最新勞動合同法案例(案例16篇)

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    在經濟交往中,合同扮演著重要的角色。合同的撰寫需要慎重考慮各種可能的情況。接下來是一些合同范文的示例,供您參考和學習。
    勞動合同法案例篇一
    案例1:周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個月,沒有領到工資,生活困難,多次向老板索要工資,老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決?市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波:用人單位未按照勞動合同的約定和國家規(guī)定及時足額支付工資,首先應由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付,勞動行政部門應當責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內,文印店應該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標準,并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的`80%的薪酬。
    案例2:某企業(yè)因生產經營不善,董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由,拒絕離開企業(yè)。市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波:如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的,必須經過如下程序才能裁員:一是用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明有關裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外,根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定,如果企業(yè)裁減人員20人以下,且占企業(yè)職工總數(shù)在10%以下的,符合本法規(guī)定的條件,企業(yè)可進行裁員,無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員,應該撤銷董事會裁員30%的決定。
    案例3:我是一名到城里來的打工者,在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我,給我“試用”工資,請問這合法嗎?市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波:《勞動合同法》對試用期有詳細的規(guī)定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;試用期的工資,不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;試用期中,用人單位不得解除勞動合同的情形。
    勞動合同法案例篇二
    1、人資部門有名員工專門負責考勤;
    2、該員工經常將自己的考勤遲到或者早退數(shù)據(jù)抹去
    3、本月做手腳時被領導當場抓住
    4、領導要求嚴肅處理,言下之意是辭退員工
    目的:辭退員工,規(guī)避風險
    1、該員工本身素質問題
    作為一名人資部門的人員,負責的考勤的統(tǒng)計,居然利用職務之便把自己遲到早退的數(shù)據(jù)抹去,這說明一個什么問題:這么員工完全沒有職業(yè)道德。
    篡改考勤看似很小的事情,實際上是對公司制度的極大挑戰(zhàn),如果考勤可以更改,那么財務數(shù)據(jù)也是可以更改的,經營政策也是可以隨意更改的,領導答應你的工資也可以隨意更改的。
    2、人資主管的過錯
    案例中說了一點,該員工經常抹去自己遲到早退的記錄,經常二字表明其實這件事情人資主管是知道的!
    既然知道下屬在犯錯,而主管卻視而不見,直到被領導發(fā)現(xiàn)才想起解決問題,事情已經嚴重到要開除的程度。
    這不禁讓我想起本屆世界杯,我最愛的球隊巴西隊,我最愛的球星內馬爾,巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽,蘇尼加兇狠犯規(guī)造內馬爾受傷,我不懂足球,我只知道如果裁判在哥倫比亞隊第一次犯規(guī)時早點給出黃牌,我最愛的小內內就不受傷嚴重,以至于后面無法出場。
    小錯不容姑息,據(jù)說小偷都是因為孩子時期一時迷惑拿了別人的東西,而父母不加阻止導致孩子世界觀錯亂,最后走向犯錯的道路。
    3、公司制度問題
    出了這種事情,公司支付肯定有問題,一方面是公司培訓沒有做好,另一方面是招聘有問題,還有就是公司制度松散,給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。
    不容置疑,制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業(yè)道德課。
    1、收集證據(jù)
    本次被領導逮著作假,如果事情大而化小,小兒化之,估計員工會很爽快的承認錯誤,如果領導要開除處理,員工肯定反口,堅決不承認自己作假。除非公司有監(jiān)控設施,整個過程被記錄下來。為防止這種情況出現(xiàn),可以考慮采取以下行動:
    2)找到考勤統(tǒng)計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對,所以現(xiàn)在保護考勤機是重點的事情,不要被該名員工全部刪除了。
    3)通過比對,證實員工作假的事實,并讓員工簽字確認,最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關系,原始證據(jù)保存好。
    2、開除/勸退處理
    一般來說,員工犯錯被領導抓住,只要不是特別無賴的員工,出了這種事情,領導只要暗示一下她要主動離職,員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表,以此保留顏面。
    如果員工聽不懂暗示,那么人資主管就要把話說明白,出了這種事情,在公司也意味著沒法干下去了,還是主動離職,大家都保留一下面子比較好。
    員工實在不走,只能用手上掌握的證據(jù),并且根據(jù)勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
    (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
    (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;而且根據(jù)第39條解除勞動合同的,公司不予支付經濟補償金。
    關于嚴重違反公司制度,公司制度一定有相關規(guī)定,沒有相關規(guī)定不適用此項法規(guī),公司只能內部警告處分。
    3、補充相關制度
    很多時候領導發(fā)現(xiàn)員工犯錯,明明對公司影響很大,但是公司沒有辦法開除他,只是因為公司沒有相關制度。下面提供一個關于嚴重違反公司制度的模板作為參考,公司可以在員工手冊中補充上去。
    以下情況屬于嚴重違反公司規(guī)章制度:
    (5)故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發(fā)送的各種通告、通知及其他文件;
    (6)煽動、鼓動員工罷工、怠工,挑撥是非、鬧事;
    (7)被司法機關處理;
    (10)不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務安排,經勸阻無效;
    (12)采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的;
    (14)其他嚴重違反本條例有關條款規(guī)定及公司其他有關規(guī)章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規(guī)定,凡屬嚴重違反公司規(guī)章制度的公司有權隨時解除勞動關系,并按公司有關規(guī)定給予經濟處罰并賠償全部經濟損失,情節(jié)嚴重的可送交司法機關處理。關于修改公司制度要遵循以下原則:
    《勞動合同法》出臺前,最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?!痹撘?guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應當具備三個條件:
    第一、制定要通過民主程序;
    第二、內容須具合法性;
    勞動合同法案例篇三
    《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條:計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。
    前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的,按實際月份計算月平均工資。
    職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工,日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
    【案情介紹】:
    趙先生系北京某房地產公司的項目經理,2010年3月入職,并與公司簽訂了為期3年的勞動合同,任職部門為公司的張家口項目部,并且在合同的第五條約定:乙方同意根據(jù)甲方的工作需要,服從甲方的工作崗位安排(包括但不限于調整乙方工作崗位、職務和職位,以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠)或甲方關聯(lián)系企業(yè)(甲方參股、控股公司)相應的崗位和職務。
    2013年1月28日,趙先生向公司提交了解除勞動關系申請,該申請載明“我在12月中旬接到公司勞動合同續(xù)簽的通知,不同意公司關于外派地點的變更和外派補助的取消,不再續(xù)簽合同,請公司批準?!惫竟逝c趙先生辦理了勞動關系解除手續(xù)。隨后,趙先生申訴至北京市朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會,要求公司:
    1、支付終止勞動合同經濟補償金;
    2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據(jù)只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。
    庭審過程中,公司方主張沒有說要取消補貼和變更工作地點,是趙先生自己的錯誤主觀推測,趙先生在職期間的外派補貼不屬于年假工資的基數(shù)。
    【案例分析】:
    本案中有兩個爭議焦點。
