計(jì)劃具有指導(dǎo)性和可操作性，可以幫助我們合理安排工作和生活。計(jì)劃的制定要有可行性和可量化性，以便我們能夠有效地評(píng)估實(shí)施的結(jié)果和進(jìn)展。計(jì)劃不僅僅是一份文檔，更是一種行動(dòng)的指南和方向。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇一
回首過(guò)去一年的工作，總的來(lái)看取得了一些成績(jī)，但由于工作經(jīng)驗(yàn)的不足，也相對(duì)存在一些不足之處。如何在今年的工作中對(duì)去年的工作進(jìn)行總結(jié)，繼承和發(fā)揚(yáng)過(guò)去工作中存在的優(yōu)點(diǎn)，摒棄工作中存在的不足，成為200*年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿(mǎn)意的成果，確保工作開(kāi)展有章可循，現(xiàn)制定下培訓(xùn)科工作計(jì)劃。具體步驟如下：
一．適應(yīng)公司發(fā)展規(guī)劃，合理制定工作計(jì)劃：在集團(tuán)公司“實(shí)現(xiàn)百年英特爾”、24個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，為響應(yīng)集團(tuán)公司在200*年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國(guó)各銷(xiāo)售分公司都制定了高出去年的銷(xiāo)售計(jì)劃，在用人需求上也對(duì)我們?nèi)肆Y源培訓(xùn)科提出了更高的要求。我們培訓(xùn)科根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際用人需求，現(xiàn)制定200*年整體培訓(xùn)計(jì)劃。
二．加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，提高自身培訓(xùn)能力：結(jié)合年初集團(tuán)公司給我們?nèi)肆Y源培訓(xùn)科全國(guó)總部制定的總體招聘和培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)為下屬各銷(xiāo)售分公司招聘培訓(xùn)大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊(duì)伍目前人數(shù)比較少，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足培訓(xùn)工作的需要，所以加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，增加講師人數(shù)，提高講師素質(zhì)成為今年我們培訓(xùn)科工作的第一步。
三．收集市場(chǎng)銷(xiāo)售信息，豐富課堂培訓(xùn)內(nèi)容：由于目前我們的講師隊(duì)伍大多缺乏市場(chǎng)尤其是英特爾市場(chǎng)的實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，所掌握的市場(chǎng)信息僅僅局限于聽(tīng)來(lái)的一部分片面的內(nèi)容，所以在過(guò)去的培訓(xùn)課程中，理論知識(shí)雖然非常的充足，但市場(chǎng)案例卻非常少，以至于培訓(xùn)結(jié)束的學(xué)員在下到市場(chǎng)之前對(duì)英特爾的市場(chǎng)運(yùn)作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應(yīng)公司號(hào)召，分批派講師下到市場(chǎng)中進(jìn)行鍛煉，不斷收集市場(chǎng)信息，豐富自身內(nèi)涵，提高講課質(zhì)量，確保今后培訓(xùn)出來(lái)的學(xué)員下到市場(chǎng)后具有極強(qiáng)的市場(chǎng)開(kāi)拓能力。
四．合理安排培訓(xùn)課程，編制修訂培訓(xùn)講義：結(jié)合今年年初集團(tuán)公司全面開(kāi)展春季大會(huì)戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國(guó)各分公司的人員需求，科相應(yīng)的制定了各類(lèi)培訓(xùn)課程，并結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際情況進(jìn)行講義的編制。
1．具體培訓(xùn)時(shí)間的安排。在時(shí)間安排上我們主要根據(jù)全國(guó)各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓(xùn)計(jì)劃，具體安排如下：
a．循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則：結(jié)合學(xué)員剛來(lái)參加培訓(xùn)時(shí)對(duì)英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)和市場(chǎng)情況都不了解的實(shí)際情況，我們采用循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則，確保學(xué)員學(xué)習(xí)的深度。
b．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法：結(jié)合學(xué)員在來(lái)英特爾公司之前大都有過(guò)一些市場(chǎng)銷(xiāo)售的經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人的主觀意識(shí)比較強(qiáng)這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法，對(duì)學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。
c．分類(lèi)講解、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、穿插互動(dòng)的培訓(xùn)模式：結(jié)合人對(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)和了解的特性，我們采用分類(lèi)講解、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、穿插互動(dòng)的培訓(xùn)模式，保證了課堂的生動(dòng)性和課程的連續(xù)性，以及市場(chǎng)問(wèn)題的解析，保證學(xué)員在培訓(xùn)期間與市場(chǎng)的“接觸”。通過(guò)以上培訓(xùn)安排，切實(shí)保證培訓(xùn)出來(lái)的學(xué)員在下到市場(chǎng)后適應(yīng)2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤(rùn)。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇二
1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門(mén)用工標(biāo)準(zhǔn)等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準(zhǔn)備和保障。
2、員工招聘。
（1）選人酒店對(duì)外公布招聘啟事信息后，主要透過(guò)人才市場(chǎng)、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動(dòng)字幕（或信息群發(fā)的形式）進(jìn)行發(fā)布招聘信息。酒店還能夠透過(guò)宣傳彩頁(yè)的形式招聘員工借機(jī)宣傳酒店擴(kuò)大酒店的知名度。自己也要?jiǎng)佑蒙鐣?huì)人事進(jìn)行招聘。
（2）用人用人的機(jī)制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實(shí)際狀況，對(duì)人員進(jìn)行思維疏導(dǎo)和引導(dǎo)，讓員工的實(shí)際狀況和應(yīng)聘職位相吻合。
（3）備人建立酒店的人才庫(kù)，及時(shí)對(duì)有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門(mén)人員的及時(shí)補(bǔ)充，確保崗點(diǎn)的正常運(yùn)營(yíng)。
（4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動(dòng)很大，人員的高流動(dòng)對(duì)服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動(dòng)，所以控制人員流動(dòng)率迫在眉睫。平時(shí)在工作中要主動(dòng)和員工“談心”，及時(shí)對(duì)有離職傾向和準(zhǔn)備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩(wěn)定，23的合理流動(dòng)。
3、入職培訓(xùn)對(duì)入職的員工進(jìn)行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊(cè)的培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行思想上面的引導(dǎo)，讓員工從根本的思想認(rèn)識(shí)和心態(tài)上對(duì)酒店有一個(gè)很貼切的認(rèn)識(shí)和了解，以保證在工作中樹(shù)立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。
4、后勤的保障沒(méi)有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定正常的進(jìn)行。在工作中加強(qiáng)對(duì)宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、建立酒店的企業(yè)文化、強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。企業(yè)精神形象對(duì)于員工有強(qiáng)大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對(duì)企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽(yù)感。人力資源部是員工第一時(shí)間接觸的“酒店人”，是應(yīng)聘人員對(duì)酒店構(gòu)成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個(gè)直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對(duì)員工進(jìn)行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認(rèn)可企業(yè)文化，因?yàn)檫@不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識(shí)價(jià)值觀念和道德規(guī)范，還能夠凝集企業(yè)員工的歸屬感、用心性和創(chuàng)造性，減少人員流動(dòng)，引導(dǎo)酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達(dá)和下情上報(bào)及時(shí)把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的`決策和方針傳達(dá)給員工，及時(shí)把平日里收集的員工推薦和意見(jiàn)向上匯報(bào)，根據(jù)酒店的具體狀況提出自己的意見(jiàn)和推薦，把人員流動(dòng)控制在最小的范圍內(nèi)：
一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，搞好管理制度無(wú)疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運(yùn)用便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善酒店制度，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，09年將重新修訂《員工手冊(cè)》使員工“有法可依”，當(dāng)然，我們?cè)趶?qiáng)調(diào)一致性的同時(shí)，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺(tái)了新的工資方案，更大限度鼓勵(lì)員工動(dòng)腦動(dòng)手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終歸于人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前酒店各部門(mén)人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門(mén)負(fù)責(zé)人及領(lǐng)班，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實(shí)際狀況制定培訓(xùn)計(jì)劃，從真正好處上為他們帶來(lái)幫忙。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。
在09年每個(gè)季度對(duì)全體員工進(jìn)行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，沒(méi)半年進(jìn)行一次禮節(jié)禮儀培訓(xùn)。另各部門(mén)的相關(guān)技能實(shí)操培訓(xùn)也務(wù)必沒(méi)半年進(jìn)行一次。并對(duì)各培訓(xùn)進(jìn)行考核，以技能實(shí)操考核及平時(shí)待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來(lái)確定工資的等級(jí)。以此加強(qiáng)員工的對(duì)客服務(wù)，使我們的軟件在上一個(gè)臺(tái)階。
三、協(xié)助部門(mén)工作，用心主動(dòng)聽(tīng)取各員工推薦及意見(jiàn)。
繼續(xù)配合各部門(mén)工作，協(xié)助處理事件處理。09年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是為其發(fā)展的保障。所以用心主動(dòng)聽(tīng)取各員工推薦及意見(jiàn)是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們?cè)谛碌囊荒昀锊拍芨酶斓陌l(fā)展壯大。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇三
（以下內(nèi)容希望對(duì)您有所幫助！感謝您的閱讀!）
中學(xué)人力資源培訓(xùn)工作計(jì)劃；
為繼續(xù)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，圍繞長(zhǎng)春市教育局xxx年中小學(xué)教師繼續(xù)教育工作會(huì)議有關(guān)文件精神，加大對(duì)話式校本教研，開(kāi)展教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展型學(xué)校建設(shè)二期工程，建立教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展檔案，特制訂我校優(yōu)質(zhì)人力教育資源校本培訓(xùn)工作計(jì)劃。具體內(nèi)容如下：
1.繼續(xù)加大優(yōu)質(zhì)人力教育資源開(kāi)發(fā)管理力度，開(kāi)展教師論壇活動(dòng)，充分發(fā)揮骨干教師培訓(xùn)師的作用。使教師論壇成為榮譽(yù)的圣臺(tái)。
2.實(shí)施打造名師工程。每學(xué)期期初安排1-2次全員培訓(xùn)。促進(jìn)骨干教師向研究型、學(xué)者型教師轉(zhuǎn)化。并適當(dāng)安排外出學(xué)習(xí)提高。
3.繼續(xù)全面深入開(kāi)展教師開(kāi)放課等級(jí)認(rèn)定活動(dòng)。設(shè)計(jì)、試講、開(kāi)放、聽(tīng)課、評(píng)課、反思，各個(gè)環(huán)節(jié)要抓到實(shí)處，并注意經(jīng)驗(yàn)材料的積累。力圖通過(guò)教育教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，加速提高我校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平。
4.繼續(xù)加強(qiáng)教師學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。培養(yǎng)教師團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。鼓勵(lì)互幫互學(xué)。建設(shè)教師信息交流平臺(tái)。繼續(xù)開(kāi)展教師學(xué)習(xí)、讀書(shū)活動(dòng)。
5.繼續(xù)建設(shè)好教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展博客檔案，開(kāi)展教師博客教研。這種方式的好處是交流互動(dòng)性更強(qiáng)，更持久，使對(duì)話式校本教研不受時(shí)空限制。新浪博客還可發(fā)表課堂精彩視頻片段。為督促工作開(kāi)展，年末對(duì)優(yōu)秀博客教研組給以獎(jiǎng)勵(lì)。
風(fēng)氣。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇四
道縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃
現(xiàn)階段，我國(guó)的醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門(mén)僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，沒(méi)有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長(zhǎng)richard deupree說(shuō)過(guò)“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢?jiàn)，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。
訓(xùn)，采取專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過(guò)管理、使用和評(píng)估機(jī)制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿(mǎn)足，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。營(yíng)造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。（1）公開(kāi)就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開(kāi)選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開(kāi)招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類(lèi)不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。（2）平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開(kāi)招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的'機(jī)會(huì)。
范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說(shuō)要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過(guò)放權(quán)來(lái)給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，通過(guò)充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能。當(dāng)然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。
不但會(huì)造成決策上的失誤，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性?？?jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖?，在實(shí)施考核中就應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面做好績(jī)效考核工作。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇五
摘 要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和管理。
新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過(guò)渡到以適應(yīng)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過(guò)專(zhuān)業(yè)的、有效的人力資源管理,來(lái)促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要課題。本文從用人機(jī)制、崗位責(zé)任制、績(jī)效考核和薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)措施。
一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端
當(dāng)前,醫(yī)院的人力資源部門(mén)僅僅充當(dāng)了行政管理部門(mén)的職責(zé),在人事管理上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自主化、公開(kāi)化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn):
1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊,其內(nèi)部無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過(guò)多的行政管理干預(yù)。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才資源管理的重要性,也沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理觀點(diǎn),把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的障礙和弊端。
2.沒(méi)有科學(xué)的選人用人機(jī)制。有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才,人事部門(mén)根本沒(méi)有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒(méi)有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識(shí)地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過(guò)程中,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問(wèn)題,造成了培訓(xùn)效果不佳。對(duì)于人才使用方面也存在很多問(wèn)題,造成人才使用浪費(fèi)、專(zhuān)業(yè)不對(duì)口。對(duì)于醫(yī)院這個(gè)特殊的企業(yè)來(lái)說(shuō),本論文由無(wú)憂論文網(wǎng)整理提供那是對(duì)生命的一種詆毀,其后果是很?chē)?yán)重的。
3.流于形式的績(jī)效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對(duì)于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專(zhuān)業(yè),分層次進(jìn)行考核。考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確,只是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切,沒(méi)有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績(jī)。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的方面,也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵(lì)作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒(méi)有根據(jù)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒(méi)有體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬,達(dá)到激勵(lì)員工,提高效率的目的。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施
1?建立新型的用人機(jī)制。
看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動(dòng)員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在人員選拔上要允許一個(gè)崗位多人競(jìng)聘,通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)錄用與招聘崗位最匹配的人選.對(duì)管理干部建立公平選拔制度,科及科級(jí)以下干部職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制,崗位職責(zé)與待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動(dòng)契約,知識(shí)和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性,又會(huì)增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎(jiǎng)勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開(kāi)檔次,特別是職稱(chēng)評(píng)定、住房分配、獎(jiǎng)金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。
2.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。
醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點(diǎn),必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個(gè)人的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng),使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí),使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動(dòng)離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓(xùn)后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過(guò)放權(quán)來(lái)給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力,通過(guò)充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能。在管理實(shí)踐中,我們常?？吹揭幻洪L(zhǎng)盡管事必躬親,每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒(méi)有放好權(quán)。當(dāng)然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。
3?建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。績(jī)效考核通常是指用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià),并按實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果施以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施?；诖?在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作,對(duì)事不對(duì)人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi),并及時(shí)做好反饋溝通工作。當(dāng)前,醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中,重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類(lèi)別和層次的人員,確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。
素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬分配不當(dāng),則不僅導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度低,而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵(lì)體系
激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)外在刺激來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。
6?建立完善的社會(huì)保障制度
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納,有的甚至基本醫(yī)療保險(xiǎn)金也不為員工購(gòu)買(mǎi),這就嚴(yán)重地影響了員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感和信賴(lài)感,因此,在推進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會(huì)保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對(duì)一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)本論文由無(wú)憂論文網(wǎng)整理提供,并按國(guó)家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻(xiàn)的同時(shí)能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過(guò)員工之間的互助互愛(ài),建立和諧工作氛圍;通過(guò)鼓勵(lì)奉獻(xiàn),弘揚(yáng)正氣,教育醫(yī)護(hù)人員樹(shù)立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過(guò)塑造醫(yī)院共同的核心價(jià)值觀,讓醫(yī)護(hù)人員自覺(jué)投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專(zhuān)長(zhǎng)來(lái)放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營(yíng)造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂(lè)和成功的幸福。
在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過(guò)程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財(cái)富;營(yíng)造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機(jī)器和單調(diào)乏味的工作程序充滿(mǎn)人情味;多為員工提供參與的機(jī)會(huì),并重視與員工的溝通;注重樹(shù)立共同的醫(yī)院價(jià)值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個(gè)利益共同體等。
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醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇六
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)__年年度銷(xiāo)售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展__年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎(chǔ)。
目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：
2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門(mén)組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過(guò)。
__年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門(mén)職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項(xiàng)工作。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇七
自從1978年確定改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營(yíng)中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來(lái)自跨國(guó)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)兩方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問(wèn)題，嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。很多民營(yíng)企業(yè)管理層意識(shí)到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問(wèn)題。
