方案的制定過程需要仔細思考和充分溝通，以獲得團隊成員的共識和支持。方案的編寫需要仔細審查和校對，確保沒有錯誤和遺漏。以下是小編為大家整理的一些常用的方案范例，供大家參考。例如，如果我們要制定一個時間管理的方案，可以包括設定明確的工作計劃和優(yōu)先級，合理分配時間和資源，避免拖延和浪費等。如果我們要制定一個銷售推廣的方案，可以包括市場調研、制定銷售策略、培訓銷售團隊等。不同的方案在不同的領域和情境中有著各自的特點和要求，因此我們需要根據(jù)具體情況進行調整和優(yōu)化。
車間員工獎勵方案篇一
申請員工獎勵范文篇一 尊敬的公司領導：
隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產生了感情,同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫助。在這里我不用說自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣，因為您是我的直接領導，這些您應該非常了解，您甚至可以從員工們那里得到對我的評價。我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，現(xiàn)在我的基本月薪是****元，每個月要還住房貸款****元，工資也就所剩無幾，經濟方面有了困難，希望領導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領導認為我現(xiàn)在的工作內容及質量還未能達到加薪的要求，我誠懇的希望您能提出寶貴意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這是我的修養(yǎng)要求我應該做到的。我現(xiàn)在到公司工作已經滿**年,符合公司***規(guī)定的獎金發(fā)放的規(guī)定,在實際工作中我完成******,為公司創(chuàng)造經濟價值****元,嚴格遵守公司的*****,沒有出現(xiàn)過違紀現(xiàn)象和行為.現(xiàn)特提出獎金.
申請人：
申請日期：
申請員工獎勵范文篇二 尊敬的公司領導：
在xx年中，安技環(huán)?？圃诠绢I導的正確領導和廣大員工的積極努力下，各項指標基本達到公司標準要求，為調動廣大員工的工作積極性，轉變員工的工作心態(tài)和提高員工在生產現(xiàn)場的主觀能動性，現(xiàn)特向領導申請一定的獎金獎勵措施，具體建議如下： 獎金作為工資中最直接有效的獎勵措施，與維修人員的工資考核直接掛鉤，因下半年來安技環(huán)保科的獎金根據(jù)產值的轉出而定，對工資總額產生很大的影響。
1、鑄造維修人員獎金按照金型車間、砂型車間的平均獎金進行發(fā) 放;機加維修人員按照機加車間的平均獎金進行發(fā)放。
、安技環(huán)保人員獎金按照公司員工的平均獎金進行發(fā)放。
、目前，維修有部分員工申請調離一線，部分員工有消極心態(tài)，希望通過此項措施，讓想努力而無動力無目標的人員脫穎而出。望公司領導予以批準!
申請部門：
申請日期：
申請員工獎勵范文篇三 尊敬的領導：
你好!我自去年11月份從學校畢業(yè)就來到了公司，這是我人生的第一份工作，也為我今后的人生打下了基礎，才剛走出校門的我，對社會、人生還沒有一個準確的定位。沒有充足的社會經驗，更沒有塑鋼方面的專業(yè)知識。是勝天人讓我不斷的成長，在這段共同成長的歲月里，我和公司的同事們建立了友誼，對勝天公司產生了感情，我喜歡公司的企業(yè)文化、工作氣氛和公司的所有并肩作戰(zhàn)的伙伴們。我給予了他們的同時，他們也給予了我更多，我感謝他們，也感謝公司的領導對我的栽培和幫助。
我自入職公司以來，始終以認真飽滿的熱情投入工作中，一直認認真真力求把工作做得盡善盡美，為公司的發(fā)展做了應盡的責任，我相信，只要付出，就會有收獲。因此我向您提出加薪請求，希望領導適當給我加薪。也希望您能提出寶貴的意見或建議，讓我在今后有一個努力的方向和目標。在提升自己的同時將工作做是我更好，向更高的目標邁進。
此致
敬禮!
申請人：
申請日期：
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車間員工獎勵方案篇二
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、20xx年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
（1）20xx年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的`感受”更會持久一些。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
（四）機會激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。
三、構造公司內部人文環(huán)境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2：8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。
（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
車間員工獎勵方案篇三
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的'方式可提升員工積極。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極。
車間員工獎勵方案篇四
為提升專賣店銷售、更好提升各專賣店人員銷售熱情及附帶推薦能力，做到淡季不淡。特制定連帶銷售獎勵方案。
一、連帶銷售獎勵評周期為一星期一次。
二、最大單評選辦法：
選取銷售件數(shù)2件（含2件）以上、金額最大的一張銷售單據(jù)。
三、每周一選出上一周最大銷售小票給予20元/次獎勵。
四、獎金直接從費用備用金中拿取，周一開交接班會時公布最大單并當場給予獎勵。
五、連帶銷售獎勵獲得者應在交接會上分享心得作為對其他員工的激勵。
六、銷售獎金作為費用核算，將最大單取出作為費用單據(jù)。
七、各店負責人在本周評比期內應及時公布目前最大單金額并張貼在醒目位置，以促進員工銷售熱情。
一、每周一中午12點前店長將最大單銷售（金額）（件數(shù)）（人名）獲獎單據(jù)編號發(fā)至熊大姐處報備。
二、出現(xiàn)最大單后應及時多打印小票一張，在周一發(fā)放完獎勵后應讓獲得獎勵人員在小票上簽字確認并將該小票作為費用單據(jù)按正常報銷程序報銷（沒有單據(jù)將不予以報銷）。
三、最大單銷售件數(shù)必須在2件（含2件）以上的最大金額小票方才有效，否則無效。
四、本次獎勵方案目的為帶動員工銷售積極性和連帶銷售能力，希望各店員工做到公平公正。如發(fā)現(xiàn)拼單、讓單等情況將對店長進行50元罰款，并對當事人取消本次獎勵并且處罰10元。
五、如本周未出現(xiàn)符合要求的.銷售小票則本輪銷售獎金繼續(xù)累計到下一周。
六、如連續(xù)一月未出現(xiàn)符合要求的銷售小票則之前多有累計獎勵全部取消，獎勵從新開始計算。并且將對專賣店負責人進行一定處罰。
車間員工獎勵方案篇五
增值業(yè)務是指除了數(shù)字電視普通機頂盒和數(shù)字電視普通收視包以外的公司其他產品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產品。增值業(yè)務在數(shù)字電視整轉開始后即可根據(jù)情況進行銷售，在數(shù)字電視整轉完成后，增值業(yè)務的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。
增值業(yè)務的銷售根據(jù)其特性，由市場客服部負責，各片區(qū)在成立營業(yè)廳之前協(xié)助市場客服部完成銷售工作，在成立營業(yè)廳之后在本區(qū)域內承擔一定銷售任務。具體分工如下：
1、市場客服部負責增值業(yè)務的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區(qū)負責協(xié)助市場客服部在本區(qū)域內的宣傳推廣工作。
2、各片區(qū)負責人在片區(qū)營業(yè)廳建立之后負責本區(qū)域內營業(yè)廳管理以及增值業(yè)務的推廣和銷售工作。
3、公司所有員工均可參與增值業(yè)務的宣傳、推廣和銷售工作。
4、技維部負責增值業(yè)務的`技術支持工作。
1、增值業(yè)務銷售根據(jù)公司年度銷售目標制定，市場客服部根據(jù)增值業(yè)務銷售任務制定本部門銷售工作，各營業(yè)網點根據(jù)市場客服部下達任務制定本年度銷售工作。
2、增值業(yè)務銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區(qū)域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內推銷公司增值業(yè)務。