    1、公司是否屬于不續(xù)簽勞動合同,
    2、未休年假的工資計算基數(shù)如何計算。
    很多勞動者在勞動爭議實踐中,忽視了法律的最基本原則:當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明,沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人主張的,由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。往往認為自己屬于弱勢地位,所有的舉證責任均在公司,這個認識絕對是錯誤的認識。
    在本案的舉證環(huán)節(jié)中,明顯趙先生并未就公司構成降低續(xù)簽勞動合同待遇的情形舉證成功,且雙方原簽署的勞動合同中已有外派的條款。換言之,人力資源法律庫認為,即使公司將趙先生調整到外派至其他地點的項目,結合公司屬于房地產的行業(yè)運營特點,亦不足以認定系公司降低了趙先生的合同待遇,趙先生有關取消外派補助的主張更是沒有證據(jù)可以證明。
    主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。本案中,趙先生主張續(xù)簽勞動合同內容發(fā)生變更(待遇降低),但趙先生并未就公司與其續(xù)簽勞動合同變更了內容以至于降低了合同待遇舉證,應當承擔舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動合同經濟補償金,依據(jù)不足,因此對于要求公司給付終止勞動合同經濟補償金的請求,是不能得到支持的。
    至于本案的第二個爭議點,公司認為以基本工資核算年休假工資的主張是無法得到支持的。因為年休假的計算基數(shù)為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入,即月平均工資(剔除加班費,但包括獎金、津貼、補貼等工資性收入)。在本案中,公司每月向趙先生發(fā)放的補貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒有依據(jù)的。
    最后,人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門,在面臨與員工勞動合同的到期時,公司一定要慎重處理,注意保存與員工商談合同是否續(xù)簽以及續(xù)簽合同的待遇內容相關證據(jù)。以免最后續(xù)簽合同協(xié)商不成時,缺少證據(jù),最后被仲裁或法院認定為變相降低勞動合同約定條件。
    關于年休假問題,法律并未規(guī)定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請,相反卻為用人單位設定了根據(jù)本企業(yè)生產工作的具體情況,統(tǒng)籌安排職工年休假的義務。公司應該認真履行該義務,并保存好相關證據(jù)。
    勞動合同法案例篇四
    《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解?《勞動合同法》第39條規(guī)定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
    (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的?!边@其中,第(六)項“被依法追究刑事責任”應如何理解?實務中有各種意見。此處依據(jù)相關法律政策規(guī)定作出相應厘清。
    最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(1994)。該《意見》第29條規(guī)定:“勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?!薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?!薄皠趧诱弑蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸?、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同?!?BR>    該《意見》采取最為廣義的理解,將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇,但同時又補充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的,可以解除。
    這里有一個疑問,既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任,為什么第3款要補充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同?其實這個第3款沒有必要規(guī)定。不過,仍大抵上理解為,進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》(2003)對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復:人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的,不屬于《勞動法》第25條第4項規(guī)定(博主注:對應《勞動合同法》第39條第6項)的被依法追究刑事責任的情形?!稄秃分苯优懦藢θ嗣駲z察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說,這是對1994年《通知》的修正。
    接下來的問題是,因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢?2003年的《復函》沒有明確,按照1994年《通知》的規(guī)定,仍應屬于可以解除的情形。
    簡單歸納一下,“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條(因情節(jié)輕微等)免予刑事處分的”兩種情況下,用人單位可解除勞動合同;“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款(犯罪情節(jié)輕微等)規(guī)定作出不起訴決定的”,用人單位不可以解除勞動合同。
    最后說明一下,基于人權觀念的時代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護勞動者權益的立場,對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”,其社會危害性較小,建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
    勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》(勞社廳函[2003]367號):
    云南省勞動和社會保障部:
    你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》(滇勞社廳辦[2003]35號)收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會,現(xiàn)答復如下:
    人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的,不屬于《勞動法》第二十五條第(四)項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。因此,對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工,用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第(四)項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的,用人單位可以解除勞動合同。
    二0xx年xx月xx日
    相關法律政策
    第15條有下列情形之一的,不追究刑事責任,已經追究的,應當撤銷案件,或者不起訴,或者終止審理,或者宣告無罪:
    (一)情節(jié)顯著輕微、危害不大,不認為是犯罪的;
    (二)犯罪已過追訴時效期限的;
    (三)經特赦令免除刑罰的;
    (四)依照刑法告訴才處理的犯罪,沒有告訴或者撤回告訴的;
    (五)犯罪嫌疑人、被告人死亡的;
    (六)其他法律規(guī)定免予追究刑事責任的。
    第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的,人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微,依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的,人民檢察院可以作出不起訴決定。
    人民檢察院決定不起訴的案件,應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的,人民檢察院應當提出檢察意見,移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
    ——《刑事訴訟法》(2003)
    29.勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?!氨灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍笔侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
    勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。——勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(1994)
    第25條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
    (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
    (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;
    (三)嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成造成重大損害的;
    (四)被依法追究刑事責任的。
    ——《勞動法》(1993)
    第37條(原《刑法》第32條)對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的,可以免予刑事處罰,但是可以根據(jù)案件的不同情況,予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失,或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
    ——《刑法》(2009)
    勞動合同法案例篇五
