最優(yōu)人力資源概論論文（匯總18篇）

    每個(gè)人都可以從總結(jié)中受益，無(wú)論是在學(xué)習(xí)、工作還是生活中。寫(xiě)總結(jié)時(shí)要注意語(yǔ)法和用詞，避免低級(jí)錯(cuò)誤和不當(dāng)表達(dá)。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀總結(jié)范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。
    人力資源概論論文篇一
    人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。本文通過(guò)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)措施。
    企業(yè)；人力資源管理；建議
    當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀(guān)的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系。現(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問(wèn)題。
    人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。縱觀(guān)國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng)新還是營(yíng)銷(xiāo)理念和戰(zhàn)略，無(wú)不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財(cái)富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
    1.人力資源管理觀(guān)念落后
    目前，企業(yè)管理者沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
    2.用人機(jī)制不健全
    用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀(guān)念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才長(zhǎng)期被埋沒(méi)。觀(guān)念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀(guān)念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力，當(dāng)一些大型跨國(guó)企業(yè)開(kāi)始爭(zhēng)奪我國(guó)人才的時(shí)候，我國(guó)企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
    3.人員結(jié)構(gòu)不合理
    企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過(guò)多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒(méi)有能力也可以兼任一些高層，對(duì)于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
    企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
    1.加強(qiáng)人力資源管理觀(guān)念的轉(zhuǎn)變
    人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀(guān)念，摒除計(jì)劃性的人才管理方法，樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，打破傳統(tǒng)觀(guān)念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門(mén)參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門(mén)更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開(kāi)工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
    2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)管理
    對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過(guò)程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過(guò)合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
    3.優(yōu)化人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)和配置
    4.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制
    績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jī)效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合，定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合，其目的就是要增加考評(píng)的客觀(guān)性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀(guān)性、科學(xué)性、可靠性。
    5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化
    作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來(lái)，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂(lè)。
    同時(shí)，通過(guò)努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿(mǎn)足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國(guó)現(xiàn)在的情況而言，我國(guó)的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過(guò)提高對(duì)企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái)。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過(guò)程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過(guò)勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展。
    總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，在開(kāi)放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開(kāi)放性。企業(yè)必須要樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
    人力資源概論論文篇二
    正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒(méi)有溝通的活動(dòng)，企業(yè)也會(huì)趨于死亡。同樣，沒(méi)有血管，血液也無(wú)法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
    最近，美國(guó)國(guó)家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)董事兼會(huì)議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評(píng)鑒測(cè)試世界各國(guó)經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過(guò)去六年中，中國(guó)有7000多名經(jīng)理人做了這項(xiàng)管理才能評(píng)鑒測(cè)試。結(jié)果顯示，中國(guó)經(jīng)理人的12項(xiàng)關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48％。而加拿大為55％，美國(guó)為56％，英國(guó)為57％。其中，中國(guó)經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75％。至于溝通能力，中國(guó)經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方。主要表現(xiàn)在：
    1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)不一。
    2、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標(biāo)簽，嚴(yán)重時(shí)到了希望別人犯錯(cuò)誤的地步。
    3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒(méi)有。
    4、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。
    5、非正式溝通，小道消息常被使用。
    其實(shí)，造成中國(guó)經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀(guān)原因，更有客觀(guān)原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”：
    首先，為溝通準(zhǔn)備好一個(gè)“平臺(tái)”。
    良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神是溝通流暢的必要“平臺(tái)”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國(guó)著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點(diǎn)，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團(tuán)隊(duì)里，成員與成員之所以很默契，就是因?yàn)橛幸粋€(gè)共同方向，共同的目標(biāo)，以及良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同樣，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標(biāo)和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵(lì)的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自?xún)?nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個(gè)組織如果沒(méi)有共同的文化和目標(biāo)，沒(méi)有團(tuán)結(jié)的氛圍，每個(gè)處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過(guò)3000名開(kāi)發(fā)工程師和測(cè)試人員參與，寫(xiě)出了5000萬(wàn)行代碼。如果沒(méi)有全部參與者的默契與分工合作，這項(xiàng)工程根本不可能完成。但如果沒(méi)有一種企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
    其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。
    要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書(shū)面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)策略來(lái)進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語(yǔ)言溝通輔以表情、手勢(shì)，會(huì)議結(jié)果有個(gè)紀(jì)要等，這些都易于加深、加快人們對(duì)信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵(lì)組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
    再次，“排污”工作要做好。
    在溝通的過(guò)程中要注意及時(shí)排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語(yǔ)言障礙、語(yǔ)意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機(jī)構(gòu)障礙，其中的機(jī)構(gòu)障礙往往是由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過(guò)太多的程序，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認(rèn)知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺(jué)，不愿克服，也常常在不知不覺(jué)中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對(duì)正式溝通起到補(bǔ)充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時(shí)“排污”，祛除種種障礙，加強(qiáng)和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
    我們今天面對(duì)的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會(huì)，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來(lái)世界競(jìng)爭(zhēng)的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
    人力資源
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    人力資源概論論文篇三
    近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問(wèn)題做一具體分析，并且根據(jù)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
    1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀(guān)念太過(guò)陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒(méi)有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來(lái)充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒(méi)了自己原有的才能。人力資源管理部門(mén)被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
    2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過(guò)狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
    3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專(zhuān)業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
    1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來(lái)吸引、穩(wěn)定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的參謀和管理功能，使人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人才都要關(guān)心、愛(ài)護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
    2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
    3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門(mén)的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門(mén)管理者、一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來(lái)的利益聯(lián)系起來(lái)，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
    (一)、堅(jiān)持人力資源管理創(chuàng)新的幾個(gè)原則
