仔細評估不同方案的優(yōu)劣，并選擇最佳方案是非常重要的。方案的可行性要評估風險和收益，避免過于冒進或保守。接下來是一些專業(yè)團隊的方案案例，希望能夠給大家?guī)硪恍嶋H應用的啟示。
計件工資核算方案篇一
公司生產車間所有員工
1.1讓所有一線操作工清楚自己當天的工資所得，將計件工資透明化。
1.2提高生產一線操作工的工作效率，調動員工的工作用心性，實現按勞分配，多勞多得。
1.3做到計件方式公平、公正、公開、合理。
3.1生產部根據產品工藝以及制造難度，制定產品的標準工時以及勞動定額，并對定額進行確認和分析，檢討，修改，異常的確認。
3.2生產車間：如實分別匯總統(tǒng)計當日正常勞動時間與加班勞動時間的所完工的產品產量。
3.3.財務部：負責工資的及時發(fā)放。
3.4人力資源部：負責根據標準工時以及考勤記錄計算出員工的計件工資，加班費，獎金，罰款，扣款等。并對計件工資進行核查，監(jiān)督，并按公司的發(fā)展需要以及市場的波動調整工價。
4.1糖果計件工價
4.1.1糖果線崗位人員安排：主任1人，熬糖2人，澆鑄1人，配料1人，其他4人，合計：9人4.1.2總工價及核算：80元某8人/1140kg=0.56元/kg4.1.3各崗位工價：()
4.2固體粉劑計件工價
4.2.1粉劑類：以10g粉劑為基準核算為基準
4.3某某生產單價：
4.4某某生產單價：
4.5某某生產單價：
如有調整另行出文。
計件工資核算方案篇二
為了體現“按勞分配、多勞多得”的分配原則，維護全體員工和公司的利益，特制定如下考核辦法：
云母片車間全體員工
3.1計時工種的考核辦法：
(1)配料、搬運工種1人，按車間生產人員的平均工資計發(fā)。
(2)車間管理員1人，工資標準由公司確定，考核方法同公司考核車間主任的辦法同比例上下浮動。
(3)工資分配方案：在確立計件工資數額中，其中80%為工作報酬，10%為加班加點費用，10%為保密費。
3.2生產人員實行計件工資分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各類生產人員（備料工、切片工、沖壓工）按不同產品規(guī)格型號厚度，由產量工資、定額出成、質量考核組成。
(1)產量工資：按各類產品及備料定額單價計算。
(2)生產實際出成高于或低于規(guī)定出成，按產品分類明細獎扣。
(3)質量考核以檢驗員按質量標準統(tǒng)計獎罰，因質量事故出現的賠款，在計件工資中扣罰。
(4)如車間安排中、夜班生產，按公司要求計發(fā)中、夜班津貼。
(5)車間班長津貼按50元/月計發(fā)。
3.3出廠檢驗包裝和配料搬運人員工資分配
(1)出廠檢驗包裝人員按車間平均工資系數的1.2倍計發(fā)，若兼半成品抽查，即按1.5個崗計發(fā)工資。
(2)配料、搬運人員按車間生產人員的平均工資系數1計發(fā)。
3.4管理、技術人員工資分配
(1)車間主任工資由公司單列，由公司另行制定考核辦法。
(2)管理、技術人員工資按公司規(guī)定工資基礎上，視其車間生產狀況、效益、利潤與車間主任同比例浮動。
3.5因現有原料型號、質量不規(guī)范、差異較大。因此，車間可根據生產難度、生產效益、利潤對部份員工工資上浮或下降20～30%，但總額不得突破。
1.生產過程中出現產品質量問題按公司《質量事故處理辦法執(zhí)行》。
2.當生產經營條件發(fā)生改變時，公司將對此辦法作相應調整。
3.附件：
《云母片產品定額單價、出成明細表》
《云母片備料生產單價、出成明細表》
精選會議方案范文八篇
精選會議方案范文六篇
精選會議方案范文五篇
計件工資核算方案篇三
為了體現“按勞分配、多勞多得”的分配原則，維護全體員工和公司的利益，特制定如下考核辦法：
云母片車間全體員工
3.1計時工種的考核辦法：
(1)配料、搬運工種1人，按車間生產人員的平均工資計發(fā)。
(2)車間管理員1人，工資標準由公司確定，考核方法同公司考核車間主任的辦法同比例上下浮動。
(3)工資分配方案：在確立計件工資數額中，其中80%為工作報酬，10%為加班加點費用，10%為保密費。
3.2生產人員實行計件工資分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各類生產人員（備料工、切片工、沖壓工）按不同產品規(guī)格型號厚度，由產量工資、定額出成、質量考核組成。
(1)產量工資：按各類產品及備料定額單價計算。
(2)生產實際出成高于或低于規(guī)定出成，按產品分類明細獎扣。
(3)質量考核以檢驗員按質量標準統(tǒng)計獎罰，因質量事故出現的賠款，在計件工資中扣罰。
(4)如車間安排中、夜班生產，按公司要求計發(fā)中、夜班津貼。
(5)車間班長津貼按50元/月計發(fā)。
3.3出廠檢驗包裝和配料搬運人員工資分配
(1)出廠檢驗包裝人員按車間平均工資系數的1.2倍計發(fā)，若兼半成品抽查，即按1.5個崗計發(fā)工資。
(2)配料、搬運人員按車間生產人員的平均工資系數1計發(fā)。
3.4管理、技術人員工資分配
(1)車間主任工資由公司單列，由公司另行制定考核辦法。
(2)管理、技術人員工資按公司規(guī)定工資基礎上，視其車間生產狀況、效益、利潤與車間主任同比例浮動。
3.5因現有原料型號、質量不規(guī)范、差異較大。因此，車間可根據生產難度、生產效益、利潤對部份員工工資上浮或下降20～30%，但總額不得突破。
1.生產過程中出現產品質量問題按公司《質量事故處理辦法執(zhí)行》。
2.當生產經營條件發(fā)生改變時，公司將對此辦法作相應調整。
3.附件：
《云母片產品定額單價、出成明細表》
《云母片備料生產單價、出成明細表》
計件工資核算方案篇四
深入貫徹落實黨的十八屆三中、四中全會及中國質量大會精神，主動適應經濟發(fā)展新常態(tài)，推動構建“放、管、治”相結合的質量提升格局，通過廣泛深入開展群眾性質量活動，全力營造政府重視質量、企業(yè)追求質量、社會崇尚質量、人人參與質量、了解質量、追求質量的良好社會氛圍，不斷強化質量責任意識，促進社會質量共治，推動經濟提質增效、轉型升級，推動全社會著力在質量提升上下功夫，以質量的提升對沖速度的.放緩，把經濟社會發(fā)展推向“質量時代”，共同助推全區(qū)質量總體水平進一步提升。
二、活動主題
創(chuàng)新質量發(fā)展建設質量強區(qū)
三、活動口號
重視質量安全促進社會和諧
四、活動時間：
9月1日--9月30日
五、活動內容
(一)啟動實施中小企業(yè)質量提升工程。選定規(guī)模以上科技型、成長型中小制造業(yè)企業(yè)，圍繞提升人員素質、完善質量管理體系，以實現產品質量和經濟效益雙提高為目標，啟動中小企業(yè)質量提升工程，幫扶企業(yè)完成申報工作。(質管科、注冊登記局)
(二)開展質量服務“質量知識進校園、進社區(qū)”活動。結合開展“三嚴三實”活動要求，組織質量宣傳人員進學校、進社區(qū)。面向廣大學生和居民開展質量知識宣傳教育。向在校學生、社區(qū)居民贈送質量知識宣傳資料，普及產品質量安全知識、特種設備使用知識、消費者權益保護等法律知識。在學校、社區(qū)、發(fā)放“質量月”宣傳手冊等宣傳資料，懸掛“質量月”標語、橫幅，渲染“質量月”活動氣氛。(質管科、特設科、公平交易局)
(三)發(fā)揮企業(yè)質量主體作用。發(fā)動企業(yè)積極參與各項質量月活動，引導企業(yè)牢固樹立“質量第一”的觀念，增強質量安全意識、質量誠信意識和社會責任意識，推動企業(yè)加強質量文化建設。一是引導企業(yè)開展qc小組活動，提升我區(qū)qc小組活動水平;二是在全區(qū)范圍內掀起開展群眾性質量教育活動的高潮，提高企業(yè)質量管理水平;三是鼓勵企業(yè)組織開展勞動技能競賽，開展崗位技能“應知應會”大比拼，提高員工基本素質。(質管科)
(四)加強活動月期間市場計量監(jiān)管。開展定量包裝食品凈含量計量監(jiān)督檢查和集貿市場計量專項整治活動，重點對大米、調味品、肉制品、小食品等事關民生的定量包裝商品進行專項檢查，維護市場公平，保護消費者合法權益，保障民生。(質管科、檢驗所)
(五)開展產品質量整治提升行動。重點對兒童用品、電線電纜等產品開展產品質量監(jiān)督抽查，部署轄區(qū)學生用品(校服、棉絮)專項執(zhí)法檢查集中行動。查處一批質量違法案件，嚴厲打擊質量安全違法行為，提高質量安全保障水平。(質管科、公平交易局)
(六)開展電梯等特種設備監(jiān)督檢查和執(zhí)法活動。針對目前電梯使用、維護的現狀和面臨的問題，開展電梯使用和維保單位監(jiān)督檢查和執(zhí)法。繼續(xù)開展特種設備安全隱患大排查專項行動和安全知識普及宣傳活動，加大法律法規(guī)、技術規(guī)范的宣傳，加強對使用單位的安全監(jiān)察，落實使用單位的主體安全責任，保障特種設備的安全運行。(特設科)
六、活動要求
(一)加強領導，精心組織。成立由局主要領導掛帥，局領導班子成員和各科、所主要負責人參加的20區(qū)工商(質監(jiān))局“質量月”活動領導小組。領導小組辦公室設在質管科，由質管科承擔組織協(xié)調工作。
(二)發(fā)動企業(yè)，引導群眾。積極發(fā)動轄區(qū)企業(yè)，發(fā)揮企業(yè)“質量月”活動主力軍作用，推動企業(yè)切實提高質量管理水平，提升質量競爭力。要按照開展“三嚴三實”活動的總體要求，將活動重心下移，組織群眾喜聞樂見、寓教于樂的活動，引導群眾積極參與，并從群眾需要出發(fā)，為群眾辦實事，讓人民群眾享受“質量月”的成果，使質量月活動更加深入人心。
(三)廣泛宣傳，營造聲勢。要全方位、多角度開展“質量月”宣傳活動。營造“質量月”活動的濃郁氣氛，增強“質量月”活動的影響力。把“質量月”活動辦成推動質量工作、展示質量發(fā)展成果的平臺。大力宣傳、普及產品質量相關法律法規(guī)，對嚴重制售假冒偽劣產品行為進行曝光，形成全社會關心質量、重視質量的良好氛圍。
計件工資核算方案篇五
公司生產車間所有員工
1.1讓所有一線操作工清楚自己當天的工資所得，將計件工資透明化。
1.2提高生產一線操作工的工作效率，調動員工的工作積極性，實現按勞分配，多勞多得。
1.3做到計件方式公平、公正、公開、合理。
3、管理職責
3.1生產部根據產品工藝以及制造難度，制定產品的標準工時以及勞動定額，并對定額進行確認和分析，檢討，修改，異常的確認。
3.2生產車間:如實分別匯總統(tǒng)計當日正常勞動時間與加班勞動時間的所完工的產品產量。
3.3.財務部:負責工資的及時發(fā)放。
3.4人力資源部:負責根據標準工時以及考勤記錄計算出員工的'計件工資，加班費，獎金，罰款，扣款等。并對計件工資進行核查，監(jiān)督，并按公司的發(fā)展需要以及市場的波動調整工價。
4.1糖果計件工價
4.1.1糖果線崗位人員安排:主任1人，熬糖2人，澆鑄1人，配料1人，其他4人，合計:9人4.1.2總工價及核算:80元某8人/1140kg=0.56元/kg4.1.3各崗位工價:()
4.2固體粉劑計件工價
4.2.1粉劑類:以10g粉劑為基準核算為基準
4.3某某生產單價:
4.4某某生產單價:
4.5某某生產單價:
如有調整另行出文。
計件工資核算方案篇六
1.目的:為了體現“按勞分配、多勞多得”的分配原則，維護全體員工和公司的利益，特制定如下考核辦法：
2.范圍：云母片車間全體員工
3.管理內容:
3.1計時工種的考核辦法：
(1)配料、搬運工種1人，按車間生產人員的平均工資計發(fā)。
(2)車間管理員1人，工資標準由公司確定，考核方法同公司考核車間主任的辦法同比例上下浮動。
(3)工資分配方案：在確立計件工資數額中，其中80%為工作報酬，10%為加班加點費用，10%為保密費。
3.2生產人員實行計件工資分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各類生產人員（備料工、切片工、沖壓工）按不同產品規(guī)格型號厚度，由產量工資、定額出成、質量考核組成。
(1)產量工資：按各類產品及備料定額單價計算。
(2)生產實際出成高于或低于規(guī)定出成，按產品分類明細獎扣。
(3)質量考核以檢驗員按質量標準統(tǒng)計獎罰，因質量事故出現的賠款，在計件工資中扣罰。
(4)如車間安排中、夜班生產，按公司要求計發(fā)中、夜班津貼。
(5)車間班長津貼按50元/月計發(fā)。
3.3出廠檢驗包裝和配料搬運人員工資分配
(1)出廠檢驗包裝人員按車間平均工資系數的1.2倍計發(fā)，若兼半成品抽查，即按1.5個崗計發(fā)工資。
(2)配料、搬運人員按車間生產人員的平均工資系數1計發(fā)。
3.4管理、技術人員工資分配
(1)車間主任工資由公司單列，由公司另行制定考核辦法。
(2)管理、技術人員工資按公司規(guī)定工資基礎上，視其車間生產狀況、效益、利潤與車間主任同比例浮動。
3.5因現有原料型號、質量不規(guī)范、差異較大。因此，車間可根據生產難度、生產效益、利潤對部份員工工資上浮或下降20～30%，但總額不得突破。
1.生產過程中出現產品質量問題按公司《質量事故處理辦法執(zhí)行》。
2.當生產經營條件發(fā)生改變時，公司將對此辦法作相應調整。
3.附件：
《云母片產品定額單價、出成明細表》
《云母片備料生產單價、出成明細表》
計件工資核算方案篇七
1、工資制度：公司實行(崗位工資制、動態(tài)結構工資制和崗位效益年薪制)等。
2、工資標準：工資最低標準為元/月。
3、工資分配形式
(1)崗位工資制月收入由基礎工資、職務工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、計件工資以及特殊情況下支付的工資等組成。
(2)承包單位的分配形式由承包者根據效益確定，但從業(yè)人員工資不得低于最低工資標準。
(如公司正職元/月；副職元/月；中層正職元/月；中層副職元/月；辦事員1類元/月；辦事員2類元/月。)
4、工資目標
公司上年工資總額萬元，預計本年工資總額達到萬元，比上年增長%。推行工資總額增長與企業(yè)經濟效益相掛鉤。
5、工資支付辦法
公司于每月日前以形式足額支付全體員工的工資。
6、特殊情況下的工資支付辦法
根據《勞動法》第六十二條、第五十一條、勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)定》第十一條、國發(fā)[1996]77號和《廣東省工資支付條例》的相關規(guī)定執(zhí)行。
(1)產假、晚婚假、喪假、工傷假的準天數：
b、喪假(只適用于直系親屬)3天；
c、工傷假：按《勞動法》規(guī)定實際休假
(2)假期工資計算：產假、晚婚假、喪假、工傷假，按崗位工資發(fā)放；
7、實行全員(含非全日制職工)參加社會養(yǎng)老保險，具體標準按省市養(yǎng)老金繳納控制線有關規(guī)定執(zhí)行。
權利和義務
1、企業(yè)方的權利和義務
(2)根據規(guī)章制度對員工進行考評和獎懲；
(5)企業(yè)在發(fā)生經濟效益嚴重滑坡時，在不減員的前提下，經雙方代表協(xié)商同意，可以降低員工薪資發(fā)放標準，并報勞動部門和上級工會備案。但員工在法定工作時間內完成了正常勞動和定額的情況下，其勞動報酬不得低于最低工資標準。
2、員工方的權利和義務
