通過總結(jié)心得體會，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，從而改善和提高自己的表現(xiàn)。在寫心得體會時，如何抓住核心要點，避免冗長和啰嗦？通過閱讀這些心得體會范文，你可能會找到一些新的寫作技巧和思路。
招聘流程心得體會篇一
招聘流程是企業(yè)尋找合適人才的最重要環(huán)節(jié)之一。作為求職者，我曾經(jīng)經(jīng)歷了幾次面試和招聘流程，從中積累了一些寶貴的經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我將分享我對招聘流程的觀察和感受，希望對其他求職者有所幫助。
第一段：廣告與申請
招聘流程的第一步通常是企業(yè)發(fā)布招聘廣告，這是吸引求職者的首要手段。我發(fā)現(xiàn)，一份好的招聘廣告應(yīng)該明確描述崗位職責(zé)和要求，這樣可以讓求職者更清楚自己是否適合該職位。同時，廣告應(yīng)該包含公司的一些基本信息，如公司愿景、發(fā)展歷史和文化，以便讓求職者了解更多關(guān)于公司的背景。在我申請時，我會仔細(xì)研究廣告內(nèi)容，并盡可能在申請信中展示我和崗位的匹配度，這樣能夠增加自己獲得面試機會的可能性。
第二段：面試準(zhǔn)備
當(dāng)我收到面試邀請后，我會進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。首先，我會研究公司的背景和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，了解公司的產(chǎn)品、競爭對手和市場情況。這可以讓我更好地回答面試官的問題和展示我對該公司的熱情。其次，我會復(fù)習(xí)自己的簡歷，準(zhǔn)備典型的面試問題，如個人優(yōu)點和缺點、職業(yè)目標(biāo)等。通過提前準(zhǔn)備，我能夠更流暢和自信地回答面試問題，給面試官留下良好的印象。
第三段：面試表現(xiàn)
面試是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)之一，我深知在面試中的表現(xiàn)直接決定是否能夠獲得職位。在面試中，我會盡量保持自信和鎮(zhèn)定，用明確的語言回答問題。同時，我會展示自己的團(tuán)隊合作能力和解決問題的能力，這些是許多職位所看重的素質(zhì)。我還會展現(xiàn)我的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心，這可以使面試官對我在公司的發(fā)展?jié)摿τ懈玫牧私?。在面試結(jié)束時，我會向面試官表達(dá)我對這個職位的熱情和興趣，并詢問下一步的流程和時間表。
第四段：反饋和溝通
在面試結(jié)束后，一般會有一段等待時間，面試者需要耐心等待結(jié)果。在這個階段，我通常會主動與HR保持溝通，詢問面試的進(jìn)展和還需要提供的材料。這可以顯示我對這個職位的重視，并且給HR部門留下積極主動的印象。如果進(jìn)入了下一輪面試或需要提供其他材料，我會盡快完成并回復(fù)，以表達(dá)我對這個職位的興趣和合作的意愿。
第五段：總結(jié)和成長
無論是否成功獲得職位，經(jīng)歷招聘流程可以讓我從中學(xué)到許多寶貴的經(jīng)驗和教訓(xùn)。無論是面試時的表現(xiàn)還是與HR部門的溝通，我都能夠不斷進(jìn)步和成長。每一次的面試都是一次鍛煉和學(xué)習(xí)的機會，不論結(jié)果如何，我都會從中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，并不斷完善自己。
通過以上幾個階段的招聘流程，我對招聘過程有了更深刻的理解，并積累了一些在求職過程中的心得體會。我相信，準(zhǔn)備充分、保持自信和良好的溝通能力是成功面試的關(guān)鍵。通過不斷的實踐和反思，我相信我在求職中會越來越優(yōu)秀，并最終找到一份合適的工作。希望我的經(jīng)驗和體會能夠?qū)ζ渌舐氄哂兴鶐椭?BR> 招聘流程心得體會篇二
招聘是企業(yè)人力資源管理中一項至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，對整個企業(yè)的發(fā)展和運營起到?jīng)Q定性的影響。在這個競爭激烈的時代，招聘流程的高效與否直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力和員工的素質(zhì)。因此，對于企業(yè)來說，招聘流程是一門重要的學(xué)問。
二、前期準(zhǔn)備工作是關(guān)鍵
在開始招聘之前，充分的前期準(zhǔn)備工作是關(guān)鍵。首先，招聘部門需與企業(yè)各個部門充分溝通，了解崗位需求和職位背景要求。其次，制定崗位需求分析，明確目標(biāo)，確定招聘方向。另外，建立或更新崗位職責(zé)和職位描述，以便吸引能力匹配的人才。最后，進(jìn)行市場調(diào)研，了解崗位流動性和市場薪酬水平，為后期招聘提供依據(jù)。
三、面試環(huán)節(jié)需要科學(xué)規(guī)劃
面試是招聘流程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。在面試過程中，招聘者需要科學(xué)規(guī)劃，提前準(zhǔn)備相關(guān)問題，確保招聘流程的順利進(jìn)行。首先，面試者應(yīng)充分準(zhǔn)備面試題目，確保提問的廣度和深度。其次，關(guān)注難以量化的素質(zhì)和能力，通過開放性問題和情景模擬等方法來考察應(yīng)試者的情商和應(yīng)變能力。另外，注意評估應(yīng)試者的溝通能力和團(tuán)隊合作精神，這對于月后的工作表現(xiàn)十分重要。
四、定制化的招聘方案更高效
針對不同的崗位和職位背景，制訂定制化的招聘方案是招聘流程中的一項重要策略。企業(yè)需要根據(jù)自身需求，制定靈活多樣的招聘方案，以滿足不同崗位的需求。同時，定期與人力資源部進(jìn)行溝通，根據(jù)招聘的實際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。只有定制化的招聘方案，才能更好地吸引和篩選符合企業(yè)需求的人才。
五、后續(xù)跟進(jìn)有助于人才留存
成功的招聘不僅在于找到合適的人才，更在于留住這些人才。因此，招聘流程中后續(xù)的跟進(jìn)工作也是至關(guān)重要的一環(huán)。招聘者需要與應(yīng)聘者保持聯(lián)系，并在面試后第一時間給予答復(fù)。對于被錄用的員工，企業(yè)可以制定一份完善的培訓(xùn)計劃，為員工提供良好的工作環(huán)境和晉升機會。此外，企業(yè)還可以建立一套完善的福利體系，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。通過后續(xù)的跟進(jìn)工作，企業(yè)可以有效地留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量。
總之，招聘流程是企業(yè)發(fā)展和運營中不可或缺的一環(huán)，通過科學(xué)規(guī)劃和定制化的招聘方案，可以更好地吸引和篩選出符合企業(yè)需求的人才。而后續(xù)的跟進(jìn)工作則是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。在今后的人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷改進(jìn)和優(yōu)化招聘流程，以應(yīng)對不斷變化的市場和競爭環(huán)境。
招聘流程心得體會篇三
招聘是企業(yè)中不可或缺的環(huán)節(jié)，而招聘流程的執(zhí)行對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。作為求職者，我曾多次參與招聘流程，從中獲得了一些心得與體會。在此，我愿意分享一下我對于招聘流程的理解與思考。
首先，我發(fā)現(xiàn)招聘流程中的求職廣告至關(guān)重要。一份優(yōu)秀的廣告能夠吸引到合適的人才，提高招聘效果。而對于我們求職者來說，廣告中的信息能為我們提供一個初步了解企業(yè)需求的機會，讓我們更好地準(zhǔn)備自己的求職材料和面試準(zhǔn)備。因此，招聘廣告應(yīng)該詳細(xì)描述公司的背景、崗位的職責(zé)和要求，并且給出明確的聯(lián)系方式。這樣一份有針對性的廣告，能夠避免浪費雙方的時間和精力，提高招聘的效率。
其次，用人單位在執(zhí)行簡歷篩選時應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。簡歷是求職者與用人單位之間的第一次交流，從簡歷中能夠初步了解人才的背景和能力。然而，由于時間和資源的限制，用人單位并不能面試每一個求職者，因此簡歷的篩選變得至關(guān)重要。在我的經(jīng)歷中，我發(fā)現(xiàn)一些用人單位缺乏明確的篩選標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對于人才的疏忽或者漏洞。因此，用人單位應(yīng)該對簡歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的規(guī)定，使得篩選結(jié)果更加準(zhǔn)確和客觀。
進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，我認(rèn)為面試官的角色十分關(guān)鍵。面試既是用人單位考察求職者的機會，也是求職者展示自己的平臺。因此，面試官在整個流程中扮演著關(guān)鍵的角色。一個好的面試官能夠有針對性地提問，發(fā)現(xiàn)面試者的潛力與優(yōu)勢。同時，面試官還應(yīng)該給予面試者足夠的機會來提問，以了解用人單位的需求與期望。在我的經(jīng)驗中，那些愿意傾聽面試者問題并且給予真誠回答的面試官留下了深刻的印象，因為這種互動能夠增加雙方的了解，提高招聘結(jié)果的準(zhǔn)確度。
此外，我還注意到招聘流程中的及時反饋對于求職者來說是非常重要的。作為求職者，我們希望盡快知道自己是否通過了面試，從而作出相應(yīng)的決策。然而，一些用人單位在反饋上存在不及時或者模糊的情況。這給求職者帶來了困擾和不滿，同時也影響了用人單位在求職市場的形象。因此，我認(rèn)為用人單位應(yīng)該重視及時反饋并保持準(zhǔn)確的信息溝通，以提升用人單位的形象和吸引更多的優(yōu)秀人才。
最后，我相信用人單位應(yīng)該不斷優(yōu)化招聘流程。招聘是一個復(fù)雜而龐大的流程，需要不同環(huán)節(jié)的配合與協(xié)調(diào)。通過持續(xù)不斷地反思和改進(jìn)，用人單位能夠找到最適合自己的流程，并達(dá)到更大的招聘效果。在這個過程中，用人單位可以借鑒其他成功企業(yè)的經(jīng)驗和做法，同時也要結(jié)合自身的特點和需求，進(jìn)行有針對性的調(diào)整和創(chuàng)新。
總而言之，招聘流程是用人單位與求職者之間相互了解和選拔的重要環(huán)節(jié)。通過對這個流程的觀察和思考，我認(rèn)為招聘廣告的準(zhǔn)確性、簡歷篩選的嚴(yán)格性、面試官的專業(yè)性、及時的反饋和不斷優(yōu)化流程都是影響招聘效果的關(guān)鍵點。只有在這些方面做好，用人單位才能吸引到真正合適的人才，求職者也能夠更好地展示自己的優(yōu)勢和潛力。讓用人單位和求職者的雙方都能從招聘流程中獲得滿意的結(jié)果，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展和個人的成長。
招聘流程心得體會篇四
招聘是每個企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的一項工作。通過招聘，企業(yè)可以獲得合適的人才來支撐和推動企業(yè)的發(fā)展。在參與多次招聘流程后，我深刻體會到了其中的復(fù)雜性和重要性。本文將從招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡歷篩選的方法、面試流程的設(shè)計、以及候選人的背景調(diào)查等五個方面進(jìn)行探討和心得體會。
首先，招聘流程的合理性是招聘的基礎(chǔ)。合理的招聘流程能夠確保招聘工作按照一定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，提高招聘的效率和準(zhǔn)確性。在一個招聘流程中，我發(fā)現(xiàn)將各個環(huán)節(jié)做好銜接、形成閉環(huán)非常重要。比如，招聘需求的確定應(yīng)與人事需求和預(yù)算確定相銜接，簡歷篩選要與崗位要求相銜接，面試與招聘要求一致等。只有流程的合理性得以保證，企業(yè)的招聘工作才能夠高效進(jìn)行。
其次，選擇合適的招聘渠道是決定招聘效果的重要因素。招聘渠道的選擇應(yīng)與招聘崗位的特點和公司的需求相結(jié)合。對于一些高端崗位，可以通過頭獵、中介機構(gòu)等渠道進(jìn)行招聘；而對于一些中低端崗位，則可以通過互聯(lián)網(wǎng)招聘、社交媒體等渠道尋找合適的人才。正確選擇招聘渠道不僅可以提高招聘效率，還有助于吸引更多符合公司要求的人才。
第三，簡歷篩選是招聘流程中的重要環(huán)節(jié)。在招聘過程中，簡歷篩選是篩選出合適候選人的關(guān)鍵。為了提高篩選的效率和準(zhǔn)確性，我通常會預(yù)先和招聘領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員對招聘崗位要求進(jìn)行明確、詳細(xì)的溝通。在篩選簡歷時，我會將候選人的學(xué)歷背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等與崗位要求進(jìn)行一一對比。同時，我也會關(guān)注候選人的自我評價，了解他們的個人特點和自我認(rèn)知。通過綜合考察，我能夠篩選出最符合公司需求的候選人。
第四，面試流程的設(shè)計也是招聘過程中需要注意的一個方面。在面試過程中，我通常會根據(jù)招聘職位的不同設(shè)計不同的面試環(huán)節(jié)，以更全面地了解候選人的能力和潛力。一般而言，我會分為初面和復(fù)面兩輪面試，初面主要考察候選人的基本素質(zhì)和基本技能，復(fù)面主要考察候選人的工作經(jīng)驗和解決問題的能力。我還會適時加入一些特殊的面試環(huán)節(jié)，比如英語口語測試、案例分析等，以幫助我更好地評估候選人的綜合能力。
最后，對于候選人的背景調(diào)查是應(yīng)該認(rèn)真對待的環(huán)節(jié)。背景調(diào)查能夠幫助我們了解候選人的真實能力和績效，以及與他們過去工作表現(xiàn)相關(guān)的信息。在進(jìn)行背景調(diào)查時，我會向候選人提供一個詳細(xì)的調(diào)查表格，讓他們填寫過去的工作經(jīng)歷、任職情況、表現(xiàn)等。同時，我也會通過查閱相關(guān)證件和聯(lián)系候選人提供的推薦人進(jìn)行核實。通過背景調(diào)查，我們能夠更全面準(zhǔn)確地評估候選人的素質(zhì)和品德。
總之，招聘流程是企業(yè)招聘工作中至關(guān)重要的一環(huán)。在實踐過程中，我深刻認(rèn)識到招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡歷篩選的方法、面試流程的設(shè)計，以及候選人的背景調(diào)查等方面都對招聘的結(jié)果產(chǎn)生著重要影響。只有在這些方面都做到準(zhǔn)確、有效的把控，才能找到真正適合企業(yè)發(fā)展的人才，提高企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?BR> 招聘流程心得體會篇五
隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，招聘已經(jīng)成為了各行業(yè)最為重要的一環(huán)。而對于企業(yè)而言，如何構(gòu)建高效的招聘流程，成為了保證人才儲備的基石。在這一過程中，五大模塊必不可少，但是如何更好地運用這些模塊呢？本文將會從五個方面分析招聘流程五大模塊的心得體會。
一、需求分析
需求分析是招聘流程的第一步，對于這一步的理解，也決定了后續(xù)步驟是否進(jìn)行的規(guī)范。在我參與的招聘中，我們需要先對基本的用人需求、期望職位的崗位要求等因素進(jìn)行分析，這樣可以更好地對候選人進(jìn)行推薦。而我認(rèn)為，在這一環(huán)節(jié)，除了對基本信息的了解外，更需要考慮的是該崗位的核心需求，以及預(yù)測到行業(yè)的發(fā)展趨勢。
二、策略制定
在對崗位需求分析之后，我們需要對針對不同崗位、不同需求，制定對應(yīng)的招聘策略。如果一個企業(yè)的招聘準(zhǔn)則是單純的缺人就招人，往往會導(dǎo)致招錯人的情況，從而給企業(yè)帶來無法度量的損失。因此，針對不同的程序需求，制定對應(yīng)的招聘方案，是提高招聘效率的關(guān)鍵。例如，在推薦技術(shù)崗位的人才時，需要制定一個技能篩選體系，將資深的技術(shù)人員進(jìn)行重點推薦，而在對普通性質(zhì)的崗位，可以采取人才庫制度來進(jìn)行人才挑選。
三、招聘渠道
招聘渠道是影響招聘流程成敗的重要因素之一。在這個時代，互聯(lián)網(wǎng)的時代背景下，各種招聘渠道無處不在，但是如何選擇正確的渠道，也是對企業(yè)在招聘上一點點計算得來的。例如，新媒體的使用，廣告板等傳統(tǒng)招聘方式的合理使用等。對于有創(chuàng)新技術(shù)的崗位職位，如無聲招聘即招聘代理機構(gòu)，也可以將人才的精準(zhǔn)度提升到更高的層次。當(dāng)然，即使在互聯(lián)網(wǎng)時代，線下的傳統(tǒng)渠道仍然有其不可替代的優(yōu)勢，這需要根據(jù)不同崗位定位而定。
四、面試流程
作為招聘流程的中心環(huán)節(jié)，面試流程是否合理也是影響企業(yè)招聘成敗的重要因素之一。在企業(yè)招聘過程中，面試環(huán)節(jié)被認(rèn)為是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，將人才進(jìn)行綜合評估，同時加強人才的溝通交流，讓企業(yè)最終獲得合適的人才。為此在招聘流程中設(shè)置不同的面試流程，用以滿足不同的職位需求，是一個非常好的選擇。例如，對于銷售崗位，我們可以采用策略性銷售面試，而對于研發(fā)崗位，我們則可以采用技術(shù)類面試題型。
五、入職跟進(jìn)
當(dāng)完成了面試流程之后，企業(yè)需要對于合適的候選人進(jìn)行知情告知，并進(jìn)一步了解候選人的入職情況。如果候選人在入職之后，需要整體培訓(xùn)和配合前期，這些環(huán)節(jié)不光作為企業(yè)合理性和人才定位評估的重要標(biāo)準(zhǔn)之外，還可以為后續(xù)合理溝通建立基礎(chǔ)，提高員工的個人積極性。如此溫和的跟進(jìn)方式，也是企業(yè)真正流程價值量化的體現(xiàn)。當(dāng)然，跟進(jìn)方式的選擇需要視具體情況而定。
總的來說，招聘流程五大模塊從需求分析到入職跟進(jìn)，都需要企業(yè)有相應(yīng)的技巧和方法，才能取得最佳的結(jié)果。盡管在不同的企業(yè)中，這些模塊體現(xiàn)的方式略有不同，但是我們應(yīng)該清楚地知道，每一環(huán)節(jié)的規(guī)范流程，就是構(gòu)成了一個成功我招聘的關(guān)鍵因素，并值得我們更加深入的推崇和學(xué)習(xí)。
招聘流程心得體會篇六
第一段：引言（招聘的重要性）
招聘流程是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。正確的招聘流程能夠幫助企業(yè)篩選出具有適應(yīng)能力和專業(yè)素質(zhì)的員工，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。本文旨在總結(jié)招聘流程中的心得體會，以提高招聘效率和質(zhì)量。
第二段：前期準(zhǔn)備（明確需求，制定招聘計劃）
在開始招聘流程之前，企業(yè)應(yīng)先明確具體需求，包括招聘職位的基本要求和細(xì)節(jié)。同時，還需要制定招聘計劃，包括招聘時間、渠道選擇和預(yù)算等。這樣做可以幫助企業(yè)事先摸清招聘的難點和重要環(huán)節(jié)，提前解決問題，減少招聘過程中的糾紛和風(fēng)險。
第三段：信息發(fā)布與篩選（選擇合適的渠道，精準(zhǔn)招聘）
在信息發(fā)布階段，企業(yè)應(yīng)選擇合適的招聘渠道進(jìn)行廣告發(fā)布。根據(jù)崗位需求，可以選擇在線招聘平臺、人才市場或者社交媒體等。同時，在信息發(fā)布中應(yīng)該準(zhǔn)確、直觀地描述崗位職責(zé)、要求和待遇，以吸引符合條件的應(yīng)聘者。在篩選階段，企業(yè)應(yīng)制定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，對簡歷進(jìn)行初步篩選，將具備潛力的候選人納入面試名單。
第四段：面試與終審（多層次考察，確保選擇優(yōu)秀人才）
面試是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)之一。企業(yè)應(yīng)設(shè)置不同層次的面試環(huán)節(jié)，包括初試、復(fù)試和終審等，以全面了解候選人的能力水平和適應(yīng)度。在面試過程中，面試官應(yīng)注重提問技巧和候選人的個人特質(zhì)，以便從多個角度評估其能力和素質(zhì)。最終，通過面試和其他評估方法綜合考量，確定最終錄用人選。
第五段：入職與追蹤（順利融入，持續(xù)關(guān)注）
錄用后的員工入職過程也是招聘流程的一部分。企業(yè)應(yīng)提供完善的新員工入職指導(dǎo)，包括行政手續(xù)、崗位培訓(xùn)和認(rèn)同感的建立等。在新員工入職后，企業(yè)還應(yīng)加強對其的關(guān)注與培養(yǎng)，幫助其盡快適應(yīng)工作環(huán)境，并提供相關(guān)的職業(yè)發(fā)展支持。同時，在新員工入職后，還應(yīng)進(jìn)行一定的追蹤調(diào)查，以了解其工作情況和對招聘流程的反饋，以便不斷改進(jìn)招聘策略和流程。
結(jié)尾：總結(jié)
招聘流程是企業(yè)發(fā)展過程中至關(guān)重要的一環(huán)。通過前期準(zhǔn)備、信息發(fā)布與篩選、面試與終審以及入職與追蹤等環(huán)節(jié)的科學(xué)規(guī)劃和合理運作，企業(yè)可以篩選到符合要求的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入持續(xù)的動力與活力。不斷總結(jié)經(jīng)驗，改進(jìn)流程，提高招聘效率和素質(zhì)，將有助于企業(yè)更好地應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。
招聘流程心得體會篇七
招聘是企業(yè)發(fā)展過程中的重要環(huán)節(jié)，也是人事部門的重要工作內(nèi)容之一。經(jīng)過我多年參與招聘工作的經(jīng)驗，我深感招聘流程的重要性。在這個過程中，我積累了一些心得體會，希望與大家分享。
