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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇一
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影?？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系?？梢?績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時(shí),會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因?yàn)?在很多時(shí)候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴(yán)重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績效回報(bào)。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)調(diào)能力。
過分重視物質(zhì)激勵(lì),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因?yàn)?員工精神層面的激勵(lì)同樣重要,如果長時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非常空虛?？梢?嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。
績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。
我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績效考核過程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時(shí)自省,合理制度績效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會,讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭,增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競爭,就會使員工的團(tuán)結(jié)意識永久保持,免得因不正當(dāng)競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強(qiáng)免費(fèi)！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。
平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì),以免有失偏頗
企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢?？冃Э己酥贫扰c精神激勵(lì)不矛盾,績效考核與精神激勵(lì)并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可,他們會增強(qiáng)信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。
將績效考核氛圍堅(jiān)持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對某種新興事物會隨著時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時(shí)間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動(dòng)力的不斷注入。
企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二
一、世界服務(wù)貿(mào)易發(fā)展趨勢
1、服務(wù)業(yè)的跨國轉(zhuǎn)移促進(jìn)了服務(wù)貿(mào)易的快速發(fā)展
服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化新的顯著特征。促進(jìn)服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的動(dòng)因主要有：一是生產(chǎn)的國際化帶動(dòng)了服務(wù)的國際化。二是以it為主導(dǎo)的高新技術(shù)在世界服務(wù)業(yè)中的應(yīng)用，取得重大突破，從而為服務(wù)業(yè)國際分工的全面深化打下基礎(chǔ)。三是wto將服務(wù)貿(mào)易納入了全球貿(mào)易自由化體系之內(nèi),全球服務(wù)市場自由化不斷加深為服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移提供了前提條件。服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的一個(gè)突出特征就是服務(wù)貿(mào)易的快速發(fā)展。
2、世界服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)調(diào)整加快，新興服務(wù)貿(mào)易快速增長
20世紀(jì)80年代以來，世界服務(wù)貿(mào)易的結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)日益向知識技術(shù)密集型方向轉(zhuǎn)變。運(yùn)輸服務(wù)和旅游服務(wù)在世界服務(wù)貿(mào)易中的比重呈下降趨勢，以電子信息技術(shù)為主和以高科技為先導(dǎo)的一系列新興服務(wù)，將成為未來各國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱和強(qiáng)大動(dòng)力。
3、服務(wù)外包成為推動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)增長的重要力量
20世紀(jì)90年代以來，服務(wù)外包國際化（又叫離岸服務(wù)外包或海外服務(wù)外包）得到快速發(fā)展，服務(wù)發(fā)包市場仍是傳統(tǒng)的美國、歐洲和日本，但接包市場除了澳大利亞、加拿大、愛爾蘭和印度等被視為發(fā)展最為成熟的離岸ito與bpo接包市場之外，中國、菲律賓、墨西哥以及中東歐地區(qū)逐漸參與進(jìn)來，成為強(qiáng)有力的競爭者。服務(wù)外包的國際化（或離岸外移）及與其相伴的服務(wù)貿(mào)易全球化，已成為推動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)增長的重要力量之一，并將對全球經(jīng)濟(jì)版圖產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
二、中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展現(xiàn)狀
1.服務(wù)貿(mào)易總量增長迅速
在國際服務(wù)貿(mào)易快速發(fā)展的同時(shí)，中國的服務(wù)貿(mào)易也得到了蓬勃發(fā)展。從規(guī)模來看，中國的服務(wù)貿(mào)易總額從1982年的44億美元增長到的1917億美元，24年間增幅超過43倍，占全球服務(wù)貿(mào)易的比重從0.6%增長到3.6%。中國服務(wù)貿(mào)易出口的世界排名由1982年的第28位上升到的第8位，進(jìn)口世界排名由第40位上升到第6位。從服務(wù)貿(mào)易增長率看，中國服務(wù)貿(mào)易進(jìn)出口年增長率一直保持著領(lǐng)先的增長趨勢，不僅高于世界平均水平，也高于發(fā)達(dá)國家的平均水平。20中國服務(wù)出口年增長率達(dá)24％，遠(yuǎn)高于美國的10％，英國的11％，服務(wù)進(jìn)口增長率為31％，也高于英國和美國的14%。
2.服務(wù)貿(mào)易仍集中于傳統(tǒng)的資源型和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)
無論出口還是進(jìn)口，中國服務(wù)貿(mào)易都以傳統(tǒng)的旅游、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)作為支撐，其主要屬于資源型和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，中國在這方面的比較優(yōu)勢在服務(wù)貿(mào)易中發(fā)揮著重要作用。而資本密集型服務(wù)如航空、通訊、建筑以及技術(shù)、知識密集型服務(wù)如金融、計(jì)算機(jī)和信息服務(wù)等部門對中國服務(wù)貿(mào)易的貢獻(xiàn)微弱，中國的服務(wù)貿(mào)易仍以傳統(tǒng)的落后方式增長，與美國等發(fā)達(dá)國家的差距較大，嚴(yán)重制約了中國服務(wù)貿(mào)易的發(fā)展?，F(xiàn)代服務(wù)產(chǎn)品的需求迅速擴(kuò)大，而中國在這些行業(yè)的發(fā)展還處于起步階段，無法滿足日益擴(kuò)大的需求，大力發(fā)展資本密集型、技術(shù)和知識密集型的.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)不僅是應(yīng)對國際服務(wù)業(yè)對中國服務(wù)業(yè)沖擊的需要，也是滿足中國服務(wù)業(yè)發(fā)展的需要。
三、中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展對策
1.優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，努力提升中國服務(wù)業(yè)的國際競爭力
2.推進(jìn)新興服務(wù)貿(mào)易出口，優(yōu)化服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)
按照積極推進(jìn)新興服務(wù)貿(mào)易出口與擴(kuò)大傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型服務(wù)貿(mào)易出口相結(jié)合的原則，重點(diǎn)擴(kuò)大工程承包、設(shè)計(jì)咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、金融保險(xiǎn)、國際運(yùn)輸、教育培訓(xùn)、信息技術(shù)、民族文化等服務(wù)貿(mào)易出口；充分利用外資，利用外資企業(yè)在新型服務(wù)貿(mào)易部門的示范、人員培訓(xùn)和產(chǎn)業(yè)前后向關(guān)聯(lián)等途徑實(shí)現(xiàn)的技術(shù)外溢效應(yīng)，提高我國服務(wù)企業(yè)的技術(shù)水平和管理手段，優(yōu)化服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)。
4、積極培育國內(nèi)服務(wù)外包市場
一是要積極穩(wěn)妥地開放服務(wù)市場，放寬對服務(wù)貿(mào)易領(lǐng)域市場準(zhǔn)入的限制，為跨國企業(yè)來我國開展服務(wù)外包業(yè)務(wù)創(chuàng)造條件。二是制定鼓勵(lì)承接服務(wù)外包的專門政策措施，進(jìn)行外包企業(yè)認(rèn)定，仿照給予高新技術(shù)企業(yè)的支持政策，為外包企業(yè)提供低息信貸，減免企業(yè)開展離岸外包的所得稅和營業(yè)稅，對用于提供外包所需的進(jìn)口設(shè)備可以免征關(guān)稅及進(jìn)口環(huán)節(jié)增值稅。三是積極推進(jìn)服務(wù)外包商務(wù)環(huán)境建設(shè)，外包模式的出現(xiàn)和迅速發(fā)展將不斷對現(xiàn)有的市場環(huán)境和商業(yè)法規(guī)提出新的要求，這就需要不斷研究新問題，采取新措施，建立服務(wù)外包的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和信用體系，形成有利于外包市場發(fā)育的商務(wù)環(huán)境。
【參考文獻(xiàn)】
［1］中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展報(bào)告2007
［2］趙景峰陳策.中國服務(wù)貿(mào)易：總量和結(jié)構(gòu)分析，世界經(jīng)濟(jì)2006（8）
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇三
傳聞，在不遠(yuǎn)的將來，3g無線網(wǎng)絡(luò)會取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，為什么會有這個(gè)說法呢？又是依據(jù)什么而說的呢？請看下文，就此話題，好好的與大家討論一番，希望能得到大家的不同看法。
技術(shù)手段：
雖然無線寬帶技術(shù)非常適合豐富的多媒體和企業(yè)應(yīng)用，但此類應(yīng)用會更多用于筆記本電腦，而不是手機(jī)。而3g這樣的蜂窩系統(tǒng)則會繼續(xù)為廣大人們在更加廣闊的地域內(nèi)提供清晰的話音服務(wù)，有效距離短是無線寬帶技術(shù)目前的最大軟肋。我們很容易理解這句話，雖然目前的wifi無線網(wǎng)絡(luò)在速度上要優(yōu)越于3g網(wǎng)絡(luò)，但由于自身覆蓋范圍不能夠足夠大，這就造成了用戶必須在一定的范圍內(nèi)才能連入網(wǎng)絡(luò)，給用戶造成了許多的不便。而3g就不同了，由于采用蜂窩網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使得用戶無論使用筆記本也好，手機(jī)也好都可以很輕松的無線上網(wǎng)，這就極大地?cái)U(kuò)展了用戶使用范圍，做到了真正的無線連接、無線數(shù)據(jù)交換等需求。
運(yùn)營成本，用戶資費(fèi)：
建網(wǎng)規(guī)模：
wifi無線網(wǎng)絡(luò)雖說在網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的使用上，投資成本于3g相比要少一些，但畢竟屬于從無到有的建設(shè)，還要根據(jù)城市的用戶使用量來規(guī)劃無線熱點(diǎn)的數(shù)量，積少成多的無線熱點(diǎn)也是一筆不少的開支，而且考慮到無線運(yùn)營商的利益來講，在營收方面還是一個(gè)需要解決的問題。3g網(wǎng)絡(luò)在國內(nèi)雖然目前還不成熟，但在未來三大運(yùn)營商的勢態(tài)來看，投資建網(wǎng)勢在必行，投入與產(chǎn)出也會達(dá)到平衡。
影響力：
wifi無線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)勢必會采購大量的設(shè)備，這無形中會給不少的國內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商增加訂單，為了拿到訂單廠商之間也會競爭，把提高產(chǎn)品性能和提出完善的解決方案作為競爭籌碼，這無形中就給產(chǎn)品的升級起了好的作用。3g網(wǎng)絡(luò)無論是在技術(shù)實(shí)力上還是運(yùn)營方法上，都會極大的促進(jìn)移動(dòng)終端廠商的研發(fā)與營銷興趣，例如：3g無線上網(wǎng)卡、3g手機(jī)、3g筆記本等等產(chǎn)品，都會如雨后春筍般地涌現(xiàn)出來，消費(fèi)者也可以有更多的可選余地。
總結(jié)：
其實(shí)任何一種事物取代另外一種事物的前提條件就是：要高于或者與現(xiàn)有的水平持平，這樣才能被消費(fèi)者所接受。從目前的狀況看，wifi無線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用還是要高于現(xiàn)有3g無線網(wǎng)絡(luò)，但從國內(nèi)未來的發(fā)展態(tài)勢來分析，3g必將會有更大的發(fā)展空間，寬帶上網(wǎng)、視頻通話、手機(jī)電視、無線搜索、手機(jī)音樂、手機(jī)購物和手機(jī)網(wǎng)游，這些增值應(yīng)用將會大規(guī)模的普及，用戶也會在3g無線網(wǎng)絡(luò)下體驗(yàn)到更多的完善服務(wù)，尤其運(yùn)營商之間，廠商之間的競爭會使服務(wù)與自費(fèi)更加合理化，這對于用戶來講會得到更多的優(yōu)惠。
我們今天只是簡單的分析了wifi無線網(wǎng)絡(luò)與3g無線網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系，3g無線網(wǎng)絡(luò)究竟需要多久才能取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，誰都說不準(zhǔn)，不過遵循大的發(fā)展環(huán)境來看，3g取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)將會是遲早的事情，讓我們拭目以待吧！
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇四
摘要：從網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的誕生至今，有線網(wǎng)絡(luò)一直主導(dǎo)著人們的網(wǎng)絡(luò)生活，但是，隨著社會的進(jìn)步，科技的不斷更新，無線網(wǎng)絡(luò)也慢慢地滲入到我們的生活中來。本文主要從無線網(wǎng)絡(luò)的誕生、概念與安全、技術(shù)與應(yīng)用、以及就業(yè)前景這四個(gè)方面簡單地討論無線網(wǎng)絡(luò)。
關(guān)鍵詞：無線網(wǎng)絡(luò);安全;技術(shù)
一、引言
在人們即將邁入21世紀(jì)的時(shí)候，網(wǎng)絡(luò)不知不覺成為每個(gè)人生活當(dāng)中不可或缺的一部分，每天用它來查詢所需的資料、瀏覽各方面的新聞、甚至查詢當(dāng)天出行的路線等等。然而人們想要完成所有這些事情，基本上都是通過有線網(wǎng)絡(luò)。對于慢慢發(fā)展起來的無線網(wǎng)絡(luò)，大多數(shù)人都對它很陌生，而且目前在國內(nèi)，如果你要使用它的話，費(fèi)用還挺貴，因此，一些客觀的原因?qū)е麓蟛糠秩诉h(yuǎn)離它，甚至都從不過問它。
其實(shí)，無線網(wǎng)絡(luò)是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的一種進(jìn)步、一種改革。它可以讓生活變得更便捷，并且也推動(dòng)著整個(gè)社會的進(jìn)步;所以，為了讓那些不懂它或者不想接近它的人，更多地知道、了解它，讓它們?nèi)ソ佑|、甚至慢慢使用上它，下面就從五個(gè)方面簡單地介紹一下無線網(wǎng)絡(luò)。
二、無線網(wǎng)絡(luò)的誕生
從1969年因特網(wǎng)誕生于美國開始至今，網(wǎng)絡(luò)的歷史并不算長;下面可以通過一個(gè)小小的故事來說明，故事開始于當(dāng)年的8月30日，由bbn公司制造的第一臺“接口信息處理機(jī)”簡稱imp1，在預(yù)定日期的前兩天抵達(dá)了加利福尼亞大學(xué)?？颂m羅克是當(dāng)時(shí)進(jìn)行這次實(shí)驗(yàn)的教授，還有他的40多名工程技術(shù)人員和研究生。然而就在10月初的時(shí)候，第二臺imp2運(yùn)到了阿帕網(wǎng)試驗(yàn)的第二節(jié)點(diǎn)，即斯坦福研究院(簡稱：sri)。
經(jīng)過數(shù)百人一年多時(shí)間的緊張研究，阿帕網(wǎng)遠(yuǎn)程聯(lián)網(wǎng)試驗(yàn)即將正式實(shí)施。那臺由imp1聯(lián)接的大型主機(jī)叫做sigma-7，已運(yùn)至加利福尼亞大學(xué)，與它通訊的那臺sri大型主機(jī)叫作sds940的機(jī)器，也在同一時(shí)間到達(dá)，經(jīng)過一到兩個(gè)月的準(zhǔn)備工作，于10月29日晚上，在全球首次實(shí)現(xiàn)兩臺機(jī)器之間的通信實(shí)驗(yàn)，克蘭羅克教授立即命令他的研究助理、加利褔尼亞大學(xué)學(xué)生名叫查理·克萊恩(英文名：c.kline)，坐在一臺名叫imp1的終端前面，吩咐他要戴上耳機(jī)和麥克風(fēng)，通過長途電話隨時(shí)與另外一名負(fù)責(zé)sri終端操作的技術(shù)員保持密切聯(lián)系。
實(shí)驗(yàn)就這樣開始了，據(jù)當(dāng)時(shí)克萊恩的回憶，是他的教授讓他首先傳輸5個(gè)字母，分別為：l、o、g、i、n。用它們來確認(rèn)分組交換技術(shù)的傳輸效果。并且教授指導(dǎo)它，只需要鍵入其中的l、o、g三個(gè)字母，使imp1機(jī)器傳送出去，再由sri機(jī)器自動(dòng)產(chǎn)生“in”，最后合成為前面要實(shí)現(xiàn)的五個(gè)字母組合，即：login。經(jīng)過教授指導(dǎo)及克萊恩與sri終端操作員的配合，就在22點(diǎn)30分的時(shí)候，帶著激動(dòng)的心情，就開始在鍵盤上敲入第一個(gè)字母“l(fā)"，然后對著麥克風(fēng)喊：“請問您收到‘l’了嗎?”另外一頭的回答是：“是的，我收到了‘l’?！?BR> 他繼續(xù)做著同樣的工作……
“你收到o嗎?
“是的，我收到了‘o’了，
就這樣一步接著一步地繼續(xù)下去，突然出現(xiàn)了一個(gè)出乎意料的結(jié)果，imp1儀表顯示傳輸系統(tǒng)崩潰，通訊無法繼續(xù)進(jìn)行下去?？颂m羅克教授與他的四十名學(xué)生在世界上的第一次互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的'通訊試驗(yàn)宣告結(jié)束，當(dāng)時(shí)僅僅傳送成功兩個(gè)字母l、與o、，也就這次字母傳送實(shí)驗(yàn)真真切切地標(biāo)志著網(wǎng)絡(luò)的真正誕生;歷史上把這一次事件的發(fā)生作為了互聯(lián)網(wǎng)誕生的見證。
無線網(wǎng)絡(luò)的誕生呢?那要追溯到第二次世界大戰(zhàn)，那時(shí)的美國在科技方面領(lǐng)先于其他國家，不管是在通信還是網(wǎng)絡(luò)方面，因此美國的陸軍就采用了無線電信號，利用一套無線電傳輸技術(shù)，此技術(shù)具有高強(qiáng)度的加密保護(hù)功能，開始了他們在戰(zhàn)場上的技術(shù)突破。從這一刻起，無線網(wǎng)絡(luò)也算是正式誕生了。
三、無線網(wǎng)絡(luò)的概念與安全
(一)概念
所謂無線網(wǎng)絡(luò)，顧名思義，就是一種不需要通過線纜這種介質(zhì)來做傳輸而已，另外用戶可以建立遠(yuǎn)距離無線連接的一種全球語音和數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)，它與有線網(wǎng)絡(luò)的用途十分類似，最大的不同除了傳輸介質(zhì)：無線電技術(shù)取代網(wǎng)線之外，在分類上和有線網(wǎng)絡(luò)也稍有區(qū)別，分無線個(gè)人網(wǎng)、無線局域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)。
在一個(gè)無線局域網(wǎng)內(nèi)，常見的設(shè)備有：無線網(wǎng)卡、無線網(wǎng)橋、無線天線、和無線路由器等等無線設(shè)備。一旦建立起一個(gè)局域網(wǎng)之后，無線網(wǎng)絡(luò)就會存在著一定的輻射危險(xiǎn)，甚至可以說比有線網(wǎng)絡(luò)在時(shí)間以及范圍上顯得更加強(qiáng)烈，所以，為了盡少量地受到輻射，應(yīng)該把常用的無線路由、無線ap擺放在離我們?nèi)梭w和離臥室遠(yuǎn)一些的地方，還要注意避免把一些無線產(chǎn)品過分靠近音響、電視等電子產(chǎn)品，防止它們之間互相的干擾產(chǎn)生的其它輻射?？傊?，只要我們與它保持較遠(yuǎn)的距離，避免長時(shí)間呆在無線網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中所產(chǎn)生的累積效應(yīng)，養(yǎng)成一種良好的習(xí)慣，那么無線網(wǎng)絡(luò)的輔射就對人類構(gòu)不成多大的威協(xié)。
(二)安全
在使用無線網(wǎng)絡(luò)的時(shí)候，安全性固然重要，在安全防范方面，與有線網(wǎng)絡(luò)存在非常大的區(qū)別，無線網(wǎng)絡(luò)的安全主要可以從以下六個(gè)方面進(jìn)行把握：
1.采用強(qiáng)力的密碼。談到密碼，是一個(gè)讓人非常敏感的東西，足夠強(qiáng)大的密碼可以讓暴力破解成為不可能實(shí)現(xiàn)的情況。相反，如果密碼強(qiáng)度不夠，幾乎可以肯定會讓你的系統(tǒng)受到損害。所以，不但要設(shè)密碼，而且還要足夠強(qiáng)力才行。
2.嚴(yán)禁廣播服務(wù)集合標(biāo)識符(簡稱：ssid)。ssid其實(shí)就是給無線網(wǎng)絡(luò)的一種重命名，假如不能對它進(jìn)行保護(hù)的話，帶來的安全隱患是非常嚴(yán)重的。同時(shí)在對無線路由器配置的時(shí)候，須禁止服務(wù)集合標(biāo)識符的廣播，盡管不能帶來真正的安全，但至少可以減輕威脅程度，因?yàn)楹芏喑跫壍膼阂夤粽叨际遣捎脪呙璧姆绞綄ふ乙恍┯新┒吹南到y(tǒng)作為它們的突破口。一旦隱藏了服務(wù)集合標(biāo)識符這項(xiàng)功能，也就大大降低了破壞程度。
3.采用有效的無線加密方式。相反，另一種動(dòng)態(tài)有線保密方式其實(shí)并不算很有效。使用象aircrack等類似的免費(fèi)工具，就可以在短短的幾分鐘里找出動(dòng)態(tài)有線等效保密模式加密過的無線網(wǎng)絡(luò)的漏洞;無線網(wǎng)絡(luò)保護(hù)訪問是目前通用的加密標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然，你也可以選擇使用一些更強(qiáng)大有效的方式。畢竟，加密和解密的斗爭是無時(shí)無刻不在進(jìn)行的。
4.采用不同類型的加密。不要僅僅依靠以上談到的無線加密手段來保證無線網(wǎng)絡(luò)的整體安全。不同類型的加密可以在系統(tǒng)層面上提高安全的可靠性。例如：openssh就是一個(gè)不錯(cuò)的加密選擇，它可以在同一網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的系統(tǒng)提供安全通訊，即使需要經(jīng)過因特網(wǎng)也沒有問題。與采用了ssl加密技術(shù)的電子商務(wù)網(wǎng)站是有著異曲同工之妙的。實(shí)際上，為了達(dá)到更安全的效果，建議不要總更換加密方式。
5.控制介質(zhì)訪問控制地址層。即我們所說的mac地址，單獨(dú)對其限制是不會提供真正的保護(hù)。但是，像隱藏?zé)o線網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)集合標(biāo)識符、限制介質(zhì)訪問控制(mac)地址對網(wǎng)絡(luò)的訪問，是可以確保網(wǎng)絡(luò)不會被初級的惡意攻擊者騷擾的。另外此種方法對于整個(gè)系統(tǒng)來說，無論是新手的惡意攻擊還是專家的強(qiáng)烈破壞，都能起到全面的防護(hù)，保證整個(gè)系統(tǒng)的安全。
6.監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)入侵者的活動(dòng)。眾所周知，人類無時(shí)無刻不在使用著網(wǎng)絡(luò)。所以入侵者也隨時(shí)會攻擊到你的網(wǎng)絡(luò)中來，那么你就需要對攻擊的發(fā)展趨勢以及了解它們是如何連接到你的網(wǎng)絡(luò)上來的進(jìn)行一定的跟蹤，為了提供更好的安全保護(hù)依據(jù)，你還需要對日志里掃描到的相關(guān)信息進(jìn)行分析，找出其中更有利的部分，以備在以后出現(xiàn)異常情況的時(shí)候給予及時(shí)的通知?？傊?，在隨著社會的進(jìn)步、科技的不斷更新，未來，我們更需要對以上十點(diǎn)進(jìn)行理解性地記憶與靈活性地變通使用。
四、無線網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)與應(yīng)用
目前，在國內(nèi)無線網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)并不算很盛行，與有線網(wǎng)絡(luò)相比，它還不是很成熟，可是，發(fā)展至今，在無線的世界內(nèi)，新技術(shù)層出不窮、新名詞是應(yīng)接不暇。例如：從無線局域網(wǎng)、無線個(gè)域網(wǎng)、無線體域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)到無線廣域網(wǎng);從移動(dòng)adhoc網(wǎng)絡(luò)到無線傳感器網(wǎng)絡(luò)、無線mesh網(wǎng)絡(luò);從wi-fi到wimedia、wimax;從ieee802.11、ieee802.15、ieee802.16到ieee802.20;從固定寬帶無線接入到移動(dòng)寬帶無線接入;從藍(lán)牙到紅外、homerf,從uwb到zigbee;從gsm、gprs、cdma到3g、超3g、4g等等。
在應(yīng)用方面，其中兩種主要的方式分為：gprs手機(jī)無線網(wǎng)絡(luò)和無線局域網(wǎng)。從某種意義上來說，gprs手機(jī)無線網(wǎng)可稱作是目前社會上一種真正意義的網(wǎng)絡(luò)，它主要是通過移動(dòng)電話網(wǎng)絡(luò)來接入internet的，所以只要你所在的區(qū)域開通了gprs業(yè)務(wù)，那么不管在任何一個(gè)角落都可以實(shí)現(xiàn)上網(wǎng);后者呢，主要是與有線網(wǎng)絡(luò)作比較，突出它的便捷性，因?yàn)樗抢蒙漕l技術(shù)(即：radiofrequency簡稱：rf)來實(shí)現(xiàn)的一種數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)，rf取代了舊式的那種通過雙絞銅線來實(shí)現(xiàn)上網(wǎng)的煩索性;另外，除了以上談到兩種主流方式，在當(dāng)今快速發(fā)展的科技形勢下，我國通信方面出現(xiàn)了移動(dòng)的td-scdma和電信的cdma2000以及聯(lián)通的wcdma三種無線網(wǎng)絡(luò)通信方式，所以，未來只要有3g網(wǎng)絡(luò)信號存在的地方，便可以實(shí)現(xiàn)上網(wǎng)。
五、就業(yè)前景
一種新型的產(chǎn)業(yè)必定會為社會帶來不小的影響，并且推動(dòng)整個(gè)社會走上更穩(wěn)健的步伐。例如：在就業(yè)方面，它產(chǎn)生了一批新型的就業(yè)崗位，比如：3g網(wǎng)絡(luò)工程師、無線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化崗位等等，通信方面，出現(xiàn)堪察、無線網(wǎng)絡(luò)測試等等，因此而減輕了整個(gè)社會在就業(yè)上不少的壓力，再者，在另外一種無線局域網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)下生產(chǎn)出的產(chǎn)品技術(shù)應(yīng)用逐漸成為無線網(wǎng)絡(luò)市場主流的情況下,基于wi-fi技術(shù)的無線網(wǎng)不但在帶寬以及覆蓋范圍等技術(shù)上取得了極大突破，而且在應(yīng)用上，如今的無線網(wǎng)絡(luò)也不再只是單純地滿足用戶隨時(shí)隨地接入網(wǎng)絡(luò)，甚至已經(jīng)能更多地參于到行業(yè)信息化的服務(wù)中來，可想而知，將來出現(xiàn)無線醫(yī)遼、無線校園、無線城市等其他行業(yè)應(yīng)用成為無線網(wǎng)絡(luò)市場的主流也不是夢想。
六、結(jié)束語
隨著科技的不斷演進(jìn)與無線行業(yè)的飛速發(fā)展，無線網(wǎng)絡(luò)將成為推動(dòng)整個(gè)網(wǎng)絡(luò)市場前進(jìn)的新生力量，并且在不可預(yù)見的未來，紛繁多樣、永遠(yuǎn)在線的智能終端技術(shù)將會把娛樂、辦公、消費(fèi)、醫(yī)遼、文化教育、生活服務(wù)等多種行業(yè)區(qū)域的全部功能融會貫通，一起服務(wù)于我們的工作和生活，使之變得更輕松、更智能。使智能技術(shù)與無線網(wǎng)絡(luò)更好地密切結(jié)合，讓越來越多的創(chuàng)新應(yīng)用和新的生活方式進(jìn)入到未來的社會當(dāng)中。最后，讓我們迎接一個(gè)“網(wǎng)聚萬物”、“網(wǎng)隨人動(dòng)”的無線時(shí)代。
參考文獻(xiàn)：
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇五
（二）關(guān)于一體化服務(wù)方面
民航企業(yè)在繼續(xù)進(jìn)行績效管理的過程中還要積極的符合一體化服務(wù)的實(shí)際要求，而所謂的一體化的服務(wù)也就是將民航的經(jīng)營范圍進(jìn)行擴(kuò)大，不僅要包含地勤方面的管理，還要包含候機(jī)樓以及相應(yīng)的安檢等方面的管理，而這些眾多業(yè)務(wù)都是需要按照一定具體流程來實(shí)現(xiàn)的，因而民航企業(yè)在進(jìn)行構(gòu)建績效管理體系的時(shí)候就需要將這些眾多業(yè)務(wù)涉及的部門通通納入其中，進(jìn)而通過績效管理來加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理。
（三）關(guān)于完整性服務(wù)
（一）對企業(yè)的相關(guān)背景研究分析
在民航企業(yè)進(jìn)行績效管理體系的構(gòu)建過程中首先要是要對企業(yè)的相關(guān)背景進(jìn)行一定程度的了解和研究，而這種背景的了解主要是集中在了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)兩方面。因?yàn)槊窈狡髽I(yè)在進(jìn)行構(gòu)建績效管理的時(shí)候必須要將這兩方面作為內(nèi)容制定的重要依據(jù)。只有建立在這兩方面基礎(chǔ)上的績效管理體系才能真正的為企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)的作用。同時(shí)由于民航企業(yè)相較于其他企業(yè)來講屬于國家的交通運(yùn)輸產(chǎn)業(yè)，因而在實(shí)際的績效管理體系的構(gòu)建過程中也要結(jié)合民航企業(yè)處于的市場情況進(jìn)行分析研究，同時(shí)還要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r來具體操作。
