了解自己的學(xué)習(xí)風(fēng)格和喜好，找到適合自己的學(xué)習(xí)方法。總結(jié)是一種反思和反饋的方式，我想我們需要借助總結(jié)來(lái)不斷完善和進(jìn)步。接下來(lái)是一些實(shí)際案例的總結(jié)，可以幫助我們更好地理解總結(jié)的寫(xiě)作方法。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇一
傳聞，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)會(huì)取代wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)，為什么會(huì)有這個(gè)說(shuō)法呢？又是依據(jù)什么而說(shuō)的呢？請(qǐng)看下文，就此話題，好好的與大家討論一番，希望能得到大家的不同看法。
技術(shù)手段：
雖然無(wú)線寬帶技術(shù)非常適合豐富的多媒體和企業(yè)應(yīng)用，但此類(lèi)應(yīng)用會(huì)更多用于筆記本電腦，而不是手機(jī)。而3g這樣的蜂窩系統(tǒng)則會(huì)繼續(xù)為廣大人們?cè)诟訌V闊的地域內(nèi)提供清晰的話音服務(wù)，有效距離短是無(wú)線寬帶技術(shù)目前的最大軟肋。我們很容易理解這句話，雖然目前的wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)在速度上要優(yōu)越于3g網(wǎng)絡(luò)，但由于自身覆蓋范圍不能夠足夠大，這就造成了用戶(hù)必須在一定的范圍內(nèi)才能連入網(wǎng)絡(luò)，給用戶(hù)造成了許多的不便。而3g就不同了，由于采用蜂窩網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使得用戶(hù)無(wú)論使用筆記本也好，手機(jī)也好都可以很輕松的無(wú)線上網(wǎng)，這就極大地?cái)U(kuò)展了用戶(hù)使用范圍，做到了真正的無(wú)線連接、無(wú)線數(shù)據(jù)交換等需求。
運(yùn)營(yíng)成本，用戶(hù)資費(fèi)：
建網(wǎng)規(guī)模：
wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)雖說(shuō)在網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的使用上，投資成本于3g相比要少一些，但畢竟屬于從無(wú)到有的建設(shè)，還要根據(jù)城市的用戶(hù)使用量來(lái)規(guī)劃無(wú)線熱點(diǎn)的數(shù)量，積少成多的無(wú)線熱點(diǎn)也是一筆不少的開(kāi)支，而且考慮到無(wú)線運(yùn)營(yíng)商的利益來(lái)講，在營(yíng)收方面還是一個(gè)需要解決的問(wèn)題。3g網(wǎng)絡(luò)在國(guó)內(nèi)雖然目前還不成熟，但在未來(lái)三大運(yùn)營(yíng)商的勢(shì)態(tài)來(lái)看，投資建網(wǎng)勢(shì)在必行，投入與產(chǎn)出也會(huì)達(dá)到平衡。
影響力：
wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)勢(shì)必會(huì)采購(gòu)大量的設(shè)備，這無(wú)形中會(huì)給不少的國(guó)內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商增加訂單，為了拿到訂單廠商之間也會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，把提高產(chǎn)品性能和提出完善的解決方案作為競(jìng)爭(zhēng)籌碼，這無(wú)形中就給產(chǎn)品的升級(jí)起了好的作用。3g網(wǎng)絡(luò)無(wú)論是在技術(shù)實(shí)力上還是運(yùn)營(yíng)方法上，都會(huì)極大的促進(jìn)移動(dòng)終端廠商的研發(fā)與營(yíng)銷(xiāo)興趣，例如：3g無(wú)線上網(wǎng)卡、3g手機(jī)、3g筆記本等等產(chǎn)品，都會(huì)如雨后春筍般地涌現(xiàn)出來(lái)，消費(fèi)者也可以有更多的可選余地。
總結(jié)：
其實(shí)任何一種事物取代另外一種事物的前提條件就是：要高于或者與現(xiàn)有的水平持平，這樣才能被消費(fèi)者所接受。從目前的狀況看，wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用還是要高于現(xiàn)有3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)，但從國(guó)內(nèi)未來(lái)的發(fā)展態(tài)勢(shì)來(lái)分析，3g必將會(huì)有更大的發(fā)展空間，寬帶上網(wǎng)、視頻通話、手機(jī)電視、無(wú)線搜索、手機(jī)音樂(lè)、手機(jī)購(gòu)物和手機(jī)網(wǎng)游，這些增值應(yīng)用將會(huì)大規(guī)模的普及，用戶(hù)也會(huì)在3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)下體驗(yàn)到更多的完善服務(wù)，尤其運(yùn)營(yíng)商之間，廠商之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使服務(wù)與自費(fèi)更加合理化，這對(duì)于用戶(hù)來(lái)講會(huì)得到更多的優(yōu)惠。
我們今天只是簡(jiǎn)單的分析了wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)與3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系，3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)究竟需要多久才能取代wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)，誰(shuí)都說(shuō)不準(zhǔn)，不過(guò)遵循大的發(fā)展環(huán)境來(lái)看，3g取代wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)將會(huì)是遲早的事情，讓我們拭目以待吧！
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二
摘要：信息化的普及和應(yīng)用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用asp。net+sql server編寫(xiě)一套績(jī)效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負(fù)擔(dān)， 大大提高計(jì)算的準(zhǔn)確性， 也能方便進(jìn)行各類(lèi)查詢(xún)和統(tǒng)計(jì)。
關(guān)鍵詞：； 績(jī)效工資管理； 設(shè)計(jì)； 實(shí)現(xiàn)；
本系統(tǒng)的用戶(hù)分為人力資源部績(jī)效管理員和各部門(mén)績(jī)效管理員。人力資源部績(jī)效管理員用戶(hù)擁有很多權(quán)限：可以完成部門(mén)和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門(mén)績(jī)效管理員錄入是否規(guī)范， 計(jì)算全公司各部門(mén)的績(jī)效工資， 修改績(jī)效工資的系數(shù)， 查詢(xún)績(jī)效工資；各部門(mén)績(jī)效管理員擁有的操作權(quán)限：錄入本部門(mén)每人的kpi得分， 查詢(xún)本部門(mén)某月績(jī)效工資， 修改本人密碼。
人力資源部管理員登錄
該類(lèi)型用戶(hù)能實(shí)現(xiàn)功能如下：
（1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會(huì)產(chǎn)生一個(gè)員工用戶(hù)， 用戶(hù)名為新員工工號(hào)， 密碼為：888888；修改員工的各項(xiàng)信息；能刪除所在行的員工信息， 同時(shí)刪除該員工的課時(shí)信息和績(jī)效工資等一切信息。
（2） 當(dāng)月績(jī)效管理：當(dāng)需要計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資時(shí)， 只有當(dāng)管理員錄入績(jī)效工資計(jì)算月份后， 各部門(mén)績(jī)效管理員才能錄入該月的kpi得分。管理員錄入月份后， 后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)能自動(dòng)產(chǎn)生每位員工的正負(fù)向激勵(lì)工資， 并將每位員工的初始值置為0。
（3） 修改kpi得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的kpi得分。
（4） 計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資：部門(mén)績(jī)效管理員每月完成kpi得分后， 系統(tǒng)自動(dòng)完成當(dāng)月績(jī)效工資計(jì)算。該功能計(jì)算后即返回全體人員的績(jī)效工資。
（5） 查詢(xún)績(jī)效工資：可以按照部門(mén)、員工號(hào)、員工姓名查詢(xún)職工績(jī)效工資。
（6） 統(tǒng)計(jì)和打?。嚎砂床块T(mén)、人員類(lèi)別統(tǒng)計(jì)和打印當(dāng)月績(jī)效工資。
（7） 修改績(jī)效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級(jí)別設(shè)定不同的績(jī)效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調(diào)整錄入績(jī)效系數(shù)， 并根據(jù)公司當(dāng)月的各種獎(jiǎng)罰錄入正負(fù)向激勵(lì)。
各部門(mén)管理員登錄
各部門(mén)管理員的操作功能有：錄入本部門(mén)kpi得分和每個(gè)人kpi得分， 查詢(xún)本部門(mén)某月績(jī)效工資， 修改本人密碼。
（1） 錄入功能：按月錄入本部門(mén)當(dāng)月的kpi得分和每位員工的kpi得分。
（2） 查詢(xún)：以部門(mén)績(jī)效管理員用戶(hù)身份登錄后， 只能查詢(xún)本部門(mén)某月績(jī)效工資。
（3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶(hù)名和密碼， 用戶(hù)名為員工工號(hào)， 密碼為_(kāi)888888_， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。
數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
（1） e—r圖設(shè)計(jì)。本次數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)采用關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)理論， 根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)計(jì)出
（2） 關(guān)系表設(shè)計(jì)。將e—r圖轉(zhuǎn)換為如下關(guān)系結(jié)構(gòu)：
用戶(hù) （序號(hào)， 員工號(hào)， 用戶(hù)類(lèi)型， 密碼） ；
員工信息 （員工號(hào)， 姓名， 部門(mén)， 職稱(chēng)， 電話） ；
kpi明細(xì)信息 （序號(hào)， 員工號(hào)， 個(gè)人kpi得分， 績(jī)效系數(shù)） ；
kpi匯總 （序號(hào)， 員工號(hào)， 月份， kpi總分） ；
當(dāng)月績(jī)效工資 （序號(hào)， 員工號(hào)， 績(jī)效工資） ；
績(jī)效總表 （序號(hào)， 員工號(hào)， 月份， 績(jī)效） 。
其中， 用戶(hù)表中員工號(hào)是主鍵， 員工信息表中員工號(hào)是主鍵， kpi明細(xì)信息表中序號(hào)是主鍵， kpi匯總表中工號(hào)和月份構(gòu)成組合主鍵， 當(dāng)月績(jī)效表中員工號(hào)為主鍵， 績(jī)效總表中員工號(hào)和月份構(gòu)成組合主鍵。用戶(hù)表和員工表通過(guò)員工號(hào)建立一對(duì)一聯(lián)系， 員工信息表和kpi明細(xì)信息表通過(guò)員工號(hào)建立一對(duì)多聯(lián)系， kpi匯總表和kpi明細(xì)信息通過(guò)員工號(hào)建立一對(duì)多聯(lián)系， 當(dāng)月績(jī)效與kpi匯總表通過(guò)工號(hào)建立一對(duì)一聯(lián)系， 當(dāng)月績(jī)效與匯總績(jī)效通過(guò)工號(hào)建立一對(duì)多的聯(lián)系。
（3） 約束和觸發(fā)器設(shè)置
確定表的結(jié)構(gòu)后， 根據(jù)需要對(duì)表中的字段建立索引、設(shè)置某些字段的默認(rèn)值、取值范圍， 為各個(gè)表設(shè)置觸發(fā)器等。如對(duì)用戶(hù)表中的密碼設(shè)置默認(rèn)值為888888， 對(duì)員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。
觸發(fā)器的設(shè)置能實(shí)現(xiàn)很多業(yè)務(wù)的自動(dòng)化， 當(dāng)對(duì)一個(gè)表的數(shù)據(jù)進(jìn)行增加、修改、刪除時(shí)， 與之相關(guān)表中的數(shù)據(jù)也能自動(dòng)插入、修改或刪除， 設(shè)置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設(shè)計(jì)的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器內(nèi)完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設(shè)置_員工信息表_的觸發(fā)器， 當(dāng)添加一個(gè)新員工時(shí)， _用戶(hù)表_同時(shí)添加該員工的同名用戶(hù)信息；設(shè)置_kpi明細(xì)信息_的update和觸發(fā)器， 當(dāng)部門(mén)管理員修改本部門(mén)的工作量時(shí)， _kpi匯總表_表中的工作量同步匯總更新。
功能設(shè)計(jì)
（1） 系統(tǒng)模塊設(shè)計(jì)：系統(tǒng)在設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)時(shí)包含三個(gè)模塊進(jìn)行設(shè)計(jì)， 分別是登錄模塊、各部門(mén)管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。
（2） 模塊功能設(shè)計(jì)
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇三
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對(duì)外形象的縮影?？?jī)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績(jī)效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問(wèn)題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來(lái)時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會(huì)為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂(lè)觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì)凝聚成效果顯著的績(jī)效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績(jī)效考核制度的有效參與,必然不能缺少績(jī)效考核這塊有力的基石。
其次,績(jī)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來(lái)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核制度通過(guò)對(duì)員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來(lái)評(píng)定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂(lè)于見(jiàn)到的。因此,績(jī)效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來(lái)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?在很大程度上,人力資源管理是針對(duì)人說(shuō)話,績(jī)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系?？梢?jiàn),績(jī)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類(lèi)資源管理帶來(lái)驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績(jī)效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提升企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過(guò)對(duì)二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
從本質(zhì)上看,績(jī)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無(wú)缺,反而在實(shí)行過(guò)程中出現(xiàn)一些問(wèn)題,需要我們加以深層探究。
績(jī)效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見(jiàn)
績(jī)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí),會(huì)議探討已經(jīng)成為了走過(guò)場(chǎng)走形式,失去了根本意義。因?yàn)?在很多時(shí)候,績(jī)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見(jiàn)并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績(jī)效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開(kāi)展。
員工之間出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)重背離了績(jī)效考核的初衷
績(jī)效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績(jī)效考核制度制定后,員工們會(huì)大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績(jī)效回報(bào)。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競(jìng)爭(zhēng)。一旦員工陷入不公平競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)就會(huì)遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績(jī)效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)調(diào)能力。
過(guò)分重視物質(zhì)激勵(lì),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績(jī)效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒(méi)有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿(mǎn)足而已。這種做法往往過(guò)于表面化,因?yàn)?員工精神層面的激勵(lì)同樣重要,如果長(zhǎng)時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非?？仗??？梢?jiàn),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。
績(jī)效考核氛圍不長(zhǎng)久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長(zhǎng),很多員工對(duì)績(jī)效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會(huì)逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對(duì)策”的想法,鉆績(jī)效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開(kāi)始出現(xiàn),致使績(jī)效考核制度的效果無(wú)法長(zhǎng)期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。
我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績(jī)效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績(jī)效考核過(guò)程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤(pán)考慮績(jī)效考核制度的長(zhǎng)處與短處,使績(jī)效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)適時(shí)自省,合理制度績(jī)效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢(shì),撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績(jī)效考核制度時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競(jìng)爭(zhēng),增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識(shí)
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績(jī)效考核制度過(guò)程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng),要使他們通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),就會(huì)使員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)永久保持,免得因不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)[文秘站－您的專(zhuān)屬秘書(shū)，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)！]后,為人力資源管理部門(mén)帶來(lái)不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹(shù)立員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。因此,良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)已績(jī)效考核制度至關(guān)重要,也會(huì)讓人力資源管理者備感輕松。
平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì),以免有失偏頗
企業(yè)無(wú)論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿(mǎn)足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對(duì)外觀事物的看法體悟,所以滿(mǎn)足其精神需求亦是必然趨勢(shì)?？?jī)效考核制度與精神激勵(lì)不矛盾,績(jī)效考核與精神激勵(lì)并行也不會(huì)產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可,他們會(huì)增強(qiáng)信心,工作熱情會(huì)更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開(kāi)展。
將績(jī)效考核氛圍堅(jiān)持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對(duì)某種新興事物會(huì)隨著時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績(jī)效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會(huì)出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來(lái)長(zhǎng)時(shí)間營(yíng)造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過(guò)樹(shù)立績(jī)效考核典型、技能比賽、員工暢談會(huì)等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動(dòng)力的不斷注入。
企業(yè)績(jī)效考核制度符合現(xiàn)代社會(huì)形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績(jī)效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績(jī)效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績(jī)效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇四
1.績(jī)效管理與績(jī)效考核?？?jī)效管理是管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)的完成進(jìn)行溝通、協(xié)商的過(guò)程，目的是幫助員工確定績(jī)效目標(biāo)、完成績(jī)效計(jì)劃和提高績(jī)效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)一致，使員工和公司實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效反饋等內(nèi)容?？?jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作結(jié)果、績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，是對(duì)一段時(shí)間工作的總結(jié)，績(jī)效考核是績(jī)效管理其中的一部分，績(jī)效管理最主要的組成部分就是績(jī)效考核，而績(jī)效考核也是為績(jī)效管理服務(wù)的。
2.績(jī)效管理過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)(pdca循環(huán))，可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：即績(jī)效計(jì)劃(p)、績(jī)效監(jiān)控(d)、績(jī)效考核(c)、績(jī)效反饋(a)，四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績(jī)效管理的有效性，除了保障四個(gè)管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個(gè)部門(mén)的具體情況和需求不同，確定了每個(gè)部門(mén)在運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)有不同的側(cè)重點(diǎn)。
二、it企業(yè)績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題
it企業(yè)績(jī)效管理研究尚處于探索階段，國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家對(duì)這個(gè)問(wèn)題雖有研究，但具體的針對(duì)性不強(qiáng)。it企業(yè)在績(jī)效管理方面通常存在以下的幾個(gè)主要方面的問(wèn)題：首先，績(jī)效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。新興的it企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強(qiáng)調(diào)個(gè)性，績(jī)效管理的觀念并沒(méi)有深入到每個(gè)員工的意識(shí)中，過(guò)度的強(qiáng)調(diào)這種氛圍，導(dǎo)致目前的it企業(yè)績(jī)效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過(guò)于單一，考核內(nèi)容不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。大多數(shù)it企業(yè)只運(yùn)用出勤率的方式，并沒(méi)有更多種多樣的績(jī)效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績(jī)效管理當(dāng)成每年一次的評(píng)估；再次，沒(méi)有形成績(jī)效管理體系，缺乏績(jī)效計(jì)劃和溝通，績(jī)效的考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)組成部分，績(jī)效管理是一個(gè)完整地有機(jī)整體，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個(gè)方面。比如原來(lái)開(kāi)展的新項(xiàng)目，由于沒(méi)有明確的績(jī)效方案，雖然制定了開(kāi)發(fā)或部署實(shí)施計(jì)劃，但結(jié)果通常不夠理想，往往項(xiàng)目計(jì)劃一變?cè)僮?，?xiàng)目延期時(shí)有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶(hù)滿(mǎn)意度受到很大的影響。
三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)踐
筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和服務(wù)的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運(yùn)維、管理及銷(xiāo)售等員工百余人。公司成立以來(lái)，在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于it企業(yè)自身特點(diǎn)，無(wú)形資產(chǎn)的重要性日益顯現(xiàn)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)績(jī)效衡量模式對(duì)it企業(yè)來(lái)說(shuō)存在缺陷，項(xiàng)目管理僅停留在計(jì)劃而不配套相應(yīng)的績(jī)效為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績(jī)效管理（spm）是管理者在公司使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋的循環(huán)過(guò)程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結(jié)果與公司期望的目標(biāo)保持一致，通過(guò)持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)以及管理者的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說(shuō)明績(jī)效管理的具體實(shí)施過(guò)程。
1.績(jī)效管理方案。績(jī)效管理方案是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)從而制定的一套科學(xué)的考核體系?？茖W(xué)、客觀、實(shí)用的業(yè)績(jī)與分配體系能準(zhǔn)確反應(yīng)公司的整體管理水平和各部門(mén)、員工的工作績(jī)效，構(gòu)建符合公司目標(biāo)的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)、規(guī)范意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績(jī)效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績(jī)效管理體系。然后分解重點(diǎn)工作以及關(guān)鍵因素，例如財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng),確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點(diǎn)相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點(diǎn)工作的各個(gè)方面。
2.績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定出公司、部門(mén)和員工個(gè)人三個(gè)層次的績(jī)效計(jì)劃，形成一套科學(xué)、客觀及可操作的績(jī)效計(jì)劃體系。個(gè)人績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的落腳點(diǎn)，要求各級(jí)管理者與員工一起，就員工在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應(yīng)該何時(shí)做完等問(wèn)題進(jìn)行充分討論，以促進(jìn)相互理解并達(dá)成目標(biāo)共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司高層開(kāi)始，將績(jī)效的目標(biāo)分層落實(shí)到每個(gè)部門(mén)及員工。每個(gè)績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，每一級(jí)管理者和下屬員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人平衡計(jì)分卡，部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)以及實(shí)際工作狀況選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成部門(mén)和員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)量表，并簽訂績(jī)效協(xié)議。在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，一定要注意計(jì)劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個(gè)部門(mén)及每個(gè)員工都感受到公平以及目標(biāo)的明確，還要注意最后的確認(rèn)和審查。
3.績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效監(jiān)控是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，與下屬員工進(jìn)行定期或者不定期溝通，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。管理者應(yīng)采取恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)控方式，預(yù)防或者解決績(jī)效管理中隨時(shí)出現(xiàn)的各種問(wèn)題，要始終關(guān)注員工的績(jī)效，以提升整個(gè)部門(mén)的績(jī)效水平?？?jī)效監(jiān)控過(guò)程尤其要做好和部門(mén)以及員工的溝通，這是決定績(jī)效能否得到提升的關(guān)鍵因素。
4.績(jī)效考核。常用的績(jī)效考核辦法有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標(biāo)管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定特定時(shí)間段內(nèi)的總的目標(biāo)，并根據(jù)不同的部門(mén)和人員，來(lái)分配不同的目標(biāo)，最終以這個(gè)目標(biāo)來(lái)考核部門(mén)及員工的工作。關(guān)鍵指標(biāo)法，簡(jiǎn)稱(chēng)為kpi，以kpi建立起來(lái)的績(jī)效考核體系，最主要的特點(diǎn)在于把公司的主要目標(biāo)進(jìn)行分解，用這種方法可以使各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)都能明確自己的任務(wù)，并以此來(lái)確定每個(gè)員工的任務(wù)；kpi強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)各部門(mén)及成員的認(rèn)同。平衡計(jì)分卡，簡(jiǎn)稱(chēng)bsc，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為75年來(lái)最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法。而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了客戶(hù)因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著員工的績(jī)效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來(lái)考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績(jī)效反饋。績(jī)效考核結(jié)束后，被考核者的直接上級(jí)通過(guò)績(jī)效面談的方式，將考核結(jié)果反饋給被考核者，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通交流，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并由本人簽字確認(rèn)；最后績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔。績(jī)效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側(cè)重員工的主要表現(xiàn)，對(duì)事不對(duì)人，除了關(guān)注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)助下屬認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問(wèn)題的解決措施，最后要提出新的工作目標(biāo)。
四、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)績(jī)效管理要能取得實(shí)效，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需轉(zhuǎn)變觀念，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的氛圍；其次，需確定科學(xué)的.考核內(nèi)容，采用合適的考核方法，構(gòu)建全面的指標(biāo)體系，力求考核指標(biāo)體系的全面性、針對(duì)性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績(jī)效溝通反饋，完善考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，充分發(fā)揮績(jī)效管理提高員工績(jī)效的作用，確保整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程不流于形式，使考核結(jié)果真正落到實(shí)處。通過(guò)基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系，各個(gè)層面內(nèi)部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計(jì)和組合財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程管理、員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等不同類(lèi)型的目標(biāo)和指標(biāo)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)衡量模式單純依賴(lài)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的局限性，避免了只追求利潤(rùn)而忽略團(tuán)隊(duì)自身建設(shè)及社會(huì)效益責(zé)任，使每個(gè)員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各方責(zé)任的有效平衡，極大提高了公司整體運(yùn)行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標(biāo)良性可持續(xù)發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇五
當(dāng)前，公立醫(yī)院改革是政府關(guān)注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點(diǎn)工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導(dǎo)公立醫(yī)院在強(qiáng)化績(jī)效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績(jī)效管理的杠桿作用，對(duì)公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進(jìn)作用。