    案情簡介:王某于20xx年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同,被聘為技術員,聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止:合同解除或終止后,王某三年內不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質的工作,如違約,王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月,10月兩個月的工資,20xx年11月15日,王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求解除勞動合同;補發(fā)兩個月工資,給付經濟補償金;確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。
    案情分析:在該案例中,用人單位沒有按照勞動合同的約定,向勞動者按時足額支付勞動報酬,因此,勞動者有權解除勞動合同,要求用人單位支付所欠付的勞動報酬,并支付延期支付工資的經濟補償金。競業(yè)限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內,不得自營或者為他人經營與所任職的企業(yè)同類性質的行業(yè),不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。在該案例中,用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應當支付違約金的條款,但是,由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定,向勞動者支付競業(yè)限制補償金,因此,該競業(yè)限制義務就終止,即勞動者無需支付違約金。因此,根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定,在該案例中,勞動者解除勞動合同,用人單位應支付拖欠的工資,延期支付工資的經濟補償金,解除勞動合同經濟補償金,同時,競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。
    法條鏈接:
    (1)《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
    (二)未及時足額支付勞動報酬的。
    (2)《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
    (二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
    (3)《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
    勞動合同法案例篇六
    一、2007年年底,“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷,應聘鄭州航空工業(yè)管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位,該學院信以為真,即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業(yè)后到學院工作,鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份,劉志剛到鄭州航院上班,學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費,三個月工資6000元,并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后,多次以自己是北大博士為由,要求提高待遇,不斷和學院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢,發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。
    問:
    1、該勞動合同是否有效?
    答:無效,根據(jù)《勞動法》第十八條規(guī)定,采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于“欺詐”勞動部解釋為一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位,都會導致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應認定為無效合同。
    2、勞動合同法中是如何規(guī)定勞動合同無效的情形的?
    勞動合同法案例篇七
    《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系,并保障各方面的權利及義務。下面是白話文整理的勞動合同法典型案例解析【3篇】,希望能夠幫助到大家。
    2009年1月20日,某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸,每噸價款1000元,并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場,貨到后一個星期之內,該建筑公司支付貨款。5月20日,該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商,要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場,而此時,甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導致工期推遲,損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務,而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司,因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地,并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行,因此拒絕支付貨款。10月30日,鋼材廠將另外1000噸的。剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場,而此時市場的鋼材價格大幅降價,建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是,建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛,雙方均認為對方違約而訴至人民法院。
    問題:
    (1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場,是否應承擔違約責任?建筑公司損失的4萬元應當有誰負責?請說明理由。
    (1)鋼材廠應當依照雙方合同的約定,全面、適當?shù)芈男泻贤x務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定,應當在甲工地交貨,卻在乙工地交貨,屬于違反合同的違約行為。
    建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商,要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場,而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務,而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司,因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地,這顯然違反了誠實信用原則。
    因此,建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤,所造成的損失,應當由鋼材廠承擔違約責任。
    (2)雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行,每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現(xiàn),是否構成“根本違約”,這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。
    從案情看,第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失,可見,建筑公司的施工沒有受到致命影響,不構成“根本違約”。
    鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地,符合合同約定。可見,建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。
    問題還在于,10月30日,市場的鋼材價格大幅下降,建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢?我認為,不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元,支付第二次1000噸鋼材的貨款。
    可能有人會說,鋼材公司履行遲延了,合同法規(guī)定,履行遲延有一個懲罰機制,即:交貨方遲延交貨的,價格上漲的以原價結算,價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的,價格上漲的以市場價結算,價格下跌的以原價結算。那么,鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨??我認為,第二次1000噸交貨完全符合合同的約定,建筑公司不應拒絕受領,否則建筑公司構成受領遲延,應承擔違約責任。
    有人可能會想,既然第一次的1000噸沒有到貨,這個1000噸應該算是第一次吧?我認為,這樣的理解很想當然,也不公平。因為,第一次1000噸構成違約,鋼材公司承擔違約責任了;再把它拿來說事,把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延,有失公平、公正。
    某商場新進一種cd機,價格定為2598元。柜臺組長在制作價簽時,誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺時發(fā)現(xiàn)該cd機物美價廉,于是用信用卡支付1196元購買了兩臺cd機。一周后,商店盤點時,發(fā)現(xiàn)少了4000元,經查是柜臺組長標錯價簽所致。由于趙某用信用卡結算,所以商店查出是趙某少付了cd機貨款,找到趙某,提出或補交4000元或退回cd機,商店退還1196元。趙某認為彼此的買賣關系已經成立并交易完畢,商店不能反悔,拒絕商店的要求。商店無奈只得向人民法院起訴,要求趙某返還4000元或cd機。
    試分析:
    1、商店的訴訟請求有法律依據(jù)嗎?為什么?
    2、本案應如何處理?