首先，招聘流程要注重規(guī)范與公正。在制定招聘流程的時候，應(yīng)該始終以規(guī)范和公正為準(zhǔn)則。招聘廣告、簡歷篩選、面試評估、錄用決定等各個環(huán)節(jié)都需要嚴(yán)格依照規(guī)范進(jìn)行操作。例如，招聘廣告應(yīng)該符合所需崗位的要求，簡歷篩選和面試評估要參考事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，錄用決定需要綜合考慮各個候選人的專業(yè)背景、工作經(jīng)驗和個人素質(zhì)等因素。只有將規(guī)范與公正貫穿始終，才能確保招聘的公平性和準(zhǔn)確性。
其次，招聘流程要注重溝通與協(xié)作。在招聘過程中，人事部門作為中介機構(gòu)，承擔(dān)著與招聘崗位部門之間的溝通協(xié)調(diào)作用。因此，溝通和協(xié)作能力是招聘工作中不可或缺的重要素質(zhì)。招聘崗位部門需要將崗位需求準(zhǔn)確傳達(dá)給人事部門，而人事部門則需要充分了解招聘崗位的特點和要求，并及時與候選人進(jìn)行溝通，解答候選人的疑問，確保雙方信息的準(zhǔn)確傳遞和理解。只有在良好的溝通和協(xié)作環(huán)境下，才能最大限度地提高招聘工作的效率和質(zhì)量。
再次，招聘流程要注重候選人體驗。招聘流程不僅應(yīng)關(guān)注企業(yè)自身的需求，也應(yīng)關(guān)注候選人的體驗。一個好的招聘流程能夠給候選人留下良好的第一印象，提高候選人的參與度和積極性。在簡歷篩選和面試評估環(huán)節(jié)，人事部門應(yīng)當(dāng)保持高效和準(zhǔn)時，及時給予候選人面試結(jié)果反饋，讓候選人感受到企業(yè)的專業(yè)和關(guān)懷。此外，在錄用決定后，人事部門還應(yīng)及時與候選人溝通，提供入職信息和準(zhǔn)備事項，以便候選人順利入職。通過提升候選人體驗，不僅可以留住優(yōu)秀人才，也能夠增加企業(yè)的聲譽和吸引力。
最后，招聘流程要注重數(shù)據(jù)分析與優(yōu)化。招聘流程不僅是一種管理工具，也是一種信息收集和分析的途徑。人事部門可以通過招聘流程收集到大量的招聘數(shù)據(jù)，如候選人數(shù)量、面試通過率、入職率等，通過對這些數(shù)據(jù)的分析，可以了解企業(yè)的招聘效果和不足，并根據(jù)數(shù)據(jù)的反饋進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和改進(jìn)。例如，如果候選人數(shù)量較少，可以適當(dāng)調(diào)整招聘渠道和方式；如果面試通過率較低，可以優(yōu)化面試評估標(biāo)準(zhǔn)和方法。數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化是招聘流程持續(xù)改進(jìn)的重要手段，也是實現(xiàn)招聘效益最大化的重要保障。
綜上所述，招聘流程是企業(yè)招聘工作中的核心環(huán)節(jié)，它關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和人才的獲取。通過規(guī)范和公正、溝通和協(xié)作、候選人體驗、數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化等方面的努力，我們可以不斷提高招聘工作的質(zhì)量和效率，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才支持。
招聘流程心得體會篇八
1、年度招聘需求申請表：1.1每年 月前由人力資源部招聘專員以《任務(wù)單》的形式通知各部門提交《部門年度招聘需求表》；1.2各部門負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度目標(biāo)及部門年度計劃評估人員現(xiàn)狀是否能滿足并完成部門年度計劃，若能滿足部門需求，可不提交招聘需求申請；若部門現(xiàn)有人員不能滿足并完成年度計劃，提出《部門年度招聘需求表》；1.3部門年度招聘需求申請表應(yīng)包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗要求、到崗時間、特殊要求；1.4部門年度招聘需求付清表需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后提交人力資源。
2、日常招聘需求申請：2.1每月提交1次；2.2當(dāng)人員出現(xiàn)離職、調(diào)崗、計劃調(diào)整需增崗增編時，各部門根據(jù)需求提出《月度招聘需求申請表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后交人力資源部招聘專員，招聘專員將信息統(tǒng)計入年度招聘計劃中；2.3因增崗增編提出的招聘需求須有行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；2.4《月度招聘需求申請表》包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申請表》需要補充的人員招聘到崗周期為一個月。
2、各部門根據(jù)招聘專員反饋的信息對《招聘需求申請表》進(jìn)行調(diào)整或與招聘專員溝通，雙方達(dá)成一致協(xié)議后交行政副總批準(zhǔn)；若雙方達(dá)不成一致協(xié)議，可由人資主任或行政副總召集部門負(fù)責(zé)人、部門主任、招聘專員進(jìn)行評議，達(dá)成一致后由行政副總批準(zhǔn)。
3、批準(zhǔn)工作必須在 月 日前完成。
2、《公司年度招聘計劃申請表》應(yīng)包含信息：用人部門、招聘崗位、人數(shù)、人員要求、招聘到崗時間、招聘渠道、費用預(yù)算等信息。
1、由人資主任將已審核無異議的《公司年度招聘計劃申請表》交行政副總批準(zhǔn)；
2、行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；
1、組織部門：人力資源部
2、參加人員：各部門負(fù)責(zé)人、招聘專員、人資主任、行政副總
4、內(nèi)部競聘的崗位必須經(jīng)行政副總批準(zhǔn)后方可啟動內(nèi)部競聘；
5、本項工作需在《公司年度招聘計劃申請表》批準(zhǔn)后的3個工作日內(nèi)完成。
1、由人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布內(nèi)部招募的通知，并公示競聘方案；
2、將《調(diào)令》報行政副總批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后將《調(diào)令》下聯(lián)轉(zhuǎn)給用人部門負(fù)責(zé)人。
3、由調(diào)入部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《員工關(guān)系管理規(guī)定》對調(diào)崗人員進(jìn)行異動面談，并填寫記錄；
4、人力資源部根據(jù)情況為調(diào)崗人員辦理調(diào)崗手續(xù)，并對人員檔案和公司崗位明細(xì)電子檔進(jìn)行更新。
2、招聘渠道的選擇依據(jù)是《招聘渠道分析表》；
3、人員面試前由人力資源部根據(jù)招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計面試評估表、人員測評試卷。
1、人力資源部招聘專員根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)篩選出合適人員，并電話邀請其來面試；
4、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過初試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過公司的初試。
3、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過復(fù)試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過公司的復(fù)試。
1、由人力資源部招聘專員與應(yīng)聘者確認(rèn)試崗時間，并通知其來試崗；
3、三天試崗結(jié)束后由用人部門將是否錄用的結(jié)果以口頭形式通知人力資源部，通過試崗的人員由人力資源部辦理入職手續(xù)，未通過試崗未人員由人力資源部招聘專員或用人部門主任與候選人溝通（告知不能錄用的原因），并告知對方結(jié)束試崗。
3、行政中心文員（考勤）在《崗位明細(xì)表》、《考核人員名單表》、《花名冊》、《進(jìn)廠年限》、《新員工資料》中對新員工的信息進(jìn)行添加。
4、不同意入職的試崗人員：結(jié)束試崗，由人力資源部專員重新招聘。
2、每年度對本年度的招聘情況進(jìn)行評估，從人員招聘周期、招聘到崗率、新人留任情況、招聘成本等方面對年度招聘工作進(jìn)行評估，并提出優(yōu)化招聘工作的改善方案。
招聘流程心得體會篇九
對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的，
1、規(guī)范招聘行為
招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個用人部門，和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)差錯。
2、提高招聘質(zhì)量
在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量，同時降低招聘成本。
3、展示公司形象
招聘和應(yīng)聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應(yīng)聘者對企業(yè)更進(jìn)一步了解的過程。對應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。
二、制定招聘流程的步驟
1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來公司業(yè)務(wù)的開展；
2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程；
3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人；
4、分析各崗位不同的任職資格；
5、將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿；
6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見；
7、將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿；
8、公布招聘流程試行稿；
9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實際情況進(jìn)行修改；
10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。
三、招聘時應(yīng)注意的問題
為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經(jīng)有專職的招聘人員，負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個問題。
1，簡歷并不能代表本人
雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。
2，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要
對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。
3，不要忽視求職者的個性特征
對崗位技能合格的應(yīng)聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)習(xí)能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。
另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團(tuán)隊合作。所以，團(tuán)隊合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重。
4，讓應(yīng)聘者更多的了解公司
招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分的對公司的進(jìn)行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應(yīng)聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應(yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強）。
應(yīng)聘者對公司不切實際的期望越高，在他進(jìn)入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導(dǎo)致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時更多的了解公司是非常重要的。
5，給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會
招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”等等。
6，面試安排要周到
為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應(yīng)聘者有時間前來，有要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準(zhǔn)備。最后是要做好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。
7，注意自身面試時的形象
關(guān)于應(yīng)聘者在面試時應(yīng)該如何注意自己的形象這個話題已經(jīng)談了很多。實際上，面試時招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。
招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應(yīng)該過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內(nèi)容。(end)
招聘流程心得體會篇十
所謂四大，指的.是國內(nèi)最有實力的四大會計師事務(wù)所，即安永大華、普華永道中天、德勤華永和畢馬威。不少有著豐富面試經(jīng)驗的大學(xué)生們都有過這種體驗，一些大公司的筆試招聘面試流程題常與四大驚人相似。四大的面試題眼下正在求職者中流行，對于面霸來說，他們修煉的第一步就是從網(wǎng)上收集各種四大面試的模式和題型，然后根據(jù)這些套路學(xué)習(xí)招聘流程技巧來游刃有余地應(yīng)付各大名企。許多人紛紛表示，他們從四大的招聘中獲得了許多有效的實戰(zhàn)經(jīng)驗，因為四大的招聘面試流程在外企中有很強的針對性，如果能夠成功應(yīng)對他們的試題，那么，其他的招聘面試也一定能夠駕輕就熟。
安永大華、普華永道中天，德勤華永和畢馬威的面試題之所以成為許多外企效仿的樣板題，有三個非常重要的原因：一是因為四大進(jìn)駐校園的招聘時間幾乎是所有大企業(yè)中最早的，例如德勤的宣講會是10月底召開的，普華永道是11月初，使得他們的題型有充分的時間在業(yè)界流通。其次也是非常關(guān)鍵的一點，那就是實際上很多大公司招聘都并非自己命題，而是把面試題交給專門的面試公司負(fù)責(zé)。因此，有一些公司往往共享同一家出題的企業(yè)，這使得似曾相識的幾率大大提升。第三是因為通常一些知名企業(yè)的大學(xué)生面試都有一套嚴(yán)格的模式和流程，而四大作為它們其中的代表，每年的面試題都集中了這些企業(yè)對員工素質(zhì)最為看重的部分和最有效的測試方式。這些都是促使四大的面試題成為經(jīng)典的原因。
四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個環(huán)節(jié)。
其一是職業(yè)能力傾向測試，它能夠測試出一個人的性格，面對壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時刻對于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問及誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響時，正是試圖了解你的求職動機、工作經(jīng)驗和能力特長，同時考察你的思維連貫性、語言表達(dá)力等等。
第二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時候根本沒有一個固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點來說，解答的過程更加重要。
例如：一個正三角形的每個角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開始朝另一只螞蟻做直線運動，目標(biāo)角是隨機選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r針運動，或者它們?nèi)磕鏁r針運動。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時針或者是順時針運動，其他的螞蟻就必須做相同方向的運動才能避免相撞。由于螞蟻運動的方向是隨機選擇的，那么第二只螞蟻有1／2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運動方向。第三只螞蟻也有1／2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1／4。
第三則是小組面試。在這個過程中，面試者會被分為幾個小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問題和解釋問題。討論以及解釋問題時可以使用中文或英文。最后可以幾個人各自分工全部上場，每人回答問題的一個部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場解釋問題。通過小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實力的能力。事實上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。
通常，每一個經(jīng)典的模式背后都有相對應(yīng)的解答方式，類似四大的招聘面試流程同樣有跡可尋。在了解了所有環(huán)節(jié)后，有許多方面可以事先收集材料，而其中許多技巧更可以舉一反三，在其他類似的面試中加以運用。
比如在小組討論時一定要積極發(fā)言，這是考察你的領(lǐng)導(dǎo)力和交流能力的關(guān)鍵時刻。爭取成為teamleader或controller，發(fā)言時可以充分利用現(xiàn)場的一切道具，如板、紙和筆，有時候圖表比語言更加直觀生動。其次，在大家一起交流時，盡量避免攻擊別人的觀點，四大風(fēng)格相對平和，即使是崇尚個性張揚的企業(yè)，也同樣重視它的職員有團(tuán)隊合作的精神。
其次，在參加宣講會時會通常會發(fā)一些介紹公司情況和如何應(yīng)聘的材料，這些非常重要，往往能夠作為面試時的背景資料。在宣講會上絕大多數(shù)人都沒有記筆記的習(xí)慣，而事實上，在最后一輪合伙人面試中，如果你能提到他曾在宣講會上說過的關(guān)鍵點，會起到非常重要的作用。另外，一般宣講會到最后都有一個提問環(huán)節(jié)，如果你能事先準(zhǔn)備，在對公司充分了解的情況下問幾個比較有深度的問題，就可以讓你在你未來的面試官心中留下深刻的印象。
在如今激烈的就業(yè)競爭中，面試場如戰(zhàn)場。只有知己知彼，方能取得最終的成功。應(yīng)聘的經(jīng)驗也是來自于一次次真刀實槍的演練。在一份來源于上海某文科類重點高校的就業(yè)數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，該高校近幾年來與四大簽約的人數(shù)每年都近七八十人，幾乎占到了學(xué)生總?cè)藬?shù)的8%。四大提供了一個高強度、高起點的戰(zhàn)場，從它的洗禮中走下來的畢業(yè)生們，即使沒能走進(jìn)四大，也往往能以更成熟，更自如的心態(tài)去應(yīng)對其他的面試挑戰(zhàn)。
招聘流程心得體會篇十一
(1)借閱人持身份證及借檔審批表或單位勞資人員開據(jù)的借閱人事檔案介紹信。(借閱檔案嚴(yán)格控制，非特殊情況不得外借)
(2)到干部科進(jìn)行登記，填寫《借閱檔案登記表》
(3)借閱期限不得超過14天，必須定期歸還。
(4)歸還人事檔案，在借閱登記表上簽字銷號
(5)入庫
招聘流程心得體會篇十二
四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個環(huán)節(jié)。
其一是職業(yè)能力傾向測試，它能夠測試出一個人的性格，面對壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時刻對于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問及誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響時，正是試圖了解你的求職動機、工作經(jīng)驗和能力特長，同時考察你的思維連貫性、語言表達(dá)力等等。
第二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時候根本沒有一個固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點來說，解答的過程更加重要。
例如：一個正三角形的每個角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開始朝另一只螞蟻做直線運動，目標(biāo)角是隨機選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r針運動，或者它們?nèi)磕鏁r針運動。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時針或者是順時針運動，其他的螞蟻就必須做相同方向的運動才能避免相撞。由于螞蟻運動的方向是隨機選擇的，那么第二只螞蟻有1/2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運動方向。第三只螞蟻也有1/2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1/4。
