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績(jī)效考核主持詞篇一
人和商業(yè)控股有限公司
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生效日期
崗位名稱
薪酬績(jī)效主管
所屬部門(mén)
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長(zhǎng)
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗(yàn)
3年以上薪酬及績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn)，并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵(lì)藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書(shū)面表達(dá)能力，擅長(zhǎng)與人溝通和交往，
富有親和力和較強(qiáng)的說(shuō)服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國(guó)家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度
特殊要求
無(wú)特殊要求
1．進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場(chǎng)人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對(duì)比分析）。
2．根據(jù)國(guó)家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。
3．負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。
4．研究薪酬市場(chǎng)變化趨勢(shì)，對(duì)此薪酬市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)做出評(píng)價(jià)和判斷，對(duì)企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
2．制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門(mén)員工考核制度的實(shí)施。
2．定期匯總各部門(mén)績(jī)效考核的結(jié)果，并撰寫(xiě)考核分析報(bào)告。
3．組織將員工的績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。
4．組織公司的評(píng)先和評(píng)優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見(jiàn)。
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績(jī)效考核主持詞篇二
第一編 總 則
第一章 考核的目的、原則和適用范圍
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開(kāi)的原則，堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的，追究違規(guī)者的責(zé)任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇，提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機(jī)構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作，檢查和處理考核中的問(wèn)題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員，負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜?jiǎng)罰工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。
第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡?，?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的，月綜合評(píng)定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí)，深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺(jué)接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利，不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。
第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;
(二)參加自學(xué)考試的;
(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;
(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況，將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無(wú)勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類進(jìn)行考核。
“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格：
(一)有勞動(dòng)定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;
(二)無(wú)勞動(dòng)定額罪犯，認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;
(三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上，并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。
第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法
第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng)，累進(jìn)計(jì)表?yè)P(yáng)、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。
第十九條 在考核期內(nèi)，對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過(guò)、禁閉的辦法進(jìn)行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過(guò)、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況，應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載，并于當(dāng)天公示。
第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)
第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類
第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類如下：
(一)嘉獎(jiǎng);
(二)表?yè)P(yáng);
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)
第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
(一)認(rèn)罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動(dòng)改造考核合格的;
(五)無(wú)扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;
(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門(mén)核實(shí)的;
(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;
(四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書(shū)的;
(六)所寫(xiě)稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的，不予嘉獎(jiǎng)。
第三節(jié) 表 揚(yáng)
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表?yè)P(yáng)：
(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣2分以下并沒(méi)有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣3分以下并沒(méi)有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請(qǐng)記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬(wàn)元以上的;
(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書(shū)的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(shū)(高級(jí))的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;
(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;
(十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。
其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣8分以下并沒(méi)有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng)，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實(shí)的;
(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新，成績(jī)突出的;
(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門(mén)審批的。
第三十二條 “成績(jī)突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書(shū)的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下：
(一)警告;
(二)記過(guò);
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;
(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過(guò)
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過(guò)：
(一)受警告，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的，可以記過(guò)或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;
(四)無(wú)故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;
(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì)，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個(gè)月;
(二)記過(guò)的，六個(gè)月;
(三)禁閉的，九個(gè)月。
第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報(bào)，警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;
扣5分的，由管理警-察填報(bào)，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。
(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序：
扣1-2分的，由督察隊(duì)員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊(duì)員填報(bào)，督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;
扣5分的，由督察隊(duì)員集體合議，督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序：
嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表?yè)P(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長(zhǎng)審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
記過(guò)、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書(shū)面意見(jiàn)，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對(duì)罪犯的處罰，應(yīng)填寫(xiě)《扣分(警告、記過(guò))通知書(shū)》，并送達(dá)罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門(mén)不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍，應(yīng)責(zé)令其整改，并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第四十六條 審批部門(mén)認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)，經(jīng)查證屬實(shí)的，應(yīng)當(dāng)撤銷或變更原獎(jiǎng)罰決定。
上一級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門(mén)已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門(mén)予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎(jiǎng)罰的決定。
撤銷或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書(shū)面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)撤銷考核獎(jiǎng)罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實(shí)不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的，可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門(mén)及其上一級(jí)審批部門(mén)申請(qǐng)復(fù)議?？梢詴?shū)面申請(qǐng)，也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的，復(fù)議部門(mén)應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門(mén)應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動(dòng)的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國(guó)家工作人員依法履行職責(zé)的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認(rèn)罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的，扣4-5分。
(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的，扣2-5分。
(七)不誠(chéng)實(shí)，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績(jī)的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫(xiě)申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無(wú)理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無(wú)理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)年齡55歲以下無(wú)正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物，價(jià)值在300元以下的，扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財(cái)物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(七)利用會(huì)見(jiàn)、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會(huì)見(jiàn)、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會(huì)見(jiàn)、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會(huì)見(jiàn)、親情電話中使用隱語(yǔ)，扣3分;會(huì)見(jiàn)、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無(wú)特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的，扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的，扣1-3分。
(十一)專項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺(jué)或蒙頭睡覺(jué)等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書(shū)室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責(zé)任人1-2分。
(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫(huà)的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實(shí)說(shuō)明信件、匯款、包裹等來(lái)源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專項(xiàng)工種標(biāo)記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無(wú)標(biāo)記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的，扣3-4分。
(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽(tīng)指揮，不按要求喊口號(hào)、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì)，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽(tīng)廣播，或擅自開(kāi)閉、選臺(tái)的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛(ài)護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹(shù)木，踐踏、損壞花草樹(shù)木的，扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責(zé)任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責(zé)任人2-3分。
(十九)無(wú)病裝病，看病不如實(shí)陳述病情，有病不配合治療，強(qiáng)索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過(guò)程中違反操作規(guī)程，造成差錯(cuò)的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無(wú)故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)說(shuō)粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語(yǔ)、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對(duì)工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的，扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語(yǔ)言或動(dòng)作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的，扣1-2分。
(四)遇有來(lái)賓參觀或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀、尾隨、評(píng)論，或領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)話時(shí)，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門(mén)不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問(wèn)題時(shí)，或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí)，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時(shí)，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動(dòng)遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的，扣3-5分。
(三)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場(chǎng)紀(jì)律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫(xiě)與試卷無(wú)關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的，扣3-5分。
(七)無(wú)特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學(xué)歷，企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的，扣3-5分。
(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào)，扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí)，或故意代替他人(撰寫(xiě))發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書(shū)籍、畫(huà)冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽(tīng)、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。
(十四)不愛(ài)護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備，在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)在勞動(dòng)中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的，扣4-5分。
(二)聽(tīng)到開(kāi)工或收工令后，違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺(jué)、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù)，或從事與勞動(dòng)無(wú)關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動(dòng)工具，故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的，扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的，扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢(qián)物、搞不正當(dāng)交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時(shí)報(bào)告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無(wú)正當(dāng)原因，未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù)，當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。
第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。
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績(jī)效考核主持詞篇三
在解釋績(jī)效管理的概念之前，先來(lái)看以下案例：
熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫(kù)存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛(ài)又恨的東西。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，產(chǎn)品日趨同質(zhì)化，能否快速響應(yīng)顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵：企業(yè)既不能沒(méi)有庫(kù)存，也不能有過(guò)多的庫(kù)存;而且必須保持適量的庫(kù)存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫(kù)存上，包括產(chǎn)成品庫(kù)存、半成品庫(kù)存、原材料庫(kù)存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)，制定每月的、明細(xì)到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫(kù)存標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)被分解到周、日，并落實(shí)到各個(gè)生產(chǎn)車間的各個(gè)工段上，并嚴(yán)格監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時(shí)，計(jì)劃并不是死的，一旦市場(chǎng)需求發(fā)生變化，a公司就對(duì)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行迅速調(diào)整。當(dāng)然，也有可能發(fā)生市場(chǎng)需求與預(yù)測(cè)需求之間差距太大，導(dǎo)致庫(kù)存不足或過(guò)剩的情況，但通過(guò)長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)積累，以及銷售人員與顧客深入溝通，并且及時(shí)向計(jì)劃部門(mén)反饋信息，計(jì)劃與實(shí)際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。