    1、商店的訴訟請求有法律依據(jù)。《合同法》第54條規(guī)定因重大誤解訂立的合同,當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或撤銷合同。第58條規(guī)定:合同被撤銷后,因該合同取得的財產,應當予以返還,……基于上述理由,商店的訴訟請求有法律依據(jù)。
    2、本案中,當事人因對標的物的價格的認識錯誤而實施的商品買賣行為。這一錯誤不是出賣人的故意造成,而是因疏忽標錯價簽造成,這一誤解對出賣人造成較大的經濟損失。所以,根據(jù)本案的情況,符合重大誤解的構成要件,應依法認定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補交4000元貨款或返還cd機。
    甲商場3月份欲從乙冰箱廠購進冰箱50臺,每臺2800元,共計14萬元。雙方約定4月份貨到后先付4萬元,其余待銷售后付清余下的10萬元貨款。后乙冰箱廠想在甲商場開設銷售專柜,打開銷路。雙方遂簽訂租賃場地合同,約定租賃期為1年,自同年4月起至次年4月止,月租金2萬元,共計24萬元。由乙冰箱廠3個月付1次,分4次付清。7月份乙冰箱廠通知甲商場,稱用應收甲商場的10萬元冰箱貨款中的6萬元抵銷其4月至7月的租金。
    試分析:乙冰箱廠的做法是否合法?為什么?
    乙冰箱廠的做法符合我國合同法的有關規(guī)定。我國《合同法》第99條規(guī)定,當事人互負到期債務,該債務的標的物種類、品質相同的,任何一方可以將自己的債務與對方的債務抵銷,……當事人主張抵銷的,應當通知對方。通知自到達對方時生效。本案中,甲商場與乙冰箱廠互負債務,互享債權,彼此的合同標的物又屬于種類和品質相同的貨幣,也到了履行期,因此,乙冰箱廠可以根據(jù)我國合同法的有關同類債務相互抵銷的規(guī)定,通知甲商場對6萬元債務予以抵銷。
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    勞動合同法案例篇八
    2014年8月1日,大學畢業(yè)生田宇成功應聘到通天紅酒有限公責任公司成為了一名紅酒銷售員,公司與田宇約定按月支付其2000元的基本工資,并按銷售業(yè)績決定提成,但公司未與他簽訂勞動合同。入職三個月,田宇遲遲未得到工資。2014年10月31日,銷售業(yè)績只能剛好達到公司最低標準的田宇想到了辭職,并要求公司支付他自入職至今拖欠的工資。通天紅酒有限責任公司以田宇銷售業(yè)績不佳為由拒絕支付拖欠的工資款。田宇遂向勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁。
    本案爭議的焦點在于:一、通天紅酒有限公司能否以田宇銷售業(yè)績不好為由拒付工資;二、未與田宇簽訂勞動合同的通天有限公司是否需要承擔法律責任。
    首先,通天紅酒有限公司以田宇的銷售業(yè)績不好為由拒付工資沒有法律依據(jù)。根據(jù)我國《勞動法》第50條規(guī)定:工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。用人單位不得克扣或者無故拖欠工資。
    本案中,田宇的銷售業(yè)績雖然不能拔得翹楚,但是也達到了公司對銷售人員銷售業(yè)績的最低標準,因此,通天紅酒有限責任公司必須足額支付田宇入職以來拖欠的所有工資。
    其次,未與田宇簽訂勞動合同,通天紅酒有限責任公司是否需要承擔法律責任。根據(jù)我國《勞動合同法》第82條:用人單位自用工之日起,超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
    辦案中,田宇入職三個月以來,公司一直未與其簽訂勞動合同,也并未約定試用期。因此,自2014年9月1日起至2014年10月31日,通天紅酒有限責任公司應當對田宇支付超過一月未滿一年期的雙倍工資。
    勞動合同未簽訂的情形下,即便約定了試用期,用人單位仍然要按照《勞動合同法》82條的規(guī)定自勞動關系建立之日起超過一月未滿一年的標準支付勞動者雙倍工資。
    實踐中,勞動者需要提供能夠證明其與用人單位確實存在勞動關系的證據(jù)。未簽訂勞動合同的勞動關系自用工之日起計算,簽訂了勞動合同但未用工的,勞動關系自勞動合同簽訂之日起計算。
    勞動合同法案例篇九
    案例:約定終止條件出現(xiàn),企業(yè)終止勞動合同無效。
    魏某(女)與單位的勞動合同即將到期時,單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。
    在單位支付了經濟補償金后,雙方解除了勞動合同。
    但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經懷有身孕,隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。
    單位稱雙方勞動合同已經解除,并且也支付了經濟補償金,勞動合同不可能繼續(xù)履行。
    本人觀點:《勞動合同法》有明確規(guī)定,女職工在三期(孕期、產期、哺乳期)以及勞動者在醫(yī)療期等,如遇勞動合同到期,則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。
    本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經懷孕,實際上此時勞動合同并沒有到期,單位以勞動合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的`,因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。
    雙方勞動關系仍然存在,魏某有權回單位上班,并享受相應孕期待遇。
    進一步說,女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動合同期限,使其延長,可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力,但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除——如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度,即使正處于醫(yī)療期,用人單位也可以解除勞動合同。
    勞動合同法案例篇十
    《》只是勞動法律中的一個小小的部門法,只有98條,但是,它的頒布實施對社會的影響是巨大的。因為這部法律不僅涉及億萬勞動者的切身利益,而企業(yè)也涉及千千萬萬企業(yè)的切身利益。任何一個人都有可能和這部法律有關,因為每一個人都有可能成為勞動者;任何一個企業(yè)都和這部法律有關,因為每一個企業(yè)要生產經營都會使用勞動者。而這部法律所秉承的“向弱者傾斜”的立法精神,不僅會提高企業(yè)的用工成本,而且還會給企業(yè)的勞動用工管理帶來諸多挑戰(zhàn)。與先前的勞動法律法規(guī)不同的是,這部法律的條款更加具體、更加具有剛性,同時加大了對違法用工的懲處力度。因此,這部法律的實施,預示著企業(yè)勞動用工不受約束的寬松的法律環(huán)境將成為歷史,在新的法律模式和環(huán)境下,如何抉擇將是企業(yè)不得不面臨的問題。
    在新的法律環(huán)境下,擺在企業(yè)面前的有兩種選擇:一種選擇是“轉變”,另一種選擇是“轉移”。所謂“轉變”,就是根據(jù)《》的新規(guī)定,審視、修訂、改進、完善企業(yè)自身的人力資源管理制度,調整企業(yè)的人力資源管理模式,把貫徹執(zhí)行《》與企業(yè)人力資源管理地結合起來,實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變。所謂“轉移”,就是將企業(yè)搬到其他勞動用工成本相對較低,法律規(guī)制相對較寬松的地區(qū)。所以,我們看到《》實施后,經濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)紛紛將企業(yè)轉移到經濟欠發(fā)達地區(qū),有的甚至將企業(yè)轉移到越南、印度等其他發(fā)展中國家。
    “轉變”、“轉移”都是一種策略。無論是“轉變”還是“轉移”都是企業(yè)應對新法的一種策略,其決定權完全在企業(yè)。
    “轉變”、“轉移”反映了不同的心態(tài)?!稗D變”反映的是企業(yè)積極應對《》,即企業(yè)在新法的壓力引導下,盡力合理改變現(xiàn)有的制度和機制,以適應新法的要求?!稗D移”反映的是企業(yè)消極應對《》,即企業(yè)畏懼新法的壓力,而到別處尋找適合企業(yè)發(fā)展的環(huán)境。
    “轉變”、“轉移”決定不同的發(fā)展模式?!稗D變”會促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新、完善企業(yè)各項制度,改變單一依靠低成本優(yōu)勢來獲得低利潤,走向依靠成本控制、技術創(chuàng)新、市場開拓等多種手段獲得高利潤的企業(yè)發(fā)展模式?!稗D移”決定了企業(yè)只有依靠低的成本來獲得低利潤,即無法擺脫“低成本——低技術——低附加值——低利潤”的企業(yè)發(fā)展模式。
    勞動合同法案例篇十一
    2015年6月17日,自治區(qū)人大棠委會召開《勞動合同法執(zhí)法》檢查組全體會議,聽取了自治區(qū)人民政府關于貫徹實施《勞動合同法》情況的綜合匯報和自治區(qū)總工會貫徹落實勞動合同法的基本情況介紹。自治區(qū)人大棠委會副主任、執(zhí)法檢查組組長栗智主持會議。會上,自治區(qū)人力資源和社會保障廳廳長艾尼瓦爾?依明受自治區(qū)人民政府的委托,向執(zhí)法檢查組就自治區(qū)貫徹實施勞動合同法情況作了匯報。
    艾尼瓦爾?依明廳長說,《勞動合同法》頒布實施三年多來,自治區(qū)黨委、自治區(qū)人民政府高度重視,把貫徹實施《勞動合同法》作為民生工程的一項重要內容,采取切實有效措施,深化宣傳教育培訓,規(guī)范勞動用工管理,對勞資糾紛問題及早介入、及早引導,從源頭上維護了勞動關系***穩(wěn)定。截止2010年末,全區(qū)被調查各類企業(yè)33080戶,涉及職工111.3萬人,簽訂勞動合同108.8萬人,勞動合同簽訂率占被調查職工人數(shù)的98%?!秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤樽灾螀^(qū)經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定做出了積極貢獻。
