方案是在解決問題或實現(xiàn)目標過程中所采取的具體步驟或行動計劃。制定方案時可以進行多種選擇和比較，找出最優(yōu)的解決方案。通過查閱相關資料，小編整理了一些方案的范例，供大家學習和借鑒。
員工績效工資考核方案表格篇一
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。
班主任績效考核采取學?？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。
（一)(40分）
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。（4分）
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。（3分）
3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。（5分）
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。（4分）。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。（3分）
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。（3分）
7、早讀跟班。（5分）
8、課間操或學生集會班主任必須到場。（5分）
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質報告單。（3分）
10、按時完成學校布置的各項工作。（5分）
（二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分）
1、班級衛(wèi)生情況。關心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。（10分）
2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。（10分）
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展?；顒觾?nèi)容豐富多樣、安全、有效。（5分）
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。（5分）
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。（5分）
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。（5分）
7、撰寫班級管理或德育論文。（2分）
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。（3分）
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。（10分）
10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議（發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生）。（5分）
班主任津貼按績效考核結果分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75)和不合格(59以下）四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
員工績效工資考核方案表格篇二
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二。考核的目的
1、造就一支業(yè)務精干、高素質的。人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三?？己嗽瓌t
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四?？己诉m用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五。考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主 任：___
副主任：___、___
成員：______________________________
2、各成員職責
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六。考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七?？己藘?nèi)容和考核標準
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八?？己诵问?BR> 考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九。考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十?？冃嬲?BR> 每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1) 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
(2) 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一。考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
2、考核結果的應用
績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二?？己松暝V
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三。考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績效工資考核方案表格篇三
薪酬績效管理制度方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結合。
堅持的三個原則是：
一是要廣泛聽取群眾意見。
學?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考核征求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最后由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。
二是要充分體現(xiàn)人文精神。
制訂薪酬績效管理制度方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進人事制度改革，引領教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業(yè)主要學科，另加機動的課時量；對于達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據(jù)學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數(shù)和工作任務，作為該教師的工作量，避免在細節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化為學?？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。
三是體現(xiàn)公平、公正、公開。
學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。薪酬績效管理制度方案的制定就必須依據(jù)上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學常規(guī)、教學研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學，活力體現(xiàn)；活動輔導，獨當一面；班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個結合是：
首先是政策要求與本校實際相結合。
由于各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學校的實際，教師傳統(tǒng)認同的評價方法，制訂相應的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨干考核獎勵等項目的預測總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確保考核資金用好用足，落到實處。
其次是面向全體與拉開檔次相結合。
為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優(yōu)質優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學質量調研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標引領與制度建設相結合。
績效考核方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現(xiàn)工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設?？冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況，沿續(xù)學校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，并配置相應的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確?？己私Y果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領導的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨干教師培養(yǎng)目標與要求等等，使其成為學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室?guī)ь^，科室部門領導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內(nèi)涵的不斷提升。
當然，學校薪酬績效管理制度方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。
員工績效工資考核方案表格篇四
1、了解工人對公司的貢獻；
2、為工人的薪酬決策提供依據(jù)；
3、提高工人對公司管理制度的滿意度；
4、激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質和工作效率；
5、為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù)；
1、已轉正的`一線車間工人；
2、試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。
3、績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
1、考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次；
3、最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。
1、績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6s管理獎，共計200元/月；
2、評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%（即50元、100元、50元）
5、此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放；
員工績效工資考核方案表格篇五
1.了解工人對公司的貢獻;
2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);
3.提高工人對公司管理制度的滿意度;
4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質和工作效率;
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);
1.已轉正的一線車間工人;
