心得體會是對自己在某個(gè)領(lǐng)域或事物上的感受、體驗(yàn)和思考的總結(jié)。通過寫心得體會，我們可以更好地理清自己的思路，提高問題解決能力。每一次心得體會都是對經(jīng)歷的總結(jié)和反思，讓我們能夠更好地成長和進(jìn)步。心得體會是我們在學(xué)習(xí)、工作和生活中不可或缺的一部分，應(yīng)該重視并善于總結(jié)?？偨Y(jié)記錄下來的心得體會可以成為寶貴的經(jīng)驗(yàn)，幫助我們更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和困惑。寫心得體會時(shí)，可以請同學(xué)或老師進(jìn)行反饋和修改，提升文章的質(zhì)量和水平。以下是小編為大家整理的心得體會范文，供大家參考。
醫(yī)院績效管理心得體會篇一
隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展和改革，醫(yī)院面臨著日益嚴(yán)峻的競爭壓力。為了提高醫(yī)院的績效和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院績效管理逐漸成為醫(yī)療行業(yè)的重要議題。通過對醫(yī)院績效管理的實(shí)踐和總結(jié)，我深刻體會到了其重要性和可行性。
第一段：理解和認(rèn)識醫(yī)院績效管理的意義
了解醫(yī)院績效管理的意義對于正確推行績效管理至關(guān)重要。醫(yī)院績效管理是一種管理手段，通過對醫(yī)院運(yùn)營各個(gè)方面的監(jiān)控和評估，以達(dá)到提高效率、優(yōu)化資源配置、促進(jìn)協(xié)同作戰(zhàn)的目的。醫(yī)院績效管理可以提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，優(yōu)化醫(yī)療資源和醫(yī)院效益，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
第二段：構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理體系
構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理體系是醫(yī)院績效管理的核心。首先，醫(yī)院需要明確自身的目標(biāo)和定位，明確績效評估的指標(biāo)體系。其次，醫(yī)院需要制定科學(xué)合理的績效考核方式和方法，包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，合理設(shè)置績效目標(biāo)，根據(jù)不同崗位和層級制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，醫(yī)院需要建立健全的績效管理制度，并逐步完善，以確?？冃Ч芾淼捻樌\(yùn)行。
第三段：加強(qiáng)績效評估和結(jié)果反饋
加強(qiáng)績效評估和結(jié)果反饋是優(yōu)化醫(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院可以通過定期進(jìn)行績效評估，對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化和評估，以監(jiān)測和評估醫(yī)院的績效水平。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)及時(shí)將績效評估結(jié)果反饋給相關(guān)人員，幫助他們了解自身工作表現(xiàn)，以便進(jìn)行及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)。
第四段：加強(qiáng)溝通和協(xié)作，打造團(tuán)隊(duì)共識
醫(yī)院績效管理需要各個(gè)部門密切合作，形成團(tuán)隊(duì)共識，才能取得有效的結(jié)果。醫(yī)院可以通過定期舉行會議和培訓(xùn)，加強(qiáng)部門之間的溝通和交流。此外，醫(yī)院還可以進(jìn)行案例研究和經(jīng)驗(yàn)分享，為各個(gè)部門提供學(xué)習(xí)和借鑒的機(jī)會，從而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和凝聚力。
第五段：持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，推動醫(yī)院發(fā)展
醫(yī)院績效管理需要不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，以適應(yīng)時(shí)代的變化和發(fā)展的需求。醫(yī)院可以從傳統(tǒng)的績效管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變，注重績效與質(zhì)量的結(jié)合，注重創(chuàng)新和研發(fā)，提升醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平。此外，醫(yī)院還可以借鑒其他行業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和管理模式，不斷優(yōu)化績效管理的方式和方法，以推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
通過對醫(yī)院績效管理的實(shí)踐和總結(jié)，我深刻認(rèn)識到了其重要性和可行性，同時(shí)也明白了其面臨的挑戰(zhàn)和問題。作為醫(yī)院管理者和從業(yè)人員，我們應(yīng)當(dāng)積極主動地推行績效管理，不斷完善和創(chuàng)新，為醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。只有通過科學(xué)有效的績效管理，我們才能提高醫(yī)院的效益和質(zhì)量，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇二
近些年來，隨著醫(yī)療領(lǐng)域的快速發(fā)展，醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)服務(wù)和高效運(yùn)作也變得越來越重要。醫(yī)院績效是衡量醫(yī)院綜合實(shí)力和發(fā)展水平的重要指標(biāo)之一。通過對醫(yī)院績效的持續(xù)關(guān)注與研究，我深刻體會到了醫(yī)院績效對提高醫(yī)療質(zhì)量、加強(qiáng)管理能力和推動醫(yī)院健康發(fā)展的重要意義。
第一段：醫(yī)院績效的定義和意義
醫(yī)院績效是指醫(yī)院在服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、管理效能等方面綜合表現(xiàn)的好壞。一個(gè)高績效的醫(yī)院能夠提供更好的醫(yī)療服務(wù)、提高醫(yī)療質(zhì)量，滿足患者的需求，并獲得更好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。同時(shí)，通過提高醫(yī)院績效，醫(yī)院也能夠加強(qiáng)管理效能，提高成本效益。因此，醫(yī)院績效在推動醫(yī)院健康發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。
第二段：優(yōu)化醫(yī)療流程提高服務(wù)質(zhì)量
一個(gè)高績效的醫(yī)院必須具備高效的醫(yī)療流程和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量。通過改進(jìn)流程和縮短患者等待時(shí)間，可以提高醫(yī)院的服務(wù)效率。另外，建立科學(xué)合理的醫(yī)患溝通機(jī)制，設(shè)立快速響應(yīng)窗口，提供全方位的患者服務(wù)，能夠增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)積極開展醫(yī)療質(zhì)量評估，建立科學(xué)有效的質(zhì)檢機(jī)制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者提供更好的治療效果和滿意度。
第三段：加強(qiáng)醫(yī)院管理提高經(jīng)濟(jì)效益
醫(yī)院績效的優(yōu)化不僅需要提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，還需要加強(qiáng)醫(yī)院的管理效能。通過精細(xì)化的管理，優(yōu)化資源配置，合理控制費(fèi)用，可以提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。合理制定激勵機(jī)制，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)一步提高整體績效。另外，加強(qiáng)與保險(xiǎn)公司和政府等相關(guān)部門的溝通與合作，制定合理的價(jià)格政策和醫(yī)療服務(wù)規(guī)范，也是提高醫(yī)院績效的重要措施之一。
第四段：醫(yī)院績效的評估與監(jiān)控
醫(yī)院績效的評估與監(jiān)控對于持續(xù)改善醫(yī)院績效至關(guān)重要。通過建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)，定期對醫(yī)院各項(xiàng)工作進(jìn)行評估和監(jiān)控，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，提高醫(yī)院的績效水平。同時(shí)，建立良好的信息化管理系統(tǒng)，實(shí)時(shí)監(jiān)測醫(yī)院的各項(xiàng)指標(biāo)，為決策提供科學(xué)依據(jù)，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院運(yùn)作，提高績效表現(xiàn)。
第五段：未來醫(yī)院績效的發(fā)展趨勢
未來，隨著醫(yī)療科技和管理水平的不斷提升，醫(yī)院績效的要求也將越來越高。醫(yī)院將不斷致力于提高服務(wù)質(zhì)量、提高醫(yī)療水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效的持續(xù)提升。同時(shí)，醫(yī)院還需不斷創(chuàng)新，加強(qiáng)與社會各界的合作和交流，積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院的整體競爭力和核心競爭力。只有通過持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，我們才能夠更好地適應(yīng)醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展變化，提高醫(yī)院的整體績效。
總結(jié)：
醫(yī)院績效是醫(yī)院發(fā)展和提高整體競爭力的重要指標(biāo)之一，也是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容。通過優(yōu)化醫(yī)療流程、提高服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)醫(yī)院管理和評估監(jiān)控等措施，可以提高醫(yī)院績效，滿足患者的需求，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的發(fā)展。未來，醫(yī)院績效的不斷提升也將推動醫(yī)療行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和完善。
醫(yī)院績效管理心得體會篇三
我叫xxx，來自xxx，有幸參加今天的培訓(xùn)集會，能與在座的列位兄弟醫(yī)院的同仁共同探討醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵與體味，我感到非常的榮幸，我們xxx截止目前實(shí)施績效管理已經(jīng)近10個(gè)月，談到績效管理實(shí)在我們都一樣，都是初學(xué)的學(xué)生，我們醫(yī)院只是比貴院早實(shí)施了幾個(gè)月，也談不上什么經(jīng)驗(yàn)，最多也只是彼此的交流和研究，接下來我就我們xx縣人民醫(yī)院自20xx年實(shí)施績效管理以來的前后變革及心得體會向大家匯報(bào)如下：
xx縣人民醫(yī)院地處河北省級貧窮縣，人口約36萬，醫(yī)院總占地面積平方米，現(xiàn)有建筑面積xx平方米。醫(yī)院開放床位300余張，在職職工450余人，擁有高級技術(shù)職稱20余人，中級技術(shù)人員70余人。設(shè)行政、醫(yī)技、臨床等50多個(gè)科室。年門診、急診量13萬余人次，年住院人次近1.4萬人次，20xx年業(yè)務(wù)年支出4700多萬元，截止目前我院業(yè)務(wù)支出已接近7000萬，20xx年底我院業(yè)務(wù)支出無望超過7500萬甚至達(dá)到8000萬。
xx縣內(nèi)除人民醫(yī)院外還有xxx和xxx兩家醫(yī)院，我院與xxxx市的xxx相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫(yī)院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著公立醫(yī)院改革這樣一個(gè)大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實(shí)行藥品零差價(jià)，在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發(fā)展必須進(jìn)行醫(yī)院改革，在這種情況下我們想到了實(shí)行績效管理，一開始我們準(zhǔn)備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個(gè)外力和平臺，在此基礎(chǔ)上我們接觸了幾家專門做醫(yī)院績效管理的公司，通過對比我們選擇了xx老師的xx醫(yī)院管理培訓(xùn)公司，因?yàn)槲覀兏杏X到xxx的方案更切合我們的實(shí)際，更便于我們實(shí)際操作，因此我們與xxx簽訂了合同，于20xx年1月1日，開始做正式實(shí)施績效管理的前期準(zhǔn)備工作，通過兩個(gè)月的精心準(zhǔn)備，我院于20xx年2月底正式召開績效管理啟動大會，于x月份開始在我院全面實(shí)施績效管理。
實(shí)行績效管理近10個(gè)月以來，我院的績效管理工作順利經(jīng)過了三個(gè)月陣痛期和三個(gè)月的過渡期，經(jīng)過全院上下廣大干部職工的全力支持及各相關(guān)科室的通力協(xié)作，我院的績效管理工作已順利實(shí)現(xiàn)正?；?，并達(dá)到甚至于超過我們在實(shí)施績效管理前的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)施績效管理以來，我院發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)院總體收入比去年同期增長68.5%，門診量比去年同期增長29.84%，手術(shù)臺次比去年同期增長29.84%，甲級病歷率比去年同期增長75%，個(gè)人收入比去年同期增長68.03%，藥占比較去年同期下降17%，從社會認(rèn)同度到患者滿意度，從醫(yī)院整體技術(shù)水平到個(gè)人的綜合素質(zhì)，從工作效率質(zhì)量到工作作風(fēng)紀(jì)律、從醫(yī)院整體面貌到科室病房衛(wèi)生狀況、秩序等都發(fā)生了巨大的變化。
1、績效管理方案并不是每個(gè)醫(yī)院都適用的統(tǒng)一模板，xxx老師在為每家醫(yī)院制定方案時(shí)都會進(jìn)行非常細(xì)致的前期調(diào)研工作，通過調(diào)查問卷及訪談的形式，深入了解醫(yī)院現(xiàn)實(shí)存在的問題，并根據(jù)存在的問題制定適合醫(yī)院實(shí)際的績效管理方案。
2、我院在實(shí)施績效考核前做了近兩個(gè)月的充分準(zhǔn)備，通過多次召開中高層會議、全體人員會議及職工代表會議將績效管理的先進(jìn)理念及實(shí)施績效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起研究績效管理先進(jìn)理念的熱潮，使績效管理深入人心，從而形成一個(gè)良好的氛圍，為下一步實(shí)施績效管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3、成立崗位評價(jià)委員會，確定全部各級別干部職工的崗位系數(shù)。
4、根據(jù)每個(gè)科室的實(shí)際與每位中高層人員簽訂年度績效管理合同，科室主任、護(hù)士長與每位下屬員工簽訂月度績效考核合同。
5、月末各職能考核科室根據(jù)績效考核合同對中高層人員進(jìn)行考評，科室負(fù)責(zé)人對下屬人員進(jìn)行考評并將考核結(jié)果上報(bào)績效考核辦，績效考核辦審核后計(jì)發(fā)獎金。
6、每個(gè)月末召開全院績效管理反饋溝通大會，發(fā)布考核結(jié)果，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
1、院領(lǐng)導(dǎo)要有較強(qiáng)的執(zhí)行力
績效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養(yǎng)高的能站得高，理解支持改革大局，素養(yǎng)低者斤斤計(jì)較，所以說績效管理實(shí)施初期肯定會遇到阻力，因?yàn)榭冃Ч芾淼母母镉绊懙搅艘徊糠秩说睦?，因此作為醫(yī)院的一把手院長一定要有較強(qiáng)的執(zhí)行力，不要受阻于只考慮個(gè)人利益的某個(gè)人，制度一旦實(shí)行，決不能更改，更不能停止。(以我院實(shí)行績效管理以來沒有改動過一個(gè)崗位系數(shù)和經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)為例，說明黨院長的執(zhí)行力)
2、要有一個(gè)向心力較強(qiáng)，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的績效管理班子。績效管理是一項(xiàng)長期艱巨的工作，想要做好績效管理這項(xiàng)工作，出了領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力，更需要一個(gè)上下齊心的管理團(tuán)隊(duì)，只有這樣才能保證績效管理的順利實(shí)施。
3、考核部門在考核過程中要公平、公正、公開。
績效考核一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，絕不打人情分，績效考核辦及各職能考核科室一定要按嚴(yán)格按照kpi月度考核指標(biāo)并結(jié)合上月考核過程中存在的問題，逐項(xiàng)進(jìn)行了細(xì)致的績效考核工作。
4、不能將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為績效考核的唯一目標(biāo)。
科室主任、護(hù)士長在考核下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標(biāo)項(xiàng)目逐項(xiàng)考核而是僅僅把經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)和工作量作為唯一的評分依據(jù);對于月度考核指標(biāo)中的醫(yī)療、護(hù)理、院感、滿意度等質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)同樣重視否則就完全失去了績效考核的真正意義，因?yàn)槲覀儗?shí)施績效管理的目的并不是以經(jīng)濟(jì)收入作為唯一目標(biāo)的，在我們經(jīng)濟(jì)收入提高的前提下，醫(yī)療質(zhì)量也要同步提高，因?yàn)獒t(yī)療質(zhì)量提高不了何談經(jīng)濟(jì)收入的提高，科室主任護(hù)士長在月度績效考核中一定不要僅僅把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為衡量一個(gè)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)定的各項(xiàng)醫(yī)療核心制度逐一對下屬進(jìn)行考核。
5、績效獎金的發(fā)放實(shí)行打卡，必須發(fā)放到位
實(shí)施績效管理的結(jié)果是利益的重新分配，能不能把績效獎金按照實(shí)際計(jì)算結(jié)果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗(yàn)實(shí)施績效管理成敗的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。
6、溝通是重中之重，績效管理實(shí)施過程中一定要做好溝通工作。
在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考核，績效考核是績效管理的一種手段，績效考核是指考核部門或科室負(fù)責(zé)人應(yīng)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對下屬的各級干部職工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并應(yīng)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。因此績效考核不但僅是打分，考核的目的不但僅是嘉獎和處罰，而是一種管理的手段，通過考核發(fā)現(xiàn)存在的題目，通過處罰提醒大家意識到如何精確的工作，防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過考核激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
那么如何發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題或不足，并使其認(rèn)識到并加以改進(jìn)那，這就需要績效溝通。
績效溝通貫穿于績效考核的全過程，溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計(jì)劃與目標(biāo)需要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步需要溝通。
每月考核完畢后，科室負(fù)責(zé)人要做好與每位員工的溝通工作，績效考核辦要做好與每位中高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，通過溝通發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關(guān)系。
總之，績效管理的過程就是上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工之間持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。分開了溝通，績效管理將流于方式。
1、院長與中高層管理人員的溝通
在實(shí)施績效管理之前，院長通過與醫(yī)院中高層管理人員的溝通，表明對醫(yī)院實(shí)施績效管理改革的決心和信心，堅(jiān)定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。
2、職能考核部門與被考核科室主任、護(hù)士長的月度溝通
各職能考核部門，如辦公室負(fù)責(zé)的滿意度考核結(jié)果、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)的醫(yī)療質(zhì)量考核結(jié)果、財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)考核結(jié)果等等，都要一對一的與相關(guān)被考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通。(舉例說明：急診科)
3、考核辦與中高層人員的月度溝通
績效考核辦每個(gè)月都要把匯總各本能機(jī)能考核科室的考核結(jié)果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結(jié)果，一對一的與每位中高層人員進(jìn)行溝通，并讓他們在考核結(jié)果上面簽字，肯定他們的`成績，指出存在的不足，并指導(dǎo)他們?nèi)绾渭右愿倪M(jìn)。(舉例說明：外科)
對于中高層人員對各本能機(jī)能考核科室的考核結(jié)果有異議，xxx要介入調(diào)查與相關(guān)的本能機(jī)能考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，這也就是第三種溝通：
4、考核辦與各本能機(jī)能考核科室的溝通
對于通過溝通發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實(shí)存在題目的，考核辦將與相關(guān)本能機(jī)能考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，指出其題目的地點(diǎn)，并責(zé)成其重新進(jìn)行考核，并對其做相應(yīng)的扣分處置懲罰。
5、各科室主任、護(hù)士長與下屬員工的溝通
對于員工每月的考核結(jié)果，科主任、護(hù)士長都要一對一的對下屬員工進(jìn)行溝通，并要每一位員工在考核結(jié)果上簽字，在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考核結(jié)果是怎么形成的，扣了分要說明他那里出了問題，加了分要說明他哪方面表現(xiàn)比較突出，如果員工對于考核結(jié)果提出疑問，要及時(shí)的心平氣和的給予解釋，發(fā)現(xiàn)確實(shí)存在問題的要向員工道歉，并重新進(jìn)行考核。對于員工對考核結(jié)果沒有提出疑問，也不在考核結(jié)果上簽字的，要跟員工說明，已經(jīng)進(jìn)行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續(xù)執(zhí)行，由主任或護(hù)士長在考核結(jié)果上注明，已經(jīng)與該員工進(jìn)行溝通，沒有異議但不簽字。好了對于這種情況就產(chǎn)生了第三種溝通也就是：
6、考核辦與員工的溝通
當(dāng)考核辦發(fā)現(xiàn)有員工沒有簽字的情況下，會馬上接入調(diào)查，除了與相關(guān)的主任、護(hù)士長進(jìn)行溝通以外還要與當(dāng)事的員工進(jìn)行一對一溝通，另有就是員工礙于情面在考核結(jié)果上面簽了字，但內(nèi)心面還是感覺委屈，對考核結(jié)果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關(guān)主任、護(hù)士長進(jìn)行單獨(dú)溝通，在溝通中發(fā)現(xiàn)主任護(hù)士長的考核結(jié)果沒有異議的要跟當(dāng)事員工做好思想工作，講清楚績效考核的具體劃定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發(fā)現(xiàn)主任、護(hù)士長的考核結(jié)果確實(shí)存在題目的，要馬上責(zé)成主任護(hù)士長重新進(jìn)行考核并相應(yīng)給予該主任、護(hù)士長相應(yīng)扣分處罰。對于投訴的員工，績效辦要加以保護(hù)，要與之溝通消除他們害怕主任、護(hù)士長打擊報(bào)復(fù)的內(nèi)心，要制訂相關(guān)的制度對于員工反映真實(shí)情況遭到打擊報(bào)復(fù)的由xxx對相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行處置懲罰，直至免職。
