方案的落實離不開團隊合作和溝通的支持。從多個角度思考，尋找創(chuàng)新和有效的解決方案。掌握有效的方案制定方法對于解決問題和實現(xiàn)目標至關重要。
組織架構調整方案篇一
萬科企業(yè)股份有限公司是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。以理念奠基、視道德倫理重于商業(yè)利益，是萬科的最大特色。萬科認為，堅守價值底線、拒絕利益誘惑，堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報，是萬科獲得成功的基石。公司致力于通過規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工歡迎，最受社會尊重的企業(yè)。憑借公司治理和道德準則上的表現(xiàn)，公司連續(xù)五年入選“中國最受尊敬企業(yè)”，連續(xù)第四年獲得“中國最佳企業(yè)公民”稱號。
住宅行業(yè)第一個專利產品和第一項發(fā)明專利.
萬科是國內第一家聘請第三方機構，每年進行全方位客戶滿意度調查的住宅企業(yè)。
萬科作為深圳證券交易所第二家上市公司，持續(xù)增長的業(yè)績以及規(guī)范透明的公司治理結構，使公司贏得了投資者的廣泛認可。公司在發(fā)展過程中兩次入選福布斯“全球最佳小企業(yè)”；多次獲得《投資者關系》、《亞洲貨幣》等國際權威媒體評出的最佳公司治理、最佳投資者關系等獎項。
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金地(集團)股份有限公司
金地集團初創(chuàng)于1988年，1993年開始正式經營房地產。2001年4
月，金地（集團）股份有
限公司在上海證
漢。
金地堅持以產品為核心，不斷為客戶創(chuàng)造價值：在深圳，開發(fā)了金地海景花園、金地翠園、金海灣花園、金地海景?翠堤灣、金地香蜜山；在北京，開發(fā)了金地格林小鎮(zhèn)、金地國際花園；在上海，開發(fā)了格林春曉、格林春岸項目。截止目前，正在運作的有金地梅隴鎮(zhèn)花園（深圳）、金地深圳漁農村項目、金地廣州增城項目、金地珠?？萍紙@、格林小城（東莞）、金地天津雙港鎮(zhèn)項目、金地中心（北京）、格林世界（上海）、未來域（上海）、格林小城（武漢）等十個項目。
歷經十年探索和實踐，金地集團現(xiàn)已發(fā)展成為一個以房地產開發(fā)為主營業(yè)務的上市公司，同時也是中國建設系統(tǒng)企業(yè)信譽aaa單位、房地產開發(fā)企業(yè)國家一級資質單位。形成了以房地產為主營業(yè)務，物業(yè)服務、地產中介同步發(fā)展的綜合產業(yè)結構。
上海綠地集團是中國綜合性地產領軍企業(yè)，在中國房地產企業(yè)排名中位居第2位，在上海市百強企業(yè)集團中排名第17位。
珠項目；商業(yè)地產、建筑、能源、金融、汽車服務等產業(yè)也已經具有了較大的規(guī)模和較強的
實力。
2.3億多元。綠地集團先后獲得了全國“五一勞動獎狀”、全國精神文明建設工作先進單位、“中華慈善獎”提名獎、上海市慈善之星等榮譽稱號。“綠地”商標先后獲評上海市著名商標、上海市最具影響力服務商標、中國馳名商標。
綠地集團已經制定了中期發(fā)展戰(zhàn)略，力爭到2011年左右實現(xiàn)銷售收入1300億元，躋身世界企業(yè)500強。
綠城房地產集團有限公司
具有國家一級開發(fā)資質，公司總部設在浙江省杭州市。綠城成立于1995年，2005年轉制為外商獨資企業(yè)，是香港上市公司――綠城中國控股有限公司（股票代碼：3900）的全資子公司。
歷經18年的發(fā)展，綠城已轄有70多家成員企業(yè)，擁有員工2300余人，房產開發(fā)足跡遍及浙江省內的杭州、寧波、溫州、湖州、紹興市、舟山、臺州、臨安、桐廬、淳安、海寧、德清、長興、上虞、紹興縣、新昌、象山以及國內北京、上海、合肥、長沙、青島、濟南、南京、無錫、南通、鄭州、烏魯木齊、海南等29個城市。
綠城專注于高品質物業(yè)的開發(fā)，住宅產品類型不斷豐富和完善，已形成以杭州桂花城為代表的`多層公寓系列、以杭州綠園、春江花月為代表的高層公寓系列、以杭州九溪玫瑰園、桃花源為代表的別墅系列，以北京御園為代表的平層官邸系列、以杭州翡翠城為代表的大型社區(qū)系列、以溫州鹿城廣場為代表的城市綜合體系列，同時涉及高星級酒店、寫字樓、學校等公建項目的開發(fā)。
綠城目前已連續(xù)4年名列中國房地產公司品牌價值top10，連續(xù)3年名列中國房地產百強企業(yè)綜合實力top10，并兩度蟬聯(lián)浙江省房地產企業(yè)50強榜首,并在中國質量協(xié)會、全國用戶委員會組織開展的全國住宅用戶滿意度指數(shù)”測評活動中用戶滿意度、用戶忠誠度雙雙名列第一。
新世界中國地產有限公司
渤海、長三角和珠三角區(qū)域里一、二線城市的戰(zhàn)略發(fā)展布局，總資產約為321億港元。新世界中國地產現(xiàn)時參與的主要大型房地產項目有36個。
廣州是新世界中國地產的重點投資戰(zhàn)略城市，是目前廣州地區(qū)土地儲備量最多的發(fā)展商，迄今已成功開發(fā)包括二沙島新世界別墅、新世界棕櫚園、凱旋新世界、東方新世界、嶺南新世界、逸彩新世界等項目。公司06年明確了“善待客戶、均衡改良”的經營方針，以“品質、誠信、服務”為核心競爭力的指導思想，以“細節(jié)、和諧、品位、簡潔、永恒”為主要內容的實踐思路，致力為市民營造“優(yōu)越、便利、健康、和諧”的生活環(huán)境。新世界中國地產時刻以“成就萬千夢想”為己任，不懈為社會的發(fā)展發(fā)揮應有的責任。
招商局地產控股股份有限公司
業(yè)之一的地產業(yè)旗艦公司，也是中國最早的房地產公司之一，先后在深圳交易所（000024）、新加坡交易所（200024）掛牌上市。
經過20多年的發(fā)展，招商地產已成為一家集開發(fā)、物業(yè)管理有機配合、物業(yè)品種齊全的房地產業(yè)集團，形成了以深圳為核心，以珠三角、長三角和環(huán)渤海經濟帶為重點經營區(qū)域的市場格局。分別在深圳、北京、上海、廣州、天津、蘇州、南京、佛山、珠海、重慶、成都、漳州等多個大中城市擁有40多個大型房地產項目，累積開發(fā)面積超過1000萬平方米。在20多年的實踐中，招商地產總結出一套注重生態(tài)、強調可持續(xù)發(fā)展的“綠色地產”企業(yè)發(fā)展理念，并成功開創(chuàng)了國內的社區(qū)綜合開發(fā)模式。憑借公司治理模式與經營業(yè)績，招商地產收獲一系列殊榮：2002-2007年連續(xù)躋身中國房地產上市公司綜合實力top10十強，2004-2007年蟬聯(lián)中國藍籌地產企業(yè)稱號，以34.62億的品牌價值榮登2007年中國房地產品牌價值第六，是中國國資委重點扶持的5家房地產企業(yè)之一，并因旗下租賃、供電、供水等業(yè)務所帶來的豐厚經常性利潤，被譽為“最具抗風險能力的開發(fā)商”之一。
組織架構調整方案篇二
上我們與客戶交流過程中遇到過這樣的情況，他們把部門分為兩大類，一類是“務實”的部門，銷售部、生產部、采購部、物流部等實際給客戶帶來效益的部門；一類是“務虛”的部門，質量控制部、計劃協(xié)調部等主要做溝通協(xié)調和管理的部門，企業(yè)在規(guī)模比較小和快速發(fā)展時期，主要設置的“務實”部門，認為務虛的部門給企業(yè)帶來的價值很小，不重視。后來企業(yè)上了一定規(guī)模，業(yè)務也開始戰(zhàn)略轉移，從單一產品單一客戶向多客戶多產品發(fā)展，發(fā)現(xiàn)原來那些“務虛”的部門越來越重要，缺少了務虛部門的組織在運行過程中經常“堵車”，運轉不順暢，效率明顯下降，于是專門設置了企劃部、管理創(chuàng)新部等部門，開始發(fā)揮這些部門的類似企業(yè)組織間“立交橋”和“交警”的作用。
企業(yè)組織架構有不同的模式，每個企業(yè)也有自己的特色，企業(yè)在不同發(fā)展階段也有不同的組織架構模式和特色，這里我們不一一探討各種組織模式，我們看一下組織架構設置中一些基本原則。
二是精簡、高效原則。不要設很多部門，部門多了，經理階層自然就多了，經理階層多了，很多事情沒有也就有了。當然也要考慮企業(yè)的現(xiàn)實和特殊情況。
四是組織架構考慮管理單位和內控的要求。比如上市公司要有完善的公司治理結構，中央企業(yè)要考慮《中央企業(yè)全面風險管理指引》的要求，銀行要考慮《商業(yè)銀行內部控制指引》等。
組織架構設置好了，那么崗位如何有效設置，才能防范因崗位設置不當引起的風險呢？下篇文章與大家一起探討。
組織架構調整方案篇三
向日葵小區(qū)業(yè)委會暨全體業(yè)主:
根據(jù)市政府調整我市最低工資標準的有關規(guī)定，20xx年4月1日起最低工資標準從960元調整至1120元，我物業(yè)管理工作人員的工資也必須同時作相應調整。
為做好下一階段的工作，及時修訂合同有關條款，消除由此產生的各種問題，為此我公司特向業(yè)委會暨全體業(yè)主申請，召開業(yè)主大會，討論并通過有關資金計劃安排并修訂《物業(yè)服務合同》，保證物業(yè)管理工作的持續(xù)有效進行。
現(xiàn)有向日葵管理處提出如下方案供參考:
1.物業(yè)管理費從元調整至元;(業(yè)主每月多支出元/平方米，每月約50元左右);
3.裁減8名工作人員。(減少開支約120xx元左右);
4.終止與業(yè)委會的《物業(yè)服務合同》。
管理處如在20xx年7月31日前未得到正式發(fā)文答復意見的，8月1日起按上述三條中的相應條款執(zhí)行。
由于向日葵小區(qū)事務繁雜等因素，如合同因業(yè)委會單方面原因不能及時修訂，嚴重影響物業(yè)工作正常開展的，物業(yè)公司將因不可抗力的原因，不得不考慮在適當?shù)臅r間，終止與業(yè)委會簽訂的《物業(yè)服務合同》，撤離虹橋向日葵小區(qū)。
特此請示
上海楚文物業(yè)管理有限公司
虹橋向日葵公寓管理處
20xx年3月10日
組織架構調整方案篇四
市目標辦：
市農委職能目標考核第3項：“新增林木覆蓋率個百分點，新增造林面積萬畝”，調整為“新增林木覆蓋率個百分點，新增成片林面積萬畝”。理由如下：
一是原考核指標內容中的“新增造林面積萬畝”，包括新增成片林萬畝、新增四旁樹折合面積萬畝。
二是今年，市政府辦公室下達給各縣(市)區(qū)的成片林任務為萬畝，沒有下達四旁樹任務。詳見《市政府辦公室關于20xx年全市農林牧漁重點項目推進考核補助的通知》(通政辦發(fā)〔20xx〕76號)第5頁。
三是從今年起，省林業(yè)局只核查成片林面積，不再核查四旁樹折合面積。
特此請示。
南通市農業(yè)委員會
20xx年6月26日
組織架構調整方案篇五
站管委：
一、組織機構
擬增加賽前聯(lián)絡組、聯(lián)賽后學習交流組等兩個組。賽前聯(lián)絡組主要負責聯(lián)系贊助商，聯(lián)系出題老師等工作。賽后學習交流組，主要負責比賽后在所在舉辦版面興起學習交流活動，為比賽后對賽題進行學術探討，相互切磋，相互學習，達到共同提高的目的。
二、人事變動
1、提升明生居士為命運預測聯(lián)賽常務副會長，主持命運預測聯(lián)賽日常工作;
2、提升heweigui為命運預測聯(lián)賽副會長兼秘書長，設置超級版主級別;
3、提升易學新人小強為命運預測聯(lián)賽副會長;
4、結廬老祝不再兼職命運預測聯(lián)賽的職務，對結廬老祝曾經為命運預測聯(lián)賽組委會所作的努力，表示感謝。
三、其他各組人員配置，等第二季聯(lián)賽圓滿結束后，根據(jù)命運聯(lián)賽組委會管理人員的具體工作表現(xiàn)，再重新進行補充和適當調整。
妥否，請批示
命運預測聯(lián)賽組委會會長祝煥凡
20xx年11月08日晚
組織架構調整方案篇六
萬科企業(yè)股份有限公司是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。以理念奠基、視道德倫理重于商業(yè)利益，是萬科的最大特色。萬科認為，堅守價值底線、拒絕利益誘惑，堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報，是萬科獲得成功的基石。公司致力于通過規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工歡迎，最受社會尊重的企業(yè)。憑借公司治理和道德準則上的表現(xiàn)，公司連續(xù)五年入選“中國最受尊敬企業(yè)”，連續(xù)第四年獲得“中國最佳企業(yè)公民”稱號。
住宅行業(yè)第一個專利產品和第一項發(fā)明專利.
