在撰寫報告時，我們需要收集大量的相關(guān)材料和數(shù)據(jù)，進(jìn)行充分的分析和整理。在報告中，要明確闡述問題，分析原因，提出解決辦法。以下是小編為大家收集的報告范文，僅供參考，希望能夠給您撰寫報告提供一些啟示。
員工休假調(diào)查報告篇一
1、調(diào)查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。做好企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作，有利于公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和實力進(jìn)步。工作人員培訓(xùn)是人力資源管理和發(fā)展的一個組成部分和關(guān)鍵職能。企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視員工培訓(xùn)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、員工個人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要，有必要在理念、內(nèi)容、方法和講師選擇等方面創(chuàng)新員工培訓(xùn)。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)具有深遠(yuǎn)的意義。
2、調(diào)查的意義
對員工的培訓(xùn)不僅通過提高員工的意識、積極性和創(chuàng)造性來提高其產(chǎn)出的效率和價值，從而使企業(yè)受益，而且還提高了員工自身的素質(zhì)和能力，使他們受益。培訓(xùn)是管理的前提，管理是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造條件，也是一種管理手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的積極性和熱情。
(一)調(diào)查對象簡介
1、調(diào)查對象的全名
x x城市推送網(wǎng)絡(luò)有限公司
2、受訪者地址
x x市五一東路7號丹村商貿(mào)城4號樓6樓
3、調(diào)查證明人
(2)調(diào)查時間
(3)調(diào)查方法
面試；培訓(xùn)部經(jīng)理1名；負(fù)責(zé)培訓(xùn)2名教師
受訪者的選擇原則是:
1、培訓(xùn)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)各部門新員工的入職培訓(xùn)安排
2、培訓(xùn)老師負(fù)責(zé)向每位員工解釋公司的情況和當(dāng)前社會的各種情況
數(shù)據(jù)收集，一般信息收集:
1、數(shù)據(jù)名稱:xx員工各種培訓(xùn)安排計劃表，來源:培訓(xùn)經(jīng)理；
2、數(shù)據(jù)名稱:xx員工崗位培訓(xùn)表，數(shù)據(jù)來源:培訓(xùn)經(jīng)理；
1、公司基本介紹
x x twitter網(wǎng)絡(luò)有限公司是一家運(yùn)營門戶網(wǎng)站、提供電子商務(wù)技術(shù)服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)公司。主要業(yè)務(wù)包括門戶網(wǎng)站運(yùn)營(推送客戶聯(lián)盟網(wǎng))、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設(shè)等。公司分為行政部、技術(shù)部、業(yè)務(wù)部三個部門，員工近千人。
依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進(jìn)的運(yùn)營模式，其門戶網(wǎng)站(pusher alliance network)運(yùn)營良好，成為國內(nèi)首家時尚導(dǎo)購門戶網(wǎng)站，同時迅速搶占淘寶推廣業(yè)務(wù)市場，取得可喜成績。
2、員工培訓(xùn)的目的
目前公司的培訓(xùn)主要是崗前培訓(xùn)。一般一線新員工入職后，只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓(xùn)，培訓(xùn)時間太短。雖然有些員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)很好，但在實際工作中會出現(xiàn)一些新的問題。
現(xiàn)在隨著時代的進(jìn)步，一些技術(shù)也在發(fā)展，但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓(xùn)。有的員工認(rèn)為自己在這個崗位上干了好幾年了，有些技能掌握的很好，不需要培訓(xùn)，公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有注意到在職培訓(xùn)的重要性。由此可見，時代在變，技術(shù)在變，公司的培訓(xùn)理念不變。
3、員工培訓(xùn)
(一)公司制度和業(yè)務(wù)培訓(xùn)
公司的培訓(xùn)老師定期對所有員工進(jìn)行公司規(guī)章制度和業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業(yè)務(wù)發(fā)展技能，讓員工知道什么該做，什么不該做。
(二)公司的企業(yè)文化培訓(xùn)
公司會在入職前對每位員工進(jìn)行公司企業(yè)文化服務(wù)理念的培訓(xùn)，讓每位新員工了解公司現(xiàn)狀。主要目的是渲染企業(yè)文化，讓新人了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感；同時，幫助新員工適應(yīng)公司環(huán)境，盡快進(jìn)入工作角色。
(3)交叉訓(xùn)練
每年的1月和7月，公司會安排一個部門與另一個部門進(jìn)行交流培訓(xùn)，讓各部門很好地了解情況，也能很好地完成類似部門的工作。
(4)技術(shù)培訓(xùn)
公司會定期對技術(shù)部門人員進(jìn)行一對一的技術(shù)培訓(xùn)，讓他們更好地了解各種技能的應(yīng)用和發(fā)展。
1、培訓(xùn)內(nèi)容僅限于缺乏對員工的高級領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)
隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，對員工的知識技能、創(chuàng)新能力和管理能力的要求越來越高，大多數(shù)現(xiàn)場員工的管理人員無法得到有效的培訓(xùn)。缺乏“鍛煉內(nèi)功，培養(yǎng)后勁”的意識和行動，從長遠(yuǎn)來看，只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務(wù)發(fā)展水平的下降。
2、培訓(xùn)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要
培訓(xùn)工作還是停留在簡單的業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，以舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不理想。
3、沒有調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性
目前培訓(xùn)中被動參與者較多，主動學(xué)習(xí)者較少，應(yīng)對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機(jī)制，企業(yè)的需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本問題，很難充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性。
4、訓(xùn)練效果的反饋不夠完善
人數(shù)多，時間短，給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓(xùn)部門不能全面及時地分析和評估培訓(xùn)后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓(xùn)安排，也不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
1、訓(xùn)練方法簡單，訓(xùn)練過程不連續(xù)
一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓(xùn)，一般一周左右。然后開始獨(dú)立工作。而且公司只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有持續(xù)的培訓(xùn)計劃。進(jìn)入公司后完全靠個人自覺學(xué)習(xí)。足夠及時解決。促進(jìn)部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互理解和協(xié)調(diào)。
2、只強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練計劃，不強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練結(jié)果
實施培訓(xùn)的關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果。服務(wù)中心雖然很重視培訓(xùn)，但并不太在意培訓(xùn)結(jié)果。這種訓(xùn)練浪費(fèi)了大量的時間和人力，但是效果并不好。有些員工在培訓(xùn)上確實有不錯的成績，但是在工作中的表現(xiàn)卻遠(yuǎn)不如那些努力但沒有好成績的人。這樣，經(jīng)過培訓(xùn)的員工并沒有給公司帶來多少效益，反而浪費(fèi)了時間和人力。
3、只有少數(shù)成員接受過培訓(xùn)，高級管理人員不需要培訓(xùn)
這種現(xiàn)象普遍存在，有兩個誤區(qū):一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培養(yǎng)一線管理者要重點培養(yǎng)那些選拔出來的有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓(xùn)內(nèi)容是什么，都允許他們參加，這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓(xùn)。第二是公司現(xiàn)在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓(xùn)，所以培訓(xùn)重點在一部分人。結(jié)果就是“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需的人不培訓(xùn)”。這種訓(xùn)練沒有效果。
解決問題的對策
加強(qiáng)對員工和高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，可以在公平公正的基礎(chǔ)上更好地激發(fā)一線員工的積極性和戰(zhàn)斗精神，讓他們的主動性和創(chuàng)造性自然流露出來，自覺地和管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內(nèi)容和一線員工的心聲，從而更好的管理一個團(tuán)隊。一個公司要有明確的培訓(xùn)政策，自上而下得到公司的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力，還要讓員工非常清楚各種培訓(xùn)計劃。否則，培訓(xùn)不會取得令人滿意的效果。此外，公司應(yīng)該向員工解釋培訓(xùn)的真正含義，讓員工覺得培訓(xùn)是提高知識和能力的寶貴機(jī)會，從而創(chuàng)造一種員工覺得培訓(xùn)機(jī)會來之不易，更加珍惜培訓(xùn)機(jī)會的氛圍。
員工休假調(diào)查報告篇二
公司所屬各部門：
為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，做到政令暢通，執(zhí)行有力，經(jīng)公司總經(jīng)辦研究決定，作以下人事任免。
一、任命xxx同志為公司董事長兼總經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司事宜；
二、任命xxx同志為公司副總經(jīng)理；
三、任命xxx同志為公司項目經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)xx項目具體工作；
四、任命xxx同志為公司信息業(yè)務(wù)部部長，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)信息及分管采購；
五、任命xxx同志為公司財務(wù)主管，負(fù)責(zé)公司財務(wù)的工作；
六、任命xxx同志為公司出納兼文員，負(fù)責(zé)財務(wù)及辦公室后勤工作。
以上任命決定至發(fā)布之日起即開始執(zhí)行。
（印章）
xxxxxx有限公司
二〇一六年x月x日
主題詞：公司人事任命通知發(fā)：單位各部門
xxxx有限公司文件
總經(jīng)辦發(fā)20xx001號
任命書
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的需要，經(jīng)公司會議研究決定，茲任命xxx同志為公司法人，全面負(fù)責(zé)公司管理工作。具體工作崗位職責(zé)如下：
1、全面負(fù)責(zé)公司重大經(jīng)營方針、戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與決策及日常管理工作；
2、負(fù)責(zé)編制公司年度預(yù)算計劃，并實施，召集公司董事召開董事會會議；
3、審定、批準(zhǔn)公司管理制度或相關(guān)規(guī)定；
4、負(fù)責(zé)公司營運(yùn)資金的籌集、調(diào)撥及費(fèi)用的審批；
5、檢查、督促和協(xié)調(diào)公司各部門的工作進(jìn)展；
6、參與社會活動，處理各種事件或?qū)ν怅P(guān)系；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執(zhí)行！
xxx有限公司
20xx年x月x日
主題詞：任命書
抄送：上級主管部門發(fā)：各科室、各部門簽收人（簽名或蓋章）：
xxxx有限公司文件
總經(jīng)辦發(fā)20xx002號
任命書
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的`需要，經(jīng)公司會議研究決定，茲任命xxx同志擔(dān)任我公司副總經(jīng)理一職，任期為一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具體工作崗位職責(zé)如下：
1、協(xié)助總經(jīng)理日常工作，做好公司總規(guī)劃，為總經(jīng)理提供有效的建議；
2、檢查、督促公司的資金運(yùn)轉(zhuǎn)及辦公室日常事宜；
3、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公司與外部單位（政府、企業(yè)、事業(yè)單位）的關(guān)系；
4、規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)部門內(nèi)人員的工作，使部門工作高效運(yùn)行；
5、負(fù)責(zé)公司營運(yùn)資金的籌集、費(fèi)用的證明人方審批；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執(zhí)行！
員工休假調(diào)查報告篇三
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊瑑?nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的`發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體，為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分，分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補(bǔ)貼等，其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假，以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補(bǔ)助，以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
2.3對現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法，通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式，通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份，收回143份，回收率為95.33%），對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，分析，檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
副經(jīng)理52300
主管及技術(shù)人員1221750
組長14320
普工42525183
總數(shù)285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
副經(jīng)理73000
主管及技術(shù)人員2611620
組長23320
普工17251689
總數(shù)574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀
通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強(qiáng)崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個崗位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻(xiàn)的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計會導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機(jī)會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制
引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
8文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx.
9巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，20xx.
