制定方案需要有明確的目標和清晰的執(zhí)行步驟。制定方案時，要兼顧整體和局部的利益，尋求多贏的結果。下面是一些成功案例，供大家參考和借鑒。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇一
1、此次薪資調(diào)整為三個重點：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結構；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調(diào)整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇二
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?BR> 5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1試用期內(nèi)，尚未轉正員工
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的'日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
（2）上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
（3）行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。
（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
（1）部門正副經(jīng)理：800元
（2）部門主管：700元
（3）普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
（1）員工可在考核結果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
（2）考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇三
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的`工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
根據(jù)員工崗位責任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行，實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工（含季節(jié)工和實習生），享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼10元。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇四
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成
底薪實行任務底薪，業(yè)績?nèi)蝿疹~度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費用提成與業(yè)務提成
2.費用提成設定為0.5-2%
3.業(yè)務提成設定為4%
5.業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的。工作日發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇五
一、總體思路與原則
1、此次薪資調(diào)整為三個重點：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結構；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的`梯度等級結構。
5、調(diào)整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇六
調(diào)整具體步驟：
1，結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4，確定各崗位對應的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6，提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結構調(diào)整和薪酬構成調(diào)整三個方面。
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調(diào)整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結構的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的'薪酬結構進行重新調(diào)整設計。薪酬結構的調(diào)整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結構調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調(diào)整
薪酬構成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇七
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1.造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；
2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任：
副主任：
成員：
2.各成員職責
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。
注：
1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。
注：
1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的`考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金xx元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金xx元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
3.每次考核結果進入個人檔案；
4.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇八
建立和合理而公正的.薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成
底薪實行任務底薪，業(yè)績?nèi)蝿疹~度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費用提成與業(yè)務提成
2.費用提成設定為0.5-2%
3.業(yè)務提成設定為4%
5.業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇九
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結構的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調(diào)整設計。薪酬結構的調(diào)整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結構調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
薪酬構成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇十
xx公司在去年底剛成立，根據(jù)虎門富民集團公司對下屬六家一級企業(yè)工資薪酬調(diào)整工作的相關精神，公司在十幾個原鎮(zhèn)屬下企業(yè)工資薪酬的基礎上，結合公司由于剛成立業(yè)務運營還沒有大規(guī)模開展和現(xiàn)時沒有較大盈利收入的實際情況制定了本工資方案，現(xiàn)就工資擬定具體方案如下：
第一章 總則
