在實施各種計劃時，方案起著指導和規(guī)范的作用。考慮方案實施過程中可能遇到的風險和挑戰(zhàn)是很重要的。這些方案是經(jīng)過精心篩選和整理的，具備一定的實用性和可行性。
人力資源管理方案篇一
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
人力資源管理方案篇二
2、掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；
3、具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領導的基本能力；
4、熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規(guī)；
5、了解本學科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；
6、掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。
人力資源管理方案篇三
人力資源需求預測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當?shù)念A測技術，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預測。
首先，預測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎上做出，必須符合現(xiàn)實情況；
其次，預測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務，這是預測的目的；
最后，預測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應該在預測結(jié)果中體現(xiàn)。
常用方法
1、管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。
2、經(jīng)驗預測法
經(jīng)驗預測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。
由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。
3、德爾菲法
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：
第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。
在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。
人力資源管理方案篇四
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
(一)思想觀念落后。
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題。
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念。
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的'出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質(zhì)教育。
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核。
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學，20xx.
人力資源管理方案篇五
南京益康信達軟件技術開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務的高科技企業(yè)。主要產(chǎn)品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺。
公司擁有一支充滿活力、銳意進取、不斷創(chuàng)新的高素質(zhì)專業(yè)技術隊伍，本著“用戶第一、服務至上、不斷創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，以“為用戶創(chuàng)造價值、幫助用戶成功”為工作目標，為各種不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個性化的管理設計；以“專注實際、應用為本”為原則，集成用戶需求于現(xiàn)有軟件產(chǎn)品中，推出適應于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個人”，關注員工的進步與發(fā)展，營造一個“平等、友愛、共進”的企業(yè)文化氛圍。
經(jīng)過幾年來堅持不懈的努力，我們已經(jīng)累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢。產(chǎn)品先后在公安、稅務、農(nóng)業(yè)、水利、石化、石油、移動、聯(lián)通、電力等多個部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應用。
公司于成為神州數(shù)碼的合作伙伴，負責神州數(shù)碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產(chǎn)品推廣。
優(yōu)勢
良好信譽
本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術服務的高科技企業(yè)。以高科技的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務獲得用戶最大程度的滿意度，增強公司的競爭力。以“誠信為本、注重實際、用戶至上”為公司經(jīng)營理念。并與政府機關有多年良好的合作基礎。
穩(wěn)定而充滿活力的技術隊伍
公司匯集了一批在人力資源管理軟件領域具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學、善于思考、捕捉市場變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。
服務經(jīng)驗豐富
由于人事工作的政策連貫性非常強，公司中的大部分員工有多年服務于機關事業(yè)單位的經(jīng)歷，并總結(jié)了大量行政和企事業(yè)對日常人事管理、工作流程等方面經(jīng)驗，能提供除軟件以外的咨詢服務。公司不僅擁有經(jīng)驗豐富的員工隊伍，而且有成功服務于全省網(wǎng)絡系統(tǒng)的多個案例。
優(yōu)質(zhì)的技術支持
公司提供電話、郵件、網(wǎng)站以及上門等各項服務，以最快的響應時間為每位用戶提供周到的技術支持。每個項目都由專職的項目經(jīng)理負責，為每位用戶提供優(yōu)質(zhì)服務。
來源：hr管理世界
人力資源管理方案篇六
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù);指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設計與變革：組織架構(gòu)設計;組織權限分配與管理;價值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析;kpi指標確定;工作環(huán)境評估;職務職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計;內(nèi)部流動模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊建設;企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關系：勞動合法性評估;勞動合同管理;勞動紀律制度;勞資協(xié)調(diào)機制;沖突管理;勞動保險系統(tǒng);勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設計;篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設計;人才甄選;錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術;情景模擬;結(jié)構(gòu)化面試設計;員工素質(zhì)普查;素質(zhì)測評指標體系建設;勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測評;性向測評;智力測評;價值觀測評;情商測評。
8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制;培訓需求分析與模式選擇;各級各類人員的培訓方案設立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理;培訓資源管理;培訓開發(fā)制度與效果評估;開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計;關鍵員工職業(yè)生涯輔導;職業(yè)發(fā)展激勵;員工發(fā)展?jié)撃茉u估;關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估;授權監(jiān)控系統(tǒng)建設;人事風險預警指標設定;信息溝通與反饋機制;人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定;績效評估標準與方法選擇;部門業(yè)績考評;分類人員考核;績效評估結(jié)果的運用;績效改善工具提供;績效考評制度建立;綜合平衡計分卡;工效掛鉤的績效模式優(yōu)化;360度考評體系;企業(yè)高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調(diào)查與分析;團隊效率分析;員工心理與行為管理;團隊領導勝任特征模型;學習型團隊建設;團隊目標管理;團隊eva績效杠桿。
13、hrm成本管理：人力資源成本預算方案;人力資源管理成本分析與評估;人力資源價值成本分析與評估;成本效益衡量指標;成本控制管理;人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計;崗位分類與評定;崗位職等的確定;崗位評價因素設計與比較;崗位評價表的建立;部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu);確定薪酬等級;薪酬體系設計;薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計;員工保險方案設計;補貼標準制定;福利計劃與控制;員工輔助;彈性福利制度;企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計;長期激勵模式選擇;虛擬增值權方案;業(yè)績股票方案;股票期權方案;儲蓄-股票計劃;eva獎金計劃;員工持股;管理層收購。
1、有關任職資格的名詞解釋：