    1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來(lái)開(kāi)展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
    2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
    3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來(lái)支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門(mén)在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
    (二)、提高人力資源管理創(chuàng)新的措施
    1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀(guān)念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀(guān)念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
    2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過(guò)于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
    其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿(mǎn)意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門(mén)所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書(shū)或職業(yè)資格等級(jí)證書(shū)，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
    員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線(xiàn)員工需要定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過(guò)各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
    3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來(lái)越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開(kāi)展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
    4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過(guò)交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過(guò)有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
    隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來(lái)越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹(shù)立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
    人力資源概論論文篇四
    人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳媒行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，就需要我們更加注重對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對(duì)于提升報(bào)社的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進(jìn)報(bào)社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過(guò)完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠?yàn)閳?bào)社的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和充足的動(dòng)力。
    一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系
    為了能夠吸收更多的專(zhuān)業(yè)人才，報(bào)社首先應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只有不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠?yàn)楦嗟娜瞬胚M(jìn)入報(bào)社提供支持。這就需要報(bào)社在招聘員工的時(shí)候，充分發(fā)揮各個(gè)部門(mén)的作用，以人力資源部門(mén)為主，同時(shí)綜合其他相關(guān)部門(mén)，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報(bào)社曾一度跳槽率過(guò)高，主要的原因就是沒(méi)有充分發(fā)揮各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致人才流失。這就需要報(bào)社應(yīng)該優(yōu)化錄用體系，針對(duì)每個(gè)部門(mén)所需要的不同類(lèi)型的工作人員，應(yīng)該用每個(gè)部門(mén)不同的工作內(nèi)容來(lái)考察新員工的綜合能力，使其到報(bào)社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時(shí)，從而填表、初試和筆試、專(zhuān)業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個(gè)步驟都應(yīng)該慢慢規(guī)范，都應(yīng)該按照規(guī)定的流程進(jìn)行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
    二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用
    由于每個(gè)人的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報(bào)社應(yīng)該按照每個(gè)人的具體特點(diǎn)來(lái)安排工作內(nèi)容，充分體現(xiàn)以人為本。同時(shí)，應(yīng)該給予每個(gè)員工公平的權(quán)利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮。報(bào)社內(nèi)部同時(shí)還應(yīng)該鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和整體素質(zhì)。針對(duì)每個(gè)人的能力不相同，可以按照同一部門(mén)輪崗制度，讓一個(gè)人到多個(gè)崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實(shí)行輪崗，能夠使員工的個(gè)人潛能得到進(jìn)一步的挖掘，同時(shí)能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報(bào)社整體能力有效提高，才可以提升報(bào)社的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
    三、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃
    對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)屬于一種投資，并且這種投資會(huì)有豐厚的報(bào)酬。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會(huì)大大影響工作效率。這就要求報(bào)社應(yīng)該針對(duì)每個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況，開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，使每個(gè)員工能夠接觸到最新的知識(shí)，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進(jìn)行系統(tǒng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)好的員工進(jìn)行心得體會(huì)分享，從而提升整體的工作能力。報(bào)社還可以組織員工開(kāi)早會(huì)，在會(huì)上分享工作經(jīng)驗(yàn)和一周心得。還能夠由領(lǐng)導(dǎo)帶頭，鼓勵(lì)員工更加積極地開(kāi)展工作，保證員工工作的積極性。通過(guò)建立人力資源管理體系，對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報(bào)社的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
    四、完善分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
    在人力資源管理體系中，還有一個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。因?yàn)檫@直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實(shí)行崗薪制，針對(duì)不同的崗位設(shè)置工資。同時(shí)把工資分成三個(gè)部分，即基礎(chǔ)工作、技能工資和績(jī)效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎(chǔ)上更加努力，來(lái)獲取更加豐厚的回報(bào)。同時(shí)，應(yīng)該實(shí)行科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，針對(duì)有貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工，報(bào)社應(yīng)該設(shè)置一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是報(bào)社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。
    五、結(jié)語(yǔ)
    綜上所述，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，報(bào)業(yè)的人力資源管理需要更加專(zhuān)業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報(bào)業(yè)的發(fā)展提出堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，保證在同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力。這就需要報(bào)社從招聘人才到培訓(xùn)和使用環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有明確的計(jì)劃，按照科學(xué)的流程開(kāi)展各項(xiàng)管理工作，保證工作的規(guī)范性。這樣才能夠?yàn)閳?bào)社招聘更多實(shí)用的人才，鞏固報(bào)社的人力基礎(chǔ)。同時(shí)還可以保證報(bào)社的人才具有更加扎實(shí)的相關(guān)理論知識(shí)，促進(jìn)報(bào)社的快速發(fā)展。
    【參考文獻(xiàn)】
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    人力資源概論論文篇五
    人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對(duì)企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等優(yōu)勢(shì)。而當(dāng)前，我國(guó)在人力資源外包方面存在一系列問(wèn)題，文章就我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就其突出的問(wèn)題提出對(duì)策建議。
    人力資源；外包；對(duì)策
    我國(guó)關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對(duì)國(guó)外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過(guò)將人力資源外包來(lái)達(dá)到提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力、降低自身人力資源的風(fēng)險(xiǎn)以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場(chǎng)日益激烈，企業(yè)需要專(zhuān)業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國(guó)的企業(yè)帶來(lái)的諸多好處，但是外包過(guò)程中也出現(xiàn)了很多問(wèn)題，如信息不對(duì)稱(chēng)、商業(yè)信息的泄露等都會(huì)損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問(wèn)題提出服務(wù)外包的對(duì)策具有重大的意義。
    （一）商業(yè)信息的泄露
    企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí)，會(huì)將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等商業(yè)機(jī)密信息交給外包商。由于人力資源的獨(dú)特性，如果服務(wù)方有意無(wú)意將這些公司機(jī)密泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這就使企業(yè)要面對(duì)這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)無(wú)法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會(huì)簽訂一份法律合同來(lái)保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對(duì)于外包業(yè)務(wù)我國(guó)還沒(méi)有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范其操作方式，對(duì)于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒(méi)有相應(yīng)的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范。只能參考國(guó)內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒(méi)有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過(guò)程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見(jiàn)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。
    （二）信息的不對(duì)稱(chēng)
    企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營(yíng)理念、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會(huì)存在信息不對(duì)稱(chēng)的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒(méi)有統(tǒng)一的收費(fèi)及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會(huì)存在專(zhuān)業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問(wèn)題，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運(yùn)用良好的信息優(yōu)勢(shì)為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個(gè)外包的過(guò)程就很有可能產(chǎn)生投機(jī)行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會(huì)對(duì)其認(rèn)為對(duì)自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實(shí)了解對(duì)方的經(jīng)營(yíng)管理水平，最終給企業(yè)帶來(lái)不利影響。
    （三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突
