健康是人們生活的基石，只有身體健康才能享受到更多美好的事物。在寫(xiě)總結(jié)之前，我們可以事先對(duì)所總結(jié)的內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)和整理，讓文章結(jié)構(gòu)更加清晰。在這些范文中，我們可以看到不同領(lǐng)域和主題的總結(jié)方式。
員工關(guān)系管理心得篇一
關(guān)系管理是人際交往中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，良好的人際關(guān)系在工作中能夠帶來(lái)合作順暢、工作效率提高等眾多好處。而在平時(shí)的生活中，也需要學(xué)會(huì)有效地與人相處，建立良好的人際關(guān)系。以下是我在關(guān)系管理方面的心得體會(huì)。
第一段：了解對(duì)方的需求
建立有效的人際關(guān)系必須第一時(shí)間考慮對(duì)方的需求，這需要從與對(duì)方的交流中獲得。人與人之間的情況有所不同，許多人都有各種個(gè)性、意見(jiàn)、實(shí)際需要，所以我們要充分地了解對(duì)方，從而適當(dāng)解決問(wèn)題，協(xié)調(diào)關(guān)系。在工作中，要根據(jù)項(xiàng)目中對(duì)方的需要，進(jìn)行以對(duì)方為中心的合作安排；在生活中，要熟悉朋友、家人的個(gè)性，了解他們的喜好、興趣，并做一些符合他們需求的事情。這樣能讓對(duì)方感到被重視，進(jìn)而建立良好的人際關(guān)系。
第二段：傾聽(tīng)對(duì)方的意見(jiàn)
在我們與人建立關(guān)系的過(guò)程中，傾聽(tīng)對(duì)方的意見(jiàn)也十分重要。傾聽(tīng)能讓我們對(duì)對(duì)方的需求、興趣和想法有深入的了解，同時(shí)這也促進(jìn)了交流和交流中的信任。如何傾聽(tīng)？我們可以站在對(duì)方的角度，留意對(duì)方的言語(yǔ)、眼神、肢體語(yǔ)言等，通過(guò)這些信息聽(tīng)到對(duì)方的真正意思。我們也可以用一些重復(fù)或總結(jié)的方式來(lái)反饋對(duì)方的意見(jiàn)，提供更加貼切的反饋，讓對(duì)方被重視，保持交流。
第三段：注重溝通技巧
建立良好的人際關(guān)系也需要細(xì)致的溝通技巧。首先，交流必須得滿(mǎn)足雙方的需求，必須準(zhǔn)確、清晰。如果我們不能清楚地表明自己的意思或看不到對(duì)方的表情和聲音，就會(huì)導(dǎo)致溝通失效。其次，我們的溝通應(yīng)當(dāng)細(xì)膩和靈活。我們可以使用情感化語(yǔ)言，點(diǎn)燃對(duì)方的情感，讓對(duì)方更愿意與我們親近。當(dāng)然，溝通時(shí)也要把握尺度，不要過(guò)于夸張。溝通的藝術(shù)，需要不斷地練習(xí)和掌握。
第四段：保持誠(chéng)實(shí)與透明
建立良好人際關(guān)系也要維持誠(chéng)實(shí)透明。這需要我們?cè)跍贤ㄖ胁徽f(shuō)謊，保證與人保持開(kāi)誠(chéng)布公的溝通方式。如果我們打破了對(duì)方的信任，那么我們建立的人際關(guān)系會(huì)受到影響。此外，保持誠(chéng)信始終可以使我們遵循良好的道德規(guī)范，這有助于我們建立良好的名譽(yù)。遵循道德規(guī)范不僅有利于我們建立人際關(guān)系，也幫助我們?cè)谏鐣?huì)中受人尊敬。
第五段：快樂(lè)地相處
最后，建立良好人際關(guān)系的關(guān)鍵是快樂(lè)。人們習(xí)慣于在愉快和放松的環(huán)境中建立親密關(guān)系，這是因?yàn)橄嗷サ臍g笑和冒險(xiǎn)成就了我們。我們需要不斷地發(fā)現(xiàn)和擁有一些新的、有趣的東西，這有助于我們通過(guò)自發(fā)的笑和快樂(lè)，建立良好的人際關(guān)系。
總之，以對(duì)方為中心、傾聽(tīng)對(duì)方的意見(jiàn)、注重溝通技巧、保持誠(chéng)信透明以及快樂(lè)地相處，這五方面是建立良好人際關(guān)系的關(guān)鍵。我們?cè)谏钪幸匾曆娱L(zhǎng)關(guān)系，用心發(fā)展人際關(guān)系，這有助于工作中的合作和提高個(gè)人幸福感，同時(shí)也有助于我們?cè)谏鐣?huì)中實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。
員工關(guān)系管理心得篇二
我時(shí)常聽(tīng)到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽(tīng)到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽(tīng)到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門(mén)不配合自己部門(mén)工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過(guò)我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿(mǎn)意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化?的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽(tīng)到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱(chēng)做所謂員工“不滿(mǎn)意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門(mén)的重要職能，人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理組織部門(mén)，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項(xiàng)政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門(mén)在處理員工關(guān)系時(shí)要注意方法和技巧。
最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢(qián)的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話(huà)技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個(gè)員工關(guān)系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語(yǔ)說(shuō)得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度。有道是“人格無(wú)貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問(wèn)，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時(shí)刻學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處，不斷提高和充實(shí)自己。
2、作為一個(gè)管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的`“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)?中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺(tái)。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價(jià)，每一個(gè)人都不是完人，都有不足和錯(cuò)識(shí)，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)
2、管理者對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂(yōu)慮，都會(huì)影響組織，你必須在你所說(shuō)和所做的所有事情中為你的員工樹(shù)立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立起一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。
管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過(guò)程中你有沒(méi)有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。
技巧之三：識(shí)人于微，用人于長(zhǎng)
1、“防微杜漸”，見(jiàn)微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見(jiàn)到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動(dòng)，一言一行，無(wú)不折射出其人的學(xué)識(shí)修養(yǎng)。作為一個(gè)管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來(lái)識(shí)別一個(gè)人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個(gè)意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會(huì)被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會(huì)在任何困難面前言輸。作為一個(gè)管理者，在選擇人才時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的心理素質(zhì)的考察。
2、用人以長(zhǎng)，適才適所。我們用人就是要用員工的長(zhǎng)處和強(qiáng)項(xiàng)，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價(jià)值，一個(gè)不會(huì)用人的管理者，不會(huì)成為一個(gè)好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者本身的問(wèn)題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。
1．目的意義
1.1營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系。
1.2及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，增加人力資源管理的針對(duì)性。
1.3加強(qiáng)員工關(guān)系建設(shè)，全面提升員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工的凝聚力。
2.員工關(guān)系管理的內(nèi)容
從廣義上講，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。
從狹義上講，即從人力資源部門(mén)的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。
從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)三個(gè)方面，從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，都會(huì)發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動(dòng)的員工成長(zhǎng)管理，我們可稱(chēng)為“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。
2.1員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的：
員工成長(zhǎng)溝通可細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、績(jī)效考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”八個(gè)方面，構(gòu)成這一完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。
2.2員工成長(zhǎng)溝通管理的具體內(nèi)容與類(lèi)別：
2.2.1入司前溝通：
（1）溝通目的：重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、入職后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”的目的。
（2）溝通時(shí)機(jī)：在招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。人事分部經(jīng)理對(duì)企業(yè)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對(duì)擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對(duì)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才，企管人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。
2.2.2崗前培訓(xùn)溝通：
對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、企業(yè)員工的行為規(guī)范、本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。
2.2.3試用期間溝通：
（1）溝通目的：幫助新員工更加快速融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境。
（2）溝通責(zé)任者：企管人事部主要負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)人員進(jìn)行試用期間的溝通；新員工的溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
（3）溝通頻次要求：
a、企管人事部： 新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次（第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí)）；新員工試用第二、三個(gè)月（入司后第二、三個(gè)月）：每月至少面談1次，電話(huà)溝通1次。
b、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照企管人事部的溝通頻次要求進(jìn)行。
（4）溝通形式：面談、電話(huà)等方式外，企管人事部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。
2.2.4轉(zhuǎn)正溝通：
（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)。如建議同意轉(zhuǎn)正，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；如不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因并提出今后改進(jìn)建議。
（2）溝通時(shí)機(jī)：
a、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并形成部門(mén)意見(jiàn)。
b、企管人事部：在審核員工轉(zhuǎn)正時(shí)，與員工面談一次，并形成部門(mén)意見(jiàn)。
2.2.5工作異動(dòng)溝通：
（1）溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、挑戰(zhàn)及希望，使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
（2）溝通時(shí)機(jī)：
a、企管人事部：在決定形成后，正式通知員工本人。
b、異動(dòng)員工原部門(mén)直接上級(jí)：在接到企管人事部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。
c、異動(dòng)員工新到部門(mén)直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。
2.2.6定期考核溝通：
（1）公司總經(jīng)理每月必須與各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人就績(jī)效考評(píng)溝通一次，時(shí)間不少于半小時(shí)，要求有溝通記錄（溝通記錄見(jiàn)附件1）。
（2）各部門(mén)負(fù)責(zé)人每月必須與下屬就考核情況進(jìn)行溝通。
（3）各部門(mén)經(jīng)理/企管人事部經(jīng)理每月必須與部門(mén)考核排名首位及末位員工進(jìn)行溝通。
（4）大區(qū)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理每月必須與大區(qū)營(yíng)銷(xiāo)員就工作指標(biāo)完成情況進(jìn)行溝通。
2.2.7離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時(shí)機(jī)：
第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí)。
第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦理完畢準(zhǔn)備離開(kāi)公司的最后一天，一般安排在結(jié)算前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話(huà)。
（3）離職面談責(zé)任人：原則上由企管人事部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人事分部經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，報(bào)企管人事部經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。
2.2.8離職后溝通管理：
（1） 管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、企管人事部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人事分部經(jīng)理應(yīng)建立此類(lèi)員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。
b、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。
員工關(guān)系管理心得篇三
通過(guò)學(xué)習(xí)何靈老師的《客戶(hù)關(guān)系管理》課程，使我了解了許多有關(guān)客戶(hù)關(guān)系管理方面的知識(shí)?？蛻?hù)關(guān)系管理系統(tǒng)是以客戶(hù)為中心，基于完整客戶(hù)生命周期的發(fā)生、發(fā)展過(guò)程，實(shí)現(xiàn)以客戶(hù)為中心的信息整合，采用“一對(duì)一營(yíng)銷(xiāo)”和“精細(xì)營(yíng)銷(xiāo)”的模式幫助企業(yè)量化管理市場(chǎng)、銷(xiāo)售及服務(wù)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)員工、業(yè)務(wù)部門(mén)、分支機(jī)構(gòu)及合作伙伴的協(xié)同工作，建立科學(xué)的知識(shí)管理、價(jià)值管理及決策支持體系，幫助企業(yè)更好的獲取客戶(hù)、保有客戶(hù)及提升客戶(hù)價(jià)值，從而全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利能力。
系統(tǒng)的價(jià)值體現(xiàn)
的作用
crm具有發(fā)現(xiàn)和吸引潛在客戶(hù)、產(chǎn)品研發(fā)、客戶(hù)服務(wù)于關(guān)懷、客戶(hù)興趣等具有重要作用。crm根據(jù)新老客戶(hù)挖掘活動(dòng)的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、評(píng)估以及潛在商機(jī)的實(shí)時(shí)跟蹤、判斷、分析。
版式介紹
標(biāo)準(zhǔn)版主要包括客戶(hù)管理(客戶(hù)信息、聯(lián)系人信息)、事物管理(聯(lián)系活動(dòng)、市場(chǎng)活動(dòng))、銷(xiāo)售管理(銷(xiāo)售機(jī)會(huì)、銷(xiāo)售報(bào)價(jià)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))、采購(gòu)管理、商務(wù)管理(銷(xiāo)售簽約、合約回款)、服務(wù)管理(客戶(hù)服務(wù)、客戶(hù)投訴)、匯總中心、權(quán)限管理九大模塊。
第一，要用一種“舍得”的心態(tài)來(lái)面對(duì)客戶(hù)的選擇。
事實(shí)上，每個(gè)企業(yè)都有各種類(lèi)型的客戶(hù)群體。根據(jù)客戶(hù)的需求不同，將其劃分為不同類(lèi)型的客戶(hù)群體進(jìn)行維護(hù)。企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，確定自身能夠滿(mǎn)足客戶(hù)需求的水平，從而決定哪些客戶(hù)是需要去時(shí)刻關(guān)注和維護(hù)的，哪些客戶(hù)是一般關(guān)注的，哪些是需要舍棄的。這一點(diǎn)也是客服部目前開(kāi)展客戶(hù)關(guān)系管理計(jì)劃的重要思路之一。我們將公司以往項(xiàng)目的客戶(hù)進(jìn)行篩選和分類(lèi)，將其中的優(yōu)良客戶(hù)納入到客戶(hù)關(guān)系管理體系中，對(duì)其進(jìn)行持久的關(guān)注和維護(hù)，以求為公司建立忠實(shí)的客戶(hù)群體。
第二，企業(yè)要用服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的方式提高客戶(hù)滿(mǎn)意度和客戶(hù)忠誠(chéng)度。
對(duì)于企業(yè)而言，或許維護(hù)好20%的老客戶(hù)就能為其創(chuàng)造80%的利益。那么該如何提高企業(yè)的老客戶(hù)的忠誠(chéng)度呢?顧客的價(jià)值需求層次分為：基本需求、期望需求、渴望需求以及意料之外的需求。企業(yè)在能夠滿(mǎn)足大多數(shù)顧客基本需求的基礎(chǔ)上，針對(duì)其20%的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)，只需在日常工作中適時(shí)的關(guān)注他們，在服務(wù)的細(xì)節(jié)性問(wèn)題上不斷滿(mǎn)足老客戶(hù)的需求，使其有種滿(mǎn)足其意料之外的需求的感覺(jué)，此時(shí)就能使其忠誠(chéng)度不斷提高。就比如，在日常的客戶(hù)關(guān)系維護(hù)中，可以通過(guò)公司的信息平臺(tái)為客戶(hù)發(fā)送關(guān)懷信息、祝福信息以及與客戶(hù)自身利益有關(guān)的房地產(chǎn)政策性信息，讓客戶(hù)了解公司人性化的工作理念。長(zhǎng)此以往，客戶(hù)在對(duì)公司了解不斷加深的同時(shí)，其忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度也會(huì)不斷提高，進(jìn)而企業(yè)就擁有了口碑相傳的品牌效應(yīng)和忠實(shí)的客戶(hù)群體。
21世紀(jì)是客戶(hù)至上、服務(wù)至上的時(shí)代，僅僅靠過(guò)硬的產(chǎn)品質(zhì)量已經(jīng)無(wú)法形成品牌忠誠(chéng)。沒(méi)有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，客戶(hù)將離你而去。近幾年，企業(yè)在關(guān)注客戶(hù)需求方面做出了很大的努力，提供的服務(wù)產(chǎn)品也越來(lái)越多元化，但讓人困惑的是：客戶(hù)的滿(mǎn)意度卻沒(méi)有得到相應(yīng)的提升，客戶(hù)的要求似乎變得越來(lái)越難以滿(mǎn)足。其實(shí)這是因?yàn)榭蛻?hù)越來(lái)越需要關(guān)注他們的個(gè)性化需求和超乎他們想象的服務(wù)。因此在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，產(chǎn)品差異化日趨變小的形勢(shì)下，提高企業(yè)員工的軟性服務(wù)技能日益重要，是一項(xiàng)低投入、高回報(bào)的投資。哪家企業(yè)擁有品質(zhì)更高的客戶(hù)服務(wù)，哪家企業(yè)就擁有更高的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
老師通過(guò)詳細(xì)的講解企業(yè)與客戶(hù)之間密切的關(guān)系，客戶(hù)關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和重要因素。老師通過(guò)客戶(hù)間出現(xiàn)的種種問(wèn)題，揭示了客戶(hù)關(guān)系的重要性，全面的展示了客戶(hù)關(guān)系管理在企業(yè)中的地位。通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，我學(xué)到了客戶(hù)關(guān)系的重要性，以及如何維護(hù)客戶(hù)關(guān)系等企業(yè)面臨的問(wèn)題，提升了自己處理企業(yè)關(guān)系和公關(guān)的能力。很感謝老師認(rèn)真仔細(xì)的講解，謝謝老師了。
員工關(guān)系管理心得篇四
改善員工關(guān)系管理的方法
在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關(guān)系。
現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。
員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
1、建立有效的信息渠道。及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴(lài)的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
2、建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過(guò)程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金 ；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開(kāi)透明。
3、慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理 。當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。
4、優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。
5、員工參與管理。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。
從長(zhǎng)期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢(mèng)想，為此，要做到：
1、加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。真的企業(yè)家是一個(gè)領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺(tái)而不是事必躬親親力親為。
2、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。
3、完善對(duì)員工的人性假設(shè)。人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類(lèi)型的員工應(yīng)該有針對(duì)性地選擇不同的管理方式。完善對(duì)員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對(duì)不同員工的管理方式。
一、員工關(guān)系管理
人員的部分主要工作描述
1、勞動(dòng)關(guān)系管理
2、員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)
3、建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理
4、加強(qiáng)和保證內(nèi)外溝通渠道的暢通無(wú)阻
5、及時(shí)接待處理員工申訴，最大程度解決員工關(guān)心的問(wèn)題
6、為員工提供有關(guān)公司福利、法律和心理等咨詢(xún)服務(wù)
7、及時(shí)處理各種糾紛和意外事件
8、員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲管理
9、員工離職面談及手續(xù)辦理
10、員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問(wèn)題調(diào)研
11、各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿(mǎn)意度活動(dòng)的組織
12、員工關(guān)系診斷
二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要類(lèi)型：
解除勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議 勞動(dòng)合同爭(zhēng)議 勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h
社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議 職業(yè)培訓(xùn)爭(zhēng)議 勞動(dòng)保護(hù)爭(zhēng)議
侵犯勞動(dòng)者人身權(quán)利爭(zhēng)議
三、無(wú)固定期限合同
從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，無(wú)固定期限合同能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，對(duì)人力資源?部的工作提出了更高的要求，因此，必須建立起更柔性的人力資源?管理制度和更完善的績(jī)效考核制度，形成能上能下，能進(jìn)能出的人力資源?體系。
四、勞務(wù)派遣是人事外包(勞務(wù)外包)的一種用工形式，即人們常說(shuō)的用人不管人，管人不用人，人力資源?服務(wù)機(jī)構(gòu)把與及具有勞動(dòng)關(guān)系的員工派遣到用人單位上班，服務(wù)機(jī)構(gòu)與雇員發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，用工單位與雇員只發(fā)生工作關(guān)系，勞務(wù)派遣只針對(duì)企業(yè)一些臨時(shí)性、可替代性，非重要性的崗位。
為什么核心員工不能采用勞務(wù)外包這種形式?
