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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇一
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影。績效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系。可見,績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實認真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。
從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益,謀求長遠發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時,會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團隊意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調(diào)能力。
過分重視物質(zhì)激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為既然建立了績效考核制度,就應(yīng)當看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非?？仗摗？梢?嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
我們應(yīng)當掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時自省,合理制度績效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當具備長遠的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當縱觀大局,給予企業(yè)員工適當?shù)臋C會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
引導(dǎo)員工進行良性公平競爭,增強他們的團結(jié)意識
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當在實行績效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進行正當?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進行公平競爭,就會使員工的團結(jié)意識永久保持,免得因不正當競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調(diào)甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。
平衡實現(xiàn)物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗
企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢?？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。
將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對某種新興事物會隨著時間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內(nèi)在動力的不斷注入。
企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二
一、世界服務(wù)貿(mào)易發(fā)展趨勢
1、服務(wù)業(yè)的跨國轉(zhuǎn)移促進了服務(wù)貿(mào)易的快速發(fā)展
服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移是當前經(jīng)濟全球化新的顯著特征。促進服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的動因主要有：一是生產(chǎn)的國際化帶動了服務(wù)的國際化。二是以it為主導(dǎo)的高新技術(shù)在世界服務(wù)業(yè)中的應(yīng)用，取得重大突破，從而為服務(wù)業(yè)國際分工的全面深化打下基礎(chǔ)。三是wto將服務(wù)貿(mào)易納入了全球貿(mào)易自由化體系之內(nèi),全球服務(wù)市場自由化不斷加深為服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移提供了前提條件。服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的一個突出特征就是服務(wù)貿(mào)易的快速發(fā)展。
2、世界服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)調(diào)整加快，新興服務(wù)貿(mào)易快速增長
20世紀80年代以來，世界服務(wù)貿(mào)易的結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)日益向知識技術(shù)密集型方向轉(zhuǎn)變。運輸服務(wù)和旅游服務(wù)在世界服務(wù)貿(mào)易中的比重呈下降趨勢，以電子信息技術(shù)為主和以高科技為先導(dǎo)的一系列新興服務(wù)，將成為未來各國國民經(jīng)濟發(fā)展的主要支柱和強大動力。
3、服務(wù)外包成為推動全球經(jīng)濟增長的重要力量
20世紀90年代以來，服務(wù)外包國際化（又叫離岸服務(wù)外包或海外服務(wù)外包）得到快速發(fā)展，服務(wù)發(fā)包市場仍是傳統(tǒng)的美國、歐洲和日本，但接包市場除了澳大利亞、加拿大、愛爾蘭和印度等被視為發(fā)展最為成熟的離岸ito與bpo接包市場之外，中國、菲律賓、墨西哥以及中東歐地區(qū)逐漸參與進來，成為強有力的競爭者。服務(wù)外包的國際化（或離岸外移）及與其相伴的服務(wù)貿(mào)易全球化，已成為推動全球經(jīng)濟增長的重要力量之一，并將對全球經(jīng)濟版圖產(chǎn)生深遠的影響。
二、中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展現(xiàn)狀
1.服務(wù)貿(mào)易總量增長迅速
在國際服務(wù)貿(mào)易快速發(fā)展的同時，中國的服務(wù)貿(mào)易也得到了蓬勃發(fā)展。從規(guī)模來看，中國的服務(wù)貿(mào)易總額從1982年的44億美元增長到的1917億美元，24年間增幅超過43倍，占全球服務(wù)貿(mào)易的比重從0.6%增長到3.6%。中國服務(wù)貿(mào)易出口的世界排名由1982年的第28位上升到的第8位，進口世界排名由第40位上升到第6位。從服務(wù)貿(mào)易增長率看，中國服務(wù)貿(mào)易進出口年增長率一直保持著領(lǐng)先的增長趨勢，不僅高于世界平均水平，也高于發(fā)達國家的平均水平。20中國服務(wù)出口年增長率達24％，遠高于美國的10％，英國的11％，服務(wù)進口增長率為31％，也高于英國和美國的14%。
2.服務(wù)貿(mào)易仍集中于傳統(tǒng)的資源型和勞動密集型產(chǎn)業(yè)
無論出口還是進口，中國服務(wù)貿(mào)易都以傳統(tǒng)的旅游、運輸?shù)刃袠I(yè)作為支撐，其主要屬于資源型和勞動密集型產(chǎn)業(yè)，中國在這方面的比較優(yōu)勢在服務(wù)貿(mào)易中發(fā)揮著重要作用。而資本密集型服務(wù)如航空、通訊、建筑以及技術(shù)、知識密集型服務(wù)如金融、計算機和信息服務(wù)等部門對中國服務(wù)貿(mào)易的貢獻微弱，中國的服務(wù)貿(mào)易仍以傳統(tǒng)的落后方式增長，與美國等發(fā)達國家的差距較大，嚴重制約了中國服務(wù)貿(mào)易的發(fā)展。現(xiàn)代服務(wù)產(chǎn)品的需求迅速擴大，而中國在這些行業(yè)的發(fā)展還處于起步階段，無法滿足日益擴大的需求，大力發(fā)展資本密集型、技術(shù)和知識密集型的.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)不僅是應(yīng)對國際服務(wù)業(yè)對中國服務(wù)業(yè)沖擊的需要，也是滿足中國服務(wù)業(yè)發(fā)展的需要。
三、中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展對策
1.優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，努力提升中國服務(wù)業(yè)的國際競爭力
2.推進新興服務(wù)貿(mào)易出口，優(yōu)化服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)
按照積極推進新興服務(wù)貿(mào)易出口與擴大傳統(tǒng)勞動密集型服務(wù)貿(mào)易出口相結(jié)合的原則，重點擴大工程承包、設(shè)計咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、金融保險、國際運輸、教育培訓(xùn)、信息技術(shù)、民族文化等服務(wù)貿(mào)易出口；充分利用外資，利用外資企業(yè)在新型服務(wù)貿(mào)易部門的示范、人員培訓(xùn)和產(chǎn)業(yè)前后向關(guān)聯(lián)等途徑實現(xiàn)的技術(shù)外溢效應(yīng)，提高我國服務(wù)企業(yè)的技術(shù)水平和管理手段，優(yōu)化服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)。
4、積極培育國內(nèi)服務(wù)外包市場
一是要積極穩(wěn)妥地開放服務(wù)市場，放寬對服務(wù)貿(mào)易領(lǐng)域市場準入的限制，為跨國企業(yè)來我國開展服務(wù)外包業(yè)務(wù)創(chuàng)造條件。二是制定鼓勵承接服務(wù)外包的專門政策措施，進行外包企業(yè)認定，仿照給予高新技術(shù)企業(yè)的支持政策，為外包企業(yè)提供低息信貸，減免企業(yè)開展離岸外包的所得稅和營業(yè)稅，對用于提供外包所需的進口設(shè)備可以免征關(guān)稅及進口環(huán)節(jié)增值稅。三是積極推進服務(wù)外包商務(wù)環(huán)境建設(shè)，外包模式的出現(xiàn)和迅速發(fā)展將不斷對現(xiàn)有的市場環(huán)境和商業(yè)法規(guī)提出新的要求，這就需要不斷研究新問題，采取新措施，建立服務(wù)外包的行業(yè)標準和信用體系，形成有利于外包市場發(fā)育的商務(wù)環(huán)境。
【參考文獻】
［1］中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展報告2007
［2］趙景峰陳策.中國服務(wù)貿(mào)易：總量和結(jié)構(gòu)分析，世界經(jīng)濟2006（8）
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇三
傳聞，在不遠的將來，3g無線網(wǎng)絡(luò)會取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，為什么會有這個說法呢？又是依據(jù)什么而說的呢？請看下文，就此話題，好好的與大家討論一番，希望能得到大家的不同看法。
技術(shù)手段：
雖然無線寬帶技術(shù)非常適合豐富的多媒體和企業(yè)應(yīng)用，但此類應(yīng)用會更多用于筆記本電腦，而不是手機。而3g這樣的蜂窩系統(tǒng)則會繼續(xù)為廣大人們在更加廣闊的地域內(nèi)提供清晰的話音服務(wù)，有效距離短是無線寬帶技術(shù)目前的最大軟肋。我們很容易理解這句話，雖然目前的wifi無線網(wǎng)絡(luò)在速度上要優(yōu)越于3g網(wǎng)絡(luò)，但由于自身覆蓋范圍不能夠足夠大，這就造成了用戶必須在一定的范圍內(nèi)才能連入網(wǎng)絡(luò)，給用戶造成了許多的不便。而3g就不同了，由于采用蜂窩網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使得用戶無論使用筆記本也好，手機也好都可以很輕松的無線上網(wǎng)，這就極大地擴展了用戶使用范圍，做到了真正的無線連接、無線數(shù)據(jù)交換等需求。
運營成本，用戶資費：
建網(wǎng)規(guī)模：
wifi無線網(wǎng)絡(luò)雖說在網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的使用上，投資成本于3g相比要少一些，但畢竟屬于從無到有的建設(shè)，還要根據(jù)城市的用戶使用量來規(guī)劃無線熱點的數(shù)量，積少成多的無線熱點也是一筆不少的開支，而且考慮到無線運營商的利益來講，在營收方面還是一個需要解決的問題。3g網(wǎng)絡(luò)在國內(nèi)雖然目前還不成熟，但在未來三大運營商的勢態(tài)來看，投資建網(wǎng)勢在必行，投入與產(chǎn)出也會達到平衡。
影響力：
wifi無線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)勢必會采購大量的設(shè)備，這無形中會給不少的國內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商增加訂單，為了拿到訂單廠商之間也會競爭，把提高產(chǎn)品性能和提出完善的解決方案作為競爭籌碼，這無形中就給產(chǎn)品的升級起了好的作用。3g網(wǎng)絡(luò)無論是在技術(shù)實力上還是運營方法上，都會極大的促進移動終端廠商的研發(fā)與營銷興趣，例如：3g無線上網(wǎng)卡、3g手機、3g筆記本等等產(chǎn)品，都會如雨后春筍般地涌現(xiàn)出來，消費者也可以有更多的可選余地。
總結(jié)：
其實任何一種事物取代另外一種事物的前提條件就是：要高于或者與現(xiàn)有的水平持平，這樣才能被消費者所接受。從目前的狀況看，wifi無線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用還是要高于現(xiàn)有3g無線網(wǎng)絡(luò)，但從國內(nèi)未來的發(fā)展態(tài)勢來分析，3g必將會有更大的發(fā)展空間，寬帶上網(wǎng)、視頻通話、手機電視、無線搜索、手機音樂、手機購物和手機網(wǎng)游，這些增值應(yīng)用將會大規(guī)模的普及，用戶也會在3g無線網(wǎng)絡(luò)下體驗到更多的完善服務(wù)，尤其運營商之間，廠商之間的競爭會使服務(wù)與自費更加合理化，這對于用戶來講會得到更多的優(yōu)惠。
我們今天只是簡單的分析了wifi無線網(wǎng)絡(luò)與3g無線網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系，3g無線網(wǎng)絡(luò)究竟需要多久才能取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，誰都說不準，不過遵循大的發(fā)展環(huán)境來看，3g取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)將會是遲早的事情，讓我們拭目以待吧！
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇四
摘要：從網(wǎng)絡(luò)時代的誕生至今，有線網(wǎng)絡(luò)一直主導(dǎo)著人們的網(wǎng)絡(luò)生活，但是，隨著社會的進步，科技的不斷更新，無線網(wǎng)絡(luò)也慢慢地滲入到我們的生活中來。本文主要從無線網(wǎng)絡(luò)的誕生、概念與安全、技術(shù)與應(yīng)用、以及就業(yè)前景這四個方面簡單地討論無線網(wǎng)絡(luò)。
關(guān)鍵詞：無線網(wǎng)絡(luò);安全;技術(shù)
一、引言
在人們即將邁入21世紀的時候，網(wǎng)絡(luò)不知不覺成為每個人生活當中不可或缺的一部分，每天用它來查詢所需的資料、瀏覽各方面的新聞、甚至查詢當天出行的路線等等。然而人們想要完成所有這些事情，基本上都是通過有線網(wǎng)絡(luò)。對于慢慢發(fā)展起來的無線網(wǎng)絡(luò)，大多數(shù)人都對它很陌生，而且目前在國內(nèi)，如果你要使用它的話，費用還挺貴，因此，一些客觀的原因?qū)е麓蟛糠秩诉h離它，甚至都從不過問它。
其實，無線網(wǎng)絡(luò)是網(wǎng)絡(luò)時代的一種進步、一種改革。它可以讓生活變得更便捷，并且也推動著整個社會的進步;所以，為了讓那些不懂它或者不想接近它的人，更多地知道、了解它，讓它們?nèi)ソ佑|、甚至慢慢使用上它，下面就從五個方面簡單地介紹一下無線網(wǎng)絡(luò)。
二、無線網(wǎng)絡(luò)的誕生
從1969年因特網(wǎng)誕生于美國開始至今，網(wǎng)絡(luò)的歷史并不算長;下面可以通過一個小小的故事來說明，故事開始于當年的8月30日，由bbn公司制造的第一臺“接口信息處理機”簡稱imp1，在預(yù)定日期的前兩天抵達了加利福尼亞大學(xué)?？颂m羅克是當時進行這次實驗的教授，還有他的40多名工程技術(shù)人員和研究生。然而就在10月初的時候，第二臺imp2運到了阿帕網(wǎng)試驗的第二節(jié)點，即斯坦福研究院(簡稱：sri)。
經(jīng)過數(shù)百人一年多時間的緊張研究，阿帕網(wǎng)遠程聯(lián)網(wǎng)試驗即將正式實施。那臺由imp1聯(lián)接的大型主機叫做sigma-7，已運至加利福尼亞大學(xué)，與它通訊的那臺sri大型主機叫作sds940的機器，也在同一時間到達，經(jīng)過一到兩個月的準備工作，于10月29日晚上，在全球首次實現(xiàn)兩臺機器之間的通信實驗，克蘭羅克教授立即命令他的研究助理、加利褔尼亞大學(xué)學(xué)生名叫查理·克萊恩(英文名：c.kline)，坐在一臺名叫imp1的終端前面，吩咐他要戴上耳機和麥克風，通過長途電話隨時與另外一名負責sri終端操作的技術(shù)員保持密切聯(lián)系。
實驗就這樣開始了，據(jù)當時克萊恩的回憶，是他的教授讓他首先傳輸5個字母，分別為：l、o、g、i、n。用它們來確認分組交換技術(shù)的傳輸效果。并且教授指導(dǎo)它，只需要鍵入其中的l、o、g三個字母，使imp1機器傳送出去，再由sri機器自動產(chǎn)生“in”，最后合成為前面要實現(xiàn)的五個字母組合，即：login。經(jīng)過教授指導(dǎo)及克萊恩與sri終端操作員的配合，就在22點30分的時候，帶著激動的心情，就開始在鍵盤上敲入第一個字母“l(fā)"，然后對著麥克風喊：“請問您收到‘l’了嗎?”另外一頭的回答是：“是的，我收到了‘l’?！?BR> 他繼續(xù)做著同樣的工作……
“你收到o嗎?
“是的，我收到了‘o’了，
就這樣一步接著一步地繼續(xù)下去，突然出現(xiàn)了一個出乎意料的結(jié)果，imp1儀表顯示傳輸系統(tǒng)崩潰，通訊無法繼續(xù)進行下去。克蘭羅克教授與他的四十名學(xué)生在世界上的第一次互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的'通訊試驗宣告結(jié)束，當時僅僅傳送成功兩個字母l、與o、，也就這次字母傳送實驗真真切切地標志著網(wǎng)絡(luò)的真正誕生;歷史上把這一次事件的發(fā)生作為了互聯(lián)網(wǎng)誕生的見證。
無線網(wǎng)絡(luò)的誕生呢?那要追溯到第二次世界大戰(zhàn)，那時的美國在科技方面領(lǐng)先于其他國家，不管是在通信還是網(wǎng)絡(luò)方面，因此美國的陸軍就采用了無線電信號，利用一套無線電傳輸技術(shù)，此技術(shù)具有高強度的加密保護功能，開始了他們在戰(zhàn)場上的技術(shù)突破。從這一刻起，無線網(wǎng)絡(luò)也算是正式誕生了。
三、無線網(wǎng)絡(luò)的概念與安全
(一)概念
所謂無線網(wǎng)絡(luò)，顧名思義，就是一種不需要通過線纜這種介質(zhì)來做傳輸而已，另外用戶可以建立遠距離無線連接的一種全球語音和數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)，它與有線網(wǎng)絡(luò)的用途十分類似，最大的不同除了傳輸介質(zhì)：無線電技術(shù)取代網(wǎng)線之外，在分類上和有線網(wǎng)絡(luò)也稍有區(qū)別，分無線個人網(wǎng)、無線局域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)。
在一個無線局域網(wǎng)內(nèi)，常見的設(shè)備有：無線網(wǎng)卡、無線網(wǎng)橋、無線天線、和無線路由器等等無線設(shè)備。一旦建立起一個局域網(wǎng)之后，無線網(wǎng)絡(luò)就會存在著一定的輻射危險，甚至可以說比有線網(wǎng)絡(luò)在時間以及范圍上顯得更加強烈，所以，為了盡少量地受到輻射，應(yīng)該把常用的無線路由、無線ap擺放在離我們?nèi)梭w和離臥室遠一些的地方，還要注意避免把一些無線產(chǎn)品過分靠近音響、電視等電子產(chǎn)品，防止它們之間互相的干擾產(chǎn)生的其它輻射?？傊?，只要我們與它保持較遠的距離，避免長時間呆在無線網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中所產(chǎn)生的累積效應(yīng)，養(yǎng)成一種良好的習慣，那么無線網(wǎng)絡(luò)的輔射就對人類構(gòu)不成多大的威協(xié)。
(二)安全
在使用無線網(wǎng)絡(luò)的時候，安全性固然重要，在安全防范方面，與有線網(wǎng)絡(luò)存在非常大的區(qū)別，無線網(wǎng)絡(luò)的安全主要可以從以下六個方面進行把握：
1.采用強力的密碼。談到密碼，是一個讓人非常敏感的東西，足夠強大的密碼可以讓暴力破解成為不可能實現(xiàn)的情況。相反，如果密碼強度不夠，幾乎可以肯定會讓你的系統(tǒng)受到損害。所以，不但要設(shè)密碼，而且還要足夠強力才行。
2.嚴禁廣播服務(wù)集合標識符(簡稱：ssid)。ssid其實就是給無線網(wǎng)絡(luò)的一種重命名，假如不能對它進行保護的話，帶來的安全隱患是非常嚴重的。同時在對無線路由器配置的時候，須禁止服務(wù)集合標識符的廣播，盡管不能帶來真正的安全，但至少可以減輕威脅程度，因為很多初級的惡意攻擊者都是采用掃描的方式尋找一些有漏洞的系統(tǒng)作為它們的突破口。一旦隱藏了服務(wù)集合標識符這項功能，也就大大降低了破壞程度。
3.采用有效的無線加密方式。相反，另一種動態(tài)有線保密方式其實并不算很有效。使用象aircrack等類似的免費工具，就可以在短短的幾分鐘里找出動態(tài)有線等效保密模式加密過的無線網(wǎng)絡(luò)的漏洞;無線網(wǎng)絡(luò)保護訪問是目前通用的加密標準，當然，你也可以選擇使用一些更強大有效的方式。畢竟，加密和解密的斗爭是無時無刻不在進行的。
4.采用不同類型的加密。不要僅僅依靠以上談到的無線加密手段來保證無線網(wǎng)絡(luò)的整體安全。不同類型的加密可以在系統(tǒng)層面上提高安全的可靠性。例如：openssh就是一個不錯的加密選擇，它可以在同一網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的系統(tǒng)提供安全通訊，即使需要經(jīng)過因特網(wǎng)也沒有問題。與采用了ssl加密技術(shù)的電子商務(wù)網(wǎng)站是有著異曲同工之妙的。實際上，為了達到更安全的效果，建議不要總更換加密方式。
5.控制介質(zhì)訪問控制地址層。即我們所說的mac地址，單獨對其限制是不會提供真正的保護。但是，像隱藏無線網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)集合標識符、限制介質(zhì)訪問控制(mac)地址對網(wǎng)絡(luò)的訪問，是可以確保網(wǎng)絡(luò)不會被初級的惡意攻擊者騷擾的。另外此種方法對于整個系統(tǒng)來說，無論是新手的惡意攻擊還是專家的強烈破壞，都能起到全面的防護，保證整個系統(tǒng)的安全。
6.監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)入侵者的活動。眾所周知，人類無時無刻不在使用著網(wǎng)絡(luò)。所以入侵者也隨時會攻擊到你的網(wǎng)絡(luò)中來，那么你就需要對攻擊的發(fā)展趨勢以及了解它們是如何連接到你的網(wǎng)絡(luò)上來的進行一定的跟蹤，為了提供更好的安全保護依據(jù)，你還需要對日志里掃描到的相關(guān)信息進行分析，找出其中更有利的部分，以備在以后出現(xiàn)異常情況的時候給予及時的通知?？傊?，在隨著社會的進步、科技的不斷更新，未來，我們更需要對以上十點進行理解性地記憶與靈活性地變通使用。
四、無線網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)與應(yīng)用
目前，在國內(nèi)無線網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)并不算很盛行，與有線網(wǎng)絡(luò)相比，它還不是很成熟，可是，發(fā)展至今，在無線的世界內(nèi)，新技術(shù)層出不窮、新名詞是應(yīng)接不暇。例如：從無線局域網(wǎng)、無線個域網(wǎng)、無線體域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)到無線廣域網(wǎng);從移動adhoc網(wǎng)絡(luò)到無線傳感器網(wǎng)絡(luò)、無線mesh網(wǎng)絡(luò);從wi-fi到wimedia、wimax;從ieee802.11、ieee802.15、ieee802.16到ieee802.20;從固定寬帶無線接入到移動寬帶無線接入;從藍牙到紅外、homerf,從uwb到zigbee;從gsm、gprs、cdma到3g、超3g、4g等等。
在應(yīng)用方面，其中兩種主要的方式分為：gprs手機無線網(wǎng)絡(luò)和無線局域網(wǎng)。從某種意義上來說，gprs手機無線網(wǎng)可稱作是目前社會上一種真正意義的網(wǎng)絡(luò)，它主要是通過移動電話網(wǎng)絡(luò)來接入internet的，所以只要你所在的區(qū)域開通了gprs業(yè)務(wù)，那么不管在任何一個角落都可以實現(xiàn)上網(wǎng);后者呢，主要是與有線網(wǎng)絡(luò)作比較，突出它的便捷性，因為它是利用射頻技術(shù)(即：radiofrequency簡稱：rf)來實現(xiàn)的一種數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)，rf取代了舊式的那種通過雙絞銅線來實現(xiàn)上網(wǎng)的煩索性;另外，除了以上談到兩種主流方式，在當今快速發(fā)展的科技形勢下，我國通信方面出現(xiàn)了移動的td-scdma和電信的cdma2000以及聯(lián)通的wcdma三種無線網(wǎng)絡(luò)通信方式，所以，未來只要有3g網(wǎng)絡(luò)信號存在的地方，便可以實現(xiàn)上網(wǎng)。
五、就業(yè)前景
一種新型的產(chǎn)業(yè)必定會為社會帶來不小的影響，并且推動整個社會走上更穩(wěn)健的步伐。例如：在就業(yè)方面，它產(chǎn)生了一批新型的就業(yè)崗位，比如：3g網(wǎng)絡(luò)工程師、無線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化崗位等等，通信方面，出現(xiàn)堪察、無線網(wǎng)絡(luò)測試等等，因此而減輕了整個社會在就業(yè)上不少的壓力，再者，在另外一種無線局域網(wǎng)標準下生產(chǎn)出的產(chǎn)品技術(shù)應(yīng)用逐漸成為無線網(wǎng)絡(luò)市場主流的情況下,基于wi-fi技術(shù)的無線網(wǎng)不但在帶寬以及覆蓋范圍等技術(shù)上取得了極大突破，而且在應(yīng)用上，如今的無線網(wǎng)絡(luò)也不再只是單純地滿足用戶隨時隨地接入網(wǎng)絡(luò)，甚至已經(jīng)能更多地參于到行業(yè)信息化的服務(wù)中來，可想而知，將來出現(xiàn)無線醫(yī)遼、無線校園、無線城市等其他行業(yè)應(yīng)用成為無線網(wǎng)絡(luò)市場的主流也不是夢想。
六、結(jié)束語
隨著科技的不斷演進與無線行業(yè)的飛速發(fā)展，無線網(wǎng)絡(luò)將成為推動整個網(wǎng)絡(luò)市場前進的新生力量，并且在不可預(yù)見的未來，紛繁多樣、永遠在線的智能終端技術(shù)將會把娛樂、辦公、消費、醫(yī)遼、文化教育、生活服務(wù)等多種行業(yè)區(qū)域的全部功能融會貫通，一起服務(wù)于我們的工作和生活，使之變得更輕松、更智能。使智能技術(shù)與無線網(wǎng)絡(luò)更好地密切結(jié)合，讓越來越多的創(chuàng)新應(yīng)用和新的生活方式進入到未來的社會當中。最后，讓我們迎接一個“網(wǎng)聚萬物”、“網(wǎng)隨人動”的無線時代。
參考文獻：
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[3](美)赫爾利等著，楊青譯.無線網(wǎng)絡(luò)安全.科學(xué)出版社,2009
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇五
（二）關(guān)于一體化服務(wù)方面
民航企業(yè)在繼續(xù)進行績效管理的過程中還要積極的符合一體化服務(wù)的實際要求，而所謂的一體化的服務(wù)也就是將民航的經(jīng)營范圍進行擴大，不僅要包含地勤方面的管理，還要包含候機樓以及相應(yīng)的安檢等方面的管理，而這些眾多業(yè)務(wù)都是需要按照一定具體流程來實現(xiàn)的，因而民航企業(yè)在進行構(gòu)建績效管理體系的時候就需要將這些眾多業(yè)務(wù)涉及的部門通通納入其中，進而通過績效管理來加強業(yè)務(wù)管理。
（三）關(guān)于完整性服務(wù)
（一）對企業(yè)的相關(guān)背景研究分析
在民航企業(yè)進行績效管理體系的構(gòu)建過程中首先要是要對企業(yè)的相關(guān)背景進行一定程度的了解和研究，而這種背景的了解主要是集中在了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及實際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)兩方面。因為民航企業(yè)在進行構(gòu)建績效管理的時候必須要將這兩方面作為內(nèi)容制定的重要依據(jù)。只有建立在這兩方面基礎(chǔ)上的績效管理體系才能真正的為企業(yè)的發(fā)展起到促進的作用。同時由于民航企業(yè)相較于其他企業(yè)來講屬于國家的交通運輸產(chǎn)業(yè)，因而在實際的績效管理體系的構(gòu)建過程中也要結(jié)合民航企業(yè)處于的市場情況進行分析研究，同時還要結(jié)合自身的發(fā)展狀況來具體操作。
（二）對企業(yè)的績效管理目標進行確定