能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：aucmahr-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級別：(略)薪資范圍：(略)
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
(1)按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
(2)進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
(3)將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
(1)確定招聘時間和最后上崗時間
(2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道
(3)擬定初試、面試方式及內(nèi)容
(4)擬
訂招聘日程安排：
a、發(fā)布招聘公告;
b、接受應聘簡歷;
c、審核簡歷;
d、通知初試;
e、安排初試;
f、通知面試;
g、組織面試;
h、面試結(jié)果分析與審核;
j、入職人員名單確認;
h、通知上崗;
i、確認上崗人員和時間
(5)上報招聘計劃
3、制定招聘預算計劃
(1)按招聘計劃制定招聘預算
(2)向主管經(jīng)理助理上報預算計劃
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
(1)與相關職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試
(2)匯總分析初試結(jié)果，并與有關職能部門確認參加面試名單
(3)將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
(4)在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知
(5)籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
(6)配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
(1)與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系，相互共享信息
(2)了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
人力資源管理方案篇七
培養(yǎng)目標
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
主要課程
就業(yè)方向
本專業(yè)學生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關科研機構(gòu)和院校從事相關工作。學生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源管理方案篇八
人力資源管理四級
一.課程介紹
人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業(yè)共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
模塊的內(nèi)容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
三.培訓方式：
采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。
四.學員受益:
1、該證書可以作為學員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過 相關職業(yè)資格培訓的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內(nèi)免費復訓！5次統(tǒng)考機會！
3、職業(yè)培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學員推薦工作
根據(jù)上海市市政府2009年7號文相關規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報名條件：
名稱 國家職業(yè)資格等入學條件（同申報材料）
級
大專學歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
人力資源管理師 二級
碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
中專學歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱
級
大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以
助理人力資源管理
三級
師
中專學歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱
級
高中學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以
人力資源管理員
六.使用教材：
企業(yè)人力資源管理師勞動和社會保障部指定教材
企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊
人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業(yè)英語習題集
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習題集
七.師資安排
1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教。《人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。
2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。
3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
4.考前安排當屆主考專家親臨現(xiàn)場指導最新應試動態(tài)。
八.鑒定方式
《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。
九、培訓費用:
二級：學費2000元(含教材資料費)+ 考試費700元（代勞動局收）
三級：學費1800元(含教材資料費)+ 考試費150元（代勞動局收）
四級：學費1100元(含教材資料費)+ 考試費120元（代勞動局收）
十、報名資料：
身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片
十一、報名地點:
上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）
（新老學員反應,目前社會上有少量機構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導?，F(xiàn)本中心公告如下,請學員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構(gòu)名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構(gòu)均無辦學許可資質(zhì)，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構(gòu)冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）
專業(yè)提示：
凡經(jīng)勞動部門審批認可的正規(guī)辦學單位均設有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構(gòu)，諸如：xx培訓網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構(gòu)的代理商或違法辦學機構(gòu)，此類機構(gòu)無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。
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員工培訓與開發(fā)
培訓與開發(fā)輔導
薪酬福利管理與社會保險實務
薪酬福利管理輔導
戰(zhàn)略與組織變革
工作分析與設計
員工招聘與配置
招聘與配置輔導
專業(yè)英語
（一）人力資源會計
期中復習
績效管理與企業(yè)文化
績效管理輔導
勞動關系管理與爭議處理
勞動關系管理輔導
專業(yè)英語
（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)
人力資源規(guī)劃與ehr信息系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃輔導
員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業(yè)溝通技巧)
口試情景模擬專業(yè)英語總復習
hr 綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃
期末總復習
學員問答（國家職業(yè)資格考證培訓相關常識）：
1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會實行學業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構(gòu)，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業(yè)資格證書。
2.國家職業(yè)資格證書的用途 職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準入制度。
3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經(jīng)過規(guī)定的培訓，再通過相應的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構(gòu)實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
人力資源管理方案篇九
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個職能做簡要的分析。
關鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開發(fā)