員工休假調(diào)查報告篇四
上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來，一直以領(lǐng)先的技術(shù)為國內(nèi)外用戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。以國際領(lǐng)先技術(shù)作為準(zhǔn)繩，確保世界級的產(chǎn)品質(zhì)量。完善的管理制度、先進(jìn)的工藝技術(shù)、一流的員工素質(zhì)，質(zhì)量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產(chǎn)品獲得了國內(nèi)外輪胎生產(chǎn)企業(yè)的普遍認(rèn)可并占據(jù)了相當(dāng)?shù)姆蓊~。且榮獲“上海高新技術(shù)企業(yè)”的稱號。
訪談法，文獻(xiàn)法
（一）非正式員工福利待遇
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設(shè)定的福利待遇的具體條款。
（ 二）正式員工的福利待遇
公司在不計成本的情況下制訂了嚴(yán)密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術(shù)和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經(jīng)濟(jì)價值，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學(xué)習(xí)這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工，年優(yōu)秀員工等方法來調(diào)動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫(yī)藥費(fèi)以及在這傷病期間員工的誤工費(fèi)等。如還有加班的.，公司會另外付給員工的加班費(fèi)。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。
（2）帶薪年假
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
（3）公假
員工參加相關(guān)公司活動時，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
（4）特別休假
員工試用期結(jié)束后，按國家有關(guān)規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
（5）社會保險
公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工辦理“養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫(yī)療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業(yè)保險
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫(yī)療保險在內(nèi)的商業(yè)保險，以保證員工可以享受完整的醫(yī)療保險及發(fā)生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司員工加班，但加班費(fèi)仍按照日常的工資來支付。
（三）退休員工的福利待遇
退休員工有公司給員工的退休金，醫(yī)保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利項目。當(dāng)然這些只是形式了。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉(zhuǎn)正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現(xiàn)不出正式員工的工作積極性和認(rèn)真態(tài)度，更不能體會公司的企業(yè)文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關(guān)系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關(guān)系，因此，普遍員工會產(chǎn)生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產(chǎn)指標(biāo)。這樣往往在數(shù)量上達(dá)到了生產(chǎn)指標(biāo)，所以在這中情況下質(zhì)量會比原有的質(zhì)量指標(biāo)差。企業(yè)將福利支出以現(xiàn)金的形式發(fā)放給員工，也許更直接地體現(xiàn)了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現(xiàn)金發(fā)放后，企業(yè)跟員工的關(guān)懷就再無從體現(xiàn)，這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味，更體現(xiàn)不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發(fā)成現(xiàn)金，很多員工就會認(rèn)為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導(dǎo)致企業(yè)激勵機(jī)制無法建立。
3.對退休員工福利待遇的形式化
因為是公司的退休員工，所以員工并不會對公司再有什么關(guān)心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
1.加強(qiáng)對非正式員工福利待遇的重視程度
公司可以適當(dāng)對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
2.完善正式員工的福利待遇
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費(fèi)來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
3.增強(qiáng)對退休員工福利待遇的關(guān)心程度
公司可以與退休員工建立聯(lián)系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或?qū)ν诵輪T工進(jìn)行慰問或生活居住環(huán)境的探望等。
員工休假調(diào)查報告篇五
人民陪審員制度是審判機(jī)關(guān)吸收非專業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現(xiàn)社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進(jìn)行了深入的研究、大膽的嘗試，推進(jìn)了人民陪審工作的進(jìn)展。近年來我院也對陪審工作進(jìn)行了積極地探索，取得了一些成績和經(jīng)驗。
1、人民陪審員的組成情況
我院現(xiàn)有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學(xué)歷2人，占5%，大專學(xué)歷21人，占57%，本科學(xué)歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農(nóng)民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調(diào)解各類案件426件，參與審理、調(diào)解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調(diào)解案件的調(diào)撤率均超過85％以上。有效提升了案件質(zhì)效和司法公信力。
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴(yán)格落實《最高人民法院關(guān)于加強(qiáng)人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強(qiáng)的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風(fēng)險和相關(guān)法律規(guī)定不明確的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解醫(yī)療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件，只要有條件調(diào)解和協(xié)調(diào)可能的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農(nóng)民工案件軍人權(quán)益保護(hù)等特殊人群案件，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解涉及未成年人案件83件，農(nóng)民工案件51件，軍人權(quán)益保護(hù)案件13件。從而提高當(dāng)事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結(jié)事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調(diào)解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局?jǐn)垉T付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數(shù)次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當(dāng)?shù)赜绊憳O大，稍有不慎，就可能導(dǎo)致集體上訪。為了調(diào)查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發(fā)地調(diào)查10余次，走訪當(dāng)?shù)厝罕?、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調(diào)解10余次。終于在8月底使雙方達(dá)成了調(diào)解意向，雙方關(guān)系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關(guān)系僵化，20余名群眾情緒激動，揚(yáng)言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進(jìn)一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調(diào)工作。為了抓住時機(jī)，防止發(fā)生意外，他兩天時間吃住在當(dāng)?shù)?，逐戶做調(diào)解工作。經(jīng)過艱苦細(xì)致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調(diào)解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領(lǐng)域，熟悉社情和熟悉相關(guān)專業(yè)知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調(diào)解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調(diào)解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權(quán)、獨(dú)立表決權(quán)、裁判文書審核等權(quán)利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進(jìn)各項活動扎實有效，各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調(diào)解工作突出的陪審員，對剛從校門進(jìn)院的青年法官，就如何做好群眾工作和調(diào)解技能等方面知識，進(jìn)行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔(dān)任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年，人際關(guān)系廣泛，熟知當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情，辦事公道，擔(dān)任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀(jì)九十年代，**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻(xiàn)與孫榮卿因宅基地的權(quán)屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進(jìn)行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻(xiàn)起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經(jīng)做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認(rèn)為該30公分土地的使用權(quán)屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據(jù)都不是很充足，如果簡單的根據(jù)證據(jù)下判，必定引發(fā)當(dāng)事人信訪，如果調(diào)解解決效果最好，但是兩家均不接受調(diào)解，承辦法官一時陷入了困境。后來經(jīng)過了解，原被告都認(rèn)識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調(diào)解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關(guān)系及相關(guān)法律法規(guī)，最后原被告同意陪審員提出的調(diào)解方案，原告同意被告繼續(xù)建房，被告支付原告500元補(bǔ)償。但是，就在制作調(diào)解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達(dá)成的協(xié)議，被告不同意調(diào)解書上關(guān)于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進(jìn)行調(diào)解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調(diào)解。經(jīng)過反復(fù)的推敲、協(xié)商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻(xiàn)管理使用，現(xiàn)歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復(fù)訴訟，經(jīng)過這次調(diào)解，徹底畫上了句號，達(dá)到了案結(jié)事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動，增強(qiáng)人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓(xùn)和院內(nèi)部法官夜校，為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準(zhǔn)確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業(yè)技能培訓(xùn)，每期培訓(xùn)前均精心準(zhǔn)備教案，提前邀請相關(guān)專業(yè)人士做好授課準(zhǔn)備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進(jìn)行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓(xùn)，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經(jīng)驗交流會、調(diào)解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風(fēng)、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當(dāng)好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強(qiáng)管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰，增強(qiáng)職業(yè)榮譽(yù)和責(zé)任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯(lián)網(wǎng)電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進(jìn)行適當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，以及積極協(xié)調(diào)兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助和生活關(guān)心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經(jīng)費(fèi)21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數(shù)量，同時賦予陪審員監(jiān)督權(quán)，規(guī)定其在履職中發(fā)現(xiàn)審判程序違法、審判人員私自接待當(dāng)事人或接受吃請或其他違法違紀(jì)行為的，可直接向監(jiān)察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進(jìn)審判紀(jì)律作風(fēng)建設(shè)。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據(jù)案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況，聯(lián)系社區(qū)附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經(jīng)驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當(dāng)事人，對于發(fā)現(xiàn)可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持，增強(qiáng)司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機(jī)關(guān)及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領(lǐng)域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業(yè)領(lǐng)域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機(jī)抽取立即到達(dá)參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數(shù)是人民法院根據(jù)工作需要確定，大多為工會、婦聯(lián)、共青團(tuán)、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質(zhì)欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高。《關(guān)于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規(guī)定人民代表大會常務(wù)委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機(jī)關(guān)、國家安全機(jī)關(guān)、司法行政機(jī)關(guān)的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員，不得擔(dān)任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔(dān)任人民陪審員的規(guī)定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權(quán)，但是法律知識欠缺、業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠?qū)I(yè)、沒有說服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發(fā)表不同意見的少。從而自然地產(chǎn)生一種相信權(quán)威的心理，沒有充分發(fā)揮出陪審員應(yīng)有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認(rèn)識不到位，責(zé)任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當(dāng)成額外的負(fù)擔(dān)，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內(nèi)從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數(shù)的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經(jīng)費(fèi)落實不到位?！稕Q定》雖然明確了陪審員工作的經(jīng)費(fèi)保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數(shù)案件，只得擠占辦公經(jīng)費(fèi)開支，導(dǎo)致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓(xùn)不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓(xùn)未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓(xùn)，雖然經(jīng)過精心準(zhǔn)備，但因為沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)大綱，且經(jīng)費(fèi)困難，只得根據(jù)其工作實際和特點，開展訴訟實務(wù)培訓(xùn)、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓(xùn)，時間較短，內(nèi)容粗略，甚至以會代訓(xùn)，很難達(dá)到人民陪審員上崗培訓(xùn)的要求。由于沒有續(xù)職培訓(xùn)一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學(xué)。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務(wù)員，由于在職公務(wù)員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業(yè)務(wù)庭為確保開庭時間，通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設(shè)立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據(jù)?！稕Q定》雖然對人民陪審員的產(chǎn)生方式、任免程序、權(quán)利、義務(wù)及經(jīng)費(fèi)保障等作出了相應(yīng)規(guī)定，但未明確其管理關(guān)系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規(guī)定管理，但審判結(jié)束，則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務(wù)時與審判員有同等的權(quán)利，同樣也應(yīng)與審判員有同等的義務(wù)，其在審理案件時違法違紀(jì)也應(yīng)按審判員違法違紀(jì)責(zé)任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現(xiàn)違法審判的無相應(yīng)的責(zé)任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權(quán)對其進(jìn)行黨政紀(jì)處分或經(jīng)濟(jì)處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務(wù)。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓(xùn)及發(fā)放陪審案件補(bǔ)貼外，沒有更多的內(nèi)容，導(dǎo)致部分人民陪審員認(rèn)為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽(yù)感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機(jī)制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則，應(yīng)當(dāng)由哪級法院或機(jī)關(guān)表彰，幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結(jié)、表彰大會上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認(rèn)識不到位。少數(shù)法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當(dāng)成審判員不足的補(bǔ)充，內(nèi)心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導(dǎo)致陪審員參審質(zhì)量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解，不應(yīng)局限于陪審一詞的字面意思，而應(yīng)從構(gòu)建司法民主的高度予以認(rèn)識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強(qiáng)化執(zhí)行監(jiān)督，能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)，起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協(xié)助執(zhí)行法官說服教育，可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執(zhí)行，提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用，間接壯大執(zhí)行隊伍，有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結(jié)率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認(rèn)同。人民陪審員參與執(zhí)行，可以結(jié)合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作，消除外界對執(zhí)行的誤解，增強(qiáng)司法的權(quán)威。
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認(rèn)識。《決定》雖對人民陪審員權(quán)利義務(wù)作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔(dān)任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責(zé)。甚至有些人把陪審員當(dāng)作一種榮譽(yù)，沒有真正認(rèn)識到權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一的實質(zhì)。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認(rèn)識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚(yáng)人民陪審員中的先進(jìn)典型，大張旗鼓地進(jìn)行表彰，可以結(jié)合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關(guān)注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴(yán)選任，強(qiáng)化培訓(xùn)。完善人民陪審員選任機(jī)制，從源頭上引進(jìn)一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關(guān)鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學(xué)的選任程序，明確選任標(biāo)準(zhǔn)，把道德標(biāo)準(zhǔn)﹑社會閱歷﹑文化素質(zhì)﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內(nèi)容。在基層人民法院，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當(dāng)?shù)慕档臀幕瘶?biāo)準(zhǔn)和法律素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，選任一批在當(dāng)?shù)赝擤p道德品質(zhì)好的公民擔(dān)任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標(biāo)準(zhǔn)的同時，還應(yīng)當(dāng)選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進(jìn)行教育培訓(xùn)。定期組織陪審員學(xué)習(xí)法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學(xué)習(xí)掌握新頒布的法律法規(guī)，并對人民陪審員進(jìn)行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質(zhì)，提高其履行職責(zé)的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機(jī)制。同級人大常委會負(fù)責(zé)對陪審員的監(jiān)督，由人大機(jī)構(gòu)（如法工委）負(fù)責(zé)監(jiān)督管理或者設(shè)立對人民代表大會負(fù)責(zé)的人民陪審員監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)。對人民陪審員在審判活動中未盡職責(zé)或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當(dāng)事人提出舉報，然后由人民陪審員監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查和處分。人民陪審員因濫用職權(quán)、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴(yán)重后果的，應(yīng)與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應(yīng)定期會同業(yè)務(wù)庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀(jì)律和審判作風(fēng)等情況進(jìn)行考核。并及時將考核結(jié)果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機(jī)構(gòu)。可以參照律師協(xié)會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機(jī)構(gòu)，達(dá)到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監(jiān)管法院聘任陪審員，保障陪審員的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，監(jiān)督陪審員參審權(quán)利的行使。專管機(jī)構(gòu)還可以定期舉行專業(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)活動，規(guī)范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓(xùn)負(fù)擔(dān)的同時也增強(qiáng)了陪審員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力，使整個陪審員管理模式駛?cè)胝?guī)化軌道。
5.調(diào)動人民陪審員的積極性。法院應(yīng)當(dāng)提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達(dá)到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務(wù)，法院還應(yīng)當(dāng)切實落實合議庭少數(shù)服從多數(shù)的原則，以及人民陪審員與審判員同等權(quán)利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調(diào)查、閱卷等。這樣做使陪審員有責(zé)有權(quán)，有利陪審員責(zé)任心的增強(qiáng)和積極性的提高。
6、構(gòu)建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機(jī)制。一是加強(qiáng)立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執(zhí)行的權(quán)利，單獨(dú)從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務(wù)和權(quán)利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術(shù)類等執(zhí)行案件中，應(yīng)邀請人民陪審員參與執(zhí)行，以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關(guān)配套機(jī)制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機(jī)制，根據(jù)人民陪審員的職業(yè)特點、調(diào)解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨(dú)立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現(xiàn)實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉(zhuǎn)型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進(jìn)一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進(jìn)司法民主、促進(jìn)司法公正上作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
員工休假調(diào)查報告篇六
總經(jīng)理室：
針對xx年分公司員工隊伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，人力資源部對公司當(dāng)前員工情況做了初步了解，現(xiàn)將流失情況匯報如下：
目前分公司機(jī)關(guān)在崗員工共xx人，xx年分公司機(jī)關(guān)新招人員xx8人，流失人員xx人，流失率為xx。流失人員結(jié)構(gòu)如下：
流失人員結(jié)構(gòu)（司齡）：
司齡5年以上xx人司齡4-5年xx人司齡2-3年xx人司齡2年以下xx人
流失人員結(jié)構(gòu)（部門）：
辦公室：1人，人力資源部：1人，財務(wù)會計部：3人，xx年分公司機(jī)關(guān)離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報案崗；適度的人員流動，可優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使公司充滿生機(jī)與活力。但目前的問題是，我們公司與同行業(yè)來比，存在著員工流動率過高的現(xiàn)象。
一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取辭職行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來看，導(dǎo)致員工流失的原因主要有以下幾個方面因素：
（一）薪酬原因，
2.公司內(nèi)部收入分配不公平，新員工比老員工工資高。老員工離職出現(xiàn)崗位空缺，公司在招聘空缺崗位的新員工時，應(yīng)聘者往往會根據(jù)以往崗位薪資和期望目標(biāo)而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員，公司往往會把定薪工資提高一到兩級，而這個定薪結(jié)果往往就會出現(xiàn)新員工在同等學(xué)歷和工作經(jīng)驗的情況下比老員工的工資高，這樣的結(jié)果就會打消老員工的積極性與主動性，導(dǎo)致老員工看不到自己提升的機(jī)會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，從而出現(xiàn)循環(huán)招聘的情況。
（二）考核機(jī)制
通過與離職人員的交談，反饋目前分公司員工收入與貢獻(xiàn)不掛鉤。公司內(nèi)部績效考核機(jī)制不合理：沒有有效地根據(jù)員工的個人能力及所承擔(dān)工作的性質(zhì)作出相應(yīng)的薪資安排。也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。每次調(diào)薪與晉升過程沒有公開透明，調(diào)薪與晉升結(jié)果也往往不能使人信服。
（三）晉升機(jī)制
工作平臺或機(jī)會就會出現(xiàn)離職的想法。如今年有多名員工參加國考，其中三名員工通過國考離職成為公務(wù)員；如今年太保華南運(yùn)營中心的成立，公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。
（四）管理制度
公司目前的年齡跨度較大，從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀和價值觀往往不盡相同。分年齡段進(jìn)行管理，用感情留人，根據(jù)年齡，個性，人性化強(qiáng)點管理往往比不管年齡段及性格的強(qiáng)制管理效果較好。
（五）培訓(xùn)原因
內(nèi)部培訓(xùn)可作為公司員工提升專業(yè)技能及目標(biāo)期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓(xùn)崗目前沒有專人，培訓(xùn)工作陷入停滯，公司管理理念、制度和公司文化建設(shè)不能得到有效灌輸和推行；且公司培訓(xùn)工作也沒有形成長效機(jī)制和持續(xù)性，對培訓(xùn)的投入較小。
（六）他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現(xiàn)在的工作；查勘及專線員工則需要經(jīng)常熬夜和加班，一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職；還有部分員工因家離公司過遠(yuǎn)，上下班花費(fèi)時間過長，影響工作和生活而選擇更換工作。
（一）員工流失的直接成本：
員工離職產(chǎn)生的成本主要分為4大類：招聘成本、培訓(xùn)成本、替代性成本、解約成本。
1.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。
2.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。
3.內(nèi)部員工替代成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本，員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資及工作初期會因工作經(jīng)驗造成公司資源的浪費(fèi)和損失，這無疑增大了公司成本。
4.解約成本指公司主動解除勞動合同，或勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補(bǔ)償金或賠償金。
從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。
（二）員工流失的間接成本：
行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，公司20xx年18.5%的離職率，則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法；員工整天工作處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給公司造成的損失成本將會增大。
2.人員流失造成公司后備力量不足的成本
頻繁的人員流動，使公司今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使公司如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到公司人才梯隊建設(shè)。
3.人員流失造成公司信息泄露的成本
這些信息泄露包括人員信息、客戶資源信息、經(jīng)營管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的發(fā)展。比如，一個中層職位上人員流失的同時也帶走了部分的客戶資料及經(jīng)營管理思想，而這些信息恰恰是公司的核心競爭力。
4.人員流失造成公司聲譽(yù)被破壞的成本
員工休假調(diào)查報告篇七
為了了解公司員工對企業(yè)的認(rèn)知度，掌握員工心理動態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺.
20xx年11月18日—11月20日
公司全體員工
向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查.
