，可按崗位職務(wù)適當(dāng)拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設(shè)班主任津貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎等項目，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔(dān)任務(wù)多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學(xué)成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準(zhǔn)后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。學(xué)校應(yīng)根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法，結(jié)合學(xué)校教學(xué)、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標(biāo)體系，完善內(nèi)部考核制度，提高考核工作質(zhì)量，增強考核結(jié)果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎(chǔ)性績效工資納入本學(xué)?？冃ЧべY中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結(jié)果確定。
(四)學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)學(xué)校教職工代表大會討論后報市教育局批準(zhǔn)，并在本校公布，確保教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
四、相關(guān)政策
(一)市教育局會同有關(guān)部門對學(xué)?，F(xiàn)有津貼補貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和資金來源等進行清理規(guī)范。《中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關(guān)于嚴肅紀律加強公務(wù)員工資管理的通知的通知下發(fā)前學(xué)校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。
實施績效工資后，學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)，計入績效工資總量。
(三)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資時，對完全中學(xué)中從事非義務(wù)教育教師的津貼補貼問題，由學(xué)校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經(jīng)費。待非義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資意見出臺后，再按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對完全中學(xué)的退休人員，則統(tǒng)一納入義務(wù)教育學(xué)校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時，對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關(guān)于解決離休人員待遇有關(guān)問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務(wù)教育學(xué)校在職同職務(wù)同條件人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(具體標(biāo)準(zhǔn)見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務(wù)，對應(yīng)同職務(wù)在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放，具體算法按同職務(wù)在職人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)(同職務(wù)退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標(biāo)準(zhǔn)確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。
(五)義務(wù)教育學(xué)校中，直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習(xí)期的，見習(xí)期內(nèi)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為每月580元。新參加工作的工人，學(xué)徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎勵性績效工資由學(xué)校在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實際情況確定。
(六)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應(yīng)的職務(wù)，執(zhí)行相應(yīng)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。
(七)義務(wù)教育學(xué)校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經(jīng)費保障與財務(wù)管理
(一)將義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預(yù)算，確保義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學(xué)校財務(wù)管理，嚴格執(zhí)行國務(wù)院關(guān)于免除義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學(xué)校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學(xué)?？冃ЧべY應(yīng)專款專用，分賬核算?？冃ЧべY應(yīng)以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；A(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
六、組織實施
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作政策性強，社會關(guān)注度和敏感度高。在實施過程中，各學(xué)校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關(guān)系，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，堅決維護學(xué)校穩(wěn)定，確保績效工資實施工作平穩(wěn)開展。
績效工資實施方案(三)
一、實施績效工資的范圍和時間
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學(xué)校自主聘用人員。從2012年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
二、制定本實施方案的原則
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當(dāng);
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調(diào)動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。
三、制定本方案的依據(jù)與具體內(nèi)容
根據(jù)x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在xx山市教育局領(lǐng)導(dǎo)下、在xx山市人社局、財政局指導(dǎo)下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎(chǔ)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務(wù)教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務(wù)教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標(biāo)準(zhǔn)進行測算，年終一次性發(fā)放)
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)
(2)各類崗位每月課時認定
a、行政課時認定
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學(xué)科教師按以下公式計算課時
(aa+6ab+cd)×4
其中：a為不大于額定工作量的周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周教案數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學(xué)科視為教案相同，補習(xí)班為高四。
如果班級學(xué)生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學(xué)崗位60課時
2、高三質(zhì)量獎勵，按學(xué)校高考質(zhì)量獎勵方案實施;
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學(xué)校規(guī)定的工作、任務(wù)，由學(xué)校行政會討論處理。
四、總量
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。
總量中不包含以下內(nèi)容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。
五、方案具體實施步驟
1、基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;
2、工作量取酬按年度發(fā)放;
3、加班費等按月按實發(fā)放;
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇四
一、總則 為加強***機關(guān)效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動機關(guān)工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關(guān)于省屬其他事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知》(甘人社廳發(fā)〔2011〕63號文)精神，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍 本辦法適用于***機關(guān)各科室和機關(guān)全體在職人員(含借調(diào)和借用到機關(guān)工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。
1.當(dāng)月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí));
2.當(dāng)月曠工累計3天及以上的職工;
3.停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工; 4.借調(diào)到外單位工作的職工; 5.脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。 三、績效工資基數(shù)及資金來源 按照每人每月300元的標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)?？冃ЧべY資金來源由***籌措。
四、考核時限 ***機關(guān)績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室
2 完成對本科室工作人員的績效考核工作。
五、績效考核內(nèi)容及分值 績效考核實行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分(附表一)。
(一)工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
(二)工作成績。即所承擔(dān)或分工負責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的.工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。
(三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計算
(一)績效考核步驟 1.各科室負責(zé)人負責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。
2.各科室工作人員由所在科室主要負責(zé)人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核。
3.各科室在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人
3 員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。
4.***行政辦將***機關(guān)所有工作人員月績效考核結(jié)果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)科按月負責(zé)兌現(xiàn)落實。
5.***機關(guān)工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責(zé)保存。
(二)績效工資計算 對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計算績效工資。
七、附則
(一)各科室負責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。
(二)在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時，當(dāng)月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
(三)協(xié)理員另行考核。
(四)本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由***辦公室負責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索事業(yè)單位績效考核。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇五
一、指導(dǎo)思想：
為全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，造就一流的師資隊伍，激勵教師認真履行崗位職責(zé)，按照國家、省、市《關(guān)于義務(wù)教育校園實施績效工資的指導(dǎo)意見》，落實“按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距”之規(guī)定，依據(jù)齊政辦發(fā)【2011】34號、齊人社發(fā)【2011】26號、120號文件及《齊梅政辦發(fā)【2012】90號、齊梅教發(fā)【2015年】51號》的文件有關(guān)要求，結(jié)合我校的實際狀況，特制定本實施方案。
二、基本原則：
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、凸顯崗位，傾斜一線的原則。
3、優(yōu)勞優(yōu)酬，注重績效的原則。
4、崗變薪變，能高能低的原則。
5、公平、公正、公開的原則。
6、相對統(tǒng)一，校園自主的原則。
三、實施范圍和時間
按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育校園在編在崗人員，從2015年1月1日起實行績效工資。
四、績效工資來源與總量
依據(jù)齊人社發(fā)【2011】26號、【2011】120號文件調(diào)整的津貼補貼增資額及年終一次性獎金。
五、績效考核資料及考核辦法
教師考核結(jié)果作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)，并作為教師實施績效工資分配的主要依據(jù)。
績效工資的構(gòu)成和分配：績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，在編在崗教師按照考核表的考核結(jié)果的百分比按月兌現(xiàn)工資，在編不在崗（經(jīng)本人同意）和借調(diào)其他單位的教師按基礎(chǔ)性工資的80%按月兌現(xiàn)工資；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，在編不在崗和借調(diào)其他單位的教師不享受此工資，獎勵性績效工資包括班主任津貼，超課時（工作量）津貼，教育教學(xué)成果獎等，以上項目在考核的基礎(chǔ)上按學(xué)期兌現(xiàn)。
六、績效考核項目及計分標(biāo)準(zhǔn)
基礎(chǔ)性績效考核共計100分，其中工作態(tài)度30分、師德（10分）教育教學(xué)40分、教研工作（10分）、專業(yè)發(fā)展（5分）、階段性成果（5分）。按個人所得分數(shù)及分值換算成個人所得分再換算成所得錢數(shù)。
1、工作態(tài)度（30分）。
（1）完成工作狀況（10分）。能認真完成校園安排的工作，工作效果好。
（2）考勤（20分）。主要考核教職工出勤狀況。病假（區(qū)以上2
醫(yī)院住院除外，需帶給原始住院材料）1天扣2分、事假1天扣5分、礦工1天扣10分，值日值宿缺席1天扣5分。本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為校園（單位）考勤記載。（職代會透過的考勤制度應(yīng)繼續(xù)執(zhí)行）
2、師德（10分）
（1）參加校園組織的師德學(xué)習(xí)活動（4分），看實際參加狀況、學(xué)習(xí)筆記和上交學(xué)習(xí)心得狀況，依據(jù)實際給分。
（2）填寫師德考核表（3分），查看師德表填寫狀況及考核狀況。
（3）違紀狀況（3）查是否有“三亂”現(xiàn)象和體罰、變相體罰學(xué)生現(xiàn)象。
3教育教學(xué)工作（40分）
（一）教學(xué)工作（20分）
（1）、備課狀況（5分）查教案，依據(jù)教師實際備課狀況給分。教案或?qū)W(xué)案的授課時間、課時設(shè)置、教學(xué)目標(biāo)、重難點、預(yù)習(xí)設(shè)置、導(dǎo)學(xué)、反饋、板書、反思、備注等項目齊全。有必要的課件。
（2）上課狀況（5分），進課堂聽課，依據(jù)教師實際課堂教學(xué)狀況給分。實施分組（七年級）或分層（八年級、九年級）教學(xué)，圍繞教學(xué)目標(biāo)，注重基礎(chǔ)，適時調(diào)整教學(xué)策略，反饋測試基本達標(biāo)。
（3）作業(yè)批改狀況（5分），查學(xué)生作業(yè)，依據(jù)作業(yè)批改狀況給分。教師備課筆記，依據(jù)備課狀況給分。數(shù)語外查看作業(yè)本批改，政史地生理化查看練習(xí)冊。
以上三項每月檢查一次。
（4）學(xué)科競賽（5分）依據(jù)所教學(xué)科學(xué)生參加各級各類學(xué)科競賽獲獎狀況給分。沒有競賽的學(xué)科怎樣算？這一項不夠合理。
（二）德育工作（20分）
（1）家長會（5分），根據(jù)實際召開家長會狀況、家訪人次、校訊通使用率給分。
（2）班團會及課外特色小組狀況（5），查看班團會及課外特色小組活動狀況，依據(jù)活動次數(shù)及活動質(zhì)量給分。
（3）德育活動參與和開展?fàn)顩r（10），依據(jù)開展各種德育活動次數(shù)及活動質(zhì)量給分。
4、教研工作（10）
（1）參與教研狀況（5分），實際看教師參與諸如公開課、研討課、群眾備課、論壇等各級各類教研次數(shù)及質(zhì)量。
（2）聽課節(jié)數(shù)（2分），教師每學(xué)期不少于20節(jié)，中層業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)期不少于60節(jié)，校長每學(xué)期不少于30節(jié)。
（3）教學(xué)反思與教法改革（3分），查看教師教案，保質(zhì)保量完成校園規(guī)定的教學(xué)反思。根據(jù)教學(xué)檢查和教師展示課、研討課查看教師落實教改狀況。
5、專業(yè)發(fā)展（5分）
（1）學(xué)習(xí)狀況（2），能按時參加校園組織的政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，并有學(xué)習(xí)記錄。
（2）計劃總結(jié)（1），每學(xué)期都有其實可行的工作計劃，并能實施；能全面客觀公正的進行學(xué)期末工作總結(jié)。
（3）上交材料狀況（2）能及時高質(zhì)量的完成校園要求上交的各種材料。
6、階段性成果（5分）。
（1）教學(xué)成績（3分），看月考、期中、期末成績和學(xué)生提高程度。
（2）競賽狀況（2分），看教師和所教學(xué)科學(xué)生參加各級各類競賽人次和獲獎狀況。沒有競賽的學(xué)科怎樣算？這一項不夠合理。兩處競賽共7分。
獎勵性績效考核共計100分，其中工作量20分，班主任工作60分，教育教學(xué)成果20分，按個人所得分數(shù)及分值換算成個人所得分再換算成所得錢數(shù)。
1、超工作量（20分），任課（14―16）？節(jié)，其他學(xué)科教師周任課節(jié)數(shù)不低于數(shù)、語、外學(xué)科任課節(jié)數(shù)的上限。查看實際工作量及完成狀況。正常任課狀況下（主任、學(xué)年主任、干事、教研組長、各室兼職、超課節(jié)）
2、班主任工作狀況60分。
（1）班級衛(wèi)生、紀律狀況（10分）依據(jù)每學(xué)期班級衛(wèi)生紀律周評比結(jié)果狀況給分。
（2）組織班級各種活動狀況（10分）。看教師參加諸如大課間操、勞動、活動組織及參與狀況。
（3）轉(zhuǎn)化后進生狀況（10分），依據(jù)實際教師輔導(dǎo)后進生狀況和考試學(xué)生成績提高程度給分。
（4）學(xué)生違紀狀況（10），依據(jù)班級學(xué)生違紀受校園處分人次給分。
（5）學(xué)生綜合素質(zhì)評價狀況（10分），查看班級學(xué)生成長記錄袋材料存放數(shù)量和質(zhì)量。
（6）學(xué)生安全事故狀況（10分），依據(jù)班級學(xué)生發(fā)生安全事故人次和事故程度給分。
3、教育教學(xué)成果（20）
（1）教學(xué)成績（10分），依據(jù)校園、區(qū)統(tǒng)考成績優(yōu)異及提高程度給分。
（2）學(xué)生獲獎狀況（5分），依據(jù)所教學(xué)科學(xué)生參加各級各類競賽獲成績及人次給分。
（3）教師獲獎狀況(5分)，依據(jù)教師參加各級各類學(xué)科競賽成績和獲獎次數(shù)給分。
（三）一次性獎金考核及發(fā)放
七、工作要求
1、高度重視，達成共識。校園高度重視教職工績效工資的分配與發(fā)放工作，認真學(xué)習(xí)和貫徹國家、省、市相關(guān)文件的精神，廣泛宣傳有關(guān)政策法規(guī)，統(tǒng)一思想，提高認識。
2、精心組織，周密部署。為確保方案的落實，校園成立績效工資實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：xxx
副組長：xxx
紀檢：xxx
組員：xxx、xxx、xxx
校園成立以校長為組長，有校務(wù)會成員和教職工代表參與的校園教職工績效工資分配與發(fā)放工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)校園績效工資分配與發(fā)放工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和實施。校園教職工績效工資分配與發(fā)放方案在廣泛征求意見的前提下，反復(fù)討論，反復(fù)醞釀，經(jīng)過全校教工大會審議透過，并報區(qū)教育局審核后方可實施。
3、嚴肅紀律，嚴格考核。校園要嚴肅績效工資分配與發(fā)放工作紀律，績效工資執(zhí)行后，一律不準(zhǔn)擅自增設(shè)津貼和獎金項目；校園制定詳實的績效工資考核方案，建立規(guī)范的考核專項檔案，用事實說話，以制度服人，確?？冃ЧべY的分配與發(fā)放工作順利實施。
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事業(yè)單位績效考核實施方案篇六
積極推進學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，以調(diào)動教師的工作積極性，增強學(xué)校辦學(xué)活力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
1、堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結(jié)協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責(zé)任、崗位目標(biāo)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優(yōu)先，重實績，重貢獻，重工作質(zhì)量，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現(xiàn)實的關(guān)系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，采取邁小步、不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
全市教育事業(yè)單位在職教職工（非義務(wù)教育階段單位在職教師除外）和全市教育事業(yè)單位離退休人員。
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎；
2、全勤獎；
3、教育、教學(xué)獎；
4、崗位津貼獎（課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位）；
5、安全責(zé)任獎；
各學(xué)校根據(jù)年初學(xué)校管理方案，結(jié)合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數(shù)，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數(shù)×資金計算。
1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學(xué)校在編在崗教職工（含資教生）人數(shù)×（按人月平300元+原月保留津補貼）×12+300元；離退休人員總量績效工資總量=離退休人數(shù)×（按人月平150元+原月保留津補貼）×12+300元，上述兩者之和計算到學(xué)校（核算單位）并予以公示。2、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放，40%部分在每學(xué)期結(jié)束后根據(jù)考核情況發(fā)放至教師手中。
2、財政統(tǒng)發(fā)。首先由學(xué)校根據(jù)教師績效得分情況確定績效工資分配數(shù)額，并編造成績效工資發(fā)放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
非義務(wù)教育階段學(xué)校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學(xué)校制定，經(jīng)市教育局、財政局審核，報市政府審批后執(zhí)行；市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照一般性部門預(yù)算單位規(guī)定津補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
學(xué)校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經(jīng)查實，全額追繳，并按相關(guān)規(guī)定處罰。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發(fā)揮出來，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務(wù)員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質(zhì)師資收入明顯下降改革后學(xué)校的經(jīng)費支配自主權(quán)普遍下降，教師收入的調(diào)節(jié)能力和激勵機制的設(shè)計能力被削弱。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇七
為進一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司_年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。
一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標(biāo)的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。
3、對采購部實行內(nèi)部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。
4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思
1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標(biāo)完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價;將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價;將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價;檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價;檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價;剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人(含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工)的直接計件工資單價。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇八