核心員工是公司發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)所在，是最重要的資源，如果公司的員工也采取勞務(wù)派遣會(huì)對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)很不利的影響。
1、 不能形成很好的知識(shí)管理體系;
2、 會(huì)讓公司的一些核心機(jī)密外傳;
3、 會(huì)打亂公司的運(yùn)作流程和成熟的運(yùn)營(yíng)模式。
勞務(wù)派遣的缺點(diǎn)：
1、 通常勞務(wù)派遣公司招聘職工是以產(chǎn)定銷(xiāo)，致使大量派遣勞動(dòng)合同短期化，失去了職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和連續(xù)性，造成勞動(dòng)關(guān)心不穩(wěn)定，對(duì)構(gòu)建和-諧社會(huì)造成一定的負(fù)面影響。
2、 由于相關(guān)法律的缺失，致使勞務(wù)派遣企業(yè)缺乏規(guī)范和監(jiān)督，運(yùn)作失范，難以追究其法律責(zé)任。
3、 對(duì)于派遣企業(yè)而言，自己并不使用勞動(dòng)力，如果用人企業(yè)沒(méi)有特別要求，就不會(huì)對(duì)派遣勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，更不會(huì)進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)。對(duì)于真正的用人企業(yè)而言，派遣勞動(dòng)者不屬于本單位正式員工，其流動(dòng)性大，也沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行人力資本投資的動(dòng)機(jī)。長(zhǎng)期發(fā)展下去，將不利于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高。
五、;勞務(wù)派遣又多種形式，常見(jiàn)的有兩種：轉(zhuǎn)移派遣和新增派遣，轉(zhuǎn)移派遣就是企業(yè)將原來(lái)簽有勞動(dòng)合同的員工在合同到期后不再與之續(xù)簽，轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣公司來(lái)，由勞務(wù)派遣公司跟員工簽訂勞動(dòng)合同，然后再派遣到企業(yè)上班。新增派遣使勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)的要求招聘員工錄用后跟勞務(wù)派遣公司簽勞動(dòng)合同，再派遣到企業(yè)上班。
六、運(yùn)用反建議的技巧
1. 考慮正確的時(shí)機(jī)。適時(shí)選擇是相當(dāng)重要的。如果我們?cè)缫徊将@悉一名有價(jià)值的雇員有準(zhǔn)備另謀高就的相關(guān)信息或跡象時(shí)，就應(yīng)該盡可能盡早地與他進(jìn)行交談和溝通，從而把離職的萌芽扼殺掉，如此才能預(yù)防人才的流失。
2. 表現(xiàn)出足夠的信如要公司想要與員工建立一種長(zhǎng)久的信任關(guān)系那么務(wù)必使員工體驗(yàn)到公司誠(chéng)意，并且了解公司為確保他們安心工作而做出的努力。
3. 當(dāng)離職的員工是因?yàn)閷?duì)現(xiàn)在的工作狀況不滿(mǎn)時(shí)，我們應(yīng)該在綜合考慮的基礎(chǔ)上及時(shí)地位他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，比如讓員工休假或提供新技術(shù)的培訓(xùn)等?？傊M量消除員工的不滿(mǎn)情緒，員工離職的'最大可能就是對(duì)工作環(huán)境或現(xiàn)實(shí)狀況不滿(mǎn)，所以要讓這些不滿(mǎn)消失掉。
七、把好招聘錄用關(guān)——邁好用工管理的第一步
1、規(guī)避招聘中的陷阱
1. 避免就業(yè)歧視
2. 抵御求職欺詐
3. 把好入職體檢關(guān)
4. 避免連帶賠償責(zé)任
2、錄用通知書(shū)的發(fā)放
則不具備這樣的特點(diǎn)。
八、依法訂立勞動(dòng)合同——?jiǎng)谥P(guān)系中的重中之重
1、信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù)
用人單位信息披露的內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動(dòng)安全情況、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)者要求了解的其他情況。
勞動(dòng)者信息披露的內(nèi)容：勞動(dòng)者的基本信息、 勞動(dòng)者的身體狀況、勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及工作技能、勞動(dòng)者的工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)懲情況、勞動(dòng)者的就業(yè)現(xiàn)狀。
2、用人單位與勞動(dòng)者的保密義務(wù)
1. 退還財(cái)物
2. 接受處罰
3. 賠償損失
九、合同訂立的基本要求
1、合同訂立的形式要求
2、合同訂立的時(shí)間要求
1. 勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間
2. 選擇訂立勞動(dòng)合同的最佳時(shí)機(jī)
3、用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的后果
用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，不但應(yīng)訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，而且還應(yīng)該在規(guī)定的期限內(nèi)訂立。否則應(yīng)承擔(dān)如下法律后果。
(1) 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。
(2) 用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)于勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)丁書(shū)面勞動(dòng)合同。
(3) 用人單位故意拖欠不訂立勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正。
(4) 給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
4、 防范勞動(dòng)者就拖不簽勞動(dòng)合同
(1) 固定和保留勞動(dòng)者不簽合同的證據(jù)
(2) 及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系
5、 避免出現(xiàn)無(wú)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
(1) 抓住有利時(shí)機(jī)及時(shí)訂立勞動(dòng)合同
(2) 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，建立合同預(yù)警機(jī)制
(3) 設(shè)置合同到期自動(dòng)延伸條款
(4) 及時(shí)不簽勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)關(guān)系
(5) 嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工
6、 合同成立的必要條件
7、 合同須有中文文本
8、 合同文本應(yīng)各持一份
9、 建立職工名冊(cè)備查
十、勞動(dòng)合同的內(nèi)容
必備條款：
1、 用人單位的名稱(chēng)、住所法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人
2、 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼
3、 勞動(dòng)合同期限
4、 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
5、 工作時(shí)間和休息休假
6、 勞動(dòng)報(bào)酬
7、 社會(huì)保險(xiǎn)
8、 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)
9、 法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)
約定條款：
除上述必要條款之外，用人單位與勞動(dòng)者還可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律事項(xiàng)進(jìn)行約定，這些條款不是必須具備的，可以在勞動(dòng)合同中約定，也可以不約定，但一旦約定了，就要遵守相關(guān)的法律規(guī)定。
十一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
1、 約定訂立
2、 法定訂立
(1) 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年(包括2015年1月1日以前的年限)
(2) 用人制度初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的。
(3) 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有法定解除情形，續(xù)簽勞動(dòng)合同的。(從2015年1月1日以后開(kāi)始算起)
3、 視為訂立
十二、用人單位應(yīng)當(dāng)如何合理懸著勞動(dòng)合同期限
1、 對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、核心員工以及其他在用人單位發(fā)揮重要作用的員工，他們一旦離開(kāi)將給用人單位造成很大-麻煩，可以考慮與他們簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
3、 對(duì)于背景不太了解的心員工，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短的勞動(dòng)合同
十三、勞動(dòng)合同無(wú)效的法律處理
合同無(wú)效的原因
(1) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。
(2) 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的
(3) 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的
合同無(wú)效的常見(jiàn)狀態(tài)
(1) 主體不適格的合同
(2) 條款違法的合同
(3) 一邊倒的合同
(4) 真假合同
(5) 以合法形式掩蓋非法目的合同
(6) 附帶保證合同
合同無(wú)效的法律后果
勞動(dòng)合同全部無(wú)效
(1) 勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅
(2) 勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)支付報(bào)酬
(3) 有過(guò)錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任
(4) 用人單位為勞動(dòng)者提供合同被確定無(wú)效以前的各種福利待遇
勞動(dòng)合同部分無(wú)效
(1) 調(diào)整無(wú)效部分使之有效，調(diào)整的效力可追溯到勞動(dòng)合同訂立之時(shí)
(2) 有過(guò)錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任
十四、試用期條款約定的常設(shè)內(nèi)容
(1) 試用期期限
(2) 錄用條件
(3) 試用期工資
(4) 試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的條件和要求
非常設(shè)內(nèi)容
(1) 勞動(dòng)者在試用期應(yīng)當(dāng)遵守的工作紀(jì)律
(2) 試用期需要考核的相關(guān)內(nèi)容
(3) 員工申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的程序
(4) 雙方約定的其他內(nèi)容
十五、違法約定試用期的法律后果
(1) 由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正
(2) 支付賠償金
(3) 調(diào)整、補(bǔ)足差額、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
十五、試用期管理的誤區(qū)
1. 只約定試用期不約定勞動(dòng)合同期限
2. 單方面延期轉(zhuǎn)正或提前轉(zhuǎn)正
3. 試用期滿(mǎn)后遲遲不給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正
試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同善用王牌條款規(guī)章制度——企業(yè)與員工之間的法律
十六、勞動(dòng)規(guī)章制度的作用
1. 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理
2. 保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益
3. 作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的審理依據(jù)
十七、規(guī)章制度的生效條件
1. 實(shí)體條件：主體適格 內(nèi)容合法 內(nèi)容合理
2. 程序要件：民-主程序 公示程序
十八、規(guī)章制度的制定
1、制定原則：
(1) 保證規(guī)章制度的有效性
(2) 確保規(guī)章制度的實(shí)際操作性
(3) 注意各項(xiàng)規(guī)章制度間的統(tǒng)一性
2、制定內(nèi)容
企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容：包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間
休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理，以及根據(jù)需要就任何事項(xiàng)或主題制定規(guī)章制度。
3、制定步驟
(1) 立項(xiàng)
(2) 調(diào)查
(3) 起草
(4) 討論
(5) 協(xié)商確定
(6) 公示
避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn)——如何防止受訓(xùn)員工過(guò)河拆橋
十九、培訓(xùn)方式：
1、福利性培訓(xùn)(可約定服務(wù)期)
(1) 學(xué)歷教育
(2) 委托全日制大中專(zhuān)院校
(3) 旨在提高勞動(dòng)者能力的培訓(xùn)
(4) 出國(guó)或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問(wèn)學(xué)者等
2、義務(wù)性培訓(xùn)
上崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、安全衛(wèi)生培訓(xùn)
3、培訓(xùn)協(xié)議的內(nèi)容：
(1) 培訓(xùn)的基本概況
(2) 培訓(xùn)費(fèi)用所包括的項(xiàng)目、數(shù)額
(3) 服務(wù)期
(4) 員工在培訓(xùn)期間的待遇
(5) 培訓(xùn)期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)
(6) 違約責(zé)任
員工關(guān)系管理心得篇五
一是勞動(dòng)關(guān)系管理。
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二是員工紀(jì)律管理。
引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。
三是員工人際關(guān)系管理。
引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。
四是溝通管理。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
保證溝通渠道的.暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績(jī)效管理。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。
七是企業(yè)文化建設(shè)。
建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。
八是服務(wù)與支持。
為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。
九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。
組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理制度。
員工關(guān)系管理心得篇六
員工關(guān)系管理的最高境界
1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類(lèi)資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。
企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。
所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿(mǎn)足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。
上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：
企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿(mǎn)足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話(huà)，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。
4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。
現(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)顩r
員工關(guān)系管理即人力資源管理萌生于19?世紀(jì)50?年代，至今為止經(jīng)歷了一個(gè)不斷變化發(fā)展的過(guò)程，對(duì)一個(gè)公司而言，人力資源管理的重要性在現(xiàn)代呈現(xiàn)出一個(gè)不斷提升的態(tài)勢(shì)。
公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問(wèn)題變化
在人力資源這個(gè)概念剛剛產(chǎn)生的19?世紀(jì)50?年代，“人”并不是一個(gè)公司最重要的因素，對(duì)50?、60?年代的公司而言，資金才是最值得關(guān)注的因素，“人”則被遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在后面；歷史發(fā)展到70?年代中期，公司的關(guān)注重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，技術(shù)開(kāi)發(fā)能力成為新的焦點(diǎn)，一個(gè)公司是否有足夠的新產(chǎn)品推入市場(chǎng)，變成了這個(gè)公司是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵因素；到了80?年代中期，技術(shù)開(kāi)發(fā)不再是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，重心變成了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織流程；信息技術(shù)是90?年代中期公司管理的新重點(diǎn)，如果一個(gè)公司有產(chǎn)品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務(wù)流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個(gè)公司還需要用一系列信息化的技術(shù)來(lái)管理這些戰(zhàn)略，來(lái)進(jìn)行知識(shí)管理。
進(jìn)入21?世紀(jì)后，根據(jù)“冰山理論”，一個(gè)組織中位于海平面以上的內(nèi)容（諸如一家公司賣(mài)什么產(chǎn)品、一年的銷(xiāo)售額是多少、有多少人、每個(gè)人是學(xué)什么的等等）不再是公司真正的重點(diǎn)，真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括人與人如何交往，人與人如何溝通，部門(mén)與部門(mén)之間如何共同解決問(wèn)題等等。只有這些內(nèi)容處理好了，才能保證海平面之上的內(nèi)容具有真正的生機(jī)。所以，對(duì)當(dāng)今企業(yè)而言，在其發(fā)展各要素的相對(duì)重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問(wèn)題。
現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的
1.?員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證:
員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利。
良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，首先要對(duì)其進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估，然后將其放在合適的崗位上，用一個(gè)高效的管理者對(duì)其實(shí)施管理，如果這種管理進(jìn)行得很成功，就會(huì)直接促成員工對(duì)工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會(huì)用良好的工作態(tài)度為公司爭(zhēng)取更多的忠誠(chéng)客戶(hù)，忠誠(chéng)顧客的不斷增長(zhǎng)會(huì)直接帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的真正增長(zhǎng)，對(duì)上市公司而言，最終會(huì)實(shí)現(xiàn)市值的增加。
員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無(wú)疑是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。
2.?成功企業(yè)的共同特點(diǎn):
凡是成功的企業(yè)，一般都具有一些共同特點(diǎn)，其中“共同的目標(biāo)和價(jià)值觀”是首要特點(diǎn)，這一點(diǎn)充分體現(xiàn)在員工參與式管理中；“明確的朝目標(biāo)進(jìn)展的指示”主要是指中層經(jīng)理要善于下達(dá)命令，強(qiáng)調(diào)指令要清晰有力；“公開(kāi)討論的氛圍”側(cè)重于強(qiáng)調(diào)員工關(guān)系管理中的內(nèi)部交流機(jī)制；“每個(gè)成員都作為有價(jià)值的人員被接受”指的是企業(yè)要學(xué)會(huì)把每一個(gè)“問(wèn)題員工”都變成有價(jià)值的人，而且使其被組織接受，這是員工關(guān)系管理中的一個(gè)重點(diǎn)。
總而言之，成功企業(yè)的每一個(gè)特點(diǎn)，都是積極的員工關(guān)系管理的直接成果。
3.?企業(yè)金字塔:
所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團(tuán)隊(duì)”三部分內(nèi)容，意指企業(yè)是由這三大內(nèi)容搭建而成的。
位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎(chǔ)，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于塔底的“人才團(tuán)隊(duì)”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒(méi)有系統(tǒng)的'人才吸引和穩(wěn)定的計(jì)劃、吸引到人才后有沒(méi)有針對(duì)部門(mén)和個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃、有沒(méi)有獨(dú)特有效的激勵(lì)措施可以把核心員工留下來(lái)。
員工關(guān)系管理中包含的要素
現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含如上所示的16?項(xiàng)內(nèi)容，其中“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢(xún)服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來(lái)源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力；“員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來(lái)處理員工的?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)。
員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位
1.?員工關(guān)系職能的結(jié)構(gòu)體系:
一般來(lái)說(shuō)，員工關(guān)系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個(gè)職能在人力資源部和公司的準(zhǔn)確定位卻是根據(jù)公司規(guī)模的不同而有所不同：
總公司級(jí)
在一個(gè)下屬很多集團(tuán)的多元化公司里，公司總部的人力資源部中一定會(huì)單設(shè)專(zhuān)人來(lái)負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，這個(gè)職位在公司以及人力資源部?jī)?nèi)都是一個(gè)專(zhuān)門(mén)的崗位。
區(qū)域級(jí)
對(duì)于一個(gè)下設(shè)各大區(qū)域或者各分支機(jī)構(gòu)、各代表處的公司來(lái)說(shuō)，在總公司的人力資源部中，也需要一個(gè)人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理，這個(gè)崗位也是單獨(dú)設(shè)置的。
分公司級(jí)
在一家只有分公司的公司中，因?yàn)閸徫辉O(shè)置有限，所以這類(lèi)公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的一般就是人力資源部的最高負(fù)責(zé)人，他的主要工作在于員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓(xùn)、考核、福利等內(nèi)容則由其下屬分管。
部門(mén)級(jí)
如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個(gè)代表處有兩三個(gè)聯(lián)絡(luò)人員。在這類(lèi)公司中，切忌將員工關(guān)系管理置于行政部的工作中，應(yīng)該由公司的最高管理層來(lái)負(fù)責(zé)如，公司的老總、副總，此外中層經(jīng)理也可以負(fù)責(zé)部分員工關(guān)系管理工作。
的主要職能:
人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的變革先鋒、進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)管理和做員工的主心骨。
綜合觀之，四個(gè)模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因?yàn)樽鳛槿肆Y源部的員工，面對(duì)其它部門(mén)的員工時(shí)要永遠(yuǎn)說(shuō)真話(huà)，不能欺騙他們；同時(shí)還要維護(hù)公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動(dòng)員工，這些工作對(duì)負(fù)責(zé)人力資源的人來(lái)說(shuō)要求可謂很高，工作可謂很有難度。
3.?員工關(guān)系管理人員的部分主要工作描述:
員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的基本工作內(nèi)容：
·勞動(dòng)關(guān)系管理
·員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)
·建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理
·加強(qiáng)和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無(wú)阻
·及時(shí)接待、處理員工申訴
·為員工提供有關(guān)福利、法律和心理方面的咨詢(xún)服務(wù)
·及時(shí)處理各種意外事件
·員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰
·員工離職面談及手續(xù)辦理
·員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問(wèn)題調(diào)研
·各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿(mǎn)意度活動(dòng)的組織
·員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計(jì)
的素質(zhì)模型:
hr?的高素質(zhì)是員工關(guān)系管理的潤(rùn)滑劑，所以，hr?一定要不斷提升自身能力，力爭(zhēng)使自己既成為一個(gè)合格的業(yè)務(wù)伙伴，又成為一名職能專(zhuān)家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點(diǎn)，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通hr?戰(zhàn)略，同時(shí)精通變革和流程。
對(duì)于hr?自身來(lái)說(shuō)，要具有誠(chéng)信、遠(yuǎn)見(jiàn)、開(kāi)放、公正、精確、熱忱、樂(lè)觀等優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)。要想成為一名優(yōu)秀的hr?，一定要努力實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)，按照素質(zhì)模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。
現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所以，一定要正確認(rèn)識(shí)員工關(guān)系管理，不斷提高員工關(guān)系管理能力。
員工關(guān)系管理的重要性歷經(jīng)歷史的發(fā)展最終脫穎而出，要想把握員工關(guān)系管理的精髓，就要了解員工關(guān)系管理中包含的要素，認(rèn)識(shí)其在企業(yè)和人力資源部中的定位，區(qū)分員工關(guān)系管理與部門(mén)經(jīng)理的不同責(zé)權(quán)。
員工關(guān)系管理心得篇七
在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關(guān)系。
現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。
員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。及 時(shí) 準(zhǔn) 確 的 信 息 是 企 業(yè) 決 策 的 基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴(lài)的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。
第 三 ， 優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的;其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。
第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。
第五，建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過(guò)程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金;二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分;三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開(kāi)透明。
從長(zhǎng)期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的`愿景和夢(mèng)想，為此，要做到：
第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。真的企業(yè)家是一個(gè)領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺(tái)而不是事必躬親親力親為。
第二，完善對(duì)員工的人性假設(shè)。人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類(lèi)型的員工應(yīng)該有針對(duì)性地選擇不同的管理方式。完善對(duì)員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對(duì)不同員工的管理方式。
第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。
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員工關(guān)系管理心得篇八
溝通管理是企業(yè)進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)
（一）員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的：
員工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。一般公司沒(méi)有這么多精力把工作做如此細(xì)，但如果做了，而且做成系統(tǒng)。一定會(huì)收到意想不到的效果。
（二）員工成長(zhǎng)溝通管理的具體內(nèi)容：
1、入司前溝通：
重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，以及可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。這種溝通分有形溝通和無(wú)形溝通兩種形式，員工初接觸公司時(shí)他們的眼睛就像剛出生的小孩一樣明亮，他們的心靈更像剛出生的小孩一樣敏感。所以關(guān)注他們可能留意的每一個(gè)細(xì)節(jié)，包括溝通禮儀，著裝，接待細(xì)節(jié)等等，這些都會(huì)給潛在員工留下印象的，要知道，現(xiàn)在可是賣(mài)方市場(chǎng)啊。
2、崗前培訓(xùn)溝通：
對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。不同行業(yè)同一崗位，不同崗位，同一崗位不同階段培訓(xùn)深淺度都不一樣，我們當(dāng)然不能針對(duì)每一個(gè)人做一個(gè)培訓(xùn)了，但培訓(xùn)師一定要把握度，特別是要跟進(jìn)員工的理解掌握程度。
3、試用期間溝通：
溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過(guò)了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。
溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次（第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí)）；
新員工試用第二、三個(gè)月（入司后第二、三個(gè)月）：每月至少面談1次，電話(huà)溝通1次。
b、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。
溝通形式：面談、電話(huà)等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。
4、轉(zhuǎn)正溝通：
溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。
5、工作異動(dòng)溝通：
溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結(jié)合員工績(jī)效管理進(jìn)行。
7、離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時(shí)機(jī)：
第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí)；
第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開(kāi)公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話(huà)。
（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織：
a、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實(shí)專(zhuān)人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于主管級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，主管級(jí)以下員工由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談；主管級(jí)以上干部（含主管級(jí)）由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話(huà)人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高至少應(yīng)對(duì)等。對(duì)于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫(xiě)《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
（1） 管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類(lèi)員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。
b、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話(huà)溝通關(guān)心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級(jí)以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個(gè)月1次）。
f、定期（原則上3個(gè)月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的電子郵件。
“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理?體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來(lái)了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。
我時(shí)常聽(tīng)到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽(tīng)到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽(tīng)到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門(mén)不配合自己部門(mén)工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過(guò)我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿(mǎn)意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽(tīng)到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱(chēng)做所謂員工“不滿(mǎn)意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門(mén)的重要職能，人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理組織部門(mén)，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項(xiàng)政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門(mén)在處理員工關(guān)系時(shí)要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢(qián)的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話(huà)技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個(gè)員工關(guān)系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語(yǔ)說(shuō)得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度。有道是“人格無(wú)貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的.位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問(wèn)，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)熱情，時(shí)刻學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處，不斷提高和充實(shí)自己。
2、作為一個(gè)管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺(tái)。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價(jià)，每一個(gè)人都不是完人，都有不足和錯(cuò)識(shí)，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)
2、管理者對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂(yōu)慮，都會(huì)影響組織，你必須在你所說(shuō)和所做的所有事情中為你的員工樹(shù)立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立起一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過(guò)程中你有沒(méi)有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。
技巧之三：識(shí)人于微，用人于長(zhǎng)
1、“防微杜漸”，見(jiàn)微知?著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見(jiàn)到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動(dòng)，一言一行，無(wú)不折射出其人的學(xué)識(shí)修養(yǎng)。作為一個(gè)管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來(lái)識(shí)別一個(gè)人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個(gè)意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會(huì)被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會(huì)在任何困難面前言輸。作為一個(gè)管理者，在選擇人才時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的心理素質(zhì)的考察。
2、用人以長(zhǎng)，適才適所。我們用人就是要用員工的長(zhǎng)處和強(qiáng)項(xiàng)，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價(jià)值，一個(gè)不會(huì)用人的管理者，不會(huì)成為一個(gè)好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者本身的問(wèn)題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。
員工關(guān)系管理心得篇九
員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者本身的問(wèn)題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。
一些企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個(gè)典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專(zhuān)門(mén)的員工關(guān)系管理這一職能部門(mén)，也很少安排專(zhuān)職的工作人員處理員工關(guān)系問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系問(wèn)題時(shí)，企業(yè)往往會(huì)責(zé)成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動(dòng)糾紛，往往由企業(yè)的法律部門(mén)或者委托外部律師事務(wù)所加以應(yīng)對(duì)。
當(dāng)和-諧社會(huì)的春風(fēng)吹遍中國(guó)大地的時(shí)候，“和-諧”成為企業(yè)管理活動(dòng)中最為常見(jiàn)的詞匯之一。和-諧社會(huì)的構(gòu)建，需要廣大的企業(yè)管理人員特別是企業(yè)的人力資源管理者、工會(huì)工作人員以及政府工作人員共同致力于構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系。健康的企業(yè)無(wú)論行業(yè)是否相同都會(huì)有一個(gè)共同的特征：它們都擁有和-諧的員工關(guān)系，這種關(guān)系是管理者悉心經(jīng)營(yíng)的結(jié)果。
“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來(lái)了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。
一種責(zé)任文化現(xiàn)代社會(huì)，在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關(guān)系。
現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關(guān)系也成為了企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的必備要素。
但平均來(lái)看，員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1，即每1000名員工設(shè)置一名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著，因?yàn)閱T工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性，即使在常常能充當(dāng)標(biāo)桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同，而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。
在胡老師看來(lái)，員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門(mén)的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿(mǎn)足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行?？梢哉f(shuō)，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。但是具體來(lái)說(shuō)，如何管-理-員工關(guān)系才有效呢?有如下幾點(diǎn)：
1、處理好員工關(guān)系需要團(tuán)隊(duì)之間的相互理解和尊重
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實(shí)現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過(guò)相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的'有效執(zhí)行。
2、處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動(dòng)
員工參與和互動(dòng)可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒(méi)有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來(lái)的話(huà)，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵(lì)他人也接受它。
3、處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能
優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)這三項(xiàng)基本技能。管理的實(shí)踐表明：隨著管理層級(jí)的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)技能變得愈重要。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中時(shí)刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個(gè)性特征，客觀地評(píng)價(jià)員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。
4、處理好員工關(guān)系需要員工之間順暢的溝通
從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵、矛盾和沖突時(shí)，溝通是解決問(wèn)題的有效途徑。因此，在處理員工關(guān)系時(shí)，企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書(shū)面報(bào)告、定期的溝通會(huì)、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會(huì))豐富溝通的形式，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。
5、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)
布魯諾.蒂茨曾說(shuō)過(guò)：“一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)細(xì)節(jié)無(wú)限的愛(ài)”。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個(gè)復(fù)雜微妙的工作時(shí)，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過(guò)程中的細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對(duì)員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個(gè)良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。
可以說(shuō)，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究如何支援和促進(jìn)員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考自己是如何配合別人的。只有通過(guò)相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，胡老師表示，員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。
及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴(lài)的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。
無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。
人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。
第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。
當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。
第五，建立員工援助計(jì)劃。
在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。
總之，可以說(shuō)，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿(mǎn)意和生產(chǎn)率、管理績(jī)效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。尤其當(dāng)遇到組織動(dòng)蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問(wèn)題時(shí)，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關(guān)系，成為和-諧企業(yè)的楷模!
