醫(yī)院人力資源部工作總結(十三篇)

字號:

    總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結和概括的一種書面材料,它可以促使我們思考,我想我們需要寫一份總結了吧。寫總結的時候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下面是小編整理的個人今后的總結范文,歡迎閱讀分享,希望對大家有所幫助。
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇一
    其中操作工要進行常年招聘,而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網絡招聘相結合的形式。
    2、做好對6月初新進人員的考核工作,并將考核結果上報洪部長。
    考核分為三階段,分別在6月8日、6月_日、6月25日;
    3、做好對在職人員,尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生等一線人員的考核跟進工作,以利于人才儲備和培養(yǎng),并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長。
    考核標準:上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法:現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導咨詢。
    其中在6月13日前完成對生產制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;
    6月30日前完成在職實習生的考核工作,其中山東棗莊2天(15人),陜西工貿4天(34人),寶雞技術6天(47人),黃山技校5天(42人),千島湖2天(16人);
    4、做好離職人員情況分析報告,并于每月25日上報洪部長,同時做好離職人員檔案建立工作,對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記,必要時電話回訪,以求他們的重新回歸,達到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產效率之目的;
    5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作,爭取6月10日全部上報集團公司審計部;
    6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;
    7、做好工會所需資料準備工作;
    8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;
    9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;
    10、加強對專業(yè)知識的學習;
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇二
    __年是左岸會所持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的一年,左岸會所各項工作正沿著“加強質量管理,提高服務水平”方面健康發(fā)展。我的工作也是同左岸會所共同成長的一年,總結__年的工作之前,我回顧自己在__年的109天的工作內容。工作崗位、工作內容該怎么總結呢?很多的事物總不是簡單的重復,重復中總有新的發(fā)現(xiàn)、新的收獲、新的思索。__年是忙碌著工作的一年,但大多是被動與忙亂;__年是思考著工作的一年,更多的是主動與從容,這應該是__年最大的收獲。現(xiàn)在,我將自己__年的思想和工作匯報如下:
    一、思想認識方面
    左岸會所辦公室的一大功能就是服務功能,我個人的職責是這一功能的最終執(zhí)行者,主要任務是為會所領導、各部門經理和員工做好服務工作,確保會所各項工作正常開展。所以,__年工作總的指導思想是“強化服務功能、增強服務意識、提高服務質量”。__年對工作的思想認識有所提高。我的工作比較龐雜凌亂,甚至有一些瑣碎。但其重要性卻不容忽視,尤其是在質量檢查、各項人事檔案、文件的整理、員工的培訓方面。有的事情雖小,但其影響面很大,缺少打印紙或墨盒更換不及時可能一份重要檔不能及時出稿。這些事情可能簡單,人人能做,但我認為不是每個人都能把它做好,我對自己的要求是既然重要,沒有理由不把它做好。
    二、辦事效率方面
    思想上認識明確,行動上當然有所表現(xiàn),工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結,是因為工作效率對我這方面工作非常重要,有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義。為提高工作效率,我的方法是日常性工作未雨綢繆,偶發(fā)性事情高效解決。確保會所工作不受影響或少受影響。
    三、主動性方面
    許多工作只有積極主動,才能從容自如,要不然會疲于奔命,忙于應付。份內之事,不要領導交辦,更不要領導催辦。領導交辦的事,不推不拖,各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍,能解決及時解決,不能解決及時匯報。
    1、在每日的質量檢查,持之以恒,對發(fā)現(xiàn)的問題及時與各部門經理主動溝通,提出解決的辦法,使其做到有問題必有解決的方法。
    2、會所為員工舉辦的“中秋節(jié)”的聚餐活動工作中積極與各部門做好協(xié)調配合,對參加聚會的人員進行有序的組織安排。
    3、在公司每年舉行的“秋游活動”做好各部人員安排,整個活動期間未出現(xiàn)安全事故。
    四、工作實績方面
    1、質量檢查:(1)會所的質量檢查工作在公司相關領導的指導下,通過各項工作定出規(guī)范標準不斷完善、對存在的問題與各部門經理積極整改,在整改過程中,使我一個從未涉世會所管理的人在左岸會所學習到企業(yè)的各項運作流程。從學習到理解變成掌握最終進行協(xié)助,同時也從中學到會所的管理在工作中要求的是細致化、流程化、標準化,對各項工作標準要求均要熟練掌握,然后在從實際中去教會員工。特別是我自身一開始對整個工作內容理解不深,以至在做的過程中很多地方無從下手,最終導致一些工作脫節(jié)。(2)積極學習各項管理知識,制定適應于會所發(fā)展的新措施、新規(guī)定、新辦法,對各項管理辦法進行深入的培訓。
    2、辦公室管理工作:(1)對打印機、復印機、傳真機、計算機等辦公設備的維修與維護。會所建立幾年來,部分易耗資產逐步進入老化期,設備問題影響正常工作,部門經理報修后經總經理同意后,積極聯(lián)系廠家或經銷商進行維修,確保會所的工作不受影響。(2)辦公易耗品的保障:會所現(xiàn)有7臺計算機;2臺打印機;各種易耗品打印紙、碳粉、配件等需求較大,積極保障好這些常規(guī)易耗品的供應。(3)值班、休假工作按的安排,積極與庫管做好銜接,對各部門需要申購的物資進行對接,并上報服務處主任進行審批,在事后做好保存、發(fā)放工作。(4)做好員工宿舍的督察工作,對新入職員工進行住宿的安排,事后積極關心,把工作思路變被動為主動,積極主動,爭取創(chuàng)造一個高質量的服務體系,保證會所的各項工作正常進行。(5)執(zhí)行各項公司各項規(guī)章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。
    3、考勤管理工作:__年是會所制度建設規(guī)范管理不斷完善的一年,考勤工作是加強自身建設、加強員工日常管理的重要舉措。為此會所實行了上下班指紋打卡的考勤制度。在考勤的日常管理中主要作了以下工作:1、員工的日常公事外出請假以及異常打卡情況進行登記;2、員工的加班換休登記工作;3、對日常打卡情況進行監(jiān)督,不定期對在崗情況進行抽查;4、對打卡數據進行采集。匯總請假遲到早退曠工等情況,制考勤月報表。由于這項工作涉及每個人的利益,在做這項工作時,力求客觀公正、不偏不倚。由于這項工作是從無到有,從出現(xiàn)問題到逐個解決的漸進過程,通過近三個月的磨合,基本上形成較完整的制度,通過這項工作加強了會所工作紀律。
    4、人事管理:(1)積極做好人力資源的控制,對各部門人事缺員情況下積極采取有效措施,并拿出對策和擬定招聘計劃。(2)事管理:在職、入職、離職的統(tǒng)計數據如下:__年9—12月共計入職24人、離職28人;現(xiàn)有在職共計人員117人,分別為:辦公室3人、人力資源部1人、營業(yè)部8人、保安部15人、后勤部12人、茶室部25人、浴足部29人、工程部3人、財務部12人,、廚務部11人(3)對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。(4)負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止,勞動合同的簽屬與管理。(5)做好招聘與任用的具體事務性工作,包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;(6)幫助建立積極的員工關系,協(xié)調員工與管理層的關系,協(xié)助組織員工的各類活動;此外,在總經理的指導幫助下,對員工各項管理制度、流程進行的修訂編寫。
    5、其它工作:(1)積極參加會所的各種會議和活動,做好服務工作與各項保障工作。(2)協(xié)助總經理做好會所的各項安全工作,特別是停車場的安全管理及茶室部、浴足部客人的財產、人身給安全工作帶來很大困難,依照總經理的要求,不間斷地為各部門經理及值班人員做好安全思想工作,不定時到各部門、員工宿舍進行檢查,做好安全工作。(3)認真完成好領導交辦的各項工作。
    五、存在的問題與不足__年的工作有成績有不足,自己意識到的問題與不足主要有:工作易情緒化,尤其是對待自認為是一些小事的時候,缺乏足夠的耐性;工作中有時還存在畏難情緒,對有的事情的困難準備不足,缺乏追根究底的精神;后勤保障工作往往在組織活動和接待過程、其它事務性工作中,由于工作疏忽,細節(jié)方面出現(xiàn)嚴重紕漏。因此,人力資源部的工作必須認真反思、重新審視工作態(tài)度及工作過程中狠摳細節(jié)等問題,需通過認真檢討、反省,避免在以后工作中犯類似錯誤。這些問題的存在,阻礙著工作的發(fā)展,同時與會所目前良好的發(fā)展態(tài)勢格格不入,都有待堅決克服。同時肯定還有自己沒有意識到的缺點和問題,懇請領導提出批評指正。
    __年已經過去,所有對的、錯的、成功的、失敗的都是寶貴的財富,帶著這些財富,投入自己最大的激情和熱情到20_年工作中去,我相信,我的20_一定會是不平凡的一年。
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇三
    20xx年,是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,勤奮學習,積極工作,同心協(xié)力,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?,F(xiàn)將20xx年工作總結:
    一、開展全員培訓,提升員工素質
    現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能,完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網,讓所有的員工都了解,因此人力資源部在制度完善上加大了力度,重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊,并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月,參加培訓人數40x人,人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得,紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務,去支持公司,積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗,員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高,此次全員培訓收到了良好的效果。
    二、積極學習、開拓創(chuàng)新
    在人力資源管理與開發(fā)方面,我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,不斷開拓人力資源管理人員視野,把握人力資源動態(tài),吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度,在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念。在思想上,我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,積極學習了“三個代表的重要思想,積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
    三、人力資源的管理和調配
    今年,為了實現(xiàn)公司利益的化,針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況,我部及時、合理調配工作人員,保證了各崗位工作的有序運行。
    一是年初,我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;
    二是根據開發(fā)區(qū)人事局的要求,為30更換了技術等級證書,并著手為符合條件的職工晉升初級職稱;
    三是集團公司自1999年轉制后至20xx年6月末,對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù),致使2職工未按時辦理退休手續(xù),導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關系,而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1x余元;
