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員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇一
1.1新生代員工
新生代員工一詞是伴隨著1980年以后出生的人群走進(jìn)職場(chǎng)后提出來(lái)的，這些人中一部分已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。各國(guó)雖然對(duì)于新生代員工的稱(chēng)謂不盡相同，如西方國(guó)家將之稱(chēng)為“y代”；日本將之稱(chēng)為“新新人類(lèi)”等，但是其內(nèi)涵基本是一致的。因此，本文的新生代員工也指20世紀(jì)80年代后出生并已走上工作崗位的人群。
1.2組織認(rèn)同
學(xué)者正式對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行研究始于20世紀(jì)80年代，此后相關(guān)研究大量出現(xiàn)，由于學(xué)者們的研究視角不同，所以對(duì)組織認(rèn)同概念的理解也不一樣，但歸納起來(lái)可以看出，這些概念反映出組織認(rèn)同的兩大共識(shí)：其一是員工自己和所在組織形成的一種關(guān)系；其二是員工以自己為核心，按照自己的準(zhǔn)則對(duì)自己身份進(jìn)行證實(shí)和探求。因此，本文認(rèn)為組織認(rèn)同是員工為了與其所在企業(yè)保持一致所表現(xiàn)出來(lái)的行為和歸屬感。
2、新生代員工的特征分析
2.1受教育程度高，學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)
改革開(kāi)放以后，在國(guó)家實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的背景下，大量資源被應(yīng)用到教育領(lǐng)域，促進(jìn)了我國(guó)教育事業(yè)的快速發(fā)展，特別是高等教育在開(kāi)始擴(kuò)大招生規(guī)模，為新生代員工接受高等教育創(chuàng)造了良好條件和難得機(jī)會(huì)，從而為他們系統(tǒng)學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能提供了平臺(tái)，開(kāi)拓了他們的視野，豐富了他們的頭腦。同時(shí)，新生代員工好奇心很強(qiáng)，他們總是對(duì)新知識(shí)、新事物充滿(mǎn)欲望，善于思考，不安于現(xiàn)狀，憧憬未來(lái)，將學(xué)習(xí)作為提升自己能力的手段。
2.2個(gè)性張揚(yáng)，價(jià)值觀多元化
新生代員工生長(zhǎng)在一個(gè)塑造個(gè)性的時(shí)代，強(qiáng)調(diào)與眾不同，拒絕千人一面，因此他們?cè)诠ぷ髦谐３１憩F(xiàn)出棱角清晰、愛(ài)憎分明、敢說(shuō)敢干，打破了傳統(tǒng)職場(chǎng)中“忍、憋”的狀態(tài)。時(shí)常愛(ài)表現(xiàn)自己，對(duì)于自己看不慣的行為，總是用最直接的方式表達(dá)自己的態(tài)度和意見(jiàn)，不怕權(quán)勢(shì)。同時(shí)，新生代員工生活在一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)，中西方文化相互交融，其價(jià)值觀既受到傳統(tǒng)文化的熏陶，又受到西方文化的影響；既有理想主義情懷，又有現(xiàn)實(shí)主義色彩，在不損害社會(huì)公眾利益的前提下追求自己正當(dāng)利益最大化，絕不委曲求全，形成了重名利、講實(shí)惠、求利益、好享受的多元價(jià)值觀。
2.3思維活躍，思想開(kāi)放，創(chuàng)新能力強(qiáng)
新生代員工生活在信息大爆炸的時(shí)代，信息量快速增長(zhǎng)，新技術(shù)、新知識(shí)正在發(fā)生著日新月異的變化，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及和智能設(shè)備的發(fā)明，為新生代員工搜集和獲取信息提供了方便。他們善于獨(dú)立思考，不墨守成規(guī)，能夠從多個(gè)角度看待事物，使用多種方法解決其所面臨的問(wèn)題；對(duì)新事物充滿(mǎn)好奇心，愿意鉆研新問(wèn)題，不喜歡循規(guī)蹈矩和一成不變，喜歡流行，對(duì)新思想、新觀點(diǎn)接受能力強(qiáng)，對(duì)事物的發(fā)展變化具有自己的獨(dú)到見(jiàn)解，知識(shí)面廣，為創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力形成奠定了基礎(chǔ)和條件。
2.4以自我為中心，忽視團(tuán)隊(duì)協(xié)作
新生代員工中以獨(dú)生子女居多，他們?cè)诩依锿灰暈檎粕厦髦?，長(zhǎng)輩對(duì)其寵愛(ài)有加，是家庭的中心和關(guān)注的焦點(diǎn)。他們的父母在新生代員工成長(zhǎng)過(guò)程中往往將所有事情安排妥當(dāng)，并且盡全力為其提供高品質(zhì)的生活水平，這種事事順其心意，呵護(hù)備至的環(huán)境使得新生代員工行為處事常常以自我為中心，只關(guān)注自己，忽視他人感受。同時(shí)，由于在家庭里沒(méi)有兄弟姐妹，缺少同輩人之間的相互關(guān)愛(ài)、影響和競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱，不擅與人溝通，合作能力差，在工作中更多關(guān)心個(gè)人利益和目標(biāo)達(dá)成情況，對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心。
2.5工作更換頻繁，組織認(rèn)同度低
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，物質(zhì)生活條件得到了很大改善，生計(jì)已經(jīng)不是新生代員工工作的動(dòng)力，他們更希望得到社會(huì)的承認(rèn)，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此經(jīng)濟(jì)利益在其選擇工作時(shí)不再是首要因素，工作穩(wěn)定性的重要程度也在下降，他們追求職業(yè)的發(fā)展前景，喜歡在工作中承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并將克服困難的過(guò)程視為展示實(shí)力和獲得認(rèn)可的途徑。一旦某個(gè)工作的挑戰(zhàn)性下降或消失，新生代員工將失去對(duì)該工作的興趣而轉(zhuǎn)投他處，不考慮所在組織的利益和所形成的組織關(guān)系。
2.6心理脆弱，抗壓能力差
新生代t工成長(zhǎng)環(huán)境相對(duì)優(yōu)越，受到了來(lái)自國(guó)家、社會(huì)以及家庭的呵護(hù)和關(guān)懷，使得他們從小就是被關(guān)注的焦點(diǎn)，因此他們天生對(duì)別人的態(tài)度感知敏銳，并且其行為和工作積極性受到該感知的影響。由于他們從小就享受著“小皇帝”的待遇，成長(zhǎng)過(guò)程順風(fēng)順?biāo)?，幾乎沒(méi)有遇到挫折，一旦在工作中理想無(wú)法實(shí)現(xiàn)就難以接受，心理適應(yīng)能力不夠，容易出現(xiàn)挫敗感。另外，新生代員工情緒自控能力較差，喜怒哀樂(lè)易于表現(xiàn)出來(lái)，當(dāng)遇到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)和其他人指責(zé)時(shí)，情緒會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，容易形成心理健康問(wèn)題。
3、新生代員工激勵(lì)影響因素分析
影響新生代員工激勵(lì)的因素較多，如績(jī)效考核、薪酬體系、晉升制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但是這些只是對(duì)新生代員工進(jìn)行激勵(lì)的外部形式，并沒(méi)有真正的從內(nèi)部挖掘新生代員工激勵(lì)的影響因素。因此，本文主要從組織認(rèn)同的角度進(jìn)行分析，找出影響新生代員工激勵(lì)的內(nèi)在因素，幫助企業(yè)更好地留住新生代員工。
3.1企業(yè)文化認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
企業(yè)文化是將企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)使命、企業(yè)形象及社會(huì)責(zé)任等內(nèi)容綜合在一起的有機(jī)體，其中價(jià)值觀是核心。它是企業(yè)的靈魂所在，能夠使企業(yè)充滿(mǎn)活力，增強(qiáng)凝聚力，可以為企業(yè)的`發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。由于新生代員工生活在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)代，具有多元化的價(jià)值觀，其與企業(yè)價(jià)值觀是否一致決定了新生代員工去留。如果企業(yè)營(yíng)造的文化氛圍不被新生代員工認(rèn)可，就無(wú)法使其積極地參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程，也無(wú)法讓其自愿奉獻(xiàn)自己的才華，激勵(lì)效果也就無(wú)從談起。
3.2工作內(nèi)容認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
工作內(nèi)容指員工在崗位上實(shí)際從事的具體勞動(dòng)，是由企業(yè)提供的，它是企業(yè)聘用員工的目的，也是員工獲得報(bào)酬的根據(jù)，一旦雙方確定了工作內(nèi)容，很難改變。而新生代員工思想開(kāi)放，思維活躍，不喜歡一成不變和機(jī)械性的工作內(nèi)容，一旦他們發(fā)現(xiàn)自己對(duì)目前所從事的工作內(nèi)容失去興趣，就會(huì)毫不q豫地離開(kāi)去尋找新的工作內(nèi)容。因此，企業(yè)所提供的工作內(nèi)容更新程度是新生代員工是否繼續(xù)從事該工作的一個(gè)動(dòng)因。如果企業(yè)提供的工作內(nèi)容枯燥乏味、一成不變，很難留住新生代員工繼續(xù)在企業(yè)工作，激勵(lì)效果也就體現(xiàn)不出來(lái)。
3.3情感認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
情感認(rèn)同是員工對(duì)企業(yè)所持有的態(tài)度，在特定時(shí)間和地點(diǎn)員工和企業(yè)會(huì)發(fā)生聯(lián)系，當(dāng)這種聯(lián)系被員工“認(rèn)同”后，員工就會(huì)愿意維持這種關(guān)系，并且對(duì)企業(yè)還會(huì)產(chǎn)生更大的興趣，樂(lè)意服從其領(lǐng)導(dǎo)。由于新生代員工具有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，凡事習(xí)慣考慮自我，整體意識(shí)和大局意識(shí)淡薄，他們熱衷自己的生活方式，對(duì)工作本身熱情度不高，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展不太關(guān)心，精力投入低。如果企業(yè)無(wú)法在情感上使新生代員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)，那么就無(wú)法激勵(lì)新生代員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的熱情，從而導(dǎo)致其流失。
3.4行為認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
行為認(rèn)同是員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所實(shí)施行為（包括經(jīng)營(yíng)行為、管理者行為以及員工間行為）的主觀感知，判斷其是否公正合理，是否符合自己的價(jià)值觀，一旦這種判斷被“認(rèn)同”后，員工在行為上會(huì)自愿與企業(yè)保持一致。新生代員工具有較高的文化知識(shí)，個(gè)性鮮明，在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為、管理者管理行為以及員工間交往行為進(jìn)行判斷時(shí)會(huì)遵從自己的標(biāo)準(zhǔn)，不怕權(quán)威或上司的威脅。因此，如果企業(yè)實(shí)施的行為與新生代員工期望行為大相徑庭，那么就失去了激勵(lì)他們努力工作的作用。
4、新生代員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建
4.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造寬松工作氛圍
為了有效地激勵(lì)新生代員工更好地為企業(yè)服務(wù)，在企業(yè)文化中要重視樹(shù)立新生代員工正確的價(jià)值觀，培養(yǎng)他們團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和大局觀，克服本位主義思想。同時(shí)，要靈活分配工作，采取多樣的工作方式，改善工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的氛圍，使新生代員工既輕松又高效地完成工作。
4.2不斷充實(shí)工作內(nèi)容，提高工作對(duì)新生代員工的吸引力
在給新生代員工安排工作前，要先了解其興趣和愛(ài)好，盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配工作。同時(shí)，要定期對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行更新，以保持新生代員工對(duì)工作的新鮮感；還要適當(dāng)提高工作的難度，滿(mǎn)足他們喜歡挑戰(zhàn)的心理；可以適時(shí)進(jìn)行崗位輪換，使他們熟悉更多的工作，為企業(yè)培養(yǎng)綜合管理人才做儲(chǔ)備。
4.3培養(yǎng)新生代員工對(duì)企業(yè)的情感
情感是企業(yè)和新生代員工建立良好關(guān)系的紐帶，它可以通過(guò)尊重新生代員工個(gè)性、為新生代員工提供廣闊的晉升空間以及為新生代員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容獲得，從而使他們?cè)谇楦猩蠈?duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提升其職業(yè)忠誠(chéng)度。
4.4加強(qiáng)對(duì)新生代員工行為引導(dǎo)
企業(yè)實(shí)施某行為時(shí)要為新生代員工做出榜樣，引導(dǎo)其與企業(yè)保持一致，要鼓勵(lì)新生代員工全程參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、決策制定、文化營(yíng)造和環(huán)境建設(shè)，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的了解和喜愛(ài)，培養(yǎng)主人翁意識(shí)，時(shí)刻將企業(yè)行為作為自己行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)加入到企業(yè)的建設(shè)當(dāng)中。
參考文獻(xiàn)：
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員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇二
激勵(lì)員工能調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下面是小編為您收集整理的百貨員工激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，希望對(duì)你有幫助!
多從事連鎖的老板認(rèn)為，只要能給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂(lè)，達(dá)致激勵(lì)效果。雖然薪酬是留住員工的重要因素，但金錢(qián)并不總是唯一的解決辦法，事實(shí)上，一些非現(xiàn)金的手段卻能有效激勵(lì)員工，并使之成為長(zhǎng)期推動(dòng)賣(mài)場(chǎng)業(yè)績(jī)的催化劑。
其實(shí)在導(dǎo)購(gòu)?fù)瓿蓸I(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，最需要得到的便是主管對(duì)其工作的肯定。在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)認(rèn)可卻是最易被老板忽視的激勵(lì)方法，當(dāng)然認(rèn)可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，導(dǎo)購(gòu)會(huì)變得輕浮自大，但如果使用恰當(dāng)，其激勵(lì)的效果是相當(dāng)顯著的。如果認(rèn)可是來(lái)自于更高一層的主管時(shí)，對(duì)導(dǎo)購(gòu)的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如送一份感謝信給導(dǎo)購(gòu)，或是一次意外的與老總午餐的認(rèn)可對(duì)話。
其實(shí)絕大多數(shù)導(dǎo)購(gòu)都有這樣一個(gè)普遍的想法“只要我頭上有個(gè)店長(zhǎng)，我就沒(méi)有上升的空間”，正因?yàn)樗麄儧](méi)有夢(mèng)想看不到希望，于是產(chǎn)生了每天得過(guò)且過(guò)的行為。
在激勵(lì)導(dǎo)購(gòu)的重要因素中，導(dǎo)購(gòu)的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。在一些成功的服裝企業(yè)組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名導(dǎo)購(gòu)傳遞積極的信號(hào)：我在這個(gè)公司是有發(fā)展的。人才總是會(huì)留在有前景的公司之中，當(dāng)企業(yè)有進(jìn)一步的發(fā)展規(guī)劃，或者每當(dāng)獲得一定的成就時(shí)，千萬(wàn)不要吝嗇宣傳給你的一線員工，“畫(huà)餅”有的時(shí)候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業(yè)，告訴他們你能給他們帶來(lái)夢(mèng)想——“你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導(dǎo)購(gòu)成長(zhǎng)為老板嗎?跟著我好好干吧”。
常言道：樹(shù)要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導(dǎo)購(gòu)能否感覺(jué)自己在老板眼中被關(guān)注是其工作態(tài)度和員工士氣的'關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些，除了通常組織結(jié)構(gòu)中的必要頭銜也可以增加一些臨時(shí)性的頭銜，例如：星巴克使用精致的小徽章來(lái)激勵(lì)表現(xiàn)出色的員工，肯德基定期聘選優(yōu)秀員工，采用輪換組長(zhǎng)機(jī)制增加每個(gè)導(dǎo)購(gòu)參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是高效工作的推動(dòng)力。
環(huán)境影響人，人又反作用于環(huán)境;一個(gè)和諧積極向上的團(tuán)隊(duì)，可以無(wú)形地推動(dòng)激勵(lì)每一個(gè)一線員工。創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)交流的機(jī)會(huì)，共同感悟，將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)榮辱與個(gè)人榮辱對(duì)應(yīng)起來(lái)，就可以創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的一線隊(duì)伍。
此外，也可以將團(tuán)隊(duì)活動(dòng)以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導(dǎo)購(gòu)將自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分，當(dāng)預(yù)算允許的條件下進(jìn)行不定期的聚會(huì)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、導(dǎo)購(gòu)的生日聚餐等。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)感情。
在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。讓導(dǎo)購(gòu)依賴(lài)團(tuán)隊(duì)，也讓團(tuán)隊(duì)信賴(lài)每一個(gè)導(dǎo)購(gòu)。
現(xiàn)在商場(chǎng)活動(dòng)繁多，導(dǎo)購(gòu)節(jié)假日加班頻率也日趨頻繁，然而當(dāng)你的員工在為你創(chuàng)造節(jié)假日的高額銷(xiāo)售的同時(shí)，卻要面對(duì)極大的家庭壓力;一次到2、3點(diǎn)的加班，很可能造成一場(chǎng)家庭夫妻爭(zhēng)吵的導(dǎo)火線，幫助導(dǎo)購(gòu)安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其后顧之后，其實(shí)可以極大地激發(fā)其積極的工作動(dòng)能，同時(shí)也能讓導(dǎo)購(gòu)體會(huì)到企業(yè)物質(zhì)關(guān)系背后的人情味，減少其流動(dòng)性。例如：每年給導(dǎo)購(gòu)的家屬寫(xiě)一封感謝信;不定期地進(jìn)行家訪，告知其家屬導(dǎo)購(gòu)日常優(yōu)異的表現(xiàn)，并送上些生活常用品等。
為爭(zhēng)取一年里一兩天的假期，導(dǎo)購(gòu)會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現(xiàn)金的抉擇中，往往會(huì)選擇前者，而適當(dāng)?shù)募倨谟帜軒椭鷮?dǎo)購(gòu)調(diào)整其身心狀態(tài)，并提高其之后的工作狀態(tài)。當(dāng)然在假期的設(shè)計(jì)竟可能與銷(xiāo)售高峰與旺季錯(cuò)開(kāi)，以便將其對(duì)業(yè)績(jī)的損失控制在最小的范圍內(nèi)。
在組織中對(duì)于那些較有能力以及愿意接受額外責(zé)任的導(dǎo)購(gòu)，可以賦予額外的責(zé)任。有的人以責(zé)任為榮，當(dāng)賦予責(zé)任時(shí)，其會(huì)感覺(jué)到特殊性，起到一定的激勵(lì)效果。例如：帶其參加總公司的定貨會(huì)，讓她參與整個(gè)定貨抉擇的過(guò)程，這本身就是對(duì)于導(dǎo)購(gòu)極大的肯定與激勵(lì)。
組織內(nèi)部的主題競(jìng)賽不僅可以促進(jìn)導(dǎo)購(gòu)績(jī)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō)，可將各個(gè)大型節(jié)日促銷(xiāo)活動(dòng)作為一些競(jìng)賽的主題。給予競(jìng)賽相對(duì)有難度的目標(biāo)和非?？陀^的回報(bào)，將有助于提升競(jìng)賽的刺激性與導(dǎo)購(gòu)的主觀能動(dòng)性。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇三
企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。具體請(qǐng)看小編收集如下文!
激勵(lì)來(lái)源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會(huì)的需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個(gè)方面。實(shí)際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會(huì)有動(dòng)力，當(dāng)然員工的需求必須是他經(jīng)過(guò)努力后才能達(dá)到的，這樣才能起到激勵(lì)的作用。因此，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，就必須根據(jù)員工的需要對(duì)激勵(lì)的目標(biāo)和方法進(jìn)行具體的研究，采取多方面的激勵(lì)途徑和方法與之相適應(yīng)，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。
一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)需求的不同，可將激勵(lì)分為四大類(lèi);成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
(一)成就激勵(lì)
近代著名管理學(xué)家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會(huì)交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個(gè)不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個(gè)相對(duì)較多的需求層次。成就激勵(lì)的基本出發(fā)點(diǎn)是隨著社會(huì)的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實(shí)際意義上來(lái)說(shuō)，成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類(lèi)非常重要的內(nèi)容。成就激勵(lì)依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(二)能力激勵(lì)
在滿(mǎn)足人的需求時(shí)，不可能每一個(gè)層次的需求都全部得到滿(mǎn)足，只要滿(mǎn)足其部分需要，作為人的個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)等手段不斷提升員工的個(gè)人能力，從而在進(jìn)一步以激勵(lì)的方式滿(mǎn)足員工希望生活更加美好的新的需求的同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，培訓(xùn)激勵(lì)是對(duì)青年員工較有成效的一種激勵(lì)方式，通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)際目標(biāo)的能力，為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的.崗位創(chuàng)造條件。目前，在許多大公司中，培訓(xùn)已成為一種正式獎(jiǎng)勵(lì)，以及激勵(lì)員工通過(guò)不斷的提高自身能力提高和改進(jìn)工作品質(zhì)的一種方式。 又如，工作內(nèi)容激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)應(yīng)采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過(guò)這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會(huì)產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用，但這種方式需要經(jīng)營(yíng)者必須了解員工的工作興趣和各自的特長(zhǎng)，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵(lì)能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三)環(huán)境激勵(lì)
倡導(dǎo)以人為本的激勵(lì)機(jī)制必須多方了解員工的需要，包括員工對(duì)工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個(gè)范疇。滿(mǎn)足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵(lì)。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當(dāng)作“社會(huì)人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵(lì)。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
(四)物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是最普通的和最為人熟知的一種激勵(lì)方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)決定著員工基本需要的滿(mǎn)足程度，并進(jìn)而影響到其社會(huì)地位、社會(huì)交往、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿(mǎn)足。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)在以人為本的激勵(lì)機(jī)制中針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行重點(diǎn)的研究。以往傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰激勵(lì)理論中的激勵(lì)和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵(lì)方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵(lì)，這種激勵(lì)方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營(yíng)者在指標(biāo)達(dá)成后給以一定方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵(lì)方式往往和年薪制或者風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵(lì)變成長(zhǎng)期激勵(lì)，不僅可以使員工長(zhǎng)期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和利潤(rùn)分配，具有典型的合作經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)。這種激勵(lì)方式由于滿(mǎn)足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。其他的針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方式還有利潤(rùn)分享制、經(jīng)營(yíng)者持股、年薪制等。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇四
關(guān)于職業(yè)年金的小常識(shí)
一、什么是職業(yè)年金
職業(yè)年金，是指機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其工作人員在參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。
二、職業(yè)年金制度的適用人群
國(guó)務(wù)院最新發(fā)布的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》適用的單位和工作人員范圍與參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的范圍一致。
三、職業(yè)年金的繳費(fèi)比例是多少
職業(yè)年金所需費(fèi)用由單位和工作人員個(gè)人共同承擔(dān)。單位繳納職業(yè)年金費(fèi)用的比例為本單位工資總額的8%，個(gè)人繳費(fèi)比例為本人繳費(fèi)工資的4%，由單位代扣。單位和個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)一致。
根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，國(guó)家適時(shí)調(diào)整單位和個(gè)人職業(yè)年金繳費(fèi)的比例。
四、職業(yè)年金基金有哪幾部分組成
(一)單位繳費(fèi);
(二)個(gè)人繳費(fèi);
(三)職業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益;
(四)國(guó)家規(guī)定的其他收入。
五、職業(yè)年金基金應(yīng)該如何管理
職業(yè)年金基金采用個(gè)人賬戶(hù)方式管理。個(gè)人繳費(fèi)實(shí)行實(shí)賬積累。對(duì)財(cái)政全額供款的單位，單位繳費(fèi)根據(jù)單位提供的信息采取記賬方式，每年按照國(guó)家統(tǒng)一公布的記賬利率計(jì)算利息，工作人員退休前，本人職業(yè)年金賬戶(hù)的.累計(jì)儲(chǔ)存額由同級(jí)財(cái)政撥付資金記實(shí);對(duì)非財(cái)政全額供款的單位，單位繳費(fèi)實(shí)行實(shí)賬積累。實(shí)賬積累形成的職業(yè)年金基金，實(shí)行市場(chǎng)化投資運(yùn)營(yíng)，按實(shí)際收益計(jì)息。
職業(yè)年金基金投資管理應(yīng)當(dāng)遵循謹(jǐn)慎、分散風(fēng)險(xiǎn)的原則，保證職業(yè)年金基金的安全性、收益性和流動(dòng)性。職業(yè)年金基金的具體投資管理辦法由人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部會(huì)同有關(guān)部門(mén)另行制定。
六、職業(yè)年金的繳費(fèi)基數(shù)是多少
位繳費(fèi)按照個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)的8%計(jì)入本人職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù);個(gè)人繳費(fèi)直接計(jì)入本人職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)。
職業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益，按規(guī)定計(jì)入職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)。
七、職業(yè)年金可以轉(zhuǎn)移嗎
工作人員變動(dòng)工作單位時(shí)，職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理運(yùn)營(yíng)。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金隨同轉(zhuǎn)移。
八、領(lǐng)取職業(yè)年金需要滿(mǎn)足那些條件
符合下列條件之一的可以領(lǐng)取職業(yè)年金：
可一次性用于購(gòu)買(mǎi)商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)產(chǎn)品，依據(jù)保險(xiǎn)契約領(lǐng)取待遇并享受相應(yīng)的繼承權(quán);可選擇按照本人退休時(shí)對(duì)應(yīng)的計(jì)發(fā)月數(shù)計(jì)發(fā)職業(yè)年金月待遇標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)完為止，同時(shí)職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)余額享有繼承權(quán)。本人選擇任一領(lǐng)取方式后不再更改。
(二)出國(guó)(境)定居人員的職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。
(三)工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)余額可以繼承。
未達(dá)到上述職業(yè)年金領(lǐng)取條件之一的，不得從個(gè)人賬戶(hù)中提前提取資金。
【職業(yè)年金給養(yǎng)老再添力】
今年初國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，近日國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心公共管理與人力資源研究所所長(zhǎng)貢森接受本報(bào)記者采訪時(shí)表示，這進(jìn)一步明確了職業(yè)年金是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的重要補(bǔ)充。
職業(yè)年金是補(bǔ)充養(yǎng)老，可避免基本養(yǎng)老保險(xiǎn)不足導(dǎo)致生活水平下降
貢森介紹說(shuō)，職業(yè)年金是一種補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度，主要有三個(gè)特點(diǎn)。其一，職業(yè)年金既不是完全意義上的社會(huì)保險(xiǎn)，也不是商業(yè)保險(xiǎn)，而是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理、薪酬福利管理的重要組成部分。第二，職業(yè)年金的責(zé)任主體是機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其人員，職業(yè)年金是機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其人員依據(jù)自身經(jīng)濟(jì)狀況建立的保障制度。第三，職業(yè)年金資金的本質(zhì)屬性是保值增值，進(jìn)而決定了職業(yè)年金資產(chǎn)對(duì)投資的內(nèi)在需求。
職業(yè)年金主要發(fā)揮兩方面的作用。一是補(bǔ)充養(yǎng)老?！掇k法》明確，單位繳納職業(yè)年金費(fèi)用的比例為本單位工資總額的8%，個(gè)人繳費(fèi)比例為本人繳費(fèi)工資的4%，由單位代扣。從本質(zhì)上看，職業(yè)年金是職工工資的延期支付，這種延期支付的目的，是為職工未來(lái)的退休養(yǎng)老做準(zhǔn)備，以避免基本養(yǎng)老保險(xiǎn)不足導(dǎo)致生活水平下降。從這個(gè)意義上講，職業(yè)年金將對(duì)提高養(yǎng)老金替代率、緩解財(cái)政壓力發(fā)揮重要作用，也將有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的平穩(wěn)過(guò)渡。二是人事管理。建立職業(yè)年金制度，有利于吸引、留住人才，促進(jìn)人才流動(dòng)。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金是強(qiáng)制性的，工作變動(dòng)時(shí)可隨同轉(zhuǎn)移
與企業(yè)年金相比，職業(yè)年金有哪些不同?貢森說(shuō)，首先，職業(yè)年金是強(qiáng)制性的，參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的，必須同時(shí)建立職業(yè)年金。而企業(yè)年金是非強(qiáng)制的。其次，在一些建立企業(yè)年金的單位，職工流動(dòng)時(shí)轉(zhuǎn)移企業(yè)年金是有條件的，例如有的要求必須工作5年以上等。而此次《辦法》確定了職業(yè)年金無(wú)條件轉(zhuǎn)移的原則，即：工作人員變動(dòng)工作單位時(shí)，職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理運(yùn)營(yíng)。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金隨同轉(zhuǎn)移。出國(guó)(境)定居人員的職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)余額可以繼承。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇五
（1）過(guò)濾元件。過(guò)濾原件是凈化系統(tǒng)的最后屏障，是液壓系統(tǒng)污染的關(guān)鍵步驟，是主要的元器件，對(duì)環(huán)境起到一個(gè)保障作用，具有一定的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。
（2）液壓凈化系統(tǒng)簡(jiǎn)化模型。建立簡(jiǎn)化的模型必須進(jìn)行推導(dǎo)，利用數(shù)學(xué)公式建立邏輯模型，通過(guò)邏輯模型建立實(shí)際應(yīng)用模型，模型的建立需要一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐茖?dǎo)過(guò)程，液壓凈化系統(tǒng)簡(jiǎn)化。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇六
摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)信息化的新時(shí)代，人才管理已成為最熱門(mén)的話題。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)，知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織中擁有較高人力資本存量的特殊員工，是組織生存與發(fā)展的最重要資源。只有掌握了這類(lèi)人才的吸引、招募、使用、發(fā)展和保留的整個(gè)過(guò)程，形成有效地循環(huán)管理。如何更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進(jìn)行自我超越，這就有賴(lài)于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。然而面對(duì)當(dāng)前企業(yè)用人成本越來(lái)越高，人才問(wèn)題日益突出等現(xiàn)象，企業(yè)將如何進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)和轉(zhuǎn)型升級(jí)的問(wèn)題，本文通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求分析，試圖探討出一些知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的解決措施。本文旨在運(yùn)用激勵(lì)理論和管理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合h公司的實(shí)際情況，知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析研究，進(jìn)而提出優(yōu)化建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)優(yōu)化
引言
在高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工理用知識(shí)和頭腦，通過(guò)電腦等高科技手段來(lái)工作，通常具有較強(qiáng)的自主性，更關(guān)注能力的發(fā)揮和自身職業(yè)發(fā)展。他們通常掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識(shí)，在企業(yè)主要從事管理與技術(shù)工作，是企業(yè)最重要的發(fā)展力量，而激勵(lì)環(huán)境的缺乏，導(dǎo)致公司中知識(shí)型員工流失率不斷增大，對(duì)知識(shí)型員工群體的管理也一直是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
因此，研究知識(shí)型員工的激勵(lì)模式，對(duì)于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率有重要的意義。同時(shí)對(duì)于公司留住、吸引核心人才，增強(qiáng)公司自身的凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力也有重要的作用。
1、知識(shí)型員工的需求和特點(diǎn)
知識(shí)型員工是本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。其具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平高、獨(dú)立自主性強(qiáng)、需求層次高、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低和勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。
（1）工作自主需求。知識(shí)型員工完全依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，進(jìn)行創(chuàng)造性的`工作，擁有較強(qiáng)的工作獨(dú)立性和自主性。
（2）學(xué)習(xí)和自我發(fā)展需求。知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。要求組織能夠創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿(mǎn)足他們知識(shí)更新、事業(yè)發(fā)展的需求。
（3）工作成就和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。知識(shí)型員工更注重的是尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
