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生產線優(yōu)化研究論文篇一
摘要：課堂教學是實施素質教育的主陣地。教師應致力于教學方法的改革，優(yōu)化課堂教學結構，構建和諧的課堂教學體系，使素質教育真正滲透于課堂教學之中。
關鍵詞：課堂結構；優(yōu)化；和諧課堂；師生關系
學校教學的主要形式是課堂教學，課堂教學是教學的中心環(huán)節(jié)，學生知識的傳授、基本技能的訓練、思想品德的陶冶都主要是通過課堂教學來實現(xiàn)的。所以，課堂教學就顯得非常重要。多年來，筆者一直注重探索初中英語教學,并致力于教學方法的改革，優(yōu)化課堂教學結構，構建和諧的課堂教學體系，使素質教育滲透于課堂教學之中。
一、研究教材,探討教法，實現(xiàn)課堂教學的整體優(yōu)化
1.課前英語強化訓練
課堂教學中，筆者努力創(chuàng)設英語情景，營造英語課堂氛圍，以培養(yǎng)學生的英語聽寫能力、思維能力和交際能力。筆者認為，對知識層次較淺的初中學生來說，課前幾分鐘的英語會話是不可缺少的。起初，師生間進行簡單的日常會話，如相互問候、相互介紹或學生向教師和全班同學報告當天的值日、出勤、日期和天氣狀況等。師生間既可以單個談論，也可以以會話、對話的形式進行。隨著學生知識結構的增加，談論的題材也隨之逐漸增多，如談論自己的家庭、學校、朋友或自己的生活瑣事，這樣師生間的“寒暄”和同學間的語言交流，對安定學生情緒，吸引學生進入英語課堂，創(chuàng)造了良好的條件，也為培養(yǎng)學生的英語語感和實際會話能力打下了基礎。
2.靈活多樣的教學方法，輕松愉快的課堂氣氛
新課標指出：“教師要努力改進教學方法，增加課堂教學上語言實踐的廣度和密度，提高課堂教學質量?！痹谡n堂中，筆者堅持精講多練，努力創(chuàng)設情景，針對教學內容的不同特點，采用了多種切實可行、靈活多樣的教學方法，在輕松愉快中完成教學任務。如在教新目標七年級下(unit7)描繪人的外貌時,自己邊說英語單詞，邊在黑板上畫出人體各部位，這樣重復多次，讓學生明白各單詞的含義。然后自己說這些單詞，讓學生自己畫，自己邊說邊走動，以便觀察學生的理解力和記憶力。對于好的進行表揚，差的進行鼓勵，讓學生都動手、動口、動耳、動腦參與課堂教學，活躍課堂氣氛。
又如在教學現(xiàn)在進行時時，筆者在教室邊走動，邊自問自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各種動作，如開窗戶、關門、擦黑板等活動，這樣使學生既感到新鮮多樣，又便于理解這一語法點。所以，教師要在教學中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，精心設計每堂課，設法創(chuàng)造各種語言環(huán)境，把死記硬背的單詞變成活的語言，減輕學生在記憶上和理解上的困難，讓學生輕松愉快地理解教材，掌握所學內容。
3.分散教學難點
英語課是門外語課，學生學起來比較吃力，作為一名英語教師，就應當想方設法幫助學生解決這一難題，以此來加速學生的學習進程，要做到這一點，備課是關鍵，備課時要認真鉆研教材，真正領會其精神實質。在教學中，盡可能利用實物，如圖片、教學簡筆畫和錄音機等，讓學生邊看邊聽，視聽結合，逐步消化，加深印象，強化記憶。另外，筆者還隨時講規(guī)則，教規(guī)律，分散了難點，突出了重點。這樣既達到了教學目的，也取得了良好的教學效果。
4.教學信息反饋
我們所研究的教學不管采用什么方法和手段，但都是為同一目的，讓學生學好這門課，并對之產生濃厚的興趣，這是我們教者的共同愿望。若只根據(jù)教材的內容設計教案和教法，而忽視學生的主體作用，那么，教學效果也不會令人滿意。
因此，在設計教案時，除鉆研教材、研究教法外，還應當備學生。教師應對自己所教的每個學生進行一番細致的了解和研究，并根據(jù)學生的知識層次結構來調整自己的教法。一個優(yōu)秀的教師總是記載當堂教學中的各種情況，把自己的教法和學生的學法結合起來，使教學相長、相輔相成。教師還可以經常深入學生中間和學生交談，征求他們在教學中的良好意見和建議，利用他們的.這些信息反饋，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他們自身的積極因素，加以引導，從而達到高效率的教學效果。
二、構建和諧的師生關系是課堂教學中不可缺少的因素
在教學中，教學方法至關重要，但學生和教師的關系也直接影響著課堂教學。根據(jù)多年的教學實踐，筆者始終認為教師既要嚴格要求學生，也要尊重學生熱愛學生和學生打成一片，對不同程度的學生，用不同的標準來要求，對于好學生用高標準要求，對基礎差的、態(tài)度不端正的學生，不能諷刺挖苦而要正面教育、鼓勵、啟發(fā)，多加幫助，耐心輔導，用自己豐富的知識、優(yōu)美的語言、良好的行為來誘導學生，一旦發(fā)現(xiàn)學生有進步，無論大小、快慢都應及時地予以表揚和肯定，學生察覺到自己在進步并感覺到進步的喜悅，也就產生了學習英語的興趣和自信心。教師不僅要在課堂上關心學生的學習，而且在課后還應當關心學生的生活，經常深入到學生中間，向學生噓寒問暖，詢問學生的生活情況和家里的經濟狀況，盡可能地解決學生的實際問題。另外。教師也應多一些與學生志趣相同的愛好。比如打籃球、踢足球，下跳棋、象棋，組織學生進行有益的興趣活動。這樣，師生之間就毫無拘束地建立起了親密無間的和諧關系，從而帶動其他學科的學習，使學生得到全面發(fā)展。
三、遵循英語教學規(guī)律，寓素質教育于語言教學中
新課標指出：“教學內容要滲透思想道德因素，要寓素質教育于語言教學之中。隨著學生知識、技能和能力的不斷增長，其思想品德也受到潛移默化的熏陶?！苯處煵恢皇窃谡n堂上“傳道、授業(yè)、解惑”，而且更重要的是還要育人，倘若學生在學習上特別突出，但其品行不端，心理素質不高，不但不能給社會創(chuàng)造財富，反而還會給社會帶來很大的危害，因此要對學生進行全面的素質教育和愛國教育。
在課堂教學中，筆者會有意識地選擇英雄人物事跡，結合學生所學過的短語、句型、語法和時態(tài)，編成淺顯易懂的英語短篇文章讓學生閱讀，讓他們盡可能用英語談談心得體會或未來的打算，讓學生明白，人活著不只為自己，更重要的是對社會盡責，要有為人民服務的獻身精神。這樣既增強了學生學英語的興趣，也樹立起學生正確的人生觀和道德觀，進一步提高學生的心理素質。
筆者在教“map”這個詞時，就聯(lián)想到中國的國土，讓學生看中國地圖和世界地圖，向學生講明香港、澳門現(xiàn)在才回歸祖國，海參威為什么被沙俄侵占？英、法等國是歐洲國家，為什么在亞太等地區(qū)有殖民地？通過這些事例，讓學生深深懂得自己的學習與國家建設、民族興旺有著密不可分的關系，自己成績的優(yōu)劣不只關系到自己的前途和利益，而且也關系到祖國的興亡，關系到祖國的明天，由此而激發(fā)學生發(fā)奮學習的愿望，樹立起“為中華之崛起而讀書”的遠大理想。另外，還可以結合當堂所學的內容，適當?shù)叵驅W生介紹英美概況、風土人情，讓學生對英美文化有更多的了解，這樣不但對學生學英語有幫助，而且在思想意識形態(tài)上引導他們吸其“精華”，剔其“糟粕”，通過一系列思想品德教育，就能使學習成績優(yōu)異的學生成為建設國家的棟梁，即使那些學習上不突出的學生，也能成為品行端正、為祖國建設增磚添瓦的有用之材，這樣每個學生都能在社會這個大家庭中找到適合自己的位置，為祖國建設各盡所能，奉獻力量。
教學有法，無定法，它是一個復雜而又艱辛的活動。所以，對教學方法的改進、教學質量的提高，不是一朝一夕就能馬上完成的，它也有一個循序漸進的過程，這有待于我們每個教者在實踐中去做進一步的探討、挖掘。
參考文獻：
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生產線優(yōu)化研究論文篇二
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質量是企業(yè)對外形象的縮影?？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構建樂觀的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉變?？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業(yè)務素質及職業(yè)操守,具備了相當?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務,本質上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系。可見,績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質上是有機統(tǒng)一、互相支撐的關系。二者在推動企業(yè)經濟發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領作用。我們必須切實認真分析二者的關系,通過對二者關系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。
從本質上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務。當然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
績效考核幾乎由領導定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業(yè)追求經濟利益,謀求長遠發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時,會議探討已經成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領導的關注。最后,績效考核制度的不科學不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實現(xiàn)任務量,以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團隊意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調能力。
過分重視物質激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業(yè)領導認為既然建立了績效考核制度,就應當看員工任務量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非?？仗摗？梢?嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
我們應當掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質服務。
企業(yè)領導學會適時自省,合理制度績效考核制度
企業(yè)領導應當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領導作為企業(yè)的最高管理者,本就應當具備長遠的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時,領導應當縱觀大局,給予企業(yè)員工適當?shù)臋C會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領導一定要全面理解員工的發(fā)言。
引導員工進行良性公平競爭,增強他們的團結意識
企業(yè)相關管理者應當在實行績效考核制度過程中,引導員工進行正當?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭,就會使員工的團結意識永久保持,免得因不正當競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。
平衡實現(xiàn)物質精神激勵,以免有失偏頗
企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強調物質獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢?？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調度及管理工作的暢通開展。
將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對某種新興事物會隨著時間推移產生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內在動力的不斷注入。
企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內在關系,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
生產線優(yōu)化研究論文篇三
在準備實施績效管理之前，必須做好兩個方面的準備：第一，使每一位教師對學校的使命和戰(zhàn)略目標有一個清晰的認識，這是績效管理順利實施的最根本的前提；第二，作為一名高校教師，對自己所從教的事業(yè)，所定的崗位職位要有詳盡的了解，既要了解學校整體的發(fā)展規(guī)劃，同時也要清楚自己的職業(yè)要求，對自己所從事的崗位職責有清楚的認識，了解自己需要具備什么樣的技能、能力和其他特征。這個可以參照勝任力模型，即教師在工作過程中表現(xiàn)出來的勝任力水平和勝任力結構。這也是我們績效考核的重要依據(jù)。高校教師的崗位職責相對明確，教學、育人、科研、創(chuàng)作都是評價教師績效的重要指標，這既包括教師自身綜合水平的提高，同樣也包括所教學生綜合能力的培養(yǎng)，而且以培養(yǎng)學生的成長更為重要。
2）績效計劃
績效計劃是績效管理體制的重要階段，它既是組織目標細化為績效目標的重要階段，同樣也是績效執(zhí)行和績效考核的重要依據(jù)。這就需要我們在加強教師管理時，針對學校提出的“五年發(fā)展規(guī)劃”和“黨政工作要點”，在教師間進行大范圍內的討論，結合自身崗位職責要求，細化要求和目標，這能夠使教師對于組織目標有充分的了解，能夠就如何達成組織目標有更明確的思路，同時對教師的教書育人能力、科研能力、創(chuàng)作實踐能力以及指導學生能力等方面提出明確的要求，并作為績效考核的依據(jù)和實施獎懲的標準?？冃в媱澋膱?zhí)行既要能滿足學校發(fā)展的需要，同樣，也要根據(jù)教師的實際情況確?？冃в媱澘尚?。傳統(tǒng)的機制正是缺乏對教師應有的計劃控制，導致對教師的考核缺乏相應政策依據(jù)，也缺乏相應的政策激勵，導致教師的能力未得到充分的發(fā)揮，工作的動力和熱情不足，這對高校的發(fā)展來說，都是一種巨大的浪費。有章可循，這是科學管理的基本前提。
3）績效執(zhí)行
一旦績效周期開始，我們就必須按照先前制定的績效計劃去實施和推動。但是績效管理不是過去那種只認結果、不看過程的“到期對賬式”管理，而是一種積極參與指導式管理，管理者既要求教師努力工作，達成組織的目標，同樣也注重對個人成長的培養(yǎng)，兩者缺一不可，績效管理的二維性是區(qū)別于以前管理模式的.最本質的要素。一方面，作為教師，利用學校為其搭建的平臺，針對學校的發(fā)展目標和教師職責，創(chuàng)造性地開展工作，增加責任心，努力把工作的重心放在學生的教育和培養(yǎng)上，以培養(yǎng)政治素質高、科研能力強、專業(yè)能力突出的學生為己任。其次，管理者也應該經常保持與教師的聯(lián)系，對教師的績效進行觀察和記錄，及時加強對教師的溝通，分析存在的問題，加強反饋和對教師的引導，并做到為教師提供進修、培訓等有助于提高執(zhí)行能力的機會，增強其執(zhí)行力，引導其更好地執(zhí)行績效計劃，并適時地根據(jù)學校的組織目標及績效目標的變化修正當初制定的績效目標。為教師的發(fā)展提供寬松、和諧的環(huán)境，促進教師更好地達成組織的目標，也實現(xiàn)其個人的價值。
4）績效評價
教師績效評價主要體現(xiàn)在教師在職過程中，強調的是教師的工作行為，這也是教師提職、晉升、獎懲或解聘的依據(jù)。而績效評價注重的是雙向評價，上級管理部門對教師的工作行為和工作業(yè)績進行評價，負責填寫相應表格，教師自身也要進行自我評價；同時教師對上級管理部門也進行評價，負責填寫相應評價意見。只有上下級都參與績效評價過程，才能發(fā)現(xiàn)問題，找出相互間認知的差距和理解的誤區(qū)，從而對績效管理進行修正，最終幫教師找出能夠提升和需要開發(fā)的領域。
5）績效反饋
績效反饋需要教師和管理者坐下來，針對教師的績效進行審議。通過績效反饋，教師可以明確知道哪些方面和高校發(fā)展目標相一致，哪些方面和高校發(fā)展目標相背離。只有個人目標和組織目標一致不偏離，才能夠達到雙贏。同時，教師可以對自己績效中效能低的方面進行有效的強化和提升，為提升總體績效找到新的目標和切入點；管理者也能了解在績效管理過程中存在的不足，為今后的改進做出切實可行的方案。反饋溝通為教師提供工作指導,尋求提升績效的方法,進一步調動了教師工作的積極性,最終實現(xiàn)教師個人進步與學校的可持續(xù)發(fā)展。另外，績效反饋并不一定都存在于績效管理的末尾，而是貫穿于績效執(zhí)行的始終，績效反饋不是對教師行為的指責和追究責任，而是積極地引導教師沿著績效目標前進。
6）績效計劃的修正
在績效管理的過程中，伴隨著對績效計劃的不斷更新和修正?？冃в媱澋男拚强冃Ч芾磉^程中最后一個組成部分，也是下一階段績效管理工作的開始，有著承前啟后的作用?？冃в媱澋母潞椭匦潞炗喰枰栽诳冃Х答侂A段收集的教師工作和完成的信息作為參考的依據(jù)，同時在必要時需要對不合理的計劃作出調整和修正，使其更好地滿足高校發(fā)展和教師成長的需要。這是循序漸進、螺旋式上升的發(fā)展過程，也是一切社會科學發(fā)展的必然進程。
2強化激勵形式，提升高校績效
隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，教育面向現(xiàn)代化、面向世界，以人為本的價值理念不斷深入，處在高等教育改革前沿的各個高校，在面對外界競爭日益加劇的同時，更應發(fā)揮績效管理在高校組織戰(zhàn)略中的重大作用，這就需要績效管理從建立績效管理體系、設計科學的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設立績效指標、嚴格執(zhí)行績效考核、各種獎懲措施并重的形式激勵員工、完善和細化績效考核制度等方面提高高校教師的執(zhí)行力、競爭力，以提升高?？冃?，增強高校的核心競爭力，促進高校健康、科學、快速發(fā)展，為社會創(chuàng)造更大更多的價值.
生產線優(yōu)化研究論文篇四
一、世界服務貿易發(fā)展趨勢
1、服務業(yè)的跨國轉移促進了服務貿易的快速發(fā)展
服務業(yè)跨國轉移是當前經濟全球化新的顯著特征。促進服務業(yè)跨國轉移的動因主要有：一是生產的國際化帶動了服務的國際化。二是以it為主導的高新技術在世界服務業(yè)中的應用，取得重大突破，從而為服務業(yè)國際分工的全面深化打下基礎。三是wto將服務貿易納入了全球貿易自由化體系之內,全球服務市場自由化不斷加深為服務業(yè)轉移提供了前提條件。服務業(yè)跨國轉移的一個突出特征就是服務貿易的快速發(fā)展。
2、世界服務貿易結構調整加快，新興服務貿易快速增長
20世紀80年代以來，世界服務貿易的結構發(fā)生了很大的變化，服務貿易結構日益向知識技術密集型方向轉變。運輸服務和旅游服務在世界服務貿易中的比重呈下降趨勢，以電子信息技術為主和以高科技為先導的一系列新興服務，將成為未來各國國民經濟發(fā)展的主要支柱和強大動力。
3、服務外包成為推動全球經濟增長的重要力量
20世紀90年代以來，服務外包國際化（又叫離岸服務外包或海外服務外包）得到快速發(fā)展，服務發(fā)包市場仍是傳統(tǒng)的美國、歐洲和日本，但接包市場除了澳大利亞、加拿大、愛爾蘭和印度等被視為發(fā)展最為成熟的離岸ito與bpo接包市場之外，中國、菲律賓、墨西哥以及中東歐地區(qū)逐漸參與進來，成為強有力的競爭者。服務外包的國際化（或離岸外移）及與其相伴的服務貿易全球化，已成為推動全球經濟增長的重要力量之一，并將對全球經濟版圖產生深遠的影響。
二、中國服務貿易發(fā)展現(xiàn)狀
1.服務貿易總量增長迅速
在國際服務貿易快速發(fā)展的同時，中國的服務貿易也得到了蓬勃發(fā)展。從規(guī)模來看，中國的服務貿易總額從1982年的44億美元增長到的1917億美元，24年間增幅超過43倍，占全球服務貿易的比重從0.6%增長到3.6%。中國服務貿易出口的世界排名由1982年的第28位上升到的第8位，進口世界排名由第40位上升到第6位。從服務貿易增長率看，中國服務貿易進出口年增長率一直保持著領先的增長趨勢，不僅高于世界平均水平，也高于發(fā)達國家的平均水平。20中國服務出口年增長率達24％，遠高于美國的10％，英國的11％，服務進口增長率為31％，也高于英國和美國的14%。
2.服務貿易仍集中于傳統(tǒng)的資源型和勞動密集型產業(yè)
無論出口還是進口，中國服務貿易都以傳統(tǒng)的旅游、運輸?shù)刃袠I(yè)作為支撐，其主要屬于資源型和勞動密集型產業(yè)，中國在這方面的比較優(yōu)勢在服務貿易中發(fā)揮著重要作用。而資本密集型服務如航空、通訊、建筑以及技術、知識密集型服務如金融、計算機和信息服務等部門對中國服務貿易的貢獻微弱，中國的服務貿易仍以傳統(tǒng)的落后方式增長，與美國等發(fā)達國家的差距較大，嚴重制約了中國服務貿易的發(fā)展?，F(xiàn)代服務產品的需求迅速擴大，而中國在這些行業(yè)的發(fā)展還處于起步階段，無法滿足日益擴大的需求，大力發(fā)展資本密集型、技術和知識密集型的.現(xiàn)代服務業(yè)不僅是應對國際服務業(yè)對中國服務業(yè)沖擊的需要，也是滿足中國服務業(yè)發(fā)展的需要。
三、中國服務貿易發(fā)展對策
1.優(yōu)化調整產業(yè)結構，努力提升中國服務業(yè)的國際競爭力
2.推進新興服務貿易出口，優(yōu)化服務貿易結構
按照積極推進新興服務貿易出口與擴大傳統(tǒng)勞動密集型服務貿易出口相結合的原則，重點擴大工程承包、設計咨詢、技術轉讓、金融保險、國際運輸、教育培訓、信息技術、民族文化等服務貿易出口；充分利用外資，利用外資企業(yè)在新型服務貿易部門的示范、人員培訓和產業(yè)前后向關聯(lián)等途徑實現(xiàn)的技術外溢效應，提高我國服務企業(yè)的技術水平和管理手段，優(yōu)化服務貿易結構。
4、積極培育國內服務外包市場
一是要積極穩(wěn)妥地開放服務市場，放寬對服務貿易領域市場準入的限制，為跨國企業(yè)來我國開展服務外包業(yè)務創(chuàng)造條件。二是制定鼓勵承接服務外包的專門政策措施，進行外包企業(yè)認定，仿照給予高新技術企業(yè)的支持政策，為外包企業(yè)提供低息信貸，減免企業(yè)開展離岸外包的所得稅和營業(yè)稅，對用于提供外包所需的進口設備可以免征關稅及進口環(huán)節(jié)增值稅。三是積極推進服務外包商務環(huán)境建設，外包模式的出現(xiàn)和迅速發(fā)展將不斷對現(xiàn)有的市場環(huán)境和商業(yè)法規(guī)提出新的要求，這就需要不斷研究新問題，采取新措施，建立服務外包的行業(yè)標準和信用體系，形成有利于外包市場發(fā)育的商務環(huán)境。
【參考文獻】
［1］中國服務貿易發(fā)展報告2007
［2］趙景峰陳策.中國服務貿易：總量和結構分析，世界經濟2006（8）
生產線優(yōu)化研究論文篇五
摘要：從網絡時代的誕生至今，有線網絡一直主導著人們的網絡生活，但是，隨著社會的進步，科技的不斷更新，無線網絡也慢慢地滲入到我們的生活中來。本文主要從無線網絡的誕生、概念與安全、技術與應用、以及就業(yè)前景這四個方面簡單地討論無線網絡。
關鍵詞：無線網絡;安全;技術
一、引言
在人們即將邁入21世紀的時候，網絡不知不覺成為每個人生活當中不可或缺的一部分，每天用它來查詢所需的資料、瀏覽各方面的新聞、甚至查詢當天出行的路線等等。然而人們想要完成所有這些事情，基本上都是通過有線網絡。對于慢慢發(fā)展起來的無線網絡，大多數(shù)人都對它很陌生，而且目前在國內，如果你要使用它的話，費用還挺貴，因此，一些客觀的原因導致大部分人遠離它，甚至都從不過問它。
其實，無線網絡是網絡時代的一種進步、一種改革。它可以讓生活變得更便捷，并且也推動著整個社會的進步;所以，為了讓那些不懂它或者不想接近它的人，更多地知道、了解它，讓它們去接觸、甚至慢慢使用上它，下面就從五個方面簡單地介紹一下無線網絡。
二、無線網絡的誕生
從1969年因特網誕生于美國開始至今，網絡的歷史并不算長;下面可以通過一個小小的故事來說明，故事開始于當年的8月30日，由bbn公司制造的第一臺“接口信息處理機”簡稱imp1，在預定日期的前兩天抵達了加利福尼亞大學?？颂m羅克是當時進行這次實驗的教授，還有他的40多名工程技術人員和研究生。然而就在10月初的時候，第二臺imp2運到了阿帕網試驗的第二節(jié)點，即斯坦福研究院(簡稱：sri)。
經過數(shù)百人一年多時間的緊張研究，阿帕網遠程聯(lián)網試驗即將正式實施。那臺由imp1聯(lián)接的大型主機叫做sigma-7，已運至加利福尼亞大學，與它通訊的那臺sri大型主機叫作sds940的機器，也在同一時間到達，經過一到兩個月的準備工作，于10月29日晚上，在全球首次實現(xiàn)兩臺機器之間的通信實驗，克蘭羅克教授立即命令他的研究助理、加利褔尼亞大學學生名叫查理·克萊恩(英文名：c.kline)，坐在一臺名叫imp1的終端前面，吩咐他要戴上耳機和麥克風，通過長途電話隨時與另外一名負責sri終端操作的技術員保持密切聯(lián)系。
實驗就這樣開始了，據(jù)當時克萊恩的回憶，是他的教授讓他首先傳輸5個字母，分別為：l、o、g、i、n。用它們來確認分組交換技術的傳輸效果。并且教授指導它，只需要鍵入其中的l、o、g三個字母，使imp1機器傳送出去，再由sri機器自動產生“in”，最后合成為前面要實現(xiàn)的五個字母組合，即：login。經過教授指導及克萊恩與sri終端操作員的配合，就在22點30分的時候，帶著激動的心情，就開始在鍵盤上敲入第一個字母“l(fā)"，然后對著麥克風喊：“請問您收到‘l’了嗎?”另外一頭的回答是：“是的，我收到了‘l’。”
他繼續(xù)做著同樣的工作……
“你收到o嗎?