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(meritpay)或與評估掛鉤的工資(appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。
附：事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)
事業(yè)單位工作人員工資的構(gòu)成：
一、基本工資：
1、崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。分為：專業(yè)技術(shù)崗位(設(shè)13個等級)、管理崗位(設(shè)10個等級)和工勤技能崗位(設(shè)5個等級)，每個崗位等級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、薪級工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。
二、績效工資：
主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。
三、津貼補貼：
1、艱苦邊遠地區(qū)津貼：
主要根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)?shù)难a助。對艱苦邊遠地區(qū)根據(jù)發(fā)展變化情況，每5年評估調(diào)整一次。
2、特殊崗位津貼補貼：
對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統(tǒng)一制訂特殊崗位津貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施范圍。
四其它工資
事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)表一覽：
附表一：
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
單位：元/月
崗位工資薪級工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)一級28001801427327613401064531720二級19002911529528643411109541785三級163031021631729673421154551850四級142041131734130703431199561920五級118051251836531735441244571990六級104061371939132767451289582060七級93071512041733799461334592130八級78081652144334834471384602200九級73091812247135869481434612280十級680101972349936904491484622360十一級620112152452737944501534632440十二級590122332555538984511590642520十三級5501325326583391024521655652600
說明：各專業(yè)技術(shù)崗位的起點薪級分別為：一級崗位39級，二至四級崗位25級，五至七級崗位16級，八至十級崗位9級，十一至十二級崗位5級，十三級崗位1級。
附表二：
事業(yè)單位管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
單位：元/月
崗位工資薪級工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)一級27501801427327613401064531720二級21302911529528643411109541785三級164031021631729673421154551850四級130541131734130703431199561920五級104551251836531735441244571990六級85061371939132767451289582060七級72071512041733799461334592130八級6408165214433483447138460220091812247135869481434612280九級590101972349936904491484622360112152452737944501534632440十級5501223325555389845115906425201325326583391024521655652600
說明：各管理崗位的起點薪級分別為：一級崗位46級，二級崗位39級，三級崗位31級，四級崗位26級，五級崗位21級，六級崗位17級，七級崗位12級，八級崗位8級，九級崗位4級，十級崗位1級。
附表三：
事業(yè)單位工人基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
單位：元/月
崗位工資薪級工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)工一級830170111882136331614技術(shù)工二級690280122022238632643技術(shù)工三級6153901321723409336754101142322443234707技術(shù)工四級57551121524825455357396124162642647836774技術(shù)工五級54571361728227504378098148183002853038844普通工540916119320295563987910174203403058540915
說明：各技術(shù)工崗位的起點薪級分別為：一級崗位26級，二級崗位20級，三級崗位14級，四級崗位8級，五級崗位2級。普通工崗位的起點薪級為1級。
1.事業(yè)單位教師績效工資是什么意思
2.事業(yè)單位崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)
3.績效工資是什么意思？
4.績效工資是什么意思
5.教師績效工資是什么意思
6.2017事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)
7.安徽事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定
8.20山東事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定
9.2017事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)表
事業(yè)單位績效考核實施方案篇九
國家事業(yè)單位登記管理局《“十二五”時期事業(yè)單位登記管理工作指導(dǎo)意見》(國事登發(fā)〔2011〕4號)對事業(yè)單位登記管理工作提出了明確的要求：登記管理工作重心要從登記管理向創(chuàng)新監(jiān)管方式、強化監(jiān)管轉(zhuǎn)變。以登記為基礎(chǔ)，推進事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方式創(chuàng)新，拓展監(jiān)管渠道，加強實質(zhì)監(jiān)管，建立嚴密的監(jiān)管體系，不斷提高登記管理工作的科學(xué)化水平。近年來，各地在事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方面都進行了有益的探索。開展事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定，對于進一步加強事業(yè)單位的監(jiān)督管理，增強事業(yè)單位內(nèi)部活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，都具有重要意義。
根據(jù)計劃安排，我辦于11月中旬赴山東省東營市編委辦，對該市事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定等工作進行了考察學(xué)習(xí)，與東營市編委辦主任蓋九志、副主任田成杰、燕杰貴以及相關(guān)科室負責(zé)同志進行了座談交流，有關(guān)情況如下：
一、東營市事業(yè)單位績效考核情況
按照東營、市政府“一年打基礎(chǔ)、兩年見成效、三年全覆蓋”的要求，2011年，東營市在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)和19家正縣級以上事業(yè)單位開展了績效考核工作試點。2012年，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》，按行業(yè)特點對市直204家事業(yè)單位進行實地考核。2014年，市直各事業(yè)單位績效考核全面推開，各單位工作目標(biāo)任務(wù)已全部批復(fù)，考核工作正有序推進。
(一)事業(yè)單位績效考核的主要內(nèi)容
1、建立工作機制。(1)、市政府專門成立了由組織、編制、財政、人社等部門組成的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在市編委辦，具體工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。(2)在前期調(diào)研的基礎(chǔ)上，依據(jù)《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》，結(jié)合東營市實際，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》。(3)考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。
2、明確考核內(nèi)容。事業(yè)單位績效考核實行百分制，按照分業(yè)實施的原則，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成，突出對工作實績的考核，引導(dǎo)事業(yè)單位向公益性方向發(fā)展。共性指標(biāo)適用于所有事業(yè)單位，分為登記管理和社會評價兩部分，由市事考辦制定并組織實施;個性指標(biāo)充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點，包括主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟社會效益、管理運行狀況等內(nèi)容，由各行業(yè)、部門制定，報市事考辦審定后，由專業(yè)績效考核委員會實施。
3、規(guī)范工作流程?？己斯ぷ鞴卜?個環(huán)節(jié)：自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案。
4、運用考核結(jié)果。事業(yè)單位考核結(jié)果分為a、b、c三個等次，實行分類和動態(tài)管理。考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。2012年，按程序經(jīng)該市事考委、會研究后，確定a級單位36個，b級單位151個，c級單位17個。、市政府專門召開了新聞發(fā)布會，通報事業(yè)單位績效考核結(jié)果，對a級單位頒發(fā)獎牌，落實獎金，對c級單位及負責(zé)人給予相應(yīng)處理。
5、督導(dǎo)檢查機制。市事業(yè)單位考核委員會成員單位于下一年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。
(二)主要成效及不足
1、樹立考核導(dǎo)向，促進單位履職?？冃Э己嗽u價內(nèi)容體現(xiàn)的是事業(yè)單位的努力方向，具有導(dǎo)向作用。通過明確考核內(nèi)容、構(gòu)建目標(biāo)體系和完善結(jié)果運用等方式，使事業(yè)單位對工作績效有了更清晰的認識、理解和把握?！白屔鐣u、讓群眾議”，也使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公益服務(wù)水平。同時，針對考核過程中發(fā)現(xiàn)的事業(yè)單位履職越位、缺位等問題，及時督促其進行整改，確保事業(yè)單位健康發(fā)展。
2、強化登記管理，擴大部門影響。開展事業(yè)單位績效考核，是加強事業(yè)單位監(jiān)管的有益嘗試和探索創(chuàng)新，得到了中編辦、山東省編辦和東營、政府的肯定，也得到了事業(yè)單位及其主管部門、社會輿-論的認可。通過開展績效考核，與事業(yè)單位“面對面”交流，既掌握了事業(yè)單位真實的運行狀況，也將對事業(yè)單位監(jiān)管落到了實處。
座談中，東營市編委辦認為：國家層面上尚未出臺事業(yè)單位績效考核的指導(dǎo)性文件、考核重點還不夠突出、考核指標(biāo)體系還需進一步完善、考核結(jié)果的運用有待進一步強化等因素，不同程度地影響著該市績效考核的成效。
二、東營市事業(yè)單位法人信用等級評定情況
事業(yè)單位誠信是社會誠信體系建設(shè)的重要組成部分，加強誠信建設(shè)，對于加強事業(yè)單位監(jiān)管、規(guī)范事業(yè)單位從業(yè)行為有著重要的意義。結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，東營市建立了“守信激勵、失信懲戒”的事業(yè)單位法人信用等級評定制度。
(一)工作機制。2011年，東營市編委辦依托事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席平臺，與公安、財政、人社、質(zhì)監(jiān)、人行等18家聯(lián)席會議成員單位聯(lián)合印發(fā)了《東營市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》。
(二)評價指標(biāo)。評價指標(biāo)體系由登記管理評價指標(biāo)和監(jiān)管聯(lián)席單位評價指標(biāo)組成，由聯(lián)席單位各成員單位結(jié)合工作職能對事業(yè)單位進行評價。評價指標(biāo)細化為年度檢查、信息公開、法人證書使用、合同履行、依法納稅等16項具體內(nèi)容，并按百分制進行量化賦分，有較強的可操作性。
(三)操作程序。每年組織一次，與事業(yè)單位法人年檢、年度報告信息公開同步。評價共分為5個環(huán)節(jié)：自查自評、信用信息征集、確定等級、公示備案、信用公告。
(四)結(jié)果運用。信用等級評定實行分類和動態(tài)管理：90分以上，定為5星級單位;80～89分的`，定為4星級單位; 70～79分的，定為3星級單位;70分以下的不能定星級。未被評定星級的，責(zé)令限期整改，連續(xù)2年未被評定星級單位的，列入聯(lián)席會議成員單位行政執(zhí)法重點檢查對象。
信用等級評定工作通過信用公告、掛牌約束等方式，提高了事業(yè)單位提升社會公信力、提供社會優(yōu)質(zhì)服務(wù)的社會責(zé)任意識，增強了事業(yè)單位的責(zé)任感和榮譽感，也進一步健全了政府監(jiān)管機制，強化了政府對公益事業(yè)單位監(jiān)督管理。
三、學(xué)習(xí)考察的啟示
《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要加強地方政府公共服務(wù)、市場監(jiān)管、社會管理、環(huán)境保護等職責(zé)。建立各類事業(yè)單位統(tǒng)一登記管理制度。結(jié)合東營市做法，對做好我市事業(yè)單位監(jiān)管工作，有以下幾點啟示：
一是開展事業(yè)單位績效考核是健全公共管理監(jiān)督體系的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績效考核與市級機關(guān)部門(單位)績效管理相互銜接，實現(xiàn)了對黨政群機關(guān)和事業(yè)單位考核的全覆蓋，形成了一個較為完整的公共管理監(jiān)督體系。
二是建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系是保證考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確的基礎(chǔ)條件。提升事業(yè)單位績效，需要構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位績效考核體系。通過制定科學(xué)的考核指標(biāo)和權(quán)重，堅持分業(yè)實施，分類考核，多元評估主體，突出對工作實績的考核等，多角度、全方位獲得被考核單位的信息，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公共服務(wù)的質(zhì)量和水平。
三是績效考核結(jié)果的合理運用是影響事業(yè)單位績效考核成效的決定因素。事業(yè)單位績效考核結(jié)果能否有效運用，直接影響考核本身的權(quán)威性。將考核結(jié)果有效運用到政府在社會管理中的預(yù)算配置、機構(gòu)設(shè)置、工作計劃和人員考核等方面，該獎勵的獎勵，該問責(zé)的問責(zé)，激勵與約束并重，強化考核結(jié)果的運用，才能形成事業(yè)單位不斷提高工作績效的良好氛圍，政府對公共服務(wù)的監(jiān)管才能真正到位。
四、建議
1、建立泰州市事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席會議制度，出臺《泰州市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》，結(jié)合事業(yè)單位法人年檢開展事業(yè)單位法人信用等級評定工作。
2、成立泰州市事業(yè)單位考核委員會，結(jié)合事業(yè)單位分類改革工作，選擇公益性較強、服務(wù)范圍較廣的教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位開展績效考核工作試點，適時出臺《泰州市事業(yè)單位績效考核辦法》。
3、進一步規(guī)范事業(yè)單位登記管理，全面推開事業(yè)單位法人年度報告信息公開工作，開展事業(yè)單位法人設(shè)立及變更登記現(xiàn)場核查制度，強化事業(yè)單位動態(tài)監(jiān)管，探索推進事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2012事業(yè)單位績效考核。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十
20_年上半年，在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)心支持下，開慧鄉(xiāng)有幸成為長沙市城鄉(xiāng)一體化示范鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核工作匯報。開慧鄉(xiāng)黨委、政府堅持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全局，積極抓好板倉小鎮(zhèn)建設(shè)的良好機遇，力爭打造“經(jīng)貿(mào)重鎮(zhèn)、旅游強鎮(zhèn)、文化名鎮(zhèn)、生態(tài)美鎮(zhèn)”，扎實開展兩幫兩促和創(chuàng)業(yè)富民活動，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)、開拓創(chuàng)新，全鄉(xiāng)經(jīng)濟社會繼續(xù)保持了健康平穩(wěn)的發(fā)展態(tài)勢，較好的完成了各項考核任務(wù)。
一、上半年經(jīng)濟運行進展情況
(一)經(jīng)濟健康平穩(wěn)發(fā)展
1、工業(yè)發(fā)展
今年上半年以來，我們在全力推動項目建設(shè)的同時，努力幫助企業(yè)營造良好的發(fā)展環(huán)境，將兩幫兩促和創(chuàng)業(yè)富民活動結(jié)合起來，作為一項總的工作來抓。為促進企業(yè)發(fā)展，形成規(guī)模，鄉(xiāng)黨委、政府制定了扶持私營企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和激勵措施，對全鄉(xiāng)13家企業(yè)實行黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系企業(yè)制度，組織對每個企業(yè)的經(jīng)濟形勢進行調(diào)查分析。同時對目前存在困難的企業(yè)，鄉(xiāng)政府幫助企業(yè)排憂解難，熱情服務(wù)，主動協(xié)調(diào)各方關(guān)系。至6月底，全鄉(xiāng)規(guī)模工業(yè)企業(yè)共完成11576萬元(任務(wù)11000萬元)，全鄉(xiāng)工業(yè)共完成產(chǎn)值21632萬元。其中產(chǎn)值最高的是金山糧油，已完成7826萬元，效益最好的李氏家具，完成稅收近32萬元。
2、財政建設(shè)
上半年，我鄉(xiāng)共完成地方財政收入203萬元，地方性收入151萬元。堅持通過深化改革、科學(xué)決策、規(guī)范管理，實現(xiàn)財政資金、預(yù)算支出程序的審批規(guī)范化，確保財政經(jīng)濟的穩(wěn)健運行。致力于建設(shè)有開創(chuàng)性的構(gòu)建涵蓋農(nóng)村低保、農(nóng)村合作醫(yī)療、貧居工程等在內(nèi)的社會保障體系和社會公平發(fā)展體系。
3、招商引資
以板倉小鎮(zhèn)建設(shè)為重點，突出形象設(shè)計、項目包裝，制定優(yōu)惠政策，營造優(yōu)良投資環(huán)境。我鄉(xiāng)在京珠高速聯(lián)絡(luò)線沿線設(shè)立“板倉小鎮(zhèn)”建設(shè)宣傳牌，在開慧鄉(xiāng)政府的網(wǎng)站上建立“板倉小鎮(zhèn)”的專題，并安排專人積極更新。同時樹立全民招商意識，結(jié)合區(qū)域優(yōu)勢和資源優(yōu)勢，走“以資源引資，以資源利商”的路子，牢固樹立“項目是投資的載體和支撐，抓經(jīng)濟就是抓投資，抓投資就是抓項目”的思想，積極主動出擊，狠抓跟蹤落實。另外，組織招商小分隊走出去宣傳開慧，爭取每年引進1-2個企業(yè)和項目，增加全鄉(xiāng)經(jīng)濟總量。全鄉(xiāng)招商引資共引進項目75個，實際到位資金3500萬元，完成全年任務(wù)的53%，實現(xiàn)了時間過半，完成任務(wù)過半。
4、商貿(mào)流通
重點以板倉小鎮(zhèn)建設(shè)為契機，啟動相關(guān)商貿(mào)流通基礎(chǔ)建設(shè)。依托京港澳高速和107國道交通優(yōu)勢，以開慧紅色故里板倉小鎮(zhèn)為核心，打破行政區(qū)域界限，主動承接長株潭和武漢輻射，在湘北建立一個帶動和服務(wù)長平汨三縣的現(xiàn)代化商貿(mào)旅游精品小鎮(zhèn)，探索“農(nóng)民集中居注市民下鄉(xiāng)”兩條新路，摸索三種發(fā)展模式即“遠離城市低成本實現(xiàn)城鄉(xiāng)一體可復(fù)制可推廣的經(jīng)濟模式、靠生態(tài)提升品質(zhì)用品質(zhì)提升價值的生態(tài)模式、以紅色旅游，都市休閑，文化教育為產(chǎn)業(yè)方向的低碳模式”。目前，總體規(guī)劃已經(jīng)出臺，土地利用規(guī)劃已經(jīng)上報，各項基礎(chǔ)工作正抓緊推進。現(xiàn)在，斯洛特小鎮(zhèn)正在建設(shè)之中，相關(guān)招商活動也已經(jīng)有序啟動：由城建公司對斯洛特水街進行大型超市的招商，與專業(yè)公司合作成立物業(yè)公司、家政服務(wù)公司。
(二)公共管理到位
1、生態(tài)環(huán)境保護與建設(shè)
鄉(xiāng)政府牽頭成立專門的領(lǐng)導(dǎo)班子，生態(tài)環(huán)境管理制度化，日?；?。我鄉(xiāng)以“優(yōu)化農(nóng)村環(huán)境，推進城鄉(xiāng)一體化”為目標(biāo)，結(jié)合鄉(xiāng)村環(huán)境衛(wèi)生整潔行動督查內(nèi)容，大力開展農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生整潔運動，突出重點，解決難點。通過這半年來的環(huán)境整治工作，開慧鄉(xiāng)農(nóng)村環(huán)境面貌有了明顯的改變。
我鄉(xiāng)黨委政府成立了專門的領(lǐng)導(dǎo)班子、制定了詳細的環(huán)境整潔實施方案，多次帶領(lǐng)黨政干部、村支兩委下村督查、多次召開環(huán)境整潔專題會議，全力開展“四潔”運動，實行三天一督查、四天一總結(jié)、五天一通報、一周一講評。并且在平時逢會必講環(huán)境衛(wèi)生，使愛護環(huán)境、愛我家園的呼聲深入千家萬戶，工作匯報《鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核工作匯報》。我鄉(xiāng)按照“六個不一樣”的標(biāo)準(zhǔn)，即“領(lǐng)導(dǎo)抓與不抓不一樣，目標(biāo)明不明確不一樣，方法恰不恰當(dāng)不一樣，政策配不配套不一樣，主體擺不擺正不一樣，定位準(zhǔn)不準(zhǔn)確不一樣”，把環(huán)境治理當(dāng)作頭等大事來抓，建立一級抓一級的監(jiān)督、督查機制，要求每位干部都要樹立“沒有環(huán)保意識的干部是不稱職的干部，不抓環(huán)境治理的干部是不負責(zé)任的干部”的思想。另外，從“四治、四潔”入手，抓重點整治到位。我鄉(xiāng)的環(huán)境整治分為兩部分：一部分是針對集鎮(zhèn)街道開展的“四治”運動，治污、治臟、治亂、治差;另外一部分是針對農(nóng)村環(huán)境開展的“四潔”運動，即清潔家園、清潔田園、清潔水源、清潔能源。
其次，積極爭取多方投入，抓基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)到位。針對我鄉(xiāng)經(jīng)濟薄弱、環(huán)境設(shè)施缺乏，全鄉(xiāng)大小垃圾池僅有500多個，無清潔隊伍、無環(huán)保機制的現(xiàn)狀，我鄉(xiāng)積極向上級爭取資金、項目，不斷完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，一是對現(xiàn)有垃圾中轉(zhuǎn)站進行維修、維護、新安裝了卷門，并承包給環(huán)保合作社安排專人負責(zé)管理、維護和清運垃圾;二是由環(huán)保合作社添置了3臺垃圾運輸車、1臺灑水車、12臺垃圾廢品回收車，均有專人負責(zé)管理和使用，并且依靠環(huán)保合作社、長沙縣再生物資有限公司，對大部分可回收廢品進行處理，大大減少了垃圾集中處理量。三是在5月份我鄉(xiāng)建設(shè)了800個高品質(zhì)的分類垃圾池，采用獨戶一個垃圾池，集居共用1個垃圾池的方式，在全鄉(xiāng)實現(xiàn)了垃圾處理、清運全覆蓋的目標(biāo)、四是在改水改廁方面，我鄉(xiāng)積極向衛(wèi)生局爭取指標(biāo)1200個，預(yù)計在今年使全鄉(xiāng)改水改廁率達到80%以上，五是在沼氣池建設(shè)方面，我鄉(xiāng)積極向市農(nóng)辦、縣農(nóng)辦爭取指標(biāo)200個。六是針對養(yǎng)殖污染是農(nóng)村主要污染源這一問題，我鄉(xiāng)積極和中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院銜接，依靠他們的技術(shù)優(yōu)勢，在我鄉(xiāng)啟動3戶零排放養(yǎng)殖示范戶改造、下一期完成20戶示范戶改造，積極為長沙縣在養(yǎng)殖治理方面帶好頭、作出典范，同時積極爭取日本國駐華大使館的支持，初步計劃無償支持我鄉(xiāng)環(huán)境治理資金80萬元，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院無償支持資金20萬元，前期已經(jīng)到位10多萬元。另外我鄉(xiāng)還得到市縣各級各部門的大力支持，通過多方籌資，預(yù)計今年給予各村投入環(huán)境治理資金超過50萬元，有效的保障了環(huán)保工作的長效運行。
最后是從政府引導(dǎo)到村民自覺，抓運行機制到位。環(huán)境治理村、組、戶是治理主體，尊重農(nóng)民的主體地位，發(fā)揮農(nóng)民的主體作用，依靠農(nóng)民的自身力量，政府加強宣傳、引導(dǎo)、指導(dǎo)，并配套相關(guān)鼓勵政策和基礎(chǔ)設(shè)施，環(huán)境治理就會立竿見影。
2、城鄉(xiāng)一體化建設(shè)管理
一是板倉小鎮(zhèn)的總體規(guī)劃基本確定。板倉小鎮(zhèn)總體規(guī)劃已于3月底評審，整個規(guī)劃以發(fā)展紅色旅游產(chǎn)業(yè)為主題，以完善城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施為重點，以鼓勵集中居住為核心，以吸納城市資本為動力，以因地制宜、循序漸進推進為手段，以轉(zhuǎn)移農(nóng)民、致富農(nóng)民為目標(biāo)。鎮(zhèn)區(qū)布局結(jié)構(gòu)為開慧故里、斯洛特小鎮(zhèn)、竹山新區(qū)三個中心。二是基礎(chǔ)工作逐步開展。飲水工程、農(nóng)電改造工程和鄉(xiāng)域內(nèi)路網(wǎng)工程取得一定的成效。另外，新建了可容納100人的開慧敬老院。勞務(wù)培訓(xùn)工作也有序展開，免費培訓(xùn)農(nóng)民，提高勞務(wù)輸出能力。三是項目建設(shè)相繼啟動?？茖W(xué)立項，嚴格監(jiān)管，有序開發(fā)。
3、項目審批和管理
今年建設(shè)的開慧敬老院和飄峰山引水工程以即將建設(shè)的項目：葛家山河道治理工程等等都是嚴格按照項目審批制度，政府嚴格把關(guān)中進行的。
4、社會事務(wù)管理
(1)社會治安綜合治理和維護穩(wěn)定工作。緊緊圍繞創(chuàng)建“平安開慧”為主題，堅持“打防結(jié)合，預(yù)防為主”的工作方針，著重抓好綜治維穩(wěn)工作。領(lǐng)導(dǎo)重視，責(zé)任落實，目標(biāo)明確，全力維護社會穩(wěn)定，認真排查各類問題。采取認真摸查，取締邪教組織和認真抓好流動人口工作等措施，全力維持穩(wěn)定。還通過采勸嚴打”和整體聯(lián)動防范和平安創(chuàng)建工作，進一步維持穩(wěn)定。
(2)突然事件應(yīng)急處理。鄉(xiāng)政府成立了突發(fā)事件應(yīng)急處理領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了相應(yīng)應(yīng)急突發(fā)事件的應(yīng)急處理預(yù)案。
(3)明確信訪工作責(zé)任，預(yù)防為主。改善工作作風(fēng)，將矛盾和問題化解在村組，消除在萌芽狀態(tài)。
(4)安全生產(chǎn)工作。成立了安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組，始終將安全生產(chǎn)工作列入重點監(jiān)管對象。采取定期和不定期結(jié)合的方式，對全鄉(xiāng)安全生產(chǎn)進行大檢查，徹底消除安全生產(chǎn)隱患。
(5)計劃生育工作。落實國家政策，深入群眾，切實加強優(yōu)質(zhì)服務(wù)，創(chuàng)新工作方法，很好的完成了各項目標(biāo)任務(wù)。全鄉(xiāng)計生工作基礎(chǔ)牢固，計劃生育生育率97.4%，三查一治率98%。
(6)統(tǒng)計工作開展順利。各相關(guān)統(tǒng)計和鄉(xiāng)綜合統(tǒng)計工作開展得力，及時準(zhǔn)確提供和上報相關(guān)數(shù)據(jù)。積極做好了第六次全國人口普查工作的前期準(zhǔn)備。
(三)公共服務(wù)優(yōu)良
1、社會保障和勞動就業(yè)。
按照國家相應(yīng)政策與規(guī)定，城鄉(xiāng)低保實現(xiàn)應(yīng)保盡保，落實“陽光工程”。加大培訓(xùn)力度，通過對農(nóng)民免費培訓(xùn)力度，提高勞動力輸出能力。目前已經(jīng)免費培訓(xùn)500多人，舉辦了三次招聘會。