1、要堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，說白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績效考核過程中作為職能考核部門或者主任、護(hù)士長你越是公平公正，就越會得到廣大職工的認(rèn)可和擁護(hù)，也許一開始在你堅(jiān)持公平公正的時(shí)候會有一些人對你有意見、有抱怨，甚至?xí)霈F(xiàn)對你的謾罵侮辱，但這都是暫時(shí)的，只要你長此以往堅(jiān)持下去，最終會讓所有人予以認(rèn)可，原先埋怨你的人也會意識到自己的不足，因?yàn)槟闶枪膶Υ械娜?，一樣的問題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因?yàn)槲覀儓?jiān)持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅(jiān)持原則，今天照顧這個(gè)、明天照顧那個(gè)，最終的結(jié)果是沒有一個(gè)人對你的工作認(rèn)可，你感覺你照顧了別人別人就會站在你這邊，維護(hù)你，錯，長此以往下去大家都會認(rèn)為你是一個(gè)沒有原則的人，是一個(gè)對人不對事的人，不僅員工不認(rèn)可你，領(lǐng)導(dǎo)更不會賞識你。
2、要注意溝通的方式和方法，要采取一對一的面對面的溝通，尤其是在發(fā)現(xiàn)其在工作中存在問題的時(shí)候，更應(yīng)該單獨(dú)溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進(jìn)錯誤。
3、要采取多表揚(yáng)少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要有耐煩，不要煩躁，不能要耐煩解釋，匡助員工意識到題目，并引導(dǎo)他們?nèi)绾巫鍪蔷_的，跟他們指引方向，有些主任護(hù)士長，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的題目和不足，但卻不加以引導(dǎo)，不能耐煩的去匡助員工去認(rèn)識息爭決存在的題目，如許一來也就失去了績效考核的初衷。績效考核并不但僅是發(fā)現(xiàn)員工存在的題目而是要通過有效的溝通使員工認(rèn)識并匡助員工持續(xù)改進(jìn)的一個(gè)過程。
通過妥善有效的績效溝通將有助于及時(shí)了解醫(yī)院內(nèi)外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據(jù)，使管理者能夠及時(shí)采取應(yīng)對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
通過妥善有效的績效溝通將有助于及時(shí)了解醫(yī)院內(nèi)外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據(jù)，使管理者能夠及時(shí)采取應(yīng)對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇四
我叫李xx，來自xx縣人民醫(yī)院績效考核辦，有幸參加今天的培訓(xùn)會議，能與在座的各位兄弟醫(yī)院的同仁共同探討醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵與體會，我感到非常的榮幸，我們xx縣人民醫(yī)院截止目前實(shí)施績效管理已經(jīng)近10個(gè)月，談到績效管理其實(shí)我們都一樣，都是初學(xué)的學(xué)生，我們醫(yī)院只是比貴院早實(shí)行了幾個(gè)月，也談不上什么經(jīng)驗(yàn)，最多也只是相互的交流和學(xué)習(xí)，接下來我就我們xx縣人民醫(yī)院自20xx年實(shí)施績效管理以來的前后變化及心得體會向大家匯報(bào)如下：
xx縣人民醫(yī)院地處河北省級貧困縣，人口約36萬，醫(yī)院總占地面積15527平方米，現(xiàn)有建筑面積24000平方米。醫(yī)院開放床位300余張，在職職工450余人，擁有高級技術(shù)職稱20余人，中級技術(shù)人員70余人。設(shè)行政、醫(yī)技、臨床等50多個(gè)科室。年門診、急診量13萬余人次，年住院人次近1.4萬人次，20xx年業(yè)務(wù)年收入4700多萬元，截止目前我院業(yè)務(wù)收入已接近7000萬，20xx年底我院業(yè)務(wù)收入有望超過7500萬甚至達(dá)到8000萬。
xx縣內(nèi)除人民醫(yī)院外還有xx縣中醫(yī)院和xx縣第二人民醫(yī)院兩家醫(yī)院，我院與xxxx市的聊城第二人民醫(yī)院相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫(yī)院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著公立醫(yī)院改革這樣一個(gè)大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實(shí)行藥品零差價(jià)，在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發(fā)展必須進(jìn)行醫(yī)院改革，在這種情況下我們想到了實(shí)行績效管理，一開始我們準(zhǔn)備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個(gè)外力和平臺，在此基礎(chǔ)上我們接觸了幾家專門做醫(yī)院績效管理的公司，通過對比我們選擇了xx老師的xx醫(yī)院管理培訓(xùn)公司，因?yàn)槲覀兏杏X到張老師的方案更切合我們的實(shí)際，更便于我們實(shí)際操作，因此我們與張老師簽訂了合同，于20xx年1月1日，開始做正式實(shí)施績效管理的前期準(zhǔn)備工作，通過兩個(gè)月的精心準(zhǔn)備，我院于20xx年2月底正式召開績效管理啟動大會，于x月份開始在我院全面實(shí)施績效管理。
實(shí)行績效管理近10個(gè)月以來，我院的績效管理工作順利經(jīng)過了三個(gè)月陣痛期和三個(gè)月的過渡期，經(jīng)過全院上下廣大干部職工的全力支持及各相關(guān)科室的通力協(xié)作，我院的績效管理工作已順利實(shí)現(xiàn)正?；?，并達(dá)到甚至于超過我們在實(shí)施績效管理前的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)施績效管理以來，我院發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)院總體收入比去年同期增長68.5%，門診量比去年同期增長29.84%，手術(shù)臺次比去年同期增長29.84%，甲級病歷率比去年同期增長75%，個(gè)人收入比去年同期增長68.03%，藥占比較去年同期下降17%，從社會認(rèn)同度到患者滿意度，從醫(yī)院整體技術(shù)水平到個(gè)人的綜合素質(zhì)，從工作效率質(zhì)量到工作作風(fēng)紀(jì)律、從醫(yī)院整體面貌到科室病房衛(wèi)生狀況、秩序等都發(fā)生了巨大的變化。
1、績效管理方案并不是每個(gè)醫(yī)院都適用的統(tǒng)一模板，張玉韓老師在為每家醫(yī)院制定方案時(shí)都會進(jìn)行非常細(xì)致的前期調(diào)研工作，通過調(diào)查問卷及訪談的形式，深入了解醫(yī)院現(xiàn)實(shí)存在的問題，并根據(jù)存在的問題制定適合醫(yī)院實(shí)際的績效管理方案。
2、我院在實(shí)施績效考核前做了近兩個(gè)月的充分準(zhǔn)備，通過多次召開中高層會議、全體人員會議及職工代表會議將績效管理的先進(jìn)理念及實(shí)施績效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起學(xué)習(xí)績效管理先進(jìn)理念的熱潮，使績效管理深入人心，從而形成一個(gè)良好的氛圍，為下一步實(shí)施績效管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3、成立崗位評價(jià)委員會，確定全部各級別干部職工的崗位系數(shù)。
4、根據(jù)每個(gè)科室的實(shí)際與每位中高層人員簽訂年度績效管理合同，科室主任、護(hù)士長與每位下屬員工簽訂月度績效考核合同。
5、月末各職能考核科室根據(jù)績效考核合同對中高層人員進(jìn)行考評，科室負(fù)責(zé)人對下屬人員進(jìn)行考評并將考核結(jié)果上報(bào)績效考核辦，績效考核辦審核后計(jì)發(fā)獎金。
6、每月末召開全院績效管理反饋溝通大會，公布考核結(jié)果，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
1、院領(lǐng)導(dǎo)要有較強(qiáng)的執(zhí)行力
績效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養(yǎng)高的能站得高，理解支持改革大局，素養(yǎng)低者斤斤計(jì)較，所以說績效管理實(shí)施初期肯定會遇到阻力，因?yàn)榭冃Ч芾淼母母镉绊懙搅艘徊糠秩说睦?，因此作為醫(yī)院的一把手院長一定要有較強(qiáng)的執(zhí)行力，不要受阻于只考慮個(gè)人利益的某個(gè)人，制度一旦實(shí)行，決不能更改，更不能停止。(以我院實(shí)行績效管理以來沒有改動過一個(gè)崗位系數(shù)和經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)為例，說明黨院長的執(zhí)行力)2、要有一個(gè)向心力較強(qiáng)，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的績效管理班子。
績效管理是一項(xiàng)長期艱巨的工作，想要做好績效管理這項(xiàng)工作，出了領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力，更需要一個(gè)上下齊心的管理團(tuán)隊(duì)，只有這樣才能保證績效管理的順利實(shí)施。
3、考核部門在考核過程中要公平、公正、公開。
績效考核一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，絕不打人情分，績效考核辦及各職能考核科室一定要按嚴(yán)格按照kpi月度考核指標(biāo)并結(jié)合上月考核過程中存在的問題，逐項(xiàng)進(jìn)行了細(xì)致的績效考核工作。
4、不能將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為績效考核的唯一目標(biāo)。
科室主任、護(hù)士長在考核下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標(biāo)項(xiàng)目逐項(xiàng)考核而是僅僅把經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)和工作量作為唯一的評分依據(jù);對于月度考核指標(biāo)中的醫(yī)療、護(hù)理、院感、滿意度等質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)同樣重視否則就完全失去了績效考核的真正意義，因?yàn)槲覀儗?shí)施績效管理的目的并不是以經(jīng)濟(jì)收入作為唯一目標(biāo)的，在我們經(jīng)濟(jì)收入提高的前提下，醫(yī)療質(zhì)量也要同步提高，因?yàn)獒t(yī)療質(zhì)量提高不了何談經(jīng)濟(jì)收入的提高，科室主任護(hù)士長在月度績效考核中一定不要僅僅把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為衡量一個(gè)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)定的各項(xiàng)醫(yī)療核心制度逐一對下屬進(jìn)行考核。
5、績效獎金的發(fā)放實(shí)行打卡，必須發(fā)放到位
實(shí)行績效管理的結(jié)果是利益的重新分配，能不能把績效獎金按照實(shí)際計(jì)算結(jié)果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗(yàn)實(shí)施績效管理成敗的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。
6、溝通是重中之重，績效管理實(shí)施過程中一定要做好溝通工作。
在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考核，績效考核是績效管理的一種手段，績效考核是指考核部門或科室負(fù)責(zé)人運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對下屬的'各級干部職工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。因此績效考核不僅僅是打分，考核的目的不僅僅是獎勵和處罰，而是一種管理的手段，通過考核發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過處罰提醒大家意識到如何正確的工作，防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過考核激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
那么如何發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題或不足，并使其認(rèn)識到并加以改進(jìn)那，這就需要績效溝通。
績效溝通貫穿于績效考核的全過程，溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計(jì)劃與目標(biāo)需要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步需要溝通。
每月考核完畢后，科室負(fù)責(zé)人要做好與每位員工的溝通工作，績效考核辦要做好與每位中高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，通過溝通發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關(guān)系。
總之，績效管理的過程就是上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工之間持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。離開了溝通，績效管理將流于形式。
1、院長與中高層管理人員的溝通
在實(shí)施績效管理之前，院長通過與醫(yī)院中高層管理人員的溝通，表明對醫(yī)院實(shí)施績效管理改革的決心和信心，堅(jiān)定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。
2、職能考核部門與被考核科室主任、護(hù)士長的月度溝通
各職能考核部門，如辦公室負(fù)責(zé)的滿意度考核結(jié)果、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)的醫(yī)療質(zhì)量考核結(jié)果、財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)考核結(jié)果等等，都要一對一的與相關(guān)被考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通。(舉例說明：急診科)
3、考核辦與中高層人員的月度溝通
績效考核辦每月都要把匯總各職能考核科室的考核結(jié)果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結(jié)果，一對一的與每位中高層人員進(jìn)行溝通，并讓他們在考核結(jié)果上面簽字，肯定他們的成績，指出存在的不足，并指導(dǎo)他們?nèi)绾渭右愿倪M(jìn)。(舉例說明：外科)
對于中高層人員對各職能考核科室的考核結(jié)果有異議，績效考核辦要介入調(diào)查與相關(guān)的職能考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，這也就是第三種溝通：
4、考核辦與各職能考核科室的溝通
對于通過溝通發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實(shí)存在問題的，考核辦將與相關(guān)職能考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，指出其問題的所在，并責(zé)成其重新進(jìn)行考核，并對其做相應(yīng)的扣分處理。
5、各科室主任、護(hù)士長與下屬員工的溝通
對于員工每月的考核結(jié)果，科主任、護(hù)士長都要一對一的對下屬員工進(jìn)行溝通，并要每一位員工在考核結(jié)果上簽字，在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考核結(jié)果是怎么形成的，扣了分要說明他那里出了問題，加了分要說明他哪方面表現(xiàn)比較突出，如果員工對于考核結(jié)果提出疑問，要及時(shí)的心平氣和的給予解釋，發(fā)現(xiàn)確實(shí)存在問題的要向員工道歉，并重新進(jìn)行考核。對于員工對考核結(jié)果沒有提出疑問，也不在考核結(jié)果上簽字的，要跟員工說明，已經(jīng)進(jìn)行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續(xù)執(zhí)行，由主任或護(hù)士長在考核結(jié)果上注明，已經(jīng)與該員工進(jìn)行溝通，沒有異議但不簽字。好了對于這種情況就產(chǎn)生了第三種溝通也就是：
6、考核辦與員工的溝通
當(dāng)考核辦發(fā)現(xiàn)有員工沒有簽字的情況下，會馬上接入調(diào)查，除了與相關(guān)的主任、護(hù)士長進(jìn)行溝通以外還要與當(dāng)事的員工進(jìn)行一對一溝通，還有就是員工礙于情面在考核結(jié)果上面簽了字，但心里面還是感覺委屈，對考核結(jié)果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關(guān)主任、護(hù)士長進(jìn)行單獨(dú)溝通，在溝通中發(fā)現(xiàn)主任護(hù)士長的考核結(jié)果沒有異議的要跟當(dāng)事員工做好思想工作，講清楚績效考核的具體規(guī)定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發(fā)現(xiàn)主任、護(hù)士長的考核結(jié)果確實(shí)存在問題的，要馬上責(zé)成主任護(hù)士長重新進(jìn)行考核并相應(yīng)給予該主任、護(hù)士長相應(yīng)扣分處罰。對于投訴的員工，績效辦要加以保護(hù)，要與之溝通消除他們害怕主任、護(hù)士長打擊報(bào)復(fù)的心里，要制定相關(guān)的制度對于員工反映真實(shí)情況遭到打擊報(bào)復(fù)的由績效辦介入報(bào)院委會對相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行處理，直至免職。
1、要堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，說白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績效考核過程中作為職能考核部門或者主任、護(hù)士長你越是公平公正，就越會得到廣大職工的認(rèn)可和擁護(hù)，也許一開始在你堅(jiān)持公平公正的時(shí)候會有一些人對你有意見、有抱怨，甚至?xí)霈F(xiàn)對你的謾罵侮辱，但這都是暫時(shí)的，只要你長此以往堅(jiān)持下去，最終會讓所有人予以認(rèn)可，原先埋怨你的人也會意識到自己的不足，因?yàn)槟闶枪膶Υ械娜?，一樣的問題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因?yàn)槲覀儓?jiān)持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅(jiān)持原則，今天照顧這個(gè)、明天照顧那個(gè)，最終的結(jié)果是沒有一個(gè)人對你的工作認(rèn)可，你感覺你照顧了別人別人就會站在你這邊，維護(hù)你，錯，長此以往下去大家都會認(rèn)為你是一個(gè)沒有原則的人，是一個(gè)對人不對事的人，不僅員工不認(rèn)可你，領(lǐng)導(dǎo)更不會賞識你。
2、要注意溝通的方式和方法，要采取一對一的面對面的溝通，尤其是在發(fā)現(xiàn)其在工作中存在問題的時(shí)候，更應(yīng)該單獨(dú)溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進(jìn)錯誤。
3、要采取多表揚(yáng)少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要有耐心，不要急躁，不能要耐心解釋，幫助員工意識到問題，并引導(dǎo)他們?nèi)绾巫鍪钦_的，跟他們指引方向，有些主任護(hù)士長，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的問題和不足，但卻不加以引導(dǎo)，不能耐心的去幫助員工去認(rèn)識和解決存在的問題，這樣一來也就失去了績效考核的初衷。績效考核并不僅僅是發(fā)現(xiàn)員工存在的問題而是要通過有效的溝通使員工認(rèn)識并幫助員工持續(xù)改進(jìn)的一個(gè)過程。
通過妥善有效的績效溝通將有助于及時(shí)了解醫(yī)院內(nèi)外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據(jù)，使管理者能夠及時(shí)采取應(yīng)對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
最后，我謹(jǐn)代表xx縣人民醫(yī)院，黨院長及全體干部職工向在座的各位領(lǐng)導(dǎo)和同仁致以最誠摯的問候和祝愿，祝愿大家借績效管理這個(gè)東風(fēng)，不斷做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)歷史性的跨越，祝愿明天更加燦爛輝煌。
醫(yī)院績效管理心得體會篇五
績效管理是醫(yī)院管理中至關(guān)重要的一環(huán)，有效的績效管理可以提高醫(yī)院的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。本文將從目標(biāo)設(shè)定、績效評估、激勵機(jī)制、完善紀(jì)律以及持續(xù)改進(jìn)五個(gè)方面探討績效管理在醫(yī)院管理中的心得體會。
首先是目標(biāo)設(shè)定?？冃Ч芾淼牡谝徊骄褪窃O(shè)定明確的目標(biāo)。醫(yī)院不同部門和崗位的目標(biāo)應(yīng)該與整體戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相一致，每個(gè)員工都應(yīng)該知道自己的工作目標(biāo)是什么，并且清楚如何去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定要具體、可衡量、有挑戰(zhàn)性和可追蹤，只有這樣，員工才能全力以赴地去完成任務(wù)。
其次是績效評估?？冃гu估是對員工在一定時(shí)期內(nèi)工作表現(xiàn)的評估，包括工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。評估要公正客觀，應(yīng)該基于事實(shí)和數(shù)據(jù)進(jìn)行，避免主觀臆斷和人為干預(yù)。評估結(jié)果要及時(shí)反饋給員工，以便他們了解自己的優(yōu)勢和改進(jìn)的方向。評估結(jié)果還需要與獎懲機(jī)制相結(jié)合，幫助員工認(rèn)識到個(gè)人表現(xiàn)與個(gè)人收益之間的關(guān)系，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。
第三是激勵機(jī)制。激勵是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，激勵機(jī)制不僅僅是獎金和晉升，還包括各種形式的認(rèn)可和榮譽(yù)。醫(yī)院可以設(shè)立各種獎項(xiàng)，如優(yōu)秀員工獎、先進(jìn)個(gè)人獎等，以激發(fā)員工的競爭意識和主動性。此外，醫(yī)院還可以舉辦團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，加強(qiáng)內(nèi)部交流與合作，促進(jìn)員工之間的交流與學(xué)習(xí)。激勵機(jī)制要制定明確的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，確保公平和公正。
第四是完善紀(jì)律?？冃Ч芾硇枰⒁惶滓?guī)范和紀(jì)律，以確保員工按照規(guī)定的流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。醫(yī)院可以制定績效管理章程和工作制度，規(guī)范員工的行為和工作方式。同時(shí)，要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和教育，提高他們的績效水平和專業(yè)素質(zhì)。通過完善紀(jì)律，可以保證醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，提高整體工作效率。
最后是持續(xù)改進(jìn)。醫(yī)院的績效管理需要不斷進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部需求的變化。醫(yī)院應(yīng)該定期評估績效管理的效果，發(fā)現(xiàn)問題和薄弱環(huán)節(jié)，并及時(shí)采取相應(yīng)的改進(jìn)措施。此外，醫(yī)院還可以引入先進(jìn)的績效管理理念和方法，與同行醫(yī)院進(jìn)行交流和借鑒，不斷提高績效管理的水平和效果。
績效管理在醫(yī)院管理中起到至關(guān)重要的作用，可以提高醫(yī)院整體的績效和競爭力。通過設(shè)定明確的目標(biāo)、公正客觀的評估、有效的激勵機(jī)制、完善的紀(jì)律和持續(xù)改進(jìn)，醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)人才的有效利用和發(fā)展，提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院績效管理心得體會篇六
第一段：引言
績效管理是一種有效提升組織績效的管理方式，對于醫(yī)院來說，績效管理尤為重要。在醫(yī)院的工作中，醫(yī)生和護(hù)士等醫(yī)務(wù)人員的表現(xiàn)直接影響著患者的生命安全和醫(yī)療質(zhì)量。本文將探討在醫(yī)院中進(jìn)行績效管理的心得體會。
第二段：設(shè)定明確的目標(biāo)
在進(jìn)行績效管理之前，醫(yī)院應(yīng)該設(shè)定明確的目標(biāo)。醫(yī)院的目標(biāo)可能是提高患者滿意度，減少手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，提高醫(yī)療質(zhì)量等。這些目標(biāo)需要具體而切實(shí)可行，可以通過制定指標(biāo)和量化目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。例如，設(shè)定患者滿意度調(diào)查結(jié)果在一定范圍內(nèi)的目標(biāo)，同時(shí)設(shè)定手術(shù)并發(fā)癥率在一定百分比以下的目標(biāo)。明確的目標(biāo)可以幫助醫(yī)院的各個(gè)部門和員工有明確的方向，知道自己的工作和績效評估標(biāo)準(zhǔn)。
第三段：制定評估方法
