方案的制定需要深入分析問題，并提出解決方案。最后，我們要制定一個(gè)明確的實(shí)施計(jì)劃，并確保方案能夠得到有效的推行和持續(xù)的改進(jìn)。下面是一些成功案例的總結(jié)，對于制定方案有一定的參考價(jià)值。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇一
1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎(jiǎng)勵(lì)（月獎(jiǎng)、業(yè)績獎(jiǎng)）
二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的.崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級；專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級；操作人員分為2個(gè)崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個(gè)薪資等級。
三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個(gè)因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇二
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績，業(yè)務(wù)員提成制度。
本制度適用于所有列入計(jì)算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎(jiǎng)勵(lì)制度。
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪+提成
1、業(yè)務(wù)員的底薪為1500元/月，公司不承擔(dān)住宿伙食：
業(yè)務(wù)員的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個(gè)月不設(shè)定銷售任務(wù)，第二個(gè)月按正式員工的50%計(jì)算任務(wù)額。
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；
3、提成計(jì)算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價(jià)銷售提成
凈銷售額=貨品總計(jì)金額-設(shè)計(jì)師費(fèi)用-公司成本百分比
4、銷售提成比率：
提成等級
銷售任務(wù)完成比例
銷售提成百分比
第一級
100%以上
第二級
50%～99%
第三級
50%以下
5、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策（見附件）
7、高價(jià)銷售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的%將做為高價(jià)銷售提成，管理制度《業(yè)務(wù)員提成制度》。
為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵(lì)方法：
2、月銷售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì)；
3、季度銷售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì)；
4、年度銷售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì)；
5、各種銷售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎(jiǎng)金不予發(fā)放）
6、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎(jiǎng)；
7、各種獎(jiǎng)勵(lì)中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎(jiǎng)勵(lì)金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。
本制度自20xx年x月x日起開始實(shí)施。
本制度最終解釋權(quán)歸公司董事會所有。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇三
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
1。工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
4。崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；
5。職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；（詳見附件一）
7。個(gè)人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效。
1。個(gè)人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：
（1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷售額萬元—萬元）
（2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額萬元—3萬元）
（3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2。提成率標(biāo)準(zhǔn)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計(jì)劃，計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬元，完成了計(jì)劃額的84%，則視為完成計(jì)劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計(jì)劃，則按照提成。
（1）職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)
（2）效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)
（3）話費(fèi)、交通補(bǔ)貼
話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元/月。
（1）客戶管理記錄表中信息不能做假
第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；
第三次做假時(shí)，自動離職并罰款500元。
（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時(shí)，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
（3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的.120%時(shí)，部門經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格，如果其它條件達(dá)到上一個(gè)職級標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇四
現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識到了人力資源對增加企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢之源，激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
1、績效型薪酬制度
主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對員工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度
這是我國20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級的請求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺掌握工作技能和知識，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評價(jià)體系；以某種專長為依據(jù)的評價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。
3、資歷型薪酬制度
以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。
1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水平的資料。
在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競爭對手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的`企業(yè)的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尚
薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對人是信任的。
3、長期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注
長期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達(dá)國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長期計(jì)劃的實(shí)施對象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過長期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營層面，要通過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競爭、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹鳎o之以其他指標(biāo)的多維評價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長和技能。
在薪酬等級結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級的工資范圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。
當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證?？傊?，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇五
降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競爭人才；調(diào)動員工外源性動機(jī)，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對公平的分配機(jī)制；提高企業(yè)對人才的市場競爭力，降低人力資源邊際成本。
本制度適用于公司全體在崗在冊員工。
3.0.1對外具有競爭性。薪酬水平不宜與市場差距過大，采取跟隨市場薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險(xiǎn)。
3.0.2對內(nèi)具有相對公平性。薪酬級別設(shè)立參照崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個(gè)人貢獻(xiàn)難易程度上設(shè)置激勵(lì)參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。
3.0.3對員工具有激勵(lì)性。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，增強(qiáng)外源性動機(jī)激勵(lì)作用。使不同業(yè)績層次的員工能在心理上察覺到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：業(yè)績好的員工得到了認(rèn)可，再創(chuàng)佳績；業(yè)績差的員工努力提升、改進(jìn)績效。
3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時(shí)兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。
在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實(shí)行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營人員采用以績效為主的浮動薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動薪酬為輔的模式；臨時(shí)、輔助崗位采用固定薪酬。
薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補(bǔ)貼、變動薪酬、福利。
5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：
工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式；
帶徒津貼指公司對具有帶徒師傅資格的員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼；
一線補(bǔ)貼指員工在一線工作享受此項(xiàng)補(bǔ)貼；
話補(bǔ)指公司對部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費(fèi)用按月給予的補(bǔ)貼；
建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼。
5.0.3變動薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績效工資、年終獎(jiǎng)和培訓(xùn)管理績效。
5.0.3.1績效工資指以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和員工工作業(yè)績并經(jīng)過績效考核浮動計(jì)發(fā)的激勵(lì)性報(bào)酬。
5.0.3.2年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度的總效益對員工的一種不固定獎(jiǎng)勵(lì)。
5.0.3.3培訓(xùn)管理績效指公司因鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵(lì)。
5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。