反觀b公司，并沒(méi)有專門(mén)的計(jì)劃人員進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，而是由廠長(zhǎng)根據(jù)成品的庫(kù)存和銷售情況來(lái)決定每個(gè)月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個(gè)車間的生產(chǎn)任務(wù)，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車間自行安排。實(shí)際上，各個(gè)車間主管都傾向于多備貨。這是因?yàn)?，廠長(zhǎng)只制定了產(chǎn)品計(jì)劃，對(duì)于半成品、原材料沒(méi)有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫(kù)存太多的問(wèn)題，既然并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，那誰(shuí)能把你怎樣呢?此外，在實(shí)際生產(chǎn)中，上道工序總擔(dān)心自己無(wú)法為下道工序及時(shí)提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉(cāng)庫(kù)的各個(gè)環(huán)節(jié)層層加碼，就導(dǎo)致庫(kù)存梯次增加。簡(jiǎn)而言之，b公司的問(wèn)題在于，對(duì)于庫(kù)存沒(méi)有明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制。
關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風(fēng)暴的沖擊下，b公司由于庫(kù)存太多，訂單減少，無(wú)法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因?yàn)樘嵩缱龀雠袛啵档蛶?kù)存，資金較為充裕，堅(jiān)持了下來(lái)。
首先，a公司至少在兩項(xiàng)關(guān)鍵的績(jī)效上優(yōu)于b公司。這兩項(xiàng)績(jī)效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而，a公司又為什么能夠在以上兩項(xiàng)績(jī)效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，根據(jù)預(yù)測(cè)制定銷售目標(biāo)，又根據(jù)銷售目標(biāo)制定生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)制定材料目標(biāo)等等。其次a公司又對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標(biāo)，但目標(biāo)制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時(shí)，對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒(méi)有對(duì)環(huán)境變化及時(shí)跟蹤，和對(duì)目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。
a公司所進(jìn)行的活動(dòng)，就是績(jī)效管理。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理就是制定績(jī)效目標(biāo)，落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任，并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制的管理活動(dòng)。
績(jī)效管理中的績(jī)效目標(biāo)，既包括結(jié)果績(jī)效目標(biāo)，又包括行為績(jī)效目標(biāo)。上面的案例中的目標(biāo)，顯然屬于結(jié)果型目標(biāo)。而以下案例中的績(jī)效目標(biāo)，則屬于行為目標(biāo)。
案例：
日本企業(yè)管理者認(rèn)為5s是現(xiàn)場(chǎng)管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅(jiān)持將5s管理作為重要的經(jīng)營(yíng)原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個(gè)s即安全(safe)，形成了獨(dú)特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標(biāo)識(shí);清掃，工作場(chǎng)所看得見(jiàn)看不見(jiàn)的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣，遵守規(guī)則，有美譽(yù)度;安全，一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標(biāo)準(zhǔn)真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)。“6s大腳印”的使用方法是在每天下班時(shí)，由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當(dāng)天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績(jī)的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會(huì)與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高。“6s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì)，這些品質(zhì)包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣(認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺(jué)維護(hù)工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個(gè)人品質(zhì)提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達(dá)到了。
在上述案例中，6s是一種行為標(biāo)準(zhǔn)，而站在大腳印上進(jìn)行總結(jié)或檢討，則是對(duì)這種行為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況所進(jìn)行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績(jī)效管理過(guò)程相同的是，它們都包括了目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點(diǎn)只是兩個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是圍繞不同的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。a公司的績(jī)效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫(kù)存等結(jié)果型績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的;而海爾的績(jī)效管理是圍繞6s這樣的行為績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。
績(jī)效管理中的監(jiān)督，是指對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)。其中的測(cè)量，是指采用比較客觀的測(cè)量尺度對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，如對(duì)銷售收入、投資收益的計(jì)量，都可以采用比較客觀的測(cè)量尺度;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)估，也是對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進(jìn)行2009.7專注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計(jì)量，如行為是否符合6s標(biāo)準(zhǔn)，就在一定程度上需要進(jìn)行主觀判斷;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)價(jià)，則是指對(duì)實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)所進(jìn)行的對(duì)比，例如，對(duì)實(shí)際銷售收入與目標(biāo)銷售收入進(jìn)行對(duì)比，對(duì)6s方面的實(shí)際行為表現(xiàn)與6s行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。評(píng)估和評(píng)價(jià)雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理實(shí)際上并不陌生，而是遍布組織的各個(gè)角落。董事會(huì)為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并監(jiān)督、控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，是績(jī)效管理;項(xiàng)目經(jīng)理制定項(xiàng)目進(jìn)度的階段性目標(biāo)，并監(jiān)督、控制項(xiàng)目組成員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;客戶服務(wù)部門(mén)制定客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督、控制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，也是績(jī)效管理。
顯然，即使沒(méi)有績(jī)效管理這個(gè)新的概念，各種組織的管理者也都在進(jìn)行著各種各樣的績(jī)效管理。
當(dāng)代管理的一個(gè)重要趨勢(shì)是：將管理者們分散進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)圍繞組織的根本目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，形成一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理過(guò)程。我們稱這種管理過(guò)程為“全面績(jī)效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個(gè)全面績(jī)效管理過(guò)程中受益。
在績(jī)效管理活動(dòng)中，我們需要對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)，包括對(duì)結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以及對(duì)行為績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)。然而，無(wú)論是結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，還是行為績(jī)效的評(píng)估和評(píng)價(jià)，它的對(duì)象都是某一具體的績(jī)效項(xiàng)目，而不是一個(gè)部門(mén)或個(gè)人的績(jī)效總和。例如，在測(cè)量生產(chǎn)人員的結(jié)果績(jī)效時(shí)，我們分別測(cè)量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績(jī)效，而不是這些績(jī)效的總合;在對(duì)生產(chǎn)人員的行為績(jī)效管理中，我們可能分別評(píng)估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動(dòng)等行為績(jī)效項(xiàng)目，而不必考慮這些行為績(jī)效項(xiàng)目的總和。我們更不會(huì)考慮將結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效進(jìn)行加總。我們當(dāng)然會(huì)分析各種具體績(jī)效之間的關(guān)系，但這只是為了更好地提高績(jī)效，而不是得到某一個(gè)人的總體績(jī)效。
績(jī)效考核則不同，它是對(duì)員工一定期間內(nèi)的總體績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估。
所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進(jìn)行績(jī)效考核。
所謂總體評(píng)估和評(píng)價(jià)，意味著績(jī)效考核的對(duì)象，是所有績(jī)效的總合，其結(jié)果是一個(gè)關(guān)于總體績(jī)效的分?jǐn)?shù)、等級(jí)或名次。這里所說(shuō)的總體績(jī)效，既包括行為績(jī)效中的所有具體績(jī)效，又包括結(jié)果績(jī)效中的所有績(jī)效。
績(jī)效考核與績(jī)效管理存在著明顯的區(qū)別：
1.目的不同
績(jī)效管理是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo)，是以“做事”為中心的;績(jī)效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級(jí)別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績(jī)效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然，績(jī)效管理中也會(huì)包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績(jī)效薪酬，進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的;而績(jī)效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有直接關(guān)系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級(jí)的提升等等。當(dāng)然，也有的組織利用績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認(rèn)為，這屬于對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。
2.對(duì)象不同
績(jī)效管理對(duì)象是單項(xiàng)績(jī)效，包括單項(xiàng)結(jié)果績(jī)效和單項(xiàng)行為績(jī)效。績(jī)效考核的對(duì)象則是整體績(jī)效，或者說(shuō)是創(chuàng)造這些績(jī)效的“人”。
3.內(nèi)容不同
績(jī)效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動(dòng)?？?jī)效考核則主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)。
4.周期不同
績(jī)效管理的周期一般來(lái)說(shuō)比較短，并且隨著績(jī)效項(xiàng)目的差異而非常靈活。例如，對(duì)于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績(jī)效的管理，有時(shí)必須以小時(shí)為單位來(lái)進(jìn)行。對(duì)于科研項(xiàng)目這樣本身周期較長(zhǎng)的工作，則一般要?jiǎng)澐譃槿舾奢^短的周期，進(jìn)行績(jī)效管理;而績(jī)效考核的周期較長(zhǎng)且卻相對(duì)固定。
在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一種簡(jiǎn)便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對(duì)員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話，則績(jī)效考核與績(jī)效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績(jī)效管理基礎(chǔ)的組織中，績(jī)效考核經(jīng)常是根據(jù)績(jī)效管理過(guò)程中設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說(shuō)，在這些組織中，績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，已融合為一個(gè)過(guò)程。
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績(jī)效考核主持詞篇四
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢?cè)\斷過(guò)程中，筆者聽(tīng)的最多的就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的無(wú)奈和抱怨。花大力氣精心設(shè)計(jì)出來(lái)的考核方案往往被束之高閣，或在實(shí)際運(yùn)作中舉步維艱；各級(jí)主管怨聲載道，員工議論紛紛；民營(yíng)老板在走馬燈似的換掉幾任hr經(jīng)理后，卻轉(zhuǎn)而責(zé)備員工素質(zhì)不高；國(guó)有企業(yè)老總責(zé)備制度，責(zé)備上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績(jī)才”考核到目標(biāo)管理、平衡記分卡的應(yīng)用，“藥方”開(kāi)了無(wú)數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢？企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此百思不得其解！
根據(jù)筆者在咨詢實(shí)踐過(guò)程中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象：
一、本末倒置
績(jī)效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績(jī)效來(lái)，績(jī)效考核的根本目的是通過(guò)考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)在很多時(shí)候?qū)?jī)效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解，才導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績(jī)效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績(jī)效考核或者績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，都會(huì)影響到企業(yè)的最終績(jī)效水平。
因此，單純的通過(guò)對(duì)員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績(jī)效水平的，在對(duì)最后結(jié)果考核之前，我們要做好績(jī)效計(jì)劃的工作；在平時(shí)工作過(guò)程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工工作進(jìn)行輔導(dǎo)；在考核結(jié)果出來(lái)之后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工共同進(jìn)行績(jī)效面談，分析原因、找出差距，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。經(jīng)過(guò)這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才會(huì)得到提升。
二、前提條件不足
拋開(kāi)企業(yè)的其他管理系統(tǒng)，單就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略確定組織結(jié)構(gòu)，對(duì)組織中每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，并且進(jìn)一步確定公司的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓(xùn)計(jì)劃等。各崗位職責(zé)分工清楚，是績(jī)效考核展開(kāi)的前提條件。
另外，在績(jī)效考核之前，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工就執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷溝通。在這一過(guò)程中，非常強(qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計(jì)劃制定完就萬(wàn)事大吉，只等年底或者績(jī)效周期結(jié)束進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。事實(shí)上，如果沒(méi)有這個(gè)階段的鋪墊，任何企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級(jí)管理者與員工要開(kāi)誠(chéng)布公地溝通、交流，對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)要能夠及時(shí)交換意見(jiàn)，這樣不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級(jí)之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。在這一階段不進(jìn)行充分地溝通和交流，上級(jí)不指導(dǎo)下級(jí)，是導(dǎo)致許多企業(yè)績(jī)效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績(jī)效記錄對(duì)于將來(lái)的績(jī)效反饋面談、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需要員工在某些業(yè)績(jī)記錄表上簽字認(rèn)可。
過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題
績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題可以分為兩類，一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，另一類與主考人有關(guān)。
1、與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題。
首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有過(guò)多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門(mén)考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績(jī)，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來(lái)，才能克服其主觀隨意性。
實(shí)際上，績(jī)效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績(jī)效考核這盤(pán)棋上也不能千篇一律?？?jī)效考核與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會(huì)“死機(jī)”。憑空設(shè)計(jì)一套考核方案，對(duì)絕大多數(shù)的hr顧問(wèn)來(lái)講都是易如反掌，但若要設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績(jī)效潛力的考核方案，卻決非做一個(gè)訪談，看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績(jī)效考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)是無(wú)法割裂開(kāi)來(lái)的，企業(yè)要調(diào)整，就必須是全方位的，否則，無(wú)法真正收到實(shí)效。生搬硬套，就是許多考核手段在別家效果顯著，在自家無(wú)法存活的根本原因。
所以，績(jī)效考核要收到績(jī)效，關(guān)鍵不在于你的考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字?，F(xiàn)在“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。
2、與主考人有關(guān)的問(wèn)題。
由于考核者的主觀隨意性及過(guò)嚴(yán)、過(guò)寬、趨中的心理傾向，使績(jī)效考核出現(xiàn)偏差。
（1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無(wú)是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結(jié)果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對(duì)他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高，從而忽略了對(duì)他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。
（2）寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)高，嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，主觀性過(guò)強(qiáng)。
（3）平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動(dòng)，管理者給自己下屬員工普遍高評(píng)價(jià)，有助于在本部門(mén)薪酬預(yù)算時(shí)得利；原因之二是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無(wú)法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)。
（4）近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對(duì)整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對(duì)最后一階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習(xí)慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。
（5）成見(jiàn)效應(yīng)。成見(jiàn)效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說(shuō)法是“偏見(jiàn)”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺(jué)、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見(jiàn)可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見(jiàn)效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公。針對(duì)這種現(xiàn)象，需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念，從而加以糾正。采用基于事實(shí)(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進(jìn)行考核，有助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。
3、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)
很多企業(yè)績(jī)效考核工作搞得轟轟烈烈，過(guò)程錯(cuò)綜復(fù)雜，但是對(duì)結(jié)果的運(yùn)用卻差強(qiáng)人意！許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在觀念上認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)只是發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)罷了，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路。
績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有如下作用：人員招聘的依據(jù)、崗位調(diào)動(dòng)和職位升降的標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)等。
為了保證績(jī)效考核過(guò)程公正、結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行如下的操作：
（1）公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果