第三則是小組面試。在這個過程中，面試者會被分為幾個小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問題和解釋問題。討論以及解釋問題時可以使用中文或英文。最后可以幾個人各自分工全部上場，每人回答問題的一個部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場解釋問題。通過小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實力的能力。事實上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。
招聘流程心得體會篇十三
1.編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊?？筛鶕?jù)企業(yè)自己的風(fēng)格、要求等決定手冊的內(nèi)容和規(guī)格。
2.選擇學(xué)校和專業(yè)。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會形象等因素選擇合適的招聘院校。
3.組成招聘小組的方式。通常企業(yè)選擇的學(xué)校不止一所，而是國內(nèi)若干所院校，因此企業(yè)可能會采取兩種形式組織招聘小組?！N是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘。這種方法有較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同時能對比不同大學(xué)的優(yōu)缺點，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息，但所需時間較長。還有一種方式是組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進(jìn)行招聘。這種方式可以通過目前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來，對各學(xué)校的生源作一個對比，從而可以做出招聘人數(shù)的比例分配，效率較高，但由于招聘面試的專家系統(tǒng)不同，標(biāo)準(zhǔn)不能統(tǒng)一，招聘中可能會出現(xiàn)許多誤差。
4.招聘小組人員的組成。應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員，控制招聘流程，安排細(xì)節(jié);需求人才部門的主管人員，著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等;了解學(xué)校情況的.人，能對人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。
如果是以招聘臺的形式參加校園招聘會，因受場地等因素影響?，F(xiàn)場面試的機會很少，為了提高校園招聘的質(zhì)量，可采用單獨的校園內(nèi)面試形式。
企業(yè)進(jìn)行校園招聘時，應(yīng)準(zhǔn)備好幾組面試考題，因為校園的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，、通常必須從基層做起，因此面試通常要達(dá)到的目標(biāo)也比較簡單，只是測試學(xué)生的知識面、應(yīng)變能力、素質(zhì)和潛力，對于社會閱歷、工作經(jīng)驗、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力等可以暫不加考察。例如：
1.你最喜歡的格言是什么?它給你什么樣的人生啟迪?
2.課余時間怎么安排?
3.你喜歡的休閑活動是什么?為什么喜歡?
4.你最崇敬的人是誰?為什么?
5.參加過社會實踐么?參加過的話，你學(xué)到了什么?沒參加的話，原因是什么?
6.你在校所學(xué)過的課程里，最喜歡的是哪一門?為什么?
7.你覺得自己的學(xué)習(xí)能力強么?你的實際學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成績一致么?
8.你是班干部么?如果不是，那你覺得你適合當(dāng)什么班干部?為什么?
9.你最滿意的事是什么?
10.你最受挫折的事是什么?是如何解決的?
11.如果僅用一個詞來概括你的性格，那將是什么詞?
12.你對自己的職業(yè)生涯是怎么規(guī)劃的?
1.向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。
2.初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。
3.進(jìn)行討論、比較，初步確定錄取人選。
如果招聘小組中包含有權(quán)決定錄用的領(lǐng)導(dǎo)，也可以與某些特別中意的學(xué)生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。
招聘流程心得體會篇十四
1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部提出招聘申請，填寫《人才需求申報表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說明書》。
2、填好后的《人才需求申報表》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。
3、人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人力資源配置及人才儲備情況，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經(jīng)理審核，批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。
4、公司管理層通過年度計劃會議制定的人才需求、項目部根據(jù)公司項目進(jìn)展情況提出的人才需求或總經(jīng)理/副總/總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展口頭提出的招聘需求，均可立即執(zhí)行招聘。
1、招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。
2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘。
外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會登報招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會、現(xiàn)場招聘會、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)招聘、與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作等形式。
1、招聘計劃要依據(jù)《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說明書》。
2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
(3)招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料。
(3)《求職申請表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。
1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試
(1)收到應(yīng)聘者資料或主動搜索求職者簡歷進(jìn)行篩選時，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。
(3)應(yīng)聘人員應(yīng)如實填寫《求職申請表》，并提交學(xué)歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應(yīng)聘材料的原件及1寸照片1張。
(4)人力資源部門在收齊應(yīng)聘者材料后，對應(yīng)聘者資格進(jìn)行書面材料初審;
(5)應(yīng)聘者材料虛假或未通過初審者直接淘汰;
(6)初試前應(yīng)聘者需根據(jù)不同崗位需要進(jìn)行相應(yīng)的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。
2、面試程序：
(1) 招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。面試結(jié)果實行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內(nèi)容及招聘小組職責(zé)：
a.審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。
b.對應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評審。
c.面試結(jié)束后立即對應(yīng)聘者做出面試/錄用評估意見。
(2)所有崗位的應(yīng)聘者先由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進(jìn)行面試。
(4)通過人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門復(fù)試環(huán)節(jié)，用人部門主要針對應(yīng)聘者的崗位技能水平進(jìn)行考核：
a.一線人員先由用人部門主管進(jìn)行面試，通過審核者方可由部門經(jīng)理或總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。
b.主管級人員由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行面試，通過審核者方可由總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。
c.部門經(jīng)理級人員由總監(jiān)或副總面試。
d.組織面試程序：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理;部門經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試(面試)人員到達(dá)面試指定地點后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。
(5)對通過以上面試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查(背景調(diào)查可根據(jù)實際情況不同而在不同環(huán)節(jié)進(jìn)行)，背景調(diào)查與應(yīng)聘者描述嚴(yán)重不符或有道德、人品問題時可直接淘汰，其它情況酌情處理。
(6)通過以上考核的應(yīng)聘者可進(jìn)入最終面試環(huán)節(jié)：人力資源部收集整理好通過面試的應(yīng)聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時間，按約定時間進(jìn)行面試。
(7)對于管理崗位的應(yīng)聘者通過面試后可再進(jìn)入素質(zhì)測評系統(tǒng)進(jìn)行綜合素質(zhì)的測試。
(8)面試結(jié)果審核：面試(測評)結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(9)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
精神病史、傳染病或其它重疾者
有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者
未成年者
曾在本公司被除名者
和其他企業(yè)勞動合同未到期者
1、確定錄用
(1)錄用名單確定之后，由人力資源部與總經(jīng)理溝通確定薪酬待遇、入職時間等，并與應(yīng)聘者溝通一致。
(2)與應(yīng)聘者達(dá)成一致后，人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)送《員工錄取通知書》，通知上需注明：被錄取者姓名、待遇、試用期、報到時間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。
(3)人力資源部在新員工入職5天前向行政部、用人部門、辦公系統(tǒng)管理部門發(fā)出新員工入職通知，各相關(guān)部門做好新員工的入職準(zhǔn)備工作。
2、入職程序辦理 (1)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補交齊個人資料，(身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料)，并提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報主管領(lǐng)導(dǎo)。
(2)員工本人填寫詳細(xì)的入職表格，辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議(視崗位需要)，并領(lǐng)取考勤卡開始考勤。
(3)由人力資源部門對新員工作公司基本情況介紹、規(guī)章制度講解、崗位說明書發(fā)放、部門人員引見、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。
(4)人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。
(5)人力資源部提交《員工錄用呈批表》總經(jīng)理審批，完成錄用入職手續(xù)。
3、因錄用發(fā)生的經(jīng)濟(jì)問題
(1)因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟(jì)問題應(yīng)自行處理。
(2)應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問題，由被聘者自行解決。
本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時工、鐘點工和實習(xí)生。
1、本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
2、本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
招聘流程心得體會篇十五
一、有效招聘
21世紀(jì)企業(yè)最核心的競爭力體現(xiàn)在了人才的競爭上，面對招人難的問題，必須充分理解招聘的含義，招聘實際上就是在向不了解我們公司的人員在推銷我們的公司，從這個角度講，招聘也就是在銷售！熟知的銷售流程有客戶的需求，只有能滿足客戶需求的銷售才能真正的讓客戶放心的購買使用。換言之，能滿足員工需求的公司，才是員工需要的。招聘一直是困擾營業(yè)部的人才儲備和發(fā)展的問題，一個公司必須以“人”為本，如果連人都沒有，那么，何以談贏利呢？那什么是一個好的招聘渠道呢，一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：
（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。
（二）招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指花費的成本。
（三）招聘渠道的可行性， 指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。
主要常用的招聘渠道是：
（一）現(xiàn)場招聘
這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是現(xiàn)在公司的主要的招聘方式，費用較高，面試者可以參與求職者直接的面對面的交流，相當(dāng)于初試，而且可以直觀展示企業(yè)實力與風(fēng)采，這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。
（二）網(wǎng)絡(luò)招聘
這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷的篩選的難度，加快處理簡歷的速度。但是這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量，海量的信息需要我們重新篩選。主要步驟如下：
1、篩選面試人員
2、電話通知網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員的技巧
3、現(xiàn)場初試
4、集體面試和培訓(xùn)
（三）校園招聘
校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數(shù)量和專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定，通常是大中型企業(yè)，。因此，進(jìn)入校園招聘能夠極大的提高公司在高校的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時候甚至是免費入場。但校園招聘的人員職業(yè)化水平不是很高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以這類潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營的一線作為儲備干部接受工作訓(xùn)練，通常能經(jīng)歷這個過程的人，能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而出。
（四）員工推薦和介紹
員工推薦介紹是目前在國際上和國內(nèi)很多公司得到廣泛運用的，這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的投效性，例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推介新人錄用率高的員工還會獲得公司的獎勵，微軟公司的伯樂獎就是為那些舉賢的員工所準(zhǔn)備的，嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會的形式進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘熱源對公司的認(rèn)同感。
員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效，員工推薦的有點是招聘成本曉，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往找不到很優(yōu)秀的人才。所以我們看到很多證券公司往往通過推薦的形式進(jìn)行招聘。
員工推薦要注意的問題和事項：（1）首先是這個員工是可靠、有忠誠度的。（2）這個員工的素質(zhì)不錯。（3）對被推薦的人員嚴(yán)格按照公司的要求來做考核，并且告知對方公司的基本的規(guī)章制度。（4）當(dāng)有一方發(fā)生問題時，另一方去溝通和引導(dǎo)。（5）員工推薦的人員一般沒有正規(guī)系統(tǒng)的培訓(xùn)，這個時候公司要抽出人員給他做系統(tǒng)的培訓(xùn)。
二、招聘流程中需要注意和改進(jìn)的問題
（一）按招聘人員個人喜好招聘員工。在評價求職者時不同的人有不同的偏好，有人喜歡陽光型的，有人喜歡沉穩(wěn)型的，招聘人員也傾向于招聘一些自己喜歡的人。但這種方式是錯誤的，因為一個人是否優(yōu)秀不能僅以衣著打扮、文憑經(jīng)驗等為評價的依據(jù)，企業(yè)選拔人才必須符合公司的要求而不是招聘者個人的喜好。
（二）時間的壓力，匆忙招聘。每個單位都應(yīng)該簡歷大客量的人才庫，一旦發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才就要立即聘請，不能等到職位空缺時候再進(jìn)行招聘。匆忙招聘會降低選人的標(biāo)準(zhǔn)，從而使公司找不到真正符合要求的人。
例如：許多男士離婚之前都認(rèn)為自己的妻子不好。。等離婚之后馬上又認(rèn)識信的女朋友，等再婚兩個月后就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的妻子還不如從前的好，于是后悔萬分。人們經(jīng)常犯錯誤，在感情受到打擊后，非常失落、非常痛苦，假如這時突然出現(xiàn)一個人對你稍微有點溫柔體貼，你就會覺得她是仙女下凡?？墒堑却Y(jié)婚之后才發(fā)現(xiàn)自己匆忙的選擇是錯誤的。有個成語說的好焦作饑不擇食。講的就是這種現(xiàn)象。所以招聘也是一樣，不能等到急著用人的時候再慌忙招聘，這樣往往找不到真正符合要求的人。
（三）主管不是萬能的。有些主管認(rèn)為自己無所不能，招聘來的銷售人員不夠好也沒有關(guān)系，只要經(jīng)過自己半年的調(diào)-教、指導(dǎo)就能成為頂尖的業(yè)務(wù)員。這樣的想法是錯誤的，一個人從小到大由父母教育十幾年，學(xué)校教育十幾年還未必能成才，單憑一個人的力量是不可能在短短的時間里轉(zhuǎn)變一個人的性格和行為模式的，因為這些東西往往是天生的沒改變的難度很大。
（四）找不到高手和人才。有些公司沒招到優(yōu)秀的人才就找借口說公司沒有品牌沒有名氣，薪水還不高，當(dāng)然吸引不到優(yōu)秀的人才，這種說法也是錯誤的，人才不是沒有而是缺乏選擇人才的好的制度和好的標(biāo)準(zhǔn)，銷售經(jīng)歷在招聘錢應(yīng)該先自我反生是否有下列情況：一是對應(yīng)聘者是否尊重，是否對每個應(yīng)聘者都很禮貌。二是在公司內(nèi)部員工懷有成見，也不尊重他們。
（五）不能招比自己能力強的人。如果招聘過程中出現(xiàn)這樣的錯誤的話，公司的情況一定是越來越差，會逐漸形成而行循環(huán)。實際上對公司來說再沒有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和應(yīng)試的。
(六)招聘者的話太多。有些銷售經(jīng)理的話很多，把一個招聘會變成了個人的演講會，不管應(yīng)聘者愿意不愿意聽，自己說了半天，實際上，有效的招聘是多聽少說，通過應(yīng)聘者的語言、表情等，考察他適合不適合公司的崗位，是否具備這個崗位所需要的天賦和才能，這個才是最最要的。
(七)隨便叫一個人，直接去人才市場招人和面試以及培訓(xùn)。這是一種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。
三、組建高效的招聘團(tuán)隊
組建一支高效的招聘隊伍是一項非常關(guān)鍵的管理決策，企業(yè)對此應(yīng)慎重行事。員工的招聘工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。（招聘人員扮演著企業(yè)窗口的角色）因此選擇最適合的招聘人員進(jìn)行招聘,要求是:
(一)招聘人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度,這些都是沒有問題的,并且了解公司的架構(gòu)和各個崗位的職責(zé).