（二）對企業(yè)的績效管理目標(biāo)進(jìn)行確定
民航企業(yè)在對未來發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)了解的基礎(chǔ)上就應(yīng)該進(jìn)行績效管理相關(guān)目標(biāo)的確定，通常來講民航企業(yè)通過構(gòu)建相應(yīng)的績效管理體系來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展以及營業(yè)額的有效增長，而民航企業(yè)為社會大眾主要是提供服務(wù)性質(zhì)的產(chǎn)品?；诖嗣窈狡髽I(yè)要將服務(wù)作為績效管理體系構(gòu)建的實(shí)際管理目標(biāo)，進(jìn)而促使企業(yè)內(nèi)部對服務(wù)工作做到最優(yōu)化。同時(shí)通過這項(xiàng)具體的目標(biāo)制定也能夠真正的帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展，民航企業(yè)的服務(wù)提高了自然營業(yè)額就會得到相應(yīng)的提高。
（三）對績效管理基礎(chǔ)組織進(jìn)行完善
民航企業(yè)在進(jìn)行績效管理的體系的實(shí)際構(gòu)建過程中還需要對基礎(chǔ)組織進(jìn)行不斷的完善。具體來講就是在民航企業(yè)內(nèi)部依據(jù)不同的服務(wù)業(yè)務(wù)設(shè)立不同的部門，在這些部門之下還要依據(jù)具體的業(yè)務(wù)進(jìn)行部門結(jié)構(gòu)之間的細(xì)分。進(jìn)而建立起相應(yīng)的不同層次的體系結(jié)構(gòu)，通過在企業(yè)內(nèi)部對基礎(chǔ)組織的完善來構(gòu)建較好的民航企業(yè)績效管理體系。
（四）對績效管理細(xì)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)
民航企業(yè)在構(gòu)建績效管理的過程中在進(jìn)行了以上三項(xiàng)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，還需要對其中的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體來講民航企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及部門結(jié)構(gòu)，對其中各個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，不僅要保證各個(gè)環(huán)節(jié)在實(shí)施中的有效性，還要保證這些環(huán)節(jié)之間具有緊密的關(guān)系。進(jìn)而保證民航企業(yè)構(gòu)建的績效管理體系具有實(shí)際的實(shí)施價(jià)值。
（五）對績效管理進(jìn)行試點(diǎn)分析
民航企業(yè)在完成以上四方面的績效體系構(gòu)建內(nèi)容之后，還需要測驗(yàn)這種績效管理體系的實(shí)際有效性?？梢赃x擇局部范圍進(jìn)行試點(diǎn)研究分析，通過這種方式可以較好的測驗(yàn)構(gòu)建的績效管理體系是否能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營起到應(yīng)有的作用。對于存在的問題要及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而切實(shí)的保證績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
綜上分析可知，在現(xiàn)代社會中尤其是在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要將績效管理作為發(fā)展的重中之重，在時(shí)代的不斷發(fā)展背景下市場競爭越來越強(qiáng)烈，這種情況下企業(yè)要永立不敗之地，就必須對其內(nèi)部的管理從內(nèi)容及方式上進(jìn)行不斷的更新和改革，而績效管理作為人力資源管理良好實(shí)施的重要構(gòu)成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。因而對于民航企業(yè)來講做好績效管理就是在促進(jìn)企業(yè)的未來的發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇六
摘要：課堂教學(xué)是實(shí)施素質(zhì)教育的主陣地。教師應(yīng)致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育真正滲透于課堂教學(xué)之中。
關(guān)鍵詞：課堂結(jié)構(gòu)；優(yōu)化；和諧課堂；師生關(guān)系
學(xué)校教學(xué)的主要形式是課堂教學(xué)，課堂教學(xué)是教學(xué)的中心環(huán)節(jié)，學(xué)生知識的傳授、基本技能的訓(xùn)練、思想品德的陶冶都主要是通過課堂教學(xué)來實(shí)現(xiàn)的。所以，課堂教學(xué)就顯得非常重要。多年來，筆者一直注重探索初中英語教學(xué),并致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育滲透于課堂教學(xué)之中。
一、研究教材,探討教法，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)的整體優(yōu)化
1.課前英語強(qiáng)化訓(xùn)練
課堂教學(xué)中，筆者努力創(chuàng)設(shè)英語情景，營造英語課堂氛圍，以培養(yǎng)學(xué)生的英語聽寫能力、思維能力和交際能力。筆者認(rèn)為，對知識層次較淺的初中學(xué)生來說，課前幾分鐘的英語會話是不可缺少的。起初，師生間進(jìn)行簡單的日常會話，如相互問候、相互介紹或?qū)W生向教師和全班同學(xué)報(bào)告當(dāng)天的值日、出勤、日期和天氣狀況等。師生間既可以單個(gè)談?wù)?，也可以以會話、對話的形式進(jìn)行。隨著學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的增加，談?wù)摰念}材也隨之逐漸增多，如談?wù)撟约旱募彝?、學(xué)校、朋友或自己的生活瑣事，這樣師生間的“寒暄”和同學(xué)間的語言交流，對安定學(xué)生情緒，吸引學(xué)生進(jìn)入英語課堂，創(chuàng)造了良好的條件，也為培養(yǎng)學(xué)生的英語語感和實(shí)際會話能力打下了基礎(chǔ)。
2.靈活多樣的教學(xué)方法，輕松愉快的課堂氣氛
新課標(biāo)指出：“教師要努力改進(jìn)教學(xué)方法，增加課堂教學(xué)上語言實(shí)踐的廣度和密度，提高課堂教學(xué)質(zhì)量?！痹谡n堂中，筆者堅(jiān)持精講多練，努力創(chuàng)設(shè)情景，針對教學(xué)內(nèi)容的不同特點(diǎn)，采用了多種切實(shí)可行、靈活多樣的教學(xué)方法，在輕松愉快中完成教學(xué)任務(wù)。如在教新目標(biāo)七年級下(unit7)描繪人的外貌時(shí),自己邊說英語單詞，邊在黑板上畫出人體各部位，這樣重復(fù)多次，讓學(xué)生明白各單詞的含義。然后自己說這些單詞，讓學(xué)生自己畫，自己邊說邊走動(dòng)，以便觀察學(xué)生的理解力和記憶力。對于好的進(jìn)行表揚(yáng)，差的進(jìn)行鼓勵(lì)，讓學(xué)生都動(dòng)手、動(dòng)口、動(dòng)耳、動(dòng)腦參與課堂教學(xué)，活躍課堂氣氛。
又如在教學(xué)現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)時(shí)，筆者在教室邊走動(dòng)，邊自問自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各種動(dòng)作，如開窗戶、關(guān)門、擦黑板等活動(dòng)，這樣使學(xué)生既感到新鮮多樣，又便于理解這一語法點(diǎn)。所以，教師要在教學(xué)中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，精心設(shè)計(jì)每堂課，設(shè)法創(chuàng)造各種語言環(huán)境，把死記硬背的單詞變成活的語言，減輕學(xué)生在記憶上和理解上的困難，讓學(xué)生輕松愉快地理解教材，掌握所學(xué)內(nèi)容。
3.分散教學(xué)難點(diǎn)
英語課是門外語課，學(xué)生學(xué)起來比較吃力，作為一名英語教師，就應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法幫助學(xué)生解決這一難題，以此來加速學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)程，要做到這一點(diǎn)，備課是關(guān)鍵，備課時(shí)要認(rèn)真鉆研教材，真正領(lǐng)會其精神實(shí)質(zhì)。在教學(xué)中，盡可能利用實(shí)物，如圖片、教學(xué)簡筆畫和錄音機(jī)等，讓學(xué)生邊看邊聽，視聽結(jié)合，逐步消化，加深印象，強(qiáng)化記憶。另外，筆者還隨時(shí)講規(guī)則，教規(guī)律，分散了難點(diǎn)，突出了重點(diǎn)。這樣既達(dá)到了教學(xué)目的，也取得了良好的教學(xué)效果。
4.教學(xué)信息反饋
我們所研究的教學(xué)不管采用什么方法和手段，但都是為同一目的，讓學(xué)生學(xué)好這門課，并對之產(chǎn)生濃厚的興趣，這是我們教者的共同愿望。若只根據(jù)教材的內(nèi)容設(shè)計(jì)教案和教法，而忽視學(xué)生的主體作用，那么，教學(xué)效果也不會令人滿意。
因此，在設(shè)計(jì)教案時(shí)，除鉆研教材、研究教法外，還應(yīng)當(dāng)備學(xué)生。教師應(yīng)對自己所教的每個(gè)學(xué)生進(jìn)行一番細(xì)致的了解和研究，并根據(jù)學(xué)生的知識層次結(jié)構(gòu)來調(diào)整自己的教法。一個(gè)優(yōu)秀的教師總是記載當(dāng)堂教學(xué)中的各種情況，把自己的教法和學(xué)生的學(xué)法結(jié)合起來，使教學(xué)相長、相輔相成。教師還可以經(jīng)常深入學(xué)生中間和學(xué)生交談，征求他們在教學(xué)中的良好意見和建議，利用他們的.這些信息反饋，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他們自身的積極因素，加以引導(dǎo)，從而達(dá)到高效率的教學(xué)效果。
二、構(gòu)建和諧的師生關(guān)系是課堂教學(xué)中不可缺少的因素
在教學(xué)中，教學(xué)方法至關(guān)重要，但學(xué)生和教師的關(guān)系也直接影響著課堂教學(xué)。根據(jù)多年的教學(xué)實(shí)踐，筆者始終認(rèn)為教師既要嚴(yán)格要求學(xué)生，也要尊重學(xué)生熱愛學(xué)生和學(xué)生打成一片，對不同程度的學(xué)生，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來要求，對于好學(xué)生用高標(biāo)準(zhǔn)要求，對基礎(chǔ)差的、態(tài)度不端正的學(xué)生，不能諷刺挖苦而要正面教育、鼓勵(lì)、啟發(fā)，多加幫助，耐心輔導(dǎo)，用自己豐富的知識、優(yōu)美的語言、良好的行為來誘導(dǎo)學(xué)生，一旦發(fā)現(xiàn)學(xué)生有進(jìn)步，無論大小、快慢都應(yīng)及時(shí)地予以表揚(yáng)和肯定，學(xué)生察覺到自己在進(jìn)步并感覺到進(jìn)步的喜悅，也就產(chǎn)生了學(xué)習(xí)英語的興趣和自信心。教師不僅要在課堂上關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)，而且在課后還應(yīng)當(dāng)關(guān)心學(xué)生的生活，經(jīng)常深入到學(xué)生中間，向?qū)W生噓寒問暖，詢問學(xué)生的生活情況和家里的經(jīng)濟(jì)狀況，盡可能地解決學(xué)生的實(shí)際問題。另外。教師也應(yīng)多一些與學(xué)生志趣相同的愛好。比如打籃球、踢足球，下跳棋、象棋，組織學(xué)生進(jìn)行有益的興趣活動(dòng)。這樣，師生之間就毫無拘束地建立起了親密無間的和諧關(guān)系，從而帶動(dòng)其他學(xué)科的學(xué)習(xí)，使學(xué)生得到全面發(fā)展。
三、遵循英語教學(xué)規(guī)律，寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)中
新課標(biāo)指出：“教學(xué)內(nèi)容要滲透思想道德因素，要寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)之中。隨著學(xué)生知識、技能和能力的不斷增長，其思想品德也受到潛移默化的熏陶。”教師不只是在課堂上“傳道、授業(yè)、解惑”，而且更重要的是還要育人，倘若學(xué)生在學(xué)習(xí)上特別突出，但其品行不端，心理素質(zhì)不高，不但不能給社會創(chuàng)造財(cái)富，反而還會給社會帶來很大的危害，因此要對學(xué)生進(jìn)行全面的素質(zhì)教育和愛國教育。
在課堂教學(xué)中，筆者會有意識地選擇英雄人物事跡，結(jié)合學(xué)生所學(xué)過的短語、句型、語法和時(shí)態(tài)，編成淺顯易懂的英語短篇文章讓學(xué)生閱讀，讓他們盡可能用英語談?wù)勑牡皿w會或未來的打算，讓學(xué)生明白，人活著不只為自己，更重要的是對社會盡責(zé)，要有為人民服務(wù)的獻(xiàn)身精神。這樣既增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)英語的興趣，也樹立起學(xué)生正確的人生觀和道德觀，進(jìn)一步提高學(xué)生的心理素質(zhì)。
筆者在教“map”這個(gè)詞時(shí)，就聯(lián)想到中國的國土，讓學(xué)生看中國地圖和世界地圖，向?qū)W生講明香港、澳門現(xiàn)在才回歸祖國，海參威為什么被沙俄侵占？英、法等國是歐洲國家，為什么在亞太等地區(qū)有殖民地？通過這些事例，讓學(xué)生深深懂得自己的學(xué)習(xí)與國家建設(shè)、民族興旺有著密不可分的關(guān)系，自己成績的優(yōu)劣不只關(guān)系到自己的前途和利益，而且也關(guān)系到祖國的興亡，關(guān)系到祖國的明天，由此而激發(fā)學(xué)生發(fā)奮學(xué)習(xí)的愿望，樹立起“為中華之崛起而讀書”的遠(yuǎn)大理想。另外，還可以結(jié)合當(dāng)堂所學(xué)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)叵驅(qū)W生介紹英美概況、風(fēng)土人情，讓學(xué)生對英美文化有更多的了解，這樣不但對學(xué)生學(xué)英語有幫助，而且在思想意識形態(tài)上引導(dǎo)他們吸其“精華”，剔其“糟粕”，通過一系列思想品德教育，就能使學(xué)習(xí)成績優(yōu)異的學(xué)生成為建設(shè)國家的棟梁，即使那些學(xué)習(xí)上不突出的學(xué)生，也能成為品行端正、為祖國建設(shè)增磚添瓦的有用之材，這樣每個(gè)學(xué)生都能在社會這個(gè)大家庭中找到適合自己的位置，為祖國建設(shè)各盡所能，奉獻(xiàn)力量。
教學(xué)有法，無定法，它是一個(gè)復(fù)雜而又艱辛的活動(dòng)。所以，對教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)質(zhì)量的提高，不是一朝一夕就能馬上完成的，它也有一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，這有待于我們每個(gè)教者在實(shí)踐中去做進(jìn)一步的探討、挖掘。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇七
當(dāng)前，公立醫(yī)院改革是政府關(guān)注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點(diǎn)工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導(dǎo)公立醫(yī)院在強(qiáng)化績效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用，對公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進(jìn)作用。
新形勢;公立醫(yī)院;績效管理;杠桿作用
我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問題得到了一定的緩解。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院的關(guān)鍵問題之一是管理問題，如何讓國家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會效益，提出筆者的拙見。
績效：從語言學(xué)上說，是成績和效益的集合；從社會經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)上講，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效。在改革探索的新形勢下，營利性醫(yī)院和非營利性醫(yī)院并存，把績效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個(gè)很好的課題。
(一)醫(yī)院的組織績效管理和個(gè)人績效管理
公立醫(yī)院引入績效管理，極大的推動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒有完全依照“績效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實(shí)踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當(dāng)前，公立醫(yī)院實(shí)施的績效管理，就是按照組織績效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績效管理考核方案，進(jìn)行目標(biāo)分解，制定個(gè)人績效管理考核方案，只要績效管理考核方案制定的科學(xué)合理，其成效是肯定的。
(二)績效管理在公立醫(yī)院管理中的位置
績效管理在不同的行業(yè)其側(cè)重點(diǎn)和主導(dǎo)思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績效管理必須把社會效益放在第一位，這是首先要解決的主導(dǎo)思想問題，否則就將引發(fā)許多問題和社會矛盾。公立醫(yī)院績效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對醫(yī)療服務(wù)的滿意度等社會效益來制定考核目標(biāo)。
(三)公立醫(yī)院組織績效管理的原則
要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主的考量原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以績效管理考核成績決定獎(jiǎng)懲并兼顧公平的原則。
(四)公立醫(yī)院個(gè)人績效管理原則
堅(jiān)持以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度為主的原則；堅(jiān)持熱情服務(wù)、廉潔自律的原則；堅(jiān)持多勞多得為主并兼顧公平的原則。
(一)一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)
確定公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫(yī)院績效管理方案的主導(dǎo)思想，是發(fā)揮績效管理杠桿作用之所在。才能較好促進(jìn)公立醫(yī)院社會效益的充分發(fā)揮。
(二)要把公立醫(yī)院績效管理方案想深做細(xì)
一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、堅(jiān)持組織績效和個(gè)人績效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學(xué)的實(shí)施方案。實(shí)施方案的科學(xué)性、合理性將直接影響績效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉(zhuǎn)院率，輔助檢查的陽性率等等，都在實(shí)施方案目標(biāo)中予以科學(xué)要求，在月、季、年的督導(dǎo)考核中給與輔導(dǎo)，這樣，才能發(fā)揮績效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。
(三)巧用杠桿之力
解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績效管理考核目標(biāo)中科學(xué)要求，考核中加以指導(dǎo)，就能順利實(shí)現(xiàn)，此為杠桿之力。
社會的發(fā)展和人類的進(jìn)步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問題，把公立醫(yī)院推向市場，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計(jì)劃性都是需要商權(quán)和討論的議題。
(一)績效管理具有豐富的內(nèi)涵
它是科學(xué)管理的基本框架，而且已被大量實(shí)踐驗(yàn)證為有效的管理體系，在全國的各省區(qū)，無論各級醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實(shí)際情況，制定符合自身的考核內(nèi)容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學(xué)和有效的。
(二)解決好政府補(bǔ)貼和政府買服務(wù)的基礎(chǔ)工作之后，績效管理起決定因素
公立醫(yī)院是社會公益性事業(yè)單位，突出社會效益最大化，是政府一直探索的目標(biāo)，有專家和學(xué)者呼吁，加大政府對醫(yī)療衛(wèi)生的補(bǔ)貼，政府正在努力探索購買醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問題，績效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。
(三)解決好公立醫(yī)院職工的報(bào)酬與工作的相對穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會效益的發(fā)揮
公立醫(yī)院職工的報(bào)酬極大的影響隊(duì)伍的穩(wěn)定，特別是學(xué)科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊(duì)伍穩(wěn)定一靠報(bào)酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊(duì)伍就不會相對穩(wěn)定，這樣雖然選用了績效管理的管理方法，也無法發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報(bào)酬或自身發(fā)展存在的希望，營造相對穩(wěn)定的職工隊(duì)伍不能忽視?？傊?，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)是基礎(chǔ)和導(dǎo)向，堅(jiān)持公立醫(yī)院的績效管理是科學(xué)無二的選擇，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應(yīng)該把公立醫(yī)院的管理引導(dǎo)到績效管理的正確軌道上來，少走彎路，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益的最大化。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇八
摘要：信息化的普及和應(yīng)用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用asp。net+sql server編寫一套績效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負(fù)擔(dān)， 大大提高計(jì)算的準(zhǔn)確性， 也能方便進(jìn)行各類查詢和統(tǒng)計(jì)。
關(guān)鍵詞：； 績效工資管理； 設(shè)計(jì)； 實(shí)現(xiàn)；
本系統(tǒng)的用戶分為人力資源部績效管理員和各部門績效管理員。人力資源部績效管理員用戶擁有很多權(quán)限：可以完成部門和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門績效管理員錄入是否規(guī)范， 計(jì)算全公司各部門的績效工資， 修改績效工資的系數(shù)， 查詢績效工資；各部門績效管理員擁有的操作權(quán)限：錄入本部門每人的kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
人力資源部管理員登錄
該類型用戶能實(shí)現(xiàn)功能如下：
（1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會產(chǎn)生一個(gè)員工用戶， 用戶名為新員工工號， 密碼為：888888；修改員工的各項(xiàng)信息；能刪除所在行的員工信息， 同時(shí)刪除該員工的課時(shí)信息和績效工資等一切信息。
（2） 當(dāng)月績效管理：當(dāng)需要計(jì)算當(dāng)月績效工資時(shí)， 只有當(dāng)管理員錄入績效工資計(jì)算月份后， 各部門績效管理員才能錄入該月的kpi得分。管理員錄入月份后， 后臺數(shù)據(jù)庫能自動(dòng)產(chǎn)生每位員工的正負(fù)向激勵(lì)工資， 并將每位員工的初始值置為0。
（3） 修改kpi得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的kpi得分。
（4） 計(jì)算當(dāng)月績效工資：部門績效管理員每月完成kpi得分后， 系統(tǒng)自動(dòng)完成當(dāng)月績效工資計(jì)算。該功能計(jì)算后即返回全體人員的績效工資。
（5） 查詢績效工資：可以按照部門、員工號、員工姓名查詢職工績效工資。
（6） 統(tǒng)計(jì)和打?。嚎砂床块T、人員類別統(tǒng)計(jì)和打印當(dāng)月績效工資。
（7） 修改績效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級別設(shè)定不同的績效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調(diào)整錄入績效系數(shù)， 并根據(jù)公司當(dāng)月的各種獎(jiǎng)罰錄入正負(fù)向激勵(lì)。
各部門管理員登錄
各部門管理員的操作功能有：錄入本部門kpi得分和每個(gè)人kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
（1） 錄入功能：按月錄入本部門當(dāng)月的kpi得分和每位員工的kpi得分。
（2） 查詢：以部門績效管理員用戶身份登錄后， 只能查詢本部門某月績效工資。
（3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶名和密碼， 用戶名為員工工號， 密碼為_888888_， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。
數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
（1） e—r圖設(shè)計(jì)。本次數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)采用關(guān)系數(shù)據(jù)庫理論， 根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)計(jì)出
（2） 關(guān)系表設(shè)計(jì)。將e—r圖轉(zhuǎn)換為如下關(guān)系結(jié)構(gòu)：
用戶 （序號， 員工號， 用戶類型， 密碼） ；
員工信息 （員工號， 姓名， 部門， 職稱， 電話） ；
kpi明細(xì)信息 （序號， 員工號， 個(gè)人kpi得分， 績效系數(shù)） ；
kpi匯總 （序號， 員工號， 月份， kpi總分） ；
當(dāng)月績效工資 （序號， 員工號， 績效工資） ；
績效總表 （序號， 員工號， 月份， 績效） 。
其中， 用戶表中員工號是主鍵， 員工信息表中員工號是主鍵， kpi明細(xì)信息表中序號是主鍵， kpi匯總表中工號和月份構(gòu)成組合主鍵， 當(dāng)月績效表中員工號為主鍵， 績效總表中員工號和月份構(gòu)成組合主鍵。用戶表和員工表通過員工號建立一對一聯(lián)系， 員工信息表和kpi明細(xì)信息表通過員工號建立一對多聯(lián)系， kpi匯總表和kpi明細(xì)信息通過員工號建立一對多聯(lián)系， 當(dāng)月績效與kpi匯總表通過工號建立一對一聯(lián)系， 當(dāng)月績效與匯總績效通過工號建立一對多的聯(lián)系。
（3） 約束和觸發(fā)器設(shè)置
確定表的結(jié)構(gòu)后， 根據(jù)需要對表中的字段建立索引、設(shè)置某些字段的默認(rèn)值、取值范圍， 為各個(gè)表設(shè)置觸發(fā)器等。如對用戶表中的密碼設(shè)置默認(rèn)值為888888， 對員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。
觸發(fā)器的設(shè)置能實(shí)現(xiàn)很多業(yè)務(wù)的自動(dòng)化， 當(dāng)對一個(gè)表的數(shù)據(jù)進(jìn)行增加、修改、刪除時(shí)， 與之相關(guān)表中的數(shù)據(jù)也能自動(dòng)插入、修改或刪除， 設(shè)置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設(shè)計(jì)的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫服務(wù)器內(nèi)完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設(shè)置_員工信息表_的觸發(fā)器， 當(dāng)添加一個(gè)新員工時(shí)， _用戶表_同時(shí)添加該員工的同名用戶信息；設(shè)置_kpi明細(xì)信息_的update和觸發(fā)器， 當(dāng)部門管理員修改本部門的工作量時(shí)， _kpi匯總表_表中的工作量同步匯總更新。
功能設(shè)計(jì)
（1） 系統(tǒng)模塊設(shè)計(jì)：系統(tǒng)在設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)時(shí)包含三個(gè)模塊進(jìn)行設(shè)計(jì)， 分別是登錄模塊、各部門管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。
（2） 模塊功能設(shè)計(jì)
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇九
作為管理者，我們已經(jīng)意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數(shù)都是獨(dú)生子女，他們在家庭中的地位和個(gè)人需求已出現(xiàn)非常大的個(gè)性化。過去很多員工生活在一個(gè)大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍讓的習(xí)慣，把工作當(dāng)成謀生手段，但80/90年代的孩子現(xiàn)在生存已經(jīng)不是問題，換句話說他們的需求是從馬斯洛模型的第三級直接開始的， 他們更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的興趣，特別在乎自我的權(quán)利和尊嚴(yán)的維護(hù)，當(dāng)出現(xiàn)權(quán)威壓制和權(quán)利剝奪時(shí)他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。
現(xiàn)在的社會主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個(gè)人奉獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，對80/90年代員工的價(jià)值觀尚沒有完全認(rèn)可，對新生一代缺乏信任感，當(dāng)出現(xiàn)信任危機(jī)時(shí)任何事情都會發(fā)生。前段時(shí)間發(fā)生的富士 事件，便是這種社會現(xiàn)象的爆發(fā)，不是某一個(gè)企業(yè)的問題，抓住企業(yè)承認(rèn)自己管理有問題的小辮子不放，不但打擊敢于面對問題的企業(yè)，也給正面輿論導(dǎo)向增加了障礙。但是大家來分享智慧，共同探討企業(yè)績效管理的模式和思路，無疑是中國此類現(xiàn)象解決的積極之道。
績效管理要“快樂”
目前我們很多企業(yè)，尤其國有企業(yè)的績效尚停留在績效考核階段，而不是在進(jìn)行績效管理?？冃Ч芾淼恼嬲康氖歉纳瓶冃?，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，想辦法把蛋糕做大。要想把績效做好，首先創(chuàng)造一種優(yōu)良的績效文化，讓部門和員工敢于制定超過自己能力，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。只有目標(biāo)跳一跳才能達(dá)到，我們的業(yè)務(wù)才能不斷突破，而很多企業(yè)要么把目標(biāo)制定得很高，讓部門和員工沒有信心去完成，造成無所謂態(tài)度，也有很多企業(yè)讓部門自己制定目標(biāo)，每次績效評估時(shí)都是100%完成，大家面子都很光彩，長此以往公司業(yè)績不可能實(shí)現(xiàn)較大的提升。