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員工關(guān)系管理心得篇十
好的人際關(guān)系能促使員工更勤快的工作，員工人際關(guān)系管理要怎樣呢?下面是愛(ài)匯小編給大家整理的員工人際關(guān)系的管理，供大家閱讀!
不能簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益為激勵(lì)驅(qū)動(dòng)力
而忽略了員工的個(gè)人價(jià)值追求與歸屬需要
這就要管理者注重人際關(guān)系，注重打造企業(yè)優(yōu)秀文化與組織凝聚力，從人文關(guān)懷與價(jià)值關(guān)懷多方面考慮。
靈活激勵(lì)不等于隨意
激勵(lì)方式不能通過(guò)拍腦袋來(lái)決定，讓員工感到靈活激勵(lì)不等同于可以隨便隨意做出激勵(lì)方案的選擇。
上下級(jí)良好溝通是維系人際關(guān)系的潤(rùn)滑劑
溝通是一門(mén)藝術(shù)，更是管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)與能力。無(wú)論是非正式溝通還是正式溝通，鏈狀溝通或環(huán)狀溝通，溝通中會(huì)更加了解到每個(gè)人在組織中的訴求與追求，因而激勵(lì)工作也會(huì)更好地展開(kāi)。
優(yōu)秀機(jī)制也很重要
德魯克曾說(shuō)過(guò)，優(yōu)秀的機(jī)制比所有制更重要。就是說(shuō)建立人力資源激勵(lì)管理制度，從工作與崗位職能職責(zé)分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據(jù)，建立相應(yīng)的管理制度。
關(guān)心員工訴求與發(fā)展
了解每個(gè)員工的真正訴求，還有發(fā)展空間成長(zhǎng)空間的追求，提高員工對(duì)組織的歸屬感，盡可能滿(mǎn)足每個(gè)員工的訴求。
持續(xù)與創(chuàng)新
事情是固定的而人是活的，任何制度都要隨著組織發(fā)展而持續(xù)并有所創(chuàng)新。激勵(lì)管理要看長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能只看眼前，可持續(xù)很重要;充分調(diào)動(dòng)組織內(nèi)一切資源，激勵(lì)規(guī)范有序，減少資源浪費(fèi);靈活與人性化可增加組織內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，規(guī)范與靈活協(xié)同結(jié)合，更好地讓激勵(lì)管理最大化促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高。
低調(diào)做人，不要炫耀
現(xiàn)在越來(lái)越多的90后對(duì)于別人的想法和看法很是不在乎，我行我素，這樣會(huì)造成很多誤會(huì)的。
90后的朋友也許早就已經(jīng)用上了高檔手機(jī)，但是你的同事或許已經(jīng)工作很多年了，都沒(méi)有用上這樣的手機(jī)，所以要低調(diào)，如果有這樣的手機(jī)也不要隨時(shí)翻看，另外對(duì)于一個(gè)新人來(lái)說(shuō)開(kāi)車(chē)來(lái)上班，總是會(huì)引來(lái)很多羨慕嫉妒恨的目光!
作為一個(gè)沒(méi)有任何經(jīng)驗(yàn)的新人來(lái)說(shuō)，做事做人一定要低調(diào)，如有可能最好能工作過(guò)一段時(shí)間后再開(kāi)除來(lái)上班吧!
不怕吃虧
我們工作的時(shí)候，一般早到的人都要給大家把辦公桌擦了，把大家的水杯洗干凈!新來(lái)的同事為了要和大家打好關(guān)系，最好都是早到的那個(gè)，擦一下桌子，洗一下大家的水杯，用不了多長(zhǎng)時(shí)間的，自己既能早早起床有利于健康，還能給同事們留下良好的印象，和大家的關(guān)系自然親近多了!
對(duì)于外部門(mén)的同事需要幫忙的.時(shí)候，主動(dòng)幫助他們，有時(shí)候只是一些小事情。
善于夸獎(jiǎng)別人
每個(gè)部門(mén)都要和其他的部門(mén)有許多的橫向溝通，和他們打交道比和自己部門(mén)的同事打交道更加難，所以要靠平時(shí)的積累，這個(gè)時(shí)候就需要平時(shí)看到外部門(mén)同事時(shí)時(shí)微笑，不時(shí)夸獎(jiǎng)他們：
無(wú)論他們是穿了一件新衣服還是做了一個(gè)新頭式、都不要吝嗇你的言辭，多夸獎(jiǎng)一下，大家的距離一下子就拉進(jìn)了，這樣辦事情也容易多了!
虛心請(qǐng)教、小小“賄賂”
老員工的經(jīng)驗(yàn)比較足，所以在不懂不明白的時(shí)候一定要主動(dòng)虛心地向老員工請(qǐng)教，這樣不僅能很快地提升你的業(yè)務(wù)水平，也能和老員工拉近距離。有時(shí)候給個(gè)小小的“賄賂”也不錯(cuò)。比如買(mǎi)點(diǎn)水果點(diǎn)心，在下午4點(diǎn)左右大家都餓了的時(shí)候吃些小點(diǎn)心補(bǔ)充一些能量!
關(guān)心同事
我們公司有位同事身體一直不太好，懷孕滑胎幾次都不成功，后來(lái)終于是懷上了，但是要頭三個(gè)月打穩(wěn)胎藥，這時(shí)候就要主動(dòng)關(guān)心、噓寒問(wèn)暖。
另外，同事身體不舒服的時(shí)候要主動(dòng)給予幫助，要積極配合有經(jīng)驗(yàn)的同事一起幫忙!
切忌冷漠裝酷
職場(chǎng)上最忌諱冷漠，裝酷：it部門(mén)來(lái)了一位新同事，但是總覺(jué)得她不可接近，她話(huà)語(yǔ)不多，每次看到老員工不打招呼、表情漠然，就像沒(méi)有看見(jiàn)一樣!
果然：過(guò)了很久她都覺(jué)得無(wú)法融入公司這個(gè)大家庭，和大家無(wú)法打成一片!自己選擇離職。
1.稍微一親近就口無(wú)遮攔的毛病必須改。
2. 多把“你聽(tīng)懂了沒(méi)”換成“我講明白了沒(méi)”。
3. 別人給你發(fā)消息一定要回，就算不想聊也可以告訴他，哪怕是用表情或者標(biāo)點(diǎn)來(lái)委婉的表達(dá)，不回消息不是高冷，是沒(méi)教養(yǎng)。
4. 不要試著用自己的秘密去交換一個(gè)朋友。
5.我見(jiàn)過(guò)紋身大漢在公交上讓座，我也見(jiàn)過(guò)穿西服打領(lǐng)帶的禽獸拿著公款大吃大喝，這個(gè)時(shí)代穿的靚麗帥氣的不一定就是紳士，打扮的非常暴露的不一定就是婊子，不要以貌取人。
6. 圈子不同，不必強(qiáng)融。
7. 別把秘密告訴風(fēng)，風(fēng)會(huì)吹過(guò)整片森林。
8. 和誰(shuí)都別熟的太快，不要以為剛開(kāi)始話(huà)題一致，共同點(diǎn)很多，你們就是相見(jiàn)恨晚的知音。語(yǔ)言很多時(shí)候都是假的，一起經(jīng)歷的才是真的。
9. 人前不應(yīng)該說(shuō)的話(huà)，背后也別說(shuō)。
10. 用“謝謝你”代替“謝謝”，雖然只是多了一個(gè)字，但是誠(chéng)懇很多很多。
11. 一個(gè)女生在男生堆里受歡迎，說(shuō)明不了什么，如果在女生堆里玩的開(kāi)，那是真厲害。
12. 一個(gè)整天笑嘻嘻的女生永遠(yuǎn)比一個(gè)憂(yōu)郁的女生來(lái)得討喜。
13. 別人在睡覺(jué)的時(shí)候要懂得安靜。
14. 不要沒(méi)經(jīng)過(guò)同意就隨便看別人手機(jī)。
15. 別人拿手機(jī)給你看照片的時(shí)候，你好好看著就行，不要手賤滑下一張。
16. 千萬(wàn)不要去認(rèn)識(shí)你女友的閨蜜，因?yàn)樗|蜜不喜歡你，你們會(huì)分手，她閨蜜喜歡你，你們還是會(huì)分手。
17. 有兩種人值得信任：二話(huà)不說(shuō)借你錢(qián)的人，信守承諾還你錢(qián)的人。
18. 交淺別言深，情深別刻薄。
19. 麥兜說(shuō)：有事情是要說(shuō)出來(lái)的，不要等著對(duì)方去領(lǐng)悟，因?yàn)閷?duì)方不是你，不知道你想要什么，等到最后只能是傷心和失望，尤其是感情。
20. 逢人只說(shuō)三分話(huà)，不可全拋一片心。
21. 大多數(shù)人口中的”怎么了”只是滿(mǎn)足好奇心，并沒(méi)有要幫助你的意思。
22. 打破別人的喜悅這是一件很沒(méi)禮貌的事情。你們應(yīng)該都有體會(huì)。
23.在拒絕這件事上，越簡(jiǎn)單越好，明明是別人需求自己幫忙，解釋半天變成自己虧欠了別人的感覺(jué)，幫得上，想幫就幫，幫不上，就拒絕。人際交往，簡(jiǎn)單明了有時(shí)最恰當(dāng)，懂得拒絕，才可以灑脫不糾結(jié)。
24. 哪怕你遇到高富帥白富美或者王思聰這樣的好伙伴，人際關(guān)系永恒的定律就是平衡交易。永遠(yuǎn)別想著靠任何人。
25. 別人在跟你說(shuō)他喜歡的東西時(shí)，希望你不要反駁，因?yàn)槲覀兌己苷J(rèn)真的在說(shuō)，而你卻說(shuō)我們喜歡的東西有多么不好，你的直白，只是自私。
員工關(guān)系管理心得篇十一
珠三角企業(yè)受外圍環(huán)境影響，經(jīng)營(yíng)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，挖掘人力潛能來(lái)改善整體績(jī)效成為hr的重要工作，越來(lái)越多的業(yè)內(nèi)人士將目光瞄向“員工關(guān)系管理”。
實(shí)踐上，員工關(guān)系管理是企業(yè)設(shè)置較晚，也是功能設(shè)置比較不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊。同時(shí)，員工關(guān)系管理也是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分。
為了更好地為本地hr提供有效、準(zhǔn)確的參考資訊，分享大家在員工關(guān)系管理領(lǐng)域的實(shí)踐，《南方人才》雜志、廣州市人才研究院、南方人才網(wǎng)聯(lián)合發(fā)起本調(diào)查。本調(diào)查為跨行業(yè)的小規(guī)模調(diào)查，共有63家珠三角企業(yè)完整地填寫(xiě)了調(diào)查問(wèn)卷。
調(diào)查顯示，“勞動(dòng)關(guān)系管理”、“員工(內(nèi)部)溝通”、“員工福利”、“員工活動(dòng)”、“員工激勵(lì)”、“企業(yè)文化”是大多數(shù)企業(yè)員工關(guān)系管理通常涵蓋的職能，其比例依次高達(dá)90.5%、84.1%、84.1%、74.6%、74.6%和71.4%。同時(shí)，近半數(shù)的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注“員工關(guān)懷(工作/生活平衡)”和“離職管理”，其比例分別為46.0%和49.2%。
調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，少數(shù)企業(yè)的關(guān)系管理職能比較寬闊，已經(jīng)涵蓋了方興未艾的“員工幫助計(jì)劃(eap)”(占33.3%)和“員工俱樂(lè)部”(占17.5%)，且實(shí)施了一些企業(yè)獨(dú)有的工作方式(“其他”占9.5%)。
這說(shuō)明，隨著珠三角企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜和變化，越來(lái)越多的企業(yè)需要通過(guò)員工關(guān)系管理或員工關(guān)系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。
調(diào)查顯示，42.9%的珠三角企業(yè)設(shè)置了單獨(dú)的員工關(guān)系管理職能崗位，57.1%的企業(yè)員工關(guān)系管理工作由以人事管理崗位為主的職能人員兼理。
在單獨(dú)設(shè)置了員工關(guān)系管理職能崗位的企業(yè)中，2人編制的構(gòu)成所占比例較高，為37.0%;其次為4人編制的，占25.9%;3人編制的和1人編制的，同占18.5%。綜合來(lái)看，設(shè)置了4人編制的和3人編制的企業(yè)，合起來(lái)占有的比例達(dá)到44.4%。
同時(shí)，在獨(dú)立崗位編制的最高級(jí)別上，半數(shù)以上的'企業(yè)(占51.9%)設(shè)置了“員工關(guān)系經(jīng)理”，設(shè)置了“員工關(guān)系總監(jiān)”的企業(yè)也占了22.2%;其余，最高級(jí)別為“員工關(guān)系主管”的企業(yè)占18.5%，僅設(shè)置了“員工關(guān)系專(zhuān)員”的企業(yè)占7.4%。
由圖3和圖4的數(shù)據(jù)可見(jiàn)，意識(shí)到員工關(guān)系管理工作的重要性的企業(yè)，它們?cè)谌肆ε渲蒙线€是很重視的。當(dāng)然，這也與企業(yè)發(fā)展都相當(dāng)規(guī)模的程度有關(guān)。
調(diào)查顯示，在珠三角企業(yè)的員工關(guān)系管理負(fù)責(zé)人中，77.8%的人擁有“豐富的組織協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)”，73.0%的人擁有“出色的溝通技能和演講能力”，65.1%的人擁有“豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)”，63.5%的人擁有“出色的員工活動(dòng)策劃與組織能力”，61.9%的人擁有“豐富的勞動(dòng)法及相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)”，44.4%的人擁有“豐富的心理學(xué)知識(shí)”，30.2%的人擁有“豐富的雇主品牌建立和強(qiáng)化經(jīng)驗(yàn)”。
從數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，正如有被調(diào)查企業(yè)在“其他”項(xiàng)上所寫(xiě)，珠三角企業(yè)心目中的員工關(guān)系關(guān)系管理負(fù)責(zé)人，其核心勝任素質(zhì)的要求特別高——講究“綜合能力”;而有的被調(diào)查企業(yè)也表達(dá)了現(xiàn)有的員工關(guān)系關(guān)系管理負(fù)責(zé)人的能力還“不太完善”?？磥?lái)，目前企業(yè)仍需要更有質(zhì)量的員工關(guān)系管理培訓(xùn)，以改善從業(yè)人員的能力和經(jīng)驗(yàn)的不足。
調(diào)查顯示，珠三角企業(yè)通過(guò)實(shí)施員工關(guān)系管理，收獲的最大效果是“加強(qiáng)了與員工的溝通”(占69.8%)，其次為“提高了員工滿(mǎn)意度”(占61.9%);同時(shí)，僅有7.9%的企業(yè)認(rèn)為員工關(guān)系管理的實(shí)施“效果不明顯”。
企業(yè)收獲的其余實(shí)施效果比較相近，都能獲得五成上下的效果。如：“加強(qiáng)了企業(yè)文化的滲透”(占58.7%)、“提高了人才保留率”(占58.7%)、“改善了員工凝聚力和歸屬感”(占57.1%)、“提高了組織績(jī)效”(占47.6%)、“改善了高層的親和力”(占46.0%)和“改善了經(jīng)理/員工之間的關(guān)系”(占46.0%)。
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員工關(guān)系管理心得篇十二
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工在企業(yè)間流動(dòng)是不可避免的。面對(duì)員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗(yàn)人力資源主管的智慧和胸懷的關(guān)鍵時(shí)刻。離職員工也是企業(yè)重要的財(cái)富：一是離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見(jiàn)，可以說(shuō)，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。二是離職員工是樹(shù)立企業(yè)良好形象的活廣告。在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶，對(duì)企業(yè)各方面較為了解，良好的關(guān)系可以促使其對(duì)外傳播正面企業(yè)形象。離職員工關(guān)系管理是通過(guò)與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，建立離職員工信息資料庫(kù)，并通過(guò)雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。實(shí)施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的有效途徑。麥肯錫咨詢(xún)公司將離職員工的有關(guān)信息編纂成冊(cè)，稱(chēng)其為“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機(jī)。
一、離職面談：建立關(guān)系的開(kāi)始
離職面談是與離職員工建立關(guān)系的開(kāi)始，是企業(yè)人力資源管理中員工管理工作的延續(xù)，同時(shí)也是提高人力資源部門(mén)工作能力、完善人力資源管理和開(kāi)發(fā)機(jī)制的重要途徑。通過(guò)離職面談，給予員工留任或重返企業(yè)的機(jī)會(huì)，根據(jù)面談中搜集到的信息，可以改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養(yǎng)在職員工的忠誠(chéng)度，幫助企業(yè)增強(qiáng)人才吸引力，防止人才繼續(xù)流失，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
離職面談通常應(yīng)在主管部門(mén)得到準(zhǔn)確的離職信息備案后進(jìn)行安排和處理。離職面談的原則應(yīng)該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束，淪為形式化的表面文章。因而在執(zhí)行員工離職面談時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷。(2)安排足夠時(shí)間供離職員工暢所欲言，要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。面談時(shí)不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項(xiàng)慣例式的發(fā)問(wèn)，而是要積極地傾聽(tīng)，如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢(xún)問(wèn)。(3)讓離職員工感受到你的真誠(chéng)，使離職面談取得應(yīng)有效果。如果他覺(jué)得你只是在應(yīng)付，例行公事，就不會(huì)得到積極的、有價(jià)值的回饋。
面臨離職的員工與企業(yè)再也沒(méi)有利害關(guān)系，忌諱也少，會(huì)很自然地流露出對(duì)于企業(yè)的真實(shí)或長(zhǎng)期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說(shuō)出的問(wèn)題。即使管理者不找他，他也會(huì)有很多話(huà)要說(shuō)，有很強(qiáng)烈的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門(mén)對(duì)其行為、表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)、指導(dǎo)。此時(shí)，最好是人力資源部門(mén)或高層管理者出面，特別是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應(yīng)了他們的發(fā)泄需要，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是做了一次免費(fèi)的管理咨詢(xún)。由于離職者與企業(yè)的關(guān)聯(lián)減少，在心理上對(duì)于管理者的防御心理與行為會(huì)趨于放松，在管理者的善意鼓動(dòng)下會(huì)很自然地發(fā)表對(duì)于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場(chǎng)針對(duì)他在工作中感到不滿(mǎn)或令他失望的現(xiàn)象發(fā)表評(píng)論，有時(shí)甚至?xí)菍?duì)于管理者的批評(píng)。
交流的主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)其的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開(kāi)交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的方面及原因，導(dǎo)致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問(wèn)題。交流過(guò)程中，管理者要及時(shí)做良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開(kāi)的，可能會(huì)是牢騷滿(mǎn)腹，應(yīng)盡量讓他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)要找出令他不滿(mǎn)的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞。同時(shí)盡量消除其中的誤會(huì)，畢竟買(mǎi)賣(mài)不成情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”。
不少跨國(guó)公司都非常重視員工離職面談，堅(jiān)持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問(wèn)題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì)進(jìn)行一次離職面談，專(zhuān)門(mén)有辭職表格供填寫(xiě)，并建立辭職檔案，實(shí)行程序化管理。著重詢(xún)問(wèn)他們?yōu)槭裁措x開(kāi)?如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不如實(shí)填寫(xiě)，人力資源部會(huì)等他離開(kāi)后一段時(shí)間再問(wèn)他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒(méi)有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來(lái)。
二、建立離職員工關(guān)系的管理平臺(tái)
保留離職員工過(guò)去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)，是建立離職員工的技術(shù)平臺(tái)的重要部分。這樣在離職員工正式離開(kāi)公司后，可以不斷保持電話(huà)、信件等聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫(kù)。
在這一方面，國(guó)內(nèi)外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機(jī)制。公司的人事檔案中不但包括了每個(gè)員工在此工作期間的相關(guān)資料，而且，在員工離開(kāi)北大縱橫之后，該人事檔案依然會(huì)被保留。員工的去向、所做的工作、聯(lián)系方式包括手機(jī)號(hào)碼等等一旦發(fā)生變化，公司都會(huì)對(duì)他的檔案在短時(shí)間內(nèi)做出更改，以便經(jīng)常與員工保持聯(lián)系和交往。他們認(rèn)為離開(kāi)公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀的人才，和這些員工保持交往，會(huì)為公司帶來(lái)新的資源。世界著名的管理咨詢(xún)公司bain公司專(zhuān)門(mén)設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，其主要職責(zé)是跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)。該公司前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類(lèi)的細(xì)節(jié)。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來(lái)代替“以前的員工”這樣的說(shuō)法，并自1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，所有的“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長(zhǎng)期發(fā)展、專(zhuān)業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績(jī)的通訊。同時(shí)公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。
三、用情感溝通維護(hù)關(guān)系
由于關(guān)系是一種人際互動(dòng)，這種互動(dòng)包含相當(dāng)程度的情感成分，因此在進(jìn)行離職員工關(guān)系管理時(shí)，要注意與離職員工建立情感聯(lián)系。這也是人本主義的一種體現(xiàn)，而且對(duì)于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的建立有著非常大的影響。正面的情感來(lái)自于一方成功超越了另一方的期待，負(fù)面的情感則是未達(dá)到另一方的期望。當(dāng)然也可能你的期望僅僅是滿(mǎn)足。這種情感會(huì)從離職員工與企業(yè)其他員工的交往過(guò)程中產(chǎn)生。
來(lái)，并沒(méi)有因?yàn)樗麄冸x開(kāi)ibm而對(duì)他們冷淡。在這種文化下，很多原來(lái)離開(kāi)的員工又重新回到了ibm，并且回來(lái)后又做得很成功。ibm認(rèn)為，從ibm離開(kāi)的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們?cè)敢饣豬bm，公司的門(mén)總是敞開(kāi)的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。
員工關(guān)系管理心得篇十三
隨著國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)政策的加強(qiáng),企業(yè)的人力成本大幅度提高,低廉的勞動(dòng)力造就低的成本優(yōu)勢(shì)已不存在了,使得企業(yè)對(duì)人力資源的利用需求凸現(xiàn),由此,企業(yè)在日常管理工作中對(duì)人力資源管理的重視程度得到了突飛猛進(jìn)的提高,尤其是《勞動(dòng)合同法》的嚴(yán)格執(zhí)行,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者真正認(rèn)識(shí)到了人力資源工作規(guī)范的作用,其中,員工關(guān)系管理的作用需求更為重要。
根據(jù)多年的企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)及對(duì)相關(guān)人力資源工作者其理論的學(xué)習(xí)參考;在此,我對(duì)人力資源中的員工關(guān)系管理進(jìn)行闡述,以供大家工作上運(yùn)用參考。
一、員工關(guān)系管理的產(chǎn)生
員工關(guān)系管理是人力資源管理的職能之一，其工作內(nèi)容是實(shí)現(xiàn)為人力資源管理的最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而展開(kāi)的，理論性的講人力資源的目的即是其四個(gè)職能的實(shí)現(xiàn)：
1.??? 為公司的發(fā)展戰(zhàn)略管理出謀劃策；
2.??? 推動(dòng)公司管理變革；
3.??? 規(guī)范公司的基礎(chǔ)性管理工作；
4.??? 代表員工謀求與企業(yè)雙贏的利益。
這些職能的實(shí)現(xiàn)是要求人力資源工作者以維護(hù)公司利益為前提，用專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)及自身親和力去影響員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這是員工關(guān)系管理職能的產(chǎn)生的根本原因。
同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠員工的主動(dòng)投入與積極創(chuàng)新，這使得構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系，吸引、留用和激勵(lì)員工，使員工保持良好工作狀態(tài)不僅是人力資源管理的核心部分，也同樣是企業(yè)管理的重要部分。因?yàn)?，?諧的員工關(guān)系不僅可以降低勞資雙方的矛盾，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且可以促進(jìn)雙方緊密合作、互相信任，是企業(yè)和個(gè)人共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。