新形勢(shì);公立醫(yī)院;績(jī)效管理;杠桿作用
我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問(wèn)題得到了一定的緩解。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院的關(guān)鍵問(wèn)題之一是管理問(wèn)題，如何讓國(guó)家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會(huì)效益，提出筆者的拙見(jiàn)。
績(jī)效：從語(yǔ)言學(xué)上說(shuō)，是成績(jī)和效益的集合；從社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)上講，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效。在改革探索的新形勢(shì)下，營(yíng)利性醫(yī)院和非營(yíng)利性醫(yī)院并存，把績(jī)效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個(gè)很好的課題。
(一)醫(yī)院的組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理
公立醫(yī)院引入績(jī)效管理，極大的推動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒(méi)有完全依照“績(jī)效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實(shí)踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當(dāng)前，公立醫(yī)院實(shí)施的績(jī)效管理，就是按照組織績(jī)效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績(jī)效管理考核方案，進(jìn)行目標(biāo)分解，制定個(gè)人績(jī)效管理考核方案，只要績(jī)效管理考核方案制定的科學(xué)合理，其成效是肯定的。
(二)績(jī)效管理在公立醫(yī)院管理中的位置
績(jī)效管理在不同的行業(yè)其側(cè)重點(diǎn)和主導(dǎo)思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績(jī)效管理必須把社會(huì)效益放在第一位，這是首先要解決的主導(dǎo)思想問(wèn)題，否則就將引發(fā)許多問(wèn)題和社會(huì)矛盾。公立醫(yī)院績(jī)效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對(duì)醫(yī)療服務(wù)的滿(mǎn)意度等社會(huì)效益來(lái)制定考核目標(biāo)。
(三)公立醫(yī)院組織績(jī)效管理的原則
要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主的考量原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以績(jī)效管理考核成績(jī)決定獎(jiǎng)懲并兼顧公平的原則。
(四)公立醫(yī)院個(gè)人績(jī)效管理原則
堅(jiān)持以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度為主的原則；堅(jiān)持熱情服務(wù)、廉潔自律的原則；堅(jiān)持多勞多得為主并兼顧公平的原則。
(一)一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)
確定公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫(yī)院績(jī)效管理方案的主導(dǎo)思想，是發(fā)揮績(jī)效管理杠桿作用之所在。才能較好促進(jìn)公立醫(yī)院社會(huì)效益的充分發(fā)揮。
(二)要把公立醫(yī)院績(jī)效管理方案想深做細(xì)
一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、堅(jiān)持組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學(xué)的實(shí)施方案。實(shí)施方案的科學(xué)性、合理性將直接影響績(jī)效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉(zhuǎn)院率，輔助檢查的陽(yáng)性率等等，都在實(shí)施方案目標(biāo)中予以科學(xué)要求，在月、季、年的督導(dǎo)考核中給與輔導(dǎo)，這樣，才能發(fā)揮績(jī)效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。
(三)巧用杠桿之力
解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績(jī)效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門(mén)診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績(jī)效管理考核目標(biāo)中科學(xué)要求，考核中加以指導(dǎo)，就能順利實(shí)現(xiàn)，此為杠桿之力。
社會(huì)的發(fā)展和人類(lèi)的進(jìn)步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問(wèn)題，把公立醫(yī)院推向市場(chǎng)，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計(jì)劃性都是需要商權(quán)和討論的議題。
(一)績(jī)效管理具有豐富的內(nèi)涵
它是科學(xué)管理的基本框架，而且已被大量實(shí)踐驗(yàn)證為有效的管理體系，在全國(guó)的各省區(qū)，無(wú)論各級(jí)醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實(shí)際情況，制定符合自身的考核內(nèi)容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學(xué)和有效的。
(二)解決好政府補(bǔ)貼和政府買(mǎi)服務(wù)的基礎(chǔ)工作之后，績(jī)效管理起決定因素
公立醫(yī)院是社會(huì)公益性事業(yè)單位，突出社會(huì)效益最大化，是政府一直探索的目標(biāo)，有專(zhuān)家和學(xué)者呼吁，加大政府對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的補(bǔ)貼，政府正在努力探索購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問(wèn)題，績(jī)效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會(huì)效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。
(三)解決好公立醫(yī)院職工的報(bào)酬與工作的相對(duì)穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會(huì)效益的發(fā)揮
公立醫(yī)院職工的報(bào)酬極大的影響隊(duì)伍的穩(wěn)定，特別是學(xué)科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊(duì)伍穩(wěn)定一靠報(bào)酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊(duì)伍就不會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，這樣雖然選用了績(jī)效管理的管理方法，也無(wú)法發(fā)揮公立醫(yī)院社會(huì)效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報(bào)酬或自身發(fā)展存在的希望，營(yíng)造相對(duì)穩(wěn)定的職工隊(duì)伍不能忽視?？傊?，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會(huì)公益性質(zhì)是基礎(chǔ)和導(dǎo)向，堅(jiān)持公立醫(yī)院的績(jī)效管理是科學(xué)無(wú)二的選擇，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會(huì)公益性質(zhì)不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應(yīng)該把公立醫(yī)院的管理引導(dǎo)到績(jī)效管理的正確軌道上來(lái)，少走彎路，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院社會(huì)效益的最大化。
[1]毛書(shū)偉.淺談如何在新形勢(shì)下做好醫(yī)保管理工作[j].中國(guó)經(jīng)貿(mào),20xx;03
[2]仲衛(wèi)東.淺談我國(guó)中醫(yī)院成本核算實(shí)施現(xiàn)狀[j].中國(guó)經(jīng)貿(mào),20xx;03
[4]邢紅娟.公立醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建[d].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),20xx
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇六
3g無(wú)線是個(gè)很搶手的好東西，這里閑聊一下3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩游戲等多種東西，利用3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩電腦游戲是啥感覺(jué)？記者了解到，國(guó)慶中秋雙節(jié)期間，游戲玩家悄然興起3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)熱，利用3g網(wǎng)絡(luò)更自由更隨性地體驗(yàn)游戲。“通常我們專(zhuān)業(yè)c玩家對(duì)網(wǎng)絡(luò)的要求非常高，用3g網(wǎng)玩cs是一次非常創(chuàng)新的嘗試?！蓖婕襛k1ng表示。同時(shí)，運(yùn)營(yíng)商和無(wú)線設(shè)備商也紛紛舉行路演活動(dòng)推波助瀾。
穩(wěn)定和速度是網(wǎng)絡(luò)游戲玩家最看重的大指標(biāo)。業(yè)內(nèi)人士表示，要令3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩游戲從時(shí)尚向普及邁進(jìn)，現(xiàn)在恰恰要盡快彌補(bǔ)穩(wěn)定性不足的缺陷。另外，玩家常常長(zhǎng)時(shí)間地打游戲，由此產(chǎn)生的高額3g無(wú)線上網(wǎng)資費(fèi)也是一條攔路虎。
3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)+游戲玩家新體驗(yàn)
3200鐳射鼠標(biāo)，8喇叭耳機(jī)，cs專(zhuān)用小鍵盤(pán)，玩家們有節(jié)奏地敲擊著鍵盤(pán)，晃動(dòng)著鼠標(biāo)。沖鋒槍、閃光彈、輪番上場(chǎng)……專(zhuān)業(yè)配備以及流暢的節(jié)奏一定讓你覺(jué)得熟悉。不過(guò)，可別以為玩家們使用的是傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)方式，現(xiàn)在，他們更時(shí)尚。
記者日前從中國(guó)聯(lián)通與中興通訊聯(lián)合舉辦的首屆3g無(wú)線cs大賽現(xiàn)場(chǎng)了解到，3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)進(jìn)入電子競(jìng)技領(lǐng)域?，F(xiàn)場(chǎng)，玩家飛快地切換速度讓現(xiàn)場(chǎng)觀眾看得眼花繚亂，也讓cs發(fā)燒友們大飽眼福。據(jù)悉，除了廣州，類(lèi)似的活動(dòng)也在上海、北京舉行。
記者了解到，中興為此次活動(dòng)提供了雙天線設(shè)計(jì)、最高下行速率7.2mbps、最高上行速率5.76mbps的3g上網(wǎng)卡，保證速度的同時(shí)力求穩(wěn)定。
“國(guó)慶中秋這個(gè)加長(zhǎng)版的黃金周，我利用3g網(wǎng)絡(luò)過(guò)了把網(wǎng)絡(luò)游戲癮。”網(wǎng)絡(luò)游戲玩家ason告訴記者，即使是去其他城市旅游的空閑期間，他依然與玩友打網(wǎng)絡(luò)游戲。據(jù)悉，節(jié)日期間，“宅”在家的玩家則更是一嘗3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩游戲的新感覺(jué)。
穩(wěn)定性與高資費(fèi)成攔路虎
“不得不說(shuō)，與家庭或網(wǎng)吧寬帶相比，3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩游戲的穩(wěn)定性還比較差。”ason介紹，在廣州市內(nèi)的一些區(qū)域，3g網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)很完善，玩游戲的體驗(yàn)也不錯(cuò)，但是網(wǎng)速突然變慢簡(jiǎn)直讓人不可忍受?！斑@就像你本來(lái)高速行駛在大道上，突然前方的路變窄，車(chē)輛擁擠。”ason認(rèn)為，游戲中，速度快往往能搶得先機(jī)，而慢速意味著“犧牲”。
在移動(dòng)中，3g網(wǎng)絡(luò)也令玩家不滿(mǎn)。業(yè)內(nèi)人士表示，利用3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩大型網(wǎng)絡(luò)游戲，目前是玩家的一種時(shí)尚表現(xiàn)，并不意味著玩家對(duì)此已經(jīng)認(rèn)同?！斑@也就是一個(gè)新奇的體驗(yàn)，3g無(wú)線上網(wǎng)卡上網(wǎng)可以滿(mǎn)足用戶(hù)的移動(dòng)需求，但達(dá)不到最佳體驗(yàn)?！?BR> 除此之外，3g無(wú)線上網(wǎng)高額的資費(fèi)也令玩家頭痛。無(wú)論是哪種套餐，其資費(fèi)都無(wú)法滿(mǎn)足玩家“無(wú)休止”的游戲時(shí)間。ason表示，與固網(wǎng)寬帶包月包年不限制時(shí)間流量相比，限制時(shí)間或流量的3g無(wú)線上網(wǎng)花費(fèi)簡(jiǎn)直是“天價(jià)”。因此，目前，許多玩家使用的是運(yùn)營(yíng)商或設(shè)備商提供的優(yōu)惠上網(wǎng)設(shè)備。
業(yè)內(nèi)人士分析，解決不了3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)高速的穩(wěn)定性，勢(shì)必影響網(wǎng)絡(luò)游戲玩家的“嘗鮮”激情。而動(dòng)輒數(shù)百元甚至千元的上網(wǎng)資費(fèi)，則如同一盆冷水澆滅玩家的熱情。要令3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩游戲從時(shí)尚向普及邁進(jìn)，現(xiàn)在就要盡快解決穩(wěn)定性和資費(fèi)的問(wèn)題。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇七
教育支出長(zhǎng)期以來(lái)都是我國(guó)財(cái)政支出的重要內(nèi)容之一。伴隨著高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，校內(nèi)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)也逐漸繁雜。自20xx年1月1日正式開(kāi)始實(shí)施新《政府會(huì)計(jì)制度》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“新政府會(huì)計(jì)制度”）以來(lái)，各個(gè)高校紛紛積極響應(yīng)政策號(hào)召，對(duì)本校當(dāng)前的預(yù)算績(jī)效管理工作進(jìn)行了嚴(yán)肅的自查自糾。高校要想落實(shí)好新會(huì)計(jì)制度的預(yù)算管理要求，就必須深入剖析目前在預(yù)算管理方面所面臨的困境和難題，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式和理念，針對(duì)這些問(wèn)題尋找積極有效的應(yīng)對(duì)措施，逐步改進(jìn)和優(yōu)化預(yù)算管理措施。本文以新會(huì)計(jì)制度下高校預(yù)算管理工作如何尋求突破這一命題展開(kāi)討論和分析。
:新政府會(huì)計(jì)制度；高校預(yù)算績(jī)效；管理措施
近幾年，教育部針對(duì)高校預(yù)算績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題，作出在高校實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的重要指示。所謂高校預(yù)算績(jī)效管理，是指為了對(duì)國(guó)家財(cái)政資源進(jìn)行高效配置，進(jìn)一步提高預(yù)算管理水平，合理進(jìn)行預(yù)算管理的規(guī)劃工作。目前，各個(gè)高校正在不斷探索實(shí)現(xiàn)“雙基礎(chǔ)”“雙功能”“雙報(bào)告”新體制的發(fā)展路徑。通過(guò)對(duì)高校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)各個(gè)要素的重新梳理與整理，可以清晰得出各個(gè)方面的數(shù)據(jù)，為核算成本提供制度保障，充分反映出高校預(yù)算績(jī)效的執(zhí)行狀況。這不僅明顯提升了高校預(yù)算績(jī)效管理水平，并且能夠提高高校資金的使用效益，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置以及高校的高質(zhì)量發(fā)展。
（一）完善了預(yù)算管理的框架體系。在新政府會(huì)計(jì)制度的實(shí)施過(guò)程中，必將對(duì)原有的高校管理體系產(chǎn)生極大的影響。預(yù)算管理體系作為高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的前端體系，也勢(shì)必發(fā)生變革。在將新政府會(huì)計(jì)制度作為重要依據(jù)的前提下，高校預(yù)算績(jī)效管理工作必須盡快調(diào)整和改進(jìn)，嚴(yán)格落實(shí)“雙體系”的管理框架。所謂“雙體系”框架指的是，在同一會(huì)計(jì)核算機(jī)制內(nèi)同時(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)算會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的職能，通過(guò)雙體系之間的對(duì)應(yīng)銜接從而實(shí)現(xiàn)平行記賬的目的?！半p體系”框架的有效落實(shí)意味著要通過(guò)對(duì)高校的收支預(yù)算進(jìn)行管理，只能安排資金的流入與流出賬戶(hù)。這樣的方式可以倒逼高校主動(dòng)將其他收支預(yù)算納入體系中，在制度層面上規(guī)范了資金配置與預(yù)算管理工作，可以有效避免出現(xiàn)各種資金問(wèn)題。這一變革從根本上轉(zhuǎn)變了高校原有的預(yù)算管理框架體系，預(yù)算編制的工作內(nèi)容更加詳細(xì)，也為后續(xù)的執(zhí)行與考核工作提供了精確的數(shù)據(jù)依據(jù)。
（二）構(gòu)建了高校預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)。目前，許多高校采用的預(yù)算管理模式是先資金、后項(xiàng)目的配置順序。這一管理模式與新會(huì)計(jì)制度所要求的預(yù)算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實(shí)這一原則相違背。而努力推進(jìn)新政府會(huì)計(jì)制度，有利于構(gòu)建完善的高校預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)。在進(jìn)行高校預(yù)算管理改革時(shí)，應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)筑互動(dòng)式的財(cái)務(wù)管理體系，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的`信息系統(tǒng)同政府會(huì)計(jì)的核算系統(tǒng)的信息對(duì)接。高校構(gòu)建預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)后，可以將其同步到預(yù)算管理的信息系統(tǒng)當(dāng)中。財(cái)務(wù)部門(mén)實(shí)時(shí)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行全程動(dòng)態(tài)監(jiān)管、有效追蹤，便于進(jìn)行預(yù)算管理的監(jiān)督管理，把控好預(yù)算績(jī)效管理工作的執(zhí)行進(jìn)度。
（三）提升預(yù)算績(jī)效考核結(jié)果的有效性。在新政府會(huì)計(jì)制度下，高校主要采用權(quán)責(zé)發(fā)生制的方法來(lái)對(duì)經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目的成本進(jìn)行核算。這一方法將各類(lèi)經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目進(jìn)行了嚴(yán)格合理的區(qū)分，便于后期進(jìn)行核算工作。其中主要包括：管理費(fèi)用、活動(dòng)費(fèi)用、工資福利、商品服務(wù)支出、各項(xiàng)補(bǔ)貼等。財(cái)務(wù)部門(mén)通過(guò)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目的全程動(dòng)態(tài)監(jiān)控，實(shí)時(shí)追蹤經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的資金使用進(jìn)度。通過(guò)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目的管理和監(jiān)控，可以保證資金數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，為后續(xù)預(yù)算績(jī)效管理工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，保障績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)有效。
（四）推進(jìn)高校預(yù)算管理的信息化建設(shè)。信息化建設(shè)對(duì)于高校的預(yù)算績(jī)效管理工作很有助益。但目前很多高校的管理部門(mén)還沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。而相對(duì)落后的信息化建設(shè)工作已無(wú)法滿(mǎn)足新政府會(huì)計(jì)制度環(huán)境下對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作的改革要求。同時(shí)，新政府會(huì)計(jì)制度也明確要求，高校緊跟時(shí)代發(fā)展進(jìn)程，在信息化時(shí)代借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)來(lái)助力開(kāi)展預(yù)算績(jī)效管理工作，及時(shí)對(duì)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整和升級(jí)。因此，在推進(jìn)高校預(yù)算績(jī)效管理的改革過(guò)程中，也同時(shí)推進(jìn)了高校的信息化建設(shè)工作。
（一）缺乏對(duì)預(yù)算管理的正確認(rèn)識(shí)。高校預(yù)算績(jī)效管理工作需要校內(nèi)全體教職工的深入了解與參與。要提升教職工對(duì)預(yù)算管理的重視程度，充分了解新政府會(huì)計(jì)制度的主要改革內(nèi)容和重點(diǎn)工作，與實(shí)際情況相結(jié)合，將其應(yīng)用到日常的預(yù)算管理工作當(dāng)中去。只有全體教職工都高度重視預(yù)算績(jī)效的管理工作，才能更有效地發(fā)揮新政府會(huì)計(jì)制度的積極作用。然而，目前很多高校的教職工缺乏對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，并沒(méi)有意識(shí)到這項(xiàng)工作與自身存在著怎樣的關(guān)系。這一現(xiàn)實(shí)情況導(dǎo)致教職工對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作缺乏積極的配合。再加上高校的財(cái)務(wù)部門(mén)本身還沒(méi)有充分完成預(yù)算績(jī)效管理的改革工作，導(dǎo)致在日常的預(yù)算管理工作中很容易出現(xiàn)各種錯(cuò)誤。教職工對(duì)新政府會(huì)計(jì)制度的認(rèn)識(shí)不足，嚴(yán)重阻礙了改革工作的落實(shí)推進(jìn)。
（二）缺乏科學(xué)的預(yù)算編制。新政府會(huì)計(jì)制度的執(zhí)行落實(shí)，不能僅僅依靠高校財(cái)務(wù)部門(mén)的力量。高校還必須充分調(diào)動(dòng)起其他部門(mén)的工作積極性，圍繞預(yù)算管理工作進(jìn)行通力合作、協(xié)調(diào)配合，共同發(fā)揮好新政府會(huì)計(jì)制度的有效作用。但就目前的預(yù)算編制情況而言，高校各個(gè)部門(mén)的配合工作仍存在很大漏洞，在財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行預(yù)算編制工作時(shí)很容易出現(xiàn)紕漏，并且依然采用的是傳統(tǒng)的資料和方法，并不能充分掌握高校實(shí)時(shí)的資金運(yùn)用狀況。這樣就會(huì)造成最終的預(yù)算編制與實(shí)際情況存在很大差異。因此，缺乏科學(xué)、高效的預(yù)算編制方法，不利于發(fā)揮高校預(yù)算管理的積極作用。這一問(wèn)題極大地阻礙了高校預(yù)算績(jī)效管理的工作效率。
（三）預(yù)算管理工作缺乏執(zhí)行力。新的預(yù)算績(jī)效管理制度如何得到有效落實(shí)是極為關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題。只有嚴(yán)格按照預(yù)算管理制度和會(huì)計(jì)制度的要求來(lái)開(kāi)展工作，才能夠最大化地實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理工作改革的積極作用。然而，當(dāng)前很多高校都缺乏較強(qiáng)的管理力度，在預(yù)算績(jī)效管理的執(zhí)行過(guò)程中態(tài)度松懈，執(zhí)行力較弱。在一些高校內(nèi)部，由于預(yù)算管理機(jī)制尚不健全，當(dāng)項(xiàng)目預(yù)算與實(shí)際支出存在差異時(shí)，工作人員無(wú)法進(jìn)行嚴(yán)格的管控，從而導(dǎo)致預(yù)算的編制非常不穩(wěn)定，同時(shí)也失去了對(duì)執(zhí)行環(huán)節(jié)的約束力。
（四）預(yù)算績(jī)效管理的監(jiān)督體系上尚不完善。若要保證預(yù)算績(jī)效管理體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅需要較強(qiáng)的執(zhí)行力來(lái)強(qiáng)化落實(shí)，還需要完善的監(jiān)督體系提供更加堅(jiān)實(shí)的保障。只有在堅(jiān)實(shí)的監(jiān)督體系指導(dǎo)下，才能使預(yù)算績(jī)效管理工作得以有效發(fā)揮作用。但是，由于部分高校的執(zhí)行部門(mén)缺乏針對(duì)預(yù)算管理項(xiàng)目的工作調(diào)配能力，導(dǎo)致部門(mén)之間缺乏有力約束，在工作運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中無(wú)法構(gòu)建起完善的監(jiān)督體系。同時(shí)，在持續(xù)推進(jìn)新政府會(huì)計(jì)制度的工作中，缺乏明確的管理要求和規(guī)定，也沒(méi)有設(shè)置合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，責(zé)任追究機(jī)制建設(shè)不完善，在這些因素的影響下，工作人員的積極性也逐漸削弱，影響了預(yù)算績(jī)效管理工作的快速推進(jìn)。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇八
摘要：課堂教學(xué)是實(shí)施素質(zhì)教育的主陣地。教師應(yīng)致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育真正滲透于課堂教學(xué)之中。
關(guān)鍵詞：課堂結(jié)構(gòu)；優(yōu)化；和諧課堂；師生關(guān)系
學(xué)校教學(xué)的主要形式是課堂教學(xué)，課堂教學(xué)是教學(xué)的中心環(huán)節(jié)，學(xué)生知識(shí)的傳授、基本技能的訓(xùn)練、思想品德的陶冶都主要是通過(guò)課堂教學(xué)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所以，課堂教學(xué)就顯得非常重要。多年來(lái)，筆者一直注重探索初中英語(yǔ)教學(xué),并致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育滲透于課堂教學(xué)之中。
一、研究教材,探討教法，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)的整體優(yōu)化
1.課前英語(yǔ)強(qiáng)化訓(xùn)練
課堂教學(xué)中，筆者努力創(chuàng)設(shè)英語(yǔ)情景，營(yíng)造英語(yǔ)課堂氛圍，以培養(yǎng)學(xué)生的英語(yǔ)聽(tīng)寫(xiě)能力、思維能力和交際能力。筆者認(rèn)為，對(duì)知識(shí)層次較淺的初中學(xué)生來(lái)說(shuō)，課前幾分鐘的英語(yǔ)會(huì)話是不可缺少的。起初，師生間進(jìn)行簡(jiǎn)單的日常會(huì)話，如相互問(wèn)候、相互介紹或?qū)W生向教師和全班同學(xué)報(bào)告當(dāng)天的值日、出勤、日期和天氣狀況等。師生間既可以單個(gè)談?wù)?，也可以以?huì)話、對(duì)話的形式進(jìn)行。隨著學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)的增加，談?wù)摰念}材也隨之逐漸增多，如談?wù)撟约旱募彝ァW(xué)校、朋友或自己的生活瑣事，這樣師生間的“寒暄”和同學(xué)間的語(yǔ)言交流，對(duì)安定學(xué)生情緒，吸引學(xué)生進(jìn)入英語(yǔ)課堂，創(chuàng)造了良好的條件，也為培養(yǎng)學(xué)生的英語(yǔ)語(yǔ)感和實(shí)際會(huì)話能力打下了基礎(chǔ)。
2.靈活多樣的教學(xué)方法，輕松愉快的課堂氣氛
新課標(biāo)指出：“教師要努力改進(jìn)教學(xué)方法，增加課堂教學(xué)上語(yǔ)言實(shí)踐的廣度和密度，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。”在課堂中，筆者堅(jiān)持精講多練，努力創(chuàng)設(shè)情景，針對(duì)教學(xué)內(nèi)容的不同特點(diǎn)，采用了多種切實(shí)可行、靈活多樣的教學(xué)方法，在輕松愉快中完成教學(xué)任務(wù)。如在教新目標(biāo)七年級(jí)下(unit7)描繪人的外貌時(shí),自己邊說(shuō)英語(yǔ)單詞，邊在黑板上畫(huà)出人體各部位，這樣重復(fù)多次，讓學(xué)生明白各單詞的含義。然后自己說(shuō)這些單詞，讓學(xué)生自己畫(huà)，自己邊說(shuō)邊走動(dòng)，以便觀察學(xué)生的理解力和記憶力。對(duì)于好的進(jìn)行表?yè)P(yáng)，差的進(jìn)行鼓勵(lì)，讓學(xué)生都動(dòng)手、動(dòng)口、動(dòng)耳、動(dòng)腦參與課堂教學(xué)，活躍課堂氣氛。
又如在教學(xué)現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)時(shí)，筆者在教室邊走動(dòng)，邊自問(wèn)自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各種動(dòng)作，如開(kāi)窗戶(hù)、關(guān)門(mén)、擦黑板等活動(dòng)，這樣使學(xué)生既感到新鮮多樣，又便于理解這一語(yǔ)法點(diǎn)。所以，教師要在教學(xué)中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，精心設(shè)計(jì)每堂課，設(shè)法創(chuàng)造各種語(yǔ)言環(huán)境，把死記硬背的單詞變成活的語(yǔ)言，減輕學(xué)生在記憶上和理解上的困難，讓學(xué)生輕松愉快地理解教材，掌握所學(xué)內(nèi)容。
3.分散教學(xué)難點(diǎn)
英語(yǔ)課是門(mén)外語(yǔ)課，學(xué)生學(xué)起來(lái)比較吃力，作為一名英語(yǔ)教師，就應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法幫助學(xué)生解決這一難題，以此來(lái)加速學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)程，要做到這一點(diǎn)，備課是關(guān)鍵，備課時(shí)要認(rèn)真鉆研教材，真正領(lǐng)會(huì)其精神實(shí)質(zhì)。在教學(xué)中，盡可能利用實(shí)物，如圖片、教學(xué)簡(jiǎn)筆畫(huà)和錄音機(jī)等，讓學(xué)生邊看邊聽(tīng)，視聽(tīng)結(jié)合，逐步消化，加深印象，強(qiáng)化記憶。另外，筆者還隨時(shí)講規(guī)則，教規(guī)律，分散了難點(diǎn)，突出了重點(diǎn)。這樣既達(dá)到了教學(xué)目的，也取得了良好的教學(xué)效果。
4.教學(xué)信息反饋
我們所研究的教學(xué)不管采用什么方法和手段，但都是為同一目的，讓學(xué)生學(xué)好這門(mén)課，并對(duì)之產(chǎn)生濃厚的興趣，這是我們教者的共同愿望。若只根據(jù)教材的內(nèi)容設(shè)計(jì)教案和教法，而忽視學(xué)生的主體作用，那么，教學(xué)效果也不會(huì)令人滿(mǎn)意。
因此，在設(shè)計(jì)教案時(shí)，除鉆研教材、研究教法外，還應(yīng)當(dāng)備學(xué)生。教師應(yīng)對(duì)自己所教的每個(gè)學(xué)生進(jìn)行一番細(xì)致的了解和研究，并根據(jù)學(xué)生的知識(shí)層次結(jié)構(gòu)來(lái)調(diào)整自己的教法。一個(gè)優(yōu)秀的教師總是記載當(dāng)堂教學(xué)中的各種情況，把自己的教法和學(xué)生的學(xué)法結(jié)合起來(lái)，使教學(xué)相長(zhǎng)、相輔相成。教師還可以經(jīng)常深入學(xué)生中間和學(xué)生交談，征求他們?cè)诮虒W(xué)中的良好意見(jiàn)和建議，利用他們的.這些信息反饋，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他們自身的積極因素，加以引導(dǎo)，從而達(dá)到高效率的教學(xué)效果。
二、構(gòu)建和諧的師生關(guān)系是課堂教學(xué)中不可缺少的因素
在教學(xué)中，教學(xué)方法至關(guān)重要，但學(xué)生和教師的關(guān)系也直接影響著課堂教學(xué)。根據(jù)多年的教學(xué)實(shí)踐，筆者始終認(rèn)為教師既要嚴(yán)格要求學(xué)生，也要尊重學(xué)生熱愛(ài)學(xué)生和學(xué)生打成一片，對(duì)不同程度的學(xué)生，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求，對(duì)于好學(xué)生用高標(biāo)準(zhǔn)要求，對(duì)基礎(chǔ)差的、態(tài)度不端正的學(xué)生，不能諷刺挖苦而要正面教育、鼓勵(lì)、啟發(fā)，多加幫助，耐心輔導(dǎo)，用自己豐富的知識(shí)、優(yōu)美的語(yǔ)言、良好的行為來(lái)誘導(dǎo)學(xué)生，一旦發(fā)現(xiàn)學(xué)生有進(jìn)步，無(wú)論大小、快慢都應(yīng)及時(shí)地予以表?yè)P(yáng)和肯定，學(xué)生察覺(jué)到自己在進(jìn)步并感覺(jué)到進(jìn)步的喜悅，也就產(chǎn)生了學(xué)習(xí)英語(yǔ)的興趣和自信心。教師不僅要在課堂上關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)，而且在課后還應(yīng)當(dāng)關(guān)心學(xué)生的生活，經(jīng)常深入到學(xué)生中間，向?qū)W生噓寒問(wèn)暖，詢(xún)問(wèn)學(xué)生的生活情況和家里的經(jīng)濟(jì)狀況，盡可能地解決學(xué)生的實(shí)際問(wèn)題。另外。教師也應(yīng)多一些與學(xué)生志趣相同的愛(ài)好。比如打籃球、踢足球，下跳棋、象棋，組織學(xué)生進(jìn)行有益的興趣活動(dòng)。這樣，師生之間就毫無(wú)拘束地建立起了親密無(wú)間的和諧關(guān)系，從而帶動(dòng)其他學(xué)科的學(xué)習(xí)，使學(xué)生得到全面發(fā)展。
三、遵循英語(yǔ)教學(xué)規(guī)律，寓素質(zhì)教育于語(yǔ)言教學(xué)中
新課標(biāo)指出：“教學(xué)內(nèi)容要滲透思想道德因素，要寓素質(zhì)教育于語(yǔ)言教學(xué)之中。隨著學(xué)生知識(shí)、技能和能力的不斷增長(zhǎng)，其思想品德也受到潛移默化的熏陶。”教師不只是在課堂上“傳道、授業(yè)、解惑”，而且更重要的是還要育人，倘若學(xué)生在學(xué)習(xí)上特別突出，但其品行不端，心理素質(zhì)不高，不但不能給社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，反而還會(huì)給社會(huì)帶來(lái)很大的危害，因此要對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面的素質(zhì)教育和愛(ài)國(guó)教育。
在課堂教學(xué)中，筆者會(huì)有意識(shí)地選擇英雄人物事跡，結(jié)合學(xué)生所學(xué)過(guò)的短語(yǔ)、句型、語(yǔ)法和時(shí)態(tài)，編成淺顯易懂的英語(yǔ)短篇文章讓學(xué)生閱讀，讓他們盡可能用英語(yǔ)談?wù)勑牡皿w會(huì)或未來(lái)的打算，讓學(xué)生明白，人活著不只為自己，更重要的是對(duì)社會(huì)盡責(zé)，要有為人民服務(wù)的獻(xiàn)身精神。這樣既增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)英語(yǔ)的興趣，也樹(shù)立起學(xué)生正確的人生觀和道德觀，進(jìn)一步提高學(xué)生的心理素質(zhì)。
筆者在教“map”這個(gè)詞時(shí)，就聯(lián)想到中國(guó)的國(guó)土，讓學(xué)生看中國(guó)地圖和世界地圖，向?qū)W生講明香港、澳門(mén)現(xiàn)在才回歸祖國(guó)，海參威為什么被沙俄侵占？英、法等國(guó)是歐洲國(guó)家，為什么在亞太等地區(qū)有殖民地？通過(guò)這些事例，讓學(xué)生深深懂得自己的學(xué)習(xí)與國(guó)家建設(shè)、民族興旺有著密不可分的關(guān)系，自己成績(jī)的優(yōu)劣不只關(guān)系到自己的前途和利益，而且也關(guān)系到祖國(guó)的興亡，關(guān)系到祖國(guó)的明天，由此而激發(fā)學(xué)生發(fā)奮學(xué)習(xí)的愿望，樹(shù)立起“為中華之崛起而讀書(shū)”的遠(yuǎn)大理想。另外，還可以結(jié)合當(dāng)堂所學(xué)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)叵驅(qū)W生介紹英美概況、風(fēng)土人情，讓學(xué)生對(duì)英美文化有更多的了解，這樣不但對(duì)學(xué)生學(xué)英語(yǔ)有幫助，而且在思想意識(shí)形態(tài)上引導(dǎo)他們吸其“精華”，剔其“糟粕”，通過(guò)一系列思想品德教育，就能使學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異的學(xué)生成為建設(shè)國(guó)家的棟梁，即使那些學(xué)習(xí)上不突出的學(xué)生，也能成為品行端正、為祖國(guó)建設(shè)增磚添瓦的有用之材，這樣每個(gè)學(xué)生都能在社會(huì)這個(gè)大家庭中找到適合自己的位置，為祖國(guó)建設(shè)各盡所能，奉獻(xiàn)力量。
教學(xué)有法，無(wú)定法，它是一個(gè)復(fù)雜而又艱辛的活動(dòng)。所以，對(duì)教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)質(zhì)量的提高，不是一朝一夕就能馬上完成的，它也有一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，這有待于我們每個(gè)教者在實(shí)踐中去做進(jìn)一步的探討、挖掘。
參考文獻(xiàn)：
[1]韓云橋.優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，提高課堂教學(xué)績(jī)效――課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)析及優(yōu)化途徑[j].中國(guó)科技博覽，2010(22).