3、增值業(yè)務銷售額作為市場營銷部主要考核內容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內容計入市場客服部其他人員績效考核。
4、增值業(yè)務銷售對營銷人員采取銷售責任制：即在市場客服部內部根據(jù)客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區(qū)域，由專門銷售人員來負責這一類型的客戶或者這一區(qū)域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務由其獨立完成。
5、對非銷售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業(yè)務設定
不同的最低銷售目標，任何非營銷人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。
6、無論是任何人完成的增值業(yè)務銷售其客戶資料和后期服務均由市場客服部負責。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定以及提成和獎勵辦法。
2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標后即可獲得10%銷售提成。
3、無銷售任務員工積極進行增值業(yè)務銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
4、公司在年終設立專門的增值業(yè)務銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質和精神獎勵。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定。
2、非銷售人員如全年無增值業(yè)務銷售業(yè)績的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能達到最低銷售標準的則不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。
3、市場客服部或者各營業(yè)網點年度銷售任務不能完成的，部門經理或者各營業(yè)網點負責人年度考評為不及格。
車間員工獎勵方案篇六
為了配合公司人員招聘工作，最大限度的開拓人員招聘渠道，公司大力提倡在職員工進行內部推薦，并給予內部推薦的`員工一定的獎勵，具體情況如下：
1、推薦新員工入職，被推薦入職工作滿三個月，可享受獎勵，三個月內離職的不享受獎勵。被推薦人由推薦人直接推薦，且無其他中介費和服務費產生，按50元/人進行獎勵。
2、提供人力資源中介公司、學校、人才市場或第三方渠道給公司人力資源部門的，在20xx年xx月至20xx年xx月底，累計招錄用5人（含）以下，一次性獎勵100元；累計招錄用5人以上，按20元/人給予獎勵。
3、新員工入職后在公司內提升到管理層的，獎勵推薦人100元。
1、推薦人事先到服務中心經理備案，被推薦人按公司規(guī)定要求辦理入職手續(xù)。
2、辦理入職手續(xù)完畢，公司開具《內部員工推薦確認單》一式兩份，被推薦人手執(zhí)一份，人力資源部留存一份。
3、被推薦員工工作滿三個月，服務中心經理統(tǒng)一申報獎勵，并附帶員工所執(zhí)《內部員工推薦確認單》作為獎勵憑證。
此方案從20xx年xx月xx日起開始執(zhí)行。
車間員工獎勵方案篇七
20xx年4月9日，我公司的鍋爐設備到場后，因鍋爐設備單重超過8噸，須申請吊車吊裝，當?shù)爻鲎獾踯嚑I業(yè)商要求我公司給予5000元吊裝費。我公司生產部主管方建和主動提出，為提高公司工作效率及節(jié)省公司成本開支，建議鍋爐設備由吊車吊放在車間門口，吊裝費用縮減至800元，鍋爐設備從車間門口至車間內部鍋爐的安裝地點(約65米)則使用鋼管、叉車及人工配合由方建和、方衍恒、方緒軍、鄧修榮、黃勝才、魯盡球等生產部員工將鍋爐推放至安裝地點。此建議得到生產部部長批示后，方建和等車間員工將鍋爐設備放至安裝地點，為公司節(jié)省吊裝費4200元整。方建和等車間員工為維護公司經濟利益的積極行為和精神值得公司全體員工學習。特此，公司對方建和、方衍恒、方緒軍、魯盡球、黃勝才、鄧修榮等員工通報表揚，并給予總金額300元的現(xiàn)金獎勵。希望以上受表彰的員工繼續(xù)發(fā)揚奮勇拼搏的精神，不斷進取。同時也號召全體員工以他們?yōu)榘駱?，積極發(fā)揚主人翁精神，以良好的'職業(yè)精神和服務意識，為公司創(chuàng)造更高的利益。
特此通告!
xx市xx金屬有限公司生產部
xx年x月xx日
車間員工獎勵方案篇八
由于公司業(yè)務發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
公司全體人員（人事部除外）
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；
2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予；
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。
轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經理、銷售總監(jiān)：3000元。
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領取手續(xù)；
3、財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時，請?zhí)崾緫刚咴凇稇傅怯洷怼诽顚懲扑]人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
車間員工獎勵方案篇九
在制定銷售提成政策時，要根據(jù)公司文化、產品性質、行業(yè)特點、市場狀況、競爭對手情況等不同，采取不同的銷售業(yè)績提成項目和不同的銷售業(yè)績提成比例。
影響制定銷售提成方案的項目或銷售業(yè)績主要有：銷售量（銷售額）、銷售價格、貨款回籠期限、業(yè)務費用、差旅費、傭金（回傭）等。按照這些項目選擇不同，就形成了不同的提成獎勵方案或提成模式。
方案一：銷售量或銷售額。
方案二：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限。
方案三：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務費用。
方案四：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務費用+差旅費。
方案五：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務費用+差旅費+傭金方案六：考核利潤（銷售額—所有成本費用）。
根據(jù)上述方案內容，結合公司產品特點、市場消費習性、宏觀環(huán)境等因素，可以選擇公司的銷售提成要考慮的項目。
有些公司僅按銷售量（額）提成，有些公司按考核利潤提成計獎，不可控因素難以實行例行管理，對于貿易性業(yè)務或完全競爭的快速消費品多采用這兩種方案，對于工業(yè)品銷售或貿易考慮項目要復雜些。建議根據(jù)公司過去實施經驗總結，根據(jù)不同情況選擇上述方案提成為好。
主要提成指標說明：
1、銷售量：總經理與銷售員溝通，協(xié)商制定基本銷售量（額）目標值，定出基本提成比例，超過基本銷售目標一定額度，提成比例加大、不變或減少。
2、銷售價格：確定出廠價，超出出廠價一定范圍內，不同地區(qū)采取不同的超價提成（超價分成），若實行“方案五”，一般是提成超價單價的30—40%作為獎勵和對方的回傭，若再超一定單價，提成比例可以到過來分成。當然，若公司限價，超價部分公司得大頭。
3、貨款回籠：一切提成須等貨款回籠后方可提取部分（如80%，視公司資金狀況而定）。公司確定貨款回籠允許周期（如60天），60天內回籠，獎勵提前天數(shù)行息的一定比例；60天—90天，不獎不罰；超過90天貨款回籠，須罰超過天數(shù)的銀行利息一定比例。若超過四個月或半年以上尚未回籠，須進行調查分析，追究責任，并采取應對措施。
4、業(yè)務費用：主要指招待送禮等費用，要根據(jù)地區(qū)消費水準、客戶資源擁有狀況來確定業(yè)務費用提取比例，要與銷售量（額）掛鉤，費用包干，超支自負，節(jié)余留存。
5、差旅費：根據(jù)公司銷售半徑、地區(qū)差、工作難易程度、預計須出差天數(shù)確定總額度，也與銷售量掛鉤，確定提取比例。
6、傭金：公司根據(jù)已往經驗，預算確定額度，如2%，對于大的項目應由公司掌握，對于小的項目也可由區(qū)域經理掌握，均須與銷售額掛鉤。