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一、人力資源管理理念不明確。一個(gè)企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來(lái)越取決于企業(yè)的人力資源。如何對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開(kāi)發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營(yíng)企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對(duì)原來(lái)的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；而有的民營(yíng)企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來(lái)人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。
二、人才流動(dòng)率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)等方面存在的問(wèn)題有很大關(guān)系。員工的高流動(dòng)率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)想盡一切辦法通過(guò)種種渠道招聘來(lái)所需的高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個(gè)別身居要職的“皇親”、“國(guó)戚” 從各自利益考慮，受自身知識(shí)水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來(lái)人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來(lái)人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，無(wú)法大膽開(kāi)展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿(mǎn)足，因此只好和企業(yè)說(shuō)再見(jiàn)。此外，民營(yíng)企業(yè)主的錯(cuò)誤認(rèn)知也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開(kāi)大門(mén)的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動(dòng)，不計(jì)算因員工流動(dòng)造成的人力成本的增加以及由此帶來(lái)的其他負(fù)面的影響。
三、人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，大部分民營(yíng)企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)是沒(méi)有回報(bào)的投入。大多民營(yíng)企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場(chǎng)上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)甚至放棄對(duì)員工的培訓(xùn)投資?？偟膩?lái)說(shuō)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，這勢(shì)必會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。
四、激勵(lì)手段單一?？v觀當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。
民營(yíng)企業(yè)改善人力資源管理的方法
一、突破家族式管理模式，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營(yíng)企業(yè)能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。現(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個(gè)方面：人本化管理理念、人力資源開(kāi)發(fā)理念、人力資源社會(huì)化理念。首先，樹(shù)立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的積極性和主動(dòng)參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個(gè)性化管理，注重員工的工作滿(mǎn)意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢(xún)，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長(zhǎng)與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營(yíng)企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其進(jìn)行開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營(yíng)企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過(guò)提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能來(lái)提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)有所增加；其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)“對(duì)癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。最后，樹(shù)立人才社會(huì)化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來(lái)？從社會(huì)而來(lái)。因此，民營(yíng)企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會(huì)人才。民營(yíng)企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無(wú)論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場(chǎng)化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)企業(yè)的各種“皇親國(guó)戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位；對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。同時(shí)私營(yíng)業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過(guò)去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。
二、改善激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)家對(duì)員工激勵(lì)決不能掉以輕心，要隨著時(shí)代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵(lì)方式由簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)向全方位激勵(lì)轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過(guò)崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿(mǎn)足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎(jiǎng)罰制度，在物質(zhì)激勵(lì)上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明（國(guó)企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等。充分體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正原則，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂(lè)設(shè)施和娛樂(lè)活動(dòng)。通過(guò)這些措施，努力給員工營(yíng)造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛(ài)，更加努力地工作。員工激勵(lì)也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計(jì)完善充實(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對(duì)工作績(jī)效的影響。
三、完善人力資源管理制度。俗話說(shuō)：“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓?！?民營(yíng)企業(yè)通過(guò)完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過(guò)渡。民營(yíng)企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個(gè)制度。首先，建立公開(kāi)透明的人才聘用制度。公開(kāi)透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績(jī)效考核制度。在改善了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績(jī)效考核制度，使二者相得益彰?？?jī)效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。并為每位員工建立績(jī)效考核記錄表，作為其晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊事項(xiàng)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來(lái)，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個(gè)企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時(shí)，企業(yè)的員工一定會(huì)確立為之努力奮斗的目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇八
告別了20xx我們又迎來(lái)了新的.一年，20xx年我們走過(guò)了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門(mén)的關(guān)心幫助和密切配合下，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認(rèn)真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開(kāi)展了一系列扎實(shí)有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)成績(jī)、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將20xx年的工作總結(jié)如下：
回顧一年來(lái)的工作，按照年初制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)，我們主要是圍繞以下幾個(gè)方面抓了重點(diǎn)突破和具體落實(shí)：
堅(jiān)持以人為本的用人理念，扎實(shí)做好人才的引進(jìn)和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個(gè)崗位要求具都有專(zhuān)業(yè)比較性強(qiáng)、技術(shù)相對(duì)穩(wěn)定的工作人員，對(duì)此根據(jù)醫(yī)院情況，20xx年共引進(jìn)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學(xué)大學(xué)畢業(yè)生10余人。
今年以來(lái)，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院?jiǎn)T工手冊(cè)，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個(gè)小項(xiàng)，對(duì)財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護(hù)理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點(diǎn)要求以下三點(diǎn)：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲和紀(jì)律約束，使醫(yī)院?jiǎn)T工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說(shuō)，哪些不該說(shuō)，應(yīng)該怎么說(shuō)；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的入院崗前院級(jí)教育，對(duì)應(yīng)知應(yīng)會(huì)等必修內(nèi)容督促其強(qiáng)化學(xué)習(xí)。
為提升員工的職稱(chēng)水平，人力資源部門(mén)積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門(mén)聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報(bào)名參加評(píng)審和考試，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護(hù)師5人、護(hù)士20余人，為03－07年的護(hù)理人員報(bào)名辦理了護(hù)士初級(jí)資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報(bào)名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護(hù)士及護(hù)師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱(chēng)評(píng)聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)工作，為全院醫(yī)護(hù)人員報(bào)名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類(lèi)必修課的學(xué)習(xí)工作。
保險(xiǎn)繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專(zhuān)畢業(yè)生和調(diào)動(dòng)來(lái)院人員落戶(hù)工作。
在實(shí)際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識(shí)還有很大差距、人才招聘和管理工作開(kāi)展不好、思想上比較容易麻痹等。
20xx年我們要認(rèn)真履行好人力資源辦公室職責(zé)，開(kāi)拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個(gè)新的水平，并努力做到如下幾點(diǎn)：
2、進(jìn)一步開(kāi)源節(jié)流，降低各項(xiàng)人力資源辦公費(fèi)用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個(gè)比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時(shí)性工作。
新的一年已經(jīng)到來(lái)，20xx年人力資源工作任重道遠(yuǎn)，我將以更為飽滿(mǎn)的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規(guī)范的管理，知難而進(jìn)，使人力資源管理工作更上一層樓。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇九
1、醫(yī)院多重泛耐藥菌感染控制操作流程圖
2、醫(yī)院感染病例聚集性發(fā)生或暴發(fā)病例監(jiān)測(cè)流
程圖
3、醫(yī)療廢物處理流程圖
4、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)暴露處理流程圖
5、喉鏡的清洗消毒與存放流程圖
通知
臨床各科室、各部門(mén)：
定于10月16日召開(kāi)“醫(yī)院感染預(yù)防與控制相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)”活動(dòng)，并要求各科室全體醫(yī)務(wù)人員（除值班人員外）全員參加。
特此通知
感染管理科
2010年10月13日
2010年醫(yī)院感染預(yù)防與控制知識(shí)
培 訓(xùn) 總 結(jié)
2010年醫(yī)院感染管理科根據(jù)年初的醫(yī)院感染預(yù)防控制培訓(xùn)計(jì)劃，全年重點(diǎn)做了以下幾點(diǎn)工作：
一、醫(yī)院感染管理及專(zhuān)職人員
醫(yī)院感染專(zhuān)職人員于4月份參加了河南省衛(wèi)生廳舉辦的醫(yī)院感染知識(shí)班，了解醫(yī)院感染工作的新進(jìn)展，消毒、滅菌的新規(guī)范及要求和多重泛耐藥菌的醫(yī)院感染控制要求。
二、對(duì)臨床科室的醫(yī)護(hù)人員
2010年上半年由于手足口病的全國(guó)大范圍流行，我縣又是手足口病的高發(fā)區(qū)，因此，對(duì)全院的手足口病的醫(yī)院感染預(yù)防控制知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)和考核，考核合格率為98%。
下半年針對(duì)衛(wèi)生部下發(fā)的醫(yī)院感染預(yù)防的五個(gè)規(guī)范和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全院全員性的培訓(xùn)，制定了《醫(yī)院感染管理相關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》學(xué)習(xí)實(shí)施手冊(cè)，進(jìn)行了考核，考試合格率達(dá)90%，通過(guò)培訓(xùn)大部分醫(yī)務(wù)工作人員提高了醫(yī)院感染防范意識(shí)，能夠自覺(jué)履行醫(yī)院感染各項(xiàng)規(guī)章制度。
三、對(duì)醫(yī)院重點(diǎn)部門(mén)
1、血液凈化室：針對(duì)2010的血液凈化室醫(yī)院感染管理要求，制定相關(guān)制度，落實(shí)新的規(guī)章，嚴(yán)格執(zhí)行乙、丙肝分析、分區(qū)的血液凈化工作，同時(shí)醫(yī)護(hù)人員做自身防護(hù)工作。
2、手術(shù)室：對(duì)新區(qū)潔凈手術(shù)室的醫(yī)院感染控制要求和工作流程，消毒隔離等知識(shí)進(jìn)行了知識(shí)培訓(xùn)。
3、對(duì)供應(yīng)室的醫(yī)院感染管理，對(duì)供應(yīng)室工作人員進(jìn)行了供
應(yīng)室《管理規(guī)范》、《清洗消毒及滅菌技術(shù)操作規(guī)范》和清洗消毒及滅菌效果監(jiān)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了知識(shí)培訓(xùn)，經(jīng)考試合格率達(dá)98%。
4、新上崗工作人員：凡是新上崗醫(yī)護(hù)人員都進(jìn)行了醫(yī)院感染基本知識(shí)、消毒滅菌技術(shù)、醫(yī)護(hù)人員職業(yè)暴露處理、醫(yī)療垃圾分類(lèi)進(jìn)行了培訓(xùn)，合格率達(dá)100%。
5、對(duì)行管后勤等輔助人員：
（1）對(duì)后勤及保潔人員進(jìn)行了消毒、清洗基本知識(shí)的培訓(xùn)，使他們掌握了基本的個(gè)人防護(hù)、醫(yī)療垃圾分類(lèi)等實(shí)際工作能力。
（2）行管工作人員掌握了醫(yī)院感染管理辦法和血液凈化室消毒滅菌技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等法規(guī)。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十
1. 員工信息管理
2. 員工考勤、薪資管理
3. 勞動(dòng)關(guān)系管理（簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議等）
4. 社保公積金開(kāi)戶(hù)
5. 公司各項(xiàng)制度建立
6. 人力資源規(guī)劃(組織架構(gòu)梳理、人員編制計(jì)劃)
7. 招聘
8. 員工培訓(xùn)
9. 企業(yè)文化建設(shè)
1.盤(pán)點(diǎn)公司人力資源現(xiàn)狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫(kù)。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）
2.擬定勞動(dòng)合同模板，員工入職一個(gè)月內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)合同并歸檔。
3.擬定公司人力資源管理制度，規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。
4.梳理公司組織架構(gòu)、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計(jì)劃，確定崗位、人員需求。
5.制定新員工培訓(xùn)方案，確定培訓(xùn)周期、課程內(nèi)容、講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。定期對(duì)在職員工開(kāi)展公司制度、企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行業(yè)信息培訓(xùn)。
6.設(shè)置日?？记诮y(tǒng)計(jì)報(bào)表、薪資報(bào)表。
7.開(kāi)通各招聘服務(wù)平臺(tái)，開(kāi)展招聘工作。
8.公司社保、公積金開(kāi)戶(hù)。（公司證照齊全后可辦理，員工社保3個(gè)月內(nèi)可補(bǔ)繳）
9.將公司企業(yè)文化整理成文，通過(guò)各種形式宣導(dǎo)貫徹。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十一
根據(jù)__年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展__年度的工作：
3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動(dòng)合同；
10、加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度；
11、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
14、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
此工作目標(biāo)僅為人力資源部__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門(mén)目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門(mén)予以協(xié)助。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十二
近年來(lái)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類(lèi)。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
賴(lài)特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿(mǎn)足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和開(kāi)拓新的市場(chǎng)。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見(jiàn)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門(mén)診醫(yī)療專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類(lèi)人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒(méi)有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十三
人力資源和公司的前途密切相關(guān)，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動(dòng)力的作用，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，同樣，這也適用于醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源包括行政管理人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、各部門(mén)的后勤人員等等，衛(wèi)生技術(shù)人員是進(jìn)行醫(yī)療工作的中堅(jiān)力量。過(guò)去醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在設(shè)備、資金等方面，而現(xiàn)代社會(huì)，人才至關(guān)重要，醫(yī)院爭(zhēng)奪對(duì)象不僅是物質(zhì)資源，更是需要大量的優(yōu)秀人才。
人力資源管理對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源的計(jì)劃和方案、對(duì)人力資源進(jìn)行維護(hù)并計(jì)算出所需的成本、為醫(yī)院選拔人才，把人員選調(diào)到最合適的崗位上，并且對(duì)員工定期展開(kāi)培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)以及思想道德修養(yǎng)。
然而由于我國(guó)政府長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的干預(yù)和控制，醫(yī)院人事部的功能存在某些方面的缺失?，F(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人事部主要負(fù)責(zé)人員的調(diào)動(dòng)、工作考勤等，進(jìn)行一系列行政管理性質(zhì)的服務(wù)，并不能提供更深層次的的人力資源服務(wù)。由此可見(jiàn)，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在著諸多難題。
相對(duì)于其他獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)主體而言，政府對(duì)醫(yī)院的管制比較嚴(yán)格，并干預(yù)了醫(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)。醫(yī)院在人員招聘的時(shí)候缺乏一定的自主權(quán)，醫(yī)院不能按著自己的.心意挑選合適的人才，而且在醫(yī)院工作的人也很難離開(kāi)。僵化的人事管理制度難以調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及行政管理人員的工作積極性。長(zhǎng)期以來(lái)的管理模式都是上級(jí)下達(dá)命令下級(jí)必須執(zhí)行，忽略了管理對(duì)象的感受。而且大多數(shù)醫(yī)院仍在沿襲傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度，工作人員的薪酬并沒(méi)有與其工作績(jī)效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責(zé)任感也不強(qiáng)。醫(yī)院沒(méi)有對(duì)人員的專(zhuān)業(yè)和層次進(jìn)行具體的劃分，不論他們的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小，采用一致的薪資考核標(biāo)準(zhǔn)。這種方式難以發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。許多醫(yī)院都沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的管理人才，現(xiàn)有的管理部門(mén)都是從其他專(zhuān)業(yè)部門(mén)挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但是對(duì)于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫(yī)院還沒(méi)形成獨(dú)立的文化特色。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)，醫(yī)院就必須像企業(yè)那樣加強(qiáng)文化建設(shè)。醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)原則、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、發(fā)展目標(biāo)等等，鼓勵(lì)醫(yī)院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，還能使他們產(chǎn)生對(duì)醫(yī)院的歸屬感，通過(guò)不斷增強(qiáng)自身的責(zé)任感，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和道德素質(zhì)修養(yǎng)，更好的為社會(huì)服務(wù)。
目前我國(guó)醫(yī)院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國(guó)醫(yī)院建設(shè)和醫(yī)療衛(wèi)生工作中現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙了整個(gè)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展，并且使醫(yī)療服務(wù)跟不上時(shí)代發(fā)展的需求。
我國(guó)醫(yī)療事業(yè)改革工作還處于起步階段，相關(guān)人士指出公立醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制改革的側(cè)重點(diǎn)要放在人事制度上，建立健全的內(nèi)部分配激勵(lì)制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導(dǎo)功能，從而達(dá)到醫(yī)院的整體目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理工作的內(nèi)容可劃分為三個(gè)部分：崗位管理功能、績(jī)效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫(yī)院改革應(yīng)該鼓勵(lì)醫(yī)療人員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。筆者就如何醫(yī)院人力資源管理工作問(wèn)題提出以下幾個(gè)觀點(diǎn)。
(1)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)經(jīng)營(yíng)主體合理分配資源能力的要求越來(lái)越高由于改革開(kāi)放的程度日益加深，一部分優(yōu)秀的醫(yī)療人才為了追求更高的經(jīng)濟(jì)收益投入了醫(yī)藥事業(yè)，還有一些則選擇去薪酬更高的私營(yíng)醫(yī)院。此外，大量的外資醫(yī)院也涌入了中國(guó)市場(chǎng)。
外資醫(yī)院在我國(guó)國(guó)內(nèi)利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國(guó)醫(yī)改工作應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)的走向，重視人力資源對(duì)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵作用，積極探索改善我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫(yī)院文化作為醫(yī)院人力資源管理制度的引導(dǎo)建設(shè)具有特色的醫(yī)院文化，用社會(huì)主流思想引領(lǐng)人力資源工作的走向。培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員正確的價(jià)值觀念，使他們養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣。醫(yī)院文化的建設(shè)有助于提高人力資源管理工作的效率，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的思維觀念、行為意識(shí)等進(jìn)行無(wú)形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個(gè)管理過(guò)程，才能發(fā)揮醫(yī)院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強(qiáng)大的活力。