（4）對(duì)高薪酬的需求。目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識(shí)型員工的價(jià)值創(chuàng)造與其收入不匹配。在我國(guó)，報(bào)酬仍然是一個(gè)最重要的激勵(lì)因素。這是由我國(guó)現(xiàn)階段的報(bào)酬水平相對(duì)比較低下決定的。高薪不僅給予了知識(shí)型員工生存和發(fā)展充分的物質(zhì)保障，同時(shí)也是高成就的體現(xiàn)，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（5）工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合，很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。
（6）工作選擇的高流動(dòng)性。知識(shí)型員工如果覺(jué)得缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。其更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。
2、h公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施存在的問(wèn)題
h公司較為重視知識(shí)型員工的激勵(lì)，也在不斷的探索適合自己的激勵(lì)措施，在激勵(lì)方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問(wèn)題。
（1）不了解知識(shí)型員工的特殊性。h公司的企業(yè)管理者并未完全認(rèn)識(shí)到一般員工與知識(shí)型員工的需求和行為規(guī)律是有區(qū)別的，在對(duì)知識(shí)型員工的管理上采用傳統(tǒng)的控制型管理模式。導(dǎo)致知識(shí)型員工得不到真正的激勵(lì)，潛力不能激發(fā)，能力也沒(méi)有充分發(fā)揮，其積極性受到打擊。
（2）薪酬分配不科學(xué)，將知識(shí)型員工的激勵(lì)等同于一般員工的激勵(lì)。h公司論資排輩的現(xiàn)象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識(shí)的價(jià)值在分配制度中沒(méi)有很好地體現(xiàn)，依然支付高額的工資給那些沒(méi)有提供有效貢獻(xiàn)的、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的員工。同時(shí)公司知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工在薪酬分配上并沒(méi)有拉開(kāi)差距。
（4）對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。沒(méi)有充分運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，雖然已經(jīng)開(kāi)始對(duì)股票期權(quán)、員工持股、技術(shù)入股等新的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行探索和實(shí)施，但還存在很多問(wèn)題，還沒(méi)有建立起科學(xué)合理的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。
3、h公司知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)建議
h公司應(yīng)與優(yōu)秀的咨詢(xún)公司合作，根據(jù)市場(chǎng)變化和自身發(fā)展，及時(shí)調(diào)整薪酬機(jī)制，滿(mǎn)足員工需要。對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)進(jìn)行全面激勵(lì)，通過(guò)有效的目標(biāo)管理，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一：設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作，發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)造性；營(yíng)造良好的環(huán)境，激發(fā)知識(shí)型員工的潛能；合理利用薪酬戰(zhàn)略，給知識(shí)員工以充分的激勵(lì)；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等策略來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的全面激勵(lì)。
（1）創(chuàng)造實(shí)施有效激勵(lì)的制度環(huán)境。目前h公司存在部門(mén)間部門(mén)內(nèi)不同程度的內(nèi)耗，良好穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)多作貢獻(xiàn)。應(yīng)不斷完善改進(jìn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度、股權(quán)激勵(lì)制度以及激發(fā)知識(shí)型員工研發(fā)經(jīng)費(fèi)保障制度、成果表彰制度等。
（2）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。吸引和留住知識(shí)型員工的前提是建立體現(xiàn)自我價(jià)值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，并具有動(dòng)態(tài)性（根據(jù)內(nèi)外變化調(diào)整），薪酬激勵(lì)一般包括基本工資、獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）、股權(quán)激勵(lì)等。
（3）重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)知識(shí)型員工自身的目標(biāo)、知識(shí)、能力和職業(yè)發(fā)展的需求分析而設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展的方向，重視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，充分地將員工人力資本與企業(yè)資本結(jié)合起來(lái)，形成對(duì)企業(yè)發(fā)展有力的專(zhuān)用性的資本。滿(mǎn)足知識(shí)型員工自我提升和知識(shí)更新需求的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)和知識(shí)型員工的共同成長(zhǎng)。
（5）多種激勵(lì)方式靈活運(yùn)用。在針對(duì)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，理應(yīng)充分考慮知識(shí)型員工的特殊性，在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視報(bào)酬激勵(lì)，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段如文化激勵(lì)（鼓勵(lì)創(chuàng)新和寬容失敗、自我學(xué)習(xí)等）、組織激勵(lì)等與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的復(fù)合式激勵(lì)模式；在激勵(lì)的方法上，應(yīng)當(dāng)將個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)可以有效地結(jié)合起來(lái)，注重對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。
（6）創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵(lì)
在h公司，建立高層親自發(fā)獎(jiǎng)金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營(yíng)造豐富多彩的員工的生活，各種活動(dòng)不僅讓員工感覺(jué)到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。
結(jié)束語(yǔ)
根據(jù)h公司自身實(shí)際情況分析，要通過(guò)發(fā)揮知識(shí)型員工的作用，保持和發(fā)展企業(yè)以知識(shí)資本為前提而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，h公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵(lì)方法，將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化。當(dāng)然h公司仍然需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化完善其激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)知識(shí)型員工促進(jìn)公司的成長(zhǎng)與進(jìn)步。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇七
前不久，北京市和人社部相繼公布了《北京市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》和《在京中央國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》，這兩類(lèi)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員都被納入了職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，同時(shí)為他們建立職業(yè)年金制度。
職業(yè)年金是一種補(bǔ)充養(yǎng)老險(xiǎn)
職業(yè)年金其實(shí)就是一種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，根據(jù)單位性質(zhì)的不同有著不同的叫法，企業(yè)參加的一般稱(chēng)為企業(yè)年金，機(jī)關(guān)事業(yè)單位參加的則稱(chēng)為職業(yè)年金。企業(yè)年金發(fā)展較早，因此在介紹職業(yè)年金時(shí)，不妨以企業(yè)年金為例。據(jù)市人力社保局相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，相比職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，企業(yè)年金制度發(fā)展的時(shí)間還不長(zhǎng)，建立年金的也僅是經(jīng)濟(jì)實(shí)力比較雄厚的少數(shù)企業(yè)，因此很多市民對(duì)此知之甚少。目前，絕大多數(shù)企業(yè)職工都參加了職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，但這種保險(xiǎn)基金收益率低，一直面臨著保值增值的壓力，我國(guó)人口老齡化趨勢(shì)又日趨嚴(yán)重，未來(lái)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金將會(huì)面臨沉重的支付壓力。如果企業(yè)能給職工再建立一份補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，那他們退休之后就能再享受到更高的養(yǎng)老待遇。
目前，北京市已有不少企業(yè)建立了企業(yè)年金，但大多還是經(jīng)濟(jì)實(shí)力比較強(qiáng)的國(guó)有大中型企業(yè)如石油、電力、煙草類(lèi)壟斷性企業(yè)等，民營(yíng)及其他企業(yè)建立年金計(jì)劃的比較少。因此，應(yīng)當(dāng)采取必要的措施鼓勵(lì)和扶持更多的企業(yè)廣泛建立企業(yè)年金。在推行機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革之后，也需要相應(yīng)建立職業(yè)年金。
年金可投資市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)
與養(yǎng)老保險(xiǎn)基金不同的是，企業(yè)年金實(shí)行的是完全的市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)，可以按照國(guó)家規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。比如說(shuō)銀行存款、國(guó)債、萬(wàn)能保險(xiǎn)產(chǎn)品、投資連結(jié)保險(xiǎn)產(chǎn)品、證券投資基金、股票，以及信用等級(jí)在投資級(jí)以上的金融債等金融產(chǎn)品。社會(huì)上有大量的企業(yè)年金管理機(jī)構(gòu)，包括工商、建設(shè)、交通等銀行機(jī)構(gòu)，以及平安、太平、泰康等保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，中信、華寶等信托機(jī)構(gòu)，大量的企業(yè)委托他們管理企業(yè)年金，這些專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)會(huì)為企業(yè)制定年金資金的投資策略，盡可能使企業(yè)的利益最大化。
去年三季度人均領(lǐng)8000多
員工個(gè)人要交多少錢(qián)呢?按照新出臺(tái)的兩個(gè)文件規(guī)定，單位按本單位工資總額的8%繳費(fèi)，個(gè)人按本人繳費(fèi)工資基數(shù)的4%繳費(fèi)。舉例來(lái)說(shuō)，如果某位員工的月薪為5000元，他每月就要拿出200元來(lái)繳納年金。
員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)中一次或定期領(lǐng)取待遇。可以拿到多少錢(qián)呢?這個(gè)要看年金的收益情況。人社部近日公布了“三季度全國(guó)企業(yè)年金基金業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)摘要”。20三季度，全國(guó)有75152家企業(yè)建立了企業(yè)年金，2314.23萬(wàn)名職工參加，累計(jì)基金達(dá)9007.63億元?；甬?dāng)中的一部分被用來(lái)進(jìn)行投資，實(shí)際運(yùn)作的資產(chǎn)為8743.83億元，當(dāng)季的投資收益為負(fù)114.35億元。當(dāng)年以來(lái)的累計(jì)收益為482.15億元。當(dāng)季度有49.88萬(wàn)人領(lǐng)取了待遇，其中5.85萬(wàn)人是一次性領(lǐng)取，44.03萬(wàn)人是分期領(lǐng)取;總共領(lǐng)取了60.43億元，一次性領(lǐng)取的有25.1億元，分期領(lǐng)取的有35.33億元。照此計(jì)算，以分期領(lǐng)取的為例，年三季度，平均每人領(lǐng)了8024元，平均每月能有2675元。記者查詢(xún)了2015年一、二季度的數(shù)據(jù)，這個(gè)數(shù)字分別是1992元和2845元，還算是筆不錯(cuò)的收入。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇八
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jī)工作額：
保底業(yè)績(jī)：60萬(wàn)目標(biāo)業(yè)績(jī)：80萬(wàn)超標(biāo)業(yè)績(jī)：100萬(wàn)
累計(jì)兩個(gè)月內(nèi)總業(yè)績(jī)pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個(gè)員工都要參加，店pk時(shí)根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jī)，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jī)并將pk的全部金額給到達(dá)成業(yè)績(jī)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jī)以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費(fèi)。
店長(zhǎng)預(yù)付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200
美容顧問(wèn)預(yù)付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì)上，店長(zhǎng)給贏了的店送獎(jiǎng)杯。給贏了的店長(zhǎng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問(wèn)與b店顧問(wèn)pk,業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)顧問(wèn)能力的'設(shè)定。
a顧問(wèn)與b顧問(wèn)pk
保底業(yè)績(jī)：12萬(wàn)
目標(biāo)業(yè)績(jī)：16萬(wàn)
超標(biāo)業(yè)績(jī)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jī)，雙方都要給公司100元，如果完成目標(biāo)業(yè)績(jī)公司獎(jiǎng)勵(lì)100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績(jī)公司獎(jiǎng)勵(lì)200元。如果兩人pk時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì)上給贏了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏了顧問(wèn)鞠躬。
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(zhǎng)個(gè)人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績(jī)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(zhǎng)自己?jiǎn)为?dú)壓。店里押寶金額分為：1000，1500，2000顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢(qián)。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎(jiǎng)金
a.保底工作：壓1000元，還500元。
b.目標(biāo)工作：壓1500元，還1000元。
c.超標(biāo)工作：壓2000元，還2000元。
3.顧問(wèn)與店長(zhǎng)分別押寶返獎(jiǎng)金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標(biāo)工作：壓300元，返200元。
c.超標(biāo)工作：壓500元，返500元。
保底工作：完成5人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)50元，共獎(jiǎng)金250元
目標(biāo)工作：完成10人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)100元，共獎(jiǎng)金1000元
超標(biāo)工作：完成15人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)300元，共獎(jiǎng)金4500元
a組五人:
b組五人：
保底工作：25人檢測(cè)
目標(biāo)工作：50人檢測(cè)
超標(biāo)工作：100人檢測(cè)
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(zhǎng)給贏了一方的組長(zhǎng)獻(xiàn)鮮花和送獎(jiǎng)杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)工作公司額外獎(jiǎng)勵(lì)小組100元。如達(dá)到超標(biāo)工作公司獎(jiǎng)勵(lì)200元。
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績(jī)，壓寶金額分別為200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢(qián)。
2.壓寶工作返獎(jiǎng)金
a.保底工作：壓200元，還100元。
b.目標(biāo)工作：壓300元，還300元。
c.超標(biāo)工作：壓500元，還600元。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇九
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。 詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
企業(yè)的各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是要充分地激勵(lì)和開(kāi)發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！凹?lì)”是以滿(mǎn)足個(gè)體的某些需求為條件，通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿[1]，激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運(yùn)用正確的激勵(lì)方法，并不斷開(kāi)拓新的激勵(lì)方式，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵(lì)措施，創(chuàng)造一個(gè)保障充分，獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學(xué)習(xí)激勵(lì)的方法，運(yùn)用各種激勵(lì)方式，引導(dǎo)員工創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。再次，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。每個(gè)人都有發(fā)揮自己特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個(gè)人才智，體現(xiàn)自我價(jià)值。為此管理者要設(shè)法滿(mǎn)足各層次的需求，更要促進(jìn)職工追求需要的最高層次。為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的幫助。
彰顯個(gè)性關(guān)懷的人本原則 有效的激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動(dòng)人的積極性。管理應(yīng)充滿(mǎn)著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對(duì)人的高度理解和重視。以人為本就應(yīng)承認(rèn)并滿(mǎn)足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個(gè)性，開(kāi)發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
公平原則 公平感是人類(lèi)的一種基本心理需要。現(xiàn)實(shí)工作中人們習(xí)慣于把自己獲得的報(bào)酬同別人進(jìn)行比較，求得心理平衡。管理者必須堅(jiān)持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎(jiǎng)勵(lì)公平合理，懲罰寬嚴(yán)相濟(jì)，有章可循，一視同仁。使員工感到滿(mǎn)意獲得公平感。
按需激勵(lì)原則 人們的一切活動(dòng)都是為了滿(mǎn)足自己的某種需要。需要成為人的行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿(mǎn)足人們的需要，客觀存在的實(shí)際需要，是因人而異，因時(shí)而異的。在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時(shí)人們的需要也有一個(gè)發(fā)展變化過(guò)程，當(dāng)某種需要基本上得到滿(mǎn)足后，原有激勵(lì)作用就難以繼續(xù)保持。要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵(lì)方式，激勵(lì)的效果才能充分的體現(xiàn)出來(lái)。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對(duì)薪酬概念有了全新的認(rèn)識(shí)，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵：?jiǎn)T工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤(rùn)分紅的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授說(shuō)過(guò)“管理的深處是激勵(lì)”，教授認(rèn)為一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵(lì)，可以發(fā)揮到80%-90%，因此企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新對(duì)于處于發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)起到至關(guān)重要的作用。那么民營(yíng)企業(yè)如何做好自身激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)為您提供以下建議以供參考。
熱愛(ài)一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿(mǎn)意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：
（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿(mǎn)。當(dāng)員工總可以感覺(jué)到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。
員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。但是，如果讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、機(jī)械性的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣，相信不需要很長(zhǎng)時(shí)間，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。
（2）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問(wèn)題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換和工作豐富化，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。
為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒(méi)有員工會(huì)滿(mǎn)意沒(méi)有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。
員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”
據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%?？梢?jiàn)，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工。的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。國(guó)內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。
股票期權(quán)。這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。
期股。這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股指，通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，是留住人才的最有效措施之一。
人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，通過(guò)滿(mǎn)足員工的深層次心里需要，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。
（1）授權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿(mǎn)足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)的過(guò)程中還要注意。授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。
（2）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。
（3）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)就可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)。
（4）企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重時(shí)，員工就會(huì)與企業(yè)融為一體，會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，會(huì)對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十一
農(nóng)業(yè)大國(guó)的基本國(guó)情，決定了我國(guó)需要重視農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。的中央一號(hào)文件堅(jiān)持了穩(wěn)糧增收、提質(zhì)增效、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的總要求，并圍繞“強(qiáng)化農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)作用”明確提出了體制機(jī)制和政策創(chuàng)新的方向。，一號(hào)文件延續(xù)并發(fā)展了20的中央一號(hào)文件，指出要發(fā)展現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)，因此提高農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新能力顯得愈加重要。隨著經(jīng)濟(jì)科技的進(jìn)步，我國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果逐步增加，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國(guó)家距離有所減小，成就顯著?？陀^來(lái)看，成就值得肯定，但問(wèn)題也不容忽視，雖然國(guó)家已出臺(tái)相關(guān)政策來(lái)調(diào)動(dòng)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的積極性，但效果仍不理想。當(dāng)前我國(guó)農(nóng)業(yè)科技發(fā)展緩慢、動(dòng)力不足，推進(jìn)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和開(kāi)展農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化過(guò)程中面臨一定困難，應(yīng)努力尋求解決辦法來(lái)解決農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新動(dòng)力不足的問(wèn)題。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十二
1、公平處事原則。激勵(lì)員工是指所有的員工，不是個(gè)別的員工，因此公平處事是整個(gè)激勵(lì)能否達(dá)到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問(wèn)題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對(duì)不公者會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的消極影響，導(dǎo)致激勵(lì)目的難以完全實(shí)現(xiàn)。
2、自身價(jià)值原則?！叭顺燥埵菫榱嘶钪钪皇菫榱顺燥垺?，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠(yuǎn)大的抱負(fù)，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，就會(huì)產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂(lè)的同時(shí)，會(huì)激發(fā)出更大工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。任何一種激勵(lì)，如果脫離員工自身價(jià)值來(lái)設(shè)計(jì)，只能是短效的，甚至是無(wú)效的。
3、獎(jiǎng)罰結(jié)合原則。獎(jiǎng)是從正方向予以鼓勵(lì)，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面，在實(shí)際工作，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。
1、物質(zhì)激勵(lì)。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵(lì)手段，屬于物質(zhì)激勵(lì)。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的，任何精神的東西，都不可能絕對(duì)代替物質(zhì)的東西。因此，當(dāng)各類(lèi)人才以自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)，為人類(lèi)進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益時(shí)，我們就可以在激勵(lì)工作中，將員工創(chuàng)造的財(cái)富中取出適當(dāng)?shù)牟糠钟脕?lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)的員工，確保員工“支出”的超負(fù)荷工作量和“奉獻(xiàn)”超出常人的物質(zhì)和精神財(cái)富，得到一定的補(bǔ)償。
物質(zhì)激勵(lì)，通常包括頒發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品，效益工資、收入提成，股份獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對(duì)于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過(guò)減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動(dòng)力的效果，這些則屬于“負(fù)刺激”。通過(guò)兩種刺激的合理刺激和適時(shí)調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵(lì)不是萬(wàn)能的，應(yīng)該和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行，此外，灌注物質(zhì)動(dòng)力，應(yīng)掌握公平、適量，不能因?yàn)榫植康摹罢碳ぁ?，?dǎo)致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個(gè)效益的提高。
2、精神激勵(lì)。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵(lì)手段，屬于精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是一種“不花錢(qián)”的有效激勵(lì)手段。在員工的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，應(yīng)十分重視精神對(duì)行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過(guò)程中，并非完全都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”，很多時(shí)候是在進(jìn)行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵(lì)不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足，而且可以成為長(zhǎng)期起作用的決定性力量。因此，應(yīng)主張?jiān)诩?lì)員工的工作中，合時(shí)運(yùn)用精神和物質(zhì)激勵(lì)，形成和諧的動(dòng)力。
精神激勵(lì)的形式多種多樣，諸如：加強(qiáng)政治思想工作、不斷提高員工的政治覺(jué)悟、思想道德素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感；給予作出突出貢獻(xiàn)者的必要精神嘉獎(jiǎng)：授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、報(bào)道先進(jìn)事跡、號(hào)召員工學(xué)習(xí)；營(yíng)造理解、關(guān)心、愛(ài)護(hù)員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關(guān)鍵時(shí)刻“傳遞”一句動(dòng)人的話，一個(gè)深刻含義的手勢(shì)，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵(lì)的奇效。應(yīng)該審慎的是：精神激勵(lì)盡管十分重要，但決不是萬(wàn)能的，它不可能絕對(duì)代替物質(zhì)激勵(lì)。當(dāng)優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒(méi)有高于普通員工，甚至還低于普通員工時(shí)，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵(lì)而不給予必要的物質(zhì)激勵(lì)，不僅是十分不公平的，而且是對(duì)優(yōu)秀員工所作貢獻(xiàn)的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓(xùn)，值得我們牢牢記取。
3、價(jià)值激勵(lì)。以實(shí)現(xiàn)員工自身興趣專(zhuān)長(zhǎng)和理想抱負(fù)作為激勵(lì)手段，屬于價(jià)值激勵(lì)，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要分5個(gè)層次：生理需要、安全需要、友愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛(ài)層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢(shì)需要，即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。價(jià)值激勵(lì)能更好滿(mǎn)足他們的需要，使他們得到更充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。
價(jià)值激勵(lì)的體現(xiàn)，要科學(xué)設(shè)崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責(zé)，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個(gè)有著追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需要的員工，一般情況下，他很難在機(jī)械的、重復(fù)性的、沒(méi)有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績(jī)；他需要的是復(fù)雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。
任何一種激勵(lì)手段，都有著自己不同的用途，各有側(cè)重、相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)根據(jù)不同的對(duì)象，不同的情況，加以靈活運(yùn)用，具體來(lái)講，應(yīng)把握如下方面。
1、激勵(lì)手段。在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，應(yīng)掌握靈活巧妙、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對(duì)象情況，不同的價(jià)值取向，有針對(duì)性的選擇一種或二種以上激勵(lì)手段，分別予以單獨(dú)運(yùn)用或綜合運(yùn)用，以追求最理想的激勵(lì)效果。
2、激勵(lì)時(shí)機(jī)。在激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇上，應(yīng)本著使激勵(lì)對(duì)象始終保持足夠的前進(jìn)動(dòng)力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)?激勵(lì)時(shí)機(jī)，既不要超前，也不要滯后。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的時(shí)機(jī)選擇，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵(lì)，也可在用人過(guò)程中的任何一個(gè)階段，給予期中或期前激勵(lì)。
3、激勵(lì)形式。在激勵(lì)形式的選擇上，應(yīng)本著獎(jiǎng)勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負(fù)刺激。對(duì)于那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，應(yīng)該及時(shí)給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，對(duì)于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應(yīng)該給予嚴(yán)厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。
4、激勵(lì)程度。在激勵(lì)程度的選擇上，應(yīng)本著公平合理、相互促進(jìn)的原則，恰如其分地把握好激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)手段的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮，超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用，造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷。
5、激勵(lì)方向。在激勵(lì)方向的選擇上，應(yīng)深入調(diào)查研究員工的興趣專(zhuān)長(zhǎng)、理想抱負(fù)，針對(duì)各自的自身價(jià)值需要的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)。按照心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個(gè)由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過(guò)程，但這一過(guò)程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn)。不同層次的需要是可以同時(shí)并存的，但在不同時(shí)期，各種需要的動(dòng)機(jī)作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢(shì)需要。
總之，在激勵(lì)手段的運(yùn)用中，一定要適時(shí)適量，靈活用好各種激勵(lì)方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價(jià)值需要，有針對(duì)性變換激勵(lì)手段，才能保證激勵(lì)效用的最大化。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十三
摘要：隨著當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，進(jìn)一步深化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要?，F(xiàn)代企業(yè)的管理活動(dòng)中，尤其是對(duì)生產(chǎn)要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進(jìn)了管理學(xué)中的激勵(lì)理論，透過(guò)對(duì)激勵(lì)理論的闡述，結(jié)合本人實(shí)際工作中的體會(huì)，對(duì)企業(yè)中針對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要性及其方法、途徑等加以論述。期望透過(guò)本文的論述，為我國(guó)企業(yè)管理中對(duì)員工激勵(lì)的理論和實(shí)踐有所探索。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)機(jī)制；實(shí)踐
