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員工休假調(diào)查報告篇一
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本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調(diào)查,做了適當?shù)姆治龊徒ㄗh,供有關(guān)部門參考。
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題,采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容,問卷設計以單項選擇題為主,輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中,包括所屬單位的中層管理人員39人,一般管理人員96人,生產(chǎn)人員165人。
從調(diào)查結(jié)果看,對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,表示非常滿意的只有4%,而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外,從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明,非常不滿意均接近或達到10%,各個緯度的滿意度均較低,非常滿意度不到8%。一般情況下,完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同,滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,有必要重新設計薪酬制度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%,滿意度較高的僅為14%-30%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素,缺乏考核、獎金固化,以及忽略崗位價值和個人技能差異。
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上,管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾,這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價,客觀體現(xiàn)崗位價值的差異,以獲得大多數(shù)員工認同。
非常滿意的占28%,較滿意的占46%,可見員工對福利政策的滿意程度較高,這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補助以及子女升學補助等;服務,包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等。
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多,回報少),說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意,根據(jù)公平理論,如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施,員工一旦感覺到不公平,往往會自己采取行動糾正這種情景,這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高,這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低,在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,缺乏合理的技能評定體系,個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意,還是說明沒有客觀的崗位評價。
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,其次是技能和資歷,這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,員工對資歷因素較為重視,也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化,也應引起重視。
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%,一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,總體來講員工是支持薪酬改革的,但員工由于管理層次不同,在態(tài)度上存在差異,說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮,存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
在收入的固定部分與浮動部分的比例上,多數(shù)員工認為固定部分不應小于浮動部分,這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上,中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧,職位高的員工對拉開收入差距的'意愿要強,而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系,客觀反映崗位相對價值,同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制,82%的員工贊同異崗異薪,說明員工具有良好的工作動機,認為優(yōu)勝劣汰是正常的,具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價,反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值,以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%,這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式,而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革,實施競爭上崗,給員工足夠的選擇空間。
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,前者將崗位提升放在了第一位,而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素,這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中,不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,企業(yè)應立足多年的分配指導原則,按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資,按照企業(yè)自身的承受能力,確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
1劉正利、楊倩,現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計研究,經(jīng)濟師,20xx.5
2孫萌、石斌,淺談國有企業(yè)薪酬體系改革,時代金融,20xx.9
3陳曉勤,企業(yè)員工薪酬滿意度研究,現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),20xx.2
員工休假調(diào)查報告篇二
1、調(diào)查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展,企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。做好企業(yè)員工的教育培訓工作,有利于公司的經(jīng)濟發(fā)展和實力進步。工作人員培訓是人力資源管理和發(fā)展的一個組成部分和關(guān)鍵職能。企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視員工培訓。隨著科學技術(shù)的進步、員工個人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要,有必要在理念、內(nèi)容、方法和講師選擇等方面創(chuàng)新員工培訓。只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此,研究和探討企業(yè)員工的教育和培訓具有深遠的意義。
2、調(diào)查的意義
對員工的培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創(chuàng)造性來提高其產(chǎn)出的效率和價值,從而使企業(yè)受益,而且還提高了員工自身的素質(zhì)和能力,使他們受益。培訓是管理的前提,管理是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造條件,也是一種管理手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的積極性和熱情。
(一)調(diào)查對象簡介
1、調(diào)查對象的全名
x x城市推送網(wǎng)絡有限公司
2、受訪者地址
x x市五一東路7號丹村商貿(mào)城4號樓6樓
3、調(diào)查證明人
(2)調(diào)查時間
(3)調(diào)查方法
面試;培訓部經(jīng)理1名;負責培訓2名教師
受訪者的選擇原則是:
1、培訓部門經(jīng)理負責各部門新員工的入職培訓安排
2、培訓老師負責向每位員工解釋公司的情況和當前社會的各種情況
數(shù)據(jù)收集,一般信息收集:
1、數(shù)據(jù)名稱:xx員工各種培訓安排計劃表,來源:培訓經(jīng)理;
2、數(shù)據(jù)名稱:xx員工崗位培訓表,數(shù)據(jù)來源:培訓經(jīng)理;
1、公司基本介紹
x x twitter網(wǎng)絡有限公司是一家運營門戶網(wǎng)站、提供電子商務技術(shù)服務的網(wǎng)絡公司。主要業(yè)務包括門戶網(wǎng)站運營(推送客戶聯(lián)盟網(wǎng))、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設等。公司分為行政部、技術(shù)部、業(yè)務部三個部門,員工近千人。
依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運營經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進的運營模式,其門戶網(wǎng)站(pusher alliance network)運營良好,成為國內(nèi)首家時尚導購門戶網(wǎng)站,同時迅速搶占淘寶推廣業(yè)務市場,取得可喜成績。
2、員工培訓的目的
目前公司的培訓主要是崗前培訓。一般一線新員工入職后,只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓,培訓時間太短。雖然有些員工在培訓中學習很好,但在實際工作中會出現(xiàn)一些新的問題。
現(xiàn)在隨著時代的進步,一些技術(shù)也在發(fā)展,但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓。有的員工認為自己在這個崗位上干了好幾年了,有些技能掌握的很好,不需要培訓,公司領(lǐng)導也沒有注意到在職培訓的重要性。由此可見,時代在變,技術(shù)在變,公司的培訓理念不變。
3、員工培訓
(一)公司制度和業(yè)務培訓
公司的培訓老師定期對所有員工進行公司規(guī)章制度和業(yè)務知識的培訓,讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業(yè)務發(fā)展技能,讓員工知道什么該做,什么不該做。
(二)公司的企業(yè)文化培訓
公司會在入職前對每位員工進行公司企業(yè)文化服務理念的培訓,讓每位新員工了解公司現(xiàn)狀。主要目的是渲染企業(yè)文化,讓新人了解企業(yè),認同企業(yè),增強企業(yè)認同感;同時,幫助新員工適應公司環(huán)境,盡快進入工作角色。
(3)交叉訓練
每年的1月和7月,公司會安排一個部門與另一個部門進行交流培訓,讓各部門很好地了解情況,也能很好地完成類似部門的工作。
(4)技術(shù)培訓
公司會定期對技術(shù)部門人員進行一對一的技術(shù)培訓,讓他們更好地了解各種技能的應用和發(fā)展。
1、培訓內(nèi)容僅限于缺乏對員工的高級領(lǐng)導培訓
隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展,對員工的知識技能、創(chuàng)新能力和管理能力的要求越來越高,大多數(shù)現(xiàn)場員工的管理人員無法得到有效的培訓。缺乏“鍛煉內(nèi)功,培養(yǎng)后勁”的意識和行動,從長遠來看,只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務發(fā)展水平的下降。
2、培訓不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要
培訓工作還是停留在簡單的業(yè)務培訓上,以舊的培訓方式為主,培訓效果不理想。
3、沒有調(diào)動員工參加培訓的積極性
目前培訓中被動參與者較多,主動學習者較少,應對較多,真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制,企業(yè)的需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來,培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本問題,很難充分調(diào)動員工培訓的積極性。
4、訓練效果的反饋不夠完善
人數(shù)多,時間短,給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果,因此不能做出更合理有效的培訓安排,也不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
1、訓練方法簡單,訓練過程不連續(xù)
一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓,一般一周左右。然后開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓,沒有持續(xù)的培訓計劃。進入公司后完全靠個人自覺學習。足夠及時解決。促進部門之間以及領(lǐng)導和員工之間的相互理解和協(xié)調(diào)。
2、只強調(diào)訓練計劃,不強調(diào)訓練結(jié)果
實施培訓的關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務中心雖然很重視培訓,但并不太在意培訓結(jié)果。這種訓練浪費了大量的時間和人力,但是效果并不好。有些員工在培訓上確實有不錯的成績,但是在工作中的表現(xiàn)卻遠不如那些努力但沒有好成績的人。這樣,經(jīng)過培訓的員工并沒有給公司帶來多少效益,反而浪費了時間和人力。
3、只有少數(shù)成員接受過培訓,高級管理人員不需要培訓
這種現(xiàn)象普遍存在,有兩個誤區(qū):一是有的領(lǐng)導認為培養(yǎng)一線管理者要重點培養(yǎng)那些選拔出來的有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓內(nèi)容是什么,都允許他們參加,這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓。第二是公司現(xiàn)在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓,所以培訓重點在一部分人。結(jié)果就是“閑人培訓,忙人沒時間培訓,急需的人不培訓”。這種訓練沒有效果。
解決問題的對策
加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓,可以在公平公正的基礎(chǔ)上更好地激發(fā)一線員工的積極性和戰(zhàn)斗精神,讓他們的主動性和創(chuàng)造性自然流露出來,自覺地和管理者一起工作,盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內(nèi)容和一線員工的心聲,從而更好的管理一個團隊。一個公司要有明確的培訓政策,自上而下得到公司的支持。培訓政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力,還要讓員工非常清楚各種培訓計劃。否則,培訓不會取得令人滿意的效果。此外,公司應該向員工解釋培訓的真正含義,讓員工覺得培訓是提高知識和能力的寶貴機會,從而創(chuàng)造一種員工覺得培訓機會來之不易,更加珍惜培訓機會的氛圍。
員工休假調(diào)查報告篇三
工程中磧頭東邊上幫垮落一塊長0.8m、寬0.3m、厚度0.2m的塊砂砸傷楊正軍的腰椎。事故發(fā)生后,班組人員立即匯報調(diào)度室,并扶送傷員出井,安監(jiān)科立即下井堪查現(xiàn)場,公司立即落實車輛將其送往峨眉山市中醫(yī)院治療。
1、楊正軍安全意識差,班組長在處理安全過程中自己躲避位置不當,未認真履行監(jiān)護頂板職責,導致頂板片幫傷人事故。
2、代班組長巫良兄未嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度,清理危巖不徹底,不認真、不仔細。
3、現(xiàn)場安全管理監(jiān)督不嚴格,巷道成形差,幫上留下傘檐,幫錨桿,錨網(wǎng)未及時跟緊磧頭。
1、組長萬仕華負這次事故現(xiàn)場管理責任,按掘進班長目標責任書考核扣安全低押金。
2、傷者楊正軍安全意識差,自己躲避位置不當,導致自己受傷按照相關(guān)規(guī)定罰款300元。
3、掘進副礦長曹幫森負管理責任,年終按目標責任考核。
4、掘進隊長王潤全、魏世貴、徐金華年終按目標責任考核。
5、安監(jiān)科長王芝云、通風技術(shù)員吳遠森2人,年終按目標責任考核。
6、安全礦長徐施銀年終按目標責任考核。
7、班組對這起事故負連帶責任,按照掘進目標責任相關(guān)規(guī)定罰款500元,并支付傷者一個月傷假工資。
8、瓦檢員李成榮現(xiàn)場監(jiān)督不力,按照目標責任相關(guān)規(guī)定罰款100元。
1、加強職工教育培訓工作,提高員工自我保護的'安全意識和操作技能。
2、加強頂板管理,嚴格使用前探梁,嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度,及時清理危巖,活矸。
3、加強掘進工作面現(xiàn)場管理和工程質(zhì)量管理,巷道成形必須符合作業(yè)規(guī)程規(guī)定。嚴禁留下傘檐。
4、班組長加強施工地點安全檢查,發(fā)現(xiàn)安全隱患問題必須及時先處理,確保安全生產(chǎn)。
5、錨桿,錨網(wǎng)必須緊跟磧頭,嚴禁違章冒險作業(yè)。
員工休假調(diào)查報告篇四
總經(jīng)理室:
針對xx年分公司員工隊伍不穩(wěn)定,員工大量提出辭職,員工流失率迅速攀高的情況,人力資源部對公司當前員工情況做了初步了解,現(xiàn)將流失情況匯報如下:
目前分公司機關(guān)在崗員工共xx人,xx年分公司機關(guān)新招人員xx8人,流失人員xx人,流失率為xx。流失人員結(jié)構(gòu)如下:
流失人員結(jié)構(gòu)(司齡):
司齡5年以上xx人司齡4-5年xx人司齡2-3年xx人司齡2年以下xx人
流失人員結(jié)構(gòu)(部門):
辦公室:1人,人力資源部:1人,財務會計部:3人,xx年分公司機關(guān)離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報案崗;適度的人員流動,可優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu),使公司充滿生機與活力。但目前的問題是,我們公司與同行業(yè)來比,存在著員工流動率過高的現(xiàn)象。
一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明,在一般情況下,單一因素是不足以促使員工采取辭職行動的,導致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來看,導致員工流失的原因主要有以下幾個方面因素:
(一)薪酬原因,
2.公司內(nèi)部收入分配不公平,新員工比老員工工資高。老員工離職出現(xiàn)崗位空缺,公司在招聘空缺崗位的新員工時,應聘者往往會根據(jù)以往崗位薪資和期望目標而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員,公司往往會把定薪工資提高一到兩級,而這個定薪結(jié)果往往就會出現(xiàn)新員工在同等學歷和工作經(jīng)驗的情況下比老員工的工資高,這樣的結(jié)果就會打消老員工的積極性與主動性,導致老員工看不到自己提升的機會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法,從而出現(xiàn)循環(huán)招聘的情況。
(二)考核機制
通過與離職人員的交談,反饋目前分公司員工收入與貢獻不掛鉤。公司內(nèi)部績效考核機制不合理:沒有有效地根據(jù)員工的個人能力及所承擔工作的性質(zhì)作出相應的薪資安排。也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。每次調(diào)薪與晉升過程沒有公開透明,調(diào)薪與晉升結(jié)果也往往不能使人信服。
(三)晉升機制
工作平臺或機會就會出現(xiàn)離職的想法。如今年有多名員工參加國考,其中三名員工通過國考離職成為公務員;如今年太保華南運營中心的成立,公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。
(四)管理制度
公司目前的年齡跨度較大,從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀和價值觀往往不盡相同。分年齡段進行管理,用感情留人,根據(jù)年齡,個性,人性化強點管理往往比不管年齡段及性格的強制管理效果較好。
(五)培訓原因
內(nèi)部培訓可作為公司員工提升專業(yè)技能及目標期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓崗目前沒有專人,培訓工作陷入停滯,公司管理理念、制度和公司文化建設不能得到有效灌輸和推行;且公司培訓工作也沒有形成長效機制和持續(xù)性,對培訓的投入較小。
(六)他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭,她們可能會放棄現(xiàn)在的工作;查勘及專線員工則需要經(jīng)常熬夜和加班,一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職;還有部分員工因家離公司過遠,上下班花費時間過長,影響工作和生活而選擇更換工作。
(一)員工流失的直接成本:
員工離職產(chǎn)生的成本主要分為4大類:招聘成本、培訓成本、替代性成本、解約成本。
1.員工招聘成本主要包括:招聘準備工作,篩選簡歷,面試成本,錄用準備成本,辦理錄用手續(xù)等成本。
2.培訓成本主要包括:崗前培訓準備,培訓資料,培訓管理成本等。
3.內(nèi)部員工替代成本主要包括:內(nèi)部員工填補空缺成本,需要額外加班的成本,協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應工作崗位期間所付出的成本,員工到一個新的工作崗位上,要有一個適應期,而在這個期間,公司仍需支付工資及工作初期會因工作經(jīng)驗造成公司資源的浪費和損失,這無疑增大了公司成本。
4.解約成本指公司主動解除勞動合同,或勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本,包括補償金或賠償金。
從以上分析可見,越重要的崗位離職成本越高,越優(yōu)秀的員工離職成本越高,工作時間越久的員工離職成本越高。
(二)員工流失的間接成本:
行商量,從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算,一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法,照此計算的話,公司20xx年18.5%的離職率,則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法;員工整天工作處于觀望迷惘狀態(tài),那么這種現(xiàn)象給公司造成的損失成本將會增大。
2.人員流失造成公司后備力量不足的成本
頻繁的人員流動,使公司今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境,進而使公司如果從中層中選拔高級人才,會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺,出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象,影響到公司人才梯隊建設。
3.人員流失造成公司信息泄露的成本
這些信息泄露包括人員信息、客戶資源信息、經(jīng)營管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手,后果將更加嚴重,可能直接威脅到公司的發(fā)展。比如,一個中層職位上人員流失的同時也帶走了部分的客戶資料及經(jīng)營管理思想,而這些信息恰恰是公司的核心競爭力。
4.人員流失造成公司聲譽被破壞的成本
員工休假調(diào)查報告篇五
人民陪審員制度是審判機關(guān)吸收非專業(yè)法官參加審判的制度,是人民司法工作依靠群眾的重要形式,是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹,是實現(xiàn)社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來,各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試,推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索,取得了一些成績和經(jīng)驗。
1、人民陪審員的組成情況
我院現(xiàn)有人民陪審員37人,其中男25人,占68%,女12人,占32%;30歲以下2人,占5%,30-40歲16人,占43.5%,40-50歲16人,占43.5%,50-60歲3人,占8%;年齡最小28歲,最大56歲;高中學歷2人,占5%,大專學歷21人,占57%,本科學歷14人,占38%;待業(yè)6人,占16%,農(nóng)民5人,占14%,職工9人,占24%,干部17人,占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年,我院陪審員共參與陪審各類案件872件,參與調(diào)解各類案件426件,參與審理、調(diào)解案件超百件的4人,所參與審理案件的服判息訴率和參與調(diào)解案件的調(diào)撤率均超過85%以上。有效提升了案件質(zhì)效和司法公信力。
1、推上前臺,確保三個參與。