(3)完善內(nèi)部激勵(lì)制度，建立健全的薪資分配體制科學(xué)的薪資管理是進(jìn)行人員激勵(lì)的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進(jìn)人力資源工作的有序開(kāi)展。這不僅減少醫(yī)院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)代人力資源管理中要?jiǎng)?chuàng)建公正公平的薪酬管理模塊，對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)合理的考核，把它作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，令工作人員信服。規(guī)范的薪酬制度是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結(jié)合，推動(dòng)人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規(guī)劃人力資源，加強(qiáng)對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質(zhì)和水平是醫(yī)院存在和發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)該公平的對(duì)待每個(gè)員工，為他們提供更加廣闊的成長(zhǎng)空間，使他們?cè)诠ぷ髦斜M情的釋放自己潛力，充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需要，人力資源制度應(yīng)當(dāng)向多元角度發(fā)展，可以采取各種方式對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，比如說(shuō)繼續(xù)教育、在職培訓(xùn)等等。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，整個(gè)社會(huì)大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸轉(zhuǎn)移為人才競(jìng)爭(zhēng)，必須及時(shí)采取相應(yīng)的措施來(lái)完善人力資源管理制度，這樣才能推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
[1]于童.醫(yī)院人力資源管理探討[j].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),20xx(20)。
[2]易少華.淺析我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,20xx(21)。
[3]羅郭映.談醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)[j].企業(yè)家天地,20xx(09)。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十四
目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開(kāi)始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對(duì)公司適應(yīng)情況、對(duì)工作適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書(shū)及獎(jiǎng)勵(lì)。
2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績(jī)效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類(lèi)、職業(yè)素養(yǎng)類(lèi)、管理技能類(lèi)，各板塊業(yè)務(wù)類(lèi)，職業(yè)素養(yǎng)類(lèi)全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類(lèi)各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類(lèi)屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門(mén)統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書(shū)。
3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書(shū)，是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進(jìn)行修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭(zhēng)議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績(jī)效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。
5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理，按行政系列、專(zhuān)業(yè)系列進(jìn)行劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。
6、完善績(jī)效考核管理制度。物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)每個(gè)月的考核情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績(jī)效管理需求。
目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、日?；径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，還有待提高。在將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類(lèi)，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。
1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本情況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫(xiě)成小手冊(cè)、制作成ppt(3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書(shū)面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門(mén)板塊進(jìn)行，由部門(mén)主管或經(jīng)理?yè)?dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書(shū)面考核。
3、強(qiáng)化培訓(xùn)，主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求，通過(guò)反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過(guò)舉辦一些專(zhuān)題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競(jìng)賽、收銀員操作技能競(jìng)賽等。
4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，通過(guò)此類(lèi)培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類(lèi)培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排，可通過(guò)外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。
5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。將與聚成公司合作，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容，安排各公司、部門(mén)按月組織員工進(jìn)行一定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進(jìn)行分享、討論、寫(xiě)學(xué)習(xí)心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門(mén)溝通較少，通過(guò)組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。
培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對(duì)積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過(guò)考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
各公司將實(shí)行新的績(jī)效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過(guò)程，在試行的過(guò)程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工的績(jī)效面談，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改進(jìn)績(jī)效，使員工在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。
地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在1月試行;超市新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在4月試行。
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充，保證日常工作的正常開(kāi)展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。
1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺(tái)，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、通過(guò)人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等方式，儲(chǔ)備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí)，內(nèi)部無(wú)法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫(kù)中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工作正常進(jìn)行。
3、對(duì)于新開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
為了配合新的績(jī)效考核模式，擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整，以便更好的推動(dòng)績(jī)效考核的實(shí)施，達(dá)到激勵(lì)的作用。對(duì)于績(jī)效工資獎(jiǎng)金額度，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對(duì)吸引、留住人才也有很大幫助。
團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠(chéng)信、合作、分享的思想理念，部門(mén)與部門(mén)間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作，致力于共同完成部門(mén)、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中，我們計(jì)劃組織開(kāi)展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常基本禮儀知識(shí)，匯編成冊(cè)，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容，匯編成冊(cè)，發(fā)給各部門(mén)學(xué)習(xí)，由各部門(mén)選派代表參加競(jìng)賽，競(jìng)賽分判斷題、選擇題、問(wèn)答題等，按總分排名，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。
7、3、6、9月份每月組織一次戶(hù)外拓展活動(dòng)。
8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。
人力資源管理工作將是夯實(shí)基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計(jì)劃去逐步實(shí)施，相信在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下，在同事的積極配合下，經(jīng)過(guò)一年的實(shí)踐與總結(jié)，人力資源管理各項(xiàng)工作將會(huì)更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十五
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會(huì)對(duì)人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時(shí)期的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，要以人才為發(fā)展核心，通過(guò)人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀(jì)人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵性因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮，將其打造成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會(huì)極大的提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個(gè)過(guò)程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對(duì)醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問(wèn)題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會(huì)內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動(dòng)性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效果，促進(jìn)個(gè)人和醫(yī)院的快速成長(zhǎng)[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長(zhǎng)久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng)新和激勵(lì)的良好機(jī)制。人事檔案作為記錄醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動(dòng)，通過(guò)對(duì)人才記錄和活動(dòng)情況分析，形成有價(jià)值的情報(bào)判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開(kāi)發(fā)。
人事檔案是新時(shí)期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動(dòng)和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠?yàn)槿肆Y源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項(xiàng)管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識(shí)信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。在新的時(shí)代背景下，應(yīng)對(duì)嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對(duì)提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，將會(huì)是醫(yī)院人事檔案工作未來(lái)的發(fā)展核心。
新形勢(shì)下，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理的作用優(yōu)勢(shì)，就要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革。新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價(jià)值體系、多層次評(píng)價(jià)體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價(jià)值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價(jià)值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評(píng)價(jià)體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)，分析取得優(yōu)質(zhì)績(jī)效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個(gè)人、各科室與部門(mén)，形成新的評(píng)價(jià)和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對(duì)的這些新的發(fā)展趨勢(shì)無(wú)疑對(duì)人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價(jià)值體系，為增強(qiáng)醫(yī)院文化競(jìng)爭(zhēng)力添磚加瓦。醫(yī)院評(píng)價(jià)體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級(jí)評(píng)價(jià)體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人、團(tuán)體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評(píng)價(jià)提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢(shì)的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)知識(shí)與情報(bào)的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時(shí)期技術(shù)優(yōu)勢(shì)和信息優(yōu)勢(shì)，借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)，為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升做出貢獻(xiàn)。人事檔案工作的革新可從以下幾個(gè)方面入手：
1.提升服務(wù)意識(shí)
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動(dòng)的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過(guò)程中，要深入與各部門(mén)、各科室，加強(qiáng)科室之間溝通交流，加強(qiáng)檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過(guò)醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強(qiáng)合作意識(shí)
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機(jī)會(huì)較多，在這個(gè)過(guò)程中，要通過(guò)多種途徑加強(qiáng)與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實(shí)踐活動(dòng)奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門(mén)人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時(shí)補(bǔ)充和輸入認(rèn)識(shí)檔案信息，為人力資源部門(mén)的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動(dòng)中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門(mén)，加強(qiáng)溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識(shí)。
3.強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)從前不合乎情況的`制度進(jìn)行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實(shí)際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理?xiàng)l例。對(duì)于檔案管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，除了要在檔案的收集上保證完整與及時(shí)，還要做好對(duì)各類(lèi)資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項(xiàng)工作，與人力資源部門(mén)建立直接服務(wù)通道，在互動(dòng)的過(guò)程中對(duì)檔案信息進(jìn)行補(bǔ)充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護(hù)醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類(lèi)方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行分區(qū)管理，分類(lèi)系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺(tái)細(xì)致、完善分類(lèi)系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類(lèi)格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類(lèi)服務(wù)系統(tǒng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識(shí)檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動(dòng)靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺(jué)悟，還要延伸到他的個(gè)人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個(gè)人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實(shí)。這些只是檔案建設(shè)的其中一個(gè)方面，隨著新形勢(shì)下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實(shí)內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補(bǔ)充內(nèi)容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對(duì)于人力資源管理部門(mén)進(jìn)行人事安排和調(diào)動(dòng)都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價(jià)值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢(shì)下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開(kāi)發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫(kù)?；诖耍t(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強(qiáng)化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案自動(dòng)化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數(shù)字化處理（如對(duì)人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時(shí)，醫(yī)院要根據(jù)自身實(shí)際，積極開(kāi)發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強(qiáng)化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運(yùn)用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢(xún)的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時(shí)，還需對(duì)轉(zhuǎn)換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對(duì)人事檔案進(jìn)行嚴(yán)格的訪問(wèn)權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識(shí)檔案管理人員應(yīng)對(duì)相應(yīng)的政策與法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門(mén)在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對(duì)人事檔案中的各類(lèi)信息資料進(jìn)行嚴(yán)格控制。在這一過(guò)程中，相關(guān)的管理人會(huì)員應(yīng)運(yùn)用加密技術(shù)，對(duì)于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫(kù)的資料進(jìn)行分類(lèi)處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機(jī)制，防止非法用戶(hù)的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
人才的引進(jìn)無(wú)論何時(shí)都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍內(nèi)，將會(huì)全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為有益的，人事檔案管理部門(mén)也不外如是。人才是競(jìng)爭(zhēng)的核心，也是成就醫(yī)院未來(lái)發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運(yùn)用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢(shì)，全面提升醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存實(shí)力。
新時(shí)期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時(shí)期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于人力資源部門(mén)和人事檔案部門(mén)提出了新要求?，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時(shí)代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)而努力。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十六
：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時(shí)也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對(duì)人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡(jiǎn)要的分析，同時(shí)在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
：人力資源；管理理念；醫(yī)院
目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，其人才的競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個(gè)單位以及每個(gè)企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競(jìng)爭(zhēng)力，在當(dāng)今的社會(huì)上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對(duì)此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個(gè)管理中，全面了解管理過(guò)程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，進(jìn)一步地提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。
1.1管理模式的落后
相對(duì)于其他國(guó)家醫(yī)療制度，我國(guó)的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對(duì)此我國(guó)的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個(gè)被動(dòng)的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?，F(xiàn)今，我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來(lái)一定的進(jìn)展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過(guò)程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對(duì)比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒(méi)有辦法滿(mǎn)足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時(shí)效性，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對(duì)人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國(guó)家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實(shí)際工作中所取得的成果對(duì)工資沒(méi)有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會(huì)有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國(guó)醫(yī)院人事部管理部門(mén)嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門(mén)工作人員基本上都是從其他部門(mén)調(diào)過(guò)來(lái)的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗(yàn)，在管理的過(guò)程中對(duì)各種流程不熟悉以及專(zhuān)業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績(jī)。
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國(guó)對(duì)管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹(shù)立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識(shí)到人才的重要性以及人才管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對(duì)性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專(zhuān)業(yè)水平
人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的`利用，其次就是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥(niǎo)先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來(lái)的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開(kāi)具有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專(zhuān)業(yè)的知識(shí)以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評(píng)價(jià)，考核不過(guò)的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專(zhuān)業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績(jī)，提高醫(yī)院的綜合能力以及競(jìng)爭(zhēng)力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對(duì)人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過(guò)程中不能多招以及少招，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵(lì)制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對(duì)員工的積極性有著很大的幫助。對(duì)此，建立合理的激勵(lì)手段能夠使員工在工作的過(guò)程中有一定的壓力以及動(dòng)力，在工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績(jī)效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)成績(jī)差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競(jìng)爭(zhēng)力。
人才管理理念對(duì)醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對(duì)人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來(lái)越好。
[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實(shí)意義[j].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,20xx,31(3):31.