醫(yī)院需要制定合適的評估方法，以便對員工的績效進(jìn)行全面的評估。醫(yī)院可以采用多種方法，如醫(yī)生和護(hù)士的隨機(jī)抽樣檢查，患者滿意度調(diào)查，手術(shù)并發(fā)癥率統(tǒng)計(jì)等。這些評估方法需要客觀、公正，并且能夠全面反映員工的工作表現(xiàn)和績效水平。評估方法的制定需要醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)人員共同參與，確保評估方法能夠反映工作的實(shí)際情況和特點(diǎn)。
第四段：建立有效的反饋機(jī)制
評估績效后，醫(yī)院需要建立一個(gè)有效的反饋機(jī)制，將評估結(jié)果及時(shí)反饋給相關(guān)員工。通過及時(shí)反饋，員工可以了解自己的工作表現(xiàn)和績效評估結(jié)果，并做出針對性的改進(jìn)。醫(yī)院可以組織定期的績效評估會議，將評估結(jié)果公示給全體員工，并與員工進(jìn)行面對面的交流。除此之外，醫(yī)院還可以通過獎勵機(jī)制，激勵員工積極改進(jìn)工作，提高績效。反饋機(jī)制的建立可以增加員工的動力和歸屬感，提高工作的效率和質(zhì)量。
第五段：持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化
績效管理并不是一次性的工作，而是一個(gè)持續(xù)不斷的過程。醫(yī)院應(yīng)該不斷改進(jìn)和優(yōu)化績效管理制度，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和需求。醫(yī)院可以通過對績效管理制度的定期評估和調(diào)整，改進(jìn)制度的不足之處，提高績效管理的效果。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提供良好的發(fā)展平臺，使員工不斷提升自己的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院的績效管理。持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化績效管理將有助于醫(yī)院提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
結(jié)尾：
績效管理是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，合理的績效管理能夠提高醫(yī)院的工作效率和質(zhì)量。通過設(shè)定明確的目標(biāo)，制定合適的評估方法，建立有效的反饋機(jī)制，以及持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化，醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)績效管理的最佳效果。績效管理是一項(xiàng)綜合性的工作，需要醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)人員共同努力，才能取得良好的效果。只有不斷探索和實(shí)踐，醫(yī)院的績效管理才能不斷進(jìn)步，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇七
績效管理是醫(yī)院管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對醫(yī)院中各個(gè)層級職工和團(tuán)隊(duì)的績效評估和激勵，可以有效提高醫(yī)院整體業(yè)績和工作效率。在長期參與和實(shí)踐中，我對于績效管理積累了一些心得體會。
首先，績效管理需要明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院作為一個(gè)組織，需要明確自己的使命和愿景，以此為基礎(chǔ)確定相應(yīng)的績效目標(biāo)，并且制定出一套科學(xué)可行的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對于醫(yī)生而言，可以根據(jù)每位醫(yī)生的臨床技術(shù)、學(xué)術(shù)研究、患者滿意度等指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)；對于護(hù)士而言，可以評估其護(hù)理技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面；對于管理人員而言，可以考核其管理水平、決策能力等。只有準(zhǔn)確明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能為績效管理提供明確的方向和判斷依據(jù)。
其次，績效管理需要全員參與。績效管理不僅僅是管理層的責(zé)任，而是需要全體員工共同參與和付出努力的過程。每個(gè)員工都應(yīng)該意識到自己的工作對于醫(yī)院整體績效的重要性，并且愿意為此付出努力。管理層應(yīng)該加強(qiáng)對員工的溝通和培訓(xùn)，讓員工明確自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，并提供相應(yīng)的支持和激勵。只有實(shí)現(xiàn)全員參與，才能形成強(qiáng)大的績效管理合力。
第三，績效管理需要注重個(gè)體差異和特長。每個(gè)人的個(gè)性、能力和潛力都是不同的，對于績效管理來說，并不是對每個(gè)人都要求完全一致。相反，應(yīng)該根據(jù)不同的人才特點(diǎn)和崗位需求，制定個(gè)性化的績效目標(biāo)和激勵措施。一方面，要注重發(fā)揮每個(gè)人的特長和優(yōu)勢，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力；另一方面，要提供相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，為員工的職業(yè)生涯提供良好發(fā)展空間。只有充分發(fā)揮每個(gè)人的潛力，才能實(shí)現(xiàn)績效的最大化。
第四，績效管理需要定期評估和反饋?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化的過程，需要通過定期的評估和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正問題。管理層應(yīng)該建立科學(xué)的評估體系，采用多種評估方法和工具，包括個(gè)人評估、同事評估、自我評估等，全面準(zhǔn)確地了解員工的工作表現(xiàn)和發(fā)展?fàn)顩r。同時(shí)，管理層還應(yīng)該提供及時(shí)有效的反饋，鼓勵優(yōu)秀的績效，指導(dǎo)改進(jìn)不足之處。只有及時(shí)評估和反饋，才能不斷提高績效管理的效果。
最后，績效管理需要激勵和獎勵機(jī)制。激勵是推動員工積極工作的重要手段，也是績效管理的核心內(nèi)容之一。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)績效評估的結(jié)果，制定相應(yīng)的獎勵機(jī)制，包括薪酬激勵、晉升機(jī)會、榮譽(yù)獎勵等。激勵機(jī)制要與績效目標(biāo)相匹配，既要激發(fā)員工的工作熱情和動力，又要保持公平公正。只有通過合理的激勵和獎勵機(jī)制，才能持續(xù)提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效的長期穩(wěn)定增長。
績效管理是一項(xiàng)持續(xù)而復(fù)雜的工作，需要管理層和全員員工的共同努力。通過明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、全員參與、注重個(gè)體差異和特長、定期評估和反饋、激勵和獎勵機(jī)制等措施，可以有效推動醫(yī)院績效管理的實(shí)施和發(fā)展。作為一名醫(yī)生，我將始終堅(jiān)持績效管理的原則和方法，為醫(yī)院的發(fā)展和患者的健康盡力貢獻(xiàn)自己的力量。
醫(yī)院績效管理心得體會篇八
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個(gè)人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
做績效管理其實(shí)我們把它想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2—3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
總結(jié)此次培訓(xùn)，概括為以下幾點(diǎn)體會：
1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，從細(xì)小處做起，從粗框架到細(xì)滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
2、所謂以目標(biāo)為導(dǎo)向的整體績效管理，核心就是目標(biāo)的明確，執(zhí)行的主體應(yīng)是所有的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績效指標(biāo)）指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定，而應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標(biāo)為導(dǎo)向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。在此借一培訓(xùn)時(shí)所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個(gè)考核飛機(jī)利用率的指標(biāo)為：飛機(jī)從降落到重新起飛的時(shí)間的考核指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)就是將地勤部門與機(jī)修部門的共同任務(wù)融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當(dāng)然，指標(biāo)的設(shè)定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標(biāo)是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達(dá)的“排水管道”，只能下達(dá)而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達(dá)的有效與準(zhǔn)確。如何保證？首先要做要渠道的及時(shí)反饋，只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機(jī)制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)。
5、明確的崗位職責(zé)的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個(gè)員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責(zé)或是部門職責(zé)都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標(biāo)是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責(zé)？以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來進(jìn)行界定，并且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績效指標(biāo)）。
6、預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行要實(shí)現(xiàn)承諾制并形成制度化，預(yù)算是在共識達(dá)成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導(dǎo)價(jià)值導(dǎo)向去完成。預(yù)算要實(shí)行滾動預(yù)算，而不是僵化的預(yù)算，以年度預(yù)算為大目標(biāo)，以季與或月度預(yù)算為執(zhí)行目標(biāo)，二者可以不一致，對未實(shí)現(xiàn)的季或月度目標(biāo)應(yīng)是立即加入的到下個(gè)考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強(qiáng)預(yù)算實(shí)現(xiàn)有緊迫感。
7、績效的設(shè)定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責(zé)定義，有個(gè)人的承諾，有清晰的考核kpi，有明確有績效薪酬計(jì)劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績效主體當(dāng)事人對所有人、財(cái)、物的目標(biāo)進(jìn)行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進(jìn)建議。
9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標(biāo)才能更容易實(shí)現(xiàn)。
10、運(yùn)用信息化的手段去更好的、更及時(shí)的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標(biāo)，再好的行動，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保證透明、及時(shí)，公正起到很大的`作用。
11、企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它應(yīng)是包括財(cái)務(wù)績效，顧客價(jià)值，內(nèi)部流程，員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
4、績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣。
醫(yī)院績效管理心得體會篇九
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最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時(shí)也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時(shí)候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理--------里面考核這一項(xiàng)。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員--------工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
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醫(yī)院績效管理心得體會篇十
我們一直都共同處在康威這個(gè)大家庭當(dāng)中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團(tuán)隊(duì)這個(gè)詞，也曾討論過什么是團(tuán)隊(duì)，也知道團(tuán)隊(duì)的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團(tuán)隊(duì)真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會出做好一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)會想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認(rèn)可就可以，而沒有做到一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做到的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)大家心理也知道現(xiàn)在我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)還沒有達(dá)到我們想要的境況，可能有的會認(rèn)為這樣做比較好，有的會認(rèn)為那樣做也能做好，就是沒有理出一個(gè)明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)，到底要怎么做才能讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)無不勝，每個(gè)人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)我們真正明白了團(tuán)隊(duì)的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負(fù)責(zé)、共同承諾、且才能互補(bǔ)、團(tuán)結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團(tuán)隊(duì)放在這個(gè)定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團(tuán)隊(duì)向成功的、高績效的團(tuán)隊(duì)前進(jìn)。但是當(dāng)我們學(xué)習(xí)過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)我們離最終目標(biāo)還有一段比較長的距離。
《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵所在。通過學(xué)習(xí)，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個(gè)公司是否是團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動匯報(bào)、主動溝通、主動關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自動自主處理是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)自主性的必要條件。團(tuán)隊(duì)的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團(tuán)隊(duì)的缺點(diǎn)。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學(xué)習(xí)新知的基礎(chǔ)上，改進(jìn)舊制度，破除舊習(xí)慣。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個(gè)部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個(gè)部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，應(yīng)該做到不推諉責(zé)任、不扯人后腿、不隱藏對企業(yè)有價(jià)值的信息。
團(tuán)結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的士氣，形成共同奮斗的目標(biāo)、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經(jīng)驗(yàn)尋找解決方案，使得團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人形成彼此的信任和共同的責(zé)任、共同的承諾；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)及分工，應(yīng)該讓每個(gè)人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補(bǔ)、相互協(xié)作的關(guān)系。每個(gè)人的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)不會直接干預(yù)，提供建議，通過溝通后讓每個(gè)人自己拿主意，自己決定，讓每個(gè)人看到自己能行。這就是一個(gè)成功的高績效的團(tuán)隊(duì)，也是我們現(xiàn)在要共同學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。其實(shí)無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團(tuán)隊(duì)不光是團(tuán)隊(duì)的事，而是團(tuán)隊(duì)里每一個(gè)人的事，如果我們每一個(gè)人都能積極參與團(tuán)隊(duì)的每一件事，每一個(gè)人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗(yàn)共享，當(dāng)別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時(shí)我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實(shí)際上在我們的工作中不管那一個(gè)同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個(gè)人都是有責(zé)任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個(gè)人與個(gè)人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時(shí)候，我們才會為了目標(biāo)共同奮斗、共同承諾，才能營造一個(gè)和諧團(tuán)隊(duì)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十一
第一段：引言（120字）
管理績效是一個(gè)企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗(yàn)到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學(xué)習(xí)與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標(biāo)（240字）
管理績效是確保一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織達(dá)到既定目標(biāo)的過程。為了確?？冃Я己?，我意識到首先需要對績效目標(biāo)有清晰的理解。這需要與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行明確而具體的溝通，確保每個(gè)人理解和認(rèn)同績效目標(biāo)。同時(shí)，還需要建立可度量的績效指標(biāo)，以便及時(shí)了解目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并采取相應(yīng)的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評估機(jī)制（240字）
績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗(yàn)是，在建立績效評估機(jī)制時(shí)，必須公平、透明和準(zhǔn)確。我在過去的項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時(shí)的面對面溝通，可以討論目標(biāo)的達(dá)成情況，并為團(tuán)隊(duì)成員提供具體的建議和改進(jìn)建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點(diǎn)和職責(zé)。
第四段：激勵與獎勵管理（240字）
盡管建立了有效的績效評估機(jī)制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵和獎勵應(yīng)該是多樣化、個(gè)性化和及時(shí)的。有時(shí)一個(gè)簡單的贊揚(yáng)或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓(xùn)機(jī)會等，也能有效地提高員工的工作動力。
第五段：持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)（360字）
管理績效是一個(gè)不斷迭代和改進(jìn)的過程。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。我鼓勵團(tuán)隊(duì)成員積極參與工作場所培訓(xùn)和外部學(xué)習(xí)機(jī)會，以提高他們的技能和知識。同時(shí)，定期召開團(tuán)隊(duì)分享會議，傳播最佳實(shí)踐，促進(jìn)相互學(xué)習(xí)與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進(jìn)行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實(shí)踐，將其應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)管理中。
結(jié)論（120字）
通過不斷的實(shí)踐與總結(jié)，我深刻認(rèn)識到管理績效對于團(tuán)隊(duì)和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標(biāo)，建立有效的評估機(jī)制，為團(tuán)隊(duì)提供適當(dāng)?shù)募詈酮剟?，并持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)。希望這些心得體會能夠?qū)ψx者在實(shí)踐中提升管理績效起到一定的指導(dǎo)作用。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十二
績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要一環(huán)，它關(guān)乎員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及利益的最大化。通過對績效管理的實(shí)踐和思考，我深有體會地認(rèn)識到，績效管理不僅僅是一種工具和制度，更是一種管理理念和文化。同時(shí)，優(yōu)秀的績效管理需要領(lǐng)導(dǎo)者的堅(jiān)持和員工的支持與配合。下面我將從績效管理的重要性、個(gè)人績效管理、團(tuán)隊(duì)績效管理、有效的績效評估和挑戰(zhàn)與改進(jìn)這幾個(gè)方面分享我的心得體會。
首先，績效管理的重要性不言而喻。在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)必須通過對員工績效的管理來提高整體業(yè)績和競爭力。只有通過合理的績效激勵機(jī)制和良好的績效評估體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量。從個(gè)人層面來看，績效管理可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足、明確工作目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升個(gè)人能力和成就感。因此，績效管理不僅直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，同時(shí)也對個(gè)人的成長和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
