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部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇一
全面解析團隊管理的內(nèi)容
一、形成團隊的核心力量
擁有足夠凝聚力的領(lǐng)導者都把管理的目光投向自己，不間斷地規(guī)范自己、完善自己和超越自己，樹表率，立誠信，講親和。與其說一支團隊能夠團結(jié)在某位領(lǐng)導身邊，不如說這支團隊是齊聚在某種人格魅力的麾下。他們都是團隊策劃的軍師、指揮的元帥、行動的頭羊，都在以自己的卓越，成就團隊的完美。
(一)成功的領(lǐng)導自身素質(zhì)
1.不要總是想著自己
2.重視別人的名字
3.永遠使別人感到重要
4.改變世界就得改變自己
(二)學會選擇優(yōu)秀人才
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源，因此如何選擇優(yōu)秀的人才為企業(yè)工作，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。換言之，從業(yè)人員的素質(zhì)高低，極大地影響著企業(yè)的成敗。一般說來企業(yè)所需要的人才，必須具備以下各項條件：
1.敬業(yè)態(tài)度
一般說來，人的智力相差不會太大，工作成效的高低往往取決于對工作的負責態(tài)度，以及用于承擔任務(wù)的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不饒、堅持到底的員工，其成效必然較高，并因此受到上級領(lǐng)導和同事們的倚重和信賴。
2.專業(yè)能力或?qū)W習潛力
現(xiàn)代社會分工細致，各行各業(yè)所需的專業(yè)知識愈來愈專、愈精。因此，專業(yè)知識以及工作能力也是人才的必須要素。所謂具有學習潛力，是指素質(zhì)不錯，有極高的追求成功的動機、學習欲望和學習能力強的人?，F(xiàn)在有愈來愈多的企業(yè)更加重視具有學習潛力的人。這樣的人才才能為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新和沖力。
3.道德品質(zhì)
道德品質(zhì)是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。一個再有學問、再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大的損害。
4.反應(yīng)能力
對問題分析縝密，判斷正確而且能夠迅速作出反應(yīng)的人，在處理問題時比較容易成功。一個分析能力很強，反應(yīng)敏捷并且能迅速而有效地解決問題的職工，將是企業(yè)十分重視而大有發(fā)展前途的人才。
5.學習意愿
現(xiàn)代社會科學技術(shù)的發(fā)展日新月異，市場的競爭瞬息萬變企業(yè)如要持續(xù)進步，只有不斷創(chuàng)新。否則，保持現(xiàn)狀即意味著落伍。企業(yè)所開展的一切工作都是以人為主體的，因此擁有學習意愿、能夠接受創(chuàng)新思想的職工，公司的發(fā)展必然比較迅速。
6.溝通能力
隨著社會日趨開放和多元化，溝通能力已成為現(xiàn)代人們生活必備的能力。以一個企業(yè)的職工而言，必然面對上級、同事、下級、客戶等對象，甚至處理企業(yè)與股東、同行、政府、社區(qū)居民的關(guān)系，平時經(jīng)常會對其他單位或個人進行協(xié)調(diào)、解說、宣傳等工作。溝通能力的重要性是不容忽視的。
一、總則
2.本團隊應(yīng)樹立高度的主人翁責任心，努力工作保證質(zhì)量，按期完成任務(wù)
3.團隊成員應(yīng)自覺遵守各項規(guī)章制度，按照有關(guān)規(guī)定規(guī)范、約束自己的行為
4.團隊成員間應(yīng)一律平等，一視同仁，服從組織安排、調(diào)度，服從管理體系結(jié)構(gòu)
二、各部門及其職能
組長：負責項目的整體運作，統(tǒng)籌規(guī)劃
副組長：協(xié)助組長完成各項工作，協(xié)調(diào)、溝通、監(jiān)督各部門的工作狀況
財務(wù)部：負責項目的資金管理工作
外聯(lián)部：聯(lián)系各個合作機構(gòu)以及單位，拉取贊助
宣傳部：負責博客維護，項目的各項宣傳工作
后勤部：負責保證活動順利進行的各項后勤工作。
三、會議制度
1.? 本團隊實行例會制度，定期召開工作會議，溝通、匯報、交流工作情況
2.? 由副組長將具體會議時間、地點于開會前一天通知各部門
3.? 策劃組織部負責記錄、匯總會議情況，并整理后及時上報于組長，并存檔管理
4.? 團隊人員原則上不得請假，若有特殊情況，須向組長請假
5.? 凡是無故曠會、遲到者予以適當處罰
四、活動制度
2．? 外聯(lián)部聯(lián)系各個機構(gòu)和單位應(yīng)以合理、適當?shù)男问剑贫üぷ鞅韱?；在拉取贊助時應(yīng)禮貌待人，合理言辭，對于贊助所需費用需合理制定，不得鋪張浪費，獲得的贊助應(yīng)詳細記錄在案，在列明所獲贊助的表單上應(yīng)得到贊助人簽字確認。獲得贊助后應(yīng)及時向財務(wù)部報告，以便財務(wù)部日后工作。
五．文檔管理制度
2.送檔的資料應(yīng)應(yīng)做到格式規(guī)范、內(nèi)容完備、條理清楚，手寫的應(yīng)用碳素墨水公正謄寫
5.每星期，后勤部應(yīng)清點文檔、資料，保證各文檔完整齊全
2.考核內(nèi)容包括會議情況、工作情況、財務(wù)情況，具體考核制度由后勤部制定
六、附則
若本制度與其他制度沖突，以本制度為準
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二
行之有效的薪酬管理體系是當代企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素，有效的薪酬管理對于早己市場化運作的中國職業(yè)足球俱樂部來說同樣也是至關(guān)重要的。以下是小編整理的關(guān)于薪酬管理的主要內(nèi)容包括哪些，希望你能從中得到感悟！
薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。
薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。
薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。
薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標。
薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應(yīng)切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。
薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現(xiàn)。
吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準。
基本的安全保障。員工與企業(yè)的`關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。
價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。
結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了2000萬，他非常不高興，為什么呢？因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪；今年公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
第一步：工作分析
第二步：崗位價值評估
第三步：崗位分層級
第四步：崗位標桿設(shè)置
第五步：計算層級薪酬總和
第六步：計算年薪和月薪
第七步：月薪五級工資制
第八步：固定工資、績效工資設(shè)定
第九步：營銷組織薪酬設(shè)計
第十步：財務(wù)人員薪酬方案
第十一步：高管人員薪酬方案
第十二步：建立薪酬管理制度
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇三
在遵守學校的一切規(guī)章制度下，外聯(lián)部所有必須遵循以下規(guī)則：
1、外聯(lián)部例會定為每周一下午5：40；
2、部門人員不得無故遲到、曠會、影響會場紀律；
3、曠會三次將從部門中被除名；
5、每次例會若有必要通知。由xx負責，
6、每次例會有文筆記錄員，記錄每次例會內(nèi)容，并記錄在案（定為xx）。
1、每次贊助任務(wù)下達到部門人員須立即進行策劃與構(gòu)思：
2、工作需分工細化，責任明確：
3、每次活動結(jié)束后需寫工作總結(jié)，每學期開始，與期末需寫工作計劃與工作總結(jié)（學期制）
4、外聯(lián)部可分為三組：策劃、贊助組與文秘資料組。
5、策劃贊助組主要負責贊助方案與活動方案策劃。
1、必須處理好意見與工作：部門內(nèi)人員有權(quán)提出建議與策劃，對工作積極少說話多辦事者或有重大貢獻者有評優(yōu)評先權(quán)：
2、為確保工作更好的進行，一般策劃后具體工作由策劃人管理完成：
4、外聯(lián)部成員必須遵從少數(shù)服從多數(shù)，個人服從集體，認真對待每一位成員的意見。
5、以上為外聯(lián)部初步規(guī)定，還需要大家多多提出更好的意見。
1，部長監(jiān)督副部長，副部長監(jiān)督干事，干事監(jiān)督部長。
2，但干事和副部長必須聽從部長安排，做到工作的同意性。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇四
什么是績效管理，如何理解績效管理?績效管理包括哪些內(nèi)容?下面就和小編一起來看看吧!
做績效管理之初，我們首先必須明確概念，首先對什么是績效管理做一個深入透徹的剖析，避免從一開始就走錯了方向。
重點解讀績效管理的概念非常必要，畢竟還有很多hr經(jīng)理不能夠正確理解它的概念，更沒有能夠很好地將其傳達給經(jīng)理和員工，以致于在經(jīng)理和員工之間造成了誤區(qū)認識，使績效管理還沒有開展就遭遇尷尬境地。
關(guān)于績效管理的概念，目前比較流行的解釋是：“績效管理是一個經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程。在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標達成一致，經(jīng)理作為員工的輔導員、教練幫助員工不斷提高能力以使績效目標得以達成，最終使員工達到績效目標的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發(fā)員工的潛能”。
從這個不算復雜的概念解釋里，我們可以進一步獲得如下信息：
1、績效管理是一個管理過程，而非階段性的績效考核，績效考核與績效管理不等同。如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經(jīng)理的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。
2、績效管理的過程由經(jīng)理和員工的共同努力達成。在績效管理實施的過程中，經(jīng)理不是單打獨斗，員工也不是孤獨的行者，績效管理目標的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力，離開任何一方的配合，績效管理都將流于形式，招致失敗。
3、績效管理的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標達成一致?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)是員工的職位說明書，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開，離開了對職位說明書的關(guān)注，績效目標將無法達成，績效管理就失去了邏輯性，也就不稱其為績效管理，至多只是個形式性的考核“表演”。所以，要想使績效管理取得成功，經(jīng)理必須和員工就工作目標達成一致，形成書面化，可追溯的績效目標。
4、績效管理的終極目標是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。當然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會更加關(guān)注戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長，但這并不矛盾，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績效能力實際上就是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標和規(guī)劃，這二者是一致的。有人這樣形容企業(yè)的戰(zhàn)略目標的高度——“3萬英尺的高度”，績效管理就是幫助企業(yè)把戰(zhàn)略目從“3萬英尺的高度”轉(zhuǎn)化為員工的具體行動的最為有效的管理思想和管理工具，使戰(zhàn)略目標得到有效的分解和落實。
我們必須摒棄以前那種做績效管理就是填寫績效考核表的觀念，重新以系統(tǒng)化的觀念看待績效管理。
績效管理絕對不是單純的績效考核，更不是一年一度的填表“儀式”，考核與填表只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，做績效管理需要做績效考核，但績效考核完全不能等同于績效管理。
在這一點，hr經(jīng)理有誤區(qū)認識，死抱著績效考核表這個法寶不放，言績效必稱考核，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化，這就是一些hr經(jīng)理操作績效管理的行事邏輯，而恰恰是這些錯誤的想法和做法使得績效管理難以被直線經(jīng)理認可，結(jié)果，費盡心思做出來的績效考核方案難以得到有效的推行。
實際上，績效管理并不是單純的工具和方法，而一個完整的管理系統(tǒng)，我們必須把它視為一個完整的系統(tǒng)，以系統(tǒng)的觀點出發(fā)看待和對待它。
作為“系統(tǒng)”的績效管理，要求我們必須做好如下工作：
1、明確企業(yè)的`戰(zhàn)略目標和規(guī)劃
績效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)的，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰(zhàn)略目標，使之落實到每個具體的員工身上，使企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)有效的分解。為此，企業(yè)管理層必須首先對戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃達成一致，這是績效管理的前提和基礎(chǔ)性的工作，不但要做，而且要認真做好，惟有如此，我們才可以談后續(xù)績效管理工作的開展。
2、明確員工的職位說明書
職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說明書展開，諸如薪資、培訓、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準確、描述詳盡、職責分明、權(quán)責清晰的職位說明書。
很多企業(yè)在沒有做職位分析的情況下，就匆忙上馬績效管理，使績效管理成為“空中樓閣”，沒有了根基，所以他們都沒有獲得成功。
3、明確績效管理中的角色分工
績效管理作為企業(yè)的一個系統(tǒng)化的管理工作，每個員工都牽涉其中，任何人包括總經(jīng)理都不能概莫能外。
這里，包括總經(jīng)理，共有四個層面的角色分工，分別是：
總經(jīng)理：提供支持，推動績效管理向深入開展。
hr經(jīng)理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對績效管理的實施、評估和改進進行組織等。
直線經(jīng)理：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發(fā)展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。
員工：績效的“主人”(owner)，擁有并產(chǎn)生績效。
4、完善績效管理流程
與單純的績效考核不同，績效管理作為一個系統(tǒng)，擁有完備的流程，包括：
1) 設(shè)定績效目標;
2) 績效溝通與輔導;
3) 記錄績效，建立員工業(yè)績檔案;
4) 績效考核與反饋;
5) 績效診斷和提高。
與績效考核時經(jīng)理單向考核員工不同，績效管理“不是經(jīng)理對員工做某事”，不是經(jīng)理對員工的單方面考核，而是經(jīng)理和員工共同的事情，是經(jīng)理和員工之間共同進步的機會。
填表打分式的績效考核使經(jīng)理和員工站到了對立面，形成了水火不相容的對立局面。而系統(tǒng)化的績效管理則不同，它倡導管理者和員工之間的關(guān)系是績效合作伙伴的關(guān)系，即員工的績效是經(jīng)理和員工兩者共同的事情，員工有責任把工作做好，取得好的績效，經(jīng)理也有責任在員工完成績效目標的過程中做出一定的付出，幫助員工取得好的績效，因為只有員工取得了好的績效，經(jīng)理的績效評價成績才可能好，否則，經(jīng)理只能和員工一起受罰，一起制造平庸而不是追求卓越。
績效管理更多強調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作，實踐表明，只有經(jīng)理與員工進行合作，績效管理才能取得成功!