    執(zhí)法檢查組于6月20日至6月29日前往伊犁州、巴州和喀什地區(qū)進行檢查。重點檢查各級政府及有關部門學習宣傳、貫徹勞動合同法的總體情況及具體做法、配套規(guī)章政策的制定情況、用人單位貫徹落實勞動合同法的具體措施、勞動合同的簽訂、履行情況、勞動爭議調解仲裁情況、勞動合同法實施中遇到的困難和問題及法律需要完善的內容。
    勞動者最關心的2015年最新勞動法全文-最新實施的勞動合同法
    第十章勞動爭議
    第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟,也可以協(xié)商解決。
    調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
    第七十八條解決勞動爭議,應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則,依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
    第七十九條勞動爭議發(fā)生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提出訴訟。
    第八十條在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。
    勞動爭議經調解達成協(xié)議的,當事人應當履行。
    第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
    第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的,當事人必須履行。
    第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請強制執(zhí)行。
    第八十四條因簽定集體合同發(fā)生爭議,當事人協(xié)商解決不成的,當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調處理。
    因履行集體合同發(fā)生爭議,當事人協(xié)商解決不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。
    第十一章監(jiān)督檢查
    第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的'情況進行監(jiān)督檢查,對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止,并責令改正。
    第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務,有權進入用人單位了解執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況,查閱必要的資料,并對勞動場所進行檢查。
    縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務,必須出示證件,秉公執(zhí)法并遵守有關規(guī)定。
    第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內,對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。
    第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。
    任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。
    第十二章法律責任
    第八十九條用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門給予警告,責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
    第九十條用人單位違反本法律規(guī)定,延長勞動者工作時間的,由勞動行政部門給予警告,責令改正,并可以處以罰款。
    第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的,由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償,并可以責令支付賠償金:
    (一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;
    (二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
    (三)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
    (四)解除勞動合同后,未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)摹?BR>    第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的,由勞動行政部門或者有關部門責令改正,可以處以罰款;情節(jié)嚴重的,提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不采取措施,致使發(fā)生重大事故,造成勞動者生命和財產損失的,對責任人員比照刑法第一百八十七條的規(guī)定追究刑事責任。
    第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè),發(fā)生重大傷亡事故,造成嚴重后果的,對責任人員依法追究刑事責任。
    第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;情節(jié)嚴重的,由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。
    第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規(guī)定,侵害其合法權益的,由勞動行政部門責令改正,處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的,應當承擔賠償責任。
    第九十六條用人單位有下列行為之一,由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的,對責任人員依法追究刑事責任:
    (一)以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
    (二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
    第九十七條由于用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
    第九十八條用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
    第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
    勞動合同法案例篇十二
     勞動合同法第三十八條的規(guī)定是,勞動者可以解除勞動合同的情況。
     《中華人民共和國勞動合同法》
     第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
     (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
     (二)未及時足額支付勞動報酬的;
     (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
     (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的;
     (五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
     (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
     用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的`手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
     勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下,重在對勞動者合法權益的保護,被譽為勞動者的“保護傘”,為構建與發(fā)展***穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑,勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。
     這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見,合理地規(guī)范了勞動關系,是***立法、科學立法的又一典范,為構建與發(fā)展***穩(wěn)定的勞動關系提供了法律保障,必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。
     編輯本段中華人民共和國主席令第六十五號
     《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過,現(xiàn)予公布,自2008年1月1日起施行。
    勞動合同法案例篇十三
    勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊的階段,對調整勞動關系中勞資雙方的權利義務有著極其重要的意義。實踐中用人單位侵犯試用期勞動者權益的情形普遍、復雜地存在著,各種此類糾紛層出不窮。因此,以下是小編為大家精心準備的:勞動合同法中試用期的規(guī)定。歡迎閱讀與參考!