其次，個(gè)人績效管理是績效管理的基礎(chǔ)。個(gè)人績效管理是指個(gè)人根據(jù)自身工作目標(biāo)和角色職責(zé)進(jìn)行計(jì)劃、執(zhí)行和評估的過程。在個(gè)人績效管理中，首先需要明確工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)這些指標(biāo)進(jìn)行工作計(jì)劃和安排。同時(shí)，要通過自我評估和反饋機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題和困難，并及時(shí)調(diào)整工作策略，保證工作的順利進(jìn)行。此外，個(gè)人績效管理還需要培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣和自我激勵的能力，獨(dú)立完成工作任務(wù)，并不斷提升個(gè)人能力和技能。
團(tuán)隊(duì)績效管理也是績效管理的重要方面。團(tuán)隊(duì)績效管理是指通過合理的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和管理，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和績效的過程。在團(tuán)隊(duì)績效管理中，團(tuán)隊(duì)成員需要明確分工和角色，相互合作，協(xié)調(diào)工作進(jìn)度和資源，共同攻克工作難題。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，領(lǐng)導(dǎo)者的角色尤為重要，他們需要設(shè)定明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和工作計(jì)劃，并激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造力，營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同時(shí)，有效的溝通和反饋機(jī)制也是團(tuán)隊(duì)績效管理的關(guān)鍵，它可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的信息交流和共享，及時(shí)解決問題和協(xié)調(diào)沖突，提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)同能力和績效水平。
績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)。有效的績效評估可以客觀、公正地評估員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)，為績效激勵和人才培養(yǎng)提供依據(jù)。在績效評估中，要確立合理的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，并進(jìn)行定期和及時(shí)的評估。同時(shí)，績效評估要注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛力，并以成長為導(dǎo)向，給予員工合適的獎勵和培訓(xùn)機(jī)會，以促進(jìn)員工的成長和發(fā)展。此外，評估結(jié)果的及時(shí)反饋和對員工的關(guān)心和支持，也是績效評估的重要環(huán)節(jié)，它可以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
最后，面對績效管理的挑戰(zhàn)和改進(jìn)，我們需要不斷調(diào)整和改進(jìn)績效管理的方法和制度。首先，要注重績效管理與育人相結(jié)合，更加關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升。其次，要建立健全的績效管理流程和評估體系，保證績效評估的客觀公正。同時(shí)，要加強(qiáng)與員工的溝通和關(guān)懷，傾聽員工的需求和反饋，及時(shí)解決工作中的問題和困擾，提高員工的工作滿意度和忠誠度。最后，要強(qiáng)化績效管理的激勵機(jī)制，并建立起有競爭力的績效獎勵制度，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。
總之，績效管理是一個(gè)復(fù)雜而重要的工作，它需要領(lǐng)導(dǎo)者的堅(jiān)持和員工的支持與配合。通過對績效管理的實(shí)踐和思考，我深刻認(rèn)識到績效管理的重要性，以及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效管理的關(guān)鍵要素和方法。只有不斷優(yōu)化和完善績效管理的制度和流程，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十三
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際平安演練，實(shí)踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說明，通過smart原那么，對于績效制訂的明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、本錢等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比方對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個(gè)人績效的管理，展示員工對本職工作的.認(rèn)識，對缺乏之處進(jìn)行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了開展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會劇烈競爭中得到開展。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十四
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它通過制定目標(biāo)、評估績效、反饋結(jié)果等步驟，提高員工的工作效率和組織的競爭力。閱讀《績效管理》一書，讓我有了更深刻的認(rèn)識和體會。
第一段：對績效管理的認(rèn)識
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它是一種基于目標(biāo)的管理方式，通過明確員工的工作目標(biāo)和期望，讓員工清楚地知道自己的職責(zé)和工作重心，同時(shí)也能夠更好地反映員工的工作成果?？冃Ч芾淼淖罱K目的是提高員工的工作效率和組織的競爭力，在市場競爭中取得更多的優(yōu)勢。
第二段：績效管理的步驟
績效管理通常包括以下步驟：制定目標(biāo)、評估績效和反饋結(jié)果。制定目標(biāo)是通過與員工協(xié)商確定工作目標(biāo)和行動計(jì)劃，讓員工清晰地知道自己的目標(biāo)和任務(wù)，評估績效是按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)進(jìn)行任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的考核，并相應(yīng)地記錄數(shù)據(jù)或給出評分，反饋結(jié)果是盡快將績效考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工知道自己的成績和不足，為員工的進(jìn)一步發(fā)展和提高提供指導(dǎo)和幫助。
第三段：績效管理對企業(yè)的重要性
績效管理對企業(yè)的重要性不可忽視。首先，績效管理可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；其次，績效管理可以協(xié)助企業(yè)合理分配資源，有針對性地提高管理效能；最后，績效管理可以促進(jìn)員工對于工作任務(wù)的主動性和積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感，進(jìn)一步提高組織整體競爭力。
第四段：績效管理面臨的困難與挑戰(zhàn)
績效管理雖然可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，但面臨著各種各樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。首先，實(shí)施績效管理需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，需要各個(gè)環(huán)節(jié)具有高效性和嚴(yán)謹(jǐn)性；其次，績效管理存在著不能完全準(zhǔn)確反映員工績效的潛在風(fēng)險(xiǎn)，這需要企業(yè)在實(shí)施過程中加強(qiáng)數(shù)據(jù)的收集和評估，充分保證績效管理的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；最后，績效管理需要充分考慮員工個(gè)性化、差異性，績效管理過程中需要合理尊重員工的個(gè)人發(fā)展和工作需求。
第五段：結(jié)語
《績效管理》這本書讓我深入地了解和意識到了績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，同時(shí)，也為實(shí)施績效管理提供了不少實(shí)踐的方法和技巧。在實(shí)際工作中，我們應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，注重員工的個(gè)性化和差異性，高效地實(shí)施績效管理，為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步提供更加有力的支撐。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十五
績效管理心得體會要怎么寫，才更標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗(yàn)，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒。
績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用處在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高;績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360 度評估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的矛盾同時(shí)也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費(fèi)，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時(shí)停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價(jià)應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn)。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃M織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對工作進(jìn)行評價(jià)。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評價(jià)績效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。
通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)、績效計(jì)劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評價(jià)方法與實(shí)施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個(gè)pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計(jì)劃);d(績效實(shí)施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識的過程;是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過程;是對目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控、對業(yè)績進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實(shí)行績效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進(jìn)、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實(shí)行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個(gè)公平競爭、責(zé)任明確、工作起來踏實(shí)的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標(biāo)準(zhǔn);2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進(jìn)。績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個(gè)績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個(gè)人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。
在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎勵對個(gè)體的激勵程度或者目標(biāo)未達(dá)成對個(gè)體的懲罰程度;期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個(gè)以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進(jìn)行激勵，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項(xiàng)工作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進(jìn)。對員工激勵，方式有目標(biāo)激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等?？傊?，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時(shí)也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時(shí)候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng)。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機(jī)關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個(gè)人、每項(xiàng)工作，每個(gè)過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰(zhàn)積累，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強(qiáng)工作績效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個(gè)完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點(diǎn)通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。
通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個(gè)組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長避短，改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績效，每一個(gè)員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個(gè)人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個(gè)人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個(gè)問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認(rèn)識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認(rèn)識和對待公平，思考什么是公平深刻認(rèn)識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機(jī)會，明白什么是機(jī)會，如何去面對機(jī)會?懂得為別人創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會，就是為自己獲得一個(gè)機(jī)會的道理。
七個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)講課，時(shí)間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個(gè)道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認(rèn)識自我價(jià)值，學(xué)會感恩、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準(zhǔn)自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十六
近期華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。
任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
一個(gè)企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。
領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?BR> 醫(yī)院績效管理心得體會篇十七
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時(shí)，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價(jià)值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。
當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的'時(shí)候，他們也會反過來支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。
在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強(qiáng)硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1.首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?BR> 2.其次是員工輔導(dǎo)。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo)。
3.最后是績效評估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。
這時(shí)你該坐下來，和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?BR> 當(dāng)主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們覺得自己每天都為這個(gè)公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺得自己能帶來改變時(shí)，他們就會愛上這種歸屬感。
當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽(yù)之。
其次,畏之。其次,侮之！
醫(yī)院績效管理心得體會篇十八
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認(rèn)識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。
第一段：認(rèn)識績效管理的重要性
在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認(rèn)識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責(zé)，設(shè)定合理的目標(biāo)，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致，提高整體績效水平。
第二段：建立明確的績效指標(biāo)
在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標(biāo)是非常重要的。在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標(biāo)要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時(shí)限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？冃е笜?biāo)的科學(xué)性和可操作性。
第三段：注重績效管理的過程
績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進(jìn)行定期的溝通和反饋，我們能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標(biāo)。
第四段：尊重員工的個(gè)體差異
在績效管理的過程中，我認(rèn)識到每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，他們有不同的背景、技能、職責(zé)和價(jià)值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達(dá)到統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)體差異進(jìn)行合理的評估和激勵。尊重員工的個(gè)體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。
第五段：持續(xù)改進(jìn)績效管理制度
在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個(gè)需要持續(xù)改進(jìn)的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時(shí)，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進(jìn)一步完善制度。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標(biāo)，注重過程管理，尊重員工的個(gè)體差異，并持續(xù)改進(jìn)績效管理制度，我們能夠更好地實(shí)施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實(shí)踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十九
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習(xí)這門課之后，我個(gè)人認(rèn)為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計(jì)者和考評者，更應(yīng)該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責(zé)等等。
再細(xì)致培養(yǎng)績效考核的員工時(shí)，還應(yīng)時(shí)刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細(xì)微的變化。因?yàn)樵诳冃Э己诉^程中，并不是沒一個(gè)人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達(dá)到績效考評原有的目的，適得其反。
當(dāng)然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時(shí)也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個(gè)性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認(rèn)為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設(shè)計(jì)績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個(gè)人覺得應(yīng)該加上員工之間的關(guān)系，因?yàn)榭荚u者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當(dāng)局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進(jìn)卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時(shí)候內(nèi)心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。
我個(gè)人認(rèn)為，績效考評的設(shè)計(jì)過程是要看細(xì)微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計(jì)并不是績效實(shí)施的開始，而只是個(gè)“實(shí)習(xí)方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴(yán)禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個(gè)月，一定要觀察員工反饋時(shí)的表情與肢體語言，要細(xì)微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
被考評者其實(shí)是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標(biāo)與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們害怕。所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實(shí)施前的基礎(chǔ)。
看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時(shí)候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工?？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ??？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎?。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學(xué)的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績效管理實(shí)際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應(yīng)的績效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開展一些動手能力強(qiáng)、帶實(shí)習(xí)性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實(shí)際。