因此，經(jīng)理與員工是績效合作伙伴，這個觀念必須得到有效傳達并認真執(zhí)行。對于合作伙伴關(guān)系，可以從以下幾個方面進行理解：
1、 經(jīng)理對員工的績效負責，對員工的績效管理本身就是各級直線管理者的工作職責，管理者有責任幫助員工提高能力，提升業(yè)績。
2、 經(jīng)理和員工就共同達成的績效目標進行合作，經(jīng)理幫助員工實現(xiàn)目標。
3、 經(jīng)理作為員工的輔導員、教練員，在員工實現(xiàn)績效目標的過程中，不斷與員工保持高效的績效溝通，幫助員工認識并清除工作中的障礙，提供各種資源支持，做好“服務(wù)員”。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇五
一個有序的項目管理是由許多方面組成的。它包括項目整體管理、項目范圍管理、項目時間管理、項目成本管理、項目質(zhì)量管理、項目人力資源管理、項目溝通管理、項目風險管理、項目采購管理。
是用以保證各種項目要素能夠相互協(xié)調(diào)所需要的各個過程，由項目計劃制訂、項目計劃實施和綜合變更控制構(gòu)成。項目計劃是一項綜合性工作，它由范圍管理計劃、進度計劃、成本計劃、質(zhì)量計劃、人力資源計劃、溝通計劃、風險管理計劃、采購計劃和文檔管理計劃組成。
是用以保證項目包含且只包含所有需要完成的工作，以便順利完成項目所需要的各個過程，由范圍計劃、范圍定義、范圍核實和范圍變更控制構(gòu)成。范圍是指合同所定義的項目所要達到的各種效益指標，如建筑實體指標、質(zhì)量指標和公司內(nèi)部要求的經(jīng)濟指標。只有項目范圍得到明確，才能制定相應(yīng)的各種計劃并使項目成員明確目標。在制定范圍計劃前先要進行合同評審，了解合同定義的工作范圍，如建筑構(gòu)造、面積、造價、質(zhì)量要求，這些都是合同要求完成的工作內(nèi)容即“項目范圍”。相應(yīng)的范圍計劃也就應(yīng)運而生，如進度計劃范圍——開始和結(jié)束時間。同時項目范圍包括工作分解結(jié)構(gòu)，既將工程實體分解成實際需要分解的各種階段并進行細化和定義，使整個工程可以通過范圍計劃清晰地呈現(xiàn)出來。在項目范圍計劃中必須包括范圍變更控制措施，一個項目從開始到結(jié)束多少都會發(fā)生一些范圍變更，如實現(xiàn)沒有對變更有一個應(yīng)對方案，一旦變更出現(xiàn)就會應(yīng)接不暇，出現(xiàn)變更得到實施，但由此引起的費用和進度方面的調(diào)整無法及時得到更正確認，導致項目完成后在經(jīng)濟利益和時間利益上受到損失。
是用以保證能夠按時完成項目所需的各個過程，由活動定義、活動排序、活動歷時估算、進度計劃編制和進度計劃控制構(gòu)成。活動定義和排序就是將整個工程分解成能夠控制的一些細分的節(jié)點，然后根據(jù)這些節(jié)點的工作內(nèi)容推算出每個節(jié)點的用時從而編制出進度計劃。進度計劃編制出后還要有相應(yīng)的控制措施以保證計劃的實施，如勞動力計劃、設(shè)備使用計劃等都是必不可少的，同時進度計劃必須得到及時的調(diào)整。一個理想的工程進度計劃應(yīng)該是可以得到隨時調(diào)整并且不影響最終的結(jié)束時間，這就需要一個合理的勞動力計劃和設(shè)備使用計劃予以支持。一個工程的施工區(qū)域是有限的，不可能只通過調(diào)整勞動力或機械設(shè)備就能夠滿足工程要求。因此就要求在編制進度計劃時要合理地安排各種計劃使一旦需要調(diào)整可以得到及時滿足。f.p.布魯克曾說過：向一個已經(jīng)滯后的項目增加人員，可能會使項目更加滯后。因為新的人員必須得到培訓，而該培訓期會使生產(chǎn)率下降，并且過多的人會使單位面積生產(chǎn)率下降。因此一個好的進度計劃應(yīng)該是勞動力和機械的良好結(jié)合。
是用以保證在批準預(yù)算內(nèi)完成項目所需要的各個過程，由資源計劃、成本估算、成本預(yù)算和成本控制構(gòu)成。項目成本是一個項目關(guān)注的重點，之所以要承接項目的最終目的`是為了取得贏利。因此成本控制的好壞直接反應(yīng)了一個項目的成功與否。那么如何對成本進行管理呢，首先就是成本計劃，然后才是成本控制。在項目成本正式投入之前，應(yīng)該有一個成本計劃，該計劃反應(yīng)了項目根據(jù)合同范圍，能夠獲得的利益和需要支出的費用，并且各種費用均得到細分，可以很直觀的知道在哪些方面我們的贏利大于支出，哪些方面贏利小于支出，這樣我們就可以有針對性的提出一些降本計劃。同時成本計劃中還應(yīng)該包括一些可預(yù)見的或根據(jù)經(jīng)驗推斷出的對于成本控制有影響的方面，把這些方面作為成本控制過程中需要引起重視的或制定相應(yīng)的應(yīng)對措施。成本計劃完成后工作的重點應(yīng)該放在控制過程中，成本控制是貫穿與整個項目過程中的?，F(xiàn)在有一句常用語“增大進水口，縮小出水口”，非常生動地反應(yīng)了工程中成本控制的重點和方法。進水口指的是從項目投資人處獲得更多的投入，方法有：直接獲得項目變更通知，即項目范圍的變更;在現(xiàn)有范圍內(nèi)通過變更部分項目內(nèi)容的方法獲得更多，如改變使用的材料;在業(yè)主未發(fā)出變更時根據(jù)合同提出變更從而獲得利益，如工期順延變更不但可以獲得更多的施工時間，可能還會獲得經(jīng)濟上的補償。成本控制過程中在擴大進水口的同時要注意縮小出水口，這也是一個十分重要的方面。也就是剛才在成本計劃中提到的降本計劃和措施所對應(yīng)的內(nèi)容，成本計劃可以清晰地反應(yīng)出在哪些方面支出較大，就可以針對這些方面采取相應(yīng)的措施并在過程中有的放矢地嚴格控制，比如各種現(xiàn)場不可預(yù)計人工費用的支出。成本控制是項目成敗的關(guān)鍵項目管理師。
是指用以保證項目滿足其所執(zhí)行標準的要求而所需要的各個過程，由質(zhì)量計劃、質(zhì)量保證措施和質(zhì)量控制構(gòu)成質(zhì)量計劃是質(zhì)量管理的起始點，質(zhì)量計劃需要反應(yīng)項目質(zhì)量管理中的各個方面。首先要明確本項目的質(zhì)量目標，以質(zhì)量目標為起點，制定出各階段和項目各方面所需要達到的質(zhì)量要求和執(zhí)行的質(zhì)量標準，根據(jù)這些要求和標準制定相應(yīng)的保證措施，使施工的各階段所采用的技術(shù)都在質(zhì)量計劃所制定的措施的控制范圍內(nèi)，使各階段的施工質(zhì)量目標都是明確的有據(jù)可尋的。質(zhì)量控制的目的就是根據(jù)質(zhì)量計劃中明確的目標和措施進行現(xiàn)場監(jiān)控，使施工各階段都在質(zhì)量目標要求的范圍內(nèi)，一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量目標有偏差可以及時得到信息反饋并且及時得到更正。同時在質(zhì)量控制過程中要注意質(zhì)量活動的記錄。質(zhì)量管理的全過程就是“寫你要做的，做你所寫的，記你所做的”。
是用以保證參加項目的人員能夠被最有效使用而所需要的各個過程，由組織的計劃編制、人員獲得和隊伍組建構(gòu)成。項目人員由管理人員和施工人員兩部分組成，管理人員是人員組成部分中的關(guān)鍵，他們是項目管理的主要實施人，一個好的項目團隊標志著項目成功了一半。但是由于公司人力資源的統(tǒng)一調(diào)配限制，往往不能如你所愿將所有你需要的項目成員都調(diào)配給你，這就體現(xiàn)出組織計劃編制的重要性，必須有一個計劃。這樣不但可以使你一旦在得不到最好人員時及時進行調(diào)整，又可以給你充足的時間去游說領(lǐng)導以達到最理想的效果。計劃的另一個作用是可以充分調(diào)整項目成員的組成體系使其在所在崗位能夠充分發(fā)揮其作用。施工人員的選擇也是致關(guān)重要的，在現(xiàn)在買方市場下，工程質(zhì)量是致關(guān)重要的，雖然質(zhì)量的保證主要是取決于措施的制定和落實，但是建筑工程是由人來完成的，人的因素還是非常重要。措施的落實和實施是由施工人員來完成的，他們對措施的理解程度和落實程度直接反映出來的就是實物的質(zhì)量。
是用以保證項目信息能夠被及時、正確地產(chǎn)生、收集、發(fā)布、儲存和最終處理而所需要的各個過程，由溝通計劃、信息發(fā)送、績效報告構(gòu)成。溝通是多方面的，包括與業(yè)主、領(lǐng)導和項目成員的溝通。與業(yè)主的溝通是為了使其了解項目的進展情況，及時獲取業(yè)主對項目的最新要求。與業(yè)主的溝通是十分重要的，因為通過良好的溝通使業(yè)主對你建立起良好的印象，對項目發(fā)展的各方面都是十分有利的，比如在工程款的支付方面，對項目變更索賠的認可和支付方面，都會對你有所幫助。與領(lǐng)導的溝通同樣是為了得到最有利的支持，獲得領(lǐng)導的支持是十分重要的，這樣可以使你在同等條件下獲得最有利的資源配置。與項目成員的溝通是為了了解項目最新的進展情況并聽取他們對項目發(fā)展的意見，同時使項目成員了解業(yè)主和領(lǐng)導對項目的最新要求和看法，可以采用最有利的方法調(diào)整項目的狀態(tài)，使其向最好的方向發(fā)展。溝通的方式有許多種，最常見和最有效的方式是：會議制度，可以定期和不定期地召開會議進行溝通，形成的會議記錄是十分有用的;報告制度，對業(yè)主和領(lǐng)導的報告，可以將大量的信息發(fā)送的他們手中，該報告同樣可以使項目成員獲得大量信息，項目成員對項目經(jīng)理的報告是項目經(jīng)理獲得最新最多信息的最有效手段;面對面的溝通，face to face往往會獲得令你意想不到的最有用的信息，特別在與業(yè)主和領(lǐng)導的溝通中，用這種方法也可以使你與項目成員達成一種意想不到的默契。
是有關(guān)識別、分析和應(yīng)對項目風險的各個過程，由風險管理計劃、風險識別、風險分析、風險應(yīng)對和風險監(jiān)控構(gòu)成。風險是各方面，有可預(yù)見的，如合同明確的質(zhì)量風險和成本風險，有不可預(yù)見的，如項目過程中不可預(yù)見部分，這需要經(jīng)驗來判斷。風險的識別、分析和應(yīng)對措施是風險計劃的組成部分，事前的預(yù)判越詳細、越周到，風險發(fā)生的概率就越底。風險的監(jiān)控不但需要對已知風險的監(jiān)控，更重要的是對過程風險的監(jiān)控，因為這種風險是不可預(yù)知，一旦發(fā)生它的破壞力更大。風險的監(jiān)控是非常重要的。
是用以從執(zhí)行機構(gòu)以外獲得物資和服務(wù)的各個過程，由采購計劃、詢價計劃、供方選擇和合同管理組成項目管理師。采購不但包括物資的采購，還包括勞動力的采購，即分包方的采購，一份好的采購計劃和詢價計劃可以為項目節(jié)省許多人力和物力，計劃越詳細準備越充分項目實施就越順暢，同時“出水口”就越小。通過詢價確定供方后合同就放到了第一位，一份好的合同不但可以使需方獲得最大的利益，而且可以節(jié)省許多管理資源。合同管理是非常重要的，它是獲得最終結(jié)果的關(guān)鍵，在項目過程中它是指導管理人員對分包方進行管理的依據(jù)，是完成項目后對項目進行最終結(jié)算的依據(jù)，因為在項目過程中對合同的管理，包括對合同部分內(nèi)容的增加和減少，是合同管理的重點。
文檔管理一般被認為是無關(guān)痛癢的，但實際文檔是十分重要的，不但在竣工完成后的檔案資料是必不可少的，過程中的各種會議紀要是工程索賠和合同管理的重要組成部分。現(xiàn)在越來越多的工程中文檔管理被單獨作為一個崗位存在。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇六
在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的.獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是非常關(guān)鍵的。
第一、激勵內(nèi)容和激勵方式要恰當。
第二、員工績效目標要合理可行。
第三、管理者要注意維護組織信用
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇七
人力資源管理包括哪些內(nèi)容？關(guān)于人力資源管理都有哪些內(nèi)容和概念？一起看看吧！下面就讓小編給大家?guī)砣肆Y源管理包括哪些內(nèi)容，希望大家喜歡！
1、職務(wù)。做人力資源管理，肯定要會職務(wù)的分析和設(shè)計。不同企業(yè)，如何設(shè)計工作崗位，包括這些崗位的性質(zhì)、責任，以及要勝任該崗位的員工需具備哪些知識、技能，后面就是根據(jù)這些編寫職位說明書等規(guī)范文件。
2、招聘。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，人力資源管理肯定要做人員的招聘工作，包括如何設(shè)計晉升渠道和標準，作為選拔人才的標準。
3、績效考評和薪酬管理?？冃Э荚u，就是要對員工的工作做綜合評價，考核的依據(jù)和標準;薪酬管理分為基本薪酬和績效薪酬，外加獎金等組成薪酬結(jié)構(gòu)，沒有這些，員工就無法得到有效的激勵。
4、員工激勵和培訓。新人進公司往往都有培訓期和試用期，做人力資源管理，自然要做好這方面的工作。此外，員工激勵的具體方法，也是非常重要的工作內(nèi)容。
5、最后就是如何改善企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系，如何協(xié)助員工做職業(yè)規(guī)劃，以達到激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的效果。
定義之一
們的總和。
定義之二
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
定義之三
人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現(xiàn)象揭示論
4.目的揭示論
5.實效揭示論
(一)人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
人力資源規(guī)劃的目標：
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源。
3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
4、建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)
人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法(定性預(yù)測)和數(shù)學預(yù)測方法(定量預(yù)測)。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇八
在多年服務(wù)企業(yè)的過程中，某專業(yè)人力資源研究機構(gòu)結(jié)合國人特征設(shè)計了一套目標績效管理體系，主要包含四個階段：崗位分層分類，任務(wù)指標落實與下達，過程檢查與監(jiān)督，結(jié)果反饋與落實。四個環(huán)節(jié)缺一不可的績效管理體系才能夠真正有效運行與支持企業(yè)發(fā)展。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇九
業(yè)務(wù)培養(yǎng)目標：本專業(yè)培養(yǎng)具備管理學、經(jīng)濟學和土木工程技術(shù)的基本知識，掌握現(xiàn)代管理科學的理論、方法和手段，能在國內(nèi)外工程建設(shè)領(lǐng)域從事項目決策和全過程管理的復合型高級管理人才。
業(yè)務(wù)培養(yǎng)要求：本專業(yè)學生主要學習工程管理方面的基本理論、方法和土木工程技術(shù)知識；受到工程項目管理方面的基本訓練；具備從事工程項目管理的基本能力。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十
人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。
通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。
組織和個人績效水平，將直接影響著組織的`整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十一
績效管理發(fā)揮效果的機制是，對組織或個人設(shè)定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效;通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結(jié)果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結(jié)果進行一定的.約束;通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。