    四是為適應公司發(fā)展的需要,公司領導班子做出決定,面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才,我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息,在兩周的時間里,共有20xxxx人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選,共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液;
    五是根據市里的有關規(guī)定,養(yǎng)老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金,因我單位從20xx年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費,所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,通過對集團公司41賬戶進行核對,在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息,做實了以前未做實的8個人賬戶,并補齊了以前漏繳的12養(yǎng)老保險,協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元;
    六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;
    七是認真做好公司干部職工的考核工作,是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里,在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力,在統(tǒng)一考核標準的情況下,規(guī)范的管理了職工工作情況,促進了各部室的工作開展;
    八是10月份,我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理,建立與市場經濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度,指導員工理性和規(guī)范工作,充分的調動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性,切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作,我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施;
    九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償,我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定;
    十是共受理游客投訴1,解決1,另有投訴由于涉及對方自身責任,目前尚在解決當中。
    十一是去年末,我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,這個改革方案目前正處于討論階段。
    十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,我部先核對了發(fā)放標準,進而組織采購、發(fā)放,共計發(fā)放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾65x條;香皂180塊。
    四、20xx年工作設想
    繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,將下一年度的工作設計
    1、制定《集團公司工資制度改革方案》,通過后組織實施。
    2、完成職工工齡確定工作。
    3、建立績效考核評估方案并組織實施。
    4、干部、技術人員信息臺帳。
    5、整理檔案,補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。
    6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。
    7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
    8、及時做好人員調配工作。
    20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑,在感悟著過去的一年的點點滴滴中,我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇四
    截至20__年_月底,__有限公司在崗員工__人,比去年增長_%。
    一、20__年人力資源工作小結
    (一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
    參與人才交流會6次,集體面試多次。20__年通過招聘競選方式引進各類各級人員_人,離職人員_人,退休_人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施,基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。
    (二)薪資管理工作規(guī)范有序
    20__年,我們根據20__年制定的《薪酬管理辦法》,改革了薪酬結構,適度增加了員工月薪標準,一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中,我們嚴格按照公司管理流程操作,在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤,并協(xié)助公司做好20__年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。
    (三)績效考核工作穩(wěn)步推進
    20__年度績效考核做到了管理部門、__部門的全員覆蓋,并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。
    (四)勞動關系基本和諧
    根據公司實際情況,重新進行了定員核定,并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整,使崗位設置更加規(guī)范、科學,人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記,房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前,20__年解除勞動合同_人,新簽勞動合同_人。通過勞動年檢,等級為良好。
    (五)人力資源制度建設推進有序
    一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢,促進全體員工學習新制度,執(zhí)行新制度;三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題,反饋制度執(zhí)行情況,為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
    (六)社會保險管理及時規(guī)范
    按照__市社保中心下達的各項保險費用征繳要求,完成了本年度社?;鸬恼{整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續(xù),公積金領取和轉移,醫(yī)療保障卡登記。目前,公司五險一金各項帳目準確無誤。
    (七)人力資源信息管理準確
    我們及時更新人員各項信息,所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案,完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時,我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息,完成公司人力資源狀況分析,為公司領導提供參謀服務。
    二、20__年我公司人力資源工作方面存在的問題
    (一)人才儲備略顯不足
    近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于__行業(yè)的特征和人才市場形式,__專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位,一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
    (二)培訓工作有待加強
    公司十分重視員工的培訓工作,并設有專項經費,但由于多重原因,公司尚未有明確的,服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系,業(yè)務部門忙于抓現(xiàn)金收入,對培訓重視不夠,管理部門對培訓認識上存在誤區(qū),培訓計劃難以實行。目前,僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。
    (三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮
    目前,人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質區(qū)別,我們做的都是日常事務性工作,在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。
    三、20__年人力資源管理工作思路
    (一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
    (二)做好人才引進和配置工作
    20__年,宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊,公司既有可能抄底人才市場,招聘到好的專業(yè)人才,也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖,形成人才流失。20__年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量,促進公司內部的人才流動。外貿業(yè)務方面,重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能。
    (三)做好績效考核工作
    通過20__年的績效考核實踐,我們認為,目前的績效考核還存在不少問題,一是各部門不能把經營目標分解到員工個人,二是績效指標空泛,無法用分數衡量,三是各部門考核寬嚴不一,和效益年薪掛鉤難以做到公平。20__年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
    (四)加強培訓工作
    我們認為,經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高,人力資源部在20__年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費,并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道,加強新員工培訓,積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面,房地產業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓,貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
    (五)促進勞動關系的和諧,保障員工權益
    老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系,人力資源工作者做為中間人,既要為資本增值服務,又要保障員工權益。20__年,我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理,加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,減少用工風險。二是保障員工福利,20__年,人力資源部將積極推進員工年休假福利,為了不影響公司正常的業(yè)務開展,公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,為了工作沒有年休的,將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更加明確,另外我們將參考同行做法,20__年起提高見習期員工的工資,發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見,為員工業(yè)余文化活動爭取經費,改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面,提高公司活力。
    (六)支持業(yè)務部門的組織工作
    20__年,公司完成了__組織構架的初步工作,__業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分,分散經營,多頭管理,資源配置低效的局面有所緩解,但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面,我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
    總之,本人認為自己基本稱職的,今后將進一步加強學習,虛心求教,克服不足,把工作做得更好。謝謝大家!