本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達(dá)85.89％,達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：員工滿意度達(dá)85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
（一）工作回報滿意度
調(diào)查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計劃的準(zhǔn)確性,確保計劃準(zhǔn)確、及時、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
（二)員工對工作本身的滿意度
調(diào)查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對等的"滿意度分別高達(dá)97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％），滿意率為86.68％。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂。
但調(diào)查統(tǒng)計表中可以看出各項滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
（四）員工對管理關(guān)系的滿意度
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路.各級管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī)，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心,說話要和氣、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。
(五）員工對企業(yè)本身的滿意度
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達(dá)89％，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。
調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機(jī)會和平臺,明確競爭目標(biāo),競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格,優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強(qiáng)化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展.拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
員工休假調(diào)查報告篇八
隨著國企改革的不斷深入，許多深層次的矛盾日益凸現(xiàn)，不穩(wěn)定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發(fā)生變化。因此，要化解各種矛盾，消除不穩(wěn)定的因素，就必須運(yùn)用多種方式和手段，其中一個很重要的方面，就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作，就必須要研究職工所關(guān)心的問題，要在分析職工思想狀況的基礎(chǔ)上，不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。
隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職工的思想觀念發(fā)生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關(guān)注改革開放的成果，更有了參與企業(yè)改革的積極性，他們也更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定和注意自身素質(zhì)的提高，在他們身上更多呈現(xiàn)出的是支持改革、參與競爭、正視現(xiàn)實、自我發(fā)展、開闊視野，與時代共進(jìn)的思想主流。他們具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是對黨和國家的路線方針政策的認(rèn)同感增強(qiáng)了。通過調(diào)查我們感到，廣大職工對改革開放20多年來取得的成果總體上是滿意的，對黨和國家的路線方針政策是擁護(hù)的，大多數(shù)職工對改革開放的評價是滿意或基本滿意。即使在困難企業(yè)，職工也沒有因為企業(yè)遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發(fā)，對改革開放的成果進(jìn)行了客觀公正的評價。
二是對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業(yè)改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期職工思想的熱點問題已經(jīng)轉(zhuǎn)移。許多職工都能認(rèn)識到減員增效，下崗分流，實施再就業(yè)工程是企業(yè)改革脫困的必由之路。大多數(shù)職工對此表示理解和支持。我們在調(diào)查時，有位工人是這樣說的：改革進(jìn)入攻堅階段，我不下崗誰下崗!還有一個單位，在工友之間竟出現(xiàn)了新老職工都想讓對方留下來的感人場面。
三是對企業(yè)命運(yùn)的關(guān)切度不斷提高。市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展增強(qiáng)了職工的危機(jī)感和責(zé)任感，廣 大職工從來也沒有像現(xiàn)在這樣關(guān)心企業(yè)的生存和發(fā)展。職工對企業(yè)經(jīng)營者的評判、對企業(yè)前途的關(guān)心都能同自身利益緊密聯(lián)系在一起，應(yīng)該說與前些年相比，今天的職工更加關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，更加關(guān)心市場的需求，更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益了。
四是職工的就業(yè)觀念、擇業(yè)觀念也在不斷改變。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職工的工作方式、生活方式和思維方式，發(fā)生和正在發(fā)生深刻的變化。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。在就業(yè)觀念上他們更能正確對待職業(yè)和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現(xiàn)實。即便是一些企業(yè)把崗位之間的收入差距拉的很大，但個別職工仍能根據(jù)自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業(yè)觀念較前些年也有了很大的轉(zhuǎn)變。更多的職工看重的是人生價值的體現(xiàn)，他們更追求其自身發(fā)展的環(huán)境。個別工人說的更直接;只要能養(yǎng)家糊口就行。職工的競爭意識和自主擇業(yè)意識正在不斷增強(qiáng)。
五是愛國主義思想不斷得以強(qiáng)化。近年來，廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關(guān)注。香港、澳門的回歸，更激發(fā)了廣大職工的愛國熱情。他們對當(dāng)前的臺灣局勢與和平統(tǒng)一祖國的前景，同樣十分關(guān)注。從職工思想的反映可以看出，大多數(shù)職工都能認(rèn)識到，只有不斷增強(qiáng)我國的綜合國力，才能提高我國在國際上的威望和地位。
由于經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革的深化和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國正經(jīng)歷著一場深刻的社會變革。人們的思想觀念和價值取向都已發(fā)生并將繼續(xù)發(fā)生變化。經(jīng)濟(jì)和社會生活中長期積累的問題逐漸顯現(xiàn)，各種矛盾相對集中。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)改革步伐的加快，同職工群眾息息相關(guān)的熱點、難點和焦點問題也在不斷增多。許多社會現(xiàn)象也會誘發(fā)職工產(chǎn)生各種各樣的思想問題。職工思想認(rèn)識中的一些深層次的問題也會逐漸顯露出來，有些可能會引起職工的思想波動和心理失衡，職工表現(xiàn)出來的一些消極傾向，主要有以下五種心態(tài)：
一是矛盾心理。在復(fù)雜的社會環(huán)境中，職工的心理活動也比以前更活躍和復(fù)雜。大量的社會現(xiàn)象、大力度的改革對職工的心理影響也越來越大。目前，在職工中因工作、生活、婚戀、家庭、經(jīng)濟(jì)、人際關(guān)系等問題，都會產(chǎn)生許多心理矛盾。在對待改革的態(tài)度上，有些職工盼改革、怕改革，產(chǎn)生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他們既厭惡大鍋飯，又怕打碎大鍋飯去承擔(dān)風(fēng)險;在用工上，他們既想?yún)⑴c競爭，又怕在競爭中被淘汰等。職工的心理壓力加大了，他們必須要面臨各種風(fēng)險壓力、期待壓力和情感壓力。以前工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越性給職工以極大的安全感，而今，心理上的安全感沒有了，取而代之的是風(fēng)險。
二是失衡心理。由于新舊體制同時并存，發(fā)展極不平衡。有些改革、方針、政策和措施尚未完全配套，使職工心理落差較大，造成心理失衡。一些職工感到，改革總是以犧牲職工的利益為代價，于是就有人認(rèn)為改革越深化，職工的地位越下降。盡管中央一再強(qiáng)調(diào)全心全意依靠工人階級辦企業(yè)，尊重職工的主人翁地位，但落實到基層就顯得蒼白無力了。職工的心理失衡同社會和企業(yè)的急劇變化有著密切的關(guān)系。特別是面對社會的腐朽現(xiàn)象，許多職工表現(xiàn)出了一種消極的思想趨向，如用民謠作為載體來發(fā)泄其不滿的情緒。職工對深化改革過程中部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部用權(quán)謀私、借機(jī)斂財?shù)默F(xiàn)象深惡痛絕。在國企改革的過程中，部分企業(yè)職工生活受到了很大沖擊，承受著來自經(jīng)濟(jì)和心理上的.雙重壓力。由于客觀條件與主觀的愿望的反差太大，造成職工的思想活動向極端發(fā)展。一些職工認(rèn)為煤礦企業(yè)職工收入偏低，經(jīng)濟(jì)地位下降，同時，也感到政治地位的降低。部分職工認(rèn)為國家在制定政策時往往忽視了企業(yè)職工的利益，醫(yī)療改革、住房改革、教育改革無一不在加重企業(yè)職工的負(fù)擔(dān)，產(chǎn)業(yè)工人付出的改革成本過高，這也是造成職工心理失衡的一個重要原因。
三是懷舊心理。煤炭企業(yè)進(jìn)入市場后，由于供大于求，煤炭銷售難、貨款回收難、職工開資難，企業(yè)面臨前所未有的困難。確實有相當(dāng)一部分企業(yè)職工不能正常開資，企業(yè)的生產(chǎn)不能正常運(yùn)行。在這種情況下職工思想和行為上出現(xiàn)的短期化傾向也就在所難免。個別職工可能就會產(chǎn)生越改革越不如從前的心理。一位老工人曾直言?"改革力度越來越大，工資拖欠越來越多，職工生活越來越差。也有個別職工對國企三年脫困的信心不足，看不出國企改革的亮點，甚至有人把企業(yè)改制說成是企業(yè)換牌子、領(lǐng)導(dǎo)換帽子、工人掏票子。
四是自卑心理。一些職工的主人翁自豪感隨經(jīng)濟(jì)地位的變化而失落。部分職工的自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。在五六十年代，煤礦工人的自豪感和榮譽(yù)感很強(qiáng)，他們會為自己是一名煤礦工人而感到無上榮光，但進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)以后，煤炭行業(yè)的職工收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其它行業(yè)，于是，一些工人就感到在煤炭企業(yè)工作是進(jìn)錯了門，在同其它好的企業(yè)相比時，他們的自卑心理相當(dāng)嚴(yán)重，再加上市場經(jīng)濟(jì)就是以效益論英雄，對虧損企業(yè)的職工可以說是不屑一顧。煤礦職工也就難免會有一種自愧不如的感覺了。? 五是依賴心理。在職工產(chǎn)生自卑心理的同時，也有一部分職工存在著依賴心理。煤炭企業(yè)受計劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛是十分嚴(yán)重的，大一統(tǒng)的觀念較強(qiáng)，長期受計劃等上級下達(dá)，村料靠上級供應(yīng)，銷售靠上級統(tǒng)包的影響。等靠要思想嚴(yán)重，一切依賴國家，一切依賴上級。一遇到困難就找主管部門和上級領(lǐng)導(dǎo)，事事找上級靠國家。特別是一些資源衰竭礦井的干部和職工放不下企業(yè)的架子，靠國家貸款，靠政府扶貧。以?"大鍋飯都已成大鍋湯了可還不積極地去尋找出路，至今還有一部分職工仍然認(rèn)為自己進(jìn)了煤礦的門就是國家的人，企業(yè)就要管他一輩子。
總之，在企業(yè)深化改革的過程中，職工的不良文化心態(tài)是多方面的。既有經(jīng)濟(jì)改革中存在的某些失誤，也有職工思想觀念上的偏見;既有市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)的影響，又有職工思想認(rèn)識上的誤區(qū);既有企業(yè)自身存在的問題，也有職工認(rèn)識上的局限;既有政策上的問題也有現(xiàn)實中的問題;既有主觀方面的問題也有客觀方面的影響。
大量的事實表明，在社會轉(zhuǎn)型期，特別是國企改革不斷深化，但還未完全到位，生產(chǎn)資料和勞動力需重新調(diào)整，但市場機(jī)制還未完全形成，各種利益矛盾和沖突不斷加劇，在新的運(yùn)行機(jī)制尚未完全建立起來的情況下，職工思想最為活躍，極易形成一些不良的文化心態(tài)，應(yīng)該說，這是社會現(xiàn)實在職工思想中的客觀反映，但必須要引起我們的足夠重視。如果不良心態(tài)不能得到調(diào)適，就會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，甚至有可能會積淀成社會發(fā)展中的阻力，進(jìn)而影響改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。因此，我們必須采取有效的心理調(diào)適措施，通過文化整合、自我調(diào)控、環(huán)境影響、輿論引導(dǎo)、真情感動等措施，使職工排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。
進(jìn)行文化整合。面對改革攻堅、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、利益關(guān)系調(diào)整中出現(xiàn)的下崗、失業(yè)、分配差距過大等現(xiàn)實問題，面對新舊兩種體制交替過程中消極腐朽易發(fā)、多發(fā)、頻發(fā)的特殊歷史現(xiàn)象，一些職工在分辨先進(jìn)與落后、主流與支流、正確與謬誤中產(chǎn)生了許多模糊認(rèn)識，產(chǎn)生了許多心理矛盾。要消除這些心理矛盾就必須用潛移默化的方式對職工的心理施加一種無形的壓力，使職工思想、心理和行為受到不同形式的影響。這一過程就是文化整合的過程。企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)，充分發(fā)揮文化在職工心理調(diào)適過程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開闊視野、順應(yīng)趨勢、調(diào)整心態(tài)、更新觀念，積極主動地投身到改革與發(fā)展的潮流中。
注重自我調(diào)控。職工在不同時間不同空間條件下表現(xiàn)出來的思想反映，都可以從他們所從事的各種具體活動中找到依據(jù)。因此，我們要不斷研究職工思想變化的規(guī)律性，引導(dǎo)職工進(jìn)行心理的自我調(diào)控。其方法一是理智性心理矛盾的調(diào)適。主要是把握思想脈博及時抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調(diào)乏味，保持職工對工作的興趣，讓職工循序漸進(jìn)地工作。二是情感性心理障礙的調(diào)適。注意為職工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，幫助職工妥善處理好人際關(guān)系，引導(dǎo)職工在情感爆發(fā)時，進(jìn)行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂觀開朗，保持良好的心境。三是意志性心理障礙的調(diào)適。幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養(yǎng)和完善職工的個性心理，對職工進(jìn)行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養(yǎng)成具有責(zé)任心、進(jìn)取心和事業(yè)心。四是焦慮心理的調(diào)適。在企業(yè)普遍進(jìn)行減員分流的過程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過度的焦慮感，創(chuàng)造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。
優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機(jī)等主客觀因素的影響， 而且還會受社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及家庭環(huán)境的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對職工會產(chǎn)生不同的影響，良好的企業(yè)環(huán)境會使企業(yè)職工產(chǎn)生一種積極向上的心理，而不良的企業(yè)環(huán)境會使職工產(chǎn)生一種消極的心理。企業(yè)通過正確的輿論、良好的風(fēng)氣、規(guī)范的要求對職工進(jìn)行長期的影響，使職工逐漸適應(yīng)群體的要求，促進(jìn)職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業(yè)如果經(jīng)營者公正廉潔，領(lǐng)導(dǎo)班子堅強(qiáng)有力，職工群眾團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、正氣上升、人際關(guān)系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風(fēng)，即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。
總之，新形勢下職工面臨新舊觀念的碰撞，思想問題也呈現(xiàn)出多樣性，表現(xiàn)為急劇多變的趨勢，但其主流還是積極的、進(jìn)步的，是推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的動力。但是我們也應(yīng)看到這一變化的過程中，所產(chǎn)生的許多新情況、新問題，要不斷研究解決問題的新途徑、新方法。抓住熱點、區(qū)分層次，因勢利導(dǎo)，以理服人、以情感人，切實做好新形勢下職工思想政治工作，從而促進(jìn)企業(yè)改革、推動企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)的穩(wěn)定。
員工休假調(diào)查報告篇九
一、調(diào)查對象：株洲職業(yè)技術(shù)學(xué)院活動中心工作人員
二、調(diào)查地點：株洲職院活動中心
三、調(diào)查時間：2011年10月25
四、調(diào)查成員：
唐鵬飛，陽玲芝，涂麗媛，張艷，姜紅輝，譚紅艷，徐紅艷，陳揚(yáng)迪。
五、調(diào)查步驟：
首先是，全體成員討論有關(guān)員工工作滿意度的各個方面，然后分工編制問題，制作問卷。然后實施問卷調(diào)查，最后是信息收集，資料整理，最后完成報告。
六、調(diào)查進(jìn)度安排：
搜集信息，制作問卷，填問卷，資料整理分析，寫報告。
七、調(diào)查方法：問卷調(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法
八、注意事項：
1、提前與員工做好溝通，解除員工對問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實想法，交談時注意禮貌用語，問卷統(tǒng)計與分析盡量客觀正確。
2、調(diào)查工作符合實際并切實可行。
八、調(diào)查目的：
這次問卷調(diào)查主要是了解超市員工對本崗位及工作環(huán)境等方面的認(rèn)識和滿意度狀況，促進(jìn)超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，同時了解員工對工作的需求及工作中遇到的各項困難，完善超市與與員工的關(guān)系，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。
九、調(diào)查內(nèi)容：
我們此次分別從部門，性別，工作年限，職位，學(xué)歷程度，年齡等各方面對員工的基本情況進(jìn)行調(diào)查，同時對工作滿意度方面的各個狀況進(jìn)行了統(tǒng)計與分析，主要圍繞工作回報，工作本身，工作環(huán)境，管理，工作群體，人際關(guān)系等方面展開。
十、調(diào)查結(jié)果分析及相關(guān)建議：
員工滿意度分項評價：分別從部門，性別，學(xué)歷的角度對工作滿意度進(jìn)行統(tǒng)計分析，重點分析了性別差異，學(xué)歷差異是否會對整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異。工作員工滿意度具體因素評價：圍繞工作回報，工作環(huán)境，工作本身，工作群體，人際關(guān)系，工作管理等有關(guān)因素進(jìn)行了系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析。此次發(fā)放問卷共10份，全部收回，調(diào)查結(jié)果基本可信。
調(diào)查結(jié)果分析：
大部分員工認(rèn)為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認(rèn)為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎，完善獎勵制度，認(rèn)為超市的獎罰制度不明確；考評應(yīng)該公開化。對于人際關(guān)系，大多數(shù)人認(rèn)為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。
對于員工的工作責(zé)任感，近一半的人認(rèn)為自己責(zé)任心較強(qiáng)，對本職工作有一定興趣，但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務(wù)，并沒有什么工作的興趣。
相關(guān)建議：
超市應(yīng)該公平，平等對待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機(jī)會工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)系，促進(jìn)各個部門之間的協(xié)調(diào)，同時改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。
員工休假調(diào)查報告篇十
一、調(diào)查分析的目的：
1、讓學(xué)校后勤員工向公司盡情吐露心聲。
2）對后勤員工提出的問題、意見、建議以及對學(xué)校后勤管理的滿意程度，積極地向員工做出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目向?qū)W校反映。
二、調(diào)查時間：2014年7月1日—2014年7月7日
三、調(diào)查范圍：嘉興學(xué)院在職后勤員工。
四、調(diào)查方式：按不同地點的不同工作種類向后勤員工發(fā)放了《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進(jìn)行后勤員工滿意度調(diào)查。
五、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查共發(fā)出《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》90份，共收回80份。有效答卷為78份。在本次調(diào)查中，對現(xiàn)在工作的整體評價感到滿意的有：9人，基本滿意的有：39人，合計48人，占被調(diào)查人數(shù)的61.54％；對現(xiàn)在工作整體評價不滿意的有30人，占被調(diào)查人數(shù)的38.46％。以上數(shù)據(jù)所得，大多數(shù)員工都比較滿意自己現(xiàn)有的工作，滿意度達(dá)61.54％，基本上達(dá)到后勤員工滿意度的目標(biāo)值，但仍有部分員工認(rèn)為需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查問卷的解釋：問卷主要涉及 5 方面內(nèi)容：
1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利、工作強(qiáng)度以及各項工資對比等模塊；
2、對工作環(huán)境的滿意度：包括工作環(huán)境及住宿環(huán)境等模塊;
3、對工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;
4、對公司管理的滿意度：上級管理和公司培訓(xùn)等板塊;
5、員工的合理化建議：是否要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言以及對員工意見的關(guān)注度。
七、調(diào)查問卷答卷匯總、分析與
總結(jié)
：
（一）匯總：
1、對工作回報的滿意度