萬科是國內第一家聘請第三方機構，每年進行全方位客戶滿意度調查的住宅企業(yè)。
萬科作為深圳證券交易所第二家上市公司，持續(xù)增長的業(yè)績以及規(guī)范透明的公司治理結構，使公司贏得了投資者的廣泛認可。公司在發(fā)展過程中兩次入選福布斯“全球最佳小企業(yè)”；多次獲得《投資者關系》、《亞洲貨幣》等國際權威媒體評出的最佳公司治理、最佳投資者關系等獎項。
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金地(集團)股份有限公司
金地集團初創(chuàng)于1988年，1993年開始正式經營房地產。2001年4
月，金地（集團）股份有
限公司在上海證
漢。
金地堅持以產品為核心，不斷為客戶創(chuàng)造價值：在深圳，開發(fā)了金地海景花園、金地翠園、金海灣花園、金地海景?翠堤灣、金地香蜜山；在北京，開發(fā)了金地格林小鎮(zhèn)、金地國際花園；在上海，開發(fā)了格林春曉、格林春岸項目。截止目前，正在運作的有金地梅隴鎮(zhèn)花園（深圳）、金地深圳漁農村項目、金地廣州增城項目、金地珠海科技園、格林小城（東莞）、金地天津雙港鎮(zhèn)項目、金地中心（北京）、格林世界（上海）、未來域（上海）、格林小城（武漢）等十個項目。
歷經十年探索和實踐，金地集團現(xiàn)已發(fā)展成為一個以房地產開發(fā)為主營業(yè)務的上市公司，同時也是中國建設系統(tǒng)企業(yè)信譽aaa單位、房地產開發(fā)企業(yè)國家一級資質單位。形成了以房地產為主營業(yè)務，物業(yè)服務、地產中介同步發(fā)展的綜合產業(yè)結構。
上海綠地集團是中國綜合性地產領軍企業(yè)，在中國房地產企業(yè)排名中位居第2位，在上海市百強企業(yè)集團中排名第17位。
珠項目；商業(yè)地產、建筑、能源、金融、汽車服務等產業(yè)也已經具有了較大的規(guī)模和較強的
實力。
2.3億多元。綠地集團先后獲得了全國“五一勞動獎狀”、全國精神文明建設工作先進單位、“中華慈善獎”提名獎、上海市慈善之星等榮譽稱號?！熬G地”商標先后獲評上海市著名商標、上海市最具影響力服務商標、中國馳名商標。
綠地集團已經制定了中期發(fā)展戰(zhàn)略，力爭到2011年左右實現(xiàn)銷售收入1300億元，躋身世界企業(yè)500強。
綠城房地產集團有限公司
具有國家一級開發(fā)資質，公司總部設在浙江省杭州市。綠城成立于1995年，2005年轉制為外商獨資企業(yè)，是香港上市公司――綠城中國控股有限公司（股票代碼：3900）的全資子公司。
歷經18年的發(fā)展，綠城已轄有70多家成員企業(yè)，擁有員工2300余人，房產開發(fā)足跡遍及浙江省內的杭州、寧波、溫州、湖州、紹興市、舟山、臺州、臨安、桐廬、淳安、海寧、德清、長興、上虞、紹興縣、新昌、象山以及國內北京、上海、合肥、長沙、青島、濟南、南京、無錫、南通、鄭州、烏魯木齊、海南等29個城市。
綠城專注于高品質物業(yè)的開發(fā)，住宅產品類型不斷豐富和完善，已形成以杭州桂花城為代表的`多層公寓系列、以杭州綠園、春江花月為代表的高層公寓系列、以杭州九溪玫瑰園、桃花源為代表的別墅系列，以北京御園為代表的平層官邸系列、以杭州翡翠城為代表的大型社區(qū)系列、以溫州鹿城廣場為代表的城市綜合體系列，同時涉及高星級酒店、寫字樓、學校等公建項目的開發(fā)。
綠城目前已連續(xù)4年名列中國房地產公司品牌價值top10，連續(xù)3年名列中國房地產百強企業(yè)綜合實力top10，并兩度蟬聯(lián)浙江省房地產企業(yè)50強榜首,并在中國質量協(xié)會、全國用戶委員會組織開展的全國住宅用戶滿意度指數(shù)”測評活動中用戶滿意度、用戶忠誠度雙雙名列第一。
新世界中國地產有限公司
渤海、長三角和珠三角區(qū)域里一、二線城市的戰(zhàn)略發(fā)展布局，總資產約為321億港元。新世界中國地產現(xiàn)時參與的主要大型房地產項目有36個。
廣州是新世界中國地產的重點投資戰(zhàn)略城市，是目前廣州地區(qū)土地儲備量最多的發(fā)展商，迄今已成功開發(fā)包括二沙島新世界別墅、新世界棕櫚園、凱旋新世界、東方新世界、嶺南新世界、逸彩新世界等項目。公司06年明確了“善待客戶、均衡改良”的經營方針，以“品質、誠信、服務”為核心競爭力的指導思想，以“細節(jié)、和諧、品位、簡潔、永恒”為主要內容的實踐思路，致力為市民營造“優(yōu)越、便利、健康、和諧”的生活環(huán)境。新世界中國地產時刻以“成就萬千夢想”為己任，不懈為社會的發(fā)展發(fā)揮應有的責任。
招商局地產控股股份有限公司
業(yè)之一的地產業(yè)旗艦公司，也是中國最早的房地產公司之一，先后在深圳交易所（000024）、新加坡交易所（200024）掛牌上市。
經過20多年的發(fā)展，招商地產已成為一家集開發(fā)、物業(yè)管理有機配合、物業(yè)品種齊全的房地產業(yè)集團，形成了以深圳為核心，以珠三角、長三角和環(huán)渤海經濟帶為重點經營區(qū)域的市場格局。分別在深圳、北京、上海、廣州、天津、蘇州、南京、佛山、珠海、重慶、成都、漳州等多個大中城市擁有40多個大型房地產項目，累積開發(fā)面積超過1000萬平方米。在20多年的實踐中，招商地產總結出一套注重生態(tài)、強調可持續(xù)發(fā)展的“綠色地產”企業(yè)發(fā)展理念，并成功開創(chuàng)了國內的社區(qū)綜合開發(fā)模式。憑借公司治理模式與經營業(yè)績，招商地產收獲一系列殊榮：2002-2007年連續(xù)躋身中國房地產上市公司綜合實力top10十強，2004-2007年蟬聯(lián)中國藍籌地產企業(yè)稱號，以34.62億的品牌價值榮登2007年中國房地產品牌價值第六，是中國國資委重點扶持的5家房地產企業(yè)之一，并因旗下租賃、供電、供水等業(yè)務所帶來的豐厚經常性利潤，被譽為“最具抗風險能力的開發(fā)商”之一。
組織架構調整方案篇七
站管委：
命運預測聯(lián)賽組委會自成立以來，在站管委的領導下，在廣大易友的關心支持和積極參與下，至今成功舉辦了二個季度共十一期的比賽，每期的點擊數(shù)逾數(shù)千人次，參與者最多近百人，規(guī)模之大，參與人數(shù)之多，在國內易學網站中當屬首屈一指，如今命運預測聯(lián)賽已經成為周易天地著名品牌。同時，也鍛煉和造就了一批如明生居士為代表的優(yōu)秀管理人員，他們卓有成效的工作，腳踏實地的工作作風以及認真負責和吃苦耐勞的奉獻精神，贏得了全論壇大多數(shù)易友們的一致好評，獲得了全論壇易友們的廣泛共識，得到了站管委的肯定和表揚。為進一步發(fā)展命運預測聯(lián)賽，根據(jù)一年多來的工作總結和各位管理成員的表現(xiàn)以及命運預測聯(lián)賽工作的實際需要，現(xiàn)就命運預測聯(lián)賽組委會組織機構和人事作如下調整。
一、組織機構
擬增加賽前聯(lián)絡組、聯(lián)賽后學習交流組等兩個組。賽前聯(lián)絡組主要負責聯(lián)系贊助商，聯(lián)系出題老師等工作。賽后學習交流組，主要負責比賽后在所在舉辦版面興起學習交流活動，為比賽后對賽題進行學術探討，相互切磋，相互學習，達到共同提高的目的。
二、人事變動
1、提升明生居士為命運預測聯(lián)賽常務副會長，主持命運預測聯(lián)賽日常工作;
2、提升heweigui為命運預測聯(lián)賽副會長兼秘書長，設置超級版主級別;
3、提升易學新人小強為命運預測聯(lián)賽副會長;
4、結廬老祝不再兼職命運預測聯(lián)賽的職務，對結廬老祝曾經為命運預測聯(lián)賽組委會所作的努力，表示感謝。
三、其他各組人員配置，等第二季聯(lián)賽圓滿結束后，根據(jù)命運聯(lián)賽組委會管理人員的具體工作表現(xiàn)，再重新進行補充和適當調整。
妥否，請批示
命運預測聯(lián)賽組委會會長祝煥凡
20xx年11月08日晚
組織架構調整方案篇八
為進一步深化我校人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，按照《關于印發(fā)的通知》等有關文件精神，根據(jù)核準的《xx職業(yè)大學崗位設置方案》，結合我校實際情況，特制定本辦法。
1. 科學設崗，加強調控
從人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務的需要出發(fā)，兼顧各類人員現(xiàn)狀，突出師資隊伍建設，合理確定崗位總量，按照崗位結構比例標準，規(guī)范設置各類各級崗位，加強宏觀調控和監(jiān)督管理。
2. 優(yōu)化結構，精干高效
完善崗位設置分類分級體系，以教師隊伍為主體，優(yōu)化各類人員結構比例，合理配置人力資源，加強高層次人才隊伍建設，不斷提高用人質量與用人效益。
3. 按崗聘用，規(guī)范管理
以崗位設置為基礎，深化聘用制度改革，完善人才的選撥、使用、評價、激勵與保障機制，加強規(guī)范管理，留足發(fā)展空間，促進學校人力資源管理的自主發(fā)展和自我約束。
4. 注重績效，強化考核
根據(jù)高職院校的工作特點和規(guī)律，以注重績效和人才發(fā)展為導向，建立適應不同類別、級別崗位需要的考核評價辦法。加強績效考核，建立有效的激勵機制，強化教職工的競爭意識和崗位意識。
5. 穩(wěn)慎實施，促進和諧
既保證制度的入軌，又做到觀念的轉變；既科學合理的設置崗位，又公平公正的聘用人員；既按照制度規(guī)范操作，又體現(xiàn)學校的實際情況，妥善處理好學校改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系，確保改革工作平穩(wěn)、有序、順利推進。
本校在編在職的事業(yè)編制人員。
（一）崗位類別
組織架構調整方案篇九
企業(yè)的組織架構是企業(yè)各組成部分的構成方式、職能分工以及相互關系的具體體現(xiàn),是企業(yè)中各組成部分發(fā)揮作用的支柱,也是組建企業(yè)的基礎。下文是組織架構調整請示，歡迎閱讀!
站管委：
命運預測聯(lián)賽組委會自成立以來，在站管委的領導下，在廣大易友的關心支持和積極參與下，至今成功舉辦了二個季度共十一期的比賽，每期的點擊數(shù)逾數(shù)千人次，參與者最多近百人，規(guī)模之大，參與人數(shù)之多，在國內易學網站中當屬首屈一指，如今命運預測聯(lián)賽已經成為周易天地著名品牌。同時，也鍛煉和造就了一批如明生居士為代表的優(yōu)秀管理人員，他們卓有成效的工作，腳踏實地的工作作風以及認真負責和吃苦耐勞的奉獻精神，贏得了全論壇大多數(shù)易友們的一致好評，獲得了全論壇易友們的廣泛共識，得到了站管委的肯定和表揚。為進一步發(fā)展命運預測聯(lián)賽，根據(jù)一年多來的
工作總結
和各位管理成員的表現(xiàn)以及命運預測聯(lián)賽工作的實際需要，現(xiàn)就命運預測聯(lián)賽組委會組織機構和人事作如下調整。
一、組織機構
擬增加賽前聯(lián)絡組、聯(lián)賽后學習交流組等兩個組。賽前聯(lián)絡組主要負責聯(lián)系贊助商，聯(lián)系出題老師等工作。賽后學習交流組，主要負責比賽后在所在舉辦版面興起學習交流活動，為比賽后對賽題進行學術探討，相互切磋，相互學習，達到共同提高的目的。
二、人事變動
1、提升明生居士為命運預測聯(lián)賽常務副會長，主持命運預測聯(lián)賽日常工作;
2、提升heweigui為命運預測聯(lián)賽副會長兼秘書長，設置超級版主級別;
3、提升易學新人小強為命運預測聯(lián)賽副會長;
4、結廬老祝不再兼職命運預測聯(lián)賽的職務，對結廬老祝曾經為命運預測聯(lián)賽組委會所作的努力，表示感謝。
三、其他各組人員配置，等第二季聯(lián)賽圓滿結束后，根據(jù)命運聯(lián)賽組委會管理人員的具體工作表現(xiàn)，再重新進行補充和適當調整。
妥否，請批示
命運預測聯(lián)賽組委會會長祝煥凡
20xx年11月08日晚
中共廈門市人力資源和社會保障局機關委員會:
針對中心機構編制和人事調整的情況，為更好地加強黨的基層組織建設，經中心黨總支部委員會研究決定，根據(jù)中心領導分工，對目前中心六個科室按照二個科室成立一個黨支部的原則，擬對所屬黨支部設置進行調整。
目前中心黨總支部下轄6個黨支部，分別是廈門市勞動就業(yè)管理中心直屬一支部委員會、廈門市勞動就業(yè)管理中心直屬二支部委員會、廈門市職業(yè)介紹服務中心支部委員會、廈門市勞動就業(yè)管理中心第一支部、廈門市勞動就業(yè)管理中心第二支部、廈門市勞動就業(yè)管理中心第三支部委員會。這次調整主要是將直屬一支部委員會和直屬二支部委員會擴增為三個直屬支部，即在中心辦公室和信息網絡管理科基礎上成立廈門市勞動就業(yè)管理中心直屬一支部、在創(chuàng)業(yè)指導科和再就業(yè)指導科基礎上成立廈門市勞動就業(yè)管理中心直屬二支部、在就業(yè)服務科和檔案管理科基礎上成立廈門市勞動就業(yè)管理中心直屬三支部，并對直屬一支部委員會和直屬二支部委員會現(xiàn)有黨員進行調整劃分，其他支部暫時不作調整。
妥否，請批示。
中共xx市勞動就業(yè)管理中心總支部委員會
集團公司：
為進一步加強企業(yè)管理，積極構建適應公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織體系，經公司研究，擬對現(xiàn)有組織機構進行調整，現(xiàn)將有關情況匯報如下：
一、機構設置現(xiàn)狀
公司下設*個*級建制的部門，分別為綜合管理部、經營管理部、財務部、安全質量管理部和服務部。
二、目前管理體系中存在的問題
(一)服務部管理幅度過大
(二)服務部管理架構與承擔工作量不匹配
(三)車隊專業(yè)化管理需要加強
(四)信息管控、運行指揮功能需強化
三、組織機構調整的必要性
1.組織機構調整是公司現(xiàn)階段實現(xiàn)管理轉型的組織保障
2.組織機構調整是公司專業(yè)化、精細化管理的必然步驟
3.組織機構調整是公司拓展業(yè)務空間、謀求長遠發(fā)展的必要準備。
4.組織機構調整是公司加快人才培養(yǎng)的內在需求。
四、組織機構調整的原則
(一)任務目標原則。
(二)有效管理原則。
(三)責權對等原則。
(四)穩(wěn)定性和適應性原則。
(五)精簡原則。
五、組織機構調整方案
六、需報集團公司審批的事項
(一)新成立*級部門。
(二)增加管理人員職數(shù)。
(三)增加業(yè)務主管層級。
(四)增加客戶管理及運營人員崗位及編制。
機構調整后，在管理人員職數(shù)增加的情況下，新設機構崗位編制在現(xiàn)有編制內公司調劑解決，不需要增加人員數(shù)量。
妥否，請批示。
公司
20xx年5月3日
組織架構調整方案篇十
一、流程層面
流程可以看作是組織的神經網絡系統(tǒng)，是組織能力的具體體現(xiàn)。我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)實施的流程，只不過是被“部門墻”割裂為一段一段的“切片流程”，并沒有對企業(yè)的運行效率帶來多大的提升。流程設計、優(yōu)化或重組需要真正從客戶的角度來思考問題，面向客戶把各部門的活動整合起來，實現(xiàn)跨部門的高效協(xié)同和運作。
二、員工層面
三、領導層面
領導是組織的腦袋。很多企業(yè)領導人往往認為企業(yè)管理落后，組織不力，是由于各級管理者水平不夠，或者缺乏一套有效的管理體系，殊不知組織不力的原因首先在于領導者，而不在于員工。所以，組織成長的首要問題是如何突破老板成長的瓶頸。領導者不應該只一味要求員工改變，而應該從自己做起，進行自我反省，提升自身的境界、素質和領導力，實現(xiàn)自我超越。
四、結構層面
結構相當于組織的骨骼系統(tǒng)。從結構力學的觀點看，結構產生力量，組織架構也是如此。有效的組織結構正是根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務模式的要求，通過合理的分工協(xié)作機制，支撐組織能力的形成，從而適應外部環(huán)境的要求。
組織架構調整方案篇十一
集團公司：
為進一步加強企業(yè)管理，積極構建適應公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織體系，經公司研究，擬對現(xiàn)有組織機構進行調整，現(xiàn)將有關情況匯報如下：
一、機構設置現(xiàn)狀
公司下設*個*級建制的部門，分別為綜合管理部、經營管理部、財務部、安全質量管理部和服務部。
二、目前管理體系中存在的問題
(一)服務部管理幅度過大
(二)服務部管理架構與承擔工作量不匹配
(三)車隊專業(yè)化管理需要加強
(四)信息管控、運行指揮功能需強化
三、組織機構調整的必要性
1.組織機構調整是公司現(xiàn)階段實現(xiàn)管理轉型的組織保障
2.組織機構調整是公司專業(yè)化、精細化管理的必然步驟
3.組織機構調整是公司拓展業(yè)務空間、謀求長遠發(fā)展的必要準備。
4.組織機構調整是公司加快人才培養(yǎng)的內在需求。
四、組織機構調整的原則
(一)任務目標原則。
(二)有效管理原則。
(三)責權對等原則。
(四)穩(wěn)定性和適應性原則。
(五)精簡原則。
五、組織機構調整方案
六、需報集團公司審批的事項
(一)新成立*級部門。
(二)增加管理人員職數(shù)。
(三)增加業(yè)務主管層級。
(四)增加客戶管理及運營人員崗位及編制。
機構調整后，在管理人員職數(shù)增加的情況下，新設機構崗位編制在現(xiàn)有編制內公司調劑解決，不需要增加人員數(shù)量。
妥否，請批示。
公司
20xx年5月3日
組織架構調整方案篇十二
全國政協(xié)委員邵一鳴告訴記者，由于工作原因他經常去農村調研，看到鄉(xiāng)村醫(yī)生普遍面臨的一些困境，令他揪心不已，多次在提案中呼吁提高鄉(xiāng)村醫(yī)生待遇，幫助他們提高醫(yī)療技術。“尤其在一些偏僻山村，老鄉(xiāng)們很難走上幾十里地去鎮(zhèn)上看病，主要依靠村醫(yī)。但由于養(yǎng)老保障不足，年輕鄉(xiāng)村醫(yī)生無法安心扎根農村而流失嚴重，年老鄉(xiāng)村醫(yī)生因無生活保障而不愿退出，退崗鄉(xiāng)村醫(yī)生則面臨生活無著落的境況?！?BR> 邵一鳴說，鄉(xiāng)村醫(yī)生目前面臨兩大問題，一是整體待遇低、缺乏吸引力；二是自身水平不高、有待進一步提高。他認為，鄉(xiāng)村醫(yī)生的問題是“醫(yī)改強基層”中比較重要的一環(huán)，公共衛(wèi)生的網絡不能有漏洞：“生命的價值都是一樣的，誰都希望得到好的照顧，而這種‘好’不是所謂的‘333模式’，花3天時間到大城市，排隊3個小時看病，看3分鐘的病又回去了?！?BR> 邵一鳴強調，要解決這個問題就應該提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，讓他們在有保障的情況下，為農民服務。另一方面要對鄉(xiāng)村醫(yī)生進行系統(tǒng)的在崗再培訓，建議建立上下垂直的醫(yī)療管理體系，使醫(yī)院之間形成上下幫扶機制，有效解決鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)療技術提高和醫(yī)療技能規(guī)范化的問題。
不過，令人欣喜的是，今年政府工作報告提出，中國人均基本公共衛(wèi)生服務經費補助標準由35元提高到40元，增量全部用于支付村醫(yī)的基本公共衛(wèi)生服務，方便幾億農民就地就近看病就醫(yī)?！斑@說明國家已經關注到這個群體，相信問題會逐步得到解決?！?BR> 事實上，早在今年1月19日召開的國務院常務會議上，李克強總理就再次表示，要千方百計提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，讓有能力的村醫(yī)樂意留在鄉(xiāng)村，更好的保障農村居民身體健康?！?BR> 李克強強調，發(fā)展村醫(yī)不能采用政府“養(yǎng)人”的辦法，主要應該依靠政府購買服務的方式。一方面，要切實保障鄉(xiāng)村醫(yī)生的合理收入，另一方面，還要提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的養(yǎng)老待遇。李克強指出，要加大力度提高對鄉(xiāng)村醫(yī)生的免費培訓和脫產進修。對大專以上學歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生提供到省市大醫(yī)院培訓的機會。面向村衛(wèi)生室免費定向培養(yǎng)3年制中、高職醫(yī)學生。支持更多在崗鄉(xiāng)村醫(yī)生進入中高等醫(yī)學院校接受學歷教育。建立鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師制度。
國務院總理李克強今日主持召開國務院常務會議。會議確定，推進深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，部署加強鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設、更好保障農村居民身體健康。會議討論通過《全國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系規(guī)劃綱要》、促進優(yōu)化資源配置和服務升級，批準享受政府特殊津貼人員名單。
