總結是一種反思自身成長和進步的好方法。在寫總結時，我們可以借鑒一些范文和優(yōu)秀案例來提升自己的寫作水平。以下是一些成功的總結范例，它們能夠啟發(fā)您對總結的發(fā)揮和創(chuàng)新。
員工關系管理心得篇一
的作用
crm具有發(fā)現和吸引潛在客戶、產品研發(fā)、客戶服務于關懷、客戶興趣等具有重要作用。crm根據新老客戶挖掘活動的計劃、組織、執(zhí)行、評估以及潛在商機的實時跟蹤、判斷、分析。
版式介紹
標準版主要包括客戶管理(客戶信息、聯系人信息)、事物管理(聯系活動、市場活動)、銷售管理(銷售機會、銷售報價、項目團隊)、采購管理、商務管理(銷售簽約、合約回款)、服務管理(客戶服務、客戶投訴)、匯總中心、權限管理九大模塊。
第一，要用一種“舍得”的心態(tài)來面對客戶的選擇。
事實上，每個企業(yè)都有各種類型的客戶群體。根據客戶的需求不同，將其劃分為不同類型的客戶群體進行維護。企業(yè)應依據自身的實際經營狀況，確定自身能夠滿足客戶需求的水平，從而決定哪些客戶是需要去時刻關注和維護的，哪些客戶是一般關注的，哪些是需要舍棄的。這一點也是客服部目前開展客戶關系管理計劃的重要思路之一。我們將公司以往項目的客戶進行篩選和分類，將其中的優(yōu)良客戶納入到客戶關系管理體系中，對其進行持久的關注和維護，以求為公司建立忠實的客戶群體。
第二，企業(yè)要用服務營銷的方式提高客戶滿意度和客戶忠誠度。
對于企業(yè)而言，或許維護好20%的老客戶就能為其創(chuàng)造80%的利益。那么該如何提高企業(yè)的老客戶的忠誠度呢?顧客的價值需求層次分為：基本需求、期望需求、渴望需求以及意料之外的需求。企業(yè)在能夠滿足大多數顧客基本需求的基礎上，針對其20%的優(yōu)質客戶，只需在日常工作中適時的關注他們，在服務的細節(jié)性問題上不斷滿足老客戶的需求，使其有種滿足其意料之外的需求的感覺，此時就能使其忠誠度不斷提高。就比如，在日常的客戶關系維護中，可以通過公司的信息平臺為客戶發(fā)送關懷信息、祝福信息以及與客戶自身利益有關的房地產政策性信息，讓客戶了解公司人性化的工作理念。長此以往，客戶在對公司了解不斷加深的同時，其忠誠度和滿意度也會不斷提高，進而企業(yè)就擁有了口碑相傳的品牌效應和忠實的客戶群體。
21世紀是客戶至上、服務至上的時代，僅僅靠過硬的產品質量已經無法形成品牌忠誠。沒有優(yōu)質的服務，客戶將離你而去。近幾年，企業(yè)在關注客戶需求方面做出了很大的努力，提供的服務產品也越來越多元化，但讓人困惑的是：客戶的滿意度卻沒有得到相應的提升，客戶的要求似乎變得越來越難以滿足。其實這是因為客戶越來越需要關注他們的個性化需求和超乎他們想象的服務。因此在競爭日益激烈，產品差異化日趨變小的形勢下，提高企業(yè)員工的軟性服務技能日益重要，是一項低投入、高回報的投資。哪家企業(yè)擁有品質更高的客戶服務，哪家企業(yè)就擁有更高的競爭優(yōu)勢。
老師通過詳細的講解企業(yè)與客戶之間密切的關系，客戶關系是企業(yè)發(fā)展的關鍵和重要因素。老師通過客戶間出現的種種問題，揭示了客戶關系的重要性，全面的展示了客戶關系管理在企業(yè)中的地位。通過本課程的學習，我學到了客戶關系的重要性，以及如何維護客戶關系等企業(yè)面臨的問題，提升了自己處理企業(yè)關系和公關的能力。很感謝老師認真仔細的講解，謝謝老師了。
員工關系管理心得篇二
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化?的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業(yè)領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。
2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的`“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊?中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領導職責
2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。
管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。
技巧之三：識人于微，用人于長
1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F代企業(yè)都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。
2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
1．目的意義
1.1營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系。
1.2及時了解員工思想動態(tài)，增加人力資源管理的針對性。
1.3加強員工關系建設，全面提升員工滿意度，增強員工的凝聚力。
2.員工關系管理的內容
從廣義上講，員工關系管理的內容涉及了整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義上講，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，都會發(fā)現，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們可稱為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
2.1員工成長溝通管理的內容與目的：
員工成長溝通可細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、績效考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”八個方面，構成這一完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
2.2員工成長溝通管理的具體內容與類別：
2.2.1入司前溝通：
（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、入職后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”的目的。
（2）溝通時機：在招聘選拔面試時進行。人事分部經理對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術人才，企管人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2.2.2崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、企業(yè)員工的行為規(guī)范、本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
2.2.3試用期間溝通：
（1）溝通目的：幫助新員工更加快速融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。
（2）溝通責任者：企管人事部主要負責對各部門人員進行試用期間的溝通；新員工的溝通、引導原則上由其所屬部門領導負責。
（3）溝通頻次要求：
a、企管人事部： 新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照企管人事部的溝通頻次要求進行。
（4）溝通形式：面談、電話等方式外，企管人事部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
2.2.4轉正溝通：
（1）溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。如建議同意轉正，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；如不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因并提出今后改進建議。
（2）溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部門意見。
b、企管人事部：在審核員工轉正時，與員工面談一次，并形成部門意見。
2.2.5工作異動溝通：
（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、職責、挑戰(zhàn)及希望，使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
（2）溝通時機：
a、企管人事部：在決定形成后，正式通知員工本人。
b、異動員工原部門直接上級：在接到企管人事部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
2.2.6定期考核溝通：
（1）公司總經理每月必須與各職能部門負責人就績效考評溝通一次，時間不少于半小時，要求有溝通記錄（溝通記錄見附件1）。
（2）各部門負責人每月必須與下屬就考核情況進行溝通。
（3）各部門經理/企管人事部經理每月必須與部門考核排名首位及末位員工進行溝通。
（4）大區(qū)營銷經理每月必須與大區(qū)營銷員就工作指標完成情況進行溝通。
2.2.7離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時。
第二次：員工離職手續(xù)辦理完畢準備離開公司的最后一天，一般安排在結算前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
（3）離職面談責任人：原則上由企管人事部和員工所屬部門負責人共同組織。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人事分部經理負責完成，報企管人事部經理和公司領導，以便改進人力資源管理工作。
2.2.8離職后溝通管理：
（1） 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、企管人事部負責員工關系管理的人事分部經理應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯系方式。
員工關系管理心得篇三
員工關系管理的最高境界
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
現代員工關系管理的發(fā)展狀況
員工關系管理即人力資源管理萌生于19?世紀50?年代，至今為止經歷了一個不斷變化發(fā)展的過程，對一個公司而言，人力資源管理的重要性在現代呈現出一個不斷提升的態(tài)勢。
公司業(yè)務發(fā)展各要素中首要問題變化
在人力資源這個概念剛剛產生的19?世紀50?年代，“人”并不是一個公司最重要的因素，對50?、60?年代的公司而言，資金才是最值得關注的因素，“人”則被遠遠拋在后面；歷史發(fā)展到70?年代中期，公司的關注重點發(fā)生了轉移，技術開發(fā)能力成為新的焦點，一個公司是否有足夠的新產品推入市場，變成了這個公司是否具有競爭優(yōu)勢的一個關鍵因素；到了80?年代中期，技術開發(fā)不再是一個嚴重的問題，重心變成了公司的業(yè)務戰(zhàn)略、組織流程；信息技術是90?年代中期公司管理的新重點，如果一個公司有產品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個公司還需要用一系列信息化的技術來管理這些戰(zhàn)略，來進行知識管理。
進入21?世紀后，根據“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內容（諸如一家公司賣什么產品、一年的銷售額是多少、有多少人、每個人是學什么的等等）不再是公司真正的重點，真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括人與人如何交往，人與人如何溝通，部門與部門之間如何共同解決問題等等。只有這些內容處理好了，才能保證海平面之上的內容具有真正的生機。所以，對當今企業(yè)而言，在其發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題。
現代員工關系管理的主要目的
1.?員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證:
員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現代員工關系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。
良好的員工關系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當新員工進入企業(yè)的時候，首先要對其進行能力素質評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態(tài)度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業(yè)利潤的真正增長，對上市公司而言，最終會實現市值的增加。
員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現代社會，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。
2.?成功企業(yè)的共同特點:
凡是成功的企業(yè)，一般都具有一些共同特點，其中“共同的目標和價值觀”是首要特點，這一點充分體現在員工參與式管理中；“明確的朝目標進展的指示”主要是指中層經理要善于下達命令，強調指令要清晰有力；“公開討論的氛圍”側重于強調員工關系管理中的內部交流機制；“每個成員都作為有價值的人員被接受”指的是企業(yè)要學會把每一個“問題員工”都變成有價值的人，而且使其被組織接受，這是員工關系管理中的一個重點。
總而言之，成功企業(yè)的每一個特點，都是積極的員工關系管理的直接成果。
3.?企業(yè)金字塔:
所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業(yè)是由這三大內容搭建而成的。
位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于塔底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的'人才吸引和穩(wěn)定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發(fā)展計劃、有沒有獨特有效的激勵措施可以把核心員工留下來。
員工關系管理中包含的要素
現代的、積極的員工關系管理主要包含如上所示的16?項內容，其中“勞動關系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理咨詢服務”是現在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的。現代員工關系管理包含的內容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。
員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位
1.?員工關系職能的結構體系:
一般來說，員工關系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個職能在人力資源部和公司的準確定位卻是根據公司規(guī)模的不同而有所不同：
總公司級
在一個下屬很多集團的多元化公司里，公司總部的人力資源部中一定會單設專人來負責員工關系管理和企業(yè)文化，這個職位在公司以及人力資源部內都是一個專門的崗位。
區(qū)域級
對于一個下設各大區(qū)域或者各分支機構、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個人專門負責企業(yè)文化和員工關系管理，這個崗位也是單獨設置的。
分公司級
在一家只有分公司的公司中，因為崗位設置有限，所以這類公司負責員工關系管理的一般就是人力資源部的最高負責人，他的主要工作在于員工關系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓、考核、福利等內容則由其下屬分管。
部門級
如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個代表處有兩三個聯絡人員。在這類公司中，切忌將員工關系管理置于行政部的工作中，應該由公司的最高管理層來負責如，公司的老總、副總，此外中層經理也可以負責部分員工關系管理工作。
的主要職能:
人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的變革先鋒、進行專業(yè)的基礎管理和做員工的主心骨。
綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員工，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。
3.?員工關系管理人員的部分主要工作描述:
員工關系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關系管理人員的基本工作內容：
·勞動關系管理
·員工組織的活動和協(xié)調
·建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理
·加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻
·及時接待、處理員工申訴
·為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務
·及時處理各種意外事件
·員工激勵、獎勵和懲罰
·員工離職面談及手續(xù)辦理
·員工關系培訓和熱點問題調研
·各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織
·員工關系診斷和企業(yè)管理審計
的素質模型:
hr?的高素質是員工關系管理的潤滑劑，所以，hr?一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業(yè)務伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業(yè)務，又精通hr?戰(zhàn)略，同時精通變革和流程。
對于hr?自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個人品質。要想成為一名優(yōu)秀的hr?，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。
現代員工關系管理的主要目的是使企業(yè)在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所以，一定要正確認識員工關系管理，不斷提高員工關系管理能力。
員工關系管理的重要性歷經歷史的發(fā)展最終脫穎而出，要想把握員工關系管理的精髓，就要了解員工關系管理中包含的要素，認識其在企業(yè)和人力資源部中的定位，區(qū)分員工關系管理與部門經理的不同責權。
員工關系管理心得篇四
一家企業(yè)是由許多成員共同組成的，其中的關系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關系，。在員工關系管理處理上面有著十分的學問，要想把員工關系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點，還要知道他們的愛好等等。員工關系管理的好與壞直接影響你在這個企業(yè)今后的`發(fā)展。
員工關系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。在項目管理的時候，是最能考驗員工關系處理的了。
運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發(fā)生沖突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會。
1、與上司和所有領導的關系
2、與你同級別的員工關系
3、與你年長的同事關系
4、異性同事關系(這個其實不難處理)
5、同性同事關系(這個其實是最難處理的)
6、還有一個重要的就是與下屬的關系(這個很重要的)
員工關系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關系，在處理上級的的關系時，我們應該怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關系時需要注意的事項。這些往往看似很平常但是卻關乎的我們未來的發(fā)展，也是員工管理展開真正原因。
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員工關系管理心得篇五
客戶關系管理系統(tǒng)是以客戶為中心，基于完整客戶生命周期的發(fā)生、發(fā)展過程，實現以客戶為中心的信息整合，采用“一對一營銷”和“精細營銷”的模式。接下來就跟本站小編一起去了解一下關于客戶關系管理心得吧!
1、crm式經營戰(zhàn)略的好處
(1)降低成本，增加收入。在降低成本方面，通過建立健全的客戶關系管系統(tǒng)，可以通過數據挖掘技術使企業(yè)能夠及時并且準備地捕捉到市場的信息，發(fā)現客戶的潛在需求，根據顧客的喜好作為產品的生產銷售方向指向標可以避免產品銷路偏差帶來的倉庫、人才成本等方面的損失，并且大大降低了銷售費用和營銷費用。
(2)由于客戶關系管理使企業(yè)與客戶產生高度互動，可幫助企業(yè)實現更準確的客戶定位，使企業(yè)留住老客戶，獲得新客戶的成本顯著下降。由于采用了客戶關系管理，可以更加密切與客戶的關系，增加訂單的數量和頻率，減少客戶的流失，要知道爭取一個新客戶的成本可是留住老客戶的五倍。(3)有助于拓展市場?？蛻艨梢酝ㄟ^多種形式與企業(yè)進行交流和業(yè)務往來，給企業(yè)提供產品使用的相關信息，在另一個意義上，客戶算是參與了企業(yè)的業(yè)務流程當中。因此當企業(yè)根據顧客的要求改進的產品推出的時候不僅可以更加貼切使用者的心意，而且老顧客也可以更加愿意接受自己參與改造的新產品。因此，可以先人一步占領一個新的市場。
雖然crm的戰(zhàn)略可以讓企業(yè)在客戶已經成為現代企業(yè)最重要的稀缺性資源的情況下占據有利的位置，但是crm的理念引入中國的歷史并不是很長，也就是說相較國外的發(fā)達國家來說，中國的crm還是在摸索與調整階段。而且中國現在還是普遍存在著犧牲客戶價值來換取股東價值的與客戶關系管理理念相悖的現象。這樣的情況，我覺得是因為許多企業(yè)對于客戶關系管理戰(zhàn)略的實施過程是比較模糊的，因此結合客戶生命周期來得出相應的營銷方式可以為中國crm的現狀指出一條比較清晰的發(fā)展道路。
2、中國實際情況下如何實施客戶關系管理式的營銷方式典型的客戶全生命周期包含了客戶關系的潛在客戶期、客戶開發(fā)期、客戶成長期、客戶成熟期客戶和客戶終止期五個階段?？蛻粼谄渖芷诘牟煌A段具有不同的交易特點，企業(yè)要通過不同階段的細致區(qū)分，實施動態(tài)的、互動的管理，實現與客戶長期利益的互贏。
第一階段：在這個時期，企業(yè)通過市場細分找準并且挖掘自己的潛在客戶，通過廣告等宣傳類的營銷方法去吸引客戶簡單來說，這個時期，營銷的目的就是打響企業(yè)的品牌，讓更多的成為你的公司的潛在的客戶。
第二階段：客戶開發(fā)期。通過第一階段的準備，許多人對公司有了一定的識別度了，因此，這個時期也是加大企業(yè)的宣傳力度，讓潛在的客戶與本企業(yè)發(fā)生交易關系，擴大客戶的總體規(guī)模、進而鎖定目標客戶。另一方面，也可注重與合作伙伴的關系，通過交叉銷售這樣的營銷方式使其他行業(yè)的客戶在消費過程中獲得本公司的信息，進而成為公司的客戶，實現客戶群的轉移。
第三階段：公司要注重客戶信息的收集與分析，建立綜合的、一體化的、動態(tài)的數據庫，通過數據分析挖掘有潛在價值的目標客戶，加強與這類客戶的交流，使他們對公司的會員服務、企業(yè)文化有更多的了解和認同，成為本公司的真正客戶。這個時期，可以采用積分會員制的方式，適當舉行一些針對會員的促銷活動，刺激他們通過消費達到相應標準。這樣既可以獲得收益，也提高了客戶的滿意度，增加了公司的精英會員。這時候客戶關系會呈現出蓬勃態(tài)勢。
第四階段：客戶成熟期。對于這一階段的客戶，主要應該通過提供優(yōu)質的服務產品和提高服務水平來實現客戶的滿意。通過前面對常旅客數據庫的數據挖掘，進行客戶細分，獲得重要保持客戶的名單。公司應該優(yōu)先將資源投放到他們身上，對他們進行差異化管理和一對一營銷，提高這類客戶的忠誠度與滿意度，盡可能延長這類客戶的高消費水平。
第五階段：客戶終止期。企業(yè)的客戶關系管理不管如何完善，也難以避免客戶流失。公司應該根據這些客戶的最近消費時間、消費頻率的變化情況，推測客戶消費的異動狀況，根據客戶流失的可能性，列出客戶名單、重點拜訪或聯系計劃，采取一定的營銷手段，以最有效的方式防范客戶流失，重新贏得客戶的心，延長客戶的生命周期。
以上就是我一學期學習《客戶關系管理》我最關注也是掌握得比較好的一部分。我覺得，在中國以人為本的理念下，以客戶為中心的crm一定會是以后企業(yè)的主導經營管理理念。就像老師給我們講過的上海的超級出租車師傅的故事那樣，只有充分了解客戶，深切地知道客戶的真實需求，我們就可以得出不同的客戶對公司發(fā)展不同的貢獻力度，這樣我們才能利用我們手中擁有的客戶資金產，實現我們的終極目標——客戶資源的價值最大化，最后實現公司的利潤最大化。
關于客戶關系的技巧
世界上最自私的事情就是無私在客戶和你的交往中，你的目的很關鍵。如果你把重心放在一定要完成銷售指標，在這個月的工資里加上傭金，那很有可能做不成買賣。而如果你把重心放在你到底能給他們帶來什么價值，并且讓他相信除了你，他再沒有其他的選擇，那么通常理想的結果自然水到渠成。
在銷售行業(yè)里，我發(fā)現一些頂尖的銷售人員總有這樣的習慣，他們總是不計酬勞地為你的客戶提供更多更好的服務。這是他們?yōu)槭裁茨塬@得成功的很關鍵的條件。
從銷售的心理分析，這樣做的效果好，其實也不難理解。
1)因為一味的推銷只會讓客戶更強烈地抗拒你。你越努力，客戶抗拒的力量也就越大。而相反，在一開始，你不要把產品推客戶，而是不斷地給予，讓客戶漸漸了解你的產品，你的服務。伴隨著信任感的上升。那么，成交也就順理成章了。
一句話，給予比索取更容易獲得客戶的信任。
2)說到不如做到大凡做業(yè)務的人，都或多或少地養(yǎng)成了這樣一個習慣。本來可以做到7分的事情，承諾給客戶是10分。所以當客戶成交以后，才發(fā)現上當，不真實?？赡茏焐喜徽f，心里已經把你當成過眼云煙，不會和你再有第二次的交易。所以，建議各位銷售，特別是銷售的新人。一定要養(yǎng)成不說大話的好習慣。說有把握的事，做有把握的承諾。在謊言流行的時代里，你的“直白”反而容易幫助你在客戶心理留下深刻的印象。
3)“信心”比“黃金”更重要這句話是溫在今年開人大會上講的話。對于這句話。我是這樣理解的。從做業(yè)務的角度上看。首先，你要確信你自己的對公司，對產品的信心。只有相信，才有力量。你對你公司產品的信心比你能拿到多少老板給你的獎金更加重要。
其次，你要發(fā)自內心地為客戶提供周到的服務。而且你要相信你所做的都是100%站在客戶角度來考慮問題。當你和客戶站在一起來看你的產品是不是適合他的時候，通常你們就沒有對立面，那么自然就沒有所謂的成交之說，有的只是商量和落實。
4)喜歡客戶本人，甚于喜歡他能給你的錢“先做人，后做事”。說的就是這個意思。相信我，客戶喜歡和你成交，最重要的是她喜歡你。
5)受人滴水之恩，當涌泉相報客戶和你做生意，而不是和你的競爭對手做生意。說起來其實是一種客戶給你的恩惠。你的成功，是因為有人幫助你得到成功。要永遠保持一顆感恩的心。當客戶給了你財富，給了你機會。你也要想辦法從你力所能及的角度來幫助你的客戶。這也是老客戶愿意為你推薦產品的根本原因。
6)成交不是終點，而是銷售的開始。
永遠別忘記給你所銷售的產品提供持續(xù)的服務，這是你不斷維系老客戶，獲取更多客戶價值的最基本的工作。
今天在學術報告廳參加了公司安排的學習培訓，真的非常感謝公司領導給予我的這次學習機會。這次的學習對我來說就一個字：值。直到寫自己的心得的時候，滿腦子都是學習會場的情景及老師說得“法典”。今天的學習主題是：客戶關系管理，主講老師是張禮國。
通過這次培訓使我對與顧客之間如何處理好關系有了新的認識。“以客戶為中心，以客戶需求出發(fā)”，實現客戶價值的最大化，并且讓我懂得在與顧客的交流和溝通中要懂得真誠待客之道。只有用一顆真心站在顧客的角度上考慮問題，才能真正地做好服務工作。
通過老師講述的案例，我深深懂得了原來客戶關系不是坐著空等，而是要積極主動地在每一位顧客中識別出有潛在消費能力的客戶，將目標客戶牢牢鎖定，通過對顧客的個人信息和喜好的收集，整理，分類，建立相應的檔案，以專人統(tǒng)一管理，并不斷提升客戶滿意度和忠誠度，才能有一套良好有效的管理體系。