一是嚴格落實《最高人民法院關(guān)于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件,以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風險和相關(guān)法律規(guī)定不明確的,要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解醫(yī)療事故糾紛75件,金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件,只要有條件調(diào)解和協(xié)調(diào)可能的,要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解刑附民案件138件,行政案件107件,參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農(nóng)民工案件軍人權(quán)益保護等特殊人群案件,要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解涉及未成年人案件83件,農(nóng)民工案件51件,軍人權(quán)益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴度,確保服判息訴案結(jié)事了。
陪審員楊福安,在其老家楊樓、小史店德高望重,家喻戶曉,20xx年參審案件197件,調(diào)解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中,小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬元,20xx年2月,付德成因車禍死亡,其全家外出。村民向郵政局索要存款,但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此,這些村民多次到縣委上訪,并數(shù)次圍堵郵政局大門,在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當?shù)赜绊憳O大,稍有不慎,就可能導致集體上訪。為了調(diào)查案情,他頂著烈日,冒著酷暑,到案發(fā)地調(diào)查10余次,走訪當?shù)厝罕姟⒋甯刹亢袜]政局工作人員60余人,組織調(diào)解10余次。終于在8月底使雙方達成了調(diào)解意向,雙方關(guān)系一度緩和。但在具體磋商過程中,雙方關(guān)系僵化,20余名群眾情緒激動,揚言上訪。為了妥善化解矛盾,楊福安同志一邊做郵局工作,讓他們進一步作出讓步,一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調(diào)工作。為了抓住時機,防止發(fā)生意外,他兩天時間吃住在當?shù)?,逐戶做調(diào)解工作。經(jīng)過艱苦細致的說服教育,23戶村民最終接受了一攬子調(diào)解方案,使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺,發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領(lǐng)域,熟悉社情和熟悉相關(guān)專業(yè)知識的特點,對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調(diào)解,確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中,有7名陪審員參與審理、調(diào)解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件,楊福安197件,李曉鋒105件,陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中,確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權(quán)、獨立表決權(quán)、裁判文書審核等權(quán)利外,并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中,積極邀請陪審員參與其中,從而推進各項活動扎實有效,各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件,信訪案件104件,發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調(diào)解工作突出的陪審員,對剛從校門進院的青年法官,就如何做好群眾工作和調(diào)解技能等方面知識,進行一對一和手把手的幫教,提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林,****河人,擔任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年,人際關(guān)系廣泛,熟知當?shù)仫L土人情,辦事公道,擔任陪審員以來,為法院化解了多起信訪案件。上世紀九十年代,**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權(quán)屬發(fā)生糾紛,先后打民事、行政官司,其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審,兩家官司打了10多年,近鄰變成了仇敵,雙方打官司同時不停地進行上訪,給法院施加壓力。20xx年,兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛,并糾集人員大打出手,隨后李云獻起訴孫榮卿,要求孫榮卿拆除已經(jīng)做好的混凝土地基,退還其侵占的30公分土地,而孫榮卿認為該30公分土地的使用權(quán)屬于自己所有,不予拆除。因兩家積怨較深,雙方的證據(jù)都不是很充足,如果簡單的根據(jù)證據(jù)下判,必定引發(fā)當事人信訪,如果調(diào)解解決效果最好,但是兩家均不接受調(diào)解,承辦法官一時陷入了困境。后來經(jīng)過了解,原被告都認識陪審員李貞林,法庭隨即通知李貞林參與調(diào)解該案,李貞林到庭了解情況后,先是以個人身份把原被告分別批評一頓,然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關(guān)系及相關(guān)法律法規(guī),最后原被告同意陪審員提出的調(diào)解方案,原告同意被告繼續(xù)建房,被告支付原告500元補償。但是,就在制作調(diào)解筆錄時,雙方又因一詞之爭,反悔剛剛達成的協(xié)議,被告不同意調(diào)解書上關(guān)于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述,原告堅持必須這樣表述,即將平息的紛爭看來要功虧一簣,李貞林看情況馬上將原被告分開,分別進行調(diào)解,以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調(diào)解。經(jīng)過反復的推敲、協(xié)商,最后將其表述為位于……30公分土地,原由原告李云獻管理使用,現(xiàn)歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受,并表示從此息訴罷訪,雙方將近20年的反復訴訟,經(jīng)過這次調(diào)解,徹底畫上了句號,達到了案結(jié)事了。
3、搭建平臺,提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育,參加發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動,增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓和院內(nèi)部法官夜校,為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式,加大對陪審員適用法律能力的提高,確保在陪審中準確理解適用法律。近年來,共為陪審員購置法律書籍300余套,舉辦7期專業(yè)技能培訓,每期培訓前均精心準備教案,提前邀請相關(guān)專業(yè)人士做好授課準備。20xx年秋季,我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講,對我院陪審員進行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓,有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經(jīng)驗交流會、調(diào)解技能競賽、庭審觀摩等形式,著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力,從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風、過硬的能力,贏得群眾的理解和信任。
4、當好后臺,解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案,從德能勤績廉方面加強管理,對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰,增強職業(yè)榮譽和責任感,解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室,在法院辦公房間緊張的情況下,為陪審員配置三間辦公室,購置6套辦公桌椅,3臺聯(lián)網(wǎng)電腦,300余套法律工具書,解除了陪審員到法院無處辦公,無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金,對陪審員每月進行適當經(jīng)濟補助,以及積極協(xié)調(diào)兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題,加大對陪審員的經(jīng)濟補助和生活關(guān)心,解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經(jīng)費21萬元,其中20xx年,籌措資金6萬元,為陪審員進行經(jīng)濟補助。
5、鼓勵拆臺,發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數(shù)量,同時賦予陪審員監(jiān)督權(quán),規(guī)定其在履職中發(fā)現(xiàn)審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的,可直接向監(jiān)察室反映或報告院長,同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議,有力地促進審判紀律作風建設。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據(jù)案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況,聯(lián)系社區(qū)附近的陪審員,為信訪戶提供法律釋疑,爭取息訴罷訪;同時邀請幾名經(jīng)驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作,對與可能存在問題的案件,鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話,通過陪審員共同處理信訪案件,收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識,而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用,鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識,鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當事人,對于發(fā)現(xiàn)可能存在司法不公的案件,予以大膽揭露,可以向院長直接報告,以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持,增強司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前,在我院人民陪審員隊伍的組成中,機關(guān)及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大,其它領(lǐng)域的人員很少,在審理具體案件,特別是一些涉及專業(yè)領(lǐng)域的案件時,可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作,不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面:
一是公民參政意識不高,積極報名申請選任人民陪審員的人極少,沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數(shù)是人民法院根據(jù)工作需要確定,大多為工會、婦聯(lián)、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員,人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質(zhì)欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏,履職能力不高?!蛾P(guān)于完善人民陪審員制度的決定》(以下簡稱決定)第五條規(guī)定人民代表大會常務委員會的組成人員,人民法院、人民檢察院、公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、司法行政機關(guān)的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員,不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規(guī)定,大大地限制了法律職業(yè)者的入選,人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者,大部分缺乏法律知識,他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權(quán),但是法律知識欠缺、業(yè)務素質(zhì)有待提高的陪審員們,害怕自己的觀點不夠?qū)I(yè)、沒有說服力,往往信服于法官的判決,在案件合議時閉口靜聽的多,分析案情的少;評議表決時隨聲附和的多,發(fā)表不同意見的少。從而自然地產(chǎn)生一種相信權(quán)威的心理,沒有充分發(fā)揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位,責任意識不夠,參審案件積極性不高,甚至個別在職人民陪審員,將陪審員工作當成額外的負擔,遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內(nèi)從未參審過案件的有8人,占人民陪審員總數(shù)的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經(jīng)費落實不到位?!稕Q定》雖然明確了陪審員工作的經(jīng)費保障,但在實施過程中很難落實,為保證陪審員參數(shù)案件,只得擠占辦公經(jīng)費開支,導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓,雖然經(jīng)過精心準備,但因為沒有統(tǒng)一的培訓大綱,且經(jīng)費困難,只得根據(jù)其工作實際和特點,開展訴訟實務培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓,時間較短,內(nèi)容粗略,甚至以會代訓,很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒有續(xù)職培訓一說,人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知,極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學。我院目前的實際情況是:37名人民陪審員中有三分之二為在職公務員,由于在職公務員工作都比較繁忙,能夠參加陪審案件的時間少,審判業(yè)務庭為確保開庭時間,通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員,其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作,這在客觀上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷,弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據(jù)?!稕Q定》雖然對人民陪審員的產(chǎn)生方式、任免程序、權(quán)利、義務及經(jīng)費保障等作出了相應規(guī)定,但未明確其管理關(guān)系。通常的做法是,人民陪審員在法院參加審理案件時,參照法官法的規(guī)定管理,但審判結(jié)束,則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務時與審判員有同等的權(quán)利,同樣也應與審判員有同等的義務,其在審理案件時違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善,陪審員出現(xiàn)違法審判的無相應的責任追究辦法和追究程序,特別是人民法院無權(quán)對其進行黨政紀處分或經(jīng)濟處罰,在一定程度上弱化了陪審員陪審義務。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發(fā)放陪審案件補貼外,沒有更多的內(nèi)容,導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工,抹殺了人民陪審員的榮譽感,使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員,給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則,應當由哪級法院或機關(guān)表彰,幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結(jié)、表彰大會上,嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍,共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數(shù)法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位,把人民陪審員當成審判員不足的補充,內(nèi)心尊重不夠,案前溝通少,案后不交流,這也是導致陪審員參審質(zhì)量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前,對陪審員工作的理解就是參與審理,很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解,不應局限于陪審一詞的字面意思,而應從構(gòu)建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強化執(zhí)行監(jiān)督,能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié),起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行,因其來自群眾。熟悉社情民意,更容易被老百姓接受,其協(xié)助執(zhí)行法官說服教育,可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒,從而積極配合法院執(zhí)行,提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題,法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度,充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用,間接壯大執(zhí)行隊伍,有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結(jié)率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因,影響司法的社會認同。人民陪審員參與執(zhí)行,可以結(jié)合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作,消除外界對執(zhí)行的誤解,增強司法的權(quán)威。
1.加大宣傳力度,明確地位,提高認識。《決定》雖對人民陪審員權(quán)利義務作了簡要陳述,但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極,擔任陪審員后,本職工作和陪審工作若有沖突,必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽,沒有真正認識到權(quán)利與義務相統(tǒng)一的實質(zhì)。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位,普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時,必須不斷加大宣傳力度,大力宣揚人民陪審員中的先進典型,大張旗鼓地進行表彰,可以結(jié)合法院的各種主題實踐活動,將有陪審員參加的案件帶入群眾中去,形成社會各界廣泛關(guān)注,積極支持;人民群眾熱情報名,踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任,強化培訓。完善人民陪審員選任機制,從源頭上引進一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍,是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關(guān)鍵因素。在對人民陪審員選任時,要制定科學的選任程序,明確選任標準,把道德標準﹑社會閱歷﹑文化素質(zhì)﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內(nèi)容。在基層人民法院,特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當?shù)慕档臀幕瘶藴屎头伤仞B(yǎng)標準,選任一批在當?shù)赝擤p道德品質(zhì)好的公民擔任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性,在符合任職標準的同時,還應當選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓。定期組織陪審員學習法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動,讓陪審員學習掌握新頒布的法律法規(guī),并對人民陪審員進行必要的考核,持證上崗,不斷提高陪審員的素質(zhì),提高其履行職責的能力,從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責對陪審員的監(jiān)督,由人大機構(gòu)(如法工委)負責監(jiān)督管理或者設立對人民代表大會負責的人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)。對人民陪審員在審判活動中未盡職責或違法行為,由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報,然后由人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)負責進行調(diào)查和處分。人民陪審員因濫用職權(quán)、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的,應與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應定期會同業(yè)務庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀律和審判作風等情況進行考核。并及時將考核結(jié)果報人大常委會,并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構(gòu)??梢詤⒄章蓭焻f(xié)會的方式方法,建立人民陪審員專門管理機構(gòu),達到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位,輔助人大從事人民陪審員審批工作,監(jiān)管法院聘任陪審員,保障陪審員的經(jīng)費補助,監(jiān)督陪審員參審權(quán)利的行使。專管機構(gòu)還可以定期舉行專業(yè)性較強的培訓活動,規(guī)范對陪審員的教育,在減輕了法院培訓負擔的同時也增強了陪審員的業(yè)務素質(zhì)和專業(yè)能力,使整個陪審員管理模式駛?cè)胝?guī)化軌道。
5.調(diào)動人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件,我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅,基本達到了法官的辦公條件,但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務,法院還應當切實落實合議庭少數(shù)服從多數(shù)的原則,以及人民陪審員與審判員同等權(quán)利的原則,對陪審員在合議庭中的發(fā)言,給予充分的尊重,邀請陪審員參與案件的調(diào)查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權(quán),有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構(gòu)建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法,明確人民陪審員參與執(zhí)行的權(quán)利,單獨從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務和權(quán)利;明確人民陪審員參與案件的范圍,比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術(shù)類等執(zhí)行案件中,應邀請人民陪審員參與執(zhí)行,以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關(guān)配套機制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機制,根據(jù)人民陪審員的職業(yè)特點、調(diào)解能力,充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢,提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時,確保人民陪審員的參與,確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨立性。
總之,人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度,有其重要而現(xiàn)實的意義。如何落實人民陪審員制度,真正地發(fā)揮其積極的作用,需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉(zhuǎn)型時期,人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求,這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能,進一步完善人民陪審員制度,最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用,在推進司法民主、促進司法公正上作出應有的貢獻。