醫(yī)院績效管理心得體會篇一
隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展和改革，醫(yī)院面臨著日益嚴(yán)峻的競爭壓力。為了提高醫(yī)院的績效和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院績效管理逐漸成為醫(yī)療行業(yè)的重要議題。通過對醫(yī)院績效管理的實(shí)踐和總結(jié)，我深刻體會到了其重要性和可行性。
第一段：理解和認(rèn)識醫(yī)院績效管理的意義
了解醫(yī)院績效管理的意義對于正確推行績效管理至關(guān)重要。醫(yī)院績效管理是一種管理手段，通過對醫(yī)院運(yùn)營各個(gè)方面的監(jiān)控和評估，以達(dá)到提高效率、優(yōu)化資源配置、促進(jìn)協(xié)同作戰(zhàn)的目的。醫(yī)院績效管理可以提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，優(yōu)化醫(yī)療資源和醫(yī)院效益，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
第二段：構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理體系
構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理體系是醫(yī)院績效管理的核心。首先，醫(yī)院需要明確自身的目標(biāo)和定位，明確績效評估的指標(biāo)體系。其次，醫(yī)院需要制定科學(xué)合理的績效考核方式和方法，包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，合理設(shè)置績效目標(biāo)，根據(jù)不同崗位和層級制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，醫(yī)院需要建立健全的績效管理制度，并逐步完善，以確?？冃Ч芾淼捻樌\(yùn)行。
第三段：加強(qiáng)績效評估和結(jié)果反饋
加強(qiáng)績效評估和結(jié)果反饋是優(yōu)化醫(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院可以通過定期進(jìn)行績效評估，對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化和評估，以監(jiān)測和評估醫(yī)院的績效水平。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)及時(shí)將績效評估結(jié)果反饋給相關(guān)人員，幫助他們了解自身工作表現(xiàn)，以便進(jìn)行及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)。
第四段：加強(qiáng)溝通和協(xié)作，打造團(tuán)隊(duì)共識
醫(yī)院績效管理需要各個(gè)部門密切合作，形成團(tuán)隊(duì)共識，才能取得有效的結(jié)果。醫(yī)院可以通過定期舉行會議和培訓(xùn)，加強(qiáng)部門之間的溝通和交流。此外，醫(yī)院還可以進(jìn)行案例研究和經(jīng)驗(yàn)分享，為各個(gè)部門提供學(xué)習(xí)和借鑒的機(jī)會，從而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和凝聚力。
第五段：持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，推動醫(yī)院發(fā)展
醫(yī)院績效管理需要不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，以適應(yīng)時(shí)代的變化和發(fā)展的需求。醫(yī)院可以從傳統(tǒng)的績效管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變，注重績效與質(zhì)量的結(jié)合，注重創(chuàng)新和研發(fā)，提升醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平。此外，醫(yī)院還可以借鑒其他行業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和管理模式，不斷優(yōu)化績效管理的方式和方法，以推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
通過對醫(yī)院績效管理的實(shí)踐和總結(jié)，我深刻認(rèn)識到了其重要性和可行性，同時(shí)也明白了其面臨的挑戰(zhàn)和問題。作為醫(yī)院管理者和從業(yè)人員，我們應(yīng)當(dāng)積極主動地推行績效管理，不斷完善和創(chuàng)新，為醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。只有通過科學(xué)有效的績效管理，我們才能提高醫(yī)院的效益和質(zhì)量，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇二
近些年來，隨著醫(yī)療領(lǐng)域的快速發(fā)展，醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)服務(wù)和高效運(yùn)作也變得越來越重要。醫(yī)院績效是衡量醫(yī)院綜合實(shí)力和發(fā)展水平的重要指標(biāo)之一。通過對醫(yī)院績效的持續(xù)關(guān)注與研究，我深刻體會到了醫(yī)院績效對提高醫(yī)療質(zhì)量、加強(qiáng)管理能力和推動醫(yī)院健康發(fā)展的重要意義。
第一段：醫(yī)院績效的定義和意義
醫(yī)院績效是指醫(yī)院在服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、管理效能等方面綜合表現(xiàn)的好壞。一個(gè)高績效的醫(yī)院能夠提供更好的醫(yī)療服務(wù)、提高醫(yī)療質(zhì)量，滿足患者的需求，并獲得更好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。同時(shí)，通過提高醫(yī)院績效，醫(yī)院也能夠加強(qiáng)管理效能，提高成本效益。因此，醫(yī)院績效在推動醫(yī)院健康發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。
第二段：優(yōu)化醫(yī)療流程提高服務(wù)質(zhì)量
一個(gè)高績效的醫(yī)院必須具備高效的醫(yī)療流程和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量。通過改進(jìn)流程和縮短患者等待時(shí)間，可以提高醫(yī)院的服務(wù)效率。另外，建立科學(xué)合理的醫(yī)患溝通機(jī)制，設(shè)立快速響應(yīng)窗口，提供全方位的患者服務(wù)，能夠增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)積極開展醫(yī)療質(zhì)量評估，建立科學(xué)有效的質(zhì)檢機(jī)制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者提供更好的治療效果和滿意度。
第三段：加強(qiáng)醫(yī)院管理提高經(jīng)濟(jì)效益
醫(yī)院績效的優(yōu)化不僅需要提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，還需要加強(qiáng)醫(yī)院的管理效能。通過精細(xì)化的管理，優(yōu)化資源配置，合理控制費(fèi)用，可以提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。合理制定激勵機(jī)制，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)一步提高整體績效。另外，加強(qiáng)與保險(xiǎn)公司和政府等相關(guān)部門的溝通與合作，制定合理的價(jià)格政策和醫(yī)療服務(wù)規(guī)范，也是提高醫(yī)院績效的重要措施之一。
第四段：醫(yī)院績效的評估與監(jiān)控
醫(yī)院績效的評估與監(jiān)控對于持續(xù)改善醫(yī)院績效至關(guān)重要。通過建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)，定期對醫(yī)院各項(xiàng)工作進(jìn)行評估和監(jiān)控，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，提高醫(yī)院的績效水平。同時(shí)，建立良好的信息化管理系統(tǒng)，實(shí)時(shí)監(jiān)測醫(yī)院的各項(xiàng)指標(biāo)，為決策提供科學(xué)依據(jù)，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院運(yùn)作，提高績效表現(xiàn)。
第五段：未來醫(yī)院績效的發(fā)展趨勢
未來，隨著醫(yī)療科技和管理水平的不斷提升，醫(yī)院績效的要求也將越來越高。醫(yī)院將不斷致力于提高服務(wù)質(zhì)量、提高醫(yī)療水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效的持續(xù)提升。同時(shí)，醫(yī)院還需不斷創(chuàng)新，加強(qiáng)與社會各界的合作和交流，積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院的整體競爭力和核心競爭力。只有通過持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，我們才能夠更好地適應(yīng)醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展變化，提高醫(yī)院的整體績效。
總結(jié)：
醫(yī)院績效是醫(yī)院發(fā)展和提高整體競爭力的重要指標(biāo)之一，也是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容。通過優(yōu)化醫(yī)療流程、提高服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)醫(yī)院管理和評估監(jiān)控等措施，可以提高醫(yī)院績效，滿足患者的需求，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的發(fā)展。未來，醫(yī)院績效的不斷提升也將推動醫(yī)療行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和完善。
醫(yī)院績效管理心得體會篇三
我叫xxx，來自xxx，有幸參加今天的培訓(xùn)集會，能與在座的列位兄弟醫(yī)院的同仁共同探討醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵與體味，我感到非常的榮幸，我們xxx截止目前實(shí)施績效管理已經(jīng)近10個(gè)月，談到績效管理實(shí)在我們都一樣，都是初學(xué)的學(xué)生，我們醫(yī)院只是比貴院早實(shí)施了幾個(gè)月，也談不上什么經(jīng)驗(yàn)，最多也只是彼此的交流和研究，接下來我就我們xx縣人民醫(yī)院自20xx年實(shí)施績效管理以來的前后變革及心得體會向大家匯報(bào)如下：
xx縣人民醫(yī)院地處河北省級貧窮縣，人口約36萬，醫(yī)院總占地面積平方米，現(xiàn)有建筑面積xx平方米。醫(yī)院開放床位300余張，在職職工450余人，擁有高級技術(shù)職稱20余人，中級技術(shù)人員70余人。設(shè)行政、醫(yī)技、臨床等50多個(gè)科室。年門診、急診量13萬余人次，年住院人次近1.4萬人次，20xx年業(yè)務(wù)年支出4700多萬元，截止目前我院業(yè)務(wù)支出已接近7000萬，20xx年底我院業(yè)務(wù)支出無望超過7500萬甚至達(dá)到8000萬。
xx縣內(nèi)除人民醫(yī)院外還有xxx和xxx兩家醫(yī)院，我院與xxxx市的xxx相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫(yī)院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著公立醫(yī)院改革這樣一個(gè)大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實(shí)行藥品零差價(jià)，在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發(fā)展必須進(jìn)行醫(yī)院改革，在這種情況下我們想到了實(shí)行績效管理，一開始我們準(zhǔn)備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個(gè)外力和平臺，在此基礎(chǔ)上我們接觸了幾家專門做醫(yī)院績效管理的公司，通過對比我們選擇了xx老師的xx醫(yī)院管理培訓(xùn)公司，因?yàn)槲覀兏杏X到xxx的方案更切合我們的實(shí)際，更便于我們實(shí)際操作，因此我們與xxx簽訂了合同，于20xx年1月1日，開始做正式實(shí)施績效管理的前期準(zhǔn)備工作，通過兩個(gè)月的精心準(zhǔn)備，我院于20xx年2月底正式召開績效管理啟動大會，于x月份開始在我院全面實(shí)施績效管理。
實(shí)行績效管理近10個(gè)月以來，我院的績效管理工作順利經(jīng)過了三個(gè)月陣痛期和三個(gè)月的過渡期，經(jīng)過全院上下廣大干部職工的全力支持及各相關(guān)科室的通力協(xié)作，我院的績效管理工作已順利實(shí)現(xiàn)正?；?，并達(dá)到甚至于超過我們在實(shí)施績效管理前的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)施績效管理以來，我院發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)院總體收入比去年同期增長68.5%，門診量比去年同期增長29.84%，手術(shù)臺次比去年同期增長29.84%，甲級病歷率比去年同期增長75%，個(gè)人收入比去年同期增長68.03%，藥占比較去年同期下降17%，從社會認(rèn)同度到患者滿意度，從醫(yī)院整體技術(shù)水平到個(gè)人的綜合素質(zhì)，從工作效率質(zhì)量到工作作風(fēng)紀(jì)律、從醫(yī)院整體面貌到科室病房衛(wèi)生狀況、秩序等都發(fā)生了巨大的變化。
1、績效管理方案并不是每個(gè)醫(yī)院都適用的統(tǒng)一模板，xxx老師在為每家醫(yī)院制定方案時(shí)都會進(jìn)行非常細(xì)致的前期調(diào)研工作，通過調(diào)查問卷及訪談的形式，深入了解醫(yī)院現(xiàn)實(shí)存在的問題，并根據(jù)存在的問題制定適合醫(yī)院實(shí)際的績效管理方案。
2、我院在實(shí)施績效考核前做了近兩個(gè)月的充分準(zhǔn)備，通過多次召開中高層會議、全體人員會議及職工代表會議將績效管理的先進(jìn)理念及實(shí)施績效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起研究績效管理先進(jìn)理念的熱潮，使績效管理深入人心，從而形成一個(gè)良好的氛圍，為下一步實(shí)施績效管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3、成立崗位評價(jià)委員會，確定全部各級別干部職工的崗位系數(shù)。
4、根據(jù)每個(gè)科室的實(shí)際與每位中高層人員簽訂年度績效管理合同，科室主任、護(hù)士長與每位下屬員工簽訂月度績效考核合同。
5、月末各職能考核科室根據(jù)績效考核合同對中高層人員進(jìn)行考評，科室負(fù)責(zé)人對下屬人員進(jìn)行考評并將考核結(jié)果上報(bào)績效考核辦，績效考核辦審核后計(jì)發(fā)獎金。
6、每個(gè)月末召開全院績效管理反饋溝通大會，發(fā)布考核結(jié)果，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
1、院領(lǐng)導(dǎo)要有較強(qiáng)的執(zhí)行力
績效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養(yǎng)高的能站得高，理解支持改革大局，素養(yǎng)低者斤斤計(jì)較，所以說績效管理實(shí)施初期肯定會遇到阻力，因?yàn)榭冃Ч芾淼母母镉绊懙搅艘徊糠秩说睦?，因此作為醫(yī)院的一把手院長一定要有較強(qiáng)的執(zhí)行力，不要受阻于只考慮個(gè)人利益的某個(gè)人，制度一旦實(shí)行，決不能更改，更不能停止。(以我院實(shí)行績效管理以來沒有改動過一個(gè)崗位系數(shù)和經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)為例，說明黨院長的執(zhí)行力)
2、要有一個(gè)向心力較強(qiáng)，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的績效管理班子。績效管理是一項(xiàng)長期艱巨的工作，想要做好績效管理這項(xiàng)工作，出了領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力，更需要一個(gè)上下齊心的管理團(tuán)隊(duì)，只有這樣才能保證績效管理的順利實(shí)施。
3、考核部門在考核過程中要公平、公正、公開。
績效考核一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，絕不打人情分，績效考核辦及各職能考核科室一定要按嚴(yán)格按照kpi月度考核指標(biāo)并結(jié)合上月考核過程中存在的問題，逐項(xiàng)進(jìn)行了細(xì)致的績效考核工作。
4、不能將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為績效考核的唯一目標(biāo)。
科室主任、護(hù)士長在考核下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標(biāo)項(xiàng)目逐項(xiàng)考核而是僅僅把經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)和工作量作為唯一的評分依據(jù);對于月度考核指標(biāo)中的醫(yī)療、護(hù)理、院感、滿意度等質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)同樣重視否則就完全失去了績效考核的真正意義，因?yàn)槲覀儗?shí)施績效管理的目的并不是以經(jīng)濟(jì)收入作為唯一目標(biāo)的，在我們經(jīng)濟(jì)收入提高的前提下，醫(yī)療質(zhì)量也要同步提高，因?yàn)獒t(yī)療質(zhì)量提高不了何談經(jīng)濟(jì)收入的提高，科室主任護(hù)士長在月度績效考核中一定不要僅僅把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為衡量一個(gè)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)定的各項(xiàng)醫(yī)療核心制度逐一對下屬進(jìn)行考核。
5、績效獎金的發(fā)放實(shí)行打卡，必須發(fā)放到位
實(shí)施績效管理的結(jié)果是利益的重新分配，能不能把績效獎金按照實(shí)際計(jì)算結(jié)果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗(yàn)實(shí)施績效管理成敗的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。
6、溝通是重中之重，績效管理實(shí)施過程中一定要做好溝通工作。
在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考核，績效考核是績效管理的一種手段，績效考核是指考核部門或科室負(fù)責(zé)人應(yīng)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對下屬的各級干部職工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并應(yīng)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。因此績效考核不但僅是打分，考核的目的不但僅是嘉獎和處罰，而是一種管理的手段，通過考核發(fā)現(xiàn)存在的題目，通過處罰提醒大家意識到如何精確的工作，防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過考核激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
那么如何發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題或不足，并使其認(rèn)識到并加以改進(jìn)那，這就需要績效溝通。
績效溝通貫穿于績效考核的全過程，溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計(jì)劃與目標(biāo)需要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步需要溝通。
每月考核完畢后，科室負(fù)責(zé)人要做好與每位員工的溝通工作，績效考核辦要做好與每位中高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，通過溝通發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關(guān)系。
總之，績效管理的過程就是上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工之間持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。分開了溝通，績效管理將流于方式。
1、院長與中高層管理人員的溝通
在實(shí)施績效管理之前，院長通過與醫(yī)院中高層管理人員的溝通，表明對醫(yī)院實(shí)施績效管理改革的決心和信心，堅(jiān)定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。
2、職能考核部門與被考核科室主任、護(hù)士長的月度溝通
各職能考核部門，如辦公室負(fù)責(zé)的滿意度考核結(jié)果、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)的醫(yī)療質(zhì)量考核結(jié)果、財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)考核結(jié)果等等，都要一對一的與相關(guān)被考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通。(舉例說明：急診科)
3、考核辦與中高層人員的月度溝通
績效考核辦每個(gè)月都要把匯總各本能機(jī)能考核科室的考核結(jié)果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結(jié)果，一對一的與每位中高層人員進(jìn)行溝通，并讓他們在考核結(jié)果上面簽字，肯定他們的`成績，指出存在的不足，并指導(dǎo)他們?nèi)绾渭右愿倪M(jìn)。(舉例說明：外科)
對于中高層人員對各本能機(jī)能考核科室的考核結(jié)果有異議，xxx要介入調(diào)查與相關(guān)的本能機(jī)能考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，這也就是第三種溝通：
4、考核辦與各本能機(jī)能考核科室的溝通
對于通過溝通發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實(shí)存在題目的，考核辦將與相關(guān)本能機(jī)能考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，指出其題目的地點(diǎn)，并責(zé)成其重新進(jìn)行考核，并對其做相應(yīng)的扣分處置懲罰。
5、各科室主任、護(hù)士長與下屬員工的溝通
對于員工每月的考核結(jié)果，科主任、護(hù)士長都要一對一的對下屬員工進(jìn)行溝通，并要每一位員工在考核結(jié)果上簽字，在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考核結(jié)果是怎么形成的，扣了分要說明他那里出了問題，加了分要說明他哪方面表現(xiàn)比較突出，如果員工對于考核結(jié)果提出疑問，要及時(shí)的心平氣和的給予解釋，發(fā)現(xiàn)確實(shí)存在問題的要向員工道歉，并重新進(jìn)行考核。對于員工對考核結(jié)果沒有提出疑問，也不在考核結(jié)果上簽字的，要跟員工說明，已經(jīng)進(jìn)行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續(xù)執(zhí)行，由主任或護(hù)士長在考核結(jié)果上注明，已經(jīng)與該員工進(jìn)行溝通，沒有異議但不簽字。好了對于這種情況就產(chǎn)生了第三種溝通也就是：
6、考核辦與員工的溝通
當(dāng)考核辦發(fā)現(xiàn)有員工沒有簽字的情況下，會馬上接入調(diào)查，除了與相關(guān)的主任、護(hù)士長進(jìn)行溝通以外還要與當(dāng)事的員工進(jìn)行一對一溝通，另有就是員工礙于情面在考核結(jié)果上面簽了字，但內(nèi)心面還是感覺委屈，對考核結(jié)果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關(guān)主任、護(hù)士長進(jìn)行單獨(dú)溝通，在溝通中發(fā)現(xiàn)主任護(hù)士長的考核結(jié)果沒有異議的要跟當(dāng)事員工做好思想工作，講清楚績效考核的具體劃定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發(fā)現(xiàn)主任、護(hù)士長的考核結(jié)果確實(shí)存在題目的，要馬上責(zé)成主任護(hù)士長重新進(jìn)行考核并相應(yīng)給予該主任、護(hù)士長相應(yīng)扣分處罰。對于投訴的員工，績效辦要加以保護(hù)，要與之溝通消除他們害怕主任、護(hù)士長打擊報(bào)復(fù)的內(nèi)心，要制訂相關(guān)的制度對于員工反映真實(shí)情況遭到打擊報(bào)復(fù)的由xxx對相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行處置懲罰，直至免職。