。。。。。。?
二、員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容
前期的員工關(guān)系管理主要定位于員工在企業(yè)中與職位變動(dòng)有關(guān)的人事管理活動(dòng)，具體表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行人事變動(dòng)的過(guò)程，相關(guān)職能包括勞動(dòng)關(guān)系管理、員工的入職、調(diào)動(dòng)、升職、降職、辭退、辭職、及紀(jì)律管理等內(nèi)容。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化及企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移，伴隨著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出越來(lái)越注重滿(mǎn)足員工成就需要、自我完善的趨勢(shì)，員工關(guān)系管理的內(nèi)容與重心也發(fā)生了相應(yīng)的變化。員工關(guān)系管理的目標(biāo)在于通過(guò)一系列管理活動(dòng)，營(yíng)造一個(gè)能充分激勵(lì)員工創(chuàng)新、發(fā)揮潛能與個(gè)人能力的企業(yè)環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)效率的提升與企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。
在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中,員工關(guān)系管理是在立足企業(yè)目標(biāo)造就價(jià)值員工的基礎(chǔ)上展開(kāi)的，使得他的管理內(nèi)容得到了很大的拓展,其基本工作內(nèi)容包括：
1.??? 勞動(dòng)關(guān)系管理；
2.??? 員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)；
3.??? 及時(shí)接待處理員工申訴；
4.??? 員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰；
這是現(xiàn)代化企業(yè)員工關(guān)系管理全面的工作內(nèi)容，但因企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)等的不同而開(kāi)展其工作內(nèi)容不同，選擇其一部分或分為多個(gè)部門(mén)來(lái)展開(kāi)工作。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工關(guān)系的管理還停留在勞動(dòng)關(guān)系管理等相關(guān)職能，員工關(guān)系管理人員的職責(zé)也局限在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，預(yù)防勞動(dòng)關(guān)系糾紛的層面上，實(shí)際上員工關(guān)系超越了勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系，它以人性化管理為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)以員工為主題和出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行管理，注重員工精神需求的滿(mǎn)足，創(chuàng)建和保持和-諧的員工關(guān)系。
三、員工關(guān)系管理建立措施
員工關(guān)系管理工作職責(zé)范疇廣泛,但總體來(lái)講就是在對(duì)員工尊重的前提下,利用法律政策,企業(yè)文化、管理技術(shù)等方式進(jìn)行的人性化的管理,以達(dá)到員工價(jià)值的提升,實(shí)現(xiàn)其企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升,這一目標(biāo)的`實(shí)現(xiàn)不是單純的某一管理。
現(xiàn)代社會(huì)，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)已毋庸置疑。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理，構(gòu)建和-諧員工關(guān)系，也已成為共識(shí)。
而在現(xiàn)實(shí)中，只要一提起員工關(guān)系，大家都會(huì)或多或少的聽(tīng)到一些抱怨之言，并且往往會(huì)聯(lián)想到企業(yè)與員工的負(fù)面關(guān)系。這實(shí)際上就是我們員工關(guān)系管理沒(méi)有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒(méi)有得到員工認(rèn)同、沒(méi)有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談?wù)勎覀兪窃鯓油晟茊T工關(guān)系管理的。說(shuō)實(shí)話(huà)，我們做的也不是很理想，也存在許多問(wèn)題，尚需不斷進(jìn)行整改完善才行。
我認(rèn)為，現(xiàn)代的員工關(guān)系管理，是需要隨著社會(huì)的發(fā)展、市場(chǎng)的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實(shí)際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時(shí)俱進(jìn)、靈活掌握、巧妙對(duì)待，尤其是需要以“真誠(chéng)”待之。
在之前的分享里我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們公司在塑造雇主品牌時(shí)，打的是“家文化”招牌。長(zhǎng)期以來(lái)，我們?cè)诠椭髌放平ㄔO(shè)、員工關(guān)系管理上雖然可以用“順風(fēng)順?biāo)眮?lái)形容，但因?yàn)榧易迤髽I(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時(shí)不時(shí)的有問(wèn)題出現(xiàn)。因此，不斷地改進(jìn)完善是必須的！
針對(duì)之前評(píng)估總結(jié)的情況，從今年下半年開(kāi)始我們將會(huì)重點(diǎn)從以下五個(gè)方面來(lái)整改與完善。
一、加強(qiáng)hr自身素質(zhì)培訓(xùn)，提高人力資源管理技術(shù)水平，為員工關(guān)系管理逐步走向深入夯實(shí)基礎(chǔ)。
記得前些年有一句針對(duì)官場(chǎng)時(shí)弊的話(huà)叫做“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力?！彪m然這是對(duì)特定歷史狀況的反映，是對(duì)中國(guó)官場(chǎng)、政客的貶義嘲諷，但放在我們?nèi)肆Y源管理上來(lái)說(shuō)，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來(lái)增值的價(jià)值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關(guān)系”也就成了一種“資本”——好的員工關(guān)系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
員工關(guān)系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見(jiàn)其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當(dāng)?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過(guò)程中使這種“關(guān)系”資本，發(fā)揮出應(yīng)有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對(duì)hr人員員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)技能、技巧的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高h(yuǎn)r人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個(gè)hr團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔(dān)起員工關(guān)系管理這項(xiàng)人力資源部門(mén)的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。
二、完善員工關(guān)系管理組織建設(shè)，明確各級(jí)部門(mén)任務(wù)職責(zé)，充分發(fā)揮管理者在員工關(guān)系管理過(guò)程中的主導(dǎo)作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當(dāng)然的認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的勞動(dòng)合同之類(lèi)的工作，是人力資源部門(mén)的事情，這確實(shí)在很多時(shí)候讓人力資源部門(mén)很無(wú)奈。有這樣一項(xiàng)調(diào)查，足以說(shuō)明員工關(guān)系管理中的癥結(jié)所在。
“一項(xiàng)歷時(shí)三年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工離職的原因，跟錢(qián)的關(guān)系不大，反而跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話(huà)技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注。”類(lèi)似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴(yán)重的。尤其是那些家族內(nèi)部的“近-親”管理人員，以及那些“元老”級(jí)的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒(méi)有員工關(guān)系管理這方面的意識(shí)，以至于導(dǎo)致了員工關(guān)系不能說(shuō)是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來(lái)形容。
因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來(lái)的員工關(guān)系管理組織，首先將老板納入到員工關(guān)系管理委員會(huì)中，然后有針對(duì)性地、有選擇的調(diào)整員工關(guān)系管理委員會(huì)的成員結(jié)構(gòu)。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題，結(jié)合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，重新修訂原來(lái)的《員工關(guān)系管理制度》和《員工關(guān)系管理實(shí)施方案》，以使其更切合公司實(shí)際，更便于有效執(zhí)行。
同時(shí)，將加大對(duì)管理層人員有關(guān)員工關(guān)系管理方面的培訓(xùn)、指導(dǎo)與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關(guān)系管理過(guò)程中，他們是管理的關(guān)鍵，是第一責(zé)任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來(lái)引導(dǎo)管理層人員，讓大家懂得：“領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須懂得鼓動(dòng)、激勵(lì)和褒獎(jiǎng)那些員工中20%的佼佼者的成績(jī)，也必須善于調(diào)動(dòng)其余80%員工的積極性，還要保持引導(dǎo)著整個(gè)團(tuán)隊(duì)持續(xù)向前的動(dòng)力”，為有利于形成和-諧的員工關(guān)系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進(jìn)并實(shí)行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關(guān)系管理水平，讓公司的“高利潤(rùn)+低人才流動(dòng)率”成為現(xiàn)實(shí)。
三、健全人力資源安全與保障體系，進(jìn)一步滿(mǎn)足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細(xì)節(jié)落實(shí)上。
我們常說(shuō)的一個(gè)詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關(guān)系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因?yàn)橹袊?guó)人有“受人滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報(bào)”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠(yuǎn)不會(huì)改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，首先必須在滿(mǎn)足員工基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關(guān)愛(ài)他們，就一定能收到“投我以木瓜，報(bào)之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們?cè)谶@方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會(huì)忽視）。
從現(xiàn)在開(kāi)始，我們將在人力資源安全與保障方面，進(jìn)一步建立健全各項(xiàng)制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿(mǎn)意的工作與生活保障。因?yàn)?，提高員工的工作與生活質(zhì)量，是改善員工關(guān)系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和-諧員工關(guān)系的最佳凸顯。
我們將主要進(jìn)行以下幾項(xiàng)改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行整修，調(diào)整布局，逐步建立符合生理特點(diǎn)的工作環(huán)境。
2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設(shè)備設(shè)施，提高員工生活質(zhì)量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強(qiáng)勞動(dòng)安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學(xué)性，注重危險(xiǎn)設(shè)備的及時(shí)更新與隱患的及時(shí)檢查整改。尤其是要在危險(xiǎn)作業(yè)等特殊工種人員中推廣應(yīng)用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對(duì)員工的特別關(guān)愛(ài)。
4、加強(qiáng)勞動(dòng)衛(wèi)生管理。要加大對(duì)溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預(yù)防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實(shí)行科學(xué)的壓力管理。利用管理藝術(shù)，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會(huì)壓力、家庭壓力、經(jīng)濟(jì)壓力等方面入手，開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助員工緩解壓力。計(jì)劃在原有“心理咨詢(xún)室”的基礎(chǔ)上，再成立“宣泄室”。同時(shí)，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好，讓員工學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)移自己的興奮點(diǎn)，從而保護(hù)身心健康。
6、加大社會(huì)保險(xiǎn)的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險(xiǎn)大多都是按照深圳最低標(biāo)準(zhǔn)繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調(diào)研，針對(duì)員工需求，結(jié)合公司實(shí)際情況重新確定繳納標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)大病、工傷等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目都要重新核準(zhǔn)，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂(yōu)，使員工安心、放心、滿(mǎn)意。
7、調(diào)整員工援助計(jì)劃內(nèi)容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計(jì)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合員工需求等實(shí)際情況，重新修訂《員工援助計(jì)劃實(shí)施方案》，進(jìn)一步明晰援助事項(xiàng)與各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并且計(jì)劃加大公司對(duì)援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時(shí)候，能夠感受到公司的關(guān)愛(ài)與溫暖，感受到“家人”般的呵護(hù)與溫情。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導(dǎo)激發(fā)員工期望，達(dá)成個(gè)人與企業(yè)愿景的高度一致。
中國(guó)有句俗話(huà)叫做“用人不疑，疑人不用?！钡菑娜说谋拘詠?lái)看，每個(gè)人都有自私的傾向，這是不可否認(rèn)的。因此，在企業(yè)中，對(duì)員工如果沒(méi)有相應(yīng)的約束機(jī)制加以制約，個(gè)人私欲有時(shí)往往會(huì)無(wú)限制的膨脹，進(jìn)而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個(gè)角度來(lái)講，對(duì)員工的約束，在很大程度上也是對(duì)員工的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，是防患于未然的有力措施，對(duì)員工關(guān)系管理起著至關(guān)重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽(yù)約束、自我成長(zhǎng)發(fā)展需求約束）、內(nèi)部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內(nèi)部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵(lì)約束）、外部約束（法律約束、市場(chǎng)約束）三大部分。明年我們將重點(diǎn)強(qiáng)化企業(yè)文化約束、激勵(lì)約束、心理契約三個(gè)方面，以有力帶動(dòng)員工關(guān)系管理取得成效。
1、進(jìn)一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓(xùn)力度。企業(yè)文化是員工對(duì)企業(yè)的“知覺(jué)”，這種“知覺(jué)”形成員工的信念、價(jià)值觀和期望。企業(yè)文化是激勵(lì)和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價(jià)值理念，因此必須在原有基礎(chǔ)上采取多種形式、多種方式方法來(lái)將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動(dòng)接受為主動(dòng)遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、凝聚員工。
2、充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)引導(dǎo)員工?！凹?lì)與約束是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體，有激勵(lì)必有約束?！币虼耍覀儗⒅匦滦抻喒居嘘P(guān)激勵(lì)方面的規(guī)章制度，特別是獎(jiǎng)勵(lì)辦法，目標(biāo)清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導(dǎo)員工表述自身需求，為實(shí)現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關(guān)系管理的核心之一?！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時(shí)甚至比有形契約更具能量。
對(duì)員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)發(fā)展的需要。我們要通過(guò)“心理契約”讓員工懂得：自身的成長(zhǎng)需要依靠公司搭建的平臺(tái)，有賴(lài)于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運(yùn)結(jié)合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實(shí)力與能力，同公司一起成長(zhǎng)，在公司得到發(fā)展的同時(shí)，自身的個(gè)人價(jià)值也得以實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的和-諧共贏。
五、科學(xué)進(jìn)行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有機(jī)統(tǒng)一。
“人力資源整合是引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績(jī)效活動(dòng)。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動(dòng)性、快速適應(yīng)性的特點(diǎn)。”人力資源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而高效團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系那是不言而喻的。
縱觀公司實(shí)際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關(guān)部門(mén)以及部門(mén)管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個(gè)問(wèn)題入手。
1、完善溝通機(jī)制，加強(qiáng)溝通管理。溝通是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)，是人力資源管理中的潤(rùn)滑劑和催化劑。有效的溝通，對(duì)構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)溝通管理。
將針對(duì)公司管理層人員綜合素質(zhì)偏低，溝通能力欠缺的實(shí)際狀況，從現(xiàn)在開(kāi)始，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)管理人員、對(duì)員工的溝通技巧培訓(xùn)。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進(jìn)而增加員工對(duì)公司的信任，為有效的員工關(guān)系管理提供保障。
2、科學(xué)管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能。“沖突是由于工作群體或個(gè)人，試圖滿(mǎn)足自身需要而使另一群體或個(gè)人受到挫折時(shí)的心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭(zhēng)斗。”這種狀況，我想每個(gè)單位都或多或少的時(shí)有發(fā)生。但我們必須意識(shí)到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理取得意想不到的效果。
針對(duì)我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來(lái)助力人力資源管理的狀況，我們下一步會(huì)將《如何科學(xué)管理內(nèi)部沖突》納入管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃，讓全體管理人員增強(qiáng)這方面的技能，便于在日常管理中科學(xué)處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內(nèi)部的活血?jiǎng)?，轉(zhuǎn)化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激-情，為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)多方的和-諧統(tǒng)一發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
總之，“員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿(mǎn)意和生產(chǎn)率、績(jī)效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)?！?BR> “員工關(guān)系管理問(wèn)題，歸根到底是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。”在員工關(guān)系管理過(guò)程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關(guān)鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關(guān)系。和-諧的員工關(guān)系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛(ài)”去培育。
可以這樣說(shuō)：企業(yè)員工關(guān)系的“好”“壞”與否，關(guān)鍵在于管理者、在于人力資源部門(mén)。因?yàn)椤獩](méi)有不好的員工，只有不好的管理者！
員工關(guān)系管理心得篇一
關(guān)系管理是人際交往中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，良好的人際關(guān)系在工作中能夠帶來(lái)合作順暢、工作效率提高等眾多好處。而在平時(shí)的生活中，也需要學(xué)會(huì)有效地與人相處，建立良好的人際關(guān)系。以下是我在關(guān)系管理方面的心得體會(huì)。
第一段：了解對(duì)方的需求
建立有效的人際關(guān)系必須第一時(shí)間考慮對(duì)方的需求，這需要從與對(duì)方的交流中獲得。人與人之間的情況有所不同，許多人都有各種個(gè)性、意見(jiàn)、實(shí)際需要，所以我們要充分地了解對(duì)方，從而適當(dāng)解決問(wèn)題，協(xié)調(diào)關(guān)系。在工作中，要根據(jù)項(xiàng)目中對(duì)方的需要，進(jìn)行以對(duì)方為中心的合作安排；在生活中，要熟悉朋友、家人的個(gè)性，了解他們的喜好、興趣，并做一些符合他們需求的事情。這樣能讓對(duì)方感到被重視，進(jìn)而建立良好的人際關(guān)系。
第二段：傾聽(tīng)對(duì)方的意見(jiàn)
在我們與人建立關(guān)系的過(guò)程中，傾聽(tīng)對(duì)方的意見(jiàn)也十分重要。傾聽(tīng)能讓我們對(duì)對(duì)方的需求、興趣和想法有深入的了解，同時(shí)這也促進(jìn)了交流和交流中的信任。如何傾聽(tīng)？我們可以站在對(duì)方的角度，留意對(duì)方的言語(yǔ)、眼神、肢體語(yǔ)言等，通過(guò)這些信息聽(tīng)到對(duì)方的真正意思。我們也可以用一些重復(fù)或總結(jié)的方式來(lái)反饋對(duì)方的意見(jiàn)，提供更加貼切的反饋，讓對(duì)方被重視，保持交流。