    每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀(guān)，并且都會(huì)用自身的價(jià)值觀(guān)來(lái)衡量各項(xiàng)工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價(jià)值觀(guān)之間的碰撞和摩擦，包括員工意識(shí)、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無(wú)法接受時(shí)，就會(huì)打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間建立起來(lái)的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)時(shí)，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化。繆小明，鄭楠（2006）提出但在實(shí)際操作過(guò)程中，外包商常常忽視對(duì)方企業(yè)文化，沒(méi)有將自身的外包計(jì)劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來(lái)，這就導(dǎo)致在外包過(guò)程中出現(xiàn)一系列問(wèn)題，最終導(dǎo)致外包失敗。
    （四）來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)
    人力資源具有其獨(dú)特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對(duì)企業(yè)本身員工來(lái)說(shuō)就是一場(chǎng)改革，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會(huì)受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會(huì)認(rèn)為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國(guó)友（2016）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會(huì)使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí)，不加強(qiáng)溝通，流言的傳播就會(huì)弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)工作效率低下，影響部門(mén)之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動(dòng)性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
    （一）建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范
    企業(yè)在實(shí)施外包之前，管理者要著重分析外包帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益?？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護(hù)及泄露預(yù)警機(jī)制，并在外包方案實(shí)施中嚴(yán)格監(jiān)控與管制全過(guò)程。科學(xué)的運(yùn)用概論學(xué)、計(jì)量模型等方法來(lái)對(duì)人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險(xiǎn)控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專(zhuān)業(yè)的法律人員對(duì)合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過(guò)建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范，加強(qiáng)控制工作，把外包風(fēng)險(xiǎn)的損失降低到最低。與此同時(shí)對(duì)成本效益進(jìn)行分析，來(lái)保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
    （二）合理選擇外包商
    選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時(shí)候，要對(duì)外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來(lái)自外包商方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來(lái)分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達(dá)到企業(yè)最終目標(biāo)，其實(shí)施計(jì)劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實(shí)力。與實(shí)力雄厚、資歷強(qiáng)的外包商合作可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并有效降低外包風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運(yùn)作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
    （三）加強(qiáng)雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機(jī)制
    企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對(duì)外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)相關(guān)信息，使外包商充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作，讓外包商能夠針對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀(guān)念，營(yíng)造改革的氛圍，提高員工滿(mǎn)意度。若雙方在交流過(guò)程中存在分歧和爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問(wèn)題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動(dòng)順利完成?？傊?，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢(shì)。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負(fù)擔(dān)，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現(xiàn)一系列問(wèn)題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實(shí)施。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)施人力資源的.外包有著非常積極的作用個(gè)寬廣的前景。
    [1]艾芳。人力資源外包動(dòng)因及實(shí)施策略探析[j]?？萍己彤a(chǎn)業(yè)，2011（10）。
    [2]陳濤。論人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避[j]。攀登，2007（06）。
    [3]繆小明，鄭楠。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避措施探析[j]。軟科學(xué)，2005（02）。
    [4]徐國(guó)友。中小企業(yè)人力資源外包問(wèn)題探討[j]。中外企業(yè)家，2016（01）。
    [5]趙航。企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范[j]。企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（07）。
    [6]蔣華。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策分析[j]。企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2009（10）。
    人力資源概論論文篇六
    從20xx年9月進(jìn)入到鄭州大學(xué)參加工商管理學(xué)習(xí)，已經(jīng)兩年多了，對(duì)學(xué)院也產(chǎn)生了深厚的感情，感謝母校，感謝各位老師，讓我在這里度過(guò)了人生中非常充實(shí)的生活，學(xué)院嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、老師的循循善誘、同學(xué)的互幫互助，都讓我感到無(wú)比的幸福。在而立之年能接觸到這么多人生的導(dǎo)師和學(xué)習(xí)的伙伴，讓我獲益匪淺。
    首先，非常感謝我的論文指導(dǎo)老師李保明教授，從一開(kāi)始確認(rèn)選題方向，再到論文開(kāi)題、初稿寫(xiě)作、不斷的修改，到最后的定稿，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是李老師悉心指導(dǎo)的結(jié)果，也正是他多次耐心認(rèn)真地指導(dǎo)，我的論文才得以完成。李教授嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、廣博的學(xué)識(shí)使我獲益良多，也會(huì)在以后的工作、學(xué)習(xí)中給我很大的指導(dǎo)幫助。
    其次，非常感謝機(jī)械制造公司的同事們，在我寫(xiě)作過(guò)程中，提供了公司培訓(xùn)工作的一手資料，并且?guī)臀疫M(jìn)行調(diào)研和調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放和回收統(tǒng)計(jì)等，并且對(duì)我的論文寫(xiě)作理清思路，并且提出好的建議意見(jiàn)，對(duì)我論文的完成也起著至關(guān)重要的作用。
    在本文完成時(shí)，我還要感謝所有幫助和關(guān)心我的領(lǐng)導(dǎo)、老師、同學(xué)、家人和朋友們，因?yàn)橛心銈兊膸椭c關(guān)懷，我的研究生生活才變得如此豐富充實(shí)，才能這么順利地完成學(xué)業(yè)，和大家一起進(jìn)步。
    再次真誠(chéng)感謝所有關(guān)心幫助我的大家!
    人力資源概論論文篇七
    隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求也在不斷的提高。無(wú)論什么樣的企業(yè)，對(duì)人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對(duì)人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營(yíng)管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
    一、火電廠(chǎng)人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性
    就目前火電廠(chǎng)的人力資源管理來(lái)看，還存在著許許多多的問(wèn)題，所以，要根據(jù)火電廠(chǎng)人力資源的管理的不利因素對(duì)火電廠(chǎng)資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì)。那么，下面就對(duì)人力資源管理過(guò)程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
    （一）人力資源管理思想的落后
    目前，火電廠(chǎng)實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒(méi)有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀(guān)，沒(méi)有以人為本的管理思想，也沒(méi)有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠(chǎng)的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場(chǎng)職工要不斷地聽(tīng)取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒(méi)有對(duì)在廠(chǎng)職工安排培訓(xùn)，對(duì)職工的培訓(xùn)不重視。對(duì)人員的管理比較亂，沒(méi)有秩序。這樣的企業(yè)并沒(méi)有完整的管理辦法來(lái)進(jìn)行管理?；痣姀S(chǎng)并沒(méi)有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒(méi)有辦法進(jìn)步。
    （二）人力資源管理對(duì)于各個(gè)崗位分配安排不合理
    火電廠(chǎng)的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡(jiǎn)單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動(dòng)，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠(chǎng)在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對(duì)于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠(chǎng)的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠(chǎng)的工作崗位的變化而設(shè)計(jì)，從而提高提高火電廠(chǎng)員工的工作效率。
    （三）火電廠(chǎng)對(duì)于崗位的理解不全面
    火電廠(chǎng)人力資源管理還存在對(duì)于崗位理解不全面等一系列的問(wèn)題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對(duì)于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒(méi)有認(rèn)識(shí)清楚，從而影響了員工對(duì)工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠(chǎng)對(duì)人才的需求。因此，火電廠(chǎng)人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)對(duì)于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
    （四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠(chǎng)的薪資不相符
    目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法比較偏激，并沒(méi)有體現(xiàn)出薪酬對(duì)員工所起的積極作用。所以只有對(duì)火電廠(chǎng)人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
    二、火電廠(chǎng)人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則
    人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠(chǎng)的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)要采用適才適用原則、實(shí)績(jī)?cè)瓌t、激勵(lì)原則等。
    （一）適才適用的原則
    企業(yè)的人力資源對(duì)員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺(tái)。如果在工作崗位中，員工感覺(jué)并不適合這個(gè)工作崗位的問(wèn)題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問(wèn)題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來(lái)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。這樣會(huì)更好的做到人的才華被徹底展示，也會(huì)更好的工作。
    此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì)不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會(huì)隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
    （二）實(shí)績(jī)?cè)瓌t
    根據(jù)員工的工作能力和績(jī)效來(lái)測(cè)評(píng)員工的工作能力就叫實(shí)績(jī)?cè)瓌t。工作實(shí)績(jī)反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
    當(dāng)今，品德和才干是越來(lái)越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，培養(yǎng)越來(lái)越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠(chǎng)得到更好的發(fā)展。