從績效管理循環(huán)模型中可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下四個方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵控制環(huán)節(jié)，四是評估環(huán)節(jié)。
目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。
績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結(jié)果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十二
績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的`共同參與。
績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十三
(l)施工安裝單位必須按照批準的消防設(shè)計圖紙施工安裝，不得擅自改動，
(2)凡有建筑自動消防設(shè)施的建筑工程，在工程竣工后，施工安裝單位必須委托具備資格的建筑消防設(shè)施檢測單位進行技術(shù)測試，取得建筑消防設(shè)施技術(shù)測試報告。
（3)建立、健全建筑工地的安全防火責任制度，貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的工地防火條例。建筑施工現(xiàn)場的管理人員要加強法制觀念。一般的工程都應(yīng)成立防火領(lǐng)導小組，各項安全防火條例和制度要書寫上墻。
(4)要加強施工現(xiàn)場的安全保衛(wèi)工作，
要執(zhí)行建筑上地都要設(shè)立圍擋的規(guī)定。其高度應(yīng)不低于1.7m。較大的工程要設(shè)專職保衛(wèi)人員。禁止非工地人員進人施工現(xiàn)場。公事人員進人現(xiàn)場一定要有人接待，并要遵守工地的防火制度。節(jié)假日期間要有值班人員，晝夜巡邏。
(5)建筑工地要認真執(zhí)行“三清、五好”管理制度。尤其對未加工的刨花、鋸末、料頭以及油氈紙頭、瀝青，冬季施工保溫材料如草袋子、稻殼子、葦席子等要隨于隨清，做到完工場清。各類材料都要碼放成垛，整齊堆放。
(6)對臨時工、合同工等各類新工人和二包工進現(xiàn)場。都要進行防火安個教育和防火知識的學習。經(jīng)考試合格后方能上崗工作。
(7)建筑工地施都必須制定防火安全措施，并及時向有關(guān)人員、作業(yè)班組交底落實。
(8)建筑工程要嚴禁多層次轉(zhuǎn)包，以免一個施工現(xiàn)場有多個施工隊伍，相互影響。
(9)做好生產(chǎn)、生活用火的管理。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十四
致:xx會計師事務(wù)所(特殊普通合伙)
xx、xx(兩名簽字注冊會計師)
本聲明書是針對你們執(zhí)行的本公司截至201×年12月31日的年度財務(wù)報表審計而提供的。財務(wù)報表審計的目的是對財務(wù)報表發(fā)表意見，以確定財務(wù)報表是否在所有重大方面已按照企業(yè)會計準則的規(guī)定編制，并實現(xiàn)公允反映。
盡我們所知，并在作出了必要的查詢和了解后，我們確認:
一、財務(wù)報表的編制
1.根據(jù)我們于201x年x月x日與貴所簽訂的審計業(yè)務(wù)約定書，我們確認我們已經(jīng)理解并履行了下列責任：
[注釋：如果是非上市公司或非ipo公司，則適用下段(2)，并刪除上段(2)]
(2)按照企業(yè)會計準則編制財務(wù)報表，并使其實現(xiàn)公允反映;
(3)設(shè)計、執(zhí)行和維護必要的內(nèi)部控制，使得編制的財務(wù)報表不存在由于舞弊或錯誤導致的重大錯報。
2.已對本公司的持續(xù)經(jīng)營能力做出評估，并以持續(xù)經(jīng)營為基礎(chǔ)編制財務(wù)報表。
3.已充分披露本公司選擇運用的重要會計政策，這些會計政策適合于本公司的具體情況。
4.在作出會計估計時使用的重大假設(shè)(包括與公允價值計量相關(guān)的假設(shè))是合理的。
5.已按照《公司法》、企業(yè)會計準則和《上市公司信息披露管理辦法》的規(guī)定對關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易作出了恰當?shù)臅嬏幚砗团丁?BR> [注釋：如果是非上市公司或非ipo公司，則適用下段5，并刪除上段5]
5.已按照《公司法》和企業(yè)會計準則的規(guī)定對關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易作出了恰當?shù)臅嬏幚砗团丁?BR> 6.根據(jù)企業(yè)會計準則的規(guī)定，所有需要調(diào)整或披露的資產(chǎn)負債表日后事項都已得到調(diào)整或披露。如果我們注意到自貴所審計報告日至財務(wù)報表報出日之間發(fā)生了可能影響財務(wù)報表的事項，我們亦將及時告知你們。
7.未更正錯報，無論是單獨還是匯總起來，對財務(wù)報表整體的影響均不重大。未更正錯報匯總表附在本聲明書后。
8.[插入注冊會計師可能認為適當?shù)钠渌魏问马梋。
二、財務(wù)報表的確認、計量和列報
(一)一般事項
1.我們沒有任何可能引致對財務(wù)報表中列報的資產(chǎn)和負債的賬面價值或其分類作出重大變更的計劃或意圖。
2.xx影響持續(xù)經(jīng)營能力的事項或情形，表明本公司的持續(xù)經(jīng)營能力可能存在不確定性，我們已經(jīng)對持續(xù)經(jīng)營能力作出評估，并向你們提供了未來計劃，這些計劃的結(jié)果可以改善本公司目前的狀況，并適合本公司的具體情況。
2.本公司不存在已經(jīng)發(fā)生或可能發(fā)生的、在編制財務(wù)報表時應(yīng)當考慮其影響的訴訟和索賠事項。【我們已向你們披露所有我們知悉的、已經(jīng)發(fā)生或可能發(fā)生的、在編制財務(wù)報表時應(yīng)當考慮其影響的訴訟和索賠事項，并已按照企業(yè)會計準則的規(guī)定進行了恰當?shù)臅嬏幚砗团?】除在財務(wù)報表附注x已披露的事項外，本公司并無【其他】未披露的影響財務(wù)報表使用者作出經(jīng)濟決策的重大不確定事項。
(二)資產(chǎn)
2.我們已經(jīng)在財務(wù)報表日對收購子公司時所產(chǎn)生的商譽、使用壽命不確定的無形資產(chǎn)、尚未達到可使用狀態(tài)的無形資產(chǎn)進行了減值測試。
3.我們已經(jīng)復核了使用壽命不確定的無形資產(chǎn)的使用壽命，我們確認該等無形資產(chǎn)的使用壽命仍是不確定的。
5.我們并無任何可能由于存貨過量或過時而導致的產(chǎn)品終止生產(chǎn)計劃、其他計劃或意圖，并且所有存貨均以不高于其可變現(xiàn)凈值的金額列報。
6.我們已經(jīng)基于客觀證據(jù)對應(yīng)收款項(包括應(yīng)收賬款和其他應(yīng)收款)、持有至到期投資的減值情況進行了評估。我們已經(jīng)就其賬面價值超過預(yù)計未來現(xiàn)金流量按照初始實際利率折現(xiàn)后金額的部分確認了減值損失。
7.我們預(yù)期預(yù)付款項能夠與財務(wù)報表日后未來期間產(chǎn)生的經(jīng)濟利益相配比。
8.我們確認，本公司能夠在本會計期間內(nèi)對子公司實施控制，對聯(lián)營公司具有重大影響，對合營公司具有共同控制。我們已經(jīng)在財務(wù)報表中恰當反映了對子公司、聯(lián)營公司、合營公司投資的投資成本和相應(yīng)的投資損益。
9.我們在財務(wù)報表中以公允價值計量的項目包括xx、xx……。所有財務(wù)報表中公允價值的計量和披露均使用了適當?shù)?、一貫采用的模型并基于合理的假設(shè)而作出。這些假設(shè)已考慮了管理層將代表本公司采取特定行動的意圖，以及截至本聲明書簽署日止的所有相關(guān)事項。本公司對公允價值的披露是完整和恰當?shù)摹?BR> (三)負債及承諾
1.我們已恰當?shù)赜涗浰胸搨?，并披露了或有負債，包括所有向第三方提供的擔?！?BR> 2.本公司于財務(wù)報表日應(yīng)付的所有稅項已經(jīng)全部在財務(wù)報表中反映，并無其他稅務(wù)上的負債。本公司所有涉及稅務(wù)的事項均符合現(xiàn)行稅收法律法規(guī)的規(guī)定。本公司已經(jīng)向你們提供了任何從稅務(wù)主管機關(guān)收到的、與本公司稅務(wù)有關(guān)的通知或文件。
3.對預(yù)期因未決訴訟、未決仲裁、債務(wù)擔保、產(chǎn)品質(zhì)量保證(含產(chǎn)品安全保證)、虧損合同、重組義務(wù)、環(huán)境污染整治等或有事項而產(chǎn)生的損失，本公司已經(jīng)在財務(wù)報表中恰當確認了預(yù)計負債。
(四)其他事項
1.我們恰當記錄了已經(jīng)出售但存在回購協(xié)議或有回購權(quán)的資產(chǎn)，以及因銷售或采購承諾產(chǎn)生的損失，并已在財務(wù)報表附注中進行了充分披露。
2.我們已經(jīng)按公允價值恰當計量所有的股份支付交易。權(quán)益工具的公允價值是基于合理的假設(shè)，并采用布萊克-斯高勒期權(quán)定價模型【或二項式期權(quán)定價模型或其他模型】確定。這些假設(shè)考慮了截至本聲明書簽署日止所有相關(guān)事項、管理層意圖及未來預(yù)期。我們已經(jīng)在財務(wù)報表附注x中披露了與股份支付相關(guān)的交易。
3.我們已經(jīng)恰當識別所有衍生金融工具及需要分離核算的嵌入衍生金融工具。本公司的套期活動符合已經(jīng)批準并記錄的套期和風險管理政策。特別是，我們已將所有套期指定為公允價值套期【或現(xiàn)金流量套期或境外經(jīng)營凈投資套期】。我們相信所有預(yù)期的交易，包括其時間、性質(zhì)及金額，都是很可能發(fā)生的。所有衍生金融工具、已分離核算的.嵌入衍生金融工具及被套期項目的公允價值均根據(jù)市場價格或采用xx模型確定，我們相信該模型是對此類金融工具進行估值最合適的方法，它采用了市場數(shù)據(jù)及其他我們認為在財務(wù)報表日合理、適當?shù)募僭O(shè)。
4.[插入注冊會計師可能認為適當?shù)钠渌魏问马梋。
三、提供的信息
1.我們已向你們提供下列工作條件：
(2)提供你們基于審計目的要求我們提供的其他信息;
(3)允許在獲取審計證據(jù)時不受限制地接觸你們認為必要的本公司內(nèi)部人員和其他相關(guān)人員。
2.所有交易均已記錄并反映在財務(wù)報表中;
3.我們已向你們披露了由于舞弊可能導致的財務(wù)報表重大錯報風險的評估結(jié)果;
4.我們已向你們披露了我們注意到的、可能影響本公司的與舞弊或舞弊嫌疑相關(guān)的所有信息，這些信息涉及本公司的：
(1)管理層;
(2)在內(nèi)部控制中承擔重要職責的員工;
(3)其他人員(在舞弊行為導致財務(wù)報表重大錯報的情況下)。
5.我們已向你們披露了從現(xiàn)任和前任員工、分析師、監(jiān)管機構(gòu)等方面獲知的、影響財務(wù)報表的舞弊指控或舞弊嫌疑的所有信息。
6.我們已向你們披露了所有知悉的、在編制財務(wù)報表時應(yīng)當考慮其影響的違反法律法規(guī)行為或懷疑存在的違反法律法規(guī)行為。
7.我們已向你們披露了全部已知的關(guān)聯(lián)方名稱和特征、所有關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易，且不存在其他未向你們披露的可能影響會計處理及披露的屬于關(guān)聯(lián)方性質(zhì)的關(guān)系。
8.對于不需在財務(wù)報表上列報的交易及事項，我們已向你們提供所有資料及文件。我們確認并不存在未作恰當會計處理的附屬協(xié)議。
10.[插入注冊會計師可能認為必要的其他任何事項]。
附件：未更正錯報匯總表
公司名稱：xxx股份有限公司(蓋章)
公司法定代表人：(簽名并蓋章)
主管會計工作負責人：(簽名并蓋章)
日期：二〇年月日
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十五
為增強員工工作積極性，促進公司內(nèi)部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務(wù)部負責獎懲的實施。
4、文件內(nèi)容
4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞?、管理?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有a類處罰均為記大過一次
4.5.2b類處罰均為記小過一次
4.5.3c類處罰均為記警告一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
a類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調(diào)一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
b類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
c類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
d類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務(wù)部處罰行為
a類
4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權(quán)支付公司資金。
4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
b類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復制答復者。
4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
c類
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。
4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13.。22工作環(huán)境不整潔者。
d類
4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷售部處罰行為
a類
4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。
4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權(quán)限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
b類
4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。
4.5.14.9未能及時進行營銷調(diào)節(jié)措施者。
4.5.14.10未能及時進行人員調(diào)整者。
4.5.14.11未能及時提供相關(guān)技術(shù)報表者。
4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。
4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。
4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。
4.5.14.16未能及時提供保障服務(wù)影響銷售者。
c類：
4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
4.5.14.18當天工作內(nèi)容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者。
4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
d類
4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
a類
4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。
4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，給予廠商承諾者。
b類
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時調(diào)整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時提交工作總結(jié)者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時者。