1、要堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，說白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績效考核過程中作為職能考核部門或者主任、護(hù)士長你越是公平公正，就越會得到廣大職工的認(rèn)可和擁護(hù)，也許一開始在你堅(jiān)持公平公正的時(shí)候會有一些人對你有意見、有抱怨，甚至?xí)霈F(xiàn)對你的謾罵侮辱，但這都是暫時(shí)的，只要你長此以往堅(jiān)持下去，最終會讓所有人予以認(rèn)可，原先埋怨你的人也會意識到自己的不足，因?yàn)槟闶枪膶Υ械娜?，一樣的問題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因?yàn)槲覀儓?jiān)持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅(jiān)持原則，今天照顧這個(gè)、明天照顧那個(gè)，最終的結(jié)果是沒有一個(gè)人對你的工作認(rèn)可，你感覺你照顧了別人別人就會站在你這邊，維護(hù)你，錯，長此以往下去大家都會認(rèn)為你是一個(gè)沒有原則的人，是一個(gè)對人不對事的人，不僅員工不認(rèn)可你，領(lǐng)導(dǎo)更不會賞識你。
2、要注意溝通的方式和方法，要采取一對一的面對面的溝通，尤其是在發(fā)現(xiàn)其在工作中存在問題的時(shí)候，更應(yīng)該單獨(dú)溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進(jìn)錯誤。
3、要采取多表揚(yáng)少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要有耐煩，不要煩躁，不能要耐煩解釋，匡助員工意識到題目，并引導(dǎo)他們?nèi)绾巫鍪蔷_的，跟他們指引方向，有些主任護(hù)士長，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的題目和不足，但卻不加以引導(dǎo)，不能耐煩的去匡助員工去認(rèn)識息爭決存在的題目，如許一來也就失去了績效考核的初衷。績效考核并不但僅是發(fā)現(xiàn)員工存在的題目而是要通過有效的溝通使員工認(rèn)識并匡助員工持續(xù)改進(jìn)的一個(gè)過程。
通過妥善有效的績效溝通將有助于及時(shí)了解醫(yī)院內(nèi)外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據(jù)，使管理者能夠及時(shí)采取應(yīng)對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
通過妥善有效的績效溝通將有助于及時(shí)了解醫(yī)院內(nèi)外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據(jù)，使管理者能夠及時(shí)采取應(yīng)對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇四
我叫李xx，來自xx縣人民醫(yī)院績效考核辦，有幸參加今天的培訓(xùn)會議，能與在座的各位兄弟醫(yī)院的同仁共同探討醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵與體會，我感到非常的榮幸，我們xx縣人民醫(yī)院截止目前實(shí)施績效管理已經(jīng)近10個(gè)月，談到績效管理其實(shí)我們都一樣，都是初學(xué)的學(xué)生，我們醫(yī)院只是比貴院早實(shí)行了幾個(gè)月，也談不上什么經(jīng)驗(yàn)，最多也只是相互的交流和學(xué)習(xí)，接下來我就我們xx縣人民醫(yī)院自20xx年實(shí)施績效管理以來的前后變化及心得體會向大家匯報(bào)如下：
xx縣人民醫(yī)院地處河北省級貧困縣，人口約36萬，醫(yī)院總占地面積15527平方米，現(xiàn)有建筑面積24000平方米。醫(yī)院開放床位300余張，在職職工450余人，擁有高級技術(shù)職稱20余人，中級技術(shù)人員70余人。設(shè)行政、醫(yī)技、臨床等50多個(gè)科室。年門診、急診量13萬余人次，年住院人次近1.4萬人次，20xx年業(yè)務(wù)年收入4700多萬元，截止目前我院業(yè)務(wù)收入已接近7000萬，20xx年底我院業(yè)務(wù)收入有望超過7500萬甚至達(dá)到8000萬。
xx縣內(nèi)除人民醫(yī)院外還有xx縣中醫(yī)院和xx縣第二人民醫(yī)院兩家醫(yī)院，我院與xxxx市的聊城第二人民醫(yī)院相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫(yī)院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著公立醫(yī)院改革這樣一個(gè)大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實(shí)行藥品零差價(jià)，在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發(fā)展必須進(jìn)行醫(yī)院改革，在這種情況下我們想到了實(shí)行績效管理，一開始我們準(zhǔn)備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個(gè)外力和平臺，在此基礎(chǔ)上我們接觸了幾家專門做醫(yī)院績效管理的公司，通過對比我們選擇了xx老師的xx醫(yī)院管理培訓(xùn)公司，因?yàn)槲覀兏杏X到張老師的方案更切合我們的實(shí)際，更便于我們實(shí)際操作，因此我們與張老師簽訂了合同，于20xx年1月1日，開始做正式實(shí)施績效管理的前期準(zhǔn)備工作，通過兩個(gè)月的精心準(zhǔn)備，我院于20xx年2月底正式召開績效管理啟動大會，于x月份開始在我院全面實(shí)施績效管理。
實(shí)行績效管理近10個(gè)月以來，我院的績效管理工作順利經(jīng)過了三個(gè)月陣痛期和三個(gè)月的過渡期，經(jīng)過全院上下廣大干部職工的全力支持及各相關(guān)科室的通力協(xié)作，我院的績效管理工作已順利實(shí)現(xiàn)正?；?，并達(dá)到甚至于超過我們在實(shí)施績效管理前的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)施績效管理以來，我院發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)院總體收入比去年同期增長68.5%，門診量比去年同期增長29.84%，手術(shù)臺次比去年同期增長29.84%，甲級病歷率比去年同期增長75%，個(gè)人收入比去年同期增長68.03%，藥占比較去年同期下降17%，從社會認(rèn)同度到患者滿意度，從醫(yī)院整體技術(shù)水平到個(gè)人的綜合素質(zhì)，從工作效率質(zhì)量到工作作風(fēng)紀(jì)律、從醫(yī)院整體面貌到科室病房衛(wèi)生狀況、秩序等都發(fā)生了巨大的變化。
1、績效管理方案并不是每個(gè)醫(yī)院都適用的統(tǒng)一模板，張玉韓老師在為每家醫(yī)院制定方案時(shí)都會進(jìn)行非常細(xì)致的前期調(diào)研工作，通過調(diào)查問卷及訪談的形式，深入了解醫(yī)院現(xiàn)實(shí)存在的問題，并根據(jù)存在的問題制定適合醫(yī)院實(shí)際的績效管理方案。
2、我院在實(shí)施績效考核前做了近兩個(gè)月的充分準(zhǔn)備，通過多次召開中高層會議、全體人員會議及職工代表會議將績效管理的先進(jìn)理念及實(shí)施績效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起學(xué)習(xí)績效管理先進(jìn)理念的熱潮，使績效管理深入人心，從而形成一個(gè)良好的氛圍，為下一步實(shí)施績效管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3、成立崗位評價(jià)委員會，確定全部各級別干部職工的崗位系數(shù)。
4、根據(jù)每個(gè)科室的實(shí)際與每位中高層人員簽訂年度績效管理合同，科室主任、護(hù)士長與每位下屬員工簽訂月度績效考核合同。
5、月末各職能考核科室根據(jù)績效考核合同對中高層人員進(jìn)行考評，科室負(fù)責(zé)人對下屬人員進(jìn)行考評并將考核結(jié)果上報(bào)績效考核辦，績效考核辦審核后計(jì)發(fā)獎金。
6、每月末召開全院績效管理反饋溝通大會，公布考核結(jié)果，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。
1、院領(lǐng)導(dǎo)要有較強(qiáng)的執(zhí)行力
績效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養(yǎng)高的能站得高，理解支持改革大局，素養(yǎng)低者斤斤計(jì)較，所以說績效管理實(shí)施初期肯定會遇到阻力，因?yàn)榭冃Ч芾淼母母镉绊懙搅艘徊糠秩说睦?，因此作為醫(yī)院的一把手院長一定要有較強(qiáng)的執(zhí)行力，不要受阻于只考慮個(gè)人利益的某個(gè)人，制度一旦實(shí)行，決不能更改，更不能停止。(以我院實(shí)行績效管理以來沒有改動過一個(gè)崗位系數(shù)和經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)為例，說明黨院長的執(zhí)行力)2、要有一個(gè)向心力較強(qiáng)，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的績效管理班子。
績效管理是一項(xiàng)長期艱巨的工作，想要做好績效管理這項(xiàng)工作，出了領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力，更需要一個(gè)上下齊心的管理團(tuán)隊(duì)，只有這樣才能保證績效管理的順利實(shí)施。
3、考核部門在考核過程中要公平、公正、公開。
績效考核一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，絕不打人情分，績效考核辦及各職能考核科室一定要按嚴(yán)格按照kpi月度考核指標(biāo)并結(jié)合上月考核過程中存在的問題，逐項(xiàng)進(jìn)行了細(xì)致的績效考核工作。
4、不能將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為績效考核的唯一目標(biāo)。
科室主任、護(hù)士長在考核下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標(biāo)項(xiàng)目逐項(xiàng)考核而是僅僅把經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)和工作量作為唯一的評分依據(jù);對于月度考核指標(biāo)中的醫(yī)療、護(hù)理、院感、滿意度等質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)同樣重視否則就完全失去了績效考核的真正意義，因?yàn)槲覀儗?shí)施績效管理的目的并不是以經(jīng)濟(jì)收入作為唯一目標(biāo)的，在我們經(jīng)濟(jì)收入提高的前提下，醫(yī)療質(zhì)量也要同步提高，因?yàn)獒t(yī)療質(zhì)量提高不了何談經(jīng)濟(jì)收入的提高，科室主任護(hù)士長在月度績效考核中一定不要僅僅把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為衡量一個(gè)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)定的各項(xiàng)醫(yī)療核心制度逐一對下屬進(jìn)行考核。
5、績效獎金的發(fā)放實(shí)行打卡，必須發(fā)放到位
實(shí)行績效管理的結(jié)果是利益的重新分配，能不能把績效獎金按照實(shí)際計(jì)算結(jié)果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗(yàn)實(shí)施績效管理成敗的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。
6、溝通是重中之重，績效管理實(shí)施過程中一定要做好溝通工作。
在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考核，績效考核是績效管理的一種手段，績效考核是指考核部門或科室負(fù)責(zé)人運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對下屬的'各級干部職工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。因此績效考核不僅僅是打分，考核的目的不僅僅是獎勵和處罰，而是一種管理的手段，通過考核發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過處罰提醒大家意識到如何正確的工作，防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過考核激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
那么如何發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題或不足，并使其認(rèn)識到并加以改進(jìn)那，這就需要績效溝通。
績效溝通貫穿于績效考核的全過程，溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計(jì)劃與目標(biāo)需要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步需要溝通。
每月考核完畢后，科室負(fù)責(zé)人要做好與每位員工的溝通工作，績效考核辦要做好與每位中高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，通過溝通發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關(guān)系。
總之，績效管理的過程就是上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工之間持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。離開了溝通，績效管理將流于形式。
1、院長與中高層管理人員的溝通
在實(shí)施績效管理之前，院長通過與醫(yī)院中高層管理人員的溝通，表明對醫(yī)院實(shí)施績效管理改革的決心和信心，堅(jiān)定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。
2、職能考核部門與被考核科室主任、護(hù)士長的月度溝通
各職能考核部門，如辦公室負(fù)責(zé)的滿意度考核結(jié)果、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)的醫(yī)療質(zhì)量考核結(jié)果、財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)考核結(jié)果等等，都要一對一的與相關(guān)被考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通。(舉例說明：急診科)
3、考核辦與中高層人員的月度溝通
績效考核辦每月都要把匯總各職能考核科室的考核結(jié)果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結(jié)果，一對一的與每位中高層人員進(jìn)行溝通，并讓他們在考核結(jié)果上面簽字，肯定他們的成績，指出存在的不足，并指導(dǎo)他們?nèi)绾渭右愿倪M(jìn)。(舉例說明：外科)
對于中高層人員對各職能考核科室的考核結(jié)果有異議，績效考核辦要介入調(diào)查與相關(guān)的職能考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，這也就是第三種溝通：
4、考核辦與各職能考核科室的溝通
對于通過溝通發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實(shí)存在問題的，考核辦將與相關(guān)職能考核科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，指出其問題的所在，并責(zé)成其重新進(jìn)行考核，并對其做相應(yīng)的扣分處理。
5、各科室主任、護(hù)士長與下屬員工的溝通
對于員工每月的考核結(jié)果，科主任、護(hù)士長都要一對一的對下屬員工進(jìn)行溝通，并要每一位員工在考核結(jié)果上簽字，在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考核結(jié)果是怎么形成的，扣了分要說明他那里出了問題，加了分要說明他哪方面表現(xiàn)比較突出，如果員工對于考核結(jié)果提出疑問，要及時(shí)的心平氣和的給予解釋，發(fā)現(xiàn)確實(shí)存在問題的要向員工道歉，并重新進(jìn)行考核。對于員工對考核結(jié)果沒有提出疑問，也不在考核結(jié)果上簽字的，要跟員工說明，已經(jīng)進(jìn)行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續(xù)執(zhí)行，由主任或護(hù)士長在考核結(jié)果上注明，已經(jīng)與該員工進(jìn)行溝通，沒有異議但不簽字。好了對于這種情況就產(chǎn)生了第三種溝通也就是：
6、考核辦與員工的溝通
當(dāng)考核辦發(fā)現(xiàn)有員工沒有簽字的情況下，會馬上接入調(diào)查，除了與相關(guān)的主任、護(hù)士長進(jìn)行溝通以外還要與當(dāng)事的員工進(jìn)行一對一溝通，還有就是員工礙于情面在考核結(jié)果上面簽了字，但心里面還是感覺委屈，對考核結(jié)果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關(guān)主任、護(hù)士長進(jìn)行單獨(dú)溝通，在溝通中發(fā)現(xiàn)主任護(hù)士長的考核結(jié)果沒有異議的要跟當(dāng)事員工做好思想工作，講清楚績效考核的具體規(guī)定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發(fā)現(xiàn)主任、護(hù)士長的考核結(jié)果確實(shí)存在問題的，要馬上責(zé)成主任護(hù)士長重新進(jìn)行考核并相應(yīng)給予該主任、護(hù)士長相應(yīng)扣分處罰。對于投訴的員工，績效辦要加以保護(hù)，要與之溝通消除他們害怕主任、護(hù)士長打擊報(bào)復(fù)的心里，要制定相關(guān)的制度對于員工反映真實(shí)情況遭到打擊報(bào)復(fù)的由績效辦介入報(bào)院委會對相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行處理，直至免職。
1、要堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，說白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績效考核過程中作為職能考核部門或者主任、護(hù)士長你越是公平公正，就越會得到廣大職工的認(rèn)可和擁護(hù)，也許一開始在你堅(jiān)持公平公正的時(shí)候會有一些人對你有意見、有抱怨，甚至?xí)霈F(xiàn)對你的謾罵侮辱，但這都是暫時(shí)的，只要你長此以往堅(jiān)持下去，最終會讓所有人予以認(rèn)可，原先埋怨你的人也會意識到自己的不足，因?yàn)槟闶枪膶Υ械娜?，一樣的問題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因?yàn)槲覀儓?jiān)持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅(jiān)持原則，今天照顧這個(gè)、明天照顧那個(gè)，最終的結(jié)果是沒有一個(gè)人對你的工作認(rèn)可，你感覺你照顧了別人別人就會站在你這邊，維護(hù)你，錯，長此以往下去大家都會認(rèn)為你是一個(gè)沒有原則的人，是一個(gè)對人不對事的人，不僅員工不認(rèn)可你，領(lǐng)導(dǎo)更不會賞識你。
2、要注意溝通的方式和方法，要采取一對一的面對面的溝通，尤其是在發(fā)現(xiàn)其在工作中存在問題的時(shí)候，更應(yīng)該單獨(dú)溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進(jìn)錯誤。
3、要采取多表揚(yáng)少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要有耐心，不要急躁，不能要耐心解釋，幫助員工意識到問題，并引導(dǎo)他們?nèi)绾巫鍪钦_的，跟他們指引方向，有些主任護(hù)士長，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的問題和不足，但卻不加以引導(dǎo)，不能耐心的去幫助員工去認(rèn)識和解決存在的問題，這樣一來也就失去了績效考核的初衷。績效考核并不僅僅是發(fā)現(xiàn)員工存在的問題而是要通過有效的溝通使員工認(rèn)識并幫助員工持續(xù)改進(jìn)的一個(gè)過程。
通過妥善有效的績效溝通將有助于及時(shí)了解醫(yī)院內(nèi)外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據(jù)，使管理者能夠及時(shí)采取應(yīng)對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
最后，我謹(jǐn)代表xx縣人民醫(yī)院，黨院長及全體干部職工向在座的各位領(lǐng)導(dǎo)和同仁致以最誠摯的問候和祝愿，祝愿大家借績效管理這個(gè)東風(fēng)，不斷做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)歷史性的跨越，祝愿明天更加燦爛輝煌。
醫(yī)院績效管理心得體會篇五
績效管理是醫(yī)院管理中至關(guān)重要的一環(huán)，有效的績效管理可以提高醫(yī)院的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。本文將從目標(biāo)設(shè)定、績效評估、激勵機(jī)制、完善紀(jì)律以及持續(xù)改進(jìn)五個(gè)方面探討績效管理在醫(yī)院管理中的心得體會。
首先是目標(biāo)設(shè)定?？冃Ч芾淼牡谝徊骄褪窃O(shè)定明確的目標(biāo)。醫(yī)院不同部門和崗位的目標(biāo)應(yīng)該與整體戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相一致，每個(gè)員工都應(yīng)該知道自己的工作目標(biāo)是什么，并且清楚如何去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定要具體、可衡量、有挑戰(zhàn)性和可追蹤，只有這樣，員工才能全力以赴地去完成任務(wù)。
其次是績效評估?？冃гu估是對員工在一定時(shí)期內(nèi)工作表現(xiàn)的評估，包括工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。評估要公正客觀，應(yīng)該基于事實(shí)和數(shù)據(jù)進(jìn)行，避免主觀臆斷和人為干預(yù)。評估結(jié)果要及時(shí)反饋給員工，以便他們了解自己的優(yōu)勢和改進(jìn)的方向。評估結(jié)果還需要與獎懲機(jī)制相結(jié)合，幫助員工認(rèn)識到個(gè)人表現(xiàn)與個(gè)人收益之間的關(guān)系，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。
第三是激勵機(jī)制。激勵是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，激勵機(jī)制不僅僅是獎金和晉升，還包括各種形式的認(rèn)可和榮譽(yù)。醫(yī)院可以設(shè)立各種獎項(xiàng)，如優(yōu)秀員工獎、先進(jìn)個(gè)人獎等，以激發(fā)員工的競爭意識和主動性。此外，醫(yī)院還可以舉辦團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，加強(qiáng)內(nèi)部交流與合作，促進(jìn)員工之間的交流與學(xué)習(xí)。激勵機(jī)制要制定明確的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，確保公平和公正。
第四是完善紀(jì)律?？冃Ч芾硇枰⒁惶滓?guī)范和紀(jì)律，以確保員工按照規(guī)定的流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。醫(yī)院可以制定績效管理章程和工作制度，規(guī)范員工的行為和工作方式。同時(shí)，要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和教育，提高他們的績效水平和專業(yè)素質(zhì)。通過完善紀(jì)律，可以保證醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，提高整體工作效率。
最后是持續(xù)改進(jìn)。醫(yī)院的績效管理需要不斷進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部需求的變化。醫(yī)院應(yīng)該定期評估績效管理的效果，發(fā)現(xiàn)問題和薄弱環(huán)節(jié)，并及時(shí)采取相應(yīng)的改進(jìn)措施。此外，醫(yī)院還可以引入先進(jìn)的績效管理理念和方法，與同行醫(yī)院進(jìn)行交流和借鑒，不斷提高績效管理的水平和效果。
績效管理在醫(yī)院管理中起到至關(guān)重要的作用，可以提高醫(yī)院整體的績效和競爭力。通過設(shè)定明確的目標(biāo)、公正客觀的評估、有效的激勵機(jī)制、完善的紀(jì)律和持續(xù)改進(jìn)，醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)人才的有效利用和發(fā)展，提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院績效管理心得體會篇六
第一段：引言
績效管理是一種有效提升組織績效的管理方式，對于醫(yī)院來說，績效管理尤為重要。在醫(yī)院的工作中，醫(yī)生和護(hù)士等醫(yī)務(wù)人員的表現(xiàn)直接影響著患者的生命安全和醫(yī)療質(zhì)量。本文將探討在醫(yī)院中進(jìn)行績效管理的心得體會。
第二段：設(shè)定明確的目標(biāo)
在進(jìn)行績效管理之前，醫(yī)院應(yīng)該設(shè)定明確的目標(biāo)。醫(yī)院的目標(biāo)可能是提高患者滿意度，減少手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，提高醫(yī)療質(zhì)量等。這些目標(biāo)需要具體而切實(shí)可行，可以通過制定指標(biāo)和量化目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。例如，設(shè)定患者滿意度調(diào)查結(jié)果在一定范圍內(nèi)的目標(biāo)，同時(shí)設(shè)定手術(shù)并發(fā)癥率在一定百分比以下的目標(biāo)。明確的目標(biāo)可以幫助醫(yī)院的各個(gè)部門和員工有明確的方向，知道自己的工作和績效評估標(biāo)準(zhǔn)。
第三段：制定評估方法
醫(yī)院需要制定合適的評估方法，以便對員工的績效進(jìn)行全面的評估。醫(yī)院可以采用多種方法，如醫(yī)生和護(hù)士的隨機(jī)抽樣檢查，患者滿意度調(diào)查，手術(shù)并發(fā)癥率統(tǒng)計(jì)等。這些評估方法需要客觀、公正，并且能夠全面反映員工的工作表現(xiàn)和績效水平。評估方法的制定需要醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)人員共同參與，確保評估方法能夠反映工作的實(shí)際情況和特點(diǎn)。
第四段：建立有效的反饋機(jī)制