會議認為，鄉(xiāng)村醫(yī)生是最貼近億萬農村居民的健康“守護人”。加強鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設，提升醫(yī)療技能，關心他們的生活和成長，對于促進基本公共衛(wèi)生服務均等化和社會公平，讓農村居民獲得便捷、價廉、安全的.基本醫(yī)療服務，具有重要意義。
會議確定，一是原則上按照每千服務人口不少于1名的標準在全國配備鄉(xiāng)村醫(yī)生。采取公建民營、政府補助等方式，支持村衛(wèi)生室建設和設備購置。
二是對鄉(xiāng)村醫(yī)生開展免費培訓和脫產進修。對大專以上學歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生提供到省市大醫(yī)院培訓的機會。面向村衛(wèi)生室免費定向培養(yǎng)3年制中、高職醫(yī)學生。支持更多在崗鄉(xiāng)村醫(yī)生進入中高等醫(yī)學院校接受學歷教育。建立鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師制度。
三是探索實施鄉(xiāng)村醫(yī)生與農村居民簽約服務模式，并按規(guī)定收取費用。財政根據(jù)核定任務量和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核結果等給予補助。
四是拓寬鄉(xiāng)村醫(yī)生發(fā)展空間。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院優(yōu)先聘用鄉(xiāng)村醫(yī)生，到村衛(wèi)生室工作的醫(yī)學本科畢業(yè)生優(yōu)先參加住院醫(yī)師培訓。
五是提高鄉(xiāng)村醫(yī)生收入。將、對農村地區(qū)新增的人均基本公共衛(wèi)生服務補助資金，以政府購買服務的方式全部用于鄉(xiāng)村醫(yī)生，今后繼續(xù)重點傾斜。對艱苦邊遠地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生加大補助力度。進一步提高鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老待遇，為他們搭建留得住、能發(fā)展、有保障的舞臺。
會議指出，當前我國已建立了覆蓋城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，要繼續(xù)深化改革，堅持政府主導與市場機制相結合，優(yōu)化醫(yī)療資源配置，盡可能讓群眾少花錢、更方便，有效預防和治療疾病。
會議通過《全國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系規(guī)劃綱要》，明確了以下重點任務。
一是分級設置各類公立醫(yī)院，縣級原則上設1個縣辦綜合性醫(yī)院和1個中醫(yī)類醫(yī)院，地市級和省級按人口規(guī)模合理設置地市辦和省辦的綜合性醫(yī)院。在京津冀、長三角、珠三角等地區(qū)探索建立跨區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生機構。
二是大力發(fā)展社會辦醫(yī)。鼓勵社會力量與公立醫(yī)院共同舉辦新的非營利性醫(yī)療機構、參與公立醫(yī)院改制重組，支持發(fā)展專業(yè)性醫(yī)院管理集團。放寬中外合資、合作辦醫(yī)條件。
三是合理確定公立醫(yī)院床位數(shù)、大型設備配置等，支持社會辦醫(yī)院擴大床位規(guī)模。優(yōu)先加強縣級醫(yī)院服務能力，支持村衛(wèi)生室、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務機構標準化建設。
四是強化功能布局與分工協(xié)作，由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構逐步承擔首診、康復和護理等服務，分流公立醫(yī)院普通門診。整合疾病預防控制、婦幼保健等專業(yè)公共衛(wèi)生機構。堅持中西醫(yī)并重，鼓勵發(fā)展遠程醫(yī)療。
五是加快推進公立醫(yī)院改革，破除以藥補醫(yī)，理順醫(yī)療服務和藥品價格，改革醫(yī)保支付方式，實行政事分開、管辦分離，讓醫(yī)療服務更好為群眾除患解憂。
為營造促進創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的良好環(huán)境，激勵高層次、高技能人才積極投身國家發(fā)展和建設事業(yè)，會議批準4914名作出突出貢獻的專家、學者和技術人員享受政府特殊津貼，使人才的貢獻和回報相匹配，讓各類人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用。
組織架構調整方案篇十三
本次宣傳月活動主題為“多一份金融了解多一份金融保障”，通過向公眾廣泛宣傳銀行業(yè)金融知識，引導社會公眾科學合理使用銀行產品和服務，提升消費者金融投資安全意識和風險管理能力。
（一）面向公眾，深入基層。將宣傳活動重點放在社區(qū)、農村和學校，加強對基層群眾金融知識的普及，實實在在地讓居民（農民）、學生了解銀行、會用銀行產品和服務，真正讓“金融知識進萬家”，確保宣傳活動取得實效。
（三）提高認識，認真配合。協(xié)調配合、積極參與泰州銀監(jiān)分局組織領導的本次宣傳活動。提供必要的人力、物力支持，做好活動期間的宣傳教育、輿情監(jiān)測、安全保障等相關工作。各支行要根據(jù)總行要求，認真配合實施宣傳活動。
（四）集中宣傳，長效管理。本次“金融知識進萬家”宣傳服務活動集中一個月時間開展，為保證宣傳效果，在宣傳月活動結束后，應持續(xù)開展宣傳活動，將宣教活動常態(tài)化、系統(tǒng)化。
重點圍繞個人信貸、借記卡、電子銀行、自助設備、非法集資等內容進行宣傳講解。統(tǒng)一下發(fā)銀監(jiān)會設計制作的'宣傳折頁、宣傳冊、展架等宣傳文本。在各支行營業(yè)廳視頻播放器上播放銀行業(yè)金融知識宣傳視頻。同時，結合自身實際，開展送金融知識進學校（課堂）、進社區(qū)、進農村等形式多樣的宣傳教育活動。
（一）籌備階段（6月18日至8月31日）
1.成立領導小組。為加強組織領導，總行成立由楊華副行長擔任組長，電子銀行部、計劃財務部、個人業(yè)務部、公司業(yè)務部、辦公室負責人為組員的領導小組。辦公室為牽頭責任部門。各支行行長為本支行宣傳活動的責任人，要根據(jù)總行要求，組織開展好本支行宣傳活動。
2.準備宣傳材料。結合本行特色和客戶需求，選擇宣傳主題，制作具有自身特色的宣傳材料，在活動期間對外投放展示。
3.聯(lián)系協(xié)調媒體。要積極聯(lián)系媒體，爭取支持配合，在宣傳服務月活動期間通過活動報道、開辟金融知識專欄、金融問題熱線問答等形式，擴大活動覆蓋面，營造宣傳聲勢。
（二）啟動階段（9月2日）
組織架構調整方案篇十四
“十三五”規(guī)劃建議提出，到城鄉(xiāng)居民人均收入比翻一番。
收入“漲”聲響起，讓人振奮!回看，你的工資漲了嗎?未來你的工資會繼續(xù)漲嗎?
企退人員：養(yǎng)老金十一連漲
數(shù)據(jù)：從201月1日起，企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平再提高10%。這是我國連續(xù)第十一年上調企退人員退休金。人社部發(fā)言人李忠介紹，全國近8000萬企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金調整全部發(fā)放到位，調整后的月人均養(yǎng)老金水平達到2200多元，月人均增加約210元。
釋疑：武漢大學社會保障研究中心教授向運華表示，近十一年來，企業(yè)退休職工養(yǎng)老金以每年10%的增幅上調，明顯大于cpi漲幅，養(yǎng)老金絕對水平在提高。而cpi是綜合物價指數(shù)，其中的家用電器等價格下降較快，但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大，一定程度上抵消了養(yǎng)老金上漲的福祉。
展望：人社部發(fā)言人李忠表示，下一步，將積極推進養(yǎng)老保險頂層設計研究，形成養(yǎng)老保險改革總體方案、職工基礎養(yǎng)老金全國統(tǒng)籌方案等成果。
西南政法大學經濟法學院教授熊暉認為，應盡快建立基本養(yǎng)老金正常調整機制，可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關的生活必需品的價格漲幅為掛鉤指標，同時調整幅度還應與在職職工的工資水平掛鉤。
機關事業(yè)單位人員：人均上漲約300元
數(shù)據(jù)：人社部發(fā)言人李忠介紹，我國機關事業(yè)單位近4000萬在職人員，調整基本工資標準要將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資，在基本工資標準提高的同時，規(guī)范津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入并沒有增加。其次，調整基本工資標準，與養(yǎng)老保險制度改革同步進行，增加的基本工資大部分是養(yǎng)老保險制度改革個人繳費的改革成本。
考慮這些因素，實際增資幅度并不大。按全國平均水平計算，月人均實際增資300元左右。
釋疑：由于基本工資實行全國統(tǒng)一標準，而養(yǎng)老保險個人繳費因各地工資水平的不同存在差異，對工資收入水平較高地區(qū)的部分人員，增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費，當期收入還會有所下降。
展望：人社部部長尹蔚民表示，“十三五”期間，將以縮小工資收入差距為目標，更加注重健全分配機制。推進工資制度改革，統(tǒng)籌平衡好各方面群體的利益關系。健全工資水平決定、正常增長和支付保障機制，切實發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，規(guī)范企業(yè)工資分配的制度環(huán)境，完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。
組織架構調整方案篇十五
為進一步提高教師的工資待遇，充分調動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據(jù)市政府相關的文件精神，結合我鎮(zhèn)實際，特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調整的實施方案。
一、方案制定的原則
1.體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2.本著事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結構與標準：
（一）幼兒園教師工資實行結構工資制，由基本工資和考核工資組成?；竟べY由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。
（二）工資組成：
1.基本工資：
(1)基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。
(2)崗位津貼：根據(jù)省優(yōu)質幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。
(3)學歷補貼：本著鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養(yǎng)，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。
(4)教師資格補貼:根據(jù)省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務素養(yǎng)，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
(5)教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。
2.考核工資：
(1)基本工作量：每月350元。
(2)浮動工作量：班級人數(shù)在省規(guī)定的班額數(shù)內的每月50元，超過規(guī)定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數(shù)計算。原則上班級人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。
(3)月績考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每兩年調整一次，有幼兒園提交調整方案，經集體討論后實施。
四、實施時間：
此方案于2013年9月1日起實施。
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組織架構調整方案篇十六
2、年底前滿65周歲，再享受90元至150元四個檔次的傾斜增加;
4、企業(yè)退休軍轉干部、原工商業(yè)者、高級專業(yè)技術人員養(yǎng)老金不低于平均養(yǎng)老金，同時20年底前滿65周歲享受傾斜政策。
補繳政策
補繳條件
北京市補繳人群首先須具有北京市戶口，其次要是在市、區(qū)(縣)人力資源保障部門所屬的職業(yè)介紹服務中心、人才服務中心以個人名義委托存檔的人員，因各種原因未繳納基本養(yǎng)老保險費或有繳費中斷情況的，可以按程序進行補繳，但國家及北京市規(guī)定的不繳費情況除外。
補繳方法
個人向存檔機構書面申請，通知規(guī)定，存檔人員申請辦理補繳手續(xù)時，需向區(qū)(縣)人力資源保障部門所屬的存檔機構提出書面補繳申請，并附本人簽字確認的補繳工資基數(shù)以及本人的身份證明等材料。
經存檔機構初審并將相關材料報請社會保險經辦機構同意后，由本人到存檔機構按照北京市有關政策及歷年繳費規(guī)定補繳1992年10月之后的基本養(yǎng)老保險費。
組織架構調整方案篇十七
按照黨的xx大關于“完善干部職務與職級相結合的制度，建立干部激勵和保障機制”的精神和公務員法規(guī)定，經黨中央、國務院批準，改革公務員現(xiàn)行工資制度，實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度，完善機關工人工資制度，形成科學合理的工資水平決定機制和正常增長機制，建立適應經濟體制和干部管理體制要求的工資管理體制，實現(xiàn)工資分配的科學化、規(guī)范化和法制化。
一、改革的原則
(一)貫徹按勞分配原則，進一步理順工資關系，合理拉開不同職務、級別之間的工資差距。
(二)堅持職務與級別相結合，增強級別的激勵功能，實行級別與工資等待遇適當掛鉤。
(三)健全公務員工資水平正常增長機制，建立工資調查制度，定期調整工資標準，使公務員的工資水平與經濟社會發(fā)展水平相適應。
(四)加強工資管理，嚴格監(jiān)督檢查，有效調控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍。
二、改革的基本內容
改革公務員現(xiàn)行工資制度，完善機關工人崗位技術等級(崗位)工資制，完善津貼補貼制度，健全工資水平正常增長機制，實行年終一次性獎金。
(一)改革公務員職級工資制。
1.調整基本工資結構。
公務員基本工資構成由現(xiàn)行職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四項調整為職務工資和級別工資兩項，取消基礎工資和工齡工資。
職務工資。主要體現(xiàn)公務員的工作職責大小。一個職務對應一個工資標準，領導職務和相當職務層次的非領導職務對應不同的工資標準(附表一)。公務員按所任職務執(zhí)行相應的職務工資標準。
級別工資。主要體現(xiàn)公務員的工作實績和資歷。公務員的級別由現(xiàn)行15個調整為27個，取消現(xiàn)行級別。每一職務層次對應若干個級別(附表三)，每一級別設若干個工資檔次(附表二)。公務員根據(jù)所任職務、德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次，執(zhí)行相應的級別工資標準。
2.調整基本工資正常晉升辦法。
公務員晉升職務后，執(zhí)行新任職務的職務工資標準，并按規(guī)定晉升級別和增加級別工資。公務員年度考核稱職及以上的，一般每五年可在所任職務對應的級別內晉升一個級別，一般每兩年可在所任級別對應的工資標準內晉升一個工資檔次。公務員的級別達到所任職務對應最高級別后，不再晉升級別，在最高級別工資標準內晉升級別工資檔次。
3.實行級別與工資等待遇適當掛鉤。
廳局級副職及以下職務層次的公務員，任職時間和級別達到規(guī)定條件后，經考核合格，可以享受上一職務層次非領導職務的工資等待遇。
(二)完善機關工人崗位技術等級(崗位)工資制。
1.調整機關工人基本工資結構。
技術工人仍實行崗位技術等級工資制，基本工資構成由現(xiàn)行崗位工資、技術等級(職務)工資和獎金三項調整為崗位工資和技術等級(職務)工資兩項。崗位工資根據(jù)工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師二個技術職務設置，分別設若干工資檔次。技術等級(職務)工資根據(jù)技術水平高低確定，一個技術等級(職務)對應一個工資標準(附表四)。
普通工人仍實行崗位工資制，基本工資構成由現(xiàn)行崗位工資和獎金兩項調整為崗位工資一項(附表四)。
2.基本工資正常晉升辦法。
機關工人年度考核合格及以上的，一般每兩年可在對應的崗位工資標準內晉升一個工資檔次。
(三)完善津貼補貼制度。
在清理規(guī)范津貼補貼的基礎上，實施地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度和崗位津貼制度。
1.實施地區(qū)附加津貼制度。
地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價消費水平等方面的差異。在清理規(guī)范津貼補貼的基礎上，實施地區(qū)附加津貼制度。實施地區(qū)附加津貼制度的方案另行制定，適當時候出臺。
2.完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。
艱苦邊遠地區(qū)津貼主要是根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當補償?？紤]自然地理環(huán)境和人文社會發(fā)展等因素，建立科學的評估指標體系，合理界定艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別，適當增設津貼類別，合理體現(xiàn)地區(qū)之間艱苦邊遠程度的差異。依據(jù)評估指標體系對各地區(qū)艱苦邊遠程度的評估結果，綜合考慮政策性因素，確定實施范圍和類別。建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別的動態(tài)調整機制;根據(jù)經濟發(fā)展和財力增長及調控地區(qū)工資差距的需要，適時調整艱苦邊遠地區(qū)津貼標準;根據(jù)評估指標體系，定期評估并適時調整實施范圍和類別。執(zhí)行艱苦邊遠地區(qū)津貼所需資金，屬于財政支付的，由中央財政負擔。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度的實施方案另行制定。
3.完善崗位津貼制度。
在特殊崗位工作的人員，實行崗位津貼制度。國家對崗位津貼實行統(tǒng)一管理。在清理現(xiàn)有各項崗位津貼的基礎上，對崗位津貼進行規(guī)范，具體方案另行制定。在此之前，經國家批準建立的機關工作人員崗位津貼仍按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立崗位津貼項目或調整崗位津貼實施范圍和標準。地區(qū)、部門和單位現(xiàn)自行建立的崗位津貼以及在國家規(guī)定之外自行擴大范圍和提高標準的一律取消。
(四)健全工資水平正常增長機制。
建立工資調查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資收入水平的調查比較。
國家根據(jù)工資調查比較的結果，結合國民經濟發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整機關工作人員基本工資標準。工資調查制度建立前，國家根據(jù)國民經濟發(fā)展、財政狀況和物價水平等因素，確定調整基本工資標準的幅度。
各類津貼補貼標準的調整辦法，結合完善津貼補貼制度另行制定。
(五)實行年終一次性獎金。
對年度考核稱職(合格)及以上的工作人員，發(fā)放年終一次性獎金，獎金標準為本人當年12月份的基本工資。
三、改革的其他政策
(一)專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類等類別公務員的工資和聘任制公務員的協(xié)議工資，由人事部會同財政部等有關部門另行制定。
(二)駐外使領館工作人員和駐港澳地區(qū)內派人員工資制度改革方案，由人事部、財政部會同有關部門另行制定。
(三)截至20xx年6月30日已辦理離退休手續(xù)的人員，不實行新的工資制度，適當增加離退休費。
這次機關工作人員工資制度改革后，在新的養(yǎng)老保險制度建立前，相應調整離退休人員的離退休費計發(fā)辦法。
(四)新錄用公務員在試用期內執(zhí)行試用期工資，試用期滿合格后及時確定職務工資和級別工資。