按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和公司相關管理制度，特制定本方案。
第二章 適用范圍：
本方案適用范圍是xx公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職，下屬全資企業(yè)其他工作人員不在本范圍內(nèi)，適用范圍人員包括：
1、 公司副經(jīng)理
2、 屬下企業(yè)正、副經(jīng)理
3、 公司各部門正、副經(jīng)理
4、 公司財務人員
5、 公司一般員工
第三章 工資構成
工資構成由三部份(或其中二部份)組成：
1、基本工資
2、崗位工資
3、生活補貼
月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資 + 生活補貼
第三章 工資基準、人數(shù)
xx公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職總人數(shù)28人，本次調(diào)資人員24人，鄧建鵬、萬正亮、譚麗英、陳錦敏四人歸屬集團公司負責。
1、 公司副經(jīng)理：1人
基本工資4000元，崗位工資2600元，生活補貼3840元，合計10440元
2、 屬下企業(yè)正經(jīng)理：8人
基本工資3500元，崗位工資2600元，生活補貼2840元，合計8940元
3、 屬下企業(yè)副經(jīng)理：1人
基本工資3000元，崗位工資2200元，生活補貼2070元，合計7270元
4、 公司部門正經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補貼3100元，合計5600元
5、 公司部門副經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補貼2600元，合計5100元
6、 公司會計員：5人
基本工資2500元，崗位補貼20xx元，合計4500元
7、 公司出納員：5人
基本工資2500元，崗位補貼1500元，合計4000元
8、 公司一般員工：4人
基本工資2500元，崗位補貼1300元，合計3800元
第五章 試用期工資
新招聘員工試用期的工資享受公司一般員工的工資待遇的80%，試用期為三個月，即試用期工資為：3040元。
第六章 相關補貼
1、社保補貼：按員工的基本工資額為購買基數(shù)。
(1)、公司副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)4000元 x 14.5% + 41.68元=621.68元
(2)、屬下企業(yè)正經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3500元 x 14.5% + 41.68元=549.19元
(3)、屬下企業(yè)副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3000元 x 14.5% + 41.68元=476.68元
(4)、部門正副經(jīng)理、財務人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元 x 14.5% + 41.68元=404.18元
2、住房公積金補貼：按基本工資額為購買基數(shù)，按8%購買率購買。
(1)、公司副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)4000元 x 8% = 320元
(2)、屬下企業(yè)正經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3500元 x 8% = 280元
(3)、屬下企業(yè)副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3000元 x 8% = 240元
(4)、部門正副經(jīng)理、財務人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元 x 8% = 200元
第七章 其他補助
1、其他補助范圍包括：中國各個傳統(tǒng)節(jié)日。
2、發(fā)放范圍、標準：發(fā)放標準分三級，由xx公司根據(jù)工作成效及工作
進度在規(guī)定標準范圍內(nèi)適時適量發(fā)放。
(1)、公司副經(jīng)理、屬下企業(yè)正經(jīng)理13000元范圍內(nèi)。
(2)、屬下企業(yè)副經(jīng)理、部門正、副經(jīng)理10400元范圍內(nèi)。
(3)、財務人員、一般員工9100元范圍內(nèi)。
第九章 執(zhí)行時間
從20xx年三月一日起實施執(zhí)行。
第八章 其他
公司現(xiàn)時工作架構體系是以上述人員為架構基準，隨著日后發(fā)展需要招聘職業(yè)技術人員或者保安員等工種工作人員的，公司再行根據(jù)實際情況制定工資標準。
**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個別調(diào)整(業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪)相結合的原則予以實施。
薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1.整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報**公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpi *80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%
年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%;
員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值;員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調(diào)薪
每年能力等級評定結束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動調(diào)薪
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設立的崗位，則根據(jù)新設崗位的
崗位職責
和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要)，則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位;員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位;公司因業(yè)務需要，必要時將優(yōu)秀員工轉調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調(diào)薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)(含)恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調(diào)整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔;不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除
勞動合同
。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
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1
2
公司員工薪酬調(diào)整方案篇十一
;
正高
博士
副高
碩士
中級
本科
初級
大專
2
總經(jīng)理級
總經(jīng)理
1
副總經(jīng)理級
副總經(jīng)理、總工程師
5
部門經(jīng)理
行政部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、品保部經(jīng)理
4
主管級
行政主管、人事保衛(wèi)主管、計劃主管、信息中心主任、辦公室主任
3
專管級
2
計劃級
計劃員、銷售計劃員
1
監(jiān)督級