一、企業(yè)管理過(guò)程中激勵(lì)的分類(lèi)
1.經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)。
激勵(lì)的目的是為了提高員工的工作用心性和創(chuàng)造性，是為了凝聚員工的向心力，激發(fā)員工的進(jìn)取心，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行的高績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃遠(yuǎn)景與目標(biāo)。企業(yè)的經(jīng)理人員是企業(yè)的人才主體。企業(yè)的成功與失敗，最主要的問(wèn)題就是企業(yè)所有者能否建立起優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍，并能夠依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理人員的個(gè)性需求，有效地實(shí)施激勵(lì)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的需求不斷地得到滿(mǎn)足，并激發(fā)他們新的需求，使他們對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和對(duì)工作的盡責(zé)始終處在一個(gè)樂(lè)觀、自信、創(chuàng)新、情愿的平臺(tái)上。新時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖的設(shè)計(jì)者，是企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)者，是企業(yè)管理改革的決策者和企業(yè)員工的服務(wù)者。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心問(wèn)題，是人類(lèi)創(chuàng)造財(cái)富的方式發(fā)生了根本的變化。時(shí)代的進(jìn)步給人們帶來(lái)了觀念上的改變，使人類(lèi)的創(chuàng)造力得到極大的解放。因此，企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的重心也轉(zhuǎn)移到管理和知識(shí)上。
2.企業(yè)員工的激勵(lì)。
員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的執(zhí)行者。新時(shí)代的企業(yè)所要求的員工應(yīng)具有強(qiáng)烈的工作熱情。熱情，就是一個(gè)人持續(xù)高度的職責(zé)心，就是把全身的每一個(gè)細(xì)胞都調(diào)動(dòng)起來(lái)，完成他內(nèi)心渴望完成的工作。熱情是一種強(qiáng)勁的激勵(lì)情緒，一種對(duì)人、事、物和信仰的強(qiáng)烈情感，熱情的作用能夠產(chǎn)生善與惡的兩種截然不同的力量。企業(yè)的決策者，應(yīng)當(dāng)善于激勵(lì)員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
二、企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
1.激勵(lì)形式過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性。
從激勵(lì)的形式和方式來(lái)看，員工激勵(lì)一般可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。然而很多企業(yè)激勵(lì)形勢(shì)比較單一，或者都過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，而忽視對(duì)員工精神上的激勵(lì)。隨著勢(shì)態(tài)的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質(zhì)生活沒(méi)得到保障是物質(zhì)保障是他們唯一的目標(biāo)，但當(dāng)他們的物質(zhì)水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開(kāi)始把目標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)向了精神方面的追求。員工都期望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，能夠有鍛煉和發(fā)展的機(jī)會(huì)，都期望自己的人生價(jià)值有所體現(xiàn)。但是人的需要時(shí)有差異性的，很少有企業(yè)會(huì)切身實(shí)地的對(duì)員工的真正需求進(jìn)行調(diào)查，都是根據(jù)國(guó)外或者其他企業(yè)進(jìn)行參考，沒(méi)有以自身企業(yè)及員工的實(shí)際需要為基礎(chǔ)去有效的實(shí)施激勵(lì)，盲目的拿來(lái)主義，生搬硬套。這就使激勵(lì)和企業(yè)自身狀況不貼合，缺乏針對(duì)性，激勵(lì)沒(méi)有起到良好的效果。
2.企業(yè)管理的薪酬制度不健全。
在現(xiàn)代企業(yè)很多企業(yè)都實(shí)行崗位工資制，在此制度下某一類(lèi)崗位上的人員只能獲得必須級(jí)別的工資，員工無(wú)差異化，對(duì)于那些潛力強(qiáng)工作表現(xiàn)出色的員工并不公平。這樣會(huì)促使員工只對(duì)于自己的晉升感興趣，對(duì)于提高自身業(yè)務(wù)水平?jīng)]興趣，因而無(wú)益于企業(yè)發(fā)展。
還有一種就是在同一企業(yè)，各崗位員工之間的需求無(wú)差別化，個(gè)崗位同一級(jí)別的員工的需求也是不一樣的，很多企業(yè)并沒(méi)注意到這點(diǎn)，以至于整個(gè)部門(mén)之間因?yàn)楣ぷ麟y易度不同然而獲得報(bào)酬無(wú)差別而導(dǎo)致部門(mén)之間矛盾關(guān)系發(fā)生，員工工作效率低下，企業(yè)內(nèi)部凝聚力渙散。還有些企業(yè)只重視短期薪酬激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制不足。絕大多數(shù)企業(yè)的報(bào)酬形式為“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利”，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，激勵(lì)缺乏動(dòng)態(tài)化，沒(méi)有年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)等中長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，使得激勵(lì)的強(qiáng)度較弱。
3.缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化。
1.加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
在企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過(guò)程中，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)激勵(lì)也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得十分普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的用心性。不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未到達(dá)，職工的用心性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的用心性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法十分不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。
2.加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的有機(jī)結(jié)合。
在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質(zhì)生活水平和社會(huì)福利保障還未到達(dá)發(fā)達(dá)國(guó)家的舒適程度，薪酬對(duì)于員工的生活質(zhì)量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。基于亞當(dāng)斯的公平理論為保證員工物質(zhì)與精神需要的公平就務(wù)必建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，務(wù)必盡快完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需以企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)及員工實(shí)際狀況為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位職責(zé)的不同設(shè)定。再根據(jù)各個(gè)員工的潛力和職責(zé)確定工作水平，根據(jù)工作績(jī)效確定工資、獎(jiǎng)金、福利，并在年度評(píng)估時(shí)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就應(yīng)是職責(zé)的變化、潛力和績(jī)效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身潛力，提高員工業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)工作的自主性和用心性，保證激勵(lì)的公平性。
3.建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。
管理在必須程度上就是用必須的文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶給動(dòng)力。
總之，現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理時(shí)代，其重要資料不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門(mén)融進(jìn)了管理者和員工對(duì)事業(yè)獻(xiàn)身的獨(dú)特的藝術(shù)。激勵(lì)是員工努力工作的動(dòng)力源泉，如何以最佳的方式激勵(lì)員工，使員工和企業(yè)雙贏最大化，如何找到均衡點(diǎn)，這是科學(xué)用人務(wù)必思考的問(wèn)題，也是在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中，每一個(gè)管理者努力探索的焦點(diǎn)。
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員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十四
引導(dǎo)語(yǔ)：制定獎(jiǎng)勵(lì)員工的方案，可以表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，提高員工工作積極性，本文是小編整理的員工激勵(lì)機(jī)制方案模板，希望對(duì)大家有所幫助。
《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》及股權(quán)激勵(lì)有關(guān)備忘錄1-3號(hào)等法律法規(guī)均為上市公司設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了相應(yīng)的法律指引。
根據(jù)《全國(guó)中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則(試行)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《業(yè)務(wù)規(guī)則》”)第4.1.6條，“掛牌公司可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，具體辦法另行規(guī)定?！?BR> 另外，根據(jù)《業(yè)務(wù)規(guī)則》第2.6條，“申請(qǐng)掛牌公司在其股票掛牌前實(shí)施限制性股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃且尚未行權(quán)完畢的，應(yīng)當(dāng)在公開(kāi)轉(zhuǎn)讓說(shuō)明書(shū)中披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等情況?！备鶕?jù)全國(guó)股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見(jiàn)問(wèn)題解答》之“24、股權(quán)激勵(lì)是否可以開(kāi)展?”，“掛牌公司可以通過(guò)定向發(fā)行向公司員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和核心員工可以參與認(rèn)購(gòu)本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對(duì)象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計(jì)可以超過(guò)200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計(jì)不得超過(guò)35人。掛牌公司通過(guò)定向發(fā)行進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)符合上述規(guī)定。
目前，掛牌后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的新三板企業(yè)，其中部分企業(yè)是通過(guò)定向發(fā)行方式直接實(shí)施，部分企業(yè)是參照a股上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)制定具體方案。
(一)直接通過(guò)定向發(fā)行方式實(shí)施
直接通過(guò)定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他核心員工等不超過(guò)35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過(guò)董事會(huì)決議通過(guò)、股東大會(huì)決議通過(guò)、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。如盛世大聯(lián)(831566)、博廣熱能(831507)、云南文化(831239)等均采取定向發(fā)行方式。
月公告的《股權(quán)激勵(lì)股票發(fā)行方案》(詳見(jiàn)附件1)中發(fā)行價(jià)格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價(jià)格為10元/股。
(二)參照a股上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)制定具體方案
參照a股上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)制定具體方案，意即通過(guò)限制性股票、股票期權(quán)等方式實(shí)施，并設(shè)置了相對(duì)完整的實(shí)施條款，以期達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。
實(shí)施方式限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)以股票期權(quán)為主，如：夏陽(yáng)檢測(cè)(831228)(附件2)、百華悅邦(831008)(附件3)，同時(shí)采取限制性股票和股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員和其他員工。
(三)新方式 2015年5月，精冶源(831091)(詳見(jiàn)附件4)為提高公司的經(jīng)濟(jì)效益水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和自我管理的工作環(huán)境，并分享公司發(fā)展和成長(zhǎng)的收益，特制定虛擬股權(quán)激勵(lì)方案。
精冶源此次虛擬股權(quán)的授予范圍為公司高級(jí)管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干以及對(duì)公司有卓越貢獻(xiàn)的新老員工等。公司按照年度凈利潤(rùn)和虛擬股權(quán)占比核算提取虛擬股權(quán)激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象根據(jù)持有的相應(yīng)虛擬股權(quán)份額享有相對(duì)應(yīng)的分紅。
精冶源規(guī)定虛擬股權(quán)計(jì)劃有效期限為三年，即2015-2017年，激勵(lì)對(duì)象無(wú)償享有公司給予一定比例的分紅權(quán)，有效期滿(mǎn)后，公司可根據(jù)實(shí)際情況決定是否繼續(xù)授予激勵(lì)對(duì)象該等比例的分紅權(quán)。
(一)合伙企業(yè)作為載體
掛牌企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，可以選擇合伙企業(yè)作為實(shí)施載體。在目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的掛牌企業(yè)中，分豆教育(831850)、納晶科技(830933)、云南文化(831239)、合全藥業(yè)(832159)等均以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施載體。
員工對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)，吸引與保留優(yōu)秀員工，確保公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，計(jì)劃以每股8元的價(jià)格定向增發(fā)1000萬(wàn)股。
而定增對(duì)象為北京地歸秦投資管理中心(有限合伙)及北京賢歸秦投資管理中心(有限合伙)。上述兩家有限合伙企業(yè)專(zhuān)門(mén)為分豆教育此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃而設(shè)立，不從事任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不做任何其他用途。
其中地歸秦投資承擔(dān)的激勵(lì)份額為400萬(wàn)股，鎖定期為四年，最終分豆教育評(píng)分在120—140分(含140分)的合格員工屬于此激勵(lì)范疇;賢歸秦投資承擔(dān)激勵(lì)份額600萬(wàn)股，鎖定期為兩年，最終分豆教育評(píng)分140分以上的合格員工屬于此激勵(lì)范疇。兩家有限合伙企業(yè)的.普通合伙人均由分豆教育的董事長(zhǎng)于鵬擔(dān)任。
但是分豆教育為此次股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施設(shè)置了前置條件——公司2015年銷(xiāo)售額達(dá)到1億元，利潤(rùn)總額達(dá)到4300萬(wàn)元。如未達(dá)到要求，股權(quán)激勵(lì)方案自動(dòng)終止。
(二)發(fā)行價(jià)格設(shè)置的靈活性
目前，掛牌企業(yè)設(shè)置發(fā)行價(jià)格時(shí)具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會(huì)基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公司成長(zhǎng)性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價(jià)格等多種因素最終確定發(fā)行價(jià)格。如：夏陽(yáng)檢測(cè)(831228)、百華悅邦(831008)等。
同時(shí)，也有個(gè)別掛牌企業(yè)采取類(lèi)似a股股權(quán)激勵(lì)定價(jià)方式。如凱立德(430618)(詳見(jiàn)附件6)設(shè)計(jì)方案時(shí)即明確為“本激勵(lì)計(jì)劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格為：不低于董事會(huì)通過(guò)本激勵(lì)計(jì)劃前二十個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)的平均價(jià)，即不低于35.39元/股”，國(guó)科海博(430629)設(shè)計(jì)方案時(shí)即明確為“本次發(fā)行價(jià)格為激勵(lì)計(jì)劃首次公告前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)(前20個(gè)交易日的交易總額/前20個(gè)交易日的交易總量)6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價(jià)格還不能實(shí)現(xiàn)最大程度公允，設(shè)置發(fā)行價(jià)格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價(jià)格日益公允，相信采取類(lèi)似a股股權(quán)激勵(lì)定價(jià)方式的掛牌企業(yè)會(huì)日益增加。值得說(shuō)明的是，凱立德和國(guó)科海博均采取做市交易方式。
(三)股票來(lái)源方式的多樣性
不同于a股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過(guò)定向發(fā)行解決股票來(lái)源，也可以通過(guò)股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式。如：
(3)易銷(xiāo)科技(831114)：針對(duì)目前已經(jīng)是公司股東的激勵(lì)對(duì)象，公司允許其按照6元/股的激勵(lì)價(jià)格通過(guò)對(duì)公司增資的方式增持公司股份;大股東薛俊承諾將在上述股權(quán)激勵(lì)方案基礎(chǔ)上，向合計(jì)不超過(guò)公司22位高管和核心人員以股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格(1元/股)轉(zhuǎn)讓不超過(guò)13.4萬(wàn)股。
掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式解決股票來(lái)源。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十五
當(dāng)前我國(guó)對(duì)于科技創(chuàng)新的運(yùn)用不到位，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)人員隊(duì)伍的素質(zhì)較低，無(wú)法滿(mǎn)足目前國(guó)家農(nóng)業(yè)發(fā)展的高層次需求。農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的缺乏主要影響農(nóng)業(yè)機(jī)械設(shè)備的研發(fā)和新品種的培育兩個(gè)方面，與我國(guó)致力于提高農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的理念不符。在農(nóng)業(yè)機(jī)械設(shè)備生產(chǎn)方面，人才的缺乏使機(jī)械設(shè)備的研制跟不上農(nóng)民的要求，如由于我國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的人才缺乏，迄今為止仍沒(méi)有成套的花生、玉米收割脫粒設(shè)備，農(nóng)業(yè)科技難關(guān)的遲遲未攻克；在良種培育方面，雖然我國(guó)在雜交水稻品種的研發(fā)上處于世界領(lǐng)先水平，但在其他方面，我國(guó)明顯落后于其他國(guó)家，如美國(guó)的大豆產(chǎn)量約為210kg/667m2，中國(guó)約為150kg/667m2，美國(guó)大豆667m2產(chǎn)量是中國(guó)大豆的1.4倍，可見(jiàn)由于缺乏良種培育方面的創(chuàng)新人才，我國(guó)大豆產(chǎn)量在國(guó)際上處于劣勢(shì)[1]。
2.2限制自主創(chuàng)新積極性
現(xiàn)階段，我國(guó)發(fā)展農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的主體主要有政府的科研機(jī)構(gòu)和農(nóng)業(yè)企業(yè)，它們相當(dāng)于農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的兩只手，但目前并未發(fā)揮應(yīng)有的作用。政府科研機(jī)構(gòu)工作人員，并未積極主動(dòng)地進(jìn)行科技創(chuàng)新，僅從事相關(guān)的書(shū)面研究工作，與現(xiàn)實(shí)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)脫鉤，因?yàn)檎畬?duì)于創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有將研發(fā)者的成果與實(shí)際應(yīng)用效果結(jié)合，使政府科研機(jī)構(gòu)工作人員，僅僅為完成工作量而工作[2]。農(nóng)業(yè)企業(yè)由于科技創(chuàng)新需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，且收益期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大，動(dòng)力不足導(dǎo)致企業(yè)也不愿進(jìn)行科技創(chuàng)新。
2.3延長(zhǎng)農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代周期
在企業(yè)和政府科研機(jī)構(gòu)缺乏創(chuàng)新動(dòng)力的情況下，我國(guó)的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果供小于求，對(duì)農(nóng)業(yè)科技的更新?lián)Q代產(chǎn)生了不利的影響。“十三五”提出，我國(guó)要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，這對(duì)于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有很高的要求，但目前的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制不足，使目前的科技成果無(wú)論是在量上還是在質(zhì)上，都與需要有一定差距，由此便導(dǎo)致了農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代時(shí)間長(zhǎng)，不能滿(mǎn)足政府發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要[3]。農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代周期的延長(zhǎng)不僅影響農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率，而且影響我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)的效益。農(nóng)業(yè)科技行業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力不足，科技更新?lián)Q代慢，農(nóng)業(yè)科技產(chǎn)品的研發(fā)需要較長(zhǎng)時(shí)間，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)的盈利能力較弱，不利于農(nóng)業(yè)企業(yè)做大做強(qiáng)。
2.4導(dǎo)致農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新缺乏持續(xù)性
由于激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的缺陷，政府農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人員的創(chuàng)新僅為完成指標(biāo)，而不是為了發(fā)展農(nóng)業(yè)科技，滿(mǎn)足農(nóng)業(yè)不斷前進(jìn)的需求。科研人員的創(chuàng)新工作體現(xiàn)出短期性、集中生產(chǎn)性、缺乏持續(xù)性的特點(diǎn)，這是由于科研人員在上級(jí)下達(dá)創(chuàng)新任務(wù)或在需要完成任務(wù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，會(huì)集中精力研發(fā)，完成上級(jí)指標(biāo)。這樣研發(fā)出來(lái)的創(chuàng)新成果，一般是對(duì)前期產(chǎn)品小部分更改，并沒(méi)有前沿性，且存在一次研發(fā)不成功，在完成指標(biāo)之后便不再研制的情況，這就面臨著在需要研發(fā)人員克服困難，取得進(jìn)一步成果時(shí)，由于動(dòng)力不足，其實(shí)際選擇將與現(xiàn)實(shí)需要相悖，研發(fā)人員未進(jìn)行更深層次的鉆研。因此，激勵(lì)機(jī)制的不到位，會(huì)影響我國(guó)科技創(chuàng)新的延續(xù)性和持續(xù)性。
3成因分析
3.1高技術(shù)人才職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理和人才外流嚴(yán)重
我國(guó)高精尖人才激勵(lì)不到位，目前我國(guó)的高技術(shù)人才不合理分布主要體現(xiàn)在他們的擇業(yè)選擇上，非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和掌握農(nóng)業(yè)專(zhuān)門(mén)科技人才的外流。農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬福利、工作環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施和科研條件與經(jīng)濟(jì)、工程和醫(yī)學(xué)衛(wèi)生領(lǐng)域差別較大，因此在本科的專(zhuān)業(yè)選擇方面涉農(nóng)專(zhuān)業(yè)便較為冷門(mén)。此外，政府對(duì)于農(nóng)業(yè)科研的投入較其他部門(mén)相對(duì)少，不如其他國(guó)家重視農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，這就造成希望在農(nóng)業(yè)方面有所建樹(shù)的技術(shù)工作者，選擇出國(guó)追尋更高的待遇、更好的工作環(huán)境和更快的成功[4]。
3.2自主創(chuàng)新資金體系不完整
農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面的不足體現(xiàn)在各級(jí)政府未完全發(fā)揮農(nóng)業(yè)資金投入主體的作用和農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面融資渠道較窄。在我國(guó)的各項(xiàng)資金投入中，對(duì)于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的投入相對(duì)較少，資金、科技人才的支持力度均較弱，由于國(guó)家對(duì)于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新這一風(fēng)險(xiǎn)大的領(lǐng)域，投入資金較少，無(wú)法對(duì)社會(huì)上的企業(yè)和個(gè)人提供帶頭作用。農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新方面的融資體制，主體主要包括國(guó)家資金支持、銀行貸款、企業(yè)自主籌集資金和其他的來(lái)源，雖然表面上對(duì)于農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新有一整套的資金獲得方式，但目前此項(xiàng)目資金投入主要是依靠政府的資金投入和農(nóng)業(yè)企業(yè)的自有資金來(lái)源較窄、激勵(lì)力量不足，尤其是在農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新需要銀行的貸款支持時(shí)，其較難通過(guò)銀行的貸前考核，獲得銀行支持的難度大，這與農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有較高的不確定性相關(guān)。
3.3農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)化機(jī)制不健全
目前我國(guó)在農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新上普遍存在轉(zhuǎn)化和應(yīng)用不足的問(wèn)題，從事農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新研究的多數(shù)為政府或公共科研機(jī)構(gòu)，他們的研究成果缺乏轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的動(dòng)力，研究人員通常擁有很多專(zhuān)利，但他們對(duì)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)有限。因此，雖然農(nóng)民對(duì)于農(nóng)業(yè)科技需求日漸增加，社會(huì)上的創(chuàng)新專(zhuān)利數(shù)量也較為可觀，但這些科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化率卻不容樂(lè)觀。沒(méi)有把創(chuàng)新成果運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中，因此在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，科技的進(jìn)步和更新均不能滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)的需求。在農(nóng)業(yè)企業(yè)和農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)缺乏合作的情況下，出現(xiàn)了科研機(jī)構(gòu)有創(chuàng)新專(zhuān)利成果但缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的條件，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要新技術(shù)生產(chǎn)新設(shè)備，但卻陷入沒(méi)有創(chuàng)新成果應(yīng)用的困境。這種困境也是由我國(guó)目前生產(chǎn)、教育和科研三部門(mén)的聯(lián)系缺失造成的，這種機(jī)制的缺乏使我國(guó)農(nóng)業(yè)科研成果和產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)的兩個(gè)方面各自具有較為完整的系統(tǒng)，但在兩個(gè)方面結(jié)合上缺乏有效的制度和機(jī)制。
3.4農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新政策不完善
當(dāng)前我國(guó)的科研政策雖已有進(jìn)步，但還存在協(xié)作能力差和發(fā)展不全面的問(wèn)題。政府在創(chuàng)新中的應(yīng)有作用還沒(méi)充分發(fā)揮出來(lái)，政府干預(yù)過(guò)多，不能有效地發(fā)揮其作用，這對(duì)于農(nóng)業(yè)整體的發(fā)展效果有一定的削弱。在相關(guān)主體的利益協(xié)調(diào)和分配上，未能充分發(fā)揮作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其實(shí)施。財(cái)政激勵(lì)對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新刺激不夠，農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新主管部門(mén)由于多個(gè)部門(mén)各司其職，又相互掣肘，缺少協(xié)同性，創(chuàng)新活動(dòng)激勵(lì)的整體協(xié)調(diào)不夠。
4推進(jìn)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策建議
4.1落實(shí)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，首先是要建立新的績(jī)效考核指標(biāo)，既要關(guān)注單位的整體成果，又要注重對(duì)于每個(gè)成員貢獻(xiàn)值的評(píng)估，這樣可以調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性，如果僅僅關(guān)注單位的整體成果，會(huì)助長(zhǎng)個(gè)別成員的惰性，不利于個(gè)體積極性的發(fā)揮。在界定成員的績(jī)效之后，需制定獎(jiǎng)勵(lì)措施，其中較為有效的是有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，它經(jīng)常代表的是一個(gè)人的社會(huì)地位、能力、貢獻(xiàn)和以后的上升空間，良好的物質(zhì)基礎(chǔ)可以更好地吸引農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的人才[5]。建立崗位績(jī)效工資制度，取代固定工資制度，在保證以基本的福利吸引人才的前提下，激勵(lì)人才主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。
4.2健全自主創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制
要促進(jìn)自主創(chuàng)新的發(fā)展，首先要建立自主創(chuàng)新的文化軟環(huán)境，產(chǎn)生積極創(chuàng)新的意識(shí)，它不同于強(qiáng)制的命令，具有特有的優(yōu)勢(shì)，可以形成創(chuàng)新的凝聚力，正面地文化氛圍可以激勵(lì)科研人員進(jìn)行創(chuàng)新。其次要注重對(duì)人才的培養(yǎng)，尤其是農(nóng)業(yè)科技人才的創(chuàng)新理念，建立農(nóng)業(yè)科技人才特有的培養(yǎng)體系，了解農(nóng)業(yè)科技人才的'職業(yè)意愿和專(zhuān)長(zhǎng)，盡可能做到優(yōu)勢(shì)人才處在其優(yōu)勢(shì)部門(mén)上，進(jìn)一步保證農(nóng)業(yè)人才可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，更大的發(fā)揮自身作用。再者除了對(duì)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人員的創(chuàng)新意識(shí)進(jìn)行培養(yǎng)還要注重對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的培養(yǎng)，對(duì)于開(kāi)發(fā)出新型使用科技產(chǎn)品的企業(yè)，應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生正向的激勵(lì)效果。最后要積極引進(jìn)人才，處理好自由人才培養(yǎng)和外來(lái)高技術(shù)人員的關(guān)系，構(gòu)建良好的用人機(jī)制，充分發(fā)揮人才積極作用。
4.3優(yōu)化產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制
促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系的發(fā)展應(yīng)平衡其中各方的利益，“產(chǎn)”就是企業(yè)往往希望獲得更高的利潤(rùn)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益；“學(xué)”指的是高等院校，它所希望的是建立優(yōu)良的人才培養(yǎng)環(huán)境，提升院校知名度和影響力；“研”指的是科研機(jī)構(gòu)，科研機(jī)構(gòu)的訴求主要就是獲得更多科研成果獎(jiǎng)勵(lì)。因此如果要鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系首先就要根據(jù)各方的最大訴求，平衡各方的利益。鼓勵(lì)建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的平臺(tái)，對(duì)于合作緊密并取得成效的各部門(mén)進(jìn)行物質(zhì)和名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮政府的激勵(lì)職能，鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系構(gòu)建[6]。
4.4建立農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的政策激勵(lì)
要注重完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的法律建設(shè)，適當(dāng)出臺(tái)激勵(lì)政策，來(lái)促進(jìn)該領(lǐng)域的發(fā)展。完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和應(yīng)用的法律法規(guī)體系，對(duì)于農(nóng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)要建立完備的企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)惠政策和拓寬企業(yè)創(chuàng)新的資金渠道。在該體系完善的過(guò)程中，要重視農(nóng)民發(fā)揮的作用。因?yàn)檎叩念C布具有長(zhǎng)效性，可以起到長(zhǎng)期性的指引作用，所以用優(yōu)惠政策來(lái)激勵(lì)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
參考文獻(xiàn)
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十六
激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。以美國(guó)加州一家歷史的經(jīng)營(yíng)沙石、水泥及柏油的guraniterock公司為例，前，當(dāng)woolpert兄弟共同出任公司總裁時(shí)，他們?yōu)楣驹O(shè)定了一個(gè)驚人的目標(biāo)：將促使公司全力滿(mǎn)足顧客，使其服務(wù)水準(zhǔn)達(dá)到，甚至超過(guò)以顧客滿(mǎn)意度而聞名全球的nordstrom百貨公司。這個(gè)目標(biāo)對(duì)于guraniterock這家老牌的家族企業(yè)，尤其是員工多半是在沙石場(chǎng)工作的武夫硬漢，客戶(hù)又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！
guraniterock公司為了實(shí)現(xiàn)其雄心勃勃的目標(biāo)，采用了一種非常激進(jìn)的“拒付費(fèi)”政策。guraniterock公司在其開(kāi)出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺(jué)得服務(wù)不滿(mǎn)意的項(xiàng)目，就可以拒絕付費(fèi)。你所要做的只是劃掉那些不滿(mǎn)意項(xiàng)目的收費(fèi)額，寫(xiě)張便條說(shuō)明問(wèn)題所在，并連同發(fā)票復(fù)印件及余款支票寄還本公司即可。
“拒付費(fèi)”方案的實(shí)施，對(duì)guraniterock公司產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的正面影響。該方案如同一套警告系統(tǒng)，反映出顧客對(duì)于公司服務(wù)及產(chǎn)品品質(zhì)的意見(jiàn)，根本不容公司有半點(diǎn)忽視。它迫使公司的各級(jí)經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問(wèn)題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴(yán)正宣示，guraniterock公司將真心重視顧客的滿(mǎn)意度，并非只是喊喊口號(hào)而已。
當(dāng)然，guraniterock公司的“拒付費(fèi)”方案取得了巨大的成功。公司無(wú)論是在其市場(chǎng)占有率上還是在其盈利表現(xiàn)方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，guraniterock公司還獲得了malcolmbaldrige國(guó)家品質(zhì)獎(jiǎng)。
創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制的五大特征