(1)員工代表有權參與企業(yè)規(guī)章制度的制定和審議，充分反映員工的意見和合理要求；
(2)員工應遵守公司各項規(guī)章制度，按時保質保量完成生產或工作任務；
(3)員工應堅持學習，不斷更新知識，提高自身素質。
(4)員工應做到安全生產、遵守操作規(guī)程，防止責任事故。
除本協(xié)議書以外，雙方認為需要協(xié)商的與工資分配有關的其他事項，經雙方代表達成協(xié)議，可作為本協(xié)議附件一并執(zhí)行。
本協(xié)議履行過程中，因所依據的法律、法規(guī)和政策發(fā)生重大變化或企業(yè)停產、轉產、兼并、破產等不可抗拒的外因使本協(xié)議無法履行時，經雙方商定，并經職代會或職工大會審議通過后，可以變更或解除本協(xié)議。須在協(xié)議變更或解除后五日內將協(xié)議變更的文本和變更(解除)說明材料報送縣勞動行政部門和上級工會。
違約責任
2、因不可抗拒因素造成不能履行協(xié)議或一方受損害的，可不承擔法律責任；
3、雙方中任何一方違反協(xié)議時，應按國家規(guī)定承擔違約責任；
4、雙方中任何一方違反協(xié)議，給對方造成損害的，應根據后果和責任，按國家有關規(guī)定承擔違約責任。
5、若出現違反《廣東省工資支付條例》第六章法律責任條款時，經濟責任不得轉移或納入(提高)定額。
監(jiān)督檢查和爭議處理
依照《廣東聲省工資支付條例》第四十四條、第五十三條相關規(guī)定執(zhí)行。
由雙方指派代表成立監(jiān)督檢查小組。企業(yè)方監(jiān)督檢查檢查小組成員為、，職工方監(jiān)督檢查小組成員為、。監(jiān)督檢查小組每半年檢查一次。檢查結果以書面形式提交雙方簽約代表。簽約代表應認真和處理檢查結果。
本協(xié)議未盡事宜或條款與法律、法規(guī)、規(guī)定、政策有抵觸的，按國家和省市現行有關規(guī)定執(zhí)行。
本協(xié)議經雙方首席代表簽字后，經職代會審議通過，報縣勞動行政部門審查同意后生效。
本協(xié)議一式四份，雙方各執(zhí)一份，區(qū)勞動部門和上級工會各一份。
本協(xié)議自生效之日起五日內向全體員工公布。
以上條款經協(xié)商雙方確認無誤。
企業(yè)首席代表簽字(蓋章)工會首席代表簽字(蓋章)
年月日年月日
計件工資核算方案篇八
摘要目的:
為了進一步提高生產效率，調動員工積極性，充分體現多工作、多報酬、公平合理的薪酬制度，實現雙贏的政策，特制定以下方案。
適用范圍:
生產部全體員工
三世。項目:
a.生產部管理計劃
適用范圍:生產部管理（主任、組長、技術員、負責人、領班、工位檢查）
規(guī)則:
a.2.1:組長，車間主任工資計算方法
1、每小時平均工資是根據每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2、平均時薪x1.3x工作時數-（500元評稅工資）=基本工資
3、大會:工資=基本工資+全日制工資+住房津貼+考核工資
a.2.2:組長、技術員工資計算方法:
1、每小時平均工資是根據每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2、平均時薪x1.2x工作時數-（300元評稅工資）=基本工資
3、實際工資基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資
a.2.3:接收人、工作場所檢查和工資計算方法
1、每小時的平均工資是根據每個車間的總工資/總實際出勤率計算的。
2、平均小時工資某1.12某工時——（200元評估工資）=基本工資
3、實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資
a2.2.3一線工資計算方法:
1、大會:實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資
4、雕塑:實際工資=計件工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資+營養(yǎng)費
b.一線工資計算
責任。根據每個產品的特點制定每個產品的單價表。
2、根據各工位系統(tǒng)的不同，可分為小團體計件和個別計件兩種。
3、每件產品的附加計件單價表
4、因非生產車間或公司安排的其他服務導致停工的，應在活動結束后由車間填寫，并報生產部審核，經公司批準后統(tǒng)一計入工資總額。
5、如果通過工藝改進和優(yōu)化提高工作效率，公司有權調整單價。
6、員工入職前3天或新流程試用補貼4小時，公司支付大型員工試用期（24小時），每8小時50元。試用工由驗收車間提交，申請表提交生產部門審批，計入工資總額。
7、新上線產品填寫《勞務申請表》時，須報生產部審核，經公司批準后統(tǒng)一計入工資總額。
8、其他部門如需生產部門協(xié)助完成工作，必須先發(fā)放工時補貼，經公司領導批準后，由生產部門統(tǒng)一安排工作。
9、由于產品特點的不同，公司應支付每種產品的返工返修率。
10、不合格的輔助材料由于上一個車間流向下一個車間
車間和返工、第二車間填寫流程返工單價的2倍的補貼單價，經過驗證的生產和簽署的車間負責，負責車間直接扣除的工資總額到車間返工，公司不承擔返工時間。
11、生產部從車間提取工資總額的10%作為管理費用。
12、該方案采用了將生產效率轉化為工時的系統(tǒng)。
例如，這個月工廠的總工資是20萬，總工時是2萬=10元/小時。
張某本月出勤率:260小時某平均10小時=2600元。
13、生產部從每個車間提取工資總額的3%作為員工的考核工資。
14、各種產品根據其特點列出關鍵工作（個別零件除外）。每天的工作時間是實際工作時間的1.1倍。
15、公司為各級員工設立季度保證工資（按公司管理規(guī)定執(zhí)行）
16、各車間每天上午9點前提交生產報告（將成品入庫清單添加到裝配車間）
17、工作票必須交至辦公室
計件工資核算方案篇九
作為一家物業(yè)管理公司，其服務面向企業(yè)、機構及私企投資者，涵蓋辦公、商業(yè)、工業(yè)園區(qū)和自成一體等多種物業(yè)形態(tài)，公司部門獨立運營方案。所以在企業(yè)成立初期，我們就明確提出要為租戶提供優(yōu)質服務、逐步向市場化、規(guī)范化方向發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略。所謂市場化，就是收費項目、收費標準要根據我們所提供的服務逐步與市場價格接軌;所謂規(guī)范化，就是要按照物業(yè)管理行業(yè)的標準制定相應的制度，并嚴格按制度執(zhí)行，規(guī)范化運作。
目前，為使公司能夠獨立運營，更好、更及時地為租戶提供服務，提升公司的服務質量，落實管理職能;同時考慮到公司下屬地塊分散、人員精簡的實際情況，在保證程序到位、手續(xù)齊全的前提下盡可能簡化操作流程，特制定本方案。
受產權人的委托，對地塊實施現場物業(yè)管理、日常維修、水電費的收繳及支付等，落實地塊的安全責任。
人員編制：公司未設財務崗位，財務工作由主管單位工投公司財務部人員兼職。
報告資料：獨立出具年度月度報表、獨立申報稅務報表，規(guī)劃方案《公司部門獨立運營方案》。
年度預算的編制：2015年年度預算是在2014年度半年的運行基礎上，結合2015年度公司公司實際運行情況、人員分配進行編制。并以此作為整個年度的收支依據。
財務收支形式：集中核算，即財務部對各地塊的收支進行統(tǒng)一核算、收支兩條線;各地塊的收入全部統(tǒng)一入帳，支出根據年度預算進行統(tǒng)一開支。日常的開支由主管單位撥付入賬，筆筆通審。
財務審批流程：公司的支出統(tǒng)一實行“一票五章”即經辦人、總經理、董事長、主管單位財務總監(jiān)、主管單位負責人簽字或蓋章。
合同審批流程：公司的.合同統(tǒng)一實行“層層審批”原則，涉及到主管單位各相關部門。
項目立項審批：維修項目的立項實行“層層審批”原則，涉及到主管單位各相關部門。
公司的財務運營實行收支兩條線、月度資金申報、費用分級審批的原則。
人員編制：財務部設主管、出納各一名。
報告資料：獨立出具年度月度報表、獨立申報稅務報表。
預算的編制：
3、公司按照根據審批通過的月度收支計劃和資金申請計劃執(zhí)行;
4、年度預算范圍外的事項，需專項上報主管單位相關部門，經主管單位批準后方能執(zhí)行;
5、涉及工程項目單項預算，超過年度預算額度的事項，需專項上報主管單位相關部門，經主管單位批準后方能執(zhí)行。
財務收支形式：
收入：日常的資金由上級財務部根據審批通過的月度計劃在月初一次性撥付入賬。資金往來按照每月收入形式與主管單位支出進行對沖。
支出：依據月度收支計劃進行支付報銷。
因客觀原因或者急修項目(已視事態(tài)嚴重程度口頭匯報主管領導，并經主管領導指示)需對月度預算做調整的，應作月度追加預算，事實發(fā)生1周內上報書面請示，事實發(fā)生1個月內補齊其他相關材料，專項上報主管單位財務部，經主管領導復批的追加預算并報銷支出。
計件工資核算方案篇十
為了建立完整、公正的薪酬管理體系，規(guī)范公司內部的薪酬管理，加強對某某x車間的管理，提高某某x車間員工的整體素質和工作用心性，為某某x車間員工帶給合理的勞動報酬，根據同行薪酬標準及本公司實際狀況，特制定本方案。
原400（20張/包）2層為某某x元/包，調整后全部按某某x元/包[由整理]
計時工資由原先的某某x元/小時調整為某某x元/小時。
本方案由公元20某某年11月1日起執(zhí)行。
某某車間
20某某年10月28日
計件工資核算方案篇十一
目前，國內部分醫(yī)院科室成本核算的內容并不十分完整，列入成本核算的內容主要包括醫(yī)院醫(yī)療活動的消耗材料以及少數醫(yī)院醫(yī)療活動的固定成本，而對醫(yī)院的行政后勤等部門的費用成本分攤則比較有限，尤其是醫(yī)院所投入的一些大型的醫(yī)療器械、儀器以及醫(yī)院其他固定資產的折舊等方面的成本并沒有計算在內，因此，從這方面來說，醫(yī)院科室成本核算的內容是還是不夠完整的。這種成本核算方法得到的核算結果是不夠準確的，不能真實、有效地反映醫(yī)院的財務成本狀況。有的醫(yī)院科室在參與成本核算的過程中，有意識地只注重與其績效獎金有關的那部分成本消耗的核算，使科室成本核算的真實性大大降低，不能反映各科室真實的支出成本狀況。
2．費用分攤標準不統(tǒng)一
大部分醫(yī)院在開展科室成本核算的過程中，在管理費用、成本中心的費用等成本分攤上所實行的標準都是不一樣的。各家醫(yī)院科室成本的支出范圍也是不同的，有的科室分攤的管理費用配額高，得到的成本核算結果也相差的比較多，與科室實際的成本消耗相差的比較大，不能真實、客觀地對醫(yī)院科室的成本進行預測。與此同時，管理費用的分攤標準不一，也不利于醫(yī)院之間在具體科室管理和醫(yī)院水平上的比較。
3．醫(yī)院的實物資產管理制度不完善
醫(yī)院資產管理制度的不健全是影響現代醫(yī)院科室成本核算健康發(fā)展所存在的一個比較突出的問題。部分醫(yī)院在其資產管理制度的建設方面還存在一些比較突出的問題:重視醫(yī)療器械、儀器的購買，對實物管理與核算不重視，造成一定程度的資源積壓和浪費現象。具體來說，沒有建立定期的實物資產管理制度，雖然一些醫(yī)院有對醫(yī)院的資產進行定期的盤點，但是對資產的狀況沒有進行有效的分析，對資產的折舊率、報損率沒有進行及時的統(tǒng)計，使得醫(yī)院在成本核算方面存在成本虛增的狀況。此外，醫(yī)院沒有建立相應的信息溝通機制，醫(yī)院各科室、醫(yī)療器械管理部門、采購部門之間缺乏必要的信息溝通，使得醫(yī)院的醫(yī)療采購、管理與臨床醫(yī)療在資源的使用上發(fā)生脫節(jié)，在一定程度上造成了醫(yī)療資源的積壓、浪費等，使醫(yī)院的成本開支增加。
計件工資核算方案篇十二
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
１、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任：xxx
副主任：xxx、xxx
成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2、各成員職責
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1、考核內容
考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%20%
注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
１、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核結果的'應用
績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的、員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據?？己松暝V程序如下：
２、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
３、績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：
1、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
3、每次考核結果進入個人檔案；
4、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
計件工資核算方案篇十三
提示：工資集體協(xié)商代表人數由雙方協(xié)商確定，但每方人數應不少于3人，企業(yè)方首席代表由法定代表人或其書面委托人擔任，職工方首席代表由工會主要負責人擔任；行業(yè)(區(qū)域)協(xié)商企業(yè)方首席代表應推舉產生。協(xié)商雙方也可委托本單位以外專業(yè)人員作為本方的協(xié)商代表，但人數不得超過本方代表的1/3。
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》、《____________市集體合同條例》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經協(xié)商一致，簽訂本工資專項集體合同。
1、____________年度工資調整幅度
根據企業(yè)年度經營目標，參照本市發(fā)布的工資增長指導線，確定年度除經營者以外的職工平均工資在上年萬元的基礎上，增長幅度為%。(或者增幅在%——%之間)
生產服務等一線職工的平均工資增長為%。