4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。
4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。
c類
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關(guān)者。
4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。
4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
d類
4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
a類
4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。
b類
4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。
4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。
4.5.16.8未能及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
c類
4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內(nèi)容）。
4.5.16.11上班時間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關(guān)工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時提交工作總結(jié)者。
5、引用文件無
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7.1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；
7.2本規(guī)定自總經(jīng)理批復之日起實施。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十六
按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。
本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結(jié)合考核員工報酬。
4.3構(gòu)造適當工資檔次落實，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
5.1本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。
5.2修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后，方可修訂。
5.3此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行。
6.1薪酬構(gòu)成
6.1.1底薪：依據(jù)崗位責任、經(jīng)營風險、技術(shù)含量制定工資標準。
6.1.2績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目。資金按系數(shù)設(shè)定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設(shè)定一定金額作為獎勵。
6.2員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.2配送司機固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明
6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。
6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。
7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
現(xiàn)金支付。
下月12號。
10.1財務(wù)部按照本制度標準進行測算。
10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。
10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十七
影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的.因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約;激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十八
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負責人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復職管理
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應(yīng)提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，經(jīng)原任部門負責人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準后，方可辦理復職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十九
財政預(yù)算，即公共財政預(yù)算，指政府的基本財政收支計劃，是按照一定的標準將財政收入和財政支出分門別類地列入特定的收支分類表格之中，以清楚反映政府的財政收支狀況。
在我國財政預(yù)算是為人民服務(wù)的，人們可以通過公共財政預(yù)算，了解政府政策財政管理意圖和目標，掌握國家財政收支的情況，對下一階段的中國經(jīng)濟建設(shè)方向和計劃有所預(yù)知。雖然各個國家根據(jù)自己的國情在財政預(yù)算的具體細節(jié)上會有所差別，但是總體上財政預(yù)算都包括以下幾個階段：預(yù)算編制階段、預(yù)算審批階段、預(yù)算執(zhí)行階段以及預(yù)算審計階段。為了實現(xiàn)財政預(yù)算管理效率最大化，各國還會專門制定和不斷完善與本國相適應(yīng)的財政預(yù)算制度，以規(guī)范財政預(yù)算管理。
財政預(yù)算管理是在預(yù)算編制及預(yù)算執(zhí)行全過程中各項計劃、制度、業(yè)務(wù)工作的總稱。也就是各個國家會從本國實際情況出發(fā)，對以未來支出結(jié)果為導向的一種財政狀況的預(yù)估，主要涉及收入的估算和支出的分配。財政預(yù)算的管理通過編制預(yù)算、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控、執(zhí)行效果評價和結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)來實現(xiàn)。相關(guān)機構(gòu)還可以在財政預(yù)算管理的事前、事中和事后融入績效理念，實現(xiàn)預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督與績效評價的有機統(tǒng)一。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二十
財政預(yù)算作為國家管理的一個重要組成部分，具有其自身的特征，通過對其特征的把握我們可以更加透徹地了解財政預(yù)算管理，制定出科學合理的財政預(yù)算體制。
（一）公開性
公共財政預(yù)算是一項政府行為，作為國家機器的政府有責任編制科學的財政預(yù)算，并運用多種手段保證和監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行。作為國家的公民，人民對政府進行的財政預(yù)算有相應(yīng)的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，尤其是在人民當家做主的我國，政府的財政預(yù)算管理的相關(guān)行為。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二十一
不得越級打小報告、有任何正確的建議或想法，通過書寫文報告的形式交與上級部門，公司將做出合理的回復。
二、 服從管理、服從分配、不得損毀公司形象、透露公司機密。
三、 上班不得遲到、早退、礦工;上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司的形象。
四、 公司實行輪流值班制度，員工要服從安排并完成該時段要求完成的工作，不相互推諉。
五、 上班時間非工作電話不準接聽，上班時間不準長時間聊私人電話，衛(wèi)生實行輪流制，必須做到整潔清爽。
六、 認真聽取每位學員和家長的意見和建議，損壞公司財物者照價賠償，偷竊公司財物者交于公安部門處理。
七、 員工服務(wù)態(tài)度：
2、對公司的業(yè)務(wù)非常熟悉，耐心地介紹，如有不清楚的地方向同事請教;(工作中語言——不好意思!請稍等!對不起!路走輕、說話輕)
3、每位老師及前臺，在工作中要對學生負責，學生學習結(jié)束后還要注意后期服務(wù)工作。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二十二
數(shù)量上要對規(guī)定的每個拍攝部位至少應(yīng)有五張全面反映質(zhì)量驗收和控制狀況的工程照片。
3）所拍攝的影像資料應(yīng)能全面反映關(guān)鍵部位、關(guān)鍵工序和隱蔽項目的內(nèi)容以及單位工程安全和功能檢驗情況。
4）所拍攝的檢驗批驗收影像資料，應(yīng)能全面反映主控項目和強制性標準條文的執(zhí)行情況，并應(yīng)反映該檢驗批中關(guān)鍵工序的施工質(zhì)量狀況。
5）所拍攝的影像資料應(yīng)能全面反映工程重要活動、重要會議、重點檢查、貴賓參觀等情況。
6）影像資料應(yīng)全面反映工程異常情況及處理全過程。對施工過程中出現(xiàn)的安全質(zhì)量問題或施工中碰到的異常工程地質(zhì)條件、地下障礙物等情形時，應(yīng)及時予以拍攝記錄，并對安全質(zhì)量問題或異常情況的處理全過程進行拍攝記錄，作為驗收憑證，做到整改結(jié)果必須與異常情況相對應(yīng)。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二十三
（1）企業(yè)的預(yù)算往往與企業(yè)的長期發(fā)展目標不一致。
預(yù)算應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)進行預(yù)算的目的就是要努力實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標?，F(xiàn)實中很多企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略指導，企業(yè)的預(yù)算與企業(yè)的長期發(fā)展目標不一致。企業(yè)編制預(yù)算與企業(yè)集團的發(fā)展目標不一致，就容易導致預(yù)算的“近視”，而使公司的長期利益受損。
（2）預(yù)算的反饋不及時，很多企業(yè)只是按期報送預(yù)算的`執(zhí)行分析。
由于企業(yè)在編制預(yù)算時不可能預(yù)測到所有可能發(fā)生的事情，當市場狀況發(fā)生重大變化或其他原因使得預(yù)算不能實現(xiàn)時還不及時做出調(diào)整，就會使預(yù)算脫離實際，變成空洞的過時數(shù)字，失去了預(yù)算應(yīng)有的作用。
（3）預(yù)算的執(zhí)行過程缺乏有效的監(jiān)督機制。
對于預(yù)算中需要處理的相關(guān)支出，應(yīng)該有公司領(lǐng)導集體討論決定如何處理，而不再是主要領(lǐng)導一人說了算。這樣會扭曲公司內(nèi)部的資源配置，使資源向預(yù)算寬余的部門流動；預(yù)算的寬余還會影響公司的業(yè)績評價，不合理的預(yù)算指標使得考核缺乏客觀性和公正性。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二十四
第一章 總 則
第一條 為加強公司內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營管理，全面提高管理水平和經(jīng)濟效益，確保公司各項生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，根據(jù)公司內(nèi)部承包合同的規(guī)定，特制定本考核辦法。
第二條 本考核管理辦法適用于公司對供石粉一隊、供石粉二隊、制劑廠、泥漿站、研究所、修保廠、特車隊、生活公司和機關(guān)各科室的考核。
第三條 考核實行月累計考核，季度平衡兌現(xiàn)，年終總考核兌現(xiàn)的辦法。
第二章 考核原則和內(nèi)容
第四條 考核原則
1、突出以經(jīng)濟效益為中心的原則。
2、基本工資、效益工資、獎金與主要生產(chǎn)經(jīng)營指標掛鉤考核的原則。(效益工資為各基層單位工資總額的20%)
第五條 考核內(nèi)容
1、生產(chǎn)經(jīng)營成果(占效益工資的60%);
2、生產(chǎn)組織與管理(占效益工資的10%);
3、安全生產(chǎn)(占效益工資的10%)。
4、質(zhì)量綜合考核(占效益工資的10%)。
5、思想政治工作考核(占效益工資的10%)
第三章 考核標準
一、工資的考核發(fā)放
第六條 公司在完成鉆井工程技術(shù)公司季度承包考核指標的前提下，將核定的基本
工資和效益工資按月(季)分解后同五項考核內(nèi)容掛鉤考核兌現(xiàn)。
第七條 生產(chǎn)組織與管理實行百分制的考核辦法。
當月得分85分以上者，預(yù)撥10%月度效益工資;當月得分不滿85分者，扣發(fā)10%月度效益工資。
第八條 安全生產(chǎn)實行月度掛牌和事故罰款相結(jié)合的考核辦法。
月度掛紅牌者，預(yù)撥10%月度效益工資;月度掛黃牌者，扣發(fā)5%月度效益工資;月度掛黑牌者，扣發(fā)10%月度效益工資。
第九條 質(zhì)量綜合考核實行百分制的考核辦法。
第十條 生產(chǎn)經(jīng)營成果以內(nèi)部承包合同規(guī)定的指標為基數(shù)，按月(季)分解考核。
(一)供一、供二、泥漿站、研究所四個單位的考核
1、完成月度上繳管理費且收支平衡，預(yù)撥月度基本工資和70%月度效益工資;完不成月度上繳管理費且發(fā)生虧損，扣發(fā)當月全部效益工資;完成月度上繳管理費，但發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資百分之幾?？郯l(fā)額最多不超過效益工資的70%。
2、季度考核平衡后，完成季度上繳管理費且收支平衡，公司核撥季度基本工資和70%季度效益工資;完不成上繳管理費且發(fā)生虧損，扣發(fā)季度全部效益工資;完成上繳管理費，但發(fā)生虧損，效益工資的扣發(fā)標準與月度相同。
3、年終累計完成承包指標，返還扣發(fā)的基本工資和效益工資;年終累計完不成承包指標，扣發(fā)的基本工資和效益工資公司不再返還。
(二)制劑廠、車隊、修保廠等單位的考核
按照公司內(nèi)部承包合同，針對各單位月(季、年)完成承包指標的實際情況，公司按合同規(guī)定對以上單位進行發(fā)、扣基本工資與效益工資。
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全面解析團隊管理的內(nèi)容
一、形成團隊的核心力量
擁有足夠凝聚力的領(lǐng)導者都把管理的目光投向自己，不間斷地規(guī)范自己、完善自己和超越自己，樹表率，立誠信，講親和。與其說一支團隊能夠團結(jié)在某位領(lǐng)導身邊，不如說這支團隊是齊聚在某種人格魅力的麾下。他們都是團隊策劃的軍師、指揮的元帥、行動的頭羊，都在以自己的卓越，成就團隊的完美。
(一)成功的領(lǐng)導自身素質(zhì)
1.不要總是想著自己
2.重視別人的名字
3.永遠使別人感到重要
4.改變世界就得改變自己
(二)學會選擇優(yōu)秀人才
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源，因此如何選擇優(yōu)秀的人才為企業(yè)工作，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。換言之，從業(yè)人員的素質(zhì)高低，極大地影響著企業(yè)的成敗。一般說來企業(yè)所需要的人才，必須具備以下各項條件：