第三段：注重溝通技巧
建立良好的人際關(guān)系也需要細(xì)致的溝通技巧。首先，交流必須得滿(mǎn)足雙方的需求，必須準(zhǔn)確、清晰。如果我們不能清楚地表明自己的意思或看不到對(duì)方的表情和聲音，就會(huì)導(dǎo)致溝通失效。其次，我們的溝通應(yīng)當(dāng)細(xì)膩和靈活。我們可以使用情感化語(yǔ)言，點(diǎn)燃對(duì)方的情感，讓對(duì)方更愿意與我們親近。當(dāng)然，溝通時(shí)也要把握尺度，不要過(guò)于夸張。溝通的藝術(shù)，需要不斷地練習(xí)和掌握。
第四段：保持誠(chéng)實(shí)與透明
建立良好人際關(guān)系也要維持誠(chéng)實(shí)透明。這需要我們?cè)跍贤ㄖ胁徽f(shuō)謊，保證與人保持開(kāi)誠(chéng)布公的溝通方式。如果我們打破了對(duì)方的信任，那么我們建立的人際關(guān)系會(huì)受到影響。此外，保持誠(chéng)信始終可以使我們遵循良好的道德規(guī)范，這有助于我們建立良好的名譽(yù)。遵循道德規(guī)范不僅有利于我們建立人際關(guān)系，也幫助我們?cè)谏鐣?huì)中受人尊敬。
第五段：快樂(lè)地相處
最后，建立良好人際關(guān)系的關(guān)鍵是快樂(lè)。人們習(xí)慣于在愉快和放松的環(huán)境中建立親密關(guān)系，這是因?yàn)橄嗷サ臍g笑和冒險(xiǎn)成就了我們。我們需要不斷地發(fā)現(xiàn)和擁有一些新的、有趣的東西，這有助于我們通過(guò)自發(fā)的笑和快樂(lè)，建立良好的人際關(guān)系。
總之，以對(duì)方為中心、傾聽(tīng)對(duì)方的意見(jiàn)、注重溝通技巧、保持誠(chéng)信透明以及快樂(lè)地相處，這五方面是建立良好人際關(guān)系的關(guān)鍵。我們?cè)谏钪幸匾曆娱L(zhǎng)關(guān)系，用心發(fā)展人際關(guān)系，這有助于工作中的合作和提高個(gè)人幸福感，同時(shí)也有助于我們?cè)谏鐣?huì)中實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。
員工關(guān)系管理心得篇二
我時(shí)常聽(tīng)到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽(tīng)到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽(tīng)到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門(mén)不配合自己部門(mén)工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過(guò)我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿(mǎn)意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化?的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽(tīng)到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱(chēng)做所謂員工“不滿(mǎn)意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門(mén)的重要職能，人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理組織部門(mén)，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項(xiàng)政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門(mén)在處理員工關(guān)系時(shí)要注意方法和技巧。
最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢(qián)的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話(huà)技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個(gè)員工關(guān)系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語(yǔ)說(shuō)得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度。有道是“人格無(wú)貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問(wèn)，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時(shí)刻學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處，不斷提高和充實(shí)自己。
2、作為一個(gè)管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的`“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)?中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺(tái)。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價(jià)，每一個(gè)人都不是完人，都有不足和錯(cuò)識(shí)，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)
2、管理者對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂(yōu)慮，都會(huì)影響組織，你必須在你所說(shuō)和所做的所有事情中為你的員工樹(shù)立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立起一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。
管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過(guò)程中你有沒(méi)有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。
技巧之三：識(shí)人于微，用人于長(zhǎng)
1、“防微杜漸”，見(jiàn)微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見(jiàn)到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動(dòng)，一言一行，無(wú)不折射出其人的學(xué)識(shí)修養(yǎng)。作為一個(gè)管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來(lái)識(shí)別一個(gè)人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個(gè)意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會(huì)被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會(huì)在任何困難面前言輸。作為一個(gè)管理者，在選擇人才時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的心理素質(zhì)的考察。
2、用人以長(zhǎng)，適才適所。我們用人就是要用員工的長(zhǎng)處和強(qiáng)項(xiàng)，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價(jià)值，一個(gè)不會(huì)用人的管理者，不會(huì)成為一個(gè)好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者本身的問(wèn)題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。
1．目的意義
1.1營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系。
1.2及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，增加人力資源管理的針對(duì)性。
1.3加強(qiáng)員工關(guān)系建設(shè)，全面提升員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工的凝聚力。
2.員工關(guān)系管理的內(nèi)容
從廣義上講，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。
從狹義上講，即從人力資源部門(mén)的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。
從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)三個(gè)方面，從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，都會(huì)發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動(dòng)的員工成長(zhǎng)管理，我們可稱(chēng)為“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。
2.1員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的：
員工成長(zhǎng)溝通可細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、績(jī)效考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”八個(gè)方面，構(gòu)成這一完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。
2.2員工成長(zhǎng)溝通管理的具體內(nèi)容與類(lèi)別：
2.2.1入司前溝通：
（1）溝通目的：重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、入職后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”的目的。
（2）溝通時(shí)機(jī)：在招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。人事分部經(jīng)理對(duì)企業(yè)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對(duì)擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對(duì)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才，企管人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。
2.2.2崗前培訓(xùn)溝通：
對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、企業(yè)員工的行為規(guī)范、本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。
2.2.3試用期間溝通：
（1）溝通目的：幫助新員工更加快速融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境。
（2）溝通責(zé)任者：企管人事部主要負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)人員進(jìn)行試用期間的溝通；新員工的溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
（3）溝通頻次要求：
a、企管人事部： 新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次（第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí)）；新員工試用第二、三個(gè)月（入司后第二、三個(gè)月）：每月至少面談1次，電話(huà)溝通1次。
b、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照企管人事部的溝通頻次要求進(jìn)行。
（4）溝通形式：面談、電話(huà)等方式外，企管人事部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。
2.2.4轉(zhuǎn)正溝通：
（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)。如建議同意轉(zhuǎn)正，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；如不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因并提出今后改進(jìn)建議。
（2）溝通時(shí)機(jī)：
a、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并形成部門(mén)意見(jiàn)。
b、企管人事部：在審核員工轉(zhuǎn)正時(shí)，與員工面談一次，并形成部門(mén)意見(jiàn)。
2.2.5工作異動(dòng)溝通：
（1）溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、挑戰(zhàn)及希望，使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
（2）溝通時(shí)機(jī)：
a、企管人事部：在決定形成后，正式通知員工本人。
b、異動(dòng)員工原部門(mén)直接上級(jí)：在接到企管人事部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。
c、異動(dòng)員工新到部門(mén)直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。
2.2.6定期考核溝通：
（1）公司總經(jīng)理每月必須與各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人就績(jī)效考評(píng)溝通一次，時(shí)間不少于半小時(shí)，要求有溝通記錄（溝通記錄見(jiàn)附件1）。
（2）各部門(mén)負(fù)責(zé)人每月必須與下屬就考核情況進(jìn)行溝通。
（3）各部門(mén)經(jīng)理/企管人事部經(jīng)理每月必須與部門(mén)考核排名首位及末位員工進(jìn)行溝通。
（4）大區(qū)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理每月必須與大區(qū)營(yíng)銷(xiāo)員就工作指標(biāo)完成情況進(jìn)行溝通。
2.2.7離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時(shí)機(jī)：
第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí)。
第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦理完畢準(zhǔn)備離開(kāi)公司的最后一天，一般安排在結(jié)算前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話(huà)。
（3）離職面談責(zé)任人：原則上由企管人事部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人事分部經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，報(bào)企管人事部經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。
2.2.8離職后溝通管理：
（1） 管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、企管人事部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人事分部經(jīng)理應(yīng)建立此類(lèi)員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。
b、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。
員工關(guān)系管理心得篇三
通過(guò)學(xué)習(xí)何靈老師的《客戶(hù)關(guān)系管理》課程，使我了解了許多有關(guān)客戶(hù)關(guān)系管理方面的知識(shí)?？蛻?hù)關(guān)系管理系統(tǒng)是以客戶(hù)為中心，基于完整客戶(hù)生命周期的發(fā)生、發(fā)展過(guò)程，實(shí)現(xiàn)以客戶(hù)為中心的信息整合，采用“一對(duì)一營(yíng)銷(xiāo)”和“精細(xì)營(yíng)銷(xiāo)”的模式幫助企業(yè)量化管理市場(chǎng)、銷(xiāo)售及服務(wù)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)員工、業(yè)務(wù)部門(mén)、分支機(jī)構(gòu)及合作伙伴的協(xié)同工作，建立科學(xué)的知識(shí)管理、價(jià)值管理及決策支持體系，幫助企業(yè)更好的獲取客戶(hù)、保有客戶(hù)及提升客戶(hù)價(jià)值，從而全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利能力。
系統(tǒng)的價(jià)值體現(xiàn)
的作用
crm具有發(fā)現(xiàn)和吸引潛在客戶(hù)、產(chǎn)品研發(fā)、客戶(hù)服務(wù)于關(guān)懷、客戶(hù)興趣等具有重要作用。crm根據(jù)新老客戶(hù)挖掘活動(dòng)的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、評(píng)估以及潛在商機(jī)的實(shí)時(shí)跟蹤、判斷、分析。
版式介紹
標(biāo)準(zhǔn)版主要包括客戶(hù)管理(客戶(hù)信息、聯(lián)系人信息)、事物管理(聯(lián)系活動(dòng)、市場(chǎng)活動(dòng))、銷(xiāo)售管理(銷(xiāo)售機(jī)會(huì)、銷(xiāo)售報(bào)價(jià)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))、采購(gòu)管理、商務(wù)管理(銷(xiāo)售簽約、合約回款)、服務(wù)管理(客戶(hù)服務(wù)、客戶(hù)投訴)、匯總中心、權(quán)限管理九大模塊。
第一，要用一種“舍得”的心態(tài)來(lái)面對(duì)客戶(hù)的選擇。
事實(shí)上，每個(gè)企業(yè)都有各種類(lèi)型的客戶(hù)群體。根據(jù)客戶(hù)的需求不同，將其劃分為不同類(lèi)型的客戶(hù)群體進(jìn)行維護(hù)。企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，確定自身能夠滿(mǎn)足客戶(hù)需求的水平，從而決定哪些客戶(hù)是需要去時(shí)刻關(guān)注和維護(hù)的，哪些客戶(hù)是一般關(guān)注的，哪些是需要舍棄的。這一點(diǎn)也是客服部目前開(kāi)展客戶(hù)關(guān)系管理計(jì)劃的重要思路之一。我們將公司以往項(xiàng)目的客戶(hù)進(jìn)行篩選和分類(lèi)，將其中的優(yōu)良客戶(hù)納入到客戶(hù)關(guān)系管理體系中，對(duì)其進(jìn)行持久的關(guān)注和維護(hù)，以求為公司建立忠實(shí)的客戶(hù)群體。
第二，企業(yè)要用服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的方式提高客戶(hù)滿(mǎn)意度和客戶(hù)忠誠(chéng)度。
對(duì)于企業(yè)而言，或許維護(hù)好20%的老客戶(hù)就能為其創(chuàng)造80%的利益。那么該如何提高企業(yè)的老客戶(hù)的忠誠(chéng)度呢?顧客的價(jià)值需求層次分為：基本需求、期望需求、渴望需求以及意料之外的需求。企業(yè)在能夠滿(mǎn)足大多數(shù)顧客基本需求的基礎(chǔ)上，針對(duì)其20%的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)，只需在日常工作中適時(shí)的關(guān)注他們，在服務(wù)的細(xì)節(jié)性問(wèn)題上不斷滿(mǎn)足老客戶(hù)的需求，使其有種滿(mǎn)足其意料之外的需求的感覺(jué)，此時(shí)就能使其忠誠(chéng)度不斷提高。就比如，在日常的客戶(hù)關(guān)系維護(hù)中，可以通過(guò)公司的信息平臺(tái)為客戶(hù)發(fā)送關(guān)懷信息、祝福信息以及與客戶(hù)自身利益有關(guān)的房地產(chǎn)政策性信息，讓客戶(hù)了解公司人性化的工作理念。長(zhǎng)此以往，客戶(hù)在對(duì)公司了解不斷加深的同時(shí)，其忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度也會(huì)不斷提高，進(jìn)而企業(yè)就擁有了口碑相傳的品牌效應(yīng)和忠實(shí)的客戶(hù)群體。
21世紀(jì)是客戶(hù)至上、服務(wù)至上的時(shí)代，僅僅靠過(guò)硬的產(chǎn)品質(zhì)量已經(jīng)無(wú)法形成品牌忠誠(chéng)。沒(méi)有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，客戶(hù)將離你而去。近幾年，企業(yè)在關(guān)注客戶(hù)需求方面做出了很大的努力，提供的服務(wù)產(chǎn)品也越來(lái)越多元化，但讓人困惑的是：客戶(hù)的滿(mǎn)意度卻沒(méi)有得到相應(yīng)的提升，客戶(hù)的要求似乎變得越來(lái)越難以滿(mǎn)足。其實(shí)這是因?yàn)榭蛻?hù)越來(lái)越需要關(guān)注他們的個(gè)性化需求和超乎他們想象的服務(wù)。因此在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，產(chǎn)品差異化日趨變小的形勢(shì)下，提高企業(yè)員工的軟性服務(wù)技能日益重要，是一項(xiàng)低投入、高回報(bào)的投資。哪家企業(yè)擁有品質(zhì)更高的客戶(hù)服務(wù)，哪家企業(yè)就擁有更高的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
老師通過(guò)詳細(xì)的講解企業(yè)與客戶(hù)之間密切的關(guān)系，客戶(hù)關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和重要因素。老師通過(guò)客戶(hù)間出現(xiàn)的種種問(wèn)題，揭示了客戶(hù)關(guān)系的重要性，全面的展示了客戶(hù)關(guān)系管理在企業(yè)中的地位。通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，我學(xué)到了客戶(hù)關(guān)系的重要性，以及如何維護(hù)客戶(hù)關(guān)系等企業(yè)面臨的問(wèn)題，提升了自己處理企業(yè)關(guān)系和公關(guān)的能力。很感謝老師認(rèn)真仔細(xì)的講解，謝謝老師了。
員工關(guān)系管理心得篇四
改善員工關(guān)系管理的方法
在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關(guān)系。
現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。
員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
1、建立有效的信息渠道。及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴(lài)的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
2、建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過(guò)程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金 ；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開(kāi)透明。
3、慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理 。當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。
4、優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。
5、員工參與管理。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。
從長(zhǎng)期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢(mèng)想，為此，要做到：
1、加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。真的企業(yè)家是一個(gè)領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺(tái)而不是事必躬親親力親為。
2、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。
3、完善對(duì)員工的人性假設(shè)。人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類(lèi)型的員工應(yīng)該有針對(duì)性地選擇不同的管理方式。完善對(duì)員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對(duì)不同員工的管理方式。
一、員工關(guān)系管理
人員的部分主要工作描述
1、勞動(dòng)關(guān)系管理
2、員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)
3、建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理
4、加強(qiáng)和保證內(nèi)外溝通渠道的暢通無(wú)阻
5、及時(shí)接待處理員工申訴，最大程度解決員工關(guān)心的問(wèn)題
6、為員工提供有關(guān)公司福利、法律和心理等咨詢(xún)服務(wù)
7、及時(shí)處理各種糾紛和意外事件
8、員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲管理
9、員工離職面談及手續(xù)辦理
10、員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問(wèn)題調(diào)研
11、各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿(mǎn)意度活動(dòng)的組織
12、員工關(guān)系診斷
二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要類(lèi)型：
解除勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議 勞動(dòng)合同爭(zhēng)議 勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h
社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議 職業(yè)培訓(xùn)爭(zhēng)議 勞動(dòng)保護(hù)爭(zhēng)議
侵犯勞動(dòng)者人身權(quán)利爭(zhēng)議
三、無(wú)固定期限合同
從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，無(wú)固定期限合同能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，對(duì)人力資源?部的工作提出了更高的要求，因此，必須建立起更柔性的人力資源?管理制度和更完善的績(jī)效考核制度，形成能上能下，能進(jìn)能出的人力資源?體系。
四、勞務(wù)派遣是人事外包(勞務(wù)外包)的一種用工形式，即人們常說(shuō)的用人不管人，管人不用人，人力資源?服務(wù)機(jī)構(gòu)把與及具有勞動(dòng)關(guān)系的員工派遣到用人單位上班，服務(wù)機(jī)構(gòu)與雇員發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，用工單位與雇員只發(fā)生工作關(guān)系，勞務(wù)派遣只針對(duì)企業(yè)一些臨時(shí)性、可替代性，非重要性的崗位。
為什么核心員工不能采用勞務(wù)外包這種形式?