2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。
3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次;
3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。
1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6s管理獎，共計200元/月;
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;
員工績效工資考核方案表格篇六
為規(guī)范局屬www．事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動局屬單位干部職工的工作積極性，根據(jù)縣人社局、財政局《關于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（舒政辦[2012]51號）的通知精神，結合我局實際，特制定本方案。
以科學發(fā)展觀為指導，按照縣有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統(tǒng)工作特點的激勵分配機制，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關系，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權，增強競爭意識，充分調動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化事業(yè)全面健康發(fā)展。
（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
實施范圍：按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間：從20xx年1月1日起執(zhí)行。其中20xx年執(zhí)行《關于在其他事業(yè)單位預發(fā)工資（生活）性補貼的通知》（皖人社發(fā)[20xx]61號），補發(fā)20xx年1—6月份的工資（生活）性補貼。
績效工資的構成為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責和經(jīng)費來源等因素，占績效工資總量的70%，按月發(fā)放。
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的`30%，具體項目、標準、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定，并報局審定、縣有關部門批準后施行。
財政全額供給事業(yè)單位，績效工資應按事業(yè)單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關系，但應控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內(nèi)。
對于管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績效工資按基礎工資的職級標準執(zhí)行。
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、工作紀律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。
獎勵性績效工資實行百分制考核，結合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
（一）有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資：
1.因違法違紀行為受到處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的；
3.工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果的；
4.年度考核為不合格或未參加考核的；
5.一年內(nèi)無故曠工累計5個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）或病假超過3個月的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除外）。
（二）借調出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
（三）經(jīng)批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
（一）在實施績效工資的同時，對單位離退休人員發(fā)放生活補貼，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。工作人員從退休的下月起停發(fā)績效工資，改按退休人員生活補貼標準執(zhí)行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實施。
（二）實施績效工資后，局屬各單位只能執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。
（三）實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領導班子集體研究，隨時接受干部職工的監(jiān)督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數(shù)等情況上報局黨組，經(jīng)研究后對分配辦法和考核結果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標準兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
（四）獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領導組審定批準后組織實施?？己祟I導小組必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關規(guī)定給予處理。
（五）各單位要把績效工資實施工作作為當前的重要工作任務，精心組織，扎實推進，確保平穩(wěn)順利實施；要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統(tǒng)籌兼顧，妥善處理好各種關系，關注各方面的反映和動態(tài)，確保單位穩(wěn)定。
員工績效工資考核方案表格篇七
一般員工
一、考核須知
（一）、考核前，請先詳閱《員工績效考核辦法》。
心能力，占考核總分的30%，請考核主管慎重考核。
二、本年度績效考核結果
三、考核項目
（一）目標完成：
1. 本項考核須以《年度工作目標計劃》作為評分依據(jù)。
1. 職場行為的考核項目分為四大項，每大項均列有細項。
2. 每個細項的評分，分為四個等級：優(yōu)=4分；好=3分；普通=2分；差=1分。
面談主管簽章： 被考核人簽章：
一、考核目的
1、促進公司與員工之間、部門與部門之間多方面的溝通；
2、從公司角度正確地評價員工的工作績效情況，為年度獎懲提供依據(jù)；
3、了解員工的工作態(tài)度和工作能力的適應情況，為員工的晉升、調配等多方面流動
提供依據(jù)；
4、了解員工和團隊的培訓需求；
5、從員工角度，了解公司對自己的評價及期望，明確自己改進工作的方向，并找出
改進績效的方法。
二、考核原則
1、以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù)；
2、以客觀、公正、溝通、公開、規(guī)范為核心考核理念；
3、充分發(fā)揮各部門負責人、行政部、總經(jīng)理室的人力資源管理權限和職能。
三、考核對象
1、考核對象為公司全體工作人員。
2、進公司不足一個月的員工、特約人員不參加考核。
四、考評的組織與領導
1、統(tǒng)一部署與最終裁決：分管副總。
2、考核領導小組：
組長：
副組長：
工作人員：
五、考核關系
1、設定每年兩次考評：半年度考評、年度考評。
2、考評組成
1）每年的'6月份上旬開展半年度員工考評，每年的12月份上旬開展本年度員工考評。
2）考評由員工自評、部門互評、直接主管初評、間接主管復核、考核小組終評組成。
3）普通員工：員工自評權重占15%，部門互評權重占15%，直接主管初評權重占70%。
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4）主管級以上員工：員工自評權重占15%，部門間主管級以上人員互評權重占15%，直接主管初評權重占70%。
3、行政部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能?？己祟I導小組是公司考核政策的最終裁定機構。
具體考核權限關系見下表：
考核權限關系表
六、考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度：指對公司的認同感、敬業(yè)精神、務實精神、對同事工作的促進、團隊的協(xié)作努力程度。
2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任務指標的質量等，不同崗位根據(jù)其崗位職責及考核標準來衡量其工作能力。
3、工作業(yè)績：指每季完成工作的數(shù)量和質量，不同的崗位根據(jù)其實際任務指標或工作要求，由部門負責人協(xié)同行政部確定。
七、考核內(nèi)容的權重
考核中各類崗位在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面的權重比例如下：
70%：10%：20%。
八、考核結果確認
考核結果按員工考核總分分為“優(yōu)秀、“良好”、“稱職”、“有待提高”四個等級，考核結果經(jīng)過加權處理實行部門比例控制，各部門在向行政部申報考核結果時，一律按下面比例：
優(yōu)秀員工：90分以上，且不超過本部門員工總數(shù)10%；
有待提高員工：60分以下，約占本部門員工總數(shù)5%。
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注：考核列入杰出員工和有待提高員工的，必須同時提供具體的事實依據(jù)。
九、操作流程
1、考核充分發(fā)揮各部門直線負責人的人事管理權限和職能，行政部提供考核表單，協(xié)同各部門對員工實施考核。
2、考核操作程序主要可以分為以下三步：
員工自評：員工用適當?shù)目己吮磉M行自我評估。
直接主管初評：按照“考核權限關系表”，初評考核人對員工的表現(xiàn)進行初評。 初評考核人與員工進行績效面談，雙方就員工績效目標的完成情況和未來工作設想進行溝通，如果雙方就員工自評和考核人初評的結果達成一致意見，被考核人在考核表上簽名確認；如果經(jīng)溝通雙方不能就考核結果達成一致，則由第三方證明績效面談已進行。
間接主管復審：按照考核權限關系表，間接主管對考核結果評估復審。
終評人終評：按照考核權限關系表，終評人對考核結果評估認定。
當考核人初評評分與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級，并經(jīng)溝通不能達成一致意見時，要將評分根據(jù)和原因附在考核表后面交終評人和行政部，如有必要，可另附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十、考核申訴
部屬與考核人討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向終評人提出申訴，由終評人進行協(xié)調；如終評人協(xié)商后仍有異議，可向考核領導小組提出申訴，由行政部進行調查協(xié)調。
考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、考核獎懲
根據(jù)考核終評結果，公司對考核前三名員工分別獎勵300元、200元、100元；對考核倒數(shù)二名員工扣罰100元、50元。
根據(jù)年度考核終評結果，公司對員工進行相應的精神物質獎勵或降級解聘處理：
1、優(yōu)秀員工：予以頒發(fā)證書，進行現(xiàn)金獎勵，作職務晉升后備人選處理；
2、良好員工：崗位不作調整，在機會適當時，可作職務晉升后備人選處理；
3、稱職員工：崗位不作調整；
4、有待提高員工：采取末位淘汰制，其他人員留崗查看，連續(xù)兩次年度考評被定級為有待提高員工，予以解除勞動合同。