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇五
    x年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導、其他部門的配合支持下,積極開展自身的工作,在進一步做好人力資源基礎性工作的同時,加強定崗定員、人力資源培訓、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為更好地開展好工作,對x年我們部門主要工作總結如下:
    一、加強管理制度建設。根據公司管理體制的總體要求,我們部門根據工作的需要,先后制定了“關于夜餐補助的發(fā)放辦法”、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件。
    二、人力資源管理。發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地,人力資源嚴重匱乏,為了工程能有序開展,在職工不能滿足工程建設的情況下,x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式,解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、后勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化,為了管理有條不紊,我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同,滿足了分公司的用工需求。
    三、加強人力資源培訓工作。為不斷提高職工和協(xié)作工的素質和能力,滿足公司及職工個人發(fā)展的需要,x年我們部門精心組織,認真做好各類培訓工作。x年9月、10月配合省經貿委安全生產監(jiān)督局、省質量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證、換證工作,此次培訓取證涉及焊工、電工、門(橋)式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據公司安排,轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓,緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求,為分公司完成x年度工作起到了積極的作用。
    三、做好人力資源管理的基礎和日常工作,完成上級和分公司領導交給的各項工作任務。
    1、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作,完成各種統(tǒng)計報表。
    2、根據經濟核算的要求,建立、健全各種報表臺帳。發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人,為完成月度的承包核算和年度的結算。為此,我們建立了如下臺帳:職工調入、調出的基本數據臺帳,安裝協(xié)作工的用工檔案及費用臺帳;個人、專業(yè)處收入臺帳;社聘用工、收入臺帳等。
    3、認真執(zhí)行工資政策,及時兌現(xiàn)工資、獎金及各種津補貼。
    4、負責分公司的人員調出調進,協(xié)作工的日常調配,職工的請假、銷假登記等。
    5、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領用
    總之,一年來,我部做了大量的工作,但還有很多工作未做好、做細,離公司和分公司的要求還有差距,在新的一年里,我部將一如繼往,嚴格按政策辦事,使部門的各項工作更上一個臺階。
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇六
    伴隨著新年鐘聲的敲響,又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年?;赝鹸x年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰(zhàn),在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
    人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了專業(yè)人才,專業(yè)水平得到了很大的提高,人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心,這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去,大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生,不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
    上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎工作,今年上半年莫總監(jiān)任職以來,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細致化,現(xiàn)對于今年的工作總結:
    一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
    二、負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。
    三、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng),但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據,但為了防止有些員工;言過其實,照成考勤不公的結束,考勤系統(tǒng)還需更加完善。
    一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。
    二、公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,并申請了相應的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇七
    20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
    人力資源基本情況。
    截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實業(yè)93人,威盛17人,東方思維115人。
    南粵物流學歷情況:截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。
    一、通過崗位分析與設置,做好定崗定員工作。
    為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,具體情況如下:
    (一)通驛分兩類進行定崗定員:1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
    (二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,控制好人員數量和人工成本。
    (三)實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
    (四)威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點,在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
    同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調研,掌握了第一手定崗定員資料。
    二、積極推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規(guī)范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
    公司本部根據公司管理體制的總體要求,已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
    廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī),結合公司的實際情況,明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容,逐步完善公司的勞動人事管理制度。
    三、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。
    為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
    通驛精心組織,認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,共舉辦三期服務區(qū)區(qū)新員工培訓,每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班,39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓,歷時近4個月,21人參加,培訓共分兩階段進行,第一階段:脫產培訓4天,主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段:業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月,并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001:20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
    廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面,新粵重點抓好技術人員培訓,通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面,認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習:組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習,積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓,新員工上崗培訓,戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中:中層以上管理人員13人次)。
    實業(yè)按照年度培訓計劃,加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
    四、著手進行績效考核與評估,客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績,激發(fā)員工潛能和工作熱情。
    公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核,將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制,以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用,建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
    特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度,將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動性,在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
    五、以信息化建設為動力,積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,強化人力資源管理技術創(chuàng)新。
    根據集團總體信息化建設部署,為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,提升信息化建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設。
    同時,為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,我司從9月起,歷時4個月,完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作,該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能,該系統(tǒng)的有效應用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇八
    自上月十二號至今,我來三星人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環(huán)境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌,因忙碌故而充實,然而因為充實往往日子過得似乎倉促,倉促地不暇思索??墒?,當驀然回首的時候才發(fā)現(xiàn),這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變,或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早,然而不可置疑的是,這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了……
    畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè),我向來不贊成,認為這不過是無奈之舉,如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè),做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上,所以說,畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過,盡管是必然,三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜,在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
    一、工作描述
    一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌,但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事:
    一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況,隨時掌握人員變動狀況,定期對入職人員做分類統(tǒng)計,有效利用崗位分析表。
    二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱,篩選求職者簡歷,聯(lián)系合格者面試,并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
    三、辦理員工報名、入職手續(xù)。
    四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息,隨時登記大專以上學歷來訪者信息,保證內外部人才庫的更新。
    ……
    也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作,如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等,但是對于當月來說,目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧,在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn),今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。
    我的工作重點是招聘,在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的:
    一、前期工作。
    1、分析崗位需求;
    2、重點、緊急崗位建檔;
    3、搜尋、聯(lián)系所需人才。
    二、初試階段。
    1、重點了解、驗證應聘者基本條件;
    2、對初試合格者登記;
    3、開介紹信介紹到崗位復試。
    三、復試后階段。
    1、在登記表上標注;
    2、交待次日或指定時間前來培訓,交待應辦手續(xù),對需體檢者開查體介紹信。
    四、培訓階段。
    1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;
    2、培訓;
    3、填試用通知單,并招經理簽字。
    五、入職辦理階段。
    1、簽合同、填員工信息登記表;
    2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題,發(fā)放試用通知單。
    六、登記入檔階段。
    1、按公司分別做入職登記;
    2、合同及相關證明分別存檔;
    3、大專以上來訪、入職者登記;
    4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
    二、工作中存在問題總結
    工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經沒有很大的問題,但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些,因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點:
    一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟,在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友,交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群,從普通職工到高層領導,從小弟小妹到大爺大媽,性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠,或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題,以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而,這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經驗的不足造成的,社會就像那塊磨刀石,只有切身與之相磨礪方顯利刃!