    勞動合同法中試用期的規(guī)定如下:
    所謂試用期,又叫適應期,是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察,以決定是否建立勞動關系?!秳趧臃ā芬?guī)定,勞動合同可以約定試用期。可以二字表明,勞動合同中約定試用期不是必備條款,而是協(xié)商條款,是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是,只要協(xié)商約定試用期,就必須遵守有關試用期的規(guī)定。
    根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定,訂立勞動合同時,約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定:
    (1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定,不得由用人單位一方強行規(guī)定。
    (2)試用期最長不得超過6個月。
    (3)勞動合同在兩年以下的,應按合同期限的長短來確定試用期,即勞動合同期限在6個月(半年)以下的,試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的,試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上,可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。
    注意,假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同,按照《勞動合同法》的規(guī)定,試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據(jù)法律常識,在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內、以外這樣的字眼時,都表明包含本數(shù),也就是說一年以上不滿三年要包括整一年。同理,企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職,這個(含五天)其實是多余的,連續(xù)曠工五天以上本來就是包含五天的。
    (4)試用期包括在勞動合同期限內,不能把試用期計算在勞動合同以外,即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
    (5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者,對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時,勞動者改變工種的,可以重新約定試用期,不改變工種的,不再約定試用。
    勞動合同法》規(guī)定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,也就是說,企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用期。另外,試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限,也就是說,有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同,只簽訂一個試用期合同,新員工通過了試用期,企業(yè)認為新員工合格,再簽訂正式合同,這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定,如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同,那這份試用期合同視為正式合同。也就是說,只要簽勞動合同,就必須是正式的勞動合同,但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期,而不能說先簽一個試用期合同,再簽正式合同。
    (6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作,可以解除勞動合同,而用人單位在試用期內發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件,也可以解除勞動合同,而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。
    勞動法》第21條規(guī)定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
    這個條款規(guī)定得很明確,即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資,或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
    試用期合同范文:
    甲方:
    乙方:______ (身份證號:_______ )
    根據(jù)國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法,甲方招聘乙方為試用員工,雙方在平等、自愿的基礎上,經協(xié)商一致簽訂本試用合同,共同遵守本協(xié)議所列條款。
    一、試用合同期限:
    試用期為 個月,自__年__月_日至__年_月_日止。
    二、根據(jù)甲方的工作安排,聘用乙方在__ 工作崗位。
    三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿后,并經考核合格,可根據(jù)平等協(xié)商的原則,簽訂正式勞動合同。
    四、甲方的基本權利與義務:
    1.甲方的權利
    有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規(guī)章制度;
    試用期間,乙方由于個人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故,乙方自行負責;
    2.甲方的義務
    為乙方提供必要的工作條件;
    負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓;
    五、乙方的基本權利和義務。
    1.乙方的權利
    享有國家法律法規(guī)賦予的一切公民權利;
    享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權利;
    試用期間如變更單位,須提前一個月通知甲方,雙方協(xié)商終止試用合同;
    2.乙方的義務
    遵守國家法律法規(guī)、當?shù)卣?guī)定的公民義務;
    遵守公司的各項規(guī)章制度、員工手冊、行為規(guī)范的義務;
    維護公司的聲譽、利益的義務。
    六、甲方的其他權利、義務
    試用期間,乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件,甲方有權提前解除本合同;
    乙方有突出表現(xiàn),甲方可提前結束試用,與乙方簽訂正式勞動合同;
    七、乙方的其他權利、義務
    試用期滿,有權決定是否簽訂正式勞動合同;
    具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;
    反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
    八、本合同如有未盡事宜,雙方本著友好協(xié)商原則處理。
    九、本合同一式兩份,甲、乙雙方各執(zhí)一份,具有同等效力,經甲乙雙方簽章生效。
    甲方(蓋章)________乙方(蓋章)
    法定代表人簽字:_____簽字:
    簽約日期:___年___月___日_____
    簽約地點:
    勞動合同法案例篇十四
    根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《上海市勞動合同條例》,甲乙雙方本著自愿、平等的原則,經協(xié)商一致,同意簽訂本合同,以便共同遵守。
    一、合同的類型和期限
    第一條本合同的類型為:____。期限為:____。
    使用提示:
    當事人可從下列類型中任選一種:
    (一)有固定期限合同。期限____年,自____年____月____日至____年____月____日。
    (二)無固定期限合同。自____年____月____日起。
    (三)以完成一定工作任務為期限的合同。具體為:____。
    法規(guī)示要:
    1、《勞動合同法》第十二條規(guī)定:勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
    2、《勞動合同法》第十四條規(guī)定:有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。
    用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
    二、試用期
    第二條本合同的試用期自____年____月____日至____年____月____日。
    使用提示:
    當事人雙方首次簽訂勞動合同時,在合同期限內可以約定試用期。試用期約定屬于選擇性約定。
    法規(guī)示要:
    1、《勞動合同法》第十九條規(guī)定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
    2、《勞動合同法》第二十條規(guī)定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
    3、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定:在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。
    第三條錄用條件為:____。
    使用提示:
    如文化知識、身體狀況、勞動技能等。
    法規(guī)示要:
    《勞動合同法》第三十九條規(guī)定:勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。
    三、工作內容和工作地點
    第四條乙方的工作內容為:____。
    第五條乙方的工作地點為:____。
    四、工作時間和休息休假
    第六條乙方所在崗位執(zhí)行____工時制,具體為:____。
    使用提示:
    1、現(xiàn)行法定工時制度分為:標準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。當事人應明確選擇其中之一。
    2、執(zhí)行標準工時制的,甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時,平均每周不超過四十小時。執(zhí)行綜合計算工時工作制或不定時工作制的,應經勞動保障行政部門批準。
    第七條甲方嚴格執(zhí)行國家有關休息休假的規(guī)定,具體安排為:____。
    甲方應嚴格遵守國家有關加班的規(guī)定,確實由于生產經營需要,應當與乙方協(xié)商確定加班事宜。
    法規(guī)示要:
    1、《勞動法》第三十八條規(guī)定:用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
    2、《勞動法》第四十一條規(guī)定:用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。
    五、勞動報酬
    第八條本合同的工資計發(fā)形式為:____。
    使用提示:
    企業(yè)工資計發(fā)一般有計時或計件兩種形式,當事人可從下列方式中任選一種:
    (一)計時形式。乙方的月工資為:____元(其中試用期間工資為:____元)。
    (二)計件形式。乙方的勞動定額為:____,計件單價為:____。
    使用提示:
    勞動定額應當是本單位大多數(shù)從事此類崗位的勞動者在法定工作時間內能夠完成的。
    法規(guī)示要:
    1、《勞動法》第四十八條規(guī)定:國家實行最低工資保障制度。??用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
    2、根據(jù)《上海市企業(yè)職工最低工資規(guī)定》第五條的規(guī)定,下列項目不作為最低工資的組成部分,單位應按規(guī)定另行支付:一、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金;二、延長法定工作時間的工資;三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;四、伙食補貼(飯貼)、上下班交通費補貼、住房補貼。
    第九條甲方每月___日以貨幣形式足額支付乙方的工資。
    使用提示:
    甲方要建立健全工資管理制度,使用規(guī)范的工資單及簽收形式,作好各項必要的臺帳記錄。
    法規(guī)示要:
    1、《勞動法》第五十條規(guī)定:工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
    2、《勞動合同法》第三十條規(guī)定:用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。
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    勞動合同法案例篇十五
    勞動合同法要注意以下幾個方面:
    1、 勞動合同的無效和勞動合同的解除,勞動合同的無效就那幾種情形。重點注意勞動合同的解除。
    勞動合同的解除分協(xié)議解除和單方解險
    單方解除分為約定的單方解除和法定的單方解除
    法定的單方解除又分為勞動者的單方解除和用人單位的單方解除
    (1)用人單位的單方解除又可以分為即時解除、通知解除(提前三十天)、裁員時的解除,其中對裁員解除和通知解除法律都做了限制性的情形,但這些情形不限制用人單位的即時解除。
    (2)勞動者的解除:通知解除(30天)、即時通知解除、不需要事前通知即能解除的情形。
    勞動合同解除所涉及的法條一定要記清
    2、集體合同的規(guī)定也很重要,要關注。
    二、公司法的也很重要,如何解讀公司法案件題
    公司法的案例題,其實間接在第三卷
    公司法在第四鄭其實是商法的案例題,把卷三里面的知識點把握比較好的話就比較易做卷四里面的案例題,把握好卷三的知識點卷四做起來不難。
    三、現(xiàn)階段的建議:
    1、大膽的.放棄,放棄里面的非重點;
    2、抓住重點,把握好課堂筆記里面重要的知識點。重要的知識點要建立在你的基礎上,有背景知識點體系做基礎。
    ps :反壟斷法考點應當是有限的。要注意以下幾個方面:
    2、 還要掌握各種壟斷行為、構成要件:壟斷協(xié)議(橫向壟斷協(xié)議、縱向協(xié)議,分別包含哪些情形,及為了社會利效力可以豁免的情形及二者的不同)、濫用市場支配地位的情形,其中重要的是推定的三種情形,及其例外情形。
    經營者集中:對經營者集中所做決定,相對人權利救濟方式的獨特性——先行政復議再訴訟。對經營者集中所做決定以外的其它的反壟斷的決定,權對人的救濟措施是靈活的,可以自由選擇是否復議。
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    勞動合同法案例篇十六
    地址:_________________________
    乙方:____________ 性別:_____
    身份證號碼:___________________
    文化程度:_____________________
    戶口所在地:___________________
    根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《杭州市勞動合同條例》等有關規(guī)定,經甲乙雙方協(xié)商一致,同意簽訂本勞動合同。
    第一條 勞動合同期限
    1.勞動合同期限按下列第_項確定。
    (1)本合同為有固定期限的勞動合同。合同期從______年____月________日起至________年____月____日止。
    (2)本合同為無固定期限的勞動合同。合同期從________年____月____日起至法定或約定的終止合同的條件出現(xiàn)時止。