銷售提成比例設計千變萬化，但萬變不離其宗，大體可分以下三種極端情況（如圖），根據(jù)各企業(yè)不同、市場不同，可選擇組合應用或演繹其它方案。
方案一：提成比例保持不變
從圖中可以看到，提成比例保持不變，因此無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售業(yè)績的a%計提。
該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能好的銷售業(yè)績，同時由于銷售提成不與銷售業(yè)績目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售目標值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：
3）該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的要求降低目標值，但在績效管理中銷售業(yè)績作為銷售人員非常重要的一項kpi指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。雖然方案一有上述缺點，但方案一操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產生太多的不愉快。
方案二：完成目標后提成比例增大
從上圖可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售業(yè)績超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
該方案優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現(xiàn)盡可能大的銷售業(yè)績。對于提成總獎金過大的風險，有的企業(yè)做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂，或重大項目由公司直接指定人員銷售而調整獎勵比例，有的企業(yè)年中根據(jù)市場情況修正考核指標，以防范提成方案出現(xiàn)不公或較大的風險。
此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。主要的原因就是因為在每年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經理發(fā)生激烈的爭論。因為在實際完成銷售目標相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。因此盡管對于一個較容易實現(xiàn)的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經理與銷售人員之間可能會發(fā)生不愉快的事情。且在各個銷售區(qū)域的具體情況方面，總經理的了解并不充分，因此制定的銷售目標值也是不完全理性的.，有時候也是拍腦袋的。
方案三：達到目標后提成比例降低
從圖中可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售業(yè)績超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。盡管從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售業(yè)績?yōu)槎嗌伲N售目標定得越高，其所獲銷售提成可以更多，然而，如果銷售人員年初制定銷售目標時如果將目標定得過高而導致無法實現(xiàn)時，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會收到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。
該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經過精確的預估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售業(yè)績。
三種方案各有優(yōu)缺點，實現(xiàn)的目的也有所不同，需要根據(jù)企業(yè)的導向、可操作性進行選擇或進行演繹。北京新華信曾做過這方面的專門咨詢研究。另外杭州商學院胡祖光教授提出了一種所謂“hu理論”的目標值確定方法，即“各報基數(shù)，算術平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七”。該方法在很大程度上促使銷售人員按照實際情況上報目標值。
車間員工獎勵方案篇十
x年1月12日，6座6號鋪即(城家園)因違建操作不當造成了火災事件的發(fā)生，我管理處保安人員能在第一時間內趕到火災現(xiàn)場，這種臨危不懼、英勇頑強敢于同火災作戰(zhàn)的精神值得發(fā)揚。
因此本管理處申請總經辦給予劉改生班組獎勵現(xiàn)金300元。同時希望在今后的工作中再接再勵，保持優(yōu)良作風，發(fā)揚團隊精神。
特此通告
全體員工:
公司保安發(fā)現(xiàn)后廚房漏水，并及時把情況反映到公司，公司因及時維修，減少了浪費。特此給予保安員通報表揚，并獎勵五十元現(xiàn)金。
希望各員工向他學習。
*公司
日期：
于本月19日凌晨2點左右，保安部z在z閣巡察時發(fā)現(xiàn)有兩件衣服、一把鑰匙、一批重要證件以及一個錢包，其中錢包內有現(xiàn)金500多元。z發(fā)現(xiàn)后并沒有據(jù)為己有，最后做到物歸原主，此事件充份體現(xiàn)該名員工拾金不昧，毫無私心的精神，這種行為值得我司全體員工學習。現(xiàn)公司決定給予書面通報表揚并獎勵其績效10%作為鼓勵。
特此通告。
行政人事部
年 月 日
車間員工獎勵方案篇十一
20xx年4月9日，我公司的鍋爐設備到場后，因鍋爐設備單重超過8噸，須申請吊車吊裝，當?shù)爻鲎獾踯嚑I業(yè)商要求我公司給予5000元吊裝費。我公司生產部主管方建和主動提出，為提高公司工作效率及節(jié)省公司成本開支，建議鍋爐設備由吊車吊放在車間門口，吊裝費用縮減至800元，鍋爐設備從車間門口至車間內部鍋爐的安裝地點(約65米)則使用鋼管、叉車及人工配合由方建和、方衍恒、方緒軍、鄧修榮、黃勝才、魯盡球等生產部員工將鍋爐推放至安裝地點。此建議得到生產部部長批示后，方建和等車間員工將鍋爐設備放至安裝地點，為公司節(jié)省吊裝費4200元整。方建和等車間員工為維護公司經濟利益的積極行為和精神值得公司全體員工學習。
特此，公司對方建和、方衍恒、方緒軍、魯盡球、黃勝才、鄧修榮等員工通報表揚，并給予總金額300元的'現(xiàn)金獎勵。希望以上受表彰的員工繼續(xù)發(fā)揚奮勇拼搏的精神，不斷進取。同時也號召全體員工以他們?yōu)榘駱?，積極發(fā)揚主人翁精神，以良好的職業(yè)精神和服務意識，為公司創(chuàng)造更高的利益。
特此通知!
車間員工獎勵方案篇十二
任何企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，縱然有許多先進的設備和技術，如果不激勵人去掌握和使用，那么設備和技術本身就不會創(chuàng)造價值。激勵這個概念，用于管理中，是指激發(fā)職工努力去完成生產任務，運用好激勵方法，對局部及全部的工作都有十分重要的意義。近年來，國有企業(yè)基層單位改變思維模式，逐步建立起適應本企業(yè)特色、時代特點和職工需求的開放激勵體系，調動了職工積極性，發(fā)揮職工創(chuàng)造力，為留住各類人才，完成各項工作，發(fā)揮了重要作用。做為1名基層管理者，對于車間1級的職工的激勵方法有了1些淺顯的思考。
激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，提出激勵的最終目的在于提高績效。所以，要達到這1目標，做為1名管理者，要將工作目標每名職工，并將這些目標分解到班組、個人，讓大家有奔頭，工作有干勁，再運用相應激勵辦法激勵大家發(fā)揮大家的潛能，從而更好完成工作。
1、“金錢激勵法”
第1，金錢激勵必須公正。1個人對他所得的報酬是否滿意是要通過比較來知曉的，亞當斯的公平理論提出，1旦職工通過橫向及縱向比較，認為自己的付出與收入不成比例，他就會感到強烈不公，從而挫傷工作積極性，他們就要調整自己的付出，從而影響本職工作。
第2，必須反對平均主義，平均等于無激勵，大家都有等于沒有。比如獎金分配，大家已經習慣1樣多，但1樣多的獎金使得多干活的有情緒，少干活的不領情，所以1個好的激勵方法，必須有1個好的管理制度做依托，而且，絕不能搞平均主義。
2、精神激勵方法同樣重要