員工休假調(diào)查報告篇六
2月25日至3月20日,區(qū)人力資源和社會保障局利用近一個月的時間,專門抽調(diào)人員成立調(diào)查組,依托全區(qū)人力資源保障服務平臺,對全區(qū)企業(yè)用工需求和未就業(yè)人員進行了摸底調(diào)查,現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下:
關(guān)于就業(yè)基本情況調(diào)查報告
。對未就業(yè)人員的基本情況逐一進行了登記,并以此為基礎(chǔ)建立了臺帳,錄入電子信息平臺,構(gòu)建了“企業(yè)用工需求庫”、“就業(yè)人員信息庫”和“就業(yè)組織人事管理信息庫”,為用工企業(yè)與求職人員的有效對接架起了橋梁。
(一)企業(yè)用工需求情況。
在調(diào)查走訪的585家企業(yè)中,可提供就業(yè)崗位8545個。其中,民營企業(yè)377家,提供就業(yè)崗位6125個;國企83家,提供崗位1125個;三資企業(yè)27家,提供就業(yè)崗位285個;個體企業(yè)98家,提供崗位1010個。從這次調(diào)查情況看,民營、個體企業(yè)為吸納就業(yè)人員的主體。從提供的崗位看,服務類崗位人才需求居首,市場營銷類崗位人才需求第二。其中,餐飲服務類3311個;管理類3205個;機械操作類20xx個。從文化程度和年齡要求來看,大部分企業(yè)需要高中以上學歷,50%以上要求年齡在35歲以下(詳見表1)。
(二)未就業(yè)人員情況。
這次摸底調(diào)查共登記未就業(yè)人員13309人。其中,男5904人,占未就業(yè)人員的44.4%;女7405人,占未就業(yè)人員的55.6%。從求職者學歷構(gòu)成來看,大專以上學歷1248人,占未就業(yè)人員的9.4%;高中、中專5260人,占未就業(yè)人員的39.5%;初中以下6801人,占未就業(yè)人員的51.06%。從求職者年齡結(jié)構(gòu)來看,35歲以上為求職者主力,占求職人數(shù)50%以上,其中,16-34歲占44.3%,35-44歲占24.8%,45歲以上占30.9%。從人員類別看,高校畢業(yè)生489人;失地農(nóng)民11177人;就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)1643人,失地農(nóng)民是這次求職者的主要群體。(詳見表2)。
當前就業(yè)工作正處在一個新的歷史起點上,經(jīng)濟在由數(shù)量擴張型增長向質(zhì)量效益型增長的轉(zhuǎn)變過程中,對就業(yè)的影響也呈現(xiàn)出復雜性和不穩(wěn)定性。必須根據(jù)時代的要求,客觀全面分析工作中存在的矛盾和問題,為正確決策和開展工作提供可靠依據(jù)。
(一)部分企業(yè)出現(xiàn)招工難現(xiàn)象。在這次調(diào)查過程中,許多企業(yè)普遍反映存在“招工難”的問題,特別是服務行業(yè)更為突出。造成部分企業(yè)“招工難”的原因是多方面的:從社會層面分析?!罢泄るy”反映出了我區(qū)經(jīng)濟向好發(fā)展,特別是西部新城建設,企業(yè)用工需求增加。從企業(yè)層面分析,“招工難”反映了部分企業(yè)在用工理念上存在著偏差,企業(yè)用工存在短期行為、薪酬偏低和員工權(quán)利得不到保障等問題,造成了勞動關(guān)系緊張,必然導致“招工難”。從政府層面分析,政府在加強信息引導、解決企業(yè)招聘與勞動者求職信息不對稱問題,加強職業(yè)培訓、解決企業(yè)要求與勞動者素質(zhì)不匹配問題,加強環(huán)境建設、解決企業(yè)規(guī)范用工與勞動者體面就業(yè)問題等需進一步研究解決辦法。
(二)就業(yè)質(zhì)量偏低。近年來,我區(qū)通過認真貫徹落實就業(yè)政策,積極開發(fā)崗位等措施,保持了就業(yè)形勢的穩(wěn)定。但從這次調(diào)查來看,全區(qū)新增就業(yè)人員中,靈活就業(yè)人員占到50%以上。據(jù)統(tǒng)計,在區(qū)職介中心代繳養(yǎng)老保險的近4萬人,已經(jīng)成為一種主要的就業(yè)形勢。為穩(wěn)定就業(yè),政府雖然采取了給予社保補貼和崗位補貼的就業(yè)援助,但靈活就業(yè)人員、年內(nèi)失業(yè)人員就業(yè)兩次以上的比例仍在30%左右,由于這種就業(yè)方式抗風險能力較弱,容易形成新的社會不穩(wěn)定因素。
(三)城市化進程加快帶來新的困難群體。全區(qū)未就業(yè)人員中,失地農(nóng)民占到了一半以上。即便是在目前實現(xiàn)就業(yè)的人中,靈活就業(yè)比例也高達60%。被征地農(nóng)民從心理到技能都難以應對市場競爭的挑戰(zhàn),對政府救濟依賴性強,缺乏就業(yè)的主動性。隨著城市化進程加快,這部分人的數(shù)量還會增多,對就業(yè)形勢的.影響不容忽視。
(四)群體性就業(yè)矛盾凸現(xiàn)。高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員、失地農(nóng)民是我區(qū)就業(yè)服務的重點人群,圍繞促進三大群體就業(yè),我們通過相關(guān)政策進行了重點幫扶,但隨著幫扶工作的深入,幫扶難度越來越大,當前救助的城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員5000多人,隨著年齡的增加,就業(yè)的難度也越來越大。高校畢業(yè)生就業(yè)更為特殊,該群體就業(yè)問題被社會各個領(lǐng)域所關(guān)注。今年我區(qū)預計畢業(yè)生1500多人需要安置,雖然政府采取了購買崗位的措施,但就業(yè)安置壓力仍然很大。
(五)勞動力文化素質(zhì)偏低。本次調(diào)查的13309名未就業(yè)人員中,初中以下的6801人,大專以上的只有1241人,僅占9.5%,總體文化水平明顯偏低。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟方式的轉(zhuǎn)變,特別是西部新城建設的加快,社會各方面對勞動力素質(zhì)要求越來越高。目前,外資企業(yè)、民營企業(yè)招工,對求職者的文化要求較高,基本上都招聘有高中以上文化程度的年輕人。而從這次調(diào)查中可以看出,初中文化程度以下的占50%以上,年齡超過40歲的也占到50%以上,很明顯,目前失業(yè)人員的文化素質(zhì)不能適應招工的要求,造成有人無崗和有崗無人兩種情況同時存在。
(六)就業(yè)意識淡薄。本地勞動力就業(yè)難,很大一部分原因在于改變不了就業(yè)觀念,他們對工資要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作時間等都有著自身的主觀愿望,挑肥揀瘦。這與外地人員“低報酬,肯吃苦”的優(yōu)勢形成了鮮明對比。
區(qū)人力資源和社會保障局作為政府調(diào)配人力資源的職能部門,為企業(yè)服務,滿足他們的用工需求,為勞動者服務,解決他們的就業(yè)難題,既是義不容辭的責任,也是落實十八大精神的具體體現(xiàn)。針對這次調(diào)查工作所反映出的問題,經(jīng)過認真分析研究,建議探討實施相關(guān)措施:
(一)服務企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)。企業(yè)是全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的脊梁,企業(yè)發(fā)展壯大是實現(xiàn)“三三五五”發(fā)展戰(zhàn)略的強大引擎,也是解決就業(yè)的根本。要牢固樹立服務企業(yè)就是服務發(fā)展大局的理念,把服務好企業(yè)作為優(yōu)化全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的出發(fā)點和落腳點,真正把駐區(qū)企業(yè)當作我們同甘共苦、攜手共進的親密朋友,千方百計為企業(yè)謀發(fā)展。要加大對企業(yè)的扶持力度,用足、用好各項就業(yè)政策。要加強調(diào)查研究,掌握人才需求,實施重點人才引進工程,建立健全企業(yè)后備人才制度。積極開展勞動用工指導服務活動,與駐區(qū)企業(yè)建立直接聯(lián)系,在一線解決企業(yè)實際問題,建立企業(yè)用工信息溝通機制,及時了解企業(yè)用工需求,提供相關(guān)信息和服務。
(二)項目超前運作安置就業(yè)。借西部新城建設的有利時機,充分發(fā)揮大項目帶動就業(yè)的主渠道作用。在項目落地的同時與企業(yè)溝通協(xié)調(diào),將就業(yè)與項目建設統(tǒng)籌考慮。探索項目建設就業(yè)影響跟蹤服務機制。從招商引資環(huán)節(jié)開始提前介入,對項目進行就業(yè)評估,把就業(yè)崗位增加和人力資源配置結(jié)合起來,在項目實施方案中必須明確增加就業(yè)的數(shù)量;在項目開工建設時,同步啟動對從業(yè)者的技能培訓。同時搞好招聘登記、職業(yè)指導、勞動合同簽訂、社會保險關(guān)系接轉(zhuǎn)等全程服務工作。
(三)政策扶持推動就業(yè)。充分發(fā)揮各項政策在促進就業(yè)中的作用,探索建立援助就業(yè)困難群體的長效機制。重點做好困難家庭及高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民、就業(yè)困難人員的幫扶工作。把符合條件的“4050”困難人員全部納入社保補貼體系。通過開展“一對一”結(jié)對幫扶,開展公益性崗位安置,確保高校畢業(yè)生、困難就業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。同時,鼓勵失業(yè)人員、高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民等有創(chuàng)業(yè)愿望的各類群體自主創(chuàng)業(yè),對符合條件的創(chuàng)業(yè)人員提供5-10萬元的貼息小額擔保貸款,充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的倍增效應。
(四)技能培訓提升就業(yè)。要按照專業(yè)設計與本地產(chǎn)業(yè)相銜接,培訓內(nèi)容與求職者需求相銜接,開設專業(yè)與用人單位需求相銜接的原則,引導培訓機構(gòu)改革培訓課程,豐富培訓方式。組織開展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓,不斷增強培訓的針對性和實效性,提高勞動者就業(yè)素質(zhì)和就業(yè)質(zhì)量。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓,推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。
(五)優(yōu)化服務保障就業(yè)。充分發(fā)揮政府在促進就業(yè)中的橋梁紐帶作用。準確掌握人力資源市場供求狀況,及時維護“就業(yè)信息庫”,為勞動者和企業(yè)搭建有效對接平臺,實現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中、信息共享、一點登錄、全區(qū)查詢”,促進人才供給和企業(yè)需求的有效對接。進一步完善區(qū)、街道、社區(qū)三級聯(lián)網(wǎng)業(yè)務信息平臺。充分利用區(qū)人力資源保障網(wǎng),建立由區(qū)職業(yè)介紹中心、人力資源保障服務中心、社區(qū)經(jīng)辦人員組成的qq群,從而進一步提高就業(yè)信息的利用率和就業(yè)崗位的對接率。通過組織專場招聘會,供需對接見面會等方式,為企業(yè)和求職者無縫對接提供全天侯服務。同時,將企業(yè)招工信息編印成冊,在企業(yè)招聘會和街道人力資源保障中心免費發(fā)放,向求職者提供用工信息。開展向企業(yè)“三送”(送政策、送信息、送項目)服務活動,切實為企業(yè)解決實際問題。
員工休假調(diào)查報告篇七
上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來,一直以領(lǐng)先的技術(shù)為國內(nèi)外用戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。以國際領(lǐng)先技術(shù)作為準繩,確保世界級的產(chǎn)品質(zhì)量。完善的管理制度、先進的工藝技術(shù)、一流的員工素質(zhì),質(zhì)量管理體系,使上海天輪鋼絲有限公司的產(chǎn)品獲得了國內(nèi)外輪胎生產(chǎn)企業(yè)的普遍認可并占據(jù)了相當?shù)姆蓊~。且榮獲“上海高新技術(shù)企業(yè)”的稱號。
訪談法,文獻法
(一)非正式員工福利待遇
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下,非正式員工也能享受到公司對員工設定的福利待遇的具體條款。
( 二)正式員工的福利待遇
公司在不計成本的情況下制訂了嚴密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源,這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術(shù)和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經(jīng)濟價值,為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力,學習這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工,年優(yōu)秀員工等方法來調(diào)動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施,如員工在工作時受傷,公司將一工傷處理,報銷員工的醫(yī)藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的.,公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
(1)法定假日
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假(元旦1天,春節(jié)3天,勞動節(jié)3天,國慶節(jié)3天)。
(2)帶薪年假
公司為員工提供帶薪年假,員工在公司工作滿一年后,即可享受帶薪年假5天。工作滿三年,每增加一年,其帶薪休假日增加一天,最多不超過14天為限。
(3)公假
員工參加相關(guān)公司活動時,經(jīng)公司批準可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變,由原單位按月支付。
(4)特別休假
員工試用期結(jié)束后,按國家有關(guān)規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
(5)社會保險
公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工辦理“養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫(yī)療”等五項社會保險,為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
(6)商業(yè)保險
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫(yī)療保險在內(nèi)的商業(yè)保險,以保證員工可以享受完整的醫(yī)療保險及發(fā)生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足,比如在公假期間,由于業(yè)務繁忙,公司員工加班,但加班費仍按照日常的工資來支付。
(三)退休員工的福利待遇
退休員工有公司給員工的退休金,醫(yī)保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利項目。當然這些只是形式了。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小,很非正式員工對于今后可能轉(zhuǎn)正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現(xiàn)不出正式員工的工作積極性和認真態(tài)度,更不能體會公司的企業(yè)文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關(guān)系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關(guān)系,因此,普遍員工會產(chǎn)生這樣一種思想:只要今天的工作完成,就算完成了今天的成產(chǎn)指標。這樣往往在數(shù)量上達到了生產(chǎn)指標,所以在這中情況下質(zhì)量會比原有的質(zhì)量指標差。企業(yè)將福利支出以現(xiàn)金的形式發(fā)放給員工,也許更直接地體現(xiàn)了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現(xiàn)金發(fā)放后,企業(yè)跟員工的關(guān)懷就再無從體現(xiàn),這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味,更體現(xiàn)不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化,這是很危險的。另外,如將福利支出發(fā)成現(xiàn)金,很多員工就會認為這是必得的,容易使員工將薪資和福利混淆,最終導致企業(yè)激勵機制無法建立。
3.對退休員工福利待遇的形式化
因為是公司的退休員工,所以員工并不會對公司再有什么關(guān)心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
1.加強對非正式員工福利待遇的重視程度
公司可以適當對非正式員工增加一些激勵制度,以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
2.完善正式員工的福利待遇
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款,而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假,或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付,確實的落實對正式員工的福利待遇。
3.增強對退休員工福利待遇的關(guān)心程度
公司可以與退休員工建立聯(lián)系平臺,了解退休員工的福利待遇情況或?qū)ν诵輪T工進行慰問或生活居住環(huán)境的探望等。
員工休假調(diào)查報告篇八
為完善公司各項工作,使公司順利導入規(guī)范化管理,同時了解公司在管理中存在的問題。
20xx年x月x日
向全體員工下發(fā)了《員工調(diào)查問卷》,以記名的方式進行問卷調(diào)查。
20xx年x月x日
共發(fā)放問卷98份,回收問卷98份,其中郵電廣告49份,搜訊17份,快印博世旗艦店20份,新華店8份,邢臺店3份,鴻嘉包裝1份,回收率達100%。以上數(shù)據(jù)所得,所有員工都比較重視此次問卷調(diào)查,積極配合公司組織的此次活動。但仍有部分工作需要改善,具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
(一)工作環(huán)境:
1、第一項中89人知道對其工作要求,1人不知道,8人不清楚。公司目前有90.8%的員工了解對自己的工作要求,9.2%的員工不清楚對自己的工作要求。建議:加強對新入職員工的崗前培訓,其中包括公司的各項規(guī)章制度,企業(yè)文化、員工崗位職責及工作要求培訓,使員工盡快熟悉并融入公司環(huán)境。
2、第二項中76人有做好工作所需要的材料和設備,6人沒有,16人不充分。即公司目前有77.6%的員工有工作所需的設備和材料,22.4%的員工沒有或辦公設備和材料不充分。主要體現(xiàn)在電腦和順暢的網(wǎng)絡;辦公資料不全如缺少素材庫等,電腦硬盤空間不足,個別機器性能不穩(wěn)定,電腦配置低,網(wǎng)絡慢,不穩(wěn)定,電腦硬件配置低等。
建議:充實崗位資料;提高電腦配置,優(yōu)化網(wǎng)絡,提升網(wǎng)絡速度。
3、79人認為在工作中每天有機會做擅長的事,17人認為沒有,2人認為有時是這樣。即80.6%的員工在工作中每天有機會做擅長的事,17.3%的員工認為沒有,2%的人認為并不是每天都能做擅長的事。
建議:公司應加強并完善用人機制,依據(jù)人崗匹配原則,把合適的員工安排在合適的崗位上。
4、在過去7天里,39人因工作出色而受到表揚,59人沒有。即39.8%的員工在過去7天曾收到過表揚,60.2%的員工沒有。
建議:各單位各部門領(lǐng)導應加強對員工的關(guān)注,經(jīng)常去基層走走看看,起到鼓勵和指導員工的作用。
5、90人表示主管或同事關(guān)心其個人情況,8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認為其主管和同事之間相互關(guān)心,8.2%的人認為不是這樣。
建議:公司可適當舉行一些活動,如羽毛球活動,茶話會等,以增進員工之間的聯(lián)系和關(guān)注。
6、90人表示工作單位有人鼓勵其發(fā)展,8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認為受到鼓勵,8.2%的人認為不是這樣。
建議:作為公司領(lǐng)導或者部門經(jīng)理,應加強對員工工作成績的關(guān)注,并及時給予鼓勵和支持。
7、91人認為在工作中提出的意見受到重視,2人認為意見不受到重視,,5人因剛?cè)牍?,還沒提出過意見。即92.9%的員工在工作提出的意見受到重視,2%的員工提出意見后未被重視,5。1%的員工目前還不確定。
8、98人認為公司的使命、目標是其工作重要,即100%的人認為公司的使命、目標使其工作重要。
9、90人認為其同事致力于高質(zhì)量的工作,8人認為工作效率低下。即91.8%的員工認為同事致力于高質(zhì)量的工作,2%的員工認為同事的工作質(zhì)量有待提高。
建議:加強目標管理和過程管理,并定期進行督導檢查,確保員工工作日清日畢,每周一回顧,每月一總結(jié),以提高工作效率和工作質(zhì)量。
10、81人入司后至少有一個最好的朋友,17人因入司時間較晚或工作地點
變動等原因目前還沒有。即82。7%的員工至少有一個最好的朋友,17.3%的員工目前還沒有。
建議:公司可根據(jù)情況進行聯(lián)誼或聯(lián)歡活動,加強同事之間的交流,以增進友誼。
11、在過去六個月里,69人表示工作單位有人和我談及我的進步,29人表示沒有。即70.4%的員工被談及其進步,29.6%的員工沒有。
建議:致力于營造和諧互幫互助的工作環(huán)境和工作氛圍,共同成長共同進步。
12、在過去兩年里,86人認為在工作中有機會學習和成長,12人因剛畢業(yè)而沒有此機會。即87。8%的員工認為在工作中有學習和成長的機會,12.2%的`員工因剛剛參加工作還沒有此機會。
建議:處處留心皆學問。愿各位同事今后多觀察多學習。同時,公司應適當給予員工學習進修或者培訓的機會。
(二)薪資情況
1、83人認為自己目前的薪資處于較低的水平,15人認為自己目前的薪資水平還可以。即84。7%的員工認為和其同學相比,自己的薪資水平偏低,15.3%的員工認為和其同學相比,薪資水平基本持平。
2、82人認為公司的薪酬制度有必要改革,占比83.7%,16人認為沒有必要。占比16.3%。
3、41.8%的員工認為其現(xiàn)在的工資水平和收入成正比,58.2%的員工認為不成正比,其中75.5%的員工認為其付出大于回報,24.5%的員工認為其付出小于回報。
4、25人對其目前薪資較滿意(多集中在搜訊)占比25.5%,73人對其目前薪資不滿意,占比74.5%。
工資制,同時可增設員工工齡工資,技能等級工資,年終獎,員工福利等;員工當月工資不宜太遲發(fā)放,最好最晚在次月15號前將工資打至員工卡中;加強員工績效考核,建立選人、育人、用人、留人機制,為員工的發(fā)展和晉升提供平臺。
(三)工作內(nèi)容
1、80人能詳盡的寫出最近兩周的工作,占比81.6%,18人則寫得不是很詳盡,占比18.4%。
2、74人能詳細寫出其崗位工作內(nèi)容,占比75.5%,24人寫得不詳細,占比24.5%。
建議:加強工作管理,使每一位員工明確每天、每周、每月甚至每季度的工作計劃和工作內(nèi)容,可要求員工報工作日報或者周報和月報,并參與考核;加強員工崗前培訓,員工必須明確其工作內(nèi)容和工作職責后方能上崗;加強員工培訓,崗前培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓等,逐步提高員工的技術(shù)能力,增強企業(yè)的凝聚力。
(四)20xx年個人發(fā)展規(guī)劃
1、20xx年,在員工個人發(fā)展規(guī)劃中,21.4%的員工致力于能力提升,升職;74.5的員工致力于職業(yè)技術(shù)能力方面的提升;4.1%的員工期望通過自己的努力在職業(yè)發(fā)展和薪資方面能有所提升。
2、73.5%的員工希望在20xx年通過努力提升自己的職業(yè)技術(shù)能力,從而實現(xiàn)升職加薪的愿望。半數(shù)以上的員工希望在工作取得進步的同時,家庭生活幸福,能實現(xiàn)生活方面的愿望,如買房、買車、旅游等。
綜上所述,本次問卷調(diào)查初步了解了員工關(guān)于工作環(huán)境、薪資情況、工作內(nèi)容、個人發(fā)展規(guī)劃方面的想法。針對這些調(diào)查結(jié)果,管理部門應及時制定或完善相關(guān)制度措施,提升員工滿意度,作業(yè)規(guī)范化標準化,提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工休假調(diào)查報告篇九
公司所屬各部門:
為了適應企業(yè)發(fā)展,做到政令暢通,執(zhí)行有力,經(jīng)公司總經(jīng)辦研究決定,作以下人事任免。
一、任命xxx同志為公司董事長兼總經(jīng)理,全面負責公司事宜;
二、任命xxx同志為公司副總經(jīng)理;
三、任命xxx同志為公司項目經(jīng)理,主要負責xx項目具體工作;
四、任命xxx同志為公司信息業(yè)務部部長,負責業(yè)務信息及分管采購;
五、任命xxx同志為公司財務主管,負責公司財務的工作;
六、任命xxx同志為公司出納兼文員,負責財務及辦公室后勤工作。
以上任命決定至發(fā)布之日起即開始執(zhí)行。
(印章)
xxxxxx有限公司
二〇一六年x月x日
主題詞:公司人事任命通知發(fā):單位各部門
xxxx有限公司文件
總經(jīng)辦發(fā)20xx001號
任命書
因公司逐步的發(fā)展,為了管理日益完善的需要,經(jīng)公司會議研究決定,茲任命xxx同志為公司法人,全面負責公司管理工作。具體工作崗位職責如下:
1、全面負責公司重大經(jīng)營方針、戰(zhàn)略目標的制定與決策及日常管理工作;
2、負責編制公司年度預算計劃,并實施,召集公司董事召開董事會會議;
3、審定、批準公司管理制度或相關(guān)規(guī)定;
4、負責公司營運資金的籌集、調(diào)撥及費用的審批;
5、檢查、督促和協(xié)調(diào)公司各部門的工作進展;
6、參與社會活動,處理各種事件或?qū)ν怅P(guān)系;特此任命望全體員工知悉并予支持配合,此通告從頒布之日起執(zhí)行!