民航企業(yè)在對未來發(fā)展戰(zhàn)略以及實際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)進行詳細了解的基礎(chǔ)上就應(yīng)該進行績效管理相關(guān)目標的確定，通常來講民航企業(yè)通過構(gòu)建相應(yīng)的績效管理體系來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展以及營業(yè)額的有效增長，而民航企業(yè)為社會大眾主要是提供服務(wù)性質(zhì)的產(chǎn)品?；诖嗣窈狡髽I(yè)要將服務(wù)作為績效管理體系構(gòu)建的實際管理目標，進而促使企業(yè)內(nèi)部對服務(wù)工作做到最優(yōu)化。同時通過這項具體的目標制定也能夠真正的帶動企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展，民航企業(yè)的服務(wù)提高了自然營業(yè)額就會得到相應(yīng)的提高。
（三）對績效管理基礎(chǔ)組織進行完善
民航企業(yè)在進行績效管理的體系的實際構(gòu)建過程中還需要對基礎(chǔ)組織進行不斷的完善。具體來講就是在民航企業(yè)內(nèi)部依據(jù)不同的服務(wù)業(yè)務(wù)設(shè)立不同的部門，在這些部門之下還要依據(jù)具體的業(yè)務(wù)進行部門結(jié)構(gòu)之間的細分。進而建立起相應(yīng)的不同層次的體系結(jié)構(gòu)，通過在企業(yè)內(nèi)部對基礎(chǔ)組織的完善來構(gòu)建較好的民航企業(yè)績效管理體系。
（四）對績效管理細節(jié)進行設(shè)計
民航企業(yè)在構(gòu)建績效管理的過程中在進行了以上三項內(nèi)容的基礎(chǔ)上，還需要對其中的具體細節(jié)進行設(shè)計。具體來講民航企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部結(jié)合自身的實際發(fā)展狀況以及部門結(jié)構(gòu)，對其中各個實施環(huán)節(jié)進行不同的設(shè)計，不僅要保證各個環(huán)節(jié)在實施中的有效性，還要保證這些環(huán)節(jié)之間具有緊密的關(guān)系。進而保證民航企業(yè)構(gòu)建的績效管理體系具有實際的實施價值。
（五）對績效管理進行試點分析
民航企業(yè)在完成以上四方面的績效體系構(gòu)建內(nèi)容之后，還需要測驗這種績效管理體系的實際有效性?？梢赃x擇局部范圍進行試點研究分析，通過這種方式可以較好的測驗構(gòu)建的績效管理體系是否能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營起到應(yīng)有的作用。對于存在的問題要及時的進行調(diào)整，進而切實的保證績效管理能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
綜上分析可知，在現(xiàn)代社會中尤其是在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要將績效管理作為發(fā)展的重中之重，在時代的不斷發(fā)展背景下市場競爭越來越強烈，這種情況下企業(yè)要永立不敗之地，就必須對其內(nèi)部的管理從內(nèi)容及方式上進行不斷的更新和改革，而績效管理作為人力資源管理良好實施的重要構(gòu)成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。因而對于民航企業(yè)來講做好績效管理就是在促進企業(yè)的未來的發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇六
摘要：課堂教學(xué)是實施素質(zhì)教育的主陣地。教師應(yīng)致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育真正滲透于課堂教學(xué)之中。
關(guān)鍵詞：課堂結(jié)構(gòu)；優(yōu)化；和諧課堂；師生關(guān)系
學(xué)校教學(xué)的主要形式是課堂教學(xué)，課堂教學(xué)是教學(xué)的中心環(huán)節(jié)，學(xué)生知識的傳授、基本技能的訓(xùn)練、思想品德的陶冶都主要是通過課堂教學(xué)來實現(xiàn)的。所以，課堂教學(xué)就顯得非常重要。多年來，筆者一直注重探索初中英語教學(xué),并致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育滲透于課堂教學(xué)之中。
一、研究教材,探討教法，實現(xiàn)課堂教學(xué)的整體優(yōu)化
1.課前英語強化訓(xùn)練
課堂教學(xué)中，筆者努力創(chuàng)設(shè)英語情景，營造英語課堂氛圍，以培養(yǎng)學(xué)生的英語聽寫能力、思維能力和交際能力。筆者認為，對知識層次較淺的初中學(xué)生來說，課前幾分鐘的英語會話是不可缺少的。起初，師生間進行簡單的日常會話，如相互問候、相互介紹或?qū)W生向教師和全班同學(xué)報告當天的值日、出勤、日期和天氣狀況等。師生間既可以單個談?wù)摚部梢砸詴?、對話的形式進行。隨著學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的增加，談?wù)摰念}材也隨之逐漸增多，如談?wù)撟约旱募彝?、學(xué)校、朋友或自己的生活瑣事，這樣師生間的“寒暄”和同學(xué)間的語言交流，對安定學(xué)生情緒，吸引學(xué)生進入英語課堂，創(chuàng)造了良好的條件，也為培養(yǎng)學(xué)生的英語語感和實際會話能力打下了基礎(chǔ)。
2.靈活多樣的教學(xué)方法，輕松愉快的課堂氣氛
新課標指出：“教師要努力改進教學(xué)方法，增加課堂教學(xué)上語言實踐的廣度和密度，提高課堂教學(xué)質(zhì)量?！痹谡n堂中，筆者堅持精講多練，努力創(chuàng)設(shè)情景，針對教學(xué)內(nèi)容的不同特點，采用了多種切實可行、靈活多樣的教學(xué)方法，在輕松愉快中完成教學(xué)任務(wù)。如在教新目標七年級下(unit7)描繪人的外貌時,自己邊說英語單詞，邊在黑板上畫出人體各部位，這樣重復(fù)多次，讓學(xué)生明白各單詞的含義。然后自己說這些單詞，讓學(xué)生自己畫，自己邊說邊走動，以便觀察學(xué)生的理解力和記憶力。對于好的進行表揚，差的進行鼓勵，讓學(xué)生都動手、動口、動耳、動腦參與課堂教學(xué)，活躍課堂氣氛。
又如在教學(xué)現(xiàn)在進行時時，筆者在教室邊走動，邊自問自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各種動作，如開窗戶、關(guān)門、擦黑板等活動，這樣使學(xué)生既感到新鮮多樣，又便于理解這一語法點。所以，教師要在教學(xué)中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，精心設(shè)計每堂課，設(shè)法創(chuàng)造各種語言環(huán)境，把死記硬背的單詞變成活的語言，減輕學(xué)生在記憶上和理解上的困難，讓學(xué)生輕松愉快地理解教材，掌握所學(xué)內(nèi)容。
3.分散教學(xué)難點
英語課是門外語課，學(xué)生學(xué)起來比較吃力，作為一名英語教師，就應(yīng)當想方設(shè)法幫助學(xué)生解決這一難題，以此來加速學(xué)生的學(xué)習進程，要做到這一點，備課是關(guān)鍵，備課時要認真鉆研教材，真正領(lǐng)會其精神實質(zhì)。在教學(xué)中，盡可能利用實物，如圖片、教學(xué)簡筆畫和錄音機等，讓學(xué)生邊看邊聽，視聽結(jié)合，逐步消化，加深印象，強化記憶。另外，筆者還隨時講規(guī)則，教規(guī)律，分散了難點，突出了重點。這樣既達到了教學(xué)目的，也取得了良好的教學(xué)效果。
4.教學(xué)信息反饋
我們所研究的教學(xué)不管采用什么方法和手段，但都是為同一目的，讓學(xué)生學(xué)好這門課，并對之產(chǎn)生濃厚的興趣，這是我們教者的共同愿望。若只根據(jù)教材的內(nèi)容設(shè)計教案和教法，而忽視學(xué)生的主體作用，那么，教學(xué)效果也不會令人滿意。
因此，在設(shè)計教案時，除鉆研教材、研究教法外，還應(yīng)當備學(xué)生。教師應(yīng)對自己所教的每個學(xué)生進行一番細致的了解和研究，并根據(jù)學(xué)生的知識層次結(jié)構(gòu)來調(diào)整自己的教法。一個優(yōu)秀的教師總是記載當堂教學(xué)中的各種情況，把自己的教法和學(xué)生的學(xué)法結(jié)合起來，使教學(xué)相長、相輔相成。教師還可以經(jīng)常深入學(xué)生中間和學(xué)生交談，征求他們在教學(xué)中的良好意見和建議，利用他們的.這些信息反饋，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他們自身的積極因素，加以引導(dǎo)，從而達到高效率的教學(xué)效果。
二、構(gòu)建和諧的師生關(guān)系是課堂教學(xué)中不可缺少的因素
在教學(xué)中，教學(xué)方法至關(guān)重要，但學(xué)生和教師的關(guān)系也直接影響著課堂教學(xué)。根據(jù)多年的教學(xué)實踐，筆者始終認為教師既要嚴格要求學(xué)生，也要尊重學(xué)生熱愛學(xué)生和學(xué)生打成一片，對不同程度的學(xué)生，用不同的標準來要求，對于好學(xué)生用高標準要求，對基礎(chǔ)差的、態(tài)度不端正的學(xué)生，不能諷刺挖苦而要正面教育、鼓勵、啟發(fā)，多加幫助，耐心輔導(dǎo)，用自己豐富的知識、優(yōu)美的語言、良好的行為來誘導(dǎo)學(xué)生，一旦發(fā)現(xiàn)學(xué)生有進步，無論大小、快慢都應(yīng)及時地予以表揚和肯定，學(xué)生察覺到自己在進步并感覺到進步的喜悅，也就產(chǎn)生了學(xué)習英語的興趣和自信心。教師不僅要在課堂上關(guān)心學(xué)生的學(xué)習，而且在課后還應(yīng)當關(guān)心學(xué)生的生活，經(jīng)常深入到學(xué)生中間，向?qū)W生噓寒問暖，詢問學(xué)生的生活情況和家里的經(jīng)濟狀況，盡可能地解決學(xué)生的實際問題。另外。教師也應(yīng)多一些與學(xué)生志趣相同的愛好。比如打籃球、踢足球，下跳棋、象棋，組織學(xué)生進行有益的興趣活動。這樣，師生之間就毫無拘束地建立起了親密無間的和諧關(guān)系，從而帶動其他學(xué)科的學(xué)習，使學(xué)生得到全面發(fā)展。
三、遵循英語教學(xué)規(guī)律，寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)中
新課標指出：“教學(xué)內(nèi)容要滲透思想道德因素，要寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)之中。隨著學(xué)生知識、技能和能力的不斷增長，其思想品德也受到潛移默化的熏陶?！苯處煵恢皇窃谡n堂上“傳道、授業(yè)、解惑”，而且更重要的是還要育人，倘若學(xué)生在學(xué)習上特別突出，但其品行不端，心理素質(zhì)不高，不但不能給社會創(chuàng)造財富，反而還會給社會帶來很大的危害，因此要對學(xué)生進行全面的素質(zhì)教育和愛國教育。
在課堂教學(xué)中，筆者會有意識地選擇英雄人物事跡，結(jié)合學(xué)生所學(xué)過的短語、句型、語法和時態(tài)，編成淺顯易懂的英語短篇文章讓學(xué)生閱讀，讓他們盡可能用英語談?wù)勑牡皿w會或未來的打算，讓學(xué)生明白，人活著不只為自己，更重要的是對社會盡責，要有為人民服務(wù)的獻身精神。這樣既增強了學(xué)生學(xué)英語的興趣，也樹立起學(xué)生正確的人生觀和道德觀，進一步提高學(xué)生的心理素質(zhì)。
筆者在教“map”這個詞時，就聯(lián)想到中國的國土，讓學(xué)生看中國地圖和世界地圖，向?qū)W生講明香港、澳門現(xiàn)在才回歸祖國，海參威為什么被沙俄侵占？英、法等國是歐洲國家，為什么在亞太等地區(qū)有殖民地？通過這些事例，讓學(xué)生深深懂得自己的學(xué)習與國家建設(shè)、民族興旺有著密不可分的關(guān)系，自己成績的優(yōu)劣不只關(guān)系到自己的前途和利益，而且也關(guān)系到祖國的興亡，關(guān)系到祖國的明天，由此而激發(fā)學(xué)生發(fā)奮學(xué)習的愿望，樹立起“為中華之崛起而讀書”的遠大理想。另外，還可以結(jié)合當堂所學(xué)的內(nèi)容，適當?shù)叵驅(qū)W生介紹英美概況、風土人情，讓學(xué)生對英美文化有更多的了解，這樣不但對學(xué)生學(xué)英語有幫助，而且在思想意識形態(tài)上引導(dǎo)他們吸其“精華”，剔其“糟粕”，通過一系列思想品德教育，就能使學(xué)習成績優(yōu)異的學(xué)生成為建設(shè)國家的棟梁，即使那些學(xué)習上不突出的學(xué)生，也能成為品行端正、為祖國建設(shè)增磚添瓦的有用之材，這樣每個學(xué)生都能在社會這個大家庭中找到適合自己的位置，為祖國建設(shè)各盡所能，奉獻力量。
教學(xué)有法，無定法，它是一個復(fù)雜而又艱辛的活動。所以，對教學(xué)方法的改進、教學(xué)質(zhì)量的提高，不是一朝一夕就能馬上完成的，它也有一個循序漸進的過程，這有待于我們每個教者在實踐中去做進一步的探討、挖掘。
參考文獻：
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇七
當前，公立醫(yī)院改革是政府關(guān)注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導(dǎo)公立醫(yī)院在強化績效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用，對公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進作用。
新形勢;公立醫(yī)院;績效管理;杠桿作用
我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問題得到了一定的緩解。筆者認為，當前公立醫(yī)院的關(guān)鍵問題之一是管理問題，如何讓國家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會效益，提出筆者的拙見。
績效：從語言學(xué)上說，是成績和效益的集合；從社會經(jīng)濟管理活動上講，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效。在改革探索的新形勢下，營利性醫(yī)院和非營利性醫(yī)院并存，把績效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個很好的課題。
(一)醫(yī)院的組織績效管理和個人績效管理
公立醫(yī)院引入績效管理，極大的推動了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒有完全依照“績效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當前，公立醫(yī)院實施的績效管理，就是按照組織績效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績效管理考核方案，進行目標分解，制定個人績效管理考核方案，只要績效管理考核方案制定的科學(xué)合理，其成效是肯定的。
(二)績效管理在公立醫(yī)院管理中的位置
績效管理在不同的行業(yè)其側(cè)重點和主導(dǎo)思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績效管理必須把社會效益放在第一位，這是首先要解決的主導(dǎo)思想問題，否則就將引發(fā)許多問題和社會矛盾。公立醫(yī)院績效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對醫(yī)療服務(wù)的滿意度等社會效益來制定考核目標。
(三)公立醫(yī)院組織績效管理的原則
要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主的考量原則；堅持公立醫(yī)院以績效管理考核成績決定獎懲并兼顧公平的原則。
(四)公立醫(yī)院個人績效管理原則
堅持以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度為主的原則；堅持熱情服務(wù)、廉潔自律的原則；堅持多勞多得為主并兼顧公平的原則。
(一)一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)
確定公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫(yī)院績效管理方案的主導(dǎo)思想，是發(fā)揮績效管理杠桿作用之所在。才能較好促進公立醫(yī)院社會效益的充分發(fā)揮。
(二)要把公立醫(yī)院績效管理方案想深做細
一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、堅持組織績效和個人績效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學(xué)的實施方案。實施方案的科學(xué)性、合理性將直接影響績效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉(zhuǎn)院率，輔助檢查的陽性率等等，都在實施方案目標中予以科學(xué)要求，在月、季、年的督導(dǎo)考核中給與輔導(dǎo)，這樣，才能發(fā)揮績效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。
(三)巧用杠桿之力
解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績效管理考核目標中科學(xué)要求，考核中加以指導(dǎo)，就能順利實現(xiàn)，此為杠桿之力。
社會的發(fā)展和人類的進步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問題，把公立醫(yī)院推向市場，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計劃性都是需要商權(quán)和討論的議題。
(一)績效管理具有豐富的內(nèi)涵
它是科學(xué)管理的基本框架，而且已被大量實踐驗證為有效的管理體系，在全國的各省區(qū)，無論各級醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實際情況，制定符合自身的考核內(nèi)容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學(xué)和有效的。
(二)解決好政府補貼和政府買服務(wù)的基礎(chǔ)工作之后，績效管理起決定因素
公立醫(yī)院是社會公益性事業(yè)單位，突出社會效益最大化，是政府一直探索的目標，有專家和學(xué)者呼吁，加大政府對醫(yī)療衛(wèi)生的補貼，政府正在努力探索購買醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問題，績效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。
(三)解決好公立醫(yī)院職工的報酬與工作的相對穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會效益的發(fā)揮
公立醫(yī)院職工的報酬極大的影響隊伍的穩(wěn)定，特別是學(xué)科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊伍穩(wěn)定一靠報酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊伍就不會相對穩(wěn)定，這樣雖然選用了績效管理的管理方法，也無法發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報酬或自身發(fā)展存在的希望，營造相對穩(wěn)定的職工隊伍不能忽視。總之，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)是基礎(chǔ)和導(dǎo)向，堅持公立醫(yī)院的績效管理是科學(xué)無二的選擇，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應(yīng)該把公立醫(yī)院的管理引導(dǎo)到績效管理的正確軌道上來，少走彎路，實現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益的最大化。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇八
摘要：信息化的普及和應(yīng)用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用asp。net+sql server編寫一套績效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負擔， 大大提高計算的準確性， 也能方便進行各類查詢和統(tǒng)計。
關(guān)鍵詞：； 績效工資管理； 設(shè)計； 實現(xiàn)；
本系統(tǒng)的用戶分為人力資源部績效管理員和各部門績效管理員。人力資源部績效管理員用戶擁有很多權(quán)限：可以完成部門和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門績效管理員錄入是否規(guī)范， 計算全公司各部門的績效工資， 修改績效工資的系數(shù)， 查詢績效工資；各部門績效管理員擁有的操作權(quán)限：錄入本部門每人的kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
人力資源部管理員登錄
該類型用戶能實現(xiàn)功能如下：
（1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會產(chǎn)生一個員工用戶， 用戶名為新員工工號， 密碼為：888888；修改員工的各項信息；能刪除所在行的員工信息， 同時刪除該員工的課時信息和績效工資等一切信息。
（2） 當月績效管理：當需要計算當月績效工資時， 只有當管理員錄入績效工資計算月份后， 各部門績效管理員才能錄入該月的kpi得分。管理員錄入月份后， 后臺數(shù)據(jù)庫能自動產(chǎn)生每位員工的正負向激勵工資， 并將每位員工的初始值置為0。
（3） 修改kpi得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的kpi得分。
（4） 計算當月績效工資：部門績效管理員每月完成kpi得分后， 系統(tǒng)自動完成當月績效工資計算。該功能計算后即返回全體人員的績效工資。
（5） 查詢績效工資：可以按照部門、員工號、員工姓名查詢職工績效工資。
（6） 統(tǒng)計和打印：可按部門、人員類別統(tǒng)計和打印當月績效工資。
（7） 修改績效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級別設(shè)定不同的績效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調(diào)整錄入績效系數(shù)， 并根據(jù)公司當月的各種獎罰錄入正負向激勵。
各部門管理員登錄
各部門管理員的操作功能有：錄入本部門kpi得分和每個人kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
（1） 錄入功能：按月錄入本部門當月的kpi得分和每位員工的kpi得分。
（2） 查詢：以部門績效管理員用戶身份登錄后， 只能查詢本部門某月績效工資。
（3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶名和密碼， 用戶名為員工工號， 密碼為_888888_， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。
數(shù)據(jù)庫設(shè)計與實現(xiàn)
（1） e—r圖設(shè)計。本次數(shù)據(jù)庫設(shè)計采用關(guān)系數(shù)據(jù)庫理論， 根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)計出
（2） 關(guān)系表設(shè)計。將e—r圖轉(zhuǎn)換為如下關(guān)系結(jié)構(gòu)：
用戶 （序號， 員工號， 用戶類型， 密碼） ；
員工信息 （員工號， 姓名， 部門， 職稱， 電話） ；
kpi明細信息 （序號， 員工號， 個人kpi得分， 績效系數(shù)） ；
kpi匯總 （序號， 員工號， 月份， kpi總分） ；
當月績效工資 （序號， 員工號， 績效工資） ；
績效總表 （序號， 員工號， 月份， 績效） 。
其中， 用戶表中員工號是主鍵， 員工信息表中員工號是主鍵， kpi明細信息表中序號是主鍵， kpi匯總表中工號和月份構(gòu)成組合主鍵， 當月績效表中員工號為主鍵， 績效總表中員工號和月份構(gòu)成組合主鍵。用戶表和員工表通過員工號建立一對一聯(lián)系， 員工信息表和kpi明細信息表通過員工號建立一對多聯(lián)系， kpi匯總表和kpi明細信息通過員工號建立一對多聯(lián)系， 當月績效與kpi匯總表通過工號建立一對一聯(lián)系， 當月績效與匯總績效通過工號建立一對多的聯(lián)系。
（3） 約束和觸發(fā)器設(shè)置
確定表的結(jié)構(gòu)后， 根據(jù)需要對表中的字段建立索引、設(shè)置某些字段的默認值、取值范圍， 為各個表設(shè)置觸發(fā)器等。如對用戶表中的密碼設(shè)置默認值為888888， 對員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。
觸發(fā)器的設(shè)置能實現(xiàn)很多業(yè)務(wù)的自動化， 當對一個表的數(shù)據(jù)進行增加、修改、刪除時， 與之相關(guān)表中的數(shù)據(jù)也能自動插入、修改或刪除， 設(shè)置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設(shè)計的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫服務(wù)器內(nèi)完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設(shè)置_員工信息表_的觸發(fā)器， 當添加一個新員工時， _用戶表_同時添加該員工的同名用戶信息；設(shè)置_kpi明細信息_的update和觸發(fā)器， 當部門管理員修改本部門的工作量時， _kpi匯總表_表中的工作量同步匯總更新。
功能設(shè)計
（1） 系統(tǒng)模塊設(shè)計：系統(tǒng)在設(shè)計和實現(xiàn)時包含三個模塊進行設(shè)計， 分別是登錄模塊、各部門管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。
（2） 模塊功能設(shè)計
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇九
作為管理者，我們已經(jīng)意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數(shù)都是獨生子女，他們在家庭中的地位和個人需求已出現(xiàn)非常大的個性化。過去很多員工生活在一個大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍讓的習慣，把工作當成謀生手段，但80/90年代的孩子現(xiàn)在生存已經(jīng)不是問題，換句話說他們的需求是從馬斯洛模型的第三級直接開始的， 他們更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強調(diào)個人的興趣，特別在乎自我的權(quán)利和尊嚴的維護，當出現(xiàn)權(quán)威壓制和權(quán)利剝奪時他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。
現(xiàn)在的社會主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個人奉獻和團隊協(xié)作，對80/90年代員工的價值觀尚沒有完全認可，對新生一代缺乏信任感，當出現(xiàn)信任危機時任何事情都會發(fā)生。前段時間發(fā)生的富士 事件，便是這種社會現(xiàn)象的爆發(fā)，不是某一個企業(yè)的問題，抓住企業(yè)承認自己管理有問題的小辮子不放，不但打擊敢于面對問題的企業(yè)，也給正面輿論導(dǎo)向增加了障礙。但是大家來分享智慧，共同探討企業(yè)績效管理的模式和思路，無疑是中國此類現(xiàn)象解決的積極之道。
績效管理要“快樂”
目前我們很多企業(yè)，尤其國有企業(yè)的績效尚停留在績效考核階段，而不是在進行績效管理?？冃Ч芾淼恼嬲康氖歉纳瓶冃?，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，想辦法把蛋糕做大。要想把績效做好，首先創(chuàng)造一種優(yōu)良的績效文化，讓部門和員工敢于制定超過自己能力，具有挑戰(zhàn)性的目標。只有目標跳一跳才能達到，我們的業(yè)務(wù)才能不斷突破，而很多企業(yè)要么把目標制定得很高，讓部門和員工沒有信心去完成，造成無所謂態(tài)度，也有很多企業(yè)讓部門自己制定目標，每次績效評估時都是100%完成，大家面子都很光彩，長此以往公司業(yè)績不可能實現(xiàn)較大的提升。
一家好公司要績效導(dǎo)向，強調(diào)業(yè)績對個人薪酬和成長的重要性，但如果太注重短期結(jié)果，公司的發(fā)展就缺乏長遠的動力。世界500強公司基本都采用平衡計分卡來作為績效管理的模式，以此確保定量和定性指標的平衡和公司協(xié)調(diào)發(fā)展?？冃У慕Y(jié)果只是績效管理的一小部分內(nèi)容，績效管理重要的是過程，其中績效的跟蹤、反饋和輔導(dǎo)溝通這些環(huán)節(jié)更為重要。如何將“要我干”改變?yōu)椤拔乙伞?，關(guān)鍵是如何讓員工認識到績效對自己的重要性，如果出現(xiàn)了問題我們?nèi)绾巫寙T工感覺到公司的目標在于幫助大家達成結(jié)果，而不是僅僅強調(diào)績效的責任和約束，把最難的績效管理變成“快樂績效”應(yīng)該是我們績效管理的出發(fā)點。
聽員工的聲音
其實績效管理方式在不同企業(yè)有很大不同，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和企業(yè)的人群特點和文化來選擇適合自己的體系，在這方面外企的績效管理做得要比中國的企業(yè)普遍好，判斷一個企業(yè)績效管理好壞不是聽管理者來匯報，員工的聲音和員工的體會就能說明一切。以前接觸過ddi的一些培訓(xùn)師，從她們的言語中就能聽出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會選擇離開這家公司，因為她們感覺到公司和老板在乎她們。即使客戶強烈要求，ddi公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點多數(shù)中國公司無法做到。