[2]王麗.醫(yī)院人力資源管理信息化探析[j].中國(guó)外資月刊,20xx,21(14):237.
[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學(xué)信息.20xx,29(42):10.
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十七
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開(kāi)展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十八
在公立醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，綜合改革對(duì)其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以?xún)?yōu)化，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開(kāi)展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時(shí)候，改革目的就是為了達(dá)到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿(mǎn)足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時(shí)候可以得到較大的公益滿(mǎn)足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達(dá)到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動(dòng)受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價(jià)值。同時(shí)，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營(yíng)造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場(chǎng)所非常安全，對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿(mǎn)足人們對(duì)醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過(guò)整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機(jī)制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過(guò)程中，對(duì)整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
1、調(diào)整充實(shí)公立醫(yī)院管理委員會(huì)在公立醫(yī)院管理委員會(huì)中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計(jì)生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的專(zhuān)家作為顧問(wèn)，對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門(mén)還會(huì)在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團(tuán)醫(yī)療集團(tuán)的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機(jī)制，進(jìn)而有效地運(yùn)行管理體制，使集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮，使集團(tuán)內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進(jìn)而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的'醫(yī)療秩序。同時(shí)，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團(tuán)能夠有效地對(duì)醫(yī)療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫(yī)生與護(hù)士都能夠在集團(tuán)之內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費(fèi)用的增長(zhǎng)得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費(fèi)用的增長(zhǎng)可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費(fèi)用。據(jù)相關(guān)部門(mén)預(yù)計(jì)，截止到20xx年末，醫(yī)療費(fèi)用可以控制在26%以?xún)?nèi)。截止到20xx年，藥品費(fèi)用消耗可以控制在總費(fèi)用的35%以?xún)?nèi)。同時(shí)，對(duì)于藥品價(jià)格的增長(zhǎng)幅度，也可以控制在10%以?xún)?nèi)，進(jìn)而降低了就醫(yī)人員的費(fèi)用支出，對(duì)于其他醫(yī)療費(fèi)用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過(guò)度增長(zhǎng)的現(xiàn)象，進(jìn)而增強(qiáng)公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務(wù)價(jià)格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)格的基礎(chǔ)上，對(duì)不合理的診查費(fèi)用、手術(shù)費(fèi)用、治療費(fèi)用等進(jìn)行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費(fèi)用的分析，對(duì)于有費(fèi)用下降空間的項(xiàng)目，必須要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，合理地控制動(dòng)態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)價(jià)格控制效率。
5.建立分級(jí)診療制度分級(jí)診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級(jí)治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對(duì)于縣級(jí)公立醫(yī)院，上要與三甲級(jí)別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進(jìn)行分級(jí)治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級(jí)別設(shè)置成為：首診服務(wù)級(jí)別、家庭醫(yī)生級(jí)別、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)級(jí)別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級(jí)別等。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十九
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個(gè)反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動(dòng)、職稱(chēng)評(píng)定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評(píng)定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國(guó)現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要。現(xiàn)今，我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問(wèn)題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會(huì)造成醫(yī)院對(duì)工作人員的考核評(píng)定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說(shuō)明我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問(wèn)題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問(wèn)題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問(wèn)題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對(duì)醫(yī)院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對(duì)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡(jiǎn)單，對(duì)檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫(xiě)簡(jiǎn)單或者填寫(xiě)出現(xiàn)錯(cuò)誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會(huì)導(dǎo)致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對(duì)工作人員的檔案不及時(shí)更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動(dòng)時(shí)候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒(méi)有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門(mén)進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱(chēng)評(píng)定以及人事調(diào)動(dòng)時(shí)作出錯(cuò)誤決策，低時(shí)效性使得人事部門(mén)在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來(lái)了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問(wèn)題及影響?，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒(méi)有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類(lèi)檔案，沒(méi)有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說(shuō)將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類(lèi)都存在嚴(yán)重問(wèn)題。管理體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問(wèn)題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒(méi)有檔案管理的專(zhuān)業(yè)人員，大部分是請(qǐng)兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒(méi)有合理的、明確的人事檔案管理?xiàng)l例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類(lèi)時(shí)沒(méi)有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類(lèi)混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門(mén)在對(duì)人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時(shí)候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問(wèn)題及影響?！度珖?guó)檔案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來(lái)，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國(guó)檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒(méi)有相關(guān)的計(jì)算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類(lèi)。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現(xiàn)很多問(wèn)題，通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯(cuò)誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯(cuò)誤。例如人力資源管理在選擇對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要通過(guò)人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長(zhǎng)短處，如果通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯(cuò)誤，就可能使得在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)顯得毫無(wú)意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開(kāi)展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門(mén)要與人事部門(mén)合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時(shí)，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門(mén)和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎(jiǎng)懲體系，對(duì)人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來(lái)一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，對(duì)工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會(huì)議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對(duì)人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，并定期對(duì)其考核，對(duì)于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門(mén)與人事部門(mén)的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門(mén)相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇二十
隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類(lèi)績(jī)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開(kāi)發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2．1醫(yī)院人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國(guó)很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績(jī)效考核中，存在著來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類(lèi)型人才的流失為醫(yī)院帶來(lái)了重大的影響。
3．1強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效管理，在醫(yī)院管理中，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績(jī)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專(zhuān)業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門(mén)，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績(jī)效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒(méi)有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。績(jī)效考核評(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國(guó)公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門(mén)在醫(yī)院中與院長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，并逐一實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書(shū)的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績(jī)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考試，需要以此為目標(biāo)來(lái)制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績(jī)效考核與其他企業(yè)中的.績(jī)效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核細(xì)分方便了其工作，以分類(lèi)管理方式，降低了績(jī)效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門(mén)診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專(zhuān)業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿(mǎn)意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用。績(jī)效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。為績(jī)效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門(mén)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
［3］李微．試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用［j］．西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(05)
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇二十一
對(duì)于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱(chēng)的管理人員，或者專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類(lèi)型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對(duì)人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國(guó)在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見(jiàn)，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開(kāi)始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵(lì)機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說(shuō)，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終落腳點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問(wèn)題，并實(shí)施針對(duì)性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
1.管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來(lái)自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來(lái)，因此真正出自管理專(zhuān)業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識(shí)、管理方法相對(duì)缺乏。針對(duì)公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒(méi)有樹(shù)立人本思想，因此管理意識(shí)不強(qiáng)。在管理工作過(guò)程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來(lái)的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒(méi)有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。
2.人才聘用問(wèn)題
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會(huì)增加醫(yī)院成本，對(duì)管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會(huì)上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問(wèn)題
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)工作，才能滿(mǎn)足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過(guò)培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國(guó)家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識(shí)薄弱，沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
4.激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題
一項(xiàng)針對(duì)離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的'首要因素[3]。我國(guó)醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績(jī)效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有考慮到員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。綜合來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要包括三個(gè)方面：一是沒(méi)有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問(wèn)題
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會(huì)影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見(jiàn)，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開(kāi)來(lái)，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對(duì)于公立醫(yī)院而言也不例外。基于此，醫(yī)院要想不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才的重要性，通過(guò)招募人才、培養(yǎng)人才，來(lái)構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹(shù)立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開(kāi)檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績(jī)等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實(shí)施績(jī)效考核
實(shí)施績(jī)效考核，是對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的認(rèn)同和評(píng)價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類(lèi)別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì)引起員工不滿(mǎn)，打擊工作積極性。第三，重視績(jī)效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊(duì)伍建設(shè)
首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競(jìng)爭(zhēng)的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對(duì)于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評(píng)優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請(qǐng)專(zhuān)家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過(guò)建立重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)學(xué)科，來(lái)帶動(dòng)其他專(zhuān)業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)
員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開(kāi)展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿(mǎn)足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評(píng)估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對(duì)不同崗位制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工在醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見(jiàn)問(wèn)題集中在管理認(rèn)識(shí)、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對(duì)此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績(jī)效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇二十二
摘要：多數(shù)人認(rèn)為醫(yī)院運(yùn)作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對(duì)此，筆者不置可否。但筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源的運(yùn)用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)劃、控制人力資源的運(yùn)用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)?；诖?，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個(gè)時(shí)代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素。基于此，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的新模式來(lái)獲取醫(yī)院各個(gè)方面信息，并利用這些信息來(lái)合理規(guī)劃各項(xiàng)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻(xiàn)及自身工作經(jīng)驗(yàn)，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行總結(jié)性分析，確定目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強(qiáng)。原因在于人力資源管理存在一些問(wèn)題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動(dòng)化統(tǒng)計(jì)各科室工作人員等，并未深層次的開(kāi)發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因?yàn)橐恍┽t(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無(wú)法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說(shuō)到對(duì)醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因?yàn)獒t(yī)院規(guī)模較大，分類(lèi)設(shè)置的部門(mén)也多，如醫(yī)護(hù)、行政、藥劑、會(huì)診、后勤等，這些部門(mén)人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習(xí)的.工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個(gè)部門(mén)人員流動(dòng)較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因?yàn)獒t(yī)院?jiǎn)T工身份的不同及各個(gè)部門(mén)分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實(shí)不當(dāng)
其實(shí)，很多醫(yī)院普遍存在一個(gè)現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負(fù)責(zé)多個(gè)部門(mén)的管理工作或被多個(gè)部門(mén)所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過(guò)程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對(duì)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問(wèn)題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計(jì)“四統(tǒng)”
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計(jì)。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能。基于此，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類(lèi)崗位，即醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)之際，基于崗位工作量及專(zhuān)業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵(lì)工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計(jì)
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計(jì)員工的簡(jiǎn)歷、科研、績(jī)效等方面的信息；3.全過(guò)程管控，即從人員招聘到人員離職過(guò)程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門(mén)協(xié)同，即基于各個(gè)部門(mén)工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個(gè)部門(mén)人員分級(jí)管理工作；5.全績(jī)效考評(píng)，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)工作人員進(jìn)行全方位考評(píng)，以便工作人員能夠及時(shí)彌補(bǔ)自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計(jì)
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對(duì)于崗位的管理，首先要制定崗位說(shuō)明書(shū)及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開(kāi)，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計(jì)劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
基于當(dāng)前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇一
回首過(guò)去一年的工作，總的來(lái)看取得了一些成績(jī)，但由于工作經(jīng)驗(yàn)的不足，也相對(duì)存在一些不足之處。如何在今年的工作中對(duì)去年的工作進(jìn)行總結(jié)，繼承和發(fā)揚(yáng)過(guò)去工作中存在的優(yōu)點(diǎn)，摒棄工作中存在的不足，成為200*年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿(mǎn)意的成果，確保工作開(kāi)展有章可循，現(xiàn)制定下培訓(xùn)科工作計(jì)劃。具體步驟如下：