工藝監(jiān)督、層壓工藝監(jiān)督、工藝監(jiān)督、質(zhì)量監(jiān)督、衛(wèi)生監(jiān)督
4
專家級
副總工程師
3
管理級
公司員工薪酬調(diào)整方案篇十二
__年1月我加入平安,成為平安這個大家庭中的一員。從事保險這個陌生的行業(yè),對于一個從未接觸過保險的人來說，將會面臨更大程度上新的挑戰(zhàn)和考驗。時至今天已快滿2年了,為了適應當前工作的需要，本人時刻把學習放在第一位，提高自身綜合素質(zhì)，特別是增強保險方面的知識，做一個真正的保險人。__年是財險改革的關鍵一年，是面對新變化、落實新機制、執(zhí)行新規(guī)定的一年。二年里，我在公司領導和同事的幫助下不斷的成長。下面結合我的具體情況對__年的工作做一下小結。
一、工作思想方面。
積極貫徹公司關于發(fā)展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，積極認真參加公司組織的各項學習，并且細心領會，轉化為自己的思想武器。作為一名內(nèi)勤人員，自己的一言一行也同時代表了公司的形象，所以更要提高自身的素質(zhì)水平，高標準的要求自己，加強自己的專業(yè)知識和技能。同時做到遵紀守法，愛崗敬業(yè)，具有強烈的責任感和事業(yè)心。
二、業(yè)務方面。
我主要負責柜面單證的打印和整理歸檔工作，每到值班周早晨8：30分上班先打掃辦公區(qū)衛(wèi)生，月初把所要申領的有價和無價單證數(shù)量發(fā)郵件向公司財務人員申報，公司單證管理人員每月規(guī)定1號和16號為我們的領單日，每次只能申領半個月的用單量。我在申領時都要根據(jù)近期的客戶出單數(shù)估算出下半個月的一個數(shù)量來申領，盡量做到不斷單。每次單證寄到，先把它們以25份為一個單位用橡皮筋捆好，蓋上公司的保單專門章，做好標注。其實打一張車險很簡單，也不是一項比較復雜的技術活，一共就五樣東西，發(fā)票、交強險保單、標志、商業(yè)險保單、?？ǎ蛲旮缴弦环萆虡I(yè)險條款裝進保險封袋給予投保人就可以了，但是需要足夠的細心和耐心，客戶多的時候還要認真仔細檢查，防止裝錯單，減少不必要的麻煩。剩下的事情就是整理打過的單子，少投保單的補投保單，少告知書補打告知書，如果有證件不足的先將其剔除，待業(yè)務員補齊資料后以25份為一單位錄入歸檔清單表格進行系統(tǒng)內(nèi)歸檔處理，歸檔好的客戶資料裝入牛皮紙檔案盒(4套為一盒)標注好盒號和歸檔號放入檔案柜進行保存。每天的工作就是打單、打單、再打單，理單、理單、再理單。我的工作內(nèi)容雖然枯燥無味，但是我深知我的工作是公司業(yè)務環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，必須要認真工作，全力以赴。這幾年保險市場競爭非常激烈，我們坐前臺的就應在售前服務方面做到盡可能的讓客戶滿意。
三、工作中做的好的方面
1、立足全局與整體，從宏觀層面切入問題的思考，較好處理整體與局部、大我與小我的關系，遇事能從大局考慮。
2、心態(tài)平和，為人謙和，處世積極，有良好的人際關系。
四、工作中的不足
1、限于閱歷與眼界，還須加強政治修養(yǎng)與行業(yè)、業(yè)務研究，認真學習業(yè)務知識，戰(zhàn)勝自我，提升自我。
2、須加強與人溝通的能力。
3、須加強應變能力。
總結一年的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改進。
在新的一年里，我將認真學習各項政策規(guī)章制度，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇十三
**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結合的原則予以實施。
薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1、整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報**公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpi*80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%
年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
2、業(yè)績調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；
員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3、能力調(diào)薪
每年能力等級評定結束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4、崗位異動調(diào)薪
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設立的崗位，則根據(jù)新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務需要，必要時將優(yōu)秀員工轉調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調(diào)薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)(含)恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5、調(diào)整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇十四
鎮(zhèn)主要領導對辦好本屆科普宣傳周，給了大力支持，按照區(qū)“兩辦”通知精神，指定由分管書記、鎮(zhèn)長親自負責，鎮(zhèn)科協(xié)、環(huán)保等部門拿出具體方案，在人力、財力上都給予了大力的支持，使活動取得了圓滿的成功。
二、精心安排
5月20日我鎮(zhèn)組織相關人員參加了區(qū)第三屆科普宣傳周開幕式和專家報告會，聽取了南京地理湖泊研究所研究員作《保護生態(tài)環(huán)境，走向持續(xù)發(fā)展之路》專題報告。5月24日，我鎮(zhèn)組織由黨政領導、各村支部書記、婦聯(lián)主任、各企事業(yè)單位負責人、機關中層干部130多人參加了專家報告會，邀請了市環(huán)保局徐小貼主任作環(huán)境保護專題報告會。組織各農(nóng)民學科村知識競賽活動，完成800多引競賽試題。5月27日，我鎮(zhèn)組織由計生辦、民政辦、科協(xié)、廣播站等部門開展科技集市活動，向廣大市民宣傳計生政策，發(fā)展宣傳資料1000多份。
三、做好宣傳
我鎮(zhèn)在集市即主要路口掛橫幅三條，張貼宣傳標語50條，農(nóng)業(yè)服務中心利用集市開展科技活動，針對當前農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)的常見病蟲害進行現(xiàn)場解答。
四、幾點收獲
1、全鎮(zhèn)領導干部環(huán)境保護競賽得到了提高，通過徐主任的報告，大家清楚的認識到保護好環(huán)境，不是那一個人、那一個部門、那一地方的事，全社會都要來關愛，我們鎮(zhèn)的環(huán)境再好，如果大環(huán)境不好，千里以外的河塵照樣能飛到這里來，照樣有酸雨的危害。
2、農(nóng)民環(huán)境保護知識有了新的認識。通過專家講譚和知識競賽，農(nóng)民的環(huán)境保護知識有了長進，知道什么是酸雨，如何施肥不會讓土壤中毒、農(nóng)藥的安全使用間隔期等。
3、領導的重視、上級部門的支持，做好工作計劃，并做好各部門之間的密切配合，是科普周活動開展取得圓滿的所在。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇十五
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的'積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
（1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。
（2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
公司員工薪酬調(diào)整方案篇一