有句話說得好：“不學不問沒有學問，學習，復習，不練習等于沒出息?！苯涍^這次的學習，我學到了很多東西，這些方法對以后的工作必然會有很大的幫助，為以后怎么跟客戶打交道指明了方向。
用“悟”的眼光著眼未來的“大客戶”，讓客戶不只是為了滿足眼前的東西，更應該讓客戶成為我們忠誠的客戶，這才是我們的最終目標。
系統(tǒng)的價值體現
的作用
crm具有發(fā)現和吸引潛在客戶、產品研發(fā)、客戶服務于關懷、客戶興趣等具有重要作用。crm根據新老客戶挖掘活動的計劃、組織、執(zhí)行、評估以及潛在商機的實時跟蹤、判斷、分析。
版式介紹
標準版主要包括客戶管理(客戶信息、聯系人信息)、事物管理(聯系活動、市場活動)、銷售管理(銷售機會、銷售報價、項目團隊)、采購管理、商務管理(銷售簽約、合約回款)、服務管理(客戶服務、客戶投訴)、匯總中心、權限管理九大模塊。
第一，要用一種“舍得”的心態(tài)來面對客戶的選擇。
事實上，每個企業(yè)都有各種類型的客戶群體。根據客戶的需求不同，將其劃分為不同類型的客戶群體進行維護。企業(yè)應依據自身的實際經營狀況，確定自身能夠滿足客戶需求的水平，從而決定哪些客戶是需要去時刻關注和維護的，哪些客戶是一般關注的，哪些是需要舍棄的。這一點也是客服部目前開展客戶關系管理計劃的重要思路之一。我們將公司以往項目的客戶進行篩選和分類，將其中的優(yōu)良客戶納入到客戶關系管理體系中，對其進行持久的關注和維護，以求為公司建立忠實的客戶群體。
第二，企業(yè)要用服務營銷的方式提高客戶滿意度和客戶忠誠度。
對于企業(yè)而言，或許維護好20%的老客戶就能為其創(chuàng)造80%的利益。那么該如何提高企業(yè)的老客戶的忠誠度呢?顧客的價值需求層次分為：基本需求、期望需求、渴望需求以及意料之外的需求。企業(yè)在能夠滿足大多數顧客基本需求的基礎上，針對其20%的優(yōu)質客戶，只需在日常工作中適時的關注他們，在服務的細節(jié)性問題上不斷滿足老客戶的需求，使其有種滿足其意料之外的需求的感覺，此時就能使其忠誠度不斷提高。就比如，在日常的客戶關系維護中，可以通過公司的信息平臺為客戶發(fā)送關懷信息、祝福信息以及與客戶自身利益有關的房地產政策性信息，讓客戶了解公司人性化的工作理念。長此以往，客戶在對公司了解不斷加深的同時，其忠誠度和滿意度也會不斷提高，進而企業(yè)就擁有了口碑相傳的品牌效應和忠實的客戶群體。
21世紀是客戶至上、服務至上的時代，僅僅靠過硬的產品質量已經無法形成品牌忠誠。沒有優(yōu)質的服務，客戶將離你而去。近幾年，企業(yè)在關注客戶需求方面做出了很大的努力，提供的服務產品也越來越多元化，但讓人困惑的是：客戶的滿意度卻沒有得到相應的提升，客戶的要求似乎變得越來越難以滿足。其實這是因為客戶越來越需要關注他們的個性化需求和超乎他們想象的服務。因此在競爭日益激烈，產品差異化日趨變小的形勢下，提高企業(yè)員工的軟性服務技能日益重要，是一項低投入、高回報的投資。哪家企業(yè)擁有品質更高的客戶服務，哪家企業(yè)就擁有更高的競爭優(yōu)勢。
老師通過詳細的講解企業(yè)與客戶之間密切的關系，客戶關系是企業(yè)發(fā)展的關鍵和重要因素。老師通過客戶間出現的種種問題，揭示了客戶關系的重要性，全面的展示了客戶關系管理在企業(yè)中的地位。通過本課程的學習，我學到了客戶關系的重要性，以及如何維護客戶關系等企業(yè)面臨的問題，提升了自己處理企業(yè)關系和公關的能力。很感謝老師認真仔細的講解，謝謝老師了。
員工關系管理心得篇六
人際關系一直是我們生活中不可避免的話題。無論是職場中的同事、上司、客戶，還是生活中的家人、朋友、鄰居，都需要我們建立良好的人際關系，這對我們的工作和生活都至關重要。在我多年的工作和生活中，我總結了幾點關系管理的心得體會，旨在幫助更多的人改善人際關系，讓生活更加美好。
第一段“如何建立互信關系”
建立互信關系是良好人際關系的基石。首先，要學會傾聽。在交流中，我們第一次考慮的是自己要表達的內容，而不是對方的需要。傾聽并理解對方的需求和感受，可以讓對方感受到被重視和尊重，從而建立互信關系。其次，要避免批評和指責。批評和指責會讓人失去信心，而不是改進自己的行為。反之，要以鼓勵和支持的態(tài)度來表達自己的意見，尊重對方的權利，以促進互信關系的建立。
第二段“如何建立共贏關系”
建立共贏關系是一種基于合作和互利的人際關系。與單方面支配和限制的緊張關系相比，共贏關系更加穩(wěn)定，效果也更加長久。首先，要共同明確目標。建立共贏關系的貴在合作，而合作的先決條件是共同明確目標。其次，要創(chuàng)造雙贏的局面。一方面，要尋找更多的共性點，以確保雙方的利益得到充分保障；另一方面，也要盡量滿足對方的需求，以獲得更多的信任和支持。
第三段“如何妥善處理溝通障礙”
溝通障礙是影響人際關系的主要原因之一。當我們遭遇難以解決的溝通障礙時，不要放棄，而是要學會處理。首先，要加強溝通的技巧。溝通技巧不是天生的，需要通過不斷學習和實踐來提高，例如明確表達自己的觀點、注意語氣和表情、避免沖突等。其次，要尋求中介人的幫助。當一方無法理解另一方的觀點時，尋求中介人的幫助可能是一個好的解決方案。中介人可以在理解雙方立場的同時，尋找雙方都可以接受的折中方案。
第四段“如何處理沖突”
人際關系的沖突是孕育成長的機會。在沖突時，我們需要冷靜分析，以解決問題。首先，要查明事實真相。了解事件的全部情況是解決問題的第一步。其次，要以解決問題為目標。在解決問題的過程中，要尋找雙贏的解決方案，以滿足雙方的利益需求。而不是以憤怒和爭吵的方式去解決問題。
第五段“如何建立良好的人際關系”
最后，要建立良好的人際關系，需要持續(xù)不斷地努力。首先，要重視每一個人。每一個人都是獨一無二的，并且都具有與眾不同的需求和想法。其次，要多角度思考。要多方面考慮他人的立場和感受，并以此為基礎，構建互信和共贏的人際關系。最后，要表達感激之情。當我們收到別人的幫助時，要表達我們的感激之情，并回報別人的真誠與善意。
結論：
人際關系依賴于我們的態(tài)度和行為，給人以積極的態(tài)度、從對方的角度考慮問題，尋求解決問題的方式并及時發(fā)現、解決出現的問題，細心、熱情及個人責任意識的表現，這些都是建立良好人際關系的必備條件。如果我們掌握了這些技巧，就可以建立良好的人際關系，并在生活和工作中獲得更大的成功。
員工關系管理心得篇七
ibm的溝通管理?
沃爾瑪和豐田公司的獎勵機制?
沃爾瑪的口號——“員工是合伙人”?
豐田公司的申報制度和建議制度?
1.案例：勞動者試用期內權利受損如何維權？
今年3月，應屆大學畢業(yè)生許小姐到一家外資企業(yè)實習。7月份正式畢業(yè)后，許小姐與這家公司簽訂了為期2年的勞動合同。根據合同約定，許小姐的試用期為兩個月。
盡管試用期內工資微薄，但許小姐十分珍惜這份來之不易的工作。為能給用人單位留下好印象，許小姐每天都在早上八點前趕到公司埋頭工作，常常加班至晚上八-九點。沒想到，在離試用期結束僅差2天時，這家公司卻以“你不適合在本公司工作”為由將許小姐辭退。許小姐對此十分不解，要求公司說明辭退自己的理由。對此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句話：“試用期內辭退員工，不需要任何理由。”
時下，勞動者遭“廉價試用”的現象不在少數。遇到此類情況，勞動者如何維權？
上海尚偉律師事務所周德凱律師指出，從現行規(guī)定來看，一些用人單位在試用期內“廉價試用”勞動者的不合理現象一時還難以根治，不過，勞動者在試用期內的工資報酬仍受到法律保障。
根據有關規(guī)定，勞動者在試用期內的工資收入不得低于用人單位新進正式員工工資的80%，否則應予補足；試用期內，員工與用人單位間應認定為存在事實勞動關系，如勞動者被用人單位無端辭退，其有權通過勞動仲裁途徑依法維權。當然，勞動者如要求勞動仲裁，需收集工資單、出勤打卡記錄等證據來證明勞動關系的存在。一般情況下，勞動者申請勞動仲裁還需先經過所在單位工會或單位所在街道勞動管理部門予以調解，調解不成即可申請仲裁，或直接向法院起訴。
2. 案例：去年7月份之前，宋某還是某大學的在校學生時，被我市某企業(yè)看中并聘用，口頭規(guī)定見習期一年，從2015年3月起到2015年3月止。2015年7月，宋某順利拿到了大學本科畢業(yè)證，于是要求企業(yè)提高工資待遇。當宋某的加薪要求遭到公司拒絕后，他一改以往積極的工作態(tài)度，對公司交付的工作任務推委，給公司造成一定影響。公司核實后，決定與宋某解除勞動關系。于是，宋某要求公司向其支付從入職之日到離職之日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。對此，該公司對劉某的要求感到十分困惑。
見習期內需要簽訂勞動合同嗎？如果需要簽訂合同，合同應該從何時簽起呢？
見習期是對應屆高校畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，自上世紀50年代起我國以行政規(guī)章的形式開始實行見習期制度。隨著時間的推移和市場經濟的發(fā)展，雖然國家并沒有明文廢止見習期制度，但高校畢業(yè)生由國家分配工作的制度已經基本消亡，由計劃經濟的“指令分配”變?yōu)槭袌鼋洕摹肮┬枰娒婕半p向選擇”。高校畢業(yè)生與企業(yè)通過市場招聘等雙向選擇建立的勞動關系，受現行勞動法律法規(guī)和保障政策的調整，用人單位無法以見習期制度為由免除法定義務和責任。從2015年1月1日起，凡是中國境內的企業(yè)與勞動者建立勞動關系，都應當按照《勞動合同法》的規(guī)定，自用工之日起一個月內訂立書面的勞動合同。
劉偉認為，本案中該公司應當按照法律規(guī)定在法定期限內與宋某簽訂書面勞動合同。但是，宋某在取得畢業(yè)證前，屬于在校學生，不是廣義勞動法中合法的勞動者主體，其為該公司提供勞動，雙方形成的是勞務關系而不是勞動關系。對勞務關系的建立形式我國目前尚無明確的法律規(guī)定，所以在此期間公司與宋某可以不簽訂書面合同。宋某取得畢業(yè)證后，即具備了勞動者的主體資格，公司與宋某之間的關系由“勞務關系”轉變?yōu)?“勞動關系”。公司應當自雙方具備勞動關系條件之日起一個月內與劉某簽訂書面勞動合同。否則，按照 《勞動合同法》的規(guī)定，公司將可能承擔不訂立書面勞動合同而向勞動者支付雙倍工資的法律責任。
3. 案例回放
專家解析
勞動人事專家苗其巍說，我們國家現行的勞動用工制度和檔案管理制度絕大多數是一一對應的模式，一個蘿卜一個坑，每人都有一處歸屬。所以，除了一些特殊情況，一人只能在一家單位工作或學習。
小何今年還是全日制大學的在校學生。全日制學校學生入學時需要將檔案轉入學校，如果是外地學生，甚至連戶籍都需要轉入就讀學校。通俗地說，小何的“坑”就在學校了，他不能在讀書期間校外又扎“坑”，無法在外與其他用人單位建立勞動關系。諸如醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險是基于勞動關系的，缺乏這一基礎，社會保險也無法繳納。只有當小何從學校畢業(yè)之后，跳出了這個“坑”，才可以辦理《勞動手冊》，開始與其他用人單位簽訂勞動合同，這樣社會保險、公積金等也可以開戶繳納了。
但是畢業(yè)生與用人單位確定就業(yè)意向后如何來維系呢，是否無法簽訂勞動合同就對雙方缺乏保障呢？其實并非如此。高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室每年都會提供《就業(yè)協(xié)議》，供用人單位和應屆畢業(yè)生確定用工意向使用。這份協(xié)議并非勞動合同，但充分保障了應屆畢業(yè)生和用人單位的權益。因此建議小何要求該單位與自己簽訂《就業(yè)協(xié)議》（協(xié)議可以向學校的畢業(yè)生就業(yè)辦公室索要），防止時間長了雙方的意愿發(fā)生變故。
無論是否簽訂《就業(yè)協(xié)議》，小何在7月離開學校后，應該與單位重新簽訂勞動合同，以明確雙方的勞動關系，不能以為《就業(yè)協(xié)議》可以替代勞動合同，以免給自己帶來麻煩。
4．案例：去年5月份，應屆畢業(yè)生小王到大連市開發(fā)區(qū)一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續(xù)簽3個月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。
公司的做法違反了《勞動合同法》的哪些規(guī)定？應該如何改正
《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的.勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
違法成本：第八十三條：用人單位違反本定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
5. 案例：邵某系某電子設備公司電氣工程師，在公司內擔任技術部門主管，主要從事產品開發(fā)工作，與公司訂有無固定期勞動合同。去年，公司組織邵某和其他幾名技術部門員工一起開發(fā)一種新的電子產品，在取得了初步成果的基礎上，公司準備投入資金進一步開發(fā)。為了保證新產品的順利開發(fā)和新產品在市場競爭中立于不敗之地，公司要求與邵某等員工簽訂保密協(xié)議。協(xié)議約定：參與研制此項目的員工對項目研制過程和結果予以保密，如果因個人原因離開本公司的，則在三年之內不得前往與本公司有競爭關系的企業(yè)工作；作為補償，公司在內合同結束時給予一定的經濟補償費。邵某等員工對保密協(xié)議沒有異議，雙方簽字生效。
今年，邵某認為公司給予產品研發(fā)人員的待遇太低，而本市某生產同等性能電子產品的另一電子企業(yè)可以提供較高的工資待遇，于是，邵某即以個人原因為由向公司提出辭職要求解除勞動合同，根據有關規(guī)定，公司同意了邵某的辭職申請，支付了保密協(xié)議約定的經濟補償費，雙方結算辦理了相關離職手續(xù)。辭職后，邵某便與該企業(yè)聯系，經多次協(xié)商，邵某與該企業(yè)簽訂了勞動合同，并進入該企業(yè)工作。
電子設備公司發(fā)現邵某在生產同類產品的企業(yè)工作，即與邵某聯系，認為邵某違反了雙方簽訂的保密協(xié)議，要其離開該企業(yè)，邵某未予同意，電子設備公司即訴至勞動爭議仲裁委員會，要求邵某履行保密協(xié)議離開該企業(yè)。
雙方理由：
邵某認為：辭職權和自由擇業(yè)權是勞動法賦予勞動者的權利，企業(yè)無權干涉，自己辭職后前往其他企業(yè)工作的行為是完全合法的。
公司認為：公司與邵某簽有保密協(xié)議，約定了邵某離開公司后三年內不得進入與公司有競爭關系的企業(yè)工作，公司為此向邵某支付了經濟補償金。因此，邵某應當遵守保密協(xié)議，立即離開與公司有競爭關系的企業(yè)。
評析：
本案的爭議焦點是：企業(yè)能否與勞動者約定競業(yè)限制協(xié)議，如果約定了，是否影響了勞動者的自由擇業(yè)權。
所謂竟業(yè)限制，就是承擔保密義務的勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業(yè)務。竟業(yè)限制的目的之一就是防止從業(yè)人員利用企業(yè)的商業(yè)秘密為自己和他人謀利益，維護市場經濟正常秩序。從法律規(guī)定的設置上看，競業(yè)限制已成為保護商業(yè)秘密的重要手段?！秳趧臃ā芬?guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關規(guī)定”；《上海市勞動合同條例》規(guī)定：“對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償”。根據上述規(guī)定，競業(yè)限制的基本條件是：（1）勞動者承擔保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務，（2）競業(yè)限制的范圍是不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業(yè)務，（3）競業(yè)限制的期限是離開用人單位后最長不得超過三年，（4）給予受業(yè)競限制的勞動者以經濟補償。具備上述幾個條件，競業(yè)限制合同或協(xié)議才發(fā)生效力。
自主擇業(yè)權是法律賦予勞動者的基本權利之一，它保證了勞動者能夠根據自己的意愿自由的選擇勞動對象。然而就像其他各種權利必有對等的義務一樣，自主擇業(yè)權也有對等的義務，競業(yè)限制就是對負有保守商業(yè)秘密義務勞動者擇業(yè)權的對等義務，其目的主要是為了維護社會公共利益，維護正常的社會秩序。
本案中，邵某因參與了電子設備公司的新產品研制而掌握了該公司的商業(yè)秘密，電子設備公司通過與開發(fā)新產品的員工簽訂保守商業(yè)秘密的競業(yè)限制協(xié)議來保護企業(yè)的合法利益，盡管對邵某的擇業(yè)權進行了適當的限制，但根據有關規(guī)定是合法有效的。因此，邵某辭職后進入有競爭關系的企業(yè)參與同類產品的研制工作違反了與電子設備公司的保密協(xié)議，屬違約行為，邵某應當履行保密協(xié)議中的競業(yè)限制約定，離開該企業(yè)。
勞動合同的解除應當具備法定事由并嚴格按照法定程序進行，《勞動動合同法》明確規(guī)定了勞動者和用人單位解除勞動合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍而自行解除勞動合同，否則，就要承擔不利的法律后果。
根據《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1月工資后，可以解除勞動合同。根據該條規(guī)定，本案中的廣告公司認為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動合同，應該在解除勞動合同前，調整小李的工作崗位或者對其進行培訓，如果小李經調崗或者培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個月工資，解除雙方的勞動合同。
所以，當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調崗。如果用人單位直接解除勞動合同，則是違法解除，將會產生兩種不利的法律后果，一種是勞動者同意解除勞動合同的，按照《勞動合同法》第87條的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，需向勞動者支付兩倍經濟補償金的賠償金；另一種是勞動者不同意解除勞動合同，并要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。
7.案例：某企業(yè)職工劉某與企業(yè)簽訂了為期六年的勞動合同。在合同執(zhí)行了四年半的時候，企業(yè)出資9000元送劉某進行業(yè)務培訓，雙方簽訂了培訓協(xié)議作為勞動合同的附件。其中規(guī)定：劉某結業(yè)后在企業(yè)服務的年限不得少于三年，原勞動合同的期限也隨之延長，若結業(yè)三年內劉某要求解除勞動合同，應承擔相應的賠償責任。劉某結業(yè)后，在企業(yè)工作一年就提出要求解除勞動合同，企業(yè)沒有同意。后來劉某多次與企業(yè)交涉，企業(yè)最終同意解除勞動合同，但提出要劉某賠償企業(yè)為其支付的9000元培訓費后方能辦理有關手續(xù)。劉某認為企業(yè)提出的賠償數額過高，而且雙方協(xié)商解除勞動合同，企業(yè)還應付給他經濟補償金。雙方僵持不下，企業(yè)遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受理后，經過多次調解，企業(yè)與劉某最終達成協(xié)議，劉某賠償企業(yè)6000元培訓費，雙方解除勞動合同。
這是一起因履行培訓協(xié)議而發(fā)生的勞動爭議。仲裁委員會的處理是公正合理的。首先，對劉某提出的要企業(yè)支付經濟補償金的要求不應支持。勞動法第24條規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”第28條規(guī)定：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償?！睂τ诋斒氯穗p方協(xié)商一致解除勞動合同的經濟補償問題，原勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第五條作了具體規(guī)定，即“經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月?！币簿褪钦f，在雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情況下，必須是由用人單位提出解除要求的，勞動者才能得到經濟補償金。而本案是劉某主動提出與單位解除勞動合同的，即使是雙方協(xié)商解除也不能根據上述規(guī)定要求單位支付經濟補償金。第二，勞動者違反培訓協(xié)議應承擔相應的賠償責任。勞動法第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）第四條規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用?！北景钢袆⒛撑c單位簽訂了服務年限協(xié)議后，在服務期限內提出解除勞動合同的做法違反了服務協(xié)議即勞動合同的約定，使企業(yè)為其支付的培訓費未能完全發(fā)揮應有的作用，企業(yè)要求劉某退賠培訓費用是理所當然的。第三，劉某退賠的培訓費數額如何確定。劉某自知理虧，對企業(yè)要求其退賠培訓費的主張不敢拒絕，但對賠償數額提出了異議。根據原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同期處理依據問題的復函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號）的規(guī)定精神。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。根據這一規(guī)定精神，劉某的申訴請求是有道理的。因為雙方約定的服務期限是三年，企業(yè)支付的培訓費是9000元，將培訓費按服務期限等分，勞動者每服務一年應遞減3000元。劉某經培訓結業(yè)后，在單位工作了一年，所以應當賠償企業(yè)兩年的培訓費即6000元。雙方認為這樣的計算比較合理，因而達成了協(xié)議，這些勞動爭議得到了妥善解決。
10.?案例：1996年9月，魏某到北京某衛(wèi)生院工作，1997年1月1日，魏某與衛(wèi)生院簽訂聘用臨時工合同書，衛(wèi)生院聘用魏某在護士站工作，屬于臨時工性質，不享受本院職工待遇，合同期為一年。合同期滿后，魏某繼續(xù)在衛(wèi)生院工作。2015年5月1日，雙方簽訂臨時工聘用合同書，合同約定魏某同意根據衛(wèi)生院工作需要，擔任護理崗位工作，工資按《鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院臨時工勞資管理辦法》發(fā)放，合同期限自2015年5月1日起至2015年4月30日止。
2015年12月22日，魏某收到衛(wèi)生院的關于編外人員解聘通知，之后沒有上班。2015年1月18日，魏某曾向仲裁委提出申訴，要求衛(wèi)生院支付產假工資、報銷學費、補交社會保險等。申訴期間即2015年4月1日，衛(wèi)生院向魏某發(fā)出同意其回院上班的通知。2015年4月6日，魏某收到通知后于2015年4月8日回單位報到上班。
2015年9月，魏某再次向仲裁委提出申訴，要求衛(wèi)生院與其簽訂無固定期限勞動合同，衛(wèi)生院支付2015年4月8日至今未實行同工同酬的工資差額部分4200元，支付2015年5月8日至今未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償金10897元。2015年12月15日，仲裁委裁決衛(wèi)生院與魏某訂立無固定期限勞動合同，但是駁回魏某其他申訴請求。魏某不同意該裁決，向法院起訴。
法院認為：魏某在衛(wèi)生院連續(xù)工作已滿十年，其提出與衛(wèi)生院簽訂無固定期限勞動合同，符合法律規(guī)定，衛(wèi)生院應當與其簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同法實施后，衛(wèi)生院在雙方勞動合同到期后，未與魏某簽訂書面勞動合同，應當在勞動合同期滿之次日起至簽訂勞動合同之日止支付魏某雙倍工資。但是魏某與所在單位的其他職工不屬于同一工種，請求同工同酬的要求沒有被支持。
分析
《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限的勞動合同”。第九十七條第一款規(guī)定，“本法實施前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行”。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按《勞動合同法》規(guī)定應當訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
問題是合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，是否適用寬限期及二倍工資罰則，法律法規(guī)尚無明確規(guī)定。需注意各地的不同操作口徑。盡管北京市第一中級人民法院判決衛(wèi)生院支付魏某從勞動合同期滿之次日起至簽訂勞動合同之日期間的雙倍工資，但上海市第二中級人民法院有關法官認為：《勞動合同法》對于寬限期及二倍工資罰則，都是以“用工之日”為起算點，其主要針對從未簽訂書面合同的情形。目前的法律框架下，對合同期滿未續(xù)簽書面合同的，沒有明文規(guī)定，不能簡單類推適用寬限期及二倍工資罰則。未續(xù)簽勞動合同，勞動者的相關權利及勞動關系的歸屬有上一份合同可以參照。
上海審裁實踐規(guī)定，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋(2001)14號)第十六條第二款，可“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”。其中，“原勞動合同確定的雙方權利義務關系”，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動關系方式確定的權利義務關系。
根據法律規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。此案中，原告平均每日工作不超過4小時，每周工作累計不超過24小時，且可承接其他單位或個人業(yè)務，符合非全日制用工形式。根據《勞動合同法》第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方，都可以隨時通知對方終止用工，終止用工用人單位不向勞動者支付經濟補償。近日，法院判決駁回了原告的訴訟請求。
在現實生活中，不少大學生在實習期間，會在一些單位從事非全日制工作。根據法律規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準，勞動報酬結算支付周期最長不得超過15天。
員工關系管理心得篇八
在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。
現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。
我國企業(yè)員工關系管理存在五大問題
目前，在我國企業(yè)的員工關系管理中，主要存在五大問題：
第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20％.很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。
第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內部員工關系管理的是非標準。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。
第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現。企業(yè)內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。
第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
新勞動法下員工關系管理新挑戰(zhàn)
當前形勢下，員工關系管理面臨很多挑戰(zhàn)，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施，進一步提高了對員工的保護力度，提升了人力資源管理成本，對企業(yè)員工關系管理帶來了全方位的深遠影響。
首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規(guī)定“用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定?！倍郧坝嘘P法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”。《勞動合同法》規(guī)定將“聽取意見”改成“討論”、“平等協(xié)商”，加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。