(二)招聘人員度人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解。
(三)表達(dá)能力和觀察能力是招聘隊伍應(yīng)具備的最重要的能力。廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力（知識面包括：管理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)的相關(guān)知識并能綜合運用；專業(yè)技術(shù)能力比如涉及甄選環(huán)境的能力、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)、設(shè)計問題的技術(shù)等）
(四)招聘人員的其他素質(zhì).包括控制能力、親和力等.
四、從招聘到錄用的流程和注意的細(xì)節(jié)
(一)招聘信息的準(zhǔn)備,包括公司的介紹、崗位設(shè)置、薪資設(shè)置、其他公司的福利。招聘廣告信息的設(shè)計的好壞不止在文字的多少，也不在版面的設(shè)計，二是要看合不合適優(yōu)秀銷售人員的胃口。廣告設(shè)計的要求:選擇合適方式吸引應(yīng)聘者,是傳播企業(yè)品牌的有效途徑,了解應(yīng)聘者最關(guān)心的信息,選擇正確表達(dá)你意思的途徑.
最簡單的方法就是把公司理的銷售人員分成兩組，一組優(yōu)秀的，一組普通的，讓他們分別去看招聘廣告，普通組說好的是不夠的沒有用,優(yōu)秀組認(rèn)為這個廣告做的好，那才是真的好，但如果普通組都認(rèn)為不好的，而優(yōu)秀組認(rèn)為好的，那這樣的廣告就是最成功的。
因為好的人員和差的人員招工作的目的是完全不同的差的只向這個飯碗，安居樂業(yè)，他不會考慮在前途的發(fā)展，好的人員往往不在乎工資的多少，獎金的多少，他廣信的是長期的付出與回報，自己的職業(yè)可不可以作為終身奮斗的事業(yè)，因此好的銷售人員和差的銷售人員對同一份廣告的看法可能是不同的。
人力資源或者是老板、講師親自負(fù)責(zé)招聘，把關(guān)。反映公司對人才的渴望和重視度，同時準(zhǔn)備好工牌、穿正裝、發(fā)型等合適得體。在招聘的過程中一定要尊重應(yīng)聘者，所以面試的時候要提前關(guān)閉手機，或者在辦公室要剝掉電話線，并通知不管發(fā)生什么事情都不要影響面試，唯一做的就是看著應(yīng)聘的人員的眼睛，有沒有專注的眼神和領(lǐng)悟的表情，跟你選對象一樣的重要。這一方面是對應(yīng)聘者的尊重，另外一方也是保證了招聘者集中精神做好面試的工作。
(三)面試場所的布置
面試時，座位的布置也很重要，考官應(yīng)該坐在桌子的后面，與應(yīng)聘人員保持兩到三米的距離。這個距離智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和應(yīng)聘者坐的太近，招聘人員就喪失了威信。相反，坐得太遠(yuǎn)考官又看不清應(yīng)聘者的表情。這樣也能觀察他的坐姿和說話時身體的語言和表情等。
同時公司一定要求整潔,員工的形象都很好,熱情的接待每一位新員工,公司的所有成員
都是朝氣蓬勃的。
(四)招聘現(xiàn)場初試的問題設(shè)置和技巧
根據(jù)自己需求的人才設(shè)置不同的問題，而不是根據(jù)個人的喜好來選擇員工，并且設(shè)置的
這些問題是科學(xué)的。這里主要包含企業(yè)的銷售員工的基本的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
30%的后天可以培養(yǎng)的，小的時候的環(huán)境造成你的性格的一個趨勢，培訓(xùn)自信最好的辦法就是讓他站在講臺上講話。人有兩怕：第一怕死，第二怕站在講臺上講話. 58%的人最怕在講臺上講話，不僅是員工,很多領(lǐng)導(dǎo)一樣，這個內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)在講臺上不會講話，很多領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)向型的不擅長講話，他在下面和單獨的員工溝通的時候，一二三四邏輯很清楚，條例很清晰。所以通過在講臺上講話可以看出一個人是不是自信的,同時可以看出這個人內(nèi)向還是開朗.
因為很多人在上講臺前都會想，萬一我講錯怎么辦？萬一我記不起來怎么辦？我講不好怎么辦？站在講臺上時的自信來自三方面：一是把聽眾當(dāng)成朋友，保持平和的心態(tài);二是珍惜聽眾的時間，講話內(nèi)容清晰明了;三是給聽眾以真誠的目光，聽眾的掌聲和贊許的表情是自信最大的源泉.
3.影響力.員工說話的激-情,感染客戶的能力,客戶拒絕的時候，銷售人員通過自己的語言，表達(dá)和肢體動作的影響客戶,然后達(dá)成銷售.
4.學(xué)會贊美，取悅客戶.就是讓別人高興的能力。第一招主動和客戶微笑。通過觀察人的眼神判斷對方是否開心。
5.執(zhí)行力和堅持.考察一個人是否具有堅持的能力，不管談?wù)撌裁矗男愿袷冀K都是穩(wěn)定的，而且始終能保持語言的邏輯性和條理性.同時在執(zhí)行量化工作中，一定要做到長期的堅持。
以上是一個優(yōu)秀銷售人員具備的5個標(biāo)準(zhǔn)，但如果都具備了，那這個人就是神仙了，所以只要是滿足和符合以上的部分條件，那就可以錄用。而要了解對方是否具備以上5點中的能力,需要設(shè)置問題去了解,除了這些最重要的是選拔的思路和思考,以下選拔銷售人員的角度供大家參考:
思考1:地板上的100美金
思考2:找到優(yōu)良的種子選手
2003年流星的大染坊主人公是陳壽亭，外號小六子，出身北京第一他是文盲一個字不認(rèn)識，第二他是乞丐，但是小六子當(dāng)時在華東的民間年間在華東的防止產(chǎn)業(yè)做到了老大，他做的這個位置的時候，陳壽亭說了一句很感觸的花，沒有文化的人說一句大學(xué)教授和博士不會說的話，來自他的切身感受：他把人分為四等，一等人不用教（使個眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（這個月完成不了多少業(yè)績就要開除了）四等人要用刀干掉（不能用）
思考3:全新的思維模式
自己的嘴和牙齒能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都認(rèn)為可以咬到，全世界沒有任何一個人可以用自己的嘴和牙齒咬到胳膊肘，很多想都不想都認(rèn)為可以咬到，有的人在行業(yè)理做了幾十年不知一些道理，經(jīng)驗是做過了并得到了印證的猜是晉陽，你認(rèn)為可能的事情絕對不可能，你認(rèn)為絕對不可能的事情絕對可能。
思考4: 銷售的真理:永不放棄的精神
凡是走在美女身邊的男人80%長的不怎么樣，這是什么原因造成的呢？我們中國人講鮮花插在牛糞上，現(xiàn)在80%以上的鮮花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我們讀大學(xué)時候，學(xué)校理的帥哥又是學(xué)生會主席，成績又好，這種人很受女孩子喜歡，，但他不知道珍惜，往往到畢業(yè)的時候，學(xué)校理的校花美女都被長相沒有成績沒有的官也沒有的人給占了，這種人死皮賴臉的追，追個七次八次基本上女孩投降了。最后的班花校花找的基本上是長的比較丑的男生，而且調(diào)皮搗蛋的，這些人的手里唯一的就是死皮賴臉，因為沒有別的條件做銷售也是如此，條件太好了不可能做銷售，銷售明星一般都是傻乎乎的其貌不揚，但是拿的單最多，客戶最喜歡他。
思考5:每次招聘都測測你的眼力
誰會成為銷售冠軍？
(五)培訓(xùn)的內(nèi)容安排和目的
一天培訓(xùn)為三天時間,內(nèi)容包含: 公司文化、公司發(fā)展、行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、銷售技巧等,培訓(xùn)實際上就是在此銷售我們的公司,因此推銷公司也一定要突出公司的賣點.具體的培訓(xùn)內(nèi)容安排如下:
1.以公司文化培訓(xùn)為主，包含公司發(fā)展介紹，行業(yè)介紹，個人的崗位介紹和職業(yè)生涯規(guī)劃等，前面提到招聘實際上就是在向不了解公司的人推銷公司，第一天的培訓(xùn)應(yīng)該充分突出公司的優(yōu)勢，賣點，結(jié)合應(yīng)聘者的需求去講，同時在講解的過程中多穿插個人以及員工的案例。
2.培訓(xùn)行業(yè)基礎(chǔ)知識，產(chǎn)品知識,銷售技巧為主，這個過程中培訓(xùn)員工上班三天到一個星期的時間內(nèi)所需要的知識即可，想讓一個新員工了解產(chǎn)品了解行業(yè)，必須經(jīng)過不斷的持續(xù)的培訓(xùn).培訓(xùn)者須以通俗易懂的方式，講解給應(yīng)聘者聽.同時注意一個知識點，多個正面和反面案例.
3.培訓(xùn)公司制度等為主，在公布的時候分清楚哪些是可以公開的制度，哪些是公司的機密，公布的方式引導(dǎo)員工，為團(tuán)隊更好的發(fā)展我們制定了這些制度，為了保護(hù)員工和團(tuán)隊的利益，所以這些制度非常必要.
培訓(xùn)的目的是感受公司發(fā)展和認(rèn)同公司價值和文化，培訓(xùn)的內(nèi)容是否能夠理解并不是最重要的，當(dāng)然我們可以通過培訓(xùn)的內(nèi)容觀察一個人的理解能力的強弱。同時，比較重要的時候在培訓(xùn)的過程中和新員工做互動和交流，這樣你就能看出誰是充滿渴望的，誰是善于溝通的，誰是很內(nèi)向的。
所以培訓(xùn)的目的是挖掘人的潛能，讓彼此更了解，更員工更有信心。讓員工認(rèn)同和感受公司的價值和文化。
(六)最后一個環(huán)節(jié)就是考核和篩選：
1.衣著-看應(yīng)聘者對于這份工作的重視度??
2.舉止-看應(yīng)聘者的個人素質(zhì)
3.筆試-考核應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)心得
4.上臺演講-考核應(yīng)聘者的邏輯思維能力和口才演講能力?
通過對上面我們提到的銷售人員的標(biāo)準(zhǔn)為前提進(jìn)行篩選. 在實際考核中如何判斷一個人是否擁有實際操作能力而非泛泛而談呢？看他做過什么、做成過什么、怎么做成的 ？舉具體案例說明做過什么是經(jīng)驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法,多設(shè)計一些與行為相關(guān)的問題,追問和觀察應(yīng)聘者的細(xì)節(jié).