就我們的實踐而言，自開始，萬華在咨詢公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過職位評估要素評定各職位的職級，建立了煙臺萬華職位級別分布圖，分別針對不同職能體系及不同職位層級，如綜合管理、科研、銷售和生產(chǎn)等設(shè)計了多套激勵方案，以更好地吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才。
萬華倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系，年度目標薪酬組成要素為：固定工資+績效獎金+年度節(jié)日補貼，固定工資：體現(xiàn)職位價值，認可員工的能力提高與長期穩(wěn)定績效，并同時為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續(xù)多年績效表現(xiàn)、能力建設(shè)與綜合能力提高決定固定工資的提高?？冃И劷穑号c公司、部門和個人績效目標的完成情況相關(guān)，同時反映各部門協(xié)作、團隊合作的重要性，鼓勵團隊協(xié)作，共同分享公司的成功。
發(fā)掘員工潛力，提升個人價值，優(yōu)化員工對公司的貢獻，離不開員工績效管理系統(tǒng)。煙臺萬華績效管理體系遵從“管理不需要太復(fù)雜”這一觀點，在公司國際化戰(zhàn)略的框架下，弱化考核分數(shù)和考核結(jié)果，突出實現(xiàn)績效的過程和績效改進，既可以達到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬華的績效管理流程包括目標設(shè)定、定期審查、季度和年終績效考評、考核結(jié)果溝通、確定發(fā)展或改進計劃五大步驟?？冃Ч芾矸桨赣蛇^去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對團隊的長期價值；由強調(diào)每個團隊成員的個人績效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人績效和團隊績效并重，在評價要素中側(cè)重團隊導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求團隊產(chǎn)出最大化。
績效考核結(jié)束后對團隊中表現(xiàn)突出的個人進行趨向分析， 從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業(yè)績，到個人特長及發(fā)展興趣需求，為他們的下一步發(fā)展制定詳細的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由hr和用人部門經(jīng)理在未來12個月里不斷進行跟進。制定發(fā)展規(guī)劃是提升未來績效的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了績效管理對人力資源開發(fā)的支持作用。
目前公司在推行一種團隊管理的模式，收效還是不錯的，我們團隊也一直在打造這種管理文化。對個體而言，根據(jù)他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監(jiān)督管理、自我管理和團隊管理四個階段?？冃Э己藢嶋H上就是一種監(jiān)督管理，如果我們達到了自我管理水平，員工會為自己的績效負責，但這時候尚不能達到團隊內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)。團隊管理時員工不僅僅為自己的績效負責，他會督促他人提高績效，以便達成團隊的整體績效，也許全員管理績效將是我們未來績效管理的一個趨勢。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十
【摘要】
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務(wù)，各個醫(yī)院會不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運轉(zhuǎn)的正常進行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進策略。
【關(guān)鍵詞】
醫(yī)院 成本核算 績效管理
作為財務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟管理活動，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費用進行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達到預(yù)期的運行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€企業(yè)的員工進行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內(nèi)容
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項目的大小來進行所需成本的計算。當然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進行分析。
（二）績效管理
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責任小組、職能部門、科室和個人組成。責任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預(yù)計范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的財務(wù)進行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
二、醫(yī)院成本核算與績效管理存在的問題及應(yīng)對策略
（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題
醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時候，服務(wù)價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進行成本核算的時候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價格，大家都按照統(tǒng)一的標準來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預(yù)算中，科室負責人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務(wù)人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴格按照公開透明的方式進行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機制
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見能及時的傳達，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進計劃符合實際情況。
三、總結(jié)
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔社會公益性事業(yè)職責要求，又符合市場經(jīng)濟規(guī)律的分配激勵機制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進行分配，從而讓醫(yī)院具有更強的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻
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[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，，03:112.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十一
本文基于筆者對全國城市勘測行業(yè)現(xiàn)狀的了解,給出了城市勘測信息化建設(shè)的必要性,在參閱大量相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上,提出了城市勘測體系信息化的內(nèi)容和建設(shè)方法,在探討內(nèi)容和方法的'過程中,給出了全國信息化建設(shè)較為突出的測繪院或勘測院為典型例子,在文章最后,筆者分析了城市勘測體系信息化所面臨的問題,給出了具體的解決方法,全文試圖從理論上對城市勘測體系具體建設(shè)內(nèi)容進行抽象,體現(xiàn)了較高的理論價值,相信對整個勘測行業(yè)的信息化有著重要的參考價值和借鑒意義.
作者：喻永平作者單位：廣州市城市規(guī)劃勘測設(shè)計研究院,廣東廣州,510060刊名：科技資訊英文刊名：science&technologyinformation年，卷(期)：“”(15)分類號：p2關(guān)鍵詞：城市勘測信息化體系建設(shè)方法
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十二
（一）基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的特點和優(yōu)勢
大數(shù)據(jù)時代下云會計技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用對集團企業(yè)財務(wù)共享中心的績效管理有著重要的影響。它能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的可靠性與準確性。現(xiàn)在，人們基于集團企業(yè)財務(wù)管理的特點和基本需求，探索出了“財務(wù)共享中心績效管理”這種新型的管理手段。它能將流程再造和標準化，運用在分散在企業(yè)各個子公司當中的那些較為標準化、且容易重現(xiàn)重復(fù)的財務(wù)工作當中，使企業(yè)的財務(wù)管理效率得到有效提高，實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)的財務(wù)管理質(zhì)量得到有效提升。同時，它還能使企業(yè)財務(wù)管理的可控性得到提高，管理風險得到降低。在企業(yè)的財務(wù)管理中，績效管理是其中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。基于云會計的財務(wù)共享服務(wù)中心的推廣運用，能夠有效避免在績效管理中出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，使集團公司的管理層與職員對自身有一個明確的定位，使企業(yè)和個人的績效得到有效增長，全面提升企業(yè)財務(wù)管理的效果。
（二）現(xiàn)階段我國在基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理方面的缺陷
基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，在我國還是一個新生事物?，F(xiàn)在，雖然我國在這方面的研究已經(jīng)取得了長足進展，但總的來說，我國現(xiàn)階段在這方面還存在著一定的缺陷。這些缺陷主要體現(xiàn)為對大數(shù)據(jù)、云會計格局下的財務(wù)管理研究力度還不足，導(dǎo)致其的進一步發(fā)展推廣受到了影響。這是我們今后需要提高的地方。
基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，其運用于企業(yè)中所帶來的優(yōu)勢是顯而易見的。它在保證了財務(wù)管理質(zhì)量的同時，又能使財務(wù)管理流程得到有效精簡，人力資源成本得到有效降低。特別是能夠讓集團公司總部和各個基層單位都能對相關(guān)的財務(wù)信息進行統(tǒng)一接收、統(tǒng)一處理，及時發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷和漏洞并進行查漏補缺工作。為了讓研究思路更加清晰明了，這里我們結(jié)合基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的相關(guān)要點，構(gòu)建了一個大數(shù)據(jù)時代基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的框架模型，并具體進行分析。通過對框架模型的分析可見，基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的一般結(jié)構(gòu)，一共包括6個層次。分別由基礎(chǔ)設(shè)施層、業(yè)務(wù)層、數(shù)據(jù)層、服務(wù)層、應(yīng)用層、用戶層組成。其中，基礎(chǔ)設(shè)施層是其他層次的基礎(chǔ)。它的主要功能是對于企業(yè)的外部數(shù)據(jù)進行采集，并具體運用于數(shù)據(jù)層及應(yīng)用層。業(yè)務(wù)層直接涉及績效管理工作，我們在策劃績效管理的相關(guān)方案時，必須從業(yè)務(wù)層當中取得相關(guān)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)層則是將基礎(chǔ)設(shè)施層及業(yè)務(wù)層當中涉及績效管理方面的數(shù)據(jù)（含結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)）儲存于ods業(yè)務(wù)同步復(fù)制數(shù)據(jù)庫里，然后以大數(shù)據(jù)的手段對相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析處理，發(fā)送至數(shù)據(jù)中心，以備服務(wù)層和應(yīng)用層之需。服務(wù)層的數(shù)據(jù)來源于經(jīng)過加工處理的數(shù)據(jù)中心，并在服務(wù)層中對數(shù)據(jù)進行再次處理運用，然后運用相關(guān)技術(shù)對數(shù)據(jù)進行整合。在應(yīng)用層中，其組織績效管理分別來源于財務(wù)、客戶、學(xué)習創(chuàng)新及內(nèi)部流程。這四個維度又分別具有各自的具體要求。用戶層即決策層。它由集團公司、子公司、財務(wù)共享服務(wù)中心等方面組成。其作用主要在于挑選合適的財務(wù)決策措施，運用到企業(yè)的財務(wù)管理中。
（一）構(gòu)建起合理的績效管理目標
財務(wù)共享服務(wù)在運作上應(yīng)當自成體系。其服務(wù)對象也較為寬泛。對于集團公司及其下屬的基層單位，以及企業(yè)的外部客戶，都必須確保服務(wù)到位。在確立績效管理目標時，其指導(dǎo)方針必須立足于追求管理效率和管理質(zhì)量的最大化，來達到管理的最優(yōu)目標。通過大數(shù)據(jù)與云會計技術(shù)，我們就能獲得財務(wù)共享中心的內(nèi)外部數(shù)據(jù)，然后對這些數(shù)據(jù)進行調(diào)研分析，對管理、執(zhí)行方面的目標都進行評估，尋求出具有可行性的方案。尤其是要重視對績效指標的制訂，這樣才能確?？冃Ч芾砟繕说臏蚀_性。
（二）完成對管理目標的分配
當我們完成了對財務(wù)共享服務(wù)中心的構(gòu)建，此時就要下意識地將績效管理目標，基于組織績效與人員績效的角度，來分別分配給不同的部門和員工，將明確的績效責任落實到不同成員的頭上。同時，我們還要針對這些工作指標，制訂出完善的績效考核制度，構(gòu)建起賞罰分明的考核機制，以促進公司和員工為實現(xiàn)目標而努力。
（三）建立起預(yù)警監(jiān)督機制
在集團企業(yè)的財務(wù)管理活動中，有時財務(wù)部門同業(yè)務(wù)部門所接收的財務(wù)信息之間常常出現(xiàn)出入。這是由于財務(wù)部門所獲取的信息通常是經(jīng)歷了一些中間環(huán)節(jié)的，導(dǎo)致它與原始信息相比發(fā)生了一些變化。通過基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，我們就能建立起有效財務(wù)預(yù)警監(jiān)督機制。將管理方案同實際效果進行有效的對比、預(yù)測與跟蹤。這樣一旦出現(xiàn)信息出現(xiàn)某些出入，系統(tǒng)能夠立即覺察到，對業(yè)績完成不達標的單位與個人進行預(yù)警，并及時對管理方案進行的調(diào)整。使財務(wù)管理活動更具可控性。
在這個信息技術(shù)高度發(fā)達的大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)給集團企業(yè)的財務(wù)管理工作帶來了新的轉(zhuǎn)型方案?；谠茣嫷呢攧?wù)共享中心績效管理，能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的有效性、可靠性與準確性，在集團公司財務(wù)管理活動中具有重要的應(yīng)用價值。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十三
【摘要】建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系對規(guī)范員工工作，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標有著重要的推動作用，同時還能讓人力資源管理工作得以不斷改進，為事業(yè)單位創(chuàng)造出更好的工作條件和工作環(huán)境。 事業(yè)單位在進行績效考核中，結(jié)果往往不能使人滿意，歸根到底是對人員考核不全面。如今，事業(yè)單位采用的全員聘用制度來進行人事管理，績效考核就不能流于形式，需要制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標和方案，并做好反饋工作，不斷推進事業(yè)單位人事管理的優(yōu)化升級，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和效率。
一、事業(yè)單位績效管理的重要性
在過去，事業(yè)單位工作一直被當作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導(dǎo)致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負責任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來我國改革的重要項目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過績效考核的方式，設(shè)計出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會責任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個良性循環(huán)。
全面的評價，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性?？冃Э己说闹匾员憩F(xiàn)在人員的任用需要以其績效成績作為基礎(chǔ)，勞動報酬要以績效成績作為標準，人員的培訓(xùn)也要根據(jù)績效考核來確定培訓(xùn)的方向和方式。績效考核還是員工激勵的重要衡量標準，也是員工平等競爭的重要保證，能夠激勵員工不斷晉升，推動部門的良性發(fā)展。
二、事業(yè)單位績效管理存在的問題
以現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位績效管理狀況來看，績效考核一般實行的是年度考核制度，分為年度考核和平時考核，在平時的工作中隨時進行平時考核，再在年末或年初進行年度考核及總結(jié)，一般來說，這種方式是以年度考核為主要考核標準。但是在這種制度下，我國事業(yè)單位績效管理也暴露出了很多問題。
（一）制度存在缺陷
事業(yè)單位的考核內(nèi)容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績四個方面，但是，僅僅從這四個方面來作為考核的內(nèi)容并不能很好地進行績效評定。德、能、勤、績四個方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評價一個人的一切素質(zhì)和能力。從這四個角度進行考察缺乏公正性，不能達到客觀合理，存在太多的人為因素，無法讓考核結(jié)果做到公平有效。另外，我國事業(yè)的那位績效考核以年度考核為準，缺乏準確性，無法對一年的平均成績作為一個總結(jié)，很多只是在接近考核的期間做好表現(xiàn)工作，導(dǎo)致考核流于形式。
（二）員工本身的不重視
員工對績效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗缺乏和意識缺乏、普通員工缺乏考核意識?？冃Ч芾碓诓粩喟l(fā)展的這些年中仍然沒有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統(tǒng)觀念根深蒂固，對很多事業(yè)單位的員工來說就沒有形成思想上的拓展。我國的績效管理對于管理者和員工來說還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來實際性的效益，從某種程度上來說甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對績效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績效管理帶來了很大的障礙。
（三）考核方式過于單一
事業(yè)單位績效考核重視定量和定性的結(jié)合，在定量的考核中要用分數(shù)等量化的方式來進行績效分析，還要結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段來進行數(shù)據(jù)的處理。但是從現(xiàn)階段的實際工作來看，事業(yè)單位能夠準確進行評定績效指標的很少，缺乏經(jīng)驗。雖然績效考核已經(jīng)存在了數(shù)據(jù)上的量化，但是從實際來說還是缺乏定量考核的準確性和客觀性。這樣的定量和定性考核方式存在很強的主觀性，難以準確評定員工的實際情況，影響了績效考核的質(zhì)量。
三、完善績效考核的措施
為評定依據(jù)，將績效考核責任落實到考核人員手中，量化考核結(jié)果，不斷促進我國事業(yè)單位績效管理進步。
（一）健全績效考核制度
績效考核制度是事業(yè)單位進行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績效考核制度是實施績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績效考核制度要求結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)合理、操作簡單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績效結(jié)果，又要關(guān)注工作的整體部署、規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，還要選擇合適評估模式，建立起有效的績效考核評估報告制度和獎懲制度。完善績效管理體系，對于績效管理而言可以打好基礎(chǔ)，讓員工度事業(yè)單位的管理內(nèi)涵有著進一步的認識，能夠保證單位有計劃、有步驟的實施績效考核工作和績效反饋工作。通過績效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標和單位的工作目標保持一致，讓考核工作更具有針對性和科學(xué)性，實現(xiàn)單一績效考核向有效績效管理的過渡。
（二）提高各層人員的認識
還要完善獎勵機制，對于成績拔尖的員工給予經(jīng)濟獎勵和機會獎勵，以獎勵的方式帶動員工工作的積極性。通過事業(yè)單位不斷將績效管理工作落實和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。
（三）制定科學(xué)有效的考核制度
事業(yè)單位不能將績效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學(xué)有效的考核標準，從多角度進行績效考核。事業(yè)單位要量化考核標準，確?？己说目茖W(xué)性和準確性，要想落實考核的具體狀況，就要制定出有針對性地績效考核標準。在標準確立的過程中，要由事業(yè)單位人事部門共同討論，這樣制定的標準才能適用單位的具體情況，保證考核標準可以正常實施。事業(yè)單位要制定數(shù)字化的考核標準，結(jié)合人事考勤，采用多種考核方式來計算最后的考核分值，保證考核結(jié)果科學(xué)有效，考核成績?nèi)妗Ｊ聵I(yè)單位要改變現(xiàn)有的績效評定原則，定量建立進行綜合績效考核體系，以體現(xiàn)出考核的價值。
四、小結(jié)
[1]董虎山.事業(yè)單位績效管理對策研究[j].企業(yè)研究.（08）：
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[3]胡麗.行政事業(yè)單位績效管理探究[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù).2014（06）：216.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十四
針對上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應(yīng)該對下列幾項進行優(yōu)化。
（一） 轉(zhuǎn)變和提高績效管理觀念
為了的績效管理工作能夠順利實施，整個企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進。因此，必須轉(zhuǎn)變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實完成好績效管工作[5]。
（二） 樹立以人為本的全員參與意識
首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的事情，其他部門或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負責人的報告后簡單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實為績效管理的有效實施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時更應(yīng)該花更多的時間和基層員工進行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時解決問題；員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動績效管理的順利實施。
（三） 加強績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作
為實現(xiàn)企業(yè)的目標，科學(xué)的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計劃方面，績效管理者應(yīng)就下一個績效考核期內(nèi)的員工工作職責、衡量標準以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進行相關(guān)材料的分析，并以此作為績效改進的鑰匙，積極的進行績效診斷和績效優(yōu)化。
績效考核人員的素質(zhì)對績效管理的順利實施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過關(guān)了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強績效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質(zhì)量。為保證績效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對考核人員的專業(yè)知識、相關(guān)制度等內(nèi)容進行培訓(xùn)，還應(yīng)該對考核人員、進行績效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。
（四） 加強信息溝通交流
在績效管理工實施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結(jié)果以后才實行，而應(yīng)該貫穿整個績效管理的始終。在績效計劃階段，為確定科學(xué)的考核指標，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時期內(nèi)的目標并朝著目標前進。在得出績效結(jié)果以后進行的溝通是整個績效管理溝通的關(guān)鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個考核期內(nèi)對好的方面進行保持、對不好的方面進行改進，從而使績效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十五
：隨著社會的發(fā)展，績效考核對于國有企業(yè)發(fā)展越來越重要，績效考核設(shè)計的合理性和科學(xué)性直接決定了國有企業(yè)人力資源管理的效率，本文分析了國有企業(yè)行政管理工作的特點，探討了國有企業(yè)行政管理工作績效考核的特殊性，并提出國有企業(yè)行政管理績效考核的設(shè)計方案，以提高國有企業(yè)行政管理績效考核的質(zhì)量和效率。
：國有企業(yè)；行政管理；績效考核；設(shè)計
行政管理作為國有企業(yè)的協(xié)調(diào)部門、后勤部門、參謀部門和服務(wù)部門，在國有企業(yè)中具有舉足輕重的左右，管理好行政管理工作對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但是現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)對于辦公室的績效考核都是參照有績效考核經(jīng)驗的企業(yè)而制定的，并未結(jié)合企業(yè)本身的現(xiàn)實情況和行政管理工作的特點進行制定，導(dǎo)致“水土不服”的情況產(chǎn)生。因此國有企業(yè)行政管理的績效考核要針對行政管理工作的特點進行設(shè)計。
國有企業(yè)行政管理工作不同于其他企業(yè)的行政管理工作，他包括了信息收集、策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等工作。同時區(qū)別于其他民營企業(yè)和三資企業(yè)的地方還在于，國有企業(yè)的資產(chǎn)為全民所有，國有企業(yè)行政管理的原則不只是追求經(jīng)濟效益，國有企業(yè)還要關(guān)注社會效益，履行社會責任。國有企業(yè)行政管理的權(quán)力來自于國家，遵循“黨管干部”原則，所以在國有企業(yè)不單設(shè)有黨組織，還有婦聯(lián)、團委等部門，以上這些都是屬于行政管理的工作范圍。
行政管理部門與企業(yè)的營銷部門、財務(wù)部門不一樣，行政管理部門的工作難以直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益。雖然在一定程度上能夠間接的對經(jīng)濟效益產(chǎn)生影響，但是無法直接與利潤的產(chǎn)生掛鉤，所以行政管理工作的完成很難通過經(jīng)濟指標來體現(xiàn)。
