總結是為了更好的未來，快開始寫吧！需要對自己的成績或經驗進行評價，找出其中的亮點和不足。推薦一些優(yōu)秀的總結模板，供大家參考和借鑒。
員工關系管理心得篇一
的作用
crm具有發(fā)現(xiàn)和吸引潛在客戶、產品研發(fā)、客戶服務于關懷、客戶興趣等具有重要作用。crm根據(jù)新老客戶挖掘活動的計劃、組織、執(zhí)行、評估以及潛在商機的實時跟蹤、判斷、分析。
版式介紹
標準版主要包括客戶管理(客戶信息、聯(lián)系人信息)、事物管理(聯(lián)系活動、市場活動)、銷售管理(銷售機會、銷售報價、項目團隊)、采購管理、商務管理(銷售簽約、合約回款)、服務管理(客戶服務、客戶投訴)、匯總中心、權限管理九大模塊。
第一，要用一種“舍得”的心態(tài)來面對客戶的選擇。
事實上，每個企業(yè)都有各種類型的客戶群體。根據(jù)客戶的需求不同，將其劃分為不同類型的客戶群體進行維護。企業(yè)應依據(jù)自身的實際經營狀況，確定自身能夠滿足客戶需求的水平，從而決定哪些客戶是需要去時刻關注和維護的，哪些客戶是一般關注的，哪些是需要舍棄的。這一點也是客服部目前開展客戶關系管理計劃的重要思路之一。我們將公司以往項目的客戶進行篩選和分類，將其中的優(yōu)良客戶納入到客戶關系管理體系中，對其進行持久的關注和維護，以求為公司建立忠實的客戶群體。
第二，企業(yè)要用服務營銷的方式提高客戶滿意度和客戶忠誠度。
對于企業(yè)而言，或許維護好20%的老客戶就能為其創(chuàng)造80%的利益。那么該如何提高企業(yè)的老客戶的忠誠度呢?顧客的價值需求層次分為：基本需求、期望需求、渴望需求以及意料之外的需求。企業(yè)在能夠滿足大多數(shù)顧客基本需求的基礎上，針對其20%的優(yōu)質客戶，只需在日常工作中適時的關注他們，在服務的細節(jié)性問題上不斷滿足老客戶的需求，使其有種滿足其意料之外的需求的感覺，此時就能使其忠誠度不斷提高。就比如，在日常的客戶關系維護中，可以通過公司的信息平臺為客戶發(fā)送關懷信息、祝福信息以及與客戶自身利益有關的房地產政策性信息，讓客戶了解公司人性化的工作理念。長此以往，客戶在對公司了解不斷加深的同時，其忠誠度和滿意度也會不斷提高，進而企業(yè)就擁有了口碑相傳的品牌效應和忠實的客戶群體。
21世紀是客戶至上、服務至上的時代，僅僅靠過硬的產品質量已經無法形成品牌忠誠。沒有優(yōu)質的服務，客戶將離你而去。近幾年，企業(yè)在關注客戶需求方面做出了很大的努力，提供的服務產品也越來越多元化，但讓人困惑的是：客戶的滿意度卻沒有得到相應的提升，客戶的要求似乎變得越來越難以滿足。其實這是因為客戶越來越需要關注他們的個性化需求和超乎他們想象的服務。因此在競爭日益激烈，產品差異化日趨變小的形勢下，提高企業(yè)員工的軟性服務技能日益重要，是一項低投入、高回報的投資。哪家企業(yè)擁有品質更高的客戶服務，哪家企業(yè)就擁有更高的競爭優(yōu)勢。
老師通過詳細的講解企業(yè)與客戶之間密切的關系，客戶關系是企業(yè)發(fā)展的關鍵和重要因素。老師通過客戶間出現(xiàn)的種種問題，揭示了客戶關系的重要性，全面的展示了客戶關系管理在企業(yè)中的地位。通過本課程的學習，我學到了客戶關系的重要性，以及如何維護客戶關系等企業(yè)面臨的問題，提升了自己處理企業(yè)關系和公關的能力。很感謝老師認真仔細的講解，謝謝老師了。
員工關系管理心得篇二
關系管理是現(xiàn)代社會中非常重要的一項技能，在個人與社會生活中都有著廣泛的應用。作為一名普通的職場白領，我在多年的工作和社交中逐漸形成了自己的關系管理心得，接下來將以五個方面為主線進行闡述。
一、建立良好溝通，積極傾聽
溝通是關系管理中必不可少的一環(huán)，一般來講，關系的維持和發(fā)展基于二者的互動與這一過程中的溝通。在與人交往的過程中，要學會尊重對方，積極傾聽，同時也要注意時時刻刻將自己的態(tài)度和思想表達清晰、明確。尤其是在處理矛盾和爭議時，一定要保持冷靜，分析問題的本質，找到問題的關鍵，善于傾聽對方的理解和觀點，并通過有效的溝通方式，共同解決問題。
二、順應時代變化，注重網絡社交
如今，社交的方式已經不再僅限于面對面交往。隨著網絡的普及，人們利用社交軟件和社交平臺進行交流的比例也越來越高。因此，要成為一名優(yōu)秀的關系管理者，就必須注重網絡社交，跟隨時代的潮流，不斷學習并改進自己的社交技巧。合理利用社交軟件和社交平臺，能夠更便捷地與他人進行交流互動，擴大人脈圈，也能更快認識更多的人脈資源，帶來更多的機會和挑戰(zhàn)。
三、維持真誠友誼，懂得感恩
在生活和工作中，我們經常會遇到一些與我們有著共同目標或共同興趣的朋友，彼此以真誠的心交往往可以成為長久的友誼。在這個過程中，我們需要理解和支持、尊重和信任朋友，同時自己也要求同存異，避免因為一些小的事情而產生矛盾。同時，還要學會珍惜自己的朋友，保持定期的聯(lián)系，共享生活和工作的喜悅，在分離的時候懂得真誠的告別和發(fā)自內心的祝福，相信這樣的感恩心態(tài)，會將自己的人脈網絡打造地更加穩(wěn)固持久。
四、要有恒心，勇于嘗試
在關系管理的過程中，我們常常面對許多困難和挑戰(zhàn)，這時需要自己要有恒心，不斷嘗試和探索解決問題的方法。只有勇于嘗試新的社交方式，不斷完善自身的社交技能，探索與眾不同的發(fā)展道路，才能走出成功的路。此外，在自己的發(fā)展過程中，不斷學習、積累、汲取各方面的知識，這些都是關系管理者所必具備的素質。
五、合理利用資源，創(chuàng)造價值
在關系管理過程中，雖然需要擁有一定的實力和素質，但與此同時，資源的利用也是至關重要的。要注意抓住機遇，合理利用各種資源，比如人脈、經驗、信息等，善于匯聚有利的資源創(chuàng)造更多的價值。這個過程中，除了自己積極地爭取和充分利用外，也要懂得分享和回饋，這樣才能在保持長久的合作關系的同時也會帶來更多的優(yōu)勢，并增強彼此的信心和實力。
總的來說，作為一名職場白領，我認為，關系管理讓人過程本身就是一個寶貴的人生經驗。通過不斷地實踐，總結和思考沉淀，我們能更好地掌握社交的本質和規(guī)律，更好地應對各種復雜和多變的挑戰(zhàn)，從而在大大小小的社交場合中表現(xiàn)得更加從容自信，也能更好地利用好各種資源，實現(xiàn)自己的價值。
員工關系管理心得篇三
員工關系管理的最高境界
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
現(xiàn)代員工關系管理的發(fā)展狀況
員工關系管理即人力資源管理萌生于19?世紀50?年代，至今為止經歷了一個不斷變化發(fā)展的過程，對一個公司而言，人力資源管理的重要性在現(xiàn)代呈現(xiàn)出一個不斷提升的態(tài)勢。
公司業(yè)務發(fā)展各要素中首要問題變化
在人力資源這個概念剛剛產生的19?世紀50?年代，“人”并不是一個公司最重要的因素，對50?、60?年代的公司而言，資金才是最值得關注的因素，“人”則被遠遠拋在后面；歷史發(fā)展到70?年代中期，公司的關注重點發(fā)生了轉移，技術開發(fā)能力成為新的焦點，一個公司是否有足夠的新產品推入市場，變成了這個公司是否具有競爭優(yōu)勢的一個關鍵因素；到了80?年代中期，技術開發(fā)不再是一個嚴重的問題，重心變成了公司的業(yè)務戰(zhàn)略、組織流程；信息技術是90?年代中期公司管理的新重點，如果一個公司有產品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個公司還需要用一系列信息化的技術來管理這些戰(zhàn)略，來進行知識管理。
進入21?世紀后，根據(jù)“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內容（諸如一家公司賣什么產品、一年的銷售額是多少、有多少人、每個人是學什么的等等）不再是公司真正的重點，真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括人與人如何交往，人與人如何溝通，部門與部門之間如何共同解決問題等等。只有這些內容處理好了，才能保證海平面之上的內容具有真正的生機。所以，對當今企業(yè)而言，在其發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題。
現(xiàn)代員工關系管理的主要目的
1.?員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證:
員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。
良好的員工關系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當新員工進入企業(yè)的時候，首先要對其進行能力素質評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態(tài)度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業(yè)利潤的真正增長，對上市公司而言，最終會實現(xiàn)市值的增加。
員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。
2.?成功企業(yè)的共同特點:
凡是成功的企業(yè)，一般都具有一些共同特點，其中“共同的目標和價值觀”是首要特點，這一點充分體現(xiàn)在員工參與式管理中；“明確的朝目標進展的指示”主要是指中層經理要善于下達命令，強調指令要清晰有力；“公開討論的氛圍”側重于強調員工關系管理中的內部交流機制；“每個成員都作為有價值的人員被接受”指的是企業(yè)要學會把每一個“問題員工”都變成有價值的人，而且使其被組織接受，這是員工關系管理中的一個重點。
總而言之，成功企業(yè)的每一個特點，都是積極的員工關系管理的直接成果。
3.?企業(yè)金字塔:
所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業(yè)是由這三大內容搭建而成的。
位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于塔底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的'人才吸引和穩(wěn)定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發(fā)展計劃、有沒有獨特有效的激勵措施可以把核心員工留下來。
員工關系管理中包含的要素
現(xiàn)代的、積極的員工關系管理主要包含如上所示的16?項內容，其中“勞動關系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理咨詢服務”是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的?，F(xiàn)代員工關系管理包含的內容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。
員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位
1.?員工關系職能的結構體系:
一般來說，員工關系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個職能在人力資源部和公司的準確定位卻是根據(jù)公司規(guī)模的不同而有所不同：
總公司級
在一個下屬很多集團的多元化公司里，公司總部的人力資源部中一定會單設專人來負責員工關系管理和企業(yè)文化，這個職位在公司以及人力資源部內都是一個專門的崗位。
區(qū)域級
對于一個下設各大區(qū)域或者各分支機構、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個人專門負責企業(yè)文化和員工關系管理，這個崗位也是單獨設置的。
分公司級
在一家只有分公司的公司中，因為崗位設置有限，所以這類公司負責員工關系管理的一般就是人力資源部的最高負責人，他的主要工作在于員工關系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓、考核、福利等內容則由其下屬分管。
部門級
如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個代表處有兩三個聯(lián)絡人員。在這類公司中，切忌將員工關系管理置于行政部的工作中，應該由公司的最高管理層來負責如，公司的老總、副總，此外中層經理也可以負責部分員工關系管理工作。
的主要職能:
人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的變革先鋒、進行專業(yè)的基礎管理和做員工的主心骨。
綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員工，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。
3.?員工關系管理人員的部分主要工作描述:
員工關系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關系管理人員的基本工作內容：
·勞動關系管理
·員工組織的活動和協(xié)調
·建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理
·加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻
·及時接待、處理員工申訴
·為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務
·及時處理各種意外事件
·員工激勵、獎勵和懲罰
·員工離職面談及手續(xù)辦理
·員工關系培訓和熱點問題調研
·各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織
·員工關系診斷和企業(yè)管理審計
的素質模型:
hr?的高素質是員工關系管理的潤滑劑，所以，hr?一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業(yè)務伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業(yè)務，又精通hr?戰(zhàn)略，同時精通變革和流程。
對于hr?自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個人品質。要想成為一名優(yōu)秀的hr?，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。
現(xiàn)代員工關系管理的主要目的是使企業(yè)在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所以，一定要正確認識員工關系管理，不斷提高員工關系管理能力。
員工關系管理的重要性歷經歷史的發(fā)展最終脫穎而出，要想把握員工關系管理的精髓，就要了解員工關系管理中包含的要素，認識其在企業(yè)和人力資源部中的定位，區(qū)分員工關系管理與部門經理的不同責權。
員工關系管理心得篇四
一家企業(yè)是由許多成員共同組成的，其中的關系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關系，。在員工關系管理處理上面有著十分的學問，要想把員工關系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點，還要知道他們的愛好等等。員工關系管理的好與壞直接影響你在這個企業(yè)今后的`發(fā)展。
員工關系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。在項目管理的時候，是最能考驗員工關系處理的了。
運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發(fā)生沖突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會。
1、與上司和所有領導的關系
2、與你同級別的員工關系
3、與你年長的同事關系
4、異性同事關系(這個其實不難處理)
5、同性同事關系(這個其實是最難處理的)
6、還有一個重要的就是與下屬的關系(這個很重要的)
員工關系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關系，在處理上級的的關系時，我們應該怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關系時需要注意的事項。這些往往看似很平常但是卻關乎的我們未來的發(fā)展，也是員工管理展開真正原因。
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員工關系管理心得篇五
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。
筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經驗，這項關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。
一、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。
從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心;我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的.種種問題。
二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關系管理的重點從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
(一)員工成長溝通管理的內容與目的：員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
(二)員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析： 1、入司前溝通：(1)溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
(2)溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
(2)溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。
(3)溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
4、轉正溝通：
(1)溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
(2)溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。
b、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
(1)溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
(2)溝通時機：
a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
(1)溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(2)溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
(3)離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(4)離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
(1)管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2)管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
(3)管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。
f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
三、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界。
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基矗有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基矗 2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
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員工關系管理心得篇六
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化?的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業(yè)領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。
2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的`“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊?中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領導職責
2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。
管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。
技巧之三：識人于微，用人于長
1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。
2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
1．目的意義
1.1營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系。
1.2及時了解員工思想動態(tài)，增加人力資源管理的針對性。
1.3加強員工關系建設，全面提升員工滿意度，增強員工的凝聚力。
2.員工關系管理的內容
從廣義上講，員工關系管理的內容涉及了整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義上講，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們可稱為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