當(dāng)然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費(fèi)”方案。但是，每家公司都應(yīng)該可以設(shè)計(jì)并實(shí)施一套與該方案類(lèi)似有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。這種機(jī)制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。當(dāng)主管為組織訂立了一個(gè)雄心勃勃的目標(biāo)之后，第一件事往往就是設(shè)計(jì)出一套又一套制度，這個(gè)過(guò)程稱(chēng)之為“整合”?？墒?，整合的結(jié)果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力。
為了防止官僚體制產(chǎn)生，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3m公司為例，公司為了實(shí)現(xiàn)其源源不斷地制造創(chuàng)新產(chǎn)品的遠(yuǎn)景目標(biāo)，于1956年就制訂了一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：要求公司的科技人員花費(fèi)其15%的時(shí)間，在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng)。在這一制度下，公司員工被激發(fā)的創(chuàng)造力為公司帶來(lái)了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無(wú)所不包。自從實(shí)施“15%法則”之后，3m公司的銷(xiāo)售及盈利均增加了40多倍。
通過(guò)放權(quán)，促使組織效率的提升。成功的激勵(lì)機(jī)制會(huì)從組織目標(biāo)著手，實(shí)行分權(quán)管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會(huì)使傳統(tǒng)上掌握大權(quán)者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付費(fèi)”系統(tǒng)是如何運(yùn)作的。系統(tǒng)將權(quán)力交給顧客，使guraniterock公司的主管們?nèi)兆与y過(guò)，但卻因此把公司推向了一個(gè)更遠(yuǎn)大的目標(biāo)：為了客戶(hù)和公司的利益，不斷地追求進(jìn)步。這就是我們成功的激勵(lì)機(jī)制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。
創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，能對(duì)組織進(jìn)行新陳代謝。很多公司都在他們的遠(yuǎn)景宣言中聲稱(chēng)他們打算成為某一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達(dá)成或顯然無(wú)法達(dá)到此目標(biāo)，我們會(huì)在三個(gè)月內(nèi)下臺(tái)。問(wèn)題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對(duì)組織進(jìn)行新陳代謝，確保描繪出來(lái)的美景能變成現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)機(jī)制。
看看nucor公司的例子。這是一家過(guò)去30年中在美國(guó)最成功的鋼鐵公司。對(duì)于一家身處夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的公司來(lái)講，該企業(yè)的遠(yuǎn)景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質(zhì)最好的鋼鐵廠，即使身處飽受?chē)?guó)外競(jìng)爭(zhēng)摧殘的鋼鐵業(yè)，也能做到員工的工作有保障，公司的發(fā)展欣欣向榮。
因此，nucor公司塑造出一個(gè)嚴(yán)格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化，只要5個(gè)人就可以完成其它鋼鐵廠10個(gè)人的工作量，領(lǐng)8個(gè)人的薪水。公司的遠(yuǎn)景透過(guò)一系列挑戰(zhàn)性的激勵(lì)機(jī)制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：
·基本時(shí)薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。
·員工分組工作，每組20--40個(gè)人，各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布。
·以小組為單位，每周發(fā)放獎(jiǎng)金給達(dá)到或超過(guò)生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)的小組。獎(jiǎng)金額度高達(dá)基本薪的80%--200%。
·遲到五分鐘者，喪失當(dāng)天的獎(jiǎng)金。
·產(chǎn)品出現(xiàn)品質(zhì)事故，獎(jiǎng)金做相應(yīng)調(diào)整。
nucor公司對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制更具挑戰(zhàn)性。管理階層的薪資制度與工人很類(lèi)似，只是他們的小組擴(kuò)充為整個(gè)工廠或整個(gè)公司。與大多數(shù)公司不同，時(shí)機(jī)不佳的時(shí)候，nucor公司的經(jīng)理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經(jīng)理的薪資減少40%。
留住正確的人。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實(shí)，訓(xùn)練所有的員工都能分享公司的核心價(jià)值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價(jià)值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強(qiáng)化這些核心價(jià)值的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。
從上述nucor公司的事例中可以看出，nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力。其激勵(lì)機(jī)制的精髓在于，在企業(yè)中創(chuàng)造出高績(jī)效的環(huán)境，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚(yáng)光大，而使得想不勞而獲者，無(wú)從藏身。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人，工人們自己也會(huì)動(dòng)手。
激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施應(yīng)有持久性。激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)事件不同，激勵(lì)機(jī)制需要有持久性。到公司外面去開(kāi)振奮人心的會(huì)議、迫在眉睫的危機(jī)，這些都是激勵(lì)事件。有些還頗為奏效，但不能產(chǎn)生象激勵(lì)機(jī)制那樣持久的效果。激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，可以維持?jǐn)?shù)，就象3m公司的15%法則。
激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的原則
企業(yè)在著手進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新時(shí)，以下幾個(gè)原則應(yīng)妥為遵循：
首先，企業(yè)中創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的建立，不是簡(jiǎn)單的一項(xiàng)新制度的增加，而是一個(gè)新舊制度的調(diào)整。
以惠普公司（hp）電路部門(mén)的改革為例，該部門(mén)為了實(shí)現(xiàn)其使部門(mén)成為一個(gè)員工熱愛(ài)工作，不斷改進(jìn)創(chuàng)新的工作場(chǎng)所這一目標(biāo)，進(jìn)行過(guò)多種計(jì)劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來(lái)主管想到，我們?cè)撊∠切┱?？該部門(mén)自成立以來(lái)，幾乎就是靠公司內(nèi)部的獨(dú)家生意舒舒服服地過(guò)日子。如果惠普的其他部門(mén)可以向外界采購(gòu)的話，電路部門(mén)就再也不能象現(xiàn)在這樣高枕無(wú)憂了。最后，主管們決定取消公司內(nèi)購(gòu)的規(guī)定，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)。從此電路部門(mén)的環(huán)境煥然一新，四處充滿(mǎn)活力。
第二，激勵(lì)機(jī)制要?jiǎng)?chuàng)造，不要抄襲。
經(jīng)理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵(lì)機(jī)制就算不是全盤(pán)創(chuàng)新，至少也是針對(duì)某一獨(dú)特情形的特別改編。因此，它是一個(gè)組織中全體成員的參與與創(chuàng)造的過(guò)程。雖然有些機(jī)制需要借重高級(jí)主管的意見(jiàn)，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高管理階層所創(chuàng)造。
第三，要允許您的機(jī)制不斷進(jìn)化。
一個(gè)創(chuàng)新機(jī)制在實(shí)際的運(yùn)用當(dāng)中，可能會(huì)產(chǎn)生各種意想不到的負(fù)面效果而需加以修正。即使是一開(kāi)始就運(yùn)作得很完美，也需不斷地加以改進(jìn)。再以3m公司的“15%法則”為例，60年代3m公司實(shí)行“15%法則”，使得科學(xué)家可以自由運(yùn)用其15%的時(shí)間。80年代，“15%法則”擴(kuò)充到科學(xué)家以外的員工，例如制造和行銷(xiāo)的創(chuàng)新上。到了90年代，3m公司的主管擔(dān)心使用此機(jī)制的人變少，專(zhuān)門(mén)組織了一個(gè)專(zhuān)案小組重新改造“15%法則”。
最后，建立全套完整的組合。
只采用一套激勵(lì)機(jī)制固然不錯(cuò)，但是幾種機(jī)制互相強(qiáng)化，形成組合則更好。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十七
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問(wèn)題。 下面是。
激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營(yíng)管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
目前，中國(guó)酒店對(duì)于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國(guó)家的水平相差較大，而且也不能滿(mǎn)足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對(duì)性不強(qiáng)等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營(yíng)提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十八
初中部
高中部
以二中、關(guān)中、汊中、三中、平中所有班級(jí)為評(píng)比單位，高一上學(xué)期計(jì)算每班學(xué)生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次；高一下學(xué)期、高二、高三計(jì)算現(xiàn)在班級(jí)學(xué)生的上學(xué)期期末考試成績(jī)中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次，無(wú)原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計(jì)算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進(jìn)行排名；如有3個(gè)以上班級(jí)的名次進(jìn)位的，以1：2：2按進(jìn)位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設(shè)獎(jiǎng)；否則，保位為三等獎(jiǎng)；少于3個(gè)班進(jìn)位的以1：2按進(jìn)位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級(jí)保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級(jí)保位視為一等，進(jìn)位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級(jí)保位為二等，進(jìn)位為一等，退位無(wú)獎(jiǎng)；現(xiàn)名次在最后三名的不設(shè)獎(jiǎng)。特長(zhǎng)班和其他學(xué)校藝術(shù)生成績(jī)比較，按1、2、3分設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)。復(fù)讀班計(jì)算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進(jìn)行排名，最后一名不設(shè)獎(jiǎng)，超過(guò)四個(gè)班參評(píng)的按照1：2：2設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)；其余按名次設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)。一等、二等、三等獎(jiǎng)金全額m為150元、100元、50元。
總獎(jiǎng)金數(shù)為兩種均分所帶每班獎(jiǎng)金數(shù)之和
班級(jí)獎(jiǎng)金數(shù)=mx班級(jí)系數(shù)
班級(jí)系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級(jí)周一至周五課時(shí)數(shù)與系數(shù)為（見(jiàn)附表1）
1、年級(jí)教學(xué)考核按照本學(xué)期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進(jìn)行比較確定。
2、班主任教學(xué)成績(jī)考核，按照本年級(jí)該班人均分和上學(xué)期班級(jí)人均分，類(lèi)比學(xué)科評(píng)比的方法進(jìn)行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報(bào)政教處。
3、教師年度考核教學(xué)成績(jī)的評(píng)分方法：計(jì)算自然年度中兩學(xué)期期末教學(xué)質(zhì)量考核中按照獲得獎(jiǎng)金的數(shù)量進(jìn)行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學(xué)效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎(jiǎng)28分。從07年起第二學(xué)期教學(xué)成績(jī)根據(jù)中高考成績(jī)計(jì)算按照以上類(lèi)比計(jì)算考核成績(jī)。兩學(xué)期計(jì)算平均分。
4、本方案名次確定由教導(dǎo)處負(fù)責(zé)。
5、非考試科目根據(jù)學(xué)校和各部門(mén)的綜合考評(píng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
6、兼職教師課時(shí)不足的教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)按此方法執(zhí)行，對(duì)兼職另外進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。
7、本方案由校長(zhǎng)室負(fù)責(zé)解釋。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十九
在高中語(yǔ)文中，教師需要針對(duì)不同的教學(xué)目標(biāo)制定出不同的教學(xué)方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學(xué)實(shí)踐提供了相應(yīng)的方法指導(dǎo)。筆者從高中語(yǔ)文的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目的出發(fā)，通過(guò)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、教學(xué)方法進(jìn)行探索，出了與以往不同的教學(xué)方法和課堂教學(xué)機(jī)制。下面就結(jié)合課堂教學(xué)實(shí)例，談?wù)勅绾伍_(kāi)展兼具學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)目的的教學(xué)活動(dòng)。
一、轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，發(fā)揮學(xué)生主體作用
在目前的教學(xué)理論當(dāng)中，對(duì)于馬斯洛需求層次理論有新的運(yùn)用和解讀。解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中存在的學(xué)習(xí)目的不明確、學(xué)習(xí)方法不科學(xué)和學(xué)習(xí)缺少興趣等問(wèn)題，教學(xué)設(shè)計(jì)者可以運(yùn)用馬斯洛需求層次理論對(duì)學(xué)生的心理狀態(tài)進(jìn)行分析，從而探求到學(xué)生的需求內(nèi)容。在教學(xué)設(shè)計(jì)中，通過(guò)精彩的教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生形成對(duì)于需求的向往，最終完成學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)力和學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)，使學(xué)生明確自身的需求目標(biāo)。因此，在教學(xué)活動(dòng)當(dāng)中，教師要轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，突出學(xué)生的“主體”作用。例如，在學(xué)習(xí)《蘭亭集序》這篇文章時(shí)，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學(xué)生分成小組，各個(gè)小組要在課前做好準(zhǔn)備，然后在課堂上充當(dāng)教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內(nèi)容講解給同學(xué)聽(tīng)。這種做法能明顯提高學(xué)生的課堂參與積極性，各小組成員負(fù)責(zé)不同的講解模塊，不僅提高了學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，還有利于實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
二、創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)學(xué)生間溝通交流
為了在課堂上激勵(lì)學(xué)生的語(yǔ)文學(xué)習(xí)，教師在課堂教學(xué)設(shè)計(jì)中可以采用學(xué)習(xí)氛圍構(gòu)建的方式來(lái)加強(qiáng)學(xué)生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領(lǐng)”的教學(xué)方式。例如，在教讀人教版高中語(yǔ)文《雨巷》這篇課文時(shí)，教師可以富有感情地將詩(shī)歌朗讀一遍，并引導(dǎo)學(xué)生在朗讀的過(guò)程中體會(huì)文中傳達(dá)出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過(guò)朗讀的方式為學(xué)生營(yíng)造在雨巷中徘徊的場(chǎng)景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來(lái)，學(xué)生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產(chǎn)生情感共鳴的基礎(chǔ)上，教師可以鼓勵(lì)學(xué)生談?wù)撟约涸诼?tīng)完這篇文章之后的感受，并鼓勵(lì)學(xué)生互相探討，交流自己的，從而在良好的學(xué)習(xí)氛圍的作用下，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
豐富導(dǎo)入方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣
高中時(shí)期的語(yǔ)文教學(xué)主要是培養(yǎng)學(xué)生對(duì)于語(yǔ)文學(xué)習(xí)的興趣，鞏固以往學(xué)習(xí)過(guò)的語(yǔ)文知識(shí)，為今后的語(yǔ)文學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。為了鞏固基礎(chǔ)知識(shí)，教師在教學(xué)過(guò)程中要注重初中與高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。如在語(yǔ)文的重點(diǎn)———文言文的學(xué)習(xí)當(dāng)中，學(xué)生初中階段需要掌握的“使動(dòng)”“意動(dòng)”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學(xué)時(shí)應(yīng)該在新課中努力結(jié)合相關(guān)內(nèi)容，使學(xué)生在學(xué)習(xí)新知識(shí)的過(guò)程中也能鞏固學(xué)過(guò)的知識(shí)。對(duì)于這一階段的教學(xué)來(lái)說(shuō)，需求層次主要集中在語(yǔ)文興趣培養(yǎng)和基礎(chǔ)知識(shí)鞏固這兩個(gè)方面。為了鞏固基礎(chǔ)知識(shí)，教師在教學(xué)過(guò)程中要注重初高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。例如，在學(xué)習(xí)文言文方面的知識(shí)時(shí)，教師可以在鞏固文言文知識(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生對(duì)這方面知識(shí)的掌握。如在學(xué)習(xí)《廉頗藺相如列傳》時(shí)有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過(guò)，因此，教師會(huì)向?qū)W生提問(wèn)這一字的意思，這時(shí)可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導(dǎo)學(xué)生從熟悉的知識(shí)開(kāi)始學(xué)習(xí)，不僅有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還能保證學(xué)生知識(shí)學(xué)習(xí)的連貫性，從而實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
四、完善評(píng)價(jià)體系，提高小組合作效率
在高中語(yǔ)文教學(xué)中，教師應(yīng)該建立完善的評(píng)價(jià)體系，對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、知識(shí)掌握程度進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。如在評(píng)價(jià)內(nèi)容當(dāng)中，除了對(duì)重點(diǎn)語(yǔ)文知識(shí)的掌握情況之外，還可以對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法展開(kāi)評(píng)價(jià)。學(xué)生也可以進(jìn)行自我評(píng)價(jià)活動(dòng)，鼓勵(lì)學(xué)生在班級(jí)同學(xué)面前對(duì)自身在語(yǔ)文學(xué)習(xí)方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這個(gè)過(guò)程中，其他學(xué)生可以對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充評(píng)價(jià)，并且為了實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的公正性，教師可以要求學(xué)生將評(píng)價(jià)的原因講出來(lái)。自我評(píng)價(jià)和互相評(píng)價(jià)活動(dòng)，能有效加深學(xué)生對(duì)自身的了解，并促使學(xué)生針對(duì)自身存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，這有利于學(xué)生的良好發(fā)展以及語(yǔ)文學(xué)習(xí)成績(jī)的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過(guò)對(duì)心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內(nèi)容具有層層遞進(jìn)的形態(tài)。在教學(xué)活動(dòng)中，需求層次的理論價(jià)值可以體現(xiàn)在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)力當(dāng)中。高中語(yǔ)文教學(xué)的不同階段，其教學(xué)的目的和方法都有所差別，教師可以結(jié)合需求層次理論，對(duì)不同階段的學(xué)習(xí)需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)方向和動(dòng)力所在，通過(guò)合理的教學(xué)方法進(jìn)行學(xué)習(xí)興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)興趣。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇二十
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們?cè)谏夥泵r(shí)能主動(dòng)加班?我在這方面也動(dòng)了不少腦筋?，F(xiàn)在我們店里實(shí)行了一項(xiàng)新制度：高額全勤獎(jiǎng)。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎(jiǎng)由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計(jì)算，前廳員工按照27天計(jì)算，如果員工有遲到、早退或請(qǐng)假的情況，那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎(jiǎng)。400元對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)并不是個(gè)小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會(huì)找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
1張服務(wù)卡=10元錢(qián)
分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢(qián)江軍
說(shuō)到留人問(wèn)題，我深有感觸，我曾在一個(gè)月內(nèi)收到過(guò)十多封辭職信，逼得我沒(méi)辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過(guò)加工資來(lái)安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見(jiàn)，也要求加薪。久而久之，就會(huì)養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：?jiǎn)T工用辭職的方法來(lái)“要挾”管理層為他們無(wú)休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問(wèn)題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績(jī)效工資制”。即：實(shí)際工資=績(jī)效工資+開(kāi)瓶費(fèi)+全勤獎(jiǎng)。績(jī)效工資：客人落座后，服務(wù)員會(huì)遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿(mǎn)意度返還給服務(wù)員，如：非常滿(mǎn)意，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿(mǎn)意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專(zhuān)人統(tǒng)計(jì)，總數(shù)填寫(xiě)在辦公室外的公示表上，月底計(jì)算每個(gè)人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績(jī)效工資。實(shí)行這個(gè)制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會(huì)有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：?jiǎn)T工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進(jìn)門(mén)都會(huì)主動(dòng)迎上去。
問(wèn)：取消底薪會(huì)不會(huì)使員工因?yàn)楣べY不穩(wěn)定而流失?錢(qián)江軍回復(fù)：表面上看來(lái)我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實(shí)際上，酒店推行這個(gè)工資制度之后，員工的流動(dòng)量大大減少了，現(xiàn)在每個(gè)月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動(dòng)地工作，酒店的生意會(huì)越來(lái)越好，他們的工資自然越來(lái)越高?，F(xiàn)在酒店的員工覺(jué)得這樣的工資計(jì)算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢(qián)江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準(zhǔn)備買(mǎi)單時(shí)，會(huì)向顧客詢(xún)問(wèn)就餐情況，并請(qǐng)顧客根據(jù)就餐的滿(mǎn)意度返還服務(wù)卡，這樣就不會(huì)出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費(fèi)的情況了。李建輝：每張卡=10元錢(qián)，如何保證服務(wù)員不會(huì)為了多賺服務(wù)費(fèi)私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢(qián)江軍回復(fù)：每天的就餐時(shí)間，都會(huì)有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。
讓員工參與制度的制定
不再害怕執(zhí)行難
分享人農(nóng)門(mén)陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華
定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認(rèn)為無(wú)法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會(huì)上公布，讓員工逐條舉手表決，通過(guò)率在2/3以上的`條款予以保留。保留下來(lái)的制度在酒店有一個(gè)月的試運(yùn)行期，在運(yùn)行期間根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個(gè)：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會(huì)每條制度的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個(gè)很好的自我培訓(xùn)過(guò)程。
是提高執(zhí)行制度的自覺(jué)性：制度是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識(shí)，當(dāng)?shù)昀飦?lái)了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會(huì)主動(dòng)為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。
農(nóng)門(mén)陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來(lái)酒店后參與過(guò)“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對(duì)于我們員工來(lái)說(shuō)，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實(shí)際情況，我們執(zhí)行起來(lái)也很順暢，再說(shuō)了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因?yàn)檫`反制度而被扣罰的情況了。舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因?yàn)橹b不整齊而被批評(píng)，后來(lái)酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡(jiǎn)潔利落的制服，每人佩戴一個(gè)微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動(dòng)提出上班要化一點(diǎn)淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿(mǎn)的樣子也會(huì)覺(jué)得舒服。另外，制定制度對(duì)我們來(lái)說(shuō)也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺(jué)。
問(wèn)：讓員工自己定制度，他們會(huì)不會(huì)將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)，在制定每條制度的時(shí)候都經(jīng)過(guò)充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會(huì)略微寬松，但并不會(huì)對(duì)酒店的運(yùn)行造成不良影響。其次，這也是一個(gè)制度形成的過(guò)程。制度剛剛成形之時(shí)，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當(dāng)所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時(shí)，我們?cè)偻ㄟ^(guò)員工大會(huì)舉手表決，將制度適當(dāng)緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達(dá)到管理者制定制度所要達(dá)到的目標(biāo)。
20xx年2月份我們酒店成立了一個(gè)員工管委會(huì)，管委會(huì)的7名成員都是員工們自己通過(guò)投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會(huì)長(zhǎng)、副會(huì)長(zhǎng)、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。我們管委會(huì)有一個(gè)“家人基金”，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過(guò)店長(zhǎng)簽字同意?；鸬膩?lái)源有：酒店賣(mài)廢品得來(lái)的錢(qián)、開(kāi)瓶費(fèi)總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個(gè)基金里的錢(qián)主要有三項(xiàng)用途：
1、為員工舉辦活動(dòng)。
2、為員工們添置醫(yī)藥箱。
3、組建員工圖書(shū)室，購(gòu)入大量勵(lì)志書(shū)籍及小說(shuō)。
管委會(huì)的職能有三個(gè)方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會(huì)得知后，號(hào)召大家到醫(yī)院為老人獻(xiàn)血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來(lái)報(bào)名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見(jiàn)或建議。過(guò)去管理層很難聽(tīng)到一線員工的真實(shí)想法，因?yàn)閱T工會(huì)礙于上級(jí)的威嚴(yán)而不敢提出，造成很多問(wèn)題無(wú)法得到及時(shí)解決。而管委會(huì)的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會(huì)長(zhǎng)將收集上來(lái)的意見(jiàn)整理登記，并及時(shí)通過(guò)電子郵件的形式發(fā)送給店長(zhǎng)。例如：一次有個(gè)包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認(rèn)為，顧客跑單是因?yàn)榘鼛?wù)員離崗時(shí)沒(méi)有交接妥當(dāng)，于是讓她承擔(dān)了該單消費(fèi)的四百多元。這名服務(wù)員一個(gè)月的工資只有一千多元，她覺(jué)得處罰過(guò)重，于是將心中的委屈告訴了管委會(huì)，經(jīng)過(guò)管委會(huì)的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價(jià)對(duì)她進(jìn)行了扣罰。
三是對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂(lè)活動(dòng)，給員工以家的溫暖。例如：每個(gè)月組織一次員工生日會(huì)，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過(guò)生日的員工送上禮物。
股份制
讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長(zhǎng)龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無(wú)法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點(diǎn)的店就是前廳經(jīng)理兼店長(zhǎng)，小一點(diǎn)的店就取消前廳經(jīng)理這個(gè)崗位，由廚師長(zhǎng)兼店長(zhǎng)，這樣一來(lái)，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營(yíng)下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個(gè)店除了我占有60%的絕對(duì)股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過(guò)20%，店長(zhǎng)的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長(zhǎng)：現(xiàn)在我每開(kāi)一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長(zhǎng)，如果這個(gè)選拔出來(lái)的店長(zhǎng)沒(méi)有股份，我會(huì)給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿(mǎn)三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請(qǐng)入股，入股方式是購(gòu)買(mǎi)股份。每股的價(jià)錢(qián)，按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個(gè)季度分紅一次，如果該店處于賠錢(qián)階段，入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)損失;如果員工離開(kāi)酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長(zhǎng)都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤(pán)散沙。但實(shí)際上，各個(gè)店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對(duì)股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長(zhǎng)和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會(huì)輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開(kāi)業(yè)時(shí)就跟在龔總身邊了，當(dāng)時(shí)我還是一個(gè)打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號(hào)召大家入股，那時(shí)我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬(wàn)多元的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會(huì)考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來(lái)都沒(méi)有想過(guò)去更大的酒店發(fā)展，不僅是因?yàn)槊總€(gè)季度數(shù)額可觀的分紅，更是因?yàn)椋牍芍笪揖驼嬲蔀榫频甑囊环葑?，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺(jué)，這種感覺(jué)使得我每天上班都充滿(mǎn)了干勁。這種制度的實(shí)施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開(kāi)始，一點(diǎn)點(diǎn)做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來(lái)都很認(rèn)真，每次我找店里的小工談心，問(wèn)到他們對(duì)未來(lái)的打算時(shí)，他們都會(huì)告訴我，他們要努力攢錢(qián)，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招湘西妹子
此次考察過(guò)程中，團(tuán)員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時(shí)飽滿(mǎn)的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問(wèn)其原因，彭總監(jiān)說(shuō)：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來(lái)的阿姨新烏龍山寨董事長(zhǎng)張佳女士為考察團(tuán)獻(xiàn)上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛(ài)民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長(zhǎng)的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽?zhuān)齻兩泶┫嫖鞯拿褡宸b，看起來(lái)非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)很多：
優(yōu)點(diǎn)1：唱著山歌快樂(lè)工作。湘西人能歌善舞，顧客進(jìn)門(mén)唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會(huì)根據(jù)場(chǎng)景即興發(fā)揮，不忙的時(shí)候服務(wù)員間互相對(duì)歌，這些山歌曲調(diào)快樂(lè)婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們?cè)诠ぷ髦心軙r(shí)刻保持快樂(lè)的心情。
優(yōu)點(diǎn)2：工作勤快不計(jì)較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，這些湘西來(lái)的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開(kāi)出的工資雖然處于中等水平，但比她們?cè)诩覄?wù)農(nóng)的收入要高很多，所以她們對(duì)這份工作非常珍惜，不會(huì)像其它酒店的員工那樣干起活來(lái)挑肥揀瘦。
優(yōu)點(diǎn)3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說(shuō)普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺(jué)如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長(zhǎng)沙是獨(dú)一無(wú)二的，員工們來(lái)到酒店之后都不愿意離開(kāi)，所以我們并不擔(dān)心她們會(huì)跳槽。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇一