    （三）激勵(lì)原則
    現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵(lì)員工。人力資源管理中的激勵(lì)政策可以對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵(lì)政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵(lì)政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
    三、人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
    人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績(jī)效來(lái)考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
    （一）工作崗位的分析對(duì)人力資源管理的重要性
    人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對(duì)火電廠(chǎng)的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來(lái)建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過(guò)對(duì)工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會(huì)知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會(huì)知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過(guò)平衡各個(gè)工作崗位來(lái)提高人力資源的工作效率。
    （二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核測(cè)評(píng)
    績(jī)效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來(lái)考核的。所以績(jī)效考核制度又會(huì)直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
    （三）績(jī)效測(cè)評(píng)是員工薪資的重要依據(jù)
    員工的工資的多少事根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎(jiǎng)金多少的問(wèn)題，績(jī)效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報(bào)，績(jī)效測(cè)評(píng)就要保證公平合理。
    總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
    四、結(jié)論
    綜上所述，火電廠(chǎng)很有必要對(duì)人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過(guò)介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績(jī)?cè)瓌t和激勵(lì)原則等方面，而且還通過(guò)對(duì)人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績(jī)效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)。總之，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對(duì)人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
    人力資源概論論文篇八
    摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對(duì)校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力、合作意識(shí)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。
    關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團(tuán)；建設(shè)
    社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴(lài)于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑。
    一、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性
    高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營(yíng)利為目的，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛(ài)好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開(kāi)展這些活動(dòng)離不開(kāi)經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于成員交的會(huì)費(fèi)。由于會(huì)費(fèi)數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無(wú)法開(kāi)展大型活動(dòng)，這對(duì)于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見(jiàn)，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會(huì)發(fā)展要求，與社會(huì)人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會(huì)人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢(shì)下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對(duì)學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。
    二、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問(wèn)題
    1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團(tuán)對(duì)會(huì)員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán)，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過(guò)程中未能有效貫徹落實(shí)，對(duì)社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。
    2.考核評(píng)價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí)，多根據(jù)主管教師或上一級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)社團(tuán)成員的主觀(guān)評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)過(guò)于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象。
    3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會(huì)費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會(huì)贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對(duì)學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無(wú)法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行。社團(tuán)成員所交會(huì)費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來(lái)源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會(huì)贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問(wèn)題，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng)?？梢?jiàn)，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。
    三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑
    1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對(duì)社團(tuán)發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽(tīng)取社團(tuán)其他成員的意見(jiàn)和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會(huì)員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會(huì)員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據(jù)會(huì)員意見(jiàn)對(duì)方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性，確保社團(tuán)活動(dòng)有序、順利地開(kāi)展。
    2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì)管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍。一方面，高校管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺(jué)悟，促使他們形成正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、座談會(huì)和培訓(xùn)班，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門(mén)還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識(shí)自我，自覺(jué)改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識(shí)、溝通意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，促使他們自覺(jué)為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
    3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類(lèi)似、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹(shù)立品牌意識(shí)，在社團(tuán)文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹(shù)立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時(shí)代形勢(shì)，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)：
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    人力資源概論論文篇九
    摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率，強(qiáng)化人員能力和素質(zhì)，本文通過(guò)現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對(duì)當(dāng)前高校人力資源管理的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決策略。
    關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績(jī)效考核
    近年來(lái)，我國(guó)高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會(huì)各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對(duì)于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問(wèn)題并制定相應(yīng)對(duì)策，已成為各高校需要著重開(kāi)展的關(guān)鍵工工作。
    1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)
    （2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對(duì)象較多、內(nèi)容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，需要尊重個(gè)體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個(gè)性化管理理念，本著以人為本的原則開(kāi)展各項(xiàng)管理工作。
    2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問(wèn)題
    2.1缺乏對(duì)人力資源管理工作的正確認(rèn)識(shí)
    （2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開(kāi)發(fā)大都對(duì)崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)具有較強(qiáng)的依賴(lài)性，并未針對(duì)既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時(shí)，也阻礙高校整體管理水平的提升。
    2.2人力資源配置效率低對(duì)當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)，如食品科學(xué)、機(jī)電自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)信息等專(zhuān)業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專(zhuān)業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類(lèi)人才如后勤人員、黨政人員的過(guò)度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無(wú)人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
    2.3績(jī)效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國(guó)的高等績(jī)效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、優(yōu)良成績(jī)?cè)u(píng)估難度大和的評(píng)估結(jié)果未被量化等問(wèn)題，從而導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績(jī)效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問(wèn)題，對(duì)高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
    3.現(xiàn)代高校人力資源管理的對(duì)策
    3.1加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的.重視加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過(guò)加大對(duì)該項(xiàng)工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對(duì)人力資源管理工作的正確認(rèn)識(shí)，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)等，還應(yīng)將勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo)，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