行政管理的工作絕大多數(shù)是事務(wù)型的工作，相對來說比較瑣碎和繁雜，在工作過程中還存在大量的臨時性任務(wù)，需要處理較多的突發(fā)問題，造成工作結(jié)果難以進行量化考核。
針對國有企業(yè)工作的特點，績效考核可以分為以下幾個流程：
明確考核的目標、考核的方向、考核的重點、考核的范疇以及考核方式等等，并且考核主管部門應(yīng)及時對績效考核計劃進行宣講，指導(dǎo)員工如何開展好績效考核工作。
重點明確行政管理工作各項任務(wù)指標，通過各類臺賬及表格證明工作的完成情況。
按照預(yù)先制定好的工作目標及衡量指標，考核員工任務(wù)完成情況的整個過程。
得出考核結(jié)果后，直接上級需要針對考核結(jié)果與被考核人進行反饋溝通，通過反饋使員工及時明確工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點，制定改進方案，提升考核質(zhì)量。
考核結(jié)果的運用是績效考核的重點，只有運用好考核結(jié)果，對做得好的員工進行獎勵，對做得差的員工進行處罰，績效考核才體現(xiàn)其最根本的意義，才能發(fā)揮作用。
根據(jù)國有企業(yè)行政管理工作的特點，本文采用等級描述法和360度周邊績效法相結(jié)合的方法進行績效考核設(shè)計。
由于國有企業(yè)行政管理工作范疇較寬，工作較為繁雜難以量化，因此在制定考核標準時，可以采用等級描述法，也就是對工作完成情況和成果進行分級例如“優(yōu)秀、良好、合格和不合格”4個級別，并針對不同的級別用數(shù)據(jù)或者是事實來區(qū)分具體和清晰的區(qū)別，從而完成被考核員工的工作履行情況的評價。
國有企業(yè)行政管理部門作為企業(yè)的協(xié)調(diào)、后勤、參謀和服務(wù)部門，負責的工作包括策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等，面對的不僅是上級和下級，還要為不同的部門提供服務(wù)和協(xié)調(diào)工作，因此在選擇評價對象時，可以采用360度周邊績效考核法，也就是通過內(nèi)、外、上、下等多種渠道獲得被考核者的評價信息。
考核層級設(shè)計主要根據(jù)360度周邊績效考核法進行考核?？己私M由直接上級考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級考核及其他部門考核四個層級。直接上級考核的評分權(quán)重占85%，這個有利于直接上級對被考核人工作安排及調(diào)配。分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級及其他部門考核評分權(quán)重各占5%，通過分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級及其他部門的考核可以多維度地反應(yīng)被考核者的工作表現(xiàn)、服務(wù)態(tài)度、協(xié)調(diào)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等。
1.崗位職責履行情況考核。崗位職責考核主要是考核員工的工作成果，占考核總分的50%。由于國有企業(yè)行政管理各個部門和各個崗位之間工作存在差異，因此不同崗位崗位職責考核標準不一致，因此要通過層級責任制來確定，由直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人以根據(jù)崗位說明書為藍本進行協(xié)調(diào)商定，沒有崗位說明書的則根據(jù)部門年度指標的分解進行設(shè)定。在考核周期開始之前，直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人協(xié)商崗位職責安排情況，明確考核周期的工作目標、完成時限以及完成效果，同時依據(jù)工作重要性的不同設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重。重點考核各項工作完成的書面依據(jù)，例如各類臺賬、總結(jié)、會議紀要、統(tǒng)計表等為考核依據(jù)?？己酥芷诮Y(jié)束后員工對照崗位職責考核標準，總結(jié)工作完成情況并出具書面考核依據(jù)，由評分人針對完成效果進行評級。
2.崗位技能掌握考核。崗位技能的考核就是所屬崗位的業(yè)務(wù)專業(yè)知識的考核，占考核總分的10%。主要包括員工對崗位職責各個部分內(nèi)容的掌握能力以及本崗位與其他部門工作之間的關(guān)系的理解能力。并且包括對崗位專業(yè)知識的掌握程度及完成本崗位工作任務(wù)所需要的技能的掌握程度。以人力專員崗位為例，人力專員的崗位技能考核必須包括勞動法、合同法以及各類人力資源管理項目法規(guī)熟悉程度的考核。
3.能力水平考核。能力水平占考核總分的5%。能力水平重點考核員工是否能夠準確理解上級安排的任務(wù)，并且可以針對自己的工作提出創(chuàng)造性的建議，得到上級的采納。
4.管理制度執(zhí)行。管理制度執(zhí)行占考核總分的5%。管理制度執(zhí)行主要考核員工是否貫徹執(zhí)行企業(yè)的管理制度，是否根據(jù)公司的工作流程開展各項工作。
5.責任意識。責任意識占考核總分的5%。責任意識重點關(guān)注員工的工作積極性，遇到困難不退縮，發(fā)生錯誤不推卸責任，不用領(lǐng)導(dǎo)督促，充分利用各種資源，發(fā)揮主觀能動性尋求解決辦法。做事是否從一而終，跟蹤一件事情是否一做到底，有沒有半途而廢，有善始無善終的情況。
6.工作協(xié)調(diào)考核。工作協(xié)調(diào)分別占考核總分的5%。工作協(xié)調(diào)則是重點考核行政管理人員能否為其他部門提供良好的服務(wù)及能否協(xié)調(diào)好各部門之間的工作對接和工作溝通。是否能夠接受他人的正確建議，并發(fā)現(xiàn)自身的問題，在有助于工作完成的條件下能否與他人配合工作，實現(xiàn)企業(yè)的團隊利益。
7.學(xué)習能力考核。學(xué)習能力分別占考核總分的5%。學(xué)習能力主要考核員工是否能積極主動的學(xué)習業(yè)務(wù)知識提升自己的專業(yè)水平并考取更高的學(xué)歷、職稱及執(zhí)業(yè)資格證書等。
8.工作勤墮考核。工作勤墮占考核總分的5%。工作勤墮主要包括員工在考核周期是否根據(jù)工作計劃的要求及上級領(lǐng)導(dǎo)的要求，按時、按量完成工作計劃的內(nèi)容，同時也包括在工作過程中是否具有主觀能動性，不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成工作等。
9.成本意識考核。成本意識占考核總分的5%。成本意識重點考核員工是否能夠積極主動的為企業(yè)節(jié)約各項成本的支出，減少費用支付，提高企業(yè)的利潤率。
10.考勤情況考核?？记谇闆r占考核總分的5%?？记谇闆r主要是考核員工是否按照規(guī)章制度出勤，是否遵守公司的工作紀律?？记谇闆r主要由考勤檢查組進行評分，上級考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級考核及其他部門考核不參與該項評分。
[1]江帆.我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[d].中國人民大學(xué),20xx.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十六
一、晉城市預(yù)算績效管理存在的問題
一是績效意識淡薄，績效理念尚未樹立。無論是預(yù)算單位還是財政部門業(yè)務(wù)科室對于“績效”一詞的認識不夠，理解不足，他們認為財政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對財政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預(yù)算單位在填報績效目標時應(yīng)付差事，業(yè)務(wù)科室審核績效目標也得過且過，在我們開展項目績效評價尤其是整體評價時或多或少遭到相關(guān)部門的不配合與不理解。
二是整體評價難度較大，今年晉城市選擇十個預(yù)算支出進度緩慢的單位開展部門整體評價，由于這項工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可循，從一開始就困難重重，首先是預(yù)算單位的不配合無法深入展開；其次對于整體評價所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評價中只重點關(guān)注單位財務(wù)狀況而沒能從全局著手進而發(fā)現(xiàn)部門存在的實質(zhì)性問題；最后整體評價報告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。
三是第三方力量薄弱，晉城市的預(yù)算績效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績效目標與自評報告的審核完全有財政部門去完成，而重點項目評價和整體評價雖然實行第三方評價的方式但并不是完全的獨立評價，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預(yù)算績效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進行不具備現(xiàn)實條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學(xué)者專家寥寥無幾，因此對推進晉城市預(yù)算績效管理工作缺乏強有力的技術(shù)支撐。
二、推進晉城市預(yù)算績效管理工作的幾點建議
一是加快預(yù)算績效管理信息化建設(shè)，晉城市預(yù)算績效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預(yù)算績效管理的全過程，考慮到人力、物力、財力的節(jié)約和工作效率的提高，運用一套覆蓋預(yù)算績效管理全過程并與預(yù)算和國庫對接的軟件系統(tǒng)已勢在必行。這樣不僅有助于落實中央八項規(guī)定厲行節(jié)約同時還可以使晉城市的預(yù)算績效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級工作聯(lián)合起來，便于市級財政部門對縣級財政部門進行工作指導(dǎo)，也便于兩級相互借鑒，共同促進晉城市預(yù)算績效管理工作的開展。
二是實現(xiàn)預(yù)算績效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進省市的經(jīng)驗，首先建立項目備選庫，實行項目申報全年無時限，項目申報不再受預(yù)算編制時間限制，只要項目申報時進行績效目標填寫并審核通過即可進入項目備選庫，只有進入項目備選庫的項目才可納入預(yù)算，這樣績效目標的填報和審核將有充足的時間進行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評估，對每年預(yù)算單位申報的項目在預(yù)算編制前進行評審，對于不合理的項目進行取締或者核減項目資金。最后，探索績效評價結(jié)果運用的多樣化，新修改的預(yù)算法提出編制預(yù)算要參考“有關(guān)支出績效評價結(jié)果”。預(yù)算績效管理的所有工作都是以“評價結(jié)果有應(yīng)用”為落腳點的，結(jié)果得不到應(yīng)用，那么無論績效目標還是績效監(jiān)控以及績效評價都沒有任何意義。我們不僅要把績效結(jié)果與預(yù)算編制緊密結(jié)合，還應(yīng)實行績效問責和績效獎勵。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十七
就拿人力資源管理中的績效管理為例來說，近幾年關(guān)于績效的討論非常多，對績效管理的看法也似乎趨向兩級發(fā)展：
績效管理都把索尼、三星給害慘了，有去kpi化，甚或是人力資源部門也都不要了。
績效管理是一門神器，想要什么就考核什么，績效考核就成了管理者手中無所不能的神器，將績效管理抬到無以倫比的高度，管理者對此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒有績效管理就是沒有管理的觀點，也時時浮現(xiàn)在世人的面前。
真正的績效管理從來都是將戰(zhàn)略落地的一個過程、更是推動價值觀從理念到行為的一個過程。所以，也會對績效管理提出四個維度（成本、有效性、真實性、區(qū)分度）的要求，而我們所見的績效管理，往往都會發(fā)生很多的問題：
強調(diào)績效考核，忽視績效管理
強調(diào)關(guān)鍵績效，忽視非關(guān)鍵績效
強調(diào)考核結(jié)果，忽視績效面談
強調(diào)技術(shù)手段，忽視教練輔導(dǎo)
強調(diào)人力部門，忽視其他部門
這些問題直接導(dǎo)致的結(jié)果就是：績效管理浪費時間、浪費成本、員工反對、管理者不滿意。
那我們該怎么辦？
這一點需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認知，是要把績效管理定位到每一層級管理者責任和使命的高度，真正的績效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過績效管理最終促成業(yè)績目標的達成；所以第一個平衡就是要在績效管理工作上，平衡人力部門與非人力部門以及最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，做好各自的定位，履行各自的職責。
大多數(shù)管理者習慣給員工定一個較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績效獎金，這往往導(dǎo)致俄直接后果是，“績效考核就是為了扣錢”，員工只要沒有拿到100%的績效工資，就是認為企業(yè)扣了他多少多少錢，而不會認為，這一年，這個月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎金。
不可否認績效考核之后是要有“獎優(yōu)罰劣”，但不能讓績效考核替代了績效管理、讓獎金核算替代了績效考核的所有應(yīng)用，在根據(jù)績效考核結(jié)果，核算獎金的同時，績效的改善、員工的成長、目標的修正等等也不可忽視。
本人理解：
3、在確定目標高與低的時候，講究順序漸進，遵循學(xué)習成長的規(guī)律；
4、判斷客戶關(guān)系時，依照業(yè)務(wù)發(fā)生的流程，從前往后推到客戶關(guān)系，不是人為定考核與被考核的關(guān)系。
不要一味的注重結(jié)果，而忽視過程，也不要一味的強調(diào)過程，而不對最終結(jié)果負責，或者就是過程和結(jié)果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無措。這就需要對不同的被管理者、不同的工作事項或行為表現(xiàn)，采取差別對待，這也就前些年《情景領(lǐng)導(dǎo)》比較火的原因。
往往管理在者的要求會比較高（我所說的這個高，是高過普遍、大多數(shù)現(xiàn)實狀況），如此一來，管理者就會覺得無人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會發(fā)現(xiàn)沒有不可用之人的另一番境況。
忽略這一點，會發(fā)現(xiàn)雖然達到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會是考核的就有人做，不考核的就沒有人做，最后是每個崗位要考核的指標越來越多。關(guān)鍵績效成果不僅要“進檔案”，非關(guān)鍵績效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進檔案”，我們要做的就是，針對非關(guān)鍵績效，開辟“進檔案”的渠道和方法，避免績效管理實際中的“顧此失彼”。
在此，我們很少有人將績效考核結(jié)果長期保存的很少，大多是當月績效成績一出來，拿來算完工資就放一邊了，最多是年終評優(yōu)評先啊、發(fā)年終獎金啊，會再看看全年12個月的績效考核結(jié)果，但很少說一個被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個員工要是在公司工作了20年，更不會看這20年里每年的績效、這20年累計的績效如何，沒有這樣的一個平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會怎么樣。
只有這樣去平衡，績效管理才能效果最大化。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十八
目前的建筑企業(yè)績效管理體系普遍存在的問題是缺乏科學(xué)、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對員工的控制手段存在的，有很重的維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。大多數(shù)采用的績效管理方法是個人年終工作小結(jié)或是小組評議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績效管理存在的問題及體系建設(shè)。
建筑企業(yè)；績效管理；體系
目前，與國外先進水平相比較，我國的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績效評價方面。對于企業(yè)而言，應(yīng)該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標相結(jié)合，滿足員工個人自我實現(xiàn)的高層次需求，達到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問題。在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，讓員工能夠適應(yīng)、配合企業(yè)的發(fā)展要求。
目前，在我國企業(yè)項目績效評價研究還處于初級階段，在項目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來實現(xiàn)。在社會制度的背景下，在社會關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個人追求自我認同，而在這個過程中，社會建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢必會產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致建筑企業(yè)員工身份認同困境的根源所在。
（一）觀念方面存在的問題
現(xiàn)在建筑建沒工程項目都在搞項目績效評價，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績效評價只是為了評價而評價，缺乏硬性指標約束，評價機制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對策不盡如人意的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對員工進行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當他們處在同樣的環(huán)境中時，便會產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會反應(yīng)在行動上，進而產(chǎn)生自我身份認同的危機。員工的自我身份認同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對建筑企業(yè)管理評價工作認識不足。
（二）評價實施過程中存在的問題
當前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專門的評價小組來進行評價，這種方式雖然在某種程度上保證了評價的客觀性和公開性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國社會轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來的外出務(wù)工者，這樣的詞語逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問題成為社會討論的熱點。我們不可否認的事實出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動，使大量的農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對城市建設(shè)做出巨大貢獻的同時也帶來了一系列的社會問題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應(yīng)、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問題成為了建筑企業(yè)員工流動衍生的社會問題。然而把焦點聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。
（三）績效評價的“經(jīng)驗主義”
組織往往利用這些資料來確認表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對他們加以培植以便讓他們承擔更重大的責任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達到的共同目標明確地表達出來并努力加以實現(xiàn)的過程。從個人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對個人的需求、理想、愿望與個人實際的能力、技術(shù)、動機等特征作出現(xiàn)實的、中肯的自我評價。因此，對員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰?、技術(shù)、價值觀等清晰地表達出來，這是確立切實可行的目標的必要條件。同時，這其中還包括員工對于組織中存在的機會的評估過程。那前面所做的工作完全沒有必要了。
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度與支持力度不夠
績效評價是項目管理活動中的一項重要內(nèi)容，項目想要取得成功，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當十分重視并支持績效評價工作，并保證工作的順利開展，這樣工作才能有針對性的貫徹實施。如果領(lǐng)導(dǎo)意識到績效評價是項目管理活動的基礎(chǔ)和必要條件，就應(yīng)當給績效評價活動提供相應(yīng)的人、財、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評價得以順利進行，評價結(jié)果也必然受到重視。在實踐評價中，領(lǐng)導(dǎo)很少意識到績效評價的重要性，他們認為績效評價只不過是一種費時、費力、費錢的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評價，所以績效評價工作無法真正有效開展、發(fā)揮作用。
（二）對績效評價定位模糊
我們從小就一直在探索：我們要樹立什么樣的理想和目標，我們要用什么手段來實現(xiàn)這樣的理想和目標，我們要形成什么樣的職業(yè)價值觀，我們怎么才能提升生命的品質(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認知、情感和社會觀念形成和發(fā)展的過程，在這個過程中，我們不斷解決在認知、情感和社會觀念方面面臨的問題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎(chǔ)，對我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認識和發(fā)展過程。實踐證明，目前我國很多建筑項目管理由于對績效評價的目的認識不夠造成的績效評價定位的模糊。
（三）績效評價培訓(xùn)工作不到位
從組織的角度來說，組織必須為員工提供發(fā)展的機會，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進，并成功地駕馭其發(fā)展過程。眾所周知，當組織處于成長發(fā)展階段時，會給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機會。然而也要認識到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應(yīng)該設(shè)計各種開發(fā)計劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機會。有時組織發(fā)展速度的放慢，會迫使各建筑企業(yè)在開發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。
（四）績效評價方法選擇不當
很多國內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點的基礎(chǔ)上選擇績效評價方法，而是復(fù)制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，機械的套用，而不根據(jù)實際情況和建筑企業(yè)自身特點做出相當調(diào)整，使績效評價過程成為被評價者與評價者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績效評價喪失本身應(yīng)該具備的意義，非但沒能提高企業(yè)的績效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績效水平，給建筑企業(yè)帶來不應(yīng)有的麻煩。
綜上所述，不合理的績效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應(yīng)機器，后來馬斯洛提出，員工的潛能、價值實現(xiàn)應(yīng)當?shù)玫街匾?，堅信人有能力實現(xiàn)自己的潛能和價值即達到自我實現(xiàn)。
（一）營造良好的建筑企業(yè)文化
建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個個體的行為整合起來，維系主導(dǎo)并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標去奮斗。在企業(yè)中要營造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營銷管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營銷管理知識和能力?；跔I銷人員的專業(yè)等級晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營銷人員業(yè)績的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績好壞同時也關(guān)系到營銷人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級營銷管理者中實行比較合理。但如果營銷隊伍的龐大，營銷業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營銷合同、降低營銷風險、擴大市場占有率、防止客戶資源流失等這些工作都需要具有豐富營銷經(jīng)驗、熟悉各種法律知識的高級營銷員、主任營銷員。對這類員工的等級設(shè)置如果與營銷副經(jīng)理、經(jīng)理同級，會極大地激勵其在自己擅長的營銷領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。
（二）建立有效的激勵機制
調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵機制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財務(wù)、人事、審計、計劃、物資等）的公職人員，有計劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長才干，在一段時間內(nèi)安排其到基層部門實地擔任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動。
同時，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補晉升制還是內(nèi)升晉升制對組織更為有利。外補晉升制是指當組織領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門以外的公職人員進入補缺的方式。其優(yōu)勢在于，擴大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢耍龠M組織創(chuàng)新，提高工作效率。問題是，新任人員對工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時間，外補過程對原部門公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門內(nèi)職務(wù)較低的公職人員晉升補缺的制度。
（三）建立有效的溝通機制
建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該加強。很多管理職位上的人員長期固定在一個位置上，創(chuàng)新意識減弱，不利于建筑企業(yè)績效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時要因人而異，有些部門的工作性質(zhì)具有較強的專業(yè)性，當無法獲取更佳的人選時，可以將這部分人員相對固定，但同時逐步提高其經(jīng)營和管理要求，這樣既有利于員工的成長，也有助于建筑企業(yè)績效的上升。
調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實現(xiàn)了管理人員在三個通道同一等級的橫向發(fā)展，也實現(xiàn)了管理人員在三個通道不同等級的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔更多責任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來發(fā)展所需的后備干部隊伍的最有效途徑。
在營銷過程中，建筑企業(yè)固定客戶資源的維護和國內(nèi)外主要客戶的開發(fā)由營銷部領(lǐng)導(dǎo)負責。伴隨行業(yè)競爭的激烈，建筑企業(yè)對營銷和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營銷模式起步較晚，產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢尚沒有完全形成，經(jīng)常受到其他競爭對手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費更多的人力和財力加大營銷隊伍的培訓(xùn)工作。個人職業(yè)生涯以組織為依存載體。
1.付亞如,許如林.績效考核與績效管理[m].電子工業(yè)出版社,20xx.
2.周文,虞濤.績效管理[m].湖南科學(xué)技術(shù)出版社,20xx.
3.李芝山.績效管理:價值、問題及策略[j].中外企業(yè)家,20xx(2).
4.孫宗虎.績效目標與考核實務(wù)手冊[m].人民郵電出版社,20xx.?