1.1新生代員工
新生代員工一詞是伴隨著1980年以后出生的人群走進(jìn)職場(chǎng)后提出來(lái)的，這些人中一部分已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。各國(guó)雖然對(duì)于新生代員工的稱(chēng)謂不盡相同，如西方國(guó)家將之稱(chēng)為“y代”；日本將之稱(chēng)為“新新人類(lèi)”等，但是其內(nèi)涵基本是一致的。因此，本文的新生代員工也指20世紀(jì)80年代后出生并已走上工作崗位的人群。
1.2組織認(rèn)同
學(xué)者正式對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行研究始于20世紀(jì)80年代，此后相關(guān)研究大量出現(xiàn)，由于學(xué)者們的研究視角不同，所以對(duì)組織認(rèn)同概念的理解也不一樣，但歸納起來(lái)可以看出，這些概念反映出組織認(rèn)同的兩大共識(shí)：其一是員工自己和所在組織形成的一種關(guān)系；其二是員工以自己為核心，按照自己的準(zhǔn)則對(duì)自己身份進(jìn)行證實(shí)和探求。因此，本文認(rèn)為組織認(rèn)同是員工為了與其所在企業(yè)保持一致所表現(xiàn)出來(lái)的行為和歸屬感。
2、新生代員工的特征分析
2.1受教育程度高，學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)
改革開(kāi)放以后，在國(guó)家實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的背景下，大量資源被應(yīng)用到教育領(lǐng)域，促進(jìn)了我國(guó)教育事業(yè)的快速發(fā)展，特別是高等教育在開(kāi)始擴(kuò)大招生規(guī)模，為新生代員工接受高等教育創(chuàng)造了良好條件和難得機(jī)會(huì)，從而為他們系統(tǒng)學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能提供了平臺(tái)，開(kāi)拓了他們的視野，豐富了他們的頭腦。同時(shí)，新生代員工好奇心很強(qiáng)，他們總是對(duì)新知識(shí)、新事物充滿(mǎn)欲望，善于思考，不安于現(xiàn)狀，憧憬未來(lái)，將學(xué)習(xí)作為提升自己能力的手段。
2.2個(gè)性張揚(yáng)，價(jià)值觀多元化
新生代員工生長(zhǎng)在一個(gè)塑造個(gè)性的時(shí)代，強(qiáng)調(diào)與眾不同，拒絕千人一面，因此他們?cè)诠ぷ髦谐３１憩F(xiàn)出棱角清晰、愛(ài)憎分明、敢說(shuō)敢干，打破了傳統(tǒng)職場(chǎng)中“忍、憋”的狀態(tài)。時(shí)常愛(ài)表現(xiàn)自己，對(duì)于自己看不慣的行為，總是用最直接的方式表達(dá)自己的態(tài)度和意見(jiàn)，不怕權(quán)勢(shì)。同時(shí)，新生代員工生活在一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)，中西方文化相互交融，其價(jià)值觀既受到傳統(tǒng)文化的熏陶，又受到西方文化的影響；既有理想主義情懷，又有現(xiàn)實(shí)主義色彩，在不損害社會(huì)公眾利益的前提下追求自己正當(dāng)利益最大化，絕不委曲求全，形成了重名利、講實(shí)惠、求利益、好享受的多元價(jià)值觀。
2.3思維活躍，思想開(kāi)放，創(chuàng)新能力強(qiáng)
新生代員工生活在信息大爆炸的時(shí)代，信息量快速增長(zhǎng)，新技術(shù)、新知識(shí)正在發(fā)生著日新月異的變化，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及和智能設(shè)備的發(fā)明，為新生代員工搜集和獲取信息提供了方便。他們善于獨(dú)立思考，不墨守成規(guī)，能夠從多個(gè)角度看待事物，使用多種方法解決其所面臨的問(wèn)題；對(duì)新事物充滿(mǎn)好奇心，愿意鉆研新問(wèn)題，不喜歡循規(guī)蹈矩和一成不變，喜歡流行，對(duì)新思想、新觀點(diǎn)接受能力強(qiáng)，對(duì)事物的發(fā)展變化具有自己的獨(dú)到見(jiàn)解，知識(shí)面廣，為創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力形成奠定了基礎(chǔ)和條件。
2.4以自我為中心，忽視團(tuán)隊(duì)協(xié)作
新生代員工中以獨(dú)生子女居多，他們?cè)诩依锿灰暈檎粕厦髦?，長(zhǎng)輩對(duì)其寵愛(ài)有加，是家庭的中心和關(guān)注的焦點(diǎn)。他們的父母在新生代員工成長(zhǎng)過(guò)程中往往將所有事情安排妥當(dāng)，并且盡全力為其提供高品質(zhì)的生活水平，這種事事順其心意，呵護(hù)備至的環(huán)境使得新生代員工行為處事常常以自我為中心，只關(guān)注自己，忽視他人感受。同時(shí)，由于在家庭里沒(méi)有兄弟姐妹，缺少同輩人之間的相互關(guān)愛(ài)、影響和競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱，不擅與人溝通，合作能力差，在工作中更多關(guān)心個(gè)人利益和目標(biāo)達(dá)成情況，對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心。
2.5工作更換頻繁，組織認(rèn)同度低
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，物質(zhì)生活條件得到了很大改善，生計(jì)已經(jīng)不是新生代員工工作的動(dòng)力，他們更希望得到社會(huì)的承認(rèn)，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此經(jīng)濟(jì)利益在其選擇工作時(shí)不再是首要因素，工作穩(wěn)定性的重要程度也在下降，他們追求職業(yè)的發(fā)展前景，喜歡在工作中承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并將克服困難的過(guò)程視為展示實(shí)力和獲得認(rèn)可的途徑。一旦某個(gè)工作的挑戰(zhàn)性下降或消失，新生代員工將失去對(duì)該工作的興趣而轉(zhuǎn)投他處，不考慮所在組織的利益和所形成的組織關(guān)系。
2.6心理脆弱，抗壓能力差
新生代t工成長(zhǎng)環(huán)境相對(duì)優(yōu)越，受到了來(lái)自國(guó)家、社會(huì)以及家庭的呵護(hù)和關(guān)懷，使得他們從小就是被關(guān)注的焦點(diǎn)，因此他們天生對(duì)別人的態(tài)度感知敏銳，并且其行為和工作積極性受到該感知的影響。由于他們從小就享受著“小皇帝”的待遇，成長(zhǎng)過(guò)程順風(fēng)順?biāo)?，幾乎沒(méi)有遇到挫折，一旦在工作中理想無(wú)法實(shí)現(xiàn)就難以接受，心理適應(yīng)能力不夠，容易出現(xiàn)挫敗感。另外，新生代員工情緒自控能力較差，喜怒哀樂(lè)易于表現(xiàn)出來(lái)，當(dāng)遇到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)和其他人指責(zé)時(shí)，情緒會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，容易形成心理健康問(wèn)題。
3、新生代員工激勵(lì)影響因素分析
影響新生代員工激勵(lì)的因素較多，如績(jī)效考核、薪酬體系、晉升制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但是這些只是對(duì)新生代員工進(jìn)行激勵(lì)的外部形式，并沒(méi)有真正的從內(nèi)部挖掘新生代員工激勵(lì)的影響因素。因此，本文主要從組織認(rèn)同的角度進(jìn)行分析，找出影響新生代員工激勵(lì)的內(nèi)在因素，幫助企業(yè)更好地留住新生代員工。
3.1企業(yè)文化認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
企業(yè)文化是將企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)使命、企業(yè)形象及社會(huì)責(zé)任等內(nèi)容綜合在一起的有機(jī)體，其中價(jià)值觀是核心。它是企業(yè)的靈魂所在，能夠使企業(yè)充滿(mǎn)活力，增強(qiáng)凝聚力，可以為企業(yè)的`發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。由于新生代員工生活在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)代，具有多元化的價(jià)值觀，其與企業(yè)價(jià)值觀是否一致決定了新生代員工去留。如果企業(yè)營(yíng)造的文化氛圍不被新生代員工認(rèn)可，就無(wú)法使其積極地參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程，也無(wú)法讓其自愿奉獻(xiàn)自己的才華，激勵(lì)效果也就無(wú)從談起。
3.2工作內(nèi)容認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
工作內(nèi)容指員工在崗位上實(shí)際從事的具體勞動(dòng)，是由企業(yè)提供的，它是企業(yè)聘用員工的目的，也是員工獲得報(bào)酬的根據(jù)，一旦雙方確定了工作內(nèi)容，很難改變。而新生代員工思想開(kāi)放，思維活躍，不喜歡一成不變和機(jī)械性的工作內(nèi)容，一旦他們發(fā)現(xiàn)自己對(duì)目前所從事的工作內(nèi)容失去興趣，就會(huì)毫不q豫地離開(kāi)去尋找新的工作內(nèi)容。因此，企業(yè)所提供的工作內(nèi)容更新程度是新生代員工是否繼續(xù)從事該工作的一個(gè)動(dòng)因。如果企業(yè)提供的工作內(nèi)容枯燥乏味、一成不變，很難留住新生代員工繼續(xù)在企業(yè)工作，激勵(lì)效果也就體現(xiàn)不出來(lái)。
3.3情感認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
情感認(rèn)同是員工對(duì)企業(yè)所持有的態(tài)度，在特定時(shí)間和地點(diǎn)員工和企業(yè)會(huì)發(fā)生聯(lián)系，當(dāng)這種聯(lián)系被員工“認(rèn)同”后，員工就會(huì)愿意維持這種關(guān)系，并且對(duì)企業(yè)還會(huì)產(chǎn)生更大的興趣，樂(lè)意服從其領(lǐng)導(dǎo)。由于新生代員工具有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，凡事習(xí)慣考慮自我，整體意識(shí)和大局意識(shí)淡薄，他們熱衷自己的生活方式，對(duì)工作本身熱情度不高，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展不太關(guān)心，精力投入低。如果企業(yè)無(wú)法在情感上使新生代員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)，那么就無(wú)法激勵(lì)新生代員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的熱情，從而導(dǎo)致其流失。
3.4行為認(rèn)同對(duì)新生代員工激勵(lì)的影響
行為認(rèn)同是員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所實(shí)施行為（包括經(jīng)營(yíng)行為、管理者行為以及員工間行為）的主觀感知，判斷其是否公正合理，是否符合自己的價(jià)值觀，一旦這種判斷被“認(rèn)同”后，員工在行為上會(huì)自愿與企業(yè)保持一致。新生代員工具有較高的文化知識(shí)，個(gè)性鮮明，在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為、管理者管理行為以及員工間交往行為進(jìn)行判斷時(shí)會(huì)遵從自己的標(biāo)準(zhǔn)，不怕權(quán)威或上司的威脅。因此，如果企業(yè)實(shí)施的行為與新生代員工期望行為大相徑庭，那么就失去了激勵(lì)他們努力工作的作用。
4、新生代員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建
4.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造寬松工作氛圍
為了有效地激勵(lì)新生代員工更好地為企業(yè)服務(wù)，在企業(yè)文化中要重視樹(shù)立新生代員工正確的價(jià)值觀，培養(yǎng)他們團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和大局觀，克服本位主義思想。同時(shí)，要靈活分配工作，采取多樣的工作方式，改善工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的氛圍，使新生代員工既輕松又高效地完成工作。
4.2不斷充實(shí)工作內(nèi)容，提高工作對(duì)新生代員工的吸引力
在給新生代員工安排工作前，要先了解其興趣和愛(ài)好，盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配工作。同時(shí)，要定期對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行更新，以保持新生代員工對(duì)工作的新鮮感；還要適當(dāng)提高工作的難度，滿(mǎn)足他們喜歡挑戰(zhàn)的心理；可以適時(shí)進(jìn)行崗位輪換，使他們熟悉更多的工作，為企業(yè)培養(yǎng)綜合管理人才做儲(chǔ)備。
4.3培養(yǎng)新生代員工對(duì)企業(yè)的情感
情感是企業(yè)和新生代員工建立良好關(guān)系的紐帶，它可以通過(guò)尊重新生代員工個(gè)性、為新生代員工提供廣闊的晉升空間以及為新生代員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容獲得，從而使他們?cè)谇楦猩蠈?duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提升其職業(yè)忠誠(chéng)度。
4.4加強(qiáng)對(duì)新生代員工行為引導(dǎo)
企業(yè)實(shí)施某行為時(shí)要為新生代員工做出榜樣，引導(dǎo)其與企業(yè)保持一致，要鼓勵(lì)新生代員工全程參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、決策制定、文化營(yíng)造和環(huán)境建設(shè)，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的了解和喜愛(ài)，培養(yǎng)主人翁意識(shí)，時(shí)刻將企業(yè)行為作為自己行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)加入到企業(yè)的建設(shè)當(dāng)中。
參考文獻(xiàn)：
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員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇二
激勵(lì)員工能調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下面是小編為您收集整理的百貨員工激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，希望對(duì)你有幫助!
多從事連鎖的老板認(rèn)為，只要能給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂(lè)，達(dá)致激勵(lì)效果。雖然薪酬是留住員工的重要因素，但金錢(qián)并不總是唯一的解決辦法，事實(shí)上，一些非現(xiàn)金的手段卻能有效激勵(lì)員工，并使之成為長(zhǎng)期推動(dòng)賣(mài)場(chǎng)業(yè)績(jī)的催化劑。
其實(shí)在導(dǎo)購(gòu)?fù)瓿蓸I(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，最需要得到的便是主管對(duì)其工作的肯定。在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)認(rèn)可卻是最易被老板忽視的激勵(lì)方法，當(dāng)然認(rèn)可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，導(dǎo)購(gòu)會(huì)變得輕浮自大，但如果使用恰當(dāng)，其激勵(lì)的效果是相當(dāng)顯著的。如果認(rèn)可是來(lái)自于更高一層的主管時(shí)，對(duì)導(dǎo)購(gòu)的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如送一份感謝信給導(dǎo)購(gòu)，或是一次意外的與老總午餐的認(rèn)可對(duì)話。
其實(shí)絕大多數(shù)導(dǎo)購(gòu)都有這樣一個(gè)普遍的想法“只要我頭上有個(gè)店長(zhǎng)，我就沒(méi)有上升的空間”，正因?yàn)樗麄儧](méi)有夢(mèng)想看不到希望，于是產(chǎn)生了每天得過(guò)且過(guò)的行為。
在激勵(lì)導(dǎo)購(gòu)的重要因素中，導(dǎo)購(gòu)的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。在一些成功的服裝企業(yè)組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名導(dǎo)購(gòu)傳遞積極的信號(hào)：我在這個(gè)公司是有發(fā)展的。人才總是會(huì)留在有前景的公司之中，當(dāng)企業(yè)有進(jìn)一步的發(fā)展規(guī)劃，或者每當(dāng)獲得一定的成就時(shí)，千萬(wàn)不要吝嗇宣傳給你的一線員工，“畫(huà)餅”有的時(shí)候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業(yè)，告訴他們你能給他們帶來(lái)夢(mèng)想——“你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導(dǎo)購(gòu)成長(zhǎng)為老板嗎?跟著我好好干吧”。
常言道：樹(shù)要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導(dǎo)購(gòu)能否感覺(jué)自己在老板眼中被關(guān)注是其工作態(tài)度和員工士氣的'關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些，除了通常組織結(jié)構(gòu)中的必要頭銜也可以增加一些臨時(shí)性的頭銜，例如：星巴克使用精致的小徽章來(lái)激勵(lì)表現(xiàn)出色的員工，肯德基定期聘選優(yōu)秀員工，采用輪換組長(zhǎng)機(jī)制增加每個(gè)導(dǎo)購(gòu)參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是高效工作的推動(dòng)力。
環(huán)境影響人，人又反作用于環(huán)境;一個(gè)和諧積極向上的團(tuán)隊(duì)，可以無(wú)形地推動(dòng)激勵(lì)每一個(gè)一線員工。創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)交流的機(jī)會(huì)，共同感悟，將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)榮辱與個(gè)人榮辱對(duì)應(yīng)起來(lái)，就可以創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的一線隊(duì)伍。
此外，也可以將團(tuán)隊(duì)活動(dòng)以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導(dǎo)購(gòu)將自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分，當(dāng)預(yù)算允許的條件下進(jìn)行不定期的聚會(huì)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、導(dǎo)購(gòu)的生日聚餐等。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)感情。
在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。讓導(dǎo)購(gòu)依賴(lài)團(tuán)隊(duì)，也讓團(tuán)隊(duì)信賴(lài)每一個(gè)導(dǎo)購(gòu)。
現(xiàn)在商場(chǎng)活動(dòng)繁多，導(dǎo)購(gòu)節(jié)假日加班頻率也日趨頻繁，然而當(dāng)你的員工在為你創(chuàng)造節(jié)假日的高額銷(xiāo)售的同時(shí)，卻要面對(duì)極大的家庭壓力;一次到2、3點(diǎn)的加班，很可能造成一場(chǎng)家庭夫妻爭(zhēng)吵的導(dǎo)火線，幫助導(dǎo)購(gòu)安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其后顧之后，其實(shí)可以極大地激發(fā)其積極的工作動(dòng)能，同時(shí)也能讓導(dǎo)購(gòu)體會(huì)到企業(yè)物質(zhì)關(guān)系背后的人情味，減少其流動(dòng)性。例如：每年給導(dǎo)購(gòu)的家屬寫(xiě)一封感謝信;不定期地進(jìn)行家訪，告知其家屬導(dǎo)購(gòu)日常優(yōu)異的表現(xiàn)，并送上些生活常用品等。
為爭(zhēng)取一年里一兩天的假期，導(dǎo)購(gòu)會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現(xiàn)金的抉擇中，往往會(huì)選擇前者，而適當(dāng)?shù)募倨谟帜軒椭鷮?dǎo)購(gòu)調(diào)整其身心狀態(tài)，并提高其之后的工作狀態(tài)。當(dāng)然在假期的設(shè)計(jì)竟可能與銷(xiāo)售高峰與旺季錯(cuò)開(kāi)，以便將其對(duì)業(yè)績(jī)的損失控制在最小的范圍內(nèi)。
在組織中對(duì)于那些較有能力以及愿意接受額外責(zé)任的導(dǎo)購(gòu)，可以賦予額外的責(zé)任。有的人以責(zé)任為榮，當(dāng)賦予責(zé)任時(shí)，其會(huì)感覺(jué)到特殊性，起到一定的激勵(lì)效果。例如：帶其參加總公司的定貨會(huì)，讓她參與整個(gè)定貨抉擇的過(guò)程，這本身就是對(duì)于導(dǎo)購(gòu)極大的肯定與激勵(lì)。
組織內(nèi)部的主題競(jìng)賽不僅可以促進(jìn)導(dǎo)購(gòu)績(jī)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō)，可將各個(gè)大型節(jié)日促銷(xiāo)活動(dòng)作為一些競(jìng)賽的主題。給予競(jìng)賽相對(duì)有難度的目標(biāo)和非?？陀^的回報(bào)，將有助于提升競(jìng)賽的刺激性與導(dǎo)購(gòu)的主觀能動(dòng)性。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇三
企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。具體請(qǐng)看小編收集如下文!
激勵(lì)來(lái)源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會(huì)的需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個(gè)方面。實(shí)際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會(huì)有動(dòng)力，當(dāng)然員工的需求必須是他經(jīng)過(guò)努力后才能達(dá)到的，這樣才能起到激勵(lì)的作用。因此，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，就必須根據(jù)員工的需要對(duì)激勵(lì)的目標(biāo)和方法進(jìn)行具體的研究，采取多方面的激勵(lì)途徑和方法與之相適應(yīng)，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。
一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)需求的不同，可將激勵(lì)分為四大類(lèi);成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
(一)成就激勵(lì)
近代著名管理學(xué)家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會(huì)交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個(gè)不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個(gè)相對(duì)較多的需求層次。成就激勵(lì)的基本出發(fā)點(diǎn)是隨著社會(huì)的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實(shí)際意義上來(lái)說(shuō)，成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類(lèi)非常重要的內(nèi)容。成就激勵(lì)依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(二)能力激勵(lì)
在滿(mǎn)足人的需求時(shí)，不可能每一個(gè)層次的需求都全部得到滿(mǎn)足，只要滿(mǎn)足其部分需要，作為人的個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)等手段不斷提升員工的個(gè)人能力，從而在進(jìn)一步以激勵(lì)的方式滿(mǎn)足員工希望生活更加美好的新的需求的同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，培訓(xùn)激勵(lì)是對(duì)青年員工較有成效的一種激勵(lì)方式，通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)際目標(biāo)的能力，為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的.崗位創(chuàng)造條件。目前，在許多大公司中，培訓(xùn)已成為一種正式獎(jiǎng)勵(lì)，以及激勵(lì)員工通過(guò)不斷的提高自身能力提高和改進(jìn)工作品質(zhì)的一種方式。 又如，工作內(nèi)容激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)應(yīng)采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過(guò)這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會(huì)產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用，但這種方式需要經(jīng)營(yíng)者必須了解員工的工作興趣和各自的特長(zhǎng)，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵(lì)能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三)環(huán)境激勵(lì)
倡導(dǎo)以人為本的激勵(lì)機(jī)制必須多方了解員工的需要，包括員工對(duì)工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個(gè)范疇。滿(mǎn)足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵(lì)。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當(dāng)作“社會(huì)人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵(lì)。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
(四)物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是最普通的和最為人熟知的一種激勵(lì)方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)決定著員工基本需要的滿(mǎn)足程度，并進(jìn)而影響到其社會(huì)地位、社會(huì)交往、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿(mǎn)足。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)在以人為本的激勵(lì)機(jī)制中針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行重點(diǎn)的研究。以往傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰激勵(lì)理論中的激勵(lì)和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵(lì)方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵(lì)，這種激勵(lì)方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營(yíng)者在指標(biāo)達(dá)成后給以一定方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵(lì)方式往往和年薪制或者風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵(lì)變成長(zhǎng)期激勵(lì)，不僅可以使員工長(zhǎng)期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和利潤(rùn)分配，具有典型的合作經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)。這種激勵(lì)方式由于滿(mǎn)足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。其他的針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方式還有利潤(rùn)分享制、經(jīng)營(yíng)者持股、年薪制等。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇四
關(guān)于職業(yè)年金的小常識(shí)
一、什么是職業(yè)年金
職業(yè)年金，是指機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其工作人員在參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。
二、職業(yè)年金制度的適用人群
國(guó)務(wù)院最新發(fā)布的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》適用的單位和工作人員范圍與參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的范圍一致。
三、職業(yè)年金的繳費(fèi)比例是多少
職業(yè)年金所需費(fèi)用由單位和工作人員個(gè)人共同承擔(dān)。單位繳納職業(yè)年金費(fèi)用的比例為本單位工資總額的8%，個(gè)人繳費(fèi)比例為本人繳費(fèi)工資的4%，由單位代扣。單位和個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)一致。
根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，國(guó)家適時(shí)調(diào)整單位和個(gè)人職業(yè)年金繳費(fèi)的比例。
四、職業(yè)年金基金有哪幾部分組成
(一)單位繳費(fèi);
(二)個(gè)人繳費(fèi);
(三)職業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益;
(四)國(guó)家規(guī)定的其他收入。
五、職業(yè)年金基金應(yīng)該如何管理
職業(yè)年金基金采用個(gè)人賬戶(hù)方式管理。個(gè)人繳費(fèi)實(shí)行實(shí)賬積累。對(duì)財(cái)政全額供款的單位，單位繳費(fèi)根據(jù)單位提供的信息采取記賬方式，每年按照國(guó)家統(tǒng)一公布的記賬利率計(jì)算利息，工作人員退休前，本人職業(yè)年金賬戶(hù)的.累計(jì)儲(chǔ)存額由同級(jí)財(cái)政撥付資金記實(shí);對(duì)非財(cái)政全額供款的單位，單位繳費(fèi)實(shí)行實(shí)賬積累。實(shí)賬積累形成的職業(yè)年金基金，實(shí)行市場(chǎng)化投資運(yùn)營(yíng)，按實(shí)際收益計(jì)息。
職業(yè)年金基金投資管理應(yīng)當(dāng)遵循謹(jǐn)慎、分散風(fēng)險(xiǎn)的原則，保證職業(yè)年金基金的安全性、收益性和流動(dòng)性。職業(yè)年金基金的具體投資管理辦法由人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部會(huì)同有關(guān)部門(mén)另行制定。
六、職業(yè)年金的繳費(fèi)基數(shù)是多少
位繳費(fèi)按照個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)的8%計(jì)入本人職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù);個(gè)人繳費(fèi)直接計(jì)入本人職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)。
職業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益，按規(guī)定計(jì)入職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)。
七、職業(yè)年金可以轉(zhuǎn)移嗎
工作人員變動(dòng)工作單位時(shí)，職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理運(yùn)營(yíng)。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金隨同轉(zhuǎn)移。
八、領(lǐng)取職業(yè)年金需要滿(mǎn)足那些條件
符合下列條件之一的可以領(lǐng)取職業(yè)年金：
可一次性用于購(gòu)買(mǎi)商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)產(chǎn)品，依據(jù)保險(xiǎn)契約領(lǐng)取待遇并享受相應(yīng)的繼承權(quán);可選擇按照本人退休時(shí)對(duì)應(yīng)的計(jì)發(fā)月數(shù)計(jì)發(fā)職業(yè)年金月待遇標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)完為止，同時(shí)職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)余額享有繼承權(quán)。本人選擇任一領(lǐng)取方式后不再更改。
(二)出國(guó)(境)定居人員的職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。
(三)工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)余額可以繼承。
未達(dá)到上述職業(yè)年金領(lǐng)取條件之一的，不得從個(gè)人賬戶(hù)中提前提取資金。
【職業(yè)年金給養(yǎng)老再添力】
今年初國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，近日國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心公共管理與人力資源研究所所長(zhǎng)貢森接受本報(bào)記者采訪時(shí)表示，這進(jìn)一步明確了職業(yè)年金是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的重要補(bǔ)充。
職業(yè)年金是補(bǔ)充養(yǎng)老，可避免基本養(yǎng)老保險(xiǎn)不足導(dǎo)致生活水平下降
貢森介紹說(shuō)，職業(yè)年金是一種補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度，主要有三個(gè)特點(diǎn)。其一，職業(yè)年金既不是完全意義上的社會(huì)保險(xiǎn)，也不是商業(yè)保險(xiǎn)，而是機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理、薪酬福利管理的重要組成部分。第二，職業(yè)年金的責(zé)任主體是機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其人員，職業(yè)年金是機(jī)關(guān)事業(yè)單位及其人員依據(jù)自身經(jīng)濟(jì)狀況建立的保障制度。第三，職業(yè)年金資金的本質(zhì)屬性是保值增值，進(jìn)而決定了職業(yè)年金資產(chǎn)對(duì)投資的內(nèi)在需求。
職業(yè)年金主要發(fā)揮兩方面的作用。一是補(bǔ)充養(yǎng)老?！掇k法》明確，單位繳納職業(yè)年金費(fèi)用的比例為本單位工資總額的8%，個(gè)人繳費(fèi)比例為本人繳費(fèi)工資的4%，由單位代扣。從本質(zhì)上看，職業(yè)年金是職工工資的延期支付，這種延期支付的目的，是為職工未來(lái)的退休養(yǎng)老做準(zhǔn)備，以避免基本養(yǎng)老保險(xiǎn)不足導(dǎo)致生活水平下降。從這個(gè)意義上講，職業(yè)年金將對(duì)提高養(yǎng)老金替代率、緩解財(cái)政壓力發(fā)揮重要作用，也將有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的平穩(wěn)過(guò)渡。二是人事管理。建立職業(yè)年金制度，有利于吸引、留住人才，促進(jìn)人才流動(dòng)。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金是強(qiáng)制性的，工作變動(dòng)時(shí)可隨同轉(zhuǎn)移
與企業(yè)年金相比，職業(yè)年金有哪些不同?貢森說(shuō)，首先，職業(yè)年金是強(qiáng)制性的，參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的，必須同時(shí)建立職業(yè)年金。而企業(yè)年金是非強(qiáng)制的。其次，在一些建立企業(yè)年金的單位，職工流動(dòng)時(shí)轉(zhuǎn)移企業(yè)年金是有條件的，例如有的要求必須工作5年以上等。而此次《辦法》確定了職業(yè)年金無(wú)條件轉(zhuǎn)移的原則，即：工作人員變動(dòng)工作單位時(shí)，職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理運(yùn)營(yíng)。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金隨同轉(zhuǎn)移。出國(guó)(境)定居人員的職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)余額可以繼承。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇五
（1）過(guò)濾元件。過(guò)濾原件是凈化系統(tǒng)的最后屏障，是液壓系統(tǒng)污染的關(guān)鍵步驟，是主要的元器件，對(duì)環(huán)境起到一個(gè)保障作用，具有一定的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。
（2）液壓凈化系統(tǒng)簡(jiǎn)化模型。建立簡(jiǎn)化的模型必須進(jìn)行推導(dǎo)，利用數(shù)學(xué)公式建立邏輯模型，通過(guò)邏輯模型建立實(shí)際應(yīng)用模型，模型的建立需要一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐茖?dǎo)過(guò)程，液壓凈化系統(tǒng)簡(jiǎn)化。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇六
摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)信息化的新時(shí)代，人才管理已成為最熱門(mén)的話題。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)，知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織中擁有較高人力資本存量的特殊員工，是組織生存與發(fā)展的最重要資源。只有掌握了這類(lèi)人才的吸引、招募、使用、發(fā)展和保留的整個(gè)過(guò)程，形成有效地循環(huán)管理。如何更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進(jìn)行自我超越，這就有賴(lài)于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。然而面對(duì)當(dāng)前企業(yè)用人成本越來(lái)越高，人才問(wèn)題日益突出等現(xiàn)象，企業(yè)將如何進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)和轉(zhuǎn)型升級(jí)的問(wèn)題，本文通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求分析，試圖探討出一些知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的解決措施。本文旨在運(yùn)用激勵(lì)理論和管理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合h公司的實(shí)際情況，知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析研究，進(jìn)而提出優(yōu)化建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)優(yōu)化
引言
在高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工理用知識(shí)和頭腦，通過(guò)電腦等高科技手段來(lái)工作，通常具有較強(qiáng)的自主性，更關(guān)注能力的發(fā)揮和自身職業(yè)發(fā)展。他們通常掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識(shí)，在企業(yè)主要從事管理與技術(shù)工作，是企業(yè)最重要的發(fā)展力量，而激勵(lì)環(huán)境的缺乏，導(dǎo)致公司中知識(shí)型員工流失率不斷增大，對(duì)知識(shí)型員工群體的管理也一直是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
因此，研究知識(shí)型員工的激勵(lì)模式，對(duì)于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率有重要的意義。同時(shí)對(duì)于公司留住、吸引核心人才，增強(qiáng)公司自身的凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力也有重要的作用。
1、知識(shí)型員工的需求和特點(diǎn)
知識(shí)型員工是本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。其具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平高、獨(dú)立自主性強(qiáng)、需求層次高、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低和勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控。
（1）工作自主需求。知識(shí)型員工完全依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，進(jìn)行創(chuàng)造性的`工作，擁有較強(qiáng)的工作獨(dú)立性和自主性。
（2）學(xué)習(xí)和自我發(fā)展需求。知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。要求組織能夠創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿(mǎn)足他們知識(shí)更新、事業(yè)發(fā)展的需求。
（3）工作成就和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。知識(shí)型員工更注重的是尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