如果你去問王勵勤：你的金牌成本不過幾百元錢，我給你2000元錢，你賣給我吧！他肯定不會賣給你的，因為那是他運動生涯中的至高榮譽，是金錢無法買到的.，對于基層的職工，對于自己的榮譽也很珍惜，如果車間開1個大會，公開獎勵那些為生產上做出重要貢獻的人（比如避免了1起重大事故或者是排除1個故障），再發(fā)給他1個證書，這種激勵方法會比背后給他300元錢有意想不到的效果，它會讓職工感到自己很有價值。榮譽滿足了職工自尊的需要，激發(fā)人們奮力進取，從激勵理論分析這是1種外源性動機。
3、關懷和尊重激勵法
職工的婚傷嫁娶，車間領導到場；職工生日時多1份問候，節(jié)假日帶著車間骨干及家屬去郊游，這是1種關懷激勵法，這種方法1定會建立起親密、融洽、和-諧的氣氛，提高職工的士氣。
對德高望重的老職工多1份尊重，多征求他們對車間各項工作的建議，在1些重要場合表揚1些技術上的行家里手等，這樣的激勵也會收到意想不到的結果。
4、年齡分析激勵法
20-35歲的年輕人，剛出校門不久，敢于嘗試創(chuàng)新。對于這批人，要多給他們1些培訓，崗薪提升、個人發(fā)展前景等方面的激勵，而36-49歲的職工基本上都有了家庭孩子，有了1定的社會閱歷，他們不再象年輕時那樣有沖勁，更多的是想穩(wěn)定發(fā)展，不愿意冒更大的風險，對于這些人，適當?shù)亟o他們1些班組長、車間管理、重要的技術崗位的激勵，并適時關心他們的生活和家庭，這種激勵方式將會收到較好效果。對于50歲左右臨近退養(yǎng)的職工，他們只希望多工作幾年，平靜地過渡到離開工作崗位，這批人中相當多積累了豐富的工作經驗，具備1定的專業(yè)基礎，不乏1些專家、能手。對這些人要調動他們參與生產管理的積極性，利用他們的技術專長，精神和物資的激勵方式合理組合使用，會增加他們對崗位的敬業(yè)和忠誠，更好地做好自己的工作。
此外，有較高學歷的人1般理注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物資利益方面，更看重精神方面的滿足，如工作環(huán)境、興趣等等。學歷較低的人首要注重的是基本需求的滿足。
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網絡化，知識更新進度不斷加快，使員工知識結構不合理，所以對有學歷的人不需要進行再教育，再培訓的激勵給他們提供進1步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款降職等,現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵，越是素質較高的員工，淘汰激勵對其產生的效果，用雙因素理論來說明這1問題，可能更易讓人理解。淘汰激勵1般采用了單1考核指標,給員工造成工作不安定感，同時還使上級主管同員工之間關系緊張，所以這種方式1定要慎重采取。工作本身具有激勵力量，為更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何可能使工作本身更有內在的意義和，管理者要進行工作設計，使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，國企特色的思想政治工作也是激勵的1種手段。
建立科學的職工績效評估體系是企業(yè)激勵教育的組織保證，目前國有企業(yè)在這方面正在努力，如實行基本獎與貢獻獎分配方法等，我們相信隨著企業(yè)管理的加強，績效評估體系的建立和完善，激勵的效果將更加明顯，職工的潛能將得到充分發(fā)揮，必將推動國有企業(yè)發(fā)展的動力。
一． 基本工資：
1．普通員工：（500元/月）元。
2．班、組長：（800元/月）元。
試用期男工：25元/天（8小時）；女工：20元/天（8小時）；試用期不給予發(fā)放基本工資。試用期結束后根據(jù)工作表現(xiàn)，獨立程度，技能掌握的程度，本人綜合能力表現(xiàn)，由車間副主任分別對其評定級別，不同級別享受不同獎金，具體如下：
a級：50元/天（8小時）；b級：40元/天（8小時）；c級：30元/天（8小時）。
注：在不影響生產，領導同意的情況下，每月允許休息四天，四天以內不扣基本工資。休息超過四天則基本工資相應按比例減少，如果額外有加班，則基本工資相應按比例增加。
二． 補 貼：
1．維修工時補貼：
每次機器修理時間大于等于2小時，經車間主任確認予以補貼，當月時間累計（以整小時數(shù)來累計計算），折算成天數(shù)。
補貼標準：補貼基數(shù)（20）元/8小時*當月累計小時數(shù)。
2．生產性待工生活費補貼：
生產性待工：因原輔材料跟不上，停電等是公司的原因導致放假在家等待上班。
補貼條件：待工在家，等待電話通知上班的員工。（如無故不來上班，則取消當日生活費補貼的資格，并作曠工處理。）
補貼標準：補貼基本工資（10）元/天
具體計算：基本工資（10）元/天*補貼天數(shù)（應出勤天數(shù)—實際出勤天數(shù)—請假天數(shù)）
3．夜餐補貼：
補貼標準：凡上12小時制夜班的，每上一班每人補貼夜餐費3元/天。
當月的日平均獎金=實際產量獎金/實際生產天數(shù)（8小時/天）。
三、工作質量的考核：
車間主任每月對班長進行質量考核，得出當月的考核分數(shù)?？己藘热菀姟败囬g班組長考核辦法”。如果所在班組的員工違反公司規(guī)章制度（不包括出現(xiàn)次品，廢品。出現(xiàn)次，廢品班長的扣罰按前面規(guī)定），班長須負領導責任。班長扣罰金額：被扣罰員工的扣罰金額*0.3系數(shù)。
注：1、凡不是由于設備的突然故障或原材料的不合格原因而造成的，能夠避免出現(xiàn)的均為非設備，原材料等客觀原因所造成的合格品，次品，廢品。所有出現(xiàn)的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優(yōu)等品原因調查表”。檢驗員要仔細、客觀、如實的記錄分析出現(xiàn)原因。車間主任（副主任）確認是否為非設備、原材料等客觀原因所造成，最終由品質管理?科分析判定產品等級，并由分管領導審核及審批。
2、如非設備的突發(fā)故障，操作工可在線發(fā)現(xiàn)的，需馬上停機通知班、組長或是車間主任（副主任），但出現(xiàn)能夠避免的而沒有得到有效控制的，需對班長及車間主任（副主任）進行相應考核，分別處于1分/次扣罰。所有的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優(yōu)等品原因調查表”。
3、扣罰最高限額為：普通員工150元/次；班組長300元/次。
四、質量獎：
提取質量獎的條件是當月無違反生產工藝，無生產安全事故發(fā)生，無產品質量投訴（包括客戶投訴和品質管理科投訴）問題，且沒有出現(xiàn)人為的次，廢品。獎金額度為100元/人，連續(xù)兩質量獎，給予200元/人。
當月出現(xiàn)客戶質量投訴，則取消質量獎，且根據(jù)投訴的具體損失對出現(xiàn)問題的班組進行不同程度的扣罰：
1． 不發(fā)生直接經濟損失的，扣罰當班班長10分，當班員工20元/人
2． 發(fā)生直接經濟損失的：
b.損失額200—500元人民幣，扣罰當班班長20分，當班員工40元/人
注：如果由于客戶投訴滯后的原因而發(fā)放了質量獎，則已發(fā)放的質量獎在客戶質量投訴出現(xiàn)的當月獎金中扣除；對出現(xiàn)問題的當班員工，當班班長的扣罰也在客戶質量投訴出現(xiàn)的當月追加扣罰。損失額度大于1000元的報請分管領導或總經理處理。
五、 嘉 獎：
1、當月工作成績優(yōu)秀，有突出貢獻的員工給予相應的獎勵。由生產車間提出，主管部門申報，總經理審批后，予以嘉獎。
2、為了把車間相關工作井然有序的開展，做到規(guī)范化、標準化，提倡車間員工積極提出寶貴的建議及意見，一旦被采納，效果佳，給予嘉獎100元/次。
車間員工獎勵方案篇一
申請員工獎勵范文篇一 尊敬的公司領導：
隨著我公司的不斷發(fā)展，我個人的能力也在不斷的提升和進步。這段共同成長的歲月里，我對公司的同事們產生了感情,同事們給予了我很多。我感謝公司領導對我的栽培和幫助。在這里我不用說自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣，因為您是我的直接領導，這些您應該非常了解，您甚至可以從員工們那里得到對我的評價。我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出加薪請求，現(xiàn)在我的基本月薪是****元，每個月要還住房貸款****元，工資也就所剩無幾，經濟方面有了困難，希望領導對我的申請能夠加以重視。
如果公司領導認為我現(xiàn)在的工作內容及質量還未能達到加薪的要求，我誠懇的希望您能提出寶貴意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這是我的修養(yǎng)要求我應該做到的。我現(xiàn)在到公司工作已經滿**年,符合公司***規(guī)定的獎金發(fā)放的規(guī)定,在實際工作中我完成******,為公司創(chuàng)造經濟價值****元,嚴格遵守公司的*****,沒有出現(xiàn)過違紀現(xiàn)象和行為.現(xiàn)特提出獎金.