2.1員工成長溝通管理的內容與目的：
員工成長溝通可細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、績效考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”八個方面，構成這一完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
2.2員工成長溝通管理的具體內容與類別：
2.2.1入司前溝通：
（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、入職后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”的目的。
（2）溝通時機：在招聘選拔面試時進行。人事分部經理對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術人才，企管人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2.2.2崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、企業(yè)員工的行為規(guī)范、本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
2.2.3試用期間溝通：
（1）溝通目的：幫助新員工更加快速融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。
（2）溝通責任者：企管人事部主要負責對各部門人員進行試用期間的溝通；新員工的溝通、引導原則上由其所屬部門領導負責。
（3）溝通頻次要求：
a、企管人事部： 新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照企管人事部的溝通頻次要求進行。
（4）溝通形式：面談、電話等方式外，企管人事部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
2.2.4轉正溝通：
（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。如建議同意轉正，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；如不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因并提出今后改進建議。
（2）溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部門意見。
b、企管人事部：在審核員工轉正時，與員工面談一次，并形成部門意見。
2.2.5工作異動溝通：
（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、職責、挑戰(zhàn)及希望，使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
（2）溝通時機：
a、企管人事部：在決定形成后，正式通知員工本人。
b、異動員工原部門直接上級：在接到企管人事部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
2.2.6定期考核溝通：
（1）公司總經理每月必須與各職能部門負責人就績效考評溝通一次，時間不少于半小時，要求有溝通記錄（溝通記錄見附件1）。
（2）各部門負責人每月必須與下屬就考核情況進行溝通。
（3）各部門經理/企管人事部經理每月必須與部門考核排名首位及末位員工進行溝通。
（4）大區(qū)營銷經理每月必須與大區(qū)營銷員就工作指標完成情況進行溝通。
2.2.7離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時。
第二次：員工離職手續(xù)辦理完畢準備離開公司的最后一天，一般安排在結算前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
（3）離職面談責任人：原則上由企管人事部和員工所屬部門負責人共同組織。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人事分部經理負責完成，報企管人事部經理和公司領導，以便改進人力資源管理工作。
2.2.8離職后溝通管理：
（1） 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、企管人事部負責員工關系管理的人事分部經理應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
員工關系管理心得篇七
一是勞動關系管理。
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二是員工紀律管理。
引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。
三是員工人際關系管理。
引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。
四是溝通管理。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
保證溝通渠道的.暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績效管理。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態(tài)、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
七是企業(yè)文化建設。
建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
八是服務與支持。
為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。
九是員工關系管理培訓。
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
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員工關系管理心得篇八
珠三角企業(yè)受外圍環(huán)境影響，經營面臨前所未有的挑戰(zhàn)，挖掘人力潛能來改善整體績效成為hr的重要工作，越來越多的業(yè)內人士將目光瞄向“員工關系管理”。
實踐上，員工關系管理是企業(yè)設置較晚，也是功能設置比較不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊。同時，員工關系管理也是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分。
為了更好地為本地hr提供有效、準確的參考資訊，分享大家在員工關系管理領域的實踐，《南方人才》雜志、廣州市人才研究院、南方人才網聯(lián)合發(fā)起本調查。本調查為跨行業(yè)的小規(guī)模調查，共有63家珠三角企業(yè)完整地填寫了調查問卷。
調查顯示，“勞動關系管理”、“員工(內部)溝通”、“員工福利”、“員工活動”、“員工激勵”、“企業(yè)文化”是大多數(shù)企業(yè)員工關系管理通常涵蓋的職能，其比例依次高達90.5%、84.1%、84.1%、74.6%、74.6%和71.4%。同時，近半數(shù)的企業(yè)開始關注“員工關懷(工作/生活平衡)”和“離職管理”，其比例分別為46.0%和49.2%。
調查還發(fā)現(xiàn)，少數(shù)企業(yè)的關系管理職能比較寬闊，已經涵蓋了方興未艾的“員工幫助計劃(eap)”(占33.3%)和“員工俱樂部”(占17.5%)，且實施了一些企業(yè)獨有的工作方式(“其他”占9.5%)。
這說明，隨著珠三角企業(yè)經營環(huán)境的復雜和變化，越來越多的企業(yè)需要通過員工關系管理或員工關系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。
調查顯示，42.9%的珠三角企業(yè)設置了單獨的員工關系管理職能崗位，57.1%的企業(yè)員工關系管理工作由以人事管理崗位為主的職能人員兼理。
在單獨設置了員工關系管理職能崗位的企業(yè)中，2人編制的構成所占比例較高，為37.0%;其次為4人編制的，占25.9%;3人編制的和1人編制的，同占18.5%。綜合來看，設置了4人編制的和3人編制的企業(yè)，合起來占有的比例達到44.4%。
同時，在獨立崗位編制的最高級別上，半數(shù)以上的'企業(yè)(占51.9%)設置了“員工關系經理”，設置了“員工關系總監(jiān)”的企業(yè)也占了22.2%;其余，最高級別為“員工關系主管”的企業(yè)占18.5%，僅設置了“員工關系專員”的企業(yè)占7.4%。
由圖3和圖4的數(shù)據(jù)可見，意識到員工關系管理工作的重要性的企業(yè)，它們在人力配置上還是很重視的。當然，這也與企業(yè)發(fā)展都相當規(guī)模的程度有關。
調查顯示，在珠三角企業(yè)的員工關系管理負責人中，77.8%的人擁有“豐富的組織協(xié)調能力和項目管理經驗”，73.0%的人擁有“出色的溝通技能和演講能力”，65.1%的人擁有“豐富的人力資源管理經驗”，63.5%的人擁有“出色的員工活動策劃與組織能力”，61.9%的人擁有“豐富的勞動法及相關領域的知識和經驗”，44.4%的人擁有“豐富的心理學知識”，30.2%的人擁有“豐富的雇主品牌建立和強化經驗”。
從數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，正如有被調查企業(yè)在“其他”項上所寫，珠三角企業(yè)心目中的員工關系關系管理負責人，其核心勝任素質的要求特別高——講究“綜合能力”;而有的被調查企業(yè)也表達了現(xiàn)有的員工關系關系管理負責人的能力還“不太完善”?？磥?，目前企業(yè)仍需要更有質量的員工關系管理培訓，以改善從業(yè)人員的能力和經驗的不足。
調查顯示，珠三角企業(yè)通過實施員工關系管理，收獲的最大效果是“加強了與員工的溝通”(占69.8%)，其次為“提高了員工滿意度”(占61.9%);同時，僅有7.9%的企業(yè)認為員工關系管理的實施“效果不明顯”。
企業(yè)收獲的其余實施效果比較相近，都能獲得五成上下的效果。如：“加強了企業(yè)文化的滲透”(占58.7%)、“提高了人才保留率”(占58.7%)、“改善了員工凝聚力和歸屬感”(占57.1%)、“提高了組織績效”(占47.6%)、“改善了高層的親和力”(占46.0%)和“改善了經理/員工之間的關系”(占46.0%)。
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員工關系管理心得篇九
從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
(一) 員工成長溝通管理的內容與目的：
入司前溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
(二) 員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：
1、入司前溝通：
(1) 溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
(2) 溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
(1) 溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的'工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
(2) 溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。
(3) 溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
(4) 溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
4、轉正溝通：
(1) 溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
(2) 溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。
b、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
(1) 溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
(2) 溝通時機：
a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
(1) 溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(2) 溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
(3) 離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：
a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(4) 離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
(1) 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2) 管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
(3) 管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。
f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
一家企業(yè)是由許多成員共同組成的，其中的關系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關系，。在員工關系管理處理上面有著十分的學問，要想把員工關系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點，還要知道他們的愛好等等。員工關系管理的好與壞直接影響你在這個企業(yè)今后的發(fā)展。
員工關系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。在項目管理的時候，是最能考驗員工關系處理的了。
運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發(fā)生沖突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會。
1、與上司和所有領導的關系
2、與你同級別的員工關系
3、與你年長的同事關系
4、異性同事關系(這個其實不難處理)
5、同性同事關系(這個其實是最難處理的)
6、還有一個重要的就是與下屬的關系(這個很重要的)
員工關系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關系，在處理上級的的關系時，我們應該怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關系時需要注意的事項。這些往往看似很平常但是卻關乎的我們未來的發(fā)展，也是員工管理展開真正原因。
員工關系管理心得篇十
進入21世紀后，根據(jù)“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內容，諸如一家公司賣什么產品、一年的銷售額是多少、有多少人，不再是公司真正的重點。真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括企業(yè)的文化、員工之間溝通、成長，部門之間的問題解決效率等，只有這些內容處理好了，才能保證海平面之上的內容具有真正的生機。所以，對當今企業(yè)而言，人力資源已成為了其考慮的重要問題。
日本新力公司創(chuàng)辦人亞凱歐.莫李達(akio morita)在其自傳“日本制造”(made in japan)中說到：“我們公司的成功關鍵，在于它的'人力資源管理得當。”在他的公司管理中，首要的任務是與員工和睦相處，并在公司里創(chuàng)造出家族般的情感，管理者與員工有福同享，有禍同當。他的重要理念是：在把員工當作“家族成員”，而不是“謀利工具”，要讓他們在工作中找到快樂。
這其中隱設了一種積極、正面的人性觀?；凇靶詯赫摗睘榛A的人力資源管理也許能收效于一時，卻非組織長治久安之道。如果公司的管理抱持“性惡論”，會造成的長期性弊病有：
1、老板不信任員工，投下大量人力物力來防弊;
2、員工不被信任，對企業(yè)缺乏忠誠度，公司需要不斷投入資本來重新招募和訓練新員工。
3、員工在執(zhí)行公司政策時首先考慮個人利益，而非公司和集體利益，在具體執(zhí)行過程中敷衍了事，陽奉陰違。
一言以蔽之，公司無法收服人心，長久的培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，性惡論的管理模式會是組織長期發(fā)展的絆腳石。
近年來，國內許多管理專家或者是企業(yè)家，都開始倡導“人性化管理”?！叭诵曰敝械娜诵?，當然是“善性之性”。人性本善在學理上還有待爭論，但性善管理，合乎國人文化。公司希望員工能夠賣力的工作，甚至能夠以公司為家，而事實上若有好的工作環(huán)境，任誰都會珍惜。而在具體執(zhí)行上，則需要給予員工壓力和激勵的兩重動力，工作上給壓力，并不斷提供改善方案、制定目標，鞭策員工努力達成，“推”和“拉”的兩重力量，激發(fā)員工向上。
在人事管理方面，需要做到
第一、員工關懷：
觀察員工的情緒，時時關懷他、幫助他，了解他的家庭狀況、生活環(huán)境，并給予必要的協(xié)助，讓他能有“以公司為家”的感受。
第二、充分尊重：
處處尊重員工，對工作上的問題多尊重他的意見，下班之后，以朋友相待，經常與他溝通工作上的想法。
第三、立即贊美：
員工有好的表現(xiàn)或工作賣力，應該當面立即的給予贊美，簡單的一句贊美，往往會帶來意想不到的效果。
第四、表達重視：
重視員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻，重視他的專業(yè)能力與知識，讓員工能夠感覺到自己是被企業(yè)所需要的人，能夠激勵員工更加投入到工作之中。
第五、適當授權：
在了解員工的能力之后，在他的職責范圍之內一定要充分授權，員工被信任之后會受到鼓舞，對其工作定當全力以赴。能力與經驗是可以培養(yǎng)的，盡量給員工機會，經常交付他未做過的工作來訓練他、磨練他，如此才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索戰(zhàn)略性員工關系管理。
員工關系管理心得篇十一
溝通管理是企業(yè)進行員工關系管理的重點
（一）員工成長溝通管理的內容與目的：
員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。一般公司沒有這么多精力把工作做如此細，但如果做了，而且做成系統(tǒng)。一定會收到意想不到的效果。
（二）員工成長溝通管理的具體內容：
1、入司前溝通：
重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后職業(yè)發(fā)展平臺，以及可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。這種溝通分有形溝通和無形溝通兩種形式，員工初接觸公司時他們的眼睛就像剛出生的小孩一樣明亮，他們的心靈更像剛出生的小孩一樣敏感。所以關注他們可能留意的每一個細節(jié)，包括溝通禮儀，著裝，接待細節(jié)等等，這些都會給潛在員工留下印象的，要知道，現(xiàn)在可是賣方市場啊。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。不同行業(yè)同一崗位，不同崗位，同一崗位不同階段培訓深淺度都不一樣，我們當然不能針對每一個人做一個培訓了，但培訓師一定要把握度，特別是要跟進員工的理解掌握程度。
3、試用期間溝通：
溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；
新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
4、轉正溝通：
溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
5、工作異動溝通：
溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；
第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：
a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，主管級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；主管級以上干部（含主管級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
（1） 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。
f、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
“員工關系”一詞源自西方人力資源管理?體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業(yè)領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人一等”的.位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。
2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領導職責
2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。
技巧之三：識人于微，用人于長
1、“防微杜漸”，見微知?著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。
2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
員工關系管理心得篇十二