    (3)本合同為以完成一定工作為期限的勞動合同。合同期從________之日起至________之日(起訖時間必須明確具體)。
    2.本合同約定試用期的,試用期自________年____月____日至________年____月____日。
    第二條 工作內容及要求
    乙方從事________工作。
    乙方須根據(jù)甲方規(guī)定的崗位工作職責和要求,按時、按質、按量完成本職工作。
    第三條 勞動保護和勞動條件
    甲乙雙方都必須嚴格執(zhí)行國家有關安全生產、勞動保護、職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定。甲方應為乙方的生產工作提供符合規(guī)定的勞動保護設施、勞動防護用品及其他勞動保護條件。乙方應嚴格遵守各項安全操作規(guī)程。甲方必須自覺執(zhí)行國家有關女職工勞動保護和未成年工特殊保護規(guī)定。
    第四條 工作時間和休息休假
    1.工作時間按下列第____項確定:
    (1)實行標準工時制。乙方每日工作8小時,每周工作40小時,休息兩天。
    (2)甲方根據(jù)生產特點實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的,必須報經勞動保障行政部門審批。
    2.甲方由于生產經營需要而延長乙方工作時間的,應按《勞動法》第四十一條的規(guī)定執(zhí)行。
    第五條 勞動報酬及支付方式與時間
    1.乙方試用期間的月工資為____元。
    2.乙方相對應的崗位(工種)的月工資為________元。乙方工資的增減,獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發(fā)放,以及特殊情況下的工資支付等,均按相關法律法規(guī)及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。
    3.甲方的工資發(fā)放日為每月________日。甲方不得無故拖欠。
    4.甲方支付給乙方的月工資不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資。
    第六條 社會保險和福利待遇
    1.甲、乙雙方必須依法參加社會保險,按月繳納社會保險費。乙方繳納部分,由甲方在其工資中代為扣繳。
    2.乙方的公休假、年休假、探親假、婚喪假、女工孕期、產期、哺乳期待遇以及解除(終止)勞動合同時乙方經濟補償金(生活補助費)、醫(yī)療補助費的發(fā)放等,均按國家有關法律、法規(guī)、政策以及甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。
    3.乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇,因工或因病死亡的喪葬費、一次性撫恤費、供養(yǎng)直系親屬生活困難補助費等均按國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章、政策執(zhí)行。
    4.乙方患病或負傷的醫(yī)療期及其待遇、乙方供養(yǎng)直系親屬的醫(yī)療待遇等均按國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。
    第七條 勞動紀律
    甲方雙方應嚴格遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動紀律。
    第八條 勞動合同變更、解除、終止的條件
    1.具有下列情形之一,經甲乙雙方協(xié)商一致,可以變更本合同的相關內容:
    (1)本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使本合同無法履行的;
    (2)乙方不能勝任原工作崗位的。
    2.乙方具有下列情形之一的,甲方可以隨時解除本合同:
    (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
    (2)嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規(guī)章制度的;
    (3)嚴重失職、營私舞弊,對甲方利益造成重大損害的;
    (4)被依法追究刑事責任的。
    3.具有下列情形之一的,甲方可以解除本合同,但應當提前三十日以書面形式通知乙方:
    (3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
    4.甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難,達到政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工意見,并以書面形式向勞動行政部門報告后,可以解除本合同。
    5.乙方具有下列情形之一的,甲方不得依據(jù)本條第3、4款的規(guī)定解除本合同:
    (1)患職業(yè)病或者因工(公)負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
    (2)患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
    (3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
    (4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
    6.具有下列情形之一的,乙方可以隨時通知甲方解除本合同:
    (1)在試用期內的;
    (2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
    (3)甲方未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
    (4)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
    (5)低于當?shù)刈畹凸べY標準或者集體合同約定的工資標準支付勞動者工資的;
    (6)甲方未依法繳納社會保險費的;
    (7)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
    7.除本條第6款規(guī)定的情形外,乙方解除本合同應當提前三十日以書面形式通知甲方。
    8.經甲乙雙方協(xié)商一致,本合同可以解除。
    9.本合同期滿或者甲乙雙方約定的終止條件出現(xiàn),應當即行終止。由于生產(工作)需要,經雙方協(xié)商一致,可以續(xù)訂勞動合同。
    第九條 違反勞動合同的責任
    1.甲乙任何一方違反本合同,給對方造成經濟損失的,應當根據(jù)后果和責任大小,向對方支付賠償金。
    2.乙方在合同期內,由甲方出資進行職業(yè)技術培訓,當乙方在甲方未滿約定服務年限解除合同時,甲方可按實際支付的培訓費包括培訓期間的工資)計收賠償金,其標準為每服務一年遞減實際支付的培訓費總額的____%。
    3.乙方違反本合同中保守商業(yè)秘密和技術秘密的約定,對甲方造成損失的,應當依法承擔賠償責任。
    4.因不可抗力造成本合同不能履行的,可以不承擔法律責任。
    第十條 雙方需要約定的其他事項
    第十一條 其他
    1.本合同在履行中發(fā)生爭議,任何一方均可向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解,也可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
    2.本合同未盡事項,按國家有關法律法規(guī)執(zhí)行。
    3.本合同條款如與今后國家下達的法律法規(guī)相抵觸時,以國家新的法律法規(guī)為準。
    4.本合同依法訂立,即具有法律效力,雙方必須嚴格履行。
    5.本合同一式兩份,甲乙雙方各執(zhí)一份。
    甲方(蓋章):_____________ 乙方(簽字):________
    法定代表人(蓋章):_______
    簽約日期:_________________ 簽約日期:___________