一．適應(yīng)公司發(fā)展規(guī)劃，合理制定工作計(jì)劃：在集團(tuán)公司“實(shí)現(xiàn)百年英特爾”、24個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，為響應(yīng)集團(tuán)公司在200*年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國(guó)各銷(xiāo)售分公司都制定了高出去年的銷(xiāo)售計(jì)劃，在用人需求上也對(duì)我們?nèi)肆Y源培訓(xùn)科提出了更高的要求。我們培訓(xùn)科根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際用人需求，現(xiàn)制定200*年整體培訓(xùn)計(jì)劃。
二．加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，提高自身培訓(xùn)能力：結(jié)合年初集團(tuán)公司給我們?nèi)肆Y源培訓(xùn)科全國(guó)總部制定的總體招聘和培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)為下屬各銷(xiāo)售分公司招聘培訓(xùn)大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊(duì)伍目前人數(shù)比較少，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足培訓(xùn)工作的需要，所以加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，增加講師人數(shù)，提高講師素質(zhì)成為今年我們培訓(xùn)科工作的第一步。
三．收集市場(chǎng)銷(xiāo)售信息，豐富課堂培訓(xùn)內(nèi)容：由于目前我們的講師隊(duì)伍大多缺乏市場(chǎng)尤其是英特爾市場(chǎng)的實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，所掌握的市場(chǎng)信息僅僅局限于聽(tīng)來(lái)的一部分片面的內(nèi)容，所以在過(guò)去的培訓(xùn)課程中，理論知識(shí)雖然非常的充足，但市場(chǎng)案例卻非常少，以至于培訓(xùn)結(jié)束的學(xué)員在下到市場(chǎng)之前對(duì)英特爾的市場(chǎng)運(yùn)作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應(yīng)公司號(hào)召，分批派講師下到市場(chǎng)中進(jìn)行鍛煉，不斷收集市場(chǎng)信息，豐富自身內(nèi)涵，提高講課質(zhì)量，確保今后培訓(xùn)出來(lái)的學(xué)員下到市場(chǎng)后具有極強(qiáng)的市場(chǎng)開(kāi)拓能力。
四．合理安排培訓(xùn)課程，編制修訂培訓(xùn)講義：結(jié)合今年年初集團(tuán)公司全面開(kāi)展春季大會(huì)戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國(guó)各分公司的人員需求，科相應(yīng)的制定了各類(lèi)培訓(xùn)課程，并結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際情況進(jìn)行講義的編制。
1．具體培訓(xùn)時(shí)間的安排。在時(shí)間安排上我們主要根據(jù)全國(guó)各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓(xùn)計(jì)劃，具體安排如下：
a．循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則：結(jié)合學(xué)員剛來(lái)參加培訓(xùn)時(shí)對(duì)英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)和市場(chǎng)情況都不了解的實(shí)際情況，我們采用循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則，確保學(xué)員學(xué)習(xí)的深度。
b．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法：結(jié)合學(xué)員在來(lái)英特爾公司之前大都有過(guò)一些市場(chǎng)銷(xiāo)售的經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人的主觀意識(shí)比較強(qiáng)這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法，對(duì)學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。
c．分類(lèi)講解、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、穿插互動(dòng)的培訓(xùn)模式：結(jié)合人對(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)和了解的特性，我們采用分類(lèi)講解、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、穿插互動(dòng)的培訓(xùn)模式，保證了課堂的生動(dòng)性和課程的連續(xù)性，以及市場(chǎng)問(wèn)題的解析，保證學(xué)員在培訓(xùn)期間與市場(chǎng)的“接觸”。通過(guò)以上培訓(xùn)安排，切實(shí)保證培訓(xùn)出來(lái)的學(xué)員在下到市場(chǎng)后適應(yīng)2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤(rùn)。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇二
1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門(mén)用工標(biāo)準(zhǔn)等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準(zhǔn)備和保障。
2、員工招聘。
（1）選人酒店對(duì)外公布招聘啟事信息后，主要透過(guò)人才市場(chǎng)、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動(dòng)字幕（或信息群發(fā)的形式）進(jìn)行發(fā)布招聘信息。酒店還能夠透過(guò)宣傳彩頁(yè)的形式招聘員工借機(jī)宣傳酒店擴(kuò)大酒店的知名度。自己也要?jiǎng)佑蒙鐣?huì)人事進(jìn)行招聘。
（2）用人用人的機(jī)制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實(shí)際狀況，對(duì)人員進(jìn)行思維疏導(dǎo)和引導(dǎo)，讓員工的實(shí)際狀況和應(yīng)聘職位相吻合。
（3）備人建立酒店的人才庫(kù)，及時(shí)對(duì)有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門(mén)人員的及時(shí)補(bǔ)充，確保崗點(diǎn)的正常運(yùn)營(yíng)。
（4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動(dòng)很大，人員的高流動(dòng)對(duì)服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動(dòng)，所以控制人員流動(dòng)率迫在眉睫。平時(shí)在工作中要主動(dòng)和員工“談心”，及時(shí)對(duì)有離職傾向和準(zhǔn)備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩(wěn)定，23的合理流動(dòng)。
3、入職培訓(xùn)對(duì)入職的員工進(jìn)行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊(cè)的培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行思想上面的引導(dǎo)，讓員工從根本的思想認(rèn)識(shí)和心態(tài)上對(duì)酒店有一個(gè)很貼切的認(rèn)識(shí)和了解，以保證在工作中樹(shù)立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。
4、后勤的保障沒(méi)有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定正常的進(jìn)行。在工作中加強(qiáng)對(duì)宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、建立酒店的企業(yè)文化、強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。企業(yè)精神形象對(duì)于員工有強(qiáng)大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對(duì)企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽(yù)感。人力資源部是員工第一時(shí)間接觸的“酒店人”，是應(yīng)聘人員對(duì)酒店構(gòu)成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個(gè)直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對(duì)員工進(jìn)行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認(rèn)可企業(yè)文化，因?yàn)檫@不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識(shí)價(jià)值觀念和道德規(guī)范，還能夠凝集企業(yè)員工的歸屬感、用心性和創(chuàng)造性，減少人員流動(dòng)，引導(dǎo)酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達(dá)和下情上報(bào)及時(shí)把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的`決策和方針傳達(dá)給員工，及時(shí)把平日里收集的員工推薦和意見(jiàn)向上匯報(bào)，根據(jù)酒店的具體狀況提出自己的意見(jiàn)和推薦，把人員流動(dòng)控制在最小的范圍內(nèi)：
一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，搞好管理制度無(wú)疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運(yùn)用便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善酒店制度，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，09年將重新修訂《員工手冊(cè)》使員工“有法可依”，當(dāng)然，我們?cè)趶?qiáng)調(diào)一致性的同時(shí)，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺(tái)了新的工資方案，更大限度鼓勵(lì)員工動(dòng)腦動(dòng)手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終歸于人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前酒店各部門(mén)人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門(mén)負(fù)責(zé)人及領(lǐng)班，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實(shí)際狀況制定培訓(xùn)計(jì)劃，從真正好處上為他們帶來(lái)幫忙。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。
在09年每個(gè)季度對(duì)全體員工進(jìn)行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，沒(méi)半年進(jìn)行一次禮節(jié)禮儀培訓(xùn)。另各部門(mén)的相關(guān)技能實(shí)操培訓(xùn)也務(wù)必沒(méi)半年進(jìn)行一次。并對(duì)各培訓(xùn)進(jìn)行考核，以技能實(shí)操考核及平時(shí)待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來(lái)確定工資的等級(jí)。以此加強(qiáng)員工的對(duì)客服務(wù)，使我們的軟件在上一個(gè)臺(tái)階。
三、協(xié)助部門(mén)工作，用心主動(dòng)聽(tīng)取各員工推薦及意見(jiàn)。
繼續(xù)配合各部門(mén)工作，協(xié)助處理事件處理。09年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是為其發(fā)展的保障。所以用心主動(dòng)聽(tīng)取各員工推薦及意見(jiàn)是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們?cè)谛碌囊荒昀锊拍芨酶斓陌l(fā)展壯大。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇三
（以下內(nèi)容希望對(duì)您有所幫助！感謝您的閱讀!）
中學(xué)人力資源培訓(xùn)工作計(jì)劃；
為繼續(xù)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，圍繞長(zhǎng)春市教育局xxx年中小學(xué)教師繼續(xù)教育工作會(huì)議有關(guān)文件精神，加大對(duì)話式校本教研，開(kāi)展教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展型學(xué)校建設(shè)二期工程，建立教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展檔案，特制訂我校優(yōu)質(zhì)人力教育資源校本培訓(xùn)工作計(jì)劃。具體內(nèi)容如下：
1.繼續(xù)加大優(yōu)質(zhì)人力教育資源開(kāi)發(fā)管理力度，開(kāi)展教師論壇活動(dòng)，充分發(fā)揮骨干教師培訓(xùn)師的作用。使教師論壇成為榮譽(yù)的圣臺(tái)。
2.實(shí)施打造名師工程。每學(xué)期期初安排1-2次全員培訓(xùn)。促進(jìn)骨干教師向研究型、學(xué)者型教師轉(zhuǎn)化。并適當(dāng)安排外出學(xué)習(xí)提高。
3.繼續(xù)全面深入開(kāi)展教師開(kāi)放課等級(jí)認(rèn)定活動(dòng)。設(shè)計(jì)、試講、開(kāi)放、聽(tīng)課、評(píng)課、反思，各個(gè)環(huán)節(jié)要抓到實(shí)處，并注意經(jīng)驗(yàn)材料的積累。力圖通過(guò)教育教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，加速提高我校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平。
4.繼續(xù)加強(qiáng)教師學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。培養(yǎng)教師團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。鼓勵(lì)互幫互學(xué)。建設(shè)教師信息交流平臺(tái)。繼續(xù)開(kāi)展教師學(xué)習(xí)、讀書(shū)活動(dòng)。
5.繼續(xù)建設(shè)好教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展博客檔案，開(kāi)展教師博客教研。這種方式的好處是交流互動(dòng)性更強(qiáng)，更持久，使對(duì)話式校本教研不受時(shí)空限制。新浪博客還可發(fā)表課堂精彩視頻片段。為督促工作開(kāi)展，年末對(duì)優(yōu)秀博客教研組給以獎(jiǎng)勵(lì)。
風(fēng)氣。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇四
道縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃
現(xiàn)階段，我國(guó)的醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門(mén)僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，沒(méi)有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長(zhǎng)richard deupree說(shuō)過(guò)“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢?jiàn)，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。
訓(xùn)，采取專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過(guò)管理、使用和評(píng)估機(jī)制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿(mǎn)足，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。營(yíng)造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。（1）公開(kāi)就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開(kāi)選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開(kāi)招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類(lèi)不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。（2）平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開(kāi)招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的'機(jī)會(huì)。
范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說(shuō)要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過(guò)放權(quán)來(lái)給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，通過(guò)充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能。當(dāng)然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。
不但會(huì)造成決策上的失誤，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性?？?jī)效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖?，在實(shí)施考核中就應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面做好績(jī)效考核工作。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇五
摘 要:醫(yī)院舊的人事管理模式上的許多弊端在很大程度上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須摒棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,創(chuàng)新人力資源管理理念,把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和管理。
新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過(guò)渡到以適應(yīng)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展。那么如何通過(guò)專(zhuān)業(yè)的、有效的人力資源管理,來(lái)促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展,已經(jīng)成為醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要課題。本文從用人機(jī)制、崗位責(zé)任制、績(jī)效考核和薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)保障制、員工職業(yè)生涯發(fā)展和堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念等八大方面提出了加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)措施。
一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端
當(dāng)前,醫(yī)院的人力資源部門(mén)僅僅充當(dāng)了行政管理部門(mén)的職責(zé),在人事管理上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自主化、公開(kāi)化、公平化,客觀上制約了醫(yī)院的發(fā)展。其存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn):
1.缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊,其內(nèi)部無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過(guò)多的行政管理干預(yù)。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才資源管理的重要性,也沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理觀點(diǎn),把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的障礙和弊端。
2.沒(méi)有科學(xué)的選人用人機(jī)制。有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才,人事部門(mén)根本沒(méi)有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒(méi)有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識(shí)地培養(yǎng)人才,但在培養(yǎng)過(guò)程中,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問(wèn)題,造成了培訓(xùn)效果不佳。對(duì)于人才使用方面也存在很多問(wèn)題,造成人才使用浪費(fèi)、專(zhuān)業(yè)不對(duì)口。對(duì)于醫(yī)院這個(gè)特殊的企業(yè)來(lái)說(shuō),本論文由無(wú)憂論文網(wǎng)整理提供那是對(duì)生命的一種詆毀,其后果是很?chē)?yán)重的。
3.流于形式的績(jī)效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對(duì)于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專(zhuān)業(yè),分層次進(jìn)行考核。考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確,只是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。因此,其考核流于形式,考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切,沒(méi)有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績(jī)。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的方面,也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵(lì)作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系,工資結(jié)構(gòu)和工資水平,沒(méi)有根據(jù)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒(méi)有體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬,達(dá)到激勵(lì)員工,提高效率的目的。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施
1?建立新型的用人機(jī)制。
看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動(dòng)員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值.(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在人員選拔上要允許一個(gè)崗位多人競(jìng)聘,通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)錄用與招聘崗位最匹配的人選.對(duì)管理干部建立公平選拔制度,科及科級(jí)以下干部職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制,崗位職責(zé)與待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動(dòng)契約,知識(shí)和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性,又會(huì)增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎(jiǎng)勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開(kāi)檔次,特別是職稱(chēng)評(píng)定、住房分配、獎(jiǎng)金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。
2.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。
醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點(diǎn),必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵:一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個(gè)人的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng),使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí),使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常,能崗匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動(dòng)離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓(xùn)后,人才保留的可能性大。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過(guò)放權(quán)來(lái)給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力,通過(guò)充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能。在管理實(shí)踐中,我們常?？吹揭幻洪L(zhǎng)盡管事必躬親,每天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒(méi)有放好權(quán)。當(dāng)然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。
3?建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。績(jī)效考核通常是指用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià),并按實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果施以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施?；诖?在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作,對(duì)事不對(duì)人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi),并及時(shí)做好反饋溝通工作。當(dāng)前,醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中,重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類(lèi)別和層次的人員,確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。4?建立公正、公平、合理的薪酬體系。
素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬分配不當(dāng),則不僅導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度低,而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5?構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵(lì)體系
激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)外在刺激來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。
6?建立完善的社會(huì)保障制度
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納,有的甚至基本醫(yī)療保險(xiǎn)金也不為員工購(gòu)買(mǎi),這就嚴(yán)重地影響了員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感和信賴(lài)感,因此,在推進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會(huì)保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對(duì)一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)本論文由無(wú)憂論文網(wǎng)整理提供,并按國(guó)家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻(xiàn)的同時(shí)能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
“以人為本”是“以人為中心”的管理,是醫(yī)院文化管理的核心?！耙匀藶楸尽币笪覀儼讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過(guò)員工之間的互助互愛(ài),建立和諧工作氛圍;通過(guò)鼓勵(lì)奉獻(xiàn),弘揚(yáng)正氣,教育醫(yī)護(hù)人員樹(shù)立正確的倫理道德和職業(yè)操守;通過(guò)塑造醫(yī)院共同的核心價(jià)值觀,讓醫(yī)護(hù)人員自覺(jué)投入到“以病人為親人”、“以醫(yī)院為家園”的醫(yī)院文化建設(shè)中;通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專(zhuān)長(zhǎng)來(lái)放大管理的效能。不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營(yíng)造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂(lè)和成功的幸福。
在推行“以人為本”、培育醫(yī)院文化的過(guò)程中,醫(yī)院管理者要做到:尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財(cái)富;營(yíng)造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機(jī)器和單調(diào)乏味的工作程序充滿(mǎn)人情味;多為員工提供參與的機(jī)會(huì),并重視與員工的溝通;注重樹(shù)立共同的醫(yī)院價(jià)值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個(gè)利益共同體等。
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醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇六
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)__年年度銷(xiāo)售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展__年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎(chǔ)。
目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：
2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門(mén)組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過(guò)。
__年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門(mén)職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項(xiàng)工作。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇七
自從1978年確定改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營(yíng)中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來(lái)自跨國(guó)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)兩方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問(wèn)題，嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。很多民營(yíng)企業(yè)管理層意識(shí)到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問(wèn)題。