評估績效后，醫(yī)院需要建立一個(gè)有效的反饋機(jī)制，將評估結(jié)果及時(shí)反饋給相關(guān)員工。通過及時(shí)反饋，員工可以了解自己的工作表現(xiàn)和績效評估結(jié)果，并做出針對性的改進(jìn)。醫(yī)院可以組織定期的績效評估會議，將評估結(jié)果公示給全體員工，并與員工進(jìn)行面對面的交流。除此之外，醫(yī)院還可以通過獎勵機(jī)制，激勵員工積極改進(jìn)工作，提高績效。反饋機(jī)制的建立可以增加員工的動力和歸屬感，提高工作的效率和質(zhì)量。
第五段：持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化
績效管理并不是一次性的工作，而是一個(gè)持續(xù)不斷的過程。醫(yī)院應(yīng)該不斷改進(jìn)和優(yōu)化績效管理制度，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和需求。醫(yī)院可以通過對績效管理制度的定期評估和調(diào)整，改進(jìn)制度的不足之處，提高績效管理的效果。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提供良好的發(fā)展平臺，使員工不斷提升自己的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院的績效管理。持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化績效管理將有助于醫(yī)院提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
結(jié)尾：
績效管理是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，合理的績效管理能夠提高醫(yī)院的工作效率和質(zhì)量。通過設(shè)定明確的目標(biāo)，制定合適的評估方法，建立有效的反饋機(jī)制，以及持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化，醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)績效管理的最佳效果。績效管理是一項(xiàng)綜合性的工作，需要醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)人員共同努力，才能取得良好的效果。只有不斷探索和實(shí)踐，醫(yī)院的績效管理才能不斷進(jìn)步，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇七
績效管理是醫(yī)院管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對醫(yī)院中各個(gè)層級職工和團(tuán)隊(duì)的績效評估和激勵，可以有效提高醫(yī)院整體業(yè)績和工作效率。在長期參與和實(shí)踐中，我對于績效管理積累了一些心得體會。
首先，績效管理需要明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院作為一個(gè)組織，需要明確自己的使命和愿景，以此為基礎(chǔ)確定相應(yīng)的績效目標(biāo)，并且制定出一套科學(xué)可行的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對于醫(yī)生而言，可以根據(jù)每位醫(yī)生的臨床技術(shù)、學(xué)術(shù)研究、患者滿意度等指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)；對于護(hù)士而言，可以評估其護(hù)理技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面；對于管理人員而言，可以考核其管理水平、決策能力等。只有準(zhǔn)確明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能為績效管理提供明確的方向和判斷依據(jù)。
其次，績效管理需要全員參與。績效管理不僅僅是管理層的責(zé)任，而是需要全體員工共同參與和付出努力的過程。每個(gè)員工都應(yīng)該意識到自己的工作對于醫(yī)院整體績效的重要性，并且愿意為此付出努力。管理層應(yīng)該加強(qiáng)對員工的溝通和培訓(xùn)，讓員工明確自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，并提供相應(yīng)的支持和激勵。只有實(shí)現(xiàn)全員參與，才能形成強(qiáng)大的績效管理合力。
第三，績效管理需要注重個(gè)體差異和特長。每個(gè)人的個(gè)性、能力和潛力都是不同的，對于績效管理來說，并不是對每個(gè)人都要求完全一致。相反，應(yīng)該根據(jù)不同的人才特點(diǎn)和崗位需求，制定個(gè)性化的績效目標(biāo)和激勵措施。一方面，要注重發(fā)揮每個(gè)人的特長和優(yōu)勢，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力；另一方面，要提供相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，為員工的職業(yè)生涯提供良好發(fā)展空間。只有充分發(fā)揮每個(gè)人的潛力，才能實(shí)現(xiàn)績效的最大化。
第四，績效管理需要定期評估和反饋?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化的過程，需要通過定期的評估和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正問題。管理層應(yīng)該建立科學(xué)的評估體系，采用多種評估方法和工具，包括個(gè)人評估、同事評估、自我評估等，全面準(zhǔn)確地了解員工的工作表現(xiàn)和發(fā)展?fàn)顩r。同時(shí)，管理層還應(yīng)該提供及時(shí)有效的反饋，鼓勵優(yōu)秀的績效，指導(dǎo)改進(jìn)不足之處。只有及時(shí)評估和反饋，才能不斷提高績效管理的效果。
最后，績效管理需要激勵和獎勵機(jī)制。激勵是推動員工積極工作的重要手段，也是績效管理的核心內(nèi)容之一。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)績效評估的結(jié)果，制定相應(yīng)的獎勵機(jī)制，包括薪酬激勵、晉升機(jī)會、榮譽(yù)獎勵等。激勵機(jī)制要與績效目標(biāo)相匹配，既要激發(fā)員工的工作熱情和動力，又要保持公平公正。只有通過合理的激勵和獎勵機(jī)制，才能持續(xù)提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效的長期穩(wěn)定增長。
績效管理是一項(xiàng)持續(xù)而復(fù)雜的工作，需要管理層和全員員工的共同努力。通過明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、全員參與、注重個(gè)體差異和特長、定期評估和反饋、激勵和獎勵機(jī)制等措施，可以有效推動醫(yī)院績效管理的實(shí)施和發(fā)展。作為一名醫(yī)生，我將始終堅(jiān)持績效管理的原則和方法，為醫(yī)院的發(fā)展和患者的健康盡力貢獻(xiàn)自己的力量。
醫(yī)院績效管理心得體會篇八
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個(gè)人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
做績效管理其實(shí)我們把它想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2—3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
總結(jié)此次培訓(xùn)，概括為以下幾點(diǎn)體會：
1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，從細(xì)小處做起，從粗框架到細(xì)滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
2、所謂以目標(biāo)為導(dǎo)向的整體績效管理，核心就是目標(biāo)的明確，執(zhí)行的主體應(yīng)是所有的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績效指標(biāo)）指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定，而應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標(biāo)為導(dǎo)向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。在此借一培訓(xùn)時(shí)所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個(gè)考核飛機(jī)利用率的指標(biāo)為：飛機(jī)從降落到重新起飛的時(shí)間的考核指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)就是將地勤部門與機(jī)修部門的共同任務(wù)融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當(dāng)然，指標(biāo)的設(shè)定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標(biāo)是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達(dá)的“排水管道”，只能下達(dá)而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達(dá)的有效與準(zhǔn)確。如何保證？首先要做要渠道的及時(shí)反饋，只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機(jī)制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)。
5、明確的崗位職責(zé)的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個(gè)員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責(zé)或是部門職責(zé)都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標(biāo)是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責(zé)？以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來進(jìn)行界定，并且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績效指標(biāo)）。
6、預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行要實(shí)現(xiàn)承諾制并形成制度化，預(yù)算是在共識達(dá)成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導(dǎo)價(jià)值導(dǎo)向去完成。預(yù)算要實(shí)行滾動預(yù)算，而不是僵化的預(yù)算，以年度預(yù)算為大目標(biāo)，以季與或月度預(yù)算為執(zhí)行目標(biāo)，二者可以不一致，對未實(shí)現(xiàn)的季或月度目標(biāo)應(yīng)是立即加入的到下個(gè)考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強(qiáng)預(yù)算實(shí)現(xiàn)有緊迫感。
7、績效的設(shè)定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責(zé)定義，有個(gè)人的承諾，有清晰的考核kpi，有明確有績效薪酬計(jì)劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績效主體當(dāng)事人對所有人、財(cái)、物的目標(biāo)進(jìn)行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進(jìn)建議。
9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標(biāo)才能更容易實(shí)現(xiàn)。
10、運(yùn)用信息化的手段去更好的、更及時(shí)的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標(biāo)，再好的行動，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保證透明、及時(shí)，公正起到很大的`作用。
11、企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它應(yīng)是包括財(cái)務(wù)績效，顧客價(jià)值，內(nèi)部流程，員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
4、績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣。
醫(yī)院績效管理心得體會篇九
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最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時(shí)也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時(shí)候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理--------里面考核這一項(xiàng)。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員--------工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
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醫(yī)院績效管理心得體會篇十
我們一直都共同處在康威這個(gè)大家庭當(dāng)中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團(tuán)隊(duì)這個(gè)詞，也曾討論過什么是團(tuán)隊(duì)，也知道團(tuán)隊(duì)的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團(tuán)隊(duì)真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會出做好一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)會想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認(rèn)可就可以，而沒有做到一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做到的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)大家心理也知道現(xiàn)在我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)還沒有達(dá)到我們想要的境況，可能有的會認(rèn)為這樣做比較好，有的會認(rèn)為那樣做也能做好，就是沒有理出一個(gè)明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)，到底要怎么做才能讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)無不勝，每個(gè)人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)我們真正明白了團(tuán)隊(duì)的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負(fù)責(zé)、共同承諾、且才能互補(bǔ)、團(tuán)結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團(tuán)隊(duì)放在這個(gè)定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團(tuán)隊(duì)向成功的、高績效的團(tuán)隊(duì)前進(jìn)。但是當(dāng)我們學(xué)習(xí)過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)我們離最終目標(biāo)還有一段比較長的距離。
《如何打造高績效團(tuán)隊(duì)》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵所在。通過學(xué)習(xí)，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個(gè)公司是否是團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動匯報(bào)、主動溝通、主動關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自動自主處理是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)自主性的必要條件。團(tuán)隊(duì)的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團(tuán)隊(duì)的缺點(diǎn)。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學(xué)習(xí)新知的基礎(chǔ)上，改進(jìn)舊制度，破除舊習(xí)慣。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個(gè)部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個(gè)部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，應(yīng)該做到不推諉責(zé)任、不扯人后腿、不隱藏對企業(yè)有價(jià)值的信息。
團(tuán)結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的士氣，形成共同奮斗的目標(biāo)、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經(jīng)驗(yàn)尋找解決方案，使得團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人形成彼此的信任和共同的責(zé)任、共同的承諾；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)及分工，應(yīng)該讓每個(gè)人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補(bǔ)、相互協(xié)作的關(guān)系。每個(gè)人的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)不會直接干預(yù)，提供建議，通過溝通后讓每個(gè)人自己拿主意，自己決定，讓每個(gè)人看到自己能行。這就是一個(gè)成功的高績效的團(tuán)隊(duì)，也是我們現(xiàn)在要共同學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。其實(shí)無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團(tuán)隊(duì)不光是團(tuán)隊(duì)的事，而是團(tuán)隊(duì)里每一個(gè)人的事，如果我們每一個(gè)人都能積極參與團(tuán)隊(duì)的每一件事，每一個(gè)人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗(yàn)共享，當(dāng)別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時(shí)我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實(shí)際上在我們的工作中不管那一個(gè)同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個(gè)人都是有責(zé)任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個(gè)人與個(gè)人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時(shí)候，我們才會為了目標(biāo)共同奮斗、共同承諾，才能營造一個(gè)和諧團(tuán)隊(duì)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十一
第一段：引言（120字）
管理績效是一個(gè)企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗(yàn)到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學(xué)習(xí)與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標(biāo)（240字）
管理績效是確保一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織達(dá)到既定目標(biāo)的過程。為了確?？冃Я己?，我意識到首先需要對績效目標(biāo)有清晰的理解。這需要與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行明確而具體的溝通，確保每個(gè)人理解和認(rèn)同績效目標(biāo)。同時(shí)，還需要建立可度量的績效指標(biāo)，以便及時(shí)了解目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并采取相應(yīng)的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評估機(jī)制（240字）
績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗(yàn)是，在建立績效評估機(jī)制時(shí)，必須公平、透明和準(zhǔn)確。我在過去的項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時(shí)的面對面溝通，可以討論目標(biāo)的達(dá)成情況，并為團(tuán)隊(duì)成員提供具體的建議和改進(jìn)建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點(diǎn)和職責(zé)。
第四段：激勵與獎勵管理（240字）
盡管建立了有效的績效評估機(jī)制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵和獎勵應(yīng)該是多樣化、個(gè)性化和及時(shí)的。有時(shí)一個(gè)簡單的贊揚(yáng)或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓(xùn)機(jī)會等，也能有效地提高員工的工作動力。
第五段：持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)（360字）
管理績效是一個(gè)不斷迭代和改進(jìn)的過程。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。我鼓勵團(tuán)隊(duì)成員積極參與工作場所培訓(xùn)和外部學(xué)習(xí)機(jī)會，以提高他們的技能和知識。同時(shí)，定期召開團(tuán)隊(duì)分享會議，傳播最佳實(shí)踐，促進(jìn)相互學(xué)習(xí)與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進(jìn)行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實(shí)踐，將其應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)管理中。
結(jié)論（120字）
通過不斷的實(shí)踐與總結(jié)，我深刻認(rèn)識到管理績效對于團(tuán)隊(duì)和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標(biāo)，建立有效的評估機(jī)制，為團(tuán)隊(duì)提供適當(dāng)?shù)募詈酮剟?，并持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)。希望這些心得體會能夠?qū)ψx者在實(shí)踐中提升管理績效起到一定的指導(dǎo)作用。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十二
績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要一環(huán)，它關(guān)乎員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及利益的最大化。通過對績效管理的實(shí)踐和思考，我深有體會地認(rèn)識到，績效管理不僅僅是一種工具和制度，更是一種管理理念和文化。同時(shí)，優(yōu)秀的績效管理需要領(lǐng)導(dǎo)者的堅(jiān)持和員工的支持與配合。下面我將從績效管理的重要性、個(gè)人績效管理、團(tuán)隊(duì)績效管理、有效的績效評估和挑戰(zhàn)與改進(jìn)這幾個(gè)方面分享我的心得體會。
首先，績效管理的重要性不言而喻。在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)必須通過對員工績效的管理來提高整體業(yè)績和競爭力。只有通過合理的績效激勵機(jī)制和良好的績效評估體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量。從個(gè)人層面來看，績效管理可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足、明確工作目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升個(gè)人能力和成就感。因此，績效管理不僅直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，同時(shí)也對個(gè)人的成長和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
其次，個(gè)人績效管理是績效管理的基礎(chǔ)。個(gè)人績效管理是指個(gè)人根據(jù)自身工作目標(biāo)和角色職責(zé)進(jìn)行計(jì)劃、執(zhí)行和評估的過程。在個(gè)人績效管理中，首先需要明確工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)這些指標(biāo)進(jìn)行工作計(jì)劃和安排。同時(shí)，要通過自我評估和反饋機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題和困難，并及時(shí)調(diào)整工作策略，保證工作的順利進(jìn)行。此外，個(gè)人績效管理還需要培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣和自我激勵的能力，獨(dú)立完成工作任務(wù)，并不斷提升個(gè)人能力和技能。