員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而促進組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關系進行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調了在組織和員工的相互關系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。
因此，雖然心理契約是隱含的，內容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產生失望的感覺，而打破義務則產生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關系。因此，在員工關系管理中應有意識地對員工的心理契約加以引導和管理。
二、基于心理契約的員工關系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關系，企業(yè)應從以下幾方面入手對員工關系進行管理：
1.新員工的心理契約引導。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應明確公開的職業(yè)信息，跟應聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產生懷疑，從而導致心理契約的破裂。
當新員工進入組織之后，企業(yè)應該進行入司培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠對企業(yè)的經營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進行重新認識和調整。
2.與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應設立總經理信箱(或電子郵箱等)或者“總經理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠對管理策略進行及時調整，有針對性地對心理契約進行管理和維護。
特別需要強調的是員工的直接主管，應在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓期間、試用期間、轉正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經理進行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進行很好的溝通，導致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進行溝通方面的培訓。
3.結合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導和構建員工的心理契約時，應根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當?shù)恼{整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應當創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設計和輔導，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當員工感覺到組織的過程與結果是公平的，就會對組織產生信任，從而自覺而忠誠地進行工作。當薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標準的基礎上時，員工就會認為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎上進行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進行薪酬設計和晉升決策時，首先應該考慮到公平性。
三、結論
良好的員工關系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應有意識地利用對心理契約的引導和調整，進行員工關系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
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員工關系管理心得篇十三
隨著國家勞動法規(guī)政策的加強,企業(yè)的人力成本大幅度提高,低廉的勞動力造就低的成本優(yōu)勢已不存在了,使得企業(yè)對人力資源的利用需求凸現(xiàn),由此,企業(yè)在日常管理工作中對人力資源管理的重視程度得到了突飛猛進的提高,尤其是《勞動合同法》的嚴格執(zhí)行,使企業(yè)經營者真正認識到了人力資源工作規(guī)范的作用,其中,員工關系管理的作用需求更為重要。
根據(jù)多年的企業(yè)管理工作經驗及對相關人力資源工作者其理論的學習參考;在此,我對人力資源中的員工關系管理進行闡述,以供大家工作上運用參考。
一、員工關系管理的產生
員工關系管理是人力資源管理的職能之一，其工作內容是實現(xiàn)為人力資源管理的最終目標實現(xiàn)而展開的，理論性的講人力資源的目的即是其四個職能的實現(xiàn)：
1.??? 為公司的發(fā)展戰(zhàn)略管理出謀劃策；
2.??? 推動公司管理變革；
3.??? 規(guī)范公司的基礎性管理工作；
4.??? 代表員工謀求與企業(yè)雙贏的利益。
這些職能的實現(xiàn)是要求人力資源工作者以維護公司利益為前提，用專業(yè)的管理知識及自身親和力去影響員工來實現(xiàn)的，這是員工關系管理職能的產生的根本原因。
同時，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠員工的主動投入與積極創(chuàng)新，這使得構建和-諧的員工關系，吸引、留用和激勵員工，使員工保持良好工作狀態(tài)不僅是人力資源管理的核心部分，也同樣是企業(yè)管理的重要部分。因為，和-諧的員工關系不僅可以降低勞資雙方的矛盾，提高企業(yè)的核心競爭力，而且可以促進雙方緊密合作、互相信任，是企業(yè)和個人共同實現(xiàn)發(fā)展的目標。
。。。。。。?
二、員工關系管理的工作內容
前期的員工關系管理主要定位于員工在企業(yè)中與職位變動有關的人事管理活動，具體表現(xiàn)為企業(yè)對員工進行人事變動的過程，相關職能包括勞動關系管理、員工的入職、調動、升職、降職、辭退、辭職、及紀律管理等內容。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化及企業(yè)管理重心的轉移，伴隨著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出越來越注重滿足員工成就需要、自我完善的趨勢，員工關系管理的內容與重心也發(fā)生了相應的變化。員工關系管理的目標在于通過一系列管理活動，營造一個能充分激勵員工創(chuàng)新、發(fā)揮潛能與個人能力的企業(yè)環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)個人成長，促進團隊效率的提升與企業(yè)目標的達成。
在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中,員工關系管理是在立足企業(yè)目標造就價值員工的基礎上展開的，使得他的管理內容得到了很大的拓展,其基本工作內容包括：
1.??? 勞動關系管理；
2.??? 員工活動的組織和協(xié)調；
3.??? 及時接待處理員工申訴；
4.??? 員工激勵、獎勵和懲罰；
這是現(xiàn)代化企業(yè)員工關系管理全面的工作內容，但因企業(yè)規(guī)模、性質等的不同而開展其工作內容不同，選擇其一部分或分為多個部門來展開工作。當前，大多數(shù)企業(yè)對員工關系的管理還停留在勞動關系管理等相關職能，員工關系管理人員的職責也局限在處理勞動爭議，預防勞動關系糾紛的層面上，實際上員工關系超越了勞動關系、勞資關系，它以人性化管理為標志，強調以員工為主題和出發(fā)點進行管理，注重員工精神需求的滿足，創(chuàng)建和保持和-諧的員工關系。
三、員工關系管理建立措施
員工關系管理工作職責范疇廣泛,但總體來講就是在對員工尊重的前提下,利用法律政策,企業(yè)文化、管理技術等方式進行的人性化的管理,以達到員工價值的提升,實現(xiàn)其企業(yè)競爭力的提升,這一目標的`實現(xiàn)不是單純的某一管理。
現(xiàn)代社會，人才是企業(yè)最重要的資產已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業(yè)加強員工關系管理，構建和-諧員工關系，也已成為共識。
而在現(xiàn)實中，只要一提起員工關系，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會聯(lián)想到企業(yè)與員工的負面關系。這實際上就是我們員工關系管理沒有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒有得到員工認同、沒有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談談我們是怎樣完善員工關系管理的。說實話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進行整改完善才行。
我認為，現(xiàn)代的員工關系管理，是需要隨著社會的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。
在之前的分享里我曾經說過，我們公司在塑造雇主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在雇主品牌建設、員工關系管理上雖然可以用“順風順水”來形容，但因為家族企業(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現(xiàn)。因此，不斷地改進完善是必須的！
針對之前評估總結的情況，從今年下半年開始我們將會重點從以下五個方面來整改與完善。
一、加強hr自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關系管理逐步走向深入夯實基礎。
記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關系就是效益，關系就是生產力?！彪m然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關系”也就成了一種“資本”——好的員工關系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過程中使這種“關系”資本，發(fā)揮出應有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對hr人員員工關系管理等業(yè)務技能、技巧的學習培訓，提高hr人員的勝任素質與勝任力，提高整個hr團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。
二、完善員工關系管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發(fā)揮管理者在員工關系管理過程中的主導作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關系管理中的癥結所在。
“一項歷時三年的關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注。”類似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近-親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關系管理這方面的意識，以至于導致了員工關系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。
因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來的員工關系管理組織，首先將老板納入到員工關系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調整員工關系管理委員會的成員結構。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問題，結合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標，重新修訂原來的《員工關系管理制度》和《員工關系管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便于有效執(zhí)行。
同時，將加大對管理層人員有關員工關系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關系管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調動其余80%員工的積極性，還要保持引導著整個團隊持續(xù)向前的動力”，為有利于形成和-諧的員工關系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進并實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現(xiàn)實。
三、健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細節(jié)落實上。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現(xiàn)經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們在這方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會忽視）。
從現(xiàn)在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質量，是改善員工關系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和-諧員工關系的最佳凸顯。
我們將主要進行以下幾項改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場所進行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點的工作環(huán)境。
2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設備設施，提高員工生活質量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強勞動安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業(yè)等特殊工種人員中推廣應用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對員工的特別關愛。
4、加強勞動衛(wèi)生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理咨詢室”的基礎上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而保護身心健康。
6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險大多都是按照深圳最低標準繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。
7、調整員工援助計劃內容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計劃基礎上，結合員工需求等實際情況，重新修訂《員工援助計劃實施方案》，進一步明晰援助事項與各項標準，并且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護與溫情。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發(fā)員工期望，達成個人與企業(yè)愿景的高度一致。
中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用。”但是從人的本性來看，每個人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患于未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽約束、自我成長發(fā)展需求約束）、內部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束）、外部約束（法律約束、市場約束）三大部分。明年我們將重點強化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。
1、進一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導向、協(xié)調、激勵、凝聚員工。
2、充分運用激勵機制激發(fā)引導員工。“激勵與約束是一對矛盾的統(tǒng)一體，有激勵必有約束?！币虼?，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規(guī)章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關系管理的核心之一?！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。
對員工來說，每個人都有自我成長發(fā)展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發(fā)展的同時，自身的個人價值也得以實現(xiàn)，最終實現(xiàn)個人與公司的和-諧共贏。
五、科學進行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實現(xiàn)人力資源管理的有機統(tǒng)一。
“人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動性、快速適應性的特點?！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關系那是不言而喻的。
縱觀公司實際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。
1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關系管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和-諧的員工關系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。
將針對公司管理層人員綜合素質偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現(xiàn)在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關系管理提供保障。
2、科學管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能?！皼_突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現(xiàn)象。企業(yè)內沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗?！边@種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發(fā)生。但我們必須意識到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經營管理取得意想不到的效果。
針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學管理內部沖突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便于在日常管理中科學處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內部的活血劑”，轉化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激-情，為實現(xiàn)公司內多方的和-諧統(tǒng)一發(fā)揮出應有的作用。
總之，“員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻?！?BR> “員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題。”在員工關系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關系。和-諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。
可以這樣說：企業(yè)員工關系的“好”“壞”與否，關鍵在于管理者、在于人力資源部門。因為——沒有不好的員工，只有不好的管理者！
員工關系管理心得篇十四
：某日上午，一員工怒氣沖沖來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對上級管理方式不滿，當時該員工情緒非?；鸨f話時分貝也不小。而負責接待本部女同事，為安撫該員工情緒，非常禮貌地說“你不要激動，別生氣，有問題向我們反映，我們會調查，如果屬實，一定給你一個答復”，不料，該員工立即大聲喊叫“調什么查，難道你以為我騙你的呀，還是說你們人力資源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位女同事如何向他解釋，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲抱怨無處講理，因當時正處于辦公繁忙時間，辦公室內還有其他員工，因此為避免事態(tài)惡化，我就走地過去解決，具體如何請看下述內容。。。。
首先，我非常認真向該同事打招呼，并表示：剛才你反應的問題，我們非常重視，這樣子，大家一起去會議室談談。(該員工同意，并與我一起去了會議室，在些提醒下各位，如果在處理員工投訴類事件時，正處公眾地方，是不方便溝通的.，此時最好轉移到一個獨立安靜環(huán)境較妥當)