其二，關于試用期員工關系管理的規(guī)定。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規(guī)定：1.試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月;2.勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準;3.在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由;4.明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;5.違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。
其三，關于無固定期限勞動合同的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的;4.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
其四，競業(yè)限制與保密條款得到進一步明確。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密的重要手段。與以前規(guī)定相比，該條的主要變化在于：1.競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡?2.明確了競業(yè)限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付;3.明確了競業(yè)限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。
最后，違約金適用范圍的嚴格限制要求員工關系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。為防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權，《勞動合同法》規(guī)定，只有在競業(yè)限制和出資培訓兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。為此，對于用人單位來說，一方面需要通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益;更為重要的是，企業(yè)必須加強正向激勵，必須賦予員工關系中更多管理和溝通的要求。
上述五點分析了《勞動合同法》對于員工關系管理的一些影響。員工關系的管理不僅僅是應對法律，員工關系管理是以員工為基本內容的，最終的目的應該是促進員工和企業(yè)的共同、健康、和諧成長，實現企業(yè)和員工雙方的共贏。
如何加強員工關系管理
員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應該怎么做呢?從短期看，企業(yè)應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：
第一，建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務領域進行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉;二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內部非正式組織的領頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通。
第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保;其次，優(yōu)化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機制。傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的`;其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型;如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。
第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現員工之間的關愛;二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責的一部分;三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。
從長期看，企業(yè)應完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：
第一，加強企業(yè)家自身的修煉。中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。
第二，完善對員工的人性假設。人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等;y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制，也可能是把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三，強化企業(yè)文化建設。用文化去導向員工、協(xié)調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚光大現有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構建有自身特色的企業(yè)文化;適應企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現現有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除;以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設的結果要實現“三化”：一是權力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內外重大關系的原則和優(yōu)先次序，建立調整企業(yè)內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。
員工關系管理心得篇九
珠三角企業(yè)受外圍環(huán)境影響，經營面臨前所未有的挑戰(zhàn)，挖掘人力潛能來改善整體績效成為hr的重要工作，越來越多的業(yè)內人士將目光瞄向“員工關系管理”。
實踐上，員工關系管理是企業(yè)設置較晚，也是功能設置比較不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊。同時，員工關系管理也是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分。
為了更好地為本地hr提供有效、準確的參考資訊，分享大家在員工關系管理領域的實踐，《南方人才》雜志、廣州市人才研究院、南方人才網聯合發(fā)起本調查。本調查為跨行業(yè)的小規(guī)模調查，共有63家珠三角企業(yè)完整地填寫了調查問卷。
調查顯示，“勞動關系管理”、“員工(內部)溝通”、“員工福利”、“員工活動”、“員工激勵”、“企業(yè)文化”是大多數企業(yè)員工關系管理通常涵蓋的職能，其比例依次高達90.5%、84.1%、84.1%、74.6%、74.6%和71.4%。同時，近半數的企業(yè)開始關注“員工關懷(工作/生活平衡)”和“離職管理”，其比例分別為46.0%和49.2%。
調查還發(fā)現，少數企業(yè)的關系管理職能比較寬闊，已經涵蓋了方興未艾的“員工幫助計劃(eap)”(占33.3%)和“員工俱樂部”(占17.5%)，且實施了一些企業(yè)獨有的工作方式(“其他”占9.5%)。
這說明，隨著珠三角企業(yè)經營環(huán)境的復雜和變化，越來越多的企業(yè)需要通過員工關系管理或員工關系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。
調查顯示，42.9%的珠三角企業(yè)設置了單獨的員工關系管理職能崗位，57.1%的企業(yè)員工關系管理工作由以人事管理崗位為主的職能人員兼理。
在單獨設置了員工關系管理職能崗位的企業(yè)中，2人編制的構成所占比例較高，為37.0%;其次為4人編制的，占25.9%;3人編制的和1人編制的，同占18.5%。綜合來看，設置了4人編制的和3人編制的企業(yè)，合起來占有的比例達到44.4%。
同時，在獨立崗位編制的最高級別上，半數以上的'企業(yè)(占51.9%)設置了“員工關系經理”，設置了“員工關系總監(jiān)”的企業(yè)也占了22.2%;其余，最高級別為“員工關系主管”的企業(yè)占18.5%，僅設置了“員工關系專員”的企業(yè)占7.4%。
由圖3和圖4的數據可見，意識到員工關系管理工作的重要性的企業(yè)，它們在人力配置上還是很重視的。當然，這也與企業(yè)發(fā)展都相當規(guī)模的程度有關。
調查顯示，在珠三角企業(yè)的員工關系管理負責人中，77.8%的人擁有“豐富的組織協(xié)調能力和項目管理經驗”，73.0%的人擁有“出色的溝通技能和演講能力”，65.1%的人擁有“豐富的人力資源管理經驗”，63.5%的人擁有“出色的員工活動策劃與組織能力”，61.9%的人擁有“豐富的勞動法及相關領域的知識和經驗”，44.4%的人擁有“豐富的心理學知識”，30.2%的人擁有“豐富的雇主品牌建立和強化經驗”。
從數據可以發(fā)現，正如有被調查企業(yè)在“其他”項上所寫，珠三角企業(yè)心目中的員工關系關系管理負責人，其核心勝任素質的要求特別高——講究“綜合能力”;而有的被調查企業(yè)也表達了現有的員工關系關系管理負責人的能力還“不太完善”?？磥?，目前企業(yè)仍需要更有質量的員工關系管理培訓，以改善從業(yè)人員的能力和經驗的不足。
調查顯示，珠三角企業(yè)通過實施員工關系管理，收獲的最大效果是“加強了與員工的溝通”(占69.8%)，其次為“提高了員工滿意度”(占61.9%);同時，僅有7.9%的企業(yè)認為員工關系管理的實施“效果不明顯”。
企業(yè)收獲的其余實施效果比較相近，都能獲得五成上下的效果。如：“加強了企業(yè)文化的滲透”(占58.7%)、“提高了人才保留率”(占58.7%)、“改善了員工凝聚力和歸屬感”(占57.1%)、“提高了組織績效”(占47.6%)、“改善了高層的親和力”(占46.0%)和“改善了經理/員工之間的關系”(占46.0%)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索企業(yè)員工關系管理。
員工關系管理心得篇十
在市場經濟條件下，員工在企業(yè)間流動是不可避免的。面對員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗人力資源主管的智慧和胸懷的關鍵時刻。離職員工也是企業(yè)重要的財富：一是離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見，可以說，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財富。二是離職員工是樹立企業(yè)良好形象的活廣告。在企業(yè)工作時間較長的員工一般都受到企業(yè)文化和經營理念的良好熏陶，對企業(yè)各方面較為了解，良好的關系可以促使其對外傳播正面企業(yè)形象。離職員工關系管理是通過與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯系，建立離職員工信息資料庫，并通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。實施完善的離職員工關系管理，是發(fā)揮離職員工對企業(yè)價值的有效途徑。麥肯錫咨詢公司將離職員工的有關信息編纂成冊，稱其為“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機。
一、離職面談：建立關系的開始
離職面談是與離職員工建立關系的開始，是企業(yè)人力資源管理中員工管理工作的延續(xù)，同時也是提高人力資源部門工作能力、完善人力資源管理和開發(fā)機制的重要途徑。通過離職面談，給予員工留任或重返企業(yè)的機會，根據面談中搜集到的信息，可以改進企業(yè)現有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養(yǎng)在職員工的忠誠度，幫助企業(yè)增強人才吸引力，防止人才繼續(xù)流失，促進企業(yè)的良性發(fā)展。
離職面談通常應在主管部門得到準確的離職信息備案后進行安排和處理。離職面談的原則應該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對這些原因改進，防止流失更多的員工，所以面談不應該草草結束，淪為形式化的表面文章。因而在執(zhí)行員工離職面談時應體現出企業(yè)的人文關懷。(2)安排足夠時間供離職員工暢所欲言，要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項慣例式的發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。(3)讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應有效果。如果他覺得你只是在應付，例行公事，就不會得到積極的、有價值的回饋。
面臨離職的員工與企業(yè)再也沒有利害關系，忌諱也少，會很自然地流露出對于企業(yè)的真實或長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。即使管理者不找他，他也會有很多話要說，有很強烈的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現給予評價、指導。此時，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應了他們的發(fā)泄需要，而對于企業(yè)來說是做了一次免費的管理咨詢。由于離職者與企業(yè)的關聯減少，在心理上對于管理者的防御心理與行為會趨于放松，在管理者的善意鼓動下會很自然地發(fā)表對于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或令他失望的現象發(fā)表評論，有時甚至會是對于管理者的批評。
交流的主題應該盡量與離職員工利益直接相關，體現出企業(yè)對其的尊重與關懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對企業(yè)不滿的方面及原因，導致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問題。交流過程中，管理者要及時做良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿腹，應盡量讓他發(fā)泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現自身管理上的弱點與漏洞。同時盡量消除其中的誤會，畢竟買賣不成情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”。
不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談，專門有辭職表格供填寫，并建立辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開?如果時間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時由于某些原因而不如實填寫，人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。
二、建立離職員工關系的管理平臺
保留離職員工過去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數據庫，是建立離職員工的技術平臺的重要部分。這樣在離職員工正式離開公司后，可以不斷保持電話、信件等聯系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫。
在這一方面，國內外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機制。公司的人事檔案中不但包括了每個員工在此工作期間的相關資料，而且，在員工離開北大縱橫之后，該人事檔案依然會被保留。員工的去向、所做的工作、聯系方式包括手機號碼等等一旦發(fā)生變化，公司都會對他的檔案在短時間內做出更改，以便經常與員工保持聯系和交往。他們認為離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀的人才，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。世界著名的管理咨詢公司bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，其主要職責是跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關系數據庫。該公司前雇員關系數據庫存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節(jié)。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，并自1985年創(chuàng)立“校友網絡”，所有的“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。同時公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。
三、用情感溝通維護關系
由于關系是一種人際互動，這種互動包含相當程度的情感成分，因此在進行離職員工關系管理時，要注意與離職員工建立情感聯系。這也是人本主義的一種體現，而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的建立有著非常大的影響。正面的情感來自于一方成功超越了另一方的期待，負面的情感則是未達到另一方的期望。當然也可能你的期望僅僅是滿足。這種情感會從離職員工與企業(yè)其他員工的交往過程中產生。
來，并沒有因為他們離開ibm而對他們冷淡。在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了ibm，并且回來后又做得很成功。ibm認為，從ibm離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回ibm，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。
員工關系管理心得篇十一
進入21世紀后，根據“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內容，諸如一家公司賣什么產品、一年的銷售額是多少、有多少人，不再是公司真正的重點。真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括企業(yè)的文化、員工之間溝通、成長，部門之間的問題解決效率等，只有這些內容處理好了，才能保證海平面之上的內容具有真正的生機。所以，對當今企業(yè)而言，人力資源已成為了其考慮的重要問題。
日本新力公司創(chuàng)辦人亞凱歐.莫李達(akio morita)在其自傳“日本制造”(made in japan)中說到：“我們公司的成功關鍵，在于它的'人力資源管理得當?！痹谒墓竟芾碇?，首要的任務是與員工和睦相處，并在公司里創(chuàng)造出家族般的情感，管理者與員工有福同享，有禍同當。他的重要理念是：在把員工當作“家族成員”，而不是“謀利工具”，要讓他們在工作中找到快樂。
這其中隱設了一種積極、正面的人性觀?；凇靶詯赫摗睘榛A的人力資源管理也許能收效于一時，卻非組織長治久安之道。如果公司的管理抱持“性惡論”，會造成的長期性弊病有：
1、老板不信任員工，投下大量人力物力來防弊;
2、員工不被信任，對企業(yè)缺乏忠誠度，公司需要不斷投入資本來重新招募和訓練新員工。
3、員工在執(zhí)行公司政策時首先考慮個人利益，而非公司和集體利益，在具體執(zhí)行過程中敷衍了事，陽奉陰違。
一言以蔽之，公司無法收服人心，長久的培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，性惡論的管理模式會是組織長期發(fā)展的絆腳石。
近年來，國內許多管理專家或者是企業(yè)家，都開始倡導“人性化管理”?！叭诵曰敝械娜诵裕斎皇恰吧菩灾浴?。人性本善在學理上還有待爭論，但性善管理，合乎國人文化。公司希望員工能夠賣力的工作，甚至能夠以公司為家，而事實上若有好的工作環(huán)境，任誰都會珍惜。而在具體執(zhí)行上，則需要給予員工壓力和激勵的兩重動力，工作上給壓力，并不斷提供改善方案、制定目標，鞭策員工努力達成，“推”和“拉”的兩重力量，激發(fā)員工向上。
在人事管理方面，需要做到
第一、員工關懷：
觀察員工的情緒，時時關懷他、幫助他，了解他的家庭狀況、生活環(huán)境，并給予必要的協(xié)助，讓他能有“以公司為家”的感受。
第二、充分尊重：
處處尊重員工，對工作上的問題多尊重他的意見，下班之后，以朋友相待，經常與他溝通工作上的想法。
第三、立即贊美：
員工有好的表現或工作賣力，應該當面立即的給予贊美，簡單的一句贊美，往往會帶來意想不到的效果。
第四、表達重視：
重視員工的工作表現和對公司的貢獻，重視他的專業(yè)能力與知識，讓員工能夠感覺到自己是被企業(yè)所需要的人，能夠激勵員工更加投入到工作之中。
第五、適當授權：
在了解員工的能力之后，在他的職責范圍之內一定要充分授權，員工被信任之后會受到鼓舞，對其工作定當全力以赴。能力與經驗是可以培養(yǎng)的，盡量給員工機會，經常交付他未做過的工作來訓練他、磨練他，如此才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索戰(zhàn)略性員工關系管理。
員工關系管理心得篇十二
員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而促進組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關系進行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調了在組織和員工的相互關系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓也是有特定目的的，是為了實現組織的目標。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。
因此，雖然心理契約是隱含的，內容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產生失望的感覺，而打破義務則產生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關系。因此，在員工關系管理中應有意識地對員工的心理契約加以引導和管理。
二、基于心理契約的員工關系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關系，企業(yè)應從以下幾方面入手對員工關系進行管理：
1.新員工的心理契約引導。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應明確公開的職業(yè)信息，跟應聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現，對組織產生懷疑，從而導致心理契約的破裂。
當新員工進入組織之后，企業(yè)應該進行入司培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠對企業(yè)的經營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進行重新認識和調整。
2.與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務，根據雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應設立總經理信箱(或電子郵箱等)或者“總經理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠對管理策略進行及時調整，有針對性地對心理契約進行管理和維護。
特別需要強調的是員工的直接主管，應在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓期間、試用期間、轉正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經理進行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進行很好的溝通，導致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進行溝通方面的培訓。
3.結合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導和構建員工的心理契約時，應根據員工的需求在激勵措施上做出適當的調整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應當創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設計和輔導，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現;最后，為了運用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當員工感覺到組織的過程與結果是公平的，就會對組織產生信任，從而自覺而忠誠地進行工作。當薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標準的基礎上時，員工就會認為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎上進行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進行薪酬設計和晉升決策時，首先應該考慮到公平性。
三、結論
良好的員工關系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應有意識地利用對心理契約的引導和調整，進行員工關系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
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員工關系管理心得篇十三
隨著國家勞動法規(guī)政策的加強,企業(yè)的人力成本大幅度提高,低廉的勞動力造就低的成本優(yōu)勢已不存在了,使得企業(yè)對人力資源的利用需求凸現,由此,企業(yè)在日常管理工作中對人力資源管理的重視程度得到了突飛猛進的提高,尤其是《勞動合同法》的嚴格執(zhí)行,使企業(yè)經營者真正認識到了人力資源工作規(guī)范的作用,其中,員工關系管理的作用需求更為重要。
根據多年的企業(yè)管理工作經驗及對相關人力資源工作者其理論的學習參考;在此,我對人力資源中的員工關系管理進行闡述,以供大家工作上運用參考。
一、員工關系管理的產生
員工關系管理是人力資源管理的職能之一，其工作內容是實現為人力資源管理的最終目標實現而展開的，理論性的講人力資源的目的即是其四個職能的實現：
1.??? 為公司的發(fā)展戰(zhàn)略管理出謀劃策；
2.??? 推動公司管理變革；
3.??? 規(guī)范公司的基礎性管理工作；
4.??? 代表員工謀求與企業(yè)雙贏的利益。
這些職能的實現是要求人力資源工作者以維護公司利益為前提，用專業(yè)的管理知識及自身親和力去影響員工來實現的，這是員工關系管理職能的產生的根本原因。
同時，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠員工的主動投入與積極創(chuàng)新，這使得構建和-諧的員工關系，吸引、留用和激勵員工，使員工保持良好工作狀態(tài)不僅是人力資源管理的核心部分，也同樣是企業(yè)管理的重要部分。因為，和-諧的員工關系不僅可以降低勞資雙方的矛盾，提高企業(yè)的核心競爭力，而且可以促進雙方緊密合作、互相信任，是企業(yè)和個人共同實現發(fā)展的目標。
。。。。。。?