備注：考核成績由行政部存于員工個人檔案中，除考核領導小組和各部門負責人外，其他人員一概不得查閱。
員工績效考核表
姓名： 部門： 崗位： 考核時間： 年 月 日至 年 月 日
員工績效考核結果
姓名： 部門： 崗位：
考核時間： 年 月 日至 年 月 日
員工績效工資考核方案表格篇八
按照上級教育主管部門的師德考核指示和考核標準，考核在職教師的師德師風情況，從而規(guī)范教師依法從教，打造一支作風過硬、師德優(yōu)良、教學能力強的教師隊伍。
組長：
副組長：
成員：
（一）學校組織的考評（占40%）
1、依法執(zhí)教10分遵守各項法律法規(guī)和各地各校依法制定的規(guī)章制度，全面貫徹黨和國家的教育方針政策。無違背黨和國家方針政策的言行。不傳播有害學生身心健康的思想。如有發(fā)表不當言論和網(wǎng)上發(fā)表反動言論，誤導學生和其他老師，一經(jīng)查實，每次扣除考核分5—10分。隨意驅趕學生離開學校、課堂，扣除考核分5—10分，不服從學校的工作分工，造成損失的扣除考核分3—5分。不遵守國家計劃生育政策，不及時參加懷孕檢，被上級通報的扣除考核分10分。
2、愛崗敬業(yè)10分忠誠黨的教育事業(yè)，樹立崇高的職業(yè)理想，認真履行崗位職責。認真?zhèn)湔n上課，認真批改作業(yè)，不敷衍塞責。在教育教學活動中遇突發(fā)事件時，履行保護學生安全職責，無過失。不在工作時間內(nèi)從事與教育教學無關的活動。不及時處理學生緊急情況，造成惡劣影響的扣考核分5—10分；無故不上班，曠工一天扣除考核分4，曠課（含早晚輔導課）一節(jié)扣3，遲到早退（含早晚輔導課）一次扣2，備課或不認真，缺備課一次、缺作業(yè)批改一次扣2分；作風拖沓，學校安排的`工作沒有按時完成，視情節(jié)輕重，一次扣除考核分3—5分，造成縣局對學校考評扣分的則由學校行政會或校長辦公會議討論給予加重扣分；私事請假（不含病假）一學期超過五天，每天扣0.5分。
3、教書育人10分堅持育人為本，德育為先，全面實施素質教育，因材施教、誨人不倦，公平公正對待學生，促進學生全面發(fā)展。無簡單粗暴對待學生現(xiàn)象。漠視學生教育，不及時處理學生請求的問題，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每次扣考核和分2分。
4、嚴謹篤學10分樹立優(yōu)良學風和終身學習理念，養(yǎng)成求真務實和嚴謹自律的治學態(tài)度，刻苦鉆研業(yè)務，不斷學習新知識，探索教育教學規(guī)律，改進教育教學方法，提高教育教學和教研水平。無擅自停課、調課、請人代課以及不完成繼續(xù)教育任務的現(xiàn)象。無不思進取，教學水平低下，教學方法、理念落后，教學質量長期得不到提高的現(xiàn)象。如發(fā)現(xiàn)擅自停課扣除考核分，私自調課、請人代課每次扣考核分2分，不參加繼續(xù)教育學習（包括網(wǎng)上學習）每次扣3—5分。
5、關愛學生10分心愛護全體學生，尊重學生的人格，平等、公正對待學生。尊重學生的主體地位，依法維護學生的合法權益，師生關心平等、和諧、融洽。對學生高度負責，熱情關懷，耐心教導，不諷刺、挖苦學生，不體罰或變相體罰學生。無單純以學習成績評價學生、歧視排擠后進生現(xiàn)象。如發(fā)現(xiàn)教師體罰學生且造成嚴重影響每次扣5—10分。如果發(fā)現(xiàn)學生或家長向學校和上級相關部門投訴教師，相關教師扣除考核分5—10分。
6、尊重家長10分主動加強與學生家長的聯(lián)系和溝通，及時、全面、如實反饋學生在校情況，虛心聽取家長意見和建議。積極指導、幫助學生家長改進家庭教育。無訓斥、指責和刁難家長的現(xiàn)象。如發(fā)現(xiàn)訓斥、指責和刁難家長的現(xiàn)象每次扣除5—10分。
7、廉潔從教20分嚴于律己、潔身自好。無利用學生家長關系謀私利、索要或變相索要財物等不良現(xiàn)象。無向學生推銷商品、強制或變相強制購買教輔資料、亂收學生費用等現(xiàn)象。無私自辦班、有償家教現(xiàn)象，無損害本職工作的兼職兼課現(xiàn)象。在招生考試、職務（職稱）評審、教研科研中無弄虛作假、營私舞弊現(xiàn)象。如發(fā)現(xiàn)教師向學生、家長索要錢物，向學生推銷商品和教輔資料，向學生亂收取費用扣除所有師德考核分，師德考核直接定為不及格。
或公安部門抓獲一次扣除考核分5—10分。在課堂上吸煙、接打手機、公眾場合講不文明的話，一次扣除扣考核分2分。
（二）教師參與的考評（占30%）
學校每學期、學年組織教師進行學校全體教師進行師德考核?？己藰藴拾凑諏W校師德考核標準進行，每個教師的師德得分取所有教師評分的平均值。
（三）學生和家長的考評（占30%）
學校每學期、學年組織相關教師對學生進行問卷調查，學生對任課教師進行滿意度投票，一份不滿意的'票扣除0.5分，教多個班級的教師取平均值。
1、師德考核總分為100分，學?？己苏伎己丝偡?0%，教師考評占總分30%，學生和家長考評占總分30%。教師師德考核實行百分制。總分在80分以上為優(yōu)秀，70—79分為良好，60—69分為合格，60分以下為不合格，其中優(yōu)秀等次不超過20%。
2、教師有以下情形之一的，經(jīng)查實，師德考核直接定為不合格：
（1）在教育教學活動中有違背黨和國家方針政策言行的；
（2）歧視侮辱學生、體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；
（3）侵犯學生或與學生發(fā)生不正當關系的；
（4）在教育教學活動中遇突發(fā)事件時，不履行保護學生人身安全職責的；
（5）私自辦班或對現(xiàn)任教學班的學生有償家教的；
（6）向學生推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的；
（7）在招生考試、職務（職稱）評審、教研科研中弄虛作假、徇私舞弊的；
（8）其它嚴重損壞教師形象和聲譽的行為。
3、師德考核每學期考核一次，并及時上報上級教育主管部門備案，作為教師職務晉升和教師資格聘任的依據(jù)。
員工績效工資考核方案表格篇九
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
員工績效工資考核方案表格篇十
第一，有利于人事決策;
第二，確定合理的薪酬水平;
第三，有利于上下級溝通和理解，及時掌握各方面的動態(tài)。員工績效考核方案范本
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的.反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效工資考核方案表格篇十一
積極推進學校內(nèi)部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優(yōu)先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現(xiàn)實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩(wěn)定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據(jù)學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員。
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎;
2、全勤獎;
3、教育、教學獎;
4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);
5、安全責任獎;
各學校根據(jù)年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數(shù)，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數(shù)×資金計算。
1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工(含資教生)人數(shù)×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數(shù)×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。
2、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放，40%部分在每學期結束后根據(jù)考核情況發(fā)放至教師手中。
3、財政統(tǒng)發(fā)。首先由學校根據(jù)教師績效得分情況確定績效工資分配數(shù)額，并編造成績效工資發(fā)放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學校制定，經(jīng)市教育局、財政局審核，報市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預算單位規(guī)定津補貼標準執(zhí)行。
學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經(jīng)查實，全額追繳，并按相關規(guī)定處罰。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發(fā)揮出來，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質師資收入明顯下降改革后學校的經(jīng)費支配自主權普遍下降，教師收入的調節(jié)能力和激勵機制的設計能力被削弱。
員工績效工資考核方案表格篇十二
根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務本事、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
員工績效工資考核方案表格篇十三
按照建設規(guī)范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。考核的等次分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
（一）平時績效考核
平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內(nèi)容。
（二）年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：
局機關考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當年軍隊轉業(yè)干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。
（一)公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。
（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。
5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關政策由各單位自行確定。
局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
員工績效工資考核方案表格篇十四
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的`工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?BR> 嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分。績效考核成績?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。
具體內(nèi)容及評價標準如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
員工績效工資考核方案表格篇十五
員工績效考核方案(范例)
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3.不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;
4.建立以部門,班組為單位的團結協(xié)作,工作嚴謹高效的團隊;
5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:
1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準.