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十九
摘 要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績效考核; 薪酬管理; 人力資源管理
1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）市場薪酬調(diào)查 進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社,20xx年版.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇一
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影。績效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系。可見,績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實認真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。
從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益,謀求長遠發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時,會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團隊意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調(diào)能力。
過分重視物質(zhì)激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為既然建立了績效考核制度,就應(yīng)當看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非?？仗摗？梢?嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
我們應(yīng)當掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時自省,合理制度績效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當具備長遠的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當縱觀大局,給予企業(yè)員工適當?shù)臋C會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
引導(dǎo)員工進行良性公平競爭,增強他們的團結(jié)意識
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當在實行績效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進行正當?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進行公平競爭,就會使員工的團結(jié)意識永久保持,免得因不正當競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調(diào)甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。
平衡實現(xiàn)物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗
企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢?？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。
將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對某種新興事物會隨著時間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內(nèi)在動力的不斷注入。
企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二
一、世界服務(wù)貿(mào)易發(fā)展趨勢
1、服務(wù)業(yè)的跨國轉(zhuǎn)移促進了服務(wù)貿(mào)易的快速發(fā)展
服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移是當前經(jīng)濟全球化新的顯著特征。促進服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的動因主要有：一是生產(chǎn)的國際化帶動了服務(wù)的國際化。二是以it為主導(dǎo)的高新技術(shù)在世界服務(wù)業(yè)中的應(yīng)用，取得重大突破，從而為服務(wù)業(yè)國際分工的全面深化打下基礎(chǔ)。三是wto將服務(wù)貿(mào)易納入了全球貿(mào)易自由化體系之內(nèi),全球服務(wù)市場自由化不斷加深為服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移提供了前提條件。服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的一個突出特征就是服務(wù)貿(mào)易的快速發(fā)展。
2、世界服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)調(diào)整加快，新興服務(wù)貿(mào)易快速增長
20世紀80年代以來，世界服務(wù)貿(mào)易的結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)日益向知識技術(shù)密集型方向轉(zhuǎn)變。運輸服務(wù)和旅游服務(wù)在世界服務(wù)貿(mào)易中的比重呈下降趨勢，以電子信息技術(shù)為主和以高科技為先導(dǎo)的一系列新興服務(wù)，將成為未來各國國民經(jīng)濟發(fā)展的主要支柱和強大動力。
3、服務(wù)外包成為推動全球經(jīng)濟增長的重要力量
20世紀90年代以來，服務(wù)外包國際化（又叫離岸服務(wù)外包或海外服務(wù)外包）得到快速發(fā)展，服務(wù)發(fā)包市場仍是傳統(tǒng)的美國、歐洲和日本，但接包市場除了澳大利亞、加拿大、愛爾蘭和印度等被視為發(fā)展最為成熟的離岸ito與bpo接包市場之外，中國、菲律賓、墨西哥以及中東歐地區(qū)逐漸參與進來，成為強有力的競爭者。服務(wù)外包的國際化（或離岸外移）及與其相伴的服務(wù)貿(mào)易全球化，已成為推動全球經(jīng)濟增長的重要力量之一，并將對全球經(jīng)濟版圖產(chǎn)生深遠的影響。
二、中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展現(xiàn)狀
1.服務(wù)貿(mào)易總量增長迅速
在國際服務(wù)貿(mào)易快速發(fā)展的同時，中國的服務(wù)貿(mào)易也得到了蓬勃發(fā)展。從規(guī)模來看，中國的服務(wù)貿(mào)易總額從1982年的44億美元增長到的1917億美元，24年間增幅超過43倍，占全球服務(wù)貿(mào)易的比重從0.6%增長到3.6%。中國服務(wù)貿(mào)易出口的世界排名由1982年的第28位上升到的第8位，進口世界排名由第40位上升到第6位。從服務(wù)貿(mào)易增長率看，中國服務(wù)貿(mào)易進出口年增長率一直保持著領(lǐng)先的增長趨勢，不僅高于世界平均水平，也高于發(fā)達國家的平均水平。20中國服務(wù)出口年增長率達24％，遠高于美國的10％，英國的11％，服務(wù)進口增長率為31％，也高于英國和美國的14%。
2.服務(wù)貿(mào)易仍集中于傳統(tǒng)的資源型和勞動密集型產(chǎn)業(yè)
無論出口還是進口，中國服務(wù)貿(mào)易都以傳統(tǒng)的旅游、運輸?shù)刃袠I(yè)作為支撐，其主要屬于資源型和勞動密集型產(chǎn)業(yè)，中國在這方面的比較優(yōu)勢在服務(wù)貿(mào)易中發(fā)揮著重要作用。而資本密集型服務(wù)如航空、通訊、建筑以及技術(shù)、知識密集型服務(wù)如金融、計算機和信息服務(wù)等部門對中國服務(wù)貿(mào)易的貢獻微弱，中國的服務(wù)貿(mào)易仍以傳統(tǒng)的落后方式增長，與美國等發(fā)達國家的差距較大，嚴重制約了中國服務(wù)貿(mào)易的發(fā)展。現(xiàn)代服務(wù)產(chǎn)品的需求迅速擴大，而中國在這些行業(yè)的發(fā)展還處于起步階段，無法滿足日益擴大的需求，大力發(fā)展資本密集型、技術(shù)和知識密集型的.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)不僅是應(yīng)對國際服務(wù)業(yè)對中國服務(wù)業(yè)沖擊的需要，也是滿足中國服務(wù)業(yè)發(fā)展的需要。
三、中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展對策
1.優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，努力提升中國服務(wù)業(yè)的國際競爭力
2.推進新興服務(wù)貿(mào)易出口，優(yōu)化服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)
按照積極推進新興服務(wù)貿(mào)易出口與擴大傳統(tǒng)勞動密集型服務(wù)貿(mào)易出口相結(jié)合的原則，重點擴大工程承包、設(shè)計咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、金融保險、國際運輸、教育培訓(xùn)、信息技術(shù)、民族文化等服務(wù)貿(mào)易出口；充分利用外資，利用外資企業(yè)在新型服務(wù)貿(mào)易部門的示范、人員培訓(xùn)和產(chǎn)業(yè)前后向關(guān)聯(lián)等途徑實現(xiàn)的技術(shù)外溢效應(yīng)，提高我國服務(wù)企業(yè)的技術(shù)水平和管理手段，優(yōu)化服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)。
4、積極培育國內(nèi)服務(wù)外包市場
一是要積極穩(wěn)妥地開放服務(wù)市場，放寬對服務(wù)貿(mào)易領(lǐng)域市場準入的限制，為跨國企業(yè)來我國開展服務(wù)外包業(yè)務(wù)創(chuàng)造條件。二是制定鼓勵承接服務(wù)外包的專門政策措施，進行外包企業(yè)認定，仿照給予高新技術(shù)企業(yè)的支持政策，為外包企業(yè)提供低息信貸，減免企業(yè)開展離岸外包的所得稅和營業(yè)稅，對用于提供外包所需的進口設(shè)備可以免征關(guān)稅及進口環(huán)節(jié)增值稅。三是積極推進服務(wù)外包商務(wù)環(huán)境建設(shè)，外包模式的出現(xiàn)和迅速發(fā)展將不斷對現(xiàn)有的市場環(huán)境和商業(yè)法規(guī)提出新的要求，這就需要不斷研究新問題，采取新措施，建立服務(wù)外包的行業(yè)標準和信用體系，形成有利于外包市場發(fā)育的商務(wù)環(huán)境。
【參考文獻】
［1］中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展報告2007
［2］趙景峰陳策.中國服務(wù)貿(mào)易：總量和結(jié)構(gòu)分析，世界經(jīng)濟2006（8）
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇三
傳聞，在不遠的將來，3g無線網(wǎng)絡(luò)會取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，為什么會有這個說法呢？又是依據(jù)什么而說的呢？請看下文，就此話題，好好的與大家討論一番，希望能得到大家的不同看法。
技術(shù)手段：
雖然無線寬帶技術(shù)非常適合豐富的多媒體和企業(yè)應(yīng)用，但此類應(yīng)用會更多用于筆記本電腦，而不是手機。而3g這樣的蜂窩系統(tǒng)則會繼續(xù)為廣大人們在更加廣闊的地域內(nèi)提供清晰的話音服務(wù)，有效距離短是無線寬帶技術(shù)目前的最大軟肋。我們很容易理解這句話，雖然目前的wifi無線網(wǎng)絡(luò)在速度上要優(yōu)越于3g網(wǎng)絡(luò)，但由于自身覆蓋范圍不能夠足夠大，這就造成了用戶必須在一定的范圍內(nèi)才能連入網(wǎng)絡(luò)，給用戶造成了許多的不便。而3g就不同了，由于采用蜂窩網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使得用戶無論使用筆記本也好，手機也好都可以很輕松的無線上網(wǎng)，這就極大地擴展了用戶使用范圍，做到了真正的無線連接、無線數(shù)據(jù)交換等需求。
運營成本，用戶資費：
建網(wǎng)規(guī)模：
wifi無線網(wǎng)絡(luò)雖說在網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的使用上，投資成本于3g相比要少一些，但畢竟屬于從無到有的建設(shè)，還要根據(jù)城市的用戶使用量來規(guī)劃無線熱點的數(shù)量，積少成多的無線熱點也是一筆不少的開支，而且考慮到無線運營商的利益來講，在營收方面還是一個需要解決的問題。3g網(wǎng)絡(luò)在國內(nèi)雖然目前還不成熟，但在未來三大運營商的勢態(tài)來看，投資建網(wǎng)勢在必行，投入與產(chǎn)出也會達到平衡。
影響力：
wifi無線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)勢必會采購大量的設(shè)備，這無形中會給不少的國內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商增加訂單，為了拿到訂單廠商之間也會競爭，把提高產(chǎn)品性能和提出完善的解決方案作為競爭籌碼，這無形中就給產(chǎn)品的升級起了好的作用。3g網(wǎng)絡(luò)無論是在技術(shù)實力上還是運營方法上，都會極大的促進移動終端廠商的研發(fā)與營銷興趣，例如：3g無線上網(wǎng)卡、3g手機、3g筆記本等等產(chǎn)品，都會如雨后春筍般地涌現(xiàn)出來，消費者也可以有更多的可選余地。
總結(jié)：
其實任何一種事物取代另外一種事物的前提條件就是：要高于或者與現(xiàn)有的水平持平，這樣才能被消費者所接受。從目前的狀況看，wifi無線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用還是要高于現(xiàn)有3g無線網(wǎng)絡(luò)，但從國內(nèi)未來的發(fā)展態(tài)勢來分析，3g必將會有更大的發(fā)展空間，寬帶上網(wǎng)、視頻通話、手機電視、無線搜索、手機音樂、手機購物和手機網(wǎng)游，這些增值應(yīng)用將會大規(guī)模的普及，用戶也會在3g無線網(wǎng)絡(luò)下體驗到更多的完善服務(wù)，尤其運營商之間，廠商之間的競爭會使服務(wù)與自費更加合理化，這對于用戶來講會得到更多的優(yōu)惠。
我們今天只是簡單的分析了wifi無線網(wǎng)絡(luò)與3g無線網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系，3g無線網(wǎng)絡(luò)究竟需要多久才能取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，誰都說不準，不過遵循大的發(fā)展環(huán)境來看，3g取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)將會是遲早的事情，讓我們拭目以待吧！
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇四
摘要：從網(wǎng)絡(luò)時代的誕生至今，有線網(wǎng)絡(luò)一直主導(dǎo)著人們的網(wǎng)絡(luò)生活，但是，隨著社會的進步，科技的不斷更新，無線網(wǎng)絡(luò)也慢慢地滲入到我們的生活中來。本文主要從無線網(wǎng)絡(luò)的誕生、概念與安全、技術(shù)與應(yīng)用、以及就業(yè)前景這四個方面簡單地討論無線網(wǎng)絡(luò)。
關(guān)鍵詞：無線網(wǎng)絡(luò);安全;技術(shù)
一、引言
在人們即將邁入21世紀的時候，網(wǎng)絡(luò)不知不覺成為每個人生活當中不可或缺的一部分，每天用它來查詢所需的資料、瀏覽各方面的新聞、甚至查詢當天出行的路線等等。然而人們想要完成所有這些事情，基本上都是通過有線網(wǎng)絡(luò)。對于慢慢發(fā)展起來的無線網(wǎng)絡(luò)，大多數(shù)人都對它很陌生，而且目前在國內(nèi)，如果你要使用它的話，費用還挺貴，因此，一些客觀的原因?qū)е麓蟛糠秩诉h離它，甚至都從不過問它。
其實，無線網(wǎng)絡(luò)是網(wǎng)絡(luò)時代的一種進步、一種改革。它可以讓生活變得更便捷，并且也推動著整個社會的進步;所以，為了讓那些不懂它或者不想接近它的人，更多地知道、了解它，讓它們?nèi)ソ佑|、甚至慢慢使用上它，下面就從五個方面簡單地介紹一下無線網(wǎng)絡(luò)。
二、無線網(wǎng)絡(luò)的誕生
從1969年因特網(wǎng)誕生于美國開始至今，網(wǎng)絡(luò)的歷史并不算長;下面可以通過一個小小的故事來說明，故事開始于當年的8月30日，由bbn公司制造的第一臺“接口信息處理機”簡稱imp1，在預(yù)定日期的前兩天抵達了加利福尼亞大學(xué)?？颂m羅克是當時進行這次實驗的教授，還有他的40多名工程技術(shù)人員和研究生。然而就在10月初的時候，第二臺imp2運到了阿帕網(wǎng)試驗的第二節(jié)點，即斯坦福研究院(簡稱：sri)。
經(jīng)過數(shù)百人一年多時間的緊張研究，阿帕網(wǎng)遠程聯(lián)網(wǎng)試驗即將正式實施。那臺由imp1聯(lián)接的大型主機叫做sigma-7，已運至加利福尼亞大學(xué)，與它通訊的那臺sri大型主機叫作sds940的機器，也在同一時間到達，經(jīng)過一到兩個月的準備工作，于10月29日晚上，在全球首次實現(xiàn)兩臺機器之間的通信實驗，克蘭羅克教授立即命令他的研究助理、加利褔尼亞大學(xué)學(xué)生名叫查理·克萊恩(英文名：c.kline)，坐在一臺名叫imp1的終端前面，吩咐他要戴上耳機和麥克風，通過長途電話隨時與另外一名負責sri終端操作的技術(shù)員保持密切聯(lián)系。
實驗就這樣開始了，據(jù)當時克萊恩的回憶，是他的教授讓他首先傳輸5個字母，分別為：l、o、g、i、n。用它們來確認分組交換技術(shù)的傳輸效果。并且教授指導(dǎo)它，只需要鍵入其中的l、o、g三個字母，使imp1機器傳送出去，再由sri機器自動產(chǎn)生“in”，最后合成為前面要實現(xiàn)的五個字母組合，即：login。經(jīng)過教授指導(dǎo)及克萊恩與sri終端操作員的配合，就在22點30分的時候，帶著激動的心情，就開始在鍵盤上敲入第一個字母“l(fā)"，然后對著麥克風喊：“請問您收到‘l’了嗎?”另外一頭的回答是：“是的，我收到了‘l’?！?BR> 他繼續(xù)做著同樣的工作……
“你收到o嗎?
“是的，我收到了‘o’了，
就這樣一步接著一步地繼續(xù)下去，突然出現(xiàn)了一個出乎意料的結(jié)果，imp1儀表顯示傳輸系統(tǒng)崩潰，通訊無法繼續(xù)進行下去。克蘭羅克教授與他的四十名學(xué)生在世界上的第一次互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的'通訊試驗宣告結(jié)束，當時僅僅傳送成功兩個字母l、與o、，也就這次字母傳送實驗真真切切地標志著網(wǎng)絡(luò)的真正誕生;歷史上把這一次事件的發(fā)生作為了互聯(lián)網(wǎng)誕生的見證。
無線網(wǎng)絡(luò)的誕生呢?那要追溯到第二次世界大戰(zhàn)，那時的美國在科技方面領(lǐng)先于其他國家，不管是在通信還是網(wǎng)絡(luò)方面，因此美國的陸軍就采用了無線電信號，利用一套無線電傳輸技術(shù)，此技術(shù)具有高強度的加密保護功能，開始了他們在戰(zhàn)場上的技術(shù)突破。從這一刻起，無線網(wǎng)絡(luò)也算是正式誕生了。
三、無線網(wǎng)絡(luò)的概念與安全
(一)概念
所謂無線網(wǎng)絡(luò)，顧名思義，就是一種不需要通過線纜這種介質(zhì)來做傳輸而已，另外用戶可以建立遠距離無線連接的一種全球語音和數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)，它與有線網(wǎng)絡(luò)的用途十分類似，最大的不同除了傳輸介質(zhì)：無線電技術(shù)取代網(wǎng)線之外，在分類上和有線網(wǎng)絡(luò)也稍有區(qū)別，分無線個人網(wǎng)、無線局域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)。
在一個無線局域網(wǎng)內(nèi)，常見的設(shè)備有：無線網(wǎng)卡、無線網(wǎng)橋、無線天線、和無線路由器等等無線設(shè)備。一旦建立起一個局域網(wǎng)之后，無線網(wǎng)絡(luò)就會存在著一定的輻射危險，甚至可以說比有線網(wǎng)絡(luò)在時間以及范圍上顯得更加強烈，所以，為了盡少量地受到輻射，應(yīng)該把常用的無線路由、無線ap擺放在離我們?nèi)梭w和離臥室遠一些的地方，還要注意避免把一些無線產(chǎn)品過分靠近音響、電視等電子產(chǎn)品，防止它們之間互相的干擾產(chǎn)生的其它輻射?？傊?，只要我們與它保持較遠的距離，避免長時間呆在無線網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中所產(chǎn)生的累積效應(yīng)，養(yǎng)成一種良好的習慣，那么無線網(wǎng)絡(luò)的輔射就對人類構(gòu)不成多大的威協(xié)。
(二)安全
在使用無線網(wǎng)絡(luò)的時候，安全性固然重要，在安全防范方面，與有線網(wǎng)絡(luò)存在非常大的區(qū)別，無線網(wǎng)絡(luò)的安全主要可以從以下六個方面進行把握：
1.采用強力的密碼。談到密碼，是一個讓人非常敏感的東西，足夠強大的密碼可以讓暴力破解成為不可能實現(xiàn)的情況。相反，如果密碼強度不夠，幾乎可以肯定會讓你的系統(tǒng)受到損害。所以，不但要設(shè)密碼，而且還要足夠強力才行。
2.嚴禁廣播服務(wù)集合標識符(簡稱：ssid)。ssid其實就是給無線網(wǎng)絡(luò)的一種重命名，假如不能對它進行保護的話，帶來的安全隱患是非常嚴重的。同時在對無線路由器配置的時候，須禁止服務(wù)集合標識符的廣播，盡管不能帶來真正的安全，但至少可以減輕威脅程度，因為很多初級的惡意攻擊者都是采用掃描的方式尋找一些有漏洞的系統(tǒng)作為它們的突破口。一旦隱藏了服務(wù)集合標識符這項功能，也就大大降低了破壞程度。
3.采用有效的無線加密方式。相反，另一種動態(tài)有線保密方式其實并不算很有效。使用象aircrack等類似的免費工具，就可以在短短的幾分鐘里找出動態(tài)有線等效保密模式加密過的無線網(wǎng)絡(luò)的漏洞;無線網(wǎng)絡(luò)保護訪問是目前通用的加密標準，當然，你也可以選擇使用一些更強大有效的方式。畢竟，加密和解密的斗爭是無時無刻不在進行的。
4.采用不同類型的加密。不要僅僅依靠以上談到的無線加密手段來保證無線網(wǎng)絡(luò)的整體安全。不同類型的加密可以在系統(tǒng)層面上提高安全的可靠性。例如：openssh就是一個不錯的加密選擇，它可以在同一網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的系統(tǒng)提供安全通訊，即使需要經(jīng)過因特網(wǎng)也沒有問題。與采用了ssl加密技術(shù)的電子商務(wù)網(wǎng)站是有著異曲同工之妙的。實際上，為了達到更安全的效果，建議不要總更換加密方式。
5.控制介質(zhì)訪問控制地址層。即我們所說的mac地址，單獨對其限制是不會提供真正的保護。但是，像隱藏無線網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)集合標識符、限制介質(zhì)訪問控制(mac)地址對網(wǎng)絡(luò)的訪問，是可以確保網(wǎng)絡(luò)不會被初級的惡意攻擊者騷擾的。另外此種方法對于整個系統(tǒng)來說，無論是新手的惡意攻擊還是專家的強烈破壞，都能起到全面的防護，保證整個系統(tǒng)的安全。
6.監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)入侵者的活動。眾所周知，人類無時無刻不在使用著網(wǎng)絡(luò)。所以入侵者也隨時會攻擊到你的網(wǎng)絡(luò)中來，那么你就需要對攻擊的發(fā)展趨勢以及了解它們是如何連接到你的網(wǎng)絡(luò)上來的進行一定的跟蹤，為了提供更好的安全保護依據(jù)，你還需要對日志里掃描到的相關(guān)信息進行分析，找出其中更有利的部分，以備在以后出現(xiàn)異常情況的時候給予及時的通知?？傊?，在隨著社會的進步、科技的不斷更新，未來，我們更需要對以上十點進行理解性地記憶與靈活性地變通使用。
四、無線網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)與應(yīng)用
目前，在國內(nèi)無線網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)并不算很盛行，與有線網(wǎng)絡(luò)相比，它還不是很成熟，可是，發(fā)展至今，在無線的世界內(nèi)，新技術(shù)層出不窮、新名詞是應(yīng)接不暇。例如：從無線局域網(wǎng)、無線個域網(wǎng)、無線體域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)到無線廣域網(wǎng);從移動adhoc網(wǎng)絡(luò)到無線傳感器網(wǎng)絡(luò)、無線mesh網(wǎng)絡(luò);從wi-fi到wimedia、wimax;從ieee802.11、ieee802.15、ieee802.16到ieee802.20;從固定寬帶無線接入到移動寬帶無線接入;從藍牙到紅外、homerf,從uwb到zigbee;從gsm、gprs、cdma到3g、超3g、4g等等。
在應(yīng)用方面，其中兩種主要的方式分為：gprs手機無線網(wǎng)絡(luò)和無線局域網(wǎng)。從某種意義上來說，gprs手機無線網(wǎng)可稱作是目前社會上一種真正意義的網(wǎng)絡(luò)，它主要是通過移動電話網(wǎng)絡(luò)來接入internet的，所以只要你所在的區(qū)域開通了gprs業(yè)務(wù)，那么不管在任何一個角落都可以實現(xiàn)上網(wǎng);后者呢，主要是與有線網(wǎng)絡(luò)作比較，突出它的便捷性，因為它是利用射頻技術(shù)(即：radiofrequency簡稱：rf)來實現(xiàn)的一種數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)，rf取代了舊式的那種通過雙絞銅線來實現(xiàn)上網(wǎng)的煩索性;另外，除了以上談到兩種主流方式，在當今快速發(fā)展的科技形勢下，我國通信方面出現(xiàn)了移動的td-scdma和電信的cdma2000以及聯(lián)通的wcdma三種無線網(wǎng)絡(luò)通信方式，所以，未來只要有3g網(wǎng)絡(luò)信號存在的地方，便可以實現(xiàn)上網(wǎng)。
五、就業(yè)前景
一種新型的產(chǎn)業(yè)必定會為社會帶來不小的影響，并且推動整個社會走上更穩(wěn)健的步伐。例如：在就業(yè)方面，它產(chǎn)生了一批新型的就業(yè)崗位，比如：3g網(wǎng)絡(luò)工程師、無線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化崗位等等，通信方面，出現(xiàn)堪察、無線網(wǎng)絡(luò)測試等等，因此而減輕了整個社會在就業(yè)上不少的壓力，再者，在另外一種無線局域網(wǎng)標準下生產(chǎn)出的產(chǎn)品技術(shù)應(yīng)用逐漸成為無線網(wǎng)絡(luò)市場主流的情況下,基于wi-fi技術(shù)的無線網(wǎng)不但在帶寬以及覆蓋范圍等技術(shù)上取得了極大突破，而且在應(yīng)用上，如今的無線網(wǎng)絡(luò)也不再只是單純地滿足用戶隨時隨地接入網(wǎng)絡(luò)，甚至已經(jīng)能更多地參于到行業(yè)信息化的服務(wù)中來，可想而知，將來出現(xiàn)無線醫(yī)遼、無線校園、無線城市等其他行業(yè)應(yīng)用成為無線網(wǎng)絡(luò)市場的主流也不是夢想。
六、結(jié)束語