1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、員工福利等幾個方面，參加此項作答的有78人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數(shù)的11.54%；員工的則選擇了“基本滿意”的占總?cè)藬?shù)的20.51%；對公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的 員工，占總?cè)藬?shù)的33.33%；剩下表示為“極不滿意”的員工占總?cè)藬?shù)的34.62%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作強(qiáng)度：參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于工作強(qiáng)度，有35.9%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“很緊迫”；有33.33%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“比較緊迫”；有29.49%的員工對自己的工作強(qiáng)度“一般”；還有1.28%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“很輕松”。具體分布情況如下圖所示：
3）各項工資對比：包括同事之間工作的對比、不同單位同崗位工作的對比以及與實際付出相比等。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于與實際付出相比，有5.13%的員工表示“滿意”；有30.77%的員工表示“基本滿意”；有33.33%的員工表示“不太滿意” ；有30.77%的員工表示“不滿意”。具體分布情況如下圖所示：
2、對工作環(huán)境的滿意度
1）工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有工作環(huán)境：78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有14名員工對工作環(huán)境表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的17.95%；有27員工對自己的工作環(huán)境表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的34.62%；24名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的30.77%；13名員工“不滿意”目前的工作環(huán)境，占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）住宿環(huán)境：此模塊包括學(xué)校對各個崗位是否有提供住宿，以及員工對住宿環(huán)境的滿意度。參加此項作答的有78人，實際住宿人數(shù)共44人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有9名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的20.45%；15名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的34.09%；9名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的20.45%；11名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的25.0%。具體分布情況如下圖所示：
3、對工作群體的滿意度
1）員工相處：此模塊主要表現(xiàn)的是員工與同事及上級之間的人際關(guān)系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有31名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的39.74%；33名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的42.31%；11名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的14.1%；3名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的3.85%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協(xié)作關(guān)系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有37名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%；35名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的44.87%；5名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的6.41%；1名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的1.28%。具體分布情況如下圖所示：
3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對組織有歸屬感，以及歸屬感的強(qiáng)烈程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有13名員工表示“有，很強(qiáng)烈”，占總答題人數(shù)的16.67%；14名員工表示“有，不太強(qiáng)烈”，占總?cè)藬?shù)的17.95%；30名員工則認(rèn)為“有，一般”，占總?cè)藬?shù)的38.46%；21名員工“沒有”，占總?cè)藬?shù)的26.92%。具體分布情況如下圖所示：
4、對公司管理的滿意度：
1）上級管理：此模塊主要考慮的是員工對上級管理的滿意程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有17名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的21.79%；31名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的39.74%；17名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的21.79%；13名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）崗位培訓(xùn)：主要針對的是學(xué)校對于不同崗位是否制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容是否匹配，以及總體對培訓(xùn)的滿意度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有10名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的12.82%；37名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%；19名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的24.36%；12名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的15.38%。具體分布情況如下圖所示：
5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動量這三個方面。具體細(xì)分如下： 1）員工薪酬待遇：
第一點 薪資結(jié)構(gòu)及制度不合理。雖然學(xué)校每個月17號左右會按時發(fā)工資，沒有發(fā)生拖欠工資的現(xiàn)象，但是員工們對學(xué)校整體的薪酬制度沒有一個清晰的概念。另外，正式員工與臨時工的薪資和工作量差距較大，正式工的工作量是臨時工的一半，薪資卻是臨時工的兩倍以上，二者之間的差距會使臨時工心中存有不公平的感覺。學(xué)校的薪資制度沒有考慮到這一點，存在一定的缺陷。
第二點 薪酬過低。員工工資與目前的市場消費(fèi)水平不成正比，薪酬過低，尤其是清潔員工，每月只有不到一千元的收入。現(xiàn)在物價飛漲，消費(fèi)水平不斷提高，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需，每月的富余較少，而且有一部分員工學(xué)校沒有提供住宿或者沒有住在學(xué)校，需要承擔(dān)房租開銷。
第三點 工作時間長，且沒有帶薪休假。學(xué)校后勤員工普遍反映工作時間過長，休息時間少。且員工的薪資是按照工作時間來算的，沒有上班就沒有工資，不存在帶薪休假。
2）員工福利：
通過上述比較，不難看出，嘉興學(xué)院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務(wù)，可各方面的條件（如住宿、工資、福利）又得不到滿足，導(dǎo)致他們工作熱情冷卻，導(dǎo)致他們對其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒有達(dá)到他們理想的狀態(tài)。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？因此，一個好的工作環(huán)境、住宿環(huán)境、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態(tài)度、工作心理的重要因素。
這類型的問題沒有得到相應(yīng)的關(guān)注，后勤人員的工作滿意度自然就不會高。
八、應(yīng)對措施與策略要點：
（一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：
1、員工對公司有較高的工作熱情，也有高度的期待；
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善；
4、公司有好的前景和實力，員工隊伍的建設(shè)是公司成功的重要保證，需要通過提高員工滿意度來實現(xiàn)。
（二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急是改善基礎(chǔ)管理工作。
建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
1、完善公司薪酬福利體系： 薪酬福利是與員工自身利益關(guān)系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但制度的不完善或與實施的脫離，則會導(dǎo)致員工的熱情降溫，與公司關(guān)系的矛盾激化。在這里，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工的工作和生活福利，公司應(yīng)在員工住宿環(huán)境及工作環(huán)境等方面裨補(bǔ)缺漏，以提升員工的舒適度。
2、制訂年度職工活動計劃并落實：
開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造、弘揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。長期重復(fù)的枯燥的工作會使員工工作效率下降，適當(dāng)?shù)幕顒涌梢哉{(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏、滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，活動落實后的效果和培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)的效果更好。
3、完善和健全溝通管理機(jī)制：
1）加強(qiáng)各崗位之間的溝通，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運(yùn)動會、聚餐等活動，增強(qiáng)后勤人員之間的凝聚力。
2）學(xué)校應(yīng)組織后勤管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高校園、中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康以及精神狀況，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚(yáng)，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為學(xué)校后勤的軟性激勵措施。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道，讓員工們有表達(dá)意愿的機(jī)會，為后勤管理出謀劃策，并及時反映學(xué)校后勤管理中出現(xiàn)的問題。學(xué)校應(yīng)根據(jù)員工的合理合法化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果的公布。
4）加強(qiáng)校園文化的建設(shè)及后勤組織內(nèi)外宣傳，讓所有崗位的員工了解學(xué)校及承包商的動態(tài)，及時分享公司的成長過程。
4、部門職能建設(shè)：
1）學(xué)校后勤組織中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或組織之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于組織在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚校園后勤每個職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點在職能交叉與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助后勤員工提高工作效能。
5、員工激勵
內(nèi)在薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要部分，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、舒適的工作環(huán)境、培訓(xùn)的機(jī)會、和諧的組織氛圍以及公司對個人的表彰、謝意等。其實內(nèi)在激勵才是個體行為的根本動因，對提升員工工作績效、創(chuàng)新績效和組織公民行為十分重要。針對員工反映的工作強(qiáng)度較緊迫的問題：
1）學(xué)校應(yīng)及時更新設(shè)備，簡化工作流程，從而減輕員工的工作強(qiáng)度。
2）學(xué)校還可以通過對優(yōu)秀個人加以物質(zhì)和精神表彰的方式讓員工體會到公司對其工作的認(rèn)可和謝意，從而提升其滿意度。
6、人員變動、離職的應(yīng)對措施：
1）堅持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點基層員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。
2）關(guān)注員工思想動態(tài)。若發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向，應(yīng)及時進(jìn)行溝通，了解原因，盡最大努力挽留員工。最終發(fā)生離職事件時，與愚公進(jìn)行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工工作，讓他們對前景充滿信心；建立人才機(jī)制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，提供必要的正式培訓(xùn)，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
員工休假調(diào)查報告篇十一
企業(yè)職工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，職工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓(xùn)工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
1．調(diào)查時間：1月
2、調(diào)查地點：某國有企業(yè)
3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合
（一）目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題
1、對培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時進(jìn)行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的'培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。
3、沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機(jī)制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。
4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。
（二）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為企業(yè)的中堅力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的職工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。
（三）團(tuán)隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)職工外，團(tuán)隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊是一個充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團(tuán)隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團(tuán)隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團(tuán)隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。
員工休假調(diào)查報告篇十二
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現(xiàn)在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響，員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，如果公司剛進(jìn)行某項改革，那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對變化前后進(jìn)行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式，保證了員工自主權(quán)，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工休假調(diào)查報告篇十三
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團(tuán)聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認(rèn)識到了員工滿意度調(diào)查對于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的測量和分析，達(dá)到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升整體績效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團(tuán)隊，查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過長時間的研究、開發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報告查詢系統(tǒng)。
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查及查詢系統(tǒng)具有以下應(yīng)用特點
3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄；
4、整個報告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告；
8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動生成對應(yīng)數(shù)量密碼，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個調(diào)查，并不能查閱單個人員對問題的具體回答結(jié)果。
員工休假調(diào)查報告篇十四
到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機(jī)制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報機(jī)制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究，經(jīng)濟(jì)師，20xx.5
[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融，20xx.9
[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2
員工休假調(diào)查報告篇十五
資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開始時，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風(fēng)險較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險，行情不好時往往會帶來較大損失，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒有著落。由此可見，大學(xué)生理財還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性、極端性。
改革開放以來，我國在經(jīng)濟(jì)、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化。對于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時期，因而特別想以新異的消費(fèi)形象，向社會展示自身成長成熟。
據(jù)相關(guān)報道，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個性特征等方面具有自身的特點。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨(dú)立意識較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面?！?0后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
就筆者而言，近年來對農(nóng)村社會發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查，有些觀點可能不夠全面和深入，但主要表述的是對農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
回答會的只有2人，都是老人、占10%?；卮鹄蠋煵贾昧司腿ィ徊贾镁筒蝗サ挠?人，占25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心。
像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強(qiáng)制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生。
制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴(yán)格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽，自然倍受寵愛，其中1個重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關(guān)注的問題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。
企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機(jī)會提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職發(fā)展。
新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性，但也確實有值得商討的地方。如：新大綱推薦的'書目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書，開展書目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，支持員工對工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長期工作對身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫剟畲胧缥镔|(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競爭意識，提升員工的團(tuán)隊凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊合作。
根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響。
一種價值觀是讀書無用論的觀點，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門農(nóng)村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任。
第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時，也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。
今年以礦管“一張圖”為契機(jī)，投入資金48萬元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過改造，我局計算機(jī)機(jī)房建成了一個集機(jī)房裝修、機(jī)房安全、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時對改進(jìn)建議做出評價，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實習(xí)的地方是相對較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!