績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己嗽u(píng)價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級(jí)工作中的問(wèn)題及意見(jiàn)，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的保密，則只會(huì)起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。
（2）設(shè)置考核申訴程序
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助；如果是組織方面的問(wèn)題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴是員工有問(wèn)題。第三，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問(wèn)題屬于考核體系的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改正；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)并做合理的處理。
績(jī)效考核主持詞篇五
正如我們用極短的時(shí)間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績(jī)效管理也被很快引入到了中國(guó)，并在中國(guó)企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因?yàn)榭觳臀幕堑牡?，?shí)踐者對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有仔細(xì)研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國(guó)企業(yè)就感覺(jué)到這套洋玩意用起來(lái)很難。見(jiàn)諸報(bào)端的論述大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績(jī)效考核體系，如績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立，但對(duì)績(jī)效管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題談及很少。如何才能使這種看起來(lái)很美的管理技術(shù)也能在中國(guó)生根發(fā)芽，開(kāi)花結(jié)果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因進(jìn)而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國(guó)有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績(jī)效管理運(yùn)用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語(yǔ)言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時(shí)一個(gè)眼神表達(dá)了比語(yǔ)言更豐富的內(nèi)容。在西方社會(huì)中，人們處于弱語(yǔ)境文化中，所以溝通更多的是通過(guò)有聲的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行。而且他們除了幽默的表達(dá)外，更多的是直來(lái)直去的表述。這一點(diǎn)在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強(qiáng)語(yǔ)境文化中，通常將要表達(dá)的信息隱藏于其它要素中，相對(duì)而言，通過(guò)語(yǔ)言直接表達(dá)的信息量較少。國(guó)人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛(ài)直接批評(píng)就是一大特色。
其次是人們的時(shí)間價(jià)值觀。同樣是時(shí)間，在不同文化背景下，人們對(duì)時(shí)間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過(guò)去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來(lái)。我國(guó)就屬于注意過(guò)去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過(guò)去推斷將來(lái)?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時(shí)間價(jià)值觀的典型體現(xiàn)。如此一來(lái)，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判一個(gè)員工時(shí)，常常將過(guò)去發(fā)生的事情大談特談，好象通過(guò)這種方式可以將時(shí)光倒流，改變事實(shí)一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來(lái)激勵(lì)他人吸取過(guò)去的不足，采取有效的行動(dòng)以期將來(lái)產(chǎn)生積極的效果。但在績(jī)效管理的發(fā)明地美國(guó)卻相反。美國(guó)是一個(gè)以將來(lái)為導(dǎo)向的時(shí)間文化環(huán)境。不管過(guò)去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國(guó)的這種時(shí)間價(jià)值觀也是與績(jī)效管理的精神背道而馳的。績(jī)效管理關(guān)注的是員工將來(lái)的業(yè)績(jī)改善而非對(duì)過(guò)去的評(píng)論。對(duì)過(guò)去的永遠(yuǎn)只是為將來(lái)的業(yè)績(jī)提升服務(wù)的。所以，在我國(guó)這種時(shí)間價(jià)值觀背景下實(shí)施績(jī)效管理確有需要我們管理者改進(jìn)的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認(rèn)為不得不指出的一點(diǎn)是我們必須要分清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。現(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對(duì)績(jī)效考核而談的。不論在何種管理文化中，績(jī)效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，關(guān)注焦點(diǎn)是人而非事等等。所以，西方管理學(xué)者逐步改進(jìn)完善了績(jī)效考核?，F(xiàn)在，績(jī)效考核體系與平衡計(jì)分卡相結(jié)合，并加上了特別是績(jī)效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，掌握其真諦，大家談?wù)摰暮芏鄦?wèn)題都可以通過(guò)技術(shù)層面來(lái)解決。
通過(guò)上述分析，是否說(shuō)明我們應(yīng)該拋棄這項(xiàng)管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學(xué)、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學(xué)之間有多大的異同，我們不能否認(rèn)只有洋為中用，取長(zhǎng)補(bǔ)短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實(shí)中想找到一套一學(xué)就會(huì)，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會(huì)存在什么企業(yè)500強(qiáng)了。具體而言，我們?cè)撊绾尾僮髂亍?BR> 首先，我們需要靜下心來(lái)，摒棄浮躁心態(tài)，認(rèn)認(rèn)真真地學(xué)習(xí)它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來(lái)評(píng)論它。而且這種學(xué)習(xí)必須是全員的學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)，現(xiàn)在大家所談?wù)摰姆N種關(guān)于績(jī)效管理的是是非非都變得毫無(wú)意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的空洞理論。只要我們認(rèn)真學(xué)習(xí)，所有的技術(shù)問(wèn)題，如設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，采用何種評(píng)估手段等都會(huì)迎刃而解。經(jīng)過(guò)多年來(lái)與管理實(shí)務(wù)者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國(guó)外運(yùn)用得很好的管理技術(shù)，在我國(guó)變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對(duì)這些管理技術(shù)的認(rèn)識(shí)掌握不夠。同時(shí)，在掌握了績(jī)效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績(jī)效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實(shí)施績(jī)效管理后，需要從上至下建立績(jī)效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系，但常常會(huì)把最高管理者漏掉。如董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理，總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過(guò)如此經(jīng)歷。當(dāng)我要求董事長(zhǎng)給我下達(dá)考核任務(wù)時(shí)，董事長(zhǎng)用關(guān)懷的目光對(duì)我講：“你就不要把自己套起來(lái)了?！备猩跽咧v：“對(duì)高層如果能用一張考核表就評(píng)估了的話，也太輕松了。對(duì)高層是沒(méi)有考核的考核?！鼻也挥弥v績(jī)效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實(shí)行績(jī)效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來(lái)。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒(méi)有最高管理者的積極參與和堅(jiān)定支持，這些變革都將流于形式，因?yàn)槲覀冎两襁€沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會(huì)引起企業(yè)文化的改變。績(jī)效管理就是明顯的例子。所以，沒(méi)有最高管理層的全面參與，實(shí)施績(jī)效管理是難以想象的。
最后，在實(shí)施績(jī)效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過(guò)前面兩個(gè)過(guò)程，員工應(yīng)該可以至少不排斥績(jī)效管理。如果能在實(shí)施中真正貫徹以提高員工績(jī)效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就和經(jīng)濟(jì)、升遷等掛鉤，再加上領(lǐng)導(dǎo)層的參與。通過(guò)這些方式，員工會(huì)積極的配合這種管理技術(shù)的實(shí)施的。如果得到了員工的支持，成功實(shí)施績(jī)效管理的機(jī)會(huì)就將極大的提升。
《晏子春秋》中說(shuō)道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會(huì)對(duì)我們?nèi)绾慰创?jī)效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評(píng)論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實(shí)踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強(qiáng)，進(jìn)入世界500強(qiáng)的夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
績(jī)效考核主持詞篇六
寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司
hse績(jī)效考核辦法
第一章總則
第一條堅(jiān)持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動(dòng)有感領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)直線責(zé)任，夯實(shí)屬地管理，促進(jìn)管理重心下移，不斷提升公司hse管理績(jī)效。
第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績(jī)效考核體系，運(yùn)用正反激勵(lì)，實(shí)施指標(biāo)考核。
第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo)：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負(fù)傷率（含承包商）、百萬(wàn)工時(shí)損失工時(shí)率（工時(shí)損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺(tái)車死亡率不超過(guò)年度分解指標(biāo)；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過(guò)集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門(mén)下達(dá)的考核指標(biāo)。
共考核六個(gè)項(xiàng)目，41個(gè)小項(xiàng)。
考核項(xiàng)目分值表
1
hse責(zé)任制落實(shí)
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓(xùn)教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項(xiàng)評(píng)分分值，詳見(jiàn)《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對(duì)于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽(yáng)鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部等單位。日常實(shí)施以管理性指標(biāo)為主的季度過(guò)程考核，量化打分，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。
2.對(duì)于其他單位，實(shí)施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。
第三章績(jī)效考核
第五條對(duì)于管理性指標(biāo)的季度考核，設(shè)立hse績(jī)效獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人，在人事處每月綜合獎(jiǎng)金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》，量化打分，倒扣計(jì)算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查，于次季第10個(gè)工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報(bào)人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進(jìn)行hse績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當(dāng)季第三個(gè)月綜合獎(jiǎng)金中支付）。
1.公司安排的hse重點(diǎn)工作推進(jìn)緩慢，影響整體進(jìn)度，扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績(jī)效獎(jiǎng)金的50%；輕傷事故超標(biāo)，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第十條年底公司對(duì)各單位hse管理績(jī)效進(jìn)行綜合考核?？己瞬扇〖訖?quán)計(jì)算、多-維評(píng)估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個(gè)方面的指標(biāo)：
占綜合hse績(jī)效分的50%權(quán)重。計(jì)算全年四個(gè)季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標(biāo)考核分）+ 25%×（控制性指標(biāo)考核分）
注：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核，均按百分制計(jì)算；不同單位，指標(biāo)數(shù)量不等，應(yīng)按實(shí)際數(shù)量平均分配100分，逐項(xiàng)給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選。其中，出現(xiàn)以下情況，實(shí)施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績(jī)效獎(jiǎng)金被全部扣除的。
2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎(jiǎng)懲，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎(jiǎng)懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定》。
第五章hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放指導(dǎo)意見(jiàn)
第十六條各單位hse績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正常考核發(fā)放的前提下，也可用于以下獎(jiǎng)勵(lì)：
1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)。
2.員工主動(dòng)排查治理隱患、識(shí)別崗位風(fēng)險(xiǎn)并提出科學(xué)合理的削減控制措施，給予獎(jiǎng)勵(lì)。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場(chǎng)管理和安全稽查人員。
第十七條hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)做到公開(kāi)透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實(shí)習(xí)期的前六個(gè)月內(nèi)不予考核，無(wú)hse績(jī)效獎(jiǎng)金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實(shí)習(xí)期的第七個(gè)月開(kāi)始，納入hse績(jī)效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報(bào)表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)安全環(huán)保處。
第二十條咸陽(yáng)寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實(shí)際情況，參照本辦法制定各自的hse績(jī)效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績(jī)效考核辦法》同時(shí)廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準(zhǔn)。
附表：hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
被考核單位：考核日期：
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作，并進(jìn)行檢查、督促；是否制定并落實(shí)“個(gè)人hse行動(dòng)計(jì)劃”，從細(xì)節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性；是否定期開(kāi)展聯(lián)系點(diǎn)活動(dòng)。
8
直線責(zé)任是否層層傳遞，責(zé)任書(shū)簽訂是否做到一級(jí)對(duì)一級(jí)（單位安全第一責(zé)任人與副職、主管，主管和班組長(zhǎng)，班組長(zhǎng)和員工）；是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實(shí)”。
6
各級(jí)管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺(jué)履行對(duì)分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任；崗位員工是否做到“誰(shuí)上崗誰(shuí)負(fù)責(zé)，交-班交責(zé)任”。
8
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績(jī)效考核，是否獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓(xùn)計(jì)劃，是否進(jìn)行需求分析，計(jì)劃項(xiàng)目是否具有針對(duì)性，是否按期執(zhí)行；接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。
6
新入職員工是否進(jìn)行了三級(jí)安全教育并組織考試，是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對(duì)實(shí)習(xí)期的管理要求（禁止獨(dú)立上崗，師帶徒）；實(shí)習(xí)期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風(fēng)險(xiǎn)崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工，是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育，并經(jīng)考核合格及能力評(píng)價(jià)后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開(kāi)展先進(jìn)hse理念的培育，特別是hse管理九項(xiàng)原則的宣貫/培訓(xùn)。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時(shí)復(fù)審/換證。
4
強(qiáng)化危害辨識(shí)與
風(fēng)險(xiǎn)管理工作（20）
是否按照公司要求對(duì)強(qiáng)化危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理工作作出安排，職責(zé)是否明確，進(jìn)度是否與公司一致。
3
8
獎(jiǎng)懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問(wèn)題，是否嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進(jìn)機(jī)制：是否對(duì)《安全風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析，動(dòng)態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實(shí)、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時(shí)簽訂，雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
5
是否進(jìn)行危害辨識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開(kāi)工通知書(shū)、作業(yè)票等）。
5
施工過(guò)程是否安排專人進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題是否叫停整改。
5
是否開(kāi)展日常性的隱患排查活動(dòng)，以何種方式進(jìn)行；對(duì)于投資大、本單位無(wú)能力治理的隱患項(xiàng)目，是否及時(shí)上報(bào)，是否存在無(wú)視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對(duì)于上級(jí)/公司掛牌督辦的隱患治理項(xiàng)目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責(zé)、進(jìn)度是否明確。
5
對(duì)于本單位有能力治理的隱患項(xiàng)目，是否制定整改安排（方案），明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
5
是否按計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計(jì)、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時(shí)，是否重新論證、評(píng)估，并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。
5
隱患整改結(jié)束后，是否進(jìn)行效果驗(yàn)證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動(dòng)開(kāi)展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺(tái)，對(duì)于查處的“三違”行為，是否及時(shí)予以曝光、通報(bào)。
10
對(duì)承包商、外來(lái)人員，是否與單位員工同等對(duì)待、尺度一致。
5
對(duì)于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計(jì)劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素，確定審核時(shí)機(jī)。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對(duì)應(yīng)，要求具體，重點(diǎn)突出。
5
現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄是否完整填寫(xiě)，表達(dá)是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個(gè)方面的事實(shí)。
5
不符合事實(shí)描述是否清楚，不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報(bào)告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對(duì)“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。
5
是否按計(jì)劃開(kāi)展培訓(xùn)教育和對(duì)標(biāo)評(píng)估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計(jì)劃實(shí)施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時(shí)采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開(kāi)展hse活動(dòng)（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)識(shí)、報(bào)廢處置、檢查記錄等）。
3
運(yùn)輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開(kāi)展“安全經(jīng)驗(yàn)分享”活動(dòng)。
2
是否按要求開(kāi)展hse主題活動(dòng)，效果如何。
2
200
以上考核評(píng)分表適用于10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽(yáng)鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績(jī)效考核。
績(jī)效考核主持詞篇七
營(yíng)銷部績(jī)效考核制度
一、 績(jī)效考核的目的：
績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、績(jī)效考核范圍：