核心員工是公司發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)所在，是最重要的資源，如果公司的員工也采取勞務(wù)派遣會(huì)對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)很不利的影響。
1、 不能形成很好的知識(shí)管理體系;
2、 會(huì)讓公司的一些核心機(jī)密外傳;
3、 會(huì)打亂公司的運(yùn)作流程和成熟的運(yùn)營(yíng)模式。
勞務(wù)派遣的缺點(diǎn)：
1、 通常勞務(wù)派遣公司招聘職工是以產(chǎn)定銷(xiāo)，致使大量派遣勞動(dòng)合同短期化，失去了職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和連續(xù)性，造成勞動(dòng)關(guān)心不穩(wěn)定，對(duì)構(gòu)建和-諧社會(huì)造成一定的負(fù)面影響。
2、 由于相關(guān)法律的缺失，致使勞務(wù)派遣企業(yè)缺乏規(guī)范和監(jiān)督，運(yùn)作失范，難以追究其法律責(zé)任。
3、 對(duì)于派遣企業(yè)而言，自己并不使用勞動(dòng)力，如果用人企業(yè)沒(méi)有特別要求，就不會(huì)對(duì)派遣勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，更不會(huì)進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)。對(duì)于真正的用人企業(yè)而言，派遣勞動(dòng)者不屬于本單位正式員工，其流動(dòng)性大，也沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行人力資本投資的動(dòng)機(jī)。長(zhǎng)期發(fā)展下去，將不利于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高。
五、;勞務(wù)派遣又多種形式，常見(jiàn)的有兩種：轉(zhuǎn)移派遣和新增派遣，轉(zhuǎn)移派遣就是企業(yè)將原來(lái)簽有勞動(dòng)合同的員工在合同到期后不再與之續(xù)簽，轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣公司來(lái)，由勞務(wù)派遣公司跟員工簽訂勞動(dòng)合同，然后再派遣到企業(yè)上班。新增派遣使勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)的要求招聘員工錄用后跟勞務(wù)派遣公司簽勞動(dòng)合同，再派遣到企業(yè)上班。
六、運(yùn)用反建議的技巧
1. 考慮正確的時(shí)機(jī)。適時(shí)選擇是相當(dāng)重要的。如果我們?cè)缫徊将@悉一名有價(jià)值的雇員有準(zhǔn)備另謀高就的相關(guān)信息或跡象時(shí)，就應(yīng)該盡可能盡早地與他進(jìn)行交談和溝通，從而把離職的萌芽扼殺掉，如此才能預(yù)防人才的流失。
2. 表現(xiàn)出足夠的信如要公司想要與員工建立一種長(zhǎng)久的信任關(guān)系那么務(wù)必使員工體驗(yàn)到公司誠(chéng)意，并且了解公司為確保他們安心工作而做出的努力。
3. 當(dāng)離職的員工是因?yàn)閷?duì)現(xiàn)在的工作狀況不滿(mǎn)時(shí)，我們應(yīng)該在綜合考慮的基礎(chǔ)上及時(shí)地位他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，比如讓員工休假或提供新技術(shù)的培訓(xùn)等?？傊M量消除員工的不滿(mǎn)情緒，員工離職的'最大可能就是對(duì)工作環(huán)境或現(xiàn)實(shí)狀況不滿(mǎn)，所以要讓這些不滿(mǎn)消失掉。
七、把好招聘錄用關(guān)——邁好用工管理的第一步
1、規(guī)避招聘中的陷阱
1. 避免就業(yè)歧視
2. 抵御求職欺詐
3. 把好入職體檢關(guān)
4. 避免連帶賠償責(zé)任
2、錄用通知書(shū)的發(fā)放
則不具備這樣的特點(diǎn)。
八、依法訂立勞動(dòng)合同——?jiǎng)谥P(guān)系中的重中之重
1、信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù)
用人單位信息披露的內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動(dòng)安全情況、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)者要求了解的其他情況。
勞動(dòng)者信息披露的內(nèi)容：勞動(dòng)者的基本信息、 勞動(dòng)者的身體狀況、勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及工作技能、勞動(dòng)者的工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)懲情況、勞動(dòng)者的就業(yè)現(xiàn)狀。
2、用人單位與勞動(dòng)者的保密義務(wù)
1. 退還財(cái)物
2. 接受處罰
3. 賠償損失
九、合同訂立的基本要求
1、合同訂立的形式要求
2、合同訂立的時(shí)間要求
1. 勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間
2. 選擇訂立勞動(dòng)合同的最佳時(shí)機(jī)
3、用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的后果
用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，不但應(yīng)訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，而且還應(yīng)該在規(guī)定的期限內(nèi)訂立。否則應(yīng)承擔(dān)如下法律后果。
(1) 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。
(2) 用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)于勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)丁書(shū)面勞動(dòng)合同。
(3) 用人單位故意拖欠不訂立勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正。
(4) 給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
4、 防范勞動(dòng)者就拖不簽勞動(dòng)合同
(1) 固定和保留勞動(dòng)者不簽合同的證據(jù)
(2) 及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系
5、 避免出現(xiàn)無(wú)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
(1) 抓住有利時(shí)機(jī)及時(shí)訂立勞動(dòng)合同
(2) 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，建立合同預(yù)警機(jī)制
(3) 設(shè)置合同到期自動(dòng)延伸條款
(4) 及時(shí)不簽勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)關(guān)系
(5) 嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工
6、 合同成立的必要條件
7、 合同須有中文文本
8、 合同文本應(yīng)各持一份
9、 建立職工名冊(cè)備查
十、勞動(dòng)合同的內(nèi)容
必備條款：
1、 用人單位的名稱(chēng)、住所法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人
2、 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼
3、 勞動(dòng)合同期限
4、 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
5、 工作時(shí)間和休息休假
6、 勞動(dòng)報(bào)酬
7、 社會(huì)保險(xiǎn)
8、 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)
9、 法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)
約定條款：
除上述必要條款之外，用人單位與勞動(dòng)者還可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律事項(xiàng)進(jìn)行約定，這些條款不是必須具備的，可以在勞動(dòng)合同中約定，也可以不約定，但一旦約定了，就要遵守相關(guān)的法律規(guī)定。
十一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
1、 約定訂立
2、 法定訂立
(1) 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年(包括2015年1月1日以前的年限)
(2) 用人制度初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的。
(3) 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有法定解除情形，續(xù)簽勞動(dòng)合同的。(從2015年1月1日以后開(kāi)始算起)
3、 視為訂立
十二、用人單位應(yīng)當(dāng)如何合理懸著勞動(dòng)合同期限
1、 對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、核心員工以及其他在用人單位發(fā)揮重要作用的員工，他們一旦離開(kāi)將給用人單位造成很大-麻煩，可以考慮與他們簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
3、 對(duì)于背景不太了解的心員工，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短的勞動(dòng)合同
十三、勞動(dòng)合同無(wú)效的法律處理
合同無(wú)效的原因
(1) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。
(2) 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的
(3) 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的
合同無(wú)效的常見(jiàn)狀態(tài)
(1) 主體不適格的合同
(2) 條款違法的合同
(3) 一邊倒的合同
(4) 真假合同
(5) 以合法形式掩蓋非法目的合同
(6) 附帶保證合同
合同無(wú)效的法律后果
勞動(dòng)合同全部無(wú)效
(1) 勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅
(2) 勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)支付報(bào)酬
(3) 有過(guò)錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任
(4) 用人單位為勞動(dòng)者提供合同被確定無(wú)效以前的各種福利待遇
勞動(dòng)合同部分無(wú)效
(1) 調(diào)整無(wú)效部分使之有效，調(diào)整的效力可追溯到勞動(dòng)合同訂立之時(shí)
(2) 有過(guò)錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任
十四、試用期條款約定的常設(shè)內(nèi)容
(1) 試用期期限
(2) 錄用條件
(3) 試用期工資
(4) 試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的條件和要求
非常設(shè)內(nèi)容
(1) 勞動(dòng)者在試用期應(yīng)當(dāng)遵守的工作紀(jì)律
(2) 試用期需要考核的相關(guān)內(nèi)容
(3) 員工申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的程序
(4) 雙方約定的其他內(nèi)容
十五、違法約定試用期的法律后果
(1) 由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正
(2) 支付賠償金
(3) 調(diào)整、補(bǔ)足差額、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
十五、試用期管理的誤區(qū)
1. 只約定試用期不約定勞動(dòng)合同期限
2. 單方面延期轉(zhuǎn)正或提前轉(zhuǎn)正
3. 試用期滿(mǎn)后遲遲不給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正
試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同善用王牌條款規(guī)章制度——企業(yè)與員工之間的法律
十六、勞動(dòng)規(guī)章制度的作用
1. 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理
2. 保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益
3. 作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的審理依據(jù)
十七、規(guī)章制度的生效條件
1. 實(shí)體條件：主體適格 內(nèi)容合法 內(nèi)容合理
2. 程序要件：民-主程序 公示程序
十八、規(guī)章制度的制定
1、制定原則：
(1) 保證規(guī)章制度的有效性
(2) 確保規(guī)章制度的實(shí)際操作性
(3) 注意各項(xiàng)規(guī)章制度間的統(tǒng)一性
2、制定內(nèi)容
企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容：包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間
休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理，以及根據(jù)需要就任何事項(xiàng)或主題制定規(guī)章制度。
3、制定步驟
(1) 立項(xiàng)
(2) 調(diào)查
(3) 起草
(4) 討論
(5) 協(xié)商確定
(6) 公示
避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn)——如何防止受訓(xùn)員工過(guò)河拆橋
十九、培訓(xùn)方式：
1、福利性培訓(xùn)(可約定服務(wù)期)
(1) 學(xué)歷教育
(2) 委托全日制大中專(zhuān)院校
(3) 旨在提高勞動(dòng)者能力的培訓(xùn)
(4) 出國(guó)或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問(wèn)學(xué)者等
2、義務(wù)性培訓(xùn)
上崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、安全衛(wèi)生培訓(xùn)
3、培訓(xùn)協(xié)議的內(nèi)容：
(1) 培訓(xùn)的基本概況
(2) 培訓(xùn)費(fèi)用所包括的項(xiàng)目、數(shù)額
(3) 服務(wù)期
(4) 員工在培訓(xùn)期間的待遇
(5) 培訓(xùn)期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)
(6) 違約責(zé)任
員工關(guān)系管理心得篇五
一是勞動(dòng)關(guān)系管理。
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二是員工紀(jì)律管理。
引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。
三是員工人際關(guān)系管理。
引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。
四是溝通管理。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
保證溝通渠道的.暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績(jī)效管理。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。
七是企業(yè)文化建設(shè)。
建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。
八是服務(wù)與支持。
為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。
九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。
組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理制度。
員工關(guān)系管理心得篇六
員工關(guān)系管理的最高境界
1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類(lèi)資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。
企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。
所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿(mǎn)足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。
上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：
企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿(mǎn)足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話(huà)，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。
4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。
現(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)顩r
員工關(guān)系管理即人力資源管理萌生于19?世紀(jì)50?年代，至今為止經(jīng)歷了一個(gè)不斷變化發(fā)展的過(guò)程，對(duì)一個(gè)公司而言，人力資源管理的重要性在現(xiàn)代呈現(xiàn)出一個(gè)不斷提升的態(tài)勢(shì)。
公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問(wèn)題變化
在人力資源這個(gè)概念剛剛產(chǎn)生的19?世紀(jì)50?年代，“人”并不是一個(gè)公司最重要的因素，對(duì)50?、60?年代的公司而言，資金才是最值得關(guān)注的因素，“人”則被遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在后面；歷史發(fā)展到70?年代中期，公司的關(guān)注重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，技術(shù)開(kāi)發(fā)能力成為新的焦點(diǎn)，一個(gè)公司是否有足夠的新產(chǎn)品推入市場(chǎng)，變成了這個(gè)公司是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵因素；到了80?年代中期，技術(shù)開(kāi)發(fā)不再是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，重心變成了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織流程；信息技術(shù)是90?年代中期公司管理的新重點(diǎn)，如果一個(gè)公司有產(chǎn)品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務(wù)流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個(gè)公司還需要用一系列信息化的技術(shù)來(lái)管理這些戰(zhàn)略，來(lái)進(jìn)行知識(shí)管理。
進(jìn)入21?世紀(jì)后，根據(jù)“冰山理論”，一個(gè)組織中位于海平面以上的內(nèi)容（諸如一家公司賣(mài)什么產(chǎn)品、一年的銷(xiāo)售額是多少、有多少人、每個(gè)人是學(xué)什么的等等）不再是公司真正的重點(diǎn)，真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括人與人如何交往，人與人如何溝通，部門(mén)與部門(mén)之間如何共同解決問(wèn)題等等。只有這些內(nèi)容處理好了，才能保證海平面之上的內(nèi)容具有真正的生機(jī)。所以，對(duì)當(dāng)今企業(yè)而言，在其發(fā)展各要素的相對(duì)重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問(wèn)題。
現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的
1.?員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證:
員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利。
良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，首先要對(duì)其進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估，然后將其放在合適的崗位上，用一個(gè)高效的管理者對(duì)其實(shí)施管理，如果這種管理進(jìn)行得很成功，就會(huì)直接促成員工對(duì)工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會(huì)用良好的工作態(tài)度為公司爭(zhēng)取更多的忠誠(chéng)客戶(hù)，忠誠(chéng)顧客的不斷增長(zhǎng)會(huì)直接帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的真正增長(zhǎng)，對(duì)上市公司而言，最終會(huì)實(shí)現(xiàn)市值的增加。
員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無(wú)疑是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。
2.?成功企業(yè)的共同特點(diǎn):
凡是成功的企業(yè)，一般都具有一些共同特點(diǎn)，其中“共同的目標(biāo)和價(jià)值觀”是首要特點(diǎn)，這一點(diǎn)充分體現(xiàn)在員工參與式管理中；“明確的朝目標(biāo)進(jìn)展的指示”主要是指中層經(jīng)理要善于下達(dá)命令，強(qiáng)調(diào)指令要清晰有力；“公開(kāi)討論的氛圍”側(cè)重于強(qiáng)調(diào)員工關(guān)系管理中的內(nèi)部交流機(jī)制；“每個(gè)成員都作為有價(jià)值的人員被接受”指的是企業(yè)要學(xué)會(huì)把每一個(gè)“問(wèn)題員工”都變成有價(jià)值的人，而且使其被組織接受，這是員工關(guān)系管理中的一個(gè)重點(diǎn)。
總而言之，成功企業(yè)的每一個(gè)特點(diǎn)，都是積極的員工關(guān)系管理的直接成果。
3.?企業(yè)金字塔:
所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團(tuán)隊(duì)”三部分內(nèi)容，意指企業(yè)是由這三大內(nèi)容搭建而成的。
位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎(chǔ)，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于塔底的“人才團(tuán)隊(duì)”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒(méi)有系統(tǒng)的'人才吸引和穩(wěn)定的計(jì)劃、吸引到人才后有沒(méi)有針對(duì)部門(mén)和個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃、有沒(méi)有獨(dú)特有效的激勵(lì)措施可以把核心員工留下來(lái)。
員工關(guān)系管理中包含的要素
現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含如上所示的16?項(xiàng)內(nèi)容，其中“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢(xún)服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來(lái)源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力；“員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來(lái)處理員工的?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)。
員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位
1.?員工關(guān)系職能的結(jié)構(gòu)體系:
一般來(lái)說(shuō)，員工關(guān)系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個(gè)職能在人力資源部和公司的準(zhǔn)確定位卻是根據(jù)公司規(guī)模的不同而有所不同：
總公司級(jí)
在一個(gè)下屬很多集團(tuán)的多元化公司里，公司總部的人力資源部中一定會(huì)單設(shè)專(zhuān)人來(lái)負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，這個(gè)職位在公司以及人力資源部?jī)?nèi)都是一個(gè)專(zhuān)門(mén)的崗位。
區(qū)域級(jí)
對(duì)于一個(gè)下設(shè)各大區(qū)域或者各分支機(jī)構(gòu)、各代表處的公司來(lái)說(shuō)，在總公司的人力資源部中，也需要一個(gè)人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理，這個(gè)崗位也是單獨(dú)設(shè)置的。
分公司級(jí)
在一家只有分公司的公司中，因?yàn)閸徫辉O(shè)置有限，所以這類(lèi)公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的一般就是人力資源部的最高負(fù)責(zé)人，他的主要工作在于員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓(xùn)、考核、福利等內(nèi)容則由其下屬分管。
部門(mén)級(jí)
如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個(gè)代表處有兩三個(gè)聯(lián)絡(luò)人員。在這類(lèi)公司中，切忌將員工關(guān)系管理置于行政部的工作中，應(yīng)該由公司的最高管理層來(lái)負(fù)責(zé)如，公司的老總、副總，此外中層經(jīng)理也可以負(fù)責(zé)部分員工關(guān)系管理工作。
的主要職能:
人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的變革先鋒、進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)管理和做員工的主心骨。
綜合觀之，四個(gè)模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因?yàn)樽鳛槿肆Y源部的員工，面對(duì)其它部門(mén)的員工時(shí)要永遠(yuǎn)說(shuō)真話(huà)，不能欺騙他們；同時(shí)還要維護(hù)公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動(dòng)員工，這些工作對(duì)負(fù)責(zé)人力資源的人來(lái)說(shuō)要求可謂很高，工作可謂很有難度。
3.?員工關(guān)系管理人員的部分主要工作描述:
員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的基本工作內(nèi)容：
·勞動(dòng)關(guān)系管理
·員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)
·建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理
·加強(qiáng)和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無(wú)阻
·及時(shí)接待、處理員工申訴
·為員工提供有關(guān)福利、法律和心理方面的咨詢(xún)服務(wù)
·及時(shí)處理各種意外事件
·員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰
·員工離職面談及手續(xù)辦理
·員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問(wèn)題調(diào)研
·各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿(mǎn)意度活動(dòng)的組織
·員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計(jì)
的素質(zhì)模型:
hr?的高素質(zhì)是員工關(guān)系管理的潤(rùn)滑劑，所以，hr?一定要不斷提升自身能力，力爭(zhēng)使自己既成為一個(gè)合格的業(yè)務(wù)伙伴，又成為一名職能專(zhuān)家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點(diǎn)，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通hr?戰(zhàn)略，同時(shí)精通變革和流程。
對(duì)于hr?自身來(lái)說(shuō)，要具有誠(chéng)信、遠(yuǎn)見(jiàn)、開(kāi)放、公正、精確、熱忱、樂(lè)觀等優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)。要想成為一名優(yōu)秀的hr?，一定要努力實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)，按照素質(zhì)模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。
現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所以，一定要正確認(rèn)識(shí)員工關(guān)系管理，不斷提高員工關(guān)系管理能力。
員工關(guān)系管理的重要性歷經(jīng)歷史的發(fā)展最終脫穎而出，要想把握員工關(guān)系管理的精髓，就要了解員工關(guān)系管理中包含的要素，認(rèn)識(shí)其在企業(yè)和人力資源部中的定位，區(qū)分員工關(guān)系管理與部門(mén)經(jīng)理的不同責(zé)權(quán)。
員工關(guān)系管理心得篇七
在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關(guān)系。
現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。
員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。及 時(shí) 準(zhǔn) 確 的 信 息 是 企 業(yè) 決 策 的 基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴(lài)的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。
第 三 ， 優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的;其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。
第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。
第五，建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過(guò)程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金;二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分;三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開(kāi)透明。
從長(zhǎng)期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的`愿景和夢(mèng)想，為此，要做到：
第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。真的企業(yè)家是一個(gè)領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺(tái)而不是事必躬親親力親為。
第二，完善對(duì)員工的人性假設(shè)。人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類(lèi)型的員工應(yīng)該有針對(duì)性地選擇不同的管理方式。完善對(duì)員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對(duì)不同員工的管理方式。
第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理計(jì)劃。
員工關(guān)系管理心得篇八
溝通管理是企業(yè)進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)
（一）員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的：
員工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。一般公司沒(méi)有這么多精力把工作做如此細(xì)，但如果做了，而且做成系統(tǒng)。一定會(huì)收到意想不到的效果。
（二）員工成長(zhǎng)溝通管理的具體內(nèi)容：
1、入司前溝通：
重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，以及可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。這種溝通分有形溝通和無(wú)形溝通兩種形式，員工初接觸公司時(shí)他們的眼睛就像剛出生的小孩一樣明亮，他們的心靈更像剛出生的小孩一樣敏感。所以關(guān)注他們可能留意的每一個(gè)細(xì)節(jié)，包括溝通禮儀，著裝，接待細(xì)節(jié)等等，這些都會(huì)給潛在員工留下印象的，要知道，現(xiàn)在可是賣(mài)方市場(chǎng)啊。
2、崗前培訓(xùn)溝通：
對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。不同行業(yè)同一崗位，不同崗位，同一崗位不同階段培訓(xùn)深淺度都不一樣，我們當(dāng)然不能針對(duì)每一個(gè)人做一個(gè)培訓(xùn)了，但培訓(xùn)師一定要把握度，特別是要跟進(jìn)員工的理解掌握程度。
3、試用期間溝通：
溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過(guò)了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。
溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次（第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí)）；
新員工試用第二、三個(gè)月（入司后第二、三個(gè)月）：每月至少面談1次，電話(huà)溝通1次。
b、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。
溝通形式：面談、電話(huà)等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。
4、轉(zhuǎn)正溝通：
溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。
5、工作異動(dòng)溝通：
溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結(jié)合員工績(jī)效管理進(jìn)行。
7、離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時(shí)機(jī)：
第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí)；
第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開(kāi)公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話(huà)。
（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織：
a、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實(shí)專(zhuān)人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于主管級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，主管級(jí)以下員工由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談；主管級(jí)以上干部（含主管級(jí)）由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話(huà)人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高至少應(yīng)對(duì)等。對(duì)于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫(xiě)《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
（1） 管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類(lèi)員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。
b、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話(huà)溝通關(guān)心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級(jí)以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個(gè)月1次）。
f、定期（原則上3個(gè)月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的電子郵件。
“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理?體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來(lái)了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。
我時(shí)常聽(tīng)到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽(tīng)到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽(tīng)到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門(mén)不配合自己部門(mén)工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過(guò)我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿(mǎn)意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽(tīng)到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱(chēng)做所謂員工“不滿(mǎn)意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門(mén)的重要職能，人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理組織部門(mén)，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項(xiàng)政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門(mén)在處理員工關(guān)系時(shí)要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢(qián)的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話(huà)技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個(gè)員工關(guān)系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語(yǔ)說(shuō)得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度。有道是“人格無(wú)貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的.位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問(wèn)，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)熱情，時(shí)刻學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處，不斷提高和充實(shí)自己。
2、作為一個(gè)管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺(tái)。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價(jià)，每一個(gè)人都不是完人，都有不足和錯(cuò)識(shí)，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)
2、管理者對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂(yōu)慮，都會(huì)影響組織，你必須在你所說(shuō)和所做的所有事情中為你的員工樹(shù)立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立起一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過(guò)程中你有沒(méi)有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。
技巧之三：識(shí)人于微，用人于長(zhǎng)
1、“防微杜漸”，見(jiàn)微知?著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見(jiàn)到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動(dòng)，一言一行，無(wú)不折射出其人的學(xué)識(shí)修養(yǎng)。作為一個(gè)管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來(lái)識(shí)別一個(gè)人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個(gè)意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會(huì)被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會(huì)在任何困難面前言輸。作為一個(gè)管理者，在選擇人才時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的心理素質(zhì)的考察。
2、用人以長(zhǎng)，適才適所。我們用人就是要用員工的長(zhǎng)處和強(qiáng)項(xiàng)，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價(jià)值，一個(gè)不會(huì)用人的管理者，不會(huì)成為一個(gè)好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者本身的問(wèn)題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。
員工關(guān)系管理心得篇九
員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者本身的問(wèn)題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。
一些企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個(gè)典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專(zhuān)門(mén)的員工關(guān)系管理這一職能部門(mén)，也很少安排專(zhuān)職的工作人員處理員工關(guān)系問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系問(wèn)題時(shí)，企業(yè)往往會(huì)責(zé)成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動(dòng)糾紛，往往由企業(yè)的法律部門(mén)或者委托外部律師事務(wù)所加以應(yīng)對(duì)。
當(dāng)和-諧社會(huì)的春風(fēng)吹遍中國(guó)大地的時(shí)候，“和-諧”成為企業(yè)管理活動(dòng)中最為常見(jiàn)的詞匯之一。和-諧社會(huì)的構(gòu)建，需要廣大的企業(yè)管理人員特別是企業(yè)的人力資源管理者、工會(huì)工作人員以及政府工作人員共同致力于構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系。健康的企業(yè)無(wú)論行業(yè)是否相同都會(huì)有一個(gè)共同的特征：它們都擁有和-諧的員工關(guān)系，這種關(guān)系是管理者悉心經(jīng)營(yíng)的結(jié)果。
“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來(lái)了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。
一種責(zé)任文化現(xiàn)代社會(huì)，在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關(guān)系。
現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關(guān)系也成為了企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的必備要素。
但平均來(lái)看，員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1，即每1000名員工設(shè)置一名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著，因?yàn)閱T工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性，即使在常常能充當(dāng)標(biāo)桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同，而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。
在胡老師看來(lái)，員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門(mén)的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿(mǎn)足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行?？梢哉f(shuō)，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。但是具體來(lái)說(shuō)，如何管-理-員工關(guān)系才有效呢?有如下幾點(diǎn)：
1、處理好員工關(guān)系需要團(tuán)隊(duì)之間的相互理解和尊重
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實(shí)現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過(guò)相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的'有效執(zhí)行。
2、處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動(dòng)
員工參與和互動(dòng)可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒(méi)有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來(lái)的話(huà)，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵(lì)他人也接受它。
3、處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能
優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)這三項(xiàng)基本技能。管理的實(shí)踐表明：隨著管理層級(jí)的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)技能變得愈重要。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中時(shí)刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個(gè)性特征，客觀地評(píng)價(jià)員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。
4、處理好員工關(guān)系需要員工之間順暢的溝通
從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵、矛盾和沖突時(shí)，溝通是解決問(wèn)題的有效途徑。因此，在處理員工關(guān)系時(shí)，企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書(shū)面報(bào)告、定期的溝通會(huì)、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會(huì))豐富溝通的形式，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。
5、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)
布魯諾.蒂茨曾說(shuō)過(guò)：“一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)細(xì)節(jié)無(wú)限的愛(ài)”。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個(gè)復(fù)雜微妙的工作時(shí)，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過(guò)程中的細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對(duì)員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個(gè)良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。
可以說(shuō)，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究如何支援和促進(jìn)員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考自己是如何配合別人的。只有通過(guò)相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，胡老師表示，員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。
及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴(lài)的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。
無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。
人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。
第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。
當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。
第五，建立員工援助計(jì)劃。
在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。
總之，可以說(shuō)，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿(mǎn)意和生產(chǎn)率、管理績(jī)效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。尤其當(dāng)遇到組織動(dòng)蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問(wèn)題時(shí)，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關(guān)系，成為和-諧企業(yè)的楷模!