“是的，我收到了‘o’了，
就這樣一步接著一步地繼續(xù)下去，突然出現(xiàn)了一個出乎意料的結果，imp1儀表顯示傳輸系統(tǒng)崩潰，通訊無法繼續(xù)進行下去。克蘭羅克教授與他的四十名學生在世界上的第一次互聯(lián)網絡的'通訊試驗宣告結束，當時僅僅傳送成功兩個字母l、與o、，也就這次字母傳送實驗真真切切地標志著網絡的真正誕生;歷史上把這一次事件的發(fā)生作為了互聯(lián)網誕生的見證。
無線網絡的誕生呢?那要追溯到第二次世界大戰(zhàn)，那時的美國在科技方面領先于其他國家，不管是在通信還是網絡方面，因此美國的陸軍就采用了無線電信號，利用一套無線電傳輸技術，此技術具有高強度的加密保護功能，開始了他們在戰(zhàn)場上的技術突破。從這一刻起，無線網絡也算是正式誕生了。
三、無線網絡的概念與安全
(一)概念
所謂無線網絡，顧名思義，就是一種不需要通過線纜這種介質來做傳輸而已，另外用戶可以建立遠距離無線連接的一種全球語音和數(shù)據(jù)的網絡，它與有線網絡的用途十分類似，最大的不同除了傳輸介質：無線電技術取代網線之外，在分類上和有線網絡也稍有區(qū)別，分無線個人網、無線局域網、無線城域網。
在一個無線局域網內，常見的設備有：無線網卡、無線網橋、無線天線、和無線路由器等等無線設備。一旦建立起一個局域網之后，無線網絡就會存在著一定的輻射危險，甚至可以說比有線網絡在時間以及范圍上顯得更加強烈，所以，為了盡少量地受到輻射，應該把常用的無線路由、無線ap擺放在離我們人體和離臥室遠一些的地方，還要注意避免把一些無線產品過分靠近音響、電視等電子產品，防止它們之間互相的干擾產生的其它輻射?？傊?，只要我們與它保持較遠的距離，避免長時間呆在無線網絡環(huán)境中所產生的累積效應，養(yǎng)成一種良好的習慣，那么無線網絡的輔射就對人類構不成多大的威協(xié)。
(二)安全
在使用無線網絡的時候，安全性固然重要，在安全防范方面，與有線網絡存在非常大的區(qū)別，無線網絡的安全主要可以從以下六個方面進行把握：
1.采用強力的密碼。談到密碼，是一個讓人非常敏感的東西，足夠強大的密碼可以讓暴力破解成為不可能實現(xiàn)的情況。相反，如果密碼強度不夠，幾乎可以肯定會讓你的系統(tǒng)受到損害。所以，不但要設密碼，而且還要足夠強力才行。
2.嚴禁廣播服務集合標識符(簡稱：ssid)。ssid其實就是給無線網絡的一種重命名，假如不能對它進行保護的話，帶來的安全隱患是非常嚴重的。同時在對無線路由器配置的時候，須禁止服務集合標識符的廣播，盡管不能帶來真正的安全，但至少可以減輕威脅程度，因為很多初級的惡意攻擊者都是采用掃描的方式尋找一些有漏洞的系統(tǒng)作為它們的突破口。一旦隱藏了服務集合標識符這項功能，也就大大降低了破壞程度。
3.采用有效的無線加密方式。相反，另一種動態(tài)有線保密方式其實并不算很有效。使用象aircrack等類似的免費工具，就可以在短短的幾分鐘里找出動態(tài)有線等效保密模式加密過的無線網絡的漏洞;無線網絡保護訪問是目前通用的加密標準，當然，你也可以選擇使用一些更強大有效的方式。畢竟，加密和解密的斗爭是無時無刻不在進行的。
4.采用不同類型的加密。不要僅僅依靠以上談到的無線加密手段來保證無線網絡的整體安全。不同類型的加密可以在系統(tǒng)層面上提高安全的可靠性。例如：openssh就是一個不錯的加密選擇，它可以在同一網絡內的系統(tǒng)提供安全通訊，即使需要經過因特網也沒有問題。與采用了ssl加密技術的電子商務網站是有著異曲同工之妙的。實際上，為了達到更安全的效果，建議不要總更換加密方式。
5.控制介質訪問控制地址層。即我們所說的mac地址，單獨對其限制是不會提供真正的保護。但是，像隱藏無線網絡的服務集合標識符、限制介質訪問控制(mac)地址對網絡的訪問，是可以確保網絡不會被初級的惡意攻擊者騷擾的。另外此種方法對于整個系統(tǒng)來說，無論是新手的惡意攻擊還是專家的強烈破壞，都能起到全面的防護，保證整個系統(tǒng)的安全。
6.監(jiān)控網絡入侵者的活動。眾所周知，人類無時無刻不在使用著網絡。所以入侵者也隨時會攻擊到你的網絡中來，那么你就需要對攻擊的發(fā)展趨勢以及了解它們是如何連接到你的網絡上來的進行一定的跟蹤，為了提供更好的安全保護依據(jù)，你還需要對日志里掃描到的相關信息進行分析，找出其中更有利的部分，以備在以后出現(xiàn)異常情況的時候給予及時的通知?？傊?，在隨著社會的進步、科技的不斷更新，未來，我們更需要對以上十點進行理解性地記憶與靈活性地變通使用。
四、無線網絡的技術與應用
目前，在國內無線網絡的技術并不算很盛行，與有線網絡相比，它還不是很成熟，可是，發(fā)展至今，在無線的世界內，新技術層出不窮、新名詞是應接不暇。例如：從無線局域網、無線個域網、無線體域網、無線城域網到無線廣域網;從移動adhoc網絡到無線傳感器網絡、無線mesh網絡;從wi-fi到wimedia、wimax;從ieee802.11、ieee802.15、ieee802.16到ieee802.20;從固定寬帶無線接入到移動寬帶無線接入;從藍牙到紅外、homerf,從uwb到zigbee;從gsm、gprs、cdma到3g、超3g、4g等等。
在應用方面，其中兩種主要的方式分為：gprs手機無線網絡和無線局域網。從某種意義上來說，gprs手機無線網可稱作是目前社會上一種真正意義的網絡，它主要是通過移動電話網絡來接入internet的，所以只要你所在的區(qū)域開通了gprs業(yè)務，那么不管在任何一個角落都可以實現(xiàn)上網;后者呢，主要是與有線網絡作比較，突出它的便捷性，因為它是利用射頻技術(即：radiofrequency簡稱：rf)來實現(xiàn)的一種數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)，rf取代了舊式的那種通過雙絞銅線來實現(xiàn)上網的煩索性;另外，除了以上談到兩種主流方式，在當今快速發(fā)展的科技形勢下，我國通信方面出現(xiàn)了移動的td-scdma和電信的cdma2000以及聯(lián)通的wcdma三種無線網絡通信方式，所以，未來只要有3g網絡信號存在的地方，便可以實現(xiàn)上網。
五、就業(yè)前景
一種新型的產業(yè)必定會為社會帶來不小的影響，并且推動整個社會走上更穩(wěn)健的步伐。例如：在就業(yè)方面，它產生了一批新型的就業(yè)崗位，比如：3g網絡工程師、無線網絡優(yōu)化崗位等等，通信方面，出現(xiàn)堪察、無線網絡測試等等，因此而減輕了整個社會在就業(yè)上不少的壓力，再者，在另外一種無線局域網標準下生產出的產品技術應用逐漸成為無線網絡市場主流的情況下,基于wi-fi技術的無線網不但在帶寬以及覆蓋范圍等技術上取得了極大突破，而且在應用上，如今的無線網絡也不再只是單純地滿足用戶隨時隨地接入網絡，甚至已經能更多地參于到行業(yè)信息化的服務中來，可想而知，將來出現(xiàn)無線醫(yī)遼、無線校園、無線城市等其他行業(yè)應用成為無線網絡市場的主流也不是夢想。
六、結束語
隨著科技的不斷演進與無線行業(yè)的飛速發(fā)展，無線網絡將成為推動整個網絡市場前進的新生力量，并且在不可預見的未來，紛繁多樣、永遠在線的智能終端技術將會把娛樂、辦公、消費、醫(yī)遼、文化教育、生活服務等多種行業(yè)區(qū)域的全部功能融會貫通，一起服務于我們的工作和生活，使之變得更輕松、更智能。使智能技術與無線網絡更好地密切結合，讓越來越多的創(chuàng)新應用和新的生活方式進入到未來的社會當中。最后，讓我們迎接一個“網聚萬物”、“網隨人動”的無線時代。
參考文獻：
[1]司鵬博.無線寬帶接入新技術.機械工業(yè)出版社,2007年6月
[3](美)赫爾利等著，楊青譯.無線網絡安全.科學出版社,2009
生產線優(yōu)化研究論文篇六
1.績效管理與績效考核?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工就績效目標的完成進行溝通、協(xié)商的過程，目的是幫助員工確定績效目標、完成績效計劃和提高績效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標一致，使員工和公司實現(xiàn)共同發(fā)展，績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效反饋等內容?？冃Э己耸菍T工一段時間的工作結果、績效目標進行考核、評價，是對一段時間工作的總結，績效考核是績效管理其中的一部分，績效管理最主要的組成部分就是績效考核，而績效考核也是為績效管理服務的。
2.績效管理過程?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，其過程通常被看作一個循環(huán)(pdca循環(huán))，可分為四個環(huán)節(jié)：即績效計劃(p)、績效監(jiān)控(d)、績效考核(c)、績效反饋(a)，四個環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績效管理的有效性，除了保障四個管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個部門的具體情況和需求不同，確定了每個部門在運用績效管理系統(tǒng)的四個環(huán)節(jié)時有不同的側重點。
二、it企業(yè)績效管理常見的問題
it企業(yè)績效管理研究尚處于探索階段，國內外專家對這個問題雖有研究，但具體的針對性不強。it企業(yè)在績效管理方面通常存在以下的幾個主要方面的問題：首先，績效管理氛圍缺失，高層領導重視不夠。新興的it企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強調個性，績效管理的觀念并沒有深入到每個員工的意識中，過度的強調這種氛圍，導致目前的it企業(yè)績效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過于單一，考核內容不全面，考核標準不清晰。大多數(shù)it企業(yè)只運用出勤率的方式，并沒有更多種多樣的績效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績效管理當成每年一次的評估；再次，沒有形成績效管理體系，缺乏績效計劃和溝通，績效的考核只是績效管理中的一個組成部分，績效管理是一個完整地有機整體，績效管理是一個持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個方面。比如原來開展的新項目，由于沒有明確的績效方案，雖然制定了開發(fā)或部署實施計劃，但結果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時有發(fā)生，產品質量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。
三、績效管理體系設計與實踐
筆者所服務的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開發(fā)和服務的國有高新技術企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來，在醫(yī)療行業(yè)應用軟件領域，取得了快速的發(fā)展。由于it企業(yè)自身特點，無形資產的重要性日益顯現(xiàn)，以財務指標為主的傳統(tǒng)績效衡量模式對it企業(yè)來說存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應的績效為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績效管理（spm）是管理者在公司使命、核心價值觀的指引下，為達成愿景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結果與公司期望的目標保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及管理者的績效水平，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。構建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理系統(tǒng)，它是一項系統(tǒng)工程，在實施戰(zhàn)略績效管理實踐過程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務的公司為例，說明績效管理的具體實施過程。
1.績效管理方案。績效管理方案是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標從而制定的一套科學的考核體系?？茖W、客觀、實用的業(yè)績與分配體系能準確反應公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績效，構建符合公司目標的激勵約束機制，強化員工的責任意識、規(guī)范意識、質量意識和服務意識，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價值觀，對企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績效管理體系。然后分解重點工作以及關鍵因素，例如財務、客戶、內部的運營以及學習成長,確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點工作的各個方面。
2.績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾沓晒嵤┑年P鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎上，制定出公司、部門和員工個人三個層次的績效計劃，形成一套科學、客觀及可操作的績效計劃體系。個人績效計劃是整個績效計劃體系的落腳點，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應該何時做完等問題進行充分討論，以促進相互理解并達成目標共識?？冃в媱澋脑O計從公司高層開始，將績效的目標分層落實到每個部門及員工。每個績效周期開始時，每一級管理者和下屬員工進行績效計劃面談，根據(jù)公司、部門、個人平衡計分卡，部門職責、崗位職責以及實際工作狀況選擇績效評價指標，形成部門和員工個人績效評價量表，并簽訂績效協(xié)議。在績效計劃的實施過程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個部門及每個員工都感受到公平以及目標的明確，還要注意最后的確認和審查。
3.績效監(jiān)控。績效監(jiān)控是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，在績效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績效計劃，與下屬員工進行定期或者不定期溝通，對績效計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)控。管理者應采取恰當?shù)谋O(jiān)控方式，預防或者解決績效管理中隨時出現(xiàn)的各種問題，要始終關注員工的績效，以提升整個部門的績效水平?？冃ПO(jiān)控過程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績效能否得到提升的關鍵因素。
4.績效考核。常用的績效考核辦法有目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡以及基于勝任力素質的考核等。目標管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來制定特定時間段內的總的目標，并根據(jù)不同的部門和人員，來分配不同的目標，最終以這個目標來考核部門及員工的工作。關鍵指標法，簡稱為kpi，以kpi建立起來的績效考核體系，最主要的特點在于把公司的主要目標進行分解，用這種方法可以使各部門的領導都能明確自己的任務，并以此來確定每個員工的任務；kpi強調的是企業(yè)各部門及成員的認同。平衡計分卡，簡稱bsc，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財務指標衡量業(yè)績的方法。而是在財務指標的基礎上加入了客戶因素、內部經營管理過程和員工的學習成長，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質關系著員工的績效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質要求，來考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績效反饋。績效考核結束后，被考核者的直接上級通過績效面談的方式，將考核結果反饋給被考核者，對考核結果進行溝通交流，共同制定績效改進計劃，并由本人簽字確認；最后績效考核結果和績效改進計劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔。績效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側重員工的主要表現(xiàn)，對事不對人，除了關注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關注員工的工作態(tài)度，部門領導應協(xié)助下屬認真分析績效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問題的解決措施，最后要提出新的工作目標。
四、結語
企業(yè)績效管理要能取得實效，首先，企業(yè)領導需轉變觀念，營造企業(yè)內部績效管理的氛圍；其次，需確定科學的.考核內容，采用合適的考核方法，構建全面的指標體系，力求考核指標體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績效溝通反饋，完善考核結果的轉化應用，充分發(fā)揮績效管理提高員工績效的作用，確保整個績效管理過程不流于形式，使考核結果真正落到實處。通過基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系，各個層面內部以及各層面之間的目標組合和目標因果關系鏈，合理設計和組合財務、客戶、內部流程管理、員工學習成長等不同類型的目標和指標，彌補了傳統(tǒng)業(yè)績衡量模式單純依賴財務績效指標的局限性，避免了只追求利潤而忽略團隊自身建設及社會效益責任，使每個員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實現(xiàn)了企業(yè)內部各方責任的有效平衡，極大提高了公司整體運行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標良性可持續(xù)發(fā)展。
生產線優(yōu)化研究論文篇七
摘要：信息化的普及和應用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用asp。net+sql server編寫一套績效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負擔， 大大提高計算的準確性， 也能方便進行各類查詢和統(tǒng)計。
關鍵詞：； 績效工資管理； 設計； 實現(xiàn)；
本系統(tǒng)的用戶分為人力資源部績效管理員和各部門績效管理員。人力資源部績效管理員用戶擁有很多權限：可以完成部門和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門績效管理員錄入是否規(guī)范， 計算全公司各部門的績效工資， 修改績效工資的系數(shù)， 查詢績效工資；各部門績效管理員擁有的操作權限：錄入本部門每人的kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
人力資源部管理員登錄
該類型用戶能實現(xiàn)功能如下：
（1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會產生一個員工用戶， 用戶名為新員工工號， 密碼為：888888；修改員工的各項信息；能刪除所在行的員工信息， 同時刪除該員工的課時信息和績效工資等一切信息。
（2） 當月績效管理：當需要計算當月績效工資時， 只有當管理員錄入績效工資計算月份后， 各部門績效管理員才能錄入該月的kpi得分。管理員錄入月份后， 后臺數(shù)據(jù)庫能自動產生每位員工的正負向激勵工資， 并將每位員工的初始值置為0。
（3） 修改kpi得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的kpi得分。
（4） 計算當月績效工資：部門績效管理員每月完成kpi得分后， 系統(tǒng)自動完成當月績效工資計算。該功能計算后即返回全體人員的績效工資。
（5） 查詢績效工資：可以按照部門、員工號、員工姓名查詢職工績效工資。
（6） 統(tǒng)計和打?。嚎砂床块T、人員類別統(tǒng)計和打印當月績效工資。
（7） 修改績效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級別設定不同的績效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調整錄入績效系數(shù)， 并根據(jù)公司當月的各種獎罰錄入正負向激勵。
各部門管理員登錄
各部門管理員的操作功能有：錄入本部門kpi得分和每個人kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
（1） 錄入功能：按月錄入本部門當月的kpi得分和每位員工的kpi得分。
（2） 查詢：以部門績效管理員用戶身份登錄后， 只能查詢本部門某月績效工資。
（3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶名和密碼， 用戶名為員工工號， 密碼為_888888_， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。
數(shù)據(jù)庫設計與實現(xiàn)
（1） e—r圖設計。本次數(shù)據(jù)庫設計采用關系數(shù)據(jù)庫理論， 根據(jù)業(yè)務需要設計出
（2） 關系表設計。將e—r圖轉換為如下關系結構：
用戶 （序號， 員工號， 用戶類型， 密碼） ；
員工信息 （員工號， 姓名， 部門， 職稱， 電話） ；
kpi明細信息 （序號， 員工號， 個人kpi得分， 績效系數(shù)） ；
kpi匯總 （序號， 員工號， 月份， kpi總分） ；
當月績效工資 （序號， 員工號， 績效工資） ；
績效總表 （序號， 員工號， 月份， 績效） 。
其中， 用戶表中員工號是主鍵， 員工信息表中員工號是主鍵， kpi明細信息表中序號是主鍵， kpi匯總表中工號和月份構成組合主鍵， 當月績效表中員工號為主鍵， 績效總表中員工號和月份構成組合主鍵。用戶表和員工表通過員工號建立一對一聯(lián)系， 員工信息表和kpi明細信息表通過員工號建立一對多聯(lián)系， kpi匯總表和kpi明細信息通過員工號建立一對多聯(lián)系， 當月績效與kpi匯總表通過工號建立一對一聯(lián)系， 當月績效與匯總績效通過工號建立一對多的聯(lián)系。
（3） 約束和觸發(fā)器設置
確定表的結構后， 根據(jù)需要對表中的字段建立索引、設置某些字段的默認值、取值范圍， 為各個表設置觸發(fā)器等。如對用戶表中的密碼設置默認值為888888， 對員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。
觸發(fā)器的設置能實現(xiàn)很多業(yè)務的自動化， 當對一個表的數(shù)據(jù)進行增加、修改、刪除時， 與之相關表中的數(shù)據(jù)也能自動插入、修改或刪除， 設置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設計的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫服務器內完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設置_員工信息表_的觸發(fā)器， 當添加一個新員工時， _用戶表_同時添加該員工的同名用戶信息；設置_kpi明細信息_的update和觸發(fā)器， 當部門管理員修改本部門的工作量時， _kpi匯總表_表中的工作量同步匯總更新。
功能設計
（1） 系統(tǒng)模塊設計：系統(tǒng)在設計和實現(xiàn)時包含三個模塊進行設計， 分別是登錄模塊、各部門管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。
（2） 模塊功能設計
生產線優(yōu)化研究論文篇八
當前，公立醫(yī)院改革是政府關注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導公立醫(yī)院在強化績效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用，對公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進作用。
新形勢;公立醫(yī)院;績效管理;杠桿作用
我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問題得到了一定的緩解。筆者認為，當前公立醫(yī)院的關鍵問題之一是管理問題，如何讓國家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會效益，提出筆者的拙見。
績效：從語言學上說，是成績和效益的集合；從社會經濟管理活動上講，是指社會經濟管理活動的結果和成效。在改革探索的新形勢下，營利性醫(yī)院和非營利性醫(yī)院并存，把績效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個很好的課題。
(一)醫(yī)院的組織績效管理和個人績效管理
公立醫(yī)院引入績效管理，極大的推動了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒有完全依照“績效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當前，公立醫(yī)院實施的績效管理，就是按照組織績效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績效管理考核方案，進行目標分解，制定個人績效管理考核方案，只要績效管理考核方案制定的科學合理，其成效是肯定的。
(二)績效管理在公立醫(yī)院管理中的位置
績效管理在不同的行業(yè)其側重點和主導思想不同，在公司和企業(yè)把經濟效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績效管理必須把社會效益放在第一位，這是首先要解決的主導思想問題，否則就將引發(fā)許多問題和社會矛盾。公立醫(yī)院績效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對醫(yī)療服務的滿意度等社會效益來制定考核目標。
(三)公立醫(yī)院組織績效管理的原則
要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務能力和醫(yī)療服務質量為主的考量原則；堅持公立醫(yī)院以績效管理考核成績決定獎懲并兼顧公平的原則。
(四)公立醫(yī)院個人績效管理原則
堅持以服務數(shù)量、服務質量和服務對象滿意度為主的原則；堅持熱情服務、廉潔自律的原則；堅持多勞多得為主并兼顧公平的原則。