申請人：
申請日期：
申請員工獎勵范文篇二 尊敬的公司領導：
在xx年中，安技環(huán)?？圃诠绢I導的正確領導和廣大員工的積極努力下，各項指標基本達到公司標準要求，為調動廣大員工的工作積極性，轉變員工的工作心態(tài)和提高員工在生產現(xiàn)場的主觀能動性，現(xiàn)特向領導申請一定的獎金獎勵措施，具體建議如下： 獎金作為工資中最直接有效的獎勵措施，與維修人員的工資考核直接掛鉤，因下半年來安技環(huán)保科的獎金根據(jù)產值的轉出而定，對工資總額產生很大的影響。
1、鑄造維修人員獎金按照金型車間、砂型車間的平均獎金進行發(fā) 放;機加維修人員按照機加車間的平均獎金進行發(fā)放。
、安技環(huán)保人員獎金按照公司員工的平均獎金進行發(fā)放。
、目前，維修有部分員工申請調離一線，部分員工有消極心態(tài)，希望通過此項措施，讓想努力而無動力無目標的人員脫穎而出。望公司領導予以批準!
申請部門：
申請日期：
申請員工獎勵范文篇三 尊敬的領導：
你好!我自去年11月份從學校畢業(yè)就來到了公司，這是我人生的第一份工作，也為我今后的人生打下了基礎，才剛走出校門的我，對社會、人生還沒有一個準確的定位。沒有充足的社會經驗，更沒有塑鋼方面的專業(yè)知識。是勝天人讓我不斷的成長，在這段共同成長的歲月里，我和公司的同事們建立了友誼，對勝天公司產生了感情，我喜歡公司的企業(yè)文化、工作氣氛和公司的所有并肩作戰(zhàn)的伙伴們。我給予了他們的同時，他們也給予了我更多，我感謝他們，也感謝公司的領導對我的栽培和幫助。
我自入職公司以來，始終以認真飽滿的熱情投入工作中，一直認認真真力求把工作做得盡善盡美，為公司的發(fā)展做了應盡的責任，我相信，只要付出，就會有收獲。因此我向您提出加薪請求，希望領導適當給我加薪。也希望您能提出寶貴的意見或建議，讓我在今后有一個努力的方向和目標。在提升自己的同時將工作做是我更好，向更高的目標邁進。
此致
敬禮!
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車間員工獎勵方案篇二
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、20xx年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
（1）20xx年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的`感受”更會持久一些。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
（四）機會激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。
三、構造公司內部人文環(huán)境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2：8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。
（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
車間員工獎勵方案篇三
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的'方式可提升員工積極。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極。
車間員工獎勵方案篇四
為提升專賣店銷售、更好提升各專賣店人員銷售熱情及附帶推薦能力，做到淡季不淡。特制定連帶銷售獎勵方案。
一、連帶銷售獎勵評周期為一星期一次。
二、最大單評選辦法：
選取銷售件數(shù)2件（含2件）以上、金額最大的一張銷售單據(jù)。
三、每周一選出上一周最大銷售小票給予20元/次獎勵。
四、獎金直接從費用備用金中拿取，周一開交接班會時公布最大單并當場給予獎勵。
五、連帶銷售獎勵獲得者應在交接會上分享心得作為對其他員工的激勵。
六、銷售獎金作為費用核算，將最大單取出作為費用單據(jù)。
七、各店負責人在本周評比期內應及時公布目前最大單金額并張貼在醒目位置，以促進員工銷售熱情。
一、每周一中午12點前店長將最大單銷售（金額）（件數(shù)）（人名）獲獎單據(jù)編號發(fā)至熊大姐處報備。
二、出現(xiàn)最大單后應及時多打印小票一張，在周一發(fā)放完獎勵后應讓獲得獎勵人員在小票上簽字確認并將該小票作為費用單據(jù)按正常報銷程序報銷（沒有單據(jù)將不予以報銷）。
三、最大單銷售件數(shù)必須在2件（含2件）以上的最大金額小票方才有效，否則無效。
四、本次獎勵方案目的為帶動員工銷售積極性和連帶銷售能力，希望各店員工做到公平公正。如發(fā)現(xiàn)拼單、讓單等情況將對店長進行50元罰款，并對當事人取消本次獎勵并且處罰10元。
五、如本周未出現(xiàn)符合要求的.銷售小票則本輪銷售獎金繼續(xù)累計到下一周。
六、如連續(xù)一月未出現(xiàn)符合要求的銷售小票則之前多有累計獎勵全部取消，獎勵從新開始計算。并且將對專賣店負責人進行一定處罰。
車間員工獎勵方案篇五
增值業(yè)務是指除了數(shù)字電視普通機頂盒和數(shù)字電視普通收視包以外的公司其他產品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產品。增值業(yè)務在數(shù)字電視整轉開始后即可根據(jù)情況進行銷售，在數(shù)字電視整轉完成后，增值業(yè)務的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。
增值業(yè)務的銷售根據(jù)其特性，由市場客服部負責，各片區(qū)在成立營業(yè)廳之前協(xié)助市場客服部完成銷售工作，在成立營業(yè)廳之后在本區(qū)域內承擔一定銷售任務。具體分工如下：
1、市場客服部負責增值業(yè)務的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區(qū)負責協(xié)助市場客服部在本區(qū)域內的宣傳推廣工作。
2、各片區(qū)負責人在片區(qū)營業(yè)廳建立之后負責本區(qū)域內營業(yè)廳管理以及增值業(yè)務的推廣和銷售工作。
3、公司所有員工均可參與增值業(yè)務的宣傳、推廣和銷售工作。
4、技維部負責增值業(yè)務的`技術支持工作。
1、增值業(yè)務銷售根據(jù)公司年度銷售目標制定，市場客服部根據(jù)增值業(yè)務銷售任務制定本部門銷售工作，各營業(yè)網點根據(jù)市場客服部下達任務制定本年度銷售工作。
2、增值業(yè)務銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區(qū)域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內推銷公司增值業(yè)務。
3、增值業(yè)務銷售額作為市場營銷部主要考核內容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內容計入市場客服部其他人員績效考核。
4、增值業(yè)務銷售對營銷人員采取銷售責任制：即在市場客服部內部根據(jù)客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區(qū)域，由專門銷售人員來負責這一類型的客戶或者這一區(qū)域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務由其獨立完成。
5、對非銷售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業(yè)務設定
不同的最低銷售目標，任何非營銷人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。
6、無論是任何人完成的增值業(yè)務銷售其客戶資料和后期服務均由市場客服部負責。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定以及提成和獎勵辦法。