人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對人力資源進行獲取與配置，培訓與開發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現(xiàn)目標和員工價值的過程。著名管理學教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作案例以及公平事務。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開發(fā)做簡要分析。
1、工作分析
工作分析是人力資源管理中的一項基礎性工作。工作分析又稱職務分析，是全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動中經(jīng)常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經(jīng)常會出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質(zhì)就是研究某項工作所包括的活動內(nèi)容以及任職者必須具備的知識、技術、能力與責任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關工作信息，確定工作職責、工作權限、工作關系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎，是組織實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。
招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業(yè)務知識，企業(yè)的整體素質(zhì)才會不至于出現(xiàn)競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰(zhàn)。
3、培訓與開發(fā)
員工培訓與開發(fā)就是組織為了適應業(yè)務以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現(xiàn)職工作及將來擔任更重要的職務，為組織做出更大貢獻的要求。
人力資源管理，就是要利用科學的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當然，這也就離不開人才的培訓。人才是培訓出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一, 是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資, 同時也是提高員工自身素質(zhì),促進員工個人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進行人力資源培訓開發(fā)管理是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認識的重要問題，因為企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關鍵因素。員工培訓，是企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。
4、結(jié)語
人力資源管理的各個職能不是孤立無關的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務于組織的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關的工作。
參考文獻：
[2]程永珍.《淺談如何在企業(yè)人力資源管理中進行工作分析》
[3]杜亞非.《淺議電力企業(yè)員工的招聘與錄用》
[4]廖泉文.招聘與錄用(第2 版).中國人民大學出版社，2010
[5]胡亞妮，常勇.《當前我國企業(yè)培訓存在的問題及對策》
人力資源管理方案篇十
學號：10902010116 姓名:李小平
卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景
20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內(nèi)容
（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
三、觀后反思
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。
人力資源管理方案篇十一
彭清
（中國礦業(yè)大學管理學院）
摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發(fā)展至關重要。
關鍵詞：工作倦怠人力資源管理
當今社會經(jīng)濟高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業(yè)離它自身的沒落也不會太久。
一、工作倦怠(job burnout)的定義
工作倦?。╦ob burnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關系緊張和對工作厭倦的狀態(tài)。工作倦?。╦ob burnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業(yè)術語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業(yè)健康領域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經(jīng)典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業(yè)領域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態(tài)度）和個人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響
第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關系惡化，與同事、顧客關系緊張，摩擦增多，使個人業(yè)務開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業(yè)文化認同程度低以及個人成就感低。
第三：員工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。
圖 1庫克曲線
圖中oa是創(chuàng)造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創(chuàng)
造力的增長情況； ab是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔任務，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高； bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應及時變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。
三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因
第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務的重復、單調(diào)，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務復雜、難度大、技術技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然
求新的發(fā)展機會，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過
大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶
來很大的危害。
第三：工作職責分配不科學。企業(yè)對各工作崗位職責設計不科學，如員工工作任務分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現(xiàn)象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。
第四：企業(yè)文化建設落后。企業(yè)的人際關系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。
四、應對工作倦怠的幾種有效措施
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時間一層不變，只會為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對公司經(jīng)理人、業(yè)務主管、辦公室主任等職位，人力資源部應該在公司內(nèi)部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。
2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實現(xiàn)自身價值。
3．實行彈性工作時間制。根據(jù)員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。
s：完善管理制度，強化內(nèi)部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設計要適當拉開差距）。
2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)
激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側(cè)重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責任感的員工給以相應的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。
無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發(fā)揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。
3．加強企業(yè)文化建設。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經(jīng)濟效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進，共同提高。
i: 管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵人員流動。傳統(tǒng)人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺。新員工的進入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發(fā)揮“鯰魚效應“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊更加有活力。