提示：年度工資調整幅度應當作為工資專項集體合同的主要條款，協(xié)商雙方可根據企業(yè)自身的實際情況，結合銷售額、利潤等年度經濟效益指標或經營目標等，參照本市工資增長指導線，協(xié)商確定年度本企業(yè)職工平均工資的增長幅度。職工平均工資的增長應當與企業(yè)勞動生產率的提高同步，經濟效益下降的，職工平均工資可維持原水平或適當下浮。企業(yè)應根據所在行業(yè)和自身的生產經營特點界定生產服務等一線崗位范圍，生產服務一線職工的平均工資增長幅度應不低于本企業(yè)職工平均工資的增長幅度。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商產生行業(yè)(區(qū)域)年度職工平均工資的最低增長幅度，各個企業(yè)在最低工資增長幅度基礎上，結合自身的經營狀況等因素，合理確定本企業(yè)職工的平均工資增長幅度。
2、工資分配制度
根據企業(yè)生產經營特點，本企業(yè)實行為主的基本工資制度。
提示：企業(yè)應當制定覆蓋本企業(yè)全部從業(yè)人員的基本工資制度，包括使用的勞務派遣員工和其他從業(yè)人員等。結合實際情況，可根據不同崗位的工作特點和性質，對不同崗位實行不同形式的工資制度，如管理崗位實行崗位等級工資制、銷售人員實行崗位績效工資制等。
3、工資分配形式
根據崗位特點，采用不同的工資分配形式。崗位采用工資形式；
提示：企業(yè)可根據不同崗位的工作特點，采用不同的工資分配形式。如管理崗位采用計時工資、生產服務崗位采用計件工資、銷售人員采用提成工資、技術崗位采用項目工資等。對于實行計件工資的崗位，可通過協(xié)商合理確定勞動定額標準，一般應使同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。實行提成工資的崗位，可通過協(xié)商確定提成比例。
4、工資分配結構
基本工資從月起提高____________元/月(或______%)?；竟べY占全部工資的比例不低于______%。
提示：工資結構一般由基本工資、績效工資和各類津補貼等組成，企業(yè)應當以確立的工資分配制度和工資分配形式為基礎，合理制定相應的薪酬管理辦法和績效考核辦法?？筛鶕煌瑣徫坏墓ぷ髀氊熀腿温氁蟮纫蛩?，合理確定不同崗位的基本工資水平和所占比例。
5、最低工資
企業(yè)的最低工資在本市最低工資標準的基礎上有所提高，提高的幅度為(或不少于)______%?；竟べY為最低工資標準的人數占全部勞動者的比例不超過____________%。
提示：在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者，工資收入應不低于本市最低工資標準。同時，企業(yè)可以在本市最低工資標準的基礎上，協(xié)商確定本企業(yè)的最低工資標準或協(xié)商確定不同崗位的最低工資標準。并且，基本工資為最低工資標準的勞動者人數應控制在一定的比例內。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商確定本行業(yè)(區(qū)域)的最低工資標準，以及同類工種崗位的最低工資標準。同時，也可協(xié)商確定以最低工資標準作為基本工資的勞動者人數的最高比例。
6、工資支付
工資結算周期為自然月，工資支付日為每月___日。加班工資按___結算，在次月___日發(fā)放。
提示：企業(yè)應當建立健全工資支付管理辦法，做好各項必要的臺帳記錄，并向勞動者提供本人的工資單。工資一般應通過銀行發(fā)放，并按時足額存入勞動者個人銀行帳戶。加班工資一般應按月結算，并在次月發(fā)放；執(zhí)行綜合計時工時制度的，按批準的周期進行結算。
7、津貼補貼
(1)企業(yè)的中夜班津貼標準為(或不低于)：。
提示：中班為工作至22點以后下班，夜班包括工作至24點以后下班或夜間連續(xù)工作12個小時兩種情況，早班為凌晨5點以前上班。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商確定本行業(yè)(區(qū)域)的最低中夜班津貼標準。
(2)高溫季節(jié)津貼適用的崗位是____________、____________、____________。
提示：每年6月1日至9月30日期間，企業(yè)安排勞動者在露天工作，以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者支付高溫季節(jié)津貼。企業(yè)應根據實際情況，合理確定高溫季節(jié)津貼的發(fā)放對象。
(3)工作餐補貼標準為(或不低于)：元/餐。
提示：企業(yè)可以根據實際情況，為職工提供免費工作餐或者發(fā)放工作餐補貼。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商確定本行業(yè)(區(qū)域)的最低工作餐標準或補貼標準。
(4)上下班交通費補貼標準為(或不低于)：元/月。
提示：企業(yè)可以根據實際情況，為職工上下班提供班車或者發(fā)放上下班交通費補貼。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商確定本行業(yè)(區(qū)域)的最低上下班交通費補貼標準。
8、根據企業(yè)實際情況，設立、保險福利項目。
提示：企業(yè)可以根據實際情況，參加除法定社會保險以外的其它保險項目，如企業(yè)年金、補充住房公積金、補充醫(yī)療保險、市總工會的各項保障計劃、商業(yè)保險等。以及設立體檢、療休養(yǎng)、職工生活困難補助等福利項目，并協(xié)商確定相關福利項目的費用標準。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商設定本行業(yè)(本區(qū)域)的保險福利項目，以及相應的最低費用標準。
9、本工資專項集體合同經職工代表大會或全體職工審議通過，由雙方首席代表正式簽字，并送人力資源社會保障部門審查后生效。
提示：人力資源社會保障部門自收到送審材料之日起十五日內未提出異議的，工資專項集體合同即行生效。生效的工資專項集體合同應由協(xié)商代表以適當的形式向本方全體人員公布。
行業(yè)(區(qū)域)協(xié)商應列明覆蓋的企業(yè)以及覆蓋的勞動者人數。
10、本工資專項集體合同在履行過程中，如遇有不可抗力或者企業(yè)經營狀況出現重大變化等特殊情況，經雙方協(xié)商一致，可以變更或者解除。
11、本工資專項集體合同未規(guī)定的事項，以有關法律法規(guī)規(guī)定為準。
12、本工資專項集體合同一式三份，企業(yè)方和職工方各執(zhí)一份，審查部門存檔一份。
提示：行業(yè)(區(qū)域)工資專項集體合同所覆蓋的企業(yè)和工會都應持有本合同文本。
13、本工資專項集體合同適用于勞動者。
提示：工資專項集體合同原則上應適用于企業(yè)的全體勞動者。勞務派遣員工的工資福利可以納入用工單位的工資集體協(xié)商范圍，建立勞務派遣員工正常的工資調整機制，實行內部統(tǒng)一的薪酬分配制度，落實同工同酬。
14、本工資專項集體合同有效期為______年______月______日至______年______月______日，在合同終止前3個月內，雙方可提出次年的工資集體協(xié)商方案。
提示：工資專項集體合同涉及職工年度工資調整方案，并與企業(yè)的經濟效益、經營狀況密切相關，有效期一般應為一年。
計件工資核算方案篇十四
摘要：科室全成本核算是醫(yī)院全成本核算、診次、床次成本核算、醫(yī)療服務項目成本核算的基礎，醫(yī)院的成本核算體系是一個龐大的系統(tǒng)工程，是由上至下的多部門的聯動，在新醫(yī)院會計制度下，各醫(yī)院需結合自己的實際情況，不斷探索醫(yī)院成本核算的經驗，完善成本核算體系，才能最大限度的發(fā)揮醫(yī)院成本核算在醫(yī)院管理中的作用。
關鍵詞：科室全成本核算；分攤
一、做好醫(yī)院科室全成本核算的基礎
1.加強會計人員知識更新及培訓。新醫(yī)院會計制度用專門的一個章節(jié)講述了醫(yī)院成本管理與核算，進一步深化和細化了科室成本核算內容，對科室的成本范圍、成本歸集、科室成本的分攤做了相關規(guī)定，改變了舊會計制度對成本核算過于籠統(tǒng)、缺乏指導性、沒有規(guī)范的成本核算原則、工具、及方法，各醫(yī)院的成本核算更多的是用于科室績效考核，沒有可比性等缺陷。目前，公立醫(yī)院的專職成本核算人員主要由會計人員擔任，新的科室全成本核算對會計人員提出了較高的要求，因此，會計人員要及時進行知識的更新及培訓，正確掌握科室全成本核算的范圍、對象、內容、流程及方法，保證成本核算結果的準確性。
2.進行全院固定資產盤點，為折舊做準備。新《醫(yī)院會計制度》中，將權責發(fā)生制引入固定資產的核算中，規(guī)定醫(yī)院應當按月計提固定資產折舊（圖書除外），在固定資產預計使用年限內分攤固定資產的`成本。醫(yī)院在進行科室績效考核的時候，也會對科室的固定資產進行分攤，但是折舊年限比較隨意，對于金額不大的固定資產，科室一般會提出縮短折舊時間，對于金額較大的固定資產，科室會提出延長折舊時間。為了統(tǒng)一折舊口徑，保證數據的正確性，必須對醫(yī)院各科的資產進行全面盤點，摸清家底，按新制度規(guī)定的標準和折舊年限計算各科室每月計提的固定資產折舊。
3.科學確定核算單元。核算單元是醫(yī)院基于業(yè)務性質及自身管理特點而劃分的成本核算單位，其基本特征是責、權、利相統(tǒng)一。由于醫(yī)院工作的特殊性和復雜性，合理科學的設置成本核算單元極為重要，成本核算單元設置合理，成本的分攤、歸集將順利進行，成本核算會真實反映成本核算單元的成本控制結果；如果設置不科學，不但會給成本核算工作帶來一系列問題，也會影響成本核算的準確性和真實性，使成本核算結果失去評價價值。需要注意的是，成本核算單元并不總是和行政劃分單位相一致，劃分成本核算單元可根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行并根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行增減。核算單元具體可分為臨床服務類、醫(yī)療技術類、醫(yī)療輔助類、行政后勤類。
4.設置科室編碼。設置科學的核算編碼有利于歸集成本的科室通過電子信息化系統(tǒng)準確上報成本費用數據，實現與his系統(tǒng)、物流系統(tǒng)的數據對接。具體做法為：根據核算科室的性質和分類，按新制度對核算科室的分類，在會計賬上設置核算科室編碼，將臨床服務類、醫(yī)技類、醫(yī)輔類和行政后勤類的編碼設置為同一級，并在該分類下面設置相應的二級、三級核算編碼。
5.升級醫(yī)院財務軟件及核算軟件。醫(yī)院科室成本核算與醫(yī)院會計核算具有共同的核算對象，即以貨幣表現的醫(yī)院經濟活動，這就決定了兩者核算的內容和結果應該一致，醫(yī)院會計核算的支出內容包括醫(yī)院科室成本核算的內容，無論科室成本核算的成本費用怎樣歸集、分配，一定期間各成本核算單元的成本費用總和都應等同于相同期間會計核算的支出總數。醫(yī)院科室成本核算與醫(yī)院會計核算內容的一致性為會計數據信息的資源共享提供了前提。以醫(yī)院建制科室或核算單元為成本核算對象，歸集各個成本核算單元的直接成本費用，設置支出類會計科目的部門輔助核算，在錄入記帳憑證的同時將各項支出歸集到所屬部門，達到歸集收入及成本的目的。舊的醫(yī)院會計制度，因為對成本核算的要求比較籠統(tǒng)，所以，不論是用友、金蝶等使用量較大的財務軟件都沒有在支出類會計科目下設置部門核算，因此，有必要升級財務軟件，包括升級相關的工資軟件，固定資產軟件等，每月能根據各軟件的數據自動生成相應的憑證，并按核算單元進行歸集，減少核算人員重復勞動。
6.合理制定內部核算價格。內部核算價格是分攤醫(yī)療輔助類、后勤類成本的依據。比如，醫(yī)院供應室消毒類物品中，外科的消毒類物品比內科的消毒類物品多，如果單一的使用工作量或者收入來分攤，會造成科室成本的不真實，所以，有必要按照“誰受益，誰負擔”的原則，模擬市場運作，以醫(yī)院內部價格結算方式分配醫(yī)療輔助類、后勤成本至各受益科室。醫(yī)院應定期測算內部價格，發(fā)現實際成本與內部價格差異較大時應及時重新核定，以盡可能減少未分攤成本。
二、醫(yī)院科室全成本核算方法
1.科室直接成本的歸集。
1.1人員經費：指直接為科室核算單元醫(yī)療活動提供的各種勞務報酬，包括各種正式人員、合同工、返聘人員工資、福利及社會保障等用于個人部分的各項支出。由于醫(yī)療行業(yè)有其特殊性，醫(yī)生護士輪換科室的現象較為普遍，為了正確核算科室的人力成本，按每月各科室上報的考勤人數工資計算各科室人員經費，能達到準確的效果。
1.2藥品費：按各核算科室領用藥品費的進價，直接計入各核算科室成本。
1.3材料費：指小型器械和消耗材料，包括手術、介入、診療等器械和耗材，以及透析材料、低值易耗品、衛(wèi)生材料、醫(yī)用氣體等。按領用、消耗材料的進價直接計入使用科室成本。
1.4固定資產折舊。在不考慮預計凈殘值的情況下，按會計核算方法計提固定資產折舊。專用設備和一般設備按核算科室使用的固定資產計提折舊；房屋類固定資產按核算科室實際占用面積計提折舊。
1.5無形資產攤銷。醫(yī)院無形資產應當自取得當月起，在預計使用年限內采用年限平均分期法平均攤銷，按受益科室確認無形資產攤銷費用。全院使用的信息化投入，如電子病歷系統(tǒng)、his系統(tǒng)等，納入管理費用進行核算，再進行攤銷。
1.6后勤保障類費用。
（1）水電費。直接按各核算單元所安裝的水電表上的記錄，由后勤保障部計算后，計入核算單元成本。
（2）被服洗滌費。由于各公立醫(yī)院后勤服務逐步社會化，被服洗滌業(yè)務大多數由有資質的專業(yè)化服務公司承包，服務公司提供的洗滌服務費按不同洗滌項目標價，按科室的洗滌數量收取費用，因此，每月可以按照服務公司提供的工作量及工作項目，科室確認后直接計入科室成本。
（3）辦公費。各科室從后勤保障部倉庫領出的紙張、筆墨、電池等辦公費用，按消耗量直接計入領用科室成本。
1.7科研教育費、職工培訓費。按照實際發(fā)生的費用，計入科室成本。
1.8醫(yī)療風險基金。按開單科室收入3%直接計提計入臨床科室成本。
1.9設備修繕費用。按修繕記錄直接計入科室成本。
1.10消毒費用。按消毒項目內部價格及消毒數量直接計入科室成本。
2.科室成本的分攤。醫(yī)院的間接成本包括管理費用和醫(yī)輔、醫(yī)技科室發(fā)生的成本，根據新醫(yī)院會計制度的要求，各類科室成本應按照分項逐級分步結轉的辦法進行分攤，通過三級分攤，最終將所有成本轉移到臨床類各科室。第一級分攤：管理費用分攤。將行政后勤類科室發(fā)生的管理費用向臨床類、醫(yī)技類、醫(yī)輔類科室分攤，分攤參數采用人員占比計算。第二級分攤：醫(yī)輔類科室成本分攤。醫(yī)療輔助類科室按各自的工作量分攤成本，根據醫(yī)輔科室提供服務的對象，將各輔助科室的成本分攤到臨床門診、臨床住院和醫(yī)技科室。醫(yī)輔類成本根據醫(yī)院制定的內部服務價格，首先按內部服務價格根據記錄的服務量直接歸集到臨床和醫(yī)技類科室，剩余部分再按服務量比重、收入比重、工作量比重等進行分攤。第三級分攤：醫(yī)技類科室成本分攤。
參考文獻：
[1]財務部規(guī)劃財務司：醫(yī)院財務與會計實務[m].北京：企業(yè)管理出版社，2012.325.