2、公共衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)。
著力完善公共衛(wèi)生體系，成立了公共衛(wèi)生管理領(lǐng)導(dǎo)小組和傳染病管理領(lǐng)導(dǎo)小組，在常見的傳染疾病的預(yù)防和治療方面取得了較好的成績。鄉(xiāng)村清潔衛(wèi)生，農(nóng)村改廁改水工作進展順利，垃圾分類處理有序進行，今年五月份我鄉(xiāng)建設(shè)了800個高品質(zhì)的分類垃圾池。沼氣池建設(shè)也取得突破，我鄉(xiāng)向市農(nóng)辦、縣農(nóng)辦爭取指標(biāo)200個。針對養(yǎng)殖污染問題，我鄉(xiāng)與中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院合作，積極探索養(yǎng)殖零排放之路。
3、社會事務(wù)服務(wù)。
(1)教育工作。黨委、政府高度重視教育，積極抓好中小學(xué)和幼兒園的規(guī)劃布局工作，全面完成中小學(xué)的建設(shè)任務(wù)，加大了教育資金投入，完成了中心小學(xué)新教學(xué)樓建設(shè)和開慧中學(xué)禮堂改造以及葛佳小學(xué)提質(zhì)改造等相關(guān)工作。進一步完善文化站的建設(shè)，修建了門球場，組織舉辦了“板倉小鎮(zhèn)”杯籃球賽和爬山比賽。
(2)公路建設(shè)。驕陽路綠化工程基本完成，鄉(xiāng)域內(nèi)路網(wǎng)全部拉通，實現(xiàn)了水泥道路硬化到組。步行街道路規(guī)劃正在設(shè)計，本月底可出施工圖，開慧達到和飄峰山道路正在出施工圖和完善毛路基工作。
(3)水利建設(shè)。引水工程建設(shè)自來水管道已經(jīng)在集鎮(zhèn)鋪設(shè)完畢，支管網(wǎng)鋪設(shè)正在進行，個別據(jù)點已投入使用。飄峰山引水工程已完成規(guī)劃設(shè)計。葛家山河道治理正在規(guī)劃設(shè)計中。
(4)農(nóng)電改造工作。6個村完成了農(nóng)電改造，板倉小鎮(zhèn)用電計劃已報市電業(yè)局，11萬伏安變電站已初步納入十二五發(fā)展計劃。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十一
1.1目的
1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性――員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。
2.考核工作的實施
2.1考核內(nèi)容
2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?BR> 工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度
比例50%25%25%
2.2考核表
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員
b表：適用于一般管理人員
（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）
2.3考核關(guān)系和考核對象
2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
被考核者考核者調(diào)整者
一般員工中層管理人員高層管理人員
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理
高層管理人員總經(jīng)理
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4考核形式
2.4.1考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
3.考核時間
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求
4.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設(shè)計“個性化考核指標(biāo)”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體
被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一
項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5.考核成績評定
5.1評分等級
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出
c等――尚達標(biāo)準(zhǔn)：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分數(shù)百分比（%）
特等96分以上不在百分比限內(nèi)
a等90分――95分10%
b等80分――89分40%
c等70分――79分40%
d等60分――69分10%
e等未滿60分不在百分比限內(nèi)
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權(quán)限
5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤
6.保密
6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負責(zé)人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7.考核的組織工作
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設(shè)計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進措施和方案。
7.2根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。
員工考核表（b表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負責(zé)5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
是否能積極地服務(wù)5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1
口頭文字等能力是否能表達準(zhǔn)確5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔(dān)較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
員工考核表（a表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1
對工作是否始終如一負責(zé)，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2
在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2
10、8、6、4、2
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
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事業(yè)單位績效考核實施方案篇十二
一、指導(dǎo)思想
機關(guān)績效考核以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實加強機關(guān)效能建設(shè)的的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，力爭使機關(guān)考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
二、考核原則
1、堅持公平、公開、公正的原則;
2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅持定性與定量結(jié)合，以定量為主的原則;
4、堅持平時考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民-主測評結(jié)合的原則。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了保證機關(guān)績效考核工作的順利開展，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督下具體組織實施。
四、考核范圍
全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據(jù)。
2、個人考核計分方式。每個季度末召開民-主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標(biāo)和個性目標(biāo)方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：
(1)共性目標(biāo)40分。
(2)個性目標(biāo)(a、b崗)60分。
3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據(jù)得分確定個人相應(yīng)的年度考核等次,并公布結(jié)果。對科室進行年度考核，公布考核結(jié)果。
4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：
a、報送信息每條計1分，一稿多投不重復(fù)計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網(wǎng)站信息內(nèi)容的充實和更新,提供本科室工作內(nèi)容方面及時、準(zhǔn)確、全面，工作達標(biāo)計20分。
c、工作月報及時、完整，工作能按時按質(zhì)按量完成，計40分。
d、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據(jù)。
e、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組認可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項工作計10分。
六、考核評價結(jié)果
(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。
(二)對科級及以下個人年度考核：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)確定其年度考核的對應(yīng)等次。
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機關(guān)效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結(jié)果的運用
績效考核結(jié)束后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今后競爭上崗的重要依據(jù)。
(一)對科室考核結(jié)果的運用
對先進科室進行通報表彰;科室的考核成績作為分管領(lǐng)導(dǎo)績效評價的重要依據(jù)。
(二)對個人季度考核結(jié)果的`運用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
(三)對個人年度考核結(jié)果的運用
1、優(yōu)秀和稱職等次結(jié)果的運用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務(wù)員考核的有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果，評定結(jié)果報市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正;不得參與當(dāng)年各種先進個人評比;一年內(nèi)不得晉升職務(wù);本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個職務(wù)層次任職;本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時，對工作績效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實下結(jié)論，嚴格按照公務(wù)員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結(jié)果不服的，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核。考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到被復(fù)核人申請之日起10內(nèi)提出復(fù)核意見，以書面形式通知被復(fù)核人。
九、相關(guān)事宜
1、新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
3、本實施方案由辦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索事業(yè)單位績效考核細則。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十三
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的'需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處煟餍＊剟钚钥冃ЧべY總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學(xué)?，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十四
關(guān)于農(nóng)村基層黨組織黨建績效考核的實 施 方 案
為全面加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，著力引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，充分發(fā)揮農(nóng)村基層黨組織在推動發(fā)展、服務(wù)群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，為加速轉(zhuǎn)型跨越，優(yōu)先富民惠民，建設(shè)宜居和諧幸福新中峪提供堅強的組織保證，特制定本實施方案。
一、班子建設(shè)
1、實施“創(chuàng)五好支部，樹黨員先鋒，建示范基地”的黨建工程，繼續(xù)引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，開展“聯(lián)創(chuàng)聯(lián)動、聯(lián)席聯(lián)議、聯(lián)組聯(lián)戶、互促互動、共促共進”的“六聯(lián)兩促”活動，網(wǎng)格分布合理，黨建職責(zé)明確，載體務(wù)實管用，組織領(lǐng)導(dǎo)有力，重點在“聯(lián)動式共建”上下功夫，堅持區(qū)域聯(lián)動、組織聯(lián)建、黨員聯(lián)管、結(jié)對聯(lián)幫、工作聯(lián)網(wǎng)，進一步推動黨組織資源共享、優(yōu)勢互補、協(xié)調(diào)發(fā)展、整體推進，實現(xiàn)黨組織和黨的工作縱向到底、橫向到邊、全面覆蓋，著力構(gòu)建城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的基層黨建新格局，實現(xiàn)黨建工作常態(tài)化、區(qū)域互動化。
2、全面落實黨建責(zé)任制。各支部每年制定有黨組織建設(shè)年度計劃，組織專題會議進行研究部署。黨支部書記抓黨建工作思路清晰，目標(biāo)明確，工作有力，能切實履行第一責(zé)任人的職責(zé)。黨建工作要有創(chuàng)新、有特色、有亮點、有效果。做好黨建帶工建、黨建帶婦建、1黨建帶團建等工作。
3、加強和改進作風(fēng)建設(shè)。支部班子成員分工明確，并把履行工作責(zé)任作為述職述廉的重要內(nèi)容。支部班子建立有黨組織建設(shè)工作聯(lián)系點，并經(jīng)常調(diào)查研究、指導(dǎo)工作，示范作用明顯（每人每月不少于1次）。支部書記能帶頭解決實際問題。班子成員公正廉潔、團結(jié)協(xié)作、戰(zhàn)斗力強，沒有違法違紀行為。
4、堅持民主集中制。嚴格執(zhí)行農(nóng)村“一肩挑”監(jiān)督管理機制，規(guī)范執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，嚴格執(zhí)行重大事項民主決策制度。認真落實“一定三有”政策，全面推行村級黨組織書記任期目標(biāo)承諾制。繼續(xù)全面推行“四議兩公開”工作法，提高村級事務(wù)決策管理水平。采取切實有力的措施，開展重點村、難點村、矛盾突出村整頓工作，確保沒有黨組織癱瘓的村，沒有邪教勢力、宗教勢力、黑惡勢力把持村政的村。
5、做好農(nóng)村“兩委”換屆工作。集中精力抓好農(nóng)村“兩委”換屆，選好配強“兩委”負責(zé)人，且組織嚴密、操作規(guī)范，保持換屆工作平穩(wěn)有序。
6、開展企業(yè)和機關(guān)創(chuàng)建活動。國有企業(yè)創(chuàng)建“四強”黨組織（政治引領(lǐng)力強、推動發(fā)展力強、改革創(chuàng)新力強、凝聚保障力強）和“四優(yōu)”共產(chǎn)黨員（政治素質(zhì)優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作業(yè)績優(yōu)、群眾評價優(yōu)）、非公有制經(jīng)濟組織和新社會組織創(chuàng)建“五個好”黨組織和“五個先鋒”黨員、機關(guān)（事業(yè)單位、學(xué)校）創(chuàng)建“五型”機關(guān)活動有計劃、有目標(biāo)、有載體、有措施，成效明顯。
二、隊伍建設(shè)
7、扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動。按照創(chuàng)建先進基層黨組織要努
力做到“五個好”，爭做優(yōu)秀共產(chǎn)黨員要努力做到“五帶頭”的要求，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極開展領(lǐng)導(dǎo)點評、雙向承諾、公開評議和典型選樹工作。實行黨員星級化管理。拓展“六個一”活動。
8、繼續(xù)開展“5+1”活力工程，即：開展黨員承諾活動、黨員先鋒崗活動、黨員掛牌服務(wù)活動、黨員示范點創(chuàng)建活動、黨員幫帶活動，發(fā)揮黨組織“橋頭堡”作用。
9、深入開展“三帶三抓三促進”活動。“三帶”，即帶頭致富、帶領(lǐng)群眾共同致富、帶動農(nóng)村發(fā)展經(jīng)濟；“三抓”即抓示范基地、場所管理、教育培訓(xùn)；“三促進”，即促進農(nóng)民增收、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、和諧穩(wěn)定。努力把黨的農(nóng)村基層組織建設(shè)成為推動農(nóng)村科學(xué)發(fā)展、帶領(lǐng)農(nóng)民致富、密切聯(lián)系群眾、維護農(nóng)村穩(wěn)定的堅強領(lǐng)導(dǎo)核心。
10、認真做好發(fā)展黨員工作。嚴格按照“十六字”方針，認真實施發(fā)展黨員三推薦、三公示、三票決等“三項”制度，完善積極分子培養(yǎng)檔案。
11、加強黨員教育培訓(xùn)。認真實施中央《2009－2013年黨員教育培訓(xùn)規(guī)劃》，抓好四大“重點工程”，制定好黨員教育培訓(xùn)計劃，以黨員教育培訓(xùn)基地、村級組織活動場所或黨員活動室為依托，充分運用遠程教育網(wǎng)絡(luò)，結(jié)合實際，進行黨員教育培訓(xùn)，提高黨員的整體素質(zhì)。
12、做好流動黨員管理工作。加強對流動黨員的服務(wù)、教育和管理。能按時發(fā)放《流動黨員活動證》；開通流動黨員咨詢服務(wù)電話，通過互聯(lián)網(wǎng)、電話、信件等定期與流動黨員溝通。繼續(xù)加大在流動黨員中組建黨組織的工作力度，建立流入地和流出地黨組織跟蹤了解、信息交流、雙向考核的動態(tài)管理機制，引深流動黨員中開展的“在當(dāng)?shù)貭幭蠕h，為家鄉(xiāng)作貢獻”主題實踐活動。
13、做好大學(xué)生村干部教育管理工作。要高度重視大學(xué)生村干部工作，落實管理責(zé)任制度，建立完善“三幫一帶”機制，確保大學(xué)生村干部管理工作安全有序，積極引導(dǎo)全部大學(xué)生村干部領(lǐng)辦、合辦、參與辦理農(nóng)民專業(yè)合作社，建立“大學(xué)生村干部創(chuàng)業(yè)基地”，形成全鄉(xiāng)大學(xué)生村干部干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
14、做好農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠程教育工作。要認真做好黨員遠程教育設(shè)備和信號維護工作，確保網(wǎng)絡(luò)暢通，穩(wěn)定運行；要建立黨員遠程教育工作的長效化工作機制，落實“三簿一冊一志”檔案管理制度和“五個一”學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度以及“月工作量化”制度等；要以“十條標(biāo)準(zhǔn)”為基礎(chǔ)，進一步強化基層站點的標(biāo)準(zhǔn)化管理，積極開展“雙創(chuàng)雙爭”活動，切實增強黨員遠程教育的學(xué)用效果。
15、提升黨員服務(wù)水平。依托黨員服務(wù)點，解決農(nóng)民群眾的所想、所盼、所需，能夠做到件件有回音、事事有落實。
三、陣地建設(shè)
16、加強陣地建設(shè)。以“提標(biāo)準(zhǔn)、上檔次、重管理、強服務(wù)”為目標(biāo)，在全覆蓋的基礎(chǔ)上，實行規(guī)范化管理，發(fā)揮場所“一室多能”功能，全面加強陣地建設(shè)。
四、制度建設(shè)
17、黨建例會制度。堅持每月召開一次黨建專題例會，并認真組織落實。
18、組織生活會制度。各支部每年召開兩次組織生活會，相互批評要深刻尖銳，整改要有明顯效果。
19、民主評議黨員制度。認真制定民主評議黨員方案，有要求、有結(jié)果，對優(yōu)秀黨員要進行表彰，對不合格黨員要進行處置。
20、“三務(wù)”公開制度。黨務(wù)、政務(wù)、財務(wù)公開要實事求是。
21、支部抓黨建責(zé)任制。黨支部要與所屬黨小組簽訂責(zé)任書，并對落實情況進行督促檢查考核。
22、聯(lián)系和服務(wù)群眾制度。所屬黨組織有黨員服務(wù)點，有工作機構(gòu)、服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)記錄。
23、黨員經(jīng)常性教育制度。組織黨員經(jīng)常性學(xué)習(xí)，并完善課程安排、教案、簽到冊、試卷、成績單、學(xué)習(xí)記錄等資料。
五、能力建設(shè)
24、全面開展“黨建績效考核”，鄉(xiāng)黨委在每年七一和年底進行考核驗收，根據(jù)基層黨組織建設(shè)工作責(zé)任獎懲兌現(xiàn)。
25、全面完成鄉(xiāng)黨委下達的經(jīng)濟目標(biāo)任務(wù)、社會發(fā)展目標(biāo)任務(wù)。新農(nóng)村建設(shè)、環(huán)境整治效果明顯，完成植樹造林任務(wù)。
26、本年度無重大安全事故，社會治安綜合治理達標(biāo)，沒有因群眾反映基層組織和干部的問題在鄉(xiāng)鎮(zhèn)未得到解決，而集體到縣級以上機關(guān)上訪的情況。
27、科教、文化、衛(wèi)生、體育、計生等各項事業(yè)，與上年度相比有較大進步，人口自然增長率在政策規(guī)定的指標(biāo)以內(nèi)。
附：中峪鄉(xiāng)2011年度農(nóng)村工作年度考核細則及計分表
二〇一一年五月二十六日
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十五
由于市場競爭越來越激烈，在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展和生存都起著至關(guān)重要的作用，在事業(yè)單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實施績效考核，能夠調(diào)動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性
2.1是事業(yè)單位任用員工的考核條件
由于市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭力越來越激烈，企業(yè)間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業(yè)單位對人才的任用直接關(guān)系著其在市場中的競爭力。事業(yè)單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業(yè)單位中的運用越來越廣泛，而企業(yè)在聘用人員的時候，績效考核發(fā)揮著非常重要的作用。事業(yè)單位在聘用人員的時候，需要對員工的專業(yè)水平以及職業(yè)道德都進行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業(yè)更加細致的了解應(yīng)聘的員工的基本情況，讓事業(yè)單位選擇最合適的人才為單位服務(wù)。
2.2是激勵員工的指標(biāo)
在事業(yè)單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標(biāo)，推行有效的可實施的獎懲制度，將員工的實際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現(xiàn)積極的員工給予鑒獎賞，表現(xiàn)不佳的員工給予懲罰，可以充分調(diào)動員工的工作積極性。事業(yè)單位通過建立科學(xué)合理的考核評價體系，并嚴格按照體系執(zhí)行，可以幫助事業(yè)單位更好的對員工進行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態(tài)度還是工作成效，并在充分了解的基礎(chǔ)上進行嚴格的評價和考核，時事業(yè)單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵員工[1]。
2.3是員工勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，按勞分配已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)或者單位的基本原則，在事業(yè)單位中也是一樣，實施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業(yè)單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關(guān)，將績效考核作為事業(yè)單位員工勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，事業(yè)單位在員工基本工資的基礎(chǔ)上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據(jù)員工的.實際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。
3.在事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核的策略
3.1明確科學(xué)的績效考核管理模式
在事業(yè)單位的管理中，人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，是事業(yè)單位所有戰(zhàn)略管理的核心。但是很多事業(yè)單位對績效考核還沒有全面認識，也沒有制定完整的機制使績效考核正常運轉(zhuǎn)，往往只是將績效考核看成是日常的事務(wù)工作，使績效考核的作用得不到充分發(fā)揮。為了真正提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)該將人力認為的發(fā)展理念引入到事業(yè)單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質(zhì)上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統(tǒng)一到事業(yè)單位的目標(biāo)和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時員工的升職加薪也應(yīng)該列入其中，那些偏離了組織的目標(biāo)的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調(diào)動員工的工作積極性[2]。
3.2建立科學(xué)嚴格的績效考核體系
績效考核的有效實施與有效的考核制度息息相關(guān)，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應(yīng)該干什么，而有效的考核制度應(yīng)該與實際工作的指標(biāo)貼近?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位制定的考核制度的指標(biāo)都偏離了實際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實際意義。為了績效考核的有效實施，考核者需要具備較高的素質(zhì)，建立科學(xué)的考核體系。在建立有效的考核體系時，應(yīng)該以實際生活為參考，根據(jù)不同部門以及不同工作的實際情況制定有針對性的考核制度，在現(xiàn)有的考核制度上進行有效的調(diào)整和修改，不斷改進和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標(biāo)準(zhǔn)的時候要從實際工作出發(fā)，與實際工作的特點相結(jié)合，做到評估的科學(xué)性，同事也要保證評估的民主性和公開性。
3.3強化上下級的溝通交流
績效考核的實施需要上下級的溝通和交流來實現(xiàn)，在進行績效管理的時候，制定的激烈機制應(yīng)該是與員工的切身需求和利益息息相關(guān)的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發(fā)揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標(biāo)的時候，應(yīng)該與下級員工及時溝通，從員工的目標(biāo)和年終評估出發(fā)，分析員工的實際需求。在實際考核之前，部門管理人員應(yīng)該與員工交流，將事業(yè)單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相結(jié)合，達成共同的績效標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的執(zhí)行力。在考核結(jié)束之后，部門管理人員也要和員工及時溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進來，制定今后工作的改進方案[3]。
3.4建立完善的績效評估機制