[2]熊梅.和諧課堂教學(xué)的幾點(diǎn)思考[j].中國(guó)教育學(xué)刊，2006(7).
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇九
摘要：工業(yè)加工一直以來(lái)都是一個(gè)融合了最新科學(xué)技術(shù)的行業(yè)。隨著現(xiàn)代化高速發(fā)展和電子信息技術(shù)的不斷成熟，數(shù)控加工在工業(yè)成產(chǎn)中的作用越來(lái)越大，極大地提高了工業(yè)加工的精準(zhǔn)度和生產(chǎn)的統(tǒng)一規(guī)范化。數(shù)控加工技術(shù)近年來(lái)也朝著越來(lái)越智能化和自動(dòng)化的方向發(fā)展和改進(jìn)。從技術(shù)層面來(lái)看，數(shù)控加工工藝需要的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)度要求都比較高，它直接決定了后面的零件加工的規(guī)范，屬于零件加工的準(zhǔn)備環(huán)節(jié)。數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)是需要在電子程序編制完成之前就完成設(shè)計(jì)工作，確定好數(shù)據(jù)加工的設(shè)計(jì)方案，只有這樣，后續(xù)的電子程序編程才能有所依據(jù)。既然數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)這么重要，那它設(shè)計(jì)的合理性和科學(xué)性能有效地減少后期實(shí)際加工過(guò)程中的工作量，提高數(shù)控機(jī)床的編程效率。本文從數(shù)控加工工藝的設(shè)計(jì)原則和數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)的方法2個(gè)方面來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和闡述。
關(guān)鍵詞：數(shù)控加工；設(shè)計(jì)原則；設(shè)計(jì)方法
數(shù)控加工工藝是在工業(yè)加工中一個(gè)比較大的進(jìn)步。相比于傳統(tǒng)的機(jī)床加工零件生產(chǎn)，它實(shí)現(xiàn)了將最新的電子數(shù)字信息技術(shù)同機(jī)械設(shè)備加工技術(shù)的科學(xué)合理結(jié)合。通過(guò)電子信息技術(shù)有效地將合理的編程指令發(fā)送給機(jī)械加工設(shè)備以完成加工控制，利用電子數(shù)控的最大優(yōu)點(diǎn)就是它要比傳統(tǒng)的機(jī)床加工技術(shù)更加高效，加工出來(lái)的零件參數(shù)都更加準(zhǔn)確規(guī)范。電子數(shù)控的指令是將設(shè)計(jì)好的編程通過(guò)計(jì)算機(jī)傳遞給機(jī)械加工設(shè)備的，而數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)的方法和原則是這一設(shè)計(jì)工作最需要遵守和探究的兩大方面，只有嚴(yán)格依據(jù)設(shè)計(jì)原則，不斷地探討和改進(jìn)設(shè)計(jì)方法，編程才能發(fā)送更合理的指令給數(shù)控機(jī)床。從結(jié)果上來(lái)講，數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)的好壞直接關(guān)系到零件加工最后成品的優(yōu)劣，所以合理科學(xué)地完成數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)這一個(gè)前期準(zhǔn)備工作就顯得尤為重要。一般來(lái)講，數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)中最容易出現(xiàn)的失誤就是設(shè)計(jì)方案和編程的不全面，在設(shè)計(jì)方案和編程中沒(méi)有考慮到一些容易被忽略的細(xì)節(jié)，從而導(dǎo)致實(shí)際加工中出現(xiàn)工作時(shí)間和成本的增加，甚至影響到零件加工的質(zhì)量和規(guī)格[1]。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十
目前的建筑企業(yè)績(jī)效管理體系普遍存在的問(wèn)題是缺乏科學(xué)、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對(duì)員工的控制手段存在的，有很重的維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。大多數(shù)采用的績(jī)效管理方法是個(gè)人年終工作小結(jié)或是小組評(píng)議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿(mǎn)足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及體系建設(shè)。
建筑企業(yè)；績(jī)效管理；體系
目前，與國(guó)外先進(jìn)水平相比較，我國(guó)的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方面。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)相結(jié)合，滿(mǎn)足員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，達(dá)到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡(jiǎn)單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問(wèn)題。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，讓員工能夠適應(yīng)、配合企業(yè)的發(fā)展要求。
目前，在我國(guó)企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)研究還處于初級(jí)階段，在項(xiàng)目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問(wèn)題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴(lài)于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。在社會(huì)制度的背景下，在社會(huì)關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個(gè)人追求自我認(rèn)同，而在這個(gè)過(guò)程中，社會(huì)建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致建筑企業(yè)員工身份認(rèn)同困境的根源所在。
（一）觀念方面存在的問(wèn)題
現(xiàn)在建筑建沒(méi)工程項(xiàng)目都在搞項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績(jī)效評(píng)價(jià)只是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，缺乏硬性指標(biāo)約束，評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對(duì)策不盡如人意的情況下，近年來(lái)興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對(duì)員工進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當(dāng)他們處在同樣的環(huán)境中時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會(huì)反應(yīng)在行動(dòng)上，進(jìn)而產(chǎn)生自我身份認(rèn)同的危機(jī)。員工的自我身份認(rèn)同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類(lèi)的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來(lái)身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對(duì)建筑企業(yè)管理評(píng)價(jià)工作認(rèn)識(shí)不足。
（二）評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
當(dāng)前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專(zhuān)門(mén)的評(píng)價(jià)小組來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種方式雖然在某種程度上保證了評(píng)價(jià)的客觀性和公開(kāi)性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動(dòng)，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來(lái)的外出務(wù)工者，這樣的詞語(yǔ)逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問(wèn)題成為社會(huì)討論的熱點(diǎn)。我們不可否認(rèn)的事實(shí)出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動(dòng)，使大量的農(nóng)村勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對(duì)城市建設(shè)做出巨大貢獻(xiàn)的同時(shí)也帶來(lái)了一系列的社會(huì)問(wèn)題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應(yīng)、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問(wèn)題成為了建筑企業(yè)員工流動(dòng)衍生的社會(huì)問(wèn)題。然而把焦點(diǎn)聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會(huì)變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。
（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的“經(jīng)驗(yàn)主義”
組織往往利用這些資料來(lái)確認(rèn)表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對(duì)他們加以培植以便讓他們承擔(dān)更重大的責(zé)任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達(dá)到的共同目標(biāo)明確地表達(dá)出來(lái)并努力加以實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。從個(gè)人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對(duì)個(gè)人的需求、理想、愿望與個(gè)人實(shí)際的能力、技術(shù)、動(dòng)機(jī)等特征作出現(xiàn)實(shí)的、中肯的自我評(píng)價(jià)。因此，對(duì)員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰?、技術(shù)、價(jià)值觀等清晰地表達(dá)出來(lái)，這是確立切實(shí)可行的目標(biāo)的必要條件。同時(shí)，這其中還包括員工對(duì)于組織中存在的機(jī)會(huì)的評(píng)估過(guò)程。那前面所做的工作完全沒(méi)有必要了。
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度與支持力度不夠
績(jī)效評(píng)價(jià)是項(xiàng)目管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，項(xiàng)目想要取得成功，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)十分重視并支持績(jī)效評(píng)價(jià)工作，并保證工作的順利開(kāi)展，這樣工作才能有針對(duì)性的貫徹實(shí)施。如果領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)是項(xiàng)目管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和必要條件，就應(yīng)當(dāng)給績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)提供相應(yīng)的人、財(cái)、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評(píng)價(jià)得以順利進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果也必然受到重視。在實(shí)踐評(píng)價(jià)中，領(lǐng)導(dǎo)很少意識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性，他們認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)只不過(guò)是一種費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢(qián)的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評(píng)價(jià)，所以績(jī)效評(píng)價(jià)工作無(wú)法真正有效開(kāi)展、發(fā)揮作用。
（二）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)定位模糊
我們從小就一直在探索：我們要樹(shù)立什么樣的理想和目標(biāo)，我們要用什么手段來(lái)實(shí)現(xiàn)這樣的理想和目標(biāo)，我們要形成什么樣的職業(yè)價(jià)值觀，我們?cè)趺床拍芴嵘钠焚|(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認(rèn)知、情感和社會(huì)觀念形成和發(fā)展的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，我們不斷解決在認(rèn)知、情感和社會(huì)觀念方面面臨的問(wèn)題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎(chǔ)，對(duì)我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認(rèn)識(shí)和發(fā)展過(guò)程。實(shí)踐證明，目前我國(guó)很多建筑項(xiàng)目管理由于對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的認(rèn)識(shí)不夠造成的績(jī)效評(píng)價(jià)定位的模糊。
（三）績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作不到位
從組織的角度來(lái)說(shuō)，組織必須為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進(jìn)，并成功地駕馭其發(fā)展過(guò)程。眾所周知，當(dāng)組織處于成長(zhǎng)發(fā)展階段時(shí)，會(huì)給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。然而也要認(rèn)識(shí)到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應(yīng)該設(shè)計(jì)各種開(kāi)發(fā)計(jì)劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機(jī)會(huì)。有時(shí)組織發(fā)展速度的放慢，會(huì)迫使各建筑企業(yè)在開(kāi)發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。
（四）績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇不當(dāng)
很多國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法，而是復(fù)制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，機(jī)械的套用，而不根據(jù)實(shí)際情況和建筑企業(yè)自身特點(diǎn)做出相當(dāng)調(diào)整，使績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程成為被評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績(jī)效評(píng)價(jià)喪失本身應(yīng)該具備的意義，非但沒(méi)能提高企業(yè)的績(jī)效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績(jī)效水平，給建筑企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的麻煩。
綜上所述，不合理的績(jī)效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應(yīng)機(jī)器，后來(lái)馬斯洛提出，員工的潛能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾?，?jiān)信人有能力實(shí)現(xiàn)自己的潛能和價(jià)值即達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。
（一）營(yíng)造良好的建筑企業(yè)文化
建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強(qiáng)大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個(gè)個(gè)體的行為整合起來(lái)，維系主導(dǎo)并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標(biāo)去奮斗。在企業(yè)中要營(yíng)造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵(lì)員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營(yíng)銷(xiāo)管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營(yíng)銷(xiāo)管理知識(shí)和能力?；跔I(yíng)銷(xiāo)人員的專(zhuān)業(yè)等級(jí)晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績(jī)提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營(yíng)銷(xiāo)人員業(yè)績(jī)的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績(jī)好壞同時(shí)也關(guān)系到營(yíng)銷(xiāo)人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級(jí)營(yíng)銷(xiāo)管理者中實(shí)行比較合理。但如果營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的龐大，營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營(yíng)銷(xiāo)合同、降低營(yíng)銷(xiāo)風(fēng)險(xiǎn)、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率、防止客戶(hù)資源流失等這些工作都需要具有豐富營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)、熟悉各種法律知識(shí)的高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)員、主任營(yíng)銷(xiāo)員。對(duì)這類(lèi)員工的等級(jí)設(shè)置如果與營(yíng)銷(xiāo)副經(jīng)理、經(jīng)理同級(jí)，會(huì)極大地激勵(lì)其在自己擅長(zhǎng)的營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。
（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制
調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績(jī)考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵(lì)機(jī)制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財(cái)務(wù)、人事、審計(jì)、計(jì)劃、物資等）的公職人員，有計(jì)劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長(zhǎng)才干，在一段時(shí)間內(nèi)安排其到基層部門(mén)實(shí)地?fù)?dān)任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動(dòng)。
同時(shí)，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補(bǔ)晉升制還是內(nèi)升晉升制對(duì)組織更為有利。外補(bǔ)晉升制是指當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由本部門(mén)以外的公職人員進(jìn)入補(bǔ)缺的方式。其優(yōu)勢(shì)在于，擴(kuò)大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢?，促進(jìn)組織創(chuàng)新，提高工作效率。問(wèn)題是，新任人員對(duì)工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時(shí)間，外補(bǔ)過(guò)程對(duì)原部門(mén)公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由本部門(mén)內(nèi)職務(wù)較低的公職人員晉升補(bǔ)缺的制度。
（三）建立有效的溝通機(jī)制
建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該加強(qiáng)。很多管理職位上的人員長(zhǎng)期固定在一個(gè)位置上，創(chuàng)新意識(shí)減弱，不利于建筑企業(yè)績(jī)效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時(shí)要因人而異，有些部門(mén)的工作性質(zhì)具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，當(dāng)無(wú)法獲取更佳的人選時(shí)，可以將這部分人員相對(duì)固定，但同時(shí)逐步提高其經(jīng)營(yíng)和管理要求，這樣既有利于員工的成長(zhǎng)，也有助于建筑企業(yè)績(jī)效的上升。
調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無(wú)論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實(shí)現(xiàn)了管理人員在三個(gè)通道同一等級(jí)的橫向發(fā)展，也實(shí)現(xiàn)了管理人員在三個(gè)通道不同等級(jí)的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長(zhǎng)模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的后備干部隊(duì)伍的最有效途徑。
在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中，建筑企業(yè)固定客戶(hù)資源的維護(hù)和國(guó)內(nèi)外主要客戶(hù)的開(kāi)發(fā)由營(yíng)銷(xiāo)部領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。伴隨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，建筑企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來(lái)越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營(yíng)銷(xiāo)模式起步較晚，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)尚沒(méi)有完全形成，經(jīng)常受到其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費(fèi)更多的人力和財(cái)力加大營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的培訓(xùn)工作。個(gè)人職業(yè)生涯以組織為依存載體。
1.付亞如,許如林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[m].電子工業(yè)出版社,20xx.
2.周文,虞濤.績(jī)效管理[m].湖南科學(xué)技術(shù)出版社,20xx.
3.李芝山.績(jī)效管理:價(jià)值、問(wèn)題及策略[j].中外企業(yè)家,20xx(2).
4.孫宗虎.績(jī)效目標(biāo)與考核實(shí)務(wù)手冊(cè)[m].人民郵電出版社,20xx.?
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十一
本文基于筆者對(duì)全國(guó)城市勘測(cè)行業(yè)現(xiàn)狀的了解,給出了城市勘測(cè)信息化建設(shè)的必要性,在參閱大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,提出了城市勘測(cè)體系信息化的內(nèi)容和建設(shè)方法,在探討內(nèi)容和方法的'過(guò)程中,給出了全國(guó)信息化建設(shè)較為突出的測(cè)繪院或勘測(cè)院為典型例子,在文章最后,筆者分析了城市勘測(cè)體系信息化所面臨的問(wèn)題,給出了具體的解決方法,全文試圖從理論上對(duì)城市勘測(cè)體系具體建設(shè)內(nèi)容進(jìn)行抽象,體現(xiàn)了較高的理論價(jià)值,相信對(duì)整個(gè)勘測(cè)行業(yè)的信息化有著重要的參考價(jià)值和借鑒意義.
作者：喻永平作者單位：廣州市城市規(guī)劃勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院,廣東廣州,510060刊名：科技資訊英文刊名：science&technologyinformation年，卷(期)：“”(15)分類(lèi)號(hào)：p2關(guān)鍵詞：城市勘測(cè)信息化體系建設(shè)方法
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十二
績(jī)效管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方式方法，通過(guò)對(duì)員工的行為、態(tài)度進(jìn)行考核和結(jié)果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。
二、績(jī)效管理在企業(yè)難以有效推行的原因
績(jī)效管理在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。
1.主觀原因
(1)文化因素大部分企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠(yuǎn)，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對(duì)企業(yè)文化建設(shè)影響根深蒂固。“中庸”之道要求企業(yè)管理達(dá)到一個(gè)合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財(cái)，既要做到維護(hù)企業(yè)管理的需要又要做到維護(hù)被管理者自身的利益需求。因此績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中，無(wú)論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績(jī)效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達(dá)到了企業(yè)績(jī)效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處?！叭饲橹髁x”思想是中國(guó)傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問(wèn)題時(shí)以人與人之間的感情作為處理原則，面對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達(dá)到人情的相互往來(lái)，達(dá)到雙方的共贏。(2)高層管理者不重視大多數(shù)高層管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏有效地認(rèn)知，仍保留著“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實(shí)、認(rèn)真的工作，從而繼續(xù)推動(dòng)企業(yè)效益不斷提高。同時(shí)由于推行績(jī)效管理需要耗費(fèi)大量的人力物力，然而還不能保證績(jī)效管理能達(dá)到預(yù)想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險(xiǎn)。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問(wèn)題的視角、對(duì)問(wèn)題的理解等原因?qū)е聦?duì)績(jī)效管理有所抵觸。特別是績(jī)效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績(jī)效管理的推行會(huì)引起自身利益的損失，在心理和行動(dòng)上對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時(shí)他們也認(rèn)為績(jī)效管理是人力資管部門(mén)的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動(dòng)參與績(jī)效管理，企業(yè)在制定績(jī)效管理制度時(shí)他們往往不愿提供準(zhǔn)確有效的信息，甚至避重就輕，導(dǎo)致績(jī)效管理制度操作性差，主觀能動(dòng)性大，不易量化等問(wèn)題。
2.客觀原因
(1)缺乏專(zhuān)業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒(méi)有系統(tǒng)的接受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育。甚至有些負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員都是“門(mén)外漢”，自己都不知道什么績(jī)效管理，而是一味地去借鑒別人的績(jī)效管理制度，將別人用的東西強(qiáng)加到企業(yè)中去，造成畫(huà)虎不成反類(lèi)犬的結(jié)果。(2)缺乏專(zhuān)業(yè)化、系統(tǒng)化的績(jī)效管理制度績(jī)效管理是從西方傳過(guò)來(lái)的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國(guó)外的績(jī)效管理制度、方法不加以區(qū)別的直接搬過(guò)來(lái)用?？?jī)效管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的的系統(tǒng)工程，它的制定和實(shí)施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。大多數(shù)企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)往往是為了績(jī)效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來(lái)的績(jī)效管理制度華而不實(shí)，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵(lì)員工，從而有效的推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作的實(shí)施。(3)績(jī)效管理結(jié)果缺少反饋與運(yùn)用績(jī)效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒(méi)有得到系統(tǒng)的反饋與有效運(yùn)用，即沒(méi)有與績(jī)效管理對(duì)象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒(méi)有建立公平有效的績(jī)效管理結(jié)果申訴機(jī)制，更沒(méi)有制定績(jī)效管理改善和調(diào)整的計(jì)劃，造成企業(yè)獎(jiǎng)懲決策無(wú)法做到公平、公正，獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工不具有說(shuō)服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴(yán)重的是使員工認(rèn)為績(jī)效管理只不過(guò)是老板懲罰員工的一種手段而已。
三、績(jī)效管理的應(yīng)對(duì)策略
1.加強(qiáng)績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)
企業(yè)績(jī)效管理之所以出現(xiàn)很多問(wèn)題,其中一個(gè)非常重要的原因是不同級(jí)別的員工對(duì)績(jī)效管理缺乏有效地認(rèn)知，對(duì)績(jī)效管理推行過(guò)程不了解、不認(rèn)可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強(qiáng)對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行各有側(cè)重點(diǎn)的宣傳和培訓(xùn)，使他們了解并認(rèn)可績(jī)效管理，努力促使各級(jí)員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都是有利的，保證績(jī)效管理制度的有效執(zhí)行。
2.引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才
績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，能否有效地推進(jìn)實(shí)施需要專(zhuān)業(yè)人員，因此引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才對(duì)推進(jìn)績(jī)效管理尤為重要。
3.制定適合本企業(yè)的績(jī)效管理制度
企業(yè)的績(jī)效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時(shí)兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績(jī)效管理由整個(gè)企業(yè)到下面各個(gè)分支機(jī)構(gòu)以及部門(mén)，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級(jí)的深入下去。同時(shí)根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個(gè)崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個(gè)崗位的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
4.績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用與反饋
績(jī)效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績(jī)效管理結(jié)果及時(shí)反饋到員工個(gè)人，讓每一名員工及時(shí)知道自己的績(jī)效管理結(jié)果。
四、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法并結(jié)合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級(jí)慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐斌,張帆,胡暉.績(jī)效教練――教練式績(jī)效管理的六大工具[m].人民郵電出版社,.
[2]佟亞麗,寧婧茜.出版社轉(zhuǎn)企改制過(guò)程中人力資源管理相關(guān)問(wèn)題探討[j].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),(12).
[3]趙筠.績(jī)效管理的問(wèn)題及解決之道[j].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),(8).