該員工進入會議室坐下后，繼續(xù)不停的講，上級對其如何不公正，我?guī)状蜗氪驍嗥湔f話，都沒辦法，并用他還越說越激動(在處理員工投訴時，面對情緒不穩(wěn)員工，此時，千萬別輕易說“別生氣之類的話”，因人在氣頭上是最聽不得這話的，“廢話，能不氣嗎，敢情你沒碰過這事”，所以這時最好的方法是轉移他的怒火，如何轉移?有幾種方法我用：
1、給他倒杯水，緩緩勁;
2、請他說慢點，并且告訴他：您說的很重要，我要重點記錄下來”(一般人在怒氣中語速很快的，如果令對方放慢語速，自然怒氣也在慢慢減輕)
當他能真正冷靜下來時，我們再進行下一步處理會順利很多，并且經過你耐心的傾聽對方抱怨，他也發(fā)泄了出來，最后解決問題會容易很多。
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員工關系管理心得篇十五
在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。
現(xiàn)代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。
我國企業(yè)員工關系管理存在五大問題
目前，在我國企業(yè)的員工關系管理中，主要存在五大問題：
第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20％.很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。
第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內部員工關系管理的是非標準。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。
第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑В瑢е聠T工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
新勞動法下員工關系管理新挑戰(zhàn)
當前形勢下，員工關系管理面臨很多挑戰(zhàn)，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施，進一步提高了對員工的保護力度，提升了人力資源管理成本，對企業(yè)員工關系管理帶來了全方位的深遠影響。
首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規(guī)定“用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定?！倍郧坝嘘P法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”?！秳趧雍贤ā芬?guī)定將“聽取意見”改成“討論”、“平等協(xié)商”，加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。
其二，關于試用期員工關系管理的規(guī)定。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規(guī)定：1.試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月;2.勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準;3.在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由;4.明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;5.違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。
其三，關于無固定期限勞動合同的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的;4.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
其四，競業(yè)限制與保密條款得到進一步明確。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密的重要手段。與以前規(guī)定相比，該條的主要變化在于：1.競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡?2.明確了競業(yè)限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付;3.明確了競業(yè)限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。
最后，違約金適用范圍的嚴格限制要求員工關系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。為防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權，《勞動合同法》規(guī)定，只有在競業(yè)限制和出資培訓兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。為此，對于用人單位來說，一方面需要通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益;更為重要的是，企業(yè)必須加強正向激勵，必須賦予員工關系中更多管理和溝通的要求。
上述五點分析了《勞動合同法》對于員工關系管理的一些影響。員工關系的管理不僅僅是應對法律，員工關系管理是以員工為基本內容的，最終的目的應該是促進員工和企業(yè)的共同、健康、和諧成長，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙方的共贏。
如何加強員工關系管理
員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應該怎么做呢?從短期看，企業(yè)應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務領域進行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉;二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內部非正式組織的領頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通。
第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保;其次，優(yōu)化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機制。傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的`;其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型;如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。
第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關愛;二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責的一部分;三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。
從長期看，企業(yè)應完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：
第一，加強企業(yè)家自身的修煉。中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。
第二，完善對員工的人性假設。人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等;y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制，也可能是把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三，強化企業(yè)文化建設。用文化去導向員工、協(xié)調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構建有自身特色的企業(yè)文化;適應企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除;以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設的結果要實現(xiàn)“三化”：一是權力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內外重大關系的原則和優(yōu)先次序，建立調整企業(yè)內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。
員工關系管理心得篇十六
員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
一些企業(yè)對員工關系管理往往不夠重視，一個典型標志是很少有企業(yè)在人力資源部設置專門的員工關系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關系問題。當企業(yè)出現(xiàn)了員工關系問題時，企業(yè)往往會責成人力資源經理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務所加以應對。
當和-諧社會的春風吹遍中國大地的時候，“和-諧”成為企業(yè)管理活動中最為常見的詞匯之一。和-諧社會的構建，需要廣大的企業(yè)管理人員特別是企業(yè)的人力資源管理者、工會工作人員以及政府工作人員共同致力于構建和-諧的員工關系。健康的企業(yè)無論行業(yè)是否相同都會有一個共同的特征：它們都擁有和-諧的員工關系，這種關系是管理者悉心經營的結果。
“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。
一種責任文化現(xiàn)代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關系。
現(xiàn)代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業(yè)發(fā)展前進的必備要素。
但平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰(zhàn)。
在胡老師看來，員工關系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標的有效執(zhí)行?？梢哉f，員工關系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關注和重視。但是具體來說，如何管-理-員工關系才有效呢?有如下幾點：
1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作任務的執(zhí)行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業(yè)目標與任務的'有效執(zhí)行。
2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動
員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業(yè)進行決策。在現(xiàn)實中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。
3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能
優(yōu)秀的管理者至少應當具備專業(yè)技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的形成。
4、處理好員工關系需要員工之間順暢的溝通
從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的形式，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業(yè)目標的達成。
5、處理好員工關系管理需要關注細節(jié)
布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業(yè)家要有明確的經營理念和對細節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定一個良好的員工關系基礎。
可以說，員工關系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作任務的執(zhí)行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應當認真研究如何支援和促進員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應當認真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，胡老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。
及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機制。
人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。
第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。
當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。
第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。
總之，可以說，員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關系，成為和-諧企業(yè)的楷模!
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員工關系管理心得篇十七
在市場經濟條件下，員工在企業(yè)間流動是不可避免的。面對員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗人力資源主管的智慧和胸懷的關鍵時刻。離職員工也是企業(yè)重要的財富：一是離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見，可以說，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財富。二是離職員工是樹立企業(yè)良好形象的活廣告。在企業(yè)工作時間較長的員工一般都受到企業(yè)文化和經營理念的良好熏陶，對企業(yè)各方面較為了解，良好的關系可以促使其對外傳播正面企業(yè)形象。離職員工關系管理是通過與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，建立離職員工信息資料庫，并通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。實施完善的離職員工關系管理，是發(fā)揮離職員工對企業(yè)價值的有效途徑。麥肯錫咨詢公司將離職員工的有關信息編纂成冊，稱其為“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機。
一、離職面談：建立關系的開始
離職面談是與離職員工建立關系的開始，是企業(yè)人力資源管理中員工管理工作的延續(xù)，同時也是提高人力資源部門工作能力、完善人力資源管理和開發(fā)機制的重要途徑。通過離職面談，給予員工留任或重返企業(yè)的機會，根據(jù)面談中搜集到的信息，可以改進企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養(yǎng)在職員工的忠誠度，幫助企業(yè)增強人才吸引力，防止人才繼續(xù)流失，促進企業(yè)的良性發(fā)展。
離職面談通常應在主管部門得到準確的離職信息備案后進行安排和處理。離職面談的原則應該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對這些原因改進，防止流失更多的員工，所以面談不應該草草結束，淪為形式化的表面文章。因而在執(zhí)行員工離職面談時應體現(xiàn)出企業(yè)的人文關懷。(2)安排足夠時間供離職員工暢所欲言，要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項慣例式的發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。(3)讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應有效果。如果他覺得你只是在應付，例行公事，就不會得到積極的、有價值的回饋。
面臨離職的員工與企業(yè)再也沒有利害關系，忌諱也少，會很自然地流露出對于企業(yè)的真實或長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。即使管理者不找他，他也會有很多話要說，有很強烈的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現(xiàn)給予評價、指導。此時，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應了他們的發(fā)泄需要，而對于企業(yè)來說是做了一次免費的管理咨詢。由于離職者與企業(yè)的關聯(lián)減少，在心理上對于管理者的防御心理與行為會趨于放松，在管理者的善意鼓動下會很自然地發(fā)表對于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或令他失望的現(xiàn)象發(fā)表評論，有時甚至會是對于管理者的批評。
交流的主題應該盡量與離職員工利益直接相關，體現(xiàn)出企業(yè)對其的尊重與關懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對企業(yè)不滿的方面及原因，導致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問題。交流過程中，管理者要及時做良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿腹，應盡量讓他發(fā)泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點與漏洞。同時盡量消除其中的誤會，畢竟買賣不成情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”。
不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談，專門有辭職表格供填寫，并建立辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開?如果時間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時由于某些原因而不如實填寫，人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。
二、建立離職員工關系的管理平臺
保留離職員工過去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數(shù)據(jù)庫，是建立離職員工的技術平臺的重要部分。這樣在離職員工正式離開公司后，可以不斷保持電話、信件等聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫。
在這一方面，國內外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機制。公司的人事檔案中不但包括了每個員工在此工作期間的相關資料，而且，在員工離開北大縱橫之后，該人事檔案依然會被保留。員工的去向、所做的工作、聯(lián)系方式包括手機號碼等等一旦發(fā)生變化，公司都會對他的檔案在短時間內做出更改，以便經常與員工保持聯(lián)系和交往。他們認為離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀的人才，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。世界著名的管理咨詢公司bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，其主要職責是跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關系數(shù)據(jù)庫。該公司前雇員關系數(shù)據(jù)庫存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節(jié)。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，并自1985年創(chuàng)立“校友網絡”，所有的“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。同時公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。
三、用情感溝通維護關系
由于關系是一種人際互動，這種互動包含相當程度的情感成分，因此在進行離職員工關系管理時，要注意與離職員工建立情感聯(lián)系。這也是人本主義的一種體現(xiàn)，而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的建立有著非常大的影響。正面的情感來自于一方成功超越了另一方的期待，負面的情感則是未達到另一方的期望。當然也可能你的期望僅僅是滿足。這種情感會從離職員工與企業(yè)其他員工的交往過程中產生。
來，并沒有因為他們離開ibm而對他們冷淡。在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了ibm，并且回來后又做得很成功。ibm認為，從ibm離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回ibm，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。