xxx有限公司
20xx年x月x日
主題詞:任命書
抄送:上級主管部門發(fā):各科室、各部門簽收人(簽名或蓋章):
xxxx有限公司文件
總經(jīng)辦發(fā)20xx002號
任命書
因公司逐步的發(fā)展,為了管理日益完善的`需要,經(jīng)公司會議研究決定,茲任命xxx同志擔任我公司副總經(jīng)理一職,任期為一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具體工作崗位職責如下:
1、協(xié)助總經(jīng)理日常工作,做好公司總規(guī)劃,為總經(jīng)理提供有效的建議;
2、檢查、督促公司的資金運轉(zhuǎn)及辦公室日常事宜;
3、負責協(xié)調(diào)公司與外部單位(政府、企業(yè)、事業(yè)單位)的關(guān)系;
4、規(guī)劃、指導、協(xié)調(diào)部門內(nèi)人員的工作,使部門工作高效運行;
5、負責公司營運資金的籌集、費用的證明人方審批;特此任命望全體員工知悉并予支持配合,此通告從頒布之日起執(zhí)行!
員工休假調(diào)查報告篇十
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學生、具有近10多年人力資源管理實踐和咨詢培訓經(jīng)驗的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團聯(lián)合組建,合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認識到了員工滿意度調(diào)查對于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的測量和分析,達到了解員工工作狀態(tài),反省企業(yè)管理狀況,及時改進管理,增強企業(yè)凝聚力,提升整體績效之目的,特組織人力資源、心理學、統(tǒng)計學和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團隊,查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法,經(jīng)過長時間的研究、開發(fā)和常模測試,推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報告查詢系統(tǒng)。
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)絡調(diào)查及查詢系統(tǒng)具有以下應用特點
3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄;
4、整個報告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告;
8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動生成對應數(shù)量密碼,由管理員通知被調(diào)查人具體密碼,但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂,管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個調(diào)查,并不能查閱單個人員對問題的具體回答結(jié)果。
員工休假調(diào)查報告篇十一
今年以來,隨著我行股改工作的深入,職位聘任工作也全面展開了。市分行多次召開全體職工大會,向廣大員工通報了我行股份制改革以來總行及省行、市行所做的一系列工作和目前的改革進程,并對人力資源改革等員工關(guān)心的問題進行了說明,使員工從“擔心”到“放心”,進一步統(tǒng)一了廣大員工的思想。從去年年底我行實施股份制改造開始,我所就將員工的思想穩(wěn)定工作做為一項重要的工作來抓。
當前,我所員工的思想主流主要體現(xiàn)在正在開展的全員競聘和即將形成的新的領(lǐng)導隊伍上,這關(guān)系到每個人的切身利益,員工們高度關(guān)注。在這場職位聘任的深刻變化面前,員工的思想觀念也在發(fā)生著激烈的變化。大部分員工對競聘大膽嘗試、積極參與,希望通過此次聘任自己能換個適應自己的崗位;但也有少部分員工則表現(xiàn)比較消極,對前途毫無信心,擔心自己會無法勝任新的工作或被此次全員聘任所淘汰。但總體精神狀態(tài)還是比較積極的。
存在這些問題,主要是我們有些員工心態(tài)不夠平和。對于行里的一些政策不是很了解,斷章取義,或是把一些道聽途說的消息當真,過分擔憂。
在這個特殊時間,我所要求每一位員工都要做到以下幾點:
第一、要敢于面對。改革不是為了裁掉某某人,而是為了更好的開展工作,使每一位員工都能找到適合自己的崗位,發(fā)揮每一位員要的特長。大家都可以根據(jù)自己的知識和能力等去競聘崗位。對我行的職位聘任工作要少埋怨,多寬容;少苛求,多理解。
第二、要善于反思。能積極參與競爭固然是好的,但更要了解自己,去競爭一個自己能勝任的職務。每一個人都要認識到自己的優(yōu)缺點,找準自己的位置,正確認識自己,客觀的分析自己,實事求是的評價自己,了解自己的長處與短處,做一個明白人。
第三、要走出陰影。競爭上崗,有競爭就必然有優(yōu)劣,有成功必定就會有失敗。不管成功與否都要認真總結(jié),深入剖析,從自身的角度找差距。
第四、要一如既往的認真工作。不論今后將在何崗位工作,都要踏踏實實的工作,三十六行,行行出狀元,立足本職工作,爭取在本崗位上做出一定的成績。
第五、要再接再厲,今后有機會仍然應積極的參加競爭。
員工休假調(diào)查報告篇十二
隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快,市場競爭日趨激烈,企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化,現(xiàn)在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感,體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響,員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化,如果公司剛進行某項改革,那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對變化前后進行對比,就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
5、促進公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式,保證了員工自主權(quán),這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音,這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工休假調(diào)查報告篇十三
資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學生在新學期開始時,或者把生活費全部以活期存款的形式存入銀行,不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風險較高的金融產(chǎn)品,不能很好地規(guī)避風險,行情不好時往往會帶來較大損失,導致以后的生活費也沒有著落。由此可見,大學生理財還存在著較強的主觀隨意性、極端性。
改革開放以來,我國在經(jīng)濟、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就,人民生活水平顯著提高,人們的消費觀念和消費方式也有很大變化。對于大學生而言,大學期間是需求不斷擴張的發(fā)展時期,因而特別想以新異的消費形象,向社會展示自身成長成熟。
據(jù)相關(guān)報道,自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”,從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象,尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作,也有部分工人選擇本地就業(yè),源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例,現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主,人們冠之以新生代農(nóng)民工,在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高,多數(shù)為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài),當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發(fā)展前途的時候,和女性員工不同,他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài),考慮到家庭等因素,不會輕易做出離職的選擇。
在文化認同方面,很多“90后”雖然來自農(nóng)村,但受到傳媒等影響,對家鄉(xiāng)認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄,而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性,他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關(guān)系等以更好地適應城市生活。在生活方式上,他們對生活的期望較高,對生活的滿意度較低,個人意識和獨立意識較強,接受和學習能力較強,主要表現(xiàn)在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面?!?0后”消費以休閑和享受為主,存在攀比心理。他們熱衷休閑生活,如旅游、購物,在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
就筆者而言,近年來對農(nóng)村社會發(fā)展狀況有些許的思考和調(diào)查,有些觀點可能不夠全面和深入,但主要表述的是對農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個性特征方面,“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性,選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要,更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿,選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源,或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
回答會的只有2人,都是老人、占10%?;卮鹄蠋煵贾昧司腿?,不布置就不去的有5人,占25%,都是小學生。還有一些回答不會去的有13人,占65%。大家都是把這些工作當作別人的事情,不太關(guān)心。
像九陽這樣的制造型企業(yè),一般采用兩班倒的時間安排,通常每天工作12到14小時,其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力,員工感到壓力很大,怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生。
制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴格,每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元,期間有一次就要扣除全勤獎,很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當月工資的10%,很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工,一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè),企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施,如扣除月薪的1/3等。嚴格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理,進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場經(jīng)濟的體制下,隨著改革開放的不斷深入,人民生活水平日益提高,物質(zhì)生活不斷充實。中學生大都是獨生子女,是家中的小太陽,自然倍受寵愛,其中1個重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應如何看待呢?學生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關(guān)注的問題。因此我們小組就這一狀況進行了調(diào)查研究。
企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺,要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言,可以節(jié)省人員招聘成本,但對員工而言,這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,不僅消耗了大量的精力,也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平,不利于個人的求職發(fā)展。
新大綱推薦的課外閱讀書目,有一定的合理性,但也確實有值得商討的地方。如:新大綱推薦的'書目中中學生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學生文學鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng),未涉及文化、歷史、哲學、思想、科學等方面的名著,因而限制了中學生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當代的優(yōu)秀的文學作品,無法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過這次調(diào)查了解中學生究竟喜歡讀什么樣的書,開展書目研究,最終為學生拿出一份更合理的書目。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導、同事對員工的關(guān)心和幫助,工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學習和培訓的機會,支持員工對工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),大部分一線員工屬于異地就業(yè),在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導、同事的關(guān)心和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工,情感支持表現(xiàn)為團結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,可以緩解一個的工作壓力,使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數(shù)據(jù)占據(jù)45%.
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素,體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等,生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大,刺激性氣味嚴重,輻射強,長期工作對身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想,伙食差,在當今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下,更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,根據(jù)員工的年齡和以往工齡,如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工,企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等,提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組,安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工,實現(xiàn)學習互助,提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)歷的一線員工,其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤,采取適當?shù)莫剟畲胧?,如物質(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等,激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識,提升員工的團隊凝聚力和責任感,促進團隊合作。
根據(jù)員工的工作技能和工作成果,企業(yè)需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核,根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位,如晉升,借此激勵員工。
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識和操作技能較為熟悉,能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,若長期從事某一項和多項無關(guān)的工作任務,員工的工作積極性會受到顯著影響,對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響。
一種價值觀是讀書無用論的觀點,在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到,大部門農(nóng)村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望,反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟負擔的需要更迫切,而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進計劃安排工作任務,安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等,提升員工的工作熱情,也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任。
第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù),這就造成了“女的當男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上,有蠻橫的男性居民來鬧時,也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學習的內(nèi)容,包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等,管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進。
今年以礦管“一張圖”為契機,投入資金48萬元將機房遷至局五樓,進行了整體改造。通過改造,我局計算機機房建成了一個集機房裝修、機房安全、綜合布線、網(wǎng)絡通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機房,達到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中,員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié),并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價,試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議,根據(jù)改進的可操作性和試運行成果對相關(guān)員工進行表彰,并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應的分享學習活動,建立良好的學習氛圍,也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征,我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策,為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見,同時也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益,提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助,讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實習的地方是相對較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個地方生活條比較艱苦,自然環(huán)境也較為惡劣,人民的生活水平不高,很多人為了改變這中現(xiàn)象,在社會經(jīng)濟日益發(fā)展的今天,年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達地方打工。在這些外出打工的年輕人中,有很大一部分是“上有老,下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!