2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標后即可獲得10%銷售提成。
3、無銷售任務員工積極進行增值業(yè)務銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
4、公司在年終設立專門的增值業(yè)務銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質和精神獎勵。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定。
2、非銷售人員如全年無增值業(yè)務銷售業(yè)績的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能達到最低銷售標準的則不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。
3、市場客服部或者各營業(yè)網點年度銷售任務不能完成的，部門經理或者各營業(yè)網點負責人年度考評為不及格。
車間員工獎勵方案篇六
為了配合公司人員招聘工作，最大限度的開拓人員招聘渠道，公司大力提倡在職員工進行內部推薦，并給予內部推薦的`員工一定的獎勵，具體情況如下：
1、推薦新員工入職，被推薦入職工作滿三個月，可享受獎勵，三個月內離職的不享受獎勵。被推薦人由推薦人直接推薦，且無其他中介費和服務費產生，按50元/人進行獎勵。
2、提供人力資源中介公司、學校、人才市場或第三方渠道給公司人力資源部門的，在20xx年xx月至20xx年xx月底，累計招錄用5人（含）以下，一次性獎勵100元；累計招錄用5人以上，按20元/人給予獎勵。
3、新員工入職后在公司內提升到管理層的，獎勵推薦人100元。
1、推薦人事先到服務中心經理備案，被推薦人按公司規(guī)定要求辦理入職手續(xù)。
2、辦理入職手續(xù)完畢，公司開具《內部員工推薦確認單》一式兩份，被推薦人手執(zhí)一份，人力資源部留存一份。
3、被推薦員工工作滿三個月，服務中心經理統(tǒng)一申報獎勵，并附帶員工所執(zhí)《內部員工推薦確認單》作為獎勵憑證。
此方案從20xx年xx月xx日起開始執(zhí)行。
車間員工獎勵方案篇七
20xx年4月9日，我公司的鍋爐設備到場后，因鍋爐設備單重超過8噸，須申請吊車吊裝，當?shù)爻鲎獾踯嚑I業(yè)商要求我公司給予5000元吊裝費。我公司生產部主管方建和主動提出，為提高公司工作效率及節(jié)省公司成本開支，建議鍋爐設備由吊車吊放在車間門口，吊裝費用縮減至800元，鍋爐設備從車間門口至車間內部鍋爐的安裝地點(約65米)則使用鋼管、叉車及人工配合由方建和、方衍恒、方緒軍、鄧修榮、黃勝才、魯盡球等生產部員工將鍋爐推放至安裝地點。此建議得到生產部部長批示后，方建和等車間員工將鍋爐設備放至安裝地點，為公司節(jié)省吊裝費4200元整。方建和等車間員工為維護公司經濟利益的積極行為和精神值得公司全體員工學習。特此，公司對方建和、方衍恒、方緒軍、魯盡球、黃勝才、鄧修榮等員工通報表揚，并給予總金額300元的現(xiàn)金獎勵。希望以上受表彰的員工繼續(xù)發(fā)揚奮勇拼搏的精神，不斷進取。同時也號召全體員工以他們?yōu)榘駱?，積極發(fā)揚主人翁精神，以良好的'職業(yè)精神和服務意識，為公司創(chuàng)造更高的利益。
特此通告!
xx市xx金屬有限公司生產部
xx年x月xx日
車間員工獎勵方案篇八
由于公司業(yè)務發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：
公司全體人員（人事部除外）
1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；
2、獎勵費以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予；
4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人（在職員工）獎勵費的50%。
轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經理、銷售總監(jiān)：3000元。
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人（在職員工）辦理獎金領取手續(xù)；
3、財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時，請?zhí)崾緫刚咴凇稇傅怯洷怼诽顚懲扑]人姓名，以便人事部核實并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
車間員工獎勵方案篇九
在制定銷售提成政策時，要根據(jù)公司文化、產品性質、行業(yè)特點、市場狀況、競爭對手情況等不同，采取不同的銷售業(yè)績提成項目和不同的銷售業(yè)績提成比例。
影響制定銷售提成方案的項目或銷售業(yè)績主要有：銷售量（銷售額）、銷售價格、貨款回籠期限、業(yè)務費用、差旅費、傭金（回傭）等。按照這些項目選擇不同，就形成了不同的提成獎勵方案或提成模式。
方案一：銷售量或銷售額。
方案二：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限。
方案三：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務費用。
方案四：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務費用+差旅費。
方案五：銷售量+銷售價格+貨款回籠期限+業(yè)務費用+差旅費+傭金方案六：考核利潤（銷售額—所有成本費用）。
根據(jù)上述方案內容，結合公司產品特點、市場消費習性、宏觀環(huán)境等因素，可以選擇公司的銷售提成要考慮的項目。
有些公司僅按銷售量（額）提成，有些公司按考核利潤提成計獎，不可控因素難以實行例行管理，對于貿易性業(yè)務或完全競爭的快速消費品多采用這兩種方案，對于工業(yè)品銷售或貿易考慮項目要復雜些。建議根據(jù)公司過去實施經驗總結，根據(jù)不同情況選擇上述方案提成為好。
主要提成指標說明：
1、銷售量：總經理與銷售員溝通，協(xié)商制定基本銷售量（額）目標值，定出基本提成比例，超過基本銷售目標一定額度，提成比例加大、不變或減少。
2、銷售價格：確定出廠價，超出出廠價一定范圍內，不同地區(qū)采取不同的超價提成（超價分成），若實行“方案五”，一般是提成超價單價的30—40%作為獎勵和對方的回傭，若再超一定單價，提成比例可以到過來分成。當然，若公司限價，超價部分公司得大頭。
3、貨款回籠：一切提成須等貨款回籠后方可提取部分（如80%，視公司資金狀況而定）。公司確定貨款回籠允許周期（如60天），60天內回籠，獎勵提前天數(shù)行息的一定比例；60天—90天，不獎不罰；超過90天貨款回籠，須罰超過天數(shù)的銀行利息一定比例。若超過四個月或半年以上尚未回籠，須進行調查分析，追究責任，并采取應對措施。
4、業(yè)務費用：主要指招待送禮等費用，要根據(jù)地區(qū)消費水準、客戶資源擁有狀況來確定業(yè)務費用提取比例，要與銷售量（額）掛鉤，費用包干，超支自負，節(jié)余留存。
5、差旅費：根據(jù)公司銷售半徑、地區(qū)差、工作難易程度、預計須出差天數(shù)確定總額度，也與銷售量掛鉤，確定提取比例。
6、傭金：公司根據(jù)已往經驗，預算確定額度，如2%，對于大的項目應由公司掌握，對于小的項目也可由區(qū)域經理掌握，均須與銷售額掛鉤。
銷售提成比例設計千變萬化，但萬變不離其宗，大體可分以下三種極端情況（如圖），根據(jù)各企業(yè)不同、市場不同，可選擇組合應用或演繹其它方案。
方案一：提成比例保持不變
從圖中可以看到，提成比例保持不變，因此無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售業(yè)績的a%計提。