員工關系管理心得篇一
的作用
crm具有發(fā)現(xiàn)和吸引潛在客戶、產品研發(fā)、客戶服務于關懷、客戶興趣等具有重要作用。crm根據(jù)新老客戶挖掘活動的計劃、組織、執(zhí)行、評估以及潛在商機的實時跟蹤、判斷、分析。
版式介紹
標準版主要包括客戶管理(客戶信息、聯(lián)系人信息)、事物管理(聯(lián)系活動、市場活動)、銷售管理(銷售機會、銷售報價、項目團隊)、采購管理、商務管理(銷售簽約、合約回款)、服務管理(客戶服務、客戶投訴)、匯總中心、權限管理九大模塊。
第一，要用一種“舍得”的心態(tài)來面對客戶的選擇。
事實上，每個企業(yè)都有各種類型的客戶群體。根據(jù)客戶的需求不同，將其劃分為不同類型的客戶群體進行維護。企業(yè)應依據(jù)自身的實際經營狀況，確定自身能夠滿足客戶需求的水平，從而決定哪些客戶是需要去時刻關注和維護的，哪些客戶是一般關注的，哪些是需要舍棄的。這一點也是客服部目前開展客戶關系管理計劃的重要思路之一。我們將公司以往項目的客戶進行篩選和分類，將其中的優(yōu)良客戶納入到客戶關系管理體系中，對其進行持久的關注和維護，以求為公司建立忠實的客戶群體。
第二，企業(yè)要用服務營銷的方式提高客戶滿意度和客戶忠誠度。
對于企業(yè)而言，或許維護好20%的老客戶就能為其創(chuàng)造80%的利益。那么該如何提高企業(yè)的老客戶的忠誠度呢?顧客的價值需求層次分為：基本需求、期望需求、渴望需求以及意料之外的需求。企業(yè)在能夠滿足大多數(shù)顧客基本需求的基礎上，針對其20%的優(yōu)質客戶，只需在日常工作中適時的關注他們，在服務的細節(jié)性問題上不斷滿足老客戶的需求，使其有種滿足其意料之外的需求的感覺，此時就能使其忠誠度不斷提高。就比如，在日常的客戶關系維護中，可以通過公司的信息平臺為客戶發(fā)送關懷信息、祝福信息以及與客戶自身利益有關的房地產政策性信息，讓客戶了解公司人性化的工作理念。長此以往，客戶在對公司了解不斷加深的同時，其忠誠度和滿意度也會不斷提高，進而企業(yè)就擁有了口碑相傳的品牌效應和忠實的客戶群體。
21世紀是客戶至上、服務至上的時代，僅僅靠過硬的產品質量已經無法形成品牌忠誠。沒有優(yōu)質的服務，客戶將離你而去。近幾年，企業(yè)在關注客戶需求方面做出了很大的努力，提供的服務產品也越來越多元化，但讓人困惑的是：客戶的滿意度卻沒有得到相應的提升，客戶的要求似乎變得越來越難以滿足。其實這是因為客戶越來越需要關注他們的個性化需求和超乎他們想象的服務。因此在競爭日益激烈，產品差異化日趨變小的形勢下，提高企業(yè)員工的軟性服務技能日益重要，是一項低投入、高回報的投資。哪家企業(yè)擁有品質更高的客戶服務，哪家企業(yè)就擁有更高的競爭優(yōu)勢。
老師通過詳細的講解企業(yè)與客戶之間密切的關系，客戶關系是企業(yè)發(fā)展的關鍵和重要因素。老師通過客戶間出現(xiàn)的種種問題，揭示了客戶關系的重要性，全面的展示了客戶關系管理在企業(yè)中的地位。通過本課程的學習，我學到了客戶關系的重要性，以及如何維護客戶關系等企業(yè)面臨的問題，提升了自己處理企業(yè)關系和公關的能力。很感謝老師認真仔細的講解，謝謝老師了。
員工關系管理心得篇二
關系管理是現(xiàn)代社會中非常重要的一項技能，在個人與社會生活中都有著廣泛的應用。作為一名普通的職場白領，我在多年的工作和社交中逐漸形成了自己的關系管理心得，接下來將以五個方面為主線進行闡述。
一、建立良好溝通，積極傾聽
溝通是關系管理中必不可少的一環(huán)，一般來講，關系的維持和發(fā)展基于二者的互動與這一過程中的溝通。在與人交往的過程中，要學會尊重對方，積極傾聽，同時也要注意時時刻刻將自己的態(tài)度和思想表達清晰、明確。尤其是在處理矛盾和爭議時，一定要保持冷靜，分析問題的本質，找到問題的關鍵，善于傾聽對方的理解和觀點，并通過有效的溝通方式，共同解決問題。
二、順應時代變化，注重網絡社交
如今，社交的方式已經不再僅限于面對面交往。隨著網絡的普及，人們利用社交軟件和社交平臺進行交流的比例也越來越高。因此，要成為一名優(yōu)秀的關系管理者，就必須注重網絡社交，跟隨時代的潮流，不斷學習并改進自己的社交技巧。合理利用社交軟件和社交平臺，能夠更便捷地與他人進行交流互動，擴大人脈圈，也能更快認識更多的人脈資源，帶來更多的機會和挑戰(zhàn)。
三、維持真誠友誼，懂得感恩
在生活和工作中，我們經常會遇到一些與我們有著共同目標或共同興趣的朋友，彼此以真誠的心交往往可以成為長久的友誼。在這個過程中，我們需要理解和支持、尊重和信任朋友，同時自己也要求同存異，避免因為一些小的事情而產生矛盾。同時，還要學會珍惜自己的朋友，保持定期的聯(lián)系，共享生活和工作的喜悅，在分離的時候懂得真誠的告別和發(fā)自內心的祝福，相信這樣的感恩心態(tài)，會將自己的人脈網絡打造地更加穩(wěn)固持久。
四、要有恒心，勇于嘗試
在關系管理的過程中，我們常常面對許多困難和挑戰(zhàn)，這時需要自己要有恒心，不斷嘗試和探索解決問題的方法。只有勇于嘗試新的社交方式，不斷完善自身的社交技能，探索與眾不同的發(fā)展道路，才能走出成功的路。此外，在自己的發(fā)展過程中，不斷學習、積累、汲取各方面的知識，這些都是關系管理者所必具備的素質。
五、合理利用資源，創(chuàng)造價值
在關系管理過程中，雖然需要擁有一定的實力和素質，但與此同時，資源的利用也是至關重要的。要注意抓住機遇，合理利用各種資源，比如人脈、經驗、信息等，善于匯聚有利的資源創(chuàng)造更多的價值。這個過程中，除了自己積極地爭取和充分利用外，也要懂得分享和回饋，這樣才能在保持長久的合作關系的同時也會帶來更多的優(yōu)勢，并增強彼此的信心和實力。
總的來說，作為一名職場白領，我認為，關系管理讓人過程本身就是一個寶貴的人生經驗。通過不斷地實踐，總結和思考沉淀，我們能更好地掌握社交的本質和規(guī)律，更好地應對各種復雜和多變的挑戰(zhàn)，從而在大大小小的社交場合中表現(xiàn)得更加從容自信，也能更好地利用好各種資源，實現(xiàn)自己的價值。
員工關系管理心得篇三
員工關系管理的最高境界
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
現(xiàn)代員工關系管理的發(fā)展狀況
員工關系管理即人力資源管理萌生于19?世紀50?年代，至今為止經歷了一個不斷變化發(fā)展的過程，對一個公司而言，人力資源管理的重要性在現(xiàn)代呈現(xiàn)出一個不斷提升的態(tài)勢。
公司業(yè)務發(fā)展各要素中首要問題變化
在人力資源這個概念剛剛產生的19?世紀50?年代，“人”并不是一個公司最重要的因素，對50?、60?年代的公司而言，資金才是最值得關注的因素，“人”則被遠遠拋在后面；歷史發(fā)展到70?年代中期，公司的關注重點發(fā)生了轉移，技術開發(fā)能力成為新的焦點，一個公司是否有足夠的新產品推入市場，變成了這個公司是否具有競爭優(yōu)勢的一個關鍵因素；到了80?年代中期，技術開發(fā)不再是一個嚴重的問題，重心變成了公司的業(yè)務戰(zhàn)略、組織流程；信息技術是90?年代中期公司管理的新重點，如果一個公司有產品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個公司還需要用一系列信息化的技術來管理這些戰(zhàn)略，來進行知識管理。
進入21?世紀后，根據(jù)“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內容（諸如一家公司賣什么產品、一年的銷售額是多少、有多少人、每個人是學什么的等等）不再是公司真正的重點，真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括人與人如何交往，人與人如何溝通，部門與部門之間如何共同解決問題等等。只有這些內容處理好了，才能保證海平面之上的內容具有真正的生機。所以，對當今企業(yè)而言，在其發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題。
現(xiàn)代員工關系管理的主要目的
1.?員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證:
員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。
良好的員工關系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當新員工進入企業(yè)的時候，首先要對其進行能力素質評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態(tài)度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業(yè)利潤的真正增長，對上市公司而言，最終會實現(xiàn)市值的增加。
員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。
2.?成功企業(yè)的共同特點:
凡是成功的企業(yè)，一般都具有一些共同特點，其中“共同的目標和價值觀”是首要特點，這一點充分體現(xiàn)在員工參與式管理中；“明確的朝目標進展的指示”主要是指中層經理要善于下達命令，強調指令要清晰有力；“公開討論的氛圍”側重于強調員工關系管理中的內部交流機制；“每個成員都作為有價值的人員被接受”指的是企業(yè)要學會把每一個“問題員工”都變成有價值的人，而且使其被組織接受，這是員工關系管理中的一個重點。
總而言之，成功企業(yè)的每一個特點，都是積極的員工關系管理的直接成果。
3.?企業(yè)金字塔:
所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業(yè)是由這三大內容搭建而成的。
位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于塔底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的'人才吸引和穩(wěn)定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發(fā)展計劃、有沒有獨特有效的激勵措施可以把核心員工留下來。
員工關系管理中包含的要素
現(xiàn)代的、積極的員工關系管理主要包含如上所示的16?項內容，其中“勞動關系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理咨詢服務”是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的?，F(xiàn)代員工關系管理包含的內容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。
員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位
1.?員工關系職能的結構體系:
一般來說，員工關系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個職能在人力資源部和公司的準確定位卻是根據(jù)公司規(guī)模的不同而有所不同：
總公司級
在一個下屬很多集團的多元化公司里，公司總部的人力資源部中一定會單設專人來負責員工關系管理和企業(yè)文化，這個職位在公司以及人力資源部內都是一個專門的崗位。
區(qū)域級
對于一個下設各大區(qū)域或者各分支機構、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個人專門負責企業(yè)文化和員工關系管理，這個崗位也是單獨設置的。
分公司級
在一家只有分公司的公司中，因為崗位設置有限，所以這類公司負責員工關系管理的一般就是人力資源部的最高負責人，他的主要工作在于員工關系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓、考核、福利等內容則由其下屬分管。
部門級
如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個代表處有兩三個聯(lián)絡人員。在這類公司中，切忌將員工關系管理置于行政部的工作中，應該由公司的最高管理層來負責如，公司的老總、副總，此外中層經理也可以負責部分員工關系管理工作。
的主要職能:
人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的變革先鋒、進行專業(yè)的基礎管理和做員工的主心骨。
綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員工，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。
3.?員工關系管理人員的部分主要工作描述:
員工關系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關系管理人員的基本工作內容：
·勞動關系管理
·員工組織的活動和協(xié)調
·建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理
·加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻
·及時接待、處理員工申訴
·為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務
·及時處理各種意外事件
·員工激勵、獎勵和懲罰
·員工離職面談及手續(xù)辦理
·員工關系培訓和熱點問題調研
·各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織
·員工關系診斷和企業(yè)管理審計
的素質模型:
hr?的高素質是員工關系管理的潤滑劑，所以，hr?一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業(yè)務伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業(yè)務，又精通hr?戰(zhàn)略，同時精通變革和流程。
對于hr?自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個人品質。要想成為一名優(yōu)秀的hr?，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。
現(xiàn)代員工關系管理的主要目的是使企業(yè)在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所以，一定要正確認識員工關系管理，不斷提高員工關系管理能力。
員工關系管理的重要性歷經歷史的發(fā)展最終脫穎而出，要想把握員工關系管理的精髓，就要了解員工關系管理中包含的要素，認識其在企業(yè)和人力資源部中的定位，區(qū)分員工關系管理與部門經理的不同責權。
員工關系管理心得篇四
一家企業(yè)是由許多成員共同組成的，其中的關系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關系，。在員工關系管理處理上面有著十分的學問，要想把員工關系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點，還要知道他們的愛好等等。員工關系管理的好與壞直接影響你在這個企業(yè)今后的`發(fā)展。
員工關系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。在項目管理的時候，是最能考驗員工關系處理的了。
運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發(fā)生沖突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會。
1、與上司和所有領導的關系
2、與你同級別的員工關系
3、與你年長的同事關系
4、異性同事關系(這個其實不難處理)
5、同性同事關系(這個其實是最難處理的)
6、還有一個重要的就是與下屬的關系(這個很重要的)
員工關系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關系，在處理上級的的關系時，我們應該怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關系時需要注意的事項。這些往往看似很平常但是卻關乎的我們未來的發(fā)展，也是員工管理展開真正原因。
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員工關系管理心得篇五
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。
筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經驗，這項關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。
一、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。
從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心;我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的.種種問題。
二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關系管理的重點從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
(一)員工成長溝通管理的內容與目的：員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
(二)員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析： 1、入司前溝通：(1)溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
(2)溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
(2)溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。
(3)溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
4、轉正溝通：
(1)溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
(2)溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。
b、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
(1)溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
(2)溝通時機：
a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
(1)溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(2)溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
(3)離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(4)離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
(1)管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2)管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
(3)管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。
f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
三、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界。
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基矗有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基矗 2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工關系管理。
員工關系管理心得篇六
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化?的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業(yè)領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。
2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的`“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊?中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領導職責
2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。
管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。
技巧之三：識人于微，用人于長
1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。
2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
1．目的意義
1.1營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系。
1.2及時了解員工思想動態(tài)，增加人力資源管理的針對性。
1.3加強員工關系建設，全面提升員工滿意度，增強員工的凝聚力。
2.員工關系管理的內容
從廣義上講，員工關系管理的內容涉及了整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義上講，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們可稱為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