計件工資核算方案篇十五
財務管理是現代企業(yè)管理的核心，是理論和實踐中一直被關注的焦點。中國的保險行業(yè)國內業(yè)務恢復極快，通過30多年的發(fā)展，保險公司從19xx年的1家迅速發(fā)展到20xx年的146家，保費收入平均每年增長超過20%。本文對財產保險公司的財務管理風險進行分析，通過深入分析風險在金融管理產生的成因，提出相應的解決方案和對策，以幫助財產保險公司控制風險和研究財務管理，促進保險公司不斷改善他們的財務管理水平，確保保險行業(yè)在現代經濟和社會中發(fā)揮“助推器”的“穩(wěn)定器”的獨特功能。
我國企業(yè)會計的基本內容眾多，主要包括收付和結算支付方式；資本增加或減少；債權和債務；處理費用的收入、支出；財務結果的檢查和確認。作者在這里基于保險公司，結合其特點，選擇一些主要內容和特點，分別描述了會計的相關知識。
1.保費收入的會計。作為保險公司，合同只有涉及一定的風險轉移才可以作為保險合同。養(yǎng)老金和養(yǎng)老金的衍生產品，沒有任何真正的保險風險轉移和其他政策甚至不能作為保險合同。自20xx年以來，我國保險公司需要根據部門的收入確認保險合同的'內容。同時，保險合同的類型和性質不同，保費收入測量方法也不同。測試原理和確認保費收入一般采用權責發(fā)生制，這也是在20xx年對保險公司新準則的一個新的要求。這個規(guī)定，使保險合同的保險公司保費收入緊密結合，更真實的反映保險公司的經營成果和財務狀況。此外，當前我國保險公司開始引入公允價值會計計量的主要工具。測量模型早期在確?？煽啃缘那疤嵯拢瑥娬{相關性，給出更充分的本質，大大提高金融信息和相關水平。
2.對會計制度的規(guī)定。不允許在我國保險公司對外借貸。對保險公司來說，債務是由各種各樣的儲備組成。其中比例最大數量最大的債務為“精算儲備”，同時它也是一個重要的內容，保險公司的信息披露，直接反映保險公司的償付能力和盈利能力。20xx年前，我們的國家在保險儲備制度方面并非完美無缺，表現為保險公司償付能力無法獲得公眾的信任。新準則發(fā)布以來，保險公司需要對“留出一個保護區(qū)”、“未決賠款準備金”、“長期健康保險負債”、“壽險責任準備金”進行公布。同時，為了更現實的反應由保險人承擔賠付保險金責任，當前的許多保險公司“引入充足性測試”的理念，使保費收入計算更精確的和真實。
3.關于投資回報的合計。對保險公司來說，主要的投資可以分為四類，相關的會計核算、保險公司現行的會計模式和投資回報特點，不僅可以更準確地反映會計和投資收益，可以更清楚地反映了保險資金的投資盈虧。
4.關于會計成本的弊端。保險公司費用，主要包括保險費用，保險營銷和間接傭金，以及保險賠償。現在，我們國家保險公司在會計期間的費用方向，通常是“費用化”處理，成本恰好是計入當期損益。對此，作者認為，要建立科學、統(tǒng)一的測量方法和標準，為了使信息披露由保險公司更有可比性。
1.資金風險
（1）“核保賠制度”不詳細、不夠系統(tǒng)。造成保險公司經常出現適應賠款，反向承銷等現象；其次，保險資金運用的方式較為單一、狹窄的通道?；驹谧C券交易、銀行存款等；此外，保險公司通常能取得集中形式的基金的管理，但存在這種現象的賬戶開設了分支機構，銀行存款保險公司相對分散，并影響貸款。直接導致了保險公司對資金集中管理部門和分散的矛盾共存。同時保險公司和有業(yè)務關系的銀行增加很多資本成本和財務費用，這種現象已經成為最優(yōu)秀的保險公司的資本管理問題和風險。
（2）準備風險儲備基金。風險保險公司，另一個點是儲備基金是不夠的。在日常經營的保險公司，通常是提前收取保險費，事故發(fā)生后，被保險人或者受益人履行其責任保險按照保險合同。按照保險合同實施保險責任，因此，保險公司同時負責保險費等一般會計特定的“儲備”，以防突然意外保險。但保險公司往往是不當或不足的，從而影響到未來的保險公司償付能力，甚至是直接面對客戶的合同要求。同時，保險公司無法展現真實的財務狀況。
2.人員方面風險
（1）保險公司員工缺乏風險控制的意識。在保險公司，員工通常有一個特定的任務評估的壓力。為了應對這些壓力，從業(yè)者通常在完成第一年任務指標，甚至為了適應市場的變化和完成任務，經常采取一些不當或非法手段，保險公司在銷售的過程中將面臨很多金融風險，如稅收風險、監(jiān)管風險、法律風險、違規(guī)風險等。在中國保險監(jiān)督管理委員會的網站經常發(fā)現許多保險公司和公司高管處罰通知。進一步說明了保險公司員工缺乏風險管理意識的普遍性。
（2）財務報告的風險。保險公司的財務報告分析財務狀況以及保險公司評價償債能力是一個重要的基礎。保險公司潛在的重大事項在其日常操作，應披露其財務報告（例如損失等），讓客戶、監(jiān)管機構和其他保險公司利益相關者及時知道。但許多保險公司往往采取一定的手段來掩飾。然而，一旦出現情況，在未來無法繼續(xù)隱藏，保險公司的風險將是巨大的，會對金融穩(wěn)定有一個顯著的影響。
1.加強資金核算和控制。為了防范風險，保險公司應加強會計和控制基金。具體方法有以下兩個方面：首先，保險公司應采取兩條線的資金管理，即現金和銀行存款控制系統(tǒng)控制系統(tǒng)。它是法律特定的控制要點。主要是正確現金支付；現金結算和銀行存款是適當和及時的。資本儲存是安全的，記錄是完整的；資本是否合規(guī)，真實與否，核算銀行存款收據和付款是合法的和正確的，銀行賬戶記錄是清楚、真實和可靠的。第二，保險公司應該做好一個工作的預算和結算資金。在事先預算的基礎上，要做好結算工作。
2.加強預算控制。預算控制，實際上是基于公司的資源配置規(guī)劃和它的決策目標，通過金融手段來量化，成為保險公司內部管理和操作的指導標準。全面預算管理是保險公司內部控制的一個重要形式，包括預算規(guī)劃、預算、評估、監(jiān)管、等。保險公司在特定的預算控制，可以參考每個分支的業(yè)務規(guī)模、組織結構的特點，成本控制、預算控制等整體。基于保險公司發(fā)展計劃，根據其長期發(fā)展目標確定的年度預算，并實現它的分支或分支機構，明確責任，樹枝間的關系和自我評價、控制和調整。此外，保險公司的預算管理要以人為本，在預算的制定，在動員員工的主動性，積極性和創(chuàng)造性，以確保決策的目標是高效、有序實施。分支或分支機構在面對預算目標時，可以參考公司預算目標和指導原則，充分考慮自身的經營特點和經營范圍，向總部提交完成任務指標或不能完成的原因。
3.加強內部審計工作的會計工作，有效預防和控制財務風險。保險公司應加強內部審計工作的會計工作，有效預防和控制財務風險。內部審計是一個保險公司的內部控制和財務監(jiān)督。保險公司應加強內部審計工作的使用，為會計進行有效控制，確保各類業(yè)務數據，真正的信任。保險公司內部審計部門的設置和人員的選擇，應該給其完全獨立，確保真正的、有效的內部審計結果。同時，內部審計工作應根據保險公司的內部控制模式的選擇或相應的審計控制模型。保險公司內部審計工作包括以下具體內容：
第一、合規(guī)審計。應當審查內部控制機制是否符合保險公司與國家法律、法規(guī)，以及有關政策，已經上市的保險公司在保險公司是符合證券監(jiān)管局和其他證券監(jiān)管部門對上市公司的要求。
第二、系統(tǒng)（綜合）審計。保險公司的內部審計工作應通過保險公司經營和管理的各個環(huán)節(jié)。因此，在某種意義上，可以說，從業(yè)者的保險公司不僅是內部審計的主體，它的對象。需要負責的工作來實現控制，其工作過程和結果將監(jiān)督與約束公司內部控制機制和其他人員。內部審計工作是相當于保險公司部門鏈接，部門和崗位在公司通過內部審計，成為限制對方，有縱橫交錯連接，相互協(xié)調，共同作用的一個統(tǒng)一的整體。
財務管理是一切管理活動的基礎，也是保險公司管理的一個重要的部分。同時，財務管理的目標是實現企業(yè)價值最大化，和保險公司，只有不斷提高自身盈利能力，以充分發(fā)揮其社會穩(wěn)定器。但是在現代經濟社會，保險市場主體不斷建立，競爭是越來越激烈，一些保險公司抓住市場，爭奪客戶，通常只關注市場規(guī)模，忽視了盈利能力和效率。在這種情況下，分析財產保險公司會計財務會計方案是非常必要的。
計件工資核算方案篇十六
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
計件工資核算方案篇十七
為了建立完整、公正的薪酬管理體系，規(guī)范公司內部的薪酬管理，加強對某某x車間的管理，提高某某x車間員工的。整體素質和工作用心性，為某某x車間員工帶給合理的勞動報酬，根據同行薪酬標準及本公司實際狀況，特制定本方案。
原400(20張/包)2層為某某x元/包，調整后全部按某某x元/包
計時工資由原先的某某x元/小時調整為某某x元/小時。
本方案由公元20xx年11月1日起執(zhí)行。
某某車間
20xx年10月28日
計件工資核算方案篇十八
為了體現“按勞分配、多勞多得”的分配原則，維護全體員工和公司的利益，特制定如下考核辦法：
云母片車間全體員工
3.1計時工種的考核辦法：
（1）配料、搬運工種1人，按車間生產人員的平均工資計發(fā)。
（2）車間管理員1人，工資標準由公司確定，考核方法同公司考核車間主任的辦法同比例上下浮動。
（3）工資分配方案：在確立計件工資數額中，其中80%為工作報酬，10%為加班加點費用，10%為保密費。
3.2生產人員實行計件工資分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各類生產人員（備料工、切片工、沖壓工）按不同產品規(guī)格型號厚度，由產量工資、定額出成、質量考核組成。
（1）產量工資：按各類產品及備料定額單價計算。
（2）生產實際出成高于或低于規(guī)定出成，按產品分類明細獎扣。
（3）質量考核以檢驗員按質量標準統(tǒng)計獎罰，因質量事故出現的賠款，在計件工資中扣罰。
（4）如車間安排中、夜班生產，按公司要求計發(fā)中、夜班津貼。
（5）車間班長津貼按50元/月計發(fā)。
3.3出廠檢驗包裝和配料搬運人員工資分配
（1）出廠檢驗包裝人員按車間平均工資系數的1.2倍計發(fā)，若兼半成品抽查，即按1.5個崗計發(fā)工資。
（2）配料、搬運人員按車間生產人員的平均工資系數1計發(fā)。
3.4管理、技術人員工資分配
（1）車間主任工資由公司單列，由公司另行制定考核辦法。
（2）管理、技術人員工資按公司規(guī)定工資基礎上，視其車間生產狀況、效益、利潤與車間主任同比例浮動。
3.5因現有原料型號、質量不規(guī)范、差異較大。因此，車間可根據生產難度、生產效益、利潤對部份員工工資上浮或下降20～30%，但總額不得突破。
1、生產過程中出現產品質量問題按公司《質量事故處理辦法執(zhí)行》。
2、當生產經營條件發(fā)生改變時，公司將對此辦法作相應調整。
3、附件：
《云母片產品定額單價、出成明細表》
《云母片備料生產單價、出成明細表》
計件工資核算方案篇一
公司生產車間所有員工
1.1讓所有一線操作工清楚自己當天的工資所得，將計件工資透明化。
1.2提高生產一線操作工的工作效率，調動員工的工作用心性，實現按勞分配，多勞多得。
1.3做到計件方式公平、公正、公開、合理。
3.1生產部根據產品工藝以及制造難度，制定產品的標準工時以及勞動定額，并對定額進行確認和分析，檢討，修改，異常的確認。
3.2生產車間：如實分別匯總統(tǒng)計當日正常勞動時間與加班勞動時間的所完工的產品產量。
3.3.財務部：負責工資的及時發(fā)放。
3.4人力資源部：負責根據標準工時以及考勤記錄計算出員工的計件工資，加班費，獎金，罰款，扣款等。并對計件工資進行核查，監(jiān)督，并按公司的發(fā)展需要以及市場的波動調整工價。
4.1糖果計件工價
4.1.1糖果線崗位人員安排：主任1人，熬糖2人，澆鑄1人，配料1人，其他4人，合計：9人4.1.2總工價及核算：80元某8人/1140kg=0.56元/kg4.1.3各崗位工價：()
4.2固體粉劑計件工價
4.2.1粉劑類：以10g粉劑為基準核算為基準
4.3某某生產單價：
4.4某某生產單價：
4.5某某生產單價：
如有調整另行出文。
計件工資核算方案篇二
為了體現“按勞分配、多勞多得”的分配原則，維護全體員工和公司的利益，特制定如下考核辦法：
云母片車間全體員工
3.1計時工種的考核辦法：
(1)配料、搬運工種1人，按車間生產人員的平均工資計發(fā)。
(2)車間管理員1人，工資標準由公司確定，考核方法同公司考核車間主任的辦法同比例上下浮動。
(3)工資分配方案：在確立計件工資數額中，其中80%為工作報酬，10%為加班加點費用，10%為保密費。
3.2生產人員實行計件工資分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各類生產人員（備料工、切片工、沖壓工）按不同產品規(guī)格型號厚度，由產量工資、定額出成、質量考核組成。
(1)產量工資：按各類產品及備料定額單價計算。
(2)生產實際出成高于或低于規(guī)定出成，按產品分類明細獎扣。
(3)質量考核以檢驗員按質量標準統(tǒng)計獎罰，因質量事故出現的賠款，在計件工資中扣罰。
(4)如車間安排中、夜班生產，按公司要求計發(fā)中、夜班津貼。
(5)車間班長津貼按50元/月計發(fā)。
3.3出廠檢驗包裝和配料搬運人員工資分配
(1)出廠檢驗包裝人員按車間平均工資系數的1.2倍計發(fā)，若兼半成品抽查，即按1.5個崗計發(fā)工資。
(2)配料、搬運人員按車間生產人員的平均工資系數1計發(fā)。
3.4管理、技術人員工資分配
(1)車間主任工資由公司單列，由公司另行制定考核辦法。
(2)管理、技術人員工資按公司規(guī)定工資基礎上，視其車間生產狀況、效益、利潤與車間主任同比例浮動。
3.5因現有原料型號、質量不規(guī)范、差異較大。因此，車間可根據生產難度、生產效益、利潤對部份員工工資上浮或下降20～30%，但總額不得突破。
1.生產過程中出現產品質量問題按公司《質量事故處理辦法執(zhí)行》。