    3.2完善人才流動(dòng)機(jī)制完善人才流動(dòng)機(jī)制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對(duì)于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭(zhēng)取和尋找人才交流的機(jī)會(huì)，在此過(guò)程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對(duì)滿(mǎn)足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動(dòng)起來(lái)，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門(mén)也應(yīng)與地方政府展開(kāi)積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對(duì)待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強(qiáng)此類(lèi)人才在高校和地區(qū)流動(dòng)性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。
    3.3加大對(duì)績(jī)效考核的完善力度各高校應(yīng)進(jìn)一步完善其人才的激勵(lì)機(jī)制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實(shí)際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績(jī)效考核方法，通過(guò)明確各崗位人員的績(jī)效考核目標(biāo)，為教職工的工作指明方向，以此來(lái)提高教職工的工作效率和績(jī)效考核成績(jī)；另一方面，針對(duì)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵(lì)，例如發(fā)放獎(jiǎng)金或提供其職稱(chēng)考評(píng)機(jī)會(huì)等，以此來(lái)調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過(guò)對(duì)高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明，進(jìn)而分別從加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視、完善人才流動(dòng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等方面對(duì)現(xiàn)代高校人力資源管理的對(duì)策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識(shí)水平較低、資源配置效率較低和績(jī)效考核不科學(xué)等問(wèn)題，未來(lái)，還需進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)高校人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
    參考文獻(xiàn)：
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    人力資源概論論文篇十
    摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)對(duì)于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。其中，對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制更是必不可少，企業(yè)與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學(xué)合理地進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，有助于企業(yè)員工工作潛力的激發(fā)，有助于企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的情況做出論述。
    關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;企業(yè);發(fā)展
    一、引言
    激勵(lì)機(jī)制由來(lái)已久，主要是在企業(yè)管理活動(dòng)中，就員工的心理變化以及環(huán)境變化，運(yùn)用多種方式方法，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和工作動(dòng)機(jī)，并發(fā)揮員工的潛在價(jià)值，使員工工作更加積極熱情，富有創(chuàng)造性。能夠使員工主動(dòng)地去努力完成企業(yè)和組織安排的任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)或超額實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制目前對(duì)于個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)、企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有著很好的促進(jìn)作用，也對(duì)企業(yè)有著重要的意義。
    二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用
    1.調(diào)動(dòng)員工積極性。
    企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要指標(biāo)之一是企業(yè)績(jī)效，企業(yè)績(jī)效的保證是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提，而這就需要員工的工作績(jī)效做支撐，員工有了較高的業(yè)績(jī)水平，企業(yè)自然能夠得到提升。通過(guò)有效的激勵(lì)措施，能夠使員工更加努力工作并發(fā)揮更好的創(chuàng)造力和主動(dòng)性。工作狀態(tài)的提升，自然意味著企業(yè)績(jī)效的提升，在成就個(gè)人的同時(shí)也將成就企業(yè)。
    2.挖掘潛能。
    研究表明，在有激勵(lì)制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發(fā)揮80%以上，而沒(méi)有激勵(lì)制度實(shí)施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)制度的實(shí)施，由企業(yè)付出一定的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有著很強(qiáng)的促進(jìn)作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現(xiàn)自我和個(gè)人素質(zhì)的提高。在激勵(lì)制度下;人的潛能將受到一定激發(fā)，從而展現(xiàn)出更好的狀態(tài)。
    3.增強(qiáng)組織凝聚力。
    激勵(lì)制度實(shí)施大部分是針對(duì)個(gè)人而言，而多數(shù)個(gè)體的改變可以正面影響群體組織，這時(shí)個(gè)人效應(yīng)間接地變化為群體效應(yīng)，并在群體間形成良性競(jìng)爭(zhēng)氣氛，這將使員工更加敬業(yè)，積極負(fù)責(zé)。企業(yè)要積極地響應(yīng)員工的訴求，科學(xué)合理地制定激勵(lì)政策，可以針對(duì)集體設(shè)立一定的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這樣營(yíng)造企業(yè)良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，增加集體榮譽(yù)感，為集體和企業(yè)付出更多的努力，收獲更多的回報(bào)。
    三、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用
    1.產(chǎn)權(quán)利益保障體系。
    產(chǎn)權(quán)利益保障體系，是在企業(yè)發(fā)展中衍生出來(lái)的政策體系。所有者的企業(yè)利益得到有效保護(hù)，并且激發(fā)所有者在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的效能。企業(yè)利潤(rùn)分配時(shí)，企業(yè)效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，自然產(chǎn)權(quán)所有者的利益將大幅縮水，所以作為產(chǎn)權(quán)所有者，在企業(yè)發(fā)展中將扮演多重角色，在企業(yè)發(fā)展中起到很重要的作用。資本市場(chǎng)的高流動(dòng)性，使得股權(quán)高度分散，大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)存在這種情況，企業(yè)所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長(zhǎng)久占據(jù)企業(yè)主體地位。這就要求企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者積極應(yīng)對(duì)企業(yè)環(huán)境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對(duì)企業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，并謀求更多的回報(bào)。企業(yè)一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業(yè)激勵(lì)制度的制定，也有部分是針對(duì)企業(yè)所有者，而保持對(duì)企業(yè)投資的興趣，能夠使企業(yè)更好地受到各方支持和信任，從而持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
    2.管理層薪酬分配與責(zé)權(quán)關(guān)聯(lián)。
    對(duì)于企業(yè)管理層來(lái)說(shuō)，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應(yīng)負(fù)的責(zé)任、享有的權(quán)利和義務(wù)，能夠更好地激發(fā)管理層人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，并且能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本支出，同時(shí)提升企業(yè)管理水平。具體措施實(shí)施需要注重部分細(xì)節(jié)問(wèn)題。首先是針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)，要合理并且長(zhǎng)久、科學(xué)地建立激勵(lì)制度。大部分企業(yè)直接將激勵(lì)措施定為獎(jiǎng)金制度，相較而言這是一種短期的激勵(lì)制度。許多企業(yè)執(zhí)行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產(chǎn)權(quán)占有率較高，將薪酬獎(jiǎng)金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資和激勵(lì)制度，對(duì)于公司的長(zhǎng)期有效運(yùn)營(yíng)是有一定益處的。企業(yè)高層管理也將更多地注重企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，其中的制度規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念等等，只有這樣企業(yè)高層管理才能更好地行使自己的權(quán)利，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
    3.建立并健全薪酬水平。
    企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)業(yè)績(jī)是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一大標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力是企業(yè)業(yè)績(jī)的基本組成。所以對(duì)于員工的激勵(lì)制度必不可少。目前企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時(shí)候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對(duì)公司并沒(méi)有突出貢獻(xiàn)、沒(méi)有盡自己義務(wù)的員工卻和兢兢業(yè)業(yè)的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時(shí)候這種情況的不合理，很容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，造成人才流失情況。所以企業(yè)需要就企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展情況，制定科學(xué)合理的薪酬分配方案;另外要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)管理，就員工的貢獻(xiàn)度做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，并且在工作中建立合理的晉升機(jī)制，公平公正地對(duì)待員工在企業(yè)中的作為。企業(yè)只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵(lì)制度落實(shí)，切實(shí)地讓員工受益，讓員工感受到企業(yè)公平公正的態(tài)度，才能夠更死心塌地地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
    4.不間斷地提升員工需求的滿(mǎn)足度。
    員工的滿(mǎn)意度是企業(yè)發(fā)展的潛在動(dòng)力，企業(yè)高層管理的運(yùn)籌帷幄是企業(yè)發(fā)展的指向燈，而員工則是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基本。員工的積極工作、勇于創(chuàng)新，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展一樣重要。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，管理水平要提升上去，科學(xué)地進(jìn)行人性化管理，積極響應(yīng)員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿(mǎn)意度的價(jià)值觀(guān)，使員工能夠在不斷自我完善進(jìn)步的同時(shí)進(jìn)行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務(wù)實(shí)的員工安排一線(xiàn)的管理，不斷地對(duì)其進(jìn)行提升培訓(xùn)。也要根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限等進(jìn)行合理考慮和安排，并制定一定目標(biāo)，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)不斷超越，最終在員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。
    四、激勵(lì)機(jī)制注意事項(xiàng)
    激勵(lì)制度在實(shí)施過(guò)程中也要注意一些細(xì)節(jié)的把握。例如過(guò)程中要注意激勵(lì)時(shí)機(jī)的把握，激勵(lì)機(jī)制要進(jìn)行隨時(shí)宣傳和放大，與員工的日常工作相結(jié)合，適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行督促和激勵(lì)，并培養(yǎng)員工完成激勵(lì)機(jī)制的榮辱觀(guān)，更好地激發(fā)員工潛力。另外允許員工個(gè)性化發(fā)展的同時(shí)要使員工與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并且過(guò)程中要對(duì)激勵(lì)情況進(jìn)行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過(guò)分鼓勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，表現(xiàn)好的能夠在鼓勵(lì)下戒驕戒躁，表現(xiàn)不如意的員工也能夠在企業(yè)發(fā)展中更加努力，這樣激勵(lì)機(jī)制才能在企業(yè)中發(fā)揮更好的作用。
    五、結(jié)束語(yǔ)
    激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要發(fā)揮它的實(shí)用價(jià)值，不斷完善，不斷創(chuàng)新，通過(guò)采取有效的激勵(lì)措施，激發(fā)員工工作熱情和潛力，提高整體績(jī)效水平，增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)綜合實(shí)力，不斷進(jìn)步和發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)：
    人力資源論文范文二：事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展
    摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評(píng)測(cè)機(jī)制出發(fā)，有針對(duì)性進(jìn)行改革、提高效益。
    關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益
    供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來(lái)越重要，需要通過(guò)人力資源的供給優(yōu)勢(shì)不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評(píng)價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理。
    一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究
    供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過(guò)程中要從知識(shí)、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對(duì)人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。人力資源供給效益評(píng)估需要對(duì)各種績(jī)效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績(jī)效模式和績(jī)效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過(guò)有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門(mén)決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過(guò)程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源供給融合控制要通過(guò)流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過(guò)有效的人力資源價(jià)值評(píng)估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營(yíng)造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過(guò)資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營(yíng)造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競(jìng)爭(zhēng)，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評(píng)價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評(píng)價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量?jī)?yōu)化體系建設(shè)營(yíng)造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益評(píng)估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評(píng)價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過(guò)程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場(chǎng)化管理的過(guò)程中要進(jìn)行全面的效益評(píng)價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識(shí)創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)其價(jià)值量進(jìn)行綜合評(píng)估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過(guò)程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠在人才資本優(yōu)化的過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
    二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)
    供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過(guò)積極人才戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過(guò)程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對(duì)不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺(tái)能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過(guò)要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人才貢獻(xiàn)率的全面評(píng)估，提高對(duì)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的整體性管理，為人才開(kāi)發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開(kāi)發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評(píng)價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評(píng)價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過(guò)程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)模式出發(fā)，對(duì)各種評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對(duì)人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過(guò)制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開(kāi)發(fā)效率，為人力資源的全面開(kāi)發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營(yíng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識(shí)結(jié)構(gòu)出發(fā)，對(duì)各種知識(shí)管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對(duì)各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過(guò)吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺(tái)能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營(yíng)造良好的氛圍。人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長(zhǎng)機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對(duì)人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
    參考文獻(xiàn)：
    人力資源概論論文篇十一
    如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的人力資源工作？對(duì)此我們提出大人力資源觀(guān)：
    例如，一家管理咨詢(xún)公司的遠(yuǎn)景是成為向中國(guó)企業(yè)提供咨詢(xún)方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢(xún)業(yè)素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人士，隨著公司的成長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。其核心價(jià)值觀(guān)可以是"信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。
    組織建設(shè)包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和"軟"的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過(guò)組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀(guān)，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識(shí)的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
    1. 人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀(guān)到微觀(guān)操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過(guò)一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為"人力資源平臺(tái)"。人力資源平臺(tái)即通過(guò)對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。
    2. 操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問(wèn)題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀(guān)念是否符合公司的核心價(jià)值觀(guān)，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來(lái)也很難長(zhǎng)期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。
    大人力資源觀(guān)強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專(zhuān)家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
    所以，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門(mén)的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。當(dāng)然，最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。
    簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大人力資源觀(guān)即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀(guān)，才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請(qǐng)咨詢(xún)公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀(guān)點(diǎn)正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。
    人力資源概論論文篇十二
    企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)最典型的特點(diǎn)是流動(dòng)性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個(gè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，或者是在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)，流動(dòng)資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動(dòng)資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過(guò)程，其中涵蓋了兩個(gè)階段，一個(gè)是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)，而另外一個(gè)則是通過(guò)非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過(guò)程中是流動(dòng)資產(chǎn)消耗的一個(gè)過(guò)程，在這一過(guò)程中包含了流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)活動(dòng)被耗費(fèi)，流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)活動(dòng)被再次準(zhǔn)備和補(bǔ)償，從根本上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)再生產(chǎn)的過(guò)程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動(dòng)資產(chǎn)具有完全相同的耗費(fèi)補(bǔ)償?shù)倪^(guò)程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標(biāo)志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開(kāi)始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動(dòng)資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費(fèi)以及補(bǔ)償兩個(gè)過(guò)程，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)目標(biāo)對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行使用，這對(duì)于人力資產(chǎn)的耗費(fèi)有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補(bǔ)償是通過(guò)企業(yè)支付工資給人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員來(lái)完成的。人力資源是通過(guò)所有人員針對(duì)工資消費(fèi)完成人力資產(chǎn)的補(bǔ)償，從根本上形成具有周期性的`人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個(gè)過(guò)程。
    企業(yè)在人力資源問(wèn)題上，應(yīng)該從取得人力資源代價(jià)以及人力資產(chǎn)使用過(guò)程中的代價(jià)說(shuō)明。從理論角度來(lái)講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價(jià)具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，但是經(jīng)濟(jì)性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過(guò)接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買(mǎi)價(jià)。在這一過(guò)程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買(mǎi)價(jià)，從理論角度來(lái)講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運(yùn)用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進(jìn)行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)承擔(dān)債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過(guò)以負(fù)債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過(guò)購(gòu)買(mǎi)的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔(dān)債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價(jià)，還需要支付人力資產(chǎn)使用過(guò)程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過(guò)企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價(jià)，通過(guò)這個(gè)所造成的假象就是工資是企業(yè)購(gòu)買(mǎi)人力資源的買(mǎi)價(jià)，或者可以稱(chēng)其為人力資源所有人員的收入。簡(jiǎn)而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當(dāng)中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣(mài)家，只被稱(chēng)之為企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用，在一定程度上強(qiáng)調(diào)了企業(yè)并沒(méi)有真正的支付人力資源的賣(mài)家，被稱(chēng)之為人力資源的取得成本。