2.1員工成長溝通管理的內容與目的：
員工成長溝通可細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、績效考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”八個方面，構成這一完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
2.2員工成長溝通管理的具體內容與類別：
2.2.1入司前溝通：
（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、入職后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”的目的。
（2）溝通時機：在招聘選拔面試時進行。人事分部經理對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術人才，企管人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2.2.2崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、企業(yè)員工的行為規(guī)范、本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
2.2.3試用期間溝通：
（1）溝通目的：幫助新員工更加快速融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。
（2）溝通責任者：企管人事部主要負責對各部門人員進行試用期間的溝通；新員工的溝通、引導原則上由其所屬部門領導負責。
（3）溝通頻次要求：
a、企管人事部： 新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照企管人事部的溝通頻次要求進行。
（4）溝通形式：面談、電話等方式外，企管人事部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
2.2.4轉正溝通：
（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。如建議同意轉正，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；如不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因并提出今后改進建議。
（2）溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部門意見。
b、企管人事部：在審核員工轉正時，與員工面談一次，并形成部門意見。
2.2.5工作異動溝通：
（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、職責、挑戰(zhàn)及希望，使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
（2）溝通時機：
a、企管人事部：在決定形成后，正式通知員工本人。
b、異動員工原部門直接上級：在接到企管人事部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
2.2.6定期考核溝通：
（1）公司總經理每月必須與各職能部門負責人就績效考評溝通一次，時間不少于半小時，要求有溝通記錄（溝通記錄見附件1）。
（2）各部門負責人每月必須與下屬就考核情況進行溝通。
（3）各部門經理/企管人事部經理每月必須與部門考核排名首位及末位員工進行溝通。
（4）大區(qū)營銷經理每月必須與大區(qū)營銷員就工作指標完成情況進行溝通。
2.2.7離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時。
第二次：員工離職手續(xù)辦理完畢準備離開公司的最后一天，一般安排在結算前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
（3）離職面談責任人：原則上由企管人事部和員工所屬部門負責人共同組織。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人事分部經理負責完成，報企管人事部經理和公司領導，以便改進人力資源管理工作。
2.2.8離職后溝通管理：
（1） 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、企管人事部負責員工關系管理的人事分部經理應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
員工關系管理心得篇七
一是勞動關系管理。
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二是員工紀律管理。
引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。
三是員工人際關系管理。
引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。
四是溝通管理。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
保證溝通渠道的.暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績效管理。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態(tài)、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
七是企業(yè)文化建設。
建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
八是服務與支持。
為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。
九是員工關系管理培訓。
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
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員工關系管理心得篇八
珠三角企業(yè)受外圍環(huán)境影響，經營面臨前所未有的挑戰(zhàn)，挖掘人力潛能來改善整體績效成為hr的重要工作，越來越多的業(yè)內人士將目光瞄向“員工關系管理”。
實踐上，員工關系管理是企業(yè)設置較晚，也是功能設置比較不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊。同時，員工關系管理也是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分。
為了更好地為本地hr提供有效、準確的參考資訊，分享大家在員工關系管理領域的實踐，《南方人才》雜志、廣州市人才研究院、南方人才網聯(lián)合發(fā)起本調查。本調查為跨行業(yè)的小規(guī)模調查，共有63家珠三角企業(yè)完整地填寫了調查問卷。
調查顯示，“勞動關系管理”、“員工(內部)溝通”、“員工福利”、“員工活動”、“員工激勵”、“企業(yè)文化”是大多數(shù)企業(yè)員工關系管理通常涵蓋的職能，其比例依次高達90.5%、84.1%、84.1%、74.6%、74.6%和71.4%。同時，近半數(shù)的企業(yè)開始關注“員工關懷(工作/生活平衡)”和“離職管理”，其比例分別為46.0%和49.2%。
調查還發(fā)現(xiàn)，少數(shù)企業(yè)的關系管理職能比較寬闊，已經涵蓋了方興未艾的“員工幫助計劃(eap)”(占33.3%)和“員工俱樂部”(占17.5%)，且實施了一些企業(yè)獨有的工作方式(“其他”占9.5%)。
這說明，隨著珠三角企業(yè)經營環(huán)境的復雜和變化，越來越多的企業(yè)需要通過員工關系管理或員工關系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。
調查顯示，42.9%的珠三角企業(yè)設置了單獨的員工關系管理職能崗位，57.1%的企業(yè)員工關系管理工作由以人事管理崗位為主的職能人員兼理。
在單獨設置了員工關系管理職能崗位的企業(yè)中，2人編制的構成所占比例較高，為37.0%;其次為4人編制的，占25.9%;3人編制的和1人編制的，同占18.5%。綜合來看，設置了4人編制的和3人編制的企業(yè)，合起來占有的比例達到44.4%。
同時，在獨立崗位編制的最高級別上，半數(shù)以上的'企業(yè)(占51.9%)設置了“員工關系經理”，設置了“員工關系總監(jiān)”的企業(yè)也占了22.2%;其余，最高級別為“員工關系主管”的企業(yè)占18.5%，僅設置了“員工關系專員”的企業(yè)占7.4%。
由圖3和圖4的數(shù)據(jù)可見，意識到員工關系管理工作的重要性的企業(yè)，它們在人力配置上還是很重視的。當然，這也與企業(yè)發(fā)展都相當規(guī)模的程度有關。
調查顯示，在珠三角企業(yè)的員工關系管理負責人中，77.8%的人擁有“豐富的組織協(xié)調能力和項目管理經驗”，73.0%的人擁有“出色的溝通技能和演講能力”，65.1%的人擁有“豐富的人力資源管理經驗”，63.5%的人擁有“出色的員工活動策劃與組織能力”，61.9%的人擁有“豐富的勞動法及相關領域的知識和經驗”，44.4%的人擁有“豐富的心理學知識”，30.2%的人擁有“豐富的雇主品牌建立和強化經驗”。
從數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，正如有被調查企業(yè)在“其他”項上所寫，珠三角企業(yè)心目中的員工關系關系管理負責人，其核心勝任素質的要求特別高——講究“綜合能力”;而有的被調查企業(yè)也表達了現(xiàn)有的員工關系關系管理負責人的能力還“不太完善”?？磥?，目前企業(yè)仍需要更有質量的員工關系管理培訓，以改善從業(yè)人員的能力和經驗的不足。
調查顯示，珠三角企業(yè)通過實施員工關系管理，收獲的最大效果是“加強了與員工的溝通”(占69.8%)，其次為“提高了員工滿意度”(占61.9%);同時，僅有7.9%的企業(yè)認為員工關系管理的實施“效果不明顯”。
企業(yè)收獲的其余實施效果比較相近，都能獲得五成上下的效果。如：“加強了企業(yè)文化的滲透”(占58.7%)、“提高了人才保留率”(占58.7%)、“改善了員工凝聚力和歸屬感”(占57.1%)、“提高了組織績效”(占47.6%)、“改善了高層的親和力”(占46.0%)和“改善了經理/員工之間的關系”(占46.0%)。
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員工關系管理心得篇九
從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
(一) 員工成長溝通管理的內容與目的：
入司前溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
(二) 員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：
1、入司前溝通：
(1) 溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
(2) 溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
(1) 溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的'工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
(2) 溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。
(3) 溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
(4) 溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
4、轉正溝通：
(1) 溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
(2) 溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。
b、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
(1) 溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
(2) 溝通時機：
a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
(1) 溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(2) 溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
(3) 離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：
a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(4) 離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
(1) 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2) 管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
(3) 管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。
f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
一家企業(yè)是由許多成員共同組成的，其中的關系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關系，。在員工關系管理處理上面有著十分的學問，要想把員工關系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點，還要知道他們的愛好等等。員工關系管理的好與壞直接影響你在這個企業(yè)今后的發(fā)展。
員工關系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。在項目管理的時候，是最能考驗員工關系處理的了。
運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發(fā)生沖突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會。
1、與上司和所有領導的關系
2、與你同級別的員工關系
3、與你年長的同事關系
4、異性同事關系(這個其實不難處理)
5、同性同事關系(這個其實是最難處理的)
6、還有一個重要的就是與下屬的關系(這個很重要的)
員工關系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關系，在處理上級的的關系時，我們應該怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關系時需要注意的事項。這些往往看似很平常但是卻關乎的我們未來的發(fā)展，也是員工管理展開真正原因。
員工關系管理心得篇十
進入21世紀后，根據(jù)“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內容，諸如一家公司賣什么產品、一年的銷售額是多少、有多少人，不再是公司真正的重點。真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括企業(yè)的文化、員工之間溝通、成長，部門之間的問題解決效率等，只有這些內容處理好了，才能保證海平面之上的內容具有真正的生機。所以，對當今企業(yè)而言，人力資源已成為了其考慮的重要問題。
日本新力公司創(chuàng)辦人亞凱歐.莫李達(akio morita)在其自傳“日本制造”(made in japan)中說到：“我們公司的成功關鍵，在于它的'人力資源管理得當。”在他的公司管理中，首要的任務是與員工和睦相處，并在公司里創(chuàng)造出家族般的情感，管理者與員工有福同享，有禍同當。他的重要理念是：在把員工當作“家族成員”，而不是“謀利工具”，要讓他們在工作中找到快樂。
這其中隱設了一種積極、正面的人性觀?；凇靶詯赫摗睘榛A的人力資源管理也許能收效于一時，卻非組織長治久安之道。如果公司的管理抱持“性惡論”，會造成的長期性弊病有：
1、老板不信任員工，投下大量人力物力來防弊;
2、員工不被信任，對企業(yè)缺乏忠誠度，公司需要不斷投入資本來重新招募和訓練新員工。
3、員工在執(zhí)行公司政策時首先考慮個人利益，而非公司和集體利益，在具體執(zhí)行過程中敷衍了事，陽奉陰違。
一言以蔽之，公司無法收服人心，長久的培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，性惡論的管理模式會是組織長期發(fā)展的絆腳石。
近年來，國內許多管理專家或者是企業(yè)家，都開始倡導“人性化管理”?！叭诵曰敝械娜诵?，當然是“善性之性”。人性本善在學理上還有待爭論，但性善管理，合乎國人文化。公司希望員工能夠賣力的工作，甚至能夠以公司為家，而事實上若有好的工作環(huán)境，任誰都會珍惜。而在具體執(zhí)行上，則需要給予員工壓力和激勵的兩重動力，工作上給壓力，并不斷提供改善方案、制定目標，鞭策員工努力達成，“推”和“拉”的兩重力量，激發(fā)員工向上。
在人事管理方面，需要做到
第一、員工關懷：
觀察員工的情緒，時時關懷他、幫助他，了解他的家庭狀況、生活環(huán)境，并給予必要的協(xié)助，讓他能有“以公司為家”的感受。
第二、充分尊重：
處處尊重員工，對工作上的問題多尊重他的意見，下班之后，以朋友相待，經常與他溝通工作上的想法。
第三、立即贊美：
員工有好的表現(xiàn)或工作賣力，應該當面立即的給予贊美，簡單的一句贊美，往往會帶來意想不到的效果。
第四、表達重視：
重視員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻，重視他的專業(yè)能力與知識，讓員工能夠感覺到自己是被企業(yè)所需要的人，能夠激勵員工更加投入到工作之中。
第五、適當授權：
在了解員工的能力之后，在他的職責范圍之內一定要充分授權，員工被信任之后會受到鼓舞，對其工作定當全力以赴。能力與經驗是可以培養(yǎng)的，盡量給員工機會，經常交付他未做過的工作來訓練他、磨練他，如此才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工。
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員工關系管理心得篇十一
溝通管理是企業(yè)進行員工關系管理的重點
（一）員工成長溝通管理的內容與目的：
員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。一般公司沒有這么多精力把工作做如此細，但如果做了，而且做成系統(tǒng)。一定會收到意想不到的效果。
（二）員工成長溝通管理的具體內容：
1、入司前溝通：
重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后職業(yè)發(fā)展平臺，以及可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。這種溝通分有形溝通和無形溝通兩種形式，員工初接觸公司時他們的眼睛就像剛出生的小孩一樣明亮，他們的心靈更像剛出生的小孩一樣敏感。所以關注他們可能留意的每一個細節(jié)，包括溝通禮儀，著裝，接待細節(jié)等等，這些都會給潛在員工留下印象的，要知道，現(xiàn)在可是賣方市場啊。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。不同行業(yè)同一崗位，不同崗位，同一崗位不同階段培訓深淺度都不一樣，我們當然不能針對每一個人做一個培訓了，但培訓師一定要把握度，特別是要跟進員工的理解掌握程度。
3、試用期間溝通：
溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；
新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
4、轉正溝通：
溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
5、工作異動溝通：
溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；
第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：
a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，主管級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；主管級以上干部（含主管級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
（1） 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。
f、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
“員工關系”一詞源自西方人力資源管理?體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業(yè)領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自己擺在“高人一等”的.位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。
2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領導職責
2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。
技巧之三：識人于微，用人于長
1、“防微杜漸”，見微知?著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。
2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
員工關系管理心得篇十二