2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權。通過員工參與影響公司領導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應該得到相應的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業(yè)主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。
【參考文獻】
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[2] 肖曉春個性管理溝通 【m】中國經(jīng)濟出版社
[3] 王發(fā)明勞動分工、激勵機制與工作倦怠 【j】 管理觀察 2008.6
聯(lián)系方式：
郵箱：pengqing198738@
電話：***
人力資源管理方案篇十二
甲方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
丙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達成如下協(xié)議：
一、合作內(nèi)容及期限
具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權授權乙方招募寒假實習生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實習生相應的組織管理費用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實習生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。
二、三方的權利及義務
（一）甲方的權利義務
1、甲方向乙方提供招聘的相關資質(zhì)證明（甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等）。
2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內(nèi)安排妥當。
3、甲方應按照招工簡章的承諾對乙方負責招聘員工實施同工同酬、平等對待。
4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學校，更不得與之商談有關費用等事宜。
5、甲方應按實習生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實習生的工資表給乙方代表。
6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內(nèi)安排妥當，否則產(chǎn)生的費用由甲方承擔。
（二）乙方的權利和義務
1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權不接收。
2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟和法律責任。
3、乙方輸送的人員到應服從丙方的安排、接受相關培訓、嚴格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關規(guī)章給予處罰。
4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權拒絕接收乙方所輸送之寒假工。
5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進行勞務合作。
（三）丙方的權利和義務
1、丙方應與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務服務費用，費用標準具體另行協(xié)商。
2、丙方應根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標準、獎金及各類福利待遇。
3、丙方應提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動保護用品。
4、丙方應對此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運作，且有義務保證甲乙方所得利益。
5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。
6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達當天安排妥當。
三、費用結(jié)算
經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應的組織管理費用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應介紹費_____元，除介紹費以外乙方不得已任何理由克扣乙方應得管理費用及學生工資（經(jīng)乙方同意除外）。
四、違約責任
任何一方違反合同本約定，應向?qū)Ψ匠袚r償由此給對方造成的損失。
五、合同生效
本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。
六、爭議的解決
本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日
人力資源管理方案篇一
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
人力資源管理方案篇二
2、掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；
3、具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領導的基本能力；
4、熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規(guī)；
5、了解本學科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；
6、掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。
人力資源管理方案篇三
人力資源需求預測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當?shù)念A測技術，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預測。
首先，預測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎上做出，必須符合現(xiàn)實情況；
其次，預測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務，這是預測的目的；
最后，預測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應該在預測結(jié)果中體現(xiàn)。
常用方法
1、管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。
2、經(jīng)驗預測法
經(jīng)驗預測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。
由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。
3、德爾菲法
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：
第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。
在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。
人力資源管理方案篇四
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
(一)思想觀念落后。
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題。
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念。
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的'出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質(zhì)教育。
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核。
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學，20xx.
人力資源管理方案篇五
南京益康信達軟件技術開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務的高科技企業(yè)。主要產(chǎn)品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺。
公司擁有一支充滿活力、銳意進取、不斷創(chuàng)新的高素質(zhì)專業(yè)技術隊伍，本著“用戶第一、服務至上、不斷創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，以“為用戶創(chuàng)造價值、幫助用戶成功”為工作目標，為各種不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個性化的管理設計；以“專注實際、應用為本”為原則，集成用戶需求于現(xiàn)有軟件產(chǎn)品中，推出適應于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個人”，關注員工的進步與發(fā)展，營造一個“平等、友愛、共進”的企業(yè)文化氛圍。
經(jīng)過幾年來堅持不懈的努力，我們已經(jīng)累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢。產(chǎn)品先后在公安、稅務、農(nóng)業(yè)、水利、石化、石油、移動、聯(lián)通、電力等多個部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應用。
公司于成為神州數(shù)碼的合作伙伴，負責神州數(shù)碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產(chǎn)品推廣。
優(yōu)勢
良好信譽
本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術服務的高科技企業(yè)。以高科技的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務獲得用戶最大程度的滿意度，增強公司的競爭力。以“誠信為本、注重實際、用戶至上”為公司經(jīng)營理念。并與政府機關有多年良好的合作基礎。
穩(wěn)定而充滿活力的技術隊伍