1、此次薪資調(diào)整為三個重點：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結構；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調(diào)整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇二
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?BR> 5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1試用期內(nèi)，尚未轉正員工
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的'日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
（2）上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
（3）行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。
（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
（1）部門正副經(jīng)理：800元
（2）部門主管：700元
（3）普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
（1）員工可在考核結果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
（2）考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇三
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的`工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
根據(jù)員工崗位責任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行，實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工（含季節(jié)工和實習生），享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼10元。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇四
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成
底薪實行任務底薪，業(yè)績?nèi)蝿疹~度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費用提成與業(yè)務提成
2.費用提成設定為0.5-2%
3.業(yè)務提成設定為4%
5.業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的。工作日發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇五
一、總體思路與原則
1、此次薪資調(diào)整為三個重點：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結構；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的`梯度等級結構。
5、調(diào)整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇六
調(diào)整具體步驟：
1，結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4，確定各崗位對應的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6，提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結構調(diào)整和薪酬構成調(diào)整三個方面。
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調(diào)整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結構的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的'薪酬結構進行重新調(diào)整設計。薪酬結構的調(diào)整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結構調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調(diào)整
薪酬構成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇七
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1.造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；
2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任：
副主任：
成員：
2.各成員職責
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。
注：
1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。
注：
1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?BR> 1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的`考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金xx元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金xx元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
3.每次考核結果進入個人檔案；
4.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇八
建立和合理而公正的.薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成
底薪實行任務底薪，業(yè)績?nèi)蝿疹~度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費用提成與業(yè)務提成
2.費用提成設定為0.5-2%
3.業(yè)務提成設定為4%
5.業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇九
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
（三）薪酬個人調(diào)整
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結構的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調(diào)整設計。薪酬結構的調(diào)整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結構調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
薪酬構成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇十
xx公司在去年底剛成立，根據(jù)虎門富民集團公司對下屬六家一級企業(yè)工資薪酬調(diào)整工作的相關精神，公司在十幾個原鎮(zhèn)屬下企業(yè)工資薪酬的基礎上，結合公司由于剛成立業(yè)務運營還沒有大規(guī)模開展和現(xiàn)時沒有較大盈利收入的實際情況制定了本工資方案，現(xiàn)就工資擬定具體方案如下：
第一章 總則