二、員工關系管理的工作內容
前期的員工關系管理主要定位于員工在企業(yè)中與職位變動有關的人事管理活動，具體表現為企業(yè)對員工進行人事變動的過程，相關職能包括勞動關系管理、員工的入職、調動、升職、降職、辭退、辭職、及紀律管理等內容。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化及企業(yè)管理重心的轉移，伴隨著企業(yè)的發(fā)展呈現出越來越注重滿足員工成就需要、自我完善的趨勢，員工關系管理的內容與重心也發(fā)生了相應的變化。員工關系管理的目標在于通過一系列管理活動，營造一個能充分激勵員工創(chuàng)新、發(fā)揮潛能與個人能力的企業(yè)環(huán)境，幫助員工實現個人成長，促進團隊效率的提升與企業(yè)目標的達成。
在現代化的企業(yè)管理中,員工關系管理是在立足企業(yè)目標造就價值員工的基礎上展開的，使得他的管理內容得到了很大的拓展,其基本工作內容包括：
1.??? 勞動關系管理；
2.??? 員工活動的組織和協(xié)調；
3.??? 及時接待處理員工申訴；
4.??? 員工激勵、獎勵和懲罰；
這是現代化企業(yè)員工關系管理全面的工作內容，但因企業(yè)規(guī)模、性質等的不同而開展其工作內容不同，選擇其一部分或分為多個部門來展開工作。當前，大多數企業(yè)對員工關系的管理還停留在勞動關系管理等相關職能，員工關系管理人員的職責也局限在處理勞動爭議，預防勞動關系糾紛的層面上，實際上員工關系超越了勞動關系、勞資關系，它以人性化管理為標志，強調以員工為主題和出發(fā)點進行管理，注重員工精神需求的滿足，創(chuàng)建和保持和-諧的員工關系。
三、員工關系管理建立措施
員工關系管理工作職責范疇廣泛,但總體來講就是在對員工尊重的前提下,利用法律政策,企業(yè)文化、管理技術等方式進行的人性化的管理,以達到員工價值的提升,實現其企業(yè)競爭力的提升,這一目標的`實現不是單純的某一管理。
現代社會，人才是企業(yè)最重要的資產已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業(yè)加強員工關系管理，構建和-諧員工關系，也已成為共識。
而在現實中，只要一提起員工關系，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會聯想到企業(yè)與員工的負面關系。這實際上就是我們員工關系管理沒有做好的表現，是企業(yè)文化沒有得到員工認同、沒有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談談我們是怎樣完善員工關系管理的。說實話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進行整改完善才行。
我認為，現代的員工關系管理，是需要隨著社會的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。
在之前的分享里我曾經說過，我們公司在塑造雇主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在雇主品牌建設、員工關系管理上雖然可以用“順風順水”來形容，但因為家族企業(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現。因此，不斷地改進完善是必須的！
針對之前評估總結的情況，從今年下半年開始我們將會重點從以下五個方面來整改與完善。
一、加強hr自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關系管理逐步走向深入夯實基礎。
記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關系就是效益，關系就是生產力?！彪m然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現人力資本的增值。因而，“員工關系”也就成了一種“資本”——好的員工關系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當的管理技能與管理水平，才能在管理過程中使這種“關系”資本，發(fā)揮出應有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對hr人員員工關系管理等業(yè)務技能、技巧的學習培訓，提高hr人員的勝任素質與勝任力，提高整個hr團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。
二、完善員工關系管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發(fā)揮管理者在員工關系管理過程中的主導作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關系管理中的癥結所在。
“一項歷時三年的關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注。”類似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近-親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關系管理這方面的意識，以至于導致了員工關系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。
因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來的員工關系管理組織，首先將老板納入到員工關系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調整員工關系管理委員會的成員結構。要根據公司現狀與存在的問題，結合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標，重新修訂原來的《員工關系管理制度》和《員工關系管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便于有效執(zhí)行。
同時，將加大對管理層人員有關員工關系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關系管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調動其余80%員工的積極性，還要保持引導著整個團隊持續(xù)向前的動力”，為有利于形成和-諧的員工關系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進并實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現實。
三、健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現在具體細節(jié)落實上。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們在這方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會忽視）。
從現在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質量，是改善員工關系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和-諧員工關系的最佳凸顯。
我們將主要進行以下幾項改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場所進行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點的工作環(huán)境。
2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設備設施，提高員工生活質量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強勞動安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業(yè)等特殊工種人員中推廣應用生物節(jié)律管控等，體現對員工的特別關愛。
4、加強勞動衛(wèi)生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理咨詢室”的基礎上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而保護身心健康。
6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險大多都是按照深圳最低標準繳納的，從現在起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。
7、調整員工援助計劃內容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計劃基礎上，結合員工需求等實際情況，重新修訂《員工援助計劃實施方案》，進一步明晰援助事項與各項標準，并且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護與溫情。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發(fā)員工期望，達成個人與企業(yè)愿景的高度一致。
中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用?！钡菑娜说谋拘詠砜?，每個人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患于未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽約束、自我成長發(fā)展需求約束）、內部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束）、外部約束（法律約束、市場約束）三大部分。明年我們將重點強化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。
1、進一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導向、協(xié)調、激勵、凝聚員工。
2、充分運用激勵機制激發(fā)引導員工?！凹钆c約束是一對矛盾的統(tǒng)一體，有激勵必有約束?！币虼?，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規(guī)章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關系管理的核心之一?！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。
對員工來說，每個人都有自我成長發(fā)展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發(fā)展的同時，自身的個人價值也得以實現，最終實現個人與公司的和-諧共贏。
五、科學進行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實現人力資源管理的有機統(tǒng)一。
“人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動性、快速適應性的特點?！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關系那是不言而喻的。
縱觀公司實際情況，我們發(fā)現公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。
1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關系管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和-諧的員工關系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據公司實際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。
將針對公司管理層人員綜合素質偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關系管理提供保障。
2、科學管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能?！皼_突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現象。企業(yè)內沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗?！边@種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發(fā)生。但我們必須意識到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經營管理取得意想不到的效果。
針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學管理內部沖突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便于在日常管理中科學處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內部的活血劑”，轉化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激-情，為實現公司內多方的和-諧統(tǒng)一發(fā)揮出應有的作用。
總之，“員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻?！?BR> “員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題?！痹趩T工關系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關系。和-諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。
可以這樣說：企業(yè)員工關系的“好”“壞”與否，關鍵在于管理者、在于人力資源部門。因為——沒有不好的員工，只有不好的管理者！
員工關系管理心得篇十四
從組織發(fā)展的角度來看，員工關系管理是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段;同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關系管理是幫助員工實現其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。
1.良好的員工關系管理是實現人與事的最佳配合的重要手段。
為了實行員工關系管理，必須進行合理的組織設計，為員工提供發(fā)展的平臺，組織設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定各部門或崗位的工作任務、所應承擔的職責、權限，與其他職位間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的能力素質要求、任職資格要求等，組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現人與事的最佳配合。
2.良好的員工關系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段。
良好的員工關系管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使爭先創(chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標。
3.良好的員工關系管理有利于建立暢通的.溝通機制。
知識經濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足員工社交的需要;同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學習，共同提高。
摩托羅拉公司的內部溝通在業(yè)界是一個范本，值得所有的企業(yè)認真學習。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨特之處在于它正反兩面的內容，卡片正面是公司所有重要部門的聯系地址和電話;背面印有一些可以促進員工內部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時時督促員工改進自身，實現與他人的良好溝通，并且能夠有效促進員工內部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。
4.良好的員工關系管理是幫助員工實現其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。
吸引員工留在企業(yè)的一個非常重要的因素，是員工在企業(yè)中能夠感覺到職業(yè)在不斷發(fā)展和提升，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相一致時才能實現。根據調查，影響人才流動的各項因素，公平的晉升機會居第一位，比值是21.2%，從中可以看出，職業(yè)發(fā)展是員工關注的第一要素。通過員工關系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結合點，幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為實現這些規(guī)劃而有目的地安排相應的培訓，幫助員工盡快實現其個人發(fā)展目標，進而促進企業(yè)的長足發(fā)展。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工關系管理的意義。
員工關系管理心得篇十五
一、員工關系管理?人員的部分主要工作描述
1、勞動關系管理
2、員工組織的活動和協(xié)調
3、建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理
4、加強和保證內外溝通渠道的暢通無阻
5、及時接待處理員工申訴，最大程度解決員工關心的問題
6、為員工提供有關公司福利、法律和心理等咨詢服務
7、及時處理各種糾紛和意外事件
8、員工激勵和獎懲管理
9、員工離職面談及手續(xù)辦理
10、員工關系培訓和熱點問題調研
11、各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織
12、員工關系診斷
二、勞動爭議的主要類型：
? 解除勞動關系爭議 勞動合同爭議 勞動報酬爭議
? 社會保險爭議 職業(yè)培訓爭議 勞動保護爭議
? 侵犯勞動者人身權利爭議
三、無固定期限合同
從長遠看，無固定期限合同能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，對人力資源?部的工作提出了更高的要求，因此，必須建立起更柔性的人力資源?管理制度和更完善的績效考核制度，形成能上能下，能進能出的人力資源?體系。
四、勞務派遣是人事外包(勞務外包)的一種用工形式，即人們常說的用人不管人，管人不用人，人力資源?服務機構把與及具有勞動關系的員工派遣到用人單位上班，服務機構與雇員發(fā)生勞動關系，用工單位與雇員只發(fā)生工作關系，勞務派遣只針對企業(yè)一些臨時性、可替代性，非重要性的崗位。
為什么核心員工不能采用勞務外包這種形式?
核心員工是公司發(fā)展和競爭的優(yōu)勢所在，是最重要的資源，如果公司的員工也采取勞務派遣會對公司的業(yè)務發(fā)展帶來很不利的影響。
1、 不能形成很好的知識管理體系;
2、 會讓公司的一些核心機密外傳;
3、 會打亂公司的運作流程和成熟的運營模式。
勞務派遣的缺點：
1、 通常勞務派遣公司招聘職工是以產定銷，致使大量派遣勞動合同短期化，失去了職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和連續(xù)性，造成勞動關心不穩(wěn)定，對構建和-諧社會造成一定的負面影響。
2、 由于相關法律的缺失，致使勞務派遣企業(yè)缺乏規(guī)范和監(jiān)督，運作失范，難以追究其法律責任。
3、 對于派遣企業(yè)而言，自己并不使用勞動力，如果用人企業(yè)沒有特別要求，就不會對派遣勞動者進行職業(yè)培訓，更不會進行長期培訓。對于真正的用人企業(yè)而言，派遣勞動者不屬于本單位正式員工，其流動性大，也沒有對其進行人力資本投資的動機。長期發(fā)展下去，將不利于勞動者素質的提高。
五、;勞務派遣又多種形式，常見的有兩種：轉移派遣和新增派遣，轉移派遣就是企業(yè)將原來簽有勞動合同的員工在合同到期后不再與之續(xù)簽，轉移到勞務派遣公司來，由勞務派遣公司跟員工簽訂勞動合同，然后再派遣到企業(yè)上班。新增派遣使勞務派遣公司根據企業(yè)的要求招聘員工錄用后跟勞務派遣公司簽勞動合同，再派遣到企業(yè)上班。
六、運用反建議的技巧
1. 考慮正確的時機。適時選擇是相當重要的。如果我們早一步獲悉一名有價值的雇員有準備另謀高就的相關信息或跡象時，就應該盡可能盡早地與他進行交談和溝通，從而把離職的萌芽扼殺掉，如此才能預防人才的流失。
2. 表現出足夠的信如要公司想要與員工建立一種長久的信任關系那么務必使員工體驗到公司誠意，并且了解公司為確保他們安心工作而做出的努力。
3. 當離職的員工是因為對現在的工作狀況不滿時，我們應該在綜合考慮的基礎上及時地位他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機會，比如讓員工休假或提供新技術的培訓等?？傊M量消除員工的不滿情緒，員工離職的最大可能就是對工作環(huán)境或現實狀況不滿，所以要讓這些不滿消失掉。
七、把好招聘錄用關——邁好用工管理的第一步
1、規(guī)避招聘中的陷阱
1. 避免就業(yè)歧視
2. 抵御求職欺詐
3. 把好入職體檢關
4. 避免連帶賠償責任
2、錄用通知書的發(fā)放
則不具備這樣的特點。
八、依法訂立勞動合同——勞之關系中的重中之重
1、信息披露與擔保禁止義務
用人單位信息披露的內容：工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、勞動安全情況、勞動報酬、勞動者要求了解的其他情況。
勞動者信息披露的內容：勞動者的基本信息、 勞動者的身體狀況、勞動者的專業(yè)知識及工作技能、勞動者的工作經歷及工作業(yè)績、獎懲情況、勞動者的就業(yè)現狀。
2、用人單位與勞動者的保密義務
1. 退還財物
2. 接受處罰
3. 賠償損失
九、合同訂立的基本要求
1、合同訂立的形式要求
2、合同訂立的時間要求
1. 勞動合同訂立與勞動關系建立的時間
2. 選擇訂立勞動合同的最佳時機
3、用人單位不簽訂勞動合同的后果
用人單位與勞動者建立勞動關系，不但應訂立書面的勞動合同，而且還應該在規(guī)定的期限內訂立。否則應承擔如下法律后果。
(1) 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日應當向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補簽書面勞動合同。
(2) 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經于勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補丁書面勞動合同。
(3) 用人單位故意拖欠不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正。
(4) 給勞動者造成損失的，用人單位還應當承擔賠償責任。
4、 防范勞動者就拖不簽勞動合同
(1) 固定和保留勞動者不簽合同的證據
(2) 及時終止勞動關系
5、 避免出現無合同的事實勞動關系
(1) 抓住有利時機及時訂立勞動合同
(2) 加強勞動合同管理，建立合同預警機制
(3) 設置合同到期自動延伸條款
(4) 及時不簽勞動合同或終止勞動關系
(5) 嚴格規(guī)范勞務派遣用工
6、 合同成立的必要條件
7、 合同須有中文文本
8、 合同文本應各持一份
9、 建立職工名冊備查
十、勞動合同的內容
必備條款：
1、 用人單位的名稱、住所法定代表人或者主要負責人
2、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼
3、 勞動合同期限
4、 工作內容和工作地點
5、 工作時間和休息休假
6、 勞動報酬
7、 社會保險
8、 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
9、 法律法規(guī)規(guī)定的應當納入勞動合同的其他事項
約定條款：
除上述必要條款之外，用人單位與勞動者還可以就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇、勞動紀律事項進行約定，這些條款不是必須具備的，可以在勞動合同中約定，也可以不約定，但一旦約定了，就要遵守相關的法律規(guī)定。
十一、無固定期限勞動合同
1、 約定訂立
2、 法定訂立
(1) 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年(包括2015年1月1日以前的年限)
(2) 用人制度初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
(3) 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法定解除情形，續(xù)簽勞動合同的。(從2015年1月1日以后開始算起)
3、 視為訂立
十二、用人單位應當如何合理懸著勞動合同期限
1、 對于高級管理人員、高級技術人員、核心員工以及其他在用人單位發(fā)揮重要作用的員工，他們一旦離開將給用人單位造成很大-麻煩，可以考慮與他們簽訂無固定期限勞動合同。
3、 對于背景不太了解的心員工，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短的勞動合同
十三、勞動合同無效的法律處理
合同無效的原因
(1) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
(2) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
(3) 違反法律、行政法規(guī)強制規(guī)定的
合同無效的常見狀態(tài)
(1) 主體不適格的合同
(2) 條款違法的合同
(3) 一邊倒的合同
(4) 真假合同
(5) 以合法形式掩蓋非法目的合同
(6) 附帶保證合同
合同無效的法律后果
勞動合同全部無效
(1) 勞動關系歸于消滅
(2) 勞動者已付出勞動的，用人單位應支付報酬
(3) 有過錯的一方承擔賠償責任
(4) 用人單位為勞動者提供合同被確定無效以前的各種福利待遇
勞動合同部分無效
(1) 調整無效部分使之有效，調整的效力可追溯到勞動合同訂立之時
(2) 有過錯的一方承擔賠償責任
十四、試用期條款約定的常設內容
(1) 試用期期限
(2) 錄用條件
(3) 試用期工資
(4) 試用期內勞動合同解除的條件和要求
非常設內容
(1) 勞動者在試用期應當遵守的工作紀律
(2) 試用期需要考核的相關內容
(3) 員工申請轉正的程序
(4) 雙方約定的其他內容
十五、違法約定試用期的'法律后果
(1) 由勞動行政部門責令改正
(2) 支付賠償金
(3) 調整、補足差額、支付經濟補償金
十五、試用期管理的誤區(qū)
1. 只約定試用期不約定勞動合同期限
2. 單方面延期轉正或提前轉正
3. 試用期滿后遲遲不給勞動者轉正
試用期內隨意解除勞動合同善用王牌條款規(guī)章制度——企業(yè)與員工之間的法律
十六、勞動規(guī)章制度的作用
1. 幫助企業(yè)實現規(guī)范化管理
2. 保障勞動者的合法權益
3. 作為勞動爭議的審理依據
十七、規(guī)章制度的生效條件
1. 實體條件：主體適格 內容合法 內容合理
2. 程序要件：民-主程序 公示程序
十八、規(guī)章制度的制定
1、制定原則：
(1) 保證規(guī)章制度的有效性
(2) 確保規(guī)章制度的實際操作性
(3) 注意各項規(guī)章制度間的統(tǒng)一性
2、制定內容
企業(yè)勞動規(guī)章制度設計的內容：包括勞動報酬、工作時間
休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理，以及根據需要就任何事項或主題制定規(guī)章制度。
3、制定步驟
(1) 立項
(2) 調查
(3) 起草
(4) 討論
(5) 協(xié)商確定
(6) 公示
避免培訓的投資風險——如何防止受訓員工過河拆橋
十九、培訓方式：
1、福利性培訓(可約定服務期)
(1) 學歷教育
(2) 委托全日制大中專院校
(3) 旨在提高勞動者能力的培訓
(4) 出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等
2、義務性培訓
上崗培訓、轉崗培訓、安全衛(wèi)生培訓
3、培訓協(xié)議的內容：
(1) 培訓的基本概況
(2) 培訓費用所包括的項目、數額
(3) 服務期
(4) 員工在培訓期間的待遇
(5) 培訓期間雙方當事人的權利義務
(6) 違約責任
老板算出獲得多少利潤是很容易的，但算出員工對自己的滿意度卻是不容易的；老板算出員工已付出的勞動價值很容易，但要算出員工未付出的勞動的價值以及未發(fā)揮的潛力就非常不容易了。
1遵守“豪豬法則”
叔本華有一則寓言：
一群豪豬在一個寒冷的冬天擠在一起取暖。但是他們的刺毛開始互相擊刺，于是不得不分散開。可是寒冷又把他們驅在一起，于是同樣的事發(fā)生了。經過幾番聚散，最后他們發(fā)現最好是彼此保持相當的距離。
同樣，群居的需要使得豪豬聚在一起，只是他們本性中的令人不快的刺毛使得彼此厭惡。他們最后發(fā)現的彼此可以相安的那個距離，便是那一套禮貌；凡違規(guī)禮貌者要受嚴辭警告——用一句簡單的話說——請保持相當距離，用這種方法，彼此取暖的需要可以滿足了，而且彼此不至互刺。
現代社會中，人與人的關系復雜。老板運用好“豪豬”法則，在人際交往中會產生“心理距離效應”，既可以保持與下屬的親密關系，又可以獲得下屬的尊重。距離是老板與員工間親密的尺度，員工對老板敬重的標準。
2運用好“熱爐法則”
老板要懂得“熱爐”法則，制定并運用好公司的管理規(guī)章和管理制度，保證公司正常有效地運轉。
“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領導者要經常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸誡不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。（2）每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。（3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。 沒有規(guī)矩，不成方圓。每個單位都有自己的理念及規(guī)章制度。
老板要善于運用“熱爐”法則，保證公司的規(guī)章制度得到不折不扣地遵守和執(zhí)行；任何違反規(guī)章制度的人，都要受到相應的懲罰。這是保證公司正常開展工作的前提。想法把遵守規(guī)章制度印在員工的心里，變成員工自覺的行動。
3設立激勵制度
漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正痛苦地掙扎。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。但漁夫又覺得對不起饑餓的蛇，于是他把自己心愛的酒給蛇喝了幾口，蛇愉快地游走了。