（4）對(duì)高薪酬的需求。目前不少企業(yè)薪酬分配存在平均主義，知識(shí)型員工的價(jià)值創(chuàng)造與其收入不匹配。在我國(guó)，報(bào)酬仍然是一個(gè)最重要的激勵(lì)因素。這是由我國(guó)現(xiàn)階段的報(bào)酬水平相對(duì)比較低下決定的。高薪不僅給予了知識(shí)型員工生存和發(fā)展充分的物質(zhì)保障，同時(shí)也是高成就的體現(xiàn)，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（5）工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合，很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。
（6）工作選擇的高流動(dòng)性。知識(shí)型員工如果覺(jué)得缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。其更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。
2、h公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施存在的問(wèn)題
h公司較為重視知識(shí)型員工的激勵(lì)，也在不斷的探索適合自己的激勵(lì)措施，在激勵(lì)方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問(wèn)題。
（1）不了解知識(shí)型員工的特殊性。h公司的企業(yè)管理者并未完全認(rèn)識(shí)到一般員工與知識(shí)型員工的需求和行為規(guī)律是有區(qū)別的，在對(duì)知識(shí)型員工的管理上采用傳統(tǒng)的控制型管理模式。導(dǎo)致知識(shí)型員工得不到真正的激勵(lì)，潛力不能激發(fā)，能力也沒(méi)有充分發(fā)揮，其積極性受到打擊。
（2）薪酬分配不科學(xué)，將知識(shí)型員工的激勵(lì)等同于一般員工的激勵(lì)。h公司論資排輩的現(xiàn)象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識(shí)的價(jià)值在分配制度中沒(méi)有很好地體現(xiàn)，依然支付高額的工資給那些沒(méi)有提供有效貢獻(xiàn)的、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的員工。同時(shí)公司知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工在薪酬分配上并沒(méi)有拉開(kāi)差距。
（4）對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。沒(méi)有充分運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，雖然已經(jīng)開(kāi)始對(duì)股票期權(quán)、員工持股、技術(shù)入股等新的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行探索和實(shí)施，但還存在很多問(wèn)題，還沒(méi)有建立起科學(xué)合理的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。
3、h公司知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)建議
h公司應(yīng)與優(yōu)秀的咨詢(xún)公司合作，根據(jù)市場(chǎng)變化和自身發(fā)展，及時(shí)調(diào)整薪酬機(jī)制，滿(mǎn)足員工需要。對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)進(jìn)行全面激勵(lì)，通過(guò)有效的目標(biāo)管理，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一：設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作，發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)造性；營(yíng)造良好的環(huán)境，激發(fā)知識(shí)型員工的潛能；合理利用薪酬戰(zhàn)略，給知識(shí)員工以充分的激勵(lì)；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等策略來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的全面激勵(lì)。
（1）創(chuàng)造實(shí)施有效激勵(lì)的制度環(huán)境。目前h公司存在部門(mén)間部門(mén)內(nèi)不同程度的內(nèi)耗，良好穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)多作貢獻(xiàn)。應(yīng)不斷完善改進(jìn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度、股權(quán)激勵(lì)制度以及激發(fā)知識(shí)型員工研發(fā)經(jīng)費(fèi)保障制度、成果表彰制度等。
（2）設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。吸引和留住知識(shí)型員工的前提是建立體現(xiàn)自我價(jià)值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，并具有動(dòng)態(tài)性（根據(jù)內(nèi)外變化調(diào)整），薪酬激勵(lì)一般包括基本工資、獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）、股權(quán)激勵(lì)等。
（3）重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)知識(shí)型員工自身的目標(biāo)、知識(shí)、能力和職業(yè)發(fā)展的需求分析而設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展的方向，重視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，充分地將員工人力資本與企業(yè)資本結(jié)合起來(lái)，形成對(duì)企業(yè)發(fā)展有力的專(zhuān)用性的資本。滿(mǎn)足知識(shí)型員工自我提升和知識(shí)更新需求的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)和知識(shí)型員工的共同成長(zhǎng)。
（5）多種激勵(lì)方式靈活運(yùn)用。在針對(duì)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，理應(yīng)充分考慮知識(shí)型員工的特殊性，在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視報(bào)酬激勵(lì)，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段如文化激勵(lì)（鼓勵(lì)創(chuàng)新和寬容失敗、自我學(xué)習(xí)等）、組織激勵(lì)等與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的復(fù)合式激勵(lì)模式；在激勵(lì)的方法上，應(yīng)當(dāng)將個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)可以有效地結(jié)合起來(lái)，注重對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。
（6）創(chuàng)造和諧環(huán)境的情感激勵(lì)
在h公司，建立高層親自發(fā)獎(jiǎng)金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營(yíng)造豐富多彩的員工的生活，各種活動(dòng)不僅讓員工感覺(jué)到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。
結(jié)束語(yǔ)
根據(jù)h公司自身實(shí)際情況分析，要通過(guò)發(fā)揮知識(shí)型員工的作用，保持和發(fā)展企業(yè)以知識(shí)資本為前提而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，h公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵(lì)方法，將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)內(nèi)部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內(nèi)容豐富化、擴(kuò)大化。當(dāng)然h公司仍然需要不斷創(chuàng)新和優(yōu)化完善其激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)知識(shí)型員工促進(jìn)公司的成長(zhǎng)與進(jìn)步。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇七
前不久，北京市和人社部相繼公布了《北京市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》和《在京中央國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》，這兩類(lèi)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員都被納入了職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，同時(shí)為他們建立職業(yè)年金制度。
職業(yè)年金是一種補(bǔ)充養(yǎng)老險(xiǎn)
職業(yè)年金其實(shí)就是一種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，根據(jù)單位性質(zhì)的不同有著不同的叫法，企業(yè)參加的一般稱(chēng)為企業(yè)年金，機(jī)關(guān)事業(yè)單位參加的則稱(chēng)為職業(yè)年金。企業(yè)年金發(fā)展較早，因此在介紹職業(yè)年金時(shí)，不妨以企業(yè)年金為例。據(jù)市人力社保局相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，相比職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，企業(yè)年金制度發(fā)展的時(shí)間還不長(zhǎng)，建立年金的也僅是經(jīng)濟(jì)實(shí)力比較雄厚的少數(shù)企業(yè)，因此很多市民對(duì)此知之甚少。目前，絕大多數(shù)企業(yè)職工都參加了職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，但這種保險(xiǎn)基金收益率低，一直面臨著保值增值的壓力，我國(guó)人口老齡化趨勢(shì)又日趨嚴(yán)重，未來(lái)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金將會(huì)面臨沉重的支付壓力。如果企業(yè)能給職工再建立一份補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，那他們退休之后就能再享受到更高的養(yǎng)老待遇。
目前，北京市已有不少企業(yè)建立了企業(yè)年金，但大多還是經(jīng)濟(jì)實(shí)力比較強(qiáng)的國(guó)有大中型企業(yè)如石油、電力、煙草類(lèi)壟斷性企業(yè)等，民營(yíng)及其他企業(yè)建立年金計(jì)劃的比較少。因此，應(yīng)當(dāng)采取必要的措施鼓勵(lì)和扶持更多的企業(yè)廣泛建立企業(yè)年金。在推行機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革之后，也需要相應(yīng)建立職業(yè)年金。
年金可投資市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)
與養(yǎng)老保險(xiǎn)基金不同的是，企業(yè)年金實(shí)行的是完全的市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)，可以按照國(guó)家規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。比如說(shuō)銀行存款、國(guó)債、萬(wàn)能保險(xiǎn)產(chǎn)品、投資連結(jié)保險(xiǎn)產(chǎn)品、證券投資基金、股票，以及信用等級(jí)在投資級(jí)以上的金融債等金融產(chǎn)品。社會(huì)上有大量的企業(yè)年金管理機(jī)構(gòu)，包括工商、建設(shè)、交通等銀行機(jī)構(gòu)，以及平安、太平、泰康等保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，中信、華寶等信托機(jī)構(gòu)，大量的企業(yè)委托他們管理企業(yè)年金，這些專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)會(huì)為企業(yè)制定年金資金的投資策略，盡可能使企業(yè)的利益最大化。
去年三季度人均領(lǐng)8000多
員工個(gè)人要交多少錢(qián)呢?按照新出臺(tái)的兩個(gè)文件規(guī)定，單位按本單位工資總額的8%繳費(fèi)，個(gè)人按本人繳費(fèi)工資基數(shù)的4%繳費(fèi)。舉例來(lái)說(shuō)，如果某位員工的月薪為5000元，他每月就要拿出200元來(lái)繳納年金。
員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡時(shí)，可以從本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)中一次或定期領(lǐng)取待遇。可以拿到多少錢(qián)呢?這個(gè)要看年金的收益情況。人社部近日公布了“三季度全國(guó)企業(yè)年金基金業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)摘要”。20三季度，全國(guó)有75152家企業(yè)建立了企業(yè)年金，2314.23萬(wàn)名職工參加，累計(jì)基金達(dá)9007.63億元?；甬?dāng)中的一部分被用來(lái)進(jìn)行投資，實(shí)際運(yùn)作的資產(chǎn)為8743.83億元，當(dāng)季的投資收益為負(fù)114.35億元。當(dāng)年以來(lái)的累計(jì)收益為482.15億元。當(dāng)季度有49.88萬(wàn)人領(lǐng)取了待遇，其中5.85萬(wàn)人是一次性領(lǐng)取，44.03萬(wàn)人是分期領(lǐng)取;總共領(lǐng)取了60.43億元，一次性領(lǐng)取的有25.1億元，分期領(lǐng)取的有35.33億元。照此計(jì)算，以分期領(lǐng)取的為例，年三季度，平均每人領(lǐng)了8024元，平均每月能有2675元。記者查詢(xún)了2015年一、二季度的數(shù)據(jù)，這個(gè)數(shù)字分別是1992元和2845元，還算是筆不錯(cuò)的收入。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇八
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jī)工作額：
保底業(yè)績(jī)：60萬(wàn)目標(biāo)業(yè)績(jī)：80萬(wàn)超標(biāo)業(yè)績(jī)：100萬(wàn)
累計(jì)兩個(gè)月內(nèi)總業(yè)績(jī)pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個(gè)員工都要參加，店pk時(shí)根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jī)，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jī)并將pk的全部金額給到達(dá)成業(yè)績(jī)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jī)以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費(fèi)。
店長(zhǎng)預(yù)付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200
美容顧問(wèn)預(yù)付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì)上，店長(zhǎng)給贏了的店送獎(jiǎng)杯。給贏了的店長(zhǎng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問(wèn)與b店顧問(wèn)pk,業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)顧問(wèn)能力的'設(shè)定。
a顧問(wèn)與b顧問(wèn)pk
保底業(yè)績(jī)：12萬(wàn)
目標(biāo)業(yè)績(jī)：16萬(wàn)
超標(biāo)業(yè)績(jī)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jī)，雙方都要給公司100元，如果完成目標(biāo)業(yè)績(jī)公司獎(jiǎng)勵(lì)100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績(jī)公司獎(jiǎng)勵(lì)200元。如果兩人pk時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì)上給贏了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏了顧問(wèn)鞠躬。
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(zhǎng)個(gè)人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績(jī)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(zhǎng)自己?jiǎn)为?dú)壓。店里押寶金額分為：1000，1500，2000顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢(qián)。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎(jiǎng)金
a.保底工作：壓1000元，還500元。
b.目標(biāo)工作：壓1500元，還1000元。
c.超標(biāo)工作：壓2000元，還2000元。
3.顧問(wèn)與店長(zhǎng)分別押寶返獎(jiǎng)金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標(biāo)工作：壓300元，返200元。
c.超標(biāo)工作：壓500元，返500元。
保底工作：完成5人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)50元，共獎(jiǎng)金250元
目標(biāo)工作：完成10人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)100元，共獎(jiǎng)金1000元
超標(biāo)工作：完成15人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)300元，共獎(jiǎng)金4500元
a組五人:
b組五人：
保底工作：25人檢測(cè)
目標(biāo)工作：50人檢測(cè)
超標(biāo)工作：100人檢測(cè)
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(zhǎng)給贏了一方的組長(zhǎng)獻(xiàn)鮮花和送獎(jiǎng)杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)工作公司額外獎(jiǎng)勵(lì)小組100元。如達(dá)到超標(biāo)工作公司獎(jiǎng)勵(lì)200元。
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績(jī)，壓寶金額分別為200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢(qián)。
2.壓寶工作返獎(jiǎng)金
a.保底工作：壓200元，還100元。
b.目標(biāo)工作：壓300元，還300元。
c.超標(biāo)工作：壓500元，還600元。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇九
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。 詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
企業(yè)的各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是要充分地激勵(lì)和開(kāi)發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！凹?lì)”是以滿(mǎn)足個(gè)體的某些需求為條件，通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿[1]，激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運(yùn)用正確的激勵(lì)方法，并不斷開(kāi)拓新的激勵(lì)方式，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵(lì)措施，創(chuàng)造一個(gè)保障充分，獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學(xué)習(xí)激勵(lì)的方法，運(yùn)用各種激勵(lì)方式，引導(dǎo)員工創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。再次，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。每個(gè)人都有發(fā)揮自己特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個(gè)人才智，體現(xiàn)自我價(jià)值。為此管理者要設(shè)法滿(mǎn)足各層次的需求，更要促進(jìn)職工追求需要的最高層次。為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的幫助。
彰顯個(gè)性關(guān)懷的人本原則 有效的激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動(dòng)人的積極性。管理應(yīng)充滿(mǎn)著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對(duì)人的高度理解和重視。以人為本就應(yīng)承認(rèn)并滿(mǎn)足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個(gè)性，開(kāi)發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
公平原則 公平感是人類(lèi)的一種基本心理需要。現(xiàn)實(shí)工作中人們習(xí)慣于把自己獲得的報(bào)酬同別人進(jìn)行比較，求得心理平衡。管理者必須堅(jiān)持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎(jiǎng)勵(lì)公平合理，懲罰寬嚴(yán)相濟(jì)，有章可循，一視同仁。使員工感到滿(mǎn)意獲得公平感。
按需激勵(lì)原則 人們的一切活動(dòng)都是為了滿(mǎn)足自己的某種需要。需要成為人的行動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿(mǎn)足人們的需要，客觀存在的實(shí)際需要，是因人而異，因時(shí)而異的。在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時(shí)人們的需要也有一個(gè)發(fā)展變化過(guò)程，當(dāng)某種需要基本上得到滿(mǎn)足后，原有激勵(lì)作用就難以繼續(xù)保持。要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵(lì)方式，激勵(lì)的效果才能充分的體現(xiàn)出來(lái)。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對(duì)薪酬概念有了全新的認(rèn)識(shí)，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵：?jiǎn)T工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤(rùn)分紅的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授說(shuō)過(guò)“管理的深處是激勵(lì)”，教授認(rèn)為一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵(lì)，可以發(fā)揮到80%-90%，因此企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新對(duì)于處于發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)起到至關(guān)重要的作用。那么民營(yíng)企業(yè)如何做好自身激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)為您提供以下建議以供參考。
熱愛(ài)一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿(mǎn)意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：
（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿(mǎn)。當(dāng)員工總可以感覺(jué)到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。
員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。但是，如果讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、機(jī)械性的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣，相信不需要很長(zhǎng)時(shí)間，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。
（2）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問(wèn)題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換和工作豐富化，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。
為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒(méi)有員工會(huì)滿(mǎn)意沒(méi)有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。
員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”
據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%?？梢?jiàn)，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工。的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。國(guó)內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。
股票期權(quán)。這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。
期股。這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股指，通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，是留住人才的最有效措施之一。
人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，通過(guò)滿(mǎn)足員工的深層次心里需要，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。
（1）授權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿(mǎn)足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)的過(guò)程中還要注意。授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。
（2）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。
（3）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)就可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)。
（4）企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重時(shí)，員工就會(huì)與企業(yè)融為一體，會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，會(huì)對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十一
農(nóng)業(yè)大國(guó)的基本國(guó)情，決定了我國(guó)需要重視農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。的中央一號(hào)文件堅(jiān)持了穩(wěn)糧增收、提質(zhì)增效、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的總要求，并圍繞“強(qiáng)化農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)作用”明確提出了體制機(jī)制和政策創(chuàng)新的方向。，一號(hào)文件延續(xù)并發(fā)展了20的中央一號(hào)文件，指出要發(fā)展現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)，因此提高農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新能力顯得愈加重要。隨著經(jīng)濟(jì)科技的進(jìn)步，我國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果逐步增加，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國(guó)家距離有所減小，成就顯著?？陀^來(lái)看，成就值得肯定，但問(wèn)題也不容忽視，雖然國(guó)家已出臺(tái)相關(guān)政策來(lái)調(diào)動(dòng)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的積極性，但效果仍不理想。當(dāng)前我國(guó)農(nóng)業(yè)科技發(fā)展緩慢、動(dòng)力不足，推進(jìn)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和開(kāi)展農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化過(guò)程中面臨一定困難，應(yīng)努力尋求解決辦法來(lái)解決農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新動(dòng)力不足的問(wèn)題。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十二
1、公平處事原則。激勵(lì)員工是指所有的員工，不是個(gè)別的員工，因此公平處事是整個(gè)激勵(lì)能否達(dá)到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問(wèn)題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對(duì)不公者會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的消極影響，導(dǎo)致激勵(lì)目的難以完全實(shí)現(xiàn)。
2、自身價(jià)值原則?！叭顺燥埵菫榱嘶钪钪皇菫榱顺燥垺?，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠(yuǎn)大的抱負(fù)，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，就會(huì)產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂(lè)的同時(shí)，會(huì)激發(fā)出更大工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。任何一種激勵(lì)，如果脫離員工自身價(jià)值來(lái)設(shè)計(jì)，只能是短效的，甚至是無(wú)效的。
3、獎(jiǎng)罰結(jié)合原則。獎(jiǎng)是從正方向予以鼓勵(lì)，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面，在實(shí)際工作，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。
1、物質(zhì)激勵(lì)。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵(lì)手段，屬于物質(zhì)激勵(lì)。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的，任何精神的東西，都不可能絕對(duì)代替物質(zhì)的東西。因此，當(dāng)各類(lèi)人才以自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)，為人類(lèi)進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益時(shí)，我們就可以在激勵(lì)工作中，將員工創(chuàng)造的財(cái)富中取出適當(dāng)?shù)牟糠钟脕?lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)的員工，確保員工“支出”的超負(fù)荷工作量和“奉獻(xiàn)”超出常人的物質(zhì)和精神財(cái)富，得到一定的補(bǔ)償。
物質(zhì)激勵(lì)，通常包括頒發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品，效益工資、收入提成，股份獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對(duì)于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過(guò)減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動(dòng)力的效果，這些則屬于“負(fù)刺激”。通過(guò)兩種刺激的合理刺激和適時(shí)調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵(lì)不是萬(wàn)能的，應(yīng)該和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行，此外，灌注物質(zhì)動(dòng)力，應(yīng)掌握公平、適量，不能因?yàn)榫植康摹罢碳ぁ?，?dǎo)致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個(gè)效益的提高。
2、精神激勵(lì)。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵(lì)手段，屬于精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是一種“不花錢(qián)”的有效激勵(lì)手段。在員工的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，應(yīng)十分重視精神對(duì)行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過(guò)程中，并非完全都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”，很多時(shí)候是在進(jìn)行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵(lì)不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足，而且可以成為長(zhǎng)期起作用的決定性力量。因此，應(yīng)主張?jiān)诩?lì)員工的工作中，合時(shí)運(yùn)用精神和物質(zhì)激勵(lì)，形成和諧的動(dòng)力。
精神激勵(lì)的形式多種多樣，諸如：加強(qiáng)政治思想工作、不斷提高員工的政治覺(jué)悟、思想道德素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感；給予作出突出貢獻(xiàn)者的必要精神嘉獎(jiǎng)：授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、報(bào)道先進(jìn)事跡、號(hào)召員工學(xué)習(xí)；營(yíng)造理解、關(guān)心、愛(ài)護(hù)員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關(guān)鍵時(shí)刻“傳遞”一句動(dòng)人的話，一個(gè)深刻含義的手勢(shì)，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵(lì)的奇效。應(yīng)該審慎的是：精神激勵(lì)盡管十分重要，但決不是萬(wàn)能的，它不可能絕對(duì)代替物質(zhì)激勵(lì)。當(dāng)優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒(méi)有高于普通員工，甚至還低于普通員工時(shí)，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵(lì)而不給予必要的物質(zhì)激勵(lì)，不僅是十分不公平的，而且是對(duì)優(yōu)秀員工所作貢獻(xiàn)的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓(xùn)，值得我們牢牢記取。
3、價(jià)值激勵(lì)。以實(shí)現(xiàn)員工自身興趣專(zhuān)長(zhǎng)和理想抱負(fù)作為激勵(lì)手段，屬于價(jià)值激勵(lì)，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要分5個(gè)層次：生理需要、安全需要、友愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛(ài)層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢(shì)需要，即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。價(jià)值激勵(lì)能更好滿(mǎn)足他們的需要，使他們得到更充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。
價(jià)值激勵(lì)的體現(xiàn)，要科學(xué)設(shè)崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責(zé)，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個(gè)有著追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需要的員工，一般情況下，他很難在機(jī)械的、重復(fù)性的、沒(méi)有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績(jī)；他需要的是復(fù)雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。
任何一種激勵(lì)手段，都有著自己不同的用途，各有側(cè)重、相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)根據(jù)不同的對(duì)象，不同的情況，加以靈活運(yùn)用，具體來(lái)講，應(yīng)把握如下方面。
1、激勵(lì)手段。在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，應(yīng)掌握靈活巧妙、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對(duì)象情況，不同的價(jià)值取向，有針對(duì)性的選擇一種或二種以上激勵(lì)手段，分別予以單獨(dú)運(yùn)用或綜合運(yùn)用，以追求最理想的激勵(lì)效果。
2、激勵(lì)時(shí)機(jī)。在激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇上，應(yīng)本著使激勵(lì)對(duì)象始終保持足夠的前進(jìn)動(dòng)力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)?激勵(lì)時(shí)機(jī)，既不要超前，也不要滯后。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的時(shí)機(jī)選擇，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵(lì)，也可在用人過(guò)程中的任何一個(gè)階段，給予期中或期前激勵(lì)。
3、激勵(lì)形式。在激勵(lì)形式的選擇上，應(yīng)本著獎(jiǎng)勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負(fù)刺激。對(duì)于那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，應(yīng)該及時(shí)給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，對(duì)于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應(yīng)該給予嚴(yán)厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。
4、激勵(lì)程度。在激勵(lì)程度的選擇上，應(yīng)本著公平合理、相互促進(jìn)的原則，恰如其分地把握好激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)手段的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮，超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用，造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷。
5、激勵(lì)方向。在激勵(lì)方向的選擇上，應(yīng)深入調(diào)查研究員工的興趣專(zhuān)長(zhǎng)、理想抱負(fù)，針對(duì)各自的自身價(jià)值需要的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)。按照心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個(gè)由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過(guò)程，但這一過(guò)程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn)。不同層次的需要是可以同時(shí)并存的，但在不同時(shí)期，各種需要的動(dòng)機(jī)作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢(shì)需要。
總之，在激勵(lì)手段的運(yùn)用中，一定要適時(shí)適量，靈活用好各種激勵(lì)方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價(jià)值需要，有針對(duì)性變換激勵(lì)手段，才能保證激勵(lì)效用的最大化。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十三
摘要：隨著當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，進(jìn)一步深化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要?，F(xiàn)代企業(yè)的管理活動(dòng)中，尤其是對(duì)生產(chǎn)要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進(jìn)了管理學(xué)中的激勵(lì)理論，透過(guò)對(duì)激勵(lì)理論的闡述，結(jié)合本人實(shí)際工作中的體會(huì)，對(duì)企業(yè)中針對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要性及其方法、途徑等加以論述。期望透過(guò)本文的論述，為我國(guó)企業(yè)管理中對(duì)員工激勵(lì)的理論和實(shí)踐有所探索。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)機(jī)制；實(shí)踐