5.0.4.1法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)以及住房公積金。
5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問禮品、員工定期體檢等。
5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項(xiàng)。
6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組
公司薪酬委員會是公司薪酬的管理機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部部長以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：
6.0.1.1負(fù)責(zé)審議并確定公司薪酬實(shí)施的總體方案框架。
6.0.1.2負(fù)責(zé)審議公司年度員工薪酬的統(tǒng)一調(diào)整方案。
6.0.1.3負(fù)責(zé)審議并確定公司各項(xiàng)福利政策。
6.0.2人力資源部
6.0.2.1負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。
6.0.2.2負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。
6.0.2.3負(fù)責(zé)薪酬職級調(diào)整的統(tǒng)一管理。
6.0.3辦公室
6.0.3.1負(fù)責(zé)福利活動的組織、策劃、實(shí)施。
6.0.3.2負(fù)責(zé)福利物品的采購、發(fā)放、管理。
6.0.4財(cái)務(wù)部
負(fù)責(zé)員工薪酬的計(jì)算和發(fā)放。
7.0.1員工薪酬職級的確定：從一開始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，確定員工的薪酬職級。
7.0.2公司員工工資發(fā)放時(shí)間：人力資源部（項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員）每月及時(shí)完成考勤數(shù)據(jù)，支持財(cái)務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個(gè)人收入所得稅、社保、公積金在每個(gè)月發(fā)放工資時(shí)，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項(xiàng)目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。
7.0.3機(jī)關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天；項(xiàng)目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時(shí)間不得少于4天。
7.0.4公司機(jī)關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實(shí)施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項(xiàng)目部、分公司參照執(zhí)行。
7.0.5公司每年3月1日更新薪酬方案。
7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職則不再發(fā)放。
公司薪酬調(diào)整主要通過以下幾種途徑實(shí)現(xiàn)。
8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動，職位調(diào)整以及員工的任職資格進(jìn)行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動次月起執(zhí)行。
9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實(shí)施。
9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。
9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過高層會議討論、確認(rèn)。
9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開高層會議。
《薪酬調(diào)整通知書》
本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇六
作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機(jī)構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機(jī)構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴(yán)重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費(fèi)，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因?yàn)槿肆Y源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。
人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車?yán)锍萄该驮鲩L，對高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵(lì)機(jī)制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍?。甚至從某種程度上說，健全程度的高低、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵(lì)員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時(shí)代步伐，實(shí)現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。
(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。
(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實(shí)現(xiàn)利益最大化。
(3)與社會的整體價(jià)值觀相符合。
(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營企業(yè)那樣處于激烈的競爭環(huán)境，員工激勵(lì)機(jī)制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進(jìn)一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來往車輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵(lì)理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，對員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)對生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對個(gè)體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時(shí)刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮積極的作用。
(2)建立規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度和技能考核體系。說到獎(jiǎng)懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒有獎(jiǎng)勵(lì)制度，這種管理體制其實(shí)是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業(yè)管理中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。只有有獎(jiǎng)有罰的管理體制，才是具有激勵(lì)作用的體制。因此說任何一種激勵(lì)機(jī)制都必須做到考核機(jī)制的合理并行?？己藱C(jī)制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面，明確、統(tǒng)一、固定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);允許被考核人進(jìn)行自我評價(jià)和申訴;考核結(jié)果需要落到實(shí)處，與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。對員工的測評要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進(jìn)行，否則，對員工所做的任何考核都不具有實(shí)際意義。同時(shí)，還有一個(gè)問題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而有些工作比如對一線員工的星級評定，文明窗口等的考核，對于這些實(shí)際操作層中無法具體量化的指標(biāo)，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵(lì)機(jī)制起到負(fù)面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標(biāo)，通過考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時(shí)又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。
(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵(lì)機(jī)制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機(jī)制，要營造一種管理層和部門領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見與建議，這樣員工就會意識到管理層對他們的意見持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會更加自覺的去地激勵(lì)自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺，使員工能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效、健康的管理。
(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，離崗專門培訓(xùn)一般比較少見，這種機(jī)會也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機(jī)構(gòu)當(dāng)前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評估和反饋，切實(shí)將培訓(xùn)作為一個(gè)長效激勵(lì)員工的手段。
總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，然后持久的貫徹實(shí)施，一定會給企業(yè)帶來更大的效益。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇七
第一條目的：
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;
2、工作的復(fù)雜性;
3、勞動強(qiáng)度;
4、工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎(jiǎng)可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎(jiǎng)金分為月度績效獎(jiǎng)金、季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級。
年度績效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評定獎(jiǎng)：激勵(lì)評比的項(xiàng)目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;
2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對長時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎(jiǎng)
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
年假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買社會保險(xiǎn)的員工扣除社會保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇八
一、薪酬組成為：
基本工資+考核工資+工齡工資+福利
二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價(jià)值確定的工資單元。
基本工資的用途：
加班費(fèi)的`計(jì)算基數(shù)；
事病假工資計(jì)算基數(shù)；
外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
其他基數(shù)。
三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。
考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：
1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。
2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護(hù)用品。
3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他
1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：
新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開公司人員薪資規(guī)定：
辰興物業(yè)服務(wù)公司
辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇九
1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