一家好公司要績效導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)業(yè)績對個(gè)人薪酬和成長的重要性，但如果太注重短期結(jié)果，公司的發(fā)展就缺乏長遠(yuǎn)的動(dòng)力。世界500強(qiáng)公司基本都采用平衡計(jì)分卡來作為績效管理的模式，以此確保定量和定性指標(biāo)的平衡和公司協(xié)調(diào)發(fā)展?？冃У慕Y(jié)果只是績效管理的一小部分內(nèi)容，績效管理重要的是過程，其中績效的跟蹤、反饋和輔導(dǎo)溝通這些環(huán)節(jié)更為重要。如何將“要我干”改變?yōu)椤拔乙伞保P(guān)鍵是如何讓員工認(rèn)識到績效對自己的重要性，如果出現(xiàn)了問題我們?nèi)绾巫寙T工感覺到公司的目標(biāo)在于幫助大家達(dá)成結(jié)果，而不是僅僅強(qiáng)調(diào)績效的責(zé)任和約束，把最難的績效管理變成“快樂績效”應(yīng)該是我們績效管理的出發(fā)點(diǎn)。
聽員工的聲音
其實(shí)績效管理方式在不同企業(yè)有很大不同，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和企業(yè)的人群特點(diǎn)和文化來選擇適合自己的體系，在這方面外企的績效管理做得要比中國的企業(yè)普遍好，判斷一個(gè)企業(yè)績效管理好壞不是聽管理者來匯報(bào)，員工的聲音和員工的體會就能說明一切。以前接觸過ddi的一些培訓(xùn)師，從她們的言語中就能聽出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會選擇離開這家公司，因?yàn)樗齻兏杏X到公司和老板在乎她們。即使客戶強(qiáng)烈要求，ddi公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點(diǎn)多數(shù)中國公司無法做到。
就我們的實(shí)踐而言，自開始，萬華在咨詢公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過職位評估要素評定各職位的職級，建立了煙臺萬華職位級別分布圖，分別針對不同職能體系及不同職位層級，如綜合管理、科研、銷售和生產(chǎn)等設(shè)計(jì)了多套激勵(lì)方案，以更好地吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才。
萬華倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系，年度目標(biāo)薪酬組成要素為：固定工資+績效獎(jiǎng)金+年度節(jié)日補(bǔ)貼，固定工資：體現(xiàn)職位價(jià)值，認(rèn)可員工的能力提高與長期穩(wěn)定績效，并同時(shí)為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續(xù)多年績效表現(xiàn)、能力建設(shè)與綜合能力提高決定固定工資的提高?？冃И?jiǎng)金：與公司、部門和個(gè)人績效目標(biāo)的完成情況相關(guān)，同時(shí)反映各部門協(xié)作、團(tuán)隊(duì)合作的重要性，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的成功。
發(fā)掘員工潛力，提升個(gè)人價(jià)值，優(yōu)化員工對公司的貢獻(xiàn)，離不開員工績效管理系統(tǒng)。煙臺萬華績效管理體系遵從“管理不需要太復(fù)雜”這一觀點(diǎn)，在公司國際化戰(zhàn)略的框架下，弱化考核分?jǐn)?shù)和考核結(jié)果，突出實(shí)現(xiàn)績效的過程和績效改進(jìn)，既可以達(dá)到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬華的績效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、定期審查、季度和年終績效考評、考核結(jié)果溝通、確定發(fā)展或改進(jìn)計(jì)劃五大步驟?？冃Ч芾矸桨赣蛇^去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對團(tuán)隊(duì)的長期價(jià)值；由強(qiáng)調(diào)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效并重，在評價(jià)要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出最大化。
績效考核結(jié)束后對團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)突出的個(gè)人進(jìn)行趨向分析， 從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業(yè)績，到個(gè)人特長及發(fā)展興趣需求，為他們的下一步發(fā)展制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由hr和用人部門經(jīng)理在未來12個(gè)月里不斷進(jìn)行跟進(jìn)。制定發(fā)展規(guī)劃是提升未來績效的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了績效管理對人力資源開發(fā)的支持作用。
目前公司在推行一種團(tuán)隊(duì)管理的模式，收效還是不錯(cuò)的，我們團(tuán)隊(duì)也一直在打造這種管理文化。對個(gè)體而言，根據(jù)他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監(jiān)督管理、自我管理和團(tuán)隊(duì)管理四個(gè)階段?？冃Э己藢?shí)際上就是一種監(jiān)督管理，如果我們達(dá)到了自我管理水平，員工會為自己的績效負(fù)責(zé)，但這時(shí)候尚不能達(dá)到團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)。團(tuán)隊(duì)管理時(shí)員工不僅僅為自己的績效負(fù)責(zé)，他會督促他人提高績效，以便達(dá)成團(tuán)隊(duì)的整體績效，也許全員管理績效將是我們未來績效管理的一個(gè)趨勢。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十
【摘要】
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務(wù)，各個(gè)醫(yī)院會不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進(jìn)策略。
【關(guān)鍵詞】
醫(yī)院 成本核算 績效管理
作為財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項(xiàng)耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫(yī)療活動(dòng)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵(lì)的必要手段，在人力資源管理中有著不可動(dòng)搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內(nèi)容
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因?yàn)檫@些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項(xiàng)目，沒有科研花費(fèi)。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個(gè)開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費(fèi)用三個(gè)方面，實(shí)際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項(xiàng)目法。項(xiàng)目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項(xiàng)目，所以就會有一定的科研花費(fèi)。項(xiàng)目法一般是按照各個(gè)科研項(xiàng)目的評級來進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項(xiàng)目的大小來進(jìn)行所需成本的計(jì)算。當(dāng)然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開展。在成本核算的時(shí)候，就按照各個(gè)病種的不同情況對其進(jìn)行成本計(jì)算。與項(xiàng)目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進(jìn)行分析。
（二）績效管理
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個(gè)人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個(gè)科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項(xiàng)會很多。其中每個(gè)科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計(jì)劃的時(shí)候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預(yù)計(jì)范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因?yàn)槌杀竞怂闶菍︶t(yī)院整體的財(cái)務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因?yàn)榭冃Ч芾矶鴮⒊杀竞怂愕墓ぷ鞔騺y，不然會導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計(jì)范圍外的情況，可以直接報(bào)批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
二、醫(yī)院成本核算與績效管理存在的問題及應(yīng)對策略
（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題
醫(yī)院各個(gè)科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個(gè)科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時(shí)候，服務(wù)價(jià)格就會成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點(diǎn)又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時(shí)候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個(gè)科室，讓其自主分配。而在各個(gè)科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因?yàn)榭冃轻t(yī)務(wù)人員平時(shí)通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎(jiǎng)勵(lì)。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴(yán)格按照公開透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機(jī)制
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時(shí)候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個(gè)交流平臺。這個(gè)平臺可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬，也可以讓管理者實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見能及時(shí)的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計(jì)劃符合實(shí)際情況。
三、總結(jié)
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔(dān)社會公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體系效率的績效管理辦法。同時(shí)，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015，13:49+51.
[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，，03:112.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十一
本文基于筆者對全國城市勘測行業(yè)現(xiàn)狀的了解,給出了城市勘測信息化建設(shè)的必要性,在參閱大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,提出了城市勘測體系信息化的內(nèi)容和建設(shè)方法,在探討內(nèi)容和方法的'過程中,給出了全國信息化建設(shè)較為突出的測繪院或勘測院為典型例子,在文章最后,筆者分析了城市勘測體系信息化所面臨的問題,給出了具體的解決方法,全文試圖從理論上對城市勘測體系具體建設(shè)內(nèi)容進(jìn)行抽象,體現(xiàn)了較高的理論價(jià)值,相信對整個(gè)勘測行業(yè)的信息化有著重要的參考價(jià)值和借鑒意義.
作者：喻永平作者單位：廣州市城市規(guī)劃勘測設(shè)計(jì)研究院,廣東廣州,510060刊名：科技資訊英文刊名：science&technologyinformation年，卷(期)：“”(15)分類號：p2關(guān)鍵詞：城市勘測信息化體系建設(shè)方法
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十二
（一）基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理的特點(diǎn)和優(yōu)勢
大數(shù)據(jù)時(shí)代下云會計(jì)技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用對集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)共享中心的績效管理有著重要的影響。它能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的可靠性與準(zhǔn)確性?，F(xiàn)在，人們基于集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的特點(diǎn)和基本需求，探索出了“財(cái)務(wù)共享中心績效管理”這種新型的管理手段。它能將流程再造和標(biāo)準(zhǔn)化，運(yùn)用在分散在企業(yè)各個(gè)子公司當(dāng)中的那些較為標(biāo)準(zhǔn)化、且容易重現(xiàn)重復(fù)的財(cái)務(wù)工作當(dāng)中，使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理效率得到有效提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理質(zhì)量得到有效提升。同時(shí)，它還能使企業(yè)財(cái)務(wù)管理的可控性得到提高，管理風(fēng)險(xiǎn)得到降低。在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中，績效管理是其中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)?；谠茣?jì)的財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的推廣運(yùn)用，能夠有效避免在績效管理中出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，使集團(tuán)公司的管理層與職員對自身有一個(gè)明確的定位，使企業(yè)和個(gè)人的績效得到有效增長，全面提升企業(yè)財(cái)務(wù)管理的效果。
（二）現(xiàn)階段我國在基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理方面的缺陷
基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理，在我國還是一個(gè)新生事物?，F(xiàn)在，雖然我國在這方面的研究已經(jīng)取得了長足進(jìn)展，但總的來說，我國現(xiàn)階段在這方面還存在著一定的缺陷。這些缺陷主要體現(xiàn)為對大數(shù)據(jù)、云會計(jì)格局下的財(cái)務(wù)管理研究力度還不足，導(dǎo)致其的進(jìn)一步發(fā)展推廣受到了影響。這是我們今后需要提高的地方。
基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理，其運(yùn)用于企業(yè)中所帶來的優(yōu)勢是顯而易見的。它在保證了財(cái)務(wù)管理質(zhì)量的同時(shí)，又能使財(cái)務(wù)管理流程得到有效精簡，人力資源成本得到有效降低。特別是能夠讓集團(tuán)公司總部和各個(gè)基層單位都能對相關(guān)的財(cái)務(wù)信息進(jìn)行統(tǒng)一接收、統(tǒng)一處理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷和漏洞并進(jìn)行查漏補(bǔ)缺工作。為了讓研究思路更加清晰明了，這里我們結(jié)合基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理的相關(guān)要點(diǎn)，構(gòu)建了一個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理的框架模型，并具體進(jìn)行分析。通過對框架模型的分析可見，基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理的一般結(jié)構(gòu)，一共包括6個(gè)層次。分別由基礎(chǔ)設(shè)施層、業(yè)務(wù)層、數(shù)據(jù)層、服務(wù)層、應(yīng)用層、用戶層組成。其中，基礎(chǔ)設(shè)施層是其他層次的基礎(chǔ)。它的主要功能是對于企業(yè)的外部數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，并具體運(yùn)用于數(shù)據(jù)層及應(yīng)用層。業(yè)務(wù)層直接涉及績效管理工作，我們在策劃績效管理的相關(guān)方案時(shí)，必須從業(yè)務(wù)層當(dāng)中取得相關(guān)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)層則是將基礎(chǔ)設(shè)施層及業(yè)務(wù)層當(dāng)中涉及績效管理方面的數(shù)據(jù)（含結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)）儲存于ods業(yè)務(wù)同步復(fù)制數(shù)據(jù)庫里，然后以大數(shù)據(jù)的手段對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，發(fā)送至數(shù)據(jù)中心，以備服務(wù)層和應(yīng)用層之需。服務(wù)層的數(shù)據(jù)來源于經(jīng)過加工處理的數(shù)據(jù)中心，并在服務(wù)層中對數(shù)據(jù)進(jìn)行再次處理運(yùn)用，然后運(yùn)用相關(guān)技術(shù)對數(shù)據(jù)進(jìn)行整合。在應(yīng)用層中，其組織績效管理分別來源于財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)創(chuàng)新及內(nèi)部流程。這四個(gè)維度又分別具有各自的具體要求。用戶層即決策層。它由集團(tuán)公司、子公司、財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心等方面組成。其作用主要在于挑選合適的財(cái)務(wù)決策措施，運(yùn)用到企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中。
（一）構(gòu)建起合理的績效管理目標(biāo)
財(cái)務(wù)共享服務(wù)在運(yùn)作上應(yīng)當(dāng)自成體系。其服務(wù)對象也較為寬泛。對于集團(tuán)公司及其下屬的基層單位，以及企業(yè)的外部客戶，都必須確保服務(wù)到位。在確立績效管理目標(biāo)時(shí)，其指導(dǎo)方針必須立足于追求管理效率和管理質(zhì)量的最大化，來達(dá)到管理的最優(yōu)目標(biāo)。通過大數(shù)據(jù)與云會計(jì)技術(shù)，我們就能獲得財(cái)務(wù)共享中心的內(nèi)外部數(shù)據(jù)，然后對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)研分析，對管理、執(zhí)行方面的目標(biāo)都進(jìn)行評估，尋求出具有可行性的方案。尤其是要重視對績效指標(biāo)的制訂，這樣才能確?？冃Ч芾砟繕?biāo)的準(zhǔn)確性。
（二）完成對管理目標(biāo)的分配
當(dāng)我們完成了對財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的構(gòu)建，此時(shí)就要下意識地將績效管理目標(biāo)，基于組織績效與人員績效的角度，來分別分配給不同的部門和員工，將明確的績效責(zé)任落實(shí)到不同成員的頭上。同時(shí)，我們還要針對這些工作指標(biāo)，制訂出完善的績效考核制度，構(gòu)建起賞罰分明的考核機(jī)制，以促進(jìn)公司和員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。
（三）建立起預(yù)警監(jiān)督機(jī)制
在集團(tuán)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中，有時(shí)財(cái)務(wù)部門同業(yè)務(wù)部門所接收的財(cái)務(wù)信息之間常常出現(xiàn)出入。這是由于財(cái)務(wù)部門所獲取的信息通常是經(jīng)歷了一些中間環(huán)節(jié)的，導(dǎo)致它與原始信息相比發(fā)生了一些變化。通過基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理，我們就能建立起有效財(cái)務(wù)預(yù)警監(jiān)督機(jī)制。將管理方案同實(shí)際效果進(jìn)行有效的對比、預(yù)測與跟蹤。這樣一旦出現(xiàn)信息出現(xiàn)某些出入，系統(tǒng)能夠立即覺察到，對業(yè)績完成不達(dá)標(biāo)的單位與個(gè)人進(jìn)行預(yù)警，并及時(shí)對管理方案進(jìn)行的調(diào)整。使財(cái)務(wù)管理活動(dòng)更具可控性。
在這個(gè)信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)給集團(tuán)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作帶來了新的轉(zhuǎn)型方案?；谠茣?jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理，能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的有效性、可靠性與準(zhǔn)確性，在集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中具有重要的應(yīng)用價(jià)值。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十三
【摘要】建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系對規(guī)范員工工作，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)有著重要的推動(dòng)作用，同時(shí)還能讓人力資源管理工作得以不斷改進(jìn)，為事業(yè)單位創(chuàng)造出更好的工作條件和工作環(huán)境。 事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核中，結(jié)果往往不能使人滿意，歸根到底是對人員考核不全面。如今，事業(yè)單位采用的全員聘用制度來進(jìn)行人事管理，績效考核就不能流于形式，需要制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方案，并做好反饋工作，不斷推進(jìn)事業(yè)單位人事管理的優(yōu)化升級，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和效率。
一、事業(yè)單位績效管理的重要性
在過去，事業(yè)單位工作一直被當(dāng)作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導(dǎo)致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負(fù)責(zé)任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來我國改革的重要項(xiàng)目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過績效考核的方式，設(shè)計(jì)出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會責(zé)任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個(gè)良性循環(huán)。
全面的評價(jià)，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性?？冃Э己说闹匾员憩F(xiàn)在人員的任用需要以其績效成績作為基礎(chǔ)，勞動(dòng)報(bào)酬要以績效成績作為標(biāo)準(zhǔn)，人員的培訓(xùn)也要根據(jù)績效考核來確定培訓(xùn)的方向和方式?？冃Э己诉€是員工激勵(lì)的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是員工平等競爭的重要保證，能夠激勵(lì)員工不斷晉升，推動(dòng)部門的良性發(fā)展。
二、事業(yè)單位績效管理存在的問題
以現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位績效管理狀況來看，績效考核一般實(shí)行的是年度考核制度，分為年度考核和平時(shí)考核，在平時(shí)的工作中隨時(shí)進(jìn)行平時(shí)考核，再在年末或年初進(jìn)行年度考核及總結(jié)，一般來說，這種方式是以年度考核為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在這種制度下，我國事業(yè)單位績效管理也暴露出了很多問題。
（一）制度存在缺陷
事業(yè)單位的考核內(nèi)容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績四個(gè)方面，但是，僅僅從這四個(gè)方面來作為考核的內(nèi)容并不能很好地進(jìn)行績效評定。德、能、勤、績四個(gè)方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評價(jià)一個(gè)人的一切素質(zhì)和能力。從這四個(gè)角度進(jìn)行考察缺乏公正性，不能達(dá)到客觀合理，存在太多的人為因素，無法讓考核結(jié)果做到公平有效。另外，我國事業(yè)的那位績效考核以年度考核為準(zhǔn)，缺乏準(zhǔn)確性，無法對一年的平均成績作為一個(gè)總結(jié)，很多只是在接近考核的期間做好表現(xiàn)工作，導(dǎo)致考核流于形式。
（二）員工本身的不重視
員工對績效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗(yàn)缺乏和意識缺乏、普通員工缺乏考核意識?？冃Ч芾碓诓粩喟l(fā)展的這些年中仍然沒有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統(tǒng)觀念根深蒂固，對很多事業(yè)單位的員工來說就沒有形成思想上的拓展。我國的績效管理對于管理者和員工來說還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來實(shí)際性的效益，從某種程度上來說甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對績效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績效管理帶來了很大的障礙。
（三）考核方式過于單一
事業(yè)單位績效考核重視定量和定性的結(jié)合，在定量的考核中要用分?jǐn)?shù)等量化的方式來進(jìn)行績效分析，還要結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段來進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理。但是從現(xiàn)階段的實(shí)際工作來看，事業(yè)單位能夠準(zhǔn)確進(jìn)行評定績效指標(biāo)的很少，缺乏經(jīng)驗(yàn)。雖然績效考核已經(jīng)存在了數(shù)據(jù)上的量化，但是從實(shí)際來說還是缺乏定量考核的準(zhǔn)確性和客觀性。這樣的定量和定性考核方式存在很強(qiáng)的主觀性，難以準(zhǔn)確評定員工的實(shí)際情況，影響了績效考核的質(zhì)量。
三、完善績效考核的措施
為評定依據(jù)，將績效考核責(zé)任落實(shí)到考核人員手中，量化考核結(jié)果，不斷促進(jìn)我國事業(yè)單位績效管理進(jìn)步。
（一）健全績效考核制度
績效考核制度是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績效考核制度是實(shí)施績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績效考核制度要求結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)合理、操作簡單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績效結(jié)果，又要關(guān)注工作的整體部署、規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，還要選擇合適評估模式，建立起有效的績效考核評估報(bào)告制度和獎(jiǎng)懲制度。完善績效管理體系，對于績效管理而言可以打好基礎(chǔ)，讓員工度事業(yè)單位的管理內(nèi)涵有著進(jìn)一步的認(rèn)識，能夠保證單位有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施績效考核工作和績效反饋工作。通過績效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標(biāo)和單位的工作目標(biāo)保持一致，讓考核工作更具有針對性和科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)單一績效考核向有效績效管理的過渡。
（二）提高各層人員的認(rèn)識
還要完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對于成績拔尖的員工給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和機(jī)會獎(jiǎng)勵(lì)，以獎(jiǎng)勵(lì)的方式帶動(dòng)員工工作的積極性。通過事業(yè)單位不斷將績效管理工作落實(shí)和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。
（三）制定科學(xué)有效的考核制度
事業(yè)單位不能將績效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，從多角度進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位要量化考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，要想落實(shí)考核的具體狀況，就要制定出有針對性地績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)確立的過程中，要由事業(yè)單位人事部門共同討論，這樣制定的標(biāo)準(zhǔn)才能適用單位的具體情況，保證考核標(biāo)準(zhǔn)可以正常實(shí)施。事業(yè)單位要制定數(shù)字化的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人事考勤，采用多種考核方式來計(jì)算最后的考核分值，保證考核結(jié)果科學(xué)有效，考核成績?nèi)?。事業(yè)單位要改變現(xiàn)有的績效評定原則，定量建立進(jìn)行綜合績效考核體系，以體現(xiàn)出考核的價(jià)值。
四、小結(jié)
[1]董虎山.事業(yè)單位績效管理對策研究[j].企業(yè)研究.（08）：
123.