(一)一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質
確定公立醫(yī)院的公益性質，是正確把握擬定公立醫(yī)院績效管理方案的主導思想，是發(fā)揮績效管理杠桿作用之所在。才能較好促進公立醫(yī)院社會效益的充分發(fā)揮。
(二)要把公立醫(yī)院績效管理方案想深做細
一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質、堅持組織績效和個人績效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學的實施方案。實施方案的科學性、合理性將直接影響績效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉院率，輔助檢查的陽性率等等，都在實施方案目標中予以科學要求，在月、季、年的督導考核中給與輔導，這樣，才能發(fā)揮績效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。
(三)巧用杠桿之力
解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績效管理考核目標中科學要求，考核中加以指導，就能順利實現(xiàn)，此為杠桿之力。
社會的發(fā)展和人類的進步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問題，把公立醫(yī)院推向市場，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計劃性都是需要商權和討論的議題。
(一)績效管理具有豐富的內涵
它是科學管理的基本框架，而且已被大量實踐驗證為有效的管理體系，在全國的各省區(qū)，無論各級醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實際情況，制定符合自身的考核內容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學和有效的。
(二)解決好政府補貼和政府買服務的基礎工作之后，績效管理起決定因素
公立醫(yī)院是社會公益性事業(yè)單位，突出社會效益最大化，是政府一直探索的目標，有專家和學者呼吁，加大政府對醫(yī)療衛(wèi)生的補貼，政府正在努力探索購買醫(yī)療衛(wèi)生服務的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問題，績效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化上，將起到決定作用。
(三)解決好公立醫(yī)院職工的報酬與工作的相對穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會效益的發(fā)揮
公立醫(yī)院職工的報酬極大的影響隊伍的穩(wěn)定，特別是學科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊伍穩(wěn)定一靠報酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊伍就不會相對穩(wěn)定，這樣雖然選用了績效管理的管理方法，也無法發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報酬或自身發(fā)展存在的希望，營造相對穩(wěn)定的職工隊伍不能忽視?？傊瑘猿止⑨t(yī)院的社會公益性質是基礎和導向，堅持公立醫(yī)院的績效管理是科學無二的選擇，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關的潛在矛盾；應該把公立醫(yī)院的管理引導到績效管理的正確軌道上來，少走彎路，實現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益的最大化。
[1]毛書偉.淺談如何在新形勢下做好醫(yī)保管理工作[j].中國經貿,20xx;03
[2]仲衛(wèi)東.淺談我國中醫(yī)院成本核算實施現(xiàn)狀[j].中國經貿,20xx;03
[4]邢紅娟.公立醫(yī)院績效管理體系的構建[d].首都經濟貿易大學,20xx
生產線優(yōu)化研究論文篇九
：隨著社會的發(fā)展，績效考核對于國有企業(yè)發(fā)展越來越重要，績效考核設計的合理性和科學性直接決定了國有企業(yè)人力資源管理的效率，本文分析了國有企業(yè)行政管理工作的特點，探討了國有企業(yè)行政管理工作績效考核的特殊性，并提出國有企業(yè)行政管理績效考核的設計方案，以提高國有企業(yè)行政管理績效考核的質量和效率。
：國有企業(yè)；行政管理；績效考核；設計
行政管理作為國有企業(yè)的協(xié)調部門、后勤部門、參謀部門和服務部門，在國有企業(yè)中具有舉足輕重的左右，管理好行政管理工作對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但是現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)對于辦公室的績效考核都是參照有績效考核經驗的企業(yè)而制定的，并未結合企業(yè)本身的現(xiàn)實情況和行政管理工作的特點進行制定，導致“水土不服”的情況產生。因此國有企業(yè)行政管理的績效考核要針對行政管理工作的特點進行設計。
國有企業(yè)行政管理工作不同于其他企業(yè)的行政管理工作，他包括了信息收集、策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調、檢查監(jiān)控、黨務管理和后勤保障等工作。同時區(qū)別于其他民營企業(yè)和三資企業(yè)的地方還在于，國有企業(yè)的資產為全民所有，國有企業(yè)行政管理的原則不只是追求經濟效益，國有企業(yè)還要關注社會效益，履行社會責任。國有企業(yè)行政管理的權力來自于國家，遵循“黨管干部”原則，所以在國有企業(yè)不單設有黨組織，還有婦聯(lián)、團委等部門，以上這些都是屬于行政管理的工作范圍。
行政管理部門與企業(yè)的營銷部門、財務部門不一樣，行政管理部門的工作難以直接產生經濟效益。雖然在一定程度上能夠間接的對經濟效益產生影響，但是無法直接與利潤的產生掛鉤，所以行政管理工作的完成很難通過經濟指標來體現(xiàn)。
行政管理的工作絕大多數(shù)是事務型的工作，相對來說比較瑣碎和繁雜，在工作過程中還存在大量的臨時性任務，需要處理較多的突發(fā)問題，造成工作結果難以進行量化考核。
針對國有企業(yè)工作的特點，績效考核可以分為以下幾個流程：
明確考核的目標、考核的方向、考核的重點、考核的范疇以及考核方式等等，并且考核主管部門應及時對績效考核計劃進行宣講，指導員工如何開展好績效考核工作。
重點明確行政管理工作各項任務指標，通過各類臺賬及表格證明工作的完成情況。
按照預先制定好的工作目標及衡量指標，考核員工任務完成情況的整個過程。
得出考核結果后，直接上級需要針對考核結果與被考核人進行反饋溝通，通過反饋使員工及時明確工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點，制定改進方案，提升考核質量。
考核結果的運用是績效考核的重點，只有運用好考核結果，對做得好的員工進行獎勵，對做得差的員工進行處罰，績效考核才體現(xiàn)其最根本的意義，才能發(fā)揮作用。
根據(jù)國有企業(yè)行政管理工作的特點，本文采用等級描述法和360度周邊績效法相結合的方法進行績效考核設計。
由于國有企業(yè)行政管理工作范疇較寬，工作較為繁雜難以量化，因此在制定考核標準時，可以采用等級描述法，也就是對工作完成情況和成果進行分級例如“優(yōu)秀、良好、合格和不合格”4個級別，并針對不同的級別用數(shù)據(jù)或者是事實來區(qū)分具體和清晰的區(qū)別，從而完成被考核員工的工作履行情況的評價。
國有企業(yè)行政管理部門作為企業(yè)的協(xié)調、后勤、參謀和服務部門，負責的工作包括策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調、檢查監(jiān)控、黨務管理和后勤保障等，面對的不僅是上級和下級，還要為不同的部門提供服務和協(xié)調工作，因此在選擇評價對象時，可以采用360度周邊績效考核法，也就是通過內、外、上、下等多種渠道獲得被考核者的評價信息。
考核層級設計主要根據(jù)360度周邊績效考核法進行考核?？己私M由直接上級考核、分管領導、直接下級考核及其他部門考核四個層級。直接上級考核的評分權重占85%，這個有利于直接上級對被考核人工作安排及調配。分管領導、直接下級及其他部門考核評分權重各占5%，通過分管領導、直接下級及其他部門的考核可以多維度地反應被考核者的工作表現(xiàn)、服務態(tài)度、協(xié)調能力及領導能力等。
1.崗位職責履行情況考核。崗位職責考核主要是考核員工的工作成果，占考核總分的50%。由于國有企業(yè)行政管理各個部門和各個崗位之間工作存在差異，因此不同崗位崗位職責考核標準不一致，因此要通過層級責任制來確定，由直接領導與被考核人以根據(jù)崗位說明書為藍本進行協(xié)調商定，沒有崗位說明書的則根據(jù)部門年度指標的分解進行設定。在考核周期開始之前，直接領導與被考核人協(xié)商崗位職責安排情況，明確考核周期的工作目標、完成時限以及完成效果，同時依據(jù)工作重要性的不同設置相應的權重。重點考核各項工作完成的書面依據(jù)，例如各類臺賬、總結、會議紀要、統(tǒng)計表等為考核依據(jù)?？己酥芷诮Y束后員工對照崗位職責考核標準，總結工作完成情況并出具書面考核依據(jù)，由評分人針對完成效果進行評級。
2.崗位技能掌握考核。崗位技能的考核就是所屬崗位的業(yè)務專業(yè)知識的考核，占考核總分的10%。主要包括員工對崗位職責各個部分內容的掌握能力以及本崗位與其他部門工作之間的關系的理解能力。并且包括對崗位專業(yè)知識的掌握程度及完成本崗位工作任務所需要的技能的掌握程度。以人力專員崗位為例，人力專員的崗位技能考核必須包括勞動法、合同法以及各類人力資源管理項目法規(guī)熟悉程度的考核。
3.能力水平考核。能力水平占考核總分的5%。能力水平重點考核員工是否能夠準確理解上級安排的任務，并且可以針對自己的工作提出創(chuàng)造性的建議，得到上級的采納。
4.管理制度執(zhí)行。管理制度執(zhí)行占考核總分的5%。管理制度執(zhí)行主要考核員工是否貫徹執(zhí)行企業(yè)的管理制度，是否根據(jù)公司的工作流程開展各項工作。
5.責任意識。責任意識占考核總分的5%。責任意識重點關注員工的工作積極性，遇到困難不退縮，發(fā)生錯誤不推卸責任，不用領導督促，充分利用各種資源，發(fā)揮主觀能動性尋求解決辦法。做事是否從一而終，跟蹤一件事情是否一做到底，有沒有半途而廢，有善始無善終的情況。
6.工作協(xié)調考核。工作協(xié)調分別占考核總分的5%。工作協(xié)調則是重點考核行政管理人員能否為其他部門提供良好的服務及能否協(xié)調好各部門之間的工作對接和工作溝通。是否能夠接受他人的正確建議，并發(fā)現(xiàn)自身的問題，在有助于工作完成的條件下能否與他人配合工作，實現(xiàn)企業(yè)的團隊利益。
7.學習能力考核。學習能力分別占考核總分的5%。學習能力主要考核員工是否能積極主動的學習業(yè)務知識提升自己的專業(yè)水平并考取更高的學歷、職稱及執(zhí)業(yè)資格證書等。
8.工作勤墮考核。工作勤墮占考核總分的5%。工作勤墮主要包括員工在考核周期是否根據(jù)工作計劃的要求及上級領導的要求，按時、按量完成工作計劃的內容，同時也包括在工作過程中是否具有主觀能動性，不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成工作等。
9.成本意識考核。成本意識占考核總分的5%。成本意識重點考核員工是否能夠積極主動的為企業(yè)節(jié)約各項成本的支出，減少費用支付，提高企業(yè)的利潤率。
10.考勤情況考核?？记谇闆r占考核總分的5%?？记谇闆r主要是考核員工是否按照規(guī)章制度出勤，是否遵守公司的工作紀律?？记谇闆r主要由考勤檢查組進行評分，上級考核、分管領導、直接下級考核及其他部門考核不參與該項評分。
[1]江帆.我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[d].中國人民大學,20xx.
生產線優(yōu)化研究論文篇十
針對上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應的優(yōu)化措施是非常必要的。為實現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應該對下列幾項進行優(yōu)化。
（一） 轉變和提高績效管理觀念
為了的績效管理工作能夠順利實施，整個企業(yè)從上到下都必須從根本上轉變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉變情況，所以，要轉變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進。因此，必須轉變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實完成好績效管工作[5]。
（二） 樹立以人為本的全員參與意識
首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內的事情，其他部門或是高層管理者也應該積極參與其中這樣一個思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負責人的報告后簡單的給出批示，而應該更多的切實為績效管理的有效實施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時更應該花更多的時間和基層員工進行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時解決問題；員工方面，也應該抱著積極響應的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動績效管理的順利實施。
（三） 加強績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓工作
為實現(xiàn)企業(yè)的目標，科學的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計劃方面，績效管理者應就下一個績效考核期內的員工工作職責、衡量標準以及可能出現(xiàn)的困難等內容和員工就行深入交流合作，最后達成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進行相關材料的分析，并以此作為績效改進的鑰匙，積極的進行績效診斷和績效優(yōu)化。
績效考核人員的素質對績效管理的順利實施起著關鍵性作用。只有考核人員的素質過關了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強績效考核人員的培訓顯得尤為重要。要定期培訓考核人員，避免由于考核人員業(yè)務能力達不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質量。為保證績效考核的科學性，不僅應該對考核人員的專業(yè)知識、相關制度等內容進行培訓，還應該對考核人員、進行績效目的、職業(yè)道德等內容的培訓。
（四） 加強信息溝通交流
在績效管理工實施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結果以后才實行，而應該貫穿整個績效管理的始終。在績效計劃階段，為確定科學的考核指標，應采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時期內的目標并朝著目標前進。在得出績效結果以后進行的溝通是整個績效管理溝通的關鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個考核期內工作的優(yōu)劣，積極引導員工在下一個考核期內對好的方面進行保持、對不好的方面進行改進，從而使績效管理工作能夠實現(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。
生產線優(yōu)化研究論文篇十一
摘 要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據(jù)。
關鍵詞：績效考核; 薪酬管理; 人力資源管理
1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學習培訓、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設的原則：在設計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協(xié)調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經濟性和合法性。
3、薪酬體系建設的程序：企業(yè)要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結構設計 薪酬結構是指企業(yè)內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。
結構設計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。
（4）市場薪酬調查 進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本企業(yè)的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術職務等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據(jù)員工的工作質量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務水平、工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關。
（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學出版社，20xx.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社,20xx年版.
生產線優(yōu)化研究論文篇十二
就拿人力資源管理中的績效管理為例來說，近幾年關于績效的討論非常多，對績效管理的看法也似乎趨向兩級發(fā)展：
績效管理都把索尼、三星給害慘了，有去kpi化，甚或是人力資源部門也都不要了。
績效管理是一門神器，想要什么就考核什么，績效考核就成了管理者手中無所不能的神器，將績效管理抬到無以倫比的高度，管理者對此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒有績效管理就是沒有管理的觀點，也時時浮現(xiàn)在世人的面前。
真正的績效管理從來都是將戰(zhàn)略落地的一個過程、更是推動價值觀從理念到行為的一個過程。所以，也會對績效管理提出四個維度（成本、有效性、真實性、區(qū)分度）的要求，而我們所見的績效管理，往往都會發(fā)生很多的問題：
強調績效考核，忽視績效管理
強調關鍵績效，忽視非關鍵績效
強調考核結果，忽視績效面談
強調技術手段，忽視教練輔導
強調人力部門，忽視其他部門
這些問題直接導致的結果就是：績效管理浪費時間、浪費成本、員工反對、管理者不滿意。
那我們該怎么辦？
這一點需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認知，是要把績效管理定位到每一層級管理者責任和使命的高度，真正的績效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過績效管理最終促成業(yè)績目標的達成；所以第一個平衡就是要在績效管理工作上，平衡人力部門與非人力部門以及最高領導層的關系，做好各自的定位，履行各自的職責。
大多數(shù)管理者習慣給員工定一個較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績效獎金，這往往導致俄直接后果是，“績效考核就是為了扣錢”，員工只要沒有拿到100%的績效工資，就是認為企業(yè)扣了他多少多少錢，而不會認為，這一年，這個月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎金。
不可否認績效考核之后是要有“獎優(yōu)罰劣”，但不能讓績效考核替代了績效管理、讓獎金核算替代了績效考核的所有應用，在根據(jù)績效考核結果，核算獎金的同時，績效的改善、員工的成長、目標的修正等等也不可忽視。
本人理解：
3、在確定目標高與低的時候，講究順序漸進，遵循學習成長的規(guī)律；
4、判斷客戶關系時，依照業(yè)務發(fā)生的流程，從前往后推到客戶關系，不是人為定考核與被考核的關系。
不要一味的注重結果，而忽視過程，也不要一味的強調過程，而不對最終結果負責，或者就是過程和結果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無措。這就需要對不同的被管理者、不同的工作事項或行為表現(xiàn)，采取差別對待，這也就前些年《情景領導》比較火的原因。
往往管理在者的要求會比較高（我所說的這個高，是高過普遍、大多數(shù)現(xiàn)實狀況），如此一來，管理者就會覺得無人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會發(fā)現(xiàn)沒有不可用之人的另一番境況。
忽略這一點，會發(fā)現(xiàn)雖然達到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會是考核的就有人做，不考核的就沒有人做，最后是每個崗位要考核的指標越來越多。關鍵績效成果不僅要“進檔案”，非關鍵績效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進檔案”，我們要做的就是，針對非關鍵績效，開辟“進檔案”的渠道和方法，避免績效管理實際中的“顧此失彼”。
在此，我們很少有人將績效考核結果長期保存的很少，大多是當月績效成績一出來，拿來算完工資就放一邊了，最多是年終評優(yōu)評先啊、發(fā)年終獎金啊，會再看看全年12個月的績效考核結果，但很少說一個被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個員工要是在公司工作了20年，更不會看這20年里每年的績效、這20年累計的績效如何，沒有這樣的一個平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會怎么樣。
只有這樣去平衡，績效管理才能效果最大化。
生產線優(yōu)化研究論文篇十三
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務，各個醫(yī)院會不斷提升服務質量并引進人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調動醫(yī)務人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運轉的正常進行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進策略。
醫(yī)院 成本核算 績效管理
作為財務管理的基礎，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務過程中的各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關成本信息的一項經濟管理活動，是對醫(yī)療服務、藥品銷售、制劑生產過程中所發(fā)生費用進行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務狀況和經營成果。在此基礎上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達到預期的運行效果。績效管理是對一個企業(yè)的員工進行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務人員在工作中的服務質量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{動醫(yī)務人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進行成本預算的，即根據(jù)科研項目的大小來進行所需成本的計算。當然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進行分析。
（二）績效管理
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責任小組、職能部門、科室和個人組成。責任小組由醫(yī)院的主要領導組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務人員和質量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運行中的工作質量等等，都應在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預計范圍內開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的財務進行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
（一）內部服務混亂的問題
醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運行。但在科室之間互相提供服務的時候，服務價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進行成本核算的時候制定出較為合理的內部服務價格，大家都按照統(tǒng)一的標準來執(zhí)行，就能保證內部服務有條不紊的進行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預算中，科室負責人會全權掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴格按照公開透明的方式進行，確保所有員工對結果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機制
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見能及時的傳達，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應的改進計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進計劃符合實際情況。
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔社會公益性事業(yè)職責要求，又符合市場經濟規(guī)律的分配激勵機制，建立適應市場經濟體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進行分配，從而讓醫(yī)院具有更強的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
[1]汪丹梅,劉立善,奚曉鳴,高一紅,徐磊.基于績效管理的醫(yī)院成本核算方法研究[j].南京醫(yī)科大學學報(社會科學版)，20xx，02:126-129.