員工休假調(diào)查報告篇十六
是指員工對企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。
薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。
工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。
工作中的晉升機(jī)會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。
員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。
公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個體工作的不同部分。雖然滿意度對員工而言是指個體對工作的感知和態(tài)度，但在實際的研究或評估時，管理者還是會傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的滿意度抵消在另一個要素上的高度不滿，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會有不同側(cè)重以便實際應(yīng)用。
第三，員工滿意度是生活滿意度的一個重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會間接地影響員工對工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿意度是動態(tài)的。整個組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過很長一段時間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。
員工休假調(diào)查報告篇一
1、調(diào)查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。做好企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作，有利于公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和實力進(jìn)步。工作人員培訓(xùn)是人力資源管理和發(fā)展的一個組成部分和關(guān)鍵職能。企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視員工培訓(xùn)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、員工個人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要，有必要在理念、內(nèi)容、方法和講師選擇等方面創(chuàng)新員工培訓(xùn)。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)具有深遠(yuǎn)的意義。
2、調(diào)查的意義
對員工的培訓(xùn)不僅通過提高員工的意識、積極性和創(chuàng)造性來提高其產(chǎn)出的效率和價值，從而使企業(yè)受益，而且還提高了員工自身的素質(zhì)和能力，使他們受益。培訓(xùn)是管理的前提，管理是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造條件，也是一種管理手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的積極性和熱情。
(一)調(diào)查對象簡介
1、調(diào)查對象的全名
x x城市推送網(wǎng)絡(luò)有限公司
2、受訪者地址
x x市五一東路7號丹村商貿(mào)城4號樓6樓
3、調(diào)查證明人
(2)調(diào)查時間
(3)調(diào)查方法
面試；培訓(xùn)部經(jīng)理1名；負(fù)責(zé)培訓(xùn)2名教師
受訪者的選擇原則是:
1、培訓(xùn)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)各部門新員工的入職培訓(xùn)安排
2、培訓(xùn)老師負(fù)責(zé)向每位員工解釋公司的情況和當(dāng)前社會的各種情況
數(shù)據(jù)收集，一般信息收集:
1、數(shù)據(jù)名稱:xx員工各種培訓(xùn)安排計劃表，來源:培訓(xùn)經(jīng)理；
2、數(shù)據(jù)名稱:xx員工崗位培訓(xùn)表，數(shù)據(jù)來源:培訓(xùn)經(jīng)理；
1、公司基本介紹
x x twitter網(wǎng)絡(luò)有限公司是一家運(yùn)營門戶網(wǎng)站、提供電子商務(wù)技術(shù)服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)公司。主要業(yè)務(wù)包括門戶網(wǎng)站運(yùn)營(推送客戶聯(lián)盟網(wǎng))、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設(shè)等。公司分為行政部、技術(shù)部、業(yè)務(wù)部三個部門，員工近千人。
依托公司創(chuàng)始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營經(jīng)驗、成熟的技術(shù)和先進(jìn)的運(yùn)營模式，其門戶網(wǎng)站(pusher alliance network)運(yùn)營良好，成為國內(nèi)首家時尚導(dǎo)購門戶網(wǎng)站，同時迅速搶占淘寶推廣業(yè)務(wù)市場，取得可喜成績。
2、員工培訓(xùn)的目的
目前公司的培訓(xùn)主要是崗前培訓(xùn)。一般一線新員工入職后，只給他們簡單的崗位知識介紹和一些基本的崗位技能培訓(xùn)，培訓(xùn)時間太短。雖然有些員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)很好，但在實際工作中會出現(xiàn)一些新的問題。
現(xiàn)在隨著時代的進(jìn)步，一些技術(shù)也在發(fā)展，但是公司卻忽略了對一線老員工的在職培訓(xùn)。有的員工認(rèn)為自己在這個崗位上干了好幾年了，有些技能掌握的很好，不需要培訓(xùn)，公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有注意到在職培訓(xùn)的重要性。由此可見，時代在變，技術(shù)在變，公司的培訓(xùn)理念不變。
3、員工培訓(xùn)
(一)公司制度和業(yè)務(wù)培訓(xùn)
公司的培訓(xùn)老師定期對所有員工進(jìn)行公司規(guī)章制度和業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，讓員工更好地了解公司的制度和工作中的主要業(yè)務(wù)發(fā)展技能，讓員工知道什么該做，什么不該做。
(二)公司的企業(yè)文化培訓(xùn)
公司會在入職前對每位員工進(jìn)行公司企業(yè)文化服務(wù)理念的培訓(xùn)，讓每位新員工了解公司現(xiàn)狀。主要目的是渲染企業(yè)文化，讓新人了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感；同時，幫助新員工適應(yīng)公司環(huán)境，盡快進(jìn)入工作角色。
(3)交叉訓(xùn)練
每年的1月和7月，公司會安排一個部門與另一個部門進(jìn)行交流培訓(xùn)，讓各部門很好地了解情況，也能很好地完成類似部門的工作。
(4)技術(shù)培訓(xùn)
公司會定期對技術(shù)部門人員進(jìn)行一對一的技術(shù)培訓(xùn)，讓他們更好地了解各種技能的應(yīng)用和發(fā)展。
1、培訓(xùn)內(nèi)容僅限于缺乏對員工的高級領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)
隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，對員工的知識技能、創(chuàng)新能力和管理能力的要求越來越高，大多數(shù)現(xiàn)場員工的管理人員無法得到有效的培訓(xùn)。缺乏“鍛煉內(nèi)功，培養(yǎng)后勁”的意識和行動，從長遠(yuǎn)來看，只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務(wù)發(fā)展水平的下降。
2、培訓(xùn)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要
培訓(xùn)工作還是停留在簡單的業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，以舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不理想。
3、沒有調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性
目前培訓(xùn)中被動參與者較多，主動學(xué)習(xí)者較少，應(yīng)對較多，真正求知較少。由于沒有有效的激勵機(jī)制，企業(yè)的需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本問題，很難充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性。
4、訓(xùn)練效果的反饋不夠完善
人數(shù)多，時間短，給出題、考試、閱卷帶來很多困難。培訓(xùn)部門不能全面及時地分析和評估培訓(xùn)后的效果，因此不能做出更合理有效的培訓(xùn)安排，也不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
1、訓(xùn)練方法簡單，訓(xùn)練過程不連續(xù)
一線崗位新員工只接受基本的崗位培訓(xùn)，一般一周左右。然后開始獨(dú)立工作。而且公司只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有持續(xù)的培訓(xùn)計劃。進(jìn)入公司后完全靠個人自覺學(xué)習(xí)。足夠及時解決。促進(jìn)部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互理解和協(xié)調(diào)。
2、只強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練計劃，不強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練結(jié)果
實施培訓(xùn)的關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果。服務(wù)中心雖然很重視培訓(xùn)，但并不太在意培訓(xùn)結(jié)果。這種訓(xùn)練浪費(fèi)了大量的時間和人力，但是效果并不好。有些員工在培訓(xùn)上確實有不錯的成績，但是在工作中的表現(xiàn)卻遠(yuǎn)不如那些努力但沒有好成績的人。這樣，經(jīng)過培訓(xùn)的員工并沒有給公司帶來多少效益，反而浪費(fèi)了時間和人力。
3、只有少數(shù)成員接受過培訓(xùn)，高級管理人員不需要培訓(xùn)
這種現(xiàn)象普遍存在，有兩個誤區(qū):一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培養(yǎng)一線管理者要重點培養(yǎng)那些選拔出來的有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪€人員。每次不管培訓(xùn)內(nèi)容是什么，都允許他們參加，這樣就忽略了所有一線管理人員的培訓(xùn)。第二是公司現(xiàn)在的工作最重要。所以只允許無所事事的人參加培訓(xùn)，所以培訓(xùn)重點在一部分人。結(jié)果就是“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需的人不培訓(xùn)”。這種訓(xùn)練沒有效果。
解決問題的對策
加強(qiáng)對員工和高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，可以在公平公正的基礎(chǔ)上更好地激發(fā)一線員工的積極性和戰(zhàn)斗精神，讓他們的主動性和創(chuàng)造性自然流露出來，自覺地和管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作。讓高層管理者更好的了解管理內(nèi)容和一線員工的心聲，從而更好的管理一個團(tuán)隊。一個公司要有明確的培訓(xùn)政策，自上而下得到公司的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明公司的政策是最大限度地提高員工的能力，還要讓員工非常清楚各種培訓(xùn)計劃。否則，培訓(xùn)不會取得令人滿意的效果。此外，公司應(yīng)該向員工解釋培訓(xùn)的真正含義，讓員工覺得培訓(xùn)是提高知識和能力的寶貴機(jī)會，從而創(chuàng)造一種員工覺得培訓(xùn)機(jī)會來之不易，更加珍惜培訓(xùn)機(jī)會的氛圍。
員工休假調(diào)查報告篇二
公司所屬各部門：
為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，做到政令暢通，執(zhí)行有力，經(jīng)公司總經(jīng)辦研究決定，作以下人事任免。
一、任命xxx同志為公司董事長兼總經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司事宜；
二、任命xxx同志為公司副總經(jīng)理；
三、任命xxx同志為公司項目經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)xx項目具體工作；
四、任命xxx同志為公司信息業(yè)務(wù)部部長，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)信息及分管采購；
五、任命xxx同志為公司財務(wù)主管，負(fù)責(zé)公司財務(wù)的工作；
六、任命xxx同志為公司出納兼文員，負(fù)責(zé)財務(wù)及辦公室后勤工作。
以上任命決定至發(fā)布之日起即開始執(zhí)行。
（印章）
xxxxxx有限公司
二〇一六年x月x日
主題詞：公司人事任命通知發(fā)：單位各部門
xxxx有限公司文件
總經(jīng)辦發(fā)20xx001號
任命書
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的需要，經(jīng)公司會議研究決定，茲任命xxx同志為公司法人，全面負(fù)責(zé)公司管理工作。具體工作崗位職責(zé)如下：
1、全面負(fù)責(zé)公司重大經(jīng)營方針、戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與決策及日常管理工作；
2、負(fù)責(zé)編制公司年度預(yù)算計劃，并實施，召集公司董事召開董事會會議；
3、審定、批準(zhǔn)公司管理制度或相關(guān)規(guī)定；
4、負(fù)責(zé)公司營運(yùn)資金的籌集、調(diào)撥及費(fèi)用的審批；
5、檢查、督促和協(xié)調(diào)公司各部門的工作進(jìn)展；
6、參與社會活動，處理各種事件或?qū)ν怅P(guān)系；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執(zhí)行！
xxx有限公司
20xx年x月x日
主題詞：任命書
抄送：上級主管部門發(fā)：各科室、各部門簽收人（簽名或蓋章）：
xxxx有限公司文件
總經(jīng)辦發(fā)20xx002號
任命書
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的`需要，經(jīng)公司會議研究決定，茲任命xxx同志擔(dān)任我公司副總經(jīng)理一職，任期為一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具體工作崗位職責(zé)如下：
1、協(xié)助總經(jīng)理日常工作，做好公司總規(guī)劃，為總經(jīng)理提供有效的建議；
2、檢查、督促公司的資金運(yùn)轉(zhuǎn)及辦公室日常事宜；
3、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公司與外部單位（政府、企業(yè)、事業(yè)單位）的關(guān)系；
4、規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)部門內(nèi)人員的工作，使部門工作高效運(yùn)行；
5、負(fù)責(zé)公司營運(yùn)資金的籌集、費(fèi)用的證明人方審批；特此任命望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執(zhí)行！
員工休假調(diào)查報告篇三
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊瑑?nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的`發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體，為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分，分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補(bǔ)貼等，其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假，以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購物補(bǔ)助，以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
2.3對現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法，通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式，通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份，收回143份，回收率為95.33%），對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，分析，檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
副經(jīng)理52300
主管及技術(shù)人員1221750
組長14320
普工42525183
總數(shù)285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
副經(jīng)理73000
主管及技術(shù)人員2611620
組長23320
普工17251689
總數(shù)574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機(jī)制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀
通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強(qiáng)崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個崗位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻(xiàn)的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計會導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機(jī)會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制
引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
8文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx.
9巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，20xx.
員工休假調(diào)查報告篇四
上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來，一直以領(lǐng)先的技術(shù)為國內(nèi)外用戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。以國際領(lǐng)先技術(shù)作為準(zhǔn)繩，確保世界級的產(chǎn)品質(zhì)量。完善的管理制度、先進(jìn)的工藝技術(shù)、一流的員工素質(zhì)，質(zhì)量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產(chǎn)品獲得了國內(nèi)外輪胎生產(chǎn)企業(yè)的普遍認(rèn)可并占據(jù)了相當(dāng)?shù)姆蓊~。且榮獲“上海高新技術(shù)企業(yè)”的稱號。
訪談法，文獻(xiàn)法
（一）非正式員工福利待遇
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設(shè)定的福利待遇的具體條款。
（ 二）正式員工的福利待遇
公司在不計成本的情況下制訂了嚴(yán)密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術(shù)和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經(jīng)濟(jì)價值，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學(xué)習(xí)這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工，年優(yōu)秀員工等方法來調(diào)動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫(yī)藥費(fèi)以及在這傷病期間員工的誤工費(fèi)等。如還有加班的.，公司會另外付給員工的加班費(fèi)。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。
（2）帶薪年假
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
（3）公假
員工參加相關(guān)公司活動時，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
（4）特別休假
員工試用期結(jié)束后，按國家有關(guān)規(guī)定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
（5）社會保險
公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定為員工辦理“養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫(yī)療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業(yè)保險
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫(yī)療保險在內(nèi)的商業(yè)保險，以保證員工可以享受完整的醫(yī)療保險及發(fā)生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司員工加班，但加班費(fèi)仍按照日常的工資來支付。
（三）退休員工的福利待遇
退休員工有公司給員工的退休金，醫(yī)保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利項目。當(dāng)然這些只是形式了。
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉(zhuǎn)正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現(xiàn)不出正式員工的工作積極性和認(rèn)真態(tài)度，更不能體會公司的企業(yè)文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關(guān)系。
員工和公司是一個雇傭與被雇傭的關(guān)系，因此，普遍員工會產(chǎn)生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產(chǎn)指標(biāo)。這樣往往在數(shù)量上達(dá)到了生產(chǎn)指標(biāo)，所以在這中情況下質(zhì)量會比原有的質(zhì)量指標(biāo)差。企業(yè)將福利支出以現(xiàn)金的形式發(fā)放給員工，也許更直接地體現(xiàn)了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現(xiàn)金發(fā)放后，企業(yè)跟員工的關(guān)懷就再無從體現(xiàn)，這會讓員工感到企業(yè)毫無人情味，更體現(xiàn)不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發(fā)成現(xiàn)金，很多員工就會認(rèn)為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導(dǎo)致企業(yè)激勵機(jī)制無法建立。
3.對退休員工福利待遇的形式化
因為是公司的退休員工，所以員工并不會對公司再有什么關(guān)心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問了。
1.加強(qiáng)對非正式員工福利待遇的重視程度
公司可以適當(dāng)對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
2.完善正式員工的福利待遇
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費(fèi)來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
3.增強(qiáng)對退休員工福利待遇的關(guān)心程度
公司可以與退休員工建立聯(lián)系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或?qū)ν诵輪T工進(jìn)行慰問或生活居住環(huán)境的探望等。
員工休假調(diào)查報告篇五
人民陪審員制度是審判機(jī)關(guān)吸收非專業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現(xiàn)社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進(jìn)行了深入的研究、大膽的嘗試，推進(jìn)了人民陪審工作的進(jìn)展。近年來我院也對陪審工作進(jìn)行了積極地探索，取得了一些成績和經(jīng)驗。
1、人民陪審員的組成情況
我院現(xiàn)有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學(xué)歷2人，占5%，大專學(xué)歷21人，占57%，本科學(xué)歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農(nóng)民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調(diào)解各類案件426件，參與審理、調(diào)解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調(diào)解案件的調(diào)撤率均超過85％以上。有效提升了案件質(zhì)效和司法公信力。