公司匯集了一批在人力資源管理軟件領域具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學、善于思考、捕捉市場變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。
服務經(jīng)驗豐富
由于人事工作的政策連貫性非常強，公司中的大部分員工有多年服務于機關事業(yè)單位的經(jīng)歷，并總結(jié)了大量行政和企事業(yè)對日常人事管理、工作流程等方面經(jīng)驗，能提供除軟件以外的咨詢服務。公司不僅擁有經(jīng)驗豐富的員工隊伍，而且有成功服務于全省網(wǎng)絡系統(tǒng)的多個案例。
優(yōu)質(zhì)的技術支持
公司提供電話、郵件、網(wǎng)站以及上門等各項服務，以最快的響應時間為每位用戶提供周到的技術支持。每個項目都由專職的項目經(jīng)理負責，為每位用戶提供優(yōu)質(zhì)服務。
來源：hr管理世界
人力資源管理方案篇六
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù);指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設計與變革：組織架構(gòu)設計;組織權限分配與管理;價值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析;kpi指標確定;工作環(huán)境評估;職務職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計;內(nèi)部流動模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊建設;企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關系：勞動合法性評估;勞動合同管理;勞動紀律制度;勞資協(xié)調(diào)機制;沖突管理;勞動保險系統(tǒng);勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設計;篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設計;人才甄選;錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術;情景模擬;結(jié)構(gòu)化面試設計;員工素質(zhì)普查;素質(zhì)測評指標體系建設;勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測評;性向測評;智力測評;價值觀測評;情商測評。
8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制;培訓需求分析與模式選擇;各級各類人員的培訓方案設立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理;培訓資源管理;培訓開發(fā)制度與效果評估;開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計;關鍵員工職業(yè)生涯輔導;職業(yè)發(fā)展激勵;員工發(fā)展?jié)撃茉u估;關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估;授權監(jiān)控系統(tǒng)建設;人事風險預警指標設定;信息溝通與反饋機制;人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定;績效評估標準與方法選擇;部門業(yè)績考評;分類人員考核;績效評估結(jié)果的運用;績效改善工具提供;績效考評制度建立;綜合平衡計分卡;工效掛鉤的績效模式優(yōu)化;360度考評體系;企業(yè)高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調(diào)查與分析;團隊效率分析;員工心理與行為管理;團隊領導勝任特征模型;學習型團隊建設;團隊目標管理;團隊eva績效杠桿。
13、hrm成本管理：人力資源成本預算方案;人力資源管理成本分析與評估;人力資源價值成本分析與評估;成本效益衡量指標;成本控制管理;人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計;崗位分類與評定;崗位職等的確定;崗位評價因素設計與比較;崗位評價表的建立;部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu);確定薪酬等級;薪酬體系設計;薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計;員工保險方案設計;補貼標準制定;福利計劃與控制;員工輔助;彈性福利制度;企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計;長期激勵模式選擇;虛擬增值權方案;業(yè)績股票方案;股票期權方案;儲蓄-股票計劃;eva獎金計劃;員工持股;管理層收購。
1、有關任職資格的名詞解釋：
能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：aucmahr-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級別：(略)薪資范圍：(略)
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
(1)按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
(2)進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
(3)將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
(1)確定招聘時間和最后上崗時間
(2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道
(3)擬定初試、面試方式及內(nèi)容
(4)擬
訂招聘日程安排：
a、發(fā)布招聘公告;
b、接受應聘簡歷;
c、審核簡歷;
d、通知初試;
e、安排初試;
f、通知面試;
g、組織面試;
h、面試結(jié)果分析與審核;
j、入職人員名單確認;
h、通知上崗;
i、確認上崗人員和時間
(5)上報招聘計劃
3、制定招聘預算計劃
(1)按招聘計劃制定招聘預算
(2)向主管經(jīng)理助理上報預算計劃
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
(1)與相關職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試
(2)匯總分析初試結(jié)果，并與有關職能部門確認參加面試名單
(3)將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
(4)在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知
(5)籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
(6)配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
(1)與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系，相互共享信息
(2)了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
人力資源管理方案篇七
培養(yǎng)目標
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
主要課程
就業(yè)方向
本專業(yè)學生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級黨政機關和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發(fā)工作，也可在有關科研機構(gòu)和院校從事相關工作。學生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源管理方案篇八
人力資源管理四級
一.課程介紹
人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業(yè)共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
模塊的內(nèi)容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
三.培訓方式：
采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。
四.學員受益:
1、該證書可以作為學員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過 相關職業(yè)資格培訓的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內(nèi)免費復訓！5次統(tǒng)考機會！
3、職業(yè)培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學員推薦工作
根據(jù)上海市市政府2009年7號文相關規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報名條件：
名稱 國家職業(yè)資格等入學條件（同申報材料）
級
大專學歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
人力資源管理師 二級
碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
中專學歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱
級
大專學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以
助理人力資源管理
三級
師
中專學歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱
級
高中學歷（含同等學歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以
人力資源管理員
六.使用教材：
企業(yè)人力資源管理師勞動和社會保障部指定教材
企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊
人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業(yè)英語習題集
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習題集
七.師資安排