按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和公司相關管理制度，特制定本方案。
第二章 適用范圍：
本方案適用范圍是xx公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職，下屬全資企業(yè)其他工作人員不在本范圍內(nèi)，適用范圍人員包括：
1、 公司副經(jīng)理
2、 屬下企業(yè)正、副經(jīng)理
3、 公司各部門正、副經(jīng)理
4、 公司財務人員
5、 公司一般員工
第三章 工資構成
工資構成由三部份(或其中二部份)組成：
1、基本工資
2、崗位工資
3、生活補貼
月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資 + 生活補貼
第三章 工資基準、人數(shù)
xx公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職總人數(shù)28人，本次調(diào)資人員24人，鄧建鵬、萬正亮、譚麗英、陳錦敏四人歸屬集團公司負責。
1、 公司副經(jīng)理：1人
基本工資4000元，崗位工資2600元，生活補貼3840元，合計10440元
2、 屬下企業(yè)正經(jīng)理：8人
基本工資3500元，崗位工資2600元，生活補貼2840元，合計8940元
3、 屬下企業(yè)副經(jīng)理：1人
基本工資3000元，崗位工資2200元，生活補貼2070元，合計7270元
4、 公司部門正經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補貼3100元，合計5600元
5、 公司部門副經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補貼2600元，合計5100元
6、 公司會計員：5人
基本工資2500元，崗位補貼20xx元，合計4500元
7、 公司出納員：5人
基本工資2500元，崗位補貼1500元，合計4000元
8、 公司一般員工：4人
基本工資2500元，崗位補貼1300元，合計3800元
第五章 試用期工資
新招聘員工試用期的工資享受公司一般員工的工資待遇的80%，試用期為三個月，即試用期工資為：3040元。
第六章 相關補貼
1、社保補貼：按員工的基本工資額為購買基數(shù)。
(1)、公司副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)4000元 x 14.5% + 41.68元=621.68元
(2)、屬下企業(yè)正經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3500元 x 14.5% + 41.68元=549.19元
(3)、屬下企業(yè)副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3000元 x 14.5% + 41.68元=476.68元
(4)、部門正副經(jīng)理、財務人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元 x 14.5% + 41.68元=404.18元
2、住房公積金補貼：按基本工資額為購買基數(shù)，按8%購買率購買。
(1)、公司副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)4000元 x 8% = 320元
(2)、屬下企業(yè)正經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3500元 x 8% = 280元
(3)、屬下企業(yè)副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3000元 x 8% = 240元
(4)、部門正副經(jīng)理、財務人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元 x 8% = 200元
第七章 其他補助
1、其他補助范圍包括：中國各個傳統(tǒng)節(jié)日。
2、發(fā)放范圍、標準：發(fā)放標準分三級，由xx公司根據(jù)工作成效及工作
進度在規(guī)定標準范圍內(nèi)適時適量發(fā)放。
(1)、公司副經(jīng)理、屬下企業(yè)正經(jīng)理13000元范圍內(nèi)。
(2)、屬下企業(yè)副經(jīng)理、部門正、副經(jīng)理10400元范圍內(nèi)。
(3)、財務人員、一般員工9100元范圍內(nèi)。
第九章 執(zhí)行時間
從20xx年三月一日起實施執(zhí)行。
第八章 其他
公司現(xiàn)時工作架構體系是以上述人員為架構基準，隨著日后發(fā)展需要招聘職業(yè)技術人員或者保安員等工種工作人員的，公司再行根據(jù)實際情況制定工資標準。
**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個別調(diào)整(業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪)相結合的原則予以實施。
薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1.整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報**公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpi *80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%
年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%;
員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值;員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調(diào)薪
每年能力等級評定結束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動調(diào)薪
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設立的崗位，則根據(jù)新設崗位的
崗位職責
和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要)，則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位;員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位;公司因業(yè)務需要，必要時將優(yōu)秀員工轉調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調(diào)薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)(含)恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調(diào)整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔;不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除
勞動合同
。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
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公司員工薪酬調(diào)整方案篇十一
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正高
博士
副高
碩士
中級
本科
初級
大專
2
總經(jīng)理級
總經(jīng)理
1
副總經(jīng)理級
副總經(jīng)理、總工程師
5
部門經(jīng)理
行政部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、品保部經(jīng)理
4
主管級
行政主管、人事保衛(wèi)主管、計劃主管、信息中心主任、辦公室主任