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴(yán)格落實《最高人民法院關(guān)于加強(qiáng)人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強(qiáng)的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風(fēng)險和相關(guān)法律規(guī)定不明確的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解醫(yī)療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件，只要有條件調(diào)解和協(xié)調(diào)可能的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農(nóng)民工案件軍人權(quán)益保護(hù)等特殊人群案件，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解涉及未成年人案件83件，農(nóng)民工案件51件，軍人權(quán)益保護(hù)案件13件。從而提高當(dāng)事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結(jié)事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調(diào)解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局?jǐn)垉T付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數(shù)次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當(dāng)?shù)赜绊憳O大，稍有不慎，就可能導(dǎo)致集體上訪。為了調(diào)查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發(fā)地調(diào)查10余次，走訪當(dāng)?shù)厝罕?、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調(diào)解10余次。終于在8月底使雙方達(dá)成了調(diào)解意向，雙方關(guān)系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關(guān)系僵化，20余名群眾情緒激動，揚(yáng)言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進(jìn)一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調(diào)工作。為了抓住時機(jī)，防止發(fā)生意外，他兩天時間吃住在當(dāng)?shù)?，逐戶做調(diào)解工作。經(jīng)過艱苦細(xì)致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調(diào)解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領(lǐng)域，熟悉社情和熟悉相關(guān)專業(yè)知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調(diào)解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調(diào)解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權(quán)、獨(dú)立表決權(quán)、裁判文書審核等權(quán)利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進(jìn)各項活動扎實有效，各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調(diào)解工作突出的陪審員，對剛從校門進(jìn)院的青年法官，就如何做好群眾工作和調(diào)解技能等方面知識，進(jìn)行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔(dān)任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年，人際關(guān)系廣泛，熟知當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情，辦事公道，擔(dān)任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀(jì)九十年代，**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻(xiàn)與孫榮卿因宅基地的權(quán)屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進(jìn)行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻(xiàn)起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經(jīng)做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認(rèn)為該30公分土地的使用權(quán)屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據(jù)都不是很充足，如果簡單的根據(jù)證據(jù)下判，必定引發(fā)當(dāng)事人信訪，如果調(diào)解解決效果最好，但是兩家均不接受調(diào)解，承辦法官一時陷入了困境。后來經(jīng)過了解，原被告都認(rèn)識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調(diào)解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關(guān)系及相關(guān)法律法規(guī)，最后原被告同意陪審員提出的調(diào)解方案，原告同意被告繼續(xù)建房，被告支付原告500元補(bǔ)償。但是，就在制作調(diào)解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達(dá)成的協(xié)議，被告不同意調(diào)解書上關(guān)于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進(jìn)行調(diào)解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調(diào)解。經(jīng)過反復(fù)的推敲、協(xié)商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻(xiàn)管理使用，現(xiàn)歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復(fù)訴訟，經(jīng)過這次調(diào)解，徹底畫上了句號，達(dá)到了案結(jié)事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動，增強(qiáng)人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓(xùn)和院內(nèi)部法官夜校，為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準(zhǔn)確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業(yè)技能培訓(xùn)，每期培訓(xùn)前均精心準(zhǔn)備教案，提前邀請相關(guān)專業(yè)人士做好授課準(zhǔn)備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進(jìn)行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓(xùn)，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經(jīng)驗交流會、調(diào)解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風(fēng)、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當(dāng)好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強(qiáng)管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰，增強(qiáng)職業(yè)榮譽(yù)和責(zé)任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯(lián)網(wǎng)電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進(jìn)行適當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，以及積極協(xié)調(diào)兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助和生活關(guān)心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經(jīng)費(fèi)21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數(shù)量，同時賦予陪審員監(jiān)督權(quán)，規(guī)定其在履職中發(fā)現(xiàn)審判程序違法、審判人員私自接待當(dāng)事人或接受吃請或其他違法違紀(jì)行為的，可直接向監(jiān)察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進(jìn)審判紀(jì)律作風(fēng)建設(shè)。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據(jù)案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況，聯(lián)系社區(qū)附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經(jīng)驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當(dāng)事人，對于發(fā)現(xiàn)可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的`理解和支持，增強(qiáng)司法的社會公信力。
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機(jī)關(guān)及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領(lǐng)域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業(yè)領(lǐng)域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機(jī)抽取立即到達(dá)參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數(shù)是人民法院根據(jù)工作需要確定，大多為工會、婦聯(lián)、共青團(tuán)、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質(zhì)欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高。《關(guān)于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規(guī)定人民代表大會常務(wù)委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機(jī)關(guān)、國家安全機(jī)關(guān)、司法行政機(jī)關(guān)的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員，不得擔(dān)任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔(dān)任人民陪審員的規(guī)定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權(quán)，但是法律知識欠缺、業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠?qū)I(yè)、沒有說服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發(fā)表不同意見的少。從而自然地產(chǎn)生一種相信權(quán)威的心理，沒有充分發(fā)揮出陪審員應(yīng)有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認(rèn)識不到位，責(zé)任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當(dāng)成額外的負(fù)擔(dān)，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內(nèi)從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數(shù)的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經(jīng)費(fèi)落實不到位?！稕Q定》雖然明確了陪審員工作的經(jīng)費(fèi)保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數(shù)案件，只得擠占辦公經(jīng)費(fèi)開支，導(dǎo)致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓(xùn)不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓(xùn)未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓(xùn)，雖然經(jīng)過精心準(zhǔn)備，但因為沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)大綱，且經(jīng)費(fèi)困難，只得根據(jù)其工作實際和特點，開展訴訟實務(wù)培訓(xùn)、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓(xùn)，時間較短，內(nèi)容粗略，甚至以會代訓(xùn)，很難達(dá)到人民陪審員上崗培訓(xùn)的要求。由于沒有續(xù)職培訓(xùn)一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學(xué)。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務(wù)員，由于在職公務(wù)員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業(yè)務(wù)庭為確保開庭時間，通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設(shè)立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據(jù)?！稕Q定》雖然對人民陪審員的產(chǎn)生方式、任免程序、權(quán)利、義務(wù)及經(jīng)費(fèi)保障等作出了相應(yīng)規(guī)定，但未明確其管理關(guān)系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規(guī)定管理，但審判結(jié)束，則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務(wù)時與審判員有同等的權(quán)利，同樣也應(yīng)與審判員有同等的義務(wù)，其在審理案件時違法違紀(jì)也應(yīng)按審判員違法違紀(jì)責(zé)任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現(xiàn)違法審判的無相應(yīng)的責(zé)任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權(quán)對其進(jìn)行黨政紀(jì)處分或經(jīng)濟(jì)處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務(wù)。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓(xùn)及發(fā)放陪審案件補(bǔ)貼外，沒有更多的內(nèi)容，導(dǎo)致部分人民陪審員認(rèn)為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽(yù)感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機(jī)制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則，應(yīng)當(dāng)由哪級法院或機(jī)關(guān)表彰，幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結(jié)、表彰大會上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認(rèn)識不到位。少數(shù)法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當(dāng)成審判員不足的補(bǔ)充，內(nèi)心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導(dǎo)致陪審員參審質(zhì)量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解，不應(yīng)局限于陪審一詞的字面意思，而應(yīng)從構(gòu)建司法民主的高度予以認(rèn)識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強(qiáng)化執(zhí)行監(jiān)督，能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)，起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協(xié)助執(zhí)行法官說服教育，可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執(zhí)行，提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用，間接壯大執(zhí)行隊伍，有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結(jié)率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認(rèn)同。人民陪審員參與執(zhí)行，可以結(jié)合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作，消除外界對執(zhí)行的誤解，增強(qiáng)司法的權(quán)威。
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認(rèn)識。《決定》雖對人民陪審員權(quán)利義務(wù)作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔(dān)任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責(zé)。甚至有些人把陪審員當(dāng)作一種榮譽(yù)，沒有真正認(rèn)識到權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一的實質(zhì)。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認(rèn)識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚(yáng)人民陪審員中的先進(jìn)典型，大張旗鼓地進(jìn)行表彰，可以結(jié)合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關(guān)注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴(yán)選任，強(qiáng)化培訓(xùn)。完善人民陪審員選任機(jī)制，從源頭上引進(jìn)一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關(guān)鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學(xué)的選任程序，明確選任標(biāo)準(zhǔn)，把道德標(biāo)準(zhǔn)﹑社會閱歷﹑文化素質(zhì)﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內(nèi)容。在基層人民法院，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當(dāng)?shù)慕档臀幕瘶?biāo)準(zhǔn)和法律素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，選任一批在當(dāng)?shù)赝擤p道德品質(zhì)好的公民擔(dān)任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標(biāo)準(zhǔn)的同時，還應(yīng)當(dāng)選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進(jìn)行教育培訓(xùn)。定期組織陪審員學(xué)習(xí)法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學(xué)習(xí)掌握新頒布的法律法規(guī)，并對人民陪審員進(jìn)行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質(zhì)，提高其履行職責(zé)的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機(jī)制。同級人大常委會負(fù)責(zé)對陪審員的監(jiān)督，由人大機(jī)構(gòu)（如法工委）負(fù)責(zé)監(jiān)督管理或者設(shè)立對人民代表大會負(fù)責(zé)的人民陪審員監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)。對人民陪審員在審判活動中未盡職責(zé)或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當(dāng)事人提出舉報，然后由人民陪審員監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查和處分。人民陪審員因濫用職權(quán)、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴(yán)重后果的，應(yīng)與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應(yīng)定期會同業(yè)務(wù)庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀(jì)律和審判作風(fēng)等情況進(jìn)行考核。并及時將考核結(jié)果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機(jī)構(gòu)。可以參照律師協(xié)會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機(jī)構(gòu)，達(dá)到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監(jiān)管法院聘任陪審員，保障陪審員的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，監(jiān)督陪審員參審權(quán)利的行使。專管機(jī)構(gòu)還可以定期舉行專業(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)活動，規(guī)范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓(xùn)負(fù)擔(dān)的同時也增強(qiáng)了陪審員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力，使整個陪審員管理模式駛?cè)胝?guī)化軌道。
5.調(diào)動人民陪審員的積極性。法院應(yīng)當(dāng)提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達(dá)到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務(wù)，法院還應(yīng)當(dāng)切實落實合議庭少數(shù)服從多數(shù)的原則，以及人民陪審員與審判員同等權(quán)利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調(diào)查、閱卷等。這樣做使陪審員有責(zé)有權(quán)，有利陪審員責(zé)任心的增強(qiáng)和積極性的提高。
6、構(gòu)建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機(jī)制。一是加強(qiáng)立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執(zhí)行的權(quán)利，單獨(dú)從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務(wù)和權(quán)利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術(shù)類等執(zhí)行案件中，應(yīng)邀請人民陪審員參與執(zhí)行，以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關(guān)配套機(jī)制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機(jī)制，根據(jù)人民陪審員的職業(yè)特點、調(diào)解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨(dú)立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現(xiàn)實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉(zhuǎn)型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進(jìn)一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進(jìn)司法民主、促進(jìn)司法公正上作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
員工休假調(diào)查報告篇六
總經(jīng)理室：
針對xx年分公司員工隊伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，人力資源部對公司當(dāng)前員工情況做了初步了解，現(xiàn)將流失情況匯報如下：
目前分公司機(jī)關(guān)在崗員工共xx人，xx年分公司機(jī)關(guān)新招人員xx8人，流失人員xx人，流失率為xx。流失人員結(jié)構(gòu)如下：
流失人員結(jié)構(gòu)（司齡）：
司齡5年以上xx人司齡4-5年xx人司齡2-3年xx人司齡2年以下xx人
流失人員結(jié)構(gòu)（部門）：
辦公室：1人，人力資源部：1人，財務(wù)會計部：3人，xx年分公司機(jī)關(guān)離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報案崗；適度的人員流動，可優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使公司充滿生機(jī)與活力。但目前的問題是，我們公司與同行業(yè)來比，存在著員工流動率過高的現(xiàn)象。
一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取辭職行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來看，導(dǎo)致員工流失的原因主要有以下幾個方面因素：
（一）薪酬原因，
2.公司內(nèi)部收入分配不公平，新員工比老員工工資高。老員工離職出現(xiàn)崗位空缺，公司在招聘空缺崗位的新員工時，應(yīng)聘者往往會根據(jù)以往崗位薪資和期望目標(biāo)而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員，公司往往會把定薪工資提高一到兩級，而這個定薪結(jié)果往往就會出現(xiàn)新員工在同等學(xué)歷和工作經(jīng)驗的情況下比老員工的工資高，這樣的結(jié)果就會打消老員工的積極性與主動性，導(dǎo)致老員工看不到自己提升的機(jī)會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，從而出現(xiàn)循環(huán)招聘的情況。
（二）考核機(jī)制
通過與離職人員的交談，反饋目前分公司員工收入與貢獻(xiàn)不掛鉤。公司內(nèi)部績效考核機(jī)制不合理：沒有有效地根據(jù)員工的個人能力及所承擔(dān)工作的性質(zhì)作出相應(yīng)的薪資安排。也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。每次調(diào)薪與晉升過程沒有公開透明，調(diào)薪與晉升結(jié)果也往往不能使人信服。
（三）晉升機(jī)制
工作平臺或機(jī)會就會出現(xiàn)離職的想法。如今年有多名員工參加國考，其中三名員工通過國考離職成為公務(wù)員；如今年太保華南運(yùn)營中心的成立，公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。
（四）管理制度
公司目前的年齡跨度較大，從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀和價值觀往往不盡相同。分年齡段進(jìn)行管理，用感情留人，根據(jù)年齡，個性，人性化強(qiáng)點管理往往比不管年齡段及性格的強(qiáng)制管理效果較好。
（五）培訓(xùn)原因
內(nèi)部培訓(xùn)可作為公司員工提升專業(yè)技能及目標(biāo)期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓(xùn)崗目前沒有專人，培訓(xùn)工作陷入停滯，公司管理理念、制度和公司文化建設(shè)不能得到有效灌輸和推行；且公司培訓(xùn)工作也沒有形成長效機(jī)制和持續(xù)性，對培訓(xùn)的投入較小。
（六）他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現(xiàn)在的工作；查勘及專線員工則需要經(jīng)常熬夜和加班，一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職；還有部分員工因家離公司過遠(yuǎn)，上下班花費(fèi)時間過長，影響工作和生活而選擇更換工作。
（一）員工流失的直接成本：
員工離職產(chǎn)生的成本主要分為4大類：招聘成本、培訓(xùn)成本、替代性成本、解約成本。
1.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。
2.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。
3.內(nèi)部員工替代成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本，員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資及工作初期會因工作經(jīng)驗造成公司資源的浪費(fèi)和損失，這無疑增大了公司成本。
4.解約成本指公司主動解除勞動合同，或勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補(bǔ)償金或賠償金。
從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。
（二）員工流失的間接成本：
行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，公司20xx年18.5%的離職率，則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法；員工整天工作處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給公司造成的損失成本將會增大。
2.人員流失造成公司后備力量不足的成本
頻繁的人員流動，使公司今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使公司如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到公司人才梯隊建設(shè)。
3.人員流失造成公司信息泄露的成本
這些信息泄露包括人員信息、客戶資源信息、經(jīng)營管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的發(fā)展。比如，一個中層職位上人員流失的同時也帶走了部分的客戶資料及經(jīng)營管理思想，而這些信息恰恰是公司的核心競爭力。
4.人員流失造成公司聲譽(yù)被破壞的成本
員工休假調(diào)查報告篇七
為了了解公司員工對企業(yè)的認(rèn)知度，掌握員工心理動態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺.
20xx年11月18日—11月20日
公司全體員工
向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查.