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十三
1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對(duì)出礦質(zhì)量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績(jī)效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購(gòu)買(mǎi)，允許員工在車(chē)間內(nèi)部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過(guò)個(gè)人原始股數(shù)的50%。
2)每月月初員工質(zhì)量績(jī)效股價(jià)恒為1。在本月內(nèi)，每周員工持股股價(jià)隨著員工所在工區(qū)的出礦質(zhì)量?jī)?yōu)劣而浮動(dòng)。工區(qū)出礦質(zhì)量每超、欠出礦計(jì)劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績(jī)效股價(jià)上、下浮動(dòng)0．5百分點(diǎn)。員工績(jī)效股價(jià)按周浮動(dòng)，月底結(jié)算。若車(chē)間的整體出礦品位完成出色，車(chē)間將視情況適當(dāng)上調(diào)單股股權(quán)價(jià)格。
3)工區(qū)出礦月平均品位超過(guò)計(jì)劃品位0．5g/t時(shí)，車(chē)間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個(gè)人原始股的2%，但累計(jì)不超過(guò)個(gè)人原始股的5%。股權(quán)增股當(dāng)月兌現(xiàn)，且增股后的股權(quán)數(shù)自動(dòng)滾入下月個(gè)人基金賬戶(hù)中。
4)若員工日常工作中受到礦部的獎(jiǎng)勵(lì)或考核，則員工的績(jī)效股價(jià)根據(jù)獎(jiǎng)懲金額數(shù)而上下浮動(dòng)，浮動(dòng)大小由員工的獎(jiǎng)懲金額數(shù)和員工所持股權(quán)數(shù)決定。直接從事生產(chǎn)一線的員工、地測(cè)采技術(shù)人員和生產(chǎn)管理人員，若1年內(nèi)出現(xiàn)3次違反礦部管理相關(guān)規(guī)定的情況，取消其投資股。
2．1系統(tǒng)技術(shù)方案
2．2系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
焦家金礦采掘車(chē)間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)主要由5個(gè)模塊組成，包括:基礎(chǔ)信息維護(hù)、股價(jià)/股權(quán)變動(dòng)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入、股價(jià)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)和每月分紅結(jié)算。模塊主要實(shí)現(xiàn)如下功能:
1)基礎(chǔ)信息維護(hù)。主要用于存儲(chǔ)和維護(hù)車(chē)間工區(qū)、工種信息和車(chē)間全體員工的實(shí)時(shí)持股信息。系統(tǒng)管理員通過(guò)該模塊可以直接、綜合地查看和管理車(chē)間全體員工的持股信息。
2)股價(jià)/股權(quán)變動(dòng)。該模塊記錄和存儲(chǔ)了車(chē)間員工的所有獎(jiǎng)懲信息和投資股買(mǎi)賣(mài)信息，同時(shí)完成了獎(jiǎng)懲/買(mǎi)賣(mài)記錄的存儲(chǔ)和個(gè)人股權(quán)股價(jià)信息實(shí)時(shí)更改。在車(chē)間員工受到礦部獎(jiǎng)勵(lì)或考核的情況下，實(shí)現(xiàn)了獎(jiǎng)懲信息的存儲(chǔ)和責(zé)任人績(jī)效股價(jià)的實(shí)時(shí)更新。
3)生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車(chē)間各工區(qū)的月計(jì)劃采礦量和月計(jì)劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實(shí)際采礦量和周實(shí)際出礦品位，實(shí)現(xiàn)了月實(shí)際采礦量、出礦品位隨著周實(shí)際數(shù)據(jù)的錄入而自動(dòng)更新的功能。該模塊生成的車(chē)間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車(chē)間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實(shí)現(xiàn)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析功能。
4)股價(jià)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)。主要用于生成車(chē)間全體員工的每周股價(jià)信息和每日股價(jià)信息，同時(shí)在客戶(hù)端自動(dòng)更新生成近10日的車(chē)間/工區(qū)每日股價(jià)走勢(shì)圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質(zhì)量和工作績(jī)效，激勵(lì)員工的工作熱情和積極性。
5)每月分紅結(jié)算。在月末整體績(jī)效考核時(shí)，該模塊可自動(dòng)生成車(chē)間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個(gè)員工所擁有的股權(quán)價(jià)值來(lái)結(jié)算分紅，實(shí)現(xiàn)了出礦質(zhì)量股權(quán)制的績(jī)效考核。
焦家金礦采掘車(chē)間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)從20xx年6月項(xiàng)目實(shí)施至20xx年8月正式投入運(yùn)行，至今應(yīng)用效果良好。車(chē)間管理人員通過(guò)該系統(tǒng)可以對(duì)車(chē)間生產(chǎn)信息和員工的績(jī)效考核進(jìn)行綜合地管理，生產(chǎn)信息等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動(dòng)生成車(chē)間各工區(qū)員工的每日股價(jià)走勢(shì)。股價(jià)走勢(shì)圖通過(guò)led電子屏在車(chē)間內(nèi)部每日更新展示，員工通過(guò)瀏覽led屏上的股價(jià)走勢(shì)變化即可了解本人所在工區(qū)及車(chē)間的生產(chǎn)質(zhì)量波動(dòng)。系統(tǒng)投入運(yùn)行后，采掘車(chē)間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產(chǎn)效益顯著提升。系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)了采掘車(chē)間生產(chǎn)質(zhì)量的提高，減少了車(chē)間生產(chǎn)過(guò)程中的安全隱患。近3個(gè)月來(lái)，采掘車(chē)間事故發(fā)生率為零，車(chē)間員工提高了生產(chǎn)質(zhì)量意識(shí)，達(dá)到了降本增效的目的。采掘車(chē)間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)自運(yùn)行以來(lái)，動(dòng)態(tài)地體現(xiàn)了員工績(jī)效股價(jià)的變化，對(duì)車(chē)間全體員工起到了有效的激勵(lì)作用，達(dá)到了信息化管理、綜合提高車(chē)間出礦質(zhì)量和生產(chǎn)效率的目的。
1)健全和完善了采掘車(chē)間的激勵(lì)－約束管理機(jī)制:采掘車(chē)間目前績(jī)效考核制度按月實(shí)行，員工對(duì)生產(chǎn)質(zhì)量與工作績(jī)效的聯(lián)系意識(shí)較淡薄，每月績(jī)效考核制度對(duì)員工工作的激勵(lì)作用也不是很明顯。出礦質(zhì)量股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核制度的實(shí)施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車(chē)間增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車(chē)間資源的優(yōu)化配置和長(zhǎng)期穩(wěn)固的發(fā)展。
2)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析:以采集的車(chē)間每月計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實(shí)際生產(chǎn)數(shù)據(jù)為前提，自動(dòng)生成各種統(tǒng)計(jì)匯總表。匯總表按時(shí)間和所在單位(包括車(chē)間、工區(qū)、其他人員)進(jìn)行劃分，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車(chē)間每周股價(jià)信息表，車(chē)間每日股價(jià)信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，使得管理人員能夠及時(shí)、全方位地掌握車(chē)間的生產(chǎn)動(dòng)態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時(shí)間，為車(chē)間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。
3)車(chē)間/工區(qū)每日股價(jià)走勢(shì)的自動(dòng)更新:以系統(tǒng)采集的實(shí)時(shí)生產(chǎn)數(shù)據(jù)和員工獎(jiǎng)懲記錄為基礎(chǔ)，系統(tǒng)能夠在客戶(hù)端自動(dòng)精確地生成和更新車(chē)間/工區(qū)每日股價(jià)走勢(shì)圖。根據(jù)車(chē)間全體員工的持股信息，可以有效地幫助財(cái)務(wù)人員快速地完成每月的績(jī)效考核和分紅結(jié)算。員工通過(guò)瀏覽和對(duì)比車(chē)間/工區(qū)每日股價(jià)走勢(shì)圖，能夠及時(shí)地了解和掌握車(chē)間各工區(qū)的出礦質(zhì)量和生產(chǎn)績(jī)效，從而激勵(lì)員工從生產(chǎn)質(zhì)量出發(fā)，為車(chē)間、礦部創(chuàng)造更多的效益。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十四
作為管理者，我們已經(jīng)意識(shí)到管理80年代和90年代的員工與過(guò)去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬(wàn)別，但多數(shù)都是獨(dú)生子女，他們?cè)诩彝ブ械牡匚缓蛡€(gè)人需求已出現(xiàn)非常大的個(gè)性化。過(guò)去很多員工生活在一個(gè)大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍讓的習(xí)慣，把工作當(dāng)成謀生手段，但80/90年代的孩子現(xiàn)在生存已經(jīng)不是問(wèn)題，換句話說(shuō)他們的需求是從馬斯洛模型的第三級(jí)直接開(kāi)始的， 他們更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的興趣，特別在乎自我的權(quán)利和尊嚴(yán)的維護(hù)，當(dāng)出現(xiàn)權(quán)威壓制和權(quán)利剝奪時(shí)他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。
現(xiàn)在的社會(huì)主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個(gè)人奉獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，對(duì)80/90年代員工的價(jià)值觀尚沒(méi)有完全認(rèn)可，對(duì)新生一代缺乏信任感，當(dāng)出現(xiàn)信任危機(jī)時(shí)任何事情都會(huì)發(fā)生。前段時(shí)間發(fā)生的富士 事件，便是這種社會(huì)現(xiàn)象的爆發(fā)，不是某一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題，抓住企業(yè)承認(rèn)自己管理有問(wèn)題的小辮子不放，不但打擊敢于面對(duì)問(wèn)題的企業(yè)，也給正面輿論導(dǎo)向增加了障礙。但是大家來(lái)分享智慧，共同探討企業(yè)績(jī)效管理的模式和思路，無(wú)疑是中國(guó)此類(lèi)現(xiàn)象解決的積極之道。
績(jī)效管理要“快樂(lè)”
目前我們很多企業(yè)，尤其國(guó)有企業(yè)的績(jī)效尚停留在績(jī)效考核階段，而不是在進(jìn)行績(jī)效管理?？?jī)效管理的真正目的是改善績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，想辦法把蛋糕做大。要想把績(jī)效做好，首先創(chuàng)造一種優(yōu)良的績(jī)效文化，讓部門(mén)和員工敢于制定超過(guò)自己能力，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。只有目標(biāo)跳一跳才能達(dá)到，我們的業(yè)務(wù)才能不斷突破，而很多企業(yè)要么把目標(biāo)制定得很高，讓部門(mén)和員工沒(méi)有信心去完成，造成無(wú)所謂態(tài)度，也有很多企業(yè)讓部門(mén)自己制定目標(biāo)，每次績(jī)效評(píng)估時(shí)都是100%完成，大家面子都很光彩，長(zhǎng)此以往公司業(yè)績(jī)不可能實(shí)現(xiàn)較大的提升。
一家好公司要績(jī)效導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)對(duì)個(gè)人薪酬和成長(zhǎng)的重要性，但如果太注重短期結(jié)果，公司的發(fā)展就缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的動(dòng)力。世界500強(qiáng)公司基本都采用平衡計(jì)分卡來(lái)作為績(jī)效管理的模式，以此確保定量和定性指標(biāo)的平衡和公司協(xié)調(diào)發(fā)展?？?jī)效的結(jié)果只是績(jī)效管理的一小部分內(nèi)容，績(jī)效管理重要的是過(guò)程，其中績(jī)效的跟蹤、反饋和輔導(dǎo)溝通這些環(huán)節(jié)更為重要。如何將“要我干”改變?yōu)椤拔乙伞?，關(guān)鍵是如何讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效對(duì)自己的重要性，如果出現(xiàn)了問(wèn)題我們?nèi)绾巫寙T工感覺(jué)到公司的目標(biāo)在于幫助大家達(dá)成結(jié)果，而不是僅僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的責(zé)任和約束，把最難的績(jī)效管理變成“快樂(lè)績(jī)效”應(yīng)該是我們績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)。
聽(tīng)員工的聲音
其實(shí)績(jī)效管理方式在不同企業(yè)有很大不同，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和企業(yè)的人群特點(diǎn)和文化來(lái)選擇適合自己的體系，在這方面外企的績(jī)效管理做得要比中國(guó)的企業(yè)普遍好，判斷一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理好壞不是聽(tīng)管理者來(lái)匯報(bào)，員工的聲音和員工的體會(huì)就能說(shuō)明一切。以前接觸過(guò)ddi的一些培訓(xùn)師，從她們的言語(yǔ)中就能聽(tīng)出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會(huì)選擇離開(kāi)這家公司，因?yàn)樗齻兏杏X(jué)到公司和老板在乎她們。即使客戶(hù)強(qiáng)烈要求，ddi公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點(diǎn)多數(shù)中國(guó)公司無(wú)法做到。
就我們的實(shí)踐而言，自開(kāi)始，萬(wàn)華在咨詢(xún)公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過(guò)職位評(píng)估要素評(píng)定各職位的職級(jí)，建立了煙臺(tái)萬(wàn)華職位級(jí)別分布圖，分別針對(duì)不同職能體系及不同職位層級(jí)，如綜合管理、科研、銷(xiāo)售和生產(chǎn)等設(shè)計(jì)了多套激勵(lì)方案，以更好地吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才。
萬(wàn)華倡導(dǎo)高績(jī)效文化，將薪酬與業(yè)績(jī)相聯(lián)系，年度目標(biāo)薪酬組成要素為：固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+年度節(jié)日補(bǔ)貼，固定工資：體現(xiàn)職位價(jià)值，認(rèn)可員工的能力提高與長(zhǎng)期穩(wěn)定績(jī)效，并同時(shí)為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續(xù)多年績(jī)效表現(xiàn)、能力建設(shè)與綜合能力提高決定固定工資的提高?？?jī)效獎(jiǎng)金：與公司、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的完成情況相關(guān)，同時(shí)反映各部門(mén)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)合作的重要性，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的成功。
發(fā)掘員工潛力，提升個(gè)人價(jià)值，優(yōu)化員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，離不開(kāi)員工績(jī)效管理系統(tǒng)。煙臺(tái)萬(wàn)華績(jī)效管理體系遵從“管理不需要太復(fù)雜”這一觀點(diǎn)，在公司國(guó)際化戰(zhàn)略的框架下，弱化考核分?jǐn)?shù)和考核結(jié)果，突出實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程和績(jī)效改進(jìn)，既可以達(dá)到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬(wàn)華的績(jī)效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、定期審查、季度和年終績(jī)效考評(píng)、考核結(jié)果溝通、確定發(fā)展或改進(jìn)計(jì)劃五大步驟。績(jī)效管理方案由過(guò)去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥?lái)導(dǎo)向，重視員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期價(jià)值；由強(qiáng)調(diào)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績(jī)效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效并重，在評(píng)價(jià)要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出最大化。
績(jī)效考核結(jié)束后對(duì)團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)突出的個(gè)人進(jìn)行趨向分析， 從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業(yè)績(jī)，到個(gè)人特長(zhǎng)及發(fā)展興趣需求，為他們的下一步發(fā)展制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由hr和用人部門(mén)經(jīng)理在未來(lái)12個(gè)月里不斷進(jìn)行跟進(jìn)。制定發(fā)展規(guī)劃是提升未來(lái)績(jī)效的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了績(jī)效管理對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的支持作用。
目前公司在推行一種團(tuán)隊(duì)管理的模式，收效還是不錯(cuò)的，我們團(tuán)隊(duì)也一直在打造這種管理文化。對(duì)個(gè)體而言，根據(jù)他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監(jiān)督管理、自我管理和團(tuán)隊(duì)管理四個(gè)階段?？?jī)效考核實(shí)際上就是一種監(jiān)督管理，如果我們達(dá)到了自我管理水平，員工會(huì)為自己的績(jī)效負(fù)責(zé)，但這時(shí)候尚不能達(dá)到團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)。團(tuán)隊(duì)管理時(shí)員工不僅僅為自己的績(jī)效負(fù)責(zé)，他會(huì)督促他人提高績(jī)效，以便達(dá)成團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，也許全員管理績(jī)效將是我們未來(lái)績(jī)效管理的一個(gè)趨勢(shì)。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十五
就拿人力資源管理中的績(jī)效管理為例來(lái)說(shuō)，近幾年關(guān)于績(jī)效的討論非常多，對(duì)績(jī)效管理的看法也似乎趨向兩級(jí)發(fā)展：
績(jī)效管理都把索尼、三星給害慘了，有去kpi化，甚或是人力資源部門(mén)也都不要了。
績(jī)效管理是一門(mén)神器，想要什么就考核什么，績(jī)效考核就成了管理者手中無(wú)所不能的神器，將績(jī)效管理抬到無(wú)以倫比的高度，管理者對(duì)此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒(méi)有績(jī)效管理就是沒(méi)有管理的觀點(diǎn)，也時(shí)時(shí)浮現(xiàn)在世人的面前。
真正的績(jī)效管理從來(lái)都是將戰(zhàn)略落地的一個(gè)過(guò)程、更是推動(dòng)價(jià)值觀從理念到行為的一個(gè)過(guò)程。所以，也會(huì)對(duì)績(jī)效管理提出四個(gè)維度（成本、有效性、真實(shí)性、區(qū)分度）的要求，而我們所見(jiàn)的績(jī)效管理，往往都會(huì)發(fā)生很多的問(wèn)題：
強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核，忽視績(jī)效管理
強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵績(jī)效，忽視非關(guān)鍵績(jī)效
強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果，忽視績(jī)效面談
強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段，忽視教練輔導(dǎo)
強(qiáng)調(diào)人力部門(mén)，忽視其他部門(mén)
這些問(wèn)題直接導(dǎo)致的結(jié)果就是：績(jī)效管理浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)成本、員工反對(duì)、管理者不滿(mǎn)意。
那我們?cè)撛趺崔k？
這一點(diǎn)需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認(rèn)知，是要把績(jī)效管理定位到每一層級(jí)管理者責(zé)任和使命的高度，真正的績(jī)效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過(guò)績(jī)效管理最終促成業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成；所以第一個(gè)平衡就是要在績(jī)效管理工作上，平衡人力部門(mén)與非人力部門(mén)以及最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，做好各自的定位，履行各自的職責(zé)。
大多數(shù)管理者習(xí)慣給員工定一個(gè)較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績(jī)效獎(jiǎng)金，這往往導(dǎo)致俄直接后果是，“績(jī)效考核就是為了扣錢(qián)”，員工只要沒(méi)有拿到100%的績(jī)效工資，就是認(rèn)為企業(yè)扣了他多少多少錢(qián)，而不會(huì)認(rèn)為，這一年，這個(gè)月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎(jiǎng)金。
不可否認(rèn)績(jī)效考核之后是要有“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，但不能讓績(jī)效考核替代了績(jī)效管理、讓獎(jiǎng)金核算替代了績(jī)效考核的所有應(yīng)用，在根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，核算獎(jiǎng)金的同時(shí)，績(jī)效的改善、員工的成長(zhǎng)、目標(biāo)的修正等等也不可忽視。
本人理解：
3、在確定目標(biāo)高與低的時(shí)候，講究順序漸進(jìn)，遵循學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的規(guī)律；
4、判斷客戶(hù)關(guān)系時(shí)，依照業(yè)務(wù)發(fā)生的流程，從前往后推到客戶(hù)關(guān)系，不是人為定考核與被考核的關(guān)系。
不要一味的注重結(jié)果，而忽視過(guò)程，也不要一味的強(qiáng)調(diào)過(guò)程，而不對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)，或者就是過(guò)程和結(jié)果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無(wú)措。這就需要對(duì)不同的被管理者、不同的工作事項(xiàng)或行為表現(xiàn)，采取差別對(duì)待，這也就前些年《情景領(lǐng)導(dǎo)》比較火的原因。
往往管理在者的要求會(huì)比較高（我所說(shuō)的這個(gè)高，是高過(guò)普遍、大多數(shù)現(xiàn)實(shí)狀況），如此一來(lái)，管理者就會(huì)覺(jué)得無(wú)人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會(huì)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有不可用之人的另一番境況。
忽略這一點(diǎn)，會(huì)發(fā)現(xiàn)雖然達(dá)到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會(huì)是考核的就有人做，不考核的就沒(méi)有人做，最后是每個(gè)崗位要考核的指標(biāo)越來(lái)越多。關(guān)鍵績(jī)效成果不僅要“進(jìn)檔案”，非關(guān)鍵績(jī)效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進(jìn)檔案”，我們要做的就是，針對(duì)非關(guān)鍵績(jī)效，開(kāi)辟“進(jìn)檔案”的渠道和方法，避免績(jī)效管理實(shí)際中的“顧此失彼”。
在此，我們很少有人將績(jī)效考核結(jié)果長(zhǎng)期保存的很少，大多是當(dāng)月績(jī)效成績(jī)一出來(lái)，拿來(lái)算完工資就放一邊了，最多是年終評(píng)優(yōu)評(píng)先啊、發(fā)年終獎(jiǎng)金啊，會(huì)再看看全年12個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果，但很少說(shuō)一個(gè)被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個(gè)員工要是在公司工作了20年，更不會(huì)看這20年里每年的績(jī)效、這20年累計(jì)的績(jī)效如何，沒(méi)有這樣的一個(gè)平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會(huì)怎么樣。
只有這樣去平衡，績(jī)效管理才能效果最大化。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十六
商業(yè)銀行人力資源管理的核心是績(jī)效管理_績(jī)效管理_績(jī)效管理，而績(jī)效管理的關(guān)鍵是績(jī)效考核（或績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)）。當(dāng)我們希望績(jī)效管理能夠帶來(lái)更好的績(jī)效時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的實(shí)施并不像期待的那樣，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)悖于我們的初衷。因而本文談?wù)剬?duì)商業(yè)銀行績(jī)效管理的一些看法與思路。
許多商業(yè)銀行的實(shí)踐表明，績(jī)效評(píng)價(jià)在實(shí)際工作中的確起到了一定的積極作用，但由績(jī)效評(píng)價(jià)而引發(fā)的爭(zhēng)執(zhí)、糾紛、抱怨愈來(lái)愈多。績(jī)效考核的方式、績(jī)效考核的過(guò)程、績(jī)效考核的科學(xué)性存在很多不規(guī)范、不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)之處，但是績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果卻很重要，晉升、獎(jiǎng)金等的機(jī)會(huì)，都與它聯(lián)系到一起，這就使得績(jī)效考核往往成為商業(yè)銀行內(nèi)部激化矛盾的導(dǎo)火索。主要問(wèn)題表現(xiàn)如下。
績(jī)效評(píng)價(jià)不同于績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高，并伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程，它是事先的溝通與承諾。而績(jī)效評(píng)價(jià)是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段，它側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，并且只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，是事后的評(píng)價(jià)。不能把績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理混為一談，也不能片面地將績(jī)效評(píng)價(jià)與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，造成績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離。很多無(wú)效的績(jī)效管理都在于他們要么用績(jī)效評(píng)價(jià)取代績(jī)效管理，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。要么沒(méi)有按照組織的目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)。在設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有將其放在整個(gè)組織的目標(biāo)之中。成功的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅取決于評(píng)價(jià)本身，而且很大程度上取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程。
績(jī)效管理的定位問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)要解決什么問(wèn)題，績(jī)效評(píng)價(jià)工作的管理目標(biāo)是什么。定位的準(zhǔn)確與否直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對(duì)考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核，結(jié)果是流于形式；有的沒(méi)能很好地利用考核結(jié)果，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，結(jié)果不了了之。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核的目的定位過(guò)于狹窄。
。主要體現(xiàn)在被評(píng)價(jià)者不能清晰地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)有不同看法?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是在任職者開(kāi)始工作前預(yù)先制定，而是在評(píng)價(jià)時(shí)才確定，由于在績(jī)效評(píng)價(jià)之前，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致任職者在工作過(guò)程中無(wú)法確定自己的努力方向，不知道自己的工作該做到什么程度。
。在大多數(shù)企業(yè)中，評(píng)價(jià)者并不是對(duì)被評(píng)價(jià)者績(jī)效信息的最有效的觀察者。也就是說(shuō)，在某些情況下，被指定為評(píng)價(jià)者的人對(duì)被評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)并不是最有力的評(píng)價(jià)者。如上級(jí)往往充當(dāng)下屬的評(píng)價(jià)者，當(dāng)被評(píng)價(jià)者對(duì)其他部門(mén)提供工作產(chǎn)出時(shí)，作為他的上級(jí)并不能最有效地評(píng)價(jià)他在這方面的工作績(jī)效，因此，被評(píng)價(jià)者這方面績(jī)效應(yīng)該由接受他的工作產(chǎn)出的對(duì)象來(lái)評(píng)價(jià)。此外，評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程缺乏了解，對(duì)如何與下屬溝通績(jī)效目標(biāo)和如何改進(jìn)績(jī)效反饋面談也缺乏知識(shí)和技能，不能有效進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通，對(duì)員工績(jī)效方面的問(wèn)題，不能進(jìn)行有效處理。評(píng)價(jià)時(shí)容易帶有一些偏見(jiàn)和錯(cuò)誤，如光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過(guò)于寬容或苛刻、首因或近因效應(yīng)、推理錯(cuò)誤等。
體現(xiàn)在沒(méi)有將績(jī)效管理作為組織中一項(xiàng)重要管理職能。績(jī)效管理應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績(jī)效，每個(gè)人也有權(quán)利和義務(wù)去評(píng)價(jià)為自己提供工作產(chǎn)出的對(duì)象。如果一個(gè)組織重視對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，那么它就會(huì)認(rèn)真組織實(shí)施管理，強(qiáng)化它的執(zhí)行力，鼓勵(lì)績(jī)效執(zhí)行者的管理行為。對(duì)堅(jiān)持原則、穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效管理的部門(mén)或人員予以獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐證明，組織的失敗之處恰恰在于沒(méi)有對(duì)實(shí)施管理的行為加以強(qiáng)化。
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，績(jī)效管理的重要性越來(lái)越多的被人們所認(rèn)知，并迅速地運(yùn)用到各單位的實(shí)際工作中。但建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系前應(yīng)解決那些問(wèn)題？本文認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個(gè)方面思考。
一方面，績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)、或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。另一方面，績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的一種控制，它是手段，不是目的。績(jī)效管理的目的是為了績(jī)效的提升和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。
傳統(tǒng)的績(jī)效考核只停留在獲取員工的工作績(jī)效的相關(guān)信息上，只注重個(gè)人評(píng)價(jià)和績(jī)效的分配過(guò)程，是“立足于現(xiàn)在看過(guò)去”的一種考核方法?，F(xiàn)代績(jī)效考核是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。是“立足于現(xiàn)在看未來(lái)”的一種考核方法。它在注重?cái)?shù)量的同時(shí)更注重工作的質(zhì)量，在注重個(gè)人成就的同時(shí)更注重團(tuán)隊(duì)合作，在注重工作結(jié)果的同時(shí)更注重工作的過(guò)程?？?jī)效考核要涵蓋以下內(nèi)容：一是從組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇一
傳聞，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)會(huì)取代wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)，為什么會(huì)有這個(gè)說(shuō)法呢？又是依據(jù)什么而說(shuō)的呢？請(qǐng)看下文，就此話題，好好的與大家討論一番，希望能得到大家的不同看法。
技術(shù)手段：
雖然無(wú)線寬帶技術(shù)非常適合豐富的多媒體和企業(yè)應(yīng)用，但此類(lèi)應(yīng)用會(huì)更多用于筆記本電腦，而不是手機(jī)。而3g這樣的蜂窩系統(tǒng)則會(huì)繼續(xù)為廣大人們?cè)诟訌V闊的地域內(nèi)提供清晰的話音服務(wù)，有效距離短是無(wú)線寬帶技術(shù)目前的最大軟肋。我們很容易理解這句話，雖然目前的wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)在速度上要優(yōu)越于3g網(wǎng)絡(luò)，但由于自身覆蓋范圍不能夠足夠大，這就造成了用戶(hù)必須在一定的范圍內(nèi)才能連入網(wǎng)絡(luò)，給用戶(hù)造成了許多的不便。而3g就不同了，由于采用蜂窩網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使得用戶(hù)無(wú)論使用筆記本也好，手機(jī)也好都可以很輕松的無(wú)線上網(wǎng)，這就極大地?cái)U(kuò)展了用戶(hù)使用范圍，做到了真正的無(wú)線連接、無(wú)線數(shù)據(jù)交換等需求。
運(yùn)營(yíng)成本，用戶(hù)資費(fèi)：
建網(wǎng)規(guī)模：
wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)雖說(shuō)在網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的使用上，投資成本于3g相比要少一些，但畢竟屬于從無(wú)到有的建設(shè)，還要根據(jù)城市的用戶(hù)使用量來(lái)規(guī)劃無(wú)線熱點(diǎn)的數(shù)量，積少成多的無(wú)線熱點(diǎn)也是一筆不少的開(kāi)支，而且考慮到無(wú)線運(yùn)營(yíng)商的利益來(lái)講，在營(yíng)收方面還是一個(gè)需要解決的問(wèn)題。3g網(wǎng)絡(luò)在國(guó)內(nèi)雖然目前還不成熟，但在未來(lái)三大運(yùn)營(yíng)商的勢(shì)態(tài)來(lái)看，投資建網(wǎng)勢(shì)在必行，投入與產(chǎn)出也會(huì)達(dá)到平衡。