[3]胡麗.行政事業(yè)單位績效管理探究[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù).2014（06）：216.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十四
針對上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實(shí)現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應(yīng)該對下列幾項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化。
（一） 轉(zhuǎn)變和提高績效管理觀念
為了的績效管理工作能夠順利實(shí)施，整個(gè)企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認(rèn)識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認(rèn)識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進(jìn)。因此，必須轉(zhuǎn)變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實(shí)完成好績效管工作[5]。
（二） 樹立以人為本的全員參與意識
首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的事情，其他部門或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個(gè)思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負(fù)責(zé)人的報(bào)告后簡單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實(shí)為績效管理的有效實(shí)施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時(shí)更應(yīng)該花更多的時(shí)間和基層員工進(jìn)行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時(shí)解決問題；員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動(dòng)績效管理的順利實(shí)施。
（三） 加強(qiáng)績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，科學(xué)的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計(jì)劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計(jì)劃方面，績效管理者應(yīng)就下一個(gè)績效考核期內(nèi)的員工工作職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達(dá)成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵(lì)員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進(jìn)行相關(guān)材料的分析，并以此作為績效改進(jìn)的鑰匙，積極的進(jìn)行績效診斷和績效優(yōu)化。
績效考核人員的素質(zhì)對績效管理的順利實(shí)施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過關(guān)了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達(dá)不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質(zhì)量。為保證績效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對考核人員的專業(yè)知識、相關(guān)制度等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，還應(yīng)該對考核人員、進(jìn)行績效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。
（四） 加強(qiáng)信息溝通交流
在績效管理工實(shí)施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強(qiáng)績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結(jié)果以后才實(shí)行，而應(yīng)該貫穿整個(gè)績效管理的始終。在績效計(jì)劃階段，為確定科學(xué)的考核指標(biāo)，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)并朝著目標(biāo)前進(jìn)。在得出績效結(jié)果以后進(jìn)行的溝通是整個(gè)績效管理溝通的關(guān)鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個(gè)考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個(gè)考核期內(nèi)對好的方面進(jìn)行保持、對不好的方面進(jìn)行改進(jìn)，從而使績效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十五
：隨著社會的發(fā)展，績效考核對于國有企業(yè)發(fā)展越來越重要，績效考核設(shè)計(jì)的合理性和科學(xué)性直接決定了國有企業(yè)人力資源管理的效率，本文分析了國有企業(yè)行政管理工作的特點(diǎn)，探討了國有企業(yè)行政管理工作績效考核的特殊性，并提出國有企業(yè)行政管理績效考核的設(shè)計(jì)方案，以提高國有企業(yè)行政管理績效考核的質(zhì)量和效率。
：國有企業(yè)；行政管理；績效考核；設(shè)計(jì)
行政管理作為國有企業(yè)的協(xié)調(diào)部門、后勤部門、參謀部門和服務(wù)部門，在國有企業(yè)中具有舉足輕重的左右，管理好行政管理工作對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但是現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)對于辦公室的績效考核都是參照有績效考核經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)而制定的，并未結(jié)合企業(yè)本身的現(xiàn)實(shí)情況和行政管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行制定，導(dǎo)致“水土不服”的情況產(chǎn)生。因此國有企業(yè)行政管理的績效考核要針對行政管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。
國有企業(yè)行政管理工作不同于其他企業(yè)的行政管理工作，他包括了信息收集、策劃計(jì)劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等工作。同時(shí)區(qū)別于其他民營企業(yè)和三資企業(yè)的地方還在于，國有企業(yè)的資產(chǎn)為全民所有，國有企業(yè)行政管理的原則不只是追求經(jīng)濟(jì)效益，國有企業(yè)還要關(guān)注社會效益，履行社會責(zé)任。國有企業(yè)行政管理的權(quán)力來自于國家，遵循“黨管干部”原則，所以在國有企業(yè)不單設(shè)有黨組織，還有婦聯(lián)、團(tuán)委等部門，以上這些都是屬于行政管理的工作范圍。
行政管理部門與企業(yè)的營銷部門、財(cái)務(wù)部門不一樣，行政管理部門的工作難以直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。雖然在一定程度上能夠間接的對經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響，但是無法直接與利潤的產(chǎn)生掛鉤，所以行政管理工作的完成很難通過經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來體現(xiàn)。
行政管理的工作絕大多數(shù)是事務(wù)型的工作，相對來說比較瑣碎和繁雜，在工作過程中還存在大量的臨時(shí)性任務(wù)，需要處理較多的突發(fā)問題，造成工作結(jié)果難以進(jìn)行量化考核。
針對國有企業(yè)工作的特點(diǎn)，績效考核可以分為以下幾個(gè)流程：
明確考核的目標(biāo)、考核的方向、考核的重點(diǎn)、考核的范疇以及考核方式等等，并且考核主管部門應(yīng)及時(shí)對績效考核計(jì)劃進(jìn)行宣講，指導(dǎo)員工如何開展好績效考核工作。
重點(diǎn)明確行政管理工作各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，通過各類臺賬及表格證明工作的完成情況。
按照預(yù)先制定好的工作目標(biāo)及衡量指標(biāo)，考核員工任務(wù)完成情況的整個(gè)過程。
得出考核結(jié)果后，直接上級需要針對考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行反饋溝通，通過反饋使員工及時(shí)明確工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)，制定改進(jìn)方案，提升考核質(zhì)量。
考核結(jié)果的運(yùn)用是績效考核的重點(diǎn)，只有運(yùn)用好考核結(jié)果，對做得好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對做得差的員工進(jìn)行處罰，績效考核才體現(xiàn)其最根本的意義，才能發(fā)揮作用。
根據(jù)國有企業(yè)行政管理工作的特點(diǎn)，本文采用等級描述法和360度周邊績效法相結(jié)合的方法進(jìn)行績效考核設(shè)計(jì)。
由于國有企業(yè)行政管理工作范疇較寬，工作較為繁雜難以量化，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以采用等級描述法，也就是對工作完成情況和成果進(jìn)行分級例如“優(yōu)秀、良好、合格和不合格”4個(gè)級別，并針對不同的級別用數(shù)據(jù)或者是事實(shí)來區(qū)分具體和清晰的區(qū)別，從而完成被考核員工的工作履行情況的評價(jià)。
國有企業(yè)行政管理部門作為企業(yè)的協(xié)調(diào)、后勤、參謀和服務(wù)部門，負(fù)責(zé)的工作包括策劃計(jì)劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等，面對的不僅是上級和下級，還要為不同的部門提供服務(wù)和協(xié)調(diào)工作，因此在選擇評價(jià)對象時(shí)，可以采用360度周邊績效考核法，也就是通過內(nèi)、外、上、下等多種渠道獲得被考核者的評價(jià)信息。
考核層級設(shè)計(jì)主要根據(jù)360度周邊績效考核法進(jìn)行考核。考核組由直接上級考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級考核及其他部門考核四個(gè)層級。直接上級考核的評分權(quán)重占85%，這個(gè)有利于直接上級對被考核人工作安排及調(diào)配。分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級及其他部門考核評分權(quán)重各占5%，通過分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級及其他部門的考核可以多維度地反應(yīng)被考核者的工作表現(xiàn)、服務(wù)態(tài)度、協(xié)調(diào)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等。
1.崗位職責(zé)履行情況考核。崗位職責(zé)考核主要是考核員工的工作成果，占考核總分的50%。由于國有企業(yè)行政管理各個(gè)部門和各個(gè)崗位之間工作存在差異，因此不同崗位崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，因此要通過層級責(zé)任制來確定，由直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人以根據(jù)崗位說明書為藍(lán)本進(jìn)行協(xié)調(diào)商定，沒有崗位說明書的則根據(jù)部門年度指標(biāo)的分解進(jìn)行設(shè)定。在考核周期開始之前，直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人協(xié)商崗位職責(zé)安排情況，明確考核周期的工作目標(biāo)、完成時(shí)限以及完成效果，同時(shí)依據(jù)工作重要性的不同設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重。重點(diǎn)考核各項(xiàng)工作完成的書面依據(jù)，例如各類臺賬、總結(jié)、會議紀(jì)要、統(tǒng)計(jì)表等為考核依據(jù)。考核周期結(jié)束后員工對照崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)工作完成情況并出具書面考核依據(jù)，由評分人針對完成效果進(jìn)行評級。
2.崗位技能掌握考核。崗位技能的考核就是所屬崗位的業(yè)務(wù)專業(yè)知識的考核，占考核總分的10%。主要包括員工對崗位職責(zé)各個(gè)部分內(nèi)容的掌握能力以及本崗位與其他部門工作之間的關(guān)系的理解能力。并且包括對崗位專業(yè)知識的掌握程度及完成本崗位工作任務(wù)所需要的技能的掌握程度。以人力專員崗位為例，人力專員的崗位技能考核必須包括勞動(dòng)法、合同法以及各類人力資源管理項(xiàng)目法規(guī)熟悉程度的考核。
3.能力水平考核。能力水平占考核總分的5%。能力水平重點(diǎn)考核員工是否能夠準(zhǔn)確理解上級安排的任務(wù)，并且可以針對自己的工作提出創(chuàng)造性的建議，得到上級的采納。
4.管理制度執(zhí)行。管理制度執(zhí)行占考核總分的5%。管理制度執(zhí)行主要考核員工是否貫徹執(zhí)行企業(yè)的管理制度，是否根據(jù)公司的工作流程開展各項(xiàng)工作。
5.責(zé)任意識。責(zé)任意識占考核總分的5%。責(zé)任意識重點(diǎn)關(guān)注員工的工作積極性，遇到困難不退縮，發(fā)生錯(cuò)誤不推卸責(zé)任，不用領(lǐng)導(dǎo)督促，充分利用各種資源，發(fā)揮主觀能動(dòng)性尋求解決辦法。做事是否從一而終，跟蹤一件事情是否一做到底，有沒有半途而廢，有善始無善終的情況。
6.工作協(xié)調(diào)考核。工作協(xié)調(diào)分別占考核總分的5%。工作協(xié)調(diào)則是重點(diǎn)考核行政管理人員能否為其他部門提供良好的服務(wù)及能否協(xié)調(diào)好各部門之間的工作對接和工作溝通。是否能夠接受他人的正確建議，并發(fā)現(xiàn)自身的問題，在有助于工作完成的條件下能否與他人配合工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)利益。
7.學(xué)習(xí)能力考核。學(xué)習(xí)能力分別占考核總分的5%。學(xué)習(xí)能力主要考核員工是否能積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識提升自己的專業(yè)水平并考取更高的學(xué)歷、職稱及執(zhí)業(yè)資格證書等。
8.工作勤墮考核。工作勤墮占考核總分的5%。工作勤墮主要包括員工在考核周期是否根據(jù)工作計(jì)劃的要求及上級領(lǐng)導(dǎo)的要求，按時(shí)、按量完成工作計(jì)劃的內(nèi)容，同時(shí)也包括在工作過程中是否具有主觀能動(dòng)性，不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，交付工作搶先完成工作等。
9.成本意識考核。成本意識占考核總分的5%。成本意識重點(diǎn)考核員工是否能夠積極主動(dòng)的為企業(yè)節(jié)約各項(xiàng)成本的支出，減少費(fèi)用支付，提高企業(yè)的利潤率。
10.考勤情況考核。考勤情況占考核總分的5%。考勤情況主要是考核員工是否按照規(guī)章制度出勤，是否遵守公司的工作紀(jì)律?？记谇闆r主要由考勤檢查組進(jìn)行評分，上級考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級考核及其他部門考核不參與該項(xiàng)評分。
[1]江帆.我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[d].中國人民大學(xué),20xx.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十六
一、晉城市預(yù)算績效管理存在的問題
一是績效意識淡薄，績效理念尚未樹立。無論是預(yù)算單位還是財(cái)政部門業(yè)務(wù)科室對于“績效”一詞的認(rèn)識不夠，理解不足，他們認(rèn)為財(cái)政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對財(cái)政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預(yù)算單位在填報(bào)績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)付差事，業(yè)務(wù)科室審核績效目標(biāo)也得過且過，在我們開展項(xiàng)目績效評價(jià)尤其是整體評價(jià)時(shí)或多或少遭到相關(guān)部門的不配合與不理解。
二是整體評價(jià)難度較大，今年晉城市選擇十個(gè)預(yù)算支出進(jìn)度緩慢的單位開展部門整體評價(jià)，由于這項(xiàng)工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可循，從一開始就困難重重，首先是預(yù)算單位的不配合無法深入展開；其次對于整體評價(jià)所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評價(jià)中只重點(diǎn)關(guān)注單位財(cái)務(wù)狀況而沒能從全局著手進(jìn)而發(fā)現(xiàn)部門存在的實(shí)質(zhì)性問題；最后整體評價(jià)報(bào)告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。
三是第三方力量薄弱，晉城市的預(yù)算績效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績效目標(biāo)與自評報(bào)告的審核完全有財(cái)政部門去完成，而重點(diǎn)項(xiàng)目評價(jià)和整體評價(jià)雖然實(shí)行第三方評價(jià)的方式但并不是完全的獨(dú)立評價(jià)，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預(yù)算績效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進(jìn)行不具備現(xiàn)實(shí)條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學(xué)者專家寥寥無幾，因此對推進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作缺乏強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。
二、推進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作的幾點(diǎn)建議
一是加快預(yù)算績效管理信息化建設(shè)，晉城市預(yù)算績效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預(yù)算績效管理的全過程，考慮到人力、物力、財(cái)力的節(jié)約和工作效率的提高，運(yùn)用一套覆蓋預(yù)算績效管理全過程并與預(yù)算和國庫對接的軟件系統(tǒng)已勢在必行。這樣不僅有助于落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定厲行節(jié)約同時(shí)還可以使晉城市的預(yù)算績效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級工作聯(lián)合起來，便于市級財(cái)政部門對縣級財(cái)政部門進(jìn)行工作指導(dǎo)，也便于兩級相互借鑒，共同促進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作的開展。
二是實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進(jìn)省市的經(jīng)驗(yàn)，首先建立項(xiàng)目備選庫，實(shí)行項(xiàng)目申報(bào)全年無時(shí)限，項(xiàng)目申報(bào)不再受預(yù)算編制時(shí)間限制，只要項(xiàng)目申報(bào)時(shí)進(jìn)行績效目標(biāo)填寫并審核通過即可進(jìn)入項(xiàng)目備選庫，只有進(jìn)入項(xiàng)目備選庫的項(xiàng)目才可納入預(yù)算，這樣績效目標(biāo)的填報(bào)和審核將有充足的時(shí)間進(jìn)行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評估，對每年預(yù)算單位申報(bào)的項(xiàng)目在預(yù)算編制前進(jìn)行評審，對于不合理的項(xiàng)目進(jìn)行取締或者核減項(xiàng)目資金。最后，探索績效評價(jià)結(jié)果運(yùn)用的多樣化，新修改的預(yù)算法提出編制預(yù)算要參考“有關(guān)支出績效評價(jià)結(jié)果”。預(yù)算績效管理的所有工作都是以“評價(jià)結(jié)果有應(yīng)用”為落腳點(diǎn)的，結(jié)果得不到應(yīng)用，那么無論績效目標(biāo)還是績效監(jiān)控以及績效評價(jià)都沒有任何意義。我們不僅要把績效結(jié)果與預(yù)算編制緊密結(jié)合，還應(yīng)實(shí)行績效問責(zé)和績效獎(jiǎng)勵(lì)。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十七
就拿人力資源管理中的績效管理為例來說，近幾年關(guān)于績效的討論非常多，對績效管理的看法也似乎趨向兩級發(fā)展：
績效管理都把索尼、三星給害慘了，有去kpi化，甚或是人力資源部門也都不要了。
績效管理是一門神器，想要什么就考核什么，績效考核就成了管理者手中無所不能的神器，將績效管理抬到無以倫比的高度，管理者對此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒有績效管理就是沒有管理的觀點(diǎn)，也時(shí)時(shí)浮現(xiàn)在世人的面前。
真正的績效管理從來都是將戰(zhàn)略落地的一個(gè)過程、更是推動(dòng)價(jià)值觀從理念到行為的一個(gè)過程。所以，也會對績效管理提出四個(gè)維度（成本、有效性、真實(shí)性、區(qū)分度）的要求，而我們所見的績效管理，往往都會發(fā)生很多的問題：
強(qiáng)調(diào)績效考核，忽視績效管理
強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵績效，忽視非關(guān)鍵績效
強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果，忽視績效面談
強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段，忽視教練輔導(dǎo)
強(qiáng)調(diào)人力部門，忽視其他部門
這些問題直接導(dǎo)致的結(jié)果就是：績效管理浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)成本、員工反對、管理者不滿意。
那我們該怎么辦？
這一點(diǎn)需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認(rèn)知，是要把績效管理定位到每一層級管理者責(zé)任和使命的高度，真正的績效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過績效管理最終促成業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成；所以第一個(gè)平衡就是要在績效管理工作上，平衡人力部門與非人力部門以及最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，做好各自的定位，履行各自的職責(zé)。
大多數(shù)管理者習(xí)慣給員工定一個(gè)較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績效獎(jiǎng)金，這往往導(dǎo)致俄直接后果是，“績效考核就是為了扣錢”，員工只要沒有拿到100%的績效工資，就是認(rèn)為企業(yè)扣了他多少多少錢，而不會認(rèn)為，這一年，這個(gè)月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎(jiǎng)金。
不可否認(rèn)績效考核之后是要有“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，但不能讓績效考核替代了績效管理、讓獎(jiǎng)金核算替代了績效考核的所有應(yīng)用，在根據(jù)績效考核結(jié)果，核算獎(jiǎng)金的同時(shí)，績效的改善、員工的成長、目標(biāo)的修正等等也不可忽視。
本人理解：
3、在確定目標(biāo)高與低的時(shí)候，講究順序漸進(jìn)，遵循學(xué)習(xí)成長的規(guī)律；
4、判斷客戶關(guān)系時(shí)，依照業(yè)務(wù)發(fā)生的流程，從前往后推到客戶關(guān)系，不是人為定考核與被考核的關(guān)系。
不要一味的注重結(jié)果，而忽視過程，也不要一味的強(qiáng)調(diào)過程，而不對最終結(jié)果負(fù)責(zé)，或者就是過程和結(jié)果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無措。這就需要對不同的被管理者、不同的工作事項(xiàng)或行為表現(xiàn)，采取差別對待，這也就前些年《情景領(lǐng)導(dǎo)》比較火的原因。
往往管理在者的要求會比較高（我所說的這個(gè)高，是高過普遍、大多數(shù)現(xiàn)實(shí)狀況），如此一來，管理者就會覺得無人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會發(fā)現(xiàn)沒有不可用之人的另一番境況。
忽略這一點(diǎn)，會發(fā)現(xiàn)雖然達(dá)到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會是考核的就有人做，不考核的就沒有人做，最后是每個(gè)崗位要考核的指標(biāo)越來越多。關(guān)鍵績效成果不僅要“進(jìn)檔案”，非關(guān)鍵績效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進(jìn)檔案”，我們要做的就是，針對非關(guān)鍵績效，開辟“進(jìn)檔案”的渠道和方法，避免績效管理實(shí)際中的“顧此失彼”。
在此，我們很少有人將績效考核結(jié)果長期保存的很少，大多是當(dāng)月績效成績一出來，拿來算完工資就放一邊了，最多是年終評優(yōu)評先啊、發(fā)年終獎(jiǎng)金啊，會再看看全年12個(gè)月的績效考核結(jié)果，但很少說一個(gè)被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個(gè)員工要是在公司工作了20年，更不會看這20年里每年的績效、這20年累計(jì)的績效如何，沒有這樣的一個(gè)平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會怎么樣。
只有這樣去平衡，績效管理才能效果最大化。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十八
目前的建筑企業(yè)績效管理體系普遍存在的問題是缺乏科學(xué)、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對員工的控制手段存在的，有很重的維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。大多數(shù)采用的績效管理方法是個(gè)人年終工作小結(jié)或是小組評議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績效管理存在的問題及體系建設(shè)。
建筑企業(yè)；績效管理；體系
目前，與國外先進(jìn)水平相比較，我國的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績效評價(jià)方面。對于企業(yè)而言，應(yīng)該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)相結(jié)合，滿足員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，達(dá)到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問題。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，讓員工能夠適應(yīng)、配合企業(yè)的發(fā)展要求。
目前，在我國企業(yè)項(xiàng)目績效評價(jià)研究還處于初級階段，在項(xiàng)目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來實(shí)現(xiàn)。在社會制度的背景下，在社會關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個(gè)人追求自我認(rèn)同，而在這個(gè)過程中，社會建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢必會產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致建筑企業(yè)員工身份認(rèn)同困境的根源所在。
（一）觀念方面存在的問題
現(xiàn)在建筑建沒工程項(xiàng)目都在搞項(xiàng)目績效評價(jià)，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績效評價(jià)只是為了評價(jià)而評價(jià)，缺乏硬性指標(biāo)約束，評價(jià)機(jī)制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對策不盡如人意的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對員工進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當(dāng)他們處在同樣的環(huán)境中時(shí)，便會產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會反應(yīng)在行動(dòng)上，進(jìn)而產(chǎn)生自我身份認(rèn)同的危機(jī)。員工的自我身份認(rèn)同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對建筑企業(yè)管理評價(jià)工作認(rèn)識不足。
（二）評價(jià)實(shí)施過程中存在的問題
當(dāng)前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專門的評價(jià)小組來進(jìn)行評價(jià)，這種方式雖然在某種程度上保證了評價(jià)的客觀性和公開性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動(dòng)，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國社會轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來的外出務(wù)工者，這樣的詞語逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問題成為社會討論的熱點(diǎn)。我們不可否認(rèn)的事實(shí)出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動(dòng)，使大量的農(nóng)村勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對城市建設(shè)做出巨大貢獻(xiàn)的同時(shí)也帶來了一系列的社會問題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應(yīng)、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問題成為了建筑企業(yè)員工流動(dòng)衍生的社會問題。然而把焦點(diǎn)聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。
（三）績效評價(jià)的“經(jīng)驗(yàn)主義”
組織往往利用這些資料來確認(rèn)表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對他們加以培植以便讓他們承擔(dān)更重大的責(zé)任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達(dá)到的共同目標(biāo)明確地表達(dá)出來并努力加以實(shí)現(xiàn)的過程。從個(gè)人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對個(gè)人的需求、理想、愿望與個(gè)人實(shí)際的能力、技術(shù)、動(dòng)機(jī)等特征作出現(xiàn)實(shí)的、中肯的自我評價(jià)。因此，對員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰Α⒓夹g(shù)、價(jià)值觀等清晰地表達(dá)出來，這是確立切實(shí)可行的目標(biāo)的必要條件。同時(shí)，這其中還包括員工對于組織中存在的機(jī)會的評估過程。那前面所做的工作完全沒有必要了。
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度與支持力度不夠
績效評價(jià)是項(xiàng)目管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，項(xiàng)目想要取得成功，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)十分重視并支持績效評價(jià)工作，并保證工作的順利開展，這樣工作才能有針對性的貫徹實(shí)施。如果領(lǐng)導(dǎo)意識到績效評價(jià)是項(xiàng)目管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和必要條件，就應(yīng)當(dāng)給績效評價(jià)活動(dòng)提供相應(yīng)的人、財(cái)、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評價(jià)得以順利進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果也必然受到重視。在實(shí)踐評價(jià)中，領(lǐng)導(dǎo)很少意識到績效評價(jià)的重要性，他們認(rèn)為績效評價(jià)只不過是一種費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評價(jià)，所以績效評價(jià)工作無法真正有效開展、發(fā)揮作用。
（二）對績效評價(jià)定位模糊
我們從小就一直在探索：我們要樹立什么樣的理想和目標(biāo)，我們要用什么手段來實(shí)現(xiàn)這樣的理想和目標(biāo)，我們要形成什么樣的職業(yè)價(jià)值觀，我們怎么才能提升生命的品質(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認(rèn)知、情感和社會觀念形成和發(fā)展的過程，在這個(gè)過程中，我們不斷解決在認(rèn)知、情感和社會觀念方面面臨的問題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎(chǔ)，對我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認(rèn)識和發(fā)展過程。實(shí)踐證明，目前我國很多建筑項(xiàng)目管理由于對績效評價(jià)的目的認(rèn)識不夠造成的績效評價(jià)定位的模糊。