參考:復(fù)試評價表
每項得分加起來為總合計分，總分超過65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個評估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。你打出來的分?jǐn)?shù)可能會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個不合適的候選人，所以必須對之前面試誤區(qū)中的問題有所關(guān)注。
招聘流程心得體會篇十六
銷量業(yè)績的商家！
柯達(dá)商城代刷銷量業(yè)績團(tuán)隊，是專業(yè)為各大商城代刷銷量業(yè)績的商家！請認(rèn)真看完兼職人員工作流程以及常見問題！完成一個訂單馬上在10分之內(nèi)結(jié)算到位！流程有很詳細(xì)的說明。
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招各大商城代刷銷量業(yè)績的代刷員，全國各地都可以做任務(wù)。只要你有電腦，就可以在家，在網(wǎng)吧，在公司工作。
應(yīng)聘者必備條件：
常見問題：
1，支付寶帳號，沒有的請去申請一個。流動資金330--900元以上(為什么需要流動資金），放在網(wǎng)銀，只要能正常付款拍下寶貝就可以！
2，看懂項目的流程，報酬情況！！
回答：我們招的是各大網(wǎng)店或各大商城提高人氣(信用指數(shù)和刷銷量業(yè)績）
3.應(yīng)聘者問：我想要做兼職，需要什么條件嗎？
回答：要有支付寶帳號，有支付寶或者網(wǎng)銀，流動資金330以上元。符合這3個條件就可以。
4.應(yīng)聘者問：是在家做，還是要到公司上班？有時間限制嗎？
回答：在家、在公司、在網(wǎng)吧都可以兼職.（沒有地區(qū)限制）。你什么時候有空就什么時候做任務(wù)（沒有時間限制）
5.應(yīng)聘者問：一天有多少任務(wù)做，一天有限制做幾個任務(wù)嗎？
回答：我們是按任務(wù)比例獲取傭金的。你拍的多，傭金就越多。
7.應(yīng)聘者問：為什么要330元以上流動資金呢？流動資金做什么呢？
回答：在商城各大網(wǎng)站拍單的時候，您要先拍下寶貝付款到支付寶，這個錢要由兼職人員先出，之后我們給兼職員返回貨款和傭金了您在確認(rèn)收貨！
薪資比例:
刷600元以上一律按6%/筆
刷330--400元任務(wù)報酬為按5%/筆
刷401--500元任務(wù)報酬為按5%/筆
刷501--600元任務(wù)報酬為按5%/筆
7.應(yīng)聘者問：那怎么保證我們資金的安全呢？
回答：一個訂單一結(jié)算，絕不拖欠。另需要提供支付寶或者網(wǎng)銀帳號，任務(wù)完成之后10分鐘之內(nèi)我們會返利到你的賬戶上。
9.應(yīng)聘者問：為什么你們不自己刷呢
回答：第一、我們沒有那么多人手來刷。第二、我們找你們合作也等于是在做推廣，因為你們知道了有這樣一個網(wǎng)站，以后有需要可能會來找我。
10.應(yīng)聘者問：現(xiàn)在刷磚的人多嗎？
回答：由于網(wǎng)絡(luò)商務(wù)的過度膨脹，導(dǎo)致許多店鋪的信譽問題，只有提高信譽才有更多的機會。網(wǎng)店刷手因此誕生。由于不用出門就可以兼職，又可以輕松賺錢，又不影響正常工作和學(xué)習(xí)，已經(jīng)成為了新一代的賺錢好方法?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)有很多的刷信譽團(tuán)隊了。
11.應(yīng)聘者問：你們可以做長期的嗎，做全職可以嗎？
回答：可以的。我們長期需要兼職工。選擇我們也就有了穩(wěn)定的收入了。有興趣的還可以申請做全職工，不過要先適應(yīng)兼職工的工作之后才能申請。
12.應(yīng)聘者問：我要怎么相信你們呢？
回答：首先我們是大型網(wǎng)絡(luò)商城，現(xiàn)在跟你們合作只是為了刷信譽和刷銷售業(yè)績而已。其次，我們商城有的是錢賺，不需要騙你們一點點小錢來影響公司的信譽。我們是要提高信譽，而不是毀壞信譽。
答案是非?？隙ǖ?，三筆為一訂單，只要你完成任務(wù)，傭金就馬上發(fā)放到你的賬戶的！！而且加入我們是不需要交任何押金，不需要問你任何密碼。
加入這個項目是免費的，隨時加入都可以操作。只要您會在淘寶上買東西，就可以加入我們項目。項目工資不是日結(jié)，而是即時結(jié)算的，任務(wù)完成后馬上連傭金一起返到你指定的賬戶和支付寶上。
經(jīng)常有人一上來就說要做任務(wù)，結(jié)果什么也沒準(zhǔn)備，而且對于項目流程一竅不通還問一大堆無聊幼稚的問題，這樣除了白白浪費自己的時間之外，什么也做不了。
1、什么是網(wǎng)店人氣刷手？
所謂網(wǎng)店人氣刷手，就是指專業(yè)為網(wǎng)店提高人氣指數(shù)者，而我們招聘的就是這樣的人才
首先，客服會發(fā)給您任務(wù)單，里面包含了要拍下的商品鏈接和對應(yīng)的注意事項和說明，之后網(wǎng)店人氣刷手付款拍下寶貝，之后我們將貨款+報酬支付到您的支付寶或銀行賬戶上，您查收后再給賣家好評。不同的網(wǎng)站不同的合作方法。
因為淘人氣的賣家越來越多，所以網(wǎng)店人氣刷手業(yè)務(wù)愈來愈火爆，人氣刷手不限制工作時間和地點，操作相對簡單，所以吸引了一大批從業(yè)者。目前國內(nèi)大約有近10萬從業(yè)者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他們只需每天晚上花點打游戲的時間，就可以賺到差不多和工資般的傭金！
據(jù)統(tǒng)計，每天有5萬人上淘寶網(wǎng)開店或各大商城，網(wǎng)店數(shù)量已經(jīng)突破百萬大關(guān)!一個沒有信譽人氣的網(wǎng)店，生意絕對不可能好起來！所以越來越多的賣家一開始就找我們幫忙提高自己網(wǎng)店的人氣指數(shù)，抬高自己網(wǎng)店的聲譽，吸引更多客戶。這也就催生網(wǎng)店人氣刷手這個行業(yè)。人氣刷手的任務(wù)就是幫商城賣家提高人氣指數(shù)賺錢!就這樣網(wǎng)店所支付的傭金遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在各大網(wǎng)站投放廣告來得合算！
《同意做任務(wù)的請找
qq客服聯(lián)系客服接任務(wù)。謝謝！》
招聘流程心得體會篇一
招聘流程是企業(yè)尋找合適人才的最重要環(huán)節(jié)之一。作為求職者，我曾經(jīng)經(jīng)歷了幾次面試和招聘流程，從中積累了一些寶貴的經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我將分享我對招聘流程的觀察和感受，希望對其他求職者有所幫助。
第一段：廣告與申請
招聘流程的第一步通常是企業(yè)發(fā)布招聘廣告，這是吸引求職者的首要手段。我發(fā)現(xiàn)，一份好的招聘廣告應(yīng)該明確描述崗位職責(zé)和要求，這樣可以讓求職者更清楚自己是否適合該職位。同時，廣告應(yīng)該包含公司的一些基本信息，如公司愿景、發(fā)展歷史和文化，以便讓求職者了解更多關(guān)于公司的背景。在我申請時，我會仔細(xì)研究廣告內(nèi)容，并盡可能在申請信中展示我和崗位的匹配度，這樣能夠增加自己獲得面試機會的可能性。
第二段：面試準(zhǔn)備
當(dāng)我收到面試邀請后，我會進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。首先，我會研究公司的背景和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，了解公司的產(chǎn)品、競爭對手和市場情況。這可以讓我更好地回答面試官的問題和展示我對該公司的熱情。其次，我會復(fù)習(xí)自己的簡歷，準(zhǔn)備典型的面試問題，如個人優(yōu)點和缺點、職業(yè)目標(biāo)等。通過提前準(zhǔn)備，我能夠更流暢和自信地回答面試問題，給面試官留下良好的印象。
第三段：面試表現(xiàn)
面試是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)之一，我深知在面試中的表現(xiàn)直接決定是否能夠獲得職位。在面試中，我會盡量保持自信和鎮(zhèn)定，用明確的語言回答問題。同時，我會展示自己的團(tuán)隊合作能力和解決問題的能力，這些是許多職位所看重的素質(zhì)。我還會展現(xiàn)我的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心，這可以使面試官對我在公司的發(fā)展?jié)摿τ懈玫牧私?。在面試結(jié)束時，我會向面試官表達(dá)我對這個職位的熱情和興趣，并詢問下一步的流程和時間表。
第四段：反饋和溝通
在面試結(jié)束后，一般會有一段等待時間，面試者需要耐心等待結(jié)果。在這個階段，我通常會主動與HR保持溝通，詢問面試的進(jìn)展和還需要提供的材料。這可以顯示我對這個職位的重視，并且給HR部門留下積極主動的印象。如果進(jìn)入了下一輪面試或需要提供其他材料，我會盡快完成并回復(fù)，以表達(dá)我對這個職位的興趣和合作的意愿。
第五段：總結(jié)和成長
無論是否成功獲得職位，經(jīng)歷招聘流程可以讓我從中學(xué)到許多寶貴的經(jīng)驗和教訓(xùn)。無論是面試時的表現(xiàn)還是與HR部門的溝通，我都能夠不斷進(jìn)步和成長。每一次的面試都是一次鍛煉和學(xué)習(xí)的機會，不論結(jié)果如何，我都會從中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，并不斷完善自己。
通過以上幾個階段的招聘流程，我對招聘過程有了更深刻的理解，并積累了一些在求職過程中的心得體會。我相信，準(zhǔn)備充分、保持自信和良好的溝通能力是成功面試的關(guān)鍵。通過不斷的實踐和反思，我相信我在求職中會越來越優(yōu)秀，并最終找到一份合適的工作。希望我的經(jīng)驗和體會能夠?qū)ζ渌舐氄哂兴鶐椭?BR> 招聘流程心得體會篇二
招聘是企業(yè)人力資源管理中一項至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，對整個企業(yè)的發(fā)展和運營起到?jīng)Q定性的影響。在這個競爭激烈的時代，招聘流程的高效與否直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力和員工的素質(zhì)。因此，對于企業(yè)來說，招聘流程是一門重要的學(xué)問。
二、前期準(zhǔn)備工作是關(guān)鍵
在開始招聘之前，充分的前期準(zhǔn)備工作是關(guān)鍵。首先，招聘部門需與企業(yè)各個部門充分溝通，了解崗位需求和職位背景要求。其次，制定崗位需求分析，明確目標(biāo)，確定招聘方向。另外，建立或更新崗位職責(zé)和職位描述，以便吸引能力匹配的人才。最后，進(jìn)行市場調(diào)研，了解崗位流動性和市場薪酬水平，為后期招聘提供依據(jù)。
三、面試環(huán)節(jié)需要科學(xué)規(guī)劃
面試是招聘流程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。在面試過程中，招聘者需要科學(xué)規(guī)劃，提前準(zhǔn)備相關(guān)問題，確保招聘流程的順利進(jìn)行。首先，面試者應(yīng)充分準(zhǔn)備面試題目，確保提問的廣度和深度。其次，關(guān)注難以量化的素質(zhì)和能力，通過開放性問題和情景模擬等方法來考察應(yīng)試者的情商和應(yīng)變能力。另外，注意評估應(yīng)試者的溝通能力和團(tuán)隊合作精神，這對于月后的工作表現(xiàn)十分重要。
四、定制化的招聘方案更高效
針對不同的崗位和職位背景，制訂定制化的招聘方案是招聘流程中的一項重要策略。企業(yè)需要根據(jù)自身需求，制定靈活多樣的招聘方案，以滿足不同崗位的需求。同時，定期與人力資源部進(jìn)行溝通，根據(jù)招聘的實際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。只有定制化的招聘方案，才能更好地吸引和篩選符合企業(yè)需求的人才。
五、后續(xù)跟進(jìn)有助于人才留存
成功的招聘不僅在于找到合適的人才，更在于留住這些人才。因此，招聘流程中后續(xù)的跟進(jìn)工作也是至關(guān)重要的一環(huán)。招聘者需要與應(yīng)聘者保持聯(lián)系，并在面試后第一時間給予答復(fù)。對于被錄用的員工，企業(yè)可以制定一份完善的培訓(xùn)計劃，為員工提供良好的工作環(huán)境和晉升機會。此外，企業(yè)還可以建立一套完善的福利體系，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。通過后續(xù)的跟進(jìn)工作，企業(yè)可以有效地留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量。
總之，招聘流程是企業(yè)發(fā)展和運營中不可或缺的一環(huán)，通過科學(xué)規(guī)劃和定制化的招聘方案，可以更好地吸引和篩選出符合企業(yè)需求的人才。而后續(xù)的跟進(jìn)工作則是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。在今后的人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷改進(jìn)和優(yōu)化招聘流程，以應(yīng)對不斷變化的市場和競爭環(huán)境。
招聘流程心得體會篇三
招聘是企業(yè)中不可或缺的環(huán)節(jié)，而招聘流程的執(zhí)行對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。作為求職者，我曾多次參與招聘流程，從中獲得了一些心得與體會。在此，我愿意分享一下我對于招聘流程的理解與思考。
首先，我發(fā)現(xiàn)招聘流程中的求職廣告至關(guān)重要。一份優(yōu)秀的廣告能夠吸引到合適的人才，提高招聘效果。而對于我們求職者來說，廣告中的信息能為我們提供一個初步了解企業(yè)需求的機會，讓我們更好地準(zhǔn)備自己的求職材料和面試準(zhǔn)備。因此，招聘廣告應(yīng)該詳細(xì)描述公司的背景、崗位的職責(zé)和要求，并且給出明確的聯(lián)系方式。這樣一份有針對性的廣告，能夠避免浪費雙方的時間和精力，提高招聘的效率。
其次，用人單位在執(zhí)行簡歷篩選時應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。簡歷是求職者與用人單位之間的第一次交流，從簡歷中能夠初步了解人才的背景和能力。然而，由于時間和資源的限制，用人單位并不能面試每一個求職者，因此簡歷的篩選變得至關(guān)重要。在我的經(jīng)歷中，我發(fā)現(xiàn)一些用人單位缺乏明確的篩選標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對于人才的疏忽或者漏洞。因此，用人單位應(yīng)該對簡歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的規(guī)定，使得篩選結(jié)果更加準(zhǔn)確和客觀。
進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，我認(rèn)為面試官的角色十分關(guān)鍵。面試既是用人單位考察求職者的機會，也是求職者展示自己的平臺。因此，面試官在整個流程中扮演著關(guān)鍵的角色。一個好的面試官能夠有針對性地提問，發(fā)現(xiàn)面試者的潛力與優(yōu)勢。同時，面試官還應(yīng)該給予面試者足夠的機會來提問，以了解用人單位的需求與期望。在我的經(jīng)驗中，那些愿意傾聽面試者問題并且給予真誠回答的面試官留下了深刻的印象，因為這種互動能夠增加雙方的了解，提高招聘結(jié)果的準(zhǔn)確度。
此外，我還注意到招聘流程中的及時反饋對于求職者來說是非常重要的。作為求職者，我們希望盡快知道自己是否通過了面試，從而作出相應(yīng)的決策。然而，一些用人單位在反饋上存在不及時或者模糊的情況。這給求職者帶來了困擾和不滿，同時也影響了用人單位在求職市場的形象。因此，我認(rèn)為用人單位應(yīng)該重視及時反饋并保持準(zhǔn)確的信息溝通，以提升用人單位的形象和吸引更多的優(yōu)秀人才。
最后，我相信用人單位應(yīng)該不斷優(yōu)化招聘流程。招聘是一個復(fù)雜而龐大的流程，需要不同環(huán)節(jié)的配合與協(xié)調(diào)。通過持續(xù)不斷地反思和改進(jìn)，用人單位能夠找到最適合自己的流程，并達(dá)到更大的招聘效果。在這個過程中，用人單位可以借鑒其他成功企業(yè)的經(jīng)驗和做法，同時也要結(jié)合自身的特點和需求，進(jìn)行有針對性的調(diào)整和創(chuàng)新。
總而言之，招聘流程是用人單位與求職者之間相互了解和選拔的重要環(huán)節(jié)。通過對這個流程的觀察和思考，我認(rèn)為招聘廣告的準(zhǔn)確性、簡歷篩選的嚴(yán)格性、面試官的專業(yè)性、及時的反饋和不斷優(yōu)化流程都是影響招聘效果的關(guān)鍵點。只有在這些方面做好，用人單位才能吸引到真正合適的人才，求職者也能夠更好地展示自己的優(yōu)勢和潛力。讓用人單位和求職者的雙方都能從招聘流程中獲得滿意的結(jié)果，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展和個人的成長。
招聘流程心得體會篇四
招聘是每個企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的一項工作。通過招聘，企業(yè)可以獲得合適的人才來支撐和推動企業(yè)的發(fā)展。在參與多次招聘流程后，我深刻體會到了其中的復(fù)雜性和重要性。本文將從招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡歷篩選的方法、面試流程的設(shè)計、以及候選人的背景調(diào)查等五個方面進(jìn)行探討和心得體會。
首先，招聘流程的合理性是招聘的基礎(chǔ)。合理的招聘流程能夠確保招聘工作按照一定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，提高招聘的效率和準(zhǔn)確性。在一個招聘流程中，我發(fā)現(xiàn)將各個環(huán)節(jié)做好銜接、形成閉環(huán)非常重要。比如，招聘需求的確定應(yīng)與人事需求和預(yù)算確定相銜接，簡歷篩選要與崗位要求相銜接，面試與招聘要求一致等。只有流程的合理性得以保證，企業(yè)的招聘工作才能夠高效進(jìn)行。
其次，選擇合適的招聘渠道是決定招聘效果的重要因素。招聘渠道的選擇應(yīng)與招聘崗位的特點和公司的需求相結(jié)合。對于一些高端崗位，可以通過頭獵、中介機構(gòu)等渠道進(jìn)行招聘；而對于一些中低端崗位，則可以通過互聯(lián)網(wǎng)招聘、社交媒體等渠道尋找合適的人才。正確選擇招聘渠道不僅可以提高招聘效率，還有助于吸引更多符合公司要求的人才。
第三，簡歷篩選是招聘流程中的重要環(huán)節(jié)。在招聘過程中，簡歷篩選是篩選出合適候選人的關(guān)鍵。為了提高篩選的效率和準(zhǔn)確性，我通常會預(yù)先和招聘領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員對招聘崗位要求進(jìn)行明確、詳細(xì)的溝通。在篩選簡歷時，我會將候選人的學(xué)歷背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等與崗位要求進(jìn)行一一對比。同時，我也會關(guān)注候選人的自我評價，了解他們的個人特點和自我認(rèn)知。通過綜合考察，我能夠篩選出最符合公司需求的候選人。
第四，面試流程的設(shè)計也是招聘過程中需要注意的一個方面。在面試過程中，我通常會根據(jù)招聘職位的不同設(shè)計不同的面試環(huán)節(jié)，以更全面地了解候選人的能力和潛力。一般而言，我會分為初面和復(fù)面兩輪面試，初面主要考察候選人的基本素質(zhì)和基本技能，復(fù)面主要考察候選人的工作經(jīng)驗和解決問題的能力。我還會適時加入一些特殊的面試環(huán)節(jié)，比如英語口語測試、案例分析等，以幫助我更好地評估候選人的綜合能力。
最后，對于候選人的背景調(diào)查是應(yīng)該認(rèn)真對待的環(huán)節(jié)。背景調(diào)查能夠幫助我們了解候選人的真實能力和績效，以及與他們過去工作表現(xiàn)相關(guān)的信息。在進(jìn)行背景調(diào)查時，我會向候選人提供一個詳細(xì)的調(diào)查表格，讓他們填寫過去的工作經(jīng)歷、任職情況、表現(xiàn)等。同時，我也會通過查閱相關(guān)證件和聯(lián)系候選人提供的推薦人進(jìn)行核實。通過背景調(diào)查，我們能夠更全面準(zhǔn)確地評估候選人的素質(zhì)和品德。
總之，招聘流程是企業(yè)招聘工作中至關(guān)重要的一環(huán)。在實踐過程中，我深刻認(rèn)識到招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡歷篩選的方法、面試流程的設(shè)計，以及候選人的背景調(diào)查等方面都對招聘的結(jié)果產(chǎn)生著重要影響。只有在這些方面都做到準(zhǔn)確、有效的把控，才能找到真正適合企業(yè)發(fā)展的人才，提高企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?BR> 招聘流程心得體會篇五
隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，招聘已經(jīng)成為了各行業(yè)最為重要的一環(huán)。而對于企業(yè)而言，如何構(gòu)建高效的招聘流程，成為了保證人才儲備的基石。在這一過程中，五大模塊必不可少，但是如何更好地運用這些模塊呢？本文將會從五個方面分析招聘流程五大模塊的心得體會。
一、需求分析
需求分析是招聘流程的第一步，對于這一步的理解，也決定了后續(xù)步驟是否進(jìn)行的規(guī)范。在我參與的招聘中，我們需要先對基本的用人需求、期望職位的崗位要求等因素進(jìn)行分析，這樣可以更好地對候選人進(jìn)行推薦。而我認(rèn)為，在這一環(huán)節(jié)，除了對基本信息的了解外，更需要考慮的是該崗位的核心需求，以及預(yù)測到行業(yè)的發(fā)展趨勢。
二、策略制定
在對崗位需求分析之后，我們需要對針對不同崗位、不同需求，制定對應(yīng)的招聘策略。如果一個企業(yè)的招聘準(zhǔn)則是單純的缺人就招人，往往會導(dǎo)致招錯人的情況，從而給企業(yè)帶來無法度量的損失。因此，針對不同的程序需求，制定對應(yīng)的招聘方案，是提高招聘效率的關(guān)鍵。例如，在推薦技術(shù)崗位的人才時，需要制定一個技能篩選體系，將資深的技術(shù)人員進(jìn)行重點推薦，而在對普通性質(zhì)的崗位，可以采取人才庫制度來進(jìn)行人才挑選。
三、招聘渠道
招聘渠道是影響招聘流程成敗的重要因素之一。在這個時代，互聯(lián)網(wǎng)的時代背景下，各種招聘渠道無處不在，但是如何選擇正確的渠道，也是對企業(yè)在招聘上一點點計算得來的。例如，新媒體的使用，廣告板等傳統(tǒng)招聘方式的合理使用等。對于有創(chuàng)新技術(shù)的崗位職位，如無聲招聘即招聘代理機構(gòu)，也可以將人才的精準(zhǔn)度提升到更高的層次。當(dāng)然，即使在互聯(lián)網(wǎng)時代，線下的傳統(tǒng)渠道仍然有其不可替代的優(yōu)勢，這需要根據(jù)不同崗位定位而定。
四、面試流程
作為招聘流程的中心環(huán)節(jié)，面試流程是否合理也是影響企業(yè)招聘成敗的重要因素之一。在企業(yè)招聘過程中，面試環(huán)節(jié)被認(rèn)為是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，將人才進(jìn)行綜合評估，同時加強人才的溝通交流，讓企業(yè)最終獲得合適的人才。為此在招聘流程中設(shè)置不同的面試流程，用以滿足不同的職位需求，是一個非常好的選擇。例如，對于銷售崗位，我們可以采用策略性銷售面試，而對于研發(fā)崗位，我們則可以采用技術(shù)類面試題型。
五、入職跟進(jìn)
當(dāng)完成了面試流程之后，企業(yè)需要對于合適的候選人進(jìn)行知情告知，并進(jìn)一步了解候選人的入職情況。如果候選人在入職之后，需要整體培訓(xùn)和配合前期，這些環(huán)節(jié)不光作為企業(yè)合理性和人才定位評估的重要標(biāo)準(zhǔn)之外，還可以為后續(xù)合理溝通建立基礎(chǔ)，提高員工的個人積極性。如此溫和的跟進(jìn)方式，也是企業(yè)真正流程價值量化的體現(xiàn)。當(dāng)然，跟進(jìn)方式的選擇需要視具體情況而定。