漁夫正為自己的行為感到高興，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發(fā)現那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴里叼著兩只青蛙。
這則寓言給人們一個啟示：只要你給予他人所沒有的，就會產生激勵效果，而且這種激勵會使他人加倍努力。
美國哈佛大學的專家發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%—90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。
公司要有激勵制度以便達到讓員工發(fā)揮更大潛力的目的。好的分配制度會對員工產生激勵效果。
4讓員工覺得是在為自己工作
美國的石油大亨保羅·蓋蒂，年輕時家境不好，守著一大-片收成很差的旱田，不過在挖水井時，有時能挖出黑濃的液體，后來才知道是石油。于是水井變油井，旱田變油田，他雇工開采起石油來。
保羅·蓋蒂沒事便到各油井去巡視，每次都看到浪費的現象和閑人，他就把工頭找來，要求消除這種現象。然而他再去時，依然如故。
保羅·蓋蒂百思不得其解：為何我不常來，都能看到一大群閑人，而那些工頭天天在此，卻視而不見？并且經過督促之后不見改善？后來，保羅·蓋蒂遇到了一位管理專家，便向他請教。專家只說了一句話：“那是你自己的油田?！?BR> 保羅·蓋蒂醒悟了，立即召來工頭，向他們宣布：“從今天以后，油井交給各位負責經營，收益的25%由各位分配?！?BR> 此后，保羅·蓋蒂再到各油井去巡視，發(fā)現不僅閑人絕跡，浪費現象減少，產量也大幅增加。于是他依約行事。
正是這種高效率，使得他在后來一波又一波的兼并中沒有被收購，反而購并了其它一些經營不善的油井，形成了自己的石油帝國。
老板如何解決與員工之間的利益沖突，是一個重要的問題，有效的辦法之一，就是讓員工真正成為事業(yè)的主人，“種自己的田，為自己干活”，才能更有效地發(fā)揮員工的潛力，最大程度地創(chuàng)造價值。
5最大程度地滿足員工的需求
杰克小時候，每年都會和奶奶去碾辣面。那個時候，碾辣面一般都用石碾，拉石碾多用毛驢。毛驢是很滑頭的，拉一會兒就會偷懶，走得很慢。遇到這種情況，杰克一般的做法是用樹枝打它，一打就跑，可不一會兒又慢下來。結果打打跑跑，沒等碾完，杰克就累得跑不動了。
慢慢地，杰克發(fā)現奶奶從來都不打毛驢，而毛驢跑得很快，杰克很奇怪。仔細觀察后杰克才明白，原來是這么一回事。每次去碾房的路上，奶奶總會拔一些青草，在讓毛驢拉石碾時就將這些青草用小木棍固定在籠頭上，青草剛好放在驢嘴前將要夠著又夠不著的地方，毛驢要想吃到草就夠著向前跑。等碾上幾圈，奶奶就會將木棍壓低一些讓毛驢吃著草。這樣，就在毛驢的頭腦中形成了向前跑，有青草的概念，自然而然的，不用趕它自個兒就跑得挺歡。 公司中的人力資源管理，就是要解決如何在實現企業(yè)經營目標的前提下，最大限度地滿足職工個人的需要問題。假如公司拋開了職工的工作動機而一味地追求這種人力資源理論，那種人力資源管理模式，只能是出力不討好，事倍功半。讓員工最大程度地發(fā)揮工作的積極性，是一門藝術。
員工關系管理心得篇十六
從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發(fā)現，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
(一) 員工成長溝通管理的內容與目的：
入司前溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
(二) 員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：
1、入司前溝通：
(1) 溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
(2) 溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
(1) 溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的'工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
(2) 溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。
(3) 溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
(4) 溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
4、轉正溝通：
(1) 溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
(2) 溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。
b、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
(1) 溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
(2) 溝通時機：
a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
(1) 溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。
(2) 溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
(3) 離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：
a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。
(4) 離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
(1) 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2) 管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
(3) 管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。
f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
一家企業(yè)是由許多成員共同組成的，其中的關系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關系，。在員工關系管理處理上面有著十分的學問，要想把員工關系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點，還要知道他們的愛好等等。員工關系管理的好與壞直接影響你在這個企業(yè)今后的發(fā)展。
員工關系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。在項目管理的時候，是最能考驗員工關系處理的了。
運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發(fā)生沖突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會。
1、與上司和所有領導的關系
2、與你同級別的員工關系
3、與你年長的同事關系
4、異性同事關系(這個其實不難處理)
5、同性同事關系(這個其實是最難處理的)
6、還有一個重要的就是與下屬的關系(這個很重要的)
員工關系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關系，在處理上級的的關系時，我們應該怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關系時需要注意的事項。這些往往看似很平常但是卻關乎的我們未來的發(fā)展，也是員工管理展開真正原因。
員工關系管理心得篇一
的作用
crm具有發(fā)現和吸引潛在客戶、產品研發(fā)、客戶服務于關懷、客戶興趣等具有重要作用。crm根據新老客戶挖掘活動的計劃、組織、執(zhí)行、評估以及潛在商機的實時跟蹤、判斷、分析。
版式介紹
標準版主要包括客戶管理(客戶信息、聯系人信息)、事物管理(聯系活動、市場活動)、銷售管理(銷售機會、銷售報價、項目團隊)、采購管理、商務管理(銷售簽約、合約回款)、服務管理(客戶服務、客戶投訴)、匯總中心、權限管理九大模塊。
第一，要用一種“舍得”的心態(tài)來面對客戶的選擇。
事實上，每個企業(yè)都有各種類型的客戶群體。根據客戶的需求不同，將其劃分為不同類型的客戶群體進行維護。企業(yè)應依據自身的實際經營狀況，確定自身能夠滿足客戶需求的水平，從而決定哪些客戶是需要去時刻關注和維護的，哪些客戶是一般關注的，哪些是需要舍棄的。這一點也是客服部目前開展客戶關系管理計劃的重要思路之一。我們將公司以往項目的客戶進行篩選和分類，將其中的優(yōu)良客戶納入到客戶關系管理體系中，對其進行持久的關注和維護，以求為公司建立忠實的客戶群體。
第二，企業(yè)要用服務營銷的方式提高客戶滿意度和客戶忠誠度。
對于企業(yè)而言，或許維護好20%的老客戶就能為其創(chuàng)造80%的利益。那么該如何提高企業(yè)的老客戶的忠誠度呢?顧客的價值需求層次分為：基本需求、期望需求、渴望需求以及意料之外的需求。企業(yè)在能夠滿足大多數顧客基本需求的基礎上，針對其20%的優(yōu)質客戶，只需在日常工作中適時的關注他們，在服務的細節(jié)性問題上不斷滿足老客戶的需求，使其有種滿足其意料之外的需求的感覺，此時就能使其忠誠度不斷提高。就比如，在日常的客戶關系維護中，可以通過公司的信息平臺為客戶發(fā)送關懷信息、祝福信息以及與客戶自身利益有關的房地產政策性信息，讓客戶了解公司人性化的工作理念。長此以往，客戶在對公司了解不斷加深的同時，其忠誠度和滿意度也會不斷提高，進而企業(yè)就擁有了口碑相傳的品牌效應和忠實的客戶群體。
21世紀是客戶至上、服務至上的時代，僅僅靠過硬的產品質量已經無法形成品牌忠誠。沒有優(yōu)質的服務，客戶將離你而去。近幾年，企業(yè)在關注客戶需求方面做出了很大的努力，提供的服務產品也越來越多元化，但讓人困惑的是：客戶的滿意度卻沒有得到相應的提升，客戶的要求似乎變得越來越難以滿足。其實這是因為客戶越來越需要關注他們的個性化需求和超乎他們想象的服務。因此在競爭日益激烈，產品差異化日趨變小的形勢下，提高企業(yè)員工的軟性服務技能日益重要，是一項低投入、高回報的投資。哪家企業(yè)擁有品質更高的客戶服務，哪家企業(yè)就擁有更高的競爭優(yōu)勢。
老師通過詳細的講解企業(yè)與客戶之間密切的關系，客戶關系是企業(yè)發(fā)展的關鍵和重要因素。老師通過客戶間出現的種種問題，揭示了客戶關系的重要性，全面的展示了客戶關系管理在企業(yè)中的地位。通過本課程的學習，我學到了客戶關系的重要性，以及如何維護客戶關系等企業(yè)面臨的問題，提升了自己處理企業(yè)關系和公關的能力。很感謝老師認真仔細的講解，謝謝老師了。
員工關系管理心得篇二
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。
試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化?的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？員工關系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項政策能夠順利施行的最大責任人，因此人力資源部門在處理員工關系時要注意方法和技巧。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時1年關于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟企業(yè)領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關系處理緊張等因素息息相關。因此，我在此提三個員工關系管理技巧供大家參考：
技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)
1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。
2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的`“身架”把自己的言行舉止融于常人當中，并始終把自己看作是團隊?中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點和長處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則，履行領導職責
2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標準，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。
管理者不在于你做了多少而是在于你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責，起模范帶頭作用。
技巧之三：識人于微，用人于長
1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養(yǎng)。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F代企業(yè)都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。
2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
1．目的意義
1.1營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系。
1.2及時了解員工思想動態(tài)，增加人力資源管理的針對性。
1.3加強員工關系建設，全面提升員工滿意度，增強員工的凝聚力。
2.員工關系管理的內容
從廣義上講，員工關系管理的內容涉及了整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義上講，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，都會發(fā)現，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們可稱為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
2.1員工成長溝通管理的內容與目的：
員工成長溝通可細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、績效考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”八個方面，構成這一完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
2.2員工成長溝通管理的具體內容與類別：
2.2.1入司前溝通：
（1）溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、入職后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”的目的。
（2）溝通時機：在招聘選拔面試時進行。人事分部經理對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術人才，企管人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2.2.2崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、企業(yè)員工的行為規(guī)范、本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
2.2.3試用期間溝通：
（1）溝通目的：幫助新員工更加快速融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。
（2）溝通責任者：企管人事部主要負責對各部門人員進行試用期間的溝通；新員工的溝通、引導原則上由其所屬部門領導負責。
（3）溝通頻次要求：
a、企管人事部： 新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照企管人事部的溝通頻次要求進行。
（4）溝通形式：面談、電話等方式外，企管人事部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
2.2.4轉正溝通：
（1）溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。如建議同意轉正，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；如不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因并提出今后改進建議。
（2）溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部門意見。
b、企管人事部：在審核員工轉正時，與員工面談一次，并形成部門意見。
2.2.5工作異動溝通：
（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、職責、挑戰(zhàn)及希望，使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
（2）溝通時機：
a、企管人事部：在決定形成后，正式通知員工本人。
b、異動員工原部門直接上級：在接到企管人事部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
2.2.6定期考核溝通：
（1）公司總經理每月必須與各職能部門負責人就績效考評溝通一次，時間不少于半小時，要求有溝通記錄（溝通記錄見附件1）。
（2）各部門負責人每月必須與下屬就考核情況進行溝通。
（3）各部門經理/企管人事部經理每月必須與部門考核排名首位及末位員工進行溝通。
（4）大區(qū)營銷經理每月必須與大區(qū)營銷員就工作指標完成情況進行溝通。
2.2.7離職面談：
（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。
（2）溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時。
第二次：員工離職手續(xù)辦理完畢準備離開公司的最后一天，一般安排在結算前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
（3）離職面談責任人：原則上由企管人事部和員工所屬部門負責人共同組織。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人事分部經理負責完成，報企管人事部經理和公司領導，以便改進人力資源管理工作。
2.2.8離職后溝通管理：
（1） 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
（3）管理方式：
a、企管人事部負責員工關系管理的人事分部經理應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯系方式。
員工關系管理心得篇三
員工關系管理的最高境界
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
現代員工關系管理的發(fā)展狀況
員工關系管理即人力資源管理萌生于19?世紀50?年代，至今為止經歷了一個不斷變化發(fā)展的過程，對一個公司而言，人力資源管理的重要性在現代呈現出一個不斷提升的態(tài)勢。
公司業(yè)務發(fā)展各要素中首要問題變化
在人力資源這個概念剛剛產生的19?世紀50?年代，“人”并不是一個公司最重要的因素，對50?、60?年代的公司而言，資金才是最值得關注的因素，“人”則被遠遠拋在后面；歷史發(fā)展到70?年代中期，公司的關注重點發(fā)生了轉移，技術開發(fā)能力成為新的焦點，一個公司是否有足夠的新產品推入市場，變成了這個公司是否具有競爭優(yōu)勢的一個關鍵因素；到了80?年代中期，技術開發(fā)不再是一個嚴重的問題，重心變成了公司的業(yè)務戰(zhàn)略、組織流程；信息技術是90?年代中期公司管理的新重點，如果一個公司有產品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個公司還需要用一系列信息化的技術來管理這些戰(zhàn)略，來進行知識管理。
進入21?世紀后，根據“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內容（諸如一家公司賣什么產品、一年的銷售額是多少、有多少人、每個人是學什么的等等）不再是公司真正的重點，真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括人與人如何交往，人與人如何溝通，部門與部門之間如何共同解決問題等等。只有這些內容處理好了，才能保證海平面之上的內容具有真正的生機。所以，對當今企業(yè)而言，在其發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題。
現代員工關系管理的主要目的
1.?員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證:
員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現代員工關系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。
良好的員工關系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當新員工進入企業(yè)的時候，首先要對其進行能力素質評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態(tài)度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業(yè)利潤的真正增長，對上市公司而言，最終會實現市值的增加。
員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現代社會，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。
2.?成功企業(yè)的共同特點:
凡是成功的企業(yè)，一般都具有一些共同特點，其中“共同的目標和價值觀”是首要特點，這一點充分體現在員工參與式管理中；“明確的朝目標進展的指示”主要是指中層經理要善于下達命令，強調指令要清晰有力；“公開討論的氛圍”側重于強調員工關系管理中的內部交流機制；“每個成員都作為有價值的人員被接受”指的是企業(yè)要學會把每一個“問題員工”都變成有價值的人，而且使其被組織接受，這是員工關系管理中的一個重點。
總而言之，成功企業(yè)的每一個特點，都是積極的員工關系管理的直接成果。
3.?企業(yè)金字塔:
所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業(yè)是由這三大內容搭建而成的。
位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于塔底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的'人才吸引和穩(wěn)定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發(fā)展計劃、有沒有獨特有效的激勵措施可以把核心員工留下來。
員工關系管理中包含的要素
現代的、積極的員工關系管理主要包含如上所示的16?項內容，其中“勞動關系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理咨詢服務”是現在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的。現代員工關系管理包含的內容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。
員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位
1.?員工關系職能的結構體系:
一般來說，員工關系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個職能在人力資源部和公司的準確定位卻是根據公司規(guī)模的不同而有所不同：
總公司級
在一個下屬很多集團的多元化公司里，公司總部的人力資源部中一定會單設專人來負責員工關系管理和企業(yè)文化，這個職位在公司以及人力資源部內都是一個專門的崗位。
區(qū)域級
對于一個下設各大區(qū)域或者各分支機構、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個人專門負責企業(yè)文化和員工關系管理，這個崗位也是單獨設置的。
分公司級
在一家只有分公司的公司中，因為崗位設置有限，所以這類公司負責員工關系管理的一般就是人力資源部的最高負責人，他的主要工作在于員工關系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓、考核、福利等內容則由其下屬分管。
部門級
如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個代表處有兩三個聯絡人員。在這類公司中，切忌將員工關系管理置于行政部的工作中，應該由公司的最高管理層來負責如，公司的老總、副總，此外中層經理也可以負責部分員工關系管理工作。
的主要職能:
人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的變革先鋒、進行專業(yè)的基礎管理和做員工的主心骨。
綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員工，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。
3.?員工關系管理人員的部分主要工作描述:
員工關系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關系管理人員的基本工作內容：
·勞動關系管理
·員工組織的活動和協(xié)調
·建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理
·加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻
·及時接待、處理員工申訴
·為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務
·及時處理各種意外事件
·員工激勵、獎勵和懲罰
·員工離職面談及手續(xù)辦理
·員工關系培訓和熱點問題調研
·各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織
·員工關系診斷和企業(yè)管理審計
的素質模型:
hr?的高素質是員工關系管理的潤滑劑，所以，hr?一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業(yè)務伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業(yè)務，又精通hr?戰(zhàn)略，同時精通變革和流程。
對于hr?自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個人品質。要想成為一名優(yōu)秀的hr?，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。
現代員工關系管理的主要目的是使企業(yè)在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所以，一定要正確認識員工關系管理，不斷提高員工關系管理能力。
員工關系管理的重要性歷經歷史的發(fā)展最終脫穎而出，要想把握員工關系管理的精髓，就要了解員工關系管理中包含的要素，認識其在企業(yè)和人力資源部中的定位，區(qū)分員工關系管理與部門經理的不同責權。
員工關系管理心得篇四
一家企業(yè)是由許多成員共同組成的，其中的關系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關系，。在員工關系管理處理上面有著十分的學問，要想把員工關系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點，還要知道他們的愛好等等。員工關系管理的好與壞直接影響你在這個企業(yè)今后的`發(fā)展。
員工關系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。在項目管理的時候，是最能考驗員工關系處理的了。
運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發(fā)生沖突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會。
1、與上司和所有領導的關系
2、與你同級別的員工關系
3、與你年長的同事關系
4、異性同事關系(這個其實不難處理)
5、同性同事關系(這個其實是最難處理的)
6、還有一個重要的就是與下屬的關系(這個很重要的)
員工關系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關系，在處理上級的的關系時，我們應該怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關系時需要注意的事項。這些往往看似很平常但是卻關乎的我們未來的發(fā)展，也是員工管理展開真正原因。
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員工關系管理心得篇五
客戶關系管理系統(tǒng)是以客戶為中心，基于完整客戶生命周期的發(fā)生、發(fā)展過程，實現以客戶為中心的信息整合，采用“一對一營銷”和“精細營銷”的模式。接下來就跟本站小編一起去了解一下關于客戶關系管理心得吧!
1、crm式經營戰(zhàn)略的好處
(1)降低成本，增加收入。在降低成本方面，通過建立健全的客戶關系管系統(tǒng)，可以通過數據挖掘技術使企業(yè)能夠及時并且準備地捕捉到市場的信息，發(fā)現客戶的潛在需求，根據顧客的喜好作為產品的生產銷售方向指向標可以避免產品銷路偏差帶來的倉庫、人才成本等方面的損失，并且大大降低了銷售費用和營銷費用。
(2)由于客戶關系管理使企業(yè)與客戶產生高度互動，可幫助企業(yè)實現更準確的客戶定位，使企業(yè)留住老客戶，獲得新客戶的成本顯著下降。由于采用了客戶關系管理，可以更加密切與客戶的關系，增加訂單的數量和頻率，減少客戶的流失，要知道爭取一個新客戶的成本可是留住老客戶的五倍。(3)有助于拓展市場?？蛻艨梢酝ㄟ^多種形式與企業(yè)進行交流和業(yè)務往來，給企業(yè)提供產品使用的相關信息，在另一個意義上，客戶算是參與了企業(yè)的業(yè)務流程當中。因此當企業(yè)根據顧客的要求改進的產品推出的時候不僅可以更加貼切使用者的心意，而且老顧客也可以更加愿意接受自己參與改造的新產品。因此，可以先人一步占領一個新的市場。
雖然crm的戰(zhàn)略可以讓企業(yè)在客戶已經成為現代企業(yè)最重要的稀缺性資源的情況下占據有利的位置，但是crm的理念引入中國的歷史并不是很長，也就是說相較國外的發(fā)達國家來說，中國的crm還是在摸索與調整階段。而且中國現在還是普遍存在著犧牲客戶價值來換取股東價值的與客戶關系管理理念相悖的現象。這樣的情況，我覺得是因為許多企業(yè)對于客戶關系管理戰(zhàn)略的實施過程是比較模糊的，因此結合客戶生命周期來得出相應的營銷方式可以為中國crm的現狀指出一條比較清晰的發(fā)展道路。