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員工關(guān)系管理心得篇十
好的人際關(guān)系能促使員工更勤快的工作，員工人際關(guān)系管理要怎樣呢?下面是愛(ài)匯小編給大家整理的員工人際關(guān)系的管理，供大家閱讀!
不能簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益為激勵(lì)驅(qū)動(dòng)力
而忽略了員工的個(gè)人價(jià)值追求與歸屬需要
這就要管理者注重人際關(guān)系，注重打造企業(yè)優(yōu)秀文化與組織凝聚力，從人文關(guān)懷與價(jià)值關(guān)懷多方面考慮。
靈活激勵(lì)不等于隨意
激勵(lì)方式不能通過(guò)拍腦袋來(lái)決定，讓員工感到靈活激勵(lì)不等同于可以隨便隨意做出激勵(lì)方案的選擇。
上下級(jí)良好溝通是維系人際關(guān)系的潤(rùn)滑劑
溝通是一門(mén)藝術(shù)，更是管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)與能力。無(wú)論是非正式溝通還是正式溝通，鏈狀溝通或環(huán)狀溝通，溝通中會(huì)更加了解到每個(gè)人在組織中的訴求與追求，因而激勵(lì)工作也會(huì)更好地展開(kāi)。
優(yōu)秀機(jī)制也很重要
德魯克曾說(shuō)過(guò)，優(yōu)秀的機(jī)制比所有制更重要。就是說(shuō)建立人力資源激勵(lì)管理制度，從工作與崗位職能職責(zé)分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據(jù)，建立相應(yīng)的管理制度。
關(guān)心員工訴求與發(fā)展
了解每個(gè)員工的真正訴求，還有發(fā)展空間成長(zhǎng)空間的追求，提高員工對(duì)組織的歸屬感，盡可能滿(mǎn)足每個(gè)員工的訴求。
持續(xù)與創(chuàng)新
事情是固定的而人是活的，任何制度都要隨著組織發(fā)展而持續(xù)并有所創(chuàng)新。激勵(lì)管理要看長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能只看眼前，可持續(xù)很重要;充分調(diào)動(dòng)組織內(nèi)一切資源，激勵(lì)規(guī)范有序，減少資源浪費(fèi);靈活與人性化可增加組織內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，規(guī)范與靈活協(xié)同結(jié)合，更好地讓激勵(lì)管理最大化促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高。
低調(diào)做人，不要炫耀
現(xiàn)在越來(lái)越多的90后對(duì)于別人的想法和看法很是不在乎，我行我素，這樣會(huì)造成很多誤會(huì)的。
90后的朋友也許早就已經(jīng)用上了高檔手機(jī)，但是你的同事或許已經(jīng)工作很多年了，都沒(méi)有用上這樣的手機(jī)，所以要低調(diào)，如果有這樣的手機(jī)也不要隨時(shí)翻看，另外對(duì)于一個(gè)新人來(lái)說(shuō)開(kāi)車(chē)來(lái)上班，總是會(huì)引來(lái)很多羨慕嫉妒恨的目光!
作為一個(gè)沒(méi)有任何經(jīng)驗(yàn)的新人來(lái)說(shuō)，做事做人一定要低調(diào)，如有可能最好能工作過(guò)一段時(shí)間后再開(kāi)除來(lái)上班吧!
不怕吃虧
我們工作的時(shí)候，一般早到的人都要給大家把辦公桌擦了，把大家的水杯洗干凈!新來(lái)的同事為了要和大家打好關(guān)系，最好都是早到的那個(gè)，擦一下桌子，洗一下大家的水杯，用不了多長(zhǎng)時(shí)間的，自己既能早早起床有利于健康，還能給同事們留下良好的印象，和大家的關(guān)系自然親近多了!
對(duì)于外部門(mén)的同事需要幫忙的.時(shí)候，主動(dòng)幫助他們，有時(shí)候只是一些小事情。
善于夸獎(jiǎng)別人
每個(gè)部門(mén)都要和其他的部門(mén)有許多的橫向溝通，和他們打交道比和自己部門(mén)的同事打交道更加難，所以要靠平時(shí)的積累，這個(gè)時(shí)候就需要平時(shí)看到外部門(mén)同事時(shí)時(shí)微笑，不時(shí)夸獎(jiǎng)他們：
無(wú)論他們是穿了一件新衣服還是做了一個(gè)新頭式、都不要吝嗇你的言辭，多夸獎(jiǎng)一下，大家的距離一下子就拉進(jìn)了，這樣辦事情也容易多了!
虛心請(qǐng)教、小小“賄賂”
老員工的經(jīng)驗(yàn)比較足，所以在不懂不明白的時(shí)候一定要主動(dòng)虛心地向老員工請(qǐng)教，這樣不僅能很快地提升你的業(yè)務(wù)水平，也能和老員工拉近距離。有時(shí)候給個(gè)小小的“賄賂”也不錯(cuò)。比如買(mǎi)點(diǎn)水果點(diǎn)心，在下午4點(diǎn)左右大家都餓了的時(shí)候吃些小點(diǎn)心補(bǔ)充一些能量!
關(guān)心同事
我們公司有位同事身體一直不太好，懷孕滑胎幾次都不成功，后來(lái)終于是懷上了，但是要頭三個(gè)月打穩(wěn)胎藥，這時(shí)候就要主動(dòng)關(guān)心、噓寒問(wèn)暖。
另外，同事身體不舒服的時(shí)候要主動(dòng)給予幫助，要積極配合有經(jīng)驗(yàn)的同事一起幫忙!
切忌冷漠裝酷
職場(chǎng)上最忌諱冷漠，裝酷：it部門(mén)來(lái)了一位新同事，但是總覺(jué)得她不可接近，她話(huà)語(yǔ)不多，每次看到老員工不打招呼、表情漠然，就像沒(méi)有看見(jiàn)一樣!
果然：過(guò)了很久她都覺(jué)得無(wú)法融入公司這個(gè)大家庭，和大家無(wú)法打成一片!自己選擇離職。
1.稍微一親近就口無(wú)遮攔的毛病必須改。
2. 多把“你聽(tīng)懂了沒(méi)”換成“我講明白了沒(méi)”。
3. 別人給你發(fā)消息一定要回，就算不想聊也可以告訴他，哪怕是用表情或者標(biāo)點(diǎn)來(lái)委婉的表達(dá)，不回消息不是高冷，是沒(méi)教養(yǎng)。
4. 不要試著用自己的秘密去交換一個(gè)朋友。
5.我見(jiàn)過(guò)紋身大漢在公交上讓座，我也見(jiàn)過(guò)穿西服打領(lǐng)帶的禽獸拿著公款大吃大喝，這個(gè)時(shí)代穿的靚麗帥氣的不一定就是紳士，打扮的非常暴露的不一定就是婊子，不要以貌取人。
6. 圈子不同，不必強(qiáng)融。
7. 別把秘密告訴風(fēng)，風(fēng)會(huì)吹過(guò)整片森林。
8. 和誰(shuí)都別熟的太快，不要以為剛開(kāi)始話(huà)題一致，共同點(diǎn)很多，你們就是相見(jiàn)恨晚的知音。語(yǔ)言很多時(shí)候都是假的，一起經(jīng)歷的才是真的。
9. 人前不應(yīng)該說(shuō)的話(huà)，背后也別說(shuō)。
10. 用“謝謝你”代替“謝謝”，雖然只是多了一個(gè)字，但是誠(chéng)懇很多很多。
11. 一個(gè)女生在男生堆里受歡迎，說(shuō)明不了什么，如果在女生堆里玩的開(kāi)，那是真厲害。
12. 一個(gè)整天笑嘻嘻的女生永遠(yuǎn)比一個(gè)憂(yōu)郁的女生來(lái)得討喜。
13. 別人在睡覺(jué)的時(shí)候要懂得安靜。
14. 不要沒(méi)經(jīng)過(guò)同意就隨便看別人手機(jī)。
15. 別人拿手機(jī)給你看照片的時(shí)候，你好好看著就行，不要手賤滑下一張。
16. 千萬(wàn)不要去認(rèn)識(shí)你女友的閨蜜，因?yàn)樗|蜜不喜歡你，你們會(huì)分手，她閨蜜喜歡你，你們還是會(huì)分手。
17. 有兩種人值得信任：二話(huà)不說(shuō)借你錢(qián)的人，信守承諾還你錢(qián)的人。
18. 交淺別言深，情深別刻薄。
19. 麥兜說(shuō)：有事情是要說(shuō)出來(lái)的，不要等著對(duì)方去領(lǐng)悟，因?yàn)閷?duì)方不是你，不知道你想要什么，等到最后只能是傷心和失望，尤其是感情。
20. 逢人只說(shuō)三分話(huà)，不可全拋一片心。
21. 大多數(shù)人口中的”怎么了”只是滿(mǎn)足好奇心，并沒(méi)有要幫助你的意思。
22. 打破別人的喜悅這是一件很沒(méi)禮貌的事情。你們應(yīng)該都有體會(huì)。
23.在拒絕這件事上，越簡(jiǎn)單越好，明明是別人需求自己幫忙，解釋半天變成自己虧欠了別人的感覺(jué)，幫得上，想幫就幫，幫不上，就拒絕。人際交往，簡(jiǎn)單明了有時(shí)最恰當(dāng)，懂得拒絕，才可以灑脫不糾結(jié)。
24. 哪怕你遇到高富帥白富美或者王思聰這樣的好伙伴，人際關(guān)系永恒的定律就是平衡交易。永遠(yuǎn)別想著靠任何人。
25. 別人在跟你說(shuō)他喜歡的東西時(shí)，希望你不要反駁，因?yàn)槲覀兌己苷J(rèn)真的在說(shuō)，而你卻說(shuō)我們喜歡的東西有多么不好，你的直白，只是自私。
員工關(guān)系管理心得篇十一
珠三角企業(yè)受外圍環(huán)境影響，經(jīng)營(yíng)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，挖掘人力潛能來(lái)改善整體績(jī)效成為hr的重要工作，越來(lái)越多的業(yè)內(nèi)人士將目光瞄向“員工關(guān)系管理”。
實(shí)踐上，員工關(guān)系管理是企業(yè)設(shè)置較晚，也是功能設(shè)置比較不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊。同時(shí)，員工關(guān)系管理也是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分。
為了更好地為本地hr提供有效、準(zhǔn)確的參考資訊，分享大家在員工關(guān)系管理領(lǐng)域的實(shí)踐，《南方人才》雜志、廣州市人才研究院、南方人才網(wǎng)聯(lián)合發(fā)起本調(diào)查。本調(diào)查為跨行業(yè)的小規(guī)模調(diào)查，共有63家珠三角企業(yè)完整地填寫(xiě)了調(diào)查問(wèn)卷。
調(diào)查顯示，“勞動(dòng)關(guān)系管理”、“員工(內(nèi)部)溝通”、“員工福利”、“員工活動(dòng)”、“員工激勵(lì)”、“企業(yè)文化”是大多數(shù)企業(yè)員工關(guān)系管理通常涵蓋的職能，其比例依次高達(dá)90.5%、84.1%、84.1%、74.6%、74.6%和71.4%。同時(shí)，近半數(shù)的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注“員工關(guān)懷(工作/生活平衡)”和“離職管理”，其比例分別為46.0%和49.2%。
調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，少數(shù)企業(yè)的關(guān)系管理職能比較寬闊，已經(jīng)涵蓋了方興未艾的“員工幫助計(jì)劃(eap)”(占33.3%)和“員工俱樂(lè)部”(占17.5%)，且實(shí)施了一些企業(yè)獨(dú)有的工作方式(“其他”占9.5%)。
這說(shuō)明，隨著珠三角企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜和變化，越來(lái)越多的企業(yè)需要通過(guò)員工關(guān)系管理或員工關(guān)系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。
調(diào)查顯示，42.9%的珠三角企業(yè)設(shè)置了單獨(dú)的員工關(guān)系管理職能崗位，57.1%的企業(yè)員工關(guān)系管理工作由以人事管理崗位為主的職能人員兼理。
在單獨(dú)設(shè)置了員工關(guān)系管理職能崗位的企業(yè)中，2人編制的構(gòu)成所占比例較高，為37.0%;其次為4人編制的，占25.9%;3人編制的和1人編制的，同占18.5%。綜合來(lái)看，設(shè)置了4人編制的和3人編制的企業(yè)，合起來(lái)占有的比例達(dá)到44.4%。
同時(shí)，在獨(dú)立崗位編制的最高級(jí)別上，半數(shù)以上的'企業(yè)(占51.9%)設(shè)置了“員工關(guān)系經(jīng)理”，設(shè)置了“員工關(guān)系總監(jiān)”的企業(yè)也占了22.2%;其余，最高級(jí)別為“員工關(guān)系主管”的企業(yè)占18.5%，僅設(shè)置了“員工關(guān)系專(zhuān)員”的企業(yè)占7.4%。
由圖3和圖4的數(shù)據(jù)可見(jiàn)，意識(shí)到員工關(guān)系管理工作的重要性的企業(yè)，它們?cè)谌肆ε渲蒙线€是很重視的。當(dāng)然，這也與企業(yè)發(fā)展都相當(dāng)規(guī)模的程度有關(guān)。
調(diào)查顯示，在珠三角企業(yè)的員工關(guān)系管理負(fù)責(zé)人中，77.8%的人擁有“豐富的組織協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)”，73.0%的人擁有“出色的溝通技能和演講能力”，65.1%的人擁有“豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)”，63.5%的人擁有“出色的員工活動(dòng)策劃與組織能力”，61.9%的人擁有“豐富的勞動(dòng)法及相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)”，44.4%的人擁有“豐富的心理學(xué)知識(shí)”，30.2%的人擁有“豐富的雇主品牌建立和強(qiáng)化經(jīng)驗(yàn)”。
從數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，正如有被調(diào)查企業(yè)在“其他”項(xiàng)上所寫(xiě)，珠三角企業(yè)心目中的員工關(guān)系關(guān)系管理負(fù)責(zé)人，其核心勝任素質(zhì)的要求特別高——講究“綜合能力”;而有的被調(diào)查企業(yè)也表達(dá)了現(xiàn)有的員工關(guān)系關(guān)系管理負(fù)責(zé)人的能力還“不太完善”?？磥?lái)，目前企業(yè)仍需要更有質(zhì)量的員工關(guān)系管理培訓(xùn)，以改善從業(yè)人員的能力和經(jīng)驗(yàn)的不足。
調(diào)查顯示，珠三角企業(yè)通過(guò)實(shí)施員工關(guān)系管理，收獲的最大效果是“加強(qiáng)了與員工的溝通”(占69.8%)，其次為“提高了員工滿(mǎn)意度”(占61.9%);同時(shí)，僅有7.9%的企業(yè)認(rèn)為員工關(guān)系管理的實(shí)施“效果不明顯”。
企業(yè)收獲的其余實(shí)施效果比較相近，都能獲得五成上下的效果。如：“加強(qiáng)了企業(yè)文化的滲透”(占58.7%)、“提高了人才保留率”(占58.7%)、“改善了員工凝聚力和歸屬感”(占57.1%)、“提高了組織績(jī)效”(占47.6%)、“改善了高層的親和力”(占46.0%)和“改善了經(jīng)理/員工之間的關(guān)系”(占46.0%)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)員工關(guān)系管理。
員工關(guān)系管理心得篇十二
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工在企業(yè)間流動(dòng)是不可避免的。面對(duì)員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗(yàn)人力資源主管的智慧和胸懷的關(guān)鍵時(shí)刻。離職員工也是企業(yè)重要的財(cái)富：一是離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見(jiàn)，可以說(shuō)，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。二是離職員工是樹(shù)立企業(yè)良好形象的活廣告。在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶，對(duì)企業(yè)各方面較為了解，良好的關(guān)系可以促使其對(duì)外傳播正面企業(yè)形象。離職員工關(guān)系管理是通過(guò)與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，建立離職員工信息資料庫(kù)，并通過(guò)雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。實(shí)施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的有效途徑。麥肯錫咨詢(xún)公司將離職員工的有關(guān)信息編纂成冊(cè)，稱(chēng)其為“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機(jī)。
一、離職面談：建立關(guān)系的開(kāi)始
離職面談是與離職員工建立關(guān)系的開(kāi)始，是企業(yè)人力資源管理中員工管理工作的延續(xù)，同時(shí)也是提高人力資源部門(mén)工作能力、完善人力資源管理和開(kāi)發(fā)機(jī)制的重要途徑。通過(guò)離職面談，給予員工留任或重返企業(yè)的機(jī)會(huì)，根據(jù)面談中搜集到的信息，可以改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養(yǎng)在職員工的忠誠(chéng)度，幫助企業(yè)增強(qiáng)人才吸引力，防止人才繼續(xù)流失，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
離職面談通常應(yīng)在主管部門(mén)得到準(zhǔn)確的離職信息備案后進(jìn)行安排和處理。離職面談的原則應(yīng)該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束，淪為形式化的表面文章。因而在執(zhí)行員工離職面談時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷。(2)安排足夠時(shí)間供離職員工暢所欲言，要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。面談時(shí)不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項(xiàng)慣例式的發(fā)問(wèn)，而是要積極地傾聽(tīng)，如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢(xún)問(wèn)。(3)讓離職員工感受到你的真誠(chéng)，使離職面談取得應(yīng)有效果。如果他覺(jué)得你只是在應(yīng)付，例行公事，就不會(huì)得到積極的、有價(jià)值的回饋。
面臨離職的員工與企業(yè)再也沒(méi)有利害關(guān)系，忌諱也少，會(huì)很自然地流露出對(duì)于企業(yè)的真實(shí)或長(zhǎng)期隱藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說(shuō)出的問(wèn)題。即使管理者不找他，他也會(huì)有很多話(huà)要說(shuō)，有很強(qiáng)烈的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門(mén)對(duì)其行為、表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)、指導(dǎo)。此時(shí)，最好是人力資源部門(mén)或高層管理者出面，特別是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應(yīng)了他們的發(fā)泄需要，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是做了一次免費(fèi)的管理咨詢(xún)。由于離職者與企業(yè)的關(guān)聯(lián)減少，在心理上對(duì)于管理者的防御心理與行為會(huì)趨于放松，在管理者的善意鼓動(dòng)下會(huì)很自然地發(fā)表對(duì)于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場(chǎng)針對(duì)他在工作中感到不滿(mǎn)或令他失望的現(xiàn)象發(fā)表評(píng)論，有時(shí)甚至?xí)菍?duì)于管理者的批評(píng)。
交流的主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)其的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開(kāi)交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)的方面及原因，導(dǎo)致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問(wèn)題。交流過(guò)程中，管理者要及時(shí)做良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開(kāi)的，可能會(huì)是牢騷滿(mǎn)腹，應(yīng)盡量讓他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)要找出令他不滿(mǎn)的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞。同時(shí)盡量消除其中的誤會(huì)，畢竟買(mǎi)賣(mài)不成情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”。
不少跨國(guó)公司都非常重視員工離職面談，堅(jiān)持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問(wèn)題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì)進(jìn)行一次離職面談，專(zhuān)門(mén)有辭職表格供填寫(xiě)，并建立辭職檔案，實(shí)行程序化管理。著重詢(xún)問(wèn)他們?yōu)槭裁措x開(kāi)?如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不如實(shí)填寫(xiě)，人力資源部會(huì)等他離開(kāi)后一段時(shí)間再問(wèn)他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒(méi)有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來(lái)。
二、建立離職員工關(guān)系的管理平臺(tái)
保留離職員工過(guò)去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)，是建立離職員工的技術(shù)平臺(tái)的重要部分。這樣在離職員工正式離開(kāi)公司后，可以不斷保持電話(huà)、信件等聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫(kù)。
在這一方面，國(guó)內(nèi)外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機(jī)制。公司的人事檔案中不但包括了每個(gè)員工在此工作期間的相關(guān)資料，而且，在員工離開(kāi)北大縱橫之后，該人事檔案依然會(huì)被保留。員工的去向、所做的工作、聯(lián)系方式包括手機(jī)號(hào)碼等等一旦發(fā)生變化，公司都會(huì)對(duì)他的檔案在短時(shí)間內(nèi)做出更改，以便經(jīng)常與員工保持聯(lián)系和交往。他們認(rèn)為離開(kāi)公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀的人才，和這些員工保持交往，會(huì)為公司帶來(lái)新的資源。世界著名的管理咨詢(xún)公司bain公司專(zhuān)門(mén)設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，其主要職責(zé)是跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)。該公司前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類(lèi)的細(xì)節(jié)。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來(lái)代替“以前的員工”這樣的說(shuō)法，并自1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，所有的“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長(zhǎng)期發(fā)展、專(zhuān)業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績(jī)的通訊。同時(shí)公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。
三、用情感溝通維護(hù)關(guān)系
由于關(guān)系是一種人際互動(dòng)，這種互動(dòng)包含相當(dāng)程度的情感成分，因此在進(jìn)行離職員工關(guān)系管理時(shí)，要注意與離職員工建立情感聯(lián)系。這也是人本主義的一種體現(xiàn)，而且對(duì)于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的建立有著非常大的影響。正面的情感來(lái)自于一方成功超越了另一方的期待，負(fù)面的情感則是未達(dá)到另一方的期望。當(dāng)然也可能你的期望僅僅是滿(mǎn)足。這種情感會(huì)從離職員工與企業(yè)其他員工的交往過(guò)程中產(chǎn)生。
來(lái)，并沒(méi)有因?yàn)樗麄冸x開(kāi)ibm而對(duì)他們冷淡。在這種文化下，很多原來(lái)離開(kāi)的員工又重新回到了ibm，并且回來(lái)后又做得很成功。ibm認(rèn)為，從ibm離開(kāi)的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們?cè)敢饣豬bm，公司的門(mén)總是敞開(kāi)的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。
員工關(guān)系管理心得篇十三
隨著國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)政策的加強(qiáng),企業(yè)的人力成本大幅度提高,低廉的勞動(dòng)力造就低的成本優(yōu)勢(shì)已不存在了,使得企業(yè)對(duì)人力資源的利用需求凸現(xiàn),由此,企業(yè)在日常管理工作中對(duì)人力資源管理的重視程度得到了突飛猛進(jìn)的提高,尤其是《勞動(dòng)合同法》的嚴(yán)格執(zhí)行,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者真正認(rèn)識(shí)到了人力資源工作規(guī)范的作用,其中,員工關(guān)系管理的作用需求更為重要。
根據(jù)多年的企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)及對(duì)相關(guān)人力資源工作者其理論的學(xué)習(xí)參考;在此,我對(duì)人力資源中的員工關(guān)系管理進(jìn)行闡述,以供大家工作上運(yùn)用參考。
一、員工關(guān)系管理的產(chǎn)生
員工關(guān)系管理是人力資源管理的職能之一，其工作內(nèi)容是實(shí)現(xiàn)為人力資源管理的最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而展開(kāi)的，理論性的講人力資源的目的即是其四個(gè)職能的實(shí)現(xiàn)：
1.??? 為公司的發(fā)展戰(zhàn)略管理出謀劃策；
2.??? 推動(dòng)公司管理變革；
3.??? 規(guī)范公司的基礎(chǔ)性管理工作；
4.??? 代表員工謀求與企業(yè)雙贏的利益。