總的來說，招聘流程五大模塊從需求分析到入職跟進(jìn)，都需要企業(yè)有相應(yīng)的技巧和方法，才能取得最佳的結(jié)果。盡管在不同的企業(yè)中，這些模塊體現(xiàn)的方式略有不同，但是我們應(yīng)該清楚地知道，每一環(huán)節(jié)的規(guī)范流程，就是構(gòu)成了一個成功我招聘的關(guān)鍵因素，并值得我們更加深入的推崇和學(xué)習(xí)。
招聘流程心得體會篇六
第一段：引言（招聘的重要性）
招聘流程是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。正確的招聘流程能夠幫助企業(yè)篩選出具有適應(yīng)能力和專業(yè)素質(zhì)的員工，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。本文旨在總結(jié)招聘流程中的心得體會，以提高招聘效率和質(zhì)量。
第二段：前期準(zhǔn)備（明確需求，制定招聘計劃）
在開始招聘流程之前，企業(yè)應(yīng)先明確具體需求，包括招聘職位的基本要求和細(xì)節(jié)。同時，還需要制定招聘計劃，包括招聘時間、渠道選擇和預(yù)算等。這樣做可以幫助企業(yè)事先摸清招聘的難點和重要環(huán)節(jié)，提前解決問題，減少招聘過程中的糾紛和風(fēng)險。
第三段：信息發(fā)布與篩選（選擇合適的渠道，精準(zhǔn)招聘）
在信息發(fā)布階段，企業(yè)應(yīng)選擇合適的招聘渠道進(jìn)行廣告發(fā)布。根據(jù)崗位需求，可以選擇在線招聘平臺、人才市場或者社交媒體等。同時，在信息發(fā)布中應(yīng)該準(zhǔn)確、直觀地描述崗位職責(zé)、要求和待遇，以吸引符合條件的應(yīng)聘者。在篩選階段，企業(yè)應(yīng)制定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，對簡歷進(jìn)行初步篩選，將具備潛力的候選人納入面試名單。
第四段：面試與終審（多層次考察，確保選擇優(yōu)秀人才）
面試是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)之一。企業(yè)應(yīng)設(shè)置不同層次的面試環(huán)節(jié)，包括初試、復(fù)試和終審等，以全面了解候選人的能力水平和適應(yīng)度。在面試過程中，面試官應(yīng)注重提問技巧和候選人的個人特質(zhì)，以便從多個角度評估其能力和素質(zhì)。最終，通過面試和其他評估方法綜合考量，確定最終錄用人選。
第五段：入職與追蹤（順利融入，持續(xù)關(guān)注）
錄用后的員工入職過程也是招聘流程的一部分。企業(yè)應(yīng)提供完善的新員工入職指導(dǎo)，包括行政手續(xù)、崗位培訓(xùn)和認(rèn)同感的建立等。在新員工入職后，企業(yè)還應(yīng)加強對其的關(guān)注與培養(yǎng)，幫助其盡快適應(yīng)工作環(huán)境，并提供相關(guān)的職業(yè)發(fā)展支持。同時，在新員工入職后，還應(yīng)進(jìn)行一定的追蹤調(diào)查，以了解其工作情況和對招聘流程的反饋，以便不斷改進(jìn)招聘策略和流程。
結(jié)尾：總結(jié)
招聘流程是企業(yè)發(fā)展過程中至關(guān)重要的一環(huán)。通過前期準(zhǔn)備、信息發(fā)布與篩選、面試與終審以及入職與追蹤等環(huán)節(jié)的科學(xué)規(guī)劃和合理運作，企業(yè)可以篩選到符合要求的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入持續(xù)的動力與活力。不斷總結(jié)經(jīng)驗，改進(jìn)流程，提高招聘效率和素質(zhì)，將有助于企業(yè)更好地應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。
招聘流程心得體會篇七
招聘是企業(yè)發(fā)展過程中的重要環(huán)節(jié)，也是人事部門的重要工作內(nèi)容之一。經(jīng)過我多年參與招聘工作的經(jīng)驗，我深感招聘流程的重要性。在這個過程中，我積累了一些心得體會，希望與大家分享。
首先，招聘流程要注重規(guī)范與公正。在制定招聘流程的時候，應(yīng)該始終以規(guī)范和公正為準(zhǔn)則。招聘廣告、簡歷篩選、面試評估、錄用決定等各個環(huán)節(jié)都需要嚴(yán)格依照規(guī)范進(jìn)行操作。例如，招聘廣告應(yīng)該符合所需崗位的要求，簡歷篩選和面試評估要參考事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，錄用決定需要綜合考慮各個候選人的專業(yè)背景、工作經(jīng)驗和個人素質(zhì)等因素。只有將規(guī)范與公正貫穿始終，才能確保招聘的公平性和準(zhǔn)確性。
其次，招聘流程要注重溝通與協(xié)作。在招聘過程中，人事部門作為中介機構(gòu)，承擔(dān)著與招聘崗位部門之間的溝通協(xié)調(diào)作用。因此，溝通和協(xié)作能力是招聘工作中不可或缺的重要素質(zhì)。招聘崗位部門需要將崗位需求準(zhǔn)確傳達(dá)給人事部門，而人事部門則需要充分了解招聘崗位的特點和要求，并及時與候選人進(jìn)行溝通，解答候選人的疑問，確保雙方信息的準(zhǔn)確傳遞和理解。只有在良好的溝通和協(xié)作環(huán)境下，才能最大限度地提高招聘工作的效率和質(zhì)量。
再次，招聘流程要注重候選人體驗。招聘流程不僅應(yīng)關(guān)注企業(yè)自身的需求，也應(yīng)關(guān)注候選人的體驗。一個好的招聘流程能夠給候選人留下良好的第一印象，提高候選人的參與度和積極性。在簡歷篩選和面試評估環(huán)節(jié)，人事部門應(yīng)當(dāng)保持高效和準(zhǔn)時，及時給予候選人面試結(jié)果反饋，讓候選人感受到企業(yè)的專業(yè)和關(guān)懷。此外，在錄用決定后，人事部門還應(yīng)及時與候選人溝通，提供入職信息和準(zhǔn)備事項，以便候選人順利入職。通過提升候選人體驗，不僅可以留住優(yōu)秀人才，也能夠增加企業(yè)的聲譽和吸引力。
最后，招聘流程要注重數(shù)據(jù)分析與優(yōu)化。招聘流程不僅是一種管理工具，也是一種信息收集和分析的途徑。人事部門可以通過招聘流程收集到大量的招聘數(shù)據(jù)，如候選人數(shù)量、面試通過率、入職率等，通過對這些數(shù)據(jù)的分析，可以了解企業(yè)的招聘效果和不足，并根據(jù)數(shù)據(jù)的反饋進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和改進(jìn)。例如，如果候選人數(shù)量較少，可以適當(dāng)調(diào)整招聘渠道和方式；如果面試通過率較低，可以優(yōu)化面試評估標(biāo)準(zhǔn)和方法。數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化是招聘流程持續(xù)改進(jìn)的重要手段，也是實現(xiàn)招聘效益最大化的重要保障。
綜上所述，招聘流程是企業(yè)招聘工作中的核心環(huán)節(jié)，它關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和人才的獲取。通過規(guī)范和公正、溝通和協(xié)作、候選人體驗、數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化等方面的努力，我們可以不斷提高招聘工作的質(zhì)量和效率，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才支持。
招聘流程心得體會篇八
1、年度招聘需求申請表：1.1每年 月前由人力資源部招聘專員以《任務(wù)單》的形式通知各部門提交《部門年度招聘需求表》；1.2各部門負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度目標(biāo)及部門年度計劃評估人員現(xiàn)狀是否能滿足并完成部門年度計劃，若能滿足部門需求，可不提交招聘需求申請；若部門現(xiàn)有人員不能滿足并完成年度計劃，提出《部門年度招聘需求表》；1.3部門年度招聘需求申請表應(yīng)包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗要求、到崗時間、特殊要求；1.4部門年度招聘需求付清表需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后提交人力資源。
2、日常招聘需求申請：2.1每月提交1次；2.2當(dāng)人員出現(xiàn)離職、調(diào)崗、計劃調(diào)整需增崗增編時，各部門根據(jù)需求提出《月度招聘需求申請表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后交人力資源部招聘專員，招聘專員將信息統(tǒng)計入年度招聘計劃中；2.3因增崗增編提出的招聘需求須有行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；2.4《月度招聘需求申請表》包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申請表》需要補充的人員招聘到崗周期為一個月。
2、各部門根據(jù)招聘專員反饋的信息對《招聘需求申請表》進(jìn)行調(diào)整或與招聘專員溝通，雙方達(dá)成一致協(xié)議后交行政副總批準(zhǔn)；若雙方達(dá)不成一致協(xié)議，可由人資主任或行政副總召集部門負(fù)責(zé)人、部門主任、招聘專員進(jìn)行評議，達(dá)成一致后由行政副總批準(zhǔn)。
3、批準(zhǔn)工作必須在 月 日前完成。
2、《公司年度招聘計劃申請表》應(yīng)包含信息：用人部門、招聘崗位、人數(shù)、人員要求、招聘到崗時間、招聘渠道、費用預(yù)算等信息。
1、由人資主任將已審核無異議的《公司年度招聘計劃申請表》交行政副總批準(zhǔn)；
2、行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；
1、組織部門：人力資源部
2、參加人員：各部門負(fù)責(zé)人、招聘專員、人資主任、行政副總
4、內(nèi)部競聘的崗位必須經(jīng)行政副總批準(zhǔn)后方可啟動內(nèi)部競聘；
5、本項工作需在《公司年度招聘計劃申請表》批準(zhǔn)后的3個工作日內(nèi)完成。
1、由人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布內(nèi)部招募的通知，并公示競聘方案；
2、將《調(diào)令》報行政副總批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后將《調(diào)令》下聯(lián)轉(zhuǎn)給用人部門負(fù)責(zé)人。
3、由調(diào)入部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《員工關(guān)系管理規(guī)定》對調(diào)崗人員進(jìn)行異動面談，并填寫記錄；
4、人力資源部根據(jù)情況為調(diào)崗人員辦理調(diào)崗手續(xù)，并對人員檔案和公司崗位明細(xì)電子檔進(jìn)行更新。
2、招聘渠道的選擇依據(jù)是《招聘渠道分析表》；
3、人員面試前由人力資源部根據(jù)招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計面試評估表、人員測評試卷。
1、人力資源部招聘專員根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)篩選出合適人員，并電話邀請其來面試；
4、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過初試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過公司的初試。
3、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過復(fù)試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過公司的復(fù)試。
1、由人力資源部招聘專員與應(yīng)聘者確認(rèn)試崗時間，并通知其來試崗；
3、三天試崗結(jié)束后由用人部門將是否錄用的結(jié)果以口頭形式通知人力資源部，通過試崗的人員由人力資源部辦理入職手續(xù)，未通過試崗未人員由人力資源部招聘專員或用人部門主任與候選人溝通（告知不能錄用的原因），并告知對方結(jié)束試崗。
3、行政中心文員（考勤）在《崗位明細(xì)表》、《考核人員名單表》、《花名冊》、《進(jìn)廠年限》、《新員工資料》中對新員工的信息進(jìn)行添加。
4、不同意入職的試崗人員：結(jié)束試崗，由人力資源部專員重新招聘。
2、每年度對本年度的招聘情況進(jìn)行評估，從人員招聘周期、招聘到崗率、新人留任情況、招聘成本等方面對年度招聘工作進(jìn)行評估，并提出優(yōu)化招聘工作的改善方案。
招聘流程心得體會篇九
對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的，
1、規(guī)范招聘行為
招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個用人部門，和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)差錯。
2、提高招聘質(zhì)量
在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量，同時降低招聘成本。
3、展示公司形象
招聘和應(yīng)聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應(yīng)聘者對企業(yè)更進(jìn)一步了解的過程。對應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。
二、制定招聘流程的步驟
1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來公司業(yè)務(wù)的開展；
2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程；
3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人；
4、分析各崗位不同的任職資格；
5、將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿；
6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見；
7、將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿；
8、公布招聘流程試行稿；
9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實際情況進(jìn)行修改；
10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。
三、招聘時應(yīng)注意的問題
為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經(jīng)有專職的招聘人員，負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個問題。
1，簡歷并不能代表本人
雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。
2，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要
對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。
3，不要忽視求職者的個性特征
對崗位技能合格的應(yīng)聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)習(xí)能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。
另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團(tuán)隊合作。所以，團(tuán)隊合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重。
4，讓應(yīng)聘者更多的了解公司
招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分的對公司的進(jìn)行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應(yīng)聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應(yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強）。
應(yīng)聘者對公司不切實際的期望越高，在他進(jìn)入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導(dǎo)致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時更多的了解公司是非常重要的。
5，給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會
招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”等等。
6，面試安排要周到
為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應(yīng)聘者有時間前來，有要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準(zhǔn)備。最后是要做好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。
7，注意自身面試時的形象
關(guān)于應(yīng)聘者在面試時應(yīng)該如何注意自己的形象這個話題已經(jīng)談了很多。實際上，面試時招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。
招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應(yīng)該過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內(nèi)容。(end)
招聘流程心得體會篇十
所謂四大，指的.是國內(nèi)最有實力的四大會計師事務(wù)所，即安永大華、普華永道中天、德勤華永和畢馬威。不少有著豐富面試經(jīng)驗的大學(xué)生們都有過這種體驗，一些大公司的筆試招聘面試流程題常與四大驚人相似。四大的面試題眼下正在求職者中流行，對于面霸來說，他們修煉的第一步就是從網(wǎng)上收集各種四大面試的模式和題型，然后根據(jù)這些套路學(xué)習(xí)招聘流程技巧來游刃有余地應(yīng)付各大名企。許多人紛紛表示，他們從四大的招聘中獲得了許多有效的實戰(zhàn)經(jīng)驗，因為四大的招聘面試流程在外企中有很強的針對性，如果能夠成功應(yīng)對他們的試題，那么，其他的招聘面試也一定能夠駕輕就熟。
安永大華、普華永道中天，德勤華永和畢馬威的面試題之所以成為許多外企效仿的樣板題，有三個非常重要的原因：一是因為四大進(jìn)駐校園的招聘時間幾乎是所有大企業(yè)中最早的，例如德勤的宣講會是10月底召開的，普華永道是11月初，使得他們的題型有充分的時間在業(yè)界流通。其次也是非常關(guān)鍵的一點，那就是實際上很多大公司招聘都并非自己命題，而是把面試題交給專門的面試公司負(fù)責(zé)。因此，有一些公司往往共享同一家出題的企業(yè)，這使得似曾相識的幾率大大提升。第三是因為通常一些知名企業(yè)的大學(xué)生面試都有一套嚴(yán)格的模式和流程，而四大作為它們其中的代表，每年的面試題都集中了這些企業(yè)對員工素質(zhì)最為看重的部分和最有效的測試方式。這些都是促使四大的面試題成為經(jīng)典的原因。
四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個環(huán)節(jié)。
其一是職業(yè)能力傾向測試，它能夠測試出一個人的性格，面對壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時刻對于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問及誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響時，正是試圖了解你的求職動機、工作經(jīng)驗和能力特長，同時考察你的思維連貫性、語言表達(dá)力等等。
第二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時候根本沒有一個固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點來說，解答的過程更加重要。
例如：一個正三角形的每個角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開始朝另一只螞蟻做直線運動，目標(biāo)角是隨機選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r針運動，或者它們?nèi)磕鏁r針運動。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時針或者是順時針運動，其他的螞蟻就必須做相同方向的運動才能避免相撞。由于螞蟻運動的方向是隨機選擇的，那么第二只螞蟻有1／2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運動方向。第三只螞蟻也有1／2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1／4。
第三則是小組面試。在這個過程中，面試者會被分為幾個小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問題和解釋問題。討論以及解釋問題時可以使用中文或英文。最后可以幾個人各自分工全部上場，每人回答問題的一個部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場解釋問題。通過小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實力的能力。事實上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。
通常，每一個經(jīng)典的模式背后都有相對應(yīng)的解答方式，類似四大的招聘面試流程同樣有跡可尋。在了解了所有環(huán)節(jié)后，有許多方面可以事先收集材料，而其中許多技巧更可以舉一反三，在其他類似的面試中加以運用。
比如在小組討論時一定要積極發(fā)言，這是考察你的領(lǐng)導(dǎo)力和交流能力的關(guān)鍵時刻。爭取成為teamleader或controller，發(fā)言時可以充分利用現(xiàn)場的一切道具，如板、紙和筆，有時候圖表比語言更加直觀生動。其次，在大家一起交流時，盡量避免攻擊別人的觀點，四大風(fēng)格相對平和，即使是崇尚個性張揚的企業(yè)，也同樣重視它的職員有團(tuán)隊合作的精神。
其次，在參加宣講會時會通常會發(fā)一些介紹公司情況和如何應(yīng)聘的材料，這些非常重要，往往能夠作為面試時的背景資料。在宣講會上絕大多數(shù)人都沒有記筆記的習(xí)慣，而事實上，在最后一輪合伙人面試中，如果你能提到他曾在宣講會上說過的關(guān)鍵點，會起到非常重要的作用。另外，一般宣講會到最后都有一個提問環(huán)節(jié)，如果你能事先準(zhǔn)備，在對公司充分了解的情況下問幾個比較有深度的問題，就可以讓你在你未來的面試官心中留下深刻的印象。
在如今激烈的就業(yè)競爭中，面試場如戰(zhàn)場。只有知己知彼，方能取得最終的成功。應(yīng)聘的經(jīng)驗也是來自于一次次真刀實槍的演練。在一份來源于上海某文科類重點高校的就業(yè)數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，該高校近幾年來與四大簽約的人數(shù)每年都近七八十人，幾乎占到了學(xué)生總?cè)藬?shù)的8%。四大提供了一個高強度、高起點的戰(zhàn)場，從它的洗禮中走下來的畢業(yè)生們，即使沒能走進(jìn)四大，也往往能以更成熟，更自如的心態(tài)去應(yīng)對其他的面試挑戰(zhàn)。
招聘流程心得體會篇十一
(1)借閱人持身份證及借檔審批表或單位勞資人員開據(jù)的借閱人事檔案介紹信。(借閱檔案嚴(yán)格控制，非特殊情況不得外借)
(2)到干部科進(jìn)行登記，填寫《借閱檔案登記表》
(3)借閱期限不得超過14天，必須定期歸還。
(4)歸還人事檔案，在借閱登記表上簽字銷號