[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財經界(學術版)，20xx，13:49+51.
[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，20xx，03:112.
生產線優(yōu)化研究論文篇十四
【摘要】
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務，各個醫(yī)院會不斷提升服務質量并引進人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調動醫(yī)務人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運轉的正常進行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進策略。
【關鍵詞】
醫(yī)院 成本核算 績效管理
作為財務管理的基礎，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務過程中的各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關成本信息的一項經濟管理活動，是對醫(yī)療服務、藥品銷售、制劑生產過程中所發(fā)生費用進行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務狀況和經營成果。在此基礎上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達到預期的運行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€企業(yè)的員工進行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務人員在工作中的服務質量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{動醫(yī)務人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內容
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進行成本預算的，即根據(jù)科研項目的大小來進行所需成本的計算。當然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進行分析。
（二）績效管理
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責任小組、職能部門、科室和個人組成。責任小組由醫(yī)院的主要領導組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務人員和質量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運行中的工作質量等等，都應在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預計范圍內開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的財務進行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
二、醫(yī)院成本核算與績效管理存在的問題及應對策略
（一）內部服務混亂的問題
醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運行。但在科室之間互相提供服務的時候，服務價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進行成本核算的時候制定出較為合理的內部服務價格，大家都按照統(tǒng)一的標準來執(zhí)行，就能保證內部服務有條不紊的進行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預算中，科室負責人會全權掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴格按照公開透明的方式進行，確保所有員工對結果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機制
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見能及時的傳達，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應的改進計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進計劃符合實際情況。
三、總結
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔社會公益性事業(yè)職責要求，又符合市場經濟規(guī)律的分配激勵機制，建立適應市場經濟體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進行分配，從而讓醫(yī)院具有更強的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻
[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財經界(學術版)，2015，13:49+51.
[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，，03:112.
生產線優(yōu)化研究論文篇十五
商業(yè)銀行人力資源管理的核心是績效管理_績效管理_績效管理，而績效管理的關鍵是績效考核（或績效考評、績效評價）。當我們希望績效管理能夠帶來更好的績效時，不難發(fā)現(xiàn)績效管理的實施并不像期待的那樣，績效評價的結果已經遠遠悖于我們的初衷。因而本文談談對商業(yè)銀行績效管理的一些看法與思路。
許多商業(yè)銀行的實踐表明，績效評價在實際工作中的確起到了一定的積極作用，但由績效評價而引發(fā)的爭執(zhí)、糾紛、抱怨愈來愈多。績效考核的方式、績效考核的過程、績效考核的科學性存在很多不規(guī)范、不科學、不嚴謹之處，但是績效評價的結果卻很重要，晉升、獎金等的機會，都與它聯(lián)系到一起，這就使得績效考核往往成為商業(yè)銀行內部激化矛盾的導火索。主要問題表現(xiàn)如下。
績效評價不同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，它側重于信息的溝通與績效提高，并伴隨著管理活動的全過程，它是事先的溝通與承諾。而績效評價是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，它側重于判斷和評價，并且只出現(xiàn)在特定的時期，是事后的評價。不能把績效評價和績效管理混為一談，也不能片面地將績效評價與完整的績效管理割裂開來，造成績效管理與組織戰(zhàn)略目標相脫離。很多無效的績效管理都在于他們要么用績效評價取代績效管理，評價者與被評價者之間缺乏對績效標準的溝通和承諾，導致評價結果失真。要么沒有按照組織的目標設定績效目標和績效評價重點。在設定具體的業(yè)務單元的績效指標時，沒有將其放在整個組織的目標之中。成功的績效評價不僅取決于評價本身，而且很大程度上取決于與評價相關聯(lián)的整個績效管理的過程。
績效管理的定位問題其實質就是通過績效評價要解決什么問題，績效評價工作的管理目標是什么。定位的準確與否直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核，結果是流于形式；有的沒能很好地利用考核結果，耗費了大量的時間和人力、物力，結果不了了之。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標，對考核的目的定位過于狹窄。
。主要體現(xiàn)在被評價者不能清晰地了解自己的工作目標和標準，或者對工作標準有不同看法?？冃藴什皇窃谌温氄唛_始工作前預先制定，而是在評價時才確定，由于在績效評價之前，評價者與被評價者之間缺乏對績效標準的溝通和承諾，導致任職者在工作過程中無法確定自己的努力方向，不知道自己的工作該做到什么程度。
。在大多數(shù)企業(yè)中，評價者并不是對被評價者績效信息的最有效的觀察者。也就是說，在某些情況下，被指定為評價者的人對被評價者來說并不是最有力的評價者。如上級往往充當下屬的評價者，當被評價者對其他部門提供工作產出時，作為他的上級并不能最有效地評價他在這方面的工作績效，因此，被評價者這方面績效應該由接受他的工作產出的對象來評價。此外，評價者對績效管理的整個過程缺乏了解，對如何與下屬溝通績效目標和如何改進績效反饋面談也缺乏知識和技能，不能有效進行關于績效的溝通，對員工績效方面的問題，不能進行有效處理。評價時容易帶有一些偏見和錯誤，如光環(huán)效應、趨中效應、過于寬容或苛刻、首因或近因效應、推理錯誤等。
體現(xiàn)在沒有將績效管理作為組織中一項重要管理職能?？冃Ч芾響撌敲總€管理者，甚至是每個人的職責。管理者有責任去管理自己下屬的績效，每個人也有權利和義務去評價為自己提供工作產出的對象。如果一個組織重視對績效進行管理，那么它就會認真組織實施管理，強化它的執(zhí)行力，鼓勵績效執(zhí)行者的管理行為。對堅持原則、穩(wěn)步推進績效管理的部門或人員予以獎勵。實踐證明，組織的失敗之處恰恰在于沒有對實施管理的行為加以強化。
隨著市場競爭的日趨激烈，績效管理的重要性越來越多的被人們所認知，并迅速地運用到各單位的實際工作中。但建立績效評價體系前應解決那些問題？本文認為，應從以下幾個方面思考。
一方面，績效考核是對員工的工作行為與工作結果全面地、系統(tǒng)地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它的本質就是考核組織成員對組織的貢獻、或者對組織成員的價值進行評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理溝通活動。另一方面，績效考核是對績效管理過程的一種控制，它是手段，不是目的。績效管理的目的是為了績效的提升和實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。
傳統(tǒng)的績效考核只停留在獲取員工的工作績效的相關信息上，只注重個人評價和績效的分配過程，是“立足于現(xiàn)在看過去”的一種考核方法?，F(xiàn)代績效考核是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。是“立足于現(xiàn)在看未來”的一種考核方法。它在注重數(shù)量的同時更注重工作的質量，在注重個人成就的同時更注重團隊合作，在注重工作結果的同時更注重工作的過程?？冃Э己艘w以下內容：一是從組織經營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于組織經營目標的實現(xiàn)；二是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績進行以事實為依據(jù)的評價。
生產線優(yōu)化研究論文篇十六
（一）基于云會計的財務共享中心績效管理的特點和優(yōu)勢
大數(shù)據(jù)時代下云會計技術的發(fā)展與應用對集團企業(yè)財務共享中心的績效管理有著重要的影響。它能夠有效地提高企業(yè)在內部管理決策方面的可靠性與準確性。現(xiàn)在，人們基于集團企業(yè)財務管理的特點和基本需求，探索出了“財務共享中心績效管理”這種新型的管理手段。它能將流程再造和標準化，運用在分散在企業(yè)各個子公司當中的那些較為標準化、且容易重現(xiàn)重復的財務工作當中，使企業(yè)的財務管理效率得到有效提高，實現(xiàn)企業(yè)財務資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)的財務管理質量得到有效提升。同時，它還能使企業(yè)財務管理的可控性得到提高，管理風險得到降低。在企業(yè)的財務管理中，績效管理是其中一個至關重要的環(huán)節(jié)?；谠茣嫷呢攧展蚕矸罩行牡耐茝V運用，能夠有效避免在績效管理中出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，使集團公司的管理層與職員對自身有一個明確的定位，使企業(yè)和個人的績效得到有效增長，全面提升企業(yè)財務管理的效果。
（二）現(xiàn)階段我國在基于云會計的財務共享中心績效管理方面的缺陷
基于云會計的財務共享中心績效管理，在我國還是一個新生事物?，F(xiàn)在，雖然我國在這方面的研究已經取得了長足進展，但總的來說，我國現(xiàn)階段在這方面還存在著一定的缺陷。這些缺陷主要體現(xiàn)為對大數(shù)據(jù)、云會計格局下的財務管理研究力度還不足，導致其的進一步發(fā)展推廣受到了影響。這是我們今后需要提高的地方。
基于云會計的財務共享中心績效管理，其運用于企業(yè)中所帶來的優(yōu)勢是顯而易見的。它在保證了財務管理質量的同時，又能使財務管理流程得到有效精簡，人力資源成本得到有效降低。特別是能夠讓集團公司總部和各個基層單位都能對相關的財務信息進行統(tǒng)一接收、統(tǒng)一處理，及時發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷和漏洞并進行查漏補缺工作。為了讓研究思路更加清晰明了，這里我們結合基于云會計的財務共享中心績效管理的相關要點，構建了一個大數(shù)據(jù)時代基于云會計的財務共享中心績效管理的框架模型，并具體進行分析。通過對框架模型的分析可見，基于云會計的財務共享中心績效管理的一般結構，一共包括6個層次。分別由基礎設施層、業(yè)務層、數(shù)據(jù)層、服務層、應用層、用戶層組成。其中，基礎設施層是其他層次的基礎。它的主要功能是對于企業(yè)的外部數(shù)據(jù)進行采集，并具體運用于數(shù)據(jù)層及應用層。業(yè)務層直接涉及績效管理工作，我們在策劃績效管理的相關方案時，必須從業(yè)務層當中取得相關數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)層則是將基礎設施層及業(yè)務層當中涉及績效管理方面的數(shù)據(jù)（含結構化與非結構化數(shù)據(jù)）儲存于ods業(yè)務同步復制數(shù)據(jù)庫里，然后以大數(shù)據(jù)的手段對相關數(shù)據(jù)進行分析處理，發(fā)送至數(shù)據(jù)中心，以備服務層和應用層之需。服務層的數(shù)據(jù)來源于經過加工處理的數(shù)據(jù)中心，并在服務層中對數(shù)據(jù)進行再次處理運用，然后運用相關技術對數(shù)據(jù)進行整合。在應用層中，其組織績效管理分別來源于財務、客戶、學習創(chuàng)新及內部流程。這四個維度又分別具有各自的具體要求。用戶層即決策層。它由集團公司、子公司、財務共享服務中心等方面組成。其作用主要在于挑選合適的財務決策措施，運用到企業(yè)的財務管理中。
（一）構建起合理的績效管理目標
財務共享服務在運作上應當自成體系。其服務對象也較為寬泛。對于集團公司及其下屬的基層單位，以及企業(yè)的外部客戶，都必須確保服務到位。在確立績效管理目標時，其指導方針必須立足于追求管理效率和管理質量的最大化，來達到管理的最優(yōu)目標。通過大數(shù)據(jù)與云會計技術，我們就能獲得財務共享中心的內外部數(shù)據(jù)，然后對這些數(shù)據(jù)進行調研分析，對管理、執(zhí)行方面的目標都進行評估，尋求出具有可行性的方案。尤其是要重視對績效指標的制訂，這樣才能確?？冃Ч芾砟繕说臏蚀_性。
（二）完成對管理目標的分配
當我們完成了對財務共享服務中心的構建，此時就要下意識地將績效管理目標，基于組織績效與人員績效的角度，來分別分配給不同的部門和員工，將明確的績效責任落實到不同成員的頭上。同時，我們還要針對這些工作指標，制訂出完善的績效考核制度，構建起賞罰分明的考核機制，以促進公司和員工為實現(xiàn)目標而努力。
（三）建立起預警監(jiān)督機制
在集團企業(yè)的財務管理活動中，有時財務部門同業(yè)務部門所接收的財務信息之間常常出現(xiàn)出入。這是由于財務部門所獲取的信息通常是經歷了一些中間環(huán)節(jié)的，導致它與原始信息相比發(fā)生了一些變化。通過基于云會計的財務共享中心績效管理，我們就能建立起有效財務預警監(jiān)督機制。將管理方案同實際效果進行有效的對比、預測與跟蹤。這樣一旦出現(xiàn)信息出現(xiàn)某些出入，系統(tǒng)能夠立即覺察到，對業(yè)績完成不達標的單位與個人進行預警，并及時對管理方案進行的調整。使財務管理活動更具可控性。
在這個信息技術高度發(fā)達的大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術給集團企業(yè)的財務管理工作帶來了新的轉型方案?；谠茣嫷呢攧展蚕碇行目冃Ч芾?，能夠有效地提高企業(yè)在內部管理決策方面的有效性、可靠性與準確性，在集團公司財務管理活動中具有重要的應用價值。
生產線優(yōu)化研究論文篇十七
摘要：工業(yè)加工一直以來都是一個融合了最新科學技術的行業(yè)。隨著現(xiàn)代化高速發(fā)展和電子信息技術的不斷成熟，數(shù)控加工在工業(yè)成產中的作用越來越大，極大地提高了工業(yè)加工的精準度和生產的統(tǒng)一規(guī)范化。數(shù)控加工技術近年來也朝著越來越智能化和自動化的方向發(fā)展和改進。從技術層面來看，數(shù)控加工工藝需要的技術和專業(yè)度要求都比較高，它直接決定了后面的零件加工的規(guī)范，屬于零件加工的準備環(huán)節(jié)。數(shù)控加工工藝設計是需要在電子程序編制完成之前就完成設計工作，確定好數(shù)據(jù)加工的設計方案，只有這樣，后續(xù)的電子程序編程才能有所依據(jù)。既然數(shù)控加工工藝設計這么重要，那它設計的合理性和科學性能有效地減少后期實際加工過程中的工作量，提高數(shù)控機床的編程效率。本文從數(shù)控加工工藝的設計原則和數(shù)控加工工藝設計的方法2個方面來進行簡單的分析和闡述。
關鍵詞：數(shù)控加工；設計原則；設計方法
數(shù)控加工工藝是在工業(yè)加工中一個比較大的進步。相比于傳統(tǒng)的機床加工零件生產，它實現(xiàn)了將最新的電子數(shù)字信息技術同機械設備加工技術的科學合理結合。通過電子信息技術有效地將合理的編程指令發(fā)送給機械加工設備以完成加工控制，利用電子數(shù)控的最大優(yōu)點就是它要比傳統(tǒng)的機床加工技術更加高效，加工出來的零件參數(shù)都更加準確規(guī)范。電子數(shù)控的指令是將設計好的編程通過計算機傳遞給機械加工設備的，而數(shù)控加工工藝設計的方法和原則是這一設計工作最需要遵守和探究的兩大方面，只有嚴格依據(jù)設計原則，不斷地探討和改進設計方法，編程才能發(fā)送更合理的指令給數(shù)控機床。從結果上來講，數(shù)控加工工藝設計的好壞直接關系到零件加工最后成品的優(yōu)劣，所以合理科學地完成數(shù)控加工工藝設計這一個前期準備工作就顯得尤為重要。一般來講，數(shù)控加工工藝設計中最容易出現(xiàn)的失誤就是設計方案和編程的不全面，在設計方案和編程中沒有考慮到一些容易被忽略的細節(jié)，從而導致實際加工中出現(xiàn)工作時間和成本的增加，甚至影響到零件加工的質量和規(guī)格[1]。
生產線優(yōu)化研究論文篇十八
1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對出礦質量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過個人原始股數(shù)的50%。
2)每月月初員工質量績效股價恒為1。在本月內，每周員工持股股價隨著員工所在工區(qū)的出礦質量優(yōu)劣而浮動。工區(qū)出礦質量每超、欠出礦計劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績效股價上、下浮動0．5百分點。員工績效股價按周浮動，月底結算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當上調單股股權價格。
3)工區(qū)出礦月平均品位超過計劃品位0．5g/t時，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個人原始股的2%，但累計不超過個人原始股的5%。股權增股當月兌現(xiàn)，且增股后的股權數(shù)自動滾入下月個人基金賬戶中。
4)若員工日常工作中受到礦部的獎勵或考核，則員工的績效股價根據(jù)獎懲金額數(shù)而上下浮動，浮動大小由員工的獎懲金額數(shù)和員工所持股權數(shù)決定。直接從事生產一線的員工、地測采技術人員和生產管理人員，若1年內出現(xiàn)3次違反礦部管理相關規(guī)定的情況，取消其投資股。
2．1系統(tǒng)技術方案
2．2系統(tǒng)結構設計
焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)主要由5個模塊組成，包括:基礎信息維護、股價/股權變動、生產數(shù)據(jù)錄入、股價實時動態(tài)和每月分紅結算。模塊主要實現(xiàn)如下功能:
1)基礎信息維護。主要用于存儲和維護車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實時持股信息。系統(tǒng)管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。
2)股價/股權變動。該模塊記錄和存儲了車間員工的所有獎懲信息和投資股買賣信息，同時完成了獎懲/買賣記錄的存儲和個人股權股價信息實時更改。在車間員工受到礦部獎勵或考核的情況下，實現(xiàn)了獎懲信息的存儲和責任人績效股價的實時更新。
3)生產數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計劃采礦量和月計劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實際采礦量和周實際出礦品位，實現(xiàn)了月實際采礦量、出礦品位隨著周實際數(shù)據(jù)的錄入而自動更新的功能。該模塊生成的車間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實現(xiàn)自動統(tǒng)計分析功能。
4)股價實時動態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價信息和每日股價信息，同時在客戶端自動更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價走勢圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質量和工作績效，激勵員工的工作熱情和積極性。
5)每月分紅結算。在月末整體績效考核時，該模塊可自動生成車間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個員工所擁有的股權價值來結算分紅，實現(xiàn)了出礦質量股權制的績效考核。
焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)從20xx年6月項目實施至20xx年8月正式投入運行，至今應用效果良好。車間管理人員通過該系統(tǒng)可以對車間生產信息和員工的績效考核進行綜合地管理，生產信息等基礎數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動生成車間各工區(qū)員工的每日股價走勢。股價走勢圖通過led電子屏在車間內部每日更新展示，員工通過瀏覽led屏上的股價走勢變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產質量波動。系統(tǒng)投入運行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產效益顯著提升。系統(tǒng)的實施促進了采掘車間生產質量的提高，減少了車間生產過程中的安全隱患。近3個月來，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產質量意識，達到了降本增效的目的。采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)自運行以來，動態(tài)地體現(xiàn)了員工績效股價的變化，對車間全體員工起到了有效的激勵作用，達到了信息化管理、綜合提高車間出礦質量和生產效率的目的。
1)健全和完善了采掘車間的激勵－約束管理機制:采掘車間目前績效考核制度按月實行，員工對生產質量與工作績效的聯(lián)系意識較淡薄，每月績效考核制度對員工工作的激勵作用也不是很明顯。出礦質量股權激勵績效考核制度的實施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強內部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長期穩(wěn)固的發(fā)展。
2)生產數(shù)據(jù)的自動統(tǒng)計分析:以采集的車間每月計劃生產數(shù)據(jù)和實際生產數(shù)據(jù)為前提，自動生成各種統(tǒng)計匯總表。匯總表按時間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進行劃分，包括基礎數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價信息表，車間每日股價信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，使得管理人員能夠及時、全方位地掌握車間的生產動態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。
3)車間/工區(qū)每日股價走勢的自動更新:以系統(tǒng)采集的實時生產數(shù)據(jù)和員工獎懲記錄為基礎，系統(tǒng)能夠在客戶端自動精確地生成和更新車間/工區(qū)每日股價走勢圖。根據(jù)車間全體員工的持股信息，可以有效地幫助財務人員快速地完成每月的績效考核和分紅結算。員工通過瀏覽和對比車間/工區(qū)每日股價走勢圖，能夠及時地了解和掌握車間各工區(qū)的出礦質量和生產績效，從而激勵員工從生產質量出發(fā)，為車間、礦部創(chuàng)造更多的效益。