1、基本工資：根據(jù)職位的級別設(shè)定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。
4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。
1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對應(yīng)的.提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤計(jì)算。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十
為建立合理的競爭激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動采購業(yè)務(wù)員的工作積極性，有效地降低公司材料采購成本、提升材料采購品質(zhì)、保證交期、加強(qiáng)對供應(yīng)商的開發(fā)和管理，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值與績效價(jià)值。
資材部采購業(yè)務(wù)員。
3.3按勞分配、兼顧對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的原則；
3.4依據(jù)員工工作崗位性質(zhì)、個(gè)人資歷、工作能力、工作業(yè)績給予相應(yīng)薪酬與激勵(lì)的原則。
4.1工資：創(chuàng)造價(jià)值額工資
4.2提成：
4.3因質(zhì)量或延期所造成實(shí)際損失的承擔(dān)：
因采購質(zhì)量或延期所造成公司實(shí)際損失時(shí)，采購業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)損失部份10%的比例，年度責(zé)任承擔(dān)上限額是年度總提成額的70%。
4.4提前支付貨款扣減創(chuàng)造價(jià)值比例：提前支付貨款天數(shù)扣減創(chuàng)造價(jià)值比例交貨10天內(nèi)2.5%10-20天2%20-30天1.5%4.5確定原材料采購單價(jià)：原材料采購單價(jià)每月度確定一次，由采購科根據(jù)市場行情在月度25號前提供下月度原材料采購單價(jià)明確表，報(bào)財(cái)務(wù)審核，經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)審核同意后報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，作為采購科在下月度原材料采購單價(jià)的`參照標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)從下一個(gè)月的1日起執(zhí)行，有效期1個(gè)月。
4.6創(chuàng)造價(jià)值評估標(biāo)準(zhǔn)：
4.6.1常用常規(guī)物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價(jià)，均以采購總監(jiān)確認(rèn)的單價(jià)作為基準(zhǔn)，采購業(yè)務(wù)員在此基準(zhǔn)上再次作降價(jià)，作為創(chuàng)造價(jià)值。
4.6.2新物料代替舊物料，取現(xiàn)時(shí)同等物料單價(jià)之差，作為創(chuàng)造價(jià)值。新物料開發(fā)試用合格后，核算創(chuàng)造價(jià)值額周期共定為6個(gè)月。
4.6.3若因市場不抗拒因素，本身單價(jià)上漲或下調(diào)，經(jīng)采購總監(jiān)和總經(jīng)理重新確認(rèn)以后，作為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)降價(jià)作為創(chuàng)造價(jià)值。
4.6.4創(chuàng)造價(jià)值額前提，必須保證創(chuàng)造價(jià)值物料品質(zhì)、交期、付款條件等與原物料條件相同。
4.7創(chuàng)造價(jià)值是以金額作為考核依據(jù)，所以在統(tǒng)計(jì)時(shí)取降價(jià)前與降價(jià)后的價(jià)格中間差價(jià)*采購數(shù)量，作為統(tǒng)計(jì)最終數(shù)據(jù)。
4.8確定考核周期：材料采購單價(jià)下降（即節(jié)約成本）以月為考核單位，即每月統(tǒng)計(jì)一次成本節(jié)約情況，獎(jiǎng)金分配以月度、年度為考核單位，即截止當(dāng)月31日止，在月度支付60%，以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵(lì)獎(jiǎng)金的分配基數(shù)，為40%。
4.9提交報(bào)表：由采購科指定責(zé)任人在每月5號前將統(tǒng)計(jì)報(bào)表提交采購總監(jiān)審核，財(cái)務(wù)部復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。
參考《采購人員行為規(guī)范》
起草部門：資材部審核部門：財(cái)務(wù)部批準(zhǔn)部門：總經(jīng)辦執(zhí)行部門：資材部、財(cái)務(wù)部
《采購業(yè)務(wù)員創(chuàng)造價(jià)值申報(bào)確認(rèn)表》
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十一
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動項(xiàng)目更好的發(fā)展。
制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
考核對象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；
2、一般員工的`薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成（銷售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則
考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
具體實(shí)施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上—90分考核系數(shù)；70分（含）以上—80考核系數(shù)；60分（含）以上—70分考核系數(shù)；50分（含）以上—60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
附1：季（年）度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪x60%/12
附2：福利補(bǔ)貼表
1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。
2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx—1—1入職，20xx年1—12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，20xx年1—12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十二
第一條為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱企業(yè))。
第三條本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。
第四條企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
(一)堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
(二)堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長，薪酬總額增加;經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
(三)堅(jiān)持“兩個(gè)低于”的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
(四)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
(一)全市同等勞動力價(jià)格水平;
(二)企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況;
(三)企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平;
(四)人員增減變動情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的'總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價(jià)格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×(凈利潤額增長幅度×薪酬浮動系數(shù))
非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條企業(yè)凈利潤額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第十三條本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
(三)國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。
第十四條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定;績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(政府〔20*〕140號)、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》(政府〔20*〕43號)執(zhí)行。
第十五條情況特殊、暫時(shí)無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會審議，并逐級報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核;年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會通報(bào)，并報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。
第十八條本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱派出單位)，在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國資黨通〔20xx〕4號)的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核)，報(bào)市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第二十二條企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。
第二十三條每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。
第二十六條企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第二十九條企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第三十條企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。
第三十一條企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十三
1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應(yīng)聘人員的`筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的建立與更新維護(hù)
5、招聘渠道的評估、拓展與維護(hù)
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級系數(shù)
普工2
職員1
主管2
工程師2
經(jīng)理3
總監(jiān)6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務(wù)
招聘月度任務(wù)為工資等級對應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/x）；超過任務(wù)系數(shù)x，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績效工資=績效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。
5、工資組成
3000（a4）150015006
3500（a3）175017507
4000（a2）200020009
4500（a1）2250225012
月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。
附件一：月招聘任務(wù)需求表
月招聘任務(wù)需求表
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務(wù)完成情況表
月招聘任務(wù)完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十四
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的'壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
（一）中層以上管理人員
1、績效工資的發(fā)放
實(shí)際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調(diào)整
公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；
上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動晉級1級。
3、崗位的調(diào)整
崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降；
績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。
4、年底獎(jiǎng)金的確定
部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）x當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)x本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）