（三）績效評價(jià)培訓(xùn)工作不到位
從組織的角度來說，組織必須為員工提供發(fā)展的機(jī)會，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進(jìn)，并成功地駕馭其發(fā)展過程。眾所周知，當(dāng)組織處于成長發(fā)展階段時(shí)，會給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。然而也要認(rèn)識到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應(yīng)該設(shè)計(jì)各種開發(fā)計(jì)劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機(jī)會。有時(shí)組織發(fā)展速度的放慢，會迫使各建筑企業(yè)在開發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。
（四）績效評價(jià)方法選擇不當(dāng)
很多國內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上選擇績效評價(jià)方法，而是復(fù)制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，機(jī)械的套用，而不根據(jù)實(shí)際情況和建筑企業(yè)自身特點(diǎn)做出相當(dāng)調(diào)整，使績效評價(jià)過程成為被評價(jià)者與評價(jià)者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績效評價(jià)喪失本身應(yīng)該具備的意義，非但沒能提高企業(yè)的績效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績效水平，給建筑企業(yè)帶來不應(yīng)有的麻煩。
綜上所述，不合理的績效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應(yīng)機(jī)器，后來馬斯洛提出，員工的潛能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾暎瑘?jiān)信人有能力實(shí)現(xiàn)自己的潛能和價(jià)值即達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。
（一）營造良好的建筑企業(yè)文化
建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強(qiáng)大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個(gè)個(gè)體的行為整合起來，維系主導(dǎo)并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標(biāo)去奮斗。在企業(yè)中要營造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵(lì)員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營銷管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營銷管理知識和能力。基于營銷人員的專業(yè)等級晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營銷人員業(yè)績的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績好壞同時(shí)也關(guān)系到營銷人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級營銷管理者中實(shí)行比較合理。但如果營銷隊(duì)伍的龐大，營銷業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營銷合同、降低營銷風(fēng)險(xiǎn)、擴(kuò)大市場占有率、防止客戶資源流失等這些工作都需要具有豐富營銷經(jīng)驗(yàn)、熟悉各種法律知識的高級營銷員、主任營銷員。對這類員工的等級設(shè)置如果與營銷副經(jīng)理、經(jīng)理同級，會極大地激勵(lì)其在自己擅長的營銷領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。
（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制
調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵(lì)機(jī)制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財(cái)務(wù)、人事、審計(jì)、計(jì)劃、物資等）的公職人員，有計(jì)劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長才干，在一段時(shí)間內(nèi)安排其到基層部門實(shí)地?fù)?dān)任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動(dòng)。
同時(shí)，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補(bǔ)晉升制還是內(nèi)升晉升制對組織更為有利。外補(bǔ)晉升制是指當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由本部門以外的公職人員進(jìn)入補(bǔ)缺的方式。其優(yōu)勢在于，擴(kuò)大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢?，促進(jìn)組織創(chuàng)新，提高工作效率。問題是，新任人員對工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時(shí)間，外補(bǔ)過程對原部門公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由本部門內(nèi)職務(wù)較低的公職人員晉升補(bǔ)缺的制度。
（三）建立有效的溝通機(jī)制
建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該加強(qiáng)。很多管理職位上的人員長期固定在一個(gè)位置上，創(chuàng)新意識減弱，不利于建筑企業(yè)績效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時(shí)要因人而異，有些部門的工作性質(zhì)具有較強(qiáng)的專業(yè)性，當(dāng)無法獲取更佳的人選時(shí)，可以將這部分人員相對固定，但同時(shí)逐步提高其經(jīng)營和管理要求，這樣既有利于員工的成長，也有助于建筑企業(yè)績效的上升。
調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實(shí)現(xiàn)了管理人員在三個(gè)通道同一等級的橫向發(fā)展，也實(shí)現(xiàn)了管理人員在三個(gè)通道不同等級的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來發(fā)展所需的后備干部隊(duì)伍的最有效途徑。
在營銷過程中，建筑企業(yè)固定客戶資源的維護(hù)和國內(nèi)外主要客戶的開發(fā)由營銷部領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。伴隨行業(yè)競爭的激烈，建筑企業(yè)對營銷和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營銷模式起步較晚，產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢尚沒有完全形成，經(jīng)常受到其他競爭對手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費(fèi)更多的人力和財(cái)力加大營銷隊(duì)伍的培訓(xùn)工作。個(gè)人職業(yè)生涯以組織為依存載體。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十九
摘 要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績效考核; 薪酬管理; 人力資源管理
1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價(jià)各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過集體述職對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對象的實(shí)際得分進(jìn)行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
（3）基準(zhǔn)加減評分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評項(xiàng)目，然后對每一考評項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）工作分析與工作評價(jià) 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇一
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影?？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系?？梢?績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時(shí),會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因?yàn)?在很多時(shí)候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴(yán)重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績效回報(bào)。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)調(diào)能力。
過分重視物質(zhì)激勵(lì),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因?yàn)?員工精神層面的激勵(lì)同樣重要,如果長時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非常空虛?？梢?嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。
績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。
我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績效考核過程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時(shí)自省,合理制度績效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會,讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭,增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競爭,就會使員工的團(tuán)結(jié)意識永久保持,免得因不正當(dāng)競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強(qiáng)免費(fèi)！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。
平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì),以免有失偏頗
企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢?？冃Э己酥贫扰c精神激勵(lì)不矛盾,績效考核與精神激勵(lì)并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可,他們會增強(qiáng)信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。
將績效考核氛圍堅(jiān)持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對某種新興事物會隨著時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時(shí)間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動(dòng)力的不斷注入。
企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二
一、世界服務(wù)貿(mào)易發(fā)展趨勢
1、服務(wù)業(yè)的跨國轉(zhuǎn)移促進(jìn)了服務(wù)貿(mào)易的快速發(fā)展
服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化新的顯著特征。促進(jìn)服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的動(dòng)因主要有：一是生產(chǎn)的國際化帶動(dòng)了服務(wù)的國際化。二是以it為主導(dǎo)的高新技術(shù)在世界服務(wù)業(yè)中的應(yīng)用，取得重大突破，從而為服務(wù)業(yè)國際分工的全面深化打下基礎(chǔ)。三是wto將服務(wù)貿(mào)易納入了全球貿(mào)易自由化體系之內(nèi),全球服務(wù)市場自由化不斷加深為服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移提供了前提條件。服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的一個(gè)突出特征就是服務(wù)貿(mào)易的快速發(fā)展。
2、世界服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)調(diào)整加快，新興服務(wù)貿(mào)易快速增長
20世紀(jì)80年代以來，世界服務(wù)貿(mào)易的結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)日益向知識技術(shù)密集型方向轉(zhuǎn)變。運(yùn)輸服務(wù)和旅游服務(wù)在世界服務(wù)貿(mào)易中的比重呈下降趨勢，以電子信息技術(shù)為主和以高科技為先導(dǎo)的一系列新興服務(wù)，將成為未來各國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱和強(qiáng)大動(dòng)力。
3、服務(wù)外包成為推動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)增長的重要力量
20世紀(jì)90年代以來，服務(wù)外包國際化（又叫離岸服務(wù)外包或海外服務(wù)外包）得到快速發(fā)展，服務(wù)發(fā)包市場仍是傳統(tǒng)的美國、歐洲和日本，但接包市場除了澳大利亞、加拿大、愛爾蘭和印度等被視為發(fā)展最為成熟的離岸ito與bpo接包市場之外，中國、菲律賓、墨西哥以及中東歐地區(qū)逐漸參與進(jìn)來，成為強(qiáng)有力的競爭者。服務(wù)外包的國際化（或離岸外移）及與其相伴的服務(wù)貿(mào)易全球化，已成為推動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)增長的重要力量之一，并將對全球經(jīng)濟(jì)版圖產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
二、中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展現(xiàn)狀
1.服務(wù)貿(mào)易總量增長迅速
在國際服務(wù)貿(mào)易快速發(fā)展的同時(shí)，中國的服務(wù)貿(mào)易也得到了蓬勃發(fā)展。從規(guī)模來看，中國的服務(wù)貿(mào)易總額從1982年的44億美元增長到的1917億美元，24年間增幅超過43倍，占全球服務(wù)貿(mào)易的比重從0.6%增長到3.6%。中國服務(wù)貿(mào)易出口的世界排名由1982年的第28位上升到的第8位，進(jìn)口世界排名由第40位上升到第6位。從服務(wù)貿(mào)易增長率看，中國服務(wù)貿(mào)易進(jìn)出口年增長率一直保持著領(lǐng)先的增長趨勢，不僅高于世界平均水平，也高于發(fā)達(dá)國家的平均水平。20中國服務(wù)出口年增長率達(dá)24％，遠(yuǎn)高于美國的10％，英國的11％，服務(wù)進(jìn)口增長率為31％，也高于英國和美國的14%。
2.服務(wù)貿(mào)易仍集中于傳統(tǒng)的資源型和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)
無論出口還是進(jìn)口，中國服務(wù)貿(mào)易都以傳統(tǒng)的旅游、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)作為支撐，其主要屬于資源型和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，中國在這方面的比較優(yōu)勢在服務(wù)貿(mào)易中發(fā)揮著重要作用。而資本密集型服務(wù)如航空、通訊、建筑以及技術(shù)、知識密集型服務(wù)如金融、計(jì)算機(jī)和信息服務(wù)等部門對中國服務(wù)貿(mào)易的貢獻(xiàn)微弱，中國的服務(wù)貿(mào)易仍以傳統(tǒng)的落后方式增長，與美國等發(fā)達(dá)國家的差距較大，嚴(yán)重制約了中國服務(wù)貿(mào)易的發(fā)展?，F(xiàn)代服務(wù)產(chǎn)品的需求迅速擴(kuò)大，而中國在這些行業(yè)的發(fā)展還處于起步階段，無法滿足日益擴(kuò)大的需求，大力發(fā)展資本密集型、技術(shù)和知識密集型的.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)不僅是應(yīng)對國際服務(wù)業(yè)對中國服務(wù)業(yè)沖擊的需要，也是滿足中國服務(wù)業(yè)發(fā)展的需要。
三、中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展對策
1.優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，努力提升中國服務(wù)業(yè)的國際競爭力
2.推進(jìn)新興服務(wù)貿(mào)易出口，優(yōu)化服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)
按照積極推進(jìn)新興服務(wù)貿(mào)易出口與擴(kuò)大傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型服務(wù)貿(mào)易出口相結(jié)合的原則，重點(diǎn)擴(kuò)大工程承包、設(shè)計(jì)咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、金融保險(xiǎn)、國際運(yùn)輸、教育培訓(xùn)、信息技術(shù)、民族文化等服務(wù)貿(mào)易出口；充分利用外資，利用外資企業(yè)在新型服務(wù)貿(mào)易部門的示范、人員培訓(xùn)和產(chǎn)業(yè)前后向關(guān)聯(lián)等途徑實(shí)現(xiàn)的技術(shù)外溢效應(yīng)，提高我國服務(wù)企業(yè)的技術(shù)水平和管理手段，優(yōu)化服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)。
4、積極培育國內(nèi)服務(wù)外包市場
一是要積極穩(wěn)妥地開放服務(wù)市場，放寬對服務(wù)貿(mào)易領(lǐng)域市場準(zhǔn)入的限制，為跨國企業(yè)來我國開展服務(wù)外包業(yè)務(wù)創(chuàng)造條件。二是制定鼓勵(lì)承接服務(wù)外包的專門政策措施，進(jìn)行外包企業(yè)認(rèn)定，仿照給予高新技術(shù)企業(yè)的支持政策，為外包企業(yè)提供低息信貸，減免企業(yè)開展離岸外包的所得稅和營業(yè)稅，對用于提供外包所需的進(jìn)口設(shè)備可以免征關(guān)稅及進(jìn)口環(huán)節(jié)增值稅。三是積極推進(jìn)服務(wù)外包商務(wù)環(huán)境建設(shè)，外包模式的出現(xiàn)和迅速發(fā)展將不斷對現(xiàn)有的市場環(huán)境和商業(yè)法規(guī)提出新的要求，這就需要不斷研究新問題，采取新措施，建立服務(wù)外包的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和信用體系，形成有利于外包市場發(fā)育的商務(wù)環(huán)境。
【參考文獻(xiàn)】
［1］中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展報(bào)告2007
［2］趙景峰陳策.中國服務(wù)貿(mào)易：總量和結(jié)構(gòu)分析，世界經(jīng)濟(jì)2006（8）
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇三
傳聞，在不遠(yuǎn)的將來，3g無線網(wǎng)絡(luò)會取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，為什么會有這個(gè)說法呢？又是依據(jù)什么而說的呢？請看下文，就此話題，好好的與大家討論一番，希望能得到大家的不同看法。
技術(shù)手段：
雖然無線寬帶技術(shù)非常適合豐富的多媒體和企業(yè)應(yīng)用，但此類應(yīng)用會更多用于筆記本電腦，而不是手機(jī)。而3g這樣的蜂窩系統(tǒng)則會繼續(xù)為廣大人們在更加廣闊的地域內(nèi)提供清晰的話音服務(wù)，有效距離短是無線寬帶技術(shù)目前的最大軟肋。我們很容易理解這句話，雖然目前的wifi無線網(wǎng)絡(luò)在速度上要優(yōu)越于3g網(wǎng)絡(luò)，但由于自身覆蓋范圍不能夠足夠大，這就造成了用戶必須在一定的范圍內(nèi)才能連入網(wǎng)絡(luò)，給用戶造成了許多的不便。而3g就不同了，由于采用蜂窩網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使得用戶無論使用筆記本也好，手機(jī)也好都可以很輕松的無線上網(wǎng)，這就極大地?cái)U(kuò)展了用戶使用范圍，做到了真正的無線連接、無線數(shù)據(jù)交換等需求。
運(yùn)營成本，用戶資費(fèi)：
建網(wǎng)規(guī)模：
wifi無線網(wǎng)絡(luò)雖說在網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的使用上，投資成本于3g相比要少一些，但畢竟屬于從無到有的建設(shè)，還要根據(jù)城市的用戶使用量來規(guī)劃無線熱點(diǎn)的數(shù)量，積少成多的無線熱點(diǎn)也是一筆不少的開支，而且考慮到無線運(yùn)營商的利益來講，在營收方面還是一個(gè)需要解決的問題。3g網(wǎng)絡(luò)在國內(nèi)雖然目前還不成熟，但在未來三大運(yùn)營商的勢態(tài)來看，投資建網(wǎng)勢在必行，投入與產(chǎn)出也會達(dá)到平衡。
影響力：
wifi無線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)勢必會采購大量的設(shè)備，這無形中會給不少的國內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商增加訂單，為了拿到訂單廠商之間也會競爭，把提高產(chǎn)品性能和提出完善的解決方案作為競爭籌碼，這無形中就給產(chǎn)品的升級起了好的作用。3g網(wǎng)絡(luò)無論是在技術(shù)實(shí)力上還是運(yùn)營方法上，都會極大的促進(jìn)移動(dòng)終端廠商的研發(fā)與營銷興趣，例如：3g無線上網(wǎng)卡、3g手機(jī)、3g筆記本等等產(chǎn)品，都會如雨后春筍般地涌現(xiàn)出來，消費(fèi)者也可以有更多的可選余地。
總結(jié)：
其實(shí)任何一種事物取代另外一種事物的前提條件就是：要高于或者與現(xiàn)有的水平持平，這樣才能被消費(fèi)者所接受。從目前的狀況看，wifi無線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用還是要高于現(xiàn)有3g無線網(wǎng)絡(luò)，但從國內(nèi)未來的發(fā)展態(tài)勢來分析，3g必將會有更大的發(fā)展空間，寬帶上網(wǎng)、視頻通話、手機(jī)電視、無線搜索、手機(jī)音樂、手機(jī)購物和手機(jī)網(wǎng)游，這些增值應(yīng)用將會大規(guī)模的普及，用戶也會在3g無線網(wǎng)絡(luò)下體驗(yàn)到更多的完善服務(wù)，尤其運(yùn)營商之間，廠商之間的競爭會使服務(wù)與自費(fèi)更加合理化，這對于用戶來講會得到更多的優(yōu)惠。
我們今天只是簡單的分析了wifi無線網(wǎng)絡(luò)與3g無線網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系，3g無線網(wǎng)絡(luò)究竟需要多久才能取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，誰都說不準(zhǔn)，不過遵循大的發(fā)展環(huán)境來看，3g取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)將會是遲早的事情，讓我們拭目以待吧！
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇四
摘要：從網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的誕生至今，有線網(wǎng)絡(luò)一直主導(dǎo)著人們的網(wǎng)絡(luò)生活，但是，隨著社會的進(jìn)步，科技的不斷更新，無線網(wǎng)絡(luò)也慢慢地滲入到我們的生活中來。本文主要從無線網(wǎng)絡(luò)的誕生、概念與安全、技術(shù)與應(yīng)用、以及就業(yè)前景這四個(gè)方面簡單地討論無線網(wǎng)絡(luò)。
關(guān)鍵詞：無線網(wǎng)絡(luò);安全;技術(shù)
一、引言
在人們即將邁入21世紀(jì)的時(shí)候，網(wǎng)絡(luò)不知不覺成為每個(gè)人生活當(dāng)中不可或缺的一部分，每天用它來查詢所需的資料、瀏覽各方面的新聞、甚至查詢當(dāng)天出行的路線等等。然而人們想要完成所有這些事情，基本上都是通過有線網(wǎng)絡(luò)。對于慢慢發(fā)展起來的無線網(wǎng)絡(luò)，大多數(shù)人都對它很陌生，而且目前在國內(nèi)，如果你要使用它的話，費(fèi)用還挺貴，因此，一些客觀的原因?qū)е麓蟛糠秩诉h(yuǎn)離它，甚至都從不過問它。
其實(shí)，無線網(wǎng)絡(luò)是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的一種進(jìn)步、一種改革。它可以讓生活變得更便捷，并且也推動(dòng)著整個(gè)社會的進(jìn)步;所以，為了讓那些不懂它或者不想接近它的人，更多地知道、了解它，讓它們?nèi)ソ佑|、甚至慢慢使用上它，下面就從五個(gè)方面簡單地介紹一下無線網(wǎng)絡(luò)。
二、無線網(wǎng)絡(luò)的誕生
從1969年因特網(wǎng)誕生于美國開始至今，網(wǎng)絡(luò)的歷史并不算長;下面可以通過一個(gè)小小的故事來說明，故事開始于當(dāng)年的8月30日，由bbn公司制造的第一臺“接口信息處理機(jī)”簡稱imp1，在預(yù)定日期的前兩天抵達(dá)了加利福尼亞大學(xué)?？颂m羅克是當(dāng)時(shí)進(jìn)行這次實(shí)驗(yàn)的教授，還有他的40多名工程技術(shù)人員和研究生。然而就在10月初的時(shí)候，第二臺imp2運(yùn)到了阿帕網(wǎng)試驗(yàn)的第二節(jié)點(diǎn)，即斯坦福研究院(簡稱：sri)。
經(jīng)過數(shù)百人一年多時(shí)間的緊張研究，阿帕網(wǎng)遠(yuǎn)程聯(lián)網(wǎng)試驗(yàn)即將正式實(shí)施。那臺由imp1聯(lián)接的大型主機(jī)叫做sigma-7，已運(yùn)至加利福尼亞大學(xué)，與它通訊的那臺sri大型主機(jī)叫作sds940的機(jī)器，也在同一時(shí)間到達(dá)，經(jīng)過一到兩個(gè)月的準(zhǔn)備工作，于10月29日晚上，在全球首次實(shí)現(xiàn)兩臺機(jī)器之間的通信實(shí)驗(yàn)，克蘭羅克教授立即命令他的研究助理、加利褔尼亞大學(xué)學(xué)生名叫查理·克萊恩(英文名：c.kline)，坐在一臺名叫imp1的終端前面，吩咐他要戴上耳機(jī)和麥克風(fēng)，通過長途電話隨時(shí)與另外一名負(fù)責(zé)sri終端操作的技術(shù)員保持密切聯(lián)系。
實(shí)驗(yàn)就這樣開始了，據(jù)當(dāng)時(shí)克萊恩的回憶，是他的教授讓他首先傳輸5個(gè)字母，分別為：l、o、g、i、n。用它們來確認(rèn)分組交換技術(shù)的傳輸效果。并且教授指導(dǎo)它，只需要鍵入其中的l、o、g三個(gè)字母，使imp1機(jī)器傳送出去，再由sri機(jī)器自動(dòng)產(chǎn)生“in”，最后合成為前面要實(shí)現(xiàn)的五個(gè)字母組合，即：login。經(jīng)過教授指導(dǎo)及克萊恩與sri終端操作員的配合，就在22點(diǎn)30分的時(shí)候，帶著激動(dòng)的心情，就開始在鍵盤上敲入第一個(gè)字母“l(fā)"，然后對著麥克風(fēng)喊：“請問您收到‘l’了嗎?”另外一頭的回答是：“是的，我收到了‘l’?！?BR> 他繼續(xù)做著同樣的工作……
“你收到o嗎?
“是的，我收到了‘o’了，
就這樣一步接著一步地繼續(xù)下去，突然出現(xiàn)了一個(gè)出乎意料的結(jié)果，imp1儀表顯示傳輸系統(tǒng)崩潰，通訊無法繼續(xù)進(jìn)行下去?？颂m羅克教授與他的四十名學(xué)生在世界上的第一次互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的'通訊試驗(yàn)宣告結(jié)束，當(dāng)時(shí)僅僅傳送成功兩個(gè)字母l、與o、，也就這次字母傳送實(shí)驗(yàn)真真切切地標(biāo)志著網(wǎng)絡(luò)的真正誕生;歷史上把這一次事件的發(fā)生作為了互聯(lián)網(wǎng)誕生的見證。
無線網(wǎng)絡(luò)的誕生呢?那要追溯到第二次世界大戰(zhàn)，那時(shí)的美國在科技方面領(lǐng)先于其他國家，不管是在通信還是網(wǎng)絡(luò)方面，因此美國的陸軍就采用了無線電信號，利用一套無線電傳輸技術(shù)，此技術(shù)具有高強(qiáng)度的加密保護(hù)功能，開始了他們在戰(zhàn)場上的技術(shù)突破。從這一刻起，無線網(wǎng)絡(luò)也算是正式誕生了。
三、無線網(wǎng)絡(luò)的概念與安全
(一)概念
所謂無線網(wǎng)絡(luò)，顧名思義，就是一種不需要通過線纜這種介質(zhì)來做傳輸而已，另外用戶可以建立遠(yuǎn)距離無線連接的一種全球語音和數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)，它與有線網(wǎng)絡(luò)的用途十分類似，最大的不同除了傳輸介質(zhì)：無線電技術(shù)取代網(wǎng)線之外，在分類上和有線網(wǎng)絡(luò)也稍有區(qū)別，分無線個(gè)人網(wǎng)、無線局域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)。
在一個(gè)無線局域網(wǎng)內(nèi)，常見的設(shè)備有：無線網(wǎng)卡、無線網(wǎng)橋、無線天線、和無線路由器等等無線設(shè)備。一旦建立起一個(gè)局域網(wǎng)之后，無線網(wǎng)絡(luò)就會存在著一定的輻射危險(xiǎn)，甚至可以說比有線網(wǎng)絡(luò)在時(shí)間以及范圍上顯得更加強(qiáng)烈，所以，為了盡少量地受到輻射，應(yīng)該把常用的無線路由、無線ap擺放在離我們?nèi)梭w和離臥室遠(yuǎn)一些的地方，還要注意避免把一些無線產(chǎn)品過分靠近音響、電視等電子產(chǎn)品，防止它們之間互相的干擾產(chǎn)生的其它輻射?？傊?，只要我們與它保持較遠(yuǎn)的距離，避免長時(shí)間呆在無線網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中所產(chǎn)生的累積效應(yīng)，養(yǎng)成一種良好的習(xí)慣，那么無線網(wǎng)絡(luò)的輔射就對人類構(gòu)不成多大的威協(xié)。
(二)安全
在使用無線網(wǎng)絡(luò)的時(shí)候，安全性固然重要，在安全防范方面，與有線網(wǎng)絡(luò)存在非常大的區(qū)別，無線網(wǎng)絡(luò)的安全主要可以從以下六個(gè)方面進(jìn)行把握：
1.采用強(qiáng)力的密碼。談到密碼，是一個(gè)讓人非常敏感的東西，足夠強(qiáng)大的密碼可以讓暴力破解成為不可能實(shí)現(xiàn)的情況。相反，如果密碼強(qiáng)度不夠，幾乎可以肯定會讓你的系統(tǒng)受到損害。所以，不但要設(shè)密碼，而且還要足夠強(qiáng)力才行。
2.嚴(yán)禁廣播服務(wù)集合標(biāo)識符(簡稱：ssid)。ssid其實(shí)就是給無線網(wǎng)絡(luò)的一種重命名，假如不能對它進(jìn)行保護(hù)的話，帶來的安全隱患是非常嚴(yán)重的。同時(shí)在對無線路由器配置的時(shí)候，須禁止服務(wù)集合標(biāo)識符的廣播，盡管不能帶來真正的安全，但至少可以減輕威脅程度，因?yàn)楹芏喑跫壍膼阂夤粽叨际遣捎脪呙璧姆绞綄ふ乙恍┯新┒吹南到y(tǒng)作為它們的突破口。一旦隱藏了服務(wù)集合標(biāo)識符這項(xiàng)功能，也就大大降低了破壞程度。
3.采用有效的無線加密方式。相反，另一種動(dòng)態(tài)有線保密方式其實(shí)并不算很有效。使用象aircrack等類似的免費(fèi)工具，就可以在短短的幾分鐘里找出動(dòng)態(tài)有線等效保密模式加密過的無線網(wǎng)絡(luò)的漏洞;無線網(wǎng)絡(luò)保護(hù)訪問是目前通用的加密標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然，你也可以選擇使用一些更強(qiáng)大有效的方式。畢竟，加密和解密的斗爭是無時(shí)無刻不在進(jìn)行的。
4.采用不同類型的加密。不要僅僅依靠以上談到的無線加密手段來保證無線網(wǎng)絡(luò)的整體安全。不同類型的加密可以在系統(tǒng)層面上提高安全的可靠性。例如：openssh就是一個(gè)不錯(cuò)的加密選擇，它可以在同一網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的系統(tǒng)提供安全通訊，即使需要經(jīng)過因特網(wǎng)也沒有問題。與采用了ssl加密技術(shù)的電子商務(wù)網(wǎng)站是有著異曲同工之妙的。實(shí)際上，為了達(dá)到更安全的效果，建議不要總更換加密方式。
5.控制介質(zhì)訪問控制地址層。即我們所說的mac地址，單獨(dú)對其限制是不會提供真正的保護(hù)。但是，像隱藏?zé)o線網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)集合標(biāo)識符、限制介質(zhì)訪問控制(mac)地址對網(wǎng)絡(luò)的訪問，是可以確保網(wǎng)絡(luò)不會被初級的惡意攻擊者騷擾的。另外此種方法對于整個(gè)系統(tǒng)來說，無論是新手的惡意攻擊還是專家的強(qiáng)烈破壞，都能起到全面的防護(hù)，保證整個(gè)系統(tǒng)的安全。
6.監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)入侵者的活動(dòng)。眾所周知，人類無時(shí)無刻不在使用著網(wǎng)絡(luò)。所以入侵者也隨時(shí)會攻擊到你的網(wǎng)絡(luò)中來，那么你就需要對攻擊的發(fā)展趨勢以及了解它們是如何連接到你的網(wǎng)絡(luò)上來的進(jìn)行一定的跟蹤，為了提供更好的安全保護(hù)依據(jù)，你還需要對日志里掃描到的相關(guān)信息進(jìn)行分析，找出其中更有利的部分，以備在以后出現(xiàn)異常情況的時(shí)候給予及時(shí)的通知?？傊?，在隨著社會的進(jìn)步、科技的不斷更新，未來，我們更需要對以上十點(diǎn)進(jìn)行理解性地記憶與靈活性地變通使用。
四、無線網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)與應(yīng)用