生產線優(yōu)化研究論文篇一
摘要：課堂教學是實施素質教育的主陣地。教師應致力于教學方法的改革，優(yōu)化課堂教學結構，構建和諧的課堂教學體系，使素質教育真正滲透于課堂教學之中。
關鍵詞：課堂結構；優(yōu)化；和諧課堂；師生關系
學校教學的主要形式是課堂教學，課堂教學是教學的中心環(huán)節(jié)，學生知識的傳授、基本技能的訓練、思想品德的陶冶都主要是通過課堂教學來實現(xiàn)的。所以，課堂教學就顯得非常重要。多年來，筆者一直注重探索初中英語教學,并致力于教學方法的改革，優(yōu)化課堂教學結構，構建和諧的課堂教學體系，使素質教育滲透于課堂教學之中。
一、研究教材,探討教法，實現(xiàn)課堂教學的整體優(yōu)化
1.課前英語強化訓練
課堂教學中，筆者努力創(chuàng)設英語情景，營造英語課堂氛圍，以培養(yǎng)學生的英語聽寫能力、思維能力和交際能力。筆者認為，對知識層次較淺的初中學生來說，課前幾分鐘的英語會話是不可缺少的。起初，師生間進行簡單的日常會話，如相互問候、相互介紹或學生向教師和全班同學報告當天的值日、出勤、日期和天氣狀況等。師生間既可以單個談論，也可以以會話、對話的形式進行。隨著學生知識結構的增加，談論的題材也隨之逐漸增多，如談論自己的家庭、學校、朋友或自己的生活瑣事，這樣師生間的“寒暄”和同學間的語言交流，對安定學生情緒，吸引學生進入英語課堂，創(chuàng)造了良好的條件，也為培養(yǎng)學生的英語語感和實際會話能力打下了基礎。
2.靈活多樣的教學方法，輕松愉快的課堂氣氛
新課標指出：“教師要努力改進教學方法，增加課堂教學上語言實踐的廣度和密度，提高課堂教學質量?！痹谡n堂中，筆者堅持精講多練，努力創(chuàng)設情景，針對教學內容的不同特點，采用了多種切實可行、靈活多樣的教學方法，在輕松愉快中完成教學任務。如在教新目標七年級下(unit7)描繪人的外貌時,自己邊說英語單詞，邊在黑板上畫出人體各部位，這樣重復多次，讓學生明白各單詞的含義。然后自己說這些單詞，讓學生自己畫，自己邊說邊走動，以便觀察學生的理解力和記憶力。對于好的進行表揚，差的進行鼓勵，讓學生都動手、動口、動耳、動腦參與課堂教學，活躍課堂氣氛。
又如在教學現(xiàn)在進行時時，筆者在教室邊走動，邊自問自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各種動作，如開窗戶、關門、擦黑板等活動，這樣使學生既感到新鮮多樣，又便于理解這一語法點。所以，教師要在教學中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，精心設計每堂課，設法創(chuàng)造各種語言環(huán)境，把死記硬背的單詞變成活的語言，減輕學生在記憶上和理解上的困難，讓學生輕松愉快地理解教材，掌握所學內容。
3.分散教學難點
英語課是門外語課，學生學起來比較吃力，作為一名英語教師，就應當想方設法幫助學生解決這一難題，以此來加速學生的學習進程，要做到這一點，備課是關鍵，備課時要認真鉆研教材，真正領會其精神實質。在教學中，盡可能利用實物，如圖片、教學簡筆畫和錄音機等，讓學生邊看邊聽，視聽結合，逐步消化，加深印象，強化記憶。另外，筆者還隨時講規(guī)則，教規(guī)律，分散了難點，突出了重點。這樣既達到了教學目的，也取得了良好的教學效果。
4.教學信息反饋
我們所研究的教學不管采用什么方法和手段，但都是為同一目的，讓學生學好這門課，并對之產生濃厚的興趣，這是我們教者的共同愿望。若只根據(jù)教材的內容設計教案和教法，而忽視學生的主體作用，那么，教學效果也不會令人滿意。
因此，在設計教案時，除鉆研教材、研究教法外，還應當備學生。教師應對自己所教的每個學生進行一番細致的了解和研究，并根據(jù)學生的知識層次結構來調整自己的教法。一個優(yōu)秀的教師總是記載當堂教學中的各種情況，把自己的教法和學生的學法結合起來，使教學相長、相輔相成。教師還可以經常深入學生中間和學生交談，征求他們在教學中的良好意見和建議，利用他們的.這些信息反饋，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他們自身的積極因素，加以引導，從而達到高效率的教學效果。
二、構建和諧的師生關系是課堂教學中不可缺少的因素
在教學中，教學方法至關重要，但學生和教師的關系也直接影響著課堂教學。根據(jù)多年的教學實踐，筆者始終認為教師既要嚴格要求學生，也要尊重學生熱愛學生和學生打成一片，對不同程度的學生，用不同的標準來要求，對于好學生用高標準要求，對基礎差的、態(tài)度不端正的學生，不能諷刺挖苦而要正面教育、鼓勵、啟發(fā)，多加幫助，耐心輔導，用自己豐富的知識、優(yōu)美的語言、良好的行為來誘導學生，一旦發(fā)現(xiàn)學生有進步，無論大小、快慢都應及時地予以表揚和肯定，學生察覺到自己在進步并感覺到進步的喜悅，也就產生了學習英語的興趣和自信心。教師不僅要在課堂上關心學生的學習，而且在課后還應當關心學生的生活，經常深入到學生中間，向學生噓寒問暖，詢問學生的生活情況和家里的經濟狀況，盡可能地解決學生的實際問題。另外。教師也應多一些與學生志趣相同的愛好。比如打籃球、踢足球，下跳棋、象棋，組織學生進行有益的興趣活動。這樣，師生之間就毫無拘束地建立起了親密無間的和諧關系，從而帶動其他學科的學習，使學生得到全面發(fā)展。
三、遵循英語教學規(guī)律，寓素質教育于語言教學中
新課標指出：“教學內容要滲透思想道德因素，要寓素質教育于語言教學之中。隨著學生知識、技能和能力的不斷增長，其思想品德也受到潛移默化的熏陶?！苯處煵恢皇窃谡n堂上“傳道、授業(yè)、解惑”，而且更重要的是還要育人，倘若學生在學習上特別突出，但其品行不端，心理素質不高，不但不能給社會創(chuàng)造財富，反而還會給社會帶來很大的危害，因此要對學生進行全面的素質教育和愛國教育。
在課堂教學中，筆者會有意識地選擇英雄人物事跡，結合學生所學過的短語、句型、語法和時態(tài)，編成淺顯易懂的英語短篇文章讓學生閱讀，讓他們盡可能用英語談談心得體會或未來的打算，讓學生明白，人活著不只為自己，更重要的是對社會盡責，要有為人民服務的獻身精神。這樣既增強了學生學英語的興趣，也樹立起學生正確的人生觀和道德觀，進一步提高學生的心理素質。
筆者在教“map”這個詞時，就聯(lián)想到中國的國土，讓學生看中國地圖和世界地圖，向學生講明香港、澳門現(xiàn)在才回歸祖國，海參威為什么被沙俄侵占？英、法等國是歐洲國家，為什么在亞太等地區(qū)有殖民地？通過這些事例，讓學生深深懂得自己的學習與國家建設、民族興旺有著密不可分的關系，自己成績的優(yōu)劣不只關系到自己的前途和利益，而且也關系到祖國的興亡，關系到祖國的明天，由此而激發(fā)學生發(fā)奮學習的愿望，樹立起“為中華之崛起而讀書”的遠大理想。另外，還可以結合當堂所學的內容，適當?shù)叵驅W生介紹英美概況、風土人情，讓學生對英美文化有更多的了解，這樣不但對學生學英語有幫助，而且在思想意識形態(tài)上引導他們吸其“精華”，剔其“糟粕”，通過一系列思想品德教育，就能使學習成績優(yōu)異的學生成為建設國家的棟梁，即使那些學習上不突出的學生，也能成為品行端正、為祖國建設增磚添瓦的有用之材，這樣每個學生都能在社會這個大家庭中找到適合自己的位置，為祖國建設各盡所能，奉獻力量。
教學有法，無定法，它是一個復雜而又艱辛的活動。所以，對教學方法的改進、教學質量的提高，不是一朝一夕就能馬上完成的，它也有一個循序漸進的過程，這有待于我們每個教者在實踐中去做進一步的探討、挖掘。
參考文獻：
[1]韓云橋.優(yōu)化課堂教學結構，提高課堂教學績效――課堂教學結構簡析及優(yōu)化途徑[j].中國科技博覽，2010(22).
[2]熊梅.和諧課堂教學的幾點思考[j].中國教育學刊，2006(7).
生產線優(yōu)化研究論文篇二
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質量是企業(yè)對外形象的縮影?？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構建樂觀的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉變?？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業(yè)務素質及職業(yè)操守,具備了相當?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務,本質上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系。可見,績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質上是有機統(tǒng)一、互相支撐的關系。二者在推動企業(yè)經濟發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領作用。我們必須切實認真分析二者的關系,通過對二者關系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。
從本質上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務。當然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
績效考核幾乎由領導定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業(yè)追求經濟利益,謀求長遠發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時,會議探討已經成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領導的關注。最后,績效考核制度的不科學不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實現(xiàn)任務量,以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團隊意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調能力。
過分重視物質激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業(yè)領導認為既然建立了績效考核制度,就應當看員工任務量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非?？仗摗？梢?嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
我們應當掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質服務。
企業(yè)領導學會適時自省,合理制度績效考核制度
企業(yè)領導應當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領導作為企業(yè)的最高管理者,本就應當具備長遠的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時,領導應當縱觀大局,給予企業(yè)員工適當?shù)臋C會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領導一定要全面理解員工的發(fā)言。
引導員工進行良性公平競爭,增強他們的團結意識
企業(yè)相關管理者應當在實行績效考核制度過程中,引導員工進行正當?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭,就會使員工的團結意識永久保持,免得因不正當競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。
平衡實現(xiàn)物質精神激勵,以免有失偏頗
企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強調物質獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢?？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調度及管理工作的暢通開展。
將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對某種新興事物會隨著時間推移產生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內在動力的不斷注入。
企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內在關系,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
生產線優(yōu)化研究論文篇三
在準備實施績效管理之前，必須做好兩個方面的準備：第一，使每一位教師對學校的使命和戰(zhàn)略目標有一個清晰的認識，這是績效管理順利實施的最根本的前提；第二，作為一名高校教師，對自己所從教的事業(yè)，所定的崗位職位要有詳盡的了解，既要了解學校整體的發(fā)展規(guī)劃，同時也要清楚自己的職業(yè)要求，對自己所從事的崗位職責有清楚的認識，了解自己需要具備什么樣的技能、能力和其他特征。這個可以參照勝任力模型，即教師在工作過程中表現(xiàn)出來的勝任力水平和勝任力結構。這也是我們績效考核的重要依據(jù)。高校教師的崗位職責相對明確，教學、育人、科研、創(chuàng)作都是評價教師績效的重要指標，這既包括教師自身綜合水平的提高，同樣也包括所教學生綜合能力的培養(yǎng)，而且以培養(yǎng)學生的成長更為重要。
2）績效計劃
績效計劃是績效管理體制的重要階段，它既是組織目標細化為績效目標的重要階段，同樣也是績效執(zhí)行和績效考核的重要依據(jù)。這就需要我們在加強教師管理時，針對學校提出的“五年發(fā)展規(guī)劃”和“黨政工作要點”，在教師間進行大范圍內的討論，結合自身崗位職責要求，細化要求和目標，這能夠使教師對于組織目標有充分的了解，能夠就如何達成組織目標有更明確的思路，同時對教師的教書育人能力、科研能力、創(chuàng)作實踐能力以及指導學生能力等方面提出明確的要求，并作為績效考核的依據(jù)和實施獎懲的標準?？冃в媱澋膱?zhí)行既要能滿足學校發(fā)展的需要，同樣，也要根據(jù)教師的實際情況確?？冃в媱澘尚?。傳統(tǒng)的機制正是缺乏對教師應有的計劃控制，導致對教師的考核缺乏相應政策依據(jù)，也缺乏相應的政策激勵，導致教師的能力未得到充分的發(fā)揮，工作的動力和熱情不足，這對高校的發(fā)展來說，都是一種巨大的浪費。有章可循，這是科學管理的基本前提。
3）績效執(zhí)行
一旦績效周期開始，我們就必須按照先前制定的績效計劃去實施和推動。但是績效管理不是過去那種只認結果、不看過程的“到期對賬式”管理，而是一種積極參與指導式管理，管理者既要求教師努力工作，達成組織的目標，同樣也注重對個人成長的培養(yǎng)，兩者缺一不可，績效管理的二維性是區(qū)別于以前管理模式的.最本質的要素。一方面，作為教師，利用學校為其搭建的平臺，針對學校的發(fā)展目標和教師職責，創(chuàng)造性地開展工作，增加責任心，努力把工作的重心放在學生的教育和培養(yǎng)上，以培養(yǎng)政治素質高、科研能力強、專業(yè)能力突出的學生為己任。其次，管理者也應該經常保持與教師的聯(lián)系，對教師的績效進行觀察和記錄，及時加強對教師的溝通，分析存在的問題，加強反饋和對教師的引導，并做到為教師提供進修、培訓等有助于提高執(zhí)行能力的機會，增強其執(zhí)行力，引導其更好地執(zhí)行績效計劃，并適時地根據(jù)學校的組織目標及績效目標的變化修正當初制定的績效目標。為教師的發(fā)展提供寬松、和諧的環(huán)境，促進教師更好地達成組織的目標，也實現(xiàn)其個人的價值。
4）績效評價
教師績效評價主要體現(xiàn)在教師在職過程中，強調的是教師的工作行為，這也是教師提職、晉升、獎懲或解聘的依據(jù)。而績效評價注重的是雙向評價，上級管理部門對教師的工作行為和工作業(yè)績進行評價，負責填寫相應表格，教師自身也要進行自我評價；同時教師對上級管理部門也進行評價，負責填寫相應評價意見。只有上下級都參與績效評價過程，才能發(fā)現(xiàn)問題，找出相互間認知的差距和理解的誤區(qū)，從而對績效管理進行修正，最終幫教師找出能夠提升和需要開發(fā)的領域。
5）績效反饋
績效反饋需要教師和管理者坐下來，針對教師的績效進行審議。通過績效反饋，教師可以明確知道哪些方面和高校發(fā)展目標相一致，哪些方面和高校發(fā)展目標相背離。只有個人目標和組織目標一致不偏離，才能夠達到雙贏。同時，教師可以對自己績效中效能低的方面進行有效的強化和提升，為提升總體績效找到新的目標和切入點；管理者也能了解在績效管理過程中存在的不足，為今后的改進做出切實可行的方案。反饋溝通為教師提供工作指導,尋求提升績效的方法,進一步調動了教師工作的積極性,最終實現(xiàn)教師個人進步與學校的可持續(xù)發(fā)展。另外，績效反饋并不一定都存在于績效管理的末尾，而是貫穿于績效執(zhí)行的始終，績效反饋不是對教師行為的指責和追究責任，而是積極地引導教師沿著績效目標前進。
6）績效計劃的修正
在績效管理的過程中，伴隨著對績效計劃的不斷更新和修正?？冃в媱澋男拚强冃Ч芾磉^程中最后一個組成部分，也是下一階段績效管理工作的開始，有著承前啟后的作用?？冃в媱澋母潞椭匦潞炗喰枰栽诳冃Х答侂A段收集的教師工作和完成的信息作為參考的依據(jù)，同時在必要時需要對不合理的計劃作出調整和修正，使其更好地滿足高校發(fā)展和教師成長的需要。這是循序漸進、螺旋式上升的發(fā)展過程，也是一切社會科學發(fā)展的必然進程。
2強化激勵形式，提升高校績效
隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，教育面向現(xiàn)代化、面向世界，以人為本的價值理念不斷深入，處在高等教育改革前沿的各個高校，在面對外界競爭日益加劇的同時，更應發(fā)揮績效管理在高校組織戰(zhàn)略中的重大作用，這就需要績效管理從建立績效管理體系、設計科學的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設立績效指標、嚴格執(zhí)行績效考核、各種獎懲措施并重的形式激勵員工、完善和細化績效考核制度等方面提高高校教師的執(zhí)行力、競爭力，以提升高?？冃?，增強高校的核心競爭力，促進高校健康、科學、快速發(fā)展，為社會創(chuàng)造更大更多的價值.
生產線優(yōu)化研究論文篇四
一、世界服務貿易發(fā)展趨勢
1、服務業(yè)的跨國轉移促進了服務貿易的快速發(fā)展
服務業(yè)跨國轉移是當前經濟全球化新的顯著特征。促進服務業(yè)跨國轉移的動因主要有：一是生產的國際化帶動了服務的國際化。二是以it為主導的高新技術在世界服務業(yè)中的應用，取得重大突破，從而為服務業(yè)國際分工的全面深化打下基礎。三是wto將服務貿易納入了全球貿易自由化體系之內,全球服務市場自由化不斷加深為服務業(yè)轉移提供了前提條件。服務業(yè)跨國轉移的一個突出特征就是服務貿易的快速發(fā)展。
2、世界服務貿易結構調整加快，新興服務貿易快速增長
20世紀80年代以來，世界服務貿易的結構發(fā)生了很大的變化，服務貿易結構日益向知識技術密集型方向轉變。運輸服務和旅游服務在世界服務貿易中的比重呈下降趨勢，以電子信息技術為主和以高科技為先導的一系列新興服務，將成為未來各國國民經濟發(fā)展的主要支柱和強大動力。
3、服務外包成為推動全球經濟增長的重要力量
20世紀90年代以來，服務外包國際化（又叫離岸服務外包或海外服務外包）得到快速發(fā)展，服務發(fā)包市場仍是傳統(tǒng)的美國、歐洲和日本，但接包市場除了澳大利亞、加拿大、愛爾蘭和印度等被視為發(fā)展最為成熟的離岸ito與bpo接包市場之外，中國、菲律賓、墨西哥以及中東歐地區(qū)逐漸參與進來，成為強有力的競爭者。服務外包的國際化（或離岸外移）及與其相伴的服務貿易全球化，已成為推動全球經濟增長的重要力量之一，并將對全球經濟版圖產生深遠的影響。
二、中國服務貿易發(fā)展現(xiàn)狀
1.服務貿易總量增長迅速
在國際服務貿易快速發(fā)展的同時，中國的服務貿易也得到了蓬勃發(fā)展。從規(guī)模來看，中國的服務貿易總額從1982年的44億美元增長到的1917億美元，24年間增幅超過43倍，占全球服務貿易的比重從0.6%增長到3.6%。中國服務貿易出口的世界排名由1982年的第28位上升到的第8位，進口世界排名由第40位上升到第6位。從服務貿易增長率看，中國服務貿易進出口年增長率一直保持著領先的增長趨勢，不僅高于世界平均水平，也高于發(fā)達國家的平均水平。20中國服務出口年增長率達24％，遠高于美國的10％，英國的11％，服務進口增長率為31％，也高于英國和美國的14%。
2.服務貿易仍集中于傳統(tǒng)的資源型和勞動密集型產業(yè)
無論出口還是進口，中國服務貿易都以傳統(tǒng)的旅游、運輸?shù)刃袠I(yè)作為支撐，其主要屬于資源型和勞動密集型產業(yè)，中國在這方面的比較優(yōu)勢在服務貿易中發(fā)揮著重要作用。而資本密集型服務如航空、通訊、建筑以及技術、知識密集型服務如金融、計算機和信息服務等部門對中國服務貿易的貢獻微弱，中國的服務貿易仍以傳統(tǒng)的落后方式增長，與美國等發(fā)達國家的差距較大，嚴重制約了中國服務貿易的發(fā)展?，F(xiàn)代服務產品的需求迅速擴大，而中國在這些行業(yè)的發(fā)展還處于起步階段，無法滿足日益擴大的需求，大力發(fā)展資本密集型、技術和知識密集型的.現(xiàn)代服務業(yè)不僅是應對國際服務業(yè)對中國服務業(yè)沖擊的需要，也是滿足中國服務業(yè)發(fā)展的需要。
三、中國服務貿易發(fā)展對策
1.優(yōu)化調整產業(yè)結構，努力提升中國服務業(yè)的國際競爭力
2.推進新興服務貿易出口，優(yōu)化服務貿易結構
按照積極推進新興服務貿易出口與擴大傳統(tǒng)勞動密集型服務貿易出口相結合的原則，重點擴大工程承包、設計咨詢、技術轉讓、金融保險、國際運輸、教育培訓、信息技術、民族文化等服務貿易出口；充分利用外資，利用外資企業(yè)在新型服務貿易部門的示范、人員培訓和產業(yè)前后向關聯(lián)等途徑實現(xiàn)的技術外溢效應，提高我國服務企業(yè)的技術水平和管理手段，優(yōu)化服務貿易結構。
4、積極培育國內服務外包市場
一是要積極穩(wěn)妥地開放服務市場，放寬對服務貿易領域市場準入的限制，為跨國企業(yè)來我國開展服務外包業(yè)務創(chuàng)造條件。二是制定鼓勵承接服務外包的專門政策措施，進行外包企業(yè)認定，仿照給予高新技術企業(yè)的支持政策，為外包企業(yè)提供低息信貸，減免企業(yè)開展離岸外包的所得稅和營業(yè)稅，對用于提供外包所需的進口設備可以免征關稅及進口環(huán)節(jié)增值稅。三是積極推進服務外包商務環(huán)境建設，外包模式的出現(xiàn)和迅速發(fā)展將不斷對現(xiàn)有的市場環(huán)境和商業(yè)法規(guī)提出新的要求，這就需要不斷研究新問題，采取新措施，建立服務外包的行業(yè)標準和信用體系，形成有利于外包市場發(fā)育的商務環(huán)境。
【參考文獻】
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生產線優(yōu)化研究論文篇五
摘要：從網絡時代的誕生至今，有線網絡一直主導著人們的網絡生活，但是，隨著社會的進步，科技的不斷更新，無線網絡也慢慢地滲入到我們的生活中來。本文主要從無線網絡的誕生、概念與安全、技術與應用、以及就業(yè)前景這四個方面簡單地討論無線網絡。
關鍵詞：無線網絡;安全;技術
一、引言
在人們即將邁入21世紀的時候，網絡不知不覺成為每個人生活當中不可或缺的一部分，每天用它來查詢所需的資料、瀏覽各方面的新聞、甚至查詢當天出行的路線等等。然而人們想要完成所有這些事情，基本上都是通過有線網絡。對于慢慢發(fā)展起來的無線網絡，大多數(shù)人都對它很陌生，而且目前在國內，如果你要使用它的話，費用還挺貴，因此，一些客觀的原因導致大部分人遠離它，甚至都從不過問它。
其實，無線網絡是網絡時代的一種進步、一種改革。它可以讓生活變得更便捷，并且也推動著整個社會的進步;所以，為了讓那些不懂它或者不想接近它的人，更多地知道、了解它，讓它們去接觸、甚至慢慢使用上它，下面就從五個方面簡單地介紹一下無線網絡。
二、無線網絡的誕生
從1969年因特網誕生于美國開始至今，網絡的歷史并不算長;下面可以通過一個小小的故事來說明，故事開始于當年的8月30日，由bbn公司制造的第一臺“接口信息處理機”簡稱imp1，在預定日期的前兩天抵達了加利福尼亞大學?？颂m羅克是當時進行這次實驗的教授，還有他的40多名工程技術人員和研究生。然而就在10月初的時候，第二臺imp2運到了阿帕網試驗的第二節(jié)點，即斯坦福研究院(簡稱：sri)。
經過數(shù)百人一年多時間的緊張研究，阿帕網遠程聯(lián)網試驗即將正式實施。那臺由imp1聯(lián)接的大型主機叫做sigma-7，已運至加利福尼亞大學，與它通訊的那臺sri大型主機叫作sds940的機器，也在同一時間到達，經過一到兩個月的準備工作，于10月29日晚上，在全球首次實現(xiàn)兩臺機器之間的通信實驗，克蘭羅克教授立即命令他的研究助理、加利褔尼亞大學學生名叫查理·克萊恩(英文名：c.kline)，坐在一臺名叫imp1的終端前面，吩咐他要戴上耳機和麥克風，通過長途電話隨時與另外一名負責sri終端操作的技術員保持密切聯(lián)系。
實驗就這樣開始了，據(jù)當時克萊恩的回憶，是他的教授讓他首先傳輸5個字母，分別為：l、o、g、i、n。用它們來確認分組交換技術的傳輸效果。并且教授指導它，只需要鍵入其中的l、o、g三個字母，使imp1機器傳送出去，再由sri機器自動產生“in”，最后合成為前面要實現(xiàn)的五個字母組合，即：login。經過教授指導及克萊恩與sri終端操作員的配合，就在22點30分的時候，帶著激動的心情，就開始在鍵盤上敲入第一個字母“l(fā)"，然后對著麥克風喊：“請問您收到‘l’了嗎?”另外一頭的回答是：“是的，我收到了‘l’。”
他繼續(xù)做著同樣的工作……
“你收到o嗎?