1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教。《人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。
2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。
3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
4.考前安排當屆主考專家親臨現(xiàn)場指導最新應試動態(tài)。
八.鑒定方式
《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。
九、培訓費用:
二級：學費2000元(含教材資料費)+ 考試費700元（代勞動局收）
三級：學費1800元(含教材資料費)+ 考試費150元（代勞動局收）
四級：學費1100元(含教材資料費)+ 考試費120元（代勞動局收）
十、報名資料：
身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片
十一、報名地點:
上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）
（新老學員反應,目前社會上有少量機構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導?，F(xiàn)本中心公告如下,請學員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構(gòu)名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構(gòu)均無辦學許可資質(zhì)，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構(gòu)冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）
專業(yè)提示：
凡經(jīng)勞動部門審批認可的正規(guī)辦學單位均設有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構(gòu)，諸如：xx培訓網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構(gòu)的代理商或違法辦學機構(gòu)，此類機構(gòu)無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓班
每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿
確保雙休日、平時晚班同步開班
人力資源管理師/助理管理師國家職業(yè)資格考證班
------課程內(nèi)容，供學員了解授課模塊-----
員工培訓與開發(fā)
培訓與開發(fā)輔導
薪酬福利管理與社會保險實務
薪酬福利管理輔導
戰(zhàn)略與組織變革
工作分析與設計
員工招聘與配置
招聘與配置輔導
專業(yè)英語
（一）人力資源會計
期中復習
績效管理與企業(yè)文化
績效管理輔導
勞動關系管理與爭議處理
勞動關系管理輔導
專業(yè)英語
（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)
人力資源規(guī)劃與ehr信息系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃輔導
員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業(yè)溝通技巧)
口試情景模擬專業(yè)英語總復習
hr 綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃
期末總復習
學員問答（國家職業(yè)資格考證培訓相關常識）：
1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會實行學業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構(gòu)，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業(yè)資格證書。
2.國家職業(yè)資格證書的用途 職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準入制度。
3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標準于2001年頒布。依照既定的標準，經(jīng)過規(guī)定的培訓，再通過相應的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構(gòu)實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
人力資源管理方案篇九
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個職能做簡要的分析。
關鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開發(fā)
人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對人力資源進行獲取與配置，培訓與開發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現(xiàn)目標和員工價值的過程。著名管理學教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作案例以及公平事務。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開發(fā)做簡要分析。
1、工作分析
工作分析是人力資源管理中的一項基礎性工作。工作分析又稱職務分析，是全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動中經(jīng)常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經(jīng)常會出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質(zhì)就是研究某項工作所包括的活動內(nèi)容以及任職者必須具備的知識、技術、能力與責任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關工作信息，確定工作職責、工作權限、工作關系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎，是組織實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。
招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業(yè)務知識，企業(yè)的整體素質(zhì)才會不至于出現(xiàn)競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰(zhàn)。
3、培訓與開發(fā)
員工培訓與開發(fā)就是組織為了適應業(yè)務以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現(xiàn)職工作及將來擔任更重要的職務，為組織做出更大貢獻的要求。
人力資源管理，就是要利用科學的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當然，這也就離不開人才的培訓。人才是培訓出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一, 是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資, 同時也是提高員工自身素質(zhì),促進員工個人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進行人力資源培訓開發(fā)管理是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認識的重要問題，因為企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關鍵因素。員工培訓，是企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。
4、結(jié)語
人力資源管理的各個職能不是孤立無關的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務于組織的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關的工作。
參考文獻：
[2]程永珍.《淺談如何在企業(yè)人力資源管理中進行工作分析》
[3]杜亞非.《淺議電力企業(yè)員工的招聘與錄用》
[4]廖泉文.招聘與錄用(第2 版).中國人民大學出版社，2010
[5]胡亞妮，常勇.《當前我國企業(yè)培訓存在的問題及對策》
人力資源管理方案篇十
學號：10902010116 姓名:李小平
卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景
20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內(nèi)容
（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
三、觀后反思
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。
人力資源管理方案篇十一
彭清
（中國礦業(yè)大學管理學院）
摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發(fā)展至關重要。
關鍵詞：工作倦怠人力資源管理
當今社會經(jīng)濟高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業(yè)離它自身的沒落也不會太久。
一、工作倦怠(job burnout)的定義
工作倦?。╦ob burnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關系緊張和對工作厭倦的狀態(tài)。工作倦?。╦ob burnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業(yè)術語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業(yè)健康領域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經(jīng)典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業(yè)領域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態(tài)度）和個人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響