員工休假調(diào)查報告篇十四
一、調(diào)查對象:株洲職業(yè)技術(shù)學院活動中心工作人員
二、調(diào)查地點:株洲職院活動中心
三、調(diào)查時間:2011年10月25
四、調(diào)查成員:
唐鵬飛,陽玲芝,涂麗媛,張艷,姜紅輝,譚紅艷,徐紅艷,陳揚迪。
五、調(diào)查步驟:
首先是,全體成員討論有關(guān)員工工作滿意度的各個方面,然后分工編制問題,制作問卷。然后實施問卷調(diào)查,最后是信息收集,資料整理,最后完成報告。
六、調(diào)查進度安排:
搜集信息,制作問卷,填問卷,資料整理分析,寫報告。
七、調(diào)查方法:問卷調(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法
八、注意事項:
1、提前與員工做好溝通,解除員工對問題的顧慮,使員工盡可能反映自己的真實想法,交談時注意禮貌用語,問卷統(tǒng)計與分析盡量客觀正確。
2、調(diào)查工作符合實際并切實可行。
八、調(diào)查目的:
這次問卷調(diào)查主要是了解超市員工對本崗位及工作環(huán)境等方面的認識和滿意度狀況,促進超市和員工之間的溝通與交流,提高員工的工作滿意度,可以提高員工的工作熱情,同時了解員工對工作的需求及工作中遇到的各項困難,完善超市與與員工的關(guān)系,促進員工自身的發(fā)展。
九、調(diào)查內(nèi)容:
我們此次分別從部門,性別,工作年限,職位,學歷程度,年齡等各方面對員工的基本情況進行調(diào)查,同時對工作滿意度方面的各個狀況進行了統(tǒng)計與分析,主要圍繞工作回報,工作本身,工作環(huán)境,管理,工作群體,人際關(guān)系等方面展開。
十、調(diào)查結(jié)果分析及相關(guān)建議:
員工滿意度分項評價:分別從部門,性別,學歷的角度對工作滿意度進行統(tǒng)計分析,重點分析了性別差異,學歷差異是否會對整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異。工作員工滿意度具體因素評價:圍繞工作回報,工作環(huán)境,工作本身,工作群體,人際關(guān)系,工作管理等有關(guān)因素進行了系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析。此次發(fā)放問卷共10份,全部收回,調(diào)查結(jié)果基本可信。
調(diào)查結(jié)果分析:
大部分員工認為工作的薪酬制度處于一般水平,許多員工認為工資水平偏低,希望能按勞分配;希望有滿勤獎,完善獎勵制度,認為超市的獎罰制度不明確;考評應該公開化。對于人際關(guān)系,大多數(shù)人認為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好,員工可以和睦相處。
對于員工的工作責任感,近一半的人認為自己責任心較強,對本職工作有一定興趣,但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務,并沒有什么工作的興趣。
相關(guān)建議:
超市應該公平,平等對待員工,建立起健康的管理理念,尤其是在工作機會工作,工作待遇等方面做到公平,公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)系,促進各個部門之間的協(xié)調(diào),同時改善超市工作環(huán)境和工作條件,完善福利制度。
員工休假調(diào)查報告篇十五
企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段,職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,而且增強職工本人的素質(zhì)和能力,使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓,并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀,了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃,建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研,共發(fā)出問卷100份,回收問卷95份,其中有效問卷94份,中層管理人員問卷8份,主管級及職工級86份,現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
1.調(diào)查時間:1月
2、調(diào)查地點:某國有企業(yè)
3、調(diào)查方法:問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合
(一)目前企業(yè)培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行,大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上,且多以陳舊的'培訓方式為主,培訓效果級差,沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃,缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多,主動學習的少,應付的多,真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制,企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來,再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的.些根本性問題,因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓,人多量大,時間緊,給出題、考核、閱卷帶來許多困難,培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價,因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排,從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓方法落后,多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問答的形式,沒有采用互動練習的設施,缺少基礎(chǔ)設施的配置。
(二)人才管理與技能
1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量,肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),在工作任務分安排方面,80%左右的職工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢,但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映,在實際工作中,上級對其的工作支持力度較強,并就工作內(nèi)容進行溝通,但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示,部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映,部門間的工作銜接并不十分理想,很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系,而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的職工間溝通,調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)職工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),依次為:責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力,思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)職工外,團隊士氣良好。在實際調(diào)研中,28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體,但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的,個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ),只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān),才能調(diào)動職工的積極性和責任感。
員工休假調(diào)查報告篇一
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本文通過對企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調(diào)查,做了適當?shù)姆治龊徒ㄗh,供有關(guān)部門參考。
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題,采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內(nèi)容,問卷設計以單項選擇題為主,輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中,包括所屬單位的中層管理人員39人,一般管理人員96人,生產(chǎn)人員165人。
從調(diào)查結(jié)果看,對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,表示非常滿意的只有4%,而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外,從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明,非常不滿意均接近或達到10%,各個緯度的滿意度均較低,非常滿意度不到8%。一般情況下,完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同,滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,有必要重新設計薪酬制度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%,滿意度較高的僅為14%-30%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素,缺乏考核、獎金固化,以及忽略崗位價值和個人技能差異。
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上,管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾,這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價,客觀體現(xiàn)崗位價值的差異,以獲得大多數(shù)員工認同。
非常滿意的占28%,較滿意的占46%,可見員工對福利政策的滿意程度較高,這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補助以及子女升學補助等;服務,包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設施以及節(jié)日慰問等。
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多,回報少),說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意,根據(jù)公平理論,如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施,員工一旦感覺到不公平,往往會自己采取行動糾正這種情景,這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高,這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低,在年齡小、學歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,缺乏合理的技能評定體系,個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意,還是說明沒有客觀的崗位評價。
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,其次是技能和資歷,這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,員工對資歷因素較為重視,也體現(xiàn)了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化,也應引起重視。
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%,一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,總體來講員工是支持薪酬改革的,但員工由于管理層次不同,在態(tài)度上存在差異,說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮,存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
在收入的固定部分與浮動部分的比例上,多數(shù)員工認為固定部分不應小于浮動部分,這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上,中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧,職位高的員工對拉開收入差距的'意愿要強,而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標體系,客觀反映崗位相對價值,同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制,82%的員工贊同異崗異薪,說明員工具有良好的工作動機,認為優(yōu)勝劣汰是正常的,具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價,反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值,以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%,這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式,而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革,實施競爭上崗,給員工足夠的選擇空間。
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,前者將崗位提升放在了第一位,而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素,這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中,不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,企業(yè)應立足多年的分配指導原則,按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資,按照企業(yè)自身的承受能力,確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
1劉正利、楊倩,現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計研究,經(jīng)濟師,20xx.5
2孫萌、石斌,淺談國有企業(yè)薪酬體系改革,時代金融,20xx.9
3陳曉勤,企業(yè)員工薪酬滿意度研究,現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),20xx.2
員工休假調(diào)查報告篇二
1、調(diào)查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展,企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。做好企業(yè)員工的教育培訓工作,有利于公司的經(jīng)濟發(fā)展和實力進步。工作人員培訓是人力資源管理和發(fā)展的一個組成部分和關(guān)鍵職能。企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視員工培訓。隨著科學技術(shù)的進步、員工個人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要,有必要在理念、內(nèi)容、方法和講師選擇等方面創(chuàng)新員工培訓。只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此,研究和探討企業(yè)員工的教育和培訓具有深遠的意義。
2、調(diào)查的意義
對員工的培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創(chuàng)造性來提高其產(chǎn)出的效率和價值,從而使企業(yè)受益,而且還提高了員工自身的素質(zhì)和能力,使他們受益。培訓是管理的前提,管理是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造條件,也是一種管理手段,即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的積極性和熱情。
(一)調(diào)查對象簡介
1、調(diào)查對象的全名
x x城市推送網(wǎng)絡有限公司
2、受訪者地址
x x市五一東路7號丹村商貿(mào)城4號樓6樓
3、調(diào)查證明人
(2)調(diào)查時間
(3)調(diào)查方法
面試;培訓部經(jīng)理1名;負責培訓2名教師
受訪者的選擇原則是:
1、培訓部門經(jīng)理負責各部門新員工的入職培訓安排
2、培訓老師負責向每位員工解釋公司的情況和當前社會的各種情況
數(shù)據(jù)收集,一般信息收集:
1、數(shù)據(jù)名稱:xx員工各種培訓安排計劃表,來源:培訓經(jīng)理;
2、數(shù)據(jù)名稱:xx員工崗位培訓表,數(shù)據(jù)來源:培訓經(jīng)理;
1、公司基本介紹
x x twitter網(wǎng)絡有限公司是一家運營門戶網(wǎng)站、提供電子商務技術(shù)服務的網(wǎng)絡公司。主要業(yè)務包括門戶網(wǎng)站運營(推送客戶聯(lián)盟網(wǎng))、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設等。公司分為行政部、技術(shù)部、業(yè)務部三個部門,員工近千人。
依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運營經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進的運營模式,其門戶網(wǎng)站(pusher alliance network)運營良好,成為國內(nèi)首家時尚導購門戶網(wǎng)站,同時迅速搶占淘寶推廣業(yè)務市場,取得可喜成績。
2、員工培訓的目的
目前公司的培訓主要是崗前培訓。一般一線新員工入職后,只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓,培訓時間太短。雖然有些員工在培訓中學習很好,但在實際工作中會出現(xiàn)一些新的問題。
現(xiàn)在隨著時代的進步,一些技術(shù)也在發(fā)展,但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓。有的員工認為自己在這個崗位上干了好幾年了,有些技能掌握的很好,不需要培訓,公司領(lǐng)導也沒有注意到在職培訓的重要性。由此可見,時代在變,技術(shù)在變,公司的培訓理念不變。
3、員工培訓
(一)公司制度和業(yè)務培訓
公司的培訓老師定期對所有員工進行公司規(guī)章制度和業(yè)務知識的培訓,讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業(yè)務發(fā)展技能,讓員工知道什么該做,什么不該做。
(二)公司的企業(yè)文化培訓
公司會在入職前對每位員工進行公司企業(yè)文化服務理念的培訓,讓每位新員工了解公司現(xiàn)狀。主要目的是渲染企業(yè)文化,讓新人了解企業(yè),認同企業(yè),增強企業(yè)認同感;同時,幫助新員工適應公司環(huán)境,盡快進入工作角色。
(3)交叉訓練
每年的1月和7月,公司會安排一個部門與另一個部門進行交流培訓,讓各部門很好地了解情況,也能很好地完成類似部門的工作。
(4)技術(shù)培訓
公司會定期對技術(shù)部門人員進行一對一的技術(shù)培訓,讓他們更好地了解各種技能的應用和發(fā)展。
1、培訓內(nèi)容僅限于缺乏對員工的高級領(lǐng)導培訓
隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展,對員工的知識技能、創(chuàng)新能力和管理能力的要求越來越高,大多數(shù)現(xiàn)場員工的管理人員無法得到有效的培訓。缺乏“鍛煉內(nèi)功,培養(yǎng)后勁”的意識和行動,從長遠來看,只會導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務發(fā)展水平的下降。
2、培訓不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要
培訓工作還是停留在簡單的業(yè)務培訓上,以舊的培訓方式為主,培訓效果不理想。
3、沒有調(diào)動員工參加培訓的積極性
目前培訓中被動參與者較多,主動學習者較少,應對較多,真正求知較少。由于沒有有效的激勵機制,企業(yè)的需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來,培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本問題,很難充分調(diào)動員工培訓的積極性。
4、訓練效果的反饋不夠完善
人數(shù)多,時間短,給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓部門不能全面及時地分析和評估培訓后的效果,因此不能做出更合理有效的培訓安排,也不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
1、訓練方法簡單,訓練過程不連續(xù)
一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓,一般一周左右。然后開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓,沒有持續(xù)的培訓計劃。進入公司后完全靠個人自覺學習。足夠及時解決。促進部門之間以及領(lǐng)導和員工之間的相互理解和協(xié)調(diào)。
2、只強調(diào)訓練計劃,不強調(diào)訓練結(jié)果
實施培訓的關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務中心雖然很重視培訓,但并不太在意培訓結(jié)果。這種訓練浪費了大量的時間和人力,但是效果并不好。有些員工在培訓上確實有不錯的成績,但是在工作中的表現(xiàn)卻遠不如那些努力但沒有好成績的人。這樣,經(jīng)過培訓的員工并沒有給公司帶來多少效益,反而浪費了時間和人力。
3、只有少數(shù)成員接受過培訓,高級管理人員不需要培訓
這種現(xiàn)象普遍存在,有兩個誤區(qū):一是有的領(lǐng)導認為培養(yǎng)一線管理者要重點培養(yǎng)那些選拔出來的有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓內(nèi)容是什么,都允許他們參加,這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓。第二是公司現(xiàn)在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓,所以培訓重點在一部分人。結(jié)果就是“閑人培訓,忙人沒時間培訓,急需的人不培訓”。這種訓練沒有效果。
解決問題的對策
加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓,可以在公平公正的基礎(chǔ)上更好地激發(fā)一線員工的積極性和戰(zhàn)斗精神,讓他們的主動性和創(chuàng)造性自然流露出來,自覺地和管理者一起工作,盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內(nèi)容和一線員工的心聲,從而更好的管理一個團隊。一個公司要有明確的培訓政策,自上而下得到公司的支持。培訓政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力,還要讓員工非常清楚各種培訓計劃。否則,培訓不會取得令人滿意的效果。此外,公司應該向員工解釋培訓的真正含義,讓員工覺得培訓是提高知識和能力的寶貴機會,從而創(chuàng)造一種員工覺得培訓機會來之不易,更加珍惜培訓機會的氛圍。
員工休假調(diào)查報告篇三
工程中磧頭東邊上幫垮落一塊長0.8m、寬0.3m、厚度0.2m的塊砂砸傷楊正軍的腰椎。事故發(fā)生后,班組人員立即匯報調(diào)度室,并扶送傷員出井,安監(jiān)科立即下井堪查現(xiàn)場,公司立即落實車輛將其送往峨眉山市中醫(yī)院治療。
1、楊正軍安全意識差,班組長在處理安全過程中自己躲避位置不當,未認真履行監(jiān)護頂板職責,導致頂板片幫傷人事故。
2、代班組長巫良兄未嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度,清理危巖不徹底,不認真、不仔細。
3、現(xiàn)場安全管理監(jiān)督不嚴格,巷道成形差,幫上留下傘檐,幫錨桿,錨網(wǎng)未及時跟緊磧頭。
1、組長萬仕華負這次事故現(xiàn)場管理責任,按掘進班長目標責任書考核扣安全低押金。
2、傷者楊正軍安全意識差,自己躲避位置不當,導致自己受傷按照相關(guān)規(guī)定罰款300元。
3、掘進副礦長曹幫森負管理責任,年終按目標責任考核。
4、掘進隊長王潤全、魏世貴、徐金華年終按目標責任考核。
5、安監(jiān)科長王芝云、通風技術(shù)員吳遠森2人,年終按目標責任考核。
6、安全礦長徐施銀年終按目標責任考核。
7、班組對這起事故負連帶責任,按照掘進目標責任相關(guān)規(guī)定罰款500元,并支付傷者一個月傷假工資。
8、瓦檢員李成榮現(xiàn)場監(jiān)督不力,按照目標責任相關(guān)規(guī)定罰款100元。
1、加強職工教育培訓工作,提高員工自我保護的'安全意識和操作技能。
2、加強頂板管理,嚴格使用前探梁,嚴格執(zhí)行敲幫問頂制度,及時清理危巖,活矸。
3、加強掘進工作面現(xiàn)場管理和工程質(zhì)量管理,巷道成形必須符合作業(yè)規(guī)程規(guī)定。嚴禁留下傘檐。
4、班組長加強施工地點安全檢查,發(fā)現(xiàn)安全隱患問題必須及時先處理,確保安全生產(chǎn)。
5、錨桿,錨網(wǎng)必須緊跟磧頭,嚴禁違章冒險作業(yè)。
員工休假調(diào)查報告篇四
總經(jīng)理室:
針對xx年分公司員工隊伍不穩(wěn)定,員工大量提出辭職,員工流失率迅速攀高的情況,人力資源部對公司當前員工情況做了初步了解,現(xiàn)將流失情況匯報如下:
目前分公司機關(guān)在崗員工共xx人,xx年分公司機關(guān)新招人員xx8人,流失人員xx人,流失率為xx。流失人員結(jié)構(gòu)如下:
流失人員結(jié)構(gòu)(司齡):
司齡5年以上xx人司齡4-5年xx人司齡2-3年xx人司齡2年以下xx人
流失人員結(jié)構(gòu)(部門):
辦公室:1人,人力資源部:1人,財務會計部:3人,xx年分公司機關(guān)離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報案崗;適度的人員流動,可優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu),使公司充滿生機與活力。但目前的問題是,我們公司與同行業(yè)來比,存在著員工流動率過高的現(xiàn)象。
一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明,在一般情況下,單一因素是不足以促使員工采取辭職行動的,導致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來看,導致員工流失的原因主要有以下幾個方面因素:
(一)薪酬原因,
2.公司內(nèi)部收入分配不公平,新員工比老員工工資高。老員工離職出現(xiàn)崗位空缺,公司在招聘空缺崗位的新員工時,應聘者往往會根據(jù)以往崗位薪資和期望目標而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員,公司往往會把定薪工資提高一到兩級,而這個定薪結(jié)果往往就會出現(xiàn)新員工在同等學歷和工作經(jīng)驗的情況下比老員工的工資高,這樣的結(jié)果就會打消老員工的積極性與主動性,導致老員工看不到自己提升的機會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法,從而出現(xiàn)循環(huán)招聘的情況。
(二)考核機制
通過與離職人員的交談,反饋目前分公司員工收入與貢獻不掛鉤。公司內(nèi)部績效考核機制不合理:沒有有效地根據(jù)員工的個人能力及所承擔工作的性質(zhì)作出相應的薪資安排。也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。每次調(diào)薪與晉升過程沒有公開透明,調(diào)薪與晉升結(jié)果也往往不能使人信服。
(三)晉升機制
工作平臺或機會就會出現(xiàn)離職的想法。如今年有多名員工參加國考,其中三名員工通過國考離職成為公務員;如今年太保華南運營中心的成立,公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。