目前，在國內(nèi)無線網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)并不算很盛行，與有線網(wǎng)絡(luò)相比，它還不是很成熟，可是，發(fā)展至今，在無線的世界內(nèi)，新技術(shù)層出不窮、新名詞是應(yīng)接不暇。例如：從無線局域網(wǎng)、無線個(gè)域網(wǎng)、無線體域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)到無線廣域網(wǎng);從移動(dòng)adhoc網(wǎng)絡(luò)到無線傳感器網(wǎng)絡(luò)、無線mesh網(wǎng)絡(luò);從wi-fi到wimedia、wimax;從ieee802.11、ieee802.15、ieee802.16到ieee802.20;從固定寬帶無線接入到移動(dòng)寬帶無線接入;從藍(lán)牙到紅外、homerf,從uwb到zigbee;從gsm、gprs、cdma到3g、超3g、4g等等。
在應(yīng)用方面，其中兩種主要的方式分為：gprs手機(jī)無線網(wǎng)絡(luò)和無線局域網(wǎng)。從某種意義上來說，gprs手機(jī)無線網(wǎng)可稱作是目前社會上一種真正意義的網(wǎng)絡(luò)，它主要是通過移動(dòng)電話網(wǎng)絡(luò)來接入internet的，所以只要你所在的區(qū)域開通了gprs業(yè)務(wù)，那么不管在任何一個(gè)角落都可以實(shí)現(xiàn)上網(wǎng);后者呢，主要是與有線網(wǎng)絡(luò)作比較，突出它的便捷性，因?yàn)樗抢蒙漕l技術(shù)(即：radiofrequency簡稱：rf)來實(shí)現(xiàn)的一種數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)，rf取代了舊式的那種通過雙絞銅線來實(shí)現(xiàn)上網(wǎng)的煩索性;另外，除了以上談到兩種主流方式，在當(dāng)今快速發(fā)展的科技形勢下，我國通信方面出現(xiàn)了移動(dòng)的td-scdma和電信的cdma2000以及聯(lián)通的wcdma三種無線網(wǎng)絡(luò)通信方式，所以，未來只要有3g網(wǎng)絡(luò)信號存在的地方，便可以實(shí)現(xiàn)上網(wǎng)。
五、就業(yè)前景
一種新型的產(chǎn)業(yè)必定會為社會帶來不小的影響，并且推動(dòng)整個(gè)社會走上更穩(wěn)健的步伐。例如：在就業(yè)方面，它產(chǎn)生了一批新型的就業(yè)崗位，比如：3g網(wǎng)絡(luò)工程師、無線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化崗位等等，通信方面，出現(xiàn)堪察、無線網(wǎng)絡(luò)測試等等，因此而減輕了整個(gè)社會在就業(yè)上不少的壓力，再者，在另外一種無線局域網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)下生產(chǎn)出的產(chǎn)品技術(shù)應(yīng)用逐漸成為無線網(wǎng)絡(luò)市場主流的情況下,基于wi-fi技術(shù)的無線網(wǎng)不但在帶寬以及覆蓋范圍等技術(shù)上取得了極大突破，而且在應(yīng)用上，如今的無線網(wǎng)絡(luò)也不再只是單純地滿足用戶隨時(shí)隨地接入網(wǎng)絡(luò)，甚至已經(jīng)能更多地參于到行業(yè)信息化的服務(wù)中來，可想而知，將來出現(xiàn)無線醫(yī)遼、無線校園、無線城市等其他行業(yè)應(yīng)用成為無線網(wǎng)絡(luò)市場的主流也不是夢想。
六、結(jié)束語
隨著科技的不斷演進(jìn)與無線行業(yè)的飛速發(fā)展，無線網(wǎng)絡(luò)將成為推動(dòng)整個(gè)網(wǎng)絡(luò)市場前進(jìn)的新生力量，并且在不可預(yù)見的未來，紛繁多樣、永遠(yuǎn)在線的智能終端技術(shù)將會把娛樂、辦公、消費(fèi)、醫(yī)遼、文化教育、生活服務(wù)等多種行業(yè)區(qū)域的全部功能融會貫通，一起服務(wù)于我們的工作和生活，使之變得更輕松、更智能。使智能技術(shù)與無線網(wǎng)絡(luò)更好地密切結(jié)合，讓越來越多的創(chuàng)新應(yīng)用和新的生活方式進(jìn)入到未來的社會當(dāng)中。最后，讓我們迎接一個(gè)“網(wǎng)聚萬物”、“網(wǎng)隨人動(dòng)”的無線時(shí)代。
參考文獻(xiàn)：
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇五
（二）關(guān)于一體化服務(wù)方面
民航企業(yè)在繼續(xù)進(jìn)行績效管理的過程中還要積極的符合一體化服務(wù)的實(shí)際要求，而所謂的一體化的服務(wù)也就是將民航的經(jīng)營范圍進(jìn)行擴(kuò)大，不僅要包含地勤方面的管理，還要包含候機(jī)樓以及相應(yīng)的安檢等方面的管理，而這些眾多業(yè)務(wù)都是需要按照一定具體流程來實(shí)現(xiàn)的，因而民航企業(yè)在進(jìn)行構(gòu)建績效管理體系的時(shí)候就需要將這些眾多業(yè)務(wù)涉及的部門通通納入其中，進(jìn)而通過績效管理來加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理。
（三）關(guān)于完整性服務(wù)
（一）對企業(yè)的相關(guān)背景研究分析
在民航企業(yè)進(jìn)行績效管理體系的構(gòu)建過程中首先要是要對企業(yè)的相關(guān)背景進(jìn)行一定程度的了解和研究，而這種背景的了解主要是集中在了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)兩方面。因?yàn)槊窈狡髽I(yè)在進(jìn)行構(gòu)建績效管理的時(shí)候必須要將這兩方面作為內(nèi)容制定的重要依據(jù)。只有建立在這兩方面基礎(chǔ)上的績效管理體系才能真正的為企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)的作用。同時(shí)由于民航企業(yè)相較于其他企業(yè)來講屬于國家的交通運(yùn)輸產(chǎn)業(yè)，因而在實(shí)際的績效管理體系的構(gòu)建過程中也要結(jié)合民航企業(yè)處于的市場情況進(jìn)行分析研究，同時(shí)還要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r來具體操作。
（二）對企業(yè)的績效管理目標(biāo)進(jìn)行確定
民航企業(yè)在對未來發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)了解的基礎(chǔ)上就應(yīng)該進(jìn)行績效管理相關(guān)目標(biāo)的確定，通常來講民航企業(yè)通過構(gòu)建相應(yīng)的績效管理體系來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展以及營業(yè)額的有效增長，而民航企業(yè)為社會大眾主要是提供服務(wù)性質(zhì)的產(chǎn)品?；诖嗣窈狡髽I(yè)要將服務(wù)作為績效管理體系構(gòu)建的實(shí)際管理目標(biāo)，進(jìn)而促使企業(yè)內(nèi)部對服務(wù)工作做到最優(yōu)化。同時(shí)通過這項(xiàng)具體的目標(biāo)制定也能夠真正的帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展，民航企業(yè)的服務(wù)提高了自然營業(yè)額就會得到相應(yīng)的提高。
（三）對績效管理基礎(chǔ)組織進(jìn)行完善
民航企業(yè)在進(jìn)行績效管理的體系的實(shí)際構(gòu)建過程中還需要對基礎(chǔ)組織進(jìn)行不斷的完善。具體來講就是在民航企業(yè)內(nèi)部依據(jù)不同的服務(wù)業(yè)務(wù)設(shè)立不同的部門，在這些部門之下還要依據(jù)具體的業(yè)務(wù)進(jìn)行部門結(jié)構(gòu)之間的細(xì)分。進(jìn)而建立起相應(yīng)的不同層次的體系結(jié)構(gòu)，通過在企業(yè)內(nèi)部對基礎(chǔ)組織的完善來構(gòu)建較好的民航企業(yè)績效管理體系。
（四）對績效管理細(xì)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)
民航企業(yè)在構(gòu)建績效管理的過程中在進(jìn)行了以上三項(xiàng)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，還需要對其中的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體來講民航企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及部門結(jié)構(gòu)，對其中各個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，不僅要保證各個(gè)環(huán)節(jié)在實(shí)施中的有效性，還要保證這些環(huán)節(jié)之間具有緊密的關(guān)系。進(jìn)而保證民航企業(yè)構(gòu)建的績效管理體系具有實(shí)際的實(shí)施價(jià)值。
（五）對績效管理進(jìn)行試點(diǎn)分析
民航企業(yè)在完成以上四方面的績效體系構(gòu)建內(nèi)容之后，還需要測驗(yàn)這種績效管理體系的實(shí)際有效性?？梢赃x擇局部范圍進(jìn)行試點(diǎn)研究分析，通過這種方式可以較好的測驗(yàn)構(gòu)建的績效管理體系是否能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營起到應(yīng)有的作用。對于存在的問題要及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而切實(shí)的保證績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
綜上分析可知，在現(xiàn)代社會中尤其是在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要將績效管理作為發(fā)展的重中之重，在時(shí)代的不斷發(fā)展背景下市場競爭越來越強(qiáng)烈，這種情況下企業(yè)要永立不敗之地，就必須對其內(nèi)部的管理從內(nèi)容及方式上進(jìn)行不斷的更新和改革，而績效管理作為人力資源管理良好實(shí)施的重要構(gòu)成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。因而對于民航企業(yè)來講做好績效管理就是在促進(jìn)企業(yè)的未來的發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇六
摘要：課堂教學(xué)是實(shí)施素質(zhì)教育的主陣地。教師應(yīng)致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育真正滲透于課堂教學(xué)之中。
關(guān)鍵詞：課堂結(jié)構(gòu)；優(yōu)化；和諧課堂；師生關(guān)系
學(xué)校教學(xué)的主要形式是課堂教學(xué)，課堂教學(xué)是教學(xué)的中心環(huán)節(jié)，學(xué)生知識的傳授、基本技能的訓(xùn)練、思想品德的陶冶都主要是通過課堂教學(xué)來實(shí)現(xiàn)的。所以，課堂教學(xué)就顯得非常重要。多年來，筆者一直注重探索初中英語教學(xué),并致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育滲透于課堂教學(xué)之中。
一、研究教材,探討教法，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)的整體優(yōu)化
1.課前英語強(qiáng)化訓(xùn)練
課堂教學(xué)中，筆者努力創(chuàng)設(shè)英語情景，營造英語課堂氛圍，以培養(yǎng)學(xué)生的英語聽寫能力、思維能力和交際能力。筆者認(rèn)為，對知識層次較淺的初中學(xué)生來說，課前幾分鐘的英語會話是不可缺少的。起初，師生間進(jìn)行簡單的日常會話，如相互問候、相互介紹或?qū)W生向教師和全班同學(xué)報(bào)告當(dāng)天的值日、出勤、日期和天氣狀況等。師生間既可以單個(gè)談?wù)?，也可以以會話、對話的形式進(jìn)行。隨著學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的增加，談?wù)摰念}材也隨之逐漸增多，如談?wù)撟约旱募彝?、學(xué)校、朋友或自己的生活瑣事，這樣師生間的“寒暄”和同學(xué)間的語言交流，對安定學(xué)生情緒，吸引學(xué)生進(jìn)入英語課堂，創(chuàng)造了良好的條件，也為培養(yǎng)學(xué)生的英語語感和實(shí)際會話能力打下了基礎(chǔ)。
2.靈活多樣的教學(xué)方法，輕松愉快的課堂氣氛
新課標(biāo)指出：“教師要努力改進(jìn)教學(xué)方法，增加課堂教學(xué)上語言實(shí)踐的廣度和密度，提高課堂教學(xué)質(zhì)量?！痹谡n堂中，筆者堅(jiān)持精講多練，努力創(chuàng)設(shè)情景，針對教學(xué)內(nèi)容的不同特點(diǎn)，采用了多種切實(shí)可行、靈活多樣的教學(xué)方法，在輕松愉快中完成教學(xué)任務(wù)。如在教新目標(biāo)七年級下(unit7)描繪人的外貌時(shí),自己邊說英語單詞，邊在黑板上畫出人體各部位，這樣重復(fù)多次，讓學(xué)生明白各單詞的含義。然后自己說這些單詞，讓學(xué)生自己畫，自己邊說邊走動(dòng)，以便觀察學(xué)生的理解力和記憶力。對于好的進(jìn)行表揚(yáng)，差的進(jìn)行鼓勵(lì)，讓學(xué)生都動(dòng)手、動(dòng)口、動(dòng)耳、動(dòng)腦參與課堂教學(xué)，活躍課堂氣氛。
又如在教學(xué)現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)時(shí)，筆者在教室邊走動(dòng)，邊自問自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各種動(dòng)作，如開窗戶、關(guān)門、擦黑板等活動(dòng)，這樣使學(xué)生既感到新鮮多樣，又便于理解這一語法點(diǎn)。所以，教師要在教學(xué)中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，精心設(shè)計(jì)每堂課，設(shè)法創(chuàng)造各種語言環(huán)境，把死記硬背的單詞變成活的語言，減輕學(xué)生在記憶上和理解上的困難，讓學(xué)生輕松愉快地理解教材，掌握所學(xué)內(nèi)容。
3.分散教學(xué)難點(diǎn)
英語課是門外語課，學(xué)生學(xué)起來比較吃力，作為一名英語教師，就應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法幫助學(xué)生解決這一難題，以此來加速學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)程，要做到這一點(diǎn)，備課是關(guān)鍵，備課時(shí)要認(rèn)真鉆研教材，真正領(lǐng)會其精神實(shí)質(zhì)。在教學(xué)中，盡可能利用實(shí)物，如圖片、教學(xué)簡筆畫和錄音機(jī)等，讓學(xué)生邊看邊聽，視聽結(jié)合，逐步消化，加深印象，強(qiáng)化記憶。另外，筆者還隨時(shí)講規(guī)則，教規(guī)律，分散了難點(diǎn)，突出了重點(diǎn)。這樣既達(dá)到了教學(xué)目的，也取得了良好的教學(xué)效果。
4.教學(xué)信息反饋
我們所研究的教學(xué)不管采用什么方法和手段，但都是為同一目的，讓學(xué)生學(xué)好這門課，并對之產(chǎn)生濃厚的興趣，這是我們教者的共同愿望。若只根據(jù)教材的內(nèi)容設(shè)計(jì)教案和教法，而忽視學(xué)生的主體作用，那么，教學(xué)效果也不會令人滿意。
因此，在設(shè)計(jì)教案時(shí)，除鉆研教材、研究教法外，還應(yīng)當(dāng)備學(xué)生。教師應(yīng)對自己所教的每個(gè)學(xué)生進(jìn)行一番細(xì)致的了解和研究，并根據(jù)學(xué)生的知識層次結(jié)構(gòu)來調(diào)整自己的教法。一個(gè)優(yōu)秀的教師總是記載當(dāng)堂教學(xué)中的各種情況，把自己的教法和學(xué)生的學(xué)法結(jié)合起來，使教學(xué)相長、相輔相成。教師還可以經(jīng)常深入學(xué)生中間和學(xué)生交談，征求他們在教學(xué)中的良好意見和建議，利用他們的.這些信息反饋，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他們自身的積極因素，加以引導(dǎo)，從而達(dá)到高效率的教學(xué)效果。
二、構(gòu)建和諧的師生關(guān)系是課堂教學(xué)中不可缺少的因素
在教學(xué)中，教學(xué)方法至關(guān)重要，但學(xué)生和教師的關(guān)系也直接影響著課堂教學(xué)。根據(jù)多年的教學(xué)實(shí)踐，筆者始終認(rèn)為教師既要嚴(yán)格要求學(xué)生，也要尊重學(xué)生熱愛學(xué)生和學(xué)生打成一片，對不同程度的學(xué)生，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來要求，對于好學(xué)生用高標(biāo)準(zhǔn)要求，對基礎(chǔ)差的、態(tài)度不端正的學(xué)生，不能諷刺挖苦而要正面教育、鼓勵(lì)、啟發(fā)，多加幫助，耐心輔導(dǎo)，用自己豐富的知識、優(yōu)美的語言、良好的行為來誘導(dǎo)學(xué)生，一旦發(fā)現(xiàn)學(xué)生有進(jìn)步，無論大小、快慢都應(yīng)及時(shí)地予以表揚(yáng)和肯定，學(xué)生察覺到自己在進(jìn)步并感覺到進(jìn)步的喜悅，也就產(chǎn)生了學(xué)習(xí)英語的興趣和自信心。教師不僅要在課堂上關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)，而且在課后還應(yīng)當(dāng)關(guān)心學(xué)生的生活，經(jīng)常深入到學(xué)生中間，向?qū)W生噓寒問暖，詢問學(xué)生的生活情況和家里的經(jīng)濟(jì)狀況，盡可能地解決學(xué)生的實(shí)際問題。另外。教師也應(yīng)多一些與學(xué)生志趣相同的愛好。比如打籃球、踢足球，下跳棋、象棋，組織學(xué)生進(jìn)行有益的興趣活動(dòng)。這樣，師生之間就毫無拘束地建立起了親密無間的和諧關(guān)系，從而帶動(dòng)其他學(xué)科的學(xué)習(xí)，使學(xué)生得到全面發(fā)展。
三、遵循英語教學(xué)規(guī)律，寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)中
新課標(biāo)指出：“教學(xué)內(nèi)容要滲透思想道德因素，要寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)之中。隨著學(xué)生知識、技能和能力的不斷增長，其思想品德也受到潛移默化的熏陶。”教師不只是在課堂上“傳道、授業(yè)、解惑”，而且更重要的是還要育人，倘若學(xué)生在學(xué)習(xí)上特別突出，但其品行不端，心理素質(zhì)不高，不但不能給社會創(chuàng)造財(cái)富，反而還會給社會帶來很大的危害，因此要對學(xué)生進(jìn)行全面的素質(zhì)教育和愛國教育。
在課堂教學(xué)中，筆者會有意識地選擇英雄人物事跡，結(jié)合學(xué)生所學(xué)過的短語、句型、語法和時(shí)態(tài)，編成淺顯易懂的英語短篇文章讓學(xué)生閱讀，讓他們盡可能用英語談?wù)勑牡皿w會或未來的打算，讓學(xué)生明白，人活著不只為自己，更重要的是對社會盡責(zé)，要有為人民服務(wù)的獻(xiàn)身精神。這樣既增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)英語的興趣，也樹立起學(xué)生正確的人生觀和道德觀，進(jìn)一步提高學(xué)生的心理素質(zhì)。
筆者在教“map”這個(gè)詞時(shí)，就聯(lián)想到中國的國土，讓學(xué)生看中國地圖和世界地圖，向?qū)W生講明香港、澳門現(xiàn)在才回歸祖國，海參威為什么被沙俄侵占？英、法等國是歐洲國家，為什么在亞太等地區(qū)有殖民地？通過這些事例，讓學(xué)生深深懂得自己的學(xué)習(xí)與國家建設(shè)、民族興旺有著密不可分的關(guān)系，自己成績的優(yōu)劣不只關(guān)系到自己的前途和利益，而且也關(guān)系到祖國的興亡，關(guān)系到祖國的明天，由此而激發(fā)學(xué)生發(fā)奮學(xué)習(xí)的愿望，樹立起“為中華之崛起而讀書”的遠(yuǎn)大理想。另外，還可以結(jié)合當(dāng)堂所學(xué)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)叵驅(qū)W生介紹英美概況、風(fēng)土人情，讓學(xué)生對英美文化有更多的了解，這樣不但對學(xué)生學(xué)英語有幫助，而且在思想意識形態(tài)上引導(dǎo)他們吸其“精華”，剔其“糟粕”，通過一系列思想品德教育，就能使學(xué)習(xí)成績優(yōu)異的學(xué)生成為建設(shè)國家的棟梁，即使那些學(xué)習(xí)上不突出的學(xué)生，也能成為品行端正、為祖國建設(shè)增磚添瓦的有用之材，這樣每個(gè)學(xué)生都能在社會這個(gè)大家庭中找到適合自己的位置，為祖國建設(shè)各盡所能，奉獻(xiàn)力量。
教學(xué)有法，無定法，它是一個(gè)復(fù)雜而又艱辛的活動(dòng)。所以，對教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)質(zhì)量的提高，不是一朝一夕就能馬上完成的，它也有一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，這有待于我們每個(gè)教者在實(shí)踐中去做進(jìn)一步的探討、挖掘。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇七
當(dāng)前，公立醫(yī)院改革是政府關(guān)注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點(diǎn)工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導(dǎo)公立醫(yī)院在強(qiáng)化績效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用，對公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進(jìn)作用。
新形勢;公立醫(yī)院;績效管理;杠桿作用
我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問題得到了一定的緩解。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院的關(guān)鍵問題之一是管理問題，如何讓國家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會效益，提出筆者的拙見。
績效：從語言學(xué)上說，是成績和效益的集合；從社會經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)上講，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效。在改革探索的新形勢下，營利性醫(yī)院和非營利性醫(yī)院并存，把績效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個(gè)很好的課題。
(一)醫(yī)院的組織績效管理和個(gè)人績效管理
公立醫(yī)院引入績效管理，極大的推動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒有完全依照“績效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實(shí)踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當(dāng)前，公立醫(yī)院實(shí)施的績效管理，就是按照組織績效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績效管理考核方案，進(jìn)行目標(biāo)分解，制定個(gè)人績效管理考核方案，只要績效管理考核方案制定的科學(xué)合理，其成效是肯定的。
(二)績效管理在公立醫(yī)院管理中的位置
績效管理在不同的行業(yè)其側(cè)重點(diǎn)和主導(dǎo)思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績效管理必須把社會效益放在第一位，這是首先要解決的主導(dǎo)思想問題，否則就將引發(fā)許多問題和社會矛盾。公立醫(yī)院績效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對醫(yī)療服務(wù)的滿意度等社會效益來制定考核目標(biāo)。
(三)公立醫(yī)院組織績效管理的原則
要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主的考量原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以績效管理考核成績決定獎(jiǎng)懲并兼顧公平的原則。
(四)公立醫(yī)院個(gè)人績效管理原則
堅(jiān)持以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度為主的原則；堅(jiān)持熱情服務(wù)、廉潔自律的原則；堅(jiān)持多勞多得為主并兼顧公平的原則。
(一)一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)
確定公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫(yī)院績效管理方案的主導(dǎo)思想，是發(fā)揮績效管理杠桿作用之所在。才能較好促進(jìn)公立醫(yī)院社會效益的充分發(fā)揮。
(二)要把公立醫(yī)院績效管理方案想深做細(xì)
一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、堅(jiān)持組織績效和個(gè)人績效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學(xué)的實(shí)施方案。實(shí)施方案的科學(xué)性、合理性將直接影響績效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉(zhuǎn)院率，輔助檢查的陽性率等等，都在實(shí)施方案目標(biāo)中予以科學(xué)要求，在月、季、年的督導(dǎo)考核中給與輔導(dǎo)，這樣，才能發(fā)揮績效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。
(三)巧用杠桿之力
解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績效管理考核目標(biāo)中科學(xué)要求，考核中加以指導(dǎo)，就能順利實(shí)現(xiàn)，此為杠桿之力。
社會的發(fā)展和人類的進(jìn)步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問題，把公立醫(yī)院推向市場，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計(jì)劃性都是需要商權(quán)和討論的議題。
(一)績效管理具有豐富的內(nèi)涵
它是科學(xué)管理的基本框架，而且已被大量實(shí)踐驗(yàn)證為有效的管理體系，在全國的各省區(qū)，無論各級醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實(shí)際情況，制定符合自身的考核內(nèi)容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學(xué)和有效的。
(二)解決好政府補(bǔ)貼和政府買服務(wù)的基礎(chǔ)工作之后，績效管理起決定因素
公立醫(yī)院是社會公益性事業(yè)單位，突出社會效益最大化，是政府一直探索的目標(biāo)，有專家和學(xué)者呼吁，加大政府對醫(yī)療衛(wèi)生的補(bǔ)貼，政府正在努力探索購買醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問題，績效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。
(三)解決好公立醫(yī)院職工的報(bào)酬與工作的相對穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會效益的發(fā)揮
公立醫(yī)院職工的報(bào)酬極大的影響隊(duì)伍的穩(wěn)定，特別是學(xué)科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊(duì)伍穩(wěn)定一靠報(bào)酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊(duì)伍就不會相對穩(wěn)定，這樣雖然選用了績效管理的管理方法，也無法發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報(bào)酬或自身發(fā)展存在的希望，營造相對穩(wěn)定的職工隊(duì)伍不能忽視?？傊?，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)是基礎(chǔ)和導(dǎo)向，堅(jiān)持公立醫(yī)院的績效管理是科學(xué)無二的選擇，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應(yīng)該把公立醫(yī)院的管理引導(dǎo)到績效管理的正確軌道上來，少走彎路，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益的最大化。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇八
摘要：信息化的普及和應(yīng)用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用asp。net+sql server編寫一套績效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負(fù)擔(dān)， 大大提高計(jì)算的準(zhǔn)確性， 也能方便進(jìn)行各類查詢和統(tǒng)計(jì)。
關(guān)鍵詞：； 績效工資管理； 設(shè)計(jì)； 實(shí)現(xiàn)；
本系統(tǒng)的用戶分為人力資源部績效管理員和各部門績效管理員。人力資源部績效管理員用戶擁有很多權(quán)限：可以完成部門和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門績效管理員錄入是否規(guī)范， 計(jì)算全公司各部門的績效工資， 修改績效工資的系數(shù)， 查詢績效工資；各部門績效管理員擁有的操作權(quán)限：錄入本部門每人的kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
人力資源部管理員登錄
該類型用戶能實(shí)現(xiàn)功能如下：
（1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會產(chǎn)生一個(gè)員工用戶， 用戶名為新員工工號， 密碼為：888888；修改員工的各項(xiàng)信息；能刪除所在行的員工信息， 同時(shí)刪除該員工的課時(shí)信息和績效工資等一切信息。
（2） 當(dāng)月績效管理：當(dāng)需要計(jì)算當(dāng)月績效工資時(shí)， 只有當(dāng)管理員錄入績效工資計(jì)算月份后， 各部門績效管理員才能錄入該月的kpi得分。管理員錄入月份后， 后臺數(shù)據(jù)庫能自動(dòng)產(chǎn)生每位員工的正負(fù)向激勵(lì)工資， 并將每位員工的初始值置為0。
（3） 修改kpi得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的kpi得分。
（4） 計(jì)算當(dāng)月績效工資：部門績效管理員每月完成kpi得分后， 系統(tǒng)自動(dòng)完成當(dāng)月績效工資計(jì)算。該功能計(jì)算后即返回全體人員的績效工資。
（5） 查詢績效工資：可以按照部門、員工號、員工姓名查詢職工績效工資。
（6） 統(tǒng)計(jì)和打?。嚎砂床块T、人員類別統(tǒng)計(jì)和打印當(dāng)月績效工資。
（7） 修改績效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級別設(shè)定不同的績效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調(diào)整錄入績效系數(shù)， 并根據(jù)公司當(dāng)月的各種獎(jiǎng)罰錄入正負(fù)向激勵(lì)。
各部門管理員登錄
各部門管理員的操作功能有：錄入本部門kpi得分和每個(gè)人kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
（1） 錄入功能：按月錄入本部門當(dāng)月的kpi得分和每位員工的kpi得分。
（2） 查詢：以部門績效管理員用戶身份登錄后， 只能查詢本部門某月績效工資。
（3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶名和密碼， 用戶名為員工工號， 密碼為_888888_， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。
數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
（1） e—r圖設(shè)計(jì)。本次數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)采用關(guān)系數(shù)據(jù)庫理論， 根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)計(jì)出
（2） 關(guān)系表設(shè)計(jì)。將e—r圖轉(zhuǎn)換為如下關(guān)系結(jié)構(gòu)：
用戶 （序號， 員工號， 用戶類型， 密碼） ；
員工信息 （員工號， 姓名， 部門， 職稱， 電話） ；
kpi明細(xì)信息 （序號， 員工號， 個(gè)人kpi得分， 績效系數(shù)） ；
kpi匯總 （序號， 員工號， 月份， kpi總分） ；
當(dāng)月績效工資 （序號， 員工號， 績效工資） ；
績效總表 （序號， 員工號， 月份， 績效） 。
其中， 用戶表中員工號是主鍵， 員工信息表中員工號是主鍵， kpi明細(xì)信息表中序號是主鍵， kpi匯總表中工號和月份構(gòu)成組合主鍵， 當(dāng)月績效表中員工號為主鍵， 績效總表中員工號和月份構(gòu)成組合主鍵。用戶表和員工表通過員工號建立一對一聯(lián)系， 員工信息表和kpi明細(xì)信息表通過員工號建立一對多聯(lián)系， kpi匯總表和kpi明細(xì)信息通過員工號建立一對多聯(lián)系， 當(dāng)月績效與kpi匯總表通過工號建立一對一聯(lián)系， 當(dāng)月績效與匯總績效通過工號建立一對多的聯(lián)系。
（3） 約束和觸發(fā)器設(shè)置
確定表的結(jié)構(gòu)后， 根據(jù)需要對表中的字段建立索引、設(shè)置某些字段的默認(rèn)值、取值范圍， 為各個(gè)表設(shè)置觸發(fā)器等。如對用戶表中的密碼設(shè)置默認(rèn)值為888888， 對員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。
觸發(fā)器的設(shè)置能實(shí)現(xiàn)很多業(yè)務(wù)的自動(dòng)化， 當(dāng)對一個(gè)表的數(shù)據(jù)進(jìn)行增加、修改、刪除時(shí)， 與之相關(guān)表中的數(shù)據(jù)也能自動(dòng)插入、修改或刪除， 設(shè)置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設(shè)計(jì)的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫服務(wù)器內(nèi)完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設(shè)置_員工信息表_的觸發(fā)器， 當(dāng)添加一個(gè)新員工時(shí)， _用戶表_同時(shí)添加該員工的同名用戶信息；設(shè)置_kpi明細(xì)信息_的update和觸發(fā)器， 當(dāng)部門管理員修改本部門的工作量時(shí)， _kpi匯總表_表中的工作量同步匯總更新。