該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能好的銷售業(yè)績，同時由于銷售提成不與銷售業(yè)績目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售目標值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：
3）該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的要求降低目標值，但在績效管理中銷售業(yè)績作為銷售人員非常重要的一項kpi指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。雖然方案一有上述缺點，但方案一操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產生太多的不愉快。
方案二：完成目標后提成比例增大
從上圖可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售業(yè)績超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
該方案優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現(xiàn)盡可能大的銷售業(yè)績。對于提成總獎金過大的風險，有的企業(yè)做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂，或重大項目由公司直接指定人員銷售而調整獎勵比例，有的企業(yè)年中根據(jù)市場情況修正考核指標，以防范提成方案出現(xiàn)不公或較大的風險。
此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。主要的原因就是因為在每年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經理發(fā)生激烈的爭論。因為在實際完成銷售目標相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。因此盡管對于一個較容易實現(xiàn)的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經理與銷售人員之間可能會發(fā)生不愉快的事情。且在各個銷售區(qū)域的具體情況方面，總經理的了解并不充分，因此制定的銷售目標值也是不完全理性的.，有時候也是拍腦袋的。
方案三：達到目標后提成比例降低
從圖中可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售業(yè)績超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值a值。
方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。盡管從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售業(yè)績?yōu)槎嗌伲N售目標定得越高，其所獲銷售提成可以更多，然而，如果銷售人員年初制定銷售目標時如果將目標定得過高而導致無法實現(xiàn)時，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會收到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。
該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經過精確的預估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售業(yè)績。
三種方案各有優(yōu)缺點，實現(xiàn)的目的也有所不同，需要根據(jù)企業(yè)的導向、可操作性進行選擇或進行演繹。北京新華信曾做過這方面的專門咨詢研究。另外杭州商學院胡祖光教授提出了一種所謂“hu理論”的目標值確定方法，即“各報基數(shù)，算術平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七”。該方法在很大程度上促使銷售人員按照實際情況上報目標值。
車間員工獎勵方案篇十
x年1月12日，6座6號鋪即(城家園)因違建操作不當造成了火災事件的發(fā)生，我管理處保安人員能在第一時間內趕到火災現(xiàn)場，這種臨危不懼、英勇頑強敢于同火災作戰(zhàn)的精神值得發(fā)揚。
因此本管理處申請總經辦給予劉改生班組獎勵現(xiàn)金300元。同時希望在今后的工作中再接再勵，保持優(yōu)良作風，發(fā)揚團隊精神。
特此通告
全體員工:
公司保安發(fā)現(xiàn)后廚房漏水，并及時把情況反映到公司，公司因及時維修，減少了浪費。特此給予保安員通報表揚，并獎勵五十元現(xiàn)金。
希望各員工向他學習。
*公司
日期：
于本月19日凌晨2點左右，保安部z在z閣巡察時發(fā)現(xiàn)有兩件衣服、一把鑰匙、一批重要證件以及一個錢包，其中錢包內有現(xiàn)金500多元。z發(fā)現(xiàn)后并沒有據(jù)為己有，最后做到物歸原主，此事件充份體現(xiàn)該名員工拾金不昧，毫無私心的精神，這種行為值得我司全體員工學習。現(xiàn)公司決定給予書面通報表揚并獎勵其績效10%作為鼓勵。
特此通告。
行政人事部
年 月 日
車間員工獎勵方案篇十一
20xx年4月9日，我公司的鍋爐設備到場后，因鍋爐設備單重超過8噸，須申請吊車吊裝，當?shù)爻鲎獾踯嚑I業(yè)商要求我公司給予5000元吊裝費。我公司生產部主管方建和主動提出，為提高公司工作效率及節(jié)省公司成本開支，建議鍋爐設備由吊車吊放在車間門口，吊裝費用縮減至800元，鍋爐設備從車間門口至車間內部鍋爐的安裝地點(約65米)則使用鋼管、叉車及人工配合由方建和、方衍恒、方緒軍、鄧修榮、黃勝才、魯盡球等生產部員工將鍋爐推放至安裝地點。此建議得到生產部部長批示后，方建和等車間員工將鍋爐設備放至安裝地點，為公司節(jié)省吊裝費4200元整。方建和等車間員工為維護公司經濟利益的積極行為和精神值得公司全體員工學習。
特此，公司對方建和、方衍恒、方緒軍、魯盡球、黃勝才、鄧修榮等員工通報表揚，并給予總金額300元的'現(xiàn)金獎勵。希望以上受表彰的員工繼續(xù)發(fā)揚奮勇拼搏的精神，不斷進取。同時也號召全體員工以他們?yōu)榘駱?，積極發(fā)揚主人翁精神，以良好的職業(yè)精神和服務意識，為公司創(chuàng)造更高的利益。
特此通知!
車間員工獎勵方案篇十二
任何企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，縱然有許多先進的設備和技術，如果不激勵人去掌握和使用，那么設備和技術本身就不會創(chuàng)造價值。激勵這個概念，用于管理中，是指激發(fā)職工努力去完成生產任務，運用好激勵方法，對局部及全部的工作都有十分重要的意義。近年來，國有企業(yè)基層單位改變思維模式，逐步建立起適應本企業(yè)特色、時代特點和職工需求的開放激勵體系，調動了職工積極性，發(fā)揮職工創(chuàng)造力，為留住各類人才，完成各項工作，發(fā)揮了重要作用。做為1名基層管理者，對于車間1級的職工的激勵方法有了1些淺顯的思考。
激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，提出激勵的最終目的在于提高績效。所以，要達到這1目標，做為1名管理者，要將工作目標每名職工，并將這些目標分解到班組、個人，讓大家有奔頭，工作有干勁，再運用相應激勵辦法激勵大家發(fā)揮大家的潛能，從而更好完成工作。
1、“金錢激勵法”
第1，金錢激勵必須公正。1個人對他所得的報酬是否滿意是要通過比較來知曉的，亞當斯的公平理論提出，1旦職工通過橫向及縱向比較，認為自己的付出與收入不成比例，他就會感到強烈不公，從而挫傷工作積極性，他們就要調整自己的付出，從而影響本職工作。