1.敬業(yè)態(tài)度
一般說來，人的智力相差不會太大，工作成效的高低往往取決于對工作的負責態(tài)度，以及用于承擔任務(wù)的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不饒、堅持到底的員工，其成效必然較高，并因此受到上級領(lǐng)導和同事們的倚重和信賴。
2.專業(yè)能力或?qū)W習潛力
現(xiàn)代社會分工細致，各行各業(yè)所需的專業(yè)知識愈來愈專、愈精。因此，專業(yè)知識以及工作能力也是人才的必須要素。所謂具有學習潛力，是指素質(zhì)不錯，有極高的追求成功的動機、學習欲望和學習能力強的人?，F(xiàn)在有愈來愈多的企業(yè)更加重視具有學習潛力的人。這樣的人才才能為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新和沖力。
3.道德品質(zhì)
道德品質(zhì)是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。一個再有學問、再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會對企業(yè)造成極大的損害。
4.反應(yīng)能力
對問題分析縝密，判斷正確而且能夠迅速作出反應(yīng)的人，在處理問題時比較容易成功。一個分析能力很強，反應(yīng)敏捷并且能迅速而有效地解決問題的職工，將是企業(yè)十分重視而大有發(fā)展前途的人才。
5.學習意愿
現(xiàn)代社會科學技術(shù)的發(fā)展日新月異，市場的競爭瞬息萬變企業(yè)如要持續(xù)進步，只有不斷創(chuàng)新。否則，保持現(xiàn)狀即意味著落伍。企業(yè)所開展的一切工作都是以人為主體的，因此擁有學習意愿、能夠接受創(chuàng)新思想的職工，公司的發(fā)展必然比較迅速。
6.溝通能力
隨著社會日趨開放和多元化，溝通能力已成為現(xiàn)代人們生活必備的能力。以一個企業(yè)的職工而言，必然面對上級、同事、下級、客戶等對象，甚至處理企業(yè)與股東、同行、政府、社區(qū)居民的關(guān)系，平時經(jīng)常會對其他單位或個人進行協(xié)調(diào)、解說、宣傳等工作。溝通能力的重要性是不容忽視的。
一、總則
2.本團隊應(yīng)樹立高度的主人翁責任心，努力工作保證質(zhì)量，按期完成任務(wù)
3.團隊成員應(yīng)自覺遵守各項規(guī)章制度，按照有關(guān)規(guī)定規(guī)范、約束自己的行為
4.團隊成員間應(yīng)一律平等，一視同仁，服從組織安排、調(diào)度，服從管理體系結(jié)構(gòu)
二、各部門及其職能
組長：負責項目的整體運作，統(tǒng)籌規(guī)劃
副組長：協(xié)助組長完成各項工作，協(xié)調(diào)、溝通、監(jiān)督各部門的工作狀況
財務(wù)部：負責項目的資金管理工作
外聯(lián)部：聯(lián)系各個合作機構(gòu)以及單位，拉取贊助
宣傳部：負責博客維護，項目的各項宣傳工作
后勤部：負責保證活動順利進行的各項后勤工作。
三、會議制度
1.? 本團隊實行例會制度，定期召開工作會議，溝通、匯報、交流工作情況
2.? 由副組長將具體會議時間、地點于開會前一天通知各部門
3.? 策劃組織部負責記錄、匯總會議情況，并整理后及時上報于組長，并存檔管理
4.? 團隊人員原則上不得請假，若有特殊情況，須向組長請假
5.? 凡是無故曠會、遲到者予以適當處罰
四、活動制度
2．? 外聯(lián)部聯(lián)系各個機構(gòu)和單位應(yīng)以合理、適當?shù)男问剑贫üぷ鞅韱?；在拉取贊助時應(yīng)禮貌待人，合理言辭，對于贊助所需費用需合理制定，不得鋪張浪費，獲得的贊助應(yīng)詳細記錄在案，在列明所獲贊助的表單上應(yīng)得到贊助人簽字確認。獲得贊助后應(yīng)及時向財務(wù)部報告，以便財務(wù)部日后工作。
五．文檔管理制度
2.送檔的資料應(yīng)應(yīng)做到格式規(guī)范、內(nèi)容完備、條理清楚，手寫的應(yīng)用碳素墨水公正謄寫
5.每星期，后勤部應(yīng)清點文檔、資料，保證各文檔完整齊全
2.考核內(nèi)容包括會議情況、工作情況、財務(wù)情況，具體考核制度由后勤部制定
六、附則
若本制度與其他制度沖突，以本制度為準
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二
行之有效的薪酬管理體系是當代企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素，有效的薪酬管理對于早己市場化運作的中國職業(yè)足球俱樂部來說同樣也是至關(guān)重要的。以下是小編整理的關(guān)于薪酬管理的主要內(nèi)容包括哪些，希望你能從中得到感悟！
薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。
薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。
薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。
薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標。
薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應(yīng)切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。
薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現(xiàn)。
吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。在設(shè)計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準。
基本的安全保障。員工與企業(yè)的`關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。
價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。
結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了2000萬，他非常不高興，為什么呢？因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪；今年公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
第一步：工作分析
第二步：崗位價值評估
第三步：崗位分層級
第四步：崗位標桿設(shè)置
第五步：計算層級薪酬總和
第六步：計算年薪和月薪
第七步：月薪五級工資制
第八步：固定工資、績效工資設(shè)定
第九步：營銷組織薪酬設(shè)計
第十步：財務(wù)人員薪酬方案
第十一步：高管人員薪酬方案
第十二步：建立薪酬管理制度
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇三
在遵守學校的一切規(guī)章制度下，外聯(lián)部所有必須遵循以下規(guī)則：
1、外聯(lián)部例會定為每周一下午5：40；
2、部門人員不得無故遲到、曠會、影響會場紀律；
3、曠會三次將從部門中被除名；
5、每次例會若有必要通知。由xx負責，
6、每次例會有文筆記錄員，記錄每次例會內(nèi)容，并記錄在案（定為xx）。
1、每次贊助任務(wù)下達到部門人員須立即進行策劃與構(gòu)思：
2、工作需分工細化，責任明確：
3、每次活動結(jié)束后需寫工作總結(jié)，每學期開始，與期末需寫工作計劃與工作總結(jié)（學期制）
4、外聯(lián)部可分為三組：策劃、贊助組與文秘資料組。
5、策劃贊助組主要負責贊助方案與活動方案策劃。
1、必須處理好意見與工作：部門內(nèi)人員有權(quán)提出建議與策劃，對工作積極少說話多辦事者或有重大貢獻者有評優(yōu)評先權(quán)：
2、為確保工作更好的進行，一般策劃后具體工作由策劃人管理完成：
4、外聯(lián)部成員必須遵從少數(shù)服從多數(shù)，個人服從集體，認真對待每一位成員的意見。
5、以上為外聯(lián)部初步規(guī)定，還需要大家多多提出更好的意見。
1，部長監(jiān)督副部長，副部長監(jiān)督干事，干事監(jiān)督部長。
2，但干事和副部長必須聽從部長安排，做到工作的同意性。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇四
什么是績效管理，如何理解績效管理?績效管理包括哪些內(nèi)容?下面就和小編一起來看看吧!
做績效管理之初，我們首先必須明確概念，首先對什么是績效管理做一個深入透徹的剖析，避免從一開始就走錯了方向。
重點解讀績效管理的概念非常必要，畢竟還有很多hr經(jīng)理不能夠正確理解它的概念，更沒有能夠很好地將其傳達給經(jīng)理和員工，以致于在經(jīng)理和員工之間造成了誤區(qū)認識，使績效管理還沒有開展就遭遇尷尬境地。
關(guān)于績效管理的概念，目前比較流行的解釋是：“績效管理是一個經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程。在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標達成一致，經(jīng)理作為員工的輔導員、教練幫助員工不斷提高能力以使績效目標得以達成，最終使員工達到績效目標的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發(fā)員工的潛能”。
從這個不算復雜的概念解釋里，我們可以進一步獲得如下信息：
1、績效管理是一個管理過程，而非階段性的績效考核，績效考核與績效管理不等同。如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經(jīng)理的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。
2、績效管理的過程由經(jīng)理和員工的共同努力達成。在績效管理實施的過程中，經(jīng)理不是單打獨斗，員工也不是孤獨的行者，績效管理目標的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力，離開任何一方的配合，績效管理都將流于形式，招致失敗。
3、績效管理的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標達成一致?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)是員工的職位說明書，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開，離開了對職位說明書的關(guān)注，績效目標將無法達成，績效管理就失去了邏輯性，也就不稱其為績效管理，至多只是個形式性的考核“表演”。所以，要想使績效管理取得成功，經(jīng)理必須和員工就工作目標達成一致，形成書面化，可追溯的績效目標。
4、績效管理的終極目標是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。當然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會更加關(guān)注戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長，但這并不矛盾，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績效能力實際上就是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標和規(guī)劃，這二者是一致的。有人這樣形容企業(yè)的戰(zhàn)略目標的高度——“3萬英尺的高度”，績效管理就是幫助企業(yè)把戰(zhàn)略目從“3萬英尺的高度”轉(zhuǎn)化為員工的具體行動的最為有效的管理思想和管理工具，使戰(zhàn)略目標得到有效的分解和落實。
我們必須摒棄以前那種做績效管理就是填寫績效考核表的觀念，重新以系統(tǒng)化的觀念看待績效管理。
績效管理絕對不是單純的績效考核，更不是一年一度的填表“儀式”，考核與填表只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，做績效管理需要做績效考核，但績效考核完全不能等同于績效管理。
在這一點，hr經(jīng)理有誤區(qū)認識，死抱著績效考核表這個法寶不放，言績效必稱考核，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化，這就是一些hr經(jīng)理操作績效管理的行事邏輯，而恰恰是這些錯誤的想法和做法使得績效管理難以被直線經(jīng)理認可，結(jié)果，費盡心思做出來的績效考核方案難以得到有效的推行。
實際上，績效管理并不是單純的工具和方法，而一個完整的管理系統(tǒng)，我們必須把它視為一個完整的系統(tǒng)，以系統(tǒng)的觀點出發(fā)看待和對待它。
作為“系統(tǒng)”的績效管理，要求我們必須做好如下工作：
1、明確企業(yè)的`戰(zhàn)略目標和規(guī)劃
績效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)的，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰(zhàn)略目標，使之落實到每個具體的員工身上，使企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)有效的分解。為此，企業(yè)管理層必須首先對戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃達成一致，這是績效管理的前提和基礎(chǔ)性的工作，不但要做，而且要認真做好，惟有如此，我們才可以談后續(xù)績效管理工作的開展。
2、明確員工的職位說明書
職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說明書展開，諸如薪資、培訓、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準確、描述詳盡、職責分明、權(quán)責清晰的職位說明書。
很多企業(yè)在沒有做職位分析的情況下，就匆忙上馬績效管理，使績效管理成為“空中樓閣”，沒有了根基，所以他們都沒有獲得成功。
3、明確績效管理中的角色分工
績效管理作為企業(yè)的一個系統(tǒng)化的管理工作，每個員工都牽涉其中，任何人包括總經(jīng)理都不能概莫能外。
這里，包括總經(jīng)理，共有四個層面的角色分工，分別是：
總經(jīng)理：提供支持，推動績效管理向深入開展。
hr經(jīng)理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對績效管理的實施、評估和改進進行組織等。
直線經(jīng)理：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發(fā)展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。
員工：績效的“主人”(owner)，擁有并產(chǎn)生績效。
4、完善績效管理流程
與單純的績效考核不同，績效管理作為一個系統(tǒng)，擁有完備的流程，包括：
1) 設(shè)定績效目標;
2) 績效溝通與輔導;
3) 記錄績效，建立員工業(yè)績檔案;
4) 績效考核與反饋;
5) 績效診斷和提高。
與績效考核時經(jīng)理單向考核員工不同，績效管理“不是經(jīng)理對員工做某事”，不是經(jīng)理對員工的單方面考核，而是經(jīng)理和員工共同的事情，是經(jīng)理和員工之間共同進步的機會。
填表打分式的績效考核使經(jīng)理和員工站到了對立面，形成了水火不相容的對立局面。而系統(tǒng)化的績效管理則不同，它倡導管理者和員工之間的關(guān)系是績效合作伙伴的關(guān)系，即員工的績效是經(jīng)理和員工兩者共同的事情，員工有責任把工作做好，取得好的績效，經(jīng)理也有責任在員工完成績效目標的過程中做出一定的付出，幫助員工取得好的績效，因為只有員工取得了好的績效，經(jīng)理的績效評價成績才可能好，否則，經(jīng)理只能和員工一起受罰，一起制造平庸而不是追求卓越。
績效管理更多強調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作，實踐表明，只有經(jīng)理與員工進行合作，績效管理才能取得成功!