功能設(shè)計(jì)
（1） 系統(tǒng)模塊設(shè)計(jì)：系統(tǒng)在設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)時(shí)包含三個(gè)模塊進(jìn)行設(shè)計(jì)， 分別是登錄模塊、各部門管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。
（2） 模塊功能設(shè)計(jì)
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇九
作為管理者，我們已經(jīng)意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數(shù)都是獨(dú)生子女，他們在家庭中的地位和個(gè)人需求已出現(xiàn)非常大的個(gè)性化。過去很多員工生活在一個(gè)大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍讓的習(xí)慣，把工作當(dāng)成謀生手段，但80/90年代的孩子現(xiàn)在生存已經(jīng)不是問題，換句話說他們的需求是從馬斯洛模型的第三級直接開始的， 他們更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的興趣，特別在乎自我的權(quán)利和尊嚴(yán)的維護(hù)，當(dāng)出現(xiàn)權(quán)威壓制和權(quán)利剝奪時(shí)他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。
現(xiàn)在的社會主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個(gè)人奉獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，對80/90年代員工的價(jià)值觀尚沒有完全認(rèn)可，對新生一代缺乏信任感，當(dāng)出現(xiàn)信任危機(jī)時(shí)任何事情都會發(fā)生。前段時(shí)間發(fā)生的富士 事件，便是這種社會現(xiàn)象的爆發(fā)，不是某一個(gè)企業(yè)的問題，抓住企業(yè)承認(rèn)自己管理有問題的小辮子不放，不但打擊敢于面對問題的企業(yè)，也給正面輿論導(dǎo)向增加了障礙。但是大家來分享智慧，共同探討企業(yè)績效管理的模式和思路，無疑是中國此類現(xiàn)象解決的積極之道。
績效管理要“快樂”
目前我們很多企業(yè)，尤其國有企業(yè)的績效尚停留在績效考核階段，而不是在進(jìn)行績效管理?？冃Ч芾淼恼嬲康氖歉纳瓶冃?，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，想辦法把蛋糕做大。要想把績效做好，首先創(chuàng)造一種優(yōu)良的績效文化，讓部門和員工敢于制定超過自己能力，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。只有目標(biāo)跳一跳才能達(dá)到，我們的業(yè)務(wù)才能不斷突破，而很多企業(yè)要么把目標(biāo)制定得很高，讓部門和員工沒有信心去完成，造成無所謂態(tài)度，也有很多企業(yè)讓部門自己制定目標(biāo)，每次績效評估時(shí)都是100%完成，大家面子都很光彩，長此以往公司業(yè)績不可能實(shí)現(xiàn)較大的提升。
一家好公司要績效導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)業(yè)績對個(gè)人薪酬和成長的重要性，但如果太注重短期結(jié)果，公司的發(fā)展就缺乏長遠(yuǎn)的動(dòng)力。世界500強(qiáng)公司基本都采用平衡計(jì)分卡來作為績效管理的模式，以此確保定量和定性指標(biāo)的平衡和公司協(xié)調(diào)發(fā)展?？冃У慕Y(jié)果只是績效管理的一小部分內(nèi)容，績效管理重要的是過程，其中績效的跟蹤、反饋和輔導(dǎo)溝通這些環(huán)節(jié)更為重要。如何將“要我干”改變?yōu)椤拔乙伞保P(guān)鍵是如何讓員工認(rèn)識到績效對自己的重要性，如果出現(xiàn)了問題我們?nèi)绾巫寙T工感覺到公司的目標(biāo)在于幫助大家達(dá)成結(jié)果，而不是僅僅強(qiáng)調(diào)績效的責(zé)任和約束，把最難的績效管理變成“快樂績效”應(yīng)該是我們績效管理的出發(fā)點(diǎn)。
聽員工的聲音
其實(shí)績效管理方式在不同企業(yè)有很大不同，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和企業(yè)的人群特點(diǎn)和文化來選擇適合自己的體系，在這方面外企的績效管理做得要比中國的企業(yè)普遍好，判斷一個(gè)企業(yè)績效管理好壞不是聽管理者來匯報(bào)，員工的聲音和員工的體會就能說明一切。以前接觸過ddi的一些培訓(xùn)師，從她們的言語中就能聽出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會選擇離開這家公司，因?yàn)樗齻兏杏X到公司和老板在乎她們。即使客戶強(qiáng)烈要求，ddi公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點(diǎn)多數(shù)中國公司無法做到。
就我們的實(shí)踐而言，自開始，萬華在咨詢公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過職位評估要素評定各職位的職級，建立了煙臺萬華職位級別分布圖，分別針對不同職能體系及不同職位層級，如綜合管理、科研、銷售和生產(chǎn)等設(shè)計(jì)了多套激勵(lì)方案，以更好地吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才。
萬華倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系，年度目標(biāo)薪酬組成要素為：固定工資+績效獎(jiǎng)金+年度節(jié)日補(bǔ)貼，固定工資：體現(xiàn)職位價(jià)值，認(rèn)可員工的能力提高與長期穩(wěn)定績效，并同時(shí)為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續(xù)多年績效表現(xiàn)、能力建設(shè)與綜合能力提高決定固定工資的提高?？冃И?jiǎng)金：與公司、部門和個(gè)人績效目標(biāo)的完成情況相關(guān)，同時(shí)反映各部門協(xié)作、團(tuán)隊(duì)合作的重要性，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的成功。
發(fā)掘員工潛力，提升個(gè)人價(jià)值，優(yōu)化員工對公司的貢獻(xiàn)，離不開員工績效管理系統(tǒng)。煙臺萬華績效管理體系遵從“管理不需要太復(fù)雜”這一觀點(diǎn)，在公司國際化戰(zhàn)略的框架下，弱化考核分?jǐn)?shù)和考核結(jié)果，突出實(shí)現(xiàn)績效的過程和績效改進(jìn)，既可以達(dá)到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬華的績效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、定期審查、季度和年終績效考評、考核結(jié)果溝通、確定發(fā)展或改進(jìn)計(jì)劃五大步驟?？冃Ч芾矸桨赣蛇^去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對團(tuán)隊(duì)的長期價(jià)值；由強(qiáng)調(diào)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效并重，在評價(jià)要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出最大化。
績效考核結(jié)束后對團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)突出的個(gè)人進(jìn)行趨向分析， 從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業(yè)績，到個(gè)人特長及發(fā)展興趣需求，為他們的下一步發(fā)展制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由hr和用人部門經(jīng)理在未來12個(gè)月里不斷進(jìn)行跟進(jìn)。制定發(fā)展規(guī)劃是提升未來績效的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了績效管理對人力資源開發(fā)的支持作用。
目前公司在推行一種團(tuán)隊(duì)管理的模式，收效還是不錯(cuò)的，我們團(tuán)隊(duì)也一直在打造這種管理文化。對個(gè)體而言，根據(jù)他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監(jiān)督管理、自我管理和團(tuán)隊(duì)管理四個(gè)階段?？冃Э己藢?shí)際上就是一種監(jiān)督管理，如果我們達(dá)到了自我管理水平，員工會為自己的績效負(fù)責(zé)，但這時(shí)候尚不能達(dá)到團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)。團(tuán)隊(duì)管理時(shí)員工不僅僅為自己的績效負(fù)責(zé)，他會督促他人提高績效，以便達(dá)成團(tuán)隊(duì)的整體績效，也許全員管理績效將是我們未來績效管理的一個(gè)趨勢。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十
【摘要】
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務(wù)，各個(gè)醫(yī)院會不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進(jìn)策略。
【關(guān)鍵詞】
醫(yī)院 成本核算 績效管理
作為財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項(xiàng)耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫(yī)療活動(dòng)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵(lì)的必要手段，在人力資源管理中有著不可動(dòng)搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內(nèi)容
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因?yàn)檫@些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項(xiàng)目，沒有科研花費(fèi)。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個(gè)開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費(fèi)用三個(gè)方面，實(shí)際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項(xiàng)目法。項(xiàng)目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項(xiàng)目，所以就會有一定的科研花費(fèi)。項(xiàng)目法一般是按照各個(gè)科研項(xiàng)目的評級來進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項(xiàng)目的大小來進(jìn)行所需成本的計(jì)算。當(dāng)然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開展。在成本核算的時(shí)候，就按照各個(gè)病種的不同情況對其進(jìn)行成本計(jì)算。與項(xiàng)目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進(jìn)行分析。
（二）績效管理
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個(gè)人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個(gè)科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項(xiàng)會很多。其中每個(gè)科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計(jì)劃的時(shí)候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預(yù)計(jì)范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因?yàn)槌杀竞怂闶菍︶t(yī)院整體的財(cái)務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因?yàn)榭冃Ч芾矶鴮⒊杀竞怂愕墓ぷ鞔騺y，不然會導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計(jì)范圍外的情況，可以直接報(bào)批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
二、醫(yī)院成本核算與績效管理存在的問題及應(yīng)對策略
（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題
醫(yī)院各個(gè)科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個(gè)科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時(shí)候，服務(wù)價(jià)格就會成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點(diǎn)又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時(shí)候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個(gè)科室，讓其自主分配。而在各個(gè)科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因?yàn)榭冃轻t(yī)務(wù)人員平時(shí)通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎(jiǎng)勵(lì)。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴(yán)格按照公開透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機(jī)制
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時(shí)候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個(gè)交流平臺。這個(gè)平臺可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬，也可以讓管理者實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見能及時(shí)的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計(jì)劃符合實(shí)際情況。
三、總結(jié)
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔(dān)社會公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體系效率的績效管理辦法。同時(shí)，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015，13:49+51.
[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，，03:112.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十一
本文基于筆者對全國城市勘測行業(yè)現(xiàn)狀的了解,給出了城市勘測信息化建設(shè)的必要性,在參閱大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,提出了城市勘測體系信息化的內(nèi)容和建設(shè)方法,在探討內(nèi)容和方法的'過程中,給出了全國信息化建設(shè)較為突出的測繪院或勘測院為典型例子,在文章最后,筆者分析了城市勘測體系信息化所面臨的問題,給出了具體的解決方法,全文試圖從理論上對城市勘測體系具體建設(shè)內(nèi)容進(jìn)行抽象,體現(xiàn)了較高的理論價(jià)值,相信對整個(gè)勘測行業(yè)的信息化有著重要的參考價(jià)值和借鑒意義.
作者：喻永平作者單位：廣州市城市規(guī)劃勘測設(shè)計(jì)研究院,廣東廣州,510060刊名：科技資訊英文刊名：science&technologyinformation年，卷(期)：“”(15)分類號：p2關(guān)鍵詞：城市勘測信息化體系建設(shè)方法
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十二
（一）基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理的特點(diǎn)和優(yōu)勢
大數(shù)據(jù)時(shí)代下云會計(jì)技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用對集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)共享中心的績效管理有著重要的影響。它能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的可靠性與準(zhǔn)確性?，F(xiàn)在，人們基于集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的特點(diǎn)和基本需求，探索出了“財(cái)務(wù)共享中心績效管理”這種新型的管理手段。它能將流程再造和標(biāo)準(zhǔn)化，運(yùn)用在分散在企業(yè)各個(gè)子公司當(dāng)中的那些較為標(biāo)準(zhǔn)化、且容易重現(xiàn)重復(fù)的財(cái)務(wù)工作當(dāng)中，使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理效率得到有效提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理質(zhì)量得到有效提升。同時(shí)，它還能使企業(yè)財(cái)務(wù)管理的可控性得到提高，管理風(fēng)險(xiǎn)得到降低。在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中，績效管理是其中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)?；谠茣?jì)的財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的推廣運(yùn)用，能夠有效避免在績效管理中出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，使集團(tuán)公司的管理層與職員對自身有一個(gè)明確的定位，使企業(yè)和個(gè)人的績效得到有效增長，全面提升企業(yè)財(cái)務(wù)管理的效果。
（二）現(xiàn)階段我國在基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理方面的缺陷
基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理，在我國還是一個(gè)新生事物?，F(xiàn)在，雖然我國在這方面的研究已經(jīng)取得了長足進(jìn)展，但總的來說，我國現(xiàn)階段在這方面還存在著一定的缺陷。這些缺陷主要體現(xiàn)為對大數(shù)據(jù)、云會計(jì)格局下的財(cái)務(wù)管理研究力度還不足，導(dǎo)致其的進(jìn)一步發(fā)展推廣受到了影響。這是我們今后需要提高的地方。
基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理，其運(yùn)用于企業(yè)中所帶來的優(yōu)勢是顯而易見的。它在保證了財(cái)務(wù)管理質(zhì)量的同時(shí)，又能使財(cái)務(wù)管理流程得到有效精簡，人力資源成本得到有效降低。特別是能夠讓集團(tuán)公司總部和各個(gè)基層單位都能對相關(guān)的財(cái)務(wù)信息進(jìn)行統(tǒng)一接收、統(tǒng)一處理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷和漏洞并進(jìn)行查漏補(bǔ)缺工作。為了讓研究思路更加清晰明了，這里我們結(jié)合基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理的相關(guān)要點(diǎn)，構(gòu)建了一個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理的框架模型，并具體進(jìn)行分析。通過對框架模型的分析可見，基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理的一般結(jié)構(gòu)，一共包括6個(gè)層次。分別由基礎(chǔ)設(shè)施層、業(yè)務(wù)層、數(shù)據(jù)層、服務(wù)層、應(yīng)用層、用戶層組成。其中，基礎(chǔ)設(shè)施層是其他層次的基礎(chǔ)。它的主要功能是對于企業(yè)的外部數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，并具體運(yùn)用于數(shù)據(jù)層及應(yīng)用層。業(yè)務(wù)層直接涉及績效管理工作，我們在策劃績效管理的相關(guān)方案時(shí)，必須從業(yè)務(wù)層當(dāng)中取得相關(guān)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)層則是將基礎(chǔ)設(shè)施層及業(yè)務(wù)層當(dāng)中涉及績效管理方面的數(shù)據(jù)（含結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)）儲存于ods業(yè)務(wù)同步復(fù)制數(shù)據(jù)庫里，然后以大數(shù)據(jù)的手段對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，發(fā)送至數(shù)據(jù)中心，以備服務(wù)層和應(yīng)用層之需。服務(wù)層的數(shù)據(jù)來源于經(jīng)過加工處理的數(shù)據(jù)中心，并在服務(wù)層中對數(shù)據(jù)進(jìn)行再次處理運(yùn)用，然后運(yùn)用相關(guān)技術(shù)對數(shù)據(jù)進(jìn)行整合。在應(yīng)用層中，其組織績效管理分別來源于財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)創(chuàng)新及內(nèi)部流程。這四個(gè)維度又分別具有各自的具體要求。用戶層即決策層。它由集團(tuán)公司、子公司、財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心等方面組成。其作用主要在于挑選合適的財(cái)務(wù)決策措施，運(yùn)用到企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中。
（一）構(gòu)建起合理的績效管理目標(biāo)
財(cái)務(wù)共享服務(wù)在運(yùn)作上應(yīng)當(dāng)自成體系。其服務(wù)對象也較為寬泛。對于集團(tuán)公司及其下屬的基層單位，以及企業(yè)的外部客戶，都必須確保服務(wù)到位。在確立績效管理目標(biāo)時(shí)，其指導(dǎo)方針必須立足于追求管理效率和管理質(zhì)量的最大化，來達(dá)到管理的最優(yōu)目標(biāo)。通過大數(shù)據(jù)與云會計(jì)技術(shù)，我們就能獲得財(cái)務(wù)共享中心的內(nèi)外部數(shù)據(jù)，然后對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)研分析，對管理、執(zhí)行方面的目標(biāo)都進(jìn)行評估，尋求出具有可行性的方案。尤其是要重視對績效指標(biāo)的制訂，這樣才能確?？冃Ч芾砟繕?biāo)的準(zhǔn)確性。
（二）完成對管理目標(biāo)的分配
當(dāng)我們完成了對財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心的構(gòu)建，此時(shí)就要下意識地將績效管理目標(biāo)，基于組織績效與人員績效的角度，來分別分配給不同的部門和員工，將明確的績效責(zé)任落實(shí)到不同成員的頭上。同時(shí)，我們還要針對這些工作指標(biāo)，制訂出完善的績效考核制度，構(gòu)建起賞罰分明的考核機(jī)制，以促進(jìn)公司和員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。
（三）建立起預(yù)警監(jiān)督機(jī)制
在集團(tuán)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中，有時(shí)財(cái)務(wù)部門同業(yè)務(wù)部門所接收的財(cái)務(wù)信息之間常常出現(xiàn)出入。這是由于財(cái)務(wù)部門所獲取的信息通常是經(jīng)歷了一些中間環(huán)節(jié)的，導(dǎo)致它與原始信息相比發(fā)生了一些變化。通過基于云會計(jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理，我們就能建立起有效財(cái)務(wù)預(yù)警監(jiān)督機(jī)制。將管理方案同實(shí)際效果進(jìn)行有效的對比、預(yù)測與跟蹤。這樣一旦出現(xiàn)信息出現(xiàn)某些出入，系統(tǒng)能夠立即覺察到，對業(yè)績完成不達(dá)標(biāo)的單位與個(gè)人進(jìn)行預(yù)警，并及時(shí)對管理方案進(jìn)行的調(diào)整。使財(cái)務(wù)管理活動(dòng)更具可控性。
在這個(gè)信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)給集團(tuán)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作帶來了新的轉(zhuǎn)型方案?；谠茣?jì)的財(cái)務(wù)共享中心績效管理，能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的有效性、可靠性與準(zhǔn)確性，在集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中具有重要的應(yīng)用價(jià)值。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十三
【摘要】建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系對規(guī)范員工工作，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)有著重要的推動(dòng)作用，同時(shí)還能讓人力資源管理工作得以不斷改進(jìn)，為事業(yè)單位創(chuàng)造出更好的工作條件和工作環(huán)境。 事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核中，結(jié)果往往不能使人滿意，歸根到底是對人員考核不全面。如今，事業(yè)單位采用的全員聘用制度來進(jìn)行人事管理，績效考核就不能流于形式，需要制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方案，并做好反饋工作，不斷推進(jìn)事業(yè)單位人事管理的優(yōu)化升級，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和效率。
一、事業(yè)單位績效管理的重要性
在過去，事業(yè)單位工作一直被當(dāng)作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導(dǎo)致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負(fù)責(zé)任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來我國改革的重要項(xiàng)目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過績效考核的方式，設(shè)計(jì)出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會責(zé)任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個(gè)良性循環(huán)。
全面的評價(jià)，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性?？冃Э己说闹匾员憩F(xiàn)在人員的任用需要以其績效成績作為基礎(chǔ)，勞動(dòng)報(bào)酬要以績效成績作為標(biāo)準(zhǔn)，人員的培訓(xùn)也要根據(jù)績效考核來確定培訓(xùn)的方向和方式?？冃Э己诉€是員工激勵(lì)的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是員工平等競爭的重要保證，能夠激勵(lì)員工不斷晉升，推動(dòng)部門的良性發(fā)展。
二、事業(yè)單位績效管理存在的問題
以現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位績效管理狀況來看，績效考核一般實(shí)行的是年度考核制度，分為年度考核和平時(shí)考核，在平時(shí)的工作中隨時(shí)進(jìn)行平時(shí)考核，再在年末或年初進(jìn)行年度考核及總結(jié)，一般來說，這種方式是以年度考核為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在這種制度下，我國事業(yè)單位績效管理也暴露出了很多問題。
（一）制度存在缺陷
事業(yè)單位的考核內(nèi)容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績四個(gè)方面，但是，僅僅從這四個(gè)方面來作為考核的內(nèi)容并不能很好地進(jìn)行績效評定。德、能、勤、績四個(gè)方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評價(jià)一個(gè)人的一切素質(zhì)和能力。從這四個(gè)角度進(jìn)行考察缺乏公正性，不能達(dá)到客觀合理，存在太多的人為因素，無法讓考核結(jié)果做到公平有效。另外，我國事業(yè)的那位績效考核以年度考核為準(zhǔn)，缺乏準(zhǔn)確性，無法對一年的平均成績作為一個(gè)總結(jié)，很多只是在接近考核的期間做好表現(xiàn)工作，導(dǎo)致考核流于形式。
（二）員工本身的不重視
員工對績效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗(yàn)缺乏和意識缺乏、普通員工缺乏考核意識?？冃Ч芾碓诓粩喟l(fā)展的這些年中仍然沒有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統(tǒng)觀念根深蒂固，對很多事業(yè)單位的員工來說就沒有形成思想上的拓展。我國的績效管理對于管理者和員工來說還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來實(shí)際性的效益，從某種程度上來說甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對績效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績效管理帶來了很大的障礙。
（三）考核方式過于單一
事業(yè)單位績效考核重視定量和定性的結(jié)合，在定量的考核中要用分?jǐn)?shù)等量化的方式來進(jìn)行績效分析，還要結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段來進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理。但是從現(xiàn)階段的實(shí)際工作來看，事業(yè)單位能夠準(zhǔn)確進(jìn)行評定績效指標(biāo)的很少，缺乏經(jīng)驗(yàn)。雖然績效考核已經(jīng)存在了數(shù)據(jù)上的量化，但是從實(shí)際來說還是缺乏定量考核的準(zhǔn)確性和客觀性。這樣的定量和定性考核方式存在很強(qiáng)的主觀性，難以準(zhǔn)確評定員工的實(shí)際情況，影響了績效考核的質(zhì)量。
三、完善績效考核的措施
為評定依據(jù)，將績效考核責(zé)任落實(shí)到考核人員手中，量化考核結(jié)果，不斷促進(jìn)我國事業(yè)單位績效管理進(jìn)步。
（一）健全績效考核制度
績效考核制度是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績效考核制度是實(shí)施績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績效考核制度要求結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)合理、操作簡單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績效結(jié)果，又要關(guān)注工作的整體部署、規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，還要選擇合適評估模式，建立起有效的績效考核評估報(bào)告制度和獎(jiǎng)懲制度。完善績效管理體系，對于績效管理而言可以打好基礎(chǔ)，讓員工度事業(yè)單位的管理內(nèi)涵有著進(jìn)一步的認(rèn)識，能夠保證單位有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施績效考核工作和績效反饋工作。通過績效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標(biāo)和單位的工作目標(biāo)保持一致，讓考核工作更具有針對性和科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)單一績效考核向有效績效管理的過渡。
（二）提高各層人員的認(rèn)識
還要完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對于成績拔尖的員工給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和機(jī)會獎(jiǎng)勵(lì)，以獎(jiǎng)勵(lì)的方式帶動(dòng)員工工作的積極性。通過事業(yè)單位不斷將績效管理工作落實(shí)和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。
（三）制定科學(xué)有效的考核制度
事業(yè)單位不能將績效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，從多角度進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位要量化考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，要想落實(shí)考核的具體狀況，就要制定出有針對性地績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)確立的過程中，要由事業(yè)單位人事部門共同討論，這樣制定的標(biāo)準(zhǔn)才能適用單位的具體情況，保證考核標(biāo)準(zhǔn)可以正常實(shí)施。事業(yè)單位要制定數(shù)字化的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人事考勤，采用多種考核方式來計(jì)算最后的考核分值，保證考核結(jié)果科學(xué)有效，考核成績?nèi)?。事業(yè)單位要改變現(xiàn)有的績效評定原則，定量建立進(jìn)行綜合績效考核體系，以體現(xiàn)出考核的價(jià)值。
四、小結(jié)
[1]董虎山.事業(yè)單位績效管理對策研究[j].企業(yè)研究.（08）：
123.