商虎中國(guó)廈門(mén)分公司營(yíng)銷部員工(注：進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、績(jī)效考核原則：
1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;
2、考核力求以公平、公正、公開(kāi)的原則來(lái)進(jìn)行。
四、績(jī)效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績(jī)考核(40%)+個(gè)人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項(xiàng)目各占分?jǐn)?shù)比例：日清表總計(jì)20分占20%，業(yè)績(jī)考核共計(jì)40分占40%，個(gè)人行為鑒定及工作能力共計(jì)40分占40%。
五、績(jī)效考核相關(guān)解釋：
1、日清表考核：考察員工對(duì)自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績(jī)考核：每月的目標(biāo)業(yè)績(jī)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)。
3、個(gè)人行為鑒定及工作能力：為公司的長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過(guò)平時(shí)的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問(wèn)題解決，為部門(mén)帶來(lái)的幫助來(lái)判斷給分。
4、考核的時(shí)間為月計(jì)，爾后季度小結(jié)，最后在年底報(bào)告會(huì)上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評(píng)。
六、績(jī)效考核細(xì)則：
被考核項(xiàng)目的內(nèi)容(以月計(jì)算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項(xiàng)都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計(jì)，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項(xiàng)只能得10分。同樣，業(yè)績(jī)超額完成也只是最高的分值40分，但是會(huì)根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來(lái)增加工作能力的分?jǐn)?shù)。
2、業(yè)績(jī)考核：即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過(guò)有效的電話聯(lián)系取得，是價(jià)值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績(jī)所占考核總分的40%。
3、個(gè)人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對(duì)所有營(yíng)銷員進(jìn)行工作能力考核，以問(wèn)卷的形式調(diào)查，采用互相點(diǎn)評(píng)制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
h、無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績(jī)的分?jǐn)?shù)可通過(guò)日清表的完成來(lái)了解自己的考核分?jǐn)?shù)。
七、績(jī)效考核時(shí)間：
1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個(gè)星期考核考核上季度的績(jī)效，7個(gè)工作日結(jié)束。
3、年度考核：在放假前的最后一個(gè)星期進(jìn)行考核。
八、績(jī)效考核紀(jì)律：
1、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績(jī)效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成，
3、弄虛作假者,績(jī)效一律按總分的50%記分。
九、績(jī)效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
a、對(duì)被考核人的監(jiān)督約束;
b、對(duì)考核的意見(jiàn)處理;
c、討論并通過(guò)各部門(mén)完成的績(jī)效考核指標(biāo)。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效評(píng)估與績(jī)效考核。
績(jī)效考核主持詞篇八
1 工作態(tài)度 10 具有極其強(qiáng)烈的責(zé)任心，交待的工作絕對(duì)令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，既使在沒(méi)有明確要求的情況下，也能想方設(shè)法達(dá)成最高的工作目標(biāo);具有極其強(qiáng)烈的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有較強(qiáng)的責(zé)任心，交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，能不折不扣地達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，基本能按規(guī)定達(dá)成工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強(qiáng)，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強(qiáng)能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，勉強(qiáng)能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神一般，配合相關(guān)工作的主動(dòng)性不明顯。 責(zé)任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，完全不能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神差，基本不配合相關(guān)工作。
2 遵章守紀(jì)情況 5 考核期內(nèi)無(wú)任何違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀(jì)的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴(yán)重?fù)p失或影響。 考核期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴(yán)重?fù)p失或不良影響。
3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的.參與情況 5 非常投入，主動(dòng)出謀劃策，并能無(wú)私貢獻(xiàn)自已的學(xué)識(shí)。 真正地參與，積極配合活動(dòng)，發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與，能配合活動(dòng)，稍顯被動(dòng)。 參與不夠積極，應(yīng)付活動(dòng)，能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項(xiàng)目與原因扣分 自評(píng)得分 復(fù)評(píng)得分
4 考核期工作完成的時(shí)間與數(shù)量 50
5 考核期工作完成的質(zhì)量 30
合計(jì) 100
員工如有以下突出表現(xiàn)請(qǐng)記錄在此：
1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績(jī)
2 承擔(dān)本職工作以外的工作
綜合評(píng)價(jià)
績(jī)效溝通記錄：
考核人：被考核人： 時(shí)間：
績(jī)效考核主持詞篇九
而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展。
1、系統(tǒng)原則
績(jī)效考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；
績(jī)效考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。
2、透明原則
績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法和績(jī)效考核指標(biāo)是清晰明確的；
績(jī)效考核者與被績(jī)效考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。
3、客觀原則
績(jī)效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。
4、溝通原則
績(jī)效考核者在對(duì)被績(jī)效考核者進(jìn)行員工績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被績(jī)效考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被績(jī)效考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果公正合理。
5、時(shí)效原則
員工績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本績(jī)效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績(jī)效考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)績(jī)效考核期的業(yè)績(jī)。
6、對(duì)等原則
績(jī)效考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；績(jī)效考核周期與績(jī)效考核指標(biāo)相對(duì)等；
指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；績(jī)效績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。
7、可行原則
績(jī)效考核者能正確執(zhí)行績(jī)效考核；績(jī)效考核者能保證績(jī)效考核的公正性；
績(jī)效考核指標(biāo)是可以量化的；績(jī)效考核信息是可以獲得的。
績(jī)效考核主持詞篇十
建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
不同層次的人員和部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績(jī)效考核主持詞篇十一
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層人員與
專業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
績(jī)效考核也稱
成績(jī)
或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響?？?jī)效考核包括兩大部分：
1、業(yè)績(jī)考核
2、行為考核
如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎?？?jī)效考核有以下幾個(gè)種類：
1、按時(shí)間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來(lái)，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開(kāi)專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問(wèn)題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核！
績(jī)效考核主持詞篇十二
根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒(méi)有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核，街道將提出初步考核意見(jiàn)，并將考核情況書(shū)面反饋市直主管部門(mén)，由各市直主管部門(mén)確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開(kāi)考核。
1、基本原則
以“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?？荚u(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次。績(jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開(kāi)展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象?？己藢?duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫(xiě)好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《xxx市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢?duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫(xiě)《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門(mén)收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫(xiě)《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開(kāi)述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤。績(jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門(mén)備案。
4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向?？?jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。
1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。
2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績(jī)效考核主持詞篇十三
一、總則
為全面了解評(píng)估各職能部門(mén)的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動(dòng)力。
四、考核目的
1、部門(mén)獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門(mén)考評(píng)，6號(hào)公布部門(mén)考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門(mén)考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。
（一）部門(mén)考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評(píng)價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級(jí)評(píng)定；
2、各職能部門(mén)互評(píng)。
八、考核指標(biāo)和方法
（一）考核指標(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。
2、職能部門(mén)月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認(rèn)。
（二）考核方法
部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門(mén)考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)。
績(jī)效考核主持詞篇十四
為了調(diào)動(dòng)公司各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司各項(xiàng)目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。
公司所有承接項(xiàng)目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
(一)考核時(shí)間：每年度考核一次。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的 作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項(xiàng)目綜合評(píng)審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實(shí)行兩級(jí)考核
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見(jiàn);
2、公司職能部門(mén)例行項(xiàng)目檢查評(píng)審意見(jiàn);
(一)、考核結(jié)果
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個(gè)等級(jí)，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級(jí)：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異;
b級(jí)：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好;
c級(jí)：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般,偶有工作失誤;
d級(jí)：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。
2、獎(jiǎng)懲辦法
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為a級(jí)：績(jī)效工資按 %發(fā)放。
(2)考核結(jié)果為b級(jí)：績(jī)效工資按 %發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為c級(jí)：績(jī)效工資按 %發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為d級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。
考核中過(guò)程中，當(dāng)年度考核等級(jí)為d的，留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的，降職降級(jí)或轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，公司另行安排職級(jí)崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年終考核和評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
(二)對(duì)管理處經(jīng)理的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：
工作完成情況(60%)、現(xiàn)場(chǎng)管理(30%)、內(nèi)部管理(10%)、
2、考核辦法
考核采用外部調(diào)查、職能部門(mén)檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于年終考評(píng)較差的，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
(一)計(jì)劃制定和返回：
1、年度度工作計(jì)劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計(jì)劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計(jì)劃實(shí)施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);
3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
(二)、公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門(mén)按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)、了解業(yè)務(wù)單位滿意度;
績(jī)效考核主持詞篇十五
為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)村干部隊(duì)伍的管理,調(diào)動(dòng)村干部工作積極性，激發(fā)村干部工作熱情,提高村級(jí)工作效率,確保鎮(zhèn)黨委政府下達(dá)的工作順利完成，特制定本辦法。
本規(guī)定中的村干部是指鎮(zhèn)經(jīng)黨委研究任命的在職數(shù)范圍內(nèi)的在職人員(不包括上級(jí)選派人員、選聘生以及村其他人員)。
村干部績(jī)效考評(píng)工作由鎮(zhèn)績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)組具體操作。
條根據(jù)村干部的工作崗位，確定不同崗位人員的崗位系數(shù)：即村書(shū)記主任1.1;村副書(shū)記副主任1.05;其他人員1.0。如在考評(píng)年度職務(wù)變動(dòng)的，依據(jù)文件分段執(zhí)行。
考評(píng)主要通過(guò)民-主測(cè)評(píng)方式進(jìn)行，測(cè)評(píng)分為基本稱職(60-70分)、稱職(71-80分)、良好(81-90分)、優(yōu)秀(91-100分)四個(gè)格次。測(cè)評(píng)按實(shí)際參加測(cè)評(píng)人數(shù)算出平均得分，如一張表格內(nèi)對(duì)某人沒(méi)打分值的視為對(duì)此人沒(méi)測(cè)評(píng)。
參加測(cè)評(píng)人員具體為：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員測(cè)評(píng),按30%折算分值;全體鎮(zhèn)干測(cè)評(píng),按30%折算分值;村黨員、村民代表、村民組長(zhǎng)測(cè)評(píng)(含村兩委成員，參加測(cè)評(píng)人員不少于30人，合并村不少于40人)，按40%折算分值。
根據(jù)不同類別的測(cè)評(píng)算出每名村干部的綜合得分。再根據(jù)每名村干部的綜合得分乘以崗位系數(shù)，得出的結(jié)果即為每名村干部的績(jī)效考評(píng)得分。
加分事項(xiàng)：村干部上班實(shí)行簽到制，每周上班不少于5個(gè)工作日,作息時(shí)間按鎮(zhèn)干上班時(shí)間執(zhí)行。每天安排一名村干部值班，負(fù)責(zé)接聽(tīng)電話、接待群眾辦事，填寫(xiě)值班日志和考勤等。節(jié)假日、雙休日根據(jù)工作需要由村兩委商定。每月考勤統(tǒng)計(jì)表應(yīng)在次月5日前上報(bào)鎮(zhèn)組織委員處,未報(bào)視作未出勤。實(shí)行請(qǐng)銷假制度,所有請(qǐng)假要有書(shū)面請(qǐng)假條。全年請(qǐng)事假累計(jì)15天以上不得分，請(qǐng)事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;請(qǐng)病假且有醫(yī)院證明的6天以上的按事假對(duì)半折分;曠工1天扣1分，扣完為止。
以鎮(zhèn)統(tǒng)一印制村干部工作日志和村級(jí)工作日志，每名村干部應(yīng)將每天工作情況詳細(xì)記錄在日志本上，聯(lián)系村班子成員每月對(duì)村干部日志進(jìn)行一次點(diǎn)評(píng),年終進(jìn)行打分。村當(dāng)天值班人員應(yīng)將村級(jí)當(dāng)天總體工作詳細(xì)記錄在村級(jí)工作日志上，村級(jí)工作日志由鎮(zhèn)黨委副書(shū)記或組織委員每月點(diǎn)評(píng)一次,年終進(jìn)行打分。
減分事項(xiàng)：受到鎮(zhèn)通報(bào)批評(píng)的，一次扣1分;受到縣通報(bào)批評(píng)的'，一次扣4分。
根據(jù)效績(jī)考評(píng)得分和加減分算出每名干部的最終考評(píng)得分。進(jìn)出村干部隊(duì)伍人員，按最終考評(píng)得分，根據(jù)實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算。
考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)組在考評(píng)過(guò)程中，應(yīng)規(guī)范操作，嚴(yán)格保密，考評(píng)結(jié)果可分村進(jìn)行公開(kāi)。干部對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的，可以申請(qǐng)查閱有關(guān)資料。
考核結(jié)果的使用：
1、以鎮(zhèn)設(shè)立村干部績(jī)效管理獎(jiǎng)金,所需資金由鎮(zhèn)統(tǒng)籌,其中從村級(jí)資金中根據(jù)村干部數(shù)按500元/人標(biāo)準(zhǔn)提取,鎮(zhèn)政府按500元/人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配套。村干部的年終獎(jiǎng)勵(lì)按最終考評(píng)得分進(jìn)行分配。(原規(guī)定村干部年終考核合格以上從村集體資金中獎(jiǎng)勵(lì)500元/人不再執(zhí)行)。
2、村干部的績(jī)效考評(píng)綜合得分作為評(píng)選優(yōu)秀村干部和不合格村干部的重要依據(jù)。
3、村干部的績(jī)效考評(píng)綜合得分作為推薦鎮(zhèn)及以上各種表彰的重要參考依據(jù)。
4、對(duì)村干部績(jī)效考評(píng)綜合得分處于后三名的，由鎮(zhèn)主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談，并實(shí)行效能告誡。
考核結(jié)果存在爭(zhēng)議的和有關(guān)事項(xiàng)，由考核領(lǐng)導(dǎo)組審核確定。
本辦法由鎮(zhèn)黨政與社會(huì)事業(yè)辦公室負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核細(xì)則。
績(jī)效考核主持詞篇十六
1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
2、請(qǐng)假：無(wú)論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛(ài)幼兒，尊重家長(zhǎng)，一視同仁；
1、計(jì)劃、總結(jié)、備課
計(jì)劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級(jí)工作計(jì)劃，專題活動(dòng)計(jì)劃，周活動(dòng)計(jì)劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實(shí)。
2、活動(dòng)組織
教學(xué)活動(dòng)：教學(xué)活動(dòng)組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動(dòng)為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂(lè)中學(xué)習(xí)知識(shí)。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個(gè)別差異。
3、安全管理
4、家長(zhǎng)工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動(dòng)爭(zhēng)取家長(zhǎng)的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長(zhǎng)科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動(dòng)、家園聯(lián)系冊(cè)等形式，與家長(zhǎng)溝通；能及時(shí)向家長(zhǎng)反映幼兒在園情況，傾聽(tīng)家長(zhǎng)意見(jiàn)。
績(jī)效考核主持詞篇一
人和商業(yè)控股有限公司
文件編號(hào)
文件版本
生效日期
崗位名稱
薪酬績(jī)效主管
所屬部門(mén)
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長(zhǎng)
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗(yàn)