2、中國實際情況下如何實施客戶關系管理式的營銷方式典型的客戶全生命周期包含了客戶關系的潛在客戶期、客戶開發(fā)期、客戶成長期、客戶成熟期客戶和客戶終止期五個階段?？蛻粼谄渖芷诘牟煌A段具有不同的交易特點，企業(yè)要通過不同階段的細致區(qū)分，實施動態(tài)的、互動的管理，實現與客戶長期利益的互贏。
第一階段：在這個時期，企業(yè)通過市場細分找準并且挖掘自己的潛在客戶，通過廣告等宣傳類的營銷方法去吸引客戶簡單來說，這個時期，營銷的目的就是打響企業(yè)的品牌，讓更多的成為你的公司的潛在的客戶。
第二階段：客戶開發(fā)期。通過第一階段的準備，許多人對公司有了一定的識別度了，因此，這個時期也是加大企業(yè)的宣傳力度，讓潛在的客戶與本企業(yè)發(fā)生交易關系，擴大客戶的總體規(guī)模、進而鎖定目標客戶。另一方面，也可注重與合作伙伴的關系，通過交叉銷售這樣的營銷方式使其他行業(yè)的客戶在消費過程中獲得本公司的信息，進而成為公司的客戶，實現客戶群的轉移。
第三階段：公司要注重客戶信息的收集與分析，建立綜合的、一體化的、動態(tài)的數據庫，通過數據分析挖掘有潛在價值的目標客戶，加強與這類客戶的交流，使他們對公司的會員服務、企業(yè)文化有更多的了解和認同，成為本公司的真正客戶。這個時期，可以采用積分會員制的方式，適當舉行一些針對會員的促銷活動，刺激他們通過消費達到相應標準。這樣既可以獲得收益，也提高了客戶的滿意度，增加了公司的精英會員。這時候客戶關系會呈現出蓬勃態(tài)勢。
第四階段：客戶成熟期。對于這一階段的客戶，主要應該通過提供優(yōu)質的服務產品和提高服務水平來實現客戶的滿意。通過前面對常旅客數據庫的數據挖掘，進行客戶細分，獲得重要保持客戶的名單。公司應該優(yōu)先將資源投放到他們身上，對他們進行差異化管理和一對一營銷，提高這類客戶的忠誠度與滿意度，盡可能延長這類客戶的高消費水平。
第五階段：客戶終止期。企業(yè)的客戶關系管理不管如何完善，也難以避免客戶流失。公司應該根據這些客戶的最近消費時間、消費頻率的變化情況，推測客戶消費的異動狀況，根據客戶流失的可能性，列出客戶名單、重點拜訪或聯系計劃，采取一定的營銷手段，以最有效的方式防范客戶流失，重新贏得客戶的心，延長客戶的生命周期。
以上就是我一學期學習《客戶關系管理》我最關注也是掌握得比較好的一部分。我覺得，在中國以人為本的理念下，以客戶為中心的crm一定會是以后企業(yè)的主導經營管理理念。就像老師給我們講過的上海的超級出租車師傅的故事那樣，只有充分了解客戶，深切地知道客戶的真實需求，我們就可以得出不同的客戶對公司發(fā)展不同的貢獻力度，這樣我們才能利用我們手中擁有的客戶資金產，實現我們的終極目標——客戶資源的價值最大化，最后實現公司的利潤最大化。
關于客戶關系的技巧
世界上最自私的事情就是無私在客戶和你的交往中，你的目的很關鍵。如果你把重心放在一定要完成銷售指標，在這個月的工資里加上傭金，那很有可能做不成買賣。而如果你把重心放在你到底能給他們帶來什么價值，并且讓他相信除了你，他再沒有其他的選擇，那么通常理想的結果自然水到渠成。
在銷售行業(yè)里，我發(fā)現一些頂尖的銷售人員總有這樣的習慣，他們總是不計酬勞地為你的客戶提供更多更好的服務。這是他們?yōu)槭裁茨塬@得成功的很關鍵的條件。
從銷售的心理分析，這樣做的效果好，其實也不難理解。
1)因為一味的推銷只會讓客戶更強烈地抗拒你。你越努力，客戶抗拒的力量也就越大。而相反，在一開始，你不要把產品推客戶，而是不斷地給予，讓客戶漸漸了解你的產品，你的服務。伴隨著信任感的上升。那么，成交也就順理成章了。
一句話，給予比索取更容易獲得客戶的信任。
2)說到不如做到大凡做業(yè)務的人，都或多或少地養(yǎng)成了這樣一個習慣。本來可以做到7分的事情，承諾給客戶是10分。所以當客戶成交以后，才發(fā)現上當，不真實?？赡茏焐喜徽f，心里已經把你當成過眼云煙，不會和你再有第二次的交易。所以，建議各位銷售，特別是銷售的新人。一定要養(yǎng)成不說大話的好習慣。說有把握的事，做有把握的承諾。在謊言流行的時代里，你的“直白”反而容易幫助你在客戶心理留下深刻的印象。
3)“信心”比“黃金”更重要這句話是溫在今年開人大會上講的話。對于這句話。我是這樣理解的。從做業(yè)務的角度上看。首先，你要確信你自己的對公司，對產品的信心。只有相信，才有力量。你對你公司產品的信心比你能拿到多少老板給你的獎金更加重要。
其次，你要發(fā)自內心地為客戶提供周到的服務。而且你要相信你所做的都是100%站在客戶角度來考慮問題。當你和客戶站在一起來看你的產品是不是適合他的時候，通常你們就沒有對立面，那么自然就沒有所謂的成交之說，有的只是商量和落實。
4)喜歡客戶本人，甚于喜歡他能給你的錢“先做人，后做事”。說的就是這個意思。相信我，客戶喜歡和你成交，最重要的是她喜歡你。
5)受人滴水之恩，當涌泉相報客戶和你做生意，而不是和你的競爭對手做生意。說起來其實是一種客戶給你的恩惠。你的成功，是因為有人幫助你得到成功。要永遠保持一顆感恩的心。當客戶給了你財富，給了你機會。你也要想辦法從你力所能及的角度來幫助你的客戶。這也是老客戶愿意為你推薦產品的根本原因。
6)成交不是終點，而是銷售的開始。
永遠別忘記給你所銷售的產品提供持續(xù)的服務，這是你不斷維系老客戶，獲取更多客戶價值的最基本的工作。
今天在學術報告廳參加了公司安排的學習培訓，真的非常感謝公司領導給予我的這次學習機會。這次的學習對我來說就一個字：值。直到寫自己的心得的時候，滿腦子都是學習會場的情景及老師說得“法典”。今天的學習主題是：客戶關系管理，主講老師是張禮國。
通過這次培訓使我對與顧客之間如何處理好關系有了新的認識。“以客戶為中心，以客戶需求出發(fā)”，實現客戶價值的最大化，并且讓我懂得在與顧客的交流和溝通中要懂得真誠待客之道。只有用一顆真心站在顧客的角度上考慮問題，才能真正地做好服務工作。
通過老師講述的案例，我深深懂得了原來客戶關系不是坐著空等，而是要積極主動地在每一位顧客中識別出有潛在消費能力的客戶，將目標客戶牢牢鎖定，通過對顧客的個人信息和喜好的收集，整理，分類，建立相應的檔案，以專人統(tǒng)一管理，并不斷提升客戶滿意度和忠誠度，才能有一套良好有效的管理體系。
有句話說得好：“不學不問沒有學問，學習，復習，不練習等于沒出息?！苯涍^這次的學習，我學到了很多東西，這些方法對以后的工作必然會有很大的幫助，為以后怎么跟客戶打交道指明了方向。
用“悟”的眼光著眼未來的“大客戶”，讓客戶不只是為了滿足眼前的東西，更應該讓客戶成為我們忠誠的客戶，這才是我們的最終目標。
系統(tǒng)的價值體現
的作用
crm具有發(fā)現和吸引潛在客戶、產品研發(fā)、客戶服務于關懷、客戶興趣等具有重要作用。crm根據新老客戶挖掘活動的計劃、組織、執(zhí)行、評估以及潛在商機的實時跟蹤、判斷、分析。
版式介紹
標準版主要包括客戶管理(客戶信息、聯系人信息)、事物管理(聯系活動、市場活動)、銷售管理(銷售機會、銷售報價、項目團隊)、采購管理、商務管理(銷售簽約、合約回款)、服務管理(客戶服務、客戶投訴)、匯總中心、權限管理九大模塊。
第一，要用一種“舍得”的心態(tài)來面對客戶的選擇。
事實上，每個企業(yè)都有各種類型的客戶群體。根據客戶的需求不同，將其劃分為不同類型的客戶群體進行維護。企業(yè)應依據自身的實際經營狀況，確定自身能夠滿足客戶需求的水平，從而決定哪些客戶是需要去時刻關注和維護的，哪些客戶是一般關注的，哪些是需要舍棄的。這一點也是客服部目前開展客戶關系管理計劃的重要思路之一。我們將公司以往項目的客戶進行篩選和分類，將其中的優(yōu)良客戶納入到客戶關系管理體系中，對其進行持久的關注和維護，以求為公司建立忠實的客戶群體。
第二，企業(yè)要用服務營銷的方式提高客戶滿意度和客戶忠誠度。
對于企業(yè)而言，或許維護好20%的老客戶就能為其創(chuàng)造80%的利益。那么該如何提高企業(yè)的老客戶的忠誠度呢?顧客的價值需求層次分為：基本需求、期望需求、渴望需求以及意料之外的需求。企業(yè)在能夠滿足大多數顧客基本需求的基礎上，針對其20%的優(yōu)質客戶，只需在日常工作中適時的關注他們，在服務的細節(jié)性問題上不斷滿足老客戶的需求，使其有種滿足其意料之外的需求的感覺，此時就能使其忠誠度不斷提高。就比如，在日常的客戶關系維護中，可以通過公司的信息平臺為客戶發(fā)送關懷信息、祝福信息以及與客戶自身利益有關的房地產政策性信息，讓客戶了解公司人性化的工作理念。長此以往，客戶在對公司了解不斷加深的同時，其忠誠度和滿意度也會不斷提高，進而企業(yè)就擁有了口碑相傳的品牌效應和忠實的客戶群體。
21世紀是客戶至上、服務至上的時代，僅僅靠過硬的產品質量已經無法形成品牌忠誠。沒有優(yōu)質的服務，客戶將離你而去。近幾年，企業(yè)在關注客戶需求方面做出了很大的努力，提供的服務產品也越來越多元化，但讓人困惑的是：客戶的滿意度卻沒有得到相應的提升，客戶的要求似乎變得越來越難以滿足。其實這是因為客戶越來越需要關注他們的個性化需求和超乎他們想象的服務。因此在競爭日益激烈，產品差異化日趨變小的形勢下，提高企業(yè)員工的軟性服務技能日益重要，是一項低投入、高回報的投資。哪家企業(yè)擁有品質更高的客戶服務，哪家企業(yè)就擁有更高的競爭優(yōu)勢。
老師通過詳細的講解企業(yè)與客戶之間密切的關系，客戶關系是企業(yè)發(fā)展的關鍵和重要因素。老師通過客戶間出現的種種問題，揭示了客戶關系的重要性，全面的展示了客戶關系管理在企業(yè)中的地位。通過本課程的學習，我學到了客戶關系的重要性，以及如何維護客戶關系等企業(yè)面臨的問題，提升了自己處理企業(yè)關系和公關的能力。很感謝老師認真仔細的講解，謝謝老師了。
員工關系管理心得篇六
人際關系一直是我們生活中不可避免的話題。無論是職場中的同事、上司、客戶，還是生活中的家人、朋友、鄰居，都需要我們建立良好的人際關系，這對我們的工作和生活都至關重要。在我多年的工作和生活中，我總結了幾點關系管理的心得體會，旨在幫助更多的人改善人際關系，讓生活更加美好。
第一段“如何建立互信關系”
建立互信關系是良好人際關系的基石。首先，要學會傾聽。在交流中，我們第一次考慮的是自己要表達的內容，而不是對方的需要。傾聽并理解對方的需求和感受，可以讓對方感受到被重視和尊重，從而建立互信關系。其次，要避免批評和指責。批評和指責會讓人失去信心，而不是改進自己的行為。反之，要以鼓勵和支持的態(tài)度來表達自己的意見，尊重對方的權利，以促進互信關系的建立。
第二段“如何建立共贏關系”
建立共贏關系是一種基于合作和互利的人際關系。與單方面支配和限制的緊張關系相比，共贏關系更加穩(wěn)定，效果也更加長久。首先，要共同明確目標。建立共贏關系的貴在合作，而合作的先決條件是共同明確目標。其次，要創(chuàng)造雙贏的局面。一方面，要尋找更多的共性點，以確保雙方的利益得到充分保障；另一方面，也要盡量滿足對方的需求，以獲得更多的信任和支持。
第三段“如何妥善處理溝通障礙”
溝通障礙是影響人際關系的主要原因之一。當我們遭遇難以解決的溝通障礙時，不要放棄，而是要學會處理。首先，要加強溝通的技巧。溝通技巧不是天生的，需要通過不斷學習和實踐來提高，例如明確表達自己的觀點、注意語氣和表情、避免沖突等。其次，要尋求中介人的幫助。當一方無法理解另一方的觀點時，尋求中介人的幫助可能是一個好的解決方案。中介人可以在理解雙方立場的同時，尋找雙方都可以接受的折中方案。
第四段“如何處理沖突”
人際關系的沖突是孕育成長的機會。在沖突時，我們需要冷靜分析，以解決問題。首先，要查明事實真相。了解事件的全部情況是解決問題的第一步。其次，要以解決問題為目標。在解決問題的過程中，要尋找雙贏的解決方案，以滿足雙方的利益需求。而不是以憤怒和爭吵的方式去解決問題。
第五段“如何建立良好的人際關系”
最后，要建立良好的人際關系，需要持續(xù)不斷地努力。首先，要重視每一個人。每一個人都是獨一無二的，并且都具有與眾不同的需求和想法。其次，要多角度思考。要多方面考慮他人的立場和感受，并以此為基礎，構建互信和共贏的人際關系。最后，要表達感激之情。當我們收到別人的幫助時，要表達我們的感激之情，并回報別人的真誠與善意。
結論：
人際關系依賴于我們的態(tài)度和行為，給人以積極的態(tài)度、從對方的角度考慮問題，尋求解決問題的方式并及時發(fā)現、解決出現的問題，細心、熱情及個人責任意識的表現，這些都是建立良好人際關系的必備條件。如果我們掌握了這些技巧，就可以建立良好的人際關系，并在生活和工作中獲得更大的成功。
員工關系管理心得篇七
ibm的溝通管理?
沃爾瑪和豐田公司的獎勵機制?
沃爾瑪的口號——“員工是合伙人”?
豐田公司的申報制度和建議制度?
1.案例：勞動者試用期內權利受損如何維權？
今年3月，應屆大學畢業(yè)生許小姐到一家外資企業(yè)實習。7月份正式畢業(yè)后，許小姐與這家公司簽訂了為期2年的勞動合同。根據合同約定，許小姐的試用期為兩個月。
盡管試用期內工資微薄，但許小姐十分珍惜這份來之不易的工作。為能給用人單位留下好印象，許小姐每天都在早上八點前趕到公司埋頭工作，常常加班至晚上八-九點。沒想到，在離試用期結束僅差2天時，這家公司卻以“你不適合在本公司工作”為由將許小姐辭退。許小姐對此十分不解，要求公司說明辭退自己的理由。對此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句話：“試用期內辭退員工，不需要任何理由。”
時下，勞動者遭“廉價試用”的現象不在少數。遇到此類情況，勞動者如何維權？
上海尚偉律師事務所周德凱律師指出，從現行規(guī)定來看，一些用人單位在試用期內“廉價試用”勞動者的不合理現象一時還難以根治，不過，勞動者在試用期內的工資報酬仍受到法律保障。
根據有關規(guī)定，勞動者在試用期內的工資收入不得低于用人單位新進正式員工工資的80%，否則應予補足；試用期內，員工與用人單位間應認定為存在事實勞動關系，如勞動者被用人單位無端辭退，其有權通過勞動仲裁途徑依法維權。當然，勞動者如要求勞動仲裁，需收集工資單、出勤打卡記錄等證據來證明勞動關系的存在。一般情況下，勞動者申請勞動仲裁還需先經過所在單位工會或單位所在街道勞動管理部門予以調解，調解不成即可申請仲裁，或直接向法院起訴。
2. 案例：去年7月份之前，宋某還是某大學的在校學生時，被我市某企業(yè)看中并聘用，口頭規(guī)定見習期一年，從2015年3月起到2015年3月止。2015年7月，宋某順利拿到了大學本科畢業(yè)證，于是要求企業(yè)提高工資待遇。當宋某的加薪要求遭到公司拒絕后，他一改以往積極的工作態(tài)度，對公司交付的工作任務推委，給公司造成一定影響。公司核實后，決定與宋某解除勞動關系。于是，宋某要求公司向其支付從入職之日到離職之日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。對此，該公司對劉某的要求感到十分困惑。
見習期內需要簽訂勞動合同嗎？如果需要簽訂合同，合同應該從何時簽起呢？
見習期是對應屆高校畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，自上世紀50年代起我國以行政規(guī)章的形式開始實行見習期制度。隨著時間的推移和市場經濟的發(fā)展，雖然國家并沒有明文廢止見習期制度，但高校畢業(yè)生由國家分配工作的制度已經基本消亡，由計劃經濟的“指令分配”變?yōu)槭袌鼋洕摹肮┬枰娒婕半p向選擇”。高校畢業(yè)生與企業(yè)通過市場招聘等雙向選擇建立的勞動關系，受現行勞動法律法規(guī)和保障政策的調整，用人單位無法以見習期制度為由免除法定義務和責任。從2015年1月1日起，凡是中國境內的企業(yè)與勞動者建立勞動關系，都應當按照《勞動合同法》的規(guī)定，自用工之日起一個月內訂立書面的勞動合同。
劉偉認為，本案中該公司應當按照法律規(guī)定在法定期限內與宋某簽訂書面勞動合同。但是，宋某在取得畢業(yè)證前，屬于在校學生，不是廣義勞動法中合法的勞動者主體，其為該公司提供勞動，雙方形成的是勞務關系而不是勞動關系。對勞務關系的建立形式我國目前尚無明確的法律規(guī)定，所以在此期間公司與宋某可以不簽訂書面合同。宋某取得畢業(yè)證后，即具備了勞動者的主體資格，公司與宋某之間的關系由“勞務關系”轉變?yōu)?“勞動關系”。公司應當自雙方具備勞動關系條件之日起一個月內與劉某簽訂書面勞動合同。否則，按照 《勞動合同法》的規(guī)定，公司將可能承擔不訂立書面勞動合同而向勞動者支付雙倍工資的法律責任。
3. 案例回放
專家解析
勞動人事專家苗其巍說，我們國家現行的勞動用工制度和檔案管理制度絕大多數是一一對應的模式，一個蘿卜一個坑，每人都有一處歸屬。所以，除了一些特殊情況，一人只能在一家單位工作或學習。
小何今年還是全日制大學的在校學生。全日制學校學生入學時需要將檔案轉入學校，如果是外地學生，甚至連戶籍都需要轉入就讀學校。通俗地說，小何的“坑”就在學校了，他不能在讀書期間校外又扎“坑”，無法在外與其他用人單位建立勞動關系。諸如醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險是基于勞動關系的，缺乏這一基礎，社會保險也無法繳納。只有當小何從學校畢業(yè)之后，跳出了這個“坑”，才可以辦理《勞動手冊》，開始與其他用人單位簽訂勞動合同，這樣社會保險、公積金等也可以開戶繳納了。
但是畢業(yè)生與用人單位確定就業(yè)意向后如何來維系呢，是否無法簽訂勞動合同就對雙方缺乏保障呢？其實并非如此。高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室每年都會提供《就業(yè)協(xié)議》，供用人單位和應屆畢業(yè)生確定用工意向使用。這份協(xié)議并非勞動合同，但充分保障了應屆畢業(yè)生和用人單位的權益。因此建議小何要求該單位與自己簽訂《就業(yè)協(xié)議》（協(xié)議可以向學校的畢業(yè)生就業(yè)辦公室索要），防止時間長了雙方的意愿發(fā)生變故。
無論是否簽訂《就業(yè)協(xié)議》，小何在7月離開學校后，應該與單位重新簽訂勞動合同，以明確雙方的勞動關系，不能以為《就業(yè)協(xié)議》可以替代勞動合同，以免給自己帶來麻煩。
4．案例：去年5月份，應屆畢業(yè)生小王到大連市開發(fā)區(qū)一公司應聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續(xù)簽3個月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內達不到錄用條件，不再錄用。
公司的做法違反了《勞動合同法》的哪些規(guī)定？應該如何改正
《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的.勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
違法成本：第八十三條：用人單位違反本定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
5. 案例：邵某系某電子設備公司電氣工程師，在公司內擔任技術部門主管，主要從事產品開發(fā)工作，與公司訂有無固定期勞動合同。去年，公司組織邵某和其他幾名技術部門員工一起開發(fā)一種新的電子產品，在取得了初步成果的基礎上，公司準備投入資金進一步開發(fā)。為了保證新產品的順利開發(fā)和新產品在市場競爭中立于不敗之地，公司要求與邵某等員工簽訂保密協(xié)議。協(xié)議約定：參與研制此項目的員工對項目研制過程和結果予以保密，如果因個人原因離開本公司的，則在三年之內不得前往與本公司有競爭關系的企業(yè)工作；作為補償，公司在內合同結束時給予一定的經濟補償費。邵某等員工對保密協(xié)議沒有異議，雙方簽字生效。
今年，邵某認為公司給予產品研發(fā)人員的待遇太低，而本市某生產同等性能電子產品的另一電子企業(yè)可以提供較高的工資待遇，于是，邵某即以個人原因為由向公司提出辭職要求解除勞動合同，根據有關規(guī)定，公司同意了邵某的辭職申請，支付了保密協(xié)議約定的經濟補償費，雙方結算辦理了相關離職手續(xù)。辭職后，邵某便與該企業(yè)聯系，經多次協(xié)商，邵某與該企業(yè)簽訂了勞動合同，并進入該企業(yè)工作。
電子設備公司發(fā)現邵某在生產同類產品的企業(yè)工作，即與邵某聯系，認為邵某違反了雙方簽訂的保密協(xié)議，要其離開該企業(yè)，邵某未予同意，電子設備公司即訴至勞動爭議仲裁委員會，要求邵某履行保密協(xié)議離開該企業(yè)。
雙方理由：
邵某認為：辭職權和自由擇業(yè)權是勞動法賦予勞動者的權利，企業(yè)無權干涉，自己辭職后前往其他企業(yè)工作的行為是完全合法的。
公司認為：公司與邵某簽有保密協(xié)議，約定了邵某離開公司后三年內不得進入與公司有競爭關系的企業(yè)工作，公司為此向邵某支付了經濟補償金。因此，邵某應當遵守保密協(xié)議，立即離開與公司有競爭關系的企業(yè)。
評析：
本案的爭議焦點是：企業(yè)能否與勞動者約定競業(yè)限制協(xié)議，如果約定了，是否影響了勞動者的自由擇業(yè)權。
所謂竟業(yè)限制，就是承擔保密義務的勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業(yè)務。竟業(yè)限制的目的之一就是防止從業(yè)人員利用企業(yè)的商業(yè)秘密為自己和他人謀利益，維護市場經濟正常秩序。從法律規(guī)定的設置上看，競業(yè)限制已成為保護商業(yè)秘密的重要手段?！秳趧臃ā芬?guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關規(guī)定”；《上海市勞動合同條例》規(guī)定：“對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償”。根據上述規(guī)定，競業(yè)限制的基本條件是：（1）勞動者承擔保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務，（2）競業(yè)限制的范圍是不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業(yè)務，（3）競業(yè)限制的期限是離開用人單位后最長不得超過三年，（4）給予受業(yè)競限制的勞動者以經濟補償。具備上述幾個條件，競業(yè)限制合同或協(xié)議才發(fā)生效力。
自主擇業(yè)權是法律賦予勞動者的基本權利之一，它保證了勞動者能夠根據自己的意愿自由的選擇勞動對象。然而就像其他各種權利必有對等的義務一樣，自主擇業(yè)權也有對等的義務，競業(yè)限制就是對負有保守商業(yè)秘密義務勞動者擇業(yè)權的對等義務，其目的主要是為了維護社會公共利益，維護正常的社會秩序。
本案中，邵某因參與了電子設備公司的新產品研制而掌握了該公司的商業(yè)秘密，電子設備公司通過與開發(fā)新產品的員工簽訂保守商業(yè)秘密的競業(yè)限制協(xié)議來保護企業(yè)的合法利益，盡管對邵某的擇業(yè)權進行了適當的限制，但根據有關規(guī)定是合法有效的。因此，邵某辭職后進入有競爭關系的企業(yè)參與同類產品的研制工作違反了與電子設備公司的保密協(xié)議，屬違約行為，邵某應當履行保密協(xié)議中的競業(yè)限制約定，離開該企業(yè)。
勞動合同的解除應當具備法定事由并嚴格按照法定程序進行，《勞動動合同法》明確規(guī)定了勞動者和用人單位解除勞動合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍而自行解除勞動合同，否則，就要承擔不利的法律后果。
根據《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1月工資后，可以解除勞動合同。根據該條規(guī)定，本案中的廣告公司認為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動合同，應該在解除勞動合同前，調整小李的工作崗位或者對其進行培訓，如果小李經調崗或者培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個月工資，解除雙方的勞動合同。
所以，當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調崗。如果用人單位直接解除勞動合同，則是違法解除，將會產生兩種不利的法律后果，一種是勞動者同意解除勞動合同的，按照《勞動合同法》第87條的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，需向勞動者支付兩倍經濟補償金的賠償金；另一種是勞動者不同意解除勞動合同，并要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。
7.案例：某企業(yè)職工劉某與企業(yè)簽訂了為期六年的勞動合同。在合同執(zhí)行了四年半的時候，企業(yè)出資9000元送劉某進行業(yè)務培訓，雙方簽訂了培訓協(xié)議作為勞動合同的附件。其中規(guī)定：劉某結業(yè)后在企業(yè)服務的年限不得少于三年，原勞動合同的期限也隨之延長，若結業(yè)三年內劉某要求解除勞動合同，應承擔相應的賠償責任。劉某結業(yè)后，在企業(yè)工作一年就提出要求解除勞動合同，企業(yè)沒有同意。后來劉某多次與企業(yè)交涉，企業(yè)最終同意解除勞動合同，但提出要劉某賠償企業(yè)為其支付的9000元培訓費后方能辦理有關手續(xù)。劉某認為企業(yè)提出的賠償數額過高，而且雙方協(xié)商解除勞動合同，企業(yè)還應付給他經濟補償金。雙方僵持不下，企業(yè)遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受理后，經過多次調解，企業(yè)與劉某最終達成協(xié)議，劉某賠償企業(yè)6000元培訓費，雙方解除勞動合同。
這是一起因履行培訓協(xié)議而發(fā)生的勞動爭議。仲裁委員會的處理是公正合理的。首先，對劉某提出的要企業(yè)支付經濟補償金的要求不應支持。勞動法第24條規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”第28條規(guī)定：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償?！睂τ诋斒氯穗p方協(xié)商一致解除勞動合同的經濟補償問題，原勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第五條作了具體規(guī)定，即“經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月?！币簿褪钦f，在雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情況下，必須是由用人單位提出解除要求的，勞動者才能得到經濟補償金。而本案是劉某主動提出與單位解除勞動合同的，即使是雙方協(xié)商解除也不能根據上述規(guī)定要求單位支付經濟補償金。第二，勞動者違反培訓協(xié)議應承擔相應的賠償責任。勞動法第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）第四條規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用?！北景钢袆⒛撑c單位簽訂了服務年限協(xié)議后，在服務期限內提出解除勞動合同的做法違反了服務協(xié)議即勞動合同的約定，使企業(yè)為其支付的培訓費未能完全發(fā)揮應有的作用，企業(yè)要求劉某退賠培訓費用是理所當然的。第三，劉某退賠的培訓費數額如何確定。劉某自知理虧，對企業(yè)要求其退賠培訓費的主張不敢拒絕，但對賠償數額提出了異議。根據原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同期處理依據問題的復函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號）的規(guī)定精神。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。根據這一規(guī)定精神，劉某的申訴請求是有道理的。因為雙方約定的服務期限是三年，企業(yè)支付的培訓費是9000元，將培訓費按服務期限等分，勞動者每服務一年應遞減3000元。劉某經培訓結業(yè)后，在單位工作了一年，所以應當賠償企業(yè)兩年的培訓費即6000元。雙方認為這樣的計算比較合理，因而達成了協(xié)議，這些勞動爭議得到了妥善解決。
10.?案例：1996年9月，魏某到北京某衛(wèi)生院工作，1997年1月1日，魏某與衛(wèi)生院簽訂聘用臨時工合同書，衛(wèi)生院聘用魏某在護士站工作，屬于臨時工性質，不享受本院職工待遇，合同期為一年。合同期滿后，魏某繼續(xù)在衛(wèi)生院工作。2015年5月1日，雙方簽訂臨時工聘用合同書，合同約定魏某同意根據衛(wèi)生院工作需要，擔任護理崗位工作，工資按《鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院臨時工勞資管理辦法》發(fā)放，合同期限自2015年5月1日起至2015年4月30日止。
2015年12月22日，魏某收到衛(wèi)生院的關于編外人員解聘通知，之后沒有上班。2015年1月18日，魏某曾向仲裁委提出申訴，要求衛(wèi)生院支付產假工資、報銷學費、補交社會保險等。申訴期間即2015年4月1日，衛(wèi)生院向魏某發(fā)出同意其回院上班的通知。2015年4月6日，魏某收到通知后于2015年4月8日回單位報到上班。
2015年9月，魏某再次向仲裁委提出申訴，要求衛(wèi)生院與其簽訂無固定期限勞動合同，衛(wèi)生院支付2015年4月8日至今未實行同工同酬的工資差額部分4200元，支付2015年5月8日至今未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償金10897元。2015年12月15日，仲裁委裁決衛(wèi)生院與魏某訂立無固定期限勞動合同，但是駁回魏某其他申訴請求。魏某不同意該裁決，向法院起訴。
法院認為：魏某在衛(wèi)生院連續(xù)工作已滿十年，其提出與衛(wèi)生院簽訂無固定期限勞動合同，符合法律規(guī)定，衛(wèi)生院應當與其簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同法實施后，衛(wèi)生院在雙方勞動合同到期后，未與魏某簽訂書面勞動合同，應當在勞動合同期滿之次日起至簽訂勞動合同之日止支付魏某雙倍工資。但是魏某與所在單位的其他職工不屬于同一工種，請求同工同酬的要求沒有被支持。
分析
《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限的勞動合同”。第九十七條第一款規(guī)定，“本法實施前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行”。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按《勞動合同法》規(guī)定應當訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
問題是合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，是否適用寬限期及二倍工資罰則，法律法規(guī)尚無明確規(guī)定。需注意各地的不同操作口徑。盡管北京市第一中級人民法院判決衛(wèi)生院支付魏某從勞動合同期滿之次日起至簽訂勞動合同之日期間的雙倍工資，但上海市第二中級人民法院有關法官認為：《勞動合同法》對于寬限期及二倍工資罰則，都是以“用工之日”為起算點，其主要針對從未簽訂書面合同的情形。目前的法律框架下，對合同期滿未續(xù)簽書面合同的，沒有明文規(guī)定，不能簡單類推適用寬限期及二倍工資罰則。未續(xù)簽勞動合同，勞動者的相關權利及勞動關系的歸屬有上一份合同可以參照。
上海審裁實踐規(guī)定，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋(2001)14號)第十六條第二款，可“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”。其中，“原勞動合同確定的雙方權利義務關系”，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動關系方式確定的權利義務關系。