影響力：
wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)勢(shì)必會(huì)采購(gòu)大量的設(shè)備，這無(wú)形中會(huì)給不少的國(guó)內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商增加訂單，為了拿到訂單廠商之間也會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，把提高產(chǎn)品性能和提出完善的解決方案作為競(jìng)爭(zhēng)籌碼，這無(wú)形中就給產(chǎn)品的升級(jí)起了好的作用。3g網(wǎng)絡(luò)無(wú)論是在技術(shù)實(shí)力上還是運(yùn)營(yíng)方法上，都會(huì)極大的促進(jìn)移動(dòng)終端廠商的研發(fā)與營(yíng)銷(xiāo)興趣，例如：3g無(wú)線上網(wǎng)卡、3g手機(jī)、3g筆記本等等產(chǎn)品，都會(huì)如雨后春筍般地涌現(xiàn)出來(lái)，消費(fèi)者也可以有更多的可選余地。
總結(jié)：
其實(shí)任何一種事物取代另外一種事物的前提條件就是：要高于或者與現(xiàn)有的水平持平，這樣才能被消費(fèi)者所接受。從目前的狀況看，wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用還是要高于現(xiàn)有3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)，但從國(guó)內(nèi)未來(lái)的發(fā)展態(tài)勢(shì)來(lái)分析，3g必將會(huì)有更大的發(fā)展空間，寬帶上網(wǎng)、視頻通話、手機(jī)電視、無(wú)線搜索、手機(jī)音樂(lè)、手機(jī)購(gòu)物和手機(jī)網(wǎng)游，這些增值應(yīng)用將會(huì)大規(guī)模的普及，用戶(hù)也會(huì)在3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)下體驗(yàn)到更多的完善服務(wù)，尤其運(yùn)營(yíng)商之間，廠商之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使服務(wù)與自費(fèi)更加合理化，這對(duì)于用戶(hù)來(lái)講會(huì)得到更多的優(yōu)惠。
我們今天只是簡(jiǎn)單的分析了wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)與3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系，3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)究竟需要多久才能取代wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)，誰(shuí)都說(shuō)不準(zhǔn)，不過(guò)遵循大的發(fā)展環(huán)境來(lái)看，3g取代wifi無(wú)線網(wǎng)絡(luò)將會(huì)是遲早的事情，讓我們拭目以待吧！
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二
摘要：信息化的普及和應(yīng)用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用asp。net+sql server編寫(xiě)一套績(jī)效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負(fù)擔(dān)， 大大提高計(jì)算的準(zhǔn)確性， 也能方便進(jìn)行各類(lèi)查詢(xún)和統(tǒng)計(jì)。
關(guān)鍵詞：； 績(jī)效工資管理； 設(shè)計(jì)； 實(shí)現(xiàn)；
本系統(tǒng)的用戶(hù)分為人力資源部績(jī)效管理員和各部門(mén)績(jī)效管理員。人力資源部績(jī)效管理員用戶(hù)擁有很多權(quán)限：可以完成部門(mén)和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門(mén)績(jī)效管理員錄入是否規(guī)范， 計(jì)算全公司各部門(mén)的績(jī)效工資， 修改績(jī)效工資的系數(shù)， 查詢(xún)績(jī)效工資；各部門(mén)績(jī)效管理員擁有的操作權(quán)限：錄入本部門(mén)每人的kpi得分， 查詢(xún)本部門(mén)某月績(jī)效工資， 修改本人密碼。
人力資源部管理員登錄
該類(lèi)型用戶(hù)能實(shí)現(xiàn)功能如下：
（1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會(huì)產(chǎn)生一個(gè)員工用戶(hù)， 用戶(hù)名為新員工工號(hào)， 密碼為：888888；修改員工的各項(xiàng)信息；能刪除所在行的員工信息， 同時(shí)刪除該員工的課時(shí)信息和績(jī)效工資等一切信息。
（2） 當(dāng)月績(jī)效管理：當(dāng)需要計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資時(shí)， 只有當(dāng)管理員錄入績(jī)效工資計(jì)算月份后， 各部門(mén)績(jī)效管理員才能錄入該月的kpi得分。管理員錄入月份后， 后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)能自動(dòng)產(chǎn)生每位員工的正負(fù)向激勵(lì)工資， 并將每位員工的初始值置為0。
（3） 修改kpi得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的kpi得分。
（4） 計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資：部門(mén)績(jī)效管理員每月完成kpi得分后， 系統(tǒng)自動(dòng)完成當(dāng)月績(jī)效工資計(jì)算。該功能計(jì)算后即返回全體人員的績(jī)效工資。
（5） 查詢(xún)績(jī)效工資：可以按照部門(mén)、員工號(hào)、員工姓名查詢(xún)職工績(jī)效工資。
（6） 統(tǒng)計(jì)和打?。嚎砂床块T(mén)、人員類(lèi)別統(tǒng)計(jì)和打印當(dāng)月績(jī)效工資。
（7） 修改績(jī)效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級(jí)別設(shè)定不同的績(jī)效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調(diào)整錄入績(jī)效系數(shù)， 并根據(jù)公司當(dāng)月的各種獎(jiǎng)罰錄入正負(fù)向激勵(lì)。
各部門(mén)管理員登錄
各部門(mén)管理員的操作功能有：錄入本部門(mén)kpi得分和每個(gè)人kpi得分， 查詢(xún)本部門(mén)某月績(jī)效工資， 修改本人密碼。
（1） 錄入功能：按月錄入本部門(mén)當(dāng)月的kpi得分和每位員工的kpi得分。
（2） 查詢(xún)：以部門(mén)績(jī)效管理員用戶(hù)身份登錄后， 只能查詢(xún)本部門(mén)某月績(jī)效工資。
（3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶(hù)名和密碼， 用戶(hù)名為員工工號(hào)， 密碼為_(kāi)888888_， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。
數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
（1） e—r圖設(shè)計(jì)。本次數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)采用關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)理論， 根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)計(jì)出
（2） 關(guān)系表設(shè)計(jì)。將e—r圖轉(zhuǎn)換為如下關(guān)系結(jié)構(gòu)：
用戶(hù) （序號(hào)， 員工號(hào)， 用戶(hù)類(lèi)型， 密碼） ；
員工信息 （員工號(hào)， 姓名， 部門(mén)， 職稱(chēng)， 電話） ；
kpi明細(xì)信息 （序號(hào)， 員工號(hào)， 個(gè)人kpi得分， 績(jī)效系數(shù)） ；
kpi匯總 （序號(hào)， 員工號(hào)， 月份， kpi總分） ；
當(dāng)月績(jī)效工資 （序號(hào)， 員工號(hào)， 績(jī)效工資） ；
績(jī)效總表 （序號(hào)， 員工號(hào)， 月份， 績(jī)效） 。
其中， 用戶(hù)表中員工號(hào)是主鍵， 員工信息表中員工號(hào)是主鍵， kpi明細(xì)信息表中序號(hào)是主鍵， kpi匯總表中工號(hào)和月份構(gòu)成組合主鍵， 當(dāng)月績(jī)效表中員工號(hào)為主鍵， 績(jī)效總表中員工號(hào)和月份構(gòu)成組合主鍵。用戶(hù)表和員工表通過(guò)員工號(hào)建立一對(duì)一聯(lián)系， 員工信息表和kpi明細(xì)信息表通過(guò)員工號(hào)建立一對(duì)多聯(lián)系， kpi匯總表和kpi明細(xì)信息通過(guò)員工號(hào)建立一對(duì)多聯(lián)系， 當(dāng)月績(jī)效與kpi匯總表通過(guò)工號(hào)建立一對(duì)一聯(lián)系， 當(dāng)月績(jī)效與匯總績(jī)效通過(guò)工號(hào)建立一對(duì)多的聯(lián)系。
（3） 約束和觸發(fā)器設(shè)置
確定表的結(jié)構(gòu)后， 根據(jù)需要對(duì)表中的字段建立索引、設(shè)置某些字段的默認(rèn)值、取值范圍， 為各個(gè)表設(shè)置觸發(fā)器等。如對(duì)用戶(hù)表中的密碼設(shè)置默認(rèn)值為888888， 對(duì)員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。
觸發(fā)器的設(shè)置能實(shí)現(xiàn)很多業(yè)務(wù)的自動(dòng)化， 當(dāng)對(duì)一個(gè)表的數(shù)據(jù)進(jìn)行增加、修改、刪除時(shí)， 與之相關(guān)表中的數(shù)據(jù)也能自動(dòng)插入、修改或刪除， 設(shè)置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設(shè)計(jì)的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器內(nèi)完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設(shè)置_員工信息表_的觸發(fā)器， 當(dāng)添加一個(gè)新員工時(shí)， _用戶(hù)表_同時(shí)添加該員工的同名用戶(hù)信息；設(shè)置_kpi明細(xì)信息_的update和觸發(fā)器， 當(dāng)部門(mén)管理員修改本部門(mén)的工作量時(shí)， _kpi匯總表_表中的工作量同步匯總更新。
功能設(shè)計(jì)
（1） 系統(tǒng)模塊設(shè)計(jì)：系統(tǒng)在設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)時(shí)包含三個(gè)模塊進(jìn)行設(shè)計(jì)， 分別是登錄模塊、各部門(mén)管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。
（2） 模塊功能設(shè)計(jì)
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇三
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對(duì)外形象的縮影?？?jī)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵(lì)制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績(jī)效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問(wèn)題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來(lái)時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會(huì)為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂(lè)觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì)凝聚成效果顯著的績(jī)效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績(jī)效考核制度的有效參與,必然不能缺少績(jī)效考核這塊有力的基石。
其次,績(jī)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來(lái)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核制度通過(guò)對(duì)員工工作成果的客觀檢驗(yàn),來(lái)評(píng)定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂(lè)于見(jiàn)到的。因此,績(jī)效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來(lái)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動(dòng)力。因?yàn)?在很大程度上,人力資源管理是針對(duì)人說(shuō)話,績(jī)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系?？梢?jiàn),績(jī)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類(lèi)資源管理帶來(lái)驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績(jī)效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提升企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過(guò)對(duì)二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
從本質(zhì)上看,績(jī)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無(wú)缺,反而在實(shí)行過(guò)程中出現(xiàn)一些問(wèn)題,需要我們加以深層探究。
績(jī)效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見(jiàn)
績(jī)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益,謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí),會(huì)議探討已經(jīng)成為了走過(guò)場(chǎng)走形式,失去了根本意義。因?yàn)?在很多時(shí)候,績(jī)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見(jiàn)并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績(jī)效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開(kāi)展。
員工之間出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng),嚴(yán)重背離了績(jī)效考核的初衷
績(jī)效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此,績(jī)效考核制度制定后,員工們會(huì)大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績(jī)效回報(bào)。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競(jìng)爭(zhēng)。一旦員工陷入不公平競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)就會(huì)遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績(jī)效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)調(diào)能力。
過(guò)分重視物質(zhì)激勵(lì),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績(jī)效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒(méi)有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿(mǎn)足而已。這種做法往往過(guò)于表面化,因?yàn)?員工精神層面的激勵(lì)同樣重要,如果長(zhǎng)時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機(jī)器,精神層面顯得非?？仗??？梢?jiàn),嚴(yán)重忽視精神激勵(lì)的做法亦不足取。
績(jī)效考核氛圍不長(zhǎng)久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長(zhǎng),很多員工對(duì)績(jī)效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會(huì)逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對(duì)策”的想法,鉆績(jī)效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開(kāi)始出現(xiàn),致使績(jī)效考核制度的效果無(wú)法長(zhǎng)期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強(qiáng),人力資源管理自然又多了一層困難。
我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績(jī)效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績(jī)效考核過(guò)程中及時(shí)化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端,以便全盤(pán)考慮績(jī)效考核制度的長(zhǎng)處與短處,使績(jī)效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會(huì)適時(shí)自省,合理制度績(jī)效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時(shí)度勢(shì),撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績(jī)效考核制度時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)。畢竟,員工勇于表達(dá)真實(shí)想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競(jìng)爭(zhēng),增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識(shí)
企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績(jī)效考核制度過(guò)程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng),要使他們通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),就會(huì)使員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)永久保持,免得因不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)[文秘站－您的專(zhuān)屬秘書(shū)，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)！]后,為人力資源管理部門(mén)帶來(lái)不必要的麻煩,還要三令五申,重新強(qiáng)調(diào)甚至樹(shù)立員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。因此,良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)已績(jī)效考核制度至關(guān)重要,也會(huì)讓人力資源管理者備感輕松。
平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵(lì),以免有失偏頗
企業(yè)無(wú)論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵(lì)是一個(gè)不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不利于員工心理上精神上的滿(mǎn)足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對(duì)外觀事物的看法體悟,所以滿(mǎn)足其精神需求亦是必然趨勢(shì)?？?jī)效考核制度與精神激勵(lì)不矛盾,績(jī)效考核與精神激勵(lì)并行也不會(huì)產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認(rèn)可,他們會(huì)增強(qiáng)信心,工作熱情會(huì)更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開(kāi)展。
將績(jī)效考核氛圍堅(jiān)持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對(duì)某種新興事物會(huì)隨著時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績(jī)效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會(huì)出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來(lái)長(zhǎng)時(shí)間營(yíng)造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過(guò)樹(shù)立績(jī)效考核典型、技能比賽、員工暢談會(huì)等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動(dòng)力的不斷注入。
企業(yè)績(jī)效考核制度符合現(xiàn)代社會(huì)形勢(shì)下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績(jī)效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績(jī)效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績(jī)效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇四
1.績(jī)效管理與績(jī)效考核?？?jī)效管理是管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)的完成進(jìn)行溝通、協(xié)商的過(guò)程，目的是幫助員工確定績(jī)效目標(biāo)、完成績(jī)效計(jì)劃和提高績(jī)效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)一致，使員工和公司實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效反饋等內(nèi)容?？?jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作結(jié)果、績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，是對(duì)一段時(shí)間工作的總結(jié)，績(jī)效考核是績(jī)效管理其中的一部分，績(jī)效管理最主要的組成部分就是績(jī)效考核，而績(jī)效考核也是為績(jī)效管理服務(wù)的。
2.績(jī)效管理過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)(pdca循環(huán))，可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：即績(jī)效計(jì)劃(p)、績(jī)效監(jiān)控(d)、績(jī)效考核(c)、績(jī)效反饋(a)，四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績(jī)效管理的有效性，除了保障四個(gè)管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個(gè)部門(mén)的具體情況和需求不同，確定了每個(gè)部門(mén)在運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)有不同的側(cè)重點(diǎn)。
二、it企業(yè)績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題
it企業(yè)績(jī)效管理研究尚處于探索階段，國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家對(duì)這個(gè)問(wèn)題雖有研究，但具體的針對(duì)性不強(qiáng)。it企業(yè)在績(jī)效管理方面通常存在以下的幾個(gè)主要方面的問(wèn)題：首先，績(jī)效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。新興的it企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強(qiáng)調(diào)個(gè)性，績(jī)效管理的觀念并沒(méi)有深入到每個(gè)員工的意識(shí)中，過(guò)度的強(qiáng)調(diào)這種氛圍，導(dǎo)致目前的it企業(yè)績(jī)效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過(guò)于單一，考核內(nèi)容不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。大多數(shù)it企業(yè)只運(yùn)用出勤率的方式，并沒(méi)有更多種多樣的績(jī)效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績(jī)效管理當(dāng)成每年一次的評(píng)估；再次，沒(méi)有形成績(jī)效管理體系，缺乏績(jī)效計(jì)劃和溝通，績(jī)效的考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)組成部分，績(jī)效管理是一個(gè)完整地有機(jī)整體，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個(gè)方面。比如原來(lái)開(kāi)展的新項(xiàng)目，由于沒(méi)有明確的績(jī)效方案，雖然制定了開(kāi)發(fā)或部署實(shí)施計(jì)劃，但結(jié)果通常不夠理想，往往項(xiàng)目計(jì)劃一變?cè)僮?，?xiàng)目延期時(shí)有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶(hù)滿(mǎn)意度受到很大的影響。
三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)踐
筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和服務(wù)的國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運(yùn)維、管理及銷(xiāo)售等員工百余人。公司成立以來(lái)，在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于it企業(yè)自身特點(diǎn)，無(wú)形資產(chǎn)的重要性日益顯現(xiàn)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)績(jī)效衡量模式對(duì)it企業(yè)來(lái)說(shuō)存在缺陷，項(xiàng)目管理僅停留在計(jì)劃而不配套相應(yīng)的績(jī)效為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績(jī)效管理（spm）是管理者在公司使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋的循環(huán)過(guò)程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結(jié)果與公司期望的目標(biāo)保持一致，通過(guò)持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)以及管理者的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說(shuō)明績(jī)效管理的具體實(shí)施過(guò)程。
1.績(jī)效管理方案。績(jī)效管理方案是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)從而制定的一套科學(xué)的考核體系?？茖W(xué)、客觀、實(shí)用的業(yè)績(jī)與分配體系能準(zhǔn)確反應(yīng)公司的整體管理水平和各部門(mén)、員工的工作績(jī)效，構(gòu)建符合公司目標(biāo)的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)、規(guī)范意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績(jī)效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績(jī)效管理體系。然后分解重點(diǎn)工作以及關(guān)鍵因素，例如財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng),確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點(diǎn)相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點(diǎn)工作的各個(gè)方面。
2.績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定出公司、部門(mén)和員工個(gè)人三個(gè)層次的績(jī)效計(jì)劃，形成一套科學(xué)、客觀及可操作的績(jī)效計(jì)劃體系。個(gè)人績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的落腳點(diǎn)，要求各級(jí)管理者與員工一起，就員工在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應(yīng)該何時(shí)做完等問(wèn)題進(jìn)行充分討論，以促進(jìn)相互理解并達(dá)成目標(biāo)共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司高層開(kāi)始，將績(jī)效的目標(biāo)分層落實(shí)到每個(gè)部門(mén)及員工。每個(gè)績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，每一級(jí)管理者和下屬員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人平衡計(jì)分卡，部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)以及實(shí)際工作狀況選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成部門(mén)和員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)量表，并簽訂績(jī)效協(xié)議。在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，一定要注意計(jì)劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個(gè)部門(mén)及每個(gè)員工都感受到公平以及目標(biāo)的明確，還要注意最后的確認(rèn)和審查。
3.績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效監(jiān)控是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，與下屬員工進(jìn)行定期或者不定期溝通，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。管理者應(yīng)采取恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)控方式，預(yù)防或者解決績(jī)效管理中隨時(shí)出現(xiàn)的各種問(wèn)題，要始終關(guān)注員工的績(jī)效，以提升整個(gè)部門(mén)的績(jī)效水平?？?jī)效監(jiān)控過(guò)程尤其要做好和部門(mén)以及員工的溝通，這是決定績(jī)效能否得到提升的關(guān)鍵因素。
4.績(jī)效考核。常用的績(jī)效考核辦法有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標(biāo)管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定特定時(shí)間段內(nèi)的總的目標(biāo)，并根據(jù)不同的部門(mén)和人員，來(lái)分配不同的目標(biāo)，最終以這個(gè)目標(biāo)來(lái)考核部門(mén)及員工的工作。關(guān)鍵指標(biāo)法，簡(jiǎn)稱(chēng)為kpi，以kpi建立起來(lái)的績(jī)效考核體系，最主要的特點(diǎn)在于把公司的主要目標(biāo)進(jìn)行分解，用這種方法可以使各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)都能明確自己的任務(wù)，并以此來(lái)確定每個(gè)員工的任務(wù)；kpi強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)各部門(mén)及成員的認(rèn)同。平衡計(jì)分卡，簡(jiǎn)稱(chēng)bsc，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為75年來(lái)最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法。而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了客戶(hù)因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著員工的績(jī)效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來(lái)考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績(jī)效反饋。績(jī)效考核結(jié)束后，被考核者的直接上級(jí)通過(guò)績(jī)效面談的方式，將考核結(jié)果反饋給被考核者，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通交流，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并由本人簽字確認(rèn)；最后績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔。績(jī)效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側(cè)重員工的主要表現(xiàn)，對(duì)事不對(duì)人，除了關(guān)注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)助下屬認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問(wèn)題的解決措施，最后要提出新的工作目標(biāo)。
四、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)績(jī)效管理要能取得實(shí)效，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需轉(zhuǎn)變觀念，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的氛圍；其次，需確定科學(xué)的.考核內(nèi)容，采用合適的考核方法，構(gòu)建全面的指標(biāo)體系，力求考核指標(biāo)體系的全面性、針對(duì)性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績(jī)效溝通反饋，完善考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，充分發(fā)揮績(jī)效管理提高員工績(jī)效的作用，確保整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程不流于形式，使考核結(jié)果真正落到實(shí)處。通過(guò)基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系，各個(gè)層面內(nèi)部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計(jì)和組合財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程管理、員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等不同類(lèi)型的目標(biāo)和指標(biāo)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)衡量模式單純依賴(lài)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的局限性，避免了只追求利潤(rùn)而忽略團(tuán)隊(duì)自身建設(shè)及社會(huì)效益責(zé)任，使每個(gè)員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各方責(zé)任的有效平衡，極大提高了公司整體運(yùn)行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標(biāo)良性可持續(xù)發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇五
當(dāng)前，公立醫(yī)院改革是政府關(guān)注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點(diǎn)工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導(dǎo)公立醫(yī)院在強(qiáng)化績(jī)效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績(jī)效管理的杠桿作用，對(duì)公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進(jìn)作用。
新形勢(shì);公立醫(yī)院;績(jī)效管理;杠桿作用
我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問(wèn)題得到了一定的緩解。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院的關(guān)鍵問(wèn)題之一是管理問(wèn)題，如何讓國(guó)家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會(huì)效益，提出筆者的拙見(jiàn)。