(五)這次工資制度改革所需經費，由財政負擔的按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。對中西部地區(qū)，中央財政給予適當補助，具體辦法由財政部另行制定。
四、實施時間
改革公務員職級工資制、完善機關工人崗位技術等級(崗位)工資制、完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度及改革駐外使領館工作人員和駐港澳地區(qū)內派人員工資制度，自20xx年7月1日起實施。
五、組織領導
公務員工資制度改革，直接關系廣大機關工作人員的切身利益，影響地區(qū)、部門和單位等社會收入分配格局的調整，是一項政策性強、涉及面廣的工作。各地區(qū)、各部門要高度重視，統(tǒng)一認識，加強領導，切實負起責任。要堅持國家政策的統(tǒng)一性和嚴肅性，嚴格執(zhí)行政策，不得擅自出臺和變通工資政策。各級紀檢、組織、監(jiān)察、財政、人事、審計等部門要加強監(jiān)督，凡違反政策規(guī)定的，要按有關規(guī)定，進行嚴肅處理并追究領導者責任。要切實做好機關工作人員的政治思想工作，確保改革的平穩(wěn)進行。
組織架構調整方案篇十八
建立合理的工資分配機制，充份調動員工工作積極性。
2適用范圍
本公司所屬員工包括：生產管理、后勤行政、營銷、一線生產等人員。
3原則
3.1按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立規(guī)范合理的工資分配制度。
3.2以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3.3工資模式：采用結構工資制，員工工資與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
3.4為體現(xiàn)責任、業(yè)績，各崗位的工資結構、工資項目、權重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結構一覽表》。
4工資結構
4.1員工的工資主要包括基礎工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。
4.2基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴剩鼙Ｕ蠁T工的基本生活需要，性質形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經濟收入。約占工資總額的40%。
4.3技能工資：根據(jù)公司員工的學歷、工作經驗、職務、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定后在本年度內不在變更。約占工資總額的30%。
4.3.1技能工資評定標準：
4.3.1.1學歷：
4.4計件工資：根據(jù)各個崗位的工作內容、勞動強度、技術含量等確定計件系數(shù)，結合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產員工。
4.5績效工資：主要衡量員工的工作成績，考核員工遵紀守章、配合協(xié)作、團隊精神及工作任務完成情況。約占工資總額的30%?？己说霓k法另行制定。
4.6工齡工資：按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。
4.7員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。
4.8獎金：員工工作表現(xiàn)突出或對公司做出重大貢獻的，符合公司相關制度規(guī)定應給予獎勵，報經總經理批準后對員工進行現(xiàn)金獎勵。
5工資標準的確立、變更
5.1符合變更標準的，可以變更;變更工資標準須經總經理批準;
5.2工資標準的變更：根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的后1個月起調整。
5.3新增崗位工資標準由分管副總確定報總經理批準后執(zhí)行。
5.4試用期工資標準由分管副總確定報總經理批準。
6工資的計算
6.1基礎工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。
6.2技能工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。
6.3績效工資=崗位工資標準×權重×(績效分數(shù)/100)。
6.4工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標準，且出勤滿15天者，按月發(fā)放。
6.5獎金：按公司規(guī)定發(fā)放。
6.6應發(fā)工資=基礎工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金
7加班補貼
7.1加班的認定
7.1.1法定節(jié)假日因工作需要由公司領導、部門安排加班或值班的。
7.1.2因特殊情況需要安排在晚上特定時間內完成具體工作任務的。
7.1.3階段性工作任務繁重而經常超時工作，由各部門經理酌情核定計算加班的。
7.1.4駕駛員在市區(qū)內經常超時工作，由部門經理酌情核定計算加班的。
7.1.5因日常工作任務未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務短時間超時工作的不屬于加班情況。
7.3加班待遇
7.3.1加班補貼的計發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的1.5倍計發(fā)。
7.3.2調休補償?shù)挠嬎悖杭影嗾{休為1：1，即加班1天，可調休1天。
7.3.3員工加班每月月底由相關部門負責人進行統(tǒng)計，統(tǒng)計結果報送公司財務部以便計發(fā)加班工資。
8工資發(fā)放
8.1工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給。
8.2新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務日數(shù)比例計算。
8.3離職者工資計算至離職日止，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給。
組織架構調整方案篇十九
從2014年1月1號起，上海市企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平再提高10%。上海市將從2014年1月1日起對城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員，“鎮(zhèn)?！?、“城居保”和“新農?！卑丛骂I取養(yǎng)老金人員增加養(yǎng)老金。
企業(yè)退休人員工資上漲
2014年1月起上海將統(tǒng)一“新農?！焙汀俺蔷颖！被A養(yǎng)老金標準。對2013年底前按“新農?！?、“城居?！币?guī)定辦理按月領取養(yǎng)老金手續(xù)的人員中，“新農?！钡幕A養(yǎng)老金每人每月增加100元;“城居保”的基礎養(yǎng)老金每人每月增加70元。養(yǎng)老金調整后，“新農?！焙汀俺蔷颖！被A養(yǎng)老金將統(tǒng)一為每人每月540元。上海市將約有46萬“新農保”和“城居?！鳖I取養(yǎng)老金人員可按規(guī)定增加養(yǎng)老金。
上海428萬人員養(yǎng)老金增加
“鎮(zhèn)?！泵咳嗣吭略黾羽B(yǎng)老金130元，上海市約有46萬人增加養(yǎng)老金
上海養(yǎng)老金調整2014最新方案城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險，增加方法繼續(xù)實行按絕對額增加、與本人繳費年限及養(yǎng)老金水平掛鉤增加的辦法，并對高齡人員適度傾斜。上海市約有336萬城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員可按規(guī)定增加養(yǎng)老金工資。
從上海市人力資源和社會保障局獲悉，根據(jù)國家關于2014年增加退休人員養(yǎng)老金的總體要求，上海市將從1月1日起對城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員，“鎮(zhèn)?！薄ⅰ俺蔷颖！焙汀靶罗r保”按月領取養(yǎng)老金人員增加養(yǎng)老金。
上海養(yǎng)老金調整2014最新方案于2014年1月起將統(tǒng)一“新農保”和“城居?！被A養(yǎng)老金標準，企業(yè)退休人員養(yǎng)老金工資上調。
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上述各類人員，可于1月16日起通過相關銀行、郵局領取增加的養(yǎng)老金。上海市人力資源和社會保障局提醒：為方便退休人員領取養(yǎng)老金，請退休人員盡量避開高峰時段，通過銀行atm機等自助設備，按各自需求前往銀行、郵局營業(yè)網點領取。
根據(jù)國家關于2014年增加退休人員養(yǎng)老金的總體要求，上海從1月1日起對城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員，“鎮(zhèn)?！?、“城居保”和“新農?！卑丛骂I取養(yǎng)老金人員增加養(yǎng)老金。
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上海市2014年企業(yè)退休職工增資方案：
基數(shù)140+工齡×3+2013工資×3%，另女滿60男滿65再加20。
組織架構調整方案篇二十
為深化教育人事制度改革，建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制，充分調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，切實保證學?？冃ЧべY順利實施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神，結合我街道學校實際，特制定本實施意見。
一、指導思想
以鄧小平理論、三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，促進教育均衡發(fā)展，提高教師隊伍素質，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，推動狄寨教育全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
二、實施范圍
街道全體在編教職工
三、基本原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
四、考核內容
1、校長績效考核的主要內容：
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容：
對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。
德育 主要考核教師根據(jù)所教學科特點，在課堂教學中實施德育的情況。
教學 主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)。
教育教學研究 主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判;對教學方法、教育技術手段和學生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律，拓展專業(yè)知識，提高教育教學能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導下，由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行，學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目，采取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合，同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
六、績效工資的構成與分配
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學?？己藰藴蔬M行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。
4、發(fā)放辦法
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放;獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后，方可通過。
七、有關具體問題的規(guī)定
1、推行崗位聘用，強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內實行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權。通過崗位設置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變，實現(xiàn)人員職務能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權，逐步建立與聘任制度相適應的分配機制，將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤，進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員，獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過組織、人事部門借調到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調單位考核意見發(fā)放;其他借調到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
(2)當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
(3)國家規(guī)定婚、喪、產假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資;寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀政紀處分的，在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員，不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員，通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調整。對目標考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高，在離崗學習期間，不享受獎勵性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當月或學期獎勵性績效工資。
6、教師月內無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資;學期內曠職累計3次及以上，不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。
八、工作要求
1、加強領導。教職工收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放，必須建立在嚴格的量化考核的基礎上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY，中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責，不上交矛盾。要深入調研，縝密決策，科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經查實，對學校主要領導予以戒免。
九、本實施意見由區(qū)教育局解釋，自下發(fā)之日起施行
組織架構調整方案篇二十一
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。
工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛(wèi)生費；9、回補；10、地職增加部分?？鄢齻€人應負擔的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，規(guī)劃方案。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。
(3)考核獎：1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；2、考核辦法另定；3、根據(jù)各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的2-2.5倍。
1.若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調整。
2.寒暑假期間無實質性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。
附件1:崗位設定與崗位工資
總公司崗位工資系數(shù)參考表
級別一檔二檔三檔備注
一級 200 220 240 見習、一般崗位
二級 270 300 330 技術、管理、班組長崗位
三級 360 390 420 副經理、經理
四級 480 510 540 副總、總經理
組織架構調整方案篇二十二
為進一步提高教師的工資待遇，充分調動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據(jù)市政府相關的文件精神，結合我鎮(zhèn)實際，特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調整的實施方案。
一、方案制定的原則
1.體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2.本著事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結構與標準：
（一）幼兒園教師工資實行結構工資制，由基本工資和考核工資組成?；竟べY由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。
（二）工資組成：
1.基本工資：
(1)基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。
(2)崗位津貼：根據(jù)省優(yōu)質幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。
(3)學歷補貼：本著鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養(yǎng)，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。
(4)教師資格補貼:根據(jù)省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務素養(yǎng)，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
(5)教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。
2.考核工資：
(1)基本工作量：每月350元。
(2)浮動工作量：班級人數(shù)在省規(guī)定的班額數(shù)內的每月50元，超過規(guī)定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數(shù)計算。原則上班級人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。
(3)月績考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每兩年調整一次，有幼兒園提交調整方案，經集體討論后實施。
四、實施時間：
此方案于9月1日起實施。
組織架構調整方案篇一
萬科企業(yè)股份有限公司是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。以理念奠基、視道德倫理重于商業(yè)利益，是萬科的最大特色。萬科認為，堅守價值底線、拒絕利益誘惑，堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報，是萬科獲得成功的基石。公司致力于通過規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工歡迎，最受社會尊重的企業(yè)。憑借公司治理和道德準則上的表現(xiàn)，公司連續(xù)五年入選“中國最受尊敬企業(yè)”，連續(xù)第四年獲得“中國最佳企業(yè)公民”稱號。
住宅行業(yè)第一個專利產品和第一項發(fā)明專利.