3年以上薪酬及績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn)，并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵(lì)藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書(shū)面表達(dá)能力，擅長(zhǎng)與人溝通和交往，
富有親和力和較強(qiáng)的說(shuō)服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國(guó)家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度
特殊要求
無(wú)特殊要求
1．進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場(chǎng)人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對(duì)比分析）。
2．根據(jù)國(guó)家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。
3．負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。
4．研究薪酬市場(chǎng)變化趨勢(shì)，對(duì)此薪酬市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)做出評(píng)價(jià)和判斷，對(duì)企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
2．制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門(mén)員工考核制度的實(shí)施。
2．定期匯總各部門(mén)績(jī)效考核的結(jié)果，并撰寫(xiě)考核分析報(bào)告。
3．組織將員工的績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。
4．組織公司的評(píng)先和評(píng)優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見(jiàn)。
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績(jī)效考核主持詞篇二
第一編 總 則
第一章 考核的目的、原則和適用范圍
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開(kāi)的原則，堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的，追究違規(guī)者的責(zé)任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇，提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機(jī)構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作，檢查和處理考核中的問(wèn)題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員，負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜?jiǎng)罰工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。
第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡?，?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的，月綜合評(píng)定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí)，深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺(jué)接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利，不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。
第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;
(二)參加自學(xué)考試的;
(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;
(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況，將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無(wú)勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類進(jìn)行考核。
“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格：
(一)有勞動(dòng)定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;
(二)無(wú)勞動(dòng)定額罪犯，認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;
(三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上，并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。
第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法
第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng)，累進(jìn)計(jì)表?yè)P(yáng)、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。
第十九條 在考核期內(nèi)，對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過(guò)、禁閉的辦法進(jìn)行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過(guò)、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況，應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載，并于當(dāng)天公示。
第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)
第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類
第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類如下：
(一)嘉獎(jiǎng);
(二)表?yè)P(yáng);
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)
第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
(一)認(rèn)罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動(dòng)改造考核合格的;
(五)無(wú)扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;
(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門(mén)核實(shí)的;
(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;
(四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書(shū)的;
(六)所寫(xiě)稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的，不予嘉獎(jiǎng)。
第三節(jié) 表 揚(yáng)
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表?yè)P(yáng)：
(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣2分以下并沒(méi)有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣3分以下并沒(méi)有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請(qǐng)記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬(wàn)元以上的;
(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書(shū)的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(shū)(高級(jí))的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;
(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;
(十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。
其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣8分以下并沒(méi)有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng)，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實(shí)的;
(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新，成績(jī)突出的;
(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門(mén)審批的。
第三十二條 “成績(jī)突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書(shū)的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下：
(一)警告;
(二)記過(guò);
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;
(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過(guò)
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過(guò)：
(一)受警告，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的，可以記過(guò)或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;
(四)無(wú)故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;
(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì)，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個(gè)月;
(二)記過(guò)的，六個(gè)月;
(三)禁閉的，九個(gè)月。
第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報(bào)，警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;
扣5分的，由管理警-察填報(bào)，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。
(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序：
扣1-2分的，由督察隊(duì)員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊(duì)員填報(bào)，督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;
扣5分的，由督察隊(duì)員集體合議，督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序：
嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表?yè)P(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長(zhǎng)審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
記過(guò)、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書(shū)面意見(jiàn)，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對(duì)罪犯的處罰，應(yīng)填寫(xiě)《扣分(警告、記過(guò))通知書(shū)》，并送達(dá)罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門(mén)不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍，應(yīng)責(zé)令其整改，并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第四十六條 審批部門(mén)認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)，經(jīng)查證屬實(shí)的，應(yīng)當(dāng)撤銷或變更原獎(jiǎng)罰決定。
上一級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門(mén)已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門(mén)予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎(jiǎng)罰的決定。
撤銷或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書(shū)面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)撤銷考核獎(jiǎng)罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實(shí)不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的，可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門(mén)及其上一級(jí)審批部門(mén)申請(qǐng)復(fù)議?？梢詴?shū)面申請(qǐng)，也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的，復(fù)議部門(mén)應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門(mén)應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動(dòng)的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國(guó)家工作人員依法履行職責(zé)的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認(rèn)罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的，扣4-5分。
(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的，扣2-5分。
(七)不誠(chéng)實(shí)，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績(jī)的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫(xiě)申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無(wú)理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無(wú)理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)年齡55歲以下無(wú)正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物，價(jià)值在300元以下的，扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財(cái)物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(七)利用會(huì)見(jiàn)、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會(huì)見(jiàn)、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會(huì)見(jiàn)、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會(huì)見(jiàn)、親情電話中使用隱語(yǔ)，扣3分;會(huì)見(jiàn)、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無(wú)特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的，扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的，扣1-3分。
(十一)專項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺(jué)或蒙頭睡覺(jué)等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書(shū)室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責(zé)任人1-2分。
(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫(huà)的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實(shí)說(shuō)明信件、匯款、包裹等來(lái)源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專項(xiàng)工種標(biāo)記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無(wú)標(biāo)記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的，扣3-4分。
(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽(tīng)指揮，不按要求喊口號(hào)、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì)，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽(tīng)廣播，或擅自開(kāi)閉、選臺(tái)的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛(ài)護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹(shù)木，踐踏、損壞花草樹(shù)木的，扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責(zé)任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責(zé)任人2-3分。
(十九)無(wú)病裝病，看病不如實(shí)陳述病情，有病不配合治療，強(qiáng)索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過(guò)程中違反操作規(guī)程，造成差錯(cuò)的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無(wú)故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)說(shuō)粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語(yǔ)、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對(duì)工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的，扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語(yǔ)言或動(dòng)作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的，扣1-2分。
(四)遇有來(lái)賓參觀或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀、尾隨、評(píng)論，或領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)話時(shí)，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門(mén)不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問(wèn)題時(shí)，或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí)，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時(shí)，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動(dòng)遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的，扣3-5分。
(三)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場(chǎng)紀(jì)律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫(xiě)與試卷無(wú)關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的，扣3-5分。
(七)無(wú)特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學(xué)歷，企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的，扣3-5分。
(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào)，扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí)，或故意代替他人(撰寫(xiě))發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書(shū)籍、畫(huà)冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽(tīng)、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。
(十四)不愛(ài)護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備，在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)在勞動(dòng)中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的，扣4-5分。
(二)聽(tīng)到開(kāi)工或收工令后，違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺(jué)、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù)，或從事與勞動(dòng)無(wú)關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動(dòng)工具，故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的，扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的，扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢(qián)物、搞不正當(dāng)交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時(shí)報(bào)告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無(wú)正當(dāng)原因，未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù)，當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。
第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。
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績(jī)效考核主持詞篇三
在解釋績(jī)效管理的概念之前，先來(lái)看以下案例：
熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫(kù)存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛(ài)又恨的東西。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，產(chǎn)品日趨同質(zhì)化，能否快速響應(yīng)顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵：企業(yè)既不能沒(méi)有庫(kù)存，也不能有過(guò)多的庫(kù)存;而且必須保持適量的庫(kù)存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫(kù)存上，包括產(chǎn)成品庫(kù)存、半成品庫(kù)存、原材料庫(kù)存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)，制定每月的、明細(xì)到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫(kù)存標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)被分解到周、日，并落實(shí)到各個(gè)生產(chǎn)車間的各個(gè)工段上，并嚴(yán)格監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時(shí)，計(jì)劃并不是死的，一旦市場(chǎng)需求發(fā)生變化，a公司就對(duì)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行迅速調(diào)整。當(dāng)然，也有可能發(fā)生市場(chǎng)需求與預(yù)測(cè)需求之間差距太大，導(dǎo)致庫(kù)存不足或過(guò)剩的情況，但通過(guò)長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)積累，以及銷售人員與顧客深入溝通，并且及時(shí)向計(jì)劃部門(mén)反饋信息，計(jì)劃與實(shí)際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。
反觀b公司，并沒(méi)有專門(mén)的計(jì)劃人員進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，而是由廠長(zhǎng)根據(jù)成品的庫(kù)存和銷售情況來(lái)決定每個(gè)月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個(gè)車間的生產(chǎn)任務(wù)，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車間自行安排。實(shí)際上，各個(gè)車間主管都傾向于多備貨。這是因?yàn)?，廠長(zhǎng)只制定了產(chǎn)品計(jì)劃，對(duì)于半成品、原材料沒(méi)有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫(kù)存太多的問(wèn)題，既然并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，那誰(shuí)能把你怎樣呢?此外，在實(shí)際生產(chǎn)中，上道工序總擔(dān)心自己無(wú)法為下道工序及時(shí)提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉(cāng)庫(kù)的各個(gè)環(huán)節(jié)層層加碼，就導(dǎo)致庫(kù)存梯次增加。簡(jiǎn)而言之，b公司的問(wèn)題在于，對(duì)于庫(kù)存沒(méi)有明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制。