員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而促進組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關系進行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調了在組織和員工的相互關系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。
因此，雖然心理契約是隱含的，內容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產生失望的感覺，而打破義務則產生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關系。因此，在員工關系管理中應有意識地對員工的心理契約加以引導和管理。
二、基于心理契約的員工關系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關系，企業(yè)應從以下幾方面入手對員工關系進行管理：
1.新員工的心理契約引導。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應明確公開的職業(yè)信息，跟應聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產生懷疑，從而導致心理契約的破裂。
當新員工進入組織之后，企業(yè)應該進行入司培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠對企業(yè)的經營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進行重新認識和調整。
2.與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應設立總經理信箱(或電子郵箱等)或者“總經理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠對管理策略進行及時調整，有針對性地對心理契約進行管理和維護。
特別需要強調的是員工的直接主管，應在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓期間、試用期間、轉正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經理進行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進行很好的溝通，導致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進行溝通方面的培訓。
3.結合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導和構建員工的心理契約時，應根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當?shù)恼{整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應當創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設計和輔導，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當員工感覺到組織的過程與結果是公平的，就會對組織產生信任，從而自覺而忠誠地進行工作。當薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標準的基礎上時，員工就會認為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎上進行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進行薪酬設計和晉升決策時，首先應該考慮到公平性。
三、結論
良好的員工關系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應有意識地利用對心理契約的引導和調整，進行員工關系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
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員工關系管理心得篇十三
隨著國家勞動法規(guī)政策的加強,企業(yè)的人力成本大幅度提高,低廉的勞動力造就低的成本優(yōu)勢已不存在了,使得企業(yè)對人力資源的利用需求凸現(xiàn),由此,企業(yè)在日常管理工作中對人力資源管理的重視程度得到了突飛猛進的提高,尤其是《勞動合同法》的嚴格執(zhí)行,使企業(yè)經營者真正認識到了人力資源工作規(guī)范的作用,其中,員工關系管理的作用需求更為重要。
根據(jù)多年的企業(yè)管理工作經驗及對相關人力資源工作者其理論的學習參考;在此,我對人力資源中的員工關系管理進行闡述,以供大家工作上運用參考。
一、員工關系管理的產生
員工關系管理是人力資源管理的職能之一，其工作內容是實現(xiàn)為人力資源管理的最終目標實現(xiàn)而展開的，理論性的講人力資源的目的即是其四個職能的實現(xiàn)：
1.??? 為公司的發(fā)展戰(zhàn)略管理出謀劃策；
2.??? 推動公司管理變革；
3.??? 規(guī)范公司的基礎性管理工作；
4.??? 代表員工謀求與企業(yè)雙贏的利益。
這些職能的實現(xiàn)是要求人力資源工作者以維護公司利益為前提，用專業(yè)的管理知識及自身親和力去影響員工來實現(xiàn)的，這是員工關系管理職能的產生的根本原因。
同時，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠員工的主動投入與積極創(chuàng)新，這使得構建和-諧的員工關系，吸引、留用和激勵員工，使員工保持良好工作狀態(tài)不僅是人力資源管理的核心部分，也同樣是企業(yè)管理的重要部分。因為，和-諧的員工關系不僅可以降低勞資雙方的矛盾，提高企業(yè)的核心競爭力，而且可以促進雙方緊密合作、互相信任，是企業(yè)和個人共同實現(xiàn)發(fā)展的目標。
。。。。。。?
二、員工關系管理的工作內容
前期的員工關系管理主要定位于員工在企業(yè)中與職位變動有關的人事管理活動，具體表現(xiàn)為企業(yè)對員工進行人事變動的過程，相關職能包括勞動關系管理、員工的入職、調動、升職、降職、辭退、辭職、及紀律管理等內容。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化及企業(yè)管理重心的轉移，伴隨著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出越來越注重滿足員工成就需要、自我完善的趨勢，員工關系管理的內容與重心也發(fā)生了相應的變化。員工關系管理的目標在于通過一系列管理活動，營造一個能充分激勵員工創(chuàng)新、發(fā)揮潛能與個人能力的企業(yè)環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)個人成長，促進團隊效率的提升與企業(yè)目標的達成。
在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中,員工關系管理是在立足企業(yè)目標造就價值員工的基礎上展開的，使得他的管理內容得到了很大的拓展,其基本工作內容包括：
1.??? 勞動關系管理；
2.??? 員工活動的組織和協(xié)調；
3.??? 及時接待處理員工申訴；
4.??? 員工激勵、獎勵和懲罰；
這是現(xiàn)代化企業(yè)員工關系管理全面的工作內容，但因企業(yè)規(guī)模、性質等的不同而開展其工作內容不同，選擇其一部分或分為多個部門來展開工作。當前，大多數(shù)企業(yè)對員工關系的管理還停留在勞動關系管理等相關職能，員工關系管理人員的職責也局限在處理勞動爭議，預防勞動關系糾紛的層面上，實際上員工關系超越了勞動關系、勞資關系，它以人性化管理為標志，強調以員工為主題和出發(fā)點進行管理，注重員工精神需求的滿足，創(chuàng)建和保持和-諧的員工關系。
三、員工關系管理建立措施
員工關系管理工作職責范疇廣泛,但總體來講就是在對員工尊重的前提下,利用法律政策,企業(yè)文化、管理技術等方式進行的人性化的管理,以達到員工價值的提升,實現(xiàn)其企業(yè)競爭力的提升,這一目標的`實現(xiàn)不是單純的某一管理。
現(xiàn)代社會，人才是企業(yè)最重要的資產已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業(yè)加強員工關系管理，構建和-諧員工關系，也已成為共識。
而在現(xiàn)實中，只要一提起員工關系，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會聯(lián)想到企業(yè)與員工的負面關系。這實際上就是我們員工關系管理沒有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒有得到員工認同、沒有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談談我們是怎樣完善員工關系管理的。說實話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進行整改完善才行。
我認為，現(xiàn)代的員工關系管理，是需要隨著社會的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。
在之前的分享里我曾經說過，我們公司在塑造雇主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在雇主品牌建設、員工關系管理上雖然可以用“順風順水”來形容，但因為家族企業(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現(xiàn)。因此，不斷地改進完善是必須的！
針對之前評估總結的情況，從今年下半年開始我們將會重點從以下五個方面來整改與完善。
一、加強hr自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關系管理逐步走向深入夯實基礎。
記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關系就是效益，關系就是生產力?！彪m然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關系”也就成了一種“資本”——好的員工關系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過程中使這種“關系”資本，發(fā)揮出應有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對hr人員員工關系管理等業(yè)務技能、技巧的學習培訓，提高hr人員的勝任素質與勝任力，提高整個hr團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。
二、完善員工關系管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發(fā)揮管理者在員工關系管理過程中的主導作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關系管理中的癥結所在。
“一項歷時三年的關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注。”類似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近-親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關系管理這方面的意識，以至于導致了員工關系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。
因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來的員工關系管理組織，首先將老板納入到員工關系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調整員工關系管理委員會的成員結構。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問題，結合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標，重新修訂原來的《員工關系管理制度》和《員工關系管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便于有效執(zhí)行。
同時，將加大對管理層人員有關員工關系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關系管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調動其余80%員工的積極性，還要保持引導著整個團隊持續(xù)向前的動力”，為有利于形成和-諧的員工關系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進并實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現(xiàn)實。
三、健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細節(jié)落實上。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現(xiàn)經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們在這方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會忽視）。
從現(xiàn)在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質量，是改善員工關系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和-諧員工關系的最佳凸顯。
我們將主要進行以下幾項改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場所進行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點的工作環(huán)境。
2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設備設施，提高員工生活質量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強勞動安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業(yè)等特殊工種人員中推廣應用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對員工的特別關愛。
4、加強勞動衛(wèi)生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理咨詢室”的基礎上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而保護身心健康。
6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險大多都是按照深圳最低標準繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。
7、調整員工援助計劃內容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計劃基礎上，結合員工需求等實際情況，重新修訂《員工援助計劃實施方案》，進一步明晰援助事項與各項標準，并且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護與溫情。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發(fā)員工期望，達成個人與企業(yè)愿景的高度一致。
中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用。”但是從人的本性來看，每個人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患于未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽約束、自我成長發(fā)展需求約束）、內部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束）、外部約束（法律約束、市場約束）三大部分。明年我們將重點強化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。
1、進一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導向、協(xié)調、激勵、凝聚員工。
2、充分運用激勵機制激發(fā)引導員工。“激勵與約束是一對矛盾的統(tǒng)一體，有激勵必有約束?！币虼?，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規(guī)章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關系管理的核心之一?！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。
對員工來說，每個人都有自我成長發(fā)展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發(fā)展的同時，自身的個人價值也得以實現(xiàn)，最終實現(xiàn)個人與公司的和-諧共贏。
五、科學進行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實現(xiàn)人力資源管理的有機統(tǒng)一。
“人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動性、快速適應性的特點?！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關系那是不言而喻的。
縱觀公司實際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。
1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關系管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和-諧的員工關系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。
將針對公司管理層人員綜合素質偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現(xiàn)在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關系管理提供保障。
2、科學管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能?！皼_突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現(xiàn)象。企業(yè)內沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗?！边@種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發(fā)生。但我們必須意識到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經營管理取得意想不到的效果。
針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學管理內部沖突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便于在日常管理中科學處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內部的活血劑”，轉化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激-情，為實現(xiàn)公司內多方的和-諧統(tǒng)一發(fā)揮出應有的作用。
總之，“員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻?！?BR> “員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題。”在員工關系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關系。和-諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。
可以這樣說：企業(yè)員工關系的“好”“壞”與否，關鍵在于管理者、在于人力資源部門。因為——沒有不好的員工，只有不好的管理者！
員工關系管理心得篇十四
：某日上午，一員工怒氣沖沖來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對上級管理方式不滿，當時該員工情緒非?；鸨f話時分貝也不小。而負責接待本部女同事，為安撫該員工情緒，非常禮貌地說“你不要激動，別生氣，有問題向我們反映，我們會調查，如果屬實，一定給你一個答復”，不料，該員工立即大聲喊叫“調什么查，難道你以為我騙你的呀，還是說你們人力資源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位女同事如何向他解釋，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲抱怨無處講理，因當時正處于辦公繁忙時間，辦公室內還有其他員工，因此為避免事態(tài)惡化，我就走地過去解決，具體如何請看下述內容。。。。
首先，我非常認真向該同事打招呼，并表示：剛才你反應的問題，我們非常重視，這樣子，大家一起去會議室談談。(該員工同意，并與我一起去了會議室，在些提醒下各位，如果在處理員工投訴類事件時，正處公眾地方，是不方便溝通的.，此時最好轉移到一個獨立安靜環(huán)境較妥當)