    和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個(gè)公平的地位。其他資源投資人的投資在企業(yè)中同樣存在再生產(chǎn)的過(guò)程，同樣所取得的過(guò)程和被消耗和倍補(bǔ)償?shù)倪^(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，其他資源投資人既具有企業(yè)因?yàn)槿〉闷渌度胭Y源而產(chǎn)生的取得代價(jià)收入，也有因?yàn)槭褂枚a(chǎn)生的費(fèi)用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內(nèi)容的敘述來(lái)看，工作并沒(méi)有被納入到人力資源的出售投入當(dāng)中，是企業(yè)的折中的一筆費(fèi)用，在一定程度上是通過(guò)人力資源的投資人員并沒(méi)有獲得人力資源的出售收入。從以上內(nèi)容的敘述來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔(dān)債務(wù)形式和購(gòu)買(mǎi)形式兩種。在一定程度上對(duì)接受投資形式具有很大的影響。
    人力資源概論論文篇十三
    1.1就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理觀(guān)念滯后
    基于我國(guó)國(guó)情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務(wù)部門(mén)脫胎于舊的人事和勞動(dòng)系統(tǒng)，其無(wú)法避免行政色彩和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者(一般為單位一把手領(lǐng)導(dǎo))還不適應(yīng)人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來(lái)指導(dǎo)和開(kāi)展就業(yè)服務(wù)工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。
    1.2就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理制度不健全
    就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理制度建設(shè)較企業(yè)相對(duì)落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。
    二是人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全，現(xiàn)形勢(shì)下單位領(lǐng)導(dǎo)不敢對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而精神激勵(lì)方面(表彰獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核等)又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵(lì)機(jī)制根本沒(méi)有發(fā)揮到其應(yīng)有作用;三是人力資源教育培訓(xùn)工作流于形式，沒(méi)有把人才戰(zhàn)略當(dāng)做事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略來(lái)考慮，存在繼續(xù)教育和培訓(xùn)的應(yīng)付心理。
    1.3就業(yè)服務(wù)部門(mén)缺乏專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才
    基于工作壓力大的現(xiàn)實(shí)情況，各地就業(yè)服務(wù)部門(mén)除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務(wù)工作疲于應(yīng)付，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，人才隊(duì)伍建設(shè)較為滯后，人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)都處于空白期。
    2就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理建議與對(duì)策
    2.1就業(yè)服務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要重視本單位人力資源管理建設(shè)工作
    相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人要提高對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到提升就業(yè)服務(wù)效能的關(guān)鍵是提升本單位人力資源管理效能。
    就業(yè)服務(wù)部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)管理者的人力資源管理培訓(xùn)，強(qiáng)化其績(jī)效意識(shí)、激勵(lì)意識(shí)，提升其領(lǐng)導(dǎo)水平，養(yǎng)成人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，為本單位人力資源管理營(yíng)造良好氛圍。
    2.2就業(yè)服務(wù)部門(mén)要大力健全、完善人力資源管理制度
    好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個(gè)團(tuán)隊(duì)。
    在績(jī)效考核方面，就業(yè)服務(wù)部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設(shè)擺在事業(yè)單位建設(shè)的重要位置。
    針對(duì)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，績(jī)效考核應(yīng)分別為城市再就業(yè)人群績(jī)效評(píng)估考核、大學(xué)生就業(yè)績(jī)效評(píng)估考核、農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工人員就業(yè)績(jī)效評(píng)估考核等。
    在繼續(xù)教育和培訓(xùn)方面，要提高對(duì)繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作的重視，制定合乎本單位實(shí)際的繼續(xù)教育和培訓(xùn)計(jì)劃，固定時(shí)間培訓(xùn)，固定期限輪訓(xùn)，以訓(xùn)帶干，全面提升。
    2.3就業(yè)服務(wù)部門(mén)制定合理的人才戰(zhàn)略
    “流水不腐，戶(hù)樞不蠹”。
    構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國(guó)人事計(jì)劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)員工長(zhǎng)期積存的求穩(wěn)怕變的心理。
    改變僵化的人才機(jī)制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，使工作人員樹(shù)立“職位危機(jī)”意識(shí)，有利于將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為激勵(lì)其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。
    其次，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，加大對(duì)干部選拔過(guò)程中的非權(quán)力制約;最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制，堅(jiān)決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。
    3結(jié)語(yǔ)
    揚(yáng)棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
    人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。
    加快推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機(jī)制，完善就業(yè)服務(wù)激勵(lì)機(jī)制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)教育，加快就業(yè)服務(wù)部門(mén)人才隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門(mén)效能，切實(shí)為廣大勞動(dòng)者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。
    作者:李琳娜單位:招遠(yuǎn)市公共就業(yè)(人才)服務(wù)中心
    【三】知識(shí)經(jīng)濟(jì)管理人力資源論文
    一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述
    企業(yè)的發(fā)展與人力資源有著密切聯(lián)系，并且無(wú)法離開(kāi)人力資源的支持，人力資源屬于企業(yè)眾多資源中的一種，企業(yè)在多年的經(jīng)營(yíng)管理中，逐漸形成具有自身特色的管理體系。
    不同的企業(yè)，其管理的方法也必然不同。
    人力資源管理包括人才的招聘、培訓(xùn)等工作在內(nèi)的綜合性活動(dòng)，同時(shí)也包括企業(yè)對(duì)員工所進(jìn)行的調(diào)動(dòng)等，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展需求，必然會(huì)進(jìn)行這種舉措，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的雙重提高。
    與其他資源的管理相比，人力資源具有一定的特殊性，并且也更加重要。
    人的行為是能夠規(guī)范的，并且能夠配合企業(yè)發(fā)展做出行動(dòng)，在外部競(jìng)爭(zhēng)日益積累的形勢(shì)下，人力資源管理屬于企業(yè)機(jī)密，不能為其他企業(yè)所熟知，因此企業(yè)人力資源管理也成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面。
    人力資源概論論文篇十四
    1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。首先是需求識(shí)別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行策劃、設(shè)計(jì)；更提不上模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。
    2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問(wèn)題，主要源于以下幾點(diǎn)：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時(shí)間，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒(méi)有更多的時(shí)間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿(mǎn)足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗(yàn)等培訓(xùn)，還只能依賴(lài)于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個(gè)別化、需求性培訓(xùn)難以實(shí)施。
    3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評(píng)估手段還不能完全反映實(shí)際的培訓(xùn)效果和運(yùn)用程度；主要采取“理論考試”、“問(wèn)卷調(diào)查”、“跟蹤評(píng)估”等方式進(jìn)行，還不能與員工實(shí)際工作技能的提高、業(yè)績(jī)的改善結(jié)合起來(lái)，多為培訓(xùn)是培訓(xùn)、用人是用人，可以說(shuō)是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績(jī)效掛鉤。
    4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足。首先，機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專(zhuān)業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足，特別是工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵(lì)與約束機(jī)制不夠健全，還沒(méi)有做到分層、分類(lèi)建立內(nèi)訓(xùn)師授課機(jī)制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實(shí)在有限，沒(méi)有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾。
    二、機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題對(duì)策
    1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密?chē)@企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)展；以國(guó)家“十二五”總體思路和目標(biāo)為主線(xiàn)，以科技創(chuàng)新為動(dòng)力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進(jìn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，做強(qiáng)主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)。
    2.建立分層分類(lèi)的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機(jī)械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實(shí)際的人力資源培訓(xùn)體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級(jí)的勝任素質(zhì)要求、知識(shí)模塊等要素，制造人力資源培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專(zhuān)業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類(lèi)的人力資源培訓(xùn)體系。
    3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)手段方未能。針對(duì)當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問(wèn)題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。具體來(lái)說(shuō)，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進(jìn)行遠(yuǎn)距離、個(gè)性化學(xué)習(xí)培訓(xùn)；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工，提供多語(yǔ)言支持，進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線(xiàn)自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的最大優(yōu)點(diǎn)就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過(guò)程中的工學(xué)矛盾，真正滿(mǎn)足不同層次、不同需求、不同目標(biāo)的員工在不同時(shí)間、不同場(chǎng)合、以不同方式進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化。