(四)管理制度
公司目前的年齡跨度較大,從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀和價值觀往往不盡相同。分年齡段進行管理,用感情留人,根據(jù)年齡,個性,人性化強點管理往往比不管年齡段及性格的強制管理效果較好。
(五)培訓原因
內(nèi)部培訓可作為公司員工提升專業(yè)技能及目標期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓崗目前沒有專人,培訓工作陷入停滯,公司管理理念、制度和公司文化建設不能得到有效灌輸和推行;且公司培訓工作也沒有形成長效機制和持續(xù)性,對培訓的投入較小。
(六)他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭,她們可能會放棄現(xiàn)在的工作;查勘及專線員工則需要經(jīng)常熬夜和加班,一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職;還有部分員工因家離公司過遠,上下班花費時間過長,影響工作和生活而選擇更換工作。
(一)員工流失的直接成本:
員工離職產(chǎn)生的成本主要分為4大類:招聘成本、培訓成本、替代性成本、解約成本。
1.員工招聘成本主要包括:招聘準備工作,篩選簡歷,面試成本,錄用準備成本,辦理錄用手續(xù)等成本。
2.培訓成本主要包括:崗前培訓準備,培訓資料,培訓管理成本等。
3.內(nèi)部員工替代成本主要包括:內(nèi)部員工填補空缺成本,需要額外加班的成本,協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應工作崗位期間所付出的成本,員工到一個新的工作崗位上,要有一個適應期,而在這個期間,公司仍需支付工資及工作初期會因工作經(jīng)驗造成公司資源的浪費和損失,這無疑增大了公司成本。
4.解約成本指公司主動解除勞動合同,或勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本,包括補償金或賠償金。
從以上分析可見,越重要的崗位離職成本越高,越優(yōu)秀的員工離職成本越高,工作時間越久的員工離職成本越高。
(二)員工流失的間接成本:
行商量,從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算,一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法,照此計算的話,公司20xx年18.5%的離職率,則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法;員工整天工作處于觀望迷惘狀態(tài),那么這種現(xiàn)象給公司造成的損失成本將會增大。
2.人員流失造成公司后備力量不足的成本
頻繁的人員流動,使公司今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境,進而使公司如果從中層中選拔高級人才,會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺,出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象,影響到公司人才梯隊建設。
3.人員流失造成公司信息泄露的成本
這些信息泄露包括人員信息、客戶資源信息、經(jīng)營管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手,后果將更加嚴重,可能直接威脅到公司的發(fā)展。比如,一個中層職位上人員流失的同時也帶走了部分的客戶資料及經(jīng)營管理思想,而這些信息恰恰是公司的核心競爭力。
4.人員流失造成公司聲譽被破壞的成本
員工休假調(diào)查報告篇五
人民陪審員制度是審判機關(guān)吸收非專業(yè)法官參加審判的制度,是人民司法工作依靠群眾的重要形式,是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹,是實現(xiàn)社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來,各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試,推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索,取得了一些成績和經(jīng)驗。
1、人民陪審員的組成情況
我院現(xiàn)有人民陪審員37人,其中男25人,占68%,女12人,占32%;30歲以下2人,占5%,30-40歲16人,占43.5%,40-50歲16人,占43.5%,50-60歲3人,占8%;年齡最小28歲,最大56歲;高中學歷2人,占5%,大專學歷21人,占57%,本科學歷14人,占38%;待業(yè)6人,占16%,農(nóng)民5人,占14%,職工9人,占24%,干部17人,占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年,我院陪審員共參與陪審各類案件872件,參與調(diào)解各類案件426件,參與審理、調(diào)解案件超百件的4人,所參與審理案件的服判息訴率和參與調(diào)解案件的調(diào)撤率均超過85%以上。有效提升了案件質(zhì)效和司法公信力。
1、推上前臺,確保三個參與。
一是嚴格落實《最高人民法院關(guān)于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件,以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風險和相關(guān)法律規(guī)定不明確的,要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解醫(yī)療事故糾紛75件,金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件,只要有條件調(diào)解和協(xié)調(diào)可能的,要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解刑附民案件138件,行政案件107件,參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農(nóng)民工案件軍人權(quán)益保護等特殊人群案件,要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解涉及未成年人案件83件,農(nóng)民工案件51件,軍人權(quán)益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴度,確保服判息訴案結(jié)事了。
陪審員楊福安,在其老家楊樓、小史店德高望重,家喻戶曉,20xx年參審案件197件,調(diào)解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中,小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬元,20xx年2月,付德成因車禍死亡,其全家外出。村民向郵政局索要存款,但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此,這些村民多次到縣委上訪,并數(shù)次圍堵郵政局大門,在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當?shù)赜绊憳O大,稍有不慎,就可能導致集體上訪。為了調(diào)查案情,他頂著烈日,冒著酷暑,到案發(fā)地調(diào)查10余次,走訪當?shù)厝罕姟⒋甯刹亢袜]政局工作人員60余人,組織調(diào)解10余次。終于在8月底使雙方達成了調(diào)解意向,雙方關(guān)系一度緩和。但在具體磋商過程中,雙方關(guān)系僵化,20余名群眾情緒激動,揚言上訪。為了妥善化解矛盾,楊福安同志一邊做郵局工作,讓他們進一步作出讓步,一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調(diào)工作。為了抓住時機,防止發(fā)生意外,他兩天時間吃住在當?shù)?,逐戶做調(diào)解工作。經(jīng)過艱苦細致的說服教育,23戶村民最終接受了一攬子調(diào)解方案,使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺,發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領(lǐng)域,熟悉社情和熟悉相關(guān)專業(yè)知識的特點,對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調(diào)解,確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中,有7名陪審員參與審理、調(diào)解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件,楊福安197件,李曉鋒105件,陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中,確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權(quán)、獨立表決權(quán)、裁判文書審核等權(quán)利外,并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中,積極邀請陪審員參與其中,從而推進各項活動扎實有效,各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件,信訪案件104件,發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調(diào)解工作突出的陪審員,對剛從校門進院的青年法官,就如何做好群眾工作和調(diào)解技能等方面知識,進行一對一和手把手的幫教,提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林,****河人,擔任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年,人際關(guān)系廣泛,熟知當?shù)仫L土人情,辦事公道,擔任陪審員以來,為法院化解了多起信訪案件。上世紀九十年代,**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權(quán)屬發(fā)生糾紛,先后打民事、行政官司,其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審,兩家官司打了10多年,近鄰變成了仇敵,雙方打官司同時不停地進行上訪,給法院施加壓力。20xx年,兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛,并糾集人員大打出手,隨后李云獻起訴孫榮卿,要求孫榮卿拆除已經(jīng)做好的混凝土地基,退還其侵占的30公分土地,而孫榮卿認為該30公分土地的使用權(quán)屬于自己所有,不予拆除。因兩家積怨較深,雙方的證據(jù)都不是很充足,如果簡單的根據(jù)證據(jù)下判,必定引發(fā)當事人信訪,如果調(diào)解解決效果最好,但是兩家均不接受調(diào)解,承辦法官一時陷入了困境。后來經(jīng)過了解,原被告都認識陪審員李貞林,法庭隨即通知李貞林參與調(diào)解該案,李貞林到庭了解情況后,先是以個人身份把原被告分別批評一頓,然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關(guān)系及相關(guān)法律法規(guī),最后原被告同意陪審員提出的調(diào)解方案,原告同意被告繼續(xù)建房,被告支付原告500元補償。但是,就在制作調(diào)解筆錄時,雙方又因一詞之爭,反悔剛剛達成的協(xié)議,被告不同意調(diào)解書上關(guān)于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述,原告堅持必須這樣表述,即將平息的紛爭看來要功虧一簣,李貞林看情況馬上將原被告分開,分別進行調(diào)解,以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調(diào)解。經(jīng)過反復的推敲、協(xié)商,最后將其表述為位于……30公分土地,原由原告李云獻管理使用,現(xiàn)歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受,并表示從此息訴罷訪,雙方將近20年的反復訴訟,經(jīng)過這次調(diào)解,徹底畫上了句號,達到了案結(jié)事了。
3、搭建平臺,提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育,參加發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動,增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓和院內(nèi)部法官夜校,為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式,加大對陪審員適用法律能力的提高,確保在陪審中準確理解適用法律。近年來,共為陪審員購置法律書籍300余套,舉辦7期專業(yè)技能培訓,每期培訓前均精心準備教案,提前邀請相關(guān)專業(yè)人士做好授課準備。20xx年秋季,我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講,對我院陪審員進行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓,有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經(jīng)驗交流會、調(diào)解技能競賽、庭審觀摩等形式,著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力,從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風、過硬的能力,贏得群眾的理解和信任。
4、當好后臺,解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案,從德能勤績廉方面加強管理,對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰,增強職業(yè)榮譽和責任感,解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室,在法院辦公房間緊張的情況下,為陪審員配置三間辦公室,購置6套辦公桌椅,3臺聯(lián)網(wǎng)電腦,300余套法律工具書,解除了陪審員到法院無處辦公,無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金,對陪審員每月進行適當經(jīng)濟補助,以及積極協(xié)調(diào)兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題,加大對陪審員的經(jīng)濟補助和生活關(guān)心,解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經(jīng)費21萬元,其中20xx年,籌措資金6萬元,為陪審員進行經(jīng)濟補助。
5、鼓勵拆臺,發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數(shù)量,同時賦予陪審員監(jiān)督權(quán),規(guī)定其在履職中發(fā)現(xiàn)審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的,可直接向監(jiān)察室反映或報告院長,同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議,有力地促進審判紀律作風建設。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據(jù)案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況,聯(lián)系社區(qū)附近的陪審員,為信訪戶提供法律釋疑,爭取息訴罷訪;同時邀請幾名經(jīng)驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作,對與可能存在問題的案件,鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話,通過陪審員共同處理信訪案件,收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識,而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用,鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識,鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當事人,對于發(fā)現(xiàn)可能存在司法不公的案件,予以大膽揭露,可以向院長直接報告,以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持,增強司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前,在我院人民陪審員隊伍的組成中,機關(guān)及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大,其它領(lǐng)域的人員很少,在審理具體案件,特別是一些涉及專業(yè)領(lǐng)域的案件時,可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作,不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面:
一是公民參政意識不高,積極報名申請選任人民陪審員的人極少,沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數(shù)是人民法院根據(jù)工作需要確定,大多為工會、婦聯(lián)、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員,人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質(zhì)欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏,履職能力不高?!蛾P(guān)于完善人民陪審員制度的決定》(以下簡稱決定)第五條規(guī)定人民代表大會常務委員會的組成人員,人民法院、人民檢察院、公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、司法行政機關(guān)的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員,不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規(guī)定,大大地限制了法律職業(yè)者的入選,人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者,大部分缺乏法律知識,他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權(quán),但是法律知識欠缺、業(yè)務素質(zhì)有待提高的陪審員們,害怕自己的觀點不夠?qū)I(yè)、沒有說服力,往往信服于法官的判決,在案件合議時閉口靜聽的多,分析案情的少;評議表決時隨聲附和的多,發(fā)表不同意見的少。從而自然地產(chǎn)生一種相信權(quán)威的心理,沒有充分發(fā)揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位,責任意識不夠,參審案件積極性不高,甚至個別在職人民陪審員,將陪審員工作當成額外的負擔,遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內(nèi)從未參審過案件的有8人,占人民陪審員總數(shù)的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經(jīng)費落實不到位?!稕Q定》雖然明確了陪審員工作的經(jīng)費保障,但在實施過程中很難落實,為保證陪審員參數(shù)案件,只得擠占辦公經(jīng)費開支,導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓,雖然經(jīng)過精心準備,但因為沒有統(tǒng)一的培訓大綱,且經(jīng)費困難,只得根據(jù)其工作實際和特點,開展訴訟實務培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓,時間較短,內(nèi)容粗略,甚至以會代訓,很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒有續(xù)職培訓一說,人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知,極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學。我院目前的實際情況是:37名人民陪審員中有三分之二為在職公務員,由于在職公務員工作都比較繁忙,能夠參加陪審案件的時間少,審判業(yè)務庭為確保開庭時間,通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員,其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作,這在客觀上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷,弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據(jù)?!稕Q定》雖然對人民陪審員的產(chǎn)生方式、任免程序、權(quán)利、義務及經(jīng)費保障等作出了相應規(guī)定,但未明確其管理關(guān)系。通常的做法是,人民陪審員在法院參加審理案件時,參照法官法的規(guī)定管理,但審判結(jié)束,則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務時與審判員有同等的權(quán)利,同樣也應與審判員有同等的義務,其在審理案件時違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善,陪審員出現(xiàn)違法審判的無相應的責任追究辦法和追究程序,特別是人民法院無權(quán)對其進行黨政紀處分或經(jīng)濟處罰,在一定程度上弱化了陪審員陪審義務。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發(fā)放陪審案件補貼外,沒有更多的內(nèi)容,導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工,抹殺了人民陪審員的榮譽感,使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員,給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則,應當由哪級法院或機關(guān)表彰,幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結(jié)、表彰大會上,嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍,共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數(shù)法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位,把人民陪審員當成審判員不足的補充,內(nèi)心尊重不夠,案前溝通少,案后不交流,這也是導致陪審員參審質(zhì)量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前,對陪審員工作的理解就是參與審理,很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解,不應局限于陪審一詞的字面意思,而應從構(gòu)建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強化執(zhí)行監(jiān)督,能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié),起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行,因其來自群眾。熟悉社情民意,更容易被老百姓接受,其協(xié)助執(zhí)行法官說服教育,可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒,從而積極配合法院執(zhí)行,提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題,法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度,充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用,間接壯大執(zhí)行隊伍,有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結(jié)率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因,影響司法的社會認同。人民陪審員參與執(zhí)行,可以結(jié)合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作,消除外界對執(zhí)行的誤解,增強司法的權(quán)威。
1.加大宣傳力度,明確地位,提高認識。《決定》雖對人民陪審員權(quán)利義務作了簡要陳述,但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極,擔任陪審員后,本職工作和陪審工作若有沖突,必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽,沒有真正認識到權(quán)利與義務相統(tǒng)一的實質(zhì)。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位,普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時,必須不斷加大宣傳力度,大力宣揚人民陪審員中的先進典型,大張旗鼓地進行表彰,可以結(jié)合法院的各種主題實踐活動,將有陪審員參加的案件帶入群眾中去,形成社會各界廣泛關(guān)注,積極支持;人民群眾熱情報名,踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任,強化培訓。完善人民陪審員選任機制,從源頭上引進一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍,是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關(guān)鍵因素。在對人民陪審員選任時,要制定科學的選任程序,明確選任標準,把道德標準﹑社會閱歷﹑文化素質(zhì)﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內(nèi)容。在基層人民法院,特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當?shù)慕档臀幕瘶藴屎头伤仞B(yǎng)標準,選任一批在當?shù)赝擤p道德品質(zhì)好的公民擔任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性,在符合任職標準的同時,還應當選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓。定期組織陪審員學習法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動,讓陪審員學習掌握新頒布的法律法規(guī),并對人民陪審員進行必要的考核,持證上崗,不斷提高陪審員的素質(zhì),提高其履行職責的能力,從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責對陪審員的監(jiān)督,由人大機構(gòu)(如法工委)負責監(jiān)督管理或者設立對人民代表大會負責的人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)。對人民陪審員在審判活動中未盡職責或違法行為,由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報,然后由人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)負責進行調(diào)查和處分。人民陪審員因濫用職權(quán)、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的,應與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應定期會同業(yè)務庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀律和審判作風等情況進行考核。并及時將考核結(jié)果報人大常委會,并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構(gòu)??梢詤⒄章蓭焻f(xié)會的方式方法,建立人民陪審員專門管理機構(gòu),達到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位,輔助人大從事人民陪審員審批工作,監(jiān)管法院聘任陪審員,保障陪審員的經(jīng)費補助,監(jiān)督陪審員參審權(quán)利的行使。專管機構(gòu)還可以定期舉行專業(yè)性較強的培訓活動,規(guī)范對陪審員的教育,在減輕了法院培訓負擔的同時也增強了陪審員的業(yè)務素質(zhì)和專業(yè)能力,使整個陪審員管理模式駛?cè)胝?guī)化軌道。