績(jī)效：從語(yǔ)言學(xué)上說(shuō)，是成績(jī)和效益的集合；從社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)上講，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效。在改革探索的新形勢(shì)下，營(yíng)利性醫(yī)院和非營(yíng)利性醫(yī)院并存，把績(jī)效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個(gè)很好的課題。
(一)醫(yī)院的組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理
公立醫(yī)院引入績(jī)效管理，極大的推動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒(méi)有完全依照“績(jī)效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實(shí)踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當(dāng)前，公立醫(yī)院實(shí)施的績(jī)效管理，就是按照組織績(jī)效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績(jī)效管理考核方案，進(jìn)行目標(biāo)分解，制定個(gè)人績(jī)效管理考核方案，只要績(jī)效管理考核方案制定的科學(xué)合理，其成效是肯定的。
(二)績(jī)效管理在公立醫(yī)院管理中的位置
績(jī)效管理在不同的行業(yè)其側(cè)重點(diǎn)和主導(dǎo)思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績(jī)效管理必須把社會(huì)效益放在第一位，這是首先要解決的主導(dǎo)思想問(wèn)題，否則就將引發(fā)許多問(wèn)題和社會(huì)矛盾。公立醫(yī)院績(jī)效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對(duì)醫(yī)療服務(wù)的滿(mǎn)意度等社會(huì)效益來(lái)制定考核目標(biāo)。
(三)公立醫(yī)院組織績(jī)效管理的原則
要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主的考量原則；堅(jiān)持公立醫(yī)院以績(jī)效管理考核成績(jī)決定獎(jiǎng)懲并兼顧公平的原則。
(四)公立醫(yī)院個(gè)人績(jī)效管理原則
堅(jiān)持以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度為主的原則；堅(jiān)持熱情服務(wù)、廉潔自律的原則；堅(jiān)持多勞多得為主并兼顧公平的原則。
(一)一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)
確定公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫(yī)院績(jī)效管理方案的主導(dǎo)思想，是發(fā)揮績(jī)效管理杠桿作用之所在。才能較好促進(jìn)公立醫(yī)院社會(huì)效益的充分發(fā)揮。
(二)要把公立醫(yī)院績(jī)效管理方案想深做細(xì)
一定要堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、堅(jiān)持組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學(xué)的實(shí)施方案。實(shí)施方案的科學(xué)性、合理性將直接影響績(jī)效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉(zhuǎn)院率，輔助檢查的陽(yáng)性率等等，都在實(shí)施方案目標(biāo)中予以科學(xué)要求，在月、季、年的督導(dǎo)考核中給與輔導(dǎo)，這樣，才能發(fā)揮績(jī)效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。
(三)巧用杠桿之力
解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績(jī)效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門(mén)診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績(jī)效管理考核目標(biāo)中科學(xué)要求，考核中加以指導(dǎo)，就能順利實(shí)現(xiàn)，此為杠桿之力。
社會(huì)的發(fā)展和人類(lèi)的進(jìn)步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問(wèn)題，把公立醫(yī)院推向市場(chǎng)，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計(jì)劃性都是需要商權(quán)和討論的議題。
(一)績(jī)效管理具有豐富的內(nèi)涵
它是科學(xué)管理的基本框架，而且已被大量實(shí)踐驗(yàn)證為有效的管理體系，在全國(guó)的各省區(qū)，無(wú)論各級(jí)醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實(shí)際情況，制定符合自身的考核內(nèi)容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學(xué)和有效的。
(二)解決好政府補(bǔ)貼和政府買(mǎi)服務(wù)的基礎(chǔ)工作之后，績(jī)效管理起決定因素
公立醫(yī)院是社會(huì)公益性事業(yè)單位，突出社會(huì)效益最大化，是政府一直探索的目標(biāo)，有專(zhuān)家和學(xué)者呼吁，加大政府對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的補(bǔ)貼，政府正在努力探索購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問(wèn)題，績(jī)效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會(huì)效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。
(三)解決好公立醫(yī)院職工的報(bào)酬與工作的相對(duì)穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會(huì)效益的發(fā)揮
公立醫(yī)院職工的報(bào)酬極大的影響隊(duì)伍的穩(wěn)定，特別是學(xué)科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊(duì)伍穩(wěn)定一靠報(bào)酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊(duì)伍就不會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，這樣雖然選用了績(jī)效管理的管理方法，也無(wú)法發(fā)揮公立醫(yī)院社會(huì)效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報(bào)酬或自身發(fā)展存在的希望，營(yíng)造相對(duì)穩(wěn)定的職工隊(duì)伍不能忽視?？傊?，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會(huì)公益性質(zhì)是基礎(chǔ)和導(dǎo)向，堅(jiān)持公立醫(yī)院的績(jī)效管理是科學(xué)無(wú)二的選擇，堅(jiān)持公立醫(yī)院的社會(huì)公益性質(zhì)不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應(yīng)該把公立醫(yī)院的管理引導(dǎo)到績(jī)效管理的正確軌道上來(lái)，少走彎路，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院社會(huì)效益的最大化。
[1]毛書(shū)偉.淺談如何在新形勢(shì)下做好醫(yī)保管理工作[j].中國(guó)經(jīng)貿(mào),20xx;03
[2]仲衛(wèi)東.淺談我國(guó)中醫(yī)院成本核算實(shí)施現(xiàn)狀[j].中國(guó)經(jīng)貿(mào),20xx;03
[4]邢紅娟.公立醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建[d].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),20xx
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇六
3g無(wú)線是個(gè)很搶手的好東西，這里閑聊一下3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩游戲等多種東西，利用3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩電腦游戲是啥感覺(jué)？記者了解到，國(guó)慶中秋雙節(jié)期間，游戲玩家悄然興起3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)熱，利用3g網(wǎng)絡(luò)更自由更隨性地體驗(yàn)游戲。“通常我們專(zhuān)業(yè)c玩家對(duì)網(wǎng)絡(luò)的要求非常高，用3g網(wǎng)玩cs是一次非常創(chuàng)新的嘗試?！蓖婕襛k1ng表示。同時(shí)，運(yùn)營(yíng)商和無(wú)線設(shè)備商也紛紛舉行路演活動(dòng)推波助瀾。
穩(wěn)定和速度是網(wǎng)絡(luò)游戲玩家最看重的大指標(biāo)。業(yè)內(nèi)人士表示，要令3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩游戲從時(shí)尚向普及邁進(jìn)，現(xiàn)在恰恰要盡快彌補(bǔ)穩(wěn)定性不足的缺陷。另外，玩家常常長(zhǎng)時(shí)間地打游戲，由此產(chǎn)生的高額3g無(wú)線上網(wǎng)資費(fèi)也是一條攔路虎。
3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)+游戲玩家新體驗(yàn)
3200鐳射鼠標(biāo)，8喇叭耳機(jī)，cs專(zhuān)用小鍵盤(pán)，玩家們有節(jié)奏地敲擊著鍵盤(pán)，晃動(dòng)著鼠標(biāo)。沖鋒槍、閃光彈、輪番上場(chǎng)……專(zhuān)業(yè)配備以及流暢的節(jié)奏一定讓你覺(jué)得熟悉。不過(guò)，可別以為玩家們使用的是傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)方式，現(xiàn)在，他們更時(shí)尚。
記者日前從中國(guó)聯(lián)通與中興通訊聯(lián)合舉辦的首屆3g無(wú)線cs大賽現(xiàn)場(chǎng)了解到，3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)進(jìn)入電子競(jìng)技領(lǐng)域?，F(xiàn)場(chǎng)，玩家飛快地切換速度讓現(xiàn)場(chǎng)觀眾看得眼花繚亂，也讓cs發(fā)燒友們大飽眼福。據(jù)悉，除了廣州，類(lèi)似的活動(dòng)也在上海、北京舉行。
記者了解到，中興為此次活動(dòng)提供了雙天線設(shè)計(jì)、最高下行速率7.2mbps、最高上行速率5.76mbps的3g上網(wǎng)卡，保證速度的同時(shí)力求穩(wěn)定。
“國(guó)慶中秋這個(gè)加長(zhǎng)版的黃金周，我利用3g網(wǎng)絡(luò)過(guò)了把網(wǎng)絡(luò)游戲癮。”網(wǎng)絡(luò)游戲玩家ason告訴記者，即使是去其他城市旅游的空閑期間，他依然與玩友打網(wǎng)絡(luò)游戲。據(jù)悉，節(jié)日期間，“宅”在家的玩家則更是一嘗3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩游戲的新感覺(jué)。
穩(wěn)定性與高資費(fèi)成攔路虎
“不得不說(shuō)，與家庭或網(wǎng)吧寬帶相比，3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩游戲的穩(wěn)定性還比較差。”ason介紹，在廣州市內(nèi)的一些區(qū)域，3g網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)很完善，玩游戲的體驗(yàn)也不錯(cuò)，但是網(wǎng)速突然變慢簡(jiǎn)直讓人不可忍受?！斑@就像你本來(lái)高速行駛在大道上，突然前方的路變窄，車(chē)輛擁擠。”ason認(rèn)為，游戲中，速度快往往能搶得先機(jī)，而慢速意味著“犧牲”。
在移動(dòng)中，3g網(wǎng)絡(luò)也令玩家不滿(mǎn)。業(yè)內(nèi)人士表示，利用3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩大型網(wǎng)絡(luò)游戲，目前是玩家的一種時(shí)尚表現(xiàn)，并不意味著玩家對(duì)此已經(jīng)認(rèn)同?！斑@也就是一個(gè)新奇的體驗(yàn)，3g無(wú)線上網(wǎng)卡上網(wǎng)可以滿(mǎn)足用戶(hù)的移動(dòng)需求，但達(dá)不到最佳體驗(yàn)?！?BR> 除此之外，3g無(wú)線上網(wǎng)高額的資費(fèi)也令玩家頭痛。無(wú)論是哪種套餐，其資費(fèi)都無(wú)法滿(mǎn)足玩家“無(wú)休止”的游戲時(shí)間。ason表示，與固網(wǎng)寬帶包月包年不限制時(shí)間流量相比，限制時(shí)間或流量的3g無(wú)線上網(wǎng)花費(fèi)簡(jiǎn)直是“天價(jià)”。因此，目前，許多玩家使用的是運(yùn)營(yíng)商或設(shè)備商提供的優(yōu)惠上網(wǎng)設(shè)備。
業(yè)內(nèi)人士分析，解決不了3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)高速的穩(wěn)定性，勢(shì)必影響網(wǎng)絡(luò)游戲玩家的“嘗鮮”激情。而動(dòng)輒數(shù)百元甚至千元的上網(wǎng)資費(fèi)，則如同一盆冷水澆滅玩家的熱情。要令3g無(wú)線網(wǎng)絡(luò)玩游戲從時(shí)尚向普及邁進(jìn)，現(xiàn)在就要盡快解決穩(wěn)定性和資費(fèi)的問(wèn)題。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇七
教育支出長(zhǎng)期以來(lái)都是我國(guó)財(cái)政支出的重要內(nèi)容之一。伴隨著高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，校內(nèi)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)也逐漸繁雜。自20xx年1月1日正式開(kāi)始實(shí)施新《政府會(huì)計(jì)制度》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“新政府會(huì)計(jì)制度”）以來(lái)，各個(gè)高校紛紛積極響應(yīng)政策號(hào)召，對(duì)本校當(dāng)前的預(yù)算績(jī)效管理工作進(jìn)行了嚴(yán)肅的自查自糾。高校要想落實(shí)好新會(huì)計(jì)制度的預(yù)算管理要求，就必須深入剖析目前在預(yù)算管理方面所面臨的困境和難題，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式和理念，針對(duì)這些問(wèn)題尋找積極有效的應(yīng)對(duì)措施，逐步改進(jìn)和優(yōu)化預(yù)算管理措施。本文以新會(huì)計(jì)制度下高校預(yù)算管理工作如何尋求突破這一命題展開(kāi)討論和分析。
:新政府會(huì)計(jì)制度；高校預(yù)算績(jī)效；管理措施
近幾年，教育部針對(duì)高校預(yù)算績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題，作出在高校實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的重要指示。所謂高校預(yù)算績(jī)效管理，是指為了對(duì)國(guó)家財(cái)政資源進(jìn)行高效配置，進(jìn)一步提高預(yù)算管理水平，合理進(jìn)行預(yù)算管理的規(guī)劃工作。目前，各個(gè)高校正在不斷探索實(shí)現(xiàn)“雙基礎(chǔ)”“雙功能”“雙報(bào)告”新體制的發(fā)展路徑。通過(guò)對(duì)高校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)各個(gè)要素的重新梳理與整理，可以清晰得出各個(gè)方面的數(shù)據(jù)，為核算成本提供制度保障，充分反映出高校預(yù)算績(jī)效的執(zhí)行狀況。這不僅明顯提升了高校預(yù)算績(jī)效管理水平，并且能夠提高高校資金的使用效益，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置以及高校的高質(zhì)量發(fā)展。
（一）完善了預(yù)算管理的框架體系。在新政府會(huì)計(jì)制度的實(shí)施過(guò)程中，必將對(duì)原有的高校管理體系產(chǎn)生極大的影響。預(yù)算管理體系作為高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的前端體系，也勢(shì)必發(fā)生變革。在將新政府會(huì)計(jì)制度作為重要依據(jù)的前提下，高校預(yù)算績(jī)效管理工作必須盡快調(diào)整和改進(jìn)，嚴(yán)格落實(shí)“雙體系”的管理框架。所謂“雙體系”框架指的是，在同一會(huì)計(jì)核算機(jī)制內(nèi)同時(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)算會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的職能，通過(guò)雙體系之間的對(duì)應(yīng)銜接從而實(shí)現(xiàn)平行記賬的目的?！半p體系”框架的有效落實(shí)意味著要通過(guò)對(duì)高校的收支預(yù)算進(jìn)行管理，只能安排資金的流入與流出賬戶(hù)。這樣的方式可以倒逼高校主動(dòng)將其他收支預(yù)算納入體系中，在制度層面上規(guī)范了資金配置與預(yù)算管理工作，可以有效避免出現(xiàn)各種資金問(wèn)題。這一變革從根本上轉(zhuǎn)變了高校原有的預(yù)算管理框架體系，預(yù)算編制的工作內(nèi)容更加詳細(xì)，也為后續(xù)的執(zhí)行與考核工作提供了精確的數(shù)據(jù)依據(jù)。
（二）構(gòu)建了高校預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)。目前，許多高校采用的預(yù)算管理模式是先資金、后項(xiàng)目的配置順序。這一管理模式與新會(huì)計(jì)制度所要求的預(yù)算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實(shí)這一原則相違背。而努力推進(jìn)新政府會(huì)計(jì)制度，有利于構(gòu)建完善的高校預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)。在進(jìn)行高校預(yù)算管理改革時(shí)，應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)筑互動(dòng)式的財(cái)務(wù)管理體系，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的`信息系統(tǒng)同政府會(huì)計(jì)的核算系統(tǒng)的信息對(duì)接。高校構(gòu)建預(yù)算項(xiàng)目庫(kù)后，可以將其同步到預(yù)算管理的信息系統(tǒng)當(dāng)中。財(cái)務(wù)部門(mén)實(shí)時(shí)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行全程動(dòng)態(tài)監(jiān)管、有效追蹤，便于進(jìn)行預(yù)算管理的監(jiān)督管理，把控好預(yù)算績(jī)效管理工作的執(zhí)行進(jìn)度。
（三）提升預(yù)算績(jī)效考核結(jié)果的有效性。在新政府會(huì)計(jì)制度下，高校主要采用權(quán)責(zé)發(fā)生制的方法來(lái)對(duì)經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目的成本進(jìn)行核算。這一方法將各類(lèi)經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目進(jìn)行了嚴(yán)格合理的區(qū)分，便于后期進(jìn)行核算工作。其中主要包括：管理費(fèi)用、活動(dòng)費(fèi)用、工資福利、商品服務(wù)支出、各項(xiàng)補(bǔ)貼等。財(cái)務(wù)部門(mén)通過(guò)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目的全程動(dòng)態(tài)監(jiān)控，實(shí)時(shí)追蹤經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的資金使用進(jìn)度。通過(guò)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目的管理和監(jiān)控，可以保證資金數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，為后續(xù)預(yù)算績(jī)效管理工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，保障績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)有效。
（四）推進(jìn)高校預(yù)算管理的信息化建設(shè)。信息化建設(shè)對(duì)于高校的預(yù)算績(jī)效管理工作很有助益。但目前很多高校的管理部門(mén)還沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。而相對(duì)落后的信息化建設(shè)工作已無(wú)法滿(mǎn)足新政府會(huì)計(jì)制度環(huán)境下對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作的改革要求。同時(shí)，新政府會(huì)計(jì)制度也明確要求，高校緊跟時(shí)代發(fā)展進(jìn)程，在信息化時(shí)代借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)來(lái)助力開(kāi)展預(yù)算績(jī)效管理工作，及時(shí)對(duì)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整和升級(jí)。因此，在推進(jìn)高校預(yù)算績(jī)效管理的改革過(guò)程中，也同時(shí)推進(jìn)了高校的信息化建設(shè)工作。
（一）缺乏對(duì)預(yù)算管理的正確認(rèn)識(shí)。高校預(yù)算績(jī)效管理工作需要校內(nèi)全體教職工的深入了解與參與。要提升教職工對(duì)預(yù)算管理的重視程度，充分了解新政府會(huì)計(jì)制度的主要改革內(nèi)容和重點(diǎn)工作，與實(shí)際情況相結(jié)合，將其應(yīng)用到日常的預(yù)算管理工作當(dāng)中去。只有全體教職工都高度重視預(yù)算績(jī)效的管理工作，才能更有效地發(fā)揮新政府會(huì)計(jì)制度的積極作用。然而，目前很多高校的教職工缺乏對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，并沒(méi)有意識(shí)到這項(xiàng)工作與自身存在著怎樣的關(guān)系。這一現(xiàn)實(shí)情況導(dǎo)致教職工對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作缺乏積極的配合。再加上高校的財(cái)務(wù)部門(mén)本身還沒(méi)有充分完成預(yù)算績(jī)效管理的改革工作，導(dǎo)致在日常的預(yù)算管理工作中很容易出現(xiàn)各種錯(cuò)誤。教職工對(duì)新政府會(huì)計(jì)制度的認(rèn)識(shí)不足，嚴(yán)重阻礙了改革工作的落實(shí)推進(jìn)。
（二）缺乏科學(xué)的預(yù)算編制。新政府會(huì)計(jì)制度的執(zhí)行落實(shí)，不能僅僅依靠高校財(cái)務(wù)部門(mén)的力量。高校還必須充分調(diào)動(dòng)起其他部門(mén)的工作積極性，圍繞預(yù)算管理工作進(jìn)行通力合作、協(xié)調(diào)配合，共同發(fā)揮好新政府會(huì)計(jì)制度的有效作用。但就目前的預(yù)算編制情況而言，高校各個(gè)部門(mén)的配合工作仍存在很大漏洞，在財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行預(yù)算編制工作時(shí)很容易出現(xiàn)紕漏，并且依然采用的是傳統(tǒng)的資料和方法，并不能充分掌握高校實(shí)時(shí)的資金運(yùn)用狀況。這樣就會(huì)造成最終的預(yù)算編制與實(shí)際情況存在很大差異。因此，缺乏科學(xué)、高效的預(yù)算編制方法，不利于發(fā)揮高校預(yù)算管理的積極作用。這一問(wèn)題極大地阻礙了高校預(yù)算績(jī)效管理的工作效率。
（三）預(yù)算管理工作缺乏執(zhí)行力。新的預(yù)算績(jī)效管理制度如何得到有效落實(shí)是極為關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題。只有嚴(yán)格按照預(yù)算管理制度和會(huì)計(jì)制度的要求來(lái)開(kāi)展工作，才能夠最大化地實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理工作改革的積極作用。然而，當(dāng)前很多高校都缺乏較強(qiáng)的管理力度，在預(yù)算績(jī)效管理的執(zhí)行過(guò)程中態(tài)度松懈，執(zhí)行力較弱。在一些高校內(nèi)部，由于預(yù)算管理機(jī)制尚不健全，當(dāng)項(xiàng)目預(yù)算與實(shí)際支出存在差異時(shí)，工作人員無(wú)法進(jìn)行嚴(yán)格的管控，從而導(dǎo)致預(yù)算的編制非常不穩(wěn)定，同時(shí)也失去了對(duì)執(zhí)行環(huán)節(jié)的約束力。
（四）預(yù)算績(jī)效管理的監(jiān)督體系上尚不完善。若要保證預(yù)算績(jī)效管理體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅需要較強(qiáng)的執(zhí)行力來(lái)強(qiáng)化落實(shí)，還需要完善的監(jiān)督體系提供更加堅(jiān)實(shí)的保障。只有在堅(jiān)實(shí)的監(jiān)督體系指導(dǎo)下，才能使預(yù)算績(jī)效管理工作得以有效發(fā)揮作用。但是，由于部分高校的執(zhí)行部門(mén)缺乏針對(duì)預(yù)算管理項(xiàng)目的工作調(diào)配能力，導(dǎo)致部門(mén)之間缺乏有力約束，在工作運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中無(wú)法構(gòu)建起完善的監(jiān)督體系。同時(shí)，在持續(xù)推進(jìn)新政府會(huì)計(jì)制度的工作中，缺乏明確的管理要求和規(guī)定，也沒(méi)有設(shè)置合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，責(zé)任追究機(jī)制建設(shè)不完善，在這些因素的影響下，工作人員的積極性也逐漸削弱，影響了預(yù)算績(jī)效管理工作的快速推進(jìn)。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇八
摘要：課堂教學(xué)是實(shí)施素質(zhì)教育的主陣地。教師應(yīng)致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育真正滲透于課堂教學(xué)之中。
關(guān)鍵詞：課堂結(jié)構(gòu)；優(yōu)化；和諧課堂；師生關(guān)系
學(xué)校教學(xué)的主要形式是課堂教學(xué)，課堂教學(xué)是教學(xué)的中心環(huán)節(jié)，學(xué)生知識(shí)的傳授、基本技能的訓(xùn)練、思想品德的陶冶都主要是通過(guò)課堂教學(xué)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所以，課堂教學(xué)就顯得非常重要。多年來(lái)，筆者一直注重探索初中英語(yǔ)教學(xué),并致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育滲透于課堂教學(xué)之中。
一、研究教材,探討教法，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)的整體優(yōu)化
1.課前英語(yǔ)強(qiáng)化訓(xùn)練
課堂教學(xué)中，筆者努力創(chuàng)設(shè)英語(yǔ)情景，營(yíng)造英語(yǔ)課堂氛圍，以培養(yǎng)學(xué)生的英語(yǔ)聽(tīng)寫(xiě)能力、思維能力和交際能力。筆者認(rèn)為，對(duì)知識(shí)層次較淺的初中學(xué)生來(lái)說(shuō)，課前幾分鐘的英語(yǔ)會(huì)話是不可缺少的。起初，師生間進(jìn)行簡(jiǎn)單的日常會(huì)話，如相互問(wèn)候、相互介紹或?qū)W生向教師和全班同學(xué)報(bào)告當(dāng)天的值日、出勤、日期和天氣狀況等。師生間既可以單個(gè)談?wù)?，也可以以?huì)話、對(duì)話的形式進(jìn)行。隨著學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)的增加，談?wù)摰念}材也隨之逐漸增多，如談?wù)撟约旱募彝ァW(xué)校、朋友或自己的生活瑣事，這樣師生間的“寒暄”和同學(xué)間的語(yǔ)言交流，對(duì)安定學(xué)生情緒，吸引學(xué)生進(jìn)入英語(yǔ)課堂，創(chuàng)造了良好的條件，也為培養(yǎng)學(xué)生的英語(yǔ)語(yǔ)感和實(shí)際會(huì)話能力打下了基礎(chǔ)。
2.靈活多樣的教學(xué)方法，輕松愉快的課堂氣氛
新課標(biāo)指出：“教師要努力改進(jìn)教學(xué)方法，增加課堂教學(xué)上語(yǔ)言實(shí)踐的廣度和密度，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。”在課堂中，筆者堅(jiān)持精講多練，努力創(chuàng)設(shè)情景，針對(duì)教學(xué)內(nèi)容的不同特點(diǎn)，采用了多種切實(shí)可行、靈活多樣的教學(xué)方法，在輕松愉快中完成教學(xué)任務(wù)。如在教新目標(biāo)七年級(jí)下(unit7)描繪人的外貌時(shí),自己邊說(shuō)英語(yǔ)單詞，邊在黑板上畫(huà)出人體各部位，這樣重復(fù)多次，讓學(xué)生明白各單詞的含義。然后自己說(shuō)這些單詞，讓學(xué)生自己畫(huà)，自己邊說(shuō)邊走動(dòng)，以便觀察學(xué)生的理解力和記憶力。對(duì)于好的進(jìn)行表?yè)P(yáng)，差的進(jìn)行鼓勵(lì)，讓學(xué)生都動(dòng)手、動(dòng)口、動(dòng)耳、動(dòng)腦參與課堂教學(xué)，活躍課堂氣氛。
又如在教學(xué)現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)時(shí)，筆者在教室邊走動(dòng)，邊自問(wèn)自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各種動(dòng)作，如開(kāi)窗戶(hù)、關(guān)門(mén)、擦黑板等活動(dòng)，這樣使學(xué)生既感到新鮮多樣，又便于理解這一語(yǔ)法點(diǎn)。所以，教師要在教學(xué)中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，精心設(shè)計(jì)每堂課，設(shè)法創(chuàng)造各種語(yǔ)言環(huán)境，把死記硬背的單詞變成活的語(yǔ)言，減輕學(xué)生在記憶上和理解上的困難，讓學(xué)生輕松愉快地理解教材，掌握所學(xué)內(nèi)容。
3.分散教學(xué)難點(diǎn)
英語(yǔ)課是門(mén)外語(yǔ)課，學(xué)生學(xué)起來(lái)比較吃力，作為一名英語(yǔ)教師，就應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法幫助學(xué)生解決這一難題，以此來(lái)加速學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)程，要做到這一點(diǎn)，備課是關(guān)鍵，備課時(shí)要認(rèn)真鉆研教材，真正領(lǐng)會(huì)其精神實(shí)質(zhì)。在教學(xué)中，盡可能利用實(shí)物，如圖片、教學(xué)簡(jiǎn)筆畫(huà)和錄音機(jī)等，讓學(xué)生邊看邊聽(tīng)，視聽(tīng)結(jié)合，逐步消化，加深印象，強(qiáng)化記憶。另外，筆者還隨時(shí)講規(guī)則，教規(guī)律，分散了難點(diǎn)，突出了重點(diǎn)。這樣既達(dá)到了教學(xué)目的，也取得了良好的教學(xué)效果。
4.教學(xué)信息反饋
我們所研究的教學(xué)不管采用什么方法和手段，但都是為同一目的，讓學(xué)生學(xué)好這門(mén)課，并對(duì)之產(chǎn)生濃厚的興趣，這是我們教者的共同愿望。若只根據(jù)教材的內(nèi)容設(shè)計(jì)教案和教法，而忽視學(xué)生的主體作用，那么，教學(xué)效果也不會(huì)令人滿(mǎn)意。
因此，在設(shè)計(jì)教案時(shí)，除鉆研教材、研究教法外，還應(yīng)當(dāng)備學(xué)生。教師應(yīng)對(duì)自己所教的每個(gè)學(xué)生進(jìn)行一番細(xì)致的了解和研究，并根據(jù)學(xué)生的知識(shí)層次結(jié)構(gòu)來(lái)調(diào)整自己的教法。一個(gè)優(yōu)秀的教師總是記載當(dāng)堂教學(xué)中的各種情況，把自己的教法和學(xué)生的學(xué)法結(jié)合起來(lái)，使教學(xué)相長(zhǎng)、相輔相成。教師還可以經(jīng)常深入學(xué)生中間和學(xué)生交談，征求他們?cè)诮虒W(xué)中的良好意見(jiàn)和建議，利用他們的.這些信息反饋，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他們自身的積極因素，加以引導(dǎo)，從而達(dá)到高效率的教學(xué)效果。
二、構(gòu)建和諧的師生關(guān)系是課堂教學(xué)中不可缺少的因素
在教學(xué)中，教學(xué)方法至關(guān)重要，但學(xué)生和教師的關(guān)系也直接影響著課堂教學(xué)。根據(jù)多年的教學(xué)實(shí)踐，筆者始終認(rèn)為教師既要嚴(yán)格要求學(xué)生，也要尊重學(xué)生熱愛(ài)學(xué)生和學(xué)生打成一片，對(duì)不同程度的學(xué)生，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求，對(duì)于好學(xué)生用高標(biāo)準(zhǔn)要求，對(duì)基礎(chǔ)差的、態(tài)度不端正的學(xué)生，不能諷刺挖苦而要正面教育、鼓勵(lì)、啟發(fā)，多加幫助，耐心輔導(dǎo)，用自己豐富的知識(shí)、優(yōu)美的語(yǔ)言、良好的行為來(lái)誘導(dǎo)學(xué)生，一旦發(fā)現(xiàn)學(xué)生有進(jìn)步，無(wú)論大小、快慢都應(yīng)及時(shí)地予以表?yè)P(yáng)和肯定，學(xué)生察覺(jué)到自己在進(jìn)步并感覺(jué)到進(jìn)步的喜悅，也就產(chǎn)生了學(xué)習(xí)英語(yǔ)的興趣和自信心。教師不僅要在課堂上關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)，而且在課后還應(yīng)當(dāng)關(guān)心學(xué)生的生活，經(jīng)常深入到學(xué)生中間，向?qū)W生噓寒問(wèn)暖，詢(xún)問(wèn)學(xué)生的生活情況和家里的經(jīng)濟(jì)狀況，盡可能地解決學(xué)生的實(shí)際問(wèn)題。另外。教師也應(yīng)多一些與學(xué)生志趣相同的愛(ài)好。比如打籃球、踢足球，下跳棋、象棋，組織學(xué)生進(jìn)行有益的興趣活動(dòng)。這樣，師生之間就毫無(wú)拘束地建立起了親密無(wú)間的和諧關(guān)系，從而帶動(dòng)其他學(xué)科的學(xué)習(xí)，使學(xué)生得到全面發(fā)展。
三、遵循英語(yǔ)教學(xué)規(guī)律，寓素質(zhì)教育于語(yǔ)言教學(xué)中
新課標(biāo)指出：“教學(xué)內(nèi)容要滲透思想道德因素，要寓素質(zhì)教育于語(yǔ)言教學(xué)之中。隨著學(xué)生知識(shí)、技能和能力的不斷增長(zhǎng)，其思想品德也受到潛移默化的熏陶。”教師不只是在課堂上“傳道、授業(yè)、解惑”，而且更重要的是還要育人，倘若學(xué)生在學(xué)習(xí)上特別突出，但其品行不端，心理素質(zhì)不高，不但不能給社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，反而還會(huì)給社會(huì)帶來(lái)很大的危害，因此要對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面的素質(zhì)教育和愛(ài)國(guó)教育。
在課堂教學(xué)中，筆者會(huì)有意識(shí)地選擇英雄人物事跡，結(jié)合學(xué)生所學(xué)過(guò)的短語(yǔ)、句型、語(yǔ)法和時(shí)態(tài)，編成淺顯易懂的英語(yǔ)短篇文章讓學(xué)生閱讀，讓他們盡可能用英語(yǔ)談?wù)勑牡皿w會(huì)或未來(lái)的打算，讓學(xué)生明白，人活著不只為自己，更重要的是對(duì)社會(huì)盡責(zé)，要有為人民服務(wù)的獻(xiàn)身精神。這樣既增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)英語(yǔ)的興趣，也樹(shù)立起學(xué)生正確的人生觀和道德觀，進(jìn)一步提高學(xué)生的心理素質(zhì)。
筆者在教“map”這個(gè)詞時(shí)，就聯(lián)想到中國(guó)的國(guó)土，讓學(xué)生看中國(guó)地圖和世界地圖，向?qū)W生講明香港、澳門(mén)現(xiàn)在才回歸祖國(guó)，海參威為什么被沙俄侵占？英、法等國(guó)是歐洲國(guó)家，為什么在亞太等地區(qū)有殖民地？通過(guò)這些事例，讓學(xué)生深深懂得自己的學(xué)習(xí)與國(guó)家建設(shè)、民族興旺有著密不可分的關(guān)系，自己成績(jī)的優(yōu)劣不只關(guān)系到自己的前途和利益，而且也關(guān)系到祖國(guó)的興亡，關(guān)系到祖國(guó)的明天，由此而激發(fā)學(xué)生發(fā)奮學(xué)習(xí)的愿望，樹(shù)立起“為中華之崛起而讀書(shū)”的遠(yuǎn)大理想。另外，還可以結(jié)合當(dāng)堂所學(xué)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)叵驅(qū)W生介紹英美概況、風(fēng)土人情，讓學(xué)生對(duì)英美文化有更多的了解，這樣不但對(duì)學(xué)生學(xué)英語(yǔ)有幫助，而且在思想意識(shí)形態(tài)上引導(dǎo)他們吸其“精華”，剔其“糟粕”，通過(guò)一系列思想品德教育，就能使學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異的學(xué)生成為建設(shè)國(guó)家的棟梁，即使那些學(xué)習(xí)上不突出的學(xué)生，也能成為品行端正、為祖國(guó)建設(shè)增磚添瓦的有用之材，這樣每個(gè)學(xué)生都能在社會(huì)這個(gè)大家庭中找到適合自己的位置，為祖國(guó)建設(shè)各盡所能，奉獻(xiàn)力量。
教學(xué)有法，無(wú)定法，它是一個(gè)復(fù)雜而又艱辛的活動(dòng)。所以，對(duì)教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)質(zhì)量的提高，不是一朝一夕就能馬上完成的，它也有一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，這有待于我們每個(gè)教者在實(shí)踐中去做進(jìn)一步的探討、挖掘。
參考文獻(xiàn)：
[1]韓云橋.優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，提高課堂教學(xué)績(jī)效――課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)析及優(yōu)化途徑[j].中國(guó)科技博覽，2010(22).