萬科是國內第一家聘請第三方機構，每年進行全方位客戶滿意度調查的住宅企業(yè)。
萬科作為深圳證券交易所第二家上市公司，持續(xù)增長的業(yè)績以及規(guī)范透明的公司治理結構，使公司贏得了投資者的廣泛認可。公司在發(fā)展過程中兩次入選福布斯“全球最佳小企業(yè)”；多次獲得《投資者關系》、《亞洲貨幣》等國際權威媒體評出的最佳公司治理、最佳投資者關系等獎項。
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金地(集團)股份有限公司
金地集團初創(chuàng)于1988年，1993年開始正式經營房地產。2001年4
月，金地（集團）股份有
限公司在上海證
漢。
金地堅持以產品為核心，不斷為客戶創(chuàng)造價值：在深圳，開發(fā)了金地海景花園、金地翠園、金海灣花園、金地海景?翠堤灣、金地香蜜山；在北京，開發(fā)了金地格林小鎮(zhèn)、金地國際花園；在上海，開發(fā)了格林春曉、格林春岸項目。截止目前，正在運作的有金地梅隴鎮(zhèn)花園（深圳）、金地深圳漁農村項目、金地廣州增城項目、金地珠?？萍紙@、格林小城（東莞）、金地天津雙港鎮(zhèn)項目、金地中心（北京）、格林世界（上海）、未來域（上海）、格林小城（武漢）等十個項目。
歷經十年探索和實踐，金地集團現(xiàn)已發(fā)展成為一個以房地產開發(fā)為主營業(yè)務的上市公司，同時也是中國建設系統(tǒng)企業(yè)信譽aaa單位、房地產開發(fā)企業(yè)國家一級資質單位。形成了以房地產為主營業(yè)務，物業(yè)服務、地產中介同步發(fā)展的綜合產業(yè)結構。
上海綠地集團是中國綜合性地產領軍企業(yè)，在中國房地產企業(yè)排名中位居第2位，在上海市百強企業(yè)集團中排名第17位。
珠項目；商業(yè)地產、建筑、能源、金融、汽車服務等產業(yè)也已經具有了較大的規(guī)模和較強的
實力。
2.3億多元。綠地集團先后獲得了全國“五一勞動獎狀”、全國精神文明建設工作先進單位、“中華慈善獎”提名獎、上海市慈善之星等榮譽稱號。“綠地”商標先后獲評上海市著名商標、上海市最具影響力服務商標、中國馳名商標。
綠地集團已經制定了中期發(fā)展戰(zhàn)略，力爭到2011年左右實現(xiàn)銷售收入1300億元，躋身世界企業(yè)500強。
綠城房地產集團有限公司
具有國家一級開發(fā)資質，公司總部設在浙江省杭州市。綠城成立于1995年，2005年轉制為外商獨資企業(yè)，是香港上市公司――綠城中國控股有限公司（股票代碼：3900）的全資子公司。
歷經18年的發(fā)展，綠城已轄有70多家成員企業(yè)，擁有員工2300余人，房產開發(fā)足跡遍及浙江省內的杭州、寧波、溫州、湖州、紹興市、舟山、臺州、臨安、桐廬、淳安、海寧、德清、長興、上虞、紹興縣、新昌、象山以及國內北京、上海、合肥、長沙、青島、濟南、南京、無錫、南通、鄭州、烏魯木齊、海南等29個城市。
綠城專注于高品質物業(yè)的開發(fā)，住宅產品類型不斷豐富和完善，已形成以杭州桂花城為代表的`多層公寓系列、以杭州綠園、春江花月為代表的高層公寓系列、以杭州九溪玫瑰園、桃花源為代表的別墅系列，以北京御園為代表的平層官邸系列、以杭州翡翠城為代表的大型社區(qū)系列、以溫州鹿城廣場為代表的城市綜合體系列，同時涉及高星級酒店、寫字樓、學校等公建項目的開發(fā)。
綠城目前已連續(xù)4年名列中國房地產公司品牌價值top10，連續(xù)3年名列中國房地產百強企業(yè)綜合實力top10，并兩度蟬聯(lián)浙江省房地產企業(yè)50強榜首,并在中國質量協(xié)會、全國用戶委員會組織開展的全國住宅用戶滿意度指數(shù)”測評活動中用戶滿意度、用戶忠誠度雙雙名列第一。
新世界中國地產有限公司
渤海、長三角和珠三角區(qū)域里一、二線城市的戰(zhàn)略發(fā)展布局，總資產約為321億港元。新世界中國地產現(xiàn)時參與的主要大型房地產項目有36個。
廣州是新世界中國地產的重點投資戰(zhàn)略城市，是目前廣州地區(qū)土地儲備量最多的發(fā)展商，迄今已成功開發(fā)包括二沙島新世界別墅、新世界棕櫚園、凱旋新世界、東方新世界、嶺南新世界、逸彩新世界等項目。公司06年明確了“善待客戶、均衡改良”的經營方針，以“品質、誠信、服務”為核心競爭力的指導思想，以“細節(jié)、和諧、品位、簡潔、永恒”為主要內容的實踐思路，致力為市民營造“優(yōu)越、便利、健康、和諧”的生活環(huán)境。新世界中國地產時刻以“成就萬千夢想”為己任，不懈為社會的發(fā)展發(fā)揮應有的責任。
招商局地產控股股份有限公司
業(yè)之一的地產業(yè)旗艦公司，也是中國最早的房地產公司之一，先后在深圳交易所（000024）、新加坡交易所（200024）掛牌上市。
經過20多年的發(fā)展，招商地產已成為一家集開發(fā)、物業(yè)管理有機配合、物業(yè)品種齊全的房地產業(yè)集團，形成了以深圳為核心，以珠三角、長三角和環(huán)渤海經濟帶為重點經營區(qū)域的市場格局。分別在深圳、北京、上海、廣州、天津、蘇州、南京、佛山、珠海、重慶、成都、漳州等多個大中城市擁有40多個大型房地產項目，累積開發(fā)面積超過1000萬平方米。在20多年的實踐中，招商地產總結出一套注重生態(tài)、強調可持續(xù)發(fā)展的“綠色地產”企業(yè)發(fā)展理念，并成功開創(chuàng)了國內的社區(qū)綜合開發(fā)模式。憑借公司治理模式與經營業(yè)績，招商地產收獲一系列殊榮：2002-2007年連續(xù)躋身中國房地產上市公司綜合實力top10十強，2004-2007年蟬聯(lián)中國藍籌地產企業(yè)稱號，以34.62億的品牌價值榮登2007年中國房地產品牌價值第六，是中國國資委重點扶持的5家房地產企業(yè)之一，并因旗下租賃、供電、供水等業(yè)務所帶來的豐厚經常性利潤，被譽為“最具抗風險能力的開發(fā)商”之一。
組織架構調整方案篇二
上我們與客戶交流過程中遇到過這樣的情況，他們把部門分為兩大類，一類是“務實”的部門，銷售部、生產部、采購部、物流部等實際給客戶帶來效益的部門；一類是“務虛”的部門，質量控制部、計劃協(xié)調部等主要做溝通協(xié)調和管理的部門，企業(yè)在規(guī)模比較小和快速發(fā)展時期，主要設置的“務實”部門，認為務虛的部門給企業(yè)帶來的價值很小，不重視。后來企業(yè)上了一定規(guī)模，業(yè)務也開始戰(zhàn)略轉移，從單一產品單一客戶向多客戶多產品發(fā)展，發(fā)現(xiàn)原來那些“務虛”的部門越來越重要，缺少了務虛部門的組織在運行過程中經常“堵車”，運轉不順暢，效率明顯下降，于是專門設置了企劃部、管理創(chuàng)新部等部門，開始發(fā)揮這些部門的類似企業(yè)組織間“立交橋”和“交警”的作用。
企業(yè)組織架構有不同的模式，每個企業(yè)也有自己的特色，企業(yè)在不同發(fā)展階段也有不同的組織架構模式和特色，這里我們不一一探討各種組織模式，我們看一下組織架構設置中一些基本原則。
二是精簡、高效原則。不要設很多部門，部門多了，經理階層自然就多了，經理階層多了，很多事情沒有也就有了。當然也要考慮企業(yè)的現(xiàn)實和特殊情況。
四是組織架構考慮管理單位和內控的要求。比如上市公司要有完善的公司治理結構，中央企業(yè)要考慮《中央企業(yè)全面風險管理指引》的要求，銀行要考慮《商業(yè)銀行內部控制指引》等。
組織架構設置好了，那么崗位如何有效設置，才能防范因崗位設置不當引起的風險呢？下篇文章與大家一起探討。
組織架構調整方案篇三
向日葵小區(qū)業(yè)委會暨全體業(yè)主:
根據(jù)市政府調整我市最低工資標準的有關規(guī)定，20xx年4月1日起最低工資標準從960元調整至1120元，我物業(yè)管理工作人員的工資也必須同時作相應調整。
為做好下一階段的工作，及時修訂合同有關條款，消除由此產生的各種問題，為此我公司特向業(yè)委會暨全體業(yè)主申請，召開業(yè)主大會，討論并通過有關資金計劃安排并修訂《物業(yè)服務合同》，保證物業(yè)管理工作的持續(xù)有效進行。
現(xiàn)有向日葵管理處提出如下方案供參考:
1.物業(yè)管理費從元調整至元;(業(yè)主每月多支出元/平方米，每月約50元左右);
3.裁減8名工作人員。(減少開支約120xx元左右);
4.終止與業(yè)委會的《物業(yè)服務合同》。
管理處如在20xx年7月31日前未得到正式發(fā)文答復意見的，8月1日起按上述三條中的相應條款執(zhí)行。
由于向日葵小區(qū)事務繁雜等因素，如合同因業(yè)委會單方面原因不能及時修訂，嚴重影響物業(yè)工作正常開展的，物業(yè)公司將因不可抗力的原因，不得不考慮在適當?shù)臅r間，終止與業(yè)委會簽訂的《物業(yè)服務合同》，撤離虹橋向日葵小區(qū)。
特此請示
上海楚文物業(yè)管理有限公司
虹橋向日葵公寓管理處
20xx年3月10日
組織架構調整方案篇四
市目標辦：
市農委職能目標考核第3項：“新增林木覆蓋率個百分點，新增造林面積萬畝”，調整為“新增林木覆蓋率個百分點，新增成片林面積萬畝”。理由如下：
一是原考核指標內容中的“新增造林面積萬畝”，包括新增成片林萬畝、新增四旁樹折合面積萬畝。
二是今年，市政府辦公室下達給各縣(市)區(qū)的成片林任務為萬畝，沒有下達四旁樹任務。詳見《市政府辦公室關于20xx年全市農林牧漁重點項目推進考核補助的通知》(通政辦發(fā)〔20xx〕76號)第5頁。
三是從今年起，省林業(yè)局只核查成片林面積，不再核查四旁樹折合面積。
特此請示。
南通市農業(yè)委員會
20xx年6月26日
組織架構調整方案篇五
站管委：
一、組織機構
擬增加賽前聯(lián)絡組、聯(lián)賽后學習交流組等兩個組。賽前聯(lián)絡組主要負責聯(lián)系贊助商，聯(lián)系出題老師等工作。賽后學習交流組，主要負責比賽后在所在舉辦版面興起學習交流活動，為比賽后對賽題進行學術探討，相互切磋，相互學習，達到共同提高的目的。
二、人事變動
1、提升明生居士為命運預測聯(lián)賽常務副會長，主持命運預測聯(lián)賽日常工作;
2、提升heweigui為命運預測聯(lián)賽副會長兼秘書長，設置超級版主級別;
3、提升易學新人小強為命運預測聯(lián)賽副會長;
4、結廬老祝不再兼職命運預測聯(lián)賽的職務，對結廬老祝曾經為命運預測聯(lián)賽組委會所作的努力，表示感謝。
三、其他各組人員配置，等第二季聯(lián)賽圓滿結束后，根據(jù)命運聯(lián)賽組委會管理人員的具體工作表現(xiàn)，再重新進行補充和適當調整。
妥否，請批示
命運預測聯(lián)賽組委會會長祝煥凡
20xx年11月08日晚
組織架構調整方案篇六
萬科企業(yè)股份有限公司是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。以理念奠基、視道德倫理重于商業(yè)利益，是萬科的最大特色。萬科認為，堅守價值底線、拒絕利益誘惑，堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報，是萬科獲得成功的基石。公司致力于通過規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工歡迎，最受社會尊重的企業(yè)。憑借公司治理和道德準則上的表現(xiàn)，公司連續(xù)五年入選“中國最受尊敬企業(yè)”，連續(xù)第四年獲得“中國最佳企業(yè)公民”稱號。
住宅行業(yè)第一個專利產品和第一項發(fā)明專利.