在人力資源績效考核中，績效評估也是一項非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學(xué)合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實施。對事業(yè)單位員工的績效考核評估，應(yīng)該要全面科學(xué)，從多個角度進行考核。一些事業(yè)單位對員工的績效考核主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)來評估的，但是上級領(lǐng)導(dǎo)和員工的接觸有限，對員工的認識具有片面性，很多時候并沒有從員工的實際工作情況出發(fā)，只是根據(jù)印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機制應(yīng)該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準(zhǔn)確。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十六
為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，近日，山東省東營市印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法(建議稿)》，對事業(yè)單位績效考核組織管理、考核范圍、考核內(nèi)容、考核程序、結(jié)果運用等進行了明確和規(guī)范，確保事業(yè)單位績效考核工作的順利開展。
一、加強組織管理。為加強績效考核工作的'組織領(lǐng)導(dǎo)，、市政府成立了由組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門為成員的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在市編辦，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
二、明確考核范圍。考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織，與、市政府目標(biāo)管理考核相互銜接，對已列入、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
三、規(guī)范考核內(nèi)容。堅持分業(yè)實施、區(qū)別對待，將考核內(nèi)容分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)，主要包括登記管理、社會評價、主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟社會效益、管理運行狀況等內(nèi)容?？己酥笜?biāo)充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點，確?？己私Y(jié)果客觀、科學(xué)。
四、嚴格考核程序。事業(yè)單位績效考核分為自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案七個環(huán)節(jié)。嚴格按照規(guī)定的程序?qū)嵤┛冃Э己?，并完善相關(guān)操作程序，確保考核工作的合法、有效。
五、強化考核結(jié)果運用。將考核結(jié)果分為a、b、c三個等次，對不同考核等次單位實行分類和動態(tài)管理，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用，考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制，單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)，并計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索山東事業(yè)單位績效考核。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十七
一、相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的`一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核實施方案。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十八
為加強機關(guān)行政效能建設(shè)，改善機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)2號）和《新平縣機關(guān)工作人員績效考核辦法（試行）》（新發(fā)24號）文件精神，**鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：
一、開展績效考核的基本狀況
（一）開展前期調(diào)研
為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解，透過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。
（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組
為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進。
（三）制定考核方案
在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細化崗位指標(biāo)，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。
20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論稿），12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外）在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
（四）全面組織實施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
二、20xx年一季度績效考核工資分配狀況
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資4元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足
一是考核指標(biāo)難于細化量化，個性是工青婦等群團組織
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見推薦
一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;
二是全面細化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;
三是加強痕跡管理。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十九
由于市場競爭越來越激烈，在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展和生存都起著至關(guān)重要的作用，在事業(yè)單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實施績效考核，能夠調(diào)動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性
2.1是事業(yè)單位任用員工的考核條件
由于市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭力越來越激烈，企業(yè)間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業(yè)單位對人才的任用直接關(guān)系著其在市場中的競爭力。事業(yè)單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業(yè)單位中的運用越來越廣泛，而企業(yè)在聘用人員的時候，績效考核發(fā)揮著非常重要的作用。事業(yè)單位在聘用人員的時候，需要對員工的專業(yè)水平以及職業(yè)道德都進行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業(yè)更加細致的了解應(yīng)聘的員工的基本情況，讓事業(yè)單位選擇最合適的人才為單位服務(wù)。
2.2是激勵員工的指標(biāo)
在事業(yè)單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標(biāo)，推行有效的可實施的獎懲制度，將員工的實際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現(xiàn)積極的員工給予鑒獎賞，表現(xiàn)不佳的員工給予懲罰，可以充分調(diào)動員工的工作積極性。事業(yè)單位通過建立科學(xué)合理的考核評價體系，并嚴格按照體系執(zhí)行，可以幫助事業(yè)單位更好的對員工進行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態(tài)度還是工作成效，并在充分了解的基礎(chǔ)上進行嚴格的評價和考核，時事業(yè)單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵員工[1]。
2.3是員工勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，按勞分配已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)或者單位的基本原則，在事業(yè)單位中也是一樣，實施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業(yè)單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關(guān)，將績效考核作為事業(yè)單位員工勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，事業(yè)單位在員工基本工資的基礎(chǔ)上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據(jù)員工的.實際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。
3.在事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核的策略
3.1明確科學(xué)的績效考核管理模式
在事業(yè)單位的管理中，人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，是事業(yè)單位所有戰(zhàn)略管理的核心。但是很多事業(yè)單位對績效考核還沒有全面認識，也沒有制定完整的機制使績效考核正常運轉(zhuǎn)，往往只是將績效考核看成是日常的事務(wù)工作，使績效考核的作用得不到充分發(fā)揮。為了真正提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)該將人力認為的發(fā)展理念引入到事業(yè)單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質(zhì)上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統(tǒng)一到事業(yè)單位的目標(biāo)和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時員工的升職加薪也應(yīng)該列入其中，那些偏離了組織的目標(biāo)的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調(diào)動員工的工作積極性[2]。
3.2建立科學(xué)嚴格的績效考核體系
績效考核的有效實施與有效的考核制度息息相關(guān)，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應(yīng)該干什么，而有效的考核制度應(yīng)該與實際工作的指標(biāo)貼近。現(xiàn)在很多事業(yè)單位制定的考核制度的指標(biāo)都偏離了實際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實際意義。為了績效考核的有效實施，考核者需要具備較高的素質(zhì)，建立科學(xué)的考核體系。在建立有效的考核體系時，應(yīng)該以實際生活為參考，根據(jù)不同部門以及不同工作的實際情況制定有針對性的考核制度，在現(xiàn)有的考核制度上進行有效的調(diào)整和修改，不斷改進和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標(biāo)準(zhǔn)的時候要從實際工作出發(fā)，與實際工作的特點相結(jié)合，做到評估的科學(xué)性，同事也要保證評估的民主性和公開性。
3.3強化上下級的溝通交流
績效考核的實施需要上下級的溝通和交流來實現(xiàn)，在進行績效管理的時候，制定的激烈機制應(yīng)該是與員工的切身需求和利益息息相關(guān)的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發(fā)揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標(biāo)的時候，應(yīng)該與下級員工及時溝通，從員工的目標(biāo)和年終評估出發(fā)，分析員工的實際需求。在實際考核之前，部門管理人員應(yīng)該與員工交流，將事業(yè)單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相結(jié)合，達成共同的績效標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的執(zhí)行力。在考核結(jié)束之后，部門管理人員也要和員工及時溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進來，制定今后工作的改進方案[3]。
3.4建立完善的績效評估機制
在人力資源績效考核中，績效評估也是一項非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學(xué)合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實施。對事業(yè)單位員工的績效考核評估，應(yīng)該要全面科學(xué)，從多個角度進行考核。一些事業(yè)單位對員工的績效考核主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)來評估的，但是上級領(lǐng)導(dǎo)和員工的接觸有限，對員工的認識具有片面性，很多時候并沒有從員工的實際工作情況出發(fā)，只是根據(jù)印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機制應(yīng)該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準(zhǔn)確。
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事業(yè)單位績效考核實施方案篇二十
第一財經(jīng)日報9月3日訊 ?國務(wù)院溫-家-寶昨日主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。
這是繼今年初義務(wù)教育學(xué)校先行試水之后，事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始，公共衛(wèi)生機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起，中國所有的事業(yè)單位都將全面實施績效工資制度。
這項改革關(guān)涉到3000多萬事業(yè)單位人員的切身利益。從改革的內(nèi)容來看，或?qū)⑻岣呋鶎恿x務(wù)教育和衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員的工資水平，以調(diào)動這兩大民生領(lǐng)域從業(yè)人員的積極性。與此同時，政府也將對這些領(lǐng)域事業(yè)單位的創(chuàng)收行為作出嚴格限制。
穩(wěn)定基層教育人員
王安鳳是山西省晉中市某縣的一名小學(xué)教師，她對cbn記者介紹，今年春天開學(xué)的時候，校長說要發(fā)績效工資，每月人均可以提高工資1000元左右。這對于月工資只有1600多元的她來說，實在是一筆不小的收入。
加上績效工資之后，老師們的工資已經(jīng)基本上可以與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員收入看齊，遠遠高于當(dāng)?shù)仄胀ㄆ笫聵I(yè)單位人員的收入水平?！半m然錢還沒有發(fā)到手里，但我們明顯感覺小學(xué)教師對于年輕人的吸引力大了不少。”王安鳳說。
國務(wù)院常務(wù)會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南在接受cbn記者采訪時表示，這項改革是2014年事業(yè)單位收入分配制度改革方案的落實。改革的重大意義之一在于，通過實施績效工資提高基層義務(wù)教育學(xué)校和基層公共衛(wèi)生機構(gòu)人員的收入，從而穩(wěn)定這兩支隊伍，這將有利于民生建設(shè)。
從10月1日起實施的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)單位的績效工資制度，是與國家公共醫(yī)療衛(wèi)生體制改革密切結(jié)合的，也能夠推動新醫(yī)改方案的落實。
這是一項已經(jīng)拖了三年的改革。早在2014年6月，原人事部和財政部就聯(lián)合下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》。這個方案提出事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
這三年中，事業(yè)單位的工資改革著力于基本工資制度，而更加復(fù)雜的績效工資和津貼補貼進展相對滯后。蘇海南表示，作為事業(yè)單位收入分配制度改革的配套政策，醞釀三年時間已經(jīng)算是比較長了?，F(xiàn)在推出這個政策，既是深化改革的需要，也有利于適度合理提高3000多萬事業(yè)單位人員的工資收入，從而有助于擴大內(nèi)需。
國務(wù)院常務(wù)會議指出，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2014年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施;第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2014年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步從2014年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。
為了平衡在職員工和離退休人員的收入差距，會議還決定，在事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。
事業(yè)單位創(chuàng)收將受嚴格限制
昨日召開的國務(wù)院常務(wù)會議提出了事業(yè)單位實施績效工資的四條基本原則，首要就是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。
蘇海南說，實施這條原則將對小部分高收入事業(yè)單位的收入進行調(diào)節(jié)，降低他們亂發(fā)補貼津貼帶來的相關(guān)收入，從而起到“削峰填谷”的`目的——把3000多萬事業(yè)單位人員中一小部分高收入人員的不規(guī)范收入降下來，而把大多數(shù)收入不高人員的收入提上去。
王安鳳對cbn記者表示，今年暑假該校每個老師都和教育局簽訂了承諾書，承諾絕對不給學(xué)生補課。王安鳳也聽校長說，財政撥款發(fā)放績效工資之后，學(xué)校將不能再進行任何形式的創(chuàng)收，這也就意味著學(xué)校以后什么福利待遇都沒有了，所有的收入都將以工資的形式發(fā)放。
“以前福利一年也總共才有三五百塊錢，現(xiàn)在每個月就能多發(fā)1000塊，老師們對績效工資非常歡迎?！蓖醢缠P說。
蘇海南將此稱為“開了前門堵后門”，對于基層教育和公共醫(yī)療機構(gòu)來說，由于他們創(chuàng)收空間比較小，所以政策執(zhí)行之后，在這些單位阻力會比較小。但是中國事業(yè)單位達200多萬個，參差不齊，在一些高收入的事業(yè)單位，清理整頓津貼補貼肯定會面臨阻力。
相對于“提低”來說，“限高”往往要困難得多。蘇海南表示，調(diào)節(jié)高收入、清理整頓津貼補貼，很重要的是應(yīng)從源頭管起，也就是結(jié)合正確劃分事業(yè)單位類別規(guī)范其創(chuàng)收制度，研究明確能否創(chuàng)收的范圍、創(chuàng)收的定價標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范創(chuàng)收可以用于個人分配的比例以及明確創(chuàng)收分配與單位及個人績效的關(guān)系，協(xié)調(diào)好單位創(chuàng)收與國家撥款的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上清理整頓津貼補貼才能見成效。這些都與健全事業(yè)單位財務(wù)會計制度并加強管理等方面密切相關(guān)。
需配套健全績效考核制度
昨日召開的國務(wù)院常務(wù)會議還指出，事業(yè)單位實施績效工資制度要以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。
這是今后事業(yè)單位實施績效工資制度的又一大難點。事業(yè)單位屬于二次分配，不像企業(yè)初次分配那樣績效評估看得見摸得著，相反它是一個比較復(fù)雜的體系，評估難度很大。
蘇海南表示，公益性事業(yè)單位個人績效考核迄今還沒有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗。要保證事業(yè)單位績效工資的貫徹實施，事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點，借鑒企業(yè)的做法，盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。
此次會議還確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補助。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔(dān)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索事業(yè)單位績效考核工資。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇二十一
摘要:
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
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事業(yè)單位績效考核實施方案篇一
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。
二、績效工資總量的核定
績效工資總量按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育學(xué)校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補貼結(jié)合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學(xué)?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務(wù)員津貼補貼時對義務(wù)教育學(xué)校預(yù)增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。
各學(xué)校的績效工資總量由學(xué)校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學(xué)校主管部門具體核定各學(xué)校績效工資總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY水平大體平衡。
三、績效工資的分配
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。
1?基礎(chǔ)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，設(shè)崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，可按崗位職務(wù)適當(dāng)拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設(shè)班主任津貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎等項目，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔(dān)任務(wù)多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學(xué)成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準(zhǔn)后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。學(xué)校應(yīng)根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法，結(jié)合學(xué)校教學(xué)、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標(biāo)體系，完善內(nèi)部考核制度，提高考核工作質(zhì)量，增強考核結(jié)果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎(chǔ)性績效工資納入本學(xué)校績效工資中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結(jié)果確定。
(四)學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)學(xué)校教職工代表大會討論后報市教育局批準(zhǔn)，并在本校公布，確保教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
四、相關(guān)政策
(一)市教育局會同有關(guān)部門對學(xué)?，F(xiàn)有津貼補貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和資金來源等進行清理規(guī)范?！吨泄仓醒朕k公廳、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關(guān)于嚴肅紀律加強公務(wù)員工資管理的通知的通知下發(fā)前學(xué)校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。
實施績效工資后，學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)，計入績效工資總量。
(三)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資時，對完全中學(xué)中從事非義務(wù)教育教師的津貼補貼問題，由學(xué)校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經(jīng)費。待非義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資意見出臺后，再按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對完全中學(xué)的退休人員，則統(tǒng)一納入義務(wù)教育學(xué)校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時，對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關(guān)于解決離休人員待遇有關(guān)問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務(wù)教育學(xué)校在職同職務(wù)同條件人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(具體標(biāo)準(zhǔn)見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務(wù)，對應(yīng)同職務(wù)在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放，具體算法按同職務(wù)在職人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)(同職務(wù)退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標(biāo)準(zhǔn)確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。
(五)義務(wù)教育學(xué)校中，直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習(xí)期的，見習(xí)期內(nèi)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為每月580元。新參加工作的工人，學(xué)徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎勵性績效工資由學(xué)校在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實際情況確定。
(六)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應(yīng)的職務(wù)，執(zhí)行相應(yīng)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。
(七)義務(wù)教育學(xué)校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經(jīng)費保障與財務(wù)管理
(一)將義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預(yù)算，確保義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學(xué)校財務(wù)管理，嚴格執(zhí)行國務(wù)院關(guān)于免除義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學(xué)校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學(xué)?？冃ЧべY應(yīng)?？顚Ｓ茫仲~核算。績效工資應(yīng)以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；A(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