這些職能的實(shí)現(xiàn)是要求人力資源工作者以維護(hù)公司利益為前提，用專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)及自身親和力去影響員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這是員工關(guān)系管理職能的產(chǎn)生的根本原因。
同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠員工的主動(dòng)投入與積極創(chuàng)新，這使得構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系，吸引、留用和激勵(lì)員工，使員工保持良好工作狀態(tài)不僅是人力資源管理的核心部分，也同樣是企業(yè)管理的重要部分。因?yàn)?，?諧的員工關(guān)系不僅可以降低勞資雙方的矛盾，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且可以促進(jìn)雙方緊密合作、互相信任，是企業(yè)和個(gè)人共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。
。。。。。。?
二、員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容
前期的員工關(guān)系管理主要定位于員工在企業(yè)中與職位變動(dòng)有關(guān)的人事管理活動(dòng)，具體表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行人事變動(dòng)的過(guò)程，相關(guān)職能包括勞動(dòng)關(guān)系管理、員工的入職、調(diào)動(dòng)、升職、降職、辭退、辭職、及紀(jì)律管理等內(nèi)容。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化及企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移，伴隨著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出越來(lái)越注重滿(mǎn)足員工成就需要、自我完善的趨勢(shì)，員工關(guān)系管理的內(nèi)容與重心也發(fā)生了相應(yīng)的變化。員工關(guān)系管理的目標(biāo)在于通過(guò)一系列管理活動(dòng)，營(yíng)造一個(gè)能充分激勵(lì)員工創(chuàng)新、發(fā)揮潛能與個(gè)人能力的企業(yè)環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)效率的提升與企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。
在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中,員工關(guān)系管理是在立足企業(yè)目標(biāo)造就價(jià)值員工的基礎(chǔ)上展開(kāi)的，使得他的管理內(nèi)容得到了很大的拓展,其基本工作內(nèi)容包括：
1.??? 勞動(dòng)關(guān)系管理；
2.??? 員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)；
3.??? 及時(shí)接待處理員工申訴；
4.??? 員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰；
這是現(xiàn)代化企業(yè)員工關(guān)系管理全面的工作內(nèi)容，但因企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)等的不同而開(kāi)展其工作內(nèi)容不同，選擇其一部分或分為多個(gè)部門(mén)來(lái)展開(kāi)工作。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工關(guān)系的管理還停留在勞動(dòng)關(guān)系管理等相關(guān)職能，員工關(guān)系管理人員的職責(zé)也局限在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，預(yù)防勞動(dòng)關(guān)系糾紛的層面上，實(shí)際上員工關(guān)系超越了勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系，它以人性化管理為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)以員工為主題和出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行管理，注重員工精神需求的滿(mǎn)足，創(chuàng)建和保持和-諧的員工關(guān)系。
三、員工關(guān)系管理建立措施
員工關(guān)系管理工作職責(zé)范疇廣泛,但總體來(lái)講就是在對(duì)員工尊重的前提下,利用法律政策,企業(yè)文化、管理技術(shù)等方式進(jìn)行的人性化的管理,以達(dá)到員工價(jià)值的提升,實(shí)現(xiàn)其企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升,這一目標(biāo)的`實(shí)現(xiàn)不是單純的某一管理。
現(xiàn)代社會(huì)，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)已毋庸置疑。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理，構(gòu)建和-諧員工關(guān)系，也已成為共識(shí)。
而在現(xiàn)實(shí)中，只要一提起員工關(guān)系，大家都會(huì)或多或少的聽(tīng)到一些抱怨之言，并且往往會(huì)聯(lián)想到企業(yè)與員工的負(fù)面關(guān)系。這實(shí)際上就是我們員工關(guān)系管理沒(méi)有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒(méi)有得到員工認(rèn)同、沒(méi)有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談?wù)勎覀兪窃鯓油晟茊T工關(guān)系管理的。說(shuō)實(shí)話(huà)，我們做的也不是很理想，也存在許多問(wèn)題，尚需不斷進(jìn)行整改完善才行。
我認(rèn)為，現(xiàn)代的員工關(guān)系管理，是需要隨著社會(huì)的發(fā)展、市場(chǎng)的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實(shí)際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時(shí)俱進(jìn)、靈活掌握、巧妙對(duì)待，尤其是需要以“真誠(chéng)”待之。
在之前的分享里我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們公司在塑造雇主品牌時(shí)，打的是“家文化”招牌。長(zhǎng)期以來(lái)，我們?cè)诠椭髌放平ㄔO(shè)、員工關(guān)系管理上雖然可以用“順風(fēng)順?biāo)眮?lái)形容，但因?yàn)榧易迤髽I(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時(shí)不時(shí)的有問(wèn)題出現(xiàn)。因此，不斷地改進(jìn)完善是必須的！
針對(duì)之前評(píng)估總結(jié)的情況，從今年下半年開(kāi)始我們將會(huì)重點(diǎn)從以下五個(gè)方面來(lái)整改與完善。
一、加強(qiáng)hr自身素質(zhì)培訓(xùn)，提高人力資源管理技術(shù)水平，為員工關(guān)系管理逐步走向深入夯實(shí)基礎(chǔ)。
記得前些年有一句針對(duì)官場(chǎng)時(shí)弊的話(huà)叫做“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力?！彪m然這是對(duì)特定歷史狀況的反映，是對(duì)中國(guó)官場(chǎng)、政客的貶義嘲諷，但放在我們?nèi)肆Y源管理上來(lái)說(shuō)，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來(lái)增值的價(jià)值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關(guān)系”也就成了一種“資本”——好的員工關(guān)系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
員工關(guān)系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見(jiàn)其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當(dāng)?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過(guò)程中使這種“關(guān)系”資本，發(fā)揮出應(yīng)有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對(duì)hr人員員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)技能、技巧的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高h(yuǎn)r人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個(gè)hr團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔(dān)起員工關(guān)系管理這項(xiàng)人力資源部門(mén)的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。
二、完善員工關(guān)系管理組織建設(shè)，明確各級(jí)部門(mén)任務(wù)職責(zé)，充分發(fā)揮管理者在員工關(guān)系管理過(guò)程中的主導(dǎo)作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當(dāng)然的認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的勞動(dòng)合同之類(lèi)的工作，是人力資源部門(mén)的事情，這確實(shí)在很多時(shí)候讓人力資源部門(mén)很無(wú)奈。有這樣一項(xiàng)調(diào)查，足以說(shuō)明員工關(guān)系管理中的癥結(jié)所在。
“一項(xiàng)歷時(shí)三年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工離職的原因，跟錢(qián)的關(guān)系不大，反而跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話(huà)技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注。”類(lèi)似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴(yán)重的。尤其是那些家族內(nèi)部的“近-親”管理人員，以及那些“元老”級(jí)的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒(méi)有員工關(guān)系管理這方面的意識(shí)，以至于導(dǎo)致了員工關(guān)系不能說(shuō)是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來(lái)形容。
因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來(lái)的員工關(guān)系管理組織，首先將老板納入到員工關(guān)系管理委員會(huì)中，然后有針對(duì)性地、有選擇的調(diào)整員工關(guān)系管理委員會(huì)的成員結(jié)構(gòu)。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題，結(jié)合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，重新修訂原來(lái)的《員工關(guān)系管理制度》和《員工關(guān)系管理實(shí)施方案》，以使其更切合公司實(shí)際，更便于有效執(zhí)行。
同時(shí)，將加大對(duì)管理層人員有關(guān)員工關(guān)系管理方面的培訓(xùn)、指導(dǎo)與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關(guān)系管理過(guò)程中，他們是管理的關(guān)鍵，是第一責(zé)任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來(lái)引導(dǎo)管理層人員，讓大家懂得：“領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須懂得鼓動(dòng)、激勵(lì)和褒獎(jiǎng)那些員工中20%的佼佼者的成績(jī)，也必須善于調(diào)動(dòng)其余80%員工的積極性，還要保持引導(dǎo)著整個(gè)團(tuán)隊(duì)持續(xù)向前的動(dòng)力”，為有利于形成和-諧的員工關(guān)系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進(jìn)并實(shí)行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關(guān)系管理水平，讓公司的“高利潤(rùn)+低人才流動(dòng)率”成為現(xiàn)實(shí)。
三、健全人力資源安全與保障體系，進(jìn)一步滿(mǎn)足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細(xì)節(jié)落實(shí)上。
我們常說(shuō)的一個(gè)詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關(guān)系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因?yàn)橹袊?guó)人有“受人滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報(bào)”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠(yuǎn)不會(huì)改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，首先必須在滿(mǎn)足員工基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關(guān)愛(ài)他們，就一定能收到“投我以木瓜，報(bào)之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們?cè)谶@方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會(huì)忽視）。
從現(xiàn)在開(kāi)始，我們將在人力資源安全與保障方面，進(jìn)一步建立健全各項(xiàng)制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿(mǎn)意的工作與生活保障。因?yàn)?，提高員工的工作與生活質(zhì)量，是改善員工關(guān)系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和-諧員工關(guān)系的最佳凸顯。
我們將主要進(jìn)行以下幾項(xiàng)改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行整修，調(diào)整布局，逐步建立符合生理特點(diǎn)的工作環(huán)境。
2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設(shè)備設(shè)施，提高員工生活質(zhì)量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強(qiáng)勞動(dòng)安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學(xué)性，注重危險(xiǎn)設(shè)備的及時(shí)更新與隱患的及時(shí)檢查整改。尤其是要在危險(xiǎn)作業(yè)等特殊工種人員中推廣應(yīng)用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對(duì)員工的特別關(guān)愛(ài)。
4、加強(qiáng)勞動(dòng)衛(wèi)生管理。要加大對(duì)溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預(yù)防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實(shí)行科學(xué)的壓力管理。利用管理藝術(shù)，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會(huì)壓力、家庭壓力、經(jīng)濟(jì)壓力等方面入手，開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助員工緩解壓力。計(jì)劃在原有“心理咨詢(xún)室”的基礎(chǔ)上，再成立“宣泄室”。同時(shí)，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好，讓員工學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)移自己的興奮點(diǎn)，從而保護(hù)身心健康。
6、加大社會(huì)保險(xiǎn)的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險(xiǎn)大多都是按照深圳最低標(biāo)準(zhǔn)繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調(diào)研，針對(duì)員工需求，結(jié)合公司實(shí)際情況重新確定繳納標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)大病、工傷等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目都要重新核準(zhǔn)，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂(yōu)，使員工安心、放心、滿(mǎn)意。
7、調(diào)整員工援助計(jì)劃內(nèi)容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計(jì)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合員工需求等實(shí)際情況，重新修訂《員工援助計(jì)劃實(shí)施方案》，進(jìn)一步明晰援助事項(xiàng)與各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并且計(jì)劃加大公司對(duì)援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時(shí)候，能夠感受到公司的關(guān)愛(ài)與溫暖，感受到“家人”般的呵護(hù)與溫情。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導(dǎo)激發(fā)員工期望，達(dá)成個(gè)人與企業(yè)愿景的高度一致。
中國(guó)有句俗話(huà)叫做“用人不疑，疑人不用?！钡菑娜说谋拘詠?lái)看，每個(gè)人都有自私的傾向，這是不可否認(rèn)的。因此，在企業(yè)中，對(duì)員工如果沒(méi)有相應(yīng)的約束機(jī)制加以制約，個(gè)人私欲有時(shí)往往會(huì)無(wú)限制的膨脹，進(jìn)而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個(gè)角度來(lái)講，對(duì)員工的約束，在很大程度上也是對(duì)員工的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，是防患于未然的有力措施，對(duì)員工關(guān)系管理起著至關(guān)重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽(yù)約束、自我成長(zhǎng)發(fā)展需求約束）、內(nèi)部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內(nèi)部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵(lì)約束）、外部約束（法律約束、市場(chǎng)約束）三大部分。明年我們將重點(diǎn)強(qiáng)化企業(yè)文化約束、激勵(lì)約束、心理契約三個(gè)方面，以有力帶動(dòng)員工關(guān)系管理取得成效。
1、進(jìn)一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓(xùn)力度。企業(yè)文化是員工對(duì)企業(yè)的“知覺(jué)”，這種“知覺(jué)”形成員工的信念、價(jià)值觀和期望。企業(yè)文化是激勵(lì)和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價(jià)值理念，因此必須在原有基礎(chǔ)上采取多種形式、多種方式方法來(lái)將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動(dòng)接受為主動(dòng)遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、凝聚員工。
2、充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)引導(dǎo)員工?！凹?lì)與約束是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體，有激勵(lì)必有約束?！币虼耍覀儗⒅匦滦抻喒居嘘P(guān)激勵(lì)方面的規(guī)章制度，特別是獎(jiǎng)勵(lì)辦法，目標(biāo)清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導(dǎo)員工表述自身需求，為實(shí)現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關(guān)系管理的核心之一?！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時(shí)甚至比有形契約更具能量。
對(duì)員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)發(fā)展的需要。我們要通過(guò)“心理契約”讓員工懂得：自身的成長(zhǎng)需要依靠公司搭建的平臺(tái)，有賴(lài)于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運(yùn)結(jié)合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實(shí)力與能力，同公司一起成長(zhǎng)，在公司得到發(fā)展的同時(shí)，自身的個(gè)人價(jià)值也得以實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的和-諧共贏。
五、科學(xué)進(jìn)行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有機(jī)統(tǒng)一。
“人力資源整合是引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績(jī)效活動(dòng)。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動(dòng)性、快速適應(yīng)性的特點(diǎn)。”人力資源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而高效團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系那是不言而喻的。
縱觀公司實(shí)際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關(guān)部門(mén)以及部門(mén)管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個(gè)問(wèn)題入手。
1、完善溝通機(jī)制，加強(qiáng)溝通管理。溝通是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)，是人力資源管理中的潤(rùn)滑劑和催化劑。有效的溝通，對(duì)構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)溝通管理。
將針對(duì)公司管理層人員綜合素質(zhì)偏低，溝通能力欠缺的實(shí)際狀況，從現(xiàn)在開(kāi)始，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)管理人員、對(duì)員工的溝通技巧培訓(xùn)。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進(jìn)而增加員工對(duì)公司的信任，為有效的員工關(guān)系管理提供保障。
2、科學(xué)管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能。“沖突是由于工作群體或個(gè)人，試圖滿(mǎn)足自身需要而使另一群體或個(gè)人受到挫折時(shí)的心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭(zhēng)斗。”這種狀況，我想每個(gè)單位都或多或少的時(shí)有發(fā)生。但我們必須意識(shí)到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理取得意想不到的效果。
針對(duì)我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來(lái)助力人力資源管理的狀況，我們下一步會(huì)將《如何科學(xué)管理內(nèi)部沖突》納入管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃，讓全體管理人員增強(qiáng)這方面的技能，便于在日常管理中科學(xué)處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內(nèi)部的活血?jiǎng)?，轉(zhuǎn)化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激-情，為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)多方的和-諧統(tǒng)一發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
總之，“員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿(mǎn)意和生產(chǎn)率、績(jī)效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)?！?BR> “員工關(guān)系管理問(wèn)題，歸根到底是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。”在員工關(guān)系管理過(guò)程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關(guān)鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關(guān)系。和-諧的員工關(guān)系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛(ài)”去培育。
可以這樣說(shuō)：企業(yè)員工關(guān)系的“好”“壞”與否，關(guān)鍵在于管理者、在于人力資源部門(mén)。因?yàn)椤獩](méi)有不好的員工，只有不好的管理者！