“是的，我收到了‘o’了，
就這樣一步接著一步地繼續(xù)下去，突然出現(xiàn)了一個出乎意料的結果，imp1儀表顯示傳輸系統(tǒng)崩潰，通訊無法繼續(xù)進行下去。克蘭羅克教授與他的四十名學生在世界上的第一次互聯(lián)網絡的'通訊試驗宣告結束，當時僅僅傳送成功兩個字母l、與o、，也就這次字母傳送實驗真真切切地標志著網絡的真正誕生;歷史上把這一次事件的發(fā)生作為了互聯(lián)網誕生的見證。
無線網絡的誕生呢?那要追溯到第二次世界大戰(zhàn)，那時的美國在科技方面領先于其他國家，不管是在通信還是網絡方面，因此美國的陸軍就采用了無線電信號，利用一套無線電傳輸技術，此技術具有高強度的加密保護功能，開始了他們在戰(zhàn)場上的技術突破。從這一刻起，無線網絡也算是正式誕生了。
三、無線網絡的概念與安全
(一)概念
所謂無線網絡，顧名思義，就是一種不需要通過線纜這種介質來做傳輸而已，另外用戶可以建立遠距離無線連接的一種全球語音和數(shù)據(jù)的網絡，它與有線網絡的用途十分類似，最大的不同除了傳輸介質：無線電技術取代網線之外，在分類上和有線網絡也稍有區(qū)別，分無線個人網、無線局域網、無線城域網。
在一個無線局域網內，常見的設備有：無線網卡、無線網橋、無線天線、和無線路由器等等無線設備。一旦建立起一個局域網之后，無線網絡就會存在著一定的輻射危險，甚至可以說比有線網絡在時間以及范圍上顯得更加強烈，所以，為了盡少量地受到輻射，應該把常用的無線路由、無線ap擺放在離我們人體和離臥室遠一些的地方，還要注意避免把一些無線產品過分靠近音響、電視等電子產品，防止它們之間互相的干擾產生的其它輻射?？傊?，只要我們與它保持較遠的距離，避免長時間呆在無線網絡環(huán)境中所產生的累積效應，養(yǎng)成一種良好的習慣，那么無線網絡的輔射就對人類構不成多大的威協(xié)。
(二)安全
在使用無線網絡的時候，安全性固然重要，在安全防范方面，與有線網絡存在非常大的區(qū)別，無線網絡的安全主要可以從以下六個方面進行把握：
1.采用強力的密碼。談到密碼，是一個讓人非常敏感的東西，足夠強大的密碼可以讓暴力破解成為不可能實現(xiàn)的情況。相反，如果密碼強度不夠，幾乎可以肯定會讓你的系統(tǒng)受到損害。所以，不但要設密碼，而且還要足夠強力才行。
2.嚴禁廣播服務集合標識符(簡稱：ssid)。ssid其實就是給無線網絡的一種重命名，假如不能對它進行保護的話，帶來的安全隱患是非常嚴重的。同時在對無線路由器配置的時候，須禁止服務集合標識符的廣播，盡管不能帶來真正的安全，但至少可以減輕威脅程度，因為很多初級的惡意攻擊者都是采用掃描的方式尋找一些有漏洞的系統(tǒng)作為它們的突破口。一旦隱藏了服務集合標識符這項功能，也就大大降低了破壞程度。
3.采用有效的無線加密方式。相反，另一種動態(tài)有線保密方式其實并不算很有效。使用象aircrack等類似的免費工具，就可以在短短的幾分鐘里找出動態(tài)有線等效保密模式加密過的無線網絡的漏洞;無線網絡保護訪問是目前通用的加密標準，當然，你也可以選擇使用一些更強大有效的方式。畢竟，加密和解密的斗爭是無時無刻不在進行的。
4.采用不同類型的加密。不要僅僅依靠以上談到的無線加密手段來保證無線網絡的整體安全。不同類型的加密可以在系統(tǒng)層面上提高安全的可靠性。例如：openssh就是一個不錯的加密選擇，它可以在同一網絡內的系統(tǒng)提供安全通訊，即使需要經過因特網也沒有問題。與采用了ssl加密技術的電子商務網站是有著異曲同工之妙的。實際上，為了達到更安全的效果，建議不要總更換加密方式。
5.控制介質訪問控制地址層。即我們所說的mac地址，單獨對其限制是不會提供真正的保護。但是，像隱藏無線網絡的服務集合標識符、限制介質訪問控制(mac)地址對網絡的訪問，是可以確保網絡不會被初級的惡意攻擊者騷擾的。另外此種方法對于整個系統(tǒng)來說，無論是新手的惡意攻擊還是專家的強烈破壞，都能起到全面的防護，保證整個系統(tǒng)的安全。
6.監(jiān)控網絡入侵者的活動。眾所周知，人類無時無刻不在使用著網絡。所以入侵者也隨時會攻擊到你的網絡中來，那么你就需要對攻擊的發(fā)展趨勢以及了解它們是如何連接到你的網絡上來的進行一定的跟蹤，為了提供更好的安全保護依據(jù)，你還需要對日志里掃描到的相關信息進行分析，找出其中更有利的部分，以備在以后出現(xiàn)異常情況的時候給予及時的通知?？傊?，在隨著社會的進步、科技的不斷更新，未來，我們更需要對以上十點進行理解性地記憶與靈活性地變通使用。
四、無線網絡的技術與應用
目前，在國內無線網絡的技術并不算很盛行，與有線網絡相比，它還不是很成熟，可是，發(fā)展至今，在無線的世界內，新技術層出不窮、新名詞是應接不暇。例如：從無線局域網、無線個域網、無線體域網、無線城域網到無線廣域網;從移動adhoc網絡到無線傳感器網絡、無線mesh網絡;從wi-fi到wimedia、wimax;從ieee802.11、ieee802.15、ieee802.16到ieee802.20;從固定寬帶無線接入到移動寬帶無線接入;從藍牙到紅外、homerf,從uwb到zigbee;從gsm、gprs、cdma到3g、超3g、4g等等。
在應用方面，其中兩種主要的方式分為：gprs手機無線網絡和無線局域網。從某種意義上來說，gprs手機無線網可稱作是目前社會上一種真正意義的網絡，它主要是通過移動電話網絡來接入internet的，所以只要你所在的區(qū)域開通了gprs業(yè)務，那么不管在任何一個角落都可以實現(xiàn)上網;后者呢，主要是與有線網絡作比較，突出它的便捷性，因為它是利用射頻技術(即：radiofrequency簡稱：rf)來實現(xiàn)的一種數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)，rf取代了舊式的那種通過雙絞銅線來實現(xiàn)上網的煩索性;另外，除了以上談到兩種主流方式，在當今快速發(fā)展的科技形勢下，我國通信方面出現(xiàn)了移動的td-scdma和電信的cdma2000以及聯(lián)通的wcdma三種無線網絡通信方式，所以，未來只要有3g網絡信號存在的地方，便可以實現(xiàn)上網。
五、就業(yè)前景
一種新型的產業(yè)必定會為社會帶來不小的影響，并且推動整個社會走上更穩(wěn)健的步伐。例如：在就業(yè)方面，它產生了一批新型的就業(yè)崗位，比如：3g網絡工程師、無線網絡優(yōu)化崗位等等，通信方面，出現(xiàn)堪察、無線網絡測試等等，因此而減輕了整個社會在就業(yè)上不少的壓力，再者，在另外一種無線局域網標準下生產出的產品技術應用逐漸成為無線網絡市場主流的情況下,基于wi-fi技術的無線網不但在帶寬以及覆蓋范圍等技術上取得了極大突破，而且在應用上，如今的無線網絡也不再只是單純地滿足用戶隨時隨地接入網絡，甚至已經能更多地參于到行業(yè)信息化的服務中來，可想而知，將來出現(xiàn)無線醫(yī)遼、無線校園、無線城市等其他行業(yè)應用成為無線網絡市場的主流也不是夢想。
六、結束語
隨著科技的不斷演進與無線行業(yè)的飛速發(fā)展，無線網絡將成為推動整個網絡市場前進的新生力量，并且在不可預見的未來，紛繁多樣、永遠在線的智能終端技術將會把娛樂、辦公、消費、醫(yī)遼、文化教育、生活服務等多種行業(yè)區(qū)域的全部功能融會貫通，一起服務于我們的工作和生活，使之變得更輕松、更智能。使智能技術與無線網絡更好地密切結合，讓越來越多的創(chuàng)新應用和新的生活方式進入到未來的社會當中。最后，讓我們迎接一個“網聚萬物”、“網隨人動”的無線時代。
參考文獻：
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[3](美)赫爾利等著，楊青譯.無線網絡安全.科學出版社,2009
生產線優(yōu)化研究論文篇六
1.績效管理與績效考核?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工就績效目標的完成進行溝通、協(xié)商的過程，目的是幫助員工確定績效目標、完成績效計劃和提高績效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標一致，使員工和公司實現(xiàn)共同發(fā)展，績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效反饋等內容?？冃Э己耸菍T工一段時間的工作結果、績效目標進行考核、評價，是對一段時間工作的總結，績效考核是績效管理其中的一部分，績效管理最主要的組成部分就是績效考核，而績效考核也是為績效管理服務的。
2.績效管理過程?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，其過程通常被看作一個循環(huán)(pdca循環(huán))，可分為四個環(huán)節(jié)：即績效計劃(p)、績效監(jiān)控(d)、績效考核(c)、績效反饋(a)，四個環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績效管理的有效性，除了保障四個管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個部門的具體情況和需求不同，確定了每個部門在運用績效管理系統(tǒng)的四個環(huán)節(jié)時有不同的側重點。
二、it企業(yè)績效管理常見的問題
it企業(yè)績效管理研究尚處于探索階段，國內外專家對這個問題雖有研究，但具體的針對性不強。it企業(yè)在績效管理方面通常存在以下的幾個主要方面的問題：首先，績效管理氛圍缺失，高層領導重視不夠。新興的it企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強調個性，績效管理的觀念并沒有深入到每個員工的意識中，過度的強調這種氛圍，導致目前的it企業(yè)績效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過于單一，考核內容不全面，考核標準不清晰。大多數(shù)it企業(yè)只運用出勤率的方式，并沒有更多種多樣的績效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績效管理當成每年一次的評估；再次，沒有形成績效管理體系，缺乏績效計劃和溝通，績效的考核只是績效管理中的一個組成部分，績效管理是一個完整地有機整體，績效管理是一個持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個方面。比如原來開展的新項目，由于沒有明確的績效方案，雖然制定了開發(fā)或部署實施計劃，但結果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時有發(fā)生，產品質量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。
三、績效管理體系設計與實踐
筆者所服務的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開發(fā)和服務的國有高新技術企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來，在醫(yī)療行業(yè)應用軟件領域，取得了快速的發(fā)展。由于it企業(yè)自身特點，無形資產的重要性日益顯現(xiàn)，以財務指標為主的傳統(tǒng)績效衡量模式對it企業(yè)來說存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應的績效為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績效管理（spm）是管理者在公司使命、核心價值觀的指引下，為達成愿景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結果與公司期望的目標保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及管理者的績效水平，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。構建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理系統(tǒng)，它是一項系統(tǒng)工程，在實施戰(zhàn)略績效管理實踐過程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務的公司為例，說明績效管理的具體實施過程。
1.績效管理方案。績效管理方案是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標從而制定的一套科學的考核體系?？茖W、客觀、實用的業(yè)績與分配體系能準確反應公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績效，構建符合公司目標的激勵約束機制，強化員工的責任意識、規(guī)范意識、質量意識和服務意識，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價值觀，對企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績效管理體系。然后分解重點工作以及關鍵因素，例如財務、客戶、內部的運營以及學習成長,確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點工作的各個方面。
2.績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾沓晒嵤┑年P鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎上，制定出公司、部門和員工個人三個層次的績效計劃，形成一套科學、客觀及可操作的績效計劃體系。個人績效計劃是整個績效計劃體系的落腳點，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應該何時做完等問題進行充分討論，以促進相互理解并達成目標共識?？冃в媱澋脑O計從公司高層開始，將績效的目標分層落實到每個部門及員工。每個績效周期開始時，每一級管理者和下屬員工進行績效計劃面談，根據(jù)公司、部門、個人平衡計分卡，部門職責、崗位職責以及實際工作狀況選擇績效評價指標，形成部門和員工個人績效評價量表，并簽訂績效協(xié)議。在績效計劃的實施過程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個部門及每個員工都感受到公平以及目標的明確，還要注意最后的確認和審查。
3.績效監(jiān)控。績效監(jiān)控是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，在績效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績效計劃，與下屬員工進行定期或者不定期溝通，對績效計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)控。管理者應采取恰當?shù)谋O(jiān)控方式，預防或者解決績效管理中隨時出現(xiàn)的各種問題，要始終關注員工的績效，以提升整個部門的績效水平?？冃ПO(jiān)控過程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績效能否得到提升的關鍵因素。
4.績效考核。常用的績效考核辦法有目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡以及基于勝任力素質的考核等。目標管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來制定特定時間段內的總的目標，并根據(jù)不同的部門和人員，來分配不同的目標，最終以這個目標來考核部門及員工的工作。關鍵指標法，簡稱為kpi，以kpi建立起來的績效考核體系，最主要的特點在于把公司的主要目標進行分解，用這種方法可以使各部門的領導都能明確自己的任務，并以此來確定每個員工的任務；kpi強調的是企業(yè)各部門及成員的認同。平衡計分卡，簡稱bsc，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財務指標衡量業(yè)績的方法。而是在財務指標的基礎上加入了客戶因素、內部經營管理過程和員工的學習成長，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質關系著員工的績效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質要求，來考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績效反饋。績效考核結束后，被考核者的直接上級通過績效面談的方式，將考核結果反饋給被考核者，對考核結果進行溝通交流，共同制定績效改進計劃，并由本人簽字確認；最后績效考核結果和績效改進計劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔。績效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側重員工的主要表現(xiàn)，對事不對人，除了關注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關注員工的工作態(tài)度，部門領導應協(xié)助下屬認真分析績效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問題的解決措施，最后要提出新的工作目標。
四、結語
企業(yè)績效管理要能取得實效，首先，企業(yè)領導需轉變觀念，營造企業(yè)內部績效管理的氛圍；其次，需確定科學的.考核內容，采用合適的考核方法，構建全面的指標體系，力求考核指標體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績效溝通反饋，完善考核結果的轉化應用，充分發(fā)揮績效管理提高員工績效的作用，確保整個績效管理過程不流于形式，使考核結果真正落到實處。通過基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系，各個層面內部以及各層面之間的目標組合和目標因果關系鏈，合理設計和組合財務、客戶、內部流程管理、員工學習成長等不同類型的目標和指標，彌補了傳統(tǒng)業(yè)績衡量模式單純依賴財務績效指標的局限性，避免了只追求利潤而忽略團隊自身建設及社會效益責任，使每個員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實現(xiàn)了企業(yè)內部各方責任的有效平衡，極大提高了公司整體運行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標良性可持續(xù)發(fā)展。
生產線優(yōu)化研究論文篇七
摘要：信息化的普及和應用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用asp。net+sql server編寫一套績效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負擔， 大大提高計算的準確性， 也能方便進行各類查詢和統(tǒng)計。
關鍵詞：； 績效工資管理； 設計； 實現(xiàn)；
本系統(tǒng)的用戶分為人力資源部績效管理員和各部門績效管理員。人力資源部績效管理員用戶擁有很多權限：可以完成部門和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門績效管理員錄入是否規(guī)范， 計算全公司各部門的績效工資， 修改績效工資的系數(shù)， 查詢績效工資；各部門績效管理員擁有的操作權限：錄入本部門每人的kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
人力資源部管理員登錄
該類型用戶能實現(xiàn)功能如下：
（1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會產生一個員工用戶， 用戶名為新員工工號， 密碼為：888888；修改員工的各項信息；能刪除所在行的員工信息， 同時刪除該員工的課時信息和績效工資等一切信息。
（2） 當月績效管理：當需要計算當月績效工資時， 只有當管理員錄入績效工資計算月份后， 各部門績效管理員才能錄入該月的kpi得分。管理員錄入月份后， 后臺數(shù)據(jù)庫能自動產生每位員工的正負向激勵工資， 并將每位員工的初始值置為0。
（3） 修改kpi得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的kpi得分。
（4） 計算當月績效工資：部門績效管理員每月完成kpi得分后， 系統(tǒng)自動完成當月績效工資計算。該功能計算后即返回全體人員的績效工資。
（5） 查詢績效工資：可以按照部門、員工號、員工姓名查詢職工績效工資。
（6） 統(tǒng)計和打?。嚎砂床块T、人員類別統(tǒng)計和打印當月績效工資。
（7） 修改績效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級別設定不同的績效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調整錄入績效系數(shù)， 并根據(jù)公司當月的各種獎罰錄入正負向激勵。
各部門管理員登錄
各部門管理員的操作功能有：錄入本部門kpi得分和每個人kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
（1） 錄入功能：按月錄入本部門當月的kpi得分和每位員工的kpi得分。
（2） 查詢：以部門績效管理員用戶身份登錄后， 只能查詢本部門某月績效工資。
（3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶名和密碼， 用戶名為員工工號， 密碼為_888888_， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。
數(shù)據(jù)庫設計與實現(xiàn)
（1） e—r圖設計。本次數(shù)據(jù)庫設計采用關系數(shù)據(jù)庫理論， 根據(jù)業(yè)務需要設計出
（2） 關系表設計。將e—r圖轉換為如下關系結構：
用戶 （序號， 員工號， 用戶類型， 密碼） ；
員工信息 （員工號， 姓名， 部門， 職稱， 電話） ；
kpi明細信息 （序號， 員工號， 個人kpi得分， 績效系數(shù)） ；
kpi匯總 （序號， 員工號， 月份， kpi總分） ；
當月績效工資 （序號， 員工號， 績效工資） ；
績效總表 （序號， 員工號， 月份， 績效） 。
其中， 用戶表中員工號是主鍵， 員工信息表中員工號是主鍵， kpi明細信息表中序號是主鍵， kpi匯總表中工號和月份構成組合主鍵， 當月績效表中員工號為主鍵， 績效總表中員工號和月份構成組合主鍵。用戶表和員工表通過員工號建立一對一聯(lián)系， 員工信息表和kpi明細信息表通過員工號建立一對多聯(lián)系， kpi匯總表和kpi明細信息通過員工號建立一對多聯(lián)系， 當月績效與kpi匯總表通過工號建立一對一聯(lián)系， 當月績效與匯總績效通過工號建立一對多的聯(lián)系。
（3） 約束和觸發(fā)器設置
確定表的結構后， 根據(jù)需要對表中的字段建立索引、設置某些字段的默認值、取值范圍， 為各個表設置觸發(fā)器等。如對用戶表中的密碼設置默認值為888888， 對員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。
觸發(fā)器的設置能實現(xiàn)很多業(yè)務的自動化， 當對一個表的數(shù)據(jù)進行增加、修改、刪除時， 與之相關表中的數(shù)據(jù)也能自動插入、修改或刪除， 設置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設計的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫服務器內完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設置_員工信息表_的觸發(fā)器， 當添加一個新員工時， _用戶表_同時添加該員工的同名用戶信息；設置_kpi明細信息_的update和觸發(fā)器， 當部門管理員修改本部門的工作量時， _kpi匯總表_表中的工作量同步匯總更新。
功能設計
（1） 系統(tǒng)模塊設計：系統(tǒng)在設計和實現(xiàn)時包含三個模塊進行設計， 分別是登錄模塊、各部門管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。
（2） 模塊功能設計
生產線優(yōu)化研究論文篇八
當前，公立醫(yī)院改革是政府關注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導公立醫(yī)院在強化績效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用，對公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進作用。
新形勢;公立醫(yī)院;績效管理;杠桿作用
我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問題得到了一定的緩解。筆者認為，當前公立醫(yī)院的關鍵問題之一是管理問題，如何讓國家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會效益，提出筆者的拙見。
績效：從語言學上說，是成績和效益的集合；從社會經濟管理活動上講，是指社會經濟管理活動的結果和成效。在改革探索的新形勢下，營利性醫(yī)院和非營利性醫(yī)院并存，把績效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個很好的課題。
(一)醫(yī)院的組織績效管理和個人績效管理
公立醫(yī)院引入績效管理，極大的推動了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒有完全依照“績效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當前，公立醫(yī)院實施的績效管理，就是按照組織績效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績效管理考核方案，進行目標分解，制定個人績效管理考核方案，只要績效管理考核方案制定的科學合理，其成效是肯定的。
(二)績效管理在公立醫(yī)院管理中的位置
績效管理在不同的行業(yè)其側重點和主導思想不同，在公司和企業(yè)把經濟效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績效管理必須把社會效益放在第一位，這是首先要解決的主導思想問題，否則就將引發(fā)許多問題和社會矛盾。公立醫(yī)院績效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對醫(yī)療服務的滿意度等社會效益來制定考核目標。
(三)公立醫(yī)院組織績效管理的原則
要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務能力和醫(yī)療服務質量為主的考量原則；堅持公立醫(yī)院以績效管理考核成績決定獎懲并兼顧公平的原則。
(四)公立醫(yī)院個人績效管理原則
堅持以服務數(shù)量、服務質量和服務對象滿意度為主的原則；堅持熱情服務、廉潔自律的原則；堅持多勞多得為主并兼顧公平的原則。