六、組織實施
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作政策性強，社會關(guān)注度和敏感度高。在實施過程中，各學(xué)校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關(guān)系，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，堅決維護學(xué)校穩(wěn)定，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。
績效工資實施方案(三)
一、實施績效工資的范圍和時間
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學(xué)校自主聘用人員。從9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
二、制定本實施方案的原則
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當(dāng);
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調(diào)動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。
三、制定本方案的依據(jù)與具體內(nèi)容
根據(jù)x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在xx山市教育局領(lǐng)導(dǎo)下、在xx山市人社局、財政局指導(dǎo)下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎(chǔ)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務(wù)教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務(wù)教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標(biāo)準(zhǔn)進行測算，年終一次性發(fā)放)
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)
(2)各類崗位每月課時認定
a、行政課時認定
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學(xué)科教師按以下公式計算課時
(aa+6ab+cd)×4
其中：a為不大于額定工作量的周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周教案數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學(xué)科視為教案相同，補習(xí)班為高四。
如果班級學(xué)生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學(xué)崗位60課時
2、高三質(zhì)量獎勵，按學(xué)校高考質(zhì)量獎勵方案實施;
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學(xué)校規(guī)定的工作、任務(wù)，由學(xué)校行政會討論處理。
四、總量
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同。基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。
總量中不包含以下內(nèi)容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。
五、方案具體實施步驟
1、基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;
2、工作量取酬按年度發(fā)放;
3、加班費等按月按實發(fā)放;
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇二
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
九、考評結(jié)果及獎懲
1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)
通過對客服人員進行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關(guān)鍵指標(biāo)的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導(dǎo)，并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓(xùn)機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標(biāo)計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法(視自身情況而定)
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進步者，將終止聘用。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇三
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。
二、績效工資總量的核定
績效工資總量按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育學(xué)校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補貼結(jié)合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學(xué)?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務(wù)員津貼補貼時對義務(wù)教育學(xué)校預(yù)增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。
各學(xué)校的績效工資總量由學(xué)校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學(xué)校主管部門具體核定各學(xué)校績效工資總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY水平大體平衡。
三、績效工資的分配
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。
1?基礎(chǔ)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，設(shè)崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，可按崗位職務(wù)適當(dāng)拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設(shè)班主任津貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎等項目，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔(dān)任務(wù)多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學(xué)成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準(zhǔn)后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。學(xué)校應(yīng)根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法，結(jié)合學(xué)校教學(xué)、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標(biāo)體系，完善內(nèi)部考核制度，提高考核工作質(zhì)量，增強考核結(jié)果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎(chǔ)性績效工資納入本學(xué)?？冃ЧべY中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結(jié)果確定。
(四)學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)學(xué)校教職工代表大會討論后報市教育局批準(zhǔn)，并在本校公布，確保教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
四、相關(guān)政策
(一)市教育局會同有關(guān)部門對學(xué)?，F(xiàn)有津貼補貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和資金來源等進行清理規(guī)范。《中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關(guān)于嚴肅紀律加強公務(wù)員工資管理的通知的通知下發(fā)前學(xué)校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。
實施績效工資后，學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)，計入績效工資總量。
(三)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資時，對完全中學(xué)中從事非義務(wù)教育教師的津貼補貼問題，由學(xué)校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經(jīng)費。待非義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資意見出臺后，再按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對完全中學(xué)的退休人員，則統(tǒng)一納入義務(wù)教育學(xué)校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時，對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關(guān)于解決離休人員待遇有關(guān)問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務(wù)教育學(xué)校在職同職務(wù)同條件人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(具體標(biāo)準(zhǔn)見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務(wù)，對應(yīng)同職務(wù)在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放，具體算法按同職務(wù)在職人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)(同職務(wù)退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標(biāo)準(zhǔn)確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。
(五)義務(wù)教育學(xué)校中，直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習(xí)期的，見習(xí)期內(nèi)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)為每月580元。新參加工作的工人，學(xué)徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎勵性績效工資由學(xué)校在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實際情況確定。
(六)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應(yīng)的職務(wù)，執(zhí)行相應(yīng)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。
(七)義務(wù)教育學(xué)校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
五、經(jīng)費保障與財務(wù)管理
(一)將義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預(yù)算，確保義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學(xué)校財務(wù)管理，嚴格執(zhí)行國務(wù)院關(guān)于免除義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學(xué)校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學(xué)?？冃ЧべY應(yīng)專款專用，分賬核算?？冃ЧべY應(yīng)以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；A(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
六、組織實施
義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作政策性強，社會關(guān)注度和敏感度高。在實施過程中，各學(xué)校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關(guān)系，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，堅決維護學(xué)校穩(wěn)定，確保績效工資實施工作平穩(wěn)開展。
績效工資實施方案(三)
一、實施績效工資的范圍和時間
績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學(xué)校自主聘用人員。從2012年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。
二、制定本實施方案的原則
1、與現(xiàn)有實際水平基本相當(dāng);
2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調(diào)動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。
三、制定本方案的依據(jù)與具體內(nèi)容
根據(jù)x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在xx山市教育局領(lǐng)導(dǎo)下、在xx山市人社局、財政局指導(dǎo)下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。
第一部分基礎(chǔ)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務(wù)教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。
第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：
1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務(wù)教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標(biāo)準(zhǔn)進行測算，年終一次性發(fā)放)
(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)
(2)各類崗位每月課時認定
a、行政課時認定
校級120課時;副校級110課時;中層80課時。
b、學(xué)科教師按以下公式計算課時
(aa+6ab+cd)×4
其中：a為不大于額定工作量的周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周教案數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學(xué)科視為教案相同，補習(xí)班為高四。
如果班級學(xué)生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。
c、非教學(xué)崗位60課時
2、高三質(zhì)量獎勵，按學(xué)校高考質(zhì)量獎勵方案實施;
4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;
5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。
6、未完成學(xué)校規(guī)定的工作、任務(wù)，由學(xué)校行政會討論處理。
四、總量
目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。
總量中不包含以下內(nèi)容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。
五、方案具體實施步驟
1、基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;
2、工作量取酬按年度發(fā)放;
3、加班費等按月按實發(fā)放;
4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇四
一、總則 為加強***機關(guān)效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動機關(guān)工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關(guān)于省屬其他事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知》(甘人社廳發(fā)〔2011〕63號文)精神，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍 本辦法適用于***機關(guān)各科室和機關(guān)全體在職人員(含借調(diào)和借用到機關(guān)工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。
1.當(dāng)月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí));
2.當(dāng)月曠工累計3天及以上的職工;
3.停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工; 4.借調(diào)到外單位工作的職工; 5.脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。 三、績效工資基數(shù)及資金來源 按照每人每月300元的標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)?？冃ЧべY資金來源由***籌措。
四、考核時限 ***機關(guān)績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室
2 完成對本科室工作人員的績效考核工作。
五、績效考核內(nèi)容及分值 績效考核實行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分(附表一)。
(一)工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
(二)工作成績。即所承擔(dān)或分工負責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的.工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。
(三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計算
(一)績效考核步驟 1.各科室負責(zé)人負責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。
2.各科室工作人員由所在科室主要負責(zé)人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核。
3.各科室在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人
3 員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。
4.***行政辦將***機關(guān)所有工作人員月績效考核結(jié)果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)科按月負責(zé)兌現(xiàn)落實。
5.***機關(guān)工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責(zé)保存。
(二)績效工資計算 對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計算績效工資。
七、附則
(一)各科室負責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。
(二)在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時，當(dāng)月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
(三)協(xié)理員另行考核。
(四)本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由***辦公室負責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索事業(yè)單位績效考核。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇五
一、指導(dǎo)思想：
為全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，造就一流的師資隊伍，激勵教師認真履行崗位職責(zé)，按照國家、省、市《關(guān)于義務(wù)教育校園實施績效工資的指導(dǎo)意見》，落實“按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距”之規(guī)定，依據(jù)齊政辦發(fā)【2011】34號、齊人社發(fā)【2011】26號、120號文件及《齊梅政辦發(fā)【2012】90號、齊梅教發(fā)【2015年】51號》的文件有關(guān)要求，結(jié)合我校的實際狀況，特制定本實施方案。
二、基本原則：
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、凸顯崗位，傾斜一線的原則。
3、優(yōu)勞優(yōu)酬，注重績效的原則。
4、崗變薪變，能高能低的原則。
5、公平、公正、公開的原則。
6、相對統(tǒng)一，校園自主的原則。
三、實施范圍和時間
按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育校園在編在崗人員，從2015年1月1日起實行績效工資。
四、績效工資來源與總量
依據(jù)齊人社發(fā)【2011】26號、【2011】120號文件調(diào)整的津貼補貼增資額及年終一次性獎金。
五、績效考核資料及考核辦法
教師考核結(jié)果作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)，并作為教師實施績效工資分配的主要依據(jù)。
績效工資的構(gòu)成和分配：績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，在編在崗教師按照考核表的考核結(jié)果的百分比按月兌現(xiàn)工資，在編不在崗（經(jīng)本人同意）和借調(diào)其他單位的教師按基礎(chǔ)性工資的80%按月兌現(xiàn)工資；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，在編不在崗和借調(diào)其他單位的教師不享受此工資，獎勵性績效工資包括班主任津貼，超課時（工作量）津貼，教育教學(xué)成果獎等，以上項目在考核的基礎(chǔ)上按學(xué)期兌現(xiàn)。
六、績效考核項目及計分標(biāo)準(zhǔn)
基礎(chǔ)性績效考核共計100分，其中工作態(tài)度30分、師德（10分）教育教學(xué)40分、教研工作（10分）、專業(yè)發(fā)展（5分）、階段性成果（5分）。按個人所得分數(shù)及分值換算成個人所得分再換算成所得錢數(shù)。
1、工作態(tài)度（30分）。
（1）完成工作狀況（10分）。能認真完成校園安排的工作，工作效果好。
（2）考勤（20分）。主要考核教職工出勤狀況。病假（區(qū)以上2
醫(yī)院住院除外，需帶給原始住院材料）1天扣2分、事假1天扣5分、礦工1天扣10分，值日值宿缺席1天扣5分。本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為校園（單位）考勤記載。（職代會透過的考勤制度應(yīng)繼續(xù)執(zhí)行）
2、師德（10分）
（1）參加校園組織的師德學(xué)習(xí)活動（4分），看實際參加狀況、學(xué)習(xí)筆記和上交學(xué)習(xí)心得狀況，依據(jù)實際給分。
（2）填寫師德考核表（3分），查看師德表填寫狀況及考核狀況。
（3）違紀狀況（3）查是否有“三亂”現(xiàn)象和體罰、變相體罰學(xué)生現(xiàn)象。
3教育教學(xué)工作（40分）
（一）教學(xué)工作（20分）
（1）、備課狀況（5分）查教案，依據(jù)教師實際備課狀況給分。教案或?qū)W(xué)案的授課時間、課時設(shè)置、教學(xué)目標(biāo)、重難點、預(yù)習(xí)設(shè)置、導(dǎo)學(xué)、反饋、板書、反思、備注等項目齊全。有必要的課件。
（2）上課狀況（5分），進課堂聽課，依據(jù)教師實際課堂教學(xué)狀況給分。實施分組（七年級）或分層（八年級、九年級）教學(xué)，圍繞教學(xué)目標(biāo)，注重基礎(chǔ)，適時調(diào)整教學(xué)策略，反饋測試基本達標(biāo)。
（3）作業(yè)批改狀況（5分），查學(xué)生作業(yè)，依據(jù)作業(yè)批改狀況給分。教師備課筆記，依據(jù)備課狀況給分。數(shù)語外查看作業(yè)本批改，政史地生理化查看練習(xí)冊。
以上三項每月檢查一次。
（4）學(xué)科競賽（5分）依據(jù)所教學(xué)科學(xué)生參加各級各類學(xué)科競賽獲獎狀況給分。沒有競賽的學(xué)科怎樣算？這一項不夠合理。
（二）德育工作（20分）
（1）家長會（5分），根據(jù)實際召開家長會狀況、家訪人次、校訊通使用率給分。
（2）班團會及課外特色小組狀況（5），查看班團會及課外特色小組活動狀況，依據(jù)活動次數(shù)及活動質(zhì)量給分。
（3）德育活動參與和開展?fàn)顩r（10），依據(jù)開展各種德育活動次數(shù)及活動質(zhì)量給分。
4、教研工作（10）
（1）參與教研狀況（5分），實際看教師參與諸如公開課、研討課、群眾備課、論壇等各級各類教研次數(shù)及質(zhì)量。
（2）聽課節(jié)數(shù)（2分），教師每學(xué)期不少于20節(jié)，中層業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)期不少于60節(jié)，校長每學(xué)期不少于30節(jié)。
（3）教學(xué)反思與教法改革（3分），查看教師教案，保質(zhì)保量完成校園規(guī)定的教學(xué)反思。根據(jù)教學(xué)檢查和教師展示課、研討課查看教師落實教改狀況。
5、專業(yè)發(fā)展（5分）
（1）學(xué)習(xí)狀況（2），能按時參加校園組織的政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，并有學(xué)習(xí)記錄。
（2）計劃總結(jié)（1），每學(xué)期都有其實可行的工作計劃，并能實施；能全面客觀公正的進行學(xué)期末工作總結(jié)。
（3）上交材料狀況（2）能及時高質(zhì)量的完成校園要求上交的各種材料。
6、階段性成果（5分）。
（1）教學(xué)成績（3分），看月考、期中、期末成績和學(xué)生提高程度。
（2）競賽狀況（2分），看教師和所教學(xué)科學(xué)生參加各級各類競賽人次和獲獎狀況。沒有競賽的學(xué)科怎樣算？這一項不夠合理。兩處競賽共7分。
獎勵性績效考核共計100分，其中工作量20分，班主任工作60分，教育教學(xué)成果20分，按個人所得分數(shù)及分值換算成個人所得分再換算成所得錢數(shù)。
1、超工作量（20分），任課（14―16）？節(jié)，其他學(xué)科教師周任課節(jié)數(shù)不低于數(shù)、語、外學(xué)科任課節(jié)數(shù)的上限。查看實際工作量及完成狀況。正常任課狀況下（主任、學(xué)年主任、干事、教研組長、各室兼職、超課節(jié)）
2、班主任工作狀況60分。
（1）班級衛(wèi)生、紀律狀況（10分）依據(jù)每學(xué)期班級衛(wèi)生紀律周評比結(jié)果狀況給分。
（2）組織班級各種活動狀況（10分）。看教師參加諸如大課間操、勞動、活動組織及參與狀況。
（3）轉(zhuǎn)化后進生狀況（10分），依據(jù)實際教師輔導(dǎo)后進生狀況和考試學(xué)生成績提高程度給分。
（4）學(xué)生違紀狀況（10），依據(jù)班級學(xué)生違紀受校園處分人次給分。
（5）學(xué)生綜合素質(zhì)評價狀況（10分），查看班級學(xué)生成長記錄袋材料存放數(shù)量和質(zhì)量。
（6）學(xué)生安全事故狀況（10分），依據(jù)班級學(xué)生發(fā)生安全事故人次和事故程度給分。
3、教育教學(xué)成果（20）
（1）教學(xué)成績（10分），依據(jù)校園、區(qū)統(tǒng)考成績優(yōu)異及提高程度給分。
（2）學(xué)生獲獎狀況（5分），依據(jù)所教學(xué)科學(xué)生參加各級各類競賽獲成績及人次給分。
（3）教師獲獎狀況(5分)，依據(jù)教師參加各級各類學(xué)科競賽成績和獲獎次數(shù)給分。
（三）一次性獎金考核及發(fā)放
七、工作要求
1、高度重視，達成共識。校園高度重視教職工績效工資的分配與發(fā)放工作，認真學(xué)習(xí)和貫徹國家、省、市相關(guān)文件的精神，廣泛宣傳有關(guān)政策法規(guī)，統(tǒng)一思想，提高認識。