    4.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)。培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實(shí)力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關(guān)于機(jī)械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際開(kāi)展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)力度。
    三、結(jié)語(yǔ)
    人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實(shí)施對(duì)機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，并針對(duì)存在的問(wèn)題探索性提出改進(jìn)策略建議，對(duì)當(dāng)前機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問(wèn)題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
    人力資源概論論文篇十五
    摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。
    關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問(wèn)題對(duì)策
    在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀(guān)女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
    一、女職工的特點(diǎn)
    首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來(lái)很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國(guó)，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來(lái)留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。
    二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
    從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
    1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過(guò)程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無(wú)激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。
    2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(zhǎng)，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jī)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
    三、女職工人力資源管理的有效措施
    女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責(zé)任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說(shuō)，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門(mén)去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。
    1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹(shù)立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識(shí);在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jī)參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
    2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂(yōu)。在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。
    3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。這樣對(duì)女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn);對(duì)事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
    四、總結(jié)
    在事業(yè)單位的`改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)?？傊?，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。
    參考文獻(xiàn)
    人力資源概論論文篇十六
    摘要：在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。
    關(guān)鍵詞：人力資源;知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代;企業(yè);開(kāi)發(fā);管理;海爾集團(tuán)
    在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。
    一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)創(chuàng)新模式
    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。
    1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥?lái)以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
    2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)
    目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來(lái)團(tuán)隊(duì)[1]。
    3.基于人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)
    在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀(guān)念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
    4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)
    建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀(guān)，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_(kāi)展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。
    二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式
    企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過(guò)程，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：
    1.崗前培訓(xùn)
    海爾對(duì)所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識(shí)教育培訓(xùn)，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
    2.崗位培訓(xùn)
    崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專(zhuān)業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。
    3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
    當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷(xiāo)理念與營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
    4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)
    實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)[2]。
    三、總結(jié)
    人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈、如此強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會(huì)發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進(jìn)時(shí)代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹(shù)立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。
    參考文獻(xiàn)
    [1]陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.
    人力資源概論論文篇十七
    一、戰(zhàn)略性人力資源管理
    企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值。
    戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀(guān)層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀(guān)，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀(guān)是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀(guān)的擴(kuò)展和具體化闡釋?zhuān)购诵膬r(jià)值觀(guān)貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
    實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問(wèn)題，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
    我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過(guò)程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命(通過(guò)績(jī)效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。
    譬如，在某些行業(yè)，短期銷(xiāo)售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，但卻沒(méi)有努力培養(yǎng)客戶(hù)關(guān)系的銷(xiāo)售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。
    企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。
    二、人力資源管理平臺(tái)
    由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為“人力資源管理平臺(tái)”。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))，以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。
    分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱(chēng)之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。
    三、人力資源操作系統(tǒng)
    最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
    四、建立系統(tǒng)的工作流程
    以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對(duì)企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，而業(yè)績(jī)提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀(guān)，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。
    人力資源概論論文篇十八
    摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來(lái)越重要。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒(méi)有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用。
    關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量體系；未來(lái)發(fā)展
    1引言
    人力資源會(huì)計(jì)是為了滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
    2人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)實(shí)施的困難
    2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障
    雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
    2.2現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)理論體系缺乏操作性
    我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒(méi)有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。
    2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高
    因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
    3加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)的對(duì)策
    想要更好地與國(guó)際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來(lái)解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。
    3.1確立和完善法律法規(guī)來(lái)保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施
    想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
    3.2完善人力資源會(huì)計(jì)核算體系
    要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來(lái)所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無(wú)法做到應(yīng)用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。
    3.3提高企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)
    隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來(lái)越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結(jié)果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
    參考文獻(xiàn)
    [1]黃誠(chéng).我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx（18）.
    [2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問(wèn)題及對(duì)策[j].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊）,20xx（3）.
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