第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關系惡化，與同事、顧客關系緊張，摩擦增多，使個人業(yè)務開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業(yè)文化認同程度低以及個人成就感低。
第三：員工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。
圖 1庫克曲線
圖中oa是創(chuàng)造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創(chuàng)
造力的增長情況； ab是創(chuàng)造力成長期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔任務，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高； bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應及時變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。
三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因
第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務的重復、單調(diào)，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務復雜、難度大、技術技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然
求新的發(fā)展機會，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過
大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶
來很大的危害。
第三：工作職責分配不科學。企業(yè)對各工作崗位職責設計不科學，如員工工作任務分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現(xiàn)象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業(yè)績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。
第四：企業(yè)文化建設落后。企業(yè)的人際關系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。
四、應對工作倦怠的幾種有效措施
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長時間一層不變，只會為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長提供溫室環(huán)境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對公司經(jīng)理人、業(yè)務主管、辦公室主任等職位，人力資源部應該在公司內(nèi)部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。
2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實現(xiàn)自身價值。
3．實行彈性工作時間制。根據(jù)員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。
s：完善管理制度，強化內(nèi)部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設計要適當拉開差距）。
2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)
激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側(cè)重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責任感的員工給以相應的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。
無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發(fā)揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。
3．加強企業(yè)文化建設。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績，帶來更高的經(jīng)濟效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進，共同提高。
i: 管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵人員流動。傳統(tǒng)人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺。新員工的進入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發(fā)揮“鯰魚效應“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊更加有活力。
2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權。通過員工參與影響公司領導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應該得到相應的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業(yè)主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。
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人力資源管理方案篇十二
甲方：
法定代表人：
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乙方：
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丙方：
法定代表人：
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為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達成如下協(xié)議：
一、合作內(nèi)容及期限
具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權授權乙方招募寒假實習生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實習生相應的組織管理費用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實習生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。
二、三方的權利及義務
（一）甲方的權利義務
1、甲方向乙方提供招聘的相關資質(zhì)證明（甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等）。
2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內(nèi)安排妥當。
3、甲方應按照招工簡章的承諾對乙方負責招聘員工實施同工同酬、平等對待。
4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學校，更不得與之商談有關費用等事宜。
5、甲方應按實習生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實習生的工資表給乙方代表。
6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內(nèi)安排妥當，否則產(chǎn)生的費用由甲方承擔。
（二）乙方的權利和義務
1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權不接收。
2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟和法律責任。
3、乙方輸送的人員到應服從丙方的安排、接受相關培訓、嚴格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關規(guī)章給予處罰。
4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權拒絕接收乙方所輸送之寒假工。
5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進行勞務合作。
（三）丙方的權利和義務
1、丙方應與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務服務費用，費用標準具體另行協(xié)商。
2、丙方應根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標準、獎金及各類福利待遇。
3、丙方應提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動保護用品。
4、丙方應對此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運作，且有義務保證甲乙方所得利益。
5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。
6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達當天安排妥當。
三、費用結(jié)算
經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應的組織管理費用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應介紹費_____元，除介紹費以外乙方不得已任何理由克扣乙方應得管理費用及學生工資（經(jīng)乙方同意除外）。
四、違約責任
任何一方違反合同本約定，應向?qū)Ψ匠袚r償由此給對方造成的損失。
五、合同生效
本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。
六、爭議的解決
本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日