本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達(dá)85.89％,達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：員工滿意度達(dá)85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
（一）工作回報滿意度
調(diào)查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計劃的準(zhǔn)確性,確保計劃準(zhǔn)確、及時、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
（二)員工對工作本身的滿意度
調(diào)查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對等的"滿意度分別高達(dá)97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％），滿意率為86.68％。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂。
但調(diào)查統(tǒng)計表中可以看出各項滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
（四）員工對管理關(guān)系的滿意度
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路.各級管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī)，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心,說話要和氣、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。
(五）員工對企業(yè)本身的滿意度
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達(dá)89％，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。
調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機(jī)會和平臺,明確競爭目標(biāo),競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格,優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強(qiáng)化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展.拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
員工休假調(diào)查報告篇八
隨著國企改革的不斷深入，許多深層次的矛盾日益凸現(xiàn)，不穩(wěn)定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發(fā)生變化。因此，要化解各種矛盾，消除不穩(wěn)定的因素，就必須運(yùn)用多種方式和手段，其中一個很重要的方面，就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作，就必須要研究職工所關(guān)心的問題，要在分析職工思想狀況的基礎(chǔ)上，不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。
隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職工的思想觀念發(fā)生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關(guān)注改革開放的成果，更有了參與企業(yè)改革的積極性，他們也更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定和注意自身素質(zhì)的提高，在他們身上更多呈現(xiàn)出的是支持改革、參與競爭、正視現(xiàn)實、自我發(fā)展、開闊視野，與時代共進(jìn)的思想主流。他們具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是對黨和國家的路線方針政策的認(rèn)同感增強(qiáng)了。通過調(diào)查我們感到，廣大職工對改革開放20多年來取得的成果總體上是滿意的，對黨和國家的路線方針政策是擁護(hù)的，大多數(shù)職工對改革開放的評價是滿意或基本滿意。即使在困難企業(yè)，職工也沒有因為企業(yè)遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發(fā)，對改革開放的成果進(jìn)行了客觀公正的評價。
二是對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業(yè)改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期職工思想的熱點問題已經(jīng)轉(zhuǎn)移。許多職工都能認(rèn)識到減員增效，下崗分流，實施再就業(yè)工程是企業(yè)改革脫困的必由之路。大多數(shù)職工對此表示理解和支持。我們在調(diào)查時，有位工人是這樣說的：改革進(jìn)入攻堅階段，我不下崗誰下崗!還有一個單位，在工友之間竟出現(xiàn)了新老職工都想讓對方留下來的感人場面。
三是對企業(yè)命運(yùn)的關(guān)切度不斷提高。市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展增強(qiáng)了職工的危機(jī)感和責(zé)任感，廣 大職工從來也沒有像現(xiàn)在這樣關(guān)心企業(yè)的生存和發(fā)展。職工對企業(yè)經(jīng)營者的評判、對企業(yè)前途的關(guān)心都能同自身利益緊密聯(lián)系在一起，應(yīng)該說與前些年相比，今天的職工更加關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，更加關(guān)心市場的需求，更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益了。
四是職工的就業(yè)觀念、擇業(yè)觀念也在不斷改變。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職工的工作方式、生活方式和思維方式，發(fā)生和正在發(fā)生深刻的變化。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。在就業(yè)觀念上他們更能正確對待職業(yè)和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現(xiàn)實。即便是一些企業(yè)把崗位之間的收入差距拉的很大，但個別職工仍能根據(jù)自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業(yè)觀念較前些年也有了很大的轉(zhuǎn)變。更多的職工看重的是人生價值的體現(xiàn)，他們更追求其自身發(fā)展的環(huán)境。個別工人說的更直接;只要能養(yǎng)家糊口就行。職工的競爭意識和自主擇業(yè)意識正在不斷增強(qiáng)。
五是愛國主義思想不斷得以強(qiáng)化。近年來，廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關(guān)注。香港、澳門的回歸，更激發(fā)了廣大職工的愛國熱情。他們對當(dāng)前的臺灣局勢與和平統(tǒng)一祖國的前景，同樣十分關(guān)注。從職工思想的反映可以看出，大多數(shù)職工都能認(rèn)識到，只有不斷增強(qiáng)我國的綜合國力，才能提高我國在國際上的威望和地位。
由于經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革的深化和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國正經(jīng)歷著一場深刻的社會變革。人們的思想觀念和價值取向都已發(fā)生并將繼續(xù)發(fā)生變化。經(jīng)濟(jì)和社會生活中長期積累的問題逐漸顯現(xiàn)，各種矛盾相對集中。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)改革步伐的加快，同職工群眾息息相關(guān)的熱點、難點和焦點問題也在不斷增多。許多社會現(xiàn)象也會誘發(fā)職工產(chǎn)生各種各樣的思想問題。職工思想認(rèn)識中的一些深層次的問題也會逐漸顯露出來，有些可能會引起職工的思想波動和心理失衡，職工表現(xiàn)出來的一些消極傾向，主要有以下五種心態(tài)：
一是矛盾心理。在復(fù)雜的社會環(huán)境中，職工的心理活動也比以前更活躍和復(fù)雜。大量的社會現(xiàn)象、大力度的改革對職工的心理影響也越來越大。目前，在職工中因工作、生活、婚戀、家庭、經(jīng)濟(jì)、人際關(guān)系等問題，都會產(chǎn)生許多心理矛盾。在對待改革的態(tài)度上，有些職工盼改革、怕改革，產(chǎn)生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他們既厭惡大鍋飯，又怕打碎大鍋飯去承擔(dān)風(fēng)險;在用工上，他們既想?yún)⑴c競爭，又怕在競爭中被淘汰等。職工的心理壓力加大了，他們必須要面臨各種風(fēng)險壓力、期待壓力和情感壓力。以前工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越性給職工以極大的安全感，而今，心理上的安全感沒有了，取而代之的是風(fēng)險。
二是失衡心理。由于新舊體制同時并存，發(fā)展極不平衡。有些改革、方針、政策和措施尚未完全配套，使職工心理落差較大，造成心理失衡。一些職工感到，改革總是以犧牲職工的利益為代價，于是就有人認(rèn)為改革越深化，職工的地位越下降。盡管中央一再強(qiáng)調(diào)全心全意依靠工人階級辦企業(yè)，尊重職工的主人翁地位，但落實到基層就顯得蒼白無力了。職工的心理失衡同社會和企業(yè)的急劇變化有著密切的關(guān)系。特別是面對社會的腐朽現(xiàn)象，許多職工表現(xiàn)出了一種消極的思想趨向，如用民謠作為載體來發(fā)泄其不滿的情緒。職工對深化改革過程中部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部用權(quán)謀私、借機(jī)斂財?shù)默F(xiàn)象深惡痛絕。在國企改革的過程中，部分企業(yè)職工生活受到了很大沖擊，承受著來自經(jīng)濟(jì)和心理上的.雙重壓力。由于客觀條件與主觀的愿望的反差太大，造成職工的思想活動向極端發(fā)展。一些職工認(rèn)為煤礦企業(yè)職工收入偏低，經(jīng)濟(jì)地位下降，同時，也感到政治地位的降低。部分職工認(rèn)為國家在制定政策時往往忽視了企業(yè)職工的利益，醫(yī)療改革、住房改革、教育改革無一不在加重企業(yè)職工的負(fù)擔(dān)，產(chǎn)業(yè)工人付出的改革成本過高，這也是造成職工心理失衡的一個重要原因。
三是懷舊心理。煤炭企業(yè)進(jìn)入市場后，由于供大于求，煤炭銷售難、貨款回收難、職工開資難，企業(yè)面臨前所未有的困難。確實有相當(dāng)一部分企業(yè)職工不能正常開資，企業(yè)的生產(chǎn)不能正常運(yùn)行。在這種情況下職工思想和行為上出現(xiàn)的短期化傾向也就在所難免。個別職工可能就會產(chǎn)生越改革越不如從前的心理。一位老工人曾直言?"改革力度越來越大，工資拖欠越來越多，職工生活越來越差。也有個別職工對國企三年脫困的信心不足，看不出國企改革的亮點，甚至有人把企業(yè)改制說成是企業(yè)換牌子、領(lǐng)導(dǎo)換帽子、工人掏票子。
四是自卑心理。一些職工的主人翁自豪感隨經(jīng)濟(jì)地位的變化而失落。部分職工的自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。在五六十年代，煤礦工人的自豪感和榮譽(yù)感很強(qiáng)，他們會為自己是一名煤礦工人而感到無上榮光，但進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)以后，煤炭行業(yè)的職工收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其它行業(yè)，于是，一些工人就感到在煤炭企業(yè)工作是進(jìn)錯了門，在同其它好的企業(yè)相比時，他們的自卑心理相當(dāng)嚴(yán)重，再加上市場經(jīng)濟(jì)就是以效益論英雄，對虧損企業(yè)的職工可以說是不屑一顧。煤礦職工也就難免會有一種自愧不如的感覺了。? 五是依賴心理。在職工產(chǎn)生自卑心理的同時，也有一部分職工存在著依賴心理。煤炭企業(yè)受計劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛是十分嚴(yán)重的，大一統(tǒng)的觀念較強(qiáng)，長期受計劃等上級下達(dá)，村料靠上級供應(yīng)，銷售靠上級統(tǒng)包的影響。等靠要思想嚴(yán)重，一切依賴國家，一切依賴上級。一遇到困難就找主管部門和上級領(lǐng)導(dǎo)，事事找上級靠國家。特別是一些資源衰竭礦井的干部和職工放不下企業(yè)的架子，靠國家貸款，靠政府扶貧。以?"大鍋飯都已成大鍋湯了可還不積極地去尋找出路，至今還有一部分職工仍然認(rèn)為自己進(jìn)了煤礦的門就是國家的人，企業(yè)就要管他一輩子。
總之，在企業(yè)深化改革的過程中，職工的不良文化心態(tài)是多方面的。既有經(jīng)濟(jì)改革中存在的某些失誤，也有職工思想觀念上的偏見;既有市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)的影響，又有職工思想認(rèn)識上的誤區(qū);既有企業(yè)自身存在的問題，也有職工認(rèn)識上的局限;既有政策上的問題也有現(xiàn)實中的問題;既有主觀方面的問題也有客觀方面的影響。
大量的事實表明，在社會轉(zhuǎn)型期，特別是國企改革不斷深化，但還未完全到位，生產(chǎn)資料和勞動力需重新調(diào)整，但市場機(jī)制還未完全形成，各種利益矛盾和沖突不斷加劇，在新的運(yùn)行機(jī)制尚未完全建立起來的情況下，職工思想最為活躍，極易形成一些不良的文化心態(tài)，應(yīng)該說，這是社會現(xiàn)實在職工思想中的客觀反映，但必須要引起我們的足夠重視。如果不良心態(tài)不能得到調(diào)適，就會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，甚至有可能會積淀成社會發(fā)展中的阻力，進(jìn)而影響改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。因此，我們必須采取有效的心理調(diào)適措施，通過文化整合、自我調(diào)控、環(huán)境影響、輿論引導(dǎo)、真情感動等措施，使職工排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。
進(jìn)行文化整合。面對改革攻堅、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、利益關(guān)系調(diào)整中出現(xiàn)的下崗、失業(yè)、分配差距過大等現(xiàn)實問題，面對新舊兩種體制交替過程中消極腐朽易發(fā)、多發(fā)、頻發(fā)的特殊歷史現(xiàn)象，一些職工在分辨先進(jìn)與落后、主流與支流、正確與謬誤中產(chǎn)生了許多模糊認(rèn)識，產(chǎn)生了許多心理矛盾。要消除這些心理矛盾就必須用潛移默化的方式對職工的心理施加一種無形的壓力，使職工思想、心理和行為受到不同形式的影響。這一過程就是文化整合的過程。企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)，充分發(fā)揮文化在職工心理調(diào)適過程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開闊視野、順應(yīng)趨勢、調(diào)整心態(tài)、更新觀念，積極主動地投身到改革與發(fā)展的潮流中。
注重自我調(diào)控。職工在不同時間不同空間條件下表現(xiàn)出來的思想反映，都可以從他們所從事的各種具體活動中找到依據(jù)。因此，我們要不斷研究職工思想變化的規(guī)律性，引導(dǎo)職工進(jìn)行心理的自我調(diào)控。其方法一是理智性心理矛盾的調(diào)適。主要是把握思想脈博及時抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調(diào)乏味，保持職工對工作的興趣，讓職工循序漸進(jìn)地工作。二是情感性心理障礙的調(diào)適。注意為職工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，幫助職工妥善處理好人際關(guān)系，引導(dǎo)職工在情感爆發(fā)時，進(jìn)行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂觀開朗，保持良好的心境。三是意志性心理障礙的調(diào)適。幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養(yǎng)和完善職工的個性心理，對職工進(jìn)行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養(yǎng)成具有責(zé)任心、進(jìn)取心和事業(yè)心。四是焦慮心理的調(diào)適。在企業(yè)普遍進(jìn)行減員分流的過程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過度的焦慮感，創(chuàng)造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。
優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機(jī)等主客觀因素的影響， 而且還會受社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及家庭環(huán)境的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對職工會產(chǎn)生不同的影響，良好的企業(yè)環(huán)境會使企業(yè)職工產(chǎn)生一種積極向上的心理，而不良的企業(yè)環(huán)境會使職工產(chǎn)生一種消極的心理。企業(yè)通過正確的輿論、良好的風(fēng)氣、規(guī)范的要求對職工進(jìn)行長期的影響，使職工逐漸適應(yīng)群體的要求，促進(jìn)職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業(yè)如果經(jīng)營者公正廉潔，領(lǐng)導(dǎo)班子堅強(qiáng)有力，職工群眾團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、正氣上升、人際關(guān)系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風(fēng)，即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。
總之，新形勢下職工面臨新舊觀念的碰撞，思想問題也呈現(xiàn)出多樣性，表現(xiàn)為急劇多變的趨勢，但其主流還是積極的、進(jìn)步的，是推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的動力。但是我們也應(yīng)看到這一變化的過程中，所產(chǎn)生的許多新情況、新問題，要不斷研究解決問題的新途徑、新方法。抓住熱點、區(qū)分層次，因勢利導(dǎo)，以理服人、以情感人，切實做好新形勢下職工思想政治工作，從而促進(jìn)企業(yè)改革、推動企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)的穩(wěn)定。
員工休假調(diào)查報告篇九
一、調(diào)查對象：株洲職業(yè)技術(shù)學(xué)院活動中心工作人員
二、調(diào)查地點：株洲職院活動中心
三、調(diào)查時間：2011年10月25
四、調(diào)查成員：
唐鵬飛，陽玲芝，涂麗媛，張艷，姜紅輝，譚紅艷，徐紅艷，陳揚(yáng)迪。
五、調(diào)查步驟：
首先是，全體成員討論有關(guān)員工工作滿意度的各個方面，然后分工編制問題，制作問卷。然后實施問卷調(diào)查，最后是信息收集，資料整理，最后完成報告。
六、調(diào)查進(jìn)度安排：
搜集信息，制作問卷，填問卷，資料整理分析，寫報告。
七、調(diào)查方法：問卷調(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法
八、注意事項：
1、提前與員工做好溝通，解除員工對問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實想法，交談時注意禮貌用語，問卷統(tǒng)計與分析盡量客觀正確。
2、調(diào)查工作符合實際并切實可行。
八、調(diào)查目的：
這次問卷調(diào)查主要是了解超市員工對本崗位及工作環(huán)境等方面的認(rèn)識和滿意度狀況，促進(jìn)超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，同時了解員工對工作的需求及工作中遇到的各項困難，完善超市與與員工的關(guān)系，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。
九、調(diào)查內(nèi)容：
我們此次分別從部門，性別，工作年限，職位，學(xué)歷程度，年齡等各方面對員工的基本情況進(jìn)行調(diào)查，同時對工作滿意度方面的各個狀況進(jìn)行了統(tǒng)計與分析，主要圍繞工作回報，工作本身，工作環(huán)境，管理，工作群體，人際關(guān)系等方面展開。
十、調(diào)查結(jié)果分析及相關(guān)建議：
員工滿意度分項評價：分別從部門，性別，學(xué)歷的角度對工作滿意度進(jìn)行統(tǒng)計分析，重點分析了性別差異，學(xué)歷差異是否會對整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異。工作員工滿意度具體因素評價：圍繞工作回報，工作環(huán)境，工作本身，工作群體，人際關(guān)系，工作管理等有關(guān)因素進(jìn)行了系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析。此次發(fā)放問卷共10份，全部收回，調(diào)查結(jié)果基本可信。
調(diào)查結(jié)果分析：
大部分員工認(rèn)為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認(rèn)為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎，完善獎勵制度，認(rèn)為超市的獎罰制度不明確；考評應(yīng)該公開化。對于人際關(guān)系，大多數(shù)人認(rèn)為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。
對于員工的工作責(zé)任感，近一半的人認(rèn)為自己責(zé)任心較強(qiáng)，對本職工作有一定興趣，但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務(wù)，并沒有什么工作的興趣。
相關(guān)建議：
超市應(yīng)該公平，平等對待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機(jī)會工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)系，促進(jìn)各個部門之間的協(xié)調(diào)，同時改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。
員工休假調(diào)查報告篇十
一、調(diào)查分析的目的：
1、讓學(xué)校后勤員工向公司盡情吐露心聲。
2）對后勤員工提出的問題、意見、建議以及對學(xué)校后勤管理的滿意程度，積極地向員工做出反應(yīng)或答復(fù)，并將確實需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問題、需要健全或完善的項目向?qū)W校反映。
二、調(diào)查時間：2014年7月1日—2014年7月7日
三、調(diào)查范圍：嘉興學(xué)院在職后勤員工。
四、調(diào)查方式：按不同地點的不同工作種類向后勤員工發(fā)放了《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進(jìn)行后勤員工滿意度調(diào)查。
五、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查共發(fā)出《嘉興學(xué)院后勤員工滿意度調(diào)查問卷》90份，共收回80份。有效答卷為78份。在本次調(diào)查中，對現(xiàn)在工作的整體評價感到滿意的有：9人，基本滿意的有：39人，合計48人，占被調(diào)查人數(shù)的61.54％；對現(xiàn)在工作整體評價不滿意的有30人，占被調(diào)查人數(shù)的38.46％。以上數(shù)據(jù)所得，大多數(shù)員工都比較滿意自己現(xiàn)有的工作，滿意度達(dá)61.54％，基本上達(dá)到后勤員工滿意度的目標(biāo)值，但仍有部分員工認(rèn)為需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查問卷的解釋：問卷主要涉及 5 方面內(nèi)容：
1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利、工作強(qiáng)度以及各項工資對比等模塊；
2、對工作環(huán)境的滿意度：包括工作環(huán)境及住宿環(huán)境等模塊;
3、對工作群體的滿意度：包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;
4、對公司管理的滿意度：上級管理和公司培訓(xùn)等板塊;
5、員工的合理化建議：是否要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言以及對員工意見的關(guān)注度。
七、調(diào)查問卷答卷匯總、分析與
總結(jié)
：
（一）匯總：
1、對工作回報的滿意度
1）薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、員工福利等幾個方面，參加此項作答的有78人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于福利在答卷中表示“滿意”的員工僅占總作答人數(shù)的11.54%；員工的則選擇了“基本滿意”的占總?cè)藬?shù)的20.51%；對公司目前的薪酬體系表示“不太滿意”的 員工，占總?cè)藬?shù)的33.33%；剩下表示為“極不滿意”的員工占總?cè)藬?shù)的34.62%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作強(qiáng)度：參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于工作強(qiáng)度，有35.9%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“很緊迫”；有33.33%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“比較緊迫”；有29.49%的員工對自己的工作強(qiáng)度“一般”；還有1.28%的員工對自己的工作強(qiáng)度表示“很輕松”。具體分布情況如下圖所示：
3）各項工資對比：包括同事之間工作的對比、不同單位同崗位工作的對比以及與實際付出相比等。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，對于與實際付出相比，有5.13%的員工表示“滿意”；有30.77%的員工表示“基本滿意”；有33.33%的員工表示“不太滿意” ；有30.77%的員工表示“不滿意”。具體分布情況如下圖所示：