一、企業(yè)管理過(guò)程中激勵(lì)的分類(lèi)
1.經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)。
激勵(lì)的目的是為了提高員工的工作用心性和創(chuàng)造性，是為了凝聚員工的向心力，激發(fā)員工的進(jìn)取心，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行的高績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃遠(yuǎn)景與目標(biāo)。企業(yè)的經(jīng)理人員是企業(yè)的人才主體。企業(yè)的成功與失敗，最主要的問(wèn)題就是企業(yè)所有者能否建立起優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍，并能夠依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理人員的個(gè)性需求，有效地實(shí)施激勵(lì)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的需求不斷地得到滿(mǎn)足，并激發(fā)他們新的需求，使他們對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和對(duì)工作的盡責(zé)始終處在一個(gè)樂(lè)觀、自信、創(chuàng)新、情愿的平臺(tái)上。新時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖的設(shè)計(jì)者，是企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)者，是企業(yè)管理改革的決策者和企業(yè)員工的服務(wù)者。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心問(wèn)題，是人類(lèi)創(chuàng)造財(cái)富的方式發(fā)生了根本的變化。時(shí)代的進(jìn)步給人們帶來(lái)了觀念上的改變，使人類(lèi)的創(chuàng)造力得到極大的解放。因此，企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的重心也轉(zhuǎn)移到管理和知識(shí)上。
2.企業(yè)員工的激勵(lì)。
員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的執(zhí)行者。新時(shí)代的企業(yè)所要求的員工應(yīng)具有強(qiáng)烈的工作熱情。熱情，就是一個(gè)人持續(xù)高度的職責(zé)心，就是把全身的每一個(gè)細(xì)胞都調(diào)動(dòng)起來(lái)，完成他內(nèi)心渴望完成的工作。熱情是一種強(qiáng)勁的激勵(lì)情緒，一種對(duì)人、事、物和信仰的強(qiáng)烈情感，熱情的作用能夠產(chǎn)生善與惡的兩種截然不同的力量。企業(yè)的決策者，應(yīng)當(dāng)善于激勵(lì)員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
二、企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
1.激勵(lì)形式過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性。
從激勵(lì)的形式和方式來(lái)看，員工激勵(lì)一般可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。然而很多企業(yè)激勵(lì)形勢(shì)比較單一，或者都過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，而忽視對(duì)員工精神上的激勵(lì)。隨著勢(shì)態(tài)的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質(zhì)生活沒(méi)得到保障是物質(zhì)保障是他們唯一的目標(biāo)，但當(dāng)他們的物質(zhì)水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開(kāi)始把目標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)向了精神方面的追求。員工都期望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，能夠有鍛煉和發(fā)展的機(jī)會(huì)，都期望自己的人生價(jià)值有所體現(xiàn)。但是人的需要時(shí)有差異性的，很少有企業(yè)會(huì)切身實(shí)地的對(duì)員工的真正需求進(jìn)行調(diào)查，都是根據(jù)國(guó)外或者其他企業(yè)進(jìn)行參考，沒(méi)有以自身企業(yè)及員工的實(shí)際需要為基礎(chǔ)去有效的實(shí)施激勵(lì)，盲目的拿來(lái)主義，生搬硬套。這就使激勵(lì)和企業(yè)自身狀況不貼合，缺乏針對(duì)性，激勵(lì)沒(méi)有起到良好的效果。
2.企業(yè)管理的薪酬制度不健全。
在現(xiàn)代企業(yè)很多企業(yè)都實(shí)行崗位工資制，在此制度下某一類(lèi)崗位上的人員只能獲得必須級(jí)別的工資，員工無(wú)差異化，對(duì)于那些潛力強(qiáng)工作表現(xiàn)出色的員工并不公平。這樣會(huì)促使員工只對(duì)于自己的晉升感興趣，對(duì)于提高自身業(yè)務(wù)水平?jīng)]興趣，因而無(wú)益于企業(yè)發(fā)展。
還有一種就是在同一企業(yè)，各崗位員工之間的需求無(wú)差別化，個(gè)崗位同一級(jí)別的員工的需求也是不一樣的，很多企業(yè)并沒(méi)注意到這點(diǎn)，以至于整個(gè)部門(mén)之間因?yàn)楣ぷ麟y易度不同然而獲得報(bào)酬無(wú)差別而導(dǎo)致部門(mén)之間矛盾關(guān)系發(fā)生，員工工作效率低下，企業(yè)內(nèi)部凝聚力渙散。還有些企業(yè)只重視短期薪酬激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制不足。絕大多數(shù)企業(yè)的報(bào)酬形式為“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利”，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，激勵(lì)缺乏動(dòng)態(tài)化，沒(méi)有年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)等中長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，使得激勵(lì)的強(qiáng)度較弱。
3.缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化。
1.加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
在企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過(guò)程中，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)激勵(lì)也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得十分普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的用心性。不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未到達(dá)，職工的用心性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的用心性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法十分不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。
2.加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的有機(jī)結(jié)合。
在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，由于物質(zhì)生活水平和社會(huì)福利保障還未到達(dá)發(fā)達(dá)國(guó)家的舒適程度，薪酬對(duì)于員工的生活質(zhì)量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。基于亞當(dāng)斯的公平理論為保證員工物質(zhì)與精神需要的公平就務(wù)必建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，務(wù)必盡快完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需以企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)及員工實(shí)際狀況為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位職責(zé)的不同設(shè)定。再根據(jù)各個(gè)員工的潛力和職責(zé)確定工作水平，根據(jù)工作績(jī)效確定工資、獎(jiǎng)金、福利，并在年度評(píng)估時(shí)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就應(yīng)是職責(zé)的變化、潛力和績(jī)效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身潛力，提高員工業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)工作的自主性和用心性，保證激勵(lì)的公平性。
3.建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。
管理在必須程度上就是用必須的文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶給動(dòng)力。
總之，現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理時(shí)代，其重要資料不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門(mén)融進(jìn)了管理者和員工對(duì)事業(yè)獻(xiàn)身的獨(dú)特的藝術(shù)。激勵(lì)是員工努力工作的動(dòng)力源泉，如何以最佳的方式激勵(lì)員工，使員工和企業(yè)雙贏最大化，如何找到均衡點(diǎn)，這是科學(xué)用人務(wù)必思考的問(wèn)題，也是在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中，每一個(gè)管理者努力探索的焦點(diǎn)。
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員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十四
引導(dǎo)語(yǔ)：制定獎(jiǎng)勵(lì)員工的方案，可以表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，提高員工工作積極性，本文是小編整理的員工激勵(lì)機(jī)制方案模板，希望對(duì)大家有所幫助。
《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》及股權(quán)激勵(lì)有關(guān)備忘錄1-3號(hào)等法律法規(guī)均為上市公司設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了相應(yīng)的法律指引。
根據(jù)《全國(guó)中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則(試行)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《業(yè)務(wù)規(guī)則》”)第4.1.6條，“掛牌公司可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，具體辦法另行規(guī)定?！?BR> 另外，根據(jù)《業(yè)務(wù)規(guī)則》第2.6條，“申請(qǐng)掛牌公司在其股票掛牌前實(shí)施限制性股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃且尚未行權(quán)完畢的，應(yīng)當(dāng)在公開(kāi)轉(zhuǎn)讓說(shuō)明書(shū)中披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等情況?！备鶕?jù)全國(guó)股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見(jiàn)問(wèn)題解答》之“24、股權(quán)激勵(lì)是否可以開(kāi)展?”，“掛牌公司可以通過(guò)定向發(fā)行向公司員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和核心員工可以參與認(rèn)購(gòu)本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對(duì)象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計(jì)可以超過(guò)200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計(jì)不得超過(guò)35人。掛牌公司通過(guò)定向發(fā)行進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)符合上述規(guī)定。
目前，掛牌后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的新三板企業(yè)，其中部分企業(yè)是通過(guò)定向發(fā)行方式直接實(shí)施，部分企業(yè)是參照a股上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)制定具體方案。
(一)直接通過(guò)定向發(fā)行方式實(shí)施
直接通過(guò)定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他核心員工等不超過(guò)35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過(guò)董事會(huì)決議通過(guò)、股東大會(huì)決議通過(guò)、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。如盛世大聯(lián)(831566)、博廣熱能(831507)、云南文化(831239)等均采取定向發(fā)行方式。
月公告的《股權(quán)激勵(lì)股票發(fā)行方案》(詳見(jiàn)附件1)中發(fā)行價(jià)格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價(jià)格為10元/股。
(二)參照a股上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)制定具體方案
參照a股上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)制定具體方案，意即通過(guò)限制性股票、股票期權(quán)等方式實(shí)施，并設(shè)置了相對(duì)完整的實(shí)施條款，以期達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。
實(shí)施方式限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)以股票期權(quán)為主，如：夏陽(yáng)檢測(cè)(831228)(附件2)、百華悅邦(831008)(附件3)，同時(shí)采取限制性股票和股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員和其他員工。
(三)新方式 2015年5月，精冶源(831091)(詳見(jiàn)附件4)為提高公司的經(jīng)濟(jì)效益水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和自我管理的工作環(huán)境，并分享公司發(fā)展和成長(zhǎng)的收益，特制定虛擬股權(quán)激勵(lì)方案。
精冶源此次虛擬股權(quán)的授予范圍為公司高級(jí)管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干以及對(duì)公司有卓越貢獻(xiàn)的新老員工等。公司按照年度凈利潤(rùn)和虛擬股權(quán)占比核算提取虛擬股權(quán)激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象根據(jù)持有的相應(yīng)虛擬股權(quán)份額享有相對(duì)應(yīng)的分紅。
精冶源規(guī)定虛擬股權(quán)計(jì)劃有效期限為三年，即2015-2017年，激勵(lì)對(duì)象無(wú)償享有公司給予一定比例的分紅權(quán)，有效期滿(mǎn)后，公司可根據(jù)實(shí)際情況決定是否繼續(xù)授予激勵(lì)對(duì)象該等比例的分紅權(quán)。
(一)合伙企業(yè)作為載體
掛牌企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，可以選擇合伙企業(yè)作為實(shí)施載體。在目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的掛牌企業(yè)中，分豆教育(831850)、納晶科技(830933)、云南文化(831239)、合全藥業(yè)(832159)等均以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施載體。
員工對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)，吸引與保留優(yōu)秀員工，確保公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，計(jì)劃以每股8元的價(jià)格定向增發(fā)1000萬(wàn)股。
而定增對(duì)象為北京地歸秦投資管理中心(有限合伙)及北京賢歸秦投資管理中心(有限合伙)。上述兩家有限合伙企業(yè)專(zhuān)門(mén)為分豆教育此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃而設(shè)立，不從事任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不做任何其他用途。
其中地歸秦投資承擔(dān)的激勵(lì)份額為400萬(wàn)股，鎖定期為四年，最終分豆教育評(píng)分在120—140分(含140分)的合格員工屬于此激勵(lì)范疇;賢歸秦投資承擔(dān)激勵(lì)份額600萬(wàn)股，鎖定期為兩年，最終分豆教育評(píng)分140分以上的合格員工屬于此激勵(lì)范疇。兩家有限合伙企業(yè)的.普通合伙人均由分豆教育的董事長(zhǎng)于鵬擔(dān)任。
但是分豆教育為此次股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施設(shè)置了前置條件——公司2015年銷(xiāo)售額達(dá)到1億元，利潤(rùn)總額達(dá)到4300萬(wàn)元。如未達(dá)到要求，股權(quán)激勵(lì)方案自動(dòng)終止。
(二)發(fā)行價(jià)格設(shè)置的靈活性
目前，掛牌企業(yè)設(shè)置發(fā)行價(jià)格時(shí)具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會(huì)基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公司成長(zhǎng)性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價(jià)格等多種因素最終確定發(fā)行價(jià)格。如：夏陽(yáng)檢測(cè)(831228)、百華悅邦(831008)等。
同時(shí)，也有個(gè)別掛牌企業(yè)采取類(lèi)似a股股權(quán)激勵(lì)定價(jià)方式。如凱立德(430618)(詳見(jiàn)附件6)設(shè)計(jì)方案時(shí)即明確為“本激勵(lì)計(jì)劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格為：不低于董事會(huì)通過(guò)本激勵(lì)計(jì)劃前二十個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)的平均價(jià)，即不低于35.39元/股”，國(guó)科海博(430629)設(shè)計(jì)方案時(shí)即明確為“本次發(fā)行價(jià)格為激勵(lì)計(jì)劃首次公告前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)(前20個(gè)交易日的交易總額/前20個(gè)交易日的交易總量)6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價(jià)格還不能實(shí)現(xiàn)最大程度公允，設(shè)置發(fā)行價(jià)格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價(jià)格日益公允，相信采取類(lèi)似a股股權(quán)激勵(lì)定價(jià)方式的掛牌企業(yè)會(huì)日益增加。值得說(shuō)明的是，凱立德和國(guó)科海博均采取做市交易方式。
(三)股票來(lái)源方式的多樣性
不同于a股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過(guò)定向發(fā)行解決股票來(lái)源，也可以通過(guò)股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式。如：
(3)易銷(xiāo)科技(831114)：針對(duì)目前已經(jīng)是公司股東的激勵(lì)對(duì)象，公司允許其按照6元/股的激勵(lì)價(jià)格通過(guò)對(duì)公司增資的方式增持公司股份;大股東薛俊承諾將在上述股權(quán)激勵(lì)方案基礎(chǔ)上，向合計(jì)不超過(guò)公司22位高管和核心人員以股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格(1元/股)轉(zhuǎn)讓不超過(guò)13.4萬(wàn)股。
掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式解決股票來(lái)源。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十五
當(dāng)前我國(guó)對(duì)于科技創(chuàng)新的運(yùn)用不到位，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)人員隊(duì)伍的素質(zhì)較低，無(wú)法滿(mǎn)足目前國(guó)家農(nóng)業(yè)發(fā)展的高層次需求。農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的缺乏主要影響農(nóng)業(yè)機(jī)械設(shè)備的研發(fā)和新品種的培育兩個(gè)方面，與我國(guó)致力于提高農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的理念不符。在農(nóng)業(yè)機(jī)械設(shè)備生產(chǎn)方面，人才的缺乏使機(jī)械設(shè)備的研制跟不上農(nóng)民的要求，如由于我國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的人才缺乏，迄今為止仍沒(méi)有成套的花生、玉米收割脫粒設(shè)備，農(nóng)業(yè)科技難關(guān)的遲遲未攻克；在良種培育方面，雖然我國(guó)在雜交水稻品種的研發(fā)上處于世界領(lǐng)先水平，但在其他方面，我國(guó)明顯落后于其他國(guó)家，如美國(guó)的大豆產(chǎn)量約為210kg/667m2，中國(guó)約為150kg/667m2，美國(guó)大豆667m2產(chǎn)量是中國(guó)大豆的1.4倍，可見(jiàn)由于缺乏良種培育方面的創(chuàng)新人才，我國(guó)大豆產(chǎn)量在國(guó)際上處于劣勢(shì)[1]。
2.2限制自主創(chuàng)新積極性
現(xiàn)階段，我國(guó)發(fā)展農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的主體主要有政府的科研機(jī)構(gòu)和農(nóng)業(yè)企業(yè)，它們相當(dāng)于農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的兩只手，但目前并未發(fā)揮應(yīng)有的作用。政府科研機(jī)構(gòu)工作人員，并未積極主動(dòng)地進(jìn)行科技創(chuàng)新，僅從事相關(guān)的書(shū)面研究工作，與現(xiàn)實(shí)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)脫鉤，因?yàn)檎畬?duì)于創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有將研發(fā)者的成果與實(shí)際應(yīng)用效果結(jié)合，使政府科研機(jī)構(gòu)工作人員，僅僅為完成工作量而工作[2]。農(nóng)業(yè)企業(yè)由于科技創(chuàng)新需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，且收益期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大，動(dòng)力不足導(dǎo)致企業(yè)也不愿進(jìn)行科技創(chuàng)新。
2.3延長(zhǎng)農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代周期
在企業(yè)和政府科研機(jī)構(gòu)缺乏創(chuàng)新動(dòng)力的情況下，我國(guó)的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果供小于求，對(duì)農(nóng)業(yè)科技的更新?lián)Q代產(chǎn)生了不利的影響。“十三五”提出，我國(guó)要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，這對(duì)于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有很高的要求，但目前的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制不足，使目前的科技成果無(wú)論是在量上還是在質(zhì)上，都與需要有一定差距，由此便導(dǎo)致了農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代時(shí)間長(zhǎng)，不能滿(mǎn)足政府發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要[3]。農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代周期的延長(zhǎng)不僅影響農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率，而且影響我國(guó)農(nóng)業(yè)企業(yè)的效益。農(nóng)業(yè)科技行業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力不足，科技更新?lián)Q代慢，農(nóng)業(yè)科技產(chǎn)品的研發(fā)需要較長(zhǎng)時(shí)間，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)的盈利能力較弱，不利于農(nóng)業(yè)企業(yè)做大做強(qiáng)。
2.4導(dǎo)致農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新缺乏持續(xù)性
由于激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的缺陷，政府農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人員的創(chuàng)新僅為完成指標(biāo)，而不是為了發(fā)展農(nóng)業(yè)科技，滿(mǎn)足農(nóng)業(yè)不斷前進(jìn)的需求。科研人員的創(chuàng)新工作體現(xiàn)出短期性、集中生產(chǎn)性、缺乏持續(xù)性的特點(diǎn)，這是由于科研人員在上級(jí)下達(dá)創(chuàng)新任務(wù)或在需要完成任務(wù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，會(huì)集中精力研發(fā)，完成上級(jí)指標(biāo)。這樣研發(fā)出來(lái)的創(chuàng)新成果，一般是對(duì)前期產(chǎn)品小部分更改，并沒(méi)有前沿性，且存在一次研發(fā)不成功，在完成指標(biāo)之后便不再研制的情況，這就面臨著在需要研發(fā)人員克服困難，取得進(jìn)一步成果時(shí)，由于動(dòng)力不足，其實(shí)際選擇將與現(xiàn)實(shí)需要相悖，研發(fā)人員未進(jìn)行更深層次的鉆研。因此，激勵(lì)機(jī)制的不到位，會(huì)影響我國(guó)科技創(chuàng)新的延續(xù)性和持續(xù)性。
3成因分析
3.1高技術(shù)人才職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理和人才外流嚴(yán)重
我國(guó)高精尖人才激勵(lì)不到位，目前我國(guó)的高技術(shù)人才不合理分布主要體現(xiàn)在他們的擇業(yè)選擇上，非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和掌握農(nóng)業(yè)專(zhuān)門(mén)科技人才的外流。農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬福利、工作環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施和科研條件與經(jīng)濟(jì)、工程和醫(yī)學(xué)衛(wèi)生領(lǐng)域差別較大，因此在本科的專(zhuān)業(yè)選擇方面涉農(nóng)專(zhuān)業(yè)便較為冷門(mén)。此外，政府對(duì)于農(nóng)業(yè)科研的投入較其他部門(mén)相對(duì)少，不如其他國(guó)家重視農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，這就造成希望在農(nóng)業(yè)方面有所建樹(shù)的技術(shù)工作者，選擇出國(guó)追尋更高的待遇、更好的工作環(huán)境和更快的成功[4]。
3.2自主創(chuàng)新資金體系不完整
農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面的不足體現(xiàn)在各級(jí)政府未完全發(fā)揮農(nóng)業(yè)資金投入主體的作用和農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面融資渠道較窄。在我國(guó)的各項(xiàng)資金投入中，對(duì)于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的投入相對(duì)較少，資金、科技人才的支持力度均較弱，由于國(guó)家對(duì)于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新這一風(fēng)險(xiǎn)大的領(lǐng)域，投入資金較少，無(wú)法對(duì)社會(huì)上的企業(yè)和個(gè)人提供帶頭作用。農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新方面的融資體制，主體主要包括國(guó)家資金支持、銀行貸款、企業(yè)自主籌集資金和其他的來(lái)源，雖然表面上對(duì)于農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新有一整套的資金獲得方式，但目前此項(xiàng)目資金投入主要是依靠政府的資金投入和農(nóng)業(yè)企業(yè)的自有資金來(lái)源較窄、激勵(lì)力量不足，尤其是在農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新需要銀行的貸款支持時(shí)，其較難通過(guò)銀行的貸前考核，獲得銀行支持的難度大，這與農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有較高的不確定性相關(guān)。
3.3農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)化機(jī)制不健全
目前我國(guó)在農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新上普遍存在轉(zhuǎn)化和應(yīng)用不足的問(wèn)題，從事農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新研究的多數(shù)為政府或公共科研機(jī)構(gòu)，他們的研究成果缺乏轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的動(dòng)力，研究人員通常擁有很多專(zhuān)利，但他們對(duì)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)有限。因此，雖然農(nóng)民對(duì)于農(nóng)業(yè)科技需求日漸增加，社會(huì)上的創(chuàng)新專(zhuān)利數(shù)量也較為可觀，但這些科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化率卻不容樂(lè)觀。沒(méi)有把創(chuàng)新成果運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中，因此在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，科技的進(jìn)步和更新均不能滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)的需求。在農(nóng)業(yè)企業(yè)和農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)缺乏合作的情況下，出現(xiàn)了科研機(jī)構(gòu)有創(chuàng)新專(zhuān)利成果但缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的條件，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要新技術(shù)生產(chǎn)新設(shè)備，但卻陷入沒(méi)有創(chuàng)新成果應(yīng)用的困境。這種困境也是由我國(guó)目前生產(chǎn)、教育和科研三部門(mén)的聯(lián)系缺失造成的，這種機(jī)制的缺乏使我國(guó)農(nóng)業(yè)科研成果和產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)的兩個(gè)方面各自具有較為完整的系統(tǒng)，但在兩個(gè)方面結(jié)合上缺乏有效的制度和機(jī)制。
3.4農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新政策不完善
當(dāng)前我國(guó)的科研政策雖已有進(jìn)步，但還存在協(xié)作能力差和發(fā)展不全面的問(wèn)題。政府在創(chuàng)新中的應(yīng)有作用還沒(méi)充分發(fā)揮出來(lái)，政府干預(yù)過(guò)多，不能有效地發(fā)揮其作用，這對(duì)于農(nóng)業(yè)整體的發(fā)展效果有一定的削弱。在相關(guān)主體的利益協(xié)調(diào)和分配上，未能充分發(fā)揮作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其實(shí)施。財(cái)政激勵(lì)對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新刺激不夠，農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新主管部門(mén)由于多個(gè)部門(mén)各司其職，又相互掣肘，缺少協(xié)同性，創(chuàng)新活動(dòng)激勵(lì)的整體協(xié)調(diào)不夠。
4推進(jìn)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策建議
4.1落實(shí)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，首先是要建立新的績(jī)效考核指標(biāo)，既要關(guān)注單位的整體成果，又要注重對(duì)于每個(gè)成員貢獻(xiàn)值的評(píng)估，這樣可以調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性，如果僅僅關(guān)注單位的整體成果，會(huì)助長(zhǎng)個(gè)別成員的惰性，不利于個(gè)體積極性的發(fā)揮。在界定成員的績(jī)效之后，需制定獎(jiǎng)勵(lì)措施，其中較為有效的是有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平下，它經(jīng)常代表的是一個(gè)人的社會(huì)地位、能力、貢獻(xiàn)和以后的上升空間，良好的物質(zhì)基礎(chǔ)可以更好地吸引農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的人才[5]。建立崗位績(jī)效工資制度，取代固定工資制度，在保證以基本的福利吸引人才的前提下，激勵(lì)人才主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。
4.2健全自主創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制
要促進(jìn)自主創(chuàng)新的發(fā)展，首先要建立自主創(chuàng)新的文化軟環(huán)境，產(chǎn)生積極創(chuàng)新的意識(shí)，它不同于強(qiáng)制的命令，具有特有的優(yōu)勢(shì)，可以形成創(chuàng)新的凝聚力，正面地文化氛圍可以激勵(lì)科研人員進(jìn)行創(chuàng)新。其次要注重對(duì)人才的培養(yǎng)，尤其是農(nóng)業(yè)科技人才的創(chuàng)新理念，建立農(nóng)業(yè)科技人才特有的培養(yǎng)體系，了解農(nóng)業(yè)科技人才的'職業(yè)意愿和專(zhuān)長(zhǎng)，盡可能做到優(yōu)勢(shì)人才處在其優(yōu)勢(shì)部門(mén)上，進(jìn)一步保證農(nóng)業(yè)人才可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，更大的發(fā)揮自身作用。再者除了對(duì)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人員的創(chuàng)新意識(shí)進(jìn)行培養(yǎng)還要注重對(duì)農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的培養(yǎng)，對(duì)于開(kāi)發(fā)出新型使用科技產(chǎn)品的企業(yè)，應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生正向的激勵(lì)效果。最后要積極引進(jìn)人才，處理好自由人才培養(yǎng)和外來(lái)高技術(shù)人員的關(guān)系，構(gòu)建良好的用人機(jī)制，充分發(fā)揮人才積極作用。
4.3優(yōu)化產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制
促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系的發(fā)展應(yīng)平衡其中各方的利益，“產(chǎn)”就是企業(yè)往往希望獲得更高的利潤(rùn)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益；“學(xué)”指的是高等院校，它所希望的是建立優(yōu)良的人才培養(yǎng)環(huán)境，提升院校知名度和影響力；“研”指的是科研機(jī)構(gòu)，科研機(jī)構(gòu)的訴求主要就是獲得更多科研成果獎(jiǎng)勵(lì)。因此如果要鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系首先就要根據(jù)各方的最大訴求，平衡各方的利益。鼓勵(lì)建立產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的平臺(tái)，對(duì)于合作緊密并取得成效的各部門(mén)進(jìn)行物質(zhì)和名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮政府的激勵(lì)職能，鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的體系構(gòu)建[6]。
4.4建立農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的政策激勵(lì)
要注重完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的法律建設(shè)，適當(dāng)出臺(tái)激勵(lì)政策，來(lái)促進(jìn)該領(lǐng)域的發(fā)展。完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和應(yīng)用的法律法規(guī)體系，對(duì)于農(nóng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)要建立完備的企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)惠政策和拓寬企業(yè)創(chuàng)新的資金渠道。在該體系完善的過(guò)程中，要重視農(nóng)民發(fā)揮的作用。因?yàn)檎叩念C布具有長(zhǎng)效性，可以起到長(zhǎng)期性的指引作用，所以用優(yōu)惠政策來(lái)激勵(lì)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
參考文獻(xiàn)
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十六
激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。以美國(guó)加州一家歷史的經(jīng)營(yíng)沙石、水泥及柏油的guraniterock公司為例，前，當(dāng)woolpert兄弟共同出任公司總裁時(shí)，他們?yōu)楣驹O(shè)定了一個(gè)驚人的目標(biāo)：將促使公司全力滿(mǎn)足顧客，使其服務(wù)水準(zhǔn)達(dá)到，甚至超過(guò)以顧客滿(mǎn)意度而聞名全球的nordstrom百貨公司。這個(gè)目標(biāo)對(duì)于guraniterock這家老牌的家族企業(yè)，尤其是員工多半是在沙石場(chǎng)工作的武夫硬漢，客戶(hù)又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可謂不大膽、驚人！
guraniterock公司為了實(shí)現(xiàn)其雄心勃勃的目標(biāo)，采用了一種非常激進(jìn)的“拒付費(fèi)”政策。guraniterock公司在其開(kāi)出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺(jué)得服務(wù)不滿(mǎn)意的項(xiàng)目，就可以拒絕付費(fèi)。你所要做的只是劃掉那些不滿(mǎn)意項(xiàng)目的收費(fèi)額，寫(xiě)張便條說(shuō)明問(wèn)題所在，并連同發(fā)票復(fù)印件及余款支票寄還本公司即可。
“拒付費(fèi)”方案的實(shí)施，對(duì)guraniterock公司產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的正面影響。該方案如同一套警告系統(tǒng)，反映出顧客對(duì)于公司服務(wù)及產(chǎn)品品質(zhì)的意見(jiàn)，根本不容公司有半點(diǎn)忽視。它迫使公司的各級(jí)經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問(wèn)題的根源，以免一再遭到拒付。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴(yán)正宣示，guraniterock公司將真心重視顧客的滿(mǎn)意度，并非只是喊喊口號(hào)而已。
當(dāng)然，guraniterock公司的“拒付費(fèi)”方案取得了巨大的成功。公司無(wú)論是在其市場(chǎng)占有率上還是在其盈利表現(xiàn)方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，guraniterock公司還獲得了malcolmbaldrige國(guó)家品質(zhì)獎(jiǎng)。
創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制的五大特征
當(dāng)然，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費(fèi)”方案。但是，每家公司都應(yīng)該可以設(shè)計(jì)并實(shí)施一套與該方案類(lèi)似有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。這種機(jī)制一般具有以下五大特征：