該員工進入會議室坐下后，繼續(xù)不停的講，上級對其如何不公正，我?guī)状蜗氪驍嗥湔f話，都沒辦法，并用他還越說越激動(在處理員工投訴時，面對情緒不穩(wěn)員工，此時，千萬別輕易說“別生氣之類的話”，因人在氣頭上是最聽不得這話的，“廢話，能不氣嗎，敢情你沒碰過這事”，所以這時最好的方法是轉移他的怒火，如何轉移?有幾種方法我用：
1、給他倒杯水，緩緩勁;
2、請他說慢點，并且告訴他：您說的很重要，我要重點記錄下來”(一般人在怒氣中語速很快的，如果令對方放慢語速，自然怒氣也在慢慢減輕)
當他能真正冷靜下來時，我們再進行下一步處理會順利很多，并且經過你耐心的傾聽對方抱怨，他也發(fā)泄了出來，最后解決問題會容易很多。
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員工關系管理心得篇十五
在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。
現(xiàn)代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。
我國企業(yè)員工關系管理存在五大問題
目前，在我國企業(yè)的員工關系管理中，主要存在五大問題：
第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20％.很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。
第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內部員工關系管理的是非標準。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。
第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑В瑢е聠T工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
新勞動法下員工關系管理新挑戰(zhàn)
當前形勢下，員工關系管理面臨很多挑戰(zhàn)，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施，進一步提高了對員工的保護力度，提升了人力資源管理成本，對企業(yè)員工關系管理帶來了全方位的深遠影響。
首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規(guī)定“用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定?！倍郧坝嘘P法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”?！秳趧雍贤ā芬?guī)定將“聽取意見”改成“討論”、“平等協(xié)商”，加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。
其二，關于試用期員工關系管理的規(guī)定。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規(guī)定：1.試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月;2.勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準;3.在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由;4.明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;5.違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。
其三，關于無固定期限勞動合同的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的;4.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
其四，競業(yè)限制與保密條款得到進一步明確。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密的重要手段。與以前規(guī)定相比，該條的主要變化在于：1.競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡?2.明確了競業(yè)限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付;3.明確了競業(yè)限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。
最后，違約金適用范圍的嚴格限制要求員工關系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。為防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權，《勞動合同法》規(guī)定，只有在競業(yè)限制和出資培訓兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。為此，對于用人單位來說，一方面需要通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益;更為重要的是，企業(yè)必須加強正向激勵，必須賦予員工關系中更多管理和溝通的要求。
上述五點分析了《勞動合同法》對于員工關系管理的一些影響。員工關系的管理不僅僅是應對法律，員工關系管理是以員工為基本內容的，最終的目的應該是促進員工和企業(yè)的共同、健康、和諧成長，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙方的共贏。
如何加強員工關系管理
員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應該怎么做呢?從短期看，企業(yè)應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務領域進行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉;二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內部非正式組織的領頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通。
第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保;其次，優(yōu)化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機制。傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的`;其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型;如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。
第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關愛;二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責的一部分;三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。
從長期看，企業(yè)應完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：
第一，加強企業(yè)家自身的修煉。中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。
第二，完善對員工的人性假設。人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等;y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制，也可能是把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三，強化企業(yè)文化建設。用文化去導向員工、協(xié)調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構建有自身特色的企業(yè)文化;適應企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除;以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設的結果要實現(xiàn)“三化”：一是權力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內外重大關系的原則和優(yōu)先次序，建立調整企業(yè)內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。
員工關系管理心得篇十六
員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
一些企業(yè)對員工關系管理往往不夠重視，一個典型標志是很少有企業(yè)在人力資源部設置專門的員工關系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關系問題。當企業(yè)出現(xiàn)了員工關系問題時，企業(yè)往往會責成人力資源經理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務所加以應對。
當和-諧社會的春風吹遍中國大地的時候，“和-諧”成為企業(yè)管理活動中最為常見的詞匯之一。和-諧社會的構建，需要廣大的企業(yè)管理人員特別是企業(yè)的人力資源管理者、工會工作人員以及政府工作人員共同致力于構建和-諧的員工關系。健康的企業(yè)無論行業(yè)是否相同都會有一個共同的特征：它們都擁有和-諧的員工關系，這種關系是管理者悉心經營的結果。
“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。
一種責任文化現(xiàn)代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關系。
現(xiàn)代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業(yè)發(fā)展前進的必備要素。
但平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰(zhàn)。
在胡老師看來，員工關系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標的有效執(zhí)行?？梢哉f，員工關系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關注和重視。但是具體來說，如何管-理-員工關系才有效呢?有如下幾點：
1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作任務的執(zhí)行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業(yè)目標與任務的'有效執(zhí)行。
2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動
員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業(yè)進行決策。在現(xiàn)實中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。
3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能
優(yōu)秀的管理者至少應當具備專業(yè)技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的形成。
4、處理好員工關系需要員工之間順暢的溝通
從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的形式，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業(yè)目標的達成。
5、處理好員工關系管理需要關注細節(jié)
布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業(yè)家要有明確的經營理念和對細節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定一個良好的員工關系基礎。
可以說，員工關系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作任務的執(zhí)行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應當認真研究如何支援和促進員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應當認真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，胡老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。
及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機制。
人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。
第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。
當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。
第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。
總之，可以說，員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關系，成為和-諧企業(yè)的楷模!
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員工關系管理心得篇十七
在市場經濟條件下，員工在企業(yè)間流動是不可避免的。面對員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗人力資源主管的智慧和胸懷的關鍵時刻。離職員工也是企業(yè)重要的財富：一是離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見，可以說，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財富。二是離職員工是樹立企業(yè)良好形象的活廣告。在企業(yè)工作時間較長的員工一般都受到企業(yè)文化和經營理念的良好熏陶，對企業(yè)各方面較為了解，良好的關系可以促使其對外傳播正面企業(yè)形象。離職員工關系管理是通過與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，建立離職員工信息資料庫，并通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。實施完善的離職員工關系管理，是發(fā)揮離職員工對企業(yè)價值的有效途徑。麥肯錫咨詢公司將離職員工的有關信息編纂成冊，稱其為“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機。
一、離職面談：建立關系的開始
離職面談是與離職員工建立關系的開始，是企業(yè)人力資源管理中員工管理工作的延續(xù)，同時也是提高人力資源部門工作能力、完善人力資源管理和開發(fā)機制的重要途徑。通過離職面談，給予員工留任或重返企業(yè)的機會，根據(jù)面談中搜集到的信息，可以改進企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養(yǎng)在職員工的忠誠度，幫助企業(yè)增強人才吸引力，防止人才繼續(xù)流失，促進企業(yè)的良性發(fā)展。
離職面談通常應在主管部門得到準確的離職信息備案后進行安排和處理。離職面談的原則應該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對這些原因改進，防止流失更多的員工，所以面談不應該草草結束，淪為形式化的表面文章。因而在執(zhí)行員工離職面談時應體現(xiàn)出企業(yè)的人文關懷。(2)安排足夠時間供離職員工暢所欲言，要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項慣例式的發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。(3)讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應有效果。如果他覺得你只是在應付，例行公事，就不會得到積極的、有價值的回饋。
面臨離職的員工與企業(yè)再也沒有利害關系，忌諱也少，會很自然地流露出對于企業(yè)的真實或長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。即使管理者不找他，他也會有很多話要說，有很強烈的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現(xiàn)給予評價、指導。此時，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應了他們的發(fā)泄需要，而對于企業(yè)來說是做了一次免費的管理咨詢。由于離職者與企業(yè)的關聯(lián)減少，在心理上對于管理者的防御心理與行為會趨于放松，在管理者的善意鼓動下會很自然地發(fā)表對于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或令他失望的現(xiàn)象發(fā)表評論，有時甚至會是對于管理者的批評。
交流的主題應該盡量與離職員工利益直接相關，體現(xiàn)出企業(yè)對其的尊重與關懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對企業(yè)不滿的方面及原因，導致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問題。交流過程中，管理者要及時做良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿腹，應盡量讓他發(fā)泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點與漏洞。同時盡量消除其中的誤會，畢竟買賣不成情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”。
不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談，專門有辭職表格供填寫，并建立辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開?如果時間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時由于某些原因而不如實填寫，人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。
二、建立離職員工關系的管理平臺
保留離職員工過去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數(shù)據(jù)庫，是建立離職員工的技術平臺的重要部分。這樣在離職員工正式離開公司后，可以不斷保持電話、信件等聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫。
在這一方面，國內外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機制。公司的人事檔案中不但包括了每個員工在此工作期間的相關資料，而且，在員工離開北大縱橫之后，該人事檔案依然會被保留。員工的去向、所做的工作、聯(lián)系方式包括手機號碼等等一旦發(fā)生變化，公司都會對他的檔案在短時間內做出更改，以便經常與員工保持聯(lián)系和交往。他們認為離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀的人才，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。世界著名的管理咨詢公司bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，其主要職責是跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關系數(shù)據(jù)庫。該公司前雇員關系數(shù)據(jù)庫存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節(jié)。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，并自1985年創(chuàng)立“校友網絡”，所有的“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。同時公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。
三、用情感溝通維護關系
由于關系是一種人際互動，這種互動包含相當程度的情感成分，因此在進行離職員工關系管理時，要注意與離職員工建立情感聯(lián)系。這也是人本主義的一種體現(xiàn)，而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的建立有著非常大的影響。正面的情感來自于一方成功超越了另一方的期待，負面的情感則是未達到另一方的期望。當然也可能你的期望僅僅是滿足。這種情感會從離職員工與企業(yè)其他員工的交往過程中產生。
來，并沒有因為他們離開ibm而對他們冷淡。在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了ibm，并且回來后又做得很成功。ibm認為，從ibm離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回ibm，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。