2、對工作環(huán)境的滿意度
1）工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有工作環(huán)境：78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有14名員工對工作環(huán)境表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的17.95%；有27員工對自己的工作環(huán)境表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的34.62%；24名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的30.77%；13名員工“不滿意”目前的工作環(huán)境，占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）住宿環(huán)境：此模塊包括學(xué)校對各個崗位是否有提供住宿，以及員工對住宿環(huán)境的滿意度。參加此項作答的有78人，實際住宿人數(shù)共44人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有9名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的20.45%；15名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的34.09%；9名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的20.45%；11名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的25.0%。具體分布情況如下圖所示：
3、對工作群體的滿意度
1）員工相處：此模塊主要表現(xiàn)的是員工與同事及上級之間的人際關(guān)系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有31名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的39.74%；33名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的42.31%；11名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的14.1%；3名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的3.85%。具體分布情況如下圖所示：
2）工作氛圍：此模塊包含了工作中同事之間的配合與協(xié)作關(guān)系。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有37名員工表示“滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%；35名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的44.87%；5名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的6.41%；1名員工“不滿意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的1.28%。具體分布情況如下圖所示：
3）組織歸屬感：此模塊包括員工是否對組織有歸屬感，以及歸屬感的強(qiáng)烈程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有13名員工表示“有，很強(qiáng)烈”，占總答題人數(shù)的16.67%；14名員工表示“有，不太強(qiáng)烈”，占總?cè)藬?shù)的17.95%；30名員工則認(rèn)為“有，一般”，占總?cè)藬?shù)的38.46%；21名員工“沒有”，占總?cè)藬?shù)的26.92%。具體分布情況如下圖所示：
4、對公司管理的滿意度：
1）上級管理：此模塊主要考慮的是員工對上級管理的滿意程度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有17名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的21.79%；31名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的39.74%；17名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的21.79%；13名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示：
2）崗位培訓(xùn)：主要針對的是學(xué)校對于不同崗位是否制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容是否匹配，以及總體對培訓(xùn)的滿意度。參加此項作答的有78人。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有10名員工表示“滿意”，占總答題人數(shù)的12.82%；37名員工表示“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的47.44%；19名員工則認(rèn)為“不太滿意”，占總?cè)藬?shù)的24.36%；12名員工“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的15.38%。具體分布情況如下圖所示：
5、員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助員工建議：建議好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動量這三個方面。具體細(xì)分如下： 1）員工薪酬待遇：
第一點 薪資結(jié)構(gòu)及制度不合理。雖然學(xué)校每個月17號左右會按時發(fā)工資，沒有發(fā)生拖欠工資的現(xiàn)象，但是員工們對學(xué)校整體的薪酬制度沒有一個清晰的概念。另外，正式員工與臨時工的薪資和工作量差距較大，正式工的工作量是臨時工的一半，薪資卻是臨時工的兩倍以上，二者之間的差距會使臨時工心中存有不公平的感覺。學(xué)校的薪資制度沒有考慮到這一點，存在一定的缺陷。
第二點 薪酬過低。員工工資與目前的市場消費(fèi)水平不成正比，薪酬過低，尤其是清潔員工，每月只有不到一千元的收入。現(xiàn)在物價飛漲，消費(fèi)水平不斷提高，后勤員工的工資只能基本滿足生活所需，每月的富余較少，而且有一部分員工學(xué)校沒有提供住宿或者沒有住在學(xué)校，需要承擔(dān)房租開銷。
第三點 工作時間長，且沒有帶薪休假。學(xué)校后勤員工普遍反映工作時間過長，休息時間少。且員工的薪資是按照工作時間來算的，沒有上班就沒有工資，不存在帶薪休假。
2）員工福利：
通過上述比較，不難看出，嘉興學(xué)院后勤人員的工作矛盾：希望能為全校師生提供最好、最全面的服務(wù)，可各方面的條件（如住宿、工資、福利）又得不到滿足，導(dǎo)致他們工作熱情冷卻，導(dǎo)致他們對其工作衍生出很多不滿意因素，致使他們效率沒有達(dá)到他們理想的狀態(tài)。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？因此，一個好的工作環(huán)境、住宿環(huán)境、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態(tài)度、工作心理的重要因素。
這類型的問題沒有得到相應(yīng)的關(guān)注，后勤人員的工作滿意度自然就不會高。
八、應(yīng)對措施與策略要點：
（一）通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論：
1、員工對公司有較高的工作熱情，也有高度的期待；
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善；
4、公司有好的前景和實力，員工隊伍的建設(shè)是公司成功的重要保證，需要通過提高員工滿意度來實現(xiàn)。
（二）通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急是改善基礎(chǔ)管理工作。
建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
1、完善公司薪酬福利體系： 薪酬福利是與員工自身利益關(guān)系最密切的因素，薪酬福利也是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但制度的不完善或與實施的脫離，則會導(dǎo)致員工的熱情降溫，與公司關(guān)系的矛盾激化。在這里，“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工的工作和生活福利，公司應(yīng)在員工住宿環(huán)境及工作環(huán)境等方面裨補(bǔ)缺漏，以提升員工的舒適度。
2、制訂年度職工活動計劃并落實：
開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造、弘揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。長期重復(fù)的枯燥的工作會使員工工作效率下降，適當(dāng)?shù)幕顒涌梢哉{(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏、滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，活動落實后的效果和培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)的效果更好。
3、完善和健全溝通管理機(jī)制：
1）加強(qiáng)各崗位之間的溝通，讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運(yùn)動會、聚餐等活動，增強(qiáng)后勤人員之間的凝聚力。
2）學(xué)校應(yīng)組織后勤管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高校園、中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康以及精神狀況，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚(yáng)，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為學(xué)校后勤的軟性激勵措施。3）建立后勤員工合理合法化化建議渠道，讓員工們有表達(dá)意愿的機(jī)會，為后勤管理出謀劃策，并及時反映學(xué)校后勤管理中出現(xiàn)的問題。學(xué)校應(yīng)根據(jù)員工的合理合法化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果的公布。
4）加強(qiáng)校園文化的建設(shè)及后勤組織內(nèi)外宣傳，讓所有崗位的員工了解學(xué)校及承包商的動態(tài)，及時分享公司的成長過程。
4、部門職能建設(shè)：
1）學(xué)校后勤組織中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。如，崗位或組織之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于組織在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。
2）所以要做崗位分析，弄清楚校園后勤每個職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點在職能交叉與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助后勤員工提高工作效能。
5、員工激勵
內(nèi)在薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要部分，指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、舒適的工作環(huán)境、培訓(xùn)的機(jī)會、和諧的組織氛圍以及公司對個人的表彰、謝意等。其實內(nèi)在激勵才是個體行為的根本動因，對提升員工工作績效、創(chuàng)新績效和組織公民行為十分重要。針對員工反映的工作強(qiáng)度較緊迫的問題：
1）學(xué)校應(yīng)及時更新設(shè)備，簡化工作流程，從而減輕員工的工作強(qiáng)度。
2）學(xué)校還可以通過對優(yōu)秀個人加以物質(zhì)和精神表彰的方式讓員工體會到公司對其工作的認(rèn)可和謝意，從而提升其滿意度。
6、人員變動、離職的應(yīng)對措施：
1）堅持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點基層員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。
2）關(guān)注員工思想動態(tài)。若發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向，應(yīng)及時進(jìn)行溝通，了解原因，盡最大努力挽留員工。最終發(fā)生離職事件時，與愚公進(jìn)行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工工作，讓他們對前景充滿信心；建立人才機(jī)制，做好員工的職業(yè)規(guī)劃，提供必要的正式培訓(xùn)，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
員工休假調(diào)查報告篇十一
企業(yè)職工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，職工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓(xùn)工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
1．調(diào)查時間：1月
2、調(diào)查地點：某國有企業(yè)
3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合
（一）目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題
1、對培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時進(jìn)行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的'培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。
3、沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機(jī)制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。
4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。
（二）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為企業(yè)的中堅力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的職工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。
（三）團(tuán)隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)職工外，團(tuán)隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊是一個充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團(tuán)隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團(tuán)隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團(tuán)隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。
員工休假調(diào)查報告篇十二
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，市場競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現(xiàn)在大家都意識到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動率、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對公司來說是一個很好的溝通和管理工具。
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響，員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，如果公司剛進(jìn)行某項改革，那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對變化前后進(jìn)行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。
5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式，保證了員工自主權(quán)，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工休假調(diào)查報告篇十三
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團(tuán)聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認(rèn)識到了員工滿意度調(diào)查對于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的測量和分析，達(dá)到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升整體績效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團(tuán)隊，查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過長時間的研究、開發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的在線員工滿意度調(diào)查及報告查詢系統(tǒng)。
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查及查詢系統(tǒng)具有以下應(yīng)用特點
3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄；
4、整個報告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告；
8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動生成對應(yīng)數(shù)量密碼，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個調(diào)查，并不能查閱單個人員對問題的具體回答結(jié)果。
員工休假調(diào)查報告篇十四
到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價，客觀體現(xiàn)崗位價值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個工資項目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價值和個人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現(xiàn)崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時推行用人機(jī)制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報機(jī)制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究，經(jīng)濟(jì)師，20xx.5
[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時代金融，20xx.9
[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2
員工休假調(diào)查報告篇十五
資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開始時，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風(fēng)險較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險，行情不好時往往會帶來較大損失，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒有著落。由此可見，大學(xué)生理財還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性、極端性。
改革開放以來，我國在經(jīng)濟(jì)、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化。對于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時期，因而特別想以新異的消費(fèi)形象，向社會展示自身成長成熟。
據(jù)相關(guān)報道，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個性特征等方面具有自身的特點。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨(dú)立意識較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面?！?0后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
就筆者而言，近年來對農(nóng)村社會發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查，有些觀點可能不夠全面和深入，但主要表述的是對農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
回答會的只有2人，都是老人、占10%?；卮鹄蠋煵贾昧司腿ィ徊贾镁筒蝗サ挠?人，占25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心。
像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強(qiáng)制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生。
制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴(yán)格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽，自然倍受寵愛，其中1個重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關(guān)注的問題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。
企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機(jī)會提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職發(fā)展。
新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性，但也確實有值得商討的地方。如：新大綱推薦的'書目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書，開展書目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，支持員工對工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長期工作對身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫剟畲胧缥镔|(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競爭意識，提升員工的團(tuán)隊凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊合作。
根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響。
一種價值觀是讀書無用論的觀點，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門農(nóng)村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任。
第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時，也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。
今年以礦管“一張圖”為契機(jī)，投入資金48萬元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過改造，我局計算機(jī)機(jī)房建成了一個集機(jī)房裝修、機(jī)房安全、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時對改進(jìn)建議做出評價，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實習(xí)的地方是相對較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!
員工休假調(diào)查報告篇十六
是指員工對企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。
薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。
工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。
工作中的晉升機(jī)會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。
員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。
公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個體工作的不同部分。雖然滿意度對員工而言是指個體對工作的感知和態(tài)度，但在實際的研究或評估時，管理者還是會傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的滿意度抵消在另一個要素上的高度不滿，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會有不同側(cè)重以便實際應(yīng)用。
第三，員工滿意度是生活滿意度的一個重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會間接地影響員工對工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿意度是動態(tài)的。整個組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過很長一段時間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。