[2]熊梅.和諧課堂教學(xué)的幾點(diǎn)思考[j].中國(guó)教育學(xué)刊，2006(7).
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇九
摘要：工業(yè)加工一直以來(lái)都是一個(gè)融合了最新科學(xué)技術(shù)的行業(yè)。隨著現(xiàn)代化高速發(fā)展和電子信息技術(shù)的不斷成熟，數(shù)控加工在工業(yè)成產(chǎn)中的作用越來(lái)越大，極大地提高了工業(yè)加工的精準(zhǔn)度和生產(chǎn)的統(tǒng)一規(guī)范化。數(shù)控加工技術(shù)近年來(lái)也朝著越來(lái)越智能化和自動(dòng)化的方向發(fā)展和改進(jìn)。從技術(shù)層面來(lái)看，數(shù)控加工工藝需要的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)度要求都比較高，它直接決定了后面的零件加工的規(guī)范，屬于零件加工的準(zhǔn)備環(huán)節(jié)。數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)是需要在電子程序編制完成之前就完成設(shè)計(jì)工作，確定好數(shù)據(jù)加工的設(shè)計(jì)方案，只有這樣，后續(xù)的電子程序編程才能有所依據(jù)。既然數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)這么重要，那它設(shè)計(jì)的合理性和科學(xué)性能有效地減少后期實(shí)際加工過(guò)程中的工作量，提高數(shù)控機(jī)床的編程效率。本文從數(shù)控加工工藝的設(shè)計(jì)原則和數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)的方法2個(gè)方面來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和闡述。
關(guān)鍵詞：數(shù)控加工；設(shè)計(jì)原則；設(shè)計(jì)方法
數(shù)控加工工藝是在工業(yè)加工中一個(gè)比較大的進(jìn)步。相比于傳統(tǒng)的機(jī)床加工零件生產(chǎn)，它實(shí)現(xiàn)了將最新的電子數(shù)字信息技術(shù)同機(jī)械設(shè)備加工技術(shù)的科學(xué)合理結(jié)合。通過(guò)電子信息技術(shù)有效地將合理的編程指令發(fā)送給機(jī)械加工設(shè)備以完成加工控制，利用電子數(shù)控的最大優(yōu)點(diǎn)就是它要比傳統(tǒng)的機(jī)床加工技術(shù)更加高效，加工出來(lái)的零件參數(shù)都更加準(zhǔn)確規(guī)范。電子數(shù)控的指令是將設(shè)計(jì)好的編程通過(guò)計(jì)算機(jī)傳遞給機(jī)械加工設(shè)備的，而數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)的方法和原則是這一設(shè)計(jì)工作最需要遵守和探究的兩大方面，只有嚴(yán)格依據(jù)設(shè)計(jì)原則，不斷地探討和改進(jìn)設(shè)計(jì)方法，編程才能發(fā)送更合理的指令給數(shù)控機(jī)床。從結(jié)果上來(lái)講，數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)的好壞直接關(guān)系到零件加工最后成品的優(yōu)劣，所以合理科學(xué)地完成數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)這一個(gè)前期準(zhǔn)備工作就顯得尤為重要。一般來(lái)講，數(shù)控加工工藝設(shè)計(jì)中最容易出現(xiàn)的失誤就是設(shè)計(jì)方案和編程的不全面，在設(shè)計(jì)方案和編程中沒(méi)有考慮到一些容易被忽略的細(xì)節(jié)，從而導(dǎo)致實(shí)際加工中出現(xiàn)工作時(shí)間和成本的增加，甚至影響到零件加工的質(zhì)量和規(guī)格[1]。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十
目前的建筑企業(yè)績(jī)效管理體系普遍存在的問(wèn)題是缺乏科學(xué)、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對(duì)員工的控制手段存在的，有很重的維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。大多數(shù)采用的績(jī)效管理方法是個(gè)人年終工作小結(jié)或是小組評(píng)議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿(mǎn)足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及體系建設(shè)。
建筑企業(yè)；績(jī)效管理；體系
目前，與國(guó)外先進(jìn)水平相比較，我國(guó)的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方面。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)相結(jié)合，滿(mǎn)足員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，達(dá)到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡(jiǎn)單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問(wèn)題。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，讓員工能夠適應(yīng)、配合企業(yè)的發(fā)展要求。
目前，在我國(guó)企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)研究還處于初級(jí)階段，在項(xiàng)目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問(wèn)題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴(lài)于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。在社會(huì)制度的背景下，在社會(huì)關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個(gè)人追求自我認(rèn)同，而在這個(gè)過(guò)程中，社會(huì)建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致建筑企業(yè)員工身份認(rèn)同困境的根源所在。
（一）觀念方面存在的問(wèn)題
現(xiàn)在建筑建沒(méi)工程項(xiàng)目都在搞項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績(jī)效評(píng)價(jià)只是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，缺乏硬性指標(biāo)約束，評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對(duì)策不盡如人意的情況下，近年來(lái)興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對(duì)員工進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當(dāng)他們處在同樣的環(huán)境中時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會(huì)反應(yīng)在行動(dòng)上，進(jìn)而產(chǎn)生自我身份認(rèn)同的危機(jī)。員工的自我身份認(rèn)同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類(lèi)的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來(lái)身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對(duì)建筑企業(yè)管理評(píng)價(jià)工作認(rèn)識(shí)不足。
（二）評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
當(dāng)前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專(zhuān)門(mén)的評(píng)價(jià)小組來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種方式雖然在某種程度上保證了評(píng)價(jià)的客觀性和公開(kāi)性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動(dòng)，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來(lái)的外出務(wù)工者，這樣的詞語(yǔ)逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問(wèn)題成為社會(huì)討論的熱點(diǎn)。我們不可否認(rèn)的事實(shí)出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動(dòng)，使大量的農(nóng)村勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對(duì)城市建設(shè)做出巨大貢獻(xiàn)的同時(shí)也帶來(lái)了一系列的社會(huì)問(wèn)題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應(yīng)、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問(wèn)題成為了建筑企業(yè)員工流動(dòng)衍生的社會(huì)問(wèn)題。然而把焦點(diǎn)聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會(huì)變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。
（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的“經(jīng)驗(yàn)主義”
組織往往利用這些資料來(lái)確認(rèn)表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對(duì)他們加以培植以便讓他們承擔(dān)更重大的責(zé)任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達(dá)到的共同目標(biāo)明確地表達(dá)出來(lái)并努力加以實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。從個(gè)人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對(duì)個(gè)人的需求、理想、愿望與個(gè)人實(shí)際的能力、技術(shù)、動(dòng)機(jī)等特征作出現(xiàn)實(shí)的、中肯的自我評(píng)價(jià)。因此，對(duì)員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰?、技術(shù)、價(jià)值觀等清晰地表達(dá)出來(lái)，這是確立切實(shí)可行的目標(biāo)的必要條件。同時(shí)，這其中還包括員工對(duì)于組織中存在的機(jī)會(huì)的評(píng)估過(guò)程。那前面所做的工作完全沒(méi)有必要了。
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度與支持力度不夠
績(jī)效評(píng)價(jià)是項(xiàng)目管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，項(xiàng)目想要取得成功，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)十分重視并支持績(jī)效評(píng)價(jià)工作，并保證工作的順利開(kāi)展，這樣工作才能有針對(duì)性的貫徹實(shí)施。如果領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)是項(xiàng)目管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和必要條件，就應(yīng)當(dāng)給績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)提供相應(yīng)的人、財(cái)、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評(píng)價(jià)得以順利進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果也必然受到重視。在實(shí)踐評(píng)價(jià)中，領(lǐng)導(dǎo)很少意識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性，他們認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)只不過(guò)是一種費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢(qián)的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評(píng)價(jià)，所以績(jī)效評(píng)價(jià)工作無(wú)法真正有效開(kāi)展、發(fā)揮作用。
（二）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)定位模糊
我們從小就一直在探索：我們要樹(shù)立什么樣的理想和目標(biāo)，我們要用什么手段來(lái)實(shí)現(xiàn)這樣的理想和目標(biāo)，我們要形成什么樣的職業(yè)價(jià)值觀，我們?cè)趺床拍芴嵘钠焚|(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認(rèn)知、情感和社會(huì)觀念形成和發(fā)展的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，我們不斷解決在認(rèn)知、情感和社會(huì)觀念方面面臨的問(wèn)題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎(chǔ)，對(duì)我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認(rèn)識(shí)和發(fā)展過(guò)程。實(shí)踐證明，目前我國(guó)很多建筑項(xiàng)目管理由于對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的認(rèn)識(shí)不夠造成的績(jī)效評(píng)價(jià)定位的模糊。
（三）績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作不到位
從組織的角度來(lái)說(shuō)，組織必須為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進(jìn)，并成功地駕馭其發(fā)展過(guò)程。眾所周知，當(dāng)組織處于成長(zhǎng)發(fā)展階段時(shí)，會(huì)給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。然而也要認(rèn)識(shí)到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應(yīng)該設(shè)計(jì)各種開(kāi)發(fā)計(jì)劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機(jī)會(huì)。有時(shí)組織發(fā)展速度的放慢，會(huì)迫使各建筑企業(yè)在開(kāi)發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。
（四）績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇不當(dāng)
很多國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法，而是復(fù)制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，機(jī)械的套用，而不根據(jù)實(shí)際情況和建筑企業(yè)自身特點(diǎn)做出相當(dāng)調(diào)整，使績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程成為被評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績(jī)效評(píng)價(jià)喪失本身應(yīng)該具備的意義，非但沒(méi)能提高企業(yè)的績(jī)效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績(jī)效水平，給建筑企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的麻煩。
綜上所述，不合理的績(jī)效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應(yīng)機(jī)器，后來(lái)馬斯洛提出，員工的潛能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾?，?jiān)信人有能力實(shí)現(xiàn)自己的潛能和價(jià)值即達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。
（一）營(yíng)造良好的建筑企業(yè)文化
建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強(qiáng)大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個(gè)個(gè)體的行為整合起來(lái)，維系主導(dǎo)并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標(biāo)去奮斗。在企業(yè)中要營(yíng)造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵(lì)員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營(yíng)銷(xiāo)管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營(yíng)銷(xiāo)管理知識(shí)和能力?；跔I(yíng)銷(xiāo)人員的專(zhuān)業(yè)等級(jí)晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績(jī)提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營(yíng)銷(xiāo)人員業(yè)績(jī)的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績(jī)好壞同時(shí)也關(guān)系到營(yíng)銷(xiāo)人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級(jí)營(yíng)銷(xiāo)管理者中實(shí)行比較合理。但如果營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的龐大，營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營(yíng)銷(xiāo)合同、降低營(yíng)銷(xiāo)風(fēng)險(xiǎn)、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率、防止客戶(hù)資源流失等這些工作都需要具有豐富營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)、熟悉各種法律知識(shí)的高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)員、主任營(yíng)銷(xiāo)員。對(duì)這類(lèi)員工的等級(jí)設(shè)置如果與營(yíng)銷(xiāo)副經(jīng)理、經(jīng)理同級(jí)，會(huì)極大地激勵(lì)其在自己擅長(zhǎng)的營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。
（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制
調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績(jī)考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵(lì)機(jī)制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財(cái)務(wù)、人事、審計(jì)、計(jì)劃、物資等）的公職人員，有計(jì)劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長(zhǎng)才干，在一段時(shí)間內(nèi)安排其到基層部門(mén)實(shí)地?fù)?dān)任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動(dòng)。
同時(shí)，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補(bǔ)晉升制還是內(nèi)升晉升制對(duì)組織更為有利。外補(bǔ)晉升制是指當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由本部門(mén)以外的公職人員進(jìn)入補(bǔ)缺的方式。其優(yōu)勢(shì)在于，擴(kuò)大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢?，促進(jìn)組織創(chuàng)新，提高工作效率。問(wèn)題是，新任人員對(duì)工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時(shí)間，外補(bǔ)過(guò)程對(duì)原部門(mén)公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由本部門(mén)內(nèi)職務(wù)較低的公職人員晉升補(bǔ)缺的制度。
（三）建立有效的溝通機(jī)制
建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該加強(qiáng)。很多管理職位上的人員長(zhǎng)期固定在一個(gè)位置上，創(chuàng)新意識(shí)減弱，不利于建筑企業(yè)績(jī)效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時(shí)要因人而異，有些部門(mén)的工作性質(zhì)具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，當(dāng)無(wú)法獲取更佳的人選時(shí)，可以將這部分人員相對(duì)固定，但同時(shí)逐步提高其經(jīng)營(yíng)和管理要求，這樣既有利于員工的成長(zhǎng)，也有助于建筑企業(yè)績(jī)效的上升。
調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無(wú)論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實(shí)現(xiàn)了管理人員在三個(gè)通道同一等級(jí)的橫向發(fā)展，也實(shí)現(xiàn)了管理人員在三個(gè)通道不同等級(jí)的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長(zhǎng)模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的后備干部隊(duì)伍的最有效途徑。
在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中，建筑企業(yè)固定客戶(hù)資源的維護(hù)和國(guó)內(nèi)外主要客戶(hù)的開(kāi)發(fā)由營(yíng)銷(xiāo)部領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。伴隨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，建筑企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來(lái)越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營(yíng)銷(xiāo)模式起步較晚，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)尚沒(méi)有完全形成，經(jīng)常受到其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費(fèi)更多的人力和財(cái)力加大營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的培訓(xùn)工作。個(gè)人職業(yè)生涯以組織為依存載體。
1.付亞如,許如林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[m].電子工業(yè)出版社,20xx.
2.周文,虞濤.績(jī)效管理[m].湖南科學(xué)技術(shù)出版社,20xx.
3.李芝山.績(jī)效管理:價(jià)值、問(wèn)題及策略[j].中外企業(yè)家,20xx(2).
4.孫宗虎.績(jī)效目標(biāo)與考核實(shí)務(wù)手冊(cè)[m].人民郵電出版社,20xx.?
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十一
本文基于筆者對(duì)全國(guó)城市勘測(cè)行業(yè)現(xiàn)狀的了解,給出了城市勘測(cè)信息化建設(shè)的必要性,在參閱大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,提出了城市勘測(cè)體系信息化的內(nèi)容和建設(shè)方法,在探討內(nèi)容和方法的'過(guò)程中,給出了全國(guó)信息化建設(shè)較為突出的測(cè)繪院或勘測(cè)院為典型例子,在文章最后,筆者分析了城市勘測(cè)體系信息化所面臨的問(wèn)題,給出了具體的解決方法,全文試圖從理論上對(duì)城市勘測(cè)體系具體建設(shè)內(nèi)容進(jìn)行抽象,體現(xiàn)了較高的理論價(jià)值,相信對(duì)整個(gè)勘測(cè)行業(yè)的信息化有著重要的參考價(jià)值和借鑒意義.
作者：喻永平作者單位：廣州市城市規(guī)劃勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院,廣東廣州,510060刊名：科技資訊英文刊名：science&technologyinformation年，卷(期)：“”(15)分類(lèi)號(hào)：p2關(guān)鍵詞：城市勘測(cè)信息化體系建設(shè)方法
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十二
績(jī)效管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方式方法，通過(guò)對(duì)員工的行為、態(tài)度進(jìn)行考核和結(jié)果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。
二、績(jī)效管理在企業(yè)難以有效推行的原因
績(jī)效管理在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。
1.主觀原因
(1)文化因素大部分企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠(yuǎn)，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對(duì)企業(yè)文化建設(shè)影響根深蒂固。“中庸”之道要求企業(yè)管理達(dá)到一個(gè)合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財(cái)，既要做到維護(hù)企業(yè)管理的需要又要做到維護(hù)被管理者自身的利益需求。因此績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中，無(wú)論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績(jī)效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達(dá)到了企業(yè)績(jī)效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處?！叭饲橹髁x”思想是中國(guó)傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問(wèn)題時(shí)以人與人之間的感情作為處理原則，面對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達(dá)到人情的相互往來(lái)，達(dá)到雙方的共贏。(2)高層管理者不重視大多數(shù)高層管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏有效地認(rèn)知，仍保留著“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實(shí)、認(rèn)真的工作，從而繼續(xù)推動(dòng)企業(yè)效益不斷提高。同時(shí)由于推行績(jī)效管理需要耗費(fèi)大量的人力物力，然而還不能保證績(jī)效管理能達(dá)到預(yù)想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險(xiǎn)。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問(wèn)題的視角、對(duì)問(wèn)題的理解等原因?qū)е聦?duì)績(jī)效管理有所抵觸。特別是績(jī)效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績(jī)效管理的推行會(huì)引起自身利益的損失，在心理和行動(dòng)上對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時(shí)他們也認(rèn)為績(jī)效管理是人力資管部門(mén)的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動(dòng)參與績(jī)效管理，企業(yè)在制定績(jī)效管理制度時(shí)他們往往不愿提供準(zhǔn)確有效的信息，甚至避重就輕，導(dǎo)致績(jī)效管理制度操作性差，主觀能動(dòng)性大，不易量化等問(wèn)題。
2.客觀原因
(1)缺乏專(zhuān)業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒(méi)有系統(tǒng)的接受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育。甚至有些負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員都是“門(mén)外漢”，自己都不知道什么績(jī)效管理，而是一味地去借鑒別人的績(jī)效管理制度，將別人用的東西強(qiáng)加到企業(yè)中去，造成畫(huà)虎不成反類(lèi)犬的結(jié)果。(2)缺乏專(zhuān)業(yè)化、系統(tǒng)化的績(jī)效管理制度績(jī)效管理是從西方傳過(guò)來(lái)的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國(guó)外的績(jī)效管理制度、方法不加以區(qū)別的直接搬過(guò)來(lái)用?？?jī)效管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的的系統(tǒng)工程，它的制定和實(shí)施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。大多數(shù)企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)往往是為了績(jī)效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來(lái)的績(jī)效管理制度華而不實(shí)，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵(lì)員工，從而有效的推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作的實(shí)施。(3)績(jī)效管理結(jié)果缺少反饋與運(yùn)用績(jī)效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒(méi)有得到系統(tǒng)的反饋與有效運(yùn)用，即沒(méi)有與績(jī)效管理對(duì)象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒(méi)有建立公平有效的績(jī)效管理結(jié)果申訴機(jī)制，更沒(méi)有制定績(jī)效管理改善和調(diào)整的計(jì)劃，造成企業(yè)獎(jiǎng)懲決策無(wú)法做到公平、公正，獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工不具有說(shuō)服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴(yán)重的是使員工認(rèn)為績(jī)效管理只不過(guò)是老板懲罰員工的一種手段而已。
三、績(jī)效管理的應(yīng)對(duì)策略
1.加強(qiáng)績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)
企業(yè)績(jī)效管理之所以出現(xiàn)很多問(wèn)題,其中一個(gè)非常重要的原因是不同級(jí)別的員工對(duì)績(jī)效管理缺乏有效地認(rèn)知，對(duì)績(jī)效管理推行過(guò)程不了解、不認(rèn)可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強(qiáng)對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行各有側(cè)重點(diǎn)的宣傳和培訓(xùn)，使他們了解并認(rèn)可績(jī)效管理，努力促使各級(jí)員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都是有利的，保證績(jī)效管理制度的有效執(zhí)行。
2.引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才
績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，能否有效地推進(jìn)實(shí)施需要專(zhuān)業(yè)人員，因此引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才對(duì)推進(jìn)績(jī)效管理尤為重要。
3.制定適合本企業(yè)的績(jī)效管理制度
企業(yè)的績(jī)效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時(shí)兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績(jī)效管理由整個(gè)企業(yè)到下面各個(gè)分支機(jī)構(gòu)以及部門(mén)，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級(jí)的深入下去。同時(shí)根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個(gè)崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個(gè)崗位的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
4.績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用與反饋
績(jī)效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績(jī)效管理結(jié)果及時(shí)反饋到員工個(gè)人，讓每一名員工及時(shí)知道自己的績(jī)效管理結(jié)果。
四、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法并結(jié)合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級(jí)慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐斌,張帆,胡暉.績(jī)效教練――教練式績(jī)效管理的六大工具[m].人民郵電出版社,.
[2]佟亞麗,寧婧茜.出版社轉(zhuǎn)企改制過(guò)程中人力資源管理相關(guān)問(wèn)題探討[j].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),(12).
[3]趙筠.績(jī)效管理的問(wèn)題及解決之道[j].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),(8).