5、增減股權(quán)
企業(yè)經(jīng)理
1、對超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股；未完成利潤額的扣減期股。
2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。
部門經(jīng)理
當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；
當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定
（二）其它管理人員及外派人員
1、績效工資的發(fā)放
實(shí)際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調(diào)整
公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；
當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動晉級1級。
3、崗位的調(diào)整
崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。
績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。
如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。
4、辭退
根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)閑的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。
根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。
5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定
員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）
x當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)x本人本年度績效考核成績
6、增減股權(quán)
當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；
當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。
1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。
2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十五
薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個(gè)過程當(dāng)中，他會體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。
不同公司對采取何種薪酬體系（體系也是一個(gè)結(jié)構(gòu)性問題）存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級確定的崗位工資，屬于動態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。
據(jù)專家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時(shí)，薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時(shí)，薪酬體系會產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果；不過，固定成分的比重再降低的話，可能會適得其反。
所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的`激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。
高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績或年績效來確定的，若員工在某段時(shí)間內(nèi)的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。
現(xiàn)在，越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式，開始風(fēng)行風(fēng)險(xiǎn)工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長期激勵(lì)方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵(lì)計(jì)劃的總體薪酬方案來留住人才，美國聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：
績效方案。所有人才都會依據(jù)其個(gè)人績效而獲得績效加薪。
預(yù)付工資。如果在某一特定時(shí)期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個(gè)人績效高于平均水平時(shí)，就可獲得預(yù)付工資。
明星或超級明星紅利。每個(gè)業(yè)務(wù)部門的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。
利潤分享。根據(jù)公司總體贏利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤分享方案。
管理人才與技術(shù)人才專有方案。依據(jù)所在部門的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專門的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛冃С^一般水平的人員馬上付出報(bào)酬，如某一信件正常需要3個(gè)小時(shí)送達(dá)，而甲只用了1個(gè)小時(shí)，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎(jiǎng)勵(lì)給甲30美元。
金鷹獎(jiǎng)。這個(gè)類似于我國娛樂界最高獎(jiǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，專門授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績效的老員工，公司將發(fā)給他們一個(gè)有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。
上述總體薪酬方案中除了績效工資相對比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面：第一，通過崗位績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級崗位采取無級系數(shù)考核法，使動態(tài)績效工資時(shí)刻隨工作績效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。
建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開始：
在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。
進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評估，并制定崗位說明書，為績效評估奠定基礎(chǔ)。
建立科學(xué)的績效評估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級及不同職能部門實(shí)施月評估和年度評估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動態(tài)體現(xiàn)，使員工通過動態(tài)薪酬自己評價(jià)本月工作表現(xiàn)和績效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十六
一、激勵(lì)時(shí)間段：
201x年1月1日-2月28日
二、激勵(lì)范圍：
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店
三、獎(jiǎng)勵(lì)前提：
2、不可比門店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠實(shí)銷售。對毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。
四、獎(jiǎng)勵(lì)方案：
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競賽的組織者，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的，各部門的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標(biāo)為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的'各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。
5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)
說明：
a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條給予獎(jiǎng)勵(lì)。
六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫?jiǎng)金額度
七、各單位獲得的獎(jiǎng)金用于激勵(lì)員工的團(tuán)隊(duì)活動，獎(jiǎng)金從事業(yè)部激勵(lì)基金中支出。
八、其他事項(xiàng)：
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布，各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析，區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十七
1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應(yīng)聘人員的.筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的建立與更新維護(hù)
5、招聘渠道的評估、拓展與維護(hù)
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級系數(shù)
普工2
職員1
主管2
工程師2
經(jīng)理3
總監(jiān)6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務(wù)
招聘月度任務(wù)為工資等級對應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/x）；超過任務(wù)系數(shù)x，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績效工資=績效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。
5、工資組成
3000（a4）150015006
3500（a3）175017507
4000（a2）200020009
4500（a1）2250225012
月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。
附件一：月招聘任務(wù)需求表
月招聘任務(wù)需求表
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務(wù)完成情況表
月招聘任務(wù)完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十八
薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報(bào)酬的總和。激勵(lì),簡言之就是調(diào)動人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。下面給大家提供了員工薪酬激勵(lì)方案，一起來看看吧！
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng)，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì)）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的`公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會增強(qiáng)員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等
其他
因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會是一種比較個(gè)性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì)，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十九
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對員工工資成效的評價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：
1.工資體系管理不健全
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理
當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵(lì)對策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的.績效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場競爭相結(jié)合
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要。可以通過兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價(jià)來對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
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司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇一