萬科是國內第一家聘請第三方機構，每年進行全方位客戶滿意度調查的住宅企業(yè)。
萬科作為深圳證券交易所第二家上市公司，持續(xù)增長的業(yè)績以及規(guī)范透明的公司治理結構，使公司贏得了投資者的廣泛認可。公司在發(fā)展過程中兩次入選福布斯“全球最佳小企業(yè)”；多次獲得《投資者關系》、《亞洲貨幣》等國際權威媒體評出的最佳公司治理、最佳投資者關系等獎項。
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金地(集團)股份有限公司
金地集團初創(chuàng)于1988年，1993年開始正式經營房地產。2001年4
月，金地（集團）股份有
限公司在上海證
漢。
金地堅持以產品為核心，不斷為客戶創(chuàng)造價值：在深圳，開發(fā)了金地海景花園、金地翠園、金海灣花園、金地海景?翠堤灣、金地香蜜山；在北京，開發(fā)了金地格林小鎮(zhèn)、金地國際花園；在上海，開發(fā)了格林春曉、格林春岸項目。截止目前，正在運作的有金地梅隴鎮(zhèn)花園（深圳）、金地深圳漁農村項目、金地廣州增城項目、金地珠海科技園、格林小城（東莞）、金地天津雙港鎮(zhèn)項目、金地中心（北京）、格林世界（上海）、未來域（上海）、格林小城（武漢）等十個項目。
歷經十年探索和實踐，金地集團現(xiàn)已發(fā)展成為一個以房地產開發(fā)為主營業(yè)務的上市公司，同時也是中國建設系統(tǒng)企業(yè)信譽aaa單位、房地產開發(fā)企業(yè)國家一級資質單位。形成了以房地產為主營業(yè)務，物業(yè)服務、地產中介同步發(fā)展的綜合產業(yè)結構。
上海綠地集團是中國綜合性地產領軍企業(yè)，在中國房地產企業(yè)排名中位居第2位，在上海市百強企業(yè)集團中排名第17位。
珠項目；商業(yè)地產、建筑、能源、金融、汽車服務等產業(yè)也已經具有了較大的規(guī)模和較強的
實力。
2.3億多元。綠地集團先后獲得了全國“五一勞動獎狀”、全國精神文明建設工作先進單位、“中華慈善獎”提名獎、上海市慈善之星等榮譽稱號?！熬G地”商標先后獲評上海市著名商標、上海市最具影響力服務商標、中國馳名商標。
綠地集團已經制定了中期發(fā)展戰(zhàn)略，力爭到2011年左右實現(xiàn)銷售收入1300億元，躋身世界企業(yè)500強。
綠城房地產集團有限公司
具有國家一級開發(fā)資質，公司總部設在浙江省杭州市。綠城成立于1995年，2005年轉制為外商獨資企業(yè)，是香港上市公司――綠城中國控股有限公司（股票代碼：3900）的全資子公司。
歷經18年的發(fā)展，綠城已轄有70多家成員企業(yè)，擁有員工2300余人，房產開發(fā)足跡遍及浙江省內的杭州、寧波、溫州、湖州、紹興市、舟山、臺州、臨安、桐廬、淳安、海寧、德清、長興、上虞、紹興縣、新昌、象山以及國內北京、上海、合肥、長沙、青島、濟南、南京、無錫、南通、鄭州、烏魯木齊、海南等29個城市。
綠城專注于高品質物業(yè)的開發(fā)，住宅產品類型不斷豐富和完善，已形成以杭州桂花城為代表的`多層公寓系列、以杭州綠園、春江花月為代表的高層公寓系列、以杭州九溪玫瑰園、桃花源為代表的別墅系列，以北京御園為代表的平層官邸系列、以杭州翡翠城為代表的大型社區(qū)系列、以溫州鹿城廣場為代表的城市綜合體系列，同時涉及高星級酒店、寫字樓、學校等公建項目的開發(fā)。
綠城目前已連續(xù)4年名列中國房地產公司品牌價值top10，連續(xù)3年名列中國房地產百強企業(yè)綜合實力top10，并兩度蟬聯(lián)浙江省房地產企業(yè)50強榜首,并在中國質量協(xié)會、全國用戶委員會組織開展的全國住宅用戶滿意度指數(shù)”測評活動中用戶滿意度、用戶忠誠度雙雙名列第一。
新世界中國地產有限公司
渤海、長三角和珠三角區(qū)域里一、二線城市的戰(zhàn)略發(fā)展布局，總資產約為321億港元。新世界中國地產現(xiàn)時參與的主要大型房地產項目有36個。
廣州是新世界中國地產的重點投資戰(zhàn)略城市，是目前廣州地區(qū)土地儲備量最多的發(fā)展商，迄今已成功開發(fā)包括二沙島新世界別墅、新世界棕櫚園、凱旋新世界、東方新世界、嶺南新世界、逸彩新世界等項目。公司06年明確了“善待客戶、均衡改良”的經營方針，以“品質、誠信、服務”為核心競爭力的指導思想，以“細節(jié)、和諧、品位、簡潔、永恒”為主要內容的實踐思路，致力為市民營造“優(yōu)越、便利、健康、和諧”的生活環(huán)境。新世界中國地產時刻以“成就萬千夢想”為己任，不懈為社會的發(fā)展發(fā)揮應有的責任。
招商局地產控股股份有限公司
業(yè)之一的地產業(yè)旗艦公司，也是中國最早的房地產公司之一，先后在深圳交易所（000024）、新加坡交易所（200024）掛牌上市。
經過20多年的發(fā)展，招商地產已成為一家集開發(fā)、物業(yè)管理有機配合、物業(yè)品種齊全的房地產業(yè)集團，形成了以深圳為核心，以珠三角、長三角和環(huán)渤海經濟帶為重點經營區(qū)域的市場格局。分別在深圳、北京、上海、廣州、天津、蘇州、南京、佛山、珠海、重慶、成都、漳州等多個大中城市擁有40多個大型房地產項目，累積開發(fā)面積超過1000萬平方米。在20多年的實踐中，招商地產總結出一套注重生態(tài)、強調可持續(xù)發(fā)展的“綠色地產”企業(yè)發(fā)展理念，并成功開創(chuàng)了國內的社區(qū)綜合開發(fā)模式。憑借公司治理模式與經營業(yè)績，招商地產收獲一系列殊榮：2002-2007年連續(xù)躋身中國房地產上市公司綜合實力top10十強，2004-2007年蟬聯(lián)中國藍籌地產企業(yè)稱號，以34.62億的品牌價值榮登2007年中國房地產品牌價值第六，是中國國資委重點扶持的5家房地產企業(yè)之一，并因旗下租賃、供電、供水等業(yè)務所帶來的豐厚經常性利潤，被譽為“最具抗風險能力的開發(fā)商”之一。
組織架構調整方案篇七
站管委：
命運預測聯(lián)賽組委會自成立以來，在站管委的領導下，在廣大易友的關心支持和積極參與下，至今成功舉辦了二個季度共十一期的比賽，每期的點擊數(shù)逾數(shù)千人次，參與者最多近百人，規(guī)模之大，參與人數(shù)之多，在國內易學網站中當屬首屈一指，如今命運預測聯(lián)賽已經成為周易天地著名品牌。同時，也鍛煉和造就了一批如明生居士為代表的優(yōu)秀管理人員，他們卓有成效的工作，腳踏實地的工作作風以及認真負責和吃苦耐勞的奉獻精神，贏得了全論壇大多數(shù)易友們的一致好評，獲得了全論壇易友們的廣泛共識，得到了站管委的肯定和表揚。為進一步發(fā)展命運預測聯(lián)賽，根據(jù)一年多來的工作總結和各位管理成員的表現(xiàn)以及命運預測聯(lián)賽工作的實際需要，現(xiàn)就命運預測聯(lián)賽組委會組織機構和人事作如下調整。
一、組織機構
擬增加賽前聯(lián)絡組、聯(lián)賽后學習交流組等兩個組。賽前聯(lián)絡組主要負責聯(lián)系贊助商，聯(lián)系出題老師等工作。賽后學習交流組，主要負責比賽后在所在舉辦版面興起學習交流活動，為比賽后對賽題進行學術探討，相互切磋，相互學習，達到共同提高的目的。
二、人事變動
1、提升明生居士為命運預測聯(lián)賽常務副會長，主持命運預測聯(lián)賽日常工作;
2、提升heweigui為命運預測聯(lián)賽副會長兼秘書長，設置超級版主級別;
3、提升易學新人小強為命運預測聯(lián)賽副會長;
4、結廬老祝不再兼職命運預測聯(lián)賽的職務，對結廬老祝曾經為命運預測聯(lián)賽組委會所作的努力，表示感謝。
三、其他各組人員配置，等第二季聯(lián)賽圓滿結束后，根據(jù)命運聯(lián)賽組委會管理人員的具體工作表現(xiàn)，再重新進行補充和適當調整。
妥否，請批示
命運預測聯(lián)賽組委會會長祝煥凡
20xx年11月08日晚
組織架構調整方案篇八
為進一步深化我校人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，按照《關于印發(fā)的通知》等有關文件精神，根據(jù)核準的《xx職業(yè)大學崗位設置方案》，結合我校實際情況，特制定本辦法。
1. 科學設崗，加強調控
從人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務的需要出發(fā)，兼顧各類人員現(xiàn)狀，突出師資隊伍建設，合理確定崗位總量，按照崗位結構比例標準，規(guī)范設置各類各級崗位，加強宏觀調控和監(jiān)督管理。
2. 優(yōu)化結構，精干高效
完善崗位設置分類分級體系，以教師隊伍為主體，優(yōu)化各類人員結構比例，合理配置人力資源，加強高層次人才隊伍建設，不斷提高用人質量與用人效益。
3. 按崗聘用，規(guī)范管理
以崗位設置為基礎，深化聘用制度改革，完善人才的選撥、使用、評價、激勵與保障機制，加強規(guī)范管理，留足發(fā)展空間，促進學校人力資源管理的自主發(fā)展和自我約束。
4. 注重績效，強化考核
根據(jù)高職院校的工作特點和規(guī)律，以注重績效和人才發(fā)展為導向，建立適應不同類別、級別崗位需要的考核評價辦法。加強績效考核，建立有效的激勵機制，強化教職工的競爭意識和崗位意識。
5. 穩(wěn)慎實施，促進和諧
既保證制度的入軌，又做到觀念的轉變；既科學合理的設置崗位，又公平公正的聘用人員；既按照制度規(guī)范操作，又體現(xiàn)學校的實際情況，妥善處理好學校改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系，確保改革工作平穩(wěn)、有序、順利推進。
本校在編在職的事業(yè)編制人員。
（一）崗位類別
組織架構調整方案篇九
企業(yè)的組織架構是企業(yè)各組成部分的構成方式、職能分工以及相互關系的具體體現(xiàn),是企業(yè)中各組成部分發(fā)揮作用的支柱,也是組建企業(yè)的基礎。下文是組織架構調整請示，歡迎閱讀!
站管委：
命運預測聯(lián)賽組委會自成立以來，在站管委的領導下，在廣大易友的關心支持和積極參與下，至今成功舉辦了二個季度共十一期的比賽，每期的點擊數(shù)逾數(shù)千人次，參與者最多近百人，規(guī)模之大，參與人數(shù)之多，在國內易學網站中當屬首屈一指，如今命運預測聯(lián)賽已經成為周易天地著名品牌。同時，也鍛煉和造就了一批如明生居士為代表的優(yōu)秀管理人員，他們卓有成效的工作，腳踏實地的工作作風以及認真負責和吃苦耐勞的奉獻精神，贏得了全論壇大多數(shù)易友們的一致好評，獲得了全論壇易友們的廣泛共識，得到了站管委的肯定和表揚。為進一步發(fā)展命運預測聯(lián)賽，根據(jù)一年多來的
工作總結
和各位管理成員的表現(xiàn)以及命運預測聯(lián)賽工作的實際需要，現(xiàn)就命運預測聯(lián)賽組委會組織機構和人事作如下調整。
一、組織機構
擬增加賽前聯(lián)絡組、聯(lián)賽后學習交流組等兩個組。賽前聯(lián)絡組主要負責聯(lián)系贊助商，聯(lián)系出題老師等工作。賽后學習交流組，主要負責比賽后在所在舉辦版面興起學習交流活動，為比賽后對賽題進行學術探討，相互切磋，相互學習，達到共同提高的目的。
二、人事變動
1、提升明生居士為命運預測聯(lián)賽常務副會長，主持命運預測聯(lián)賽日常工作;
2、提升heweigui為命運預測聯(lián)賽副會長兼秘書長，設置超級版主級別;
3、提升易學新人小強為命運預測聯(lián)賽副會長;
4、結廬老祝不再兼職命運預測聯(lián)賽的職務，對結廬老祝曾經為命運預測聯(lián)賽組委會所作的努力，表示感謝。
三、其他各組人員配置，等第二季聯(lián)賽圓滿結束后，根據(jù)命運聯(lián)賽組委會管理人員的具體工作表現(xiàn)，再重新進行補充和適當調整。
妥否，請批示
命運預測聯(lián)賽組委會會長祝煥凡
20xx年11月08日晚
中共廈門市人力資源和社會保障局機關委員會:
針對中心機構編制和人事調整的情況，為更好地加強黨的基層組織建設，經中心黨總支部委員會研究決定，根據(jù)中心領導分工，對目前中心六個科室按照二個科室成立一個黨支部的原則，擬對所屬黨支部設置進行調整。
目前中心黨總支部下轄6個黨支部，分別是廈門市勞動就業(yè)管理中心直屬一支部委員會、廈門市勞動就業(yè)管理中心直屬二支部委員會、廈門市職業(yè)介紹服務中心支部委員會、廈門市勞動就業(yè)管理中心第一支部、廈門市勞動就業(yè)管理中心第二支部、廈門市勞動就業(yè)管理中心第三支部委員會。這次調整主要是將直屬一支部委員會和直屬二支部委員會擴增為三個直屬支部，即在中心辦公室和信息網絡管理科基礎上成立廈門市勞動就業(yè)管理中心直屬一支部、在創(chuàng)業(yè)指導科和再就業(yè)指導科基礎上成立廈門市勞動就業(yè)管理中心直屬二支部、在就業(yè)服務科和檔案管理科基礎上成立廈門市勞動就業(yè)管理中心直屬三支部，并對直屬一支部委員會和直屬二支部委員會現(xiàn)有黨員進行調整劃分，其他支部暫時不作調整。
妥否，請批示。
中共xx市勞動就業(yè)管理中心總支部委員會
集團公司：
為進一步加強企業(yè)管理，積極構建適應公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織體系，經公司研究，擬對現(xiàn)有組織機構進行調整，現(xiàn)將有關情況匯報如下：
一、機構設置現(xiàn)狀
公司下設*個*級建制的部門，分別為綜合管理部、經營管理部、財務部、安全質量管理部和服務部。
二、目前管理體系中存在的問題
(一)服務部管理幅度過大
(二)服務部管理架構與承擔工作量不匹配
(三)車隊專業(yè)化管理需要加強
(四)信息管控、運行指揮功能需強化
三、組織機構調整的必要性
1.組織機構調整是公司現(xiàn)階段實現(xiàn)管理轉型的組織保障
2.組織機構調整是公司專業(yè)化、精細化管理的必然步驟
3.組織機構調整是公司拓展業(yè)務空間、謀求長遠發(fā)展的必要準備。
4.組織機構調整是公司加快人才培養(yǎng)的內在需求。
四、組織機構調整的原則
(一)任務目標原則。
(二)有效管理原則。
(三)責權對等原則。
(四)穩(wěn)定性和適應性原則。
(五)精簡原則。
五、組織機構調整方案
六、需報集團公司審批的事項
(一)新成立*級部門。
(二)增加管理人員職數(shù)。
(三)增加業(yè)務主管層級。
(四)增加客戶管理及運營人員崗位及編制。
機構調整后，在管理人員職數(shù)增加的情況下，新設機構崗位編制在現(xiàn)有編制內公司調劑解決，不需要增加人員數(shù)量。
妥否，請批示。
公司
20xx年5月3日
組織架構調整方案篇十
一、流程層面
流程可以看作是組織的神經網絡系統(tǒng)，是組織能力的具體體現(xiàn)。我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)實施的流程，只不過是被“部門墻”割裂為一段一段的“切片流程”，并沒有對企業(yè)的運行效率帶來多大的提升。流程設計、優(yōu)化或重組需要真正從客戶的角度來思考問題，面向客戶把各部門的活動整合起來，實現(xiàn)跨部門的高效協(xié)同和運作。
二、員工層面
三、領導層面
領導是組織的腦袋。很多企業(yè)領導人往往認為企業(yè)管理落后，組織不力，是由于各級管理者水平不夠，或者缺乏一套有效的管理體系，殊不知組織不力的原因首先在于領導者，而不在于員工。所以，組織成長的首要問題是如何突破老板成長的瓶頸。領導者不應該只一味要求員工改變，而應該從自己做起，進行自我反省，提升自身的境界、素質和領導力，實現(xiàn)自我超越。
四、結構層面
結構相當于組織的骨骼系統(tǒng)。從結構力學的觀點看，結構產生力量，組織架構也是如此。有效的組織結構正是根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務模式的要求，通過合理的分工協(xié)作機制，支撐組織能力的形成，從而適應外部環(huán)境的要求。
組織架構調整方案篇十一
集團公司：
為進一步加強企業(yè)管理，積極構建適應公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織體系，經公司研究，擬對現(xiàn)有組織機構進行調整，現(xiàn)將有關情況匯報如下：
一、機構設置現(xiàn)狀
公司下設*個*級建制的部門，分別為綜合管理部、經營管理部、財務部、安全質量管理部和服務部。
二、目前管理體系中存在的問題
(一)服務部管理幅度過大
(二)服務部管理架構與承擔工作量不匹配
(三)車隊專業(yè)化管理需要加強
(四)信息管控、運行指揮功能需強化
三、組織機構調整的必要性
1.組織機構調整是公司現(xiàn)階段實現(xiàn)管理轉型的組織保障
2.組織機構調整是公司專業(yè)化、精細化管理的必然步驟
3.組織機構調整是公司拓展業(yè)務空間、謀求長遠發(fā)展的必要準備。
4.組織機構調整是公司加快人才培養(yǎng)的內在需求。
四、組織機構調整的原則
(一)任務目標原則。
(二)有效管理原則。
(三)責權對等原則。
(四)穩(wěn)定性和適應性原則。
(五)精簡原則。
五、組織機構調整方案
六、需報集團公司審批的事項
(一)新成立*級部門。
(二)增加管理人員職數(shù)。
(三)增加業(yè)務主管層級。
(四)增加客戶管理及運營人員崗位及編制。
機構調整后，在管理人員職數(shù)增加的情況下，新設機構崗位編制在現(xiàn)有編制內公司調劑解決，不需要增加人員數(shù)量。
妥否，請批示。
公司
20xx年5月3日
組織架構調整方案篇十二
全國政協(xié)委員邵一鳴告訴記者，由于工作原因他經常去農村調研，看到鄉(xiāng)村醫(yī)生普遍面臨的一些困境，令他揪心不已，多次在提案中呼吁提高鄉(xiāng)村醫(yī)生待遇，幫助他們提高醫(yī)療技術。“尤其在一些偏僻山村，老鄉(xiāng)們很難走上幾十里地去鎮(zhèn)上看病，主要依靠村醫(yī)。但由于養(yǎng)老保障不足，年輕鄉(xiāng)村醫(yī)生無法安心扎根農村而流失嚴重，年老鄉(xiāng)村醫(yī)生因無生活保障而不愿退出，退崗鄉(xiāng)村醫(yī)生則面臨生活無著落的境況?！?BR> 邵一鳴說，鄉(xiāng)村醫(yī)生目前面臨兩大問題，一是整體待遇低、缺乏吸引力；二是自身水平不高、有待進一步提高。他認為，鄉(xiāng)村醫(yī)生的問題是“醫(yī)改強基層”中比較重要的一環(huán)，公共衛(wèi)生的網絡不能有漏洞：“生命的價值都是一樣的，誰都希望得到好的照顧，而這種‘好’不是所謂的‘333模式’，花3天時間到大城市，排隊3個小時看病，看3分鐘的病又回去了?！?BR> 邵一鳴強調，要解決這個問題就應該提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，讓他們在有保障的情況下，為農民服務。另一方面要對鄉(xiāng)村醫(yī)生進行系統(tǒng)的在崗再培訓，建議建立上下垂直的醫(yī)療管理體系，使醫(yī)院之間形成上下幫扶機制，有效解決鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)療技術提高和醫(yī)療技能規(guī)范化的問題。
不過，令人欣喜的是，今年政府工作報告提出，中國人均基本公共衛(wèi)生服務經費補助標準由35元提高到40元，增量全部用于支付村醫(yī)的基本公共衛(wèi)生服務，方便幾億農民就地就近看病就醫(yī)?！斑@說明國家已經關注到這個群體，相信問題會逐步得到解決?！?BR> 事實上，早在今年1月19日召開的國務院常務會議上，李克強總理就再次表示，要千方百計提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，讓有能力的村醫(yī)樂意留在鄉(xiāng)村，更好的保障農村居民身體健康?！?BR> 李克強強調，發(fā)展村醫(yī)不能采用政府“養(yǎng)人”的辦法，主要應該依靠政府購買服務的方式。一方面，要切實保障鄉(xiāng)村醫(yī)生的合理收入，另一方面，還要提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的養(yǎng)老待遇。李克強指出，要加大力度提高對鄉(xiāng)村醫(yī)生的免費培訓和脫產進修。對大專以上學歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生提供到省市大醫(yī)院培訓的機會。面向村衛(wèi)生室免費定向培養(yǎng)3年制中、高職醫(yī)學生。支持更多在崗鄉(xiāng)村醫(yī)生進入中高等醫(yī)學院校接受學歷教育。建立鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師制度。
國務院總理李克強今日主持召開國務院常務會議。會議確定，推進深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，部署加強鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設、更好保障農村居民身體健康。會議討論通過《全國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系規(guī)劃綱要》、促進優(yōu)化資源配置和服務升級，批準享受政府特殊津貼人員名單。
會議認為，鄉(xiāng)村醫(yī)生是最貼近億萬農村居民的健康“守護人”。加強鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設，提升醫(yī)療技能，關心他們的生活和成長，對于促進基本公共衛(wèi)生服務均等化和社會公平，讓農村居民獲得便捷、價廉、安全的.基本醫(yī)療服務，具有重要意義。
會議確定，一是原則上按照每千服務人口不少于1名的標準在全國配備鄉(xiāng)村醫(yī)生。采取公建民營、政府補助等方式，支持村衛(wèi)生室建設和設備購置。