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十三
1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對(duì)出礦質(zhì)量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績(jī)效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購(gòu)買(mǎi)，允許員工在車(chē)間內(nèi)部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過(guò)個(gè)人原始股數(shù)的50%。
2)每月月初員工質(zhì)量績(jī)效股價(jià)恒為1。在本月內(nèi)，每周員工持股股價(jià)隨著員工所在工區(qū)的出礦質(zhì)量?jī)?yōu)劣而浮動(dòng)。工區(qū)出礦質(zhì)量每超、欠出礦計(jì)劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績(jī)效股價(jià)上、下浮動(dòng)0．5百分點(diǎn)。員工績(jī)效股價(jià)按周浮動(dòng)，月底結(jié)算。若車(chē)間的整體出礦品位完成出色，車(chē)間將視情況適當(dāng)上調(diào)單股股權(quán)價(jià)格。
3)工區(qū)出礦月平均品位超過(guò)計(jì)劃品位0．5g/t時(shí)，車(chē)間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個(gè)人原始股的2%，但累計(jì)不超過(guò)個(gè)人原始股的5%。股權(quán)增股當(dāng)月兌現(xiàn)，且增股后的股權(quán)數(shù)自動(dòng)滾入下月個(gè)人基金賬戶(hù)中。
4)若員工日常工作中受到礦部的獎(jiǎng)勵(lì)或考核，則員工的績(jī)效股價(jià)根據(jù)獎(jiǎng)懲金額數(shù)而上下浮動(dòng)，浮動(dòng)大小由員工的獎(jiǎng)懲金額數(shù)和員工所持股權(quán)數(shù)決定。直接從事生產(chǎn)一線的員工、地測(cè)采技術(shù)人員和生產(chǎn)管理人員，若1年內(nèi)出現(xiàn)3次違反礦部管理相關(guān)規(guī)定的情況，取消其投資股。
2．1系統(tǒng)技術(shù)方案
2．2系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
焦家金礦采掘車(chē)間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)主要由5個(gè)模塊組成，包括:基礎(chǔ)信息維護(hù)、股價(jià)/股權(quán)變動(dòng)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入、股價(jià)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)和每月分紅結(jié)算。模塊主要實(shí)現(xiàn)如下功能:
1)基礎(chǔ)信息維護(hù)。主要用于存儲(chǔ)和維護(hù)車(chē)間工區(qū)、工種信息和車(chē)間全體員工的實(shí)時(shí)持股信息。系統(tǒng)管理員通過(guò)該模塊可以直接、綜合地查看和管理車(chē)間全體員工的持股信息。
2)股價(jià)/股權(quán)變動(dòng)。該模塊記錄和存儲(chǔ)了車(chē)間員工的所有獎(jiǎng)懲信息和投資股買(mǎi)賣(mài)信息，同時(shí)完成了獎(jiǎng)懲/買(mǎi)賣(mài)記錄的存儲(chǔ)和個(gè)人股權(quán)股價(jià)信息實(shí)時(shí)更改。在車(chē)間員工受到礦部獎(jiǎng)勵(lì)或考核的情況下，實(shí)現(xiàn)了獎(jiǎng)懲信息的存儲(chǔ)和責(zé)任人績(jī)效股價(jià)的實(shí)時(shí)更新。
3)生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車(chē)間各工區(qū)的月計(jì)劃采礦量和月計(jì)劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實(shí)際采礦量和周實(shí)際出礦品位，實(shí)現(xiàn)了月實(shí)際采礦量、出礦品位隨著周實(shí)際數(shù)據(jù)的錄入而自動(dòng)更新的功能。該模塊生成的車(chē)間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車(chē)間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實(shí)現(xiàn)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析功能。
4)股價(jià)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)。主要用于生成車(chē)間全體員工的每周股價(jià)信息和每日股價(jià)信息，同時(shí)在客戶(hù)端自動(dòng)更新生成近10日的車(chē)間/工區(qū)每日股價(jià)走勢(shì)圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質(zhì)量和工作績(jī)效，激勵(lì)員工的工作熱情和積極性。
5)每月分紅結(jié)算。在月末整體績(jī)效考核時(shí)，該模塊可自動(dòng)生成車(chē)間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個(gè)員工所擁有的股權(quán)價(jià)值來(lái)結(jié)算分紅，實(shí)現(xiàn)了出礦質(zhì)量股權(quán)制的績(jī)效考核。
焦家金礦采掘車(chē)間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)從20xx年6月項(xiàng)目實(shí)施至20xx年8月正式投入運(yùn)行，至今應(yīng)用效果良好。車(chē)間管理人員通過(guò)該系統(tǒng)可以對(duì)車(chē)間生產(chǎn)信息和員工的績(jī)效考核進(jìn)行綜合地管理，生產(chǎn)信息等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動(dòng)生成車(chē)間各工區(qū)員工的每日股價(jià)走勢(shì)。股價(jià)走勢(shì)圖通過(guò)led電子屏在車(chē)間內(nèi)部每日更新展示，員工通過(guò)瀏覽led屏上的股價(jià)走勢(shì)變化即可了解本人所在工區(qū)及車(chē)間的生產(chǎn)質(zhì)量波動(dòng)。系統(tǒng)投入運(yùn)行后，采掘車(chē)間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產(chǎn)效益顯著提升。系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)了采掘車(chē)間生產(chǎn)質(zhì)量的提高，減少了車(chē)間生產(chǎn)過(guò)程中的安全隱患。近3個(gè)月來(lái)，采掘車(chē)間事故發(fā)生率為零，車(chē)間員工提高了生產(chǎn)質(zhì)量意識(shí)，達(dá)到了降本增效的目的。采掘車(chē)間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)自運(yùn)行以來(lái)，動(dòng)態(tài)地體現(xiàn)了員工績(jī)效股價(jià)的變化，對(duì)車(chē)間全體員工起到了有效的激勵(lì)作用，達(dá)到了信息化管理、綜合提高車(chē)間出礦質(zhì)量和生產(chǎn)效率的目的。
1)健全和完善了采掘車(chē)間的激勵(lì)－約束管理機(jī)制:采掘車(chē)間目前績(jī)效考核制度按月實(shí)行，員工對(duì)生產(chǎn)質(zhì)量與工作績(jī)效的聯(lián)系意識(shí)較淡薄，每月績(jī)效考核制度對(duì)員工工作的激勵(lì)作用也不是很明顯。出礦質(zhì)量股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核制度的實(shí)施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車(chē)間增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車(chē)間資源的優(yōu)化配置和長(zhǎng)期穩(wěn)固的發(fā)展。
2)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析:以采集的車(chē)間每月計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實(shí)際生產(chǎn)數(shù)據(jù)為前提，自動(dòng)生成各種統(tǒng)計(jì)匯總表。匯總表按時(shí)間和所在單位(包括車(chē)間、工區(qū)、其他人員)進(jìn)行劃分，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車(chē)間每周股價(jià)信息表，車(chē)間每日股價(jià)信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，使得管理人員能夠及時(shí)、全方位地掌握車(chē)間的生產(chǎn)動(dòng)態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時(shí)間，為車(chē)間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。
3)車(chē)間/工區(qū)每日股價(jià)走勢(shì)的自動(dòng)更新:以系統(tǒng)采集的實(shí)時(shí)生產(chǎn)數(shù)據(jù)和員工獎(jiǎng)懲記錄為基礎(chǔ)，系統(tǒng)能夠在客戶(hù)端自動(dòng)精確地生成和更新車(chē)間/工區(qū)每日股價(jià)走勢(shì)圖。根據(jù)車(chē)間全體員工的持股信息，可以有效地幫助財(cái)務(wù)人員快速地完成每月的績(jī)效考核和分紅結(jié)算。員工通過(guò)瀏覽和對(duì)比車(chē)間/工區(qū)每日股價(jià)走勢(shì)圖，能夠及時(shí)地了解和掌握車(chē)間各工區(qū)的出礦質(zhì)量和生產(chǎn)績(jī)效，從而激勵(lì)員工從生產(chǎn)質(zhì)量出發(fā)，為車(chē)間、礦部創(chuàng)造更多的效益。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十四
作為管理者，我們已經(jīng)意識(shí)到管理80年代和90年代的員工與過(guò)去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬(wàn)別，但多數(shù)都是獨(dú)生子女，他們?cè)诩彝ブ械牡匚缓蛡€(gè)人需求已出現(xiàn)非常大的個(gè)性化。過(guò)去很多員工生活在一個(gè)大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍讓的習(xí)慣，把工作當(dāng)成謀生手段，但80/90年代的孩子現(xiàn)在生存已經(jīng)不是問(wèn)題，換句話說(shuō)他們的需求是從馬斯洛模型的第三級(jí)直接開(kāi)始的， 他們更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的興趣，特別在乎自我的權(quán)利和尊嚴(yán)的維護(hù)，當(dāng)出現(xiàn)權(quán)威壓制和權(quán)利剝奪時(shí)他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。
現(xiàn)在的社會(huì)主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個(gè)人奉獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，對(duì)80/90年代員工的價(jià)值觀尚沒(méi)有完全認(rèn)可，對(duì)新生一代缺乏信任感，當(dāng)出現(xiàn)信任危機(jī)時(shí)任何事情都會(huì)發(fā)生。前段時(shí)間發(fā)生的富士 事件，便是這種社會(huì)現(xiàn)象的爆發(fā)，不是某一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題，抓住企業(yè)承認(rèn)自己管理有問(wèn)題的小辮子不放，不但打擊敢于面對(duì)問(wèn)題的企業(yè)，也給正面輿論導(dǎo)向增加了障礙。但是大家來(lái)分享智慧，共同探討企業(yè)績(jī)效管理的模式和思路，無(wú)疑是中國(guó)此類(lèi)現(xiàn)象解決的積極之道。
績(jī)效管理要“快樂(lè)”
目前我們很多企業(yè)，尤其國(guó)有企業(yè)的績(jī)效尚停留在績(jī)效考核階段，而不是在進(jìn)行績(jī)效管理?？?jī)效管理的真正目的是改善績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，想辦法把蛋糕做大。要想把績(jī)效做好，首先創(chuàng)造一種優(yōu)良的績(jī)效文化，讓部門(mén)和員工敢于制定超過(guò)自己能力，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。只有目標(biāo)跳一跳才能達(dá)到，我們的業(yè)務(wù)才能不斷突破，而很多企業(yè)要么把目標(biāo)制定得很高，讓部門(mén)和員工沒(méi)有信心去完成，造成無(wú)所謂態(tài)度，也有很多企業(yè)讓部門(mén)自己制定目標(biāo)，每次績(jī)效評(píng)估時(shí)都是100%完成，大家面子都很光彩，長(zhǎng)此以往公司業(yè)績(jī)不可能實(shí)現(xiàn)較大的提升。
一家好公司要績(jī)效導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)對(duì)個(gè)人薪酬和成長(zhǎng)的重要性，但如果太注重短期結(jié)果，公司的發(fā)展就缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的動(dòng)力。世界500強(qiáng)公司基本都采用平衡計(jì)分卡來(lái)作為績(jī)效管理的模式，以此確保定量和定性指標(biāo)的平衡和公司協(xié)調(diào)發(fā)展?？?jī)效的結(jié)果只是績(jī)效管理的一小部分內(nèi)容，績(jī)效管理重要的是過(guò)程，其中績(jī)效的跟蹤、反饋和輔導(dǎo)溝通這些環(huán)節(jié)更為重要。如何將“要我干”改變?yōu)椤拔乙伞?，關(guān)鍵是如何讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效對(duì)自己的重要性，如果出現(xiàn)了問(wèn)題我們?nèi)绾巫寙T工感覺(jué)到公司的目標(biāo)在于幫助大家達(dá)成結(jié)果，而不是僅僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的責(zé)任和約束，把最難的績(jī)效管理變成“快樂(lè)績(jī)效”應(yīng)該是我們績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)。
聽(tīng)員工的聲音
其實(shí)績(jī)效管理方式在不同企業(yè)有很大不同，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和企業(yè)的人群特點(diǎn)和文化來(lái)選擇適合自己的體系，在這方面外企的績(jī)效管理做得要比中國(guó)的企業(yè)普遍好，判斷一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理好壞不是聽(tīng)管理者來(lái)匯報(bào)，員工的聲音和員工的體會(huì)就能說(shuō)明一切。以前接觸過(guò)ddi的一些培訓(xùn)師，從她們的言語(yǔ)中就能聽(tīng)出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會(huì)選擇離開(kāi)這家公司，因?yàn)樗齻兏杏X(jué)到公司和老板在乎她們。即使客戶(hù)強(qiáng)烈要求，ddi公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點(diǎn)多數(shù)中國(guó)公司無(wú)法做到。
就我們的實(shí)踐而言，自開(kāi)始，萬(wàn)華在咨詢(xún)公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過(guò)職位評(píng)估要素評(píng)定各職位的職級(jí)，建立了煙臺(tái)萬(wàn)華職位級(jí)別分布圖，分別針對(duì)不同職能體系及不同職位層級(jí)，如綜合管理、科研、銷(xiāo)售和生產(chǎn)等設(shè)計(jì)了多套激勵(lì)方案，以更好地吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才。
萬(wàn)華倡導(dǎo)高績(jī)效文化，將薪酬與業(yè)績(jī)相聯(lián)系，年度目標(biāo)薪酬組成要素為：固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+年度節(jié)日補(bǔ)貼，固定工資：體現(xiàn)職位價(jià)值，認(rèn)可員工的能力提高與長(zhǎng)期穩(wěn)定績(jī)效，并同時(shí)為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續(xù)多年績(jī)效表現(xiàn)、能力建設(shè)與綜合能力提高決定固定工資的提高?？?jī)效獎(jiǎng)金：與公司、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的完成情況相關(guān)，同時(shí)反映各部門(mén)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)合作的重要性，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的成功。
發(fā)掘員工潛力，提升個(gè)人價(jià)值，優(yōu)化員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，離不開(kāi)員工績(jī)效管理系統(tǒng)。煙臺(tái)萬(wàn)華績(jī)效管理體系遵從“管理不需要太復(fù)雜”這一觀點(diǎn)，在公司國(guó)際化戰(zhàn)略的框架下，弱化考核分?jǐn)?shù)和考核結(jié)果，突出實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程和績(jī)效改進(jìn)，既可以達(dá)到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬(wàn)華的績(jī)效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、定期審查、季度和年終績(jī)效考評(píng)、考核結(jié)果溝通、確定發(fā)展或改進(jìn)計(jì)劃五大步驟。績(jī)效管理方案由過(guò)去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥?lái)導(dǎo)向，重視員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期價(jià)值；由強(qiáng)調(diào)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績(jī)效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效并重，在評(píng)價(jià)要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出最大化。
績(jī)效考核結(jié)束后對(duì)團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)突出的個(gè)人進(jìn)行趨向分析， 從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業(yè)績(jī)，到個(gè)人特長(zhǎng)及發(fā)展興趣需求，為他們的下一步發(fā)展制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由hr和用人部門(mén)經(jīng)理在未來(lái)12個(gè)月里不斷進(jìn)行跟進(jìn)。制定發(fā)展規(guī)劃是提升未來(lái)績(jī)效的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了績(jī)效管理對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的支持作用。
目前公司在推行一種團(tuán)隊(duì)管理的模式，收效還是不錯(cuò)的，我們團(tuán)隊(duì)也一直在打造這種管理文化。對(duì)個(gè)體而言，根據(jù)他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監(jiān)督管理、自我管理和團(tuán)隊(duì)管理四個(gè)階段?？?jī)效考核實(shí)際上就是一種監(jiān)督管理，如果我們達(dá)到了自我管理水平，員工會(huì)為自己的績(jī)效負(fù)責(zé)，但這時(shí)候尚不能達(dá)到團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)。團(tuán)隊(duì)管理時(shí)員工不僅僅為自己的績(jī)效負(fù)責(zé)，他會(huì)督促他人提高績(jī)效，以便達(dá)成團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，也許全員管理績(jī)效將是我們未來(lái)績(jī)效管理的一個(gè)趨勢(shì)。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十五
就拿人力資源管理中的績(jī)效管理為例來(lái)說(shuō)，近幾年關(guān)于績(jī)效的討論非常多，對(duì)績(jī)效管理的看法也似乎趨向兩級(jí)發(fā)展：
績(jī)效管理都把索尼、三星給害慘了，有去kpi化，甚或是人力資源部門(mén)也都不要了。
績(jī)效管理是一門(mén)神器，想要什么就考核什么，績(jī)效考核就成了管理者手中無(wú)所不能的神器，將績(jī)效管理抬到無(wú)以倫比的高度，管理者對(duì)此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒(méi)有績(jī)效管理就是沒(méi)有管理的觀點(diǎn)，也時(shí)時(shí)浮現(xiàn)在世人的面前。
真正的績(jī)效管理從來(lái)都是將戰(zhàn)略落地的一個(gè)過(guò)程、更是推動(dòng)價(jià)值觀從理念到行為的一個(gè)過(guò)程。所以，也會(huì)對(duì)績(jī)效管理提出四個(gè)維度（成本、有效性、真實(shí)性、區(qū)分度）的要求，而我們所見(jiàn)的績(jī)效管理，往往都會(huì)發(fā)生很多的問(wèn)題：
強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核，忽視績(jī)效管理
強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵績(jī)效，忽視非關(guān)鍵績(jī)效
強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果，忽視績(jī)效面談
強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段，忽視教練輔導(dǎo)
強(qiáng)調(diào)人力部門(mén)，忽視其他部門(mén)
這些問(wèn)題直接導(dǎo)致的結(jié)果就是：績(jī)效管理浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)成本、員工反對(duì)、管理者不滿(mǎn)意。
那我們?cè)撛趺崔k？
這一點(diǎn)需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認(rèn)知，是要把績(jī)效管理定位到每一層級(jí)管理者責(zé)任和使命的高度，真正的績(jī)效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過(guò)績(jī)效管理最終促成業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成；所以第一個(gè)平衡就是要在績(jī)效管理工作上，平衡人力部門(mén)與非人力部門(mén)以及最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，做好各自的定位，履行各自的職責(zé)。
大多數(shù)管理者習(xí)慣給員工定一個(gè)較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績(jī)效獎(jiǎng)金，這往往導(dǎo)致俄直接后果是，“績(jī)效考核就是為了扣錢(qián)”，員工只要沒(méi)有拿到100%的績(jī)效工資，就是認(rèn)為企業(yè)扣了他多少多少錢(qián)，而不會(huì)認(rèn)為，這一年，這個(gè)月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎(jiǎng)金。
不可否認(rèn)績(jī)效考核之后是要有“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，但不能讓績(jī)效考核替代了績(jī)效管理、讓獎(jiǎng)金核算替代了績(jī)效考核的所有應(yīng)用，在根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，核算獎(jiǎng)金的同時(shí)，績(jī)效的改善、員工的成長(zhǎng)、目標(biāo)的修正等等也不可忽視。
本人理解：
3、在確定目標(biāo)高與低的時(shí)候，講究順序漸進(jìn)，遵循學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的規(guī)律；
4、判斷客戶(hù)關(guān)系時(shí)，依照業(yè)務(wù)發(fā)生的流程，從前往后推到客戶(hù)關(guān)系，不是人為定考核與被考核的關(guān)系。
不要一味的注重結(jié)果，而忽視過(guò)程，也不要一味的強(qiáng)調(diào)過(guò)程，而不對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)，或者就是過(guò)程和結(jié)果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無(wú)措。這就需要對(duì)不同的被管理者、不同的工作事項(xiàng)或行為表現(xiàn)，采取差別對(duì)待，這也就前些年《情景領(lǐng)導(dǎo)》比較火的原因。
往往管理在者的要求會(huì)比較高（我所說(shuō)的這個(gè)高，是高過(guò)普遍、大多數(shù)現(xiàn)實(shí)狀況），如此一來(lái)，管理者就會(huì)覺(jué)得無(wú)人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會(huì)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有不可用之人的另一番境況。
忽略這一點(diǎn)，會(huì)發(fā)現(xiàn)雖然達(dá)到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會(huì)是考核的就有人做，不考核的就沒(méi)有人做，最后是每個(gè)崗位要考核的指標(biāo)越來(lái)越多。關(guān)鍵績(jī)效成果不僅要“進(jìn)檔案”，非關(guān)鍵績(jī)效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進(jìn)檔案”，我們要做的就是，針對(duì)非關(guān)鍵績(jī)效，開(kāi)辟“進(jìn)檔案”的渠道和方法，避免績(jī)效管理實(shí)際中的“顧此失彼”。
在此，我們很少有人將績(jī)效考核結(jié)果長(zhǎng)期保存的很少，大多是當(dāng)月績(jī)效成績(jī)一出來(lái)，拿來(lái)算完工資就放一邊了，最多是年終評(píng)優(yōu)評(píng)先啊、發(fā)年終獎(jiǎng)金啊，會(huì)再看看全年12個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果，但很少說(shuō)一個(gè)被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個(gè)員工要是在公司工作了20年，更不會(huì)看這20年里每年的績(jī)效、這20年累計(jì)的績(jī)效如何，沒(méi)有這樣的一個(gè)平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會(huì)怎么樣。
只有這樣去平衡，績(jī)效管理才能效果最大化。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十六
商業(yè)銀行人力資源管理的核心是績(jī)效管理_績(jī)效管理_績(jī)效管理，而績(jī)效管理的關(guān)鍵是績(jī)效考核（或績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)）。當(dāng)我們希望績(jī)效管理能夠帶來(lái)更好的績(jī)效時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的實(shí)施并不像期待的那樣，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)悖于我們的初衷。因而本文談?wù)剬?duì)商業(yè)銀行績(jī)效管理的一些看法與思路。
許多商業(yè)銀行的實(shí)踐表明，績(jī)效評(píng)價(jià)在實(shí)際工作中的確起到了一定的積極作用，但由績(jī)效評(píng)價(jià)而引發(fā)的爭(zhēng)執(zhí)、糾紛、抱怨愈來(lái)愈多。績(jī)效考核的方式、績(jī)效考核的過(guò)程、績(jī)效考核的科學(xué)性存在很多不規(guī)范、不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)之處，但是績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果卻很重要，晉升、獎(jiǎng)金等的機(jī)會(huì)，都與它聯(lián)系到一起，這就使得績(jī)效考核往往成為商業(yè)銀行內(nèi)部激化矛盾的導(dǎo)火索。主要問(wèn)題表現(xiàn)如下。
績(jī)效評(píng)價(jià)不同于績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高，并伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程，它是事先的溝通與承諾。而績(jī)效評(píng)價(jià)是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段，它側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，并且只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，是事后的評(píng)價(jià)。不能把績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理混為一談，也不能片面地將績(jī)效評(píng)價(jià)與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，造成績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離。很多無(wú)效的績(jī)效管理都在于他們要么用績(jī)效評(píng)價(jià)取代績(jī)效管理，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。要么沒(méi)有按照組織的目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)。在設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有將其放在整個(gè)組織的目標(biāo)之中。成功的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅取決于評(píng)價(jià)本身，而且很大程度上取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程。
績(jī)效管理的定位問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)要解決什么問(wèn)題，績(jī)效評(píng)價(jià)工作的管理目標(biāo)是什么。定位的準(zhǔn)確與否直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對(duì)考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核，結(jié)果是流于形式；有的沒(méi)能很好地利用考核結(jié)果，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，結(jié)果不了了之。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核的目的定位過(guò)于狹窄。
。主要體現(xiàn)在被評(píng)價(jià)者不能清晰地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)有不同看法?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是在任職者開(kāi)始工作前預(yù)先制定，而是在評(píng)價(jià)時(shí)才確定，由于在績(jī)效評(píng)價(jià)之前，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間缺乏對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致任職者在工作過(guò)程中無(wú)法確定自己的努力方向，不知道自己的工作該做到什么程度。
。在大多數(shù)企業(yè)中，評(píng)價(jià)者并不是對(duì)被評(píng)價(jià)者績(jī)效信息的最有效的觀察者。也就是說(shuō)，在某些情況下，被指定為評(píng)價(jià)者的人對(duì)被評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)并不是最有力的評(píng)價(jià)者。如上級(jí)往往充當(dāng)下屬的評(píng)價(jià)者，當(dāng)被評(píng)價(jià)者對(duì)其他部門(mén)提供工作產(chǎn)出時(shí)，作為他的上級(jí)并不能最有效地評(píng)價(jià)他在這方面的工作績(jī)效，因此，被評(píng)價(jià)者這方面績(jī)效應(yīng)該由接受他的工作產(chǎn)出的對(duì)象來(lái)評(píng)價(jià)。此外，評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程缺乏了解，對(duì)如何與下屬溝通績(jī)效目標(biāo)和如何改進(jìn)績(jī)效反饋面談也缺乏知識(shí)和技能，不能有效進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通，對(duì)員工績(jī)效方面的問(wèn)題，不能進(jìn)行有效處理。評(píng)價(jià)時(shí)容易帶有一些偏見(jiàn)和錯(cuò)誤，如光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過(guò)于寬容或苛刻、首因或近因效應(yīng)、推理錯(cuò)誤等。
體現(xiàn)在沒(méi)有將績(jī)效管理作為組織中一項(xiàng)重要管理職能。績(jī)效管理應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績(jī)效，每個(gè)人也有權(quán)利和義務(wù)去評(píng)價(jià)為自己提供工作產(chǎn)出的對(duì)象。如果一個(gè)組織重視對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，那么它就會(huì)認(rèn)真組織實(shí)施管理，強(qiáng)化它的執(zhí)行力，鼓勵(lì)績(jī)效執(zhí)行者的管理行為。對(duì)堅(jiān)持原則、穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效管理的部門(mén)或人員予以獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐證明，組織的失敗之處恰恰在于沒(méi)有對(duì)實(shí)施管理的行為加以強(qiáng)化。
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，績(jī)效管理的重要性越來(lái)越多的被人們所認(rèn)知，并迅速地運(yùn)用到各單位的實(shí)際工作中。但建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系前應(yīng)解決那些問(wèn)題？本文認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個(gè)方面思考。
一方面，績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)、或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。另一方面，績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的一種控制，它是手段，不是目的。績(jī)效管理的目的是為了績(jī)效的提升和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。
傳統(tǒng)的績(jī)效考核只停留在獲取員工的工作績(jī)效的相關(guān)信息上，只注重個(gè)人評(píng)價(jià)和績(jī)效的分配過(guò)程，是“立足于現(xiàn)在看過(guò)去”的一種考核方法?，F(xiàn)代績(jī)效考核是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。是“立足于現(xiàn)在看未來(lái)”的一種考核方法。它在注重?cái)?shù)量的同時(shí)更注重工作的質(zhì)量，在注重個(gè)人成就的同時(shí)更注重團(tuán)隊(duì)合作，在注重工作結(jié)果的同時(shí)更注重工作的過(guò)程?？?jī)效考核要涵蓋以下內(nèi)容：一是從組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。