1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎(jiǎng)勵(lì)（月獎(jiǎng)、業(yè)績獎(jiǎng)）
二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的.崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級；專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級；操作人員分為2個(gè)崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個(gè)薪資等級。
三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個(gè)因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇二
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績，業(yè)務(wù)員提成制度。
本制度適用于所有列入計(jì)算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎(jiǎng)勵(lì)制度。
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪+提成
1、業(yè)務(wù)員的底薪為1500元/月，公司不承擔(dān)住宿伙食：
業(yè)務(wù)員的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個(gè)月不設(shè)定銷售任務(wù)，第二個(gè)月按正式員工的50%計(jì)算任務(wù)額。
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；
3、提成計(jì)算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價(jià)銷售提成
凈銷售額=貨品總計(jì)金額-設(shè)計(jì)師費(fèi)用-公司成本百分比
4、銷售提成比率：
提成等級
銷售任務(wù)完成比例
銷售提成百分比
第一級
100%以上
第二級
50%～99%
第三級
50%以下
5、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策（見附件）
7、高價(jià)銷售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的%將做為高價(jià)銷售提成，管理制度《業(yè)務(wù)員提成制度》。
為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵(lì)方法：
2、月銷售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì)；
3、季度銷售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì)；
4、年度銷售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì)；
5、各種銷售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎(jiǎng)金不予發(fā)放）
6、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎(jiǎng)；
7、各種獎(jiǎng)勵(lì)中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎(jiǎng)勵(lì)金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。
本制度自20xx年x月x日起開始實(shí)施。
本制度最終解釋權(quán)歸公司董事會所有。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇三
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
1。工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
4。崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；
5。職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；（詳見附件一）
7。個(gè)人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效。
1。個(gè)人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：
（1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷售額萬元—萬元）
（2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額萬元—3萬元）
（3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2。提成率標(biāo)準(zhǔn)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計(jì)劃，計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬元，完成了計(jì)劃額的84%，則視為完成計(jì)劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計(jì)劃，則按照提成。
（1）職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)
（2）效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)
（3）話費(fèi)、交通補(bǔ)貼
話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元/月。
（1）客戶管理記錄表中信息不能做假
第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；
第三次做假時(shí)，自動離職并罰款500元。
（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時(shí)，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
（3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的.120%時(shí)，部門經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格，如果其它條件達(dá)到上一個(gè)職級標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇四
現(xiàn)代企業(yè)理論已日益意識到了人力資源對增加企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要性。要使人力資源成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢之源，激勵(lì)制度是其關(guān)鍵和核心，有效的激勵(lì)措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
1、績效型薪酬制度
主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對員工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度
這是我國20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級的請求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進(jìn)步，能鼓勵(lì)員工自覺掌握工作技能和知識，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評價(jià)體系；以某種專長為依據(jù)的評價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。
3、資歷型薪酬制度
以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。
1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水平的資料。
在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競爭對手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的`企業(yè)的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。一些外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尚
薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對人是信任的。
3、長期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注
長期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達(dá)國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長期計(jì)劃的實(shí)施對象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過長期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營層面，要通過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競爭、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹鳎o之以其他指標(biāo)的多維評價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長和技能。
在薪酬等級結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，使每一等級的工資范圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。
當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證?？傊?，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇五
降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競爭人才；調(diào)動員工外源性動機(jī)，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對公平的分配機(jī)制；提高企業(yè)對人才的市場競爭力，降低人力資源邊際成本。
本制度適用于公司全體在崗在冊員工。
3.0.1對外具有競爭性。薪酬水平不宜與市場差距過大，采取跟隨市場薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險(xiǎn)。
3.0.2對內(nèi)具有相對公平性。薪酬級別設(shè)立參照崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個(gè)人貢獻(xiàn)難易程度上設(shè)置激勵(lì)參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。
3.0.3對員工具有激勵(lì)性。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，增強(qiáng)外源性動機(jī)激勵(lì)作用。使不同業(yè)績層次的員工能在心理上察覺到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：業(yè)績好的員工得到了認(rèn)可，再創(chuàng)佳績；業(yè)績差的員工努力提升、改進(jìn)績效。
3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時(shí)兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。
在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實(shí)行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營人員采用以績效為主的浮動薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動薪酬為輔的模式；臨時(shí)、輔助崗位采用固定薪酬。
薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補(bǔ)貼、變動薪酬、福利。
5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：
工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式；
帶徒津貼指公司對具有帶徒師傅資格的員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼；
一線補(bǔ)貼指員工在一線工作享受此項(xiàng)補(bǔ)貼；
話補(bǔ)指公司對部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費(fèi)用按月給予的補(bǔ)貼；
建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼。
5.0.3變動薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績效工資、年終獎(jiǎng)和培訓(xùn)管理績效。
5.0.3.1績效工資指以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和員工工作業(yè)績并經(jīng)過績效考核浮動計(jì)發(fā)的激勵(lì)性報(bào)酬。
5.0.3.2年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度的總效益對員工的一種不固定獎(jiǎng)勵(lì)。
5.0.3.3培訓(xùn)管理績效指公司因鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵(lì)。
5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。
5.0.4.1法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)以及住房公積金。