隨著科技的不斷演進與無線行業(yè)的飛速發(fā)展，無線網(wǎng)絡(luò)將成為推動整個網(wǎng)絡(luò)市場前進的新生力量，并且在不可預(yù)見的未來，紛繁多樣、永遠在線的智能終端技術(shù)將會把娛樂、辦公、消費、醫(yī)遼、文化教育、生活服務(wù)等多種行業(yè)區(qū)域的全部功能融會貫通，一起服務(wù)于我們的工作和生活，使之變得更輕松、更智能。使智能技術(shù)與無線網(wǎng)絡(luò)更好地密切結(jié)合，讓越來越多的創(chuàng)新應(yīng)用和新的生活方式進入到未來的社會當中。最后，讓我們迎接一個“網(wǎng)聚萬物”、“網(wǎng)隨人動”的無線時代。
參考文獻：
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[3](美)赫爾利等著，楊青譯.無線網(wǎng)絡(luò)安全.科學(xué)出版社,2009
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇五
（二）關(guān)于一體化服務(wù)方面
民航企業(yè)在繼續(xù)進行績效管理的過程中還要積極的符合一體化服務(wù)的實際要求，而所謂的一體化的服務(wù)也就是將民航的經(jīng)營范圍進行擴大，不僅要包含地勤方面的管理，還要包含候機樓以及相應(yīng)的安檢等方面的管理，而這些眾多業(yè)務(wù)都是需要按照一定具體流程來實現(xiàn)的，因而民航企業(yè)在進行構(gòu)建績效管理體系的時候就需要將這些眾多業(yè)務(wù)涉及的部門通通納入其中，進而通過績效管理來加強業(yè)務(wù)管理。
（三）關(guān)于完整性服務(wù)
（一）對企業(yè)的相關(guān)背景研究分析
在民航企業(yè)進行績效管理體系的構(gòu)建過程中首先要是要對企業(yè)的相關(guān)背景進行一定程度的了解和研究，而這種背景的了解主要是集中在了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及實際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)兩方面。因為民航企業(yè)在進行構(gòu)建績效管理的時候必須要將這兩方面作為內(nèi)容制定的重要依據(jù)。只有建立在這兩方面基礎(chǔ)上的績效管理體系才能真正的為企業(yè)的發(fā)展起到促進的作用。同時由于民航企業(yè)相較于其他企業(yè)來講屬于國家的交通運輸產(chǎn)業(yè)，因而在實際的績效管理體系的構(gòu)建過程中也要結(jié)合民航企業(yè)處于的市場情況進行分析研究，同時還要結(jié)合自身的發(fā)展狀況來具體操作。
（二）對企業(yè)的績效管理目標進行確定
民航企業(yè)在對未來發(fā)展戰(zhàn)略以及實際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)進行詳細了解的基礎(chǔ)上就應(yīng)該進行績效管理相關(guān)目標的確定，通常來講民航企業(yè)通過構(gòu)建相應(yīng)的績效管理體系來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展以及營業(yè)額的有效增長，而民航企業(yè)為社會大眾主要是提供服務(wù)性質(zhì)的產(chǎn)品?；诖嗣窈狡髽I(yè)要將服務(wù)作為績效管理體系構(gòu)建的實際管理目標，進而促使企業(yè)內(nèi)部對服務(wù)工作做到最優(yōu)化。同時通過這項具體的目標制定也能夠真正的帶動企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展，民航企業(yè)的服務(wù)提高了自然營業(yè)額就會得到相應(yīng)的提高。
（三）對績效管理基礎(chǔ)組織進行完善
民航企業(yè)在進行績效管理的體系的實際構(gòu)建過程中還需要對基礎(chǔ)組織進行不斷的完善。具體來講就是在民航企業(yè)內(nèi)部依據(jù)不同的服務(wù)業(yè)務(wù)設(shè)立不同的部門，在這些部門之下還要依據(jù)具體的業(yè)務(wù)進行部門結(jié)構(gòu)之間的細分。進而建立起相應(yīng)的不同層次的體系結(jié)構(gòu)，通過在企業(yè)內(nèi)部對基礎(chǔ)組織的完善來構(gòu)建較好的民航企業(yè)績效管理體系。
（四）對績效管理細節(jié)進行設(shè)計
民航企業(yè)在構(gòu)建績效管理的過程中在進行了以上三項內(nèi)容的基礎(chǔ)上，還需要對其中的具體細節(jié)進行設(shè)計。具體來講民航企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部結(jié)合自身的實際發(fā)展狀況以及部門結(jié)構(gòu)，對其中各個實施環(huán)節(jié)進行不同的設(shè)計，不僅要保證各個環(huán)節(jié)在實施中的有效性，還要保證這些環(huán)節(jié)之間具有緊密的關(guān)系。進而保證民航企業(yè)構(gòu)建的績效管理體系具有實際的實施價值。
（五）對績效管理進行試點分析
民航企業(yè)在完成以上四方面的績效體系構(gòu)建內(nèi)容之后，還需要測驗這種績效管理體系的實際有效性?？梢赃x擇局部范圍進行試點研究分析，通過這種方式可以較好的測驗構(gòu)建的績效管理體系是否能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營起到應(yīng)有的作用。對于存在的問題要及時的進行調(diào)整，進而切實的保證績效管理能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
綜上分析可知，在現(xiàn)代社會中尤其是在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要將績效管理作為發(fā)展的重中之重，在時代的不斷發(fā)展背景下市場競爭越來越強烈，這種情況下企業(yè)要永立不敗之地，就必須對其內(nèi)部的管理從內(nèi)容及方式上進行不斷的更新和改革，而績效管理作為人力資源管理良好實施的重要構(gòu)成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。因而對于民航企業(yè)來講做好績效管理就是在促進企業(yè)的未來的發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇六
摘要：課堂教學(xué)是實施素質(zhì)教育的主陣地。教師應(yīng)致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育真正滲透于課堂教學(xué)之中。
關(guān)鍵詞：課堂結(jié)構(gòu)；優(yōu)化；和諧課堂；師生關(guān)系
學(xué)校教學(xué)的主要形式是課堂教學(xué)，課堂教學(xué)是教學(xué)的中心環(huán)節(jié)，學(xué)生知識的傳授、基本技能的訓(xùn)練、思想品德的陶冶都主要是通過課堂教學(xué)來實現(xiàn)的。所以，課堂教學(xué)就顯得非常重要。多年來，筆者一直注重探索初中英語教學(xué),并致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育滲透于課堂教學(xué)之中。
一、研究教材,探討教法，實現(xiàn)課堂教學(xué)的整體優(yōu)化
1.課前英語強化訓(xùn)練
課堂教學(xué)中，筆者努力創(chuàng)設(shè)英語情景，營造英語課堂氛圍，以培養(yǎng)學(xué)生的英語聽寫能力、思維能力和交際能力。筆者認為，對知識層次較淺的初中學(xué)生來說，課前幾分鐘的英語會話是不可缺少的。起初，師生間進行簡單的日常會話，如相互問候、相互介紹或?qū)W生向教師和全班同學(xué)報告當天的值日、出勤、日期和天氣狀況等。師生間既可以單個談?wù)摚部梢砸詴?、對話的形式進行。隨著學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的增加，談?wù)摰念}材也隨之逐漸增多，如談?wù)撟约旱募彝?、學(xué)校、朋友或自己的生活瑣事，這樣師生間的“寒暄”和同學(xué)間的語言交流，對安定學(xué)生情緒，吸引學(xué)生進入英語課堂，創(chuàng)造了良好的條件，也為培養(yǎng)學(xué)生的英語語感和實際會話能力打下了基礎(chǔ)。
2.靈活多樣的教學(xué)方法，輕松愉快的課堂氣氛
新課標指出：“教師要努力改進教學(xué)方法，增加課堂教學(xué)上語言實踐的廣度和密度，提高課堂教學(xué)質(zhì)量?！痹谡n堂中，筆者堅持精講多練，努力創(chuàng)設(shè)情景，針對教學(xué)內(nèi)容的不同特點，采用了多種切實可行、靈活多樣的教學(xué)方法，在輕松愉快中完成教學(xué)任務(wù)。如在教新目標七年級下(unit7)描繪人的外貌時,自己邊說英語單詞，邊在黑板上畫出人體各部位，這樣重復(fù)多次，讓學(xué)生明白各單詞的含義。然后自己說這些單詞，讓學(xué)生自己畫，自己邊說邊走動，以便觀察學(xué)生的理解力和記憶力。對于好的進行表揚，差的進行鼓勵，讓學(xué)生都動手、動口、動耳、動腦參與課堂教學(xué)，活躍課堂氣氛。
又如在教學(xué)現(xiàn)在進行時時，筆者在教室邊走動，邊自問自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各種動作，如開窗戶、關(guān)門、擦黑板等活動，這樣使學(xué)生既感到新鮮多樣，又便于理解這一語法點。所以，教師要在教學(xué)中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，精心設(shè)計每堂課，設(shè)法創(chuàng)造各種語言環(huán)境，把死記硬背的單詞變成活的語言，減輕學(xué)生在記憶上和理解上的困難，讓學(xué)生輕松愉快地理解教材，掌握所學(xué)內(nèi)容。
3.分散教學(xué)難點
英語課是門外語課，學(xué)生學(xué)起來比較吃力，作為一名英語教師，就應(yīng)當想方設(shè)法幫助學(xué)生解決這一難題，以此來加速學(xué)生的學(xué)習進程，要做到這一點，備課是關(guān)鍵，備課時要認真鉆研教材，真正領(lǐng)會其精神實質(zhì)。在教學(xué)中，盡可能利用實物，如圖片、教學(xué)簡筆畫和錄音機等，讓學(xué)生邊看邊聽，視聽結(jié)合，逐步消化，加深印象，強化記憶。另外，筆者還隨時講規(guī)則，教規(guī)律，分散了難點，突出了重點。這樣既達到了教學(xué)目的，也取得了良好的教學(xué)效果。
4.教學(xué)信息反饋
我們所研究的教學(xué)不管采用什么方法和手段，但都是為同一目的，讓學(xué)生學(xué)好這門課，并對之產(chǎn)生濃厚的興趣，這是我們教者的共同愿望。若只根據(jù)教材的內(nèi)容設(shè)計教案和教法，而忽視學(xué)生的主體作用，那么，教學(xué)效果也不會令人滿意。
因此，在設(shè)計教案時，除鉆研教材、研究教法外，還應(yīng)當備學(xué)生。教師應(yīng)對自己所教的每個學(xué)生進行一番細致的了解和研究，并根據(jù)學(xué)生的知識層次結(jié)構(gòu)來調(diào)整自己的教法。一個優(yōu)秀的教師總是記載當堂教學(xué)中的各種情況，把自己的教法和學(xué)生的學(xué)法結(jié)合起來，使教學(xué)相長、相輔相成。教師還可以經(jīng)常深入學(xué)生中間和學(xué)生交談，征求他們在教學(xué)中的良好意見和建議，利用他們的.這些信息反饋，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他們自身的積極因素，加以引導(dǎo)，從而達到高效率的教學(xué)效果。
二、構(gòu)建和諧的師生關(guān)系是課堂教學(xué)中不可缺少的因素
在教學(xué)中，教學(xué)方法至關(guān)重要，但學(xué)生和教師的關(guān)系也直接影響著課堂教學(xué)。根據(jù)多年的教學(xué)實踐，筆者始終認為教師既要嚴格要求學(xué)生，也要尊重學(xué)生熱愛學(xué)生和學(xué)生打成一片，對不同程度的學(xué)生，用不同的標準來要求，對于好學(xué)生用高標準要求，對基礎(chǔ)差的、態(tài)度不端正的學(xué)生，不能諷刺挖苦而要正面教育、鼓勵、啟發(fā)，多加幫助，耐心輔導(dǎo)，用自己豐富的知識、優(yōu)美的語言、良好的行為來誘導(dǎo)學(xué)生，一旦發(fā)現(xiàn)學(xué)生有進步，無論大小、快慢都應(yīng)及時地予以表揚和肯定，學(xué)生察覺到自己在進步并感覺到進步的喜悅，也就產(chǎn)生了學(xué)習英語的興趣和自信心。教師不僅要在課堂上關(guān)心學(xué)生的學(xué)習，而且在課后還應(yīng)當關(guān)心學(xué)生的生活，經(jīng)常深入到學(xué)生中間，向?qū)W生噓寒問暖，詢問學(xué)生的生活情況和家里的經(jīng)濟狀況，盡可能地解決學(xué)生的實際問題。另外。教師也應(yīng)多一些與學(xué)生志趣相同的愛好。比如打籃球、踢足球，下跳棋、象棋，組織學(xué)生進行有益的興趣活動。這樣，師生之間就毫無拘束地建立起了親密無間的和諧關(guān)系，從而帶動其他學(xué)科的學(xué)習，使學(xué)生得到全面發(fā)展。
三、遵循英語教學(xué)規(guī)律，寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)中
新課標指出：“教學(xué)內(nèi)容要滲透思想道德因素，要寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)之中。隨著學(xué)生知識、技能和能力的不斷增長，其思想品德也受到潛移默化的熏陶?！苯處煵恢皇窃谡n堂上“傳道、授業(yè)、解惑”，而且更重要的是還要育人，倘若學(xué)生在學(xué)習上特別突出，但其品行不端，心理素質(zhì)不高，不但不能給社會創(chuàng)造財富，反而還會給社會帶來很大的危害，因此要對學(xué)生進行全面的素質(zhì)教育和愛國教育。
在課堂教學(xué)中，筆者會有意識地選擇英雄人物事跡，結(jié)合學(xué)生所學(xué)過的短語、句型、語法和時態(tài)，編成淺顯易懂的英語短篇文章讓學(xué)生閱讀，讓他們盡可能用英語談?wù)勑牡皿w會或未來的打算，讓學(xué)生明白，人活著不只為自己，更重要的是對社會盡責，要有為人民服務(wù)的獻身精神。這樣既增強了學(xué)生學(xué)英語的興趣，也樹立起學(xué)生正確的人生觀和道德觀，進一步提高學(xué)生的心理素質(zhì)。
筆者在教“map”這個詞時，就聯(lián)想到中國的國土，讓學(xué)生看中國地圖和世界地圖，向?qū)W生講明香港、澳門現(xiàn)在才回歸祖國，海參威為什么被沙俄侵占？英、法等國是歐洲國家，為什么在亞太等地區(qū)有殖民地？通過這些事例，讓學(xué)生深深懂得自己的學(xué)習與國家建設(shè)、民族興旺有著密不可分的關(guān)系，自己成績的優(yōu)劣不只關(guān)系到自己的前途和利益，而且也關(guān)系到祖國的興亡，關(guān)系到祖國的明天，由此而激發(fā)學(xué)生發(fā)奮學(xué)習的愿望，樹立起“為中華之崛起而讀書”的遠大理想。另外，還可以結(jié)合當堂所學(xué)的內(nèi)容，適當?shù)叵驅(qū)W生介紹英美概況、風土人情，讓學(xué)生對英美文化有更多的了解，這樣不但對學(xué)生學(xué)英語有幫助，而且在思想意識形態(tài)上引導(dǎo)他們吸其“精華”，剔其“糟粕”，通過一系列思想品德教育，就能使學(xué)習成績優(yōu)異的學(xué)生成為建設(shè)國家的棟梁，即使那些學(xué)習上不突出的學(xué)生，也能成為品行端正、為祖國建設(shè)增磚添瓦的有用之材，這樣每個學(xué)生都能在社會這個大家庭中找到適合自己的位置，為祖國建設(shè)各盡所能，奉獻力量。
教學(xué)有法，無定法，它是一個復(fù)雜而又艱辛的活動。所以，對教學(xué)方法的改進、教學(xué)質(zhì)量的提高，不是一朝一夕就能馬上完成的，它也有一個循序漸進的過程，這有待于我們每個教者在實踐中去做進一步的探討、挖掘。
參考文獻：
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇七
當前，公立醫(yī)院改革是政府關(guān)注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導(dǎo)公立醫(yī)院在強化績效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用，對公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進作用。
新形勢;公立醫(yī)院;績效管理;杠桿作用
我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問題得到了一定的緩解。筆者認為，當前公立醫(yī)院的關(guān)鍵問題之一是管理問題，如何讓國家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會效益，提出筆者的拙見。
績效：從語言學(xué)上說，是成績和效益的集合；從社會經(jīng)濟管理活動上講，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效。在改革探索的新形勢下，營利性醫(yī)院和非營利性醫(yī)院并存，把績效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個很好的課題。
(一)醫(yī)院的組織績效管理和個人績效管理
公立醫(yī)院引入績效管理，極大的推動了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒有完全依照“績效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當前，公立醫(yī)院實施的績效管理，就是按照組織績效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績效管理考核方案，進行目標分解，制定個人績效管理考核方案，只要績效管理考核方案制定的科學(xué)合理，其成效是肯定的。
(二)績效管理在公立醫(yī)院管理中的位置
績效管理在不同的行業(yè)其側(cè)重點和主導(dǎo)思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績效管理必須把社會效益放在第一位，這是首先要解決的主導(dǎo)思想問題，否則就將引發(fā)許多問題和社會矛盾。公立醫(yī)院績效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對醫(yī)療服務(wù)的滿意度等社會效益來制定考核目標。
(三)公立醫(yī)院組織績效管理的原則
要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主的考量原則；堅持公立醫(yī)院以績效管理考核成績決定獎懲并兼顧公平的原則。
(四)公立醫(yī)院個人績效管理原則
堅持以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度為主的原則；堅持熱情服務(wù)、廉潔自律的原則；堅持多勞多得為主并兼顧公平的原則。
(一)一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)
確定公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫(yī)院績效管理方案的主導(dǎo)思想，是發(fā)揮績效管理杠桿作用之所在。才能較好促進公立醫(yī)院社會效益的充分發(fā)揮。
(二)要把公立醫(yī)院績效管理方案想深做細
一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、堅持組織績效和個人績效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學(xué)的實施方案。實施方案的科學(xué)性、合理性將直接影響績效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉(zhuǎn)院率，輔助檢查的陽性率等等，都在實施方案目標中予以科學(xué)要求，在月、季、年的督導(dǎo)考核中給與輔導(dǎo)，這樣，才能發(fā)揮績效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。
(三)巧用杠桿之力
解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績效管理考核目標中科學(xué)要求，考核中加以指導(dǎo)，就能順利實現(xiàn)，此為杠桿之力。
社會的發(fā)展和人類的進步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問題，把公立醫(yī)院推向市場，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計劃性都是需要商權(quán)和討論的議題。
(一)績效管理具有豐富的內(nèi)涵
它是科學(xué)管理的基本框架，而且已被大量實踐驗證為有效的管理體系，在全國的各省區(qū)，無論各級醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實際情況，制定符合自身的考核內(nèi)容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學(xué)和有效的。
(二)解決好政府補貼和政府買服務(wù)的基礎(chǔ)工作之后，績效管理起決定因素
公立醫(yī)院是社會公益性事業(yè)單位，突出社會效益最大化，是政府一直探索的目標，有專家和學(xué)者呼吁，加大政府對醫(yī)療衛(wèi)生的補貼，政府正在努力探索購買醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問題，績效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。
(三)解決好公立醫(yī)院職工的報酬與工作的相對穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會效益的發(fā)揮
公立醫(yī)院職工的報酬極大的影響隊伍的穩(wěn)定，特別是學(xué)科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊伍穩(wěn)定一靠報酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊伍就不會相對穩(wěn)定，這樣雖然選用了績效管理的管理方法，也無法發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報酬或自身發(fā)展存在的希望，營造相對穩(wěn)定的職工隊伍不能忽視。總之，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)是基礎(chǔ)和導(dǎo)向，堅持公立醫(yī)院的績效管理是科學(xué)無二的選擇，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應(yīng)該把公立醫(yī)院的管理引導(dǎo)到績效管理的正確軌道上來，少走彎路，實現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益的最大化。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇八
摘要：信息化的普及和應(yīng)用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用asp。net+sql server編寫一套績效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負擔， 大大提高計算的準確性， 也能方便進行各類查詢和統(tǒng)計。
關(guān)鍵詞：； 績效工資管理； 設(shè)計； 實現(xiàn)；
本系統(tǒng)的用戶分為人力資源部績效管理員和各部門績效管理員。人力資源部績效管理員用戶擁有很多權(quán)限：可以完成部門和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門績效管理員錄入是否規(guī)范， 計算全公司各部門的績效工資， 修改績效工資的系數(shù)， 查詢績效工資；各部門績效管理員擁有的操作權(quán)限：錄入本部門每人的kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
人力資源部管理員登錄
該類型用戶能實現(xiàn)功能如下：
（1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會產(chǎn)生一個員工用戶， 用戶名為新員工工號， 密碼為：888888；修改員工的各項信息；能刪除所在行的員工信息， 同時刪除該員工的課時信息和績效工資等一切信息。
（2） 當月績效管理：當需要計算當月績效工資時， 只有當管理員錄入績效工資計算月份后， 各部門績效管理員才能錄入該月的kpi得分。管理員錄入月份后， 后臺數(shù)據(jù)庫能自動產(chǎn)生每位員工的正負向激勵工資， 并將每位員工的初始值置為0。
（3） 修改kpi得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的kpi得分。
（4） 計算當月績效工資：部門績效管理員每月完成kpi得分后， 系統(tǒng)自動完成當月績效工資計算。該功能計算后即返回全體人員的績效工資。
（5） 查詢績效工資：可以按照部門、員工號、員工姓名查詢職工績效工資。
（6） 統(tǒng)計和打印：可按部門、人員類別統(tǒng)計和打印當月績效工資。
（7） 修改績效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級別設(shè)定不同的績效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調(diào)整錄入績效系數(shù)， 并根據(jù)公司當月的各種獎罰錄入正負向激勵。
各部門管理員登錄
各部門管理員的操作功能有：錄入本部門kpi得分和每個人kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
（1） 錄入功能：按月錄入本部門當月的kpi得分和每位員工的kpi得分。
（2） 查詢：以部門績效管理員用戶身份登錄后， 只能查詢本部門某月績效工資。
（3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶名和密碼， 用戶名為員工工號， 密碼為_888888_， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。
數(shù)據(jù)庫設(shè)計與實現(xiàn)
（1） e—r圖設(shè)計。本次數(shù)據(jù)庫設(shè)計采用關(guān)系數(shù)據(jù)庫理論， 根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)計出
（2） 關(guān)系表設(shè)計。將e—r圖轉(zhuǎn)換為如下關(guān)系結(jié)構(gòu)：
用戶 （序號， 員工號， 用戶類型， 密碼） ；
員工信息 （員工號， 姓名， 部門， 職稱， 電話） ；
kpi明細信息 （序號， 員工號， 個人kpi得分， 績效系數(shù)） ；
kpi匯總 （序號， 員工號， 月份， kpi總分） ；
當月績效工資 （序號， 員工號， 績效工資） ；
績效總表 （序號， 員工號， 月份， 績效） 。
其中， 用戶表中員工號是主鍵， 員工信息表中員工號是主鍵， kpi明細信息表中序號是主鍵， kpi匯總表中工號和月份構(gòu)成組合主鍵， 當月績效表中員工號為主鍵， 績效總表中員工號和月份構(gòu)成組合主鍵。用戶表和員工表通過員工號建立一對一聯(lián)系， 員工信息表和kpi明細信息表通過員工號建立一對多聯(lián)系， kpi匯總表和kpi明細信息通過員工號建立一對多聯(lián)系， 當月績效與kpi匯總表通過工號建立一對一聯(lián)系， 當月績效與匯總績效通過工號建立一對多的聯(lián)系。
（3） 約束和觸發(fā)器設(shè)置
確定表的結(jié)構(gòu)后， 根據(jù)需要對表中的字段建立索引、設(shè)置某些字段的默認值、取值范圍， 為各個表設(shè)置觸發(fā)器等。如對用戶表中的密碼設(shè)置默認值為888888， 對員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。
觸發(fā)器的設(shè)置能實現(xiàn)很多業(yè)務(wù)的自動化， 當對一個表的數(shù)據(jù)進行增加、修改、刪除時， 與之相關(guān)表中的數(shù)據(jù)也能自動插入、修改或刪除， 設(shè)置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設(shè)計的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫服務(wù)器內(nèi)完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設(shè)置_員工信息表_的觸發(fā)器， 當添加一個新員工時， _用戶表_同時添加該員工的同名用戶信息；設(shè)置_kpi明細信息_的update和觸發(fā)器， 當部門管理員修改本部門的工作量時， _kpi匯總表_表中的工作量同步匯總更新。