5.調(diào)動人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件,我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅,基本達到了法官的辦公條件,但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務,法院還應當切實落實合議庭少數(shù)服從多數(shù)的原則,以及人民陪審員與審判員同等權(quán)利的原則,對陪審員在合議庭中的發(fā)言,給予充分的尊重,邀請陪審員參與案件的調(diào)查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權(quán),有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構(gòu)建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法,明確人民陪審員參與執(zhí)行的權(quán)利,單獨從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務和權(quán)利;明確人民陪審員參與案件的范圍,比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術(shù)類等執(zhí)行案件中,應邀請人民陪審員參與執(zhí)行,以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關(guān)配套機制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機制,根據(jù)人民陪審員的職業(yè)特點、調(diào)解能力,充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢,提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時,確保人民陪審員的參與,確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨立性。
總之,人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度,有其重要而現(xiàn)實的意義。如何落實人民陪審員制度,真正地發(fā)揮其積極的作用,需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉(zhuǎn)型時期,人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求,這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能,進一步完善人民陪審員制度,最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用,在推進司法民主、促進司法公正上作出應有的貢獻。
員工休假調(diào)查報告篇六
2月25日至3月20日,區(qū)人力資源和社會保障局利用近一個月的時間,專門抽調(diào)人員成立調(diào)查組,依托全區(qū)人力資源保障服務平臺,對全區(qū)企業(yè)用工需求和未就業(yè)人員進行了摸底調(diào)查,現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下:
關(guān)于就業(yè)基本情況調(diào)查報告
。對未就業(yè)人員的基本情況逐一進行了登記,并以此為基礎(chǔ)建立了臺帳,錄入電子信息平臺,構(gòu)建了“企業(yè)用工需求庫”、“就業(yè)人員信息庫”和“就業(yè)組織人事管理信息庫”,為用工企業(yè)與求職人員的有效對接架起了橋梁。
(一)企業(yè)用工需求情況。
在調(diào)查走訪的585家企業(yè)中,可提供就業(yè)崗位8545個。其中,民營企業(yè)377家,提供就業(yè)崗位6125個;國企83家,提供崗位1125個;三資企業(yè)27家,提供就業(yè)崗位285個;個體企業(yè)98家,提供崗位1010個。從這次調(diào)查情況看,民營、個體企業(yè)為吸納就業(yè)人員的主體。從提供的崗位看,服務類崗位人才需求居首,市場營銷類崗位人才需求第二。其中,餐飲服務類3311個;管理類3205個;機械操作類20xx個。從文化程度和年齡要求來看,大部分企業(yè)需要高中以上學歷,50%以上要求年齡在35歲以下(詳見表1)。
(二)未就業(yè)人員情況。
這次摸底調(diào)查共登記未就業(yè)人員13309人。其中,男5904人,占未就業(yè)人員的44.4%;女7405人,占未就業(yè)人員的55.6%。從求職者學歷構(gòu)成來看,大專以上學歷1248人,占未就業(yè)人員的9.4%;高中、中專5260人,占未就業(yè)人員的39.5%;初中以下6801人,占未就業(yè)人員的51.06%。從求職者年齡結(jié)構(gòu)來看,35歲以上為求職者主力,占求職人數(shù)50%以上,其中,16-34歲占44.3%,35-44歲占24.8%,45歲以上占30.9%。從人員類別看,高校畢業(yè)生489人;失地農(nóng)民11177人;就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)1643人,失地農(nóng)民是這次求職者的主要群體。(詳見表2)。
當前就業(yè)工作正處在一個新的歷史起點上,經(jīng)濟在由數(shù)量擴張型增長向質(zhì)量效益型增長的轉(zhuǎn)變過程中,對就業(yè)的影響也呈現(xiàn)出復雜性和不穩(wěn)定性。必須根據(jù)時代的要求,客觀全面分析工作中存在的矛盾和問題,為正確決策和開展工作提供可靠依據(jù)。
(一)部分企業(yè)出現(xiàn)招工難現(xiàn)象。在這次調(diào)查過程中,許多企業(yè)普遍反映存在“招工難”的問題,特別是服務行業(yè)更為突出。造成部分企業(yè)“招工難”的原因是多方面的:從社會層面分析?!罢泄るy”反映出了我區(qū)經(jīng)濟向好發(fā)展,特別是西部新城建設,企業(yè)用工需求增加。從企業(yè)層面分析,“招工難”反映了部分企業(yè)在用工理念上存在著偏差,企業(yè)用工存在短期行為、薪酬偏低和員工權(quán)利得不到保障等問題,造成了勞動關(guān)系緊張,必然導致“招工難”。從政府層面分析,政府在加強信息引導、解決企業(yè)招聘與勞動者求職信息不對稱問題,加強職業(yè)培訓、解決企業(yè)要求與勞動者素質(zhì)不匹配問題,加強環(huán)境建設、解決企業(yè)規(guī)范用工與勞動者體面就業(yè)問題等需進一步研究解決辦法。
(二)就業(yè)質(zhì)量偏低。近年來,我區(qū)通過認真貫徹落實就業(yè)政策,積極開發(fā)崗位等措施,保持了就業(yè)形勢的穩(wěn)定。但從這次調(diào)查來看,全區(qū)新增就業(yè)人員中,靈活就業(yè)人員占到50%以上。據(jù)統(tǒng)計,在區(qū)職介中心代繳養(yǎng)老保險的近4萬人,已經(jīng)成為一種主要的就業(yè)形勢。為穩(wěn)定就業(yè),政府雖然采取了給予社保補貼和崗位補貼的就業(yè)援助,但靈活就業(yè)人員、年內(nèi)失業(yè)人員就業(yè)兩次以上的比例仍在30%左右,由于這種就業(yè)方式抗風險能力較弱,容易形成新的社會不穩(wěn)定因素。
(三)城市化進程加快帶來新的困難群體。全區(qū)未就業(yè)人員中,失地農(nóng)民占到了一半以上。即便是在目前實現(xiàn)就業(yè)的人中,靈活就業(yè)比例也高達60%。被征地農(nóng)民從心理到技能都難以應對市場競爭的挑戰(zhàn),對政府救濟依賴性強,缺乏就業(yè)的主動性。隨著城市化進程加快,這部分人的數(shù)量還會增多,對就業(yè)形勢的.影響不容忽視。
(四)群體性就業(yè)矛盾凸現(xiàn)。高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員、失地農(nóng)民是我區(qū)就業(yè)服務的重點人群,圍繞促進三大群體就業(yè),我們通過相關(guān)政策進行了重點幫扶,但隨著幫扶工作的深入,幫扶難度越來越大,當前救助的城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員5000多人,隨著年齡的增加,就業(yè)的難度也越來越大。高校畢業(yè)生就業(yè)更為特殊,該群體就業(yè)問題被社會各個領(lǐng)域所關(guān)注。今年我區(qū)預計畢業(yè)生1500多人需要安置,雖然政府采取了購買崗位的措施,但就業(yè)安置壓力仍然很大。
(五)勞動力文化素質(zhì)偏低。本次調(diào)查的13309名未就業(yè)人員中,初中以下的6801人,大專以上的只有1241人,僅占9.5%,總體文化水平明顯偏低。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟方式的轉(zhuǎn)變,特別是西部新城建設的加快,社會各方面對勞動力素質(zhì)要求越來越高。目前,外資企業(yè)、民營企業(yè)招工,對求職者的文化要求較高,基本上都招聘有高中以上文化程度的年輕人。而從這次調(diào)查中可以看出,初中文化程度以下的占50%以上,年齡超過40歲的也占到50%以上,很明顯,目前失業(yè)人員的文化素質(zhì)不能適應招工的要求,造成有人無崗和有崗無人兩種情況同時存在。
(六)就業(yè)意識淡薄。本地勞動力就業(yè)難,很大一部分原因在于改變不了就業(yè)觀念,他們對工資要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作時間等都有著自身的主觀愿望,挑肥揀瘦。這與外地人員“低報酬,肯吃苦”的優(yōu)勢形成了鮮明對比。
區(qū)人力資源和社會保障局作為政府調(diào)配人力資源的職能部門,為企業(yè)服務,滿足他們的用工需求,為勞動者服務,解決他們的就業(yè)難題,既是義不容辭的責任,也是落實十八大精神的具體體現(xiàn)。針對這次調(diào)查工作所反映出的問題,經(jīng)過認真分析研究,建議探討實施相關(guān)措施:
(一)服務企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)。企業(yè)是全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的脊梁,企業(yè)發(fā)展壯大是實現(xiàn)“三三五五”發(fā)展戰(zhàn)略的強大引擎,也是解決就業(yè)的根本。要牢固樹立服務企業(yè)就是服務發(fā)展大局的理念,把服務好企業(yè)作為優(yōu)化全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的出發(fā)點和落腳點,真正把駐區(qū)企業(yè)當作我們同甘共苦、攜手共進的親密朋友,千方百計為企業(yè)謀發(fā)展。要加大對企業(yè)的扶持力度,用足、用好各項就業(yè)政策。要加強調(diào)查研究,掌握人才需求,實施重點人才引進工程,建立健全企業(yè)后備人才制度。積極開展勞動用工指導服務活動,與駐區(qū)企業(yè)建立直接聯(lián)系,在一線解決企業(yè)實際問題,建立企業(yè)用工信息溝通機制,及時了解企業(yè)用工需求,提供相關(guān)信息和服務。
(二)項目超前運作安置就業(yè)。借西部新城建設的有利時機,充分發(fā)揮大項目帶動就業(yè)的主渠道作用。在項目落地的同時與企業(yè)溝通協(xié)調(diào),將就業(yè)與項目建設統(tǒng)籌考慮。探索項目建設就業(yè)影響跟蹤服務機制。從招商引資環(huán)節(jié)開始提前介入,對項目進行就業(yè)評估,把就業(yè)崗位增加和人力資源配置結(jié)合起來,在項目實施方案中必須明確增加就業(yè)的數(shù)量;在項目開工建設時,同步啟動對從業(yè)者的技能培訓。同時搞好招聘登記、職業(yè)指導、勞動合同簽訂、社會保險關(guān)系接轉(zhuǎn)等全程服務工作。
(三)政策扶持推動就業(yè)。充分發(fā)揮各項政策在促進就業(yè)中的作用,探索建立援助就業(yè)困難群體的長效機制。重點做好困難家庭及高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民、就業(yè)困難人員的幫扶工作。把符合條件的“4050”困難人員全部納入社保補貼體系。通過開展“一對一”結(jié)對幫扶,開展公益性崗位安置,確保高校畢業(yè)生、困難就業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。同時,鼓勵失業(yè)人員、高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民等有創(chuàng)業(yè)愿望的各類群體自主創(chuàng)業(yè),對符合條件的創(chuàng)業(yè)人員提供5-10萬元的貼息小額擔保貸款,充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的倍增效應。
(四)技能培訓提升就業(yè)。要按照專業(yè)設計與本地產(chǎn)業(yè)相銜接,培訓內(nèi)容與求職者需求相銜接,開設專業(yè)與用人單位需求相銜接的原則,引導培訓機構(gòu)改革培訓課程,豐富培訓方式。組織開展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓,不斷增強培訓的針對性和實效性,提高勞動者就業(yè)素質(zhì)和就業(yè)質(zhì)量。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓,推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。
(五)優(yōu)化服務保障就業(yè)。充分發(fā)揮政府在促進就業(yè)中的橋梁紐帶作用。準確掌握人力資源市場供求狀況,及時維護“就業(yè)信息庫”,為勞動者和企業(yè)搭建有效對接平臺,實現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中、信息共享、一點登錄、全區(qū)查詢”,促進人才供給和企業(yè)需求的有效對接。進一步完善區(qū)、街道、社區(qū)三級聯(lián)網(wǎng)業(yè)務信息平臺。充分利用區(qū)人力資源保障網(wǎng),建立由區(qū)職業(yè)介紹中心、人力資源保障服務中心、社區(qū)經(jīng)辦人員組成的qq群,從而進一步提高就業(yè)信息的利用率和就業(yè)崗位的對接率。通過組織專場招聘會,供需對接見面會等方式,為企業(yè)和求職者無縫對接提供全天侯服務。同時,將企業(yè)招工信息編印成冊,在企業(yè)招聘會和街道人力資源保障中心免費發(fā)放,向求職者提供用工信息。開展向企業(yè)“三送”(送政策、送信息、送項目)服務活動,切實為企業(yè)解決實際問題。
員工休假調(diào)查報告篇七
上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來,一直以領(lǐng)先的技術(shù)為國內(nèi)外用戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。以國際領(lǐng)先技術(shù)作為準繩,確保世界級的產(chǎn)品質(zhì)量。完善的管理制度、先進的工藝技術(shù)、一流的員工素質(zhì),質(zhì)量管理體系,使上海天輪鋼絲有限公司的產(chǎn)品獲得了國內(nèi)外輪胎生產(chǎn)企業(yè)的普遍認可并占據(jù)了相當?shù)姆蓊~。且榮獲“上海高新技術(shù)企業(yè)”的稱號。
訪談法,文獻法
(一)非正式員工福利待遇
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下,非正式員工也能享受到公司對員工設定的福利待遇的具體條款。
( 二)正式員工的福利待遇
公司在不計成本的情況下制訂了嚴密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源,這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術(shù)和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經(jīng)濟價值,為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力,學習這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工,年優(yōu)秀員工等方法來調(diào)動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施,如員工在工作時受傷,公司將一工傷處理,報銷員工的醫(yī)藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的.,公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
(1)法定假日
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假(元旦1天,春節(jié)3天,勞動節(jié)3天,國慶節(jié)3天)。
(2)帶薪年假
公司為員工提供帶薪年假,員工在公司工作滿一年后,即可享受帶薪年假5天。工作滿三年,每增加一年,其帶薪休假日增加一天,最多不超過14天為限。
(3)公假
員工參加相關(guān)公司活動時,經(jīng)公司批準可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變,由原單位按月支付。
(4)特別休假
員工試用期結(jié)束后,按國家有關(guān)規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
(5)社會保險
公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工辦理“養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫(yī)療”等五項社會保險,為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
(6)商業(yè)保險
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫(yī)療保險在內(nèi)的商業(yè)保險,以保證員工可以享受完整的醫(yī)療保險及發(fā)生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足,比如在公假期間,由于業(yè)務繁忙,公司員工加班,但加班費仍按照日常的工資來支付。
(三)退休員工的福利待遇
退休員工有公司給員工的退休金,醫(yī)保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利項目。當然這些只是形式了。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小,很非正式員工對于今后可能轉(zhuǎn)正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現(xiàn)不出正式員工的工作積極性和認真態(tài)度,更不能體會公司的企業(yè)文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關(guān)系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關(guān)系,因此,普遍員工會產(chǎn)生這樣一種思想:只要今天的工作完成,就算完成了今天的成產(chǎn)指標。這樣往往在數(shù)量上達到了生產(chǎn)指標,所以在這中情況下質(zhì)量會比原有的質(zhì)量指標差。企業(yè)將福利支出以現(xiàn)金的形式發(fā)放給員工,也許更直接地體現(xiàn)了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現(xiàn)金發(fā)放后,企業(yè)跟員工的關(guān)懷就再無從體現(xiàn),這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味,更體現(xiàn)不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化,這是很危險的。另外,如將福利支出發(fā)成現(xiàn)金,很多員工就會認為這是必得的,容易使員工將薪資和福利混淆,最終導致企業(yè)激勵機制無法建立。
3.對退休員工福利待遇的形式化
因為是公司的退休員工,所以員工并不會對公司再有什么關(guān)心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
1.加強對非正式員工福利待遇的重視程度
公司可以適當對非正式員工增加一些激勵制度,以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
2.完善正式員工的福利待遇
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款,而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假,或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付,確實的落實對正式員工的福利待遇。
3.增強對退休員工福利待遇的關(guān)心程度
公司可以與退休員工建立聯(lián)系平臺,了解退休員工的福利待遇情況或?qū)ν诵輪T工進行慰問或生活居住環(huán)境的探望等。
員工休假調(diào)查報告篇八
為完善公司各項工作,使公司順利導入規(guī)范化管理,同時了解公司在管理中存在的問題。
20xx年x月x日
向全體員工下發(fā)了《員工調(diào)查問卷》,以記名的方式進行問卷調(diào)查。
20xx年x月x日
共發(fā)放問卷98份,回收問卷98份,其中郵電廣告49份,搜訊17份,快印博世旗艦店20份,新華店8份,邢臺店3份,鴻嘉包裝1份,回收率達100%。以上數(shù)據(jù)所得,所有員工都比較重視此次問卷調(diào)查,積極配合公司組織的此次活動。但仍有部分工作需要改善,具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
(一)工作環(huán)境:
1、第一項中89人知道對其工作要求,1人不知道,8人不清楚。公司目前有90.8%的員工了解對自己的工作要求,9.2%的員工不清楚對自己的工作要求。建議:加強對新入職員工的崗前培訓,其中包括公司的各項規(guī)章制度,企業(yè)文化、員工崗位職責及工作要求培訓,使員工盡快熟悉并融入公司環(huán)境。
2、第二項中76人有做好工作所需要的材料和設備,6人沒有,16人不充分。即公司目前有77.6%的員工有工作所需的設備和材料,22.4%的員工沒有或辦公設備和材料不充分。主要體現(xiàn)在電腦和順暢的網(wǎng)絡;辦公資料不全如缺少素材庫等,電腦硬盤空間不足,個別機器性能不穩(wěn)定,電腦配置低,網(wǎng)絡慢,不穩(wěn)定,電腦硬件配置低等。
建議:充實崗位資料;提高電腦配置,優(yōu)化網(wǎng)絡,提升網(wǎng)絡速度。
3、79人認為在工作中每天有機會做擅長的事,17人認為沒有,2人認為有時是這樣。即80.6%的員工在工作中每天有機會做擅長的事,17.3%的員工認為沒有,2%的人認為并不是每天都能做擅長的事。
建議:公司應加強并完善用人機制,依據(jù)人崗匹配原則,把合適的員工安排在合適的崗位上。
4、在過去7天里,39人因工作出色而受到表揚,59人沒有。即39.8%的員工在過去7天曾收到過表揚,60.2%的員工沒有。
建議:各單位各部門領(lǐng)導應加強對員工的關(guān)注,經(jīng)常去基層走走看看,起到鼓勵和指導員工的作用。
5、90人表示主管或同事關(guān)心其個人情況,8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認為其主管和同事之間相互關(guān)心,8.2%的人認為不是這樣。
建議:公司可適當舉行一些活動,如羽毛球活動,茶話會等,以增進員工之間的聯(lián)系和關(guān)注。
6、90人表示工作單位有人鼓勵其發(fā)展,8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認為受到鼓勵,8.2%的人認為不是這樣。
建議:作為公司領(lǐng)導或者部門經(jīng)理,應加強對員工工作成績的關(guān)注,并及時給予鼓勵和支持。
7、91人認為在工作中提出的意見受到重視,2人認為意見不受到重視,,5人因剛?cè)牍?,還沒提出過意見。即92.9%的員工在工作提出的意見受到重視,2%的員工提出意見后未被重視,5。1%的員工目前還不確定。
8、98人認為公司的使命、目標是其工作重要,即100%的人認為公司的使命、目標使其工作重要。
9、90人認為其同事致力于高質(zhì)量的工作,8人認為工作效率低下。即91.8%的員工認為同事致力于高質(zhì)量的工作,2%的員工認為同事的工作質(zhì)量有待提高。
建議:加強目標管理和過程管理,并定期進行督導檢查,確保員工工作日清日畢,每周一回顧,每月一總結(jié),以提高工作效率和工作質(zhì)量。
10、81人入司后至少有一個最好的朋友,17人因入司時間較晚或工作地點
變動等原因目前還沒有。即82。7%的員工至少有一個最好的朋友,17.3%的員工目前還沒有。
建議:公司可根據(jù)情況進行聯(lián)誼或聯(lián)歡活動,加強同事之間的交流,以增進友誼。
11、在過去六個月里,69人表示工作單位有人和我談及我的進步,29人表示沒有。即70.4%的員工被談及其進步,29.6%的員工沒有。
建議:致力于營造和諧互幫互助的工作環(huán)境和工作氛圍,共同成長共同進步。
12、在過去兩年里,86人認為在工作中有機會學習和成長,12人因剛畢業(yè)而沒有此機會。即87。8%的員工認為在工作中有學習和成長的機會,12.2%的`員工因剛剛參加工作還沒有此機會。
建議:處處留心皆學問。愿各位同事今后多觀察多學習。同時,公司應適當給予員工學習進修或者培訓的機會。
(二)薪資情況
1、83人認為自己目前的薪資處于較低的水平,15人認為自己目前的薪資水平還可以。即84。7%的員工認為和其同學相比,自己的薪資水平偏低,15.3%的員工認為和其同學相比,薪資水平基本持平。
2、82人認為公司的薪酬制度有必要改革,占比83.7%,16人認為沒有必要。占比16.3%。
3、41.8%的員工認為其現(xiàn)在的工資水平和收入成正比,58.2%的員工認為不成正比,其中75.5%的員工認為其付出大于回報,24.5%的員工認為其付出小于回報。
4、25人對其目前薪資較滿意(多集中在搜訊)占比25.5%,73人對其目前薪資不滿意,占比74.5%。
工資制,同時可增設員工工齡工資,技能等級工資,年終獎,員工福利等;員工當月工資不宜太遲發(fā)放,最好最晚在次月15號前將工資打至員工卡中;加強員工績效考核,建立選人、育人、用人、留人機制,為員工的發(fā)展和晉升提供平臺。
(三)工作內(nèi)容
1、80人能詳盡的寫出最近兩周的工作,占比81.6%,18人則寫得不是很詳盡,占比18.4%。
2、74人能詳細寫出其崗位工作內(nèi)容,占比75.5%,24人寫得不詳細,占比24.5%。
建議:加強工作管理,使每一位員工明確每天、每周、每月甚至每季度的工作計劃和工作內(nèi)容,可要求員工報工作日報或者周報和月報,并參與考核;加強員工崗前培訓,員工必須明確其工作內(nèi)容和工作職責后方能上崗;加強員工培訓,崗前培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓等,逐步提高員工的技術(shù)能力,增強企業(yè)的凝聚力。
(四)20xx年個人發(fā)展規(guī)劃
1、20xx年,在員工個人發(fā)展規(guī)劃中,21.4%的員工致力于能力提升,升職;74.5的員工致力于職業(yè)技術(shù)能力方面的提升;4.1%的員工期望通過自己的努力在職業(yè)發(fā)展和薪資方面能有所提升。
2、73.5%的員工希望在20xx年通過努力提升自己的職業(yè)技術(shù)能力,從而實現(xiàn)升職加薪的愿望。半數(shù)以上的員工希望在工作取得進步的同時,家庭生活幸福,能實現(xiàn)生活方面的愿望,如買房、買車、旅游等。
綜上所述,本次問卷調(diào)查初步了解了員工關(guān)于工作環(huán)境、薪資情況、工作內(nèi)容、個人發(fā)展規(guī)劃方面的想法。針對這些調(diào)查結(jié)果,管理部門應及時制定或完善相關(guān)制度措施,提升員工滿意度,作業(yè)規(guī)范化標準化,提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工休假調(diào)查報告篇九
公司所屬各部門:
為了適應企業(yè)發(fā)展,做到政令暢通,執(zhí)行有力,經(jīng)公司總經(jīng)辦研究決定,作以下人事任免。
一、任命xxx同志為公司董事長兼總經(jīng)理,全面負責公司事宜;
二、任命xxx同志為公司副總經(jīng)理;
三、任命xxx同志為公司項目經(jīng)理,主要負責xx項目具體工作;
四、任命xxx同志為公司信息業(yè)務部部長,負責業(yè)務信息及分管采購;
五、任命xxx同志為公司財務主管,負責公司財務的工作;
六、任命xxx同志為公司出納兼文員,負責財務及辦公室后勤工作。
以上任命決定至發(fā)布之日起即開始執(zhí)行。
(印章)
xxxxxx有限公司
二〇一六年x月x日
主題詞:公司人事任命通知發(fā):單位各部門
xxxx有限公司文件
總經(jīng)辦發(fā)20xx001號
任命書
因公司逐步的發(fā)展,為了管理日益完善的需要,經(jīng)公司會議研究決定,茲任命xxx同志為公司法人,全面負責公司管理工作。具體工作崗位職責如下:
1、全面負責公司重大經(jīng)營方針、戰(zhàn)略目標的制定與決策及日常管理工作;
2、負責編制公司年度預算計劃,并實施,召集公司董事召開董事會會議;
3、審定、批準公司管理制度或相關(guān)規(guī)定;
4、負責公司營運資金的籌集、調(diào)撥及費用的審批;
5、檢查、督促和協(xié)調(diào)公司各部門的工作進展;
6、參與社會活動,處理各種事件或?qū)ν怅P(guān)系;特此任命望全體員工知悉并予支持配合,此通告從頒布之日起執(zhí)行!