5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問禮品、員工定期體檢等。
5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項(xiàng)。
6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組
公司薪酬委員會是公司薪酬的管理機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部部長以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：
6.0.1.1負(fù)責(zé)審議并確定公司薪酬實(shí)施的總體方案框架。
6.0.1.2負(fù)責(zé)審議公司年度員工薪酬的統(tǒng)一調(diào)整方案。
6.0.1.3負(fù)責(zé)審議并確定公司各項(xiàng)福利政策。
6.0.2人力資源部
6.0.2.1負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。
6.0.2.2負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。
6.0.2.3負(fù)責(zé)薪酬職級調(diào)整的統(tǒng)一管理。
6.0.3辦公室
6.0.3.1負(fù)責(zé)福利活動的組織、策劃、實(shí)施。
6.0.3.2負(fù)責(zé)福利物品的采購、發(fā)放、管理。
6.0.4財(cái)務(wù)部
負(fù)責(zé)員工薪酬的計(jì)算和發(fā)放。
7.0.1員工薪酬職級的確定：從一開始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，確定員工的薪酬職級。
7.0.2公司員工工資發(fā)放時(shí)間：人力資源部（項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員）每月及時(shí)完成考勤數(shù)據(jù)，支持財(cái)務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個(gè)人收入所得稅、社保、公積金在每個(gè)月發(fā)放工資時(shí)，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項(xiàng)目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。
7.0.3機(jī)關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天；項(xiàng)目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時(shí)間不得少于4天。
7.0.4公司機(jī)關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實(shí)施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項(xiàng)目部、分公司參照執(zhí)行。
7.0.5公司每年3月1日更新薪酬方案。
7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職則不再發(fā)放。
公司薪酬調(diào)整主要通過以下幾種途徑實(shí)現(xiàn)。
8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動，職位調(diào)整以及員工的任職資格進(jìn)行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動次月起執(zhí)行。
9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實(shí)施。
9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。
9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過高層會議討論、確認(rèn)。
9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開高層會議。
《薪酬調(diào)整通知書》
本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇六
作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機(jī)構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機(jī)構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴(yán)重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費(fèi)，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因?yàn)槿肆Y源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。
人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車?yán)锍萄该驮鲩L，對高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵(lì)機(jī)制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍?。甚至從某種程度上說，健全程度的高低、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵(lì)員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時(shí)代步伐，實(shí)現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。
(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。
(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實(shí)現(xiàn)利益最大化。
(3)與社會的整體價(jià)值觀相符合。
(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營企業(yè)那樣處于激烈的競爭環(huán)境，員工激勵(lì)機(jī)制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進(jìn)一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來往車輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵(lì)理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，對員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)對生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對個(gè)體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時(shí)刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮積極的作用。
(2)建立規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度和技能考核體系。說到獎(jiǎng)懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒有獎(jiǎng)勵(lì)制度，這種管理體制其實(shí)是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業(yè)管理中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。只有有獎(jiǎng)有罰的管理體制，才是具有激勵(lì)作用的體制。因此說任何一種激勵(lì)機(jī)制都必須做到考核機(jī)制的合理并行?？己藱C(jī)制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面，明確、統(tǒng)一、固定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);允許被考核人進(jìn)行自我評價(jià)和申訴;考核結(jié)果需要落到實(shí)處，與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。對員工的測評要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進(jìn)行，否則，對員工所做的任何考核都不具有實(shí)際意義。同時(shí)，還有一個(gè)問題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而有些工作比如對一線員工的星級評定，文明窗口等的考核，對于這些實(shí)際操作層中無法具體量化的指標(biāo)，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵(lì)機(jī)制起到負(fù)面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標(biāo)，通過考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時(shí)又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。
(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵(lì)機(jī)制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機(jī)制，要營造一種管理層和部門領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見與建議，這樣員工就會意識到管理層對他們的意見持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會更加自覺的去地激勵(lì)自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺，使員工能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效、健康的管理。
(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，離崗專門培訓(xùn)一般比較少見，這種機(jī)會也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機(jī)構(gòu)當(dāng)前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評估和反饋，切實(shí)將培訓(xùn)作為一個(gè)長效激勵(lì)員工的手段。
總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，然后持久的貫徹實(shí)施，一定會給企業(yè)帶來更大的效益。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇七
第一條目的：
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;
2、工作的復(fù)雜性;
3、勞動強(qiáng)度;
4、工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎(jiǎng)可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎(jiǎng)金分為月度績效獎(jiǎng)金、季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級。
年度績效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評定獎(jiǎng)：激勵(lì)評比的項(xiàng)目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;
2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對長時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎(jiǎng)
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
年假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買社會保險(xiǎn)的員工扣除社會保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇八
一、薪酬組成為：
基本工資+考核工資+工齡工資+福利
二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價(jià)值確定的工資單元。
基本工資的用途：
加班費(fèi)的`計(jì)算基數(shù)；
事病假工資計(jì)算基數(shù)；
外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
其他基數(shù)。
三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。
考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：
1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。
2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護(hù)用品。
3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他
1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：
新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開公司人員薪資規(guī)定：
辰興物業(yè)服務(wù)公司
辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇九
1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
1、基本工資：根據(jù)職位的級別設(shè)定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。