(一)一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質
確定公立醫(yī)院的公益性質，是正確把握擬定公立醫(yī)院績效管理方案的主導思想，是發(fā)揮績效管理杠桿作用之所在。才能較好促進公立醫(yī)院社會效益的充分發(fā)揮。
(二)要把公立醫(yī)院績效管理方案想深做細
一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質、堅持組織績效和個人績效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學的實施方案。實施方案的科學性、合理性將直接影響績效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉院率，輔助檢查的陽性率等等，都在實施方案目標中予以科學要求，在月、季、年的督導考核中給與輔導，這樣，才能發(fā)揮績效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。
(三)巧用杠桿之力
解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績效管理考核目標中科學要求，考核中加以指導，就能順利實現(xiàn)，此為杠桿之力。
社會的發(fā)展和人類的進步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問題，把公立醫(yī)院推向市場，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計劃性都是需要商權和討論的議題。
(一)績效管理具有豐富的內涵
它是科學管理的基本框架，而且已被大量實踐驗證為有效的管理體系，在全國的各省區(qū)，無論各級醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實際情況，制定符合自身的考核內容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學和有效的。
(二)解決好政府補貼和政府買服務的基礎工作之后，績效管理起決定因素
公立醫(yī)院是社會公益性事業(yè)單位，突出社會效益最大化，是政府一直探索的目標，有專家和學者呼吁，加大政府對醫(yī)療衛(wèi)生的補貼，政府正在努力探索購買醫(yī)療衛(wèi)生服務的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問題，績效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化上，將起到決定作用。
(三)解決好公立醫(yī)院職工的報酬與工作的相對穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會效益的發(fā)揮
公立醫(yī)院職工的報酬極大的影響隊伍的穩(wěn)定，特別是學科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊伍穩(wěn)定一靠報酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊伍就不會相對穩(wěn)定，這樣雖然選用了績效管理的管理方法，也無法發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報酬或自身發(fā)展存在的希望，營造相對穩(wěn)定的職工隊伍不能忽視?？傊瑘猿止⑨t(yī)院的社會公益性質是基礎和導向，堅持公立醫(yī)院的績效管理是科學無二的選擇，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關的潛在矛盾；應該把公立醫(yī)院的管理引導到績效管理的正確軌道上來，少走彎路，實現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益的最大化。
[1]毛書偉.淺談如何在新形勢下做好醫(yī)保管理工作[j].中國經貿,20xx;03
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生產線優(yōu)化研究論文篇九
：隨著社會的發(fā)展，績效考核對于國有企業(yè)發(fā)展越來越重要，績效考核設計的合理性和科學性直接決定了國有企業(yè)人力資源管理的效率，本文分析了國有企業(yè)行政管理工作的特點，探討了國有企業(yè)行政管理工作績效考核的特殊性，并提出國有企業(yè)行政管理績效考核的設計方案，以提高國有企業(yè)行政管理績效考核的質量和效率。
：國有企業(yè)；行政管理；績效考核；設計
行政管理作為國有企業(yè)的協(xié)調部門、后勤部門、參謀部門和服務部門，在國有企業(yè)中具有舉足輕重的左右，管理好行政管理工作對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但是現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)對于辦公室的績效考核都是參照有績效考核經驗的企業(yè)而制定的，并未結合企業(yè)本身的現(xiàn)實情況和行政管理工作的特點進行制定，導致“水土不服”的情況產生。因此國有企業(yè)行政管理的績效考核要針對行政管理工作的特點進行設計。
國有企業(yè)行政管理工作不同于其他企業(yè)的行政管理工作，他包括了信息收集、策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調、檢查監(jiān)控、黨務管理和后勤保障等工作。同時區(qū)別于其他民營企業(yè)和三資企業(yè)的地方還在于，國有企業(yè)的資產為全民所有，國有企業(yè)行政管理的原則不只是追求經濟效益，國有企業(yè)還要關注社會效益，履行社會責任。國有企業(yè)行政管理的權力來自于國家，遵循“黨管干部”原則，所以在國有企業(yè)不單設有黨組織，還有婦聯(lián)、團委等部門，以上這些都是屬于行政管理的工作范圍。
行政管理部門與企業(yè)的營銷部門、財務部門不一樣，行政管理部門的工作難以直接產生經濟效益。雖然在一定程度上能夠間接的對經濟效益產生影響，但是無法直接與利潤的產生掛鉤，所以行政管理工作的完成很難通過經濟指標來體現(xiàn)。
行政管理的工作絕大多數(shù)是事務型的工作，相對來說比較瑣碎和繁雜，在工作過程中還存在大量的臨時性任務，需要處理較多的突發(fā)問題，造成工作結果難以進行量化考核。
針對國有企業(yè)工作的特點，績效考核可以分為以下幾個流程：
明確考核的目標、考核的方向、考核的重點、考核的范疇以及考核方式等等，并且考核主管部門應及時對績效考核計劃進行宣講，指導員工如何開展好績效考核工作。
重點明確行政管理工作各項任務指標，通過各類臺賬及表格證明工作的完成情況。
按照預先制定好的工作目標及衡量指標，考核員工任務完成情況的整個過程。
得出考核結果后，直接上級需要針對考核結果與被考核人進行反饋溝通，通過反饋使員工及時明確工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點，制定改進方案，提升考核質量。
考核結果的運用是績效考核的重點，只有運用好考核結果，對做得好的員工進行獎勵，對做得差的員工進行處罰，績效考核才體現(xiàn)其最根本的意義，才能發(fā)揮作用。
根據(jù)國有企業(yè)行政管理工作的特點，本文采用等級描述法和360度周邊績效法相結合的方法進行績效考核設計。
由于國有企業(yè)行政管理工作范疇較寬，工作較為繁雜難以量化，因此在制定考核標準時，可以采用等級描述法，也就是對工作完成情況和成果進行分級例如“優(yōu)秀、良好、合格和不合格”4個級別，并針對不同的級別用數(shù)據(jù)或者是事實來區(qū)分具體和清晰的區(qū)別，從而完成被考核員工的工作履行情況的評價。
國有企業(yè)行政管理部門作為企業(yè)的協(xié)調、后勤、參謀和服務部門，負責的工作包括策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調、檢查監(jiān)控、黨務管理和后勤保障等，面對的不僅是上級和下級，還要為不同的部門提供服務和協(xié)調工作，因此在選擇評價對象時，可以采用360度周邊績效考核法，也就是通過內、外、上、下等多種渠道獲得被考核者的評價信息。
考核層級設計主要根據(jù)360度周邊績效考核法進行考核?？己私M由直接上級考核、分管領導、直接下級考核及其他部門考核四個層級。直接上級考核的評分權重占85%，這個有利于直接上級對被考核人工作安排及調配。分管領導、直接下級及其他部門考核評分權重各占5%，通過分管領導、直接下級及其他部門的考核可以多維度地反應被考核者的工作表現(xiàn)、服務態(tài)度、協(xié)調能力及領導能力等。
1.崗位職責履行情況考核。崗位職責考核主要是考核員工的工作成果，占考核總分的50%。由于國有企業(yè)行政管理各個部門和各個崗位之間工作存在差異，因此不同崗位崗位職責考核標準不一致，因此要通過層級責任制來確定，由直接領導與被考核人以根據(jù)崗位說明書為藍本進行協(xié)調商定，沒有崗位說明書的則根據(jù)部門年度指標的分解進行設定。在考核周期開始之前，直接領導與被考核人協(xié)商崗位職責安排情況，明確考核周期的工作目標、完成時限以及完成效果，同時依據(jù)工作重要性的不同設置相應的權重。重點考核各項工作完成的書面依據(jù)，例如各類臺賬、總結、會議紀要、統(tǒng)計表等為考核依據(jù)?？己酥芷诮Y束后員工對照崗位職責考核標準，總結工作完成情況并出具書面考核依據(jù)，由評分人針對完成效果進行評級。
2.崗位技能掌握考核。崗位技能的考核就是所屬崗位的業(yè)務專業(yè)知識的考核，占考核總分的10%。主要包括員工對崗位職責各個部分內容的掌握能力以及本崗位與其他部門工作之間的關系的理解能力。并且包括對崗位專業(yè)知識的掌握程度及完成本崗位工作任務所需要的技能的掌握程度。以人力專員崗位為例，人力專員的崗位技能考核必須包括勞動法、合同法以及各類人力資源管理項目法規(guī)熟悉程度的考核。
3.能力水平考核。能力水平占考核總分的5%。能力水平重點考核員工是否能夠準確理解上級安排的任務，并且可以針對自己的工作提出創(chuàng)造性的建議，得到上級的采納。
4.管理制度執(zhí)行。管理制度執(zhí)行占考核總分的5%。管理制度執(zhí)行主要考核員工是否貫徹執(zhí)行企業(yè)的管理制度，是否根據(jù)公司的工作流程開展各項工作。
5.責任意識。責任意識占考核總分的5%。責任意識重點關注員工的工作積極性，遇到困難不退縮，發(fā)生錯誤不推卸責任，不用領導督促，充分利用各種資源，發(fā)揮主觀能動性尋求解決辦法。做事是否從一而終，跟蹤一件事情是否一做到底，有沒有半途而廢，有善始無善終的情況。
6.工作協(xié)調考核。工作協(xié)調分別占考核總分的5%。工作協(xié)調則是重點考核行政管理人員能否為其他部門提供良好的服務及能否協(xié)調好各部門之間的工作對接和工作溝通。是否能夠接受他人的正確建議，并發(fā)現(xiàn)自身的問題，在有助于工作完成的條件下能否與他人配合工作，實現(xiàn)企業(yè)的團隊利益。
7.學習能力考核。學習能力分別占考核總分的5%。學習能力主要考核員工是否能積極主動的學習業(yè)務知識提升自己的專業(yè)水平并考取更高的學歷、職稱及執(zhí)業(yè)資格證書等。
8.工作勤墮考核。工作勤墮占考核總分的5%。工作勤墮主要包括員工在考核周期是否根據(jù)工作計劃的要求及上級領導的要求，按時、按量完成工作計劃的內容，同時也包括在工作過程中是否具有主觀能動性，不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成工作等。
9.成本意識考核。成本意識占考核總分的5%。成本意識重點考核員工是否能夠積極主動的為企業(yè)節(jié)約各項成本的支出，減少費用支付，提高企業(yè)的利潤率。
10.考勤情況考核?？记谇闆r占考核總分的5%?？记谇闆r主要是考核員工是否按照規(guī)章制度出勤，是否遵守公司的工作紀律?？记谇闆r主要由考勤檢查組進行評分，上級考核、分管領導、直接下級考核及其他部門考核不參與該項評分。
[1]江帆.我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[d].中國人民大學,20xx.
生產線優(yōu)化研究論文篇十
針對上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應的優(yōu)化措施是非常必要的。為實現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應該對下列幾項進行優(yōu)化。
（一） 轉變和提高績效管理觀念
為了的績效管理工作能夠順利實施，整個企業(yè)從上到下都必須從根本上轉變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉變情況，所以，要轉變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進。因此，必須轉變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實完成好績效管工作[5]。
（二） 樹立以人為本的全員參與意識
首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內的事情，其他部門或是高層管理者也應該積極參與其中這樣一個思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負責人的報告后簡單的給出批示，而應該更多的切實為績效管理的有效實施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時更應該花更多的時間和基層員工進行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時解決問題；員工方面，也應該抱著積極響應的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動績效管理的順利實施。
（三） 加強績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓工作
為實現(xiàn)企業(yè)的目標，科學的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計劃方面，績效管理者應就下一個績效考核期內的員工工作職責、衡量標準以及可能出現(xiàn)的困難等內容和員工就行深入交流合作，最后達成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進行相關材料的分析，并以此作為績效改進的鑰匙，積極的進行績效診斷和績效優(yōu)化。
績效考核人員的素質對績效管理的順利實施起著關鍵性作用。只有考核人員的素質過關了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強績效考核人員的培訓顯得尤為重要。要定期培訓考核人員，避免由于考核人員業(yè)務能力達不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質量。為保證績效考核的科學性，不僅應該對考核人員的專業(yè)知識、相關制度等內容進行培訓，還應該對考核人員、進行績效目的、職業(yè)道德等內容的培訓。
（四） 加強信息溝通交流
在績效管理工實施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結果以后才實行，而應該貫穿整個績效管理的始終。在績效計劃階段，為確定科學的考核指標，應采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時期內的目標并朝著目標前進。在得出績效結果以后進行的溝通是整個績效管理溝通的關鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個考核期內工作的優(yōu)劣，積極引導員工在下一個考核期內對好的方面進行保持、對不好的方面進行改進，從而使績效管理工作能夠實現(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。
生產線優(yōu)化研究論文篇十一
摘 要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據(jù)。
關鍵詞：績效考核; 薪酬管理; 人力資源管理
1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協(xié)調能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學習培訓、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設的原則：在設計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協(xié)調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經濟性和合法性。
3、薪酬體系建設的程序：企業(yè)要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結構設計 薪酬結構是指企業(yè)內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。
結構設計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。
（4）市場薪酬調查 進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本企業(yè)的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術職務等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據(jù)員工的工作質量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務水平、工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關。
（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學出版社，20xx.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社,20xx年版.
生產線優(yōu)化研究論文篇十二
就拿人力資源管理中的績效管理為例來說，近幾年關于績效的討論非常多，對績效管理的看法也似乎趨向兩級發(fā)展：
績效管理都把索尼、三星給害慘了，有去kpi化，甚或是人力資源部門也都不要了。
績效管理是一門神器，想要什么就考核什么，績效考核就成了管理者手中無所不能的神器，將績效管理抬到無以倫比的高度，管理者對此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒有績效管理就是沒有管理的觀點，也時時浮現(xiàn)在世人的面前。
真正的績效管理從來都是將戰(zhàn)略落地的一個過程、更是推動價值觀從理念到行為的一個過程。所以，也會對績效管理提出四個維度（成本、有效性、真實性、區(qū)分度）的要求，而我們所見的績效管理，往往都會發(fā)生很多的問題：
強調績效考核，忽視績效管理
強調關鍵績效，忽視非關鍵績效
強調考核結果，忽視績效面談
強調技術手段，忽視教練輔導
強調人力部門，忽視其他部門
這些問題直接導致的結果就是：績效管理浪費時間、浪費成本、員工反對、管理者不滿意。
那我們該怎么辦？
這一點需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認知，是要把績效管理定位到每一層級管理者責任和使命的高度，真正的績效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過績效管理最終促成業(yè)績目標的達成；所以第一個平衡就是要在績效管理工作上，平衡人力部門與非人力部門以及最高領導層的關系，做好各自的定位，履行各自的職責。
大多數(shù)管理者習慣給員工定一個較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績效獎金，這往往導致俄直接后果是，“績效考核就是為了扣錢”，員工只要沒有拿到100%的績效工資，就是認為企業(yè)扣了他多少多少錢，而不會認為，這一年，這個月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎金。
不可否認績效考核之后是要有“獎優(yōu)罰劣”，但不能讓績效考核替代了績效管理、讓獎金核算替代了績效考核的所有應用，在根據(jù)績效考核結果，核算獎金的同時，績效的改善、員工的成長、目標的修正等等也不可忽視。
本人理解：
3、在確定目標高與低的時候，講究順序漸進，遵循學習成長的規(guī)律；
4、判斷客戶關系時，依照業(yè)務發(fā)生的流程，從前往后推到客戶關系，不是人為定考核與被考核的關系。
不要一味的注重結果，而忽視過程，也不要一味的強調過程，而不對最終結果負責，或者就是過程和結果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無措。這就需要對不同的被管理者、不同的工作事項或行為表現(xiàn)，采取差別對待，這也就前些年《情景領導》比較火的原因。
往往管理在者的要求會比較高（我所說的這個高，是高過普遍、大多數(shù)現(xiàn)實狀況），如此一來，管理者就會覺得無人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會發(fā)現(xiàn)沒有不可用之人的另一番境況。
忽略這一點，會發(fā)現(xiàn)雖然達到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會是考核的就有人做，不考核的就沒有人做，最后是每個崗位要考核的指標越來越多。關鍵績效成果不僅要“進檔案”，非關鍵績效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進檔案”，我們要做的就是，針對非關鍵績效，開辟“進檔案”的渠道和方法，避免績效管理實際中的“顧此失彼”。
在此，我們很少有人將績效考核結果長期保存的很少，大多是當月績效成績一出來，拿來算完工資就放一邊了，最多是年終評優(yōu)評先啊、發(fā)年終獎金啊，會再看看全年12個月的績效考核結果，但很少說一個被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個員工要是在公司工作了20年，更不會看這20年里每年的績效、這20年累計的績效如何，沒有這樣的一個平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會怎么樣。
只有這樣去平衡，績效管理才能效果最大化。
生產線優(yōu)化研究論文篇十三
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務，各個醫(yī)院會不斷提升服務質量并引進人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調動醫(yī)務人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運轉的正常進行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進策略。
醫(yī)院 成本核算 績效管理
作為財務管理的基礎，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務過程中的各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關成本信息的一項經濟管理活動，是對醫(yī)療服務、藥品銷售、制劑生產過程中所發(fā)生費用進行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務狀況和經營成果。在此基礎上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達到預期的運行效果。績效管理是對一個企業(yè)的員工進行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務人員在工作中的服務質量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{動醫(yī)務人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進行成本預算的，即根據(jù)科研項目的大小來進行所需成本的計算。當然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進行分析。
（二）績效管理
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責任小組、職能部門、科室和個人組成。責任小組由醫(yī)院的主要領導組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務人員和質量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運行中的工作質量等等，都應在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預計范圍內開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的財務進行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
（一）內部服務混亂的問題
醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運行。但在科室之間互相提供服務的時候，服務價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進行成本核算的時候制定出較為合理的內部服務價格，大家都按照統(tǒng)一的標準來執(zhí)行，就能保證內部服務有條不紊的進行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預算中，科室負責人會全權掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴格按照公開透明的方式進行，確保所有員工對結果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機制
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見能及時的傳達，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應的改進計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進計劃符合實際情況。
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔社會公益性事業(yè)職責要求，又符合市場經濟規(guī)律的分配激勵機制，建立適應市場經濟體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進行分配，從而讓醫(yī)院具有更強的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
[1]汪丹梅,劉立善,奚曉鳴,高一紅,徐磊.基于績效管理的醫(yī)院成本核算方法研究[j].南京醫(yī)科大學學報(社會科學版)，20xx，02:126-129.