關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風(fēng)暴的沖擊下，b公司由于庫(kù)存太多，訂單減少，無(wú)法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因?yàn)樘嵩缱龀雠袛啵档蛶?kù)存，資金較為充裕，堅(jiān)持了下來(lái)。
首先，a公司至少在兩項(xiàng)關(guān)鍵的績(jī)效上優(yōu)于b公司。這兩項(xiàng)績(jī)效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而，a公司又為什么能夠在以上兩項(xiàng)績(jī)效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，根據(jù)預(yù)測(cè)制定銷售目標(biāo)，又根據(jù)銷售目標(biāo)制定生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)制定材料目標(biāo)等等。其次a公司又對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標(biāo)，但目標(biāo)制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時(shí)，對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒(méi)有對(duì)環(huán)境變化及時(shí)跟蹤，和對(duì)目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。
a公司所進(jìn)行的活動(dòng)，就是績(jī)效管理。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理就是制定績(jī)效目標(biāo)，落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任，并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制的管理活動(dòng)。
績(jī)效管理中的績(jī)效目標(biāo)，既包括結(jié)果績(jī)效目標(biāo)，又包括行為績(jī)效目標(biāo)。上面的案例中的目標(biāo)，顯然屬于結(jié)果型目標(biāo)。而以下案例中的績(jī)效目標(biāo)，則屬于行為目標(biāo)。
案例：
日本企業(yè)管理者認(rèn)為5s是現(xiàn)場(chǎng)管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅(jiān)持將5s管理作為重要的經(jīng)營(yíng)原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個(gè)s即安全(safe)，形成了獨(dú)特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標(biāo)識(shí);清掃，工作場(chǎng)所看得見(jiàn)看不見(jiàn)的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣，遵守規(guī)則，有美譽(yù)度;安全，一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標(biāo)準(zhǔn)真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)。“6s大腳印”的使用方法是在每天下班時(shí)，由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當(dāng)天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績(jī)的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會(huì)與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高。“6s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì)，這些品質(zhì)包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣(認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺(jué)維護(hù)工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個(gè)人品質(zhì)提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達(dá)到了。
在上述案例中，6s是一種行為標(biāo)準(zhǔn)，而站在大腳印上進(jìn)行總結(jié)或檢討，則是對(duì)這種行為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況所進(jìn)行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績(jī)效管理過(guò)程相同的是，它們都包括了目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點(diǎn)只是兩個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是圍繞不同的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。a公司的績(jī)效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫(kù)存等結(jié)果型績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的;而海爾的績(jī)效管理是圍繞6s這樣的行為績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。
績(jī)效管理中的監(jiān)督，是指對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)。其中的測(cè)量，是指采用比較客觀的測(cè)量尺度對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，如對(duì)銷售收入、投資收益的計(jì)量，都可以采用比較客觀的測(cè)量尺度;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)估，也是對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進(jìn)行2009.7專注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計(jì)量，如行為是否符合6s標(biāo)準(zhǔn)，就在一定程度上需要進(jìn)行主觀判斷;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)價(jià)，則是指對(duì)實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)所進(jìn)行的對(duì)比，例如，對(duì)實(shí)際銷售收入與目標(biāo)銷售收入進(jìn)行對(duì)比，對(duì)6s方面的實(shí)際行為表現(xiàn)與6s行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。評(píng)估和評(píng)價(jià)雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理實(shí)際上并不陌生，而是遍布組織的各個(gè)角落。董事會(huì)為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并監(jiān)督、控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，是績(jī)效管理;項(xiàng)目經(jīng)理制定項(xiàng)目進(jìn)度的階段性目標(biāo)，并監(jiān)督、控制項(xiàng)目組成員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是績(jī)效管理;客戶服務(wù)部門(mén)制定客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督、控制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，也是績(jī)效管理。
顯然，即使沒(méi)有績(jī)效管理這個(gè)新的概念，各種組織的管理者也都在進(jìn)行著各種各樣的績(jī)效管理。
當(dāng)代管理的一個(gè)重要趨勢(shì)是：將管理者們分散進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)圍繞組織的根本目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，形成一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理過(guò)程。我們稱這種管理過(guò)程為“全面績(jī)效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個(gè)全面績(jī)效管理過(guò)程中受益。
在績(jī)效管理活動(dòng)中，我們需要對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)，包括對(duì)結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以及對(duì)行為績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)。然而，無(wú)論是結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，還是行為績(jī)效的評(píng)估和評(píng)價(jià)，它的對(duì)象都是某一具體的績(jī)效項(xiàng)目，而不是一個(gè)部門(mén)或個(gè)人的績(jī)效總和。例如，在測(cè)量生產(chǎn)人員的結(jié)果績(jī)效時(shí)，我們分別測(cè)量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績(jī)效，而不是這些績(jī)效的總合;在對(duì)生產(chǎn)人員的行為績(jī)效管理中，我們可能分別評(píng)估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動(dòng)等行為績(jī)效項(xiàng)目，而不必考慮這些行為績(jī)效項(xiàng)目的總和。我們更不會(huì)考慮將結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效進(jìn)行加總。我們當(dāng)然會(huì)分析各種具體績(jī)效之間的關(guān)系，但這只是為了更好地提高績(jī)效，而不是得到某一個(gè)人的總體績(jī)效。
績(jī)效考核則不同，它是對(duì)員工一定期間內(nèi)的總體績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估。
所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進(jìn)行績(jī)效考核。
所謂總體評(píng)估和評(píng)價(jià)，意味著績(jī)效考核的對(duì)象，是所有績(jī)效的總合，其結(jié)果是一個(gè)關(guān)于總體績(jī)效的分?jǐn)?shù)、等級(jí)或名次。這里所說(shuō)的總體績(jī)效，既包括行為績(jī)效中的所有具體績(jī)效，又包括結(jié)果績(jī)效中的所有績(jī)效。
績(jī)效考核與績(jī)效管理存在著明顯的區(qū)別：
1.目的不同
績(jī)效管理是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo)，是以“做事”為中心的;績(jī)效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級(jí)別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績(jī)效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然，績(jī)效管理中也會(huì)包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績(jī)效薪酬，進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的;而績(jī)效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有直接關(guān)系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級(jí)的提升等等。當(dāng)然，也有的組織利用績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認(rèn)為，這屬于對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。
2.對(duì)象不同
績(jī)效管理對(duì)象是單項(xiàng)績(jī)效，包括單項(xiàng)結(jié)果績(jī)效和單項(xiàng)行為績(jī)效。績(jī)效考核的對(duì)象則是整體績(jī)效，或者說(shuō)是創(chuàng)造這些績(jī)效的“人”。
3.內(nèi)容不同
績(jī)效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動(dòng)?？?jī)效考核則主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)。
4.周期不同
績(jī)效管理的周期一般來(lái)說(shuō)比較短，并且隨著績(jī)效項(xiàng)目的差異而非常靈活。例如，對(duì)于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績(jī)效的管理，有時(shí)必須以小時(shí)為單位來(lái)進(jìn)行。對(duì)于科研項(xiàng)目這樣本身周期較長(zhǎng)的工作，則一般要?jiǎng)澐譃槿舾奢^短的周期，進(jìn)行績(jī)效管理;而績(jī)效考核的周期較長(zhǎng)且卻相對(duì)固定。
在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一種簡(jiǎn)便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對(duì)員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話，則績(jī)效考核與績(jī)效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績(jī)效管理基礎(chǔ)的組織中，績(jī)效考核經(jīng)常是根據(jù)績(jī)效管理過(guò)程中設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說(shuō)，在這些組織中，績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，已融合為一個(gè)過(guò)程。
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績(jī)效考核主持詞篇四
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢?cè)\斷過(guò)程中，筆者聽(tīng)的最多的就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的無(wú)奈和抱怨。花大力氣精心設(shè)計(jì)出來(lái)的考核方案往往被束之高閣，或在實(shí)際運(yùn)作中舉步維艱；各級(jí)主管怨聲載道，員工議論紛紛；民營(yíng)老板在走馬燈似的換掉幾任hr經(jīng)理后，卻轉(zhuǎn)而責(zé)備員工素質(zhì)不高；國(guó)有企業(yè)老總責(zé)備制度，責(zé)備上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績(jī)才”考核到目標(biāo)管理、平衡記分卡的應(yīng)用，“藥方”開(kāi)了無(wú)數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢？企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此百思不得其解！
根據(jù)筆者在咨詢實(shí)踐過(guò)程中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象：
一、本末倒置
績(jī)效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績(jī)效來(lái)，績(jī)效考核的根本目的是通過(guò)考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)在很多時(shí)候?qū)?jī)效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解，才導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績(jī)效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績(jī)效考核或者績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，都會(huì)影響到企業(yè)的最終績(jī)效水平。
因此，單純的通過(guò)對(duì)員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績(jī)效水平的，在對(duì)最后結(jié)果考核之前，我們要做好績(jī)效計(jì)劃的工作；在平時(shí)工作過(guò)程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工工作進(jìn)行輔導(dǎo)；在考核結(jié)果出來(lái)之后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工共同進(jìn)行績(jī)效面談，分析原因、找出差距，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。經(jīng)過(guò)這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才會(huì)得到提升。
二、前提條件不足
拋開(kāi)企業(yè)的其他管理系統(tǒng)，單就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略確定組織結(jié)構(gòu)，對(duì)組織中每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，并且進(jìn)一步確定公司的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓(xùn)計(jì)劃等。各崗位職責(zé)分工清楚，是績(jī)效考核展開(kāi)的前提條件。
另外，在績(jī)效考核之前，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工就執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷溝通。在這一過(guò)程中，非常強(qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計(jì)劃制定完就萬(wàn)事大吉，只等年底或者績(jī)效周期結(jié)束進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。事實(shí)上，如果沒(méi)有這個(gè)階段的鋪墊，任何企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級(jí)管理者與員工要開(kāi)誠(chéng)布公地溝通、交流，對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)要能夠及時(shí)交換意見(jiàn)，這樣不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級(jí)之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。在這一階段不進(jìn)行充分地溝通和交流，上級(jí)不指導(dǎo)下級(jí)，是導(dǎo)致許多企業(yè)績(jī)效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績(jī)效記錄對(duì)于將來(lái)的績(jī)效反饋面談、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需要員工在某些業(yè)績(jī)記錄表上簽字認(rèn)可。
過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題
績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題可以分為兩類，一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，另一類與主考人有關(guān)。
1、與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題。
首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有過(guò)多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門(mén)考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績(jī)，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來(lái)，才能克服其主觀隨意性。
實(shí)際上，績(jī)效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績(jī)效考核這盤(pán)棋上也不能千篇一律?？?jī)效考核與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會(huì)“死機(jī)”。憑空設(shè)計(jì)一套考核方案，對(duì)絕大多數(shù)的hr顧問(wèn)來(lái)講都是易如反掌，但若要設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績(jī)效潛力的考核方案，卻決非做一個(gè)訪談，看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績(jī)效考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)是無(wú)法割裂開(kāi)來(lái)的，企業(yè)要調(diào)整，就必須是全方位的，否則，無(wú)法真正收到實(shí)效。生搬硬套，就是許多考核手段在別家效果顯著，在自家無(wú)法存活的根本原因。
所以，績(jī)效考核要收到績(jī)效，關(guān)鍵不在于你的考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字?，F(xiàn)在“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。
2、與主考人有關(guān)的問(wèn)題。
由于考核者的主觀隨意性及過(guò)嚴(yán)、過(guò)寬、趨中的心理傾向，使績(jī)效考核出現(xiàn)偏差。
（1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無(wú)是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結(jié)果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對(duì)他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高，從而忽略了對(duì)他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。
（2）寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)高，嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，主觀性過(guò)強(qiáng)。
（3）平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動(dòng)，管理者給自己下屬員工普遍高評(píng)價(jià)，有助于在本部門(mén)薪酬預(yù)算時(shí)得利；原因之二是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無(wú)法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)。
（4）近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對(duì)整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對(duì)最后一階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習(xí)慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。
（5）成見(jiàn)效應(yīng)。成見(jiàn)效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說(shuō)法是“偏見(jiàn)”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺(jué)、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見(jiàn)可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見(jiàn)效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公。針對(duì)這種現(xiàn)象，需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念，從而加以糾正。采用基于事實(shí)(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進(jìn)行考核，有助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。
3、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)
很多企業(yè)績(jī)效考核工作搞得轟轟烈烈，過(guò)程錯(cuò)綜復(fù)雜，但是對(duì)結(jié)果的運(yùn)用卻差強(qiáng)人意！許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在觀念上認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)只是發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)罷了，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路。
績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有如下作用：人員招聘的依據(jù)、崗位調(diào)動(dòng)和職位升降的標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)等。
為了保證績(jī)效考核過(guò)程公正、結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行如下的操作：
（1）公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果
績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己嗽u(píng)價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級(jí)工作中的問(wèn)題及意見(jiàn)，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的保密，則只會(huì)起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。
（2）設(shè)置考核申訴程序