根據法律規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。此案中，原告平均每日工作不超過4小時，每周工作累計不超過24小時，且可承接其他單位或個人業(yè)務，符合非全日制用工形式。根據《勞動合同法》第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方，都可以隨時通知對方終止用工，終止用工用人單位不向勞動者支付經濟補償。近日，法院判決駁回了原告的訴訟請求。
在現實生活中，不少大學生在實習期間，會在一些單位從事非全日制工作。根據法律規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準，勞動報酬結算支付周期最長不得超過15天。
員工關系管理心得篇八
在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。
現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協(xié)調員工關系。
我國企業(yè)員工關系管理存在五大問題
目前，在我國企業(yè)的員工關系管理中，主要存在五大問題：
第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20％.很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。
第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內部員工關系管理的是非標準。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。
第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現。企業(yè)內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。
第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
新勞動法下員工關系管理新挑戰(zhàn)
當前形勢下，員工關系管理面臨很多挑戰(zhàn)，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施，進一步提高了對員工的保護力度，提升了人力資源管理成本，對企業(yè)員工關系管理帶來了全方位的深遠影響。
首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規(guī)定“用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定?！倍郧坝嘘P法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”。《勞動合同法》規(guī)定將“聽取意見”改成“討論”、“平等協(xié)商”，加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。
其二，關于試用期員工關系管理的規(guī)定。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規(guī)定：1.試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月;2.勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準;3.在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由;4.明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;5.違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。
其三，關于無固定期限勞動合同的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的;4.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
其四，競業(yè)限制與保密條款得到進一步明確。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密的重要手段。與以前規(guī)定相比，該條的主要變化在于：1.競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡?2.明確了競業(yè)限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付;3.明確了競業(yè)限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。
最后，違約金適用范圍的嚴格限制要求員工關系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。為防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權，《勞動合同法》規(guī)定，只有在競業(yè)限制和出資培訓兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。為此，對于用人單位來說，一方面需要通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益;更為重要的是，企業(yè)必須加強正向激勵，必須賦予員工關系中更多管理和溝通的要求。
上述五點分析了《勞動合同法》對于員工關系管理的一些影響。員工關系的管理不僅僅是應對法律，員工關系管理是以員工為基本內容的，最終的目的應該是促進員工和企業(yè)的共同、健康、和諧成長，實現企業(yè)和員工雙方的共贏。
如何加強員工關系管理
員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應該怎么做呢?從短期看，企業(yè)應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：
第一，建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務領域進行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉;二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內部非正式組織的領頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通。
第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保;其次，優(yōu)化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機制。傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的`;其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型;如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。
第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現員工之間的關愛;二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責的一部分;三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。
從長期看，企業(yè)應完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：
第一，加強企業(yè)家自身的修煉。中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。
第二，完善對員工的人性假設。人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等;y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制，也可能是把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三，強化企業(yè)文化建設。用文化去導向員工、協(xié)調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚光大現有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構建有自身特色的企業(yè)文化;適應企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現現有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除;以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設的結果要實現“三化”：一是權力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內外重大關系的原則和優(yōu)先次序，建立調整企業(yè)內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。
員工關系管理心得篇九
珠三角企業(yè)受外圍環(huán)境影響，經營面臨前所未有的挑戰(zhàn)，挖掘人力潛能來改善整體績效成為hr的重要工作，越來越多的業(yè)內人士將目光瞄向“員工關系管理”。
實踐上，員工關系管理是企業(yè)設置較晚，也是功能設置比較不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊。同時，員工關系管理也是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分。
為了更好地為本地hr提供有效、準確的參考資訊，分享大家在員工關系管理領域的實踐，《南方人才》雜志、廣州市人才研究院、南方人才網聯合發(fā)起本調查。本調查為跨行業(yè)的小規(guī)模調查，共有63家珠三角企業(yè)完整地填寫了調查問卷。
調查顯示，“勞動關系管理”、“員工(內部)溝通”、“員工福利”、“員工活動”、“員工激勵”、“企業(yè)文化”是大多數企業(yè)員工關系管理通常涵蓋的職能，其比例依次高達90.5%、84.1%、84.1%、74.6%、74.6%和71.4%。同時，近半數的企業(yè)開始關注“員工關懷(工作/生活平衡)”和“離職管理”，其比例分別為46.0%和49.2%。
調查還發(fā)現，少數企業(yè)的關系管理職能比較寬闊，已經涵蓋了方興未艾的“員工幫助計劃(eap)”(占33.3%)和“員工俱樂部”(占17.5%)，且實施了一些企業(yè)獨有的工作方式(“其他”占9.5%)。
這說明，隨著珠三角企業(yè)經營環(huán)境的復雜和變化，越來越多的企業(yè)需要通過員工關系管理或員工關系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。
調查顯示，42.9%的珠三角企業(yè)設置了單獨的員工關系管理職能崗位，57.1%的企業(yè)員工關系管理工作由以人事管理崗位為主的職能人員兼理。
在單獨設置了員工關系管理職能崗位的企業(yè)中，2人編制的構成所占比例較高，為37.0%;其次為4人編制的，占25.9%;3人編制的和1人編制的，同占18.5%。綜合來看，設置了4人編制的和3人編制的企業(yè)，合起來占有的比例達到44.4%。
同時，在獨立崗位編制的最高級別上，半數以上的'企業(yè)(占51.9%)設置了“員工關系經理”，設置了“員工關系總監(jiān)”的企業(yè)也占了22.2%;其余，最高級別為“員工關系主管”的企業(yè)占18.5%，僅設置了“員工關系專員”的企業(yè)占7.4%。
由圖3和圖4的數據可見，意識到員工關系管理工作的重要性的企業(yè)，它們在人力配置上還是很重視的。當然，這也與企業(yè)發(fā)展都相當規(guī)模的程度有關。
調查顯示，在珠三角企業(yè)的員工關系管理負責人中，77.8%的人擁有“豐富的組織協(xié)調能力和項目管理經驗”，73.0%的人擁有“出色的溝通技能和演講能力”，65.1%的人擁有“豐富的人力資源管理經驗”，63.5%的人擁有“出色的員工活動策劃與組織能力”，61.9%的人擁有“豐富的勞動法及相關領域的知識和經驗”，44.4%的人擁有“豐富的心理學知識”，30.2%的人擁有“豐富的雇主品牌建立和強化經驗”。
從數據可以發(fā)現，正如有被調查企業(yè)在“其他”項上所寫，珠三角企業(yè)心目中的員工關系關系管理負責人，其核心勝任素質的要求特別高——講究“綜合能力”;而有的被調查企業(yè)也表達了現有的員工關系關系管理負責人的能力還“不太完善”?？磥?，目前企業(yè)仍需要更有質量的員工關系管理培訓，以改善從業(yè)人員的能力和經驗的不足。
調查顯示，珠三角企業(yè)通過實施員工關系管理，收獲的最大效果是“加強了與員工的溝通”(占69.8%)，其次為“提高了員工滿意度”(占61.9%);同時，僅有7.9%的企業(yè)認為員工關系管理的實施“效果不明顯”。
企業(yè)收獲的其余實施效果比較相近，都能獲得五成上下的效果。如：“加強了企業(yè)文化的滲透”(占58.7%)、“提高了人才保留率”(占58.7%)、“改善了員工凝聚力和歸屬感”(占57.1%)、“提高了組織績效”(占47.6%)、“改善了高層的親和力”(占46.0%)和“改善了經理/員工之間的關系”(占46.0%)。
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員工關系管理心得篇十
在市場經濟條件下，員工在企業(yè)間流動是不可避免的。面對員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗人力資源主管的智慧和胸懷的關鍵時刻。離職員工也是企業(yè)重要的財富：一是離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見，可以說，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財富。二是離職員工是樹立企業(yè)良好形象的活廣告。在企業(yè)工作時間較長的員工一般都受到企業(yè)文化和經營理念的良好熏陶，對企業(yè)各方面較為了解，良好的關系可以促使其對外傳播正面企業(yè)形象。離職員工關系管理是通過與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯系，建立離職員工信息資料庫，并通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。實施完善的離職員工關系管理，是發(fā)揮離職員工對企業(yè)價值的有效途徑。麥肯錫咨詢公司將離職員工的有關信息編纂成冊，稱其為“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機。
一、離職面談：建立關系的開始
離職面談是與離職員工建立關系的開始，是企業(yè)人力資源管理中員工管理工作的延續(xù)，同時也是提高人力資源部門工作能力、完善人力資源管理和開發(fā)機制的重要途徑。通過離職面談，給予員工留任或重返企業(yè)的機會，根據面談中搜集到的信息，可以改進企業(yè)現有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養(yǎng)在職員工的忠誠度，幫助企業(yè)增強人才吸引力，防止人才繼續(xù)流失，促進企業(yè)的良性發(fā)展。
離職面談通常應在主管部門得到準確的離職信息備案后進行安排和處理。離職面談的原則應該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對這些原因改進，防止流失更多的員工，所以面談不應該草草結束，淪為形式化的表面文章。因而在執(zhí)行員工離職面談時應體現出企業(yè)的人文關懷。(2)安排足夠時間供離職員工暢所欲言，要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項慣例式的發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。(3)讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應有效果。如果他覺得你只是在應付，例行公事，就不會得到積極的、有價值的回饋。
面臨離職的員工與企業(yè)再也沒有利害關系，忌諱也少，會很自然地流露出對于企業(yè)的真實或長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。即使管理者不找他，他也會有很多話要說，有很強烈的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現給予評價、指導。此時，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應了他們的發(fā)泄需要，而對于企業(yè)來說是做了一次免費的管理咨詢。由于離職者與企業(yè)的關聯減少，在心理上對于管理者的防御心理與行為會趨于放松，在管理者的善意鼓動下會很自然地發(fā)表對于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或令他失望的現象發(fā)表評論，有時甚至會是對于管理者的批評。
交流的主題應該盡量與離職員工利益直接相關，體現出企業(yè)對其的尊重與關懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對企業(yè)不滿的方面及原因，導致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問題。交流過程中，管理者要及時做良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿腹，應盡量讓他發(fā)泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現自身管理上的弱點與漏洞。同時盡量消除其中的誤會，畢竟買賣不成情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”。
不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談，專門有辭職表格供填寫，并建立辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開?如果時間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時由于某些原因而不如實填寫，人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。
二、建立離職員工關系的管理平臺
保留離職員工過去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數據庫，是建立離職員工的技術平臺的重要部分。這樣在離職員工正式離開公司后，可以不斷保持電話、信件等聯系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫。
在這一方面，國內外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機制。公司的人事檔案中不但包括了每個員工在此工作期間的相關資料，而且，在員工離開北大縱橫之后，該人事檔案依然會被保留。員工的去向、所做的工作、聯系方式包括手機號碼等等一旦發(fā)生變化，公司都會對他的檔案在短時間內做出更改，以便經常與員工保持聯系和交往。他們認為離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀的人才，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。世界著名的管理咨詢公司bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，其主要職責是跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關系數據庫。該公司前雇員關系數據庫存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節(jié)。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，并自1985年創(chuàng)立“校友網絡”，所有的“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。同時公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。
三、用情感溝通維護關系
由于關系是一種人際互動，這種互動包含相當程度的情感成分，因此在進行離職員工關系管理時，要注意與離職員工建立情感聯系。這也是人本主義的一種體現，而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的建立有著非常大的影響。正面的情感來自于一方成功超越了另一方的期待，負面的情感則是未達到另一方的期望。當然也可能你的期望僅僅是滿足。這種情感會從離職員工與企業(yè)其他員工的交往過程中產生。
來，并沒有因為他們離開ibm而對他們冷淡。在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了ibm，并且回來后又做得很成功。ibm認為，從ibm離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回ibm，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。
員工關系管理心得篇十一
進入21世紀后，根據“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內容，諸如一家公司賣什么產品、一年的銷售額是多少、有多少人，不再是公司真正的重點。真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括企業(yè)的文化、員工之間溝通、成長，部門之間的問題解決效率等，只有這些內容處理好了，才能保證海平面之上的內容具有真正的生機。所以，對當今企業(yè)而言，人力資源已成為了其考慮的重要問題。
日本新力公司創(chuàng)辦人亞凱歐.莫李達(akio morita)在其自傳“日本制造”(made in japan)中說到：“我們公司的成功關鍵，在于它的'人力資源管理得當?！痹谒墓竟芾碇?，首要的任務是與員工和睦相處，并在公司里創(chuàng)造出家族般的情感，管理者與員工有福同享，有禍同當。他的重要理念是：在把員工當作“家族成員”，而不是“謀利工具”，要讓他們在工作中找到快樂。
這其中隱設了一種積極、正面的人性觀?；凇靶詯赫摗睘榛A的人力資源管理也許能收效于一時，卻非組織長治久安之道。如果公司的管理抱持“性惡論”，會造成的長期性弊病有：
1、老板不信任員工，投下大量人力物力來防弊;
2、員工不被信任，對企業(yè)缺乏忠誠度，公司需要不斷投入資本來重新招募和訓練新員工。
3、員工在執(zhí)行公司政策時首先考慮個人利益，而非公司和集體利益，在具體執(zhí)行過程中敷衍了事，陽奉陰違。
一言以蔽之，公司無法收服人心，長久的培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，性惡論的管理模式會是組織長期發(fā)展的絆腳石。
近年來，國內許多管理專家或者是企業(yè)家，都開始倡導“人性化管理”?！叭诵曰敝械娜诵裕斎皇恰吧菩灾浴?。人性本善在學理上還有待爭論，但性善管理，合乎國人文化。公司希望員工能夠賣力的工作，甚至能夠以公司為家，而事實上若有好的工作環(huán)境，任誰都會珍惜。而在具體執(zhí)行上，則需要給予員工壓力和激勵的兩重動力，工作上給壓力，并不斷提供改善方案、制定目標，鞭策員工努力達成，“推”和“拉”的兩重力量，激發(fā)員工向上。
在人事管理方面，需要做到
第一、員工關懷：
觀察員工的情緒，時時關懷他、幫助他，了解他的家庭狀況、生活環(huán)境，并給予必要的協(xié)助，讓他能有“以公司為家”的感受。
第二、充分尊重：
處處尊重員工，對工作上的問題多尊重他的意見，下班之后，以朋友相待，經常與他溝通工作上的想法。
第三、立即贊美：
員工有好的表現或工作賣力，應該當面立即的給予贊美，簡單的一句贊美，往往會帶來意想不到的效果。
第四、表達重視：
重視員工的工作表現和對公司的貢獻，重視他的專業(yè)能力與知識，讓員工能夠感覺到自己是被企業(yè)所需要的人，能夠激勵員工更加投入到工作之中。
第五、適當授權：
在了解員工的能力之后，在他的職責范圍之內一定要充分授權，員工被信任之后會受到鼓舞，對其工作定當全力以赴。能力與經驗是可以培養(yǎng)的，盡量給員工機會，經常交付他未做過的工作來訓練他、磨練他，如此才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工。
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員工關系管理心得篇十二
員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而促進組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關系進行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調了在組織和員工的相互關系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓也是有特定目的的，是為了實現組織的目標。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。
因此，雖然心理契約是隱含的，內容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產生失望的感覺，而打破義務則產生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關系。因此，在員工關系管理中應有意識地對員工的心理契約加以引導和管理。
二、基于心理契約的員工關系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關系，企業(yè)應從以下幾方面入手對員工關系進行管理：
1.新員工的心理契約引導。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應明確公開的職業(yè)信息，跟應聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現，對組織產生懷疑，從而導致心理契約的破裂。
當新員工進入組織之后，企業(yè)應該進行入司培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠對企業(yè)的經營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進行重新認識和調整。
2.與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務，根據雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應設立總經理信箱(或電子郵箱等)或者“總經理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠對管理策略進行及時調整，有針對性地對心理契約進行管理和維護。
特別需要強調的是員工的直接主管，應在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓期間、試用期間、轉正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經理進行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進行很好的溝通，導致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進行溝通方面的培訓。
3.結合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導和構建員工的心理契約時，應根據員工的需求在激勵措施上做出適當的調整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應當創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設計和輔導，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現;最后，為了運用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當員工感覺到組織的過程與結果是公平的，就會對組織產生信任，從而自覺而忠誠地進行工作。當薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標準的基礎上時，員工就會認為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎上進行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進行薪酬設計和晉升決策時，首先應該考慮到公平性。
三、結論
良好的員工關系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應有意識地利用對心理契約的引導和調整，進行員工關系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
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員工關系管理心得篇十三
隨著國家勞動法規(guī)政策的加強,企業(yè)的人力成本大幅度提高,低廉的勞動力造就低的成本優(yōu)勢已不存在了,使得企業(yè)對人力資源的利用需求凸現,由此,企業(yè)在日常管理工作中對人力資源管理的重視程度得到了突飛猛進的提高,尤其是《勞動合同法》的嚴格執(zhí)行,使企業(yè)經營者真正認識到了人力資源工作規(guī)范的作用,其中,員工關系管理的作用需求更為重要。
根據多年的企業(yè)管理工作經驗及對相關人力資源工作者其理論的學習參考;在此,我對人力資源中的員工關系管理進行闡述,以供大家工作上運用參考。
一、員工關系管理的產生
員工關系管理是人力資源管理的職能之一，其工作內容是實現為人力資源管理的最終目標實現而展開的，理論性的講人力資源的目的即是其四個職能的實現：
1.??? 為公司的發(fā)展戰(zhàn)略管理出謀劃策；
2.??? 推動公司管理變革；
3.??? 規(guī)范公司的基礎性管理工作；
4.??? 代表員工謀求與企業(yè)雙贏的利益。
這些職能的實現是要求人力資源工作者以維護公司利益為前提，用專業(yè)的管理知識及自身親和力去影響員工來實現的，這是員工關系管理職能的產生的根本原因。
同時，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠員工的主動投入與積極創(chuàng)新，這使得構建和-諧的員工關系，吸引、留用和激勵員工，使員工保持良好工作狀態(tài)不僅是人力資源管理的核心部分，也同樣是企業(yè)管理的重要部分。因為，和-諧的員工關系不僅可以降低勞資雙方的矛盾，提高企業(yè)的核心競爭力，而且可以促進雙方緊密合作、互相信任，是企業(yè)和個人共同實現發(fā)展的目標。
。。。。。。?