2、精心組織，周密部署。為確保方案的落實，校園成立績效工資實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：xxx
副組長：xxx
紀檢：xxx
組員：xxx、xxx、xxx
校園成立以校長為組長，有校務(wù)會成員和教職工代表參與的校園教職工績效工資分配與發(fā)放工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)校園績效工資分配與發(fā)放工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和實施。校園教職工績效工資分配與發(fā)放方案在廣泛征求意見的前提下，反復(fù)討論，反復(fù)醞釀，經(jīng)過全校教工大會審議透過，并報區(qū)教育局審核后方可實施。
3、嚴肅紀律，嚴格考核。校園要嚴肅績效工資分配與發(fā)放工作紀律，績效工資執(zhí)行后，一律不準(zhǔn)擅自增設(shè)津貼和獎金項目；校園制定詳實的績效工資考核方案，建立規(guī)范的考核專項檔案，用事實說話，以制度服人，確?？冃ЧべY的分配與發(fā)放工作順利實施。
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事業(yè)單位績效考核實施方案篇六
積極推進學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，以調(diào)動教師的工作積極性，增強學(xué)校辦學(xué)活力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
1、堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結(jié)協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責(zé)任、崗位目標(biāo)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優(yōu)先，重實績，重貢獻，重工作質(zhì)量，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現(xiàn)實的關(guān)系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，采取邁小步、不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
全市教育事業(yè)單位在職教職工（非義務(wù)教育階段單位在職教師除外）和全市教育事業(yè)單位離退休人員。
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎；
2、全勤獎；
3、教育、教學(xué)獎；
4、崗位津貼獎（課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位）；
5、安全責(zé)任獎；
各學(xué)校根據(jù)年初學(xué)校管理方案，結(jié)合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數(shù)，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數(shù)×資金計算。
1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學(xué)校在編在崗教職工（含資教生）人數(shù)×（按人月平300元+原月保留津補貼）×12+300元；離退休人員總量績效工資總量=離退休人數(shù)×（按人月平150元+原月保留津補貼）×12+300元，上述兩者之和計算到學(xué)校（核算單位）并予以公示。2、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放，40%部分在每學(xué)期結(jié)束后根據(jù)考核情況發(fā)放至教師手中。
2、財政統(tǒng)發(fā)。首先由學(xué)校根據(jù)教師績效得分情況確定績效工資分配數(shù)額，并編造成績效工資發(fā)放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
非義務(wù)教育階段學(xué)校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學(xué)校制定，經(jīng)市教育局、財政局審核，報市政府審批后執(zhí)行；市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照一般性部門預(yù)算單位規(guī)定津補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
學(xué)校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經(jīng)查實，全額追繳，并按相關(guān)規(guī)定處罰。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發(fā)揮出來，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務(wù)員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質(zhì)師資收入明顯下降改革后學(xué)校的經(jīng)費支配自主權(quán)普遍下降，教師收入的調(diào)節(jié)能力和激勵機制的設(shè)計能力被削弱。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇七
為進一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司_年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。
一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標(biāo)的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。
3、對采購部實行內(nèi)部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。
4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思
1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標(biāo)完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價;將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價;將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價;檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價;檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價;剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人(含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工)的直接計件工資單價。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇八
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(meritpay)或與評估掛鉤的工資(appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。
附：事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)
事業(yè)單位工作人員工資的構(gòu)成：
一、基本工資：
1、崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。分為：專業(yè)技術(shù)崗位(設(shè)13個等級)、管理崗位(設(shè)10個等級)和工勤技能崗位(設(shè)5個等級)，每個崗位等級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、薪級工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個薪級，工人設(shè)置40個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。
二、績效工資：
主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。
三、津貼補貼：
1、艱苦邊遠地區(qū)津貼：
主要根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)?shù)难a助。對艱苦邊遠地區(qū)根據(jù)發(fā)展變化情況，每5年評估調(diào)整一次。
2、特殊崗位津貼補貼：
對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統(tǒng)一制訂特殊崗位津貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施范圍。
四其它工資
事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)表一覽：
附表一：
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
單位：元/月
崗位工資薪級工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)一級28001801427327613401064531720二級19002911529528643411109541785三級163031021631729673421154551850四級142041131734130703431199561920五級118051251836531735441244571990六級104061371939132767451289582060七級93071512041733799461334592130八級78081652144334834471384602200九級73091812247135869481434612280十級680101972349936904491484622360十一級620112152452737944501534632440十二級590122332555538984511590642520十三級5501325326583391024521655652600
說明：各專業(yè)技術(shù)崗位的起點薪級分別為：一級崗位39級，二至四級崗位25級，五至七級崗位16級，八至十級崗位9級，十一至十二級崗位5級，十三級崗位1級。
附表二：
事業(yè)單位管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
單位：元/月
崗位工資薪級工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)一級27501801427327613401064531720二級21302911529528643411109541785三級164031021631729673421154551850四級130541131734130703431199561920五級104551251836531735441244571990六級85061371939132767451289582060七級72071512041733799461334592130八級6408165214433483447138460220091812247135869481434612280九級590101972349936904491484622360112152452737944501534632440十級5501223325555389845115906425201325326583391024521655652600
說明：各管理崗位的起點薪級分別為：一級崗位46級，二級崗位39級，三級崗位31級，四級崗位26級，五級崗位21級，六級崗位17級，七級崗位12級，八級崗位8級，九級崗位4級，十級崗位1級。
附表三：
事業(yè)單位工人基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
單位：元/月
崗位工資薪級工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)薪級工資標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)工一級830170111882136331614技術(shù)工二級690280122022238632643技術(shù)工三級6153901321723409336754101142322443234707技術(shù)工四級57551121524825455357396124162642647836774技術(shù)工五級54571361728227504378098148183002853038844普通工540916119320295563987910174203403058540915
說明：各技術(shù)工崗位的起點薪級分別為：一級崗位26級，二級崗位20級，三級崗位14級，四級崗位8級，五級崗位2級。普通工崗位的起點薪級為1級。
1.事業(yè)單位教師績效工資是什么意思
2.事業(yè)單位崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)
3.績效工資是什么意思？
4.績效工資是什么意思
5.教師績效工資是什么意思
6.2017事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)
7.安徽事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定
8.20山東事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定
9.2017事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)表
事業(yè)單位績效考核實施方案篇九
國家事業(yè)單位登記管理局《“十二五”時期事業(yè)單位登記管理工作指導(dǎo)意見》(國事登發(fā)〔2011〕4號)對事業(yè)單位登記管理工作提出了明確的要求：登記管理工作重心要從登記管理向創(chuàng)新監(jiān)管方式、強化監(jiān)管轉(zhuǎn)變。以登記為基礎(chǔ)，推進事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方式創(chuàng)新，拓展監(jiān)管渠道，加強實質(zhì)監(jiān)管，建立嚴密的監(jiān)管體系，不斷提高登記管理工作的科學(xué)化水平。近年來，各地在事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方面都進行了有益的探索。開展事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定，對于進一步加強事業(yè)單位的監(jiān)督管理，增強事業(yè)單位內(nèi)部活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，都具有重要意義。
根據(jù)計劃安排，我辦于11月中旬赴山東省東營市編委辦，對該市事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定等工作進行了考察學(xué)習(xí)，與東營市編委辦主任蓋九志、副主任田成杰、燕杰貴以及相關(guān)科室負責(zé)同志進行了座談交流，有關(guān)情況如下：
一、東營市事業(yè)單位績效考核情況
按照東營、市政府“一年打基礎(chǔ)、兩年見成效、三年全覆蓋”的要求，2011年，東營市在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)和19家正縣級以上事業(yè)單位開展了績效考核工作試點。2012年，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》，按行業(yè)特點對市直204家事業(yè)單位進行實地考核。2014年，市直各事業(yè)單位績效考核全面推開，各單位工作目標(biāo)任務(wù)已全部批復(fù)，考核工作正有序推進。
(一)事業(yè)單位績效考核的主要內(nèi)容
1、建立工作機制。(1)、市政府專門成立了由組織、編制、財政、人社等部門組成的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在市編委辦，具體工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。(2)在前期調(diào)研的基礎(chǔ)上，依據(jù)《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》，結(jié)合東營市實際，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》。(3)考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。
2、明確考核內(nèi)容。事業(yè)單位績效考核實行百分制，按照分業(yè)實施的原則，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成，突出對工作實績的考核，引導(dǎo)事業(yè)單位向公益性方向發(fā)展。共性指標(biāo)適用于所有事業(yè)單位，分為登記管理和社會評價兩部分，由市事考辦制定并組織實施;個性指標(biāo)充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點，包括主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟社會效益、管理運行狀況等內(nèi)容，由各行業(yè)、部門制定，報市事考辦審定后，由專業(yè)績效考核委員會實施。
3、規(guī)范工作流程?？己斯ぷ鞴卜?個環(huán)節(jié)：自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案。
4、運用考核結(jié)果。事業(yè)單位考核結(jié)果分為a、b、c三個等次，實行分類和動態(tài)管理。考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。2012年，按程序經(jīng)該市事考委、會研究后，確定a級單位36個，b級單位151個，c級單位17個。、市政府專門召開了新聞發(fā)布會，通報事業(yè)單位績效考核結(jié)果，對a級單位頒發(fā)獎牌，落實獎金，對c級單位及負責(zé)人給予相應(yīng)處理。
5、督導(dǎo)檢查機制。市事業(yè)單位考核委員會成員單位于下一年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。
(二)主要成效及不足
1、樹立考核導(dǎo)向，促進單位履職?？冃Э己嗽u價內(nèi)容體現(xiàn)的是事業(yè)單位的努力方向，具有導(dǎo)向作用。通過明確考核內(nèi)容、構(gòu)建目標(biāo)體系和完善結(jié)果運用等方式，使事業(yè)單位對工作績效有了更清晰的認識、理解和把握?！白屔鐣u、讓群眾議”，也使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公益服務(wù)水平。同時，針對考核過程中發(fā)現(xiàn)的事業(yè)單位履職越位、缺位等問題，及時督促其進行整改，確保事業(yè)單位健康發(fā)展。
2、強化登記管理，擴大部門影響。開展事業(yè)單位績效考核，是加強事業(yè)單位監(jiān)管的有益嘗試和探索創(chuàng)新，得到了中編辦、山東省編辦和東營、政府的肯定，也得到了事業(yè)單位及其主管部門、社會輿-論的認可。通過開展績效考核，與事業(yè)單位“面對面”交流，既掌握了事業(yè)單位真實的運行狀況，也將對事業(yè)單位監(jiān)管落到了實處。
座談中，東營市編委辦認為：國家層面上尚未出臺事業(yè)單位績效考核的指導(dǎo)性文件、考核重點還不夠突出、考核指標(biāo)體系還需進一步完善、考核結(jié)果的運用有待進一步強化等因素，不同程度地影響著該市績效考核的成效。
二、東營市事業(yè)單位法人信用等級評定情況
事業(yè)單位誠信是社會誠信體系建設(shè)的重要組成部分，加強誠信建設(shè)，對于加強事業(yè)單位監(jiān)管、規(guī)范事業(yè)單位從業(yè)行為有著重要的意義。結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，東營市建立了“守信激勵、失信懲戒”的事業(yè)單位法人信用等級評定制度。
(一)工作機制。2011年，東營市編委辦依托事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席平臺，與公安、財政、人社、質(zhì)監(jiān)、人行等18家聯(lián)席會議成員單位聯(lián)合印發(fā)了《東營市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》。
(二)評價指標(biāo)。評價指標(biāo)體系由登記管理評價指標(biāo)和監(jiān)管聯(lián)席單位評價指標(biāo)組成，由聯(lián)席單位各成員單位結(jié)合工作職能對事業(yè)單位進行評價。評價指標(biāo)細化為年度檢查、信息公開、法人證書使用、合同履行、依法納稅等16項具體內(nèi)容，并按百分制進行量化賦分，有較強的可操作性。
(三)操作程序。每年組織一次，與事業(yè)單位法人年檢、年度報告信息公開同步。評價共分為5個環(huán)節(jié)：自查自評、信用信息征集、確定等級、公示備案、信用公告。
(四)結(jié)果運用。信用等級評定實行分類和動態(tài)管理：90分以上，定為5星級單位;80～89分的`，定為4星級單位; 70～79分的，定為3星級單位;70分以下的不能定星級。未被評定星級的，責(zé)令限期整改，連續(xù)2年未被評定星級單位的，列入聯(lián)席會議成員單位行政執(zhí)法重點檢查對象。
信用等級評定工作通過信用公告、掛牌約束等方式，提高了事業(yè)單位提升社會公信力、提供社會優(yōu)質(zhì)服務(wù)的社會責(zé)任意識，增強了事業(yè)單位的責(zé)任感和榮譽感，也進一步健全了政府監(jiān)管機制，強化了政府對公益事業(yè)單位監(jiān)督管理。
三、學(xué)習(xí)考察的啟示
《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要加強地方政府公共服務(wù)、市場監(jiān)管、社會管理、環(huán)境保護等職責(zé)。建立各類事業(yè)單位統(tǒng)一登記管理制度。結(jié)合東營市做法，對做好我市事業(yè)單位監(jiān)管工作，有以下幾點啟示：
一是開展事業(yè)單位績效考核是健全公共管理監(jiān)督體系的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績效考核與市級機關(guān)部門(單位)績效管理相互銜接，實現(xiàn)了對黨政群機關(guān)和事業(yè)單位考核的全覆蓋，形成了一個較為完整的公共管理監(jiān)督體系。
二是建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系是保證考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確的基礎(chǔ)條件。提升事業(yè)單位績效，需要構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位績效考核體系。通過制定科學(xué)的考核指標(biāo)和權(quán)重，堅持分業(yè)實施，分類考核，多元評估主體，突出對工作實績的考核等，多角度、全方位獲得被考核單位的信息，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公共服務(wù)的質(zhì)量和水平。
三是績效考核結(jié)果的合理運用是影響事業(yè)單位績效考核成效的決定因素。事業(yè)單位績效考核結(jié)果能否有效運用，直接影響考核本身的權(quán)威性。將考核結(jié)果有效運用到政府在社會管理中的預(yù)算配置、機構(gòu)設(shè)置、工作計劃和人員考核等方面，該獎勵的獎勵，該問責(zé)的問責(zé)，激勵與約束并重，強化考核結(jié)果的運用，才能形成事業(yè)單位不斷提高工作績效的良好氛圍，政府對公共服務(wù)的監(jiān)管才能真正到位。
四、建議
1、建立泰州市事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席會議制度，出臺《泰州市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》，結(jié)合事業(yè)單位法人年檢開展事業(yè)單位法人信用等級評定工作。
2、成立泰州市事業(yè)單位考核委員會，結(jié)合事業(yè)單位分類改革工作，選擇公益性較強、服務(wù)范圍較廣的教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位開展績效考核工作試點，適時出臺《泰州市事業(yè)單位績效考核辦法》。
3、進一步規(guī)范事業(yè)單位登記管理，全面推開事業(yè)單位法人年度報告信息公開工作，開展事業(yè)單位法人設(shè)立及變更登記現(xiàn)場核查制度，強化事業(yè)單位動態(tài)監(jiān)管，探索推進事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)。
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事業(yè)單位績效考核實施方案篇十
20_年上半年，在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)心支持下，開慧鄉(xiāng)有幸成為長沙市城鄉(xiāng)一體化示范鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核工作匯報。開慧鄉(xiāng)黨委、政府堅持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全局，積極抓好板倉小鎮(zhèn)建設(shè)的良好機遇，力爭打造“經(jīng)貿(mào)重鎮(zhèn)、旅游強鎮(zhèn)、文化名鎮(zhèn)、生態(tài)美鎮(zhèn)”，扎實開展兩幫兩促和創(chuàng)業(yè)富民活動，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)、開拓創(chuàng)新，全鄉(xiāng)經(jīng)濟社會繼續(xù)保持了健康平穩(wěn)的發(fā)展態(tài)勢，較好的完成了各項考核任務(wù)。
一、上半年經(jīng)濟運行進展情況
(一)經(jīng)濟健康平穩(wěn)發(fā)展
1、工業(yè)發(fā)展
今年上半年以來，我們在全力推動項目建設(shè)的同時，努力幫助企業(yè)營造良好的發(fā)展環(huán)境，將兩幫兩促和創(chuàng)業(yè)富民活動結(jié)合起來，作為一項總的工作來抓。為促進企業(yè)發(fā)展，形成規(guī)模，鄉(xiāng)黨委、政府制定了扶持私營企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和激勵措施，對全鄉(xiāng)13家企業(yè)實行黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系企業(yè)制度，組織對每個企業(yè)的經(jīng)濟形勢進行調(diào)查分析。同時對目前存在困難的企業(yè)，鄉(xiāng)政府幫助企業(yè)排憂解難，熱情服務(wù)，主動協(xié)調(diào)各方關(guān)系。至6月底，全鄉(xiāng)規(guī)模工業(yè)企業(yè)共完成11576萬元(任務(wù)11000萬元)，全鄉(xiāng)工業(yè)共完成產(chǎn)值21632萬元。其中產(chǎn)值最高的是金山糧油，已完成7826萬元，效益最好的李氏家具，完成稅收近32萬元。
2、財政建設(shè)
上半年，我鄉(xiāng)共完成地方財政收入203萬元，地方性收入151萬元。堅持通過深化改革、科學(xué)決策、規(guī)范管理，實現(xiàn)財政資金、預(yù)算支出程序的審批規(guī)范化，確保財政經(jīng)濟的穩(wěn)健運行。致力于建設(shè)有開創(chuàng)性的構(gòu)建涵蓋農(nóng)村低保、農(nóng)村合作醫(yī)療、貧居工程等在內(nèi)的社會保障體系和社會公平發(fā)展體系。
3、招商引資
以板倉小鎮(zhèn)建設(shè)為重點，突出形象設(shè)計、項目包裝，制定優(yōu)惠政策，營造優(yōu)良投資環(huán)境。我鄉(xiāng)在京珠高速聯(lián)絡(luò)線沿線設(shè)立“板倉小鎮(zhèn)”建設(shè)宣傳牌，在開慧鄉(xiāng)政府的網(wǎng)站上建立“板倉小鎮(zhèn)”的專題，并安排專人積極更新。同時樹立全民招商意識，結(jié)合區(qū)域優(yōu)勢和資源優(yōu)勢，走“以資源引資，以資源利商”的路子，牢固樹立“項目是投資的載體和支撐，抓經(jīng)濟就是抓投資，抓投資就是抓項目”的思想，積極主動出擊，狠抓跟蹤落實。另外，組織招商小分隊走出去宣傳開慧，爭取每年引進1-2個企業(yè)和項目，增加全鄉(xiāng)經(jīng)濟總量。全鄉(xiāng)招商引資共引進項目75個，實際到位資金3500萬元，完成全年任務(wù)的53%，實現(xiàn)了時間過半，完成任務(wù)過半。
4、商貿(mào)流通
重點以板倉小鎮(zhèn)建設(shè)為契機，啟動相關(guān)商貿(mào)流通基礎(chǔ)建設(shè)。依托京港澳高速和107國道交通優(yōu)勢，以開慧紅色故里板倉小鎮(zhèn)為核心，打破行政區(qū)域界限，主動承接長株潭和武漢輻射，在湘北建立一個帶動和服務(wù)長平汨三縣的現(xiàn)代化商貿(mào)旅游精品小鎮(zhèn)，探索“農(nóng)民集中居注市民下鄉(xiāng)”兩條新路，摸索三種發(fā)展模式即“遠離城市低成本實現(xiàn)城鄉(xiāng)一體可復(fù)制可推廣的經(jīng)濟模式、靠生態(tài)提升品質(zhì)用品質(zhì)提升價值的生態(tài)模式、以紅色旅游，都市休閑，文化教育為產(chǎn)業(yè)方向的低碳模式”。目前，總體規(guī)劃已經(jīng)出臺，土地利用規(guī)劃已經(jīng)上報，各項基礎(chǔ)工作正抓緊推進。現(xiàn)在，斯洛特小鎮(zhèn)正在建設(shè)之中，相關(guān)招商活動也已經(jīng)有序啟動：由城建公司對斯洛特水街進行大型超市的招商，與專業(yè)公司合作成立物業(yè)公司、家政服務(wù)公司。
(二)公共管理到位
1、生態(tài)環(huán)境保護與建設(shè)
鄉(xiāng)政府牽頭成立專門的領(lǐng)導(dǎo)班子，生態(tài)環(huán)境管理制度化，日?；?。我鄉(xiāng)以“優(yōu)化農(nóng)村環(huán)境，推進城鄉(xiāng)一體化”為目標(biāo)，結(jié)合鄉(xiāng)村環(huán)境衛(wèi)生整潔行動督查內(nèi)容，大力開展農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生整潔運動，突出重點，解決難點。通過這半年來的環(huán)境整治工作，開慧鄉(xiāng)農(nóng)村環(huán)境面貌有了明顯的改變。