3
專管級
2
計劃級
計劃員、銷售計劃員
1
監(jiān)督級
工藝監(jiān)督、層壓工藝監(jiān)督、工藝監(jiān)督、質(zhì)量監(jiān)督、衛(wèi)生監(jiān)督
4
專家級
副總工程師
3
管理級
公司員工薪酬調(diào)整方案篇十二
__年1月我加入平安,成為平安這個大家庭中的一員。從事保險這個陌生的行業(yè),對于一個從未接觸過保險的人來說，將會面臨更大程度上新的挑戰(zhàn)和考驗。時至今天已快滿2年了,為了適應當前工作的需要，本人時刻把學習放在第一位，提高自身綜合素質(zhì)，特別是增強保險方面的知識，做一個真正的保險人。__年是財險改革的關鍵一年，是面對新變化、落實新機制、執(zhí)行新規(guī)定的一年。二年里，我在公司領導和同事的幫助下不斷的成長。下面結合我的具體情況對__年的工作做一下小結。
一、工作思想方面。
積極貫徹公司關于發(fā)展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，積極認真參加公司組織的各項學習，并且細心領會，轉化為自己的思想武器。作為一名內(nèi)勤人員，自己的一言一行也同時代表了公司的形象，所以更要提高自身的素質(zhì)水平，高標準的要求自己，加強自己的專業(yè)知識和技能。同時做到遵紀守法，愛崗敬業(yè)，具有強烈的責任感和事業(yè)心。
二、業(yè)務方面。
我主要負責柜面單證的打印和整理歸檔工作，每到值班周早晨8：30分上班先打掃辦公區(qū)衛(wèi)生，月初把所要申領的有價和無價單證數(shù)量發(fā)郵件向公司財務人員申報，公司單證管理人員每月規(guī)定1號和16號為我們的領單日，每次只能申領半個月的用單量。我在申領時都要根據(jù)近期的客戶出單數(shù)估算出下半個月的一個數(shù)量來申領，盡量做到不斷單。每次單證寄到，先把它們以25份為一個單位用橡皮筋捆好，蓋上公司的保單專門章，做好標注。其實打一張車險很簡單，也不是一項比較復雜的技術活，一共就五樣東西，發(fā)票、交強險保單、標志、商業(yè)險保單、?？ǎ蛲旮缴弦环萆虡I(yè)險條款裝進保險封袋給予投保人就可以了，但是需要足夠的細心和耐心，客戶多的時候還要認真仔細檢查，防止裝錯單，減少不必要的麻煩。剩下的事情就是整理打過的單子，少投保單的補投保單，少告知書補打告知書，如果有證件不足的先將其剔除，待業(yè)務員補齊資料后以25份為一單位錄入歸檔清單表格進行系統(tǒng)內(nèi)歸檔處理，歸檔好的客戶資料裝入牛皮紙檔案盒(4套為一盒)標注好盒號和歸檔號放入檔案柜進行保存。每天的工作就是打單、打單、再打單，理單、理單、再理單。我的工作內(nèi)容雖然枯燥無味，但是我深知我的工作是公司業(yè)務環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，必須要認真工作，全力以赴。這幾年保險市場競爭非常激烈，我們坐前臺的就應在售前服務方面做到盡可能的讓客戶滿意。
三、工作中做的好的方面
1、立足全局與整體，從宏觀層面切入問題的思考，較好處理整體與局部、大我與小我的關系，遇事能從大局考慮。
2、心態(tài)平和，為人謙和，處世積極，有良好的人際關系。
四、工作中的不足
1、限于閱歷與眼界，還須加強政治修養(yǎng)與行業(yè)、業(yè)務研究，認真學習業(yè)務知識，戰(zhàn)勝自我，提升自我。
2、須加強與人溝通的能力。
3、須加強應變能力。
總結一年的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改進。
在新的一年里，我將認真學習各項政策規(guī)章制度，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇十三
**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結合的原則予以實施。
薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1、整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報**公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpi*80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%
年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
2、業(yè)績調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；
員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3、能力調(diào)薪
每年能力等級評定結束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4、崗位異動調(diào)薪
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設立的崗位，則根據(jù)新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務需要，必要時將優(yōu)秀員工轉調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調(diào)薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)(含)恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5、調(diào)整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇十四
鎮(zhèn)主要領導對辦好本屆科普宣傳周，給了大力支持，按照區(qū)“兩辦”通知精神，指定由分管書記、鎮(zhèn)長親自負責，鎮(zhèn)科協(xié)、環(huán)保等部門拿出具體方案，在人力、財力上都給予了大力的支持，使活動取得了圓滿的成功。
二、精心安排
5月20日我鎮(zhèn)組織相關人員參加了區(qū)第三屆科普宣傳周開幕式和專家報告會，聽取了南京地理湖泊研究所研究員作《保護生態(tài)環(huán)境，走向持續(xù)發(fā)展之路》專題報告。5月24日，我鎮(zhèn)組織由黨政領導、各村支部書記、婦聯(lián)主任、各企事業(yè)單位負責人、機關中層干部130多人參加了專家報告會，邀請了市環(huán)保局徐小貼主任作環(huán)境保護專題報告會。組織各農(nóng)民學科村知識競賽活動，完成800多引競賽試題。5月27日，我鎮(zhèn)組織由計生辦、民政辦、科協(xié)、廣播站等部門開展科技集市活動，向廣大市民宣傳計生政策，發(fā)展宣傳資料1000多份。
三、做好宣傳
我鎮(zhèn)在集市即主要路口掛橫幅三條，張貼宣傳標語50條，農(nóng)業(yè)服務中心利用集市開展科技活動，針對當前農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)的常見病蟲害進行現(xiàn)場解答。
四、幾點收獲
1、全鎮(zhèn)領導干部環(huán)境保護競賽得到了提高，通過徐主任的報告，大家清楚的認識到保護好環(huán)境，不是那一個人、那一個部門、那一地方的事，全社會都要來關愛，我們鎮(zhèn)的環(huán)境再好，如果大環(huán)境不好，千里以外的河塵照樣能飛到這里來，照樣有酸雨的危害。
2、農(nóng)民環(huán)境保護知識有了新的認識。通過專家講譚和知識競賽，農(nóng)民的環(huán)境保護知識有了長進，知道什么是酸雨，如何施肥不會讓土壤中毒、農(nóng)藥的安全使用間隔期等。
3、領導的重視、上級部門的支持，做好工作計劃，并做好各部門之間的密切配合，是科普周活動開展取得圓滿的所在。
公司員工薪酬調(diào)整方案篇十五
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的'積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
（1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。
（2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化