因此，經(jīng)理與員工是績效合作伙伴，這個觀念必須得到有效傳達并認真執(zhí)行。對于合作伙伴關(guān)系，可以從以下幾個方面進行理解：
1、 經(jīng)理對員工的績效負責，對員工的績效管理本身就是各級直線管理者的工作職責，管理者有責任幫助員工提高能力，提升業(yè)績。
2、 經(jīng)理和員工就共同達成的績效目標進行合作，經(jīng)理幫助員工實現(xiàn)目標。
3、 經(jīng)理作為員工的輔導員、教練員，在員工實現(xiàn)績效目標的過程中，不斷與員工保持高效的績效溝通，幫助員工認識并清除工作中的障礙，提供各種資源支持，做好“服務(wù)員”。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇五
一個有序的項目管理是由許多方面組成的。它包括項目整體管理、項目范圍管理、項目時間管理、項目成本管理、項目質(zhì)量管理、項目人力資源管理、項目溝通管理、項目風險管理、項目采購管理。
是用以保證各種項目要素能夠相互協(xié)調(diào)所需要的各個過程，由項目計劃制訂、項目計劃實施和綜合變更控制構(gòu)成。項目計劃是一項綜合性工作，它由范圍管理計劃、進度計劃、成本計劃、質(zhì)量計劃、人力資源計劃、溝通計劃、風險管理計劃、采購計劃和文檔管理計劃組成。
是用以保證項目包含且只包含所有需要完成的工作，以便順利完成項目所需要的各個過程，由范圍計劃、范圍定義、范圍核實和范圍變更控制構(gòu)成。范圍是指合同所定義的項目所要達到的各種效益指標，如建筑實體指標、質(zhì)量指標和公司內(nèi)部要求的經(jīng)濟指標。只有項目范圍得到明確，才能制定相應(yīng)的各種計劃并使項目成員明確目標。在制定范圍計劃前先要進行合同評審，了解合同定義的工作范圍，如建筑構(gòu)造、面積、造價、質(zhì)量要求，這些都是合同要求完成的工作內(nèi)容即“項目范圍”。相應(yīng)的范圍計劃也就應(yīng)運而生，如進度計劃范圍——開始和結(jié)束時間。同時項目范圍包括工作分解結(jié)構(gòu)，既將工程實體分解成實際需要分解的各種階段并進行細化和定義，使整個工程可以通過范圍計劃清晰地呈現(xiàn)出來。在項目范圍計劃中必須包括范圍變更控制措施，一個項目從開始到結(jié)束多少都會發(fā)生一些范圍變更，如實現(xiàn)沒有對變更有一個應(yīng)對方案，一旦變更出現(xiàn)就會應(yīng)接不暇，出現(xiàn)變更得到實施，但由此引起的費用和進度方面的調(diào)整無法及時得到更正確認，導致項目完成后在經(jīng)濟利益和時間利益上受到損失。
是用以保證能夠按時完成項目所需的各個過程，由活動定義、活動排序、活動歷時估算、進度計劃編制和進度計劃控制構(gòu)成。活動定義和排序就是將整個工程分解成能夠控制的一些細分的節(jié)點，然后根據(jù)這些節(jié)點的工作內(nèi)容推算出每個節(jié)點的用時從而編制出進度計劃。進度計劃編制出后還要有相應(yīng)的控制措施以保證計劃的實施，如勞動力計劃、設(shè)備使用計劃等都是必不可少的，同時進度計劃必須得到及時的調(diào)整。一個理想的工程進度計劃應(yīng)該是可以得到隨時調(diào)整并且不影響最終的結(jié)束時間，這就需要一個合理的勞動力計劃和設(shè)備使用計劃予以支持。一個工程的施工區(qū)域是有限的，不可能只通過調(diào)整勞動力或機械設(shè)備就能夠滿足工程要求。因此就要求在編制進度計劃時要合理地安排各種計劃使一旦需要調(diào)整可以得到及時滿足。f.p.布魯克曾說過：向一個已經(jīng)滯后的項目增加人員，可能會使項目更加滯后。因為新的人員必須得到培訓，而該培訓期會使生產(chǎn)率下降，并且過多的人會使單位面積生產(chǎn)率下降。因此一個好的進度計劃應(yīng)該是勞動力和機械的良好結(jié)合。
是用以保證在批準預(yù)算內(nèi)完成項目所需要的各個過程，由資源計劃、成本估算、成本預(yù)算和成本控制構(gòu)成。項目成本是一個項目關(guān)注的重點，之所以要承接項目的最終目的`是為了取得贏利。因此成本控制的好壞直接反應(yīng)了一個項目的成功與否。那么如何對成本進行管理呢，首先就是成本計劃，然后才是成本控制。在項目成本正式投入之前，應(yīng)該有一個成本計劃，該計劃反應(yīng)了項目根據(jù)合同范圍，能夠獲得的利益和需要支出的費用，并且各種費用均得到細分，可以很直觀的知道在哪些方面我們的贏利大于支出，哪些方面贏利小于支出，這樣我們就可以有針對性的提出一些降本計劃。同時成本計劃中還應(yīng)該包括一些可預(yù)見的或根據(jù)經(jīng)驗推斷出的對于成本控制有影響的方面，把這些方面作為成本控制過程中需要引起重視的或制定相應(yīng)的應(yīng)對措施。成本計劃完成后工作的重點應(yīng)該放在控制過程中，成本控制是貫穿與整個項目過程中的?，F(xiàn)在有一句常用語“增大進水口，縮小出水口”，非常生動地反應(yīng)了工程中成本控制的重點和方法。進水口指的是從項目投資人處獲得更多的投入，方法有：直接獲得項目變更通知，即項目范圍的變更;在現(xiàn)有范圍內(nèi)通過變更部分項目內(nèi)容的方法獲得更多，如改變使用的材料;在業(yè)主未發(fā)出變更時根據(jù)合同提出變更從而獲得利益，如工期順延變更不但可以獲得更多的施工時間，可能還會獲得經(jīng)濟上的補償。成本控制過程中在擴大進水口的同時要注意縮小出水口，這也是一個十分重要的方面。也就是剛才在成本計劃中提到的降本計劃和措施所對應(yīng)的內(nèi)容，成本計劃可以清晰地反應(yīng)出在哪些方面支出較大，就可以針對這些方面采取相應(yīng)的措施并在過程中有的放矢地嚴格控制，比如各種現(xiàn)場不可預(yù)計人工費用的支出。成本控制是項目成敗的關(guān)鍵項目管理師。
是指用以保證項目滿足其所執(zhí)行標準的要求而所需要的各個過程，由質(zhì)量計劃、質(zhì)量保證措施和質(zhì)量控制構(gòu)成質(zhì)量計劃是質(zhì)量管理的起始點，質(zhì)量計劃需要反應(yīng)項目質(zhì)量管理中的各個方面。首先要明確本項目的質(zhì)量目標，以質(zhì)量目標為起點，制定出各階段和項目各方面所需要達到的質(zhì)量要求和執(zhí)行的質(zhì)量標準，根據(jù)這些要求和標準制定相應(yīng)的保證措施，使施工的各階段所采用的技術(shù)都在質(zhì)量計劃所制定的措施的控制范圍內(nèi)，使各階段的施工質(zhì)量目標都是明確的有據(jù)可尋的。質(zhì)量控制的目的就是根據(jù)質(zhì)量計劃中明確的目標和措施進行現(xiàn)場監(jiān)控，使施工各階段都在質(zhì)量目標要求的范圍內(nèi)，一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量目標有偏差可以及時得到信息反饋并且及時得到更正。同時在質(zhì)量控制過程中要注意質(zhì)量活動的記錄。質(zhì)量管理的全過程就是“寫你要做的，做你所寫的，記你所做的”。
是用以保證參加項目的人員能夠被最有效使用而所需要的各個過程，由組織的計劃編制、人員獲得和隊伍組建構(gòu)成。項目人員由管理人員和施工人員兩部分組成，管理人員是人員組成部分中的關(guān)鍵，他們是項目管理的主要實施人，一個好的項目團隊標志著項目成功了一半。但是由于公司人力資源的統(tǒng)一調(diào)配限制，往往不能如你所愿將所有你需要的項目成員都調(diào)配給你，這就體現(xiàn)出組織計劃編制的重要性，必須有一個計劃。這樣不但可以使你一旦在得不到最好人員時及時進行調(diào)整，又可以給你充足的時間去游說領(lǐng)導以達到最理想的效果。計劃的另一個作用是可以充分調(diào)整項目成員的組成體系使其在所在崗位能夠充分發(fā)揮其作用。施工人員的選擇也是致關(guān)重要的，在現(xiàn)在買方市場下，工程質(zhì)量是致關(guān)重要的，雖然質(zhì)量的保證主要是取決于措施的制定和落實，但是建筑工程是由人來完成的，人的因素還是非常重要。措施的落實和實施是由施工人員來完成的，他們對措施的理解程度和落實程度直接反映出來的就是實物的質(zhì)量。
是用以保證項目信息能夠被及時、正確地產(chǎn)生、收集、發(fā)布、儲存和最終處理而所需要的各個過程，由溝通計劃、信息發(fā)送、績效報告構(gòu)成。溝通是多方面的，包括與業(yè)主、領(lǐng)導和項目成員的溝通。與業(yè)主的溝通是為了使其了解項目的進展情況，及時獲取業(yè)主對項目的最新要求。與業(yè)主的溝通是十分重要的，因為通過良好的溝通使業(yè)主對你建立起良好的印象，對項目發(fā)展的各方面都是十分有利的，比如在工程款的支付方面，對項目變更索賠的認可和支付方面，都會對你有所幫助。與領(lǐng)導的溝通同樣是為了得到最有利的支持，獲得領(lǐng)導的支持是十分重要的，這樣可以使你在同等條件下獲得最有利的資源配置。與項目成員的溝通是為了了解項目最新的進展情況并聽取他們對項目發(fā)展的意見，同時使項目成員了解業(yè)主和領(lǐng)導對項目的最新要求和看法，可以采用最有利的方法調(diào)整項目的狀態(tài)，使其向最好的方向發(fā)展。溝通的方式有許多種，最常見和最有效的方式是：會議制度，可以定期和不定期地召開會議進行溝通，形成的會議記錄是十分有用的;報告制度，對業(yè)主和領(lǐng)導的報告，可以將大量的信息發(fā)送的他們手中，該報告同樣可以使項目成員獲得大量信息，項目成員對項目經(jīng)理的報告是項目經(jīng)理獲得最新最多信息的最有效手段;面對面的溝通，face to face往往會獲得令你意想不到的最有用的信息，特別在與業(yè)主和領(lǐng)導的溝通中，用這種方法也可以使你與項目成員達成一種意想不到的默契。
是有關(guān)識別、分析和應(yīng)對項目風險的各個過程，由風險管理計劃、風險識別、風險分析、風險應(yīng)對和風險監(jiān)控構(gòu)成。風險是各方面，有可預(yù)見的，如合同明確的質(zhì)量風險和成本風險，有不可預(yù)見的，如項目過程中不可預(yù)見部分，這需要經(jīng)驗來判斷。風險的識別、分析和應(yīng)對措施是風險計劃的組成部分，事前的預(yù)判越詳細、越周到，風險發(fā)生的概率就越底。風險的監(jiān)控不但需要對已知風險的監(jiān)控，更重要的是對過程風險的監(jiān)控，因為這種風險是不可預(yù)知，一旦發(fā)生它的破壞力更大。風險的監(jiān)控是非常重要的。
是用以從執(zhí)行機構(gòu)以外獲得物資和服務(wù)的各個過程，由采購計劃、詢價計劃、供方選擇和合同管理組成項目管理師。采購不但包括物資的采購，還包括勞動力的采購，即分包方的采購，一份好的采購計劃和詢價計劃可以為項目節(jié)省許多人力和物力，計劃越詳細準備越充分項目實施就越順暢，同時“出水口”就越小。通過詢價確定供方后合同就放到了第一位，一份好的合同不但可以使需方獲得最大的利益，而且可以節(jié)省許多管理資源。合同管理是非常重要的，它是獲得最終結(jié)果的關(guān)鍵，在項目過程中它是指導管理人員對分包方進行管理的依據(jù)，是完成項目后對項目進行最終結(jié)算的依據(jù)，因為在項目過程中對合同的管理，包括對合同部分內(nèi)容的增加和減少，是合同管理的重點。
文檔管理一般被認為是無關(guān)痛癢的，但實際文檔是十分重要的，不但在竣工完成后的檔案資料是必不可少的，過程中的各種會議紀要是工程索賠和合同管理的重要組成部分。現(xiàn)在越來越多的工程中文檔管理被單獨作為一個崗位存在。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇六
在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的.獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是非常關(guān)鍵的。
第一、激勵內(nèi)容和激勵方式要恰當。
第二、員工績效目標要合理可行。
第三、管理者要注意維護組織信用
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇七
人力資源管理包括哪些內(nèi)容？關(guān)于人力資源管理都有哪些內(nèi)容和概念？一起看看吧！下面就讓小編給大家?guī)砣肆Y源管理包括哪些內(nèi)容，希望大家喜歡！
1、職務(wù)。做人力資源管理，肯定要會職務(wù)的分析和設(shè)計。不同企業(yè)，如何設(shè)計工作崗位，包括這些崗位的性質(zhì)、責任，以及要勝任該崗位的員工需具備哪些知識、技能，后面就是根據(jù)這些編寫職位說明書等規(guī)范文件。
2、招聘。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，人力資源管理肯定要做人員的招聘工作，包括如何設(shè)計晉升渠道和標準，作為選拔人才的標準。
3、績效考評和薪酬管理?？冃Э荚u，就是要對員工的工作做綜合評價，考核的依據(jù)和標準;薪酬管理分為基本薪酬和績效薪酬，外加獎金等組成薪酬結(jié)構(gòu)，沒有這些，員工就無法得到有效的激勵。
4、員工激勵和培訓。新人進公司往往都有培訓期和試用期，做人力資源管理，自然要做好這方面的工作。此外，員工激勵的具體方法，也是非常重要的工作內(nèi)容。
5、最后就是如何改善企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系，如何協(xié)助員工做職業(yè)規(guī)劃，以達到激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的效果。
定義之一
們的總和。
定義之二
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
定義之三
人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現(xiàn)象揭示論
4.目的揭示論
5.實效揭示論
(一)人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
人力資源規(guī)劃的目標：
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源。
3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
4、建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)
人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法(定性預(yù)測)和數(shù)學預(yù)測方法(定量預(yù)測)。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇八
在多年服務(wù)企業(yè)的過程中，某專業(yè)人力資源研究機構(gòu)結(jié)合國人特征設(shè)計了一套目標績效管理體系，主要包含四個階段：崗位分層分類，任務(wù)指標落實與下達，過程檢查與監(jiān)督，結(jié)果反饋與落實。四個環(huán)節(jié)缺一不可的績效管理體系才能夠真正有效運行與支持企業(yè)發(fā)展。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇九
業(yè)務(wù)培養(yǎng)目標：本專業(yè)培養(yǎng)具備管理學、經(jīng)濟學和土木工程技術(shù)的基本知識，掌握現(xiàn)代管理科學的理論、方法和手段，能在國內(nèi)外工程建設(shè)領(lǐng)域從事項目決策和全過程管理的復合型高級管理人才。
業(yè)務(wù)培養(yǎng)要求：本專業(yè)學生主要學習工程管理方面的基本理論、方法和土木工程技術(shù)知識；受到工程項目管理方面的基本訓練；具備從事工程項目管理的基本能力。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十
人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。
通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。
組織和個人績效水平，將直接影響著組織的`整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十一
績效管理發(fā)揮效果的機制是，對組織或個人設(shè)定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效;通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結(jié)果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結(jié)果進行一定的.約束;通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。