4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。
1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對應(yīng)的系數(shù)計(jì)發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對應(yīng)的.提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤計(jì)算。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十
為建立合理的競爭激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動采購業(yè)務(wù)員的工作積極性，有效地降低公司材料采購成本、提升材料采購品質(zhì)、保證交期、加強(qiáng)對供應(yīng)商的開發(fā)和管理，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值與績效價(jià)值。
資材部采購業(yè)務(wù)員。
3.3按勞分配、兼顧對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的原則；
3.4依據(jù)員工工作崗位性質(zhì)、個(gè)人資歷、工作能力、工作業(yè)績給予相應(yīng)薪酬與激勵(lì)的原則。
4.1工資：創(chuàng)造價(jià)值額工資
4.2提成：
4.3因質(zhì)量或延期所造成實(shí)際損失的承擔(dān)：
因采購質(zhì)量或延期所造成公司實(shí)際損失時(shí)，采購業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)損失部份10%的比例，年度責(zé)任承擔(dān)上限額是年度總提成額的70%。
4.4提前支付貨款扣減創(chuàng)造價(jià)值比例：提前支付貨款天數(shù)扣減創(chuàng)造價(jià)值比例交貨10天內(nèi)2.5%10-20天2%20-30天1.5%4.5確定原材料采購單價(jià)：原材料采購單價(jià)每月度確定一次，由采購科根據(jù)市場行情在月度25號前提供下月度原材料采購單價(jià)明確表，報(bào)財(cái)務(wù)審核，經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)審核同意后報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，作為采購科在下月度原材料采購單價(jià)的`參照標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)從下一個(gè)月的1日起執(zhí)行，有效期1個(gè)月。
4.6創(chuàng)造價(jià)值評估標(biāo)準(zhǔn)：
4.6.1常用常規(guī)物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價(jià)，均以采購總監(jiān)確認(rèn)的單價(jià)作為基準(zhǔn)，采購業(yè)務(wù)員在此基準(zhǔn)上再次作降價(jià)，作為創(chuàng)造價(jià)值。
4.6.2新物料代替舊物料，取現(xiàn)時(shí)同等物料單價(jià)之差，作為創(chuàng)造價(jià)值。新物料開發(fā)試用合格后，核算創(chuàng)造價(jià)值額周期共定為6個(gè)月。
4.6.3若因市場不抗拒因素，本身單價(jià)上漲或下調(diào)，經(jīng)采購總監(jiān)和總經(jīng)理重新確認(rèn)以后，作為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)降價(jià)作為創(chuàng)造價(jià)值。
4.6.4創(chuàng)造價(jià)值額前提，必須保證創(chuàng)造價(jià)值物料品質(zhì)、交期、付款條件等與原物料條件相同。
4.7創(chuàng)造價(jià)值是以金額作為考核依據(jù)，所以在統(tǒng)計(jì)時(shí)取降價(jià)前與降價(jià)后的價(jià)格中間差價(jià)*采購數(shù)量，作為統(tǒng)計(jì)最終數(shù)據(jù)。
4.8確定考核周期：材料采購單價(jià)下降（即節(jié)約成本）以月為考核單位，即每月統(tǒng)計(jì)一次成本節(jié)約情況，獎(jiǎng)金分配以月度、年度為考核單位，即截止當(dāng)月31日止，在月度支付60%，以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵(lì)獎(jiǎng)金的分配基數(shù)，為40%。
4.9提交報(bào)表：由采購科指定責(zé)任人在每月5號前將統(tǒng)計(jì)報(bào)表提交采購總監(jiān)審核，財(cái)務(wù)部復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。
參考《采購人員行為規(guī)范》
起草部門：資材部審核部門：財(cái)務(wù)部批準(zhǔn)部門：總經(jīng)辦執(zhí)行部門：資材部、財(cái)務(wù)部
《采購業(yè)務(wù)員創(chuàng)造價(jià)值申報(bào)確認(rèn)表》
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十一
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動項(xiàng)目更好的發(fā)展。
制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
考核對象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；
2、一般員工的`薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成（銷售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則
考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計(jì)劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
具體實(shí)施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上—90分考核系數(shù)；70分（含）以上—80考核系數(shù)；60分（含）以上—70分考核系數(shù)；50分（含）以上—60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
附1：季（年）度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪x60%/12
附2：福利補(bǔ)貼表
1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。
2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx—1—1入職，20xx年1—12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，20xx年1—12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十二
第一條為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱企業(yè))。
第三條本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。
第四條企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
(一)堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
(二)堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長，薪酬總額增加;經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
(三)堅(jiān)持“兩個(gè)低于”的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
(四)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
(一)全市同等勞動力價(jià)格水平;
(二)企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況;
(三)企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平;
(四)人員增減變動情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的'總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價(jià)格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×(凈利潤額增長幅度×薪酬浮動系數(shù))
非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條企業(yè)凈利潤額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第十三條本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
(三)國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。
第十四條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定;績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(政府〔20*〕140號)、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》(政府〔20*〕43號)執(zhí)行。
第十五條情況特殊、暫時(shí)無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會審議，并逐級報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核;年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會通報(bào)，并報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。
第十八條本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱派出單位)，在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國資黨通〔20xx〕4號)的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核)，報(bào)市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第二十二條企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。
第二十三條每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。
第二十六條企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第二十九條企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第三十條企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。
第三十一條企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十三
1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應(yīng)聘人員的`筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的建立與更新維護(hù)
5、招聘渠道的評估、拓展與維護(hù)
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級系數(shù)
普工2
職員1
主管2
工程師2
經(jīng)理3
總監(jiān)6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務(wù)
招聘月度任務(wù)為工資等級對應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/x）；超過任務(wù)系數(shù)x，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績效工資=績效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。
5、工資組成
3000（a4）150015006
3500（a3）175017507
4000（a2）200020009
4500（a1）2250225012
月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。
附件一：月招聘任務(wù)需求表
月招聘任務(wù)需求表
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務(wù)完成情況表
月招聘任務(wù)完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十四
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的'壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
（一）中層以上管理人員
1、績效工資的發(fā)放
實(shí)際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調(diào)整
公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；
上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動晉級1級。
3、崗位的調(diào)整
崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降；
績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。
4、年底獎(jiǎng)金的確定