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一、人力資源管理理念不明確。一個(gè)企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來(lái)越取決于企業(yè)的人力資源。如何對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開(kāi)發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營(yíng)企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對(duì)原來(lái)的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；而有的民營(yíng)企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來(lái)人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。
二、人才流動(dòng)率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)等方面存在的問(wèn)題有很大關(guān)系。員工的高流動(dòng)率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)想盡一切辦法通過(guò)種種渠道招聘來(lái)所需的高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個(gè)別身居要職的“皇親”、“國(guó)戚” 從各自利益考慮，受自身知識(shí)水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來(lái)人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來(lái)人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，無(wú)法大膽開(kāi)展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿(mǎn)足，因此只好和企業(yè)說(shuō)再見(jiàn)。此外，民營(yíng)企業(yè)主的錯(cuò)誤認(rèn)知也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開(kāi)大門(mén)的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動(dòng)，不計(jì)算因員工流動(dòng)造成的人力成本的增加以及由此帶來(lái)的其他負(fù)面的影響。
三、人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，大部分民營(yíng)企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)是沒(méi)有回報(bào)的投入。大多民營(yíng)企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場(chǎng)上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)甚至放棄對(duì)員工的培訓(xùn)投資?？偟膩?lái)說(shuō)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，這勢(shì)必會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。
四、激勵(lì)手段單一?？v觀當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。
民營(yíng)企業(yè)改善人力資源管理的方法
一、突破家族式管理模式，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營(yíng)企業(yè)能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。現(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個(gè)方面：人本化管理理念、人力資源開(kāi)發(fā)理念、人力資源社會(huì)化理念。首先，樹(shù)立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的積極性和主動(dòng)參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個(gè)性化管理，注重員工的工作滿(mǎn)意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢(xún)，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長(zhǎng)與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營(yíng)企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其進(jìn)行開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營(yíng)企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過(guò)提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能來(lái)提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)有所增加；其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)“對(duì)癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。最后，樹(shù)立人才社會(huì)化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來(lái)？從社會(huì)而來(lái)。因此，民營(yíng)企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會(huì)人才。民營(yíng)企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無(wú)論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場(chǎng)化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)企業(yè)的各種“皇親國(guó)戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位；對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。同時(shí)私營(yíng)業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過(guò)去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。
二、改善激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)家對(duì)員工激勵(lì)決不能掉以輕心，要隨著時(shí)代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵(lì)方式由簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)向全方位激勵(lì)轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過(guò)崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿(mǎn)足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎(jiǎng)罰制度，在物質(zhì)激勵(lì)上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明（國(guó)企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等。充分體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正原則，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂(lè)設(shè)施和娛樂(lè)活動(dòng)。通過(guò)這些措施，努力給員工營(yíng)造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛(ài)，更加努力地工作。員工激勵(lì)也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計(jì)完善充實(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對(duì)工作績(jī)效的影響。
三、完善人力資源管理制度。俗話說(shuō)：“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓?！?民營(yíng)企業(yè)通過(guò)完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過(guò)渡。民營(yíng)企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個(gè)制度。首先，建立公開(kāi)透明的人才聘用制度。公開(kāi)透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績(jī)效考核制度。在改善了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績(jī)效考核制度，使二者相得益彰?？?jī)效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。并為每位員工建立績(jī)效考核記錄表，作為其晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊事項(xiàng)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來(lái)，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個(gè)企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時(shí)，企業(yè)的員工一定會(huì)確立為之努力奮斗的目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇八
告別了20xx我們又迎來(lái)了新的.一年，20xx年我們走過(guò)了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門(mén)的關(guān)心幫助和密切配合下，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認(rèn)真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開(kāi)展了一系列扎實(shí)有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)成績(jī)、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將20xx年的工作總結(jié)如下：
回顧一年來(lái)的工作，按照年初制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)，我們主要是圍繞以下幾個(gè)方面抓了重點(diǎn)突破和具體落實(shí)：
堅(jiān)持以人為本的用人理念，扎實(shí)做好人才的引進(jìn)和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個(gè)崗位要求具都有專(zhuān)業(yè)比較性強(qiáng)、技術(shù)相對(duì)穩(wěn)定的工作人員，對(duì)此根據(jù)醫(yī)院情況，20xx年共引進(jìn)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學(xué)大學(xué)畢業(yè)生10余人。
今年以來(lái)，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院?jiǎn)T工手冊(cè)，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個(gè)小項(xiàng)，對(duì)財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護(hù)理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點(diǎn)要求以下三點(diǎn)：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲和紀(jì)律約束，使醫(yī)院?jiǎn)T工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說(shuō)，哪些不該說(shuō)，應(yīng)該怎么說(shuō)；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的入院崗前院級(jí)教育，對(duì)應(yīng)知應(yīng)會(huì)等必修內(nèi)容督促其強(qiáng)化學(xué)習(xí)。
為提升員工的職稱(chēng)水平，人力資源部門(mén)積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門(mén)聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報(bào)名參加評(píng)審和考試，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護(hù)師5人、護(hù)士20余人，為03－07年的護(hù)理人員報(bào)名辦理了護(hù)士初級(jí)資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報(bào)名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護(hù)士及護(hù)師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱(chēng)評(píng)聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)工作，為全院醫(yī)護(hù)人員報(bào)名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類(lèi)必修課的學(xué)習(xí)工作。
保險(xiǎn)繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào)、大中專(zhuān)畢業(yè)生和調(diào)動(dòng)來(lái)院人員落戶(hù)工作。
在實(shí)際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識(shí)還有很大差距、人才招聘和管理工作開(kāi)展不好、思想上比較容易麻痹等。
20xx年我們要認(rèn)真履行好人力資源辦公室職責(zé)，開(kāi)拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個(gè)新的水平，并努力做到如下幾點(diǎn)：
2、進(jìn)一步開(kāi)源節(jié)流，降低各項(xiàng)人力資源辦公費(fèi)用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個(gè)比較舒適的環(huán)境和氛圍；
4、完成其他醫(yī)院安排的臨時(shí)性工作。
新的一年已經(jīng)到來(lái)，20xx年人力資源工作任重道遠(yuǎn)，我將以更為飽滿(mǎn)的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規(guī)范的管理，知難而進(jìn)，使人力資源管理工作更上一層樓。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇九
1、醫(yī)院多重泛耐藥菌感染控制操作流程圖
2、醫(yī)院感染病例聚集性發(fā)生或暴發(fā)病例監(jiān)測(cè)流
程圖
3、醫(yī)療廢物處理流程圖
4、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)暴露處理流程圖
5、喉鏡的清洗消毒與存放流程圖
通知
臨床各科室、各部門(mén)：
定于10月16日召開(kāi)“醫(yī)院感染預(yù)防與控制相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)”活動(dòng)，并要求各科室全體醫(yī)務(wù)人員（除值班人員外）全員參加。
特此通知
感染管理科
2010年10月13日
2010年醫(yī)院感染預(yù)防與控制知識(shí)
培 訓(xùn) 總 結(jié)
2010年醫(yī)院感染管理科根據(jù)年初的醫(yī)院感染預(yù)防控制培訓(xùn)計(jì)劃，全年重點(diǎn)做了以下幾點(diǎn)工作：
一、醫(yī)院感染管理及專(zhuān)職人員
醫(yī)院感染專(zhuān)職人員于4月份參加了河南省衛(wèi)生廳舉辦的醫(yī)院感染知識(shí)班，了解醫(yī)院感染工作的新進(jìn)展，消毒、滅菌的新規(guī)范及要求和多重泛耐藥菌的醫(yī)院感染控制要求。
二、對(duì)臨床科室的醫(yī)護(hù)人員
2010年上半年由于手足口病的全國(guó)大范圍流行，我縣又是手足口病的高發(fā)區(qū)，因此，對(duì)全院的手足口病的醫(yī)院感染預(yù)防控制知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)和考核，考核合格率為98%。
下半年針對(duì)衛(wèi)生部下發(fā)的醫(yī)院感染預(yù)防的五個(gè)規(guī)范和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全院全員性的培訓(xùn)，制定了《醫(yī)院感染管理相關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》學(xué)習(xí)實(shí)施手冊(cè)，進(jìn)行了考核，考試合格率達(dá)90%，通過(guò)培訓(xùn)大部分醫(yī)務(wù)工作人員提高了醫(yī)院感染防范意識(shí)，能夠自覺(jué)履行醫(yī)院感染各項(xiàng)規(guī)章制度。
三、對(duì)醫(yī)院重點(diǎn)部門(mén)
1、血液凈化室：針對(duì)2010的血液凈化室醫(yī)院感染管理要求，制定相關(guān)制度，落實(shí)新的規(guī)章，嚴(yán)格執(zhí)行乙、丙肝分析、分區(qū)的血液凈化工作，同時(shí)醫(yī)護(hù)人員做自身防護(hù)工作。
2、手術(shù)室：對(duì)新區(qū)潔凈手術(shù)室的醫(yī)院感染控制要求和工作流程，消毒隔離等知識(shí)進(jìn)行了知識(shí)培訓(xùn)。
3、對(duì)供應(yīng)室的醫(yī)院感染管理，對(duì)供應(yīng)室工作人員進(jìn)行了供
應(yīng)室《管理規(guī)范》、《清洗消毒及滅菌技術(shù)操作規(guī)范》和清洗消毒及滅菌效果監(jiān)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了知識(shí)培訓(xùn)，經(jīng)考試合格率達(dá)98%。
4、新上崗工作人員：凡是新上崗醫(yī)護(hù)人員都進(jìn)行了醫(yī)院感染基本知識(shí)、消毒滅菌技術(shù)、醫(yī)護(hù)人員職業(yè)暴露處理、醫(yī)療垃圾分類(lèi)進(jìn)行了培訓(xùn)，合格率達(dá)100%。
5、對(duì)行管后勤等輔助人員：
（1）對(duì)后勤及保潔人員進(jìn)行了消毒、清洗基本知識(shí)的培訓(xùn)，使他們掌握了基本的個(gè)人防護(hù)、醫(yī)療垃圾分類(lèi)等實(shí)際工作能力。
（2）行管工作人員掌握了醫(yī)院感染管理辦法和血液凈化室消毒滅菌技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等法規(guī)。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十
1. 員工信息管理
2. 員工考勤、薪資管理
3. 勞動(dòng)關(guān)系管理（簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議等）
4. 社保公積金開(kāi)戶(hù)
5. 公司各項(xiàng)制度建立
6. 人力資源規(guī)劃(組織架構(gòu)梳理、人員編制計(jì)劃)
7. 招聘
8. 員工培訓(xùn)
9. 企業(yè)文化建設(shè)
1.盤(pán)點(diǎn)公司人力資源現(xiàn)狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫(kù)。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）
2.擬定勞動(dòng)合同模板，員工入職一個(gè)月內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)合同并歸檔。
3.擬定公司人力資源管理制度，規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。
4.梳理公司組織架構(gòu)、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計(jì)劃，確定崗位、人員需求。
5.制定新員工培訓(xùn)方案，確定培訓(xùn)周期、課程內(nèi)容、講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。定期對(duì)在職員工開(kāi)展公司制度、企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行業(yè)信息培訓(xùn)。
6.設(shè)置日?？记诮y(tǒng)計(jì)報(bào)表、薪資報(bào)表。
7.開(kāi)通各招聘服務(wù)平臺(tái)，開(kāi)展招聘工作。
8.公司社保、公積金開(kāi)戶(hù)。（公司證照齊全后可辦理，員工社保3個(gè)月內(nèi)可補(bǔ)繳）
9.將公司企業(yè)文化整理成文，通過(guò)各種形式宣導(dǎo)貫徹。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十一
根據(jù)__年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展__年度的工作：
3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動(dòng)合同；
10、加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度；
11、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
14、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
此工作目標(biāo)僅為人力資源部__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門(mén)目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門(mén)予以協(xié)助。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十二
近年來(lái)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類(lèi)。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
賴(lài)特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿(mǎn)足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和開(kāi)拓新的市場(chǎng)。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見(jiàn)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門(mén)診醫(yī)療專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類(lèi)人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒(méi)有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十三
人力資源和公司的前途密切相關(guān)，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動(dòng)力的作用，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，同樣，這也適用于醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源包括行政管理人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、各部門(mén)的后勤人員等等，衛(wèi)生技術(shù)人員是進(jìn)行醫(yī)療工作的中堅(jiān)力量。過(guò)去醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在設(shè)備、資金等方面，而現(xiàn)代社會(huì)，人才至關(guān)重要，醫(yī)院爭(zhēng)奪對(duì)象不僅是物質(zhì)資源，更是需要大量的優(yōu)秀人才。
人力資源管理對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源的計(jì)劃和方案、對(duì)人力資源進(jìn)行維護(hù)并計(jì)算出所需的成本、為醫(yī)院選拔人才，把人員選調(diào)到最合適的崗位上，并且對(duì)員工定期展開(kāi)培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)以及思想道德修養(yǎng)。
然而由于我國(guó)政府長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的干預(yù)和控制，醫(yī)院人事部的功能存在某些方面的缺失?，F(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人事部主要負(fù)責(zé)人員的調(diào)動(dòng)、工作考勤等，進(jìn)行一系列行政管理性質(zhì)的服務(wù)，并不能提供更深層次的的人力資源服務(wù)。由此可見(jiàn)，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在著諸多難題。
相對(duì)于其他獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)主體而言，政府對(duì)醫(yī)院的管制比較嚴(yán)格，并干預(yù)了醫(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)。醫(yī)院在人員招聘的時(shí)候缺乏一定的自主權(quán)，醫(yī)院不能按著自己的.心意挑選合適的人才，而且在醫(yī)院工作的人也很難離開(kāi)。僵化的人事管理制度難以調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及行政管理人員的工作積極性。長(zhǎng)期以來(lái)的管理模式都是上級(jí)下達(dá)命令下級(jí)必須執(zhí)行，忽略了管理對(duì)象的感受。而且大多數(shù)醫(yī)院仍在沿襲傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度，工作人員的薪酬并沒(méi)有與其工作績(jī)效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責(zé)任感也不強(qiáng)。醫(yī)院沒(méi)有對(duì)人員的專(zhuān)業(yè)和層次進(jìn)行具體的劃分，不論他們的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小，采用一致的薪資考核標(biāo)準(zhǔn)。這種方式難以發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。許多醫(yī)院都沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的管理人才，現(xiàn)有的管理部門(mén)都是從其他專(zhuān)業(yè)部門(mén)挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但是對(duì)于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫(yī)院還沒(méi)形成獨(dú)立的文化特色。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)，醫(yī)院就必須像企業(yè)那樣加強(qiáng)文化建設(shè)。醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)原則、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、發(fā)展目標(biāo)等等，鼓勵(lì)醫(yī)院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，還能使他們產(chǎn)生對(duì)醫(yī)院的歸屬感，通過(guò)不斷增強(qiáng)自身的責(zé)任感，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和道德素質(zhì)修養(yǎng)，更好的為社會(huì)服務(wù)。
目前我國(guó)醫(yī)院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國(guó)醫(yī)院建設(shè)和醫(yī)療衛(wèi)生工作中現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙了整個(gè)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展，并且使醫(yī)療服務(wù)跟不上時(shí)代發(fā)展的需求。
我國(guó)醫(yī)療事業(yè)改革工作還處于起步階段，相關(guān)人士指出公立醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制改革的側(cè)重點(diǎn)要放在人事制度上，建立健全的內(nèi)部分配激勵(lì)制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導(dǎo)功能，從而達(dá)到醫(yī)院的整體目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理工作的內(nèi)容可劃分為三個(gè)部分：崗位管理功能、績(jī)效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫(yī)院改革應(yīng)該鼓勵(lì)醫(yī)療人員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。筆者就如何醫(yī)院人力資源管理工作問(wèn)題提出以下幾個(gè)觀點(diǎn)。
(1)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)經(jīng)營(yíng)主體合理分配資源能力的要求越來(lái)越高由于改革開(kāi)放的程度日益加深，一部分優(yōu)秀的醫(yī)療人才為了追求更高的經(jīng)濟(jì)收益投入了醫(yī)藥事業(yè)，還有一些則選擇去薪酬更高的私營(yíng)醫(yī)院。此外，大量的外資醫(yī)院也涌入了中國(guó)市場(chǎng)。
外資醫(yī)院在我國(guó)國(guó)內(nèi)利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國(guó)醫(yī)改工作應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)的走向，重視人力資源對(duì)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵作用，積極探索改善我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫(yī)院文化作為醫(yī)院人力資源管理制度的引導(dǎo)建設(shè)具有特色的醫(yī)院文化，用社會(huì)主流思想引領(lǐng)人力資源工作的走向。培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員正確的價(jià)值觀念，使他們養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣。醫(yī)院文化的建設(shè)有助于提高人力資源管理工作的效率，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的思維觀念、行為意識(shí)等進(jìn)行無(wú)形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個(gè)管理過(guò)程，才能發(fā)揮醫(yī)院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強(qiáng)大的活力。