我鄉(xiāng)黨委政府成立了專門的領(lǐng)導(dǎo)班子、制定了詳細的環(huán)境整潔實施方案，多次帶領(lǐng)黨政干部、村支兩委下村督查、多次召開環(huán)境整潔專題會議，全力開展“四潔”運動，實行三天一督查、四天一總結(jié)、五天一通報、一周一講評。并且在平時逢會必講環(huán)境衛(wèi)生，使愛護環(huán)境、愛我家園的呼聲深入千家萬戶，工作匯報《鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核工作匯報》。我鄉(xiāng)按照“六個不一樣”的標(biāo)準(zhǔn)，即“領(lǐng)導(dǎo)抓與不抓不一樣，目標(biāo)明不明確不一樣，方法恰不恰當(dāng)不一樣，政策配不配套不一樣，主體擺不擺正不一樣，定位準(zhǔn)不準(zhǔn)確不一樣”，把環(huán)境治理當(dāng)作頭等大事來抓，建立一級抓一級的監(jiān)督、督查機制，要求每位干部都要樹立“沒有環(huán)保意識的干部是不稱職的干部，不抓環(huán)境治理的干部是不負責(zé)任的干部”的思想。另外，從“四治、四潔”入手，抓重點整治到位。我鄉(xiāng)的環(huán)境整治分為兩部分：一部分是針對集鎮(zhèn)街道開展的“四治”運動，治污、治臟、治亂、治差;另外一部分是針對農(nóng)村環(huán)境開展的“四潔”運動，即清潔家園、清潔田園、清潔水源、清潔能源。
其次，積極爭取多方投入，抓基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)到位。針對我鄉(xiāng)經(jīng)濟薄弱、環(huán)境設(shè)施缺乏，全鄉(xiāng)大小垃圾池僅有500多個，無清潔隊伍、無環(huán)保機制的現(xiàn)狀，我鄉(xiāng)積極向上級爭取資金、項目，不斷完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，一是對現(xiàn)有垃圾中轉(zhuǎn)站進行維修、維護、新安裝了卷門，并承包給環(huán)保合作社安排專人負責(zé)管理、維護和清運垃圾;二是由環(huán)保合作社添置了3臺垃圾運輸車、1臺灑水車、12臺垃圾廢品回收車，均有專人負責(zé)管理和使用，并且依靠環(huán)保合作社、長沙縣再生物資有限公司，對大部分可回收廢品進行處理，大大減少了垃圾集中處理量。三是在5月份我鄉(xiāng)建設(shè)了800個高品質(zhì)的分類垃圾池，采用獨戶一個垃圾池，集居共用1個垃圾池的方式，在全鄉(xiāng)實現(xiàn)了垃圾處理、清運全覆蓋的目標(biāo)、四是在改水改廁方面，我鄉(xiāng)積極向衛(wèi)生局爭取指標(biāo)1200個，預(yù)計在今年使全鄉(xiāng)改水改廁率達到80%以上，五是在沼氣池建設(shè)方面，我鄉(xiāng)積極向市農(nóng)辦、縣農(nóng)辦爭取指標(biāo)200個。六是針對養(yǎng)殖污染是農(nóng)村主要污染源這一問題，我鄉(xiāng)積極和中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院銜接，依靠他們的技術(shù)優(yōu)勢，在我鄉(xiāng)啟動3戶零排放養(yǎng)殖示范戶改造、下一期完成20戶示范戶改造，積極為長沙縣在養(yǎng)殖治理方面帶好頭、作出典范，同時積極爭取日本國駐華大使館的支持，初步計劃無償支持我鄉(xiāng)環(huán)境治理資金80萬元，中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院無償支持資金20萬元，前期已經(jīng)到位10多萬元。另外我鄉(xiāng)還得到市縣各級各部門的大力支持，通過多方籌資，預(yù)計今年給予各村投入環(huán)境治理資金超過50萬元，有效的保障了環(huán)保工作的長效運行。
最后是從政府引導(dǎo)到村民自覺，抓運行機制到位。環(huán)境治理村、組、戶是治理主體，尊重農(nóng)民的主體地位，發(fā)揮農(nóng)民的主體作用，依靠農(nóng)民的自身力量，政府加強宣傳、引導(dǎo)、指導(dǎo)，并配套相關(guān)鼓勵政策和基礎(chǔ)設(shè)施，環(huán)境治理就會立竿見影。
2、城鄉(xiāng)一體化建設(shè)管理
一是板倉小鎮(zhèn)的總體規(guī)劃基本確定。板倉小鎮(zhèn)總體規(guī)劃已于3月底評審，整個規(guī)劃以發(fā)展紅色旅游產(chǎn)業(yè)為主題，以完善城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施為重點，以鼓勵集中居住為核心，以吸納城市資本為動力，以因地制宜、循序漸進推進為手段，以轉(zhuǎn)移農(nóng)民、致富農(nóng)民為目標(biāo)。鎮(zhèn)區(qū)布局結(jié)構(gòu)為開慧故里、斯洛特小鎮(zhèn)、竹山新區(qū)三個中心。二是基礎(chǔ)工作逐步開展。飲水工程、農(nóng)電改造工程和鄉(xiāng)域內(nèi)路網(wǎng)工程取得一定的成效。另外，新建了可容納100人的開慧敬老院。勞務(wù)培訓(xùn)工作也有序展開，免費培訓(xùn)農(nóng)民，提高勞務(wù)輸出能力。三是項目建設(shè)相繼啟動?？茖W(xué)立項，嚴格監(jiān)管，有序開發(fā)。
3、項目審批和管理
今年建設(shè)的開慧敬老院和飄峰山引水工程以即將建設(shè)的項目：葛家山河道治理工程等等都是嚴格按照項目審批制度，政府嚴格把關(guān)中進行的。
4、社會事務(wù)管理
(1)社會治安綜合治理和維護穩(wěn)定工作。緊緊圍繞創(chuàng)建“平安開慧”為主題，堅持“打防結(jié)合，預(yù)防為主”的工作方針，著重抓好綜治維穩(wěn)工作。領(lǐng)導(dǎo)重視，責(zé)任落實，目標(biāo)明確，全力維護社會穩(wěn)定，認真排查各類問題。采取認真摸查，取締邪教組織和認真抓好流動人口工作等措施，全力維持穩(wěn)定。還通過采勸嚴打”和整體聯(lián)動防范和平安創(chuàng)建工作，進一步維持穩(wěn)定。
(2)突然事件應(yīng)急處理。鄉(xiāng)政府成立了突發(fā)事件應(yīng)急處理領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了相應(yīng)應(yīng)急突發(fā)事件的應(yīng)急處理預(yù)案。
(3)明確信訪工作責(zé)任，預(yù)防為主。改善工作作風(fēng)，將矛盾和問題化解在村組，消除在萌芽狀態(tài)。
(4)安全生產(chǎn)工作。成立了安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組，始終將安全生產(chǎn)工作列入重點監(jiān)管對象。采取定期和不定期結(jié)合的方式，對全鄉(xiāng)安全生產(chǎn)進行大檢查，徹底消除安全生產(chǎn)隱患。
(5)計劃生育工作。落實國家政策，深入群眾，切實加強優(yōu)質(zhì)服務(wù)，創(chuàng)新工作方法，很好的完成了各項目標(biāo)任務(wù)。全鄉(xiāng)計生工作基礎(chǔ)牢固，計劃生育生育率97.4%，三查一治率98%。
(6)統(tǒng)計工作開展順利。各相關(guān)統(tǒng)計和鄉(xiāng)綜合統(tǒng)計工作開展得力，及時準(zhǔn)確提供和上報相關(guān)數(shù)據(jù)。積極做好了第六次全國人口普查工作的前期準(zhǔn)備。
(三)公共服務(wù)優(yōu)良
1、社會保障和勞動就業(yè)。
按照國家相應(yīng)政策與規(guī)定，城鄉(xiāng)低保實現(xiàn)應(yīng)保盡保，落實“陽光工程”。加大培訓(xùn)力度，通過對農(nóng)民免費培訓(xùn)力度，提高勞動力輸出能力。目前已經(jīng)免費培訓(xùn)500多人，舉辦了三次招聘會。
2、公共衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)。
著力完善公共衛(wèi)生體系，成立了公共衛(wèi)生管理領(lǐng)導(dǎo)小組和傳染病管理領(lǐng)導(dǎo)小組，在常見的傳染疾病的預(yù)防和治療方面取得了較好的成績。鄉(xiāng)村清潔衛(wèi)生，農(nóng)村改廁改水工作進展順利，垃圾分類處理有序進行，今年五月份我鄉(xiāng)建設(shè)了800個高品質(zhì)的分類垃圾池。沼氣池建設(shè)也取得突破，我鄉(xiāng)向市農(nóng)辦、縣農(nóng)辦爭取指標(biāo)200個。針對養(yǎng)殖污染問題，我鄉(xiāng)與中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院合作，積極探索養(yǎng)殖零排放之路。
3、社會事務(wù)服務(wù)。
(1)教育工作。黨委、政府高度重視教育，積極抓好中小學(xué)和幼兒園的規(guī)劃布局工作，全面完成中小學(xué)的建設(shè)任務(wù)，加大了教育資金投入，完成了中心小學(xué)新教學(xué)樓建設(shè)和開慧中學(xué)禮堂改造以及葛佳小學(xué)提質(zhì)改造等相關(guān)工作。進一步完善文化站的建設(shè)，修建了門球場，組織舉辦了“板倉小鎮(zhèn)”杯籃球賽和爬山比賽。
(2)公路建設(shè)。驕陽路綠化工程基本完成，鄉(xiāng)域內(nèi)路網(wǎng)全部拉通，實現(xiàn)了水泥道路硬化到組。步行街道路規(guī)劃正在設(shè)計，本月底可出施工圖，開慧達到和飄峰山道路正在出施工圖和完善毛路基工作。
(3)水利建設(shè)。引水工程建設(shè)自來水管道已經(jīng)在集鎮(zhèn)鋪設(shè)完畢，支管網(wǎng)鋪設(shè)正在進行，個別據(jù)點已投入使用。飄峰山引水工程已完成規(guī)劃設(shè)計。葛家山河道治理正在規(guī)劃設(shè)計中。
(4)農(nóng)電改造工作。6個村完成了農(nóng)電改造，板倉小鎮(zhèn)用電計劃已報市電業(yè)局，11萬伏安變電站已初步納入十二五發(fā)展計劃。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十一
1.1目的
1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性――員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。
2.考核工作的實施
2.1考核內(nèi)容
2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?BR> 工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度
比例50%25%25%
2.2考核表
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員
b表：適用于一般管理人員
（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）
2.3考核關(guān)系和考核對象
2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
被考核者考核者調(diào)整者
一般員工中層管理人員高層管理人員
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理
高層管理人員總經(jīng)理
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4考核形式
2.4.1考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
3.考核時間
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求
4.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設(shè)計“個性化考核指標(biāo)”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體
被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一
項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5.考核成績評定
5.1評分等級
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出
c等――尚達標(biāo)準(zhǔn)：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分數(shù)百分比（%）
特等96分以上不在百分比限內(nèi)
a等90分――95分10%
b等80分――89分40%
c等70分――79分40%
d等60分――69分10%
e等未滿60分不在百分比限內(nèi)
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權(quán)限
5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤
6.保密
6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負責(zé)人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7.考核的組織工作
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設(shè)計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進措施和方案。
7.2根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。
員工考核表（b表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負責(zé)5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
是否能積極地服務(wù)5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1
口頭文字等能力是否能表達準(zhǔn)確5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔(dān)較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
員工考核表（a表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1
對工作是否始終如一負責(zé)，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2
在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2
10、8、6、4、2
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)a――90分以上
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
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事業(yè)單位績效考核實施方案篇十二
一、指導(dǎo)思想
機關(guān)績效考核以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實加強機關(guān)效能建設(shè)的的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，力爭使機關(guān)考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
二、考核原則
1、堅持公平、公開、公正的原則;
2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅持定性與定量結(jié)合，以定量為主的原則;
4、堅持平時考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民-主測評結(jié)合的原則。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了保證機關(guān)績效考核工作的順利開展，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督下具體組織實施。
四、考核范圍
全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據(jù)。
2、個人考核計分方式。每個季度末召開民-主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標(biāo)和個性目標(biāo)方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：
(1)共性目標(biāo)40分。
(2)個性目標(biāo)(a、b崗)60分。
3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據(jù)得分確定個人相應(yīng)的年度考核等次,并公布結(jié)果。對科室進行年度考核，公布考核結(jié)果。
4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：
a、報送信息每條計1分，一稿多投不重復(fù)計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網(wǎng)站信息內(nèi)容的充實和更新,提供本科室工作內(nèi)容方面及時、準(zhǔn)確、全面，工作達標(biāo)計20分。
c、工作月報及時、完整，工作能按時按質(zhì)按量完成，計40分。
d、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據(jù)。
e、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組認可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項工作計10分。
六、考核評價結(jié)果
(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。
(二)對科級及以下個人年度考核：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)確定其年度考核的對應(yīng)等次。
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機關(guān)效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結(jié)果的運用
績效考核結(jié)束后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今后競爭上崗的重要依據(jù)。
(一)對科室考核結(jié)果的運用
對先進科室進行通報表彰;科室的考核成績作為分管領(lǐng)導(dǎo)績效評價的重要依據(jù)。
(二)對個人季度考核結(jié)果的`運用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
(三)對個人年度考核結(jié)果的運用
1、優(yōu)秀和稱職等次結(jié)果的運用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務(wù)員考核的有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果，評定結(jié)果報市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正;不得參與當(dāng)年各種先進個人評比;一年內(nèi)不得晉升職務(wù);本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個職務(wù)層次任職;本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時，對工作績效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實下結(jié)論，嚴格按照公務(wù)員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結(jié)果不服的，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核。考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到被復(fù)核人申請之日起10內(nèi)提出復(fù)核意見，以書面形式通知被復(fù)核人。
九、相關(guān)事宜
1、新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
3、本實施方案由辦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索事業(yè)單位績效考核細則。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十三
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的'需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處煟餍＊剟钚钥冃ЧべY總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學(xué)?，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十四
關(guān)于農(nóng)村基層黨組織黨建績效考核的實 施 方 案
為全面加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，著力引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，充分發(fā)揮農(nóng)村基層黨組織在推動發(fā)展、服務(wù)群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，為加速轉(zhuǎn)型跨越，優(yōu)先富民惠民，建設(shè)宜居和諧幸福新中峪提供堅強的組織保證，特制定本實施方案。
一、班子建設(shè)
1、實施“創(chuàng)五好支部，樹黨員先鋒，建示范基地”的黨建工程，繼續(xù)引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，開展“聯(lián)創(chuàng)聯(lián)動、聯(lián)席聯(lián)議、聯(lián)組聯(lián)戶、互促互動、共促共進”的“六聯(lián)兩促”活動，網(wǎng)格分布合理，黨建職責(zé)明確，載體務(wù)實管用，組織領(lǐng)導(dǎo)有力，重點在“聯(lián)動式共建”上下功夫，堅持區(qū)域聯(lián)動、組織聯(lián)建、黨員聯(lián)管、結(jié)對聯(lián)幫、工作聯(lián)網(wǎng)，進一步推動黨組織資源共享、優(yōu)勢互補、協(xié)調(diào)發(fā)展、整體推進，實現(xiàn)黨組織和黨的工作縱向到底、橫向到邊、全面覆蓋，著力構(gòu)建城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的基層黨建新格局，實現(xiàn)黨建工作常態(tài)化、區(qū)域互動化。
2、全面落實黨建責(zé)任制。各支部每年制定有黨組織建設(shè)年度計劃，組織專題會議進行研究部署。黨支部書記抓黨建工作思路清晰，目標(biāo)明確，工作有力，能切實履行第一責(zé)任人的職責(zé)。黨建工作要有創(chuàng)新、有特色、有亮點、有效果。做好黨建帶工建、黨建帶婦建、1黨建帶團建等工作。
3、加強和改進作風(fēng)建設(shè)。支部班子成員分工明確，并把履行工作責(zé)任作為述職述廉的重要內(nèi)容。支部班子建立有黨組織建設(shè)工作聯(lián)系點，并經(jīng)常調(diào)查研究、指導(dǎo)工作，示范作用明顯（每人每月不少于1次）。支部書記能帶頭解決實際問題。班子成員公正廉潔、團結(jié)協(xié)作、戰(zhàn)斗力強，沒有違法違紀行為。
4、堅持民主集中制。嚴格執(zhí)行農(nóng)村“一肩挑”監(jiān)督管理機制，規(guī)范執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，嚴格執(zhí)行重大事項民主決策制度。認真落實“一定三有”政策，全面推行村級黨組織書記任期目標(biāo)承諾制。繼續(xù)全面推行“四議兩公開”工作法，提高村級事務(wù)決策管理水平。采取切實有力的措施，開展重點村、難點村、矛盾突出村整頓工作，確保沒有黨組織癱瘓的村，沒有邪教勢力、宗教勢力、黑惡勢力把持村政的村。
5、做好農(nóng)村“兩委”換屆工作。集中精力抓好農(nóng)村“兩委”換屆，選好配強“兩委”負責(zé)人，且組織嚴密、操作規(guī)范，保持換屆工作平穩(wěn)有序。
6、開展企業(yè)和機關(guān)創(chuàng)建活動。國有企業(yè)創(chuàng)建“四強”黨組織（政治引領(lǐng)力強、推動發(fā)展力強、改革創(chuàng)新力強、凝聚保障力強）和“四優(yōu)”共產(chǎn)黨員（政治素質(zhì)優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作業(yè)績優(yōu)、群眾評價優(yōu)）、非公有制經(jīng)濟組織和新社會組織創(chuàng)建“五個好”黨組織和“五個先鋒”黨員、機關(guān)（事業(yè)單位、學(xué)校）創(chuàng)建“五型”機關(guān)活動有計劃、有目標(biāo)、有載體、有措施，成效明顯。
二、隊伍建設(shè)
7、扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動。按照創(chuàng)建先進基層黨組織要努
力做到“五個好”，爭做優(yōu)秀共產(chǎn)黨員要努力做到“五帶頭”的要求，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極開展領(lǐng)導(dǎo)點評、雙向承諾、公開評議和典型選樹工作。實行黨員星級化管理。拓展“六個一”活動。
8、繼續(xù)開展“5+1”活力工程，即：開展黨員承諾活動、黨員先鋒崗活動、黨員掛牌服務(wù)活動、黨員示范點創(chuàng)建活動、黨員幫帶活動，發(fā)揮黨組織“橋頭堡”作用。
9、深入開展“三帶三抓三促進”活動。“三帶”，即帶頭致富、帶領(lǐng)群眾共同致富、帶動農(nóng)村發(fā)展經(jīng)濟；“三抓”即抓示范基地、場所管理、教育培訓(xùn)；“三促進”，即促進農(nóng)民增收、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、和諧穩(wěn)定。努力把黨的農(nóng)村基層組織建設(shè)成為推動農(nóng)村科學(xué)發(fā)展、帶領(lǐng)農(nóng)民致富、密切聯(lián)系群眾、維護農(nóng)村穩(wěn)定的堅強領(lǐng)導(dǎo)核心。
10、認真做好發(fā)展黨員工作。嚴格按照“十六字”方針，認真實施發(fā)展黨員三推薦、三公示、三票決等“三項”制度，完善積極分子培養(yǎng)檔案。
11、加強黨員教育培訓(xùn)。認真實施中央《2009－2013年黨員教育培訓(xùn)規(guī)劃》，抓好四大“重點工程”，制定好黨員教育培訓(xùn)計劃，以黨員教育培訓(xùn)基地、村級組織活動場所或黨員活動室為依托，充分運用遠程教育網(wǎng)絡(luò)，結(jié)合實際，進行黨員教育培訓(xùn)，提高黨員的整體素質(zhì)。
12、做好流動黨員管理工作。加強對流動黨員的服務(wù)、教育和管理。能按時發(fā)放《流動黨員活動證》；開通流動黨員咨詢服務(wù)電話，通過互聯(lián)網(wǎng)、電話、信件等定期與流動黨員溝通。繼續(xù)加大在流動黨員中組建黨組織的工作力度，建立流入地和流出地黨組織跟蹤了解、信息交流、雙向考核的動態(tài)管理機制，引深流動黨員中開展的“在當(dāng)?shù)貭幭蠕h，為家鄉(xiāng)作貢獻”主題實踐活動。
13、做好大學(xué)生村干部教育管理工作。要高度重視大學(xué)生村干部工作，落實管理責(zé)任制度，建立完善“三幫一帶”機制，確保大學(xué)生村干部管理工作安全有序，積極引導(dǎo)全部大學(xué)生村干部領(lǐng)辦、合辦、參與辦理農(nóng)民專業(yè)合作社，建立“大學(xué)生村干部創(chuàng)業(yè)基地”，形成全鄉(xiāng)大學(xué)生村干部干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
14、做好農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠程教育工作。要認真做好黨員遠程教育設(shè)備和信號維護工作，確保網(wǎng)絡(luò)暢通，穩(wěn)定運行；要建立黨員遠程教育工作的長效化工作機制，落實“三簿一冊一志”檔案管理制度和“五個一”學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度以及“月工作量化”制度等；要以“十條標(biāo)準(zhǔn)”為基礎(chǔ)，進一步強化基層站點的標(biāo)準(zhǔn)化管理，積極開展“雙創(chuàng)雙爭”活動，切實增強黨員遠程教育的學(xué)用效果。
15、提升黨員服務(wù)水平。依托黨員服務(wù)點，解決農(nóng)民群眾的所想、所盼、所需，能夠做到件件有回音、事事有落實。
三、陣地建設(shè)
16、加強陣地建設(shè)。以“提標(biāo)準(zhǔn)、上檔次、重管理、強服務(wù)”為目標(biāo)，在全覆蓋的基礎(chǔ)上，實行規(guī)范化管理，發(fā)揮場所“一室多能”功能，全面加強陣地建設(shè)。
四、制度建設(shè)
17、黨建例會制度。堅持每月召開一次黨建專題例會，并認真組織落實。
18、組織生活會制度。各支部每年召開兩次組織生活會，相互批評要深刻尖銳，整改要有明顯效果。
19、民主評議黨員制度。認真制定民主評議黨員方案，有要求、有結(jié)果，對優(yōu)秀黨員要進行表彰，對不合格黨員要進行處置。
20、“三務(wù)”公開制度。黨務(wù)、政務(wù)、財務(wù)公開要實事求是。
21、支部抓黨建責(zé)任制。黨支部要與所屬黨小組簽訂責(zé)任書，并對落實情況進行督促檢查考核。
22、聯(lián)系和服務(wù)群眾制度。所屬黨組織有黨員服務(wù)點，有工作機構(gòu)、服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)記錄。
23、黨員經(jīng)常性教育制度。組織黨員經(jīng)常性學(xué)習(xí)，并完善課程安排、教案、簽到冊、試卷、成績單、學(xué)習(xí)記錄等資料。
五、能力建設(shè)
24、全面開展“黨建績效考核”，鄉(xiāng)黨委在每年七一和年底進行考核驗收，根據(jù)基層黨組織建設(shè)工作責(zé)任獎懲兌現(xiàn)。