二、員工關系管理的工作內容
前期的員工關系管理主要定位于員工在企業(yè)中與職位變動有關的人事管理活動，具體表現為企業(yè)對員工進行人事變動的過程，相關職能包括勞動關系管理、員工的入職、調動、升職、降職、辭退、辭職、及紀律管理等內容。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化及企業(yè)管理重心的轉移，伴隨著企業(yè)的發(fā)展呈現出越來越注重滿足員工成就需要、自我完善的趨勢，員工關系管理的內容與重心也發(fā)生了相應的變化。員工關系管理的目標在于通過一系列管理活動，營造一個能充分激勵員工創(chuàng)新、發(fā)揮潛能與個人能力的企業(yè)環(huán)境，幫助員工實現個人成長，促進團隊效率的提升與企業(yè)目標的達成。
在現代化的企業(yè)管理中,員工關系管理是在立足企業(yè)目標造就價值員工的基礎上展開的，使得他的管理內容得到了很大的拓展,其基本工作內容包括：
1.??? 勞動關系管理；
2.??? 員工活動的組織和協(xié)調；
3.??? 及時接待處理員工申訴；
4.??? 員工激勵、獎勵和懲罰；
這是現代化企業(yè)員工關系管理全面的工作內容，但因企業(yè)規(guī)模、性質等的不同而開展其工作內容不同，選擇其一部分或分為多個部門來展開工作。當前，大多數企業(yè)對員工關系的管理還停留在勞動關系管理等相關職能，員工關系管理人員的職責也局限在處理勞動爭議，預防勞動關系糾紛的層面上，實際上員工關系超越了勞動關系、勞資關系，它以人性化管理為標志，強調以員工為主題和出發(fā)點進行管理，注重員工精神需求的滿足，創(chuàng)建和保持和-諧的員工關系。
三、員工關系管理建立措施
員工關系管理工作職責范疇廣泛,但總體來講就是在對員工尊重的前提下,利用法律政策,企業(yè)文化、管理技術等方式進行的人性化的管理,以達到員工價值的提升,實現其企業(yè)競爭力的提升,這一目標的`實現不是單純的某一管理。
現代社會，人才是企業(yè)最重要的資產已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業(yè)加強員工關系管理，構建和-諧員工關系，也已成為共識。
而在現實中，只要一提起員工關系，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會聯想到企業(yè)與員工的負面關系。這實際上就是我們員工關系管理沒有做好的表現，是企業(yè)文化沒有得到員工認同、沒有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談談我們是怎樣完善員工關系管理的。說實話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進行整改完善才行。
我認為，現代的員工關系管理，是需要隨著社會的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。
在之前的分享里我曾經說過，我們公司在塑造雇主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在雇主品牌建設、員工關系管理上雖然可以用“順風順水”來形容，但因為家族企業(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現。因此，不斷地改進完善是必須的！
針對之前評估總結的情況，從今年下半年開始我們將會重點從以下五個方面來整改與完善。
一、加強hr自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關系管理逐步走向深入夯實基礎。
記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關系就是效益，關系就是生產力?！彪m然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現人力資本的增值。因而，“員工關系”也就成了一種“資本”——好的員工關系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當的管理技能與管理水平，才能在管理過程中使這種“關系”資本，發(fā)揮出應有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對hr人員員工關系管理等業(yè)務技能、技巧的學習培訓，提高hr人員的勝任素質與勝任力，提高整個hr團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。
二、完善員工關系管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發(fā)揮管理者在員工關系管理過程中的主導作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關系管理中的癥結所在。
“一項歷時三年的關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注。”類似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近-親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關系管理這方面的意識，以至于導致了員工關系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。
因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來的員工關系管理組織，首先將老板納入到員工關系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調整員工關系管理委員會的成員結構。要根據公司現狀與存在的問題，結合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標，重新修訂原來的《員工關系管理制度》和《員工關系管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便于有效執(zhí)行。
同時，將加大對管理層人員有關員工關系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關系管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調動其余80%員工的積極性，還要保持引導著整個團隊持續(xù)向前的動力”，為有利于形成和-諧的員工關系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進并實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現實。
三、健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現在具體細節(jié)落實上。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們在這方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會忽視）。
從現在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質量，是改善員工關系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和-諧員工關系的最佳凸顯。
我們將主要進行以下幾項改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場所進行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點的工作環(huán)境。
2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設備設施，提高員工生活質量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強勞動安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業(yè)等特殊工種人員中推廣應用生物節(jié)律管控等，體現對員工的特別關愛。
4、加強勞動衛(wèi)生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理咨詢室”的基礎上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而保護身心健康。
6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險大多都是按照深圳最低標準繳納的，從現在起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。
7、調整員工援助計劃內容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計劃基礎上，結合員工需求等實際情況，重新修訂《員工援助計劃實施方案》，進一步明晰援助事項與各項標準，并且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護與溫情。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發(fā)員工期望，達成個人與企業(yè)愿景的高度一致。
中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用?！钡菑娜说谋拘詠砜?，每個人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患于未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽約束、自我成長發(fā)展需求約束）、內部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束）、外部約束（法律約束、市場約束）三大部分。明年我們將重點強化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。
1、進一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導向、協(xié)調、激勵、凝聚員工。
2、充分運用激勵機制激發(fā)引導員工?！凹钆c約束是一對矛盾的統(tǒng)一體，有激勵必有約束?！币虼?，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規(guī)章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關系管理的核心之一?！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。
對員工來說，每個人都有自我成長發(fā)展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發(fā)展的同時，自身的個人價值也得以實現，最終實現個人與公司的和-諧共贏。
五、科學進行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實現人力資源管理的有機統(tǒng)一。
“人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動性、快速適應性的特點?！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關系那是不言而喻的。
縱觀公司實際情況，我們發(fā)現公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。
1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關系管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和-諧的員工關系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據公司實際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。
將針對公司管理層人員綜合素質偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關系管理提供保障。
2、科學管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能?！皼_突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現象。企業(yè)內沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗?！边@種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發(fā)生。但我們必須意識到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經營管理取得意想不到的效果。
針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學管理內部沖突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便于在日常管理中科學處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內部的活血劑”，轉化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激-情，為實現公司內多方的和-諧統(tǒng)一發(fā)揮出應有的作用。
總之，“員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻?！?BR> “員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題?！痹趩T工關系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關系。和-諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。
可以這樣說：企業(yè)員工關系的“好”“壞”與否，關鍵在于管理者、在于人力資源部門。因為——沒有不好的員工，只有不好的管理者！
員工關系管理心得篇十四
從組織發(fā)展的角度來看，員工關系管理是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段;同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關系管理是幫助員工實現其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。
1.良好的員工關系管理是實現人與事的最佳配合的重要手段。
為了實行員工關系管理，必須進行合理的組織設計，為員工提供發(fā)展的平臺，組織設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定各部門或崗位的工作任務、所應承擔的職責、權限，與其他職位間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的能力素質要求、任職資格要求等，組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現人與事的最佳配合。
2.良好的員工關系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段。
良好的員工關系管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使爭先創(chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標。
3.良好的員工關系管理有利于建立暢通的.溝通機制。
知識經濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足員工社交的需要;同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學習，共同提高。
摩托羅拉公司的內部溝通在業(yè)界是一個范本，值得所有的企業(yè)認真學習。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨特之處在于它正反兩面的內容，卡片正面是公司所有重要部門的聯系地址和電話;背面印有一些可以促進員工內部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時時督促員工改進自身，實現與他人的良好溝通，并且能夠有效促進員工內部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。
4.良好的員工關系管理是幫助員工實現其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。
吸引員工留在企業(yè)的一個非常重要的因素，是員工在企業(yè)中能夠感覺到職業(yè)在不斷發(fā)展和提升，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相一致時才能實現。根據調查，影響人才流動的各項因素，公平的晉升機會居第一位，比值是21.2%，從中可以看出，職業(yè)發(fā)展是員工關注的第一要素。通過員工關系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結合點，幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為實現這些規(guī)劃而有目的地安排相應的培訓，幫助員工盡快實現其個人發(fā)展目標，進而促進企業(yè)的長足發(fā)展。
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員工關系管理心得篇十五
一、員工關系管理?人員的部分主要工作描述
1、勞動關系管理
2、員工組織的活動和協(xié)調
3、建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理
4、加強和保證內外溝通渠道的暢通無阻
5、及時接待處理員工申訴，最大程度解決員工關心的問題
6、為員工提供有關公司福利、法律和心理等咨詢服務
7、及時處理各種糾紛和意外事件
8、員工激勵和獎懲管理
9、員工離職面談及手續(xù)辦理
10、員工關系培訓和熱點問題調研
11、各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織
12、員工關系診斷
二、勞動爭議的主要類型：
? 解除勞動關系爭議 勞動合同爭議 勞動報酬爭議
? 社會保險爭議 職業(yè)培訓爭議 勞動保護爭議
? 侵犯勞動者人身權利爭議
三、無固定期限合同
從長遠看，無固定期限合同能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，對人力資源?部的工作提出了更高的要求，因此，必須建立起更柔性的人力資源?管理制度和更完善的績效考核制度，形成能上能下，能進能出的人力資源?體系。
四、勞務派遣是人事外包(勞務外包)的一種用工形式，即人們常說的用人不管人，管人不用人，人力資源?服務機構把與及具有勞動關系的員工派遣到用人單位上班，服務機構與雇員發(fā)生勞動關系，用工單位與雇員只發(fā)生工作關系，勞務派遣只針對企業(yè)一些臨時性、可替代性，非重要性的崗位。
為什么核心員工不能采用勞務外包這種形式?
核心員工是公司發(fā)展和競爭的優(yōu)勢所在，是最重要的資源，如果公司的員工也采取勞務派遣會對公司的業(yè)務發(fā)展帶來很不利的影響。
1、 不能形成很好的知識管理體系;
2、 會讓公司的一些核心機密外傳;
3、 會打亂公司的運作流程和成熟的運營模式。
勞務派遣的缺點：
1、 通常勞務派遣公司招聘職工是以產定銷，致使大量派遣勞動合同短期化，失去了職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和連續(xù)性，造成勞動關心不穩(wěn)定，對構建和-諧社會造成一定的負面影響。
2、 由于相關法律的缺失，致使勞務派遣企業(yè)缺乏規(guī)范和監(jiān)督，運作失范，難以追究其法律責任。
3、 對于派遣企業(yè)而言，自己并不使用勞動力，如果用人企業(yè)沒有特別要求，就不會對派遣勞動者進行職業(yè)培訓，更不會進行長期培訓。對于真正的用人企業(yè)而言，派遣勞動者不屬于本單位正式員工，其流動性大，也沒有對其進行人力資本投資的動機。長期發(fā)展下去，將不利于勞動者素質的提高。
五、;勞務派遣又多種形式，常見的有兩種：轉移派遣和新增派遣，轉移派遣就是企業(yè)將原來簽有勞動合同的員工在合同到期后不再與之續(xù)簽，轉移到勞務派遣公司來，由勞務派遣公司跟員工簽訂勞動合同，然后再派遣到企業(yè)上班。新增派遣使勞務派遣公司根據企業(yè)的要求招聘員工錄用后跟勞務派遣公司簽勞動合同，再派遣到企業(yè)上班。
六、運用反建議的技巧
1. 考慮正確的時機。適時選擇是相當重要的。如果我們早一步獲悉一名有價值的雇員有準備另謀高就的相關信息或跡象時，就應該盡可能盡早地與他進行交談和溝通，從而把離職的萌芽扼殺掉，如此才能預防人才的流失。
2. 表現出足夠的信如要公司想要與員工建立一種長久的信任關系那么務必使員工體驗到公司誠意，并且了解公司為確保他們安心工作而做出的努力。
3. 當離職的員工是因為對現在的工作狀況不滿時，我們應該在綜合考慮的基礎上及時地位他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機會，比如讓員工休假或提供新技術的培訓等?？傊M量消除員工的不滿情緒，員工離職的最大可能就是對工作環(huán)境或現實狀況不滿，所以要讓這些不滿消失掉。
七、把好招聘錄用關——邁好用工管理的第一步
1、規(guī)避招聘中的陷阱
1. 避免就業(yè)歧視
2. 抵御求職欺詐
3. 把好入職體檢關
4. 避免連帶賠償責任
2、錄用通知書的發(fā)放
則不具備這樣的特點。
八、依法訂立勞動合同——勞之關系中的重中之重
1、信息披露與擔保禁止義務
用人單位信息披露的內容：工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、勞動安全情況、勞動報酬、勞動者要求了解的其他情況。
勞動者信息披露的內容：勞動者的基本信息、 勞動者的身體狀況、勞動者的專業(yè)知識及工作技能、勞動者的工作經歷及工作業(yè)績、獎懲情況、勞動者的就業(yè)現狀。
2、用人單位與勞動者的保密義務
1. 退還財物
2. 接受處罰
3. 賠償損失
九、合同訂立的基本要求
1、合同訂立的形式要求
2、合同訂立的時間要求
1. 勞動合同訂立與勞動關系建立的時間
2. 選擇訂立勞動合同的最佳時機
3、用人單位不簽訂勞動合同的后果
用人單位與勞動者建立勞動關系，不但應訂立書面的勞動合同，而且還應該在規(guī)定的期限內訂立。否則應承擔如下法律后果。
(1) 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日應當向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補簽書面勞動合同。
(2) 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經于勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補丁書面勞動合同。
(3) 用人單位故意拖欠不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正。
(4) 給勞動者造成損失的，用人單位還應當承擔賠償責任。
4、 防范勞動者就拖不簽勞動合同
(1) 固定和保留勞動者不簽合同的證據
(2) 及時終止勞動關系
5、 避免出現無合同的事實勞動關系
(1) 抓住有利時機及時訂立勞動合同
(2) 加強勞動合同管理，建立合同預警機制
(3) 設置合同到期自動延伸條款
(4) 及時不簽勞動合同或終止勞動關系
(5) 嚴格規(guī)范勞務派遣用工
6、 合同成立的必要條件
7、 合同須有中文文本
8、 合同文本應各持一份
9、 建立職工名冊備查
十、勞動合同的內容
必備條款：
1、 用人單位的名稱、住所法定代表人或者主要負責人
2、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼
3、 勞動合同期限
4、 工作內容和工作地點
5、 工作時間和休息休假
6、 勞動報酬
7、 社會保險
8、 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護
9、 法律法規(guī)規(guī)定的應當納入勞動合同的其他事項
約定條款：
除上述必要條款之外，用人單位與勞動者還可以就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇、勞動紀律事項進行約定，這些條款不是必須具備的，可以在勞動合同中約定，也可以不約定，但一旦約定了，就要遵守相關的法律規(guī)定。
十一、無固定期限勞動合同
1、 約定訂立
2、 法定訂立
(1) 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年(包括2015年1月1日以前的年限)
(2) 用人制度初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
(3) 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法定解除情形，續(xù)簽勞動合同的。(從2015年1月1日以后開始算起)
3、 視為訂立
十二、用人單位應當如何合理懸著勞動合同期限
1、 對于高級管理人員、高級技術人員、核心員工以及其他在用人單位發(fā)揮重要作用的員工，他們一旦離開將給用人單位造成很大-麻煩，可以考慮與他們簽訂無固定期限勞動合同。
3、 對于背景不太了解的心員工，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短的勞動合同
十三、勞動合同無效的法律處理
合同無效的原因
(1) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
(2) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
(3) 違反法律、行政法規(guī)強制規(guī)定的
合同無效的常見狀態(tài)
(1) 主體不適格的合同
(2) 條款違法的合同
(3) 一邊倒的合同
(4) 真假合同
(5) 以合法形式掩蓋非法目的合同
(6) 附帶保證合同
合同無效的法律后果
勞動合同全部無效
(1) 勞動關系歸于消滅
(2) 勞動者已付出勞動的，用人單位應支付報酬
(3) 有過錯的一方承擔賠償責任
(4) 用人單位為勞動者提供合同被確定無效以前的各種福利待遇
勞動合同部分無效
(1) 調整無效部分使之有效，調整的效力可追溯到勞動合同訂立之時
(2) 有過錯的一方承擔賠償責任
十四、試用期條款約定的常設內容
(1) 試用期期限
(2) 錄用條件
(3) 試用期工資
(4) 試用期內勞動合同解除的條件和要求
非常設內容
(1) 勞動者在試用期應當遵守的工作紀律
(2) 試用期需要考核的相關內容
(3) 員工申請轉正的程序
(4) 雙方約定的其他內容
十五、違法約定試用期的'法律后果
(1) 由勞動行政部門責令改正
(2) 支付賠償金
(3) 調整、補足差額、支付經濟補償金
十五、試用期管理的誤區(qū)
1. 只約定試用期不約定勞動合同期限
2. 單方面延期轉正或提前轉正
3. 試用期滿后遲遲不給勞動者轉正
試用期內隨意解除勞動合同善用王牌條款規(guī)章制度——企業(yè)與員工之間的法律
十六、勞動規(guī)章制度的作用
1. 幫助企業(yè)實現規(guī)范化管理
2. 保障勞動者的合法權益
3. 作為勞動爭議的審理依據
十七、規(guī)章制度的生效條件
1. 實體條件：主體適格 內容合法 內容合理
2. 程序要件：民-主程序 公示程序
十八、規(guī)章制度的制定
1、制定原則：
(1) 保證規(guī)章制度的有效性
(2) 確保規(guī)章制度的實際操作性
(3) 注意各項規(guī)章制度間的統(tǒng)一性
2、制定內容
企業(yè)勞動規(guī)章制度設計的內容：包括勞動報酬、工作時間
休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理，以及根據需要就任何事項或主題制定規(guī)章制度。
3、制定步驟
(1) 立項
(2) 調查
(3) 起草
(4) 討論
(5) 協(xié)商確定
(6) 公示
避免培訓的投資風險——如何防止受訓員工過河拆橋
十九、培訓方式：
1、福利性培訓(可約定服務期)
(1) 學歷教育
(2) 委托全日制大中專院校
(3) 旨在提高勞動者能力的培訓
(4) 出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等
2、義務性培訓
上崗培訓、轉崗培訓、安全衛(wèi)生培訓
3、培訓協(xié)議的內容：
(1) 培訓的基本概況
(2) 培訓費用所包括的項目、數額
(3) 服務期
(4) 員工在培訓期間的待遇
(5) 培訓期間雙方當事人的權利義務
(6) 違約責任
老板算出獲得多少利潤是很容易的，但算出員工對自己的滿意度卻是不容易的；老板算出員工已付出的勞動價值很容易，但要算出員工未付出的勞動的價值以及未發(fā)揮的潛力就非常不容易了。
1遵守“豪豬法則”
叔本華有一則寓言：
一群豪豬在一個寒冷的冬天擠在一起取暖。但是他們的刺毛開始互相擊刺，于是不得不分散開。可是寒冷又把他們驅在一起，于是同樣的事發(fā)生了。經過幾番聚散，最后他們發(fā)現最好是彼此保持相當的距離。
同樣，群居的需要使得豪豬聚在一起，只是他們本性中的令人不快的刺毛使得彼此厭惡。他們最后發(fā)現的彼此可以相安的那個距離，便是那一套禮貌；凡違規(guī)禮貌者要受嚴辭警告——用一句簡單的話說——請保持相當距離，用這種方法，彼此取暖的需要可以滿足了，而且彼此不至互刺。
現代社會中，人與人的關系復雜。老板運用好“豪豬”法則，在人際交往中會產生“心理距離效應”，既可以保持與下屬的親密關系，又可以獲得下屬的尊重。距離是老板與員工間親密的尺度，員工對老板敬重的標準。
2運用好“熱爐法則”
老板要懂得“熱爐”法則，制定并運用好公司的管理規(guī)章和管理制度，保證公司正常有效地運轉。
“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領導者要經常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸誡不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。（2）每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。（3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。 沒有規(guī)矩，不成方圓。每個單位都有自己的理念及規(guī)章制度。
老板要善于運用“熱爐”法則，保證公司的規(guī)章制度得到不折不扣地遵守和執(zhí)行；任何違反規(guī)章制度的人，都要受到相應的懲罰。這是保證公司正常開展工作的前提。想法把遵守規(guī)章制度印在員工的心里，變成員工自覺的行動。
3設立激勵制度
漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正痛苦地掙扎。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。但漁夫又覺得對不起饑餓的蛇，于是他把自己心愛的酒給蛇喝了幾口，蛇愉快地游走了。
漁夫正為自己的行為感到高興，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發(fā)現那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴里叼著兩只青蛙。
這則寓言給人們一個啟示：只要你給予他人所沒有的，就會產生激勵效果，而且這種激勵會使他人加倍努力。
美國哈佛大學的專家發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%—90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。
公司要有激勵制度以便達到讓員工發(fā)揮更大潛力的目的。好的分配制度會對員工產生激勵效果。
4讓員工覺得是在為自己工作
美國的石油大亨保羅·蓋蒂，年輕時家境不好，守著一大-片收成很差的旱田，不過在挖水井時，有時能挖出黑濃的液體，后來才知道是石油。于是水井變油井，旱田變油田，他雇工開采起石油來。
保羅·蓋蒂沒事便到各油井去巡視，每次都看到浪費的現象和閑人，他就把工頭找來，要求消除這種現象。然而他再去時，依然如故。
保羅·蓋蒂百思不得其解：為何我不常來，都能看到一大群閑人，而那些工頭天天在此，卻視而不見？并且經過督促之后不見改善？后來，保羅·蓋蒂遇到了一位管理專家，便向他請教。專家只說了一句話：“那是你自己的油田?！?BR> 保羅·蓋蒂醒悟了，立即召來工頭，向他們宣布：“從今天以后，油井交給各位負責經營，收益的25%由各位分配?！?BR> 此后，保羅·蓋蒂再到各油井去巡視，發(fā)現不僅閑人絕跡，浪費現象減少，產量也大幅增加。于是他依約行事。
正是這種高效率，使得他在后來一波又一波的兼并中沒有被收購，反而購并了其它一些經營不善的油井，形成了自己的石油帝國。
老板如何解決與員工之間的利益沖突，是一個重要的問題，有效的辦法之一，就是讓員工真正成為事業(yè)的主人，“種自己的田，為自己干活”，才能更有效地發(fā)揮員工的潛力，最大程度地創(chuàng)造價值。
5最大程度地滿足員工的需求
杰克小時候，每年都會和奶奶去碾辣面。那個時候，碾辣面一般都用石碾，拉石碾多用毛驢。毛驢是很滑頭的，拉一會兒就會偷懶，走得很慢。遇到這種情況，杰克一般的做法是用樹枝打它，一打就跑，可不一會兒又慢下來。結果打打跑跑，沒等碾完，杰克就累得跑不動了。
慢慢地，杰克發(fā)現奶奶從來都不打毛驢，而毛驢跑得很快，杰克很奇怪。仔細觀察后杰克才明白，原來是這么一回事。每次去碾房的路上，奶奶總會拔一些青草，在讓毛驢拉石碾時就將這些青草用小木棍固定在籠頭上，青草剛好放在驢嘴前將要夠著又夠不著的地方，毛驢要想吃到草就夠著向前跑。等碾上幾圈，奶奶就會將木棍壓低一些讓毛驢吃著草。這樣，就在毛驢的頭腦中形成了向前跑，有青草的概念，自然而然的，不用趕它自個兒就跑得挺歡。 公司中的人力資源管理，就是要解決如何在實現企業(yè)經營目標的前提下，最大限度地滿足職工個人的需要問題。假如公司拋開了職工的工作動機而一味地追求這種人力資源理論，那種人力資源管理模式，只能是出力不討好，事倍功半。讓員工最大程度地發(fā)揮工作的積極性，是一門藝術。
員工關系管理心得篇十六
從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。
不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發(fā)現，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
(一) 員工成長溝通管理的內容與目的：
入司前溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
(二) 員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：
1、入司前溝通：
(1) 溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
(2) 溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
(1) 溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的'工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
(2) 溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。
(3) 溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
(4) 溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。
4、轉正溝通：
(1) 溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
(2) 溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。
b、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
(1) 溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
(2) 溝通時機：
a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7、離職面談：
(1) 溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。
(2) 溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
(3) 離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：
a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。
(4) 離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
(1) 管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2) 管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
(3) 管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。
b、離職時誠懇的要求留下聯系方式。
c、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。
f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。
一家企業(yè)是由許多成員共同組成的，其中的關系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關系，。在員工關系管理處理上面有著十分的學問，要想把員工關系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點，還要知道他們的愛好等等。員工關系管理的好與壞直接影響你在這個企業(yè)今后的發(fā)展。
員工關系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。在項目管理的時候，是最能考驗員工關系處理的了。
運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發(fā)生沖突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會。
1、與上司和所有領導的關系
2、與你同級別的員工關系
3、與你年長的同事關系
4、異性同事關系(這個其實不難處理)
5、同性同事關系(這個其實是最難處理的)
6、還有一個重要的就是與下屬的關系(這個很重要的)
員工關系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關系，在處理上級的的關系時，我們應該怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關系時需要注意的事項。這些往往看似很平常但是卻關乎的我們未來的發(fā)展，也是員工管理展開真正原因。