2.當生產經營條件發(fā)生改變時，公司將對此辦法作相應調整。
3.附件：
《云母片產品定額單價、出成明細表》
《云母片備料生產單價、出成明細表》
精選會議方案范文八篇
精選會議方案范文六篇
精選會議方案范文五篇
計件工資核算方案篇三
為了體現“按勞分配、多勞多得”的分配原則，維護全體員工和公司的利益，特制定如下考核辦法：
云母片車間全體員工
3.1計時工種的考核辦法：
(1)配料、搬運工種1人，按車間生產人員的平均工資計發(fā)。
(2)車間管理員1人，工資標準由公司確定，考核方法同公司考核車間主任的辦法同比例上下浮動。
(3)工資分配方案：在確立計件工資數額中，其中80%為工作報酬，10%為加班加點費用，10%為保密費。
3.2生產人員實行計件工資分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各類生產人員（備料工、切片工、沖壓工）按不同產品規(guī)格型號厚度，由產量工資、定額出成、質量考核組成。
(1)產量工資：按各類產品及備料定額單價計算。
(2)生產實際出成高于或低于規(guī)定出成，按產品分類明細獎扣。
(3)質量考核以檢驗員按質量標準統(tǒng)計獎罰，因質量事故出現的賠款，在計件工資中扣罰。
(4)如車間安排中、夜班生產，按公司要求計發(fā)中、夜班津貼。
(5)車間班長津貼按50元/月計發(fā)。
3.3出廠檢驗包裝和配料搬運人員工資分配
(1)出廠檢驗包裝人員按車間平均工資系數的1.2倍計發(fā)，若兼半成品抽查，即按1.5個崗計發(fā)工資。
(2)配料、搬運人員按車間生產人員的平均工資系數1計發(fā)。
3.4管理、技術人員工資分配
(1)車間主任工資由公司單列，由公司另行制定考核辦法。
(2)管理、技術人員工資按公司規(guī)定工資基礎上，視其車間生產狀況、效益、利潤與車間主任同比例浮動。
3.5因現有原料型號、質量不規(guī)范、差異較大。因此，車間可根據生產難度、生產效益、利潤對部份員工工資上浮或下降20～30%，但總額不得突破。
1.生產過程中出現產品質量問題按公司《質量事故處理辦法執(zhí)行》。
2.當生產經營條件發(fā)生改變時，公司將對此辦法作相應調整。
3.附件：
《云母片產品定額單價、出成明細表》
《云母片備料生產單價、出成明細表》
計件工資核算方案篇四
深入貫徹落實黨的十八屆三中、四中全會及中國質量大會精神，主動適應經濟發(fā)展新常態(tài)，推動構建“放、管、治”相結合的質量提升格局，通過廣泛深入開展群眾性質量活動，全力營造政府重視質量、企業(yè)追求質量、社會崇尚質量、人人參與質量、了解質量、追求質量的良好社會氛圍，不斷強化質量責任意識，促進社會質量共治，推動經濟提質增效、轉型升級，推動全社會著力在質量提升上下功夫，以質量的提升對沖速度的.放緩，把經濟社會發(fā)展推向“質量時代”，共同助推全區(qū)質量總體水平進一步提升。
二、活動主題
創(chuàng)新質量發(fā)展建設質量強區(qū)
三、活動口號
重視質量安全促進社會和諧
四、活動時間：
9月1日--9月30日
五、活動內容
(一)啟動實施中小企業(yè)質量提升工程。選定規(guī)模以上科技型、成長型中小制造業(yè)企業(yè)，圍繞提升人員素質、完善質量管理體系，以實現產品質量和經濟效益雙提高為目標，啟動中小企業(yè)質量提升工程，幫扶企業(yè)完成申報工作。(質管科、注冊登記局)
(二)開展質量服務“質量知識進校園、進社區(qū)”活動。結合開展“三嚴三實”活動要求，組織質量宣傳人員進學校、進社區(qū)。面向廣大學生和居民開展質量知識宣傳教育。向在校學生、社區(qū)居民贈送質量知識宣傳資料，普及產品質量安全知識、特種設備使用知識、消費者權益保護等法律知識。在學校、社區(qū)、發(fā)放“質量月”宣傳手冊等宣傳資料，懸掛“質量月”標語、橫幅，渲染“質量月”活動氣氛。(質管科、特設科、公平交易局)
(三)發(fā)揮企業(yè)質量主體作用。發(fā)動企業(yè)積極參與各項質量月活動，引導企業(yè)牢固樹立“質量第一”的觀念，增強質量安全意識、質量誠信意識和社會責任意識，推動企業(yè)加強質量文化建設。一是引導企業(yè)開展qc小組活動，提升我區(qū)qc小組活動水平;二是在全區(qū)范圍內掀起開展群眾性質量教育活動的高潮，提高企業(yè)質量管理水平;三是鼓勵企業(yè)組織開展勞動技能競賽，開展崗位技能“應知應會”大比拼，提高員工基本素質。(質管科)
(四)加強活動月期間市場計量監(jiān)管。開展定量包裝食品凈含量計量監(jiān)督檢查和集貿市場計量專項整治活動，重點對大米、調味品、肉制品、小食品等事關民生的定量包裝商品進行專項檢查，維護市場公平，保護消費者合法權益，保障民生。(質管科、檢驗所)
(五)開展產品質量整治提升行動。重點對兒童用品、電線電纜等產品開展產品質量監(jiān)督抽查，部署轄區(qū)學生用品(校服、棉絮)專項執(zhí)法檢查集中行動。查處一批質量違法案件，嚴厲打擊質量安全違法行為，提高質量安全保障水平。(質管科、公平交易局)
(六)開展電梯等特種設備監(jiān)督檢查和執(zhí)法活動。針對目前電梯使用、維護的現狀和面臨的問題，開展電梯使用和維保單位監(jiān)督檢查和執(zhí)法。繼續(xù)開展特種設備安全隱患大排查專項行動和安全知識普及宣傳活動，加大法律法規(guī)、技術規(guī)范的宣傳，加強對使用單位的安全監(jiān)察，落實使用單位的主體安全責任，保障特種設備的安全運行。(特設科)
六、活動要求
(一)加強領導，精心組織。成立由局主要領導掛帥，局領導班子成員和各科、所主要負責人參加的20區(qū)工商(質監(jiān))局“質量月”活動領導小組。領導小組辦公室設在質管科，由質管科承擔組織協(xié)調工作。
(二)發(fā)動企業(yè)，引導群眾。積極發(fā)動轄區(qū)企業(yè)，發(fā)揮企業(yè)“質量月”活動主力軍作用，推動企業(yè)切實提高質量管理水平，提升質量競爭力。要按照開展“三嚴三實”活動的總體要求，將活動重心下移，組織群眾喜聞樂見、寓教于樂的活動，引導群眾積極參與，并從群眾需要出發(fā)，為群眾辦實事，讓人民群眾享受“質量月”的成果，使質量月活動更加深入人心。
(三)廣泛宣傳，營造聲勢。要全方位、多角度開展“質量月”宣傳活動。營造“質量月”活動的濃郁氣氛，增強“質量月”活動的影響力。把“質量月”活動辦成推動質量工作、展示質量發(fā)展成果的平臺。大力宣傳、普及產品質量相關法律法規(guī)，對嚴重制售假冒偽劣產品行為進行曝光，形成全社會關心質量、重視質量的良好氛圍。
計件工資核算方案篇五
公司生產車間所有員工
1.1讓所有一線操作工清楚自己當天的工資所得，將計件工資透明化。
1.2提高生產一線操作工的工作效率，調動員工的工作積極性，實現按勞分配，多勞多得。
1.3做到計件方式公平、公正、公開、合理。
3、管理職責
3.1生產部根據產品工藝以及制造難度，制定產品的標準工時以及勞動定額，并對定額進行確認和分析，檢討，修改，異常的確認。
3.2生產車間:如實分別匯總統(tǒng)計當日正常勞動時間與加班勞動時間的所完工的產品產量。
3.3.財務部:負責工資的及時發(fā)放。
3.4人力資源部:負責根據標準工時以及考勤記錄計算出員工的'計件工資，加班費，獎金，罰款，扣款等。并對計件工資進行核查，監(jiān)督，并按公司的發(fā)展需要以及市場的波動調整工價。
4.1糖果計件工價
4.1.1糖果線崗位人員安排:主任1人，熬糖2人，澆鑄1人，配料1人，其他4人，合計:9人4.1.2總工價及核算:80元某8人/1140kg=0.56元/kg4.1.3各崗位工價:()
4.2固體粉劑計件工價
4.2.1粉劑類:以10g粉劑為基準核算為基準
4.3某某生產單價:
4.4某某生產單價:
4.5某某生產單價:
如有調整另行出文。
計件工資核算方案篇六
1.目的:為了體現“按勞分配、多勞多得”的分配原則，維護全體員工和公司的利益，特制定如下考核辦法：
2.范圍：云母片車間全體員工
3.管理內容:
3.1計時工種的考核辦法：
(1)配料、搬運工種1人，按車間生產人員的平均工資計發(fā)。
(2)車間管理員1人，工資標準由公司確定，考核方法同公司考核車間主任的辦法同比例上下浮動。
(3)工資分配方案：在確立計件工資數額中，其中80%為工作報酬，10%為加班加點費用，10%為保密費。
3.2生產人員實行計件工資分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各類生產人員（備料工、切片工、沖壓工）按不同產品規(guī)格型號厚度，由產量工資、定額出成、質量考核組成。
(1)產量工資：按各類產品及備料定額單價計算。
(2)生產實際出成高于或低于規(guī)定出成，按產品分類明細獎扣。
(3)質量考核以檢驗員按質量標準統(tǒng)計獎罰，因質量事故出現的賠款，在計件工資中扣罰。
(4)如車間安排中、夜班生產，按公司要求計發(fā)中、夜班津貼。
(5)車間班長津貼按50元/月計發(fā)。
3.3出廠檢驗包裝和配料搬運人員工資分配
(1)出廠檢驗包裝人員按車間平均工資系數的1.2倍計發(fā)，若兼半成品抽查，即按1.5個崗計發(fā)工資。
(2)配料、搬運人員按車間生產人員的平均工資系數1計發(fā)。
3.4管理、技術人員工資分配
(1)車間主任工資由公司單列，由公司另行制定考核辦法。
(2)管理、技術人員工資按公司規(guī)定工資基礎上，視其車間生產狀況、效益、利潤與車間主任同比例浮動。
3.5因現有原料型號、質量不規(guī)范、差異較大。因此，車間可根據生產難度、生產效益、利潤對部份員工工資上浮或下降20～30%，但總額不得突破。
1.生產過程中出現產品質量問題按公司《質量事故處理辦法執(zhí)行》。
2.當生產經營條件發(fā)生改變時，公司將對此辦法作相應調整。
3.附件：
《云母片產品定額單價、出成明細表》
《云母片備料生產單價、出成明細表》
計件工資核算方案篇七
1、工資制度：公司實行(崗位工資制、動態(tài)結構工資制和崗位效益年薪制)等。
2、工資標準：工資最低標準為元/月。
3、工資分配形式
(1)崗位工資制月收入由基礎工資、職務工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、計件工資以及特殊情況下支付的工資等組成。
(2)承包單位的分配形式由承包者根據效益確定，但從業(yè)人員工資不得低于最低工資標準。
(如公司正職元/月；副職元/月；中層正職元/月；中層副職元/月；辦事員1類元/月；辦事員2類元/月。)
4、工資目標
公司上年工資總額萬元，預計本年工資總額達到萬元，比上年增長%。推行工資總額增長與企業(yè)經濟效益相掛鉤。
5、工資支付辦法
公司于每月日前以形式足額支付全體員工的工資。
6、特殊情況下的工資支付辦法
根據《勞動法》第六十二條、第五十一條、勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)定》第十一條、國發(fā)[1996]77號和《廣東省工資支付條例》的相關規(guī)定執(zhí)行。
(1)產假、晚婚假、喪假、工傷假的準天數：
b、喪假(只適用于直系親屬)3天；
c、工傷假：按《勞動法》規(guī)定實際休假
(2)假期工資計算：產假、晚婚假、喪假、工傷假，按崗位工資發(fā)放；
7、實行全員(含非全日制職工)參加社會養(yǎng)老保險，具體標準按省市養(yǎng)老金繳納控制線有關規(guī)定執(zhí)行。
權利和義務
1、企業(yè)方的權利和義務
(2)根據規(guī)章制度對員工進行考評和獎懲；
(5)企業(yè)在發(fā)生經濟效益嚴重滑坡時，在不減員的前提下，經雙方代表協(xié)商同意，可以降低員工薪資發(fā)放標準，并報勞動部門和上級工會備案。但員工在法定工作時間內完成了正常勞動和定額的情況下，其勞動報酬不得低于最低工資標準。
2、員工方的權利和義務
(1)員工代表有權參與企業(yè)規(guī)章制度的制定和審議，充分反映員工的意見和合理要求；
(2)員工應遵守公司各項規(guī)章制度，按時保質保量完成生產或工作任務；
(3)員工應堅持學習，不斷更新知識，提高自身素質。
(4)員工應做到安全生產、遵守操作規(guī)程，防止責任事故。
除本協(xié)議書以外，雙方認為需要協(xié)商的與工資分配有關的其他事項，經雙方代表達成協(xié)議，可作為本協(xié)議附件一并執(zhí)行。
本協(xié)議履行過程中，因所依據的法律、法規(guī)和政策發(fā)生重大變化或企業(yè)停產、轉產、兼并、破產等不可抗拒的外因使本協(xié)議無法履行時，經雙方商定，并經職代會或職工大會審議通過后，可以變更或解除本協(xié)議。須在協(xié)議變更或解除后五日內將協(xié)議變更的文本和變更(解除)說明材料報送縣勞動行政部門和上級工會。
違約責任
2、因不可抗拒因素造成不能履行協(xié)議或一方受損害的，可不承擔法律責任；
3、雙方中任何一方違反協(xié)議時，應按國家規(guī)定承擔違約責任；
4、雙方中任何一方違反協(xié)議，給對方造成損害的，應根據后果和責任，按國家有關規(guī)定承擔違約責任。
5、若出現違反《廣東省工資支付條例》第六章法律責任條款時，經濟責任不得轉移或納入(提高)定額。
監(jiān)督檢查和爭議處理
依照《廣東聲省工資支付條例》第四十四條、第五十三條相關規(guī)定執(zhí)行。
由雙方指派代表成立監(jiān)督檢查小組。企業(yè)方監(jiān)督檢查檢查小組成員為、，職工方監(jiān)督檢查小組成員為、。監(jiān)督檢查小組每半年檢查一次。檢查結果以書面形式提交雙方簽約代表。簽約代表應認真和處理檢查結果。
本協(xié)議未盡事宜或條款與法律、法規(guī)、規(guī)定、政策有抵觸的，按國家和省市現行有關規(guī)定執(zhí)行。
本協(xié)議經雙方首席代表簽字后，經職代會審議通過，報縣勞動行政部門審查同意后生效。
本協(xié)議一式四份，雙方各執(zhí)一份，區(qū)勞動部門和上級工會各一份。