(5)入庫
招聘流程心得體會篇十二
四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個環(huán)節(jié)。
其一是職業(yè)能力傾向測試，它能夠測試出一個人的性格，面對壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時刻對于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問及誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響時，正是試圖了解你的求職動機、工作經(jīng)驗和能力特長，同時考察你的思維連貫性、語言表達(dá)力等等。
第二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時候根本沒有一個固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點來說，解答的過程更加重要。
例如：一個正三角形的每個角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開始朝另一只螞蟻做直線運動，目標(biāo)角是隨機選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r針運動，或者它們?nèi)磕鏁r針運動。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時針或者是順時針運動，其他的螞蟻就必須做相同方向的運動才能避免相撞。由于螞蟻運動的方向是隨機選擇的，那么第二只螞蟻有1/2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運動方向。第三只螞蟻也有1/2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1/4。
第三則是小組面試。在這個過程中，面試者會被分為幾個小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問題和解釋問題。討論以及解釋問題時可以使用中文或英文。最后可以幾個人各自分工全部上場，每人回答問題的一個部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場解釋問題。通過小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實力的能力。事實上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。
招聘流程心得體會篇十三
1.編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊?？筛鶕?jù)企業(yè)自己的風(fēng)格、要求等決定手冊的內(nèi)容和規(guī)格。
2.選擇學(xué)校和專業(yè)。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會形象等因素選擇合適的招聘院校。
3.組成招聘小組的方式。通常企業(yè)選擇的學(xué)校不止一所，而是國內(nèi)若干所院校，因此企業(yè)可能會采取兩種形式組織招聘小組?！N是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘。這種方法有較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同時能對比不同大學(xué)的優(yōu)缺點，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息，但所需時間較長。還有一種方式是組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進(jìn)行招聘。這種方式可以通過目前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來，對各學(xué)校的生源作一個對比，從而可以做出招聘人數(shù)的比例分配，效率較高，但由于招聘面試的專家系統(tǒng)不同，標(biāo)準(zhǔn)不能統(tǒng)一，招聘中可能會出現(xiàn)許多誤差。
4.招聘小組人員的組成。應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員，控制招聘流程，安排細(xì)節(jié);需求人才部門的主管人員，著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等;了解學(xué)校情況的.人，能對人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。
如果是以招聘臺的形式參加校園招聘會，因受場地等因素影響?，F(xiàn)場面試的機會很少，為了提高校園招聘的質(zhì)量，可采用單獨的校園內(nèi)面試形式。
企業(yè)進(jìn)行校園招聘時，應(yīng)準(zhǔn)備好幾組面試考題，因為校園的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，、通常必須從基層做起，因此面試通常要達(dá)到的目標(biāo)也比較簡單，只是測試學(xué)生的知識面、應(yīng)變能力、素質(zhì)和潛力，對于社會閱歷、工作經(jīng)驗、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力等可以暫不加考察。例如：
1.你最喜歡的格言是什么?它給你什么樣的人生啟迪?
2.課余時間怎么安排?
3.你喜歡的休閑活動是什么?為什么喜歡?
4.你最崇敬的人是誰?為什么?
5.參加過社會實踐么?參加過的話，你學(xué)到了什么?沒參加的話，原因是什么?
6.你在校所學(xué)過的課程里，最喜歡的是哪一門?為什么?
7.你覺得自己的學(xué)習(xí)能力強么?你的實際學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成績一致么?
8.你是班干部么?如果不是，那你覺得你適合當(dāng)什么班干部?為什么?
9.你最滿意的事是什么?
10.你最受挫折的事是什么?是如何解決的?
11.如果僅用一個詞來概括你的性格，那將是什么詞?
12.你對自己的職業(yè)生涯是怎么規(guī)劃的?
1.向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。
2.初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。
3.進(jìn)行討論、比較，初步確定錄取人選。
如果招聘小組中包含有權(quán)決定錄用的領(lǐng)導(dǎo)，也可以與某些特別中意的學(xué)生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。
招聘流程心得體會篇十四
1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部提出招聘申請，填寫《人才需求申報表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說明書》。
2、填好后的《人才需求申報表》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。
3、人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人力資源配置及人才儲備情況，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經(jīng)理審核，批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。
4、公司管理層通過年度計劃會議制定的人才需求、項目部根據(jù)公司項目進(jìn)展情況提出的人才需求或總經(jīng)理/副總/總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展口頭提出的招聘需求，均可立即執(zhí)行招聘。
1、招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。
2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘。
外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會登報招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會、現(xiàn)場招聘會、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)招聘、與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作等形式。
1、招聘計劃要依據(jù)《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說明書》。
2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
(3)招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料。
(3)《求職申請表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。
1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試
(1)收到應(yīng)聘者資料或主動搜索求職者簡歷進(jìn)行篩選時，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。
(3)應(yīng)聘人員應(yīng)如實填寫《求職申請表》，并提交學(xué)歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應(yīng)聘材料的原件及1寸照片1張。
(4)人力資源部門在收齊應(yīng)聘者材料后，對應(yīng)聘者資格進(jìn)行書面材料初審;
(5)應(yīng)聘者材料虛假或未通過初審者直接淘汰;
(6)初試前應(yīng)聘者需根據(jù)不同崗位需要進(jìn)行相應(yīng)的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。
2、面試程序：
(1) 招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。面試結(jié)果實行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內(nèi)容及招聘小組職責(zé)：
a.審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。
b.對應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評審。
c.面試結(jié)束后立即對應(yīng)聘者做出面試/錄用評估意見。
(2)所有崗位的應(yīng)聘者先由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進(jìn)行面試。
(4)通過人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門復(fù)試環(huán)節(jié)，用人部門主要針對應(yīng)聘者的崗位技能水平進(jìn)行考核：
a.一線人員先由用人部門主管進(jìn)行面試，通過審核者方可由部門經(jīng)理或總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。
b.主管級人員由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行面試，通過審核者方可由總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。
c.部門經(jīng)理級人員由總監(jiān)或副總面試。
d.組織面試程序：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理;部門經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試(面試)人員到達(dá)面試指定地點后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。
(5)對通過以上面試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查(背景調(diào)查可根據(jù)實際情況不同而在不同環(huán)節(jié)進(jìn)行)，背景調(diào)查與應(yīng)聘者描述嚴(yán)重不符或有道德、人品問題時可直接淘汰，其它情況酌情處理。
(6)通過以上考核的應(yīng)聘者可進(jìn)入最終面試環(huán)節(jié)：人力資源部收集整理好通過面試的應(yīng)聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時間，按約定時間進(jìn)行面試。
(7)對于管理崗位的應(yīng)聘者通過面試后可再進(jìn)入素質(zhì)測評系統(tǒng)進(jìn)行綜合素質(zhì)的測試。
(8)面試結(jié)果審核：面試(測評)結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(9)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
精神病史、傳染病或其它重疾者
有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者
未成年者
曾在本公司被除名者
和其他企業(yè)勞動合同未到期者
1、確定錄用
(1)錄用名單確定之后，由人力資源部與總經(jīng)理溝通確定薪酬待遇、入職時間等，并與應(yīng)聘者溝通一致。
(2)與應(yīng)聘者達(dá)成一致后，人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)送《員工錄取通知書》，通知上需注明：被錄取者姓名、待遇、試用期、報到時間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。
(3)人力資源部在新員工入職5天前向行政部、用人部門、辦公系統(tǒng)管理部門發(fā)出新員工入職通知，各相關(guān)部門做好新員工的入職準(zhǔn)備工作。
2、入職程序辦理 (1)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補交齊個人資料，(身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料)，并提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報主管領(lǐng)導(dǎo)。
(2)員工本人填寫詳細(xì)的入職表格，辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議(視崗位需要)，并領(lǐng)取考勤卡開始考勤。
(3)由人力資源部門對新員工作公司基本情況介紹、規(guī)章制度講解、崗位說明書發(fā)放、部門人員引見、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。
(4)人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。
(5)人力資源部提交《員工錄用呈批表》總經(jīng)理審批，完成錄用入職手續(xù)。
3、因錄用發(fā)生的經(jīng)濟(jì)問題
(1)因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟(jì)問題應(yīng)自行處理。
(2)應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問題，由被聘者自行解決。
本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時工、鐘點工和實習(xí)生。
1、本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
2、本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
招聘流程心得體會篇十五
一、有效招聘
21世紀(jì)企業(yè)最核心的競爭力體現(xiàn)在了人才的競爭上，面對招人難的問題，必須充分理解招聘的含義，招聘實際上就是在向不了解我們公司的人員在推銷我們的公司，從這個角度講，招聘也就是在銷售！熟知的銷售流程有客戶的需求，只有能滿足客戶需求的銷售才能真正的讓客戶放心的購買使用。換言之，能滿足員工需求的公司，才是員工需要的。招聘一直是困擾營業(yè)部的人才儲備和發(fā)展的問題，一個公司必須以“人”為本，如果連人都沒有，那么，何以談贏利呢？那什么是一個好的招聘渠道呢，一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：
（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。
（二）招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指花費的成本。
（三）招聘渠道的可行性， 指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。
主要常用的招聘渠道是：
（一）現(xiàn)場招聘
這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是現(xiàn)在公司的主要的招聘方式，費用較高，面試者可以參與求職者直接的面對面的交流，相當(dāng)于初試，而且可以直觀展示企業(yè)實力與風(fēng)采，這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。
（二）網(wǎng)絡(luò)招聘
這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷的篩選的難度，加快處理簡歷的速度。但是這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量，海量的信息需要我們重新篩選。主要步驟如下：
1、篩選面試人員
2、電話通知網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員的技巧
3、現(xiàn)場初試
4、集體面試和培訓(xùn)
（三）校園招聘
校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數(shù)量和專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定，通常是大中型企業(yè)，。因此，進(jìn)入校園招聘能夠極大的提高公司在高校的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時候甚至是免費入場。但校園招聘的人員職業(yè)化水平不是很高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以這類潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營的一線作為儲備干部接受工作訓(xùn)練，通常能經(jīng)歷這個過程的人，能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而出。
（四）員工推薦和介紹
員工推薦介紹是目前在國際上和國內(nèi)很多公司得到廣泛運用的，這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的投效性，例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推介新人錄用率高的員工還會獲得公司的獎勵，微軟公司的伯樂獎就是為那些舉賢的員工所準(zhǔn)備的，嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會的形式進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘熱源對公司的認(rèn)同感。
員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效，員工推薦的有點是招聘成本曉，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往找不到很優(yōu)秀的人才。所以我們看到很多證券公司往往通過推薦的形式進(jìn)行招聘。
員工推薦要注意的問題和事項：（1）首先是這個員工是可靠、有忠誠度的。（2）這個員工的素質(zhì)不錯。（3）對被推薦的人員嚴(yán)格按照公司的要求來做考核，并且告知對方公司的基本的規(guī)章制度。（4）當(dāng)有一方發(fā)生問題時，另一方去溝通和引導(dǎo)。（5）員工推薦的人員一般沒有正規(guī)系統(tǒng)的培訓(xùn)，這個時候公司要抽出人員給他做系統(tǒng)的培訓(xùn)。
二、招聘流程中需要注意和改進(jìn)的問題
（一）按招聘人員個人喜好招聘員工。在評價求職者時不同的人有不同的偏好，有人喜歡陽光型的，有人喜歡沉穩(wěn)型的，招聘人員也傾向于招聘一些自己喜歡的人。但這種方式是錯誤的，因為一個人是否優(yōu)秀不能僅以衣著打扮、文憑經(jīng)驗等為評價的依據(jù)，企業(yè)選拔人才必須符合公司的要求而不是招聘者個人的喜好。
（二）時間的壓力，匆忙招聘。每個單位都應(yīng)該簡歷大客量的人才庫，一旦發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才就要立即聘請，不能等到職位空缺時候再進(jìn)行招聘。匆忙招聘會降低選人的標(biāo)準(zhǔn)，從而使公司找不到真正符合要求的人。
例如：許多男士離婚之前都認(rèn)為自己的妻子不好。。等離婚之后馬上又認(rèn)識信的女朋友，等再婚兩個月后就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的妻子還不如從前的好，于是后悔萬分。人們經(jīng)常犯錯誤，在感情受到打擊后，非常失落、非常痛苦，假如這時突然出現(xiàn)一個人對你稍微有點溫柔體貼，你就會覺得她是仙女下凡?？墒堑却Y(jié)婚之后才發(fā)現(xiàn)自己匆忙的選擇是錯誤的。有個成語說的好焦作饑不擇食。講的就是這種現(xiàn)象。所以招聘也是一樣，不能等到急著用人的時候再慌忙招聘，這樣往往找不到真正符合要求的人。
（三）主管不是萬能的。有些主管認(rèn)為自己無所不能，招聘來的銷售人員不夠好也沒有關(guān)系，只要經(jīng)過自己半年的調(diào)-教、指導(dǎo)就能成為頂尖的業(yè)務(wù)員。這樣的想法是錯誤的，一個人從小到大由父母教育十幾年，學(xué)校教育十幾年還未必能成才，單憑一個人的力量是不可能在短短的時間里轉(zhuǎn)變一個人的性格和行為模式的，因為這些東西往往是天生的沒改變的難度很大。
（四）找不到高手和人才。有些公司沒招到優(yōu)秀的人才就找借口說公司沒有品牌沒有名氣，薪水還不高，當(dāng)然吸引不到優(yōu)秀的人才，這種說法也是錯誤的，人才不是沒有而是缺乏選擇人才的好的制度和好的標(biāo)準(zhǔn)，銷售經(jīng)歷在招聘錢應(yīng)該先自我反生是否有下列情況：一是對應(yīng)聘者是否尊重，是否對每個應(yīng)聘者都很禮貌。二是在公司內(nèi)部員工懷有成見，也不尊重他們。
（五）不能招比自己能力強的人。如果招聘過程中出現(xiàn)這樣的錯誤的話，公司的情況一定是越來越差，會逐漸形成而行循環(huán)。實際上對公司來說再沒有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和應(yīng)試的。
(六)招聘者的話太多。有些銷售經(jīng)理的話很多，把一個招聘會變成了個人的演講會，不管應(yīng)聘者愿意不愿意聽，自己說了半天，實際上，有效的招聘是多聽少說，通過應(yīng)聘者的語言、表情等，考察他適合不適合公司的崗位，是否具備這個崗位所需要的天賦和才能，這個才是最最要的。
(七)隨便叫一個人，直接去人才市場招人和面試以及培訓(xùn)。這是一種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。
三、組建高效的招聘團(tuán)隊
組建一支高效的招聘隊伍是一項非常關(guān)鍵的管理決策，企業(yè)對此應(yīng)慎重行事。員工的招聘工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。（招聘人員扮演著企業(yè)窗口的角色）因此選擇最適合的招聘人員進(jìn)行招聘,要求是:
(一)招聘人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度,這些都是沒有問題的,并且了解公司的架構(gòu)和各個崗位的職責(zé).