從績效管理循環(huán)模型中可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下四個方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵控制環(huán)節(jié)，四是評估環(huán)節(jié)。
目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。
績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結(jié)果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十二
績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的`共同參與。
績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十三
(l)施工安裝單位必須按照批準的消防設(shè)計圖紙施工安裝，不得擅自改動，
(2)凡有建筑自動消防設(shè)施的建筑工程，在工程竣工后，施工安裝單位必須委托具備資格的建筑消防設(shè)施檢測單位進行技術(shù)測試，取得建筑消防設(shè)施技術(shù)測試報告。
（3)建立、健全建筑工地的安全防火責任制度，貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的工地防火條例。建筑施工現(xiàn)場的管理人員要加強法制觀念。一般的工程都應(yīng)成立防火領(lǐng)導小組，各項安全防火條例和制度要書寫上墻。
(4)要加強施工現(xiàn)場的安全保衛(wèi)工作，
要執(zhí)行建筑上地都要設(shè)立圍擋的規(guī)定。其高度應(yīng)不低于1.7m。較大的工程要設(shè)專職保衛(wèi)人員。禁止非工地人員進人施工現(xiàn)場。公事人員進人現(xiàn)場一定要有人接待，并要遵守工地的防火制度。節(jié)假日期間要有值班人員，晝夜巡邏。
(5)建筑工地要認真執(zhí)行“三清、五好”管理制度。尤其對未加工的刨花、鋸末、料頭以及油氈紙頭、瀝青，冬季施工保溫材料如草袋子、稻殼子、葦席子等要隨于隨清，做到完工場清。各類材料都要碼放成垛，整齊堆放。
(6)對臨時工、合同工等各類新工人和二包工進現(xiàn)場。都要進行防火安個教育和防火知識的學習。經(jīng)考試合格后方能上崗工作。
(7)建筑工地施都必須制定防火安全措施，并及時向有關(guān)人員、作業(yè)班組交底落實。
(8)建筑工程要嚴禁多層次轉(zhuǎn)包，以免一個施工現(xiàn)場有多個施工隊伍，相互影響。
(9)做好生產(chǎn)、生活用火的管理。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十四
致:xx會計師事務(wù)所(特殊普通合伙)
xx、xx(兩名簽字注冊會計師)
本聲明書是針對你們執(zhí)行的本公司截至201×年12月31日的年度財務(wù)報表審計而提供的。財務(wù)報表審計的目的是對財務(wù)報表發(fā)表意見，以確定財務(wù)報表是否在所有重大方面已按照企業(yè)會計準則的規(guī)定編制，并實現(xiàn)公允反映。
盡我們所知，并在作出了必要的查詢和了解后，我們確認:
一、財務(wù)報表的編制
1.根據(jù)我們于201x年x月x日與貴所簽訂的審計業(yè)務(wù)約定書，我們確認我們已經(jīng)理解并履行了下列責任：
[注釋：如果是非上市公司或非ipo公司，則適用下段(2)，并刪除上段(2)]
(2)按照企業(yè)會計準則編制財務(wù)報表，并使其實現(xiàn)公允反映;
(3)設(shè)計、執(zhí)行和維護必要的內(nèi)部控制，使得編制的財務(wù)報表不存在由于舞弊或錯誤導致的重大錯報。
2.已對本公司的持續(xù)經(jīng)營能力做出評估，并以持續(xù)經(jīng)營為基礎(chǔ)編制財務(wù)報表。
3.已充分披露本公司選擇運用的重要會計政策，這些會計政策適合于本公司的具體情況。
4.在作出會計估計時使用的重大假設(shè)(包括與公允價值計量相關(guān)的假設(shè))是合理的。
5.已按照《公司法》、企業(yè)會計準則和《上市公司信息披露管理辦法》的規(guī)定對關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易作出了恰當?shù)臅嬏幚砗团丁?BR> [注釋：如果是非上市公司或非ipo公司，則適用下段5，并刪除上段5]
5.已按照《公司法》和企業(yè)會計準則的規(guī)定對關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易作出了恰當?shù)臅嬏幚砗团丁?BR> 6.根據(jù)企業(yè)會計準則的規(guī)定，所有需要調(diào)整或披露的資產(chǎn)負債表日后事項都已得到調(diào)整或披露。如果我們注意到自貴所審計報告日至財務(wù)報表報出日之間發(fā)生了可能影響財務(wù)報表的事項，我們亦將及時告知你們。
7.未更正錯報，無論是單獨還是匯總起來，對財務(wù)報表整體的影響均不重大。未更正錯報匯總表附在本聲明書后。
8.[插入注冊會計師可能認為適當?shù)钠渌魏问马梋。
二、財務(wù)報表的確認、計量和列報
(一)一般事項
1.我們沒有任何可能引致對財務(wù)報表中列報的資產(chǎn)和負債的賬面價值或其分類作出重大變更的計劃或意圖。
2.xx影響持續(xù)經(jīng)營能力的事項或情形，表明本公司的持續(xù)經(jīng)營能力可能存在不確定性，我們已經(jīng)對持續(xù)經(jīng)營能力作出評估，并向你們提供了未來計劃，這些計劃的結(jié)果可以改善本公司目前的狀況，并適合本公司的具體情況。
2.本公司不存在已經(jīng)發(fā)生或可能發(fā)生的、在編制財務(wù)報表時應(yīng)當考慮其影響的訴訟和索賠事項。【我們已向你們披露所有我們知悉的、已經(jīng)發(fā)生或可能發(fā)生的、在編制財務(wù)報表時應(yīng)當考慮其影響的訴訟和索賠事項，并已按照企業(yè)會計準則的規(guī)定進行了恰當?shù)臅嬏幚砗团?】除在財務(wù)報表附注x已披露的事項外，本公司并無【其他】未披露的影響財務(wù)報表使用者作出經(jīng)濟決策的重大不確定事項。
(二)資產(chǎn)
2.我們已經(jīng)在財務(wù)報表日對收購子公司時所產(chǎn)生的商譽、使用壽命不確定的無形資產(chǎn)、尚未達到可使用狀態(tài)的無形資產(chǎn)進行了減值測試。
3.我們已經(jīng)復核了使用壽命不確定的無形資產(chǎn)的使用壽命，我們確認該等無形資產(chǎn)的使用壽命仍是不確定的。
5.我們并無任何可能由于存貨過量或過時而導致的產(chǎn)品終止生產(chǎn)計劃、其他計劃或意圖，并且所有存貨均以不高于其可變現(xiàn)凈值的金額列報。
6.我們已經(jīng)基于客觀證據(jù)對應(yīng)收款項(包括應(yīng)收賬款和其他應(yīng)收款)、持有至到期投資的減值情況進行了評估。我們已經(jīng)就其賬面價值超過預(yù)計未來現(xiàn)金流量按照初始實際利率折現(xiàn)后金額的部分確認了減值損失。
7.我們預(yù)期預(yù)付款項能夠與財務(wù)報表日后未來期間產(chǎn)生的經(jīng)濟利益相配比。
8.我們確認，本公司能夠在本會計期間內(nèi)對子公司實施控制，對聯(lián)營公司具有重大影響，對合營公司具有共同控制。我們已經(jīng)在財務(wù)報表中恰當反映了對子公司、聯(lián)營公司、合營公司投資的投資成本和相應(yīng)的投資損益。
9.我們在財務(wù)報表中以公允價值計量的項目包括xx、xx……。所有財務(wù)報表中公允價值的計量和披露均使用了適當?shù)?、一貫采用的模型并基于合理的假設(shè)而作出。這些假設(shè)已考慮了管理層將代表本公司采取特定行動的意圖，以及截至本聲明書簽署日止的所有相關(guān)事項。本公司對公允價值的披露是完整和恰當?shù)摹?BR> (三)負債及承諾
1.我們已恰當?shù)赜涗浰胸搨?，并披露了或有負債，包括所有向第三方提供的擔?！?BR> 2.本公司于財務(wù)報表日應(yīng)付的所有稅項已經(jīng)全部在財務(wù)報表中反映，并無其他稅務(wù)上的負債。本公司所有涉及稅務(wù)的事項均符合現(xiàn)行稅收法律法規(guī)的規(guī)定。本公司已經(jīng)向你們提供了任何從稅務(wù)主管機關(guān)收到的、與本公司稅務(wù)有關(guān)的通知或文件。
3.對預(yù)期因未決訴訟、未決仲裁、債務(wù)擔保、產(chǎn)品質(zhì)量保證(含產(chǎn)品安全保證)、虧損合同、重組義務(wù)、環(huán)境污染整治等或有事項而產(chǎn)生的損失，本公司已經(jīng)在財務(wù)報表中恰當確認了預(yù)計負債。
(四)其他事項
1.我們恰當記錄了已經(jīng)出售但存在回購協(xié)議或有回購權(quán)的資產(chǎn)，以及因銷售或采購承諾產(chǎn)生的損失，并已在財務(wù)報表附注中進行了充分披露。
2.我們已經(jīng)按公允價值恰當計量所有的股份支付交易。權(quán)益工具的公允價值是基于合理的假設(shè)，并采用布萊克-斯高勒期權(quán)定價模型【或二項式期權(quán)定價模型或其他模型】確定。這些假設(shè)考慮了截至本聲明書簽署日止所有相關(guān)事項、管理層意圖及未來預(yù)期。我們已經(jīng)在財務(wù)報表附注x中披露了與股份支付相關(guān)的交易。
3.我們已經(jīng)恰當識別所有衍生金融工具及需要分離核算的嵌入衍生金融工具。本公司的套期活動符合已經(jīng)批準并記錄的套期和風險管理政策。特別是，我們已將所有套期指定為公允價值套期【或現(xiàn)金流量套期或境外經(jīng)營凈投資套期】。我們相信所有預(yù)期的交易，包括其時間、性質(zhì)及金額，都是很可能發(fā)生的。所有衍生金融工具、已分離核算的.嵌入衍生金融工具及被套期項目的公允價值均根據(jù)市場價格或采用xx模型確定，我們相信該模型是對此類金融工具進行估值最合適的方法，它采用了市場數(shù)據(jù)及其他我們認為在財務(wù)報表日合理、適當?shù)募僭O(shè)。
4.[插入注冊會計師可能認為適當?shù)钠渌魏问马梋。
三、提供的信息
1.我們已向你們提供下列工作條件：
(2)提供你們基于審計目的要求我們提供的其他信息;
(3)允許在獲取審計證據(jù)時不受限制地接觸你們認為必要的本公司內(nèi)部人員和其他相關(guān)人員。
2.所有交易均已記錄并反映在財務(wù)報表中;
3.我們已向你們披露了由于舞弊可能導致的財務(wù)報表重大錯報風險的評估結(jié)果;
4.我們已向你們披露了我們注意到的、可能影響本公司的與舞弊或舞弊嫌疑相關(guān)的所有信息，這些信息涉及本公司的：
(1)管理層;
(2)在內(nèi)部控制中承擔重要職責的員工;
(3)其他人員(在舞弊行為導致財務(wù)報表重大錯報的情況下)。
5.我們已向你們披露了從現(xiàn)任和前任員工、分析師、監(jiān)管機構(gòu)等方面獲知的、影響財務(wù)報表的舞弊指控或舞弊嫌疑的所有信息。
6.我們已向你們披露了所有知悉的、在編制財務(wù)報表時應(yīng)當考慮其影響的違反法律法規(guī)行為或懷疑存在的違反法律法規(guī)行為。
7.我們已向你們披露了全部已知的關(guān)聯(lián)方名稱和特征、所有關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易，且不存在其他未向你們披露的可能影響會計處理及披露的屬于關(guān)聯(lián)方性質(zhì)的關(guān)系。
8.對于不需在財務(wù)報表上列報的交易及事項，我們已向你們提供所有資料及文件。我們確認并不存在未作恰當會計處理的附屬協(xié)議。
10.[插入注冊會計師可能認為必要的其他任何事項]。
附件：未更正錯報匯總表
公司名稱：xxx股份有限公司(蓋章)
公司法定代表人：(簽名并蓋章)
主管會計工作負責人：(簽名并蓋章)
日期：二〇年月日
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十五
為增強員工工作積極性，促進公司內(nèi)部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務(wù)部負責獎懲的實施。
4、文件內(nèi)容
4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。
4.3評比辦法：
4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞?、管理?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有a類處罰均為記大過一次
4.5.2b類處罰均為記小過一次
4.5.3c類處罰均為記警告一次
4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過兩次，降級一級
4.5.7全年無任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）
4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
a類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調(diào)一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
b類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
c類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
d類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務(wù)部處罰行為
a類
4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權(quán)支付公司資金。
4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
b類
4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時答復制答復者。
4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
c類
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。
4.5.13.17上班時間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。
4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13.。22工作環(huán)境不整潔者。
d類
4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷售部處罰行為
a類
4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。
4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權(quán)限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
b類
4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。
4.5.14.9未能及時進行營銷調(diào)節(jié)措施者。
4.5.14.10未能及時進行人員調(diào)整者。
4.5.14.11未能及時提供相關(guān)技術(shù)報表者。
4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。
4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。
4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。
4.5.14.16未能及時提供保障服務(wù)影響銷售者。
c類：
4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