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助；如果是組織方面的問(wèn)題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴是員工有問(wèn)題。第三，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問(wèn)題屬于考核體系的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改正；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)并做合理的處理。
績(jī)效考核主持詞篇五
正如我們用極短的時(shí)間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績(jī)效管理也被很快引入到了中國(guó)，并在中國(guó)企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因?yàn)榭觳臀幕堑牡?，?shí)踐者對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有仔細(xì)研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國(guó)企業(yè)就感覺(jué)到這套洋玩意用起來(lái)很難。見(jiàn)諸報(bào)端的論述大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績(jī)效考核體系，如績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立，但對(duì)績(jī)效管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題談及很少。如何才能使這種看起來(lái)很美的管理技術(shù)也能在中國(guó)生根發(fā)芽，開(kāi)花結(jié)果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因進(jìn)而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國(guó)有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績(jī)效管理運(yùn)用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語(yǔ)言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時(shí)一個(gè)眼神表達(dá)了比語(yǔ)言更豐富的內(nèi)容。在西方社會(huì)中，人們處于弱語(yǔ)境文化中，所以溝通更多的是通過(guò)有聲的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行。而且他們除了幽默的表達(dá)外，更多的是直來(lái)直去的表述。這一點(diǎn)在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強(qiáng)語(yǔ)境文化中，通常將要表達(dá)的信息隱藏于其它要素中，相對(duì)而言，通過(guò)語(yǔ)言直接表達(dá)的信息量較少。國(guó)人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛(ài)直接批評(píng)就是一大特色。
其次是人們的時(shí)間價(jià)值觀。同樣是時(shí)間，在不同文化背景下，人們對(duì)時(shí)間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過(guò)去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來(lái)。我國(guó)就屬于注意過(guò)去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過(guò)去推斷將來(lái)?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時(shí)間價(jià)值觀的典型體現(xiàn)。如此一來(lái)，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判一個(gè)員工時(shí)，常常將過(guò)去發(fā)生的事情大談特談，好象通過(guò)這種方式可以將時(shí)光倒流，改變事實(shí)一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來(lái)激勵(lì)他人吸取過(guò)去的不足，采取有效的行動(dòng)以期將來(lái)產(chǎn)生積極的效果。但在績(jī)效管理的發(fā)明地美國(guó)卻相反。美國(guó)是一個(gè)以將來(lái)為導(dǎo)向的時(shí)間文化環(huán)境。不管過(guò)去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國(guó)的這種時(shí)間價(jià)值觀也是與績(jī)效管理的精神背道而馳的。績(jī)效管理關(guān)注的是員工將來(lái)的業(yè)績(jī)改善而非對(duì)過(guò)去的評(píng)論。對(duì)過(guò)去的永遠(yuǎn)只是為將來(lái)的業(yè)績(jī)提升服務(wù)的。所以，在我國(guó)這種時(shí)間價(jià)值觀背景下實(shí)施績(jī)效管理確有需要我們管理者改進(jìn)的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認(rèn)為不得不指出的一點(diǎn)是我們必須要分清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。現(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對(duì)績(jī)效考核而談的。不論在何種管理文化中，績(jī)效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，關(guān)注焦點(diǎn)是人而非事等等。所以，西方管理學(xué)者逐步改進(jìn)完善了績(jī)效考核?，F(xiàn)在，績(jī)效考核體系與平衡計(jì)分卡相結(jié)合，并加上了特別是績(jī)效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，掌握其真諦，大家談?wù)摰暮芏鄦?wèn)題都可以通過(guò)技術(shù)層面來(lái)解決。
通過(guò)上述分析，是否說(shuō)明我們應(yīng)該拋棄這項(xiàng)管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學(xué)、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學(xué)之間有多大的異同，我們不能否認(rèn)只有洋為中用，取長(zhǎng)補(bǔ)短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實(shí)中想找到一套一學(xué)就會(huì)，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會(huì)存在什么企業(yè)500強(qiáng)了。具體而言，我們?cè)撊绾尾僮髂亍?BR> 首先，我們需要靜下心來(lái)，摒棄浮躁心態(tài)，認(rèn)認(rèn)真真地學(xué)習(xí)它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來(lái)評(píng)論它。而且這種學(xué)習(xí)必須是全員的學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)，現(xiàn)在大家所談?wù)摰姆N種關(guān)于績(jī)效管理的是是非非都變得毫無(wú)意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的空洞理論。只要我們認(rèn)真學(xué)習(xí)，所有的技術(shù)問(wèn)題，如設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，采用何種評(píng)估手段等都會(huì)迎刃而解。經(jīng)過(guò)多年來(lái)與管理實(shí)務(wù)者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國(guó)外運(yùn)用得很好的管理技術(shù)，在我國(guó)變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對(duì)這些管理技術(shù)的認(rèn)識(shí)掌握不夠。同時(shí)，在掌握了績(jī)效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績(jī)效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實(shí)施績(jī)效管理后，需要從上至下建立績(jī)效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系，但常常會(huì)把最高管理者漏掉。如董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理，總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過(guò)如此經(jīng)歷。當(dāng)我要求董事長(zhǎng)給我下達(dá)考核任務(wù)時(shí)，董事長(zhǎng)用關(guān)懷的目光對(duì)我講：“你就不要把自己套起來(lái)了?！备猩跽咧v：“對(duì)高層如果能用一張考核表就評(píng)估了的話，也太輕松了。對(duì)高層是沒(méi)有考核的考核?！鼻也挥弥v績(jī)效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實(shí)行績(jī)效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來(lái)。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒(méi)有最高管理者的積極參與和堅(jiān)定支持，這些變革都將流于形式，因?yàn)槲覀冎两襁€沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會(huì)引起企業(yè)文化的改變。績(jī)效管理就是明顯的例子。所以，沒(méi)有最高管理層的全面參與，實(shí)施績(jī)效管理是難以想象的。
最后，在實(shí)施績(jī)效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過(guò)前面兩個(gè)過(guò)程，員工應(yīng)該可以至少不排斥績(jī)效管理。如果能在實(shí)施中真正貫徹以提高員工績(jī)效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就和經(jīng)濟(jì)、升遷等掛鉤，再加上領(lǐng)導(dǎo)層的參與。通過(guò)這些方式，員工會(huì)積極的配合這種管理技術(shù)的實(shí)施的。如果得到了員工的支持，成功實(shí)施績(jī)效管理的機(jī)會(huì)就將極大的提升。
《晏子春秋》中說(shuō)道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會(huì)對(duì)我們?nèi)绾慰创?jī)效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評(píng)論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實(shí)踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強(qiáng)，進(jìn)入世界500強(qiáng)的夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
績(jī)效考核主持詞篇六
寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司
hse績(jī)效考核辦法
第一章總則
第一條堅(jiān)持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動(dòng)有感領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)直線責(zé)任，夯實(shí)屬地管理，促進(jìn)管理重心下移，不斷提升公司hse管理績(jī)效。
第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績(jī)效考核體系，運(yùn)用正反激勵(lì)，實(shí)施指標(biāo)考核。
第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo)：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負(fù)傷率（含承包商）、百萬(wàn)工時(shí)損失工時(shí)率（工時(shí)損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺(tái)車死亡率不超過(guò)年度分解指標(biāo)；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過(guò)集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門(mén)下達(dá)的考核指標(biāo)。
共考核六個(gè)項(xiàng)目，41個(gè)小項(xiàng)。
考核項(xiàng)目分值表
1
hse責(zé)任制落實(shí)
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓(xùn)教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項(xiàng)評(píng)分分值，詳見(jiàn)《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對(duì)于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽(yáng)鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部等單位。日常實(shí)施以管理性指標(biāo)為主的季度過(guò)程考核，量化打分，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。
2.對(duì)于其他單位，實(shí)施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。
第三章績(jī)效考核
第五條對(duì)于管理性指標(biāo)的季度考核，設(shè)立hse績(jī)效獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人，在人事處每月綜合獎(jiǎng)金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績(jī)效考核檢查評(píng)分表》，量化打分，倒扣計(jì)算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當(dāng)季hse績(jī)效獎(jiǎng)金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查，于次季第10個(gè)工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報(bào)人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進(jìn)行hse績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當(dāng)季第三個(gè)月綜合獎(jiǎng)金中支付）。
1.公司安排的hse重點(diǎn)工作推進(jìn)緩慢，影響整體進(jìn)度，扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績(jī)效獎(jiǎng)金的50%；輕傷事故超標(biāo)，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績(jī)效獎(jiǎng)金。
第十條年底公司對(duì)各單位hse管理績(jī)效進(jìn)行綜合考核?？己瞬扇〖訖?quán)計(jì)算、多-維評(píng)估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個(gè)方面的指標(biāo)：
占綜合hse績(jī)效分的50%權(quán)重。計(jì)算全年四個(gè)季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績(jī)效分的25%權(quán)重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標(biāo)考核分）+ 25%×（控制性指標(biāo)考核分）
注：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核，均按百分制計(jì)算；不同單位，指標(biāo)數(shù)量不等，應(yīng)按實(shí)際數(shù)量平均分配100分，逐項(xiàng)給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選。其中，出現(xiàn)以下情況，實(shí)施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評(píng)選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績(jī)效獎(jiǎng)金被全部扣除的。
2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎(jiǎng)懲，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎(jiǎng)懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定》。
第五章hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放指導(dǎo)意見(jiàn)
第十六條各單位hse績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正常考核發(fā)放的前提下，也可用于以下獎(jiǎng)勵(lì)：
1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)。
2.員工主動(dòng)排查治理隱患、識(shí)別崗位風(fēng)險(xiǎn)并提出科學(xué)合理的削減控制措施，給予獎(jiǎng)勵(lì)。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場(chǎng)管理和安全稽查人員。
第十七條hse績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)做到公開(kāi)透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實(shí)習(xí)期的前六個(gè)月內(nèi)不予考核，無(wú)hse績(jī)效獎(jiǎng)金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實(shí)習(xí)期的第七個(gè)月開(kāi)始，納入hse績(jī)效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報(bào)表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)安全環(huán)保處。
第二十條咸陽(yáng)寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實(shí)際情況，參照本辦法制定各自的hse績(jī)效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績(jī)效考核辦法》同時(shí)廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準(zhǔn)。
附表：hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
hse績(jī)效檢查考核評(píng)分表
被考核單位：考核日期：
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作，并進(jìn)行檢查、督促；是否制定并落實(shí)“個(gè)人hse行動(dòng)計(jì)劃”，從細(xì)節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性；是否定期開(kāi)展聯(lián)系點(diǎn)活動(dòng)。
8
直線責(zé)任是否層層傳遞，責(zé)任書(shū)簽訂是否做到一級(jí)對(duì)一級(jí)（單位安全第一責(zé)任人與副職、主管，主管和班組長(zhǎng)，班組長(zhǎng)和員工）；是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實(shí)”。
6
各級(jí)管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺(jué)履行對(duì)分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任；崗位員工是否做到“誰(shuí)上崗誰(shuí)負(fù)責(zé)，交-班交責(zé)任”。
8
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績(jī)效考核，是否獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓(xùn)計(jì)劃，是否進(jìn)行需求分析，計(jì)劃項(xiàng)目是否具有針對(duì)性，是否按期執(zhí)行；接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。
6
新入職員工是否進(jìn)行了三級(jí)安全教育并組織考試，是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對(duì)實(shí)習(xí)期的管理要求（禁止獨(dú)立上崗，師帶徒）；實(shí)習(xí)期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風(fēng)險(xiǎn)崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工，是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育，并經(jīng)考核合格及能力評(píng)價(jià)后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開(kāi)展先進(jìn)hse理念的培育，特別是hse管理九項(xiàng)原則的宣貫/培訓(xùn)。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時(shí)復(fù)審/換證。
4
強(qiáng)化危害辨識(shí)與
風(fēng)險(xiǎn)管理工作（20）
是否按照公司要求對(duì)強(qiáng)化危害辨識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)管理工作作出安排，職責(zé)是否明確，進(jìn)度是否與公司一致。
3
8
獎(jiǎng)懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問(wèn)題，是否嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進(jìn)機(jī)制：是否對(duì)《安全風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析，動(dòng)態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實(shí)、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時(shí)簽訂，雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
5
是否進(jìn)行危害辨識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開(kāi)工通知書(shū)、作業(yè)票等）。
5
施工過(guò)程是否安排專人進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題是否叫停整改。
5
是否開(kāi)展日常性的隱患排查活動(dòng)，以何種方式進(jìn)行；對(duì)于投資大、本單位無(wú)能力治理的隱患項(xiàng)目，是否及時(shí)上報(bào)，是否存在無(wú)視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對(duì)于上級(jí)/公司掛牌督辦的隱患治理項(xiàng)目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責(zé)、進(jìn)度是否明確。
5
對(duì)于本單位有能力治理的隱患項(xiàng)目，是否制定整改安排（方案），明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
5
是否按計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計(jì)、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時(shí)，是否重新論證、評(píng)估，并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。
5
隱患整改結(jié)束后，是否進(jìn)行效果驗(yàn)證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動(dòng)開(kāi)展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺(tái)，對(duì)于查處的“三違”行為，是否及時(shí)予以曝光、通報(bào)。
10
對(duì)承包商、外來(lái)人員，是否與單位員工同等對(duì)待、尺度一致。
5
對(duì)于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計(jì)劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素，確定審核時(shí)機(jī)。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對(duì)應(yīng)，要求具體，重點(diǎn)突出。
5
現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄是否完整填寫(xiě)，表達(dá)是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個(gè)方面的事實(shí)。
5
不符合事實(shí)描述是否清楚，不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報(bào)告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對(duì)“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。
5
是否按計(jì)劃開(kāi)展培訓(xùn)教育和對(duì)標(biāo)評(píng)估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計(jì)劃實(shí)施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時(shí)采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開(kāi)展hse活動(dòng)（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)識(shí)、報(bào)廢處置、檢查記錄等）。
3
運(yùn)輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開(kāi)展“安全經(jīng)驗(yàn)分享”活動(dòng)。
2
是否按要求開(kāi)展hse主題活動(dòng)，效果如何。
2
200
以上考核評(píng)分表適用于10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽(yáng)鋼結(jié)構(gòu)分公司、動(dòng)力公司、儲(chǔ)運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測(cè)部。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績(jī)效考核。
績(jī)效考核主持詞篇七
營(yíng)銷部績(jī)效考核制度
一、 績(jī)效考核的目的：
績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、績(jī)效考核范圍：