功能設(shè)計
（1） 系統(tǒng)模塊設(shè)計：系統(tǒng)在設(shè)計和實現(xiàn)時包含三個模塊進行設(shè)計， 分別是登錄模塊、各部門管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。
（2） 模塊功能設(shè)計
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇九
作為管理者，我們已經(jīng)意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數(shù)都是獨生子女，他們在家庭中的地位和個人需求已出現(xiàn)非常大的個性化。過去很多員工生活在一個大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍讓的習慣，把工作當成謀生手段，但80/90年代的孩子現(xiàn)在生存已經(jīng)不是問題，換句話說他們的需求是從馬斯洛模型的第三級直接開始的， 他們更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強調(diào)個人的興趣，特別在乎自我的權(quán)利和尊嚴的維護，當出現(xiàn)權(quán)威壓制和權(quán)利剝奪時他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。
現(xiàn)在的社會主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個人奉獻和團隊協(xié)作，對80/90年代員工的價值觀尚沒有完全認可，對新生一代缺乏信任感，當出現(xiàn)信任危機時任何事情都會發(fā)生。前段時間發(fā)生的富士 事件，便是這種社會現(xiàn)象的爆發(fā)，不是某一個企業(yè)的問題，抓住企業(yè)承認自己管理有問題的小辮子不放，不但打擊敢于面對問題的企業(yè)，也給正面輿論導(dǎo)向增加了障礙。但是大家來分享智慧，共同探討企業(yè)績效管理的模式和思路，無疑是中國此類現(xiàn)象解決的積極之道。
績效管理要“快樂”
目前我們很多企業(yè)，尤其國有企業(yè)的績效尚停留在績效考核階段，而不是在進行績效管理?？冃Ч芾淼恼嬲康氖歉纳瓶冃?，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，想辦法把蛋糕做大。要想把績效做好，首先創(chuàng)造一種優(yōu)良的績效文化，讓部門和員工敢于制定超過自己能力，具有挑戰(zhàn)性的目標。只有目標跳一跳才能達到，我們的業(yè)務(wù)才能不斷突破，而很多企業(yè)要么把目標制定得很高，讓部門和員工沒有信心去完成，造成無所謂態(tài)度，也有很多企業(yè)讓部門自己制定目標，每次績效評估時都是100%完成，大家面子都很光彩，長此以往公司業(yè)績不可能實現(xiàn)較大的提升。
一家好公司要績效導(dǎo)向，強調(diào)業(yè)績對個人薪酬和成長的重要性，但如果太注重短期結(jié)果，公司的發(fā)展就缺乏長遠的動力。世界500強公司基本都采用平衡計分卡來作為績效管理的模式，以此確保定量和定性指標的平衡和公司協(xié)調(diào)發(fā)展?？冃У慕Y(jié)果只是績效管理的一小部分內(nèi)容，績效管理重要的是過程，其中績效的跟蹤、反饋和輔導(dǎo)溝通這些環(huán)節(jié)更為重要。如何將“要我干”改變?yōu)椤拔乙伞?，關(guān)鍵是如何讓員工認識到績效對自己的重要性，如果出現(xiàn)了問題我們?nèi)绾巫寙T工感覺到公司的目標在于幫助大家達成結(jié)果，而不是僅僅強調(diào)績效的責任和約束，把最難的績效管理變成“快樂績效”應(yīng)該是我們績效管理的出發(fā)點。
聽員工的聲音
其實績效管理方式在不同企業(yè)有很大不同，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和企業(yè)的人群特點和文化來選擇適合自己的體系，在這方面外企的績效管理做得要比中國的企業(yè)普遍好，判斷一個企業(yè)績效管理好壞不是聽管理者來匯報，員工的聲音和員工的體會就能說明一切。以前接觸過ddi的一些培訓(xùn)師，從她們的言語中就能聽出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會選擇離開這家公司，因為她們感覺到公司和老板在乎她們。即使客戶強烈要求，ddi公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點多數(shù)中國公司無法做到。
就我們的實踐而言，自開始，萬華在咨詢公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過職位評估要素評定各職位的職級，建立了煙臺萬華職位級別分布圖，分別針對不同職能體系及不同職位層級，如綜合管理、科研、銷售和生產(chǎn)等設(shè)計了多套激勵方案，以更好地吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才。
萬華倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系，年度目標薪酬組成要素為：固定工資+績效獎金+年度節(jié)日補貼，固定工資：體現(xiàn)職位價值，認可員工的能力提高與長期穩(wěn)定績效，并同時為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續(xù)多年績效表現(xiàn)、能力建設(shè)與綜合能力提高決定固定工資的提高?？冃И劷穑号c公司、部門和個人績效目標的完成情況相關(guān)，同時反映各部門協(xié)作、團隊合作的重要性，鼓勵團隊協(xié)作，共同分享公司的成功。
發(fā)掘員工潛力，提升個人價值，優(yōu)化員工對公司的貢獻，離不開員工績效管理系統(tǒng)。煙臺萬華績效管理體系遵從“管理不需要太復(fù)雜”這一觀點，在公司國際化戰(zhàn)略的框架下，弱化考核分數(shù)和考核結(jié)果，突出實現(xiàn)績效的過程和績效改進，既可以達到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬華的績效管理流程包括目標設(shè)定、定期審查、季度和年終績效考評、考核結(jié)果溝通、確定發(fā)展或改進計劃五大步驟?？冃Ч芾矸桨赣蛇^去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對團隊的長期價值；由強調(diào)每個團隊成員的個人績效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人績效和團隊績效并重，在評價要素中側(cè)重團隊導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求團隊產(chǎn)出最大化。
績效考核結(jié)束后對團隊中表現(xiàn)突出的個人進行趨向分析， 從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業(yè)績，到個人特長及發(fā)展興趣需求，為他們的下一步發(fā)展制定詳細的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由hr和用人部門經(jīng)理在未來12個月里不斷進行跟進。制定發(fā)展規(guī)劃是提升未來績效的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了績效管理對人力資源開發(fā)的支持作用。
目前公司在推行一種團隊管理的模式，收效還是不錯的，我們團隊也一直在打造這種管理文化。對個體而言，根據(jù)他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監(jiān)督管理、自我管理和團隊管理四個階段?？冃Э己藢嶋H上就是一種監(jiān)督管理，如果我們達到了自我管理水平，員工會為自己的績效負責，但這時候尚不能達到團隊內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)。團隊管理時員工不僅僅為自己的績效負責，他會督促他人提高績效，以便達成團隊的整體績效，也許全員管理績效將是我們未來績效管理的一個趨勢。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十
【摘要】
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務(wù)，各個醫(yī)院會不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運轉(zhuǎn)的正常進行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進策略。
【關(guān)鍵詞】
醫(yī)院 成本核算 績效管理
作為財務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟管理活動，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費用進行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達到預(yù)期的運行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€企業(yè)的員工進行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內(nèi)容
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項目的大小來進行所需成本的計算。當然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進行分析。
（二）績效管理
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責任小組、職能部門、科室和個人組成。責任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預(yù)計范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的財務(wù)進行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
二、醫(yī)院成本核算與績效管理存在的問題及應(yīng)對策略
（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題
醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時候，服務(wù)價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進行成本核算的時候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價格，大家都按照統(tǒng)一的標準來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預(yù)算中，科室負責人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務(wù)人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴格按照公開透明的方式進行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機制
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見能及時的傳達，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進計劃符合實際情況。
三、總結(jié)
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔社會公益性事業(yè)職責要求，又符合市場經(jīng)濟規(guī)律的分配激勵機制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進行分配，從而讓醫(yī)院具有更強的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十一
本文基于筆者對全國城市勘測行業(yè)現(xiàn)狀的了解,給出了城市勘測信息化建設(shè)的必要性,在參閱大量相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上,提出了城市勘測體系信息化的內(nèi)容和建設(shè)方法,在探討內(nèi)容和方法的'過程中,給出了全國信息化建設(shè)較為突出的測繪院或勘測院為典型例子,在文章最后,筆者分析了城市勘測體系信息化所面臨的問題,給出了具體的解決方法,全文試圖從理論上對城市勘測體系具體建設(shè)內(nèi)容進行抽象,體現(xiàn)了較高的理論價值,相信對整個勘測行業(yè)的信息化有著重要的參考價值和借鑒意義.
作者：喻永平作者單位：廣州市城市規(guī)劃勘測設(shè)計研究院,廣東廣州,510060刊名：科技資訊英文刊名：science&technologyinformation年，卷(期)：“”(15)分類號：p2關(guān)鍵詞：城市勘測信息化體系建設(shè)方法
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十二
（一）基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的特點和優(yōu)勢
大數(shù)據(jù)時代下云會計技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用對集團企業(yè)財務(wù)共享中心的績效管理有著重要的影響。它能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的可靠性與準確性。現(xiàn)在，人們基于集團企業(yè)財務(wù)管理的特點和基本需求，探索出了“財務(wù)共享中心績效管理”這種新型的管理手段。它能將流程再造和標準化，運用在分散在企業(yè)各個子公司當中的那些較為標準化、且容易重現(xiàn)重復(fù)的財務(wù)工作當中，使企業(yè)的財務(wù)管理效率得到有效提高，實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)的財務(wù)管理質(zhì)量得到有效提升。同時，它還能使企業(yè)財務(wù)管理的可控性得到提高，管理風險得到降低。在企業(yè)的財務(wù)管理中，績效管理是其中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。基于云會計的財務(wù)共享服務(wù)中心的推廣運用，能夠有效避免在績效管理中出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，使集團公司的管理層與職員對自身有一個明確的定位，使企業(yè)和個人的績效得到有效增長，全面提升企業(yè)財務(wù)管理的效果。
（二）現(xiàn)階段我國在基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理方面的缺陷
基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，在我國還是一個新生事物?，F(xiàn)在，雖然我國在這方面的研究已經(jīng)取得了長足進展，但總的來說，我國現(xiàn)階段在這方面還存在著一定的缺陷。這些缺陷主要體現(xiàn)為對大數(shù)據(jù)、云會計格局下的財務(wù)管理研究力度還不足，導(dǎo)致其的進一步發(fā)展推廣受到了影響。這是我們今后需要提高的地方。
基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，其運用于企業(yè)中所帶來的優(yōu)勢是顯而易見的。它在保證了財務(wù)管理質(zhì)量的同時，又能使財務(wù)管理流程得到有效精簡，人力資源成本得到有效降低。特別是能夠讓集團公司總部和各個基層單位都能對相關(guān)的財務(wù)信息進行統(tǒng)一接收、統(tǒng)一處理，及時發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷和漏洞并進行查漏補缺工作。為了讓研究思路更加清晰明了，這里我們結(jié)合基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的相關(guān)要點，構(gòu)建了一個大數(shù)據(jù)時代基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的框架模型，并具體進行分析。通過對框架模型的分析可見，基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的一般結(jié)構(gòu)，一共包括6個層次。分別由基礎(chǔ)設(shè)施層、業(yè)務(wù)層、數(shù)據(jù)層、服務(wù)層、應(yīng)用層、用戶層組成。其中，基礎(chǔ)設(shè)施層是其他層次的基礎(chǔ)。它的主要功能是對于企業(yè)的外部數(shù)據(jù)進行采集，并具體運用于數(shù)據(jù)層及應(yīng)用層。業(yè)務(wù)層直接涉及績效管理工作，我們在策劃績效管理的相關(guān)方案時，必須從業(yè)務(wù)層當中取得相關(guān)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)層則是將基礎(chǔ)設(shè)施層及業(yè)務(wù)層當中涉及績效管理方面的數(shù)據(jù)（含結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)）儲存于ods業(yè)務(wù)同步復(fù)制數(shù)據(jù)庫里，然后以大數(shù)據(jù)的手段對相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析處理，發(fā)送至數(shù)據(jù)中心，以備服務(wù)層和應(yīng)用層之需。服務(wù)層的數(shù)據(jù)來源于經(jīng)過加工處理的數(shù)據(jù)中心，并在服務(wù)層中對數(shù)據(jù)進行再次處理運用，然后運用相關(guān)技術(shù)對數(shù)據(jù)進行整合。在應(yīng)用層中，其組織績效管理分別來源于財務(wù)、客戶、學(xué)習創(chuàng)新及內(nèi)部流程。這四個維度又分別具有各自的具體要求。用戶層即決策層。它由集團公司、子公司、財務(wù)共享服務(wù)中心等方面組成。其作用主要在于挑選合適的財務(wù)決策措施，運用到企業(yè)的財務(wù)管理中。
（一）構(gòu)建起合理的績效管理目標
財務(wù)共享服務(wù)在運作上應(yīng)當自成體系。其服務(wù)對象也較為寬泛。對于集團公司及其下屬的基層單位，以及企業(yè)的外部客戶，都必須確保服務(wù)到位。在確立績效管理目標時，其指導(dǎo)方針必須立足于追求管理效率和管理質(zhì)量的最大化，來達到管理的最優(yōu)目標。通過大數(shù)據(jù)與云會計技術(shù)，我們就能獲得財務(wù)共享中心的內(nèi)外部數(shù)據(jù)，然后對這些數(shù)據(jù)進行調(diào)研分析，對管理、執(zhí)行方面的目標都進行評估，尋求出具有可行性的方案。尤其是要重視對績效指標的制訂，這樣才能確?？冃Ч芾砟繕说臏蚀_性。
（二）完成對管理目標的分配
當我們完成了對財務(wù)共享服務(wù)中心的構(gòu)建，此時就要下意識地將績效管理目標，基于組織績效與人員績效的角度，來分別分配給不同的部門和員工，將明確的績效責任落實到不同成員的頭上。同時，我們還要針對這些工作指標，制訂出完善的績效考核制度，構(gòu)建起賞罰分明的考核機制，以促進公司和員工為實現(xiàn)目標而努力。
（三）建立起預(yù)警監(jiān)督機制
在集團企業(yè)的財務(wù)管理活動中，有時財務(wù)部門同業(yè)務(wù)部門所接收的財務(wù)信息之間常常出現(xiàn)出入。這是由于財務(wù)部門所獲取的信息通常是經(jīng)歷了一些中間環(huán)節(jié)的，導(dǎo)致它與原始信息相比發(fā)生了一些變化。通過基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，我們就能建立起有效財務(wù)預(yù)警監(jiān)督機制。將管理方案同實際效果進行有效的對比、預(yù)測與跟蹤。這樣一旦出現(xiàn)信息出現(xiàn)某些出入，系統(tǒng)能夠立即覺察到，對業(yè)績完成不達標的單位與個人進行預(yù)警，并及時對管理方案進行的調(diào)整。使財務(wù)管理活動更具可控性。
在這個信息技術(shù)高度發(fā)達的大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)給集團企業(yè)的財務(wù)管理工作帶來了新的轉(zhuǎn)型方案?；谠茣嫷呢攧?wù)共享中心績效管理，能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的有效性、可靠性與準確性，在集團公司財務(wù)管理活動中具有重要的應(yīng)用價值。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十三
【摘要】建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系對規(guī)范員工工作，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標有著重要的推動作用，同時還能讓人力資源管理工作得以不斷改進，為事業(yè)單位創(chuàng)造出更好的工作條件和工作環(huán)境。 事業(yè)單位在進行績效考核中，結(jié)果往往不能使人滿意，歸根到底是對人員考核不全面。如今，事業(yè)單位采用的全員聘用制度來進行人事管理，績效考核就不能流于形式，需要制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標和方案，并做好反饋工作，不斷推進事業(yè)單位人事管理的優(yōu)化升級，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和效率。
一、事業(yè)單位績效管理的重要性
在過去，事業(yè)單位工作一直被當作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導(dǎo)致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負責任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來我國改革的重要項目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過績效考核的方式，設(shè)計出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會責任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個良性循環(huán)。
全面的評價，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性?？冃Э己说闹匾员憩F(xiàn)在人員的任用需要以其績效成績作為基礎(chǔ)，勞動報酬要以績效成績作為標準，人員的培訓(xùn)也要根據(jù)績效考核來確定培訓(xùn)的方向和方式。績效考核還是員工激勵的重要衡量標準，也是員工平等競爭的重要保證，能夠激勵員工不斷晉升，推動部門的良性發(fā)展。
二、事業(yè)單位績效管理存在的問題
以現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位績效管理狀況來看，績效考核一般實行的是年度考核制度，分為年度考核和平時考核，在平時的工作中隨時進行平時考核，再在年末或年初進行年度考核及總結(jié)，一般來說，這種方式是以年度考核為主要考核標準。但是在這種制度下，我國事業(yè)單位績效管理也暴露出了很多問題。
（一）制度存在缺陷
事業(yè)單位的考核內(nèi)容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績四個方面，但是，僅僅從這四個方面來作為考核的內(nèi)容并不能很好地進行績效評定。德、能、勤、績四個方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評價一個人的一切素質(zhì)和能力。從這四個角度進行考察缺乏公正性，不能達到客觀合理，存在太多的人為因素，無法讓考核結(jié)果做到公平有效。另外，我國事業(yè)的那位績效考核以年度考核為準，缺乏準確性，無法對一年的平均成績作為一個總結(jié)，很多只是在接近考核的期間做好表現(xiàn)工作，導(dǎo)致考核流于形式。
（二）員工本身的不重視
員工對績效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗缺乏和意識缺乏、普通員工缺乏考核意識?？冃Ч芾碓诓粩喟l(fā)展的這些年中仍然沒有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統(tǒng)觀念根深蒂固，對很多事業(yè)單位的員工來說就沒有形成思想上的拓展。我國的績效管理對于管理者和員工來說還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來實際性的效益，從某種程度上來說甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對績效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績效管理帶來了很大的障礙。
（三）考核方式過于單一
事業(yè)單位績效考核重視定量和定性的結(jié)合，在定量的考核中要用分數(shù)等量化的方式來進行績效分析，還要結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段來進行數(shù)據(jù)的處理。但是從現(xiàn)階段的實際工作來看，事業(yè)單位能夠準確進行評定績效指標的很少，缺乏經(jīng)驗。雖然績效考核已經(jīng)存在了數(shù)據(jù)上的量化，但是從實際來說還是缺乏定量考核的準確性和客觀性。這樣的定量和定性考核方式存在很強的主觀性，難以準確評定員工的實際情況，影響了績效考核的質(zhì)量。
三、完善績效考核的措施
為評定依據(jù)，將績效考核責任落實到考核人員手中，量化考核結(jié)果，不斷促進我國事業(yè)單位績效管理進步。
（一）健全績效考核制度
績效考核制度是事業(yè)單位進行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績效考核制度是實施績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績效考核制度要求結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)合理、操作簡單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績效結(jié)果，又要關(guān)注工作的整體部署、規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，還要選擇合適評估模式，建立起有效的績效考核評估報告制度和獎懲制度。完善績效管理體系，對于績效管理而言可以打好基礎(chǔ)，讓員工度事業(yè)單位的管理內(nèi)涵有著進一步的認識，能夠保證單位有計劃、有步驟的實施績效考核工作和績效反饋工作。通過績效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標和單位的工作目標保持一致，讓考核工作更具有針對性和科學(xué)性，實現(xiàn)單一績效考核向有效績效管理的過渡。
（二）提高各層人員的認識
還要完善獎勵機制，對于成績拔尖的員工給予經(jīng)濟獎勵和機會獎勵，以獎勵的方式帶動員工工作的積極性。通過事業(yè)單位不斷將績效管理工作落實和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。
（三）制定科學(xué)有效的考核制度
事業(yè)單位不能將績效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學(xué)有效的考核標準，從多角度進行績效考核。事業(yè)單位要量化考核標準，確?？己说目茖W(xué)性和準確性，要想落實考核的具體狀況，就要制定出有針對性地績效考核標準。在標準確立的過程中，要由事業(yè)單位人事部門共同討論，這樣制定的標準才能適用單位的具體情況，保證考核標準可以正常實施。事業(yè)單位要制定數(shù)字化的考核標準，結(jié)合人事考勤，采用多種考核方式來計算最后的考核分值，保證考核結(jié)果科學(xué)有效，考核成績?nèi)妗Ｊ聵I(yè)單位要改變現(xiàn)有的績效評定原則，定量建立進行綜合績效考核體系，以體現(xiàn)出考核的價值。
四、小結(jié)
[1]董虎山.事業(yè)單位績效管理對策研究[j].企業(yè)研究.（08）：
123.