[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財經界(學術版)，20xx，13:49+51.
[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，20xx，03:112.
生產線優(yōu)化研究論文篇十四
【摘要】
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務，各個醫(yī)院會不斷提升服務質量并引進人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調動醫(yī)務人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運轉的正常進行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進策略。
【關鍵詞】
醫(yī)院 成本核算 績效管理
作為財務管理的基礎，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務過程中的各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關成本信息的一項經濟管理活動，是對醫(yī)療服務、藥品銷售、制劑生產過程中所發(fā)生費用進行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務狀況和經營成果。在此基礎上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達到預期的運行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€企業(yè)的員工進行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務人員在工作中的服務質量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{動醫(yī)務人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內容
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進行成本預算的，即根據(jù)科研項目的大小來進行所需成本的計算。當然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進行分析。
（二）績效管理
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責任小組、職能部門、科室和個人組成。責任小組由醫(yī)院的主要領導組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務人員和質量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運行中的工作質量等等，都應在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預計范圍內開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的財務進行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
二、醫(yī)院成本核算與績效管理存在的問題及應對策略
（一）內部服務混亂的問題
醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運行。但在科室之間互相提供服務的時候，服務價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進行成本核算的時候制定出較為合理的內部服務價格，大家都按照統(tǒng)一的標準來執(zhí)行，就能保證內部服務有條不紊的進行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預算中，科室負責人會全權掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴格按照公開透明的方式進行，確保所有員工對結果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機制
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見能及時的傳達，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應的改進計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進計劃符合實際情況。
三、總結
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔社會公益性事業(yè)職責要求，又符合市場經濟規(guī)律的分配激勵機制，建立適應市場經濟體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進行分配，從而讓醫(yī)院具有更強的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻
[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財經界(學術版)，2015，13:49+51.
[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，，03:112.
生產線優(yōu)化研究論文篇十五
商業(yè)銀行人力資源管理的核心是績效管理_績效管理_績效管理，而績效管理的關鍵是績效考核（或績效考評、績效評價）。當我們希望績效管理能夠帶來更好的績效時，不難發(fā)現(xiàn)績效管理的實施并不像期待的那樣，績效評價的結果已經遠遠悖于我們的初衷。因而本文談談對商業(yè)銀行績效管理的一些看法與思路。
許多商業(yè)銀行的實踐表明，績效評價在實際工作中的確起到了一定的積極作用，但由績效評價而引發(fā)的爭執(zhí)、糾紛、抱怨愈來愈多。績效考核的方式、績效考核的過程、績效考核的科學性存在很多不規(guī)范、不科學、不嚴謹之處，但是績效評價的結果卻很重要，晉升、獎金等的機會，都與它聯(lián)系到一起，這就使得績效考核往往成為商業(yè)銀行內部激化矛盾的導火索。主要問題表現(xiàn)如下。
績效評價不同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，它側重于信息的溝通與績效提高，并伴隨著管理活動的全過程，它是事先的溝通與承諾。而績效評價是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，它側重于判斷和評價，并且只出現(xiàn)在特定的時期，是事后的評價。不能把績效評價和績效管理混為一談，也不能片面地將績效評價與完整的績效管理割裂開來，造成績效管理與組織戰(zhàn)略目標相脫離。很多無效的績效管理都在于他們要么用績效評價取代績效管理，評價者與被評價者之間缺乏對績效標準的溝通和承諾，導致評價結果失真。要么沒有按照組織的目標設定績效目標和績效評價重點。在設定具體的業(yè)務單元的績效指標時，沒有將其放在整個組織的目標之中。成功的績效評價不僅取決于評價本身，而且很大程度上取決于與評價相關聯(lián)的整個績效管理的過程。
績效管理的定位問題其實質就是通過績效評價要解決什么問題，績效評價工作的管理目標是什么。定位的準確與否直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核，結果是流于形式；有的沒能很好地利用考核結果，耗費了大量的時間和人力、物力，結果不了了之。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標，對考核的目的定位過于狹窄。
。主要體現(xiàn)在被評價者不能清晰地了解自己的工作目標和標準，或者對工作標準有不同看法?？冃藴什皇窃谌温氄唛_始工作前預先制定，而是在評價時才確定，由于在績效評價之前，評價者與被評價者之間缺乏對績效標準的溝通和承諾，導致任職者在工作過程中無法確定自己的努力方向，不知道自己的工作該做到什么程度。
。在大多數(shù)企業(yè)中，評價者并不是對被評價者績效信息的最有效的觀察者。也就是說，在某些情況下，被指定為評價者的人對被評價者來說并不是最有力的評價者。如上級往往充當下屬的評價者，當被評價者對其他部門提供工作產出時，作為他的上級并不能最有效地評價他在這方面的工作績效，因此，被評價者這方面績效應該由接受他的工作產出的對象來評價。此外，評價者對績效管理的整個過程缺乏了解，對如何與下屬溝通績效目標和如何改進績效反饋面談也缺乏知識和技能，不能有效進行關于績效的溝通，對員工績效方面的問題，不能進行有效處理。評價時容易帶有一些偏見和錯誤，如光環(huán)效應、趨中效應、過于寬容或苛刻、首因或近因效應、推理錯誤等。
體現(xiàn)在沒有將績效管理作為組織中一項重要管理職能?？冃Ч芾響撌敲總€管理者，甚至是每個人的職責。管理者有責任去管理自己下屬的績效，每個人也有權利和義務去評價為自己提供工作產出的對象。如果一個組織重視對績效進行管理，那么它就會認真組織實施管理，強化它的執(zhí)行力，鼓勵績效執(zhí)行者的管理行為。對堅持原則、穩(wěn)步推進績效管理的部門或人員予以獎勵。實踐證明，組織的失敗之處恰恰在于沒有對實施管理的行為加以強化。
隨著市場競爭的日趨激烈，績效管理的重要性越來越多的被人們所認知，并迅速地運用到各單位的實際工作中。但建立績效評價體系前應解決那些問題？本文認為，應從以下幾個方面思考。
一方面，績效考核是對員工的工作行為與工作結果全面地、系統(tǒng)地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它的本質就是考核組織成員對組織的貢獻、或者對組織成員的價值進行評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理溝通活動。另一方面，績效考核是對績效管理過程的一種控制，它是手段，不是目的。績效管理的目的是為了績效的提升和實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。
傳統(tǒng)的績效考核只停留在獲取員工的工作績效的相關信息上，只注重個人評價和績效的分配過程，是“立足于現(xiàn)在看過去”的一種考核方法?，F(xiàn)代績效考核是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。是“立足于現(xiàn)在看未來”的一種考核方法。它在注重數(shù)量的同時更注重工作的質量，在注重個人成就的同時更注重團隊合作，在注重工作結果的同時更注重工作的過程?？冃Э己艘w以下內容：一是從組織經營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于組織經營目標的實現(xiàn)；二是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績進行以事實為依據(jù)的評價。
生產線優(yōu)化研究論文篇十六
（一）基于云會計的財務共享中心績效管理的特點和優(yōu)勢
大數(shù)據(jù)時代下云會計技術的發(fā)展與應用對集團企業(yè)財務共享中心的績效管理有著重要的影響。它能夠有效地提高企業(yè)在內部管理決策方面的可靠性與準確性。現(xiàn)在，人們基于集團企業(yè)財務管理的特點和基本需求，探索出了“財務共享中心績效管理”這種新型的管理手段。它能將流程再造和標準化，運用在分散在企業(yè)各個子公司當中的那些較為標準化、且容易重現(xiàn)重復的財務工作當中，使企業(yè)的財務管理效率得到有效提高，實現(xiàn)企業(yè)財務資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)的財務管理質量得到有效提升。同時，它還能使企業(yè)財務管理的可控性得到提高，管理風險得到降低。在企業(yè)的財務管理中，績效管理是其中一個至關重要的環(huán)節(jié)?；谠茣嫷呢攧展蚕矸罩行牡耐茝V運用，能夠有效避免在績效管理中出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，使集團公司的管理層與職員對自身有一個明確的定位，使企業(yè)和個人的績效得到有效增長，全面提升企業(yè)財務管理的效果。
（二）現(xiàn)階段我國在基于云會計的財務共享中心績效管理方面的缺陷
基于云會計的財務共享中心績效管理，在我國還是一個新生事物?，F(xiàn)在，雖然我國在這方面的研究已經取得了長足進展，但總的來說，我國現(xiàn)階段在這方面還存在著一定的缺陷。這些缺陷主要體現(xiàn)為對大數(shù)據(jù)、云會計格局下的財務管理研究力度還不足，導致其的進一步發(fā)展推廣受到了影響。這是我們今后需要提高的地方。
基于云會計的財務共享中心績效管理，其運用于企業(yè)中所帶來的優(yōu)勢是顯而易見的。它在保證了財務管理質量的同時，又能使財務管理流程得到有效精簡，人力資源成本得到有效降低。特別是能夠讓集團公司總部和各個基層單位都能對相關的財務信息進行統(tǒng)一接收、統(tǒng)一處理，及時發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷和漏洞并進行查漏補缺工作。為了讓研究思路更加清晰明了，這里我們結合基于云會計的財務共享中心績效管理的相關要點，構建了一個大數(shù)據(jù)時代基于云會計的財務共享中心績效管理的框架模型，并具體進行分析。通過對框架模型的分析可見，基于云會計的財務共享中心績效管理的一般結構，一共包括6個層次。分別由基礎設施層、業(yè)務層、數(shù)據(jù)層、服務層、應用層、用戶層組成。其中，基礎設施層是其他層次的基礎。它的主要功能是對于企業(yè)的外部數(shù)據(jù)進行采集，并具體運用于數(shù)據(jù)層及應用層。業(yè)務層直接涉及績效管理工作，我們在策劃績效管理的相關方案時，必須從業(yè)務層當中取得相關數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)層則是將基礎設施層及業(yè)務層當中涉及績效管理方面的數(shù)據(jù)（含結構化與非結構化數(shù)據(jù)）儲存于ods業(yè)務同步復制數(shù)據(jù)庫里，然后以大數(shù)據(jù)的手段對相關數(shù)據(jù)進行分析處理，發(fā)送至數(shù)據(jù)中心，以備服務層和應用層之需。服務層的數(shù)據(jù)來源于經過加工處理的數(shù)據(jù)中心，并在服務層中對數(shù)據(jù)進行再次處理運用，然后運用相關技術對數(shù)據(jù)進行整合。在應用層中，其組織績效管理分別來源于財務、客戶、學習創(chuàng)新及內部流程。這四個維度又分別具有各自的具體要求。用戶層即決策層。它由集團公司、子公司、財務共享服務中心等方面組成。其作用主要在于挑選合適的財務決策措施，運用到企業(yè)的財務管理中。
（一）構建起合理的績效管理目標
財務共享服務在運作上應當自成體系。其服務對象也較為寬泛。對于集團公司及其下屬的基層單位，以及企業(yè)的外部客戶，都必須確保服務到位。在確立績效管理目標時，其指導方針必須立足于追求管理效率和管理質量的最大化，來達到管理的最優(yōu)目標。通過大數(shù)據(jù)與云會計技術，我們就能獲得財務共享中心的內外部數(shù)據(jù)，然后對這些數(shù)據(jù)進行調研分析，對管理、執(zhí)行方面的目標都進行評估，尋求出具有可行性的方案。尤其是要重視對績效指標的制訂，這樣才能確?？冃Ч芾砟繕说臏蚀_性。
（二）完成對管理目標的分配
當我們完成了對財務共享服務中心的構建，此時就要下意識地將績效管理目標，基于組織績效與人員績效的角度，來分別分配給不同的部門和員工，將明確的績效責任落實到不同成員的頭上。同時，我們還要針對這些工作指標，制訂出完善的績效考核制度，構建起賞罰分明的考核機制，以促進公司和員工為實現(xiàn)目標而努力。
（三）建立起預警監(jiān)督機制
在集團企業(yè)的財務管理活動中，有時財務部門同業(yè)務部門所接收的財務信息之間常常出現(xiàn)出入。這是由于財務部門所獲取的信息通常是經歷了一些中間環(huán)節(jié)的，導致它與原始信息相比發(fā)生了一些變化。通過基于云會計的財務共享中心績效管理，我們就能建立起有效財務預警監(jiān)督機制。將管理方案同實際效果進行有效的對比、預測與跟蹤。這樣一旦出現(xiàn)信息出現(xiàn)某些出入，系統(tǒng)能夠立即覺察到，對業(yè)績完成不達標的單位與個人進行預警，并及時對管理方案進行的調整。使財務管理活動更具可控性。
在這個信息技術高度發(fā)達的大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術給集團企業(yè)的財務管理工作帶來了新的轉型方案?；谠茣嫷呢攧展蚕碇行目冃Ч芾?，能夠有效地提高企業(yè)在內部管理決策方面的有效性、可靠性與準確性，在集團公司財務管理活動中具有重要的應用價值。
生產線優(yōu)化研究論文篇十七
摘要：工業(yè)加工一直以來都是一個融合了最新科學技術的行業(yè)。隨著現(xiàn)代化高速發(fā)展和電子信息技術的不斷成熟，數(shù)控加工在工業(yè)成產中的作用越來越大，極大地提高了工業(yè)加工的精準度和生產的統(tǒng)一規(guī)范化。數(shù)控加工技術近年來也朝著越來越智能化和自動化的方向發(fā)展和改進。從技術層面來看，數(shù)控加工工藝需要的技術和專業(yè)度要求都比較高，它直接決定了后面的零件加工的規(guī)范，屬于零件加工的準備環(huán)節(jié)。數(shù)控加工工藝設計是需要在電子程序編制完成之前就完成設計工作，確定好數(shù)據(jù)加工的設計方案，只有這樣，后續(xù)的電子程序編程才能有所依據(jù)。既然數(shù)控加工工藝設計這么重要，那它設計的合理性和科學性能有效地減少后期實際加工過程中的工作量，提高數(shù)控機床的編程效率。本文從數(shù)控加工工藝的設計原則和數(shù)控加工工藝設計的方法2個方面來進行簡單的分析和闡述。
關鍵詞：數(shù)控加工；設計原則；設計方法
數(shù)控加工工藝是在工業(yè)加工中一個比較大的進步。相比于傳統(tǒng)的機床加工零件生產，它實現(xiàn)了將最新的電子數(shù)字信息技術同機械設備加工技術的科學合理結合。通過電子信息技術有效地將合理的編程指令發(fā)送給機械加工設備以完成加工控制，利用電子數(shù)控的最大優(yōu)點就是它要比傳統(tǒng)的機床加工技術更加高效，加工出來的零件參數(shù)都更加準確規(guī)范。電子數(shù)控的指令是將設計好的編程通過計算機傳遞給機械加工設備的，而數(shù)控加工工藝設計的方法和原則是這一設計工作最需要遵守和探究的兩大方面，只有嚴格依據(jù)設計原則，不斷地探討和改進設計方法，編程才能發(fā)送更合理的指令給數(shù)控機床。從結果上來講，數(shù)控加工工藝設計的好壞直接關系到零件加工最后成品的優(yōu)劣，所以合理科學地完成數(shù)控加工工藝設計這一個前期準備工作就顯得尤為重要。一般來講，數(shù)控加工工藝設計中最容易出現(xiàn)的失誤就是設計方案和編程的不全面，在設計方案和編程中沒有考慮到一些容易被忽略的細節(jié)，從而導致實際加工中出現(xiàn)工作時間和成本的增加，甚至影響到零件加工的質量和規(guī)格[1]。
生產線優(yōu)化研究論文篇十八
1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對出礦質量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過個人原始股數(shù)的50%。
2)每月月初員工質量績效股價恒為1。在本月內，每周員工持股股價隨著員工所在工區(qū)的出礦質量優(yōu)劣而浮動。工區(qū)出礦質量每超、欠出礦計劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績效股價上、下浮動0．5百分點。員工績效股價按周浮動，月底結算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當上調單股股權價格。
3)工區(qū)出礦月平均品位超過計劃品位0．5g/t時，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個人原始股的2%，但累計不超過個人原始股的5%。股權增股當月兌現(xiàn)，且增股后的股權數(shù)自動滾入下月個人基金賬戶中。
4)若員工日常工作中受到礦部的獎勵或考核，則員工的績效股價根據(jù)獎懲金額數(shù)而上下浮動，浮動大小由員工的獎懲金額數(shù)和員工所持股權數(shù)決定。直接從事生產一線的員工、地測采技術人員和生產管理人員，若1年內出現(xiàn)3次違反礦部管理相關規(guī)定的情況，取消其投資股。
2．1系統(tǒng)技術方案
2．2系統(tǒng)結構設計
焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)主要由5個模塊組成，包括:基礎信息維護、股價/股權變動、生產數(shù)據(jù)錄入、股價實時動態(tài)和每月分紅結算。模塊主要實現(xiàn)如下功能:
1)基礎信息維護。主要用于存儲和維護車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實時持股信息。系統(tǒng)管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。
2)股價/股權變動。該模塊記錄和存儲了車間員工的所有獎懲信息和投資股買賣信息，同時完成了獎懲/買賣記錄的存儲和個人股權股價信息實時更改。在車間員工受到礦部獎勵或考核的情況下，實現(xiàn)了獎懲信息的存儲和責任人績效股價的實時更新。
3)生產數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計劃采礦量和月計劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實際采礦量和周實際出礦品位，實現(xiàn)了月實際采礦量、出礦品位隨著周實際數(shù)據(jù)的錄入而自動更新的功能。該模塊生成的車間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實現(xiàn)自動統(tǒng)計分析功能。
4)股價實時動態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價信息和每日股價信息，同時在客戶端自動更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價走勢圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質量和工作績效，激勵員工的工作熱情和積極性。
5)每月分紅結算。在月末整體績效考核時，該模塊可自動生成車間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個員工所擁有的股權價值來結算分紅，實現(xiàn)了出礦質量股權制的績效考核。
焦家金礦采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)從20xx年6月項目實施至20xx年8月正式投入運行，至今應用效果良好。車間管理人員通過該系統(tǒng)可以對車間生產信息和員工的績效考核進行綜合地管理，生產信息等基礎數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動生成車間各工區(qū)員工的每日股價走勢。股價走勢圖通過led電子屏在車間內部每日更新展示，員工通過瀏覽led屏上的股價走勢變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產質量波動。系統(tǒng)投入運行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產效益顯著提升。系統(tǒng)的實施促進了采掘車間生產質量的提高，減少了車間生產過程中的安全隱患。近3個月來，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產質量意識，達到了降本增效的目的。采掘車間出礦質量績效管理系統(tǒng)自運行以來，動態(tài)地體現(xiàn)了員工績效股價的變化，對車間全體員工起到了有效的激勵作用，達到了信息化管理、綜合提高車間出礦質量和生產效率的目的。
1)健全和完善了采掘車間的激勵－約束管理機制:采掘車間目前績效考核制度按月實行，員工對生產質量與工作績效的聯(lián)系意識較淡薄，每月績效考核制度對員工工作的激勵作用也不是很明顯。出礦質量股權激勵績效考核制度的實施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強內部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長期穩(wěn)固的發(fā)展。
2)生產數(shù)據(jù)的自動統(tǒng)計分析:以采集的車間每月計劃生產數(shù)據(jù)和實際生產數(shù)據(jù)為前提，自動生成各種統(tǒng)計匯總表。匯總表按時間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進行劃分，包括基礎數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價信息表，車間每日股價信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，使得管理人員能夠及時、全方位地掌握車間的生產動態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。
3)車間/工區(qū)每日股價走勢的自動更新:以系統(tǒng)采集的實時生產數(shù)據(jù)和員工獎懲記錄為基礎，系統(tǒng)能夠在客戶端自動精確地生成和更新車間/工區(qū)每日股價走勢圖。根據(jù)車間全體員工的持股信息，可以有效地幫助財務人員快速地完成每月的績效考核和分紅結算。員工通過瀏覽和對比車間/工區(qū)每日股價走勢圖，能夠及時地了解和掌握車間各工區(qū)的出礦質量和生產績效，從而激勵員工從生產質量出發(fā)，為車間、礦部創(chuàng)造更多的效益。