(3)完善內(nèi)部激勵(lì)制度，建立健全的薪資分配體制科學(xué)的薪資管理是進(jìn)行人員激勵(lì)的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進(jìn)人力資源工作的有序開(kāi)展。這不僅減少醫(yī)院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)代人力資源管理中要?jiǎng)?chuàng)建公正公平的薪酬管理模塊，對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)合理的考核，把它作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，令工作人員信服。規(guī)范的薪酬制度是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結(jié)合，推動(dòng)人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規(guī)劃人力資源，加強(qiáng)對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質(zhì)和水平是醫(yī)院存在和發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)該公平的對(duì)待每個(gè)員工，為他們提供更加廣闊的成長(zhǎng)空間，使他們?cè)诠ぷ髦斜M情的釋放自己潛力，充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需要，人力資源制度應(yīng)當(dāng)向多元角度發(fā)展，可以采取各種方式對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，比如說(shuō)繼續(xù)教育、在職培訓(xùn)等等。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，整個(gè)社會(huì)大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸轉(zhuǎn)移為人才競(jìng)爭(zhēng)，必須及時(shí)采取相應(yīng)的措施來(lái)完善人力資源管理制度，這樣才能推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
[1]于童.醫(yī)院人力資源管理探討[j].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),20xx(20)。
[2]易少華.淺析我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,20xx(21)。
[3]羅郭映.談醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)[j].企業(yè)家天地,20xx(09)。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十四
目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開(kāi)始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對(duì)公司適應(yīng)情況、對(duì)工作適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書(shū)及獎(jiǎng)勵(lì)。
2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績(jī)效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類(lèi)、職業(yè)素養(yǎng)類(lèi)、管理技能類(lèi)，各板塊業(yè)務(wù)類(lèi)，職業(yè)素養(yǎng)類(lèi)全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類(lèi)各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類(lèi)屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門(mén)統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書(shū)。
3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書(shū)，是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進(jìn)行修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭(zhēng)議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績(jī)效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。
5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理，按行政系列、專(zhuān)業(yè)系列進(jìn)行劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。
6、完善績(jī)效考核管理制度。物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)每個(gè)月的考核情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績(jī)效管理需求。
目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、日?；径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，還有待提高。在將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類(lèi)，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。
1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本情況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫(xiě)成小手冊(cè)、制作成ppt(3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書(shū)面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門(mén)板塊進(jìn)行，由部門(mén)主管或經(jīng)理?yè)?dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書(shū)面考核。
3、強(qiáng)化培訓(xùn)，主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求，通過(guò)反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過(guò)舉辦一些專(zhuān)題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競(jìng)賽、收銀員操作技能競(jìng)賽等。
4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，通過(guò)此類(lèi)培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類(lèi)培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排，可通過(guò)外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。
5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。將與聚成公司合作，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容，安排各公司、部門(mén)按月組織員工進(jìn)行一定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進(jìn)行分享、討論、寫(xiě)學(xué)習(xí)心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門(mén)溝通較少，通過(guò)組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。
培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對(duì)積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過(guò)考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
各公司將實(shí)行新的績(jī)效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過(guò)程，在試行的過(guò)程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工的績(jī)效面談，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改進(jìn)績(jī)效，使員工在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。
地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在1月試行;超市新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在4月試行。
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充，保證日常工作的正常開(kāi)展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。
1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺(tái)，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、通過(guò)人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等方式，儲(chǔ)備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí)，內(nèi)部無(wú)法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫(kù)中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工作正常進(jìn)行。
3、對(duì)于新開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
為了配合新的績(jī)效考核模式，擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整，以便更好的推動(dòng)績(jī)效考核的實(shí)施，達(dá)到激勵(lì)的作用。對(duì)于績(jī)效工資獎(jiǎng)金額度，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對(duì)吸引、留住人才也有很大幫助。
團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠(chéng)信、合作、分享的思想理念，部門(mén)與部門(mén)間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作，致力于共同完成部門(mén)、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中，我們計(jì)劃組織開(kāi)展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常基本禮儀知識(shí)，匯編成冊(cè)，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容，匯編成冊(cè)，發(fā)給各部門(mén)學(xué)習(xí)，由各部門(mén)選派代表參加競(jìng)賽，競(jìng)賽分判斷題、選擇題、問(wèn)答題等，按總分排名，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。
7、3、6、9月份每月組織一次戶(hù)外拓展活動(dòng)。
8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。
人力資源管理工作將是夯實(shí)基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計(jì)劃去逐步實(shí)施，相信在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下，在同事的積極配合下，經(jīng)過(guò)一年的實(shí)踐與總結(jié)，人力資源管理各項(xiàng)工作將會(huì)更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十五
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會(huì)對(duì)人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時(shí)期的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，要以人才為發(fā)展核心，通過(guò)人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀(jì)人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵性因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮，將其打造成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會(huì)極大的提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個(gè)過(guò)程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對(duì)醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問(wèn)題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會(huì)內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動(dòng)性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效果，促進(jìn)個(gè)人和醫(yī)院的快速成長(zhǎng)[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長(zhǎng)久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng)新和激勵(lì)的良好機(jī)制。人事檔案作為記錄醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動(dòng)，通過(guò)對(duì)人才記錄和活動(dòng)情況分析，形成有價(jià)值的情報(bào)判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開(kāi)發(fā)。
人事檔案是新時(shí)期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動(dòng)和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠?yàn)槿肆Y源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項(xiàng)管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識(shí)信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。在新的時(shí)代背景下，應(yīng)對(duì)嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對(duì)提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，將會(huì)是醫(yī)院人事檔案工作未來(lái)的發(fā)展核心。
新形勢(shì)下，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理的作用優(yōu)勢(shì)，就要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革。新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價(jià)值體系、多層次評(píng)價(jià)體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價(jià)值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價(jià)值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評(píng)價(jià)體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)，分析取得優(yōu)質(zhì)績(jī)效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個(gè)人、各科室與部門(mén)，形成新的評(píng)價(jià)和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對(duì)的這些新的發(fā)展趨勢(shì)無(wú)疑對(duì)人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價(jià)值體系，為增強(qiáng)醫(yī)院文化競(jìng)爭(zhēng)力添磚加瓦。醫(yī)院評(píng)價(jià)體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級(jí)評(píng)價(jià)體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人、團(tuán)體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評(píng)價(jià)提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢(shì)的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)知識(shí)與情報(bào)的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時(shí)期技術(shù)優(yōu)勢(shì)和信息優(yōu)勢(shì)，借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)，為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升做出貢獻(xiàn)。人事檔案工作的革新可從以下幾個(gè)方面入手：
1.提升服務(wù)意識(shí)
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動(dòng)的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過(guò)程中，要深入與各部門(mén)、各科室，加強(qiáng)科室之間溝通交流，加強(qiáng)檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過(guò)醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強(qiáng)合作意識(shí)
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機(jī)會(huì)較多，在這個(gè)過(guò)程中，要通過(guò)多種途徑加強(qiáng)與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實(shí)踐活動(dòng)奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門(mén)人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時(shí)補(bǔ)充和輸入認(rèn)識(shí)檔案信息，為人力資源部門(mén)的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動(dòng)中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門(mén)，加強(qiáng)溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識(shí)。
3.強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)從前不合乎情況的`制度進(jìn)行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實(shí)際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理?xiàng)l例。對(duì)于檔案管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，除了要在檔案的收集上保證完整與及時(shí)，還要做好對(duì)各類(lèi)資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項(xiàng)工作，與人力資源部門(mén)建立直接服務(wù)通道，在互動(dòng)的過(guò)程中對(duì)檔案信息進(jìn)行補(bǔ)充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護(hù)醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類(lèi)方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行分區(qū)管理，分類(lèi)系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺(tái)細(xì)致、完善分類(lèi)系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類(lèi)格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類(lèi)服務(wù)系統(tǒng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識(shí)檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動(dòng)靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺(jué)悟，還要延伸到他的個(gè)人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個(gè)人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實(shí)。這些只是檔案建設(shè)的其中一個(gè)方面，隨著新形勢(shì)下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實(shí)內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補(bǔ)充內(nèi)容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對(duì)于人力資源管理部門(mén)進(jìn)行人事安排和調(diào)動(dòng)都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價(jià)值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢(shì)下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開(kāi)發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫(kù)?；诖耍t(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強(qiáng)化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案自動(dòng)化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數(shù)字化處理（如對(duì)人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時(shí)，醫(yī)院要根據(jù)自身實(shí)際，積極開(kāi)發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強(qiáng)化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運(yùn)用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢(xún)的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時(shí)，還需對(duì)轉(zhuǎn)換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對(duì)人事檔案進(jìn)行嚴(yán)格的訪問(wèn)權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識(shí)檔案管理人員應(yīng)對(duì)相應(yīng)的政策與法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門(mén)在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對(duì)人事檔案中的各類(lèi)信息資料進(jìn)行嚴(yán)格控制。在這一過(guò)程中，相關(guān)的管理人會(huì)員應(yīng)運(yùn)用加密技術(shù)，對(duì)于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫(kù)的資料進(jìn)行分類(lèi)處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機(jī)制，防止非法用戶(hù)的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
人才的引進(jìn)無(wú)論何時(shí)都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍內(nèi)，將會(huì)全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為有益的，人事檔案管理部門(mén)也不外如是。人才是競(jìng)爭(zhēng)的核心，也是成就醫(yī)院未來(lái)發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運(yùn)用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實(shí)力和優(yōu)勢(shì)，全面提升醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存實(shí)力。
新時(shí)期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時(shí)期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于人力資源部門(mén)和人事檔案部門(mén)提出了新要求?，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時(shí)代潮流，在人事檔案管理上進(jìn)行革新，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)而努力。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十六
：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時(shí)也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對(duì)人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡(jiǎn)要的分析，同時(shí)在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
：人力資源；管理理念；醫(yī)院
目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，其人才的競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個(gè)單位以及每個(gè)企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競(jìng)爭(zhēng)力，在當(dāng)今的社會(huì)上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對(duì)此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個(gè)管理中，全面了解管理過(guò)程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，進(jìn)一步地提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。
1.1管理模式的落后
相對(duì)于其他國(guó)家醫(yī)療制度，我國(guó)的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對(duì)此我國(guó)的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個(gè)被動(dòng)的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?，F(xiàn)今，我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來(lái)一定的進(jìn)展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過(guò)程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對(duì)比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒(méi)有辦法滿(mǎn)足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時(shí)效性，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對(duì)人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國(guó)家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實(shí)際工作中所取得的成果對(duì)工資沒(méi)有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會(huì)有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國(guó)醫(yī)院人事部管理部門(mén)嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門(mén)工作人員基本上都是從其他部門(mén)調(diào)過(guò)來(lái)的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗(yàn)，在管理的過(guò)程中對(duì)各種流程不熟悉以及專(zhuān)業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績(jī)。
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國(guó)對(duì)管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹(shù)立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識(shí)到人才的重要性以及人才管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對(duì)性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專(zhuān)業(yè)水平
人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的`利用，其次就是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥(niǎo)先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來(lái)的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開(kāi)具有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專(zhuān)業(yè)的知識(shí)以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評(píng)價(jià)，考核不過(guò)的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專(zhuān)業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績(jī)，提高醫(yī)院的綜合能力以及競(jìng)爭(zhēng)力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對(duì)人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過(guò)程中不能多招以及少招，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵(lì)制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對(duì)員工的積極性有著很大的幫助。對(duì)此，建立合理的激勵(lì)手段能夠使員工在工作的過(guò)程中有一定的壓力以及動(dòng)力，在工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，同時(shí)也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績(jī)效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)成績(jī)差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競(jìng)爭(zhēng)力。
人才管理理念對(duì)醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對(duì)人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來(lái)越好。
[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實(shí)意義[j].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,20xx,31(3):31.