[3]胡麗.行政事業(yè)單位績效管理探究[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù).2014（06）：216.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十四
針對上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應(yīng)該對下列幾項進行優(yōu)化。
（一） 轉(zhuǎn)變和提高績效管理觀念
為了的績效管理工作能夠順利實施，整個企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進。因此，必須轉(zhuǎn)變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實完成好績效管工作[5]。
（二） 樹立以人為本的全員參與意識
首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的事情，其他部門或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負責人的報告后簡單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實為績效管理的有效實施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時更應(yīng)該花更多的時間和基層員工進行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時解決問題；員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動績效管理的順利實施。
（三） 加強績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作
為實現(xiàn)企業(yè)的目標，科學(xué)的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計劃方面，績效管理者應(yīng)就下一個績效考核期內(nèi)的員工工作職責、衡量標準以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進行相關(guān)材料的分析，并以此作為績效改進的鑰匙，積極的進行績效診斷和績效優(yōu)化。
績效考核人員的素質(zhì)對績效管理的順利實施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過關(guān)了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強績效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質(zhì)量。為保證績效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對考核人員的專業(yè)知識、相關(guān)制度等內(nèi)容進行培訓(xùn)，還應(yīng)該對考核人員、進行績效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。
（四） 加強信息溝通交流
在績效管理工實施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結(jié)果以后才實行，而應(yīng)該貫穿整個績效管理的始終。在績效計劃階段，為確定科學(xué)的考核指標，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時期內(nèi)的目標并朝著目標前進。在得出績效結(jié)果以后進行的溝通是整個績效管理溝通的關(guān)鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個考核期內(nèi)對好的方面進行保持、對不好的方面進行改進，從而使績效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十五
：隨著社會的發(fā)展，績效考核對于國有企業(yè)發(fā)展越來越重要，績效考核設(shè)計的合理性和科學(xué)性直接決定了國有企業(yè)人力資源管理的效率，本文分析了國有企業(yè)行政管理工作的特點，探討了國有企業(yè)行政管理工作績效考核的特殊性，并提出國有企業(yè)行政管理績效考核的設(shè)計方案，以提高國有企業(yè)行政管理績效考核的質(zhì)量和效率。
：國有企業(yè)；行政管理；績效考核；設(shè)計
行政管理作為國有企業(yè)的協(xié)調(diào)部門、后勤部門、參謀部門和服務(wù)部門，在國有企業(yè)中具有舉足輕重的左右，管理好行政管理工作對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但是現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)對于辦公室的績效考核都是參照有績效考核經(jīng)驗的企業(yè)而制定的，并未結(jié)合企業(yè)本身的現(xiàn)實情況和行政管理工作的特點進行制定，導(dǎo)致“水土不服”的情況產(chǎn)生。因此國有企業(yè)行政管理的績效考核要針對行政管理工作的特點進行設(shè)計。
國有企業(yè)行政管理工作不同于其他企業(yè)的行政管理工作，他包括了信息收集、策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等工作。同時區(qū)別于其他民營企業(yè)和三資企業(yè)的地方還在于，國有企業(yè)的資產(chǎn)為全民所有，國有企業(yè)行政管理的原則不只是追求經(jīng)濟效益，國有企業(yè)還要關(guān)注社會效益，履行社會責任。國有企業(yè)行政管理的權(quán)力來自于國家，遵循“黨管干部”原則，所以在國有企業(yè)不單設(shè)有黨組織，還有婦聯(lián)、團委等部門，以上這些都是屬于行政管理的工作范圍。
行政管理部門與企業(yè)的營銷部門、財務(wù)部門不一樣，行政管理部門的工作難以直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益。雖然在一定程度上能夠間接的對經(jīng)濟效益產(chǎn)生影響，但是無法直接與利潤的產(chǎn)生掛鉤，所以行政管理工作的完成很難通過經(jīng)濟指標來體現(xiàn)。
行政管理的工作絕大多數(shù)是事務(wù)型的工作，相對來說比較瑣碎和繁雜，在工作過程中還存在大量的臨時性任務(wù)，需要處理較多的突發(fā)問題，造成工作結(jié)果難以進行量化考核。
針對國有企業(yè)工作的特點，績效考核可以分為以下幾個流程：
明確考核的目標、考核的方向、考核的重點、考核的范疇以及考核方式等等，并且考核主管部門應(yīng)及時對績效考核計劃進行宣講，指導(dǎo)員工如何開展好績效考核工作。
重點明確行政管理工作各項任務(wù)指標，通過各類臺賬及表格證明工作的完成情況。
按照預(yù)先制定好的工作目標及衡量指標，考核員工任務(wù)完成情況的整個過程。
得出考核結(jié)果后，直接上級需要針對考核結(jié)果與被考核人進行反饋溝通，通過反饋使員工及時明確工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點，制定改進方案，提升考核質(zhì)量。
考核結(jié)果的運用是績效考核的重點，只有運用好考核結(jié)果，對做得好的員工進行獎勵，對做得差的員工進行處罰，績效考核才體現(xiàn)其最根本的意義，才能發(fā)揮作用。
根據(jù)國有企業(yè)行政管理工作的特點，本文采用等級描述法和360度周邊績效法相結(jié)合的方法進行績效考核設(shè)計。
由于國有企業(yè)行政管理工作范疇較寬，工作較為繁雜難以量化，因此在制定考核標準時，可以采用等級描述法，也就是對工作完成情況和成果進行分級例如“優(yōu)秀、良好、合格和不合格”4個級別，并針對不同的級別用數(shù)據(jù)或者是事實來區(qū)分具體和清晰的區(qū)別，從而完成被考核員工的工作履行情況的評價。
國有企業(yè)行政管理部門作為企業(yè)的協(xié)調(diào)、后勤、參謀和服務(wù)部門，負責的工作包括策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務(wù)管理和后勤保障等，面對的不僅是上級和下級，還要為不同的部門提供服務(wù)和協(xié)調(diào)工作，因此在選擇評價對象時，可以采用360度周邊績效考核法，也就是通過內(nèi)、外、上、下等多種渠道獲得被考核者的評價信息。
考核層級設(shè)計主要根據(jù)360度周邊績效考核法進行考核?？己私M由直接上級考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級考核及其他部門考核四個層級。直接上級考核的評分權(quán)重占85%，這個有利于直接上級對被考核人工作安排及調(diào)配。分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級及其他部門考核評分權(quán)重各占5%，通過分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級及其他部門的考核可以多維度地反應(yīng)被考核者的工作表現(xiàn)、服務(wù)態(tài)度、協(xié)調(diào)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力等。
1.崗位職責履行情況考核。崗位職責考核主要是考核員工的工作成果，占考核總分的50%。由于國有企業(yè)行政管理各個部門和各個崗位之間工作存在差異，因此不同崗位崗位職責考核標準不一致，因此要通過層級責任制來確定，由直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人以根據(jù)崗位說明書為藍本進行協(xié)調(diào)商定，沒有崗位說明書的則根據(jù)部門年度指標的分解進行設(shè)定。在考核周期開始之前，直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核人協(xié)商崗位職責安排情況，明確考核周期的工作目標、完成時限以及完成效果，同時依據(jù)工作重要性的不同設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重。重點考核各項工作完成的書面依據(jù)，例如各類臺賬、總結(jié)、會議紀要、統(tǒng)計表等為考核依據(jù)?？己酥芷诮Y(jié)束后員工對照崗位職責考核標準，總結(jié)工作完成情況并出具書面考核依據(jù)，由評分人針對完成效果進行評級。
2.崗位技能掌握考核。崗位技能的考核就是所屬崗位的業(yè)務(wù)專業(yè)知識的考核，占考核總分的10%。主要包括員工對崗位職責各個部分內(nèi)容的掌握能力以及本崗位與其他部門工作之間的關(guān)系的理解能力。并且包括對崗位專業(yè)知識的掌握程度及完成本崗位工作任務(wù)所需要的技能的掌握程度。以人力專員崗位為例，人力專員的崗位技能考核必須包括勞動法、合同法以及各類人力資源管理項目法規(guī)熟悉程度的考核。
3.能力水平考核。能力水平占考核總分的5%。能力水平重點考核員工是否能夠準確理解上級安排的任務(wù)，并且可以針對自己的工作提出創(chuàng)造性的建議，得到上級的采納。
4.管理制度執(zhí)行。管理制度執(zhí)行占考核總分的5%。管理制度執(zhí)行主要考核員工是否貫徹執(zhí)行企業(yè)的管理制度，是否根據(jù)公司的工作流程開展各項工作。
5.責任意識。責任意識占考核總分的5%。責任意識重點關(guān)注員工的工作積極性，遇到困難不退縮，發(fā)生錯誤不推卸責任，不用領(lǐng)導(dǎo)督促，充分利用各種資源，發(fā)揮主觀能動性尋求解決辦法。做事是否從一而終，跟蹤一件事情是否一做到底，有沒有半途而廢，有善始無善終的情況。
6.工作協(xié)調(diào)考核。工作協(xié)調(diào)分別占考核總分的5%。工作協(xié)調(diào)則是重點考核行政管理人員能否為其他部門提供良好的服務(wù)及能否協(xié)調(diào)好各部門之間的工作對接和工作溝通。是否能夠接受他人的正確建議，并發(fā)現(xiàn)自身的問題，在有助于工作完成的條件下能否與他人配合工作，實現(xiàn)企業(yè)的團隊利益。
7.學(xué)習能力考核。學(xué)習能力分別占考核總分的5%。學(xué)習能力主要考核員工是否能積極主動的學(xué)習業(yè)務(wù)知識提升自己的專業(yè)水平并考取更高的學(xué)歷、職稱及執(zhí)業(yè)資格證書等。
8.工作勤墮考核。工作勤墮占考核總分的5%。工作勤墮主要包括員工在考核周期是否根據(jù)工作計劃的要求及上級領(lǐng)導(dǎo)的要求，按時、按量完成工作計劃的內(nèi)容，同時也包括在工作過程中是否具有主觀能動性，不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成工作等。
9.成本意識考核。成本意識占考核總分的5%。成本意識重點考核員工是否能夠積極主動的為企業(yè)節(jié)約各項成本的支出，減少費用支付，提高企業(yè)的利潤率。
10.考勤情況考核?？记谇闆r占考核總分的5%?？记谇闆r主要是考核員工是否按照規(guī)章制度出勤，是否遵守公司的工作紀律?？记谇闆r主要由考勤檢查組進行評分，上級考核、分管領(lǐng)導(dǎo)、直接下級考核及其他部門考核不參與該項評分。
[1]江帆.我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[d].中國人民大學(xué),20xx.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十六
一、晉城市預(yù)算績效管理存在的問題
一是績效意識淡薄，績效理念尚未樹立。無論是預(yù)算單位還是財政部門業(yè)務(wù)科室對于“績效”一詞的認識不夠，理解不足，他們認為財政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對財政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預(yù)算單位在填報績效目標時應(yīng)付差事，業(yè)務(wù)科室審核績效目標也得過且過，在我們開展項目績效評價尤其是整體評價時或多或少遭到相關(guān)部門的不配合與不理解。
二是整體評價難度較大，今年晉城市選擇十個預(yù)算支出進度緩慢的單位開展部門整體評價，由于這項工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可循，從一開始就困難重重，首先是預(yù)算單位的不配合無法深入展開；其次對于整體評價所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評價中只重點關(guān)注單位財務(wù)狀況而沒能從全局著手進而發(fā)現(xiàn)部門存在的實質(zhì)性問題；最后整體評價報告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。
三是第三方力量薄弱，晉城市的預(yù)算績效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績效目標與自評報告的審核完全有財政部門去完成，而重點項目評價和整體評價雖然實行第三方評價的方式但并不是完全的獨立評價，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預(yù)算績效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進行不具備現(xiàn)實條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學(xué)者專家寥寥無幾，因此對推進晉城市預(yù)算績效管理工作缺乏強有力的技術(shù)支撐。
二、推進晉城市預(yù)算績效管理工作的幾點建議
一是加快預(yù)算績效管理信息化建設(shè)，晉城市預(yù)算績效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預(yù)算績效管理的全過程，考慮到人力、物力、財力的節(jié)約和工作效率的提高，運用一套覆蓋預(yù)算績效管理全過程并與預(yù)算和國庫對接的軟件系統(tǒng)已勢在必行。這樣不僅有助于落實中央八項規(guī)定厲行節(jié)約同時還可以使晉城市的預(yù)算績效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級工作聯(lián)合起來，便于市級財政部門對縣級財政部門進行工作指導(dǎo)，也便于兩級相互借鑒，共同促進晉城市預(yù)算績效管理工作的開展。
二是實現(xiàn)預(yù)算績效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進省市的經(jīng)驗，首先建立項目備選庫，實行項目申報全年無時限，項目申報不再受預(yù)算編制時間限制，只要項目申報時進行績效目標填寫并審核通過即可進入項目備選庫，只有進入項目備選庫的項目才可納入預(yù)算，這樣績效目標的填報和審核將有充足的時間進行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評估，對每年預(yù)算單位申報的項目在預(yù)算編制前進行評審，對于不合理的項目進行取締或者核減項目資金。最后，探索績效評價結(jié)果運用的多樣化，新修改的預(yù)算法提出編制預(yù)算要參考“有關(guān)支出績效評價結(jié)果”。預(yù)算績效管理的所有工作都是以“評價結(jié)果有應(yīng)用”為落腳點的，結(jié)果得不到應(yīng)用，那么無論績效目標還是績效監(jiān)控以及績效評價都沒有任何意義。我們不僅要把績效結(jié)果與預(yù)算編制緊密結(jié)合，還應(yīng)實行績效問責和績效獎勵。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十七
就拿人力資源管理中的績效管理為例來說，近幾年關(guān)于績效的討論非常多，對績效管理的看法也似乎趨向兩級發(fā)展：
績效管理都把索尼、三星給害慘了，有去kpi化，甚或是人力資源部門也都不要了。
績效管理是一門神器，想要什么就考核什么，績效考核就成了管理者手中無所不能的神器，將績效管理抬到無以倫比的高度，管理者對此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒有績效管理就是沒有管理的觀點，也時時浮現(xiàn)在世人的面前。
真正的績效管理從來都是將戰(zhàn)略落地的一個過程、更是推動價值觀從理念到行為的一個過程。所以，也會對績效管理提出四個維度（成本、有效性、真實性、區(qū)分度）的要求，而我們所見的績效管理，往往都會發(fā)生很多的問題：
強調(diào)績效考核，忽視績效管理
強調(diào)關(guān)鍵績效，忽視非關(guān)鍵績效
強調(diào)考核結(jié)果，忽視績效面談
強調(diào)技術(shù)手段，忽視教練輔導(dǎo)
強調(diào)人力部門，忽視其他部門
這些問題直接導(dǎo)致的結(jié)果就是：績效管理浪費時間、浪費成本、員工反對、管理者不滿意。
那我們該怎么辦？
這一點需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認知，是要把績效管理定位到每一層級管理者責任和使命的高度，真正的績效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過績效管理最終促成業(yè)績目標的達成；所以第一個平衡就是要在績效管理工作上，平衡人力部門與非人力部門以及最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，做好各自的定位，履行各自的職責。
大多數(shù)管理者習慣給員工定一個較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績效獎金，這往往導(dǎo)致俄直接后果是，“績效考核就是為了扣錢”，員工只要沒有拿到100%的績效工資，就是認為企業(yè)扣了他多少多少錢，而不會認為，這一年，這個月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎金。
不可否認績效考核之后是要有“獎優(yōu)罰劣”，但不能讓績效考核替代了績效管理、讓獎金核算替代了績效考核的所有應(yīng)用，在根據(jù)績效考核結(jié)果，核算獎金的同時，績效的改善、員工的成長、目標的修正等等也不可忽視。
本人理解：
3、在確定目標高與低的時候，講究順序漸進，遵循學(xué)習成長的規(guī)律；
4、判斷客戶關(guān)系時，依照業(yè)務(wù)發(fā)生的流程，從前往后推到客戶關(guān)系，不是人為定考核與被考核的關(guān)系。
不要一味的注重結(jié)果，而忽視過程，也不要一味的強調(diào)過程，而不對最終結(jié)果負責，或者就是過程和結(jié)果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無措。這就需要對不同的被管理者、不同的工作事項或行為表現(xiàn)，采取差別對待，這也就前些年《情景領(lǐng)導(dǎo)》比較火的原因。
往往管理在者的要求會比較高（我所說的這個高，是高過普遍、大多數(shù)現(xiàn)實狀況），如此一來，管理者就會覺得無人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會發(fā)現(xiàn)沒有不可用之人的另一番境況。
忽略這一點，會發(fā)現(xiàn)雖然達到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會是考核的就有人做，不考核的就沒有人做，最后是每個崗位要考核的指標越來越多。關(guān)鍵績效成果不僅要“進檔案”，非關(guān)鍵績效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進檔案”，我們要做的就是，針對非關(guān)鍵績效，開辟“進檔案”的渠道和方法，避免績效管理實際中的“顧此失彼”。
在此，我們很少有人將績效考核結(jié)果長期保存的很少，大多是當月績效成績一出來，拿來算完工資就放一邊了，最多是年終評優(yōu)評先啊、發(fā)年終獎金啊，會再看看全年12個月的績效考核結(jié)果，但很少說一個被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個員工要是在公司工作了20年，更不會看這20年里每年的績效、這20年累計的績效如何，沒有這樣的一個平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會怎么樣。
只有這樣去平衡，績效管理才能效果最大化。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十八
目前的建筑企業(yè)績效管理體系普遍存在的問題是缺乏科學(xué)、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對員工的控制手段存在的，有很重的維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。大多數(shù)采用的績效管理方法是個人年終工作小結(jié)或是小組評議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績效管理存在的問題及體系建設(shè)。
建筑企業(yè)；績效管理；體系
目前，與國外先進水平相比較，我國的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績效評價方面。對于企業(yè)而言，應(yīng)該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標相結(jié)合，滿足員工個人自我實現(xiàn)的高層次需求，達到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問題。在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，讓員工能夠適應(yīng)、配合企業(yè)的發(fā)展要求。
目前，在我國企業(yè)項目績效評價研究還處于初級階段，在項目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來實現(xiàn)。在社會制度的背景下，在社會關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個人追求自我認同，而在這個過程中，社會建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢必會產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致建筑企業(yè)員工身份認同困境的根源所在。
（一）觀念方面存在的問題
現(xiàn)在建筑建沒工程項目都在搞項目績效評價，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績效評價只是為了評價而評價，缺乏硬性指標約束，評價機制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對策不盡如人意的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對員工進行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當他們處在同樣的環(huán)境中時，便會產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會反應(yīng)在行動上，進而產(chǎn)生自我身份認同的危機。員工的自我身份認同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對建筑企業(yè)管理評價工作認識不足。
（二）評價實施過程中存在的問題
當前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專門的評價小組來進行評價，這種方式雖然在某種程度上保證了評價的客觀性和公開性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國社會轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來的外出務(wù)工者，這樣的詞語逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問題成為社會討論的熱點。我們不可否認的事實出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動，使大量的農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對城市建設(shè)做出巨大貢獻的同時也帶來了一系列的社會問題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應(yīng)、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問題成為了建筑企業(yè)員工流動衍生的社會問題。然而把焦點聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。
（三）績效評價的“經(jīng)驗主義”
組織往往利用這些資料來確認表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對他們加以培植以便讓他們承擔更重大的責任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達到的共同目標明確地表達出來并努力加以實現(xiàn)的過程。從個人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對個人的需求、理想、愿望與個人實際的能力、技術(shù)、動機等特征作出現(xiàn)實的、中肯的自我評價。因此，對員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰?、技術(shù)、價值觀等清晰地表達出來，這是確立切實可行的目標的必要條件。同時，這其中還包括員工對于組織中存在的機會的評估過程。那前面所做的工作完全沒有必要了。
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度與支持力度不夠
績效評價是項目管理活動中的一項重要內(nèi)容，項目想要取得成功，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當十分重視并支持績效評價工作，并保證工作的順利開展，這樣工作才能有針對性的貫徹實施。如果領(lǐng)導(dǎo)意識到績效評價是項目管理活動的基礎(chǔ)和必要條件，就應(yīng)當給績效評價活動提供相應(yīng)的人、財、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評價得以順利進行，評價結(jié)果也必然受到重視。在實踐評價中，領(lǐng)導(dǎo)很少意識到績效評價的重要性，他們認為績效評價只不過是一種費時、費力、費錢的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評價，所以績效評價工作無法真正有效開展、發(fā)揮作用。
（二）對績效評價定位模糊
我們從小就一直在探索：我們要樹立什么樣的理想和目標，我們要用什么手段來實現(xiàn)這樣的理想和目標，我們要形成什么樣的職業(yè)價值觀，我們怎么才能提升生命的品質(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認知、情感和社會觀念形成和發(fā)展的過程，在這個過程中，我們不斷解決在認知、情感和社會觀念方面面臨的問題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎(chǔ)，對我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認識和發(fā)展過程。實踐證明，目前我國很多建筑項目管理由于對績效評價的目的認識不夠造成的績效評價定位的模糊。
（三）績效評價培訓(xùn)工作不到位
從組織的角度來說，組織必須為員工提供發(fā)展的機會，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進，并成功地駕馭其發(fā)展過程。眾所周知，當組織處于成長發(fā)展階段時，會給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機會。然而也要認識到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應(yīng)該設(shè)計各種開發(fā)計劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機會。有時組織發(fā)展速度的放慢，會迫使各建筑企業(yè)在開發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。
（四）績效評價方法選擇不當
很多國內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點的基礎(chǔ)上選擇績效評價方法，而是復(fù)制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，機械的套用，而不根據(jù)實際情況和建筑企業(yè)自身特點做出相當調(diào)整，使績效評價過程成為被評價者與評價者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績效評價喪失本身應(yīng)該具備的意義，非但沒能提高企業(yè)的績效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績效水平，給建筑企業(yè)帶來不應(yīng)有的麻煩。
綜上所述，不合理的績效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應(yīng)機器，后來馬斯洛提出，員工的潛能、價值實現(xiàn)應(yīng)當?shù)玫街匾?，堅信人有能力實現(xiàn)自己的潛能和價值即達到自我實現(xiàn)。
（一）營造良好的建筑企業(yè)文化
建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個個體的行為整合起來，維系主導(dǎo)并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標去奮斗。在企業(yè)中要營造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營銷管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營銷管理知識和能力?；跔I銷人員的專業(yè)等級晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營銷人員業(yè)績的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績好壞同時也關(guān)系到營銷人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級營銷管理者中實行比較合理。但如果營銷隊伍的龐大，營銷業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營銷合同、降低營銷風險、擴大市場占有率、防止客戶資源流失等這些工作都需要具有豐富營銷經(jīng)驗、熟悉各種法律知識的高級營銷員、主任營銷員。對這類員工的等級設(shè)置如果與營銷副經(jīng)理、經(jīng)理同級，會極大地激勵其在自己擅長的營銷領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。
（二）建立有效的激勵機制
調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵機制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財務(wù)、人事、審計、計劃、物資等）的公職人員，有計劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長才干，在一段時間內(nèi)安排其到基層部門實地擔任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動。
同時，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補晉升制還是內(nèi)升晉升制對組織更為有利。外補晉升制是指當組織領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門以外的公職人員進入補缺的方式。其優(yōu)勢在于，擴大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢耍龠M組織創(chuàng)新，提高工作效率。問題是，新任人員對工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時間，外補過程對原部門公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門內(nèi)職務(wù)較低的公職人員晉升補缺的制度。
（三）建立有效的溝通機制
建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該加強。很多管理職位上的人員長期固定在一個位置上，創(chuàng)新意識減弱，不利于建筑企業(yè)績效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時要因人而異，有些部門的工作性質(zhì)具有較強的專業(yè)性，當無法獲取更佳的人選時，可以將這部分人員相對固定，但同時逐步提高其經(jīng)營和管理要求，這樣既有利于員工的成長，也有助于建筑企業(yè)績效的上升。
調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實現(xiàn)了管理人員在三個通道同一等級的橫向發(fā)展，也實現(xiàn)了管理人員在三個通道不同等級的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔更多責任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來發(fā)展所需的后備干部隊伍的最有效途徑。
在營銷過程中，建筑企業(yè)固定客戶資源的維護和國內(nèi)外主要客戶的開發(fā)由營銷部領(lǐng)導(dǎo)負責。伴隨行業(yè)競爭的激烈，建筑企業(yè)對營銷和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營銷模式起步較晚，產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢尚沒有完全形成，經(jīng)常受到其他競爭對手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費更多的人力和財力加大營銷隊伍的培訓(xùn)工作。個人職業(yè)生涯以組織為依存載體。
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4.孫宗虎.績效目標與考核實務(wù)手冊[m].人民郵電出版社,20xx.?
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十九
摘 要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績效考核; 薪酬管理; 人力資源管理
1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）市場薪酬調(diào)查 進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社,20xx年版.