二是對鄉(xiāng)村醫(yī)生開展免費培訓和脫產進修。對大專以上學歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生提供到省市大醫(yī)院培訓的機會。面向村衛(wèi)生室免費定向培養(yǎng)3年制中、高職醫(yī)學生。支持更多在崗鄉(xiāng)村醫(yī)生進入中高等醫(yī)學院校接受學歷教育。建立鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師制度。
三是探索實施鄉(xiāng)村醫(yī)生與農村居民簽約服務模式，并按規(guī)定收取費用。財政根據(jù)核定任務量和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核結果等給予補助。
四是拓寬鄉(xiāng)村醫(yī)生發(fā)展空間。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院優(yōu)先聘用鄉(xiāng)村醫(yī)生，到村衛(wèi)生室工作的醫(yī)學本科畢業(yè)生優(yōu)先參加住院醫(yī)師培訓。
五是提高鄉(xiāng)村醫(yī)生收入。將、對農村地區(qū)新增的人均基本公共衛(wèi)生服務補助資金，以政府購買服務的方式全部用于鄉(xiāng)村醫(yī)生，今后繼續(xù)重點傾斜。對艱苦邊遠地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生加大補助力度。進一步提高鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老待遇，為他們搭建留得住、能發(fā)展、有保障的舞臺。
會議指出，當前我國已建立了覆蓋城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，要繼續(xù)深化改革，堅持政府主導與市場機制相結合，優(yōu)化醫(yī)療資源配置，盡可能讓群眾少花錢、更方便，有效預防和治療疾病。
會議通過《全國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系規(guī)劃綱要》，明確了以下重點任務。
一是分級設置各類公立醫(yī)院，縣級原則上設1個縣辦綜合性醫(yī)院和1個中醫(yī)類醫(yī)院，地市級和省級按人口規(guī)模合理設置地市辦和省辦的綜合性醫(yī)院。在京津冀、長三角、珠三角等地區(qū)探索建立跨區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生機構。
二是大力發(fā)展社會辦醫(yī)。鼓勵社會力量與公立醫(yī)院共同舉辦新的非營利性醫(yī)療機構、參與公立醫(yī)院改制重組，支持發(fā)展專業(yè)性醫(yī)院管理集團。放寬中外合資、合作辦醫(yī)條件。
三是合理確定公立醫(yī)院床位數(shù)、大型設備配置等，支持社會辦醫(yī)院擴大床位規(guī)模。優(yōu)先加強縣級醫(yī)院服務能力，支持村衛(wèi)生室、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務機構標準化建設。
四是強化功能布局與分工協(xié)作，由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構逐步承擔首診、康復和護理等服務，分流公立醫(yī)院普通門診。整合疾病預防控制、婦幼保健等專業(yè)公共衛(wèi)生機構。堅持中西醫(yī)并重，鼓勵發(fā)展遠程醫(yī)療。
五是加快推進公立醫(yī)院改革，破除以藥補醫(yī)，理順醫(yī)療服務和藥品價格，改革醫(yī)保支付方式，實行政事分開、管辦分離，讓醫(yī)療服務更好為群眾除患解憂。
為營造促進創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的良好環(huán)境，激勵高層次、高技能人才積極投身國家發(fā)展和建設事業(yè)，會議批準4914名作出突出貢獻的專家、學者和技術人員享受政府特殊津貼，使人才的貢獻和回報相匹配，讓各類人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用。
組織架構調整方案篇十三
本次宣傳月活動主題為“多一份金融了解多一份金融保障”，通過向公眾廣泛宣傳銀行業(yè)金融知識，引導社會公眾科學合理使用銀行產品和服務，提升消費者金融投資安全意識和風險管理能力。
（一）面向公眾，深入基層。將宣傳活動重點放在社區(qū)、農村和學校，加強對基層群眾金融知識的普及，實實在在地讓居民（農民）、學生了解銀行、會用銀行產品和服務，真正讓“金融知識進萬家”，確保宣傳活動取得實效。
（三）提高認識，認真配合。協(xié)調配合、積極參與泰州銀監(jiān)分局組織領導的本次宣傳活動。提供必要的人力、物力支持，做好活動期間的宣傳教育、輿情監(jiān)測、安全保障等相關工作。各支行要根據(jù)總行要求，認真配合實施宣傳活動。
（四）集中宣傳，長效管理。本次“金融知識進萬家”宣傳服務活動集中一個月時間開展，為保證宣傳效果，在宣傳月活動結束后，應持續(xù)開展宣傳活動，將宣教活動常態(tài)化、系統(tǒng)化。
重點圍繞個人信貸、借記卡、電子銀行、自助設備、非法集資等內容進行宣傳講解。統(tǒng)一下發(fā)銀監(jiān)會設計制作的'宣傳折頁、宣傳冊、展架等宣傳文本。在各支行營業(yè)廳視頻播放器上播放銀行業(yè)金融知識宣傳視頻。同時，結合自身實際，開展送金融知識進學校（課堂）、進社區(qū)、進農村等形式多樣的宣傳教育活動。
（一）籌備階段（6月18日至8月31日）
1.成立領導小組。為加強組織領導，總行成立由楊華副行長擔任組長，電子銀行部、計劃財務部、個人業(yè)務部、公司業(yè)務部、辦公室負責人為組員的領導小組。辦公室為牽頭責任部門。各支行行長為本支行宣傳活動的責任人，要根據(jù)總行要求，組織開展好本支行宣傳活動。
2.準備宣傳材料。結合本行特色和客戶需求，選擇宣傳主題，制作具有自身特色的宣傳材料，在活動期間對外投放展示。
3.聯(lián)系協(xié)調媒體。要積極聯(lián)系媒體，爭取支持配合，在宣傳服務月活動期間通過活動報道、開辟金融知識專欄、金融問題熱線問答等形式，擴大活動覆蓋面，營造宣傳聲勢。
（二）啟動階段（9月2日）
組織架構調整方案篇十四
“十三五”規(guī)劃建議提出，到城鄉(xiāng)居民人均收入比翻一番。
收入“漲”聲響起，讓人振奮!回看，你的工資漲了嗎?未來你的工資會繼續(xù)漲嗎?
企退人員：養(yǎng)老金十一連漲
數(shù)據(jù)：從201月1日起，企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平再提高10%。這是我國連續(xù)第十一年上調企退人員退休金。人社部發(fā)言人李忠介紹，全國近8000萬企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金調整全部發(fā)放到位，調整后的月人均養(yǎng)老金水平達到2200多元，月人均增加約210元。
釋疑：武漢大學社會保障研究中心教授向運華表示，近十一年來，企業(yè)退休職工養(yǎng)老金以每年10%的增幅上調，明顯大于cpi漲幅，養(yǎng)老金絕對水平在提高。而cpi是綜合物價指數(shù)，其中的家用電器等價格下降較快，但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大，一定程度上抵消了養(yǎng)老金上漲的福祉。
展望：人社部發(fā)言人李忠表示，下一步，將積極推進養(yǎng)老保險頂層設計研究，形成養(yǎng)老保險改革總體方案、職工基礎養(yǎng)老金全國統(tǒng)籌方案等成果。
西南政法大學經濟法學院教授熊暉認為，應盡快建立基本養(yǎng)老金正常調整機制，可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關的生活必需品的價格漲幅為掛鉤指標，同時調整幅度還應與在職職工的工資水平掛鉤。
機關事業(yè)單位人員：人均上漲約300元
數(shù)據(jù)：人社部發(fā)言人李忠介紹，我國機關事業(yè)單位近4000萬在職人員，調整基本工資標準要將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資，在基本工資標準提高的同時，規(guī)范津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入并沒有增加。其次，調整基本工資標準，與養(yǎng)老保險制度改革同步進行，增加的基本工資大部分是養(yǎng)老保險制度改革個人繳費的改革成本。
考慮這些因素，實際增資幅度并不大。按全國平均水平計算，月人均實際增資300元左右。
釋疑：由于基本工資實行全國統(tǒng)一標準，而養(yǎng)老保險個人繳費因各地工資水平的不同存在差異，對工資收入水平較高地區(qū)的部分人員，增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費，當期收入還會有所下降。
展望：人社部部長尹蔚民表示，“十三五”期間，將以縮小工資收入差距為目標，更加注重健全分配機制。推進工資制度改革，統(tǒng)籌平衡好各方面群體的利益關系。健全工資水平決定、正常增長和支付保障機制，切實發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，規(guī)范企業(yè)工資分配的制度環(huán)境，完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。
組織架構調整方案篇十五
為進一步提高教師的工資待遇，充分調動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據(jù)市政府相關的文件精神，結合我鎮(zhèn)實際，特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調整的實施方案。
一、方案制定的原則
1.體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2.本著事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結構與標準：
（一）幼兒園教師工資實行結構工資制，由基本工資和考核工資組成?；竟べY由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。
（二）工資組成：
1.基本工資：
(1)基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。
(2)崗位津貼：根據(jù)省優(yōu)質幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。
(3)學歷補貼：本著鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養(yǎng)，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。
(4)教師資格補貼:根據(jù)省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務素養(yǎng)，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
(5)教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。
2.考核工資：
(1)基本工作量：每月350元。
(2)浮動工作量：班級人數(shù)在省規(guī)定的班額數(shù)內的每月50元，超過規(guī)定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數(shù)計算。原則上班級人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。
(3)月績考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每兩年調整一次，有幼兒園提交調整方案，經集體討論后實施。
四、實施時間：
此方案于2013年9月1日起實施。
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組織架構調整方案篇十六
2、年底前滿65周歲，再享受90元至150元四個檔次的傾斜增加;
4、企業(yè)退休軍轉干部、原工商業(yè)者、高級專業(yè)技術人員養(yǎng)老金不低于平均養(yǎng)老金，同時20年底前滿65周歲享受傾斜政策。
補繳政策
補繳條件
北京市補繳人群首先須具有北京市戶口，其次要是在市、區(qū)(縣)人力資源保障部門所屬的職業(yè)介紹服務中心、人才服務中心以個人名義委托存檔的人員，因各種原因未繳納基本養(yǎng)老保險費或有繳費中斷情況的，可以按程序進行補繳，但國家及北京市規(guī)定的不繳費情況除外。
補繳方法
個人向存檔機構書面申請，通知規(guī)定，存檔人員申請辦理補繳手續(xù)時，需向區(qū)(縣)人力資源保障部門所屬的存檔機構提出書面補繳申請，并附本人簽字確認的補繳工資基數(shù)以及本人的身份證明等材料。
經存檔機構初審并將相關材料報請社會保險經辦機構同意后，由本人到存檔機構按照北京市有關政策及歷年繳費規(guī)定補繳1992年10月之后的基本養(yǎng)老保險費。
組織架構調整方案篇十七
按照黨的xx大關于“完善干部職務與職級相結合的制度，建立干部激勵和保障機制”的精神和公務員法規(guī)定，經黨中央、國務院批準，改革公務員現(xiàn)行工資制度，實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度，完善機關工人工資制度，形成科學合理的工資水平決定機制和正常增長機制，建立適應經濟體制和干部管理體制要求的工資管理體制，實現(xiàn)工資分配的科學化、規(guī)范化和法制化。
一、改革的原則
(一)貫徹按勞分配原則，進一步理順工資關系，合理拉開不同職務、級別之間的工資差距。
(二)堅持職務與級別相結合，增強級別的激勵功能，實行級別與工資等待遇適當掛鉤。
(三)健全公務員工資水平正常增長機制，建立工資調查制度，定期調整工資標準，使公務員的工資水平與經濟社會發(fā)展水平相適應。
(四)加強工資管理，嚴格監(jiān)督檢查，有效調控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍。
二、改革的基本內容
改革公務員現(xiàn)行工資制度，完善機關工人崗位技術等級(崗位)工資制，完善津貼補貼制度，健全工資水平正常增長機制，實行年終一次性獎金。
(一)改革公務員職級工資制。
1.調整基本工資結構。
公務員基本工資構成由現(xiàn)行職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四項調整為職務工資和級別工資兩項，取消基礎工資和工齡工資。
職務工資。主要體現(xiàn)公務員的工作職責大小。一個職務對應一個工資標準，領導職務和相當職務層次的非領導職務對應不同的工資標準(附表一)。公務員按所任職務執(zhí)行相應的職務工資標準。
級別工資。主要體現(xiàn)公務員的工作實績和資歷。公務員的級別由現(xiàn)行15個調整為27個，取消現(xiàn)行級別。每一職務層次對應若干個級別(附表三)，每一級別設若干個工資檔次(附表二)。公務員根據(jù)所任職務、德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次，執(zhí)行相應的級別工資標準。
2.調整基本工資正常晉升辦法。
公務員晉升職務后，執(zhí)行新任職務的職務工資標準，并按規(guī)定晉升級別和增加級別工資。公務員年度考核稱職及以上的，一般每五年可在所任職務對應的級別內晉升一個級別，一般每兩年可在所任級別對應的工資標準內晉升一個工資檔次。公務員的級別達到所任職務對應最高級別后，不再晉升級別，在最高級別工資標準內晉升級別工資檔次。
3.實行級別與工資等待遇適當掛鉤。
廳局級副職及以下職務層次的公務員，任職時間和級別達到規(guī)定條件后，經考核合格，可以享受上一職務層次非領導職務的工資等待遇。
(二)完善機關工人崗位技術等級(崗位)工資制。
1.調整機關工人基本工資結構。
技術工人仍實行崗位技術等級工資制，基本工資構成由現(xiàn)行崗位工資、技術等級(職務)工資和獎金三項調整為崗位工資和技術等級(職務)工資兩項。崗位工資根據(jù)工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師二個技術職務設置，分別設若干工資檔次。技術等級(職務)工資根據(jù)技術水平高低確定，一個技術等級(職務)對應一個工資標準(附表四)。
普通工人仍實行崗位工資制，基本工資構成由現(xiàn)行崗位工資和獎金兩項調整為崗位工資一項(附表四)。
2.基本工資正常晉升辦法。
機關工人年度考核合格及以上的，一般每兩年可在對應的崗位工資標準內晉升一個工資檔次。
(三)完善津貼補貼制度。
在清理規(guī)范津貼補貼的基礎上，實施地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度和崗位津貼制度。
1.實施地區(qū)附加津貼制度。
地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價消費水平等方面的差異。在清理規(guī)范津貼補貼的基礎上，實施地區(qū)附加津貼制度。實施地區(qū)附加津貼制度的方案另行制定，適當時候出臺。
2.完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。
艱苦邊遠地區(qū)津貼主要是根據(jù)自然地理環(huán)境、社會發(fā)展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當補償?？紤]自然地理環(huán)境和人文社會發(fā)展等因素，建立科學的評估指標體系，合理界定艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別，適當增設津貼類別，合理體現(xiàn)地區(qū)之間艱苦邊遠程度的差異。依據(jù)評估指標體系對各地區(qū)艱苦邊遠程度的評估結果，綜合考慮政策性因素，確定實施范圍和類別。建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別的動態(tài)調整機制;根據(jù)經濟發(fā)展和財力增長及調控地區(qū)工資差距的需要，適時調整艱苦邊遠地區(qū)津貼標準;根據(jù)評估指標體系，定期評估并適時調整實施范圍和類別。執(zhí)行艱苦邊遠地區(qū)津貼所需資金，屬于財政支付的，由中央財政負擔。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度的實施方案另行制定。
3.完善崗位津貼制度。
在特殊崗位工作的人員，實行崗位津貼制度。國家對崗位津貼實行統(tǒng)一管理。在清理現(xiàn)有各項崗位津貼的基礎上，對崗位津貼進行規(guī)范，具體方案另行制定。在此之前，經國家批準建立的機關工作人員崗位津貼仍按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立崗位津貼項目或調整崗位津貼實施范圍和標準。地區(qū)、部門和單位現(xiàn)自行建立的崗位津貼以及在國家規(guī)定之外自行擴大范圍和提高標準的一律取消。
(四)健全工資水平正常增長機制。
建立工資調查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資收入水平的調查比較。
國家根據(jù)工資調查比較的結果，結合國民經濟發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整機關工作人員基本工資標準。工資調查制度建立前，國家根據(jù)國民經濟發(fā)展、財政狀況和物價水平等因素，確定調整基本工資標準的幅度。
各類津貼補貼標準的調整辦法，結合完善津貼補貼制度另行制定。
(五)實行年終一次性獎金。
對年度考核稱職(合格)及以上的工作人員，發(fā)放年終一次性獎金，獎金標準為本人當年12月份的基本工資。
三、改革的其他政策
(一)專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類等類別公務員的工資和聘任制公務員的協(xié)議工資，由人事部會同財政部等有關部門另行制定。
(二)駐外使領館工作人員和駐港澳地區(qū)內派人員工資制度改革方案，由人事部、財政部會同有關部門另行制定。
(三)截至20xx年6月30日已辦理離退休手續(xù)的人員，不實行新的工資制度，適當增加離退休費。
這次機關工作人員工資制度改革后，在新的養(yǎng)老保險制度建立前，相應調整離退休人員的離退休費計發(fā)辦法。
(四)新錄用公務員在試用期內執(zhí)行試用期工資，試用期滿合格后及時確定職務工資和級別工資。
(五)這次工資制度改革所需經費，由財政負擔的按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。對中西部地區(qū)，中央財政給予適當補助，具體辦法由財政部另行制定。
四、實施時間
改革公務員職級工資制、完善機關工人崗位技術等級(崗位)工資制、完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度及改革駐外使領館工作人員和駐港澳地區(qū)內派人員工資制度，自20xx年7月1日起實施。
五、組織領導
公務員工資制度改革，直接關系廣大機關工作人員的切身利益，影響地區(qū)、部門和單位等社會收入分配格局的調整，是一項政策性強、涉及面廣的工作。各地區(qū)、各部門要高度重視，統(tǒng)一認識，加強領導，切實負起責任。要堅持國家政策的統(tǒng)一性和嚴肅性，嚴格執(zhí)行政策，不得擅自出臺和變通工資政策。各級紀檢、組織、監(jiān)察、財政、人事、審計等部門要加強監(jiān)督，凡違反政策規(guī)定的，要按有關規(guī)定，進行嚴肅處理并追究領導者責任。要切實做好機關工作人員的政治思想工作，確保改革的平穩(wěn)進行。