xxx有限公司
20xx年x月x日
主題詞:任命書
抄送:上級主管部門發(fā):各科室、各部門簽收人(簽名或蓋章):
xxxx有限公司文件
總經(jīng)辦發(fā)20xx002號
任命書
因公司逐步的發(fā)展,為了管理日益完善的`需要,經(jīng)公司會議研究決定,茲任命xxx同志擔任我公司副總經(jīng)理一職,任期為一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具體工作崗位職責如下:
1、協(xié)助總經(jīng)理日常工作,做好公司總規(guī)劃,為總經(jīng)理提供有效的建議;
2、檢查、督促公司的資金運轉(zhuǎn)及辦公室日常事宜;
3、負責協(xié)調(diào)公司與外部單位(政府、企業(yè)、事業(yè)單位)的關(guān)系;
4、規(guī)劃、指導、協(xié)調(diào)部門內(nèi)人員的工作,使部門工作高效運行;
5、負責公司營運資金的籌集、費用的證明人方審批;特此任命望全體員工知悉并予支持配合,此通告從頒布之日起執(zhí)行!
員工休假調(diào)查報告篇十
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學生、具有近10多年人力資源管理實踐和咨詢培訓經(jīng)驗的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團聯(lián)合組建,合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認識到了員工滿意度調(diào)查對于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的測量和分析,達到了解員工工作狀態(tài),反省企業(yè)管理狀況,及時改進管理,增強企業(yè)凝聚力,提升整體績效之目的,特組織人力資源、心理學、統(tǒng)計學和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團隊,查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法,經(jīng)過長時間的研究、開發(fā)和常模測試,推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報告查詢系統(tǒng)。
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)絡調(diào)查及查詢系統(tǒng)具有以下應用特點
3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄;
4、整個報告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告;
8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動生成對應數(shù)量密碼,由管理員通知被調(diào)查人具體密碼,但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂,管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個調(diào)查,并不能查閱單個人員對問題的具體回答結(jié)果。
員工休假調(diào)查報告篇十一
今年以來,隨著我行股改工作的深入,職位聘任工作也全面展開了。市分行多次召開全體職工大會,向廣大員工通報了我行股份制改革以來總行及省行、市行所做的一系列工作和目前的改革進程,并對人力資源改革等員工關(guān)心的問題進行了說明,使員工從“擔心”到“放心”,進一步統(tǒng)一了廣大員工的思想。從去年年底我行實施股份制改造開始,我所就將員工的思想穩(wěn)定工作做為一項重要的工作來抓。
當前,我所員工的思想主流主要體現(xiàn)在正在開展的全員競聘和即將形成的新的領(lǐng)導隊伍上,這關(guān)系到每個人的切身利益,員工們高度關(guān)注。在這場職位聘任的深刻變化面前,員工的思想觀念也在發(fā)生著激烈的變化。大部分員工對競聘大膽嘗試、積極參與,希望通過此次聘任自己能換個適應自己的崗位;但也有少部分員工則表現(xiàn)比較消極,對前途毫無信心,擔心自己會無法勝任新的工作或被此次全員聘任所淘汰。但總體精神狀態(tài)還是比較積極的。
存在這些問題,主要是我們有些員工心態(tài)不夠平和。對于行里的一些政策不是很了解,斷章取義,或是把一些道聽途說的消息當真,過分擔憂。
在這個特殊時間,我所要求每一位員工都要做到以下幾點:
第一、要敢于面對。改革不是為了裁掉某某人,而是為了更好的開展工作,使每一位員工都能找到適合自己的崗位,發(fā)揮每一位員要的特長。大家都可以根據(jù)自己的知識和能力等去競聘崗位。對我行的職位聘任工作要少埋怨,多寬容;少苛求,多理解。
第二、要善于反思。能積極參與競爭固然是好的,但更要了解自己,去競爭一個自己能勝任的職務。每一個人都要認識到自己的優(yōu)缺點,找準自己的位置,正確認識自己,客觀的分析自己,實事求是的評價自己,了解自己的長處與短處,做一個明白人。
第三、要走出陰影。競爭上崗,有競爭就必然有優(yōu)劣,有成功必定就會有失敗。不管成功與否都要認真總結(jié),深入剖析,從自身的角度找差距。
第四、要一如既往的認真工作。不論今后將在何崗位工作,都要踏踏實實的工作,三十六行,行行出狀元,立足本職工作,爭取在本崗位上做出一定的成績。
第五、要再接再厲,今后有機會仍然應積極的參加競爭。
員工休假調(diào)查報告篇十二
隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快,市場競爭日趨激烈,企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化,現(xiàn)在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感,體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響,員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化,如果公司剛進行某項改革,那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對變化前后進行對比,就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
5、促進公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式,保證了員工自主權(quán),這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音,這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工休假調(diào)查報告篇十三
資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學生在新學期開始時,或者把生活費全部以活期存款的形式存入銀行,不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風險較高的金融產(chǎn)品,不能很好地規(guī)避風險,行情不好時往往會帶來較大損失,導致以后的生活費也沒有著落。由此可見,大學生理財還存在著較強的主觀隨意性、極端性。
改革開放以來,我國在經(jīng)濟、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就,人民生活水平顯著提高,人們的消費觀念和消費方式也有很大變化。對于大學生而言,大學期間是需求不斷擴張的發(fā)展時期,因而特別想以新異的消費形象,向社會展示自身成長成熟。
據(jù)相關(guān)報道,自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”,從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象,尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作,也有部分工人選擇本地就業(yè),源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例,現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主,人們冠之以新生代農(nóng)民工,在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高,多數(shù)為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài),當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發(fā)展前途的時候,和女性員工不同,他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài),考慮到家庭等因素,不會輕易做出離職的選擇。
在文化認同方面,很多“90后”雖然來自農(nóng)村,但受到傳媒等影響,對家鄉(xiāng)認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄,而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性,他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關(guān)系等以更好地適應城市生活。在生活方式上,他們對生活的期望較高,對生活的滿意度較低,個人意識和獨立意識較強,接受和學習能力較強,主要表現(xiàn)在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面?!?0后”消費以休閑和享受為主,存在攀比心理。他們熱衷休閑生活,如旅游、購物,在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
就筆者而言,近年來對農(nóng)村社會發(fā)展狀況有些許的思考和調(diào)查,有些觀點可能不夠全面和深入,但主要表述的是對農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個性特征方面,“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性,選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要,更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿,選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源,或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
回答會的只有2人,都是老人、占10%?;卮鹄蠋煵贾昧司腿?,不布置就不去的有5人,占25%,都是小學生。還有一些回答不會去的有13人,占65%。大家都是把這些工作當作別人的事情,不太關(guān)心。
像九陽這樣的制造型企業(yè),一般采用兩班倒的時間安排,通常每天工作12到14小時,其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力,員工感到壓力很大,怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生。
制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴格,每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元,期間有一次就要扣除全勤獎,很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當月工資的10%,很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工,一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè),企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施,如扣除月薪的1/3等。嚴格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理,進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場經(jīng)濟的體制下,隨著改革開放的不斷深入,人民生活水平日益提高,物質(zhì)生活不斷充實。中學生大都是獨生子女,是家中的小太陽,自然倍受寵愛,其中1個重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應如何看待呢?學生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關(guān)注的問題。因此我們小組就這一狀況進行了調(diào)查研究。
企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺,要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言,可以節(jié)省人員招聘成本,但對員工而言,這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,不僅消耗了大量的精力,也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平,不利于個人的求職發(fā)展。
新大綱推薦的課外閱讀書目,有一定的合理性,但也確實有值得商討的地方。如:新大綱推薦的'書目中中學生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學生文學鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng),未涉及文化、歷史、哲學、思想、科學等方面的名著,因而限制了中學生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當代的優(yōu)秀的文學作品,無法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過這次調(diào)查了解中學生究竟喜歡讀什么樣的書,開展書目研究,最終為學生拿出一份更合理的書目。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導、同事對員工的關(guān)心和幫助,工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學習和培訓的機會,支持員工對工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),大部分一線員工屬于異地就業(yè),在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導、同事的關(guān)心和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工,情感支持表現(xiàn)為團結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,可以緩解一個的工作壓力,使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數(shù)據(jù)占據(jù)45%.
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素,體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等,生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大,刺激性氣味嚴重,輻射強,長期工作對身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想,伙食差,在當今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下,更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,根據(jù)員工的年齡和以往工齡,如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工,企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等,提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組,安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工,實現(xiàn)學習互助,提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)歷的一線員工,其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤,采取適當?shù)莫剟畲胧?,如物質(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等,激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識,提升員工的團隊凝聚力和責任感,促進團隊合作。
根據(jù)員工的工作技能和工作成果,企業(yè)需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核,根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位,如晉升,借此激勵員工。
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識和操作技能較為熟悉,能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,若長期從事某一項和多項無關(guān)的工作任務,員工的工作積極性會受到顯著影響,對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響。
一種價值觀是讀書無用論的觀點,在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到,大部門農(nóng)村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望,反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟負擔的需要更迫切,而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進計劃安排工作任務,安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等,提升員工的工作熱情,也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任。
第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù),這就造成了“女的當男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上,有蠻橫的男性居民來鬧時,也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學習的內(nèi)容,包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等,管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進。
今年以礦管“一張圖”為契機,投入資金48萬元將機房遷至局五樓,進行了整體改造。通過改造,我局計算機機房建成了一個集機房裝修、機房安全、綜合布線、網(wǎng)絡通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機房,達到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中,員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié),并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價,試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議,根據(jù)改進的可操作性和試運行成果對相關(guān)員工進行表彰,并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應的分享學習活動,建立良好的學習氛圍,也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征,我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策,為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見,同時也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益,提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助,讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實習的地方是相對較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個地方生活條比較艱苦,自然環(huán)境也較為惡劣,人民的生活水平不高,很多人為了改變這中現(xiàn)象,在社會經(jīng)濟日益發(fā)展的今天,年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達地方打工。在這些外出打工的年輕人中,有很大一部分是“上有老,下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!
員工休假調(diào)查報告篇十四
一、調(diào)查對象:株洲職業(yè)技術(shù)學院活動中心工作人員
二、調(diào)查地點:株洲職院活動中心
三、調(diào)查時間:2011年10月25
四、調(diào)查成員:
唐鵬飛,陽玲芝,涂麗媛,張艷,姜紅輝,譚紅艷,徐紅艷,陳揚迪。
五、調(diào)查步驟:
首先是,全體成員討論有關(guān)員工工作滿意度的各個方面,然后分工編制問題,制作問卷。然后實施問卷調(diào)查,最后是信息收集,資料整理,最后完成報告。
六、調(diào)查進度安排:
搜集信息,制作問卷,填問卷,資料整理分析,寫報告。
七、調(diào)查方法:問卷調(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法
八、注意事項:
1、提前與員工做好溝通,解除員工對問題的顧慮,使員工盡可能反映自己的真實想法,交談時注意禮貌用語,問卷統(tǒng)計與分析盡量客觀正確。
2、調(diào)查工作符合實際并切實可行。
八、調(diào)查目的:
這次問卷調(diào)查主要是了解超市員工對本崗位及工作環(huán)境等方面的認識和滿意度狀況,促進超市和員工之間的溝通與交流,提高員工的工作滿意度,可以提高員工的工作熱情,同時了解員工對工作的需求及工作中遇到的各項困難,完善超市與與員工的關(guān)系,促進員工自身的發(fā)展。
九、調(diào)查內(nèi)容:
我們此次分別從部門,性別,工作年限,職位,學歷程度,年齡等各方面對員工的基本情況進行調(diào)查,同時對工作滿意度方面的各個狀況進行了統(tǒng)計與分析,主要圍繞工作回報,工作本身,工作環(huán)境,管理,工作群體,人際關(guān)系等方面展開。
十、調(diào)查結(jié)果分析及相關(guān)建議:
員工滿意度分項評價:分別從部門,性別,學歷的角度對工作滿意度進行統(tǒng)計分析,重點分析了性別差異,學歷差異是否會對整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異。工作員工滿意度具體因素評價:圍繞工作回報,工作環(huán)境,工作本身,工作群體,人際關(guān)系,工作管理等有關(guān)因素進行了系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析。此次發(fā)放問卷共10份,全部收回,調(diào)查結(jié)果基本可信。
調(diào)查結(jié)果分析:
大部分員工認為工作的薪酬制度處于一般水平,許多員工認為工資水平偏低,希望能按勞分配;希望有滿勤獎,完善獎勵制度,認為超市的獎罰制度不明確;考評應該公開化。對于人際關(guān)系,大多數(shù)人認為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好,員工可以和睦相處。
對于員工的工作責任感,近一半的人認為自己責任心較強,對本職工作有一定興趣,但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務,并沒有什么工作的興趣。
相關(guān)建議:
超市應該公平,平等對待員工,建立起健康的管理理念,尤其是在工作機會工作,工作待遇等方面做到公平,公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)系,促進各個部門之間的協(xié)調(diào),同時改善超市工作環(huán)境和工作條件,完善福利制度。
員工休假調(diào)查報告篇十五
企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段,職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,而且增強職工本人的素質(zhì)和能力,使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓,并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀,了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃,建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研,共發(fā)出問卷100份,回收問卷95份,其中有效問卷94份,中層管理人員問卷8份,主管級及職工級86份,現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
1.調(diào)查時間:1月
2、調(diào)查地點:某國有企業(yè)
3、調(diào)查方法:問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合
(一)目前企業(yè)培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行,大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上,且多以陳舊的'培訓方式為主,培訓效果級差,沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃,缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多,主動學習的少,應付的多,真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制,企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來,再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的.些根本性問題,因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓,人多量大,時間緊,給出題、考核、閱卷帶來許多困難,培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價,因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排,從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓方法落后,多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問答的形式,沒有采用互動練習的設施,缺少基礎(chǔ)設施的配置。
(二)人才管理與技能
1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量,肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),在工作任務分安排方面,80%左右的職工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢,但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映,在實際工作中,上級對其的工作支持力度較強,并就工作內(nèi)容進行溝通,但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示,部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映,部門間的工作銜接并不十分理想,很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系,而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的職工間溝通,調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)職工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),依次為:責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力,思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)職工外,團隊士氣良好。在實際調(diào)研中,28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體,但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的,個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ),只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān),才能調(diào)動職工的積極性和責任感。