部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）x當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)x本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）
5、增減股權(quán)
企業(yè)經(jīng)理
1、對超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股；未完成利潤額的扣減期股。
2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。
部門經(jīng)理
當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；
當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定
（二）其它管理人員及外派人員
1、績效工資的發(fā)放
實(shí)際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調(diào)整
公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；
當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動晉級1級。
3、崗位的調(diào)整
崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。
績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。
如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。
4、辭退
根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)閑的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。
根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。
5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定
員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）
x當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)x本人本年度績效考核成績
6、增減股權(quán)
當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；
當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。
1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。
2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十五
薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個(gè)過程當(dāng)中，他會體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。
不同公司對采取何種薪酬體系（體系也是一個(gè)結(jié)構(gòu)性問題）存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級確定的崗位工資，屬于動態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。
據(jù)專家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時(shí)，薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時(shí)，薪酬體系會產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果；不過，固定成分的比重再降低的話，可能會適得其反。
所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的`激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。
高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績或年績效來確定的，若員工在某段時(shí)間內(nèi)的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。
現(xiàn)在，越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式，開始風(fēng)行風(fēng)險(xiǎn)工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長期激勵(lì)方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵(lì)計(jì)劃的總體薪酬方案來留住人才，美國聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：
績效方案。所有人才都會依據(jù)其個(gè)人績效而獲得績效加薪。
預(yù)付工資。如果在某一特定時(shí)期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個(gè)人績效高于平均水平時(shí)，就可獲得預(yù)付工資。
明星或超級明星紅利。每個(gè)業(yè)務(wù)部門的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。
利潤分享。根據(jù)公司總體贏利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤分享方案。
管理人才與技術(shù)人才專有方案。依據(jù)所在部門的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專門的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛冃С^一般水平的人員馬上付出報(bào)酬，如某一信件正常需要3個(gè)小時(shí)送達(dá)，而甲只用了1個(gè)小時(shí)，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎(jiǎng)勵(lì)給甲30美元。
金鷹獎(jiǎng)。這個(gè)類似于我國娛樂界最高獎(jiǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，專門授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績效的老員工，公司將發(fā)給他們一個(gè)有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。
上述總體薪酬方案中除了績效工資相對比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面：第一，通過崗位績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級崗位采取無級系數(shù)考核法，使動態(tài)績效工資時(shí)刻隨工作績效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。
建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開始：
在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。
進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評估，并制定崗位說明書，為績效評估奠定基礎(chǔ)。
建立科學(xué)的績效評估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級及不同職能部門實(shí)施月評估和年度評估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動態(tài)體現(xiàn)，使員工通過動態(tài)薪酬自己評價(jià)本月工作表現(xiàn)和績效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十六
一、激勵(lì)時(shí)間段：
201x年1月1日-2月28日
二、激勵(lì)范圍：
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店
三、獎(jiǎng)勵(lì)前提：
2、不可比門店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠實(shí)銷售。對毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。
四、獎(jiǎng)勵(lì)方案：
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競賽的組織者，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的，各部門的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標(biāo)為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的'各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。
5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)
說明：
a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條給予獎(jiǎng)勵(lì)。
六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫?jiǎng)金額度
七、各單位獲得的獎(jiǎng)金用于激勵(lì)員工的團(tuán)隊(duì)活動，獎(jiǎng)金從事業(yè)部激勵(lì)基金中支出。
八、其他事項(xiàng)：
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布，各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析，區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十七
1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應(yīng)聘人員的.筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的建立與更新維護(hù)
5、招聘渠道的評估、拓展與維護(hù)
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級系數(shù)
普工2
職員1
主管2
工程師2
經(jīng)理3
總監(jiān)6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務(wù)
招聘月度任務(wù)為工資等級對應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/x）；超過任務(wù)系數(shù)x，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績效工資=績效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。
5、工資組成
3000（a4）150015006
3500（a3）175017507
4000（a2）200020009
4500（a1）2250225012
月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。
附件一：月招聘任務(wù)需求表
月招聘任務(wù)需求表
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務(wù)完成情況表
月招聘任務(wù)完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十八
薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報(bào)酬的總和。激勵(lì),簡言之就是調(diào)動人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。下面給大家提供了員工薪酬激勵(lì)方案，一起來看看吧！
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng)，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì)）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的`公平性，否則會起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會增強(qiáng)員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等
其他
因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會是一種比較個(gè)性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì)，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十九
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對員工工資成效的評價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：
1.工資體系管理不健全
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理
當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵(lì)對策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的.績效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場競爭相結(jié)合
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要。可以通過兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價(jià)來對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
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