2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲.
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善.
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位.
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.
5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.
6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.
定量考核:
a.中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作.)完成的質量和數(shù)量.
b.其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作.
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準則等軟指標).
三,組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作.
組長: 副組長: 成員:
工作職責:
1.組長負責主持每月,每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.
2.負責考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施.
3.負月度績效考 . 板塊特征分析
四、供應特征分析
五、建筑形態(tài)分析
六、銷售分析
七、價格分析
八、推廣費用統(tǒng)計
九、目標客戶成分及消費動機分析.
員工績效工資考核方案表格篇十六
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調部分組成。
考核領導小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I導小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
員工績效工資考核方案表格篇十七
一、考核目的
(一)為公司員工薪酬調整提供依據(jù)
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開性原則
應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括:各職能部門、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照_占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分)，d級的占15%(75-75)分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
五、考核結果反饋
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結果運用
根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核領導組：
組長：成_
副組長：常_王_
組員：學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。
二、考核內(nèi)容：《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》中的愛國守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內(nèi)容，細化為共23條。
三、評分細則：
共五個方面，23項內(nèi)容：
1。愛國守法(共20分，每項5分)：(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網(wǎng)絡上散播違法言論;(2)不以造謠中傷、污蔑誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求;(3)服從學校安排，不違反學校規(guī)章制度和各項決定;(4)遵規(guī)守紀，不做有損教師形象的事。
2。愛崗敬業(yè)(共24分，每項4分)：(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度;(2)有效組織課堂教學，加強學生課間管理;(3)遵守工作規(guī)程，教育教學過程無失誤;(4)工作認真，積極課改，備課充分，教學成績好;(5)值日、值周認真負責，切實維護學生學校安全;(6)安心教學，不到處跑關系、跑調動。
3。關愛學生(20分，每項5分)：(1)平等對待每一個學生，不透露學生隱私，不損傷學生人格;(2)不體罰或變相體罰學生;(3)關心學生身心，維護學生權益，保護學生安全;(4)不驅趕差生，不因管理原因出現(xiàn)流失生現(xiàn)象。
4。教書育人(共12分，每項4分)：(1)注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力和良好行為習慣，促進學生全面發(fā)展;(2)不加重學生負擔，作業(yè)適量，時刻為學生健康成長著想;(3)關注學生特長培養(yǎng)，引導學生全面發(fā)展，積極向上。
5。為人師表(共24分，每項4分)：(1)嚴于律己，舉止文明，作風正派，注重身教;(2)注重儀表，不在課堂抽煙、使用通訊工具;(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護學校穩(wěn)定;(4)遵守社會公德，注意個人修養(yǎng)，有事業(yè)心和責任感;(5)不拉幫結派、搬弄是非，不排擠打擊他人;(6)正確處理同事、鄰里、家庭關系，構建和諧社會。
以上共100分，逐項計分，每違反一項扣除相應分值。
有以下行為之一者，由學?？己私M合議后實行一票否決：
1。違反法律法規(guī)受到刑事或黨紀、政紀處分;
2。聚眾賭博、上訪，打架斗毆、酗酒_;
3。傳播有害學生身心健康的思想，參與_賭博、迷信、邪教等活動;
4。勞役、猥褻、侮辱學生，作風不正、品行不良;
5。歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益，造成嚴重影響;
6。組織和參與有償補課、亂訂資料和_生購物;
7。向家長索要財物、利用職務之便謀取私利;
8。其他違背教育管理規(guī)定造成嚴重問題或較大影響的。
四、考評程序
1.考核按縣局要求每年六月份進行。
2.個人評估。要求每個教職工，在認真學習職業(yè)道德規(guī)范的基礎上，結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上，認真填寫《_縣中小學教職工師德師風考核表》。
3.學生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少于百分之五十)，通過發(fā)放《_縣中小學教職工師德師風評分表》進行。
4.教師互評，占百分之二十。以學科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補短、互幫互學、共同促進。然后對本組的教師逐條打分。
5。學?？己诵〗M測評，占百分之二十。依據(jù)教師平時的師德表現(xiàn)和學校的相關記錄，結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。
6。匯總、公示、上報考核結果。學?？己私M將學生、家長、教師和學校測評組的分數(shù)進行匯總，在校園公示三天，無異議后填寫匯總表，上報縣局。
五、考核等級及結果使用
分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。考評在90分以上者(包括90分)為優(yōu)秀;70—89分為合格;60—69分為基本合格;60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鉤，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格;一個考核周期不得提拔、評先、晉級;對師德考核優(yōu)秀者，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質，號召大家學習，同時要在評優(yōu)、晉級、提拔時優(yōu)先推薦。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效工資考核方案表格篇一
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。
班主任績效考核采取學?？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。
（一)(40分）
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。（4分）
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。（3分）
3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。（5分）
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。（4分）。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。（3分）
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。（3分）
7、早讀跟班。（5分）
8、課間操或學生集會班主任必須到場。（5分）
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質報告單。（3分）
10、按時完成學校布置的各項工作。（5分）
（二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分）
1、班級衛(wèi)生情況。關心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。（10分）
2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。（10分）
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展?；顒觾?nèi)容豐富多樣、安全、有效。（5分）
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。（5分）
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。（5分）
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。（5分）
7、撰寫班級管理或德育論文。（2分）
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。（3分）
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。（10分）
10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議（發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生）。（5分）