第2，必須反對平均主義，平均等于無激勵，大家都有等于沒有。比如獎金分配，大家已經習慣1樣多，但1樣多的獎金使得多干活的有情緒，少干活的不領情，所以1個好的激勵方法，必須有1個好的管理制度做依托，而且，絕不能搞平均主義。
2、精神激勵方法同樣重要
如果你去問王勵勤：你的金牌成本不過幾百元錢，我給你2000元錢，你賣給我吧！他肯定不會賣給你的，因為那是他運動生涯中的至高榮譽，是金錢無法買到的.，對于基層的職工，對于自己的榮譽也很珍惜，如果車間開1個大會，公開獎勵那些為生產上做出重要貢獻的人（比如避免了1起重大事故或者是排除1個故障），再發(fā)給他1個證書，這種激勵方法會比背后給他300元錢有意想不到的效果，它會讓職工感到自己很有價值。榮譽滿足了職工自尊的需要，激發(fā)人們奮力進取，從激勵理論分析這是1種外源性動機。
3、關懷和尊重激勵法
職工的婚傷嫁娶，車間領導到場；職工生日時多1份問候，節(jié)假日帶著車間骨干及家屬去郊游，這是1種關懷激勵法，這種方法1定會建立起親密、融洽、和-諧的氣氛，提高職工的士氣。
對德高望重的老職工多1份尊重，多征求他們對車間各項工作的建議，在1些重要場合表揚1些技術上的行家里手等，這樣的激勵也會收到意想不到的結果。
4、年齡分析激勵法
20-35歲的年輕人，剛出校門不久，敢于嘗試創(chuàng)新。對于這批人，要多給他們1些培訓，崗薪提升、個人發(fā)展前景等方面的激勵，而36-49歲的職工基本上都有了家庭孩子，有了1定的社會閱歷，他們不再象年輕時那樣有沖勁，更多的是想穩(wěn)定發(fā)展，不愿意冒更大的風險，對于這些人，適當?shù)亟o他們1些班組長、車間管理、重要的技術崗位的激勵，并適時關心他們的生活和家庭，這種激勵方式將會收到較好效果。對于50歲左右臨近退養(yǎng)的職工，他們只希望多工作幾年，平靜地過渡到離開工作崗位，這批人中相當多積累了豐富的工作經驗，具備1定的專業(yè)基礎，不乏1些專家、能手。對這些人要調動他們參與生產管理的積極性，利用他們的技術專長，精神和物資的激勵方式合理組合使用，會增加他們對崗位的敬業(yè)和忠誠，更好地做好自己的工作。
此外，有較高學歷的人1般理注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物資利益方面，更看重精神方面的滿足，如工作環(huán)境、興趣等等。學歷較低的人首要注重的是基本需求的滿足。
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網絡化，知識更新進度不斷加快，使員工知識結構不合理，所以對有學歷的人不需要進行再教育，再培訓的激勵給他們提供進1步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款降職等,現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵，越是素質較高的員工，淘汰激勵對其產生的效果，用雙因素理論來說明這1問題，可能更易讓人理解。淘汰激勵1般采用了單1考核指標,給員工造成工作不安定感，同時還使上級主管同員工之間關系緊張，所以這種方式1定要慎重采取。工作本身具有激勵力量，為更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何可能使工作本身更有內在的意義和，管理者要進行工作設計，使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，國企特色的思想政治工作也是激勵的1種手段。
建立科學的職工績效評估體系是企業(yè)激勵教育的組織保證，目前國有企業(yè)在這方面正在努力，如實行基本獎與貢獻獎分配方法等，我們相信隨著企業(yè)管理的加強，績效評估體系的建立和完善，激勵的效果將更加明顯，職工的潛能將得到充分發(fā)揮，必將推動國有企業(yè)發(fā)展的動力。
一． 基本工資：
1．普通員工：（500元/月）元。
2．班、組長：（800元/月）元。
試用期男工：25元/天（8小時）；女工：20元/天（8小時）；試用期不給予發(fā)放基本工資。試用期結束后根據(jù)工作表現(xiàn)，獨立程度，技能掌握的程度，本人綜合能力表現(xiàn)，由車間副主任分別對其評定級別，不同級別享受不同獎金，具體如下：
a級：50元/天（8小時）；b級：40元/天（8小時）；c級：30元/天（8小時）。
注：在不影響生產，領導同意的情況下，每月允許休息四天，四天以內不扣基本工資。休息超過四天則基本工資相應按比例減少，如果額外有加班，則基本工資相應按比例增加。
二． 補 貼：
1．維修工時補貼：
每次機器修理時間大于等于2小時，經車間主任確認予以補貼，當月時間累計（以整小時數(shù)來累計計算），折算成天數(shù)。
補貼標準：補貼基數(shù)（20）元/8小時*當月累計小時數(shù)。
2．生產性待工生活費補貼：
生產性待工：因原輔材料跟不上，停電等是公司的原因導致放假在家等待上班。
補貼條件：待工在家，等待電話通知上班的員工。（如無故不來上班，則取消當日生活費補貼的資格，并作曠工處理。）
補貼標準：補貼基本工資（10）元/天
具體計算：基本工資（10）元/天*補貼天數(shù)（應出勤天數(shù)—實際出勤天數(shù)—請假天數(shù)）
3．夜餐補貼：
補貼標準：凡上12小時制夜班的，每上一班每人補貼夜餐費3元/天。
當月的日平均獎金=實際產量獎金/實際生產天數(shù)（8小時/天）。
三、工作質量的考核：
車間主任每月對班長進行質量考核，得出當月的考核分數(shù)?？己藘热菀姟败囬g班組長考核辦法”。如果所在班組的員工違反公司規(guī)章制度（不包括出現(xiàn)次品，廢品。出現(xiàn)次，廢品班長的扣罰按前面規(guī)定），班長須負領導責任。班長扣罰金額：被扣罰員工的扣罰金額*0.3系數(shù)。
注：1、凡不是由于設備的突然故障或原材料的不合格原因而造成的，能夠避免出現(xiàn)的均為非設備，原材料等客觀原因所造成的合格品，次品，廢品。所有出現(xiàn)的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優(yōu)等品原因調查表”。檢驗員要仔細、客觀、如實的記錄分析出現(xiàn)原因。車間主任（副主任）確認是否為非設備、原材料等客觀原因所造成，最終由品質管理?科分析判定產品等級，并由分管領導審核及審批。
2、如非設備的突發(fā)故障，操作工可在線發(fā)現(xiàn)的，需馬上停機通知班、組長或是車間主任（副主任），但出現(xiàn)能夠避免的而沒有得到有效控制的，需對班長及車間主任（副主任）進行相應考核，分別處于1分/次扣罰。所有的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優(yōu)等品原因調查表”。
3、扣罰最高限額為：普通員工150元/次；班組長300元/次。
四、質量獎：
提取質量獎的條件是當月無違反生產工藝，無生產安全事故發(fā)生，無產品質量投訴（包括客戶投訴和品質管理科投訴）問題，且沒有出現(xiàn)人為的次，廢品。獎金額度為100元/人，連續(xù)兩質量獎，給予200元/人。
當月出現(xiàn)客戶質量投訴，則取消質量獎，且根據(jù)投訴的具體損失對出現(xiàn)問題的班組進行不同程度的扣罰：
1． 不發(fā)生直接經濟損失的，扣罰當班班長10分，當班員工20元/人
2． 發(fā)生直接經濟損失的：
b.損失額200—500元人民幣，扣罰當班班長20分，當班員工40元/人
注：如果由于客戶投訴滯后的原因而發(fā)放了質量獎，則已發(fā)放的質量獎在客戶質量投訴出現(xiàn)的當月獎金中扣除；對出現(xiàn)問題的當班員工，當班班長的扣罰也在客戶質量投訴出現(xiàn)的當月追加扣罰。損失額度大于1000元的報請分管領導或總經理處理。
五、 嘉 獎：
1、當月工作成績優(yōu)秀，有突出貢獻的員工給予相應的獎勵。由生產車間提出，主管部門申報，總經理審批后，予以嘉獎。
2、為了把車間相關工作井然有序的開展，做到規(guī)范化、標準化，提倡車間員工積極提出寶貴的建議及意見，一旦被采納，效果佳，給予嘉獎100元/次。