    二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經總結出來的缺點之一,往往我總是將自己置于邊緣角落的位置,對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過,自信需要底氣,底氣源于資本,一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷,也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足,但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低,也不怕路途遠!
    三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天,經理也評價我說“敏于行而訥于言”,一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感,或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧,而多一時間和精力在思考上,我受這種主張的影響很大。不過,雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認,語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,起碼在溝通上是一種障礙。
    另外,從外部環(huán)境方面來考慮,我也存在這樣的問題:孤懸海外,不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊,沒有經歷總部的融合適應階段,很多工作上需要摸索,大部分工作屬于受總部遙控型的,雖然并不影響工作的進行,但是對于環(huán)境的融入卻是一個制約因素。
    三、問題應對思路
    針對以上總結的個人及環(huán)境弊端,接下來我將采取如下調整應對思路:
    首先,多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差,一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄,因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法,不以之為一種負贅,相反,要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。
    第二,保持下班后規(guī)律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉,保證身體健康強壯,只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質;堅持不斷的學習,每天補充些知識、精神食糧,腹有詩書氣自華,腹有詩書自然能做到口若懸河,腹有經史自然能夠處事不驚,也自然對自己不用懷疑。
    第三,多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題,相反,他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓,北樓有林經理,也有其他很多有經驗的領導、同事,我有問題可以隨時向他們請教。當然,我每天都會往南樓去,很多問題都不用占用多少時間,匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習,抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?,我應當學會、學精這種能力,無論是領導還是同事,甚至路邊認識的每一個人,如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
    第四,拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路,光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子,推斷出內部的工作流程是不夠的,當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,所以一有機會就過去瞧瞧,跟公司的領導同事交流交流。
    四、幾點個人觀點
    經理說,剛來到一個環(huán)境中我們要先學習,等把這里傳統(tǒng)的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月,學到的東西不少,但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已,尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法,但是與先前所學理論知識相較,確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白,因而大致列出來請求經理指教。
    一、部門人員的角色。剛來面試的時候,經理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心,是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方,這就決定了本部門職員的流動性,大多職員都在一兩年后調任其他崗位,然后再從內外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來,我們部門就成了一個中轉站,永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊,因而人力資源部也不容易壯大起來。所以,我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制,從而使提升不單單是外調,當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。
    二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面,對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計,不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,或者處理方式不應看起來太過隨意,以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感,一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面,大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題,前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了,所以在勞動合同方面還要進行一些思考。
    以上是我一個月來的工作總結,以及一些想法,很多不成熟的地方希望經理批評指導??傮w來說,這個月是以學習和適應為主,真正的工作,或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇九
    20__年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,加強人力資源引進開發(fā)管理,有力地保障了公司正常的生產和工作秩序,為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革,體現(xiàn)了多勞多得、按績取酬、高效公平的,兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系,以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機,完善合同用工管理,創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則,進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
    面對這即將過去的20xx年,重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,現(xiàn)歸納總結,示之于眾,接受領導及兄弟部門的評價。
    一、大力加強部門發(fā)展建設,順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
    1.部門員工內部管理
    人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,在部門主管領導王總經理的關注與引導下,部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,嚴格要求團隊成員,以身作則,已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,成為公司一扇形象展示的窗戶,一面自律管理的鏡子。
    1.1不間斷的專業(yè)能力提升
    人力資源部在部門李經理的帶領下,每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
    1.2內部紀律與職業(yè)操守
    人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,遵守公司各種制度規(guī)定,并要嚴律自身的職業(yè)操守,任何一名成員都必須以公司利益為重,而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重,也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
    2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
    人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期,其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況,結合人力資源管理專業(yè)知識,積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組,分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導,三個專業(yè)模塊并行運作,內部整體工作協(xié)作配合的局面,體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
    3.制度與流程建設
    作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門,人力資源部在公司領導的指引下,一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新,不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20xx年以來,完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下:薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
    4.職能創(chuàng)新
    人力資源部深刻認識到,新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,根據人力資源管理的發(fā)展趨勢,結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀,與時俱進,堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面:
    管理理念的創(chuàng)新,人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,要求成員擁有良好的心態(tài),正確的定位,服務的意識,積極投入到本職工作中去,努力實現(xiàn)自我價值,達到企業(yè)與自身共同成長。
    管理機制的創(chuàng)新,人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作,而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中,人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,為公司各項工作的開展,提供了很多超前的管理方法和工具。
    二、責任艱巨而效果卓越的改革任務,摒除不利因素,為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
    對于公司及人力資源部來說,20xx年是任務艱巨的一年,改革巨變的一年,在這一年里,完成了組織機構的重組再分工,完成了薪酬績效體系的重塑再造,完成了職稱評定體系開發(fā)制定,完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
    1.薪酬績效體系改革
    從20xx年底開始,公司新的總經理領導班子經過近半年時間,多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論,進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定:進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
    從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,歷時半年之久,期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。
    在整個薪酬績效方案改革設計中,人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,在完成本職工作的同時,加班加點,全面投入到了方案的設計中。完成近60批,1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數據信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論,50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,多人無數次加班加點,甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終,在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。
    薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算,結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況,花費大量時間、人力、心血共同付出的成果,是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
    此次薪酬改革,基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知,制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,也從根本上為公司節(jié)約了成本,可謂是雙贏。
    2.績效體系建構
    公司成立以來,績效考核工作一直處于摸索的過程,未成體系,不曾連續(xù),未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀,順應公司相關體系改革的潮流,人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,參考公司項目生產運營的特性,先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核,強調團隊績效,協(xié)同運作理念,引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系,同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
    3.員工職稱技能評定體系的制定
    人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,又積極跟進,對公司170多個崗逐級進行分類分級,制定了職稱技能評定體系,體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
    4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善
    4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,保證考勤有效管理所需
    公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據,為了做到科學管理,有效激勵,公司人力資源部近兩年來先后使用測試了第三代的考勤系統(tǒng),期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等,同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等,最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議,為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng),并于20xx年3月份正式啟用,至今運行良好?;颈U狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理,避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn),為公司節(jié)約相關管理成本。
    4.2考勤假期管理制度的完善及維護
    在保障考勤系統(tǒng)及數據的準確和有效的前提下,人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐,積極學習研究,結合公司實際情況,先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度,做到了合法、合理、保障,為公司規(guī)避風險,為員工謀得利益。