商虎中國(guó)廈門(mén)分公司營(yíng)銷部員工(注：進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、績(jī)效考核原則：
1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;
2、考核力求以公平、公正、公開(kāi)的原則來(lái)進(jìn)行。
四、績(jī)效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績(jī)考核(40%)+個(gè)人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項(xiàng)目各占分?jǐn)?shù)比例：日清表總計(jì)20分占20%，業(yè)績(jī)考核共計(jì)40分占40%，個(gè)人行為鑒定及工作能力共計(jì)40分占40%。
五、績(jī)效考核相關(guān)解釋：
1、日清表考核：考察員工對(duì)自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績(jī)考核：每月的目標(biāo)業(yè)績(jī)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)。
3、個(gè)人行為鑒定及工作能力：為公司的長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過(guò)平時(shí)的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問(wèn)題解決，為部門(mén)帶來(lái)的幫助來(lái)判斷給分。
4、考核的時(shí)間為月計(jì)，爾后季度小結(jié)，最后在年底報(bào)告會(huì)上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評(píng)。
六、績(jī)效考核細(xì)則：
被考核項(xiàng)目的內(nèi)容(以月計(jì)算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項(xiàng)都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計(jì)，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項(xiàng)只能得10分。同樣，業(yè)績(jī)超額完成也只是最高的分值40分，但是會(huì)根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來(lái)增加工作能力的分?jǐn)?shù)。
2、業(yè)績(jī)考核：即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過(guò)有效的電話聯(lián)系取得，是價(jià)值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績(jī)所占考核總分的40%。
3、個(gè)人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對(duì)所有營(yíng)銷員進(jìn)行工作能力考核，以問(wèn)卷的形式調(diào)查，采用互相點(diǎn)評(píng)制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
h、無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績(jī)的分?jǐn)?shù)可通過(guò)日清表的完成來(lái)了解自己的考核分?jǐn)?shù)。
七、績(jī)效考核時(shí)間：
1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個(gè)星期考核考核上季度的績(jī)效，7個(gè)工作日結(jié)束。
3、年度考核：在放假前的最后一個(gè)星期進(jìn)行考核。
八、績(jī)效考核紀(jì)律：
1、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績(jī)效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成，
3、弄虛作假者,績(jī)效一律按總分的50%記分。
九、績(jī)效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
a、對(duì)被考核人的監(jiān)督約束;
b、對(duì)考核的意見(jiàn)處理;
c、討論并通過(guò)各部門(mén)完成的績(jī)效考核指標(biāo)。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效評(píng)估與績(jī)效考核。
績(jī)效考核主持詞篇八
1 工作態(tài)度 10 具有極其強(qiáng)烈的責(zé)任心，交待的工作絕對(duì)令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，既使在沒(méi)有明確要求的情況下，也能想方設(shè)法達(dá)成最高的工作目標(biāo);具有極其強(qiáng)烈的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有較強(qiáng)的責(zé)任心，交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，能不折不扣地達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，基本能按規(guī)定達(dá)成工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強(qiáng)，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強(qiáng)能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，勉強(qiáng)能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神一般，配合相關(guān)工作的主動(dòng)性不明顯。 責(zé)任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，完全不能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神差，基本不配合相關(guān)工作。
2 遵章守紀(jì)情況 5 考核期內(nèi)無(wú)任何違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀(jì)的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴(yán)重?fù)p失或影響。 考核期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴(yán)重?fù)p失或不良影響。
3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的.參與情況 5 非常投入，主動(dòng)出謀劃策，并能無(wú)私貢獻(xiàn)自已的學(xué)識(shí)。 真正地參與，積極配合活動(dòng)，發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與，能配合活動(dòng)，稍顯被動(dòng)。 參與不夠積極，應(yīng)付活動(dòng)，能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項(xiàng)目與原因扣分 自評(píng)得分 復(fù)評(píng)得分
4 考核期工作完成的時(shí)間與數(shù)量 50
5 考核期工作完成的質(zhì)量 30
合計(jì) 100
員工如有以下突出表現(xiàn)請(qǐng)記錄在此：
1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績(jī)
2 承擔(dān)本職工作以外的工作
綜合評(píng)價(jià)
績(jī)效溝通記錄：
考核人：被考核人： 時(shí)間：
績(jī)效考核主持詞篇九
而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展。
1、系統(tǒng)原則
績(jī)效考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；
績(jī)效考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。
2、透明原則
績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法和績(jī)效考核指標(biāo)是清晰明確的；
績(jī)效考核者與被績(jī)效考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。
3、客觀原則
績(jī)效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。
4、溝通原則
績(jī)效考核者在對(duì)被績(jī)效考核者進(jìn)行員工績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被績(jī)效考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被績(jī)效考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果公正合理。
5、時(shí)效原則
員工績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本績(jī)效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績(jī)效考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)績(jī)效考核期的業(yè)績(jī)。
6、對(duì)等原則
績(jī)效考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；績(jī)效考核周期與績(jī)效考核指標(biāo)相對(duì)等；
指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；績(jī)效績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。
7、可行原則
績(jī)效考核者能正確執(zhí)行績(jī)效考核；績(jī)效考核者能保證績(jī)效考核的公正性；
績(jī)效考核指標(biāo)是可以量化的；績(jī)效考核信息是可以獲得的。
績(jī)效考核主持詞篇十
建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
不同層次的人員和部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績(jī)效考核主持詞篇十一
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層人員與
專業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
績(jī)效考核也稱
成績(jī)
或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響?？?jī)效考核包括兩大部分：
1、業(yè)績(jī)考核
2、行為考核
如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎?？?jī)效考核有以下幾個(gè)種類：
1、按時(shí)間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來(lái)，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開(kāi)專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問(wèn)題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核！
績(jī)效考核主持詞篇十二
根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒(méi)有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核，街道將提出初步考核意見(jiàn)，并將考核情況書(shū)面反饋市直主管部門(mén)，由各市直主管部門(mén)確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開(kāi)考核。
1、基本原則
以“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?？荚u(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次。績(jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開(kāi)展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象?？己藢?duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫(xiě)好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《xxx市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢?duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫(xiě)《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門(mén)收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫(xiě)《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開(kāi)述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤。績(jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門(mén)備案。
4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向?？?jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。
1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。
2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績(jī)效考核主持詞篇十三
一、總則
為全面了解評(píng)估各職能部門(mén)的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動(dòng)力。
四、考核目的
1、部門(mén)獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門(mén)考評(píng)，6號(hào)公布部門(mén)考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門(mén)考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。
（一）部門(mén)考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評(píng)價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級(jí)評(píng)定；
2、各職能部門(mén)互評(píng)。
八、考核指標(biāo)和方法
（一）考核指標(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。
2、職能部門(mén)月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認(rèn)。
（二）考核方法
部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門(mén)考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)。
績(jī)效考核主持詞篇十四
為了調(diào)動(dòng)公司各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司各項(xiàng)目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。
公司所有承接項(xiàng)目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
(一)考核時(shí)間：每年度考核一次。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將每年度應(yīng)發(fā)工資總額的 作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)年度工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當(dāng)年度工作完成情況及管理的項(xiàng)目綜合評(píng)審表現(xiàn)。
(四)考核方式：實(shí)行兩級(jí)考核
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見(jiàn);
2、公司職能部門(mén)例行項(xiàng)目檢查評(píng)審意見(jiàn);
(一)、考核結(jié)果
考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個(gè)等級(jí)，以公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下：
a級(jí)：超額完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異;
b級(jí)：全面完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好;
c級(jí)：基本完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般,偶有工作失誤;
d級(jí)：未完成當(dāng)年度工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。
2、獎(jiǎng)懲辦法
當(dāng)年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當(dāng)年度績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結(jié)果為a級(jí)：績(jī)效工資按 %發(fā)放。
(2)考核結(jié)果為b級(jí)：績(jī)效工資按 %發(fā)放。
(3)考核結(jié)果為c級(jí)：績(jī)效工資按 %發(fā)放。
(4)考核結(jié)果為d級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。
考核中過(guò)程中，當(dāng)年度考核等級(jí)為d的，留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的，降職降級(jí)或轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，公司另行安排職級(jí)崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年終考核和評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)的直接參考依據(jù)。
(二)對(duì)管理處經(jīng)理的考核
1、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：
工作完成情況(60%)、現(xiàn)場(chǎng)管理(30%)、內(nèi)部管理(10%)、
2、考核辦法
考核采用外部調(diào)查、職能部門(mén)檢查、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以公司領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。
3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲
年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于年終考評(píng)較差的，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
(一)計(jì)劃制定和返回：
1、年度度工作計(jì)劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計(jì)劃表》，交公司領(lǐng)導(dǎo)審核后按計(jì)劃實(shí)施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務(wù);
3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。
(二)、公司常規(guī)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門(mén)按照公司業(yè)務(wù)流程和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)、了解業(yè)務(wù)單位滿意度;
績(jī)效考核主持詞篇十五
為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)村干部隊(duì)伍的管理,調(diào)動(dòng)村干部工作積極性，激發(fā)村干部工作熱情,提高村級(jí)工作效率,確保鎮(zhèn)黨委政府下達(dá)的工作順利完成，特制定本辦法。
本規(guī)定中的村干部是指鎮(zhèn)經(jīng)黨委研究任命的在職數(shù)范圍內(nèi)的在職人員(不包括上級(jí)選派人員、選聘生以及村其他人員)。
村干部績(jī)效考評(píng)工作由鎮(zhèn)績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)組具體操作。
條根據(jù)村干部的工作崗位，確定不同崗位人員的崗位系數(shù)：即村書(shū)記主任1.1;村副書(shū)記副主任1.05;其他人員1.0。如在考評(píng)年度職務(wù)變動(dòng)的，依據(jù)文件分段執(zhí)行。
考評(píng)主要通過(guò)民-主測(cè)評(píng)方式進(jìn)行，測(cè)評(píng)分為基本稱職(60-70分)、稱職(71-80分)、良好(81-90分)、優(yōu)秀(91-100分)四個(gè)格次。測(cè)評(píng)按實(shí)際參加測(cè)評(píng)人數(shù)算出平均得分，如一張表格內(nèi)對(duì)某人沒(méi)打分值的視為對(duì)此人沒(méi)測(cè)評(píng)。
參加測(cè)評(píng)人員具體為：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員測(cè)評(píng),按30%折算分值;全體鎮(zhèn)干測(cè)評(píng),按30%折算分值;村黨員、村民代表、村民組長(zhǎng)測(cè)評(píng)(含村兩委成員，參加測(cè)評(píng)人員不少于30人，合并村不少于40人)，按40%折算分值。
根據(jù)不同類別的測(cè)評(píng)算出每名村干部的綜合得分。再根據(jù)每名村干部的綜合得分乘以崗位系數(shù)，得出的結(jié)果即為每名村干部的績(jī)效考評(píng)得分。
加分事項(xiàng)：村干部上班實(shí)行簽到制，每周上班不少于5個(gè)工作日,作息時(shí)間按鎮(zhèn)干上班時(shí)間執(zhí)行。每天安排一名村干部值班，負(fù)責(zé)接聽(tīng)電話、接待群眾辦事，填寫(xiě)值班日志和考勤等。節(jié)假日、雙休日根據(jù)工作需要由村兩委商定。每月考勤統(tǒng)計(jì)表應(yīng)在次月5日前上報(bào)鎮(zhèn)組織委員處,未報(bào)視作未出勤。實(shí)行請(qǐng)銷假制度,所有請(qǐng)假要有書(shū)面請(qǐng)假條。全年請(qǐng)事假累計(jì)15天以上不得分，請(qǐng)事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;請(qǐng)病假且有醫(yī)院證明的6天以上的按事假對(duì)半折分;曠工1天扣1分，扣完為止。
以鎮(zhèn)統(tǒng)一印制村干部工作日志和村級(jí)工作日志，每名村干部應(yīng)將每天工作情況詳細(xì)記錄在日志本上，聯(lián)系村班子成員每月對(duì)村干部日志進(jìn)行一次點(diǎn)評(píng),年終進(jìn)行打分。村當(dāng)天值班人員應(yīng)將村級(jí)當(dāng)天總體工作詳細(xì)記錄在村級(jí)工作日志上，村級(jí)工作日志由鎮(zhèn)黨委副書(shū)記或組織委員每月點(diǎn)評(píng)一次,年終進(jìn)行打分。
減分事項(xiàng)：受到鎮(zhèn)通報(bào)批評(píng)的，一次扣1分;受到縣通報(bào)批評(píng)的'，一次扣4分。
根據(jù)效績(jī)考評(píng)得分和加減分算出每名干部的最終考評(píng)得分。進(jìn)出村干部隊(duì)伍人員，按最終考評(píng)得分，根據(jù)實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算。
考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)組在考評(píng)過(guò)程中，應(yīng)規(guī)范操作，嚴(yán)格保密，考評(píng)結(jié)果可分村進(jìn)行公開(kāi)。干部對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的，可以申請(qǐng)查閱有關(guān)資料。
考核結(jié)果的使用：
1、以鎮(zhèn)設(shè)立村干部績(jī)效管理獎(jiǎng)金,所需資金由鎮(zhèn)統(tǒng)籌,其中從村級(jí)資金中根據(jù)村干部數(shù)按500元/人標(biāo)準(zhǔn)提取,鎮(zhèn)政府按500元/人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配套。村干部的年終獎(jiǎng)勵(lì)按最終考評(píng)得分進(jìn)行分配。(原規(guī)定村干部年終考核合格以上從村集體資金中獎(jiǎng)勵(lì)500元/人不再執(zhí)行)。
2、村干部的績(jī)效考評(píng)綜合得分作為評(píng)選優(yōu)秀村干部和不合格村干部的重要依據(jù)。
3、村干部的績(jī)效考評(píng)綜合得分作為推薦鎮(zhèn)及以上各種表彰的重要參考依據(jù)。
4、對(duì)村干部績(jī)效考評(píng)綜合得分處于后三名的，由鎮(zhèn)主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談，并實(shí)行效能告誡。
考核結(jié)果存在爭(zhēng)議的和有關(guān)事項(xiàng)，由考核領(lǐng)導(dǎo)組審核確定。
本辦法由鎮(zhèn)黨政與社會(huì)事業(yè)辦公室負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核細(xì)則。
績(jī)效考核主持詞篇十六
1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
2、請(qǐng)假：無(wú)論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛(ài)幼兒，尊重家長(zhǎng)，一視同仁；
1、計(jì)劃、總結(jié)、備課
計(jì)劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級(jí)工作計(jì)劃，專題活動(dòng)計(jì)劃，周活動(dòng)計(jì)劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實(shí)。
2、活動(dòng)組織
教學(xué)活動(dòng)：教學(xué)活動(dòng)組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動(dòng)為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂(lè)中學(xué)習(xí)知識(shí)。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個(gè)別差異。
3、安全管理
4、家長(zhǎng)工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動(dòng)爭(zhēng)取家長(zhǎng)的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長(zhǎng)科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動(dòng)、家園聯(lián)系冊(cè)等形式，與家長(zhǎng)溝通；能及時(shí)向家長(zhǎng)反映幼兒在園情況，傾聽(tīng)家長(zhǎng)意見(jiàn)。