本協(xié)議自生效之日起五日內向全體員工公布。
以上條款經協(xié)商雙方確認無誤。
企業(yè)首席代表簽字(蓋章)工會首席代表簽字(蓋章)
年月日年月日
計件工資核算方案篇八
摘要目的:
為了進一步提高生產效率，調動員工積極性，充分體現多工作、多報酬、公平合理的薪酬制度，實現雙贏的政策，特制定以下方案。
適用范圍:
生產部全體員工
三世。項目:
a.生產部管理計劃
適用范圍:生產部管理（主任、組長、技術員、負責人、領班、工位檢查）
規(guī)則:
a.2.1:組長，車間主任工資計算方法
1、每小時平均工資是根據每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2、平均時薪x1.3x工作時數-（500元評稅工資）=基本工資
3、大會:工資=基本工資+全日制工資+住房津貼+考核工資
a.2.2:組長、技術員工資計算方法:
1、每小時平均工資是根據每個車間的工資總額/實際工作時間總額計算的。
2、平均時薪x1.2x工作時數-（300元評稅工資）=基本工資
3、實際工資基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資
a.2.3:接收人、工作場所檢查和工資計算方法
1、每小時的平均工資是根據每個車間的總工資/總實際出勤率計算的。
2、平均小時工資某1.12某工時——（200元評估工資）=基本工資
3、實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資
a2.2.3一線工資計算方法:
1、大會:實際工資=基本工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資
4、雕塑:實際工資=計件工資+全日制獎勵+住房津貼+考核工資+營養(yǎng)費
b.一線工資計算
責任。根據每個產品的特點制定每個產品的單價表。
2、根據各工位系統(tǒng)的不同，可分為小團體計件和個別計件兩種。
3、每件產品的附加計件單價表
4、因非生產車間或公司安排的其他服務導致停工的，應在活動結束后由車間填寫，并報生產部審核，經公司批準后統(tǒng)一計入工資總額。
5、如果通過工藝改進和優(yōu)化提高工作效率，公司有權調整單價。
6、員工入職前3天或新流程試用補貼4小時，公司支付大型員工試用期（24小時），每8小時50元。試用工由驗收車間提交，申請表提交生產部門審批，計入工資總額。
7、新上線產品填寫《勞務申請表》時，須報生產部審核，經公司批準后統(tǒng)一計入工資總額。
8、其他部門如需生產部門協(xié)助完成工作，必須先發(fā)放工時補貼，經公司領導批準后，由生產部門統(tǒng)一安排工作。
9、由于產品特點的不同，公司應支付每種產品的返工返修率。
10、不合格的輔助材料由于上一個車間流向下一個車間
車間和返工、第二車間填寫流程返工單價的2倍的補貼單價，經過驗證的生產和簽署的車間負責，負責車間直接扣除的工資總額到車間返工，公司不承擔返工時間。
11、生產部從車間提取工資總額的10%作為管理費用。
12、該方案采用了將生產效率轉化為工時的系統(tǒng)。
例如，這個月工廠的總工資是20萬，總工時是2萬=10元/小時。
張某本月出勤率:260小時某平均10小時=2600元。
13、生產部從每個車間提取工資總額的3%作為員工的考核工資。
14、各種產品根據其特點列出關鍵工作（個別零件除外）。每天的工作時間是實際工作時間的1.1倍。
15、公司為各級員工設立季度保證工資（按公司管理規(guī)定執(zhí)行）
16、各車間每天上午9點前提交生產報告（將成品入庫清單添加到裝配車間）
17、工作票必須交至辦公室
計件工資核算方案篇九
作為一家物業(yè)管理公司，其服務面向企業(yè)、機構及私企投資者，涵蓋辦公、商業(yè)、工業(yè)園區(qū)和自成一體等多種物業(yè)形態(tài)，公司部門獨立運營方案。所以在企業(yè)成立初期，我們就明確提出要為租戶提供優(yōu)質服務、逐步向市場化、規(guī)范化方向發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略。所謂市場化，就是收費項目、收費標準要根據我們所提供的服務逐步與市場價格接軌;所謂規(guī)范化，就是要按照物業(yè)管理行業(yè)的標準制定相應的制度，并嚴格按制度執(zhí)行，規(guī)范化運作。
目前，為使公司能夠獨立運營，更好、更及時地為租戶提供服務，提升公司的服務質量，落實管理職能;同時考慮到公司下屬地塊分散、人員精簡的實際情況，在保證程序到位、手續(xù)齊全的前提下盡可能簡化操作流程，特制定本方案。
受產權人的委托，對地塊實施現場物業(yè)管理、日常維修、水電費的收繳及支付等，落實地塊的安全責任。
人員編制：公司未設財務崗位，財務工作由主管單位工投公司財務部人員兼職。
報告資料：獨立出具年度月度報表、獨立申報稅務報表，規(guī)劃方案《公司部門獨立運營方案》。
年度預算的編制：2015年年度預算是在2014年度半年的運行基礎上，結合2015年度公司公司實際運行情況、人員分配進行編制。并以此作為整個年度的收支依據。
財務收支形式：集中核算，即財務部對各地塊的收支進行統(tǒng)一核算、收支兩條線;各地塊的收入全部統(tǒng)一入帳，支出根據年度預算進行統(tǒng)一開支。日常的開支由主管單位撥付入賬，筆筆通審。
財務審批流程：公司的支出統(tǒng)一實行“一票五章”即經辦人、總經理、董事長、主管單位財務總監(jiān)、主管單位負責人簽字或蓋章。
合同審批流程：公司的.合同統(tǒng)一實行“層層審批”原則，涉及到主管單位各相關部門。
項目立項審批：維修項目的立項實行“層層審批”原則，涉及到主管單位各相關部門。
公司的財務運營實行收支兩條線、月度資金申報、費用分級審批的原則。
人員編制：財務部設主管、出納各一名。
報告資料：獨立出具年度月度報表、獨立申報稅務報表。
預算的編制：
3、公司按照根據審批通過的月度收支計劃和資金申請計劃執(zhí)行;
4、年度預算范圍外的事項，需專項上報主管單位相關部門，經主管單位批準后方能執(zhí)行;
5、涉及工程項目單項預算，超過年度預算額度的事項，需專項上報主管單位相關部門，經主管單位批準后方能執(zhí)行。
財務收支形式：
收入：日常的資金由上級財務部根據審批通過的月度計劃在月初一次性撥付入賬。資金往來按照每月收入形式與主管單位支出進行對沖。
支出：依據月度收支計劃進行支付報銷。
因客觀原因或者急修項目(已視事態(tài)嚴重程度口頭匯報主管領導，并經主管領導指示)需對月度預算做調整的，應作月度追加預算，事實發(fā)生1周內上報書面請示，事實發(fā)生1個月內補齊其他相關材料，專項上報主管單位財務部，經主管領導復批的追加預算并報銷支出。
計件工資核算方案篇十
為了建立完整、公正的薪酬管理體系，規(guī)范公司內部的薪酬管理，加強對某某x車間的管理，提高某某x車間員工的整體素質和工作用心性，為某某x車間員工帶給合理的勞動報酬，根據同行薪酬標準及本公司實際狀況，特制定本方案。
原400（20張/包）2層為某某x元/包，調整后全部按某某x元/包[由整理]
計時工資由原先的某某x元/小時調整為某某x元/小時。
本方案由公元20某某年11月1日起執(zhí)行。
某某車間
20某某年10月28日
計件工資核算方案篇十一
目前，國內部分醫(yī)院科室成本核算的內容并不十分完整，列入成本核算的內容主要包括醫(yī)院醫(yī)療活動的消耗材料以及少數醫(yī)院醫(yī)療活動的固定成本，而對醫(yī)院的行政后勤等部門的費用成本分攤則比較有限，尤其是醫(yī)院所投入的一些大型的醫(yī)療器械、儀器以及醫(yī)院其他固定資產的折舊等方面的成本并沒有計算在內，因此，從這方面來說，醫(yī)院科室成本核算的內容是還是不夠完整的。這種成本核算方法得到的核算結果是不夠準確的，不能真實、有效地反映醫(yī)院的財務成本狀況。有的醫(yī)院科室在參與成本核算的過程中，有意識地只注重與其績效獎金有關的那部分成本消耗的核算，使科室成本核算的真實性大大降低，不能反映各科室真實的支出成本狀況。
2．費用分攤標準不統(tǒng)一
大部分醫(yī)院在開展科室成本核算的過程中，在管理費用、成本中心的費用等成本分攤上所實行的標準都是不一樣的。各家醫(yī)院科室成本的支出范圍也是不同的，有的科室分攤的管理費用配額高，得到的成本核算結果也相差的比較多，與科室實際的成本消耗相差的比較大，不能真實、客觀地對醫(yī)院科室的成本進行預測。與此同時，管理費用的分攤標準不一，也不利于醫(yī)院之間在具體科室管理和醫(yī)院水平上的比較。
3．醫(yī)院的實物資產管理制度不完善
醫(yī)院資產管理制度的不健全是影響現代醫(yī)院科室成本核算健康發(fā)展所存在的一個比較突出的問題。部分醫(yī)院在其資產管理制度的建設方面還存在一些比較突出的問題:重視醫(yī)療器械、儀器的購買，對實物管理與核算不重視，造成一定程度的資源積壓和浪費現象。具體來說，沒有建立定期的實物資產管理制度，雖然一些醫(yī)院有對醫(yī)院的資產進行定期的盤點，但是對資產的狀況沒有進行有效的分析，對資產的折舊率、報損率沒有進行及時的統(tǒng)計，使得醫(yī)院在成本核算方面存在成本虛增的狀況。此外，醫(yī)院沒有建立相應的信息溝通機制，醫(yī)院各科室、醫(yī)療器械管理部門、采購部門之間缺乏必要的信息溝通，使得醫(yī)院的醫(yī)療采購、管理與臨床醫(yī)療在資源的使用上發(fā)生脫節(jié)，在一定程度上造成了醫(yī)療資源的積壓、浪費等，使醫(yī)院的成本開支增加。
計件工資核算方案篇十二
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
１、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任：xxx
副主任：xxx、xxx
成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2、各成員職責
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1、考核內容
考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%20%
注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
１、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核結果的'應用
績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的、員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據?？己松暝V程序如下：
２、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
３、績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：
1、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
3、每次考核結果進入個人檔案；
4、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
計件工資核算方案篇十三
提示：工資集體協(xié)商代表人數由雙方協(xié)商確定，但每方人數應不少于3人，企業(yè)方首席代表由法定代表人或其書面委托人擔任，職工方首席代表由工會主要負責人擔任；行業(yè)(區(qū)域)協(xié)商企業(yè)方首席代表應推舉產生。協(xié)商雙方也可委托本單位以外專業(yè)人員作為本方的協(xié)商代表，但人數不得超過本方代表的1/3。
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》、《____________市集體合同條例》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經協(xié)商一致，簽訂本工資專項集體合同。
1、____________年度工資調整幅度
根據企業(yè)年度經營目標，參照本市發(fā)布的工資增長指導線，確定年度除經營者以外的職工平均工資在上年萬元的基礎上，增長幅度為%。(或者增幅在%——%之間)
生產服務等一線職工的平均工資增長為%。
提示：年度工資調整幅度應當作為工資專項集體合同的主要條款，協(xié)商雙方可根據企業(yè)自身的實際情況，結合銷售額、利潤等年度經濟效益指標或經營目標等，參照本市工資增長指導線，協(xié)商確定年度本企業(yè)職工平均工資的增長幅度。職工平均工資的增長應當與企業(yè)勞動生產率的提高同步，經濟效益下降的，職工平均工資可維持原水平或適當下浮。企業(yè)應根據所在行業(yè)和自身的生產經營特點界定生產服務等一線崗位范圍，生產服務一線職工的平均工資增長幅度應不低于本企業(yè)職工平均工資的增長幅度。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商產生行業(yè)(區(qū)域)年度職工平均工資的最低增長幅度，各個企業(yè)在最低工資增長幅度基礎上，結合自身的經營狀況等因素，合理確定本企業(yè)職工的平均工資增長幅度。
2、工資分配制度
根據企業(yè)生產經營特點，本企業(yè)實行為主的基本工資制度。
提示：企業(yè)應當制定覆蓋本企業(yè)全部從業(yè)人員的基本工資制度，包括使用的勞務派遣員工和其他從業(yè)人員等。結合實際情況，可根據不同崗位的工作特點和性質，對不同崗位實行不同形式的工資制度，如管理崗位實行崗位等級工資制、銷售人員實行崗位績效工資制等。
3、工資分配形式
根據崗位特點，采用不同的工資分配形式。崗位采用工資形式；