班主任津貼按績效考核結果分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75)和不合格(59以下）四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
員工績效工資考核方案表格篇二
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二。考核的目的
1、造就一支業(yè)務精干、高素質的。人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三?？己嗽瓌t
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四?？己诉m用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五。考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主 任：___
副主任：___、___
成員：______________________________
2、各成員職責
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六。考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七?？己藘?nèi)容和考核標準
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八?？己诵问?BR> 考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九。考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十?？冃嬲?BR> 每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1) 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
(2) 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一。考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
2、考核結果的應用
績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二?？己松暝V
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三。考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績效工資考核方案表格篇三
薪酬績效管理制度方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結合。
堅持的三個原則是：
一是要廣泛聽取群眾意見。
學?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考核征求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最后由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。
二是要充分體現(xiàn)人文精神。
制訂薪酬績效管理制度方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進人事制度改革，引領教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業(yè)主要學科，另加機動的課時量；對于達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據(jù)學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數(shù)和工作任務，作為該教師的工作量，避免在細節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化為學?？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。
三是體現(xiàn)公平、公正、公開。
學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。薪酬績效管理制度方案的制定就必須依據(jù)上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學常規(guī)、教學研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學，活力體現(xiàn)；活動輔導，獨當一面；班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個結合是：
首先是政策要求與本校實際相結合。
由于各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學校的實際，教師傳統(tǒng)認同的評價方法，制訂相應的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨干考核獎勵等項目的預測總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確保考核資金用好用足，落到實處。
其次是面向全體與拉開檔次相結合。
為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優(yōu)質優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學質量調研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標引領與制度建設相結合。
績效考核方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現(xiàn)工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設?？冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況，沿續(xù)學校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，并配置相應的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確?？己私Y果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領導的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨干教師培養(yǎng)目標與要求等等，使其成為學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室?guī)ь^，科室部門領導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內(nèi)涵的不斷提升。
當然，學校薪酬績效管理制度方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。
員工績效工資考核方案表格篇四
1、了解工人對公司的貢獻；
2、為工人的薪酬決策提供依據(jù)；
3、提高工人對公司管理制度的滿意度；
4、激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質和工作效率；
5、為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù)；
1、已轉正的`一線車間工人；
2、試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。
3、績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
1、考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次；
3、最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。
1、績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6s管理獎，共計200元/月；
2、評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%（即50元、100元、50元）
5、此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放；
員工績效工資考核方案表格篇五
1.了解工人對公司的貢獻;
2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);
3.提高工人對公司管理制度的滿意度;
4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質和工作效率;
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);
1.已轉正的一線車間工人;
2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。
3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次;
3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。
1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6s管理獎，共計200元/月;
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;
員工績效工資考核方案表格篇六
為規(guī)范局屬www．事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動局屬單位干部職工的工作積極性，根據(jù)縣人社局、財政局《關于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（舒政辦[2012]51號）的通知精神，結合我局實際，特制定本方案。
以科學發(fā)展觀為指導，按照縣有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統(tǒng)工作特點的激勵分配機制，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關系，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權，增強競爭意識，充分調動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化事業(yè)全面健康發(fā)展。
（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
實施范圍：按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間：從20xx年1月1日起執(zhí)行。其中20xx年執(zhí)行《關于在其他事業(yè)單位預發(fā)工資（生活）性補貼的通知》（皖人社發(fā)[20xx]61號），補發(fā)20xx年1—6月份的工資（生活）性補貼。