25、全面完成鄉(xiāng)黨委下達的經(jīng)濟目標(biāo)任務(wù)、社會發(fā)展目標(biāo)任務(wù)。新農(nóng)村建設(shè)、環(huán)境整治效果明顯，完成植樹造林任務(wù)。
26、本年度無重大安全事故，社會治安綜合治理達標(biāo)，沒有因群眾反映基層組織和干部的問題在鄉(xiāng)鎮(zhèn)未得到解決，而集體到縣級以上機關(guān)上訪的情況。
27、科教、文化、衛(wèi)生、體育、計生等各項事業(yè)，與上年度相比有較大進步，人口自然增長率在政策規(guī)定的指標(biāo)以內(nèi)。
附：中峪鄉(xiāng)2011年度農(nóng)村工作年度考核細則及計分表
二〇一一年五月二十六日
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十五
由于市場競爭越來越激烈，在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展和生存都起著至關(guān)重要的作用，在事業(yè)單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實施績效考核，能夠調(diào)動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性
2.1是事業(yè)單位任用員工的考核條件
由于市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭力越來越激烈，企業(yè)間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業(yè)單位對人才的任用直接關(guān)系著其在市場中的競爭力。事業(yè)單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業(yè)單位中的運用越來越廣泛，而企業(yè)在聘用人員的時候，績效考核發(fā)揮著非常重要的作用。事業(yè)單位在聘用人員的時候，需要對員工的專業(yè)水平以及職業(yè)道德都進行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業(yè)更加細致的了解應(yīng)聘的員工的基本情況，讓事業(yè)單位選擇最合適的人才為單位服務(wù)。
2.2是激勵員工的指標(biāo)
在事業(yè)單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標(biāo)，推行有效的可實施的獎懲制度，將員工的實際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現(xiàn)積極的員工給予鑒獎賞，表現(xiàn)不佳的員工給予懲罰，可以充分調(diào)動員工的工作積極性。事業(yè)單位通過建立科學(xué)合理的考核評價體系，并嚴格按照體系執(zhí)行，可以幫助事業(yè)單位更好的對員工進行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態(tài)度還是工作成效，并在充分了解的基礎(chǔ)上進行嚴格的評價和考核，時事業(yè)單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵員工[1]。
2.3是員工勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，按勞分配已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)或者單位的基本原則，在事業(yè)單位中也是一樣，實施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業(yè)單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關(guān)，將績效考核作為事業(yè)單位員工勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，事業(yè)單位在員工基本工資的基礎(chǔ)上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據(jù)員工的.實際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。
3.在事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核的策略
3.1明確科學(xué)的績效考核管理模式
在事業(yè)單位的管理中，人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，是事業(yè)單位所有戰(zhàn)略管理的核心。但是很多事業(yè)單位對績效考核還沒有全面認識，也沒有制定完整的機制使績效考核正常運轉(zhuǎn)，往往只是將績效考核看成是日常的事務(wù)工作，使績效考核的作用得不到充分發(fā)揮。為了真正提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)該將人力認為的發(fā)展理念引入到事業(yè)單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質(zhì)上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統(tǒng)一到事業(yè)單位的目標(biāo)和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時員工的升職加薪也應(yīng)該列入其中，那些偏離了組織的目標(biāo)的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調(diào)動員工的工作積極性[2]。
3.2建立科學(xué)嚴格的績效考核體系
績效考核的有效實施與有效的考核制度息息相關(guān)，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應(yīng)該干什么，而有效的考核制度應(yīng)該與實際工作的指標(biāo)貼近?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位制定的考核制度的指標(biāo)都偏離了實際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實際意義。為了績效考核的有效實施，考核者需要具備較高的素質(zhì)，建立科學(xué)的考核體系。在建立有效的考核體系時，應(yīng)該以實際生活為參考，根據(jù)不同部門以及不同工作的實際情況制定有針對性的考核制度，在現(xiàn)有的考核制度上進行有效的調(diào)整和修改，不斷改進和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標(biāo)準(zhǔn)的時候要從實際工作出發(fā)，與實際工作的特點相結(jié)合，做到評估的科學(xué)性，同事也要保證評估的民主性和公開性。
3.3強化上下級的溝通交流
績效考核的實施需要上下級的溝通和交流來實現(xiàn)，在進行績效管理的時候，制定的激烈機制應(yīng)該是與員工的切身需求和利益息息相關(guān)的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發(fā)揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標(biāo)的時候，應(yīng)該與下級員工及時溝通，從員工的目標(biāo)和年終評估出發(fā)，分析員工的實際需求。在實際考核之前，部門管理人員應(yīng)該與員工交流，將事業(yè)單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相結(jié)合，達成共同的績效標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的執(zhí)行力。在考核結(jié)束之后，部門管理人員也要和員工及時溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進來，制定今后工作的改進方案[3]。
3.4建立完善的績效評估機制
在人力資源績效考核中，績效評估也是一項非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學(xué)合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實施。對事業(yè)單位員工的績效考核評估，應(yīng)該要全面科學(xué)，從多個角度進行考核。一些事業(yè)單位對員工的績效考核主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)來評估的，但是上級領(lǐng)導(dǎo)和員工的接觸有限，對員工的認識具有片面性，很多時候并沒有從員工的實際工作情況出發(fā)，只是根據(jù)印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機制應(yīng)該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準(zhǔn)確。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十六
為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，近日，山東省東營市印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法(建議稿)》，對事業(yè)單位績效考核組織管理、考核范圍、考核內(nèi)容、考核程序、結(jié)果運用等進行了明確和規(guī)范，確保事業(yè)單位績效考核工作的順利開展。
一、加強組織管理。為加強績效考核工作的'組織領(lǐng)導(dǎo)，、市政府成立了由組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門為成員的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在市編辦，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
二、明確考核范圍。考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織，與、市政府目標(biāo)管理考核相互銜接，對已列入、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
三、規(guī)范考核內(nèi)容。堅持分業(yè)實施、區(qū)別對待，將考核內(nèi)容分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)，主要包括登記管理、社會評價、主體業(yè)務(wù)開展、經(jīng)濟社會效益、管理運行狀況等內(nèi)容?？己酥笜?biāo)充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點，確?？己私Y(jié)果客觀、科學(xué)。
四、嚴格考核程序。事業(yè)單位績效考核分為自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案七個環(huán)節(jié)。嚴格按照規(guī)定的程序?qū)嵤┛冃Э己?，并完善相關(guān)操作程序，確保考核工作的合法、有效。
五、強化考核結(jié)果運用。將考核結(jié)果分為a、b、c三個等次，對不同考核等次單位實行分類和動態(tài)管理，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用，考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制，單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)，并計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索山東事業(yè)單位績效考核。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十七
一、相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的`一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核實施方案。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十八
為加強機關(guān)行政效能建設(shè)，改善機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)2號）和《新平縣機關(guān)工作人員績效考核辦法（試行）》（新發(fā)24號）文件精神，**鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：
一、開展績效考核的基本狀況
（一）開展前期調(diào)研
為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解，透過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。
（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組
為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進。
（三）制定考核方案
在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細化崗位指標(biāo)，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。
20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論稿），12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外）在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
（四）全面組織實施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
二、20xx年一季度績效考核工資分配狀況
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資4元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足
一是考核指標(biāo)難于細化量化，個性是工青婦等群團組織
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見推薦
一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;
二是全面細化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;
三是加強痕跡管理。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇十九
由于市場競爭越來越激烈，在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展和生存都起著至關(guān)重要的作用，在事業(yè)單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實施績效考核，能夠調(diào)動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性
2.1是事業(yè)單位任用員工的考核條件
由于市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭力越來越激烈，企業(yè)間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業(yè)單位對人才的任用直接關(guān)系著其在市場中的競爭力。事業(yè)單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業(yè)單位中的運用越來越廣泛，而企業(yè)在聘用人員的時候，績效考核發(fā)揮著非常重要的作用。事業(yè)單位在聘用人員的時候，需要對員工的專業(yè)水平以及職業(yè)道德都進行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業(yè)更加細致的了解應(yīng)聘的員工的基本情況，讓事業(yè)單位選擇最合適的人才為單位服務(wù)。
2.2是激勵員工的指標(biāo)
在事業(yè)單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標(biāo)，推行有效的可實施的獎懲制度，將員工的實際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現(xiàn)積極的員工給予鑒獎賞，表現(xiàn)不佳的員工給予懲罰，可以充分調(diào)動員工的工作積極性。事業(yè)單位通過建立科學(xué)合理的考核評價體系，并嚴格按照體系執(zhí)行，可以幫助事業(yè)單位更好的對員工進行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態(tài)度還是工作成效，并在充分了解的基礎(chǔ)上進行嚴格的評價和考核，時事業(yè)單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵員工[1]。
2.3是員工勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，按勞分配已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)或者單位的基本原則，在事業(yè)單位中也是一樣，實施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業(yè)單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關(guān)，將績效考核作為事業(yè)單位員工勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，事業(yè)單位在員工基本工資的基礎(chǔ)上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據(jù)員工的.實際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。
3.在事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核的策略
3.1明確科學(xué)的績效考核管理模式
在事業(yè)單位的管理中，人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，是事業(yè)單位所有戰(zhàn)略管理的核心。但是很多事業(yè)單位對績效考核還沒有全面認識，也沒有制定完整的機制使績效考核正常運轉(zhuǎn)，往往只是將績效考核看成是日常的事務(wù)工作，使績效考核的作用得不到充分發(fā)揮。為了真正提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)該將人力認為的發(fā)展理念引入到事業(yè)單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質(zhì)上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統(tǒng)一到事業(yè)單位的目標(biāo)和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時員工的升職加薪也應(yīng)該列入其中，那些偏離了組織的目標(biāo)的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調(diào)動員工的工作積極性[2]。
3.2建立科學(xué)嚴格的績效考核體系
績效考核的有效實施與有效的考核制度息息相關(guān)，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應(yīng)該干什么，而有效的考核制度應(yīng)該與實際工作的指標(biāo)貼近。現(xiàn)在很多事業(yè)單位制定的考核制度的指標(biāo)都偏離了實際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實際意義。為了績效考核的有效實施，考核者需要具備較高的素質(zhì)，建立科學(xué)的考核體系。在建立有效的考核體系時，應(yīng)該以實際生活為參考，根據(jù)不同部門以及不同工作的實際情況制定有針對性的考核制度，在現(xiàn)有的考核制度上進行有效的調(diào)整和修改，不斷改進和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標(biāo)準(zhǔn)的時候要從實際工作出發(fā)，與實際工作的特點相結(jié)合，做到評估的科學(xué)性，同事也要保證評估的民主性和公開性。
3.3強化上下級的溝通交流
績效考核的實施需要上下級的溝通和交流來實現(xiàn)，在進行績效管理的時候，制定的激烈機制應(yīng)該是與員工的切身需求和利益息息相關(guān)的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發(fā)揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標(biāo)的時候，應(yīng)該與下級員工及時溝通，從員工的目標(biāo)和年終評估出發(fā)，分析員工的實際需求。在實際考核之前，部門管理人員應(yīng)該與員工交流，將事業(yè)單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相結(jié)合，達成共同的績效標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的執(zhí)行力。在考核結(jié)束之后，部門管理人員也要和員工及時溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進來，制定今后工作的改進方案[3]。
3.4建立完善的績效評估機制
在人力資源績效考核中，績效評估也是一項非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學(xué)合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實施。對事業(yè)單位員工的績效考核評估，應(yīng)該要全面科學(xué)，從多個角度進行考核。一些事業(yè)單位對員工的績效考核主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)來評估的，但是上級領(lǐng)導(dǎo)和員工的接觸有限，對員工的認識具有片面性，很多時候并沒有從員工的實際工作情況出發(fā)，只是根據(jù)印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機制應(yīng)該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準(zhǔn)確。
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事業(yè)單位績效考核實施方案篇二十
第一財經(jīng)日報9月3日訊 ?國務(wù)院溫-家-寶昨日主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。
這是繼今年初義務(wù)教育學(xué)校先行試水之后，事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始，公共衛(wèi)生機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起，中國所有的事業(yè)單位都將全面實施績效工資制度。
這項改革關(guān)涉到3000多萬事業(yè)單位人員的切身利益。從改革的內(nèi)容來看，或?qū)⑻岣呋鶎恿x務(wù)教育和衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員的工資水平，以調(diào)動這兩大民生領(lǐng)域從業(yè)人員的積極性。與此同時，政府也將對這些領(lǐng)域事業(yè)單位的創(chuàng)收行為作出嚴格限制。
穩(wěn)定基層教育人員
王安鳳是山西省晉中市某縣的一名小學(xué)教師，她對cbn記者介紹，今年春天開學(xué)的時候，校長說要發(fā)績效工資，每月人均可以提高工資1000元左右。這對于月工資只有1600多元的她來說，實在是一筆不小的收入。
加上績效工資之后，老師們的工資已經(jīng)基本上可以與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員收入看齊，遠遠高于當(dāng)?shù)仄胀ㄆ笫聵I(yè)單位人員的收入水平?！半m然錢還沒有發(fā)到手里，但我們明顯感覺小學(xué)教師對于年輕人的吸引力大了不少。”王安鳳說。
國務(wù)院常務(wù)會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南在接受cbn記者采訪時表示，這項改革是2014年事業(yè)單位收入分配制度改革方案的落實。改革的重大意義之一在于，通過實施績效工資提高基層義務(wù)教育學(xué)校和基層公共衛(wèi)生機構(gòu)人員的收入，從而穩(wěn)定這兩支隊伍，這將有利于民生建設(shè)。
從10月1日起實施的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)單位的績效工資制度，是與國家公共醫(yī)療衛(wèi)生體制改革密切結(jié)合的，也能夠推動新醫(yī)改方案的落實。
這是一項已經(jīng)拖了三年的改革。早在2014年6月，原人事部和財政部就聯(lián)合下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》。這個方案提出事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
這三年中，事業(yè)單位的工資改革著力于基本工資制度，而更加復(fù)雜的績效工資和津貼補貼進展相對滯后。蘇海南表示，作為事業(yè)單位收入分配制度改革的配套政策，醞釀三年時間已經(jīng)算是比較長了?，F(xiàn)在推出這個政策，既是深化改革的需要，也有利于適度合理提高3000多萬事業(yè)單位人員的工資收入，從而有助于擴大內(nèi)需。
國務(wù)院常務(wù)會議指出，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2014年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施;第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2014年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步從2014年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。
為了平衡在職員工和離退休人員的收入差距，會議還決定，在事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。
事業(yè)單位創(chuàng)收將受嚴格限制
昨日召開的國務(wù)院常務(wù)會議提出了事業(yè)單位實施績效工資的四條基本原則，首要就是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。
蘇海南說，實施這條原則將對小部分高收入事業(yè)單位的收入進行調(diào)節(jié)，降低他們亂發(fā)補貼津貼帶來的相關(guān)收入，從而起到“削峰填谷”的`目的——把3000多萬事業(yè)單位人員中一小部分高收入人員的不規(guī)范收入降下來，而把大多數(shù)收入不高人員的收入提上去。
王安鳳對cbn記者表示，今年暑假該校每個老師都和教育局簽訂了承諾書，承諾絕對不給學(xué)生補課。王安鳳也聽校長說，財政撥款發(fā)放績效工資之后，學(xué)校將不能再進行任何形式的創(chuàng)收，這也就意味著學(xué)校以后什么福利待遇都沒有了，所有的收入都將以工資的形式發(fā)放。
“以前福利一年也總共才有三五百塊錢，現(xiàn)在每個月就能多發(fā)1000塊，老師們對績效工資非常歡迎?！蓖醢缠P說。
蘇海南將此稱為“開了前門堵后門”，對于基層教育和公共醫(yī)療機構(gòu)來說，由于他們創(chuàng)收空間比較小，所以政策執(zhí)行之后，在這些單位阻力會比較小。但是中國事業(yè)單位達200多萬個，參差不齊，在一些高收入的事業(yè)單位，清理整頓津貼補貼肯定會面臨阻力。
相對于“提低”來說，“限高”往往要困難得多。蘇海南表示，調(diào)節(jié)高收入、清理整頓津貼補貼，很重要的是應(yīng)從源頭管起，也就是結(jié)合正確劃分事業(yè)單位類別規(guī)范其創(chuàng)收制度，研究明確能否創(chuàng)收的范圍、創(chuàng)收的定價標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范創(chuàng)收可以用于個人分配的比例以及明確創(chuàng)收分配與單位及個人績效的關(guān)系，協(xié)調(diào)好單位創(chuàng)收與國家撥款的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上清理整頓津貼補貼才能見成效。這些都與健全事業(yè)單位財務(wù)會計制度并加強管理等方面密切相關(guān)。
需配套健全績效考核制度
昨日召開的國務(wù)院常務(wù)會議還指出，事業(yè)單位實施績效工資制度要以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。
這是今后事業(yè)單位實施績效工資制度的又一大難點。事業(yè)單位屬于二次分配，不像企業(yè)初次分配那樣績效評估看得見摸得著，相反它是一個比較復(fù)雜的體系，評估難度很大。
蘇海南表示，公益性事業(yè)單位個人績效考核迄今還沒有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗。要保證事業(yè)單位績效工資的貫徹實施，事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點，借鑒企業(yè)的做法，盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。
此次會議還確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補助。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔(dān)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索事業(yè)單位績效考核工資。
事業(yè)單位績效考核實施方案篇二十一
摘要:
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會的發(fā)展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
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