提示：企業(yè)可根據不同崗位的工作特點，采用不同的工資分配形式。如管理崗位采用計時工資、生產服務崗位采用計件工資、銷售人員采用提成工資、技術崗位采用項目工資等。對于實行計件工資的崗位，可通過協(xié)商合理確定勞動定額標準，一般應使同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。實行提成工資的崗位，可通過協(xié)商確定提成比例。
4、工資分配結構
基本工資從月起提高____________元/月(或______%)?；竟べY占全部工資的比例不低于______%。
提示：工資結構一般由基本工資、績效工資和各類津補貼等組成，企業(yè)應當以確立的工資分配制度和工資分配形式為基礎，合理制定相應的薪酬管理辦法和績效考核辦法?？筛鶕煌瑣徫坏墓ぷ髀氊熀腿温氁蟮纫蛩?，合理確定不同崗位的基本工資水平和所占比例。
5、最低工資
企業(yè)的最低工資在本市最低工資標準的基礎上有所提高，提高的幅度為(或不少于)______%?；竟べY為最低工資標準的人數占全部勞動者的比例不超過____________%。
提示：在法定工作時間內提供正常勞動的勞動者，工資收入應不低于本市最低工資標準。同時，企業(yè)可以在本市最低工資標準的基礎上，協(xié)商確定本企業(yè)的最低工資標準或協(xié)商確定不同崗位的最低工資標準。并且，基本工資為最低工資標準的勞動者人數應控制在一定的比例內。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商確定本行業(yè)(區(qū)域)的最低工資標準，以及同類工種崗位的最低工資標準。同時，也可協(xié)商確定以最低工資標準作為基本工資的勞動者人數的最高比例。
6、工資支付
工資結算周期為自然月，工資支付日為每月___日。加班工資按___結算，在次月___日發(fā)放。
提示：企業(yè)應當建立健全工資支付管理辦法，做好各項必要的臺帳記錄，并向勞動者提供本人的工資單。工資一般應通過銀行發(fā)放，并按時足額存入勞動者個人銀行帳戶。加班工資一般應按月結算，并在次月發(fā)放；執(zhí)行綜合計時工時制度的，按批準的周期進行結算。
7、津貼補貼
(1)企業(yè)的中夜班津貼標準為(或不低于)：。
提示：中班為工作至22點以后下班，夜班包括工作至24點以后下班或夜間連續(xù)工作12個小時兩種情況，早班為凌晨5點以前上班。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商確定本行業(yè)(區(qū)域)的最低中夜班津貼標準。
(2)高溫季節(jié)津貼適用的崗位是____________、____________、____________。
提示：每年6月1日至9月30日期間，企業(yè)安排勞動者在露天工作，以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者支付高溫季節(jié)津貼。企業(yè)應根據實際情況，合理確定高溫季節(jié)津貼的發(fā)放對象。
(3)工作餐補貼標準為(或不低于)：元/餐。
提示：企業(yè)可以根據實際情況，為職工提供免費工作餐或者發(fā)放工作餐補貼。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商確定本行業(yè)(區(qū)域)的最低工作餐標準或補貼標準。
(4)上下班交通費補貼標準為(或不低于)：元/月。
提示：企業(yè)可以根據實際情況，為職工上下班提供班車或者發(fā)放上下班交通費補貼。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商確定本行業(yè)(區(qū)域)的最低上下班交通費補貼標準。
8、根據企業(yè)實際情況，設立、保險福利項目。
提示：企業(yè)可以根據實際情況，參加除法定社會保險以外的其它保險項目，如企業(yè)年金、補充住房公積金、補充醫(yī)療保險、市總工會的各項保障計劃、商業(yè)保險等。以及設立體檢、療休養(yǎng)、職工生活困難補助等福利項目，并協(xié)商確定相關福利項目的費用標準。
行業(yè)(區(qū)域)可協(xié)商設定本行業(yè)(本區(qū)域)的保險福利項目，以及相應的最低費用標準。
9、本工資專項集體合同經職工代表大會或全體職工審議通過，由雙方首席代表正式簽字，并送人力資源社會保障部門審查后生效。
提示：人力資源社會保障部門自收到送審材料之日起十五日內未提出異議的，工資專項集體合同即行生效。生效的工資專項集體合同應由協(xié)商代表以適當的形式向本方全體人員公布。
行業(yè)(區(qū)域)協(xié)商應列明覆蓋的企業(yè)以及覆蓋的勞動者人數。
10、本工資專項集體合同在履行過程中，如遇有不可抗力或者企業(yè)經營狀況出現重大變化等特殊情況，經雙方協(xié)商一致，可以變更或者解除。
11、本工資專項集體合同未規(guī)定的事項，以有關法律法規(guī)規(guī)定為準。
12、本工資專項集體合同一式三份，企業(yè)方和職工方各執(zhí)一份，審查部門存檔一份。
提示：行業(yè)(區(qū)域)工資專項集體合同所覆蓋的企業(yè)和工會都應持有本合同文本。
13、本工資專項集體合同適用于勞動者。
提示：工資專項集體合同原則上應適用于企業(yè)的全體勞動者。勞務派遣員工的工資福利可以納入用工單位的工資集體協(xié)商范圍，建立勞務派遣員工正常的工資調整機制，實行內部統(tǒng)一的薪酬分配制度，落實同工同酬。
14、本工資專項集體合同有效期為______年______月______日至______年______月______日，在合同終止前3個月內，雙方可提出次年的工資集體協(xié)商方案。
提示：工資專項集體合同涉及職工年度工資調整方案，并與企業(yè)的經濟效益、經營狀況密切相關，有效期一般應為一年。
計件工資核算方案篇十四
摘要：科室全成本核算是醫(yī)院全成本核算、診次、床次成本核算、醫(yī)療服務項目成本核算的基礎，醫(yī)院的成本核算體系是一個龐大的系統(tǒng)工程，是由上至下的多部門的聯動，在新醫(yī)院會計制度下，各醫(yī)院需結合自己的實際情況，不斷探索醫(yī)院成本核算的經驗，完善成本核算體系，才能最大限度的發(fā)揮醫(yī)院成本核算在醫(yī)院管理中的作用。
關鍵詞：科室全成本核算；分攤
一、做好醫(yī)院科室全成本核算的基礎
1.加強會計人員知識更新及培訓。新醫(yī)院會計制度用專門的一個章節(jié)講述了醫(yī)院成本管理與核算，進一步深化和細化了科室成本核算內容，對科室的成本范圍、成本歸集、科室成本的分攤做了相關規(guī)定，改變了舊會計制度對成本核算過于籠統(tǒng)、缺乏指導性、沒有規(guī)范的成本核算原則、工具、及方法，各醫(yī)院的成本核算更多的是用于科室績效考核，沒有可比性等缺陷。目前，公立醫(yī)院的專職成本核算人員主要由會計人員擔任，新的科室全成本核算對會計人員提出了較高的要求，因此，會計人員要及時進行知識的更新及培訓，正確掌握科室全成本核算的范圍、對象、內容、流程及方法，保證成本核算結果的準確性。
2.進行全院固定資產盤點，為折舊做準備。新《醫(yī)院會計制度》中，將權責發(fā)生制引入固定資產的核算中，規(guī)定醫(yī)院應當按月計提固定資產折舊（圖書除外），在固定資產預計使用年限內分攤固定資產的`成本。醫(yī)院在進行科室績效考核的時候，也會對科室的固定資產進行分攤，但是折舊年限比較隨意，對于金額不大的固定資產，科室一般會提出縮短折舊時間，對于金額較大的固定資產，科室會提出延長折舊時間。為了統(tǒng)一折舊口徑，保證數據的正確性，必須對醫(yī)院各科的資產進行全面盤點，摸清家底，按新制度規(guī)定的標準和折舊年限計算各科室每月計提的固定資產折舊。
3.科學確定核算單元。核算單元是醫(yī)院基于業(yè)務性質及自身管理特點而劃分的成本核算單位，其基本特征是責、權、利相統(tǒng)一。由于醫(yī)院工作的特殊性和復雜性，合理科學的設置成本核算單元極為重要，成本核算單元設置合理，成本的分攤、歸集將順利進行，成本核算會真實反映成本核算單元的成本控制結果；如果設置不科學，不但會給成本核算工作帶來一系列問題，也會影響成本核算的準確性和真實性，使成本核算結果失去評價價值。需要注意的是，成本核算單元并不總是和行政劃分單位相一致，劃分成本核算單元可根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行并根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行增減。核算單元具體可分為臨床服務類、醫(yī)療技術類、醫(yī)療輔助類、行政后勤類。
4.設置科室編碼。設置科學的核算編碼有利于歸集成本的科室通過電子信息化系統(tǒng)準確上報成本費用數據，實現與his系統(tǒng)、物流系統(tǒng)的數據對接。具體做法為：根據核算科室的性質和分類，按新制度對核算科室的分類，在會計賬上設置核算科室編碼，將臨床服務類、醫(yī)技類、醫(yī)輔類和行政后勤類的編碼設置為同一級，并在該分類下面設置相應的二級、三級核算編碼。
5.升級醫(yī)院財務軟件及核算軟件。醫(yī)院科室成本核算與醫(yī)院會計核算具有共同的核算對象，即以貨幣表現的醫(yī)院經濟活動，這就決定了兩者核算的內容和結果應該一致，醫(yī)院會計核算的支出內容包括醫(yī)院科室成本核算的內容，無論科室成本核算的成本費用怎樣歸集、分配，一定期間各成本核算單元的成本費用總和都應等同于相同期間會計核算的支出總數。醫(yī)院科室成本核算與醫(yī)院會計核算內容的一致性為會計數據信息的資源共享提供了前提。以醫(yī)院建制科室或核算單元為成本核算對象，歸集各個成本核算單元的直接成本費用，設置支出類會計科目的部門輔助核算，在錄入記帳憑證的同時將各項支出歸集到所屬部門，達到歸集收入及成本的目的。舊的醫(yī)院會計制度，因為對成本核算的要求比較籠統(tǒng)，所以，不論是用友、金蝶等使用量較大的財務軟件都沒有在支出類會計科目下設置部門核算，因此，有必要升級財務軟件，包括升級相關的工資軟件，固定資產軟件等，每月能根據各軟件的數據自動生成相應的憑證，并按核算單元進行歸集，減少核算人員重復勞動。
6.合理制定內部核算價格。內部核算價格是分攤醫(yī)療輔助類、后勤類成本的依據。比如，醫(yī)院供應室消毒類物品中，外科的消毒類物品比內科的消毒類物品多，如果單一的使用工作量或者收入來分攤，會造成科室成本的不真實，所以，有必要按照“誰受益，誰負擔”的原則，模擬市場運作，以醫(yī)院內部價格結算方式分配醫(yī)療輔助類、后勤成本至各受益科室。醫(yī)院應定期測算內部價格，發(fā)現實際成本與內部價格差異較大時應及時重新核定，以盡可能減少未分攤成本。
二、醫(yī)院科室全成本核算方法
1.科室直接成本的歸集。
1.1人員經費：指直接為科室核算單元醫(yī)療活動提供的各種勞務報酬，包括各種正式人員、合同工、返聘人員工資、福利及社會保障等用于個人部分的各項支出。由于醫(yī)療行業(yè)有其特殊性，醫(yī)生護士輪換科室的現象較為普遍，為了正確核算科室的人力成本，按每月各科室上報的考勤人數工資計算各科室人員經費，能達到準確的效果。
1.2藥品費：按各核算科室領用藥品費的進價，直接計入各核算科室成本。
1.3材料費：指小型器械和消耗材料，包括手術、介入、診療等器械和耗材，以及透析材料、低值易耗品、衛(wèi)生材料、醫(yī)用氣體等。按領用、消耗材料的進價直接計入使用科室成本。
1.4固定資產折舊。在不考慮預計凈殘值的情況下，按會計核算方法計提固定資產折舊。專用設備和一般設備按核算科室使用的固定資產計提折舊；房屋類固定資產按核算科室實際占用面積計提折舊。
1.5無形資產攤銷。醫(yī)院無形資產應當自取得當月起，在預計使用年限內采用年限平均分期法平均攤銷，按受益科室確認無形資產攤銷費用。全院使用的信息化投入，如電子病歷系統(tǒng)、his系統(tǒng)等，納入管理費用進行核算，再進行攤銷。
1.6后勤保障類費用。
（1）水電費。直接按各核算單元所安裝的水電表上的記錄，由后勤保障部計算后，計入核算單元成本。
（2）被服洗滌費。由于各公立醫(yī)院后勤服務逐步社會化，被服洗滌業(yè)務大多數由有資質的專業(yè)化服務公司承包，服務公司提供的洗滌服務費按不同洗滌項目標價，按科室的洗滌數量收取費用，因此，每月可以按照服務公司提供的工作量及工作項目，科室確認后直接計入科室成本。
（3）辦公費。各科室從后勤保障部倉庫領出的紙張、筆墨、電池等辦公費用，按消耗量直接計入領用科室成本。
1.7科研教育費、職工培訓費。按照實際發(fā)生的費用，計入科室成本。
1.8醫(yī)療風險基金。按開單科室收入3%直接計提計入臨床科室成本。
1.9設備修繕費用。按修繕記錄直接計入科室成本。
1.10消毒費用。按消毒項目內部價格及消毒數量直接計入科室成本。
2.科室成本的分攤。醫(yī)院的間接成本包括管理費用和醫(yī)輔、醫(yī)技科室發(fā)生的成本，根據新醫(yī)院會計制度的要求，各類科室成本應按照分項逐級分步結轉的辦法進行分攤，通過三級分攤，最終將所有成本轉移到臨床類各科室。第一級分攤：管理費用分攤。將行政后勤類科室發(fā)生的管理費用向臨床類、醫(yī)技類、醫(yī)輔類科室分攤，分攤參數采用人員占比計算。第二級分攤：醫(yī)輔類科室成本分攤。醫(yī)療輔助類科室按各自的工作量分攤成本，根據醫(yī)輔科室提供服務的對象，將各輔助科室的成本分攤到臨床門診、臨床住院和醫(yī)技科室。醫(yī)輔類成本根據醫(yī)院制定的內部服務價格，首先按內部服務價格根據記錄的服務量直接歸集到臨床和醫(yī)技類科室，剩余部分再按服務量比重、收入比重、工作量比重等進行分攤。第三級分攤：醫(yī)技類科室成本分攤。
參考文獻：
[1]財務部規(guī)劃財務司：醫(yī)院財務與會計實務[m].北京：企業(yè)管理出版社，2012.325.