團(tuán)隊(duì)績效管理也是績效管理的重要方面。團(tuán)隊(duì)績效管理是指通過合理的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和管理，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和績效的過程。在團(tuán)隊(duì)績效管理中，團(tuán)隊(duì)成員需要明確分工和角色，相互合作，協(xié)調(diào)工作進(jìn)度和資源，共同攻克工作難題。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，領(lǐng)導(dǎo)者的角色尤為重要，他們需要設(shè)定明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和工作計(jì)劃，并激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造力，營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同時(shí)，有效的溝通和反饋機(jī)制也是團(tuán)隊(duì)績效管理的關(guān)鍵，它可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的信息交流和共享，及時(shí)解決問題和協(xié)調(diào)沖突，提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)同能力和績效水平。
績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)。有效的績效評估可以客觀、公正地評估員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)，為績效激勵和人才培養(yǎng)提供依據(jù)。在績效評估中，要確立合理的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，并進(jìn)行定期和及時(shí)的評估。同時(shí)，績效評估要注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛力，并以成長為導(dǎo)向，給予員工合適的獎勵和培訓(xùn)機(jī)會，以促進(jìn)員工的成長和發(fā)展。此外，評估結(jié)果的及時(shí)反饋和對員工的關(guān)心和支持，也是績效評估的重要環(huán)節(jié)，它可以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
最后，面對績效管理的挑戰(zhàn)和改進(jìn)，我們需要不斷調(diào)整和改進(jìn)績效管理的方法和制度。首先，要注重績效管理與育人相結(jié)合，更加關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升。其次，要建立健全的績效管理流程和評估體系，保證績效評估的客觀公正。同時(shí)，要加強(qiáng)與員工的溝通和關(guān)懷，傾聽員工的需求和反饋，及時(shí)解決工作中的問題和困擾，提高員工的工作滿意度和忠誠度。最后，要強(qiáng)化績效管理的激勵機(jī)制，并建立起有競爭力的績效獎勵制度，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。
總之，績效管理是一個(gè)復(fù)雜而重要的工作，它需要領(lǐng)導(dǎo)者的堅(jiān)持和員工的支持與配合。通過對績效管理的實(shí)踐和思考，我深刻認(rèn)識到績效管理的重要性，以及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效管理的關(guān)鍵要素和方法。只有不斷優(yōu)化和完善績效管理的制度和流程，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十三
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際平安演練，實(shí)踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說明，通過smart原那么，對于績效制訂的明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、本錢等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比方對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個(gè)人績效的管理，展示員工對本職工作的.認(rèn)識，對缺乏之處進(jìn)行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了開展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會劇烈競爭中得到開展。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十四
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它通過制定目標(biāo)、評估績效、反饋結(jié)果等步驟，提高員工的工作效率和組織的競爭力。閱讀《績效管理》一書，讓我有了更深刻的認(rèn)識和體會。
第一段：對績效管理的認(rèn)識
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它是一種基于目標(biāo)的管理方式，通過明確員工的工作目標(biāo)和期望，讓員工清楚地知道自己的職責(zé)和工作重心，同時(shí)也能夠更好地反映員工的工作成果?？冃Ч芾淼淖罱K目的是提高員工的工作效率和組織的競爭力，在市場競爭中取得更多的優(yōu)勢。
第二段：績效管理的步驟
績效管理通常包括以下步驟：制定目標(biāo)、評估績效和反饋結(jié)果。制定目標(biāo)是通過與員工協(xié)商確定工作目標(biāo)和行動計(jì)劃，讓員工清晰地知道自己的目標(biāo)和任務(wù)，評估績效是按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)進(jìn)行任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的考核，并相應(yīng)地記錄數(shù)據(jù)或給出評分，反饋結(jié)果是盡快將績效考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工知道自己的成績和不足，為員工的進(jìn)一步發(fā)展和提高提供指導(dǎo)和幫助。
第三段：績效管理對企業(yè)的重要性
績效管理對企業(yè)的重要性不可忽視。首先，績效管理可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；其次，績效管理可以協(xié)助企業(yè)合理分配資源，有針對性地提高管理效能；最后，績效管理可以促進(jìn)員工對于工作任務(wù)的主動性和積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感，進(jìn)一步提高組織整體競爭力。
第四段：績效管理面臨的困難與挑戰(zhàn)
績效管理雖然可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，但面臨著各種各樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。首先，實(shí)施績效管理需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，需要各個(gè)環(huán)節(jié)具有高效性和嚴(yán)謹(jǐn)性；其次，績效管理存在著不能完全準(zhǔn)確反映員工績效的潛在風(fēng)險(xiǎn)，這需要企業(yè)在實(shí)施過程中加強(qiáng)數(shù)據(jù)的收集和評估，充分保證績效管理的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；最后，績效管理需要充分考慮員工個(gè)性化、差異性，績效管理過程中需要合理尊重員工的個(gè)人發(fā)展和工作需求。
第五段：結(jié)語
《績效管理》這本書讓我深入地了解和意識到了績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，同時(shí)，也為實(shí)施績效管理提供了不少實(shí)踐的方法和技巧。在實(shí)際工作中，我們應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，注重員工的個(gè)性化和差異性，高效地實(shí)施績效管理，為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步提供更加有力的支撐。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十五
績效管理心得體會要怎么寫，才更標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗(yàn)，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒。
績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用處在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高;績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360 度評估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的矛盾同時(shí)也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費(fèi)，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時(shí)停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價(jià)應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn)。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃M織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對工作進(jìn)行評價(jià)。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評價(jià)績效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。
通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)、績效計(jì)劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評價(jià)方法與實(shí)施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個(gè)pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計(jì)劃);d(績效實(shí)施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識的過程;是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過程;是對目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控、對業(yè)績進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實(shí)行績效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進(jìn)、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實(shí)行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個(gè)公平競爭、責(zé)任明確、工作起來踏實(shí)的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標(biāo)準(zhǔn);2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進(jìn)。績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個(gè)績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個(gè)人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。
在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎勵對個(gè)體的激勵程度或者目標(biāo)未達(dá)成對個(gè)體的懲罰程度;期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個(gè)以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進(jìn)行激勵，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項(xiàng)工作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進(jìn)。對員工激勵，方式有目標(biāo)激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等?？傊?，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時(shí)也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時(shí)候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng)。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機(jī)關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個(gè)人、每項(xiàng)工作，每個(gè)過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰(zhàn)積累，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強(qiáng)工作績效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個(gè)完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點(diǎn)通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。
通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個(gè)組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長避短，改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績效，每一個(gè)員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個(gè)人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個(gè)人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個(gè)問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認(rèn)識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認(rèn)識和對待公平，思考什么是公平深刻認(rèn)識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機(jī)會，明白什么是機(jī)會，如何去面對機(jī)會?懂得為別人創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會，就是為自己獲得一個(gè)機(jī)會的道理。
七個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)講課，時(shí)間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個(gè)道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認(rèn)識自我價(jià)值，學(xué)會感恩、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準(zhǔn)自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十六
近期華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。
任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
一個(gè)企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。
領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?BR> 醫(yī)院績效管理心得體會篇十七
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時(shí)，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價(jià)值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。
當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的'時(shí)候，他們也會反過來支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。
在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強(qiáng)硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1.首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?BR> 2.其次是員工輔導(dǎo)。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo)。
3.最后是績效評估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。
這時(shí)你該坐下來，和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?BR> 當(dāng)主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們覺得自己每天都為這個(gè)公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺得自己能帶來改變時(shí)，他們就會愛上這種歸屬感。
當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽(yù)之。
其次,畏之。其次,侮之！
醫(yī)院績效管理心得體會篇十八
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認(rèn)識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。
第一段：認(rèn)識績效管理的重要性
在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認(rèn)識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責(zé)，設(shè)定合理的目標(biāo)，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致，提高整體績效水平。
第二段：建立明確的績效指標(biāo)
在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標(biāo)是非常重要的。在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標(biāo)要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時(shí)限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？冃е笜?biāo)的科學(xué)性和可操作性。
第三段：注重績效管理的過程
績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進(jìn)行定期的溝通和反饋，我們能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標(biāo)。
第四段：尊重員工的個(gè)體差異
在績效管理的過程中，我認(rèn)識到每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，他們有不同的背景、技能、職責(zé)和價(jià)值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達(dá)到統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)體差異進(jìn)行合理的評估和激勵。尊重員工的個(gè)體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。
第五段：持續(xù)改進(jìn)績效管理制度
在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個(gè)需要持續(xù)改進(jìn)的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時(shí)，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進(jìn)一步完善制度。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標(biāo)，注重過程管理，尊重員工的個(gè)體差異，并持續(xù)改進(jìn)績效管理制度，我們能夠更好地實(shí)施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實(shí)踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十九
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習(xí)這門課之后，我個(gè)人認(rèn)為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計(jì)者和考評者，更應(yīng)該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責(zé)等等。
再細(xì)致培養(yǎng)績效考核的員工時(shí)，還應(yīng)時(shí)刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細(xì)微的變化。因?yàn)樵诳冃Э己诉^程中，并不是沒一個(gè)人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達(dá)到績效考評原有的目的，適得其反。
當(dāng)然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時(shí)也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個(gè)性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認(rèn)為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設(shè)計(jì)績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個(gè)人覺得應(yīng)該加上員工之間的關(guān)系，因?yàn)榭荚u者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當(dāng)局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進(jìn)卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時(shí)候內(nèi)心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。
我個(gè)人認(rèn)為，績效考評的設(shè)計(jì)過程是要看細(xì)微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計(jì)并不是績效實(shí)施的開始，而只是個(gè)“實(shí)習(xí)方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴(yán)禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個(gè)月，一定要觀察員工反饋時(shí)的表情與肢體語言，要細(xì)微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
被考評者其實(shí)是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標(biāo)與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們害怕。所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實(shí)施前的基礎(chǔ)。
看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時(shí)候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工?？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ??？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎?。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學(xué)的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績效管理實(shí)際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應(yīng)的績效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開展一些動手能力強(qiáng)、帶實(shí)習(xí)性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實(shí)際。