組織架構調整方案篇十八
建立合理的工資分配機制，充份調動員工工作積極性。
2適用范圍
本公司所屬員工包括：生產管理、后勤行政、營銷、一線生產等人員。
3原則
3.1按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立規(guī)范合理的工資分配制度。
3.2以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3.3工資模式：采用結構工資制，員工工資與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
3.4為體現(xiàn)責任、業(yè)績，各崗位的工資結構、工資項目、權重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結構一覽表》。
4工資結構
4.1員工的工資主要包括基礎工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。
4.2基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴剩鼙Ｕ蠁T工的基本生活需要，性質形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經濟收入。約占工資總額的40%。
4.3技能工資：根據(jù)公司員工的學歷、工作經驗、職務、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定后在本年度內不在變更。約占工資總額的30%。
4.3.1技能工資評定標準：
4.3.1.1學歷：
4.4計件工資：根據(jù)各個崗位的工作內容、勞動強度、技術含量等確定計件系數(shù)，結合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產員工。
4.5績效工資：主要衡量員工的工作成績，考核員工遵紀守章、配合協(xié)作、團隊精神及工作任務完成情況。約占工資總額的30%?？己说霓k法另行制定。
4.6工齡工資：按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。
4.7員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。
4.8獎金：員工工作表現(xiàn)突出或對公司做出重大貢獻的，符合公司相關制度規(guī)定應給予獎勵，報經總經理批準后對員工進行現(xiàn)金獎勵。
5工資標準的確立、變更
5.1符合變更標準的，可以變更;變更工資標準須經總經理批準;
5.2工資標準的變更：根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的后1個月起調整。
5.3新增崗位工資標準由分管副總確定報總經理批準后執(zhí)行。
5.4試用期工資標準由分管副總確定報總經理批準。
6工資的計算
6.1基礎工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。
6.2技能工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。
6.3績效工資=崗位工資標準×權重×(績效分數(shù)/100)。
6.4工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標準，且出勤滿15天者，按月發(fā)放。
6.5獎金：按公司規(guī)定發(fā)放。
6.6應發(fā)工資=基礎工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金
7加班補貼
7.1加班的認定
7.1.1法定節(jié)假日因工作需要由公司領導、部門安排加班或值班的。
7.1.2因特殊情況需要安排在晚上特定時間內完成具體工作任務的。
7.1.3階段性工作任務繁重而經常超時工作，由各部門經理酌情核定計算加班的。
7.1.4駕駛員在市區(qū)內經常超時工作，由部門經理酌情核定計算加班的。
7.1.5因日常工作任務未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務短時間超時工作的不屬于加班情況。
7.3加班待遇
7.3.1加班補貼的計發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的1.5倍計發(fā)。
7.3.2調休補償?shù)挠嬎悖杭影嗾{休為1：1，即加班1天，可調休1天。
7.3.3員工加班每月月底由相關部門負責人進行統(tǒng)計，統(tǒng)計結果報送公司財務部以便計發(fā)加班工資。
8工資發(fā)放
8.1工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給。
8.2新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務日數(shù)比例計算。
8.3離職者工資計算至離職日止，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給。
組織架構調整方案篇十九
從2014年1月1號起，上海市企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平再提高10%。上海市將從2014年1月1日起對城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員，“鎮(zhèn)?！?、“城居保”和“新農?！卑丛骂I取養(yǎng)老金人員增加養(yǎng)老金。
企業(yè)退休人員工資上漲
2014年1月起上海將統(tǒng)一“新農?！焙汀俺蔷颖！被A養(yǎng)老金標準。對2013年底前按“新農?！?、“城居?！币?guī)定辦理按月領取養(yǎng)老金手續(xù)的人員中，“新農?！钡幕A養(yǎng)老金每人每月增加100元;“城居保”的基礎養(yǎng)老金每人每月增加70元。養(yǎng)老金調整后，“新農?！焙汀俺蔷颖！被A養(yǎng)老金將統(tǒng)一為每人每月540元。上海市將約有46萬“新農保”和“城居?！鳖I取養(yǎng)老金人員可按規(guī)定增加養(yǎng)老金。
上海428萬人員養(yǎng)老金增加
“鎮(zhèn)?！泵咳嗣吭略黾羽B(yǎng)老金130元，上海市約有46萬人增加養(yǎng)老金
上海養(yǎng)老金調整2014最新方案城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險，增加方法繼續(xù)實行按絕對額增加、與本人繳費年限及養(yǎng)老金水平掛鉤增加的辦法，并對高齡人員適度傾斜。上海市約有336萬城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員可按規(guī)定增加養(yǎng)老金工資。
從上海市人力資源和社會保障局獲悉，根據(jù)國家關于2014年增加退休人員養(yǎng)老金的總體要求，上海市將從1月1日起對城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員，“鎮(zhèn)?！薄ⅰ俺蔷颖！焙汀靶罗r保”按月領取養(yǎng)老金人員增加養(yǎng)老金。
上海養(yǎng)老金調整2014最新方案于2014年1月起將統(tǒng)一“新農保”和“城居?！被A養(yǎng)老金標準，企業(yè)退休人員養(yǎng)老金工資上調。
上海養(yǎng)老金調整2014最新方案對2013年底前按“新農?！?、“城居?！币?guī)定辦理按月領取養(yǎng)老金手續(xù)的人員中，“新農?！钡幕A養(yǎng)老金每人每月增加100元;“城居?！钡幕A養(yǎng)老金每人每月增加70元。養(yǎng)老金調整后，“新農保”和“城居?！被A養(yǎng)老金標準將統(tǒng)一為每人每月540元，上海市約有46萬“新農?！焙汀俺蔷颖！鳖I取養(yǎng)老金人員可按規(guī)定增加養(yǎng)老金。
上海養(yǎng)老金調整2014最新方案對2013年底前按“鎮(zhèn)?！币?guī)定辦理按月領取養(yǎng)老金手續(xù)的人員，每人每月增加養(yǎng)老金130元，上海市約有46萬“鎮(zhèn)?！鳖I取養(yǎng)老金人員可按規(guī)定增加養(yǎng)老金。
上海養(yǎng)老金調整2014最新方案對2013年底前已按城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法規(guī)定辦理按月領取養(yǎng)老金手續(xù)的退休人員增加養(yǎng)老金，增加方法繼續(xù)實行按絕對額增加、與本人繳費年限及養(yǎng)老金水平掛鉤增加的辦法，并對高齡人員適度傾斜，增加養(yǎng)老金的水平與2013年大體相當。上海市約有336萬城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員可按規(guī)定增加養(yǎng)老金。
上述各類人員，可于1月16日起通過相關銀行、郵局領取增加的養(yǎng)老金。上海市人力資源和社會保障局提醒：為方便退休人員領取養(yǎng)老金，請退休人員盡量避開高峰時段，通過銀行atm機等自助設備，按各自需求前往銀行、郵局營業(yè)網點領取。
根據(jù)國家關于2014年增加退休人員養(yǎng)老金的總體要求，上海從1月1日起對城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員，“鎮(zhèn)?！?、“城居保”和“新農?！卑丛骂I取養(yǎng)老金人員增加養(yǎng)老金。
上海養(yǎng)老金調整2014最新方案對2013年底前按“鎮(zhèn)?！币?guī)定辦理按月領取養(yǎng)老金手續(xù)的人員，每人每月增加130元，上海市約有46萬“鎮(zhèn)?！鳖I取養(yǎng)老金人員可按規(guī)定增加養(yǎng)老金。
上海養(yǎng)老金調整2014最新方案對2013年底前已按城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法規(guī)定辦理按月領取養(yǎng)老金手續(xù)的退休人員增加養(yǎng)老金，增加方法繼續(xù)實行按絕對額增加、與本人繳費年限及養(yǎng)老金水平掛鉤增加的辦法，并對高齡人員適度傾斜，增加養(yǎng)老金的水平與2013年大體相當。上海市約有336萬城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員可按規(guī)定增加養(yǎng)老金。
上海市2014年企業(yè)退休職工增資方案：
基數(shù)140+工齡×3+2013工資×3%，另女滿60男滿65再加20。
組織架構調整方案篇二十
為深化教育人事制度改革，建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制，充分調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，切實保證學?？冃ЧべY順利實施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神，結合我街道學校實際，特制定本實施意見。
一、指導思想
以鄧小平理論、三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，促進教育均衡發(fā)展，提高教師隊伍素質，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，推動狄寨教育全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
二、實施范圍
街道全體在編教職工
三、基本原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
四、考核內容
1、校長績效考核的主要內容：
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容：
對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。
德育 主要考核教師根據(jù)所教學科特點，在課堂教學中實施德育的情況。
教學 主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)。
教育教學研究 主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判;對教學方法、教育技術手段和學生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律，拓展專業(yè)知識，提高教育教學能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導下，由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行，學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目，采取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合，同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
六、績效工資的構成與分配
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學?？己藰藴蔬M行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。
4、發(fā)放辦法
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放;獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后，方可通過。
七、有關具體問題的規(guī)定
1、推行崗位聘用，強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內實行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權。通過崗位設置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變，實現(xiàn)人員職務能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權，逐步建立與聘任制度相適應的分配機制，將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤，進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員，獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過組織、人事部門借調到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調單位考核意見發(fā)放;其他借調到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
(2)當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
(3)國家規(guī)定婚、喪、產假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資;寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀政紀處分的，在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員，不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員，通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調整。對目標考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高，在離崗學習期間，不享受獎勵性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當月或學期獎勵性績效工資。
6、教師月內無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資;學期內曠職累計3次及以上，不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。
八、工作要求
1、加強領導。教職工收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放，必須建立在嚴格的量化考核的基礎上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY，中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責，不上交矛盾。要深入調研，縝密決策，科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經查實，對學校主要領導予以戒免。
九、本實施意見由區(qū)教育局解釋，自下發(fā)之日起施行
組織架構調整方案篇二十一
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。
工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛(wèi)生費；9、回補；10、地職增加部分?？鄢齻€人應負擔的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，規(guī)劃方案。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。
(3)考核獎：1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；2、考核辦法另定；3、根據(jù)各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的2-2.5倍。
1.若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調整。
2.寒暑假期間無實質性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。
附件1:崗位設定與崗位工資
總公司崗位工資系數(shù)參考表
級別一檔二檔三檔備注
一級 200 220 240 見習、一般崗位
二級 270 300 330 技術、管理、班組長崗位
三級 360 390 420 副經理、經理
四級 480 510 540 副總、總經理
組織架構調整方案篇二十二
為進一步提高教師的工資待遇，充分調動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據(jù)市政府相關的文件精神，結合我鎮(zhèn)實際，特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調整的實施方案。
一、方案制定的原則
1.體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2.本著事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結構與標準：
（一）幼兒園教師工資實行結構工資制，由基本工資和考核工資組成?；竟べY由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。
（二）工資組成：
1.基本工資：
(1)基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。
(2)崗位津貼：根據(jù)省優(yōu)質幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。
(3)學歷補貼：本著鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養(yǎng)，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。
(4)教師資格補貼:根據(jù)省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務素養(yǎng)，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
(5)教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。
2.考核工資：
(1)基本工作量：每月350元。
(2)浮動工作量：班級人數(shù)在省規(guī)定的班額數(shù)內的每月50元，超過規(guī)定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數(shù)計算。原則上班級人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。
(3)月績考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每兩年調整一次，有幼兒園提交調整方案，經集體討論后實施。
四、實施時間：
此方案于9月1日起實施。