績效工資的構成為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責和經(jīng)費來源等因素，占績效工資總量的70%，按月發(fā)放。
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的`30%，具體項目、標準、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定，并報局審定、縣有關部門批準后施行。
財政全額供給事業(yè)單位，績效工資應按事業(yè)單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關系，但應控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內(nèi)。
對于管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績效工資按基礎工資的職級標準執(zhí)行。
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、工作紀律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。
獎勵性績效工資實行百分制考核，結合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
（一）有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資：
1.因違法違紀行為受到處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的；
3.工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果的；
4.年度考核為不合格或未參加考核的；
5.一年內(nèi)無故曠工累計5個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）或病假超過3個月的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除外）。
（二）借調出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
（三）經(jīng)批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
（一）在實施績效工資的同時，對單位離退休人員發(fā)放生活補貼，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。工作人員從退休的下月起停發(fā)績效工資，改按退休人員生活補貼標準執(zhí)行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實施。
（二）實施績效工資后，局屬各單位只能執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。
（三）實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領導班子集體研究，隨時接受干部職工的監(jiān)督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數(shù)等情況上報局黨組，經(jīng)研究后對分配辦法和考核結果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標準兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
（四）獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領導組審定批準后組織實施?？己祟I導小組必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關規(guī)定給予處理。
（五）各單位要把績效工資實施工作作為當前的重要工作任務，精心組織，扎實推進，確保平穩(wěn)順利實施；要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統(tǒng)籌兼顧，妥善處理好各種關系，關注各方面的反映和動態(tài)，確保單位穩(wěn)定。
員工績效工資考核方案表格篇七
一般員工
一、考核須知
（一）、考核前，請先詳閱《員工績效考核辦法》。
心能力，占考核總分的30%，請考核主管慎重考核。
二、本年度績效考核結果
三、考核項目
（一）目標完成：
1. 本項考核須以《年度工作目標計劃》作為評分依據(jù)。
1. 職場行為的考核項目分為四大項，每大項均列有細項。
2. 每個細項的評分，分為四個等級：優(yōu)=4分；好=3分；普通=2分；差=1分。
面談主管簽章： 被考核人簽章：
一、考核目的
1、促進公司與員工之間、部門與部門之間多方面的溝通；
2、從公司角度正確地評價員工的工作績效情況，為年度獎懲提供依據(jù)；
3、了解員工的工作態(tài)度和工作能力的適應情況，為員工的晉升、調配等多方面流動
提供依據(jù)；
4、了解員工和團隊的培訓需求；
5、從員工角度，了解公司對自己的評價及期望，明確自己改進工作的方向，并找出
改進績效的方法。
二、考核原則
1、以公司對員工計劃的業(yè)績目標和員工實際工作事實為基本依據(jù)；
2、以客觀、公正、溝通、公開、規(guī)范為核心考核理念；
3、充分發(fā)揮各部門負責人、行政部、總經(jīng)理室的人力資源管理權限和職能。
三、考核對象
1、考核對象為公司全體工作人員。
2、進公司不足一個月的員工、特約人員不參加考核。
四、考評的組織與領導
1、統(tǒng)一部署與最終裁決：分管副總。
2、考核領導小組：
組長：
副組長：
工作人員：
五、考核關系
1、設定每年兩次考評：半年度考評、年度考評。
2、考評組成
1）每年的'6月份上旬開展半年度員工考評，每年的12月份上旬開展本年度員工考評。
2）考評由員工自評、部門互評、直接主管初評、間接主管復核、考核小組終評組成。
3）普通員工：員工自評權重占15%，部門互評權重占15%，直接主管初評權重占70%。
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4）主管級以上員工：員工自評權重占15%，部門間主管級以上人員互評權重占15%，直接主管初評權重占70%。
3、行政部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能?？己祟I導小組是公司考核政策的最終裁定機構。
具體考核權限關系見下表：
考核權限關系表
六、考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度：指對公司的認同感、敬業(yè)精神、務實精神、對同事工作的促進、團隊的協(xié)作努力程度。
2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任務指標的質量等，不同崗位根據(jù)其崗位職責及考核標準來衡量其工作能力。
3、工作業(yè)績：指每季完成工作的數(shù)量和質量，不同的崗位根據(jù)其實際任務指標或工作要求，由部門負責人協(xié)同行政部確定。
七、考核內(nèi)容的權重
考核中各類崗位在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面的權重比例如下：
70%：10%：20%。
八、考核結果確認
考核結果按員工考核總分分為“優(yōu)秀、“良好”、“稱職”、“有待提高”四個等級，考核結果經(jīng)過加權處理實行部門比例控制，各部門在向行政部申報考核結果時，一律按下面比例：
優(yōu)秀員工：90分以上，且不超過本部門員工總數(shù)10%；
有待提高員工：60分以下，約占本部門員工總數(shù)5%。
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注：考核列入杰出員工和有待提高員工的，必須同時提供具體的事實依據(jù)。
九、操作流程
1、考核充分發(fā)揮各部門直線負責人的人事管理權限和職能，行政部提供考核表單，協(xié)同各部門對員工實施考核。
2、考核操作程序主要可以分為以下三步：
員工自評：員工用適當?shù)目己吮磉M行自我評估。
直接主管初評：按照“考核權限關系表”，初評考核人對員工的表現(xiàn)進行初評。 初評考核人與員工進行績效面談，雙方就員工績效目標的完成情況和未來工作設想進行溝通，如果雙方就員工自評和考核人初評的結果達成一致意見，被考核人在考核表上簽名確認；如果經(jīng)溝通雙方不能就考核結果達成一致，則由第三方證明績效面談已進行。
間接主管復審：按照考核權限關系表，間接主管對考核結果評估復審。
終評人終評：按照考核權限關系表，終評人對考核結果評估認定。
當考核人初評評分與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級，并經(jīng)溝通不能達成一致意見時，要將評分根據(jù)和原因附在考核表后面交終評人和行政部，如有必要，可另附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十、考核申訴
部屬與考核人討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向終評人提出申訴，由終評人進行協(xié)調；如終評人協(xié)商后仍有異議，可向考核領導小組提出申訴，由行政部進行調查協(xié)調。
考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、考核獎懲
根據(jù)考核終評結果，公司對考核前三名員工分別獎勵300元、200元、100元；對考核倒數(shù)二名員工扣罰100元、50元。
根據(jù)年度考核終評結果，公司對員工進行相應的精神物質獎勵或降級解聘處理：
1、優(yōu)秀員工：予以頒發(fā)證書，進行現(xiàn)金獎勵，作職務晉升后備人選處理；
2、良好員工：崗位不作調整，在機會適當時，可作職務晉升后備人選處理；
3、稱職員工：崗位不作調整；
4、有待提高員工：采取末位淘汰制，其他人員留崗查看，連續(xù)兩次年度考評被定級為有待提高員工，予以解除勞動合同。
備注：考核成績由行政部存于員工個人檔案中，除考核領導小組和各部門負責人外，其他人員一概不得查閱。
員工績效考核表
姓名： 部門： 崗位： 考核時間： 年 月 日至 年 月 日
員工績效考核結果
姓名： 部門： 崗位：
考核時間： 年 月 日至 年 月 日
員工績效工資考核方案表格篇八
按照上級教育主管部門的師德考核指示和考核標準，考核在職教師的師德師風情況，從而規(guī)范教師依法從教，打造一支作風過硬、師德優(yōu)良、教學能力強的教師隊伍。
組長：
副組長：
成員：
（一）學校組織的考評（占40%）
1、依法執(zhí)教10分遵守各項法律法規(guī)和各地各校依法制定的規(guī)章制度，全面貫徹黨和國家的教育方針政策。無違背黨和國家方針政策的言行。不傳播有害學生身心健康的思想。如有發(fā)表不當言論和網(wǎng)上發(fā)表反動言論，誤導學生和其他老師，一經(jīng)查實，每次扣除考核分5—10分。隨意驅趕學生離開學校、課堂，扣除考核分5—10分，不服從學校的工作分工，造成損失的扣除考核分3—5分。不遵守國家計劃生育政策，不及時參加懷孕檢，被上級通報的扣除考核分10分。