    三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證,為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障
    公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注,對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對,主動分析,完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作,100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置,充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用,做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作,為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作,高質量、及時的完成了各項工作指標任務,保證了公司人力資源的供應和提升。
    1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃,滿足各部門招聘培訓需求。
    20xx年以來,人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會,收集登記人才信息5000人次,電話通知4000余人次,有效面試達2600人次,完成各類人才測試測評1700人次,最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;
    2.各級人才儲備招聘工作的完成
    公司領導高瞻遠矚,運籌帷幄,充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源,認識到人力資源就是人才資源,就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量,為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
    2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備
    20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會,選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。
    2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
    人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流,引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年,在公司領導的支持下,通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇,先后與12家學校合作洽談、考查審核,共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
    本年度對各級大中專院校,本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多,均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
    3.大力完成公司各類培訓需求計劃
    3.1充分完成需求計劃,挖掘相關資源
    人力資源部在公司領導的大力支持下,至今完成了各級、各類培訓2600多人次,其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等,效果顯著,充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源,提升保障了公司人才技能資源的供應。
    3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作
    對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才,人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神,在公司領導支持,各部門的大力配合下,先后30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等,使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓,為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
    3.3勞務招聘與勞務管理
    配合各項目生產,協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員,并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期,在司人員超過400人。
    四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證,提升企業(yè)影響力與知名度
    人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作,關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽,因此事務工作事無輕重大小,都必須親力而為,可謂舉重若輕、任重道遠。
    1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
    薪酬績效工作關系員工切身利益,涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發(fā)放,是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
    人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性,制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準,規(guī)范、細化了相關工作。
    薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數據匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。
    2.員工關系及勞動合同管理
    2.1規(guī)避風險,保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法
    20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年,人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,積極學習探討,根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同,并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,對關鍵崗位實行5年合同周期,普通員工實行3年合同周期,規(guī)避了相應用工法律風險,降低了用工成本,清晰了勞資關系,保障了員工利益。
    20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
    2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要,吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產進度。
    2.3接待處理員工爭議100余人次,化解員工矛盾,和諧勞資關系,提高雙方滿意度,促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次,做好人力資源管理的最末端管理,為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
    2.4據深圳市用工政策,及時為非深戶員工辦理深圳市居住證,切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
    五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設,充分保障部門及公司相關工作的高效有序
    為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,提升體系建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作,強化了人力資源管理技術創(chuàng)新,完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能,先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化,極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
    六、積極開展各類項目活動,提升企業(yè)文化
    人力資源部在完成本職工作的同時,積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐,將工作豐富化和興趣擴大化結合,舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動,極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌,改善引導了企業(yè)工作氛圍,延伸提升了企業(yè)文化。
    七、部門工作展望
    人力資源部,作為企業(yè)的一扇窗戶,一面鏡子,將責無旁貸的完成各項本職工作。
    20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析,有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;
    繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行,使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);
    不斷做好員工關系事務處理,改變員工的認知觀念,進一步完成良性企業(yè)文化建構工作,切實改善員工與企業(yè)的關系。
    回顧20xx,我們欣然坦然,展望20xx,我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,緊緊圍繞20xx年度工作目標,揚長避短,盡職盡責,開拓進取,與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作,高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,立足企業(yè),節(jié)約成本,保障需要,激勵員工,為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,完成專業(yè)工作,貢獻專業(yè)力量。
    自上月十二號至今,我來xx人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環(huán)境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌,因忙碌故而充實,然而因為充實往往日子過得似乎倉促,倉促地不暇思索??墒?,當驀然回首的時候才發(fā)現(xiàn),這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變,或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早,然而不可置疑的是,這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了。
    畢業(yè)之初能來到這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè),我向來不贊成,認為這不過是無奈之舉,如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè),做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上,所以說,畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過,盡管是必然,三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜,在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
    一、工作描述
    一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌,但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事:
    一統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況,隨時掌握人員變動狀況,定期對入職人員做分類統(tǒng)計,有效利用崗位分析表。
    二搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱,篩選求職者簡歷,聯(lián)系合格者面試,并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
    三辦理員工報名、入職手續(xù)。
    四更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息,隨時登記大專以上學歷來訪者信息,保證內外部人才庫的更新。
    也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作,如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等,但是對于當月來說,目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧,在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn),今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。
    我的工作重點是招聘,在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的:
    前期工作
    1、分析崗位需求;
    2、重點、緊急崗位建檔;
    3、搜尋、聯(lián)系所需人才。
    初試階段。
    1、重點了解、驗證應聘者基本條件;
    2、對初試合格者登記;
    3、開介紹信介紹到崗位復試。
    復試后階段。
    1、在登記表上標注;
    2、交待次日或指定時間前來培訓,交待應辦手續(xù),對需體檢者開查體介紹信。
    培訓階段。
    1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;
    2、培訓;
    3、填試用通知單,并招經理簽字。
    入職辦理階段。
    1、簽合同、填員工信息登記表;
    2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題,發(fā)放試用通知單。
    登記入檔階段。
    1、按公司分別做入職登記;
    2、合同及相關證明分別存檔;
    3、大專以上來訪、入職者登記;
    4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
    二、工作中存在問題總結
    工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經沒有很大的問題,但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些,因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點:
    一相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟,在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友,交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群,從普通職工到高層領導,從小弟小妹到大爺大媽,性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠,或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題,以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而,這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經驗的不足造成的,社會就像那塊磨刀石,只有切身與之相磨礪方顯利刃!
    二不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經總結出來的缺點之一,往往我總是將自己置于邊緣角落的位置,對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過,自信需要底氣,底氣源于資本,一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷,也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足,但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低,也不怕路途遠!