計件工資核算方案篇十五
財務管理是現代企業(yè)管理的核心，是理論和實踐中一直被關注的焦點。中國的保險行業(yè)國內業(yè)務恢復極快，通過30多年的發(fā)展，保險公司從19xx年的1家迅速發(fā)展到20xx年的146家，保費收入平均每年增長超過20%。本文對財產保險公司的財務管理風險進行分析，通過深入分析風險在金融管理產生的成因，提出相應的解決方案和對策，以幫助財產保險公司控制風險和研究財務管理，促進保險公司不斷改善他們的財務管理水平，確保保險行業(yè)在現代經濟和社會中發(fā)揮“助推器”的“穩(wěn)定器”的獨特功能。
我國企業(yè)會計的基本內容眾多，主要包括收付和結算支付方式；資本增加或減少；債權和債務；處理費用的收入、支出；財務結果的檢查和確認。作者在這里基于保險公司，結合其特點，選擇一些主要內容和特點，分別描述了會計的相關知識。
1.保費收入的會計。作為保險公司，合同只有涉及一定的風險轉移才可以作為保險合同。養(yǎng)老金和養(yǎng)老金的衍生產品，沒有任何真正的保險風險轉移和其他政策甚至不能作為保險合同。自20xx年以來，我國保險公司需要根據部門的收入確認保險合同的'內容。同時，保險合同的類型和性質不同，保費收入測量方法也不同。測試原理和確認保費收入一般采用權責發(fā)生制，這也是在20xx年對保險公司新準則的一個新的要求。這個規(guī)定，使保險合同的保險公司保費收入緊密結合，更真實的反映保險公司的經營成果和財務狀況。此外，當前我國保險公司開始引入公允價值會計計量的主要工具。測量模型早期在確?？煽啃缘那疤嵯拢瑥娬{相關性，給出更充分的本質，大大提高金融信息和相關水平。
2.對會計制度的規(guī)定。不允許在我國保險公司對外借貸。對保險公司來說，債務是由各種各樣的儲備組成。其中比例最大數量最大的債務為“精算儲備”，同時它也是一個重要的內容，保險公司的信息披露，直接反映保險公司的償付能力和盈利能力。20xx年前，我們的國家在保險儲備制度方面并非完美無缺，表現為保險公司償付能力無法獲得公眾的信任。新準則發(fā)布以來，保險公司需要對“留出一個保護區(qū)”、“未決賠款準備金”、“長期健康保險負債”、“壽險責任準備金”進行公布。同時，為了更現實的反應由保險人承擔賠付保險金責任，當前的許多保險公司“引入充足性測試”的理念，使保費收入計算更精確的和真實。
3.關于投資回報的合計。對保險公司來說，主要的投資可以分為四類，相關的會計核算、保險公司現行的會計模式和投資回報特點，不僅可以更準確地反映會計和投資收益，可以更清楚地反映了保險資金的投資盈虧。
4.關于會計成本的弊端。保險公司費用，主要包括保險費用，保險營銷和間接傭金，以及保險賠償。現在，我們國家保險公司在會計期間的費用方向，通常是“費用化”處理，成本恰好是計入當期損益。對此，作者認為，要建立科學、統(tǒng)一的測量方法和標準，為了使信息披露由保險公司更有可比性。
1.資金風險
（1）“核保賠制度”不詳細、不夠系統(tǒng)。造成保險公司經常出現適應賠款，反向承銷等現象；其次，保險資金運用的方式較為單一、狹窄的通道?；驹谧C券交易、銀行存款等；此外，保險公司通常能取得集中形式的基金的管理，但存在這種現象的賬戶開設了分支機構，銀行存款保險公司相對分散，并影響貸款。直接導致了保險公司對資金集中管理部門和分散的矛盾共存。同時保險公司和有業(yè)務關系的銀行增加很多資本成本和財務費用，這種現象已經成為最優(yōu)秀的保險公司的資本管理問題和風險。
（2）準備風險儲備基金。風險保險公司，另一個點是儲備基金是不夠的。在日常經營的保險公司，通常是提前收取保險費，事故發(fā)生后，被保險人或者受益人履行其責任保險按照保險合同。按照保險合同實施保險責任，因此，保險公司同時負責保險費等一般會計特定的“儲備”，以防突然意外保險。但保險公司往往是不當或不足的，從而影響到未來的保險公司償付能力，甚至是直接面對客戶的合同要求。同時，保險公司無法展現真實的財務狀況。
2.人員方面風險
（1）保險公司員工缺乏風險控制的意識。在保險公司，員工通常有一個特定的任務評估的壓力。為了應對這些壓力，從業(yè)者通常在完成第一年任務指標，甚至為了適應市場的變化和完成任務，經常采取一些不當或非法手段，保險公司在銷售的過程中將面臨很多金融風險，如稅收風險、監(jiān)管風險、法律風險、違規(guī)風險等。在中國保險監(jiān)督管理委員會的網站經常發(fā)現許多保險公司和公司高管處罰通知。進一步說明了保險公司員工缺乏風險管理意識的普遍性。
（2）財務報告的風險。保險公司的財務報告分析財務狀況以及保險公司評價償債能力是一個重要的基礎。保險公司潛在的重大事項在其日常操作，應披露其財務報告（例如損失等），讓客戶、監(jiān)管機構和其他保險公司利益相關者及時知道。但許多保險公司往往采取一定的手段來掩飾。然而，一旦出現情況，在未來無法繼續(xù)隱藏，保險公司的風險將是巨大的，會對金融穩(wěn)定有一個顯著的影響。
1.加強資金核算和控制。為了防范風險，保險公司應加強會計和控制基金。具體方法有以下兩個方面：首先，保險公司應采取兩條線的資金管理，即現金和銀行存款控制系統(tǒng)控制系統(tǒng)。它是法律特定的控制要點。主要是正確現金支付；現金結算和銀行存款是適當和及時的。資本儲存是安全的，記錄是完整的；資本是否合規(guī)，真實與否，核算銀行存款收據和付款是合法的和正確的，銀行賬戶記錄是清楚、真實和可靠的。第二，保險公司應該做好一個工作的預算和結算資金。在事先預算的基礎上，要做好結算工作。
2.加強預算控制。預算控制，實際上是基于公司的資源配置規(guī)劃和它的決策目標，通過金融手段來量化，成為保險公司內部管理和操作的指導標準。全面預算管理是保險公司內部控制的一個重要形式，包括預算規(guī)劃、預算、評估、監(jiān)管、等。保險公司在特定的預算控制，可以參考每個分支的業(yè)務規(guī)模、組織結構的特點，成本控制、預算控制等整體。基于保險公司發(fā)展計劃，根據其長期發(fā)展目標確定的年度預算，并實現它的分支或分支機構，明確責任，樹枝間的關系和自我評價、控制和調整。此外，保險公司的預算管理要以人為本，在預算的制定，在動員員工的主動性，積極性和創(chuàng)造性，以確保決策的目標是高效、有序實施。分支或分支機構在面對預算目標時，可以參考公司預算目標和指導原則，充分考慮自身的經營特點和經營范圍，向總部提交完成任務指標或不能完成的原因。
3.加強內部審計工作的會計工作，有效預防和控制財務風險。保險公司應加強內部審計工作的會計工作，有效預防和控制財務風險。內部審計是一個保險公司的內部控制和財務監(jiān)督。保險公司應加強內部審計工作的使用，為會計進行有效控制，確保各類業(yè)務數據，真正的信任。保險公司內部審計部門的設置和人員的選擇，應該給其完全獨立，確保真正的、有效的內部審計結果。同時，內部審計工作應根據保險公司的內部控制模式的選擇或相應的審計控制模型。保險公司內部審計工作包括以下具體內容：
第一、合規(guī)審計。應當審查內部控制機制是否符合保險公司與國家法律、法規(guī)，以及有關政策，已經上市的保險公司在保險公司是符合證券監(jiān)管局和其他證券監(jiān)管部門對上市公司的要求。
第二、系統(tǒng)（綜合）審計。保險公司的內部審計工作應通過保險公司經營和管理的各個環(huán)節(jié)。因此，在某種意義上，可以說，從業(yè)者的保險公司不僅是內部審計的主體，它的對象。需要負責的工作來實現控制，其工作過程和結果將監(jiān)督與約束公司內部控制機制和其他人員。內部審計工作是相當于保險公司部門鏈接，部門和崗位在公司通過內部審計，成為限制對方，有縱橫交錯連接，相互協(xié)調，共同作用的一個統(tǒng)一的整體。
財務管理是一切管理活動的基礎，也是保險公司管理的一個重要的部分。同時，財務管理的目標是實現企業(yè)價值最大化，和保險公司，只有不斷提高自身盈利能力，以充分發(fā)揮其社會穩(wěn)定器。但是在現代經濟社會，保險市場主體不斷建立，競爭是越來越激烈，一些保險公司抓住市場，爭奪客戶，通常只關注市場規(guī)模，忽視了盈利能力和效率。在這種情況下，分析財產保險公司會計財務會計方案是非常必要的。
計件工資核算方案篇十六
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
計件工資核算方案篇十七
為了建立完整、公正的薪酬管理體系，規(guī)范公司內部的薪酬管理，加強對某某x車間的管理，提高某某x車間員工的。整體素質和工作用心性，為某某x車間員工帶給合理的勞動報酬，根據同行薪酬標準及本公司實際狀況，特制定本方案。
原400(20張/包)2層為某某x元/包，調整后全部按某某x元/包
計時工資由原先的某某x元/小時調整為某某x元/小時。
本方案由公元20xx年11月1日起執(zhí)行。
某某車間
20xx年10月28日
計件工資核算方案篇十八
為了體現“按勞分配、多勞多得”的分配原則，維護全體員工和公司的利益，特制定如下考核辦法：
云母片車間全體員工
3.1計時工種的考核辦法：
（1）配料、搬運工種1人，按車間生產人員的平均工資計發(fā)。
（2）車間管理員1人，工資標準由公司確定，考核方法同公司考核車間主任的辦法同比例上下浮動。
（3）工資分配方案：在確立計件工資數額中，其中80%為工作報酬，10%為加班加點費用，10%為保密費。
3.2生產人員實行計件工資分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各類生產人員（備料工、切片工、沖壓工）按不同產品規(guī)格型號厚度，由產量工資、定額出成、質量考核組成。
（1）產量工資：按各類產品及備料定額單價計算。
（2）生產實際出成高于或低于規(guī)定出成，按產品分類明細獎扣。
（3）質量考核以檢驗員按質量標準統(tǒng)計獎罰，因質量事故出現的賠款，在計件工資中扣罰。
（4）如車間安排中、夜班生產，按公司要求計發(fā)中、夜班津貼。
（5）車間班長津貼按50元/月計發(fā)。
3.3出廠檢驗包裝和配料搬運人員工資分配
（1）出廠檢驗包裝人員按車間平均工資系數的1.2倍計發(fā)，若兼半成品抽查，即按1.5個崗計發(fā)工資。
（2）配料、搬運人員按車間生產人員的平均工資系數1計發(fā)。
3.4管理、技術人員工資分配
（1）車間主任工資由公司單列，由公司另行制定考核辦法。
（2）管理、技術人員工資按公司規(guī)定工資基礎上，視其車間生產狀況、效益、利潤與車間主任同比例浮動。
3.5因現有原料型號、質量不規(guī)范、差異較大。因此，車間可根據生產難度、生產效益、利潤對部份員工工資上浮或下降20～30%，但總額不得突破。
1、生產過程中出現產品質量問題按公司《質量事故處理辦法執(zhí)行》。
2、當生產經營條件發(fā)生改變時，公司將對此辦法作相應調整。
3、附件：
《云母片產品定額單價、出成明細表》
《云母片備料生產單價、出成明細表》