(二)招聘人員度人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解。
(三)表達(dá)能力和觀察能力是招聘隊伍應(yīng)具備的最重要的能力。廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力（知識面包括：管理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)的相關(guān)知識并能綜合運用；專業(yè)技術(shù)能力比如涉及甄選環(huán)境的能力、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)、設(shè)計問題的技術(shù)等）
(四)招聘人員的其他素質(zhì).包括控制能力、親和力等.
四、從招聘到錄用的流程和注意的細(xì)節(jié)
(一)招聘信息的準(zhǔn)備,包括公司的介紹、崗位設(shè)置、薪資設(shè)置、其他公司的福利。招聘廣告信息的設(shè)計的好壞不止在文字的多少，也不在版面的設(shè)計，二是要看合不合適優(yōu)秀銷售人員的胃口。廣告設(shè)計的要求:選擇合適方式吸引應(yīng)聘者,是傳播企業(yè)品牌的有效途徑,了解應(yīng)聘者最關(guān)心的信息,選擇正確表達(dá)你意思的途徑.
最簡單的方法就是把公司理的銷售人員分成兩組，一組優(yōu)秀的，一組普通的，讓他們分別去看招聘廣告，普通組說好的是不夠的沒有用,優(yōu)秀組認(rèn)為這個廣告做的好，那才是真的好，但如果普通組都認(rèn)為不好的，而優(yōu)秀組認(rèn)為好的，那這樣的廣告就是最成功的。
因為好的人員和差的人員招工作的目的是完全不同的差的只向這個飯碗，安居樂業(yè)，他不會考慮在前途的發(fā)展，好的人員往往不在乎工資的多少，獎金的多少，他廣信的是長期的付出與回報，自己的職業(yè)可不可以作為終身奮斗的事業(yè)，因此好的銷售人員和差的銷售人員對同一份廣告的看法可能是不同的。
人力資源或者是老板、講師親自負(fù)責(zé)招聘，把關(guān)。反映公司對人才的渴望和重視度，同時準(zhǔn)備好工牌、穿正裝、發(fā)型等合適得體。在招聘的過程中一定要尊重應(yīng)聘者，所以面試的時候要提前關(guān)閉手機，或者在辦公室要剝掉電話線，并通知不管發(fā)生什么事情都不要影響面試，唯一做的就是看著應(yīng)聘的人員的眼睛，有沒有專注的眼神和領(lǐng)悟的表情，跟你選對象一樣的重要。這一方面是對應(yīng)聘者的尊重，另外一方也是保證了招聘者集中精神做好面試的工作。
(三)面試場所的布置
面試時，座位的布置也很重要，考官應(yīng)該坐在桌子的后面，與應(yīng)聘人員保持兩到三米的距離。這個距離智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和應(yīng)聘者坐的太近，招聘人員就喪失了威信。相反，坐得太遠(yuǎn)考官又看不清應(yīng)聘者的表情。這樣也能觀察他的坐姿和說話時身體的語言和表情等。
同時公司一定要求整潔,員工的形象都很好,熱情的接待每一位新員工,公司的所有成員
都是朝氣蓬勃的。
(四)招聘現(xiàn)場初試的問題設(shè)置和技巧
根據(jù)自己需求的人才設(shè)置不同的問題，而不是根據(jù)個人的喜好來選擇員工，并且設(shè)置的
這些問題是科學(xué)的。這里主要包含企業(yè)的銷售員工的基本的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
30%的后天可以培養(yǎng)的，小的時候的環(huán)境造成你的性格的一個趨勢，培訓(xùn)自信最好的辦法就是讓他站在講臺上講話。人有兩怕：第一怕死，第二怕站在講臺上講話. 58%的人最怕在講臺上講話，不僅是員工,很多領(lǐng)導(dǎo)一樣，這個內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)在講臺上不會講話，很多領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)向型的不擅長講話，他在下面和單獨的員工溝通的時候，一二三四邏輯很清楚，條例很清晰。所以通過在講臺上講話可以看出一個人是不是自信的,同時可以看出這個人內(nèi)向還是開朗.
因為很多人在上講臺前都會想，萬一我講錯怎么辦？萬一我記不起來怎么辦？我講不好怎么辦？站在講臺上時的自信來自三方面：一是把聽眾當(dāng)成朋友，保持平和的心態(tài);二是珍惜聽眾的時間，講話內(nèi)容清晰明了;三是給聽眾以真誠的目光，聽眾的掌聲和贊許的表情是自信最大的源泉.
3.影響力.員工說話的激-情,感染客戶的能力,客戶拒絕的時候，銷售人員通過自己的語言，表達(dá)和肢體動作的影響客戶,然后達(dá)成銷售.
4.學(xué)會贊美，取悅客戶.就是讓別人高興的能力。第一招主動和客戶微笑。通過觀察人的眼神判斷對方是否開心。
5.執(zhí)行力和堅持.考察一個人是否具有堅持的能力，不管談?wù)撌裁矗男愿袷冀K都是穩(wěn)定的，而且始終能保持語言的邏輯性和條理性.同時在執(zhí)行量化工作中，一定要做到長期的堅持。
以上是一個優(yōu)秀銷售人員具備的5個標(biāo)準(zhǔn)，但如果都具備了，那這個人就是神仙了，所以只要是滿足和符合以上的部分條件，那就可以錄用。而要了解對方是否具備以上5點中的能力,需要設(shè)置問題去了解,除了這些最重要的是選拔的思路和思考,以下選拔銷售人員的角度供大家參考:
思考1:地板上的100美金
思考2:找到優(yōu)良的種子選手
2003年流星的大染坊主人公是陳壽亭，外號小六子，出身北京第一他是文盲一個字不認(rèn)識，第二他是乞丐，但是小六子當(dāng)時在華東的民間年間在華東的防止產(chǎn)業(yè)做到了老大，他做的這個位置的時候，陳壽亭說了一句很感觸的花，沒有文化的人說一句大學(xué)教授和博士不會說的話，來自他的切身感受：他把人分為四等，一等人不用教（使個眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（這個月完成不了多少業(yè)績就要開除了）四等人要用刀干掉（不能用）
思考3:全新的思維模式
自己的嘴和牙齒能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都認(rèn)為可以咬到，全世界沒有任何一個人可以用自己的嘴和牙齒咬到胳膊肘，很多想都不想都認(rèn)為可以咬到，有的人在行業(yè)理做了幾十年不知一些道理，經(jīng)驗是做過了并得到了印證的猜是晉陽，你認(rèn)為可能的事情絕對不可能，你認(rèn)為絕對不可能的事情絕對可能。
思考4: 銷售的真理:永不放棄的精神
凡是走在美女身邊的男人80%長的不怎么樣，這是什么原因造成的呢？我們中國人講鮮花插在牛糞上，現(xiàn)在80%以上的鮮花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我們讀大學(xué)時候，學(xué)校理的帥哥又是學(xué)生會主席，成績又好，這種人很受女孩子喜歡，，但他不知道珍惜，往往到畢業(yè)的時候，學(xué)校理的校花美女都被長相沒有成績沒有的官也沒有的人給占了，這種人死皮賴臉的追，追個七次八次基本上女孩投降了。最后的班花校花找的基本上是長的比較丑的男生，而且調(diào)皮搗蛋的，這些人的手里唯一的就是死皮賴臉，因為沒有別的條件做銷售也是如此，條件太好了不可能做銷售，銷售明星一般都是傻乎乎的其貌不揚，但是拿的單最多，客戶最喜歡他。
思考5:每次招聘都測測你的眼力
誰會成為銷售冠軍？
(五)培訓(xùn)的內(nèi)容安排和目的
一天培訓(xùn)為三天時間,內(nèi)容包含: 公司文化、公司發(fā)展、行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、銷售技巧等,培訓(xùn)實際上就是在此銷售我們的公司,因此推銷公司也一定要突出公司的賣點.具體的培訓(xùn)內(nèi)容安排如下:
1.以公司文化培訓(xùn)為主，包含公司發(fā)展介紹，行業(yè)介紹，個人的崗位介紹和職業(yè)生涯規(guī)劃等，前面提到招聘實際上就是在向不了解公司的人推銷公司，第一天的培訓(xùn)應(yīng)該充分突出公司的優(yōu)勢，賣點，結(jié)合應(yīng)聘者的需求去講，同時在講解的過程中多穿插個人以及員工的案例。
2.培訓(xùn)行業(yè)基礎(chǔ)知識，產(chǎn)品知識,銷售技巧為主，這個過程中培訓(xùn)員工上班三天到一個星期的時間內(nèi)所需要的知識即可，想讓一個新員工了解產(chǎn)品了解行業(yè)，必須經(jīng)過不斷的持續(xù)的培訓(xùn).培訓(xùn)者須以通俗易懂的方式，講解給應(yīng)聘者聽.同時注意一個知識點，多個正面和反面案例.
3.培訓(xùn)公司制度等為主，在公布的時候分清楚哪些是可以公開的制度，哪些是公司的機密，公布的方式引導(dǎo)員工，為團(tuán)隊更好的發(fā)展我們制定了這些制度，為了保護(hù)員工和團(tuán)隊的利益，所以這些制度非常必要.
培訓(xùn)的目的是感受公司發(fā)展和認(rèn)同公司價值和文化，培訓(xùn)的內(nèi)容是否能夠理解并不是最重要的，當(dāng)然我們可以通過培訓(xùn)的內(nèi)容觀察一個人的理解能力的強弱。同時，比較重要的時候在培訓(xùn)的過程中和新員工做互動和交流，這樣你就能看出誰是充滿渴望的，誰是善于溝通的，誰是很內(nèi)向的。
所以培訓(xùn)的目的是挖掘人的潛能，讓彼此更了解，更員工更有信心。讓員工認(rèn)同和感受公司的價值和文化。
(六)最后一個環(huán)節(jié)就是考核和篩選：
1.衣著-看應(yīng)聘者對于這份工作的重視度??
2.舉止-看應(yīng)聘者的個人素質(zhì)
3.筆試-考核應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)心得
4.上臺演講-考核應(yīng)聘者的邏輯思維能力和口才演講能力?
通過對上面我們提到的銷售人員的標(biāo)準(zhǔn)為前提進(jìn)行篩選. 在實際考核中如何判斷一個人是否擁有實際操作能力而非泛泛而談呢？看他做過什么、做成過什么、怎么做成的 ？舉具體案例說明做過什么是經(jīng)驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法,多設(shè)計一些與行為相關(guān)的問題,追問和觀察應(yīng)聘者的細(xì)節(jié).
參考:復(fù)試評價表
每項得分加起來為總合計分，總分超過65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個評估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。你打出來的分?jǐn)?shù)可能會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個不合適的候選人，所以必須對之前面試誤區(qū)中的問題有所關(guān)注。
招聘流程心得體會篇十六
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7.應(yīng)聘者問：那怎么保證我們資金的安全呢？
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10.應(yīng)聘者問：現(xiàn)在刷磚的人多嗎？
回答：由于網(wǎng)絡(luò)商務(wù)的過度膨脹，導(dǎo)致許多店鋪的信譽問題，只有提高信譽才有更多的機會。網(wǎng)店刷手因此誕生。由于不用出門就可以兼職，又可以輕松賺錢，又不影響正常工作和學(xué)習(xí)，已經(jīng)成為了新一代的賺錢好方法?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)有很多的刷信譽團(tuán)隊了。
11.應(yīng)聘者問：你們可以做長期的嗎，做全職可以嗎？
回答：可以的。我們長期需要兼職工。選擇我們也就有了穩(wěn)定的收入了。有興趣的還可以申請做全職工，不過要先適應(yīng)兼職工的工作之后才能申請。
12.應(yīng)聘者問：我要怎么相信你們呢？
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答案是非?？隙ǖ?，三筆為一訂單，只要你完成任務(wù)，傭金就馬上發(fā)放到你的賬戶的！！而且加入我們是不需要交任何押金，不需要問你任何密碼。
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經(jīng)常有人一上來就說要做任務(wù)，結(jié)果什么也沒準(zhǔn)備，而且對于項目流程一竅不通還問一大堆無聊幼稚的問題，這樣除了白白浪費自己的時間之外，什么也做不了。
1、什么是網(wǎng)店人氣刷手？
所謂網(wǎng)店人氣刷手，就是指專業(yè)為網(wǎng)店提高人氣指數(shù)者，而我們招聘的就是這樣的人才
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因為淘人氣的賣家越來越多，所以網(wǎng)店人氣刷手業(yè)務(wù)愈來愈火爆，人氣刷手不限制工作時間和地點，操作相對簡單，所以吸引了一大批從業(yè)者。目前國內(nèi)大約有近10萬從業(yè)者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他們只需每天晚上花點打游戲的時間，就可以賺到差不多和工資般的傭金！
據(jù)統(tǒng)計，每天有5萬人上淘寶網(wǎng)開店或各大商城，網(wǎng)店數(shù)量已經(jīng)突破百萬大關(guān)!一個沒有信譽人氣的網(wǎng)店，生意絕對不可能好起來！所以越來越多的賣家一開始就找我們幫忙提高自己網(wǎng)店的人氣指數(shù)，抬高自己網(wǎng)店的聲譽，吸引更多客戶。這也就催生網(wǎng)店人氣刷手這個行業(yè)。人氣刷手的任務(wù)就是幫商城賣家提高人氣指數(shù)賺錢!就這樣網(wǎng)店所支付的傭金遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在各大網(wǎng)站投放廣告來得合算！
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