能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果。當(dāng)主管為組織訂立了一個(gè)雄心勃勃的目標(biāo)之后，第一件事往往就是設(shè)計(jì)出一套又一套制度，這個(gè)過(guò)程稱(chēng)之為“整合”?？墒?，整合的結(jié)果往往在組織中制造出官僚體制，扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力。
為了防止官僚體制產(chǎn)生，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力，只有另辟蹊徑，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就。以3m公司為例，公司為了實(shí)現(xiàn)其源源不斷地制造創(chuàng)新產(chǎn)品的遠(yuǎn)景目標(biāo)，于1956年就制訂了一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：要求公司的科技人員花費(fèi)其15%的時(shí)間，在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng)。在這一制度下，公司員工被激發(fā)的創(chuàng)造力為公司帶來(lái)了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無(wú)所不包。自從實(shí)施“15%法則”之后，3m公司的銷(xiāo)售及盈利均增加了40多倍。
通過(guò)放權(quán)，促使組織效率的提升。成功的激勵(lì)機(jī)制會(huì)從組織目標(biāo)著手，實(shí)行分權(quán)管理，以促使組織效率的提升。但是這種做法往往會(huì)使傳統(tǒng)上掌握大權(quán)者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付費(fèi)”系統(tǒng)是如何運(yùn)作的。系統(tǒng)將權(quán)力交給顧客，使guraniterock公司的主管們?nèi)兆与y過(guò)，但卻因此把公司推向了一個(gè)更遠(yuǎn)大的目標(biāo)：為了客戶(hù)和公司的利益，不斷地追求進(jìn)步。這就是我們成功的激勵(lì)機(jī)制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。
創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，能對(duì)組織進(jìn)行新陳代謝。很多公司都在他們的遠(yuǎn)景宣言中聲稱(chēng)他們打算成為某一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達(dá)成或顯然無(wú)法達(dá)到此目標(biāo)，我們會(huì)在三個(gè)月內(nèi)下臺(tái)。問(wèn)題就在于此，光靠一紙宣言，并不足以成事。組織需要的是一套能對(duì)組織進(jìn)行新陳代謝，確保描繪出來(lái)的美景能變成現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)機(jī)制。
看看nucor公司的例子。這是一家過(guò)去30年中在美國(guó)最成功的鋼鐵公司。對(duì)于一家身處夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的公司來(lái)講，該企業(yè)的遠(yuǎn)景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高、品質(zhì)最好的鋼鐵廠，即使身處飽受?chē)?guó)外競(jìng)爭(zhēng)摧殘的鋼鐵業(yè)，也能做到員工的工作有保障，公司的發(fā)展欣欣向榮。
因此，nucor公司塑造出一個(gè)嚴(yán)格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化，只要5個(gè)人就可以完成其它鋼鐵廠10個(gè)人的工作量，領(lǐng)8個(gè)人的薪水。公司的遠(yuǎn)景透過(guò)一系列挑戰(zhàn)性的激勵(lì)機(jī)制，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：
·基本時(shí)薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%。
·員工分組工作，每組20--40個(gè)人，各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布。
·以小組為單位，每周發(fā)放獎(jiǎng)金給達(dá)到或超過(guò)生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)的小組。獎(jiǎng)金額度高達(dá)基本薪的80%--200%。
·遲到五分鐘者，喪失當(dāng)天的獎(jiǎng)金。
·產(chǎn)品出現(xiàn)品質(zhì)事故，獎(jiǎng)金做相應(yīng)調(diào)整。
nucor公司對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制更具挑戰(zhàn)性。管理階層的薪資制度與工人很類(lèi)似，只是他們的小組擴(kuò)充為整個(gè)工廠或整個(gè)公司。與大多數(shù)公司不同，時(shí)機(jī)不佳的時(shí)候，nucor公司的經(jīng)理人要比第一線的工人吃更多的苦頭。工人的薪資減少25%，工廠經(jīng)理的薪資減少40%。
留住正確的人。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實(shí)，訓(xùn)練所有的員工都能分享公司的核心價(jià)值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價(jià)值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強(qiáng)化這些核心價(jià)值的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。
從上述nucor公司的事例中可以看出，nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力。其激勵(lì)機(jī)制的精髓在于，在企業(yè)中創(chuàng)造出高績(jī)效的環(huán)境，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚(yáng)光大，而使得想不勞而獲者，無(wú)從藏身。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人，工人們自己也會(huì)動(dòng)手。
激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施應(yīng)有持久性。激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)事件不同，激勵(lì)機(jī)制需要有持久性。到公司外面去開(kāi)振奮人心的會(huì)議、迫在眉睫的危機(jī)，這些都是激勵(lì)事件。有些還頗為奏效，但不能產(chǎn)生象激勵(lì)機(jī)制那樣持久的效果。激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，可以維持?jǐn)?shù)，就象3m公司的15%法則。
激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的原則
企業(yè)在著手進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新時(shí)，以下幾個(gè)原則應(yīng)妥為遵循：
首先，企業(yè)中創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的建立，不是簡(jiǎn)單的一項(xiàng)新制度的增加，而是一個(gè)新舊制度的調(diào)整。
以惠普公司（hp）電路部門(mén)的改革為例，該部門(mén)為了實(shí)現(xiàn)其使部門(mén)成為一個(gè)員工熱愛(ài)工作，不斷改進(jìn)創(chuàng)新的工作場(chǎng)所這一目標(biāo)，進(jìn)行過(guò)多種計(jì)劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的，激起的只是一剎那的火花與興奮。后來(lái)主管想到，我們?cè)撊∠切┱?？該部門(mén)自成立以來(lái)，幾乎就是靠公司內(nèi)部的獨(dú)家生意舒舒服服地過(guò)日子。如果惠普的其他部門(mén)可以向外界采購(gòu)的話，電路部門(mén)就再也不能象現(xiàn)在這樣高枕無(wú)憂了。最后，主管們決定取消公司內(nèi)購(gòu)的規(guī)定，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)。從此電路部門(mén)的環(huán)境煥然一新，四處充滿(mǎn)活力。
第二，激勵(lì)機(jī)制要?jiǎng)?chuàng)造，不要抄襲。
經(jīng)理人可以參照其它組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵(lì)機(jī)制就算不是全盤(pán)創(chuàng)新，至少也是針對(duì)某一獨(dú)特情形的特別改編。因此，它是一個(gè)組織中全體成員的參與與創(chuàng)造的過(guò)程。雖然有些機(jī)制需要借重高級(jí)主管的意見(jiàn)，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高管理階層所創(chuàng)造。
第三，要允許您的機(jī)制不斷進(jìn)化。
一個(gè)創(chuàng)新機(jī)制在實(shí)際的運(yùn)用當(dāng)中，可能會(huì)產(chǎn)生各種意想不到的負(fù)面效果而需加以修正。即使是一開(kāi)始就運(yùn)作得很完美，也需不斷地加以改進(jìn)。再以3m公司的“15%法則”為例，60年代3m公司實(shí)行“15%法則”，使得科學(xué)家可以自由運(yùn)用其15%的時(shí)間。80年代，“15%法則”擴(kuò)充到科學(xué)家以外的員工，例如制造和行銷(xiāo)的創(chuàng)新上。到了90年代，3m公司的主管擔(dān)心使用此機(jī)制的人變少，專(zhuān)門(mén)組織了一個(gè)專(zhuān)案小組重新改造“15%法則”。
最后，建立全套完整的組合。
只采用一套激勵(lì)機(jī)制固然不錯(cuò)，但是幾種機(jī)制互相強(qiáng)化，形成組合則更好。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十七
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問(wèn)題。 下面是。
激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營(yíng)管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
目前，中國(guó)酒店對(duì)于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國(guó)家的水平相差較大，而且也不能滿(mǎn)足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對(duì)性不強(qiáng)等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營(yíng)提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十八
初中部
高中部
以二中、關(guān)中、汊中、三中、平中所有班級(jí)為評(píng)比單位，高一上學(xué)期計(jì)算每班學(xué)生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次；高一下學(xué)期、高二、高三計(jì)算現(xiàn)在班級(jí)學(xué)生的上學(xué)期期末考試成績(jī)中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次，無(wú)原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計(jì)算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進(jìn)行排名；如有3個(gè)以上班級(jí)的名次進(jìn)位的，以1：2：2按進(jìn)位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設(shè)獎(jiǎng)；否則，保位為三等獎(jiǎng)；少于3個(gè)班進(jìn)位的以1：2按進(jìn)位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級(jí)保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級(jí)保位視為一等，進(jìn)位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級(jí)保位為二等，進(jìn)位為一等，退位無(wú)獎(jiǎng)；現(xiàn)名次在最后三名的不設(shè)獎(jiǎng)。特長(zhǎng)班和其他學(xué)校藝術(shù)生成績(jī)比較，按1、2、3分設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)。復(fù)讀班計(jì)算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進(jìn)行排名，最后一名不設(shè)獎(jiǎng)，超過(guò)四個(gè)班參評(píng)的按照1：2：2設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)；其余按名次設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)。一等、二等、三等獎(jiǎng)金全額m為150元、100元、50元。
總獎(jiǎng)金數(shù)為兩種均分所帶每班獎(jiǎng)金數(shù)之和
班級(jí)獎(jiǎng)金數(shù)=mx班級(jí)系數(shù)
班級(jí)系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級(jí)周一至周五課時(shí)數(shù)與系數(shù)為（見(jiàn)附表1）
1、年級(jí)教學(xué)考核按照本學(xué)期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進(jìn)行比較確定。
2、班主任教學(xué)成績(jī)考核，按照本年級(jí)該班人均分和上學(xué)期班級(jí)人均分，類(lèi)比學(xué)科評(píng)比的方法進(jìn)行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報(bào)政教處。
3、教師年度考核教學(xué)成績(jī)的評(píng)分方法：計(jì)算自然年度中兩學(xué)期期末教學(xué)質(zhì)量考核中按照獲得獎(jiǎng)金的數(shù)量進(jìn)行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學(xué)效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎(jiǎng)28分。從07年起第二學(xué)期教學(xué)成績(jī)根據(jù)中高考成績(jī)計(jì)算按照以上類(lèi)比計(jì)算考核成績(jī)。兩學(xué)期計(jì)算平均分。
4、本方案名次確定由教導(dǎo)處負(fù)責(zé)。
5、非考試科目根據(jù)學(xué)校和各部門(mén)的綜合考評(píng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
6、兼職教師課時(shí)不足的教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)按此方法執(zhí)行，對(duì)兼職另外進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。
7、本方案由校長(zhǎng)室負(fù)責(zé)解釋。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇十九
在高中語(yǔ)文中，教師需要針對(duì)不同的教學(xué)目標(biāo)制定出不同的教學(xué)方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學(xué)實(shí)踐提供了相應(yīng)的方法指導(dǎo)。筆者從高中語(yǔ)文的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目的出發(fā)，通過(guò)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、教學(xué)方法進(jìn)行探索，出了與以往不同的教學(xué)方法和課堂教學(xué)機(jī)制。下面就結(jié)合課堂教學(xué)實(shí)例，談?wù)勅绾伍_(kāi)展兼具學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)目的的教學(xué)活動(dòng)。
一、轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，發(fā)揮學(xué)生主體作用
在目前的教學(xué)理論當(dāng)中，對(duì)于馬斯洛需求層次理論有新的運(yùn)用和解讀。解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中存在的學(xué)習(xí)目的不明確、學(xué)習(xí)方法不科學(xué)和學(xué)習(xí)缺少興趣等問(wèn)題，教學(xué)設(shè)計(jì)者可以運(yùn)用馬斯洛需求層次理論對(duì)學(xué)生的心理狀態(tài)進(jìn)行分析，從而探求到學(xué)生的需求內(nèi)容。在教學(xué)設(shè)計(jì)中，通過(guò)精彩的教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生形成對(duì)于需求的向往，最終完成學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)力和學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)，使學(xué)生明確自身的需求目標(biāo)。因此，在教學(xué)活動(dòng)當(dāng)中，教師要轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，突出學(xué)生的“主體”作用。例如，在學(xué)習(xí)《蘭亭集序》這篇文章時(shí)，教師要改變傳統(tǒng)的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學(xué)生分成小組，各個(gè)小組要在課前做好準(zhǔn)備，然后在課堂上充當(dāng)教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內(nèi)容講解給同學(xué)聽(tīng)。這種做法能明顯提高學(xué)生的課堂參與積極性，各小組成員負(fù)責(zé)不同的講解模塊，不僅提高了學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，還有利于實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
二、創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)學(xué)生間溝通交流
為了在課堂上激勵(lì)學(xué)生的語(yǔ)文學(xué)習(xí)，教師在課堂教學(xué)設(shè)計(jì)中可以采用學(xué)習(xí)氛圍構(gòu)建的方式來(lái)加強(qiáng)學(xué)生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領(lǐng)”的教學(xué)方式。例如，在教讀人教版高中語(yǔ)文《雨巷》這篇課文時(shí)，教師可以富有感情地將詩(shī)歌朗讀一遍，并引導(dǎo)學(xué)生在朗讀的過(guò)程中體會(huì)文中傳達(dá)出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過(guò)朗讀的方式為學(xué)生營(yíng)造在雨巷中徘徊的場(chǎng)景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來(lái)，學(xué)生顯露出迷惘、感傷的神態(tài)，在與作者產(chǎn)生情感共鳴的基礎(chǔ)上，教師可以鼓勵(lì)學(xué)生談?wù)撟约涸诼?tīng)完這篇文章之后的感受，并鼓勵(lì)學(xué)生互相探討，交流自己的，從而在良好的學(xué)習(xí)氛圍的作用下，實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
豐富導(dǎo)入方法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣
高中時(shí)期的語(yǔ)文教學(xué)主要是培養(yǎng)學(xué)生對(duì)于語(yǔ)文學(xué)習(xí)的興趣，鞏固以往學(xué)習(xí)過(guò)的語(yǔ)文知識(shí)，為今后的語(yǔ)文學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。為了鞏固基礎(chǔ)知識(shí)，教師在教學(xué)過(guò)程中要注重初中與高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。如在語(yǔ)文的重點(diǎn)———文言文的學(xué)習(xí)當(dāng)中，學(xué)生初中階段需要掌握的“使動(dòng)”“意動(dòng)”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學(xué)時(shí)應(yīng)該在新課中努力結(jié)合相關(guān)內(nèi)容，使學(xué)生在學(xué)習(xí)新知識(shí)的過(guò)程中也能鞏固學(xué)過(guò)的知識(shí)。對(duì)于這一階段的教學(xué)來(lái)說(shuō)，需求層次主要集中在語(yǔ)文興趣培養(yǎng)和基礎(chǔ)知識(shí)鞏固這兩個(gè)方面。為了鞏固基礎(chǔ)知識(shí)，教師在教學(xué)過(guò)程中要注重初高中課程內(nèi)容的聯(lián)系。例如，在學(xué)習(xí)文言文方面的知識(shí)時(shí)，教師可以在鞏固文言文知識(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生對(duì)這方面知識(shí)的掌握。如在學(xué)習(xí)《廉頗藺相如列傳》時(shí)有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過(guò)，因此，教師會(huì)向?qū)W生提問(wèn)這一字的意思，這時(shí)可以發(fā)現(xiàn)學(xué)生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導(dǎo)學(xué)生從熟悉的知識(shí)開(kāi)始學(xué)習(xí)，不僅有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，還能保證學(xué)生知識(shí)學(xué)習(xí)的連貫性，從而實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。
四、完善評(píng)價(jià)體系，提高小組合作效率
在高中語(yǔ)文教學(xué)中，教師應(yīng)該建立完善的評(píng)價(jià)體系，對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、知識(shí)掌握程度進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。如在評(píng)價(jià)內(nèi)容當(dāng)中，除了對(duì)重點(diǎn)語(yǔ)文知識(shí)的掌握情況之外，還可以對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法展開(kāi)評(píng)價(jià)。學(xué)生也可以進(jìn)行自我評(píng)價(jià)活動(dòng)，鼓勵(lì)學(xué)生在班級(jí)同學(xué)面前對(duì)自身在語(yǔ)文學(xué)習(xí)方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這個(gè)過(guò)程中，其他學(xué)生可以對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充評(píng)價(jià)，并且為了實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的公正性，教師可以要求學(xué)生將評(píng)價(jià)的原因講出來(lái)。自我評(píng)價(jià)和互相評(píng)價(jià)活動(dòng)，能有效加深學(xué)生對(duì)自身的了解，并促使學(xué)生針對(duì)自身存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，這有利于學(xué)生的良好發(fā)展以及語(yǔ)文學(xué)習(xí)成績(jī)的提高。
綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過(guò)對(duì)心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內(nèi)容具有層層遞進(jìn)的形態(tài)。在教學(xué)活動(dòng)中，需求層次的理論價(jià)值可以體現(xiàn)在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)力當(dāng)中。高中語(yǔ)文教學(xué)的不同階段，其教學(xué)的目的和方法都有所差別，教師可以結(jié)合需求層次理論，對(duì)不同階段的學(xué)習(xí)需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)方向和動(dòng)力所在，通過(guò)合理的教學(xué)方法進(jìn)行學(xué)習(xí)興趣激發(fā)，從而借助優(yōu)秀的教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)興趣。
員工激勵(lì)機(jī)制研究論文篇二十
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們?cè)谏夥泵r(shí)能主動(dòng)加班?我在這方面也動(dòng)了不少腦筋?，F(xiàn)在我們店里實(shí)行了一項(xiàng)新制度：高額全勤獎(jiǎng)。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎(jiǎng)由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計(jì)算，前廳員工按照27天計(jì)算，如果員工有遲到、早退或請(qǐng)假的情況，那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎(jiǎng)。400元對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)并不是個(gè)小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會(huì)找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
1張服務(wù)卡=10元錢(qián)
分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢(qián)江軍
說(shuō)到留人問(wèn)題，我深有感觸，我曾在一個(gè)月內(nèi)收到過(guò)十多封辭職信，逼得我沒(méi)辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過(guò)加工資來(lái)安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見(jiàn)，也要求加薪。久而久之，就會(huì)養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：?jiǎn)T工用辭職的方法來(lái)“要挾”管理層為他們無(wú)休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問(wèn)題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績(jī)效工資制”。即：實(shí)際工資=績(jī)效工資+開(kāi)瓶費(fèi)+全勤獎(jiǎng)。績(jī)效工資：客人落座后，服務(wù)員會(huì)遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿(mǎn)意度返還給服務(wù)員，如：非常滿(mǎn)意，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿(mǎn)意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專(zhuān)人統(tǒng)計(jì)，總數(shù)填寫(xiě)在辦公室外的公示表上，月底計(jì)算每個(gè)人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績(jī)效工資。實(shí)行這個(gè)制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會(huì)有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：?jiǎn)T工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進(jìn)門(mén)都會(huì)主動(dòng)迎上去。
問(wèn)：取消底薪會(huì)不會(huì)使員工因?yàn)楣べY不穩(wěn)定而流失?錢(qián)江軍回復(fù)：表面上看來(lái)我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實(shí)際上，酒店推行這個(gè)工資制度之后，員工的流動(dòng)量大大減少了，現(xiàn)在每個(gè)月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動(dòng)地工作，酒店的生意會(huì)越來(lái)越好，他們的工資自然越來(lái)越高?，F(xiàn)在酒店的員工覺(jué)得這樣的工資計(jì)算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢(qián)江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準(zhǔn)備買(mǎi)單時(shí)，會(huì)向顧客詢(xún)問(wèn)就餐情況，并請(qǐng)顧客根據(jù)就餐的滿(mǎn)意度返還服務(wù)卡，這樣就不會(huì)出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費(fèi)的情況了。李建輝：每張卡=10元錢(qián)，如何保證服務(wù)員不會(huì)為了多賺服務(wù)費(fèi)私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢(qián)江軍回復(fù)：每天的就餐時(shí)間，都會(huì)有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。
讓員工參與制度的制定
不再害怕執(zhí)行難
分享人農(nóng)門(mén)陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華
定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認(rèn)為無(wú)法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會(huì)上公布，讓員工逐條舉手表決，通過(guò)率在2/3以上的`條款予以保留。保留下來(lái)的制度在酒店有一個(gè)月的試運(yùn)行期，在運(yùn)行期間根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個(gè)：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會(huì)每條制度的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個(gè)很好的自我培訓(xùn)過(guò)程。
是提高執(zhí)行制度的自覺(jué)性：制度是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識(shí)，當(dāng)?shù)昀飦?lái)了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會(huì)主動(dòng)為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。
農(nóng)門(mén)陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來(lái)酒店后參與過(guò)“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對(duì)于我們員工來(lái)說(shuō)，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實(shí)際情況，我們執(zhí)行起來(lái)也很順暢，再說(shuō)了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因?yàn)檫`反制度而被扣罰的情況了。舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因?yàn)橹b不整齊而被批評(píng)，后來(lái)酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡(jiǎn)潔利落的制服，每人佩戴一個(gè)微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動(dòng)提出上班要化一點(diǎn)淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿(mǎn)的樣子也會(huì)覺(jué)得舒服。另外，制定制度對(duì)我們來(lái)說(shuō)也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺(jué)。
問(wèn)：讓員工自己定制度，他們會(huì)不會(huì)將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)，在制定每條制度的時(shí)候都經(jīng)過(guò)充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會(huì)略微寬松，但并不會(huì)對(duì)酒店的運(yùn)行造成不良影響。其次，這也是一個(gè)制度形成的過(guò)程。制度剛剛成形之時(shí)，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當(dāng)所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時(shí)，我們?cè)偻ㄟ^(guò)員工大會(huì)舉手表決，將制度適當(dāng)緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達(dá)到管理者制定制度所要達(dá)到的目標(biāo)。
20xx年2月份我們酒店成立了一個(gè)員工管委會(huì)，管委會(huì)的7名成員都是員工們自己通過(guò)投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會(huì)長(zhǎng)、副會(huì)長(zhǎng)、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。我們管委會(huì)有一個(gè)“家人基金”，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過(guò)店長(zhǎng)簽字同意?；鸬膩?lái)源有：酒店賣(mài)廢品得來(lái)的錢(qián)、開(kāi)瓶費(fèi)總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個(gè)基金里的錢(qián)主要有三項(xiàng)用途：
1、為員工舉辦活動(dòng)。
2、為員工們添置醫(yī)藥箱。
3、組建員工圖書(shū)室，購(gòu)入大量勵(lì)志書(shū)籍及小說(shuō)。
管委會(huì)的職能有三個(gè)方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會(huì)得知后，號(hào)召大家到醫(yī)院為老人獻(xiàn)血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來(lái)報(bào)名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見(jiàn)或建議。過(guò)去管理層很難聽(tīng)到一線員工的真實(shí)想法，因?yàn)閱T工會(huì)礙于上級(jí)的威嚴(yán)而不敢提出，造成很多問(wèn)題無(wú)法得到及時(shí)解決。而管委會(huì)的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會(huì)長(zhǎng)將收集上來(lái)的意見(jiàn)整理登記，并及時(shí)通過(guò)電子郵件的形式發(fā)送給店長(zhǎng)。例如：一次有個(gè)包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認(rèn)為，顧客跑單是因?yàn)榘鼛?wù)員離崗時(shí)沒(méi)有交接妥當(dāng)，于是讓她承擔(dān)了該單消費(fèi)的四百多元。這名服務(wù)員一個(gè)月的工資只有一千多元，她覺(jué)得處罰過(guò)重，于是將心中的委屈告訴了管委會(huì)，經(jīng)過(guò)管委會(huì)的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價(jià)對(duì)她進(jìn)行了扣罰。
三是對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂(lè)活動(dòng)，給員工以家的溫暖。例如：每個(gè)月組織一次員工生日會(huì)，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過(guò)生日的員工送上禮物。
股份制
讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長(zhǎng)龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無(wú)法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點(diǎn)的店就是前廳經(jīng)理兼店長(zhǎng)，小一點(diǎn)的店就取消前廳經(jīng)理這個(gè)崗位，由廚師長(zhǎng)兼店長(zhǎng)，這樣一來(lái)，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營(yíng)下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個(gè)店除了我占有60%的絕對(duì)股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過(guò)20%，店長(zhǎng)的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長(zhǎng)：現(xiàn)在我每開(kāi)一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長(zhǎng)，如果這個(gè)選拔出來(lái)的店長(zhǎng)沒(méi)有股份，我會(huì)給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿(mǎn)三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請(qǐng)入股，入股方式是購(gòu)買(mǎi)股份。每股的價(jià)錢(qián)，按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個(gè)季度分紅一次，如果該店處于賠錢(qián)階段，入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)損失;如果員工離開(kāi)酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長(zhǎng)都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤(pán)散沙。但實(shí)際上，各個(gè)店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對(duì)股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長(zhǎng)和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會(huì)輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開(kāi)業(yè)時(shí)就跟在龔總身邊了，當(dāng)時(shí)我還是一個(gè)打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號(hào)召大家入股，那時(shí)我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬(wàn)多元的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會(huì)考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來(lái)都沒(méi)有想過(guò)去更大的酒店發(fā)展，不僅是因?yàn)槊總€(gè)季度數(shù)額可觀的分紅，更是因?yàn)椋牍芍笪揖驼嬲蔀榫频甑囊环葑?，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺(jué)，這種感覺(jué)使得我每天上班都充滿(mǎn)了干勁。這種制度的實(shí)施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開(kāi)始，一點(diǎn)點(diǎn)做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來(lái)都很認(rèn)真，每次我找店里的小工談心，問(wèn)到他們對(duì)未來(lái)的打算時(shí)，他們都會(huì)告訴我，他們要努力攢錢(qián)，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招湘西妹子
此次考察過(guò)程中，團(tuán)員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時(shí)飽滿(mǎn)的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問(wèn)其原因，彭總監(jiān)說(shuō)：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來(lái)的阿姨新烏龍山寨董事長(zhǎng)張佳女士為考察團(tuán)獻(xiàn)上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛(ài)民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長(zhǎng)的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽?zhuān)齻兩泶┫嫖鞯拿褡宸b，看起來(lái)非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)很多：
優(yōu)點(diǎn)1：唱著山歌快樂(lè)工作。湘西人能歌善舞，顧客進(jìn)門(mén)唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會(huì)根據(jù)場(chǎng)景即興發(fā)揮，不忙的時(shí)候服務(wù)員間互相對(duì)歌，這些山歌曲調(diào)快樂(lè)婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們?cè)诠ぷ髦心軙r(shí)刻保持快樂(lè)的心情。
優(yōu)點(diǎn)2：工作勤快不計(jì)較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，這些湘西來(lái)的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開(kāi)出的工資雖然處于中等水平，但比她們?cè)诩覄?wù)農(nóng)的收入要高很多，所以她們對(duì)這份工作非常珍惜，不會(huì)像其它酒店的員工那樣干起活來(lái)挑肥揀瘦。
優(yōu)點(diǎn)3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說(shuō)普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺(jué)如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長(zhǎng)沙是獨(dú)一無(wú)二的，員工們來(lái)到酒店之后都不愿意離開(kāi)，所以我們并不擔(dān)心她們會(huì)跳槽。