    三表達溝通能力需要提高。初來的幾天,經理也評價我說“敏于行而訥于言”,一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感,或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧,而多一時間和精力在思考上,我受這種主張的影響很大。不過,雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認,語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,起碼在溝通上是一種障礙。
    另外,從外部環(huán)境方面來考慮,我也存在這樣的問題:孤懸海外,不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊,沒有經歷總部的融合適應階段,很多工作上需要摸索,大部分工作屬于受總部遙控型的,雖然并不影響工作的進行,但是對于環(huán)境的融入卻是一個制約因素。
    三、問題應對思路
    針對以上總結的個人及環(huán)境弊端,接下來我將采取如下調整應對思路:
    首先,多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差,一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄,因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法,不以之為一種負贅,相反,要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。
    第二,保持下班后規(guī)律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉,保證身體健康強壯,只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質;堅持不斷的學習,每天補充些知識、精神食糧,腹有詩書氣自華,腹有詩書自然能做到口若懸河,腹有經史自然能夠處事不驚,也自然對自己不用懷疑。
    第三,多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題,相反,他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓,北樓有林經理,也有其他很多有經驗的領導、同事,我有問題可以隨時向他們請教。當然,我每天都會往南樓去,很多問題都不用占用多少時間,匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習,抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?,我應當學會、學精這種能力,無論是領導還是同事,甚至路邊認識的每一個人,如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
    第四,拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路,光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子,推斷出內部的工作流程是不夠的,當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,所以一有機會就過去瞧瞧,跟公司的領導同事交流交流。
    四、幾點個人觀點
    經理說,剛來到一個環(huán)境中我們要先學習,等把這里傳統(tǒng)的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月,學到的東西不少,但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已,尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法,但是與先前所學理論知識相較,確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白,因而大致列出來請求經理指教。
    一部門人員的角色。剛來面試的時候,經理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心,是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方,這就決定了本部門職員的流動性,大多職員都在一兩年后調任其他崗位,然后再從內外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來,我們部門就成了一個中轉站,永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊,因而人力資源部也不容易壯大起來。所以,我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制,從而使提升不單單是外調,當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。
    二對待高學歷求職者。首先是在面試方面,對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計,不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,或者處理方式不應看起來太過隨意,以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感,一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面,大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題,前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了,所以在勞動合同方面還要進行一些思考。
    以上是我一個月來的工作總結,以及一些想法,很多不成熟的地方希望經理批評指導??傮w來說,這個月是以學習和適應為主,真正的工作,或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇十
    人力資源部主任工作標準
    1主要內容與適用范圍
    本標準規(guī)定了人力資源部主任的責任與權限,工作內容與要求,檢查與考核等。
    本標準適用于人力資源部主任工作。
    2責任與權限
    2.1工作范圍、責任與權限
    2.1.1工作范圍
    2.1.1.1在總經理領導下,負責組織領導全公司的勞動組織管理、定編定員定崗管理、勞動力管理、全公司員工調配、工資管理、勞動工資統(tǒng)計、職工培訓、老干部管理、勞動保護工作等。
    2.1.1.2負責人力資源部的行政領導工作。
    2.1.1.3組織實施公司有關勞動工資、人事管理及老干部管理等方面的決定決議等。
    2.1.2責任。
    2.1.2.1貫徹落實上級有關勞動工資管理、職工培訓、老干部工作的法規(guī)、制度、方針、政策。
    2.1.2.2組織領導全公司的勞動工資管理、職工培訓、老干部管理等工作的開展與實施。
    2.1.2.3組織領導人力資源部的行政工作。
    2.1.2.4對上級有關指示提出貫徹意見
    2.1.2.5組織領導人力資源部完成公司下達的各項經濟指標。
    2.1.3權限
    2.1.3.1有對國家及上級的有關方針政策提出貫徹意見的權力。
    2.1.3.2有權檢查,監(jiān)督各部門的勞動工資管理、人事管理等工作。
    2.1.3.3有權檢查、監(jiān)督人力資源部各專業(yè)的工作。
    2.1.3.4有權向各部門傳達、布置勞動工資、人事老干部管理等各項工作并有權檢查、監(jiān)督工作執(zhí)行情況。
    2.1.3.5有權進行職工的考察,提出獎懲、調配建議。
    2.1.3.6有權對國家統(tǒng)一分配的各類學校畢業(yè)生,社會招收職工,轉復軍人,調入職工提出接收安置意見,不符合規(guī)定條件的,有權不予接收安置。
    2.1.3.7有權審核全公司工資調整方案、定員編制方案、勞動定額標準、勞動組織調整方案,勞動人事制度改革方案,有權審核勞動工資管理、人事管理,老干部管理等專業(yè)規(guī)章制度、標準辦法及規(guī)定、審核全公司中,長短期人員規(guī)劃。
    2.1.3.8有權審查公司勞動工資、干部管理、老干部管理等方面的統(tǒng)計報表、報告等上報材料。
    2.1.3.9有權審查公司定員方案,公司所屬各部門定員方案,
    各部門勞動組織調整方案等。
    2.1.3.10有權組織處理職工來信來訪。
    2.1.3.11有權根據有關規(guī)定認定職工工齡、學歷、軍齡、專業(yè)技術職務、工資標準等。
    2.1.3.12有權考察班組長。
    2.1.3.13有權提出勞動力余缺調整方案。
    2.1.3._有權審查專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務任職資格。
    2.1.3.15有權參加勞動工資、人事、老干部工作等專業(yè)會議。
    2.1.3.16有權審查公司新增加人員的實習、見習或培訓計劃。
    3工作內容與要求
    3.1工作中需執(zhí)行國家及上級的各有關法規(guī)、條例、制度、標準。
    3.2工作數量、質量和時限要求
    3.2.1每月5日前召開部室例會,按照崗位工作標準要求,檢查上月部室工作,布置本月工作。
    3.2.2按上級規(guī)定或公司決議及工作權限審閱批辦勞動工資、人事、老干部工作等專業(yè)材料。材料到達后,一月內閱批并按規(guī)定時間檢查監(jiān)督執(zhí)行情況。
    3.2.3按上級或公司黨委要求時間參與中層干部的考察、調配、獎懲和培訓工作。
    3.2.4每年參與在職中層干部全部公司考察。
    3.2.5各類人員增加,收到檔案一日內,按規(guī)定的條件審查,職工入公司后20日內提出實習、見習及培訓分配方向。
    3.2.6按照專業(yè)技術職務工作政策規(guī)定時間要求,提出工作計劃,并按規(guī)定和工作計劃組織專業(yè)技術職務的任職資格審查,考試評審及報批等工作。
    3.2.7根據規(guī)定要求及時間,組織落實知識分子政策及干部政策。
    3.2.8接待職工來訪,處理人民來信能當場解決的,當場解決,否則二周內予以明確答復。
    3.2.9每月二次或根據需要,深入部門了解干部職工的思想狀況,幫助部門解決在生產,工作中遇到的有關勞動工資,人事管理等專業(yè)問題。
    3.2.10每年春節(jié)前組織召開一次老干部座談會。
    3.2.11每半年召開一次有關部門參加的聯(lián)席會議。
    3.2.12每月檢查一次老干部工作。
    3.2.13每季參加一次老干部活動,重大活動,必須參加,聽取老干部意見,能現(xiàn)場解決的現(xiàn)場解決,否則二周內給予答復。
    3.2._按政策規(guī)定及時限要求,負責組織落實老干部的各項待遇。
    3.2.15每季走訪老干部不少于1人次,了解情況排憂解難。
    3.2.16根據需要,組織老干部發(fā)揮作用。
    3.2.17每年檢查老干部經費的使用情況。
    3.2.18擔任過公司級實職的離退休干部住院、出院、病危,一小時內向公司領導匯報。
    3.2.19做好員工傷亡的善后處理工作。
    3.2.20按月、季、年檢查工資總額、職工人數、勞動生產率、出勤率四項主要專業(yè)指標,確保完成計劃。
    3.2.21組織有關勞動組織、體制改革等的論證與實施,保證方案優(yōu)化,根據要求時間組織實施,及時收集反饋信息發(fā)現(xiàn)問題及時處理。
    3.2.22按上級規(guī)定及時間要求,組織全公司工資調整工作,制定實施辦法,提出調整方案,完成上報工作。
    3.2.23按上級規(guī)定時間組織有關人員進行定編定員定崗編制工作,審查定員方案,定員方案經上級審批后一月內組織人員落實各部門的編制定員。
    3.2.24審批各種臨時用工。
    3.2.25根據情況和公司安排,每1—2年為一周期,牽頭組織有關部門修訂勞動定額標準,定額水平達到平均先進,崗位定額健全率達到100%。
    3.2.26審查勞動工資、人事管理、老干部工作等有關規(guī)章制度、辦法,在規(guī)定的時間內完成。
    3.2.27每季檢查一次勞動保護標準的執(zhí)行情況。
    3.2.28協(xié)助有關部室每月組織不少于三次的勞動紀律情況
    抽查。
    3.2.29按排非生產人員比重不超規(guī)定,保證職工人數降低率達到國家一級企業(yè)標準。
    3.2.30每月檢查一次勞動工資報表。
    3.2.31年末審閱簽發(fā)勞資人事科各有關專業(yè)工作總結、匯報材料等。
    3.2.32針對部室工作人員的具體情況,做思想政治工作。
    3.3協(xié)調配合。
    3.3.1主要協(xié)調人力資源部各專業(yè)工作和各專業(yè)與公司其它部門的工作。
    3.3.2做好職工培訓及配合工會、安監(jiān)、生技等部門做有關勞動保險,勞動保護、生產計劃等有關工作。
    4檢查與考核
    4.1本標準由分管領導負責檢查與考核。
    4.2考核內容為本標準規(guī)定的職責和工作內容要求與方法部分。
    4.3考核結果與當月獎勵效益工資掛鉤兌現(xiàn)。
    本標準由人力資源部負責解釋。
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇十一
    告別了2我們又迎來了新的一年,2xx年我們走過了不平凡的一年,2xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下,強化服務意識,提高自身素質和工作質量,認真貫徹了“以人為本”的用人理念,立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路,開展了一系列扎實有效的工作,為總結經驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn),現(xiàn)將2xx年的工作總結如下:
    回顧一年來的工作,按照年初制定的各項工作目標,我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實:
    一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要,重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作
    堅持以人為本的用人理念,扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè),各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術相對穩(wěn)定的工作人員,對此根據醫(yī)院情況,2xx年共引進各類專業(yè)技術人員7余人,其他輔助人員4余人,其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人,臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生1余人。
    二、建章立制,規(guī)范員工行為
    今年以來,根據醫(yī)院文化建設需要,起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊,規(guī)范醫(yī)院制度管理,涉及到32個小項,對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口,重點要求以下三點:一是規(guī)范工作的基本要求,嚴格獎懲和紀律約束,使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定,不能破規(guī)矩――哪些能辦,哪些不能辦,應該怎么辦;哪些該說,哪些不該說,應該怎么說;二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序,不能亂了規(guī)定,三是加強對新進員工的入院崗前院級教育,對應知應會等必修內容督促其強化學習。
    三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作
    為提升員工的職稱水平,人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系,組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試,2xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人,護師5人、護士2余人,為3-7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人,為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等3余人次,護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次。
    為了配合職稱評聘,督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作,為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。
    四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作。
    五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
    在實際工作中,距離醫(yī)院要求還存在一定差距,比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
    2xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責,開拓創(chuàng)新,把我們的工作提高到一個新的水平,并努力做到如下幾點:
    1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面,切實提高服務意識和服務質量,進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念;
    2、進一步開源節(jié)流,降低各項人力資源辦公費用;
    3、努力改善員工文化輿論環(huán)境,讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍;
    4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。
    新的一年已經到來,2xx年人力資源工作任重道遠,我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理,知難而進,使人力資源管理工作更上一層樓。
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇十二
    20_年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié),人力資源部面臨管理全面升級,重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配,支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎,進入更加規(guī)范化管理的階段,更關鍵的是相關模塊管理的基礎上,側重對職位體系梳理,員工潛力提升,崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點,并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才,打出公司的人員資源管理優(yōu)勢,實現(xiàn)公司整體目標。
    一、公司人才隊伍建設
    1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,將根據公司的實際狀況,明確組織架構,編制出相應的人力資源管理操作流程體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。
    2、建立職位等級關聯(lián)體系。根據組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、職責、權利明確到位,建立崗位職位等級,為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據。
    3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制,同時優(yōu)化盤活內部人員,避免人力資本的浪費。
    4、制訂績效考核管理辦法
    廣泛征求公司各部門推薦的基礎上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,作為內部運營管理的一種重要手段來抓,透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,以績效為動力激活內部活力。
    5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作活力,更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。
    6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,從一線崗位開始實習,透過各部門崗位培養(yǎng),使其熟悉公司業(yè)務模式與運作,從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面,建立公司內部后備人才隊伍,讓這些后備人才參與公司經營管理中,構成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”,使人才數量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中,制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準,打造基層、中層、高層后備人才池,建立五級人才培養(yǎng)體系,即職員—主管—經理—總監(jiān)—總經理職業(yè)生涯規(guī)劃,并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
    7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干,挖掘員工潛力,體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則,使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,為企業(yè)的經營與快速發(fā)展帶給充足、合格的后備人才,同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才,將其整合并從中選取核心成員,建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊,從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平,加大關鍵人才的正向激勵力度,增加此類人員的工作動力,同時以績效考核為依據,對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員,維持組織人力資本活力,并進而持續(xù)組織核心競爭力。
    8、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門人才需求狀況進行全面的調查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優(yōu)先”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司團隊組織,認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發(fā)展”。利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道,保證人員滿足生產需要。
    9、結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā),為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源,大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓,派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學習,提高專業(yè)技術水平,為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
    10、績效管理:在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上,利用平衡計分卡制定公司目標構成戰(zhàn)略地圖,把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標,采用分層分類的績效考核模式。
    部門經理簽訂年度業(yè)績職責書。人力資源部在年初根據公司20_年年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業(yè)績職責書,經充分溝通后及時進行了業(yè)績職責書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理,為年終考核工作的順利實施帶給依據和保證。
    11、薪酬福利:人力資源部根據對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料,結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,提交“公司薪資等級表”,報請相關部門負責人審議修改后,呈報公司相關領導審核透過。福利方面:計劃完善、細化設立的福利項目:滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金、十三薪等。激勵政策:月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化推薦(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
    二、員工關系
    20_年年員工關系重點工作為:建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,開展員工活動,促進企業(yè)文化宣傳工作,規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料,處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,落實企業(yè)各項人力資源政策等,協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題,做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通,員工訪談與座談會正常開展,聽取員工的心聲,解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,開展正式或非正式的跨部門溝通,把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,建立相應的考核評價機制,促進員工關系的整體提升。