[2]王麗.醫(yī)院人力資源管理信息化探析[j].中國(guó)外資月刊,20xx,21(14):237.
[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學(xué)信息.20xx,29(42):10.
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十七
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開(kāi)展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十八
在公立醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，綜合改革對(duì)其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以?xún)?yōu)化，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開(kāi)展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時(shí)候，改革目的就是為了達(dá)到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿(mǎn)足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時(shí)候可以得到較大的公益滿(mǎn)足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達(dá)到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動(dòng)受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價(jià)值。同時(shí)，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營(yíng)造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場(chǎng)所非常安全，對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿(mǎn)足人們對(duì)醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過(guò)整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機(jī)制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過(guò)程中，對(duì)整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
1、調(diào)整充實(shí)公立醫(yī)院管理委員會(huì)在公立醫(yī)院管理委員會(huì)中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計(jì)生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的專(zhuān)家作為顧問(wèn)，對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門(mén)還會(huì)在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團(tuán)醫(yī)療集團(tuán)的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機(jī)制，進(jìn)而有效地運(yùn)行管理體制，使集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮，使集團(tuán)內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進(jìn)而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的'醫(yī)療秩序。同時(shí)，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團(tuán)能夠有效地對(duì)醫(yī)療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫(yī)生與護(hù)士都能夠在集團(tuán)之內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費(fèi)用的增長(zhǎng)得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費(fèi)用的增長(zhǎng)可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費(fèi)用。據(jù)相關(guān)部門(mén)預(yù)計(jì)，截止到20xx年末，醫(yī)療費(fèi)用可以控制在26%以?xún)?nèi)。截止到20xx年，藥品費(fèi)用消耗可以控制在總費(fèi)用的35%以?xún)?nèi)。同時(shí)，對(duì)于藥品價(jià)格的增長(zhǎng)幅度，也可以控制在10%以?xún)?nèi)，進(jìn)而降低了就醫(yī)人員的費(fèi)用支出，對(duì)于其他醫(yī)療費(fèi)用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過(guò)度增長(zhǎng)的現(xiàn)象，進(jìn)而增強(qiáng)公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務(wù)價(jià)格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)格的基礎(chǔ)上，對(duì)不合理的診查費(fèi)用、手術(shù)費(fèi)用、治療費(fèi)用等進(jìn)行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費(fèi)用的分析，對(duì)于有費(fèi)用下降空間的項(xiàng)目，必須要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，合理地控制動(dòng)態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)價(jià)格控制效率。
5.建立分級(jí)診療制度分級(jí)診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級(jí)治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對(duì)于縣級(jí)公立醫(yī)院，上要與三甲級(jí)別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進(jìn)行分級(jí)治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級(jí)別設(shè)置成為：首診服務(wù)級(jí)別、家庭醫(yī)生級(jí)別、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)級(jí)別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級(jí)別等。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇十九
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個(gè)反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動(dòng)、職稱(chēng)評(píng)定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評(píng)定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國(guó)現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要。現(xiàn)今，我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問(wèn)題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會(huì)造成醫(yī)院對(duì)工作人員的考核評(píng)定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說(shuō)明我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問(wèn)題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問(wèn)題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問(wèn)題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對(duì)醫(yī)院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對(duì)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡(jiǎn)單，對(duì)檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫(xiě)簡(jiǎn)單或者填寫(xiě)出現(xiàn)錯(cuò)誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會(huì)導(dǎo)致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對(duì)工作人員的檔案不及時(shí)更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動(dòng)時(shí)候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒(méi)有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門(mén)進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱(chēng)評(píng)定以及人事調(diào)動(dòng)時(shí)作出錯(cuò)誤決策，低時(shí)效性使得人事部門(mén)在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來(lái)了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問(wèn)題及影響?，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒(méi)有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類(lèi)檔案，沒(méi)有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說(shuō)將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類(lèi)都存在嚴(yán)重問(wèn)題。管理體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問(wèn)題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒(méi)有檔案管理的專(zhuān)業(yè)人員，大部分是請(qǐng)兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒(méi)有合理的、明確的人事檔案管理?xiàng)l例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類(lèi)時(shí)沒(méi)有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類(lèi)混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門(mén)在對(duì)人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時(shí)候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問(wèn)題及影響?！度珖?guó)檔案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來(lái)，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國(guó)檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒(méi)有相關(guān)的計(jì)算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類(lèi)。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現(xiàn)很多問(wèn)題，通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯(cuò)誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯(cuò)誤。例如人力資源管理在選擇對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要通過(guò)人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長(zhǎng)短處，如果通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯(cuò)誤，就可能使得在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)顯得毫無(wú)意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開(kāi)展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門(mén)要與人事部門(mén)合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時(shí)，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門(mén)和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎(jiǎng)懲體系，對(duì)人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來(lái)一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，對(duì)工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會(huì)議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對(duì)人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，并定期對(duì)其考核，對(duì)于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門(mén)與人事部門(mén)的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門(mén)相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇二十
隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類(lèi)績(jī)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開(kāi)發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2．1醫(yī)院人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國(guó)很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績(jī)效考核中，存在著來(lái)自不同專(zhuān)業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類(lèi)型人才的流失為醫(yī)院帶來(lái)了重大的影響。
3．1強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效管理，在醫(yī)院管理中，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績(jī)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專(zhuān)業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門(mén)，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績(jī)效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒(méi)有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。績(jī)效考核評(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國(guó)公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門(mén)在醫(yī)院中與院長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，并逐一實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書(shū)的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績(jī)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考試，需要以此為目標(biāo)來(lái)制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績(jī)效考核與其他企業(yè)中的.績(jī)效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核細(xì)分方便了其工作，以分類(lèi)管理方式，降低了績(jī)效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門(mén)診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專(zhuān)業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿(mǎn)意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用。績(jī)效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。為績(jī)效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門(mén)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
［3］李微．試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用［j］．西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(05)
醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇二十一
對(duì)于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱(chēng)的管理人員，或者專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類(lèi)型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對(duì)人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國(guó)在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見(jiàn)，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開(kāi)始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵(lì)機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說(shuō)，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終落腳點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問(wèn)題，并實(shí)施針對(duì)性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
1.管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來(lái)自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來(lái)，因此真正出自管理專(zhuān)業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識(shí)、管理方法相對(duì)缺乏。針對(duì)公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒(méi)有樹(shù)立人本思想，因此管理意識(shí)不強(qiáng)。在管理工作過(guò)程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來(lái)的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒(méi)有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。
2.人才聘用問(wèn)題
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會(huì)增加醫(yī)院成本，對(duì)管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會(huì)上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問(wèn)題
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)工作，才能滿(mǎn)足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過(guò)培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國(guó)家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識(shí)薄弱，沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
4.激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題
一項(xiàng)針對(duì)離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的'首要因素[3]。我國(guó)醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績(jī)效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有考慮到員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。綜合來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要包括三個(gè)方面：一是沒(méi)有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問(wèn)題
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會(huì)影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見(jiàn)，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開(kāi)來(lái)，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對(duì)于公立醫(yī)院而言也不例外。基于此，醫(yī)院要想不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才的重要性，通過(guò)招募人才、培養(yǎng)人才，來(lái)構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹(shù)立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開(kāi)檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績(jī)等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實(shí)施績(jī)效考核
實(shí)施績(jī)效考核，是對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的認(rèn)同和評(píng)價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類(lèi)別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì)引起員工不滿(mǎn)，打擊工作積極性。第三，重視績(jī)效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊(duì)伍建設(shè)
首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競(jìng)爭(zhēng)的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對(duì)于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評(píng)優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請(qǐng)專(zhuān)家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過(guò)建立重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)學(xué)科，來(lái)帶動(dòng)其他專(zhuān)業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)
員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開(kāi)展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對(duì)性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿(mǎn)足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評(píng)估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對(duì)不同崗位制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工在醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見(jiàn)問(wèn)題集中在管理認(rèn)識(shí)、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對(duì)此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績(jī)效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院人力資源工作計(jì)劃篇二十二
摘要：多數(shù)人認(rèn)為醫(yī)院運(yùn)作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對(duì)此，筆者不置可否。但筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源的運(yùn)用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)劃、控制人力資源的運(yùn)用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)?；诖?，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個(gè)時(shí)代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素。基于此，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的新模式來(lái)獲取醫(yī)院各個(gè)方面信息，并利用這些信息來(lái)合理規(guī)劃各項(xiàng)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻(xiàn)及自身工作經(jīng)驗(yàn)，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行總結(jié)性分析，確定目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強(qiáng)。原因在于人力資源管理存在一些問(wèn)題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動(dòng)化統(tǒng)計(jì)各科室工作人員等，并未深層次的開(kāi)發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因?yàn)橐恍┽t(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無(wú)法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說(shuō)到對(duì)醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因?yàn)獒t(yī)院規(guī)模較大，分類(lèi)設(shè)置的部門(mén)也多，如醫(yī)護(hù)、行政、藥劑、會(huì)診、后勤等，這些部門(mén)人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習(xí)的.工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個(gè)部門(mén)人員流動(dòng)較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因?yàn)獒t(yī)院?jiǎn)T工身份的不同及各個(gè)部門(mén)分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實(shí)不當(dāng)
其實(shí)，很多醫(yī)院普遍存在一個(gè)現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負(fù)責(zé)多個(gè)部門(mén)的管理工作或被多個(gè)部門(mén)所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過(guò)程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對(duì)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問(wèn)題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計(jì)“四統(tǒng)”
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計(jì)。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能。基于此，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類(lèi)崗位，即醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)之際，基于崗位工作量及專(zhuān)業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵(lì)工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計(jì)
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計(jì)員工的簡(jiǎn)歷、科研、績(jī)效等方面的信息；3.全過(guò)程管控，即從人員招聘到人員離職過(guò)程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門(mén)協(xié)同，即基于各個(gè)部門(mén)工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個(gè)部門(mén)人員分級(jí)管理工作；5.全績(jī)效考評(píng)，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)工作人員進(jìn)行全方位考評(píng)，以便工作人員能夠及時(shí)彌補(bǔ)自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計(jì)
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對(duì)于崗位的管理，首先要制定崗位說(shuō)明書(shū)及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開(kāi)，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計(jì)劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
基于當(dāng)前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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