[3]胡麗.行政事業(yè)單位績效管理探究[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù).2014（06）：216.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十四
針對上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實(shí)現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應(yīng)該對下列幾項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化。
（一） 轉(zhuǎn)變和提高績效管理觀念
為了的績效管理工作能夠順利實(shí)施，整個(gè)企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認(rèn)識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認(rèn)識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進(jìn)。因此，必須轉(zhuǎn)變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實(shí)完成好績效管工作[5]。
（二） 樹立以人為本的全員參與意識
首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的事情，其他部門或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個(gè)思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負(fù)責(zé)人的報(bào)告后簡單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實(shí)為績效管理的有效實(shí)施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時(shí)更應(yīng)該花更多的時(shí)間和基層員工進(jìn)行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時(shí)解決問題；員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動(dòng)績效管理的順利實(shí)施。
（三） 加強(qiáng)績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，科學(xué)的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計(jì)劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計(jì)劃方面，績效管理者應(yīng)就下一個(gè)績效考核期內(nèi)的員工工作職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達(dá)成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵(lì)員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進(jìn)行相關(guān)材料的分析，并以此作為績效改進(jìn)的鑰匙，積極的進(jìn)行績效診斷和績效優(yōu)化。
績效考核人員的素質(zhì)對績效管理的順利實(shí)施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過關(guān)了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達(dá)不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質(zhì)量。為保證績效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對考核人員的專業(yè)知識、相關(guān)制度等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，還應(yīng)該對考核人員、進(jìn)行績效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。
（四） 加強(qiáng)信息溝通交流
在績效管理工實(shí)施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強(qiáng)績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結(jié)果以后才實(shí)行，而應(yīng)該貫穿整個(gè)績效管理的始終。在績效計(jì)劃階段，為確定科學(xué)的考核指標(biāo)，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)并朝著目標(biāo)前進(jìn)。在得出績效結(jié)果以后進(jìn)行的溝通是整個(gè)績效管理溝通的關(guān)鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個(gè)考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個(gè)考核期內(nèi)對好的方面進(jìn)行保持、對不好的方面進(jìn)行改進(jìn)，從而使績效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十五
：隨著社會的發(fā)展，績效考核對于國有企業(yè)發(fā)展越來越重要，績效考核設(shè)計(jì)的合理性和科學(xué)性直接決定了國有企業(yè)人力資源管理的效率，本文分析了國有企業(yè)行政管理工作的特點(diǎn)，探討了國有企業(yè)行政管理工作績效考核的特殊性，并提出國有企業(yè)行政管理績效考核的設(shè)計(jì)方案，以提高國有企業(yè)行政管理績效考核的質(zhì)量和效率。
：國有企業(yè)；行政管理；績效考核；設(shè)計(jì)
行政管理作為國有企業(yè)的協(xié)調(diào)部門、后勤部門、參謀部門和服務(wù)部門，在國有企業(yè)中具有舉足輕重的左右，管理好行政管理工作對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但是現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)對于辦公室的績效考核都是參照有績效考核經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)而制定的，并未結(jié)合企業(yè)本身的現(xiàn)實(shí)情況和行政管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行制定，導(dǎo)致“水土不服”的情況產(chǎn)生。因此國有企業(yè)行政管理的績效考核要針對行政管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。
國有企業(yè)行政管理工作不同于其他企業(yè)的行政管理工作，他包括了信息收集、策劃計(jì)劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等工作。同時(shí)區(qū)別于其他民營企業(yè)和三資企業(yè)的地方還在于，國有企業(yè)的資產(chǎn)為全民所有，國有企業(yè)行政管理的原則不只是追求經(jīng)濟(jì)效益，國有企業(yè)還要關(guān)注社會效益，履行社會責(zé)任。國有企業(yè)行政管理的權(quán)力來自于國家，遵循“黨管干部”原則，所以在國有企業(yè)不單設(shè)有黨組織，還有婦聯(lián)、團(tuán)委等部門，以上這些都是屬于行政管理的工作范圍。
行政管理部門與企業(yè)的營銷部門、財(cái)務(wù)部門不一樣，行政管理部門的工作難以直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。雖然在一定程度上能夠間接的對經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響，但是無法直接與利潤的產(chǎn)生掛鉤，所以行政管理工作的完成很難通過經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來體現(xiàn)。
行政管理的工作絕大多數(shù)是事務(wù)型的工作，相對來說比較瑣碎和繁雜，在工作過程中還存在大量的臨時(shí)性任務(wù)，需要處理較多的突發(fā)問題，造成工作結(jié)果難以進(jìn)行量化考核。
針對國有企業(yè)工作的特點(diǎn)，績效考核可以分為以下幾個(gè)流程：
明確考核的目標(biāo)、考核的方向、考核的重點(diǎn)、考核的范疇以及考核方式等等，并且考核主管部門應(yīng)及時(shí)對績效考核計(jì)劃進(jìn)行宣講，指導(dǎo)員工如何開展好績效考核工作。
重點(diǎn)明確行政管理工作各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，通過各類臺賬及表格證明工作的完成情況。
按照預(yù)先制定好的工作目標(biāo)及衡量指標(biāo)，考核員工任務(wù)完成情況的整個(gè)過程。
得出考核結(jié)果后，直接上級需要針對考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行反饋溝通，通過反饋使員工及時(shí)明確工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)，制定改進(jìn)方案，提升考核質(zhì)量。
考核結(jié)果的運(yùn)用是績效考核的重點(diǎn)，只有運(yùn)用好考核結(jié)果，對做得好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對做得差的員工進(jìn)行處罰，績效考核才體現(xiàn)其最根本的意義，才能發(fā)揮作用。
根據(jù)國有企業(yè)行政管理工作的特點(diǎn)，本文采用等級描述法和360度周邊績效法相結(jié)合的方法進(jìn)行績效考核設(shè)計(jì)。
由于國有企業(yè)行政管理工作范疇較寬，工作較為繁雜難以量化，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以采用等級描述法，也就是對工作完成情況和成果進(jìn)行分級例如“優(yōu)秀、良好、合格和不合格”4個(gè)級別，并針對不同的級別用數(shù)據(jù)或者是事實(shí)來區(qū)分具體和清晰的區(qū)別，從而完成被考核員工的工作履行情況的評價(jià)。
國有企業(yè)行政管理部門作為企業(yè)的協(xié)調(diào)、后勤、參謀和服務(wù)部門，負(fù)責(zé)的工作包括策劃計(jì)劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等，面對的不僅是上級和下級，還要為不同的部門提供服務(wù)和協(xié)調(diào)工作，因此在選擇評價(jià)對象時(shí)，可以采用360度周邊績效考核法，也就是通過內(nèi)、外、上、下等多種渠道獲得被考核者的評價(jià)信息。
考核層級設(shè)計(jì)主要根據(jù)360度周邊績效考核法進(jìn)行考核。考核組由直接上級考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級考核及其他部門考核四個(gè)層級。直接上級考核的評分權(quán)重占85%，這個(gè)有利于直接上級對被考核人工作安排及調(diào)配。分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級及其他部門考核評分權(quán)重各占5%，通過分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級及其他部門的考核可以多維度地反應(yīng)被考核者的工作表現(xiàn)、服務(wù)態(tài)度、協(xié)調(diào)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等。
1.崗位職責(zé)履行情況考核。崗位職責(zé)考核主要是考核員工的工作成果，占考核總分的50%。由于國有企業(yè)行政管理各個(gè)部門和各個(gè)崗位之間工作存在差異，因此不同崗位崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，因此要通過層級責(zé)任制來確定，由直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人以根據(jù)崗位說明書為藍(lán)本進(jìn)行協(xié)調(diào)商定，沒有崗位說明書的則根據(jù)部門年度指標(biāo)的分解進(jìn)行設(shè)定。在考核周期開始之前，直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人協(xié)商崗位職責(zé)安排情況，明確考核周期的工作目標(biāo)、完成時(shí)限以及完成效果，同時(shí)依據(jù)工作重要性的不同設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重。重點(diǎn)考核各項(xiàng)工作完成的書面依據(jù)，例如各類臺賬、總結(jié)、會議紀(jì)要、統(tǒng)計(jì)表等為考核依據(jù)。考核周期結(jié)束后員工對照崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)工作完成情況并出具書面考核依據(jù)，由評分人針對完成效果進(jìn)行評級。
2.崗位技能掌握考核。崗位技能的考核就是所屬崗位的業(yè)務(wù)專業(yè)知識的考核，占考核總分的10%。主要包括員工對崗位職責(zé)各個(gè)部分內(nèi)容的掌握能力以及本崗位與其他部門工作之間的關(guān)系的理解能力。并且包括對崗位專業(yè)知識的掌握程度及完成本崗位工作任務(wù)所需要的技能的掌握程度。以人力專員崗位為例，人力專員的崗位技能考核必須包括勞動(dòng)法、合同法以及各類人力資源管理項(xiàng)目法規(guī)熟悉程度的考核。
3.能力水平考核。能力水平占考核總分的5%。能力水平重點(diǎn)考核員工是否能夠準(zhǔn)確理解上級安排的任務(wù)，并且可以針對自己的工作提出創(chuàng)造性的建議，得到上級的采納。
4.管理制度執(zhí)行。管理制度執(zhí)行占考核總分的5%。管理制度執(zhí)行主要考核員工是否貫徹執(zhí)行企業(yè)的管理制度，是否根據(jù)公司的工作流程開展各項(xiàng)工作。
5.責(zé)任意識。責(zé)任意識占考核總分的5%。責(zé)任意識重點(diǎn)關(guān)注員工的工作積極性，遇到困難不退縮，發(fā)生錯(cuò)誤不推卸責(zé)任，不用領(lǐng)導(dǎo)督促，充分利用各種資源，發(fā)揮主觀能動(dòng)性尋求解決辦法。做事是否從一而終，跟蹤一件事情是否一做到底，有沒有半途而廢，有善始無善終的情況。
6.工作協(xié)調(diào)考核。工作協(xié)調(diào)分別占考核總分的5%。工作協(xié)調(diào)則是重點(diǎn)考核行政管理人員能否為其他部門提供良好的服務(wù)及能否協(xié)調(diào)好各部門之間的工作對接和工作溝通。是否能夠接受他人的正確建議，并發(fā)現(xiàn)自身的問題，在有助于工作完成的條件下能否與他人配合工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)利益。
7.學(xué)習(xí)能力考核。學(xué)習(xí)能力分別占考核總分的5%。學(xué)習(xí)能力主要考核員工是否能積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識提升自己的專業(yè)水平并考取更高的學(xué)歷、職稱及執(zhí)業(yè)資格證書等。
8.工作勤墮考核。工作勤墮占考核總分的5%。工作勤墮主要包括員工在考核周期是否根據(jù)工作計(jì)劃的要求及上級領(lǐng)導(dǎo)的要求，按時(shí)、按量完成工作計(jì)劃的內(nèi)容，同時(shí)也包括在工作過程中是否具有主觀能動(dòng)性，不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，交付工作搶先完成工作等。
9.成本意識考核。成本意識占考核總分的5%。成本意識重點(diǎn)考核員工是否能夠積極主動(dòng)的為企業(yè)節(jié)約各項(xiàng)成本的支出，減少費(fèi)用支付，提高企業(yè)的利潤率。
10.考勤情況考核。考勤情況占考核總分的5%。考勤情況主要是考核員工是否按照規(guī)章制度出勤，是否遵守公司的工作紀(jì)律?？记谇闆r主要由考勤檢查組進(jìn)行評分，上級考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級考核及其他部門考核不參與該項(xiàng)評分。
[1]江帆.我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[d].中國人民大學(xué),20xx.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十六
一、晉城市預(yù)算績效管理存在的問題
一是績效意識淡薄，績效理念尚未樹立。無論是預(yù)算單位還是財(cái)政部門業(yè)務(wù)科室對于“績效”一詞的認(rèn)識不夠，理解不足，他們認(rèn)為財(cái)政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對財(cái)政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預(yù)算單位在填報(bào)績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)付差事，業(yè)務(wù)科室審核績效目標(biāo)也得過且過，在我們開展項(xiàng)目績效評價(jià)尤其是整體評價(jià)時(shí)或多或少遭到相關(guān)部門的不配合與不理解。
二是整體評價(jià)難度較大，今年晉城市選擇十個(gè)預(yù)算支出進(jìn)度緩慢的單位開展部門整體評價(jià)，由于這項(xiàng)工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可循，從一開始就困難重重，首先是預(yù)算單位的不配合無法深入展開；其次對于整體評價(jià)所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評價(jià)中只重點(diǎn)關(guān)注單位財(cái)務(wù)狀況而沒能從全局著手進(jìn)而發(fā)現(xiàn)部門存在的實(shí)質(zhì)性問題；最后整體評價(jià)報(bào)告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。
三是第三方力量薄弱，晉城市的預(yù)算績效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績效目標(biāo)與自評報(bào)告的審核完全有財(cái)政部門去完成，而重點(diǎn)項(xiàng)目評價(jià)和整體評價(jià)雖然實(shí)行第三方評價(jià)的方式但并不是完全的獨(dú)立評價(jià)，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預(yù)算績效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進(jìn)行不具備現(xiàn)實(shí)條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學(xué)者專家寥寥無幾，因此對推進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作缺乏強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。
二、推進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作的幾點(diǎn)建議
一是加快預(yù)算績效管理信息化建設(shè)，晉城市預(yù)算績效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預(yù)算績效管理的全過程，考慮到人力、物力、財(cái)力的節(jié)約和工作效率的提高，運(yùn)用一套覆蓋預(yù)算績效管理全過程并與預(yù)算和國庫對接的軟件系統(tǒng)已勢在必行。這樣不僅有助于落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定厲行節(jié)約同時(shí)還可以使晉城市的預(yù)算績效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級工作聯(lián)合起來，便于市級財(cái)政部門對縣級財(cái)政部門進(jìn)行工作指導(dǎo)，也便于兩級相互借鑒，共同促進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作的開展。
二是實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進(jìn)省市的經(jīng)驗(yàn)，首先建立項(xiàng)目備選庫，實(shí)行項(xiàng)目申報(bào)全年無時(shí)限，項(xiàng)目申報(bào)不再受預(yù)算編制時(shí)間限制，只要項(xiàng)目申報(bào)時(shí)進(jìn)行績效目標(biāo)填寫并審核通過即可進(jìn)入項(xiàng)目備選庫，只有進(jìn)入項(xiàng)目備選庫的項(xiàng)目才可納入預(yù)算，這樣績效目標(biāo)的填報(bào)和審核將有充足的時(shí)間進(jìn)行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評估，對每年預(yù)算單位申報(bào)的項(xiàng)目在預(yù)算編制前進(jìn)行評審，對于不合理的項(xiàng)目進(jìn)行取締或者核減項(xiàng)目資金。最后，探索績效評價(jià)結(jié)果運(yùn)用的多樣化，新修改的預(yù)算法提出編制預(yù)算要參考“有關(guān)支出績效評價(jià)結(jié)果”。預(yù)算績效管理的所有工作都是以“評價(jià)結(jié)果有應(yīng)用”為落腳點(diǎn)的，結(jié)果得不到應(yīng)用，那么無論績效目標(biāo)還是績效監(jiān)控以及績效評價(jià)都沒有任何意義。我們不僅要把績效結(jié)果與預(yù)算編制緊密結(jié)合，還應(yīng)實(shí)行績效問責(zé)和績效獎(jiǎng)勵(lì)。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十七
就拿人力資源管理中的績效管理為例來說，近幾年關(guān)于績效的討論非常多，對績效管理的看法也似乎趨向兩級發(fā)展：
績效管理都把索尼、三星給害慘了，有去kpi化，甚或是人力資源部門也都不要了。
績效管理是一門神器，想要什么就考核什么，績效考核就成了管理者手中無所不能的神器，將績效管理抬到無以倫比的高度，管理者對此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒有績效管理就是沒有管理的觀點(diǎn)，也時(shí)時(shí)浮現(xiàn)在世人的面前。
真正的績效管理從來都是將戰(zhàn)略落地的一個(gè)過程、更是推動(dòng)價(jià)值觀從理念到行為的一個(gè)過程。所以，也會對績效管理提出四個(gè)維度（成本、有效性、真實(shí)性、區(qū)分度）的要求，而我們所見的績效管理，往往都會發(fā)生很多的問題：
強(qiáng)調(diào)績效考核，忽視績效管理
強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵績效，忽視非關(guān)鍵績效
強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果，忽視績效面談
強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段，忽視教練輔導(dǎo)
強(qiáng)調(diào)人力部門，忽視其他部門
這些問題直接導(dǎo)致的結(jié)果就是：績效管理浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)成本、員工反對、管理者不滿意。
那我們該怎么辦？
這一點(diǎn)需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認(rèn)知，是要把績效管理定位到每一層級管理者責(zé)任和使命的高度，真正的績效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過績效管理最終促成業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成；所以第一個(gè)平衡就是要在績效管理工作上，平衡人力部門與非人力部門以及最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，做好各自的定位，履行各自的職責(zé)。
大多數(shù)管理者習(xí)慣給員工定一個(gè)較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績效獎(jiǎng)金，這往往導(dǎo)致俄直接后果是，“績效考核就是為了扣錢”，員工只要沒有拿到100%的績效工資，就是認(rèn)為企業(yè)扣了他多少多少錢，而不會認(rèn)為，這一年，這個(gè)月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎(jiǎng)金。
不可否認(rèn)績效考核之后是要有“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，但不能讓績效考核替代了績效管理、讓獎(jiǎng)金核算替代了績效考核的所有應(yīng)用，在根據(jù)績效考核結(jié)果，核算獎(jiǎng)金的同時(shí)，績效的改善、員工的成長、目標(biāo)的修正等等也不可忽視。
本人理解：
3、在確定目標(biāo)高與低的時(shí)候，講究順序漸進(jìn)，遵循學(xué)習(xí)成長的規(guī)律；
4、判斷客戶關(guān)系時(shí)，依照業(yè)務(wù)發(fā)生的流程，從前往后推到客戶關(guān)系，不是人為定考核與被考核的關(guān)系。
不要一味的注重結(jié)果，而忽視過程，也不要一味的強(qiáng)調(diào)過程，而不對最終結(jié)果負(fù)責(zé)，或者就是過程和結(jié)果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無措。這就需要對不同的被管理者、不同的工作事項(xiàng)或行為表現(xiàn)，采取差別對待，這也就前些年《情景領(lǐng)導(dǎo)》比較火的原因。
往往管理在者的要求會比較高（我所說的這個(gè)高，是高過普遍、大多數(shù)現(xiàn)實(shí)狀況），如此一來，管理者就會覺得無人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會發(fā)現(xiàn)沒有不可用之人的另一番境況。
忽略這一點(diǎn)，會發(fā)現(xiàn)雖然達(dá)到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會是考核的就有人做，不考核的就沒有人做，最后是每個(gè)崗位要考核的指標(biāo)越來越多。關(guān)鍵績效成果不僅要“進(jìn)檔案”，非關(guān)鍵績效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進(jìn)檔案”，我們要做的就是，針對非關(guān)鍵績效，開辟“進(jìn)檔案”的渠道和方法，避免績效管理實(shí)際中的“顧此失彼”。
在此，我們很少有人將績效考核結(jié)果長期保存的很少，大多是當(dāng)月績效成績一出來，拿來算完工資就放一邊了，最多是年終評優(yōu)評先啊、發(fā)年終獎(jiǎng)金啊，會再看看全年12個(gè)月的績效考核結(jié)果，但很少說一個(gè)被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個(gè)員工要是在公司工作了20年，更不會看這20年里每年的績效、這20年累計(jì)的績效如何，沒有這樣的一個(gè)平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會怎么樣。
只有這樣去平衡，績效管理才能效果最大化。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十八
目前的建筑企業(yè)績效管理體系普遍存在的問題是缺乏科學(xué)、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對員工的控制手段存在的，有很重的維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。大多數(shù)采用的績效管理方法是個(gè)人年終工作小結(jié)或是小組評議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績效管理存在的問題及體系建設(shè)。
建筑企業(yè)；績效管理；體系
目前，與國外先進(jìn)水平相比較，我國的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績效評價(jià)方面。對于企業(yè)而言，應(yīng)該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)相結(jié)合，滿足員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，達(dá)到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問題。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，讓員工能夠適應(yīng)、配合企業(yè)的發(fā)展要求。
目前，在我國企業(yè)項(xiàng)目績效評價(jià)研究還處于初級階段，在項(xiàng)目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來實(shí)現(xiàn)。在社會制度的背景下，在社會關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個(gè)人追求自我認(rèn)同，而在這個(gè)過程中，社會建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢必會產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致建筑企業(yè)員工身份認(rèn)同困境的根源所在。
（一）觀念方面存在的問題
現(xiàn)在建筑建沒工程項(xiàng)目都在搞項(xiàng)目績效評價(jià)，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績效評價(jià)只是為了評價(jià)而評價(jià)，缺乏硬性指標(biāo)約束，評價(jià)機(jī)制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對策不盡如人意的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對員工進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當(dāng)他們處在同樣的環(huán)境中時(shí)，便會產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會反應(yīng)在行動(dòng)上，進(jìn)而產(chǎn)生自我身份認(rèn)同的危機(jī)。員工的自我身份認(rèn)同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對建筑企業(yè)管理評價(jià)工作認(rèn)識不足。
（二）評價(jià)實(shí)施過程中存在的問題
當(dāng)前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專門的評價(jià)小組來進(jìn)行評價(jià)，這種方式雖然在某種程度上保證了評價(jià)的客觀性和公開性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動(dòng)，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國社會轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來的外出務(wù)工者，這樣的詞語逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問題成為社會討論的熱點(diǎn)。我們不可否認(rèn)的事實(shí)出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動(dòng)，使大量的農(nóng)村勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對城市建設(shè)做出巨大貢獻(xiàn)的同時(shí)也帶來了一系列的社會問題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應(yīng)、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問題成為了建筑企業(yè)員工流動(dòng)衍生的社會問題。然而把焦點(diǎn)聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。
（三）績效評價(jià)的“經(jīng)驗(yàn)主義”
組織往往利用這些資料來確認(rèn)表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對他們加以培植以便讓他們承擔(dān)更重大的責(zé)任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達(dá)到的共同目標(biāo)明確地表達(dá)出來并努力加以實(shí)現(xiàn)的過程。從個(gè)人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對個(gè)人的需求、理想、愿望與個(gè)人實(shí)際的能力、技術(shù)、動(dòng)機(jī)等特征作出現(xiàn)實(shí)的、中肯的自我評價(jià)。因此，對員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰Α⒓夹g(shù)、價(jià)值觀等清晰地表達(dá)出來，這是確立切實(shí)可行的目標(biāo)的必要條件。同時(shí)，這其中還包括員工對于組織中存在的機(jī)會的評估過程。那前面所做的工作完全沒有必要了。
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度與支持力度不夠
績效評價(jià)是項(xiàng)目管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，項(xiàng)目想要取得成功，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)十分重視并支持績效評價(jià)工作，并保證工作的順利開展，這樣工作才能有針對性的貫徹實(shí)施。如果領(lǐng)導(dǎo)意識到績效評價(jià)是項(xiàng)目管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和必要條件，就應(yīng)當(dāng)給績效評價(jià)活動(dòng)提供相應(yīng)的人、財(cái)、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評價(jià)得以順利進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果也必然受到重視。在實(shí)踐評價(jià)中，領(lǐng)導(dǎo)很少意識到績效評價(jià)的重要性，他們認(rèn)為績效評價(jià)只不過是一種費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評價(jià)，所以績效評價(jià)工作無法真正有效開展、發(fā)揮作用。
（二）對績效評價(jià)定位模糊
我們從小就一直在探索：我們要樹立什么樣的理想和目標(biāo)，我們要用什么手段來實(shí)現(xiàn)這樣的理想和目標(biāo)，我們要形成什么樣的職業(yè)價(jià)值觀，我們怎么才能提升生命的品質(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認(rèn)知、情感和社會觀念形成和發(fā)展的過程，在這個(gè)過程中，我們不斷解決在認(rèn)知、情感和社會觀念方面面臨的問題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎(chǔ)，對我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認(rèn)識和發(fā)展過程。實(shí)踐證明，目前我國很多建筑項(xiàng)目管理由于對績效評價(jià)的目的認(rèn)識不夠造成的績效評價(jià)定位的模糊。
（三）績效評價(jià)培訓(xùn)工作不到位
從組織的角度來說，組織必須為員工提供發(fā)展的機(jī)會，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進(jìn)，并成功地駕馭其發(fā)展過程。眾所周知，當(dāng)組織處于成長發(fā)展階段時(shí)，會給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。然而也要認(rèn)識到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應(yīng)該設(shè)計(jì)各種開發(fā)計(jì)劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機(jī)會。有時(shí)組織發(fā)展速度的放慢，會迫使各建筑企業(yè)在開發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。
（四）績效評價(jià)方法選擇不當(dāng)
很多國內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上選擇績效評價(jià)方法，而是復(fù)制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，機(jī)械的套用，而不根據(jù)實(shí)際情況和建筑企業(yè)自身特點(diǎn)做出相當(dāng)調(diào)整，使績效評價(jià)過程成為被評價(jià)者與評價(jià)者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績效評價(jià)喪失本身應(yīng)該具備的意義，非但沒能提高企業(yè)的績效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績效水平，給建筑企業(yè)帶來不應(yīng)有的麻煩。
綜上所述，不合理的績效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應(yīng)機(jī)器，后來馬斯洛提出，員工的潛能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾暎瑘?jiān)信人有能力實(shí)現(xiàn)自己的潛能和價(jià)值即達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。
（一）營造良好的建筑企業(yè)文化
建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強(qiáng)大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個(gè)個(gè)體的行為整合起來，維系主導(dǎo)并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標(biāo)去奮斗。在企業(yè)中要營造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵(lì)員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營銷管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營銷管理知識和能力。基于營銷人員的專業(yè)等級晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營銷人員業(yè)績的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績好壞同時(shí)也關(guān)系到營銷人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級營銷管理者中實(shí)行比較合理。但如果營銷隊(duì)伍的龐大，營銷業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營銷合同、降低營銷風(fēng)險(xiǎn)、擴(kuò)大市場占有率、防止客戶資源流失等這些工作都需要具有豐富營銷經(jīng)驗(yàn)、熟悉各種法律知識的高級營銷員、主任營銷員。對這類員工的等級設(shè)置如果與營銷副經(jīng)理、經(jīng)理同級，會極大地激勵(lì)其在自己擅長的營銷領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。
（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制
調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵(lì)機(jī)制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財(cái)務(wù)、人事、審計(jì)、計(jì)劃、物資等）的公職人員，有計(jì)劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長才干，在一段時(shí)間內(nèi)安排其到基層部門實(shí)地?fù)?dān)任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動(dòng)。
同時(shí)，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補(bǔ)晉升制還是內(nèi)升晉升制對組織更為有利。外補(bǔ)晉升制是指當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由本部門以外的公職人員進(jìn)入補(bǔ)缺的方式。其優(yōu)勢在于，擴(kuò)大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢?，促進(jìn)組織創(chuàng)新，提高工作效率。問題是，新任人員對工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時(shí)間，外補(bǔ)過程對原部門公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由本部門內(nèi)職務(wù)較低的公職人員晉升補(bǔ)缺的制度。
（三）建立有效的溝通機(jī)制
建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該加強(qiáng)。很多管理職位上的人員長期固定在一個(gè)位置上，創(chuàng)新意識減弱，不利于建筑企業(yè)績效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時(shí)要因人而異，有些部門的工作性質(zhì)具有較強(qiáng)的專業(yè)性，當(dāng)無法獲取更佳的人選時(shí)，可以將這部分人員相對固定，但同時(shí)逐步提高其經(jīng)營和管理要求，這樣既有利于員工的成長，也有助于建筑企業(yè)績效的上升。
調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實(shí)現(xiàn)了管理人員在三個(gè)通道同一等級的橫向發(fā)展，也實(shí)現(xiàn)了管理人員在三個(gè)通道不同等級的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來發(fā)展所需的后備干部隊(duì)伍的最有效途徑。
在營銷過程中，建筑企業(yè)固定客戶資源的維護(hù)和國內(nèi)外主要客戶的開發(fā)由營銷部領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。伴隨行業(yè)競爭的激烈，建筑企業(yè)對營銷和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營銷模式起步較晚，產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢尚沒有完全形成，經(jīng)常受到其他競爭對手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費(fèi)更多的人力和財(cái)力加大營銷隊(duì)伍的培訓(xùn)工作。個(gè)人職業(yè)生涯以組織為依存載體。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十九
摘 要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績效考核; 薪酬管理; 人力資源管理
1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價(jià)各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過集體述職對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對象的實(shí)際得分進(jìn)行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
（3）基準(zhǔn)加減評分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評項(xiàng)目，然后對每一考評項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）工作分析與工作評價(jià) 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
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