2、愛崗敬業(yè)10分忠誠黨的教育事業(yè)，樹立崇高的職業(yè)理想，認真履行崗位職責。認真?zhèn)湔n上課，認真批改作業(yè)，不敷衍塞責。在教育教學活動中遇突發(fā)事件時，履行保護學生安全職責，無過失。不在工作時間內(nèi)從事與教育教學無關的活動。不及時處理學生緊急情況，造成惡劣影響的扣考核分5—10分；無故不上班，曠工一天扣除考核分4，曠課（含早晚輔導課）一節(jié)扣3，遲到早退（含早晚輔導課）一次扣2，備課或不認真，缺備課一次、缺作業(yè)批改一次扣2分；作風拖沓，學校安排的`工作沒有按時完成，視情節(jié)輕重，一次扣除考核分3—5分，造成縣局對學校考評扣分的則由學校行政會或校長辦公會議討論給予加重扣分；私事請假（不含病假）一學期超過五天，每天扣0.5分。
3、教書育人10分堅持育人為本，德育為先，全面實施素質教育，因材施教、誨人不倦，公平公正對待學生，促進學生全面發(fā)展。無簡單粗暴對待學生現(xiàn)象。漠視學生教育，不及時處理學生請求的問題，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每次扣考核和分2分。
4、嚴謹篤學10分樹立優(yōu)良學風和終身學習理念，養(yǎng)成求真務實和嚴謹自律的治學態(tài)度，刻苦鉆研業(yè)務，不斷學習新知識，探索教育教學規(guī)律，改進教育教學方法，提高教育教學和教研水平。無擅自停課、調課、請人代課以及不完成繼續(xù)教育任務的現(xiàn)象。無不思進取，教學水平低下，教學方法、理念落后，教學質量長期得不到提高的現(xiàn)象。如發(fā)現(xiàn)擅自停課扣除考核分，私自調課、請人代課每次扣考核分2分，不參加繼續(xù)教育學習（包括網(wǎng)上學習）每次扣3—5分。
5、關愛學生10分心愛護全體學生，尊重學生的人格，平等、公正對待學生。尊重學生的主體地位，依法維護學生的合法權益，師生關心平等、和諧、融洽。對學生高度負責，熱情關懷，耐心教導，不諷刺、挖苦學生，不體罰或變相體罰學生。無單純以學習成績評價學生、歧視排擠后進生現(xiàn)象。如發(fā)現(xiàn)教師體罰學生且造成嚴重影響每次扣5—10分。如果發(fā)現(xiàn)學生或家長向學校和上級相關部門投訴教師，相關教師扣除考核分5—10分。
6、尊重家長10分主動加強與學生家長的聯(lián)系和溝通，及時、全面、如實反饋學生在校情況，虛心聽取家長意見和建議。積極指導、幫助學生家長改進家庭教育。無訓斥、指責和刁難家長的現(xiàn)象。如發(fā)現(xiàn)訓斥、指責和刁難家長的現(xiàn)象每次扣除5—10分。
7、廉潔從教20分嚴于律己、潔身自好。無利用學生家長關系謀私利、索要或變相索要財物等不良現(xiàn)象。無向學生推銷商品、強制或變相強制購買教輔資料、亂收學生費用等現(xiàn)象。無私自辦班、有償家教現(xiàn)象，無損害本職工作的兼職兼課現(xiàn)象。在招生考試、職務（職稱）評審、教研科研中無弄虛作假、營私舞弊現(xiàn)象。如發(fā)現(xiàn)教師向學生、家長索要錢物，向學生推銷商品和教輔資料，向學生亂收取費用扣除所有師德考核分，師德考核直接定為不及格。
或公安部門抓獲一次扣除考核分5—10分。在課堂上吸煙、接打手機、公眾場合講不文明的話，一次扣除扣考核分2分。
（二）教師參與的考評（占30%）
學校每學期、學年組織教師進行學校全體教師進行師德考核?？己藰藴拾凑諏W校師德考核標準進行，每個教師的師德得分取所有教師評分的平均值。
（三）學生和家長的考評（占30%）
學校每學期、學年組織相關教師對學生進行問卷調查，學生對任課教師進行滿意度投票，一份不滿意的'票扣除0.5分，教多個班級的教師取平均值。
1、師德考核總分為100分，學?？己苏伎己丝偡?0%，教師考評占總分30%，學生和家長考評占總分30%。教師師德考核實行百分制。總分在80分以上為優(yōu)秀，70—79分為良好，60—69分為合格，60分以下為不合格，其中優(yōu)秀等次不超過20%。
2、教師有以下情形之一的，經(jīng)查實，師德考核直接定為不合格：
（1）在教育教學活動中有違背黨和國家方針政策言行的；
（2）歧視侮辱學生、體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；
（3）侵犯學生或與學生發(fā)生不正當關系的；
（4）在教育教學活動中遇突發(fā)事件時，不履行保護學生人身安全職責的；
（5）私自辦班或對現(xiàn)任教學班的學生有償家教的；
（6）向學生推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的；
（7）在招生考試、職務（職稱）評審、教研科研中弄虛作假、徇私舞弊的；
（8）其它嚴重損壞教師形象和聲譽的行為。
3、師德考核每學期考核一次，并及時上報上級教育主管部門備案，作為教師職務晉升和教師資格聘任的依據(jù)。
員工績效工資考核方案表格篇九
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
員工績效工資考核方案表格篇十
第一，有利于人事決策;
第二，確定合理的薪酬水平;
第三，有利于上下級溝通和理解，及時掌握各方面的動態(tài)。員工績效考核方案范本
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的.反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效工資考核方案表格篇十一
積極推進學校內(nèi)部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優(yōu)先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現(xiàn)實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩(wěn)定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據(jù)學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員。
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎;
2、全勤獎;
3、教育、教學獎;
4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);
5、安全責任獎;
各學校根據(jù)年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數(shù)，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數(shù)×資金計算。
1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工(含資教生)人數(shù)×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數(shù)×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。
2、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放，40%部分在每學期結束后根據(jù)考核情況發(fā)放至教師手中。
3、財政統(tǒng)發(fā)。首先由學校根據(jù)教師績效得分情況確定績效工資分配數(shù)額，并編造成績效工資發(fā)放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學校制定，經(jīng)市教育局、財政局審核，報市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預算單位規(guī)定津補貼標準執(zhí)行。
學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經(jīng)查實，全額追繳，并按相關規(guī)定處罰。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發(fā)揮出來，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質師資收入明顯下降改革后學校的經(jīng)費支配自主權普遍下降，教師收入的調節(jié)能力和激勵機制的設計能力被削弱。
員工績效工資考核方案表格篇十二
根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務本事、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
員工績效工資考核方案表格篇十三
按照建設規(guī)范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。考核的等次分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
（一）平時績效考核
平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內(nèi)容。
（二）年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：
局機關考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當年軍隊轉業(yè)干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。
（一)公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。
（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。
5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關政策由各單位自行確定。
局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
員工績效工資考核方案表格篇十四
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的`工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?BR> 嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分。績效考核成績?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。
具體內(nèi)容及評價標準如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
員工績效工資考核方案表格篇十五
員工績效考核方案(范例)
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3.不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;
4.建立以部門,班組為單位的團結協(xié)作,工作嚴謹高效的團隊;
5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:
1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準.