    策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動,豐富員工的業(yè)余生活,過去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視,員工的生活比較單調,因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,完全有必要舉行多樣化的文體活動,以豐富員工的業(yè)余生活,減緩員工的工作壓力,提高員工的穩(wěn)定性。20_年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,以到達穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,和諧處理員工工傷糾紛。
    三、企業(yè)文化建設
    1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度
    目前公司內部的信息溝通較為閉塞,雖然已經組建了通訊員隊伍,但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,無法獲知各部門的最新動態(tài),所以無法成為公司內部信息來源的主力。20_年年透過明確的流程、制度,逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程,搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,同時,透過對外宣傳,逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
    2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化
    企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,是企業(yè)與員工溝通的平臺,截至目前,公司已經啟動的有巨江報、企業(yè)qq、宣傳欄,20_年年,在逐步搭建公司內部信息來源渠道后,保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)qq、電子顯示屏、公司網站的常規(guī)運營。
    3、塑造標桿文化,匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
    樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。透過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事,在內部廣泛宣傳,塑造標桿文化,起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的故事,進行內部傳播。
    4、企業(yè)文化活動豐富化
    公司目前內部活動基本為零,20_年年逐步增加員工活動,開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,透過組織不同類型的活動,活躍內部氛圍,促進員工之間的溝通,增加員工對公司的歸屬感和認同感。
    5、企業(yè)文化環(huán)境建設
    參與辦公環(huán)境的設計,維護和更新各樓層宣傳欄,同時對空白墻面進行策劃和設計,并進行不定期更新,到達展示公司典型項目和內部文化的目的。
    6、建立、建設企業(yè)文化素材庫
    完善公司大事記,記錄重要事件和重要的時間,收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
    四、人工成本管控
    根據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資狀況,制定合理的工資標準定位策略,建立具有靈活的薪酬制度,合理的薪酬項目結構及比例,工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算,對公司人工成本現(xiàn)有存量,未來增量進行合理預算,對公司已經確定的預算嚴格執(zhí)行。透過預算執(zhí)行狀況的內部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合,診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長,人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業(yè)中是否具有競爭力,建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統(tǒng)計分析,實時把握人工成本使用動態(tài),及時調整人工成本策略,建立定期人工成本數據分析機制,為公司經營帶給決策依據。
    五、內部團隊建設
    1、完成部門人員配備:根據公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展狀況,20_年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,以利于明確分工,細化與提升工作標準與質量、效率。
    2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下持續(xù)良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。
    3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,應著力對部門人員的素質提升,加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
    4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20_年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,及時調整工作目標,不斷改善工作方法,確保年度目標的完成。
    醫(yī)院人力資源部工作總結篇十三
    2xx年,是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,勤奮學習,積極工作,同心協(xié)力,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?,F(xiàn)將2xx年工作總結:
    一、開展全員培訓,提升員工素質
    現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能,完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網-互聯(lián)網文秘資源網,讓所有的員工都了解,因此人力資源部在制度完善上加大了力度,重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊,并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月,參加培訓人數4x人,人均參加軍訓2學時、接受理論知識授課6學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1字左右的培訓心得,紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務,去支持公司,積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗,員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高,此次全員培訓收到了良好的效果。
    二、積極學習、開拓創(chuàng)新
    在人力資源管理與開發(fā)方面,我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,不斷開拓人力資源管理人員視野,把握人力資源動態(tài),吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度,在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念。在思想上,我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,積極學習了“三個代表的重要思想,積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
    三、人力資源的管理和調配
    今年,為了實現(xiàn)公司利益的化,針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況,我部及時、合理調配工作人員,保證了各崗位工作的有序運行。
    一是年初,我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;
    二是根據開發(fā)區(qū)人事局的要求,為3更換了技術等級證書,并著手為符合條件的職工晉升初級職稱;
    三是集團公司自1999年轉制后至20xx年6月末,對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù),致使2職工未按時辦理退休手續(xù),導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關系,而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1x余元;
    四是為適應公司發(fā)展的需要,公司領導班子做出決定,面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才,我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息,在兩周的時間里,共有2x人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選,共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液;
    五是根據市里的有關規(guī)定,養(yǎng)老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金,因我單位從20xx年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費,所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,通過對集團公司41賬戶進行核對,在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息,做實了以前未做實的8個人賬戶,并補齊了以前漏繳的12養(yǎng)老保險,協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元;
    六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;
    七是認真做好公司干部職工的考核工作,是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里,在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力,在統(tǒng)一考核標準的情況下,規(guī)范的管理了職工工作情況,促進了各部室的工作開展;
    八是1月份,我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理,建立與市場經濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度,指導員工理性和規(guī)范工作,充分的調動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性,切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作,我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施;
    九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償,我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定;
    十是共受理游客投訴1,解決1,另有投訴由于涉及對方自身責任,目前尚在解決當中。
    十一是去年末,我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,這個改革方案目前正處于討論階段。
    十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,我部先核對了發(fā)放標準,進而組織采購、發(fā)放,共計發(fā)放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾65x條;香皂18塊。
    四、2xx年工作設想
    繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,將下一年度的工作設計
    1、制定《集團公司工資制度改革方案》,通過后組織實施。
    2、完成職工工齡確定工作。
    3、建立績效考核評估方案并組織實施。
    4、干部、技術人員信息臺帳。
    5、整理檔案,補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。
    6、設計并組織實施2xx年員工崗位培訓。
    7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
    8、及時做好人員調配工作。
    2xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑,在感悟著過去的一年的點點滴滴中,我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。