4.5.14.18當天工作內(nèi)容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者。
4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
d類
4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
a類
4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。
4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，給予廠商承諾者。
b類
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時調(diào)整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時提交工作總結(jié)者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時者。
4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。
4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。
c類
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關(guān)者。
4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。
4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
d類
4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
a類
4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。
b類
4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。
4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。
4.5.16.8未能及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
c類
4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內(nèi)容）。
4.5.16.11上班時間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關(guān)工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時提交工作總結(jié)者。
5、引用文件無
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7.1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；
7.2本規(guī)定自總經(jīng)理批復之日起實施。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十六
按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。
本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標結(jié)合考核員工報酬。
4.3構(gòu)造適當工資檔次落實，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
5.1本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。
5.2修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準后，方可修訂。
5.3此制度經(jīng)董事長批準后正式生效施行。
6.1薪酬構(gòu)成
6.1.1底薪：依據(jù)崗位責任、經(jīng)營風險、技術(shù)含量制定工資標準。
6.1.2績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目。資金按系數(shù)設(shè)定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設(shè)定一定金額作為獎勵。
6.2員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.2配送司機固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明
6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。
6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。
7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
現(xiàn)金支付。
下月12號。
10.1財務(wù)部按照本制度標準進行測算。
10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。
10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十七
影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的.因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約;激勵效應(yīng)是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十八
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負責人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復職管理
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應(yīng)提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，經(jīng)原任部門負責人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準后，方可辦理復職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇十九
財政預(yù)算，即公共財政預(yù)算，指政府的基本財政收支計劃，是按照一定的標準將財政收入和財政支出分門別類地列入特定的收支分類表格之中，以清楚反映政府的財政收支狀況。
在我國財政預(yù)算是為人民服務(wù)的，人們可以通過公共財政預(yù)算，了解政府政策財政管理意圖和目標，掌握國家財政收支的情況，對下一階段的中國經(jīng)濟建設(shè)方向和計劃有所預(yù)知。雖然各個國家根據(jù)自己的國情在財政預(yù)算的具體細節(jié)上會有所差別，但是總體上財政預(yù)算都包括以下幾個階段：預(yù)算編制階段、預(yù)算審批階段、預(yù)算執(zhí)行階段以及預(yù)算審計階段。為了實現(xiàn)財政預(yù)算管理效率最大化，各國還會專門制定和不斷完善與本國相適應(yīng)的財政預(yù)算制度，以規(guī)范財政預(yù)算管理。
財政預(yù)算管理是在預(yù)算編制及預(yù)算執(zhí)行全過程中各項計劃、制度、業(yè)務(wù)工作的總稱。也就是各個國家會從本國實際情況出發(fā)，對以未來支出結(jié)果為導向的一種財政狀況的預(yù)估，主要涉及收入的估算和支出的分配。財政預(yù)算的管理通過編制預(yù)算、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控、執(zhí)行效果評價和結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)來實現(xiàn)。相關(guān)機構(gòu)還可以在財政預(yù)算管理的事前、事中和事后融入績效理念，實現(xiàn)預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督與績效評價的有機統(tǒng)一。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二十
財政預(yù)算作為國家管理的一個重要組成部分，具有其自身的特征，通過對其特征的把握我們可以更加透徹地了解財政預(yù)算管理，制定出科學合理的財政預(yù)算體制。
（一）公開性
公共財政預(yù)算是一項政府行為，作為國家機器的政府有責任編制科學的財政預(yù)算，并運用多種手段保證和監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行。作為國家的公民，人民對政府進行的財政預(yù)算有相應(yīng)的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，尤其是在人民當家做主的我國，政府的財政預(yù)算管理的相關(guān)行為。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二十一
不得越級打小報告、有任何正確的建議或想法，通過書寫文報告的形式交與上級部門，公司將做出合理的回復。
二、 服從管理、服從分配、不得損毀公司形象、透露公司機密。
三、 上班不得遲到、早退、礦工;上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司的形象。
四、 公司實行輪流值班制度，員工要服從安排并完成該時段要求完成的工作，不相互推諉。
五、 上班時間非工作電話不準接聽，上班時間不準長時間聊私人電話，衛(wèi)生實行輪流制，必須做到整潔清爽。
六、 認真聽取每位學員和家長的意見和建議，損壞公司財物者照價賠償，偷竊公司財物者交于公安部門處理。
七、 員工服務(wù)態(tài)度：
2、對公司的業(yè)務(wù)非常熟悉，耐心地介紹，如有不清楚的地方向同事請教;(工作中語言——不好意思!請稍等!對不起!路走輕、說話輕)
3、每位老師及前臺，在工作中要對學生負責，學生學習結(jié)束后還要注意后期服務(wù)工作。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二十二
數(shù)量上要對規(guī)定的每個拍攝部位至少應(yīng)有五張全面反映質(zhì)量驗收和控制狀況的工程照片。
3）所拍攝的影像資料應(yīng)能全面反映關(guān)鍵部位、關(guān)鍵工序和隱蔽項目的內(nèi)容以及單位工程安全和功能檢驗情況。
4）所拍攝的檢驗批驗收影像資料，應(yīng)能全面反映主控項目和強制性標準條文的執(zhí)行情況，并應(yīng)反映該檢驗批中關(guān)鍵工序的施工質(zhì)量狀況。
5）所拍攝的影像資料應(yīng)能全面反映工程重要活動、重要會議、重點檢查、貴賓參觀等情況。
6）影像資料應(yīng)全面反映工程異常情況及處理全過程。對施工過程中出現(xiàn)的安全質(zhì)量問題或施工中碰到的異常工程地質(zhì)條件、地下障礙物等情形時，應(yīng)及時予以拍攝記錄，并對安全質(zhì)量問題或異常情況的處理全過程進行拍攝記錄，作為驗收憑證，做到整改結(jié)果必須與異常情況相對應(yīng)。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二十三
（1）企業(yè)的預(yù)算往往與企業(yè)的長期發(fā)展目標不一致。
預(yù)算應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)進行預(yù)算的目的就是要努力實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標?，F(xiàn)實中很多企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略指導，企業(yè)的預(yù)算與企業(yè)的長期發(fā)展目標不一致。企業(yè)編制預(yù)算與企業(yè)集團的發(fā)展目標不一致，就容易導致預(yù)算的“近視”，而使公司的長期利益受損。
（2）預(yù)算的反饋不及時，很多企業(yè)只是按期報送預(yù)算的`執(zhí)行分析。
由于企業(yè)在編制預(yù)算時不可能預(yù)測到所有可能發(fā)生的事情，當市場狀況發(fā)生重大變化或其他原因使得預(yù)算不能實現(xiàn)時還不及時做出調(diào)整，就會使預(yù)算脫離實際，變成空洞的過時數(shù)字，失去了預(yù)算應(yīng)有的作用。
（3）預(yù)算的執(zhí)行過程缺乏有效的監(jiān)督機制。
對于預(yù)算中需要處理的相關(guān)支出，應(yīng)該有公司領(lǐng)導集體討論決定如何處理，而不再是主要領(lǐng)導一人說了算。這樣會扭曲公司內(nèi)部的資源配置，使資源向預(yù)算寬余的部門流動；預(yù)算的寬余還會影響公司的業(yè)績評價，不合理的預(yù)算指標使得考核缺乏客觀性和公正性。
部門管理規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容篇二十四
第一章 總 則
第一條 為加強公司內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營管理，全面提高管理水平和經(jīng)濟效益，確保公司各項生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，根據(jù)公司內(nèi)部承包合同的規(guī)定，特制定本考核辦法。
第二條 本考核管理辦法適用于公司對供石粉一隊、供石粉二隊、制劑廠、泥漿站、研究所、修保廠、特車隊、生活公司和機關(guān)各科室的考核。
第三條 考核實行月累計考核，季度平衡兌現(xiàn)，年終總考核兌現(xiàn)的辦法。
第二章 考核原則和內(nèi)容
第四條 考核原則
1、突出以經(jīng)濟效益為中心的原則。
2、基本工資、效益工資、獎金與主要生產(chǎn)經(jīng)營指標掛鉤考核的原則。(效益工資為各基層單位工資總額的20%)
第五條 考核內(nèi)容
1、生產(chǎn)經(jīng)營成果(占效益工資的60%);
2、生產(chǎn)組織與管理(占效益工資的10%);
3、安全生產(chǎn)(占效益工資的10%)。
4、質(zhì)量綜合考核(占效益工資的10%)。
5、思想政治工作考核(占效益工資的10%)
第三章 考核標準
一、工資的考核發(fā)放
第六條 公司在完成鉆井工程技術(shù)公司季度承包考核指標的前提下，將核定的基本
工資和效益工資按月(季)分解后同五項考核內(nèi)容掛鉤考核兌現(xiàn)。
第七條 生產(chǎn)組織與管理實行百分制的考核辦法。
當月得分85分以上者，預(yù)撥10%月度效益工資;當月得分不滿85分者，扣發(fā)10%月度效益工資。
第八條 安全生產(chǎn)實行月度掛牌和事故罰款相結(jié)合的考核辦法。
月度掛紅牌者，預(yù)撥10%月度效益工資;月度掛黃牌者，扣發(fā)5%月度效益工資;月度掛黑牌者，扣發(fā)10%月度效益工資。
第九條 質(zhì)量綜合考核實行百分制的考核辦法。
第十條 生產(chǎn)經(jīng)營成果以內(nèi)部承包合同規(guī)定的指標為基數(shù)，按月(季)分解考核。
(一)供一、供二、泥漿站、研究所四個單位的考核
1、完成月度上繳管理費且收支平衡，預(yù)撥月度基本工資和70%月度效益工資;完不成月度上繳管理費且發(fā)生虧損，扣發(fā)當月全部效益工資;完成月度上繳管理費，但發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資百分之幾?？郯l(fā)額最多不超過效益工資的70%。
2、季度考核平衡后，完成季度上繳管理費且收支平衡，公司核撥季度基本工資和70%季度效益工資;完不成上繳管理費且發(fā)生虧損，扣發(fā)季度全部效益工資;完成上繳管理費，但發(fā)生虧損，效益工資的扣發(fā)標準與月度相同。
3、年終累計完成承包指標，返還扣發(fā)的基本工資和效益工資;年終累計完不成承包指標，扣發(fā)的基本工資和效益工資公司不再返還。
(二)制劑廠、車隊、修保廠等單位的考核
按照公司內(nèi)部承包合同，針對各單位月(季、年)完成承包指標的實際情況，公司按合同規(guī)定對以上單位進行發(fā)、扣基本工資與效益工資。