2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲.
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善.
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位.
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.
5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.
6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.
定量考核:
a.中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作.)完成的質量和數(shù)量.
b.其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作.
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準則等軟指標).
三,組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作.
組長: 副組長: 成員:
工作職責:
1.組長負責主持每月,每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.
2.負責考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施.
3.負月度績效考 . 板塊特征分析
四、供應特征分析
五、建筑形態(tài)分析
六、銷售分析
七、價格分析
八、推廣費用統(tǒng)計
九、目標客戶成分及消費動機分析.
員工績效工資考核方案表格篇十六
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調部分組成。
考核領導小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I導小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
員工績效工資考核方案表格篇十七
一、考核目的
(一)為公司員工薪酬調整提供依據(jù)
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開性原則
應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括:各職能部門、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照_占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分)，d級的占15%(75-75)分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
五、考核結果反饋
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結果運用
根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核領導組：
組長：成_
副組長：常_王_
組員：學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。
二、考核內(nèi)容：《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》中的愛國守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內(nèi)容，細化為共23條。
三、評分細則：
共五個方面，23項內(nèi)容：
1。愛國守法(共20分，每項5分)：(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網(wǎng)絡上散播違法言論;(2)不以造謠中傷、污蔑誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求;(3)服從學校安排，不違反學校規(guī)章制度和各項決定;(4)遵規(guī)守紀，不做有損教師形象的事。
2。愛崗敬業(yè)(共24分，每項4分)：(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度;(2)有效組織課堂教學，加強學生課間管理;(3)遵守工作規(guī)程，教育教學過程無失誤;(4)工作認真，積極課改，備課充分，教學成績好;(5)值日、值周認真負責，切實維護學生學校安全;(6)安心教學，不到處跑關系、跑調動。
3。關愛學生(20分，每項5分)：(1)平等對待每一個學生，不透露學生隱私，不損傷學生人格;(2)不體罰或變相體罰學生;(3)關心學生身心，維護學生權益，保護學生安全;(4)不驅趕差生，不因管理原因出現(xiàn)流失生現(xiàn)象。
4。教書育人(共12分，每項4分)：(1)注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力和良好行為習慣，促進學生全面發(fā)展;(2)不加重學生負擔，作業(yè)適量，時刻為學生健康成長著想;(3)關注學生特長培養(yǎng)，引導學生全面發(fā)展，積極向上。
5。為人師表(共24分，每項4分)：(1)嚴于律己，舉止文明，作風正派，注重身教;(2)注重儀表，不在課堂抽煙、使用通訊工具;(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護學校穩(wěn)定;(4)遵守社會公德，注意個人修養(yǎng)，有事業(yè)心和責任感;(5)不拉幫結派、搬弄是非，不排擠打擊他人;(6)正確處理同事、鄰里、家庭關系，構建和諧社會。
以上共100分，逐項計分，每違反一項扣除相應分值。
有以下行為之一者，由學?？己私M合議后實行一票否決：
1。違反法律法規(guī)受到刑事或黨紀、政紀處分;
2。聚眾賭博、上訪，打架斗毆、酗酒_;
3。傳播有害學生身心健康的思想，參與_賭博、迷信、邪教等活動;
4。勞役、猥褻、侮辱學生，作風不正、品行不良;
5。歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益，造成嚴重影響;
6。組織和參與有償補課、亂訂資料和_生購物;
7。向家長索要財物、利用職務之便謀取私利;
8。其他違背教育管理規(guī)定造成嚴重問題或較大影響的。
四、考評程序
1.考核按縣局要求每年六月份進行。
2.個人評估。要求每個教職工，在認真學習職業(yè)道德規(guī)范的基礎上，結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上，認真填寫《_縣中小學教職工師德師風考核表》。
3.學生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少于百分之五十)，通過發(fā)放《_縣中小學教職工師德師風評分表》進行。
4.教師互評，占百分之二十。以學科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補短、互幫互學、共同促進。然后對本組的教師逐條打分。
5。學?？己诵〗M測評，占百分之二十。依據(jù)教師平時的師德表現(xiàn)和學校的相關記錄，結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。
6。匯總、公示、上報考核結果。學?？己私M將學生、家長、教師和學校測評組的分數(shù)進行匯總，在校園公示三天，無異議后填寫匯總表，上報縣局。
五、考核等級及結果使用
分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。考評在90分以上者(包括90分)為優(yōu)秀;70—89分為合格;60—69分為基本合格;60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鉤，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格;一個考核周期不得提拔、評先、晉級;對師德考核優(yōu)秀者，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質，號召大家學習，同時要在評優(yōu)、晉級、提拔時優(yōu)先推薦。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。